ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga P ARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA DI DALAM ORGANISASI: BIDANG ILMU MANAJEMEN SUMBER DA YA MANUSIA

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA

DI DALAM ORGANISASI: BIDANG ILMU

MANAJEMEN SUMBER DA YA MANUSIA

Pidato

ITAS

I

NGGA

Disampaikan pada pengukuhan Jabatan Guru Besar

dalarnBidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

di Surabaya pada hari Sabtu Tanggal 25 Agustus 2007

1(·

>9/10

th

Oleh

FENDY SUHARIADI

PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...


~~ 1

f'r.~ ;;-\~/IO \. v "1

PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA ~,::> DI DALAM ORGANISASI: BIDANG ILMU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pidato

,

Disampaikan pacta pengukuhan Jabatan Guru Besar dalam Bidang IImu Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga di Surabaya pada hari Sabtu Tangga125 Agustus 2007

Oleh PIDATO GURU. BESAR FENDY SUHARIADI FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...


Ayah dan Ibuku tercinta Islri dan ana/c-ana.Jcku tersayang Guru-guruku yang kuhormati Mahasiswa-mahasiswi dan generasi penerus harapan bangsa Seluruh pegawai Universitas Airlangga yang saya hormati

"'!'._ . . i _. I.. - .. - - .....11 ~ "!. I -: .:;."itJ Ao:?...".....:s..:>-" .....,.-::-..,:, .......,. ~ '-"=. - , .

1$ ........ ....

.",..

sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk. yang sebaik-baiknya (QS;95,4)

(}jll(Jimu j1{mamater 7(p6erjanft SetUz lBertfarma6ak,# Sud. lBerjasa 9dufia }U~)f2(qq}f rztE/IjI(]'£}fJ{'l(jIV J}ftf}f



Bismillaahir rahmaanir rahim, Dengan nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.

Assalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh. Yang terhormat, Ketua dan Sekretaris beserta para Anggota Senat Akademik Universitas

Airlangga,

Rektor dan para Wakil Rektor Universitas Airlangga,

Para Dekan dan Wakil Dekan Fakultas di Lingkungan Universitas

Airlangga,

Para Guru Besar Universitas Airlangga,

Para Guru Besar Tamu,

Rekan Dosen, Tenaga Kependidikan, serta Civitas Akademika

Universitas Airlangga.

Para undangan dan hadirin yang saya muliakan.

Pada kesempatan yang 1x:rbahagia ini, izinkan saya mengucap syukur

"Alhamdullilahi rabbil 'alamin" atas rahmat dan hidayat dari ALLAH

SWT. Karena berkat izin dan perkenan-NYA-lah kita semua bisa hadir

dalam perjamuan ilmiah yang agung ini dengan acara Peresmian

Penerirnaan Jabatan Guru Besar saya dalam bidang Manajernen Surnber

Daya Manusia pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Shalawat

serta salam kami tujukan pada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW

berserta keluarga serta para sahabat dan kita semua pengikutnya.

Selanjutnya, perkenankan saya untuk rnenyampaikan pidato

pengukuhan pada mirnbar akadernik yang rnulia ini dengan judul :

PARADIGMA. PENGELOLAAN ORGANISASI

MANUSIA

DI


DALAM 1

•.

"

Hadirin yang saya muliakan: ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

baik dalam pemahaman yang ada di dalamnya.

A. Kekuatan Arus Perubahan Seputaran tabun 1960-an dan saat ini, atmosfer organisasi saat ini telah berubah secara menakjubkan. Berbagai kekuatan arus telah memicu perubahan-perubahan tersebut. Seiring meningkatnya efek teknologi dan telekomunikasi yang telah berhasil "mengecilkan" ukuran dunia, pergerakan keragaman para pekerja (profesional) membawa nilai-nilai, perspektif dan ekspektansi yang berbeda di antara mereka (para pekerja). Kesadaran publik semakin lama semakin sensitif dan menuntut organisasi agar semakin profesial dan bertanggung jawab secara so siaL Seperti halnya negara-negara dunia ketiga, kita pun telah turut terlibat dalam persaingan pasar global dan melebarkan arena bagi aktivitas penjualan dan pelayanan. Organisasi pun akhimya kini tidak hanya dituntut untuk bertanggung jawab kepada para stockholders (para pemegang saham) namun juga para stakeholders. Pada saat ini, dunia yang kita alami sudah sangat jauh berbeda dengan dunia yang kita alami sepuluh lima belas tabun yang lalu. Dunia ilmu juga tidak terlepas dari berbagai pengaruh ini. Terjadi perubahan Era, yang sekarang kita berada era informasi, bukan lagi era industrialisasi. Era dimana pemikiran linear yang bersifat mekanistik, yang menghasilkan kemajuan seperti yang kita alami saat ini, sudah mulai digoncang oleh hasil-hasil perkembangan ilmu yang baru, yang mendorong twnbuhnya suatu paradigma barn.

dengan tenaga mesin. dengan alat produksi. Hal dengan segala macam suatu alat utama dalam kesejahteraan. Pentingnya manusia sehingga cara mekanistis. Metafora mesin dalam era dikembangkan dalam organisasi sebagai mesin bagian dari mesin berkembang dan Scientific Management dari dengan tuntutan masyQl'A\ [MBO], Management mengoptimalkan "mesin" or~ berusaha meningkatkan kualit Reenginerring [BPR] yang proses produksi yang tid meningkatkan efisiensi dan e~

Sebagai hasil kekuatan perubahan di atas, organisasi didesak untuk mengadopsi "paradigma baru" atau melihat dunia saat ini secara lebih sensitif, fleksibel, dan mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan dan harapan para stakeholders. Banyak sudah organisasi yang telah melepaskan atau sedang melepaskan paradigma lama yang bersifat top down, kaku, dan berstruktur hierarkis menuju pada bentuk-bentuk yang "organik" (fluid). Dengan perkataan lain, diperlukan mind set yang baru,

Kata kunci yang dipegang d motivasi dan teknik ke dikembangkan dalam era ini . dari alat produksi. Manusia luar, extrinsic motivation, ur organisasi seperti tehnik moti' & Lawler, teori Equity da

2


T

ADLN maupun - Perpustakaan Universitas Airlangga baik dalam pemahaman pengelolaan organisasi dan manusia yang ada di dalamnya.

lDloSler organisasi saat ini telah kekuatan arns telah memicu lenin~katltlya efek teknologi dan ukuran dunia,

....u~;O""~O

jawab secara sosial. kita pun telah turnt terlibat lele:bar.Kan arena bagi aktivitas akhirnya kini tidak hanya para stockholders (para Pada saat ini, dunia dengan dunia yang kita alami ilmu juga tidak terlepas dari Era, yang sekarang kita berada Era dimana pemikiran tleI1lgh~lSlUlcan kemajuan seperti digoncang oleh hasil-hasil mendorong tumbuhnya suatu

organisasi didesak untuk dunia saat ini secara lebih diri dengan tuntutan dan organisasi yang telah JlQ1~~a lama yang bersifat top pada bentuk-bentuk yang diperlukan mind set yang barn,

Era industrialisasi dimulai dengan ditemukannya mesin uap oleh James Watt. Penemuan ini menyebabkan digantikannya tenaga manusia dengan tenaga mesin. Terjadi pemisahan antara manusia yang bekerja dengan alat produksi. Hal ini mendorong turnbuhnya pabrik-pabrik, dengan segala macam konsekuensi pengelolaannya. Mesin menjadi suatu alat utama dalam proses produksi untuk meningkatkan kesejahteraan. Pentingnya mesin ini merasuki semua aspek kehidupan manusia sehingga cara berpikir dan cara bertindak kita menjadi mekanistis. Metafora mesin menjadi suatu metafora yang dominan dalam era industrialisasi. Teknik-teknik pengelolaan yang dikembangkan dalam industrialisasi mengacu pada pandangan organisasi sebagai mesin dan memandang manusia sebagai salah satu bagian dari mesin (Morgan,G. 1998). Teknik-teknik manajemen yang berkembang dan mendominasi era industrialisasi dimulai dengan Scientific Management dari Taylor, yang berkembang lebih lanjut sesuai dengan tuntutan masyarakat antara lain Management by Objective [MBO}, Management Science yang bersifat matematis untuk mengoptimalkan "mesin" organisasi, Total Quality Management yang berusaha meningkatkan kualitas keluaran organisasi, Bussiness Process Reenginerring [BPR} yang menekankan pada penghilangan proses proses produksi yang tidak memberikan nilai tambah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Kata kund yang dipegang dalam era ini adalah "efisiensi". Teknik motivasi dan teknik kepemimpinan yang berkembang dan dikembangkan dalam era ini juga menganggap manusia sebagai bagian dari alat produksi. Manusia harus dirangsang oIeh sesuatu yang dari luar, extrinsic motivation, untuk berperilaku sesuai dengan keinginan organisasi seperti tehnik motivasi yang dikemukakan oIeh Vrom, Porter & Lawler, teori' Equity dari Adam. Teori-teori dan teknik-teknik PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

3

kepemimpinan yang berkembang di era ini pun bersifat behaviouristik, ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga yang menganggap manusia itu makhluk yang pasif, yang bisa eligerakkan untuk kepentingan tertentu--dalam hal ini kepentingan organisasi. Teknik-teknik kepemimpinan dalam mengelola sumberdaya manusia pada era ini berdasarkan pada dua sumbu utama, yaitu "sumbu tugas" dan "sumbu manusia". Dimulai dari model Ohio, dan dikembangkan lebih lanjut oleh University Michigan, menghasilkan berbagai teori dan model kepemimpinan seperti Managerial Grid dari Blake & Mouton, Situational Leadership dari Hersey Blanchard, Path Goal. theory dari House & Mitchel, Contingency theory-LPC dari Fiedler, ataupun teori kepemimpinan Vroom, Yetton & Jago yang semuanya lebih bersifat preskriptif (Daft. Richard L., 2002).

Tabel

Hadirin yang saya hormati: Era informasi yang sedang kita masuki sekarang ini mengharuskan kita melihat dan menanggapi organisasi secara lain, karena organisasi sekarang ini berada dalam situasi lingkungan yang berlainan, dengan tantangan dan kondisi yang berbeda dengan era industrialisasi. Perubahan- perubahan terutama dalam ilmu fisika mendorong suatu pemahaman baru tentang dunia yang kita alami, termasuk pemahaman tentang manusia yang ada dalam dunia. "Adanya" manusia dan cam mengadanya mendapatkan pemaknaan secam berbeda dalam cahaya ilmu yang berubah. Perbedaan cara pandang, yang dikenal sebagai perubahan paradigma berpikir dalam memandang dunia dan manusia dapat di1ih~t dari tabel eli berikut.

(Dent, Eric B. Complexity Scienc p.8, Dikutip dart Yuwono, 200.

Era informasi ini juga merubal sumberdaya alam, tenaga kerj~ 4


T ini pun bersifat behaviouristik, uk yang pasif, yang bisa -dalam hal ini kepentingan dalam mengelola sumberdaya swnbu utama, yaitu "sumbu lai dari model Ohio, dan rsity Michigan, menghasilkan seperti Managerial Grid dari dari Hersey Blanchard, Path Contingency theory-LPC dari room, Yetton & Jago yang Richard L., 2002).

Tabel 1 Perubahan Kondisi ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

karang ini mengharuskan kita lain, karena organisasi ungan yang berlainan, dengan dengan era industrialisasi. ilmu fisika mendorong suatu alami, termasuk pemahaman ...Adanya" manusia dan carn secara berbeda dalam cahaya dang, yang dikenal sebagai emandang dunia dan manusia

(Dent, Eric B. Complexity Science: A world view shift. Emergence. Vol. I. (4),

p.8, Dikutip darf Yuwono, 2003) Era informasi ini juga merubah drivers organisasi. Kepemilikan modal, BESAR FENDY SUHARIADI sumberdayaPIDATO alam;GURU tenaga kerja yang murah, mesin, dan teknologi tidak PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

5

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga lagi menjamin bahwa organisasi .akan mampu berkiprah dengan baik dalam suatu populasi organisasi. Era sekarang sangat mementingkan pemilikan dan penguasaan pengetahuan para anggota organisasi, sebingga driver utama bagi kelangsungan hidup organisasi adalah kepemilikan pengetahuan para anggotanya. Pengetahuan para anggota organisasi ini perlu dikelola lebih baik yang dikenal sebagai knowledge management. Nonaka membagi pengetahuan yang dimiliki organisasi menjadi dua yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tugas para pengelola organisasi adalah menjadikan tacit knowledge yang dimiliki anggota anggotanya menjadi explicit knowledge yang dimiliki bersama. Organisasi dalam era ini membutuhkan knowledge workers. Untuk dapat survive, organisasi sebaiknya mengubah pola pengelolaan sumber~ya manusia dalam organisasi, karena knowledge ini dimiliki oleh para anggota organisasi, dan akan keluar bersama anggota tersebut kalau dia meninggalkan organisasi. Bukan sepecti mesin yang tetap tinggal dalam organisasi meskipun operatomya keluar dari organisasi.

