AANVRAAG HERSTRUCTURERINGSFONDS WSW Herstructureringsplan uitvoering Wsw gemeente Steenwijkerland 2012-2018 1. Inleiding Het Kabinet Rutte gaat één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt introduceren, de Wet Werken naar Vermogen. Daarin zal de huidige Wet Sociale Werkvoorziening grotendeels opgaan. De Wsw dient volgens het beleid van de rijksoverheid aanzienlijk te krimpen; op landelijk niveau moeten de huidige 100.000 personen teruggebracht zijn naar 30.000 personen. Zoveel mogelijk mensen moeten naar vermogen gaan meedoen op de arbeidsmarkt. Gemeenten hebben opdracht gekregen de Wsw sector te hervormen, zodanig dat de doelstelling (krimp met circa 66% ) kan worden gerealiseerd. Om deze transitie te kunnen realiseren, heeft het kabinet een herstructureringsfaciliteit van € 400 mln. beschikbaar gesteld. Gefaseerd komt dit budget beschikbaar: TOTAAL
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
400
10
60
120
60
50
50
50
miljoen
Op 15 november 20111 heeft de staatssecretaris bekend gemaakt dat de budgetten beschikbaar gesteld worden aan individuele gemeenten die een transitieplan hebben ingediend dat voldoet aan de gestelde criteria. Plannen kunnen ingediend worden door colleges B&W. De beoordeling van de plannen wordt uitgevoerd door de Commissie herstructurering Wsw. Plannen dienen uiterlijk 30 april 2012 te zijn ingediend.2 Het maximale budget per gemeente voor de gehele looptijd wordt berekend door de formule (taakstelling Wsw 2012 gemeente / landelijke taakstelling Wsw 2012) * € 400.000.000. Daarnaast geldt dat het budget maximaal 75% bedraagt van de totaal begrote kosten van het transitieproces. Voor onze gemeente betekent dit een bijdrage van circa € 1,5 mln. verspreid over de jaren 2012 t/m 2018. In de gemeente Steenwijkerland wordt de wet sociale werkvoorziening uitgevoerd door NoordWestGroep (NWG). De NWG is een NV met een Raad van Commissarissen, waarbij de gemeente Steenwijkerland 100% aandeelhouder is. Deze aanvraag is in samenwerking met de NoordWestGroep opgesteld. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de noodzaak voor deze herstructurering van de uitvoering van de Wsw. In hoofdstuk 3 worden de ambities geformuleerd en in hoofdstuk 4 een beschrijving van de voorgenomen maatregelen en de onderbouwing van de herstructureringskosten. In hoofdstuk 5 wordt de begroting van de herstructureringskosten weergegeven, in hoofdstuk 6 de governance structuur en tenslotte in hoofdstuk 7 de risico’s die met deze operatie gepaard gaan. 2. Noodzaak herstructurering van de uitvoering van de Wsw Er is een aantal ontwikkelingen die nopen tot een herstructurering van de uitvoering van de Wsw. Dit zijn: -
Korting rijkssubsidie voor de Sw populatie Versterkt inzetten op beweging van ‘binnen naar buiten’
-
Afbouw beschut werken ( binnen) naar 1/3 van de huidige Sw populatie
1
Actualiteiten Wsw d.d. 15 november 2011, Staatssecretaris de Krom aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Procedure aanvraag- en beoordeling herstructureringsplannen d.d. 16-12-2011, www.gemeenteloket,minszw.nl.
1
-
Invoering van de Wet werken naar vermogen en de daarmee gepaard gaande organisatieontwikkeling.
