ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga

ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga

STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DIAJUKAN OLEH ASTARI MEIDI SWASTIANI NIM: 040610075

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2010

Skripsi

STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT

ASTARI MEIDI SWASTIANI


Skripsi




ABSTRAKSI

Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk mengetahui pengaruh workfamily conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Variabel laten eksogen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2), sedangkan variabel laten endogen atau variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) dimana kepuasan kerja (Z) bertindak sebagai variabel intervening. Sampel dari penelitian ini adalah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik analisis path dengan software PLS (Partial Least Square). Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 dan 4,447. Sementara itu, hanya family-work conflict (X2) yang memiliki pengaruh langsung dan berhubungan negatif dengan kinerja (Y) dengan t-statistik 3,467. Sedangkan, work-family conflict (X1) memiliki hubungan positif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan karena memiliki nilai t-statistik 0,963. Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja (Z) memiliki hubungan negatif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan, nilai t-statistik sebesar 1,166. Kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y) karena memiliki pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,267. Begitu pula dengan hubungan tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening karena pengaruh memiliki tidak langsung sebesar 0,088 lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,223.

Kata kunci : work-family conflict, family-work conflict, kepuasan kerja, kinerja, perawat

Skripsi




ABSTRACT

This study has the main purpose to investigate the influence of workfamily conflict and family-work conflict on performance with job satisfaction as mediator. Exogenous latent variables or independent variables in this study are the work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2), whereas endogenous latent variables or the dependent variables were job satisfaction (Z) and performance (Y) where job satisfaction (Z) as an intervening variable. Samples from this study were installation inpatient nurses of Menur Psychiatric Hospital Surabaya. This study uses path analysis techniques with software PLS (Partial Least Square). From the results of this study concluded that work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2) has a significant negative effect on job satisfaction (Z) with t-statistic value of 3.027 and 4.447. Meanwhile, only family-work conflict (X2) which has a direct effect and negatively related to performance (Y) with the t-statistic 3.467. While, work-family conflict (X1) has a positive relationship with performance (Y) but not in a significant level because it has a t-statistic value of 0.963. Also found that job satisfaction (Z) has a negative relationship with performance (Y) but not in a significant level, t-statistic value of 1.166. Job satisfaction is not an intervening variable indirect relationship work-family conflict (X1) to performance (Y) because it has an indirect effect of 0.130 which is smaller than the direct effect of 0.267. Similarly, the indirect relationship familywork conflict (X2) to performance (Y), job satisfaction is not an intervening variable because it has an indirect effect of 0.088 is smaller than the direct effect of 0,223.

Keywords: work-family conflict, performance, nurse

Skripsi

family-work

conflict,


job satisfaction,



KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas kebesaran,

berkah,

rahmat

dan

hidayah-Nya

sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya. Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari dukungan dan perhatian dari banyak pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih antara lain kepada: 1.

Drs. Ec. Karjadi Mintaroem, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

2.

Drs. Sri Gunawan, M.Com., DBA., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

3.

Dr. Djoni Budiardjo, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

4.

Dr. Anis Eliyana, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah banyak meluangkan waktu dan berbagi ilmu maupun pengalaman serta membimbing penulis dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.

5.

Skripsi

Seluruh dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.




6.

Kedua orang tua dan nenek tercinta, terima kasih banyak atas doa, kasih sayang dukungan dan semua fasilitas yang telah diberikan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

7.

dr. Melanie Handoyo dan Bapak Adi Suwito yang telah banyak membantu penulis selama proses penelitian.

8.

Mbak Rini, Mas Didik, para pegawai akademik dan ruang baca.

9.

Rudi ndut, terima kasih atas waktu yang diluangkan untuk berdiskusi, dukungan serta semangat yang diberikan.

10. Sahabat-sahabatku di Banana Agent: Ayu, Risa, Nila, Phie, Nona, Rina, Nazie, Thoen, Sufi, Bom-Bom, Nanta, Mas Zendi, Grummy, dan Imam. Terima kasih atas persahabatan yang terjalin dan semua dukungan kalian. 11. Teman-teman seperjuangan: Rina, Aris, Dita, dan Fira. 12. Semua pihak yang tidak bisa penulis disebutkan satu per satu namun sangat membantu dalam penulisan skripsi ini.

Surabaya, Agustus 2010

Penulis

Skripsi




DAFTAR ISI

ABSTRAKSI.................................................................................................... .

i

KATA PENGANTAR .....................................................................................

ii

DAFTAR ISI ...……………………………………………………………….

iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………...

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

x

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah …………………………………………

1

1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………

5

1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………………..

6

1.4. Manfaat Penelitian ………………………………………………

8

1.5. Sistematika Skripsi ……………………………………………...

8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ………………………………………………....

9

2.1.1. Work-Family Conflict ……………………………………..

9

2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict ………………..

13

2.1.2. Family-Work Conflict ……………………………………..

16

2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict.………………..

17

2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict….……………………………………………........

18

2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work Conflict………………………………...………………......

19

2.1.5. Kepuasan Kerja……………………………………………..

20

2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………..

19

2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ………………………….

21

2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

iv Skripsi




Kerja …………………………………………………

27

2.1.6. Kinerja ……………………………………………………..

32

2.1.6.1. Pengertian Kinerja ……………………………………

32

2.1.6.2. Penilaian Kinerja ……………………………………... 32 2.1.6.3. Tujuan Penialaian Kinerja ……………………………

34

2.1.6.4. Metode Penialaian Kinerja …………………………...

34

2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja …………………………… 36 2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan Kepuasan Kerja …………………………

38

2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan Kinerja …………………………………

39

2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja …………………………………………...……….

40

2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, Kepuasan Kerja dengan Kinerja ………….....….

40

2.2. Penelitian Sebelumnya ………………………………………….

41

2.3. Hipotesis dan Model Analisis …………………………………..

44

2.3.1. Hipotesis ......……………………………………………..

44

2.3.2. Model Analisis………………………......……………..

45

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………..

46

3.2. Identifikasi Variabel …………………………………………….

46

3.3. Definisi Operasional Variabel …………………………………..

47

3.3.1. Variabel Laten Eksogen …………………………………… 47 3.3.1.1. Work-Family Conflict ………………………………...

47

3.3.1.2. Family-Work Conflict …………………………………......... 48 3.3.2. Variabel Laten Endogen …………………………………...

49

3.3.2.1. Kepuasan Kerja ………………………………………. 49 3.3.2.2. Kinerja ………………………………………………..

50

3.4. Jenis dan Sumber Data ………………………………………….

51

v Skripsi




3.5. Prosedur Pengumpulan Data ……………………………………

52

3.5.1. Populasi dan Sampel ………………………………………. 52 3.5.2. Teknik Pengumpulan Data ………………………………...

53

3.6. Teknik Analisis …………………………………………………

54

3.6.1. Uji Validitas .......................................................................... 54 3.6.2. Uji Reliabilitas ...................................................................... 55 3.6.1. Partial Least Square (PLS) ………………………………..

55

3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS …………………….

56

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................. 61 4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya ...........

61

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya..

64

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya......

65

4.1.4. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya..... 65 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................

68

4.2.1. Karakteristik Responden ....................................................... 68 4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 4.2.1.2.Karakteristik

Responden

Berdasarkan

68

Status

Pernikahan ...................................................................

69

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................. 69 4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......

70

4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden ............................................

71

4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis ....................................

81

4.3.1. Uji Kualitas Data ..................................................................

81

4.3.1.1. Uji Validitas ..................................................................

81

4.3.1.2. Uji Reliabilitas ..............................................................

83

4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ........................... 84 4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ................................ 84 4.3.2.1.1. Convergent Validity .............................................

84

4.3.2.1.2. Discriminat Validity .............................................

88

vi Skripsi




4.3.2.1.3. Composite Reliability ...........................................

89

4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model) ..................................

90

4.3.2.3. Inner Weight .................................................................

91

4.3.3. Pengujian Hipotesis .............................................................

96

4.4. Pembahasan .................................................................................

100

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ......................................................................................

108

5.2. Saran ............................................................................................

109

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

111

LAMPIRAN

vii Skripsi




DAFTAR TABEL

Tabel 4.1.

Distribusi Jenis Kelamin Responden ........................................... 68

Tabel 4.2.

Distribusi Status Pernikahan Responden ..................................... 69

Tabel 4.3.

Distribusi Usia Responden ..........................................................

69

Tabel 4.4.

Distribusi Masa Kerja Responden ...............................................

70

Tabel 4.5.

Kategori Mean Dari Nilai Interval ............................................... 71

Tabel 4.6.

Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict.

72

Tabel 4.7.

Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict

74

Tabel 4.8.

Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .......

76

Tabel 4.9.

Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja .....................

79

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ......................................

82

Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel .........................

83

Tabel 4.12. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian ....................................

85

Tabel 4.13. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian Setelah Pengujian Ulang ..........................................................................................

87

Tabel 4.14. Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted (AVE) .........................................................................................

88

Tabel 4.15. Composite Reliability .................................................................

90

Tabel 4.16. Nilai R-Square Model ................................................................. 90 Tabel 4.17. Hasil Inner Weight ...................................................................... 91 Tabel 4.18. Hasil Outer Loading Pengujian II................................................ 93 Tabel 4.19. Hasil Outer Loading Putaran III..................................................

94

Tabel 4.20. Hasil Inner Weight Akhir ...........................................................

95

viii Skripsi




DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Maslow’s Hierarchy of Needs ..................................................

23

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ...................................................................... 45 Gambar 3.1. Diagram Jalur ............................................................................. 59 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya............ 66 Gambar 4.2. Diagram Path Pengujian I ...........................................................

92

Gambar 4.3. Diagram Path Pengujian II .......................................................... 93 Gambar 4.4. Diagram Path Pengujian III ........................................................

96

ix Skripsi




DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Lampiran 2 : Jawaban Kuesioner Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 5 : Tabel Frekuensi Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Data Lampiran 7 : Hasil PLS

x Skripsi




BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Emansipasi wanita membuat peran wanita menjadi bergeser. Semula wanita hanya sebagai ibu rumah tangga, sekarang banyak wanita yang juga meniti karir. Hal ini menimbulkan peningkatan pasangan suami-istri yang keduanya bekerja. Pendapat Bond et al. yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) juga menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah pasangan suami-istri yang keduanya bekerja (dual-career couple) mengalami peningkatan. Berdasarkan data statistik Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Timur pada bulan Februari 2010 tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Februari 2010 menunjukkan bahwa pekerja di Jawa Timur mengalami peningkatan sebesar 306.484 orang dibandingkan Agustus 2009. Peningkatan tersebut diikuti dengan penurunan jumlah pengangguran sebesar 21.562 orang. Para pekerja perempuan lebih besar dibandingkan dengan pekerja laki-laki, yaitu jumlah pekerja perempuan meningkat 228.600 orang dan pekerja laki-laki meningkat sebesar 194.200 orang per Agustus 2009. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi. Keadaan ini mendorong terjadinya konflik antara tuntutan pada pekerjaan dan keluarga. Baik pekerjaan maupun keluarga meminta tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga membuat seseorang harus mampu menyeimbangkan perannya

1 Skripsi




2

dalam kedua domain tersebut, yaitu keluarga dan pekerjaan. Saat seseorang memenuhi tanggung jawab atas perannya di salah satu domain, waktu untuk menjalankan perannya di domain lain menjadi berkurang yang dapat menjadi pemicu terjadinya konflik (Chiu et al., 1998). Konflik yang bisa timbul di antara kedua domain tersebut adalah work-family conflict dan family-work conflict (Netemeyer et al. dalam Posig dan Kickul, 2004). Work-family conflict dijelaskan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebagai bentuk dari konflik peran yang menuntut tanggung jawab seseorang atas perannya di pekerjaan, akan tetapi hal tersebut mengganggu tanggung jawabnya untuk memenuhi perannya di keluarga. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) yang menyatakan bahwa work-family conflict merupakan bentuk dari konflik peran saat seseorang mencurahkan waktunya dan merasakan lelah karena pekerjaan yang akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga. Menurut Huang et al. (2004) work-family conflict merupakan salah satu sumber terjadinya stres dan menimbulkan banyak dampak negatif di kehidupan keluarga maupun pekerjaan. Sikap negatif yang disebabkan oleh work-family conflict terhadap domain pekerjaan contohnya seperti tidak masuk kerja, keterlambatan, meninggalkan pekerjaan lebih awal, keinginan untuk pindah kerja, dan sikap negatif lainnya (Boyar et al., 2008). Sedangkan dampak negatif terhadap keluarga seperti berkurangnya kesejahteraan keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya perhatian pada anaknya dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al., 2002).

Skripsi




3

Dari kedua domain, keluarga dan pekerjaan, yang berhubungan erat dengan work-family conflict, Posig dan Kickul (2004) memberikan pendapat berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Frone et al. (1992), bahwa definisi work-family conflict secara konseptual dapat dibedakan menjadi workfamily conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC). Tekanan pekerjaan mempunyai hubungan yang positif dengan work-family conflict dan keterlibatan keluarga mempunyai hubungan positif dengan family-work conflict. Frone et al. (1992) juga menemukan bahwa work-family conflict dan family-work conflict memiliki hubungan timbal balik, di mana tanggung jawab pekerjaan dapat menghalangi terlaksananya tanggung jawab pada keluarga (work-family conflict) dan tanggung jawab pada keluarga menghalangi pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan (family-work conflict). Work-family conflict terjadi saat tuntutan pekerjaan menghalangi aktivitas pada domain keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seseorang kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga, menghalangi terlaksananya kewajiban di keluarga dan seringkali membatalkan janji yang telah dibuat dengan keluarga. Sebaliknya, family-work conflict terjadi saat tanggung jawab pada keluarga menghalangi aktivitas pekerjaan. Penyelesaian tugas-tugas di pekerjaan menjadi tertunda dan tidak masuk kerja karena harus memenuhi tanggung jawab peran di keluarga (Frone et al. dan

Netemeyer et al. dalam Magnus dan

Viswesvaran, 2006). Konflik peran antara keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan pada individu dalam pekerjaannya maupun keluarga. Menurut Olsen dan Near

Skripsi




4

dalam Rode et al. (2007) konflik yang terjadi karena pekerjaan terganggu oleh aktivitas keluarga mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Sebagai contoh, jika ada anggota keluarga yang sakit akan membuat anggota keluarga lainnya menjadi khawatir saat sedang kerja, ini akan membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja daripada biasanya dalam keadaan normal. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Seseorang akan berperasaan positif terhadap pekerjaannya jika dia merasakan kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan jika tidak puas orang akan berperasaan negatif terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:99). Hal serupa juga diungkapkan oleh Locke dalam Karatepe dan Tekinkus (2006) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dirasakan seseorang karena hasil penilaian kerjanya. Selain berdampak negatif pada kepuasan kerja, konflik yang terjadi di keluarga dan di tempat kerja juga berdampak negatif pada kinerja. Seperti yang dikatakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) jika karyawan tidak dapat menyeimbangkan tuntutan kerjanya dengan tanggung jawab di keluarga (work-family conflict) akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Begitu pula sebaliknya, family-work conflict juga akan menurunkan kinerja (Frone et al., 1997; Netemeyer et al., 2004 dalam Yavas et al., 2008). Dari semua masalah di atas, maka peneliti menemukan ketertarikan untuk mengupas lebih lanjut masalah ini, yakni apakah benar work-family conflict dan family-work conflict berpengaruh terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Sebagai responden adalah perawat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

Skripsi




5

Pekerjaan sebagai perawat rumah sakit jiwa tidaklah mudah. Perawat sering merasakan kelelahan secara emosional daripada perawat di rumah sakit umum karena pasien yang ditangani berbeda. Kelelahan emosi tersebut bisa mengganggu aktivitasnya bersama keluarga saat sudah tiba di rumah. Selain itu, tidak menutup kemungkinan adanya penambahan jam kerja akibat tugas yang belum terselesaikan, hal inilah yang membuat intensitas jam kerja perawat tinggi sehingga waktu yang seharusnya digunakan untuk bersama keluarga menjadi berkurang. Hal tersebut menimbulkan work-family conflict. Begitu pula sebaliknya, pada saat ada kepentingan keluarga yang mendesak seperti adanya anggota keluarga yang sakit atau meninggal, tentunya hal ini akan mengganggu pekerjaan seperti keterlambatan kerja dan absen kerja dan akhirnya family-work conflict terjadi. Konflik yang terjadi pada salah satu domain maka secara otomatis domain lainnya akan terpengaruh. Jika hal ini terjadi maka jelas pihak rumah sakit dirugikan karena kepuasan kerja menurun. Akibat dari penurunan kepuasan kerja selanjutnya akan membuat kinerja juga menurun. Dari uraian di atas, maka dapat judul penelitian ini adalah “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Skripsi




6

1.

Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

2.

Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

3.

Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

4.

Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

5.

Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

6.

Apakah work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

7.

Apakah family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang dan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

Skripsi




7

1.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

2.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

3.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

4.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

5.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

6.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

7.

Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

Skripsi




8

1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: 1.

Bagi peneliti, dapat menerapkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari selama perkuliahan khususnya mengenai work-family conflict dan family-work conflict.

2.

Bagi perusahaan, dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam mengambil keputusan dan memperlakukan karyawan yang sedang mengalami work-family conflict dan family-work conflict agar kinerjanya tetap bagus.

3.

Bagi para pembaca, diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan wawasan dan pengetahuan pembaca mengenai pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja, serta dapat digunakan sebagai rujukan maupun literatur untuk penelitian selanjutnya.

1.5. Sistematika Skripsi Bab I

Pendahuluan Bab ini menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan work-family conflict dan family-work conflict yang dapat berakibat pada kepuasan kerja dan kinerja serta menjelaskan latar belakang pemilihan obyek penelitian.

