ANALISIS DAMPAK KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI KERJA PETUGAS PENYULUH LAPANGAN DI KABUPATEN BATANG Competency Impact Toward Job Motivation of Government Officer for Agriculture Information at Kabupaten Batang Analysis R. PRAMONO
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menentukan faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Model penelitian ini diuji menggunakan SEM dengan program AMOS versi 5. Populasi penelitian ini meliputi Petugas Penyuluh Lapangan di lingkungan Dinas Pertanian Kabupaten Batang dengan 100 sampel dari 157 total populasi. Satu hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan pengaruh yang signifikan dibuktikan dengan besaran CR dengan p < 0,05. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja (CR=3.427). Temuan strategis yang didapat dalam penelitian ini terwujud dalam implikasi manajerial dengan mempertimbangkan berbagai strategi membangun kompetensi guna meningkatkan motivasi kerja. Penelitian ini juga merekomendasi untuk meningkatkan penelitian dan evaluasi terhadap masing-masing variabel guna mencapai peningkatan motivasi kerja. Kata Kunci: Motivasi Kerja dan Kompetensi. ABSTRACT The author focused on examines how to build job motivation. The model is tested by Structural Equation Modeling Analysis on AMOS version 5 programs. Population of this thesis are Government Officer for Agriculture Information of Dinas Pertanian Kabupaten Batang with 100 samples from 157. One hypotheses tested in this study was supported because its Critical Ratio tests show significant results with p< 0,05. Result of this research proved that competency is positively related to job motivation (CR=3.427). Strategy result can take from this thesis showed at managerial implications that suggest using some strategies to enhance competency in order to achieve job motivation. This thesis also recommends us to enhance each research variable and evaluate them to achieve job motivation. Keywords: Competency and Job Motivation.
1
PENDAHULUAN Dalam era otonomi daerah, Pemerintah Kabupaten Batang terutama Dinas Pertanian perlu melakukan peningkatan dalam segala bidang. Salah satunya adalah meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya manusia. Salah satu wujud nyata kesiapan dan kemampuan daerah dalam menjalankan otonomi daerah, yaitu bahwa birokrasi pemerintah mampu mengembangkan tugas-tugas pelayanan yang pada dasarnya memberikan pengabdan secara maksimal kepada masyarakat. Upaya penyempurnaan dan pembenahan dalam birokrasi merupakan suatu hal yang pokok dan fundamental, terutama agar birokrasi mampu melanjutkan cita-cita pendiri bangsa yaitu menciptakan suatu masyarakat yang adil, makmur dan sejahtera melalui tahapan pembangunan yang telah ditetapkan secara sistematis. Pertanian merupakan bidang yang menjadi mata pencaharian sebagian besar penduduk di Kabupaten Batang. Salah satu jenis tanaman unggulan di bidang pertanian yang menjadi andalan penduduk Batang adalah padi. Produktifitas padi di Kabupaten Batang sebesar 46,31 Kw/Ha. Turunnya luas panen dari tahun ke tahun menyebabkan turunnya produksi padi di Kabupaten Batang. Produksi padi pada tahun 2006 yang sebesar 1.929.346 kwintal, sebagian besar (99,87%) adalah produksi padi sawah. Tabel Rata-rata Produksi Padi di Kabupaten Batang beberapa tahun terakhir. Tabel 1 Tabel Rata-rata Produksi Padi Tahun
Luas Panen (Ha)
Produksi (Kw)
2001
40.239
1.958.990
2002
37.256
1.799.510
2003
39.950
1.962.630
2004
40.049
1.916.690
2005
40.076
1.875.820
2006
41.564
1.926.836
2
Terjadinya penurunan ini tentunya perlu pengkajian yang luas mengingat sektor pertanian menjadi salah satu program unggulan wilayah Kabupaten Batang. Erat hubungannya dalam hal ini adalah petugas penyuluh lapangan yang mempunyai peran serta secara langsung di lapangan. PPL yang memiliki motivasi yang rendah diduga berpengaruh langsung terhadap kinerja mereka di lapangan. Rendahnya motivasi PPL ini perlu mendapatkan perhatian yang serius dari Dinas Pertanian Kabupaten Rembang. Upaya perbaikan telah dilakukan pula melalui memberikan dukungan peraturan perundang-undangan, penyederhanaan prosedur dan kemudahan-kemudahan lainnya, serta pembinaan pegawai secara optimal. Namun disisi lain, hasil yang telah dicapai belum memadai. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi pemerintah karena pegawai yang mempunyai motivasi yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan kinerja yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan motivasi yang rendah, pegawai tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang menaunginya yang pada akhirnya organisasi tersebut akan kehilangan daya saing. Oleh karena itu sikap pegawai atas kepuasan kerja dan motivasi pada pekerjaan telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku pegawai pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993) Selain kepuasan, salah satu faktor yang diduga berperan terhadap motivasi pegawai adalah kompetensi. Garavan et al (2001) menjelaskan motivasi sebagai kemampuan
dalam
menjalankan
tugas
yang
diberikan.
