ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN TESIS OLEH

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN

TESIS

OLEH

RHONA SANDRA 1021224006

1

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN ALIANSI UNIVERSITAS INDONESIA – UNIVERSITAS ANDALAS PADANG 2012

Analisis Hubungan Motivasi …,Rhona Sandra, FIK UNAND 2012 | LIMAU MANIS

2


3


4


UNIVERSITAS ANDALAS PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN PROGRAM PASCASARJANA – FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN Tesis, Agustus 2012 Rhona Sandra Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana Dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman ix + 87 halaman + 2 skema + 7 tabel + 11 lampiran

Abstrak Perawat pelaksana kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan keperawatan, hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong atau tidak dilengkapi perawat mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dipengaruhi oleh motivasi perawat. Tujuan penelitian untuk melihat hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman. Penelitian ini menggunakan desain observasional analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel dalam penelitian adalah perawat pelaksana yang bertugas diruang rawat inap RSUD Pariaman yang meliputi 9 ruang rawat inap dengan 86 perawat pelaksana sebagai responden, dengan tekhnik pengambilan sampel proportional random sampling. Data dikumpulkan melalui studi dokumentasi yang ditulis oleh responden dengan cara menilai aspek pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan. Hasil uji statistik bivariat chi-square menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan pendokumentasian (p=0.004). Hasil penelitian ini merekomendasikan kepada Pimpinan RSUD Pariaman untuk meningkatkan motivasi perawat pelaksana dengan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan kejenjang Diploma dan Sarjana, serta mempertimbangkan pemberian reward atau insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian.

Kata kunci : Motivasi, Pendokumentasian, Asuhan Keperawatan

5


UNIVERSITY OF ANDALAS MASTER PROGRAM IN NURSING SCIENCE MAJORING IN NURSING LEADERSHIP AND MANAGEMENT POST GRADUATE PROGRAM –FACULTY OF NURSING

Thesis, Augustus 2012 Rhona Sandra Analysis of relationship between motivation of Nurse in charge and Documentation implementation of caring and nursing in the ward of RSUD Pariaman 2012 ix + 87 pages + 2 schemes + 8 tables + 11 appendics

Abstract The nurse in charge has a little awareness of importance of nursing and caring‟s documentation. This can be seen from the documentation which is still not fully comprehensive from examination, diagnose, planning, implementation, and nursing evaluation. Nurse‟s motivation will have influence on this documentation execution.The purpose of this research is to see the relationship between motivation of nurse in charge and documentation implementation of caring and nursing in the ward of RSUD Pariaman.This research is using cross sectional analytic observational design. The sample of this research is the nurse in charge at the ward of RSUD Pariaman that involves9wards and 86 nurses as respondent, using proportional random sampling.The data is gathered by documentation study that written by the respondent that contain diagnose, planning, measurement, evaluation, and nursing note.The result of chi-square bivariat statistic test shows that there is a relationship between motivation and documentation (p=0.004). This result recommend the chairman of RSUD Pariaman to improve nurse‟s motivation by giving them opportunity to improve their degree to diploma and scholar, and take a consideration of giving a reward or additional incentive for documentation implementation.

Keyword : Motivation, Documentation, Nursing care

6


KATA PENGANTAR Segala puji bagi Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, pemberi petunjuk keselamatan kepada hambanya yang beriman. Dengan memanjatkan ungkapan puji dan syukur atas kehendakNya, Tesis yang berjudul Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman, dapat peneliti selesaikan dengan baik.

Ungkapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya dari lubuk hati yang paling dalam penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berkenan memberi bantuan, sehingga tesis ini dapat penulis selesaikan. Ungkapan terima kasih ini khusus penulis sampaikan kepada : 1. Bapak Prof.Dr.Syafruddi Karimi,SE,MA, selaku Direktur Pasca Sarjana Universitas Andalas. 2. Bapak Dr.Masrul,MSc,Sp.GK, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Andalas. 3. Bapak Dr.Zulkarnain Edward,MS,PhD, sebagai ketua program studi, atas perjuangan beliau yang luar biasa gigihnya sehingga peneliti dapat beliau antarkan kejenjang pendidikkan yang lebih tinggi (S2). 4. Ibu Rika Sabri,SKp,M.Kep,Sp.Kom dan Ibu Dessie Wanda,SKp,MN, yang dengan tekun dan sabar telah membimbing penulis dalam penyelesaian tesis ini. 7

5. Ibu Dr.Lila Yanwar,MARS, selaku Direktur RSUD Pariaman, beserta seluruh staff, dan karyawan yang telah membantu memberikan informasi serta


memberikan arahan demi terlaksananya penelitian hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperwatan di RSUD Pariaman ini. 6. Seluruh Civitas Akademika dalam lingkungan Universitas Andalas Padang dan Universitas Indonesia yang telah memberi peluang bagi peneliti untuk mengikuti perkuliahan serta memberikan bimbingan dalam perkuliahan, sehingga peneliti dapat menyelesaikan perkuliahan sesuai dengan waktunya. 7. Suami

tercinta

dr.Nofriyanda,

Ayahanda

H.Basri,MPd,

Ibunda

Hj.Yurwanis,SPd, abang Beldy,SE dan adik Ku Jacky,ST, yang dengan penuh kasih sayang, dorongan, pengorbanan, dan iringan doa mereka yang luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan. 8. Rekan-rekan teman sejawat angkatan perdana Program Studi Magister Manajemen Kepemimpinan dan Keperawatan Unand yang telah memberikan bantuan baik dalam bentuk moril maupun materil dalam mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis ini. 9. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu persatu atas bantuan yang diberikan baik langsung maupun tidak langsung sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Peneliti mendoakan semoga siapa saja yang telah membantu menyelesaikan penelitian ini, semoga diberi oleh Allah SWT Rahmat dan Hidayahnya, keselamatan dunia dan akhirat, Amin Ya Robbal Alamin. Peneliti sangat mengharapkan saran yang konstruktif demi perbaikan berikutnya. 8

Padang,

Agustus 2012 Peneliti

RHONA SANDRA


DAFTAR ISI

Hal HALAMAN JUDUL PERNYATAAN KEASLIAN TESIS LEMBAR PERSETUJUAN ABSTRAK………………………………………………………… i KATA PENGANTAR…………………………………………….. iii DAFTAR ISI……………………………………………………….v DAFTAR TABEL………………………………………………….vii DAFTAR SKEMA…………………………………………………viii DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………… ix PENDAHULUAN………………………………………………… A. Latar Belakang…………………………………………………. B. Rumusan Masalah……………………………………………… C. Tujuan Penelitian……………………………………………….. D. Manfaat Penelitian………………………………………………

1 1 9 10 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………….. A. Dokumentasi …………………………………………………… B. Motivasi………………………………………………………… C. Penelitian Terdahulu……………………………………………. D. Kerangka Teori …………………………………………………

12 12 22 42 44

BAB I :

BAB III : KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEFENISI OPERASIONAL……………………………………………………. 45 A. Kerangka Konsep……………………………………………. 46 B. Hipotesis………………………………………………………… 47 C. Defenisi Operasional…………………………………………….. 47 BAB IV : METODE PENELITIAN…………………………………………… 49 A. Rancangan Penelitian …………………………………………… 49 B. Populasi dan Sampel…………………………………………….. 49 C. Tempat Penelitian……………………………………………….. 51 D. Waktu Penelitian………………………………………………... 51 E. Etika Penelitian…………………………………………………. 51 F. Alat Pengumpulan Data………………………………………… 52 G. Prosedur Pengumpulan Data……………………………………. 56 H. Rencana Analisis Data………………………………………….. 57 9

BAB V : HASIL PENELITIAN………………………………………………. A. Gambaran Karakteristik Responden…………………………….. B. Gambaran Motivasi Responden………………………………… C. Gambaran Pelaksanaan Pendokumentasian ASKEP……………


60 60 61 62

D. Hubungan Motivasi Perawat dengan Pelaksanaan Pendokumen tasian Asuhan Keperawatan…………………………………...... 63 BAB VI PEMBAHASAN A. Interpretasi Hasil dan Diskusi………………………………. B. Keterbatasan Penelitian……………………………………… C. Implikasi Hasil Penelitian……………………………………

65 81 83

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan………………………………………………….. B. Saran…………………………………………………………

85 86

10


DAFTAR TABEL

Hal 1. Tabel 3.1 2. Tabel 4.1 3. Tabel 5.1 4. Tabel 5.2

5. Tabel 5.3

6. Tabel 5.4

7. Tabel 5.5

Definisi Operasional ……………………………… 47 Perhitungan Sampel secara Proporsional………… 51 Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012…... 59 Distribusi Responden berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012………………………………………… 60 Distribusi Responden berdasarkan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012……….... 61 Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012............................................................... 62 Hubungan Karakteristik Responden dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman tahun 2012…………... 63

11


DAFTAR SKEMA

Hal 1. Skema 2.1 Kerangka Teori

44

2. Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

46

12


DAFTAR LAMPIRAN

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7

Surat izin Penelitian Surat izin Uji Validitas dan Reliabilitas Surat Keterangan telah melakukan Penelitan Permintaan menjadi Responden Persetujuan resmi Responden Kuesioner Penelitian Motivasi Perawat Kuesioner Penilaian Pelaksanaan Pendokumentasian ASKEP 8. Lampiran 8 Hasil uji Validitas dan Reliabilitas 9. Lampiran 9 Master Tabel 10. Lampiran 10 SPSS versi 1 11. Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup

13


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan sendiri atau secara bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan serta memulihkan kesehatan perseorangan, keluarga dan masyarakat (Azwar,1996). Pelayanan yang kompleks perlu di kelola secara profesional dimana salah satu upayanya adalah meningkatkan pelayanan kesehatan sebaik-baiknya dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk sumber daya keperawatan.

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan (Yani, 2007).

Pentingnya

keberadaan

perawat

dalam

memberikan

pelayanan

yang

dibutuhkan maka sangat diperlukan tenaga perawat yang mempunyai 14

kemampuan, keterampilan, dan sikap yang profesional dan dapat diandalkan


terutama kemampuan perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Pendokumentasian merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu kejadian serta aktivitas yang dilakukan dalam bentuk pemberian pelayanan yang dianggap sangat berharga dan penting Tungpalan (1983, dalam Dalami, 2011). Dokumentasi asuhan dalam pelayanan keperawatan adalah bagian dari kegiatan yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan asuhan keperawatan kepada pasien yang memuat semua informasi yang dibutuhkan untuk menentukan pengkajian, diagnosis, menyusun rencana, melaksanakan dan mengevaluasi tindakan keperawatan, yang disusun secara sistematis, valid dan dapat dipertanggung jawabkan secara moral dan hukum (Hidayat, 2004).

Pendokumentasian asuhan keperawatan merupakan hal yang penting sebagai alat bukti tanggung jawab dan tanggung gugat dari perawat dalam menjalankan tugasnya. Pentingnya pendokumentasian ini sebagai langkah akhir dari peran seorang manajer dalam fungsi atau proses manajemennya, yaitu melaksanakan fungsi pengendalian (Marquis, 2010). Hal ini dapat di ukur dari kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan dengan indikatornya nilai dokumentasi keperawatan. Oleh karena itu, setiap tindakan yang dilakukan kepada pasien harus

terhindar

dari

kesalahan-kesalahan

dengan

cara

menggunakan

pendekatan proses keperawatan dan pendokumentasian yang akurat dan benar 15

sesuai dengan standar yang berlaku (Nursalam, 2008)


Semua catatan informasi tentang pasien merupakan dokumentasi resmi dan mempunyai nilai hukum. Jika terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi keperawatan, perawat sebagai pemberi jasa pelayanan dan pasien sebagai penerima jasa pelayanan, maka dokumentasi menjadi sangat penting sebagai bukti otentik jika sewaktu-waktu diperlukan. Tersedianya dokumentasi yang memuat semua catatan hasil pemeriksaan, tindakan maupun pengobatan yang diberikan kepada pasien merupakan unsur yang penting terkait dengan mutu pelayanan di rumah sakit selain tenaga kesehatan dan fasilitas yang tersedia.

Peraturan Menteri Kesehatan R.I Nomor 749a Tahun 1989 tentang Rekam Medis (Medical Records) menyebutkan bahwa rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan, dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan, dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Pada pasal 2 disebutkan bahwa setiap sarana pelayanan kesehatan yang melakukan pelayanan rawat jalan maupun rawat inap wajib membuat rekam medis. Pembuatan rekam medis sebagaimana yang disebutkan dalam pasal 3 dibuat oleh dokter atau tenaga kesehatan lainnya yang memberi pelayanan langsung kepada pasien.

Mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan R.I. Nomor 749a Tahun 1989 diatas maka tenaga keperawatan berkewajiban mendokumentasikan setiap 16

asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien di sarana pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Dengan demikian dokumentasi


asuhan keperawatan adalah sesuatu yang mutlak harus ada di setiap sarana pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit.

Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi di ruang rawat inap RSUD Kelet Jepara pada tahun 2009 tentang analisis hubungan faktor pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan, didapatkan

bahwa ada hubungan faktor

motivasi perawat terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan (p value = 0,0001) dan rata-rata pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan masih rendah yaitu 58,9%. Jadi salah satu faktor yang mempengaruhi pendokumentasian adalah motivasi, dimana motivasi merupakan dorongan seseorang untuk menjalankan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi pada dasarnya merupakan proses yang tidak disadari, proses emosi, dan proses psikologis dan bukan logis. Jadi dalam diri individu kebutuhan untuk memotivasi berbeda dari waktu ke waktu. Kuncinya adalah kebutuhan mana yang saat itu paling dominan. Untuk pendokumentasian asuhan keperawatan dibutuhkan motivasi perawat yang muncul sepenuhnya dari hati. Oleh karena itu untuk menimbulkan motivasi yang baik maka perawat perlu menyadari kebutuhan dan kepentingan pendokumentasian asuhan keperawatan (Swanburg, 2001) 17

Agar motivasi selalu ada, diperlukan cara untuk menciptakan iklim kerja, dengan cara mengidentifikasi sumber stress, berupa jumlah pasien yang


berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawatan yang kurang, dan konflik diantara perawat dan dokter. Tindakan yang perlu dilakukan untuk mencegah atau mengurangi stress antara lain dengan tidak terlalu sering melakukan perubahan serta selalu mengadakan pelatihan, menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif, mengurangi kontrol yang berlebihan dan memberikan reinforcement pada hasil kerja dan peningkatan kesejahteraan (Swanburg, 2001)

Motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kerja seorang karyawan. Jika seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang

menjadi

tugas

dan

pekerjaannya.