Bab II

Tinjauan Kepustakaan Bab

ini

membahas

tentang

pengertian,

faktor-faktor

yang

mempengaruhi work-family conflict, family-work conflict, kepuasan

Skripsi




9

kerja dan kinerja serta bagaimana pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Bab III Metode Penelitian Bab ini menjelaskan pendekatan penelitian yang digunakan, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, populasi dan besar sampel yang digunakan, teknik pengumpulan data serta teknik analisis. Bab IV

Hasil dan Pembahasan Menjelaskan uraian tentang gambaran umum perusahaan, deskripsi hasil penelitian, analisis model dan pengujian hipotesis serta pembahasan yang didasarkan pada hasil pengolahan data maupun analisis data.

Bab V

Simpulan dan Saran Berisi kesimpulan akhir serta saran yang diajukan dari hasil penelitian ini.

Skripsi




BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Landasan Teori

2.1.1. Work-Family Conflict Berdasarkan data statistik BPS Jawa Timur tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Agustus 2009 menunjukkan bahwa pekerja perempuan di Jawa Timur mengalami peningkatan. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi untuk meningkatkan kesejahteraan keluarga. Pasangan suami-istri yang keduanya bekerja disebut dengan dual-career couple. Hal serupa juga dikemukakan oleh Bond et al. (1998) yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) yang menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah dual-career couple meningkat. Tantangan terbesar untuk dual-career couple adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab di keluarga karena baik suami maupun istri keduanya bekerja. Siapapun yang menjadi dual-career couple harus menemukan cara yang efektif untuk menyeimbangkan perannya di keluarga maupun di pekerjaan (Barnett et al., 2003). Keluarga dan pekerjaan merupakan dua domain utama dalam kehidupan yang saling mempengaruhi. Permasalahan di keluarga sangat berpengaruh pada pekerjaan dan masalah yang terjadi di pekerjaan juga dapat mempengaruhi aktivitas dalam keluarga. Oleh karena itu, baik keluarga maupun pekerjaan menuntut tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga keseimbangan peran

10 Skripsi




11

antara kedua domain tersebut sangatlah penting. Setiap orang yang bekerja dan telah berkeluarga mengharapkan dapat memiliki waktu yang cukup untuk pekerjaan maupun keluarganya. Pada saat seseorang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk pekerjaaan daripada untuk keluarga akan memicu terjadinya work-family conflict (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, work-family conflict juga dapat terjadi karena banyaknya peran yang dimiliki oleh seseorang dimana semua peran yang ia miliki tersebut menuntut tanggung jawab yang sama penting (Carlson et al., 1995). Pendapat Kahn (1964) yang dikutip oleh Carlson et al. (1995) mengatakan bahwa seorang individu hanya dapat menjalankan peran dalam jumlah yang terbatas di waktu yang sama. Work-family conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik peran dimana tuntutan di salah satu peran mengganggu tuntutan peran lainnya. Tuntutan peran yang dimaksud dalam hal ini adalah work demand dan family demand. Yang dimaksud dengan work demand adalah waktu dan tenaga yang diperlukan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Sedangkan family demand merupakan komitmen, tanggung jawab dan waktu yang diperlukan untuk memenuhi kewajiban terhadap keluarga, contohnya seperti mengasuh anak (Choi, 2008). Dengan menggunakan teori peran tersebut, Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan work-family conflict sebagai bentuk dari inter-role conflict dimana adanya ketidaksesuaian antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan dan keluarga. Hal ini biasanya terjadi saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya di keluarga namun dipengaruhi oleh tuntutan perannya di tempat kerja, begitu pula sebaliknya. Pendapat ini didukung

Skripsi




12

oleh Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) yang mengatakan bahwa work-family conflict terjadi pada saat seseorang merasa lelah akibat tekanan pekerjaan yang pada akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga. Aktivitas bersama keluarga yang telah direncanakan sebelumnya menjadi terhalang atau bahkan bisa gagal terlaksana karena orang yang bersangkutan kelelahan setelah bekerja. Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat tiga jenis work-family conflict, yaitu: (1) Time-based conflict. Waktu yang digunakan untuk menjalankan peran di salah satu domain dapat mengurangi waktu untuk menjalankan peran di domain lain. (2) Strain-based conflict. Tekanan yang dirasakan pada satu domain mengganggu tanggung jawab peran domain lain. (3) Behaviour-based conflict. Terjadi pada saat perilaku peran pada satu domain tidak sesuai dengan perilaku peran pada domain lain, artinya perilaku yang efektif di satu domain menjadi tidak efektif jika diterapkan pada domain lain. Work-family conflict melibatkan dua domain yaitu domain pekerjaan dan keluarga. Menurut Frone et al. (1992) dan Greenhaus dan Beutell (1985), workfamily conflict dapat dibedakan menjadi work interfering with family (work-family conflict) dan family interfering with work (family-work conflict). Kedua jenis konflik tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Tekanan pada pekerjaan memiliki hubungan positif dengan work-family conflict, sedangkan tekanan di keluarga memiliki hubungan positif dengan family-work conflict. Work-family

Skripsi




13

conflict terjadi saat tuntutan peran di pekerjaan menghalangi aktivitas pada domain keluarga. Family-work conflict terjadi saat tanggung jawab peran di keluarga mengganggu pekerjaan (Netemeyer et al., 1996 dalam Magnus dan Viswesvaran, 2006). Oleh karena itu antara family demand dan work demand diharapkan dapat sejalan. Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari serta sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar karyawannya tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola konflik agar memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan Judge, 2008:174). Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus memahami isu-isu tentang konflik termasuk konflik pekerjaan dan keluarga karena dengan pemahaman tersebut maka diharapkan organisasi atau perusahaan dapat meminimalkan efek negatif dari timbulnya konflik pekerjaan dan keluarga yang berlebih, seperti deperesi dan kualitas kerja yang menurun (Posig dan Kickul, 2004).

2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict Work-family conflict yang dialami karyawan dipengaruhi oleh work demand yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Peningkatan work demand merupakan penyebab utama terjadinya work-family conflict (Parasuraman et al., 1996 dalam Boyar et al., 2008). Frone (2000) dalam Boyar et al. (2008) berpendapat bahwa supervisor lebih rentan mengalami work-family conflict

Skripsi




14

karena harus bertanggung jawab juga terhadap kinerja bawahannya sehingga dia mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, budaya organisasi yang mengharapkan para senior manajer untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih lama akan memicu terjadinya work-family conflict, terutama jika hal tersebut terjadi pada wanita karena wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan memegang peran utama dalam keluarga (Rutherford, 2001 dalam Posig dan Kickul, 2004). Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tuntutan untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih lama merupakan bentuk work demand. Boyar et al. (2003) menyatakan bahwa work-role conflict, work-role overload dan work-role ambiguity adalah faktor-faktor yang mempengaruhi workfamily conflict. Work-role conflict merupakan masalah-masalah yang terjadi di tempat kerja, semakin tinggi tekanan pekerjaan maka akan memperbesar peluang terganggunya pelaksanaan peran di keluarga (Greenhaus et al., 1987 dalam Boyar et al., 2003). Work-role overload adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan jauh lebih banyak daripada waktu yang diberikan untuk melakukan pekerjaan tersebut (Kahn, 1978 dalam Posig dan Kickul, 2004). Greenhaus dan Beutell (1985) berpendapat jika karyawan hanya memiliki waktu yang singkat di tempat kerja untuk melakukan semua tugas-tugasnya, dia akan menggunakan waktu yang seharusnya dihabiskan bersama keluarga. Hal ini dapat menyebabkan work-family conflict. Work-role ambiguity terjadi saat karyawan mengalami ketidakjelasan dalam menjalankan fungsi perannya atau tugas yang harus dikerjakan (Boyar et al., 2003).

Skripsi




15

Menurut Greenhaus et al. (1989) terdapat empat penyebab work-family conflict yang berasal dari work domain, yaitu: a.

Work role stressors. Tuntutan peran dalam pekerjaan yang ambigu dan beban kerja yang sangat banyak mengakibatkan waktu untuk pekerjaan bertambah sehingga mengganggu pelaksanaan tanggung jawab peran dalam keluarga. Posig dan Kickul (2004) berpendapat bahwa work-family conflict akan jarang terjadi jika seseorang bekerja dengan jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal.

b.

Task characteristics. Keanekaragaman, otonomi dan kompleksitas pekerjaan merupakan sumber stress. Pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama berulang-ulang akan mengalami stres berat yang dapat memicu konflik dalam keluarga (Brief et al., 1981). Sedangkan semakin tinggi otonomi dan kompleksitas pekerjaan akan menurunkan tingkat stress yang dialami oleh pekerja sehingga work-family conflict menjadi turun (Parasuraman dan Alutto, 1984).

c.

Work schedule characteristics. Jadwal kerja yang tidak fleksibel membuat karyawan kurang memiliki waktu yang cukup untuk memenuhi perannya dalam keluarga.

d.

Work salience. Pekerjaan merupakan prioritas utama sehingga membuat seseorang lebih banyak memberikan perhatian, waktu, dan tenaga untuk perannya di pekerjaan karena dia ingin mencapai kesuksesan karir.

Skripsi




16

2.1.2. Family-Work Conflict Pandangan tradisional tentang perbedaan pria dan wanita mengatakan bahwa pria yang bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga dan wanita yang bertanggung jawab untuk mengurus rumah tangga. Namun, seiring berjalannya waktu dan perkembangan jaman pendapat tersebut mulai memudar. Saat ini banyak wanita yang juga bekerja mencari nafkah. Perubahan peran tersebut membuat wanita yang bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi tanggung jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995 dalam Posig dan Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan perannya di pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004). Pria dan wanita yang sudah menikah dan keduanya bekerja dapat menjadi penyebab stres dan konflik peran dalam keluarga saat terjadi tuntutan dari peran yang tidak terduga sebelumnya, contohnya seperti tiba-tiba anak jatuh sakit saat orang tua bekerja atau orang tua harus bekerja sehari penuh (Barnett et al., 2003). Terutama bagi sang istri yang memiliki peran utama dalam mengurus rumah tangga. Family-work conflict lebih sering dialami oleh wanita daripada pria karena menurut Frone et al. (1992) keterlibatan seseorang dalam keluarga akan berdampak pada pekerjaannya. Meskipun family-work conflict bisa terjadi pada pria dan wanita, menurut menurut Cinamon dan Rich (2002) masalah tersebut tetap memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga dan bekerja. Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) mendefinisikan familywork conflict sebagai konflik yang berasal dari tekanan dan tanggung jawab pada

Skripsi




17

domain keluarga yang mengganggu pekerjaan. Family-work conflict berkaitan dengan family responsibility yang dapat ditunjukkan dengan besarnya keluarga. Semakin tinggi tingkat family responsibility membuat seseorang harus meluangkan waktu yang lebih banyak untuk keluarga, dan sebaliknya waktu untuk pekerjaan menjadi lebih sedikit sehingga dapat mengganggu pelaksanaan peran dalam pekerjaan (Boyar et al., 2003).

2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict Family demand berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk mengerjakan kewajiban di rumah tangga, contohnya seperti mengasuh anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh jumlah anggota keluarga yang bergantung pada anggota keluarga yang lain (Boyar et al., 2008). Faktor-faktor yang mempengaruhi family-work conflict berasal dari domain keluarga. Karyawan yang menghabiskan sebagian besar waktunya untuk beraktivitas bersama keluarga akan menghalangi pelaksanaan perannya di tempat kerja. Peran sebagai orang tua akan berpengaruh pada timbulnya family-work conflict. Faktor lain yang berasal dari domain keluarga adalah jumlah anak yang dimiliki dalam satu keluarga dan usia anak tersebut. Semakin banyak anak menyebabkan berkurangnya waktu dan tenaga untuk melaksanakan peran di domain pekerjaan, terutama jika usia anak masih dalam masa preschool. Anak pada masa preschool masih sangat bergantung kepada orang tua dan memerlukan perhatian yang lebih banyak dari orang tua (Luk dan Shaffer, 2005). Menurut Boyar et al. (2003) keterlibatan keluarga dan harapan keluarga (family

Skripsi




18

expectation) berpengaruh terhadap timbulnya family-work conflict tetapi tidak berpengaruh langsung terhadap work-family conflict.

2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict Konflik peran dalam keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan pada individu yang akan berdampak negatif pada pekerjaan dan keluarga. Dampak negatif yang ditimbulkan bagi keluarga adalah berkurangnya kesejahteraan keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya perhatian pada anak dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al., 2002). Sedangkan, dampak negatif pada pekerjaan contohnya seperti tidak masuk kerja, keterlambatan kerja, keinginan untuk pindah kerja, kinerja yang buruk (Huang et al., 2004), kepuasan kerja menurun (Frone et al., 1992), dan komitmen organisasi rendah (Netemeyer et al., 1996 dalam Posig dan Kickul, 2004). Dari hasil studi yang dilakukan oleh Netemeyer et al. (2003) dalam Yavas et al. (2006) menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan menurun apabila karyawan yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan tanggung jawab peran di pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Di lain pihak Rode et al. (2007) berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga ada yang jatuh sakit akan membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat bekerja sehingga membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja.

Skripsi




19

2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work Conflict Work-family conflict dan family-work conflict merupakan dua konstruk yang terpisah namun saling terkait satu dengan yang lain (Boyar et al., 2003). Begitu pula dengan hasil studi yang dilakukan oleh Frone et al. (1992) menemukan work-family conflict dan family-work conflict berkorelasi positif dan mempunyai hubungan timbal balik sehingga antara yang satu dengan yang lain saling mempengaruhi. Frone et al. (1992) menjelaskan hubungan ini berdasarkan asumsi bahwa tanggung jawab pekerjaan mengalami benturan dengan pelaksanaan kewajiban pada keluarga. Saat kewajiban keluarga tidak terpenuhi maka akan mengganggu aktivitas di tempat kerja. Sebaliknya jika tanggung jawab dan masalah yang terkait dengan keluarga mengalami benturan dengan pelaksanaan kewajiban pada pekerjaan, maka kewajiban pada pekerjaan yang tidak terpenuhi akan mengganggu aktivitas sehari-hari bersama keluarga. Berdasarkan hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict dapat diketahui domain pekerjaan berpengaruh terhadap work-family conflict sedangkan domain keluarga berpengaruh pada family-work conflict (Boyar et al., 2003). Hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict merupakan hubungan yang bi-directional dimana satu konstruk dapat mempengaruhi konstruk yang lain. Work-family conflict dapat mempengaruhi family-work conflict jika tingkat stres akibat pekerjaan semakin tinggi maka cukup untuk mempengaruhi peran dalam keluarga dan tingkat konflik dalam keluarga yang tinggi berpengaruh pada aktivitas pekerjaan, sehingga konflik pekerjaan bertambah besar. Variabel yang berasal dari domain pekerjaan yang menyebabkan

Skripsi




20

terjadinya work-family conflict secara tidak langsung mempengaruhi family-work conflict melalui hubungan bi-directional antara kedua konstruk tersebut (Boyar et al., 2003).

2.1.5.

Kepuasan Kerja

2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan positif yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil evaluasi kerja. Para manajer meyakini bahwa karyawan yang merasa puas akan menjadi lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasa puas. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang merasa puas akan cenderung bersikap positif terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan lingkungannya (Robbins dan Judge, 2008:99). Hasibuan (2009:202) juga mengemukakan kepuasan kerja merupakan sikap menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh pernyataan Huang dan Hsiao (2007) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari kualitas pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya. Berdasarkan pendapat para ahli di atas mengenai kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau menyenangkan yang dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

Skripsi




21

Kepuasan kerja akan timbul dalam diri karyawan bila penghargaan atau keuntungan yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukannya dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan usaha yang dia lakukan atas pekerjaannya. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap pekerjaan dan lingkungannya serta menjadi lebih produktif. Sedangkan ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, mereka meresponnya dengan berbagai cara. Robbins dan Judge (2008:112) menyebutkan empat hal yang mungkin akan dilakukan oleh karyawan yang tidak puas. Hal pertama yang mungkin akan dilakukan oleh karyawan ketika merasa tidak puas adalah meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang aktif dan masih ingin tinggal di perusahaan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi atau mendiskusikan masalah dengan atasan. Bagi karyawan yang pasif, kemungkinan yang akan dilakukannya adalah tetap setia pada perusahaan menunggu perbaikan. Namun, ada juga yang merespon dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk seperti ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus menerus, sering melakukan kesalahan dan mengabaikan pekerjaannya.

2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja Munculnya teori kepuasan kerja didahului dengan teori motivasi klasik yang dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Setelah teori motivasi klasik, Elton Mayo dari Harvard Business mengadakan penelitian yang dikenal dengan Hawthorne studies. Studi ini meneliti tentang dampak dari berbagai macam keadaan atau kondisi pada saat

Skripsi




22

bekerja (contoh: tingkat pencahayaan, sistem pembayaran gaji, lamanya jam kerja) terhadap tingkat produktivitas pekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh dari penerangan atau tingkat pencahayaan terhadap produktivitas. Produktivitas pekerja dipengaruhi oleh pengawasan. Pengawas yang bisa memotivasi dan memahami anggotanya dengan lebih baik akan membuat anggotanya merasa dihargai sebagai manusia. Ketika pekerja merasa dihargai sebagai manusia, mereka akan mengalami kepuasan kerja secara menyeluruh baik dari sisi finansial maupun dari sisi sosial individual (www.wikipedia.com). Selanjutnya adalah teori dua faktor (two factors theory) dari Herzberg yang meneliti tentang bagaimana motivator dan hygiene factors mempengaruhi kepuasan kerja. Teori motivasi klasik dan teori-teori kepuasan kerja yang lain akan dijelaskan pada penjelasan di bawah ini: a.

Teori Motivasi Klasik Teori motivasi klasik dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.

