SZAKDOLGOZAT
A munkajogi jogviszony megszűnésének szabályozási háttere – múlt és jelen
Miskolci Egyetem
Konzulens: Dr. Rácz Zoltán
Készítette: Pinczés Olga Állam- és Jogtudományi Kar
docens Munka- és Agrárjogi Tanszék
2014
THESIS
Legal background of Labour Relations’ termination – Past and Present
University of Miskolc
Consultant: Dr. Zoltán Rácz
Made by: Olga Pinczés
assistant professor
Faculty of Law
Department of Labour Law and Agrarian Law
2014
2
Tartalomjegyzék 1. Bevezetés ………………………………………………………………………. 5 2. A munkajog …………………………………………………………………… 7 2.1 Fogalma ……………………...……………………………………….……. 7 2.2 A munkajog kialakulása …………………………………...…………….… 7 2.3 A magyar munkajog fejlődése ……………………………………………... 9 3. Múlt - A munkajogi jogviszony megszűnésének szabályai……………..…. 11 3.1 A munkaviszony megszűnése az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről szerint ………………………...……………...……….. 12 3.1.1 A munkaviszony megszűnése a munkavállaló halála miatt …….… 12 3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése ……...…………….……14 3.1.3 Határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejártával . 14 3.1.4 Közügyektől eltiltás büntetés jogerőre emelkedésével ……...…….. 15 3.1.5 Jogállásváltozás …………...………………………………….…... 16 3.1.6 A jogutódlás ………………………………………………...….…. 18 3.2 A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének szabályai az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény szerint … 21 3.2.1 A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének esetei………....…… 21 3.2.2 A jogállásváltozás ……………...…………………………………. 24 3.3 A közszolgálati jogviszony megszűnésének szabályai az 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról szóló törvényben ………………..... 27 3.3.1 A közszolgálati jogviszony megszűnésének esetei……………...…. 28 3.3.2 A jogállásváltozás ………………………...………………………. 31 3.4 A kormánytisztviselői jogviszony megszűnésének szabályai a 2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény szerint ... 32 3.4.1 A kormánytisztviselői jogviszony megszűnése ……………...………. 32 4. Jelen - A munkajogi jogviszony megszűnésének szabályai…………...….... 34 4.1 Magyar szabályozás ……………………………………...…….…………. 34 4.1.1 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről ………………...…. 34 4.1.1.1 A munkaviszony megszűnése ……………………...…………. 34 4.1.1.2 A munkáltató személyében bekövetkező változás ………….… 35 4.1.2 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről ………..…. 37 4.1.2.1 A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése ……………. 39 3
4.1.2.2 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás ……….... 41 4.1.2.3 A jogviszonyváltás …………………………..……………..… 42 4.2 Az Európai Unió vonatkozó szabályozásai …………………………..….. 44 5. A régi és a jelenleg hatályos törvények összehasonlító elemzése …...……. 50 5.1 A Munka Törvénykönyve ………………………………………………… 50 5.2 A köztisztviselői, kormánytisztviselői jogállásról szóló törvények és a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény …………................................. 53 6. Bírósági gyakorlat a munkajogi jogviszony megszűnése tárgyában……... 57 6.1 . A munkáltatói jogutódlás hatása a végkielégítési igény elbírálására…… 57 6.2 A köztisztviselő összeférhetetlensége miatti jogviszony megszűnés ……. 59 6.3 A köztisztviselő felmentése jogállás-változás miatt elutasított továbbfoglalkoztatás esetén ………………….……………………………… 61 7. Összegzés……………………………………………………………………. 66 Irodalomjegyzék ……………………………………………………………….. 67 Jogszabályjegyzék ……………………………………………………………… 68 Jogesetmutató …………………………………………………………………... 68
4
1. Bevezetés Dolgozatom témájául a munkaviszony megszüntetésének rendszerét, ezen belül a munkáltatói jogutódlás szabályainak bemutatását választottam. Témaválasztásomnak alapvetően kettős oka volt: -
szerettem volna olyan szakterületet elemezni, mellyel minden ember az élete során kontaktusba kerül, legyen az munkavállaló vagy akár munkáltató. A munka törvénykönyvének szinten minden paragrafusa érint bennünket munkás életünk során és éppen ezért nagyon fontosnak tartom, hogy ismerjük a tartalmát.
-
2011. évben meghatározó esemény volt az életemben, mikor egy non-profit, állami tulajdonban lévő Zrt.-ből „átalakultunk” központi hivatallá, mellyel a státuszunk munkavállalóból kormánytisztviselővé változott. Rendkívül hosszú huza-vona és különböző megoldási változatok után az akkor hatályos Mt. 86/B paragrafusa helyett egyszerű felmondással szűnt meg több mint 100 ember munkaviszonya és lett pályáztatás útján kormánytisztviselői megbízása.
Ezen körülmények és gondolatok által vezérelve vállalkozom most arra, hogy egy rövid történeti áttekintést követően foglalkozom a munkajogviszony és a közszolgálati jogviszony megszüntetés rendszerével. Úgy gondolom, hogy a jelenlegi jogalkotói helyzet rendkívül sok lehetőséget tartogat a hozzám hasonló, évfolyam-, esetleg szakdolgozatírás előtt állók számára, hisz rengeteg törvény változott, többek között az Alaptörvényünk, felkínálva ezzel egy nagyon jó vizsgálódási szempontrendszert az egyes területeket illetően. Mindezekből következően dolgozatom során első lépésként a munkajog szűkebb bemutatását követően összehasonlítom a jogviszony megszüntetésének még 2011. december 31.-én hatályos szabályozását a Munka Törvénykönyvében (Mt.), a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben (Kjt.) és a Köztisztviselők jogállásáról szóló törvényben (Ktv.) foglaltak alapján, kiemelt hangsúlyt fektetve a munkáltatói jogutódlás és a jogállásváltozás kérdésére.
5
Ezt követően a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyvének és a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (Kttv.) vonatkozó részeit hasonlítom össze az előző pontban bemutatott változattal, saját álláspontomat is kifejtve a változtatásokkal kapcsolatban. Ezen témakörön belül ismertetem a vonatkozó Európai Uniós irányelveket. 2012. március 01.-jétől a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény és a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény hatályát vesztette,
a
kormánytisztviselők
jogállását
ezen
időponttól
a
közszolgálati
tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény szabályozza. Dolgozatom utolsó témaköreként a közszolgálati jogviszony megszűnésének változásait elemzem, kitérve a változtatás okaira.
6
2. A munkajog 2.1 Fogalma1 A munkajog az emberi munkaerő kifejtésével és felhasználásával kapcsolatban keletkező emberek közötti viszonyokat szabályozza. Munkát lehet saját, illetve más érdekében is végezni. Utóbbi esetben bizonyos mértékben függőségi viszony keletkezik az emberek között és ez az ami már a munkajog tárgyát képezi, ezeket már szabályozhatja a munkajog. Nem minden függőségben és alárendeltségben végzett munkát szabályoz azonban a munkajog. Sok esetben a felek közötti jogviszonyt (a munkavégzést) egyoldalú közjogi, vagy hatósági aktus (pl. büntetőjogi, büntetés-végrehajtási) hozza létre. Ilyenkor a munkát végző tevékenysége nem a jövedelem megszerzése érdekében történik, függetlenül attól, hogy kap jövedelmet. E jogviszonyok jogszabály erejénél fogva kötelező erővel keletkeznek. A munkaviszony létrejöttének jellemzője, hogy az egymást szabadon kiválasztó munkáltató és munkavállaló kölcsönös megegyezése alapján jön létre, olyan tevékenységre, mely valamilyen eredmény elérésére irányul a foglalkoztató érdekében, amiért a munkát végző személyt díjazás illeti meg. Mindezek alapján a munkajog fogalma: az idegen munkaerő alkalmazása során keletkező azon munka végzésével kapcsolatos viszonyokat szabályozza, amelyeket a munkavégző szerződés alapján, díjazás ellenében, a munkáltató érdekkörében és a munkáltató irányítása alatt végez. Az alkalmazott e munkavégzési viszonyokban a munkáltatónak alárendelt és jellemzően egy munkaszervezet rendjébe és emberi közösségébe illeszkedve, ahhoz igazodva végzi munkáját. 2.2 A munkajog kialakulása 2 A munkajog gyökerei egészen a római jogig nyúlnak vissza, ahol már jogilag szabályozták a szabad ember fizikai erejének átengedését. Az ókorban a munkavégzés keretét adó fő társadalmi viszony rabszolga és rabszolgatartó viszonya. A rabszolga jogképessége híján, jogilag dolognak számít, a jogi szabályozásnak nem alanya, hanem tárgya. A rabszolga urának a tulajdona volt. Ennek megfelelően a materiális 1 2
DR. CSERTA Zoltán: Munka- és Tb-jog, 2010, Veszprémi Érseki Hittudományi Főiskola, 11. oldal DR. CSERTA Zoltán: im., 12. oldal
7
munkaviszony keretét adó jogviszony e korban nem a munkajogi viszony, hanem a tulajdonjogi viszony. Meg kell említeni még munkajogi előzményként a mandatum intézményét, mely a mai megbízásnak történeti előzményének felel meg. A mandatum szellemi munkák végzésére irányult, egyoldalú aktussal keletkezett és ingyenes volt. Alkalmas arra, hogy a közszolgálati jogviszonyok ókori csírájának tekintsük. A középkori Európa túlnyomó részében a munkavégzés elsősorban a jobbágyok személyéhez kapcsolódott. A középkorban a jobbágy formálisan már jogképes (elvileg vannak jogai), jogvédelme azonban nem biztosított, csaknem ugyanolyan kiszolgáltatott helyzetben van, mint a rabszolga. A földesúri tulajdont képező föld és a hozzá tartozó jogosultságok használatáért a jobbágy munka, termék és pénzszolgáltatásokat teljesített. A munkavégzési kötelezettség tehát a jobbágy státuszból fakad, nem pedig külön akarati aktussal keletkező önálló munkajogi jogviszonyból. E viszonyok többségét még mindig a tulajdonjog szabályozta. A munkaviszony szabályozásának első szakasza a klasszikus kapitalizmus idejére esik. Míg a polgári átalakulás, a középkori társadalom kötöttségeinek eltűnése, a tulajdon és a szerződés szabadságának kialakulása jogi oldalról már a 18. század végére megteremtette a feltételeket, a mai értelemben vett munkajog kialakulása a 19. századi ipari forradalom nyomán, a gépipari tömegtermelés kialakulásával kezdődött. Fő jellemzője, hogy az állam a munkaviszonyok területét magánszférának tekinti, jogi szabályozással nem avatkozik be e viszonyok mikénti alakulásába. A munkaviszonyra a vagyoni viszonyokat rendező magánjog szabályait kell alkalmazni, melynek fő elve a szerződéses szabadság volt. Ez a formális egyenlőség deklarálásával a munkavállaló kiszolgáltatottságát eredményezte. A francia forradalom az 1791. évi Le Chapelier törvénnyel meghirdette a munkához való jogot, és a munkavégzés feltételeinek meghatározását a munkavállaló és a munkáltató szerződésére bízta. Az állam tehát igyekezett távol tartani magát a munkajogi szerződésektől a szerződéses szabadság elve miatt, ám a kizsákmányolás és a társadalom elnyomorodása kikényszerítette a beavatkozását. Ezzel párhuzamosan megindul a munkavállalók szervezkedése is a kizsákmányolás ellen, ami a kollektív munkaszerződések megjelenését eredményezte. A bányászok köréből kerültek ki ez első ilyen szerződések. Kezdetben a kollektív szerződések elsősorban a munkabér rögzítésére szorítkoztak, elszórtan egy-egy munkaadó és munkavállaló között jelentek meg. Az idő múlásával számuk növekedett, tartalmuk bővült. A szerződéskötésben a munkavállalók oldalán a 8
szakszervezetek, a munkáltatók oldalán pedig a munkaadói érdekszövetségek jelentek meg. A két világháború volt az, amelyek nagy lendületet adtak a munkajog, illetve a munkajogi szabályozás XX. századi fejlődésének, így nagy jelentőséggel bírtak: -
német weimari alkotmány időszaka: kollektív munkajog erőteljes fejlődése, üzemi alkotmány keretében történő képviselet;
-
Nemzetközi
Munkaügyi
Szervezet
(ILO):
nemzetközi
munkaügyi
egyezményeket, ajánlásokat, határozatokat vitat meg és fogad el Ezek a tényezők vezettek az európai jogrendszerekben a munkajog igazi kialakulásához, a munkavégzést és a kollektív szerződéseket rendező jogszabályok meghozatalához. 2.3 A magyar munkajog fejlődése A magyar munkajog a XIX. század negyvenes éveiben született meg, de fejlődésének első időszakában külön szabályok vonatkoztak a gyári munkásokra, a mezőgazdasági munkásokra és az egyéb munkavállalói csoportokra. A magyar munkajogi szabályozás a kapitalista korszakban az európai fejlett tőkés államokhoz viszonyítva elmaradott volt. Ugyan 1840-ben törvény rögzítette a 9 órás munkaidőt, de a szabály alkalmazása nem volt kötelező, a munkaszerződés eltérhetett tőle. A sztrájk szervezése bűncselekménynek minősült. A
munkajogi
szabályozásban
a
Tanácsköztársaság
hozott
változást.
