ANALISIS KINERJA KARYAWAN BUMDes DI KABUPATEN KAMPAR

ANALISIS KINERJA KARYAWAN BUMDes DI KABUPATEN KAMPAR Jonnius UIN Sultan Syarif Kasim Riau Email: [email protected]

Abstract: This study was conducted to determine the performance of existing employees BUMDes in Kampar regency and the influence of potential competence, competence and motivation reality on the performance of the employee. The study population was all employees of 28 BUMDes, which were all made using the total sample or sampling. The data used are primary data obtained through questionnaires and interviews. Furthermore, analysis with a quantitative approach with the help of Microsoft Excel and SPSS statistical software version. 17.0. The results showed that the performance of employees, competence potential, competent and motivated employees BUMDes reality is included in the high category. Another finding is the reality of competence and motivation have a significant effect on the performance of employees, while the potential competence showed no significant effect. The third independent variable showed a fairly strong relationship with the dependent variable, as well as determination test showed 44.4% of the variation in employee performance can be explained by variations in the potential of variable competence, competence and motivation reality, while the remaining 55.6% is explained by factors other than three variables. Keywords: Performance, Potential competence, Reality Competence, Motivation

miskin di daerah perkotaan hanya turun 3,6

Pendahuluan Salah

satu

permasalahan

yang

persen, sementara di daerah perdesaan

dihadapi dalam pemerataan pembangunan

justru turun lebih besar, yaitu 5,2 persen.

saat ini adalah terdapatnya disparitas

Hal ini menunjukkan adanya dualisme

pembangunan antara daerah perdesaan

ekonomi

dengan perkotaan.

perdesaan (Firdusy, 2011).

Pembangunan lebih

terpusat di daerah perkotaan sehingga

diperlukan

masyarakat

mendorong

perkotaan

semakin

antara upaya

perkotaan

dengan Untuk itu

sistematis

perkembangan

guna ekonomi

memperoleh kesempatan yang lebih besar

perdesaan melalui unit ekonomi yang ada

untuk kehidupan yang lebih sejahtera,

menjadi

karena akses yang lebih baik dalam

perdesaan yang mandiri dan mampu

berbagai hal.

mendukung penguatan ekonomi perdesaan.

suatu

organisasi

ekonomi

Jika melihat data dari BPS (2011)

Upaya ini juga merupakan salah satu upaya

bahwa dalam periode 2006-2011 penduduk

pengentasan kemiskinan di desa dengan

84

Jonnius : Analisis Kinerja Karyawan Bumdes Di Kabupaten Kampar

memutuskan mata rantai kemiskinan itu

melakukan pengalihan UED-SP tersebut

sendiri (Wijono, 2005).

menjadi BUMDes. Namun, hingga saat ini

Salah

satu

unit

usaha

yang

BUMDes

tersebut

belum

berjalan

diharapkan dapat memprakarsainya adalah

sebagaimana layaknya sebuah badan usaha

melalui Usaha Ekonomi Desa Simpan

yang profesional. BUMDes sebagai usaha

Pinjam (UED-SP) dalam bentuk lembaga

desa diharapkan mempunyai peran yang

keuangan mikro (perkreditan). Lembaga

sangat

ini ditujukan untuk mengatasi masalah

urbanisasi di Indonesia, karena mampu

permodalan bagi usaha masyarakat serta

menciptakan

mengembangkan usaha ekonomi. Melihat

meningkatkan taraf hidup masyarakat desa

peran UED-SP tersebut, pihak pemerintah

(Gunawan, 2011).

(Pemprov Riau) juga telah berupaya untuk terus

mengembangkannya

dan

telah

besar

dalam

menekan

kesempatan

kerja

arus serta

Pengalihan badan usaha ini juga terdapat

simpang

siur.

UED-SP

mengucurkan dana hibah melalui Program

merupakan usaha ekonomi yang dimiliki

Pemberdayaan Desa (PPD) yang sumber

dan dikelola oleh masyarakat, sedangkan

dananya berasal dari dana sharing antara

BUMDes merupakan badan usaha yang

Pemprov

Pemerintah

dimiliki oleh Pemdes yang dikelolah oleh

Sampai saat ini sudah

pihak manajemen tertentu yang ditunjuk

Riau

Kabupaten.

dengan

dinikmati oleh 703 Desa dengan Rp 389

oleh Pemdes.

miliar dan bertambah menjadi Rp 863

kepemilikan

miliar dan sudah dinikmati sebanyak 111

masyarakat ke milik Pemdes. Dari aspek

ribu

pengelolaan, manajemen BUMDes saat ini

masyarakat

(http://www.

jurnalisia.net).

Konsekuensinya status berpindah

dari

milik

masih mirip dengan manajemen koperasi

Pada tahun 2010 Menteri Dalam Negeri menetapkan

ketika masih berbentuk UED-SP. Idealnya

Permendagri No.39

manajemen BUMDes sudah selayaknya

Tahun 2010 tentang Badan Usaha Milik

seperti manajemen BUMN/BUMD pada

Desa (BUMDes) guna dapat meningkatkan

umumnya. Dalam hal ini pihak Pemdes

kemampuan keuangan Pemerintah Desa

harus

(Pemdes)

penyelenggaraan

manajemen (dewan komisaris), sedangkan

meningkatkan

manajemennya adalah masyarakat yang

pemerintahan pendapatan.

dalam dan

Beberapa UED-SP bersama

berperan

sebagai

pengawas

dipilih.

Pemdes telah merespon dan mencoba

85

Kutubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.17, No.1 Januari-Juni 2014

Fenomena ini dapat menciptakan

ditentukan oleh kinerja manajemen beserta

interpretasi tersendiri dari berbagai pihak.

karyawan yang ada.

Dari satu sisi peran BUMDes diharapkan

menjadi motivasi penulis untuk melakukan

sebagai penggerak ekonomi Desa, namun

penelitian ini.

kinerja

organisasi

tersebut

Hal inilah yang

sangat

Kerangka Pikir dan Hipotesis Secara umum tentang penelitian ini digambarkan dalam kerangka pikir beserta hipotesis berikut ini. Diagram Kerangka Pikir Penelitian Variabel Independen

Variabel Dependen

Kemampuan Potensi

H1

Kemampuan Reality

Kinerja

H2 Motivasi

H3 H1 : H2 : H3 :

Kemampuan Potensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar. Kemampuan Reality berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BUMDes di Kabupaten Kampar.

