VÁLLALATI MUNKASZERVEZÉS A részmunkaidős foglalkoztatás és a távmunka mint versenytényezők Az előrejelzések szerint Németországban 2010-ben a dolgozóknak kevesebb mint a fele dolgozik majd a hagyományos munkakörülmények között (35–40 órás heti munkaidőben). Az innováció növekvő ütemével, a fokozódó versenydinamikával és globalizálással felbomlanak a megszokott szervezeti struktúrák, de a munkaidő-struktúrák is. A műszaki lehetőségek lehetővé teszik, sőt sok esetben a versenyhelyzet még meg is követeli az egymástól térben és időben elválasztott teamtagok együttműködését. Ugyanakkor a vevők és ügyfelek elvárják a csaknem állandó elérhetőséget, a világméretű üzleti tevékenységek pedig megkövetelik, hogy távkapcsolatot lehessen létesíteni az utazókkal és más vállalati telephelyek dolgozóival.
A részmunkaidős foglalkoztatás A részmunkaidős foglalkoztatás a legszélesebb körben elterjedt munkaforma a 35 vagy 40 órás hagyományos munkahét után Németországban. Elterjedtsége tovább nőtt a 2001. január 1-jén hatályba lépett törvény alapján, hiszen most már elvben valamennyi munkahely megpályázható részmunkaidős állásként, és fokozottabban figyelembe kell venni a munkavállalók részmunkaidővel kapcsolatos kívánságait. A törvény javít a részmunkaidős munkavállalók helyzetén, akik többé már nem kérelmezők, hanem egy sor intézményesített jog élvezői. A részmunkaidős foglalkoztatásnak motivációs és termelékenyégbeli előnyei vannak, mert a részmunkaidős modellel rendszerint a dolgozók kifejezett kívánságának tesznek eleget. A statisztika is ezt mutatja, mert Németországban a részmunkaidőben foglalkoztatottak több mint 73%-a (megelőzve Hollandiát és Nagy-Britanniát) igen elégedett ezzel a modellel. A részmunkaidővel elsősorban Nyugat-Németországban tesznek eleget a dolgozók kívánságainak, amiben családi okok játsszák a döntő szerepet. Németországban a részmunkaidős foglalkoztatás potenciálja még meszsze nincs kihasználva. Németország 18,3%-os arányával (1998. évi adat) messze elmarad Hollandia (38,7%), Nagy-Britannia (24,9%), Svédország 23,2%) és Dánia (22,3%) mögött, és még az Egyesült Államokban is sokkal magasabb ez a kvóta. Ezeknek az országoknak a példája azt mutatja, hogy pozitív összefüggés van a részmunkaidős állások elterjedtsége, valamint a
gazdasági erő és technológiai szint között, ezért az elégedettség mértéke a fejlett gazdaságok mutatójának és hajtóerejének is tekinthető. Az, hogy a tudásközpontú társadalom előrenyomulásával éppen a kvalifikált pozíciók területén jön létre egyre több részmunkaidős munkahely, a bázeli Prognos AG és a nürnbergi Munkaerőpiac- és Hivatáskutató Intézet tanulmányai is igazolják: az 1995 és 2001 között létesült 2,2 millió új részmunkaidős munkahely csaknem kizárólag a szakembereknek és vezetőknek kedvez. A múltban a szakemberek és vezetők kevés hajlandóságot mutattak a részmunkaidős állások iránt. Éppen az információtechnológiai ágazat dinamikus vállalataiban azonosulnak igen erősen feladatukkal, osztályukkal vagy vállalatukkal. Sokuknál identitási vagy érzelmi problémákat okoz az a gondolat, hogy kisebb terjedelemben, kevesebb időráfordítással kell ezeket a feladatokat elvégezniük, úgyhogy tudatosan vagy öntudatlanul ápolják „saját nélkülözhetetlenségüket”. Ehhez az ismeretek megújulási ütemének rendkívül felgyorsult tempója, valamint a munkaidőnek és a magánidőnek