Albert Jan Kruiter weg van gebaande paden. zakelijke aanpak. marijke vos & eric de macker over sectorplan. beter voor cliënt

Albert Jan Kruiter

weg van gebaande paden

zakelijke aanpak beter voor cliënt

marijke vos & eric de macker over sectorplan augustus 2014

colofon

Column

augustus 2014

FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst.

Dit magazine verschijnt 3x per jaar. Tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcbwelzijn.nl en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief.

Aan dit nummer werkten mee: Diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Mariska de la Saussaye Briët, Bibi Prummel, Annemarie van Dijk, Koen-Machiel van de Wetering, Judith van Ankeren, Maureen Bakker, Claudia Kamergorodski, Martine Sprangers, Monique van Gerwen, Marjolein Versteeg, Angeli Hagoort en Rietje Krijnen.

Concept en vormgeving: colourful tribe Angeli Hagoort, Marjolein Vernhout

FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage daaraan is welkom. Stuur een mail naar Bibi Prummel (Branchemanager WMD) [email protected] of Marco Heersink (Werkveldadviseur WMD) [email protected]

2

Regisseurs met lef! Als je het woord ‘regie’ of ‘regisseur’ opzoekt in het woordenboek (of op Wikipedia) dan kom je altijd uit op beschrijvingen die te maken hebben met een creatief proces; een toneelstuk of film bijvoorbeeld. Een regisseur kan voor vele soorten creatieve processen verantwoordelijk zijn. Maar altijd geldt dat hij of zij gericht is op het eindresultaat. Van een eerste idee tot het eindresultaat en de vele keuzes die onderweg gemaakt moeten worden, qua casting, muziek, locatie… Dingen die misschien triviaal lijken, maar heel belangrijk zijn voor de belevenis van het publiek. En dus voor het slagen van de film of het toneelstuk. Een succesvolle regisseur heeft een sterke visie, gekoppeld met sterk leiderschap én een grote voorliefde voor het medium…zijn vak! Dit magazine gaat over regie en regisseurs. We hebben krachtige voorbeelden uit de branche verzameld waarin alles draait om een creatief proces en de regie daarover nemen. Of het nu gaat over regisseren met lef binnen een organisaties, de regie op je eigen ontwikkeling en inzetbaarheid of de regie nemen op werkdruk. Onze branche, de organisaties en de sociaal werkers kunnen het allemaal! Eric de Macker spreekt duidelijke taal en geeft aan dat mensen niet moeten afwachten maar vooral zelf de regie moeten pakken, Ellen Quanten vertelt dat zij binnen haar organisatie de cliënten en ook professionals geen vis geven maar zelf leren vissen en in Trots Op… bekijkt Herman Waagmeester vanuit zijn jarenlange loopbaan hoe verbindend, flexibel en veerkrachtig onze branche is.

Veel leesplezier! Bibi Prummel Branchemanager WMD [email protected]

Weg van gebaande paden

5

10 Cliënt plukt vruchten van meer zakelijke aanpak

inhoud augustus 2014

Getipt!

4

Weg van gebaande paden: interview met Albert Jan Kruiter

5

Regie op innovatie

7

Samen de regie: de Kracht van Samen

9

Regisseren met lef: Ellen Quanten turnt Traverse om tot vraaggerichte organisatie

10

Regie op werkplezier: Plezier in Uitvoering

12

Regie op de toekomst: scholing naar ambulant medewerkers

14

Regie op je loopbaan: de waarde van een EVC-traject

15

Regie op inzetbaarheid: Marijke Vos (MOgroep) en Eric de Macker (CNV Publieke Zaak) over 16 Sectorplan WJK

16 Interview Marijke Vos (MOgroep) en Eric de Macker (CNV Publieke Zaak)

Oproep Sociaal Werker van het Jaar 2014

18

Subsidies en regelingen Sectorplan WJK

19

Regie bij de cliënt: coöperatie I-Kracht en blended hulpverlening 20 Regie bij de klant of bij de professional?

22

Herman Waagmeester is trots op... 23 

3

FCB Leerbijeenkomsten - najaar 2014 FCB organiseert twee leerbijeenkomsten voor organisaties in de zorg voor jeugd. • ’Vormgeven aan kwaliteit in de toekomst’: 23 september, 13:30-17:00 uur, Utrecht • ‘Leren in wijkteams’: 29 oktober, 13:30-17:00 uur, Utrecht Voor medewerkers uit welzijns- en jeugdzorgorganisaties die betrokken zijn bij de ontwikkeling van hun medewerkers en ervaringen willen delen met elkaar. Meer informatie en aanmelden: www.fcbwelzijn.nl bij actueel/bijeenkomsten

Op de Zeepkist ‘Als je eigen marketing-verhaal klopt, dan kun je jezelf én het werk dat je doet verkopen bij anderen.’ Het is een van de interessante quotes uit de ‘Zeepkist’-filmpjes, waarin welzijns- en jeugdzorgprofessionals kort en krachtig vertellen waar zij voor staan en waarom ze dat belangrijk vinden. Laat je inspireren door deze professionals!

Onderzoek Sociale Wijkteams Stichting Vraagwijzer heeft landelijk onderzoek gedaan naar Sociale Wijkteams. De onderzoekers bevelen aan om een intensieve vorm van samenwerking te realiseren, te zorgen voor adequate scholing en ICT. In het programma Sociaal Werk in de Wijk participeren de MOgroep, tien leden, Movisie en het lectoraat Maatschappelijk Werk van Hogeschool Inholland. Dit programma kijkt naar de veranderende rol van en de opdracht voor sociaal werkers, biedt analyses en nieuwe inzichten vanuit de praktijk.

Ga naar www.sociaalwerkindewijk.nl

Boekentip: Hier Sta Ik Voor! Kijk bij www.fcbwelzijn.nl bij leren en ontwikkelen/profileren van medewerkers

Tips voor deze rubriek? Deel het met de redactie: [email protected] 4

‘Jezelf blijven verstoppen is geen optie meer. Je moet zichtbaar maken welke enorme waarde jij levert en hoe jij het verschil maakt in het leven van mensen!’ Anneke Krakers lanceerde onlangs haar boek Hier Sta Ik Voor! over marketing en profilering voor sociale professionals. Lees alles over dit boek en haar werk op www.hierstaikvoor.nl. Auteur: Anneke Krakers Prijs: €20,00

Weg van de gebaande paden De transitie van de welzijnszorg naar gemeenten is geen vraagteken meer, maar er mogen, wat Albert Jan Kruiter betreft, nog wel vraagtekens worden geplaatst. Niet als het gaat om ‘dichterbij de burger’ maar wel om de invulling van alle plannen. Bottom up, zou volgens hem goed werken. Mensen in het veld de mogelijkheid geven om

van de gebaande paden af te gaan. Omdat, zo stelt Kruiter, zij het beste weten wat er speelt.

Achter de decentralisatie-gedachte zitten goede bedoelingen, stelt Albert Jan Kruiter. In de sector ziet hij bereidheid om de aanpak te veranderen. ‘Ik moet al die mensen die in wijkteams werken echt een compliment geven. Toen de plannen werden gepresenteerd, was er weerstand. Dat is logisch. Maar binnen twee jaar zijn mensen voortvarend aan de slag gegaan. Ze hebben zich gedreven en flexibel getoond. Qua mentaliteit zijn zij heel snel aan het veranderen. Maar er wordt veel van hen gevraagd. Vragen waar ze niet altijd aan kunnen voldoen. En dat moeten we ons wel realiseren.’ Het klinkt mooi: één gezin, één plan, maar wat in zijn optiek mist is één budget. ‘Budgetten vallen nog altijd onder de zorgverzekeringswet, de Wmo, AWBZ of justitie. Dat betekent dat wijkteams soms tegen die schotten aan lopen. Als we echt willen veranderen, dan is het noodzakelijk dat wijkteams budgetten krijgen die ze vrij kunnen inzetten. Natuurlijk is het nodig dat er wat verantwoord wordt, maar ik denk dat we dan effectiever én goedkoper zijn dan wat er nu staat te gebeuren.’ Donut Hij vindt het een hele kluif hoe werknemers straks moeten laveren tussen allerlei regels. Nu al ziet hij dat hulpverleners vastlopen omdat ze tegen grenzen aanlopen. ‘Als het gaat om verantwoordelijkheid dragen, dan is het essentieel dat mensen die kunnen nemen. Zie het als een donut: het deeg is nodig om verantwoordelijk te kunnen zijn, de ruimte in het midden is er om verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Ik zie dat die ruimte er nu nog te weinig is. Maatwerk is mogelijk, maar laatst hoorde ik dat er een ‘maatwerkprotocol’ was. ‘Maatwerk’ en ‘protocol’: dat spreekt elkaar tegen.’ Kruiter ziet ook wel dat het voor

Albert Jan Kruiter Albert Jan Kruiter zet zich als docent en onderzoeker in voor gemeenten, provincies, ministeries en uitvoeringsorganisaties. Met een scherp oog voor dogma’s en taboes die de relatie tussen politieke waarden, beleidsdoelstellingen, instrumenten en effecten ontwrichten. Kruiter kijkt naar het geheel: overheid, markt en samenleving. Hij is medeoprichter van ‘Sociaalhospitaal.nl’ waar iedereen die vastloopt in bureaucratie terecht kan. Er worden vanuit burgers zelf vragen gesteld, maar ook vanuit hulpverleners die soms ook met hun handen in het haar zitten.

