A Munka Törvénykönyv 2001. évi módosításának hatása a munkaügyi kapcsolatokra, a kollektív szerződésekre és
MINTA Kollektív Szerződés
2001. július
2
Bevezetés A Munka Törvénykönyve 2001. július 1.-ei módosítása az EU jogharmonizáció jegyében született, elsősorban az EK irányelvek átvételét és azoknak a magyar munkajogi szabályozásban való tételes megjelenítését célozta meg. Bár az EK irányelvek a tőkével szembeni korlátozásként, a munkavállalók javára fogalmaznak meg a foglalkoztatással összefüggő garanciális jogokat, a magyar jogalkotás az irányelvekben foglalt minimumokat célozta meg. amely sok esetben visszalépést jelentett a korábban hatályos jogi normákhoz képest. Az Mt. módosítás 2001. július 1.-ével hatályba lépett, a mindennapok gyakorlatában, a munkaügyi kapcsolatokban, kollektív szerződéses megállapodásaink során alkalmazni kell a módosított szabályokat, akár kedvező, akár kedvezőtlenebb irányú változást hoztak a munka világának szereplői számára. Jelen kiadvány szakértői megközelítésben értelmezi, elemzi, és munkavállalói szempontból értékeli a módosítás egyes elemeit, azok hatását az egyes munkaviszonyokra, a munkaügyi kapcsolatokra, különös tekintettel a kollektív szerződésekben szabályozható kérdésekre. A kollektív szerződések módosításának szükségességéről néhány szó. A Munka Törvénykönyve módosítása miatt a munkavállalói érdekek oldaláról szemlélve egyáltalán nem sürgős a kollektív szerződések módosítása. Az Mt. 13. §-ban megfogalmazott ún. "jóléti elv" érvényesül ugyanis mindazokban az esetekben, amikor a törvény szabálya kedvezőtlenebb irányba változott, a kollektív szerződéses szabályt viszont a felek továbbra is változatlannak hagyják. Ilyen, pl. a helyettesítési díj intézménye, amelyet az Mt. július 1.-től már nem szabályoz, de ettől még a kollektív szerződésben meglévő aktuális szabályokat nem kell hatályon kívül helyezni. A 2001. július 1.-ei törvénymódosítás során megnőtt azoknak a szabályoknak a száma, amelyek a kollektív szerződéseket hatalmazzák fel arra, hogy egy–egy kérdésben a munkavállalók számára a törvényi alapesetnél hátrányosabb szabályozást alakítsanak ki. Ilyenek különösen a munkaidő-pihenőidő kérdéskörök. A kollektív szerződések felhatalmazottsága egyben alkuhelyzetet is teremt a szakszervezetek számára, hogy a törvényitől hátrányosabb irányú helyi szabályozásért cserébe valamilyen ellentételezést tudjanak elérni. A munkajogi szabályok olyan irányban változtak meg, hogy elsősorban a munkáltatói érdekkörben merülnek fel kollektív szerződés módosítási igények. (pl. magasabb munkaidő keret, magasabb túlóra keret, stb.) Fontos, hogy lássák a szakszervezetek, nem csak elfogadó szerepük van a törvénymódosítást kísérő kollektív szerződés módosítás során.
3
Érdemes az egyes témakörökben a szakszervezeti oldalnak döntési változatokat kialakítani és a megfelelő ellentételezési alternatívákkal együtt tárgyalni ezekről. Pl. az éves 200 óra túlmunkakeret felemelése 300 óra mértékre az alábbi tárgyalási fokozatokat adhatja: a.) nem beleegyezni b.) csak 220, max. 250 óra/év mértékre emelni c.) 300 órát elfogadni, de a 200-300 közötti órára további 50 %-os pótlék járjon Jelen szakértői elemzés az alábbi módszerrel tárgyalja a törvénymódosítás egyes témaköreit.
tartalmazza a törvénymódosítás szövegét szó szerint, paragrafusonként, de az egybeszerkesztett Mt. § sorszámok szerint;
szakmai elemzéssel segíti a munkavállalói értelmezést, különösen tekintettel a módosítással érintett szabályok értelmezésére; taglalja a törvénymódosítással érintett téma kollektív szerződésben való szabályozásának lehetőségét és jelentőségét
A törvénymódosítás értelmezésén kívül, aktualizálásra került a MINTA KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS is, amely jelen kiadvány részeként kerül közlésre. A Minta Kollektív Szerződéshez csatoltan az alábbi összefoglalók találhatóak meg: - " ettől érvényesen eltérni nem lehet" jogintézmények felsorolása; érvényesen "csak kollektív szerződés"-ben szabályozható jogintézmények. xxx – Lássuk tehát a törvénymódosítást:
4
A Munka Törvénykönyvérő l szól ó 1992. évi XXII. törvénynek, a 2001. évi XVI. törvénnyel tört ént módosítása és annak é rtelmezése
1. § (1) (változatlan) (2) (változatlan) (3) (változatlan)
(4) E törvény hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a
Magyar
Köztársaság
területén
kiküldetés,
kirendelés
vagy
munkaerő-
kölcsönzés keretében végzi.
(5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain
alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre.
A módosítás biztosítja, a külföldi munkáltató által munkavégzés céljából a Magyar Köztársaság területére küldött munkavállaló tekintetében az Mt. új 106/A-106/B. §-aiban meghatározott rendelkezések alkalmazhatóságát. Az Mt. 1. §-ának új (5) bekezdéssel történő kiegészítése biztosítja, hogy a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozó, valamint a munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létesülő - a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra az Mt. új 72/A. §-ának, és Harmadik része XI. fejezetének hatálya kiterjedjen. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
(2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni,
amely
a
jogok
gyakorlása
és
a
kötelezettségek
teljesítése
szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.
5
(3)
A
(2)
bekezdésben
foglalt
rendelkezés
a
jogok
gyakorlása
és
a
kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4) (változatlan) (5) (változatlan) (6) (változatlan)
Új eleme a módosításnak, hogy az ún. „együttműködési kötelezettség” alanyává vált az eddigiek a munkavállaló, munkáltató és üzemi tanács mellett a szakszervezet is. Jelenti-e ez a módosítás, pl. a szakszervezet esetében, az ellentmondás jogának korlátozását? Nem jelenti, mert nem önmagában az „együttműködési kötelezettség” előírásáról van szó, hanem arról, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. Tehát a felek az eljárásuk során kötelesek egymás jogait tiszteletben tartva gyakorolni saját jogukat. Ezen belül a törvény külön is szabályozza az „együttműködve eljárás” fő területeként a kölcsönös tájékoztatási kötelezettséget. Kollektív szerződés: Célszerű a munkahelyi kollektív szerződésben szabályozni a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének főbb játékszabályait. Pl. írásos tájékozatók gyakorisága, határideje, rendszeres vezetői tájékoztatók a munkavállalókat közvetlenül érintő munkáltatói elképzelésekről, stb. 5. § (1)
A
munkaviszonnyal
kapcsolatosan
tilos
hátrányos
megkülönböztetést
alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk,
nemzetiségük,
fajuk,
származásuk,
vallásuk,
politikai
meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel
összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt.
(2) E törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.
6
(3) Az (1)-(2) bekezdés alkalmazása során munkaviszonnyal kapcsolatos a munkaviszony
létesítését
megelőző,
azt
rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat is.
elősegítő
eljárással
összefüggő
(4) A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani -
különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét.
(5) Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.
(6) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal
összefüggésben
-
azonos
feltételek
esetén
előnyben
részesítési kötelezettséget írhat elő.
(7) A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
(8) A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy eljárása a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette.
Az Mt. 5. §-a a hátrányos megkülönbözetést nem csak a nők és a férfiak vonatkozásában, hanem általánosan minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt tilalmazza. Ez a módosításkor kiegészült a „családi- vagy fogyatékos állapot” miatti megkülönböztetés tilalmával is. Az egyének közötti megkülönböztetés mellett bevezeti a törvény az ún. közvetett megkülönböztetés esetét. Jellemzője a diszkrimináció e formájának, hogy nem egyénre, hanem csoportra nézve valósul meg és gyakran úgy, hogy a munkáltató intézkedése nem irányult kifejezetten hátrányos megkülönböztetésre, annak következményeként mégis egyes, viszonylag homogénnek tekinthető csoportok más csoporthoz képest hátrányos helyzetbe kerültek. Nem valósul meg ugyanakkor sem közvetlen, sem közvetett diszkrimináció, ha az intézkedés szükségessége objektív körülményekkel, a munka természetével, jellegével indokolható. Az orvoslás minden esetben a hátrányos helyzetet eredményező intézkedésnek az érintett munkavállalói kör javára szóló elmozdításával lehetséges. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. Az üzemi tanács kapott jogkört e szabállyal érintett körben való tájékozódásra.
7
68. § (1) (változatlan) (2) Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és
szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
Az üzemi tanács tájékoztatás kérési joga kiegészült a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos kérdéskörökre is. A jogkör mind az egyéni, megkülönböztetésre kiterjed.
mind
az
ún.
közvetett
hátrányos
A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen.
Az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás 70 /A. § (1) A közösségi méretekben működő vállalkozások és vállalkozáscsoportok
munkavállalóinak határokon átnyúló tájékoztatásához és a velük való konzultáció jogának erősítése céljából - megállapodással - európai üzemi tanácsot kell
létesíteni, vagy a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációt szolgáló
eljárást
kell
kialakítani.
A
munkavállalók
határokon
átnyúló
tájékoztatása és a velük való konzultáció szabályai kiterjednek a közösségi
méretekben működő vállalkozásnak, illetőleg vállalkozáscsoportnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban (a továbbiakban:
tagállamok) működő valamennyi üzemére, illetőleg valamennyi vállalkozására, kivéve, ha a felek eltérően rendelkeznek.
(2) Közösségi méretekben működő vállalkozás a tagállamokban működő olyan
vállalkozás, amely a tagállamokban legalább ezer munkavállalót és ezekből legalább
két
foglalkoztat. (3)
tagállamban
Közösségi
egyenként
méretekben
legalább
működő
százötven
vállalkozáscsoport
munkavállalót az
olyan
vállalkozáscsoporthoz
tartozó
vállalkozáscsoport, amelynek a tagállamokban legalább ezer munkavállalója van, különböző
tagállamokban
legalább
két,
a
vállalkozással rendelkezik, amelyek közül az egyik - egy tagállamban - legalább
százötven munkavállalót, és a másik - egy másik tagállamban - legalább
8
százötven
munkavállalót
foglalkoztat.
Vállalkozáscsoport
az
ellenőrző
vállalkozás és az ellenőrzése alatt álló vállalkozások együttese. (4) A magyar jogot akkor kell alkalmazni, ha a)
a
közösségi
méretekben
működő
vállalkozás
székhelye
-
vagy
vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás székhelye - belföldön, vagy
b) a központi vezetés nem tagállamban van, de a tagállamok területén működő
üzemeknek a központinak alárendelt vezetése (irányított vezetés) belföldön található, vagy c)
a
közösségi
méretekben
működő
vállalkozás
székhelye
-
vagy
vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás székhelye - nem tagállamban
található, de a vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport belföldön kereskedelmi képviselettel rendelkezik a külföldi székhelyű vállalkozások magyarországi
fióktelepeiről és kereskedelmi képviseleteiről szóló 1997. évi CXXXII. törvénynek megfelelően, vagy
d) a közösségi méretekben működő vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport székhelye nem tagállamban található és nem jelölt ki egy tagállamban sem
képviselőt, de a legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató üzeme, illetve vállalkozása belföldön található. (5)
A
belföldön
foglalkoztatott
munkavállalók
létszáma
és
a
belföldi
munkavállalói képviselők megválasztása tekintetében akkor is a magyar jogot kell alkalmazni, ha a központi vezetés nem belföldön található.
(6) Központi vezetésen a közösségi méretekben működő vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás központi vezetését kell érteni.
(7) E fejezet alkalmazásában ellenőrző vállalkozás az a vállalkozás, amely a
tulajdona, pénzügyi részesedése, vagy a vállalkozáscsoport tevékenységét szabályozó más rendelkezés alapján meghatározó befolyást tud gyakorolni egy
másik vállalkozásra (ellenőrzött vállalkozás). A (4) bekezdés a) pontja esetén a gazdasági társaságokról szóló törvénynek a gazdasági társaságban való befolyásszerzésre
vonatkozó
fejezetében
meghatározott
uralkodó
tag
is
ellenőrző vállalkozásnak tekintendő.
(8) A meghatározó befolyás gyakorlására való képességet - az ellenkező bizonyításig - vélelmezni kell, ha valamely vállalkozás egy másik tekintetében közvetlenül vagy közvetve
a) a másik vállalkozás igazgatási, irányító vagy felügyelő szerve tagjai több mint a felének kijelölésére jogosult, vagy b)
a
másik
vállalkozás
rendelkezik, vagy
üzletrészeihez
tartozó
szavazatok
többségével
c) a másik vállalkozás jegyzett tőkéjének többségével bír.
(9) Ha a (7) bekezdésben felsorolt feltételeknek ugyanazon vállalkozáscsoport két vagy több vállalkozása is megfelel, a (8) bekezdésben meghatározott sorrendet kell figyelembe venni az ellenőrző vállalkozás meghatározásánál.
(10) A vállalkozások összefonódásának ellenőrzéséről szóló 4064/89/EGK tanácsi rendelet 3. cikk 5. bekezdése a) vagy c) pontjában megjelölt pénzintézet,
9
biztosítóintézet,
illetve
pénzügyi
holding
nem
tekinthető
ellenőrző
vállalkozásnak az olyan vállalkozás tekintetében, amelyben ideiglenesen, a továbbértékesítés előkészítése céljából részesedése van. A felszámoló és végelszámoló tevékenysége nem minősül meghatározó befolyásnak. 70 /B. § (1) A közösségi méretekben működő vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenőrző vállalkozás központi vezetése önként vagy legalább két tagállamban
lévő
munkavállalója,
legalább
illetve
két
ezek
üzem,
vagy
képviselői
vállalkozás
írásbeli
legalább
indítványára
száz
tárgyalást
kezdeményez az európai üzemi tanács létrehozása vagy a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítása céljából. Ennek érdekében különleges tárgyaló testületet kell létrehozni.
(2) A különleges tárgyaló testület feladata, hogy a központi vezetéssel írásbeli
megállapodást kössön az európai üzemi tanács létesítéséről, feladatköréről, összetételéről,
jogosítványairól
és
megbízatásának
idejéről,
vagy
a
munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról.
(3) A különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács létrehozására, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítására vonatkozó részletes szabályokat külön törvény állapítja meg.
(4) E szabályok nem érintik az e törvénynek a csoportos létszámcsökkentésre,
valamint a munkajogi jogutódlásra vonatkozó rendelkezéseit, továbbá a munkavállalók részvételi jogait.
A törvény bevezeti az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait. E rendelkezések a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján lépnek hatályba. További szabályozás tekintetében pedig még külön törvényi rendelkezések várhatóak. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
(2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
10
(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.
(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. (7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban
meghatározott
művészeti,
sport-,
modell-
vagy
hirdetési
tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható. 72 /A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (5)
bekezdése rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.
Változatlan, hogy a tizenhatodik életév betöltése után szabadon létesíthető munkaviszony. A 16. életév betöltése előtt, de 15. életév betöltése után csak a tanulmányi szünetek alatt és csak a törvényes képviselő hozzájárulásával létesíthető munkaviszony. Szorgalmi időben kizárólag művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében foglalkoztathatóak fiatalok, 15 életév alatt is, de kizárólag csak gyámhatósági engedély birtokában. A törvény a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött munkavállalók megjelölésére a "fiatal munkavállaló" kifejezés használatát vezeti be. E munkavállalói kör foglalkoztatására további, a munkaidő-pihenőidőre vonatkozó garanciális szabályokat tartalmaz az Mt. módosított 129/A. §-a. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.
11
(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
(3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.
(4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
(5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.
(6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
a) az irányadó munkarendről, b) a munkabér egyéb elemeiről, c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. (8)
A
munkáltató
a
(7)
bekezdésben
előírt
tájékoztatást
legkésőbb
a
munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.
Új elem a (7) bekezdés szerint, hogy a munkaszerződésbe tartozó hagyományos és kötelező elemek mellett amennyiben a szerződést kötő felek nem kívánnak még több foglalkoztatási feltételt érintően érdemben és részleteiben megállapodni megjelenik a munkáltató írásos tájékoztatási kötelezettsége mindazokban a kérdésekben, amelyek alapvetően meghatározzák a foglalkoztatási feltételeket. A tájékoztatást a munkáltató a kollektív szerződés adott megállapodására (pontjára), illetve a törvény adott paragrafusára hivatkozással is megadhatja. A kollektív szerződés hatálya alá tartozásról szóló információ egyben azt is közli az új munkavállalóval, hogy működik-e a munkáltatónál szakszervezet, ezzel akár alapinformációjává is válhat a tagtoborzásnak. Kollektív szerződés: Amennyiben a munkahelyi kollektív szerződés rendelkezést tartalmaz a munkaszerződés tartalmára, e szabályokat a törvény jelen módosítása nem írja automatikusan felül.
12
Érdeke a munkavállalóknak, hogy minden lényeges elem, így pl. az a munkarend, amire szerződött, a munkaszerződésben kerüljön rögzítésre. 76 /A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára. 76 /B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a
munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
A törvény nemcsak az egyszerűsített közlési módot teszi lehetővé a törvény, vagy a kollektív szerződés adott pontjára való utalással, hanem arra is kötelezi a munkáltatót, hogy az adatok változásáról is írásos közlést tegyen a munkavállalók felé. Amennyiben nem munkaszerződésben, vagy kollektív szerződésben rögzített foglalkoztatási feltételekről van szó, annak saját hatáskörben való megváltoztatásáról a munkáltató egyedül jogosult dönteni. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 76 /C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.
(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően szokásosan
telephelyen
kívül
végzi,
a
munkaszerződésben
állandó
13
munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell
tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első
munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell.
(4) A munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire,
így
különösen
a
munkavégzés
feltételeire,
az
utazás
időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
A törvény régóta „adós” volt a munkahely fogalmának és jellegének szabályozásával. E § viszont egyértelművé teszi, hogy változó munkahely eleve csak annál a munkáltatói szervezetnél értelmezhető, ahol több telephely van. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkája jellegéből adódóan telephelyen kívül, illetve rendszeres helyváltoztatással végzi a feladatait, nem teszi a munkahelyet változó jellegűvé. Tipikusan ilyenek a gépjárművezetői, a kézbesítői, az üzletkötői munkakörök, stb. A módosítás értelmében, a jövőben nem jár munkaszerződés módosítással a munkáltató székhelyének, vagy adott telephelyének megváltozása (elköltözése), csak azokban az esetekben és azoknál a munkavállalóknál, ahol a változás a munkavállaló számára a törvényben részletezett szempontok alapján aránytalan sérelmet okozna. A sérelem tényeit a munkavállalónak kell bizonyítania, helytállóságuk esetén azonban a munkaviszony felmondására ő nem kötelezhető. Csak munkáltatói rendes felmondás jöhet szóba a munkaviszony megszüntetéseként, hiszen a változás eredetileg a munkáltató érdekkörében következett be. Kollektív szerződés: Mára meghaladottá vált az a gyakorlat, hogy kollektív szerződés szabályozza a változó munkahelyű munkakörök jegyzékét. Miután a munkaszerződésnek kötelező szerződéses eleme a munkavégzés helye, a munkavállaló elemi érdeke, hogy abban szerepeljen a munkahely változó jellege is, illetve csak az ő beleegyezésével váljon valamely tevékenység helye változóvá. Érdemes e kérdés felülvizsgálata és a kollektív szerződésből való törlés kezdeményezése a szakszervezetek részéről.
