A teljesítmény- és tanulási terv, valamint az évzáró teljesítményértékelés ismertetése Alkalmazotti útmutató A teljesítmény- és tanulási terv (Performance & Learning Plan, PLP), valamint az évzáró teljesítményértékelés (Year End Performance Evaluation, YEP) folyamatai együttesen alkotják a PPG-nél a teljesítménymenedzsment ciklusát. Az alábbiakban ezeknek a fontos folyamatoknak az előnyeit ismertetjük. A PPL általános céljai:
a célok összehangolása, a teljesítmény javítása, jobb eredmények, coaching és visszajelzés, tanulás és karrierfejlesztés.
A YEP általános céljai: a teljesítmény-központú vállalati kultúra fenntartásának elősegítése, összefüggő teljesítményértékelő és -jutalmazó rendszer kialakítása, az alkalmazottak tájékoztatása a teljesítményértékelés módjáról, az alkalmazottak egyértelmű tájékoztatása teljesítményükről az év végén.
Ez az útmutató az alkalmazottaknak ismerteti teljesítmény- és tanulási tervet, valamint az évzáró teljesítményértékelési folyamatot. Az alábbiakban az útmutató egyes részeire mutató hivatkozások láthatók. Bevezetés, 1. oldal Teljesítmény és tanulás, 1.oldal Teljesítmény- és tanulási terv, valamint az Évzáró teljesítményértékelési ciklus A PLP elemei Célok, 4. oldal Sikertényezők, 5. oldal Fejlesztési terv, 6. oldal Alkalmazotti szakmai profil, 7. oldal PLP-feladatok, 7. oldal A PLP-folyamat áttekintése, 8–9. oldal
A teljesítmény és tanulás olyan vezetői és coaching folyamat, amely: 1. Biztosítja, hogy mindenki megértse a tőle elvárt üzleti eredményeket/célokat. 2. Minden munkatárs számára meghatározza az eredmények eléréséhez szükséges tudást és képességeket, biztosítja azok elsajátítását. 3. Visszajelzést és támogatást nyújt. 4. Elősegíti az olyan magas szintű párbeszédet, amely ösztönzi a teljesítmény- és karrierfejlesztést erősítő folyamatos tanulást. 5. Elősegíti, hogy az alkalmazottak a „megfelelő” dolgokra koncentráljanak. „Megfelelőnek” az üzleti stratégia szempontjából nagyon fontosnak minősülő dolgok számítanak.
A coach szerepköre, 10. oldal Évzáró teljesítményértékelés, 10. oldal Teljesítmény- és tanulási terv, rövid útmutató, 11. oldal Sikertényezők meghatározása, 47. oldal A teljesítményszintek (osztályzat) meghatározása, 49. oldal Fogalommeghatározások, 50. oldal
A teljesítmény- és tanulási tervből és az évzáró teljesítményértékelésből álló ciklus
A teljesítmény- és tanulási terv folyamata egy éves ciklus, amely az új teljesítmény- és tanulási tervvel kezdődik, és kiterjed az egész évre, amely alatt az alkalmazott és a coach rendszeresen megbeszélik az alkalmazott munkájának minden fontos szempontját. A beszélgetések a teljesítményés tanulási tervre épülnek.
Az új teljesítmény- és tanulási terv kidolgozása keretében az alkalmazott vezetőjével együtt minden év elején áttekinti és tisztázza, hogy a vállalat mit vár az alkalmazottól az adott évben. Sokszor már decemberben elkezdődik a következő évre való felkészülés folyamata. Az alkalmazotti tervek az adott vállalati egység céljainak áttekintését és az egyéni céloknak a rögzítését tartalmazzák; az utóbbiak fogalmazzák meg azokat az eredményeket, amelyeket az alkalmazottnak el kell érnie. Az alkalmazott ezt követően meghatározza azokat a sikertényezőket, amelyek céljai elérésében segíthetik. A sikertényezők alapján az alkalmazott a számára a tanulás és fejlődés 2
segítőeszközeként szolgáló fejlesztési tervet készít. A terv eredményeként az alkalmazott a korábbinál sikeresebben fogja végezni munkáját. Ezenkívül az alkalmazott megújítja alkalmazotti szakmai profilját, amely alapként szolgál ahhoz, hogy szakmai fejlődésével kapcsolatos érdekeit és fejlődését meg tudja beszélni főnökével. A PLP évközi felülvizsgálata keretében az alkalmazott és a közvetlen vezető áttekinti és a munkavállaló üzleti céljaival összevetve értékeli az elért eredményeket, és „félidei” korrekciókat dolgoz ki. Az alkalmazott ezután már felkészült arra, hogy sikeresen elvégezze az év hátralévő részére maradt feladatait. Az alkalmazott szükség esetén aktualizálja alkalmazotti szakmai profilját.