Kinerja Istilah kinerja yang dikutif oleh Sedarmayanti (2004: 175-176) dalam The Scribner-Bantam

English

Dictionary

bahwa kata kinerja berasal dari kata “to perform” yang mempunyai entries sebagai berikut: 1. To do or carry of axecute (melakukan, menjalankan, melaksanakan). 2. To discharge of fulfil, as avew (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar).

86

3. To portray as character in a play (menggambarkan karakter dalam suatu permainan). 4. To render by the voice or musical instrument (menggambarkannya suatu atau alat musik). 5. To execute or complete and undertaking (melaksanakan/ melengkapi tanggung jawab). 6. To act a part in a play (melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan). 7. To perform music (memainkan atau pertunjukan musik).


8. To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin).

secara menyeluruh. Dengan demikian, penilaian kinerja dapat disamakan dengan penilaian prestasi kerja yang dicapai.

Mangkunegara (2006:9) juga menyebutkan

Sementara hasil penilaian kinerja dapat

istilah kinerja berasal dari kata “job

digunakan untuk melihat perkembangan

performance” or “actual performance”

perusahaan

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

kecakapan, kemampuan karyawan dalam

yang dicapai seseorang).

melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

Berdasarkan

meliputi

yang dievaluasi dengan menggunakan

disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

tolak ukur tertentu secara objektif dan

kerja

dilakukan secara berkala (Rivai, 2004).

seseorang/kelompok

di

sasaran

atas,

yang

definisi

dengan

dicapai

oleh

orang/mesin

dari

kegiatan yang telah dilakukan.

Nurmianto

dan

Siswanto

(2006)

Hal ini

mengemukakan penilaian prestasi kinerja

seringkali dikaitkan dengan bukti konkrit

dikelompokkan ke dalam dua kelompok,

yang dapat diukur.

yaitu

Penilaian Kinerja Untuk mengukur kinerja tersebut, diperlukan

penilaian

penilaian

teknis

dan

penilaian

manajerial.

Penilaian teknis terhadap

karyawan

tingkatan

operasional,

sedangkan penilaian manajerial terhadap

(performance

karyawan tingkatan manajemen, masing-

appraisal) terhadap hasil kerja yang telah

masing diukur dengan kompetensi menurut

dicapai oleh objek tersebut sehingga

kompetensi Spencer, yaitu:

diperoleh nilai-nilai yang lebih bermakna Tabel 1. Definisi Kriteria Kompetensi Spencer No. 1. 2.

Kompetensi Komitmen pada organisasi Keinginan berprestasi

3.

Melayani

4.

Kerjasama

5.

Proaktif

Definisi Kompetensi seseorang untuk menyamakan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan dari organisasi tempat ia berada Kompetensi seseorang untuk bekerja dengan baik sehingga mampu melalui standar. Standar ini dapat berupa hasil kerjanya di masa lalu,ukuran yang ditetapkan perusahaan, keberhasilan orang lain, sesuatu yangmenantang atau bahkan sesuatu yang belum pernah dicapai orang lain Kompetensi seseorang untuk membantu dan melayani pengguna jasa atau produk yang dihasilkannya untuk menemukan dan memenuhi kebutuhan mereka Kompetensi untuk melakukan kerjasama dengan sesama, menjadi bagian dari tim. Keanggotaan tim tidak harus secara formal namun bisa jadi berasal dari berbagai fungsi dan tingkatan dimana terjadi komunikasi satu sama lainnya untuk menyelesaikan masalah Kompetensi seseorang untuk melakukan lebih dari yang diperlukan

87


6.

Memimpin

7.

Disiplin

ke

(proaktif), mengambil inisiatif, dan untuk mendapat lebih banyak informasi. Ini dilakukannya untuk meningkatkan keberhasilan, mencegah timbulanya permasalahan atau menciptakan peluang Kompetensi untuk mengambil peranan selaku pemimpin kelompok atau tim untuk kemajuan instansi. Ini meliputi juga kompetensi seseorang untuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimilikinya secara proposional dan efektif Kompentensi untuk selalu mengerjakan sesuatu tepat pada waktu yang telah ditentukan.

Temuan penelitiannya yang termasuk

menghadapi situasi kerja. Kedua faktor ini

dalam

oleh Keith Davis dirumuskan:

komitmen berprestasi,

kompetensi pada

teknis

organisasi,

melayani,

disiplin.

adalah

keinginan

proaktif,

Sedangkan

dan

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill

kompetensi

manajerial

adalah

dan

Hasmoko (2008) dalam penelitiannya

memimpin.

Lebih lanjut, beliau juga

juga merangkum beberapa faktor yang

menjelaskan

bahwa

penilaian

mempengaruhi kinerja, antara lain: 1).

karyawan seringkali terjadi penilaian yang

Faktor internal, yang berasal dari diri

biasa yang mungkin terjadi akibat ukuran-

sendiri yang dapat memberikan tekanan

ukuran yang digunakan bersifat subjektif.

atau dorongan seperti kemampuan dan

Secara umum bentuk bias tersebut terjadi

motivasi, dan 2). Faktor eksternal, yang

karena faktor hukum/legal, dan bias oleh

berasal dari pihak lain, seperti faktor

penilai (penyelia).

supervisi dan gaya kepemimpinan.

Faktor-Faktor Kinerja

kerjasama

Yang

dalam

Mempengaruhi

Kemampuan (Ability) Menurut

Moenir

(1998:116),

Menurut Mangkunegara (2007: 67-

perkataan “skill” (kemampuan) berasal

68), faktor-faktor yang mempengaruhi

dari kata dasar mampu yang dalam

kinerja

Faktor

hubungan dengan tugas/ pekerjaan berarti

kemampuan (ability), yaitu kemampuan

dapat (kata sifat/ keadaan) melakukan

potensi (IQ) dan kemampuan reality

tugas/pekerjaan

(knowledge dan skill). (2) Faktor motivasi

barang atau jasa sesuai dengan yang

(motivation), yaitu sikap karyawan dalam

diharapkan. Sedangkan menurut Klingner

seseorang

adalah:

(1)

sehingga

menghasilkan

dan Nalbandion dalam Musafir (2007)

88


kemampuan adalah sejauh mana pekerja

Potensi berarti kemampuan yang

memiliki pengetahuan, kemampuan dan

kemungkinan

kecakapan interpersonal serta kecakapan-

kekuatan,

kesanggupan,

kecakapan

Berpotensi

artinya

teknis

dan

tenaga

untuk

menghasilkan kinerja. Dalam

untuk

dikembangkan, dan

memiliki

daya. potensi.