14
79. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.
(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama - az újabb munkaviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(3) Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a
munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
(4) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre
létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (5)
Az
(1)-(2)
bekezdés
rendelkezésétől
eltérően,
ha
a
munkaviszony
létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben
meghatározott
időtartamra
létesíthető.
Az
engedély
meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(6) A (4) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.
Továbbra is a határozatlan idejű munkaviszony a tipikus, és ehhez képest a határozott időre szóló a kivételes. Új elem a határozott idejű munkaviszonyoknál, hogy amennyiben nem dátumszerűen határozzák meg a lejárat feltételét, akkor is meg kell határozni dátumszerűen a várható időtartamot. Amennyiben valamely munkaviszony létesítése engedélyhez kötött, csak határozott idejű alkalmazásban lehet megállapodni és maximum az engedély érvényességi idejére. Kollektív szerződés: Több kollektív szerződésben szabályozott a kérdés, hogy a meghosszabbítások által létrejött, egybefüggő 3 éves, vagy annál hosszabb időtartamú határozott idejű munkaviszony munkáltató általi megszüntetésekor, a lejárati időben történő újabb meghosszabbítás hiányában végkielégítésre válik jogosulttá a munkavállaló. Ez egyébként megfelel a bíróiság által követett gyakorlatnak is.
15
83 /A. § (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). (2)
Az
átirányítás
a
munkavállalóra
nézve
-
különösen
beosztására,
képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.
(3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az
átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy
munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
(4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató a 105-106. §-okon,
illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
(5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál.
(6) A munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg.
(7) Az (5)-(6) bekezdés rendelkezéseitől kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
eltérhet.
A
megállapodás
rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
megkötése
során
a
142/A.
§
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik új intézménye az „ÁTIRÁNYÍTÁS”, amely jelen § és a 105-106. §-okban szabályozott „KIKÜLDETÉS” és „KIRENDELÉS” jogintézményekkel együtt több kérdésben is azonos szabályozást nyert. - a munkáltató egyoldalú intézkedési jogkörébe tartozik ezek elrendelése; - a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat; - egy naptári éven belül külön-külön 44-44 munkanapig terjedhet, összevontan pedig 110 munkanapig; - díjazás tekintetében elsődleges a tényleges munka szerinti díjazás, amely azonban nem lehet kevesebb a munkavállaló távolléti díjánál. Az ÁTIRÁNYÍTÁS más munkakörbe, más munkaköri feladatok elvégzésére való utasítás jelent, vagy a saját munkakör ellátása mellett, vagy a saját munkakör helyett.
16
Magába foglalja az ún. helyettesítés jogintézményét is, amelyet a módosítás elhagyott a szabályozásából. Az átirányítás intézménye valójában arról szól, hogy a munkáltató érdekkörében felmerülő új, vagy nem új, de valamely okból ellátatlan feladatok elvégzését a munkáltató mely munkakörre „telepíti” és milyen módon. A munkavállaló köteles az utasításnak eleget tenni. Amennyiben a munkavállaló magasabb díjazású (értékű) munkát végez, akkor a magasabb díjazás jár részére, amennyiben pedig saját feladatai mellett kell ellátnia az új feladatot és az csak túlmunkában lehetséges, akkor emiatt részesül magasabb díjazásba. Kollektív szerződés: Két lényeges kérdésben térhet el a kollektív szerződés. Az egyik az átirányítás időtartama, a másik a díjazása. Az időtartam akkor szolgálja a munkavállalók érdekeit, ha kisebb mértékű az évi 44 munkanapnál. A munkáltatónak pedig valószínű éppen ellenkezőleg, az emelés az érdeke. Feltétel nélküli, általános mértékemelésbe nem érdemes minden előzetes elemzés nélkül belemenni. A munkáltatók 2001. júliusától 22 munkanappal rendelkeznek. E félév, illetve még a következő év tapasztalatai is felhasználhatóak a kollektív szerződést kötő felek részéről annak szabályozására, hogy mely munkaköröknél, milyen mértékű eltérés indokolt a törvényi mértéktől. A munkáltató kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkavállalóval is megegyezhet, de ezt már határozott idejű munkaszerződés módosításnak (83. §) nevezik, és csak megállapodással jön létre. Előnye a kollektív szerződéses általános szabályozáshoz képest, hogy a munkavállalónak egyetértési joga keletkezik a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatásra. Ahol a munkahelyi kollektív szerződések rendelkezést tartalmaznak a helyettesítés elrendeléséről és annak díjazásáról, ott e szabályok mindaddig hatályban maradhatnak, amíg a felek módosításban meg nem állapodnak. Automatikus hatályvesztés e kérdésben tehát a 83/A. § tartalma miatt nincsen. 90. § (1) (változatlan) (2) (változatlan) (3) (változatlan) (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a
felmondás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása
során nem alkalmazhatóak."
17
A szabálymódosítás nem érinti általában a felmondási védelem alatt álló munkavállalókat, csupán a csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben jelent változást. Csoportos létszámcsökkentés esetén ugyanis, miután kötelező a rendes felmondás előtt 30 napos határidővel az előzetes értesítés kiadása, nincsen funkciója a védelem alapidőszakához kapcsolódó külön 15 vagy 30 napos többlet védelmi időnek, ezért a többletvédelmi időre vonatkozó szabályok a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak. A 15-30 napos többletvédelmi idő és a 30 napos előzetes értesítési időtartam ugyanis időben fedi egymást. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 94 /A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, b)
száz
vagy
annál
több,
de
háromszáznál
kevesebb
munkavállaló
foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi
központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát
össze
kell
számítani.
A
változó
munkahelyen
foglalkoztatott
munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. 94 / B. §
(1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi
tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a
munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
18
(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b)
foglalkoztatási
csoportok
létszámcsökkentéssel érintett, illetve
szerinti
megosztásban
a
tervezett
c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
b) a kiválasztás szempontjait, valamint
c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben
meghatározottól
meghatározásának módját.
eltérő
juttatás
feltételeit,
mértéke
(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire,
c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. 94 /C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.
(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha
a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc
napon
jognyilatkozatot
belül
közöl,
újabb,
illetve
a
munkaviszony
megállapodást
megszüntetésére köt,
az
ezzel
irányuló érintett
munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
19
a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,
b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni. 94 /D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről
írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-
(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás,
illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal
megelőzően
írásban
tájékoztatja.
létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
Ennek
során
közli
a
a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), b) utolsó munkakörét, c) szakképzettségét, d) átlagkeresetét. 94 /E. §
(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat
közlését
megelőzően
legalább
harminc
nappal
írásban
tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.
(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. 94 /F. §
(1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével
közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.
(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt. 94 /G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.
Új elemek a csoportos létszámcsökkentés törvényi szabályozásánál:
20
-
Minden, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti munkaviszony megszüntetés, amely a csoportos létszámcsökkentés időszakára esik, beszámít a létszámcsökkentés létszámhatáraiba, kivéve a próbaidő alatti megszüntetést, a munkavállaló részéről történő felmondást és a rendkívüli felmondást. Beszámít tehát a munkáltatói rendes felmondás, a határozott idejű munkaviszonyok lejárati idő előtti munkáltatói megszüntetése, és a közös megegyezéses munkaviszony egyidejű megszüntetése is. - A munkáltató köteles a létszámleépítés időbeni ütemezését is eldönteni és közölni a tárgyaló partnerekkel. - A konzultációs partnerek a megállapodás igényével is folytathatják tárgyalásaikat. Megállapodás létrejötte esetén az abban foglaltak kollektív szerződéses jogi erővel bírnak, azaz a megsértésével végrehajtott elbocsátás jogellenes lesz. - A csoportos létszámcsökkentés minősítést elérő elbocsátások száma telephelyi szinten is érvényesek, azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. - Az időbeli ütemezés intervallumán belül minden, akár az adott hónapban a 30 fős határt el nem érő elbocsátás is része lesz a leépítésnek, azaz a munkavállalók irányába teljesítendő kötelezettséget (pl. előzetes értesítést) a munkáltatónak be kell tartania. - Az érintett munkavállalók személyre szóló előzetes írásos tájékoztatásának másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is, azért hogy lehetőséget teremtsenek az eljárási szabályok betartásának ellenőrzésére. - Ha a létszámleépítésben érintett munkavállaló felmondási védelem alatt áll, az előzetes értesítés részére kiadható, azzal hogy a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. Esetükben nem alkalmazandó a jövőben a felmondási védelem utáni további 15-30 napos védelmi idő, a védelem lejártát követően azonnal közölhető a munkáltatói rendes felmondás. (Lásd: 90. § módosulásához fűzött értelmezést) Változatlan feltételek: - a tárgyaló partnerek a munkáltató és elsősorban az üzemi tanács; - a 7 nappal előbbi tájékoztatási kötelezettséget 15 napos tárgyalási kötelezettség követi; - az érintett munkavállalók és a munkaügyi központ előzetes, majd konkrét értesítése a munkaviszony megszüntetésről; Kollektív szerződés: Bár az üzemi tanácsot illetik meg a létszámcsökkentéssel összefüggésben a konzultáción túlmenő megállapodás kötési jogok, a munkahelyi kollektív szerződés is tartalmazhat megállapodást, pl. az elvek szintjén. A kollektív szerződéses szabályozás a konkrét tárgyaló partnerek számára már kötelező alapként működhet, azaz ők már csak a kollektív szerződésben szabályozott elvek és juttatások feletti szintben állapodhatnak meg.
21
103. § (1) (változatlan) (2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a
munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.
Technikai jellegű a módosítás, mert a munkaidő fogalmánál egyértelműsíti a törvény, hogy az előkészítő és befejező munkák végzése a munkaidő szerves része. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen.
105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési
helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a
munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.
(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér
illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér
megállapítása
tekintetében
a
83/A.
§
(5)-(7)
bekezdésének
rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidőbeosztása szerinti munkaidőn kívül esik és a két órát eléri, az ezt meghaladó idő díjazására - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
22
(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;
c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés
megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.
(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.
A kiküldetés munkajogi fogalmát határozza meg a törvény a módosított 105. §-ban. A fogalmi feltételek teljesülése esetén a munkajogi következmények (pl. a készenléti típusú díjazás) működnek, amely azonban nem keverendő össze azzal, hogy a kiküldetésnek költségtérítési, adózási vonzata is van, amely azokat a munkavállalókat is megilleti, akik a munkajogi fogalom szerint nincsenek kiküldetésben. Ilyenek, a munkájukat - a munka természetéből eredően - rendszeresen telephelyen kívül végző munkavállalók. A kiküldetésre is vonatkoznak a 83/A. § kapcsán a munkaszerződésen kívüli foglalkoztatásról elmondottak, különösen a védett munkavállalói körre, az éves mértékre nézve. A gyakorlatban előfordulhat az árirányítás és a kiküldetés egyidejű előfordulása. Ez esetben a munkavállaló díjazására a 83/A. § szerinti szabályokat, az utazással eltöltött külön időre pedig a 105. §-ban foglaltakat kell alkalmazni. A 44 munkanapos éves keret mindkét jogintézmény szempontjából azonos mértékben fogy, azaz pl. két hetes kiküldetéses átirányítás egyaránt 10-10 munkanapot vesz igénybe, amely az összevont éves 110 munkanapos keretből 20 nap felhasználását jelenti. Specialitása az új szabálynak, hogy a munkaidőn kívüli, két órát meghaladó utazással töltött időt a készenléti díjjal azonos mértékben rendeli díjazni. E körben az alábbiak végiggondolása érdemes: a munkáltató az érdekkörében felmerülő új költségekkel való gazdálkodás érdekében utasítási jogkörében előírhatja a kiküldetés helyszínére érkezés és távozás időpontját, az utazási eszközét, és akár a közlekedés konkrét útvonalát is. Kollektív szerződés: Kollektív szerződést hatalmazza fel a törvény arra, hogy az utazással töltött külön időre a törvénytől eltérő szabályokat állapítson meg. Elsősorban a munkáltató érdeke a kollektív szerződéses eltérő szabályozás, amennyiben pl. a nyilvántartási és elszámolás-technikai érdekek mentén a készenléttel fizetendő időt a 2 órán felüli ½-½ órás intervallumoktól tervezi fizetni.
23
Eltérés megengedett továbbá a díjazás mértékében és az éves mérték meghatározásában is. Az átirányításnál írtakhoz képest a kiküldetésnél nagyobb hangsúlyt kap, hogy csak egyes munkakörök esetében lehet indokolt a 44 munkanaptól felfelé eltérni. 106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál
történő
munkavégzésre
is
kötelezhető
(kirendelés).
Ennek
feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,
a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. (2)
Az
(1)
bekezdés
alkalmazása
szempontjából
nem
minősül
ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket
az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
(3) A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik,
amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.
(4) Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a
munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a
munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit.
(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
Az „átirányításhoz” és a „kiküldetéshez” képest a KIRENDELÉS leglényegesebb különbsége, hogy ugyan a munkáltató egyoldalú utasításával jön létre, de nem az eredeti munkáltató, hanem a ténylegesen foglalkoztató munkáltató irányítása és utasítása szerint történik a munkavégzés.
24
Kirendelést csak akkor rendelhet el a munkáltató, ha a munkavállaló munkaszerződésében rögzített munkakör keretein belüli munkavégzésről van szó. Amennyiben más munkakörbe tartozó feladatok is tárgyát képezik a másként foglalkoztatásnak, akkor az csak határozott időre szóló munkaszerződés módosítás keretében jogszerű. Kirendelésre csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan munkáltatónál végez munkát, amelynek tulajdonosa részben vagy egészben azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ezek a szabályok biztosítják, hogy az azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, a munkáltató a tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, illetve a munkáltató a tulajdonát képező munkáltató tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, továbbá a tulajdonosi láncolat "alján" álló munkáltató az "anyacéghez" munkavállalót rendelhessen ki. A kirendelés lényeges fogalmi eleme az ingyenesség. (Ha a foglalkoztató munkáltató a munkavállaló átengedéséért ellenértéket fizet, munkaerőkölcsönzés valósul meg. ) Nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. Kollektív szerződés: A munkahelyi kollektív szerződések elsősorban a kivételesség feltételeinek hangsúlyozásával, illetve csak a szükséges és indokolt mérték szabályozásával szolgálhatják a munkavállalói érdekeket. Kollektív szerződéses szabályozás e témában a munkavállalói oldalnak nem sürgős, a munkavállalók saját beleegyezésükkel alakíthatják a másként foglalkoztatás jelen eszközét. 106 /A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra
a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér,
d) a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
25
e) a munkavédelmi feltételek, f)
a
terhes,
illetve
kisgyermekes
nők,
valamint
munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá g)
a
férfiak
és
a
nők
egyenlő
elbírálásának
a
fiatal
elve,
munkavállalók
illetve
hátrányos
megkülönböztetésének tilalma tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. (2)
Az
épületek
építésére,
javítására,
fenntartására,
átalakítására
vagy
lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést
vagy
bevezetést,
átalakításokat,
javításokat
végző
munkáltatók
esetében
tatarozást,
helyreállítást,
szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, az
e
tevékenység
keretében
foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek
tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra
kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a
kollektív
szerződés
feltételeket tartalmaz.
az
adott
jogosultság
vonatkozásában
kedvezőbb
(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak.
(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket,
valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem
kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést,
valamint
a
külföldi
munkavégzésre
tekintettel
fizetett
költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. 106 /B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási
tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.
(2) A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell
alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.
26
(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.
A törvény az Mt. 106/A-106/B. §-ok bevezetésével biztosítja, ha külföldi munkáltató munkavállalója harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok szerint a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra egyes magyar munkajogi szabályokat mindenképpen alkalmazni kell. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 117. § (1) E törvény alkalmazásában a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező
tevékenység
időtartamát. Eltérő
rendelkezés
vagy megállapodás
hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;
b) napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;
c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;
d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés;
e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés;
g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka; h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez;
i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében
27
- munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.
(2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani.
Az Mt. módosítás a munkaidő-pihenőidők fogalmi meghatározásával nemcsak új elemeket hozott a munkajogi szabályozás rendszerébe, hanem változatokat is kínál a jogalkalmazók számára az egyes paraméterek választásának lehetőségével, illetve az egyes fogalmaknak a kollektív szerződésben történő további eltérő, árnyaltabb meghatározására. Munkaidő témakörbe tartozó fogalmakkal találkozunk még 118. § (2) bekezdésében a „munkaszüneti nap” és a 125. § (2) bek. „a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltató” meghatározásával. A "munkaidő" gyűjtőfogalom. Jelenti a munkavégzésre előírt időt annak kezdetétől a befejezéséig, amibe a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenységek időtartamát is be kell számítani. Lényeges módosítása a törvénynek, hogy a munkaközi szünet a készenléti jellegű munkakörök kivételével csak akkor része a munkaidőnek, ha abban a felek a munkaszerződésben, vagy a kollektív szerződésben megállapodnak. Főszabályként tehát nem számít bele a munkaidőbe a munkaközi szünet. A „napi” és a „heti munkaidő” választási lehetőséget kínál a meghatározás paraméterei között. Ennek a naptár adta egyenetlenségek és a munkaidőkeret teljesülése, elszámolása tekintetében lehet jelentősége. Jelentős újítása a módosításnak, hogy az "éjszakai munka", "éjszakai műszak" fogalma mellett meghatározza az "éjszakai munkát végző munkavállaló" fogalmát is, amely egyéb munkavállalói jogosultságok tekintetében nyer a későbbiekben jelentőséget. (pl. rendszeres orvosi vizsgálatra küldés) A "pihenőnap" fogalmánál figyelemreméltó változtatás, hogy a 24 órás egybefüggő időtartamot lehet 0-24 óráig tartóan és lehet a következő műszak előtti 24 órában is értelmezni. Az előbbi esetben a két műszak között nyilvánvalóan hosszabb a tényleges pihenőidő mint 24 óra, azaz egy pihenőnap. Az értelmezések mellett sem szabad megfeledkezni arról, hogy a normál munkaidő-beosztás szerint nem heti egy, hanem heti két pihenőnap kiadása kötelező. Az idénymunka törvényi fogalma a munkavégzés természetéhez, illetve az évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához való kötődést veszi alapul.
