ABN AMRO spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten

September 2014

ABN AMRO spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • ABN AMRO neemt in 2014 en 2015 per jaar minimaal 100 jongeren aan in haar traineeen starttrajecten. • ABN AMRO stelt in 2014 en 2015 per jaar 150 stageplaatsen, variërend van 3 – 6 maanden, beschikbaar aan studerende jongeren. • ABN AMRO zal (groeps)voorlichtingen voor jongeren verzorgen over het werken bij ABN AMRO. • ABN AMRO zet zich actief in voor de verbetering van loopbaan- en arbeidsmarktoriëntatie van jongeren, onder meer door het geven van gastlessen, presentaties op scholen en studiebegeleiding. • ABN AMRO zet zich actief in voor organisaties voor coaching en mentoring zoals JINC, het Calvijn met Junior College in Amsterdam en ECHO. • ABN AMRO heeft als een van de bedrijven in een kopgroep op de Zuidas haar ambitie uitgesproken om samen te werken aan een inclusive arbeidsmarkt voor arbeidsbeperkten en zet zich in om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In dit kader werken we nauw samen met partijen als Emma at Work om jonge arbeidsbeperkten een werkervaringsplek aan te bieden bij ABN AMRO. Deze ervaringen en dan specifiek gericht op jongeren delen we met de kopgroep van de Ambitie van Zuid. • ABN AMRO spant zich ervoor in dat branchegenoten en leveranciers ook een Jongerenakkoord aangaan.

Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag.

Dineke Melker

handtekening:

September 2014

Albert Heijn spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. ALBERT HEIJN, als (veelal) eerste werkgever van ca. 50.000 jongeren die naast hun bijbaan primair een opleiding volgen, spant zich maximaal in om deze jongeren optimaal voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Een bijbaan voedt hun beeldvorming over de manier waarop zij hun verdere loopbaan invulling willen geven en het versterkt de positie van deze jongeren op de arbeidsmarkt. Een bijbaan bij Albert Heijn naast een opleiding, geeft jongeren een extra stevige opstap voor de start van hun loopbaan. De sterkte van de positie van jongeren op de arbeidsmarkt wordt enerzijds bepaald door opleiding en anderzijds door werkervaring. Albert Heijn heeft de intentie om de beste bijbaanwerkgever voor jongeren te zijn, waar ze school en werk optimaal kunnen combineren en jongeren zich zo een sterke uitgangspositie op de arbeidsmarkt kunnen verwerven. • ALBERT HEIJN biedt deze jongeren daartoe de eerste werkervaring en leert jongeren kennismaken met de betekenis van werken in een proces, werken voor een baas en werken met collega’s. • Leren wat het is om in een proces te werken, waar zij op tijd hun werk af moeten hebben en waar ze een leidinggevende hebben die hem of haar een opdracht kan geven, die zij moeten uitvoeren; • Leren om in een team te werken; • Ontwikkelen van vaardigheden in de omgang met klanten en ontwikkelen van verkoopvaardigheden; • Velen kunnen hun eerste ervaring met leidinggeven opdoen. • ALBERT HEIJN biedt jongeren ondersteuning bij de opleiding door: • het bieden van ongeveer 3.000 BOL-stages en BBL-leerbanen op MBO-niveau per jaar; • het bieden van leerwerktrajecten en het jaarlijks opstarten van een AH-specifiek HBO-duaal klas;

• rekening te houden met school bij het vaststellen van roosters en lokale ondersteuning van school via gratis huiswerkbegeleiding en rekenonderwijs voor medewerkers die dat willen. • ALBERT HEIJN verwacht voor de inzet van Albert Heijn genoemd onder punt 1 en 2 van de jongeren een zekere wederkerigheid in de vorm van inzet en ambitie om zich ook daadwerkelijk te willen ontwikkelen. Het initiatief daartoe blijkt bijvoorbeeld uit het afmaken van de opleiding of het willen leren van vaardigheden in de winkel.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. naam:

functie:

handtekening:

September 2014

Albron spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • ALBRON stelt 50 vacatures per jaar beschikbaar voor jongeren. • ALBRON stelt 100 stageplaatsen per jaar beschikbaar voor studerende jongeren. • ALBRON werkt hierbij samen met partners (klanten, leveranciers en onderwijsinstellingen). • ALBRON verzorgt via de stagecoördinator voorlichting over het werken bij ALBRON op scholen. • ALBRON spant zich ervoor in dat branchegenoten en leveranciers ook een Jongerenakkoord aangaan.



functie:

handtekening:

September 2014

De Belastingdienst spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • DE BELASTINGDIENST stelt ongeveer 50 vacatures per jaar beschikbaar voor starters. Het gaat daarbij om zowel traineeships als startersfuncties. • DE BELASTINGDIENST stelt ongeveer 600 stageplaatsen per jaar beschikbaar voor studerende jongeren. • DE BELASTINGDIENST verzorgt (groeps)voorlichting over het werken bij de Belastingdienst. • DE BELASTINGDIENST organiseert regelmatig workshops en informatiebijeenkomsten voor werkzoekende jongeren en tracht hun sollicitatievaardigheden aan te scherpen. • DE BELASTINGDIENST maakt per arbeidsmarktregio waar de Belastingdienst gevestigd is, afspraken over de benadering van jongeren.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Sam Hermans D I R E C T E U R E M P L O YA B I L I T Y C E N T E R

handtekening:

September 2014

Capgemini spreekt de intentie uit om kansen op werk voor jongeren te vergroten. • CAPGEMINI werft op dit moment enkele honderden jong afgestudeerden op HBO- en WO-niveau en zal deze ambitie in de komende jaren verder versterken. • CAPGEMINI zal daar waar mogelijk stageplekken ter beschikking stellen die studenten beter voorbereiden op de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. • CAPGEMINI zal regelmatig één of enkele activiteiten initiëren en/of organiseren om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. De doelgroep zal met name bestaan uit HBO- en WO- studenten en afgestudeerden. • CAPGEMINI intensiveert de voorlichting op hogescholen en universiteiten om de interesse te wekken van nog meer studenten voor een baan in de IT en Consultancy. • Samen met lokale partijen (AEB) en UWV zal bekeken worden hoe zij meer mensen kunnen interesseren om bij Capgemini te komen werken.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Jurgen Wasser HR DIRECTEUR CAPGEMINI

handtekening:

September 2014

Coca-Cola Enterprises Nederland spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • CCE-NL stelt 25 vacatures per jaar beschikbaar voor jongeren via de carrièrewebsite van CCENL en binnen de daartoe gebruikelijke procedures van CCE-NL (lopende interne sollicitatieprocedure waarbij voorrang gegeven wordt aan interne kandidaten). • CCE-NL stelt voor 2014 en 2015 stageplaatsen van gemiddeld zes maanden beschikbaar aan studerende jongeren. Dit gebeurt via haar eigen recruitmentwebsite. • CCE-NL draagt door een samenwerkingsovereenkomst met Stichting Process Class Tilburg bij aan het oplossen van toekomstige knelpunten op de arbeidsmarkt voor de procestechniek, middels een jaarlijkse financiële bijdrage en een inspanningsverplichting om leerlingen van de BOL-opleiding Procestechniek een stageplek aan te bieden. • CCE-NL verzorgt (groeps-)voorlichting over het werken bij CCE-NL voor belangstellenden, bijvoorbeeld door middel van presentaties op (hoge)scholen, universiteiten, recruitmentdagen, inzet van ‘Visitor Center’ of via één van haar maatschappelijke partnerships (“JINC”, “Excelsior4ALL”, en/of lokale programma’s). Het gaat om activiteiten zoals bijlessen, bliksemstages en sollicitatietraining. • CCE-NL spant zich ervoor in dat branchegenoten en leveranciers ook een Jongerenakkoord aangaan. • CCE-NL zal haar toeleveranciers, o.a. Tempo Team, informeren over en betrekken bij haar intenties op het gebied van jeugdwerkloosheid.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Nathalie Gielliet A S S O C I AT E D I R E C T O R , H R B U S I N E S S PA RT N E R

handtekening:

September 2014

DB Schenker spreekt de intentie uit om kansen op werk voor jongeren te vergroten. • DB SCHENKER stelt minimaal 25 vacatures per jaar open voor jongeren (<27 jaar). • DB Schenker stelt zijn opleidingsplaatsen (jaarlijks ca. 16) voor jongeren tot 27 jaar aan partijen beschikbaar via Stagemarkt.nl. • DB SCHENKER zet in op het verder ontwikkelen van het bedrijf als leerbedrijf door: • het aantal formatieplaatsen voor BBL-ers op basis van het sectorplan Transport en Logistiek met 1/3 te vergroten van 10 naar 16 studenten; • de opleidingsplekken te verbreden van de niveaus 1 en 2 logistiek naar leerplekken transport niveaus 3 en 4. • 4 medewerkers te scholen tot praktijkleermeester op basis van het sectorplan Transport en Logistiek; • het ontwikkelen van een eigen opleidingstraject “OASE” in samenwerking met STC voor minimaal 10 leerlingen (MBO niveau 3+), dat start op 1 september 2014. • DB SCHENKER spant zich in om branchegenoten en leveranciers op te roepen het sectorplan te benutten en leerbedrijf te worden.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Paul Broers DIRECTOR HUMAN RESOURCES

handtekening:

September 2014

Gemeente Den Haag spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. De gemeente Den Haag wil als werkgever een voorbeeld zijn voor andere werkgevers in de stad. Daarom willen we dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de stad, geven we nieuw talent een kans en nemen we onze verantwoordelijkheid als het gaat om het realiseren van werkgelegenheid. Daarbij denken we aan duobanen, stages en leerwerkbanen. (bron: Coalitieakkoord Haagse Kracht) • De gemeente Den Haag heeft sinds 1998 een succesvol twee-jarig WO-traineeprogramma. Sinds drie jaar is het programma uitgebreid met een HBO-traineeprogramma. Jaarlijks stromen er doormiddel van dit programma ongeveer 24 jongeren door in de organisatie. Per 1 september 2014 is er weer een nieuwe lichting trainees gestart. • Een deel van de openstaande vacatures worden binnen de gemeente Den Haag vervuld met jongeren uit het Haags werkzoekende bestand. Zo is er vorige week een project gestart waarin 12 vacatures open worden gesteld voor Haagse jongeren als bijzonder opsporingsambtenaar. • Binnen de gemeente Den Haag lopen jaarlijks 650 scholieren en studenten stage (excl. snuffelstages). De helft van de stagiaires zit op het MBO, 25% zijn HBO studenten en 12,5% volgt een opleiding op WO niveau, de overige 12,5% zijn VMBO scholieren. Daarnaast bieden we ook aan een toenemend aantal deeltijdstudenten een leerarbeidsplaats (4 dagen werken, 1 dag studeren). • Voor jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt biedt de gemeente Den Haag bovenformatief tijdelijke werkplekken. Zo is bijvoorbeeld het afgelopen jaar een groepje jongeren gestart in administratief ondersteunende banen, nagenoeg zijn zij allemaal doorgestroomd naar werk • De gemeente Den Haag biedt door middel van verschillende activiteiten een actieve bijdrage aan de arbeidsmarkt oriëntatie van scholieren en studenten. Zo leggen gedurende het jaar VMBO scholieren werkbezoeken af bij verschillende uitvoerende diensten van de organisatie en worden bijvoorbeeld ook HBO bestuurskunde studenten ontvangen.

• Bij aanbestedingen boven € 200.000 werkt de gemeente Den Haag volgens het principe van Social Return. Bedrijven worden hiermee verplicht een deel van het werk te laten uitvoeren door werkzoekenden. • Bovenop het bestaande beleid heeft de verantwoordelijk wethouder Rabin Baldewsingh de organisatie de opdracht gegeven het huidige beleid te intensiveren en te komen met een aanvullend plan gericht op het terugdringen van jeugdwerkloosheid. Uiterlijk dit najaar wordt een actieplan gepresenteerd.



functie:

handtekening:

September 2014

Koninklijke Metaalunie spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. Zich, tot nader order, in te (blijven) spannen om de jeugdwerkloosheid terug te dringen. Om dit te realiseren zijn partijen het volgende overeengekomen: • De 14.000 bedrijven vallende onder de sector metaalbewerking zetten in op het verder ontwikkelen van het bedrijf als opleidingsbedrijf door: • Gezamenlijk in de schooljaren 2013-2014 / 2014-2015 4600 BBL-formatieplekken te realiseren en in te vullen, waarvan er 2600 extra in het kader van het sectorplan metaalbewerking. • Sinds 1 juli 2013 zijn er 1869 BBL leerlingen ingestroomd bij in totaal 1251 bedrijven in de metaalbewerking. • SterkTeam brengt deze intentieverklaring onder de aandacht bij gemeenten waar DB Schenker is gevestigd, om zo samenwerking tussen partijen te bevorderen. SterkTeam draagt de samenwerkende bedrijven in de metaalbewerking uit als goed voorbeeld van de sectorale implementatie van het sectorplan Klein metaal en als mede ambassadeurs voor het Werkend Leren in het MBO. • OOM en de aangesloten bedrijven spannen zich in om branchegenoten en leveranciers op te roepen het sectorplan te benutten en leerbedrijf te worden.



functie:

handtekening:

September 2014

MKB Limburg spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • MKB LIMBURG/MACH3 stelt jaarlijks via de deelnemende bedrijven minimaal 75 vacatures beschikbaar voor jongeren. • MKB LIMBURG/MACH3 stelt jaarlijks via de deelnemende bedrijven minimaal 75 BBL-leerbanen beschikbaar voor jongeren. • MKB LIMBURG/MACH3 agendeert het belang van het zijn van een actief leerbedrijf in de regionale ondernemersafdelingen, zodat bedrijfsleven nu en in de toekomst beschikt over voldoende geschoold personeel. Met name richting toekomst zullen we te maken hebben met een grote vervangingsvraag in veel sectoren en met name in de technische “hoek”. • MKB LIMBURG/MACH3 zal (groeps-)voorlichtingen verzorgen over het werken bij bedrijven in Limburg voor belangstellenden. Dit kan zijn in het kader van loopbaanoriëntatie en beroepenvoorlichting op uitnodiging van het onderwijsveld of op andere informatieavonden van regionale ketenpartners. • Om op meer duurzame wijze invulling te geven aan de aanpak van de (jeugd-)werkloosheid in Limburg zal vanuit MKB-Limburg/Mach3 het initiatief worden genomen om te komen tot een provinciaal Sectorplan MKB, waarbij bedrijfsleven, onderwijs en overheid samenwerken om vraaggestuurd de inzetbaarheid van werknemers, werkzoekenden en studenten te vergroten.



functie:

handtekening:

September 2014

Philips spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • PHILIPS stelt jaarlijk 35 betaalde werkervaringsplaatsen en 35 betaalde leerwerkplaatsen beschikbaar voor jongeren. Deze afspraken hebben Philips, gemeenten en UWV vastgelegd in Regionale Convenanten. Een jaar later heeft gemiddeld iets meer dan 70% van deze jongeren een betaalde baan. Afhankelijk van de conjunctuur krijgt tussen de 15 en 25% bij Philips een regulier vervolgcontract. • PHILIPS biedt jongeren die werken of leren bij PHILIPS naast een eventuele vakopleiding diverse trainingen, coaching en seminars die op kosten van het bedrijf gevolgd mogen worden. • Gemeenten en UWV stellen informatie en advies beschikbaar aan jongeren over opleidingsen baanmogelijkheden bij PHILIPS conform de afspraken vastgelegd in de Regionale Convenanten tussen Philips en gemeenten en UWV. • PHILIPS spant zich ervoor in dat branchegenoten en leveranciers ook een Jongerenakkoord aangaan, zoals Nuon en Alliander.



functie:

handtekening:

September 2014

Rabobank vergroot de kansen op werk voor jongeren. Vanuit haar coöperatieve grondslag onderschrijft de Rabobank het belang om jongeren zelfstandig en verantwoordelijk te maken in de stappen naar hun eerste baan. • RABOBANK roept de directies van alle lokale Rabobanken op in overleg met hun leden of ledenraad extra stageplaatsen beschikbaar te stellen voor studerende jongeren al dan niet in samenwerking met partners uit het lokale MKB. • RABOBANK roept de directies van alle lokale Rabobanken op in overleg met hun leden of ledenraad jaarlijks één of enkele activiteiten te initiëren en/of te organiseren om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Afhankelijk van de lokale situatie kan daarbij worden gedacht aan: • het verzorgen, eventueel met samenwerkingspartners, van opleidingen over de strategie van een (toekomstige) onderneming, het schrijven van een goed bedrijfsplan en de financiering daarvan voor jongeren die overwegen zelf een onderneming te starten; • in overleg met en op verzoek van lokale opleidingsinstellingen voorlichting of gastlessen verzorgen over ondernemen, coöperatief ondernemen en het werken bij de Rabobank; • het individueel coachen van jongeren door een medewerker van de lokale Rabobank; • het bieden van bestuurlijke ervaring aan jongeren door ze deel te laten nemen in jongerenraden of vergelijkbare bestuurlijke organen. • RABOBANK roept de directies van alle lokale Rabobanken op waar mogelijk met aanbieders van diensten, zoals catering, afspraken te maken over het bieden van leerwerktrajecten of de opleiding van jongeren met een achterstand tot de arbeidsmarkt.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Annemarie van den Berg DIRECTIEVOORZIT TER

handtekening:

September 2014

Randstad spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. Als organisatie die dagelijks de schakel is tussen mens en werk neemt Randstad de problematiek van jeugdwerkzoekenden zeer serieus. Werk, en daarmee een start op de arbeidsmarkt, is de enige echte oplossing voor deze groep. • RANDSTAD vervult jaarlijks gemiddeld 70% van de eigen vacatures met jongeren. Randstad heeft de intentie dit te continueren. • Bij Randstad zelf zijn er door het hele jaar op ieder moment gemiddeld 100 stagiairs tegelijk aan het werk. Randstad heeft de intentie dit te continueren. • RANDSTAD start in 2014 samen met Sterk Team net als vorig jaar het programma Jeugd op zoek om jeugdwerkzoekenden te helpen bij het vinden van werk. Dat doen we door: • onze klanten te enthousiasmeren voor de doelgroep; • jong talent letterlijk en figuurlijk een gezicht te geven; • jong talent in contact te brengen met werkgevers; • meer dan 30 regionale events te organiseren in samenwerking met de arbeidsmarktregio’s waar werkgevers zich presenteren en in contact komen jongeren. • In samenwerking met OVP, het opleidingsfonds voor procestechniek, bieden Randstad en Vapro (als onderdeel van het sectorplan) een erkend opleidingstraject voor 80 jongeren die een toekomst zoeken in de techniek, een combinatie van opleiding en werk. Na succesvolle afronding ontvangen de deelnemers een jaarcontract bij Randstad, zodat ze relevante werkervaring op kunnen doen. Naast dit specifieke opleidingstraject biedt Randstad opleidingsmogelijkheden in verschillende sectoren. • Champs on Stage, waarvan Randstad hoofdsponsor is en waar medewerkers van Randstad werken, is een loopbaanoriëntatieprogramma dat sinds 2008 stageplaatsen realiseert voor derde- en vierdejaars vmbo-leerlingen. Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

September 2014

De Rijksoverheid spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • DE RIJKSOVERHEID laat jaarlijks tussen de 100 en 120 trainees instromen in het Rijkstraineeprogramma. Bij goed functioneren krijgen zij na afloop een vaste aanstelling aangeboden. [Hervormingsagenda Rijksdienst] • DE RIJKSOVERHEID laat daarnaast op jaarbasis in totaal tussen de 100 en 150 trainees instromen in haar specialistische traineeprogramma’s: • Financial traineeprogramma (Ministerie van Financiën); • Audit traineeprogramma (Ministerie van Financiën/Audit Dienst Rijk); • Programma voor Wetgevingsjuristen (Ministerie van V&J); • Programma voor Overheidsjuristen (Ministerie van V&J); • Programma voor startende internationale beleidsmedewerkers (Ministerie van Buitenlandse Zaken); • Technisch traineeprogramma (Ministerie van I&M /Rijkswaterstaat); • Beroepsopleiding financieel-economisch beleidsmedewerker (Ministerie van EZ); • Fiscaal traineeprogramma (Ministerie van Financiën/Belastingdienst); • een traineeprogramma op ICT-gebied wordt overwogen. • DE RIJKSOVERHEID stelt jaarlijks circa 4.000 stageplekken [Hervormingsagenda] beschikbaar voor studerende jongeren op het MBO, HBO en WO via de website WerkenvoorNederland.nl en samenwerkingsverbanden met onderwijsinstellingen, zoals de Haagse hogeschool en het ROC Mondriaancollege in Den Haag. • DE RIJKSOVERHEID stelt jaarlijks BBL-leerbanen voor MBO-studenten en leerarbeidsplaatsen voor HBO-studenten beschikbaar.

• DE RIJKSOVERHEID start in het najaar van 2014 met de Ministeries van OCW, EZ, I&M en SZW de pilot Project Kickstart met 13 leerwerkplekken voor gediplomeerde jongeren. Naast een leerervaring op het ministerie krijgen zij ook additionele trainingen om de overgang van onderwijs naar werken voor jongeren te verkleinen en hun startpositie op de arbeidsmarkt te verbeteren. • DE RIJKSOVERHEID zet studenten in bij beleidsontwikkeling. Zo heeft het afgelopen jaar een groep van 35 tot 45 studenten economie, techniek en ICT meegedacht over het imago van het Rijk als werkgever.


functie:

handtekening:

September 2014

Samsung spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. Samsung heeft tot doel het dagelijkse leven van mensen beter en gemakkelijker te maken met ondersteuning van nieuwe technologieën. Hiermee wil Samsung de kansen van mensen stimuleren en vergroten, zeker de kansen de jonge mensen. Samsung luistert voor adaptieve oplossingen graag naar maatschappelijke uitdagingen en de wensen van de eindgebruiker. De kracht en expertise van Samsung ligt hierbij vooral op het gebied van hardware. Daarnaast werkt Samsung graag samen met vooraanstaande partners in de markt en met de overheid om aan bovenstaand doel te kunnen werken. Samsung constateert dat werkgevers moeite hebben e-vacatures te vervullen (onder andere op het vlak van online, digitaal, nieuwe technologieën en nieuwe media). Er is een mismatch tussen de vaardigheden en kunde van afgestudeerde HBO’ers en academici en de openstaande vacatures. Samsung wil helpen deze mismatch te overbruggen. Om hier in 2014 en 2015 concreet invulling aan te geven gaat Samsung een partnership aan met SterkTeam en andere organisaties.

Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum. Hierbij wil Samsung graag aansluiten bij de behoeftes die SterkTeam in kaart heeft gebracht wat betreft de arbeidsmarkt.


functie:

handtekening:

September 2014

Schiphol spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • SCHIPHOL stelt jaarlijks vijf vacatures beschikbaar voor jongeren. • SCHIPHOL biedt jaarlijks 150 stageplaatsen aan studerende jongeren. • SCHIPHOL stelt vijf stageplaatsen beschikbaar voor gediplomeerde jongeren en maakt hiervoor gebruik van de Startersbeurs. • SCHIPHOL verzorgt voorlichting over het werken bij Schiphol. • SCHIPHOL stimuleert haar contractpartijen om ook medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt - in dit specifieke geval jongeren - kansen te geven op de arbeidsmarkt. Schiphol wil bij toeleveranciers minimaal 5 posities door jongeren laten vervullen. Hierbij kan het gaan om reguliere functies dan wel stageplaatsen voor gediplomeerde jongeren met gebruik van bijvoorbeeld de Startersbeurs.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Francien David S R . M A N A G E R H R O P E R AT I O N S

handtekening:

September 2014

Siemens spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • SIEMENS stelt jaarlijks minimaal 15 vacatures voor jongeren beschikbaar via haar website www.siemens.nl/career en/of haar uitzendorganisatie Sieflex. • SIEMENS stelt elk half jaar minimaal 50 stage-/afstudeerplaatsen, variërend van 3 – 6 maanden, beschikbaar voor studerende jongeren via de website www.siemens.nl/career. Bij voorkeur jongeren die een technische opleiding volgen aan een MBO/HBO/TU. • SIEMENS stelt jaarlijks vooralsnog enkele stageplaatsen beschikbaar voor studerende jongeren bij haar afnemers. Deze studenten gaan een stageovereenkomst aan bij de klanten van Siemens en volgen intensieve trainingen bij Siemens. Zo helpt Siemens haar klanten bij de werving van stagiairs, waar zij vaak moeite mee hebben, en investeert Siemens tevens in verbetering van de kennis over haar producten bij haar klanten (sluiten van de ‘know how bridge’). • SIEMENS zal aan belangstellenden (groeps)voorlichtingen verzorgen over het werken bij SIEMENS. • SIEMENS investeert in de voorbereiding van jongeren op de arbeidsmarkt door onder andere deelname in Jet-Net (Junior), gastlessen, productvoorziening in het technisch onderwijs en docententrainingen. • SIEMENS zet haar medewerkers in voor het voeren van coachingsgesprekken door te participeren in initiatieven zoals Zaak & Co.



functie:

handtekening:

September 2014

Tata steel spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • Tata Steel verzorgt technisch onderwijs voor jongeren op het eigen opleidingsinstituut de Academy en werkt aan onderwijsprogramma’s waarmee bij leerlingen, scholieren en studenten de liefde voor techniek en wetenschap wordt gestimuleerd en vastgehouden. Via het sectorplan procesindustrie stromen 100 leerlingen in. • Tata Steel is via de Academie betrokken bij initiatieven op gebied van arbeidsmarkt en onderwijs met als doel het technisch onderwijs in de regio te verbreden en te versterken en de arbeidsmarkt te vitaliseren. Hierbij werkt de Academy samen met andere bedrijven, onderwijsinstellingen, overheden en organisaties in de regio, provincie en Nederland. • De Academy garandeert instroom van jongeren en biedt controle over werving, in- en doorstroom van medewerkers in een krappe technische arbeidmarkt. • Tata Steel verzorgt voorlichting over techniek en het werken Tata Steel over het werken bij Tata Steel. Een overzicht van het educatieve materiaal, de programma’s, evenementen en competities is te vinden op http://www.technochallenge.nl/. Met techniekeducatie in onderwijs bereikt Tata Steel 56 basisscholen, 27 VMBO scholen, 32 Havo / VWO scholen, 5 ROC’s, 3 Pabo’s en 1 HTS en 4 universiteiten (UvA, VU, TU Delft, TU Eindhoven). • Tata Steel en de Academy zijn intensief betrokken bij de uitvoering van het Techniekpact en de vorming van de Techniek Campus Engineering & Materials in de regio IJmond – Amsterdam.


functie:

handtekening:

September 2014

Thales spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • THALES biedt de mogelijkheid om minimaal 20 starters aan te nemen op openstaande vacatures en ze intern op te leiden (in plaats van heel strikt te kijken naar een bepaald aantal jaren werkervaring). • THALES biedt 100-150 stage- en afstudeerplekken per jaar aan studerende jongeren met de intentie om talentvolle studenten na hun afstuderen een baan aan te bieden. • THALES vindt het belangrijk jongeren al vroeg kennis te laten maken met Thales en op deze manier te investeren in het vroeg ‘boeien en binden’ van jongeren, zodat wanneer zij zijn afgestudeerd een vlotte(re) instroom mogelijk is. Daarom organiseert Thales In-house dagen, bedrijfsbezoeken, rondleidingen voor scholieren, studenten en starters. • THALES heeft ook een samenwerking met Jet-Net en hogescholen/universiteiten.


functie:

handtekening:

September 2014

Unilever spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. De jongere generatie voelt op het moment de gevolgen van de huidige vertraagde economie die hen minder mogelijkheden biedt op de arbeidsmarkt. Het is absoluut noodzakelijk om, als private sector, in actie te komen en te doen wat we kunnen om ervoor te zorgen dat deze generatie op de arbeidsmarkt niet verloren gaat. De inspanningen van Unilever in het kader van de aanpak van de jeugdwerkloosheid zijn gericht op het voorbereiden van de jongeren op hun komst op de arbeidsmarkt, het verkrijgen van de noodzakelijke ervaring, het creëren van ondernemers en het verkrijgen van werk. • UNILEVER neemt in 2014 en 2015 minimaal 70 jongeren aan in haar traineeen starttrajecten. • UNILEVER stelt in 2014 en 2015 100 stageplaatsen, variërend van 3-6 maanden, beschikbaar aan studerende jongeren via de website van Unilever en door voorlichting te geven op universiteiten en hogescholen. • UNILEVER biedt 1-3 stageplaatsen aan voor jonge research PHD studenten om praktijkervaring in de profitsector op te doen, genaamd Marie Curie Program. • UNILEVER blijft zich actief inzetten voor een betere voorbereiding van jongeren op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld is het partnerschip met Jet-Net. Unilever blijft verbonden aan 6 middelbare scholen in de regio Rotterdam. • UNILEVER zet zich actief in voor organisaties die zich bezighouden met coaching en mentoring van jongeren met een achterstand, zoals bijvoorbeeld het partnership met Link2Work. Unilever verdubbelt het aantal mentoren van zes naar minimaal twintig. Unilever helpt de jongeren bij het verkleinen van het gat tussen school en arbeidsmarkt door bedrijfsbezoeken te organiseren en workshops te geven ter voorbereiding op het solliciteren. • UNILEVER spant zich in dat leveranciers van Unilever ook een Jongerenakkoord aangaan. Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

September 2014

VNO-NCW spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • VNO-NCW Midden en MKB Nederland Midden zullen de bij haar aangesloten bedrijven informeren over de ontwikkelingen van jeugdwerkloosheid en de instrumenten ter bestrijding van jeugdwerkloosheid • VNO-NCW Midden en MKB Nederland Midden zetten zich er voor in om bij de bij haar aangesloten bedrijven het aantal formatieplaatsen voor BBL-ers te vergroten • VNO-NCW Midden en MKB Nederland Midden zetten zich er voor in om bij de bij haar aangesloten bedrijven vacatures specifiek voor jongeren ter beschikking te stellen. • VNO-NCW Midden en MKB Nederland Midden stellen ook binnen de eigen organisatie opleidingsplaatsen voor jongeren tot 27 jaar beschikbaar via Stagemarkt.nl en zullen het gebruik hiervan ook bij haar leden enthousiasmeren. • VNO-NCW Midden en MKB Nederland Midden stellen ook binnen de eigen organisatie een aantal stage- en, alsmede leerwerkplekken ter beschikking. • Specifiek in de arbeidsmarktregio FoodValley zetten partijen zich er voor in om op 17 september 2014 50 baanopeningen te realiseren specifiek voor jongeren.