A PLP évzáró áttekintésének tárgya az elért eredmények értékelése a célokkal és a fejlesztési tervvel összevetve. Az alkalmazott szükség esetén aktualizálja alkalmazotti szakmai profilját. A végső megbeszélés után az alkalmazott kész az új ciklus hatékony megkezdésére. Az évzáró teljesítményértékelési folyamat azzal kezdődik, hogy a közvetlen vezető egy átfogó teljesítményszinttel (osztályzat) lezárja az alkalmazott értékelését, figyelembe véve a kulcsjelentőségű ügyfelek és a munkatársak véleményét. Az egységvezető megjegyzésekkel járulhat hozzá az értékeléshez. A vállalatvezetés és a HR-egység megbeszéléseken foglalkozik a teljesítményszinttel. A végső osztályzatokat a felső vezetők és a HR áttekinti és jóváhagyja, az alkalmazott azután kapja meg őket. A közvetlen vezető áttekinti az alkalmazottal az értékelést, amely időben egybe is eshet a PLP év végi felülvizsgálatával, jóllehet ez nem szükségszerű. A két időpont közötti különbség a kompenzációs ciklussal magyarázható. Miután a közvetlen vezető kiadta, az alkalmazott online tekintheti meg a végső értékelést. Az alkalmazott szakmai fejlődését szolgáló 360 fokos visszajelzés a meghatározó jelentőségű sikertényezőnek számító viselkedésmódokról közvetlen tudással rendelkező vezetőktől, munkatársaktól, belső és külső fogyasztóktól, szállítóktól és közvetlen beosztottaktól származó bizalmas megjegyzések és tanácsok összegyűjtéséből áll. Határozottan javasoljuk, hogy az alkalmazott vitassa meg közvetlen vezetőjével a visszajelzést, mert így a lehető leghatékonyabban tudja hasznosítani az így szerzett tapasztalatot. A 360 fokos visszajelzés április 1-jétől december 31-ig érhető el online, megtekintéséhez a PPG intranet rendszerében a PPG honlapjának felső részén a Tools/Resources (Eszközök/Erőforrások) menüt, majd a Career Development (Szakmai fejlesztés) és a Rounded Feedback (360 fokos visszajelzés) menüpontot kell választani.
3
A PLP elemei Az online PLP az alábbi elemekből áll: célok, fejlesztési terv, alkalmazotti szakmai profil és feladatok (év eleji, évközi és év végi). A PLP egy „élő dokumentum“, amely változhat, ha az üzleti környezet ezt követeli. Az alkalmazott azután is folyamatosan módosíthatja céljait, fejlesztési terveit és alkalmazotti szakmai profilját, hogy beterjesztette a PLP-feladatot közvetlen vezetőjének. Az online dokumentumot csak az évzáró PLP-fázis utolsó napja után nem lehet már módosítani. Célok A célok az alkalmazott által vállalt éves eredmények. A céloknak közvetlenül kell tükrözniük a vállalat vagy az osztály aktuális stratégiáját – a legfontosabb törekvésekkel való összehangolás kulcsjelentőségű tényező. A céloknak specifikusnak, mérhetőnek, egyeztetettnek és határidőhöz kötöttnek kell lenniük. (Angolul Specific, Measurable, Agreed Upon, Realistic, and Time-bound, azaz SMART, tehát intelligens). Az ilyen célok dinamikusak, és az adott időszak fő törekvéseit tükrözik. Néhány intelligens (SMART) cél: 1. példa: A cél címe: Működési kiválóság Leírás: A szoftver olyan fejlesztéseinek megvalósítása, amelyek lehetővé teszik a megrendeléseknek az interneten keresztüli fogadását.
Javaslattervezet kidolgozása az 1. negyedév végére. Terv elkészítése és kísérleti megvalósítás a 2. negyedév végére. A kísérleti termékre vonatkozó visszajelzések beépítése a 3. negyedév végére. A fejlesztés megvalósítása a 4. negyedév végére.
Kezdés dátuma: 2013. 01. 01.
Befejezés dátuma: 2013. 12. 31.
2. példa: A cél címe: Értékesített mennyiség: Leírás: 2 új potenciális fogyasztó negyedévente. A teljes értékesítési mennyiség növelése az év végéig 10%-kal.
Kezdés dátuma: 2013. 01. 01.
Befejezés dátuma: 2013. 12. 31.
4
Sikertényezők A sikertényezők a PPG sikere és az alkalmazott személyes teljesítménye és szakmai fejlődése szempontjából fontos ismereteket, képességeket és viselkedésformákat határozzák meg. Ezek alkotják a fejlesztési tervek alapját. A teljesítmény- és tanulási modell öt területre sorolja be a sikertényezőket: elsődleges sikertényezők, a dolgok működtetése, munkavégzés az emberekkel, helyes döntések hozatala és szakmai/technikai képességek alkalmazása. Az elsődleges tényezők beosztástól, szinttől vagy helytől függetlenül a PPG minden munkatársa számára fontosak. A többi klaszter a kiválóság egy-egy széles tartományát foglalja magában. Egyes tényezők az alkalmazott munkájára és felelősségi köreire vonatkoznak, mások viszont nem kapcsolódnak közvetlenül ezekhez, hanem inkább a jövőben válhatnak fontossá. Minden sikertényezőt viselkedésmutatók határoznak meg, amelyek példákon keresztül mutatják az alkalmazottnak, hogy miként törekedhet eredményesen a kiválóság elérésére. A jelen útmutató végén található néhány sikertényező meghatározása. További részletekért lásd az online fejlesztési terv Útmutató a sikertényezőkhöz (Success Factor Guide) című pontját.