2.1 Financiële korting Als gevolg van bezuinigingen op de Wsw ontstaan er alleen al op de rijkssubsidie ten opzichte van de werkelijke loonkosten van de Wsw- het zogeheten subsidieresultaat- op basis van onderstaande berekeningen tekorten op de exploitatie van € 716.361,-- in 2012 oplopend tot bijna € 1,8 mln. in 2015 en de jaren daarna aflopend. 2012
2013
2014
2015
321
315
309
303
25.759
24.768
23.200
22.050
Totale subsidie
8.268.639
7.801.920
7.168.800
6.681.150
Totale
8.985.000
8.816850
8.648.910
8.480.970
716.361
1.014.930
1.480.110
1.799.820
Aantal SE Subsidie per SE
loonkosten* Negatief saldo * exclusief indexering. 2.2 Versterkt inzetten op beweging van ‘binnen naar buiten’ NoordWestGroep wil haar kernkwaliteiten vooral inzetten op de verdere doorontwikkeling van een minder productiegestuurde organisatie naar overwegend een arbeidsontwikkelingsbedrijf. Zij sluit daarbij aan bij de leidende beleidsvisie die door het kabinet is neergelegd: ‘het aanbieden van aangepaste arbeid in een zo regulier mogelijke omgeving, daar waar de capaciteiten en mogelijkheden van de daarop aangewezen inwoners van Steenwijkerland dit toelaten’. Hiertoe is in 2009 een nieuwe strategische visie opgesteld waarbij arbeidsontwikkeling het primaire proces van NoordWestgroep is geworden. Uitgangspunt is dat medewerkers hun competenties zo ontwikkelen dat ze hun arbeidsmogelijkheden volledig benutten. Het gaat daarbij vooral, meer dan om vakkennis en vaardigheden, om werknemersvaardigheden en het betreft zaken als: sociaal functioneren, motivatie en realistisch inschatten van arbeidsmogelijkheden. Samengevat heeft dit geleid tot de volgende strategische keuzes: 1.
Verbreed aanbod voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt;
2. 3.
Opzet instroomafdeling/ diagnosecentrum; Flexibele organisatie;
4. 5.
Competentie Methodiek ( Melba); Productie wordt steeds meer dienstverlening;
6. 7.
Aanbodsgerichte acquisitie voor uitplaatsing; Het aantonen van prestaties;
8.
Professionele communicatie
Het transitieproces om te komen tot een arbeidsontwikkelingsbedrijf heeft zich grotendeels voltrokken in 2010, met een doorloop naar 2011. Deze strategiewijziging draagt o.i. bij aan de doorstroom van de Sw populatie en sluit daarbij naadloos aan bij de ontwikkeling van ‘binnen
2
naar buiten’. Daarbij maakt zij als zodanig integraal onderdeel uit van de grotere operatie om te komen tot een herstructurering van de Sw sector. 2.3 Afbouw beschut werken naar 1/3 van de huidige Sw populatie Op basis van ervaringscijfers van de afgelopen jaren gaan we uit van een gemiddelde jaarlijkse uitstroom uit de Sw door natuurlijk verloop van 9 personen. Gevolg van de afbouw is dat voor elke 3 Sw-ers die vertrekken als gevolg van natuurlijk verloop 1 nieuwe werkplek beschut werken moet worden aangeboden. De afbouw vindt plaats onder behoud van de rechtspositie van de huidig Sw-ers. De afbouwoperatie naar 1/3 beschut werken zal daarmee zo’n 30 jaar in beslag nemen. Met deze afbouw zijn frictiekosten gemoeid van leidinggevend- en kaderpersoneel alsmede leegstandskosten van de huisvesting. 2.4 Invoering van de Wet werken naar vermogen en de daarmee gepaard gaande organisatieontwikkeling In de Hoofdlijnennotitie Werken naar Vermogen zijn de contouren voor deze nieuwe wet uitgewerkt. Deze nieuwe wet beoogt één voorziening te creëren voor de reïntegratie op de arbeidsmarkt van mensen in de WWB, de Wsw en de Wajong. Doelstelling is deze nieuwe wet op 1 januari 2013 in te voeren. Gemeenten krijgen mede in combinatie met de andere decentralisaties in de jeugdzorg en de overheveling van de begeleidingsfunctie uit de AWBZ meer mogelijkheden om de uitvoering in onderlinge samenhang te organiseren en zodoende integrale aanpakken voor burgers te ontwikkelen. De decentralisaties gaan gepaard met forse bezuinigingen op o.a. de budgetten voor participatie van burgers met een afstand tot de arbeidsmarkt en de Wsw. Zo moet de invoering van de Wwnv vanaf 2015 ruim 1,8 miljard euro structureel gaan opleveren. Binnen onze gemeente voeren twee organisaties de regelingen uit die per 1 januari 2013 onder deze nieuwe wet komen te vallen, te weten NV