Deze intentieverklaring is een groeidocument, gedurende de looptijd kunnen meer afspraken worden gemaakt. Dit zal –na afstemming met de tekenende partijen van deze intentieverklaring- worden vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

Achmea vergroot de kansen op werk voor jongeren. Vanuit maatschappelijke betrokkenheid en vanuit toegevoegde waarde voor de organisatie, onderschrijft Achmea het belang om jongeren actief kennis te laten maken met de arbeidsmarkt en wil Achmea bijdragen aan het vergroten van de kans op werk voor jongeren, door middel van onderstaande initiatieven: • Achmea heeft de komende jaren behoefte aan instroom van specifiek talent. Een deel van deze instroom zal ingevuld worden met jongeren; • Achmea biedt diverse instroomprogramma’s voor jongeren aan, denk aan traineeships en talentships; • Achmea biedt elk jaar minimaal 100 stageplaatsen aan HBO- en WO-jongeren, mede als wervingsinstrument voor toekomstig personeel; • Achmea stimuleert medewerkers deel te nemen aan beroepenveldcommissies van onderwijsinstellingen, om zodoende de afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren; • Achmea stimuleert het verzorgen van gastlessen en gast-colleges op onderwijsinstellingen door eigen medewerkers; • Achmea stimuleert de instroom van jongeren met een arbeidsbeperking; • Leidinggevenden van Achmea begeleiden jonge allochtone studenten op de arbeidsmarkt. Dit gebeurt onder andere via Multi Talent Link; • Achmea sponsort de IMC Weekendschool en levert vrijwilligers om onderwijs te geven aan jongeren van tien tot veertien jaar uit sociaaleconomische achterstandswijken.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Guido van Elsloo MANAGER RECRUITMENT EN ARBEIDSMARKT MARKETING

handtekening:

Maart 2015

Adecco vergroot de kansen op werk voor jongeren. Adecco Group Nederland spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • Lever een bijdrage aan de zelfredzaamheid van jongeren op de arbeidsmarkt (empowerment) • Versterk hiermee de positie van jongeren op de arbeidsmarkt (employability) • Draag oplossingen aan voor de mismatch Met Way to Work (Internationaal MVO initiatief) maken we ons sterk voor een betere arbeidsmarktpositie voor jong talent. • Meer kennis en skills om kansen op een baan te verzilveren • Meer mogelijkheden om relevante werkervaring op te doen • Een betere match tussen onderwijs, scholing en werk Instroom van Jongeren: • Adecco Group Nederland vult jaarlijks gemiddeld 60% van de eigen vacatures in met jongeren. Adecco Group Nederland heeft de intentie dit te continueren. • Adecco Group Nederland heeft zich gecommitteerd aan de Alliance for YOUth, een samenwerking met onder andere Nestlé. De synergie heeft onder meer geresulteerd in een Alliance Facebook Platform voor educatie, entertainment en interessante jobs voor jongeren. • Adecco Group Nederland heeft de intentie om posities te creëren voor wajongeren zelf plus in samenspraak met onze relaties, gemeenten en het UWV. • Adecco Group Nederland creëert werkervaringsplaatsen voor 1 maand voor afgestudeerde jongeren zonder relevante werkervaring (Adecco Experience en CEO 1 Month) bij zowel relaties als ook binnen de eigen organisatie. Tevens bieden wij in samenspraak met deze relaties snuffelstages voor 1 a 2 dagen om jongeren kennis te laten maken met de arbeidsmarkt en hebben wij de intentie om lokale sessies te organiseren en te ondersteunen samen met onze relaties, lokale initiatieven, onderwijs en jongeren.

Scholing van jongeren: • Bij Adecco Group Nederland zelf zijn er door het hele jaar op ieder moment gemiddeld 100 stagiairs tegelijk aan het werk. Adecco Group Nederland heeft de intentie dit te continueren. • Adecco Group Nederland maakt zich sterk door samen met de KNVB minimaal 100 stages per jaar te vervullen binnen de sportwereld genaamd KNVB Talent Team; mede i.o.m. Ministerie van Onderwijs. • Adecco Group Nederland heeft de intentie om samen met onderwijsinstellingen zoals Avans, Fontys en ROC, door inzet van projectopdrachten (vanuit Adecco Group Nederland als ook onze relaties) jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt, ze te leren werken in projectgroepen, ze arbeidsvaardigheden mee te geven. • Adecco Group Nederland heeft een samenwerking met NCOI en Goodhabitz voor onder andere het opleiden van jongeren werkzaam binnen de Adecco Group en flexwerkers. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt, al dan niet in samenwerking met maatschappelijke partners: • Adecco Group Nederland zet zich in om schoolgaande jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt en werkt daarmee samen of hebben we intentie om samen te werken met On Stage, JINC en Cisco Network Academy (voornamelijk voor IT’ers). • Adecco Group Nederland is in 2014 gestart samen met Sterk Team met het programma Way to Work om jeugdwerkzoekenden te helpen bij het vinden van werk. Dat doen we door onder andere: • • • •

Onze relaties te enthousiasmeren voor de doelgroep; Jong talent in contact te brengen met werkgevers; Het initiatief digitaal platform coaching te ondersteunen; Ondersteunen we het initiatief van haalmeeruitjevakantiewerk en daaraan gekoppeld het e-portfolio.

In samenwerking met onderwijs (waaronder MBO’s en ROC’s), UWV, Gemeenten, de 35 arbeidsmarktregio’s en Stichting De Broekriem willen wij zowel landelijk als ook lokaal jeugdwerkloosheid onder de aandacht brengen en bieden wij jongeren workshops, bieden wij inzichten in de arbeidsmarkt, verzorgen wij speeddate sessies, nemen we deel aan collegetours en omarmen lokale initiatieven zoals banenmarkten. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming - vastgelegd in een addendum.


handtekening:

Maart 2015

Alliander vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Alliander een Werkakkoord af? Alliander is van mening, dat samenwerking tussen scholen, bedrijven en gemeenten belangrijk is om de jeugd beter op te leiden en kansen te bieden voor de toekomst. Voor sommige groepen in de maatschappij (waaronder jongeren) is het lastig om zelf een plek te vinden op de arbeidsmarkt. Het project Step2Work biedt deelnemers uit verschillende doelgroepen een jaar lang een erkende (vak)opleiding en relevante werkervaring. Dat vergroot de kans op een baan en dus economische zelfstandigheid. Het doel is te zorgen dat mensen met een klein zetje in de rug aan kunnen haken en weer mee kunnen doen op de arbeidsmarkt. Instroom • Alliander neemt in 2015 per jaar minimaal 50 jongeren aan in haar traineetrajecten: • 30 technische trainees, 15 management trainees, 2 IT trainees, 1 financiële trainee. • Alliander maakt duidelijk in de vacaturetekst dat de vacature specifiek is bestemd voor alleen jongeren cq nodigt in de vacaturetekst expliciet jongeren uit ook te reageren op de vacature. 48 plaatsen • Alliander staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving. • Alliander biedt in 2015 per jaar minimaal 100 afgestudeerde jongeren een stage onder de volgende voorwaarden: 6 maanden, hoogte stagevergoeding MBO 500 € en HBO 600 €, inzet training/scholing. • Leer/werk plekken in het kader van Step2Work. Dit betreft een contract van 1 jaar met mogelijkheid tot verlenging. In 2015 totaal 100 kandidaten uit 5 doelgroepen: Jongeren 28, Zij-instromers 28, Wajongers 26, Sociale Werkvoorziening 6 en 50+ 12 kandidaten.

Scholing • Alliander zet zich in op het (verder) ontwikkelen van het bedrijf als erkend leerbedrijf voor het middelbaar beroepsonderwijs door: • in 2015 per jaar 20 BOL-stages van 6 maanden beschikbaar te stellen aan studerende jongeren. • in 2015 per jaar 100 BBL-leerbanen beschikbaar te stellen aan studerende jongeren op basis van het sectorplan Ambor (Afvalbeheer en –Management en Beheer van de Openbare Ruimte). • te investeren in het begeleiden van BOL-ers en BBL-ers door 40 praktijken stagebegeleiders op te leiden en in samenwerking met scholen stageopdrachten te ontwikkelen. • Alliander biedt in 2015 per jaar 80 stages voor hbo-studenten. • Alliander investeert in de scholing van 100 jonge werknemers met en zonder startkwalificatie door een leer/werk traject Step2Work. • Alliander biedt jongeren een intern netwerk, te weten Tension. Tension verbindt de jonge werknemers van Alliander om op andere momenten en in andere verhoudingen met elkaar zaken te ondernemen en elkaar te leren kennen. • Alliander staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • Alliander zet zich in om schoolgaande jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt en werkt daarbij samen met JINC • Alliander zet zich in om studenten Universiteit (Nijmegen) LinkedIn Training te geven • Alliander zet zich in om trainees sollicitatietraining te geven. • Alliander heeft het programma Scholen Zonder Muren, waarbij samengewerkt wordt met 5 VSO-scholen. Leerlingen van deze scholen komen op locatie bij Alliander en maken op deze wijze kennis met het bedrijfsleven. • Alliander neemt deel aan de WATT? campagne van de sector Energie, waarbij jonge scholieren uit het voortgezet onderwijs, ROC, MBO en HBO kennis kunnen maken met de energiesector en welke vakgebieden en functies daarin zijn.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Maurits Derksen DIRECTEUR HRM

handtekening:

Maart 2015

Amsterdam RAI vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Amsterdam RAI een Werkakkoord af? Amsterdam RAI heeft de ambitie om in de congres- en evenementenindustrie de komende vijf jaar één van de zichtbare koplopers in Europa te zijn op het gebied van duurzaamheid. Wat betreft deze ambitie onderkent Amsterdam RAI de maatschappelijke rol met bijbehorende verantwoordelijkheid als werkgever. Amsterdam RAI wil daarbij vanuit haar werkgeversrol actief en zichtbaar bijdragen aan het welzijn en welbevinden van huidige en toekomstige medewerkers. Om dat te bereiken voert Amsterdam RAI een duurzaam HR beleid gericht op welzijn, vitaliteit en levensstijl van onze medewerkers hetgeen te herleiden is tot 6 thema’s: 1. Plezier in werken 2. Vitaliteit (gezondheid, werk/privé, stress) 3. Ontwikkeling/zelfontplooiing 4. Diversiteit 5. Mobiliteit 6. Maatschappelijke betrokkenheid Wat betreft de maatschappelijke betrokkenheid van Amsterdam RAI als werkgever zien wij voor onszelf een spilfunctie voor de stad (o.m. economisch gezien) hetgeen terug komt door een actieve bijdrage in kader van “social return”, o.m. gericht op: • De rol van Amsterdam RAI als re-integratiebedrijf • De rol van Amsterdam RAI als erkend leerbedrijf • Mensen met afstand tot arbeidsmarkt (doelstelling t.a.v. % arbeidsgehandicapten in dienst ) • Jeugdwerkloosheid Dit alles vanuit één van de kernwaarden van Amsterdam RAI: “RAI voor iedereen” met als merkessentie “Inspiring People”.

Instroom/scholing • Amsterdam RAI kent een hele grote flexibele schil. Gemiddeld op jaarbasis huren wij 300.000 uur in via een vaste Flexpartner Adecco. Momenteel maken wij samen met Adecco en het UWV afspraken hoe wij kunnen zorgen dat werkloze jongeren bekend raken met de mogelijkheden bij Amsterdam RAI in operationele functies. • Om kwalitatief, goed geïnformeerd en gemotiveerd flexpersoneel te hebben maken we gebruik van verschillende vormen van training en opleiding. Alvorens flexkrachten ingezet worden hebben zij een basistraining gevolgd bijv. horecatrainingen of een verkeersregelaarsdiploma. Voor flexkrachten aan de slag gaan ontvangen zij ons introductiemateriaal, bestaande uit ons digitale Flexmagazine (praktische informatie over de ontvangst, werkkleding, klokkaarten en relevante informatie over de afdeling waar de flexkracht gaat werken) en een HACCP module (voedselveiligheid). We organiseren introductietrainingen voor nieuwe flexkrachten. Tijdens trainingen wordt aandacht besteed aan praktische informatie over bijvoorbeeld de afdelingen en aan wordt door professionele trainers getraind op gastvrijheid. • Amsterdam RAI heeft een eigen stagebureau, waar wij gemiddeld per jaar 80 stageplaatsen aanbieden. Dit is op HBO en MBO-niveau en inclusief de vormen BBL, BOL en Duaal. Tevens betreffen dit verschillende opleidingsrichtingen. • Uit ervaring van afgelopen jaren blijkt dat één op de zes stagiaires na afloop van de stage op een reguliere arbeidsplaats terechtkomen. • Tijdens de stage bij Amsterdam RAI heeft een stagiair de mogelijkheid om training te volgen op het gebied van solliciteren en personal branding, Time Management, Office vaardigheden, etc. • Stagiaires hebben de mogelijkheid om een OntdekkingsRAIs te volgen, een dag meewerken bij een andere afdeling om zo kennis op te doen en andere vaardigheden te ontwikkelen. • Iedere stagiair volgt een RAI Discovery in het begin van de stage, een introductiedag bij Amsterdam RAI. Tevens ontmoeten zij op deze dag de Algemeen Directeur van Amsterdam RAI. • Binnen de afdeling Technische Dienst hebben we de afgelopen jaren een Leermeester-gezeltraject ingezet, waarbij wij BBL-leerlingen hebben aangenomen en hen een tweejarige opleiding laten doorlopen, waarna zij een vaste arbeidsovereenkomst krijgen.

• Amsterdam RAI is momenteel bezig met de voorbereiding van een pilotproject n.a.v. de invoering van de Participatiewet. Amsterdam RAI is voornemens om in augustus een groep van max. 10 Wajongers aan te nemen. Zij zullen en BBL opleiding volgen op MBO niveau 1 (horeca-assistent/facilitair mw.) en maximaal 3 dagen ingezet worden op taken in operationele afdelingen. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • Gemiddeld tien tot twaalf keer per jaar biedt Amsterdam RAI een rondleiding aan studenten van verschillende opleidingsrichtingen aan, zowel HBO als MBO. Hiermee ontvangen wij rond de 750 tot 1000 studenten per jaar voor een kijkje achter de schermen (RAI Discovery). • Wij verlenen onze medewerking (daar waar mogelijk) aan carrièredagen op ROC’s en/of Hogescholen door voorlichting en presentaties te geven. • Medewerkers van Amsterdam RAI zijn betrokken bij adviesorganen van hogescholen, waaronder de Hogeschool van Amsterdam en Stenden Hogeschool, waarin zij een adviserende rol vervullen t.b.v. de kwaliteit van het onderwijs. • Medewerkers van Amsterdam RAI geven gastcolleges en/of sollicitatietrainingen bij opleidingsinstituten, waaronder Stenden Hogeschool, Hogeschool van Amsterdam, NHTV, ROC van Amsterdam en ROC Utrecht. • Amsterdam RAI heeft een samenwerkingsovereenkomst met de Hogeschool van Amsterdam, waarin het aantal stageplaatsen, rondleidingen, intentie tot meewerken aan onderzoek en andere vormen van kennisuitwisseling besproken worden. • Jaarlijks vindt het project RAI Hospitality plaats op het ROC van Amsterdam (locatie Europaboulevard) plaats. De studenten krijgen lessen a.d.h.v. e-modules van Amsterdam RAI, krijgen een rondleiding en gastcollege en volgen een gastvrijheidtraining i.s.m. met Amsterdam RAI. Een selectie van 60 studenten werkt allen gedurende drie dagen mee in het Serviceteam van de Huishoudbeurs. • Amsterdam RAI biedt de Hogeschool van Amsterdam de mogelijkheid om probleemstellingen vanuit ons als praktijkopdracht te gebruiken in het les programma, om zo studenten een “real-life” situatie aan te bieden. • Indien mogelijk verlenen wij onze medewerking aan snuffelstages. • Amsterdam RAI is aanwezig bij relevante evenementen om studenten/jongeren te informeren omtrent stage en werken bij ons bedrijf, zoals ITEA en MPI Next Generation.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Hans Bakker ALGEMEEN DIRECTEUR

handtekening:

Maart 2015

A.S. Watson vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit A.S. Watson een Werkakkoord af? A.S. Watson Health & Beauty Benelux voert met haar formules Kruidvat, Trekpleister, Prijsmepper, ICI PARIS, XL en Pour Vous een HR beleid dat gericht is op het versterken van inzetbaarheid en productiviteit en het stimuleren, faciliteren en monitoren van duurzame groei en ontwikkeling van haar medewerkers en organisatie. Het bieden van kansen voor jongeren op de arbeidsmarkt en het bieden van mogelijkheden voor zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling past uitstekend in het duurzame karakter van dit HR beleid, dat gebaseerd is op een drietal pijlers: • gezondheid & vitaliteit; • betrokkenheid & diversiteit; • ontwikkeling & mobiliteit. Instroom • Met 16.000 medewerkers in 1.250 winkels van Kruidvat, Trekpleister en ICI Paris XL in Nederland, bieden wij jongeren de mogelijkheid om werkervaring op te doen in onze winkels en stellen wij hen in de gelegenheid om hun ervaring uit te breiden door middel van training-onthe-job, e-learning modules, BBL-trajecten (250), vakopleidingen en talentenklassen. • Voor 2015 zullen wij meer dan 200 medewerkers een BBL 2 opleiding aanbieden en meer dan 50 medewerkers zullen een BBL 3 opleiding gaan volgen. Dit geeft hen een erkend diploma waardoor hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot worden. • In samenwerking met het UWV en verschillende gemeentes bieden wij jongeren met een “afstand tot de arbeidsmarkt” een stageplek, teneinde zowel de werkervaring als de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Scholing • Jaarlijks bieden wij meer dan 1.000 jongeren in onze winkels stages aan in het kader van hun opleiding. Hierbij onderscheiden wij leer-werktrajecten, VMBO-stages en BOL-stages (niveau I,II,III en IV). • Daarnaast hebben wij op HBO en Universitair gebied meerdere stageplekken beschikbaar. • Jongeren die bij ons in dienst treden krijgen bij binnenkomst een e-learning introductiemodule aangeboden waarin ze een warm welkom krijgen en in korte tijd meer over onze organisatie te weten komen. Dit vergemakkelijkt het inwerkproces in de winkels. Daarnaast worden de jongeren begeleid in het filiaal aan de hand van een opleidingspaspoort, op deze wijze leren ze de winkelprocessen goed en gestructureerd kennen en trainen ze persoonlijke vaardigheden “on the job” onder supervisie van de leidinggevende. • Jaarlijkse bieden wij 80 jongeren, die bij ons in dienst zijn middels z.g.n. “talentklassen”, een ontwikkelingsprogramma aan. Dit programma staat in het teken van de persoonlijke ontwikkeling en groei van de medewerker, zowel op inhoud als competenties, teneinde doorstroom binnen de organisatie te verwezenlijken en op termijn een vervolgstap te maken in hun carrière. • In het kader van onze certificering als Drogisterij bieden wij jongeren diverse vakopleidingen aan zoals Verkoop in de Drogisterij, Assistent Drogist en gediplomeerd Drogist.

Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • Vanuit onze organisatie liggen er goede contacten met ROC’s waar wij dan ook regelmatig presentaties geven aan jongeren om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt c.q. enthousiast te maken voor een baan in de retail. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

Asito vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Asito BV een Werkakkoord af? Voor Asito staat het verbinden van medewerkers en klanten voorop om zo samen tot resultaten te komen. Dagelijks werken er 10.000 kleurrijke schoonmaakkrachten van zo’n 100 nationaliteiten verspreid over 50 lokale vestigingen succesvol aan een schone werken leefomgeving voor ruim 3.000 opdrachtgevers. Onze medewerkers zijn actief in scholen, universiteiten, kantoren, ziekenhuizen, vliegtuigen, stations, vakantieparken, hotels en vele andere locaties. Wij hebben de stellige overtuiging dat een divers personeelsbestand bijdraagt aan het succes van de onderneming. De schoonmaakbranche is een branche waarin jongeren ondervertegenwoordigd zijn. Dit heeft vooral te maken met beeldvorming. Binnen Asito bestaat zo’n 15% van het personeelsbestand uit jongeren. Om deze reden is het belangrijk voor Asito om meer jongeren aan te nemen. Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, alsmede de gemiddelde leeftijd binnen de organisatie is het van groot belang aantrekkelijk te zijn als werkgever. Asito zoek derhalve ook de verbinding met jongeren. Asito heeft de ambitie om een inclusieve organisatie te zijn, waarin talenten van iedereen optimaal worden benut. Dit geldt vanzelfsprekend ook voor jonge mensen. Ook als zij een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, of dit nu komt door een beperking of eenvoudig weg door een gebrek aan ervaring en/of opleiding. Om ook bij de jongere medewerkers van Asito diversiteit te realiseren, besteden we aandacht aan verschillende groepen jongeren. Jongeren met een arbeidshandicap Asito zet actief in op het bieden van kansen voor Wajongeren. Asito biedt deze groep de kans om werkervaring op te doen en het schoonmaakvak te leren. Hierbij zal Asito worden ondersteund door het UWV en Locus. Asito heeft als doelstelling om voor eind 2016 al haar vestigingen te certificeren op de hoogste trede van de Prestatieladder Socialer Ondernemen. De Wajongeren maken hier een prominent onderdeel van uit. Per locatie zal bepaald worden welk deel van de totale groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ingevuld zal worden met jongeren.

Opleiding en stage Er bestaat momenteel geen instroomopleiding voor de schoonmaakbranche op uitvoerend niveau. Asito ontwikkelt samen met het ROC van Amsterdam en Flevoland, de RAS (Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwasserbranche) en een aantal andere schoonmaakbedrijven uit de regio Amsterdam een opleiding tot schoonmaker voor Mbo-leerlingen op niveau 2. Deze opleiding gaat zich richten op het vak van de schoonmaker in diverse omgevingen (kantoren, scholen, ziekenhuizen en luchthavens) en op de meerwaarde die schoonmaak heeft voor opdrachtgevers en de maatschappij. Hierbij is het de bedoeling dat deze opleiding er in 2 varianten gaat komen: een BOL-traject en een BBL-traject. Vooral het BOL-traject is een traject waarmee er voor jongeren een opleiding beschikbaar komt die hun kansen op een baan in de schoonmaak doet toenemen. Het voordeel voor Asito is dat er dan gekwalificeerd personeel beschikbaar komt dat op een goede manier is opgeleid en dus snel en goed inzetbaar is. Asito is een erkend leerbedrijf. Asito kent dan ook een actief stagebeleid. Jaarlijks lopen zo’n 50 jongeren stage binnen de Asito organisatie. Deze stages zijn voor Asito belangrijk vanwege de wervingskracht die ervan uitgaat, de verbinding met de scholingsinstituten en het in contact blijven met actuele ideeën van jonge mensen. Young Executive Program Asito start dit jaar in samenwerking met de zustermaatschappijen binnen ADG dienstengroep een Young Executive Program. Hierin wordt een groep van zo’n 15 zeer talenvolle jongeren opgeleid om daarmee een basis te leggen voor een aantrekkelijke carrière binnen Asito en/of ADG dienstengroep. Dit is de eerste maal dat dit programma wordt uitgevoerd; bij gebleken succes zal herhaling zeker kunnen plaatsvinden. Tenslotte Dit Werkakkoord is voor Asito een groeidocument. Dit betekent dat er naar verwachting meer initiatieven zullen worden genomen om jongeren te verbinden met Asito.


functie:

handtekening:

Maart 2015

BKB vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit BKB een Werkakkoord af? BKB deelt graag haar kennis en netwerk om jongeren meer kans te geven op de arbeidsmarkt. In Nederland wordt redelijk veel waarde gehecht aan ervaring en anciënniteit, dat terwijl jongeren zonder jarenlange ervaring, maar vanuit kennis en gedrevenheid vaak een zeer waardevolle bijdrage kunnen leveren. Vanuit die gedachte selecteert BKB sinds 2000 elk jaar een nieuwe groep van ongeveer vijfentwintig studenten en jong werkenden die wij onder onze hoede nemen. Maandelijks organiseert BKB een academiesessie van twee dagen. De rode draad is (politiek) campagnevoeren en alles wat daarbij komt kijken. Welke campagnemiddelen heb je tot je beschikking? Wat is de rol van sociale media tijdens de campagne en hoe onderhoud je een duurzame relatie met de traditionele media? En hoe breng je een zorgvuldig uitgedachte strategie in de praktijk. Daarnaast nodigt BKB de deelnemers en alumni geregeld uit om mee te helpen in de uitvoering van campagnes en onderzoeken. Waardoor er een soort opdrachtenpool ontstaat voor de jongeren. Over BKB BKB | Het Campagnebureau ontwikkelt strategische campagnes voor overheden, bedrijven en maatschappelijke organisaties. Onze kracht ligt in de combinatie van onderzoek, advies, online en offline communicatie, vrije publiciteit en evenementen. Met een heldere probleemanalyse, creatieve oplossingen, professionaliteit en enthousiasme helpen wij bij het aanscherpen van boodschappen en vertellen we verhalen. Instroom Hieronder maakt BKB duidelijk wat wij al doen aan de instroom van jongeren in het bedrijf en hoe we dit de komende jaren blijven voortzetten. • BKB richt zich in vacatures met name op jongeren tussen de 23 en 30 jaar die recent afgestudeerd zijn of in de afstudeerfase zitten. Hierdoor is de leeftijd van junior en medior medewerkers tussen de 23 en 29 jaar oud. BKB maakt de doelgroep altijd expliciet duidelijk in de vacaturetekst en zal dit ook blijven doen. • BKB richt zich op hoogopgeleide jongeren en geeft dit in de vacaturetekst expliciet aan. • BKB verwacht in 2015 tussen de één en drie vacatures open te stellen voor jongeren tot en met 27 jaar oud.

• BKB biedt in 2015 per jaar zes tot acht stageplekken aan voor afgestudeerde of nog studerende jongeren. De stages variëren qua duur van drie tot zes maanden. De stagiair krijgt een vaste maandelijkse vergoeding van 300 euro, dagelijkse lunch, telefoon, laptop en reiskostenvergoeding. BKB streeft er naar stagiaires door te laten stromen als junior medewerker en dat is de afgelopen jaren ook regelmatig gebeurd. Scholing Hieronder maakt BKB duidelijk wat wij al doen aan scholing en hoe we dit de komende jaren blijven voortzetten. • BKB biedt in 2015 per jaar zes tot acht stageplekken aan voor afgestudeerde of nog studerende jongeren. Dit is soms een verplichte stage, maar kan ook een werkervaringsplek zijn. • Via de BKB Academie laten we sinds 2000 jong talent delen in de kennis en het netwerk van BKB. Ieder jaar selecteren we een groep van vijfentwintig getalenteerde studenten en afgestudeerden. Elke maand krijgt de BKB Academie een masterclass van een medewerker, expert, politicus of journalist over onder andere campagnevoeren, spreken in het openbaar, onderhandelen en PR. • BKB verzorgt regelmatig interne trainingen aan hun medewerkers en stagiaires op het gebied van publiciteit, spreken in het openbaar en sociale media. • Ook in 2015 heeft elke werknemer bij BKB een opleidingsbudget om naast zijn werk een cursus, masterclass of opleiding te volgen. Hiermee worden de met name jongere werknemers gestimuleerd om door te blijven leren. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Hieronder maakt BKB duidelijk wat wij al doen aan de voorbereiding van jongeren op de arbeidsmarkt en hoe we dit de komende jaren blijven voortzetten. • Tijdens de sessies van de BKB Academie komen verschillende sprekers aan bod die voor veel inspiratie zorgen bij de verschillende Academici. Daarnaast bestaat de groep uit 25 jongeren met een verschillende studierichting of achtergrond. Hierdoor ontstaan onverwachte samenwerkingen en uitwisselingen. BKB academici nemen ook kennis van de praktijk doordat we ze regelmatig uitnodigen om mee te helpen bij de uitvoering van campagnes en onderzoeken. • BKB huurt als er extra capaciteit nodig is altijd jongeren in vanuit de BKB academie, het netwerk van onze medewerkers of onze opdrachtgevers.

• Een aantal BKB medewerkers zijn al actief als coach, bij bijvoorbeeld de Voorleesexpress. BKB brengt in 2015 actief coachingsprogramma’s bij haar werknemers onder de aandacht. Overige afspraken • BKB streeft in 2015 naar meer diversiteit in de BKB Academie en de medewerkers en zoekt hiervoor samenwerking met verschillende organisaties om bijvoorbeeld leden van de academie te werven.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Bianca Pander DIRECTEUR

handtekening:

Maart 2015

‘Beroepennavigatie’ vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging samen met Calibris Advies en het rpA West-Brabant een Werkakkoord af? In West-Brabant werkt het rpA samen met afgevaardigden uit Onderwijs, Overheid en Ondernemers op het gebied van regionaal arbeidsmarktbeleid. In deze regio zijn vier prioritaire sectoren gedefinieerd waar kansen liggen op werk. De Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging is een partner die zich sterk maakt voor de belangen van de werkgevers in Brabant en Zeeland. Calibris Advies is de projectleider van het project Beroepennavigatie dat samen met onderwijs, ondernemers en overheid opgezet is. Dit intersectorale project helpt jongeren bij het maken van een duurzame beroepskeuze en leidt deze jongeren naar opleiding/scholing en/of werk binnen de prioritaire sectoren. “Beroepennavigatie intersectoraal op weg” is een project waarbij diverse partners van het rpA samenwerken: • Regionaal Bureau Leerplicht, UWV, ROC en gemeenten melden jongeren aan; • verschillende werkgevers die aangesloten zijn bij de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging stellen hun bedrijven open voor de jongeren. Deze jongeren doorlopen eerst een empowerment programma, waarna zij bij een bedrijf een intensief programma doorlopen ( twee weken) en kennis maken met minimaal 2 (kans)sectoren. Hierna kunnen zij een gerichtere en duurzame keuze maken voor een kansberoep. Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging ondersteunt dit programma omdat: • het jongeren toeleidt naar beroepen waar vraag naar is op de regionale arbeidsmarkt; • het programma aan werkgevers de mogelijkheid biedt om jongeren kennis te laten maken met diverse beroepen.