Era knowledge economy membutuhkan karyawan-karyawan dan organisasi yang mampu melakukan proses pembelajaran secara terus menerus, sehingga organisasi mampu menyesuaikan diri secara terus menerus. Pembelajaran dalam organisasi tidak saja merupakan pembelajaran darifoedback negatif--yang disebut Argyris sebagai single loop learning, melainkan suatu proses pembelajaran yang dikenal sebagai double loop learning. Proses ini akan menghasilkan suatu learning organization (Senge, P. 1990). Saat ini para pemimpin atau manajer organisasilinstansi harus berhadapan dengan arus perubahan yang cepat dan terus-menerus. Para pimpinanlmanajer harus bekerja dengan pengambilan keputusan yang vital yang tidak dapat mengacu pada arah-arah pengembangan di masa yang lalu. Teknik-teknik manajemen harus secara berkesinambungan memperhatikan perubahan di lingkungan dan organisasinya, mengukur perubahan dan mengelolanya. Mengelola perubahan tidak hanya berarti 6


mengendalikan saja mengarahkan sebagaimana Tentu saja hal ini menguasai seluruh oemecah. situasi. Manajer mendengar pada para pegawal organisasi menjadi hal yang teams, self-organizing dan

B. Traits dari Paradigma

Marilyn Ferguson, dalam Leadership and Orgtmizati01 detail atas perbedaan yang I (sebagaimana teringkas berilu

T

mmnnu berkiprah dengan baik sangat mementingkan para anggota organisasi, hidup organisasi adalah Pengetahuan para anggota dikenal sebagai knowledge yang dimiliki organisasi knowledge. Tugas para tacit knowledge yang dimiliki aWJ1:'/1OP yang dimiliki bersama. knowledge workers. Untuk mengubah pola pengelolaan karena knowledge ini dimiliki bersmna anggota tersebut seperti mesin yang tetap keluar dati organisasi.

karyawan-karyawan dan pembelajaran secara terus len'vesuaikan diri secara terus tidak saja merupakan disebut Argyris sebagai single pembelajaran yang dikenal ini akan menghasilkan suatu

mengeridalikan sajaADLN namun juga Universitas mengadaptasinya atau bahkan - Perpustakaan Airlangga mengarahkan sebagaimana mestinya. Tentu saja hal ini membuat para pimpinan/manajer tidak dapat menguasai seluruh pemecahan masalah atau sumber daya bagi setiap situasi. Manajer seyogyanya mulai mempertimbangkan dan lebih mendengar pada para pegawainya. Konsekuensinya, bentuk: barn sebuah organisasi menjadi hal yang umum dilakukan seperti, worker-centered teams, self-organizing dan selfdesigning teams, dan sebagainya.

Hadirin yang saya mulyakan:

B. Traits dari Paradigma Baru Marilyn Ferguson, dalam The New Paradigm: Emerging Strategic for Leadership and Organizational Change memberikan overview yang detail atas perbedaan yang terjadi antara paradigma lama dan barn (sebagaimana teringkas berikut ini).

er organisasi/instansi harns cepat dan terus-meneros. Para pengmnbilan keputusan yang pengembangan di masa secara berkesinambungan dan organisasinya, mengukur perubahan tidak hanya berard PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

7

Tabel- Perpustakaan 2. Perbedaan Paradigma ADLN Universitas Airlangga

Tabel3.

blurring ofwork and play manipulation and dominance

cooperation with nature

struggle for stability

sense of change, of becoming

Quantitatiye

qualitative as well as quantitative

Strictly economic motives

spiritual values transcend material gain

Polarized

!

short-sighted

transcends polarities ecologically sensitive

Rational

rational and intuitive

emphasis on short-term solutions

recognition that long-range efficiency must take in to account harmonious work environment

centralized operations

decentralized operations when possible

runaway, unbridled technology

appropriate technology

allopathic treatment of symptoms

I

attempt to understand the whole, locate deep underlying causes of disharmony

Di lain pihak ada pendapat dari Hartanto, F. Mardi (1996) tentang perubahan paradigma lingkungan usaha, perubahan yang terjadi pada lingkungan usaha tersebut tentunya akan merubah peran dari pengelola manusia di perusahaan.

8


masing team berlornba-lornOl finis tercepat. Kita pahami untuk menjalankan perahu buah berada di pinggir sisi kanan dan kiri, mereka ~ melaju dengan kencang. Den letaknya di depan anak bual dengan posisi ketinggian lebi


Tabel 3. Perbedaan Lingkungan Usaha Lama dan Baru ILingkungan usaha masa lalu Penggerak Kegiatan produksi pemilik pelaku ekonomi modal Yang dominan Sarana produksi

understand the whole, locate deep causes of dishannony

F. Mardi (1996) tentang perubahan yang terjadi pada peran dari pengelola

iLingkungan usaha masa depan lKekuatan pasar konsumen Bebas menentukan pilihannya

Tekstur lingkungan Konstruk lingkungan Sumber ~ekuasaan sistem usaha lRuang lingkup

Bergejolak dan penuh kesementaraan Sederhana dengan pelaku Komplek, banyak pelaku dengan erbatas kepentingan yang berbeda-beda Sumber daya, ukuran usaha, dan ~andungan intelek dan semangat legalitas kerja dari pelaku usaha

~saha

~ang ditetapkan melalui [l<ese~akatan ~itik-ekonomi

iLandasan kerja

iAturan dan rencana

!Proses saling menyesuaikan diri

Strategi usaha

iKompetisi dan dominasi

iKolaborasi dan sinergi

tciri kegiatan iusaha

Stabil, konsisten, & cenderung eaktif

IFleksibeI dan cenderung proaktif

Tenang, teratur, dan mantap

~asional,

atau multinasional

Ifanpa batasan yangjelas dan bersifat global

Berdasarkan pada perubahan paradigma terse but seharusnya peran pengelola manusia berubah sebagaimana tuntutan zaman. Kondisi perubahan tersebut dapat digarnbarkan dalam sebuah contoh perlombaan perahu kayu dan perahu karet. Dalam lomba perahu kayu, masing masing team berlomba-Iomba untuk mencapai tujuan yaitu mencapai finis tercepat. Kita pahami posisi masing-masing perahu dan cara kerja untuk menjalankan perahu tersebut. Pada tiap-tiap perahu, posisi anak buah berada di pinggir lambung perahu dan letaknya tertata rapi pada sisi kanan dan kiri, mereka diatur sedemikian rapi agar perahu dapat melaju dengan kencang. Demikian pula kita pahami posisi pemimpin, letaknya di depan anak buahlpegawai tetapi menghadap ke belakang dengan posisi ketinggian lebih dari posisi anak buah agar semua anak PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

9

- Perpustakaanketika Universitas Airlangga .perintah dengan buah bisa melihat ADLN pimpinannya memberi menggunakan genderang.

,Sekarang akan dipahami cara kerja dari perahu kayu tersebut: 1. Anak buahlpegawai dalam menjalankan tugas mendayung perahu selalu mengikuti perintah pemimpinnya, tidak pemah sekalipun anak buahlpegawai mulai mendayung perahu tidak mengikuti perintah pimpinan. Ketika pemimpin mengatakan "satu, dua, tiga, empat", serta-merta anak buah mendayung perahu sesuai dengan perintah tersebut. Pada konteks ini, anak buah/pegawai tidak diperkenankan berinisiatif secara mandiri bekerja tanpa perintah pimpinan. Ketika pemimpin memerintah bekerja maka secara otomatis mereka para pegawai akan bekerja, tetapi ketika pemimpin tidak memerintahkan bekerja maka secara otomatis mereka para pegawai tidak akan bekerja, tidak pemah sekalipun terlintas pada pikiran mereka para pegawai untuk mendayung perahu tanpa mengikuti perintah pimpinan. Apabila ada anak buah yang punya inisiatif mandiri mendayung perahu maka akan merusak laju perahu sehingga haram hukumnya bila anak buah bekerja dengan inisiatif. Implikasi dari kondisi ini adalah anak buah bekerja mengikuti perintah pemimpin, manakala pemimpin tidak ada dan tidak pemah memerintahkan bekerja maka mereka para pegawai tidak akan bekerja. Tak heran bila kemudian anak buah banyak yang menganggur bila tidak ada pemimpin, bahkan ada yang membaca koran, bermain catur, atau bermain game komputer ketika pemimpinya tidak ada tetapi kalau ditanya mengapa tidak bekerja maka alasannya adalah karena belum mendapat perintah dari pimpinan untuk bekerja. Kalau mereka para pegawai berinisiatif untuk bekerja tanpa melalui perintah pimpinan, nantinya takut dimarahi kalau salah, takut dipecat bila salah kerja, 10


untuk itu sebaiknya selamat. 2. Aturan main yang kedua memprotes pemimpin, apa bahkan perintah pemimpin memberi salahnya perintah, cepat anak buah. Kalau ada itu bahkan memprotes sesuai dengan kondisi anak buah ingin mengganti bawahan maka (l"'1'h"_1't1"'....~

sebagai orang yang oposan yang bisa menglut sebagai anak buah yang Ingatkah kita ketika di era tanpa bentuk), PKl,

berusaha mengeluarkan untuk keluar dari perahu, asalkan anak buah itu pergaulan, tidak diberi pemimpin, perahu akan semua anak buah menurj memprotes kebijakan

memberi perintah dengan

kayu tersebut: tugas mendayung perahu tidak pemah sekalipun anak tidak mengikuti perintah "satu, dua, tiga, empat", sesuai dengan perintah ~O€~lla'wat tidak diperkenankan perintah pimpinan. Ketika letnJimpi'n tidak memerintahkan para pegawai tidak akan pada pikiran mereka para yang punya inisiatif mandiri laju perahu sehingga haram inisiatif. Implikasi dari

koran, bermain catur, atau iml'\in'J'l:I tidak ada tetapi kalau Jllas:ann:ya adalah karena belum melalui perintah pimpinan, takut dipecat bila salah kerja,

untuk itu sebaiknya perintah Airlangga pemimpin dahulu agar ADLN menunggu - Perpustakaan Universitas selamat. 2. Aturan main yang kedua adalah tidak diperkenankannya anak buah memprotes pemimpin, apa pun kata pemimpin adalah selalu benar bahkan perintah pemimpin bagaikan titah sang raja, Ketika pemimpin memberi perintah "satu, dua, tiga, empat", benar atau salahnya perintah, cepat atau lambatnya perintah harus dituruti oleh anak buah, Kalau ada anak buah yang tidak setuju dengan perintah itu bahkan memprotes cara pemimpin memberi perintah yang tidak sesuai dengan kondisi anak buah, malahan pada kondisi tertentu anak buah ingin mengganti pemimpin yang tidak memahami kondisi bawahan maka serta-merta akan di marahi, didamprat bahkan bisa jadi dilemparkan keluar dari perahu. Anak buah yang tidak seiring dengan gaya pemimpin dalam melakukan kepemimpinan dianggap sebagai orang yang mengganggu laju perahu, dianggap sebagai oposan yang bisa menghambat kecepatan perahu, dan dianggap sebagai anak buah yang cerewet, vokalis, aktivis dan sebagainya. Ingatkah kita ketika di era orde barn ada labeling OTB (organisasi tanpa bentuk), PKI, fundamentalis, atau sayap kiri, Labeling ini cocok untuk ditempelkan pada anak buah yang tidak menuruti perintah atasan. Tak mengherankan bila kemudian pemimpin berusaha mengeluarkan anak buah yang mempunyai label tersebut untuk keluar dari perahu, sehingga pemimpin akan berbuat apa pun asalkan anak buah itu keluar dari perahu entah itu disingkirkan dari pergaulan, tidak diberi pekerjaan ataupun dipecat (PHK). Menurut pemimpin, perahu akan melaju dengan kecepatan penuh asalkan semua anak buah menuruti perintahnya, dan tidak ada yang memprotes kebijakan pemimpin.dalam mengelola perahu.