Motivasi

dapat

dipastikan

mempengaruhi kinerja walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja Robert & Angelo (2001 dalam Wibowo, 2007). Salah satu faktor yang dapat memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi adalah dengan memberikan penghargaan atau reward. Tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap atau mampu untuk bergabung dalam organisasi dan menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (2000, dalam Wibowo, 2007)

Hasil penelitian Rugaya (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, sikap, motivasi, imbalan, dan 18

supervisi dengan kinerja perawat pelaksana. Namun faktor lama kerja dan prasarana tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana dalam


pendokumentasian. Penelitian ini menyimpulkan bahwa tingkat pendidikan dan sikap

merupakan

determinan

kinerja

perawat

pelaksana

dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Dr. H. Chasan Boesoirie Ternate. Hasil penelitian tersebut, juga menunjukkan bahwa mayoritas (81,4%) perawat pelaksana mempunyai kinerja kurang baik dalam pendokumentasian.

Fenomena yang ada menunjukkan motivasi kerja perawat masih rendah, dimana perawat belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada pasien, hal ini terlihat dari masih banyaknya keluhan ketidakpuasan dari pasien dan keluarga atas sikap dan perilaku kerja dari para pegawai, terutama tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap. Fenomena ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rohayati (2003), yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja tenaga paramedis di rumah sakit umum Dr.Pringadi Medan masih dikategorikan rendah, yang terlihat dari rendahnya gairah kerja, disiplin, loyalitas, tanggung jawab, dan semangat kerja yang dimiliki.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pariaman merupakan rumah sakit milik Pemerintah Daerah Propinsi Sumatera Barat yang ditetapkan sebagai rumah sakit tipe C dengan terakreditasi 12 pelayanan. RSUD Pariaman dijadikan sebagai Pusat Rujukan Regional untuk wilayah Regional IV berdasarkan SK 19

Kepala Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat No.441.3984/UKM


dan

RJK/SK/XII/2010 yang meliputi Padang Panjang, RSUD Parit Malintang, dan RSUD Lubuk Basung (Profil RSUD Pariaman, 2010)

Hasil observasi peneliti pada studi awal pelaksanaan residensi di RSUD Pariaman,

terkait dengan motivasi perawat dalam bekerja terlihat kurang

bersemangat, dan lebih banyak mengerjakan rutinitas, dan untuk pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, terlihat bahwa masih kurangnya pemahaman perawat tentang dasar-dasar dokumentasi keperawatan, hal ini dapat terjadi karena jenjang pendidikan perawat yang bervariasi, yaitu SPK, DIII Keperawatan, dan S1 Keperawatan, sehingga tidak adanya keseragaman pelaksanaan dokumentasi keperawatan. Kurangnya kesadaran perawat akan pentingnya dokumentasi keperawatan menyebabkan pencatatan terkadang tidak lengkap (Sandra, 2011)

Dokumentasi keperawatan juga dianggap menjadi beban bagi perawat, karena banyaknya lembar format yang harus di isi untuk mencatat data dan intervensi keperawatan pada pasien, sementara tidak berpengaruh pada penghasilan dan reward yang mereka terima (Hidayat, 2001). Keterbatasan tenaga perawat juga menjadikan perawat bekerja hanya berorientasi pada tindakan saja, sehingga tidak cukup waktu untuk menuliskan setiap tindakan yang telah diberikan pada lembar format dokumentasi keperawatan. Kemudian juga supervisi yang masih belum terorganisir dengan jelas mulai dari jadwal supervisi kapan harus 20

dilakukannya supervisi, pemberian arahan dan bimbingan yang jarang dilakukan, untuk mendorong perawat agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja,


yang menjadi alasan bagi perawat untuk tidak melengkapi pendokumentasian asuhan keperawatan (Nursalam, 2009)

Hasil studi pendahuluan dan pengamatan yang dilakukan peneliti pada waktu kegiatan residensi pada bulan Oktober 2011 hingga Februari 2012 di RSUD Pariaman didapatkan data jumlah perawat sebanyak 110 orang, dengan jenjang pendidikan yang bervariasi yaitu SPK (26.3%), DIII Keperawatan (76.3%) dan S1 Keperawatan (6,36%) dengan jumlah tempat tidur 103, dan Bed Occupancy Rate (BOR) 61.17%, dan Length of Stay (LOS) lebih dari 7 hari. Selain itu, dari hasil

kegiatan

residensi

mengenai

pelaksanaan

dokumentasi

asuhan

keperawatan diruangan rawat inap ditemukan bahwa 50% perawat jarang melakukan dokumentasi asuhan keperawatan, serta kurangnya motivasi perawat untuk melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 orang perawat pelaksana yang bekerja diruangan rawat inap RSUD Pariaman didapatkan informasi bahwa ketidaklengkapan dokumentasi asuhan keperawatan disebabkan perawat harus meluangkan cukup waktu untuk mengisinya dan menyita waktu dengan jumlah tenaga yang kurang, dan biasanya pendokumentasian baru dilengkapi ketika pasien sudah dipulangkan, dan beberapa orang perawat juga mengatakan penulisan dokumentasi tidak berpengaruh pada penghasilan dalam hal ini tidak adanya reward yang mereka terima, serta perawat juga mengatakan supervisi 21

masih jarang dilakukan. Dari hasil evaluasi didapatkan perawat yang mendokumentasikan pengkajian keperawatan hanya 47%, merumuskan


diagnosa keperawatan 54%, melakukan tindakan keperawatan 47%, melakukan evaluasi 50% dan menulis catatan keperawatan 67%. Hal ini akan berdampak langsung bagi pasien yang pada akhirnya akan menurunkan kepercayaan masyarakat pada pelayanan kesehatan khususnya keperawatan.

B. Rumusan Masalah Mayoritas perawat masih bekerja berdasarkan rutinitas, datang ke pasien terkadang

ketika dipanggil oleh pasien dan keluarga, keinginan untuk

melakukan inovasi masih kurang, gairah kerja kurang bersemangat, reward yang tidak ada, supervisi, arahan dan bimbingan jarang dilakukan oleh kepala ruangan, fenomena ini terkait dengan motivasi perawat pelaksana dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruangan rawat inap RSUD Pariaman.

Perawat kurang menyadari pentingnya pendokumentasian asuhan keperawatan, hal ini terlihat dari pendokumentasian yang masih banyak kosong atau tidak di lengkapi oleh perawat, mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan. Perawat beranggapan dokumentasi hanya untuk kepentingan akreditasi institusi, dan tidak berefek langsung terhadap imbalan atau gaji yang mereka terima. Dokumentasi sering kali baru dilengkapi ketika pasien sudah dipulangkan, dengan alasan perawat tidak mempunyai cukup waktu untuk menuliskan asuhan keperawatan yang sudah 22

dilakukan. Fenomena ini terkait dengan pendokumentasian asuhan keperwatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana diruangan rawat inap RSUD Pariaman.


Berdasarkan latar belakang dan fenomena tersebut diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian yaitu belum diketahuinya hubungan motivasi perawat pelaksana

dengan

pelaksanaan pendokumentasian asuhan

keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman tahun 2012.

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Diperoleh analisis hubungan motivasi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

2. Tujuan Khusus a. Diidentifikasi gambaran karakteristik perawat pelaksana (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja, status kepegawaian) di ruang rawat inap RSUD Pariaman. b. Diidentifikasi gambaran motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pariaman. c. Diidentifikasi

gambaran

pelaksanaan

pendokumentasian

asuhan

keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman. d. Diidentifikasi hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman. 23


D. Manfaat Penelitian 1. Bagi RSUD Pariaman Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi manajemen RSUD Pariaman dalam usaha untuk meningkatkan mutu Rumah sakit serta melakukan perencanaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan motivasi

perawat dalam melakukan pendokumentasian

asuhan

keperawatan. 2. Bagi Akademik dan Keilmuan Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi dalam pengembangan ilmu keperawatan khususnya yang terkait dengan motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan, guna meningkatkan motivasi kerja perawat. 3. Bagi Peneliti dan Penelitan Penelitian ini dapat meningkatkan kemampuan peneliti dalam menganalisis pengaruh motivasi perawat terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, Penelitian ini diharapkan juga bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang terkait dengan kinerja perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

24


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan bagian integral dari informasi kesehatan, harus di kelola sebagai satu kesatuan tanpa harus meninggalkan informasi-informasi dari tenaga kesehatan yang lain. Pencatatan asuhan keperawatan sama pentingnya dengan pencatatan dalam pelaksanaan kegiatan profesi lain, seperti pencatatan medis. Karena pentingnya pencatatan keperawatan, maka semua data dan informasi yang diperlukan harus terdokumentasi dalam bentuk pencatatan asuhan keperawatan. 1. Pengertian Dokumen adalah suatu catatan yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan hukum. Sedangkan pendokumentasian merupakan suatu kegiatan pencatatan atau merekam suatu peristiwa maupun aktivitas pemberian jasa (pelayanan) yang dianggap penting Tungpalan (1983, dalam Ermawati, 2011).

Dokumentasi adalah salah satu mekanisme yang digunakan untuk mengevaluasi perawatan yang diberikan, yang berorientai pada proses, menekankan pada tugas yang dilakukan oleh pemberi perawatan (Iyer, 2005). Dokumentasi merupakan suatu informasi lengkap yang meliputi status kesehatan pasien, kebutuhan pasien, kegiatan asuhan keperawatan 25

dan respon pasien terhadap asuhan yang diterimanya (Dalami, Rochimah, Beresia,dkk. 2011)


Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Dokumentasi asuhan dalam pelayanan keperawatan merupakan bagian integral

dari

kegiatan perawat yang harus dikerjakan oleh perawat setelah memberikan asuhan keperawatan kepada pasien yang dilaksanakan sesuai dengan standar.

2. Tujuan pendokumentasian asuhan keperawatan (Nursalam,2009) a. Mengidentifikasi status kesehatan pasien, untuk mencatat kebutuhan pasien, merencanakan, melaksanakan tindakan keperawatan dan mengevaluasi tindakan. b. Dokumentasi untuk penelitian, keuangan, hukum dan etika.

3. Manfaat Dokumentasi asuhan keperawatan (Dalami, dkk. 2011) Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting jika dilihat dari berbagai aspek : a. Hukum Semua catatan informasi tentang klien merupakan dokumentasi resmi dan bernilai hukum. Dimana jika terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi keperawatan, dimana perawat sebagai pemberi jasa dan pasien sebagai pengguna jasa dokumentasi tersebut dapat dipergunakan sebagai barang bukti dipengadilan. Oleh karena itu data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, objektif, dan 26

ditandatangani oleh tenaga kesehatan (perawat), tanggal dilakukannya


pendokumentasian

dan

hindari

adanya

penulisan

yang

dapat

menimbulkan interpretasi yang salah. b. Kualitas Pelayanan Pencatatan data pasien yang lengkap dan akurat akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah pasien. Dan untuk mengetahui sejauh mana masalah pasien dapat diatasi, diidentifikasi, dan dimonitor melalui pencatatan yang akurat. Hal ini akan membantu meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. c. Komunikasi Dokumentasi kondisi pasien merupakan alat rekam medik terhadap masalah yang berkaitan dengan pasien. Perawat maupun tenaga kesehatan yang lain dapat melihat catatan yang ada sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan. d. Keuangan Semua tindakan keperawatan yang belum, sedang dan telah diberikan dicatat dengan lengkap dan dapat digunakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan. e. Pendidikan Isi pendokumentasian menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan referensi bagi profesi keperawatan. 27


f. Penelitian Data yang terdapat didalam dokumentasi keperawatan mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai riset dan pengembangan untuk profesi keperawatan. g. Akreditasi Dengan dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. Hal bermanfaat untuk peningkatan terhadap kualitas pelayanan, dan individu perawat dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik.

4. Sumber Data (Setiadi, 2012) a. Sumber data primer Pasien adalah sumber data primer, dan perawat dapat menggali informasi yang sebenarnya mengenai masalah kesehatan pasien. b. Sumber data sekunder Informasi ini dapat diperoleh dari orang tua, suami atau istri dan teman pasien. c. Sumber data tersier 1) Catatan pasien Catatan pasien ditulis oleh tim kesehatan yang dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk riwayat keperawatan. 2) Riwayat penyakit pasien 28

Pemeriksaan fisik dan catatan perkembangan merupakan riwayat penyakit yang ditulis oleh terapis.


3) Konsultasi Konsultasi

dengan

anggota

tim

kesehatan

spesialis

untuk

menentukan diagnosa medis, untuk merencanakan atau melakukan tindakan medis. 4) Hasil pemeriksaan diagnostik Hasil pemeriksaan labordan tes diagnostik untuk menentukan diagnosis serta mengevaluasi keberhasilan tindakan keperawatan. 5) Catatan medis dari anggota tim kesehatan lainnya Catatan kesehatan dahulu dapat dipergunakan sebagai informasi yang dapat mendukung rencana tindakan keperawatan. 6) Perawat lain Jika pasien adalah rujukan dari pelayanan kesehatan lain maka perawat harus meminta informasi kepada perawat yang telah merawat sebelumnya. 7) Kepustakaan Untuk memperoleh data dasar pasien yang komprehensif perawat dapat membaca literature yang berhubungan dengan masalah pasien.