5

Iedereen is een amateur in de nieuwe situatie de organisaties en de mensen op de werkvloer zoeken wordt naar wegen om goed te kunnen werken. Hij heeft er vertrouwen in dat ze dat goed doen, maar hij vreest dat het moeilijk wordt. ‘Iedereen is eigenlijk een amateur in de nieuwe situatie: de spelregels moeten opnieuw worden uitgevonden.’ Niet te laat Zolang de sector zich realiseert dat er valkuilen zijn en zij die duidelijk kunnen maken aan de (lokale) politici, kan het allemaal goed komen, zegt Kruiter. Het draait er toch nog altijd om dat mensen goed worden geholpen. Wat ‘goed helpen’ is, vraagt om een herdefiniëring, zegt hij. ‘Het heeft alles te maken met de opdracht die verscholen zit in deze transitie-operatie. Mensen in hun kracht zetten. Participatie. Activeren. Het zijn kreten die goed klinken, maar kunnen mensen er ook echt iets mee? Soms is het stabiliseren van een gezin het hoogst haalbare: je voorkomt dat ze in een neerwaartse spiraal raken. Maar stabiliseren is geen presteren. Van de sector wordt wel een prestatie verwacht. De vraag is dus: help je met de prestatie-opdracht mensen vooruit? Dan krijg je een entry-exit problematiek. Mensen komen in de schuldhulpverlening omdat ze schulden maken. Maar ze worden er ook uitgezet omdát ze toch weer schulden maken. Mensen in de sector weten dat het zo werkt en dat het niet ‘eigen schuld’ is. Dat het alleen maar veel geld kost als je je richt op het terughalen van 1400 euro schuld. Als je echt gaat voor maatwerk dan moet je je realiseren dat je verschillende mensen ook verschillend moet kunnen behandelen. Ik ben de eerste die toegeeft dat er een heel dunne lijn zit tussen maatwerk en willekeur. Je ontkomt er niet aan om iéts regelen. Bij uitvoerders en hun organisaties zie ik veel daden: zij zullen er alles aan doen om mensen te helpen. Daar zijn ze voor, dat is hun passie. Daarom is het goed om te luisteren naar wat zij te zeggen hebben. Als zij echt dichtbij de burger kunnen staan, kunnen ze heel veel ten goede keren. Maar nogmaals: geef hen dan wel de ruimte.’

6

Sociaal Hospitaal Gemeenten zijn na de decentralisaties verantwoordelijk voor veel budgetten voor hulp aan probleemgezinnen. Samen met collega’s heeft Albert Jan Kruiter het Sociaal Hospitaal opgezet. Sociaal Hospitaal biedt gemeenten de mogelijkheid een ‘Diagnose van het Genoeg’ voor deze gezinnen te laten stellen. Het uitgangspunt is dat de gezinnen zelf het beste kunnen aangeven wat ze nodig hebben en zelf kunnen. Omdat het beste plan een plan is dat mensen zelf begrijpen en regisseren, onder voorbehoud van veiligheid en overlast. Daarnaast biedt Sociaal Hospitaal hulp bij impasses waarin professionals soms terecht komen. Situaties waarin zij helemaal vastlopen in een casus en er wordt verzucht ‘Alles is al geprobeerd, maar niets lukt’. Dat leidt zelfs tot spanningen tussen professionals onderling en/of hun organisaties. Alwéér een tweede kans? Nog een keer schuldhulp? Sociaal Hospitaal bekijkt de situatie en reikt oplossingen aan die vaak simpel maar effectief zijn.

Zelf aan de slag Een gezin bestaat uit een moeder, stiefvader, drie kinderen en een kleinkind. Ze wonen in een huis dat onbewoonbaar verklaard dreigt te worden. Dit is gemeld bij maatschappelijk werk, waarna er vele hulpverleners over de vloer zijn gekomen die zich op allerlei andere zaken hebben gestort, zoals de oudste dochter en haar kindje, de financiën en opvoedkundige zaken. Niemand kan iets doen om het probleem met het huis op te lossen. Het is ondoenlijk om toegang te krijgen tot de sociale huurmarkt en de vrije sector is met een laag WAO-inkomen helemaal niet te doen. Hulpverleners willen graag helpen, maar kunnen weinig betekenen, zolang er geen huis is. De oplossing is simpel: hulpverleners maken een overzicht van alle grote en kleine problemen. Ze laten de familie datgene oplossen wat ze zelf kunnen doen en laten hen de regie over hun leven terugpakken. Via bijvoorbeeld seniorenhuisvesting kan mogelijk een huis worden geregeld, omdat daar kortere wachttijden voor gelden.

Onderhandelen Een vader woont met zijn twee dochters van 16 en 18 jaar in een vrije sector huurhuis. Zijn vrouw heeft recent de benen genomen, maar dat is niet het enige. Het eigen bedrijf van de man is failliet gegaan en het faillissement is niet goed afgehandeld door de curator, de zus van de man is overleden en zijn moeder heeft een beroerte gehad waardoor ze moet revalideren. Het grootste probleem is het huis dat te duur is geworden voor het gezin. Zolang de financiële problemen niet opgelost zijn, kunnen andere problemen ook niet worden aangepakt. De jongste dochter is depressief. Als ze het huis uit moeten omdat ze het niet meer kunnen betalen, dan worden de problemen pas echt groot: jongste dochter komt bij jeugdzorg, oma moet een beroep doen op professionele zorg omdat het gezin niet meer vlakbij woont. De huidige huurprijs is ongeveer 5 euro te hoog voor de huurtoeslag. De oplossing ligt voor de hand: hulpverleners onderhandelen met de woningcorporatie om de huurprijs net iets te verlagen zodat huurtoeslag in beeld komt. Daarna moeten de mogelijkheden worden verkend om woonkostentoeslag bij de gemeente te krijgen. Uiteindelijk bespaart dit vele kosten van extra zorg voor de kinderen en voor oma. Het gezin kan zelf weer de draad oppakken.

Hoe help je mensen écht verder? ‘ Hoe bereik je effectief zoveel mogelijk doelgroepen? En hoe maak je het verschil? Ien van Doormalen en medewerkers van Solidez zetten netwerken voor buurt- en talentontwikkeling op. Dik Hooimeijer van de Stichting Mooi doet hetzelfde op een iets andere manier. Het doel is steeds: hoe help je mensen écht verder. De resultaten zijn niet altijd direct meetbaar, maar lijken veel perspectief te bieden voor de langere termijn. Wat wij doen, komt in het kort neer op: kwaliteit van leven bevorderen en maatschappelijke kosten naar beneden brengen. Een omgeving creëren waarin mensen betekenisvol kunnen zijn’, schetst Ien van Doormalen, directeur/ bestuurder van Solidez de uitgangspunten van haar organisatie. Er zijn verschillende netwerken voor buurt- en talentontwikkeling opgezet in Wageningen en Renkum om zo het ondernemerschap in het sociale domein een kans te geven. ‘Dat zijn teams die worden gevormd door allerlei verschillende burgers. Denk aan de traditionele vrijwilliger, een participatiemedewerker, iemand in de zorggerelateerde dagbesteding, mensen in opleiding. We creëren in buurt-, wijk- en dorpshuizen zo’n omgeving dat mensen er graag komen, dat er verbindingen tot stand worden gebracht.’ We werken vanuit de gedachte dat in principe iedereen in staat is om te leren of te werken. ‘Je moet je bedenken dat mensen die slecht voor zichzelf kunnen zorgen, in een stevig netwerk steeds beter in staat zijn om

wel voor zichzelf én voor anderen op te komen. Dat is geen directe maatschappelijke winst, maar op termijn wel. Dáár ben ik in geïnteresseerd.’ Huis van de wijk De mensen die in allerlei netwerken worden ondersteund, komen vanuit verschillende situaties samen. ‘Mensen die uit een zorggerelateerde of arbeidsmatige dagbesteding komen, zitten nu in een huis van de wijk. Je ziet dat een deel van het gezelschap transformeert van consument naar coproducent naar participant. Zo iemand staat in contact met

De biljartclub moest op zoek naar een nieuw onderkomen

7

een vrijwilliger, een sociaal-(peda)gogisch hulpverlener, maar ook met een professional uit de ggz. Want soms zijn er best stevige problemen en dan kan de professional zorgen voor goede begeleiding.’ Van Doormalen werkt met allerlei verschillende organisaties samen. ‘Dan moet je ook denken aan studenten van mbo- en hbo-opleidingen, want die mensen kunnen óf werkervaring opdoen óf een studie uitvoeren naar projecten. In principe kunnen we op allerlei terreinen actief zijn. We zetten kunst en cultuur in, maar ook techniek, horeca, groen en sport en bewegen. En steeds met het uitgangspunt: een meerwaarde creëren voor zoveel mogelijk mensen.’ Juist het bevorderen van zelfwerkzaamheid is belangrijk. ‘Zo moest de Biljartclub voor ouderen op zoek naar een ander onderkomen. Betaalbare mogelijkheden waren beperkt. Een plek die aanvankelijk niet aan hun eisen voldeed hebben ze zelf onderhanden genomen. Ze hebben de boel geschilderd en opgeruimd. Je ziet dat er echt iets gebeurt als mensen hun krachten bundelen en actief aan de slag gaan. En dat is veel meer dan het opknappen van de ruimte alleen.’ Niet opdragen, maar met elkaar praten Altijd zoeken naar mogelijkheden om mensen ‘aan elkaar te knopen’. Dat kenmerkt Dik Hooimeijer, manager Innovatie & Projecten van de Stichting Mooi, onderdeel van moederorganisatie Xtra. ‘Ik richt me op twee wijken in Den Haag en in Zoetermeer. Daar hebben we al veel opgezet en staat nog meer te gebeuren. Ik noem voetbalclub ADO. Via die harde kern hebben we mensen bereikt. De resultaten zijn verbazingwekkend. De supportersclub die eerst bekend stond als de beruchtste van half Europa is nu bijzonder rustig. En waarom? Omdat we hebben gecommuniceerd. Niet luisteren, niet opdragen, maar met elkaar praten. Zij willen vuurwerk en rookbommen. Wij vonden dat te gevaarlijk. Maar samen zijn we uitgekomen op een alternatief. En het werkt. Via schoolprojecten