NoordWestGroep en de Intergemeentelijke Sociale Dienst Steenwijkerland/Westerveld. NoordWestGroep (NWG) voert de Wsw uit voor de gemeente Steenwijkerland en daarnaast de arbeidsintegratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waarbij de IGSD hoofdzakelijk als opdrachtgever fungeert. De NWG is een NV met een Raad van Commissarissen, waarbij de gemeenten Steenwijkerland 100% aandeelhouder is. De volgende trends en organisatieontwikkelingen ontwikkelingen zijn van belang: De NWG heeft in vergelijking tot andere SW-bedrijven wat later de transitie ingezet van een productie- naar een arbeidsontwikkelbedrijf. De verhouding “binnen-buiten” wijkt in 2010 af van het landelijk gemiddelde 3: Werkladder in personen en percentages (2010)
Test/training
Aantal NWG
Percentage
Landelijk percentage
0
0
2%
183
55,1 %
41%
arbeidsinpassing Beschermd intern Beschermd extern
86
25,9 %
26 %
Groepsdetachering
31
9,5 %
9%
3
Cedris, Brancheinformatie 2010
3
Individuele
39
11,7 %
16 %
Begeleid werken
4
1,2 %
6%
Totaal
332
100 %
100%
detachering
De landelijke benchmarkgegevens van Cedris over 2011 zijn thans nog niet beschikbaar. We zien in de cijfers van de NWG over 2011 dat sprake is van een groei van het aantal individuele detacheringen ( 12.6%) en groepsdetacheringen (12,6%) en een afname van het percentage beschermd intern (39,4%). De IGSD Steenwijkerland/Westerveld voert vanaf 2006 zowel de inkomensvoorziening als de reïntegratie voor de WWB uit. De IGSD is een juridisch zelfstandige organisatie, bestuurlijk vormgegeven in een gemeenschappelijke regeling. Het bestuur wordt gevormd door de wethouders van Steenwijkerland en Westerveld. De IGSD is samen met het UWV Werkbedrijf gevestigd op het werkplein in Steenwijk. Het UWV Werkbedrijf heeft laten weten met ingang van 1 januari 2013 zich van het werkplein in Steenwijk terug te trekken en zich te concentreren in Zwolle. Het aantal mensen met een WWB uitkering voor de gemeente Steenwijkerland bedroeg per ultimo 2011 687. De invoering van de Wet werken naar vermogen is voor het college van B & W van de gemeente Steenwijkerland aanleiding geweest zich te heroriënteren op het beleid en de uitvoering van de sociale zekerheid in Steenwijkerland. Uitgangspunt hierbij is dat de mensen die onder deze nieuwe wet vallen in de aanpak centraal moeten staan. Daarvoor is het nodig dat de expertise vanuit de bestaande organisaties zoveel mogelijk gebundeld wordt, de bureaucratie teruggedrongen wordt met minder regelingen en loketten en de uitvoering zoveel mogelijk in één hand gelegd wordt, zo dicht mogelijk bij de burgers om maatwerk te kunnen leveren. Daarnaast zijn wij van mening er met de invoering van deze nieuwe wet, door samenwerking in de uitvoering, synergievoordelen te behalen zijn, dat zich vertaalt in minder overhead en een efficiëntere inzet van middelen. De centrale vraag die we ons hierbij gesteld hebben is: Hoe komen we in Steenwijkerland een op de landelijke ontwikkelingen afgestemde uitvoeringsorganisatie die toekomstbestendig is en waarbij de samenwerking leidt tot enerzijds een adequate dienstverlening aan de burgers die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden en anderzijds tot een efficiënte en effectieve uitvoering van taken vanuit de één loket gedachte, gericht op kostenreductie in verband met de bovengeschetste tekorten. Ter uitwerking van deze vraag hebben wij een aantal scenario’s op hoofdlijnen uitgewerkt betreffende de toekomstige samenwerking tussen de NoordWestGroep en de IGSD. Deze scenario’s variëren van een meest verregaande vorm van samenwerking uitmondend in een fusie tot een hele lichte vorm van samenwerking met het in stand houden van de twee afzonderlijke organisaties. Deze uitwerking, voorzien van businesscases, tendeert op dit moment naar een samenvoeging van beide organisaties tot een nieuw Werk- en Inkomensbedrijf, omdat dit het best beantwoordt aan de visie uitgangspunten zoals die hiervoor verwoord zijn: 1. Door de samenvoeging van de NoordWestGroep en de IGSD wordt een overlap ten aanzien van reïntegratie activiteiten bij deze organisaties geëlimineerd en de meeste synergie gecreëerd.
4
2.
3. 4.