5
Fejlesztési terv A fejlesztési terv a sikertényezők és a szakmai kompetenciák alapján egyértelmű útmutatást nyújt a személyes tanuláshoz. A folyamat keretében az alkalmazott és közvetlen vezetője határozzák meg a rövid távú fejlődéshez szükséges legfontosabb sikertényezőket és szakmai kompetenciákat. Az előrelépéshez célszerű a tanulást maximum két sikertényezőre és két technikai adottságra szűkíteni. Az erőfeszítések összpontosítása mellett a sikeres fejlesztési tervnek tükröznie kell azt a tényt is, hogy az emberek különféle módokon tanulnak. A tanulás leghatékonyabb módja új dolgok aktív megvalósítása coachinggal és visszajelzéssel párosítva. A formalizált képzés kiegészíti és beindítja a fejlődést, de hatása nem azonos a tevékenység közbeni tanuláséval (learning by doing) és az őszinte visszajelzésekével. A fejlesztési terv első lépéseként az alkalmazott áttekinti a sikertényezőket, és kiválaszt közülük hármat, amelyeket az év közben megpróbál maradéktalanul megvalósítani. A kiválasztott sikertényezőknek szoros kapcsolatban kell lenniük az alkalmazott üzleti céljainak elérésével, és tükrözniük kell, hogy a fejlődés milyen lehetőségeit vagy emeltyűit jelentik az alkalmazott számára. Ebben a tekintetben az alábbi irányelvek alkalmazhatók: legalább egynek az alkalmazott aktuális munkájához kell kapcsolódnia, egy másik a jövőben lehetséges munkakörre vonatkozhat, egynek pedig a szakmai/technikai képességeket kell tükröznie. A fejlesztési terv készítésekor az alkalmazottnak mindig szem előtt kell tartania, hogy a fejlődés túlnyomó része munka közben történik, nem pedig a tanfolyamokon. Példa fejlesztési tervre: Cím: 2013-as PLP fejlesztési terv Cél címe: Mások fejlesztése Képzési elem: A kiemelkedően hatékony vezetők 7 szokása
Sikertényező Határidő: 2013. 12. 31.
Cselekvési lépés: A gyakori kérdések és a munkatársakkal végzett áttekintés alapján útmutató kidolgozása az ügyfelek panaszainak kezeléséhez. Az útmutató alapján két munkatárs, Jane és John tanítása a fogyasztói panaszok kezelésének helyes módjára.
Határidő: 2013. 08. 31.
Cél címe: Szoros munkakapcsolatok kiépítése Cselekvési lépés: Heti csoportmegbeszélések szervezése és vezetése. Vendégek felkérése előadásra olyan témakörökben, amelyekben szükséges lehet a csoport ismereteinek frissítése és a csoport kapcsolatrendszerének bővítése.
Sikertényező Határidő: 2013. 08. 31.
6
Alkalmazotti szakmai profil Az Alkalmazotti szakmai profil (Employee Career Profile, ECP) szakaszban az alkalmazott jelezheti szakmai érdeklődését, és megjelölheti azokat a pontokat, amelyeket szívesen megbeszélne közvetlen vezetőjével. Megfelelő időt kell szánni az alkalmazotti szakmai profil alapos kidolgozására. A megadott adatok segítenek beazonosítani a pályázók potenciális karrierlehetőségeit. Nagyon fontos ezért az adatok rendszeres frissítése, hogy tükrözzék a munkatapasztalatokra, a szakképzettségére és a szakmai preferenciára vonatkozó fontos információkat. Az első rész a szakmai érdeklődési körökkel és mobilitással kapcsolatos kérdéseket tartalmazza. Ha a szakmai érdeklődési körében vagy a mobilitásában változás történik, frissítse az adatokat. Ennek a szakasznak a többi része a PPG-nél és más munkakörökben szerzett tapasztalatokkal, a képzéssel, kitüntetésekkel, szakmai képességekkel, bizonyítványokkal és az érdeklődési körrel kapcsolatos adatokat tartalmaz. Célszerű az alkalmazotti szakmai profilt negyedévente felülvizsgálni és szükség esetén módosítani. PLP-feladatok A PLP-feladatokat az év elején, közepén és végén határozzák meg az alkalmazottaknak, a feladatok a PPG humánfejlesztési központjának (People Development Center) honlapján, a Feladatok (Task) pontban érhetők el. A feladatok jelentik be az egyes fázisok kezdetét és végét. A feladat munkafolyamat értesíti az alkalmazott vezetőjét és egységvezetőit arról, hogy az alkalmazott PLP-je felülvizsgálatra kész. Az alkalmazott általános megjegyzéseket fűzhet az év elejére, közepére és végére vonatkozó lapokon található feladatokhoz. A megjegyzések között fel lehet sorolni az alkalmazott céljai között nem szereplő eredményeket. A vezetők és az egységvezetők általános megjegyzéseket fűzhetnek az évközépi feladathoz. Az egyes időtávok a következők:
év elejei feladat: decembertől márciusig, évközi feladat: májustól szeptemberig, év végi feladat: decembertől februárig.