Instroom en voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • De Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging spant zich in om bij werkgevers die zijn aangesloten bij de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging, in 2015 en 2016, 90 werkplekken ter beschikking te stellen waar jongeren binnen 2 weken de mogelijkheid krijgen om bij deze bedrijven kennis te maken met minimaal 2 sectoren en verschillende beroepen. • De Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging werkt hierin samen met het rpA West-Brabant en met Calibris Advies.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Cofely Nederland NV vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Cofely een Werkakkoord af? Cofely Nederland NV heeft maatschappelijk verantwoord ondernemen hoog in het vaandel staan. Zo nemen wij onze verantwoordelijkheid naar klanten als het gaat om het bieden van duurzame technologische oplossingen. Ook ten aanzien van de arbeidsmarkt nemen wij onze verantwoordelijkheid. Doelgroepenbeleid is één van de onderwerpen die daarbij past. Wij willen de “employer of choice” for “the employee of choice” zijn. Jongerenbeleid is daarbij één van de focusgebieden voor Cofely. Door stil te staan bij jongerenbeleid anticiperen wij op de medewerker van morgen en spelen in op de ontwikkelingen van een aantrekkende arbeidsmarkt. Doordat wij een nauwe samenwerking onderhouden met Goflex (een landelijke opleidingsbedrijf in de techniek) kunnen wij jongeren aan een leer/werk plek helpen en hun perspectief vergroten. Op deze wijze kunnen wij de jongeren op de juiste manier opleiden! Wij vinden het belangrijk om jongeren al in een vroegtijdig stadium bewust te maken van de arbeidsmarkt. Dit betekent dat wij voorlichting willen geven op scholen, zodat de studiekeuze makkelijker en gerichter wordt. Door de samenstelling van ons bedrijf zijn wij in staat om zowel MBO-ers, HBO-ers als WO-ers een werkplek te bieden. Wij vinden dat Cofely een afspiegeling moet zijn van de samenleving. De personeels-samenstelling bij Cofely wordt op dit moment gekenmerkt door een grote groep medewerkers van middelbare leeftijd. Zij werken al sinds lange tijd bij ons bedrijf en zijn goed in staat kennis over te dragen. Wij denken dat het koppelen van jongeren aan één van onze ervaren krachten voor beide partijen een goed idee is. Een goede mooie combinatie . Beiden kunnen van elkaar leren en er ontstaat een mooie dynamiek, ook naar onze klanten toe. Instroom • Cofely staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving. • Cofely neemt in 2015 minimaal 10 jongeren aan in haar traineetrajecten. • Cofely heeft op 15 december 2014 het convenant van Bunnik ondertekend. Dit convenant houdt in, dat alle deelnemende partijen zich uitspreken voor een goede uitvoering van de participatiewet en zich verantwoordelijk voelen om in 2015 tenminste één inwoner van Bunnik met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden in de vorm van een stage,

een opleidingsplek of een concrete baan binnen de eigen of een aangesloten organisatie. ROC Midden-Nederland steunt deze verantwoordelijkheid door te voorzien in de benodigde (bij) scholing.) Scholing Cofely is een erkend leerbedrijf en blijft zich hiervoor actief inzetten. Daarom zal Cofely gemiddeld: • 20 BBL-ers een leerwerktraject aanbieden in samenwerking met Goflex • 25 BOL techniek stagiairs een plek bieden • Cofely biedt in 2015 35-40 stages voor hbo/wo-studenten. • Cofely staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandi• o daten uit verschillende doelgroepen. • Cofely ontwikkelt in 2015 een specifiek campus/young graduate plan om deze doelgroep nog beter te kunnen benaderen en voorzien van informatie. Gastdocentschappen, beurzen, etc. zijn hier een regulier onderdeel van. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • Cofely zet zich in om schoolgaande jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt en werkt daarbij samen met JINC. Zo werken wij op 29 januari 2015 mee aan de “Baas van morgen”. • Cofely verzorgt minimaal 1 x per jaar bliksemstages in samenwerking met JINC om ongeveer 10 jongeren te enthousiasmeren voor de techniek. • Cofely werkt samen met Stichting Leer Werken in de Techniek en het ROC/NOVA te Beverwijk. Daarbij verzorgt Cofely stageplaatsen, neemt deel aan een stagemarkt, verzorgt gastcolleges en excursies en ontwikkelt samen met bovengenoemde partijen een opleiding MyTec voor jongeren. • Cofely organiseert in de regio Noord Holland 1 x per jaar een “girlsdays” om in samenwerking met onze klanten meisjes te enthousiasmeren voor de techniek. • Cofely is bereid om drie à vier keer per jaar een arbeidsmarkttraining/sollicitatie training te verzorgen op scholen om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Mickey Spier HOOFD HR DEVELOPMENT

handtekening:

Maart 2015

CoolCat vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit CoolCat een Werkakkoord af? CoolCat zet zich al jaren in om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor jongeren. Het instroombeleid richt zich daarom voor een groot deel ook op deze doelgroep van jonge, enthousiaste starters. Het afsluiten van een jongerenakkoord is een logische beslissing, kijkende naar de inzet van CoolCat voor deze doelgroep. Coolcat heeft als doel medewerkers in hun kracht te zetten en professionals te ontwikkelen voor interne doorstroom. Medewerkers en leidinggevenden die elkaar stimuleren, motiveren en coachen om het beste uit zichzelf te halen. Samen zorgen wij dat CoolCat, CoolCat is! Instroom • In 2014 bedroeg onze instroom 238 medewerkers. Ongeveer 90% van de instroom bij CoolCat zijn jongeren tussen de 17 en 25 jaar. • Om te voorkomen dat jongeren lang zonder werk zitten, stelt CoolCat verkoop vacatures specifiek beschikbaar voor jongeren van 18-27 jaar in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid. • CoolCat heeft diverse selectiemethodes die we toepassen, die volledig aansluiten bij de jonge doelgroep. Zo organiseren we regelmatig selectie-avonden, waarbij we op een interactieve manier jongeren selecteren voor onze stores. Een laagdrempelige methode die veel enthousiaste jongeren trekt. • Coolcat zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeente. • CoolCat organiseert 4x per jaar een speeddate voor het werven van potentiële jongeren voor Store Management functies. Door een speeddate te organiseren kunnen wij de persoonlijkheid en match met de organisatie in korte tijd meten. Zo’n bijeenkomst geeft kandidaten een goede eerste indruk van CoolCat en is laagdrempelig.

Scholing CoolCat werkt samen met ROC’s door heel Nederland. Wij bieden stageplekken voor BOL leerlingen die zich als verkoopspecialist en manager willen ontwikkelen in THE COOLEST SHOP IN TOWN. Daarnaast biedt CoolCat stageplaatsen aan op onze Support Offices in Houten en Amsterdam. CoolCat streeft ernaar om in alle stores opleidingsplaatsen beschikbaar te stellen voor de volgende opleidingen: • niveau 3 Verkoopspecialist • niveau 4 Manager Detailhandel In 2014 hebben wij 200 BOL stagiaires begeleid en hebben we 90 BBL leerplaatsen aan kunnen bieden in onze stores. Daarnaast hebben we ook 84 snuffelstagiaires een kans geboden om kennis en ervaring op te doen in onze winkels. Voor 2015 streven naar minimaal hetzelfde aantal stage- en leerplaatsen in al onze stores. Voor de Support Offices biedt CoolCat op verschillende afdelingen opleidingsplaatsen aan. Voorbereiding Arbeidsmarkt Naast het aanbieden van BOL stageplaatsen en BBL leerplaatsen, werkt CoolCat actief samen met vmbo-leerlingen tijdens bijvoorbeeld On Stage beroepsfeesten en stages. CoolCat heeft intensieve contacten met regionale ROC’s en streeft naar een optimale samenwerking om leerlingen te ontwikkelen en te stimuleren het maximale uit zichzelf te halen. We doen dit door deel te nemen aan een werkveldoverleg en samen invulling te geven aan vrije lesuren. Naast de regionale ROC’s heeft CoolCat ook een grote betrokkenheid bij oa TMO en AMFI, 2 scholen die zich specifiek richten op Modemanagement/Fashion. CoolCat geeft hier jaarlijks een aantal sollicitatietrainingen en heeft biedt studenten de kans om projecten en kennis op te doen/uit te voeren in onze organisatie, maar ook bij onze leveranciers in Turkije. Zo verkleinen wij de stap van onderwijs naar het bedrijfsleven en hebben studenten een betere kans op de arbeidsmarkt. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

CSU vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit CSU een Werkakkoord af? Vanuit het oogpunt van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen: • CSU vindt het belangrijk om jongeren een kans te bieden op de arbeidsmarkt • Niet alleen reguliere jeugd, maar ook jongeren die door omstandigheden een grotere afstand hebben tot de arbeidsmarkt • Graag laten we jongeren zien wat de kansen zijn in onze organisatie en branche Om onze organisatie te versterken: • De organisatie vergrijst gaandeweg, het is tijd voor jonge aanwas • We streven naar teams van gemengde samenstelling, ook voor wat betreft leeftijd Wat doet CSU voor jongeren? Op het gebied van instroom: • Voor een goede teamsamenstelling streven we er naar 10% van onze vacatures in te vullen met jongeren. Jaarlijks bieden we hiermee zo’n 600 jongeren een baan. • In de werving wordt voor diverse doelgroepen, en nadrukkelijk ook voor jongeren aandacht besteed aan wat werken bij CSU aantrekkelijk maakt. Om zodoende jongeren enthousiast te maken voor de branche en in het bijzonder onze organisatie. • Onze opdrachtgevers worden meegenomen in ons jongerenbeleid, zodat ook zij openstaan om meer jongeren in de schoonmaakteams te verwelkomen. Bij openstaande vacatures op het object van de opdrachtgever, informeren we hen over onze aandacht voor jongeren; waarom we het belangrijk vinden en wat we doen om er een succes van te maken. We doen een beroep op hen om jongeren een kans te geven zich te ontwikkelen.

• Naast onze aandacht voor jeugd is ook het aannemen van uitkeringsgerech-tigden een speerpunt. Door ons te richten op de doelgroep Wajongers vangen we twee vliegen in één klap: • Hiertoe zijn contacten gelegd met Werkgeversservicepunten en samenwerkingsverbanden aangegaan met re-integratiebedrijven die bemiddelen in deze doelgroep. • Middels rapportages meten we elke 4 weken de instroom. • Er zijn ambassadeurs aangewezen die collega leidinggevenden informeren en inspireren tot het werken met de doelgroep. • Leidinggevenden worden gefaciliteerd in het werken met de doelgroep door een training en een toolkit met praktische tips bij het inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers. Op het gebied van opleiding en stages • Elke medewerker krijgt bij ons de basisopleiding aangeboden; een branche erkend vakdiploma. Juist voor jongeren in onze branche vaak het eerste diploma en een oefening in opleiding en examen. • Jaarlijks bieden we zo’n 35 stageplaatsen aan op kantoorfuncties (HBO & MBO-niveau) en 50 op schoonmaakfuncties (BBL, of jongeren zonder startkwalificatie). • Daarnaast hebben we een samenwerking met praktijkscholen voor snuffelstages • CSU is een erkend leerbedrijf, ruim 50 van onze direct leidinggevenden heeft de opleiding praktijkbegeleider gevolgd, zodat zij de jongeren goed kunnen begeleiden. • Sinds 2008 bieden we al onze medewerkers de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen in de Nederlandse taal en zodoende ook hun loopbaanperspectief te vergroten. Qua voorbereiden van jongeren op de arbeidsmarkt • We geven presentaties op scholen, en laten jongeren zo zien wat het werk inhoudt. • De Amsterdam Arena is één van onze locaties waar jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt met extra begeleiding zich kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt en stage kunnen lopen bij werkzaamheden op en om de Arena.

• Met de Stichting Nelis hebben we de Zwabbertjesdag georganiseerd: een dag waarop jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt op ludieke wijze konden kennismaken met het vak en onze organisatie. • We steunen het initiatief High5! door jongeren in een werkcarrousel te laten zien wat het werk in verschillende branches en organisaties inhoudt en ze te enthousiasmeren om te komen werken of stage lopen. High5! is een lokaal initiatief in de regio Den Bosch, Uden en Veghel, waar jongeren zonder diploma en met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in een traject zitten waar ze zich oriënteren op de arbeidsmarkt en werknemersvaardigheden opdoen. Zo worden zij voorbereid op hun eerste stap op de arbeidsmarkt. Tevens volgen zij een opleiding op MBO1 niveau. Er zijn een aantal bedrijven aangesloten om de jongeren te informeren, stages aan te bieden en zo de jongeren te enthousiasmeren. Zo doen zij kennis op om van daaruit ergens in te stromen. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Marco Gramser DIRECTEUR P&O

handtekening:

Maart 2015

DE Master Blenders 1753 vergroot de kansen op werk voor jongeren. D.E MASTER BLENDERS 1753 sluit een Werkakkoord af, omdat het jongeren graag de mogelijkheid biedt om zich via stageplaatsen, afstudeeropdrachten en instroom in reguliere jobs, te oriënteren op de arbeidsmarkt en om gerichte ervaring op te doen, bijvoorbeeld op het gebied van techniek of verkoop. Hierbij een aantal genomen en te nemen initiatieven binnen de organisatie om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. Instroom • D.E MASTER BLENDERS 1753 neemt in 2015 minimaal 20 jongeren aan. • D.E MASTER BLENDERS 1753 maakt duidelijk in de vacaturetekst dat de vacature specifiek is bestemd voor alleen jongeren / nodigt in de vacaturetekst ook jongeren expliciet uit te reageren op de vacature. • D.E MASTER BLENDERS 1753 staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving. • D.E MASTER BLENDERS 1753 biedt in 2015 minimaal 20 afgestudeerde jongeren een stage onder de volgende voorwaarden: 4-6 maanden, vergoeding tussen de €350-€500s tagevergoeding, coaching en begeleiding van diverse experts. Scholing • D.E MASTER BLENDERS 1753 zet zich in op het (verder) ontwikkelen van het bedrijf als erkend leerbedrijf voor het middelbaar beroepsonderwijs door: • in 2015 5 BBL-leerbanen beschikbaar te stellen aan studerende jongeren. • te investeren in het begeleiden van BOL-ers en BBL-ers door praktijken stagebegeleiders op te leiden en in samenwerking met scholen stageopdrachten te ontwikkelen. • D.E MASTER BLENDERS 1753 biedt in 2015 minimaal 20 jongeren een stage aan.

• D.E MASTER BLENDERS 1753 investeert in de scholing van jonge werknemers met en zonder startkwalificatie door de interne opleiding competentie gericht opleiden, diverse technische en persoonlijke ontwikkelingstrainingen. • D.E MASTER BLENDERS 1753 staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • D.E MASTER BLENDERS 1753 zet zich in om schoolgaande jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt door het organiseren van inhouse dagen, rondleidingen, het bezoeken van events op scholen en het verzorgen van colleges.

Dit is een doorlopend proces en waar mogelijk zullen er weer nieuwe initiatieven worden toegevoegd.


functie:

handtekening:

Maart 2015

Dierenpark Emmen vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Dierenpark Emmen een Werkakkoord af? Wij vinden het belangrijk om te investeren in jongeren. Jongeren zijn vaak extreem gemotiveerd. De werknemers voor de toekomst. Jong en oud versterken elkaar en kunnen van elkaar leren. We vinden het belangrijk een goede mix te hebben tussen jong en oud. Het aannemen van jongeren draagt bij aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. We zorgen er zo met zijn allen voor dat de jeugdwerkloosheid teruggedrongen wordt. Tot slot is het mooi om te zien dat de nieuwe generatie, de oude generatie leert omgaan met de digitalisering. Voor jongeren is het heel gewoon om veel zaken digitaal te regelen. Wij zien dat zij de oudere collega’s hierbij helpen. Instroom • Dierenpark Emmen heeft het streven om in 2015 60 medewerkers aan te nemen, waarvan minimaal 30 jongeren, in samenwerking met UWV en gemeente Emmen. • Voor bepaalde functies zoeken we alleen studenten en scholieren. Voor andere functies zoeken we een mix van jong en oud. • Dierenpark Emmen staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving • Dierenpark Emmen werkt nauw samen met UWV en gemeente Emmen. Een mooi voorbeeld daarvan is de werving- en selectie in 2014 van een groep enthousiaste jonge medewerkers voor de heropening van het restaurant De Drommedaar. Destijds zijn er 10 jongeren aangenomen, die op dat moment zonder baan waren. Hen is een stage van 2 maanden en een horecagerelateerde opleiding geboden. Alle jongeren kregen na het doorlopen van de stage een contract voor bepaalde tijd. Scholing In Dierenpark Emmen staat de gast op 1. We zorgen ervoor dat onze gasten een stukje extra krijgen. Hier begeleiden we onze nieuwe medewerkers in. Elke nieuwe medewerker krijgt (een onderdeel van) onze gastgerichtheidstraining. Daarnaast bekijken we per jongere of het zinvol is een (aanvullende) cursus te volgen dat uiteindelijk kan leiden tot doorstroming.

• Dierenpark Emmen zet zich in op het (verder) ontwikkelen van het bedrijf als erkend leerbedrijf voor het middelbaar beroepsonderwijs door: • in 2015 per jaar minimaal 20 BOL-stages van minimaal 3 maanden beschikbaar te stellen aan studerende jongeren via Stagemarkt.nl. • te investeren in het begeleiden van BOL-ers door praktijken stagebegeleiders op te leiden en in samenwerking met scholen stageopdrachten te ontwikkelen. • Dierenpark Emmen biedt in 2015 per jaar minimaal 5 stages voor hbo-studenten. • Dierenpark Emmen staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen. Voorbereiding jongeren op de Arbeidsmarkt Dierenpark Emmen levert een bijdrage aan stagemarkten op scholen binnen de regio. Deze markten zijn gericht op het werven van studenten en scholieren, die een bijbaan zoeken. En eventueel met het oog op toekomstig arbeidspotentieel. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

Provincie Drenthe vergroot de kansen op werk voor jongeren. De provincie Drenthe streeft naar een innovatieve en duurzame economie, waarbij banen worden gecreëerd en behouden. Dat bereiken we dankzij intensieve samenwerking met maatschappelijke partners, bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden uit binnen- en buitenland. In Drenthe vinden innovaties op wereldniveau plaats. Creatieve ondernemers hebben succes op het gebied van energie, agribusiness, biotechnologie en sensortechnologie. Met haar fraaie cultuurlandschap en natuur heeft Drenthe bovendien veel te bieden. Van prehistorische overblijfselen, waaronder hunebedden, tot maar liefst drie Nationale natuurparken. En niet te vergeten de motorraces op het TT Circuit Assen, het Gevangenismuseum in Veenhuizen, het Drents Museum in Assen en het Dierenpark in Emmen. Werken voor de Drentse samenleving betekent actief inspelen op veranderingen en openstaan voor vragen uit de omgeving. Afwisselend en veelzijdig werk. Drenthe werkt toe naar een rol als gebiedsregisseur die gezamenlijk met haar partners de plannen uitwerkt. Dit maakt Drenthe een echte netwerkorganisatie. Om goed bij de samenleving aan te sluiten streven we naar een divers opgebouwd personeelsbestand. De instroom van jongeren heeft daarbij onze speciale aandacht. Instroom jongeren Om het jaar start een traineeprogramma (meestal 6 of 7 trainees). Het huidige programma, Drentalent3, duurt tot september 2015. In het eerste jaar stond het leren kennen van de provinciale organisatie en het opdoen van vaardigheden rondom de functie centraal voor de zeven pas-afgestudeerde collega’s. Het tweede jaar gaat dieper in op vaardigheden en bereidt de collega’s verder voor op stappen in hun carrière. Scholing • De provincie heeft 10 tot 15 BBL plekken per jaar en biedt gemiddeld 20 stages op HBO/WO niveau. • Werkervaringsplekken voor afgestudeerde jongeren worden via Noorderlink geboden (220 in totaal voor het gehele netwerk, via gemeente Groningen als regisseur). • Er is samenwerking met diverse opleidingsinstituten inzake stages en beïnvloeding van de opleidingsprogramma’s: ROC (4/5 BOL plekken administratief), het Drenthe college en Hanze Hogeschool.

Een van onze samenwerkingsvormen is ons Xplorelab. Hier zetten we op een snelle, slimme en creatieve manier het talent van mensen binnen en buiten de organisatie in. Het XploreLab staat met het ene been in de provinciale organisatie en heeft het andere stevig verankerd in een (noordelijk) kennisnetwerk. Door samen te werken met hogescholen en universiteiten combineren we de behoefte aan leerervaring voor studenten met onze behoefte aan vernieuwende inspiratie voor onze beleidsprocessen. Gemiddeld zien daardoor zo’n 10 studenten een stukje Drenthe vanuit de provinciale organisatie.

Kansen voor de werknemers van de toekomst Een goede werking van de regionale arbeidsmarkt is een van de belangrijkste voorwaarden voor de economische ontwikkeling in Drenthe. Vanuit haar rol in de Drentse samenleving en in aanvulling op de landelijke en gemeentelijke instrumenten stimuleert de provincie projecten en activiteiten die kansen versterken voor de werknemers van de toekomst. Provincie Drenthe zet zich – o.a. met het Techniekpact – in voor meer jongeren in de techniek. Dat doen we middels onze leidende rol ten opzichte van overheden, scholen en ondernemers in Noord-Nederland. Daarnaast nemen we onze verantwoordelijkheid als provinciale organisatie: als JetNet-bedrijf laten we leerlingen toe tot onze technische activiteiten (bijvoorbeeld aanleg en onderhoud van wegen en kanalen). Daarnaast verstrekken we praktijkgerichte opdrachten aan leerlingen van de Drentse Technasia. Bovendien besteden wij op dit moment extra aandacht aan een aantal individuele werkzoekenden in Drenthe. Zij worden onder andere op de website van de provincie Drenthe in het zonnetje gezet en geïntroduceerd in onze netwerken. Met de actie ‘Gezichten van Drenthe’ verdiepen we ons in de werking van de Drentse arbeidsmarkt en komen we wellicht nieuwe ideeën op het spoor om de matching tussen ondernemers en werkzoekenden te verbeteren.



functie:

handtekening:

Maart 2015

DSM vergroot de kansen op werk voor jongeren. DSM investeert in Next Generation Investeren in jongeren zorgt aan de ene kant voor een evenwichtige leeftijdsopbouw in ons bedrijf, daarnaast zien we een structureel tekort aan instroom in Bèta-techniek. Door voortijdig te investeren in de jongeren en ze te enthousiasmeren voor techniek hopen we op de lange termijn uiteindelijk voordeel te hebben van deze investering. Onderwijs DSM organiseert in Nederland jaarlijks zo’n 300 onderwijsactiviteiten, gericht op basisscholen, het middelbare en het voortgezet onderwijs. Het is belangrijk om de jeugd in een vroeg stadium te enthousiasmeren voor een technische studie, mede ook om tegen de achtergrond van een krappe arbeidsmarkt de instroom op de langere termijn te kunnen blijven waarborgen. DSM is onder andere betrokken bij Chemelot2Discover, Jet-Net en Procestechniek&Maintenance Limburg. Chemelot2Discover Voor dit programma, dat jaarlijks aan 55 basisscholen de kans biedt om de Chemelot-locatie te bezoeken, is in 2014 een nieuw samenwerkingsmodel ontwikkeld. Waar voorheen DSM en Sabic de voortrekkers waren, wordt het programma nu ook breed ondersteund door de andere ondernemingen op Chemelot, te weten OCI Nitrogen, Lanxess, Intertek en Sitech. De algehele coördinatie is overgedragen aan Continium in Kerkrade. Jet-Net Onder de paraplu van het op havo/vwo gerichte programma Jet-Net, het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland, werkt DSM nauw samen met 14 partnerscholen door heel Nederland. DSM is een van de foundingfathers van Jet-Net. De instroom vanuit deze scholen naar een technische studie ligt circa 40% hoger dan andere scholen, hetgeen de effectiviteit van dit programma onderstreept. Afgelopen jaar was DSM aanwezig op diverse landelijke Jet-Net Career Days met stands waar demonstraties werden verzorgd over biotechnologie en geavanceerde materialen. Ook waren er workshops voor docenten.

Procestechniek en Maintenance Limburg Procestechniek en Maintenance Limburg is een programma dat in samenwerking met een aantal MBO instellingen en het bedrijfsleven de jeugd voor techniek enthousiasmeert en hen stimuleert hun studie goed af te ronden. Meer dan 40 bedrijven nemen aan het programma deel. In 2015 maakten zo’n 1100 leerlingen in het kader van De Week van de Procestechniek kennis met het vak techniek. De week vond plaats op de Chemelot-locatie in Sittard-Geleen. De instroom voor de operatoropleiding in Limburg is in vergelijking met de afgelopen jaren sterk gestegen, naar een kleine 140. De deuren open Naast de boven beschreven activiteiten neemt DSM zelf ook tal van initiatieven om de belangstelling voor techniek onder de jeugd te stimuleren. Zo worden jaarlijks gemiddeld zo’n 200 MBO BOL/HBO/WO stage- en afstudeerplaatsen ingevuld. Daarnaast plaatst DSM jaarlijks nog 75 à 100 BBL-leerlingen in een leer-arbeidsovereenkomst. Wajong In het kader van de CAO-afspraken die in 2013 zijn gemaakt, is bepaald dat DSM zich inspant om ten minste 25 Wajongplekken te vervullen. Na een traag begin waren eind 2013 negentien Wajongeren bij DSM aan de slag. Al deze jongeren kregen in het verslagjaar een contractverlenging aangeboden. Om de Wajong-instroom vanaf 2014 te verbeteren, is een aantal maatregelen genomen. Er is een nieuw Wajong Expertiseloket geopend dat proactief Wajongkandidaten in samenwerking met de businessgroepen gaat plaatsen. Ook is de samenwerking met het UWV en Wajongplaatsingsbureau Jobstap geïntensiveerd. In 2014 zijn 35 wajong werkervaringsplaatsen gerealiseerd en voor 2015 is afgesproken minimaal 40 wajongers een plek te bieden.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming – vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

FNV vergroot de kansen op werk voor jongeren. Motivatie Wie werkt bij de FNV doet ertoe. Want je werkt voor ruim 1 miljoen leden. Samen helpen we werknemers, uitkeringsgerechtigden, jongeren en ouderen aan een sterke positie in de samenleving. FNV wil graag meer jongeren aan de organisatie binden. Het personeelsbestand van FNV kent momenteel een hoge gemiddelde leeftijd. Jongeren nemen nieuwe ideeën en inzichten mee de organisatie in en bieden zo kansen voor vernieuwing en innovatie binnen de organisatie. Ook hecht FNV aan een representatief personeelsbestand waar ook jongeren zich in kunnen vinden. Instroom FNV wil actief jongeren werven voor nieuwe vacatures. Door strategische personeelsplanning zal FNV in 2015 onderzoeken welke functies interessant kunnen zijn voor jongeren en hoe in de opbouw van de organisatie rekening gehouden kan worden met vacatures voor jonge werknemers. FNV wil ook inzetten op hoogopgeleide (HBO/WO) jongeren zonder werkervaring. FNV onderzoekt de mogelijkheden voor het opstarten van een traineeship en streeft naar een aantal nieuwe vacatures voor startersbanen die opengesteld worden voor jongeren. Deze jongeren worden begeleid en gecoacht door oudere werknemers. Bij deze banen wordt tevens de mogelijkheid onderzocht om jongeren in de gelegenheid gesteld te stellen een aanvullend opleidingstraject te volgen. Tot slot zet FNV zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hierover is FNV in gesprek met UWV en gemeenten. Scholing FNV wil jongeren de mogelijkheid bieden om stage te lopen bij FNV. FNV zal actief op inzetten op het creëren van stageplaatsen en op de werving van stagairs. Daarnaast zal FNV zoeken naar mogelijkheden om stagairs na afloop van de stage een plek binnen de organisatie te bieden.

Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Als jonge werknemer komt er heel wat op je af. Solliciteren, belastingaangifte doen, cao’s, je rechten en plichten. De gratis gastlessen van de FNV zijn een goede voorbereiding op de arbeidsmarkt. FNV geeft gastlessen op scholen van alle niveaus, in het hele land. Deze gastlessen bereiden jongeren voor op de arbeidsmarkt. Zij profiteren er meteen van, of zij nu stage lopen, een bijbaan hebben of al volledig aan het werk zijn. Over onze gastlessen: • ruim 1.900 gastlessen per jaar; • op alle niveaus (van vmbo tot universiteit); • gratis en door het hele land; • wij bereiken ruim 32.000 jongeren per jaar. De gastlessen zijn actueel, interactief en inspirerend. Zij worden gegeven door een vast team van jonge, ervaren gastlesdocenten die de taal spreken van de leerlingen en studenten.



functie:

handtekening:

Maart 2015

FrieslandCampina spreekt de intentie uit om kansen op werk voor jongeren te vergroten. • FRIESLANDCAMPINA neemt in 2014 en 2015 per jaar minimaal 40 jongeren aan in haar traineeen starttrajecten. • FRIESLANDCAMPINA stelt in 2014 en 2015 per jaar 150 stageplaatsen, variërend van drie tot zes maanden, beschikbaar aan studerende jongeren via Stagemarkt.nl. • FRIESLANDCAMPINA zet in op het verder ontwikkelen van het bedrijf als leerbedrijf door: • 300 formatieplaatsen voor BBL-ers op basis van het sectorplan Agri en Food in totaal in de periode 2014-2016. • te investeren in het begeleiden van BBL-ers en stagiaires door praktijken stagebegeleiders op te leiden en in samenwerking met scholen stageopdrachten te ontwikkelen. • FRIESLANDCAMPINA zet zich actief in voor de verbetering van loopbaan- en arbeidsmarktoriëntatie van jongeren, onder andere door het geven van gastlessen en presentaties op scholen. • FRIESLANDCAMPINA heeft ook een samenwerkingsverband gesloten met Jet-Net. FrieslandCampina draagt bij aan de landelijke activiteiten van Jet-Net zoals de Carrièredagen, Girlsday en Meet the Boss. FrieslandCampina heeft een vier jaar durende overeenkomst gesloten met scholengemeenschap Wolfsbos te Hoogeveen. • FRIESLANDCAMPINA spant zich ervoor in dat branchegenoten binnen de zuivel Nederland (NZO) en leveranciers aan FRIESLANDCAMPINA ook een Jongerenakkoord aangaan. • Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum. • Friesland Campina zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeenten (afspraak d.d. maart 2015). Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Jan-Willem Menkveld M A N A G E R C O M P E N S AT I O N & B E N E F I T S

handtekening:

Maart 2015

Hilton Worldwide vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Hilton Nederland een Werkakkoord af? De toeristische industrie is de grootste werkgever ter wereld – 1 op de 11 banen wereldwijd – en zal dan ook een leidende rol moeten spelen in het oplossen van het jeugdwerkloosheidsprobleem. Onderzoek toont aan dat er een kloof bestaat tussen de vaardigheden die bedrijven zoeken en de vaardigheden waarover jonge mensen beschikken. Veel jonge mensen zijn ook niet op de hoogte van de mogelijkheden die zij hebben; minder dan de helft (46%) stelde op de hoogte te zijn van de sectoren waarin veel banen beschikbaar zijn. Hilton organiseert, naast diverse activiteiten gericht op het vergroten van arbeidsmarktperspectief voor jongeren, wereldwijd twee keer per jaar Youth in Hospitality-events: Careers@Hilton Live (mei) en Global Week of Service (oktober). Dit zijn unieke kansen voor Hilton Worldwide teamleden om jonge mensen te inspireren en te informeren over carrières in de horeca en om hen te ondersteunen bij de vaardigheden die van groot belang zijn om op de arbeidsmarkt en daarbuiten succesvol te zijn. Deelnemers slaan de handen ineen met Hilton Worldwide teamleden voor events zoals cv-clinics, speed-networking voor je carrière en presentaties van teamleden over hun eigen carrières Hilton Worldwide kent een Open Doors-belofte, die tot doel heeft een positieve uitwerking te hebben op ten minste een miljoen jonge mensen in 2019 en hen beter voor te bereiden, zodat zij alles uit zichzelf kunnen halen. Het maakt ook onderdeel uit van Bright Blue Futures, een wereldwijd programma om personeel te stimuleren om tijd en expertise in te zetten om jonge mensen te helpen bij het bereiken van stabiliteit, om hoop naar hun gemeenschap te brengen en ze voor te bereiden op een betere toekomst. Instroom • HILTON THE NETHERLANDS stelt jaarlijks 4 vacatures per locatie beschikbaar voor jongeren aan partijen zoals het UWV of de gemeente, waarvan één in de afdeling Food & Beverage/ Banqueting (bediening), één in de afdeling Keuken [Hulp Kok], één in de afdeling Front Desk (Porter/ Doorman) en één in de afdeling Stewarding (Afwashulp). Daarnaast worden de vacatures via online vacaturesites aangeboden aan jongeren. • HILTON THE NETHERLANDS verzorgt (groeps)voorlichting over het werken bij Hilton WorldWide in Nederland. De voorlichting zal in ieder geval plaatsvinden tijdens de Internatio-

nale Careers@HiltonLive Week (mei) en Global Week of Service (oktober). Dit gebeurt onder andere in samenwerking met JINC door het verzorgen van bliksemstages. • HILTON THE NETHERLANDS zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeente. Scholing • HILTON THE NETHERLANDS stelt in 2014 en 2015 per jaar 250 stageplaatsen beschikbaar aan studerende jongeren op HBO- en (V)MBO-niveau. Dit gebeurt via de horecaopleidingen en publicatie op online vacaturesites. • HILTON THE NETHERLANDS onderzoekt de mogelijkheden om (re-integratie)leerbanen voor werkzoekende jongeren aan te bieden. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt HILTON THE NETHERLANDS treedt in overleg met diverse partijen om potentiële samenwerkingen aan te gaan om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Mogelijke partijen zijn Link2Work en Werken aan je Toekomst. De nadruk ligt hierbij op het oriënteren op werken binnen de hotels en niet op financiële ondersteuning.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Milan Arandelovic AREA GENERAL MANAGER

handtekening:

Maart 2015

De gemeente Leeuwarden vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit de gemeente Leeuwarden een Werkakkoord af? Het personeelsbestand van de gemeente Leeuwarden vergrijst, door de opschuivende pensioenleeftijd is er weinig ruimte in de organisatie voor doorstroom van al aanwezig talent en de instroom van jong talent blijft achter. Vanuit het strategisch HR-beleid zijn een aantal gecoördineerde interventies ingezet die op langere termijn duurzame oplossingen bieden. De huidige noodzaak van een wendbaardere organisatie, o.a. gezien decentralisaties en herindelingen maakt dat een extra impuls gewenst is. In maart 2015 heeft het Directieteam van de gemeente Leeuwarden ingestemd met onderstaande aanpak voor de instroom van nieuw talent bij de gemeente Leeuwarden. Instroom In 2015 en 2016 is de ambitie om 20 jongeren op HBO/WO niveau in te laten stromen bij de gemeente Leeuwarden. In de komende 2 jaar worden externe vacatures (voor de periode van minimaal één jaar), in principe één op één gekoppeld met de inzet van jong talent (leeftijdscategorie tot 30 jaar). Iedere sector committeert zich aan het binnenhalen van in ieder geval één jong talent in de komende 2 jaar. Als vacatures ontstaan dan worden deze in principe één op één gekoppeld met de instroom van jong talent. Uitzonderingen hierop kunnen zijn: • De vrijgekomen functie wordt niet ingevuld vanwege een taakstelling. • De vrijgekomen functie wordt ingevuld door iemand die boventallig is. • De vrijgekomen functie wordt ingevuld in de interne ronde (doorstroom van een medewerker). De functie die deze medewerker achterlaat wordt vervolgens ingevuld door jong talent. Jong talent wordt aangenomen in de aanloopschaal van de functie. Na één jaar eindigt het opleidingsprogramma en vindt, bij positieve evaluatie, plaatsing in de reguliere functie (en functieschaal) plaats. Hiermee wordt jong talent perspectief geboden en is de kans op behoud van jong talent in de organisatie groter. Scholing De jonge talenten krijgen een gezamenlijk opleidingsprogramma aangeboden gericht op de verdere ontwikkeling van competenties. Hiermee ontstaat een natuurlijke manier van samenwerking. De begeleiding on the job wordt door een directe collega van het jonge talent gedaan. Het kan ook zo

zijn dat het jong talent een bepaalde periode ingewerkt wordt door de vertrekkende medewerker (mentorschap). De gemeente Leeuwarden biedt ook leerwerkplekken aan. In 2014 waren er 91 stagiaires bij de gemeente Leeuwarden werkzaam. De verdeling was als volgt: • MBO stagiaires:

30

• HBO stagiaires:

42

• WO stagiaires:

3

• Trainees: 16 Het streven is dat in 2015 en 2016 hetzelfde aantal leerwerkplekken wordt aangeboden. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt De gemeente Leeuwarden biedt (jonge) werkzoekenden de kans om werkervaring op te doen middels ervaringsplaatsen (met behoud van uitkering). Doel van deze plaatsen is om mensen uit de bijstand ervaring te bieden en de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. De ervaringsplaats is in principe voor 3 maanden en kan eenmalig verlengd worden met 3 maanden. In 2014 waren er 26 werkervaringsplaatsen. Het streven is om 2015 en 2016 eenzelfde aantal werkervaringsplaatsen in te vullen. Social Return De gemeente Leeuwarden maakt met elke leverancier afspraken op het gebied van Social Return on Investment. Dit geldt niet alleen voor Europese aanbestedingen. Doelgroep voor Social Return zijn: • Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt • Leerlingen BBL • Leerlingen deeltijd BOL • Mensen in de WSW. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming – vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Harry van der Molen WETHOUDER

handtekening:

Maart 2015

GGZ Oost-Brabant vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit GGZ Oost-Brabant een Werkakkoord af? GGZ Oost Brabant vindt het belangrijk om zich als maatschappelijke onderneming in te zetten voor ‘sociaal ondernemen’. Hierdoor krijgen (potentiële) medewerkers de gelegenheid om zich verder te ontwikkelen. Daarnaast brengt het diversiteit aan in de organisatie waardoor er nieuwe inzichten ontstaan. Dit is conform de doelstellingen die wij als GGZ Oost Brabant voor onze cliënten nastreven vanuit herstelgerichte zorg. Dit alles sluit uitstekend aan bij het actieve beleid, dat onze organisatie voert op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het verlagen van jeugdwerkloosheid is dan ook één van onze ambities die wij van harte onderschrijven. Onze organisatie heeft een trouw personeelsbestand met gemiddeld een lang dienstverband en een hoge gemiddelde leeftijd. In het kader van een evenwichtige personeelssamenstelling willen wij daarom graag meer jongere werknemers aantrekken. GGZ Oost Brabant leidt nieuwe medewerkers op om ook in de toekomst over voldoende competente medewerkers te beschikken. Het zelf opleiden van medewerkers heeft veel voordelen. Zo is er een constante aanvoer van medewerkers die gedurende de opleiding competenties ontwikkelen die aansluiten bij actuele ontwikkelingen in de diverse beroepen die in onze organisatie te vinden zijn. Daarnaast hebben de medewerkers in opleiding hun frisse blik en kennen ze de organisatie als ze afgestudeerd zijn. Afspraken GGZ Oost Brabant op het gebied van instroom • Onze organisatie neemt in 2015 minimaal 18 jongeren aan in één van onze opleidingstrajecten. • Wij nodigen jongeren in vacatureteksten nadrukkelijk uit om te solliciteren. • Wij spannen ons in om (ex-)Wajongers in dienst te nemen. • Wij hebben jaarlijks tussen de 15 en 20 werkervaringsplekken voor jongeren met een afgeronde opleiding om zo hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. • Wij bieden jaarlijks minimaal 25 vakantiebanen aan stagiaires en jongeren om hun werkervaring te vergroten. • Wij besteden ook in hulpverleningstrajecten aan jongeren nadrukkelijk aandacht aan het zo klein mogelijk houden van de afstand tot de arbeidsmarkt. Om dit te kunnen bewerkstelligen hebben wij specifiek opgeleide trajectbegeleiders in dienst.

Activiteiten GGZ Oost Brabant op het gebied van scholing • Onze organisatie participeert structureel in regionaal overleg om mede vorm te geven aan ontwikkelingen van beroepen en opleidingen. Samen met werkgeversorganisaties, opleidingsinstellingen, Zorg- en Welzijnsinstellingen en lokale en provinciale overheden werken we voortdurend aan een optimale afstemming tussen vraag en aanbod van nieuwe beroepskrachten. Voorbeelden hiervan zijn “Werkatelier Zorg en Welzijn Brabant” en “De Helmondse Zorgacademie”. • In 2012 heeft GGZ Oost Brabant leerafdelingen geïntroduceerd. Deze afdelingen besteden aandacht aan leren en bieden extra stage-mogelijkheden voor studenten. Deze zijn door zorgverzekeraar IZZ opgemerkt als zorgsuccessen en zijn positief geëvalueerd door studenten, werkbegeleiders en cliënten. • Onze organisatie investeert in de scholing van jonge werknemers, met en zonder startkwalificatie, door de inzet van training en/of scholing. • In de zoektocht naar goede studenten staan wij open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen. • Wij investeren in jonge, talentvolle medewerkers. Onze organisatie biedt twee jonge medewerkers de TOP-leergang van Transvorm aan. Dit 5-daagse programma biedt de jonge professional ondersteuning en tools aan zodat ze een actieve rol kunnen spelen binnen de organisatie en invloed hebben op hun directe werkomgeving. Er is aandacht voor zowel persoonlijke ontwikkeling als organisatiebrede vraagstukken. • Onze organisatie zet zich in voor het (verder) ontwikkelen van het bedrijf als erkend leerbedrijf voor het middelbaar beroepsonderwijs door: • vanaf 2015 jaarlijks 90 BOL-stages van 3 maanden of langer beschikbaar te stellen aan studenten. • vanaf 2015 per jaar 18 BBL-leerbanen beschikbaar te stellen aan studenten op basis van het sectorplan Zorg en Welzijn. • te investeren in het begeleiden van BOL-ers en BBL-ers door praktijken stagebegeleiders op te leiden en in samenwerking met scholen stageopdrachten te ontwikkelen. Onze organisatie heeft een doorlopend aanbod van trainingen voor werken stagebegeleiders. • vanaf 2015 jaarlijks 60 stages voor hbo-studenten aan te bieden.

Activiteiten GGZ Oost Brabant op het gebied van voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt GGZ Oost Brabant voert momenteel een aantal oriënterende en voorbereidende overleggen met opleidingsinstituten in de regio om in de nabije toekomst hun scholieren bekend te maken met onze organisatie. Onze intentie is dat dit leidt tot beroeps- oriënterende activiteiten van scholieren binnen onze organisatie. Wij hopen met dit akkoord meer jongeren aan te trekken en hierdoor een bijdrage te leveren aan de afname van de jeugdwerkeloosheid.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Annie Schuurmans S T R AT E G I S C H H R PA RT N E R

handtekening:

Maart 2015

Hays vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Hays een Werkakkoord af? Hays is één van de grootste recruitment bureaus en zelfs de grootste recruiter voor professionals ter wereld met zo’n 9,000 recruiters in 33 landen wereld (Bron: Staffing Industry Analysts, 2014). Hays heeft als missie om de ‘’wereld van het werken’’ te verbeteren vanuit de kernwaarden ‘’ambitious, inquisitive, expert en passionate about people’’. Hays onderkent dat jongeren extra aandacht nodig hebben om een start te maken in hun carrière. Hays zet zich daarvoor graag in, ook internationaal. Vaak door middel van onderzoek, maar ook door onze expertise in de arbeidsmarkt in te zetten voor anderen. Onze recruiters vormen de verbinding tussen hoogopgeleide kandidaten en opdrachtgevers: zij weten als geen ander wat de eisen zijn die de arbeidsmarkt stelt aan hoogopgeleiden, welke trends zichtbaar zijn, hoe vraag en aanbod tot elkaar komen en wat opdrachtgevers belangrijk vinden bij een kandidaat. Daarnaast is Hays het meest gevolgde recruitment bedrijf ter wereld op LinkedIn met 900,000 volgers. Hays is dé expert op het gebied van het inzetten van social media ten behoeve van recruitment. Deze expertise willen we graag delen met jongeren door hen te adviseren over het effectief benutten van social media en personal branding. Instroom Hays Nederland is relatief klein met 125 eigen medewerkers. Toch wordt jaarlijks –relatief gezienveel aandacht besteed aan instroom van jongeren: 1. Hays zet zich in voor dertig stagiairs per jaar, waarbij een zeer praktijkgerichte stage wordt geboden met intensieve begeleiding: jongeren functioneren volwaardig mee in de teams, hebben alleen een begeleider op locatie, en delen in de successen die zijn behaald. Gemiddeld stroomt 20% door naar een vaste baan bij Hays. De ambitie van jonge mensen is een inspiratie voor de teams, en het is prachtig om te zien hoe jongeren zich ontwikkelen tijdens een stage van 5 maanden. 2. Hays zet zich in voor het bemiddelen van zo’n tweehonderd jongeren / starters per jaar bij onze relaties, zowel in vaste banen alsook flexibele projecten. Opdrachtgevers met vacatures vragen vaak veel specifieke vaardigheden die jongeren nog niet hebben ontwikkeld. Hays zet

zich ervoor in om opdrachtgevers te ‘’challengen’’ om de gestelde eisen om te buigen naar ontwikkelbare vaardigheden waardoor ook jongeren in overweging genomen kunnen worden waarbij aanvullende opleiding en begeleiding wordt geboden. 3. Het onlangs opgestarte merk Hays Response richt zich uitsluitend op young professionals die nog geen specifieke vaardigheden hebben opgedaan. Bij Hays Response worden alle kandidaten geïnterviewd en middels een kort assessment wordt een persoonlijkheidsprofiel opgesteld. Kandidaten worden intensief voorbereid op hun eerste echte interview bij een potentiële werkgever. Hays biedt aanvullende opleidingen of cursussen die zijn afgestemd op de behoefte van kandidaat en opdrachtgever. Elke expert is ooit begonnen als starter! Scholing 1. Hays zet zich sinds 2010 in voor jongeren door het verzorgen van ‘’recruitment’’ colleges aan de Hogeschool van Amsterdam. Hays Manager van kantoor Amsterdam, Bouke van Lotringen, verzorgt al enkele jaren werkcolleges aan derdejaars HBO’ers over solliciteren en gesprekstechnieken. 2. Hays zet zich in voor jongeren en starters binnen de eigen organisatie door middel van een uitgebreid opleidingsprogramma, aangezien recruitment een vak is waarvoor geen volledige vooropleiding bestaat (alleen als specialisatie van bijvoorbeeld Human Resource Management). Het opleidings programma bestaat uit workshops en trainingen op het gebied van o.a. commercie, gespreksvaardigheden, besluitvormingsprocessen, juridische kennis over de flexwet en arbeidsrecht. Verder is Hays sinds jaren een ECABO gecertificeerd leerbedrijf. Het gaat daarbij om 60 jongeren per jaar. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt 1. Hays zet zich in om (bijna) afgestudeerden en gepromoveerden beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Hays heeft daarbij hulp gekregen van de VSNU, de Vereniging van Universiteiten wat inmiddels heeft geleid tot contacten met de Universiteit Twente, De UVA Amsterdam, de TU Delft en de TU Eindhoven. Hays denkt daarbij met name aan het trainen en oefenen van sollicitatievaardigheden, profilering op social media en individuele oefen interviews. Hays zal zich met name richten op het vergroten van de bewustwording van de eigen kwaliteiten en ‘’unique selling points’’ als kandidaat: wat heb ik te bieden, wat is het belang van een toekomstige werkgever, wat zijn eventuele obstakels en hoe kan ik die wegnemen? Aan de hand van een personal scorecard wordt een jongere de spiegel voorgehouden en concreet advies gegeven. Nadere invulling vindt plaats in samenwerking met de career centres van de universiteiten.

2. Hays zet zich in voor de verdere ontwikkeling van een digitaal platform. Hierover hebben enkele gesprekken plaatsgehad met het SterkTeam. De exacte invulling is nog niet duidelijk, maar we denken aan coaching en een workshop LinkedIn gebruik.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Robert van Veggel MANAGING DIRECTOR

handtekening:

Maart 2015

HTM vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit HTM een Werkakkoord af? HTM is al 150 jaar actief in de Haagse regio. Wij streven naar openbaar vervoer van grote klasse, waar steeds meer mensen gebruik van maken. Met bussen, trams, lightrail en besloten vervoer verbinden we mensen met mensen en brengen we jaarlijks 95 miljoen reizigers op hun plaats van bestemming. In de Metropoolregio Rotterdam- Den Haag met ruim 2,2 miljoen inwoners is het van belang dat de diverse vervoermiddelen goed op elkaar aansluiten. HTM heeft alle kennis en ervaring in huis om aan de behoefte van de groeiende mobiliteitsvraag te voldoen op een verantwoorde, veilige, duurzame en betaalbare wijze. Bij HTM werken circa 2.400 mensen. In al hun diversiteit en met hun verschillen in sociaal-culturele achtergrond. Of het nu gaat om trambestuurder, controller of monteur. Iedereen telt mee én werkt mee om onze reizigers betrouwbaar, snel, veilig en comfortabel te vervoeren. Dat doen we met elkaar en medewerkers voelen zich dan ook thuis bij HTM. Wij bieden werk dat ertoe doet. Bijvoorbeeld als technisch medewerker, railvoertuigbestuurder, lasser, of controleur BOA III. In het kader van het sectorplan vervoer hebben HTM, GVB, NS en RET de handen in een geslagen. Samen voeren wij een levensfase bewust personeelsbeleid uit waarbij jonge werknemers door oude en ervaren werknemers worden begeleid.HTM voert ook een strategisch personeelsplanning voor een evenwichtige leeftijdsopbouw zodat bij vertrek van oudere werknemers deze vervangen kunnen worden door jonge werknemers. Instroom • HTM heeft in 2015 ca. 30 nieuwe trambestuurders en 20 controleurs nodig die wij vooral openstellen voor jongeren. • Bij de werving en selectie van trambestuurders heeft HTM een samenwerking met uitzendbureaus Consolid, Mobiwerk en Joinflex. • HTM onderzoekt of jongeren bij HTM kunnen instromen als OV servicewinkel medewerker, die daarna als beveiliger of controleur verder kunnen doorstromen binnen het bedrijf. • HTM heeft een samenwerkingsverband met de gemeente Den Haag om werkloze jongeren op te leiden tot beveiliger. Wij zijn een erkend leer-werkbedrijf.

Scholing • HTM neemt per jaar 8- 10 stagiaires op MBO (BBL) en HBO niveau aan in diverse afdelingen. • HTM heeft, in samenwerking met de vervoerders RET, Shunter, de ROC’s Albeda en Zadkine en Werk en Vakmanschap, een eigen opleiding tot Railvoertuig Onderhoudsmonteur ontwikkeld. Maatschappelijk verantwoord ondernemen • HTM wil VMBO leerlingen goed voorbereiden op de arbeidsmarkt door ons bedrijf op de beurs van Spots en Jobs te presenteren. Elk jaar bezoeken ongeveer 7000 leerlingen de beurs in Den Haag om zich te oriënteren op beroepssectoren en beroepen. • HTM bezoekt VMBO scholen om voorlichting te geven over het openbaar vervoer en beroepen informatie.



functie:

handtekening:

Maart 2015

IBM vergroot de kansen op werk voor jongeren. IBM slaat een brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt. De waarde van een bedrijf wordt niet alleen bepaald door cijfers maar ook door zijn rol in de maatschappij. IBM is zich daar zeer van bewust en werkt samen met maatschappelijke organisaties aan scholing en voorbereiding op de arbeidsmarkt. De ICT-sector is een kansrijke sector en er is veel vraag naar goed opgeleide mensen die de laatste ontwikkelingen kennen en zich willen inzetten voor de innovatie in Nederland. Wij helpen graag om de scholing af te stemmen op de behoeften van het bedrijfsleven en de kansen op een baan voor jongeren te vergroten. Een effectieve aanpak vergt de actieve inbreng van alle betrokken partijen: onderwijs, bedrijfsleven en overheid. Wij waarderen de samenwerking met diverse kennisinstituten en de stimulerende rol van zowel de lokale als rijksoverheid bijzonder. IBM zal de samenwerking met de onderwijsbegeleidingdiensten en de universiteiten voortzetten om, met name in de ICT-sector, de brug tussen onderwijs en carrière te slaan en het tekort aan technisch opgeleide werknemers terug te dringen. Instroom IBM heeft de intentie om dit jaar weer 100+ Young Graduates te werven (dit gaat vooral om HBO en WO functies). Scholing IBM biedt jaarlijks tientallen stageplaatsen voor HBO en WO studenten aan. De studenten kunnen de werk- of afstudeerstage maken op een diverse afdelingen binnen het bedrijf. Door de intensieve samenwerking met hun begeleiders maken ze kennis met de dagelijkse gang van zaken en dragen met hun kennis bij in verschillende werkgroepen. IBM werkt nauw samen met universiteiten en hogescholen, een voorbeeld is het IBM Services Center (ISC) in Groningen. Dit centrum biedt aan klanten in het Nederlandse taalgebied diensten op het gebied van applicatieontwikkeling voor mobiele platformen, web services en bedrijfsplatformen. Het ISC werkt nauw samen met regionale opleidingsinstellingen zoals de Rijksuniversiteit Groningen, Hanze Hogeschool en het UMCG. Samen met de Gemeente en Provincie Groningen en 23 regionale bedrijven hebben zij de IT Academy Noord Nederland opgezet. Meer informatie op www. itacademy.nl

Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Voorlichting over de kansen die IT biedt begint al vroeg: zo staan er op basisscholen in Nederland meer dan 1.000 IBM KidSmart Early Learning computers waarmee kinderen van 4 tot 7 jaar kennismaken met de computer en taal- en techniekprogramma’s. In de bovenbouw van het basisonderwijs en in de onderbouw van het voortgezet onderwijs maken vrijwilligers gebruik van diverse kant en klare IBM techieklessen. Voor brugklasmeiden in Amsterdam organiseren we iedere zomervakantie het EX.I.T.E Camp, EXploring Interest in Technology and Engineering; voor scholieren met een voorkeur voor informatietechnologie werken we samen met diverse scholen, onder andere samen met Jet-Net en ICT in de Wolken. Jaarlijks volgen ook enkele tientallen masterstudenten het IBM Extreme Blue programma waar ze 13 weken lang onder begeleiding werken aan het bedenken en ontwikkelen van innovatieve oplossingen met IBM klanten. Veel IBM’ers dragen met hun kennis en ervaring bij aan het overbruggen van de kloof tussen onderwijs en loopbaan door op scholen en universiteiten te vertellen wat een carrière in de IT - InformatieTechnologie- kan bieden. Jaarlijks praten duizenden scholieren en studenten met IBM’ers over de mogelijkheden met een IT opleiding in de gezondheidszorg, logistiek, gebouwen, etc maar ook over specialistische banen rond internet veiligheid, Big Data en zelfdenkende computers. Omdat we het belangrijk vinden dat de opleidingen goed aansluiten bij de talenten van de jongeren en de vereisten van toekomstige banen organiseren we ook informatiebijeenkomsten voor docenten over nieuwe ontwikkelingen.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Kijkshop vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Kijkshop een Werkakkoord af? Kijkshop is een retailer met landelijk 100 winkels, een distributiecentrum en een service centre. Een winkelteam bestaat uit 7 tot 10 personen waaronder een Filiaalmanager, Assistent Filiaalmanager, Filiaalmedewerkers en koopavond/weekendhulpen. Samen zorgen zij ervoor dat de winkel er top uitziet en dat klanten optimaal geholpen worden. Binnen deze structuur is veel ruimte voor ontwikkeling en groei. Jongeren vinden bij Kijkshop een leuke bijbaan, kunnen daarnaast een relevante opleiding volgen en groeien mogelijk door naar een leidinggevende of andere functie binnen de organisatie of daarbuiten. KIJKSHOP spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. Dit doet zij door middel van: Instroom • Kijkshop stelt in 2015 minstens 100 vacatures in de winkels, distributie centrum of service centre beschikbaar voor jongeren. • Kijkshop heeft organisatiebreed op dit moment al 21 BBL-stagiaires in dienst en spreekt de intentie uit om in het jaar 2015 10 extra BBL-stagiaires aan te nemen. • Kijkshop staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van jonge passende kandidaten die nog weinig of geen ervaring op de arbeidsmarkt hebben opgedaan en bieden de gelegenheid deze ervaring in het bedrijf op verschillende niveaus op te doen. • Kijkshop maakt duidelijk in de vacaturetekst van een functie die zich daar voor leent dat de vacature specifiek is bestemd voor alleen jongeren / nodigt in de vacaturetekst ook jongeren expliciet uit te reageren op de vacature. • Kijkshop onderhoudt contacten met gemeenten, UWV en lokale bureaus, gespecialiseerd in het plaatsen van jongeren met een achterstand op de arbeidsmarkt, bijv. vanuit een Wajong uitkering of WSW indicatie, en biedt proefplaatsingen dan wel werkstageplaatsen aan aan deze jongeren.

Scholing • Kijkshop stelt in 2014 en 2015 in ieder filiaal tenminste 1 stageplaats voor een BOL-stagiair beschikbaar aan studerende jongeren. • Kijkshop biedt in de gehele organisatie stageplaatsen aan studerende jongeren en leer/ ervaringsplaatsen op verschillende niveaus. Het gaat hierbij om studenten van MBO niveau 2 tot en met 4 en HBO en WO niveau. • Kijkshop ondersteunt jongeren die succesvol stage hebben gelopen bij Kijkshop bij het vinden van een baan door het afgeven van referenties. • Kijkshop wil haar winkels, distributiecentrum en service centre als opleidingsbedrijf gebruiken, zodat Kijkshop een groter aantal jongeren na een dienstverband voor bepaalde tijd met een leer- en werkcertificaat de markt op kan sturen. Dit geldt voor zowel BOL als BBL stagiaires. • Kijkshop investeert in het opleiden van werknemers in een BBL-traject door begeleiding extra uren ter beschikking te stellen. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Kijkshop stelt medewerkers beschikbaar om als gastdocent een bijdrage te leveren aan de begeleiding van jongeren bij het maken van de studiekeuze en uitleg te geven over praktijkcases.



functie:

handtekening:

Maart 2015

KPMG vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit KPMG een Werkakkoord af? Voor de toekomst van jongeren zijn bedrijven als KPMG Nederland (hierna te noemen KPMG) van groot belang. KPMG speelt een belangrijke rol om jongeren te helpen met hun start op de arbeidsmarkt door hen werk, een leerbaan, werkervaringsplaats, traineeship of stage aan te bieden. Scholieren kunnen en willen we inspireren en motiveren wanneer zij een studiekeuze moeten maken door bedrijfsbezoeken te organiseren, praktijklessen te geven of om coaches beschikbaar te stellen. KPMG vindt het belangrijk een actieve en verantwoordelijke speler te zijn in de samenleving (één van onze kernwaarden) en als “mensen organisatie” zijn wij in staat een bijdrage te leveren aan dit maatschappelijke vraagstuk. Met het mede ondertekenen van dit akkoord onderschrijft KPMG dat wij ons in zullen zetten voor de instroom, scholing en voorbereidingen van jongeren op de arbeidsmarkt. Instroom, scholing en voorbereiding op de arbeidsmarkt In de dagelijkse praktijk geven wij ruim baan aan de instroom, scholing en voorbereiding op de arbeidsmarkt van een groot aantal jongeren en zullen wij dat ook blijven doen. Enkele voorbeelden: Zo zijn er afgelopen jaar 270 jongeren, waarvan een groot deel als Audit-trainee, bij KPMG in dienst getreden en boden we ruim 140 stageplaatsen aan (inclusief stage vergoeding), aan de doelgroep (voornamelijk HBO en WO). Ons streven is om ook de komende jaren, minimaal, deze aantallen jongeren ruimte te bieden in onze organisatie. Wij zullen blijvend aandacht schenken aan de instroom van jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt, dit doen we door, onder andere: • Onderzoeken waar we, met name jongeren uit het MBO met een afstand tot de arbeidsmarkt, de mogelijkheid kunnen bieden op een werkervaring of stage-plaatsen in onze Business Support afdelingen. Daarnaast loopt er een pilot in de Business Unit (KPMG Service Delivery Center) ingericht, waar wordt bekeken of, een deel van controlewerkzaamheden, specifiek door MBO opgeleide medewerkers kan worden verricht.