az új mobil médiák által elősegített összefonódása is hozzájárul. A dolgozók mindenkor rendelkezésre tudnak állni, és erre egyre többet hivatkoznak is a versenyben. Ez a vállalatokon keresztül rendkívüli nyomást fejt ki a vezetőkre és a dolgozókra is. Aki részmunkaidőben dolgozik, az elfogadja az ebből keletkező versenyhátrányokat, amelyeket talán távmunkával való kombináció útján próbál ellensúlyozni. Még fontosabb azonban, hogy munkaidején kívül még olyan másik foglalkozást is keres magának, amelyben bővíti már meglevő kapcsolatait és képzettségét, vagy újakat szerez magának. A munkavállalók egyre gyakrabban kombinálnak több részmunkaidős tevékenységet egymással, esetleg saját vállalatot alapítanak, vagy pedig „biztos” részidős munkahelyükkel párhuzamosan részt vesznek egy új vállalat (start-up) beindításában. A projektmunkának a vállalaton belül és kívül történő gyakori váltakozása miatt éppen a szakemberek körében válnak normális esetté az úgynevezett „patchwork-biográfiák”. A specialisták így komolyan veszik azt a szerepüket, amelyben mint „vállalkozók lépnek fel saját munkaerejükkel kapcsolatban”, és olyan járulékos tapasztalatokat szereznek, amelyek hasznosak minden megbízó számára. Mindez javítja alkalmazhatóságukat, és egyúttal minimalizálja személyes kockázatukat is. A jövőben a képzett munkaerő már most előre látható hiánya jelentősen tovább növeli majd a részmunkaidős állások mennyiségét. A már említett nürnbergi Munkaerőpiac- és Hivatáskutatási Intézet abból indul ki a demográfiai elemzések alapján, hogy Németországban a rendelkezésre álló megfelelő munkavállalók száma állandó foglalkoztatási arányok mellett a jelenlegi 41 millióról 25 millióra fog csökkeni 2040-ben. Sőt, a kereső nők igen magas aránya és a politikai viták középpontjában álló bevándorlás sem tudják ezt a trendet megfordítani. Ezzel a munkaerőpiac kifejezetten a kínálók piacává válik, azaz főleg a szakképzett munkavállalók lesznek azok, akik a munkaidővel kapcsolatos feltételeket diktálják. Ez különösen azokra a munkavállalókra érvényes,
akik már ma a krónikus munkaerőhiánnyal küszködő információ- és kommunikációtechnológiai területeken dolgoznak. A dolgozók nagy önállóságukat a munkaidő terén nemcsak szabadidejük, partneri kapcsolataik vagy családjuk tekintetében fogják kihasználni, hanem vállalatukon kívüli képzésre és munkára is. A részmunkaidőt tehát a jövőben egészen másképpen kell majd értékelnünk: nem „kevesebb”, hanem „több” munkát, tapasztalatot, tudást és tehetséget, és a szakképzett dolgozók számára választási lehetőséget fog majd jelenteni. A Siemens AG Deutschlandnál az alkalmazottak 6,7%-a, 13 100 ember dolgozik részmunkaidőben. A részmunkaidős foglalkoztatás azonban csak egy a Siemensnél alkalmazott több mint 100 munkaidőmodell közül (éves szinten megállapított munkaidő, bizalmi munkaidő stb.) A vállalat 1998-ban elindított részmunkaidő-offenzívája nagyban hozzájárult a fenti arány eléréséhez. A vállalatnál kiadványok, internetes oldalak kimerítően tájékoztatják az alkalmazottakat a munkaidővel kapcsolatos különböző lehetőségekről, különös tekintettel a nyugdíjas korúak részmunkaidős foglalkoztatási lehetőségeiről. A nők és nem hagyományos munkavállalói csoportok számára indított programok (az utóbbit diversitynek hívják) várhatóan tovább növelik a vállalatnál a részmunkaidős állások arányát.