11

3. Aturan main ketiga harns Universitas dipahamiAirlangga oleh anak buah adalah ADLNyang - Perpustakaan tidak diperkenankannya adanya perpindahan anak buah terntama bila anak buah yang menginginkannya. Ketika perahu sedang melaju sesuai dengan perintah pimpinan maka tidak boleh ada satu pun anak buah yang membuat usulan perpindahan tempat yang dikarenakan kelelahan kerja. Pada saat anak buah bekerja di sebelah kanan lambung perahu dan di tengah perjalanan dirasakan kecapaian karena tangan kanannya yang terns meneros bekerja, tentunya ada keinginan untuk berpindah agar tangan kiri bisa seimbang dalam bekerja. Kondisi itu membuat anak buah menginginkan perpindahan kerja dan mengusulkan kepada pimpinan untuk melakukan perpindahan agar terjadi keseimbangan kerja atau refreshing. Tuntutan anak buah tidak akan dituruti karena sesuai dengan standar operating prosedur tidak boleh ada mutasi, promosi, atau pun demosi pada saat perahu sedang melaju, meskipun anak buah yang mengusulkan sendiri demi keseimbangan. Implikasi dari kondisi ini adalah organisasi (perahu) tidak akan melakukan pergerakan pegawai (mutasi, promosi, demosi) manakala perahu sedang melaju. Sekali orang tertancap pada pekerjaan tertentu sebagai anak buah maka selamanya orang yang bersangkutan tidak akan pemah berpindah ke tempat atau pekerjaan lain. Bagi organisasi ini, perpindahan pegawai (mutasi, promosi, demosi) akan mernsak jalannya perahu. Orang bisa merasa kalau pekerjaan yang telah diterima pertama kali bekerja adalah miliknya, siapa pun tidak diperkenankan menggantikannya. 4. Secara umum pemahaman akan perahu kayu tersebut dapat dipahami dalam konteks kondisi dari perlombaan perahu kayu. Perahu kayu itu bisa melaju dengan cepat manakala kondisi air sungainya tidak berombak deras dan tidak mempunyai 8ruS yang 12


deras. Artinya, diprediksikan adanya perahu. Sifat dari perahul pada kondisi ekstemal diatur secara kakulkeras. operating prosed.ur dari hingga ketiga di atas.

Hadirin yang soya mulyakan. 8agaimana dengan utU1U1l\.~ dari perahu karet. bagimanakah kondisi sungaitl deras, banyak bebatuan bisa memperkirakan kapan terjun. Kondisinya ....n
untuk menjaga keselamatal1 pergerakan supaya selamat, yang deras maka dia-pun kondisi ini anak buah pergerakan (mutasi, promosl dapat diprediksikan kalau terjungkal kedalam arus

ahami oleh anak buah adalah indahan anak buah terutama . Ketika perahu sedang melaju

aka tidak boleh ada satu pun perpindahan tempat yang t anak buah bekerja di sebelah perjalanan dirasakan keeapaian enerus bekerja; tentunya ada an kiri bisa seimbang dalam menginginkan perpindahan gan kerja atau refreshing. mutasi, promosi, atau pun aju, meskipun anak buah yang akan melakukan pergerakan tertentu sebagai anak buah angkutan tidak akan pernah lain. Bagi organisasi ini, osi, demosi) akan merusak kalau pekerjaan yang telah ah miliknya, siapa pun tidak perahu kayu tersebut dapat . perlombaan perahu kayu. eepat manakala kondisi air tidak mempunyai arus yang

- Perpustakaan Universitas Airlanggatenang deras. Artinya, ADLN kondisi eksternal eukup dan bisa diprediksikan adanya berbagai gangguan yang muneul atas laju perahu. Sifat dari perahu kayu itu adalah keras dan kaku, artinya pada kondisi eksternal yang tenang maka organisasi harus ditata dan diatur seeara kakulkeras. Pengaturan tatalaksana kerja atau standar operating prosedur dari perahu kayu mengikuti aturan main pertama hingga ketiga di atas.

Hadirin yang saya mulyakan: Bagaimana dengan tatalaksana kerja atau standar operating prosedur dari perahu karet. Pernahkah kita melihat lomba arung jeram, bagimanakah kondisi sungainya? Kondisi sungai mempunyai arus yang deras. banyak bebatuan sebagai halangan dan rintangannya, orang tidak bisa memperkirakan kapan air tenang, kapan air deras dan kapan ada air terjun. Kondisinya benar-benar merupakan kondisi yang unpredictable. Tentunya pada kondisi seperti itu perahu yang layak digunakan haruslah terbuat dari karet. Sifat dari karet adalah lentur, dan elastis. Sekarang bagaimanakah dengan tataaturan main dari perahu karet ini. Pertama, posisi anak buah tidak harus berada pada satu tempat karen a untuk menjaga keselamatan dirinya. Anak buah harus melakukan pergerakan supaya selamat, ketika perahu bergoyang mengikuti arus yang deras maka dia-pun harus ikut perputaran perahu. Tentunya pada kondisi ini anak buah seeara otomatis dituntut untuk melakukan pergerakan (mutasi, promosi, demosi), dan bila tidak mau bergerak dapat diprediksikan kalau dia akan terjungkal ke luar perahu dan terjungkal kedalam arus yang deras itu. Setiap anggota organisasi


13

diwajibkan untuk bergerak dan melakukan perpntaran ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga bila memang mau

dari kondisi ini adalah

selarnat sarnpai tujuan.

tanpa hams diberi

Kedua, posisi pemimpin pada perahu karet ini harnpir sarna dengan anak

dan semua orang bekerja tidak terbalik.

buah. Kadang Ia harns berada di depan, kadang harus di tengah dan kadang harns dibelakang atau dalarn bahasa Jawa Ing ngarso sung

tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani. Posisi pemimpin

Keempat, kalau pada perahu

yang selalu harus bergerak ini merupakan keharusan agar perahu bisa selamat. Namun yang paling menggembirakan adalah pergerakan posisi

berusaha disingkirkan oleh sangat lain. Siapapun dia, jatuh ke sungai karen a

pemimpin ini ketika perahu menghantam bebatuan yang mengakibatkan perahu dalarn posisi miring sehingga anak buah mengumpul di satu tempat, maka pada saat seperti ini posisi pemimpin haruslah berada di seberang anak buah. Posisi yang letaknya berseberangan dengan anak buah ini bukan hendak melawan anak buah tetapi bertujuan untuk menyeimbangkan perahu. Artinya ketika organisasi menghadapi persoalan, bukannya pemimpin berada di antara anak buah, justru posisi pemimpin hams berseberangan dengan anak buah dengan tujuan untuk menyeimbangkan perahu (organisasi) agar tidak terbalik. Ketiga, sebagaimana perahu kayu di atas, pada perahu karet ini siapa pun tidak memperdulikan pangkatnya pimpinan atau bawahan, ketika sudah berada di dalam perahu maka semuanya akan bekerja bersama sarna untuk. menjalankan perahu agar tidak terbalik. Dalam hal ini pemimpin tanpa harus memberi komando, semua anak buah akan bekerja bersarna-sama, posisi pemimpin dalam hal ini hanyalah mengawasi lajunya perahu agar tidak terbaik. Tetapi peran tersebut juga bisa digantikan oleh anak buah, semua orang bisa aktif dan berteriak teriak agar perahu melaju dengan selamat, siapa bisa diteriaki oleh siapa pun dan tidak mengenal jabatan, pangkat atau pun golongan. Iinplikasi 14


semua orang berusaha Implikasinya, ketika ada maka semua anggota jabatan, agama, ras, dan orang-orang di dalam perahul sarna maka pulangnya hams Kelima, adalah berupa pemabJ karet ini. Pada kondisi unpredictable, maka perahu karet dengan tataaturan main satu sampai empat di atas.

Pertanyaan selanjutnya yang 1 apakah di masa-masa dep8l menghadapi kondisi eksternal yang unpredictable? Jelas de:

dan ke depan, situasi lingkunj ditentukan oleh pemilik m,

ini hampir sarna dengan anak kadang harns di tengah dan

adalah pergerakan posisi bebatuan yang mengakibatkan buah mengumpul di satu

organisasi menghadapi antara anak buah, justru posisi buah dengan tujuan untuk tidak terbalik.

atau bawahan, ketika akan bekerja bersarna

tlmlpmlID

InU
terbalik. Dalarn hal ini semua anak buah akan dalarn hal ini hanyalah Tetapi peran tersebut juga bisa aktif dan berteriak atau pun golongan. Implikasi

dari kondisi ini adalah semua orang Universitas di dalarnAirlangga organisasi akan bekerja ADLN - Perpustakaan tanpa harus diberi komando oleh pimpinan, ada atau tidak ada pemimpin tidak menjadikan masalah yang penting orang harus bekerja dan semua orang bekerja demi menjalankan organisasi agar organisasi tidak terbalik. Keempat, kalau pada perahu kayu anak buah yang vokal atau tidak loyal berusaha disingkirkan oleh pemimpin, maka pada perahu karet ini sangat lain. Siapapun dia, darimana pun dia asalnya, kalau ada yang jatuh ke sungai karena perahu menghantam bebatu maka serta-merta semua orang berusaha menolong tanpa memperdulikan asal-usulnya. Implikasinya, ketika ada salah satu anggota organisasi yang "jatuh", maka semua anggota berusaha menolong tanpa memperdulikan pangkat, jabatan, agama, ras, dan golongan. Hal yang lebih penting lagi bagi orang-orang di dalarn perahu karet ini adalah kita berangkat bersarna sarna maka pulangnya harus juga bersarna-sarna. Kelima, adalah berupa pemahaman utuh atas jalannya organisasi perahu karet ini. Pada kondisi sungai (lingkungan ekstemal) yang unpredictable, maka perahu yang seharusnya dipakai adalah perahu karet dengan tataaturan main organisasinya mengikuti penjelasan poin satu sarnpai empat di atas. Pertanyaan selanjutnya yang perlu ditujukan kepada kita semua adalah apakah di masa-masa depan organisasi dan kita semuanya akan menghadapi kondisi ekstemal yang tenang ataukah kondisi ekstemal yang unpredictable? Jelas dengan melihat kondisi globalisasi saat ini dan ke depm, situasi lingkungan· ekstemal tidak bisa dikendalikan dan ditentukan oleh' pemilik modal justru kekuatan konsumen yang PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

15

menentukan, kekuatan konsurnen yang mengikuti pasar bebas ini sulit ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga diprediksi. Produsen tidak bisa seenaknya sendiri membuat prediksi yang linear atas berbagai kejadian di masa lalu, berbagai macam gejolak, halangan dan rintangan yang sifatnya hanya sementara, prediksi semacam ini memang bisa mengganggu lajunya organisasi. Terdapat konstruk lingkungan yang kompleks dengan melibatkan berbagai macam variabel dalam perhitungan keuntungan dan kerugiannya, berbagai macam variabel itu memiliki kepentingan yang berbeda-beda dan harus dipertimbangkan oleh pengambil kebijakan. Bila memang sudah dipastikan bahwa kondisi eksternalnya adalah unpredictable, perahu yang selayaknya digunakan adalah perahu karet, artinya organisasi ditata dengan sifat yang lentur atau tidak kaku. Kalau pada kondisi tersebut kita masih bersikukuh akan menggunakan perahu kayu dengan sifat yang kaku dan keras dalam cara pengelolaannya, niscaya bisa diprediksikan kalau belurn sampai satu meter saja perahu itu akan hancur menghantam bebatuan. Beberapa contoh perguruan tinggi negeri yang telah berubah menjadi perguruan tinggi Badan Hukum Milik Negara (BHMN), Universitas Airlangga tercinta ini misalnya adalah merupakan contoh tepat atas ke-'lenturan'-nya (kemampuan adapasi) terhadap perubahan global. Hadirin yang saya hormati:

c.