Menurut kamus bahasa Indonesai, potensi

“Taxonomi

Bloom”

dijelaskan kemampuan kognisi manusia

diartikan

sebagai

kesanggupan,

daya,

kemampuan untuk lebih berkembang.

dibagi ke dalam enam tingkatan, yaitu:

Pada

dasarnya

ada

dua

bentuk

Tingkat pengetahuan (knowledge level),

potensi,

tingkat pemahaman (comprehension level),

kemampuan yang dimiliki dan dapat

tingkat aplikasi (application level), tingkat

dikembangkan/ditingkatkan apabila dilatih

analisis (analythical level), tingkat sintesa

dengan baik serta potensi mental (psikis),

(synthesis

level),

tingkat

evaluasi

yaitu:

Potensi

fisik,

yaitu

yaitu bentuk kekuatan secara kejiwaan

(evaluation level)

yang dimiliki dan memungkinkan untuk

(http://id.wikipedia.org/wiki/Taksonomi_B

ditingkatkan/ dikembangkan jika dipelajari

loom).

dan

Kompetensi yang dimiliki seseorang

dilatih

dengan

baik

(http://www.psychologymania.com).

akan digunakan untuk mengatasi berbagai

Spencer dan Signe (1993), menyatakan

masalah dalam bidang pekerjaan.

Hal

kemampuan potensi merupakan sesuatu

Woodruffe

yang melekat dalam kepribadian seseorang

senada (1993)

juga

dikemukakan

bahwa

begitu

banyak

yang

selamanya

ada

serta

dapat

keanekaragaman arti kompetensi tetapi

memprediksi

tingkah

laku

dan

pada akhirnya merujuk pada kemampuan

performansinya

secara

umum

dalam

seseorang untuk melakukan pekerjaan.

berbagai situasi dan job tasks. Sementara

Musafir (2007) menyatakan bahwa tingkat

kemampuan kompetensi yang dibutuhkan

keterampilan dan kemampuan karyawan

dunia kerja di era globalisasi sekarang ini,

tersebut diperoleh dari proses pendidikan

kemampuan

dan pelatihan.

disiplin

menembus

merupakan

batas-batas

kemampuan

yang

penting dan sangat dihargai (Teichler, 2003; Schomburg, 2006). Kompetensi Potensi Kompetensi Reality

89


Kemampuan

meliputi

Chung dan Megginson dalam Gomes

kemampuan knowledge dan skill yang

(2001:177) mengaitkan motivasi dengan

merupakan kemampuan untuk melakukan

kepuasan

pekerjaan

Tingkat

pekerja. Karweti (2010) menggunakan

pengetahuan (knowledge level) berisikan

istilah motivasi dengan motivasi kerja dan

kemampuan mengenali dan mengingat

didefinisikan sebagai dorongan seseorang

peristilahan, definisi, fakta-fakta, gagasan,

untuk mencapai tujuan pekerjaan dan bisa

pola, urutan, metodologi, prinsip dasar,

diraih jika terdapat upaya (effort), tujuan

dan

pekerjaan yang jelas (organizational goal)

reality

dengan

sebagainya

terampil.

(http://id.wikipedia.org

/wiki/Taksonomi_Bloom). Handoko

pekerjaan

dan

performansi

dan terpenuhinya kebutuhan seseorang membedakan

untuk menggugah perhatiannya terhadap

jenis keterampilan/ kecakapan terdiri atas

pekerjaan. Beberapa teori motivasi yang

keterampilan/

dikemukakan oleh beberapa ahli antara

(human

(2001:51) kecakapan

skills),

kemanusiaan

keterampilan/kecakapan

lain:

administrasi (administrative skills), dan keterampilan/kecakapan teknik (technical skills). (2010)

Sitanggang dan Widyaiswara mengemukakan

bahwa

untuk

Teori

Hirarki

Kebutuhan

oleh

Abraham Maslow yang mengemukakan hasil

pemikirannya

mempunyai

5

bahwa

tingkatan

manusia kebutuhan

mencapai kompetensi kemampuan taktikal

(hierarchy of needs), meliputi kebutuhan

dengan kualitas integritas dan etika yang

fisiologis, rasa aman, sosial, harga diri,

dibutuhkan

nilai

kebutuhan aktualisasi diri. Teori ERG

integritas dan etika yang memiliki nilai-

oleh Clayton Alderver mengemukakan tiga

nilai kepatuhan terhadap profesionalisme.

kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan

Motivasi

eksistensi (existence needs), kebutuhan

sebaiknya

Menurut

Winardi

memiliki

(2002:1),

kata

hubungan

(relatedness

needs),

dan

motivasi berasal dari Bahasa Latin, yaitu

kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

movere yang artinya menggerakkan (to

Teori

mavo). Selanjutnya kata tersebut dijadikan

Herzberg

dalam Bahasa Inggris menjadi motivation

pengelompokkan kebutuhan pekerja ke

yang berarti pemberian motif atau hal yang

dalam dua faktor yaitu

menimbulkan dorongan atau keadaan yang

motivator. Faktor hygiene sebagai faktor

menimbulkan dorongan.

pencegah ketidakpuasan dan faktor yang

90

Dua

Faktor

oleh

Frederick

mengemukakan hygiene dan


memotivasi kerja karyawan disebut dengan

hubungan

faktor motivator. Teori motivasi oleh

ekonomi di suatu wilayah.