Frederick W. Taylor berpendapat bahwa manusia bersedia untuk kerja keras untuk memenuhi kebutuhan fisik yang berbentuk uang atau barang dari hasil kerjanya. Konsep dasar teori ini adalah manusia akan giat bekerja apabila mereka mendapatkan imbalan berupa materi sesuai dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, manajer dapat memberikan insentif agar karyawan mau bekerja dengan giat. Karyawan berpikir jika produktivitasnya tinggi, maka semakin banyak penghasilan yang mereka peroleh (Hasibuan, 2009:153). b.

Skripsi

Maslow’s Hierarchy of Need Theory




23

Gambar 2.1 Maslow’s Hierarchy of Needs

Sumber: Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. 1.

Kebutuhan fisologis (physiological needs), merupakan kebutuhan manusia yang paling mendasar. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, dan oksigen. Jika dalam organisasi, kebutuhan ini tercermin dalam kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji.

2.

Kebutuhan akan rasa aman (safety needs) adalah kebutuhan atas keamanan jiwa dan lingkungan fisik serta terbebas dari ancaman. Dalam lingkungan kerja, kebutuhan akan rasa aman dicerminkan dengan kebutuhan untuk merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, mendapat perlindungan

Skripsi




24

pekerjaan dan keamanan akan harta di tempat kerja seperti mobil yang dibawa jangan sampai hilang. 3.

Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs) adalah keinginan untuk diterima oleh masyarakat, teman, menjalin persahabatan, dicintai dan mencintai serta menjadi bagian dari satu kelompok karena manusia tidak ingin hidup sendiri. Dalam pekerjaan, kebutuhan ini membuat karyawan ingin memiliki hubungan baik dengan sesama rekan kerja maupun atasannya, dan berpartisipasi dalam kelompok kerja.

4.

Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu kebutuhan untuk mendapat citra diri yang positif, perhatian, penghargaan diri dan pengakuan dari orang lain. Kebutuhan akan penghargaan dalam berorganisasi tercermin pada keinginan untuk memperoleh pujian atau penghargaan atas prestasi yang diraih, peningkatan jabatan dan tanggung jawab, serta mendapat pengakuan dari rekan kerja yang lain. Semakin tinggi status seseorang maka akan semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan dan prestise.

5.

Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) merupakan kebutuhan yang tertinggi. Kebutuhan tersebut berhubungan dengan mengembangkan potensi maksimal yang dimiliki seseorang, menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi maksimal untuk meraih prestasi. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi perusahaan dengan memberikan pelatihanpelatihan pada karyawan untuk mengembangkan dan menambah kemampuan

Skripsi




25

yang dimiliki, memberikan peluang karyawan untuk tumbuh dan memberikan tugas-tugas yang menantang. George dan Jones (2005:83) menyebutkan empat teori yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja, yaitu: 1.

The facet model of job satisfaction, fokus pada elemen-elemen pekerjaan, seperti prestasi kerja, kebijakan perusahaan, kompensasi, tanggung jawab, keamanan kerja, kondisi kerja dan sebagainya. Elemen-elemen pekerjaan akan memberikan dampak kepuasan kerja pada karyawan dengan cara yang berbeda-beda. Sehingga elemen-elemen tersebut berguna bagi manajer untuk mengetahui bagaimana pekerjaan mempengaruhi karyawan melalui banyak cara.

2.

Herzberg’s motivator – hygiene theory. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini terdiri dari dua faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu motivators dan hygiene factor. Motivators berkaitan dengan tantangan, tanggung jawab, pencapaian, pengakuan dan peluang untuk berkembang. Herzberg meyakini jika unsur-unsur motivator tidak ada, karyawan akan bersikap sangat netral terhadap pekerjaan. Namun ketika motivator ada, karyawan akan termotivasi dan merasa puas. Sedangkan hygiene factor meliputi ada atau tidaknya faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan seperti kondisi kerja, gaji, keamanan kerja, kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, dan hubungan antar personal. Ketika hygiene factor buruk, karyawan akan merasa tidak puas, tetapi hygiene factor yang baik akan menghilangkan ketidakpuasan. Meskipun demikian, hygiene factor yang baik

Skripsi




26

tidak secara otomatis membuat para pekerja termotivasi dan merasa sangat puas dalam pekerjaan mereka. 3.

The discrepancy model. Berdasarkan model ini kepuasan kerja bergantung pada perbedaan antara apa yang seharusnya diterima karyawan mengenai pekerjaannya,

misalnya

seperti

gaji

tinggi

dan

kesempatan

untuk

dipromosikan, dengan kenyataan yang diperoleh. Karyawan akan merasa puas apabila kenyataan yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan. Sebaliknya, jika yang diharapkan lebih besar daripada yang didapat maka karyawan akan merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Manajer dapat menggunakan discrepancy model dengan menanyakan kepada karyawan tentang apa yang mereka harapkan dari pekerjaannya sehingga informasi tersebut dapat membantu manajer untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4.

The steady – state theory. Setiap karyawan mempunyai karakteristik tingkat kepuasan yang disebut steady state atau equilibrium level. Situasi atau kejadian yang berbeda saat bekerja dapat membuat tingkat kepuasan karyawan bergerak dari equilibrium level namun pada akhirnya akan kembali lagi pada equilibrium level. Oleh karena itu, cara yang paling efektif untuk mempertahankan peningkatan kepuasan kerja adalah menentukan berapa lama waktu yang diperlukan karyawan untuk kembali ke equilibrium level.

Skripsi




27

2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja atau faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi. Faktor-faktor tersebut tidak hanya dari pekerjaan saja melainkan juga berasal dari kondisi lingkungan kerja, faktor sosial, serta diri pekerja itu sendiri. Adapun faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Moyes et al., 2006): 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pekerjaan itu sendiri (the work its self) Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits) Promosi (promotions) Pengawasan (supervision) Rekan kerja (coworkers) Lingkungan kerja (work environment)

Penjelasan untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di atas adalah sebagai berikut: 1.

Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Rasa puas terhadap pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Menurut Luthans (2008:142) pekerjaan yang memuaskan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, dan memberikan pertumbuhan karir.

2.

Gaji dan tunjangan (pay and benefit) Gaji merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang sangat penting karena uang merupakan instrumen untuk memenuhi berbagai kebutuhan hidup sehingga uang adalah simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering melihat bahwa gaji merupakan suatu refleksi atau pencerminan terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Luthans

Skripsi




28

(2008:143) menambahkan pemberian fringe benefits juga merupakan hal yang penting tetapi tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena karyawan tidak bisa menilai besarnya fringe benefits yang diberikan perusahaan. Oleh karena itu pemberian gaji dan tunjangan perlu memperhatikan prinsip keadilan karena para individu yang bekerja dalam perusahaan memiliki perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan masa kerja. Hal tersebut perlu diterapkan agar para karyawan merasa diperlakukan dengan adil sehingga mereka akan puas dan menyenangi pekerjaannya. 3.

Promosi (promotions) Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai bagi karyawan karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Karyawan yang dipromosikan, umumnya dianggap memiliki prestasi yang baik. Tetapi tidak semua pomosi dapat langsung memuaskan karyawan. Pada umumnya promosi di level eksekutif lebih memuaskan daripada promosi di level bawah dalam suatu organisasi karena promosi di level eksekutif memberikan kenaikan gaji yang lebih besar daripada promosi di level bawah (Luthans, 2008:143).

4.

Pengawasan (supervision) Seorang supervisor berhubungan secara langsung dengan karyawan, oleh karena itu seorang supervisor mengetahui dengan baik bagaimana cara untuk membuat karyawannya merasa puas dalam bekerja. Luthans (2008:143)

Skripsi




29

mengatakan bahwa terdapat dua gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah employee centeredness, supervisor lebih memperhatikan bawahannya dengan cara menilai hasil kerja bawahan, memberikan saran dan mengajari bawahan secara individual serta membina komunikasi baik secara personal maupun untuk urusan pekerjaan. Gaya pengawasan yang lain adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Pada umumnya karyawan menyukai supervisor yang adil, terbuka, dan mau bekerja sama dengan bawahan. 5.

Rekan kerja (coworkers) Rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif merupakan salah satu sumber kepuasan kerja karyawan. Bekerja sama dengan rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif membuat pekerjaan jadi menyenangkan. Selain itu, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi kepuasan kerja karena bekerja sama dengan rekan kerja yang mempunyai

masalah

dengan

kita

membuat

pekerjaan

tidak

lagi

menyenangkan dan berdampak negatif pada kepuasan kerja. Meskipun demikian, faktor ini bukanlah faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karena jika seseorang berkepribadian susah bergaul dengan orang lain, maka faktor ini kurang memberikan kepuasan kerja baginya. 6.

Lingkungan kerja (work environment) Perlakuan organisasi kepada karyawan, contohnya seperti perusahaan menerima atau menghargai keanekaragaman karyawan, akan mempengaruhi

Skripsi




30

tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan merasa didiskriminasikan oleh perusahaan akan berdampak negatif pada kepuasan kerjanya. Saat karyawan merasa nyaman bekerja di tempat kerjanya kepuasan kerjanya akan terpenuhi dan membuatnya lebih cepat menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan George dan Jones (2005:81) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1.

Personality Kepribadian menentukan bagaimana cara karyawan dalam berpikir, berperilaku dan merasakan pekerjaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya. Kepribadian tersebut mempengaruhi apakah mereka akan berpikir dan merasakan hal yang positif atau negatif mengenai pekerjaannya. Pemikiran dan

perasaan

karyawan

yang

positif

terhadap

pekerjaannya

akan

mengakibatkan kepuasan kerja, sedangkan pemikiran dan perasaan yang negatif akan berakibat pada ketidakpuasan kerja. Di samping itu, para peneliti dari Universitas Minnesota menemukan bahwa orang akan cenderung memilih pekerjaan yang sesuai dengan kepribadiannya. 2.

Values Nilai mempunyai dampak pada tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan emosi pekerja terhadap output dari pekerjaannya dan menentukan perilaku mereka di tempat kerja. Dalam hal ini nilai dibagi menjadi dua, yaitu nilai intrinsik dan ekstrinsik. Nilai intrinsik berhubungan dengan sifat dari suatu pekerjaan, sedangkan nilai ekstrinsik berhubungan dengan konsekuensi dari suatu pekerjaan. Pekerja yang memiliki nilai kerja

Skripsi




31

intrinsik lebih kuat akan menyenangi pekerjaannya dan merasakan kepuasan kerja meskipun dia harus bekerja melebihi jam kerja dan gaji yang diterimanya tidak banyak. 3.

Work situation Situasi di tempat kerja adalah faktor yang mungkin merupakan faktor terpenting yang menentukan kepuasan kerja seseorang. Segala aspek mengenai

pekerjaan,

kondisi

tempat

kerja

serta

cara

perusahaan

memperlakukan karyawannya merupakan faktor yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja. Para pekerja akan lebih puas terhadap pekerjaan yang memberikan gaji yang baik dan memberikan jaminan bahwa mereka tidak akan kehilangan pekerjaan. 4.

Social influence Pengaruh sosial adalah pengaruh yang disebabkan oleh sikap dan perilaku seseorang. Pengaruh sosial dari rekan kerja dapat menjadi faktor penyebab utama kepuasan kerja karyawan karena rekan kerja selalu berada di sekitar mereka dan seringkali memiliki jenis pekerjaan yang sama. Bagi karyawan baru, rekan kerja memberikan pengaruh besar baginya. Apabila karyawan baru tersebut berada di sekitar atau bekerja dengan rekan kerja yang menyukai dan mengalami kepuasan kerja, dia akan lebih merasakan kepuasan kerja daripada jika dia bekerja dengan rekan kerja yang tidak merasakan kepuasan kerja.

Skripsi




32

2.1.6.

Kinerja

2.1.6.1. Pengertian Kinerja Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan dalam suatu periode tertentu. Selanjutnya, definisi kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah prestasi atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat serupa diungkapkan oleh Babin dan Boles (1998) dalam Karatepe dan Tekinkus (2006) yang menjelaskan kinerja sebagai tingkat produktivitas seorang karyawan yang dibandingkan dengan produktivitas rekan kerjanya dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan pekerjaannya. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil atau prestasi kerja yang diraih oleh seorang karyawan setelah melaksanakan dan myelesaikan tugasnya yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya dalam periode tertentu.

2.1.6.2. Penilaian Kinerja Gomes (2003:135) mengungkapkan definisi penilaian kinerja sebagai cara untuk mengukur tingkat kontribusi karyawan kepada perusahaan dan Dessler (2005:2) pun menjelaskan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja karyawan yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Skripsi




33

Robbins dan Judge (2008:313) mengungkapkan tiga kriteria yang digunakan ketika mengevaluasi kinerja karyawan, yaitu: a.

Hasil pekerjaan individual. Kinerja individu dinilai dari hasil akhir yang disesuaikan berdasarkan standar-standar pada setiap jenis pekerjaan. Kinerja karyawan dikatakan baik apabila sesuai dengan standar pekerjaan masingmasing.

b.

Perilaku, yaitu sikap seorang karyawan terhadap sesuatu atau seseorang. Kinerja karyawan juga dapat diukur berdasarkan hubungan karyawan dengan teman sekerja maupun atasan, kedisiplinan, ketepatan waktu serta kontribusinya bagi efektivitas organisasi sesuai dengan jenis pekerjaannya.

c.

Sikap, merupakan karakteristik atau kepribadian yang diwujudkan dalam perilaku karyawan pada saat bekerja seperti bertindak-tanduk yang baik, menunjukkan kepercayaan diri, dan bisa diandalkan yang sesuai dengan standar yang diinginkan oleh organisasi. Gomes (2003:142) menambahkan penilaian kinerja dapat dilakukan

berdasarkan pada deskripsi perilaku yang spesifik, antara lain: a. b. c. d. e. f. g.

Skripsi

Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karyawan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Quality of work, kualitas kerja karyawan yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya. Job knowledge, luasnya pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakantindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.




34

h.

Personal qualities, penilaian mengenai keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

kepribadian,

kepemimpinan,

2.1.6.3. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian atau evaluasi kinerja berguna untuk perusahaan serta akan memberikan manfaat bagi karyawan itu sendiri. Tujuan dari penilaian kinerja karyawan menurut Robbins dan Judge (2008:312) antara lain: (1) sebagai alat untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan mengenai promosi, perpindahan bagian, dan pemberhentian hubungan kerja; (2) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan karena evaluasi kinerja dapat menunjukkan kecakapan dan kompetensi karyawan yang untuk saat ini kurang memadai tetapi dapat dikembangkan melalui program pelatihan; (3) sebagai kriteria yang dapat digunakan manajemen untuk memvalidasi seleksi dan program pengembangan karyawan. Manajemen dapat mengetahui bagaimana kinerja seorang karyawan dan menilai efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan; (4) menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana perusahaan melihat kinerja mereka; dan (5) sebagai dasar untuk menetapkan besarnya imbalan yang diterima oleh seorang karyawan.

2.1.6.4. Metode Penilaian Kinerja Dessler (2005:5) menyebutkan beberapa metode penilaian kinerja yang sering digunakan oleh perusahaan dalam menilai karyawannya. Metode-metode tersebut adalah sebagai berikut: 1.

Skripsi

Metode skala peringkat grafis




35

Pada metode ini disebutkan sejumlah faktor yang akan dinilai (seperti produktivitas, pengetahuan pekerjaan dan kehadiran) dan kisaran nilai untuk masing-masing faktor. Setiap karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan dan memberi nilai sesuai dengan prestasinya, kemudian menjumlahkan nilai yang telah diberikan untuk setiap faktor. 2.

Metode peringkat alternasi Metode peringkat alternasi dilakukan dengan cara membuat daftar karyawan dengan peringkat/nilai tertinggi dan terendah. Penilai memasukkan nama karyawan satu per satu dengan menentukan dan mengurutkan nama karyawan dari yang memiliki peringkat tertinggi sampai terendah hingga semua karyawan telah diberi peringkat.

3.

Metode perbandingan berpasangan Dalam metode ini penilaian dilakukan dengan cara membandingkan setiap pekerja dengan pekerja lainnya untuk masing-masing faktor penilaian.

4.

Metode kejadian kritis Mencatat setiap aktivitas/perilaku positif dan negatif yang berhubungan dengan pekerjaan dari setiap karyawan dan meninjau catatan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Catatan tersebut dapat membuktikan contoh nyata prestasi baik dan buruk yang dapat digunakan penilai untuk menentukan peringkat karyawan.

5.

Bentuk naratif Penilai diminta untuk memberikan peringkat atas prestasi karyawan untuk setiap faktor prestasi, memberikan contoh nyata prestasi dari masing-masing

Skripsi




36

karyawan untuk setiap faktor dan memberikan saran untuk meningkatkan prestasi tersebut. Dengan ini, karyawan dapat mengetahui prestasinya yang baik atau buruk dan bagaimana cara meningkatkan prestasi itu. 6.

Behaviorally anchored rating scales (BARS) Metode penilaian yang mengkombinasikan bentuk naratif, kejadian kritis dan skala terukur (jenis peringkat grafis) dengan membuat skala peringkat dengan contoh prestasi baik atau perilaku buruk.

7.

Management by objectives (MBO) Setiap karyawan dan penilai/manajer secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran perusahaan kemudian secara periodik memberikan umpan balik atau meninjau kemajuan yang dihasilkan.

2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja Sebagian besar perusahaan menggunakan metode skala peringkat bentuk grafis untuk menilai kinerja karyawannya. Metode ini sangatlah rentan terhadap beberapa masalah, antara lain (Dessler, 2005:16): 1.

Standar yang tidak jelas Skala penilaian tidak memiliki deskriptif yang jelas untuk masing-masing kategori penilaian, seperti kinerja luar biasa, bagus, biasa, dan buruk sehingga menimbulkan interpretasi yang berbeda-beda. Antara penilai atau penyelia yang satu dengan yang lain memiliki derajat yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja bagus.