5. Standar dokumentasi asuhan keperawatan Standar dokumentasi merupakan standar yang dibuat untuk mengukur kualitas dan kuantitas dokumentasi keperawatan, dimana standar ini dapat 29

digunakan sebagai pedoman praktik dalam memberikan tindakan keperawatan (Dinarti, 2009)


Dalam melaksanakan dokumentasi keperawatan perawat membutuhkan standar. Standar dokumentasi diperlukan sebagai petunjuk dan arah dalam mengelola pencatatan kegiatan asuhan keperawatan dan membuat pola pencatatan yang tepat. Standar dokumentasi keperawatan terkadang berbeda tiap rumah sakit, namun pada prinsipnya tetap mengacu sesuai dengan kebijakan dan peraturan Departemen Kesehatan R.I dengan menggunakan proses keperawatan (Depkes, 1993) Standar dokumentasi keperawatan mengacu pada tahapan dalam proses keperawatan yang terdiri dari 5 standar PPNI (2000, dalam Dalami, 2011) : a. Standar I : Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien pasien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria proses : 1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, pemeriksaan fisik dan mempelajari data penunjang, yang diperoleh dari hasil wawancara, pemeriksaan fisik, pemeriksaan laboratorium, dan mempelajari catat pasien lainnya. 2) Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait, tim kesehatan, dan rekam medis. 3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : a) Staus kesehatan pasien saat ini. b) Status kesehatan pasien masa lalu. 30

c) Status fisiologis, psikologis, sosial dan kultural. d) Respon terhadap terapi.


e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal. f) Resiko tinggi masalah. b. Standar II : Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumskan diagnosis keperawatan. Kriteria proses : 1) Proses diagnosis terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah, dan perumusan diagnosa keperawatan. 2) Komponen diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), untuk diagnosa aktual terdiri dari masalah dan penyebab (PE) untuk diagnosa resiko. 3) Bekerja sama dengan pasien, petugas kesehatan lain untuk mengvalidasi diagnosa keperawatan. 4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

c. Standar III : Perencanaan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Kriteria proses : 1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana keperawatan. 31

2. Bekerja sama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.


3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien. 4. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

d. Standar IV : Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses : 1. Bekerja sama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan keperawatan. 2. Kolaborasi dengan profesi kesehatan lain untuk meningkatkan status kesehatan pasien. 3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan pasien. 4. Melakukan supervisi terhadap tenaga pelaksana keperawatan dibawah tanggung jawabnya. 5. Menjadi koordinator pelayanan dan advokasi terhadap pasien untuk mencapai tujuan kesehatan. 6. Menginformasikan kepada pasien tentang status kesehatan dan fasilitas-fasilitas pelayanan kesehatan yang ada. 7. Memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep, 32

keterampilan

asuhan

diri

serta

membantu

memodifikasi lingkungan yang digunakannya.


pasien

8. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon pasien.

e. Standar V : Evaluasi Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar serta perencanaan. Kriteria proses : 1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. 2. Menggunakan data dasar dan respon pasien dalam mengukur perkembangan kea rah pencapaian tujuan. 3. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan pasien. 4. Bekerja sama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 5. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan modifikasi perencanaan. Format pendokumentasian proses keperawatan yang biasa digunakan adalah format pengkajian, diagnosa keperawatan, rencana keperawatan, tindakan keperawatan,

evaluasi

keperawatan dan catatan

asuhan

keperawatan (Depkes R.I, 2001)

6. Metode dokumentasi efisien 33

Metode dokumentasi efisien merupakan cara mendokumentasikan dengan prinsip efisiensi waktu dan dana dalam melaksanakan proses keperawatan.


Metode dokumentasi efisien mempunyai karakteristik sebagai berikut (Dalami, dkk. 2011) : a. Menghemat waktu Penghematan

waktu

dapat

dilaksanakan

dengan

meningkatkan

penggunaan waktu perawatan, mengurangi waktu untuk menulis dokumentasi pada setiap pasien, dan menambah waktu untuk merawat pasien secara langsung sehingga dapat menghemat tenaga. b. Ekonomis Ekonomis dalam pendokumentasian dapat dilakukan dengan cara memaksimalkan kegiatan perawatan dan menghemat biaya perawatan pasien. c. Desain bagus Dokumentasi yang efisien adalah dokumentasi yang desainnya bagus karena memudahkan pencatatan informasi yang relevan sesuai dengan aspek legal, kebijakan setempat, dan mempermudah catatan dalam 24 jam. d. Ringkas Informasi yang ditulis mengidentifikasi masalah pasien yang penting, menentukan kebutuhan perawatan, mengevaluasi status kesehatan pasien, memutuskan tindakan keperawatan dan mengevaluasi hasil yang diharapkan. e. Pencatatan dan pelaporan 34

Pencatatan merupakan kegiatan dalam pendokumentasian proses keperawatan. Pelaporan dilaksanakan secara lisan atau tertulis dengan


tujuan mengkomunikasikan informasi yang spesifik kepada orang yang membutuhkan laporan.

7. Pengukuran pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan Merupakan pengukuran pendokumentasian asuhan keperawatan untuk menilai

kelengkapan

pendokumentasian

asuhan

keperawatan

yang

dilakukan oleh perawat dengan membandingkan pendokumentasian yang ada didalam rekam medik pasien dengan pendokumentasian dalam standar asuhan keperawatan (Depkes, 1998). Aspek yang dinilai dalam instrument ini meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan catatan keperawatan.

B. Motivasi Motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena adanya rasa untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, namun ketika kebutuhan dan tujuan telah terpenuhi dan tercapai, motivasi biasanya akan menurun. Oleh karenanya motivasi dan tujuan dapat dikembangkan jika timbul kebutuhan maupun tujuan baru. 1. Pengertian Motif atau motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam manusia untuk bertindak atau berperilaku. Motivasi adalah 35

tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi, hal ini merupakan keinginan untuk melakukan upaya untuk


mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi adanya ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis, 2003)

Robbins (2003, dalam Wibowo 2011) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus menerus

(persistence)

individu

untuk

mencapai

tujuan.

Intensitas

menunjukkan seberapa keras usaha seseorang, namun intensitas yang tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kerja yang baik, kecuali jika usaha yang dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.

Motivasi menggambarkan kondisi ekstrinsik yang dapat merangsang perilaku individu dan respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia dimana respons intrinsik ini disebut juga “motif” yang merupakan kebutuhan, keinginan, atau dorongan (Swanburg, 2000) Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap proses perilaku individu untuk mencapai tujuan, namun setiap individu memiliki dorongan motivasi yang berbedabeda antara setiap individu, dan antara individu dengan situasi.

2. Tujuan Pemberian Motivasi Adalah dengan mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan 36

moral

dan

kepuasan

kerja,

produktivitas

kerja,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan


pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas, partisipasi, kesejahteraan, rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya karyawan, serta meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Proses Motivasi a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui Kepentingan Mengetahui kebutuhan atau keinginan karyawan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan, dimana bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa yang harus dipenuhinya. d. Integrasi Tujuan Menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Dimana tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

37


e. Fasilitas Pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu, untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f. Team Work Pemimpin harus menciptakan team work yang terkoordinasi dengan baik untuk mencapai tujuan.

4. Metode Motivasi a. Metode Langsung (Direct Motivation) Adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya dalam bentuk memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dll. b. Metode tidak Langsung (Indirect Motivation) Adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

5. Model-model Motivasi a. Model Tradisional Dimana untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan memberikan sistem insentif materil kepada karyawan 38

yang berprestasi baik. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif dalam bentuk uang atau barang saja.


b. Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat karyawan merasa berguna dan penting. Sehingga karyawan akan mendapatkan kebebasan dalam membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan adalah dengan mendapatkan kebutuhan materil dan nonmaterial. c. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, dimana bukan hanya uang atau barang, keinginan akan kepuasan kerja saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Karyawan cendrung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik.

6. Azas-azas Motivasi a. Azas Mengikutsertakan Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan keputusan. b. Azas Komunikasi Menginformasikan dengan jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. 39


c. Azas Pengakuan Memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan, kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Azas Wewenang Memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, dimana dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu untuk mengerjakan tugas-tugas dengan baik. e. Azas Adil dan Layak Artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. f. Azas Perhatian Timbal Balik Artinya adanya kerja sama yang saling menguntungkan terhadap kedua belah pihak.

7. Teori-teori Motivasi Beberapa ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan teori tentang motivasi. Teori motivasi sebagai dasar motivasi kerja (Notoatmodjo, 2009): a. Teori McClelland McClelland (1971) meneliti motivasi apa yang menuntun seseorang untuk bertindak. Ia menyatakan bahwa orang termotivasi karena tiga kebutuhan dasar yaitu prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. 1) Motif untuk berprestasi (need for achievement) 40

Orang yang berorientasi pada prestasi maka dia akan berfokus untuk meningkatkan hasil kerjanya secara maksimal. Namun dalam


relitasnya untuk berprestasi atau mencapai hasil kegiatan tidak mudah, sering menemukan banyak kendala, yang mana dengan adanya kendala ini menjadikan orang untuk mendorong mencapai prestasi, memelihara semangat kerja yang tinggi dan bersaing untuk mengungguli orang lain. 2) Motif untuk berafiliasi (need for affiliation) Orang yang berorientasi pada afiliasi, berfokus pada menjaga hubungan baik dengan orang lain baik itu keluarga atau teman untuk dapat mewujudkan disenangi oleh orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa wanita umumnya mempunyai kebutuhan afiliasi yang lebih besar dari pada pria, dan umumnya perawat mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi. 3) Motif untuk berkuasa (need for power) Manusia mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi dan menguasai orang lain, baik dalam kelompok sosial yang kecil maupun kelompok sosial besar. Motif berkuasa ini berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuasan melalui tujuan tertentu.

b. Teori McGregor McGregor dalam penelitiannya menyimpulkan teori motivasi dalam teori X dan Y. Dimana teori Teori X didasarkan pada pandangan 41

konvensional atau klasik sedangkan teori Y pada pandangan baru atau modern.


Teori X ini bertolak dari pandangan klasik yang didasarkan pada anggapan dimana pada umumnya manusia tidak senang bekerja, cendrung sedikit melakukan pekerjaan, kurang berambisi, kurang senang apabila diberi tanggung jawab, bersifat egois dan kurang peduli terhadap organisasi. Sedangkan teori Y bertumpu pada pandangan baru yang beranggapan bahwa manusia itu tidak pasif tapi aktif, tidak malas bekerja tapi suka bekerja, manusia berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya, manusia selalu berusaha untuk mencapai sasaran tujuan organisasi, dan manusia selalu mengembangkan diri untuk mencapai tujuan atau sasaran.

c. Teori Abraham Maslow Maslow mengembangkan teori motivasi yang berdasarkan pada kebutuhan manusia, yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan kebutuhan psikologis. Kemudian mengelompokkan motivasi dalam lima tingkatan yang disebutnya sebagai kebutuhan fisiologis, rasa aman, hubungan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri, yang dapat dicapai secara berjenjang. Hirearki Maslow ini terutama relevan ditempat kerja, karena individu tidak hanya punya perlu uang dan reward tetapi juga kehormatan dan interaksi Robert Heller (1998, dalam Wibowo, 2011)

42


d. Teori Frederick Herzberg Herzberg

mengembangkan

teori

motivasi

Two-Factor

Theory

berdasarkan pada „motivators‟ dan „hygiene factors‟. Hygiene factors merupakan kebutuhan dasar manusia tidak bersifat memotivasi, tetapi jika gagal mendapatkannya akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebagai hygiene factors adalah (a) gaji dan tunjangan, (b) kondisi kerja, (c) kebijakan organisasi, (d) status kedudukan, (e) keamanan kerja, (f) pengawasan dan otonomi, (g) kehidupan ditempat kerja, (h) kehidupan pribadi.

Sedangkan

motivators

adalah

yang

mendorong

orang

untuk

mendapatkan kebutuhannya. Faktor penyebab kepuasan (satisfierr) atau faktor motivasional menyangkut kebutuhan psikologis yang merupakan kondisi instrinsik seseorang. Dimana jika kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi seorang pekerja, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) mencakup (a) prestasi, (b) penghargaan, (c) tanggung jawab, (d) kesempatan untuk maju, (e) pekerjaan itu sendiri.

Dan faktor demotivasi atau dissatisfiers

mencakup (a) gaji atau upah, (b) kondisi kerja, (c) kebijaksanaan, (d) hubungan antar pribadi, (e) kualitas supervisi.

43


8. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Hamzah (2008, dalam Faridah, 2009) mengemukakan beberapa konsep motivasi, yakni terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Dimana unsur tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor : a. Kemampuan Kemampuan adalah menunjukan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan Kemampuan dapat dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin juga tidak. (Hasibuan, 2010). Kemampuan juga berhubungan dengan daya fikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Jadi

kemampuan setiap orang belum

tentu dapat

mengerjakan setiap pekerjaannya. Hubungannya dengan motivasi bahwa motivasi hanya dapat diberikan kepada seseorang individu yang mampu untuk mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi jika ia malas mengerjakan maka dia akan memanfaatkan semua kemampuannya.

Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang mungkin berbeda dari orang lain (Siagian S, 2004). Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya untuk mencapai tujuan.

Jika seorang manajer

menetapkan suatu tujuan yang sulit dan orang tersebut kurang memiliki kemampuan untuk mencapainya, maka pencapaian ini tidak akan terjadi. 44


b. Komitmen Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan yang didefenisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan. Dalam hal ini karyawan mengidentifikasi secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi tersebut (Muchlas, 1999). Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan, intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang (Hamzah, 2008)

c. Umpan-balik Umpan-balik merupakan informasi, data dan fakta terhadap perilaku masa lalu, yang disampaikan sekarang, yang mungkin dapat mempengaruhi perilaku diwaktu yang akan datang. Umpan balik menjadi tanggung jawab manager dan pekerja karena keduanya memperoleh manfaat dari komunikasi yang jelas dan sedang berlangsung Schwartz (1999 dalam Wibowo, 2011). Jadi pada dasarnya umpan balik adalah informasi tentang proses pelaksanaan kerja individu, kelompok maupun organisasi untuk mencapai tujuan.

45

Umpan balik melakukan dua fungsi yaitu fungsi instruksional dan fungsi

motivasional.