David McClelland yang mengelompokkan

Prinsip-prinsip

keterkaitan

kebutuhan manusia dalam tiga kelompok,

kelembagaan

yaitu kebutuhan untuk berprestasi (Need

keterbukaan,

for

kebutuhan

Achievement),

berafiliasi

(need

for

kebutuhan

untuk

berkuasa

antara

kegiatan penguatan

desa

antara

demokrasi

lain:

dalam

1)

setiap

untuk

kegiatan, 2) kepastian hak, kewajiban dan

dan

tanggungjawab, 3) mendorong masyarakat

for

dalam memecahkan masalah sendiri, 4)

affiliation), (need

menggali dan mengembangkan potensi

power).

kelompok, 5) kesetaraan dan kesejajaran antara para pihak dan kelompok dalam

Lembaga Ekonomi Desa Istilah lembaga/kelembagaan berasal dari

istilah

pranata

sebagai

proses

belajar

bersama,

6)

tidak

padanan

memaksakan sesuatu di luar kemampuan

institusi dan pranata sosial bagi social

dan kebiasaan yang dimiliki kelompok dan

(Koentjaraningrat

institution

dalam

anggota (Sudarna, 2009).

Elizabeth dan Setiajie, 2009). Lembaga di perdesaan terdapat dalam berbagai bentuk, dibutuhkan

masyarakat,

maksud

Manajemen BUMDes

dan

Permendagri No. 39 tahun 2010

tujuannya jelas, bidang kegiatannya tidak

menyatakan BUMDes adalah usaha desa

tumpang tindih dengan lembaga yang ada

yang dibentuk/didirikan oleh Pemdes yang

(Sofianto. dkk, 2009).

kepemilikan modal dan pengelolaannya

Menurut PP No. 72 tahun 2005 pasal

oleh Pemdes dan masyarakat.

Pemkab

89 dan 90 ditetapkan bahwa di desa dapat

menetapkan Perda tentang pedoman tata

dibentuk lembaga kemasyarakatan yang

cara

mempunyai tugas membantu pemerintah

sekurang

desa

organisasi,

dan

sebagai

mitra.

Zulkarnain

(2003)

fungsinya

lembaga

penyuluhan,

Menurut sebagai

pemasaran

dan

pembentukan

dan

kurangnya

keuntungan

dan

kepailitan,

fasilitas

pertanggungjawaban,

memenuhi

kebutuhan masyarakat agar mendorong

hak

bentuk dan

kewajiban, permodalan, bagi hasil usaha, dengan

untuk

memuat

kepengurusan,

perkreditan serta menyediakan berbagai pelayanan

pengelolaan,

pihak

ketiga,

kerjasama mekanisme

pembinaan

dan

pengawasan masyarakat.

91


Untuk

membentuk

BUMDes

diperlukan penyertaan modal pemerintah

Analisis Data Data

yang

diperoleh

dianalisis

yang diperoleh melalui: 1) APBDes; 2)

dengan pendekatan kuantitatif dengan

tabungan

bantuan microsoft excel dan software

masyarakat;

3)

bantuan

pemerintah; 4) pemerintah provinsi dan pemerintah

kabupaten;

5)

pinjaman;

dan/atau 6) penyertaan modal pihak lain atau kerjasama bagi hasil atas dasar saling menguntungkan. kepengurusan Penasehat

Susunan terdiri

dan

dari

Direksi

statistic SPSS versi. 17.0.

organisasi Komisaris, (pelaksana

operasional) dan Kepala Unit Usaha.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Dilakukan

dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Jika rhitung > rtabel dan

dilaksanakan

di

dijumpai Lembaga Ekonomi Desa seperti UED-SP yang telah dialihkan menjadi BUMDes. Data yang dihimpun meliputi data primer dan sekunder. Data primer meliputi

jawaban/tanggapan

terhadap

kuesioner

dan

responden wawancara.

Sedangkan data sekunder seperti dokumendokumen yang dipublikasikan. Populasi penelitian

ini

adalah

seluruh

karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar yang berjumlah 28 badan usaha. Seluruh populasi dengan

dijadikan demikian

sampel

penelitian,

penelitian

menggunakan total sampling.

Uji

realibilitas

ini

Alpha, dimana nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2007). Analisis Deskriptif Dilakukan gambaran

untuk

tentang

kompetensi

memberikan

kinerja

karyawan

dan

karyawan, motivasi

karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar. Analisis Regresi Analisis

ini

dilakukan

dengan

pendekatan statistik melalui analisis regresi berganda dengan model regresi sebagai berikut: (Suliyanto, 2011:54) Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε Di mana: Y X 1 ; X2 ; X3 a b 1 ; b2 ; b 3 ε

92

valid.

dilakukan dengan uji statistik Cronbach’s

Kabupaten Kampar yang mana dapat

dalam

sah

(valid) atau tidaknya suatu kuesioner dan

dinyatakan ini

mengukur

nilai positif maka butir atau pertanyaan

Metodologi Penelitian Penelitian

untuk

= = = =

Variabel dependen Variabel independen Konstanta koefisien masing-masing variable independen = Error


Asumsi Klasik dan Normalitas Data Asumsi menguji

klasik

model

ditujukan

untuk

uji simultan (F-test), uji parsial (t-test) dan

heteroskedasitas.

uji determinasi (R2). Uji kelayakan model

Uji multikolineritas dengan melihat nilai

(F-test) dilakukan untuk melihat tingkat

tolerance dan Variance Inflation Factor

signifikan secara bersama-sama variabel

(VIF),

dengan

independen terhadap variabel dependen.

pendekatan grafik Plot dan uji normalitas

Uji parsial dilakukan untuk menguji

dilakukan

grafik,

tingkat signifikan masing-masing variabel

dengan melihat normal probability plot

independen terhadap variabel dependen.

yang membandingkan distribusi komulatif

Sedangkan uji determinasi (R2) ditujukan

dari distribusi normal. Distribusi normal

untuk mengetahui seberapa besar variabel

akan membentuk satu garis lurus diagonal

independen

(Santoso, 2004:203).

menjelaskan variasi variabel dependen

uji

dan

meliputi

Uji hipotesis dalam hal ini meliputi

uji

multikolinearitas

regresi,

Uji Hipotesis

heteroskedasitas dengan

pendekatan

yang

dikemukakan

dapat

(Ghozali, 2007:83). dari Pemkab sampai lembaga tersebut

Hasil Penelitian Dan Pembahasan Sejarah berdiri BUMDes tersebut berawal

dari

UED-SP

yang

sudah

menjadi BUMDes. Berdasarkan

data

dari

Badan

beroperasi selama 3 tahun dan sudah

Pemberdayaan

dianggap dapat mandiri.