Manusia Tidak Dimiliki

Menilik kondisi di atas, tentunya hams ada perubahan mendasar dalam memandang manusia yang ada di dalam organisasi. Terlebih dalam upaya peningkatan kualitas SDM yang benar-benar menghasilkan generasi yang memiliki nilai profesionalitas yang tidak dapat diragukan, 16


bukan malah sebaliknya, hanya untuk dijadikan ketiga. Menilik padangan mendasarkan diri pada (ilmu psikologi adalah menguasai alam, mendoronf:1 berusaha untuk (Suhariadi & Yuwono, ontologi ilmu adalah alain itu adalah bagian dari alarn pengembangan ilmu. menempatkan manusia sebagai individu yang Ullum'1

Di "lain fihak, dalam perkeml>1 pendalaman manusia di konsep manajemen sumber ditempatkan bukan lagi menempatkan individu sebag~ produksi. Seringkali manusiq "alat produksi" atau "aset", material, mesin, dan .......vu.... dengan nama 5M=man, pada perkembangan sampai hams dikalkulasi pengembangan manusia investment). Mempedakukan untung ruginya, dalarn hal . kapital (human capita£).

engikuti pasar bebas ini sulit ya sendiri membuat prediksi masa lalu, berbagai macam ya hanya sementara, prediksi lajunya organisasi. Terdapat engan melibatkan berbagai untungan dan kerugiannya, pentingan yang berbeda-beda kebijakan. kondisi eksternalnya adalah .gunakan adalah perahu karet, 1entur atau tidak kaku. Kalau akan menggunakan perahu

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga bukan malah sebaliknya, yang menganggap nilai profesionalitas itu hanya untuk dijadikan sarana untuk suatu interes tertentu dari pihak ketiga. Menilik padangan Parminedes dan Heraklitus serta dengan mendasarkan diri pada pandangan keilmuan dalam rumpun humaniora (ilrnu psikologi adalah bagian di dalamnya) bahwa manusia harus menguasai alam, mendorong tumbuhnya ilrnu-ilmu kealaman yang berusaha untuk ''mengeksploitasi'' alam demi pengembangan Hmu (Suhariadi & Yuwono, 2004). Pandangan ini Iebih mengedepankan ontologi Hmu adalah alain itu sendiri beserta seIuruh isinya, dan manusia adalah bagian dari alam yang bertugas memberdayakan alam untuk pengembangan ilmu. Makna dari pengertian tersebut adalah menempatkan manusia sebagai individu yang "memiliki" alam bukan sebagai individu yang "dimiliki" alamo

Di lain fihak, dalam perkembangan ilmu psikologi terdapat ranah kajian ampai satu meter saja perahu

Bebempa contoh perguruan

.adi perguruan tinggi Badan

rsitas Airlangga tercinta ini

tepat atas ke-'lenturan'-nya

global.

perubahan mendasar dalam organisasi. Terlebih dalam g benar-benar menghasilkan tas yang tidak dapat diragukan,

pendalaman manusia di dalam organisasi yang lebih dikenal dengan konsep manajemen sumber daya manusia. Pacla kajian ini manusia ditempatkan bukan lagi sebagai individu yang "memiliki" alam, tetapi menempatkan individu sebagai "aset" yang harus dimiliki untuk kegiatan produksi. Seringkali manusia di dalam organisasi dipandang sebagai tlalat produksi" atau "aset", yang setara dengan aset lain yaitu uang, material, mesin, dan metode (dalam istilah manajemen Iebih dikenal dengan nama SM=man, money, material, machine, method). Bahkan pada perkembangan selanjutnya, pandangan manusia sebagai aset ini sampai harus dikalkulasi sedemikian hingga untuk setiap program pengembangan manusia selalu dikaitkan dengan ROI (return on investment). Memperlakukan manusia sebagai aset hams dihitung-hitung untung ruginya, dalam hal ini m~usia benar-benar dianggap sebagai kapital (human capital). Akhimya, setiap rupiah yang dikeluarkan oleh PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

17

organisasi/institusi harns disetarakan dengan investasi dan dihitung ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga benar berapa tingkat ROI-nya. Anehnya, justru perkembangan ilmu yang memandang manusia sebagai aset inilah yang malah lebih pesat dibandingkan dengan manusia sebagai "pemilik" alamo Hal ini bisa dimengerti karena lebih mudah menghitung manusia sebagi aset dalam bentuk rumus-rumus yang linear dan juga lebih mudah mempredisikan seberapa besar keuntungan yang akan diperoleh bila manusia dapat dihitung sebagai aset. Aliran ini lebih dikenal dengan positivistik keilmuan agar memudahkan tugas epistimologi ilmu dalam mendiskripsikan dan memprediksikan ontologinya. Betapa pun demi dan atas nama ontologi dan epistimologi keilmuan. pandangan ini telah menahbiskan axiologi sebuah ilmu humaniora (psikologi termasuk didalamnya). Bahwasanya. harkat dan martabat manusia adalah lebih dari sekedar aset atau alat produksi yang bersifat sesaat. Pengertian atau istilah SDM yang sementara kita bicarakan yang tidak mengenal batasan ruang dan waktu itu juga telah dikritik oleh Frans Magnis Suseno. Pengertian akan konsep sumber daya manusia sebagai ungkapan yang tidak berdimensi atau tidak mengandung hakikat harkat dan martabat manusia. Dalam dimensi yang lain. jika peningkatan kualitas SDM ini tetap hanya dipandang atau dilihat sebagai kerangka manusia sebagai alat produksi dari pihak-pihak tertentu. maka dengan otomatis akan muncul manusia Indonesia yang memiliki kualitas pengetahuan sebagai suatu cara "mempunyai" dan bukan sebagai suatu cara "berada". Pada kesempatan inilah saya ingin menyampaikan untuk menghimbau pada berbagai pihak agar kembali pada kithah ilmu humaniora bahwa manusia bukan sebagi objek yang harus dimiliki demi kepentingan apa pun. tetapi tempatkanlah manusia sebagai bagian dari alam semesta, PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI 18 PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

sebagai "deep ecology" Point (Capra, F. 1988). Manusia dalam paradigma befS81tl8: alam semesta, dan kehidupan yang lebih tinggi. bukanlah aset seperu pandmt utuh, yang memiliki berbagaJ psikologis, sosial, budaya, pengukuran psikologis saja posisi tertentu dalam keseluruhan sejauh memu.nd centre. Pengelolaan menghendaki organisasi sebagaimana adanya, dan dapat berkarya dengan baik organisasi maupun untuk Sumberdaya Manusia

sarjana maupun pascasariw manajemen. Hal ini UllWUUUUI dapat memahami posisi mereka berada di dalam paradigma yang barn ini.

engan investasi dan dihitung

g memandang manusia sebagai .ngkan dengan manusia sebagai arena lebih mudah menghitung s-rumus yang linear dan juga besar keuntungan yang akan sebagai aset. Aliran ini lebih agar memudahkan tugas a ontologi dan epistimologi biskan axiologi sebuah ilmu ya). Bahwasanya, harkat dan aset atau alat produksi yang SDM yang sementara kita g dan waktu itu juga telah rtian akan konsep sumber daya dak berdimensi atau tidak manusia. Dalam dimensi yang . tetap hanya dipandang atau . alat produksi dari pihak-pihak uncul manusia Indonesia yang suatu cara "mempunyai" dan

yampaikan untuk menghimbau kithah ilmu humaniora bahwa dimiliki demi kepentingan apa ai bagian dari alam semesta,

yang ikut berkembang selaras dengan alam semesta, dan tidak ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga mengobrak abrik alam untuk kepentingan sendiri. Paradigma ini disebut sebagai "deep ecology" seperti yang dikemukakan Capra dalam Turning Point (Capra, F. 1988). Manusia dalam paradigma deep ecology adalah manusia y!ll1g berproses bersama; alam semesta, dan berevolusi bersama untuk mencapai tingkat kehidupan yang lebih tinggi. Manusia sebagai bagian dari alam semesta bukanlah aset seperti pandangan organisasi, melainkan manusia yang utult, yang memiliki berbagai dimensi, seperti dimensi fisik, biologis, psikologis, sosial, budaya, dan spiritual. Dalam era sekarang, pengukuran psikologis saja dianggap kurang memadai, sebingga untuk posisi tertentu dalam organisasi, seorang calon akan dinilai secara keseluruhan sejauh memungkinkan, hal ini dilakukan oleh assesment centre. Pengelolaan manusia dengan paradigma semacam ini menghendaki organisasi benar benar memperlakukan manusia sebagaimana adanya, dan mengembangkan potensi-potensinya agar dapat berkarya dengan baik dalam organisasi, baik untuk kemajuan organisasi maupun untuk perkembangan pribadinya Pengelolaan Sumberdaya Manusia dalam organisasi seyogyanya menghasilkan

Manusia yang Berkarya, bubn Manusia yang Bekerja. Pandangan ini harus dijadikan dasar dalam perkuliahan pendidikan sarjana maupun pascasarjana baik di bidang ilmu psikologi maupun manajemen. Hal ini dilakukan agar masyarakat khususnya peserta didik dapat memahami posisi manusia di dalam organisasi sebingga ketika mereka berada di dalam masyara1cat mampu menjadi roh perubahan atas paradigma yang bam ini.


19

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga Hadirin yang saya muliakan:

inilah yang mempengaruhi sikap terhadap obyek akan berperilaku. Kemudian niat yang tampak dari orang yang

D. Solusi Alternatif Mengajak orang untuk memposisikan manusia tidak sebagai aset yang dimiliki tetapi sebagai individu yang memiliki "dunia" adalah pekerjaan yang sulit meskipun itu hanya dalam tataran kognitif saja. Hal ini dikarenakan sudah sangat melekatnya konsep "manusia sebagai aset" di berbagai organisasi dan perusahaan; Dalam pandangan kaum kapitalis, akan lebih mudah menempatkan manusia sebagai aset, karena bisa dikalkulasi dengan berbagai rumusan tingkat keuntungan dan kerugian yang diperoleh bila mendayagunakan manusia sebagi asel. Merubah atau membalikkan keadaan ini tidaklah semudah membalikan telapak tangan, apabila memang dalam tataran (ranah) kognitif saja kita tidak memiliki konsep atau value yang menempatkan manusia sesuai dengan harkat dan martabatnya. Tokoh aliran teori perilaku, Skinner menyatakan bahwa pembentukan perilaku individu haruslah lewat sarana dari luar (ekstemal) dengan cara memberinya penguat dan hukuman. Pembentukan perilaku dengan cara ini menurut Skinner akan menjamin terkristalnya perilaku seorang individu. Bertentangan dengan aliran di atas, tokoh aliran teori kebutuhan, Abraham Maslow menyatakan bahwa pembentukan perilaku seseorang perlu melalui pemahaman akan kebutuhan individu. Namun karena setiap individu punya kebutuhan yang bervariasi maka cara pembentukan perilakunya juga perlu pemahaman dari berbagai macam kebutuhan masing-masing individu. Fishbein dan Ajzen (2004) menyatakan bahwa pembentukan dan pengubahan perilaku diawali oleh adanya kepercayaan seseorang terhadap sesuatu obyek. Kepercayaan 20


,

• t

Pandangan di atas mengisYaraJ dari atas (top-down) dan dari lebih menekankan Peran pemimpin yang menanarnkan perubahan secara bersama kepada muka dengan pegawai dengan tujuan memberikan values (nilai-nilai) barn tadi. beberapa perilaku menunjukkan bentuk ekspresil ini dilakukan untuk menumbd

",

t

sangat vital adalah komitmenl luas, dalam bentuk material pimpinan lebih dari sekedar lebih dari itu pemimpin harus upaya yang tinggi bagi pencapaian tujuan orgarusaslJ tidak sekedar memberi tetapi juga mengusahakan berkorban waktu, tenaga dan

tidak sebagai aset yang "dunia" adalah pekerjaan I8l8ran kognitif saja Hal ini "manusia sebagai aset" di pandangan kaum kapitalis, sebagai aset, karena bisa keuntungan dan kerugian sebagi aset. Merubah atau membalikan telapak tangan, saja kita tidak memiliki sesuai dengan harkat dan

lyataKlm bahwa pembentukan luar (eksternal) dengan cara ~lll~Ul\.(Ul perilaku dengan cara perilaku seorang atas, tokoh aliran teori bahwa pembentukan perilaku kebutuhan individu. Namun yang bervariasi maka cara taruumm dari berbagai macam dan i\jzen (2004) wt>ahlm perilaku diawali oleh sesuatu obyek. Kepercayaan

inilah yang mempengaruhi sikap orang terhadap ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga obyek. Selanjutnya sikap terhadap obyek akan membentuk intensi atau niat seseorang untuk berperilaku. Kemudian niat tersebut pada akhirnya membentuk perilaku yang tampak dari orang yang bersangkutan.