Köztulajdonba vette és a dolgozók ellenőrzése alá helyezte a kisipar kereteit meghaladó üzemeket. Törvénybe iktatta a 8 órás munkaidőt és a fizetett szabadsághoz való jogot. Szabályozták a felmondási időt és a felmondási illetményt. A
Horthy-korszak
jogalkotása
hatálytalanította
a
Tanácsköztársaság
szabályozását. Csak 1937-ben iktatták törvénybe a 48 órás munkahetet és egy hét fizetett szabadságot, ami azonban a háború kitörése miatt nem volt hosszú életű. Az egységesítés a II. világháború után indult meg, melynek eredményeként az Elnöki Tanács az Alkotmány 1949-es megalkotása után 1951-ben létrehozta első szocialista kódexként a Munka Törvénykönyvét (Mt.). Az első Munka Törvénykönyve (az 1957.évi 7. tvr. és végrehajtási szabályai) jelentősége főként az volt, hogy első ízben szabályozta átfogóan a munkaviszonyokat, s 9
az alapelvek rögzítésével meghatározta a későbbi jogi szabályozás irányát is. Hibája volt, hogy nem engedett teret a vállalati szintű szabályozásnak, valamint aránytalanul nagy hatáskört biztosított a munkáltatónak, s ezt nem ellensúlyozta a munkavállalók oldalán megfelelő garanciális szabályokkal. A gazdaságirányítási rendszer
változása új
munkajogi
szabályozást
tett
szükségessé. A második Munka Törvénykönyve (1967.évi II. tv.) célja a dolgozók jogainak szélesítése és a szakszervezeti jogok növelése volt. Jogforrási rendszerünkben is jelentős változást eredményezett a vállalati kollektív szerződések bevezetésével. A második Mt-t többször módosították. A legátfogóbb módosítás 1979-ben történt, fő cél a hatékonyabb munkaerő-gazdálkodás feltételeinek megteremtése volt. Ezen túl lehetővé vált a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeinek beépítése a munkajog rendszerébe. A társadalmi viszonyok jelentős változása 1989-ben ismét időszerűvé tette a szabályozás kiigazítását. Ez érintette – többek között – a munkahelyi demokráciának, a kollektív szerződéseknek, a második munkaviszony létesítésének, valamint a munkaügyi viták lefolytatásának témakörét. Mindezek után alakult ki a munkajogi szabályok jelenlegi struktúrája, melyben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv. (továbbiakban: Mt.), mint „általános” munkaügyi szabályzó él, s ettől eltérő rendelkezéseket tartalmaz a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. tv. (továbbiakban: Ktv.), valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. (továbbiakban: Kjt.). 2012. január 01.-től hatályos a 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről és ettől eltérő rendelkezéseket tartalmaz 2012. március 01.-i hatállyal a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény. Hazánk az Európai Unióhoz csatlakozással kötelezettséget vállalt az EU elsődleges jogának (Római Szerződés), másodlagos jogának (rendeletek, irányelvek), valamint az Európai Bíróság gyakorlatának nemzeti jogba történő beépítésére, többek között a munkajogi szabályozás területén is. Két alapdokumentumot külön ki kell emelni. Hazánk 1976-ban kihirdette (1976.évi 8. tv.) és csatlakozott „A Gazdasági Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányá”-hoz, valamint 1999-ben (1999.évi C. tv.) az „Európai Szociális Chartá”-hoz. A Charta módosítását a 2009. évi VI. törvény építette be a hazai jogrendszerbe.
10
3. Múlt - A munkajogi jogviszony megszűnésének szabályai Mielőtt még rátérnék a munkajogviszony egyes törvényi szabályozásaira fontosnak tartom felvázolni a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése közötti elhatárolást. A munkajogviszony megszűnhet:
a felek erre irányuló akaratnyilatkozata következtében: -
kétoldalú kölcsönös jognyilatkozattal, vagyis közös megállapodással, mely mindét fél érdekét egyaránt szolgálja és ez a legoptimálisabb eset.
-
egyoldalú jognyilatkozattal, mely során olyan megoldást kell kialakítani, amelyben egyik fél érdekei sem szenvednek aránytalan sérelmet. Ez a cél határozza meg a felmondás általános elveit és a felmondási rendszereket. Kiindulópontja, hogy egyik fél sem kötelezhető az ő szempontjából rendeltetését vesztett munkajogviszony fenntartására. Fontos elvi szempont továbbá a munkáltató és a munkavállaló egyenlőtlen társadalmi-gazdasági helyzete folytán a munkavállalói érdek fokozott védelme a felmondás során.
a felek akaratától független, külső ok folytán: a felek akaratától független eseményeknek, mint jogi tényeknek a szerepe a munkajogban igen korlátozott a munkajogviszony személyes jellegére tekintettel. Viszont éppen a személyes jellege okán kell rendelkeznie a felek akaratától független megszűnésről arra az esetre, amikor a felek valamelyike megszűnik létezni, vagy amikor a munkavállaló elveszti speciális jogképességét egy adott munkaviszony betöltésére.
A továbbiakban a felek akaratától független, külső ok folytán történő munkaviszony megszűnés eseteire vonatkozó szabályozást vizsgálom az egyes vonatkozó törvényekben.
11
3.1
A munkaviszony megszűnése az 1992. évi XXII. törvény a Munka
Törvénykönyvéről (Mt.) szerint A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató az lehet, aki jogképes. Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről harmadik, a munkaviszonyról szóló részének IV. fejezete szabályozza a munkaviszony megszűnését és megszüntetését. A munkaviszony megszűnik: -
a munkavállaló halálával,
-
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
-
határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejártával
-
közügyektől eltiltás büntetés jogerőre emelkedésével,
-
ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra (jogállásváltozás).
3.1.1 A munkaviszony megszűnése a munkavállaló halála miatt3 Tekintettel a munkaviszony személyes jellegére, a személyes munkavégzésre, a munkavállaló halála mindig megszünteti a munkaviszonyt külön intézkedés nélkül. Az elhunyt örökösei a volt munkavállaló részére járó anyagi követeléseket érvényesíthetik csak, a meghalt munkavállaló személyéhez fűződő igényeket nem érvényesíthetnek, tehát ha a munkavállaló a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói intézkedés miatt annak jogellenességére hivatkozva pert indított, azonban ebben nem érvényesített vagyoni igényt, akkor ilyet az örökös sem támaszthat a munkáltatóval szemben. Az anyagi jellegű jogok terén jogutódlás következik be, ezért a munkavállalót a munkaviszonya alapján megillető díjazások, amelyeket előzőleg még nem fizettek ki a részére, a hagyaték részeként az örökösöket illetik meg:
3
LEHOCZKYNÉ KOLLONAY Csilla: A magyar munkajog I., 2008, Budapest, Kulturtrade Kiadó, 151. oldal
12
o a munkában töltött időre járó munkabér, ill. a munkában nem töltött időre fizetendő távolléti díj vagy átlagkereset. Ha a munkavállaló a felmentési idejét töltötte, de az erre járó díjazást még nem kapta meg, a halála napjáig számított átlagkeresetet az örökös részére ki kell fizetni. Amennyiben a munkavégzés alól végleg felmentették és a teljes felmondási időre járó munkabérét előre megkapta, akkor ezt a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni az örökösöktől tekintettel arra, hogy a munkaviszony a halál okán hamarabb megszűnt, mint a felmondási idő letelt volna (Mt. 93. § (4) bekezdése alkalmazásával). o az előre kifizetett végkielégítés egy érdekes kérdéskör ezen munkaviszony megszűnési esetben, hisz a munkavállaló halálához a törvény nem fűz végkielégítési kötelezettséget, mivel az csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszony a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Viszont, ha a munkáltató már kifizette a végkielégítés összegét, mert pl. a munkavállaló a felmondási idejét töltötte, akkor a munkáltató által az visszakövetelhető. A végkielégítés nem minősül munkabérnek, így erre nem lehet analóg alkalmazni az előző pontban leírtakat, ezért a végkielégítés jogalap nélkülivé válik. Visszafizetéséért az örökös a hagyatéki terhekért fennálló felelősség polgári jogi szabályai szerint tartozik helytállni. 4 o szabadságmegváltás esete: a munkavállalót a munkaviszony fennállásának idejére szabadság illeti meg, melyet elsősorban természetben kell kiadni. A munkaviszony megszűnésekor azonban a munkáltatónál eltöltött idővel arányos, addig ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani, mely a munkavállaló halála estén az örökös részére kifizetendő munkabér részét képezi. Ha viszont a munkavállaló több szabadságot vett igénybe a munkaviszony megszűnéséig, mint amennyi arányosan megillette volna, akkor a különbözetre kifizetett munkabért nem követelheti vissza az örököstől a munkáltató. o járadék: a munkáltató rendszerint járadék formájában köteles megtéríteni a munkaviszony
keretében
elszenvedett
4
baleset
következtében
elhunyt
DR. JAKAB András: Munkajog a gyakorlat nyelvén, 2003, Budapest, UNIÓ Lap- és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft., 174. oldal
13
munkavállaló eltartott hozzátartozója számára azt az összeget, amely a sérelem előtti színvonalon való megélhetését biztosítja (Mt. 181. § (2) bekezdés). 5 A munkáltató nem érvényesítheti anyagi igényét (pl.: kártérítési igény) munkáltatói intézkedéssel az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben. 3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése Ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, a munkaviszony automatikusan megszűnik. Ez a szabály viszont csak a jogi személy munkáltató esetében érvényesül, hiszen természetes személy (magánszemély) munkáltató halála nem eredményezi automatikusan a munkaviszony megszűnését, annak fenntartása vagy megszüntetése az örökös döntésétől függ, mivel az örökösre száll át a munkáltatói pozíció. Abban az esetben viszont, ha örökös hátrahagyása nélkül hal meg a magánszemély munkáltató, akkor automatikusan megszűnik a munkaviszony. 6 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalót megilleti a munkáltató rendes felmondása esetén a felmentési időre járó átlagkeresete, mely a felmondási idő felével megegyező időtartamnak megfelelő összeg. Nem illeti meg viszont az átlagkereset arra az időre, amelyre munkabérre egyébként sem lenne jogosult, mert például betegállományban van, vagy szabadságvesztés időtartamát tölti. 3.1.3 Határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő lejártával 7 A határozott időre kötött munkaviszony a munkaszerződésben megjelölt időpontban minden külön intézkedés nélkül megszűnik. Ilyenkor az utolsó munkában töltött nap és a jogviszony megszűnésének napja egybeesik. A munkaviszony megszűnése lényegében vegyes jellegű, hisz a határozott idő kikötése a felek szerződési akarata volt, annak lejártakor viszont már az időmúlás az a tény, mely a munkaviszonyt megszünteti. A munkaviszony ilyen módon történő megszűnése esetén a munkavállalónak nem jár végkielégítése, felmentési időre járó átlagkereset vagy szabadságmegváltás, kivéve, ha erről a munkaszerződésben másként rendelkeznek.
5
DR. JAKAB András: im., 175. oldal DR. JAKAB András: im., 175. oldal 7 LEHOCZKYNÉ KOLLONAY Csilla: im. 152. oldal 6
14
Mivel a határozott idő létesítésének a rendeltetése az, hogy a felek ez idő alatt biztonsággal számíthassanak a jogviszony fennállására, a határozott időre létesített jogviszonyt lejárta előtt csak kivételesen lehet megszüntetni. A felek természetesen közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik e jogviszonyt, egyoldalúan azonban csak a próbaidő alatt, illetve rendkívüli felmondással lehetséges. Ezeken túl csak a munkáltató és csak akkor „szüntetheti meg”, ha a munkavállalónak egy évi átlagkeresetet megfizet, ha pedig egy évnél rövidebb idő van a jogviszonyból hátra, akkor az erre az időre járó átlagkeresetet kell megfizetni – a megszűnés egyszerű elszámolási kérdéssé alakul át. Amennyiben viszont a munkavállaló egy nappal is tovább dolgozik a határozott időn túl, és ez ellen a munkáltató nem emel kifogást, akkor a munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul át. 3.1.4 Közügyektől eltiltás büntetés jogerőre emelkedésével 8 A bíróság által a büntetőeljárás során a közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napjával külön munkáltatói intézkedés nélkül megszűnik. A Büntető Törvénykönyv 54. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis a közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszíti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A Legfelsőbb Bíróság MK 13. számú állásfoglalása szerint, ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az eltiltás hatálya alá eső munkaviszonynak azonnali hatályú megszűnésén nem változtat az a körülmény sem, ha az elítéltet az elítéltetés következményei alól mentesítik, vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves, alaptalan elítélés történt, az ítélet hátrányai alóli mentesítés pedig a munkaviszonyra semmilyen vonatkozásban nem hat ki.
8
DR. JAKAB András: im., 118-119. oldal
15
3.1.5 A jogállásváltozás9 A törvény ezen része igen részletesen foglalkozik, a munkaviszony megszűnésének utolsó formájával, mely a jogállásváltozás esetét szabályozza. Megszűnik a munkaviszony, ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. Amennyiben átadás-átvétel útján a munkáltató személye az Mt. hatálya alól a Kjt., vagy Ktv hatálya alá kerül, az érintett munkáltatókat legkésőbb az átadást megelőző harminc nappal korábban tájékoztatási és konzultációs kötelezettség is terheli 10: Tájékoztatási kötelezettség (munkavállalók, képviselettel rendelkező szakszervezet, üzemi tanács, üzemi megbízott tekintetében): -
az átadás időpontjáról,
-
annak okáról,
-
az átadás munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
-
az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja (írásban),
-
a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatról (írásban),
-
azon munkavállalót érintő kötelezettségekről, melyeknek a jogviszony létesítését követően az előmenetele, ill. a jogviszony fenntartása érdekében köteles eleget tenni (írásban),
-
amennyiben az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem
létesíthet
közalkalmazotti,
illetve
közszolgálati
jogviszonyt,
a
munkaviszony megszűnéséről (írásban, csak a munkavállalót, akit az e törvényben meghatározott végkielégítés illet meg). Konzultációs kötelezettség (szakszervezet, üzemi tanács, üzemi megbízott tekintetében):
9
-
a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről,
-
intézkedések elveiről,
-
hátrányos következmények elkerülésének módjáról, eszközéről,
BERKE Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében, 2006, Pécs, 276-279. oldal 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 86/B. § (1)-(4) bekezdés
10
16
-
a hátrányos következmények enyhítését célzó eszközökről.
A munkavállaló az írásbeli tájékoztatás kézhezvételét követő tizenöt napon belül (ha a határidőt elmulasztja, akkor úgy kell tekinteni, mintha nem járult volna hozzá) az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról, hogy az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatáshoz hozzájárul-e: -
nem járul hozzá11: az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony átadás-átvétel miatti megszűnéséről. További kötelezettsége az átadó munkáltatónak, hogy az e törvényben meghatározott végkielégítést megfizesse a munkavállaló részére.
-
hozzájárul12: átvevő munkáltató kötelezettségei: a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni, a korábban írásban adott tájékoztatás tartalmához tartania kell magát, attól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával térhet el, a munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint besorolni, közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. közszolgálati jogviszony létesítése esetén
a
jogszabály alapján
megállapított alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege nem lehet alacsonyabb, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Ebben az esetben az alapilletményt kell oly módon megnövelni (a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabály adta keretek között), hogy az alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. határozatlan időtartamú munkaviszony esetén ugyancsak határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni.