Het nieuwe Werk- en inkomensbedrijf biedt een full-servicepakket voor werk en inkomensondersteuning in de gemeente Steenwijkerland en sluit als zodanig naadloos aan op de uitdagingen van de Wet Werken naar vermogen, zoals één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt, werk boven uitkering en iedereen doet mee. Geeft de meeste waarborgen op een zo’n integrale , efficiënte en effectieve inzet van beschikbare budgetten, waarmee de meeste schaalvoordelen zijn te behalen. Unieke mogelijkheid om dit scenario als gemeente zelfstandig te kunnen uitwerken gelet op de posities van beide uitvoeringsorganisaties t.o.v. de gemeente. In dit proces hebben we alleen te maken met onze buurgemeente Westerveld waar we uiteraard zorgvuldig mee omgaan. In heel veel gemeenten is met name de Sw uitvoering opgedragen aan gemeenschappelijke regelingen, waar meerdere gemeenten deel van uitmaken.
In het transformatieproces om tot definitieve besluitvorming te komen zullen de vervolgstappen op o.a. financieel, organisatorisch en juridisch gebied verder uitgewerkt moeten worden. Hiervoor willen wij een kwartiermaker/ beoogd directeur aantrekken die dit proces aanstuurt en vorm moet geven. Deze operatie zetten wij primair in omdat hiermee o.i. de meeste schaalvoordelen zijn te behalen om de toekomstige tekorten op de sociale werkvoorziening op te vangen. We vinden het dan ook alleszins verdedigbaar om de kosten die hiermee gepaard gaan onder te brengen bij deze aanvraag. 3.
Ambities
De strategische uitgangspunten/ambities voor de komende jaren zijn: - afbouw van het aandeel beschut werken naar 1/3 van de huidige SW populatie; -
groei in door- en uitstroom naar regulier werk gekoppeld aan eigentijdse dienstverlening; de focus van de organisatie moet gericht zijn op ondernemingskracht om de
-
dienstverlening aan werkgevers te optimaliseren; werkzoekenden en werkenden moeten optimaal gefaciliteerd worden voor
-
zelfredzaamheid; een duidelijke integrale beleidsregie van de gemeente op het domein werk, inkomen en zorg, uitmondend in helder opdrachtgeverschap.
Gekoerst wordt op een resultaatgerichte inzet waarbij concreet gekwantificeerde uitkomsten gerealiseerd moeten worden. Hiervoor zijn een aantal veranderingen in de uitvoering van wezenlijk belang: 1. een cultuurverandering bij beide organisaties gericht op resultaat; 2.
samenwerking met werkgevers gericht op hun vraag, waarbij creatieve verbindingen met bepaalde marktsegmenten worden gezocht;
3. 4.
versterking van de kwaliteit van de doelgroep waar het hier om gaat; nieuwe producten en activiteiten die extra opbrengsten opleveren.
Onze financiële ambitie hierbij is om de tekorten als gevolg van de rijksbezuinigingen op de Wsw vanaf 2013 zoveel mogelijk terug te brengen naar nul. 4.
Beschrijving van de voorgenomen maatregelen + onderbouwing herstructureringskosten De voorgenomen maatregelen spitsen zich toe op de hoofdthema’s zoals die in hoofdstuk 2 zijn genoemd : 1. het versterkt inzetten op de beweging van ‘binnen naar buiten’; 2. afbouw beschut werken ( binnen) naar 1/3 van de huidige Sw populatie
5
3.
invoering van de Wet werken naar vermogen en de hiermee gepaard gaande organisatieontwikkeling.