2.

Skripsi

Efek halo




37

Nilai atas kinerja karyawan yang diberikan oleh penyelia dipengaruhi oleh satu aspek yang lebih mononjol di mata penilai. Penilai cenderung akan memberikan nilai baik jika mengetahui salah satu sifat baik dari karyawan atau penilai telah mengenal baik karyawan. Penilai seringkali mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa suka atau tidak suka. 3.

Kecenderungan terpusat Penilai cendurung memberikan nilai rata-rata kepada semua karyawan tanpa memperhatikan bagaimana kualitas kinerjanya.

4.

Longgar atau ketat Penilai cenderung memberikan penilaian kepada semua karyawan dengan nilai atau peringkat tinggi atau rendah secara konsisten. Peringkat seharusnya digunakan untuk membedakan karyawan yang berkinerja baik dan buruk.

5.

Prasangka Karakteristik pribadi seperti usia, ras, dan jenis kelamin seseorang bisa mempengaruhi penilaian tanpa memperhatikan prestasi yang sebenarnya. Penilai seringkali tidak memberikan banyak pujian untuk keberhasilan karyawan yang lebih tua dan juga menyebutkan bahwa prestasinya rendah karena kemampuan yang kurang. Ras juga bisa mempengaruhi peringkat yang diterima seseorang karena para penilai cenderung untuk memberikan nilai yang lebih tinggi kepada pekerja yang satu ras dengannya. Selain itu, masih sering terjadi penilai yang meremehkan kemampuan wanita sehingga pada akhirnya mempengaruhi penilaian.

Skripsi




38

2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan Kepuasan Kerja Work-family conflict dan family-work conflict menjadi penting untuk diperhatikan oleh organisasi maupun keluarga karena hal tersebut berhubungan dengan banyak konsekuensi negatif. Salah satunya adalah berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Sebagian besar penelitian mengenai work-family conflict mengindikasikan bahwa work-family conflict menyebabkan penurunan kepuasan kerja (Lambert et al., 2002). Lambert et al. (2002) menambahkan bahwa karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik dan akan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengalami work-family conflict. Begitu pula penelitian tentang family-work conflict yang dilakukan oleh Netemeyer et al. (1996) dan Perrewe et al. (1999) dalam Lambert et al. (2002) menghasilkan hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Namun tidak semua penelitian menghasilkan hasil yang sama (Beutell & Wittig-Berman, 1999 dalam Lambert et al., 2002). Meskipun demikian, work-family conflict memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan familywork conflict (Lambert et al., 2002).

Skripsi




39

2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan Kinerja Penelitian tidak hanya dilakukan untuk mengetahui hubungan antara workfamily conflict dan family-work conflict dengan kepuasan kerja, namun juga telah dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict dengan kinerja. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al. (2006) menunjukkan hasil yang berbeda antara pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja. Work-family conflict memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, sedangkan family-work conflict memiliki hubungan negatif dengan kinerja. Hasil tersebut mendukung pernyataan Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2006) bahwa work-family conflict dan family-work conflict adalah dua hal yang berbeda tetapi secara konseptual saling berhubungan. Netemeyer et al. (2005) dalam Yavas et al. (2006) menjelaskan bahwa perbedaan tersebut dapat terjadi karena karyawan sudah mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap kinerja mereka. Sehingga mereka menjaga perilaku mereka untuk mengurangi atau mencegah dampaknya. Namun, karyawan tidak menyadari dampak yang dapat ditimbulkan oleh family-work conflict terhadap kinerja mereka, sehingga mereka tidak bisa mengatur kebiasaan atau perilakunya untuk mengurangi dampak yang ditimbulkan.

Skripsi




40

2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Menurut Robbins dan Judge (2008:113) karyawan yang bahagia saat melakukan pekerjaannya cenderung lebih produktif. Selain itu, untuk perusahaan yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung efektif daripada perusahaan yang memiliki karyawan yang kurang puas. Pendapat ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ivancevich (1978) yang mengindikasikan kepuasan kerja akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang puas adalah karyawan yang berkinerja lebih baik. Karl dan Peluchette (2006) dalam Gu dan Siu (2009) menambahkan, karyawan yang puas akan percaya bahwa perusahaannya dapat memberikan pelayanan terbaik, cepat tanggap dan berempati kepada para pelanggannya, serta karyawan tersebut telah dibekali pengetahuan yang dapat menumbuhkan kepercayaan dalam diri pelanggan.

2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Work-family conflict dan family-work conflict muncul ketika seseorang kesulitan untuk membagi waktunya dalam menjalankan perannya di pekerjaan maupun keluarga. Work-family conflict dan family-work conflict penting untuk diperhatikan oleh perusahaan maupun individu karena dapat menimbulkan berbagai macam dampak negatif bagi perusahaan, termasuk kepuasan kerja menurun (Frone et al., 1992) dan kinerja buruk (Huang et al., 2004).

Skripsi




41

Kepuasan kerja karyawan dapat diciptakan, salah satunya ditentukan oleh peran dari manajer. Manajer harus peka terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh bawahannya. Menurut Kinicki dan Kreitner (2009:165), kepuasan kerja karyawan merupakan kunci bagi manajer untuk menentukan apa yang harus dilakukannya agar kinerja bawahannya meningkat.

2.2 Penelitian Sebelumnya 1.

The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Roles of Job and Life Satisfaction oleh Joseph C. Rode et al. (2007) Penelitian ini meneliti bagaimana pengaruh dari work-family conflict dan family-work conflict terhadap tingkat keinginan untuk pindah kerja dengan kepuasan kerja dan life satisfaction sebagai perantara. Hasil akhir penelitian ini menunjukkan bahwa work-family conflict dan family-work conflict mempengaruhi kepuasan kerja dan life satisfaction yang kemudian pada akhirnya juga mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rode et al. yaitu sama-sama meneliti pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kepuasan kerja. Namun pada penelitian kali ini tidak meneliti bagaimana pengaruh kedua konflik peran tersebut pada life satisfaction dan keinginan untuk pindah kerja.

2.

Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly terhadap Kepuasan Kerja oleh Paloma Paramita dan Waridin (2006)

Skripsi




42

Penelitian ini dilakukan pada perawat R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang untuk menganalisis pengaruh work-family balance dan program family friendly terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa workfamily balance dan program family friendly berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu, work-family balance mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja perawat dibandingkan dengan program family friendly. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Paramita dan Waridin adalah meneliti tentang pengaruh konflik peran di keluarga dan pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian kali ini tidak meneliti pengaruh program family friendly terhadap kepuasan kerja dan sampel yang digunakan pada penelitian kali ini adalah perawat rumah sakit jiwa. 3.

Attitudinal and Behavioral Consequences of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict: Does Gender Matter oleh Ugur Yavas et al. (2008) Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak work-family conflict, family-work conflict dan emotional exhaustion terhadap kinerja dan turnover intentions serta untuk mengetahui peran gender sebagai moderator pada hubungan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada frontline employees pada hotel bintang tiga, empat dan lima di Ankara,Turki. Hasil penelitian ini menemukan bahwa baik work-family conflict maupun family-work conflict berpengaruh positif yang signifikan terhadap emotional exhaustion dan turnover intention. Untuk work-family conflict memiliki pengaruh positif

Skripsi




43

yang signifikan terhadap kinerja sedangkan family-work conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya, emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kinerja secara signifikan, tetapi berpengaruh positif yang signifikan terhadap turnover intention. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ugur Yavas et al. adalah meneliti tentang pengaruh langsung work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian kali ini tidak meneliti pengaruh work-family conflict dan familywork conflict terhadap emotional exhaustion dan turnover intentions, tidak meneliti bagaimana peran gender serta sampel pada penelitian kali ini adalah perawat. 4.

Drivers of Job Satisfaction as Related to Work Performance in Macao Casino Hotels: An Investigation Based on Employee Survey oleh Zheng Gu dan Ricardo Chi Sen Siu (2009) Penelitian ini dilakukan pada para karyawan Hotel Casino di Makau untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja dan kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan Hotel Casino di Makau dan mencoba untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kinerja. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian Zheng Gu dan Ricardo Chi Sen Siu adalah variabel yang diteliti adalah kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian kali ini mengukur

Skripsi




44

pengaruh kepuasan terhadap kinerja dan sampel yang digunakan adalah perawat.

2.3.

Hipotesis dan Model Analisis

2.3.1. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah: 1. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 2. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 3. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 4. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 5. Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 6. Work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

Skripsi




45

7. Family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

2.3.2. Model Analisis Pengaruh langsung maupun tidak langsung yang ditimbulkan oleh workfamily conflict dan family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat digambarkan dengan kerangka konseptual sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Berpikir H3 H6

Work-family conflict

H1 H5

Kepuasan Kerja Family-work conflict

Kinerja

H2 H7

H4

Skripsi




BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang menitikberatkan pada pengujian hipotesis. Pendekatan ini dimulai dengan hipotesa dan teori-teori, kemudian membuat model analisis,

mengidentifikasikan

variabel,

membuat

definisi

operasional,

mengumpulkan data berdasarkan populasi dan sampel serta melakukan analisis. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan statistik deskriptif pada data diri responden. Statistik deskriptif digunakan untuk memberi gambaran terhadap obyek penelitian melalui data sampel atau populasi dengan melakukan analisis dan membuat kesimpulan (Sugiyono, 2009:29).

3.2. Identifikasi Variabel Untuk memperoleh gambaran secara jelas mengenai variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang digunakan akan diidentifikasi sebagai berikut: a.

Variabel laten eksogen atau disebut dengan variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada variabel terikat. Varibel laten eksogen dalam penelitian ini adalah: Work-family conflict (X1) Family-work conflict (X2)

46 Skripsi




47

b.

Variabel laten endogen atau disebut dengan variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel laten endogen dalam penelitian ini adalah: Kepuasan kerja (Z) Kinerja (Y)

3.3.

Definisi Operasional Variabel Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel-variabel

yang digunakan dan batasan ruang lingkup untuk penelitian ini maka diberikan definisi operasional masing-masing variabel, yaitu: 3.3.1.

Variabel Laten Eksogen

3.3.1.1. Work-Family Conflict (X1) Work-family conflict merupakan konflik peran yang terjadi karena benturan antara tanggung jawab pada pekerjaan dengan tanggung jawab peran di keluarga sehingga tekanan pada pekerjaan mengganggu aktivitas bersama keluarga. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi adanya work-family conflict, yaitu: a. Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga) b. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga c. Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga

Skripsi




48

d. Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama dengan keluarga e. Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga menguras emosi perawat

3.3.1.2. Family-Work Conflict (X2) Family-work conflict adalah konflik peran yang terjadi karena benturan antara aktivitas dalam kehidupan rumah tangga dengan tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja sehingga tanggung jawab peran di keluarga mengganggu pekerjaan. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi adanya family-work conflict, yaitu: a. Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan b. Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu pekerjaan c. Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban pekerjaan d. Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi berkurang e. Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

Skripsi




49

3.3.2.

Variabel Laten Endogen

3.3.2.1.

Kepuasan Kerja (Z)

Sebagai variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, yaitu perasaan senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari kualitas pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya (Huang dan Hsiao, 2007). Kepuasan diukur menggunakan indikator menurut Moyes et al, (2006), adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan yang menarik

dan

menantang,

tidak

membosankan,

dan

memberikan

pertumbuhan karir akan menumbukan kepuasan kerja pada perawat. b. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), merupakan faktor yang sering dipandang perawat sebagai suatu refleksi atau pencerminan terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. c. Promosi (promotions), perawat menganggap sebagai bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. d. Pengawasan (supervision), seorang supervisor mengetahui dengan baik bagaimana cara untuk membuat bawahannya merasa puas dalam bekerja karena dia berhubungan langsung dengan bawahannya saat bekerja. e. Rekan kerja (coworkers), merupakan orang diajak bekerja sama pada saat bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat selesai sehingga menjaga hubungan baik antarpekerja adalah penting.

Skripsi




50

f. Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit memperlakukan perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja yang memberikan kenyamanan kepada perawat saat bekerja akan membuat perawat merasakan kepuasan kerja.

3.3.2.2.

Kinerja (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:9). Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut pendapat Gomes (2003:142) adalah sebagai berikut: a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. b. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakantindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul. e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. h. Personal qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi. Tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner diukur menggunakan skala 4 tingkat untuk menghilangkan kelemahan yang dikandung oleh skala 5 tingkat (Hadi, 1991:76). Adapun skala 4 tingkat yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Skripsi




51

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Setuju 4 = Sangat setuju Beberapa alasan meniadakan nilai tengah dengan jawaban “cukup setuju” adalah: 1.

Memiliki arti ganda yang bisa berarti responden ragu-ragu atau netral dalam memberikan jawaban.

2.

Tersedianya jawaban di tengah akan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ke tengah, terutama bagi responden yang ragu-ragu.

3.

Untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah setuju atau tidak setuju.

3.4. Jenis dan Sumber Data a. Data primer Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti dari obyek yang diteliti secara langsung. Pada penelitian ini data primer diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para perawat di Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang tidak diperoleh secara langsung. Data sekunder dalam penelitian adalah data yang diperoleh dari data internal

Skripsi




52

perusahaan. Dalam hal ini data sekunder berupa sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta struktur organisasi.

3.5. Prosedur Pengumpulan Data 3.5.1. Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang berjumlah 64 orang dan sampel diambil sejumlah populasi yaitu perawat tetap instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu pengambilan seluruh anggota populasi menjadi sampel (Sugiyono, 2009:68). Penggunaan teknik ini karena jumlah total perawat tetap pada instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya relatif sedikit dan tidak terlalu sulit untuk ditemui sehingga dapat diteliti semua. Ukuran sampel pada penelitian ini berdasar pada pendapat Ghozali (2008:18) yang mengatakan bahwa dalam penggunaaan PLS ukuran sampel ditentukan dengan perkiraan sebagai berikut: a.

Sepuluh kali jumlah terbesar dari indikator formatif (mengabaikan indikator refleksif), atau

b.

Sepuluh kali jumlah terbesar structural path yang diarahkan pada konstruk tertentu dalam inner model.

Skripsi




53

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data untuk penelitian ini menggunakan beberapa metode, antara lain: 1.

Penelitian Pendahuluan Melakukan pengamatan secara umum dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang mendukung penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan a. Kuesioner Kuesioner digunakan untuk mendapatkan data tentang variabel bebas (work-family conflict dan family-work conflict) serta variabel terikat (kepuasan kerja dan kinerja) dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada para perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebagai responden penelitian ini. Terdapat 2 macam kuesioner pada penelitian ini. Yang pertama adalah kuesioner untuk memperoleh data mengenai varibel work-family conflict, family-work conflict dan kepuasan kerja diisi oleh para perawat. Berikutnya adalah kuesioner untuk mengukur kinerja perawat diisi oleh kepala perawat pada masing-masing ruangan. b. Wawancara Wawancara yang dilakukan peneliti bertujuan untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam dari perawat khususnya yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

Skripsi




54

c. Dokumentasi Yaitu dengan mengumpulkan data atau dokumen serta arsip-arsip dari Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. 3.

Studi kepustakaan Dengan mempelajari dan memahami buku-buku literatur serta jurnal-jurnal yang yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.6. Teknik Analisis Terdapat dua alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Yang pertama adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji apakah alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data sudah valid dan reliabel agar tidak menghasilkan kesimpulan yang bias. Alat analisis yang kedua adalah Partial Least Square (PLS) yang digunakan untuk menganalisis model penelitian yang telah dirancang sebelumnya.

3.6.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:45). Uji validitas untuk masing-masing pertanyaan dalam kuesioner dapat dilakukan menggunakan metode Pearson Product Moment Correlation, dengan

Skripsi




55

membandingkan hasil r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan pada kuesioner konsisten dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel atau konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60.

3.6.3. Partial Least Square (PLS) Partial Least Square merupakan metode analisis yang powerful karena dapat diterapkan pada semua jenis skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi, dan jumlah sampel tidak harus banyak. PLS juga dapat digunakan untuk konfirmasi teori dan membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008:18). Metode PLS menggunakan dua macam indikator, yaitu indikator refleksif atau reflective indicator dan indikator formatif atau formative indicator. Reflective indicator adalah indikator yang dipengaruhi oleh variabel laten atau indikator yang merepresentasikan variabel laten. Reflective indicator mengamati akibat yang ditimbulkan oleh variabel laten. Sedangkan, formative indicator adalah

Skripsi




56

indikator yang dianggap mempengaruhi variabel laten dan mengamati faktor penyebab dari variabel laten.

3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS Langkah-langkah dalam menggunakan PLS adalah sebagai berikut: 1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan model yang menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory (Ghozali, 2008:22). Dalam penelitian ini terdapat dua inner model, yaitu: a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh work-family conflict dan family-work conflict. b. Kinerja dipengaruhi oleh work-family conflict, family-work conflict dan kepuasan kerja. 2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008:23). Dalam penelitian ini terdapat empat outer model, yaitu: a. Work-Family Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: i.

Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga)

ii.

Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga

Skripsi




57

iii.

Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga

iv.

Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama dengan keluarga

v.

Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga menguras emosi perawat

b. Family-Work Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: i.

Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

ii.

Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu pekerjaan

iii.

Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban pekerjaan

iv.

Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi berkurang

v.

Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat pearawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

c. Kepuasan Kerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: i.

Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan yang memberikan kepuasan kepada perawat.

Skripsi




58

ii.

Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), pencerminan terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.

iii.

Promosi (promotions), pengakuan terhadap prestasi kerja yang dicapai.

iv.

Pengawasan (supervision), supervisor memberikan pengaruh terhadap terciptanya kepuasan kerja bawahannya.

v.

