. An Edge For You .
“To, co už bych opravdu nechtěl postrádat je partner, se kterým mohu prodiskutovat všechny stránky svého profesionálního života bez obav, že by mohl tyto informace politicky využít v rámci organizace, předat je dál nebo mi dávat různé nevyžádané a neodborné rady. Chci někoho, kdo umí klást neobvyklé otázky, které mě povzbudí v hledání nových možností a přehodnocování alternativ v okamžicích nejobtížnějších a klíčových rozhodnutí. Najít kombinaci těchto kvalit v okruhu svých přátel, kolegů a rodiny je hodně těžké nebo téměř nemožné. Schůzky s mým koučem mi pomohly znovu určit moje postavení a perspektivu ve společnosti, najít novou energii k řešení problémů a udržet soustředění na skutečné priority.“ Předseda představenstva holdingu
Milé čtenářky a čtenáři, jste manažer či podnikatel a pohráváte si s myšlenkou, že začnete spolupracovat s koučem? Potřebujete více informací nebo máte pochybnosti? Pak je tento ebook pro Vás. Abychom nevybočovali z rámce, omezím se na individuální koučing. (Pro zajímavost, zde na mých stránkách najdete malou ukázku koučing top týmu.)
Tento e‐book pojednává o profesionálním koučování – tedy o službě orientované na velmi kompetentní a zkušenou cílovou skupinu: manažery a podnikatele. Jde o službu poskytovanou vyškolenými kouči, nikoliv představiteli různých poradenských oborů, kteří své služby jen nazývají koučování. Koučování není dovednost, kterou si lze osvojit za několik odpolední, jak by se to mohlo zdát podle kurzů některých školících zařízení. Zkušený (natož akreditovaný!) kouč věnoval specifickému postgraduálnímu vzdělávání několik let, stovky hodin práci na sobě a nejspíš také několik stovek tisíc korun. Tomu pak odpovídají výsledky.
E‐book je rozdělen do tří části. V první části poskytuji informace o zákaznících, o cílech a výsledcích. Zamýšlím se nad tím, co je fundamentální překážkou ke koučování, především pro senior manažery – stejně jako nad vývojem koučování jako takovém. Dále se věnuji otázkám, které ve své desetileté praxi často slýchávám. Druhá část je zaměřena na to, jak najít toho správného kouče. V této části se také můžete dozvědět víc o mé kvalifikaci a pojetí o koučování. Třetí část obsahuje podrobné informace a osloví především lidi, kteří se pro spolupráci s koučem už rozhodli. Vše ostatní doporučuji zjistit při osobním kontaktu.
Přeji Vám příjemnou četbu – a poté co nejpodnětnější a nejzajímavější koučing!
Annette B. Reissfelder Dipl.‐Psych., akreditovaný profesionální kouč www.an‐edge‐for‐you.com LinkedIn Profile GSM ČR +420 603 151 550
Následující stránky jsou ukázkou e‐booku „Mít svého kouče“ který je určen manažerům a vlastníkům firem. Můžete si ho objednat zdarma zde. Chcete‐li víc příkladů, prosím podívejte se na mé webové stránky, nebo se na mne obraťte ohledně referencí. A rozhodně si objednejte výsledky mé klientské studie! ‐ 1 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You .
Obsah
Část první ‐ Na úvod: co to je koučování Jací lidé spolupracují s koučem? ‐ Podnikatelé a vlastníci malých firem ‐ Střední management ‐ Top manažeři z koncernového prostředí Jaké cíle? Konflikty cílů Ano, ale až budu mít ujasněné cíle Oprávněné otázky aneb čeho byste se nenadáli... Základní překážka ve spolupráci top manažerů a podnikatelů s koučem
4 6 7 7 8 8 8 10 10 13
Část druhá ‐ Najít vhodného kouče Osobní kontakt Jak konkrétně vypadá spolupráce s koučem Hodíme se k sobě? Můj způsob práce
14 14 16 18
Část třetí ‐ Na jeden pohled Náklady Mám zaplatit sám nebo ne Organizační věci Jaké výsledky mohu očekávat Na co se můžete spolehnout Mám se při výběru ohlížet na členství v nějakém svazu koučů?
21 21 22 23 23 24 24
Dodatek pro pokročilé – Teoretické základy systemického koučování Co to je koučování Konstruktivismus jako filozofie systemického koučování Odborný článek „Systemické koučování“ z HR Fora
26 26 27 30
Z obsahu: Co to je koučování „Nemám nic proti změnám. Jen s nimi nechci být konfrontován.“ Adrian Monk
Koučování jako profese vzniklo ve druhé polovině 20. století, jeho myšlenkové základy však vycházejí z filozofických zdrojů, které se utvářely po tisíciletí. Jde například o humanistickou tradici, některé aspekty křesťanství, existencialismus, postmoderna a zejména konstruktivis‐ mus.. Zde se zaměříme především na praktické aspekty.
