Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF) CABANG PALUR KARANGANYAR Amanda Dwi Putri1), Suradi2) 1)
Mahasiswa Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi UNSA 2) Dosen Progdi Manajemen Fakultas Ekonomi UNSA
ABSTRACT The aim of this study to determine the effect of career development, competence, compensation and organizational culture on employee performance in PT. Federal International Finance (FIF) Branch Palur Karanganyar either partially or simultaneously. The hypothesis of this study is suspected no significant influence of career development, competence, compensation and organizational culture on employee performance in PT. Federal International Finance (FIF) Branch Palur Karanganyar either partially or simultaneously. The data required in this study are primary data obtained from questionnaires distributed to 48 respondents and secondary data obtained from the study of literature. Data analysis techniques used in this study using multiple linear regression, t test, F test and coefficient of determination. The results of data analysis in this study can be concluded that career development, competence, compensation and organizational culture positive and significant effect on the performance employees in PT. Federal International Finance (FIF) Branch Palur Karanganyar either partially or simultaneously.
Keywords: Career Development, Competence, Compensation, Organizational Culture, Performance.
PENDAHULUAN PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar sebagai sebuah perusahaan pembiayaan dituntut untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada para nasabah.Oleh karena itu, dibutuhkan karyawan yang berkualitas dan mampu bekerja secara profesional.Dalam mengukur kinerja karyawan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi yaitu pengembangan karir.Seorang individu yang ingin karirnya berkembang harus bekerja secara optimal.Kinerja karyawan yang optimal dapat tercapai dengan adanya kompetensi dari masing-masing karyawan dan juga pemberian kompensasi yang layak dan adil. Selain beberapa faktor tersebut aspek lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu budaya
organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan (Deal dan Kennedy, 1982, Miner, 1990, Robbins, 1990 dalam Edy Sutrisno, 2010: 3). Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas maka penulis mengambil judul “Analisis Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi, Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar”. PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar?
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 7
Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar? 5. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir, kompetensi, kompensasidan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar? LANDASAN TEORI 1. Pengembangan Karir Menurut I Komang A, dkk (2012) dalam Danang Sunyoto (2015: 184), mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untukmencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. 2. Kompetensi Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang.Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai ketrampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik.(Edy Sutrisno, 2010: 202). 3. Kompensasi Menurut Singodimedjo (2000) dalam Edy Sutrisno (2010: 182), kompensasi adalah
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.Menurut Tohardi (2002) dalam Edy Sutrisno (2010: 182), kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). 4. Budaya Organisasi Menurut Edy Sutrisno (2010: 2) budaya organisasi adalah perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. 5. Kinerja Menurut Prawirosentono (1999) dalam Edy Sutrisno (2010: 170), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. KERANGKA PEMIKIRAN Dari uraian tersebut di atas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar 1. HIPOTESIS 1. H0: 1 = 0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 8
Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Pengembangan Karir (X1) Kompetensi (X2) Kompensasi (X3)
Kinerja (Y)
Budaya Organisasi (X4)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Ha: 1 ≠ 0,Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. 2. H0: 2 = 0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensiterhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Ha: 2 ≠ 0,Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompetensiterhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. 3. H0: 3 = 0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasiterhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Ha: 3 ≠ 0,Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. 4. H0: 4 = 0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur
Karanganyar. Ha: 4 ≠ 0,Diduga ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. 5. H0: 1 = 2 = 3 = 4 = 0, Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir, kompetensi, kompensasi dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Ha: 1 ≠ 2 ≠ 3 ≠ 4 ≠ 0, Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir, kompetensi, kompensasi dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. METODE PENELITIAN Peneliti mengambil lokasi penelitian pada Kantor PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar yang beralamat di Jl. Raya Palur Km. 0,5 No. 46 A, Ngringo, Jaten, Karanganyar. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berstatuskan karyawan tetap di Kantor PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar pada tahun 2016 sebanyak 48 orang.Peneliti mengambil sampel 100% dari jumlah populasi yang ada yaitu sebanyak 48 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode total sampling. Jenis data penelitian dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif.Sumber data penelitian dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan (wawancara, kuesioner,
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 9
Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
observasi)dan penelitian kepustakaan. Analisis data dalam penelitian ini adalah uji instrumen penelitian (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis (uji t, uji f), koefisien determinasi (R2). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa variabel pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu (3,752 > 2,0167) dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahawa variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu (3,354 > 2,0167) dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahawa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu (3,803 > 2,0167) dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahawa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu (2,326 > 2,0167) dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil Uji F dapat
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
diketahui bahwa nilai F hitung> F tabel (16,397 > 2,61) dan p-value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel pengembangan karir, kompetensi, kompensasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar.Berdasarkan hasil analisis di atas, maka dapat diketahui bahwa nilai Koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini sebesar 0,604. Sehingga dapat diartikan bahwa variasi variabel independent yang terdiri dari pengembangan karir (X1), kompetensi (X2), kompensasi (X3), dan budaya organisasi (X4), mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y) pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar sebesar 60,4% sedangkan sisanya sebesar 39,6% dipengaruhi oleh faktor yang lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. KESIMPULAN 1. Variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung> t tabel (3,752 >2,0167) dan p-value 0,001 lebih kecil dari 0,05. 2. Variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung> t tabel (3,354 >2,0167) dan p-value 0,002 lebih kecil dari 0,05. 3. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 10
Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
4.