A távmunka A távmunka mint a vállalati kapacitás optimális kihasználásának és a költségek minimalizálásának eszköze reneszánszát éli napjainkban. Olyan folyamatokat támogat, mint például az outsourcing, a karcsúsítás és az alvállalkozás, valamint az olyan kisebb, rugalmasabb vállalati egységek felé mutató trendeket, amelyek csak egy bizonyos ideig dolgozó projekt-teamek formájában működnek együtt. Azokat a vezetéssel és az ellenőrzéssel, az üzemi vagy személyzeti tanáccsal, a kommunikációval vagy a technikával kapcsolatos nehézségeket, amelyektől még 1995-ben tartottak a vállalatok, éppúgy le kell küzdeni, mint ahogy meg kell oldani a költségekkel kapcsolatos kérdéseket is. Végül is viszonylag alacsony költségeket kell a távmunka bevezetésének technikájára fordítani, és a szolgáltatási és igazgatási ágazatokban dolgozó munkavállalóknak csaknem 70%-a folyamatosan olyan számítógépes környezetben dolgozik munkahelyén, amelyet a távmunkahelyen is maradéktalanul meg lehet teremteni. Ugyanakkor nagyfokú korreláció tapasztalható a szakmai végzettséggel. Az egyetemet végzetteknek, férfiaknak és nőknek egyaránt több mint 90%-a használ hivatalból személyi számítógépet, sokan közülük internetes hozzáféréssel is rendelkeznek. Ezzel szemben azoknál, akik szakfőiskolákat és szakmai tanfolyamokat végeztek, világos kapcsolat van mindenkori szakmájukkal. Bár a megfelelő vizsgálatok még váratnak magukra, nyugodtan feltételezhetjük (ezt az említett gyakorlati vizsgálatokban részt vevők is igazolják), hogy a
távmunkánál is hasonló tendenciák mutatkoznak. Ezzel a távmunka a műszaki, a szolgáltatási és igazgatási ágazatokban dolgozó, magas képzettségű munkavállalók médiuma. Már ebből is kiolvasható az a minőségi változás, amely a korábbi „otthoni munkához” képest bekövetkezett. Nem a kevésbé fontos tevékenységek kihelyezéséről van szó, mint ahogyan az a korábbi „otthoni munkára” általában jellemző volt, hanem olyan professzionális információs szolgáltatásról, amely mint kínálókat és igénybe vevőket a közép- és felső szintű vezetőket foglalja magában. A távdolgozók – időtől és helytől függetlenül – gyakran különösen jól és gyorsan tudnak információkat és szakismereteket nyújtani. Ez a távmunka versenyelőnye, amely lényegesen csökkentette a vezetők és a szakszervezetek közötti feszültséget.
Váltakozó távmunka Azok a magasan képzett dolgozók azonban, akik kihasználják a távmunka lehetőségeit, csak kevés esetben tudnak és akarnak lemondani arról a szoros kötődésről, amely vállalatukhoz fűzi őket. Eme munkavállalói kör számára igen fontosak az értekezletek, a prezentációk, az ügyfelekkel tartott üzleti megbeszélések és a személyes kapcsolatok. Annak érdekében, hogy minél kevesebb legyen a probléma az irányítás, az információk, a teamek összetartása és a dolgozók előmenetele területén, bevezették a váltakozó jellegű távmunka modelljét. Ebben a modellben csak részben dolgoznak távmunkásként az érintettek, továbbra is vállalatuk irodájában töltve el munkaidejük egy részét. Gyorsan terjed a váltakozó jellegű távmunka modellje, de nem mindig ezen a néven. A kimondottan távdolgozókon kívül a Siemensnél körülbelül 30 000 ember dolgozik, akik Corporate Remote Intranet Access vagy RLAcsatlakozáson keresztül notebook-kal vagy vállalati számítógéppel otthonról vagy a világ bármely részéről összekapcsolódnak a vállalat hálózatával. Olyan, az értékesítésben foglalkoztatott dolgozókról van szó, akik gyakran vannak úton, esetleg olyan szakemberekről és vezetőkről, akik arra használják fel üzleti útjaikat, estéiket és hétvégeiket, hogy zavartalanul tanulmányozzák a dokumentációkat, információkat keressenek az interneten és részt vegyenek az üzleti e-mail forgalomban. Ez lehetővé teszi, hogy gyorsabban reagáljanak ügyfeleik kérdéseire, kiküszöböljék a terhelési csúcsokat és rövid időn belül megvalósítsák jó ötleteiket. A távmunka ezért ebben az értelemben éppúgy a mindennapi munka normális kiegészítőjévé válik, mint korábban papírformában a munkadokumentációk tanulmányozása vagy elkészítése. Éppen az egész világra kiterjedő üzleti tevékenységek számára vált csaknem nélkülözhetetlenné a távolsági hozzáférés. Ez érvényes a nagy számú, gyakran igen időigényes, intranettel segített továbbképzési programokra is, amelyeket néha csak mobil és a rendes napi munkaidőn kívül is rendelkezésre álló hozzáférési lehetőségekkel lehet teljes mértékben használni.