Voetballers van ADO werken mee aan schoolprojecten

8

Het liefst zou ik wijkteams een budget geven

kaarten we allerlei problemen aan met inzet van spelers uit het betaald voetbal. Daar wordt naar geluisterd, dat brengt wat teweeg.’ ADO speelt een grote rol in Den Haag, maar daar hangt niet alles aan vast. ‘We hebben via het mbo voor elkaar gekregen dat er leerlingen in de wijken komen werken. Ze krijgen met echte mensen te maken, zijn verantwoordelijk voor hen en voor elkaar. Dat betekent dat ze minder gemakkelijk het bijltje erbij neergooien. Het resultaat is dat schooluitval verwaarloosbaar is geworden.’ Uit sociaal isolement Elders is het lerend wijkteam ingezet. ‘We hebben de wijk Laak verdeeld in buurten. Hbo’ers gaan van deur tot deur om te inventariseren waar mensen last van hebben in de buurt. De een noemt vuil, de ander graffiti, te weinig speelruimte voor kinderen, onveiligheid. Op basis daarvan zijn we acties gaan inzetten in de buurt. Eenzaamheid was ook zo’n kwestie. Elke mbo-student krijgt nu tien adressen waar hij of zij elke 14 dagen een keer gaat theedrinken. Wij hebben hen getraind om te signaleren: goed kijken wat er aan de hand is. Dat koppelen ze terug. Maar nog mooier: ze bouwen een relatie op. Mensen komen uit hun sociaal isolement en zijn tot veel meer in staat.’ Hooimeijer is ervan overtuigd dat sociaal werkers zich als geen ander kunnen richten op de leefwereld van de klant. ‘Niet in systemen gaan zitten, maar naar mensen kijken. Laten zien dat we hen begrijpen en dat we naast hen staan. Dan krijgen we het vertrouwen van de burger terug. Want geloof mij: deze wereld wordt op alle fronten geregeerd door wantrouwen. Geef mensen weer de regie, laat hen meedenken en je zult zien dat er wat gebeurt. Het liefst zou ik aan wijkteams een budget geven en zeggen: ga maar aan de slag, zorg maar dat mensen bij elkaar komen. Ik geloof er namelijk heilig in dat dat werkt. Sociaal werkers willen wat met mensen. Ze willen dat zij het beter krijgen.’

De Kracht van Samen over de kracht van Sociaal Werkers We kennen ze allemaal; de vrijwilliger van het buurthuis, de opbouwwerker in het jongerencentrum, de administratieve kracht bij het maatschappelijk loket. Sociaal werkers noemen we ze. Ons land telt er ruim 50.000 van, die zich dagelijks inzetten voor een samenleving die zelfredzaam is en waarin iedereen mee kan doen. De participatiesamenleving in ultima forma. Anno 2014 staat de professionele sociaal werker zeker niet alleen. Zij hebben hun eigen netwerk en weten dat goed in te zetten; in de wijk of buurt, binnen en buiten hun eigen organisatie, gemeente of professionele werkveld. Samen bundelen zij hun krachten om mensen zo goed mogelijk te ondersteunen. ‘Welzijn 2.0 betekent mensen handvatten geven zodat ze het uiteindelijk zelf kunnen’. Bescheiden hoofdrolspeelster In het boek De Kracht van Samen laten 6 professionals uit de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening ons kennismaken met hun netwerk. Wie zijn hun inspiratiebronnen? En wie inspireren zij zelf? Met wie werken zij samen en wat weten zij gezamenlijk te realiseren? De portretten in het boek zijn tevens uitvergroot en gaan als ‘reizende’ expositie door het land. Zo kan iedereen kennismaken met het gezicht van Welzijn en kunnen de campagnematerialen van De Kracht van Samen organisaties ondersteunen in het zichtbaar maken van het belang van sociaal werkers. Want, zoals iemand uit het netwerk van sociaal raadsvrouw Kirstin, zo treffend verwoordde: ‘Ze is de meest bescheiden hoofdrolspeelster die ik ken.’ Martijn en Ali Onlangs organiseerden 2 van de 6 sociaal werkers uit het boek gezamenlijk de expositie De Kracht van Samen in het gemeentekantoor Kaatstraat in Utrecht. Martijn en Ali werken beiden in de Domstad; Martijn als sociaal

De 6 Sociaal Werkers v.l.n.r.: Martijn, Antoinet, Fatima, Kirstin, Ali en Emile

makelaar bij Stichting Me’kaar en Ali als sociaal werker bij Desalniettemin. De bezoekers konden 2 weken lang genieten van de bijzondere fotoportretten én inspirerende korte filmpjes, die duidelijk laten zien welke belangrijke bijdrage deze professionals leveren aan onze hedendaagse samenleving. Naast Utrecht heeft de expositie inmiddels ook Gouda en Cuijk aangedaan.

Tips

Expositie De Kracht van Samen te bewonderen in Utrechts Gemeentekantoor Kaatstraat

tie uw organisa sitie ook in jo po ex de jij il de W •  kijk dan op organiseren; .nl of gemeente ansamen.fcb w.dekrachtv w w te si eb w r direct! en reservee k van het boe n exemplaar ee de in en se or es eh er jb Int •  s of bi amen, poster S n va t ch ra K ganisatie of en voor je or ansichtkaart erk? in jouw netw stakeholders website. voor ook de Bezoek daar p is dit vooratie MOgroe is an rg so er te kiezen De werkgev •  Redenen om 0 “1 e gn pa rmatie jaar de cam art. Alle info erkers” gest W al ia oc S voor ogroep.nl je op: www.m daarover vind

9

‘De cliënt plukt de vruchten van een meer zakelijke aanpak’ Een inspirerende leider, een doorpakker met visie en lef. Ellen Quanten (37) vormde Stichting Traverse voor Maatschappelijke Opvang in Tilburg om tot een echte vraaggerichte organisatie. ‘Waar ik vooral blij van word? Dat ik heb bereikt dat de medewerkers van Traverse meer hun eigen baan gaan vormgeven. Dat ze nagaan: wat heb ik nodig, wil ik doorgroeien of heb ik meer tijd voor mezelf nodig? En dat de sfeer in de organisatie is verbeterd door de nieuwe organisatiestructuur.’ Ellen Quanten maakte als jonge bestuurder met niet eens zoveel ervaring van Traverse – een Stichting voor Maatschappelijke Opvang en begeleiding in Tilburg – weer een goed lopende organisatie. Ze houdt van duidelijkheid, kan goed luisteren en komt haar afspraken na. Als ze ergens achter staat, lukt het haar om in haar enthousiasme mensen mee te krijgen. ‘Ik kom graag snel tot resultaten’, lacht ze, ‘maar in dit soort processen durf ik ook de tijd te nemen.’ Leren vissen Vijfeneenhalf jaar geleden werd ze aangetrokken om de interne organisatie opnieuw in te richten. ‘Van oudsher draaide het hier natuurlijk om liefdadigheid, maar de zakelijke aanpak miste’, legt ze uit. ‘De manier van verantwoorden van projecten klopte niet. Veel projecten liepen al jaren op een bepaalde manier, zonder dat ze veel opleverden. En het was bijvoorbeeld niet duidelijk welke logica er achter een team met 10 fte zat. Iedereen werkt hier met hart en ziel voor de mensen die hulp nodig hebben, maar de bedrijfsvoering was niet optimaal.’ Zo was er een enorme debetstand van cliënten. Ellen denkt dat de cliënt daar niet mee geholpen is. ‘Werken aan het herstel van cliënten is niet hen vis geven, maar hen leren vissen. Het duurde wel even voor ik iedereen ervan overtuigd had dat de cliënt uiteindelijk de vruchten plukt van een meer zakelijke aanpak.’

10

‘Regieclub’ Het uitgangspunt van Traverse werd: we werken vraaggericht én vraaggestuurd aan het herstel van Ellen Quanten cliënten. Om dat in kaart te brengen, liet Ellen werkgroepen formeren. Zoals een werkgroep die zich boog over hoe ze cliënten meer regie konden geven, en een werkgroep over de financiële begeleiding van mensen. Iedereen kon daarin zijn eigen mening geven en tips lanceren om beter te werken. Ellen: ‘We hadden geen financieel probleem, dus konden we met de werkgroepen in anderhalf jaar alles rustig opnieuw inrichten.’ De hulpvragers werden verdeeld in drie groepen: een groep met begeleide zorg, een groep met begeleiding voor onzelfstandige cliënten – van crisisopvang tot nachtopvang – en een groep ambulante begeleiding voor zelfstandige cliënten. Er kwam een ‘regieclub’ die nu met elke hulpvrager een voortraject doet: wat heeft deze cliënt echt nodig? Wat is de vraag áchter de vraag? Wil deze persoon begeleid worden en wie betaalt dat? ‘Elke cliënt krijgt nu zijn eigen specifieke mix van hulp,’ vertelt Ellen. ‘Ook vragen we altijd in hoeverre zijn netwerk kan helpen. We checken dus: moet je echt bij ons zijn? Verder investeerden we in drie indicatiefunctionarissen die goed kijken wat een hulpvrager nodig heeft en welke financiering we daarvoor kunnen aanvragen. Dat betaalt zich ook echt uit: de afgelopen jaren zijn we nergens in gekort. Bovendien is ons uitgangspunt: alle cliënten moeten na twee jaar begeleiding weg, tenzij ze kunnen uitleggen dat het nog echt niet goed gaat.’