• Minimaal 10 allochtone studenten per jaar, in samenwerking met de Stichting Echo, begeleiden in hun weg naar de arbeidsmarkt, door middel van het aanbieden van een coaching traject. • In samenwerking met, onder andere, IMC Weekend School, schoolgaande jongeren beter voorbereiden op de arbeidsmarkt door middel van het verzorgen van gastlessen in 2015. • In samenwerking met Enactus, studenten uit het hoger onderwijs begeleiden bij het ontwikkelen en realiseren van maatschappelijke projecten. De uitvoering van de projecten zorgt niet alleen voor verandering van levens, het helpt studenten ook bij het ontwikkelen van talent en leiderschapsvaardigheden die nodig zijn voor hun toekomstige carrière. • Leveranciers, daar waar opportuun, uitvragen om deze doelgroep op te nemen in hun personeelsbestand. Concreet houdt dit in, dat tijdens contractonderhande-lingen met toeleveranciers gevraagd wordt of zij social return on investment kunnen toepassen door medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt op te nemen in hun personeelsbestand (het streven is minimaal 5% van hun bestand).



functie:

handtekening:

September 2014

KPN spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • KPN biedt in de gehele organisatie, ook bij de dochterbedrijven, stageplaatsen aan studerende jongeren en leer/ ervaringsplaatsen op verschillende niveaus. • KPN ondersteunt jongeren die succesvol stage hebben gelopen bij KPN bij het vinden van een baan door het afgeven van referenties en het benaderen van andere technische bedrijven en haar netwerk van klanten en leveranciers. • KPN wil haar retail- en contactcenters als opleidingsbedrijf gebruiken, zodat KPN een groter aantal jongeren na een dienstverband voor bepaalde tijd met een leer/werk-certificaat de markt op kan sturen. • KPN zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeente (afspraak d.d. maart 2015). • KPN stelt medewerkers beschikbaar om als gastdocent een bijdrage te leveren aan de begeleiding van jongeren bij het maken van de studiekeuze en uitleg te geven over praktijkcases. • KPN wil jongeren, en meiden in het bijzonder, interesseren in een baan in de techniek, bijvoorbeeld door deelname aan Girlsday. • KPN ondersteunt multiculturele jongeren in hun voorbereiding op de arbeidsmarkt door samenwerking met ECHO, Stichting Etnische Zakenvrouwen Nederland en de Dutch Dream Foundation. KPN draagt financiële middelen en praktische kennis bij. Ook gebruikt KPN/SRID deze netwerken om jong talent te spotten en zo als aanvulling op de instroom nieuwe jongeren binnen te halen. • KPN ondersteunt via het Mooiste Contact Fonds kinderen die tijdens hun schoolgaande periode geconfronteerd worden met een ernstige ziekte en bijbehorende langlopende genezingstrajecten, middels een webchair en bijbehorende communicatiemiddelen om zo (minder tot geen) vertraging op te lopen in hun schoolcarrière, waardoor een potentiële afstand tot de arbeidsmarkt verkleind wordt of afgewend. Jaarlijks reikt KPN ongeveer zo’n 10 tot 15 webchairs uit. Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Tom Plug L E A D H R & C O R P O R AT E A F FA I R S

handtekening:

Maart 2015

Kuehne + Nagel vergroot de kansen op werk voor jongeren. Instroom • Kuehne + Nagel Nederland stelt minimaal 40 vacatures open voor jongeren < 27 jaar. • Kuehne + Nagel Nederland stelt in 2015, 5 (management) trainee plaatsen beschikbaar voor net afgestudeerden. Scholing • Kuehne + Nagel Nederland zet in op het verder ontwikkelen van het bedrijf als opleidingsbedrijf door: • in het schooljaar 2015-2016 55 BBL-formatieplekken te realiseren en in te vullen waarvan er 10 extra in het kader van het sectorplan Logistiek. • De opleidingsplekken te verbreden door 6 medewerkers te scholen tot praktijkleermeester op basis van het sectorplan Logistiek • De opleidingsplaatsen (jaarlijks) voor jongeren tot 27 jaar aan partijen beschikbaar via Stagemarkt.nl. • SterkTeam brengt deze intentieverklaring onder de aandacht bij gemeenten waar Kuehne + Nagel gevestigd is, om zo samenwerking tussen partijen te bevorderen. SterkTeam draagt Kuehne + Nagel uit als goed voorbeeld van de sectorale implementatie van het sectorplan Logistiek en als mede ambassadeurs voor het Werkend Leren in het MBO. • Kuehne + Nagel Nederland spant zich in om branchegenoten en leveranciers op te roepen het sectorplan te benutten en leerbedrijf te worden. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • Kuehne + Nagel Nederland faciliteert een praktijkbijeenkomst voor 50 praktijkbegeleiders op 22 april 2015 in Utrecht.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Harm Otten DIRECTEUR HRM

handtekening:

Maart 2015

Kwik-Fit vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Kwik-Fit een Werkakkoord af? Het afsluiten van het Werkakkoord is voor Kwik-Fit een bevestiging van wat wij al jaren doen; jongeren begeleiden naar een diploma dan wel begeleiden in hun loopbaan en ontwikkeling. Kwik-Fit hecht veel waarde aan de persoonlijke ontwikkeling van haar medewerkers. Een belangrijk onderdeel hiervan is de BBL opleiding Auto Technicus niveau 2. Deze opleiding is veelal de basis voor verdere ontwikkeling en worden vooral gevolgd door nieuw instromende jonge medewerkers van 16-18 jaar. Kwik-Fit betaalt de opleiding. De schooldag voor deze groep zien wij als werkdag waardoor er voldoende gelegenheid en tijd voor de studie en het huiswerk gegeven wordt. Recent zijn we gestart met het vervolg op deze opleiding en is er voor een beperkt aantal, vooral jonge leerlingen de kans door te stromen naar de opleiding Eerste Auto Technicus Niveau 3. Daarnaast bieden wij onze medewerkers de kans zich te ontwikkelen tot Service Adviseur Niveau 3 of Werkplaats Manager Niveau 4. De praktijkopleiding voor alle niveaus vindt deels plaats op de werkplek maar ook in onze eigen trainingsschool zodat wij zelf de hand hebben in het opleiden van vakkrachten. Als Kwik-Fit monteur en medewerker ben je een “duizendpoot” en moet je naast een uiterst klantvriendelijke en servicegerichte instelling verstand van alle automerken hebben. Door deze manier van opleiden zijn wij als leerbedrijf al vele jaren succesvol met nominaties als ”leerbedrijf van het jaar” en “leermeester van het jaar”. Wij zijn altijd op zoek naar talentvolle jongeren die zich binnen ons bedrijf willen ontwikkelen. Instroom In april/mei van 2015 starten wij weer met onze werving van minimaal 50 BBLers van 16 tot 18 jaar. Dit aantal beslaat 50% van de totale werving voor reguliere instroom (inclusief oproepkrachten). Uit onze vacaturetekst blijkt dat werving voor BBL-ers zich expliciet op jongeren richt. Tussentijds werven wij incidenteel BBLers, maar het zwaartepunt ligt aan het begin van het schooljaar. Wij hebben jaarlijks zo’n 100 BBLers op school zitten. Veel van deze BBLers treden na het afronden van hun opleiding in vaste dienst.

Naast de reguliere instroom werken er jaarlijks nog zo’n 250 Wiba monteurs bij Kwik-Fit. Wiba monteurs werken in ‘piekperioden’ tijdens het voor- en najaar om te helpen met het wisselen van zomer- en winterbanden. Ook dit werk wordt voornamelijk door jongeren gedaan. Voor het vervullen van de vacatures voor bandenmonteurs werkt Kwik-Fit samen met het UWV en gemeente. Ook helpen de jongeren via hun eigen netwerk mee bij het invullen van deze vacatures. Scholing Ruim 180 Kwik-Fit vestigingen zijn erkend leerbedrijf voor niveau 1 en 2. Op verzoek zorgen we ook voor een AKA accreditatie (leerlingen die extra begeleiding vanuit school krijgen om uiteenlopende redenen). Op alle filialen is ook de mogelijkheid te accrediteren voor Niveau 3 Service Adviseur en op veel van onze filialen bestaat de mogelijkheid tot accrediteren voor Niveau 4 Werkplaatsmanager. Op dit moment hebben wij voor 35 filialen de accreditatie voor Eerste Auto Technicus Niveau 3. Daarnaast hebben wij incidenteel stagiairs voor opleidingen waarbij klantcontact een onderdeel van de opleiding is. In deze situaties vragen wij erkenning aan bij het kenniscentrum van die specifieke branche. Daarnaast hebben wij veel contact met de ROC’s en werken wij samen om zoveel mogelijk leerlingen zich succesvol te laten ontwikkelen. Wij bieden in totaal jaarlijks ongeveer 250 stagiairs een stageplek, waarbij de stageperiode varieert van enkele weken (snuffelstage) tot 1 of meer jaren. Ook op het hoofdkantoor biedt Kwik-Fit stages aan in de richtingen administratief, IT en secretarieel werk, zowel op MBO als op HBO niveau. Tot slot heeft Kwik-Fit een trainingsopleiding, de Kwik-Fit Academy in Harderwijk. Hier kunnen alle medewerkers technische trainingen volgen of zich doorontwikkelen tot APK keurmeester of tot managementfuncties. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Naast de snuffelstages van één dag vindt er incidenteel ook een bedrijfsbezoek plaats waarin KwikFit jongeren enthousiasmeert voor een loopbaan in de techniek.

Overige afspraken Speciaal voor de BBL groep is een BBL coördinator aangesteld. Door de BBLers goed te begeleiden wordt het rendement van deze opleidingen zowel voor de medewerker als voor Kwik-Fit geoptimaliseerd. De BBL coördinator draagt zorg voor de begeleiding van de individuele BBL-er en zorgt er voor de directbetrokkenen zoals de filiaalmanager en leermeester te motiveren in hun rol en verantwoordelijkheid. Daarnaast onderhoudt hij contacten met de diverse ROC’s. De BBL coördinator bezoekt de leerlingen regelmatig op de werkplek en bewaakt de voortgang. Ook zorgt hij dat de leerlingen tijdig worden uitgenodigd voor de praktijktrainingen. Door deze manier van werken is de begeleiding ongecompliceerd en direct. De resultaten van deze training evalueert hij met de trainer en vervolgens met de filiaalmanager/leermeester, maar ook met het management is contact als er ”talenten” gespot worden. Deze talenten wordt vervolgens een contract aangeboden. Deze talenten wordt na afronding van hun opleiding een vast contract aangeboden en de mogelijkheid om zich technisch verder te ontwikkelen of op het gebied van een leidinggevende functie.



functie:

handtekening:

Maart 2015

De gemeente Leiden vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit de gemeente Leiden een Werkakkoord af? Met dit Werkakkoord geeft de gemeente Leiden invulling aan een belangrijk onderdeel van haar leeftijdsbewust personeelsbeleid. De gemeente Leiden wil zorgdragen voor een vitaal personeelsbestand; dit vereist een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij het uitgangspunt is dat alle medewerkers, zowel ouderen als jongeren binnen onze organisatie, vitaal aan het werk zijn. De gemeente Leiden heeft - zoals dat in veel gemeenten het geval is - een eenzijdig opgebouwd personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd is hoog en ook de diversiteit van het personeelsbestand is gering. Het voornemen is dan ook om de samenstelling van het personeelsbestand meer in overeenstemming te brengen met de opbouw van de Leidse samenleving. Doel is te komen tot meer diversiteit en om jongeren in het bijzonder meer kansen te bieden bij de gemeente. Daarbij zal er tevens oog moeten zijn voor de verantwoordelijkheid die de gemeente heeft om medewerkers te plaatsen die door specifieke omstandigheden niet zo gemakkelijk toegang hebben tot de arbeidsmarkt. In dit Werkakkoord leggen we het accent op het aantrekken van meer jongeren om meerdere redenen. Niet alleen ter vergroting van de diversiteit van het personeelsbestand, maar ook omdat jong talent onze organisatie kan versterken. De frisse blik en de recente kennis die jongeren meenemen zijn een pré. Daarnaast willen we de vaardigheden en de betrokkenheid van de zittende medewerkers vergroten door hen in te zetten als coach, mentor of praktijkbegeleider. Kennisoverdracht van oud op jong is ook van belang. Als onderdeel van onze strategische personeelsplanning willen we jongere medewerkers al mee laten lopen met medewerkers die vanwege de pensioengerechtigde leeftijd de organisatie gaan verlaten; met als doel kennisbehoud! De gemeente Leiden wil daarnaast in het kader van de jeugdwerkloosheid het goede voorbeeld geven, door jongeren op weg te helpen die een kruiwagen kunnen gebruiken. Door middel van de acties die opgenomen staan in dit Werkakkoord kunnen we jongeren een mooie start van hun loopbaan bieden. Dit draagt ook bij aan het imago van werken bij de gemeente Leiden.

Instroom Binnen nu en vier jaar zal de gemeente Leiden zich richten op meer instroom van jongeren op de volgende wijze: De komende jaren wordt een krimp van het personeelsbestand verwacht; de uitstroom van medewerkers die met pensioen gaan biedt ons echter ook mogelijkheden. Naast het aantrekken van meer jongeren op formatieplekken, zullen we ons daarom ook richten om het bieden van stageplekken voor scholieren en studenten en werkervaringsplekken voor net afgestudeerden (d.m.v. het project Stage Nieuwe Stijl). De ervaring leert dat jongeren die op deze wijze ervaring opdoen in onze organisatie sneller een baan vinden, binnen onze eigen organisatie of buiten de gemeente Leiden. • Gemeente Leiden staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen (zoals jongeren, arbeidsgehandicapten, personen met een niet-westerse achtergrond, meer vrouwen in leidinggevende functies) in aanvulling op de reguliere werving. • Gemeente Leiden neemt per jaar minimaal 120 stagiairs aan, waarbij passend bij het werkaanbod een goede spreiding van VMBO, MBO, HBO en WO studenten plaatsvindt. • Gemeente Leiden biedt per jaar minimaal 20 afgestudeerde jongeren een traineeship binnen project Stage Nieuwe Stijl aan; dit betreft een trainee plek voor 3 dagen in de week voor een half jaar met als doel werkervaring op te doen. 1 dag in de week krijgen zij training en sollicitatiebegeleiding. Scholing & voorbereiding op de arbeidsmarkt De gemeente Leiden zal meer inzetten op scholing en voorbereiding van jongeren op de arbeidsmarkt, o.a. door studenten in het middelbaar en hoger beroepsonderwijs een stage of een leerbaan te bieden. Dit is onmisbaar om het vak te leren en een diploma te halen. Verder bieden wij jonge werknemers de kans om zich verder te ontwikkelen, door hen te scholen en het aanbieden van flexatures (tijdelijke klussen op verschillende plekken in de organisatie). Hierbij bieden wij een opleidingsaanbod aan van Academie71, maar ook verplichte functionele trainingen (afhankelijk van het soort werkplek). Ook willen wij bijdragen aan een goede beeldvorming van jongeren over werken bij de een gemeente. Wij helpen schoolgaande jongeren (vmbo) bij het maken van hun studiekeuze door hen te laten ervaren wat werken is met bijvoorbeeld een zogenoemde snuffelstage. Verder begeleiden wij jongeren in de laatste fase van hun studie in hun zoektocht op weg naar werk. Dit doen wij door het verzorgen van presentaties op scholen en instellingen en het openstellen van onze netwerken.

• Op basis van de resultaten van het recente onderzoek naar stages binnen de gemeente Leiden, zal gekeken worden bij welke specifieke teams meer BOL-stages en BBL-banen mogelijk zijn. • In samenwerking met scholen (snuffel)stage opdrachten ontwikkelen die aansluiten bij de wensen van de school (leerdoelen), de scholier en de gemeente. • In de gemeente Leiden vindt er al een uitwisseling plaats tussen een afdeling en een ROC, om studenten en beleidsmedewerkers kennis te laten uitwisselen. Daarnaast is de gemeente bereid om medewerkers te faciliteren om gastlessen te geven bij scholen. • De gemeente Leiden biedt snuffelstages aan middelbare scholieren uit het VMBO en het praktijkonderwijs, om te zorgen dat zij een beeld krijgen van wat werken inhoudt en om hen te laten zien dan werken bij een gemeente leuk en divers kan zijn. Hierover worden komend jaar concrete afspraken gemaakt met de leidinggevenden van de teams en de scholen. • De gemeente Leiden biedt stageplekken aan op verschillende niveaus (zie instroom) om studenten werkervaring te laten opdoen en hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Tevens biedt dit een mooie kweekvijver voor talentvolle toekomstige medewerkers. • De gemeente Leiden biedt door middel van het project Dynamic Duo’s studenten met een niet-westerse achtergrond de kans om een beter beeld te krijgen van werken binnen een gemeente en gebruik te maken van het brede netwerk van onze ambtenaren. • De gemeente Leiden neemt deel aan bijeenkomsten, presentaties & banenbeurzen, etc. o.a. op verschillende scholen (o.a. de Universiteit en de Hoge School) om het stage beleid en werken bij de gemeente Leiden te promoten.



functie:

handtekening:

Maart 2015

LinkedIn vergroot de kansen op werk voor jongeren. LinkedIn, ’s werelds grootste professionele netwerk op het internet, verbindt op grote schaal mensen met banen. Hiermee creëren we economische kansen en mogelijkheden voor mensen overal ter wereld. LinkedIn heeft in Nederland ruim 5 miljoen leden. LinkedIn speelt graag een actieve rol als het gaat om het verhogen van de kansen op werk voor jongeren in Nederland. Het professionele netwerk wordt door veel actief en passief werkzoekenden als zeer nuttig ervaren omdat het hen een gepersonaliseerde gebruikerservaring biedt die hen kan helpen om productiever en succesvoller te zijn op de arbeidsmarkt. Echter weten veel jongeren niet hoe ze LinkedIn optimaal kunnen inzetten om zich te profileren op de arbeidsmarkt en daarmee de kansen op werk te verhogen. LinkedIn gaat zich daarom inzetten om afgestudeerde jongeren op MBO en HBO niveau te helpen om zich beter te profileren op de arbeidsmarkt en werkt daarbij samen met DeBroekriem. Dit zal gebeuren middels het geven van 30 workshops door LinkedIn medewerkers aan werkzoekenden die aangesloten zijn bij de Broekriem. De workshops zullen plaats vinden door heel Nederland en gefaciliteerd worden door DeBroekriem. We hopen hiermee in 2015 ruim 1000 werkzoekenden te bereiken. Doel van de workshops is om werkzoekenden te helpen met hoe ze LinkedIn optimaal kunnen inzetten om werk te vinden en zichtbaar te zijn voor mogelijke werkgevers, opdrachtgevers en overige relevante zakelijke contacten. Om DeBroekriem te helpen om hun activiteiten voor werkzoekenden uit te breiden naar meer regio’s en daarmee landelijke dekking te behalen stelt LinkedIn ook een aantal gratis vacature plaatsingen op het LinkedIn platform ter beschikking. Hiermee kan DeBroekriem enthousiaste mensen aantrekken die hen kunnen helpen bij het faciliteren van de honderden workshops die DeBroekriem jaarlijks voor werkzoekenden aanbiedt.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. LinkedIn wil op lange termijn jongeren helpen om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten en zal voortdurend in gesprek blijven met relevante organisaties om te kijken hoe we hieraan bij kunnen dragen.


Anouk Eckhardt

handtekening:

Maart 2015

Lumens Groep vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit de Lumens Groep een Jongerenakkoord af? Jongeren zijn onze toekomstige collega’s, samenwerkingspartners, opdrachtgevers, concollega’s en bovenal medebewoners in onze stad en straat. Volwassen burgers die onderdeel uitmaken van onze samenleving en medeverantwoordelijk zijn voor het welslagen van deze samenleving. Jongeren kansen bieden om een goede start te maken, maakt het voor hen mogelijk om een sterke basis voor hun toekomstige bestaan te realiseren. Een basis die bijdraagt aan economische en maatschappelijke zelfstandigheid. Daarom vindt de Lumens Groep het belangrijk jongeren, al op hun weg naar volwassenheid, de kans te geven zich te ontwikkelen en aan te sluiten in het arbeidsproces. We zetten ons hier op twee fronten voor in: als werkgever en in de vervulling van onze opdrachten. Er zijn delen van de opdracht van de Lumens Groep die zich richten zich op het begeleiden en ondersteunen van die jongeren die een extra steuntje in de rug kunnen gebruiken. Wanneer de opdracht zich op een breder thema richt, zoals bevorderen van de sociale samenhang in de buurt of arbeidsparticipatie in brede zin, dan benutten we kansen die we zien om jongeren hier een positie in te geven. Met deze combinatie zet de Lumens Groep zich naar volle vermogen in om jongeren die gewenste economische en maatschappelijke zelfstandigheid te laten bereiken, waar werk een belangrijke pijler in vormt. Als werkgever trekt Lumens Groep deze lijn door. Want ook als werkgever willen we het goede voorbeeld geven en hopen andere organisaties hiermee te inspireren. We zijn blij met dynamiek, frisse blik en nieuwe inzichten die jongeren met zich mee brengen. We zien dit als waardevol voor een organisatie die ‘in touch’ wil zijn met haar omgeving. Geen onbelangrijke redenen voor Lumens Groep om stage-, werken werkervaringsplekken aan jongeren aan te bieden. Instroom Lumens Groep vindt een goede mix van ervaren en onervaren medewerkers in onze teams van belang. We plaatsen dit in het kader van de voor de betreffende functie benodigde competenties en het gewenste kennis- en ervaringsniveau. In het wervingsproces leggen we daarom geen specifieke focus op jongeren, maar wanneer het profiel dit toelaat zoeken we wel naar jongeren. Om de instroom van jongeren te bevorderen commiteert Lumens Groep zich aan het volgende:

• Lumens Groep neemt in 2015/2016 per jaar minimaal 5 jongeren aan. • Wanneer mogelijk maakt Lumens Groep duidelijk in de vacaturetekst dat de vacature specifiek is bestemd voor jongeren, of nodigt in de vacaturetekst expliciet ook jongeren uit om te reageren op de vacature. • Lumens Groep staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving. • Lumens Groep neemt in 2015/2016 per jaar minimaal 5 jongeren aan in haar traineetrajecten. In een aantal van onze opdrachten bevorderen we heel gericht de instroom van jongeren in het arbeidsproces. Zoals binnen ‘Dynamo Jeugdwerk’ waar we vanuit talentontwikkeling toewerken naar zelfstandig ondernemerschap en werk in diverse sectoren. We bouwen talentontwikkelingsplatforms in samenwerking met onderwijs, branchegerelateerde partners en bedrijven om de jeugd competentiegerichte ondersteuning te bieden als basis voor een toekomstige baan. Met ‘Werk Eerst’ ondersteunen we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In één proces, samen met werkgevers, matchen we de ondersteuning van de kandidaat met de behoefte van de werkgever in het jobarrangement. Jongeren vormen hier een belangrijke doelgroep in. De samenwerking binnen ‘Werk Eerst’ geven we vorm met o.a. Randstad HR Solutions, Springplank040 en Stichting Robin Hood. Daarnaast sporen we samenwerkingspartners aan om kandidaten met een afstand tot werk in dienst te nemen, of hierin actief samenwerkingsverbanden te zoeken. Bijvoorbeeld door deelname aan ‘Collectief040’, waarin werkgevers vanuit MKB Onderhoud en Bouw vertegenwoordigd zijn. Daar wordt gewerkt aan kansen om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Resumerend bevorderen we in de vervulling van onze opdracht de instroom van jongeren in het arbeidsproces door: • Connecties te maken met het bedrijfsleven zodat jongeren na scholingen werkervaringstrajecten gegarandeerd doorstromen naar betaalde arbeid. • Werk Eerst in te zetten om jongeren door middel van een jobarrangement toe te leiden naar betaalde arbeid. • Bij (nieuwe) opdrachten expliciet te verkennen waar kansen liggen om hiermee de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt een impuls te geven.

• Jaarlijks 100 leerwerktrajecten te realiseren. • Dit doen we in wijkcentra, jongerencentra en Speelpark de Splinter. • Hiertoe maken we afspraken met tien andere maatschappelijke organisaties voor wie we plekken om te leren en werken in een leerwerktraject te faciliteren. Onder meer GGZe, Neos, Taalcapitel, Raad voor de Kinderbescherming, Praktijkschool, Futuris. • Ook anderstalige jongeren wordt in een werkomgeving een plaats aangeboden die bijdraagt tot het leren van de Nederlandse taal en snellere integratie in onze maatschappij. • Ons te richten op de vakgebieden horeca, beveiliging, facilitair medewerker, schoonmaak, toerisme en sociaal cultureel werk. Scholing Iedereen is zich bewust dat jongeren met een goede startkwalificatie betere kansen hebben op de arbeidsmarkt. Om uiteenlopende redenen hebben niet alle jongeren deze uitgangspositie. Daarom spant de Lumens Groep zich in om jongeren te scholen, praktijken werkervaring op te laten doen. We zetten stageplekken en werkervaringsplekken in om dit te bewerkstelligen. Ten aanzien van scholing spant Lumens Groep zich in om: • In 2015/2016 per jaar 100 stageplekken voor HBO en MBO studenten alsook werkervaringstages beschikbaar te stellen. • Dit doen we onder meer binnen het jeugdmaatschappelijk werk, Dynamo Jeugdwerk, buurtsportcoaches, de communicatieafdeling, Facilitair Servicepunt. • Werkervaringstages voor net afgestudeerden te faciliteren. • Tenminste 40 plaatsen per jaar te realiseren binnen ons leerwerkbedrijf, met een groei naar een instroom van 88 deelnemers (tot 2018). • Onze ambitie is maximaal 20% uitval te realiseren • Hierin werken we samen met Vebego en Summa Opleidingen. • Lumens Groep staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen.

Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Een goede opleiding en het creëren van kansen op arbeid biedt helaas geen garantie op een succesvolle deelname aan het arbeidsproces. Soms komen jongeren zichzelf tegen, komen verwachtingen van een beroep niet overeen met de praktijk. Dan ontstaat een mismatch waardoor de arbeidsvreugde af kan nemen en allerlei problemen kunnen ontstaan en jongeren in het ergste geval afhaken. Door hen beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt, voorkomen we dat jongeren onnodig (lang) werkloos zijn. Soms doen we dat zelfstandig en waar mogelijk samen met partners, om zo het effect groter te maken. • Lumens Groep neemt jaarlijks deel aan 2 beroepenmarkten van onderwijsinstellingen om jongeren voor te lichten wat zij van een bepaald beroep kunnen verwachten. • In ons stedelijk jongerencentrum Dynamo huisvest de Lumens Groep een reguliere BOL-opleiding: de Summa Metal Factory. Daarmee brengen we formeel en informeel leren samen in een unieke omgeving waar studie en praktijkbeleving dicht bij elkaar komen. • In jongerencentrum Dynamo bieden we jongeren de mogelijkheid om binnen de programmering en bedrijfsvoering aantoonbare werkervaring op te doen waarmee zij hun CV kunnen verrijken. Jongeren worden daartoe betaald ingezet in horeca, beveiliging, podiumtechniek,onderhoud en als docent voor sociaal culturele workshops. Social return Bovenstaande maakt inzichtelijk hoe Lumens Groep in de rol van werkgever en uitvoerder van opdrachten de kansen op werk voor jongeren vergroot. Daarmee is nog onbelicht gebleven dat we ook als inkoper van goederen en diensten aandacht voor dit vraagstuk hebben. Dit heeft met name betrekking op aanbestedingen ten aanzien van facilitaire zaken. Daarom maken we bij onze aanbestedingen de keuze om alleen samen te werken met partners die hun opdracht invullen vanuit social return en worden resultaatafspraken gemaakt over cliëntparticipatie. Daarnaast faciliteren we binnen Speelpark de Splinter jaarlijks 10 re-integratietrajecten, waarvan tenminste 2 voor jongeren, in samenwerking met SW-bedrijf ERGON. Een omgeving die juist jonge mensen aanspreekt en waar passend werk kan worden uitgevoerd in het traject naar arbeid. Tot slot Lumens Groep ziet dit document als een groeidocument. Niet alle inspanningen die we in de periode 2015-2016 zullen leveren kunnen hierin gevangen worden. Simpelweg omdat we steeds op zoek zijn naar nieuwe, innovatieve, wijzen om de kansen van jongeren op werk te vergroten. We zijn hierin ambitieus en zullen blijvend energie steken in het bereiken van dit doel.


Hans de Bruijn

handtekening:

Maart 2015

McDonalds vergroot de kansen op werk voor jongeren. Mensen maken McDonald’s waardevol. Goed getrainde, gemotiveerde en ervaren medewerkers vormen immers de sleutel tot ons succes. Zij dragen onze kernwaarden uit en zorgen voor een prettige werksfeer in onze 242 restaurants. Daarom bieden we onze medewerkers alle kans om door te groeien en hun talenten zo goed mogelijk in te zetten. Vooral jongeren profiteren hiervan, want maar liefst 55 procent van ons personeel is jonger dan 25 jaar. Dat blijkt wel uit de vele voorbeelden van jonge mensen die bij ons met een bijbaan als Crewlid zijn begonnen en via training en opleiding doorstroomden naar Restaurant Manager of Supervisor. Of die hun ervaring bij McDonald’s als springplank gebruikten om succesvol bij een andere werkgever aan de slag te gaan. We vinden het heel belangrijk deze kansen ook met andere jongeren te delen, zodat zij ons weten te vinden. Wij sluiten ons daarom graag aan bij het Werk Akkoord. Instroom Bij McDonald’s is iedereen welkom. Van schoolverlater tot academicus en van Wajonger tot werkstudent. We staan open voor passende kandidaten uit verschillende doelgroepen (opleidingsniveaus, culturele achtergronden en leeftijden). Dat is terug te zien in onze advertenties en op onze website. • McDonald’s Nederland biedt elk jaar 5.000-6.000 jongeren een kans om hun eerste werkervaring op te doen. We bieden een bijbaan, waarin zij vaardigheden kunnen ontwikkelen die ze de rest van hun leven kunnen gebruiken. Competenties die hun mobiliteit op de arbeidsmarkt vergroten. • McDonald’s biedt medewerkers met parttime banen een gestructureerde opleiding en doorgroeimogelijkheden. • McDonald’s maakt het jaarlijks tientallen jongeren mogelijk voor maximaal zes maanden een werk- of afstudeerstage te volgen. • McDonald’s creëert ook werkgelegenheid door het openen van nieuwe restaurants: iedere restaurantopening levert 80-100 lokale banen op. Heel veel van deze nieuwe banen gaan naar jonge mensen.

Training en opleiding McDonald’s investeert veel in training en opleiding, omdat we het belangrijk vinden medewerkers iets terug te geven voor hun werk bij McDonald’s. Iets wat waardevol kan zijn voor later, wat beklijft. De McStudiebeurs en de McDonald’s Academy zijn hiervan goede voorbeelden. • Met de McStudiebeurs stimuleren we als werkgever het volgen van opleidingen. In de afgelopen acht jaar zijn er al meer dan 100 studiebeurzen uitgereikt aan studerende medewerkers die een wo-, hbo- of mbo-opleiding volgen. • Jaarlijks krijgen zo’n 450 jonge medewerkers een kans om via McDonald’s Academy een erkend mbo-diploma te halen op niveau 2, 3 of 4. Deze opleiding is samen met SVO Vakopleiding Food opgezet. Sinds de oprichting hebben al ruim 1.431 medewerkers via deze beroepsbegeleidende leerweg een erkend mbo-diploma behaald. In oktober 2014 waren dat er 200. • McDonald’s stelt ieder jaar 15 studiebeurzen beschikbaar aan getalenteerde, gemotiveerde jonge medewerkers. Deze McStudiebeurs vergoedt één jaar lang het collegegeld van de medewerker. In totaal zijn er al 113 studiebeurzen uitgereikt aan studerende medewerkers, die een wo-, hbo- of mbo-opleiding volgen. • McDonald’s stimuleert Franchisenemers om jongeren intern op te leiden. • McDonald’s heeft een eigen Managementcurriculum voor medewerkers die naar een managementfunctie willen doorgroeien. Aantrekken jonge werknemers McDonald’s brengt de kansen voor jongeren op verschillende manieren onder de aandacht. Ook doen we er alles aan om de kwantiteit en kwaliteit van onze opleidingen te waarborgen. We communiceren dit via onze websites www.mcdonalds.nl en www.werkenbijmcdonalds.nl. Daarnaast kunnen jongeren vragen stellen via ons zogenoemde ‘Meer Weten Platform’: www.mcdonalds.nl/ meerweten. • McDonald’s zet zich samen met lokale partijen als Werkgeversservicepunten in om structurele en frequente plaatsing van jongeren te realiseren. • Samen met leerbedrijf SVO is er een speciale webomgeving voor McDonald’s Academy ontwikkeld, www.studerenbijmcdonalds.nl. Hierop staan alle mogelijkheden van het McDonald’s Academy leerwerktraject. • SVO houdt open dagen over werken via basisberoepsgerichte leerweg (BBL)-trajecten en leren en brengt daar ook de mogelijkheden bij McDonald’s onder de aandacht.

• Jaarlijks tvindt er een interne campagne plaats in alle McDonald’s restaurants om extra aandacht te vragen voor het McDonald’s Academy-traject. • McDonald’s heeft samen met opleider SVO een raad van Toezicht opgericht. Die heeft als doel om onderwijs en bedrijfsleven zo goed mogelijk op elkaar te laten aansluiten, uitval van leerlingen te verlagen en de kwaliteit van het praktijkonderwijs te verhogen. Jaarlijks evalueren we samen het diploma-rendement en de leerlingtevredenheid om het McDonald’s Academy-programma te kunnen blijven verbeteren. • McDonald’s vindt het behalen van een erkend diploma heel erg belangrijk. Om dit te laten zien lanceren wij ieder jaar een speciale mediacampagne om alle afgestudeerden van McDonald’s Academy in het zonnetje te zetten. • McDonald’s stelt presentaties ter beschikking waarmee alle Franchisenemers en het restaurantmanagement op scholen bedrijfspresentaties kunnen verzorgen. Daarnaast doen we alles om Franchisenemers te stimuleren BBL-trajecten te blijven aanbieden, zoals het organiseren van informatiesessies en het uitsturen van nieuwsbrieven. • McDonald’s houdt speciale Talentklassen binnen de eigen restaurants. Daarin krijgt iedereen die zich verder dan een startkwalificatie wil ontwikkelen de kans via een aangepast leertraject een mbo 3-diploma te halen. Na het behalen van een mbo 3-diploma stimuleert McDonald’s medewerkers door te stromen naar het mbo 4-niveau om zo de arbeidsmobiliteit voor langere termijn te vergroten. • Medewerkers kunnen ook een hbo-opleiding via een erkende opleider volgen. Er zijn mogelijkheden om dit op kosten van McDonald’s te doen.