Kompetensi
dikonseptualisasikan pada dua tingkatan. Pertama, individu yang terwujud dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap. Kedua, organisasional yang tercermin dari database, teknologi, proses dan prosedur. Lesser et al (1998) mengemukakan kaitan erat antara kompetensi dan motivasi intrinsik. Seseorang dengan kompetensi yang tinggi akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi pula dalam menjalankan pekerjaan.
3
Garavan et al (2001) menjelaskan kompetensi sebagai kemampuan dalam menjalankan tugas yang diberikan. Kompetensi dikonseptualisasikan pada dua tingkatan. Pertama, individu yang terwujud dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap. Kedua, organisasional yang tercermin dari database, teknologi, proses dan prosedur. Indikator yang membangun kompetensi menurut Thirkell dan Dau (1998) meliputi (a) penguasaan teknologi; (b) pengetahuan dan (c) kreativitas. Penguasaan teknologi sangat diperlukan oleh petugas penyuluh lapangan mengingat dalam sektor pertanian membutuhkan beberapa perangkat berkaitan dengan teknologi pangan dan tepat guna. Demikian pula dengan pengetahuan, menjadi hal yang mutlak
dimiliki tenaga penyuluh
pertanian
mengingat
begitu kompleksnya
permasalahan yang harus dihadapi dan banyaknya pertanyaan dari petani. Kreativitas menunjukkan adanya kemampuan petugas penyuluh lapangan dalam memanfaatkan pengetahuan yang diterima dalam memecahkan permasalahan di lapangan pekerjaan. Hasil penelitian. Kovach (2005) dari menunjukkan bahwa urutan penyebab naiknya motivasi kerja menurut para staf pada tahun 1995 adalah pekerjaan yang menarik, penghargaan penuh untuk pekerjaan yang dilaksanakan, merasa dilibatkan, dan upah yang baik. Sementara urutan motivasi kerja menurut persepsi para manajer adalah upah yang baik, jaminan pekerjaan, promosi jabatan, kondisi pekerjaan, dan pekerjaan yang menarik. Kaitan antara kompetensi dan motivasi kerja dikemukakan oleh Lesser et al (1998). Seseorang dengan kompetensi yang tinggi akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi pula dalam menjalankan pekerjaan. Dengan kompetensi yang dimiliki, petugas
penyuluh lapangan akan lebih termotivasi dalam bekerja
dibandingkan petugas yang berkompetensi kurang. MATERI DAN METODE Penelitian
ini
dilakukan
untuk
menguji
hipotesis,
dengan
maksud
membenarkan atau memperkuat hipotesis dengan harapan pada akhirnya dapat
4
memperkuat teori yang dijadikan sebagai pijakan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan adalah “Explanatory research” atau penelitian yang bersifat menjelaskan, artinya penelitian ini menekankan pada pengaruh antar variabel penelitian dengan menguji hipotesis, uraiannya mengandung deskripsi tetapi fokusnya terletak pada pengaruh antar variabel (Singarimbun, 1992). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari responden melalui alat bantu berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden penelitian yaitu para Petugas Penyuluh Lapangan di lingkungan Dinas Pertanian Pemerintah Kabupaten Batang berupa kuesioner yang mengukur tentang kompetensi dan motivasi kerja. Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan persyaratan yang ditentukan oleh Hair et al. (1998) bahwa jumlah sampel yang diambil minimal 5 kali dari jumlah indikator yang dipergunakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan 7 indikator, sehingga jumlah sampel minimal yang diambil adalah sebesar 7 x 5 = 35. Ferdinand (2006) menyebutkan bahwa jumlah sampel yang representatif untuk menggunakan teknik analisis SEM adalah 100 – 200, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 100 orang. Teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang memiliki kemampuan menguji suatu rangkaian hubungan yang kompleks. Software yang digunakan adalah Amos ver 5.0 dan software SPSS 12 untuk keperluan tabulasi data. Adapun hipotesis dalam penelitian ini menyatakan : Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, semakin tinggi motivasi kerja Dari paparan di atas dapat ditunjukkan model penelitian berikut: Gambar 1 Model Penelitian
Kerja
Motivasi Kinerja Kerja PPL
Variabel Eksogen
Variabel Endogen
Kompetensi Motivasi
5
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Kompetensi Tiga indikator telah digunakan dalam kajian terhadap kompetensi yaitu masing-masing mengenai penguasaan teknologi, pengetahuan dan kreativitas sebagai cerminan dari kompetensi. Perhitungan angka indeks kompetensi adalah seperti yang disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 2 Indeks Kompetensi FREKUENSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KOMPETENSI
INDIKATOR KOMPETENSI
INDEKS KOMPETENSI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Penguasaan teknologi
5
5
4
16
23
15
7
7
9
9
57.2
Pengetahuan
2
6
4
11
22
27
4
5
7
12
59.3
Kreativitas
8
3
10
13
20
25
4
6
7
4
52.5 56.3
TOTAL
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa petugas penyuluh lapangan di Kabupaten Batang memiliki tingkat kompetensi yang sedang. Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10-100 rata-rata memiliki indeks kompetensi sebesar 56.3 yang berarti tingkat kompetensi yang dimiliki sedang. Pengetahuan sendiri menduduki tempat paling utama diikuti oleh penguasaan teknologi dan kreativitas. Pandangan responden mengenai apa yang ditanyakan oleh peneliti coba untuk dirangkum dengan cara pernyataan-pernyataan sama atau mirip digabungkan dalam satu kalimat representatif. Bila tidak dapat dirangkum atau digabung maka disajikan dalam point tersendiri. Berdasarkan proses tersebut, deskripsi kualitatif berikut ini dapat memberikan gambaran temuan penelitian mengenai kompetensi yang dimiliki seperti yang disajikan dalam tabel berikut ini:
6
Tabel 3 Deskripsi Indeks Kompetensi (Nilai Indeks: 56.3; Sedang) Indikator
Indeks dan interpretasi
Penguasaan teknologi
57.2 (Sedang)
Pengetahuan
59.3 (Sedang)
Kreativitas
52.5 (Sedang)
Temuan Penelitian – Persepsi Responden Saya menguasai peralatan standar petani seperti: Cangkul, Sabit, Power sprayer, Hand sprayer. Peralatan pertanian yang canggih belum dapat dikuasai Belum dapat memanfaatkan software khusus agrobisnis Internet belum dapat dikuasai dengan baik. Saya telah mengikuti Kursus RUB Saya telah mengikuti Pelatihan tata guna air Banyak pertanyaan tentang hama yang belum dapat dijawab PPL mengingat belum pernah diajarkan di kampus. Banyak jenis varian tanaman dan hama yang belum dikuasai Saya memiliki latar belakang pendidikan spesialis peternakan Bidang pertanian menjadi andalan saya dalam bekerja Perkembangan ilmu pertanian yang begitu pesat kurang dapat diserap dengan cepat.
