ABSTRAK
Hengki Adam. 2013. Otonomi Sekolah Dalam Pengelolaan Ketenagaan Di SMK Negeri 1 Gorontalo: Dibimbing oleh Dr. Fadliah, M.Si dan Intan Abdul Radzak, S.Ag, M.Pd).
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Gorontalo, (2) Mengetahui rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Gorontalo, (3) Mengetahui pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Gorontalo.
Sumber data dalam hal ini adalah kepala sekolah, kepala tata usaha dan wakil kepala sekolah bagian kurikulum, dan guru pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi partisipatif, wawancara mendalam yang dilengkapi dengan dokumen, sumber. Jenis penelitiannya kualitatif.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa: (1) Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan honorer di sekolah berdasarkan analisis kebutuhan dengan melihat kekosongan jabatan atau pekerjaan, berdasarkan yang sesuai dasar ISO 9001:2008. (2) Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di sekolah berdasarkan informasi yang diberikan, persyaratan dalam proses rekrutmen tenaga kependidikan dan pendidik sesuai dengan ketentuan. (3) Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di sekolah melalui pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan
Untuk itu disarankan: (1) Bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan honor yang diangkat oleh sekolah, agar selalu meningkatkan kompetensi yang dimiliki melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan, dan juga selalu mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi khususnya di dunia pendidikan. (2) Bagi kepala sekolah agar lebih memperbaiki dan meningkatkan mekanisme penerimaan ketenagaan dan di sesuaikan dengan standar mutu pengelolaan yang sudah di atur dengan instruksi kerja ISO 9001:2008. (3) Bagi wakil kepala sekolah bagian kurikulum dan wakil kepala sekolah bagian administrasi selaku pelaksana pengelola ketenagaan, dalam pelaksanaan pengelolaan ketenagaan seharusnya melaksanakan proses seleksi ketenagaan (4)Bagi Dinas Pendidikan agar selalu memantau proses pengadaan ketenagaan yang dilakukan oleh pihak sekolah berdasarkan otonomi atau kewenangan sekolah. (5) Bagi peneliti lain agar dijadikan sebagai dasar untuk melakukan penelitian lanjutan terkait dengan otonomi sekolah dalam pengelolaan ketenagaan. Adapun aspek yang perlu dikaji lagi yaitu : Penempatan dan program orientasi ketenagaan, Penilaian prestasi kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, sistem penggajian ketenagaan, dan sistem pemberhentian ketenagaan.
kata kunci: otonomi sekolah, pengelolaan, ketenagaan
ABSTRACT Hengki Adam. 2013. School Autonomy in Man Power Management In SMK Negeri 1 Gorontalo: Supervised by Dr. Fadliah, M.Si and Intan Abdul Radzak, S.Ag, M.Pd).
This study aims to: (1) Knowing planning educators and education personnel in SMK Negeri 1 Gorontalo, (2) Determine the recruitment of teachers and education staff at SMK Negeri 1 Gorontalo, (3) Knowing the competence development of teachers and educational personnel in vocational 1 Gorontalo country. Sources of data in this case is the principal, administrative head and deputy head of the school curriculum, teachers and employees. Data collection techniques used were participant observation, in-depth interviews are equipped with documents, source. Types of qualitative research.
The study results show that: (1) Planning of educators and education personnel honoree in school based needs analysis to see vacancy or job, based on the corresponding base ISO 9001:2008. (2) Recruitment of teachers and educational staff in schools based on the information provided, the requirements in the recruitment and education personnel in accordance with the provisions of educators. (3) Development of competence of teachers and educational staff in schools through training related to employment or occupation
It is suggested that: (1) For educators and education personnel who are appointed by the school fees, to always improve their competence through training conducted, and also always follow the development of science and technology, especially in the world of education. (2) For the principal in order to further refine and improve the mechanism of recruitment personnel and are customized to the quality management standard that has been set with work instructions ISO 9001:2008. (3) For the curriculum assistant principal and vice principal who carry out the administration of workforce management, workforce management in the implementation of the selection process should implement workforce (4) For the Department of Education in order to constantly monitor workforce procurement process conducted by the school based on autonomy or authority school. (5) For other researchers, in order to serve as a basis for further research related to school autonomy in the management of the workforce. The aspect that needs to be studied further, namely: Placement and orientation program workforce, job performance rating of educators and education personnel, workforce payroll system, and the system stops workforce. keyword: school autonomy, management, workforce
BAB I PENDAHULUAN
A. Konteks Penelitian Manajemen tenaga pendidikan merupakan salah satu bentuk pengelolaan manusia yang bekerja disuatu sekolah secara efektif untuk menghasilkan sebuah tatanan sistem atau proses pendidikan yang baik. Untuk itu, membutuhkan pengetahuan dan kemampuan untuk mengelolahnya. Kepala sekolah sebagai pimpinan pendidikan dalam mengelola bawahannya tidak serta-merta menunjuk bawahannya dalam menjalankan roda organisasi pendidikan di sekolah, tetapi ada seni atau ilmu yang mengatur tentang pengelolaan ketenagaan yang ada dalam organisasi pendidikan tersebut. Pengelolaan tenaga pendidikan disekolah bertujuan untuk mendayagunakan tenaga-tenaga pendidikan secara efektif dan efisien baik tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk mencapai hasil yang optimal. Sehubungan dengan hal itu, fungsi manajemen tenaga pendidikan di sekolah yang harus dilaksanakan oleh kepala sekolah adalah melakukan perencanaan ketenagaan, rekrutmen dan seleksi ketenagaan, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi tenaga-tenaga pendidikan guna mencapai tujuan pendidikan secara optimal, membantu tenaga pendidik mencapai posisi dan standar perilaku yang baik, memaksimalkan perkembangan karier, serta menyeleraskan tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Adapun Soekidjo Notoatmodjo dalam Minarti (2012:124), mengatakan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi. Hal ini dapat di pahami bahwa semua kegiatan organisasi yang ada di sekolah, dalam mencapai misi dan tujuannya tergantung pada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu, tenaga-tenaga pendidikan tersebut harus dikelola sedemikan rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan sekolah. Kewenangan pengelolaan ketenagaan di sekolah diharapkan dapat lebih meningkatkan kualitas pendidikan dan kesejahteraan guru, sehingga mereka dapat berkonsentrasi pada tugas
utamanya. Keleluasaan dalam pengelolaan ketenagaan dan keikutsertaan masyarakat untuk berpartisipasi, mendorong profesionalisme kepala sekolah baik dalam peranannya sebagai manajer maupun sebagai pemimpin sekolah. Agar proses pembelajaran dan penataan administrasi berjalan sesuai dengan harapan, maka sekolah harus mengadakan tenaga profesional di bidangnya. Ketenagaan di sini adalah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan yaitu guru, pegawai administrasi, laboran, dan tenaga perpustakaan. Menurut Suryosubroto dalam Minarti (2012:124) , personel di sekolah meliputi unsur guru yaitu tenaga edukatif dan unsur karyawan atau tenaga adminstrasi. Adapun peran masing – masing ketenagaan pendidikan dalam pencapaian tujuan pendidikan telah tercantum dalam Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 Ayat 1, tenaga kependidikan bertugas melaksanakan adminstrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Pasal 39 Ayat 2, tenaga pendidik bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Guru sebagai pengelola pendidikan dan pembelajaran merupakan sumber belajar, fasilitator, demonstrator, pembimbing, motivator dan evaluator. Guru merupakan pengelola pendidikan dan tenaga profesional yang melaksanakan proses pembelajaran pada satuan pendidikan tertentu yang memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Oleh karena itu, guru sebagai unsur ketenagaan perlu di kelola secara optimal sehingga kualitas guru dapat ditingkatkan secara optimal pula. Pengelolaan ketenagaan secara optimal dimulai dari perencanaan ketenagaan, rekrutmen dan seleksi ketenagaan sampai dengan pengembangan karir. Hal ini dimaksudkan agar sekolah dapat mengoptimalkan pengelolaan ketenagaan dengan pengalokasiannya sesuai dengan prioritas program, serta agar sekolah lebih tanggap terhadap kebutuhan setempat yang ditunjang dengan sistem pendukung, seperti keterampilan mengelola (manajerial
skill), keterampilan
memperoleh dan memberikan informasi (informatical skill), serta bertumpu pada kerjasama dengan masyarakat (community based relation). Pengelolaan sumber daya guru secara optimal mulai dari
proses perencanaan, rekrutmen dan seleksi, serta pengembangan karier telah diatur dalam kerangka kebijakan yakni Manajemen Berbasis Sekolah (MBS). Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) merupakan suatu konsep yang menawarkan otonomi yang lebih luas kepada sekolah untuk menentukan kebijakan sekolah dalam rangka meningkatkan mutu, efisiensi dan pemerataan pendidikan agar dapat mengakomodasi keinginan masyarakat setempat serta menjalin kerja sama yang erat antara sekolah, masyarakat dan pemerintah (Fattah, 2001). Sagala (2011:162), Otonomi dapat diartikan sebagai kewenangan atau kemandirian dalam mengatur dan mengurus dirinya sendiri secara independen menurut prakarsa sendiri. Sagala (2011:163), lebih lanjut mengemukakan bahwa Otonomi sekolah merupakan tindakan desentralisasi yang dilakukan oleh lembaga tinggi (pemerintah) sampai ketingkat sekolah (guru kelas) yang menuntut kesiapan pengelola berbagai level untuk melakukan peran sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawabnya. Jadi secara konseptual otonomi sekolah adalah kebijakan yang diberikan oleh pemerintah agar sekolah mempunyai kewenangan untuk mengatur dan mengelola secara mandiri kegiatan-kegiatan yang ada di sekolah sesuai dengan peraturan perundang-undangan pendidikan nasional yang berlaku guna untuk meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan. Salah satu kegiatan yang dilaksanakan dalam otonomi sekolah adalah pengelolaan ketenagaan. Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Gorontalo adalah sekolah kejuruan yang sangat memerlukan tenaga-tenaga yang profesional baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan untuk menunjang pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan pengaturan administrasi. Kenyatannya kewenangan dalam mengadakan tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Negeri 1 Gorontalo untuk memperlancar proses pembelajaran dan perbaikan administrasi di sekolah, maka perlu diadakan pengelolaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo. Adapun pengadaan ketenagaan yang ada disekolah dilihat dari jumlah siswa yang cukup banyak, oleh sebab itu pihak sekolah dengan aturan atau ketetapan berdasarkan otonomi sekolah dan SK kepala sekolah maka sekolah
