A munkaköri leírás, mint a munkaszerződés kötelező melléklete A munkaköri leírás kulcsdokumentum egy szervezet személyügyi működésében. Kijelöli az adott munkavállaló helyét a szervezetben, a szükséges kompetenciákat, megadja az ellátandó feladatokat stb. A munkaköri leírás munkajogi szempontból is nagy jelentőségű, bár magát a fogalmat az Mt. még csak nem is használja. Gyakorlati jelentőse okán azonban érdemes jogi szempontból is áttekinteni, mit szabad, mit tilos és mit érdemes belefoglalni ebbe a dokumentumba. A munkakör és a munkaköri leírás fogalma A munkakör azoknak a feladatoknak az általános meghatározása, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés alapján teljesítenie kell. A munkakör tehát a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének tárgyi terjedelmét határozza meg. A munkavállaló csak olyan munkák elvégzésére utasítható, amelyek e feladatcsoportba tartoznak (részletesen lásd az I. fejezetben). A munkakör tehát csak általánosan, keret jelleggel rögzíti az ellátandó feladatokat. A munkakör leírás nem más, mint ezek részletes kifejtése, egy lista arról, hogy mi minden teendő tartozik az adott munkakörhöz. Így a munkaköri leírás elsődlegesen a tisztánlátást szolgálja mindkét fél számára azzal, hogy rögzíti, a szerződésben szereplő munkakört hogyan kell értelmezni. A törvény előírja, hogy a munkaköri feladatokról a munkáltató a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni [Mt. 46. § (1) bek. d) pont]. Az Mt. alkalmazásában ez a dokumentum a munkaköri leírás. A munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, csak egy tájékoztató dokumentum, amelyet a munkáltató egyoldalúan ad ki. Annak tartalmát tehát – a munkakör keretei között – a munkáltató egyoldalúan bármikor módosíthatja is. Nagyon fontos azonban, hogy a munkaköri leírás természetesen nem lépheti át a szerződésben rögzített munkakör kereteit. Csak olyan feladatokat sorolhat fel, amelyek – a közfelfogás alapján – az adott munkakörhöz tartoznak. Például, az „adminisztrátor” munkakörbe tartozhat az iktatórendszer kezelése, a postázás, telefonüzenetekkel kapcsolatos ügyintézés, vagy az archiválás stb. De biztosan nem tartozik ide az iroda takarítása. A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége csak a munkakörébe tartozó feladatokra terjed ki, és ezen nem változtat az sem, ha egyébként a munkakörből „kilógó” teendő a munkaköri leírásban szerepel. A munkaköri leírás tartalma Bevett gyakorlat, hogy a munkaköri leírásban a feladatok felsorolását a munkáltató egy általános mondattal zárja, amelyben fenntartja magának a jogot további teendők meghatározására. Például: „a munkavállaló továbbá köteles minden olyan egyéb feladatot ellátni, amelyre az ügyvezető utasítja”. Ez a megfogalmazás önmagában nem tilos, a munkaköri leírás tehát nyílt felsorolásban is rögzítheti a feladatokat. Ugyanakkor ez természetesen nem hatalmazza fel a munkáltatót arra, hogy olyan feladat elvégzését rendelje el erre hivatkozással, amely nyilvánvalóan nem része a munkakörnek. Azaz, az
„egyéb feladat” is csak a munkakörbe tartozó feladat lehet. Így a további lehetséges teendőkre utalás inkább csak úgy értelmezhető, hogy a munkáltató rögzíti, a munkaköri leírásban adott lista nem teljes felsorolás, és adott esetben további, a munkakörhöz tartozó feladatok is felmerülhetnek. Ezt persze megfogalmazhatjuk a másik oldalról is: ha a munkaköri leírás ugyan nem tartalmaz kimondottan egy feladatot, de az vitán felül a munkakör része, úgy annak ellátását a munkavállaló nem tagadhatja meg. A felek általános együttműködési és tájékoztatási kötelezettségéből eredően [Mt. 6. § (2) és (4) bek.] viszont arra kell törekedni, hogy a munkaköri leírás a lehető legteljesebben lefedje az adott munkakörhöz tartozó feladatokat. Így kerülhető el legjobban, hogy később vita legyen abból, mely teendőket köteles elvégezni a munkavállaló, és melyeket nem. Gyakran előfordul, hogy a munkaköri leírás szerint a munkavállaló munkaköri kötelezettsége egy másik kolléga helyettesítése is. Például, a pénzügyi ellenőr munkavállaló munkaköri leírása alapján köteles a gazdasági tervező munkakörű munkatársát helyettesíteni. Ez a kikötés nem jogszerű. A munkaköri leírás ugyanis ebben az esetben kimondottan egy másik munkakörbe tartozó feladatot tartalmaz. Fogalmilag nem a pénzügyi ellenőr munkakör része a gazdasági tervező munkakörének ellátása. Ehelyett a munkáltató a munkaszerződéstől – konkrétan: a szerződéses munkakörtől – eltérő foglalkoztatás elrendelésével tudja megoldani, hogy a munkavállalók helyettesítsék egymást. Ezt