28
Amennyiben a munkavégzés sajátossága indokolja, a kollektív szerződések a törvényi fogalmi meghatározástól eltérő feltételeket is meghatározhatnak az éjszakai munka, a több műszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló, illetve az idénymunka esetében. Kollektív szerződés: A többműszakos, megszakítás nélküli, valamint a készenléti jellegű tevékenységeknél, a nap 24 órájának végessége miatt, a munkaidőnek hagyományosan része a munkaközi szünet. Amennyiben ezt tartalmazza a hatályos kollektív szerződés, akkor ez, mint a munkavállalók javára eltérő szabályozás, továbbra is jogszerűen működhet. Kollektív szerződéses módosítás tehát ahhoz kell, ha a munkáltató változtatni kíván a munkaidő-beosztáson. A munkába járási szokások, lehetőségek (menetrend), az ölelkező műszakok „feleslegessége”, (stb.) érvek lehetnek a korábbi munkarend megtartása mellett. Érdemes továbbá átgondolni, hogy a törvényi fogalmaktól eltérő munkaidőpihenőidő fogalom meghatározást indokol-e valamely sajátos munkavégzési feltétel. 117 /A. § (1) Kollektív szerződés a) a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítő,
b) a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, valamint
c) a belföldi és nemzetközi menetrendszerű közúti személyszállítás forgalmi utazó, illetve
d) a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló- és fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől - a 117/B. §-ban foglaltakat kivéve - eltérhet.
(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevő munkavállaló esetében kollektív szerződés
a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,
b) a 119. § (6) bekezdésétől eltérhet, és - a készenlét, ügyelet során végzett
munka szokásos átlag-időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre, ügyeletre eső, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe
vehető időtartamot, ha a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, vagy az rendszeresen nem mérhető,
c) legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,
29
d) a 123. § (3) bekezdésében, illetve a 124. § (4) és (6) bekezdésében foglaltaktól eltérhet.
(3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó
rendelkezéseit
a
szakmai
szabályokban
meghatározott
eltérő
rendelkezésekkel összhangban kell alkalmazni.
A törvény e módosítása a sajátos tevékenységek tekintetében még nagyobb teret enged a kollektív szerződéses szabályozásnak. Figyelemre méltó a (3) bekezdés utalása, amely szerint más, ún. szakmai törvény munkaidő-pihenőidő szabályai elsőbbséget élveznek a munka törvénykönyvi szabályokhoz képest. (pl. közoktatási törvény) Kollektív szerződés: A sajátos tevékenységekre tekintettel a kollektív szerződés korábban is, jelenleg is eltérő szabályozás lehetőséget kapott, a bevált, szakmai szempontokat is jól követő kollektív szerződéses szabályokon nem indokolt változtatni. 117 /B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc óra. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
(3) A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el; b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve
kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.
A teljes munkaidő mértéke változatlanul napi 8 óra. A napi munkaidő mértéke csak a készenléti jellegű munkaköröknél (amit a törvény továbbra sem határoz meg) és a munkáltatói, tulajdonosi hozzátartozói körnél (tipikusan a családi vállalkozásoknál) engedi 12 órában meghatározni.
30
A napi munkaidő mérték kérdését meg kell különböztetni a munkaidő beosztása kérdésétől, amely napi 8 óra alapulvételével napi 12 óra is lehet, és ennek teljesítése gyakorlatilag 1,5 napi munkaidő ledolgozását jelenti. Hátrányosabb irányba módosult az Mt. az egészségre ártalmas munkavégzések munkaidőkorlátja tekintetében, mert az eddigi konkrét, maximum napi 6 órás ártalomnak kitett munkavégzési szabály helyébe egyéb jogszabályi, illetve törvényi rendelkezésre való utalás lépett. Jelenleg, az e körben az alábbi szabályok hatályosak - 26/2000. (IX. 30.) EüM rendelet, a foglalkozási eredetű rákkeltő anyagok elleni védekezésről és az általuk okozott egészségkárosodások megelőzéséről; - 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet, a munkahelyek kémiai biztonságáról; Mindkét rendelet 8 óra/nap mértékben maximálja a munkaidőt, a korábbi napi 6 órával szemben. Kollektív szerződés: Ágazati vagy munkahelyi kollektív szerződés rövidebb teljes munkaidőt is megállapíthat a (2) bek. felhatalmazása alapján. Ez alapján lehetséges, pl. 39 óra/hét mértékű általános munkaidő bevezetése egy-egy vállalatnál, vagy ágazatban, alágazatban. 118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában - a munkáltató állapítja meg.
(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab)
a
gazdaságos,
technológiából
illetve
fakadó
rendeltetésszerű
objektív
körülmények
működtetés miatt
-
-
más
a
termelési
munkarend
alkalmazásával nem biztosítható; vagy
b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
A módosítás előkészítése időszakában a legnagyobb nyilvánosságot kapott érdekellentét a 118. § (1) bek. körül alakult ki. A módosítás valóban megváltoztatta a felek munkarend kérdésében való szabályozási kötelezettségét. Eddig csak akkor volt a munkáltató egyedüli jogköre a munkarend megállapítása, ha egyáltalán nem volt érvényes kollektív szerződés. Ha volt, akkor a feleknek meg kellett állapodni a munkarend kérdésében is.
31
A módosítást követően akkor is megnyílik a munkáltató egyoldalú szabályozási joga, ha van ugyan érvényes kollektív szerződés, de a felek nem tudnak a munkarend-kérdésben megállapodni. Munkarendet, munkaidő keretet, illetve napi munkaidő beosztást megállapodással nemcsak kollektív szerződésben, hanem munkaszerződésben is meg lehet határozni. A "megszakítás nélküli munkarend" feltételeinek, fogalmának meghatározását a törvény itt adja meg. Lényeges eleme a csak ideiglenes, vagy rövid ideig tartó üzemszünet, amelyhez további feltételként társul vagy a közszükségleti folyamatos ellátás biztosítása (pl. víz, gáz, áram, közlekedés, stb.), vagy a technológiai feltételekből adódó rendeltetésszerű működés (pl. kohó). A kapacitáskihasználási vállalkozói érdekek önmagukban nem képezik alapját a megszakítás nélküli munkarendnek. Alapját képezik ugyanakkor egyes munkaköri sajátosságok (pl. biztonsági őr) akkor is, ha maga a munkáltatói szervezet nem működik megszakítás nélkül. Kollektív szerződés: A munkarendek részletes szabályozása mindenképpen indokolt a kollektív szerződésekben. 118 /A. § (1)
A
117/B.
§
(1)-(3)
bekezdése
szerinti
napi
munkaidő
tartamának
alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés
rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra
kiterjedő
(3)
szerződés
hatályú
kollektív
szerződés
rendelkezése
alapján
legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. Kollektív
legfeljebb
munkaidőkeretet állapíthat meg
éves,
illetve
legfeljebb
ötvenkét
heti
a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező
időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.
(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében
megjelölt
távollét,
illetve
a
keresőképtelenség
időtartamát
32
figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
A munkaidőkeret működtetésének feltételeit határozza meg itt a törvénymódosítás. Az éves munkaidő keret továbbra is kivételként kerül szabályozásra, de amíg ez eddig csak az idénymunkáknál volt lehetséges, addig a készenléti jellegű, megszakítás nélküli, többműszakos munkarendeknél is lehetővé válik az éves szinten való foglalkoztatás. A törvény választást biztosít az egyes naptári paraméterek között. Kollektív szerződéses megállapodás hiányában csak kéthavi (nyolc heti), kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, (tizennyolc heti) több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi (huszonhat heti) keretben is meghatározható a munkaidő keret. A jogalkalmazást segíti elő, hogy a munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő-keret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Kimeríti az írásbeliség fogalmát az is, ha munkáltató a helyben szokásos módon teszi közzé a tájékoztatást. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az igazolt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. A munkáltató a munkaidő-kereten belül tehát nem dolgoztathatja le a munkavállalóval a törvényben meghatározott okból távol töltött időt. Ezt biztosítja a (5) bek. szabályozása. Kollektív szerződés: A kollektív szerződések a munkaidő keretek meghatározásában óriási szerepet játszanak. Komoly alkupozíció a szakszervezetek számára, hogy a munkáltatók zöme a piaci ingadozáshoz igazodó hatékony és költségtakarékos működés érdekében a minél tágabb munkaidőkeretben érdekelt. Várható ezért a munkáltatók részéről a munkaidőkeretek növelésének igénye. A munkaidő keret alkalmazása lehetővé teszi a munkavállalók egyenlőtlen idejű foglalkoztatását, amely órabéres díjazás mellett ingadozó jövedelmet biztosít. Ha túl tág munkaidőkeretben állapodnak meg a felek, a munkavállalók érdekét a havidíjas bérezés védi jobban, az egyenletes bérjövedelem és társadalombiztosítási háttér biztosításával. Munkaviszony megszűnéskor a többlet, illetve hiányzó munkaidővel mindenféleképpen el kell számolni. 119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
33
(2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében
meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidőbeosztás az irányadó.
(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve
heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.
(4) Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az
eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. (5)
A
jogszabályban
meghatározott
egészségkárosító
kockázatok
között
foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(6) A (3)-(5) bekezdés alkalmazása során a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető.
(7) Az (1) és a (3)-(6) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.
Vajon ellentmond-e a 118. § (1) bek. és a 119. § (1) bek. szabályozása? Kollektív szerződés vagy a munkáltató határozza-e meg a munkaidőbeosztást? A kollektív szerződésben szabályozott munkarendek és munkaidőkeretek (118. §) figyelembevételével az egyes munkavállaló konkrét munkaidőbeosztását egyoldalúan a munkáltató jogosult meghatározni. Ez jelentheti, pl. egy többműszakos munkavállalónak az "A" műszakból a "C" műszakba való átcsoportosítását is, amennyiben a törvényi pihenőidők az egyszeri műszakrend váltásnál is biztosítottak. A munkáltató a munkavállalók beosztását tehát megváltoztathatja, egy héten kívüli intervallumban a pihenőidőkön kívüli minden különösebb kötöttség nélkül, egy héten belül azonban már csak a rendkívüli munkavégzés szabályainak betartásával. Erre utal a 126. § (1) bekezdésében a túlmunka-fogalom módosított tartalmú meghatározása. A ledolgozott munkaidő napi mértéke a 12 órát, a heti mértéke pedig átlagban a 48 órát a készenléti jellegű munkaköröknél a 24/72 órát nem haladhatja meg. Ezen órakeretekbe a rendkívüli munkavégzés (régi nevén: túlmunka) időtartama is beszámít. Az alapmunkaidő-beosztás szerint napi 12 órás műszakot teljesítő munkavállalónak tehát munkanapi túlmunka nem rendelhető el, csak pihenőnapi túlmunka.
34
A jövőben jogellenes tehát a napi 13-14-15-16. órai munkavégzés, hacsak nem a 117/A. §-ban szabályozott ágazat-specifikus tevékenységek kollektív szerződésben kiköthető eltérő munkaidő-beosztásáról van szó. A heti 48 óra rendkívüli munkavégzéssel együtt munkaidőkeretben való működtetése lehetőséget ad arra, hogy 6 munkanapon át, napi 12 órás munkarendben összesen 72 óra teljesítésére kötelezzenek valamely munkavállalót. A túlmunkadíjazást azonban mégis kikerülheti a munkáltató, ha a keret végéig átlagban a heti 40 órás munkaidőt betartja, úgy hogy a 72 órás munkahéttel szemben a ki nem adott pihenőnapok összevont kiadásával heti 8 órás (!) munkahetet állít be. Ez a végletes példa is mutatja, hogy az órabéres díjazás milyen ingadozó jövedelem-helyzetet eredményez, (amennyiben a munkaidőkeret hosszabb, mint a bérelszámolási havi időszak), pusztán a munkáltató egyoldalú döntése nyomán. Garanciális szabályozása a törvénynek, hogy az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavál lal ó napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. Az egészségkárosító kockázatok kör ét nem a munkajogi szabályok határozzák meg. Kollektív szerződés: A munkaidő beosztás "egy héttel előbb, egy hétre előre" szabályától a kollektív szerződés lefelé, felfelé is eltérhet. A munkavállalók érdekében célszerű minél magasabb időtartamban megállapodni, pl. két héttel előbb, két hétre előre, mert ez kihatással lesz a túlmunka és az azzal járó magasabb díjazás elérésére is. (lásd: Mt. 126. §) 120. § (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb
nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja.
(2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat.
(3) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el.
(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
35
Érdemi módosítást jelen szakasz nem tartalmaz. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen.
121. § (1) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a
munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az
éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.
Lényeges módosítás, hogy az "éjszakai munkát végző munkavállalót" rendszeres orvosi alkalmassági vizsgálatra kell küldeni. A törvény azonban nem határozza meg közelebbről a "rendszeresség"-et. Kollektív szerződés: Célszerű szabályozni a rendszeresség fogalmát, pl. minimum évente indokolt lehet az orvosi felülvizsgálat. Az orvosi javaslatra a több műszakos munkarendből, illetve az éjszakai munkavégzésből kiemelt munkavállaló bére hacsak a KSZ eltérő rendelkezést nem tartalmaz automatikusan csökkenni fog a pótlék mértékével. A munkavállalók érdekében mivel az egészségi állapot náluk is "objektív" akadálynak minősül az éjszakai munkavégzés tekintetében, azaz nem róható fel nekik indokolt lehet olyan szabályozás, hogy pl. - a pótlék 25-25-25-25 %-os egyenlő mértékben 4 hónap alatt szűnjön meg, vagy - a pótlék ….%-a épüljön be az alapbérében, hiszen a több évi műszakozást valószínű a magasabb jövedelemért vállalták és az egészségromlás a törvényi vélelem szerint ezzel is összefüggésben hozható.
122. §
36
Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a
munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
Újdonsága a munkaközi szünet törvényi szabályozásának, hogy annak időtartamát természetben, a munkavégzés megszakításával kell biztosítani. Jogellenessé válnak tehát azok a munkahelyi megoldások, amely a munkaidő elején vagy végén adják ki a munkaközi szünetet. A munkaközi szünet kiadásának kérdése nem keverendő össze azzal, hogy a munkaidő mérték meghatározása tekintetében a munkaközi szünet része vagy nem része a munkaidőnek. Nem keverhető továbbá össze a technológiai, munkabiztonsági előírásokban szereplő szünetekkel, pl. a képernyő előtti munkavégzés óránkénti 10 perces képernyő nélküli munkavégzésével. (lásd: 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet) Kollektív szerződés: A kollektív szerződés előírást tartalmazhat arra nézve, hogy a munkahelyi vezetők miként kötelesek biztosítani a szünet kiadását az egység zavartalan működésének fenntartása mellett.
123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.
(2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása - a 127. § (5) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (3)
Kollektív
szerződés
vagy
a
felek
megállapodása
előírhatja,
hogy
a
munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el.
Elvileg a napi maximum 12 órás munkaidő mérték korlátozó jellege miatt mindig biztosítható a 11 órás napi pihenőidő kiadása. Heti műszakváltásoknál azonban előfordulhat, hogy csak 8 óra biztosítása megoldható, erre ad felhatalmazást a törvény a készenléti jellegű
37
munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalóknak azonban nem csökkenthető a napi pihenőideje 11 óra alatti mértékre. Kollektív szerződés: Kollektív szerződés szabályozhatja azokat az eseteket, amikor a napi 11 óra pihenőidő biztosítása nem kötelező, illetve hogy a nem a munkahelyen eltöltött készenlét után külön pihenőidő a munkavállalót nem illeti meg. Ez utóbbira általában van hatályos kollektív szerződéses megállapodás.
124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztás alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő,
megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe egy teljes naptári napnak bele kell esnie.
(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap a) kéthetente, illetve
b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d)
az
idénymunkát
végző
munkavállaló
esetében
kollektív
szerződés
rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hat havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
(5) A (3)-(4) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező.
(6) A 127. § (5) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze.
(7) A 127. § (5) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.
Változatlan az a szabály, hogy munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Ettől eltérően, a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe egy teljes napnak
38
bele kell esnie. A korábbi heti 42 órás szabály csökkent heti 40 órára, amely a heti két darab pihenőnap kiadásával egyenértékű. Olyan munkaidő beosztás azonban, amely rendszerében minden héten csak a heti 40 órát biztosítja, az egyébként járó 48 óra (2x24 óra) plusz a járulékos napi pihenőidők helyett, már súrolja a rendeltetésszerű joggyakorlás megsértését. A heti 40 óra, pl. üzemi, több műszakos, megszakítás nélküli tevékenységnél egy-egy műszaknak a másikba való átváltásakor előfordulhat, amely azonban csak kb. havonkénti gyakorisággal fordul elő. Mindenféle munkatevékenységnél, ahol munkaidőkeretet alkalmaz a munkáltató, kétheti, illetve kollektív szerződésben egyhavi mértékig lehetséges a pihenőnapok összevonása. (Ez nem új szabály) A törvénymódosítás felhatalmazza a kollektív szerződést kötő feleket, hogy a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a pihenőnap hathavonta részben vagy egészben összevonásáról rendelkezzenek. E szabályok alkalmazása során pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidő-keret időtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Elvileg tehát minden olyan munkarendet át kell dolgozni, ahol egymást követően nem hat, hanem ennél több munkanap követi egymást. Nemcsak a tényleges munkában töltött napot kell egybeszámítani, hanem a munkaidő-beosztás szerinti munkanapnak minősített napokat, azaz akkor is teljesül a hat egymás utáni munkanap, ha egy napot, pl. szabadságon van a munkavállaló. A törvény megfogalmazásából következően hat nap munkavégzés után egy pihenőnap kiadása összevonás esetén is kötelező. Miután nem írja a törvény, hogy "ettől érvényesen eltérni nem lehet", amennyiben a munkavállalók bizonyos életbeli, egyéb gazdasági, munkába járási lehetőségei által kimutathatóan kedvezőbb, pl. 7+7 napos munkarend, akkor kollektív szerződésben az Mt. 13. §-ában adott felhatalmazás alapján elvileg szabályozható a hat munkanaposnál hosszabb időtartamú munkahét. A döntés kialakításánál azonban érdemes megvizsgálni azt a kérdést, hogy vajon egy hosszított, napi 12 órás munkahéttel terhelt munkaidőtartamon belül mikor következnek be nagyobb számban technológiai fennakadások, netán kisebb-nagyobb üzemi balesetek, mikor termelődik nagyobb arányú selejt. Az emberi munkavégzés fiziológiás tényezőit nem feltétlenül szabad a munkajogi mozgástér nagyobb kihasználási szempontjának alárendelni. A pihenőnapok összevonása ugyanakkor egyáltalán nem megengedett az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók esetében. Kollektív szerződés: A kollektív szerződést kötő szakszervezeti félnek mérlegelnie szükséges, hogy a tág munkaidőkeretek szabályozása, párosítva a pihenőnapok összevonásának lehetőségével, valóban egyenlőtlen munkaterheléssel együttjáró időszakokat eredményezhet, amely a bérformától függően esetleg ingadozó jövedelmi helyzetet is teremthet a munkavállalók számára.
39
124 /A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b) a 123. § (2) bekezdés a)-d) pontjában, vagy
c) a 124. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott esetben rendelhető el. (2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni.
(4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a 123. § (2) bekezdés b) és c)
pontban meghatározott kivétellel - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.