I

•

Pandangan di atas mengisyaratkan adanya model perubahan.yang berasal dari atas (top-down) dan dari bawah (bottom-up). Pandangan Skinnerian lebih menekankan perubahan yang bersifat top-down, dengan menekankan pentingnya peran pemimpin dalam melakukan 'perubahan. Peran pemimpin yang paling pentingadalah mensosialisasikan atau menanarnkan perubahan value (nilai) yang telah diyakini kebenarannya secara bersama kepada pegawai. Dalam setiap kesempatan bertatap muka dengan pegawai selalu didengungkan values (nitai-nilai) barn dengan tujuan memberikan kesadaran kepada pegawai akan adanya values (nilai-nilai) barn tadi. Secara bersamaan juga ditampakkan adanya beberapa perilaku pemimpin, atau perilaku pegawai lain yang menunjukkan bentuk ekspresi dari values (nilai-nHai) barn tersebut. Hal ini dilakukan untuk menumbuhkan kepercayaan kepada pegawai bahwa ada values (nilai-nilai) barn di organisasi. Peran lain dari pernimpin yang sanga! vital adalah kornitmen. Komitmen ini memiliki arti yang sangat luas, dalam bentuk material dan non material. Tuntutan akan komitmen pimpinan lebih dari sekedar menjadi "ada" di dalam organisasi, tetapi lebih dari itu pemimpin harns bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Pada tataran kepentingan ini pemimpin tidak sekedar memberi contoh ekspresi dari values (nilai-nilai) barn tetapi juga mengusahakan dengan sungguh-sungguh meskipun harus berkorban waktu, tenaga dan biaya .


21

Terlebih dalam budaya di Indonesia, yang menurut "Hofstede memiliki ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

pengelolan

Power Distance yang cukuptinggi (Hofstede.G. 1991). Dibandingkan dengan budaya Anglo-Saxon yang merupakan referensi dari berbagai teori kepemimpinan yang dianut, maka peran seorang pemimpin sangat menentukan didalam organisasi di Indonesia. Pemimpin dalam budaya yang memiliki Power Distance yang tinggi lebih memiliki berbagai priveleges, namun juga menjadi panutan bagi anggota organisasi. Masalah inte~tas pemimpin menjadi hal yang crucial agar pemimpin dapat menjadi panutan, tidak malah membingungkan, karena perilakunya tidak sesuai dengan nilai nilai organisasi yang dikemukakannya.

produktivitas. Pertama adalah

pegawai untuk mencoba berbentuk peningkatan diutamakan adalah t",.." ..rl''':'1'",<11

(exercise) mengekspresikan mereka mengalami kegagalRIl maka ada sejumlah perangkatl untuk segera meluruskan Pada saat sudah menemukaIt

Pandangan yang kedua bersifat bottom-up, lebih mengedepankan peran dari pegawai atau manusia-manusia di dalam organisasi. Pandangan ini memang bersifat intrinsik, artinya perubahan paradigma dan perilaku itu pada akhimya berpulang pada diri pegawai itu sendiri. Faktor utama dari bottom-up ini adalah menumbuhkan adanya kebutuhan dari pegawai akan":pentingnya harkat dan martabat manusia. Pegawai harus sadar bahwa selama mereka diperlakukan sebagai "aset", mereka hanyalah alat produksi bagi penguasa organisasi untuk mencapai tujuan. Tingkat kegunaan pegawai hanyalah instrumen saja bagi pencapaian strategi taktis dan operasional organisasi. Peran mereka akan selesai begitu tujuan organisasi juga telah selesai dicapai. Menilik ketidakberartian peran manusia inilah yang pada akhimya menumbuhkan kebutuhan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia. Selama kondisi ini tidak menjadi kebutuhan maka selama itu pula sulit menumbuhkan perubahan paradigma yang berasal dari intrinsik. Selain faktor Utama di atas ada 4 faktor lain yang menjadi kunci perubahan paradigma

22

manusia,

aturan dan nonna yang menj~ kembali pada bentuk (sustainable). Intinya pada harus menyediakan waktu mencoba atau latihan menggutJ selalu menyediakan ruang,

masyarakat organisasi lU~l1llJUIJ nilai-nilai lama menjadi

membangun pencapaian masyarakat yang saling dengan apa yang dikatakan


.........

menurut Hofstede memiliki '~;:)1.!\A1V. G. 1991). Dibandingkan luPaikan referensi dari berbagai seorang pemimpin sangat Pemimpin dalam budaya lebih memilild berbagai bagi anggota organisasi. yang crucial agar pemimpin membingungkan, karena nilai organisasi yang

lebih mengedepankan peran organisasi. Pandangan ini paradigma dan perilaku itu itu sendiri. Faktor utama dari kebutuhan dari pegawai manusia. Pegawai harus sadar "aset", mereka hanyalah alat mencapai tujuan. Tingkat saja bagi pencapaian strategi mereka akan selesai begitu Menilik ketidakberartian menumbuhkan kebutuhan manusia. Selama kondisi ini itu pula sulit menumbuhkan intrinsik. Selain faktor utama di . kunci perubahan paradigma

pengelolan manusia, yaitu waktu, loyalitas, kepercayaan ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga produktivitas.

dan

Pertama adalah ''waktu yang tersedia" akan selalu digunakan olah pegawai untuk mencoba mengekspresikan values (nilai-nilai) barn yang berbentuk peningkatan harkat martabat manusia. Dalam hal ini, yang diutamakan adalah tersedianya cukup waktu bagi pegawai untuk berlatih (exercise) mengekspresikan nilai-nilai barn yang dianutnya. Ketika mereka mengalami kegagalan dalam mengekspresikan nilai barn tadi maka ada sejumlah perangkat aturan dan norma yang bersifat fleksibel untuk segera meluruskan kembali kepada langkah-langkah yang benar. Pada saat sudah menemukan bentuk-bentuk perilaku yang memang menunjukkan nilai barn tadi maka segera disiapkan sejumlah perangkat aturan dan norma yang menjaga agar perilaku tersebut tidak hilang atau kembali pada bentuk semula, bahkan tetap terjaga dengan baik (sustainable). Intinya pada faktor pertama ini, organisasi/perusahaan harns menyediakan waktu yang cukup bagi pegawai untuk selalu' mencoba atau latihan menggunakan nilai-nilai barn tersebut bahkan juga selalu menyediakan ruang, waktu dan tempat untuk memperbaiki konsekuensi dari penerapan nilai-nilai barn tadi. Kedua adalah "kepercayaan (trust)", Melalui kepercayaan (trust) inilah masyarakat organisasi membangun sebuah kebersamaan untuk merubah nilai-nilai lama menjadi nilai baru yang menghargai harkat martabat manusia, bahkan secara tidak langsung penanaman kepercayaan (trust) antar sesama anggota organisasi (pimpinan dan bawahan) tidak sekedar membangun pencapaian tujuan bersama namun juga mem!'angun masyarakat yang saling menghargai satu sama lain. Hal ini sejalan dengan apa yang'dikatakan Fukuyama ahIi filsafat, Ia menyatakan bahwa PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

23

trust is the expectationADLN that- Perpustakaan arises within a community Universitas Airlangga ofregular, honest, and cooperative behavior, based on commonly shared norms, on the part of other members of that community? (Fukuyama, 1995, hal 26). Kepercayaan (trust) ini munculnya tidak seketika, melainkan dibangun melalui perjalanan yang panjang lewat perilaku individu yang terbuka antara satu orang dengan orang yang lain. Faktor kedua ini merupakan kelanjutan dari faktor pertama. Setelah pegawai diberikan waktu yang cukup maka setelah itu organisasilperusahaan hams memberikan kepercayaan (trust) yang penuh kepada pegawai, dengan memberikan kepercayaan yang penuh membuat pegawai merasa dihargai dan benar benar diperlakukan sebagai manusia dewasa sehingga pada akhimya mereka mampu menunjukan umpan-balik berperilaku yang saling menghargai kepada sesama. Ketiga adalah "loyalitas", merupakan kontrak emosional dari pegawai terhadap organisasi yang memiliki makna berupa kesediaan untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyosoebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri menjadi anggota ataupun bekerja di dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang kesimbungan pencapaian tujuan organisasi secara umum. Berbekal loyalitas ini konsentrasi pegawai dalam melakukan perubahan akan terfokus dan terarah pada jalur yang tepat. Tidak terbersit pun di dalam benak pegawai untuk meninggalkan organisasi bahkan dengan seluruh kemampuan yang dimiliki akan diberikan kepada organisasi tenaga, waktu dan pikiran. Inti dari faktor ketiga ini adalah kelanjutan dari faktor kedua. Bahwa setelah menyediakan waktu yang cukup bagi pegawai untuk berubah dan juga telah memberikan kepercayaan yang penuh, maka secara otomatis dan

24


berkelanjutan organisasiluerd kuat di antara mereka pegawai atas seluruh kem~ harus menuntut pada organi~

Keempat adalah "produktivi organisasi, kelompok, Secara harfiah (output) terhadap produktivitas sesuatu efektivitas dan efisiensi pengertian di atas kita manusia sebagai aset, yang diperoleh dibandin~ bentuk 5 M= Man, Money, dipentingkan disini adalah produktif adalah perilaku penggunaan sumber daya dalam pencapaian tujuan terakhir ini adalah produktivitas yang tinggi, telah diberikan kepada tinggal mendorong, berperilaku seefisien dan tercapai secara maksimal.

atas, kepemimpinan,

a community ofregular, honest, monly shared norms, on the part ? (Fukuyama, 1995, hal 26). seketika, melainkan dibangun perilaku individu yang terbuka .. Faktor kedua ini merupakan pegawai diberikan waktu yang pegawai, dengan memberikan wai merasa dihargai dan benar ewasa sebingga pada akhirnya balik berperilaku yang saling

kontrak emosional dari pegawai a berupa kesediaan untuk organisasi, kalau perlu dengan tanpa mengharapkan apapun egawai untuk mempertahankan di· dalam organisasi adalah hal simbungan pencapaian tujuan yalitas ini konsentrasi pegawai kus dan terarah pada jalur yang ak pegawai untuk meninggalkan emampuan yang dimiliki akan aktu dan pikiran. Inti dari faktor faktor kedua. Bahwa setelah pegawai untuk berubah dan juga enuh, maka secara otomatis dan

berkehmjutan organisasilperusahaan telah menumbuhkan loyalitas yang ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga kuat di antara mereka sehingga terdapat "penyerahan" yang total dari pegawai atas seluruh kemampuan yang dimiliki kepada organisasi tanpa harns menuntut pada organisasilperusahaan. Keempat adalah "produktivitas". Pada akhirnya semua b.entuk kinerja organisasi, kelompok, ataupun individu berujung pada produktivitas. Secara harfiah produktivitas dinyatakan sebagai rasio dari. keluaran (output) terhadap masukan (input) dalam suatu proses produksi. Hubungan matematiknya adalah p=on. Di dalam kehidupan bisnis, produktivitas sesuatu perusahaan seringkali dikaitkan dengan konsep efektivitas dan efisiensi (Suhariadi, 2002). Tetapi bila mengacu pada pengertian di atas kita akan kembali jatuh pada pemahaman tentang manusia sebagai aset, karena akan dihitung berapa besar pendapatan yang diperoleh dibandingkan dengan sumber daya yang dimiliki (dalam bentuk 5 M= Man, Money, Material, Machine, Methods). Untuk itu yang dipentingkan disini adalah perilaku produktif dari seseorang, perilaku produktif adalah perilaku dari pegawai yang berorientasi efisiensi dalam penggunaan sumber daya tetapi juga seiring dengan orientasi efektifitas dalam pencapaian tujuan (Suhariadi, 2004). Terpenting pada faktor terakhir ini adalah mendorong pegawai untuk bekerja dengan produktivitas yang tinggi, mengingat waktu, kepercayaan dan loyalitas telah diberikan kepada mereka. Pada langkah ini organisasilperusahaan tinggal mendorong, membina, dan mengarahkan pegawai agar berperilaku seefisien dan seefektif mungkin agar tujuan organisasi tercapai secara maksimal. Perilaku produktif dalam organsasi akan tercapai kalau ketiga butir di atas, kepemimpinan, kepercayaan dan loyalitas dapat ditumbuh PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