Umpan balik

yang bersifat instruksional


mengklarifikasi peran atau mengajarkan perilaku baru, dan umpan balik yang bersifat motivasi, digunakan sebagai alat untuk memberikan reward atau menjanjikan reward. Sehingga jika umpan balik positif dihargai kedua fungsi tersebut akan meningkatkan motivasi individu atau karyawan untuk lebih berprestasi (Wibowo, 2011)

d. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses memberdayakan atau menggerakan orang lain untuk menggunakan seluruh kemampuannya agar tercapai tujuan yang diharapkan Robins (1991 dalam Marquis, 2010). Pemimpin yang efektif tidak akan menggunakan kelebihannya untuk menaklukan orang lain, namun justru digunakan untuk mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan kemampuan yang ada Kadarman dan Udaya (1994, dalam Kuntoro,2010)

Kepemimpinan

mampu

untuk

mempengaruhi,

mengarahkan,

membangkitkan semangat orang lain, supaya mereka memiliki motivasi untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Jadi antara pemimpin dan bawahan memiliki kemampuan untuk saling mendukung ketingkatan motivasi dan moral yang lebih tinggi (Marquis, 2010)

46


e. Faktor intrinsik 1) Prestasi (Achievement) Prestasi adalah suatu kegiatan yang telah dikerjakan, diciptakan baik secara individual atau kelompok. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan prestasi adalah hasil yang telah dicapai (dilakukan,dikerjakan dan sebagainya). Pengertian di atas bahwa prestasi adalah hasil dari suatu kegiatan seseorang atau kelompok yang telah dikerjakan, diciptakan dan menyenagkan hati yang diperoleh dengan jalan bekerja. Kebutuhan akan prestasi, akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal (Simamora, 2004)

Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang didasarkan pada kecakapan, usaha dan kesempatan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu kecakapan, usaha, dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan semakin tinggi (Hasibuan, 2010)

47


2) Pengakuan (Recognition) Pengakuan dan penghargaan terhadap seseorang dapat diberikan dengan memberikan pujian didepan umum, memberi tanda-tanda penghargaan dan penghormatan baik dalam bentuk materil maupun non materil. Dengan melaksanakan recognition ini dapat diciptakan makin besarnya “sense of belong” merasa ikut memiliki, “sense of importance” merasa ada peranan yang cukup penting, dan “sense of achievement” merasa sebagai seseorang yang berhasil (Zainun, 2004)

Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat

diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi

peningkatan status individu, jika terpenuhinya

kebutuhan akan

prestasi dalam pekerjaannya, maka individu akan memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora, 2004)

3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self) Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya

sendiri

dengan

kebutuhan-kebutuhannya

dan

keinginananya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan. 48

Robins, 2008 menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan

yang

memberi

kesempatan


untuk

menggunakan

keterampilan

dan

kemampuan

mereka

dan

menawarkan beragam tugas. Kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaanya sehingga akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Robins, 2006)

Pelaksanaan dari pekerjaan dapat direalisasikan dengan perubahan langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Ada beberapa unsur penting yang menurut Herzberg (1950, dalam Notoatmodjo,2009) akan mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah: a) Umpan balik langsung (direck feedback). Evaluasi hasil karja harus tepat pada waktunya. b) Belajar sesuatu yang baru (new learning). Pekerjaan yang baik memungkinkan

orang

untuk

merasakan

bahwa

mereka

bekembang secara psikologis. Semua pekerjaan harus memberi kesempatan untuk belajar sesuatu. c) Penjadwalan (scheduling). Orang harus mampu menjadwalkan bagian tertentu dari pekerjaan mereka sendiri. d) Keunikan (uniquiness). Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat dan ciri tertentu yang unik e) Pengendalian atas sumber daya. Jika mungkin, para karyawan harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri. f) Tanggung jawab perseorangan. Orang harus diberi kesempatan 49

untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan mereka.


4) Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha- usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap

apa,

tanpa

ada

kesenjangan

di

antara

sejumlah

pertanggungjawaban. Diukur atau di tunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan (Samsudin, Sadili, Wijaya, 2005)

5) Pengembangan Potensi Individu (Advancement) Pengembangan

potensi

individu

merupakan

proses

untuk

meningkatkan kemampuan diri sehingga potensi dan talenta yang ada dapat terwujud, sehingga individu dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara optimal. Pengembangan diri harus dilakukan secara terus menerus oleh semua orang didalam sebuah organisasi kerja, jika individu tidak mampu untuk melakukan penyesuaian tuntutan perkembangan organisasi, maka dampaknya organisasi tersebut tidak berkembang. Pengembangan diri tidak harus melalui pendidikan formal atau pelatihan saja, melainkan semua situasi dimana berinteraksi dengan orang lain, hal ini juga 50

merupakan bagian dari pengembangan diri (Notoatmojo, 2009)


Pengembangan potensi individu dapat diberikan di tempat kerja, yaitu dengan pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan oleh atasan langsung. Sedangkan pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa kursus dalam kelas, pelatihan hubungan antar manusia, studi kasus, bermain peran dan lain-lain (Siagian S, 2004)

f.

Faktor ekstrinsik, 1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries) Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi, dimana pemberian kompensasi bentuknya sangat bervariasi. Dilihat dari cara pemberiannya kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa upah dan gaji, dan kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaannya (Wibowo, 2011) 51


Kompensasi berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja. Hal ini juga diungkapkan oleh Kopelmen (1981 dalam Ilyas,

2002)

bahwa

kompensasi

akan

berpengaruh

untuk

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu (Muchlas, 1999)

2) Kondisi kerja (working condition) Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan, keamanan, dan lain-lain, tetapi juga lokasi tempat kerja yang dihubungkan dengan temapt tinggal seseorang, serta kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.

Kondisi kerja yang memadai akan meningkatkan efisiensi, efktivitas, dan produktivitas, jika didukung oleh perilaku manusia yang tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dedikasi yang tidak diragukan dan sarana dan prasarana yang memadai (Siagian S, 1995) 52


3) Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy and administration) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (Policy)

adalah

pedoman

umum

pembuatan

keputusan.

Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi (Hasibuan, 2007)

Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari keputusan yang konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatankegiatan organisasi (Hasibuan, 2007)

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation) 53

Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Hal ini


penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas.

Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah umum organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan meningkatkan produktivitas (Djoko, 1997)

5) Kualitas Supervisi Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Dengan supervisi atau pengawasan yang tidak terlalu ketat dan kaku terhadap bawahan, akan memberi peluang dan kesempatan kepada bawahan untuk meningkatkan prestasi kerja, sebaliknya supervisi yang terlalu kaku dan ketat dapat mematikan kreativitas karyawan atau bawahan (Zainun, 2004) Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara antara lain sebagai berikut : a) Cara langsung 54

Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung. Pada saat supervisi, supervisor terlibat dalam


kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Cara memberikan pengarahan yang efektif adalah pengrahan harus lengkap, mudah dipahami, menggunakan kata-kata yang tepat, berbicara dengan jelas dan lambat, berikan arahan yang logis, hindari memberikan banyak arahan pada satu saat, pastikan bahwa arahan yang diberikan dipahami dan yakinkan bahwa arahan dilaksanakan atau perlu tindak lanjut.

b) Cara tidak langsung Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan. Supervisi tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan, sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan-balik dapat diberikan secara tertulis.

C. Penelitian terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Pribadi (2009) analisis pengaruh pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan

dokumentasian

asuhan

keperawatan,

dimana

hasilnya

menunjukkan ada pengaruh secara bersama-sama antara faktor pengetahuan, dan faktor persepsi perawat mengenai supervisi terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan kepala ruangan.

55

Diyanto (2007) meneliti tentang faktor-faktor pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan, hasil penelitian menunjukan bahwa penatalaksanaan


pendokumentasian asuhan keperwatan proporsi tertinggi

masih kategori

kurang, dari hasil wawancara dengan perawat menunjukkan bahwa pengarahan dan bimbingan tidak pernah dilakukan oleh kepala ruangan, observasi hanya difokuskan terhadap catatan keperawatan pasien yang akan pulang saja.

Safrudin (2003) penelitiannya hubungan karakteristik perawat dan manajemen waktu perawat pelaksana dengan pendokumentasian asuhan keperawatan, hasil penelitian menunjukkan variabel pendidikkan merupakan variabel paling dominan dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, dibandingkan dengan variabel usia, lama kerja dan manajemen waktu.

56


D. KERANGKA TEORI Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut para ahli Teori McClelland (1971) Orang termotivasi karena tiga kebutuhan dasar yaitu: a. Need for achievement b. Need for affiliation c. Need for power

Teori McGregor Berdasarkan pada : a. Pandangan konvensional atau klasik (teori X) b. Pandangan baru atau modern (Y) Teori Maslow (1943) Mengembangkan teorinya berdasarkan kebutuhan manusia sesuai dengan hirarkinya yang menyatakan : a. Physiological needs b. Security of safety needs c. Acceptance needs d. Estem needs e. Self actualization needs Teori Frederick Herzberg (1950) Two Factors Motivation Theory : Satisfiers (Kepuasan) a. Prestasi b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembang an potensi individu 57

Dissatisfiers (Ketidakpuasan) a. Imbalan / Gaji b. Kondisi kerja c. Kebijaksanaan dan administrasi d. Hubungan antar pribadi e. Kualitas supervisi SKEMA 2.1 KERANGKA TEORI


Pendokumentasian asuhan keperawatan yang mengacu pada standar Depkes, 2001 : a. Pengkajian keperawatan b. Diagnosa keperawatan c. Perencanaan keperawatan d. Tindakan keperawatan e. Evaluasi keperawatan

BAB III KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEFINISI OPERASIONAL Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai kerangka konsep, hipotesis dan definisi operasional.

A. Kerangka Konsep Kerangka konsep penelitian merupakan model konseptual, yang berkaitan dengan kerangka teori penelitian, untuk melihat hubungan antar variabel yang akan diteliti. Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah motivasi. Motivasi merupakan keinginan dan kemauan bekerja seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2010). Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi, Herzberg (1950, dalam Notoatmodjo, 2009) menyatakan bahwa orang melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu satisfiers dan dissatisfiers.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Menurut PPNI (2005) tugas perawat pelaksana adalah melaksanakan asuhan keperawatan melalui pendekatan proses keperawatan yang yang disesuaikan dengan standar praktik keperawatan yang terdiri dari pengkajian, diagnosis, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.

Karakteristik perawat dalam penelitian ini adalah, umur, jenis kelamin, tingkat 58

pendidikan, lama kerja dan status kepegawaian. Karakteristik tersebut dapat mempengaruhi pendokumetasian asuhan keperawatan perawat pelaksana di


ruang rawat inap RSUD Pariaman. Hal ini sesuai dengan pendapat Yaslis (2000) bahwa kinerja (pendokumentasian) dapat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi.

SKEMA 3.1 KERANGKA KONSEP PENELITIAN Variabel Independen

Variabel Dependen

Motivasi (Herzberg’s Two Factor Theory) 1. Kepuasan a. Prestasi b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembangan potensi individu 2. Ketidakpuasan a. Imbalan / Gaji b. Kondisi kerja c. Kebijaksanaan dan administrasi d. Hubungan antar pribadi e. Kualitas supervisi

PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN a. Pengkajian keperawatan b. Diagnosa keperawatan c. Perencanaan keperawatan d. Tindakan keperawatan e. Evaluasi keperawatan f. Catatan keperawatan

59


B. Hipotesis H0 = Tidak ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman. H1 = Ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman.

C. Defenisi Operasional Variabel

Definisi Operasional Kegiatan Dependen Pendokumentasi pencatatan an asuhan asuhan keperawatan keperawatan oleh perawat yang meliputi pencatatan pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, dan evaluasi.

Independen Motivasi

60

Dorongan yang muncul dari dalam dan luar diri perawat pelaksana untuk melakukan pendokumen tasian asuhan keperawatan.

Cara Ukur Responden mengisi instrumen studi dokumentasi standar asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana, dengan jumlah 24 item pernyataan.

Hasil Ukur

Skala

2=Baik jika nilai Ordinal pendokumentasi an ≥80%, 1=Buruk jika nilai pendokumentasi an < 80%. (Depkes, 2001)

Kuesioner 2=Baik jika nilai Ordinal motivasi yang > mean terdiri dari 20 (33.13). pernyataan yang 1=Buruk jika mencakup aspek nilai < mean motivasi (33.13). satisfiers dan dissatisfiers. dengan alternatif jawaban selalu, sering, kadangkadang, dan tidak pernah.


61

Umur

Lama Kuesioner hidupnya perawat yang terhitung sejak lahir hingga ulang tahun terakhir, saat dilakukannya penelitian.

1=20-30 th 2=>30 th (Nursalam, 2007)

Ordinal

Jenis kelamin

Identitas Kuesioner perawat yang dibedakan atas laki-laki dan wanita.

1=Laki-laki 2=Perempuan

Nominal

Tingkat Pendidikan

Jenjang Kuesioner pendidikan formal yang diikuti perawat dan memiliki ijazah terakhir pada saat dilakukanya penelitian.

1=SPK 2=DIII /DIV 3=Sarjana

Ordinal

Lama kerja

Lamanya Kuesioner perawat bekerja, terhitung dari SK pengangkatan pertama sebagai perawat di rumah sakit.

1. < 5 thn 2. 5 -10 thn 3. > 10 thn (Abd.Rahim, 2009)

Ordinal

Status kepegawaian

Status Kuesioner kepegawaian perawat di rumah sakit terakhir, saat penelitian dilakukan

1. PNS 2. Non PNS

Nominal


62


BAB IV METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Desain penelitian ini adalah observasional analitik, yang bertujuan melihat hubungan antar variabel yaitu, motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Dilihat dari dimensi waktu, penelitian ini bersifat cross sectional karena pengukuran motivasi perawat dengan pendokumentasian asuhan keperawatan dilakukan dalam waktu yang bersamaan (Setiadi, 2007)

Kelebihan desain penelitian ini adalah 1) Memungkinkan penggunaan populasi dari

masyarakat umum, 2) Desain relatif mudah, murah dan hasilnya cepat

dapat diperoleh, 3) Dapat dipakai untuk meneliti banyak variabel, 4) Dapat dipakai sebagai dasar penelitian selanjutnya. Sementara itu kekurangan desain penelitian ini adalah, 1) Memungkinkan kesalahan interpretasi hasil, 2) Dibutuhkan subjek yang cukup besar, 3) Memungkinkan terjadinya bias dalam penelitian, 4) Sulit menentukan sebab dan akibat kerena pengambilan data risiko dan efek dilakukan pada saat bersamaan (Setiadi, 2007)

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruangan rawat 63

inap RSUD Pariaman yang berjumlah 110 orang.


2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2006) Sampel dari penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Pariaman. Dengan kriteria sampel yaitu 1) perawat pelaksana, 2) bersedia menjadi responden penelitian, 3) bekerja diruang rawat inap, 4) tidak sedang libur/cuti dan sakit serta tugas belajar pada saat penelitian dilaksanakan. Besar sampel yang diteliti dengan menggunakan formula sebagai berikut : N n= 1 + N (d2) Keterangan : N = Besar populasi n = Besar sampel d = Tingkat kepercayaan /ketepatan yang diinginkan 95% (0,05) 110 n= 1 + 110 (0.052) 110 = 1 + 110 (0.0025) 110 = 1 + 0.275 110 = 1.275 =

86

Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel yang digunakan dalam 64

penelitian ini adalah sebanyak 86

responden dengan teknik sampling

proportional random sampling.


Tabel 4.1 Jumlah Sampel Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Nama Ruangan Penyakit Dalam Bedah Kebidanan Anak Perinatologi Mata Saraf Pav Gondariah Pav Nantongga

Jumlah Perawat 14 15 13 13 13 8 12 14 8

Jumlah Sampel 14/110 x 86 = 11 15/110 x 86 = 12 13/110 x 86 = 10 13/110 x 86 = 10 13/110 x 86 = 10 8/110 x 86 = 6 12/110 x 86 = 9 14/110 x 86 = 11 8/110 x 86 = 6

C. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di semua ruangan rawat inap RSUD Pariaman. RSUD Pariaman dipilih sebagai tempat penelitian karena saat ini RSUD Pariaman tengah berusaha untuk menjadikan Rumah Sakit menjadi Badan Layanan Umum Daerah (BLUD), yang mana usaha menuju BLUD ini, salah satunya adalah dengan peningkatan mutu pelayanan keperawatan, yaitu dengan meningkatkan motivasi perawat terutama dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.