Tot slot Werken bij McDonald’s betekent trainen, leren en werken en een impuls voor je carrière. We bieden jongeren volop kansen op een toekomst binnen of later mogelijk buiten ons bedrijf. Daarbij is iedereen die zich daarvoor inzet van harte welkom.


Jo Sempels

handtekening:

Maart 2015

Microsoft vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Microsoft een Werkakkoord af? De missie van Microsoft is om mensen te helpen hun volledige potentieel te bereiken. Het gaat er daarbij niet per se om te excelleren ten opzichte van anderen, maar vooral ten opzichte van jezelf. Het is dus niet alleen in ons belang dat jongeren de kans krijgen te leren programmeren of met technologie om te gaan. Het past ook bij onze missie om daaraan bij te dragen. Wij zien het als onze verantwoordelijkheid om – als een van de industrietrekkers – ons gewicht erachter zetten. Dat hebben we gedaan door verschillende initiatieven te starten en ambitieus te zijn naar de toekomst. Zo willen we helpen het curriculum op scholen moderner te maken, zorgen voor gratis online opleidingen voor het primair en voortgezet onderwijs, maar ook ondersteunen we een reeks aan initiatieven waarbij jongeren door middel van technologie het beste uit zichzelf kunnen halen. Daar verbinden we onze naam, onze faciliteiten en onze mensen aan als ook ons netwerk (met honderden partners). Achtergrond Bij Microsoft Nederland werken circa 1.100 medewerkers. 800 hiervan zijn in vaste dienst en 300 medewerkers vormen onze flexibele schil. Dit zijn de medewerkers die een specifieke expertise met zich meebrengen of medewerkers die in een piekperiode ondersteuning bieden bij de dagelijkse werkzaamheden. Met een gemiddelde leeftijd van 38 jaar onder de vaste medewerkers en 30 onder de flexibele medewerkers zijn wij ons als organisatie bewust dat jongeren als doelgroep voor onze producten en diensten maar zeker ook jongeren als medewerkers de toekomst hebben. Wij ondernemen daarop verschillende initiatieven om de instroom van jongeren te versterken. Instroom Microsoft streeft naar een brede diversiteit aan medewerkers. Het merendeel van de functies zijn marketing en sales rollen waarbij in het aanname proces nadrukkelijk wordt gekeken naar het bouwen van complementaire teams, jong en oud, vrouw en man. MACH staat voor Microsoft Academy of College Hires: een tweejarig traineeship om toptalent van over de hele wereld uit te laten groeien tot gepassioneerde IT professionals. Als trainee krijg je vanaf je eerste dag een volwaardige plek binnen een afdeling die past bij jouw kwaliteiten en interesses. Jaarlijks dingen ongeveer 350 jongeren mee naar 16 felbegeerde plaatsen. Er zijn verschillende typen traineeships, sales, marketing, technical (consultancy & support). In de selectie wordt zowel

naar de studie maar zeker ook naar de persoon gekeken. Gedurende de 2 jaar wordt veel geïnvesteerd in het trainen en opleiden van deze jongeren. Nationale en internationale training en opleidingsmogelijkheden zijn daar onderdeel van. Met partner Computrain worden deze net afgestudeerden getraind in de diepgaande technische onderwerpen, processen en methodieken en persoonlijke vaardigheden. Stages/leerervaringsplekken Jaarlijks biedt Microsoft 20 stage en/of leerervaringsplekken aan voor studenten met verschillende studie achtergronden. Gedurende deze 6 of 8 maanden krijgen de stagiaires de kans om zowel mee te lopen met de dagelijkse praktijk of om een onderzoek af te ronden. Educatie Het is de ambitie van Microsoft om jongeren, al op de vroege leeftijd van de basisschool, zoveel als mogelijk in contact te brengen met technologie. Als we Nederlandse kinderen ook goed zouden scholen in de kunst van het programmeren, krijg je een geweldige combinatie van vaardigheden die heel goed is in te zetten voor het ontwikkelen van zowel games als professionele software. Naar die combinatie is veel vraag; wie dat in de vingers heeft, kan zich onderscheiden en heeft de banen voor het uitzoeken. Maar aandacht voor programmeren komt in het Nederlandse onderwijs niet van de grond. Wij zijn dan ook bijzonder geïnspireerd door het initiatief #2032 van het Ministerie van OC&W waarin een open dialoog wordt gevoerd over het curriculum en de manier waarop en wat kinderen moeten leren. In dat kader heeft Microsoft verschillende initiatieven opgezet om zowel docenten als jongeren in contact te brengen met technologie, met de ambitie om coderen en computervaardigheden als vast onderdeel van het lesprogramma te laten opnemen. School van de Toekomst Onze educatie- en opleidingspartner IT Randsteden start in maart 2015 met twee pilots in het project ‘School voor de Toekomst’. Leerlingen worden uitgedaagd om hun School van de Toekomst te bedenken en op verschillende manieren hun ideeën uit te voeren en te presenteren, met nieuwe, inspirerende methoden en technologieën. In het project ‘School voor de Toekomst’ wordt een programma aangeboden, waarmee scholen in twee weken kennis kunnen maken met verschillende onderwijsvormen en (digitale) technieken waarin deze vaardigheden, de 21st Century Skills, een plek krijgen. In ‘School voor de toekomst’ is plek voor ondernemend onderwijs, veel ouderparticipatie en het gebruik van vernieuwende leermiddelen. Het programma is toepasbaar van groep 1 t/m 8. Na het project kan de school op deze wijze structureel verder met nieuwe manieren van les geven en onderwijsmethoden die in het project zijn geïntroduceerd.

Ook voor de ouders is een grote rol weggelegd. Zij worden op allerlei manieren bij het project betrokken en kunnen tijdens het project zelf ook nog veel leren in workshops over o.a. veilig internet, PowerPoint en apps bouwen. Docenten kunnen in het project op een veilige manier kennis maken met de nieuwe manier van lesgeven en methoden en technologieën. (invullen met ideeën over programma, workshop aan leerkrachten, ondersteuning). Het is onze ambitie om vanuit de twee pilots dit project verder te ondersteunen, met als doel om partners te zoeken en een platform te bouwen waarop docenten onderling ervaringen delen en elkaar beter maken. Wij zien ook een duidelijke verbinding met een ander initiatief Learning Blocks. Learning blocks voor docenten We observeren dat het voor scholen een uitdaging is om computervaardigheden, basis niveau alsook de diep technische vaardigheden te doceren. Learning blocks is een initiatief van Microsoft om docenten te helpen bij het samenstellen van een curriculum voor studenten, rondom Microsoft technologie. Microsoft biedt dit platform aan om beter inzicht te geven in het beschikbare lesmateriaal en trainingen die Microsoft kan bieden. Op dit moment is het portaal ingericht voor het Middelbaar Beroeps Onderwijs. Aan de hand van een curriculum wizard op de site vwww.microsoft.com/netherlands/learningblocks/ kunnen docenten hun eigen lesmateriaal samenstellen als ook onderling via een Yammer (interne portal voor kennisdeling) pagina ervaringen delen en van elkaar leren. De Learning blocks website is gratis toegankelijk voor iedereen. Aanmelden en deelnemen aan de Learning blocks Yammer groep is ook gratis. De website focust zich op de verschillende niveaus van het onderwijs. Zo ligt de focus bij het MBO op het behalen van certificaten. Onze ambitie is om het komende jaar ook Learning Blocks aan te bieden voor het primair onderwijs. Toegespitst op alle leeftijden van 6 tot 12 jaar. De toekomstige site voor primair onderwijs richt zich op kennisdeling en samen leren. KiDX App ontwikkelaars van 12 jaar, ze zijn er. Bij Microsoft zijn wij van mening dat we nog meer jonge ontwikkelaars nodig hebben. Jongeren die door middel van technologie denken in oneindige mogelijkheden en door nullen en enen toepassingen kunnen ontwikkelen die ons dagelijks leven makkelijker, leuker of efficiënter kunnen maken. In 2020 bestaat er een tekort van 900,000 ICT-professionals in Europa. Bovendien spelen 21st century skills in veel beroepen een steeds belangrijkere rol. Jongeren met een affiniteit voor coderen en computer vaardigheden, krijgen bij Microsoft extra aandacht en hiervoor organiseren wij verschillende initiatieven. Dit tot doel om hen een voorsprong te geven en zo de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. We zijn actief in gesprek met organisaties zoals Kennisnet en MijnKindOnline om aan te sluiten bij bestaande initiatieven maar ontwikkelen ook eigen programma’s om coding als tweede taal te realiseren. Zo nemen wij actief deel aan

het wereldwijde programma Hour of Code waarbij de visie is dat elk kind recht heeft op een eerste kennismaking met technologie en in het bijzonder coderen. Om initiatieven een platform te geven en talenten wereldkundig te maken organiseren we ieder jaar een Imagine Cup. Deelnemers van 16 jaar + uit de hele wereld vinden met technologie een oplossing voor wereldproblemen. Dit kan met een uitgewerkte app of een idee voor een technische toepassing. In 2015 starten we in Nederland als eerste met een editie van Junior ImagineCup, een aparte versie voor kleine ondernemers vanaf 10 jaar. Het is onze ambitie om de komende 2 jaar de Imagine Cup, de Junior Imagine Cup en de Hour of Code met partners naar een nationaal erkent niveau te krijgen. Overige initiatieven en ambities Hete Pepers In 2013 is Microsoft actief betrokken bij SterkTeam in het kader van het Hete Pepers project. Dit initiatief vóór en dóór jongeren is opgezet door jongerenorganisatie NJR en haar partners CNV Jong en FNJ Jongeren. Samen met het Ministerie van SZW is in een jaar tijd een brede groep jongeren benadert tijdens 12 regionale bijeenkomsten, maar een veelvoud van jongeren zijn via de portal met toolbox en kennisdeling bereikt. Onze educatie- en trainingspartner IT Randsteden heeft gedurende de bijeenkomsten jongeren getraind als ook train-de-trainer sessies georganiseerd. Microsoft is van mening dat jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt bijzonder geholpen zijn door actief de 21st skills bij te brengen. Door middel van technologie kan de afstand tot de arbeidsmarkt verkleint worden. Denk hierbij aan LinkedIn trainingen, CV updaten met Word, presentatie vaardigheden met PowerPoint etc. In dit jaar zijn veel lessen geleerd, de belangrijkste hiervan zit op het vlak van educatie. Daar waar jongeren zeer bedreven zijn in social media, hebben zij bepaalde technologische vaardigheden en competenties gemist in hun opleiding. Daar zit voor Microsoft een enorm potentieel. Holland Werkt met UWV Vanuit de werktitel Holland Werkt, is Microsoft in 2014 een samenwerking gestart met het UWV. Vanuit de gedachte dat er veel technisch specifieke vacatures zijn waar moeilijk mensen voor zijn te vinden en aan de andere kant veel jongeren of andere werkzoekenden zijn die op zoek zijn naar een baan maar in eerste instantie (nog) niet over de vaardigheden en competenties beschikken die wel nodig zijn voor deze technische vacatures. In het bijzonder hebben we het dan over Sharepoint vacatures. Met de komst van de cloud dienst O365, is er een groeiende behoefte aan pragmatisten. Mensen met affiniteit voor onze producten en diensten en die welwillend zijn hiervoor een korte opleiding door Microsoft en haar partners te ontvangen. Microsoft kan geen baangaranties geven, echter wij doen er alles aan om deelnemers aan deze opleidingen te steunen en te begeleiden naar het

vinden van betaald werk. Het UWV selecteert de kandidaten en in opleiding van 4 dagen worden deelnemers opgeleid tot Microsoft Sharepoint Pragmatisten. Microsoft heeft twee van deze opleidingen afgerond, met jongeren afgestudeerd aan de Design Academy als ook met werkzoekende IT professionals. Microsoft committeert zich aan het verder uitwerken van deze initiatieven samen met het UWV, waarbij jongeren een belangrijke doelgroep vormen. In de toekomst zal de focus worden verschoven naar certificeren en dus een langere periode van training. Het is onze ambitie om in de komende 2 jaar meerdere van deze opleidingen te organiseren. Social Return met Gemeente Rotterdam Microsoft is een commitment aangegaan met de Gemeente Rotterdam in het kader van hun Social Return Programma. Dit betreft een inspanning om de werkgelegenheid te stimuleren door het toepassen van een van de vele mogelijkheden van social return. Social return vergroot niet alleen de arbeidsparticipatie van kwetsbare personen, maar ook hun vakmanschap door leer-/werken/ of stageplaatsen. Diverse werkzoekenden wonende in de Gemeente Rotterdam krijgen een speciaal Microsoft Training programma aangeboden om hun afstand naar de arbeidsmarkt te verkleinen. Microsoft biedt in samenwerking met Computrain diverse Bootcamps met MTA (Microsoft Technologie Associate) en voor sommigen een niveau hoger: de MCSA (Microsoft Certified Solutions Associate) certificeringen aan. Een Bootcamp is een intensieve trainingsweek van 5 aaneengesloten dagen met als doel het succesvol behalen van het Microsoft examen. MTA is een wereldwijd erkend certificeringsprogramma dat gericht is op fundamentele IT-kennis. Dit Bootcamp programma richt zich op het behalen van het examen MTA Networking Fundamentals. Werkzoekenden, waaronder ook jongeren, die een carrière in de IT op het gebied van server- of desktopbeheer ambiëren verrijken op deze manier hun CV met een MTA certificaat en worden tevens onderdeel van de Microsoft Certified Professional community wat de kans op een baan vergroot.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Edwin Hageman ALGEMEEN DIRECTEUR

handtekening:

Maart 2015

De regio Midden-Utrecht vergroot de kansen op werk voor jongeren. Iedere jongere verdient het om zijn/haar talenten optimaal te benutten en zijn/haar dromen te verwezenlijken. Ook leveren jongeren een belangrijke bijdrage in de ontwikkeling van onze kenniseconomie, die nodig is om te kunnen blijven innoveren als organisatie. De Arbeidsmarkt-regio Midden-Utrecht zet al langere tijd met succes in op het verbeteren van de arbeidsmarkt. Dit gebeurt in de vorm van een samenwerkingsverband tussen de gemeenten De Bilt, Bunnik, Houten, IJsselstein, Lopik, Montfoort, Nieuwegein, Oudewater, Stichtse Vecht, Utrecht, Utrechtse Heuvelrug, Vianen, Wijk bij Duurstede, Woerden en Zeist. Bij het terugdringen van de jeugdwerkloosheid treden de gemeenten niet alleen op als intermediair en subsidieaanvrager, maar ook als werkgever. Hiertoe hebben de samenwerkende gemeenten een Actieplan Jeugdwerkloosheid 2015 opgesteld voor de Arbeidsmarktregio Midden-Utrecht, waarvan u hieronder de speerpunten voor de gemeentes in hun rol als werkgever aantreft. Instroom • De samenwerkende gemeenten bieden ruimte aan jonge mensen met geen of weinig werkervaring. In 2015 creëren we minimaal 10 werkervaringsplekken. • In 2015 worden door middel van traineeplekken, een MBO-talentenpool en reguliere vacatures minimaal 6 jongeren geworven. Scholing • De samenwerkende gemeenten bieden ruimte aan stagiairs. • In 2015 zullen tenminste 315 studenten een stageplaats vinden binnen de gemeentelijke organisaties. • Deze stageplekken creëren we op verschillende niveaus en op verschillende vakgebieden.

Voorbereiding arbeidsmarkt • De samenwerkende gemeenten leveren een bijdrage aan het terugdringen van jeugdwerkloosheid. Om dat te bereiken creëren de gemeenten gezamenlijk in 2015 tenminste 10 werkervaringsplaatsen. • De samenwerkende gemeentes bieden de mogelijkheid tot snuffelstages en bliksemstages aan: jongeren kunnen zich op deze wijze oriënteren op het werkveld van de gemeenten. Tenminste 200 leerlingen doen hier jaarlijks aan mee. • Het ondersteunen van initiatieven voor jongeren door jongeren in de regio Midden-Utrecht gericht op het faciliteren en het leggen van verbindingen. • De samenwerkende gemeenten werken ook samen met organisaties als JINC om jongeren voor te breiden op de arbeidsmarkt.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. De gemeenten hebben de intentie om deze afspraken uit te breiden. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

DeBroekriem, Monsterboard en Carerix gaan gezamenlijk de kansen voor jongeren op werk vergroten met Opstartbaan.nl In 20 jaar is Monsterboard uitgegroeid tot een wereldwijd vacatureplatform. Haar ambitie is om mensen te inspireren om voor beter te gaan: een betere baan, beter in de huidige baan en betere kandidaten voor vacatures. Dit sluit aan bij de ambitie van Stichting DeBroekriem, namelijk hoogopgeleide starters en in-between-jobbers te inspireren en in beweging te zetten. Zij doen dit via een activiteitenplatform dat ontmoetingen tussen baanzoekers faciliteert. Carerix ontwikkelt sinds 2004 software om het werving- en selectieproces te faciliteren en te verbeteren. Een optimale ervaring van zowel de werkzoekenden, de recruiters als de hiring managers tijdens dit proces is hierbij essentieel zodat werkgevers en werkzoekenden elkaar (beter) kunnen vinden. De concurrentie op de arbeidsmarkt vandaag de dag is groot. Het blijkt voor sommige doelgroepen (werkgevers en werkzoekenden) lastig om elkaar te vinden. Een van de redenen is een kwalitatieve mismatch tussen openstaande vacatures en de CV’s van werkzoekenden. Jonge hoogopgeleide werkzoekenden behoren tot zo’n doelgroep; zij missen de gevraagde werkervaring die in reguliere vacatures gevraagd wordt en hun zakelijke netwerk is onvoldoende. Ondanks hun succesvol afgeronde studie hebben zij dan ook vaak moeite om een start te maken op de arbeidsmarkt, waardoor zij onnodig (lang) werkloos zijn. Monsterboard, Carerix en Stichting DeBroekriem zijn er van overtuigd dat zij gezamenlijk met hun 30+ jaar kennis en ervaring en hun gevalideerde technologie en netwerk een fundamentele bijdrage kunnen leveren om deze doelgroep een betere aansluiting te bieden op de huidige arbeidsmarkt. Samen slaan zij daarom de handen ineen om een nieuw platform voor deze doelgroep te lanceren Opstartbaan.nl. Opstartbanen zijn “stages voor HBO en WO afgestudeerden” om jonge hoogopleide werkzoekenden te voorzien van relevante en (tot nu toe) ontbrekende werkervaring en competenties om hun kansen op een succesvolle carriere te verbeteren

Opstartbaan.nl heeft de volgende doelstellingen: • Werkgevers mobiliseren om Opstartbanen te creëren voor jong hoogopgeleiden zonder werkervaring; • Een nieuwe en uniek online platform opzetten en onderhouden waarop gevalideerde werkgevers Opstartbanen kunnen plaatsen en waarop jonge hoogopgeleide werkzoekenden kunnen solliciteren op deze Opstartbanen; • Een trainingsprogramma bieden aan de jongeren tijdens hun Opstartbaan ter bevordering van de benodigde competenties en zakelijke netwerk van de jongeren. • Via Opstartbaan.nl moeten in 2015: • Minimaal 100 hoogopgeleide jongeren middels een Opstartbaan een start hebben gemaakt op de arbeidsmarkt; • Minimaal 50 werkgevers bereid zijn om een Opstartbaan aan te bieden aan een hoogopgeleide jongere.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Nestlé spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • NESTLÉ stelt tussen 2014 en 2016 150 vacatures beschikbaar voor jongeren tot en met 30 jaar. • NESTLÉ stelt tussen 2014 en 2016 75 stages voor studerende jongeren en 75 werkervaringsplaatsen beschikbaar voor gediplomeerde jongeren. Nestle wil hiermee jongeren de kans geven ervaring op te doen en zich te ontwikkelen. • NESTLÉ zal (groeps)voorlichtingen verzorgen over het werken bij Nestlé voor belangstellenden. Voorbeelden zijn meerdere opendagen per jaar voor werkzoekenden op ons kantoor in Amstelveen, maar ook carrière-evenementen in verschillende steden (Nijmegen, Amsterdam, Rotterdam, Apeldoorn, Maastricht, Tilburg, Utrecht en Nunspeet). • NESTLÉ ondersteunt jongeren bij de voorbereiding op de arbeidsmarkt (readiness for work). Hiertoe zal Nestlé onder andere CV-clinics en verschillende vaardigheidstrainingen (zoals sales, presentatie) geven en een mentorship-programma verzorgen waarbij werkzoekende jongeren worden gekoppeld aan werknemers van Nestlé. Nestlé zal hierbij samenwerken met gemeenten en UWV in de betreffende arbeidsmarktregio (afspraak d.d. maart 2015). • Nestlé zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeente. • NESTLÉ streeft ernaar leveranciers in Nederland te enthousiasmeren voor en actief te betrekken bij het project Nestlé Needs YOUth. De invulling van de samenwerking ligt bij de leverancier. Nestlé zal hierbij ondersteunen en adviseren. • Dit Jongerenakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Nuon vergroot de kansen op werk voor jongeren. Nuon spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten. • NUON zal in 2014 en 2015 in het kader van het sectorplan Energie-bedrijven minimaal 10 startbanen creëren voor gediplomeerde en gekwalificeerde jongeren die als gevolg van de recessie werkloos zijn. De definitieve subsidie is echter nog niet verleend. • NUON voert reeds sinds 2006 haar werkgelegenheidsproject Step2Work uit. Jaarlijks zijn ongeveer 35 werkervaringsplekken beschikbaar voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Veel van deze plekken worden ingevuld door werkloze jongeren, waarbij extra aandacht is voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking (o.a. Wajong). • NUON is in 2014 samen met Philips en Alliander het project I-MPOWER gestart met als doel jonge werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden naar werk, school of een combinatie hiervan. 9 werkloze jongeren met zeer verschillende achtergronden hebben na een gerichte voorbereiding van 5 weken de kans gekregen om als Jongerencoach van Nuon aan de slag te gaan. Zij hebben de opdracht om binnen 12 maanden 90 andere jongeren te begeleiden naar werk, school of een combinatie van leren en werken. • Nuon is geïnteresseerd in het concept OMNIALAB zoals geïnitieerd door Twynstra Gudde en Evate en gaat graag met hen in gesprek en verkennen graag de rol van Nuon in de uitwerking van OMNIALAB.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Twynstra Gudde en Evate vergroten de kansen op werk voor jongeren. OMNIALAB De arbeidsmarkt verandert drastisch. Het vast dienstverband wordt steeds zeldzamer en bedrijven experimenteren met nieuwe vormen van (tijdelijke) arbeid. De overheid volgt de enorme veranderingen in de arbeidsstructuren in Nederland, met herzieningen op het gebied van weten regelgeving en sociale zekerheden. Waar nu, met name gedreven door wettelijke risico’s op gebieden als ketenaansprakelijkheden en schijnzelfstandigheid veel bedrijven gebruik maken van tussenpartijen als detacheerders-, uitzendbureaus en payrollers, wordt het direct werven van talent meer en meer een van de belangrijkste strategische assets van organisaties. Dit geldt zowel in het bedrijfsleven als in de non-profit sectoren. Organisaties zoeken naar mensen die zich in een dynamische omgeving snel en gemakkelijk kunnen aanpassen. Ondernemende vaardigheden zoals pro-activiteit, vindingrijkheid, flexibiliteit, daadkracht, en doorzettingsvermogen worden steeds belangrijker. Oftewel, organisaties zijn in steeds grotere mate opzoek naar mensen die activiteiten initiëren, die creëren en innoveren, die kunnen plannen en organiseren en die beslissingen durven te nemen en daar de verantwoordelijkheid voor kunnen dragen. Behoeften van jonge (20 tot 30 jaar) hoogopgeleide starters zijn diverser dan een decennium geleden. Steeds meer starters op de arbeidsmarkt zoeken niet meer naar een baan voor het leven, maar willen zich als zelfstandige bij verschillende opdrachtgevers in uitdagende klussen verder ontwikkelen. Alleen ontbreekt het hen in het begin van hun loopbaan aan een netwerk en ingangen bij interessante bedrijven. Bemiddeling door de reguliere tussenpartijen, bemiddelaars en platformen voor zelfstandigen is gezien de beperkte werkervaring van deze doelgroep vrijwel niet aan de orde. Maar hoe komen jonge zelfstandigen op een laagdrempelige manier in contact met organisaties, bedrijven en publieke werkgevers en vice versa? En hoe sporen bedrijven andere bedrijven waarmee ze samenwerken eenvoudig aan om een actieve bijdrage te leveren aan de bestrijding van de jeugdwerkloosheid? In opdracht van SterkTeam is er een actieonderzoek uitgevoerd waarbij een aantal prototypen ontwikkeld zijn om vraag en aanbod van tijdelijke klussen voor jonge zelfstandigen beter op elkaar aan te sluiten. Vervolgens is aan een aantal marktpartijen gevraagd om één van deze concepten uit te werken tot een propositie dat zich onderscheidt van alle reguliere modellen én tegelijkertijd een

positieve bijdrage levert aan een volwaardige arbeidsmarktpositie van (jong) zelfstandigen; waaronder serieus salaris, werk/opdrachten, etc. OMNIALAB is de uitkomst van dit actieonderzoek. Dit is OMNIALAB OMNIALAB richt zich op de behoefte van en naar tijdelijke opdrachten voor startende zelfstandige ondernemers (20 tot 30 jaar). Een platform voor en door zelfstandige professionals die de krachten van de deelnemers bundelt zodat een collectief kan worden gevormd dat een aantal concrete functies en diensten gaat verzorgen in de flexibele schil van diverse organisaties. OMNIALAB gelooft in de combinatie van lokale economie en lokaal ondernemerschap en streeft ernaar deze met elkaar te verbinden. Zo zoeken we onze partners primair binnen de regio en brengen lokale professionals in contact met elkaar en met bedrijven die binnen de regio actief zijn. OMNIALAB brengt op plaatselijk niveau vraag en aanbod bij elkaar. We stimuleren lokaal het ontwikkelen en delen van kennis. Door elkaar op te zoeken, bij te dragen aan gezamenlijk succes, staan we samen sterk. Als individuele ondernemers én als lokale economie. OMNIALAB biedt jonge startende ondernemers werkplekken aan in organisaties. Enkele aaneengesloten weken bieden werkgevers in dezelfde regio plekken aan. Hiermee maken we vrijblijvend en laagdrempelig een koppeling tussen vraag en aanbod op regionaal niveau. De jonge ondernemers worden geselecteerd opdat zij passen bij de vraagstukken waar het bedrijf mee bezig is. OMNIALAB maakt het heel gemakkelijk om even kennis te maken of te polsen of iemand past bij een klus die er op dat moment is. Jonge starters zijn zo op de plek waar daadwerkelijk werk is en krijgen de kans om mooie eerste projecten te doen bij de start van hun loopbaan. Komt er geen match tot stand dan heeft de jonge zelfstandige wel een tijd een mooie werkplek gehad, en andere zelfstandigen ontmoet en een indruk gekregen van een bedrijf. Door impressies over de organisatie met elkaar te delen en door samen te brainstormen kunnen de starters ook nieuwe ideeën pitchen aan de organisatie waarin zij een aantal dagen een werkplek hebben gehad. Hiermee werken zij aan hun ondernemende vaardigheden en zo kunnen nieuwe proposities ontstaan. OMNIALAB is nog aantrekkelijker te maken door voor de organisaties waar de werkplekken gecreëerd worden de mogelijke inkoop van jong talent alvast zo gemakkelijk mogelijk te maken. OMNIALAB kan voor de jonge starter als coöperatie werken (om de zakelijke overeenkomst met werkgevers te regelen, organisaties te benaderen voor het creëren van werkplekken). De website kan ook buiten de tijd dat de jonge zelfstandigen daadwerkelijk in een bedrijf aanwezig zijn als marktplaats dienen tussen vraag en aanbod. De deelnemers aan OMNIALAB volgen een trainingsaanbod waarmee zij hun competenties en kansen als jonge ondernemers vergroten. Universiteiten en Hoge Scholen kunnen betrokken worden bij OMNIALAB om hun uitgestroomde studenten meer kans te geven op een baan of eigen bedrijf.