Competentiegericht werken Ook nieuw voor Traverse is de keuze om niet meer met functieomschrijvingen te werken, maar met rolprofielen op basis van competenties. Zo kun je junior begeleider, medior begeleider, kernbegeleider en senior begeleider zijn. Ellen: ‘Dat geeft mensen de kans om te groeien in een organisatie, om onderscheid te maken. Je hebt immers altijd harde werkers en minder harde werkers die op hen meeliften. We besloten ook te beoordelen op die competenties. Omdat we niet iedereen voor de vorm wilden laten solliciteren terwijl we toch al wisten wat de uitkomst zou zijn, hebben we voor alle 275 medewerkers zorgvuldig gekeken waar hun competenties liggen en hen iets aangeboden. Twintig mensen kwamen met tegenargumenten, en die hebben we heroverwogen. De rest ging meteen akkoord.’ Vierpuntschaal Ook de beoordeling van de medewerkers veranderde. ‘Beoordelen is natuurlijk altijd subjectief, dus probeerden we deze zo objectief mogelijk te maken met de hulp van toetsingscommissies. Verder beoordelen de medewerkers zichzelf. Bovendien maakten we een vierpuntschaal in plaats van een vijfpuntschaal, waarin de meeste mensen veilig in 3 zitten – en wat zegt dat nou? De meeste medewerkers scoren een 2 of een 3 – met uitzonderingen van 1 en 4. Een 2 betekent dat je nog een aantal dingen moet ontwikkelen. De automatische jaarlijkse periodiek die de CAO voorschrijft hebben we losgelaten. Traverse beloont nu naar toegevoegde waarde van medewerkers voor de organisatie. Als je een 3 scoort krijg je een periodiek erbij; een 4 levert je 2 periodieken op.´ De overgang Op 1 juni 2011 ging Traverse over op de nieuwe organisatiestructuur. Dat viel tegen, lacht Ellen. ‘Ik heb geleerd dat je zoiets niet net voor de zomer moet doen, want alle vakantieplanningen waren al afgestemd. En bij de eerste evaluatie bleek dat we de medewerkers meer moesten begeleiden en duidelijker moesten communiceren wat ze tegen konden komen.’ Ondanks assessments, opleidingen en coaching die werden ingezet om mensen de tijd te geven aan de nieuwe structuur te wennen, konden sommige medewerkers en managers niet meer meekomen. Zij moesten afvloeien. Tijdens het hele proces bouwde Ellen een goede relatie op met een nieuwe OR, die bestaat uit negen medewerkers uit verschillende onderdelen van de organisatie. ‘We willen hetzelfde, gaan echt in gesprek. Het is een fijne club die zijn nek durft uit te steken. Dat vind ik dapper. Zelf ben ik me er niet van bewust of ik populair ben of niet, ik vind dat ik op een integere manier moet proberen om de juiste dingen te doen. Maar voor de mensen van de ondernemingsraad ligt dat natuurlijk anders. Zij zijn collega’s, maar ook OR-lid.’

Elke cliënt krijgt nu zijn eigen specifieke mix van hulp

Hoger rapportcijfer De eindevaluatie is inmiddels geweest: transformatie geslaagd. Zo is het ziekteverzuim onder medewerkers behoorlijk naar beneden gegaan, geven medewerkers en hoger rapportcijfer (een 7 waar dat eerst een 6 was) en zijn de klachten van cliënten over de financiële begeleiding afgenomen. Bang voor de transformatie van de verzorgingsstaat is Ellen niet. ‘Traverse is een vangnet voor ´uitbehandelde´ mensen die nergens anders terechtkunnen. We doen zware, complexe begeleiding die niet botst met andere organisaties. Ik denk dat we niet hard worden getroffen door de transitie. En als dat wel zo is zijn we er, door de kwaliteitsslag die we maakten, helemaal klaar voor.’

F CB onderste unt een O pvang/Vr ouw Pr oeft uin Maatschappeli vertegenwoord eno pvang. Deelnemers zij jke n ig de B lijfgr oep ers vanuit de Tussenv oorzie , Movie ning, O ok de Federa ra en Humanitas O nder D t ie O pvang is a nauw betr okke k. n.

Meer w sonjaa eten? M ppelma ail n@tuss envoor of bpru ziening mmel@ .nl fcb.nl

Meer informatie over Traverse: kijk op www.smo-traverse.nl

11

WERKDRUKCHECK werkdruk? Hoe staat het met jullie kcheck op Doe de online werkdru www.fcbwelzijn.nl

to d Maat agelijkse e te passen w schap pelijke erk in We in het Diens lzijn tverlen ing

Kijk onder AR BO

‘Elk team is of wordt een topteam als je elkaars talenten en vaardigheden versterkt.’

PLEZIER IN UITVOERING De beproefde methode Plezier in Uitvoering is geheel vernieuwd. De methode helpt werkgevers en werknemers in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om werkdruk te verminderen en werkplezier te laten groeien. Plezier in Uitvoering bestaat uit drie onderdelen: voor de Leidinggevende, voor Jezelf en voor Teams. Want werkplezier maak je voor een groot deel zelf en voor een groot deel samen. 1. P  lezier in Uitvoering voor Leidinggevenden geeft je inzicht in je handelen en handvatten om anderen of je team te ondersteunen in hun werkplezier. 2. Plezier in Uitvoering voor Jezelf maakt helder waar jij je werkplezier uithaalt en wat je moet of kunt veranderen om werkdruk te verminderen. 3. Plezier in Uitvoering voor Teams staat vol laagdrempelige en aansprekende team-oefeningen. Door deze samen te doorlopen ervaar je dat de teamspirit groeit en de werksfeer verbetert.

Veel Plezier in Uitvoering!

Op verzoek ka n FCB organi saties in Welzijn & M aatschappelij ke Dienstverleni ng extra onde rsteuning bieden bij de ze methode. Bijvoorbeeld via workshops , of teamsessie s. Meer weten

?



Neem contac



gezondwerke

12

t op via [email protected]

• Leef en werk met meer aandacht voor goede momenten. Schrijf eens per dag of per week een leuke ervaring op. Of meerdere. • Praat thuis of op feestjes wat meer over je werk, benadruk dan de positieve kanten van je werk. • Schrijf eens een ‘advertentie’ voor je eigen baan. Dat wat in die baan gevraagd wordt zijn dus allemaal dingen die jij kunt! En wat die ‘baan’ biedt is wat jij al krijgt! • Vraag eens aan collega’s waar zij tevreden over zijn.

Oefening 13

praktische oefeningen

Vaardighedenspel

Waar ben je goed in? Met dit spel leer je de vaardigheden in je team te benoemen en elkaar feedback te geven. Weet je wie waarin het allerbeste is, dan kun je die verschillende vaardigheden in het dagelijkse werk goed tot hun recht laten komen.

SPEEL het SPEL jaarLIJKS. het IS een pre ttige warming up o m de taakverdeli ng in HET team te bespreken.

Positieve balans Alles wat je aandacht geeft groeit. Als je de nadruk legt op problemen, zullen de problemen groter worden. Als je vooral aandacht schenkt aan oplossingen en mogelijkheden, zullen de kansen toenemen. Dat is de kern van Plezier in Uitvoering.

• Willen - wat drijft je, wat geeft je energie, plezier en voldoening? • Mogen - hoeveel ruimte krijg of neem je om je werk te plannen, te sturen en in te delen? • Kunnen - wat kun je goed en doe je dat ook voldoende? • Moeten - hoe ga je om met alle taken en verzoeken die op je afkomen? Als je stimuleert dat iedereen deze vier klaverbladen gelijkmatig aandacht geeft, zal er balans ontstaan en zal het werkplezier groeien.

theoretisch onderbouwd

Hoe geef je leiding aan werkplezier? Nederlands onderzoek van onder meer Schaufeli, Van Rhenen en Bakker toont aan dat werknemers een hoge belasting prima aankunnen, als ze maar voldoende hulpbronnen kunnen aanboren. Die hulpbronnen zijn geen ingewikkelde toverspreuken, maar voor de hand liggende en realiseerbare zaken, zoals:

KUNNEN

oad de

Bestel of downl

werkboeken op n.nl onder

www.fcbwelzij

AR BO

• • • • •

Zelf rooster en werktijden kunnen bepalen. Invloed hebben op werkinhoud. Jezelf kunnen ontwikkelen. Faciliterend leidinggevenden. Collega’s die écht samenwerken en elkaar ondersteunen.

Samengevat komen bovenstaande hulpbronnen neer op: meer zelfstandigheid, ontwikkeling en sociale steun. Dat kun je met Plezier in Uitvoering bereiken.

13

Scholing: van specialist naar buurtcoach Wat doe je als je als welzijnsorganisatie per 2015 wordt opgeheven? Dan zorg je dat je je medewerkers in stelling brengt voor de toekomst. Bij IJsselkring Welzijn en Hulpverlening zijn 25 voormalig agogisch medewerkers bijgeschoold tot buurtcoach: de functie van de toekomst in Doetinchem. Daarbij werd gebruik gemaakt van de FCB Stimuleringsregeling Leren & Ontwikkelen voor Professionals.