D. Waktu Penelitian Waktu penelitian dilakukan mulai dari penyusunan proposal penelitian sampai penyusunan hasil penelitan, yang di mulai dari bulan Februari – Juli 2012.

E. Etika Penelitian 65

Penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan prinsip-prinsip etik yang meliputi :


1. Informed consent Informed consent merupakan persetujuan antara peneliti dengan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Dimana sebelum melakukan penelitian, peneliti memberikan penjelasan tentang maksud dan tujuan dari penelitian dan dampaknya. Jika responden bersedia maka responden diminta untuk menandatangani lembar persetujuan, sebaliknya jika responden tidak bersedia, peneliti harus menghormati hak pasien. 2. Anonimity Responden tidak diminta untuk mencantumkan nama pada lembar alat ukur, dan peneliti hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang

disajikan, dengan tujuan untuk menjaga

kerahasiaan responden. 3. Confidentiality Semua informasi dari responden yang dikumpulkan oleh peneliti dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Data yang sudah diperoleh oleh peneliti hanya dipergunakan untuk pelaporan penelitian.

F. Alat Pengumpul Data 1. Instrumen Penelitian Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua jenis instumen yaitu : a. Kuesioner motivasi perawat 66

Kuesioner motivasi perawat merupakan standar untuk menilai motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan.


Kuesioner ini terdiri dari 20 item pernyataan, yang terbagi atas 2 aspek yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Dengan alternatif jawaban adalah selalu, sering, kadang-kadang dan tidak pernah. Skor untuk jawaban pernyataan “selalu”= 3, “sering”= 2, “kadang-kadang” = 1, “tidak pernah” = 0. Tabel 4.2 Kisi Kuesioner Motivasi Perawat Pelaksana Variabel Motivasi Prestasi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Tanggung Jawab Pengembangan Potensi individu Gaji atau upah Kondisi kerja Kebijaksanaan dan administrasi Hubungan antar pribadi Kualitas supervisi

Item Pernyataan 2,3 17 4,8 1,3,20 5,12 10,11,18 15,16 14 6,7.9 13,19

Jumlah 2 1 2 3 2 3 2 1 2 2

b. Instrumen studi dokumentasi asuhan keperawatan Instrumen studi dokumentasi ini untuk menilai dokumentasi yang diisi oleh responden pada semua ruangan rawat inap, dimana instrumen studi dokumentasi ini mengacu pada standar Depkes (2001) yang penilaiannya meliputi aspek : 1) Dokumentasi pengkajian keperawatan yang terdiri dari 4 item pernyataan dengan nilai tertingginya 4 dan nilai terendah 0. 2) Dokumentasi diagnosa keperawatan yang terdiri dari 3 item pernyataan dengan nilai tertingginya 3dan nilai terendah 0. 67

3) Dokumentasi perencanaan keperawatan yang terdiri dari 6 item pernyataan dengan nilai tertingginya 6 dan nilai terendah 0.


4) Dokumentasi tindakan keperawatan yang terdiri dari 4 item pernyataan dengan nilai tertingginya 4 dan nilai terendah 0. 5) Dokumentasi evaluasi keperawatan yang terdiri dari 2 item pernyataan dengan nilai tertingginya 2 dan nilai terendah 0. 6) Dokumentasi catatan asuhan keperawatan yang terdiri dari 5 item pernyataan dengan nilai tertingginya 5 dan nilai terendah 0.

Dari 6 aspek yang dinilai, dengan 24 item pernyataan berdasarkan studi dokumentasi asuhan keperawatan alternatif jawaban adalah ya dan tidak, dengan nilai ya=1 jika kegiatan dilakukan, dan tidak=0 jika kegiatan tidak dilakukan. Setiap aspek yang dinilai dihitung prosentasenya dengan menggunakan rumus : Total Prosentase = X 100% Jumlah berkas rekam medik x jumlah aspek yang dinilai

Berdasarkan

perhitungan

tersebut

dapat

dikategorikan

pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan perawat adalah: 1) Baik jika total skor ≥ 80%, 2) Kurang jika total skor < 80%

2. Uji coba instrumen Uji coba instrumen penelitian ini dilakukan di RSUD dr.Rasidin Padang, terhadap 30 orang perawat pelaksana. Pertimbangan dilakukan di rumah 68

sakit ini karena merupakan rumah sakit tipe C yang mempunyai


karakteristik responden yang sama dengan tempat penelitian. Uji coba instrumen dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.

Pada penelitian ini, peneliti menyusun instrumen motivasi yang diukur berdasarkan teori serta mengkonsultasikan dengan pembimbing. Instrumen selanjutnya dilakukan uji coba dan dilakukan analisis faktor dengan mengkorelasikan skor masing-masing variabel dengan skor total. Uji validitas kuesioner ini dengan menggunakan pearson product moment. Dengan cara membandingkan antara r hasil dengan r table (Hastono, 2007). Nilai r hasil dilihat pada kolom Corrected Item- Total Corelation dan nilai r tabel dilihat dari (df=n-2) yang dilihat pada tingkat kemaknaan 5% yaitu 0.361. Hasil uji validitas kuesioner motivasi didapatkan 11 pernyataan yang tidak valid, dimana r hasil < 0.361. Mengingat isi pernyataan tersebut sangat penting untuk di kaji maka peneliti melakukan revisi, modifikasi, dan dikonsultasikan kembali dengan pembimbing. Setelah di lakukan revisi maka peneliti menggunakannya kembali sehingga total pernyataan menjadi 20 item pernyataan.

Uji reliabilitas untuk kuesioner motivasi dilakukan setelah uji validitas dengan teknik Cronbach‟s Alpha. Caranya dengan membandingkan nilai Cronbach‟s Alpha dengan nilai konstanta (0.6). Ketentuannya jika nilai Cronbach‟s Alpha > nilai konstanta maka pertanyaan tersebut reliabel. 69

Pada kuesioner motivasi hasil uji realibilitas terhadap 30 orang responden didapatkan r alpha 0.949. Hasil uji ini dinyatakan kuesioner motivasi


reliabel, hal ini dilihat dari Cronbach Alpha (0.949) lebih besar jika dibandingkan dengan nilai konstanta.

G. Prosedur Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti meliputi tahapan berikut : 1. Tahap persiapan Tahap persiapan merupakan prosedur pengajuan surat izin penelitian kepada Direktur RSUD Pariaman yang digunakan sebagai tempat untuk dilakukannya penelitian. Setelah keluarnya izin penelitian, peneliti berkoordinasi dengan Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala Seksi Keperawatan untuk teknis pelaksanaan penelitian di RSUD Pariaman. 2. Tahap pelaksanaan a.

Peneliti mendatangi calon responden di lokasi penelitian.

b.

Penelti menjelaskan tujuan dan maksud dari penelitian yang dilakukan, serta menjamin hak-hak responden.

c. Apabila calon responden bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, maka Peneliti meminta calon responden untuk menandatangani lembar persetujuan pengisian kuesioner. d. Peneliti membagikan lembar kuesioner kepada responden yang telah menandatangani lembar persetujuan. e. Setelah lembaran kuesioner di isi oleh responden, peneliti langsung 70

mengumpulkan dan memeriksa kelengkapannya.


f. Jika pengisian kuesioner belum lengkap, responden diminta kembali untuk melengkapinya. g. Peneliti berkoordinasi dengan kepala ruangan rawat inap untuk melakukan

penilaian

variabel

dependen,

yaitu

untuk

aspek

pendokomentasian asuhan keperawatan, dengan menggunakan standar penilaian Depkes (2001)

H. Rencana Analisis Data Dalam melakukan analisis data, terlebih dahulu data harus di olah dengan tujuan mengubah data menjadi informasi, dimana informasi ini digunakan untuk proses pengambilan keputusan, terutama dalam pengujian hipotesis. Proses pengolahan data menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Editing Memeriksa kembali kelengkapan data yang diperoleh dengan melakukan pengecekan terhadap isi kuesioner, apakah jawaban yang ada di kuesioner sudah lengkap dan jelas. 2. Coding Merupakan kegiatan merubah data dari bentuk huruf menjadi bentuk angka atau bilangan. Hal ini dilakukan untuk memudahkan pada saat analisis data dan mempercepat proses entry data. 3. Entry Merupakan kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan ke dalam 71

master table atau database computer.


4. Cleaning Merupakan kegiatan pengecekan kembali data yang sudah di entry apakah ada kesalahan atau tidak. 5. Analisis Data Pada tahap ini dilakukan analisa data yang sudah di entry sehingga dihasilkan informasi yang dapat digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan menguji hipotesis. Analisis data pada penelitian ini dengan menggunakan analisis sebagai berikut: a. Analisis Univariat Data yang terkumpul diolah dan dianalisis dengan metoda deskriptif kuantitatif dengan menggunakan tabulasi distribusi frekuensi dan dikumpulkan sesuai dengan variabel yang diteliti, baik variabel dependen maupun independen.

b. Analisis Bivariat Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan antara variabel independen (motivasi) dan variabel dependen (pendokumentasian). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi Chi-Square. Hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dengan skala pengukuran ordinal dianalisis dengan uji Chi-Square untuk mendapatkan hubungan bermakna, dengan sampel adalah 86 orang. Untuk menentukan apakah 72

terjadi hubungan yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel terikat, menggunakan p value yang dibandingkan dengan tingkat


kesalahan yang digunakan yaitu 5% atau 0,05. Apabila p ≤ 0,05, maka Ho ditolak, yang berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen, sedangkan apabila p > 0,05, maka Ho diterima, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

73


BAB V HASIL PENELITIAN Data yang diperoleh dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang didapatkan melalui kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Data sekunder didapat melalui studi dokumentasi asuhan keperawatan yang diisi oleh perawat pelaksana di ruangan rawat inap RSUD Pariaman.

A. Gambaran Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Pariaman dengan jumlah 86 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan , lama kerja, dan status kepegawaian. Tabel 5.1. Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik Umur, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Lama Kerja, dan Status Kepegawaian di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86) No

Karakteristik

f

%

1.

Umur (tahun) a. < 30 b. ≥ 30

51 35

59.3 40.7

Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan

4 82

4.7 95.3

Tingkat Pendidikan a. SPK b. DIII/DIV c. Sarjana

8 69 9

9.3 80.2 10.5

2.

3. 74


4.

5.

Lama Kerja (tahun) a. < 5 b. 5-10 c. >10

43 24 19

50 27.9 22.1

Status Kepegawaian a. PNS b. Non PNS

47 39

54.7 45.3

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.1 menunjukan bahwa dari 86 responden yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Pariaman berumur < 30 tahun (59.3%) dimana umur responden berada pada rentang 21-55 tahun. Sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan (95.3%), dengan tingkat pendidikan DIII/DIV (80.2%), lama kerja responden < 5 tahun (50%), dan status kepegawaian adalah PNS (54.7%).

B. Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana Gambaran motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pariaman diukur dengan kuesioner yang mencakup aspek satisfiers dan dissatisfiers. Hasil analisis motivasi perawat pelaksana dapat dilihat pada tabel 5.2 Tabel 5.2. Distribusi Responden berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86) No 1. 2.

Variabel Motivasi Baik Buruk

f

%

48 38

55.8 44.2

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.2 menunjukan bahwa 75

dari 86 responden, 44.2% responden motivasi buruk.


C. Gambaran Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman di ukur dengan studi dokumentasi standar asuhan keperawatan yang dilakukan oleh responden. Hasil yang diperoleh dapat dilihat pada tabel 5.3

Tabel 5.3. Distribusi Responden berdasarkan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86) No

Variabel Dokumentasi

1. 2.

Baik Buruk

f

%

34 52

39.5 60.5

Hasil analisis distribusi responden berdasarkan tabel 5.3 untuk pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh responden di ruang rawat inap RSUD Pariaman menunjukan bahwa dari 86 responden 60.5% pendokumentasian yang dilakukan oleh responden buruk.

D. Hubungan

Motivasi

perawat

pelaksana

dengan

pelaksanaan

pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pariaman. Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan dianalisis dengan menggunakan uji chi-square. Hasil analisis bivariat dapat dilihat pada tabel 5.4. 76


Tabel 5.4. Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman Tahun 2012 (n = 86) Motivasi Baik

Dokumentasi Asuhan Keperawatan Baik Buruk Jumlah 26 (54.2%) 22 (45.8%) 48 (100%)

Buruk

8 (21.1%)

30 (78.9%)

38 (100%)

Jumlah

34 (39.5%)

52 (60.5%)

86 (100%)

p Value

0.004

Berdasarkan tabel 5.4, ditemukan bahwa dari 48 responden yang mempunyai

motivasi

baik,

26

responden

(54.2%)

melaksanakan

pendokumentasian asuhan keperawatan dengan baik. Sementara itu dari 38 responden yang mempunyai motivasi buruk, pelaksanaan pendokumentasian dilakukan dengan baik oleh 8 orang (21.1%). Hasil uji statistik chi-square menunjukan bahwa ada hubungan yang bermakna antara motivasi responden dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.

77


BAB VI PEMBAHASAN Pembahasan hasil penelitian ini terdiri dari interpretasi hasil dan diskusi, keterbatasan penelitian dan implikasinya terhadap pelayanan, pendidikan dan penelitian. Interpretasi hasil penelitian dilakukan dengan membandingkan hasil penelitian dengan tinjauan pustaka dan penelitian-penelitian terkait yang telah diuraikan sebelumnya. Pembahasan akan diuraikan berdasarkan tujuan penelitian. Keterbatasan penelitian akan dibahas dengan membandingkan proses penelitian yang telah dilalui dengan kondisi yang seharusnya dicapai. Implikasi penelitian akan diuraikan dengan pengembangan lebih lanjut bagi pelayanan, pendidikan dan penelitian.

A. Interpretasi dan Diskusi Hasil 1. Gambaran Karakteristik Responden a. Umur Gambaran umur responden dalam penelitian ini berada pada rentang 21-55 tahun, dimana responden pada kelompok umur < 30 tahun lebih banyak (59.3%) dibandingkan responden pada kelompok umur ≥ 30 tahun sebanyak (40.7%). Berarti perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman lebih banyak berada pada umur < 30 tahun dibandingkan dengan umur ≥ 30 tahun.