Új szabálya a törvénymódosításnak, hogy külön szakaszba rendezi a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseit, úgy hogy annak kivételes voltára helyezi a hangsúlyt. Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli vagy többműszakos munkarendben foglalkoztatottnál és az idénymunka esetén, illetőleg munkaidő-kereten belüli pihenőnap-összevonás alkalmazása esetén rendelhető el. Bármelyik indok alapján történik azonban vasárnaponként a normál munkavégzés, havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. A megszakítás nélküli és a több műszakos munkarendhez tartozó vasárnapi munkavégzés kivételével azonban minden más vasárnapi munkavégzés (értsd: munkáltatói működést) úgy kell megszervezni, hogy amely munkavállalót vasárnapra munkára osztották be, annak az azt megelőző szombati napot kell pihenőnapként kiadni. Kollektív szerződés: A munkarendek, a munkaidőkeretek kialakítása, a pihenőnapok összevonásának szabályozása kapcsán kerül előtérbe a vasárnapi munkavégzés helyi szabályainak kialakítása. Nem elképzelhetetlen olyan munkarend kialakítása, amelyben két vasárnap, vagy egy szombat-egy vasárnap pihenőidőként történő kiadása garanciális szabályozást nyer.
40
125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott
kivétellel
-
a
munkavállaló
csak
a
megszakítás
nélküli
munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése
folytán
működő
munkáltatónak,
illetve
tevékenység
során
nyújtott
szolgáltatás
napon
igénybevételére
a
munkaszüneti
naphoz
e
közvetlenül
munkakörnek, történő
ha
a
rendszeres
kapcsolódó
helyben
kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény
alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. (3)
Munkaszüneti
nap:
január
1.,
március
15.,
húsvéthétfő,
május
pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. (4)
Ha
a
munkaszüneti
nap
vasárnapra
esik,
az
e
napon,
illetve
1., a
húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(5) A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.
Két érdemi változást hozott a törvény a munkaszüneti napi szabályozás kapcsán. Az egyik a "rendeltetésszerű működés" fogalmának a meghatározása, a másik a vasárnap és az ünnepnap egybeesésének kezelése. A munkaszüneti napi munkavégzés továbbra is lehetséges a megszakítás nélküli üzemelés (Mt. 118. §), valamint az élet-, egészség és vagyonbiztonság érdekében végzett tevékenységeknél. A rendeltetésszerű működés körében helyben kialakult szokásból eredő igény lehet például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelkedő területeken az élelmiszerboltok, illetve a dísztárgy- és vásári kereskedelem működése. Különösen nagyobb településeken mutatkozhat igény egyes kereskedelmi üzletek működése iránt a vásárlói szokások változására tekintettel. Társadalmi szokásokon alapul az egyes ünnepnapokon tartott rendezvények résztvevőinek ellátása, illetve a vásári kereskedelem jelenléte. Amennyiben a munkaszüneti nap vasárnapi napra esik, az azon a napon munkát végző munkavállalók számára a munkaszüneti napi külön díjazás szabályát kell alkalmazni, azaz az ünnepnapnak van nagyobb prioritása a díjazás tekintetében.
41
Két ünnepnapot Húsvét vasárnapját, Pünkösd vasárnapját nevesíti is a törvény e körben. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen.
126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. (2)
Nem
minősül
rendkívüli
munkavégzésnek,
ha
a
munkavállaló
az
engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
Jelentős változtatása a törvénynek, hogy a "túlmunka" fogalmát felváltja a "rendkívüli munkavégzés" fogalma, amelyet eddig gyűjtőfogalomként, a készenlétet is beleértve használt. (A készenlét szabályai önálló cím alatt, önálló szakaszban kerültek szabályozásra, Mt. 129. §) Másik lényeges eleme a módosításnak, hogy nemcsak a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt teljesített munkaidők minősülnek rendkívüli munkavégzésnek, hanem a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés is. Vissza kell utalni e körben az Mt. 119. § (2) bekezdésére, amely szerint a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre meg kell határozni. Eszerint, amennyiben a munkáltató az adott heti intervallumon belül változtatja meg úgy a munkaidőbeosztást, hogy pl. a két pihenőnapot az eredetileg rendelt csütörtök-péntek helyett péntek-szombatra helyezi át, akkor bár adott a heti két pihenőnap természetben való kiadása, mégis a csütörtökre elrendelt munkavégzés szabadidővel megváltott heti pihenőnapi túlmunkának fog minősülni, amely a másik pihenőnap (szombat) kiadása mellett további 50 %-os pótlék fizetésével is együtt jár. Kollektív szerződés: A rendkívüli munkaidő minősítésénél és díjazásánál lehet jelentősége tehát annak, hogy a kollektív szerződésben a munkaidő-beosztást milyen időszakra kell előre meghatározni, egy hétre, két hétre, egy hónapra, stb.
127. §
42
(1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.
(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló
testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.
(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés
rendelkezése
munkavégzés rendelhető el.
alapján
legfeljebb
háromszáz
óra
rendkívüli
(5) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c)
a
munkavállaló,
ha
foglalkoztatására
jogszabályban
meghatározott
egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(6) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.
A rendkívüli munkavégzés (túlmunka) kivételességét és az elrendelésének korlátait szabályozza e szakasz. Lényeges elemek az alábbiak: - kisgyermekes nőknek elrendelt rendkívüli munkavégzés vagy tilos, vagy korlátozott; - egyedülálló férfiak számára azonos tilalmi, illetve korlátozó garanciák működnek; - munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzés csak kivételes lehet; - az egy munkavállaló tekintetében lehetséges évi 144/200 órahatárt felváltotta az évi 200 óra, illetve kollektív szerződésben szabályozva az évi 300 óra felső határ; A rendkívüli munkavégzés elrendelhető napi és heti mértékének korlátozását itt nem találjuk, mert a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok körében, az Mt. 119. §-ának (3)-(4) bekezdésekben a munkaidő mérték szabályozásánál meghatározta a törvény a munkaidő napi, illetve heti felső határát. Kollektív szerződés:
43
Tipikus kollektív szerződéses szabályozási témák: a túlmunka elrendelés eljárási szabályai, a munkavállalók érdekében egyéb korlátozó vagy tiltó rendelkezések szabályozása, valamint az éves mérték megállapítása. A munkahelyi kollektív szerződések az eddig évi 200 óra helyett évi 300 órás határt állapítanak meg, amely a munkáltatók részéről biztosra vehető módosítási javaslatként jelenik meg. A szakszervezeti tárgyaló félnek érdemes alternatívákat felállítania a 200 óráról való elmozduláshoz és mellé rakva a munkavállalók javára szóló ellen-igényeket. Pl. a 200 óráról 300 óra felé való elmozdulásnál szóba jöhető megoldások: a) nem beleegyezni; b) csak 220, vagy max. 250 óráig felvinni a felső határt; c) 300 óra szabályozása mellett, a 200-300 közötti órára további 50 %-os pótlék jár. 128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (5) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet,
egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.
(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.
Rendkívüli esetben sem kötelezhető túlmunkára az a munkavállalói kör, akik túlmunkavégzési tilalom alatt állnak, azaz a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c) a munkavállaló, akinek foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. A módosításnak kollektív önmagában nincsen.
szerződéses
megállapodásra
történő
kihatása
129. § (1) A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni.
(2) A készenlét elrendelésére a 127. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(3) A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.
44
(4) A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben
- eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés a fentiektől eltérően is megállapíthatja.
Önálló törvényi szabályozást kapott a készenlét elrendelésének és teljesítésének feltételei. Új feltétel, hogy a készenlét alatti tartózkodás helyszínét alapvetően a munkavállaló jogosult meghatározni, ugyanakkor a munkára képes állapot megtartásáról köteles gondoskodni (ami eddig is nyilvánvaló, de le nem írt szabály volt). A beosztás szabályait, éppen a pihenőidő szabad eltöltésének korlátozása miatt, a munkáltató egy hónapra előre el kell, hogy készítse. A készenlét éves mértékét eddig a törvény nem szabályozta. A 127. §-ra történő visszautalással gyakorlatilag nem csak a tilalom és korlátozás alatt álló munkavállalói kör szabályait, hanem a készenléti idő éves mértéke tekintetében is a túlmunkavégzés szabályait kell alkalmazni. Egy munkavállaló egy év alatt tehát csak maximum 200, kollektív szerződéses szabályozás esetén maximum 300 óra készenléti szolgálat teljesítésére kötelezhető. Ezt egybevéve a rendkívüli munkavégzés (túlmunka) éves korlátjával, gyakorlatilag a munkáltató egy-egy munkavállaló esetében 2x200, ill. 2x300, azaz 400-600 óra/év többletidővel gazdálkodhat. Kollektív szerződés: Készenlét esetében csak az elrendelés, illetve a díjazás tekintetében térhet el a kollektív szerződés a törvényi szabályoktól, az éves maximális mérték tekintetében nem. 129 /A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven
óra
lehet.
munkaidőkeret nem
Fiatal
munkavállaló
esetében
egy
hétnél
hosszabb
alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több
munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra.
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.
45
(5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
A fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokat az új 129/A. §-ban foglalta össze a jogalkotó. A tizenöt és tizennyolc év közötti fiatal munkavállaló tekintetében a teljes munkaidőt legfeljebb napi nyolc órában és heti negyven órában kell megállapítani, egy hétnél nem hosszabb munkaidő-keret átlagában. A több munkáltatónál végzett munkát, a különböző munkahelyen eltöltött időt össze kell számítani. Fiatal munkavállaló esetében a munkaközi szünet tartamának a napi négy és fél órát meghaladó munkavégzés esetén legalább harminc percnek, a napi pihenőidőnek legalább tizenkét órának, a heti pihenőidőnek pedig két egymást követő napnak kell lennie. Kollektív szerződés: Fiatal munkavállalók esetében a kollektív szerződés még további kedvezményeket adhat a munkaidő-pihenőidő témakörökben, az sem kizárt, hogy a 129./A. § alkalmazása szempontjából a korhatárt, pl. 20. életév betöltésében határozzák meg. 140 /A. § (1) (változatlan)
(2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
Lényeges könnyítés a munkáltatók számára, hogy az ún. kötetlen munkaidejű munkavállalók jelenléti ív, vagy az azt helyettesítő egyéb munkaidő-regisztrációs rendszer alkalmazására nem kötelezhetőek. Nemcsak vezető állású munkavállalókra érvényes fenti módosítás, hanem az ún. jellemzően telephelyen kívüli tevékenységgel együttjáró munkát végző és emiatt kötetlen munkaidőbeosztású munkavállalók (pl. üzletkötők) esetében is. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 142 /A. §
46
(1)
Az
egyenlő,
meghatározása
illetve során
megkülönböztetést tenni.
egyenlő tilos
értékűként a
elismert
munkavállalók
munka között
díjazásának indokolatlan
(2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget,
fizikai
vagy
felelősséget kell figyelembe venni.
szellemi
erőfeszítést,
tapasztalatot,
illetve
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést (5. §) ne eredményezhessen.
Európai Uniós irányelv átvételét jelenti a fenti szabály törvényi megjelenítése. Összefügg a hátrányos megkülönböztetés tilalmával, mert az ott felsorolt szempontok szerint nem lehet a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkabér és egyéb juttatások terén sem. Azaz a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezhessen. E szabály csak munkáltatón belül értelmezhető. A munkáltató gazdasági helyzete, működési területe, a piaci jellemzők, a munkavégzés objektív, illetve a munkavállaló oldalán felmerülő képességi, képzettségi (stb.) jellemzők megalapozzák az egyes munkáltatók, illetve az egyes munkavállalók közötti munkabérkülönbségeket, akkor is, ha azonos munkakörről van szó. Kollektív szerződés: Tekintettel arra, hogy adott két munkavégzés egyenlőségének kérdését csak az adott eset összes körülménye alapján lehet megítélni, a kollektív szerződést kötő felek a szabály munkahelyi végrehajtása és ellenőrzése érdekében köthetnek megállapodást arra nézve, hogy elkezdik a munkakörök értékelését és záros határidőn belül meghatározzák az összehasonlíthatóság ismérveit, paramétereit.
146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
(2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott
47
munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.
(3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő
munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc
százalék.
A
megszakítás
nélküli
munkarendben
foglalkoztatott
munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó.
Tartalmában nincsen szó új törvényi szabályozásról, de miután változtak a törvényi hivatkozási pontok és új munkajogi fogalmak jelentek meg, indokolt volt e szakasz újrafogalmazása. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
(3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli
munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a
szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.
(6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.
(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg.
48
A leglényegesebb változás a rendkívüli munkavégzés ellenértéke kapcsán, hogy a módosítás előtt a munkavállaló egyoldalú nyilatkozata elég volt a túlmunka ellenértékének elsődlegesen szabadidőben történő megváltásához, a módosítás szerint ez a jövőben csak a felek ilyen irányú, kölcsönös megállapodása alapján lehetséges. A rendkívüli munkavégzés ellenértékének szabadidőben történő megváltását elsődlegesen a következő hónap végéig kell kiadni, másodlagosan viszont jogszerű a munkaidőkereten belüli kiadásának biztosítása is. A törvény a munkaidőkereten felüli rendkívüli túlmunkáért 50 %-os pótlék fizetését rendeli. Ugyanakkor, amennyiben a munkaidőkereten belül a kiadott pihenőnapok darabszáma kevesebb, mint a heti két pihenőnapnak a munkaidőre vetített többszöröse, (pl. 4 hónap átlagában 32 db pihenőnapnak meg kell lennie), akkor 100 %-kal kifizetendő pihenőnapi ellenérték elszámolásáról lehet csak szó. Kollektív szerződés: Ahol ennek korábban kialakult hagyománya volt, indokolt lehet a kollektív szerződésben továbbra is szabályozni a rendkívüli munkavégzés szabadidőben történő ellentételezésének elsődlegességét. 148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg.
(2) Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a
munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult a készenléti díjat és a 147. § (2)-(3)
bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást (ügyeleti díj) is megállapítani.
Tartalmában nincsen szó új törvényi szabályozásról. Kollektív szerződés: Az egy munkavállalónak elrendelhető készenléti idők újonnan korlátozott volta miatt érdemes újragondolni a készenléti díjazás mértékét, esetleg az ügyeleti díj bevezetését. 149. §
49
(1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.
(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.
Kiemeli a törvénymódosítás, hogy havidíjas díjazási formánál is meg kell jelennie a munkaszüneti napi különdíjazásnak. Órabéres díjazási formánál az elszámolási rendszer eddig is biztosította ezt, havibéres díjazásnál néhány munkáltatónál azonban ez nem szabályszerűen került végrehajtásra. Akkor is jár ún. ünnepnapi külön-díjazás a munkavállalónak, ha a munkaszüneti napon (ünnepnapon) szabadságot vesz igénybe. Kollektív szerződés: Kollektív szerződésben lehetséges munkaszüneti napi munkavégzésre további ösztönző bérelemet működtetni. 150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a
munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál
történő
munkavégzésre
a
106.
§
(3)-(6)
bekezdéseinek
rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.
(2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben
előírtnál
rövidebb
munkaidőben
foglalkoztatja,
a
munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - személyi alapbére illeti meg.
A 106. §-ban szabályozott "kirendelés" újabb változataként lehetővé teszi a törvény, hogy átmeneti foglalkoztatási gondok miatt is sor kerülhessen más munkáltatónál való tényleges munkavégzésre. Ez esetben nem feltétel a két munkáltató közötti tulajdonosi kapcsolat. Kollektív szerződés:
50
A kollektív szerződésben ugyanazok a kérdések szabályozhatók e körben, mint általában a kirendelésnél (időtartam, díjazás, költségtérítés, stb.). 151. § (1) (változatlan) (2) (változatlan) (3) (változatlan) (4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud
munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.
Csak technikai jellegű ez a törvénymódosítás, a korábbi 150. §-ból a 151. §ba került áthelyezésre az "állásidő" szabályozása. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 151 /A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején
(időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár." (2) (változatlan) (3) (változatlan)
(4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli
munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő,
illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több
volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli
munkavégzés
mértékét
figyelmen
kívül
kell
hagyni.
Ha
a
munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni."
51
A rendkívüli munkavégzés új fogalmának bevezetése miatt volt szükség a távolléti díj számításánál is a fogalompontosításokra. A módosítás a távolléti díj számításának hatályos szabályait érdemben annyiban érinti, hogy a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni a túlmunkaszorzó (3% vagy 5%) alkalmazásánál. Kollektív szerződés: Kollektív szerződés hatályában fenntarthatja a korábbi szabályozást, azaz mind a hétközi, mind a pihenőnapi túlmunkavégzés által meghatározandó mértéket. 153. § (1) (változatlan) (2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.
Technikai jellegű törvénymódosítás, mert a kiküldetéssel felmerülő költségek viseléséről az Mt. módosított 105. §-ába kerültek át. A módosításnak kollektív szerződéses megállapodásra történő kihatása nincsen. 157. § (1) (változatlan)
(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. (3) (változatlan)
A törvénymódosítás értelmében a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon az eddigi megelőző két nap helyett köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. A felek megállapodása a fenti rendelkezésektől eltérhet. Kollektív szerződés:
52
Ahol a munkabér kifizetés banki átutalással történik, indokolt lehet hogy a szabadság alatti bérfizetés és a szabadságra járó munkabér hasonló módon és időben kerüljön teljesítésre. Az Mt. Harmadik része a következő, A munkaerő-kölcsönzés című XI. fejezettel (193/B-193/P. §-sal) egészült ki. A törvény pontos szabályát az ezt alkalmazó kölcsönvevő és kölcsönbeadó munkáltatónak kell végrehajtani. A fejezet konkrét szabályai előtti jelen összefoglaló a kölcsönbevevő munkáltató számára lényeges elemeket emeli ki, amely érintheti a nála normál munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók helyzetét is. A törvény elvi éllel mondja ki, hogy nem lehet munkavállalót kölcsönözni olyan munkavégzésre, amely jogszabály által meghatározott tilalomba ütközik, továbbá tilos a munkavállaló kölcsönzése a kölcsönvevő olyan munkahelyén, telephelyén, ahol sztrájk van, az azt megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót az Mt., illetőleg más jogszabály alapján megilletik. Semmis a munkaszerződés olyan kikötése, amely a kölcsönbeadóval való munkaviszony megszűnése, illetve megszűntetése után alkalmazási tilalmat, vagy korlátozást ír elő, vagy amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetnie arra az esetre, ha a munkavállaló a kölcsönvevőnél kíván elhelyezkedni. A kölcsönvevő más munkáltatónak nem engedheti át a munkavállalót, tehát nem élhet a kirendelés, a további kölcsönzés, és a foglalkoztatási célú átengedés lehetőségével. A munkavállalóra alkalmazni kell a kölcsönvevőre irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket. A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a védett munkavállalói csoportok foglalkoztatására, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidőre, pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására, és a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok betartása vonatkozásában. A törvény felsorolja, hogy a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra az Mt. rendelkezései közül melyeket nem lehet alkalmazni. Nem alkalmazhatóak például a próbaidőre, a munkaviszony megszüntetésére, a végkielégítésre, a jogellenes megszüntetésre, a kirendelésre, a tanulmányi szerződésre, a szabadság kiadásának egyes szabályaira, a foglalkoztatási okból elrendelt más munkáltatónál történő munkavégzésre, a munkavállaló kártérítési felelősségének egyes szabályaira, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések.