Koučování v posledních letech neustále nabývalo na významu a nejspíš bude i nadále. Proč, je nasnadě: Kdo musí efektivně jednat ve stále nových a komplexních situacích a pod čím dál větším tlakem, toho budou zajímat nové cesty, jak se rychle znovu orientovat nebo si vytvořit úspěšné způsoby chování. A hlavně, jak si udržet skutečné priority, když každý kolem prohlašuje za priority něco jiného. Klienti koučů často říkají, že je nic nepodpoří tak, jako dobrý kouč. Díky němu v překvapivě krátké době zjistí, kde je skutečný klíč k rozluštění problémového uzlu, a jak lépe uplatňovat své znalosti a schopnosti při jednání a rozhodování tak, aby úspěšně vyřešili i sebesložitější problémy. ‐ 2 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You .
Jací lidé spolupracují s koučem? Lidé uvažují o využití kouče zejména ve výjimečných situacích, jako jsou různé životní zlomy, křižovatky, přehodnocení nebo klíčová rozhodnutí – a s nimi spojené (často negativní) emoce. Každý člověk ví, kdy pro něho tento moment nastává. Může se začít ptát, proč něco vlastně dělá, když ho to tak rozčiluje, stresuje a ničí mu to zdraví, nebo i partnerství. A pak přijde na to, že by to docela rád dělal i dál, kdyby našel nové možnosti nebo východiska, jak snížit vysokou cenu, kterou momentálně platí. Každý problém je nový a individuální, ale přesto lze najít typické problémy pro 3 skupiny: 1. Podnikatelé a vlastníci malých firem Drobní podnikatelé jsou zvyklí řešit své problémy sami a často zatím neměli příležitost seznámit se se skutečným poradenstvím orientovaným na zákazníka. Navíc jsou opatrní na peníze a velmi dobře si rozmyslí, jestli budou investovat do poradenství. Ještě důležitější mi připadá, že struktura jejich firem bývá přehledná, díky čemuž ani nevyvstává velká potřeba pro koučing. Vlastník malého či středně velkého podniku už se svým podnikem přestál nemálo krizí a zpravidla úspěšně vyřešil ten či onen problém. Zde je ale několik příkladů, situací, kdy vyvstává potřeba si o něčem popovídat s koučem:
Problém zvolnit: Podnikatel nemůže spát nebo má zdravotní problémy, které mu naznačují, že musí zvolnit nebo něco změnit. Je si vědom toho, že než některé své úkoly a povinnosti deleguje na své zaměstnance, musí od základu změnit svůj způsob myšlení a chce si ušetřit frustrující pokusy, kdy se o to bude snažit sám.
Možné strategie stáhnutí se z firmy: Podnikatel přemýšlí, jaké možnosti odchodu má v horizontu několika let a dospěje k závěru, že firma bez něho je skoro neprodejná. Proto má zájem vybudovat takové struktury, aby po prodeji nebo buy‐out mohl z firmy po určité přechodné době odejít.
Změny vlastnictví: Podnikatel začlenil svou firmu do většího celku. Nyní zjišťuje, že (už) není zvyklý rozhodovat na stejné úrovni s jinými vlastníky, a pozoruje, že jeho angažovanost pro novou firmu stále klesá. Chce s tím sice něco dělat, ale stále znovu upadá do starých způsobů chování.
Otázka nástupnictví v podniku: Dotyčný je smýkán mezi odpovědností jako podnikatel a odpovědností coby rodič ‐ je třeba nějaké řešení mezi póly „vlastní děti v managementu“ a „angažovat manažery a rodina jen v dozorčích grémiích“.
Generační rozdíly: Když spolu v rodinné firmě pracují dvě generace, mění se pro všechny zúčastněné řada věcí. Nepřenášet role z rodiny, ale osvobodit se od nich vyžaduje nemálo šikovnosti.