25

kembangkan dalamADLN organisasi. ·PerIu dikaji pula, bagaimana tetap - Perpustakaan Universitas Airlangga mempertahankan perilaku produktif secara berkesinambungan, dan tidak lagi tergantung pada hal hal diluar individu untuk berperilaku secara produktif. Untuk itu, butir kedua, yaitu trust kepada organisasi merupakan hal terpenting. Trust akan membangun loyalitas kepada organisasi, sekaligus menimbulkan suatu motivasi dari dalam dirinya untuk tetap berperilaku produktif. Perilaku produktif akan menjadi perilaku yang melekat dalam diri' individu bila individu mendapatkan makna dalam pekerjaannya. Ketika pekerjaan individu dalam organisasi memiliki makna bagi dirinya dan kehidupannya secara menyeluruh, maka perilaku produktif akan tetap dipertahankan. Untuk mendapatkan makna dalam pekerjaannya, maka individu harus memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensi dan kelebihannya, dan sesuai dengan value yang dimilikinya. lni berarti pengelolaan sumberdaya manusia seyogyanya didasarkan pada strength based, not a deficit based. Sejauh ini, paradigma yang mekanistik mendasarkan pengelolaan sumberdaya manusia berdasarkan kelemahan dan kekurangan yang diusahakan diperbaiki melalui pelatihan pelatihan. Sejumlah tools and methods telah dikembangkan dalam pengelolaan sumberdaya yang berdasarkan strength based, seperti Appreciative Inquiry, World Caje, Open space technology yang akan membuat para anggota organisasi sadar akan kelebihan dan kekuatan dirinya dan rekan rekan sekerjanya, serta memiliki visi dan nilai nilai yang sarna, yang ditumbuh kembangkan dari bawah. Metode metode diatas akan mengurangi "voiceless'" dalam organisasi, serta membuat seluruh anggota organisasi merasa terlibat dan memiliki organisasi. Pengelolaan sumberdaya manusia dengan tools dan metode seperti diatas, kelihatannya lebih menjanjikan hasH perilaku produktif yang

26

berkesinambungan sumberdaya manusia yang

Berdasarkan pada uraian di paradigma dalam organisasi sesuai dengan tidaklah mudah. Agar keberad. benar diperIakukan bukan orang yang memiliki 'sesuatu' yang saling melengkapi untuk besar yang terjadi di sebagai Perguruan Tinggi September 2007, terjadi sistem manajemennya. Secara struktur, dan tatakerja v~o-~~ dengan cukup mantap. Dalam jajarannya) sangat vital. Me perubahan dengan banyak men~ sangat besar. Komitmen inila perubahan values (excellent with

Di lain pihak, bila komitmen pi kesediaan pegawai untuk men~ dan perilaku produktif maka dengan baik (stagnant). Untuk yang formal ataupun infon perubahan. Mengubah pala perubahan memang tidaklah m1 dapat berjalan baik, dengan m(


......

dikaji pula, bagaimana tetap berkesinambungan, dan individu untuk berperilaku yaitu trust kepada organisasi membangun loyalitas kepada motivasi dari dalam dirinya

yang melekat dalam diri dalam pekerjaannya. Ketika Il....A,.UUJ...... makna bagi dirinya dan perilaku produktif akan tetap dalam pekerjaannya, maka mengembangkan potensi dan yang dimilikinya. lni berarti IOV~lnV~ didasarkan pada strength paradigma yang mekanistik manusia berdasarkan kelemahan . melalui pelatihan pelatihan. lkelnb21I1gl{an dalam pengelolaan based, seperti Appreciative yang akan membuat para dan kekuatan dirinya dan rekan .PJnlTlUlJ

serta membuat seluruh IU"~uuu,,,, organisasi. Pengelolaan dan metode seperti diatas, perilaku produktif yang

berkesinambungan ADLN dibandingkan denganAirlangga model - Perpustakaan Universitas sumberdaya manusia yang sekarang banyak dikenal.

pengelolaan

Berdasarkan pada uraian di atas, dapat dipahami kalau perubahan paradigma dalam memperlakukan manusia (pegawai) di dalam organisasi sesuai dengan harkat dan martabatnya (memanusiakan) tidaklah mudah. Agar keberadaan mereka di dalam organisasi benar benar diperlakukan bukan sebagai 'aset' alat produksi tetapi sebagai orang yang memiliki 'sesuatu' maka ada peran pimpinan dan pegawai yang saling melengkapi untuk merubahnya. Sebagai contoh perubahan besar yang terjadi di Universitas Airlangga tercinta ini, sejak ditetapkan sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara pada tanggal 16 September 2007, terjadi banyak perubahan yang mendasar di dalam sistem manajemennya. Secara gradual dan terencana beberapa perubahan struktur, dan tatakerja organisasi serta penempatan pegawai dilakukan dengan cukup mantap. Dalam hal ini, peran pimpinan (rektor dan jajarannya) sangat vital. Mereka telah menunjukkan komitmen perubahan dengan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya yang sangat besar. Komitmen inilah sebagai kunci keberhasilan menuju perubahan values (excellent with morallity). Di lain pihak, bila komitmen pimpinan tersebut tidak dibarengi dengan kesediaan pegawai untuk menggunakan waktu, kepercayaan, loyalitas, dan perilaku produktif maka proses perubahan akan tidak berjalan dengan baik (stagnant). Untuk itulah diperlukan pertemuan-pertemuan yang formal ataupun informal untuk menunjukkan pentingnya perubahan. Mengubah pola pikir pegawai akan arti pentingnya perubahan memang tidaklah mudah. Sebuah perubahan organisasi akan dapat berjalan baik, dengan memberikan waktu, kepercayaan, loyalitas PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

27

dan perilaku produktif "pegawai, proses memperlakukan ADLN - kepada Perpustakaan Universitasdan Airlangga manusia sesuai dengan harkat martabatnya. Dalam hal ini pegawai tidak dipandang sebagai alat produksi tetapi mereka adalah mitra sejawat yang seiring dalam menggapai perubahan organisasi demi mencapai masa depan yang lebih baik.

Airlangga, saya

pikul demi memajukan Menilik keberhasilan ini yang dimulai sejak keeil, pula saya sampaikan rasa besarnya kepada guru-guru mengajari dasar-dasar mata ini untuk melihat

Hadirin yang saya muliakan:

Mengakhiri pidato pengukuhan jabatan Guru Besar ini, perkenankanlah saya untuk memanjatkan puji syukur ke hadirat Allah swt. Atas limpahan karunia dan barakah-Nya, sehingga upacara pengukuhan jabatan Guru Besar ini telah bedangsung dengan lancar.. Pada kesempatan ini pula perkenankanlah saya menyampaikan rasa honnat dan terima kasih kepada Pemerintah Republik Indonesia yang melalui Menteri Pendidikan Nasional telah mempercayai saya untuk memangku jabatan berwibawa ini sebagai Guru Besar dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Insya Allah kepercayaan tersebut tidak akan saya sia-siakan, dan untuk mewujudkannya seeara sungguh-sungguh saya mengharapkan kerja sarna dan kerja keras mahasiswa dan sejawat yang berjuang dan mengabdikan diri dalam memajukan Universitas Airlangga tercinta melalui kajian bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

dasar ilmu pengetahuan sebuah ilmu bagi J\.~11la.").lQ.l14'1 Dalam pengembangan ilmu bisa ketemu dengan guru Jangkung Karyantoro, sebesar-besarnya, anda orang tua, saudara, dan kebenaran ilmiah. Tak lupa Psikologi: Drs. Hawa'im Prihastuti, SU., Dra. Lies M.Kes., M.Psi., tanpa mengetahui arti ilmu PSIK019 Psikologi Universitas mendidik saya dengan baik Veronika Suprapti, MS,

Secara khusus honnat saya yang setinggi-tingginya kepada Bapak Rektor Universitas Airlangga Prof. Dr. Fasich, Apt, Ketua Senat Akademik Universitas Airlangga Prof. dr. Sam Soeharto, Sekretaris Senat Akademik Universitas Airlangga Prof. Dr. Frans Limahelu, S.H., LLM., para Wakil Rektor dan anggota Senat Akademik Universitas 28

mp.nvamnl'l1


......

" dan proses memperlakukan ya. Dala1l1: hal ini pegawai tidak ereka adalah mitra sejawat yang rganisasi demi mencapai rnasa

Guru Besar ini, perkenankanlah ke hadirat Allah swt. Atas sehingga upacara pengukuhan dengan lancar. ah saya rnenyampaikan rasa rintah Republik Indonesia yang telah mempercayai saya untuk gai Guru Besar dalam bidang usia, Insya Allah kepercayaan untuk rnewujudkannya secara kerja sarna dan kerja keras g dan mengabdikan diri dalam inta melalui kajian bidang ilrnu

tinggi-tingginya kepada Bapak Dr. Fasich, Apt, Ketua Senat f. dr. Sam Soeharto, Sekretaris Prof. Dr. Frans Lirnahelu, S.H., ta Senat Akadernik Universitas

Airlangga, saya menyarnpaikan terirna kasih yang rnendalam atas ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga dukungan dan kesediaannya rnengusulkan pengangkatan saya sebagai Guru Besar. Sungguh ini rnerupakan kepercayaan besar yang hams saya pikul derni mernajukan Universitas Airlangga. Menilik keberhasilan ini merupakan hasil torehan tangan~tangan ernas yang dimulai sejak kecH, rnaka pada kesernpatan yang berbahagia ini pula saya sarnpaikan rasa hormat dan terirna kasih yang sebesar besarnya kepada guru-guru SDN Kapaskrampung Wetan I yang telah mengajari dasar-dasar rnenulis dan mernbaca sarnpai akhirnya terbuka mata ini untuk rnelihat dunia melalui buku-buku bacaan. Juga saya sampaikan ucapan terima kasih kepada guru-guru SMP Negeri 9 Surabaya dan SMA Negeri 7 Surabaya yang tenlah rnenorehkan dasar dasar ilmu pengetahuan sehingga akhimya saya bisa mengetahui makna sebuah ilmu bagi kemaslahatan urnat manusia. Dalam pengembangan ilmu ke jenjang perguruan tinggi, beruntung saya bisa ketemu dengan guru Prof. Soetandyo Wignyosubroto, MPA., Dr. Jangkung Karyantoro, MBA., Drs. Ino Yuwono, MA. Terirna kasih sebesar-besamya, anda sernua tidak sekedar sebagai guru tetapi juga orang tua, saudara, dan rekan sejawat dalam mencari dan selalu mencari kebenaran ilmiah. Tak lupa pula kepada dosen-dosen pendiri Fakultas Psikologi: Drs. Hawa'im Machrus, MS., Drs. Sudaryono, SU., Dra. Prihastuti, SU., Dra. Lies Setyowati, MS., Drs. EM Agus Subekti, M.Kes., M.Psi., tanpa anda sernua rnungkin saya tidak akan bisa mengetahui arti ilmu psikologi. Bahkan dalam perkernbangan Fakultas Psikologi Universitas Airlangga telah diisi dosen-dosen energik untuk mendidik saya dengan baik yaitu .ora. Woelan Handadari, M.Si., Dra. Veronika Suprapti, MS, Ed., Dr. Edy Suhardono, M.Psi., Dr. Alimatus PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

29

Sabra, M.Psi., Dr. MMW Tairas, MA, MBA.,Airlangga (sebentar lagi profesor), ADLN - Perpustakaan Universitas dan Drs. Duta Nurdibyanandaru, MS., terima kasih yang sebesar besarnya. Bapak-ibu di atas telah berhasil mencetak saya menjadi seorang guru besar.

Dewi Retno Suminar, Fakultas Psikologi.