78

Umur akan mempengaruhi kondisi fisik seseorang, semangat, beban dan tanggung jawab baik dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan


sehari-hari. Pada perawat yang berumur kurang dari 30 tahun, meskipun memiliki kondisi fisik yang cukup baik, untuk menjalankan kegiatan fisik namun pada umumnya mereka memiliki rasa tanggung jawab yang relatif kurang dibandingkan dengan yang berusia ≥ 30 tahun (Martoyo, 1998). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini bahwa umur perawat pelaksana lebih banyak berumur < 30 tahun (51 orang), sehingga jika di tinjau dari tanggung jawabnya perawat pelaksana yang berusia < 30 tahun masih relatif kurang. Dari aspek kedewasaan juga belum mampu menunjukan kematangan jiwa, bijaksana dan berfikir secara rasional, yang memang dibutuhkan bagi seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya, terutama dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan. Hal ini senada dengan pendapat (Siagian, 1995), yang menyatakan semakin meningkat usia seseorang, kedewasaan dan psikologisnya semakin meningkat.

b. Jenis Kelamin Gambaran jenis kelamin perawat pelaksana yang bekerja diruang rawat inap RSUD Pariaman menunjukan bahwa lebih banyak perawat pelaksana yang berjenis kelamin perempuan yaitu 95.3% dari pada berjenis kelamin laki-laki 4.7%. Dalam melakukan pendokumentasian tidak dibedakan antara perawat laki-laki dengan perempuan, artinya perawat laki-laki mempunyai kewajiban yang sama dengan perawat 79

perempuan, namun hal ini berbeda dengan yang dikemukakan oleh (Ilyas, 2002) menjelaskan jenis kelamin akan memberikan dorongan


yang berbeda dalam melakukan pekerjaan. Laki-laki memiliki dorongan lebih tinggi jika dibandingkan dengan perempuan karena memiliki tanggung jawab yang lebih besar jika dibandingkan dengan perempuan.

c. Tingkat Pendidikan Gambaran tingkat pendidikan perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman menunjukan bahwa, tingkat pendidikan DIII/DIV lebih banyak 80.2%, dibandingkan dengan yang berpendidikan Sarjana 10.5% dan SPK 9.3%. Berarti rata-rata perawat pelaksana mempunyai latar belakang tingkat pendidikan DIII/DIV, yang merupakan perawat vokasional yang lebih berfokus pada keterampilan prosedur tindakan keperawatan, sehingga kurang memberikan perhatian pada aspek pendokumentasian asuhan keperawatan, jika dibandingkan dengan tingkat pendidikan Sarjana.

Banyak teori yang menyatakan bahwa seseorang yang memiliki tingkat pendidikan formal yang lebih tinggi biasanya memiliki pemahaman kerja yang lebih baik. Pendapat yang sama dikemukakan oleh (Simanjuntak, 1985) yang menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya. Hal ini didukung oleh (Green, 1980) yang menyatakan bahwa pendidikan merupakan faktor penentu terhadap perilaku kerja seseorang. 80


d. Lama Kerja Gambaran perawat pelaksana yang bekerja diruang rawat inap RSUD Pariaman berdasarkan lama kerja, menunjukan bahwa dari 86 perawat pelaksana, 50% dengan lama kerja < 5 tahun, dan sisanya dengan lama kerja 5-10 tahun serta >10 tahun. Banyaknya perawat dengan lama kerja < 5 tahun, terlihat dari adanya kebijakan dari manajemen RSUD Pariaman yang menerima tenaga perawat sistem kontrak yang berlaku selama satu tahun, dimana perawat yang memiliki kinerja baik kontraknya akan dilanjutkan dengan kontrak baru, sementara yang memiliki kinerja tidak baik kontraknya tidak dilanjutkan, kebijakan ini menjadikan perawat pelaksana kurang pengalaman.

Menurut (Anderson, 1994) makin lama pengalaman kerja seseorang maka semakin terampil petugas tersebut, mudah memahami tugas dan tanggung jawabnya, sehingga memberi peluang untuk berprestasi. Namun Hal ini berbeda dengan pendapat (Mc Danier dkk, dalam Robbins, 1996) yang menyatakan bahwa tidak dapat dipastikan orang yang telah lama berada pada suatu pekerjaan akan lebih produktif dibandingkan karyawan dengan masa kerja yang lebih sedikit. Orang dengan lama kerja kurang dari 5 tahun maupun lebih dari 10 tahun tidak menambah pengetahuan dan pengalaman seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat, efisien dan efektif. 81


e. Status Kepegawaian Gambaran perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman berdasarkan status kepegawaian adalah PNS 54.7%, dan non PNS 45.3%. Lebih dari separoh perawat pelaksana status kepegawaiannya adalah PNS, namun hampir berimbang dengan perawat pelaksana yang berstatus kepegawaian non PNS.

Robbins, 2003 menyatakan keamanan dan perlindungan tentang masa depan ditempat kerja akan menjadi dorongan kuat bagi staf dalam bekerja. Kondisi ini sesuai dengan perawat yang bekerja diruang rawat inap RSUD Pariaman yang beranggapan bahwa status kepegawaian PNS dan Non PNS mempunyai kewajiban yang sama dalam melaksanakan dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini juga menjadi dorongan bagi pegawai Non PNS untuk memperkaya pengetahuan, pengalaman dalam melakukan pendokumentasian yang tepat, efisien dan efektif, sehingga perawat non PNS dapat terus melanjutkan kontrak pada tahun berikutnya sesuai dengan kebijakan yang dibuat oleh manajemen RSUD Pariaman.

2. Gambaran motivasi perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman. Perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan membutuhkan 82

dorongan dan dukungan baik secara internal maupun secara eksternal, termasuk dari atasannya yaitu kepala ruangan. Hasil penelitian yang


dilakukan terhadap 86 perawat pelaksana menunjukan bahwa motivasi perawat pelaksana buruk sebesar 44.2%, yang diukur berdasarkan faktor satisfiers dan dissatisfiers. Buruknya motivasi perawat pelaksana dapat dilihat dari 61.6% perawat pelaksana mengatakan tidak pernah menerima insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian, 38.3% perawat mengatakan tidak pernah insentif untuk pengisian pendokumentasian diberikan dengan adil, 40.6% perawat mengatakan kadang-kadang gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan dan dokumentasi yang dilakukan, 45.3% perawat mengatakan jarang mendapatkan kesempatan untuk

meningkatkan

kemampuan

dalam

pendokumentasian.

Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Apriyanti (2008), tentang hubungan motivasi kerja dan supervisi dengan penerapan konfrensi, ronde keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD A.Yani Metro lampung, hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja perawat pelaksana masih kurang, yang dilihat pada aspek motiv, harapan, dan insentif.

Menurut Simamora (2004) faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi, yang dapat berupa kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi berdasarkan prestasi juga dapat meningkatkan kinerja individu yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja. Hal 83

yang sama juga diungkapkan oleh Kopelman (1981 dalam Ilyas, 2002)


bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja, yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Menurut peneliti pemberian insentif, gaji, peningkatkan karir, keadilan merupakan bagian dari motivasi, yang dapat meningkatkan kinerja individu. Jika insentif dan gaji diberikan dengan tepat dan adil maka individu akan memperoleh motivasi dan kepuasan kerja untuk mencapai tujuan, demikian pula sebaliknya jika insentif atau imbalan ini diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka motivasi dan kepuasan kerja akan menurun. Hal ini sesuai dengan pernyataan Riza (2000) yang menyatakan bahwa salah satu hal yang menyebabkan motivasi kerja perawat berkurang adalah reward yang kurang.

Gambaran buruknya motivasi perawat tersebut menunjukan bahwa ketidak puasan kerja perawat bersumber dari faktor ekstrinsik atau dari luar pekerja yang bersangkutan, seperti pelaksanaan kebijaksanan yang telah ditetapkan, gaji atau upah, supervisi oleh atasan, hubungan interpersonal dan kondisi kerja, yang mana faktor-faktor ekstrinsik tersebut tidak memberikan kepuasan kerja bagi perawat pelaksana.

Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Herzberg dalam Siagian (2004) bahwa apabila pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik demikian juga sebaliknya.

84

Kondisi lain dimana jika satisfiers atau kepuasannya terpenuhi yang dapat dilihat pada kondisi dimana kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan


dipenuhi maka akan memberikan stimulasi, tantangan dan kesempatan bagi individu atau pekerja untuk maju. Demikian juga jika

kepuasan kerja

dicapai dalam pekerjaan maka akan menggerakan motivasi yang kuat bagi seorang pekerja, sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal seperti diatas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh dapat menjadikan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Swanburg, 1996). Hal ini sesuai dengan pernyataan Hasibuan (2010) yang menyatakan jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya akan semakain baik pula.

3. Gambaran pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa lebih dari separuh pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman adalah buruk yaitu 60.5%. Banyak aspek yang menjadi penyebab buruknya pendokumentasian yang dilakukan oleh perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman.

Hasil studi dokumentasi yang peneliti lakukan diruang rawat inap RSUD Pariaman terhadap pendokumetasian yang lakukan oleh perawat pelaksana 85

didapatkan hasil sebagai berikut, untuk aspek pengkajian data tidak dikaji sejak pasien masuk sampai pulang (71.0%), masalah tidak dirumuskan


berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan pola fungsi hidup (97.7%),

dari

aspek

diagnosa

keperawatan,

perumusan

diagnosa

keperawatan aktual dan resiko tidak sesuai dengan pengkajian (23.3% dan 61.6%), dari aspek perencanaan

rumusan tujuan tidak sesuai dengan

standar (65.1%), rencana tindakan tidak mengacu pada tujuan yang jelas (55.8%), rencana tindakan tidak menggambarkan keterlibatan pasien dan keluarga (82.5%), dari aspek tindakan, tidak ada revisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan (93%), dari aspek evaluasi, evaluasi tidak mengacu pada tujuan (72.1%), dan aspek catatan asuhan keperawatan, pencatatan tidak mencantumkan paraf, nama jelas, tanggal dan jam dilakukan tindakan (66.2%).

Melihat banyaknya aspek yang tidak di dokumentasikan oleh perawat pelaksana,

hal

ini

menunjukan

bahwa

pendokumentasian

asuhan

keperawatan yang di tulis oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Pariaman belum memenuhi ketentuan yang berlaku atau tidak sesuai dengan standar yang diharapkan, menurut standar asuhan keperawatan Depkes RI (2001) dan Kron (1987), yang menyatakan bahwa dokumentasi asuhan keperawatan yang bernilai baik adalah ≥ 80%. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Safrudin (2003) tentang hubungan karakteristik dan manajemen waktu perawat pelaksana dengan dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Husada Jakarta, 86

dimana 43.5% dokumentasi asuhan keperawatan yang dilakukan perawat pelaksana buruk.


Menurut Iyer (2005), dokumentasi asuhan keperawatan merupakan salah satu mekanisme untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang diberikan, karena melalui pendokumentasian yang baik maka informasi mengenai

keadaan

kesehatan

pasien

dapat

diketahui

secara

berkesinambungan. Pendapat lain, Kozier (1995) mengemukakan bahwa dokumentasi asuhan keperawatan merupakan sarana komunikasi antar tim kesehatan dan sebagai aspek legal. Maka dari itu pendokumentasian asuhan keperawatan yang tidak ditulis sesuai dengan standarnya akan muncul masalah kerjasama dengan perawat yang lain dalam memberikan asuhan keperawatan. Selain itu jika ada masalah yang terkait dengan hukum, bukti tertulis tidak ada, maka hal ini akan menyulitkan perawat itu sendiri.

Menurut analisis peneliti buruknya pendokumentasian asuhan keperawatan yang mencakup semua aspek yang harus ada dalam standar asuhan keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, hingga catatan asuhan keperawatan, tidak dilengkapi oleh perawat. Aspek pengkajian yang dinilai dengan empat pernyataan, dimana persentasi tertinggi ada pada pernyataan “masalah tidak dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan pola fungsi hidup “ (97.7%), hal ini tidak lakukan oleh perawat menurut peneliti karena kurangnya pemahaman perawat tentang pengkajian, terutama dalam merumuskan masalah yang harus dikaji berdasarkan kesenjangan status 87

kesehatan dengan pola fungsi hidup. Satu aspek pengkajian yang tidak didokumentasikan oleh perawat akan menyebabkan kesinambungan dalam


pemberian

asuhan

keperawatan

menjadi

terputus

dan

pelayanan

keperawatan menjadi terhambat. Dokumentasi pengkajian keperawatan sangat penting untuk diisi oleh perawat, karena diagnosa keperawatan tidak mungkin dapat ditegakkan jika pengkajian keperawatan tidak diisi dengan lengkap, Potter dan Perry (2009).

Buruknya pendokumentasian di ruang rawat inap RSUD Pariman juga dilihat dari aspek diagnosa yang dinilai dengan tiga pernyataan. Jika dilihat dari 3 pernyataan yang terkait diagnosa keperawatan, persentasi tertinggi ada pada perawat pelaksana tidak merumuskan diagnosa keperawatan resiko

(61.6%).

Menurut

peneliti

tidak

dirumuskannya

diagnosa

keperawatan resiko karena perawat pelaksana belum mampu menganalisa data dan mengidentifikasi masalah pasien berdasarkan respon pasien yang seharusnya dapat dilihat pada pengkajian yang telah dilakukan.

Diagnosa keperawatan merupakan kesimpulan dari masalah kesehatan yang dialami pasien. Carpernito (1985 dalam Dinarti, 2009) diagnosa keperawatan adalah masalah yang nyata (aktual) ataupun masalah potensial yang mungkin dialami pasien. Menurut PPNI (2010) komponen diagnosis keperawatan terdiri dari masalah (P), gejala/tanda (S) atau terdiri dari masalah dengan penyebab (PE).

88

Aspek buruknya pendokumentasian ini juga dinilai dari perencanaan. Jika dilihat dari lima pernyataan yang berkaitan dengan perencanaan persentasi


tertinggi ada pada pernyataan “rencana tindakan tidak menggambarkan keterlibatan pasien dan keluarga” 82.5%. Menurut peneliti dokumentasi yang ditulis perawat pada rencana tindakan, yang tidak menggambarkan keterlibatan pasien dan keluarga, disebabkan oleh perawat masih kurang menggali masalah-masalah pada pasien dan mencari masukan dari pasien ataupun keluarganya, untuk penentuan tujuan akhir yang dapat dicapai secara rasional. Hal ini sejalan dengan Dinarti (2009) yang menyatakan bahwa bagian lain dalam perencanaan keperawatan adalah menentukan intervensi yang digunakan perawat dengan melibatkan pasien dan keluarga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Aspek

tindakan

dan

evaluasi

juga

menjadi

penyebab

buruknya

pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman. Jika dilihat dari aspek tindakan bahwa 93% perawat tidak merevisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi, dan 72.1% perawat dokumentasi evaluasi tidak mengacu pada tujuan. Menurut analisis peneliti perawat melakukan evaluasi berfokus terhadap respon pasien yang segera muncul setelah tindakan keperawatan dilakukan, sementara evaluasi respon pasien jangka panjang, terhadap perkembangan kemajuan kearah tujuan yang diinginkan belum dilakukan. Dalami,dkk (2011) menyatakan bahwa pernyataan evaluasi perlu didokumentasikan dalam catatan kemajuan, dan direvisi dalam rencana perawatan. Penelitian ini sejalan dengan penlelitian 89

yang dilakukan oleh Trisnawati (2008) tentang kinerja perawat berdasarkan


penerapan dokumentasi asuhan keperawatan, yang menunjukkan bahwa 81.7% perawat sering tidak mengisi format dokumentasi evaluasi.