11 12
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 86/B. § (5)-(7) bekezdés 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 86/C. §
17
teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén ugyancsak teljes munkaidőben történő foglalkoztatást kell létesíteni. az átvevő munkáltató próbaidőt nem köthet ki. az átadó munkáltatónál töltött munkaviszonyt úgy kell tekinteni, mintha az az átvevő munkáltatónál töltötte volna el (a felmentési idő és a végkielégítés megállapításánál figyelembe veendő időtartam). Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony átadás-átvétel miatti megszűnéséről. Az átadás-átvételre vonatkozó fentebbi szabályozást (86/B-86/D. §) csak azon munkavállalók vonatkozásában nem kell alkalmazni, melyek munkaviszonya a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetében annak időpontja előtt legkésőbb 15 nappal, átadás-átvétel esetében az átvételt megelőző harminc nappal korábban tett egyoldalú jognyilatkozat, vagy megállapodás alapján a jogutódlás vagy az átvétel utáni időpontban szűnik meg. Ezen esetben az átadás időpontját követően ezen munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli, az átadás és a jogviszony megszűnése közötti időszakra őt megillető díjazást, illetve juttatást (távolléti díj figyelembevételével) az átadó munkáltató fizeti meg legkésőbb az átadás időpontjában. 3.1.6 A jogutódlás13 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást az Mt. Harmadik rész (A munkaviszony) III. fejezete szabályozza. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak két esetét különítjük el:
a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint
a munkáltató meghatározott (elkülönített, szervezett) csoportjának a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele. Ilyen eset különösen az adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.
13
BERKE Gyula: im., 267-269. oldal
18
Jogutódlás esetén az alábbi jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át:
az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá
amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az előbbieken túl a már megszűnt munkaviszonyból származó
Ezen jogokról és kötelezettségekről a jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót. Ennek elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti. A jogelőd munkáltató egyetemleges felelőssége: a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját
megelőzően keletkezett
kötelezettségekért, feltéve, hogy a munkavállaló igényét a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesíti. A jogelőd munkáltató kezesi felelőssége 14: a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt munkaviszony megszüntetése esetén, ha azt az alábbi formában szünteti meg:
a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve
a határozott idejű munkaviszonyt rendes felmondással
Ezen kezesi felelősség feltétele, hogy -
a jogelőd munkáltató,
-
a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,
-
a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy
-
az előbb megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság
a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen. A jogelőd és jogutód munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, ennek hiányában az üzemi tanács, ennek 14
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 85/A. § (5)-(6) bekezdés
19
hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottság felé (legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal) 15:
a jogutódlás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
okáról,
a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
A jogelőd és jogutód munkáltató konzultációs kötelezettsége:
a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről,
az intézkedések elveiről,
a hátrányos következmények elkerülésének módjáról, illetve eszközéről,
e következmények enyhítését célzó eszközökről.
Felszámolási eljárás esetén nem alkalmazhatóak az alábbiak 16: -
a jogelőd munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződést a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania legalább egy évig, vagy a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy annak hatályának lejártáig, vagy másik megkötéséig,
-
a fent említett jogok és kötelezettségek átszállására, a jogelőd munkáltató
jogutód
kötelezttségére,
a
munkáltató jogelőd
irányába
munkáltató
fennálló
egyetemleges
tájékoztatási és
kezesi
felelősségére vonatkozó szabályok -
a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
15 16
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 85/B. § 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, 85/C. §
20
3.2
A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének szabályai az 1992. évi
XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény szerint A közalkalmazotti jogviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott. Közalkalmazott: az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak. 3.2.1 A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének esetei A törvény III. rész II. fejezete szabályozza a közalkalmazotti jogviszony megszűnését. A közalkalmazotti jogviszony megszűnik 17: a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, b) a közalkalmazott halálával, c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, A közalkalmazotti jogviszony jogutód nélkül szűnik meg, ha a költségvetési szervként működő munkáltatót a fenntartója vagy alapítója a feladatának átadása nélkül szünteti meg. Ezen objektív megszűnési ok fennállása esetén mind a határozatlan, mind a határozott időtartamú közalkalmazotti jogviszony megszűnik. A költségvetési szerv megszüntetéséről okiratban, határozatban vagy jogszabályban kell rendelkezni, és magát az alapító szervet kell a vagyoni jogok és
kötelezettségek
tekintetében
jogutódnak
tekinteni.
Azaz,
ha
a
közalkalmazottnak kártérítési igénye áll fenn a megszűnt munkáltató irányában, az alapítóval szemben érvényesítheti azt, noha az alapító nem tekinthető a munkáltató munkajogi jogutódjának. A volt közalkalmazottat a Kjt. szabályai alapján végkielégítést illeti meg, ha annak törvényi feltételei fennállnak. d) ha a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítést kap18, A közalkalmazottat a törvényben meghatározott rendszerességgel (40.§ (1)-(2) bekezdés) minősíteni kell. A minősítés célja a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátásának megítélése, az ezt befolyásoló ismeretek, képességek, személyi tulajdonságok értékelése, továbbá a szakmai fejlődés elősegítése. A minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladata. A minősített 17 18
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 25. § (1) bekezdés 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 40. § (4)-(8) bekezdés
21
alkalmasságának megítélését a minősítő írásban indokolni köteles. A minősítés során kiemelkedő minősítés, megfelelő minősítés, kevéssé megfelelő minősítés és nem megfelelő minősítés adható. A közalkalmazott minősítésének eredményeként kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, illetve alkalmatlan minősítést kaphat. A közalkalmazotti jogviszony a minősítés eredményének ismertetését követő tizedik napon szűnik meg. e) ha a munkáltató személye azért változik meg, mert a munkáltató egésze vagy egy része a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számra kerül átadásra, továbbá f) a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint 19. A program célja, hogy létbiztonságot teremtsen a nyugdíjas évek eléréséig, illetve
segítséget
nyújtson
a
közszférán
kívül
történő,
mielőbbi
elhelyezkedéshez, megfelelő juttatást biztosítva arra az átmeneti időre, amely az újabb foglalkoztatást megelőzi. A prémiumévek program alanya köztisztviselő, ügykezelő, közalkalmazott és munkavállaló lehet, valamint állami vezető, az autonóm államigazgatási szerv vezetője, helyettese, testültei formában működő autonóm államigazgatási szerv esetében a testület tagja. A programba 2010. december 31.-ig lehetett belépni. A
részvétel feltétele, hogy a résztvevő
legfeljebb 5 éven belül előrehozott öregségi nyugdíjra vagy az öregségi nyugdíjra való jogosultság életkori és szolgálati idővel kapcsolatos feltételeit megszerzi, feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül, továbbá rendelkezik legalább huszonöt év közszférában jogviszonyban töltött idővel, valamint a programban résztvevő további foglalkoztatására a Ktv. 17. § (1) bekezdés a)-c) pontjában, illetőleg a Kjt. 30. § (1) bekezdés a) vagy b) pontjában meghatározott okból, vagy az Mt. 89. § (3) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő okból nincs lehetőség. A prémiumévek programba és a különleges foglalkoztatási állományba csak az kerülhet, aki
19
http://www.ddrmk.hu/documents/ddrmk_premiumevek.pdf
22
hozzájárul a határozatlan idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejűvé történő módosításához és elfogadja, illetve vállalja a programokhoz kötődő eltérő szabályok betartását. Ezen időszak alatt az érintett számára a munkáltató munkavégzést rendelhet el, melynek mértéke hetente legfeljebb 12 óra időtartam lehet. A programban résztvevő munkakörrel nem rendelkezik, de a munkáltatónak ügyelnie
kell
arra,
hogy a
munkavállaló
iskolai
végzettségének
és
képzettségének megfelelő munkát ajánljon fel számára. A prémiumévek program mellett jogszerűen lehet megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján munkát végezni és így többletjövedelemhez jutni, feltéve természetesen, hogy az alapjogviszonyban fennálló összeférhetetlenségi követelményeket ez nem sérti. A munkavállaló, köztisztviselő nem munkabérben, nem illetményben, hanem a prémiumévek programba történő belépését közvetlenül megelőzően irányadó illetménye, munkabére 70%-ának megfelelő juttatásban részesül.
A munkáltató az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt köteles azonnali hatállyal felszámolni (ezt indokolással ellátva, írásban kell a közalkalmazottal közölnie) és az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni, ha 20:
a közalkalmazott a munkáltató írásbeli felhívásától számított tizenöt napon belül nem igazolja hatósági bizonyítvánnyal, hogy büntetlen előéletű, illetve nem áll a munkakörének megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt és nem igazolja, hogy a kötelezettség elmulasztása menthető ok következménye.
a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány alapján megállapítja, hogy a közalkalmazott nem büntetlen előéletű, illetve a munkakörének megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll.
A törvény ezen része igen részletesen foglalkozik, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének ötödik formájával, mely a jogállásváltozás esetét szabályozza.
20
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 25. § (3)-(4) bekezdés
23
3.2.2 A jogállásváltozás21 Amennyiben átadás-átvétel útján a munkáltató személye az Kjt. hatálya alól az Mt., vagy Ktv. hatálya alá kerül, az érintett munkáltatókat legkésőbb az átadást megelőző harminc nappal korábban tájékoztatási és konzultációs kötelezettség is terheli 22: Tájékoztatási kötelezettség (közalkalmazott, képviselettel rendelkező szakszervezet, közalkalmazotti tanács, közalkalmazotti képviselő tekintetében): -
az átadás időpontjáról,
-
annak okáról,
-
az
átadás
közalkalmazottat
érintő
jogi,
gazdasági
és
szociális
következményeiről, -
az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő biztosítja (írásban),
-
a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatról (írásban),
-
azon közalkalmazottat érintő kötelezettségekről, melyeknek a jogviszony létesítését követően az előmenetele, ill. a jogviszony fenntartása érdekében köteles eleget tenni (írásban),
-
amennyiben az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján az érintett közalkalmazottal nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt, a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről (írásban, csak a munkavállalót, akit az e törvényben meghatározott végkielégítés illet meg).
-
amennyiben a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító a költségvetési
szervezet
útján
ellátott
közfeladatot
gazdasági
társaság
utódszervezet (az alapító közvetett vagy közvetlen, legalább többségi befolyása alatt áll) részére adja át közfeladat ellátási és továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel, megszűnik a közalkalmazotti jogviszony és munkaviszony jön létre a megszűnést követő nappal. A tájékoztatás a fent felsoroltakra terjed ki. Konzultációs kötelezettség (szakszervezet, közalkalmazotti tanács, közalkalmazotti képviselő tekintetében): -
a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről,
-
intézkedések elveiről,
21
DR. CSÉFFÁN József: A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és magyarázata, 2008, Szeged, Szegedi Rendezvényszervező Kft., 219-221. oldal 22 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 25/A. § (2) bekezdés
24
-
hátrányos következmények elkerülésének módjáról, eszközéről,
-
a hátrányos következmények enyhítését célzó eszközökről.
A közalkalmazott az írásbeli tájékoztatás kézhezvételét követő 15 napon belül (ha a határidőt elmulasztja, akkor úgy kell tekinteni, mintha nem járult volna hozzá) az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról, hogy az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatáshoz hozzájárul-e: -
nem járul hozzá: az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony átadás-átvétel miatti megszűnéséről. További kötelezettsége az átadó munkáltatónak, hogy az e törvényben meghatározott végkielégítést megfizesse a közalkalmazott részére.
-
hozzájárul23: átvevő munkáltató kötelezettségei: a közalkalmazottal munkaszerződést kötni, ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik a közalkalmazott számára munkaköre alapján kinevezést adni, vagy munkaszerződést kötni, a munkaszerződésben, illetve a kinevezésben a korábban írásban adott tájékoztatás tartalmához tartania kell magát, attól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával térhet el, írásban értesíteni az átadás napján a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, munkaviszony létesítése esetén a közalkalmazott munkabére nem lehet alacsonyabb,
mint
az
átadást
megelőzően
jogszabály
alapján
megállapított illetményének és illetménypótlékainak együttes összege, kivéve,
ha
az
illetménypótlék
alapjául
szolgáló
körülmény
a
munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. közszolgálati jogviszony létesítése esetén a közalkalmazottat a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. közszolgálati jogviszony létesítése esetén a
jogszabály alapján
megállapított alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege nem lehet alacsonyabb, mint az átadást közvetlenül megelőző illetményének összege. Ebben az esetben az alapilletményt
23
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 25/B. § (1)-(4) bekezdés
25
kell oly módon megnövelni (a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabály adta keretek között), hogy az alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a korábbi illetmény összegét. határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén ugyancsak határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén ugyancsak teljes munkaidőben történő foglalkoztatást kell létesíteni. az átvevő munkáltató próbaidőt nem köthet ki. az átadó munkáltatónál töltött közalkalmazotti jogviszonyt úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el (a felmondási/felmentési
idő
és
a
végkielégítés
megállapításánál
figyelembe veendő időtartam). Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a munkaviszony átadás-átvétel miatti megszűnéséről. Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvényköve, közszolgálati jogviszony esetén a köztisztviselők
jogállásáról szóló
törvény
rendelkezéseit kell alkalmazni. Az átadás-átvételre vonatkozó fentebbi szabályozást (25/A-25/B. §) csak azon munkavállalók vonatkozásában nem kell alkalmazni,
melyek közalkalmazotti
jogviszonya, átadás-átvétel esetében az átvételt megelőző harminc nappal korábban tett egyoldalú jognyilatkozat, vagy megállapodás alapján az átvétel utáni időpontban szűnik meg. Ezen esetben az átadás időpontját követően ezen közalkalmazottat az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli, az átadás és a jogviszony megszűnése közötti időszakra őt megillető díjazást, illetve juttatást (távolléti díjat alapul véve) az átadó munkáltató fizeti meg legkésőbb az átadás időpontjában. Ha a költségvetési szerv úgy szűnik meg, hogy az alapító szerv döntése alapján a többcélú
intézmény
valamely
szervezeti
egysége,
csoportja
a
szintén
a
közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, akkor az átadásra kerülő szervezeti egységben foglalkoztatott közalkalmazottra a Munka Törvénykönyvének a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás szabályait (Mt. 85/A. § (1)-(4) bekezdése) kell alkalmazni, az átadásra nem kerülő esetében a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének esetét.