2. Střední management Podle mých zkušeností je to početně největší skupina. Nejen koncerny totiž vyžadují od manažerů už po krátkém zapracování ten nejlepší výkon. Zároveň jsou připraveni podpořit své zaměstnance, aby se zapracovali do nových úkolů a rolí ‐ někdy proto, že to jinak nejde. Často kombinace několika požadavků vede k tomu, že je nabídnut koučing. Několik příkladů: ‐ 3 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . Do zahraničí je vysílán zaměstnanec, který se osvědčil po odborné stránce. Pokud tam má převzít úlohu ve vedení společnosti, firma se rozhodne ho podpořit. Přechod od liniového managementu k projektovému. Vést tým kolegů – odborníků připadá vedoucím pracovníkům jednoduché (někdy po určité době rozběhu – viz můj ebook Prvních 100 dní). To se ale mění, když mají vést velmi nesourodý tým kolegů s úkoly z oblasti controllingu, výroby až po marketing a prodeje. Pak totiž najednou mají co do činění s kolegy, kteří se jich z jejich perspektivy jeví jako „nesrozumitelní“. Aby se zde emocionálně zcela nevyčerpali, nesklouzli k autoritativnímu chování, ani na sobě nenechali štípat dříví, vyžaduje zcela nové způsoby chování. Povýšení: Někdy může být personální rozhodnutí poněkud sporné – když různí vedoucí a nadřízený posuzují potenciál dotyčného vedoucího pracovníka rozdílně. Zde může být kouč pověřen buď tím, aby dotyčného doprovázel po nástupu na novou pozici nebo ho připravil tak, aby na své stávající pozici uplatnil své vědomosti, a tak dokázal váhajícímu nadřízeného, že má na víc. Velký skok v kariéře: Když si povýšený manažer nemůže dovolit udělat chybu, přičemž jde o to dostát odborným požadavkům i prohlédnout komplexní síť nevyslovených očekávání. Zde může vnější perspektiva a zkušenost kouče znamenat rozhodující výhodu, aby manažer náročné úkoly nejen úspěšně zvládal, ale tak to i komunikoval. 3. Top management v koncernu Na vrcholku hory bývá člověk osamocený: Top manažeři sice mají skvělé pozice, vliv a bez pochyby i platy, ale jen málo možností promluvit si o svých záležitostech otevřeně a nefiltro‐ vaně s rovnocenným partnerem, aniž by ohrozili vlastní pozici. Pohybovat se suverénně v různých proudech, zájmech a koalicích a kromě odborné roviny nezanedbávat ani tu politi‐ ckou, vyžaduje hodně šikovnosti a síly – ale i výraznou schopnost podívat se na sebe a svůj útvar zvenku. Při budování této perspektivy může kouč prokázat neocenitelné služby. Takový profesionál je pro své zákazníky cenným partnerem, se kterým se mohou podívat přes okraj talíře vlastní pozice a často nutného úzkého zaměření v podniku. Navíc právě velmi výkonní lidé jednají především z vnitřního popudu – a to, co společnost dávno závidí a obdivuje, jim zdaleka nestačí, aby své jednání nebo svůj život považovali za úspěšný. Já jsem často první, s kým moji klienti mluví o základních cílech a požadavcích na sebe sama. Mnozí lidé, se kterými pracuji, ví, že mohou výrazně zvýšit jejich účinnost jen tehdy, když se jim podaří ovlivňovat nejen své bezprostřední spolupracovníky, ale ovlivňovat příp. nově utvářet i komplexní kontexty. A s kým jiným kromě kouče mohou za několik hodin vypracovat koncepci, která jim umožní skutečný skok vpřed!
Jaké cíle? To, že v koučingu jde o cíle, už víte. Zcela rozhodující je, jak moc se pro „své cíle“ dokážete motivovat – a to jde prostě jen, když tyto cíle skutečně berete za své. Svým cílům musíte opravdu rozumět jen Vy. (Nejen) v prvním rozhovoru si tyto cíle vezmeme pořádně pod lupu – což je důležité, abychom se dostali na stopu malým neslučitelnostem a dilematům, které často odkazují na něco, co by nám jinak později chybělo. Zde totiž v žádném případě nejde o jednodimenzionální cíle, které lidi redukují skoro na triviální stroje! Jsem velkým zastáncem ‐ 4 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . náročných cílů. Dobrým vodítkem je pro mě otázka: „Co by z naší spolupráce muselo vzejít, abych byl/a ochoten/na si ji zaplatit z vlastní kapsy?“ Až když je tohle jasné, má smysl zabývat se případným cílem stanoveným firmou. Na cílech stanovených jinými lidmi se totiž v koučingu bohužel pracovat nedá – aspoň ne v rámci koučování. Dobré cíle se v koučování dají definovat i tak, aby byly měřitelné a kvantifikovatelné. To se nabízí zejména tehdy, když klient=koučovaný není tím, kdo koučing objednal. V tom případě totiž nestačí, aby o efektivitě koučování byl přesvědčený pouze klient – nemůže přece jen říkat „prostě mi věř, že to je supr investovaný čas“. Samozřejmě je ideální, když zadavatel důvěřuje schopnostem kouče a hlavně koučovanému, že budou pracovat na těch správných věcech, a zadá jim jen rámcové cíle. Měřitelnosti se nedá dosáhnout všude tak jednoduše jako ve výrobě a v prodeji, ale vždy ji lze zaručit, někdy za pomoci podpůrných konstrukcí. Například cíle „na dvou ze třech schůzkách budu dělat to a to“ nebo „dostanu pozitivní zpětnou vazbu na mou prezentaci minimálně od dvou zaměstnanců“. Jeden krok předtím zněly tyto cíle ještě takto: „budu vyrovnanější“/„budu víc....“/„míň...“ S takto definovanými cíly hrozí nespokojenost klienta, protože při každé pozitivní změně hned vzrostou i nároky. To je prostě lidské. Důležité u cílů je nejdříve definovat to „co“. „Jak“, tedy cesty k dosažení cíle, je třeba zatím nechat úplně otevřené. Cokoli jiného by nebyl koučing. Už jsem strávila mnoho hodin s překvapenými vedoucími, kteří si nepředstavovali, že bude tak těžké formulovat rozumné cíle pro své zaměstnance, tedy formulovat jednoznačná kritéria, která neobsahují ani návod ani požadovanou cestu řešení. Na druhou stranu jsem zatím nemluvila s vedoucím, který by nepochopil, že jinak to vůbec nebude fungovat. Každý chápe, že u něho by také nemělo šanci na úspěch, kdyby mu chtěl někdo předepisovat, jak má něco dělat.