Menurut peneliti aspek catatan asuhan keperawatan juga memberikan kontribusi terhadap buruknya pendokumentasian asuhan keperawatan. Dari lima pernyataan tentang catatan asuhan keperawatan, persentasi tertinggi pada “setiap melakukan tindakan/ kegiatan perawat tidak mencantumkan paraf/ nama jelas, tanggal dan jam dilakukannya tindakan”(66.3%). Hal ini tidak dilakukan karena perawat kurang memahami bahwa pentingnya pendokumentasian sebagai bukti tanggungjawab dan tanggung gugat perawat jika terjadi sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan aspek legal. Sehingga semua tindakan harus dicatat secara benar apa yang dilakukan, jam berapa, tanggal, siapa yang melakukan dan akhiri dengan tanda tangan sebagai identitas yang melakukan pendokumentasian (Dalami dkk, 2011)

Penyebab lain pendokumentasian diruang rawat inap RSUD Pariaman buruk, jika ditinjau dari tingkat pendidikan perawat lebih banyak yang berpendidikan DIII, yang merupakan perawat vokasional yang lebih berfokus pada keterampilan prosedur tindakan keperawatan, sehingga sulit untuk membuat dokumentasi dengan pendekatan proses keperawatan karena dituntut untuk berfikir yang sistematis, logis dan analitik (Depkes, 1993) 90


4. Analisis Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman Hasil penelitian ini menunjukan bahwa perawat pelaksana yang mempunyai motivasi

buruk

menghasilkan

pendokumentasian

buruk

(78.9%)

dibandingkan dengan motivasi baik. Hal ini bermakna secara statistik dengan p value 0.004, artinya ada hubungan bermakna antara motivasi dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Penelitian yang sama dilakukan oleh Pribadi (2009) tentang pengaruh faktor pengetahuan, motivasi dan persepsi perawat tentang supervisi kepala ruangan terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan di RSUD Kelat Jepara, didapatkan bahwa ada hubungan faktor motivasi perawat terhadap pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini juga sejalan dengan Malayu (2010) yang mendefinisikan motivasi sebagai daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Frederick Herzberg (1950 dalam Malayu 2010) teori motivasi dua faktor merupakan identifikasi dari dua dimensi pekerjaan, yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Dimana kedua faktor ini harus dapat dipenuhi untuk melaksanakan tugas dan mengembangkan kemampuan. Faktor gaji, kondisi 91

kerja, kepastian pekerjaan, dan supervisi yang menyenangkan harus mendapat perhatian dari pimpinan, agar kepuasan dan gairah kerja bawahan


dapat ditingkatkan, oleh Herzberg faktor-faktor tersebut dikenal dengan maintenance factors yang merupakan faktor ekternal apabila tidak terpenuhi maka seseorang merasa tidak ada ketidakpuasan sehingga akan mendorong motivasi dalam bekerja, hal ini merupakan keharusan yang diberikan oleh pimpinan, untuk mencapai kepuasan kerja. Sedangkan motivation factors merupakan faktor internal apabila terpenuhi maka akan meningkatkan kepuasannya sehingga mendorong untuk meningkatkan motivasinya.

Faktor satisfiers diantaranya adalah prestasi dan pengembangan potensi individu.

Kebutuhan

prestasi

akan

mendorong

seseorang

untuk

mengembangkan kreatifitas dengan mengarahkan semua kemampuannya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Seseorang akan berprestasi tinggi jika memungkinkan untuk diberi kesempatan (Simamora,2004). Demikian juga dengan pengembangan potensi yang berhubungan langsung dengan tugas yang harus dilaksanakan oleh staf melalui pelatihan dan pendidikan berkelanjutan baik secara formal maupun non formal, sehingga peningkatan kemampuan staf akan mendorong bagi individu dalam bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa motivasi perawat pelaksana jika ditinjau pada aspek satisfiers yang dilihat dari prestasi, 47.7% perawat sering menggunakan kemampuan keperawatan yang dimiliki dalam mendokumentasikan asuhan keperwatan, 55.8% sering menyelesaikan 92

pendokumentasian asuhan keperawatan yang diberikan dengan tepat waktu. Jika dilihat dari jawaban perawat untuk pernyataan prestasi dimana perawat


telah menggunakan kemampuannya dan menyelesaikan pendokumentasian dengan tepat waktu, hal ini seharusnya menunjukan bahwa perawat telah mencapai hasil yang baik dan berkualitas. Sedangkan pada pengembangan potensi diri, 43.0% perawat menjawab kadang-kadang atasan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, dan 45.3% perawat menjawab kadang-kadang

manajemen

R.S

memberikan

kesempatan

untuk

meningkatkan kemampuan pendokumentasian. Hal ini menunjukan bahwa kurangnya kesempatan perawat untuk mengikuti pelatihan berpengaruh terhadap buruknya motivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Saefulloh (2009) yang menyatakan bahwa pelatihan asuhan keperawatan secara bermakna meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Indramayu.

Pemberian kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan potensi individu agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara optimal, terutama dalam melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan. Robbins (2008) menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas

93

Menurut Herzberg faktor dissatisfiers individu dalam bekerja dapat dilihat dari gaji atau upah serta kualitas supervisi. Supervisi merupakan suatu


proses terhadap sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu tugas (Swanburg, 1990). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa 52.3% perawat pelaksana mengatakan kepala ruangan kadang-kadang memberikan arahan dalam pengisian dokumentasi asuhan keperawatan, dan 50% perawat mengatakan atasan kadang-kadang memberikan umpan balik dalam pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Kurangnya arahan dari kepala ruangan juga menjadi penyebab buruknya motivasi perawat dalam pendokumentasian yang dilakukan.

Robbins (2003) supervisi yang dilakukan oleh atasan akan sangat membantu staf, karena dalam kegiatan supervisi, seorang supervisor akan memberikan dukungan terhadap sumber-sumber yang dibutuhkan oleh staf dalam menyelesaikan pekerjaannya. Mc.Farland, Leonard and Marris (1984 dalam Arwani, 2003) yang mengatakan supervisi dalam konteks keperawatan sebagai suatu proses kegiatan pemberian dukungan sumber-sumber (resources) yang dibutuhkan perawat untuk mengevaluasi tugas terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Kegiatan supervisi bukan hanya mengawasi dan mengamati staf keperawatan

dalam

menjalankan

tugasnya

dan

melakukan

pendokumentasian asuhan keperawatan secara lengkap sesuai dengan format yang telah disiapkan, namun kegiatan 94

supervisi juga dapat

memperbaiki pelaksanaan pendokumentasian yang sedang dilakukan, adanya

hambatan dan kekurangan yang ada diruangan. Jadi kegiatan


supervisi, perawat bukan sebagai pelaksana yang pasif, namun sebagai partner kerja yang memiliki pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai, dan diikut sertakan untuk perbaikan dalam pelayanan keperawatan. Hal ini sejalan dengan penelitian Hotmaida (2002) mengatakan ada pengaruh yang bermakna antara supervisi kepala ruang rawat inap terhadap kinerja perawat pelaksana, dan penelitian ini juga didapatkan bahwa gaya supervisi demokrasi lebih baik kinerjanya dibandingkan gaya Laissez-Faire.

Berdasarkan aspek gaji/upah, 61.6% perawat mengatakan tidak pernah menerima insentif tambahan untuk pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Insentif merupakan indikator yang penting dalam memotivasi kerja seseorang. Hal ini sesuai dengan pendapat Kopelman (1986 dalam Ilyas, 1999) yang menyatakan bahwa imbalan akan mempengaruhi seseorang untuk meningkatkan motivasi kerjanya yang secara langsung dapat meningkatkan kinerjanya. Pernyataan Musni Riza (2000) yang menyatakan bahwa salah faktor yang menyebabkan motivasi kerja perawat berkurang adalah reward yang tidak ada.

Besarnya gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diterima oleh perawat sudah ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD), sehingga peran pimpinan R.S tidak dapat menaikan gaji seorang perawat. Salah upaya yang dapat dilakukan oleh pimpinan atau manager untuk meningkatkan motivasi 95

perawat dalam pelaksanaan pendokumentasian adalah dengan menjadikan


proses pendokumentasian dimasukan dalam credit point, yang nantinya berguna untuk proses kenaikan golongan atau pangkat.

B. Keterbatasan Penelitian 1. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian ini adalah observasional analitik, yang bertujuan melihat hubungan antar variabel, yang bersifat cross sectional dengan pengukuran variabel motivasi perawat dengan pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan yang dilakukan pada waktu yang bersamaan. Kelemahan dari rancangan penelitian ini adalah kesalahan interpretasi hasil karena hasil yang didapatkan ditentukan secara bersamaan, dibutuhkan subyek yang cukup besar, dan kemungkinan terjadinya bias dalam penelitan.

2. Sampel Penelitian Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Pariaman, dengan teknik pengambilan sampel proportional random sampling. Dimana ruangan rawat inap yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah berdasarkan jumlah perwat pelaksana yang bekerja di ruangan tersebut, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan, anak, perina, mata, saraf, paviliun gondaria, paviliun nantongga. Setiap ruangan rawat inap mempunyai karakteristik pekerjaan yang berbeda. Adanya perbedaan tersebut memungkinkan 96

adanya variasi motivasi perawat

pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan,


3. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini menggunakan quesioner untuk pengukuran motivasi perawat pelaksana yang dirancang sendiri oleh peneliti, dan sebelumnya instrumen motivasi perawat telah dilakukan uji validitas dan realiabilitas, yang mana dari hasil uji validitas tersebut 11 pernyataan tidak valid dengan nilai r kecil dari r tabal yaitu 0.361. Pernyataan yang tidak valid ini dilakukan revisi pada beberapa item pernyataan, sedangkan untuk instrumen pendokumentasian dengan menggunakan studi dokumentasi asuhan keperawatan, yang telah baku berdasarkan standar DEPKES, 2001. C. Implikasi terhadap Pelayanan, Pendidikan dan Penelitian 1. Implikasi penelitian terhadap pelayanan Pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja perawat. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini bahwa

ada

hubungan

pendokumentasian.

antara

Beberapa

motivasi

hal

yang

dengan

dapat

pelaksanaan

dilakukan

untuk

meningkatkan motivasi kerja adalah pemberian insentif yang adil, penghargaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk melanjutkan jenjang karir, serta penerapan supervisi yang bersifat edukatif, sehingga terbentuk

suasana

kerja

yang

demokratif,

inovatif,

serta

dapat

mengembangkan potensi dan kelebihan pada diri masing-masing.

2. Implikasi terhadap Pendidikan 97

Penelitian ini memberikan implikasi kepada institusi pendidikan mengenai pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. Mahasiswa harus


mengetahui bahwa kondisi dilapangan tidak sama dengan teori. Mahasiswa juga harus paham bahwa hambatan terbesar adalah dari kemampuan dan motivasi perawat yang sangat kurang. Maka dari itu bagi tanaga pendidik hasil yang didapat pada penelitian ini bisa dijadikan sebagai sarana untuk diskusi mahasiswa agar permasalahan yang terjadi dilapangan atau lahan praktek dapat berubah kearah yang lebih baik.

3. Implikasi terhadap Penelitian Ruangan

rawat

inap

RSUD

Pariaman

belum

melaksanakan

pendokumentasian yang lengkap, hal ini bisa saja disebabkan oleh karena banyaknya format yang harus diisi oleh perawat sehingga memerlukan waktu yang cukup panjang, serta kurangnya motivasi perawat dalam melaksanakan pendokumentasian. Untuk itu perlu dilakukan penelitian tentang model format pendokumentasian

yang efektif, yang dapat

digunakan sesuai dengan kondisi diruangan rawat inap RSUD Pariaman.

98


BAB VII SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan tujuan penelitian, rumusan hipotesis, hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka penelitian ini dapat disimpulkan : 1. Karakteristik perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman sebagian besar berusia < 30 tahun, jenis kelamin perempuan, pendidikan DIII/DIV, lama kerja < 5 tahun, dan status kepegawaian PNS. 2. Lebih dari separuh motivasi perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariman baik. 3. Lebih dari separuh perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Pariaman melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan buruk. 4. Terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi perawat pelaksana dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Pariaman dengan nilai p value = 0.004

B. Saran 1. Bagi Pimpinan RSUD Pariaman a. Perlunya meningkatkan motivasi kerja perawat dengan melakukan supervisi, terkait dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan. b. Bagi tenaga perawat pelaksana yang masih berpendidikan SPK, agar 99

mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang DIII, dan perawat dengan latar belakang pendidikan DIII dapat


melanjutkan pendidikan kejenjang pendidikan lanjutan S1 keperawatan untuk meningkatkan

kemampuannya mendokumentasikan asuhan

keperawatan. c. Mempertimbangkan untuk pemberian imbalan / reward yang dapat memotivasi perawat dalam melakukan pendokumentasian, serta menjadikan proses pendokumentasian di masukan dalam credit point. d. Mempertimbangkan untuk penyusunan format pendokumentasian asuhan keperawatan dengan metoda checklist, agar pendokumentasian menjadi lebih efektif dan efisien.

2. Bagi Akademik dan Keilmuan Hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi terutama dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan perawat pelaksana yang belum terungkap.