53
Lényeges ugyanakkor kiemelni, hogy a 142/A. §-ban foglalt "egyenlő értékű munkáért egyenlő bér" elvnek a kölcsönzött munkaerőnél is érvényesülnie kell, különösen akkor, ha ugyanazon munkakörben saját munkaviszonyos és kölcsönzött munkavállalót is foglalkoztat a munkáltató. A kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalók érdekeinek védelme céljából a törvény előírja, hogy a kölcsönvevő köteles legalább évente tájékoztatni a nála működő üzemi tanácsot, illetve a képviselettel rendelkező szakszervezetet a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalói létszámról és foglalkoztatási feltételeikről. 193 /B. § A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. 193 /C. § E törvény alkalmazásában a)
munkaerő-kölcsönzés:
az
olyan
tevékenység,
amelynek
keretében
a
kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés); b)
kölcsönbeadó:
az
a
munkáltató,
aki
a
vele
kölcsönzés
céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a
kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);
c) kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. 193 /D. § (1) Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével
működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és a székhelye
szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette.
(2) Tilos a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása:
a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre; b) a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig.
(3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni.
54
(4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetőleg más jogszabály alapján megilletik.
(5) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.
(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. 193 /E. § (1)
Semmis
a
munkavállaló
megállapodás, amely
és
a
kölcsönbeadó
között
létrejött
olyan
a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő;
b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni.
(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.
(3) A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
(4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. 193 /F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg.
(2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése.
(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony 193 /G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább:
a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát, b) a munkavégzés helyét,
c) az elvégzendő munka jellegét. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: a) az irányadó munkarendről,
55
b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről [193/E. § (2) bekezdés], c) a
munkabérfizetés
alapjául
szolgáló
adatok
közlésének
módjáról
és
határidejéről,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá e)
minden
olyan
körülményről,
szempontjából lényeges.
amely
a
munkavállaló
foglalkoztatása
(3) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos
jogszabályban
meghatározott
költségeket,
így
különösen
a
munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját.
(4) A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a tárgyhónapot
követő
hónap
ötödik
napjáig
a
kölcsönbeadóval
közölni
mindazokat az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabér tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a
hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.
(5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b)
a
nők,
a
fiatal
munkavállalók,
a
megváltozott
munkaképességűek
foglalkoztatására,
c) a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, d) a munkavégzésre,
e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony 193 /H. § (1) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a) abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, b) a munkavállaló személyi alapbérében,
c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.
(2) A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.
(3) A munkáltató - ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást -
legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a) a munkavégzés helyéről,
b) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, c) a munkabér egyéb elemeiről,
56
d) a bérfizetés napjáról, e) a munkába lépés napjáról,
f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól, h)
a
kölcsönbeadóra
és
a
munkavállalóra
megállapításának szabályairól, i)
a
munkaviszony
megszüntetésére
irányuló
irányadó
felmondási
jognyilatkozat
idő
közlésének
szabályairól, továbbá
j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. (4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének
b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a
munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. (6)
A
(3)
bekezdésben
meghatározott
kötelezettségen
túlmenően,
a
kölcsönbeadó köteles - legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:
a) a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;
b) a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;
c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; d) a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok; e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
(7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérő megállapodás hiányában -
legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval
a) következő foglalkoztatásának helyét,
b) kezdő időpontját, várható tartamát, illetve c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
(8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént. A munkaviszony megszüntetése 193 / I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető: a) közös megegyezéssel, b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
57
(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni. 193 / J. § (1)
A
határozatlan
időtartamú
munkaviszonyt
felmondással
mind
a
kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita
esetén
a
felmondás
indokolásának
valóságát
és
okszerűségét
a
kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
(3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a) a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
(4) A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik.
(5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani.
(6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérő írásbeli
megállapodása hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. 193 /K. § (1) A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra
vagy
a
foglalkoztatásra
vonatkozó
szabályokat,
illetve
megállapodást.
(3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt,
ha
a
munkavállaló
kötelezettségeit vétkesen megszegi.
a
munkaviszonyból
eredő
lényeges
(4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással,
azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó
a
munkaviszonyt
határidőn
munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik.
belül
nem
szünteti
meg,
a
(5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.
58
(6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül,
legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni.
A
kölcsönvevő
által
közölt
ok
alapján az
azonnali hatályú
felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes
magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban
tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít.
(7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4)
bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás
jogát
a
munkavállaló
gyakorolja,
a
kölcsönbeadó
köteles
a
munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott időtartamra járó átlagkeresetét. (8)
Azonnali
hatályú
felmondás
esetén
a
felmondás
szabályai
nem
alkalmazhatók. 193 /L. § A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó
munkában töltött napot követő - ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését,
a jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7)
bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra igazolásokat.
vonatkozó
szabályban
és
egyéb
jogszabályokban
előírt
A munkaviszony jogellenes megszüntetése 193 / M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.
(2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.
(3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
59
(4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.
(5) A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és
(4) bekezdés rendelkezéseitől eltérően - a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót. Szabadság kiadása 193 /N. § (1) Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki.
A
szabadság
kiadásának
időpontját
a
munkavállalóval
-
előzetes
meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni
kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A
munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
Kártérítési felelősség 193 /O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése].
(2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. §).
(3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben - éri kár,
a
munkáltató
kártérítési
felelősségre
vonatkozó
alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.
szabályainak
A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása 193 /P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (2) bekezdése, 81. §-a, 86/A-96. §-ai, 97. §-
ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 109-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók.
60
(2) A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a nála működő üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkező szakszervezetet rendszeresen, de legalább évente egy alkalommal tájékoztatnia kell.
(3) A kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a
(1)-(3)
bekezdésének,
104-105.
§-ainak,
117-129/A.
alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevőt kell érteni. (4)
E
törvény
106/A-106/B.
§-ainak
alkalmazása
során
kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is érteni kell."
§-ainak
munkáltatón
a
2001. évi XVI t örv ény Átmeneti rendelkezései (1) Az Mt. e törvény 6. §-ával megállapított 72. §-a (7) bekezdésének, valamint
72/A. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni.
(2) Ha a munkáltató az e törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem az e törvény 7. §-ával megállapított Mt. 76. §-ának (6)-(8)
bekezdésében, illetve 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelően járt el, a munkavállaló kérésére, annak közlésétől számított két hónapon belül köteles a tájékoztatást írásban megadni.
(3) Az e törvény 8. §-ával megállapított Mt. 79. §-ának (5) bekezdése és a (6)
bekezdése második fordulatának rendelkezését a hatálybalépést követően létesített jogviszonyra kell alkalmazni.
(4) Az e törvény 10-11. §-aival megállapított, valamint az e törvény 25. §-ának (1) bekezdésében foglalt, az Mt. 90. §-ának (4) bekezdésére vonatkozó rendelkezéseket az e törvény hatálybalépését követően megkezdett csoportos
létszámcsökkentésekre kell alkalmazni. E rendelkezés alkalmazása során a csoportos létszámcsökkentés megkezdésének a munkavállalók képviselőivel folytatandó konzultáció kezdeményezésének időpontját kell tekinteni.
(5) Az e törvény 9. §-ával megállapított Mt. 83/A. §-ának, az e törvény 13. §ával megállapított Mt. 105. §-ának, az e törvény 14. §-ával megállapított Mt.
106. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követően elrendelt átirányításra,
kiküldetésre,
munkavégzésre kell alkalmazni.
kirendelésre,
más
munkáltatónál
történő
(6) E törvény hatálybalépésének évében az e törvény 9. §-ával megállapított Mt.
83/A. §-ának (3)-(4) bekezdésében meghatározott időbeli korlátozást - a hatálybalépés
időpontjától
kezdődő,
december
31-éig
figyelemmel - arányosan kell megállapítani és alkalmazni.
tartó
időszakra
61
(7) Az e törvény 1. §-ával megállapított Mt. 1. §-a (4) bekezdésének, valamint az e törvény 14. §-ával megállapított Mt. 106/A-106/B. §-ainak rendelkezéseit az e
törvény hatálybalépését követően megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni.
(8) Az e törvény hatálybalépését követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidőkeretre, munkaidőbeosztásra és munkavégzésre az e törvény 15. §-
ával, valamint 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál az e törvény hatálybalépését megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidőkeret, munkaidő-beosztás nem felel meg az e törvény 15.
§-ával, valamint a 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseknek, a munkáltató a munkaszüneti napon
történő munkavégzésre és díjazására
vonatkozó
szabályok kivételével - legkésőbb a hatálybalépéstől számított ötödik hónap első
napjától kezdődően köteles az e törvény által megállapított, a munkaidőre, pihenőidőre,
rendkívüli
munkavégzésre
rendelkezéseket alkalmazni.
és
annak
díjazására
vonatkozó
(9) Az e törvény hatálybalépésének évében - az e törvény 15. §-ával megállapított Mt. 127. §-ának (4) bekezdésében, az e törvény 27. §-ának (6)
bekezdésével, illetve a 27. § (7) bekezdésével megállapított, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 55/A. §-ában, illetve 59. §-ának (5) bekezdésében, az e törvény 31. §-ának (1) bekezdésével megállapított, az
igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény 45. §-ának (8) bekezdésében meghatározott - az elrendelhető rendkívüli munkavégzés
felső
határára
vonatkozó
rendelkezéseket
a
hatálybalépés
időpontjától, - illetve a (8) bekezdésben meghatározott esetben, az ott megjelölt
időponttól - kezdődő, december 31-éig tartó időszakra figyelemmel, arányosan kell alkalmazni.
(10) Az e törvény hatálybalépése előtt munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató gazdálkodó szervezet (Ptk. 685. § c) pont) a hatálybalépéstől számított hat hónapon belül köteles az e törvény 23. §-ával megállapított Mt. 193/D. §-
ának (1) bekezdésében előírt feltételeknek eleget tenni. A gazdasági társaság,
illetve szövetkezet - az egyéb feltételek megléte esetén - akkor vehető nyilvántartásba,
ha
a
kölcsönzött
munkavállalók
foglalkoztatásával
összefüggésben, mint munkáltató az adó és járulék befizetési kötelezettségét teljesítette.
Az erre
vonatkozó egy
hónapnál
nem
nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez kell csatolni.
régebbi
igazolást
a
(11) Ha a kölcsönzési tevékenységet folytató gazdálkodó szervezet nem tesz eleget
az
e
törvény
23.
§-ával
megállapított
Mt.
193/D.
§-ának
(1)
bekezdésében előírt feltételeknek, illetve a (10) bekezdés rendelkezéseinek
megfelelően nem kéri a nyilvántartásba vételét, vagy a nyilvántartásba vétel iránti kérelmét elutasítják, a (10) bekezdésben előírt határidő leteltével, illetve az
elutasításról szóló határozat jogerőre emelkedésétől számított tizenöt napon belül köteles megszüntetni a munkaerő-kölcsönzésnek minősülő tevékenységét.
62
(12) Az e törvény hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződés alapján történő munkavégzés esetében - ha a munkavégzés e törvény szabályai szerint munkaerő-kölcsönzésnek minősül - a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerződésnek módosítását
az
e
kezdeményezni.
munkaszerződés
törvény A
megkötésekor
rendelkezéseivel
munkáltató irányadó
köteles
a
összhangban
álló
munkaviszonyt
szabályoknak
a
megfelelően
megszüntetni, ha a munkaszerződés módosítására a hatálybalépéstől számított hatvan napon belül nem kerül sor.
(13) Felhatalmazást kap a gazdasági miniszter, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, illetve a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szövegét a Magyar Közlönyben közzétegye.
Az átmeneti rendelkezések a törvénymódosítás 2001. július 1.-ei hatálybalépésével összefüggő, törtévi szabályokat határozza meg. Figyelemreméltó a (8) bekezdés tartalma, amely a munkaidő-pihenőidő szabályok 2001. évre korábban kialakított munkarendje esetén a munkaszüneti napon történő munkavégzésre és díjazására vonatkozó szabályok kivételével legkésőbb a hatálybalépéstől számított ötödik hónap első napjától, azaz 2001. november 1.-étől kezdődő kötelező alkalmazást írja elő.
63
SZAKMAI AJÁNLÁS MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉHEZ (2001. július)
A kollektív szerződésekről általában A Munka Törvénykönyve 13. §-a az alábbiakat mondja ki: (1) A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza.
(2) Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - jogszabállyal ellentétes nem lehet.
(3) Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem rendelkezik eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg.
(4) A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik.
(5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni.
A törvény e szakaszában jelöli ki a kollektív szerződést kötő felek megállapodásának kereteit. Nincs eltérési lehetőség viszont azokban a kérdésekben, ahol a törvény azt kifejezetten tiltja. Az "ettől érvényesen eltérni nem lehet" megfogalmazás egyértelműen megjelöli a törvényileg kötelezően alkalmazandó szabályokat, pl. a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeliség, vagy a felmondási idő minimuma- maximuma tipikusan ilyen szabályozás. Jelen Ajánlás saját mellékletében felsorolja mindazokat a törvényileg kötelezővé tett szabályokat, amelyektől a felek még erre irányuló egyeztetett akaratukkal sem térhetnek el. (lásd: Ajánlás I.sz. melléklet) Ahol kifejezett tilalommal nem találkozunk, illetve a törvény megerősíti a 13.§-ban általánosan megadott felhatalmazását, azokban a kérdésekben a felek szabadon megállapodhatnak. Segíti a törvény a jogalkalmazói eligazodását az alábbi szövegfordulatokkal is: "ha a felek másképp nem állapodnak meg" ; "kollektív szerződés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában" ; "a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
64
munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában" ; "kollektív szerződés vagy a felek megállapodása előírhatja", stb... Ez esetekben a törvényben szabályozottaktól kedvezőtlenebb irányba is el lehet térni, de csak azoknál a jogintézményeknél, ahol az eltérésre a törvényi felhatalmazás konkrétan adott. A munkavállaló javára történő kedvezőbb megállapodás egyaránt meghatározható a kollektív szerződésben és a munkaszerződésben is. Milyen érvek szólnak amellett, hogy kollektív szerződéses szabályozást részesítsük előnyben ? A munkáltatónak azért lehet érdeke a kollektív szerződéses szabályozás, mert a munkavállalók teljes körére nézve egységesen szabályozhatnak olyan lényeges kérdéseket, mint pl. a munkaidő rend, a szabadságolás, bértarifák, stb. A kollektív szerződésben szabályozott témakörökben nem kell a munkavállalókkal egyedileg megállapodni, a munkavállalók nevében a szakszervezet munkahelyi szervével kell megállapodásra jutni. Lényeges tudni, hogy a törvény jó néhány esetben érdekeltté teszi a munkáltatót kollektív szerződés kötésében, mert a törvényben foglalt néhány szabályt csak akkor alkalmazhat, ha van adott témakörben kollektív szerződéses szabályozás. Tipikusan ilyen témakör a dolgozók fegyelmi és anyagi felelősségének kérdései. E témaköröket jelen Ajánlás külön mellékletében felsorolja. (lásd: Ajánlás II. sz. melléklet). A munkavállalóknak azért lehet érdeke a kollektív szerződéses szabályozás, mert nem kell egyénileg kialkudni a törvényi mértékeknél kedvezőbb szabályozást, a szakszervezet érdekmegjelenítő és érdekérvényesítő ereje hathatósabb alkupozíciót jelent a munkáltatóval szemben. Amennyiben a munkavállalók számára kedvezőtlenebb irányú szabályozás a munkáltató igénye (pl. átirányítás, kiküldetés, kirendelés magasabb mértékei), a kollektív szerződést tárgyaló felek közötti alku keretében a megfelelő ellentételezés elérése esélyesebb, mint egyéni alkuban. Jelen Ajánlás a kollektív szerződés indokolt lehetséges tartalmát az alábbi témarendben kívánja bemutatni és egyben ajánlja a megkötendő kollektív szerződések belső szerkezeti formájaként is. - I. rész: - II. rész: - III. rész: . IV. rész: - V. rész: - VI. rész:
a kollektív szerződés célja, a kötő felek meghatározása a kollektív szerződés hatálya a munkaviszonnyal kapcsolatos szabályozások a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer záró rendelkezések
65
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA
ELSŐ RÉSZ 1. A kollektív szerződés célja E kollektív szerződés célja, hogy szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának és teljesítésének módját, az eljárási rendet, a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.
2. A kollektív szerződést kötő felek E kollektív szerződés a .................................. munkáltató és a munkáltatónál működő ................................................................. szakszervezet(-ek) között jött létre. A felek kinyilvánítják, hogy a kollektív szerződés érvényesülése érdekében, a szabályok betartása és betarthatósága érdekében minden tőlük elvárható intézkedést megtesznek.
MÁSODIK RÉSZ 3. A kollektív szerződés hatálya A felek elismerik, hogy a gazdálkodó szervezetre hatályos középszintű (több munkáltató által kötött és/vagy szakágazati és/vagy ágazati) kollektív szerződés rendelkezéseit e kollektív szerződés tekintetében és az alkalmazás során minimális feltételként kell kezelni, kivéve, ha a tágabb hatályú kollektív szerződés másként rendelkezik. A kollektív szerződés szabályai nem érintik a munkavállalók munkaszerződésében rögzített foglalkoztatási feltételeket. A kollektív szerződés módosítása nem eredményezi automatikusan a munkaszerződés módosítását. A felek vállalják, hogy haladéktalanul a másik fél tudomására hozzák az általuk megismert olyan tényeket, amelyek a kollektív szerződés hatályosulását akadályozzák, továbbá saját hatáskörükben intézkednek, ha a kollektív szerződés
66
szabályait nem a szabályozási célokkal összhangban, annak megfelelően alkalmazzák a nekik alárendelt szervek, illetve személyek. A kollektív szerződést kötő felek együttműködnek annak érdekében, hogy a munkáltatói szervezet jövőbeni átalakulása vagy privatizációja során a kollektív szerződés rendelkezései az új munkáltató tekintetében is hatályban maradjanak.
3.1. Időbeli hatály 3.1.1. E kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik. Hatályba lépéséről a felek a "Záró rész"-ben rendelkeznek. 3.1.2. A tárgyévi juttatásokra vonatkozó szabályok felülvizsgálatát a felek minden év március 31.-éig megkezdik és a megállapodásokat legkésőbb június 30.-áig hatályba léptetik. A tárgyévi juttatásokat január 1.-jére visszamenőleges hatállyal csak a munkavállalókra kedvezőbb feltételekkel lehet hatályba léptetni. 3.1.3. A felek a kollektív szerződés módosításainak hatályba léptetését minden esetben dátumszerűen határozzák meg. 3.1.4. A kollektív szerződést a felek három hónapos határidővel, a tárgyév június 30., vagy december 31. napjára írásban felmondhatják. A felek vállalják, hogy a felmondást követő 15 napon belül megkezdik a tárgyalásokat új kollektív szerződés megkötése érdekében.