Konflikty cílů? Tak ‐ jak je to tedy v případě, že firma zařizuje koučování pro Vás? Nejsou tam zadaná témata, která výrazně omezují prostor, v němž kouč a klient spolupracují? To jsou důležité a vážné otázky, ke kterým zkušení koučové přistupují profesionálně. Nejdříve si s objedna‐ telem vyjasní cílová zadání. To neznamená vyslechnout si jeho představu, jak by to mělo probíhat, ale naopak velmi konkrétně si ho oťukat a zajistit, aby objednatel pochopil, že sice může zadat dokonce velmi konkrétní cíle, ale ne cesty k jejich dosažení. Věty jako „udělejte něco, aby už nebyl tak… “ nebo „zajistěte, aby už konečně…“ není žádné zadání, ze kterého kouč může vycházet, ale jen zbožné přání. Zde je možné navázat doplňující otázkou „a co všechno bude jinak, až bude/nebude takový ...?“ a „co ještě se tím změní ve firmě/v jeho oddělení/pro Vás“ atp. Tímto způsobem si kouč odvodí cíle použitelné pro koučování. V této souvislosti kouč také zmíní, že samozřejmě nemůže podat informace o čemkoliv, co se při koučování bude konkrétně pojednávat. To každý zadavatel pochopí – i když si možná potají přeje „větší otevřenost kouče“. O tom se prostě nevyjednává. Důvěru lze ztratit jen jednou – v tom momentě pochopitelně končí koučovací vztah. Pokud nejste ten, kdo koučování objednal, vyjednává se tato část zakázky s někým jiným. Následné hledání vlastních cílů a cest pak se děje uvnitř rámce, který objednatel vyjednal s koučem a hodlá uhradit. Někdy tyto předběžné rozhovory probíhají rovnou ve třech – kouč, objednatel a pozdější klient, což je nejtransparentnější a nejférovější pro všechny zúčastněné. Nikdo nemusí mít obavy, že bokem probíhají další jednání, o kterých on nic neví. Mnozí lidé jsou překvapeni, že to většinou není rozpor: když člověk mnohem přesněji ví, co sám chce, ‐ 5 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . může respektovat i zadaný rámec, ve kterém to má celé proběhnout. Přesně na to jsou koučové zpravidla odborníky. Jsou případy, kdy si manažer v rámci koučování uvědomí, že v této firmě asi nemá budouc‐ nost. Pak to vypadá, že by to bez koučování nevyšlo najevo. Podle mě to ale není pravda. Dotyčný to „věděl“ i před tím, ale nemusel si to takhle nikdy uvědomit. Kdyby byl dostal nabídku od nějakého headhuntera, byl by výsledek podobný. Já v takovém případě například pečlivě prověřím, zda by nebylo pro klienta užitečnější vypořádat se s bolavými body nejdříve v rámci firmy, a až když to nevede k úspěchu, uvažovat o alternativách. Poměrně často totiž něco podobného číhá i u konkurence, i když třeba až za pár let. Člověk se tím něco naučí a může jinak jednat – a často tu situaci paradoxně i otočit. Můj závěr: někteří klienti skutečně odchází. Jiní zůstávají a mění firmu.