De gemeente Doetinchem gaat plek bieden aan ruim 60 buurtcoaches: generalisten, die méér eigen regie bij de klant leggen en méér de wijken in trekken. De buurtcoach heeft kennis van veel werkterreinen en verwijst door waar nodig. Aan de pilot in 2012 deden 8 medewerkers van IJsselkring mee. ‘Zo kregen wij een helder beeld van de lokale vraag naar deze brede functie en de benodigde competenties. Wij wilden onze medewerkers de kans geven om regie te nemen op hun eigen ontwikkeling’, vertelt Marjoes Veldman, die vanuit de afdeling P&O het traject bij IJsselkring begeleidde. De keuze viel op de post-hbo opleiding Buurtcoach/Sociaal Werker Maatschappelijke Ondersteuning van de Christelijke Hogeschool Ede. Opleiding In 2013 volgden de studenten 12 opleidingsdagen in een eigen buurtcentrum. De medewerkers leverden de helft van de opleidingstijd in als vakantie uren. ‘Over het algemeen deden zij dit graag’, aldus Marjoes. Ze ontdekten dat ze stiekem al veel in huis hebben voor de functie van buurtcoach. Competenties als het activeren van sociale verbanden, op mensen afgaan, netwerken & ondernemerschap en werken vanuit het principe van één huishouden, één plan, één hulpverlener’ werden in de opleiding aangescherpt met theorie, intervisie en in casuïstiekbespreking. Ook een POP maakte deel uit van de opleiding. Medewerker kwamen er achter dat de generieke werkwijze meer omvatte dan het simpelweg verhangen van de bordjes.

naar 1 januari 2015: het moment waarop de buurtcoaches gaan werken onder een centrale overheidsorganisatie. Veel medewerkers zijn blij met hun nieuwe functie. ‘Natuurlijk vinden sommigen het jammer om hun specialisatie los te laten. Die voelen zich erg verbonden met een doelgroep. Maar daar komt betrokkenheid bij cliënten en meer samenwerking met andere disciplines voor in de plaats. De medewerkers geven vooral aan dat zij onderling veel van elkaar leren. Het ‘training on the job’ effect is enorm.’ Financiering scholing Voor de scholing van de medewerkers maakte IJsselkring gebruik van de FCB Stimuleringsregeling Leren & Ontwikkelen voor Professionals. Deze regeling is inmiddels gesloten, maar er is een nieuwe, vergelijkbare regeling voor in de plaats gekomen. Gericht op het stimuleren en faciliteren van de ‘krachtige sociaal werker’. De overheid en de sociale partners geven hiermee via FCB een extra impuls aan de competentie-ontwikkeling van zowel professionals, staf als management. Dit kan voor scholingstrajecten een vergoeding betekenen tot maar liefst 75%! ’ Meer informatie of een aanvraag indienen? Kijk op www.fcbwelzijn.nl voor een overzicht van alle regelingen voor (om)scholing en loopbaantrajecten

Training on the job Sinds 2014 zijn alle specialistische functies bij IJsselkring vervallen. Medewerkers werken nu al generiek als sociaal werker: er zijn geen ouderenwerkers, opvoedondersteuners of opbouwmedewerkers meer. Een overgangssituatie

Alle gecertificeerde deelnemers van de post-hbo opleiding tot buurtcoach.

14

FCB Scholingsgids Om de keuze voor een geschikte opleiding of training te vereenvoudigen, heeft FCB een scholingsgids ontwikkeld. De gids bevat een uitgebreid overzicht van allerlei cursussen, trainingen en complete opleidingen die specifiek gericht zijn op de scholing van werknemers in de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. De Scholingsgids staat op www.fcbwelzijn.nl bij  leren en ontwikkelen/ scholing en training

‘ Door het EVC-traject denk ik bewuster na over mijn werk’ Wel de competenties, niet het bijbehorende papiertje om het te bewijzen: flink veel werkenden in de branche hebben hiermee te maken. En dat is niet prettig in onzekere tijden, waarin de overheid bovendien steeds hogere eisen stelt. Vve-leidsters Petra Seel en Loubna El Baroudi-Benzinne twijfelden dan ook geen moment toen ze - net als dertig collega’s - de kans kregen om een EVC-traject te volgen. Petra Seel werkt, evenals haar collega Loubna El Baroudi-Benzinne, als leidster op een voorschool van Dynamo in Amsterdam. Met een EVC-certificaat verzilveren zij hun werkervaring in een diploma. ‘Het is fijn om te weten of ik mijn werk goed doe, of ik het écht in de vingers heb. Ik krijg wel altijd goede beoordelingen, maar als op papier staat dat je alle competenties hebt, geeft dat toch extra zelfvertrouwen’, vertelt Seel. El BaroudiBenzinne vult aan dat zij Petra Seel graag haar hbo-diploma Pedagogiek wil halen. ‘Maar omdat ik nu alleen een basisdiploma heb, kreeg ik het advies om het in stapjes te doen: eerst PW4 en daarna het hbotraject. Ik wil graag doorleren in mijn vakgebied.’ Wakker geschud Tijdens de drie maanden van het EVC-traject had Seel vooral het gevoel dat ze werd wakker geschud. ‘Veel werkzaamheden ga je na verloop van tijd toch op de automatische piloot doen. Bij oudergesprekken maakte ik bijvoorbeeld wel aantekeningen, maar niet heel uitgebreid. Maar voor mijn EVC moest ik weer echte verslagen maken.’

‘Je gaat bewuster nadenken over je werk’, vindt ook El Baroudi-Benzinne. ‘Niet even snel een notitie maken, maar concrete doelen formuleren en afspraken vastleggen. Ik doe het nu meer op de officiële manier en minder op gevoel.’ En daar zien ze allebei de meerwaarde van in. Seel: ‘Vroeger dacht ik na een oudergesprek wel eens: oh, daar had ik nog op moeten terugkomen, dat komt nu niet meer voor. Als je de voortgang Loubna beter in de gaten houdt, is dat El Baroudi-Benzinne goed voor de ontwikkeling van de kinderen.’ Voorbereid op de toekomst De tijd die het tweetal besteedde aan het EVC-traject hebben ze er beiden graag voor over. El Baroudi-Benzinne wil in de toekomst leidinggeven, Seel is voorlopig tevreden met haar huidige werk. ‘Ik kan met dit certificaat ook bijvoorbeeld klassenassistent worden, maar dat zie ik nog wel. Het is in ieder geval prettig dat ik die mogelijkheid nu heb.’ Patrick Schrama, coördinator opleidingen bij Dynamo: ‘We willen onze medewerkers de kans geven om het beste uit hun werkervaring te halen en eventueel door te groeien. Er verandert zoveel in ons vakgebied, dan is het belangrijk om zo goed mogelijk voorbereid te zijn.’

EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. Door een EVC-procedure te volgen breng je kennis en ervaring in beeld die je via (vrijwilligers)werk of andere activiteiten hebt opgedaan. Je kunt zo, zonder een volledige opleiding te volgen, op basis van je aangetoonde ervaring een diploma ontvangen of alsnog behalen. Deelnemers stellen een portfolio samen, leggen toetsen af en doen een assessment. De EVC-procedure wordt afgesloten met een ervaringscertificaat. Een examencommissie van een ROC beoordeelt vervolgens of dit wordt omgezet in een diploma.

Kijk voor meer informatie of ervaringsverhalen op www.fcbwelzijn.nl of kenniscentrumevc.nl

15

‘We zien nieuwe kansen voor het sociaal werk’ De sociale partners zaten vorig jaar al vroeg om de tafel om het sectorplan WJK op te stellen. Allemaal met als doel om mensen in de sector mogelijkheden te bieden zich te blijven ontwikkelen en hun waarde voor de arbeidsmarkt te behouden. Hoe kijken Marijke Vos, voorzitter bij de MOgroep, en Eric de Macker, voorzitter van CNV Publieke Zaak, aan tegen de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Waar liggen volgens hen de uitdagingen en de kansen? Ze zijn het erover eens: het is verre van rustig op de arbeidsmarkt in de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Het is belangrijk om daar als sociale partners op in te spelen. Marijke Vos: ‘De overheveling van zorgtaken naar de gemeente zorgt voor een grote uitdaging. Niet alleen omdat de gemeente de nieuwe opdrachtgever is, maar er ligt ook een flinke bezuinigingsopdracht. Onze branche staat onder druk èn we moeten zorgen dat onze mensen klaar zijn voor al die veranderingen. Daarom zijn we vorig jaar al vóór de zomer om de tafel gaan zitten voor het sectorplan WJK.’ Over: Investeren in kwaliteit en vakmanschap Ze maakt zich serieus zorgen over de bezuinigingen. ‘De transformatie vraagt concrete, nieuwe antwoorden voor het versterken van sociale netwerken, buurtcoöperatieven, zelfbeheer buurthuizen door bewoners, ondersteuningsstructuren voor vrijwilligers, mantelzorgers en burgerinitiatieven. Wij moeten dus laten zien dat onze aanpak die basis voor de transformatie is. Wij richten ons op participatie en activering. We versterken sociale netwerken, ondersteunen zelfbeheer en burgerinitiatieven. We werken al samen met andere sectoren en branches, zoals huisartsen, GGZ, woningbouwcorporaties, scholen en politie.’ Ze voegt eraan dat er wordt geïnvesteerd in kwaliteit en vakmanschap Marijke Vos van de profes-

16

sional én in duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Want de hele omslag in het sociaal domein - de grondhouding dat burgers meer zelf moeten doen, en dat de rol van professionals verandert van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ - vergt ook professioneel een omslag. Hiervoor zijn sociaal werkers nodig die de zelfredzaamheid van mensen kunnen ondersteunen. Daarom is het fijn dat er een sectorplan ligt dat de versterking van vakmanschap en de kwaliteit van medewerkers en dienstverlening centraal stelt. Zo willen we zorgen dat mensen meegroeien en meebewegen met wat de samenleving van hen vraagt. Met de investering in mobiliteit en maatregelen van werk naar werk beogen we dat mensen zo flexibel zijn dat ze ook ergens anders aan het werk kunnen.’ De bezuinigingen: dat is een politieke realiteit, zegt Eric de Macker. ‘En laten we reëel zijn: hoe mooi het ook is dat we een sectorplan hebben, het gaat geen honderdduizend banen opleveren. Er is geen grote arbeidsmarkt meer die we centraal aansturen. Maar we blijven positief. Ik denk dat we de kleine regionale en lokale initiatieven moeten steunen om tot resultaten te komen: gemeenten, instellingen en werknemers samen te brengen. Dat is de basis van het sectorplan.’