mengadakan tenaga-tenaga baik tenaga pendidik sebagai penunjang pembelajaran dan tenaga kependidikan sebagai penunjang pengelolaan administrasi. Sekolah melakukan proses perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga honorer baik untuk tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Di sini kepala sekolah sebagai penentu kebijakan melakukan rekrutmen berdasarkan analisis kebutuhan dari wakil kepala sekolah bagian kurikulum untuk tenaga pendidik, dan kepala tata usaha untuk tenaga administrasi atau kependidikan. Setelah melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga honorer, pihak sekolah kembali melakukan pengembangan kompetensi guna meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh tenaga honorer tersebut agar tenga-tenaga yang direkrut lebih baik dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Berdasarkan uraian konteks penelitian tersebut, maka peneliti tertarik melaksanakan penelitian dengan judul ‘Otonomi Sekolah Dalam Pengelolaan Ketenagaan Di SMK Negeri 1 Gorontalo’
B. Fokus Penelitan
Berdasarkan konteks penelitian tersebut, maka fokus penelitian ini kemudian dijabarkan sebagai berikut : 1. Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 2. Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 3. Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 2. Untuk mengetahui rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 3. Untuk mengetahui pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo
D. Manfaat Penelitian Ada beberapa manfaat dalam penelitian ini, yaitu : 1. Bagi kepala sekolah, penelitian ini akan memberikan manfaat dalam upaya meningkatkan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) dalam mendayagunakan tenaga-tenaga pendidik dan kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil pendidikan yang optimal. 2. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah dapat memberikan pemahaman tentang bagaimana mengembangkan, memotivasi diri, dan memaksimalkan perkembangan karier dalam mencapai tujuan pendidikan secara optimal. 3. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam upaya melaksanakan penilitian khususnya peningkatan pemahaman peneliti berkaitan dengan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer)
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengertian Otonomi Sekolah dan Pengelolaan Ketenagaan Suryosubroto dalam Minarti (2012:125), mengatakan bahwa kepegawaian disebut juga dengan istilah personalia, yaitu orang-orang yang melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan. Hal ini tidak jauh beda yang dikemukakan oleh Made Pidarta dalam Minarti (2012:126), Ketenagaan ialah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan . Ketenagaan organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai dan para wakil siswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang mungkin dipegang oleh beberapa guru. Minarti (2012:125), personalia atau personel sering juga disebut dengan kepegawaian atau ketenagaan, masing-masing istilah itu mengandung arti keseluruhan orang-orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha. Jadi ketenagaan pendidikan adalah orang-orang yang bekerja dalam lembaga pendidikan yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Menurut
Stoner dan Freeman dalam Sunyoto (2012:3), Pengelolaan adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Minarti (2012:125), Pengelolaan ketenagaan adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan
pengawasan
dari
pengedaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan. Lebih lanjut Minarti (2012:123), mengemukakan bahwa pengelolaan ketenagaan pendidikan merupakan salah satu bentuk pengelolaan manusia yang bekerja disuatu sekolah secara efektif untuk menghasilkan sebuah tatanan sistem atau proses pendidikan yang baik dan bertujuan untuk
mendayagunakan tenaga – tenaga pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu fungsi pengelolaan tenaga pendidikan/pegawai disekolah yang harus dilaksanakan oleh kepala sekolah adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi tenaga pendidikan/pegawai guna mencapai tujuan pendidikan secara optimal, membantu tenaga pendidikan mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier, serta menyelaraskan tujuan individu, kelompok dan organisasi. Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 5 dan 6 Tentang Sistem Pendidikan Nasional menegaskan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitatordan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. . Sagala (2011:162), Otonomi dapat diartikan sebagai kewenangan atau kemandirian dalam mengatur dan mengurus dirinya sendiri secara independen menurut prakarsa sendiri. lebih lanjut Sagala (2011:163), mengemukakan bahwa Otonomi sekolah merupakan tindakan desentralisasi yang dilakukan oleh lembaga tinggi (pemerintah) sampai ketingkat sekolah (guru kelas) yang menuntut kesiapan pengelola berbagai level untuk melakukan peran sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawabnya. Jadi secara konseptual otonomi sekolah adalah kebijakan yang diberikan oleh pemerintah agar sekolah mempunyai kewenangan untuk mengatur dan mengelola secara mandiri kegiatankegiatan yang ada di sekolah sesuai dengan peraturan perundang-undangan pendidikan nasional yang berlaku guna untuk meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan. Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) merupakan suatu konsep yang menawarkan otonomi yang lebih luas kepada sekolah untuk menentukan kebijakan sekolah dalam rangka meningkatkan mutu, efisiensi dan pemerataan
pendidikan agar dapat mengakomodasi keinginan masyarakat setempat serta menjalin kerja sama yang erat antara sekolah, masyarakat dan pemerintah (Fatah, 2001).
B. Perencanaan Ketenagaan Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dicapai selama periode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut. Perencanaan harus mendahului semua aktivitas manajemen agar oragnisasi sukses dalam mencapai tujuannya. Berikut ini beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia yaitu: Menurut William Werther dan Keith Davis dalam Sunyoto (2012:35), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat melaksanakan perencanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik. Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat dalam Sunyoto (2012:35), Perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugastugas baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang akan dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis terhadap kebutuhan organisasi dalam kondisi yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan terhadap kebutuhan ini. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal yaitu :
a. Perencanaan Kepegawaian Komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Untuk menyusun rencana kepegawaian, spesialis atau manajer sumber daya manusia memproyeksikan suplai dan permintaan terhadap sumber daya manusia. Rencana kemudian menentukan perbedaan permintaan dan suplai, apakah ada kelebihan dan kekurangan dalam suplai, atau berapa jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe kepegawaian tertentu. b. Perencanaan Program Perencanaan program mengikuti penyusunan rencana kepegawaian. Perencanaan program menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia. Perencanaan program meliputi pengkoordinasian beragam program untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang. 1. Pengertian analisis pekerjaan Pengertian analisis pekerjaan menurut Robet dan John H. Jackson dalam Sunyoto (2012:53), adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan konteks dimana pekerjaan dilaksanakan atau sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya. Informasi yang dihasilkan analisis pekerjaan dapat berguna dalam disain ulang suatu pekerjaan, tetapi fokus utamanya adalah untuk mendapatkan pengertian yang jelas tentang apa yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dan kemampuan apa yang diperlukan untuk mengerjakannya sesuai dengan disainya. Dokumen yang menggambarkan elemen yang teridentifikasi selama analisis pekerjaan adalah uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Sedangkan pekerjaan adalah suatu pengelompokan tugas dan tanggung jawab. Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Hal yang perlu dilakukan dalam perencanaan pegawai yaitu : 1. Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Agar pengadaan tenaga betul-betul sesuai dengan kebutuhan yang sesungguhnya, terlebih dahulu harus dilakukan analisis pekerjaan, baik melalui analisis proses maupun operasionalnya. Analisis proses dilakukan untuk menemukan jenis pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan di sekolah atau jabatan yang harus ada di sekolah. Setelah itu dilakukan analisis operasi untuk menemukan bagaimana setiap tugas tersebut dikerjakan dan kemampuan yang diperlukan oleh yang mengerjakan tugas atau mengemban jabatan tersebut. 2. Analisis Tenaga Kerja Merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada dalam suatu departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departemen tersebut. Analisis ini dapat mencakup : 1. Jumlah Tenaga Kerja Bertolak dari tujuan sumber daya manusia yang disusun berdasarkan tugas–tugas di dalam deskripsi pekerjaan, termasuk wewenang dan tanggung jawabnya, dapat ditetapkan volume dan beban kerja setiap uni kerja, kemudian dapat dihitung jumlah sumber daya manusia yang diperlukan. 2. Komposisi Tenaga Kerja Analisis komposisi ini pertama kegiatannya untuk mengetahui apakah semua posisi atau jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui jika ternyata masih terdapat posisi atau jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya. Kegiatannya yang kedua
adalah mengiventarisasikan adanya promosi, pemindahan, pension, dan keluar atau dikeluarkan. 3. Kualitas Tenaga Kerja Kegiatan yang dilakukan dalam bentuk inventarisasi kemampuan para pekerja, dihubungkan dengan tugas-tugas yang sedang atau akan di embannya. Kegiatan inventarisasi kemampuan dalam rangka analisis tenaga kerja, harus mampu mengungkap informasi-informasi sebagai berikut : a. Informasi mengenai posisi atau jabatan yang terakhir setiap tenaga kerja b. Posisi atau jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi perusahaan dan yang ditempati sebelum posisi atau jabatan yang terakhit oleh tenaga kerja yang bersangkutan. c. Jenis dan tingkat pendidik untuk yang sarjana lengkap dengan jurusan atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memiliki sertifikat atau lisensi kecakapan tentu. d. Pengalaman kerja di perusahaan dan di tempat lain sebelumnya yang penting dihubungkan dengan bisnis perusahaan. e. Keterampilan atau penguasaan bahasa asing dan pengalaman internasional yang relevan. f.
Pelatihan dan program pengembangan yang pernah diikuti
g. Tanggung jawab kepemimpinan di perusahaan atau industri dan di masyarakat. h. Data tentang penilaian karyawan (kinerja) yang lalu dan terakhir. i.
Disiplin dalam bekerja
j.
Penghargaan yang pernah diterima.
