A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve Preambulum A Testnevelési Egyetem az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. § (4) bekezdése alapján, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény, és a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény rendelkezéseivel összhangban Esélyegyenlőségi tervet készít és azt az intézmény magára kötelező érvényűként elismeri. A terv személyi hatálya Az esélyegyenlőségi terv a Testnevelési Egyetem összes közalkalmazotti jogviszonyban álló dolgozójára kiterjed. A terv célja, hogy a hátrányos helyzetű csoportokat (továbbiakban hátrányos helyzetűek) kiemelten segítse: nők, romák, fogyatékossággal élők, gyermeket nevelő családok, pályakezdők, 40 év feletti munkatársak, tartós vagy krónikus betegséggel küzdők. Az egyetem hallgatóinak esélyegyenlőségéért fogyatékos hallgatók esetén a Fogyatékosságügyi Bizottság és a fogyatékosságügyi koordinátor, hátrányos helyzetű hallgatók esetén az egyetemi mentorszervezet felel. A terv időbeli hatálya Az intézményi esélyegyenlőségi tervet az Egyetem Szenátusa 2015. június 25-től 2016. május 25-ig terjedő időszakra fogadja el, mely évente újra tárgyalásra és elfogadásra kerül. Általános elvek (1) A Testnevelési Egyetem, mint munkáltató különös figyelmet fordít arra, hogy közalkalmazotti jogviszonyban álló munkatársai számára biztosítsa az egyenlő bánásmódot, a diszkrimináció tilalmát, a zaklatás, jogellenes megkülönböztetés, megtorlás tilalmát, és biztosítja az egyenlő bánásmódot a foglalkoztatás területén. 2003. évi CXXV. törvény 21. § Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben; c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában; g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; 1
h) az előmeneteli rendszerben; i) a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint j) a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben. 22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. (2) A 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét. 23. § Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben - előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő. I.
Az Esélyegyenlőségi Bizottság
(1) A Munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyban álló munkatársak esélyegyenlőségének biztosítására és a sérelmes ügyek kivizsgálására Esélyegyenlőségi Bizottságot (továbbiakban Bizottság) hoz létre. A Bizottság tagjait a rektor kéri fel a bizottsági munka ellátására. A bizottság működését a szabályzat határozza meg. III. Hátrányos megkülönböztetés miatti panasztétel (1) A munkáltatónak gondoskodni kell az egyenlő bánásmód vélt vagy valós megsértése esetén a panasztételi lehetőségről, az eset körülményeinek teljes körű, érdemi kivizsgálásról, együtt kell működnie az ügyben eljáró hatósággal (Egyenlő Bánásmód Hatóság). A közalkalmazott az intézmény rektorához fordulhat. (2) A sértett fél írásos panaszát a rektorhoz nyújtja be a sérelem bekövetkezésétől számított 15 napon belül. A rektor a kérelem beérkezését követően összehívja az Esélyegyenlőségi Bizottságot, mely Bizottság a kérelem beérkezésétől számított 15 napon belül határozatot hoz az ügyben. (3) A panasztételi jog nem érinti az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt a közalkalmazott által külön jogszabályban (személyiségi jogi per, munkaügyi per, munkaügyi vagy szabálysértési hatóságok, különösen Egyenlő Bánásmód hatóság eljárása) biztosított jogérvényesítési lehetőségét. IV.
Helyzetfelmérés
Összes közalkalmazotti jogviszonyban álló munkatárs a Testnevelési Egyetemen, 2015. június 10-i állapot szerint Nők száma 12 éven aluli gyermeket nevelők száma
381 214 38 2
(férfiak és nők) Gyermekgondozási szabadságon levők száma Tartós betegállományban levő száma (ide értve a családtagot gondozókat is) Fogyatékos v. megváltozott munkaképességű dolgozók Pályakezdők 40 éven felüli munkatársak száma Romák tovább foglalkoztatott nyugdíjasok száma Nemek aránya a vezetésben középvezetők felső vezetők
9 4 3 4 193 0 2
Nők 11 0
Férfiak 15 6
V. Konkrét célok, kitűzések A Munkáltató az alábbi konkrét célokat tűzi a 2015. június 25-től 2016. május 25-ig terjedő időszakra: 1. Esélyegyenlőségi bizottság létrehozása és működtetése (1) A bizottságnak sérelmes ügyek esetén a panasztételi űrlap beérkezésétől számított 15 munkanapon belül, a folyamatos működés szempontjából pedig minimum évente két alkalommal üléseznie kell, melyről jegyzőkönyv készül. 2.