Pembangunan Desa (BPMPD) Kabupaten

berbentuk

UED-SP,

Ketika masih

lembaga

tersebut

Masyarakat

dan

Kampar, saat ini BUMDes berjumlah 28.

masih didampingi oleh tim pendamping Tabel 2. Daftar Nama Badan Usaha Milik Desa di Kabupaten Kampar No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Nama BUMDes Jaya Lestari Bina Sejahtera Mekar Jaya Silam makmur Mekar Jaya Aur Kuning mandiri Mandiri Baitul Amanah Citra Mandiri Sinamanenek Mandiri Kusau Makmur Mandiri

Alamat Kijang Rejo,Tapung Bina Baru, Kampar Kiri Tengah Bukit Sembilan Bangkinang Seberang Silam Bangkinang Barat, Kuok Kota Lama, Kampar Kiri Hulu Aur Kuning Kampar Kiri Hulu Tanjung Belit, Kampar Kiri Hulu Tanjung Belit Selatan, Kampar Kiri Hulu Danau Lancang, Tapung Hulu Sinamanenek, Tapung Hulu Kusau, Tapung Hulu

93


Gunung Sahilan, Kampar Kiri Empat Koto Setingkai, Kampar Kiri Padang Sawah, Kampar Kiri Sungai Paku, Kampar Kiri Sungai Raja, Kampar Kiri Teratak, Rumbio Jaya Mukti Sari, Tapung Ds. Karya bakti, Kampar Kiri Tengah Ds. Tandan Sari, Tapung Hilir Ds. Tapung Makmur, Tapung Hilir Gobah, Tambang Kuapan, Tambang Lima Mani, Kampar Ds. Bangun Sari, Kampar Kiri Hilir Koto Tua barat, 13 Koto Kampar Pantai Cermin, Tapung Utama Karya, Kampar Kiri Tengah

Bina Negeri 12. Agung bersama 13. Sejahtera 14. Usaha Bersama 15. Bina Raja 16. Mitra Baru 17. Berkah Amanah 18. Karya Mandiri 19. Mitra Sehati 20. Makarti Tamma Perkasa 21. Gobah Anugerah 22. Kuapan Sejahtera 23. Delima 24. Harapan Jaya 25. Kobar Mandiri 26. Pancer Jaya 27. Berkah Jaya 28. Sumber: BPMPD Kabupaten Kampar, 2013

35 tahun sebanyak 18 orang (19,8%) dan >

Karakteristik Responden Kuesioner telah disebarkan kepada

35 s.d 40 tahun sebanyak 17 orang (18,7%)

seluruh karyawan BUMDes yang ada dan

dan > 40 tahun sebanyak 15 orang

terdapat

(16,5%).

satu

BUMDes

yang

tidak

Menurut jejang pendidikan

mengembalikan kuesioner. Dari kuesioner

dengan kriteria SD sebanyak 2 orang

terkumpul,

dan

(2,2%), SLTP sebanyak 3 orang (3,3%),

terdapat beberapa kuesioner yang tidak

SLTA sebanyak 60 orang (65,9%), Sarjana

lengkap

sebanyak

dilakukan

verifikasi

pengisiannnya

termasuk

ada

24

orang

(26,4%)

dan

beberapa karyawan yang tidak dapat

Pascasarjana sebanyak 2 orang (2,2%).

mengisi kuesioner.

Menurut pengalaman kerja dimana < 2

Adapun rekapitulasi

karakteritik responden, sebagai berikut:

tahun sebanyak 14 orang (15,4 %), 2 s.d 3

menurut

tahun sebanyak 39 orang (42,9 %), > 3 s.d

jenis kelamin diketahui sebagian besar

4 tahun sebanyak 18 orang (19,8%), > 4

respondennya

yang

s.d 5 tahun sebanyak 14 orang (15,4%) dan

berjumlah 54 orang (59,3%), sedangkan

> 5 tahun sebanyak 6 orang (6,6%).

selebihnya

yang

Dengan demikian dapat diketahui bahwa

Menurut

bagian terbanyak dari responden menurut

kelompok umur dengan kriteria < 25 tahun

masa kerja adalah kriteria 2 s.d 3 tahun.

sebanyak 12 orang (13,2%), 25 s.d 30

Sedangkan jabatan dimana dengan kriteria

tahun sebanyak 29 orang (31,9%), > 30 s.d

Direktur/Ketua

Karakteristik

responden

adalah adalah

laki-laki perempuan

berjumlah 37 orang (40,7%).

94

sebanyak

21

orang


(23,1%),

Kepala

Bagian/Kepala

Unit

tidak valid, untuk itu butir pertanyaan

sebanyak 18 orang (19,8%) dan Staf

tersebut dicoba dieliminir. Selanjutnya

sebanyak 52 orang (57,1%).

dilakukan ulang dan hasilnya seluruh butir

Uji Validitas dan Reliabilitas

pertanyaan sudah valid. Hasil pengujian

Hasil uji validitas awal menunjukkan

tersebut sebagai berikut:

ada beberapa butir pertanyaan kuesioner Tabel 3. Pengujian Validitas Lanjutan Kuesioner Penelitian No. Butir A1 A2 A4 A5 A6 A8 A11 A12 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C5 C6 C7 C8 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11

Nilai r hitung .458 .482 .545 .512 .295 .378 .486 .467 .376 .490 .481 .317 .423 .444 .424 .350 .390 .403 .469 .250 .722 .582 .569 .646 .639 .562 .482 .486 .539 .456 .336 .427 .469 .547 .584 .486

Nilai r tabel .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356 .1356

Uji realibilitas juga menunjukkan nilai cronbach’s alpha setiap kelompok butir

kuesioner

di

atas

disimpulkan kuesioner realible.

0,60

dan

Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Metode Pengukuran Analisis data juga menggunakan scoring dan tabulating terutama dalam analisis deskriptif terhadap variabel yang ada. Pendekatan scoring dilakukan dengan mengubah data kualitatif kedalam bentuk

95


kuantitatif serta penentuan skor melalui

Selanjutnya

skala likert sebagaiberikut:

kedalam rank pada diagram yang telah

a. Skor 5 diberikan untuk jawaban “sangat sesuai”

dirancang dan disesuaikan dengan rank

b. c. d. e.