3.2. Személyi hatály A kollektív szerződés hatálya a vezető (Mt. 189. ) kivételével kiterjed minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra. Fenti körbe tartoznak - értelemszerűen - a nyugdíj melletti munkaviszonyt létesített munkavállalók, valamint a munkaviszonyuk fenntartása mellett függetlenített státuszú szakszervezeti tisztségviselők is. A további munkaviszonyokra és a szakmunkástanulókra a kollektív szerződés hatálya a munkaszerződésükben, illetve tanulói szerződésükben meghatározottak szerint terjed ki.
3.3. Területi hatály Az e kollektív szerződésben meghatározott szabályok kiterjednek az Rt. valamennyi telephelyére, kirendeltségére, munkahelyére.
67
A ................................... telephelyre vonatkozó eltérő szabályokat - kizárólag az e kollektív szerződés 1. sz. mellékletében adott felhatalmazás alapján és az ott meghatározott kérdések tekintetében - a telephely vezetője és a telephelyen képviselettel rendelkező szakszervezet állapítja meg. A függelék kollektív szerződésbe ütköző rendelkezése érvénytelen, helyette a kollektív szerződés szabályát kell alkalmazni.
HARMADIK RÉSZ A munkaviszonyra vonatkozó szabályok 4. A munkaviszony létesítése A munkaviszony létesítésénél - azonos feltételek esetén - előnyben kell részesíteni azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyuk korábban e munkáltatónál (vagy közvetlen jogelődjénél) átszervezéssel, létszámleépítéssel, munkakör megszűnéssel összefüggésben szűnt meg. (lásd még 17. pont)
4.1. A munkaszerződés tartalma Ha a munkaszerződést kötő felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaszerződés - a törvényileg kötelező (munkakör, személyi alapbér, munkavégzés helye) elemeken túl - az alábbi alkalmazási feltételeket tartalmazza: - a munkaviszony kezdő időpontja - az Rt.-nél alkalmazott besorolási rendszer szerinti bérkategória - a személyi alapbéren kívüli rendszeres díjazási elemek (pl. műszakpótlék) - változó munkahelyre vonatkozó kikötések - határozatlan vagy határozott idejű alkalmazás ténye, ez utóbbi esetben az időtartam megjelölésével - próbaidő kikötés vagy a próbaidő nélküli alkalmazás ténye - további munkaviszonyok létesítésére vonatkozó általános engedély vagy tilalom (a munkakör jellegétől függően) - a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időként elismert időtartam - a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően terhelő olyan kötelezettségek, amely a további elhelyezkedését befolyásolja, s az ennek fejében biztosított ellenérték A munkaviszony lényeges elemeiben történő megállapodás előtt a munkavállalót tájékoztatni kell az egyéb alkalmazási feltételekről, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról és ki kell számára adni az erről szóló írásos tájékoztatót is. A munkaszerződést legkésőbb a munkába lépés napján írásba kell foglalni.
68
4.2. Próbaidő Az Rt.-nél a próbaidő mértéke - a munkaszerződést kötő felek eltérő megállapodása hiányában - az alábbi: - segédmunkás - betanított munkás - szakmunkás
30 nap 45 nap 60 nap
- ügyviteli alkalmazott - ügyintéző - vezető beosztású alk.
30 nap 60 nap 90 nap
4.3. A munkaszerződés módosítása 4.3.1. A kinevezéssel, megbízással, választás útján betöltött vezetői munkakörök, illetőleg a függetlenített szakszervezeti tisztségviselők esetében, ha a kinevezés, megbízás, vagy a választás határozott időre szól, ez nem érinti a munkavállaló korábbi határozatlan idejű munkaviszonyát. A határozott idő lejártát követően a határozatlan idejű munkaszerződési feltételekkel kell az érintett munkavállalót tovább foglalkoztatni; vagy ha ez nem lehetséges, végzettségének, képzettségének, egészségi állapotának megfelelő más munkakör betöltését kell számára felajánlani. Az új munkakörben való foglalkoztatás feltételei csak közös megegyezéssel állapíthatóak meg. 4.3.2. Átszervezés kapcsán - a munkavállaló hozzájárulásával - alacsonyabb munkakörbe, besorolási kategóriába sorolt dolgozónak az átképzéssel betölthető munkahelyek megszerzése érdekében az átképzés lehetőségét fel kell ajánlani.
5. A munkaviszony megszüntetése 5.1. Felmondási idő Az Rt.-nél munkaviszonyban töltött idő alapján a felmondási idő mértéke az alábbi: - .................... év után .................. nap - .................... év után ...................nap - stb... 5.1.1.
69
Ha a munkaviszony munkáltató részéről történő megszüntetésére átalakulás, átszervezés, munkakör megszűnés, létszámleépítés indoklással kerül sor, a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól.
5.2. Végkielégítés 5.2.1. Az Rt.-nél munkaviszonyban töltött idő alapján a végkielégítés mértéke az alábbi: - .................... év után .................. hónap - .................... év után ...................hónap - stb... 5.2. 2. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkavállalót a megállapodás szerint illeti meg végkielégítés, amelynek mértéke nem lehet kevesebb, mint ami az előző pontban szabályozottak szerint járna.
5.3. Munkaviszonyban töltött idő A felmondási idő, a végkielégítés és az egyedi munkáltatói döntések során az Rt.nél munkaviszonyban töltött idő alatt az alábbiakat kell érteni. - a ............................................. Vállalatnál - a ............................................. Rt. -nél - a ............................................. Kft.-nél, - stb. -nél munkaszerződés alapján munkaviszonyban töltött időt, amelyek időbeli megszakítás nélkül folytatódtak az átalakulási, átszervezési intézkedések során. E körbe tartoznak a munkáltató, illetve a jogelőd munkáltatóknál munkaviszonyban álló azon munkavállalók, akik függetlenített szakszervezeti státuszukkal összefüggésben a szakszervezet munkajogi állományába kerültek áthelyezésre, majd onnan visszahelyezésre. A munkaviszonyban töltött idő meghatározásánál a Mt. 209. § -ában foglaltakat is figyelembe kell venni, azzal az eltéréssel, hogy az "áthelyezéssel" keletkezett munkaviszonyok folyamatosságát e kollektív szerződés a végkielégítés tekintetében is elismeri. E kollektív szerződéses szabályozás nem érinti a munkavállalók munkaszerződésében rögzített, egyéb munkáltatónál eltöltött idő jogfolytonosnak történő elismerését.
70
5.4. Felmondási védelem, korlátozás A felmondási tilalom alatt álló munkavállalók munkaviszonya a védelmi idő alatt munkáltatói rendes felmondással egyáltalán nem szüntethető meg, a felmondási korlátozás alatt álló munkavállalóké pedig csak olyan súlyos indokra alapozva, amely mellett a munkáltatótól nem várható el a munkavállaló további foglalkoztatása, mert az részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan nagy terhet jelentene. A felmondási korlátozás alatt álló munkavállaló munkaviszonyát nem lehet addig megszüntetni, amíg van olyan munkakör, amelynek betöltésére a munkavállaló alkalmas, feltéve, hogy az abban történő foglalkoztatását vállalja. Javaslatok a felmondási tilalmak vagy korlátozások körének kiegészítésére: - tartós külföldi külszolgálat időtartama, - házastárs tartós külföldi szolgálata idejére a munkavállalónak engedélyezett fizetés nélküli szabadság időtartama, - munkáltató által engedélyezett vagy elrendelt továbbképzés ideje alatt, - öregségi nyugdíjjogosultság megszerzése előtti öt éven belül, - sorkatonai vagy polgári szolgálatot teljesítő egyén házastársának, - legalább három eltartottról való gondoskodás, ha a család egy főre jutó jövedelme nem éri el az országos minimálbér mértékét, - egyedülálló munkavállaló esetében, ha legalább két 18 éven aluli gyermekről gondoskodik.
5.5. Rendkívüli felmondás 5.5.1. A munkáltató rendkívüli felmondása A munkáltató rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló munkaviszonyából eredő kötelezettségszegése kimeríti az Mt. 96. §-ban szabályozott feltételeket, így különösen: - munkáltatóval szemben vagy másutt vagyon elleni bűncselekmény elkövetése, - munkahelyen ittas vagy kábítószeres állapotban való megjelenés, illetve munkahelyi italozás, kábítószer-fogyasztás. - igazolatlan hiányzás egybefüggően két napig, illetve egy éven belül összesen három napot, - szándékos rongálás esetében, ha a kár mértéke ...........Ft-ot meghaladja, - súlyosan gondatlan magatartással való károkozás, ha a kár mértéke eléri a .............Ft-ot, - munkatársnak, a munkáltató ügyfelének, vagy a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló személynek tettleg való bántalmazása, - üzleti (üzemi) titok megsértése, a cég jó hírnevének, hitelének jelentős mértékű rontása.
71
5.5.2. A munkavállaló rendkívüli felmondása A munkavállaló rendkívüli felmondással szüntetheti meg munkaviszonyát, ha a munkáltató kötelezettségszegése kimeríti az Mt. 96. §-ban szabályozott feltételeket, így különösen: - nem fizeti meg a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságát, vagy azzal több mint egy hetes késedelembe esik, - nem biztosítja a megfelelő és biztonságos munkavégzési feltételeket, és a munkavállaló élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül, - a munkavállalót bűncselekmény elkövetésére utasítja.
6. Munkavégzés szabályai 6.1. Általános előírások 6.1.1.
A munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a munkahelyi vezetőjét, vagy munkatársait, ha a munkahelyen való megjelenése akadályba ütközik. 6.1.2. A munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetője, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlója minden olyan tényt, körülményt, vagy adatot köteles közölni a munkavállalóval, amely a munkavállaló munkáltatói szervezeten belüli helyzetét érinti. 6.1.3. A munkavállaló köteles vezetője tudomására hozni, ha a munkáltató működésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a munkáltatónak kárt okozhat, vagy jó hírét sértheti. 6.2. Átirányítás, kiküldetés, kirendelés A munkáltatót egyoldalúan megillető intézkedési jogok gyakorlása előtt, így különösen - az ideiglenesen más munkakörbe való átirányításkor, rendkívüli munkavégzés elrendelésekor - a munkáltató köteles egyeztetni a munkavállalóval. A munkáltató által elrendelhető munkakörbe nem tartozó, vagy más munkáltatónál, vagy az állandó munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésének leghosszabb tartama - ha a felek másként nem állapodnak meg - maximum harminc munkanap lehet, évenként pedig nem haladhatja meg a hatvan munkanapot. 6.3. Kötelező írásbeliség
72
A munkáltató az alábbi intézkedéseit csak írásban rendelheti el: - két hetet meghaladó mértékű helyettesítés, - ideiglenesen más munkakörben történő munkavégzés elrendelése és díjazásának feltételei, - más munkáltatóhoz való kirendelés, - készenlét elrendelése, - pihenőnapon és munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés elrendelése, Az írásba foglalás elmulasztása esetén a munkavállaló hátrányos jogkövetkezmények nélkül megtagadhatja az intézkedés teljesítését. 6.4. Titoktartási kötelezettség A munkáltató vezetője utasításban határozza meg azon titkok, információk körét, amelyek titoktartási kötelezettség alá tartoznak. 6.5. Mentesülés a munkavégzés alól A munkavállaló a Mt.-ben szabályozottakon kívül az alábbi esetekben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól: - házasságkötése alkalmából két munkanapra - gyermek születése alkalmából a férj (élettárs) három munkanapra. 6.6. További munkaviszonyok létesítése A munkavállalók azokat a további munkaviszonyokat, illetve munkavégzésre irányuló jogviszonyokat kötelesek írásban bejelenteni a közvetlen munkahelyi vezetőjüknek, amelyek ellátása a munkaidejük idejével - részben vagy egészben egybeesik. A bejelentési kötelezettség kiterjed a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységekre is. A munkahelyi vezető véleményezését követően a jóváhagyás kérdésében a munkáltatói jogkörgyakorló dönt. 6.7. Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása 6.7.1. A munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben az alábbi hátrányos jogkövetkezmények állapíthatóak meg: - írásbeli figyelmeztetés, - prémium csökkentése, illetve megvonása, - személyi alapbér tíz % -kal való csökkentése legfeljebb egy évre, - határozott időre szóló vezetői megbízás visszavonása,
73
- a munkaviszony rendkívüli felmondása. A fenti joghátrányok együttesen is kiszabhatóak. Nem lehet fenti joghátrányokat alkalmazni, ha a vétkes kötelezettségszegésnek a munkáltatói jogkörgyakorló tudomására jutásától számított három hónap, (rendkívüli felmondás esetén három munkanap), illetve a kötelezettségszegés elkövetésétől egy év már eltelt. 6.7.2. A hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárás megindítását írásban kell közölni az érintett munkavállalóval. Az eljárás során a munkavállalót meg kell hallgatni, jogi képviselőjének részvételét biztosítani kell. Mellőzhető a meghallgatás, ha a munkavállaló személyével összefüggésben elháríthatatlan akadály merül fel. A vétkes kötelezettségszegés bizonyítása a munkáltatót terheli. A munkavállaló az eljárás lefolytatása alatt, maximum harminc napra az állásából felfüggeszthető. A felfüggesztés idejére a dolgozót kizárólag a személyi alapbére szerinti díjazás illeti meg. 6.7.3. Az eljárást a megindításától számított harminc napon belül (rendkívüli felmondás jogkövetkezmény esetén három munkanapon belül) a munkáltatói jogkörgyakorló írásos határozatával kell lezárni. A határozatnak tartalmaznia kell: - a munkavállaló nevét, (személyi adatait), munkakörét, - a kötelezettségszegés tényszerű megjelölését, - a kiszabott joghátrányt, a végrehajtás módját, - jogorvoslati lehetőségeket, - részletes indoklást, bizonyítékok feltárását, - írásos dokumentumok csatolását. 6.8. Tanulmányi támogatások A munkáltató támogatja a munkavállalók iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli továbbtanulását, képzését. A továbbtanulási igényét a munkavállaló a közvetlen munkahelyi vezetőjénél írásban jelentheti be. A továbbtanulás támogatásáról a munkahelyi vezető és a személyügyi vezető javaslata alapján a munkáltatói jogkörgyakorló dönt. A továbbtanulás munkáltatói támogatás feltételeiről, a munkavállaló által vállalt kötelezettségekről a felek tanulmányi szerződést kötnek. 6.9. Formaruha Az alábbi területen és munkakörökben dolgozó munkavállalók a munkavégzésük során a 2. sz. mellékletben részletezett feltételek szerinti formaruhát kötelesek viselni:
74
- rendészet - ügyfélszolgálat - protokoll - stb. A formaruha költségeit a munkáltató viseli. A formaruha viselésére nem kötelezett munkavállalók is - a vezető beosztású munkavállalókat kivéve - kötelesek az egységüket megjelölő kitűzőt viselni. A kitűzőt az Rt. biztosítja.
7. Munkaidő - pihenőidő 7.1. Munkaidő mértéke A munkáltatónál irányadó munkaidő napi nyolc óra, azaz heti negyven óra két pihenőnap biztosítása mellett. Az ettől eltérő - rövidebb, hosszabb - munkaidőt a 3. sz. melléklet tartalmazza. A többműszakos, megszakítás nélküli, készenléti jellegű, illetve idényjellegű munkakörökben a munkaközi szünet része a munkaidőnek. A ...................... egység munkarendjét a gyáregységi kollektív szerződés függeléke szabályozza. A mellékletben, függelékben meghatározott munkaidőrendtől eltérni a munkavállalóval történő előzetes megállapodás alapján lehet. 7.2. Munkaidő beosztás A megszakítás nélküli munkarendű munkaidőbeosztást a 4. sz. melléklet tartalmazza. Előre nem látható, rendkívüli körülmények esetén a kollektív szerződés szerinti munkaidőrendtől eltérő munkavégzés elrendelhető, kivéve azon munkavállalókat, akik túlmunkavégzési tilalom alatt állnak. (lásd Mt. 127.§) Kéthavi munkaidőkeretet alapul véve, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztathatóak a munkavállalók az alábbi munkahelyen: - szállítás - raktárak - pénzügy - számvitel - bérelszámolás - stb. A központi és a gyáregységi szellemi besorolású munkavállalók rugalmas munkaidő-beosztásban teljesítik munkaidejüket. A rugalmas munkaidőbeosztás feltételeit az 5. sz. melléklet tartalmazza.
75
A fizikai állományú csoportvezetői munkakörű munkavállalók kivételével a csoportvezető, osztályvezető és az ennél magasabb besorolású munkavállalók, valamint a titkárnők, anyagbeszerzők, üzletkötők kötetlen munkaidő-beosztásban dolgoznak, részükre túlmunkáért ellenérték nem jár. 7.3. Munkanap áthelyezés A felek megállapodnak, hogy egy éven belül legfeljebb hat munkanap áthelyezése, illetve szabadnappal történő felcserélése rendelhető el. E mértéken belül kell megoldani a karácsony és újév közötti munkanapok előzetes ledolgozását is. A munkáltató tervezett intézkedését megelőző harminc nappal köteles a szakszervezettel egyeztetni. 7.4. Rendkívüli munkavégzés (túlmunka) és készenlét Az Rt.-nél az egy munkavállalónak egy naptári évben elrendelhető túlmunka mértéke 250 (kettőszázötven) óra. Az éves mérték 300 (háromszáz) óra a karbantartó munkakörökben, azzal, hogy a 250-300 óra közötti 50 órás rendkívüli munkavégzésre az eredeti pótlékokon felül további 100 %-os pótlék jár. A túlmunka ellenértéke főszabályként: pénzbeni megváltás. A heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés ellenértéke főszabályként: másik pihenő nap a munkavégzés hónapját követő hó végéig. A munkavállaló kérésére - a pénzbeni megváltás helyett - a rendkívüli munkavégzéssel egyező időtartamú szabadidőt kell biztosítani. Kivétel ez alól a lakáson eltöltött készenlét esete, amely időre csak pénzbeli ellenérték jár. Nem jár a rendkívüli munkavégzésért ellenérték a kötetlen munkaidő beosztású munkavállalóknak. (lásd.: 7.2. pont) A karbantartás és a gondnokság munkavállalói, valamint az osztályvezetői és annál magasabb beosztású munkavállalók részére készenlét rendelhető el. A készenlétet írásban, a szolgálat idejét megelőző hónapban és egy hónapra előre kell elrendelni. 7.5. Munkaközi szünet A munkaközi szünet időtartama napi húsz perc. A munkaközi szünet minden munkaidő-beosztásban a munkaidő megszakításával kerül kiadásra. A munkahelyi vezetők feladata a munkaközi szünet igénybevételének biztosítása azzal, hogy a munkahelyek, egységek, osztályok nem maradhatnak az egység tevékenységébe tartozó körben intézkedésre jogosított munkavállaló nélkül.