Základní překážka ve spolupráci top manažerů a podnikatelů s koučem: Ze zkušenosti vím, že překážkou v koučovacím vztahu je, že si mnoho potencionálních klientů prostě nedokáže představit vést tak specifický a důvěrný rozhovor s někým, koho právě potkali. Zkrátka neočekávají, že u poradce najdou rovnocenný vztah, v němž se dvě osobnosti s vysokou kvalifikací soustředí výlučně na cíle a oblasti zájmu jednoho z partnerů (tedy klienta). Vztah vybudovaný na tak pevné důvěře a vzájemném respektu docílí, že dialog otevře dosud nepředstavitelné nové možnosti. Že tomu tak je, ví jen klient dobrého kouče. Všem ostatním do spíše skeptických úvah vpadnou koučové, kteří něco takového nabízí, a všechny zvony lidské opatrnosti se rozezní na poplach. Skepse zkrátka převažuje nad důvěrou. Zvláště zamyslíme‐li se i nad druhou stranou mince ‐ nad kouči samými a způsobem, jak vystupují. Podívejme se na dva časté druhy:
Dva druhy koučů, kteří top manažery či majitele firem moc neosloví Lidumil: To je velká podmnožina. Tyto často začínající kouče neosloví cílové, na výkon, řešení a výsledky orientované publikum, protože většinou hovoří o empatii, o pocitech, a o rozvoji, ať už manažerského nebo lidského potenciálu. I kdyby byli naši manažeři ochotni zaplatit obrazně řečeno cokoliv za podnětnou, inspirující a inspirovanou konverzaci – takovouto konverzaci si prostě s koučem‐představitelem této skupiny neumí moc představit. Vševědoucí: Tento druh se najde také čím dál častěji. Jsou oblečeni jako manažeři, což je často i jejich profesní minulost. Bohužel ale často dávají pocit, že uvažují ve smyslu „mám o 20 let víc zkušeností než ty“ či „tohle vím možná lépe než vy ”, což se zkušeným manažerům a vlastníkům firem bytostně nelíbí. Na takového partnera a příp. pokusy o lehkou manipulaci (vždyť to myslí dobře) nejsou zvědavi. Těžko jim to můžu mít za zlé! Zejména při koučingu top managerů jednají koučové s vysoce zkušenými a vzdělanými klienty. Tito lidé poznají téměř okamžitě, zda má pro ně cenu někoho poslouchat nebo ne. Nechtějí se scházet s žádným koučem, který by je politoval (chudáčci, kteří žijí v krutém světě byznysu anebo trivializoval (chtěl, aby vyplňovali bezvýznamné dotazníky, aby se konečně dozvěděli, jací opravdu jsou). Nemají zájem ztrácet čas poslechem rad, co by podle kouče mělo být jejich rozvojovou prioritou. A to poslední, co chtějí, je mlu‐ vit o svých cílech s takovýmto partnerem. Naštěstí jsou tu ale i profesionální koučové! ‐ 6 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . Zní vám to povědomě? To, že nesnášíte tuto podobu koučingu, neznamená, že jste nepoučitelný, neschopný uznávat zpětnou vazbu nebo že koučing jako takový odmítáte. Ale určitě nechcete plýtvat penězi a časem s nepravým koučem. Mně to zní logicky! Zkuste se podívat např. na stránky www.cako.cz, zda byste tam nenarazili na jiný druh kouče...
Najít vhodného kouče Jsou momenty, kdy jen osobní a důvěrný rozhovor pomůže ujasnit si, o čem nějaký problém je doopravdy ‐ a jak teď bude vypadat další krok. V dialogu si otevřete nové náhledy na sebe a Vaše okolí, které Vám umožní dosáhnout Vašich cílů zcela jinak. Zkušenost kouče s jeho znalostmi o „teorii změny“ i Vaše zkušenosti se sebou samými představují neporazitelnou kombinaci, abyste využili své stávající poznatky a osobní zdroje. Tolik ke koučingu. Jak ale zjistíte, kdo by pro Vás mohl být tím správným partnerem, když už jste se pro myšlenku koučování nadchli? Nejdřív si ujasněme jednu věc. Kouč není v první řadě expert, ani procesní expert – je to především člověk. Má za sebou profesní minulost a individuální cestu, jak ke koučování došel. Protože koučování je zpravidla až druhá (nebo třetí) kariéra.∗ To mi připadá důležité pro úvahy o konkrétním koučovacím přístupu Vašeho ideálního kouče, které budou následovat. Nevěřím totiž, že se musíte perfektně vyznat v džungli koučingových škol, abyste dokázali posoudit, co Vám vyhovuje. Existuje mnoho cest, jak se stát koučem, a předpokládají různé vzdělávací přístupy. Mnoho manažerů se například poprvé seznámilo s koučingem prostřednictvím neuro‐lingvistického programování (NLP). Zde se dají získat zajímavé, zvědavost vzbuzující (sebe)zkušenosti v několika málo dnech, tzn. v časovém a nákladovém rozpočtu podnikových seminářů pro vedoucí pracovníky. To naznačuje, že často první koučingové vzdělávání proběhne právě v oblasti NLP. Zajímavé je, že mnoho koučů se často po mnoha letech praxe posune směrem k novým typům práce s lidmi, pryč od prvního naučeného „přístupu“. Nemálo koučů s dlouholetým systemickým vzděláváním se tak podniklo výlety do gestalt terapie a NLP, stejně jako naopak. To je pro Vás jako zákazníka jedině dobře, protože to rozšiřuje repertoár Vašeho kouče. Kdo má jen kladivo, dívá se na celý svět jako na hřebík. Rozhodující je nakonec zkušenost kouče a jeho zájem o svůj další rozvoj jako kouče i jako člověka.