Menurut Minarti (2012:134), Secara praktis proses perencanaan ketenagaan disekolah dapat ditelaah pada deskripsi berikut : 1. Kegiatan perencanaan tersebut meliputi : a. Pengendalian, yaitu alat yang menjamin bahwa setiap saat unit organisasi mempunyai jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan untuk melancarkan tugas-tugas organisasi. b. Pengadaan pegawai, yaitu melengkapi kekurangan tenaga dalam satu unit organisasi untuk menyelesaikan jumlahnya dan kualitasnya disesuaikan dengan kebutuhan nyata. c. Pengunaan, yaitu rencana pengunaan tenaga dengan sebaik-baiknya, baik tenaga yang sudah ada maupun yang
akan diadakan.
Rencana penggunaan tenaga dapat
dipertimbangkan, baik dari segi pembinaan karier maupun kepentingan organisasi. d. Pembinaan kepegawaian, yaitu semua kebutuhan material dan non material yang mencakup pembinaan gaji/upah pegawai pembinaan pangkat dan jabatan pembinaan mutu dan pembinaan kesejahteraan pegawai. 2. Perkiraan Kapasitas Pegawai Perkiraan kapasitas pegawai adalah perkiraan kemampuan rata-rata seseorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. 3. Formasi Perencanaan Kepegawaian Formasi perencanaan kepegawaian adalah penentuan jumlah kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna, dan berkelangsungan. Dalam penyusunan formasi perencanaan kepegawaian, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yakni sebagai berikut : a. Dasar penyusunan formasi. Formasi disusun berdasarkan jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas seorang pegawai negeri sipil dalam jangka waktu
tertentu, prinsip pelaksanaan pekerjaan, jenjang, jumlah pangkat dan jabatan yang bersangkutan, peralatan yang tersedia, serta kemampuan keuangan Negara. b. Sitem penyusunan formasi. Ada dua sistem dalam penentuan formasi, yaitu sistem sama dan sistem ruang lingkup. Sistem sama adalah sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi yang sama, denga tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem kerja ruang lingkup adalah suatu sistem yang menambahkan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikul pada suatu unit organisasi. c. Analisis kebutuhan pegawai. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses analisis secara logis dan teratur dari segi faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat serta kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu lembaga untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna, dan berkesinambungan.
C. Rekrutmen dan Seleksi Ketenagaan a. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamaranya. Artinya secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adannya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. Disamping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan.
Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang. 1. Berbagai sumber rekrutmen Menurut Siagian (2009:112), agar para pencari tenaga kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis, efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu digarap. Perlu tidaknya menggarap sumber-sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang hendak direkrut. 1) Pelamar langsung Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke oragnisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah organisasi yang bersangkutan ada atau tidak lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
2) Lamaran Tertulis Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau tidak. 3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya, karena mereka adalah
“orang dalam”
pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat diakatakan lengkap yang mencakup berbagai hal seperti : (a) Sifat pekerjaan yang harus dilakukan (b) Persyaratan pendidikan dan pelatihan (c) Pengalaman kerja (d) Imbalan yang diberikan (e) Status dalam hierarki organisasi. Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan informasi mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan. Berbagai pihak itu dapat berupa sanak saudara, tetangga, teman sekolah, dan lain sebagainya. 4) Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang visual seperti di media cetak, surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio-visual seperti televisi dan lain sebagainya. 5) Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan, Departemen Sumber Daya Manusia atau nomenklatur lain dengan cakupan tugas yang sejenis. 6) Lembaga Pendidikan Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga kerja baru, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun pendidikan kejuruan. Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah, tingkat atas dan tingkat tinggi pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga
pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak – anak yang belum layak diperlukan sebagai pencari lapangan kerja.
2. Formulir Lamaran Setiap perusahaan atau organisasi memiliki formulir lamaran yang biasanya dirancang sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Formulir lamaran itu dirancang sedemikian rupa sehingga : a. Berbagai informasi tentang pelamar terdapat di dalamnya, b. Format informasi yang diperoleh seragam yang ada pada gilirannya memudahkan proses selanjutnya. Meskipun setiap organisasi atau perusahaan mempunyai sendiri formulir lamaran yang sifatnya khas karena disesuaikan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, pengamatan menunjukan bahwa terdapat kesamaan pada berbagai format yang dikenal sekarang ini. Artinya jenis informasi yang tertuang dalam formulir lamaran pada dasarnya sama. Menurut Siagian (2009:125), pada umumnya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang beberapa hal seperti : (a) Data pribadi (b) Status Pelamar (c) Keahlian dan Keterampilan (d) Kegemaran atau hobi (f) Referensi
b. Proses Seleksi Tenaga Kerja Berikut ini tahap-tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen suatu organisasi yaitu : 1. Penerimaan pendahuluan
Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi. 2. Tes – tes penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid, yaitu bahwa skor – skor tes mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Macam tes seleksi tenaga kerja ada tiga yaitu : a. Tes psikologi Tes psikologi (psychological test) adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat , kecerdasan, dan keinginan berprestasi. b. Tes pengetahuan (Knowledge test) c. Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. d. Tes performa (performance test) Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan di pegangnya. 3. Wawancara seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimannya seorang pelamar. Pewawancara
mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Suatu studi melaporkan bahwa 90 % perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara dari pada sumber-sumber informasi lainnya. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat membuatnya untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat diterima. 4. Pemeriksaan referensi-referensi Personal references biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan. Jika referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengelaman kerja pelamar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut karena dalam kenyataanya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar. 5. Evaluasi medis ( Tes Kesehatan ) Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatanya. Pemeriksa kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekankan biaya kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan memenuhi kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu untuk memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan. 6. Wawancara oleh Penyelia
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. 7. Keputusan penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam seleksi. Adapun metode-metode yang harus ditempuh adalah : a) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. c) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. d) Pengadaan atau penarikan tenaga kerja. e) Mengadakan tes atau sebaliknya men-screening para pelamar. f) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas. g) Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas. Dalam praktek setiap instansi menerapkan metode-metode secara berbeda-beda. Namun yang penting diperhatikan adalah menetapkan kualifikasi minimal untuk seorang pegawai atau jabatan tertentu, hal ini akan menyangkut pemberian standar perekrutan pegawai yang diinginkan. Menurut Sunyoto (2012:116), dalam menetapkan kualifikasi minimal tersebut memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut : (a) Tinjauan data biografis (b) Tes bakat atau ketangkasan (c) Tes kemampuan (d) Ujian penampilan (e) Referensi-referensi (f) Evaluasi kinerja (g) Wawancarawawancara (h) Pusat-pusat penilaian (i) Masa percobaan.
D. Pengembangan Kompotensi Ketenagaan
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, sifat-sifat kepribadian. Jadi dengan kata lain pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Menurut Minarti (2012:139), pengembangan kompetensi ketenagaan adalah untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan tenaga pendidikan dan atas dasar tersebut para tenaga kependidikan menjadi lebih produktif. Dalam usaha mengembangkan atau meningkatkan kemampuan karyawan, biasanya dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai dengan arah kemampuan yang telah dimiliki atau searah dengan bidang kerja dari masing-masing karyawan yang bersangkutan. Secara definitif, pengertian pengembangan atau development adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama kariernya. Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan. Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya tidak bersifat langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi bari, disain pekerjaan, pelanggan baru atau pasar produk baru.
Sunyoto (2012:148), mengemukakan dalam menyelenggarakan program pengembangan bagi tenaga kerja suatu organisasi, diperlukan tahap-tahap pengembangan yaitu : 1. Penentuan Kebutuhan Penentuan kebutuhan itu mutlak perlu didasarkan pada analisis yang tepat. Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Dalam mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga hal yang terlibat yaitu : (a) Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia (b) Para manajer berbagai satuan kerja (c) Para karyawan yang bersangkutan 2. Penentuan Sasaran Berdasarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga kedua-duanya. 3. Penetapan Isi Program Dalam program pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh para karyawan. Keterampilan ini biasanya diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Pelaksanaan program pengembangan tenaga kerja juga dimaksudkan untuk mengajarkan pengetahuan baru. Hal ini diperlukan untuk perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas. 4. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar Pada akhirnya hasil yang dicapailah yang dapat digunakan sebagai tolak ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pengembangan tenaga kerja. Dengan kata lain, yang diharapkan terjadi adalah berlangsungnya proses belajar mengejar
dengan cepat karena peserta pengembangan merasa bahwa prinsip belajar yang diterapkan tepat. 5. Pelaksanaan program Sesungguhnya penyelenggaraan program pengembangan tenaga kerja sangat situasional, artinya dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan pada kebutuhan para peserta. Berikut ini adalah berbagai teknik pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yaitu: a. Pelatihan dalam jabatan Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung di tempatnya bekerja. Sasarannya yaitu meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. b. Rotasi pekerjaan Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas. Dengan prinsip paritisipasi dan pengalihan kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu. c. Sistem magang Sistem magang ada empat bentuk yaitu : 1) Seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu 2) Coaching melalui seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukan oleh pemimpin tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang mengikuti latihan. 3) Menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi
4) Penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia di mana karyawan yang bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya mengenai tugas – tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar manusia. d. Sistem ceramah Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya tanpa Tanya jawab, dengan Tanya jawab, tanpa atau dengan alat peraga seperti film, slide, overhead projecktor, dan video. e. Pelatihan vestibul Adalah metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa menggangu kegiatan organisasi sehari–hari. f.
Role Playing Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang.
g. Studi kasus Banyak kasus diangkat dari kasus nyata. Penggunaan studi kasus sebagai instrumen pelatihan dan pengembangan dapat mempunyai dua makna, yaitu : 1) Peserta pelatihan dan pengembangan mempelajari situasi problematika tertentu dan cara orang lain mengatasi situasi tersebut. 2) Peserta pelatihan dan pengembangan menganalisis sendiri situasi problematika itu dan mengambil keputusan tentang cara – cara terbaik untuk mengatasinya.
h. Simulasi Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat yang akan digunakan oleh peserta pelatihan dan pengembangan dalam tugasnya. i.