nevezzük átirányításnak (Mt. 53. §). Például, utasíthatja a pénzügyi ellenőrt, hogy lássa el a gazdasági tervező feladatait is, amíg az háromhetes szabadságát tölti. Ha ez az időtartam lejár, a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni. A helyettesítés tehát önmagában nem oldható meg azzal, hogy azt a munkaköri leírás feladatként rögzíti. Ehhez speciális munkáltatói intézkedés, átirányítás szükséges, amelynek be kell tartani az alábbi garanciális szabályait is (részletesen lásd a II. fejezetben). Bár az Mt. nem kívánja meg, sok esetben a munkaköri leírásban arra is kitér a munkáltató, hogy a munkavállaló felelősségét rendezze. Például felsorolja azokat a munkaeszközöket, tárgyakat, amelyeket köteles épségben megőrizni. Hangsúlyozni kell, hogy jogi szempontból ez önmagában nem hat ki a munkavállaló kártérítési felelősségére. Általános érvénnyel mondja ki ugyanis az Mt., hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 179. § (1) bek.]. Ebbe külön kikötés nélkül is beletartozik, ha pl. gondatlan eljárása miatt összetört egy számológépet. Az ennél szigorúbb, ún. megőrzési, vagy leltárfelelősség szabályainak alkalmazhatóságához viszont külön feltételek szükségesek (Mt. 180. §, 182. §), így fennállásukhoz a munkaköri leírásba foglalt, egyoldalú rendelkezés még kevés. A gyakorlatban a munkaköri leírás sok egyéb kérdést is tartalmazhat. Így például a munkavállaló feladatainak ellátásához szükséges képzettségek, kompetenciák felsorolását, a szervezeti egység megjelölését, ahol a munkavállaló dolgozik, a közvetlen felettest, a szervezeti tagozódás egyéb kérdéseit stb. Ezeknek külön munkajogi jelentősége nincsen, a törvény alapján egyedül a munkakörbe tartozó feladatok részletezése a munkaköri leírás kötelező tartalmi eleme.
A munkaköri leírás módosítása A munkaköri leírást tehát a munkáltató egyoldalúan állítja össze, és egyoldalúan dönthet annak módosításáról is. Gyakori, hogy a munkaviszony létesítésekor kiadott dokumentumhoz képest a munkáltató idővel újabb és újabb feladatokat ír hozzá, így folyamatosan bővülnek az ellátandó feladatok. Fontos azonban, hogy a kibővített feladatkört is el tudja látni a munkavállaló a rendes munkaidejében. A munkavégzési kötelezettség ugyanis időben is korlátozott, eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló napi 8 órát köteles dolgozni [Mt. 92. § (1) bek.]. Ha folyamatosan szaporodó feladatait ebben az időkeretben már nem tudja ellátni, úgy az ezen felüli munka rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit ennek megfelelően kell nyilvántartani és elszámolni, kifizetni. Fontos, hogy rendkívüli munkavégzés nem lehet rendszeres, tervszerűen ismétlődő. Így a munkaköri feladatok meghatározásánál arra is figyelemmel kell lenni, hogy az ott felsoroltakat a munkavállaló a rendes munkaidején belül el tudja végezni. Hosszabb ideig fennálló munkaviszony esetén előfordul, hogy az eredetileg kikötött munkakör megváltozik, anélkül, hogy ezt a felek a munkaszerződés formális módosításával, vagy új munkaköri leírás készítésével nyugtáznák. Például, a kezdetben gazdasági asszisztens munkakörű munkavállaló később könyvelési feladatokat is ellát, majd a pénzügyi osztály vezetője lesz, de a változásokhoz nem, vagy csak hiányosan készülnek el a szükséges dokumentumok. Ez azért veszélyes mulasztás, mert a bírói gyakorlat szerint a munkáltató intézkedéseit a tényleges, és nem a formális munkakör alapján teheti meg. Például, nem mondhat fel egy munkavállalónak amiatt, hogy a szerződés szerinti munkaköre megszűnt, ha egyébként már évek óta (legalább részben) más feladatokat lát el. Érdemes ezért mind a munkaszerződés módosításával, mind a munkaköri leírás aktualizálásával követni a változásokat. Egy konkrét esetben a felperes munkavállaló anyaggazdálkodási csoportvezetőként dolgozott. A cégnél idő közben bevezetett szervezeti változások miatt később feladatai változtak, az anyaggazdálkodás területén pedig a csoportvezetői szint megszűnt. A felperes munkaszerződésének, illetve munkaköri leírásának módosítására nem került sor. Egy újabb átszervezés során a munkáltató rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, arra hivatkozással, hogy feladatai átcsoportosításra kerültek, és az eddigi 3 fő helyett csak 2 fő lát majd el anyaggazdálkodási tevékenységet. A Legfelsőbb Bíróság döntésében kifejtette, hogy a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkakör megszűnése esetén nincs jelentősége a korábbi, más munkakörre vonatkozó munkaköri leírásnak és annak, hogy a más munkakörre szóló munkaszerződés írásbeli módosítása megtörtént-e. Az átszervezésre alapított felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés akár a munkavállaló szerződéses, akár az attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Jelen esetben az átszervezés a felperes által ténylegesen ellátott munkakört érintette, ami a munkakör megszüntetését eredményezte. A felmondásban írtak valósága és okszerűsége ezzel bizonyítást nyert, így annak jogellenessége nem volt megállapítható (BH2008. 