3. Bagi Penelitian Lanjutan Hasil penelitian merupakan data dasar untuk peneliti selanjutnya dengan pendekatan selain cross sectional, seperti quasi eksperimen sehingga data yang diperoleh menggambarkan motivasi kerja dan pendokumentasian perawat yang sebenarnya, dan kuat lemahnya hubungan (r) dapat diperoleh pada hasil penelitian. 100


DAFTAR PUSTAKA

Achir, Yani. (2007). Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit Pusat Data dan Informasi PERSI (persi.co.id) Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, Azrul. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan. Jakarta: PT Bina Rupa Aksara. Dalami, Rochimah, Beresia,S., Nurhalimah, Sumartini, Nurmilah, Rusmiati, Suliswati. (2011). Dokumentasi Keperawatan dengan Kurikulum Berbasis Kompetensi. Jakarta: CV. Trans Info Media. Depkes, RI. (2001). Instrumen Evaluasi Penerapan Standar Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan. Dinarti, Aryani,R., Nurhaeni,H., Chairani,R. (2009). Dokumentasi Keperawatan. Jakarta: CV Trans Info Media.

Gillies, Dee Ann. (1989). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC. Green, L.W. (1980). Health Promotion Planning an Educational and Enviromental Approach. Mayfield Publising Co. Hamzah, H. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di bidang pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hidayat, A. Aziz Alimul. (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisa Data. Jakarta: Salemba Medika. Hastono,S.P. (2007). Basic data analysis for health research training. Jakarta : FKM Univeristas Indonesia. http://eprints.undip.ac.id/17297/1/F_A_R_I_D_A_H.pdf diperoleh Februari 2012 http://eprints.undip.ac.id/16228/1/Agung_Pribadi.pdf diperoleh Maret 2012 http://eprints.undip.ac.id/15951/1/Yahyo_Diyanto.pdf diperoleh Maret 2012 101

https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:jAW0491FrZYJ:repository.usu.ac. id/bitstream/123456789/30972/1/Reference.pdf+pdf+penelitian+rugaya+20 06+tentang+pendokumentasian+di+RSUD+Dr.H.Chasan+Boesoirie+ternate &hl=id&gl=id&piddi peroleh Maret 2012


Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian. Depok: FKM UI. Iyer, Patricia W. (2005). Dokumentasi Keperawatan: Suatu Pendekatan Proses Keperawatan. Jakarta: EGC. Kuntoro, Agus. (2010). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta: Nuha Medika. Kozier. (1995). Fundamentals of Nursing Concept Process and Practice, fith Edition. California : Addison Wasley. Malayu, S.P Hasibuan.(2010). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Muchlas, Makmuri. (1999). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Program Pendidikan Pascasarjana Megister Manajemen Rumah Sakit UGM. Martoyo, S (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Marquis, Bessie L. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Teori dan Aplikasi,Ed.4. Jakarta: EGC

Nasution, S. (2000). Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara. Notoatmodjo, S. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT Rineka Cipta. __________________. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Nursalam. (2003). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan: Pedoman Skripsi, Tesis, dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika. ________. (2011). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

dalam

Praktik

________. (2009). Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik . Jakarta: Salemba Medika. 102

Perry&Potter.(2009). Fundamental of Nursing. 7th Ed. St.Louis Missouri : Elseiver PPNI.(2010). Standar Profesi dan Kode Etik Perawat Indonesia. Jakarta : PPNI


Riza,Musni.(2002). Telaahan Penelitian Optimalisasi Pendokumentasian Keperawatan di RS Dharmais. Jakarta : Jurnal Keperawatan Indonesia Vol III No 9:334. Robbins, Stephen P. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P., Judge,Timothy A. (2008). Prilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Safrudin. (2003). Hubungan Karakteristik Perawat dan Manajemen Waktu perawat pelaksana dengan dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Husada Jakarta. Tesis Pascasarjana Universitas Indonesia. Samsudin, Sadili, Wijaya, E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Setiadi. (2007). Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha Ilmu. ______. (2012). Konsep dan Penulisan Dokumentasi Asuhan Keperawatan: Teori dan Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Siagian, Sondang, P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta. Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Soeroso, Santoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta: EGC. Swanburg, Russel C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC. Tim Penyusun RSUD Pariaman. (2010). Profil Kesehatan RSUD Pariaman. Pariaman: tidak dipublikasikan. Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 103

Wiyono, Djoko. (1997). Manajemen Kepemimpinan dan Organisasi Kesehatan. Surabaya: Airlangga University Press. Zainun, Buchari. (2004). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.


104


Lampiran 4 PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN Para Perawat di ruangan rawat inap Rumah Sakit Umum Dareah (RSUD) Pariaman yang terhormat. Assalamualikum Wr.Wb.

Nama saya Rhona Sandra, Mahasiswa Program Studi Megister Manajemen dan Kepemimpinan Keperawatan Universitas Andalas. Saya akan melakukan Penelitian dengan judul “ Analisis Hubungan Motivasi Perawat pelaksana dengan pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang rawat Inap RSUD Pariaman.”

Manfaat dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan khususnya motivasi perawat dalam pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan, sebagai bagian dari keseluruhan pelayanan kesehatan.

Untuk keperluan di atas saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner yang telah saya siapkan dengan sejujur-jujurnya / apa adanya sesuai yang Bapak/Ibu/Saudara alami (rasakan). Saya menjamin kerahasiaan pendapat dan identitas Bapak/Ibu/Saudara. Untuk itu saya mohon agar tidak mencantumkan nama. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan dipergunakan sebagai wahana untuk mengembangkan mutu pelayanan keperawatan, tidak akan dipergunakan untuk maksud lain.

Sebagai bukti kesediaannya menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara

sekalian

untuk

menandatangani

lembaran

persetujuan yang telah saya siapkan. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara dalam mengisi kuesioner ini sangat saya hargai dan terlebih dahulu diucapkan terima kasih Padang, Mai 2012 105

Hormat Saya,

Rhona Sandra


Lampiran 5

PERSETUJUAN RESMI RESPONDEN SURAT PERNYATAAN

Setelah membaca dan mendengar keterangan dari saudari Rhona Sandra mahasiswa Pasca Sarjana Unand, yang akan melaksanakan penelitian tentang “Analisis

Hubungan

Motivasi

Perawat

Pelaksana

dengan

pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Pariaman” maka saya bersedia menjadi responden dan saya berjanji untuk memberikan informasi dengan sesungguhnya yang saya ketahui tanpa ada tekanan dari pihak manapun. Demikan surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Padang,

2012

Yang Membuat Pernyataan

106


Lampiran 6 KUESIONER PENELITIAN TENTANG HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN KODE :

Petunjuk Pengisian 1. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian: karakteristik dan motivasi perawat responden 2. Berilah penilaian terhadap aspek yang dilihat berdasarkan pengalaman anda, dengan memberikan tanda “ √ ” pada kolom yang tersedia. 3. Jika ingin mengganti jawaban yang telah diisi, maka berilah tanda “X” pada jawaban awal, lalu berikan tanda “√” pada kolom yang tersedia sesuai dengan alternative jawaban yang dikehendaki 4. Pilihan yang disediakan adalah : a.

Tidak pernah

: Bila anda tidak pernah melakukan perbuatan

tersebut

tidak pernah sekalipun)

b. Kadang-kadang

: Bila anda kadang-kadang melakukan perbuatan

tersebut (lebih banyak tidak melakukan dari pada melakukan) c. Sering

: Bila anda sering melakukan perbuatan tersebut

(lebih banyak melakukan dari pada tidak melakukan) d. Selalu

: Bila anda selalu melakukan perbuatan tersebut

(selalu melakukan) 5. Mohon agar dapat mengisi dengan apa adanya, karena identitas dan jawaban anda, akan terjaga kerahasiaannya. 6. Terima kasih atas partisipasi anda untuk mendukung uji validitas (instumen) dalam penelitian ini. 107


A. Karakteristik Responden Umur

: …………tahun

Jenis kelamin

: 1. Laki-laki 2. Perempuan

Pendidikan

: 1) SMA/SPK 2) Diploma 3) Sarjana

Lama kerja

.

: 1) < 5 tahun 2) 5-10 tahun 3) > 10 tahun

Status pegawai

: 1) PNS 2) Non PNS

B. Motivasi Responden No

Pernyataan

1.

Tanggung jawab

Tidak Pernah 0%

Kadang- Sering kadang 22.1% 40.7%

37.2%

0%

8.13%

47.7%

38%

0

19.8%

55.8%

24.4%

11.6%

45.3%

29.0%

13.9%

Selalu

Saya melaksanakan dokumentasi asuhan keperawatan berdasarkan proses keperawatan dengan penuh tanggung jawab. 2.

Prestasi Saya menggunakan seluruh kemampuan keperawatan yang saya miliki dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan.

3.

Prestasi Menyelesaikan pendokumentasian asuhan keperawatan yang diberikan dengan tepat waktu.

4. 108

Pekerjaan itu sendiri Saya mengisi pendokumentasian setelah pasien pulang.


5.

Pengembangan potensi individu

25.6%

43.0%

25.6%

5.81%

2.32%

30.2%

37.2%

30.2%

2.32%

20.9%

40.6%

36.0%

2.32%

22.0%

30.2%

45.3%

0%

13.9%

56.6%

31.3%

19.7%

40.6%

31.3%

8.13%

61.6%

13.9%

16.2%

8.1%

22.0%

45.3%

22.0%

5.8%

13.9%

52.3%

18.6%

15.1%

Atasan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. 6.

Hubungan antar pribadi Atasan

dan

teman

sejawat

memberi

dukungan dalam pengisian dokumentasi. 7.

Hubungan antar pribadi Pola hubungan komunikasi antara perawat dengan perawat lain terjalin dengan baik ketika pendokumentasian dilakukan.

8.

Pekerjaan itu sendiri Saya mendokumentasikan sesuai dengan apa yang saya kerjakan (tidak menambah atau mengurangi)

9.

Hubungan antar pribadi Terjalin hubungan yang harmonis antara perawat dengan atasan, perawat sesama perawat dalam memberikan dukungan untuk melakukan dokumentasi ASKEP.

10. Gaji atau upah Jumlah gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan dan dokumentasi yang saya lakukan. 11. Gaji atau upah Saya menerima insentif tambahan untuk pelaksanaan

dokumentasi

asuhan

keperawatan. 12. Pengembangan potensi individu Manajemen R.S memberikan kesempatan 109

untuk

meningkatkan

kemampuan

pendokumentasian. 13. Kualitas supervisi


Kepala ruangan memberikan arahan dalam pengisian

dokumentasi

asuhan

keperawatan. 14. Kebijaksanaan dan administrasi

2.32%

44.1%

33.7%

19.7%

6.9%

26.7%

37.2%

29.0%

4.65%

43.0%

37.2%

15.2%

11.6%

63.9%

12.7%

11.6%

38.3%

45.3%

15.1%

1.16%

9.3%

50%

43.9%

5.8%

4.65%

13.9%

38.3%

43.0%

Peraturan, fasilitas, dan tenaga perawat yang ada di rumah sakit mendorong saya untuk mendokumentasikan ASKEP. 15. Kondisi kerja Ruang

perawatan

kenyamanan

memberikan

dalam

pengisian

pendokumentasian ASKEP. 16. Kondisi kerja Pembagian shift dinas pagi, sore dan malam

mempengaruhi

pendokumentasian

kelengkapan

ASKEP

yang

saya

lakukan. 17. Pengakuan Tanda pengenal perawat menumbuhkan rasa

percaya

diri

saya

untuk

pendokumentasian. 18. Gaji atau upah Insentif

dalam

pengisian

pendokumentasian diberikan dengan adil. 19. Kualitas supervisi Atasan saya memberikan umpan balik dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan 20. Tanggung jawab Saya bertanggung jawab terhadap 110

kesalahan yang saya lakukan dalam pendokumentasian ASKEP.


Lampiran 7 KUESIONER PENILAIAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN

Petunjuk Umum Pengisian 1. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian yaitu karakteristik medical record dan kegiatan pendokumentasian asuhan keperawatan. 2. Karakteristik medical record berisi daftar isian tentang identitas medical record. A. Karekteristik Dokumentasi Asuhan Keperawatan Kode

:…………………..

Ruangan

:………………….

No MR

:………………….

Tanggal masuk

:………………….

B. Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Petunjuk pengisian 1. Berilah tanda “√” jika kegiatan dilakukan pada kolom yang tersedia 2. Jika akan mengganti jawaban yang salah, maka berilah tanda “X” pada jawaban awal dan beri tanda “√” pada kolom yang tersedia, sesuai dengan alternatif jawaban yang dikehendaki. 3. Pilihan : 111

a. Ya

: Jika dokumentasi dilakukan dengan lengkap.

b. Tidak

: Jika dokumentasi dilakukan dengan tidak lengkap.


NO

ASPEK YANG DINILAI

YA

A.

PENGKAJIAN

1.

Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman 66.3%

TIDAK

33.7%

pengkajian 2.

Data dikelompokan (bio-psiko-sosial-spiritual)

41.9%

58.1%

3.

Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang

29.0% 71.0%

4.

Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara 2.32%

97.7%

status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup B.

DIAGNOSA

5.

Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah 91.9%

8.13%

dirumuskan 6.

Diagnosa keperawatan actual dirumuskan

76.7%

23.3%

7.

Diagnosa keperawatan resiko dirumuskan

38.4%

61.6%

C.

PERENCANAAN

8.

Rencana tindakan berdasarkan diagnosa keperawatan

94.1%

5.81%

9.

Rencana tindakan disusun menurut urutan prioritas

68.6%

31.4%

komponen 34.9%

65.1%

10. Rumusan

tujuan

mengandung

pasien,perubahan perilaku, kondisi pasien dan atau kriteria waktu 11. Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat 44.2%

55.8%

perintah, terinci, dan jelas 12. Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien 17.5%

82.5%

dan keluarga 13. Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim 76.7%

23.3%

kesehatan lain D.

TINDAKAN

14. Tindakan

dilaksanakan

mengacu

pada

rencana 96.5%

3.5%

keperawatan 112

15. Perawat mengobservasi respons pasien terhadap tindakan 45.3%

54.7%

keperawatan 16. Revisi tindakan berdasarkan hasil evaluasi

7%


93%

17. Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas 96.5%

3.5%

dan jelas E.

Evaluasi

18. Evaluasi mengacu pada tujuan

27.9%

72.1%

19. Hasil evaluasi di catat

97.7%

2.32%

98.8%

1.2%

21. Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang 96.5%

3.5%

F.

Catatan Asuhan Keperawatan

20. Menulis pada format yang baku

dilaksanakan 22. Pencatatan ditulis dengan jelas, ringkas, istilah yang 66.2%

33.8%

baku, dan benar 23. Setiap

melakukan

tindakan

/

kegiatan,

perawat 33.7%

66.3%

mencantumkan paraf/nama jelas, tanggal dan jam dilakukan tindakan 24. Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan 97.6% ketentuan yang berlaku

113


2.4%

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI PERAWAT PELAKSANA DENGAN PELAKSANAAN PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD PARIAMAN TESIS OLEH

Recommend Documents