5.
6.
7.
terbukti karena nilai t hitung> t tabel (3,803 >2,0167) dan p-value 0,000 lebih kecil dari 0,05. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung> t tabel (2,326 >2,0167) dan p-value 0,025 lebih kecil dari 0,05. Variabel pengembangan karir, kompetensi, kompensasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai F hitung> F tabel (16,397 > 2,61) dan p-value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan penelitian diatas kompensasi adalah variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Palur Karanganyar, hal ini terbukti karena nilai t hitung variabel kompensasi (3,903) > t hitung variabel pengembangan karir (3,752), variabel kompetensi (3,354) dan variabel budaya organisasi (2,326). Berdasarkan analisis data di bab IV maka hipotesis peneliti semua terbukti benar.
REFERENSI Arcynthia, Lian, 2013, Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bukopin, Tbk Cabang Makassar, Universitas Hasanuddin, Makassar. Arikunto, Suharismi, 2006, Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktikedisi Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta. _________________, 2008, Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktikedisi Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta.
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
Badriyah, Mila, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Pustaka Setia, Bandung Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. _____________, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19,Edisi ke lima, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hadiyatno, Didik, 2012, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciomas Adisatwa Balikpapan, Universitas Balikpapan, Balikpapan. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Irwan Gani dan Siti Amalia, 2015, Alat Analisis Data, CV. Andi Offset, Yogyakarta. Istijanto, 2010, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, & Aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Jayanti, Efiana Dwi, 2014, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT)Kabupaten Karanganyar, Universitas Surakarta, Surakarta. Lako, Andreas, 2004, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi, Amara Book, Yogyakarta. Lestari, Ida, 2015, Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan PerencanaanPembangunan Daerah (Bappeda)Kabupaten Karanganyar, Universitas Surakarta, Surakarta.
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 11
Jurnal Penelitian dan Kajian Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta
Malayu, Hasibuan S.P., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT, Bumi Aksara, Jakarta. Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi, Rajawali Pers, Jakarta. Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10, Erlangga, Jakarta Nawawi, Ismail, 2013, Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja, Kencana, Jakarta. Nazir, Moh, 2014. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Bogor. Negara, Ni Made Candra Megita Atma, 2014, Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)Kabupaten Jembrana Tahun 2014, Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Bali. Nugroho, Agung Adityo, 2011, Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pura Barutama Unit Offset Kudus, Universitas Diponegoro, Semarang. Octaviani, Nur, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan (Pada PT. Mirota Kampus Di Yogyakarta, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta, Yogyakarta. Pratiwi, Riska, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar, Universitas Hassanudin, Makassar. Rivai, Veithzal, dkk, 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan dari Teori Ke Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
ISSN 2085-2215 Vol.14 No.3 Juli 2016
Sudjana, 2005. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Tarsito, Bandung. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfa Beta, Bandung. ________, 2009, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode R&D, Alfa Beta, Bandung. ________, 2012, Metode Penelitian, Alfa Beta, Bandung. ________, 2014, Metode Penelitian Pendidikan, Alfa Beta, Bandung. Sunyoto, Danang, 2015, Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, CAPS, Jakarta. Suraya, Anita Ayu Noor, 2013, Pelaksanaan Perjanjian Pembiayaan Kendaraan Bermotor (Studi Kasus Pada PT. Federal Internasional Finance Cabang Kota Kudus),Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta. Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Kencana, Jakarta. ___________, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta. Tika, Moh Prabundu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Umar, Husain, 2004, Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo, 2013, Budaya Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta. Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Salemba Empat, Jakarta. Yolandari, Verlita 2011,Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto, Universitas Jenderal Soedirman, Purwokerto.
Analisis Pengaruh ……….Palur Karanganyar| 12