7
A PLP-folyamat menetének áttekintése Év eleji fázis
Évközi fázis
8
Év végi fázis
9
A coach szerepköre A coach – vagy az alkalmazott közvetlen vezetőjének – szerepe az alábbiak szerint foglalható össze: Kommunikálja a stratégiai üzleti egység/szervezeti egység hosszabb távú jövőre vonatkozó vízióját és azokat a folyó évi prioritásokat, amelyeket a vízió eléréséhez teljesíteni kell. Útmutatást nyújt azzal kapcsolatban, hogy miként hangolhatók össze az alkalmazott folyó évi céljai a fentiekkel. A coach a prioritások ismertetésével és tisztázásával megérteti az alkalmazottal, hogy céljai és eredményei miként járulnak hozzá a „nagy egészhez”. Megszünteti a siker szervezeti akadályait. Segíti az alkalmazottat abban, hogy a „megfelelő” dolgokat a helyes módon tegye. Visszajelzést ad a munkatársaknak a célok elérése terén mutatott előrehaladásról és az adott évben elért teljesítményükről – nem csak év közben és az év végén. Beszélgetést folytat az alkalmazottal karrierfejlesztési céljairól, és útmutatást ad a karriercélok eléréséhez.
A teljesítmény- és tanulási folyamat olyan eszköz, amelynek keretében minden alkalmazott sikeresen tudja alkalmazni a folyamatos tanulást a kiemelkedő teljesítmények és eredmények felé vezető úton.
Évzáró teljesítményértékelés (YEP) Az évzáró teljesítményértékelés három teljesítményterületre terjed ki, és tartalmazza az ezen területeken elért eredmények elemzése alapján megállapított teljesítményszintet: 1. a kulcsjelentőségű munka- vagy PLP-célok tekintetében elért eredmények 2. az eredmények elérése közben mutatott magatartásformák (sikertényezők) 3. az állandó beosztásban elért eredmények
A végső értékelés adatait az alábbiakban használják fel: Teljesítménymenedzsment: ◦ azoknak az erősségeknek és eredményeknek a meghatározása, amelyekre építeni lehet ◦ a tökéletesítési lehetőségek meghatározása A javadalmazás és a jutalmazás más formái: ◦ az értékelés felhasználható a javadalmazással kapcsolatos döntésekben Belső toborzás 10
Teljesítmény- és tanulási terv Rövid útmutató A PPG Today munkaállomáson kattintson az „Eszközök/Erőforrások” menüpontra •
Alkalmazotti szakmai profil (ECP)
•
Saját képzési kapcsolat
•
Teljesítmény- és tanulási terv
•
Utolsóként szerepel az évzáró teljesítményértékelés (2013. május)
Célok A célok bevitelének megkezdéséhez kövesse ezeket a lépéseket: 1. Kattintson a Teljesítmény gombra. 2. Válassza ki a célokat.
3. Kattintson a Létrehozás gombra.
12
4. Adjon meg a célhoz egy rövid címet. 5. Adjon meg egy leírást. 6. Szükség szerint vizsgálja felül a kezdés és a befejezés dátumát. (A kezdési dátum alapértelmezett értéke az aktuális dátum. A befejezési dátum alapértelmezett értéke az év utolsó napja.) 7. A célkitűzést alapértelmezésben a közvetlen beosztottak láthatják. Ha azt akarja, hogy a célt ne láthassák a közvetlen beosztottak, akkor kattintson a jelölőnégyzetre, és vegye ki a jelölést. 8. Ha befejezte céljának létrehozását, kattintson a Küldés gombra. MEGJEGYZÉS: Ha Ön vezető, a „Küldés” helyett „Következő” gombot fog látni. Kattintson a „Következő” gombra. 13
Célok létrehozása a csapat számára: vezetői nézőpont Ha a cél saját magának szól, kattintson a Küldés gombra. Befejezte a cél létrehozását. Ha a cél kifejezetten csapata tagjainak vagy Önnek szól, kattintson a „Csapata” gombra. A következő képernyőn láthatja mind a közvetlen, mind a közvetett beosztottakat. Válassza ki, mely alkalmazott(ak)hoz szeretné hozzárendelni a célt. Ha a cél egyezik az Ön céljával, kattintson a saját nevére is.
Ha befejezte, kattintson a Küldés gombra.