Rekan kerja (coworkers), orang yang diajak bekerja sama pada saat bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan lebih mudah dan cepat selesai.

vi.

Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit memperlakukan perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja.

d. Kinerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii.

Skripsi

Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawabnya. Personal Qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.




59

3. Menngkontruksi diagram jallur. Adapun diagram jalur pada pennelitian ini adallah sebagai berikut: b Gambarr 3.1 Diagram Jalur J

4. Mellakukan pen ngujian terhhadap outer model. Evvaluasi terhaadap outer moddel dilakukan n dengan tiga cara, yaituu: a. Convergent C Validity, diggunakan untuuk mengevaaluasi apakahh indikator d dapat mengu ukur konstruuk atau variiabel dengann baik dengan melihat n nilai outer looading lebihh besar darii 0,50. Apabbila terdapaat indikator y yang memiliiki outer loaading lebih kecil dari 0,50 0 indikator tersebut h harus dielimiinasi. b. Discriminant D t Validity, ddilakukan deengan melihhat nilai akaar average v variance

Skripsi

e extracted

(AVE)

u untuk


setiiap

konsttruk

dan



60

membandingkannya dengan korelasi antar konstruk. Model memiliki discriminant validity yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya dalam model. c. Composite Reliability, menguji nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk yang membentuknya. Composite reliability adalah baik jika nilainya di atas 0,70. 5. Melakukan pengujian terhadap inner model. Evaluasi terhadap outer model dilakukan dengan dua cara, yaitu: a. Goodness of Fit. Dalam PLS goodness of fit dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square/R2) dalam analisis regresi. Semakin tinggi R2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. b. Inner Weight, digunakan untuk menguji hipotesis dengan melihat nilai t-statistik. Nilai t-statistik dibandingkan dengan nilai t-tabel 1,96. Jika t-statistik > t-tabel maka variabel yang diuji memiliki pengaruh yang signifikan.

Skripsi




BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang berlokasi di Jalan Raya Menur No. 120 Surabaya. Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki luas tanah 38.000m2 dengan rincian luas bangunan 16.190m2 dan luas tanpa bangunan 21.810m2. Sesuai dengan perkembangan yang terjadi saat ini, Rumah Sakit Jiwa Menur adalah institusi sarana pelayanan kesehatan jiwa yang tidak hanya berfungsi sosial, tetapi telah berkembang menjadi unit pelayanan kesehatan yang harus meningkatkan dan mengembangkan jenis-jenis pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Berdasarkan Perda Propinsi Jawa Timur Nomor 11 Tahun 2008, Rumah Sakit Jiwa Menur mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan yang berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif, pencegahan dan pelayanan rujukan kesehatan, penelitian dan pengembangan di bidang kesehatan. Adapun sejarah berdirinya Rumah Sakit Jiwa Menur adalah sebagai berikut: Tahun 1923: Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya diperkirakan sebagai “Doorgangshuis” atau tempat penampungan sementara penderita gangguan jiwa dengan kapasitas 100 tempat tidur yang sampai

61 Skripsi




62

dengan tahun 1977 disebut rumah Sakit Jiwa Pegirian dengan alamat Jalan Karang Tembok. Tahun 1954: Departemen Kesehatan membeli tanah seluas 96.840 m2 untuk Rumah Sakit Jiwa yang terletak di Menur (dahulu Gubeng). Januari 1972: lahir piagam Kerjasama antara Pengawas, Kepala Dinas Kesehatan Propinsi Jatim, Dekan Fakultas Kedokteran Unair, dan Kepala Direktorat Kesehatan Jiwa. Piagam tersebut berisi tentang penyelesaian pembangunan RSJ Menur Surabaya. Tahun 1977: tanggal 24 Maret 1977 Rumah Sakit Jiwa Menur diresmikan oleh Gubernur

KDH

Prijosoedarmo,

TK

I

dengan

Jawa

Timur,

nama

Pusat

Bapak

Soenandar

Kesehatan

Jiwa

Masyarakat/Rumah Sakit Jiwa Menur dengan status Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur. Tahun 1985: melalui SK Gubernur No. 93 Tahun 1985 tanggal 14 September 1985 tentang Organisasi dan Tata Kerja RS Jiwa Daerah, Pusat Kesehatan Jiwa Masyarakat /Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya diubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya yang merupakan Rumah Sakit Jiwa Klas A, berstatus sebagai Unit Pelaksana Teknis Daerah, menduduki Eselon II b. Tahun 2002: berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur No. 23 Tahun 2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja RS Propinsi, Rumah Sakit Daerah Menur Surabaya berubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Menur yang berkedudukan di Surabaya dengan status

Skripsi




63

Unsur Penunjang Pemerintah Propinsi Jawa Timur dan menduduki Eselon II a. Membuka unit pelayanan bagi penderita penyalahgunaan NApza dan ketergantungan obat dengan nama Puri Mitra Permata Harapan. Tahun 2003: pada bulan Agustus membuka Poli Umum dan Spesialis yang didukung dokter ahli yang profesional di bidangnya seperti spesialis jantung, paru, THT, kulit dan kelamin, saraf, radiologi, napza dan dokter umum. Tahun 2004: melayani masyarakat yang tergolong keluarga miskin/pemegang kartu sehat sesuai dengan program Pemerintah Propinsi Jawa Timur yang telah merintis Asuransi Kesehatan melalui Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat (JPKM) dengan dasar hokum Kepmen Kesehatan RI No: 551/MENKES/SK/V/2004 tentang Penetapan Propinsi Jawa Timur sebagai Daerah Pengembangan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Keluarga Miskin (JPKKM) Program Pengganti Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang Kesehatan (BK) Tahun 2004. Tahun 2005: JPKKM disempurnakan lagi dengan jangkauan masyarakat yang lebih luas menjadi JPKMM (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi Masyarakat Miskin) melalui Askes Maskin. Tahun 2008: telah diaudit dan lolos sertifikasi ISO 9001:2000 oleh PT. SGS Indonesia untuk seluruh pelayanan. Mulai tahun 2003-2008

Skripsi




64

pelayanan JPKMM dengan Askes Maskin di RS Jiwa Menur mengalami peningkatan dengan lebih dari 70% pasien yang berobat di RS Jiwa Menur adalah pasien dari keluarga miskin.

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya 1. Visi Menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa yang paripurna, profesional dengan pelayanan prima yang mengutamakan kepuasan pelanggan. 2. Misi a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa yang paripurna, profesional, bermutu, beretika, dan bersahabat untuk mewujudkan kepuasan pelanggan. b. Menyelenggarakan

kegiatan

pendidikan,

penelitian,

dan

pengembangan pelayanan kesehatan jiwa yang bermutu dan inovatif. c. Menyelenggarakan

administrasi

manajemen

rumah

sakit

yang

profesional dan bertanggung jawab. 3. Tujuan a. Meningkatkan pelayanan kesehatan jiwa promotif, preventif, dan rehabilitasi bagi seluruh lapisan masyarakat. b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya Rumah Sakit Jiwa Menur untuk mewujudkan kepuasan pelanggan.

Skripsi




65

c. Meningkatkan kerjasama dengan institusi terkait guna memperluas jangkauan layanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa. d. Menambah jenis pelayanan sub spesialistik dan mengembangkan metode penyembuhan yang holistik. e. Meningkatkan kecepatan dan ketepatan administrasi yang didukung oleh sistem informasi manajemen yang memadai. f. Mewujudkan efisiensi dan efektifitas sumber daya yang sesauai dengan sasaran yang telah ditetapkan.

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Struktur organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai Pergub Jawa Timur No. 113 Tahun 2008. Gambar struktur organisasi tersaji pada gambar 4.1.

4.1.5. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Penelitian dilakukan di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dimana instalasi rawat inap terdiri dari enam ruangan. Penjelasan masing-masing ruangan berdasarkan hasil observasi langsung dan wawancara dengan perawat di setiap ruangan yang dilakukan oleh peneliti. Penjelasan untuk masing-masing ruangan adalah sebagai berikut: 1. Puri Anggrek Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa yang menyediakan fasilitas kamar kelas utama dan VIP. Pasien pria maupun wanita dapat dirawat di sini.

Skripsi




66

Gambar 4.1 STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA DIREKTUR

STAF FUNGSIONAL

KOMITE-KOMITE

LAINNYA

WAKIL DIREKTUR PELAYANAN MEDIK DAN KEPERAWATAN

BIDANG PELAYANAN MEDIK

WAKIL DIREKTUR UMUM DAN KEUANGAN

BIDANG PENUNJANG MEDIK

BIDANG KEPERAWATAN

SEKSI PELAYANAN RAWAT INAP DAN REHABILITASI

SEKSI ASUHAN DAN MUTU KEPERAWATAN

SEKSI PENUNJANG MEDIK

SEKSI PELAYANAN RAWAT JALAN DAN RAWAT DARURAT

SEKSI TENAGA DAN SARANA KEPERAWATAN

SEKSI REKAM MEDIK

INSTALASI GIZI

INSTALASI FARMASI

INSTALASI LABORATORIUM

INSTALASI REHABILITASI

SATUAN PENGENDALIAN INTERNAL

BAGIAN PROGRAM

BAGIAN KEUANGAN

SUBBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN

SUBBAG PENYUSUNAN PROGRAM DAN ANGGARAN

SUBBAG PENERIMAAN PENDAPATAN DAN PERBENDAHARAAN

SUBBAG PERLENGKAPAN

SUBBAG EVALUASI

SUBBAG VERIFIKASI

INSTALASI RAWAT JALAN

INSTALASI RAWAT INAP

BAGIAN TATA USAHA

INSTALASI GAWAT DARURAT

INSTALASI ELEKTROMEDIKA RADIOLOGI

DAN PELAPORAN

DAN AKUNTANSI

INSTALASI KESLING DAN DALIN

INSTALASI DIKLAT DAN ASRAMA

INSTALASI PKM DAN PEMASARAN

INSTALASI IPS / PEMELIHARAAN

Sumber: Buku Tahunan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Skripsi




67

2. Puri Mitra Permata Harapan Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa baik pria maupun wanita dengan fasilitas kamar kelas II. Selain itu, Puri Mitra Permata Harapan juga merupakan tempat rehabilitasi korban NAPZA. 3. Ruang Flamboyan Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan fasilitas kamar kelas II yang khusus diperuntukkan bagi pasien wanita. 4. Ruang Kenari Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria. 5. Ruang Gelatik Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria. 6. Ruang Wijaya Kusuma Merupakan untuk merawat pasien yang pertama kali akan menjalani rawat inap. Di sini pasien diperiksa secara lengkap dan dirawat untuk beberapa hari hingga kondisinya membaik, setelah itu dirawat di salah satu ruang rawat inap sesuai dengan pilihan keluarga pasien. Selain itu, apabila ada pasien yang kondisinya tiba-tiba menjadi parah saat menjalani perawatan di salah satu ruang rawat inap, maka pasien tersebut akan dikembalikan lagi ke ruang Wijaya Kusuma untuk diperiksa kembali.

Skripsi




68

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden Kuesioner penelitian selain berisi pendapat responden mengenai variabel penelitian juga menjelaskan tentang karakteristik personal responden yang meliputi jenis kelamin responden, status perkawinan, usia, dan masa kerja yang diperoleh dari kuesioner. Kuesioner telah dibagikan kepada seluruh perawat pada instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Kuesioner yang dibagikan berjumlah 64 kuesioner, namun terdapat 2 kuesioner yang tidak kembali dan 2 kuesioner yang rusak atau ada bagian yang terlewatkan saat menjawab.

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan distribusi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut: Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total Sumber: Lampiran 5

Jumlah 32 28 60

Persentase 53,33% 46,67% 100%

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya adalah laki-laki, yaitu sebanyak 32 orang atau 53,33% sedangkan perawat yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang atau 46,67%.

Skripsi




69

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan distribusi karakteristik responden berdasarkan status pernikahan sebagai berikut: Tabel 4.2 Distribusi Status Pernikahan Responden Status Perkawinan Sudah Menikah Belum Menikah Total Sumber: Lampiran 5

Jumlah 46 14 60

Persentase 76,67% 23,33% 100%

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya telah menikah, yaitu sebanyak 46 orang atau 76,67%, sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 14 orang atau 23,33%.

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan distribusi karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut: Tabel 4.3 Distribusi Usia Responden Usia 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun > 40 tahun Total Sumber: Lampiran 5

Skripsi

Jumlah 10 27 12 6 5 60

Persentase 16,67% 45% 20% 10% 8,33% 100%




70

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebagian besar berusia 26-30 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 45%. Perawat yang berusia 31-35 tahun dan 20-25 tahun masing-masing sebanyak 12 orang atau 20% dan 10 orang atau 16,67%. Sedangkan perawat yang berusia 36-40 tahun sebanyak 6 orang atau 10%, dan sisanya adalah perawat yang berusia >40 tahun yaitu sejumlah 5 orang atau 8,33%.

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan distribusi karakteristik responden berdasarkan masa kerja sebagai berikut: Tabel 4.4 Distribusi Masa Kerja Responden Masa Kerja 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun > 20 tahun Total Sumber: Lampiran 5

Jumlah 24 22 7 4 3 60

Persentase 40% 36,66% 11,67% 6,67% 5% 100%

Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur memiliki masa kerja 1-5 tahun, yaitu sejumlah 24 orang atau 40%. Perawat yang telah bekerja selama 6-10 tahun dan 11-15 tahun masing-masing sebanyak 22 orang atau 36,66% dan sebanyak 7 orang atau 11,67%. Sedangkan perawat yang telah bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 4 orang atau 6,67%, dan yang paling sedikit

Skripsi




71

adalah perawat yang telah bekerja selama >20 tahun, yaitu sebanyak 3 orang atau 3%.

4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden Pada bagian ini analisa deskripsi jawaban responden digunakan untuk menggambarkan tanggapan responden berdasarkan atas nilai rata-rata dari jawaban responden. Untuk menentukan nilai rata-rata jaban responden terhadap masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu akan dikategorikan nilai rata-rata dengan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagi berikut: Interval Kelas

Nilai Tertinggi Nilai Terendah Jumlah Kelas

4

1

0,75

4

Dengan interval kelas 0,75 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata jawaban responden yang disajikan pada tabel 4.5 di bawah ini: Tabel 4.5 Kategori Mean Dari Nilai Interval Interval 3,25 < a ≤ 4,00 2,50 < a ≤ 3,25 1,75 < a ≤ 2,50 1,00 < a ≤ 1,75

Skor 4 3 2 1

Kategori Sangat Setuju Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

Berikut ini merupakan penjelasan dari hasil pengujian terhadap jawaban responden untuk menentukan kategori masing-masing variabel penelitian: 1.

Work-Family Conflict (X1) Penilaian responden terhadap variabel work-family conflict dapat dilihat

pada tabel berikut:

Skripsi




72

Tabel 4.6 Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict Skor Jawaban 1 2 3 X1.1 7 43 9 X1.2 1 47 10 X1.3 1 37 16 X1.4 2 51 4 X1.5 4 44 9 Mean Total Sumber: Lampiran 6 Item

4 1 2 6 3 3

Total

Mean

Kategori

124 133 147 128 131

2,07 2,22 2,45 2,13 2,18 2,21

Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa: a.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.1, yaitu sebesar 43 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 7 orang, setuju ada 9 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,07 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti kewajiban pada pekerjaan tidak membuat perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga).

b.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.2, yaitu sebesar 47 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 1 orang, setuju ada 10 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,22 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti tuntutan pekerjaan tidak mengganggu kehidupan pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya bersama keluarga.

Skripsi




73

c.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.3, yaitu sebesar 37 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 1 orang, setuju ada 16 orang dan sangat setuju 6 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,45 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga.

d.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.4, yaitu sebesar 51 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 2 orang, setuju ada 4 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,13 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti tekanan pekerjaan tidak membuat perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya mudah marah saat bersama dengan keluarga.

e.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.5, yaitu sebesar 44 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 4 orang, setuju ada 9 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,18 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga tidak menguras emosi perawat. Berdasarkan kelima indikator pada variabel work-family conflict, diperoleh

nilai rata-rata secara keseluruhan sebesar 2,21 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa kewajiban pada pekerjaan, tuntutan dan tekanan

Skripsi




74

kerja tidak membuat perawat jauh dari keluarganya, mudah marah, dan kesulitan dalam menyeimbangkan tanggung jawab peran pada domain keluarga dan pekerjaan. 2.

Family-Work Conflict (X2) Penilaian responden terhadap variabel family-work conflict dapat dilihat

pada tabel berikut: Tabel 4.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict Skor Jawaban 1 2 3 X2.1 0 18 36 X2.2 8 51 0 X2.3 4 40 13 X2.4 8 50 1 X2.5 5 56 3 Mean Total Sumber: Lampiran 6 Item

4 6 1 3 1 2

Total

Mean

Kategori

168 114 135 115 122

2,80 1,90 2,25 1,92 2,03 2,18

Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju


Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator X2.1, yaitu sebesar 36 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 18 orang dan sangat setuju 6 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,80 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan.

b.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.2, yaitu sebesar 51 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 8 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan

Skripsi




75

hasil sebesar 1,90 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti pekerjaan perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak terganggu oleh ketergantungan keluarga kepadanya. c.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.3, yaitu sebesar 40 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 4 orang, setuju 13 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,25 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti keluarga perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak keberatan apabila perawat terikat dengan kewajiban pada pekerjaan.

d.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.4, yaitu sebesar 50 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 8 orang, setuju 1 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 1,92 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti kehidupan pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak membuat waktu untuk mengerjakan pekerjaan menjadi berkurang.

e.

Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.5, yaitu sebesar 56 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 5 orang, setuju 3 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,03 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti tuntutan dari keluarga tidak membuat perawat instalasi rawat

Skripsi




76

inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menjadi lalai terhadap kewajiban pada pekerjaannya. Beradasarkan kelima indikator variabel family-work conflict nilai rata-rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,18 yang termasuk dalam kategori 2 yaitu tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perawat tidak merasa memiliki tuntutan yang begitu besar dari keluarga yang dapat mengganggu tanggung jawab pada pekerjaan. 3.

Kepuasan Kerja (Z) Penilaian responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada

tabel berikut: Tabel 4.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Skor Jawaban 1 2 3 Z1 0 0 41 Z2 2 17 39 Z3 3 21 35 Z4 3 7 47 Z5 3 1 46 Z6 3 9 40 Mean Total Sumber: Lampiran 6 Item

4 19 2 1 3 10 8

Total

Mean

Kategori

199 161 154 170 183 173

3,32 2,68 2,57 2,83 3,05 2,88 2,89

Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju


Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z1, yaitu sebesar 41 orang, sedangkan yang menyatakan sangat setuju ada 19 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,32 yang termasuk dalam kategori sangat setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah

Skripsi




77

Sakit Jiwa Menur Surabaya sangat puas terhadap pekerjaannya sebagai perawat. b.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z2, yaitu sebesar 39 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 2 orang, tidak setuju 17 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,68 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasakan kepuasan kerja terhadap gaji dan tunjangan yang diterimanya.

c.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z3, yaitu sebesar 35 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak setuju 21 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,57 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasakan kepuasan kerja terhadap kebijakan promosi yang berlaku di Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

d.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z4, yaitu sebesar 47 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak setuju 7 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,83 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasakan kepuasan kerja terhadap pengawasan yang dilakukan oleh atasannya.

Skripsi




78

e.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z5, yaitu sebesar 46 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak setuju 1 orang dan sangat setuju 10 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,05 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasakan kepuasan kerja terhadap rekan kerjanya.

f.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z6, yaitu sebesar 40 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 3 orang, tidak setuju 9 orang dan sangat setuju 8 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,88 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasakan kepuasan kerja terhadap lingkungan kerjanya. Berdasarkan keenam indikator pada variabel kepuasan kerja nilai rata-rata

secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,89 yang termasuk dalam kategori 3 yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat sudah merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Selain itu, faktorfaktor lain yang membuat perawat merasa puas adalah gaji dan tunjangan yang diperolehnya, adanya kesempatan untuk promosi, bentuk pengawasan yang dilakukan oleh atasan, bekerjasama dengan rekan kerja yang ramah serta rasa nyaman saat bekerja di tempat kerjanya. 4.

Kinerja (Y) Penilaian responden terhadap variabel kinerja dapat dilihat pada tabel

berikut:

Skripsi




79

Tabel 4.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Item Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

1 0 0 0 0 0 0 0 0

Skor Jawaban 2 3 7 48 6 49 10 32 11 38 1 44 4 42 3 41 8 45 Mean Total

4 5 5 18 11 15 14 16 7

Total

Mean

Kategori

178 179 188 180 194 190 193 179

2,97 2,98 3,13 3,00 3,23 3,17 3,22 2,98 3,09

Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

Sumber: Lampiran 6


Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y1, yaitu sebesar 48 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 7 orang dan sangat setuju 5 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,97 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.

b.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y2, yaitu sebesar 49 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 6 orang dan sangat setuju 5 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,98 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti kualitas pekerjaan perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

c.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y3, yaitu sebesar 32 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 10 orang dan sangat

Skripsi




80

setuju 18 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,13 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. d.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y4, yaitu sebesar 38 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 11 orang dan sangat setuju 11 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,00 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki inisiatif dalam bekerja.

e.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y5, yaitu sebesar 44 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 1 orang dan sangat setuju 15 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,23 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya.

f.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y6, yaitu sebesar 42 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 4 orang dan sangat setuju 14 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,17 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya hadir dan pulang tepat waktu sesuai dengan jadwal kerjanya.

g.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y7, yaitu sebesar 41 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 3 orang dan sangat

Skripsi




81

setuju 16 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,22 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya. h.

Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y8, yaitu sebesar 45 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 8 orang dan sangat setuju 7 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,98 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki integritas atas pekerjaannya. Berdasarkan kedelapan indikator pada variabel kinerja nilai rata-rata secara

keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,09 yang termasuk dalam kategori 3 yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan kinerja yang telah dicapai perawat adalah baik. Namun jika dilihat dari nilai rata-rata terendah menunjukkan bahwa perawat kurang mampu menyelesaikan tugas tepat waktu. Sedangkan dengan nilai rata-rata tertinggi menunjukkan bahwa perawat mampu bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya.

4.3.

Analisis Model dan Pengujian Hipotesis

4.3.1.

Uji Kualitas Data

4.3.1.1. Uji Validitas Validitas menunjukkan kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dalam mengungkapkan objek (variable) yang diukurnya. Uji validitas dilakukan terhadap

Skripsi




82

masing-masing pertanyaan yang membentuk variabel penelitian. Untuk mengukur validitas digunakan korelasi Pearson Product Moment Correlation. Jika nilai r yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel, maka item pertanyaan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 13.0. Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing item pertanyaan pada variabel bebas (X): Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Item Pertanyaan Work-family conflict (X1) WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-work conflict (X2) FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 Kepuasan Kerja (Z) KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja (Y) K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

Sumber: Lampiran 3

Skripsi

Koefisien Korelasi Pearson

Nilai r tabel (n=60)

Keterangan

0.779 0.740 0.717 0.810 0.824

0.254 0.254 0.254 0.254 0.254

Valid Valid Valid Valid Valid

0.637 0.596 0.712 0.629 0.837

0.254 0.254 0.254 0.254 0.254

Valid Valid Valid Valid Valid

0.280 0.628 0.721 0.806 0.711 0.786

0.254 0.254 0.254 0.254 0.254 0.254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.679 0.622 0.788 0.768 0.729 0.736 0.791 0.708

0.254 0.254 0.254 0.254 0.254 0.254 0.254 0.254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid




83

Berdasarkan Tabel di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang menyusun variabel bebas work-family conflict (X1), family-work conflict (X2), kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) adalah valid, dimana nilai koefisien korelasi pearson dari seluruh pertanyaan tersebut lebih besar dari nilai r tabel (0,254). Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang menyusun tiap variabel dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

4.3.1.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan konsistensi keandalan dari kuisioner yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach alpha. Jika koefisien cronbach alpha (α) > 0,6, maka instrument dianggap reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel penelitian : Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel Variabel Penelitian Work family Conflict Family work conflict Kepuasan kerja Kinerja Sumber: Lampiran 4

Skripsi

Cronbach Alpha

Nilai Kritis

0.826 0.706 0.752 0.872


0.6 0.6 0.6 0.6

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel



84

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai kritis 0,6, dengan demikian item-item pertanyaan dalam kuesioner adalah reliabel.

4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) Dalam alat analisis PLS terdapat dua macam model, yaitu outer model dan inner model. Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai evaluasi masing-masing model. 4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) Outer model merupakan model yang mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008:23). Outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator (Ghozali, 2008:24).

4.3.2.1.1. Convergent Validity Convergent validity digunakan untuk mengevaluasi apakah indikator dapat mengukur konstruk atau variabel dengan baik dengan melihat nilai outer loading lebih besar dari 0,50. Apabila terdapat indikator yang memiliki outer loading lebih kecil dari 0,50 indikator tersebut harus dieliminasi. Outer loading untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Skripsi




85

Tabel 4.12 Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian

Work-Family Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-Work Conflict FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 Kepuasan Kerja KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K2 K3 K4 K5 K6

K7 K8 Sumber: Lampiran 7

original sample estimate

mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

0,749 0,756 0,607 0,883 0,832

0,773 0,718 0,624 0,773 0,819

0,103 0,139 0,152 0,208 0,072

7,282 5,440 4,004 4,239 11,597

0,767 0,173 0,871 0,212 0,804

0,661 -0,057 0,757 -0,020 0,684

0,228 0,638 0,265 0,631 0,240

3,369 0,271 3,290 0,335 3,344

-0,006 0,547 0,655 0,890 0,805 0,790

0,049 0,413 0,567 0,853 0,813 0,772

0,274 0,296 0,248 0,180 0,143 0,163

0,021 1,847 2,643 4,932 5,613 4,837

0,602 0,612 0,755 0,737 0,771 0,729

0,596 0,601 0,700 0,656 0,632 0,636

0,234 0,256 0,278 0,251 0,297 0,308

2,567 2,395 2,719 2,934 2,597 2,364

0,815 0,761

0,717 0,663

0,211 0,231

3,869 3,301

Penjelasan untuk masing-masing variabel berdasarkan tabel 4.10 adalah: a.

Berdasarkan outer loading untuk variabel work-family conflict diketahui bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,50 sehingga semua indikator memenuhi convergent validity, artinya masing-masing indikator baik dalam mengukur variable work-family conflict.

Skripsi




86

b.

Berdasarkan outer loading untuk variabel family-work conflict diketahui bahwa tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50. Indikator FWC1, FWC3, dan FWC5 memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel family-work conflict. Sedangkan indikator FWC2 dan FWC4 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50 sehingga belum memenuhi convergent validity yang berarti kedua indikator tersebut belum baik dalam mengukur variabel familywork conflict. Jadi indikator FWC2 dan FWC4 harus dieliminasi dari model.

c.

Berdasarkan outer loading untuk variabel kepuasan kerja diketahui bahwa tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50. Indikator KK2, KK3, KK4, KK5, dan KK6 memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Sedangkan indikator KK1 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50 sehingga belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator KK1 harus dieliminasi dari model.

d.

Berdasarkan outer loading untuk variabel kinerja diketahui bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,50 sehingga semua indikator memenuhi convergent validity, artinya masing-masing indikator baik dalam mengukur variable kinerja.

Skripsi




87

Oleh karena terdapat tiga indikator yang belum memenuhi convergent validity, maka pengujian convergent validity diulang kembali tanpa menyertakan ketiga indikator yang telah dieliminasi sebelumnya, yaitu FWC2, FWC4, dan KK1. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent validity pada variabel-variabel penelitian: Tabel 4.13 Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian Setelah Pengujian Ulang

Work-Family WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-Work FWC1 FWC3 FWC5 Kepuasan Kerja KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8


mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

0,750 0,754 0,604 0,883 0,834

0,752 0,752 0,675 0,841 0,847

0,085 0,128 0,126 0,060 0,045

8,785 5,871 4,814 14,796 18,719

0,764 0,874 0,804

0,763 0,871 0,788

0,069 0,043 0,115

11,089 20,350 6,977

0,554 0,667 0,885 0,800 0,797

0,517 0,623 0,885 0,817 0,793

0,274 0,206 0,024 0,063 0,080

2,025 3,230 36,533 12,679 10,018

0,600 0,609 0,757

0,605 0,655 0,730

0,185 0,137 0,112

3,253 4,439 6,749

0,739 0,771 0,727 0,816 0,762

0,681 0,671 0,652 0,793 0,764

0,131 0,196 0,189 0,077 0,100

5,654 3,926 3,846 10,627 7,590

Sumber: Lampiran 7 Setelah dilakukan pengujian ulang atas convergent validity didapatkan nilai outer loading untuk semua indikator sudah lebih besar dari 0,50. Maka untuk

Skripsi




88

tahap pengujian selanjutnya digunakan indikator-indikator tersisa yang relevan dalam mengukur variabel yang ada.

4.3.2.1.2. Discriminant Validity Tahap selanjutnya dalam mengevaluasi outer model adalah melakukan pengujian discriminant validity dengan melihat nilai akar average variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk dan membandingkannya dengan korelasi antar konstruk. Model memiliki discriminant validity yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya dalam model. Tabel 4.14 Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted (AVE) WorkFamily Conflict Work-Family 1,000 Conflict Family-Work 0,700 Conflict Kepuasan -0,667 Kerja 0,095 Kinerja Sumber: Lampiran 7

FamilyKepuasan Kinerja Work Kerja Conflict

1,000 -0,623

1,000

-0,154

-0,141

1,000

Average Variance Extracted (AVE)

Akar AVE

0,594

0,771

0,664

0,815

0,562

0,750

0,527

0,726

Dari perhitungan akar AVE di atas menghasilkan nilai yang lebih besar dari semua nilai korelasi, dimana diketahui: a.

Akar AVE work-family conflict sebesar 0,771 lebih besar dari nilai korelasi antara work-family conflict dengan family-work conflict (0,700), work-family

Skripsi




89

conflict dengan kepuasan kerja (-0,667), dan work-family conflict dengan kinerja (0,095). b.

Akar AVE family-work conflict sebesar 0,815 lebih besar dari nilai korelasi antara family-work conflict dengan work-family conflict (0,700), family-work conflict dengan kepuasan kerja (-0,623), dan family-work conflict dengan kinerja (-0,154).

c.

Akar AVE kepuasan kerja sebesar 0,750 lebih besar dari nilai korelasi antara kepuasan kerja dengan work-family conflict (-0,667), kepuasan kerja dengan family-work conflict (-0,623), dan kepuasan kerja dengan kinerja (-0,141).

d.

Akar AVE kinerja 0,726 lebih besar dari nilai korelasi antara kinerja dengan work-family conflict (0,095), kinerja dengan family-work conflict (-0,154), dan kinerja dengan kepuasan kerja (-0,141).

Dengan demikian dapat disimpulkan model dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik.

4.3.2.1.3. Composite Reliability Bagian ketiga pada outer model adalah menguji composite reliability. Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk yang membentuknya. Composite reliability adalah baik jika nilainya di atas 0,70. Berikut adalah tabel hasil output composite reliability dari PLS:

Skripsi




90

Tabel 4.15 Composite Reliability Konstruk Work-family conflict Family-work conflict Kepuasan kerja Kinerja Sumber: Lampiran 7

Composite Reliability 0,878 0,855 0,862 0,898

Berdasarkan tabel di atas tampak terlihat dari output bahwa nilai composite reliability untuk variabel work-family conflict sebesar 0,878, family-work conflict sebesar 0,855, kepuasan kerja sebesar 0,862 dan kinerja sebesar 0,898, dimana keempat nilai tersebut semuanya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian model dalam penelitian ini telah memenuhi composite reliability. Jadi dapat disimpulkan bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.

4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model) Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai Rsquare yang merupakan uji goodness of fit. Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan nilai koefisien determinasi (R-square) sebagai berikut: Tabel 4.16 Nilai R-square Model R-square Konstruk Work family conflict Family work conflict Kepuasan kerja 0,493 Kinerja 0,146 Sumber: Lampiran 7 Goodness of fit pada PLS dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square/R2) dalam analisis regresi.

Skripsi




91

Semakin tinggi R2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari table di atas, dapat diketahui nilai Q2 sebagai berikut: Nilai Q2 Job performance = 1 – ((1-0,493) x (1-0,146) = 0,567 = 56,7% Pada model penelitian ini nilai R-square yang dihasilkan pada persamaan kinerja adalah sebesar 56,7%, artinya besarnya pengaruh work family conflict, family work conflict dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 56,7%, sedangkan 43,3% sisanya dipengaruhi faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja.

4.3.2.3.

Inner Weight

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung maupun tidak langsung antara variabel laten eksogen dan endogen dapat melihat koefisien path pada inner model seperti yang disajikan dalam tabel 4.17: Tabel 4.17 Hasil Inner Weight original sample estimate Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja Work Family Conflict -> Kinerja Family Work Conflict -> Kinerja Kepuasan Kerja -> Kinerja Sumber: Lampiran 7

Skripsi

mean of Standard Tsubsamples deviation Statistic

-0,452

-0,402

0,148

3,063

-0,307

-0,353

0,121

2,535

0,267

0,144

0,277

0,963

-0,520

-0,483

0,231

2,252

-0,287

-0,441

0,246

1,166




92

Hasil perhitungan PLS tersebut dapat diperjelas dengan diagram path sebagai berikut: Gambar 4.2 Diagram Path Pengujian I

Dari hasil inner weight pada tabel 4.17 diketahui bahwa pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja dan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja tidak berpengaruh signifikan. Oleh karena itu, harus dilakukan pengujian ulang terhadap model di atas dengan menghilangkan pengaruh yang tidak signifikan. Hasil pengujian ulang menghasilkan model seperti di bawah ini:

Skripsi




93

G Gambar 4.3 Diagram m Path Pengu ujian II

D gambarr di atas dik Dari ketahui nilai outer loadinng untuk maasing-masing g indikator, y yaitu: T Tabel 4.18 N Nilai Outer Loading Peengujian II

Work-Famiily Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-Worrk Conflict FW WC1 FW WC3 FW WC5 Kepuasa an Kerja

Skripsi

original sample estimatte

mean m of sub bsamples

S Standard deviation

TStatistic

0,775 0,762 0,651 0,845 0,832

00,768 0 0,738 0 0,614 0 0,829 0 0,804

0,055 0,093 0,088 0,050 0,073

14,159 8,227 7,421 17,004 11,327

0,755 0,866 0,822

00,756 0 0,865 0 0,785

0,068 0,022 0,094

11,097 40,255 8,730




94

KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

0,532 0,638 0,883 0,822 0,811

0,471 0,595 0,873 0,820 0,796

0,204 0,162 0,036 0,050 0,059

2,608 3,925 24,325 16,560 13,743

0,530 0,409 0,605 0,791 0,798 0,832 0,764 0,748

0,484 0,369 0,557 0,746 0,746 0,781 0,700 0,672

0,214 0,258 0,220 0,136 0,746 0,161 0,203 0,183

2,482 1,584 2,752 5,831 4,688 5,162 3,768 4,083

Sumber: Lampiran 7 Berdasarkan nilai outer loading masing-masing indikator di atas, diketahui bahwa indikator K2 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50 sehingga belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator K2 harus dieliminasi dari model. Setelah mengeliminasi indikator K2 dan melakukan pengujian ulang terhadap convergent validity tanpa menyertakan indikator yang telah dieliminasi sebelumnya, yaitu K2. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent validity pada variabel-variabel penelitian: Tabel 4.19 Nilai Outer Loading Pengujian III