Skor 4 diberikan untuk jawaban “sesuai” Skor 3 diberikan untukjawaban “netral” Skor 2 diberikan untuk jawaban “tidak sesuai” Skor 1 diberilkan untuk jawaban “sangat tidak sesuai”

jumlah

skor

dimasukkan

dalam diagram tahapan berikut:

Jumlah Skor terendah : 1 X 16 item X 94 responden = 1504 Jumlah Skor tertinggi : 5 X 16 item X 94 responden = 75 Sangat rendah 1504

Rendah

2707,2

Sedang

Tinggi

3910,4

5113,6

Sangat tinggi

6316,8

7520

Skala pembobotan diperoleh sebagai berikut : a. b. c. d. e.

Skor 1504 sampai dengan 2707,2 menunjukkan pencapaian sangat rendah. Skor > 2707,2 sampai dengan 3910,4 menunjukkan pencapaian rendah. Skor > 3910,4 sampai dengan 5113,6 menunjukkan pencapaian sedang. Skor > 5113,6 sampai dengan 6316,8 menunjukkan pencapaian tinggi. Skor > 6313,8 sampai dengan 7520 menunjukkan pencapaian sangat tinggi

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Kinerja Pengukuran variabel kinerja meliputi 7 dimensi dengan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 4. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kinerja Dimensi

Butir Kuesioner A1

Komitmen Pada Organisasi

A2 A4

Keinginan Berprestasi

A5 A6

Pelayanan

A8 A11

Kerjasama

A12

Proaktif

Jumlah A14

96

Sangat sesuai F skor (%) 44 220 (44,0) 36 180 (36,0) 16 80 (16,0) 14 70 (14,0) 24 120 (24,0) 35 175 (35,0) 37 185 (37,0) 30 150 (30,0) 335 5 25

Sesuai F skor (%) 45 180 (45,0) 52 208 (52,0) 40 160 (40,0) 40 160 (40,0) 39 156 (39,0) 48 192 (48,0) 46 184 (46,0) 53 212 (53,0) 396 18 72

Alternatif Jawaban Netral F skor (%) 4 12 (4,0) 6 18 (6,0) 32 96 (32,0) 29 87 (29,0) 17 51 (17,0) 10 30 (10,0) 10 30 (10,0) 8 24 (8,0) 54 36 108

Tidak sesuai F skor (%) 1 2 (1,0) ‐ 5 (5,0) 9 (9,0) 14 (14,0) 1 (1,0) 1 (1,0) 2 (2,0) 29

Sangat tdk sesuai F skor (%) ‐ ‐

Jumlah Skor 414

‐

406

1

347

2

337

28

1 (1,0) 2 (2,0) ‐

‐

355

2

‐

‐

399

2

‐

‐

401

4

1 (1,0) 6

1

391

1 6

269

10 18

6 58


A15 A16 A17 Memimpin

A18 A19 A20

Disiplin

A21

Total

(5,0) 22 (22,0) 10 (10,0) 9 (9,0) 10 (10,0) 15 (15,0) 16 (16,0) 10 (10,0)

(18,0) 45 (45,0) 46 (46,0) 18 (18,0) 36 (36,0) 23 (23,0) 39 (39,0) 49 (49,0)

110 50 45 50 75 80 50 1490

180 184 72 144 92 156 196 2356

(36,0) 24 (24,0) 37 (37,0) 27 (27,0) 34 (34,0) 37 (37,0) 34 (34,0) 31 (31,0)

(29,0) 2 (2,0) 1 (1,0) 28 (28,0) 11 (11,0) 18 (18,0) 5 (5,0) 4 (4,0)

72 111 81 102 111 102 93 1098

(6,0) 1 (1,0) ‐

4 2 56

1

367

347

12

266

3

321

1

315

‐

348

10

12 (12,0) 3 (3,0) 1 (1,0) ‐

8

‐

‐

347

262

27

5630

22 36

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 5630, termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini. Sangat rendah 1504

Rendah

2707,2

Sedang

3910,4

Tinggi

Sangat tinggi

5113,6

6316,8

7520

5630

Kompetensi Potensi Pengukuran terhadap variabel kompetensi potensi meliputi 2 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 5. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kompetensi Potensi Dimensi

Butir Kuesioner B2

Kompetensi Pisik

B3 B4

Kompetensi Psikis

B5 B6

Total

Sangat sesuai F skor (%) 16 80 (16,0) 13 65 (13,0) 14 70 (14,0) 12 60 (12,0) 12 60 (12,0) 335 (18,82)

F (%) 52 (52,0) 40 (40,0) 54 (54,0) 59 (59,0) 54 (54,0)

Sesuai skor 208 160 216 236 216 1036 (58,20)

Alternatif Jawaban Netral F skor (%) 19 57 (19,0) 34 102 (34,0) 22 66 (22,0) 21 63 (21,0) 27 81 (27,0) 369 (20,73)

Tidak sesuai F skor (%) 5 10 (5,0) 7 14 (7,0) 4 8 (4,0) 2 4 (2,0) 1 2 (1,0) 38 (2,14)

Sangat tdk sesuai F skor (%) 2 2 (2,0) ‐ ‐

Jumlah Skor 357 341

‐

‐

360

‐

‐

363

‐

‐

359

2 (0,11)

1780 (100)

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 1780, termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini. Sangat rendah

1504

2707,2

Rendah

Sedang

3910,4

Tinggi

Sangat tinggi

6316,8 5113,6

7520

1780

97


Kompetensi Reality Pengukuran terhadap variabel kompetensi reality juga meliputi 2 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 6. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Kompetensi Reality Indikator

Butir Kuesioner C1

Knowledge

C2 C3 C5 C6 C7

Skill

C8 C9 Total

Sangat sesuai F skor (%) 25 125 (25,0) 17 85 (17,0) 19 95 (19,0) 9 45 (9,0) 11 55 (11,0) 16 80 (16,0) 14 70 (14,0) 30 150 (30,0) 705 (24,44)

F (%) 47 (47,0) 43 (43,0) 56 (56,0) 46 (46,0) 46 (46,0) 47 (47,0) 61 (61,0) 40 (40,0)