14
Célok lebontása: vezetői nézőpont Ha van egy saját magának szóló célja, és azt le akarja bontani a közvetlen és/vagy közvetett beosztottaira, akkor lépjen be a Célok képernyőre. Kattintson a Másolás ikonra. Szükség esetén vizsgálja felül a Cél címét és/vagy a Cél leírását. Kattintson a Következő gombra.
15
A közvetlen és a közvetett beosztottak listájából válassza ki, hogy mely alkalmazott(ak)hoz szeretné hozzárendelni a célt. Ha befejezte, kattintson a Küldés gombra.
Célok kinyomtatása
Céljai listájának kinyomtatásához kattintson a PDF ikonra. PDF dokumentumként elküldheti e-mailben. Kattintson a fájlra, és csatolja az e-mailhez.
16
A vezetői célok megtekintése A vezetője által megosztott célok megtekintéséhez kattintson a Vezetői célok jelölésű fülre. Kattintson a cél címére a cél részletes megtekintéséhez.
17
A Csapata céljainak megtekintése Ha vannak közvetlen beosztottai, látni fogja a Csapat célok fület is. Kattintson a Csapat Célokra és látni fogja a beosztottait.
Kattintson a kiterjesztés ikonra, hogy lássa a dolgozók céljainak teljes listáját.
A célteljesítés előrehaladásának frissítése
Lépjen a Teljesítmény címsorra, és kattintson a Célok pontra.
18
Kattintson a frissíteni kívánt célra.
Az Előrehaladás-mérő módosításához adjon meg egy értéket.
Mellékletek vagy megjegyzések hozzáadásához kattintson a megfelelő „+” ikonra.
19
A megjegyzésmezők legfeljebb 10 000 karaktert tartalmazhatnak. Helyesírás-ellenőrzés elérhető. Ha befejezte, kattintson a Mentés gombra. Állapotjelző útmutató Az állapotjelző az idő múlásával és az előrehaladás módosításával frissül. Itt látható egy útmutató az előrehaladást jelző állapotmegjelölésekhez.
20
Célok átdolgozása A Cél címének vagy a Cél leírásának átdolgozásához kattintson az állapotjelző jobb oldalán levő Szerkesztés ikonra.
Módosítások bevitele. Kattintson a „Módosítások beküldése” gombra, ha befejezte. Ekkor a változtatások láthatók lesznek a vezető számára.
21
Fejlesztési terv elkészítése 1. Lépjen a Teljesítmény pontra, és kattintson a Fejlesztési tervekre.
2. Kattintson a Létrehozás gombra.
22
3. Adja meg a Fejlesztési tervét, a terv évének megjelölésével kezdve. Például „2013. évi PLP fejlesztési terv”. 4. Adja meg terve rövid leírását. Az útmutatások között található a sikertényezők útmutatójához vezető link.
23
5. Kattintson a Tervcél hozzáadása elemre. 6. Írja be egy sikertényező nevét a Tervcél megnevezése mezőbe. Például „Építs erős munkakapcsolatokat”. (Ez egy előírt lépés.) Ha egy konkrét funkcionális/technikai készség fejlesztésén dolgozik, akkor írja be a készség nevét. Megjegyzés: Egy fejlesztési terv több különböző sikertényezőt tartalmazó célkitűzést tartalmazhat.
24
7. A következő lépésben egy cselekvési lépést vagy tanulási célt kell megadnia. A1. Válasszon ki egy cselekvési lépést. Kattintson a Cselekvés ikonra.
A2. A legördülő menüből válassza ki azt a cselekvési típust, amelyet meg fog valósítani. A3. Írja be a cselekvés leírását. A4. Írjon be egy határidőt. A5. Ezután kattintson a Küldés gombra.
25
Menjen vissza, és egy cselekvési lépés helyett válasszon ki egy tanulási célt. Az új rendszer egyik előnye, hogy integrálva van az online képzési katalógussal. B1. Kattintson a Képzés hozzáadása ikonra.
B2. Írjon be kulcsszavakat a cím vagy a leírás keresőmezőkbe.
Az online tanulási katalógusban meglevő találatlista fog megjelenni.
26
B3. A hozzáadáshoz kattintson a „+” ikonra.
A tanulási cél most felkerül a listára.
B4. Kattintson a Küldés gombra.
27
Megjelenik az újonnan létrehozott fejlesztési terv. Szükség esetén használja a Szerkesztés, Másolás és Mégse opciókat. Fejlesztési terve egy példányának kinyomtatásához kattintson a PDF ikonra.
A PDF fájl e-mailben is elküldhető.
Kattintson a fájlra, és csatolja az e-mailhez.
28
A fejlesztési terv előrehaladásának frissítése Lépjen a Teljesítmény pontra, és kattintson a Fejlesztési tervekre.
Kattintson a Fejlesztési terv címére.