Fakultas bersama Untuk bisa mengajar ilmu psikologi dalam mang, tempat dan waktu yang memadai telah ada Prof. Dr. dr. Marsetio Donoseputro, Prof dr. Maramis., Drs. Dwi Narwoko, M.A., Drs. Basis Susilo, M.A., yang telah berusaha membangun sejak awal gedung dan seluruh perangkat administrasi dari Fakultas Psikologi, terima kasih anda semua telah membangun Fakultas Psikologi sehingga membuka kesempatan kepada saya unfuk belajar Psikologi. Meskipun tidak mengecilkan arti mantan dekan Fakultas Psikologi Prof. Dr. Hanafi, Prof. Dr. Marlina Mahajudin, ucapan terima kasih yang sangat spesial saya haturkan kepada mantan Dekan Fakultas Psikologi Prof. Dr. M. Zainuddin, Apt., yang sekarang menjadi Wakil Rektor 1 Universitas Airlangga. Bapaklah yang telah memberi kesempatan kepada saya seluas-Iuasnya untuk selalu "membersihkan" dan membangun rumah sendiri hingga Fakultas Psikologi tercinta mampu sejajar dengan Fakultas Psikologi temama di Tanah Air. Ketika berusaha membersihkan dan membangun rumah sendiri, temyata ada rekan seperjuangan yang selalu gigih bersama·sama meraih pre stasi yang diidamkan, beliau adalah Dr. Seger Handoyo yang sekarang menjadi Dekan Fakultas Psikologi, dan Dr. Suryanto yang saat ini menjabat Wakil Dekan III. Terima kasih atas kebersamaan kita selama berjuang bersama-sama, kenangan itu tak akan terlupa. Sementara itu ada juga rekan sejawat yang senior seperti Dr. Cholichul Hadi, Ora. 30


dosen-do~

Fajrianthi, M. Psi., Mastuti, S.Psi., M. Si., MG Muryantinah MH, S. Psi., M.Psi., Samian, S.Psi., M. moril yang telah anda yang sedang giat·giatnya Psikologi yaitu Berlian Rahman, buktikan bahwa sejarah emas di Fakultas Psil!

Saya sampaikan terima k Airlangga Prof.Dr.Med.dr.P Drs. Edy Yuwono Slamet, ~ besar saya pada tahun 2005 yang tulus untuk Guru B Prof.Dr.Ir. Mathias Aroef, ru

Rekan kerja yang tidak bisa ternan tenaga pendidikan da Supriadi, Yuli, Sutrisno, E tidak bisa disebutkan satu-s kepada rekan tenaga kepeI Bu.Rini W, Pak.Arif, Bu.Su P.Petrus, B.Kiswari, P.Tjo.

MBA., (sebentar lagi profesor), terima kasih yang sebesar . mencetak saya menjadi

png",~"l'V

Donoseputro, Prof dr. Basis Susilo, M.A., yang gedung dan seluruh perangkat kasih anda semua telah membuka kesempatan kepada

dekan Fakultas Psikologi Prof. ucapan terima kasih yang Dekan Fakultas Psikologi menjadi Wakil Rektor 1


Dewi Retno Suminar, M.Si., yang juga ikut berjuang membesarkan Fakultas Psikologi. Tak lupa juga ada kenangan indah ketika menorehkan prestasi di Fakultas bersama dosen-dosen muda yang sangat energik, Dra. Psi. Fajrianthi, M. Psi., Psikolog., Fitri Andriani, S.Psi., M, Si., Endah Mastuti, S.Psi., M. Si., MG Bagus Ani Putra, S.Psi., Psikolog, R. Rr. Muryantinah MH, S. Psi., Psikolog, Budi Setiawan ~uhamad, S.Psi., M.Psi., Samian, S.Psi., M. Psi., terima kasih atas dukungan moral dan moril yang telah anda berikan selama ini. Bahkan ada pula orang muda yang sedang giat-giatnya belajar untuk mengembangan Fakultas Psikologi yaitu Berlian Gressy, Aryani, Margaretha, Ika, Ike dan Rahman, buktikan bahwa orang muda bisa berprestasi untuk membuat sejarah emas di Fakultas Psikologi.

selalu "membersihkan" dan Psikologi tercinta mampu di Tanah Air.

Saya sampaikan terima kasih kepada mantan Rektor Universitas Airlangga Prof.Dr.Med.dr.Puruhito., dan mantan Pembantu Rektor II Drs. Edy Yuwono Slamet, MA yang telah memproses pengusulan guru besar saya pada tahun 2005 yang telah lalu. Disamping itu terima kasih yang tulus untuk Guru Besar saya selama sekolah di ITB yaitu Prof.Dr.Ir. Mathias Aroef, dan Prof.Dr.Ir. Frans Mardi Hartanto,MA.

rumah sendiri, temyata bersama-sama meraih prestasi Handoyo yang sekarang Dr. Suryanto yang saat ini atas kebersamaan kita selama akan terlupa. Sementara itu . Dr. Cholichul Hadi, Dra.

Rekan kerja yang tidak bisa terlupakan atas jasa-jasanya adalah teman ternan tenaga pendidikan dari Fakultas Psikologi seperti Endro Subekti, Supriadi, Yuli, Sutrisno, Endang, Yeti, Pulung, dan semuanya yang tidak bisa disebutkan satu-satu. Juga ucapan terima kasih disampaikan kepada rekan tenaga kependidikan yang ada di kantor pusat seperti Bu.Rini W, Pak.Arif, Bu.Supit, P.B.asuni, P.Dedi, P.Wandono, Bu.Epik, P.Petrus, B.Kiswari, P.Tjoko, Pambudi, Kaman, P.Yudi, P.Rokam. P.

pV.."l/<.'Ul


31

Sulm, P.Ardi, B.Pariyem dan . juga khusunya ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga kepada Bu.Sunarti (mantan KBAUK) beserta semua tenaga kependidikan khususnya dari Direktorat Sumber Daya yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Armstrong M., (1991) Perso'" Kogan Page Limited Capra, F., (1988) The Culture. New York: Daft, Richard L., South Western

Terakhir kepada istriku tercinta Dwi Hardaningtyas, S.Psi.M.Si., terima kasih telah menemaniku dalam suka dan duka sepanjang hay at, juga anak-anakku yang tercinta Fiosanda Risky Nugrahanti dan Fiosandi Risky Novalino, raihlah cita-citamu setinggi langit, tak lupa orang dekat yang selalu mengkasihi dan menyayangi keluarga tanpa pamrih dengan cara yang unik yaitu Dra.Titik Eko P.M.Si., terima kasih atas segala hal yang pernah dilakukan. Kepada saudara-saudara kandung Dra. Fenny Apridawati, M.Kes., Drs. Hendro Margono Amd., Indah Yuniharti, beserta saudara-saudara ipar saya ucapkan terima kasih atas dukungannya. Terima kasih juga saya sampaikan kepada mertuaku Oedi Brotokusumo dan Siti Nurhayati. Jasa yang tak pemah terlupakan sepanjang masa yaitu kepada orang tuaku tercinta Soeloso AS dan Muhartini, kasih sayang dan doa sepanjang hari dari ayahnda dan ibunda selalu mengiringi langkahku. Akhir kata, kepada seluruh hadirin yang saya muliakan, yang dengan penuh kesabaran mengikuti upacara pengukuhan ini saya ingin menyampaikan penghonnatan dan penghargaan yang setinggi tingginya.. Begitu pula kepada semua pihak yang telah memungkinkan terselenggaranya upacara pengukuhan ini saya tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Hanyalah Allah swt. yang akan dapat membalas budi dan amal baik kesemuanya tadi dengan takaran pahala yang Insya Allah akan jauh melebihi dugaan.

32


..........

munya kepada Bu.Sunarti kependidikan khususnya dari sebutkan satu persatu. 'ngtyas, S.PsLM.Si., terima duka sepanjang hayat, juga ky Nugrahanti dan Fiosandi . langit, tak lupa orang dekat eluarga tanpa pamrih dengan ., terima kasih atas segala hal saudara kandung Dra. Fenny ono Amd., Indah Yuniharti, capkan terima kasih atas paikan kepada mertuaku Oedi yang tak pemah terlupakan tercinta Soeloso AS dan ~ang hari dari ayahnda dan

saya muliakan, yang dengan ngukuhan ini saya ingin ghargaan yang setinggi ,ak yang telah memungkinkan I saya tidak lupa mengucapkan nyalah Allah swt. yang akan iemuanya tadi dengan takaran hi dugaan.

DaftarUniversitas PustakaAirlangga ADLN - Perpustakaan

Armstrong M., (1991) Personnel Management Practice, Fourth Edition, Kogan Page Limited London. Capra, F., (1988) The Turning Point: Science, Society and The Rising Culture. New York: Bantam Books. Daft, Richard L., (2002) The Lead;rship Experience, 2ndEd. South_Western Publ.Co, Ohio DeCenzo, A. Davis., Robbins, P. Stevens, ~1994) Human Resource Management: Concept & Practices, 4 edition, John Willey & Sons, Inc, New York. Ferguson, Marilyn., (1993) The New Paradigm: Emerging Strategic for Leadership and Organizational Change., Michael Ray and Alan Rinzler, Eds., New Consciousness Reader Fishbein, M., and Ajzen, T (2004) The Influence ofAttitude Behavior, Massachusetts University' Fontainne, R.J. Johnny., Duriez, Bart., Luyten, Patrick., Hutsebaut, Dirk., Corveleyn, Jozef., (2005) Consequences of a Multi Dimensional Approach to Religion for the Relationship between Religiosity and Value Priorities, Universiteit Gent, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen, Belgium. Fukuyama, F. (1995) Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York: Free Press. Hartanto, F. Mardi, (1996) Manusia karya yang bersumber daya di dalam sistem usaha: Paradigma Tenaga kerja di Abad 21, Visi Utama, III/Juni-Agustus, 4-18 Harvey,D & Brown,D.R., (2001) An Experential Approach to

Organizational Development .New Jersey: Prentice Hall

Hofstede.G., (1991) Cultures and Organizations: Software ofthe Mind

New York :McGraw-Hill Ivancevich, M. John., (2001) Human Resource Management, 8th edition, McGraw-Hill, Boston. Mondy, R. Wayne., Noe, M. Robert., (1993) Human Resource Management, 4th edition, Allyn and Bacon, Boston. Morgan, G., (1998) Images of Organization, 2nd Ed Sage Publication. Thousand Oak, CA. PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI 33 PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

'.,

Muchinsky, M. PaulADLN (1993) Psychology Applied to Work, 4 til edition, - Perpustakaan Universitas Airlangga Books/Cole Publishing Company, Pacific Grove-California, 326. Schwartz, S. H., & Bardi, A., (2001) Value hierarchies across cultures: Taking a similarities perspective. Journal of Cross-Cultural Psychology, 32,268-290. Schwartz, S. H., & Huismans, S., (1995) Value priorities and religiosity in four western religions. Social Psychology Quarterly, 58, 88 107. Schwartz, S. H., & Sagie, G. (2000) Value consensus and importance: A cross-national study. Journal ofCross-Cultural Psychology, 31, 465-497. Schwartz, S. H., (1992) Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology EVol. 25, pp. 1-65). Orlando, FL: Academic Press. Schwartz, S. H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S., Harris, M., & Owens, V., (2001) Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement Journal of Cross-Cultural Psychology, 32, 519 542. Senge, P., (1990) The Fifth Discipline, New York: Double Day. Suhariadi, Fendy., (2001) Pengaruh variabel individu (inteligensia, motivasi kerja, pendidikan, pengalaman kerja, pangkat, dan jenis kelamin) terhadap perilaku efisien, INSAN Media Psikologi, Vol. 3, No.2. 73-87. ___ (2001) Produktivitas sebagai bentuk perilaku, INSAN Media Psikologi, Vol 3, No 3, 119-137. _ _ _ (2P02) Pengaruh Intelegensi dan Motivasi Terhadap Semangat Penyempurnaan Dalam Membentuk Perilaku Produktif Efisien, Jurnal ANIMA, Vol. 17, Nomor Juli 2002. ___ (2004) Budaya Organisasi Pada Perusahaan Yang mengalami Pemogokan, Jurnal Psikodinamik, Vol 6, No.1 ISSN141 1-3929 (Terakreditasi) ___ (2005), Diskripsi Adversity Quotient dan Perilaku Produktif dari Pemogok Kerja, INSAN Media Psikologi, Vol 7, No.1. 45 69. 34



Applied to Work, 4 th edition, Pacific Grove-California, 326. hierarchies across cultures: Journal of Cross-Cultural Value priorities and religiosity If'S)!'ChOIOgy Quarterly, 58, 88

___' (2005), Productivity as a form of behavior: an alternative effort toytard psychological measurements, 6Th Industrial & Organizational Psycholoy Conference, Australia. ~__ (2005), The influence Individual & Organizational Variables to the Improvement Spirit for making Productive Behavior XII Europian Conggress of Work and Organizational Psychoiogy Istambul, Turki. ' Suhariadi, Fendy., Yuwono, Ino., (2004) Rumpun Rmu -Humaniora: Suatu pemikiran dan bahan diskusi, disampaikan pada seminar Rumpun Ilmu di Universitas Airlangga pada tanggal 14-15 September. Weiten, Wayne (2005), Psychology: Themes & Variation, 2 nd edition Thomson InformationIPublishing Group, California, 314 & 633.' Yuwono, Ino. 2003. Tantangan Organisasi Bisnis di masa mendatang: Sudut Pandang Psikologi. Makalah tak diterbitkan untuk orasi ilmiah Dwi dasawarsa Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