A Siemens az 1993-ban a mobil információfeldolgozásra vonatkozó vállalati megállapodással fektette le azokat az alapokat, amelyek lehetővé teszik és szabályozzák a korszerű kommunikációs eszközök vállalaton kívüli használatát is. A megállapodás az értékesítésben, szervizben és szerelésben dolgozó munkatársakat érintette, de a vállalat vezetői hamar felismerték, hogy az alkalmazások köre ennél jóval szélesebb is lehet. Ennek követkézében már 1996-ban megállapodást írtak alá a váltakozó távmunka kipróbálásáról. A próbaszakasz alatt szerzett tapasztalatok alapján 1998-ban aláírt átfogó vállalati megállapodás tárgya már a váltakozó távmunka modellje volt (az otthon és a vállalati irodában felváltva végzett munkavégzésről van szó). A megállapodás központi eleme az önkéntesség: a távmunka bevezetésének, terjedelmének és időbeli elrendezésének részleteit a vezető és a beosztottak közötti, a feladatok sajátosságait és a munkatárs helyzetét mindig figyelembe vevő megállapodásban rögzítik. A munkatárs megtartja munkavállalói státuszát és irodai munkahelyét, munkaidejét rugalmasan alakítja. A műszaki felszerelést (PC, ISDN-telefon, illetve többfunkciós készülék nyomtatáshoz, faxoláshoz, szkenneléshez és másoláshoz) a vállalat biztosítja. A PC-t vagy laptopot összekapcsolják a vállalat intranet hálózatával, így a távdolgozó használni tudja az öszszes szokásos hálózati szolgáltatást (e-mail, intranet, web). Az információs biztonságot olyan megoldásokkal teremtik meg, mint az egyszeri jelszavak vagy az öszszes adat zárolása a felhasználó gépén egy bizonyos időpontig. Jelenleg a vállalat 1300 alkalmazottja dolgozik váltakozó távmunkában és több mint 8000 ember mobil távmunkában – mindkét szám tovább nő. A vállalat a vezetők és munkatársak számára készült információs kiadványokkal propagálja házon belül a váltakozó távmunkát. A termelőüzemek és az értékesítési régiók számára jelenleg készítenek elő olyan távmunkaprojekteket, amelyekben a részvevők száma 5-től 30-ig terjed. Tekintettel arra, hogy a Siemens a közlejövőben 1 Mrd DEM-át fog az e-business fejlesztésére fordítani, további kezdeményezések várhatóak ezen a területen.
E definíciós pontatlanságok miatt alig lehet megbízható tanulmányokra támaszkodni a távmunka elterjedésével kapcsolatban. Lehetséges segítséget nyújthat ebben a német szövetségi oktatásügyi miniszter, Edelgard Bulmahn részéről 2001 januárjában a munka jövőjével kapcsolatban bejelentett kutatási program. Az 1994. évi adatok szerint Németországban 149 000 távdolgozó volt (az aktív keresők 0,5%-a). Nagy-Britanniában és az Egyesült Államokban már akkoriban lényegesen magasabbak voltak ezek a számok: 563 000 (2,2%), illetve 8 millió fő (6,7%)). A Frauenhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation (Frauenhofer Munkatudományi és Szervezési Intézet) Németországban 1998-ban 350 000 főre becsülte a váltakozó távmunka keretében foglalkoztatottak számát. Az internettel kapcsolatos szolgáltatások elterjedése miatt számítani lehet e számadatok lényeges emelkedésére. A becslések szerint az aktív keresők legalább 10%-a, tehát több mint 4 millió ember dolgozik majd távmunkában. Ezen a téren élen járó vállalatnak számít például az Intel, amely minimalizálja németországi értékesítési központjainak számát, és lényegében távdolgozóinak munkáira helyezi a hangsúlyt. Ugyanakkor
nemcsak az adminisztratív funkciók alkalmasak távmunkára: a BMW-nek pl. sikerült a fejlesztésben és a termelésben (hálózatba szervezett CADmunkahelyek) a mindennapi munka és a vállalati kultúra alkotórészévé tennie a munkának ezt az új formáját. A vállalatok arra használják fel a távmunkát, hogy javítsák a kontinensek és időzónák közötti együttműködést, lerövidítsék a fejlesztési ciklusokat, és így versenyelőnyhöz juthassanak.