76
7.6. Napi pihenőidő Az Rt.-nél az alábbi munkakörökben, illetve esetekben a napi pihenőidő hossza csak különösen indokolt munkavégzési körülmények miatt nyolc óra is lehet: - karbantartói munkakörök - szállítási munkakörök - raktárosi munkakörök - rendészeti munkakörök - túlmunkavégzés esete - készenlét esete - külföldi ügyfelek kötelező fogadása - stb. A munkavállalókat lakáson eltöltött készenlét időtartama után külön pihenőidő nem illeti meg. A munkahelyen eltöltött készenlét esetén a következő munkavégzés, illetve készenléti szolgálat beosztásáig legalább nyolc óra pihenő időt biztosítani kell. 7.7. Heti pihenőnap Az Rt. minden munkaidő-beosztásnál biztosítja a heti két naptári napnak megfelelő heti pihenőidőt. A pihenőnapok az alábbi munkaterületen havonta összevontan is kiadhatóak: - rendészet - oktatási központ - üdülői alkalmazottak - stb. 7. 8. Pótszabadságok Az Rt. a Munka Törvénykönyvében szabályozott pótszabadságokon (Mt. 132. §) kívül az alábbi pótszabadságokat biztosítja naptári évenként: - a munkavállaló házasságkötése alkalmával
2 munkanap
- a munkavállaló saját háztartásában eltartandó gyermek születése esetén a férjnek, (élettársnak) 2 munkanap - gyermekét egyedül nevelő szülőnek gyermekenként és évenként
1-1 munkanap
- vezető besorolású munkavállalóknak
4 munkanap
77
- titkárnőknek (vezető mellé beosztottak)
3 munkanap
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalók számára
2 munkanap
7.9. Szabadság igénybevételének elrendelése A munkáltató a szervezet működésével kapcsolatos - a működés leállításával együttjáró - szabadság-elrendelési tervezetét köteles előzetesen egyeztetni a szakszervezettel a leállás tervezett időpontja előtt két hónappal.
8. Munka díjazása 8.1. Bérrendszerek, bérformák Az Rt.-nél alkalmazott bérezési formákat a 6. sz. melléklet tartalmazza. 8.2. Besorolási rendszer Az Rt.-nél a munkakörök a 7. sz. mellékletben közölt feltételek alapján, fizikai és szellemi munkaköri csoportosításban, a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettség, a munkakör ellátásánál fennálló munkakörülmények, valamint a beosztás és az azzal járó felelősségi szint alapján kerültek kategóriákba besorolásba. A béremelésről szóló értesítésben (munkaszerződés módosításban) a munkavállalóval minden esetben közölni kell a besorolási kategóriát. 8.3. Minimálbér Az Rt. -nél érvényes minimálbért a felek minden évben a bérmegállapodásokkal egyidőben állapítják meg. A besorolási kategóriánkénti minimálbért a 7. sz. melléklet tartalmazza. 8.4. Bérpótlékok A munkáltató az alábbi bérpótlékok rendszerét működteti: - műszakpótlék - gépjárművezetői pótlék - nyelvpótlék - pénzkezelési pótlék - sugárártalmi pótlék - csoportvezetői pótlék - túlórapótlék
78
- készenléti díj A pótlékok egymástól függetlenül, a személyi alapbérre vetített százalékos mértékben, vagy fix összegben kerülnek megállapításra és számfejtésre. A pótlékok feltételeit és mértékét a 8. sz. melléklet tartalmazza. 8.5. Távolléti díj számítása Az Rt. a távolléti díj számításánál a rendszeres havi díjazású bérpótlékokat 100 % -os mértékben veszi figyelembe. Egyebekben a törvény előírásai az irányadóak. 8.6. Állásidő díjazása A gazdálkodással összefüggő munkáltatói döntésű leállásra a munkáltató a leállást megelőző négy naptári negyedévben elért átlagkereset 80 % -át köteles fizetni. Az állásidőre fizetett munkabér azonban nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló aktuális személyi alapbére. 8.7. Jutalom 8.7.1. Az Rt. minden munkavállalóját az 50. életévének betöltésekor egyhavi személyi alapbérének megfelelő összegű jutalomban részesíti. 8.7.2. Az Rt. évente az I.-IX. havi bérköltség 5 % -ának megfelelő jutalomkeretet képez, amely az egységek között bérarányosan kerül felosztásra. A jutalomkeretet a munkahelyi vezetők a munkavállalók egyéni jutalmazására használhatják fel és a november hónapra járó munkabérrel együtt kerül kifizetésre. 8.8. Tizenharmadik havi munkabér Az Rt. minden év december 15.-éig a nála legalább egy évet meghaladó munkaviszonnyal rendelkező munkavállalónak a kifizetéskor érvényes egy havi személyi alapbérének megfelelő díjazást fizet. A szakszervezet és a munkáltató közötti tárgyévi megállapodás alapján e díjazás fele a júniusi munkabérrel együtt - a júniusban érvényes személyi alapbérek alapján - u.n. "szabadságolási díj"-ként kifizethető. 8.9. A munkabér kifizetésének ideje és módja A munkavállalót megillető munkabér havonta utólag, a tárgyhónapot követő hó 5.-én, banki átutalással kerül kifizetésre. A munkavállalónak az átutalásra vonatkozó kérelmét és az ahhoz szükséges adatokat a Bérelszámolási Osztályon kell leadnia.
79
9. Költségtérítések 9.1. Rendkívüli munkavégzés (így különösen: kiküldetés, kirendelés, átirányítás más munkakörbe, rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés) esetén a munkavállaló részére meg kell téríteni az ezzel kapcsolatban indokoltan felmerült valamennyi költségét. 9.2. A kiküldetés és a más helyiségben működő munkáltatóhoz történő kirendelés esetében, ha a munkáltatóknál nem megoldott a munkavállalók étkezése, akkor a munkavállalónak a jogszabályban meghatározott adómentes mértékű étkezési térítés jár, vagy számla alapján - II. osztályú vendéglátóipari árig terjedő - térítést kell adni.
10. Béren kívüli juttatások 10.1. Étkezési hozzájárulás Az Rt. a munkavállalóknak az SZJA törvényben adómentesként meghatározott összegű étkezési utalványt biztosít. (Ennek mértéke a tárgyévi bérmegállapodás dokumentumában rögzítésre kerül.) 10.2. Munkaruha juttatás A munkavállalóknak a kollektív szerződés 9. sz. mellékletében meghatározott feltételek szerinti munkaruha jár. A felek megállapodnak, hogy a munkaruha juttatás összegeit kétévente felülvizsgálják. A munkaruhát a munkavállalók kötelesek beszerezni. A költségekhez való hozzájárulást számla ellenében, a fenti összeghatárig a munkáltató teljesíti. A munkaruha tisztításáról a munkavállaló köteles gondoskodni. A munkaruha juttatásban részesülő munkakörben dolgozók munkaidejükben kötelesek a munkaruhát és a munkáltató által biztosított - egységet megjelölő kitűzőt viselni. Munkaviszony megszűnésekor a kihordási idő hátralévő részére jutó munkáltatói hozzájárulás mértékét a munkavállaló köteles megtéríteni. 10.3. Szociális juttatások Az Rt. az alábbi béren kívüli juttatásokat biztosítja: - üdülési támogatás, - gyermekintézmények támogatása, - napközis tábor üzemeltetése az iskolai szünet időtartama alatt,
80
- albérleti hozzájárulás, - lakástámogatás, - segélyezés. Az Rt. fenti célokra a 10. sz. mellékletben évente meghatározott keretösszeget biztosítja. A keretösszeg egyes jogcímek szerinti felosztása és felhasználása az üzemi tanáccsal egyetértésben történik. (lásd: Mt. 65. §) 10.4. Munkabérelőleg Az Rt. a legalább egy éve munkaviszonyban álló munkavállalói részére - átmeneti anyagi gondjaik enyhítésére - alkalmanként egy havi személyi alapbérüknek, de legfeljebb a minimálbér havi összegének ötszörösét meg nem haladó mértékű munkabérelőleg igénylési lehetőséget biztosít. Az előleg egy évben csak egyszer igényelhető, maximum hat havi visszafizetési kötelezettség mellett. A visszafizetési kötelezettség teljesítéséig újabb előleg nem igényelhető/adható. 10. 5. Nyugdíjpénztári támogatás A munkáltató minden, már legalább hat hónapja nála munkaviszonyban álló munkavállaló részére a hetedik hónap első napjától járó bruttó munkabére 2 %ának megfelelő nyugdíjpénztári támogatást fizet. A munkavállaló köteles a szükséges adatokat a munkaügyi osztályon leadni.
11. Munkavállaló kártérítési felelőssége 11.1 Gondatlan károkozásért való felelősség Az Rt. a Mt. 167. § (2)-(3) bekezdése alapján a munkavállalói gondatlan kárfelelősségi mértéket az alábbiakban állapítja meg. Hathavi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkavállaló kártérítési felelőssége az alábbi feltételek valamelyikének bekövetkezése esetén: - vezető besorolású munkavállaló károkozása, - kirívóan nagy gondatlanságú károkozás, - egy éven belül két jelentős mértékű károkozó cselekvés, - a munkavállaló által, a munkaviszonya fennállása alatti harmadik esetben előforduló károkozása. 11.2. Leltárhiány Leltárfelelősségi szabályok szerinti kárfelelősség terheli a raktárosi munkakörben alkalmazott munkavállalókat, valamint mindazon munkavállalókat, akik munkakörük ellátása során egy millió forintot meghaladó anyag, áru, félkésztermék, saját vagy vásárolt raktári készlet kezelésével megbízottak.
81
Az érintett munkavállalókkal megállapodásban kell rögzíteni a leltári felelősség egyéni feltételeit, különösen a forgalmi veszteség elszámolható mértékét és az egyéni felelősség terjedelmét. A leltárfelelősség mértéke legfeljebb a munkavállaló három havi átlagkeresete lehet. A leltárfelelősség megállapítására a kártérítési eljárás szabályait kell értelemszerűen - alkalmazni. 11.3. Kártérítési eljárás A kártérítés kiszabására irányuló eljárás megindítását írásban kell közölni az érintett munkavállalóval. Az eljárás során a munkavállalót meg kell hallgatni, jogi képviselőjének részvételét biztosítani kell. Mellőzhető a meghallgatás, ha a munkavállaló személyével összefüggésben elháríthatatlan akadály merül fel, (pl. előzetes letartóztatásban van, kórházi ápolás alatt áll, stb.). A vétkes kötelezettségszegés bizonyítása a munkáltatót terheli. A munkavállaló az eljárás lefolytatása alatt, maximum harminc napra az állásából felfüggeszthető. A felfüggesztés idejére a dolgozót kizárólag a személyi alapbére szerinti díjazás illeti meg. Az eljárást a megindításától számított harminc napon belül (rendkívüli felmondás jogkövetkezmény esetén három munkanapon belül) a munkáltatói jogkörgyakorló írásos határozatával kell lezárni. A határozatnak tartalmaznia kell: - a munkavállaló nevét, (személyi adatait), munkakörét, - a károkozás tényszerű megjelölését, - a kiszabott kártérítés mértékét, a végrehajtás módját, - jogorvoslati lehetőségeket, - részletes indoklást, bizonyítékok feltárását, - írásos dokumentumok csatolását.
12. Munkáltató kártérítési felelőssége A munkáltató utasításban jogosult meghatározni a munkavállalók által a munkahelyre bevihető tárgyak körét, illetve értékét és kikötéseket tehet azok elhelyezésére vonatkozóan is.
13. Munkaügyi jogvita 13.1. Kollektív munkaügyi vita A felek megállapodnak, hogy a kollektív vita rendezése során igénybe vett szakértői költségeket fele-fele arányban viselik. Minden egyéb költség a munkáltatót terheli. 13.2. Munkaügyi jogvita
82
A felek megállapodnak, hogy a munkavállaló erre irányuló kezdeményezése esetén kötelező a békéltető igénybevétele. 13.3. Jogsegélyszolgálat A munkavállalók család-, polgári jogi, munkajogi, társadalombiztosítás jogi, adózási kérdéseik ügyében, szakszerű tanácsadás ellátására a felek jogsegélyszolgálatot működtetnek. A jogsegélyszolgálat költségeit a munkáltató fedezi.
NEGYEDIK RÉSZ FOGLALKOZTATÁSRA VONATKOZÓ MEGÁLLAPODÁSOK 14. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő foglalkoztatási kérdések rendezése A felek megállapodnak, hogy nagyobb csoport fogalma alatt a Szervezeti Működési Szabályzatban önálló szervezeti egységként megjelenő dolgozói kört, illetve a munkáltató egészét tekintve legalább .... főt kell érteni, ha a munkáltató ugyanazon, egyidejű intézkedésével érintettek. A felek megállapodnak abban, hogy a munkáltatói szervezet - privatizációja, egységek önálló társaságokká alakítása, - a szervezet vagy egyes egységeinek munkavállalók foglalkoztatását is érintő átszervezése, - termék vagy tevékenység szerkezet jelentős mértékű átalakítása, - létszámleépítés, - felszámolási eljárás megindítása, - jogutód nélküli megszűnés esetén együttműködnek a felszabaduló munkavállalók további foglalkoztatásának, illetve más munkáltatónál történő elhelyezkedésének elősegítése érdekében. Az ehhez szükséges információkat a munkáltató biztosítja a szakszervezet részére. A foglalkoztatási feladatok végrehajtása során a munkahelyi vezetők és a személyügyi munkatársak kötelesek a szakszervezettel együttműködni a munkavállalókat érintő döntések rendezett, egyeztetésen alapuló meghozatala érdekében. A felek megállapodnak abban, hogy a foglalkoztatás aktív eszközeit helyezik előtérbe a foglalkoztatási problémák megoldása során. A szakszervezetnek kezdeményezési joga van a foglalkoztatási megoldások alkalmazásában, így
83
különösen a továbbfoglalkoztatási javaslatok kidolgozása, átképzés, átirányítás, stb. kérdéseiben, valamint az elkerülhetetlen létszámleépítés humánus végrehajtása tekintetében. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő létszámcsökkentés esetén, a munkaviszonyok rendezésére tervezett intézkedések kérdéseiről, a döntést megelőzően harminc nappal köteles a munkáltató a szakszervezettel egyeztetést folytatni. E megállapodás nem érinti a szakszervezetnek jogszabályban biztosított egyéb jogait, illetve annak érvényesülését.
15. Létszámleépítés A létszámleépítés előkészítése során a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése előtt meg kell vizsgálni, hogy a megszüntetés elkerülhető-e - átirányítással más munkakörbe, - szakmai átképzéssel, - részmunkaidős foglalkoztatással, - korengedményes nyugdíjazással. Létszámleépítés előkészítése során a felek ad hoc jellegű megállapodás keretében döntenek az érintett munkavállalók érdekében felállítandó tanácsadó iroda közös működtetésében.
16. Korengedményes nyugdíj A munkáltató a munkavállaló kérésére köteles a korengedményes nyugdíjazáshoz hozzájárulni és az ezzel járó jogi és anyagi kötelezettségeket teljesíteni az alábbi feltételek fennállása esetén: - a munkavállalónak az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig kevesebb, mint öt év van hátra és munkaviszonyának megszüntetésére létszámleépítés indokával kerülne sor, feltéve, hogy az öregségi nyugdíjazáshoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik és - legalább tíz éves, a munkáltatónál, illetve jogelőd munkáltatóknál munkaviszonyban töltött idővel rendelkezik. A korengedményes nyugdíjazáshoz a munkavállaló egyetértése szükséges.
17. Létszámfelvétel A munkáltató köteles létszámbővítés vagy új munkahelyek teremtése kapcsán, illetve bármely okból megüresedett álláshelyek betöltésénél - azonos alkalmazási feltételek esetén - előnyben részesíteni azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonya korábban létszámleépítés, átszervezés, szervezeti átalakulás, illetve a munkáltató érdekkörében felmerült objektív indokokkal szűnt meg, feltéve, hogy
84
- korábbi munkaviszonyuk legalább öt évig fennállt - a kapott végkielégítési mérték hónapszámainak megfelelő idő már eltelt.
18. Jogfolytonosság A munkáltató átalakítása, privatizációja és bárminemű szervezeti változása nem érintheti a munkavállalóknak a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időként eddig elismert idejét. E szabály megtartása érdekében a kollektív szerződést kötő felek minden tőlük elvárhatót megtesznek annak érdekében, hogy az új munkáltatók ezt az időtartamot náluk munkaviszonyban töltött időként ismerjék el.
ÖTÖDIK RÉSZ A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST KÖTŐ FELEK KÖZÖTTI KAPCSOLATRENDSZER 19. Kollektív szerződés érvényesülése, módosítása A felek kinyilvánítják arra irányuló szándékukat, hogy a kollektív szerződés hatályban tartása és végrehajtása érdekében minden tőlük elvárhatót megtesznek Fentiek értelmében a kollektív szerződést, illetve annak módosításait akkor is hatályba léptetik, ha néhány pontja tekintetében nem jön létre megállapodás, azonban a megkezdett tárgyalássorozatot folytatják. A felek megállapodnak abban, hogy a másik félnek a kollektív szerződésre irányuló felmondása esetén csak a vitatott pontot helyezik hatályon kívül és a vitatott szabályozás tekintetében két héten belül megkezdik az egyeztetést. A felek megállapodnak abban, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló javaslatokat írásban juttatják el a másik félhez. A módosítást kezdeményező dokumentumban konkrétan megjelölik a kollektív szerződésnek a módosítási javaslattal érintett, illetve a jogszabályok vonatkozó részét, lehetőség szerint szabályozási szövegjavaslatot is adva. A konkrétan megjelölt módosítási témában a felek által egyeztetett időpontban de legkésőbb a kezdeményezés kézhezvételétől számított harminc napon belül - a tárgyalásokat megkezdik. A kollektív szerződést módosítani kell, ha - a szabályai magasabb szintű szabályba ütköznek - jogszabály változása miatt a szabályai jogellenessé váltak. A kollektív szerződés módosítására javaslatot tehet:
85
- bármely munkavállaló, - bármely szervezeti egység dolgozói közössége, - szakszervezet, - munkáltató. A módosítási javaslatokat érdemben kell elbírálni és megválaszolni. A felek vállalják, hogy a módosítási javaslatokról kölcsönösen véleményt cserélnek és az arra vonatkozó álláspontjukat tizenöt napon belül közlik a másik féllel. A munkavállalói illetve a közösségi javaslatokra egyeztetett választ küldenek a kézhezvételtől számított harminc napon belül. A kollektív szerződés kötésével/módosításával kapcsolatban a munkáltató feladata: - a jogszabályi változások figyelemmel kísérése, - a módosításra irányuló egyéni (dolgozói) javaslatok véleményezése jogi, gazdasági, valamint személyügyi szempontból, - tervezetek elkészítése a szakszervezettel folytatott tárgyalások nyomán, - a kollektív szerződés írásbeli megjelenítése, sokszorosítása, - az aláírt kollektív szerződés, illetve a módosítás tekintetében a végrehajtásáért felelős munkakörben dolgozó munkatársak oktatása. A szakszervezet feladata, hogy a munkáltató által kezdeményezett szabályozásokról - ha azok nem jogszabályi kötelezettségen alapulnak - a munkavállalói körben véleményeztetést, vitát szervezzen. A szakszervezetnek e tevékenységét a munkáltató a munkáltatóval való tárgyalásnak ismeri el a munkaidőkedvezmény szempontjából. A kollektív szerződés tárgyalások során a dolgozói észrevételeket, álláspontokat a szakszervezet képviseli. A felek között a kollektív szerződés módosítási tárgyalások során felmerült vitát a kollektív vitára irányadó törvényi szabályok szerint kell elbírálni és a tárgyalásokat folytatni, ha a felek kölcsönösen megállapítják, hogy közöttük a konszenzusos megállapodás létrejöttét nem látják megvalósíthatónak. A kollektív szerződés felmondása esetén a felek még a felmondási idő tartama alatt megvizsgálják annak lehetőségét, hogy a kollektív szerződés módosításokkal, vagy részlegesen nem tartható-e hatályban. A kollektív szerződés megkötésére/módosítására irányuló tárgyalásokon elhangzottakról, valamint a feleknek az eljárással kapcsolatos közös határozatairól jegyzőkönyv vagy emlékeztető készül. Ez utóbbi tartalmát a felek közösen állapítják meg, lehetőleg még a tárgyalás során.