‘Mensen moeten niet afwachten maar zelf de regie pakken’ Over: Nieuwe kansen voor het sociaal werk Er komen minder banen in de branche, maar Vos ziet ook nieuwe kansen voor het sociaal werk. ‘Sociaal werkers zijn goed in het tijdig signaleren of het fout loopt in een gezin. Ze kunnen snel hulp bieden, iemand inschakelen die gespecialiseerd is in de gesignaleerde problematiek of

mensen ondersteunen om zelf met oplossingen te komen. Als je er vroeg bij bent, kun je soms voorkomen dat het helemaal uit de hand loopt en mensen in de intensieve zorg belanden. Gezien de bezuinigingen waar gemeenten voor staan, krijgen die preventieve taken straks extra gewicht. Gemeenten krijgen hier extra budget voor, waarmee ze gerichter beleid kunnen ontwikkelen. Zo kunnen ze investeren in buurtactiviteiten waar mensen samenkomen. Dat is een ander soort aanpak waar sociaal werkers goed in zijn. Dat biedt nieuwe kansen voor de branche.’ De Macker: ‘De vraag is hoe we als versnipperde welzijnsorganisatie tot één visie komen. Hoe gaan we reageren op alle veranderingen die de samenleving kennelijk wenst? Hoe halen we daar kansen uit? Daar zijn de sociale partners bij betrokken, maar ook werkgevers, werknemers en de politiek. Samen kunnen we dingen op een andere manier organiseren.’

‘Door die herverdeling komt er werkgelegenheid voor anderen’ Over: De gevolgen voor medewerkers Het eerste doel is zorgen dat de burgers goed geholpen zijn, vinden ze beiden. ‘Vanuit de klant denken’, zegt De Macker, ‘Welzijn is het cement van de samenleving. Daarna komt het belang van de medewerkers.’ Vos: ‘Ik verwacht dat verschillende organisaties zullen samengaan, want er is vraag naar brede organisaties die in dat hele sociale domein veel kunnen betekenen. We willen natuurlijk dat onze mensen aan het werk blijven, maar dat hoeft niet per se in de bestaande organisatie. Je kunt ook uitgaan van: wat is het doel van je werk, wat is de maatschappelijke betekenis, en hoe organiseer je hiervoor het beste voor je medewerkers? De samenwerking met bewoners en cliënten, en de rol van vrijwilligers wordt steeds belangrijker.’ Vos voegt daaraan toe: ‘Stel dat de gemeente zegt: we maken een aparte organisatie van sociale wijkteams, dan heeft dat consequenties voor bestaande organisaties èn voor de grondgedachte van de transformatie. We willen er immers niet wéér een nieuwe lokale koker, managementlaag of bureaucratisch molochje bij. De muurtjes moeten juist geslecht worden. Soepel snel schakelen en slim samenwerken is het credo. Tegen de gemeentes zou ik willen zeggen: bedenk dat je te maken hebt met eerstelijns vakmensen die gevoed willen en moeten worden in hun vakmanschap. Daar heb je een organisatie voor nodig. Een ‘huis voor professionals’. In sommige gemeenten zitten ook tweedelijns professionals in sociale teams: reclassering en ggz. Zo’n team heeft alleen meerwaarde als ieder zijn eigen expertise kan behouden en als iedereen een band kan houden met de moederorganisatie. Het lijkt me ingewikkeld om dat te borgen. Ik denk dat de gemeente dat wel onderschat.’

Over: Samenwerken met andere branches De Macker vindt dat de branches beter over de eigen grenzen heen kunnen kijken. ‘Iedereen is zijn eigen problemen aan het oplossen. Ik ben er juist voor om verder te kijken en verbindingen te Erik de Macker maken tussen de branches. Iemand die niet meer in de thuiszorg aan de slag kan, kan prima in de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening werken. In Rotterdam zijn al mooie initiatieven.’ De welzijnssector is bij uitstek de sector die al samenwerkt met alles in het sociaal domein. In de praktijk zie je dat overal, vindt ook Vos. ‘De Lumens groep in Eindhoven doet dat al: die zet in op de Participatiewet. Daar ligt ook een kans voor ons als welzijnsorganisaties. We weten wat we moeten doen als mensen in de knel zitten. Als ze geen werk hebben, met schulden zitten, niet terug kunnen vallen op een netwerk, en er problemen zijn in het gezin. Wij kunnen mensen helpen om misschien weer een stap richting arbeidsmarkt te zetten. Laten we inderdaad partnerships sluiten met organisaties waarmee we op hetzelfde terrein opereren. Samen staan we sterk bij de aanpak van maatschappelijke problemen.’ Ze geeft nog een voorbeeld. ‘In het Groningse SamenOud werkt de thuiszorgorganisatie samen met de welzijnsorganisatie, verpleeghuizen en huisartsen. Ze zetten samen een werkprogramma op: wat hebben ouderen nodig? Maar meestal zijn de huisarts en sociaal werk nog gescheiden werelden. Ontzettend jammer, want huisartsen krijgen mensen in hun spreekkamer die zich eenzaam voelen of somber, omdat ze bijvoorbeeld geen werk hebben. Ze kunnen hen doorverwijzen naar een welzijnsorganisatie om anders actief te worden. Bijvoorbeeld vrijwilligerswerk te gaan doen. Dat kan een nieuw perspectief en een nieuwe kans bieden. Welzijn op recept heet dat. Wij onderzoeken hoe we dat breder over Nederland kunnen uitrollen.’ Over: De must om jezelf te profileren Jezelf profileren is een must nu het werkveld zo verandert, weet Vos. ‘Sociaal werkers zijn niet zo op-de-borstklopperig, maar moeten toch leren om kort en krachtig te vertellen wat ze doen en waarvoor ze staan. Zo gaan ze mee met de veranderende samenleving en zorgen ze dat ze zichzelf steeds blijven vernieuwen.’

17

Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat je zelf verantwoordelijk bent als het gaat om actief blijven op de arbeidsmarkt, vindt De Macker. ‘Mensen moeten niet afwachten maar zelf de regie pakken. Ga uit van: wat is goed voor mij, wat heb ik nodig om breed inzetbaar te zijn? En niet van: waar heb ik recht op? De zekerheid van een vaste baan is hoe dan ook een schijnzekerheid. Investeer desnoods in jezelf om eventueel over te stappen naar een andere baan. Soms is het goed om eerst voor onzekerheid te kiezen voor je stappen gaat zetten. Als je bijvoorbeeld je baan opzegt, móet je wel iets ondernemen.’ Je hebt best moed en lef nodig om dingen te veranderen, erkent hij. ‘Mensen moeten anders leren denken. Het gaat langzaam, stapje voor stapje. We hebben niet ineens honderdduizend mensen aan het werk. Er komen geen nieuwe banen bij. Maar je kunt ook je werkgever vragen of hij veranderingen wil faciliteren. In het streekvervoer bijvoorbeeld bieden de werkgevers de chauffeurs de kans om een dag minder te werken met minder salaris, maar met behoud van pensioenopbouw. Door die herverdeling komt er werkgelegenheid voor anderen. Ik denk dat wat oudere werknemers in de welzijnssector dat misschien ook best willen, mits dat financieel haalbaar is natuurlijk. Bovendien leidt herverdeling tot een lagere werkdruk: een van de grootste factoren als het gaat om ziekteverzuim.’ Over: Blijven vooruitkijken Er gaat nog veel meer veranderen dan we nu kunnen overzien, voorspelt De Macker. ‘Pas over vijf jaar weten we meer. Blijven vooruitkijken is dus nodig. We gaan veel jongeren verliezen doordat ze geen baan kunnen vinden. Een hele generatie op het mbo wordt nu opgeleid tot iets waar geen werk voor is. Daar maak ik me zorgen over. Hopelijk kunnen de sociale partners mensen die nu afstuderen aan het werk helpen. Daarvoor is het nodig om een aantal stappen vooruit te denken, zodat je straks verder kunt komen. De komende jaren gaan we van het ene systeem naar het andere over. Dat verloopt niet zonder pijn, daar gaan mensen de dupe van worden.’ Vos: ‘De werkgevers zijn zich daar terdege van bewust. We hebben terecht geïnvesteerd in het loopbaanplein om werknemers te helpen zich te ontwikkelen of een volgende stap te zetten. En we hebben het sectorplan. Daarmee willen we medewerkers helpen zich zo te ontwikkelen dat hun kansen op de arbeidsmarkt toenemenen en ze eventueel begeleiden naar een nieuwe baan.’