Osobní kontakt V zásadě máte dvě možnosti. Buď si kouče budete hledat sami nebo ho pro Vás najde Vaše firma s tím, že Vám představí dva nebo tři kandidáty. Proto je důležité mít pár dobrých kritérií pro vyhledávání. Než začnete hledat, měli byste se krátce zamyslet, co Vás osobně zatím v rozhovorech většinou skutečně posunulo. Někdo chce partnera, který dává kreativní, nekonvenční otázky, jiný potřebuje nejdřív hodně času, aby si s někým utřídil své myšlenky. ∗
potom tu je ještě hromada tak naprosto nekvalifikovaných koučů, o kterých tu a tam slýcháme (“Už jsi slyšela o Janě? To je ta, co dřív vlastnila tenhle butik. Právě se vrátila z dvoutýdenního kurzu koučování a už má prvního klienta… Hrozně se jí to líbí!” ) Už máte představu? Když slyším příběhy jako tento, běhá mi mráz po zádech. Je to jako poslat někoho na dvoutýdenní kurz hraní na klavír a očekávat, že po návratu bude moci koncertovat… ‐ 7 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . Z tohoto důvodu je smysluplné a přínosné vyslechnout si doporučení někoho, kdo Vás dobře zná. Když Vám někdo z okruhu Vašich známých navrhne konkrétního kouče, sejděte se s ním. Mohl by mít cit pro to, který osobní styl Vám vyhovuje – a kdyby náhodou nevyhovoval, budete mít lepší přehled, co chcete. Ne každý má ve svém okolí lidi, kteří znají tucty koučů, ale než využijete jiné cesty, popřemýš‐ lejte, jestli opravdu nemáte ve velkých firmách (nebo jejich personálních odděleních) žádné známé, kteří by Vás mohli přivést na první stopu. Tak exotické koučování zase není. Možná budete překvapení, kolik se toho touto cestou dozvíte. Mě osobně doporučují i lidé, se kterými jsem přímo nespolupracovala, ale kteří se se mnou seznámili na nějaké konferenci nebo na předběžném rozhovoru. Na internetových platformách jako LinkedIn můžete cíleně hledat podle povolání. Můžete si například udělat předběžný výběr koučů, které někdo, koho už znáte, zná osobně. Tak máte možnost se přímo zeptat. I když Váš známý s vybraným koučem sám nespolupracoval, možná toho ví jeden o druhém nemálo. U Linkedln si navíc můžete nechat zobrazit doporučení. Ta sice pak nejsou od lidí, které znáte, ale přesto jsou většinou velmi užitečná – podobně jako recenze knih na Amazonu. Profesionální posouzení kouče se většinou dá dobře odlišit od vykonstruovaného pozitivního hodnocení, které bylo poskytnuto jako přátelská služba. I fotografie stejně jako stručné osobní představení včetně klíčových oblastí činností na Vás zapůsobí určitým dojmem. Víc v první fázi hledání nepotřebujete. Jinou možností je návštěva akce, na které se setkává hodně koučů. Nemusí hned jít o kon‐ ferenci, ty bývají drahé. Mnohé svazy koučů pořádají pravidelné večerní akce pro své členy a samozřejmě i pro hosty. Tam se můžete neformálně seznámit s několika potenciálními kandidáty. A když ani tam nenajdete toho pravého kouče, nasbírali jste v nejkratší době mnoho zajímavých dojmů, které můžete využít při dalším hledání. Tyto akce se většinou konají brzy zvečera. Už jedna hodina může být velmi dobře investovaným časem. Můžu Vám jen doporučit, abyste se po předběžném výběru koučů podle kritérií jako vzdělání a zkušenosti spolehli na svůj pocit. Rozhodující je, abyste si uměli představit, že s tímto člověkem budete otevřeně hovořit o velmi osobních tématech – a takříkajíc společně vyrazíte na „poznávací cestu“. Dobrý kouč se intenzívně zabývá tím, co mu sdělujete, a pomáhá Vám získat nové pohledy na Vaši situaci. Při rozhovoru byste měli vnímat, že jde o výzvu, ale zároveň byste se měli cítit uvolněně a jistě. A určitě by Vás měl i bavit! Důležité je, aby Váš kouč pochopil, co by u Vás mohlo fungovat. To se bude samozřejmě v průběhu spolupráce stále více rozvíjet, ale první náznaky byste měli poznat už v prvním rozhovoru. Dá se to posoudit už za krátkou dobu, hodina by Vám měla na to stačit.