Work-Family Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5

Skripsi


mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

0,775 0,762 0,651 0,845 0,832

0,776 0,746 0,649 0,840 0,828

0,054 0,094 0,075 0,040 0,049

14,339 8,083 8,637 21,161 16,937




95

Family-Work Conflict FWC1 FWC3 FWC5 Kepuasan Kerja KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K3 K4 K5 K6 K7 K8

0,754 0,867 0,822

0,760 0,868 0,786

0,068 0,027 0,101

11,047 32,605 8,110

0,532 0,638 0,883 0,822 0,811

0,477 0,596 0,885 0,828 0,810

0,190 0,148 0,030 0,052 0,055

2,803 4,320 29,438 15,904 14,619

0,537 0,616 0,791 0,795 0,831 0,766 0,751

0,475 0,549 0,760 0,739 0,795 0,684 0,688

0,231 0,196 0,105 0,116 0,083 0,168 0,180

2,328 3,149 7,521 6,829 9,972 4,546 4,165

Sumber: Lampiran 7 Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung antara variabel laten eksogen dan endogen setelah melakukan pengujian ketiga, dapat melihat koefisien path pada inner model seperti yang disajikan dalam tabel 4.19: Tabel 4.20 Hasil Inner Weight Akhir original sample estimate Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kinerja Sumber: Lampiran 7


-0,429

-0,423

0,142

3,027

-0,326

-0,324

0,073

4,447

-0,223

-0,281

0,064

3,467

Hasil inner weight menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung yang tidak signifikan karena semua pengaruh memiliki nilai t-satistik yang lebih besar dari t-tabel 1,96. Oleh karena itu, tidak perlu dilakukan pengujian ulang. Berikut

Skripsi




96

i merupak ini kan model akhir dari penelitian ini i karena ssemua indikkator telah m memiliki nillai outer loadding lebih beesar dari 0,50 dan tidak aada pengaruuh langsung y yang tidak signifikan. G Gambar 4.4 Diagram Path Pengu ujian III

4 4.3.3. Penggujian Hipootesis H Hipotesis 1 p pengarruh langsung work-family conflict Hasil estimasi innner weight pada t terhadap kep puasan kerjaa menunjukkkan nilai t-sttatistik sebesar 3,027 diimana nilai t tersebut leb bih besar daari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini m menunjukkann pengaruh l langsung woork-family coonflict terhadap kepuasaan kerja adallah signifikaan. Dengan d demikian hipotesis h 1 yang menyebutkan work-family w conflict beerpengaruh

Skripsi




97

langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,429. Hal ini memiliki makna jika work-family conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 2 Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 4,447 dimana nilai tersebut lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Dengan demikian hipotesis 2 yang menyebutkan family work conflict berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,326. Hal ini memiliki makna jika family-work conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 3 Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 0,963 dimana nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung workfamily conflict terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 3 yang menyebutkan work-family conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak

Skripsi




98

terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah positif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai 0,267. Hal ini memiliki makna jika work-family conflict rendah maka kinerja perawat akan menurun.

Hipotesis 4 Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 3,467 dimana nilai tersebut lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja adalah signifikan. Dengan demikian familywork conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya secara signifikan. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,520. Hal ini memiliki makna jika family-work conflict kecil maka kinerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 5 Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 1,166 dimana nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan tidak signifikan. Pengaruh yang dihasilkan

Skripsi




99

adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai 0,223. Hal ini memiliki makna jika kepuasan kerja semakin kecil maka kinerja perawat akan semakin tinggi.

Hipotesis 6: Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian pengaruh langsung work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,452 x -0,287 = 0,130 dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja sebesar 0,267. Diketahui pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja 0,130 lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan antara work-family conflict dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis 6 yang menyebutkan bahwa work-family conflict berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak terbukti.

Hipotesis 7: Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh

Skripsi




100

kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,307 x -0,287 = 0,088 dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja sebesar 0,520. Diketahui pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja 0,088 lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervenig hubungan antara family-work conflict dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis 7 yang menyebutkan bahwa family-work conflict berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak terbukti.

4.4. Pembahasan 1.

Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa work-family conflict berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dan work-family conflict memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rode et al. (2007) bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan jika work-family conflict semakin rendah maka kepuasan kerja perawat akan semakin tinggi. Menurut Lambert et al. (2002) karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan

Skripsi




101

pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik sehingga karyawan tersebut menjadi kurang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya bekerja dengan sistem shift. Perawat dapat bertukar shift dengan temannya apabila dia ada kepentingan keluarga. Hal inilah yang menyebabkan workfamily conflict yang terjadi pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya rendah. Perawat dapat meminimalisir terjadinya konflik dengan bertukar shift dengan temannya sehingga ia dapat menyeimbangkan perannya di pekerjaan dan keluarga.

2.

Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Family-work conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rode et al. (2007) bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara family-work conflict dengan kepuasan kerja. Jika family-work conflict semakin rendah maka kepuasan kerja perawat akan semakin tinggi. Rode et al. (2007) berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga ada yang jatuh sakit akan membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat bekerja sehingga membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja. Ini mengindikasikan adanya tuntutan dari keluarga yang mengganggu tanggung jawab karyawan atas pekerjaannya.

Skripsi




102

Jumlah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang telah menikah dapat memicu konflik yang terjadi di keluarga yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Terutama pada perawat wanita, hal ini terjadi karena perubahan peran tersebut membuat wanita yang bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi tanggung jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995 dalam Posig dan Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan perannya di pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, jumlah perawat wanita memiliki prosentase yang cukup besar yaitu sebesar 28 responden atau 46,67% serta jumlah perawat yang telah menikah memiliki presentase yang besar yaitu 76,67% atau sebesar 46 orang. Jadi itulah mengapa family-work conflict berpengaruh negatif signifikan.

3.

Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Hasil

pengujian

hipotesis

menunjukkan

work-family

conflict

memberikan pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Sehingga dapat dikatakan jika work-family conflict rendah maka kinerja perawat akan menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan. Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari serta sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan

Skripsi




103

interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar karyawannya tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola konflik agar memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan Judge, 2008:174). Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al. (2006) work-family conflict memiliki hubungan yang positif dengan kinerja. Begitu juga dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa work-family conflict yang terjadi pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya rendah sehingga kinerjanya menurun. Oleh karena itu, dibutuhkan peran kepala perawat untuk menciptakan konflik sesuai dengan pendapat kaum interaksionis yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008:174).

4.

Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Family-work conflict memberikan pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al (2006) bahwa family-work conflict memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja. Jika family-work conflict rendah maka kinerja meningkat. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur diketahui bahwa dalam hal mengurus pekerjaan rumah tangga dapat digantikan oleh pembantu. Jadi, dapat dikatakan bahwa pembantu dapat menggantikan posisi perawat dalam

Skripsi




104

mengerjakan pekerjaan rumah tangga sehingga dapat mengurangi tingkat konflik yang terjadi akibat banyaknya kewajiban di rumah. Tuntutan dalam rumah tangga menjadi lebih ringan membuat perawat tidak terlalu capek sehingga dia dapat berkinerja baik di tempat kerja. Selain itu, perawat memperoleh ijin untuk libur dengan mudah jika ada keperluan yang mendesak bersama dengan keluarganya saat itu juga sehingga family-work conflict yang terjadi dapat ditekan.

5.

Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif yang tidak signifikan terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Sehingga dapat dikatakan jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja perawat akan menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan. Hal ini bertolak belakang dengan teori yang menyatakan karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap pekerjaan dan lingkungannya serta menjadi lebih produktif (Robbins dan Judge, 2008:99). Berdasarkan wawancara dengan beberapa perawat sebenarnya yang diinginkannya adalah kenaikan gaji jika telah berkinerja baik tetapi reward yang didapat hanya berupa bingkisan sehingga kepuasan kerja yang dirasakan netral atau biasa saja. Selain itu, harapan para perawat terhadap kenaikan gaji sulit terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun

Skripsi




105

kenaikan pangkat tersebut berdasarkan keputusan pemerintah yang tidak tentu waktunya.

6.

Pengaruh Tidak Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,130. Jika hasil tersebut dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja sebesar 0,267, maka dapat diambil kesimpulan bahwa work-family conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening work-family conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun

Skripsi




106


7.

Pengaruh Tidak Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,088. Jika hasil tersebut dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja sebesar -0,520, maka dapat diambil kesimpulan bahwa family-work conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening family-work conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun

Skripsi




107


Skripsi




BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahsan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan: 1. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 sehingga hipotesis terbukti. 2. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 4,447 sehingga hipotesis terbukti. 3. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 0,963 sehingga hipotesis tidak terbukti. 4. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,467 sehingga hipotesis terbukti.

Skripsi

108




109

5. Kepuasan Kerja (Z) memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 1,166 sehingga hipotesis tidak terbukti. 6. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk pengaruh tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil dari pengaruh langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y), yaitu 0,267 sehingga hipotesis tidak terbukti. 7. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk pengaruh tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,088 yang lebih kecil dari pengaruh langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), yaitu 0,223 sehingga hipotesis tidak terbukti.

5.2. Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit jiwa Menur Surabaya sebaiknya tetap mempertahankan kodisi dimana konflik pekerjaan dan keluarga tidak mengganggu konsentrasinya dalam bekerja.

Skripsi




110

2. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya meningkatkan kualitas kerjanya dalam melayani pasien agar visi, misi dan tujuan rumah sakit jiwa Menur Surabaya tercapai. 3. Pihak Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya memberikan fasilitas asrama yang letaknya dekat dengan rumah sakit untuk perawat yang rumahnya jauh agar tidak mengganggu pekerjaannya.

Skripsi




DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik. 2010. Keadaan Ketenagakerjaan Jawa Timur Februari 2010. (http://www.jatim.bps.go.id diakses 30 Maret 2010). Barnett, Kari A., Robert L.D. Campo., Diana S.D. Campo., and Robert L. Steiner. 2003. Work and Family Balance Among Dual-Earner Working-Class Mexican-Americans: Implications for Therapists. Contemporary Family Therapy. Vol. 25, No. 4: 353-366. Boyar, Scott L., Carl P. Maertz Jr, Donald C. Moesley Jr, and Jon C. Carr. 2008. The Impact of Work/Family Demand on Work Family Conflict. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, No. 3: 215-235. ------------. 2003. Work-Family Conflict: A Model of Linkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover Intentions. Journal of Managerial Isuues. Vol. 15, No. 2: 175-190. Carlson, Dawn S., K.M. Kacmar., and L.P. Stepina. 1995. An Examination of Two Aspects of Work-Family Conflict: Time and Identity. Women in Management Review. Vol. 10, No. 2: 17-25. Chiu, Randy K., Janet S.W. Man, and Jarome Thayer. 1998. Effects of Role Conflicts and Role Satisfactions on Stress of Three Professions in Hong Kong: A Path Analysis Approach. Journal of Managerial Psychology. Vol. 13, No. 5/6: 318-333. Choi, Jaepil. 2008. Work and Family Demands and Life Stress among Chinese Employees: The Mediating Effect of Work-Family Conflict. The International Journal of Human Resource Management. Vol. 19, No. 5: 878895. Cinamon, Rachel Gali and Yisrael Rich. 2002. Gender Differences in the Importance of Work and Family Roles: Implications for Work Family Conflict. Sex Roles. Vol. 47, No. 11/12: 531-541. Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi Keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan. Terjemahan. Jakarta: Indeks.

Skripsi

111




112

Frone, Michael R., Marcia Russell., and M. Lynee Cooper. 1992. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal of Apllied Psychology. Vol. 77, No. 1: 65-78. George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. 2005. Understanding and Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi Kedua. Semarang: Universitas Diponegoro. ------------. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Semarang: Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Greenhaus, Jeffrey H. and Nicholas J. Beutell. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review. Vol. 10, No. 1: 76-88. ------------. 1989. Sources of Work-Family Conflict among Two-Career Couples. Journal of Vocational Behavior. Vol. 34: 133-153. Gu, Zheng and Ricardo Chi Sen Siu. 2009. Drivers of Job Satisfaction as Related to Work Performance in Macao Hotels: An Investigation Based on Employee Survey. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 21, No. 5: 561-578. Hadi, Sutrisno. 1991. Administrasi Butir Untuk Instrumen Diagram Test dan Skala Nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Office. Huang, Tun-Chun and Wan-Jung Hsiao. 2007. The Causal Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment. Social Behavior and Personality. Vol. 35, No. 9: 1265-1276. Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal, and Nancy A. Perrin. 2004. The Relationship between Work-to-Family Conflict and Family-to-Work Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and Economic Issues. Vol. 25, No. 1: 79-100. Ivancevich, John M. 1978. The Performance to Satisfaction Relationship: A Causal Analysis of Stimulating and Nonstimulating Jobs. Organizational Behavior and Human Performance. No. 22: 350-365. Karatepe, Osman M. and Mehmet Tekinkus. 2006. The Effects of Work Family Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation on Job Outcomes of

Skripsi




113

Front Line Employees. International Journal of Bank Marketing. Vol. 24, No. 3: 173-193. Lambert, Eric G., Nancy L. Hogan., and Shannom M. Barton. 2002. The Impact of Work-Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1: 3552. Luk, Dora M. and Margaret A. Shaffer. 2005. Work and Family Domain Stressors and Support: Within and Cross-Domain Influences on Work-Family Conflict. Journal of Occupational and Organizational Psychology. No. 78: 489-508. Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. Eleventh Edition. New York: McGraw Hill. Magnus, J.R. Mesmer and C. Viswesvaran. 2006. How Family Friendly Work Environments Affect Work/Family Conflict: A Meta Analytic Examination. Journal of Labor Research. Vol. 27, No. 4: 555-574. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Marchese, Marc C., G. Bassham, and J. Ryan. 2002. Work Family Conflict: A Virtue Ethics Analysis. Journal of Business Ethics. Vol. 40: 145-154. Paramita, Paloma dan Waridin. 2006. Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus pada R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang. Jurnal Bisnis Strategi. Vol. 15, No. 1: 2006. Posig, Margaret and Jill Kickul. 2004. Work Role Expectations and Work Family Conflict: Gender Differences in Emotional Exhaustion. Women in Management Review. Vol. 19, No. 7: 373-386. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat. Rode, Joseph C., Michael T. Rehg, Janet P. Near, and John R. Underhill. 2007. The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Role of Job and Life Satisfaction. Applied Research in Quality of Life. No. 2: 6582. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Yavas, Ugur, E. Babakus., and Osman M. Karatepe. 2008. Attitudinal and Behavioral Consequences of Work Family Conflict and Family Work

Skripsi




114

Conflict: Does Gender Matter. International Journal of Service Industry Management. Vol. 19, No. 1: 7-31. http://www.en.wikipedia.org diakses tanggal 18 April 2010.

Skripsi




LAMPIRAN 1

Skripsi




LAMPIRAN 1 Kuesioner

Responden yang terhormat, Perkenalkan saya, ASTARI MEIDI SWASTIANI, adalah salah satu mahasiswa Manajemen-Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya yang melakukan penelitian dengan judul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu bagian dalam penyelesaian skripsi untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Salah satu bagian penting dalam proses penelitian ini adalah pengumpulan data melalui kuesioner yang saya lampirkan berikut. Jawaban-jawaban yang Anda berikan akan sangat membantu dalam melengkapi hasil penelitian saya. Bersamaan dengan kuesioner ini saya mohon dengan hormat kesediaan Anda untuk memberikan tanggapan sesuai dengan pendapat/persepsi Anda. Jawaban Anda akan diperlakukan dengan sangat rahasia. Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Anda berikan untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Astari Meidi Swastiani

Skripsi




Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri responden: Nama: …………………………………

Skripsi

Jenis Kelamin

:

a. Laki-Laki

b. Perempuan

Status Pernikahan

:

a. Sudah Menikah

b. Belum Menikah

Usia

:

a. b. c. d. e.

20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun > 40 tahun

Masa Kerja

:

a. b. c. d. e.





PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju 3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner 4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini 5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap

Work-Family Conflict No. Pernyataan STS Pekerjaan saya membuat saya sulit berkumpul 1. dengan keluarga Saya sering membatalkan janji dengan keluarga 2. karena alasan pekerjaan Saya sering merasa tertekan apabila tidak bisa 3. melaksanakan tanggung jawab keluarga Tuntutan dari pekerjaan saya sering membuat 4. saya marah saat bersama keluarga Saya mengalami kelelahan emosi saat harus 5. memenuhi kewajiban pada pekerjaan dan keluarga

Family-Work Conflict No. Pernyataan Apabila ada anggota keluarga yang sakit saya 1. mengantarkannya ke dokter meskipun akan mengganggu pekerjaan Aktivitas bersama keluarga sering membuat 2. pekerjaan saya terganggu

Skripsi


STS

TS

S

SS

TS

S

SS



3. 4. 5.

Keluarga saya merasa keberatan apabila ada jam lembur Waktu saya banyak tersita untuk keluarga sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi kurang Permintaan dari keluarga menghalangi saya untuk melaksanakan kewajiban pada pekerjaan

Kepuasan Kerja No. Pernyataan STS 1. Saya bangga terhadap pekerjaan saya saat ini Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai atau 2. sebanding dengan beban pekerjaan saya saat ini Kebijakan promosi di tempat saya bekerja 3. berjalan dengan baik Menurut saya, atasan saya telah berlaku adil 4. kepada setiap bawahannya Saya merasa nyaman bekerjasama dengan rekan 5. kerja saya saat ini Kondisi ruangan tempat saya bekerja membuat 6. saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan

Skripsi


TS

S

SS



Kepada Yth. Kepala Perawat RSJ Menur Surabaya Di tempat

Dengan Hormat, Dalam memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya maka saya, ASTARI MEIDI SWASTIANI, memohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk berkenan mengisi daftar kuesioner mengenai kinerja karyawan. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat membantu bagi penelitian saya dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan diperlakukan dengan sangat rahasia. Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Bapak/Ibu berikan untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Astari Meidi Swastiani

Skripsi




Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri perawat: Nama: …………………………………

Skripsi

Jenis Kelamin

:

a. Laki-Laki

Usia

:

a. b. c. d. e.