26
3.3 A közszolgálati jogviszony megszűnésének szabályai az 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról szóló törvényben E törvény alkalmazásában köztisztviselő az e törvényben meghatározott közigazgatási szerv feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintéző. Feladatuk: -
a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörébe tartozó ügyeket érdemi döntésre előkészíti,
-
a döntést kiadmányozza,
-
szakértelemmel foglalkozik a rábízott feladatokkal összefüggő valamennyi kérdéssel,
-
felelős saját tevékenységéért és munkaterületén a közigazgatási szerv állandó és időszakos célkitűzéseinek érvényesítéséért,
-
a munkaköri leírásában részére megállapított, illetve a vezető által kiadott feladatokat a kapott utasítások és határidők figyelembevételével, jogszabályok és ügyviteli szabályok ismeretében és betartásával végzi.
Közigazgatási szerv: -
helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala
-
a helyi önkormányzat képviselő-testületnek hatósági igazgatási társulása,
-
kőzetület-felügyelete,
-
körjegyzőség
-
Köztársasági Elnök Hivatala,
-
az Országgyűlés Hivatala,
-
az Alkotmánybíróság Hivatala,
-
az országgyűlési biztos hivatala,
-
az Állami Számvevőszék,
-
A Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság Hivatala,
-
a Gazdasági Versenyhivatal,
-
a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete,
-
a Magyar Tudományos Akadémia Titkársága,
-
a Magyar Művészeti Akadémia Titkársága,
-
a Közbeszerzések Tanácsa
27
3.3.1 A közszolgálati jogviszony megszűnésének esetei A törvény II. fejezete ’A közszolgálati jogviszony keletkezése és megszűnése’ címmel szabályozza. A közszolgálati jogviszony megszűnik 24: a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, b) a köztisztviselő halálával, c) az e törvényben meghatározott esetekben: -
a köztisztviselő összeférhetetlen helyzetbe kerül és azt nem számolja fel a rendelkezésre álló határidőn belül (30 nap),
-
a köztisztviselő az előírt képesítési előírásoknak nem tesz eleget, illetve az előírt vizsgákat a megadott határidőn, illetve felmentési időn belül nem teszi le.
d) az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével, e) a 70. életév betöltésével, f) prémiumévek
programban
történő
részvétel,
illetőleg
különleges
foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint, g) a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével, A közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésére vonatkozó szabályok: a köztisztviselő részére olyan összeget kell kifizetni, amely felmentése esetén a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek felel meg, kivéve, ha ezen időszakra illetményre nem lenne jogosult. a jogviszony megszűnésének időpontját közvetlenül megelőzően, a köztisztviselőre irányadó felmentési idővel azonos időtartam alatt meg kell kísérelni a köztisztviselő képzettségének, besorolásának megfelelő köztisztviselői állás felajánlását másik közigazgatási szervnél. Ennek során a tartalékállományba helyezés esete áll fenn, mely alatt a központi közszolgálati nyilvántartás feladata a köztisztviselőnek felajánlható másik köztisztviselői munkakör felkutatása. Ezen folyamat során a megkeresett közigazgatási szerv vezetője a rendelkezésére bocsátott
24
1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról 15. § (1) bekezdés
28
információk alapján dönt az érintett köztisztviselő alkalmazásáról. Döntéséről tájékoztatja a
központi közszolgálati nyilvántartást.
Amennyiben alkalmazza, akkor kétféle folyamat indulhat el: o a
köztisztviselő
beleegyezése
esetén:
rendelkezni
kell
az
áthelyezésről, vissza kell vonni a felmentésre irányuló munkáltatói intézkedést az áthelyezés idejének megfelelően (ez nem érinti a felmentési idő alatt a felmentés visszavonásáig kifizetett illetmény jogalapját). o a köztisztviselő nem egyezik bele: a végkielégítés összegének a felére jogosult, kivéve, ha alapos indokkal nem egyezett bele az áthelyezésbe. Az alapos indok lehet: -
a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi besorolás szerinti illetménye 80 %-ánál,
-
a korábbi kötelező heti munkaidejéhez képest eltérő heti kötelező munkaidővel együttjáró munkakört ajánlanak fel,
-
a korábbi határozatlan idejű jogviszony helyett határozott idejűt ajánlanak fel,
-
az új munkahely és a lakóhely között a tömegközlekedési eszközzel történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő köztisztviselő esetében a másfél órát meghaladja.
h) a
köztisztviselő
politikai
vezetővé
történő
megválasztásával,
illetve
kinevezésével, i) hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel: Fegyelmi vétséget követ el a köztisztviselő, ha közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegi. A volt köztisztviselő közigazgatási szervnél három évig nem alkalmazható. j) ha a köztisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a köztisztviselő kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja.
29
A közszolgálati jogviszony megszűnésének külön szabályozott esete 25: Ha a határozatlan időre kinevezett köztisztviselő
állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél,
az Európai Unió szerveinél
jogviszonyt létesít, közszolgálati jogviszonya az új jogviszony kezdete előtti napon (az időpontot a felek másképp is meghatározhatják) megszűnik. Az ily módon megszűnt közszolgálati jogviszony megszűnésétől számított hat éven belül a köztisztviselő által írásban bejelentett kérelem megérkezésétől számított harminc napon belül, volt munkáltatója a végzettségének, képzettségének megfelelő munkakört köteles számára felajánlani. Mentesül a volt munkáltató a felajánlási kötelezettség alól, ha: -
a kérelem benyújtásakor a köztisztviselő a nemzetközi szervezettel vagy az Európai Unió szerveivel való jogviszonya már nem áll fenn, vagy annak megszűnésétől számított harminc napon túl küldi meg,
-
a köztisztviselő a határozatlan idejű közszolgálati jogviszonyát neki felróható módon szüntette meg,
-
a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül.
A munkáltató az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt köteles azonnali hatállyal felszámolni (ebben az esetben a köztisztviselőt felmentési idő és végkielégítés nem illeti meg, a megszüntetés okát és jogkövetkezményeit vele közölni kell) és az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni, ha:
a közalkalmazott ismételt szabályszerű felhívásra sem tesz eleget azon korábban megszegett kötelezettségének, hogy a munkáltató írásbeli felhívásától számított tizenöt napon belül (ezen határidő menthető okból történő elmulasztása esetén az
ok
megszűnését
követően
haladéktalanul)
nem
igazolja
hatósági
bizonyítvánnyal, hogy büntetlen előéletű, illetve nem áll a munkakörének megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt és nem bizonyítja, hogy a kötelezettség ismételt elmulasztása menthető ok következménye,.
a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány vagy egyéb tudomásszerzés alapján megállapítja, hogy a közalkalmazott nem
25
1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról 16/A. §
30
büntetlen előéletű, illetve a munkakörének megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll. 3.3.2 A jogállásváltozás26 A közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése estén a közszolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége) szervezeti vagy jogállás változása miatt e törvény hatálya már nem terjed ki a jogutód munkáltatóra. A munkáltató köteles értesíteni a köztisztviselőt a változásról, illetve írásban arról, hogy az új munkáltató a köztisztviselő továbbfoglalkoztatását vállalja-e a szervezeti jogállás megváltozását megelőzően legalább hatvan nappal. Ha az új munkáltató a továbbfoglalkoztatást vállalja, a köztisztviselő a tájékoztatást követő harminc napon belül (ha a határidőn belül nem nyilatkozik, akkor úgy kell tekinteni, mintha nem járult volna hozzá) írásban nyilatkozik, hogy hozzájárul-e a továbbfoglalkoztatáshoz: -
Hozzájárul: a költségvetési szervhez áthelyezik, más munkáltató esetében munkaszerződést köt.
-
nem járul hozzá: közszolgálati jogviszonya a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg.
Ha a köztisztviselő munkaszerződést köt, a megkötést megelőző közszolgálati jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el. Határozatlan idejű közszolgálati jogviszony esetén határozatlan idejű munkaviszonyt kell létesíteni. A felmondási idő és a végkielégítés tekintetében az új munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamát attól az időponttól kell számítani, amikortól a korábbi munkáltató szervezeti vagy jogállás változása miatt az e törvény hatálya már nem terjed ki a jogutód munkáltatóra. A felmondási idő és a végkielégítés nagyságához a megelőző közszolgálati jogviszony időtartama alapján a közigazgatási szerv jogutód nélkül történő megszűnésének időpontjában a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok szerint számított felmentési időt és a végkielégítés mértékét hozzá kell számítani.
26
1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról 17/A. §
31
3.4 A kormánytisztviselői jogviszony megszűnésének szabályai a 2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény szerint Kormánytisztviselőnek
minősülnek
az
alábbi
államigazgatási
szerveknél
közszolgálati jogviszonyban álló személyek:
a Miniszterelnökség,
a minisztériumok,
a kormányhivatalok,
a központi hivatalok (a továbbiakban: központi államigazgatási szerv),
a kormányhivatalok és a központi hivatalok területi, helyi szerve,
a megyei, fővárosi kormányhivatal,
a Rendőrség,
a büntetés-végrehajtás,
a katasztrófavédelem szervei
A törvény a fentieken túl a minisztérium és a Miniszterelnökség közigazgatási államtitkárainak és helyettes államtitkárainak jogviszonyára is kiterjed. A kormánytisztviselők jogállásáról szóló törvény a köztisztviselők jogállásáról szóló törvényre épül rá, azon szabályozásokat tartalmazza, mely ez utóbbitól eltér a kormánytisztviselői jogállásra vonatkozóan és az e törvényben nem szabályozott kérdésekben a kormánytisztviselő jogviszonyára a Ktv. rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. 3.4.1 A kormánytisztviselői jogviszony megszűnése A
kormánytisztviselői
jogviszony
megszűnése
tekintetében
a
Ktv.-ben
meghatározott azon kikötést, hogy a köztisztviselő jogviszony megszűnik a 70. életév betöltésével, azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy ezen életkori korlát alól a miniszterelnök felmentést adhat, ha a kormánytisztviselői kinevezés a külszolgálathoz kapcsolódó képviselet-vezetői megbízáshoz szükséges.27 Minden egyéb szabályozás tekintetében a kormánytisztviselői jogviszony megszűnésére a köztisztviselői jogviszony megszűnésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
27
2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról 10/A. §
32
Jogutód nélküli megszűnésre vonatkozó szabályok: Ha az államigazgatási szerv jogutód nélkül szűnik meg, akkor a kormánytisztviselői jogviszony megszüntetésével, valamint a tartalékállományba helyezésről történő intézkedéssel kapcsolatos munkáltatói intézkedéseket az államigazgatási szerv felügyeleti szerve hozza meg. Egyéb szabályok: A kormánytisztviselői jogviszony megszűnése tekintetében a köztisztviselői jogviszony megszűnésére vonatkozó szabályok közül nem alkalmazható az az eset, ha a határozatlan időre kinevezett köztisztviselő állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél, vagy az Európai Unió szerveinél jogviszonyt létesít, közszolgálati jogviszonya az új jogviszony kezdete előtti napon (az időpontot a felek másképp is meghatározhatják) megszűnik, illetve az erre vonatkozó további szabályok.
33
4. Jelen - A munkajogi jogviszony megszűnésének szabályai 4.1 Magyar szabályozás 4.1.1 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Munkáltató: az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Munkavállaló: az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. 4.1.1.1 A munkaviszony megszűnése28 A munkaviszony megszűnik:
a munkavállaló halálával,
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
a határozott idő lejártával,
a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján az átvevő munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. Ebben az esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés tervezett vagy tényleges időpontjáról és annak indokáról.
e törvényben meghatározott más esetben.
Amennyiben a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy a meghatározott átadás-átvétel miatt szűnik meg, a munkavállalót akkora összeg illeti meg, mint ami a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak felel meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
28
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 63. §
34
Eljárás a munkaviszony megszűnése esetén: A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. Ennek feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszűnésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Amennyiben az valótlan tényt tartalmaz, a megállapítás megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. 4.1.1.2 A munkáltató személyében bekövetkező változás29 A Munka Törvénykönyve VI. fejezet tárgyalja azt az esetet, amikor a munkáltató személye változik meg. A két érintett munkáltatót átadó és átvevő munkáltatóként nevesíti. A fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Felszámolási eljárásban nem alkalmazhatók a következő szabályok: -
az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át;
-
a munkáltató személyében bekövetkező változáskor e törvény szerint alkalmazandó egyéb szabályozások
-
a kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául (66. § (3) bekezdés)
-
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak a versenytilalmi megállapodásokkal összefüggésben (228. § (4) bekezdés)
29
2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 36.-40. §
35
-
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak (229. §(4) bekezdés)
-
a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. (282. §)
Az átadó munkáltató átszállást megelőző tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatóval szemben az alábbiakra terjed ki:
az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint
a versenytilalmi megállapodásokból és
a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről.
Amennyiben a tájékoztatás elmarad, az nincs hatással az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítésére. Az átvevő munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a munkavállalóval szemben az átszállást követő tizenöt napon belül az alábbiakra terjed ki:
a munkáltató azonosító adatai
a munkáltató személyében bekövetkezett változás ténye,
a megváltozott napi munkaidő,
az alapbéren túli munkabért és egyéb juttatásokat érintő változás,
a munkabérről való elszámolás módját, a munkabérfizetés gyakoriságát, a kifizetés napját érintő változások,
a munkakörbe tartozó feladatok,
a rendes szabadság mértéke, számítási módja és kiadása,
a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai,
az átvevő munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozása,
a munkáltatói jogkör gyakorlója.
Az átadó vagy az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat (ha van üzemi tanács vagy üzemi megbízott, akkor azokat) írásban tájékoztatni: 36
az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
az átszállás okáról,
a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
Amennyiben a munkavállaló az átszállást megelőző időszakban esedékessé váló bármilyen követelését az átszállást követő egy éven belül érvényesíti, akkor a követelésért az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felelnek. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással (a változás időpontját követő harminc napon belül) azon indok (köteles megindokolni) alapján szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a munkavégzés alóli felmentés és a végkielégítés szabályait kell megfelelően alkalmazni. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével - az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. 4.1.2 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről Dolgozatomnak nem képezi tárgyát az e törvény hatálya alá tartozó szakmai vezetők jogviszony megszűnésére, a jogutódlásra és jogállásváltozására vonatkozó rendelkezések elemzése, feldolgozása. Közszolgálati tisztviselő:
a kormánytisztviselő,
a kormányzati ügykezelő,
a köztisztviselő,
a közszolgálati ügykezelő.