Jak konkrétně vypadá spolupráce s koučem Koučování je nabídka doprovázení na cestě k dosažení cíle. Koučové to rádi vysvětlují abstraktně, což se moc nehodí pro komunikaci s jejich cílovou skupinou – tedy výsledkově orientovanými lidmi. Ti chtějí konkrétní přínosy, výhody. Škoda: protože toto je také pravda..: ‐ 8 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . − Koučování nabízí možnost reflektovat a konstruktivně změnit zakořeněné vzorce myšlení a jednání. Nebo také nechat všechno tak, jak to je – je to rozhodnutí klienta. − koučování chápe změnu ve smyslu anglického slova „transformation“, nikoli „change“. To znamená, že neměníte metody, ale pohled na věc a vzorce myšlení (= transform). Z toho pak zcela automaticky vyplyne změna (= change) − v dialogu se vzdálíte od myšlenkových vzorců, které vytváří nebo udržují problémy, a vyzkoušíte zcela nové přístupy. Můžete se plně soustředit na co, co je pro Vás důležité − kouč Vám ukáže, jak můžete využít svých silných stránek, místo abyste bojovali s těmi slabými. Třeba také vychází, že i ty slabé jsou silnými stránkami, ale ne zrovna v situaci, ve které se nacházíte. Něco podstatného ale chybí. Z těchto popisu se koučování tváří se jako neosobní metoda, přitom jde o velmi úzký vztah mezi dvěma lidmi založený na důvěře a vzájemném respektu. Takže – přesto, že se spousta koučů snaží udělat nehmatatelné hmatatelným, lidem to ironií osudu vůbec neusnadní jejich rozhodnutí, jestli do koučování jít... Navíc není jednoduché představit si, co má tento abstraktní pojem společného s konkrétní situací někoho, kdo má zrovna problém, který by rád vyřešil... U takovýchto vysvětlení většina lidí nevidí konkrétní prospěch pro sebe sama. Jaké tedy budou výsledky? Nejspíš
Budete vykonávat svou činnost s novou energií. Budete snadněji motivovat sebe a ostatní pro nové úkoly. Naučíte se rozpoznávat a překonávat brzdící způsoby chování. Povedete svůj tým jinak a efektivněji. Budete mít víc energie a větší rozhled. Vytvoříte si více prostoru pro strategické úkoly. Budete k sobě přistupovat s větším respektem.
Jakým způsobem a jak dlouho budete spolupracovat s koučem, to samozřejmě závisí na Vašich cílech. Většina koučů Vám nabídne konkrétní způsob práce. Někteří se se svými zákazníky setkávají každý týden nebo každé dva týdny, přičemž se střídají telefonické a osobní schůzky. Jiní zase upřednostňují delší schůzky, takže se vidíte méně. Jsou i koučové, s kterými společně rozhodnete, jak budete spolupracovat. I když se způsoby práce koučů od sebe dost liší, hodí se nejen k jejich osobnosti, ale s tím způsobem práce také mají výsledky. Proces koučingu lze obecně popsat takto: •
V prvním setkání začnete definovat své cíle a svou motivaci pro spolupráci s koučem.
•
Pak si vyberete jedno nebo více stěžejních témat, na kterých budete v příštích týdnech nebo měsících intenzivně pracovat a kde byste chtěli vidět výsledky.∗
•
Z každého sezení si zpravidla odnesete domácí úkoly a většinou budete mít příležitost dát si mezi setkáními krátkou zpětnou vazbu nebo se ptát.
∗
K tomu mnohé firmy využívají např. testy osobnosti, které mají jejich vedoucím pracovníkům poskytnout jiný pohled na ně samé. To v daném konkrétním případě může ale nemusí být smysluplné. Zde je pro mě naprosto zásadní a rozhodující postoj zákazníka k těmto testům. Já jako kouč ani ty testy, ani výsledky nepotřebuji. ‐ 9 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . •
Protože síla koučingu spočívá v tom, že je to interaktivní proces, tzn. další postup vždy vyplývá ze zatím dosažených výsledků, nemá smysl zde očekávat nějaký „rozvrh procesů“. Zkušený kouč si i komplexní celkový kontext uchová v hlavě a Vy se můžete věnovat danému momentu.