York: Double Day. individu (inteligensia, kerja, pangkat, dan jenis INSAN Media Psikologi, Vol. perilaku, INSAN Media Motivasi Terhadap Semangat Perilaku Produldif Efisien, 2002. Perusahaan Yang mengalami Vol 6, No.1 ISSN1411-3929 pOtllent dan Perilaku Produktif Psikologi, Vol 7, No.1. 45 35 PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga RIWAYAT HIDUP

2. Pendidikan Tinggi Tabun 1989

Data Pribadi Nama

NIP TempatfTanggallahir Agama Pekerjaan PangkatlGolongan Jabatan Status Perkawinan Nama Istri Pekerjaan NamaAnak Alamat Rumah Alamat Pekerjaan

Tabun 1994

Prof. Dr. Fendy Suhariadi, MT., Psi. 131878364 Surabaya, 17 Januari 1966 Islam Dosen Fakultas Psikologi Unair Pembina Tingkat I I IV a Guru Besar Menikab Dra. Dwi Hardaningtyas, M.Si. Ketua Lembaga Pendidikan Al Kautsar Benowo, Surabaya

1. Fiosandi Rizky Nugrabanti

2. Fiosanda Rizky Novalino J1. Pondok Benowo Indab P-6 Surabaya

60197

1. Fakultas Psikologi Universitas

Airlangga, J1. Dharmawangsa Dalam

Selatan Surabaya

2. Kantor Administrasi dan Rektorat Universitas Airlangga, Kampus C Mulyorejo, Surabaya 60115

Tabun2002

3. Pendidikan Tambahan Tabun 1990 Tabun 1990

(Applied Tabun2003

Unsoed Tabun2007

Riwayat Jabatan Tabun 1990 Tabun 1991 Tabun 2002 Tabun2005 Tabun2007

Riwayat Pendidikan 1. Pendidikan Dasar dan Menengah Tabun 1977 Tabun 1981 Tabun 1984 36

Menguti

Tamat Sekolab Dasar Negeri Kapaskrampung VVetanI,Surabaya

Tamat Sekolab Menengah Pertarna Negeri 9, Surabaya Tarnat Sekolab Menengah Atas Negeri 7, Surabaya

RiwayatPangkatdan Tabun 1990

Tabun 1991

Tabun 1995


L

UP

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga 2. Pendidikan Tinggi

Tahun 1989 Suhariadi, MT., Psi.

Tahun 1994 Tahun 2002

Lulus Sarjana Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik, Universitas Airlangga Lulus Pascasarjana S2 Jurusan Teknik dan Manajemen Industri, Institut Teknologi Bandung Lulus Pascasarjana S3 Jurusan Teknik dan Manajemen Industri, Institut Teknologi Bandung

3. Pendidikan Tambahan Tahun 1990 Tahun 1990 Nugrahanti Novalino Indah P-6 Surabaya

Tahun 2003

Tahun2007

pnlllnIS1:rasl' dan Rektorat Airlangga, Kampus C Surabaya 60115

Negeri Kapaslcrampung Pertama Negeri 9, Atas Negeri 7, Surabaya

Mengikuti Pelatihan Metodologi Penelitian, Lembaga Penelitian Universitas Airlangga Mengikuti Pelatihan Metode Belajar Mengajar (Applied Approach Method), Universitas Airlangga Menguti Pelatihan Penyusunan Bahan Ajar, di Unsoed dengan penyelenggara Departemen Pendidikan Nasional Lulus KlasifIkasi (L4) Pelatihan Pengadaan Barang Jasa, Kerjasama Departemen Keuangan & Bappenas Jakarta

Riwayat Jabatan Fungsional Tahun 1990 Tahun 1991 Tahun 2002 Tahun 2005 Tahun2007

Calon Pegawai Negeri Sipil Asisten Ahli Madya Lektor Lektor Kepala Guru Besar

Riwayat Pangkat dan Golongan Tahun 1990

Tahun 1991

Tahun 1995

Calon Pegawai Negeri Sipil Penata Muda I Golongan III a Penata Muda Tingkat I I Golongan III b


37

Tabun2000 Tabun2003 Tabun2005

ADLN - Penata Perpustakaan Universitas III Airlangga I Golongan c

Tabun 2004-sekarang

Penata Tingkat I I Golongan III d Pembina I Golongan IV a Tabun 2005-sekarang

Riwayat Jabatan Struktural Tabun 1998-2002

Tabun 2002-2003

Tabun 2002-2006 Tabun 2007-sekarang

Sekretaris Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga Kepala Bagian Psikologi Umum & Eksperimen, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga Pembantu Dekan II Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga Direktur Sumber Daya, Universitas Airlangga

Kegiatan Pengelolaan Maj Tabun 2006-sekarang

:

Kegiatan Lainnya Tabun 2000-sekarang Tabun 2004-2007

Riwayat Jabatan Non Struktural Tabun 2007-sekarang Tabun 2001-2003

Tabun 2004-2005 Tabun 2005-sekarang

Ketua Lembaga Pengkajian & Pengembangan Psikologiu Terapan pada Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga PIC program pengembangan SDM pada persiapan UNAIR-BHMN PIC program pengembangan SDM pada project IMHERE

Karya Ilmiah Mandin dan I 2 3 4 5

Kegiatan Pendidikan dan Pengajaran Tabun 1990-sekarang Tabun 1992-2002

Tabun 2000-sekarang

38

Dosen Tetap pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Dosen Tidak Luar Biasa pada Sekolab Tinggi Teknologi Angkatan Laut Komando Pendidikan Angkatan Laut Dosen pada Program Studi Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pascasarjana Universitas Airlangga

6 7

8 9


~

Hubungan antara iklim Job diskripsi & spesi Pembuatan norma tes i and AS Pembuatan Norma tes Analisis perbedaan ke pengusaha pribwni dan Pengaruh variabel indi perbaikan dalam memb Employee Satisfaction VII Makasar Resistance to Change Employee Satisfaction VII Makasar

Dosen pada Program Profesi Psikologi Tabun 2004-sekarang ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga Magister Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Dosen pada Program Magister Manajemen, Tabun 2005-sekarang (S2) Paseasarjana Universitas Airlangga

IIIe

I I Golongan III d

IVa

Psikologi Industri & Psikologi, Universitas

Kegiatan Pengelolaan Majalah Ilmiah Tabun 2006-sekarang

: Editor Majalab INS AN, Fakultas Psikologi Universitas AirIangga

Kegiatan Lainnya Daya,

Universitas

Tabun 2000-sekarang Tahun 2004-2007 Tabun 2007-sekarang

&

Anggota Himpunan Psikolog (HIMPSI) Indonesia Ketua Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO) WilayahJawa Timur Dewan Pakar Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi (APIO), Indonesia

Karya Ilmiah Mandiri dan Bersama

SDM pada

Fakultas Psikologi

Biasa pada Sekolab Angkatan Laut IUlUJll\.Q.U Angkatan Laut togram Studi Perencanaan & Sumber Daya Manusia, Airlangga

I Hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja 2 Job diskripsi & spesifikasi untuk FISIP Universitas Airlangga 3 Pembuatan nonna tes inteligensi CFIT, dan tes bakat AI, A3, andA5 4 Pembuatan Nonna tes kepribadian EPPS 5 Analisis perbedaan keberhasilan kewirausahaan antara pengusaha pribumi dan asing 6 Pengaruh variabel individu dan organisasi terhadap semangat perbaikan dalam membentuk perilaku produktif 7 Employee Satisfaction Survey (ESS) 2002 di PT. Telkom Divre VII Makasar 8 Resistance to Change Masyarakat di kepulauan 9 Employee Satisfaction Survey (ESS) 2003 di PT. Telkom Divre VII Makasar PIDATO GURU BESAR FENDY SUHARIADI PARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA...

39

10 11 12 13 14 15

16 17 18 19 20 21


Analisis faktor-faktor penyebab pemogokan kerja di wilayah Jawa Timur Pembuatan nama dan kelas jabatan di PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)

Pembuatan Analisa Jabatan di PT. PDAM Surabaya

Employee Satisfaction Survey (ESS) 2004 di PT. Telkom Divre VII Makasar

Budaya Perusahaan yang mengalami kasus pemogokan kerja

Analisis pengaruh locus of control, pembelajaran yang

berorientasi tujuan dan lingkungan kerja terhadap selfefficacy dan and transfer oftraining Analisis pengaruh inteligensia & motivasi terhadap semangat perbaikan untum membentuk perilaku efisien Perancangan sistem remunerasi di PT. BPR Jatim Employee Satisfaction Survey (ESS) 2005 di PT. Telkom Divre VII Makasar Perancangan struktur organisasi dan remunerasi di Oraha

Amertha RSUD Dr. Soetomo, Surabaya

Perancangan sistem HRD di PT. Asa Cipta Asri Perancangan sistem HRD di PT. Health Care Chanel TV (HCTV)

5

PT. Petrogas Jatim Utama PT. Jatim Graha UtaIna

6

Buku:

1

Karakteristik Entreprenej analisa perbedaan entrepreneur asH dan keturunan Efektivitas Kepemimpinl

2 3

Manajemen Sumber Manusia (aplikasi pada

4

Psikologi Industri dan

Presentasi I1miah Nasional Kegiatan Profesi Psikologi Industri & Organisasi 1

PT. Pelindo III

2

PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia

3 PDAM Surabaya 4 PD Pasar Surya

40

Konggress Psikologi & Industri ke I

Seleksi & Rekrutmen Calon

Pegawai, dan Uji Kepatutan &

Kelayakan calon Manajer




Uji Kepatutan & Kelayakan calon

Manajer





2

I Konggress Psikologi I

3

I Konggress Psikologi

4

I Temu Ilmiah Nasional

Dharma Konggres IX Himpunan . Indonesia

L

kerja di wilayah di PT. Pelabuhan Indonesia

5

Universitas Airlangga PT. Petrogas ADLN Jatim- PerpustakaanUji Kepatutan & Kelayakan calon

6

Utama PT. Jatim Graha Utama

Manajer Uji Kepatutan & Kelayakan calon Manajer

Surabaya

2004 di PT. Telkom Divre kasus pemogokan kerja pembelajaran yang kerja terhadap selfefficacy . terhadap semangat efisien . BPRJatim 2005 di PT. Telkom Divre

Buku: No Judul Karakteristik Entrepreneur : 1 analisa perbedaan entrepreneur asH dan keturunan 2 Efektivitas Kepemimpinan 3

Manajemen Sumber Daya Manusia (aplikasi pada

Tabun Penerbit 2004 Wineka Media

Status Penulis Utama

2004

Penulis pertama Penulis

2005

Esensi Indonesia Esensi Indonesia

pertama

Grafiti

Penulis

perusahaan)

CiptaAsri Care Chanel TV

4

Psikologi Industri dan Organisasi

2005

kedua

Presentasi Ilmiab Nasional & Intemasional: Organisasi & Rekrutmen Calon

dan Uji Kepatutan & calon Manajer & Rekrutmen Calon dan Uji Kepatutan & calon Manajer tpanltan & Ke1ayakan ca10n

No Kon22res Konggress Psikologi Industri 1 & Industri ke I

2

Konggress Psikologi Sosial ke I

3

Konggress Psikologi Sanata Dhanna Temu llmiah Nasional dan Konggres IX Himpunan Psikologi Indonesia

4

Tempat Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya Universitas Soedinnan Purwokerto Universitas Sanata Dhanna Jogjakarta Universitas Airlangga, Surabaya


Tabun

2000 2002 2002 2004

41


5 6

7

8 9

42

Emopeatl Congress of Work and Organizational Psychology 26m Industrial and Organizational Psychology Australian Congress Konggress Psikologi Industri & Industri ke II 26m International Congress Applied Psychology 2006 1st Asean Regional Union of Psychology Society

Istambul, Turki

2005

Quensland Australia

2005

Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran Bandung Greece Yunani

2005 2006

Jakarta

2006


........

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga P ARADIGMA PENGELOLAAN MANUSIA DI DALAM ORGANISASI: BIDANG ILMU MANAJEMEN SUMBER DA YA MANUSIA

Recommend Documents