Kormánytisztviselő, köztisztviselő: a közigazgatási szervek feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintéző. 37
Feladataik:
előkészíti a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörébe tartozó ügyeket érdemi döntésre,
felhatalmazás esetén a döntést kiadmányozza, kivéve, ha ezt a tevékenységet a rendőrség, a büntetés-végrehajtás és a hivatásos katasztrófavédelmi szerv központi és területi szerveinél más jogviszonyban álló személy végzi;
Közigazgatási szerv:
a Miniszterelnökség,
a minisztérium,
a kormányhivatal,
a központi hivatal,
a kormányhivatal területi, helyi szerve
a központi hivatal területi, helyi szerve,
a megyei, fővárosi kormányhivatal, valamint területi szerve,
a Kormány által intézményfenntartásra kijelölt szerv,
a rendőrség központi és területi szervei,
a büntetés-végrehajtás központi és területi szervei,
a hivatásos katasztrófavédelemi szerv központi és területi szervei
a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala,
hatósági igazgatási társulása,
közterület-felügyelete,
a körjegyzőség
a Köztársasági Elnöki Hivatal,
az Országgyűlés Hivatala,
az Alkotmánybíróság Hivatala,
a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság,
az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala,
az Állami Számvevőszék,
a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság Hivatala,
a Gazdasági Versenyhivatal,
a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete,
a Magyar Tudományos Akadémia Titkársága,
központi államigazgatási szervek
38
államigazgatási szervek
a Magyar Művészeti Akadémia Titkársága,
az Állambiztonsági Szolgálatok Történeti Levéltára,
a Közbeszerzési Hatóság
Kormányzati szolgálati jogviszony: Az állam, valamint az állam nevében foglalkoztatott kormánytisztviselő között a köz szolgálata és munkavégzés céljából létesített különleges jogviszony, amely alapján a munkavégzéssel szükségszerűen együtt járó kötelezettségeken és jogosultságokon túlmenően mindkét felet többletkötelezettségek terhelik és jogosultságok illetik meg. Az alábbi alfejezetekben csak a „kormánytisztviselő”, a „kormányzati szolgálati jogviszony” és az „államigazgatási szerv” fogalmakat alkalmazom, de a törvénynek megfelelően „kormányzati
ahol
„kormánytisztviselőt”
szolgálati
jogviszonyt”
említek, azon
azon
„köztisztviselőt”,
„közszolgálati
jogviszonyt”,
ahol ahol
„államigazgatási szervet” azon „közigazgatási szervet” is kell érteni. Ahol eltérő szabályozás alkalmazandó azt az adott témakörnél külön jelzem. 4.1.2.1 A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése A törvény harmadik rész (A kormányzati szolgálati jogviszonyban állók) V. fejezet (A kormánytisztviselők) 60.-62. §-a szabályozza a kormánytisztviselőkre, és a negyedik rész (A közszolgálati jogviszonyban állók) VIII. fejezet (A köztisztviselők). A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnik 30:
a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
a kormánytisztviselő halálával,
az e törvényben meghatározott esetekben,
az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével,
a 70. életév betöltésével (ez alól a miniszterelnök felmentést adhat, ha a kormánytisztviselői kinevezés a külszolgálathoz kapcsolódó képviselet-vezetői megbízáshoz szükséges),
30
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60. § (1) bekezdés
39
a
prémiumévek
programban
történő
részvétel,
illetőleg
különleges
foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint,
az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével,
a kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztásával, illetve kinevezésével,
a hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel,
ha a kormánytisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a kormánytisztviselő kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja.
Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésének okán megszűnő jogviszony további szabályozása: -
a kormánytisztviselő részére annak megfelelő összeget kell kifizetni, amely felmentése esetén a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó illetményének felel meg, kivéve, ha felmentés esetén ezen időtartam alatt illetményre nem lenne jogosult.
-
a
felmentés
idejére,
illetve
a
felmentési
idővel
azonos
időtartamra
tartalékállományba kell helyezni, abból a célból, hogy számára másik közigazgatási
szervnél
képzettségének,
besorolásának
megfelelő
állást
ajánljanak fel. -
Ha a kormánytisztviselőt kérésére a tartalékállományból törlik, akkor a végkielégítés szabályai szerinti összeg felére jogosult, kivéve, ha munkaviszony létesítése, vagy hivatásos szolgálati, illetve katonai szolgálati jogviszonyban történő foglalkoztatás miatt kéri a törlését.
-
A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésével a tartalékállományba helyezés is megszűnik.
-
A tartalékállományra vonatkozó szabályokat a kormányzati ügykezelő esetében nem lehet alkalmazni.
A határozott időtartamú tartós külszolgálat ellátására létesített kormányzati szolgálati jogviszony hatvan napos hatállyal megszüntethető. A
kormánytisztviselő
köteles
bemutatni
a
munkáltatónak
az
öregségi
nyugdíjkorhatár betöltését és a teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megszerzését
40
megállapító, a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv külön jogszabály szerinti határozatát azok tényszerű megállapításához. Ha a határozatlan időre kinevezett kormánytisztviselő
állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél,
az Európai Unió szerveinél
jogviszonyt létesít, kormányzati szolgálati jogviszonya ezen jogviszony kezdete előtti napon (ettől a felek eltérhetnek) megszűnik. Eljárás a jogviszony megszűnése (megszüntetése) esetén:
a kormánytisztviselő munkakörét az előírt rendben köteles átadni
a munkáltatóval köteles az előírások szerint elszámolni,
az átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani,
az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb tizenöt napon belül a kormánytisztviselő részére ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, illetve át kell adni ezen szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat.
4.1.2.2 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás31 A törvény harmadik rész (A kormányzati szolgálati jogviszonyban állók) V. fejezete (A kormánytisztviselők) 58. §-a szabályozza. A kormánytisztviselő kinevezésének tartalmát csak az államigazgatási szerv és a kormánytisztviselő
közös
megegyezésével
lehet
módosítani.
Nem
kell
a
kormánytisztviselő beleegyezése, ha a kinevezés a közigazgatási szerv személyében bekövetkező jogutódlás miatt bekövetkezett változás okán módosul és az alábbiak változatlanul maradnak:
a kormányzati szolgálati jogviszony,
a feladatkör,
az illetmény,
a munkavégzés helye szerinti település.
A jogutódlás időpontjában fennálló jogviszonyból származó jogok és kötelességek annak időpontjában a jogelődről (átadó) a jogutód (átvevő) munkáltatóra szállnak át.
31
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 58. §
41
Az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatóval szemben az átszállást megelőzően:
az átszállással érintett jogviszonyokból, valamint
a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről
A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti. Az átvevő munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a kormánytisztviselővel szemben az átszállást követő harminc napon belül:
a munkáltató azonosító adatairól
a munkáltató személyében bekövetkezett változásról.
4.1.2.3 A jogviszonyváltás32 A törvény harmadik rész (A kormányzati szolgálati jogviszonyban állók) V. fejezete (A kormánytisztviselők) 72. §-a szabályozza. Ezen paragrafus rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni köztisztviselő esetében is, ha a köztisztviselő jogviszonya kormányzati
szolgálati
jogviszonnyá,
közalkalmazotti
jogviszonnyá,
illetve
munkaviszonnyá alakul át. Jogviszonyváltásról beszélünk akkor, ha munkáltató személye a jogszabály rendelkezése folytán azért változik, mert a munkáltató egésze vagy egy része az e törvény hatálya alól egy, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóhoz kerül. Jogviszonyváltás esetén a munkáltató érintett szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya a jogállásváltozás időpontjában közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Kivétel ez alól:
ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közalkalmazotti jogviszonyt az átadással érintett kormánytisztviselővel (ebben az esetben a kormányzati szolgálati jogviszony a törvény erejénél fogva az átadás időpontjában megszűnik, melyről a kormánytisztviselőt az átadás napjával írásban értesíteni kell, illetve végkielégítés illeti meg ezen törvény szabályai szerint)
32
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 72. §
42
ha az átadással érintett kormánytisztviselővel szemben a közalkalmazottakra vonatkozó szabályozás alapján összeférhetetlenség áll fenn, kivéve, ha az összeférhetetlenséget kiváltó ok megszüntethető, és ennek érdekében a kormánytisztviselő a jogviszony átalakulását megelőzően intézkedik, és ezt igazolja. Amennyiben nem szüntethető meg, akkor az előző pontban meghatározott jogkövetkezmény lép életbe.
ha a jogviszony átalakulása időpontjában munkaügyi per fegyelmi felelősségre vonás tekintetében folyik.
A jogviszony átalakulásáról az érintetteket az átvevő munkáltató az átalakulást követő harminc napon belül tájékoztatja. A jogviszony átalakulását követő negyvenöt napon belül a kormánytisztviselőt a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint be kell sorolni, és illetményét meg kell állapítani. Határozatlan időtartamú kormányzati szolgálati jogviszony határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át, ha törvény másként nem rendelkezik. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén a jogviszony teljes munkaidős közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Az átalakult jogviszony esetén a kormánytisztviselőnek az átadó munkáltatónál kormányzati szolgálati jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el. A vezető kormánytisztviselő esetén a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály figyelembevételével kell a vezetői munkakör szintjét és megnevezését megállapítani. Ha a jogviszony átalakulása időpontjában munkaügyi per fegyelmi felelősségre vonás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a) a fegyelmi elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a kormánytisztviselő jogviszonya közalkalmazotti jogviszonnyá, b) a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a kormánytisztviselő jogviszonya munkajogviszonnyá, c) a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a kormánytisztviselő jogviszonya közszolgálati jogviszonnyá alakul át. Ezen rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a kormánytisztviselő jogviszonya közszolgálati vagy munkajogviszonnyá alakul át.
43
Az Európai Unió vonatkozó szabályozásai
4.2
A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének esetei az európai szabályozás szerint:33
a munkaszerződésben meghatározott idő lejárta, illetve, ha meghatározott munkára szól a szerződés, annak elvégzése,
a munkaviszonynak kölcsönös megállapodással történő megszüntetése,
a rendes felmondás,
a rendkívüli felmondás,
a munkáltató halála, illetve a cég megszűnése
a munkavállaló halála.
Mivel dolgozatom témája a munkaviszony megszűnése, ezért a fenti felsorolásból a megszüntetés eseteit nem vizsgálom. A) Jogutód nélküli megszűnés 34 A jogutód nélküli megszűnéshez két helyzet vezethet el:
előre megtervezve a tulajdonos bezárja, felszámolja vagy maga a cég szűnik meg: ebben az esetben az üzembezárást előre megtervezték, így fel tudtak készülni a felmondási időhöz kötött rendes felmondásra, mely egyben kötelező is. Amennyiben ezt nem tartja be a munkáltató, akkor a kártérítési szabályok szerint felelősséggel tartozik a felmondással érintett munkavállalók irányába.
fizetésképtelenség, illetve csődeljárás: ez egy előre be nem tervezett kényszerfelszámolási eljárás.
Mivel ezt
a kényszer, túlnyomó
többségben a
fizetésképtelenség idézte elő, ezért nagyon nehéz garantálni a munkavállalóknak járó munkabér kifizetését. Erre próbál garanciát képezni a nyugat-európai csődtörvények
szabályozásai,
mely
szerint
a
csődtömegből
történő
tartozáskiegyenlítéseknél a munkabérek kifizetése minden rangsort megelőz. Sajnos ez sem jelent sokkal nagyobb garanciát, ezért az Európa Tanács 80/987. sz. irányelve előírja, hogy minden tagállamban a munkáltatók a szociális és munkaügyi
minisztérium
számarányától
függő
által
kezelt
befizetésre
központi
kötelesek.
alapba Ez
munkavállalóik
biztosítja,
hogy
fizetésképtelenség vagy csőd esetén egy évre visszamenőleg a bérhátralékból 33
PRUGBERGER Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, 2006, Budapest, Complex Kiadó, 409. oldal 34 PRUGBERGER Tamás: im: 435. oldal
44
minimum három havi kifizetésre kerüljön. Hollandia és Svájc például hat havi bért szavatol. Az Európa Tanács 80/987. sz. irányelvében előírt megoldás lehetőséget ad arra, hogy fizetésképtelenség,
csődeljárás
érvényesülhessenek
esetén
kombinálva
a
a
rendes
gazdasági
felmondás
okból
történő
szabályai csoportos
létszámleépítés eljárási előírásaival, a felmondások betervezhetőek, a felmondási idők tarthatóak legyenek. Az Európai Közösség valamennyi tagállamában az alábbi jogszabályok, szerződések szabályozzák, hogy a csődeljárás miatti felmondásnál a gazdasági okokból történő felmondásra vonatkozó meghosszabbított felmondási időt és nagyobb összegű végkielégítést kell alkalmazni: -
a felmondás elleni védelmet nyújtó törvények,
-
tarifaszerződések,
-
csődtörvények.
Luxemburgban például csődeljárás megindítása esetén a csődbiztos mindaddig köteles továbbfoglalkoztatni a munkavállalókat, amíg az üzemet le nem állítják. Ezt követően pedig különleges végkielégítés jár, mely a szolgálati időtől függően 2-5 hónap lehet. B) A munkáltató halála35 Csak akkor szűnik meg a munkaviszony, ha a munkáltatónak nincsen olyan örököse, aki továbbvinné az üzemet, vagy ha a munkavállaló csak a munkáltató személyi szolgálatában állt. Ekkor a munkaviszony a munkáltató halálának hónapja végén vagy a következő hónap végén szűnik meg. Amennyiben van örökös, akkor az üzemátadás szabályai érvényesülnek és az örököst továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, a munkavállaló pedig rendes
35
PRUGBERGER Tamás: im., 436. oldal
45
felmondással a felmondási határidők betartásával a halál tényére hivatkozva felmondhat. C) A munkavállaló halála A munkaviszony általában a halál hónapjának végén, vagy az azt követő hónap utolsó napján szűnik meg. A nyugat-európai szabályozás erőteljes mértékben tekintettel van az elhunyt munkavállaló
családjának szociális
érdekeire,
így szociális
megfontolásokból
meghatározott ideig (vagy annyi időt, amit munkaképtelenséggel járó betegség esetén a munkavállalónak ki kell fizetni, vagy a halál napját követő hónap végéig) tovább folyósítják az elhalt közvetlen hozzátartozóinak a munkabért. A leghumánusabb szabályozásra a dán jogot szokták például hozni, ahol az elhalt munkavállaló közvetlen hozzátartozója egytől három hónapig terjedő időn keresztül aszerint kap munkabért, hogy az elhalt munkavállalónak az adott munkahelyen mennyi szolgálati ideje volt. A munkáltató halála esetén az örökös munkáltató köteles a munkavállalónak az alábbiak figyelembevételével a munkabért tovább folyósítani: -
aki egy évet meghaladóan volt munkaviszonyban egy hónapig,
-
aki két évnél tovább két hónapig,
-
aki három évet meghaladóan három hónapig.
D) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás 36 A Tanács 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről. (Hatályon kívül helyezett irányelv és az azt módosító irányelv A Tanács 77/187/EGK irányelve (HL L 61., 1977.3.5., 26. o.); A Tanács 98/50/EK irányelve (HL L 201., 1998.7.17., 88. o.) Az irányelv létrejöttének oka: szükség van a munkavállalók védelmére a munkáltató személyének megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására. A Tanács 1977-ben elfogadta a 77/187/EGK irányelvet a vonatkozó nemzeti jogszabályok közelítésének előmozdításáról a munkavállalói jogok védelmének
36
Berke Gyula: im., 45-51. oldal
46
biztosítása érdekében, előírva azt, hogy az átruházásban részt vevő felek a munkavállalók képviselőit megfelelő időben tájékoztassák és velük konzultáljanak. A jogbiztonság és az átláthatóság érdekében szükségessé vált az átruházás jogi fogalmának tisztázása a Bíróság esetjogának fényében: akkor jön létre átruházás, ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson. Ezt az irányelvet kell alkalmazni:
valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházása vagy összefonódása esetén.
a
köz-
és
magántulajdonban
álló,
gazdasági
tevékenységet
folytató
vállalkozásokra, tekintet nélkül arra, hogy működésük nyereség elérését célozza, vagy sem. (A közigazgatási szervek igazgatási átszervezése vagy a közigazgatási funkcióknak a közigazgatási szervek közötti átadása nem minősül átruházásnak.)
abban az esetben és annyiban, amennyiben az átruházásra kerülő vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része a Szerződés területi hatálya alá tartozó területen található.
Az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre. A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az átruházás időpontját követően az átadó és a kedvezményezett egyetemlegesen felelnek az olyan kötelezettségekért, amelyek az átruházás
időpontját
megelőzően
keletkeztek
az
átruházás
napján
fennálló
munkaszerződésből vagy munkaviszonyból. Ez a magyar szabályozásba beépítésre került. A kedvezményezett köteles továbbfoglalkoztatni az átadó munkavállalóit, kivéve:
ha a már jogilag megszűnt céget, mint vagyontárgyat vesz át;
47
ha az átadásra-átvételre kerülő vállalatot, üzemet, illetve részleget reorganizálni szükséges és emiatt munkavállalókat kell rendes felmondással elbocsátani.
A magyar jog szintén tartalmazza az irányelv azon rendelkezését, hogy az átadó a kedvezményezettet tájékoztassa minden, a kedvezményezett részére átruházásra kerülő jogról és kötelezettségről, amennyiben az átruházás időpontjában ezekről a jogokról és kötelezettségekről az átadónak tudomása van, vagy tudomása kellene, hogy legyen. Az átadónak a kedvezményezett tájékoztatását illető mulasztása bármely ilyen jog vagy kötelezettség tekintetében nem érinti az adott jog vagy kötelezettség átszállását és a munkavállalóknak azt a jogát, hogy az adott jog vagy kötelezettség tekintetében igényüket a kedvezményezettel és/vagy az átadóval szemben érvényesítsék. A magyar szabályozás átvette továbbá az irányelv azon rendelkezését, hogy a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig, de legalább egy évig. A vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének átruházása önmagában nem teremt jogalapot az átadó vagy a kedvezményezett általi elbocsátásra. Az átadó és a kedvezményezett az átruházás által érintett munkavállalók képviselőinek (ennek hiányában a munkavállalók) irányába fennálló tájékoztatási kötelezettsége az átruházás előtt megfelelő időben: -
az átruházás időpontjáról vagy javasolt időpontjáról,
-
az átruházás indokairól,
-
az átruházás jogi, gazdasági és szociális következményeiről a munkavállalókra nézve,
-
a munkavállalókkal kapcsolatban tervezett intézkedésekről.
Az átadó vagy a kedvezményezett konzultációs kötelezettsége a munkavállalók képviselőivel az átruházás előtt megfelelő időben: -
a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről a megállapodás érdekében. 48
Ez az irányelv nem korlátozza a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő.
49
5. A korábbi és a jelenleg hatályos törvények összehasonlító elemzése
5.1
A Munka Törvénykönyve A munkaviszony megszűnésének esetei közé az új Mt.-ben belekerült az a kitétel,
hogy az e törvényben meghatározott más esetben, utalva ezzel arra, hogy a törvény egyéb helyein lehet még a munkaviszony megszűnésre vonatkozó szabályozás. A munkáltató személyében bekövetkező változásnál a régi Mt. konkrétan meghatározza, hogy a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére történő átadást sorolja ide, míg az új Mt.ben csak annyit szabályoz, hogy az új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A jogutódlás tényállása a hatályos törvényben a VI. fejezetben került szabályozásra, vagyis külön fejezeti szintre emelték. A címe is megváltozott oly módon, hogy jogutódlásról már nem beszél, hanem ’A munkáltató személyében bekövetkező változás’ lett a meghatározás, míg korábban maga a cím is tartalmazta a jogutódlás kifejezést. A továbbiakban a régi Mt. vonatkozó paragrafusai szerint elemzem a változásokat. 85/A. § A címből következik, hogy a jogalkotó nem fogalmazza meg, hogy mit is jelent a jogutódlás, mint ahogy tette azt korábban a 85/A. § (1) bekezdésében. Nem határozza meg külön bekezdésben, hogy mit is értünk a munkáltató személyében bekövetkező változáson, hanem azzal indítja a fejezetet, hogy meghatározza, mi történik a változás esetén, beleágyazva azt a joghelyzetet, melyet a változás alatt ért (a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvétele). A korábbi törvény meghatározta, hogy milyen célból történhet az átadásátvétel, ill. kiemelte, hogy különösen milyen jogcímen (adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, ill. gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Jelen szabályozás igen általánosan fogalmaz, mellyel véleményem szerint jelentősen kibővítette a jogértelmezők terét, hisz nem kell a korábbi két célnak megfelelni,
50
valamint az egyetlen elvárás, hogy jogügyleten alapuljon az átvétel. Ezzel mindenképpen a munkavállalói csoport számára kedvezett. A jogok és kötelezettségek átszállásával kapcsolatban kimaradt azon esetnek a szabályozása, ha a jogelőd munkáltató megszűnik. Korábban ebben az esetben valamennyi munkaviszonyból származó jog és kötelezettség a jogutódra szállt át. Nem kerül szabályozásra ugyancsak az új törvényben az az eset, ha az átvevő munkáltató a működésével kapcsolatos okra hivatkozva rendes felmondással, ill. határozott idejű munkaviszony esetén nem közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szünteti meg az átvett munkavállaló munkaviszonyát. Ebben az esetben korábban a jogelőd munkáltató (ha ő, a többségi tulajdonában álló másik társaság, a többségi tulajdonosa vagy a többségi tulajdonosa többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több, mint ötven százalékával rendelkezik) kezesként felelt a munkavállalót megillető járandóságokért. Ezzel a rendelkezéssel a munkavállalók be voltak biztosítva arra az esetre, ha a jogutód nem tudna, vagy akarna fizetni. Miután ez a jelen törvényben nincs rögzítve, így nincsenek a munkavállalók számára ilyen irányú biztosítékok. 85/B. § Ezen paragrafus szerint korábban mind a jogelőd, mind a jogutód munkáltató köteles volt tájékoztatni legkésőbb a jogutódlást megelőző 15 nappal a szakszervezetet, ennek hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás (tervezett) időpontjáról, okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági, szociális következményekről, ill. konzultációt kellett kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. Jelen szabályozás a közlő személyét az átadó és átvevő munkáltatók egymás közti megállapodására bízza.
A határidő változatlan maradt. Kimaradt
viszont
a
szakszervezeti lépcső és a konzultációs kötelezettség. A munkáltatónak mindössze tájékoztatási kötelezettsége van, mely viszont csak írásban történhet meg. A konzultációs kötelezettség kivételével elvették a munkavállalók azon lehetőségét és jogát, hogy beleszóljanak az őket jelentősen érintő munkáltatói intézkedések alakításába, formálásába. Ezáltal a munkáltató sincs kötelezve arra, hogy olyan megoldásokat válasszon, mely a munkavállalók érdekét is szem előtt tartja, nincs kötelezve arra, hogy megismerje a munkavállalók álláspontját és azokat figyelembe is
51
vegye. A törvény nem ösztönzi a kompromisszumos megoldások keresését. Ez mindenféleképpen a munkáltatók számára kedvez. Számomra egy kicsit ellentmondásos a 38.§ (1) és (2) bekezdése, hisz míg az első a munkáltató személyében bekövetkező változásról történő tájékoztatást az átvevő munkáltató számára az átvételt követő 15 napon belül teszi kötelezővé, addig a (2) bekezdés bár kibővített információtartalommal, de ugyanezt az átvételt megelőző legfeljebb 15 nappal teszi kötelezővé. 85/C. § Ez a paragrafus rendelkezett korábban a felszámolási eljárás esetén követendő szabályokról. Jelen szabályozás csak hivatkozik azon paragrafusokra, melyek felszámolási eljárásban nem alkalmazhatók, így: -
az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállása az átadóról az átvevő munkáltatóra;
-
a munkáltató személyében bekövetkező változáskor e törvény szerint alkalmazandó egyéb szabályozások
-
a kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául (66. § (3) bekezdés)
-
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak a versenytilalmi megállapodásokkal összefüggésben (228. § (4) bekezdés)
-
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak (229. §(4) bekezdés)
-
a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. (282. §)
Az új szabályozás rendelkezik a munkavállaló felmondási jogáról a munkáltató személyében bekövetkező változás esetére. Konkrétan leírja, hogy mely helyzetben mondhat fel a változás következtében, melyet köteles megindokolni és mely esetben 52
munkavégzés alóli felmentés továbbá végkielégítés illeti meg. Mindezt azonban csak a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül teheti meg. Ezen rendelkezés a korábbi Munka törvénykönyvéből kimaradt. A köztisztviselői, kormánytisztviselői jogállásról szóló törvények és a
5.2
közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény A korábban érvényben lévő szabályozást még 1992-ben, az Antall-kormány alakította ki. Ekkor külön törvényeket írtak a köztisztviselőkre, közalkalmazottakra majd a később fegyveres testületek dolgozóira is egy egységes közszolgálati törvény helyett. Így a
közszolgálatban dolgozókra összesen
negyvenezer
paragrafust
kitevő
jogszabályhalmaz vonatkozott. Ez rendkívül átláthatatlan és igen nehezen alkalmazható volt, továbbá nem volt jó az államnak és az önkormányzatoknak sem, mert nem tudták a közakaratot érvényesíteni. Ugyanakkor nem volt jó a közszolgálatban dolgozóknak sem, mert nem látták át a szabályozást, így kiszolgáltatottak voltak a munkáltatóknak. És nem volt jó az állampolgároknak sem, mert érdekeiket nem tudták kellő mértékben érvényesíteni sem az állammal, sem az önkormányzatokkal, sem az azokat képviselő dolgozókkal szemben. Ez a már-már fenntarthatatlan helyzet került felszámolásra azáltal, hogy megalkotásra került az egységes közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény, melyet a magyar közszolgálat újjászervezésének fontos állomásaként tartanak számon és mely illeszkedik a magyar közigazgatás fejlesztését szolgáló Magyary Zoltán közigazgatásfejlesztési programhoz. Az új közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény magába foglalja és összehangolja a korábbi köztisztviselői és kormánytisztviselői törvények rendelkezéseit, tartalmazza az új Munka Törvénykönyvének a közigazgatás személyi állományára is irányadó szabályait is a közigazgatás specialitásainak (magasabbak a köz szolgálatából fakadó elvárások, és elsődleges cél a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalom helyreállítása) figyelembevételével. Az új egységes szabályozáson belül azonban megmarad a kormánytisztviselők és a köztisztviselők közötti szükséges differenciálás.
53
A Magyary program a közigazgatás megújításának kiemelt területeként határozza meg a tisztviselői kar megújítását, a magas szintű szakmai ismeretekkel rendelkező személyi állomány és új életpálya-modellek kialakításával. Az
életpálya-elemek
kialakításánál
fontos
szempont
volt
az
életpályák
összehangolása, azaz a kormánytisztviselői, a hivatásos szolgálati és a hivatásos katonai életutak azonos elvek mentén történő szabályozása. Így a karrier nem csak egyirányú előmenetelt jelent, hanem az életutak közötti mozgást, váltást is, biztosítva a hivatásos állományból kikerülők közigazgatásban történő elhelyezkedésének elősegítését. A hivatások közötti átjárhatóság lehetősége a kormánytisztviselők, a rendőrök, a katonák, a vám- és pénzügyi területen és a többi hivatásos állománynál dolgozók, továbbá az önkormányzatoknál és más közintézményeknél dolgozó köztisztviselők számára biztosít karrierlehetőséget. Az egyes hivatások közötti átjárhatóság érdekében a hivatásos állományból a közigazgatási szerveknél elhelyezkedni kívánók számos könnyítési lehetőséget kapnak, így például:
bizonyos feltételekkel mentesülnek a képesítési feltételek és a próbaidő kikötése alól,
a közigazgatási gyakorlati időbe be kell számítani a hivatásos szolgálati jogviszonyban szerzett gyakorlatot, illetve,
szolgálati jogviszonyban szerzett gyakorlatnak minősül a közigazgatási tapasztalat.