Pelatihan laboratorium Jika manajemen merasa bahwa tukar –menukar pengalaman, pemahaman, perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang dipandang tepat untuk digunakan salah satu bentuknya adalah pelatihan laboratorium.
j.
Belajar sendiri Metode ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan pelajaran yang bentuknya bisa berupa aneka ragam bahan seperti buku pedoman, buku petunjuk, video atau disket yang kesemuannya mengandung bahan – bahan pelajaran yang dianggap dikuasai oleh para karyawan.
6. Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan suatu program pengembangan tenaga kerja dapat dikatakan berhasil jika dalam diri para peserta pengembangan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik jika terjadi paling sedikit dua hal yaitu : a. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengukur hasilnya, penilaian tidak hanya dari segi – segi teknis saja akan tetapi juga dari segi – segi keperilakuan.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Latar Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMK Negeri 1 Gorontalo dengan obyek penelitian ini adalah Otonomi Sekolah dalam Pengelolaan Ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yang meliputi : (a) Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (b) Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (c) Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo. Penelitian ini berlokasi di jalan Ternate Kelurahan Tapa Kecamatan Kota Utara Kota Gorontalo. SMK Negeri 1 Gorontalo merupakan salah satu sekolah kejuruan yang ada di Provinsi Gorontalo yang berdiri pada tahun 1954 dengan nama SMEA Gorontalo dan masih berstatus swasta. Berdasarkan Surat Keputusan Mentri Pendidikan dan Kebudayaan No.4404/B/III tanggal 31 Agustus tahun 1955 dirubah statusnya menjadi Negeri dengan nama SMEA Negeri Gorontalo. Pada tahun 1997 sesuai Surat Keputusan Kepala Bidang Dikmenjur Kanwil Provinsi Sulawesi Utara Nomor 219/I16.8/LL/1997 tanggal 16 Oktober 1997 tentang perubahan nama SMEA Negeri Gorontalo menjadi SMK Negeri 1 Gorontalo. Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Gorontalo memiliki 9 (sembilan) Program Keahlian yaitu : (1) Program keahlian akuntansi, (2) Administrasi perkantoran, (3) Pemasaran, (4) Usaha perjalanan wisata, (5) Rekayasa perangkat lunak, (6) Teknik penyiaran radio, (7) Multimedia, (8) Teknik komputer jaringan, (9) Analisis kimia. Sekolah menengah kejuruan Negeri 1 Gorontalo Mempunyai Visi dan Misi Sebagai berikut :
Visi Lembaga Pendidikan Dan Pelatihan Yang Dapat Menghasilkan Tamatan Yang Professional Dan Mandiri Misi 1. Meningkatkan manajemen sekolah dengan pendidikan bisnis 2. Meningkatkan mutu pembelajaran 3. Meningkatkan kemampuan Berbahasa Inggris bagi warga sekolah 4. Meningkatkan kerja sama dunia usaha dan industri 5. Mengembangkan jiwa kewirausahaan warga sekolah 6. Meningkatkan kesehatan, kebersihan, keindahan, kerindangan serta kenyamanan lingkugan sekolah.
B. Pendekatan dan Jenis Penelitian
a) Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu data yang mengandung makna, maksudnya adalah data yang sebenarnya, data yang pasti yang merupakan suatu nilai di balik data yang tampak (Sugiono, 2011:15).
b) Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif fenomenologis hal ini dilakukan karena penulis berfokus untuk mengidentifikasi secara lansung mengenai pengelolaan ketenagaan. Adapun alasan yang mendorong penulis menggunakan jenis penelitian ini, karena peneliti ingin menjawab persoalan-persoalan tentang optimalisasi pengelolaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo.
C. Kehadiran Peneliti Sebagai pengumpul data kehadiran peneliti sangat diperlukan, karena pada penelitian ini peneliti berfungsi sebagai instrument kunci . Peneliti akan berperan sebagai instrument kunci dalam pengumpulan data kepada informan utama yang jujur agar menghasilkan suatu data yang pasti dan akurat. Kehadiran peneliti di SMK Negeri 1 Gorontalo sebagai pengamat penuh sejak awal hingga akhir penelitian karena penelitian lapangan adalah instrument kunci. Peneliti harus bersifat kritis, rendah hati dan sungguh -sungguh di lapangan karena sekaligus sebagai perencana, pelaksana, pengumpul, penganalisis, penafsir data dan akhirnya dapat melaporkan hasilnya secara transparansi dan akurat. Tingkat kepercayaan yang tinggi akan membantu kelancaran proses penelitian sehingga data yang diinginkan dapat diperoleh dengan mudah dan lengkap. Pada observasi awal yang dilakukan, peneliti sedapat mungkin untuk memperoleh data dari berbagai sumber dan membina hubungan baik dan menjalin komunikasi dengan seluruh stakeholder yang ada di SMK Negeri 1 Gorontalo, sehingga dapat diterima dengan baik dan dapat mengamati situasi yang wajar pada lokasi penelitian, serta dapat menjamin keterbukaan mereka dalam memberikan informasi maupun data lebih aktual. Untuk itu kehadiran dan keterlibatan peneliti dilapangan harus diketahui secara terbuka oleh subjek penelitian sehubungan dengan itu peneliti menempuh langkah-langkah sebagai berikut : (a) peneliti bertemu dengan bagian adiministrasi untuk melapor dan menyerahkan surat izin penelitian, (b) peneliti bertemu dengan kepala sekolah berdasarkan jadwal yang diatur oleh bagian administrasi untuk menyerahkan secara langsung surat izin penelitian dan menyatakan maksud dan tujuan kehadiran peneliti, (c) mengadakan observasi di lapangan untuk memahami latar belakang penelitian yang sebenarnya, (d) membuat jadwal kegiatan dengan informan berdasarkan kesepakatan antara peneliti dengan informan sebagai subjek penelitian dan (d) melaksanakan kunjungan untuk mengumpulkan data sesuai dengan jadwal yang disepakati.
D. Data dan Sumber Data
1. Data
Data dalam penelitian ini berasal dari berbagai sumber yang dikumpulkan dengan menggunakan berbagai teknik selama kegiatan penelitian berlangsung. Data yang diperoleh merupakan bahan mentah yang diolah dengan baik melalui berbagai analisis dan melahirkan berbagai informasi. Seluruh data yang diperoleh peneliti mengenai Otonomi Sekolah Dalam Pengelolaan Ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yang meliputi : (a) Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (b) Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (c) Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo.
2. Sumber Data
a. Manusia Sumber data penelitian adalah manusia dan non manusia, sumber data manusia berfungsi sebagai subjek atau informan kunci. Sumber data diambil secara purposive dan tidak dilakukan secara acak. Teknik sampling purposive digunakan untuk mengarahkan pengumpulan data sesuai dengan kebutuhan melalui penyeleksian dan pemilihan informan yang benar-benar menguasai informasi dan masalah secara mendalam serta dapat dipercaya untuk menjadi sumber data. Penggunaan sampling purposive ini memberikan kebebasan peneliti dari keterikatan proses formal dalam mengambil sampel, yang berarti peneliti menentukan sampling sesuai dengan tujuan penelitian.
Penentuan informan dalam penelitian ini didasarkan pada kriteria (1) subjek cukup lama dan intensif menyatu dengan medan aktivitas yang menjadi sasaran penelitian, (2) subjek yang masih aktif terlibat dilingkungan aktivitas menjadi sasaran penelitian, (3) subjek yang masih mempunyai banyak waktu untuk dimintai keterangan atau informasi, (4) subjek
yang tidak mengemas informasi, tetapi relative memberikan informasi yang sebenarnya akurat dan (5) subjek yang tergolong asing bagi penelti. Dengan teknik purposif akhirnya ditetapkan sampel yang menjadi sumber data adala adalah kepala sekolah sebagai informan kunci dalam penelitian, kepala tata usaha dan wakil kepala sekolah bagian kurikulum, guru dan pegawai yang berjumlah 4 orang. Tabel 3.1 : Data informan SMK Negeri 1 Gorontalo
No.
Informan
Pekerjaan/Jabatan
Kode
Ket.Pemilihan
1.
Drs. Rustam Umalu, M.Si
Kepala Sekolah
RU
Disarankan untuk mendapatkan informasi tentang informan
2.
Eddyson Jassin, S.Kom
Wakasek Kurikulum
EJ
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian
3.
Dahniar Kadir, S.Pd
Wakasek Administrasi
4.
Apriyanti Hasan, S.Pd
Guru Honor Matematika
AH
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian.
5
Gufrana Husain, S.Pd
Guru Honor Matematika
GH
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian.
DK
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian.
6
Isna Dahi
Tenaga Administrasi Honor
ID
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian.