• De MOgroep, de landelijke brancheorganisatie voor

Dé Sociaal Werker van het Jaar 2014! Ken jij die ene fantastische sociaal werker? Die kansen heeft gegrepen vanuit de veranderingen binnen Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en zichtbaar is voor cliënten en collega’s? En die zich ook nog eens onderscheidt met een duidelijke visie en die innovatief denkt en werkt? Meld deze topper dan nú aan voor de verkiezing van Sociaal Werker van het Jaar 2014! De Sociaal Werker van het Jaar 2014 is een jaar lang ambassadeur van het sociaal werk. Verder ontvangt hij of zij 1.000 euro om te besteden aan een project in de wijk. Ook mag de winnaar deelnemen aan een scholingsactiviteit naar keuze (t.w.v. 795 euro). Tijdens het Welzijnsdebat op 9 december 2014 a.s. wordt de winnaar bekendgemaakt. Aanmelden kan tot 1 oktober 2014. ‘De nominatie heeft me veel opgeleverd. Allereerst al een leerzame ervaring voor mezelf, maar ook tot op heden hoor ik het nog terug in mijn netwerk. Vooral binnen de gemeente hoor ik geluiden dat mensen mij en ons werk (beter) kennen door de nominatie! Voor het Jonge Moederwerk is het een mooie opsteker geweest!’

Saskia Staman (Scoop Welzijn), één van de genomineerden 2013

Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, behartigt de belangen van de ondernemers in W&MD en treedt op als werkgeversorganisatie. • CNV Publieke Zaak is de vakbond voor werknemers in de publieke sector.

18

Kijk op www.fcbwelzijn.nl bij sociaal werker van het jaar en meld jouw kandidaat meteen aan!

Aan het werk blijven als alles in beweging is, gaat niet vanzelf. Investeren blijft nodig…in jouw eigen loopbaan of die van jouw medewerkers, in de kwaliteit van het management of die van de organisatie.

tra x e ú De overheid heeft met het Sectorplan WJK in 2014 en 2015 N extra geld uitgetrokken voor de branches Welzijn & Maating r e i c schappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. finan r Hierdoor is er meer budget beschikbaar om te investeoo v r a a ren in de loopbaan en kwaliteit van medewerkers en kb i h c s het management in de branche WMD. Sociale Partbe en g n i l ners bieden, via FCB, diverse maatregelen aan om de o h c s ) g arbeidsmarktkansen van professionals te versterken. lin (om e k k i Grijp nú die kans! tw n o n a a loopb Subsidies en regelingen voor (om)scholing

Subsidies en regelingen voor loopbaanontwikkeling

Voorlichting en bewustwording

Banen zijn er niet meer voor het leven. FCB ondersteunt je om meer arbeidsmarktfit te worden. Hiervoor kun je (gratis) elke dag het digitale Loopbaanplein bezoeken en worden op diverse plaatsen in het land Loopbaanevents georganiseerd. Mobiliteitstrajecten Voor 1.300 medewerkers uit de branche Welzijn die binnenkort ontslagen (dreigen) te worden, vergoedt FCB 50% van de kosten van een werk-naar-werk-traject uit de Loopbaangids.



Scholing voor de toekomst Voor 5.000 medewerkers binnen de branche Welzijn is een scholingsbudget beschikbaar. Scholing en training voor competenties die nodig zijn voor de toekomst van de krachtige welzijnswerker. FCB en de overheid financieren 75% van de kosten (met een maximum van 900 euro) voor trainingen uit

de Scholingsgids.

Omscholingstrajecten

Aan 300 werknemers die werkzaam zijn binnen Welzijn en willen overstappen naar een andere branche, wordt een omscholingstraject aangeboden. Denk aan een EVCprocedure of module uit beroepsopleiding. FCB en de overheid financieren 75% van de kosten (met een maximum van 900 euro).

Regionale Initiatieven

Investeren in nieuwe vormen en trajecten die de regionale arbeidsmarkt ondersteunen en gericht zijn op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het Sectorplan maakt het mogelijk dat 5 regionale experimenten (financieel) ondersteund worden. Inschrijven kan tot 1 september 2014.

Kijk op

www.fcbwelzijn.nl voor:

• Alle informatie over de subsidies en regelingen • Stappenplan voor het indienen van een aanvraag • De Scholingsgids voor WMD • De Loopbaangids voor WMD • Overzicht van de veelgestelde vragen • De contactgegevens van FCB

19

Met z’n allen online Zelf als cliënt je intakegesprek invullen, je persoonlijke doelen bepalen, je familie inschakelen of chatten met een professionele begeleider. Relevante informatie en trainingen vinden die jou helpen met je hulpvraag of de informele hulpmarktplaatsen in je gemeente inschakelen. Het is allemaal mogelijk via de blended (een mix van online en face to face activiteiten) zelfhulpomgeving I-Kracht. ‘Methode, tools en inhoud worden ontwikkeld samen met professionals uit de welzijnssector, waarbij we streven naar de optimale mix tussen online (zelf)hulpmiddelen en face tot face activiteiten‘, aldus Rob Snoeren van de Coöperatie I-Kracht. ‘Regie in eigen hand, dat was het vertrekpunt van Boris Stil en Wouter Bruijning. Twee maatschappelijk werkers die zo’n zeven jaar geleden in hun vrije tijd begonnen met de ontwikkeling van I-Kracht’, vertelt Snoeren. ‘Cliënten die in hun eigen omgeving, in hun eigen tempo en tijd werken aan hun zelfstandigheid. Al dan niet ondersteund door een professional. Alles wordt opgeslagen in een online dossier, dat zowel de sociaal werker als de cliënt kunnen inzien. Zo kan de cliënt nog een rustig nalezen wat hij heeft opgeschreven, opgezocht en welke acties hij heeft ondernomen. Of wat er is besproken met zijn begeleider; telefonisch, face to face of via mail of chat. De cliënt is eigenaar van zijn dossier, de professional heeft een coachende rol.’ De aanpak is volledig gebaseerd op het versterken van de eigen kracht van de burger en het verhogen van de zelfredzaamheid. En in lijn met de ontwikkelingen in de maatschappij.

‘samen vergroten we onze slagkracht’ Digitalisering en bezuinigingen De digitalisering zorgt ervoor dat mensen steeds meer online gaan doen. Dat geldt voor mensen in de cliëntrol, maar ook voor medewerkers, van wie wordt verwacht dat zij steeds meer digitaal vastleggen. Daarnaast trekt de overheid zich verder terug, is er minder budget voor

hetzelfde werk, en wordt de regie meer en meer verlegd naar de burger. ‘De burger verwacht dit ook’, zegt Snoeren. ‘Uit een onderzoek van Kwadraad blijkt dat 40% van de Rob mensen die zich Snoeren online heeft aangemeld geen hulp zou hebben gezocht als dit niet online gekund had. Voor hulporganisaties betekent de digitalisering dat een toenemend aantal mensen online hulp zal vragen en dat zij verwachten zelf deels de regie te krijgen. Er moeten door de sector dus meer problemen opgevangen worden, met minder mensen en middelen.’ Online zelfhulpmiddelen kunnen volgens Snoeren hierop een antwoord bieden: ‘Samen ontwikkelen op basis van de expertise van professionals. En helemaal geïntegreerd in het hulpproces, zodat cliënten en professionals een maximaal aantal tools kunnen gebruiken om oplossingen te construeren.’ Coöperatie I-Kracht is een coöperatie van uitvoeringsorganisaties in het sociaal domein. De leden van de coöperatie bepalen gezamenlijk de inhoud, methodiek en tools van de zelfhulpomgeving. En ze spelen in op adviesvragen en

‘Bij degenen die openstaan voor deze manier van werken, werkt het ook meteen goed. Zij komen in minder tijd tot de kern van het probleem en zien ook hun cliënten een actievere rol aannemen. Het enthousiasme van de hulpverlener steekt het enthousiasme van de cliënt aan. Bij degenen die niet enthousiast zijn, gaat het niet zozeer om het systeem maar meer om oude loslaten van het oude.’

20

Lizette de Wit, Projectleider onlinehulpverlening Juvans

‘ We kunnen hier absoluut niet meer onder uit. Cliënten zijn vaak al veel verder met chat en internet. Het is aan ons om onze medewerkers te leren hoe ze hier goed mee om kunnen gaan. Bijvoorbeeld door duidelijk en grondig te formuleren of in een chat te toetsen of het klopt wat er gezegd is. Zowel voor de cliënt als de sociaal werker biedt blended hulpverlening veel voordelen. De cliënt kan alles in zijn online dossier teruglezen, hoeft niet een halve dag uit te trekken voor een gesprek en voelt zich ook tussentijds gehoord. De sociaal werker kan in minder tijd veel meer doen voor een cliënt.’