Ad 1. Investeren in transitie naar arbeidsontwikkeling o.a. voor doorstoom Wsw-ers: - Voor de transitie van productie- naar arbeidsontwikkelingsbedrijf zijn de afgelopen jaren externe begeleidingskosten gemaakt. De kosten van deze externe projectleider in 2011 bedroegen € 3.300,--. - Een groot deel van het ( bege-)leidinggevend en kaderpersoneel heeft scholing en training gevolgd. Voor 2011 en 2012 zijn deze kosten resp. € 13.000,-- en € 18.500,--. - Als gevolg van de transitie naar arbeidsontwikkeling heeft er een organisatiewijziging plaats gevonden. De sectoren Groen en Grafische, industriële afwerking zijn samengevoegd tot één sector Werken &Leren. Vanuit deze nieuwe sector kan er beter vanuit een integrale en uniforme wijze vorm gegeven worden aan arbeidsontwikkeling. Deze samenvoeging heeft, mede gelet op de vereiste nieuwe competenties, geleid tot frictiekosten van een productieleider en een hoofduitvoerder van € 239.000,-- in 2011 en € 20.000,-- in 2012. - Deze transitie heeft eveneens geleid tot outplacementtrajecten van 2 leidinggevenden waarvan de kosten in 2011 € 12.000,-- en in 2012 € 4.200,-- bedragen. Ad 2. Afbouw beschut werken naar 1/3 Sw populatie - Het nieuwe beleid leidt tot afslanking van de werkleiding voor beschut binnen. In 2012 wordt daarom afscheid genomen van een werkleider met als gevolg een wachtgeldvoorziening ad € 84.000,--. - Bij verdere herstructurering van de Wsw onder invloed van de Wwnv met bijbehorende afslanking zal in de toekomst leiden tot reductie van het personeelsbestand met daarbij behorende wachtgeldverplichtingen. Afbouw van beschut werken naar 30% van de huidige bezetting leidt tot een personeelsreductie met 2 werkleiders ad € 200.000,--, een uitvoerder en een voorman minder ad € 150.000,-- . In kader van overhead van het ambtelijk personeel wordt in de toekomst rekening gehouden met frictiekosten ter hoogte van € 350.000,--. - Als gevolg van het lagere personeelsbestand beschut binnen zal een groot deel van de productieruimte leeg komen te staan zodat de betreffende oppervlakte met 1000 m² in één keer moet worden afgeboekt. Kosten hiervan bedragen € 250.000,--. - De huisvestingskosten, zoals verwarming, verzekering en onderhoud lopen wel door zodat een voorziening hiervoor op zijn plaats is. Gerekend kan worden met € 15,-per m² op jaarbasis, gekapitaliseerd over 25 jaar betekent dit € 375.000,--. Ad 3. Organisatieontwikkeling als gevolg invoering Wet werken naar vermogen - Voor de uitwerking van de scenario’s zijn voor toekomstige samenwerking van NoordWestGroep met de IGSD onder begeleiding van een extern consultancybureau een drietal businesscases en een transformatieplan opgesteld. Kosten hiervan bedragen € 24.000,-- in 2011 en € 42.000,-- in 2012. - Voor het vervolgproces wordt een kwartiermaker/beoogd directeur aangetrokken die de verdere uitwerking van dit organisatieontwikkelingsproces vorm moet gaan geven. Deze functie zal gepositioneerd worden bij NoordWestGroep. De kosten hiervoor worden geraamd op € 230.000,-- te verdelen over de jaren 2012 en 2013. - Onder invloed van de op handen zijnde ontwikkelingen is een nieuwe voorzitter voor de Raad van Commissarissen aangetrokken. De extra kosten hiervoor bedragen in 2011 € 9.000,--, in 2012 € 6000,-- en in 2013 ook € 6.000,--. - De kosten van de stuurgroep voor de aansturing en begeleiding van dit proces worden geraamd op € 10.000,-- voor 2012 en € 6.000,-- voor 2013. - Alle veranderingen brengen extra inspanningen met zich mee in kader van de medezeggenschap bij NoordWestGroep. Daarbij gaat het ook om kosten voor de inhuur
6
-
-
van een extern deskundige door de ondernemingsraad om zich te laten adviseren over verzoeken om advies of instemming. De kosten in 2011 bedroegen € 6.000,-- en de geraamde kosten voor 2012 € 10.000,--. Met betrekking tot een nieuwe organisatie zal voor het zittend leidinggevend en kader personeel gelieerd aan de uitvoering Wsw assessment worden uitgevoerd om een goede match te maken. Verwachte kosten bedragen € 35.000,--. De veranderingen brengen ook een noodzakelijke cultuuromslag met zich mee. Voor de begeleiding daarvan wordt een externe deskundige ingehuurd: Kosten ca. € 25.000,--