Alternatif Jawaban Netral F skor (%) 188 14 42 (14,0) 172 28 84 (28,0) 224 17 51 (17,0) 184 34 102 (34,0) 184 34 102 (34,0) 188 27 81 (27,0) 244 17 51 (17,0) 160 15 45 (15,0) 1544 558 (53,52) (19,34)

Sesuai skor

Tidak sesuai F skor (%) 8 16 (8,0) 6 12 (6,0) 2 4 (2,0) 5 10 (5,0) 3 6 (3,0) 4 8 (4,0) 2 4 (2,0) 9 18 (9,0) 78 (2,70)

Jumlah Skor

Sangat tdk sesuai F skor (%) ‐ ‐

371

‐

‐

353

‐

‐

374

‐

‐

341

‐

‐

347

‐

‐

357

‐

‐

369

‐

‐

373

‐

2885 (100)

Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 2885 dan termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini. Sangat rendah 1504

Rendah

2707,2

Sedang

3910,4

Tinggi

5113,6

Sangat tinggi

6316,8

7520

2885

Motivasi Pengukuran terhadap variabel motivasi meliputi 5 dimensi dan deskripsi tanggapan responden terhadap kuesioner sebagai berikut: Tabel 7. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Terhadap Butir Kuesioner Motivasi Indikator

Tanggungjawab

Butir Kuesioner D3 D4

Kemajuan

D5 D6

Pekerjaan itu

D7 D8

Pencapaian

D9 D10

Pengakuan

D11

Total

Sumber: Data Olahan

98

Sangat sesuai F skor (%) 8 8 (8,0) 12 60 (12,0) 15 75 (15,0) 17 85 (17,0) 18 90 (18,0) 4 20 (4,0) 7 35 (7,0) 14 70 (14,0) 17 85 (17,0) 528

Sesuai F skor (%) 14 28 (14,0) 49 196 (49,0) 51 204 (51,0) 52 208 (52,0) 44 176 (44,0) 12 48 (12,0) 39 156 (39,0) 41 164 (41,0) 39 156 (39,0) 1336

Alternatif Jawaban Netral F skor (%) 34 102 (34,0) 29 87 (29,0) 27 81 (27,0) 23 69 (23,0) 28 84 (28,0) 17 51 (17,0) 43 129 (43,0) 33 99 (33,0) 35 105 (35,0) 807

Tidak sesuai F skor (%) 34 136 (34,0) 4 8 (4,0) 1 2 (1,0) 2 4 (2,0) 4 8 (4,0) 50 100 (50,0) 5 10 (5,0) 5 10 (5,0) 2 4 (2,0) 282

Sangat tdk sesuai F skor (%) 4 20 (4,0) ‐ ‐

Jumlah Skor 294 351

‐

‐

362

‐

‐

366

‐

‐

358

11 (11,0) ‐

11

230

‐

330

1 (1,0) 1 (1,0)

1

344

1

351

33

2986


Hasilnya diperoleh nilai total skor keseluruhan sebesar 2986 dan termasuk dalam kategori tinggi sebagaimana yang terlihat pada diagram berikut ini. Sangat rendah 846

Rendah

1522,8

Pe

Sedang

2199,6

Tinggi

2876,4

Sangat tinggi

3553,2

4230

2986

Pengaruh Kompetensi Potensi, Kompetensi Reality, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BUMDes di Kabupaten Kampar

Uji heteroskedastisitas sebagaimana pada grafik disimpulkan model terbebas pengaruh heteroskedastisitas.

Pada bagian ini dijelaskan analisis pengaruh variabel independen terhadap variable dependen dengan tahapan sebagai berikut:

Analisis Regresi Hasil analisis regresi berdasarkan output analisis SPSS sebagai berikut : Uji Normalitas Data

Y = 19,624 + 0,422X1 + 0,689X2 + 0,376X3

Dimana, Y

= Kinerja karyawan;

X1 =

Uji normalitas sebagaimana pada

Kompetensi potensi; X2 = Kompetensi

kurva normal P-P Plot of Regression

reality; X3 = Motivasi

Standardized Residual disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Uji Asumsi Multikolinieritas Nilai VIF untuk ketiga variabel independen masing-masing sebesar 1,453; 1,874 dan 1,564 dan disimpulkan model terbebas dari pengaruh multikolinearitas. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

99


(diklat). Diklat sebaiknya tentang berbagai

Uji Simultan (F-test) Hasil output SPSS diperoleh nilai

asfek dalam organisasi bisnis dan bukan

probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari

hanya terfokus pada satu aspek saja.

0,05

Menurut beberapa responden selama ini

sehingga

disimpulkan

variabel

independen berpengaruh signifikan secara

diklat

bersama-sama terhadap kinerja karyawan

pembuatan

BUMDes.

laporan kepada Pemda sesuai dengan

Uji Parsial (t-test)

format yang telah disiapkan.

Tabel coeffient pada output SPSS

hanya

pengetahuan

diprioritaskan

laporan

pada

keuangan

manajemen

untuk Padahal

bisnis

juga

disimpulkan bahwa kompetensi potensi

diperlukan seperti manajemen keuangan,

tidak

manajemen

menunjukkan

pengaruh

yang

personalia,

manajemen

signifikan yang ditunjukkan dengan nilai

pemasaran

signifikan

pengelolaan usaha lebih profesional dan

sebesar

kompetensi

0,110.

reality

Sedangkan

dan

motivasi

sebagainya

agar

mandiri.

menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan nilai koefisien 0,000 dan 0,028.

dan

Pencapaian kinerja yang baik sangat ditunjang oleh kompetensi potensi (IQ), kompetensi reality dan motivasi. Analisis yang

Koefisien Determinasi (R²) Analisis

determinasi

yang

dikemukakan

Anggaran

oleh

Kementrian

Direktorat Keuangan

ditunjukkan oleh nilai adjusted R Squared

menyebutkan, pegawai (karyawan) yang

sebesar 0.444 menjelaskan bahwa 44,4 %

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

variasi dari kinerja karyawan BUMDes

dengan pendidikan yang memadai untuk

dapat

jabatannya

dijelaskan

oleh

variasi

dari

dan

terampil

dalam

kompetensi potensi, kompetensi realiti dan

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia

motivasi.