163). Egy másik esetben a munkavállaló szövödevezető munkakörre létesített munkaviszonyt, és a munkaviszony megszüntetéséig ténylegesen – a munkáltató által sem vitatottan – ebben a munkakörben is dolgozott, annak ellenére, hogy 1998. októbertől kezdődően a munkaköre a
felek által aláírt munkaszerződés szerint főtechnológusra változott. A munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondással megszüntette, ennek indokolása szerint a főtechnológusi munkakör átszervezés miatt megszűnt. Az eljáró bíróságok a rendes felmondást jogellenesnek minősítették, mivel a munkavállaló tényleges munkaköre szövödevezető volt, és a főtechnológusi munkakört ténylegesen másik munkavállaló látta el. Ezért a főtechnológusi munkakör megszűnése nem bizonyítja, hogy a ténylegesen szövödevezető munkaköri feladatokat ellátó munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. A felmondásnak tehát a ténylegesen ellátott szövödevezetői munkakörre kellett volna szólnia, ez azonban nem szerepelt a megszüntető nyilatkozatban, így arra – mint új felmondási indokra – a per során a munkáltató már nem hivatkozhatott (EBH2003. 892). Egy hasonló esetben a munkavállaló „konyhai dolgozó” munkakörben létesített munkaviszonyt. Egy későbbi munkaszerződés-módosítás alapján oktató, később raktáros munkakörben dolgozott. Ez utóbbi tekintetében azonban a felek írásban nem módosították a munkaszerződést. A munkáltató később ismét az eredeti – konyhai dolgozó – munkakörében kívánta a munkavállalót foglalkoztatni, de az erre vonatkozó munkaszerződés módosítást a munkavállaló nem fogadta el. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ebben az esetben is abból kellett kiindulni, hogy a munkavállaló raktáros munkakörben dolgozott. Ehhez képest a munkáltató jogszerűen nem alapíthatott intézkedést arra, hogy a raktáros munkakörtől eltérő munkakörben való munkavégzésre utasítást a munkavállaló nem hajtotta végre (EBH1999. 142). Ha vita van az ellátandó feladatokról A munkaköri leírás sokszor jut jelentőséghez akkor, ha a felek között vitás, a munkavállaló köteles-e egy adott feladat ellátására. Mint láthattuk, a munkáltató – az átirányítás kivételével – egyoldalúan nem lépheti át a szerződéses munkakör jelentette kereteket. Ezért a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ha olyan feladatra utasítják, amely nem tartozik a munkakörébe. Ennek ellátását jogszerűen tagadhatja meg [Mt. 54. § (2) bek.], így erre hivatkozással – kötelezettségszegés hiányában – munkaviszonya rendkívüli felmondással nem szüntethető meg (BH2004. 387, BH2002. 243). A megfelelően összeállított munkaköri leírás viszont segít tisztázni mindkét félnek, hogy mely feladat ellátásra köteles a munkavállaló. Így ez a dokumentum jóval több, mint a törvény alapján kötelezően kiadandó (formális) tájékoztatás. Nem véletlen, hogy a munkaügyi bíróságok szinte minden munkaügyi perben kötelezik a munkáltatót nem csak a munkavállaló munkaszerződésének, hanem munkaköri leírásának becsatolására is. A munkaköri leírás fontos okirati bizonyíték lehet, ha a jogvitában az a kérdéses, vajon tényleg megszűnt-e az átszervezésre hivatkozással elküldött munkavállaló munkaköre. Egy konkrét esetben a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatója és egy másik vállalkozás fúziója miatt szűnt meg rendes felmondással, mivel az átszervezés hatására a munkavállalót foglalkoztató fiók létszáma 24-ről 14 főre csökkent. Ennek révén – a munkáltató állítása szerint – munkaköri feladata, illetve beosztása megszűnt, a munkáltatónál további foglalkoztatására pedig nem volt lehetőség. A Legfelsőbb Bíróság kiemelte, hogy ilyen esetben vizsgálandó, hogy valóban megszűnt-e a munkavállaló munkaköre, azaz valós-e az indok. Ha ugyanis a régi és az átszervezéssel létrejött új munkakör közötti átfedés olyan mértékű, hogy azok egymásnak megfelelnek, munkakör megszüntetésről nem lehet szó,
csupán annak elnevezése változik. Ez elsősorban a kapcsolódó munkaköri leírások tartalma alapján dönthető el, amely megmutatja, milyen feladatok szerepelnek a megszűnt és az újonnan létrejött munkakörökben (BH2008. 28).