7
Abdul Haris Polapa, A.Md
Tenaga Administrasi Honor
AHP
Disarankan untuk mendapatkan informasi sesuai dengan fokus penelitian.
b. Situs Sumber data non manusia dalam penlitian ini adalah situs yang menjadi objek penelitian yaitu segala sesuatu sumber data non manusia dokumen-dokumen yang berhubungan dengan kegiatan peneliti dilapangan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.2 : Dokumen No 1
Uraian dokumen
Teknik penjaringan
a. Dokumen pada saat wawancara dengan Informan Dokumentasi b. Dokumen pelatihan pengembangan kompetensi ketenagaan
E. Prosedur Pengumpulan Data Penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah Observasi Partisipatif, wawancara mendalam yang dilengkapi dengan dokumen. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut :
a. Observasi Partisipatif
Teknik ini peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Sambil melakukan pengamatan, peneliti ikut melakukan apa yang dikerjakan oleh sumber data, dan ikut merasakan suka dukanya, dengan observasi partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam dan sampai
mengetahui
pada
tingkat
makna
dari
setiap
perilaku
yang
tampak
Sugiyono,(2011:310). Pengamatan yang akan dilakukan peneliti akan cenderung lebih aktif terlibat untuk bisa melihat langsung kegiatan pengelolaan ketenagaan. Dalam hal ini yang menjadi fokus pengamatan peneliti yakni: (a) Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (b) Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo, (c) Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo. b. Wawancara Wawancara merupakan instrumen utama pengumpulan data, dalam penelitian ini dilakukan dengan cara tanya jawab langsung dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah bagian kurikulum, wakil kepala sekolah bagian administrasi, guru dan pegawai honor yang dipilih berdasarkan kebutuhan dalam penelitian di SMK Negeri 1 Gorontalo sebagai sumber data yang utama dalam penelitian ini. Dalam kegiatan wawancara, peneliti menggunakan panduan sehingga wawancara dapat berjalan sesuai kebutuhan penelitian dan akan dilaksanakan secara berulang-ulang sampai diperoleh data yang meyakinkan tentang apa yang akan diteliti. Adapun tahapan dalam wawancara ini yaitu: tahap pertama, peneliti menentukan siapa orang yang akan di wawancarai sebagai informan kunci. Informan kunci adalah orang-orang yang terlibat langsung dalam kegiatan wawancara, seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah bagian kurikulum, wakil kepala sekolah bagian administrasi, guru dan pegawai honor. Tahap kedua, peneliti mempersiapkan wawancara dengan daftar pertanyaan sementara yang memuat hal-hal pokok yang akan disampaikan lewat wawancara berdasarkan fokus penelitian. Tahap ketiga, melakukan
wawancara dan tetap memelihara suasana yang kondusif dan produktif. Pada tahap ini peneliti mengajukan berbagai pertanyaan yang bersifat umum dengan menciptakan suasana santai dan penuh keakraban. Disamping memberikan informasi yang akurat, informan diberi kesempatan secara bebas dan terbuka untuk mengorganisasi jalan pikiran sendiri, dan selanjutnya pertanyaan tersebut difokuskan pada hal-hal yang diungkap sesuai fokus penelitian dengan berpedoman pada beberapa pertanyaan yang telah disampaikan. Pada tahap wawancara ini juga peneliti dibantu oleh teman untuk mengambil gambar atau foto untuk dijadikan sebagai bukti bahwa peneliti melakukan wawancara secara langsung dengan informan. Tahap keempat, menghentikan wawancara sementara setelah peneliti mendapatkan informasi dan pada akhir percakapan peneliti akan merangkum kembali dan mengecek kembali apakah yang telah disampaikan informan itu sudah benar atau belum. Wawancara dilakukan secara manual dengan menggunakan alat tulis menulis, dan dibantu dengan alat perekam berupa Hand Phone, namun dari segi etikanya sebelum merekam peneliti memohon ijin dan menyampaikan kepada informan yang diwawancarai tersebut. Hal ini dimaksudkan agar wawancara berlangsung dengan lancar dan informan dapat memberi informasi secara akurat, terbuka dan menyeluruh tanpa keraguan terhadap peneliti.
c. Dokumen Dokumen yaitu pengumpulan data dari sumber sumber non manusia berupa dokumendokumen atau arsip dan rekaman, yang ada relevansinya dengan kebutuhan data yang dibutuhkan peneliti. Data yang diperoleh dari dokumen terdiri dari data dan foto, data jumlah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, data standar mutu ISO 9001:2008 tentang pengelolaan ketenagaan , fotofoto pelatihan pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
F. Analisis Data
Analisis menurut Milles dan Hubbermand dalam (Sugiyono 2008:91) mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis kualitatif dilakukan secara intensif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga data sudah jenuh. Dalam analisis data ini peneliti menggunakan metode kualitatif. Dengan analisis data yang dilakukan dengan langkah - langkah sebagai berikut :
1. Reduksi Data Peneliti melakukan reduksi data adalah dengan merangkum data yang masih berupa data mentah. Reduksi data yaitu satu analisis untuk menajamkan, menggabungkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa, sehingga nampak komponen-komponen finalnya untuk dapat ditarik kesimpulan. Dengan demikian reduksi data bermaksud untuk merangkum dengan menonjolkan hal-hal pokok yang relevan dan fokus penelitian, proses ini dimulai dari menelaah data yang ada. Analisis data dengan alur reduksi dapat dilakukan dengan langkah-langkah berikut, pertama, setiap selesai dilakukan berapa kali pengumpulan data, semua catatan lapangan dibaca, dipahami, dan lalu dibuat ringkasannya. Selanjutnya, begitu data yang diperlukan telah selesai dikumpulkan, dan peneliti telah meninggalkan tempat penelitian, semua catatan lapangan yang dibuat selama pengumpulan data dianalisis lebih lanjut secara lebih intensif, penganalisaan yang demikian dapat disebut dengan analisa setelah pengumpulan data. Langkah-langkah yang ditempuh dalam menganalisisnya adalah sebagai berikut: Pertama, pengembangan sistem kategori pengkodean, dalam rangka semua data yang berwujud catatan lapangan termasuk semua ringkasan wawancara sementara yang pernah dibuat selama pengumpulan data, di baca dan di telaah secara seksama, berdasarkan penelaah tersebut lalu di identifikasi topik-topik liputan, setiap topik liputan dibuat kode yang menggambarkan topik
tersebut, kode-kode tersebut nantinya dijadikan alat untuk mengorganisasikan satuan-satuan data, agar kode-kode berfungsi demikian, untuk setiap kode dibuatkan batasan operasional. Berikutnya sebagai langkah kedua adalah penyortiran data, istilah kode-kode tersebut di buat lengkap dengan batasan operasionalnya masing-masing semua catatan lapangan di baca kembali dan setiap satuan data yang tertera didalamnya di buat kode yang sesuai.
2. Penyajian Data
Penyajian data yang dimaksudkan sebagai sesuatu yang menemukan pola-pola yang bermakna serta memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan dalam penyajian data ini dilakukan dengan cara menggunakan berbagai bentuk kumpulan kalimat yang semuanya dirancang untuk mempermudah peneliti dalam menggambarkan informasi serta menarik segala kesimpulan. Informasi yang dimaksudkan adalah uraian tentang fokus penelitian. Penyajian dalam penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan suatu makna dari data-data yang diperoleh, kemudian disusun secara sistematis dari bentuk informasi yang kompleks menjadi sederhana namun selektif. Penyajian data akan disajikan dalam bentuk naratif sesuai dengan fokus penelitian.
3. Penarikan Kesimpulan Penarikan kesimpulan dimaksudkan untuk memadukan semua data yang diperoleh lalu dikumpulkan guna menarik kesimpulan dari berbagai hasil analisis yang baik melalui catatan lapangan, hasil observasi dan dokumen-dokumen. Peneliti melakukan analisis data secara berkesinambungan selama dan sesudah pengumpulan data, sehingga dapat menemukan pola tentang peristiwa-peristiwa yang terjadi,
pengambilan kesimpulan ini dilakukan peneliti sejak awal yaitu setiap pengumpulan data walaupun masih bersifat terbuka atau umum. Misalnya, peneliti menyimpulkan tentang otonomi sekolah dalam pengelolaan ketenagaan yang meliputi , kepala sekolah, kepala tata usaha dan wakil kepala sekolah bagian kurikulum, guru dan pegawai itu sendiri. Kesimpulan ini bersifat umum dan terbuka sebelum mendapat verifikasi dari data yang tersedia. Dan untuk kesimpulan akhirnya merupakan kesimpulan yang didapatkan setelah melakukan verifikasi dengan data terakhir.
G. Pengecekan Keabsahan Data Keabsahan data didapat melalui dua teknik, yakni melalui pengamatan atau observasi terus menerur dan triangulasi.
a. Pengamatan atau Observasi terus menerus Pengamatan terus menerus dilaksanakan setiap hari selama 1 bulan. Melalui pengamatan yang dijalankan tersebut maka dapat melihat secara lansung peran kepala sekolah dan guru terhadap optimalisasi pengelolaan ketenagaan sehingga dengan pengamatan secara terus menerus tentunya akan mendapatkan mana informasi yang harus diamati secara lansung dan mana yang tidak perlu diamati secara lansung merujuk pada usaha mendapatkan data yang akurat sebagai tindak lanjut dari permasalahan yang diteliti.
b. Triangulasi a) Triangulasi Sumber Triangulasi merupakan pemeriksaan data atau pengecekan data yang didapatkan dari berbagai sumber lainnya diluar dari data yang dikelola yang tujuannya untuk membandingkan permasalahan yang telah ditemukan. Adapun triangulasi dalam penelitian ini dilakukan yaitu triangulasi sumber. Pada tahap ini peneliti melakukan pengecekan data yang sudah di kumpulkan
yang berkaitan dengan fokus penelitian. Setelah mendapatkan berbagai informasi dari berbagai sumber data, lebih lanjut melakukan pengecekan data yakni dengan mewawancarai kembali antara seseorang dengan yang lainnya yang tujuannya mendapatkan data secara akurat melalui pertanyaan yang sama.
b) Triangulasi Teknik/Metode Triangulasi metode, pada tahap ini peneliti membandingkan data wawancara dengan dokumen yang di peroleh di lokasi penelitian. Adapun pada hasil wawancara yang didapatkan dengan informan bahwa pengelolaan ketenagaan mempunyai standar mutu yaitu ISO 9001:2008, kemudian peneliti mengadakan pengecekan dokumen pada bagian penjaminan mutu ISO dan dokumen tersebut benar adanya. Dapat dilihat pada lampiran halamn 104. Kemudian pada wawancara untuk pengembangan kompetensi ketenagaan diadakan pelatihanpelatihan hal ini di dukung dengan dokumentasi berupa foto yang peneliti lampirkan pada halaman 102 dan 103.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Penelitian Penelitian tentang Pengelolaan Ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo pada awalnya dilakukan dengan pengamatan secara langsung pada bulan Januari 2013. Observasi dilakukan untuk mengetahui dengan jelas kegiatan pengelolaan ketenagaan saat berada di sekolah.
