Aandacht voor integriteit tijdens de selectieprocedure bij Defensie Dr. Françoise Bertrand en mevr. Vicky De Nil, psychologen bij Ministerie van Defensie R&D
Overzicht
1. Definitie van Integriteit 2. Voor wie en hoeveel? Een waarde? 3. Integriteit meten? Waarom? 4. Hoe te meten?
I. Definitie Integriteit is een populair onderwerp. Voor elke organisatie is het essentieel om integere werknemers in dienst te hebben. Het heeft onder andere betrekking op hoe mensen met elkaar omgaan en of men doet wat men belooft. Musschenga (2002) omschrijft een integer persoon als iemand die doet wat hij zegt, iemand die handelt naar zijn eigen principes en er geen dubbele agenda op nahoudt. In veel literatuur is er sprake van de meer hanteerbare term contraproductief gedrag (verstorende gedragingen die individuen en organisaties schaden en niet in overeenstemming zijn met de regels, Coyne 2008). Integriteit is echter een moeilijk te definiëren begrip. Het bestaat uit een waaier van verschillende dimensies (oprechtheid, engagement, vermijden van geweld, diefstal, druggebruik, absenteïsme…). Het is niet altijd duidelijk waar de grens zich bevindt. Hoort het respecteren van anderen hierbij? Quid loyaliteit? OCB?
I. Definitie o Musschenga = persoonlijke integriteit/ morele integriteit /rolintegriteit. Persoonlijke integriteit = consistentie en coherentie van de oordelen van een persoon. Eenvoudig verwoord is iemand persoonlijk integer wanneer hij zegt wat hij denkt en doet wat hij zegt. Morele integriteit = vergelijkbaar met persoonlijke integriteit, maar dan met de toevoeging van waarden, principes, regels en deugden. De integriteit van de beroepsbeoefenaar valt bij de definiëring van Musschenga (2002) onder rolintegriteit. ‘Iemand heeft integriteit in een bepaalde rol als hij zich sterk gecommitteerd heeft aan de doeleinden en waarden van die rol, en als hij consistent in overeenstemming met die waarden, principes en regels van die rol handelt.’ o Integriteit op de werkvloer heeft dus betrekking op de normen, waarden en regels die met de werkzaamheden van de functie gepaard gaan.
I. Definitie Bij Defensie Integer handelen
Ethische normen handhaven, zowel in de persoonlijke als in de professionele activiteiten. 1. Toepassen van de ethos en de deontologische code van de organisatie. Blijft eerlijk in alle omstandigheden, zelfs in geval van moeilijkheden. Respecteert het vertrouwelijk karakter van de hem/haar toevertrouwde informatie. Geeft een eerlijk advies. Handelt correct, respectvol en ethisch zelfs in situaties waar een grote externe druk wordt uitgeoefend. Neemt verantwoordelijkheid voor het eigen handelen.
I. Definitie Gebrek aan duidelijkheid Integer handelen ~ respecteren van anderen ~ loyaal zijn ~ opvolgen van regels ….. Respecteren van anderen : Respecteren van de gelijkwaardigheid van iedereen ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd, levensvisie, geaardheid of fysieke eigenschappen. Werken in een sfeer van gelijke behandeling. Loyaal zijn : Zich verbonden tonen met de job en de organisatie en de belangen ervan verdedigen bij anderen door een gedrag aan te nemen passend bij de cultuur, behoeften, prioriteiten en doelen van de organisatie. Opvolgen van regels : Zich aan de gedragsregels en aan de procedures die gelden in de schoot van de organisatie houden en de anderen aansporen om hetzelfde te doen.
II. Voor wie en hoeveel? BU Analyse Vol
SOffr
Offr
Cpt
Combat
Sp
Tech
Combat
Sp
Tech
Gen
Spec
Opvolgen van regels
6,1
6,4
6,5
4,5 -9
4,3
7,3
4,2
2-15
?
Vol
SOffr
Offr
Combat
Sp
Tech
Combat
Sp
Tech
Gen
Spec
Loyaal zijn
3,2
4,9
2,4
1,8
2,6
3,8
2,4
1,2
Integer zijn
0,3
0,8
0,8
0,8
1,4
1,6
1
0,5
Anderen respecteren
1,5
2,3
2,8
2,3
2,4
4,7
3,6
2
Cpt
3 generieke competenties en 3 waarden !