OMNIALAB is een vorm waarmee bedrijven aan een maatschappelijk verantwoordelijkheid om jonge ondernemende mensen een goede start te geven invulling kunnen geven. Een vorm waarin vraag en aanbod elkaar op een georganiseerde en betaalbare manier kunnen vinden. Het model is gericht op continue innovatie en ontwikkeling. Het Lab als vorm heeft daarbij de volgende doelstellingen: • Organisaties aangesloten bij OMNIALAB bieden jonge hoogopgeleide startende zelfstandigen voor een bepaalde tijd (6 tot 10 weken) werkplekken aan in hun organisatie. Deze starters passen bij de vraagstukken waar deze organisaties voor staan en bezitten onvermoede competenties en skills, die meerwaarde hebben voor de betreffende organisaties • Mocht er een match tot stand komen tussen het bedrijf en de startende zelfstandigen dan gaat dit om echt werk voor een eerlijke prijs • Via de website van OMNIALAB is het voor alle werknemers van de aangesloten bedrijven zichtbaar welke jonge ondernemers in de organisatie aanwezig zijn. De starters kunnen dus gemakkelijk meedoen in lopende projecten en zo laten zien wat zij in huis hebben. OMNIALAB begeleidt de jonge zelfstandigen hierin, zodat de kwaliteit bewaakt wordt • Deelnemende organisaties kunnen via de OMNIA-pool ook een specifieke onderzoeksopdracht meegeven. Doordat de starters goed kunnen samenwerken en diverse disciplines combineren komen zij snel tot verrassende resultaten • Via de OMNIALAB website hebben de aangesloten organisaties toegang tot de profielen van alle aangesloten jonge zelfstandigen • De bij OMNIALAB aangesloten organisaties steken energie in mensen die wellicht nog niet de juiste ervaring hebben, maar wel over de juiste competenties beschikken. De jonge starters zullen er alles aan doen om zichzelf te bewijzen. Dit werkt aanstekelijk voor alle werknemers • OMNIALAB biedt de startende zelfstandigen trainingen aan en faciliteert begeleiding in de eerste stappen als z.z.p.’er. Zo helpt OMNIALAB hen om hun ondernemende vaardigheden te versterken, die meteen ten goede komen voor de bij OMNIALAB aangesloten organisaties. • OMNIALAB biedt de zelfstandigen de mogelijkheid om in een coöperatie samen te werken (jonge talenten weten bij uitstek wat delen en samenwerken is). Zo kunnen zij samen voorzien in collectieve voorzieningen en kunnen deelnemers belanghebbende worden in het concept • Het gebrek aan ervaring van jonge mensen bevordert innovatie voor de organisatie (ervaren mensen verbeteren de bestaande dingen, jonge ondernemende mensen komen met iets compleet nieuws op de proppen)

• OMNIALAB organiseert een zachte koppeling tussen vraag en aanbod naar tijdelijke klussen voor jonge startende zelfstandigen. Bij bestaande (digitale) platformen met klussen voor zelfstandigen is er een zeer scheve verhouding tussen vraag en aanbod van opdrachten. Er zijn veel meer zelfstandigen ingeschreven dan dat er opdrachten worden aangeboden. Er is sprake van een ‘buyers market’ waarin je als startende zelfstandige geen kans maakt. Hierdoor ontstaat een vicieuze cirkel: geen opdrachten zonder ervaring, geen ervaring zonder opdrachten. Bij OMNIALAB zijn de starters aanwezig in de organisatie, hierdoor worden persoonlijkheid en competenties belangrijker dan ervaring en CV • Ondernemende vaardigheden worden steeds belangrijker, maar de behoefte aan jong talent wordt nog nauwelijks ingevuld door zelfstandigen. OMNIALAB experimenteert met nieuwe vormen van tijdelijke arbeid voor jonge starters, anders dan traineeprogramma’s, tijdelijke contracten en uitzendwerk. Startende zelfstandigen moeten via OMNIALAB hun boterham kunnen verdienen, door samen te werken in een coöperatie kunnen de jonge ondernemers samen beslissen of zij een deel van de resultaten reserveren voor pensioen, studie- en gezondheidsvoorzieningen. Hierdoor kunnen meer jonge zelfstandigen op een kwalitatief goede manier de arbeidsmarkt betreden • OMNIALAB is een nog onbeproefd concept. We willen graag dat de resultaten en leeropbrengsten goed gemonitord en geëvalueerd worden. Hierin willen we samenwerken met (lokale) overheden en kennispartners. Jonge ondernemers zullen een rol krijgen in een vorm van toezicht, passend bij het innovatieve concept. Wat doet OMNIALAB hiervoor: • Het zorgvuldig samenstellen van de pool van jonge ondernemende mensen (20 tot 30 jaar), die ambitie hebben om als zelfstandige te werken, of dit al doen en die op het moment van selectie geen of onvoldoende klussen hebben. Zij worden in OMNIALAB getraind en begeleid om hun ondernemende vaardigheden verder te ontwikkelen • Organisaties benaderen voor het beschikbaar maken van werkplekken en onderzoeksopdrachten • Aanbieden en ontwikkelen met het jong talent van een coöperatie voor zelforganisatie (pensioen, facturering, etc. voor het jong talent die zelfstandig als z.z.p.’er aan de slag gaat bij de aangesloten organisaties)

De volgende organisaties brengen OMNIALAB tot leven: Twynstra Gudde Nederland mooier en economisch sterker maken. Dat is de missie waar Twynstra Gudde iedere dag in alle sectoren van de samenleving aan werkt. Daarbij kijken we niet alleen naar dit moment. We willen dat ons land over twintig, dertig jaar ook mooi en economisch sterk is. Daarvoor bestaan nog steeds veel kansen, ook al is de druk op investeringen groot. Twynstra Gudde weet kansen te benutten door vraagstukken tot hun essentie terug te brengen, de juiste expertise in te brengen en verbindingen te leggen tussen belangen, vakgebieden en stakeholders. Dat is onze missie. Twynstra Gudde ziet in OMNIALAB een waardevolle manier om talent te matchen en de ondernemende vrijheid van de jonge talenten te honoreren. OMNIALAB slecht bovendien de scheiding tussen formele organisaties en wat zich aandient in termen van jong talent en nieuwe manieren van werken. Op die manier creëert OMNIALAB een nieuwe zelfbewuste en duurzame start voor jonge zelfstandigen en verjongen en verfrissen we de organisaties die er aan meewerken. Evate Innovatie-adviesbureau Evate begeleidt ambitieuze ondernemers bij het vormgeven van een succesvolle groeien innovatiestrategie en de praktische uitvoering daarvan. Dit doet wij door ondersteuning te bieden in het verkrijgen van noodzakelijke financiering, het vinden van de juiste kennispartners en het begeleiden van de ondernemers in het realiseren van hun ambities. Evate is gespecialiseerd op het gehele spectrum van ondernemingsbeleid: van het toetsen en optimaliseren van businessplannen, het verkrijgen van noodzakelijk startkapitaal en subsidies, tot en met het herstructureren van ondernemingen en het optimaliseren van bedrijfsstrategieën. De visie van Evate is dat de nieuwe generatie vol zit met energie en ambitie. Door de razendsnelle digitalisering is de nieuwe generatie belangrijker dan ooit. De nieuwe generatie jaagt vernieuwing aan, creëert nieuwe manieren van communiceren en van samenwerken. De nieuwe generatie kijkt met een vernieuwende blik naar de werkelijkheid en vraagt zich af hoe zaken slimmer en beter kunnen. Ze zorgt voor dynamiek die bedrijven, organisaties voorbereiden op de toekomst en de samenleving gezond houden. Evate is van mening dat OMNIALAB een gestructureerd format biedt waarmee bedrijven en (lokale)overheden een organisatorische oplossing wordt geboden voor hun afspraken en doelstellingen in het gesloten Werkakkoord. Evate zal OMNIALAB als mede-initiatiefnemer begeleiden in het verkrijgen van de nodige middelen en resources, opzetten van de structuur, het beheer en begeleiding van het businessmodel, zorgdragen voor de administratieve en financiële organisatie, het opzetten van de IT-infrastructuur in afstemming met Twynstra Gudde, en de andere stakeholders.

Commitment Twynstra Gudde en Evate spreken de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten doormiddel van het uitvoeren van een eerste pilot en het verder uitwerken van het concept OMNIALAB, met eventuele andere partners. • OMNIALAB is ontwikkeld door een aantal innovatieve partners uit het bedrijfsleven naar aanleiding van een actieonderzoek dat SterkTeam liet uitvoeren met de vraag hoe op vernieuwende manieren de vraag naar en het aanbod van tijdelijke klussen voor jonge zelfstandigen beter op elkaar aangesloten kunnen worden. • In april 2015 wordt gestart met een pilotfase van OMNIALAB. In deze pilotfase zal de (tijdelijke) directie zich richten op het inrichten van processen. Deze zullen met de projectpartners worden uitgewerkt. Ook zorgt de directie voor de planning van de uitrol en het uitwerken van de definitieve organisatie. Evate en Twynstra Gudde ondersteunen bij de begroting en de financiering. • De partners van dit Werkakkoord beginnen de pilot van OMNIALAB in Amersfoort, met als eerste werklocatie voor de jonge starters het kantoor van Twynstra Gudde. Gestreefd wordt gedurende deze pilot fase minstens 15 jonge zelfstandigen (<30 jaar) te selecteren voor deelname aan de pilot. Gestreefd wordt om twintig bedrijven en organisaties in Amersfoort te benaderen om werkplekken voor zelfstandigen beschikbaar te stellen. Gemeente Amersfoort met haar accountmanagers worden benaderd om aan te sluiten. De Economic Board van Utrecht wordt betrokken bij de samenwerking vanwege haar regionale verbindingen in de provincie Utrecht en Universiteiten en Hoge Scholen. • De financiering van OMNIALAB zal in de aanloop steun vergen van fondsen en bijdragen van partners van dit akkoord, alsmede nog aan te zoeken derden. In de reguliere exploitatie van OMNIALAB is het doel om zo min mogelijk kosten (overhead lager dan 10%) te maken en zo veel mogelijk winst uit te keren bij positief resultaat. Door de deelnemende ondernemers gerealiseerde omzet komt primair aan hun toe. Door een deel van het resultaat (10%) te gebruiken voor kennisontwikkeling en innovatie neemt de waarde en het bestaansrecht op langere termijn toe. Een ander deel van de winst (10%) kan worden gebruikt voor collectieve voorzieningen. • Twynstra Gudde werkt samen met ABN AMRO op het vlak van Social impact Bonds. Met deze bank zal onderzocht worden of een Social Impact Bond mogelijk is. • Vanuit de Ambassadeur Aanpak Jeugdwerkloosheid zijn met diverse bedrijven Werkakkoorden afgesloten. Dit heeft een netwerk van bedrijven opgeleverd die zich inzetten voor de

aanpak jeugdwerkloosheid. Dit platform biedt ook perspectief voor het verder ontwikkelen van OMNIALAB. • OMNIALAB wil de bedrijven die een Werkakkoord hebben ondertekend en die verenigd zullen worden in een platform, waar ook andere bedrijven zich nog bij aan kunnen sluiten, actief benaderen om mee te werken aan het concept, door bijvoorbeeld werkplekken te creëren voor startende zelfstandigen • OMNIALAB wil graag aanhaken bij de toekomstige buurtgerichte aanpak van de bestrijding van de jeugdwerkloosheid. OMNIALAB kan in de pilot onderzoeken op welke wijze een buurtgerichte aanpak mogelijk is waarbij ondernemende starters in buurten actief worden benaderd om mee te doen aan OMNIALAB. We komen graag in contact met de gemeenten die aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kenbaar hebben gemaakt hier aan te willen meewerken. • Planning en intentie is om, na succesvolle afronding van de pilot, in de vervolgfase 2016/2017 meer OMNIALAB’s over het land uit te rollen. OMNIALAB wil voor de bedrijven die de Werkakkoorden hebben afgesloten een goede en handige manier zijn om de daad bij het woord te voegen.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat er over OMNIALAB meer afspraken kunnen worden gemaakt en dat andere partners nog in kunnen stappen.


functie:

handtekening:

Maart 2015

PGGM vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit PGGM een Werkakkoord af? PGGM staat voor een “waardevolle toekomst”. Dit is een toekomst, waarin werk ook een belangrijk onderdeel is. Wij willen dan ook graag bijdragen aan de ontwikkeling van jongeren om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Dit kan bereikt worden door jongeren werkervaring op te laten doen. Het opdoen van werkervaring kan d.m.v. stages, opleidingen, junior functies, enz. PGGM wil een bijdrage leveren aan het verminderen van jeugdwerkloosheid. Dit doen wij door jongeren te helpen bij het zetten van de eerste stappen op de arbeidsmarkt. PGGM biedt hiervoor volop mogelijkheden voor stageplaatsen, voor verschillende traineeships op wo en hbo niveau, door open te staan voor bedrijfsbezoeken en sollicitatietrainingen. Met het ondertekenen van dit akkoord bevestigt PGGM dat zij zich inzet voor jongeren op de arbeidsmarkt. Instroom PGGM doet er alles aan om een goede afspiegeling van de maatschappij te zijn. Diversiteit is een belangrijk uitgangspunt bij de werving van nieuw personeel. Wij zijn actief bezig met: • Meer vrouwen aan de top; • Mensen met een arbeidshandicap een kans bieden op werkervaring en uiteindelijk een baan; • Een goede leeftijdsopbouw binnen de organisatie. Voorbeelden: • • • • •

20% van de werving in 2014 was jonger dan 27; In 2015 willen wij dit handhaven; In 2015 werven wij 9 nieuwe trainees; De stage en trainee vacatures zijn posities die uitsluitend bestemd zijn voor jongeren; PGGM staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving.

Scholing PGGM is een erkend leerbedrijf. Op dit moment bieden wij weinig stages aan voor deze doelgroep. Wij gaan onderzoeken of er draagvlak is om meer stages aan te bieden aan jongeren uit het mbo; PGGM gaat een pilot doen om op structurele basis stages te bieden binnen onze IT afdelingen. Dit betreft hbo/wo niveau stages. Indien dit succesvol is kunnen wij dit uitbreiden naar meer onderdelen binnen de organisatie. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt PGGM wil ook bijdragen aan de voorbereiding van jongeren. Regelmatig verzorgen wij al presentaties aan eerstejaars studenten. Deze presentaties richten zich vooral op het op orde houden van financiën tijdens de studie (Stichting weet wat je besteed). Wij gaan onderzoeken wat wij nog meer kunnen doen. Voorbeelden: • PGGM gaat de mogelijkheden onderzoeken om schoolgaande jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt, daarin willen wij ook onderzoeken of wij samen willen werken met verschillende partijen, zoals On Stage, Werken aan je Toekomst, JINC, Champs on Stage, IMC Weekendschool, Link2Work, Jet-Net en Ambassadeurs van de Techniek onderzoeken. Hierbij denken wij aan het geven van gastcolleges.

Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

RET vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit RET een Werkakkoord af? Het Werkakkoord sluit aan bij de behoefte van de RET aan jong talent. De komende 10 jaar gaat een derde deel van ons personeel met pensioen. Vooral het aantal buschauffeurs en onderhoudsmonteurs dat de RET verlaat is groot. Tegelijkertijd groeit de RET in het aantal reizigers dat zij vervoert. Daarom heeft de RET behoefte aan nieuwe, klantgerichte en goed opgeleide medewerkers. Deze ontwikkelingen in onze organisatie bieden kansen voor jongeren die op zoek zijn naar een afwisselende baan én opleiding en voor technische talenten (MBO, HBO en WO). Het Werkakkoord sluit ook aan bij de MVO-doelstellingen van de RET. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een vast onderdeel van onze bedrijfsvoering. De RET ziet openbaar vervoer als meer dan alleen het vervoeren van mensen van A naar B en wil een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij als sociaal verbinder van de regio. Een van de speerpunten in ons MVO beleid zijn activiteiten gericht op jongeren in Rotterdam en de regio Rijnmond. Zo geven we gerichte informatie over het maken van een kansrijke studiekeuze en helpen we jongeren in de start van hun loopbaan met sollicitatietrainingen en het aanbieden van tijdelijke werkervaringen. De frisse blik en recente kennis die jongeren meenemen zijn een pré in onze organisatie met een gemiddelde leeftijd van 52 jaar. Aan de andere kant geven we ervaren medewerkers die halverwege of aan het einde van hun loopbaan zijn als leermeester of mentor de gelegenheid om hun waardevolle kennis en ervaring over te dragen op de volgende generatie. Instroom Op het gebied van de instroom van jongeren onderneemt de RET de volgende activiteiten: • De RET biedt de 50 BBL-ers en 20 jongeren met een OV-leerbaan die in de periode september 2014 tot en met september 2018 worden opgeleid een carrière startgarantie bij de RET. Deze BBL-trajecten en OV-leerbanen zijn onderdeel van het Sectorplan OV. Dit betekent dat zij onder bepaalde voorwaarden (zoals bijvoorbeeld het behalen van het diploma, keuring en motivatie) na afronding van hun opleiding starten met hun werkcarrière bij de RET. • In de CAO 2015 is de intentieverklaring afgegeven dat de RET in het kader van de Partcipatiewet er naar streeft om in de komende drie jaar ten minste 20 banen te realiseren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt waaronder voor (migranten)jongeren. Hierbij zullen we samenwerken met het UWV en de gemeente Rotterdam.

Scholing Op het gebied van scholing van jongeren onderneemt de RET de volgende activiteiten: • De RET zet zich in op het (verder) ontwikkelen van het bedrijf als erkend leerbedrijf voor het middelbaar beroepsonderwijs door: • in de periode september 2014 tot september 2018 in totaal 30 jongeren op te leiden in verschillende monteursfuncties bij de afdelingen Vloot- en Infraservices (BBL MBO2 en 3 niveau); • in de periode september 2015 tot september 2016 samen met het Scheepvaart en Transportcollege Rotterdam 20 jongeren tussen de 18 en 27 jaar op te leiden tot buschauffeur (BBL MBO2); • te investeren in het begeleiden van BBL-ers door medewerkers op te leiden tot praktijken werkplekbegeleiders en in samenwerking met scholen praktijkopdrachten en lesprogramma’s te ontwikkelen. • RET leidt in de periode september 2015 tot september 2016 intern 20 jongeren tussen de 18 en 30 jaar op tot de combifunctie van service-medewerker en metrobestuurder. Wij noemen dit de “OV –leerbaan”. • De RET is partner van het Nationaal Programma Rotterdam Zuid. Bij het werven van jongeren voor onze leer-werkplekken met carrièrestartgarantie spannen we ons extra in om jongeren van Zuid hiervoor enthousiast te maken. • Het bieden van stageplaatsen is onderdeel van de CAO. De RET biedt in 2015 minimaal 35 jongeren van het MBO, HBO en WO een stageplaats. • De RET staat in de zoektocht naar goede studenten open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt De RET zet zich in samenwerking met maatschappelijke partners in om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt. De belangrijkste activiteiten zijn: • De RET biedt drie keer per schooljaar de JINC-bliksemstages aan bij de afdelingen Veiligheid, Marketing & Service en Techniek. • De RET doet mee aan JINC-sollicitatietrainingen en “De Baas van Morgen”.

• De RET is in het schooljaar 2014-2015 een samenwerkingsprogramma gestart met het Zuiderpark uit Rotterdam Zuid. Dit is één van de vijf Rotterdamse vakscholen VMBO Techniek. Het samenwerkingsprogramma is gericht op tweede-, derde- en vierdejaars leerlingen en hun ouders. Het bestaat onder meer uit voorlichting over werken in de techniek en bij de RET, praktijklessen in de werkplaats, bedrijfsbezoeken en stages. Dit doen we om jongeren te helpen bij het maken van een kansrijke studiekeuze en om vroegtijdig in contact komen met technische talenten die een vervolgopleiding voor onderhoudsmonteur kunnen volgen. Bovendien nemen de school en de RET kennis van elkaars capaciteiten, behoeften en competenties. Dit kan o.a. worden gebruikt bij opstellen onderwijsprogramma’s. Overige Afspraken • De RET is partner van “Kracht on Tour”. De RET spant zich in om, veelal jonge, vrouwen met een bijstandsuitkering werkervaring te laten op doen bij de RET. Hierbij werken we samen met de gemeente Rotterdam. • Daarnaast gaat de RET emancipatielessen geven aan allochtone jongeren (MBO) om te stimuleren dat hun vriendinnen en zussen ook gaan deelnemen aan de arbeidsmarkt Omdat we alle vrouwen nodig hebben!


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Pedro Peters ALGEMEEN DIRECTEUR

handtekening:

Maart 2015

Rijkswaterstaat vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Rijkswaterstaat een Werkakkoord af? Rijkswaterstaat biedt jongeren graag de kans hun loopbaan te starten bij een organisatie die midden in de maatschappij staat. Rijkswaterstaat streeft naar divers samengesteld personeelbestand waardoor hij in staat is om optimaal aan zijn opgave te voldoen, nu en in de toekomst. Jongeren zijn daarbij onmisbaar en vormen met hun frisse blik en nieuwe inzichten een waardevolle aanvulling voor de organisatie. Daarnaast vindt Rijkswaterstaat het onderhouden van goede contacten met onderwijsinstellingen uit maatschappelijk oogpunt van belang. Op deze manier kan Rijkswaterstaat er aan bijdragen jongeren te stimuleren een bepaalde studie of beroepskeuze te kiezen. Instroom • RIJKSWATERSTAAT neemt in 2015 minimaal 25 jongeren aan in het RWS traineeprogramma. • RIJKSWATERSTAAT neemt in 2015 minimaal 12 jongeren aan in het Young Professional Programma gericht op ICT. • RIJKSWATERSTAAT biedt in 2015 twee afgestudeerde jongeren een stage via de pilot ‘Project Kickstart’ van de Rijksoverheid met de intentie om meerdere jongeren stages aan te bieden in 2015. Scholing • RIJKSWATERSTAAT biedt 300 stageplekken aan voor MBO-, HBO-, en WO- studenten • RIJKSWATERSTAAT en Ministerie van Infrastructuur en Milieu bieden in 2015, in samenwerking met de Topsector Water, 10 studiebeurzen aan voor studenten op het terrein van watertechnologie, deltatechnologie en maritieme technologie. • RIJKSWATERSTAAT verzorgt lezingen, gastcolleges en workshops op verschillende Hogescholen en universiteiten. • RIJKSWATERSTAAT heeft verschillende samenwerkingsovereenkomsten met studieverenigingen (HBO en Universitaire studies). Deze samenwerkingsovereenkomsten worden vormgegeven door middel van bijvoorbeeld inhousedagen, businesscases of projectbezoeken.

Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • RIJKSWATERSTAAT investeert in programma’s om jongeren al vroeg te interesseren voor techniek. Op basisscholen vindt dit plaats via Jet-Net, het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland. Voor middelbare scholieren vindt dit plaats via netwerkbijeenkomsten op Technasia door het hele land (Een Technasium is een HAVO/VWO school, die zich richt op leerlingen met interesse in techniek). • RIJKSWATERSTAAT is aanwezig op beurzen en evenementen en biedt jongeren de mogelijkheid door middel van interactieve workshops een concreet en realistisch beeld van onze werkzaamheden te krijgen. • RIJKSWATERSTAAT neemt deel aan de Eureka!Cup. Middelbare scholieren werken in competitieve vorm aan een inhoudelijke casus. Samen met andere werkgevers zet Rijkswaterstaat op deze manier ‘techniek’ op het netvlies van middelbare scholieren. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


mr. ing. Jan Hendrik Dronkers

handtekening:

Maart 2015

Sogeti vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Sogeti Nederland B.V. een Werkakkoord af? Sogeti zoekt jonge afgestudeerde HBO’ers en WO’ers. Middels het Werkakkoord hopen wij op meer aandacht van deze doelgroep. Om in contact te komen met mogelijke kandidaten zijn we actief op hogescholen en universiteiten en hebben we een aparte studentenunit opgericht. We geven ook regelmatig gastcolleges en masterclasses op ons vakgebied, met name binnen verschillende technische vakken. Op het gebied van het testen van software hebben we bijvoorbeeld een eigen leerstoel aan de Fontys Hogeschool in Eindhoven. Ook hebben we zitting in Bedrijfsadviesraden van hogescholen en bedrijvenveld commissies om de afstemming tussen opleiding en bedrijfsleven te optimaliseren. In de studentenunit verwelkomen wij 3e en 4e jaars studenten met een technische opleiding. Naast een uitgebreide kennis over Sogeti en de mogelijkheden bij Sogeti, profiteren deze studenten ook van onze kennis en ons vakmanschap. De studenten kunnen cursussen volgen, technische meetings bijwonen en waar nodig bieden we hulp bij het kiezen van een richting c.q. vakspecialisatie. Daarnaast stellen wij stageplaatsen ter beschikking.. Instroom Kandidaten die interesse hebben in een baan bij Sogeti worden uitgenodigd voor een assessment en persoonlijkheidsprofiel. Indien het assessment succesvol is afgerond vindt direct een sollicitatiegesprek plaats en wordt de kandidaat een aanbieding gedaan voor een Young Professional Development Programma. Dat betekent dat de Young Professional (YP) gedurende de eerste twee maanden van het dienstverband bezig is met ontwikkeling op persoonlijk en technisch vlak. Gedurende die eerste twee maanden gaat de YP, samen met andere net startende YP’s naar Ohio, USA. Daar wordt gedurende drie weken in een Development Programma vooral aandacht gegeven aan de persoonlijke ontwikkeling. Zo wordt er gewerkt in projectvorm, aandacht gegeven aan presentatietechnieken en het werken onder hoge druk. Uiteraard wordt de YP bijgestaan door een aantal coaches van zowel de Ohio University, als Sogeti. In 2015 geeft Sogeti naast het Ohio programma ook een programma voor Oracle en SAP YP, waarbij de vakopleiding in Nederland, respectievelijk Mumbai (India) zal plaatsvinden.

Enkele feiten: • Sogeti nam in 2014 128 jongeren aan als YP. Voor 2015 is de ambitie om nog eens circa 125 YP aan te nemen met een Technische IT opleiding op HBO/WO niveau en uiteraard plaats te bieden aan studenten, stagiaires en afstudeerders. • De vacature is specifiek bestemd voor jonge pas afgestudeerden. • Sogeti staat in de zoektocht naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving, mits de kandidaat over minimaal HBO werken denkniveau beschikt. • Sogeti heeft in 2014 aan ongeveer 150 3e en 4e jaars studenten een plaats aangeboden bij de studentenunit, waarvan wij enkele stageplaatsen en 50 afstudeerplaatsen beschikbaar stelden. Uit deze groep treedt circa 30% in dienst als YP. (Vanuit de afstudeerders ruim 50 en vanuit de studenten 20) Scholing Naast het Young Professional Development Programma biedt Sogeti haar medewerkers een continue mogelijkheid zich verder te ontwikkelen middels So-Learn. 1. De medewerker bepaalt zijn ambitie en samen met een coach wordt bepaald hoe een win-win-situatie kan worden gecreëerd in ambitie, de doelstellingen van de Business Line en de wensen van de klant. 2. De medewerker bepaalt zijn persoonlijke ontwikkelpad op basis van blended leren met behulp van click, connect en face-to-face leren. 3. De medewerker onderbouwt zijn competenties door middel van het portfolio en vertaalt deze naar resultaten in de eigen praktijk. E-learning Naast de mogelijkheid om kennis op te doen via So-Learn en klassikale trainingen, bieden we ook een uitgebreid pakket aan e-learningmodules. Daardoor stellen we de medewerker in staat om plaatsonafhankelijk, op een tijdstip dat het de medewerker het beste uitkomt, op eigen tempo snel en zichtbaar resultaat te boeken.

Technische meetings Er vinden regelmatig technische meetings en vakbijeenkomsten plaats waarbij Sogeti in een sessie van een paar uur de medewerkers bijpraat over nieuwe ontwikkelingen op gebied van technologie of dienstverlening. Op deze manier is de basiskennis altijd up to date. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Vanuit onze studentenunit wordt de student gecoacht in zijn ontwikkeling, wordt inzicht gegeven in zijn persoonlijkheidprofiel dmv een zogenaamd Insights sessie® en worden tips gedeeld over zijn houding, CV en het voeren van sollicitatiegesprekken. Daarnaast is Sogeti actief op hogescholen en universiteiten om studenten te helpen met het trainen in sollicitatiegesprekken, en het schrijven van een CV en motivatiebrief. Ook het frequent bezoek aan studentenvereniging is daarbij een belangrijk onderdeel. Tot slot Voor meer informatie over de mogelijkheden om als jongere aan de slag te gaan in de IT verwijzen wij naar onze site http://www.werkenbijsogeti.nl/young-professionals



Michel de Klein

handtekening:

Maart 2015

1.000 nieuwe BBL- leerwerkplekken in transport en logistiek Meer BBL’ers kiezen voor een opleiding in transport en logistiek Het Sectorinstituut Transport en Logistiek (hierna: sectorinstituut) biedt jongeren namens de branche 1.000 nieuwe BBL- leerwerkplekken. Een mooie belofte die is gebaseerd op onze aanpak die ook het afgelopen jaar zijn waarde bewees. In het bedrijfsleven daalde het aantal nieuwe BBL’ers met 21%. Daarentegen steeg het aantal nieuwe BBL’ers in dienst van het sectorinstituut met 14 % tot een totaal van 1.025. Dit kon mede worden gerealiseerd dankzij de positieve impuls vanuit het Sectorplan waarvan de het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds van de sector SOOB namens de sociale partners in de sector TLN, VVT, FNV Transport & Logistiek de initiatiefnemers zijn. Dankzij deze subsidies was het mogelijk om leerbedrijven een loonkostensubsidie te verstrekken, de kosten van de rijopleidingen voor BBL’ers laag te houden en ruim 400 praktijkopleiders op te leiden. 1.000 nieuwe leerwerkplekken Het sectorinstituut treedt al tientallen jaren op als werkgever van BBL-leerlingen. SOOB maakt dit mogelijk door middel van financiële bijdragen. Leerlingen treden in dienst bij het sectorinstituut en worden gedetacheerd bij honderden leerbedrijven. Voor het nieuwe schooljaar biedt het sectorinstituut voor opnieuw 1.000 nieuwe BBL’ers weer een leerwerkplek (mbo niveau). Dat is mogelijk dankzij de samenwerking met honderden bedrijven uit de branche. Instroom Het sectorinstituut zet zich in voor jongeren om hen enthousiast te maken voor het leren en werken in de sector transport en logistiek én om bedrijven te enthousiasmeren om een leerling-werknemer van het sectorinstituut een leerwerkplek te bieden. • Daartoe benaderen wij jongeren, op landelijk en regionaal niveau, met online middelen en via persoonlijke voorlichting. Wij maken daarbij gebruik van het scholennetwerk, dat bestaat uit vmbo en mbo instellingen. Gezien hun rol in keuzeproces van de leerlingen, benaderen wij ook decanen en mentoren. Onze communicatie met de leerlingen is erop gericht om hen te informeren én te inspireren en enthousiasmeren. Wat betekent het werken in onze sector, wat zijn de kansen en mogelijkheden en wat zijn de ervaringen van anderen (leeftijdgenoten) daarin? De gastles Transport en Logistiek speelt hier op in Daarnaast zijn adviseurs van het Sectorinstituut zijn actief op diverse voorlichtingsdagen en -avonden.