•
Po několika měsících budete mít zrealizované první změny, které na začátku vypadaly tak komplikovaně, a možná si přiberete i nějaké úplně nové cíle.
•
Po asi šesti až devíti měsících (podle četnosti sezení) budete mít dobrý základ, abyste dále pracovali sami a už se budete domlouvat méně často.
•
Nebo si hned najdete další náročný cíl a rozhodnete se ve spolupráci pokračovat.
Jestli Vám to teď připadá možná příliš jednoduché, nenechte se mýlit. Utvářet věci tak, abyste je mohli jednoduše realizovat, vyžaduje spoustu umění i zkušeností. A budete to Vy, kdo je bude realizovat. Ještě se chci zmínit o jednom jakoby „bonusu navíc“, který dostanete automaticky, pokud se rozhodnete pro práci s koučem. A to byste měli při rozhodování také vzít v úvahu: to, co se při koučování naučíte na příkladě svých specifických problémů, Vám už nikdo nevezme. Nové způsoby uvažování, perspektivy a strategie řešení Vás budou provázet i nadále v obtížných situacích!
Hodíme se k sobě? Můj způsob práce Možná bych už měla přestat mluvit obecně a nastínit svůj způsob práce. Na tomto základě se můžete velmi konkrétně zeptat dalších koučů, které jste si předběžně vybrali: • • • • • • • •
Zahájení představuje půldenní pilotní koučování, při kterém jde především o definici Vašich zcela osobních cílů. Zároveň je to příležitost se blíže seznámit. Podle problému a cílů navazuje na první poradu zpravidla 6 dalších sezení. Na pravidelných měsíčních sezeních (2,5 ‐ 4 hodiny) pracujeme na prioritách, které vyplývají z domluvených cílů. Tato sezení mohou příležitostně probíhat i po telefonu. Na každém sezení optimalizujete své strategie, zahajujete strukturální změny nebo odstraňujete osobní bariéry, které jsou mezi Vámi a Vašimi cíli. V době mezi dvěma sezeními pracujete na domácích úkolech, které Vás přivádí blíže k Vašim cílům. V případě potřeby jsem Vám k dispozici přes e‐mail. Každé sezení se zaměřuje jednak na dosažení celkových cílů, ale zároveň poskytuje i prostor pro práci na tématech, která jsou aktuálně nejdůležitějšími. Mezi sezeními uvádíte své nápady na změny do praxe. Abyste na to měli dostatek času, činí tyto intervaly asi 4 týdny a později se mohou prodloužit až na 6 týdnů. Na koučovací program můžete podle přání kdykoliv navázat.
Svým potenciálním zákazníkům dávám už předem nemálo informací, abychom se oba osobně seznámili jen tehdy, když lze předpokládat, že si budeme vzájemně vyhovovat. To je jistě jedním z důvodů, proč píšu věci jako tento eBook... Také proto například svým zákazníkům dávám hodinu času na zodpovězení otázky, co musí vědět, aby se rozhodli pro pokračování naší spolupráce. Když se poté rozhodneme pro spolupráci, začínáme se intenzivně věnovat cílům. A když se nedohodneme, je tato první hodina zdarma. ‐ 10 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
. An Edge For You . Mohli bychom se k sobě hodit, • • • • • • • •
když chcete koučink, který budete prožívat jako výzvu a doslova objevnou cestu. když hledáte někoho, kdo Vás nechá v klidu přemýšlet, ale i má i svůj názor, když chcete nějaký slyšet. když hledáte kouče, který má za sebou mnohaleté manažerské zkušenosti. když si ceníte širokého obzoru zkušeností, např. i z různých zemí . když chcete partnera, kterého nevyvedou z míry ani komplikovaná, osobní témata. když kladete důraz na pragmatismus, kreativitu a flexibilitu. když nechcete žádný automat na strojené „koučovací otázky“, ale partnera, který je tam pro Vás jako člověk. A především, když má koučování proběhnout v pohodové, neformální a často velmi zábavné atmosféře.
O autorce Annette Reissfelder působí jako kouč přes 10 let. Má rozsáhlé zkušenosti se spoluprací s top manažery i středními manažery, podnikateli a experty v pěti zemích. Pracuje z Hamburku a Prahy mezinárodně, a to v němčině, angličtině a češtině. 2006 získala akreditaci jako profesionální kouč od České asociace koučů, pro kterou od roku 2010 také působí jako hodnotitel v rámci akreditačního řízení. Kontakt: annette@an‐edge‐for‐you.com. Další eBooky a případové studie najdete na http://www.an‐edge‐for‐you.com.
‐ 11 ‐
© Annette B. Reissfelder, PCC