II. Voor wie en hoeveel? 2 verklaringen: • Methode van negatieve kritische incidenten niet voldoende? Geen echt gedrag? Geen echte competentie? Vershil tussen waarden en comptetentie? • Veronderstelling dat het huidig niveau van loyaliteit van de kandidaten t.o.v. Defensie zwak is (studie HR16 oorzaken attritie). De organisatie is nl. ook niet erg loyaal t.o.v. de werknemers (gebrek aan info m.b.t. de loopbaan en te weinig toekomstperspectief). Het zijn dus geen waarden die echt beleefd worden maar eerder gewenste waarden. Meting is vereist vermits belangrijk en generiek voor de organisatie, cfr. waarden. Bevestiging door job analyse TD
II. Voor wie en hoeveel? Integere personen zijn vanuit persoonlijkheid geredeneerd betrouwbaar, weinig impulsief, weinig geneigd risico’s te nemen en stabiel (Coyne, 2008). Dezelfde personen zijn echter minder flexibel, geneigd zich te conformeren, minder spontaan en innovatief => belang van functiegerelateerdheid
III. Integriteit meten. Waarom? Tijdens de selectie wordt de competentie ‘integriteit’ steeds belangrijker (imago, openbaar ambt, vertrouwen in organisatie, voorbeeldgedrag, risico contraproductief gedrag). In het algemeen wordt een goede gemiddelde voorspellende waarde gevonden (.47, Ones et al 1993) tussen integriteitstesten en een breed spectrum van contraproductief gedrag. De evaluatie van integriteit levert tevens niet enkel een voorspelling op voor de competentie zelf maar ook voor de prestaties in een functie (Ones, Viswevaran, & Schmidt, 1993). Volgens Schmidt & Hunter (1998) hebben integriteitsvragenlijsten zelfs een voorspellende waarde van .41 voor functieprestatie. Integriteitstesten kunnen gelinkt worden aan de persoonlijkheidsdimensies conscentieusheid (r = .26), altruïsme (r = .23) en emotionele stabiliteit (r = .18) van de Big Five (de Meijer et al., 2010).
III. Integriteit meten. Waarom? Beperkingen en risico’s Vals positieven en negatieven Acceptatie: de mate waarin de sollicitant de test als relevant ervaart voor de functie => vaak niet zinvol voor alle soorten functies.
IV. Hoe te meten? 2 types integriteitstesten (Sackett, Burris, Callahan 1989) Open integriteitstesten: attitudes en/of bekentenissen. Enerzijds meten van attitudes t.o.v. contraproductief gedrag. Anderzijds de assumptie dat gedrag uit het verleden een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag => specifiek contraproductief gedrag voorspellen.
Bedekte
integriteitstesten:
deze testen meten verschillende persoonlijkheidstrekken die gerelateerd zijn aan integriteit => meer algemeen contraproductief gedrag meten.
IV. Hoe te meten? Huidige selectie Uittreksel strafregister Persoonlijkheidstest (schalen sociale integriteit en verantwoordelijkheid) Vragenlijst (autobiografisch formulier) Interview (betrouwbaarheid, plichtsbesef, druggebruik) Medische proef (bloed- en urinestalen)
IV. Hoe te meten? Interview Weinig spreiding : personen die niet integer zijn of niet integer gedrag vertonen zijn niet talrijk. Tijdens de groepsproeven zelden of nooit geconstateerd. De te stellen vragen gaan idealiter een denkproces na en zijn te complex om te gebruiken bij onze jonge populatie.
HEXACO-model van Lee en Ashton (2000) Diepte-interview Eerlijkheid-nederigheid Wat voor normoverschrijdend gedrag neem je zoal waar in je omgeving? Wanneer heb je voor het laatst gezien dat iemand iets deed waarvan je vond dat dat niet door de beugel kon? Kan je die situatie beschrijven? Wat heb je gedaan? Wat voor effect had dat? Herkennen van/ aanspreken op normoverschrijdend gedrag Iedereen doet wel eens iets wat eigenlijk niet mag. Iedereen overtreedt wel eens een regel. Wat heb jij wel eens gedaan wat niet mag? Wanneer heb jij voor het laatst iets gedaan dat niet mocht? Kan je die situatie beschrijven? Wat heb je gedaan/ gezegd? Wat had dat voor effect? Wat vind jij daar nu van? Vertonen van normoverschrijdend gedrag
IV. Hoe te meten? Vragenlijst Te duur. De vragenlijst PIT meet 4 aspecten: integer werkgedrag, organisatiegerichtheid, altruïstisch werkgedrag, constructief kritisch zijn. Aanwezigheid van een context is aangewezen. Defensie = specifiek.