Masa Kerja

:

a. b. c. d. e.



b. Perempuan



PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju 3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner 4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini 5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap

Kinerja Karyawan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Skripsi

Pernyataan STS Perawat dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu Kualitas pekerjaan perawat sesuai dengan standar yang ditentukan oleh rumah sakit Perawat menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini Perawat memiliki inisiatif dalam bekerja Perawat bersedia bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya Perawat selalu memenuhi jadwal kerjanya dengan tepat waktu Perawat memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya Perawat memiliki integritas atas pekerjaannya


TS

S

SS



LAMPIRAN 2

Skripsi




No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

WFC1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 3 2 2

Skripsi

WFC2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2 4 2 2

WFC3 3 2 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 4 4 2 2 4 3 2

WFC4 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 4 3 2

WFC5 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 4 3 2

FWC1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3

FWC2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2

FWC3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2 2

FWC4 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2

FWC5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2 2

KK1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3

KK2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 4 3 3 1 3 3

KK3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 3 3 3 1 3 3


KK4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 1 3 3 3 1 4 3

KK5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 1 3 3 3 1 4 3

KK6 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 1 3 3 3 1 3 3

K1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3

K2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3

K3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3

K4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3

K5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

K6 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

K7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3


K8 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3


No 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

WFC1 2 1 3 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 1 1 3 2 2 2 3 2 2 2

Skripsi

WFC2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2

WFC3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2

WFC4 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

WFC5 2 1 3 3 3 2 3 2 2 2 4 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2

FWC1 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 4 4 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2

FWC2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

FWC3 2 1 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2

FWC4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2

FWC5 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2

KK1 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3

KK2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3

KK3 3 4 3 3 3 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3


KK4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3

KK5 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 1 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

KK6 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 2 3 3

K1 2 3 3 3 4 2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

K2 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

K3 2 3 3 2 4 2 4 4 4 3 4 4 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 4 3

K4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 4 3

K5 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3

K6 2 3 3 3 4 2 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3

K7 2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3


K8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3


LAMPIRAN 3

Skripsi




LAMPIRAN 3 Hasil Uji Validitas

Work Family Conflict

Correlations

Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga) Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga

Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama dengan keluarga Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga menguras emosi perawat

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

WF ,779** ,000 60 ,740** ,000 60 ,717** ,000 60 ,810** ,000 60 ,824** ,000 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Skripsi




Family Work Conflict Correlations Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu pekerjaan Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban pekerjaan


Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

FW ,637** ,000 60 ,596** ,000 60 ,712** ,000 60 ,629** ,000 60 ,837** ,000 60


Kepuasan Kerja Correlations

Pekerjaan itu sendiri

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Gaji dan tunjangan

,628 ** ,000 ,721 **

Sig. (2-tailed)

,000 60

Pearson Correlation

,806 **

Sig. (2-tailed)

,000 60

Pearson Correlation

,711 **

Sig. (2-tailed)

,000

N Lingkungan Kerja

60

Pearson Correlation

N Rekan Kerja

60

Sig. (2-tailed)

N Pengawasan

,031

Pearson Correlation N

Promosi

KK ,280 *

60

Pearson Correlation

,786 **

Sig. (2-tailed)

,000

N

60

*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **.Correlation is significant at the 0.01 level

Skripsi




Kinerja Correlations K Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya

Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi) Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

,679* * ,000 60 ,622* * ,000 60 ,788* * ,000

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

,768* * ,000 60 ,729* * ,000 60 ,736* * ,000 60 ,791* * ,000 60 ,708* * ,000 60

60


Skripsi




LAMPIRAN 4

Skripsi




LAMPIRAN 4 Hasil Uji Reliabilitas

Work Family Conflict Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

60 0 60

% 100,0 ,0 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,826

N of Items 5

Family Work Conflict Case Processing Summary N Cases


60 0 60

% 100,0 ,0 100,0



Skripsi

N of Items 5




Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Cases


60 0 60

% 100,0 ,0 100,0



N of Items 6

Kinerja Case Processing Summary N Cases


60 0 60

% 100,0 ,0 100,0



Skripsi

N of Items 8




LAMPIRAN 5

Skripsi




LAMPIRAN 5 Tabel Frekuensi

Jenis kelamin

Valid

Laki-Laki Perempuan Total

Frequency 32 28 60

Percent 53.3 46.7 100.0

Valid Percent 53.3 46.7 100.0

Cumulative Percent 53.3 100.0

Status pernikahan

Valid

Sudah menikah Belum menikah Total

Frequency 46 14 60

Percent 76.7 23.3 100.0

Valid Percent 76.7 23.3 100.0


Usia

Valid

20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun > 40 tahun Total

Frequency 10 27 12 6 5 60

Percent 16.7 45.0 20.0 10.0 8.3 100.0

Valid Percent 16.7 45.0 20.0 10.0 8.3 100.0

Cumulative Percent 16.7 61.7 81.7 91.7 100.0

Masa kerja

Valid

Skripsi

1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun 16 - 20 tahun > 20 tahun Total

Frequency 25 21 7 4 3 60

Percent 41.7 35.0 11.7 6.7 5.0 100.0

Valid Percent 41.7 35.0 11.7 6.7 5.0 100.0


Cumulative Percent 41.7 76.7 88.3 95.0 100.0



LAMPIRAN 6

Skripsi




LAMPIRAN 6 Hasil Deskriptif Data

Work Family Conflict Statistics N Valid

Missing

Mean

Sum


60

0

2.07

124


60

0

2.22

133


60

0

2.45

147


60

0

2.13

128


60

0

2.18

131


Valid

Sangat tidak setuju Tidak setuju

Frequency 7

Percent 11.7

Valid Percent 11.7


43

71.7

71.7

Setuju

9

15.0

15.0

98.3

Sangat setuju

1

1.7

1.7

100.0

60

100.0

100.0

Total


Valid

Skripsi

Sangat tidak setuju Tidak setuju Setuju Sangat setuju Total

Frequency 1 47 10 2 60

Percent 1.7 78.3 16.7 3.3 100.0

Valid Percent 1.7 78.3 16.7 3.3 100.0


Cumulative Percent 1.7 80.0 96.7 100.0




Valid



Percent 1.7 61.7 26.7 10.0 100.0

Valid Percent 1.7 61.7 26.7 10.0 100.0

Cumulative Percent 1.7 63.3 90.0 100.0


Valid


Frequency 2

Percent 3.3

Valid Percent 3.3


51

85.0

85.0

Setuju

4

6.7

6.7

95.0

Sangat setuju

3

5.0

5.0

100.0

60

100.0

100.0

Total


Valid


Skripsi

Frequency 4

Percent 6.7

Valid Percent 6.7

Cumulative Percent 6.7

44

73.3

73.3

80.0

9

15.0

15.0

95.0 100.0

3

5.0

5.0

60

100.0

100.0




Family Work Conflict Statistics N Valid

Missing

Mean

Tanggung jawab terhadap keluarga Membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

60

0

2.80

168

Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu pekerjaan

60

0

1.90

114


60

0

2.25

135

60

0

1.92

115

60

0

2.03

122

Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi berkurang Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

Sum

Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

Valid

Tidak setuju

Frequency 18

Setuju Sangat setuju Total


Percent 30.0

Valid Percent 30.0

36

60.0

60.0

90.0

6

10.0

10.0

100.0

60

100.0

100.0

Keluarga sangat bergantung pada karyawan sehingga mengganggu pekerjaan

Valid

Sangat tidak setuju Tidak setuju Sangat setuju Total

Skripsi

Frequency 8


Percent 13.3

Valid Percent 13.3

51

85.0

85.0

98.3

1

1.7

1.7

100.0

60

100.0

100.0





Valid

Sangat tidak setuju

Frequency 4

Percent 6.7

Valid Percent 6.7


Tidak setuju

40

66.7

66.7

Setuju

13

21.7

21.7

95.0

3

5.0

5.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat setuju Total


Valid


Frequency 8

Percent 13.3

Valid Percent 13.3


50

83.3

83.3

Setuju

1

1.7

1.7

98.3

Sangat setuju

1

1.7

1.7

100.0

60

100.0

100.0

Total

Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

Valid


Frequency 5

Percent 8.3

Valid Percent 8.3


50

83.3

83.3

Setuju

3

5.0

5.0

96.7

Sangat setuju

2

3.3

3.3

100.0

60

100.0

100.0

Total

Kepuasan Kerja Statistics N Pekerjaan itu sendiri Gaji dan tunjangan Promosi Pengawasan Rekan kerja Lingkungan kerja

Skripsi

Valid 60 60 60 60 60 60


Missing 0 0 0 0 0 0

Mean 3.32 2.68 2.57 2.83 3.05 2.88

Sum 199 161 154 170 183 173



Pekerjaan itu sendiri

Valid

Setuju Sangat setuju Total

Frequency 41 19 60

Percent 68,3 31,7 100,0

Valid Percent 68,3 31,7 100,0

Cumulative Percent 68,3 100,0

Gaji dan tunjangan

Valid



Percent 3,3 28,3 65,0 3,3 100,0

Valid Percent 3,3 28,3 65,0 3,3 100,0

Cumulative Percent 3,3 31,7 96,7 100,0

Promosi

Valid



Percent 5,0 35,0 58,3 1,7 100,0

Valid Percent 5,0 35,0 58,3 1,7 100,0


Pengawasan

Valid

Skripsi



Percent 5,0 11,7 78,3 5,0 100,0

Valid Percent 5,0 11,7 78,3 5,0 100,0





Rekan Kerja

Valid



Percent 5,0 1,7 76,7 16,7 100,0

Valid Percent 5,0 1,7 76,7 16,7 100,0


Lingkungan Kerja

Valid



Percent 5,0 15,0 66,7 13,3 100,0

Valid Percent 5,0 15,0 66,7 13,3 100,0


Kinerja Statistics N

Skripsi

Valid

Missing

Mean

Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan

60

0

2.97

178

Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

60

0

2.98

179

Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya

60

0

3.13

188

Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul

60

0

3.00

180

Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

60

0

3.23

194

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

60

0

3.17

190

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya

60

0

3.22

193

Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi

60

0

2.98

179


Sum



Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan

Valid

Frequency 7

Tidak setuju Setuju

48

Sangat setuju Total

Percent 11.7

Valid Percent 11.7


80.0

80.0

91.7 100.0

5

8.3

8.3

60

100.0

100.0

Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

Valid

Frequency 6

Tidak setuju Setuju Sangat setuju Total


Percent 10.0

Valid Percent 10.0

49

81.7

81.7

91.7

5

8.3

8.3

100.0

60

100.0

100.0

Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya

Valid

Frequency 10

Tidak setuju

Percent 16.7

Valid Percent 16.7


Setuju

32

53.3

53.3

70.0

Sangat setuju

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul

Valid

Skripsi


Frequency 11 38 11 60

Percent 18.3 63.3 18.3 100.0

Valid Percent 18.3 63.3 18.3 100.0


Cumulative Percent 18.3 81.7 100.0



Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

Valid

Frequency 1

Tidak setuju

Percent 1.7

Valid Percent 1.7


Setuju

44

73.3

73.3

75.0

Sangat setuju

15

25.0

25.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

Valid



Percent 6.7 70.0 23.3 100.0

Valid Percent 6.7 70.0 23.3 100.0


Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya

Valid



Percent 5.0 68.3 26.7 100.0

Valid Percent 5.0 68.3 26.7 100.0


Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi

Valid

Skripsi


Frequency 8 45 7 60

Percent 13.3 75.0 11.7 100.0

Valid Percent 13.3 75.0 11.7 100.0





LAMPIRAN 7

Skripsi




LAMPIRAN 7 Hasil PLS Results for outer loadings (Putaran 1) original sample estimate

mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

Work Family Conflict WFC1

0,749

0,773

0,103

7,282

WFC2

0,756

0,718

0,139

5,440

WFC3

0,607

0,624

0,152

4,004

WFC4

0,883

0,773

0,208

4,239

WFC5

0,832

0,819

0,072

11,597

FWC1

0,767

0,661

0,228

3,369

FWC2

0,173

-0,057

0,638

0,271

FWC3

0,871

0,757

0,265

3,290

FWC4

0,212

-0,020

0,631

0,335

FWC5

0,804

0,684

0,240

3,344

KK1

-0,006

0,049

0,274

0,021

KK2

0,547

0,413

0,296

1,847

KK3

0,655

0,567

0,248

2,643

KK4

0,890

0,853

0,180

4,932

KK5

0,805

0,813

0,143

5,613

KK6

0,790

0,772

0,163

4,837

K1

0,602

0,596

0,234

2,567

K2

0,612

0,601

0,256

2,395

K3

0,755

0,700

0,278

2,719

K4

0,737

0,656

0,251

2,934

K5

0,771

0,632

0,297

2,597

K6

0,729

0,636

0,308

2,364

K7

0,815

0,717

0,211

3,869

K8

0,761

0,663

0,231

3,301

Family Work Conflict

Kepuasan Kerja

Kinerja

Skripsi




Results for outer loadings (Putaran Kedua) original sample estimate Work Family Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family Work Conflict FWC1 FWC3 FWC5 Kepuasan Kerja KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic

0,750 0,754 0,604 0,883 0,834

0,752 0,752 0,675 0,841 0,847

0,085 0,128 0,126 0,060 0,045

8,785 5,871 4,814 14,796 18,719

0,764 0,874 0,804

0,763 0,871 0,788

0,069 0,043 0,115

11,089 20,350 6,977

0,554 0,667 0,885 0,800 0,797

0,517 0,623 0,885 0,817 0,793

0,274 0,206 0,024 0,063 0,080

2,025 3,230 36,533 12,679 10,018

0,600 0,609 0,757 0,739 0,771 0,727 0,816 0,762

0,605 0,655 0,730 0,681 0,671 0,652 0,793 0,764

0,185 0,137 0,112 0,131 0,196 0,189 0,077 0,100

3,253 4,439 6,749 5,654 3,926 3,846 10,627 7,590

Average variance extracted (AVE)

Work Family Conflict Family Work Conflict Kepuasan Kerja Kinerja

Skripsi

Average variance extracted (AVE) 0,594 0,664 0,562 0,527




Correlations of the latent variables Work Family Conflict


Work Family Conflict Family Work Kepuasan Kinerja

1,000

Kepuasan Kerja

0,700 -0,667 0,095

1,000 -0,623 -0,154

Kinerja

1,000 -0,141

1,000

Composite Reliability Composite Reliability Work Family Conflict

0,878


0,855

Kepuasan Kerja Kinerja

0,862 0,898

R-square R-square Work Family Conflict Family Work Conflict Kepuasan Kerja Kinerja

0,493 0,146

Results for inner weights

Skripsi


mean of subsamples

Standard deviation

Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja Work Family Conflict -> Kinerja Family Work Conflict -> Kinerja

-0,452

-0,402

0,148

3,063

-0,307

-0,353

0,121

2,535

0,267

0,144

0,277

0,963

-0,520

-0,483

0,231

2,252

Kepuasan Kerja -> Kinerja

-0,287

-0,441

0,246

1,166


TStatistic



Outer Loading Pengujian II

Work-Family Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-Work Conflict FWC1 FWC3 FWC5 Kepuasan Kerja KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8


mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

0,775 0,762 0,651 0,845 0,832

0,768 0,738 0,614 0,829 0,804

0,055 0,093 0,088 0,050 0,073

14,159 8,227 7,421 17,004 11,327

0,755 0,866 0,822

0,756 0,865 0,785

0,068 0,022 0,094

11,097 40,255 8,730

0,532 0,638 0,883 0,822 0,811

0,471 0,595 0,873 0,820 0,796

0,204 0,162 0,036 0,050 0,059

2,608 3,925 24,325 16,560 13,743

0,530 0,409 0,605 0,791 0,798 0,832 0,764 0,748

0,484 0,369 0,557 0,746 0,746 0,781 0,700 0,672

0,214 0,258 0,220 0,136 0,746 0,161 0,203 0,183

2,482 1,584 2,752 5,831 4,688 5,162 3,768 4,083


mean of subsamples

Standard deviation

TStatistic

0,775 0,762 0,651 0,845 0,832

0,776 0,746 0,649 0,840 0,828

0,054 0,094 0,075 0,040 0,049

14,339 8,083 8,637 21,161 16,937

0,754 0,867 0,822

0,760 0,868 0,786

0,068 0,027 0,101

11,047 32,605 8,110

Outer Loading Pengujian III

Work-Family Conflict WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 Family-Work Conflict FWC1 FWC3 FWC5

Skripsi




Kepuasan Kerja KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Kinerja K1 K3 K4 K5 K6 K7 K8

0,532 0,638 0,883 0,822 0,811

0,477 0,596 0,885 0,828 0,810

0,190 0,148 0,030 0,052 0,055

2,803 4,320 29,438 15,904 14,619

0,537 0,616 0,791 0,795 0,831 0,766 0,751

0,475 0,549 0,760 0,739 0,795 0,684 0,688

0,231 0,196 0,105 0,116 0,083 0,168 0,180

2,328 3,149 7,521 6,829 9,972 4,546 4,165

Hasil Inner Weight Akhir original sample estimate Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja Family Work Conflict -> Kinerja

Skripsi


-0,429

-0,423

0,142

3,027

-0,326

-0,324

0,073

4,447

-0,223

-0,281

0,064

3,467



ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga

Recommend Documents