5. Begroting van de herstructureringskosten Hieronder treft u een begroting aan van de herstructureringskosten die o.i. ten laste gebracht kunnen worden van het herstructureringsfonds, gerubriceerd naar hoofdthema’s zoals hierboven is toegelicht. 5.1 Investeren in transitie naar arbeidsontwikkeling o.a. voor doorstroom Wsw-ers Omschrijving
2011
Externe begeleiding transitie
3.300
2012
2013-218
Totaal
Scholing en training transitie
13.000
18.500
31.500
Samenvoeging Groen en GIA tot sector Werken en leren
239.000
20.000
259.000
3.300
Outplacement kaderpersoneel
12.000
4.200
16.200
Totaal
267.300
42.700
310.000
5.2 Afbouw Beschut Werken naar 1/3 Sw populatie ( frictiekosten) Omschrijving
2011
2012
2013-2018
Totaal
2 werkleiders
200.000
200.000
Uitvoerder en voorman
150.000
150.000
Wachtgeld ambtelijk personeel
350.000
350.000
Huisvesting leegstand
250.000
250.000
Huisvestingskosten voorziening
375.000
375.000
1.325.000
1.409.000
2013-2018
Totaal
115.000
115.000
230.000
9.000
6.000
6.000
21.000
10.000
6.000
16.000
6.000
10.000
Werkleider beschut binnen
84.000
84.000
Totaal
84.000
5.3 Organisatieontwikkeling NoordWestGroep - IGSD Omschrijving Consultancy
2011
2012
24.000
Extra bestuurskosten RvC Stuurgroep OR NWG Cultuuromslag
16.000 25.000
Assessment Totaal
66.000
42.000
Kwartiermaker/beoogd directeur
39.000
183.000
7
25.000
35.000
35.000
187.000
409.000
5.4 Totaal Omschrijving Transitie arbeidsontwikkeling
2011
2012
267.300
42.700
Totaal 310.000
84.000
1.325.000
1.409.000
39.000
183.000
187.000
409.000
306.300
309.700
1.512.000
2.128.000
Afbouw beschut werken Organisatieontwikkeling
2013-2018
NoordWestGroep - IGSD Totaal
6. Governance structuur + transitieproces De transitie van deze herstructurering zal v.w.b. de 3 hoofdthema’s integraal worden opgepakt. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de transities van de arbeidsontwikkeling en de afbouw van beschut werken een langere doorlooptijd kennen dan de organisatieontwikkeling van NoordWestGroep in relatie met de IGSD. De kwartiermaker/beoogd directeur zal na aanstelling hiertoe een integraal plan van aanpak op stellen, waarin langs een aantal te onderscheiden lijnen, naar mijlpalen ( met go- en no go momenten) met concrete resultaten wordt toegewerkt. Voor de uitwerking van dit proces is inmiddels een stuurgroep gevormd bestaande uit de wethouder van de gemeente Steenwijkerland ( voorzitter), de voorzitter van de Raad van Commissarissen van NoordWestGroep, de voorzitter van het dagelijks bestuur van de IGSD en het hoofd van de afdeling Maatschappelijke Ontwikkeling. De stuurgroep is opdrachtgever van dit proces. Onder regie van deze stuurgroep zal een projectorganisatie worden ingericht, die geleid zal worden door de kwartiermaker/beoogd directeur. Gedurende het transitieproces zal er verantwoording worden afgelegd aan de stuurgroep, die binnen de afgesproken planning –en controlcycli verantwoordelijk is voor terugkoppeling naar de achterbannen van de deelnemende organisaties, i.c. college en raad, bestuur van de NoordWestGroep en het bestuur van de IGSD. 7. Risico’s Als risico’s voor deze herstructureringsoperatie kunnen worden genoemd: - Opnamevermogen lokale en regionale werkgevers. De afbouw van de bestaande Sw en de uitvoering van de Wwnv vereist bereidheid en het vermogen van werkgevers mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden. Een actieve werkgeversbenadering waarin werkgevers ‘ontzorgt’ worden is van wezenlijk belang. De lokale arbeidsmarkt van Steenwijkerland telt ruim 15.000 banen voor een totale beroepsbevolking van 19.000 personen. Ook de participatiegraad is met 64% onder het landelijk gemiddelde. Hierin liggen risico’s om de gewenste doelstellingen te halen. - Conjuncturele ontwikkeling Voor alle genoemde thema’s geldt een grotere betrokkenheid en opnamecapaciteit voor deze doelgroep bij de lokale en regionale arbeidsmarkt. Gelet op de huidige conjunctuur levert dit een extra risico op. Bestuurlijke continuïteit Het transitieproces t/m 2018 is termijnoverschrijdend v.w.b. de zittingsduur van het huidige gemeentebestuur. Dit kan de continuïteit in gevaar brengen. Cultuurverschillen Een risicofactor bij samenwerking / samenvoeging van organisaties is het verschil in cultuur tussen beide organisaties.