A távmunka előnyei és hátrányai Kettős előnye van a távmunkának: a termelékenységbeli nyereségek és a dolgozók jobb motiváltsága nyilvánvalóan előnyösek a verseny szempontjából. A távmunka bevezetésének okaiként a következőket sorolja fel az egyik németországi tanulmány: a folyamatok felgyorsulása és leegyszerűsödése (43%), a dolgozóknak a vállalatukhoz való kötése (43%), a költségmegtakarítás és az erőforrás-kihasználás érvei (38%), valamint a rugalmasság hely és idő tekintetében (29%). A távmunka e felmérés szerint megfelel a dolgozók kívánságának (19%), továbbá jobb és rugalmasabb kommunikációt és elérhetőséget biztosít (19%). Az, hogy nem légből kapottak ezek az elvárások, az amerikai és brit vállalatok tapasztalatai is bizonyítják. Az egyik ottani információs tanulmány szerint ugyanis 60%-ig terjedő (International Computers Ltd., Nagy-Britannia), 40–50%-os (Wisconsini Egyetem), a legtöbb estben azonban 20%-tól (Pacific Bell, Travelers Insurance, Control Data) 40%-ig terjedő (US West, New York Telephone, Mountain Bell telefontársaságok) javulásokat érnek el a termelékenység területén. A Siemensnél a távmunka kísérleti projektjeivel kapcsolatban végzett vizsgálatok átlagosan 20%-os (a dolgozók becslése), illetve 15%-os (a vezetők becslése) termelékenységnövekedést mutattak ki. A távmunka zavartalan, koncentrált és strukturált tevékenységet tesz lehetővé. Gyakran biztosít a munkafeladatoknak és az ügyfelek igényeknek, de az egyéni lehetőségeknek, kreativitási potenciáloknak és bioritmusoknak megfelelő szabad munka- és időbeosztást is. Azzal, hogy legalábbis részlegesen, megszűnik a lakó- és munkahely elkülönülése, idő- és költségmegtakarítást lehet elérni. A távmunka önálló felelősséggel rendelkező dolgozókon és eredményorientált ellenőrzésen alapszik, növeli a munkavállalók önirányítási képességét, fokozza a munkamotivációt és – amennyiben a megfelelő feladatokat választják – jelentős előnyöket nyújt a minőség és a hatékonyság tekintetében: a felkészülési idők csökkennek, gyorsan lehet reagálni az ügyfelek követelményeire, és éppen a kreatív tevékenységeknél válik gyakran lehetővé, hogy a távdolgozók „egy ültükben” tudnak szövegeket, elemzéseket, koncepciókat, szoftvereket, grafikákat vagy fordításokat készíteni, és különösen kedvező időket választani az ötletek áradatában. Fokozódik a szükséges megbeszélések és összehangolások hatékonysága, mivel a távdolgozók gyakrabban képesek telefonon vagy emailen keresztül érintkezni egymással, továbbá a megbeszélt időpontokban
világos napirendekkel és időgazdálkodással találkozókat szervezni, úgyhogy a beszélgetések során gyorsabban tudnak „dűlőre jutni”. Ennek azonban hátrányai is vannak, ahogyan azt a Siemens Kraftwerksunion-nál (KWU) végzett tanulmányok is kimutatták: csökken a spontán kapcsolatok száma, és többnyire a teamekbe való integrálódás is megnehezedik. Az informális kommunikáció egész területe kihívássá válik. A távdolgozó – a vállalati intranettel való kapcsolata ellenére – el van vágva a vállalati információk egy részétől. Bár az internettel és az intranettel elérhető információk mennyisége óriási, de célirányos kiválasztásuk és értelmezésük rendszerint csak a vállalati kontextusban válik lehetővé. Konkrétan ez azt jelenti, hogy aki nem tudja, mi zajlik a kulisszák mögött, mi az, amiről már szó van, de még sehol sincs rögzítve, ki az, aki a szálakat mozgatja (de még nincs hivatalosan megnevezve), az a hálózati hozzáférés ellenére csak nehezen tudja megállapítani a megfelelő „prioritásokat”. A további, munkaszervezéssel azonban megoldható nehézségeket a dokumentumokhoz való hozzáférési lehetőségek, valamint a munkafeladatoknak és határidőknek a kollégákkal való összehangolása jelenti. A távdolgozó maga arra kényszerül, hogy ésszerűen szervezze meg munkáját és környezetét. Ez jelentős önfegyelmet, előrelátó munka- és időtervezést, valamint a hivatás és a magánélet világos különválasztását követeli. A távmunka nagy termelékenységbeli előnye, vagyis a zavartalan, koncentrált tevékenység odavész, ha a hozzátartozók vagy a házimunkák elterelik a dolgozó figyelmét feladatairól. Nem feleslegesen utal a Wüstenrot-Stiftung és az ifo-Institut tanulmánya arra, hogy a nők távmunkája és feltehető otthoni elérhetősége mellett rendszerint megszilárdul a családon belüli szereposztás. A távmunka valódi, kemény munka, amely nyugalmat és koncentrációt követel meg, és ezzel minden résztvevőnek tisztában kell lennie. Az otthoni környezetben is meg kell teremteni a megfelelő feltételeket. A mentalitásnak is meg kell változnia: a munkát újra minden szempontból ismét olyan dolognak kell tekintenünk, amelyet megcselekszünk, nem pedig egy helynek, ahová járunk.