Berdasarkan kegiatan pengamatan dan hasil wawancara yang dilakukan dengan informan baik kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan guru, didapatkan gambaran mengenai pengelolaan ketenagaan. Adapun hasil wawancara terkait dengan temuan terhadap pengelolaan ketenagaan merujuk pada data observasi yang ada di SMK Negeri 1 Gorontalo dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Proses perencanaan ketenagaan Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo sudah mempunyai pos standar operasional dalam pelaksana kegiatan untuk ketenagaan baik tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan dimaksudkan untuk proses analisi kebutuhan ketenagaan. (1.1/W/RU/KS/19.06.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum menjelaskan bahwa: Perencanaan ketenagaan berdasarkan hasil keputusan rapat interen sekolah yaitu mengacu pada analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan dimaksudkan untuk melihat kekosongankekosangan jabatan atau pekerjaan yang nantinya akan disi oleh para pelamar sesuai dengan substansi ilmu dari masing-masing pelamar seperti guru matematika, bahasa Indonesia, agama dan sebagainya. (1.1/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Perencanaan ketenagaan disesuaikan dengan analisis kebutuhan dengan melihat kekosongan jabatan. khususnya tenaga administrasi jabatan mana yang akan disi maka itu
yang akan dilakukan perencanaan (1.1/W/DK/WKA/21.05.13)
ketenagaan dan
penempatan
secara
tetap.
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan guru honor yang diangkat menjelaskan bahwa: Perencanaan ketenagaan disesuaikan dengan kebutuhan sekolah dan yang lebih mengambil alih proses perencanaan adalah wakil kepala sekolah bagian kurikulum. (1.1/W/GH/GH/30.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Perencanaan ketenagaan yang dilakukan oleh wakil kepala sekolah bagian administarsi dilihat dari kekosongan jabatan yang nantinya akan di lakukan proses rekrutmen dengan permintaan dari sekolah. (1.1/W/ID/TH/28.05.13)
Informasi ini didukung kembali oleh tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Proses perencanaan ketenagaan dilihat dari kekosongan jabatan atau yang dibutuhkan untuk memperlancar kegiatan proses pengelolaan administrasi dan tenaga yang dibutuhkan harus sesuai dengan bidangnya. (1.1/W/TH/AHP/19.06.13) Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo didasarkan atas analisis kebutuhan, dalam proses tersebut yaitu melihat adanya kekosongan-kekosangan jabatan atau pekerjaan yang nantinya akan diadakan perekrutan tenaga-tenaga yang akan mengisi jabatan atau pekerjaan sesuai dengan bidangnya baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan.
2. Aturan atau kebijakan yang dijadikan sebagai dasar perencanaan ketenagaan Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa:
Aturan atau kebijakan sebagai dasar perencanaan sudah mempunyai standar mutunya yaitu mengacu pada instruksi kerja yang diatur dengan ISO 9001:2008, di dalamnya sudah tercantum prosedur pengelolaan ketenagaan, mulai dari perencanaan, rekrutmen, dan pengembangan potensi. (1.1/W/RU/KS/19.06.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum menjelaskan bahwa: Aturan atau kebijakan dalam proses perencanaan ketenagaan berdasarkan pada standar mutu yang di atur dalam ISO 9001:2008. Tetapi pada umumnya dalam proses perencanaan tidak terlalu berpatokan dalam aturan atau kebijakan yang ada. Dalam proses perencanaan yang di lakukan hanya berdasarkan pada rapat interen sekolah dan langsung merencanakan ketenagaan berdasarkan analisis kebutuhan. (1.2/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di dukung kembali dengan wakil kepala sekolah bagian Administrasi menjelaskan bahwa: Aturan atau kebijakan yang di jadikan sebagai dasar perencanaan ketenagaan berdasarakan ISO 9001:2008, tetapi dalam proses pelaksanaan perencanaan tidak terlalu urgen, hanya berdasarkan keputusan rapat dan usulan untuk pengadaan ketenagaan hasil dari analisis kebutuhan saja. (1.2/W/DK/WKA/21.05.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa aturan atau kebijakan sebagai dasar perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo mengacu pada instruksi kerja yang diatur dengan ISO 9001:2008. Tetapi pada umumnya dalam proses perencanaan tidak terlalu berpatokan dalam aturan atau kebijakan yang ada. Dalam proses perencanaan yang dilakukan hanya berdasarkan pada rapat interen sekolah dan langsung merencanakan ketenagaan berdasarkan analisis kebutuhan. (Standar mutu ISO 9001:2008 pengelolaan ketenagaan dapat dilihat pada lampiran halaman 104)
3. Pihak-pihak yang terlibat dalam perencanaan ketenagaan Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Pihak yang terlibat dalam perencanaan ketenagaan berdasarkan totalitas rapat manajemen di tetapkan bahwa yang menjadi pihak dalam pelaksanaan perencanaan adalah kepala sekolah, wakil kepala sekolah yang berwenang, guru dan komite sekolah. (1.2/W/RU/KS/19.06.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum menjelaskan bahwa: Pihak yang dilibatkan dalam proses perencanaan ketenagaan berdasarkan hasil keputusan rapat yaitu kepala sekolah selaku pengawas, wakil kepala sekolah yang berwenang dalam proses pengelolaan ketenagaan, komite sekolah selaku pengelola anggaran dalam proses pengelolaan ketenagaan. (1.2/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di dukung kembali dengan wakil kepala sekolah bagian Administrasi menjelaskan bahwa: Pihak yang dilibatkan dalam proses perencanaan yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah sebagai penanggung jawab pengelolaan ketenagaan dan komite sekolah. (1.2/W/DK/WKA/21.05.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu kepala sekolah selaku pengawas, wakil kepala sekolah yang berwenang dalam proses pengelolaan ketenagaan, komite sekolah selaku pengelola anggaran dalam proses pengelolaan ketenagaan.
b. Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Proses rekrutmen dan seleksi ketenagaan Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Proses rekrutmen ketenagaan didasarkan atas informasi orang dalam. Tentunya informasi tersebut berkembang dari pihak satu ke pihak lain dalam hal ini yang membutuhkan pekerjaan yang tujuannya adalah untuk mengisi kekosongan jabatan atau pekerjaan sesuai dengan analisi kebutuhan. (2.1/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Proses rekrutmen ketenagaan berdasarkan atas informasi orang dalam dan tenaga – tenaga yang direkrut untuk menjadi tenaga honor administrasi adalah rata-rata lulusan dari SMK Negeri 1 Gorontalo sendiri. Secara ilmu administrasi mereka sudah mengetahui cara mengolah data sekolah dengan baik, karena lulusan yang di rekrut adalah jurusan administrasi perkantoran dan akuntansi. (2.1/W/DK/WKA/21.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan guru honor matematika yang diangkat menjelaskan bahwa: Proses rekrutmen ketenagaan yang dilalui berdasarkan informasi yang didapatkan dari salah satu guru yang ada di sekolah. Informasi tersebut bahwa sekolah membutuhkan tenaga guru honor mata pelajaran matematika dan jika bersedia diminta untuk menghadap langsung ke pihak pengelola ketenagaan dengan melengkapi syarat-syarat yang diajukan oleh pihak sekolah. (2.1/W/GH/GH/30.05.13)
Informasi ini didukung kembali dengan guru honor yang diangkat menjelaskan bahwa:
Proses rekrutmen ketenagaan dihubungi oleh orang dalam yaitu guru team teaching mata pelajaran matematika. Diberitahukan bahwa ada kekosongan jabatan khusus guru mata pelajaran matematika dan apabila siap diangkat untuk jadi tenaga guru honor matematika maka pelamar langsung mengahadap kebagian pengelola ketenagaan dalam hal ini wakil kepala sekolah bagian kurikulum. (2.1/W/AH/GH/20.06.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Proses rekrutmen ketenagaan yaitu berdasarkan orang dalam dan pihak yang menghubungi adalah wakil kepala sekolah bagian administrasi. Kebutulan lulusan dari SMK Negeri 1 Gorontalo jurusan administrasi perkantoran jadi untuk proses rekrutmen bisa di koordinasikan dengan baik. (2.1/W/ID/TH/28.05.13)
Informasi ini didukung kembali dengan tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Proses rekrutmen ketenagaan didasarkan dari informasi langsung dari kepala sekolah. Diberitahukan bahwa sekolah mebutuhkan tenaga administrasi khusus menguasai IT. karena alumni dari SMK Negeri 1 Gorontalo maka pelamar dapat diterima sesuai dengan bidang yang akan ditempatkan. (2.1/W/AHP/TH/19.06.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu berdasarkan informasi yang di berikan langsung oleh orang dalam berdasarkan analisis kebutuhan ketenagaan baik untuk tenaga pendidik atau tenaga kependidikan.
2. Syarat-syarat dalam proses rekrutmen
Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Syarat-syarat yang di tentukan dalam proses rekrutmen yaitu pelamar memasukan surat lamaran, biodata, Ijazah S1, akta mengajar, pas photo 3x4. Setelah memasukan
dan melengkapi persyaratan yang di tentukan maka langsung di adakan penyeleksian berkas untuk selanjutnya diadakan langkah penerimaan. (2.2/W/EJ/WKK/15.05.13) Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Syarat-syarat yang menjadi persyaratan dalam proses rekrutmen ketenagaan khusus tenaga administrasi yaitu surat lamaran, biodata pribadi, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, pas photo 3x4. Kemudian langsung diadakan proses seleksi berkas untuk penerimaan tenaga administrasi.(2.2/W/DK/WKA/21.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan guru honor yang diangkat menjelaskan bahwa: Syarat-syarat yang di tetapkan dalam proses rekrutmen khusus untuk tenaga guru honor memasukan surat lamaran, pas photo, Ijazah S1, transkip nilai, akta mengajar dan biodata. Kemudian pihak pengelola ketenagaan langsung menyeleksi berkas persyaratan yang dimaksukan, sebagai langkah penerimaan ketenagaan.(2.2/W/GH/GH/30.05.13)
Informasi ini didukung kembali dengan tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Syarat-syarat yang ditetapkan dalam proses rekrutmen untuk tenaga administrasi honor yaitu surat lamaran, biodata, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, dan pas photo. Adapun berkas persyaratan yang dimasukan langsung diadakan penyeleksian berkas untuk langkah penerimaan.(2.2/W/AHP/TH/19.06.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat dalam proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu untuk tenaga guru honor memasukan surat lamaran, biodata, Ijazah S1, transkip nilai, akta mengajar, pas photo 3x4. Untuk tenaga administrasi honor memasukan surat lamaran, biodata pribadi, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, pas photo 3x4. Kemudian langsung diadakan proses penyeleksian berkas persyaratan untuk langkah penerimaan tenag-tenaga yang direkrut.