Változások a jogállás szabályozásában A közszolgálat színvonalának és hatékonyságának javításához elengedhetetlen az is, hogy
az
Állam,
mint
munkáltató
a
saját
alkalmazottaival
kapcsolatos
személyzetpolitikáját átgondolja, javítsa. A jelentősebb új szabályok:
átalakul a teljesítményértékelés rendszere;
a rugalmasság érdekében megszűnik az ügykezelők illetménytáblája, a továbbiakban a munkáltató a garantált bérminimum, illetve az illetményalap hatszorosa körüli mértékben (kb. 230 ezer forintban) meghatározott felső korlát keretei között állapítja meg az illetmény összegét, figyelembe véve a szolgálatban eltöltött időt is;
a munkaköri pótlék megállapításának lehetősége lépést tesz a munkakör-alapú rendszerre való áttérés irányába; bevezetésére 2012. július 1-jétől kerül sor a minisztériumokban (fontos, hogy ehhez többletforrás nem szükséges); 54
a törvényjavaslat rögzíti a kormánytisztviselői hivatásetikai alapelveket és kötelezettségeket is. Minden közszolgálatot ellátó tisztviselőtől elvárható a hűség és elkötelezettség, a nemzeti érdekek előnyben részesítése, az igazságos és méltányos jogszolgáltatás, méltóság és tisztesség, az előítéletektől való mentesség, a pártatlanság, a felelősségtudat és szakszerűség, az együttműködés, az intézkedések megtételére irányuló arányosság és a védelem. A vezetőkkel szemben támasztott további alapelvek, a példamutatás, a szakmai szempontok érvényesítése, a számonkérési kötelezettség.
A közszolgálati jogviszony megszűnésére vonatkozó szabályok összevetése:
a kttv. a ktv. szabályozását veszi alapul mégis a kormánytisztviselőkre vonatkozóan teszi a főbb megállapításokat, majd a köztisztviselőknél csak hivatkozik arra, hogy mely kifejezések helyett a köztisztviselők esetében mit kell alkalmazni, és milyen szabályozásbeli eltérések vannak.
hiányzik a kttv.-ből az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyra vonatkozó kötelezettség, mely a ktv.-ben a munkáltató számára azonnali hatályú felszámolást írt elő.
a ktv. sokkal részletesebben szabályozta a jogállásváltozás esetén annak folyamatát, amikor a köztisztviselőre irányadó felmentési idővel azonos időtartam alatt meg kell kísérelni a köztisztviselő képzettségének, besorolásának megfelelő köztisztviselői állás felajánlását.
új elemként került bele a kttv.-be, hogy a határozott időtartamú tartós külszolgálat ellátására létesített kormányzati szolgálati jogviszony hatvan napos hatállyal megszüntethető.
Szintén új
szabály,
hogy a
kormánytisztviselő
köteles
bemutatni a
munkáltatónak az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését és a teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megszerzését megállapító, a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv külön jogszabály szerinti határozatát azok tényszerű megállapításához.
Nem került rögzítésre az, a ktv.-ben szereplő munkáltatói kötelezettség, hogy az állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél, illetve az Európai Unió szerveinél létesített jogviszony miatti közszolgálati jogviszony megszűnés esetén a megszűnéstől számított hat éven belül a köztisztviselő írásbeli
55
kérelmének beérkezésétől számított harminc napon belül végzettségének, képzettségének megfelelő munkakört köteles számára felajánlani. Ebből következően hiányoznak még a felajánlási kötelezettség alóli mentesség esetei.
új szabályként jelenik meg a kttv.-ben (mely az Mt.-ben is szerepel) a jogutódlás miatti jogok és kötelezettségek átszállásának rendje, az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatóval szemben, továbbá az átvevő munkáltató
írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a kormánytisztviselővel
szemben.
a jogviszonyváltásra vonatkozó szabályok a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseihez közelítenek és túlnyomó részt hiányoztak a ktv.-ből.
56
6. Bírósági gyakorlat a munkajogi jogviszony megszűnése tárgyában
6.1 A munkáltatói jogutódlás hatása a végkielégítési igény elbírálására MK 154. sz. állásfoglalás: ha a munkáltató nem szűnt meg és a dolgozó foglalkoztatása változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszonya fennmarad és azzal a munkáltatóval folyamatosan tovább tart, amely a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. Ehhez képest a jogelőddel fennállott munkaviszony időtartamát a végkielégítési igény elbírálásánál hozzá kell számítani az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időhöz. A felperes 1969. június 12. napjától állt hegesztő munkakörben az állami gazdaság alkalmazásában, mely idő közben egy másik állami gazdasággá, majd egy mezőgazdasági kombináttá alakult át. Ezen átalakulásokat a felperes munkakönyvébe a munkáltató megváltozásaként bevezették. Az alperes korlátolt felelősségű társaság formájában működik 1991. október 1. nappal – többek között – a mezőgazdasági kombinát L.-i kerületéből, amelyhez a felperest foglalkoztató üzem, a kombinát sertéshús- és takarmánytermelő gazdasága tartozott. A mezőgazdasági kombinát az alperessel a felperes továbbfoglalkoztatásában is megállapodott, melyhez az érintett munkavállalók egy közös nyilatkozat aláírásával hozzájárultak. Ennek alapján a felperes munkakönyvébe 1991. szeptember 30-án „áthelyezve” bejegyzés került és az alperes 1991. október 1-jén kelt munkaszerződéssel tmk-szerelőként alkalmazta a felperest.1992. november 2-án az alperes – átszervezésre hivatkozva – felmondta a felperes munkaviszonyát és részére harminc nap felmondási időre járó átlagkeresetet és a kollektív szerződésben meghatározott harmincnapi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést fizetett. A felperes igyekezett egyezségre jutni alperessel, de ennek sikertelensége miatt a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetlevelében
–
a
jogutódlás
folytán
1969-től
fennálló
munkaviszonya
alapulvételével – kilencven nap felmondási időre járó átlagkereset és öthavi végkielégítés megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az alperes a kereset elutasítását kérte, aki a jogutódlás tényét vitatta. A munkaügyi bíróság ítéletében helyt adott a felperes kereseti kérelmének és kötelezte az alperest öthavi végkielégítés és az eljárási illeték megfizetésére. 57
Indokolásában kifejtette, hogy a Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása alapján az alperes a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás folytán a felperes 1969. június 12-től fennálló munkaviszonyát köteles figyelembe venni a végkielégítés megfizetésekor. Az alperes fellebbezett: kérte az első fokú ítélet megváltoztatását, a felperes keresetének elutasítását. Arra hivatkozott, hogy az A. alperes új munkáltatóként jött létre 1991. október 1-jén, a mezőgazdasági kombinát bár alapító tagja volt a kft.-nek, azonban nem tekinthető jogelődnek, ill. a kombinát üzletrészét a társaság többi tagja 1992 októberében „kivásárolta”. A megyei bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletének fellebbezett rendelkezéseit helybenhagyta. Az ítélet indokolásában kifejtette, hogy a perbeli esetben a megállapított tényállás szerint az MK 154. számú állásfoglalásra figyelemmel fennáll a jogutódlás, mert az adott munkáltatói üzemrészre vonatkozó gazdasági társaságba való belépéssel történt jogátruházásra került sor, az ott dolgozó munkavállalók folyamatos, tényleges továbbfoglalkoztatásával. Az alperes a jogerős ítélet ellen a törvényes határidőn belül felülvizsgálati kérelemmel élt megalapozatlanság és az Mt. 95. §-ába ütköző jogszabálysértés miatt. Arra hivatkozott, hogy a felperes áthelyezéssel került az új cégként létrejött alpereshez, jogutódlás esetén nem lett volna szükség áthelyezésére, és ez is azt támasztja alá, hogy alperes nem jogutódja a mezőgazdasági kombinátnak, ami egyébként sem szűnt meg, ma is működik. Ebből kifolyólag az ügyben a Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása, melyre az első- és másodfokú bíróság az ítéletét alapította, nem alkalmazható. A felülvizsgálati kérelem nem alapos. A Kft. formájában működő alperes, a felperes megelőző munkáltatója a mezőgazdasági kombinát egyik kerületéből alakult, amelynél felperest is foglalkoztatták. A felperes korábbi munkáltatója, a kombinát és az alperes között létrejött megállapodás alapján az alperes a felperest változatlan feltételek mellett továbbfoglalkoztatta. Az 1992. évi XXII. törvény 86. §-ának b) pontja szerint a munkaviszony megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Ha a munkáltató, jelen esetben a kombinát nem szűnt meg, és a dolgozó foglalkoztatása változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszonya fennmarad, és azzal a munkáltatóval folyamatosan tovább tart, amely a korábbi munkáltatónál történt megállapodás alapján foglalkoztatást a 58
korábbi munkáltató helyében tovább végzi. Mindezekből pedig következik, hogy a munkaviszonyból származó és fennmaradt kötelezettségek az új munkáltatót terhelik, mivel a munkaviszony fennmaradása mellett a munkáltatói jogokat nem lehet a kötelezettségekkel járó terhek nélkül megszerezni. Mindezek alapján fejti ki a Legfelsőbb Bíróság az MK 154. számú állásfoglalásában, hogy üzemnek, üzemrésznek a munkavállalókkal történt megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbinak különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett e különös jogutódlás nem érinti. Mindezekből következik, hogy a felperesnek a mezőgazdasági kombináttal és a jogelődjével fennállott munkaviszonya időtartamát a végkielégítés iránti igénye elbírálásánál hozzá kell számítani az alperesnél munkaviszonyban eltöltött idejéhez. Az ügyben eljárt bíróságok ennek megfelelően helytállóan döntöttek. Ezért a Legfelesőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelemmel megtámadott jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. 6.2 A köztisztviselő összeférhetetlensége miatti jogviszony megszűnés Ktv. 22. § (1) A köztisztviselő köteles haladéktalanul írásban bejelenteni, ha vele szemben törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve ha közszolgálati jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlen helyzetbe kerül. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a köztisztviselőt az összeférhetetlenség
megszüntetésére.
Amennyiben
a
köztisztviselő
az
összeférhetetlenséget a felszólítás kézbesítésétől számított 30 napon belül nem szünteti meg, közszolgálati jogviszonya megszűnik. Ha a köztisztviselő munkavégzési kötelezettséggel járó egyéb jogviszonyban is ál és a munkáltatója eredménytelenül szólítja fel e jogviszony megszüntetésére, a köztisztviselői jogviszonya a törvényben meghatározott időpontban megszűnik. A felperes 1987 januárja óta dolgozott az alperesnél, főmérnökként a minőségellenőrzési részlete vezette. Vezetői megbízását az alperes 1993 januárjában főosztályvezető-helyettes beosztásra módosította. A felperes ellen az alperes fegyelmi eljárást indított, majd a fegyelmi bizottság határozatával hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel sújtotta. A határozat szerint a felperes az MMTC Bt. kültagjaként a társaság 59
jövedelmezőségét hivatali pozíciójának kihasználásával igyekezett elősegíteni, ami összeférhetetlen a köztisztviselői munkájával. A felperes az ellenőrzési kötelezettségét több esetbe megszegte. A felperes keresetében a határozat hatályon kívül helyezését és a Ktv. 60. §-ának (4) bekezdésében foglaltak alkalmazását kérte. A munkaügyi bíróság az ítéletével elutasította a felperes keresetét, mert a terhére rótt fegyelmi vétségeket elkövette. A felperes fellebbezése nyomán eljárt megyei bíróság ítéletével részben megváltoztatta az elsőfokú ítéletet, az alperes fegyelmi határozatát hatályon kívül helyezte, és megállapította, hogy a felperes közszolgálati jogviszonya 1994. október hó 21. napján megszűnt. A felperes vezető megbízású köztisztviselőként beltagja volt az MMTC Bt.-nek, majd ezt megszüntetve, a társaság kültagja lett. A társasági szerződés 5. pontja szerint a kültagok üzletszerzést és marketingtevékenységet látnak el. A Ktv. 21. §-ának (3) bekezdése szerint vezető köztisztviselő – bizonyos kivételektől eltekintve – nem létesíthet munkavégzéssel járó jogviszonyt. Az alperes 1994. szeptember 21. napján felszólította a felperest, hogy az összeférhetetlen helyzetet szüntesse meg. A felperes a munkavégzési kötelezettséggel járó kültagságát nem szüntette meg, ezért a köztisztviselői jogviszonya a Ktv. 22. §ának (1) bekezdése értelmében 1994. október 21. napján megszűnt, emiatt fegyelmi eljárást nem lehetett volna ellene indítani. A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és az alperesnek a kereset szerinti marasztalása iránt a felperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. A jogszabálynak megfelelően bejelentette az alperesnek, hogy betéti társaság beltagja, ezt követően annak javaslatára lett kültag. Erre tekintettel a Ktv. 75. §-a értelmében nem állapítható meg az összeférhetetlensége, ezáltal köztisztviselői jogviszonya a törvény erejénél fogva nem szűnhetett meg. A felülvizsgálati kérelem nem alapos. A felperes a Ktv. hatálybalépése után valóban bejelentette a munkáltatói jogk9r gyakorlójának, hogy egy betéti társaság beltagja. Az összeférhetetlen helyzet azonban 60
ezzel nem szűnt meg, mert a felperes a társasági szerződés szerint kültagként is munkavégzésre volt kötelezett. A társasági szerződésnek erről a rendelkezéséről az alperes a bejelentéskor nem tudhatott, azonban a felperesnek a társaság érdekében végzett tevékenységéről tudomást szerezve, 1994. szeptember 21. napján a tevékenység beszüntetésére szólította fel, hivatkozva az eredménytelen felszólításnak a Ktv. 22. §ában meghatározott következményére. A felperes nem vitásan a fellebbezésének elbírálásakor is munkavégzési kötelezettséggel járó jogviszonyban állt, erre tekintettel jogszabálysértés nélkül állapította meg a megyei bíróság, hogy a 30 napos határidő eredménytelen eltelte következtében a köztisztviselő jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnt. Ezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. 6.3
A
köztisztviselő
felmentése
jogállás-változás
miatt
elutasított
továbbfoglalkoztatás esetén A jogállás-változás megvalósulásakor, és ha a köztisztviselő nem kíván élni a továbbfoglalkoztatás lehetőségével, a munkáltató felmentése jogszerű [Ktv. 17. § (2) bekezdés a) pont]. A felperes határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszonyát az alperes a 2004. november 15-n kelt határozatában a Ktv. 15. § (2) bekezdés d) és 17. § (2) bekezdés a) pontjára hivatkozással 2005. június 1. napjával felmentéssel megszüntette, egyidejűleg a teljes felmentési idő tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, és négy havi illetményének megfelelő végkielégítést állapított meg részére. Az indokolás szerint a Kormány úgy határozott, hogy az ÁNTSZ Megyei Intézetének laboratóriumi tevékenységét 2004. július 22-étől az egészségügyi szociális és családügyi miniszter, mint alapító a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó ÁNTSZ L. Kft. keretében működteti tovább. Az intézet a Ktv. 17/A. § (2) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettségének a törvényes határidőn belül eleget tett, az új munkáltató pedig a felperest tájékoztatta, hogy a továbbfoglalkoztatását vállalja, azonban a felperes úgy nyilatkozott, hogy a továbbfoglalkoztatásához nem járul hozzá, ezért a közalkalmazotti jogviszonyát meg kellet szüntetni. A határozat azt is tartalmazza, hogy a felperes képzettségének és besorolásának megfelelő másik betöltetlen munkakör az intézetben nincs. 61
A felperes a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében a felmentés jogellenességének megállapítását és az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzésével elmaradt illetmény és késedelmi kamata, a 2005. évre járó külön juttatás, a Ktv. 60. § (4) bekezdése szerinti átalánytérítés és perköltség megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Vitatta a felmentésben közölt indok valóságát, mivel a munkaköri leírása és a kinevezés módosítása alapján nem a laboratórium, hanem a központ állományába tartozott, ezért a laboratóriumi tevékenység kft. keretében való folytatása a munkakörét nem érintette. Ezen túl az alperes a kft.-ben való továbbfoglalkoztatását illetően nyilatkozattételi kötelezettséget nem állapított meg részére, szerinte a továbbfoglalkoztatást csupán „lehetőségként” ajánlotta fel. Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte, mivel a felperes munkájának döntő részét a laboratóriumi tevékenységgel kapcsolatos számlázások képezték, a laboratóriumi tevékenység kiszervezésével az alperes mindazon köztisztviselők jogviszonyát megszüntette, akiknek tevékenysége a laboratórium tevékenységéhez tartozott, függetlenül a munkavégzés helyétől. A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította, hogy a felmentés jogellenes, a felperes eredeti munkakörbe való visszahelyezését mellőzte. Kötelezte az alperest, hogy tizenöt napon belül fizessen meg a felperesnek 374 300 forint elmaradt munkabért, annak késedelmi kamatát, 219 450 forint a Kft. 60. § (4) bekezdése szerinti juttatást, 109 725 forint 2005. évre járó külön juttatást, valamint ügyvédi költséget. A megállapított tényállás szerint a felperes 1993. március 1-jétől létesített az alperes jogelődjével közalkalmazotti jogviszonyt központi pénztárkezelő munkakörben. A felek a kinevezést 1997-ben a munkakör tekintetében közös megegyezéssel módosították, melynek következtében a felperes munkaköre számlázóra változott. A munkaköri lírása szerint a munkáját az intézet gazdasági osztályának szervezetén belül végezte, és fő feladata az intézet által, ezen belül a laboratórium által végzett vizsgálatok
számlázása
kormányhatározat
volt.