A távmunkával kapcsolatban szerzett pozitív tapasztalatok A német vállalatoknál végzett távmunkával kapcsolatos eddigi tapasztalatok túlnyomóan pozitívak (52%). Az IBM Deutschland tanulmányai szerint elsősorban a főnökök hozzáállása kedvező. A tapasztalatok szerint a dolgozók várakozásait az eredmények miden pontban felülmúlták (az egyéni napi ritmushoz, a napi intéznivalókhoz való alkalmazkodás, kevesebb ellenőrzés, kellemesebb légkör, zavartalan munka, a jó ötletek megragadása, a számítógépek kihasználása, hatékonyabb munkavégzés, költségmegtakarítás). Bár nem bizonyultak indokolatlanoknak a távdolgozók azon félelmei, hogy veszteségek érik őket a kommunikációs lehetőségek területén, vagy hátrányokat kell elszenvedniük karrierjük és elismertetésük tekintetében, mégis a helyzet a vártnál jobb.
A Siemensnél is feltétlenül pozitívak a váltakozó távmunkával kapcsolatos tapasztalatok. Nem utolsósorban azért is nő a termelékenység, mert a távmunka a munkafeladatok világos strukturálását, valamint a belső kommunikáció és együttműködés hatékonyabb megszervezését követeli meg. Az idő- és jelenlét-ellenőrzés túlhaladott modellje helyett az alkalmazások világos megtervezésére, a célok határozott definíciójára és az eredmények pontos kiértékelésére van szükség a vezetés területén. A Siemensnél ezt a vezetői feladatot a coach (edző) szerepeként értelmezik, akinek feladata, hogy segítse a dolgozók önállóságát. Ez némely szempontból olyan kulturális változást jelent, amely a dolgozók teljesítményébe vetett bizalmon és az egymás közötti nyílt párbeszéden alapszik.
Érvek a versenyelőnyökkel kapcsolatban Amit korábban a munkaadó dolgozójával szemben tanúsított előzékenységének tekintettek, ma már egyre inkább üzletviteli szükségszerűséggé válik. Döntő fontosságú szempont itt az is, hogy egyre nyilvánvalóbb a képzett szakemberek és vezetők hiánya. A maga kizárólagosságával napjainkban már nem érvényes a „hivatás vagy család” alternatívája, a fiatal párok már mindkettőt akarják – és joguk is van hozzá. Ezt a tényt, tekintettel a munkaerőhiánnyal kapcsolatos riasztó prognózisokra, végre a politika is felismerte Németországban. Végső soron értékes erőforrások elfecsérlését jelenti, ha a keresőképes korban levő, felsőfokú végzettségű, férjezett nők egyharmada nem jövedelmező munka keretében kamatoztatja képességeit. A vállalatok is egyre jobban törekednek arra, hogy meg-, illetve visszaszerezzék szakképzett férfi és női dolgozóikat, és készek rugalmasabb kínálatokkal jelentkezni a piacon. Ugyanakkor a férfiak is egyre inkább olyan lehetőségeket keresnek, amelyekkel hivatásukat és magánéletüket össze tudják egyeztetni egymással. Sok nő is a meghatározott időre szóló részmunkaidős és távmunkamodellekben látja a lehetőséget továbbképzése, más (például önálló) tevékenysége vagy egyszerűen olyan munkák szempontjából, amelyekre vonatkozóan a primer munkaviszonyban nincs kielégítő kereslet. Így saját elképzeléseik szerint alakítják ki munkavilágukat – mint saját munkaerejükkel gazdálkodó vállalkozók és olyan emberek, akik önálló felelősséggel terveik meg életpályájukat. Nem hiába nevezi a munkaadók vonzerejének szempontjából az egyik német személyzeti tanácsadó cég 2000 nyarán végzett körkérdése eredményeként döntő fontosságúnak a következő kritériumokat: nemzetközi feladatok, egyensúly a hivatás és a magánélet között, a know-how felépítése, a váltakozó feladatterületek nyújtotta fejlődési lehetőségek, továbbá a vállalkozási szabadság és felelősség. Tehát egyéni és nemzetgazdasági szempontból célszerű olyan kínálatot teremteni, amelyek megfelelnek mind a piac igényeinek, mind pedig a rugalmas munkaformákra vonatkozó kívánságoknak, és számításba veszik az egyéni élethelyzeteket is.