8
Bijlage 1. Kwantitatieve indicatoren bij herstructureringsplan
Overzicht indicatoren voor herstructureringsplan 2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
Ontwikkeling kosten per arbeidsjaar
50.026
48.263
47.945
47.632
47.324
47.021
46.724
46.432
Ontwikkeling opbrengsten per arbeidsjaar
22.191
20.980
20.663
20.350
20.042
19.739
19.442
19.150
Huidige exploitatieresultaat per arbeidsjaar
-27.835
Verwachte ontwikkeling exploitatieresultaat zonder maatregelen per arbeidsjaar
-27.283
-27.282
-27.282
-27.282
-27.282
Doelstellingen exploitatieresultaat (zonder externe dekking) per arbeidsjaar
0
2.514
4.082
5.232
5.232
5.232
5.232
22.050
22.050
-27.282 -27.282
Bijdragen uit ontschot budget per arbeidsjaar
25.759
25.759
24.768
23.200
22.050
22.050
Gemeentelijke bijdrage per arbeidsjaar
-2.076
-1.524
0
0
0
0
Aan SW toe te rekenen loonkosten ongesub. professionals per arbeidsjaar, waarvan:
8.503
7.296
7.388
7.480
7.574
7.669
7.765 7.863
* loonkosten directe professionals per arbeidsjaar (incl ingehuurd personeel)
3.948
3.216
3.242
3.267
3.294
3.320
3.347 3.373
* loonkosten indirecte professionals per arbeidsjaar (incl ingehuurd personeel)
4.555
4.080
4.146
4.213
4.280
4.349
4.419 4.490
Aan SW toe te rekenen materiële kosten per arbeidsjaar
41.524
40.967
40.557
40.151
39.750
39.352
38.959 38.569
Aantal arbeidsjaren
302,66
323,01
317,01
311,01
305,01
299,01
293,01 287,01
71
85
83
81
79
77
75 73
Aantal personen dat begeleid werkt
5
7
10
10
10
10
10 10
Aantal personen dat beschut werkt
249
256
246
239
234
229
224 219
79
103
100
100
98
96
94 92
0
0
Ontwikkelingen van de gemiddelde loonkosten per arbeidsjaar
Aantal personen met advies begeleid werken
Aantal personen dat op detacheringsbasis werkt
9
Huidige exploitatieresultaat per arbeidsjaar
-27.835
Verwachte ontwikkeling exploitatieresultaat zonder maatregelen per arbeidsjaar
-27.283
-27.282
-27.282
-27.282
-27.282
-27.282
-27.282
Doelstelling voor exploitatieresultaat (zonder extra dekking) per arbeidsjaar
0
2.514
4.082
5.232
5.232
5.232
5.232
22.050
Bijdrage uit ontschot budget per arbeidsjaar
25.759
25.759
24.768
23.200
22.050
22.050
22.050
Gemeentelijke bijdrage per arbeidsjaar
-2.076
-1.524
0
0
0
0
0
Loonkosten voor mensen met een SW-indicatie
8.279.342
8.744.702 8.651.071 8.555.232 8.457.306 8.357.266
0
8.255.084 8.150.732
Aantal arbeidsjaren
302,66
323,01
317,01
311,01
305,01
299,01
293,01
287,01
Ontwikkeling van de gemiddelde loonkosten per arbeidsjaar (1/2)
27.355
27.073
27.290
27.508
27.728
27.950
28.173
28.399
Loonkosten directe professionals (incl ingehuurd personeel)
1.194.809
1.038.744 1.027.605 1.016.221 1.004.589
992.706
980.568
968.173
Loonkosten indirecte professionals (incl ingehuurd personeel)
1.378.579
1.318.037 1.314.334 1.310.172 1.305.536 1.300.414
1.294.790
1.288.650
Aantal arbeidsjaren
302,66
323,01
317,01
311,01
305,01
299,01
293,01
287,01
8.503
7.296
7.388
7.480
7.574
7.669
7.765
7.863
71
85
83
81
79
77
75
73
Aantal personen dat begeleid werkt
5
7
10
10
10
10
10
10
Aantal personen dat beschut werkt
249
256
246
239
234
229
224
219
79
103
100
100
98
96
94
92
5
7
10
10
10
10
10
10
Aan SW toe te rekenen loonkosten ongesubsidieerde professionals per arbeidsjaar (1+2)/3
Aantal personen met advies begeleid werken
Aantal personen dat op detacheringsbasis werkt
Aantal personen dat begeleidt werkt
10