lagi

akan lebih mudah mencapai kinerja yang

dijelaskan oleh sebab lain selain ketiga

diharapkan. Namun temuan penelitian ini

variabel tersebut.

kompetensi potensi karyawan BUMDes

Sedangkan

55,6

%

Melihat uji parsial dalam model

tersebut tidak menunjukkan pengaruh yang

regresi, sebaiknya program peningkatan

signifikan

kompetensi reality (knowledge dan skill)

Walaupun penelitian ini tidak melakukan

karyawan perlu mendapat perhatian yang

pengujian

besar melalui pendidikan dan latihan

setidaknya dari indikator kompetensi yang

100

terhadap skor

IQ

kinerja mereka,

mereka. namun


dikembangkan melalui kuesioner dapat

kompetensi reality dan motivasi yang

menjelaskan kompetensi potensi yang

mempengaruhi

mereka miliki.

sedangkan

Jika

melihat

proses

recruitment

Secara

kinerja

kompetensi

keseluruhan

karyawan, potensi

ketiga

tidak. variabel

karyawan pada BUMDes tersebut, pada

independen dapat menjelaskan variabel

umumnya karyawan yang ada merupakan

dependen

karyawan UED-SP dahulu dan tidak

sisanya

melakukan proses tertentu dalam rekrut

variabel lain selain ketiga variabel tersebut.

sebesar 55,6%

44,4%,

akan

sedangkan

dijelaskan

oleh

SDM. Seharusnya pihak Perdes-lah yang menentukan siapa yang akan dipercaya sebagai

penanggungjawab

pengelola

sehingga

alur

organisasi

pertanggungjawaban menjadi jelas. Pihak Pemda perlu melakukan restrukturisasi organisasi dengan menyiapkan SDM yang profesional.

Talent management atau

manajemen bakat diperlukan dalam suatu proses manajemen SDM dan bermanfaat dalam pengembangan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk

perusahaan

(onboarding),

memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada, serta menarik sebanyak mungkin pegawai dengan kompetensi, komitmen dan karakter bekerja.

Kesimpulan Secara

umum

tingkat

kinerja,

kompetensi potensi, kompetensi reality dan motivasi

karayawan

BUMDes

di

Kabupaten Kampar kategori tinggi. Dari ketiga

variabel

independen,

ternyata

Daftar Kepustakaan Adi

Zukarnain. (2003). Peranan Kelembagaan Ekonomi Desa Dalam Pengembangan Wilayah Langkat Hulu Kabupaten Langkat. Tesis. Medan: Program Pasca Srajana Universitas Sumatera Utara.

Anang Sudarna. (2009). Penguatan Kelembagaan Masyarakat Desa dan KTH dalam Pembangunan RHL. Prosiding Dialog Stakeholders. Departemen Kehutanan Republik Indonesia. Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Arif Sofianto, Akmal Afif F.Y., Hagni Aratri, Carina Phrita L. Eko Nugroho, Alfina Handayani, Tri Risandewi. (2009). "Kajian Kapasitas dan Keberlanjutan Kelembagaan Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat Mandiri (PNPM) Perdesaan dan Pengelolaan Keuangan di Unit Pengelola Kecamatan (UPK) (Studi Kasus Di Kabupaten Temanggung dan Demak)". Jurnal Litbang Provinsi Jawa Tengah. Vol.7 No.2. Desember 2009.

101


Carunia Mulya Firdausy. (2011). Menghilangkan Dualisme Ekonomi Desa & Kota. Website Kementrian Riset dan Teknologi Republik Indonesia. Direktorat Jenderal Anggaran Departemen Keuangan Republik Indonesia. (2009). Peningkatan Kompetensi Pegawai Melalui Pendidikan Pelatihan & Gugus Kendali Mutu. Eko Nurmianto dan Nurhadi Siswanto. (2006). "Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo)". Jurnal Teknik Industri. Vol. 8. No. 1. Juni 2006. pp. 40-53. Emanuel Vensi Hasmoko. (2008). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Klinis Perawat Berdasarkan Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro. Endang Lestari Hastuti. (2009). "Dinamika Kelembagaan Hubungan Ketenagakerjaan di Masyarakat Pedesaan". Forum Penelitian Agro Ekonomi. Vol. 27 No 2. Desember 2009. pp. 117-131. Engkay Karweti. (2010). "Pengaruh kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB di Kabupaten Subang". Jurnal Penelitian Pendidikan. Vol. 11. No. 2, Oktober 2010. pp. 77-89.

102

Imam Ghozali. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Ketut

Gunawan. (2011). "Manajemen BUMDes Dalam Menekat Laju Urbanisasi". WIDYATECH Jurnal Sains dan Teknologi. Vol. 10 No. 3 April 2011.

Musafir. (2007). "Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo". Jurnal Ichsan Gorontalo. Vol. 2. No. 3. AgustusOktober 2007. pp. 1104-1118. Roosganda Elizabeth dan Iwan Setiajie Anugrah. (2009). Sistem Kelembagaan Komunitas Petani Sayur di Desa Baturiti Kabupaten Tabanan Provinsi Bali. Seminar Nasional: Peningkatan Daya Saing Agribisnis Berorientasi Kesejahteraan Petani. Badan Penelitian dan Pengembangan Pertanian Departemen Pertanian. Schomburg H. (2006). UNISTAFF Training Materials. Kassel: ISOSKassel University. Singgih Santoso. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo. Spencer, M. Lely & Signe. (1993). Competence At Work, Models for Superior Performance. John Wiley & Sons Inc. Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi. T. Hani Handoko. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Teichler, U. (1997). "Graduate employment: challenges for the higher education in the twenty-first


century". Higher Education Europe. Vol XXII No 1.

in

Wiloejo Wirjo Wijono. (2005). Pemberdayaan Lembaga Keuangan Mikro Sebagai Salah Satu Pilar Sistem Keuangan Nasional: Upaya Konkrit Memutuskan Mata Rantai Kemiskinan. Kajian Ekonomi dan Keuangan (Edisi Khusus).

Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Gransindo Persada. Woodruffe, C. (1993). "What is meant by a competency?". Leadership & Organization Development Journal. Vol.14 No.1. pp. 29–36.

103

ANALISIS KINERJA KARYAWAN BUMDes DI KABUPATEN KAMPAR

Recommend Documents