Az
végrehajtásával
ÁNTSZ
L.Kft.
összefüggésben
az
megalakítását alperes
elrendelő
tájékoztatta
a
kormányhatározatban alapítóként kijelölt ÁNTSZ Hivatalt arról, hogy kik azok a személyek, akiknek a munkavégzése a laboratórium tevékenységéhez kapcsolódik, de nem a laboratórium státusába tartoznak. ezen személyek között a felperes is szerepelt, aki a tájékoztatás szerint a munkaideje 80 százalékában végez a laboratóriumi tevékenységgel összefüggő számlázási tevékenységet. A 2004. december 1-jén kelt megyei tiszti főorvosi utasítás szerint a laboratóriumi tevékenység kiszervezése miatt 62
munkakörök szűntek meg, így szükségessé vált a feladatkörök átcsoportosítása, amelynek körében a felperes által ellátott számlázói munkakör megszűnt, a megmaradt feladatokat a pénzügyi ügyintéző vette át. A munkaügyi bíróság a felmentés jogszerűségének elbírálása érdekében összehasonlítást tett a Ktv. 17/A. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés és a Kft. 71. § (2) bekezdés a) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazni rendelt Mt. 86/B. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezések között, és ebből a megállapított tényállásra vonatkozóan azt a következtetést vonta le, hogy a munkáltatói jogutódlás Mt. szerinti fogalma és a Kft.-nek a jogállás-változásra vonatkozó szabályozása tekintetében a „munkáltató egy része” megjelölés nem azonos tartalmú. A Kft. szerinti „szervezeti egység” szűkebb, ebből következően a jogállás-változás kizárólag a laboratóriumot mint egységet érintette. A felperes szervezetileg nem a laboratórium állományába tartozott, így a felmentés indoka nem valós és nem is okszerű, ezért a bíróság döntött a jogellenes felmentéshez fűződő jogkövetkezmények felől. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletében az elsőfokú bíróság ítéletét azzal hagyta helyben, hogy az elmaradt illetmény jogcímén történt marasztalás összegét 533 275 forintra felemelte, és az alperest fellebbezési eljárási költség megfizetésére kötelezte. A megyei bíróság megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a szükséges bizonyítási eljárás lefolytatása után a per eldöntése szempontjából releváns tényállást helyesen állapította meg, és abból helyesen következtetett a felmentés jogellenességére, azonban az elsőfokú bíróság ítéletének indokolásából az Mt. 86/B. §-ával kapcsolatos okfejtést mellőzte, mivel megítélése szerint a jogvita a Kft. rendelkezései alapján elbírálható volt. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a munkaügyi bíróság ítéletének megváltoztatását és a felperes keresetének elutasítását, valamint a költségekben való marasztalását kérte. Érvelése szerint a felmentés megfelelt a Ktv. 17. § (3) bekezdésében foglaltaknak, a felmentés indoka valós és okszerű, és ezt a perben bizonyította. A Kormány határozattal jóváhagyta az ÁNTSZ laboratóriumi hálózatának átszervezését, és az ÁNTSZ Kft. megalapítását, a rá kötelező kormányhatározat alapján a szervezeti struktúráját ténylegeses átalakította. Ennek során nemcsak a szervezeti egységé, hanem a feladat és hatáskörök ehhez kapcsolódó meghatározott köre is megszűnt, és ez a felperese munkakörét akkor is érintett, ha helyileg nem a laboratóriumban, hanem az intézet gazdasági osztályának pénzügyi, 63
számviteli
és
munkaügyi
csoportjánál
végezte
a
laboratóriumi
számlázási
tevékenységet. A kiszervezéssel érintett szervezeti egységet jogszabálysértően mind a két bíróság szűken értelmezte, és ezért jutott jogsértő következtetésre a felmentést illetően. A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult annak hangsúlyozása mellett, hogy a számlázási feladatok az intézetben megmaradtak, az átszervezéssel nem érintett ÁNTSZ-ben így feladatcsökkentés nem állt be. Később ugyan létszámleépítést rendeltek el, azonban a felmentés indoka nem ez, hanem jogutód nélküli megszűnés volt. A felülvizsgálati kérelem alapos. A Kormány határozatában az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat laboratóriumi hálózatának átszervezéséről és az ÁNTSZ L. Kft. megalapításáról és értékesítéséről rendelkezett. Jóváhagyta és egyetértett azzal, hogy az Állami Népegészségügyi
és
Tisztiorvosi
Szolgálat
Országos
Tisztifőorvosi
Hivatal
egyszemélyes gazdasági társaságot alapítson ÁNTSZ L. Kft. elnevezéssel. Mivel a laboratóriumi hálózat az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat keretében
működött,
a
laboratóriumi
hálózat
kormányhatározattal
elrendelt
átszervezése, illetőleg annak eredményeként a kft. megalapítása önmagában a tisztiorvosi szolgálatnak az átszervezését is jelentette. Ezt támasztja alá az Országos Tisztiorvosi Hivatal vezetőjének a 2004. augusztus 19-én kelt az ÁNTSZ fővárosi és valamennyi megyei intézet részére írt levele, amely szerint a Kormány a hivatkozott határozatban laboratóriumi hálózat átalakításáról szóló előterjesztést elfogadta, valamint az országos tisztifőorvos megbízása alapján az alperes jogelődjénél az ÁNTSZ Megyei Intézeténél megtartott ellenőrzésről felvett feljegyzés, amely felsorolja a munkáltató azon munkakörit, köztük a felperes által betöltött számlázó munkakört, amelyben az ellátandó feladatok a laboratórium munkájával kapcsolatosak, és amely munkakör megszűnik. Az ÁTNSZ Megyei Intézetének szervezeti és működési szabályzata szerint az intézetben számos laboratórium működött, amelyek nem képeztek külön szervezeti egységet. A Ktv. 71. § (2) bekezdés a) pontja szerint a Munka Törvénykönyvének felsorolt rendelkezéseit a közszolgálati jogviszonyban megfelelően alkalmazni kell. A felsorolt jogszabályok között az Mt. 86/B-86/D. pontjai is szerepelnek, ezért téves a másodfokú bíróságnak a jogvita elbírálása során az Mt. 86/B. §-át kizáró álláspontja Az adott 64
tényállás mellett az Mt. 86/B. § (1) bekezdésében foglaltak alkalmazhatóságát az elsőfokú bíróság is tévesen mellőzte. A perbeli esetben a feladat és hatáskör meghatározott csoportjának, nevezetesen a laboratóriumi szolgáltatásnak az alperes szervezetében történő elvégzésének megszűnése nem szűkíthető a laboratóriumi szervezeti egységekre, hanem az azzal kapcsolatos valamennyi tevékenységet érinti, Ezt alátámasztotta a gazdasági igazgató felperes által nem cáfolt tanúnyilatkozata, mely szerint „a laboratóriumi szolgáltatásokkal kapcsolatos számlázási és pénztári tevékenységet csak a központban lehetett elvégezni, mert ún. zárt pénzügyi – számviteli rendszer működött …. és ez a rendszer a központban volt kiépítve”. A felperes nem cáfolta S. Sz. J.-né tanúnyilatkozatát sem, mely szerint a laboratórium részére csak a felperes végezte a számlázást. Az új munkáltató a felperes továbbfoglalkozatásáról nyilatkozott, a 2004. szeptember 13-án kelt levelében részére teljes körű, a jogszabálynak megfelelő tájékoztatást adott, a felperes azonban a továbbfoglalkoztatás lehetőségével nem élt. Az alperes vezetőivel folytatott személyes megbeszélésen arra hivatkozott, hogy szeretne a megalakult kft.-ben dolgozni, ezért kéri, hogy átszervezés miatt felmentéssel szüntessék meg a jogviszonyát. A fenti indokolásra tekintettel a jogállás-változás a laboratóriumi hálózat átszervezése folytán az alperesi8 munkáltatónál bekövetkezett, az alperes a Kft. 17/A. §ban előírt eljárási rendet betartotta, mivel azonban a felperes a továbbfoglalkoztatás lehetőségével nem élt, a közszolgálati jogviszonyának felmentésére a Kft. 17. § (2) bekezdés a) pontja alapján jogszerűen került sor Az eljárt bíróságok ezzel ellentétes álláspontja téves, ezért a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasított.
65
7. Összegzés Dolgozatom lezárásaként elmondható, hogy a magyar jogi szabályozás és a magyar gazdaság a rendszerváltás óta csak most, majd 23 év elteltével jutott el oda, hogy képessé vált felismerni annak szükségességét, hogy a közszolgálati jogviszony egyetlen törvényben kerüljön szabályozásra, mellyel átláthatóbb, logikusabb jogszabály született. A Munka Törvénykönyve szintén egy letisztult, logikusan tagolt, átláthatóbb szabályozási keretet kapott, mely teljes mértékben harmonizál az Európai Unió vonatkozó irányelveivel. Jogalkalmazók, jogalkotók számos kritikával illették a régi Mt-t, melynek eredményeképpen látott neki egy neves munkajogász csoport, szinte kedvtelésből az új munkaügyi törvény megalkotásának. Mintaként az Európai Unió számos országában ismert, magánjogra visszavezetett munkajog szolgált, amelyhez a nemzetközi normákat is ügyesen beillesztették. Úgy gondolom, hogy ezzel még nem ért véget a munkajogviszonyokra vonatkozó jogszabályok racionalizálása, megreformálása, hisz hiányoznak belőle például olyan szabályozások, mint a munkáltatói jogutódlásának a munkáltató fizetésképtelenségének esetére vonatkozó szabályai. Mind a Munka Törvénykönyvének, mind a közszolgálati tisztviselők jogállásáról szóló törvénynek tartalmaznia kellene minden olyan szabályozást, mely a munkaviszonnyal, a közszolgálati jogviszonnyal foglalkozik, azzal szorosan összefügg.
66
Irodalomjegyzék
Nyomtatott irodalom: 1. BERKE Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében, 2006, Pécs 2. Dr. ÁDÁM Lóránt, Dr. FEKETE Zsuzsanna, Dr. RADNAY József, Dr. STEFÁN László, Dr. TALLIÁN Blanka: Munkajog 1995-1998, 1999, Budapest, HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft. 3. Dr. CSÉFFÁN József: A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény és magyarázata, 2008, Szeged, Szegedi Rendezvényszervező Kft. 4. Dr. PRUGBERGER Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, 2006, Budapest, Complex Kiadó 5. LEHOCZKYNÉ KOLLONAY Csilla: A magyar munkajog I., 2008, Budapest, Kulturtrade Kiadó 6. DR. CSERTA Zoltán: Munka- és Tb-jog, 2010, Veszprémi Érseki Hittudományi Főiskola 7. Miskolci Egyetem: A munkáltatói jogutódlás esetei, 2004, Novotni Kiadó 8. Munkaügyi értesítő, 2010. július-augusztus; 2011. július-augusztus; 2011. november-december 9. Dr. JAKAB András: Munkajog a gyakorlat nyelvén, 2003, Budapest, UNIÓ Lap- és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft.
Elektronikus irodalom:
10. www.jogiforum.hu 11. www.munkaadoilevelek.hu 12. www.munkajog.hu 13. www.hrportal.hu 14. www.ddrmk.hu
67
Jogszabályjegyzék 1. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2. 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról 3. 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 4. 2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról 5. 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 6. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 7. A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény
Jogesetmutató 1. Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10 473/1993. 2. BH 1994/8. sz. 455. 3. Legfelsőbb Bíróság Mfv. II. 10 499/1996. 4. Legfelsőbb Bíróság Mfv./I.10.911/2007.
68