Sumber: diolah dari data primer penelitian ini
Deskripsi Motivasi Kerja Empat indikator telah digunakan dalam kajian terhadap motivasi kerja yaitu masing-masing mengenai Need for achievement, Need for affiliation, Need for dominance, Need for authonomy sebagai cerminan dari motivasi kerja. Perhitungan angka indeks motivasi kerja adalah seperti yang disajikan dalam tabel berikut ini:
7
Tabel 4 Indeks Motivasi Kerja FREKUENSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MOTIVASI KERJA
INDIKATOR MOTIVASI KERJA
INDEKS MOTIVASI KERJA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Need for achievement
7
11
4
7
26
15
10
10
3
7
53.6
Need for affiliation
7
6
3
8
23
22
11
7
9
4
56.1
Need for dominance
6
7
4
12
22
13
13
7
9
7
56.6
Need for authonomy
5
7
7
11
23
17
5
10
11
4
55.5 55.45
TOTAL
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa petugas penyuluh lapangan di Kabupaten Batang memiliki tingkat motivasi kerja yang sedang. Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10-100 rata-rata memiliki indeks motivasi kerja sebesar 55.45 yang berarti tingkat motivasi kerja yang dimiliki sedang. Need for dominance menduduki tempat paling utama diikuti oleh Need for affiliation, Need for authonomy dan Need for achievement.. Pandangan responden mengenai apa yang ditanyakan oleh peneliti coba untuk dirangkum dengan cara pernyataan-pernyataan sama atau mirip digabungkan dalam satu kalimat representatif. Bila tidak dapat dirangkum atau digabung maka disajikan dalam point tersendiri. Berdasarkan proses tersebut, deskripsi kualitatif berikut ini dapat memberikan gambaran temuan penelitian mengenai motivasi kerja yang dimiliki seperti yang disajikan dalam tabel berikut ini:
8
Tabel 5 Deskripsi Indeks Motivasi Kerja (Nilai Indeks: 55.45; Sedang) Indikator
Indeks dan interpretasi
Need for achievement
53.6 (Sedang)
Need for affiliation
56.1 (Sedang)
Need for dominance
56.6 (Sedang)
Need for authonomy
55.5 (Sedang)
Temuan Penelitian – Persepsi Responden Dorongan utama saya bekerja adalah karena digaji pemerintah Jika saya bekerja keras saya akan mendapat angka kredit bagi kenaikan pangkat Saya ingin meningkatkan pengetahuan petani Jika saya bekerja keras maka saya akan mendapat peningkatan pendapatan Ada PPL yang rajin mengikuti kegiatan kantor sampai 24 kali dalam setahun Saya hanya mengikuti kegiatan kantor 7 kali dalam setahun. 12 kali saya ikuti kegiatan kantor. Ada PPL yang jarang mengikuti kegiatan kantor di luar pekerjaan. Penyuluhan merupakan pekerjaan yang tidak membutuhkan bantuan orang lain Pembuatan laporan adalah kegiatan pribadi para PPL Pendampingan petani membutuhkan ketrampilan pribadi masing-masing PPL Pengalaman kerja yang lama merupakan keunggulan yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin Semangat tinggi adalah modal saya menjadi pemimpin Terbuka menerima kritik adalah syarat mutlak bagi pemimpin yang jarang dimiliki oleh PPL yang mayoritas orang Jawa.
Sumber: diolah dari data primer penelitian ini
Setelah didapatkan analisis deskriptif pada masing-masing variabel, kemudian data diolah menggunakan SEM dengan program AMOS Ver 5.0 sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:
9
Tabel 6 Standardized Regression Weight Stand.Estim
Estimate
S.E.
C.R.
P
0.183
3.427
***
1.223
0.185
6.62
***
0.692
1.074
0.187
5.756
***
Motivasi_Kerja
0.842
1.000
<---
Motivasi_Kerja
0.766
0.939
0.111
8.484
***
x6
<---
Motivasi_Kerja
0.865
0.997
0.103
9.655
***
x7
<---
Motivasi_Kerja
0.618
0.756
0.12
6.293
***
Motivasi_Kerja
<---
Kompetensi
0.496
0.627
x1
<---
Kompetensi
0.688
1
x2
<---
Kompetensi
0.828
x3
<---
Kompetensi
x4
<---
x5
Sumber: diolah dari data primer penelitian ini
Parameter estimasi antara kompetensi dengan motivasi menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai C.R = 3.427 atau C.R 2,00 dengan taraf signifikansi sebesar 0,01 (1%). Dengan demikian hipotesis penelitian ini dapat diterima. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dalam membangun motivasi sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh PPL.
KESIMPULAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja dimana hal tersebut sesuai dengan pendapat Lesser et al (1998) yang menyatakan bahwa seseorang dengan kompetensi yang tinggi akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi pula dalam menjalankan pekerjaan. Pengaruh positif ini
10
tampak pada sebagian besar pernyataan responden yang memiliki kompetensi yang tinggi dalam menjalani pekerjaannya. Motivasi kerja dipengaruhi secara dominan oleh kompetensi, walaupun tidak mengesampingkan variabel lainnya, kepuasan kerja. Upaya yang telah dilakukan oleh pimpinan Dinas Pertanian Kabupaten Batang dalam meningkatkan kompetensi para PPL ternyata belum maksimal. Walaupun upaya yang telah dilakukan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan PPL dipersyaratkan minimal sarjana, namun kompetensi hendaknya tidak boleh dipandang secara stagnan. Ibarat gelas yang berisi air, harus ada upaya yang kongkret agar gelas tersebut senantiasa diisi dengan air yang baru secara berkelanjutan. Demikian pula dengan kompetensi PPL harus senantiasa di up grade agar dapat mengikuti perkembangan teknologi dan permasalahan di lapangan. Dari jawaban responden tentang kompetensi didapatkan beberapa fakta yang menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki para PPL berada pada tingkat sedang, antara lain:
Penguasaan teknologi pertanian masih terbatas pada hal yang standar, sedangkan alat modern canggih banyak yang belum dikuasai.
Perkembangan ilmu pertanian kurang dapat diikuti akibat minimnya teknologi informasi.
Banyak varian baru hama dan tanaman yang belum dapat dikuasai. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan training baik yang
menyangkut teknis pertanian maupun problem solving dalam menghadapi permasalahan petani. Upaya tersebut dapat didukung pula dengan memberikan fasilitas bagi PPL untuk meningkatkan pengetahuan melalui perpustakaan dan internet. Kreativitas PPL sebagai bagian dari kompetensi dapat ditingkatkan dengan memberikan kewenangan yang luas kepada PPL dalam memberikan suluhan kepada petani sesuai dengan metode yang dianggap paling efektif.
11
DAFTAR PUSTAKA Anumba,CJ., Siemieniuch, C.E. and Sinclair, M.A, 2000, Supply chain implications of concurrent engineering, International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, Vol. 30 No. 7/8. Chiesa, V. and Masella, C. 1996, Searching for an effective measure of R&D performance, Management Decision 34/7, pp.49–57 Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall International Inc. Dharma, Surya., 2001. Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia Melalui Organisasi Pembelajaran (Learning Organization), Usahawan No. 01 TH XXX Januari. ___________ 2002. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi. Usahawan No.01 TH XXXI Januari. Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: BP Undip ____________, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Ed.2, Semarang, BP. Undip. Garavan, T., Morley, M., Gunnigle, P., and Collins, E. 2001, Human Capital Accumulation: The Role Of Human Resource Development Journal of European Industrial Training, 25/2/3/4, p. 48±68 Hamid, E.S. Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD Press. Handoko, T. Hanni, 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press. Handy, C.B. 1990, The Age of Unreason, Arrow Books, London. Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, S.P. Malayu, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta. Kamus Besar Indonesia, 1989. Balai Pusataka, Jakarta.
12
Katsikeas, C.S., Piercy, N.F. and Ioannidis, 1996, Determinants of export performance in a European Context, European Journal of Marketing Vol. 30 No. 6, pp. 6-35. Marsono, B. 2005. „Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar“, Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana UMS, Surakarta. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Mitchel T.R., 1982. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo Lee, J., 1997, The motivation of women entrepreneurs in Singapore, Inte Jnl of Entrepreneurial Behaviour & Research, Vol. 3 No. 2, 1997, pp. 93-110. Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta: Prenhalindo. Pareek, U. 1996. Perilaku Organisasi: Seri Manajemen. Jakarta: Ikrar Mandiri. Pascale, R.T. 1990, Managing on the Edge, Penguin Books, London Porter, M.E. 1990, The Competitive Advantage of Nations, Macmillan, London. Robbins, SP., 1993. Organization Behavior : Consept, Convensus, & Application, Prelince Hall. Ind. Inc. Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business. USA: John Wiley Inc. Setiaji, Bambang. 2004. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Strauss, George, dan Leonardo Sayler, 1990. Manajemen Personalia : Segi manusia dalam organisasi, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Thurkell, P.C. and Dau, R., 1998, Export performance: success determinants for New Zealand manufacturing exporters, European Journal of Marketing, Vol. 32 No. 9/10, pp. 813-829.
13