29
Írja be az előrehaladást az egyes cselekvési lépések vagy tanulási célok százalékos arányaként. Szükség esetén írjon be megjegyzéseket a „+” ikonra kattintva. (Megjegyzés: A Megjegyzés mezőbe legfeljebb 5000 karakter írható) Kattintson a Küldés gombra. Megjegyzés: Ha az előrehaladás 100%-os, akkor az állapot „Befejezett”-re fog változni. Ha az összes cselekvési lépés/tanulási cél befejezett állapotban van, akkor a fejlesztési terv már nem dolgozható át.
30
Alkalmazotti szakmai profilt A szakmai preferenciákat és az alkalmazotti szakmai profilt ötvözték. Lépjen a Teljesítmény címsorra, és kattintson az Alkalmazotti szakmai profilra.
Kattintson egy bekezdés címsorára, és egészítse ki vagy módosítsa a tartalmát. Alkalmazotti szakmai profilja egy példányának kinyomtatásához kattintson a jobb felső sarokban lévő PDF ikonra. A PDF ugyanúgy elküldhető e-mailben, mint ahogy a Céloknál és a Fejlesztési terveknél le van írva.
31
Melléklet hozzáadásához görgessen az Alkalmazotti szakmai profil képernyőre. Fájlok feltöltéséhez kattintson a Mellékletekre.
Az adott fájl megkereséséhez az előugró képernyőn kattintson a Tallózás menüpontra. Saját szakmai profiljának hozzáadásához kattintson a Feltöltés pontra. A feltöltött fájl most a Mellékletek alatt látható.
32
PLP ciklus: Év eleji feladat A feladat a Fejlesztési Központ honlapjának Feladatok pontjában lesz látható.
Az utasítások a képernyő tetején jelennek meg. A feladat elküldése előtt a Fejlesztési Központ honlapján keresztül írja be éves céljait, fejlesztési tervét és az ECP módosításait. A következő képernyőre való átlépéshez kattintson a PLP-felülvizsgálat vagy a Folytatás gombra.
33
A céljai megjelennek. Görgessen le, és kattintson a Küldés gombra. Ha az alkalmazott elküldi a feladatot, a vezető (és az egységvezető) értesítést kapnak, hogy kezdhetik a felülvizsgálatot.
34
A feladat elküldése után a feladat lekerül a Feladatok listájáról. Elvégzett vagy lejárt feladatok eléréséhez kattintson a Feladatok pontra. Az elvégzett/lejárt feladatok listája jelenik meg.
PLP ciklus: Évközi feladat Az évközi feladat időpontja májustól augusztusig terjed. Az utasítások a képernyő tetején jelennek meg. A feladat elküldése előtt a Fejlesztési Központ honlapján keresztül frissítse céljait, fejlesztési tervét és az ECP-t. A következő képernyőre való átlépéshez kattintson a PLP-felülvizsgálat vagy a Folytatás gombra.
35
A céljai és állapotfrissítései megjelennek. Görgessen lefelé az oldalon, és kattintson a Mentés és folytatás gombra.
36
Az alkalmazottak a feladaton belül általános megjegyzéseket írhatnak be elért évközi fejlődésükről. Ha az alkalmazott elküldi a feladatot, a vezető (és az egységvezető(k)) értesítést kapnak, hogy kezdhetik a felülvizsgálatot. A vezetők és az egységvezetők általános megjegyzéseket is beírhatnak, miután az alkalmazott elküldte a feladatot.
37
PLP ciklus: Év végi feladat Az év végi feladat időpontja decembertől februárig terjed. Az utasítások a képernyő tetején jelennek meg. A feladat elküldése előtt a Fejlesztési Központ honlapján keresztül frissítse céljait, fejlesztési tervét és az ECP-t. A következő képernyőre való átlépéshez kattintson a PLP-felülvizsgálat vagy a Folytatás gombra.
38
A céljai és állapotfrissítései megjelennek. Görgessen lefelé az oldalon, és kattintson a Mentés és folytatás gombra.
39
Az alkalmazottak a feladaton belül általános megjegyzéseket is beírhatnak elért év végi fejlődésükről. Az alkalmazott és a vezető évközi megjegyzései is megjelennek. Ha az alkalmazott elküldi a feladatot, a vezető (és az egységvezető) értesítést kapnak, hogy kezdhetik a felülvizsgálatot. Emlékeztető: A Küldés gombra kattintás után az alkalmazott megjegyzései a feladatban maradnak. Ha változtatások szükségesek, a vezető a feladaton belül az újranyitási gombra kattinthat. Megjegyzés: A vezetők és az egységvezetők év végi megjegyzéseiket az év végi teljesítményértékelésben (YEP) adják meg.
40
A feladat kinyomtatható, és ez a célokat és megjegyzéseket tartalmazó, hivatalos, év végi PLP dokumentumként szolgál. A fejlesztési terveket és az ECP-t külön dokumentumokként kell kinyomtatni.