• De jaarlijkse piek voor deze activiteiten ligt in de periode april tot juli. Dan is het sectorinstituut het meest actief met het werven van leerwerkplekken bij bedrijven in de sector. Het inspireren van bedrijven tot en het tonen van de meerwaarde van een leerwerkplek binnen hun bedrijf, staat hier centraal. Immers, door het aanbieden van een leerwerkplek draagt een onderneming bij aan instroom in de sector en in de eigen organisatie, maar profileert hij zich tevens als goed en aantrekkelijk werkgever (imago). Scholing Namens de sector werkt het sectorinstituut aan voldoende toekomstige instroom van gekwalificeerd personeel door werven en plaatsen van BBL-leerlingen. • Voor de leerlingen die de MBO-opleiding Chauffeur Goederenvervoer volgen, faciliteert het sectorinstituut de rijopleidingen waardoor de drempel voor instroom lager wordt. • Door het trainen van de praktijkopleiders in de leerbedrijven werkt het sectorinstituut aan het verbeteren van de kwaliteit van de praktijkopleider om jongeren te begeleiden bij hun beroepspraktijkvorming. Hiervoor is een speciaal (digitaal) handboek beschikbaar waarbij de praktijkopleider onder andere handvatten krijgt aangereikt om jongeren met een ‘rugzakje’ speciale aandacht te geven. • Voor het verder leren binnen de bedrijven is er de SOOB- subsidieregeling waarmee werkgevers financiële ondersteuning in de opleidingskosten kunnen ontvangen om (jonge) werknemers op te leiden tot vakbekwaamheid. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Wie kan er beter vertellen over een beroep dan de beroepsbeoefenaar zelf? Daarom zet het sectorinstituut haar netwerk in om vakmensen uit de sector te werven voor gastlessen op het vmbo. Deze vakmannen en vakvrouwen vertellen geen theoretische verhalen, maar brengen de pure praktijk in de klas. Hierdoor ontvangen jongeren een authentiek en realistisch beeld van beroepen in de sector transport en logistiek. Deze praktijkverhalen helpen jongeren bij het maken van een bewuste keuze van een stage, studierichting of vervolgopleiding.



functie:

handtekening:

Maart 2015

T-Mobile vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit T-Mobile Netherlands BV een Werkakkoord af? T-Mobile Netherlands BV vindt maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen heel belangrijk. Wij hebben niet alleen aandacht voor onze klanten en onze business, maar wij voelen ons ook verantwoordelijk voor de mensen en de wereld om ons heen. Wij staan als bedrijf midden in de samenleving. Mobiele telefonie wordt steeds belangrijker en raakt veel maatschappelijke thema’s. Daarom vragen sommige thema’s en ontwikkelingen extra voorlichting, ondersteuning of verantwoordelijkheid. T-Mobile Netherlands BV neemt graag haar verantwoordelijkheid. Ons doel? Het leven van onze klanten, partners en medewerkers verbeteren. Daar hoort ook een duurzame toekomst en participatie van jongeren bij. Instroom • Voor een bedrijf binnen de telecomsector is de samenstelling van het personeel van T-Mobile Netherlands BV bijzonder gevarieerd. We zijn daarbij een bedrijf met veel jonge medewerkers; de gemiddelde leeftijd is 34 jaar. • T-Mobile Netherlands BV bestaat uit drie BV’s. Bij 2 van onze BV’s,T-Mobile Retail BV en T-Mobile Klantenservice BV, stromen jongeren automatisch, zonder beleid, in. Dit gaat voornamelijk om functies binnen onze winkels en ons callcenter. Ook werken hier veel studenten die deze functie als bijbaan hebben.We stimuleren studenten die bij ons een bijbaan hebben, stage te gaan lopen op afdelingen waar hun studie goed aansluit. • T-Mobile Netherlands BV is een bedrijf waar het aantal FTE en budgetten onderdeel van debat zijn, echter stagiaires en werkervaringsplaatsen zijn van deze debatten uitgezonderd. Er moet altijd ruimte zijn voor deze plekken. Binnen ons bedrijf hebben managers de vrijheid om zelf te bepalen hoeveel stagiaires zij een plek willen verschaffen. • Voor T-Mobile Netherlands BV is het belangrijk dat zij de Human Brand is. Zij zet zich in om een afspiegeling van de samenleving te vertegenwoordigen. Iedereen is welkom en er zijn mensen met verschillende achtergronden werkzaam bij T-Mobile Netherlands BV. Denk hier aan verschillende opleidingsachtergronden (van MBO-WO), verschillende culturele achtergronden, verschillende nationaliteiten en een grote spreiding van woonplaatsen.

• Voor studenten die geen werk kunnen vinden bieden wij de mogelijkheid om aan de slag te gaan binnen een werkervaringsplaats. Dit biedt hen werkervaring en geeft meer perspectief op de arbeidsmarkt. • T-Mobile Netherlands BV biedt werk aan werknemers op het hoofdkantoor in Den Haag, de locatie in Arnhem of in één van de 115 T-Mobile Netherlands BV winkels. Scholing • T-Mobile Netherlands BV biedt verschillende mogelijkheden voor scholing. Hier is duidelijk beleid op. Het is mogelijk om intern scholingen te volgen, externe scholing is mogelijk en er is een academie die een groot aanbod heeft. Er is beleid voor (jonge) werknemers om middels scholing een groeipad uit te stippelen. Dit zorgt voor beweging binnen het bedrijf en daarmee ook dat met regelmaat leuke startersfuncties beschikbaar komen. • T-Mobile Netherlands BV participeert jaarlijks in de pensioendriedaagse. Wij vinden het van groot belang dat onze medewerkers hoe jong dan ook zich bewust zijn van op welke zaken zij moeten letten in kader van hun pensioen, maar vooral ook welke keuzes van verstandig zijn. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • T-Mobile Netherlands BV zet zich in om externen (contractors, uitzendkrachten) te behandelen als interne medewerkers. Ook voor stagiaires is dit het geval. Doorgaans is het voor collega’s niet bekend of iemand een stagiair is. Dit geeft hen de ruimte om veel werkervaring op te doen, snel te leren en op een gelijkwaardige manier in een bedrijf te groeien. • T-Mobile Netherlands BV Netherlands vindt het belangrijk dat er voldoende stageplekken zijn voor jongeren. Zij zet zich in om voldoende stageplekken die voldoen aan de wettelijke eisen beschikbaar stellen. Door de grote verscheidendheid binnen het bedrijf worden vele verschillende stageplekken aangeboden vanuit verschillende diciplines en vanuit verschillende opleidingsachtergronden. • T-Mobile Netherlands BV Nederland stimuleert doorgroeimogelijkheden van jongeren op kantoor, maar ook zeker in winkels. Jongeren die studeren en een bijbaan hebben in de winkel, worden gestimuleerd om stage te lopen bij T-Mobile Netherlands BV op het hoofdkantoor. • Binnen T-Mobile Netherlands BV wordt doorgaans bekeken of wij de stagiaires, die hun stage of traject van een werkervaringsplaats hebben afgerond, een passende baan aan kunnen bieden. • T-Mobile Netherlands BV heeft participatie binnen de samenleving hoog in het vaandel staan.

Om te kunnen participeren is het ook van belang dat jongeren de mogelijkheden hebt om dit te doen. Soms kan het zijn dat jongeren de boot missen, in schulden geraken, etc. Vanuit die gedachte zetten wij ons in om samenwerkingen te starten met gemeenten en jongerenloketten. Vanuit ons MVO beleid zetten wij ons in om te kijken hoe wij vanuit onze dienstverlening, kennis en expertise het verschil kunnen maken voor mensen die nu door wat voor reden dan ook niet kunnen participeren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een inhoudelijke bijdrage en helpen uitvoeren bij soft-skillprogramma’s voor jongeren. • T-Mobile Netherlands BV zet zich in op een aantal belangrijke thema’s voor jongeren. Wij zetten ons in op veiligheid van internet en mobiel gebruik. Daarnaast is een mvo thema financiële zelfredzaamheid en schuldpreventie. Als wij door middel van voorlichting en ondersteuning het verschil kunnen maken en voor een aantal jongeren kunnen voorkomen dat zij in schulden geraken, zal dit een belemmering minder zijn richting participatie. • T-Mobile Netherlands BV zet zich ook in voor financiële zelfredzaamheid en communicatie voor basischoolleerlingen. In de week van het geld gaven dit jaar 125 collega’s les aan zo’n kleine 4.500 basischoolleerlingen, daarnaast zullen wij in samenwerking met de weekendschool een tweetal klassen ontvangen bij ons op kantoor om hen te begeleiden en te laten zien wat voor functies er zijn binnen T-Mobile Netherlands BV, wat wij zoal doen en hoe zij verstandig om moeten gaan met hun mobiel om in de toekomst geen schulden te maken.



functie:

handtekening:

Maart 2015

TNO vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit TNO een Werkakkoord af? TNO verbindt mensen en kennis om innovaties te creëren die de concurrentiekracht van bedrijven en het welzijn van de samenleving duurzaam versterken. Dat is onze missie en daar werken wij, de 3000 professionals van TNO, dagelijks aan. TNO is springplank voor talent omdat mensen (van alle leeftijden) bij TNO ervaringen opdoen die waardevol zijn voor hun C.V. Instroom TNO maakt jaarlijks ruimte om minimaal 40 starters en 10 trainees in te laten stromen met een wetenschappelijke studie achtergrond. Daartoe staat TNO zeer actief op technische beurzen en legt TNO talentvolle kandidaten vast in het recruitmentsysteem opdat we hen kunnen wijzen op vacatures. Verder publiceert TNO vrijwel al haar startervacatures op herkenbare wijze extern en maken we die bekend via social media. TNO investeert in, en is lid van de stuurgroep van, Brainport Talent Centre. Dit is een C.V.- en vacatureplatform waarin sollicitanten voor werkgevers zichtbaar zijn en zichzelf kunnen matchen op vacatures. Dit is ook voor jongeren een goede route om zicht te krijgen op de arbeidsmarkt High Tech, ICT, procestechnologie en later ook andere doelgroepen. Scholing TNO biedt jaarlijks 50 stage en afstudeeropdrachten aan, voor met name universitair geschoolden. Een groot deel hiervan wordt gepubliceerd, een deel hiervan loopt via hogescholen en universiteiten en via contacten die op beurzen zijn gelegd. Een stagiair wordt begeleid door een mentor. TNO organiseert regelmatig inhousedagen. Op deze dagen kunnen WO en soms HBO studenten uit schaarse doelgroepen informatie en inspiratie opdoen inzake werken in een hoog innovatieve omgeving als TNO. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt TNO draagt bij een het kiezen voor techniek doordat TNO deel neemt aan Jet-Net en VHTO. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dat betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

TRI en VHG vergroten de kansen op werk voor jongeren. • De organisaties vallende onder de sector hoveniers en groenvoorzieners (zie bijlage: Deelnemende bedrijven) zetten in op het verder ontwikkelen van de hoveniersen groenvoorzieningsbranche als branche met toekomst door: • Gezamenlijk in het schooljaar 2015-2016 minimaal 400 BBL-formatieplekken te realiseren en in te vullen. • De maatregelen uit het sectorplan hoveniers en groenvoorzieners deels door te blijven zetten. Partijen blijven zich in zetten voor aanvullende Wintervakscholing voor leerlingen. • Voorlichting aan VMBO scholieren te verzorgen over de mogelijkheden in de hoveniersen groenvoorzieningssector • De bedrijven stellen de opleidingsplaatsen (jaarlijks) voor jongeren tot 27 jaar aan partijen beschikbaar via Stagemarkt.nl. • S terkTeam brengt deze intentieverklaring onder de aandacht bij gemeenten waar deelnemende hoveniersbedrijven gevestigd zijn om zo samenwerking tussen de partijen te bevorderen. SterkTeam draagt de samenwerkende bedrijven in de hoveniersen groenvoorzieningssector uit als goed voorbeeld van de sectorale implementatie van het sectorplan hoveniers en groenvoorziening en als mede ambassadeurs voor het Werkend Leren in het MBO. • T RI groei in groen en Branchevereniging VHG, alsmede de aangesloten bedrijven, spannen zich in om branchegenoten op te roepen het sectorplan te benutten en leerbedrijf te worden.

Dit akkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden – na afstemming - vastgelegd in een addendum.

Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. M. van der Spek VOORZIT TER BRANCHEVERENIGING VHG

B. van Swichem F E D E R AT I E T R I G R O E I I N G R O E N

handtekening:

Maart 2015

TSS vergroot de kansen op werk voor jongeren. TSS Transport Service (TSS) spreekt de intentie uit om zich, tot nader order, in te (blijven) spannen om de jeugdwerkloosheid terug te dringen. Om dit te realiseren zijn partijen het volgende overeengekomen: • Het bedrijf TSS Transport Service (TSS) zet in op het verder ontwikkelen van het bedrijf als opleidingsbedrijf door in de schooljaren 2014-2015 en 2015-2016: • Elk schooljaar ten minste 30 (dertig) BBL-formatie-plekken ter beschikking te stellen en in te vullen voor jongeren. (De uitbreiding van deze BBL-formatieplekken is mede mogelijk gemaakt door het Sectorplan Transport en Logistiek.) • Ten minste 10 (tien) stageplaatsen ter beschikking te stellen en in te vullen voor VMBO en MBO (BOL) leerlingen. • Deze opleidingsplekken te verbreden door “vaste” medewerkers te stimuleren en te instrueren in het opleiden en begeleiden van leerling-werknemers. (TSS spreekt daarbij de wens uit dat de opleiding tot praktijkleermeester deel gaat uitmaken van de trainingen voor Code 95) • De opleidingsplaatsen (jaarlijks) voor jongeren beschikbaar te stellen via o.a. Stagemarkt.nl. en het Sectorinstituut Transport en Logistiek. • SterkTeam brengt deze intentieverklaring onder de aandacht bij gemeenten in de regio waar TSS gevestigd is, om zo samenwerking tussen partijen te bevorderen. SterkTeam draagt TSS uit als goed voorbeeld opleidingsbedrijf en van de sectorale implementatie van het sectorplan Transport en Logistiek, als mede ambassadeurs voor het Werkend Leren in het MBO. • TSS spant zich in om jongeren te interesseren voor de sector Transport en Logistiek door het verzorgen van gastlessen, het geven van rondleidingen en de aanwezigheid op Open Dagen. • TSS stelt docenten en decanen V(MBO) scholen in de gelegenheid om kennis op te doen m.b.t. Transport en Logistiek en zal hen waar nodig ondersteunen.



functie:

handtekening:

Maart 2015

UWV vergroot de kansen op werk voor jongeren. UWV is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. UWV verzorgt in Nederland de uitvoering van werknemersverzekeringen, zoals WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, WAZO en Ziektewet. Ook biedt UWV arbeidsmarkt- en gegevensdienstverlening. Dat doet UWV in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. UWV zet zich als organisatie in voor arbeidsbemiddeling met als de missie samen met partners verschil te maken door werken voor mensen te bevorderen. Als organisatie, maar ook als werkgever is UWV betrokken bij de aanpak van werkloosheid en dus speelt UWV een belangrijke rol in de aanpak van jeugdwerkloosheid. UWV wil ook als werkgever zijn steentje bijdragen aan het terugdringen van jeugdwerkloosheid. • In het kader van de aanpak jeugdwerkloosheid biedt UWV als werkgever per 1 mei 2015 130 jongeren gedurende één jaar de kans als trainee werkervaring op te doen. De trainees worden ingezet op uitvoerende taken in de diverse divisies van UWV. De trainees worden ingezet op werkzaamheden en acties gericht op het gebruik, de versterking en de verbetering van UWV. Gedurende dit jaar werken de kandidaten aan hun eigen ervaring, cv en portfolio om zo hun aansluiting te kunnen maken en vinden op de arbeidsmarkt. Voor de selectiedag nodigt UWV 400 kandidaten uit, 130 daarvan worden aangenomen. De overige 270 participeren in een Linked-In groep. Ondersteund door de aangenomen trainees gaan zij op zoek naar een andere baan, via dit kanaal. • UWV zet op basis van de extra middelen van SZW in het kader van de bestrijding jeugdwerkloosheid daarnaast extra capaciteit in op de werkgeversservicepunten in de vorm van adviseurs ten behoeve van actieve bemiddeling van jongeren naar werkgevers. Deze functie kan waar mogelijk ingevuld worden door jongeren. • UWV biedt jongeren om werkervaring op te doen via een stageplaats. In 2015 kunnen ruim 200 jongeren stage lopen bij het UWV. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

VOA vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit VOA een Werkakkoord af? De VOA onderschrijft het belang van goed opgeleide en inzetbare jongeren. Ieder talent is waardevol en verdient een kans op onze arbeidsmarkt. Graag committeert de VOA zich aan dit werkakkoord om zo te laten zien dat wij serieus werk maken van het terugdringen van jeugdwerkloosheid. Instroom Met de navolgende acties zullen wij onze leden blijvend informeren over de kansen en mogelijkheden voor jongeren binnen hun bedrijf. Scholing • De VOA zal in samenwerking met het ID-College een gezamenlijke opleiding tot ondernemer niveau 3 opzetten. Dit resulteert het eerste jaar in 20 jongeren die een eigen bedrijf opzetten als stage. Streven is dat dit in het derde jaar 50 jongeren zijn. • Met de Alphense Business School helpt de VOA (jonge) ondernemers hun kennis en kunde te vergroten. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt • De VOA werkt mee met het opzetten van een Innovatielab. Jongeren krijgen hierin de mogelijkheid een eigen innovatieve bedrijf op te zetten. Netwerk, begeleiding en huisvesting worden in samenwerking met VOA gerealiseerd. • In de Week van het Werk krijgen jongeren een prominente plaats. De VOA organiseert in deze week een speciale, landelijke, bijeenkomst voor alle organisaties die een jongerenakkoord hebben afgesloten. Ook Sterk Team zal hierbij aanwezig zijn en helpt dit te organiseren • Tijdens de Week van het Werk worden voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd speciaal gericht op: • Het aan het werk helpen van jongeren met achterstand op de arbeidsmarkt • Gerichte voorlichting over opleidingen, BBL trajecten en leerwerk projecten • Jonge ondernemers kunnen zich presenteren tijden de afsluitende borrel • De VOA steunt Het Mentorproject Alphen a/d Rijn. Doel is 50 jongeren succesvol begeleiden p. jaar. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


functie:

handtekening:

Maart 2015

De VU, de Universiteit Leiden en de Erasmus Universiteit Rotterdam vergroten de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluiten de VU, de Universiteit Leiden en de Erasmus Universiteit Rotterdam een Werkakkoord af? In een samenleving die cultureel steeds diverser wordt is het belangrijk jongeren, ongeacht hun achtergrond of afkomst, in staat te stellen om het maximale uit hun talent te halen. Het jaarrapport integratie van het CBS laat zien dat niet-westerse allochtone jongeren met een hoog opleidingsniveau bijna 3 keer zo vaak werkloos zijn dan autochtone jongeren met een gelijk opleidingsniveau. Dit is niet alleen een probleem voor jongeren zelf, maar ook voor de samenleving en een innovatief arbeidsmarktklimaat. Veel talent blijft tenslotte onbenut. Arbeidsintegratie vormt een belangrijke basis voor onze economie en voor sociaal vertrouwen en voor innovatie. De Vrije Universiteit, de Universiteit Leiden en de Erasmus Universiteit Rotterdam hebben sinds hun oprichting altijd een emancipatoire functie vervuld voor eerste generatie studenten. Het is dan ook niet verwonderlijk dat zij op dit moment een belangrijke aantrekkingskracht heeft op allochtoon talent. Bij de VU bijvoorbeeld bestond in 2013 21,3% van de studenten uit niet-Westerse allochtonen. Dat is een substantieel deel van onze studentenpopulatie en daar zijn we trots op. Wij ambiëren een leeromgeving te bieden die het talent van deze groep studenten maximaal tot ontplooiing brengt en hen voorbereid op een succesvolle integratie op de arbeidsmarkt. Samen met overheden, bedrijfsleven en andere stakeholders willen we initiatieven ontplooien die de studieloopbaan van allochtone studenten tot een succes maken, en de overstap naar de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Dat streven is niet vrijblijvend. Daarom sluiten wij graag een werkakkoord af, gericht op voorbereiding van jongeren op de arbeidsmarkt. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Wat gaan wij doen? • Via het pre-university college brengen we leerlingen van middelbare scholen op de hoogte van de mogelijkheden die de universiteit biedt voor hun loopbaan, laten we hen kennis met het inhoudelijk aanbod van de universiteit, en lichten we hen voor over wat studeren betekent. Op die manier hopen we hen te helpen meer inzicht te krijgen in de vraag “wie ben ik?” en “wat kan ik?” Activiteiten vinden plaats binnen scholen, maar ook op de universiteit. • In de introductieweken en in verschillende fasen van de opleiding aandacht besteden aan

loopbaanoriëntatie van studenten. Daarbij willen we ook gebruik maken van alumni als succesvolle rolmodellen; • Te weinig allochtone studenten stromen door naar wetenschappelijke functies binnen de universiteit Met behulp van studieverenigingen zetten we programma’s op om studenten te enthousiasmeren voor een promotietraject. • Via community service-activiteiten in samenwerking met partners in de omgeving van de universiteit bereiden we studenten voor op functies in de maatschappij. Door iets te geven aan de gemeenschap, oefenen studenten academische vaardigheden in de praktijk, en breiden zij hun netwerk uit. • Ondanks de diversiteit van de leeromgeving zijn de netwerken van studenten vaak gesegregeerd. Samen met de studieverenigingen ontwikkelen we activiteiten om ontmoetingen over de grenzen van culturele groepen heen te organiseren. • Uiteindelijk zijn de werkakkoorden natuurlijk gericht op het daadwerkelijk vinden van een baan. Daarbij gaat het voor ons zowel om het verkrijgen van een positie als om het behoud van die positie. Samen met instellingen en bedrijven uit de omgeving van de universiteiten en ECHO zijn we programma’s aan het ontwikkelen die bijdragen aan de doorstroom naar werk na de studie. Een concreet voorbeeld betreft mentoring, waarbij studenten in de laatste fase van hun studie en in de eerste fase op de arbeidsmarkt gekoppeld worden aan een mentor. Om het proces van mentoring professioneel te ondersteunen, maken we daarbij gebruik van ICT-modules. Deze modules bevatten o.a. hulpmiddelen voor de gesprekken, lastige situaties en instrumenten voor zelf-assessment voor mentoren, mentees en werkgevers. Op bovengenoemde activiteiten werken we landelijk nauw samen met de Universiteit Leiden en de Erasmus Universiteit Rotterdam, op internationaal niveau met UCLA. Overige afspraken Richting de toekomst zijn we van plan het akkoord uit te breiden naar aanvullende activiteiten gericht op ons eigen personeel.



functie:

handtekening:

Maart 2015

Werk en Vakmanschap vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Werk en Vakmanschap een Werkakkoord af? Werk en Vakmanschap is een landelijk werkgeversplatform van honderden technische en industriële bedrijven. Voor deze bedrijven maken wij ons sterk voor het behoud en de versterking van technisch vakmanschap. Het belangrijkste uitgangspunt is de voortdurende zorg voor een flexibele in-, dooren uitstroom van technisch personeel. De doelstellingen van Werk en Vakmanschap sluiten naadloos aan bij de doelstellingen van het Techniekpact, namelijk dat er meer mensen gaan kiezen, leren en werken in de techniek. Werk en Vakmanschap biedt, naast ervaren technici, jaarlijks honderden jongeren een uitstekende leer-/werkomgeving met carrièreperspectief. Zij kunnen aan de slag in de proces-, metaal-, elektro-, installatie-, infra-, en voertuigentechniek. Gedurende het dienstverband leidt Werk en Vakmanschap het merendeel van de jongeren op. Ook coachen en begeleiden wij hen met als doel een vakdiploma behalen. Voor deze jongeren is het voordeel dat ze tegelijkertijd werken, leren en geld verdienen. Daarmee biedt Werk en Vakmanschap jongeren uitzicht op een aantrekkelijke carrière in de techniek. Daarbij wordt gestreefd naar werkzekerheid voor deze (aankomende) talenten en beschikbaarheid van vakmanschap voor onze lidbedrijven. Instroom Door het branche-overschrijdende netwerk van bedrijven, opleidingsinstituten en arbeidsmarktpartijen heeft Werk en Vakmanschap een goed inzicht in de beschikbare vacatures voor (aankomende) technici op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat continu honderden vacatures door het gehele land beschikbaar zijn voor jongeren. • Werk en Vakmanschap streeft er naar om jaarlijks 150 jongeren te laten instromen op leer-/ werktrajecten en reguliere banen bij haar aangesloten bedrijven. • Werk en Vakmanschap staat in de werving naar goed personeel open voor het aanbod van passende kandidaten uit verschillende doelgroepen, in aanvulling op de reguliere werving. • Werk en Vakmanschap zet zich in om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en spreekt hierover met UWV en gemeenten.

Scholing Bij Werk en Vakmanschap staat de ontwikkeling van aankomend talent centraal. Door onze intensieve coaching en begeleiding behaalden de afgelopen jaren honderden jongeren een vakdiploma. • Werk en Vakmanschap streeft ernaar, zoals hierboven aangegeven, jaarlijks 150 jongeren met en zonder startkwalificatie in te laten stromen op leer-/werktrajecten via de beroepsbegeleidende leerweg. • Werk en Vakmanschap biedt jaarlijks tientallen jongeren zonder startkwalificatie in de gelegenheid om in te stromen op pragmatische en doelgerichte voorschakel- en toeleidingstrajecten. • Werk en Vakmanschap beschikt over een brede ervaring op het gebied van opleiden, coachen en begeleiden van jongeren en het ondersteunen van docenten en praktijkopleiders. Wij hebben hiervoor een professionele methodiek (‘Werk en Leer College’) ontwikkeld. • De intensieve coaching en sociaal-maatschappelijke begeleiding, en de daaraan gerelateerde faciliterende activiteiten, zijn de afgelopen jaren een kritische succesfactor gebleken in de afronding van leer-/werktrajecten door leerlingen. Door de intensieve coaching en begeleiding kan enerzijds de kans op voortijdige uitval van jongeren sterk worden gereduceerd en kan anderzijds een tijdige diplomering worden gerealiseerd. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Ter bevordering van het imago van techniek en om jongeren te enthousiasmeren voor het leren en werken in de techniek organiseert Werk en Vakmanschap jaarlijks vele promotionele en voorlichtingsactiviteiten. Voor deze jongeren zijn wij veelvuldig vertegenwoordigd op Open Dagen bij opleidingsinstituten en op vele studie-, vakbeurzen en careerevents. Wij organiseren techniekweken, verzorgen gastcolleges bij VMBO’s, ROC’s en ondersteunen beroepenwedstrijden in de techniek. Kortom, Werk en Vakmanschap levert een belangrijke bijdrage om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt en mismatches te voorkomen. Werk en Vakmanschap onderhoudt een intensieve samenwerking met de vele opleidingsinstituten en de verschillende stakeholders op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren heeft zij samen met hen, telkens op basis van een pragmatische en vraaggestuurde aanpak, uitvoering gegeven aan de instroom van vakvolwassen technici en aan vele innovatieve en doelgerichte opleidingsprojecten en –trajecten. Zij werkt daarbij intensief samen met o.a. HBO-instellingen, ROC’s, VMBO’s, UWV, sectorfondsen, gemeenten en provincies. Daarnaast participeert zij in diverse landelijke en regionale samenwerkingsverbanden, zoals Techniektalent.nu, regionale arbeidsmarktgemeenten e.d.


Aldus overeengekomen op 31 maart 2015 te Den Haag. Peter van der Velden V O O R Z I T T E R C O Ö P E R AT I E W E R K E N VA K M A N S C H A P U . A .

handtekening:

Maart 2015

WestCord Hotels vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit WestCord Hotels een Werkakkoord af? WestCord Hotels vindt het belangrijk dat voldoende jongeren geïnteresseerd en opgeleid worden in de bedrijfstak horeca. De bedrijfstak blijft daarmee jong en vitaal. Daarom besteedt WestCord Hotels aandacht aan stageplaatsen, BBL-leerwerkplekken en geeft zij jongeren ruim de gelegenheid om in aanmerking te komen voor diverse openstaande vacatures. Instroom Stagiairs en leerlingen worden goed begeleid bij WestCord Hotels. Elk hotel neemt, afhankelijk van de grootte, jaarlijks 5 tot 20 stagiairs BOL/BBL aan. De hotelgroep draagt daarmee bij aan de opleiding van ruim 250 jonge professionals. Ongeveer 50 van hen komen middels een BBL traject, de anderen via een BOL-stage. Veel van hen wordt na de stage een baan aangeboden om zodoende het geleerde in de praktijk te brengen. Dit zijn veelal tijdelijke banen, om ook andere (ex-)stagiairs een kans te geven. WestCord wil blijvend aandacht schenken aan de instroom van jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt, dit doen we door onder andere te onderzoeken waar we jongeren (met name uit het MBO) met een afstand tot de arbeidsmarkt, de mogelijkheid kunnen bieden op een werkervaring of stage-plaatsen, en staan we open voor begeleiding door job coaches op de werkplek. Jaarlijks organiseert WestCord Hotels daarnaast een informatiemiddag om jonge geïnteresseerden voor te lichten over het horecavak. WestCord Hotels is een jong en dynamisch bedrijf. Daarom zoekt zij doorgaans jongeren die het horecavak begrijpen en uitdragen. Scholing Tijdens stage of eerste baan wordt de jongere begeleid op het vaktechnische gebied. Daarmee worden diverse extra bekwaamheden aangeleerd, zoals barristacursussen of verdiepingscursussen voor koks en managers. Dit Werkakkoord is een groeidocument. Dit betekent dat meer afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken worden - na afstemming - vastgelegd in een addendum.


Evert-Jan Kamp

handtekening:

Maart 2015

Wolters Kluwer Nederland vergroot de kansen op werk voor jongeren. Waarom sluit Wolters Kluwer Nederland een Werkakkoord af? Wolters Kluwer wil zich graag inzetten voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Zeker als (middel)grote organisatie in de regio hebben wij hierin ook een voorbeeldfunctie. Wolters Kluwer heeft een medewerkersbestand met relatief oudere medewerkers. Dit initiatief leidt tot meer diversiteit en een betere balans binnen de organisatie. In de afgelopen jaren is Wolters Kluwer getransformeerd van een traditionele uitgever naar een online informatiedienstverlener. Innovatie en ondernemerschap staan hierbij voorop. Jongeren nemen deze skills al mee. Wolters Kluwer investeert in jong talent om ook in de toekomst goed te blijven presteren. Om de kloof tussen het studentenwezen en de arbeidsmarkt te verkleinen hebben wij meerdere initiatieven om de huidige studenten bewustzijn bij te brengen welke mogelijkheden er zijn in het bedrijfsleven, wat er van hen wordt verwacht en hoe ze zich daar zo goed mogelijk op kunnen voorbereiden. Aan de andere kant brengen wij onze organisatie graag onder de aandacht van potentials en investeren we in jong talent om ook in de toekomst goed te blijven presteren. Tevens gaan we bekijken hoe we jeugdwerklozen kunnen aannemen op startersposities en tijdelijke arbeidsplaatsen. Instroom Wolters Kluwer biedt traineeships aan voor jonge net afgestuurde WO-ers. In traineeships is ruimte voor werken en leren. Ook worden er afspraken gemaakt met Randstad over jonge uitzendkrachten in de flexibele schil die in de klantenservice werken. Tevens onderzoekt Wolters Kluwer de mogelijkheid zich in te zetten om de kansen op werk te vergroten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wij gaan hierover in gesprek met UWV en gemeenten. Scholing Wolters Kluwer heeft 20 stagiairs en afstudeerders per jaar op HBO/WO niveau.

Wij werken hierop samen met hogescholen en universiteiten. Daarnaast zet Wolters Kluwer zich in om veel van de stagiairs te laten doorstromen naar junior functies. Wolters Kluwer werkt samen met lokale initiatieven voor het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. Zo namen wij onder andere deel aan ‘Samen Scoren’; de belactie van de arbeidsmarktregio Stedendriehoek en Noord-Veluwe die tot afspraken met werkgevers heeft geleid. Onderdeel hiervan is dat Wolters Kluwer naast stages, ook werkervaringsplaatsen voor jongeren zal bieden. Voorbereiding jongeren op de arbeidsmarkt Young Wolters Kluwer is het ontwikkelen netwerk traject van Wolters Kluwer. De Young Professionals binnen Wolters Kluwer zullen initiatieven nemen om jongeren te informeren over hun werk en om hen een kijkje te laten nemen in onze organisatie. Tevens organiseert Wolters Kluwer inhousedagen voor WO studenten. Hierin kunnen jongeren speeddaten met management en medewerkers. Ook vinden er workshops, presentaties en trainingen plaats die gegeven worden op HBO/WO instellingen. Met het mentorprogramma ‘meet a mentor’ worden WO studenten door een senior manager begeleid gedurende een korte stage. Tot slot organiseert Wolters Kluwer meeloopdagen voor studenten op HBO en WO niveau. Hierin krijgen jongeren een beter beeld van hoe een werkdag er bij Wolters Kluwer Nederland uit ziet.



functie:

handtekening:

ABN AMRO spreekt de intentie uit om de kansen op werk voor jongeren te vergroten

Recommend Documents