20. A kollektív szerződést kötő felek kötelezettségei a munkabéke fenntartása érdekében 20.1. Egymás érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartása
86
A munkáltató kinyilvánítja, hogy elismeri a szakszervezetek működését, tevékenységét nem akadályozza, azt a törvényes keretek között támogatja. A szakszervezet kijelenti, hogy a jogszabályokban biztosított jogosultságait a jogok társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja, a dolgozók érdekében kifejtett tevékenysége nem irányul a munkáltató rendeltetésszerű működésének zavarására, csakis a munkavállalók érdekeinek érvényesítésére. A szakszervezet vállalja, hogy az ellenőrzési jogkör gyakorlásából fakadó eljárást kezdeményezési jogát, továbbá a kifogásolási jogát csak a munkáltatóval történő konzultáció eredménytelensége esetén gyakorolja. A felek rendszeres együttműködése, kapcsolattartása az alábbi témakörökre terjed ki: - kölcsönösen tájékoztatás azokról a tervezett intézkedéseikről, amelyek a másik fél tevékenységét lényegesen érintik, - a munkavállalók foglalkoztatását, munkaerő-piaci helyzetét érintő kérdések, - a munkáltató, illetve a munkavállalók helyzetét érintő lényeges jogi változások, - kollektív szerződésen túlmenő belső szabályozási kérdések, - sztrájkot és vétó jog alkalmazását megelőző egyeztetések. 20.2. Egyeztető bizottság működésének szabályai A felek a közöttük esetlegesen kialakuló szerződéses viták és a nem jogvitának minősülő érdekviták rendezésére a felek által delegált három-három főből álló egyeztető bizottságot hoznak létre. A bizottság munkájába mindkét fél részéről egy-egy fő tanácskozási joggal felruházott külső szakértő is bekapcsolódhat. A bizottság az érdekelt felek köréből sorshúzással elnököt választ. Az elnök feladata az egyeztető tárgyalás vezetése, a technikai feltételek megszervezése. 20.3. Az együttműködés formái A felek az együttműködés alábbi módozataiban állapodnak meg: - tájékoztatók, tervezetek, iratok, stb. megküldése a másik félnek, - szakértői egyeztetések, - vezetői szintű egyeztetések, - a felek vezető testületei által folytatott tárgyalások, - meghívás esetén résztvétel a másik fél ülésein, megbeszélésein. A munkáltató vállalja, hogy a szakszervezet képviselőit minden olyan ülésre, megbeszélésre, meghívja, amelyen a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő döntések szakmai előkészítése folyik. Az e formában biztosított szakszervezeti tájékozódási lehetőség nem helyettesíti a Munka Törvénykönyvében szabályozott szakszervezeti jogosultságok gyakorlását.
87
20.4. Titoktartási nyilatkozat A felek vállalják, hogy a másik féltől kapott információkat, tájékoztatásokat, adatokat, az egyeztetések során tudomásukra jutott ismereteket bizalmasan kezelik, s a másik fél kifejezett jelzése (iraton történő feltüntetése) esetén vállalják a titoktartást. A felek tevékenysége egyébként sem sértheti a másik fél jogos érdekeit, s nem vezethet az általuk képviseltek jogainak sérelmére.
21. A szakszervezeti jogok szervezeti keretei 21.1. A munkavállalók egyéni érdekvédelmi ügyeiben a szakszervezeti tisztségviselő partnere a munkavállaló irányításával megbízott, intézkedésre jogosult vezető, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekben a személyügyi vezető. 21.2. A szakszervezet taglétszámára vonatkozó összesített adatokat a szakszervezet vezetője köteles a munkáltatóval minden év január 15.-ig írásban közölni. A szakszervezeti munkaidőkedvezmény működtetésének feltételeire a felek külön megállapodást kötnek. A szakszervezet köteles tájékoztatni a munkáltatót az átalakulásáról, a megszűnéséről és köteles az eljárásra jogosított képviselőit, a tisztségviselőket név szerint megjelölni. A szakszervezeti munkaidőkedvezmény felhasználásának szabályait a 11. sz. melléklet határozza meg. A szakszervezet működési feltételeinek munkáltatói támogatását a 12. sz. melléklet határozza meg.
HATODIK RÉSZ ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 22. Hatályba lépés Jelen kollektív szerződés 199.....év ..........hó .......napján lép hatályba. E kollektív szerződés tartalma a szerződést kötő felek konszenzusa alapján alakult ki és mint akaratukkal mindenben egyezőt írják alá.
88
Dátum:...........
Munkáltató részéről:
Szakszervezet részéről:
..................................
.....................................
MELLÉKLETEK A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTÁHOZ 1. számú melléklet A kollektív szerződés függelékében szabályozható kérdések köre A ................ egység függeléke az alábbi témakörökben az e kollektív szerződés szabályaitól eltérően szabályozhat: - munkaidő beosztás - bérezési formák
2. számú melléklet Formaruha juttatás Munkakörök, amelyekben a formaruha viselése kötelező: - portás - telefonkezelő - vevőszolgálati ügyintéző - hosstess - protokollcsoporti felszolgáló - stb. A formaruha tartozékai:
nőknél
szoknya blézer sál
férfiaknál
nadrág zakó nyakkendő
89
Mindkét dolgozói csoportnál a formaruhát saját tulajdonú fehér blúzzal, illetve fehér inggel kell viselni. A fenti munkakörben dolgozók a belépésük napján a II. számú raktárban kötelesek a formaruhát kivételezni.
3. számú melléklet Speciális munkaidőbeosztások A normál munkaidő beosztástól eltérő munkaidő-beosztásban kötelesek munkát végezni az alábbi munkakörökben dolgozó munkavállalók: - őrök - portások ( max. havi 220 óra) - egészségre ártalmas munkakörben dolgozók (max. heti 36 óra) Fenti munkaterületeken a munkaidőbeosztás az alábbi: a./ őrök - portások ..... b./ 36 órások ....
4. számú melléklet Speciális munkarendek Megszakítás nélküli munkarend: 5 munkanapon át napi 24 órás üzemmenettel, 3 x 8 órás műszakbeosztással teljesítve: - I. üzem - II. üzem - stb. Megszakítás nélküli munkarend: 7 munkanapos üzemelés mellett, napi 24 órás üzemmenettel, 4 x 6 órás műszakbeosztással teljesítve: - III. üzem - IV. üzem - stb. E munkaidő-beosztásban dolgozók heti két pihenőnapja a hét bármely napja lehet, de naptárilag egymást követően kell kiadni.
5. számú melléklet
90
A rugalmas munkaidőbeosztás szabályai Rugalmas munkaidőbeosztást az alábbi feltételek betartásával kell teljesíteni: Törzsidő tartama: 9-től 15 óráig Napi munkaidő kezdésének lehetséges időpontja: Napi munkaidő befejezésének lehetséges időpontja:
06 óra 20 óra
Az érkezés és távozás időpontját a portán elhelyezett blokkoló rendszer használatával kell igazolni. A hivatalos távollét idejét a munkahelyi vezető igazolja. A munkaidő többletek és hiányok negyedéves szinten kerülnek elszámolásra. A következő negyedévre átvihető többlet, illetve hiány + 10 és - 10 óra lehet. A ezt meghaladó munkaidő alapbérrel kerül - nem túlóraként - elszámolásra, illetve levonásra.
6. számú melléklet Bérrendszerek, bérezési formák Az Rt.-nél az alábbi bérezési formák működnek: - időbér - időbér + teljesítménybér (vagy jutalék) kombinációja - teljesítménybér Az időbéren belül főszabályként: havibér kerül alkalmazásra Ettől eltérően órabérben kerülnek díjazásra a heti 4o óránál hosszabb munkaidőbeosztásban dolgozók: őrök - portások
7.számú melléklet Besorolási rendszer Az Rt. a saját besorolási rendszerét a 6/1992. (VI.27.) MüM rendeletben szabályozott feltételekkel működteti. A felek megállapodnak, hogy a munkáltató legkésőbb 2002. december 31.-ig a jelenleg alkalmazott rendszer alapján, de annál részletesebb, differenciáltabb, munkakör értékelésen alapuló besorolási rendszert dolgoz ki. Kategóriák
Minimálbér ( Ft/hó)
51. 52. 53.
........ " + 10 % ........
Fizikai munkakörök:
91
54. 55. 56. 57. 58.
" + 10 % ........ " + 10 % ......... " + 10 %
41. 42.
........... ...........
Ügyviteli alkalmazottak:
Szellemi - nem vezető - alkalmazottak 31. 32. 33. stb., a 11. kategóriával bezárólag.
8. számú melléklet Bérpótlékok rendszere és feltételei - műszakpótlék - gépjárművezetői pótlék - nyelvpótlék - pénzkezelési pótlék - sugárártalmi pótlék - csoportvezetői pótlék - túlórapótlék - készenléti díj (A törvényi minimum mértékek felett a felek megállapodásán múlik a konkrét paraméterek meghatározása.)
9. számú melléklet Munkaruha juttatás Az Rt. az egyes munkakörökben az alábbi feltételekkel biztosítja a munkaruhát. Munkakör
Munkaruha
Kihordási idő
Ft
overál
2 év
1600.-
összeg gépmester
92
gépkezelő adminisztrátor raktáros - stb....
2 részes m.r. köpeny
2 év
3 év küpeny
1800.1500.-
2 év
1500.-
10. számú melléklet Szociális juttatás keretösszege Az Rt. 200... évre szociális juttatású célú kiadásokra .......... MFt-ot különít el.
11. számú melléklet Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény működtetésének szabályai A munkaidő-kedvezményt a tisztségviselő a szakszervezeti tevékenységének ellátásához használhatja fel, akkor ha azt csak munkaidejében teljesítheti. A szakszervezet köteles előre tájékoztatni a tisztségviselő közvetlen munkahelyi vezetőjét a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről. A felek megállapodnak abban, hogy ha a nem függetlenített tisztségviselőt megillető kedvezmény igénybevétele a munkáltató rendeltetésszerű működését veszélyeztetné, akkor a helyzetet a kölcsönös érdekek szem előtt tartva, egyeztetés útján rendezik. A felek megállapodnak, hogy a munkaidő-kedvezmény szakszervezet által összesített és a munkáltató által kontrolállt fel nem használt teljes mértékének pénzbeni megváltását havonta, a tárgyhónapot követő hó 20.-áig a munkáltató a szakszervezet számlájára átutalja.
12. számú melléklet A szakszervezet működési feltételeinek munkáltatói támogatása A munkáltató a szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja az alábbiakat: - 2 szoba kizárólagos használata - 1 telefon fővonal - tárgyaló helyiség igénybevétele, az igazgatási osztállyal előre egyeztetett időpontban - sokszorosítási lehetőség - jegyzőkönyvezetés a közös megbeszélésekről - közlemények, tájékoztatók, felhívások közzétételét.
93
SZAKMAI AJÁNLÁS anyagához kapcsolódó mellékletek I. számú melléklet Törvényi szabályok, amelyektől érvényesen eltérni nem lehet: - munkaviszony létesítésének feltételei fiatalkorú munkavállaló esetén Mt. 72.§ - a munkáltatói jogkör gyakorlására kijelöltek intézkedési joga Mt. 74.§ - határozott idejű munkaviszony maximális tartama öt év Mt. 79.§ - pályázati felhívásban határidő megjelölése Mt. 80.§ - a próbaidő meghosszabbításának tilalma Mt. 81.§ - a terhes nő foglalkoztatása és ennek díjazása Mt. 85.§ - a munkaviszony megszüntetésének módjai Mt. 87.§ - határozatlan idejű m.v. felmondással történő megszüntethetősége Mt. 89.§ - a felmondási idő minimális és maximális hossza Mt. 92.§ - a rendkívüli felmondás alkalmazásának feltételei Mt. 96.§ - max. napi 12 óra munkaidő Mt. 119.§ - keretmunkaidőn belül átlagban max. heti 48 óra Mt.119.§ - eü. ártalmas munkavégzés éjszaka max. 8 óra Mt.119.§ - éjszakai munka tilalma terhes nők és fiatalkorúak esetében Mt.121.§ - munkaszüneti napi munkavégzés csak kivételes lehet Mt. 125.§ - túlmunka tilalom alá tartozó munkavállalói kör Mt.127.§ - a szabadság kiadásának szabályai Mt.134.§ - a szabadság pénzbeni megváltásának esetei Mt.136.§ - munkabér fizetési kötelezettség Mt.141.§ - minimálbér kötelező alkalmazása Mt.144.§ - munkabér kifizetésének módja Mt.154.§ - munkabér kifizetésének helyszíne Mt.158.§ - munkabér elszámolás kötelező jellege Mt.160.§ - munkabérből való levonás szabályai Mt.161.§ - munkabérről való lemondás és átruházás szabályai Mt.164.§ - munkavállalói kártérítés maximális mértéke Mt.167.§ - vezető állásúra nem érvényes a koll. szerz. Mt. 189.§ - vezető állású m.v.-a megszüntetésre vonatkozó szabályok Mt. 190.§ - vezető állású felelősségi feltételei Mt. 193.§ - munkaerő kölcsönzés törvényi garanciái Mt. 193/D.§
II. számú melléklet Jogintézmények, amelyek csak akkor érvényesülnek, ha van kollektív szerződéses szabályozás
94
Mt. 83/A. §
átirányítás, kiküldetés (105. §) és kirendelés (106. §) időtartama külön-külön
- évi 44 munkanapos határ emelése csak kollektív szerződésben írható elő - kollektív szerződéses szabályozás hiányában maximum 44 munkanap lehet Mt. 83/A. §
átirányítás, kiküldetés és kirendelés együttesen
- évi 110 munkanapos határ emelése csak kollektív szerződésben írható elő - kollektív szerződéses szabályozás hiányában egybeszámítva maximum 110 munkanap lehet Mt. 105. §
belföldi kiküldetés munkaidőn kívüli utazási ideje
- kollektív szerződés meghatározhatja a díjazási feltételeket - kollektív szerződéses szabályozás hiányában készenléti díjazási szabályokat kell alkalmazni Mt. 109. §
hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása
- a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén joghátrány kiszabása (pl. prémium megvonás, vezetői megbízás visszavonása, stb.) csak akkor lehetséges, ha erre nézve van kollektív szerződéses szabályozás - kollektív szerződéses szabályozás hiányában nem működtethető ún. "fegyelmi eljárás" és annak következményei Mt. 117. §
munkaidő-pihenőidők fogalmaitól való eltérés
- az éjszakai munka, a több műszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló, illetve az idénymunka esetében a kollektív szerződések a törvényi fogalmi meghatározástól eltérő feltételeket is meghatározhatnak - kollektív szerződéses szabályozás hiányában a meghatározott fogalmi feltételek alkalmazása kötelező Mt. 118/A. § munkaidőkeret meghatározása
törvény
által
95
- a kollektív szerződésben a felek a munkavállalók egyenlőtlen munkaidőbeosztását 4-6 hónap, illetve éves átlagban teljesülőként is szabályozhatják - kollektív szerződéses szabályozás hiányában csak maximum 2 hónapos munkaidőkeret alkalmazható Mt. 119. §
munkaidőbeosztás közlése
- egy héten belül, egy hétnél rövidebb időtartamra közölni a konkrét munkaidő-beosztást csak kollektív szerződésben kikötve lehetséges - kollektív szerződéses szabályozás hiányában csak a törvényi "egy héttel előbb és egy hétre előre" közlési szabály alkalmazható Mt. 124. §
pihenőnapok összevonása
- a pihenőnapok munkaidőkeret szintjéig, maximum 6 havi szinten történő összevonása és kiadása a nem 5+2 munkaidőrendben foglalkoztatott munkavállalók esetében csak akkor lehetséges, ha e témakörben van kollektív szerződéses szabályozás - kollektív szerződés hiányában a pihenőnapok fenti munkavállalói körben csak két heti, illetve havi szinten vonhatóak össze Mt. 127. §
túlmunka mértéke
- a munkáltató által egy munkavállaló részére kötelezően elrendelhető túlmunka mértéke egy naptári évben kollektív szerződés szabályai szerint 300 óra lehet - kollektív szerződés hiányában csak 200 óra lehet Mt. 129. §
készenlét elrendelése
- "egy héttel előbb, egy hónapra előre" közlés szabályától, rövidebb időtartamok előírásával csak kollektív szerződésben lehet eltérni - kollektív szerződéses szabályozás hiányában kötelező a közlési határidők betartása Mt. 132. §
pótszabadságok együttes alkalmazása
- csak kollektív szerződés írhat elő a többféle címen járó pótszabadságokra összeszámítási szabályokat
96
- kollektív szerződés hiányában a többféle pótszabadság külön-külön jár a munkavállalóknak Mt. 134. §
tárgyévi szabadság kiadás végső határideje
- kollektív szerződés előírhatja, hogy következő év december 31.-éig lehet kiadni - kollektív szerződéses szabályozás hiányában következő év június 30.-áig kell kiadni Mt. 167. §
munkavállalói kártérítés mértéke
- kollektív szerződés a gondatlan károkozásért való munkavállalói kártérítési felelősség határát felemelheti a munkavállaló 6 havi átlagkeresete mértékéig - kollektív szerződésbeli szabályozás hiányában a kártérítési kötelezhetőség felső határa a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 % -a, illetve a munkaszerződésben történt előzetes kikötés alapján másfél havi átlagkereset Mt. 170/C. § leltárhiányért való felelősség - leltárhiányért való fokozottabb anyagi felelősség feltételrendszerén belül magasabb felelősségi mérték meghatározása - kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkavállalók csak az átlagkereset hat havi mértékéig felelnek. Mt. 173. §
kártérítési eljárás szabályozása
- a kollektív szerződés szabályozhatja a munkavállalói anyagi felelősség mértékét és az eljárási szabályokat, amelyek a szabályozás alapján a munkáltatói közvetlen felelősségre vonás alapját teremtik meg - kollektív szerződés hiányában minden kártérítési követelésével a munkáltatónak a bírósághoz kell fordulnia, a kártérítés összegének megfizetése csak jogerős ítéletet követően várható. Budapest, 2001. július
97
Szabóné dr. Dénes Éva
ügyvéd munkajogi szakértő Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat tagja