3. Kendala–kendala yang di hadapi pihak sekolah dalam proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Kendala-kendala dalam proses rekrutmen dalam pelaksanaanya tidak mengalami kendala, karena prosedur dan pelaksanaan rekrutmen sudah dijalankan dengan baik. (1.1/W/KS/19.06.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum menjelaskan bahwa: Kendala-kendala dalam proses rekrutmen tidak ada, sebab dalam proses rekrutmen yang menjadi patokan hanya satu aspek yakni sistem perekrutan di bantu oleh pihak dalam sesuai dengan perencanaan yang sudah di tetapkan. Jadi untuk kendala tidak ada. (2.4/W/EJ/WKK/15.05.13) Informasi ini didukung kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Kendala-kendala dalam proses rekrutmen tidak ada, karena sistem perekrutan tenaga administrasi honor sudah berjalan dengan baik, maka untuk kendala-kendala dalam proses rekrutmen tidak ada. (2.4/W/DK/WKA/21.05.13) Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa kendalakendala dalam proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo tidak ada karena proses rekrutmen sudah berjalan dengan baik.
c. Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Teknik-teknik atau strategi digunakan pihak sekolah dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan.
Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Teknik atau strategi yang dilakukan dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan yaitu diadakanya pelatihan-pelatihan atau diklat yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dari tenaga-tenaga yang sudah ditempatkan, agar mereka lebih memahami tugas pokok yang mereka kerjakan. (3.1/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Teknik atau strategi untuk pengembangan potensi dari tenaga-tenaga honor administrasi yaitu diikutkan dalam berbagai pelatihan-pelatihan seperti pemahaman undang-undang tentang pembukuan, pengolahan data, pelatihan pemantapan penguasaan IT, dan pengembangan etika kerja. hal ini dimaksudkan agar tenagatenaga yang diangkat dapat melakukan pelayanan dengan prima. (3.1/W/DK/WKA/21.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan guru honor matematika yang diangkat menjelaskan bahwa: Pengembangan potensi yang dilalui yaitu dalam bentuk pelatihan-pelatihan seperti kegiatan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) di dalamnya membahas tentang penyusunan RPP, silabus, dan materi. Kegiatan ini dilaksanakan setiap semester. Bentuk pelatihan lainya yaitu pengembangan karakter guru. (3.1/W/AH/GH/20.06.13)
Informasi ini didukung kembali dengan tenaga administrasi honor menjelaskan bahwa: Pengembangan potensi khusus tenaga kependidikan honor yaitu mengikuti diklat tentang pengelolaan data yang berhubungan dengan adminstrasi sekolah. Pelatihan lain yang diikuti yaitu mengenai IT berupa program aplikasi sekolah seperti data pokok dan PAS SMK yang mengolah profil sekolah, data guru, jumlah siswa, jumlah sarana dan prsarana dan lain sebagainya secara lengkap. (3.1/W/AHP/TH/19.06.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa teknik-teknik atau strategi dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu melalui pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan yang di tempatkan, agar dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban dapat dilaksanakan dengan baik dan penuh tanggung
jawab. (proses pelatihan-pelatihan pengembangan kompetensi ketenagaan yang diadakan dapat dilihat pada lampiran dokumentasi halaman 102 dan 103) 2. Pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan kompotensi di SMK Negeri 1 Gorontalo
Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan potensi tenaga-tenaga honor yang diangkat berdasarkan keputusan rapat interen sekolah yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah yang berwenang dalam pengelolaan ketenagaan, komite sekolah, dan kerjasama dengan dinas pendidikan kota gorontalo. (3.2/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Pihak yang terlibat dalam pengembangan potensi tenaga honor adminstasi yaitu koordinasi langsung dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan komite sekolah yang merencanakan anggaran untuk pelatihan dan kerjasama dengan dinas pendidikan. (3.2/W/DK/WKA/21.05.13) Informasi ini di dukung kembali dengan guru honor matematika yang diangkat menjelaskan bahwa : Pihak yang terlibat dalam pengembangan kompetensi tenaga honor sesuai rapat yang diikuti yaitu kepala sekolah sebagai pengawas kegiatan, wakil kepala sekolah sebagai penanggung jawab kegiatan pengelolaan ketenagaan, komite sekolah dalam penganggaran pengembangan potensi dan pihak dari dinas pendidikan sebagai pemateri dalam pelatihan. (3.2/W/AH/GH/20.06.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa Pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan kompotensi di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah bagian kurikulum, wakil kepala sekolah bagian administrasi, komite sekolah dan kerjasama dengan dinas pendidikan kota gorontalo.
3. Kendala-kendala dihadapi sekolah dalam proses pengembangan potensi ketenagaan
Berhubungan dengan data pengelolaan ketenagaan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bahwa: Kendala-kendala yang dihadapi dalam proses pengembangan potensi ketenagaan tidak ada. Karena sejauh ini prosedur pelaksanaan pengembangan potensi tenaga honor dilaksanakan sesuai dengan perencanaan yang matang dan atas kerjasama yang baik dari masing-masing pihak yang bertanggungjawab dalam pengelolaan ketenagaan. (3.2/W/EJ/WKK/15.05.13)
Informasi ini di konfirmasikan kembali dengan wakil kepala sekolah bagian administrasi menjelaskan bahwa: Kendala-kendala dalam proses pengembangan potensi ketenagaan tidak ada. Karena dalam pelaksanaan pengembangan potensi untuk tenaga-tenaga honor terkoordinasi dengan baik. (3.2/W/DK/WKA/21.05.13)
Informasi ini di dukung kembali dengan guru honor matematika yang diangkat menjelaskan bahwa : Kendala-kendala dalam proses pengembangan potensi tenaga honor sejauh pelaksanaannya lancar dan tidak ada kendala. selama pelatihan yang diikuti semuanya sesuai dengan prosedur yang ada. Pihak-pihak yang yang terlibat bekerja dengan baik dan penuh tanggungjawab sehingga acara pelatihan yang diikuti sukses. (3.2/W/GH/20.06.13)
Berdasarkan informasi yang dijelaskan oleh informan dapat disimpulkan bahwa kendalakendala yang dihadapi dalam pengembangan potensi tidak ada. Karena prosedur pelaksanaannya di laksanakan sesuai dengan perencanaan yang baik dan pihak-pihak pengelola bekerja dengan penuh tanggungjawab.
2. Temuan Penelitian a. Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo didasarkan atas analisis kebutuhan, dalam proses tersebut yaitu melihat adanya kekosongan-kekosangan jabatan atau pekerjaan
yang nantinya akan diadakan perekrutan tenaga-tenaga yang akan mengisi jabatan atau pekerjaan sesuai dengan bidangnya baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. 2. Aturan atau kebijakan sebagai dasar perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo mengacu pada instruksi kerja yang diatur dengan ISO 9001:2008. Tetapi pada umumnya dalam proses perencanaan tidak terlalu berpatokan dalam aturan atau kebijakan yang ada. Dalam proses perencanaan yang dilakukan hanya berdasarkan pada rapat interen sekolah dan langsung merencanakan ketenagaan berdasarkan analisis kebutuhan 3. Pihak-pihak yang terlibat dalam proses perencanaan ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu kepala sekolah selaku pengawas, wakil kepala sekolah yang berwenang dalam proses pengelolaan ketenagaan, komite sekolah selaku pengelola anggaran dalam proses pengelolaan ketenagaan. Berdasarkan temuan tentang perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan pengamatan peneliti yaitu berdasarkan analisis kebutuhan, pihak-pihak yang terlibat dalam proses perencanaan adalah seluruh stekholder yang ada di sekolah yang berwenang dalam pengelolaan ketenagaan, dasar perencanaan ketenagaan mengaju pada instuksi kerja ISO 9001:2008.