Az Éves Értékelés elérése (2012 és korábbi) Miután a közvetlen vezetője elérhetővé tette az Ön értékelését, megnézheti azt a “View your document” sorra kattintva. Az értékelés tartalmazza:
Teljesítmény szint (rating) A közvetlen vezetője és a funkcionális vezetője kommentjeit (ha van ilyen) A dokumentum nyomtatásához kattintson a “Print” gombra. 41
Vezetői és egységvezetői besorolások A jelenlegi vezetői besorolásai megtekintéséhez lépjen be az alkalmazotti szakmai profiljába. A vezetője* az Ön fényképe alatt fog szerepelni. Az egységvezetők nem szerepelnek a rendszerben. A kezdeti 2013-as ciklusban az egységvezetők adatai a jelenlegi PLP rendszerből lesznek feltöltve. Egységvezetői adatainak frissítésére vonatkozó utasítások a PPG Fejlesztési Központ honlapján érhetők el. *Vezetői adatainak frissítéséhez forduljon a helyi HR osztály képviselőjéhez
42
Fénykép feltöltése Amint azt az előző diákon bemutattuk, az alkalmazottak fényképei feltölthetők a rendszerbe. Javasoljuk nagy felbontású fénykép alkalmazását. Fénykép feltöltéséhez kövesse ezeket a lépéseket: 1. Kattintson a Saját fiók gombra.
2. Kattintson a Fénykép feltöltése gombra. 3. Fényképfájlja megkereséséhez kattintson a Tallózás menüpontra. 4. Miután kiválasztotta a fényképfájlt, kattintson a Feltöltés gombra.
43
Szükség esetén a fényképét megvághatja vagy átméretezheti.
5. Ha befejezte, kattintson a Mentés gombra. 6. Ha a fényképet fel akarja venni a profiljába, a következő képernyőn kattintson a Mentés gombra.
44
Sikertényezők meghatározása
Elsődleges sikertényezők Koncentrálás az eredményekre: a súlypont áthelyezése az elemzésről a tevékenységre; kitartás az akadályok elhárításában; a problémák haladéktalan megoldása; a feladatok teljes körű nyomon követése. Elkötelezettség a változás iránt: a folyamatos tökéletesítés haladéktalan megkezdése; törekvés áttörésszerű megoldásokra; az eredményeket javító újítások felkarolása és támogatása. Mások fejlesztése: az emberek képességeinek fejlesztése kihívást jelentő feladatokkal; coaching, útmutatás és visszajelzés biztosítása megfelelő időben, olyan környezet létrehozása, amelyben a hibázás tanulási lehetőségnek számít. A csoportmunka előmozdítása: a közös cél érzetének kialakítása; mások felhatalmazása; vezetés és építkezés a közös célok érdekében; teljesítményorientált munkakörnyezet kialakítása, amelyben az emberek összetartanak a munka elvégzése érdekében. Bizalom és tisztelet megteremtése: a becsületesség, őszinteség, korrektség és megbízhatóság tiszteletének megteremtése és megtartása; tedd azt, amit megígértél; a nehéz kérdésekben is mondd el őszintén a véleményed; csak azt ígérd meg, amit teljesíteni is tudsz. A piac és a fogyasztók szempontjainak megértése: a PPG vizsgálata a fogyasztók szempontjából; konfliktusmentes kapcsolat kialakítása a fogyasztókkal; a belső és külső fogyasztók kiemelkedő jelentőségű tényezőként való figyelembevétele a döntéshozatalban és cselekvésben; a szemlélet kiterjesztése a jelenlegi ügyfélbázison túlra; a PPG, ügyfelei, potenciális ügyfelei és versenytársai sorsát befolyásoló piaci erők felismerése és megértése.
A dolgok működtetése Cselekvés hosszú távú szemlélettel: a jövőbeli siker szilárd megalapozása már ma; a felmerülő lehetőségek felismerése és kihasználása; a PPG hosszú távú céljainak figyelembevétele a rövid távú ügyekben is. Felelősségvállalás: kezdeményezés útmutatás nélkül is; cselekvés vállalattulajdonosi szemlélettel, a várható problémák megelőző jellegű kezelése. Az erőforrások mobilizálása: az eredményekhez szükséges emberek kiválasztása és alkalmazása; a megfelelő információk és erőforrások helyének ismerete. Tervezés és szervezés: a célok eléréséhez szükséges részleteket is tartalmazó világos akciótervek kidolgozása; az adott korlátok között elérhető eredményekhez szükséges erőforrások és akciók meghatározása.