How-I-Think Questionnaire van Barriga et al. (2001a) 1.
Egocentrisch denken. Hierbij wordt alleen rekening gehouden met de eigen behoeften en verwachtingen zodat de mening van anderen er niet of nauwelijks meer toe doet. Een voorbeeld van een item van deze categorie is: ‘Soms moet je liegen om te krijgen wat je wilt’.
2.
Anderen de schuld geven: de oorzaak van gedrag toeschrijven aan iemand anders of aan tijdelijke afdwaling. Bijvoorbeeld aan een dronken toestand. Een voorbeeld van een item van deze categorie is: ‘Ik maak fouten, omdat ik met de verkeerde mensen omga’.
3.
Minimaliseren/ verkeerd labelen. Hiermee wordt bedoeld dat iemand asociaal gedrag beschrijft als acceptabel of zelfs als bewonderenswaardig. Een voorbeeld van deze derde categorie is: ‘Alleen lafaards lopen weg van een gevecht’.
4.
Het ergste verwachten. Hierbij wordt aangenomen dat het eigen gedrag of dat van een ander niet te veranderen is. Er wordt aangenomen dat de situatie onvermijdelijk was. Een voorbeeld van deze laatste categorie is: ‘Ik kan er niks aan doen dat ik vaak mijn geduld verlies’ (Barriga et al., 2001a). Aan de hand van deze vier categorieën wordt een score voor de mate van cognitieve vervormingen gegeven.
IV. Hoe te meten? SJT Sinds de jaren negentig is de populariteit van de SJT sterk toegenomen (McDaniel, Morgeson, Finnegan, Campion en Braverman, 2001). De SJT wordt meestal schriftelijk afgenomen, maar sinds een aantal jaren wordt er steeds meer gebruik gemaakt van videofragmenten (Lievens en Coetsier, 2002).
IV. Hoe te meten? Waarom SJT Op maat = realistic job preview + specifieke normen voor iedere organisatie + ‘face validity’ WTOD studie (HR 16) blijkt ook dat het geven van een realistisch beeld van de job de kans op attritie doet dalen. Predictieve validiteit, grote voorspellende waarde in functie van de latere jobprestatie huidig IV is weinig voorspellend Voor grote groepen Laag in adverse impact (video based SJT) Verbale bias vermijden (video based SJT) Critical incidents uit onze job analyse
Voorbeeld Nl Politie Centrum voor Competentiemeting en Monitoring (CCM) van de Nederlandse Politieacademie Scène SJT Inleiding Situatie: Twee agenten met een gelijke functie staan tijdens hun nachtdienst te praten op het bureau. Achtergrond informatie: Een agent is tijdens zijn vrije tijd voorzitter van de voetbalclub. Het komt de laatste tijd nogal eens voor dat hij tijdens zijn diensttijd bezig is met zaken voor de vereniging. Wanneer de agent samen met een collega nachtdienst heeft, begint hij een gesprek met de collega en vertelt hij over het kopieerwerk dat hij voor de vereniging verricht heeft. Agent 1: Zo, dat is weer geregeld. Ik weet dat ik het hier niet zou moeten doen, maar ja, het apparaat op de vereniging is zo oud en loopt steeds vast. Trouwens, ik doe het alleen tijdens mijn nachtdiensten, als het rustig is. Reactie 1: Agent 2: Je kunt wel zeggen dat je dat alleen maar doet als het rustig is, maar je gebruikt apparatuur en materiaal van de politie voor jezelf en dat is volgens mij niet de bedoeling. Reactie 2: Agent 2: Nou, je hebt gelijk, het is vannacht zo rustig. Ik denk niet dat iemand er last van heeft als jij even staat te kopiëren. Reactie 3: Agent 2: Ik kan me voorstellen dat je liever hier kopieert. Maar het is niet toegestaan om dit apparaat voor eigen gebruik te gebruiken. Als ik het nog een keer merk dan ga ik het melden. Reactie 4: Agent 2: Ik heb liever niet dat je mij vertelt wat je allemaal doet