Végül a távmunkával kapcsolatban itt elmondottakat előnyök és hátrányok formájában érdemes röviden összefoglalni (1. táblázat). 1. táblázat A távmunka előnyei és hátrányai a vállalatok és a munkavállalók számára A vállalatok előnyei
A dolgozók előnyei
Hatékonyság: vezetés világos célok és az eredmények pontos kiértékelése révén
Saját felelősségre történő munkateljesítés, erősebb motiváció
A dolgozók jobb motiváltsága – jobb ügyfélszolgálat
Időautonómia: rugalmas munka- és időbeosztás az ügyfelek igényeinek és a munkafeladatnak megfelelően
A személyzet rugalmasabb felhasználása – kevesebb üresjárat
A saját kreativitási potenciálok kihasználása, nagyobb koncentráció, saját ötletek és/vagy bioritmus szerinti munka
A munkafeladat jobb strukturálása – a belső kommunikáció és együttműködés hatékonyabb megszervezése (az ún. bevezetési idők lerövidítése)
Hatékonyság: kevesebb zavar, leállás, értéket nem alkotó megbeszélések
Irodai területek megtakarítása: az irodai munkahelyek megoszthatók; túlhaladott hatalmi szimbólumok, például az osztályok mérete, a dolgozók száma, az irodai felszerelés elveszti jelentőségét
Rövidebb utazási idők, esetleg második gépkocsi/második lakás feleslegessé válása
A jobb munkaadói imázs megkönnyíti magas képzettségű Életminőség javulása, a család és a hivatás jobb szakemberek toborzását összegyeztethetősége A vállalatok hátrányai
A dolgozók hátrányai
Képzettségi igény: vezetők mint kapcsolatmenedzserek és Esetleges információs hiányosságok, különösen a gyakintegrálók nagyfokú kommunikációs képességgel és érzé- ran olyan fontos informális információk tekintetében kenységgel A kollegialitási érzés és a teamek összetartásának gyengülése
„Akit nem látunk, könnyen elfelejtjük.” A vezetők és a kollégák esetleg kisebb személyes elkötelezettséget éreznek a távdolgozók iránt
A kreativitás és motiváció csökkenése a kollégákhoz és ügyfelekhez fűződő kevesebb kapcsolat következtében
A (kizárólagos) távdolgozó esetleges elszigetelődése/elmagányosodása
A dolgozóknak teljesítmény helyett jelenléttől függő előny- Esetleges hátrányok a dolgozók előléptetése/karrierjük ben részesítése/diszkriminálása fejlődése szempontjából A távdolgozó nem mindig látható, érhető el személyesen a Fokozottabb követelmények a távdolgozók elérhetősége vállalatnál (pl. azonnali határidőre kitűzött értekezletek és iránt (gyakran a rendes hivatali órákon kívül is) ügyfélmegbeszélések számára) A jelenlét ellenőrzése helyett az eredmények megítélése (világos célokat és önálló felelősséget cselekvő dolgozókat követel meg)
Az önkizsákmányolás veszélye azáltal, hogy a dolgozók mindenáron bizonyítani akarnak teljesítményük és jelenlétük tekintetében
(Kovács Géczi Judit) Reisach U.: Teilzeit- und Telearbeit als Wettbewerbsfaktor. = Personal, 53. k. 6. sz. 2001. p. 352–357.