Marlike Reitsma, Projectleider Hulp Online Noord Tinten Welzijnsgroep

opleidingsvragen. Want ook dat laatste is nodig. en inhoudelijk, maar ook in Snoeren: ‘We ondersteunen onze leden in het vinden de lijn van de organisatie en van de juiste verhouding tussen de verschillende in het contact tussen hulpvormen binnen blended hulpverlening. En trainen hen verlener en cliënt. Snoeren: op nieuwe competenties. Vaardigheden op het gebied ‘Een werkgever die zijn van digitale communicatie, maar ook methodische werknemers stimuleert en vaardigheden om de cliënt met digitale middelen te faciliteert om blended te ondersteunen zijn zelfhelpend vermogen te vergroten.’ werken, zorgt ervoor dat De coöperatie-vorm heeft nog een groot voordeel; ook cliënten en regie in samen vergroten we onze slagkracht om allianties eigen hand kunnen en willen aan te gaan. Met zorgverzekeraars, hogescholen, kunnen. Door de coöperatievorm komen al dit maar ook bijvoorbeeld met ‘informele hulp marktsoort aspecten naar voren en kunnen we elkaar hierplaatsen’ als WeHelpen en Zorgvoorelkaar. mee verder helpen.’ I-Krachtleden die hiervan gebruik willen maken, geven per gemeente aan met welke partner een koppeling gewenst is. coöperatie De cliënt ziet dan in zijn eigen onlie d t r e e s i n ne dossier de relevante informatie najaar orga t e h n I uit zijn gemeente. Ondersteund komsten: n e je i b e r e door getrainde I-Krachtleden. meerd atiedruk met deren Registr in rm Ve st m Bijeenko •  Verdeeld aal werkers agers en soci an m ie d Werken at rm fo in De meningen van de sociaal eren Blenden et rb Ve ek zo nder werkers over deze manier van Presentatie O •  & Techniek aties ctoraat Mens le ys hulpverlening zijn nog verdeeld. De nt Fo van lidorganis r s oo er d id le ct je ro lening komst voor p grootste weerstand zit in de angst itale dienstver ig d e d in Innovatiebijeen ts •  er et exp voor de technologie en de angst ijeenkomst m or niet-leden Bestuurdersb •  ijeenkomst vo sb g voor het onbekende. Om die angst in ht lic or en Vo • Discussieweg te nemen is er veel aandacht rnhout (B) ijeenkomst Tu sb g tin ch rli oo V t.nl •  voor de implementatie van blended p www.ikrach o ijk K ? n e m l hulpverlening. Niet alleen technisch ikracht.n of deelne Meer weten n mail naar r.snoeren@ e e r u u of st

FCB stimuleert en ondersteunt nieuwe, innovatieve vormen van samenwerking in de branche. Meer informatie? Stuur een mail naar [email protected] of [email protected]

21

‘Het woord regisseur is hot op dit moment. De gemeente, de cliënt, de professional: ze moeten allemaal regisseur zijn. Maar in de praktijk is dit toch lastig in te vullen. Natuurlijk is het goed als cliënten hun eigen zorgproces regisseren. Maar voor veel mensen is dat toch best veel gevraagd. Ook de professional kán niet altijd de regie voeren, omdat die afhankelijk is van veel verschillende partijen. Of je echt regisseur kunt zijn van een proces, is volgens mij dus zeer de vraag. Wel kun je sámen naar oplossingen zoeken, vanuit gelijkwaardigheid. Die benadering sluit ook beter aan Welzijn Nieuwe Stijl: we zijn allemaal verantwoordelijk voor een deel van het proces. Terwijl de term regisseur juist een bepaalde hiërarchie impliceert. Bij ons speelt het probleem ook minder dan in de grote steden, waar het welzijnswerk sterk is geprofessionaliseerd en men het beroep van burgers op de verzorgingsstaat wil afremmen. In onze plattelandsgemeenten werken we vooral met vrijwilligers en vragen de meeste ouderen pas om hulp als ze het écht nodig hebben. Voor ons luidt de vraag in de praktijk dus niet zozeer: hoe zorgen we dat cliënten zelf de regie nemen? Maar meer: hoe gaan we om met mensen die pas laat om hulp vragen? De beste reactie op beide dilemma’s moeten we de komende jaren samen zien te vinden. Met cliënten, medewerkers, maar ook met de gemeenten.’

Naam: Werkt bij: Functie:

Roelie Goettsch Welzijnswerk Midden-Drenthe Directeur

Regie bij de klant of bij de professional?

Naam: Werkt bij: Functie:

Bart van Velde Stichting Volksbond Amsterdam Adjunct-directeur

‘De Volksbond biedt opvang aan (voormalig) dak- en thuislozen, mensen dus die ergens hulp bij nodig hebben. Bij die hulpvraag hebben ze vaak behoefte aan enige regie vanuit de professional. Maar bij veel andere zaken hebben ze géén hulp nodig en moet je de regie juist bij henzelf laten. Vijf jaar geleden hebben we – geïnspireerd door het boekje Cliëntenparticipatie in de Maatschappelijke Opvang van Karin Sok e.a. – besloten om onze cliënten meer te betrekken bij onze besluitvorming. Op elke afdeling worden besluiten genomen door de ‘driehoek’, die bestaat uit vertegenwoordigers van cliënten, het personeel en de organisatie. De cliënten zijn georganiseerd in kerngroepen. De driehoek kan bijvoorbeeld beslissen om de leefregels aan te passen, of andere maatregelen op locatieniveau nemen. En dat bevalt geweldig. Het gevoel van eigenwaarde bij cliënten is enorm toegenomen en het aantal geweldsincidenten sterk gedaald. Iederéén is nu immers verantwoordelijk voor een beslissing en niet alleen het management. Ook onze cliëntenraad heeft een boost gekregen. Vroeger konden we met moeite één of twee deelnemers vinden, inmiddels heeft de raad maar liefst vijftien leden. We willen dat onze cliënten veel meer zélf beslissen over hun eigen leefomstandigheden. En dat werkt prima, veel beter dan we altijd dachten.’

In de Scholingsgids zijn onder andere trainingen en opleidingen opgenomen, gericht op het versterken van eigen kracht en vraaggericht werken. Kijk op fcbwelzijn.nl bij leren en ontwikkelen onder subsidies/regelingen(om)scholing

22

Ik ben trots op

de hele sector Je kan trots zijn op je leidinggevende, op je organisatie of op collega’s. In deze rubriek vertelt Herman Waagmeester (64) waar hij trots op is: de hele branche. Hij heeft allerlei functies bekleed in de branche en was als laatste directeur van Versa Welzijn. Bovendien maakte hij deel uit van de cao-tafel Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. ‘In 1972 kwam ik bij het opbouwwerk terecht. Mijn eerste baan was in een woonschool-achtige situatie. Alle mensen met problemen werden in een wijk bij elkaar gezet en wij vingen hen op. Wij moesten hen resocialiseren. Lukte dat, dan mochten mensen weer naar huis naar elders in de stad (terug)verhuizen. Als je die aanpak afzet tegen de huidige denk- en werkwijze, dan zie je grote verschillen. Maar belangrijker: je ziet ook een rode lijn. Toen heette het resocialisatie. Nu zetten we mensen in hun kracht. Toen organiseerden wij alles voor bewoners en kwamen we als een soort belangenbehartigers voor hen op. Dat was in feite erg tegenstrijdig: mensen proberen te emanciperen, maar wij hadden de regie. Nu is dat allemaal anders: minder paternalistisch. We vinden nu meer dan ooit dat mensen zelf mee kunnen denHerman ken én werken aan een Waagmeester oplossing. De regie is in de jaren naar burgers verschozeventig ven. Maar in feite hebben we met z’n allen altijd geprobeerd om mensen weer zeggenschap over hun eigen leven te geven.

Door wrijving ontstaat glans Dit is ook niet de eerste bezuinigingsoperatie waar we mee te maken krijgen. Begin en midden jaren tachtig stond Nederland er economisch slecht voor en keken we tegen grote bezuinigingen aan. Ik ga er altijd vanuit dat we in elke Herman Waagmeester situatie weer kansen anno nu krijgen. Daar sta ik niet alleen in, want dat zie ik in de hele branche terug. Door wrijving ontstaat glans. Dat gebeurde destijds en nu weer. In die tijd presenteerden we een alternatief voor de bezuinigingen, zodat de kern van ons werk overeind bleef. Dat leidde tot een fusie en een nieuwe aanpak. Je ziet dat in deze tijd hetzelfde gebeurt: in de branche hoor ik veel positieve geluiden over de transitie. Vooral als het om kansen voor het welzijnswerk gaat. Verbinden, flexibiliteit en veerkracht Welzijnswerk heeft meer dan overtuigend laten zien te beschikken over een grote flexibiliteit en veerkracht. Wat nog belangrijker is: welzijnswerk kan als geen andere branche verbinden: met bijvoorbeeld onderwijs, ouderenzorg, politie, woonsector. Dat is wat we altijd hebben gedaan en dat is vooral in deze tijd erg belangrijk. We kunnen laten zien dat we in staat zijn om mensen te helpen zelf actie te ondernemen. Wij kunnen op een goede manier ondersteuning te bieden. Mensen werken allemaal vanuit een enorme betrokkenheid. Als het burgers goed gaat door hun inzet, hebben ze wat gewonnen. Dat vind ik prachtig om te zien. Ik zie ook best dingen die niet goed zijn gegaan. Dan denk ik aan de jaren negentig waarin mensen dreigden te verworden tot ‘producten’. Gelukkig gaan we daar weer vanaf. We kunnen naar mensen kijken. Zorgen dat zij weer grip op hun leven krijgen. En dat gaat ons lukken ook. Want net als zoveel collega’s heb ik mensen op mijn netvlies die ver zijn gekomen, die zijn gegroeid. Niet alleen de mensen die we hebben geholpen, maar vooral ook de mensen in de branche zelf.’

HErman waagmeester

23

Het bestuur van FCB:

www.fcbwelzijn.nl t. 030-2985 350 [email protected]

xxx

xx xxx

xxx

xx

xxx

xxx

xxx xxx

xxx

xxx augustus 2014