Kerangka konseptual tentang perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai beriku:
Perencanaan berdasarkan analisis kebutuhan Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Aturan atau kebijakan dalam perencanaan ketenagaan
Pihak yang terlibat dalam perencanaan ketenagaan
Berimplikasi pada Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
Gambar 4.1: Diagram konteks perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
b. Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer)
di
SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu berdasarkan informasi yang di berikan langsung oleh orang dalam berdasarkan analisis kebutuhan ketenagaan baik untuk tenaga pendidik atau tenaga kependidikan. 2. Syarat-syarat dalam proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu untuk tenaga guru honor memasukan surat lamaran, biodata, Ijazah S1, transkip nilai, akta mengajar, pas photo. Untuk tenaga administrasi honor memasukan surat lamaran, biodata pribadi, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, pas photo. Kemudian langsung diadakan proses penyeleksian berkas persyaratan untuk langkah penerimaan tenag-tenaga yang direkrut. 3. kendala-kendala dalam proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo tidak ada karena proses rekrutmen sudah berjalan dengan baik. Berdasarkan temuan-temuan diatas dapat disimpulkan proses rekrutmen ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu berdasarkan informasi yang di berikan langsung oleh orang dalam berdasarkan analisis kebutuhan ketenagaan baik untuk tenaga pendidik atau tenaga kependidikan dengan persyaratan yang sudah di tentukan. Kemudian diadakan proses seleksi berkas untuk langkah penerimaan ketenagaan. Terkait dengan proses rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat disajikan peta konsep sebagai berikut:
Proses rekrutmen ketenagaan
Syarat-syarat rekrutmen Rekrutmen dan seleksi ketenagaan
Berimplikasi pada pengadaan ketenagaan yang berkualiatas sesuai dengan bidang keahlian
Proses seleksi ketenagaan
Kendala-kendala dalam proses rekrutmen
Gambar 4.2: Diagram konteks rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
c. Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan (honorer) di SMK Negeri 1 Gorontalo 1. Teknik-teknik atau strategi dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu melalui pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan yang di tempatkan, agar dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban dapat dilaksanakan dengan baik dan penuh tanggung jawab. 2. Pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan kompotensi di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah bagian kurikulum, wakil kepala sekolah bagian administrasi, komite sekolah dan kerjasama dengan dinas pendidikan kota gorontalo. 3. Kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan potensi tidak ada. Karena prosedur pelaksanaannya di laksanakan sesuai dengan perencanaan yang baik dan pihak-pihak pengelola bekerja dengan penuh tanggungjawab. Berdasarkan temuan-temuan diatas dapat disimpulkan Teknik-teknik atau strategi dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan di SMK Negeri 1 Gorontalo yaitu melalui pelatihan-pelatihan
yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan yang di tempatkan. Pihak-pihak yang terlibat adalah seluruh stekholder pengelolaa ketenagaan yang ada disekolah.
Terkait dengan pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat disajikan peta konsep sebagai berikut:
Teknik atau strategi dalam pengembangan kompetensi ketenagaan
Pengembangan kompetensi ketenagaan
Pihak yang terlibat dalam pengembangan kompetensi ketenagaan
Berimplikasi pada peningkatan kemampuan dari masing-masing tenaga sesuai dengan bidang keahlian.
Kendala-kendala dalam pengembangan kompetensi ketenagaan
Gambar 4.3: Diagram konteks Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
B. Pembahasan 1. Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Bedasarkan data yang ditemukan di lapangan bahwa perencanaan ketenagaan di sekolah didasarkan atas analisis kebutuhan, dalam proses tersebut yaitu melihat adanya kekosongankekosangan jabatan atau pekerjaan yang nantinya akan diadakan perekrutan tenaga-tenaga yang akan mengisi jabatan atau pekerjaan sesuai dengan bidangnya baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Hal ini didukung oleh pendapat Minarti (2012:134), Secara praktis proses perencanaan ketenagaan disekolah yaitu berdasarkan Analisis kebutuhan pegawai. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses analisis secara logis dan teratur dari segi faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat serta kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu lembaga untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdaya guna, berhasil guna, dan berkesinambungan.
2. Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Bedasarkan data yang ditemukan di lapangan bahwa Proses rekrutmen ketenagaan di sekolah yaitu berdasarkan informasi yang di berikan langsung oleh orang dalam berdasarkan analisis kebutuhan ketenagaan baik untuk tenaga pendidik atau tenaga kependidikan. Hal ini didukung oleh pendapat Siagian (2009:112), agar para pencari tenaga kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis, efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen, salah satu sumber rekrutmen adalah lamaran berdasarkan informasi orang dalam. Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya, karena mereka adalah “orang dalam” pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat diakatakan lengkap yang mencakup berbagai hal seperti : (a) Sifat pekerjaan yang harus dilakukan (b) Persyaratan pendidikan dan pelatihan (c) Pengalaman kerja (d) Imbalan yang diberikan (e) Status dalam hierarki organisasi. Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan informasi mengenai
lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan. Berbagai pihak itu dapat berupa sanak saudara, tetangga, teman sekolah, dan lain sebagainya. Syarat-syarat dalam proses rekrutmen ketenagaan di sekolah yaitu untuk tenaga guru honor memasukan surat lamaran, biodata, Ijazah S1, transkip nilai, akta mengajar, pas photo. Untuk tenaga administrasi honor memasukan surat lamaran, biodata pribadi, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, pas photo. Hal ini didukung oleh pendapat Siagian (2009:112), pada umumnya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang beberapa hal seperti : (a) Data pribadi (b) Status Pelamar (c) Keahlian dan Keterampilan (d) Kegemaran atau hobi (f) Referensi
3. Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Bedasarkan data yang ditemukan di lapangan Teknik-teknik atau strategi dalam meningkatkan kompetensi ketenagaan di sekolah yaitu melalui pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan yang di tempatkan, agar dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban dapat dilaksanakan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Hal ini didukung oleh pendapat Minarti (2012:139), pengembangan kompetensi ketenagaan adalah untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan tenaga pendidikan dan atas dasar tersebut para tenaga pendidikan menjadi lebih produktif. Dalam usaha mengembangkan atau meningkatkan kemampuan karyawan, biasanya dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai dengan arah kemampuan yang telah dimiliki atau searah dengan bidang kerja dari masing-masing karyawan yang bersangkutan.
Pembahasan diatas secara keseluruhan diperjelas dengan diagram berikut ini : Perencanaan berdasarkan analisis kebutuhan
Otonomi sekolah dalam pengelolaan ketenagaan
Perencanaan ketenagaan
Aturan atau kebijakan dalam perencanaan ketenagaan Pihak yang terlibat dalam perencanaan ketenagaan
Proses rekrutmen ketenagaan
Rekrutmen dan seleksi ketenagaan
Syarat-syarat rekrutmen
Proses Seleksi Kendala-kendala dalam proses rekrutmen dan seleksi
Teknik atau strategi dalam pengembangan kompetensi ketenagaan
Pengembangan kompetensi ketenagaan
Pihak yang terlibat dalam pengembangan kompetensi ketenagaan
Kendala-kendala dalam pengembangan kompetensi ketenagaan Gambar 4.4: Diagram konteks Pengelolaan ketenagaan pendidik dan kependidikan
BAB V PENUTUP
Berimplikasi pada pengelolaan ketenagaan yang efektif dan efisien
A. Kesimpulan Berdasarkan pemaparan data serta hasil penelitian maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yaitu: (a) Proses perencanaan di sekolah didasarkan atas analisis kebutuhan, dalam proses tersebut yaitu melihat adanya kekosongankekosangan jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan penggantian atau perlu yang sesuai kompetensinya baik untuk tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. (b) proses perencanaan berdasarkan aturan atau kebijakan sebagai dasar perencanaan ketenagaan di sekolah mengacu pada instruksi kerja yang diatur sesuai standar ISO 9001:2008. Mekanisme yang dilakukan pada proses perencanaan berdasarkan pada rapat interen sekolah dan merencanakan ketenagaan berdasarkan analisis kebutuhan. (c) Pihak-pihak yang terlibat dalam proses perencanaan ketenagaan di sekolah yaitu kepala sekolah selaku pengawas, wakil kepala sekolah yang berwenang dalam proses pengelolaan ketenagaan, komite sekolah selaku pengelola anggaran dalam proses pengelolaan ketenagaan. 2. Rekrutmen dan seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan melalui: (a) Proses rekrutmen ketenagaan di sekolah berdasarkan informasi yang di berikan langsung oleh pihak yang berkompeten sesuai hasil analisis kebutuhan ketenagaan baik untuk tenaga pendidik atau tenaga kependidikan. (b) Syarat-syarat dalam proses rekrutmen ketenagaan di sekolah yaitu untuk tenaga guru honor memasukan surat lamaran, biodata, Ijazah S1, transkip nilai, akta mengajar, pas photo. Untuk tenaga administrasi honor memasukan surat lamaran, biodata pribadi, Ijazah terakhir, sertifikat komputer, pas photo. (c) kendala-kendala dalam proses rekrutmen ketenagaan di sekolah tidak ada karena proses rekrutmen sudah berjalan dengan baik.
3. Pengembangan kompetensi : (a) Strategi pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan melalui pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan (b) pihak yang terlibat dalam pengembangan kompotensi di sekolah yaitu kepala sekolah, wakil kepala sekolah bagian kurikulum, wakil kepala sekolah bagian administrasi, komite sekolah dan kerjasama dengan Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. (c) prosedur pelaksanaannya di laksanakan melalui perencanaan yang baik, sehingga diperoleh tenaga kependidikan dan pendidik melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab.
B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan honor yang diangkat oleh sekolah, agar selalu meningkatkan kompetensi yang dimiliki melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan, dan juga selalu mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi khususnya di dunia pendidikan.
2. Bagi wakil kepala sekolah bagian kurikulum dan wakil kepala sekolah bagian administrasi selaku pelaksana pengelola ketenagaan, dalam pelaksanaan pengelolaan ketenagaan seharusnya melaksanakan proses seleksi ketenagaan agar lebih dapat mengetahui secara jelas kualitas dan kompetensi yang dimiliki oleh tenaga-tenaga yang direkrut. 3. Bagi kepala sekolah agar lebih memperbaiki dan meningkatkan mekanisme penerimaan ketenagaan dan di sesuaikan dengan standar mutu pengelolaan ketenagaan yang sudah di atur dengan instruksi kerja ISO 9001:2008. Sehingga proses pengelolaan mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi dan pengembangan kompetensi ketenagaan dapat dilaksanakan dengan efektif.
4. Bagi Dinas Pendidikan agar selalu memantau proses pengadaan ketenagaan yang dilakukan oleh pihak sekolah berdasarkan otonomi atau kewenangan sekolah. Agar tidak terjadi pengelolaan ketenagaan yang tidak sesuai dengan prosedur mutu yang sudah ditetapkan. 5. Bagi peneliti lain agar dijadikan sebagai dasar untuk melakukan penelitian lanjutan terkait dengan “Otonomi Sekolah Dalam Pengelolaan Ketenagaan”. Adapun aspek yang perlu dikaji lagi yaitu : Penempatan dan program orientasi ketenagaan, Penilaian prestasi kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, sistem penggajian ketenagaan, ketenagaan.
dan sistem pemberhentian