Megalapozott döntések Folyamatos tanulás: tulajdonosi szintű felelősségvállalás a saját szakmai fejlődésért; a korábbi munkakörökben szerzett tudás hasznosítása; a saját teljesítményre vonatkozó visszajelzések keresése. Nyitottság és rugalmasság: az eltérő nézőpontok tudatos keresése; az alkalmazott számára szokatlan ötletek és szempontok bátorítása; a saját szemlélet és magatartás olyan módosítása, amely kedvező a különböző emberekkel különböző helyzetekben végzett munka szempontjából; mások türelmes meghallgatása. Az összetettség kezelése: problémák tisztázása összetett és többértelmű helyzetekben; egyensúly megteremtése az eltérő célok és prioritások között; hatékony vezetés mátrixszervezetben; a rendelkezésre álló tények alapján időbeli döntések hozatala nem egyértelmű helyzetekben is; ellentmondásos adatok értelmezése. Helyzetfelmérés: a jó és gyors döntésekhez szükséges információk begyűjtése; a problémák valószínű okainak meghatározása. Problémamegoldás: a választható lehetőségek kritikus értékelése; a problémák gyökerének feltárása; alternatívák módszeres kidolgozása, időbeli döntések; javaslatok kidolgozása következetes elemzéssel. A részletek kezelése: adott helyzet minden fontos részletének figyelembevétele, a dolgokat rendben tartó rendszerek kidolgozása és működtetése.
Munkavégzés az emberekkel Szoros munkakapcsolatok kiépítése: jó kapcsolatok kiépítése másokkal, azok megőrzése; mások igényeinek és gondjainak megértésére épülő kapcsolatok kiépítése; hálózatok létrehozása. Információk megosztása: a döntésekhez és problémák megoldásához szükséges információk megosztása az érintettekkel; az emberek folyamatos tájékoztatása az őket érintő ügyekben. Konfliktusok megoldása: a teljesítményt rontó nézeteltérések feltárása és konstruktív kezelése; az emberek bátorítása a kényes ügyek nyilvánosságra hozatalára, az emberek közötti feszültségek megoldása meggyőződéssel, diplomatikus megoldásokkal és érveléssel. A döntések és cselekvés befolyásolása: támogatás az ajánlásokhoz és döntésekhez, közös alap és kölcsönös előnyök keresése a megegyezéshez és elkötelezettséghez; lelkesedés, érdeklődés és szenvedély a célok iránt.
46
A teljesítményszintek (osztályzatok) meghatározása Ötszintű skála
Tízpontos skála
Nem IC-/MAPalkalmazottakra vonatkozik az alábbi régiókban: EMEA (Európa, Közel-Kelet és Afrika), LatinAmerika, valamint USA és Kanada
Nem IC-/MAPalkalmazottakra vonatkozik az alábbi régiókban: Ázsia és Csendes Óceán, valamint a globális IC-/MAPalkalmazottakra vonatkozik 9–10: Kiemelkedő teljesítmény
Kiemelkedő
Rendkívül ritka osztályzat. A teljesítmény folyamatosan meghaladja a követelményeket, a kiemelkedő minőségű tervezésnek és végrehajtásnak, illetve nagyfokú kreativitásnak köszönhetően a vállalat számára fontos hozzáadott értéket teremtve. Erre csak kivételes személyiségek képesek, akiknek törekvéseit és munkáját széles körben elismerik.
Kiváló
7–8: Kiváló teljesítmény
Ritka osztályzat. Az eredmények többsége meghaladja a követelményeket. A célok elérésének módja a vállalat szempontjából jelentős hozzáadott értéket jelent. Az így értékelt személyek a szokásos követelményeknél jelentősen nagyobb mértékben járulnak hozzá a vállalat sikeréhez.
Sikeres
5–6: Sikeres teljesítmény
Szakszerű és hatékony munkavégzés, amely többnyire megfelel a követelményeknek, néha még annál is jobb. A kezdeményezőkészség, találékonyság és jó ítélőerő mindig nagy szerepet játszanak a célok elérésében. Az alkalmazott hozzájárulása a vállalat működéséhez szilárd, megbízható és jelentős.
Gyenge
4: Gyenge teljesítmény
A követelményeket éppen kielégítő, de alkalmanként azoktól elmaradó teljesítmény. Ezek az alkalmazottak a szokásosnál több felügyeletet és segítséget igényelnek. Teljesítményjavító akcióterv indítására van szükség.
Elégtelen
1–3: Elégtelen teljesítmény
A követelményektől gyakran vagy rendszeresen elmaradó teljesítmény. Jelentős mértékű javulás nélkül áthelyezést vagy elbocsátást kell alkalmazni. Azonnali korrekciós intézkedésre van szükség.
47
Fogalommeghatározások Fejlesztési terv: Középpontjában az alkalmazott következő évbeli, a PLP-ben rögzített sikertényezőkre épülő fejlődése áll. PLP: A Performance and Learning Plan (teljesítmény- és tanulási terv) rövidítése. RFB: A Rounded Feedback (360 fokos visszajelzés) rövidítése. SMART: A specifikus, mérhető, egyeztetett, realisztikus és határidőhöz között (Specific, Measurable, Agreed Upon, Realistic, and Time-bound, SMART) célok meghatározására vonatkozó irányelvek. Sikertényező: olyan képesség, tudás vagy magatartásforma, amely lényeges feltétele a PPG-nél elérhető sikernek. YEP: A Year End Performance Evaluation (év végi teljesítményértékelés) rövidítése.
48