Intézkedések a főbb esélyegyenlőségi területeken a) b) c) d) e)
családbarát munkahelyi körülmények kialakítása nemek közti esélykülönbségek csökkentése akadálymentesítés előrehaladása fogyatékkal élők helyzetének javítása roma munkavállalók esélyegyenlőségének előremozdítása, hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségének javítása Hátrányos helyzetű munkavállaló (a 68/2001/EK rendelet alapján)
(1) minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban; (2) minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra; (3) minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul; 3
(4) minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban; (5) minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést; (6) minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban Családbarát munkahely kialakítása (1) A Munkáltató a 16 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók, fogyatékossággal élő gyermeket nevelő munkavállalók, beteg vagy ellátásra szoruló hozzátartozót gondozók számára, egyéni élethelyzetük alapján, amennyiben ez nem akadályozza az egyetem tevékenységének ellátását lehetőséget biztosíthat a gyermekgondozási, oktatási intézmények nyitvatartásához igazodó egyéni munkarend kialakítására. Csúsztatható munkakezdés esetén a munkaadó lehetővé teszi, hogy az egyén igényeinek megfelelően kezdje a napi munkát. Ezzel sokak számára lehetővé válik, hogy a gyermekük napi iskolakezdéséhez igazítsák munkarendjüket, mások számára, hogy a bioritmusuknak leginkább megfelelő időben érkezzenek munkába. Az egyéni munkarend feltételeiről a munkáltató és a munkavállaló egyéni szerződésben állapodik meg. (2) 12 éven aluli gyermeket nevelők számára kérhető rugalmas vagy a csúsztatható munkaidő. Rugalmas vagy mobil munkaidő rendszerben a munkavállalónak egy úgynevezett törzsidőszakban a munkahelyen kell tartózkodnia, az ezen kívül eső időszakban önállóan és függetlenül szervezi munkanapját, melyről a munkavállaló nyilvántartást köteles vezetni. (3) A munkáltató szabadságolásoknál, ügyeleti rendek kialakításánál figyelembe veszi az iskolai, óvodai, bölcsődei szüneteket. Erre az időszakra a 12 éven aluli gyermeket nevelők számára mobil munkaidőt biztosít. (4) A munkáltató biztosítja a munkavállaló számára gyermek orvosi vizsgálata, ápolt orvosi vizsgálata, vagy gyermek oktatási intézményében zajló rendezvények (ballagás, anyák napja, farsang, szülői értekezlet) idejére a munkavállaló munkából való távolmaradását, előzetes egyeztetéssel. Nemek közötti esélyegyenlőség megteremtése (1) A munkáltató munkahelyi felvételi eljárásában és előléptetésnél biztosítja az egyenlő feltételeket és csak és kizárólag a munkához szükséges képesítéseket, készségeket veszi figyelembe mint eljárási szempontokat, a pályázó nemét, korát (kivéve a munkatapasztalatra időbeli mivoltára irányuló kérdéseket) etnikai hovatartozását, politikai, vallási nézeteit, családi állapotát, esetleges fogyatékosságát vagy krónikus betegségét (kivéve a munka jellegénél következő szükségszerű elvárások) célzottan nem tudakolja meg. 4
(2) A nemek közti esélyegyenlőség megteremtésére irányul az a törekvés is, hogy a munkáltató segíti a gyesről visszatérők beilleszkedését, akár részmunkaidős foglalkoztatást is felajánlva. (3) A gyesen lévő kolléganőkkel saját szervezeti egységük törekszik a folyamatos kapcsolattartásra. (4) Ugyanabban a munkakörben, ugyanazon végzettséggel dolgozó férfiak és nők számára ugyanazt a bért kell felajánlani. Akadálymentesítés elősegítése (1) A Testnevelési Egyetem vállalja, hogy az infokommunikációs akadálymentesítés első lépéseként honlapját akadálymentesíti, hogy az a látássérültek számára is elérhetővé váljon. Új egyetemi épületek tervezésénél és megépítésénél a hatályos jogszabályok akadálymentesítési előírásai szerint jár el. Fogyatékossággal élők (1) A munkáltató kiemelt figyelmet fordít arra, hogy a fogyatékossággal élő közalkalmazottak munkavégzési helyét úgy jelölje ki, hogy azok munkaköri kötelezettségeiket a legkönnyebben tudják teljesíteni. A fogyatékossággal élő munkatársak fogadására való felkészülés részeként egyéni szükségleteik figyelembe vételével tájékoztatást tart az adott szervezeti egység vezetője a szervezeti egység dolgozóinak. Roma munkavállalók és hátrányos helyzetű munkavállalók (1) A Munkáltató munkahelyi felvételi eljárásában és előléptetésnél biztosítja az egyenlő feltételeket, és csak és kizárólag a munkához szükséges képesítéseket, készségeket veszi figyelembe mint eljárási szempontokat, a pályázó nemét, korát (kivéve a munkatapasztalatra időbeli mivoltára irányuló kérdéseket) etnikai hovatartozását, politikai, vallási nézeteit, családi állapotát, esetleges fogyatékosságát vagy krónikus betegségét (kivéve a munka jellegénél következő szükségszerű elvárások) célzottan nem tudakolja meg. (2) Amennyiben az előléptetés pályázathoz kötött, a pályázat kiírásában kerüli a diszkriminatív adatok bekérését. (3) A munkáltató gondoskodik róla, hogy mindenki által hozzáférhető módon (honlap, írott és elektronikus sajtó, érdekképviseleti szervek) a kj hátrányos helyzetű csoportok minél szélesebb körű elérésével teszi közzé az álláshirdetéseket. (4) Tartós betegállományban levő kollégákkal a saját szervezeti egységük törekszik a folyamatos kapcsolattartásra.
5
Záró rendelkezések A Szabályzatot a Szenátus 2015. június 25-i ülésén 41/2015. számú határozatával jóváhagyta. Jelen szabályzat 2015. június 25-én lép hatályba. Jelen szabályzatot az Egyetem honlapján az elfogadása után közzéteszik, hiteles példányát a Kancellári Titkárság tartja nyilván.
6
