Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről1 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya 1. § (1)2 E törvény hatálya - ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérően nem rendelkeznek - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi. A törvény a jogalkalmazási gyakorlat tapasztalataiból leszűrt tanulságok alapján megfogalmazott, a Munka Törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) érintő módosításokat tartalmaz. A törvény előkészítésére az Országos Érdekegyeztető Tanácsban született megállapodás alapján került sor. Az Előterjesztő a jogalkotási folyamat során végig törekedett a konszenzus elérésére, azonban több, a törvényben szereplő jogintézményt illetően csak az egyik szociális partner - általában a munkavállalói oldal - támogatását sikerült megszerezni. (2)-(4)3 (5)4 E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. A Munka tv. hatálya - két kivételtől eltekintve - kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló, akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó. Két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya: - egyrészt, a Munka tv. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak, - másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is. Tekintettel arra, hogy a munkaviszony fogalmát a Munka tv. nem definiálja, röviden összegezzük, mi a munkaviszony jellemzője: írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg, a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvégezni, a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érintő alku folytatására. A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más
1 2 3 4
Kihirdetve: 1992. V. 4. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 1. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 2005. évi CLIV. törvény 24. § (5). Hatálytalan: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 1. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 1. oldal foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól, így például a polgári jog körébe tartozó megbízási, valamint a vállalkozási jogviszonytól. - A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízási szerződés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. - A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozási szerződés eredménykötelem. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével, saját költségén végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni. A szigorítások ellenére gyakran kötnek a felek munkaszerződés helyett, megbízási szerződést. A felek között létrejött szerződést azonban mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni. A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, időbeli hatályára. Területi hatály: a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. A vízi vagy légi fuvarozó járművön dolgozó személyek munkavégzése gyakran külföldön, a Magyar Köztársaság területén kívül történik. Ebben az esetben a munkavégzésére a Munka tv. hatálya akkor terjed ki, ha a jármű magyar lobogó, vagy felségjel alatt közlekedik. Más fuvarozó pl. közúti fuvarozó esetében a Munka tv.-t csak akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog, azaz Magyarországon vették nyilvántartásba, vagy székhelye Magyarországon van. Személyi hatály: a Munka tv. hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve - közömbös a felek személyes joga, illetve állampolgársága. A (3) és (4) bekezdés tartalmazza azokat a kivételes szabályokat, amikor a felek között létrejött munkaviszonyra nem terjed ki a Munka tv. hatálya, egyrészt a felek személyes joga, másrészt a Magyarországon történő munkavégzés jogcíme (kirendelés, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés) miatt. A (3) bekezdésben meghatározottak szerint csak akkor nem kell a felek közötti munkaviszonyra a Munka tv.-t alkalmazni, ha a magyar joghatóság alól mentes szerv vagy személy (amely diplomáciai mentességet élvez) és a vele szerződő munkavállaló személyes joga (állampolgársága) azonos. Tehát, ha egy holland nagykövetség holland állampolgárt foglalkoztat, akkor erre a jogviszonyra közös személyes joguk, azaz a holland munkajog az irányadó. Ha azonban a holland nagykövetség magyar vagy olasz állampolgár munkavállalót foglalkoztat, akkor e jogviszonyokra a Munka tv. hatálya kiterjed. Időbeli hatály: a Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító rendelkezéseket általában a hatályba lépést követően létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzések, vagy a már a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. hatályát érintő nemzetközi jogi szabályokat tartalmazza a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. Eszerint: - A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. A tvr. rendelkezései biztosítják a jogválasztást, de a munkavállalót védő garanciális szabályokat is rögzítik. Külföldi állampolgár foglalkoztatása: az Flt. 7. §-a (1) bekezdése alapján, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés (pl. a külföldi állampolgárral kötendő munkaszerződés, vagy megbízási szerződés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követően köthető meg. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet meghatározza, mely munkavégzések esetén nincs szükség munkavállalási engedélyre, mikor kerülhet sor ún. könnyített eljárásra, amikor a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül kerül sor az engedély kiadására, milyen feltételek teljesülése esetén lehet mezőgazdasági (növénytermesztés, állattenyésztés, halászat területén történő) munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni. Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet határozza meg, hogy az EU tagállam állampolgárára, valamint annak hozzátartozójára, továbbá nemzetközi szerződés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá eső állam állampolgárára és annak hozzátartozójára milyen engedélyezési eljárási szabályokat kell alkalmazni. A korm. rendelet tartalmazza továbbá a védintézkedés Európai Bizottságnál történő kezdeményezésének szabályait, amelyet például akkor lehet kérelmezni, ha külföldi állampolgárok foglalkoztatása a tagállam adott régiójában, vagy egy adott szakmában komolyan veszélyeztetik a hazai foglalkoztatottságot. A 2005-ben, a Magyarországon egyidejűleg engedéllyel foglalkoztatható külföldiek száma a 87 ezer főt nem haladhatja meg. EBH2001. 576. - a munkaviszony és a megbízási jogviszony elhatárolása BH1999. 132. - közalkalmazott továbbfoglalkoztatása munkaviszonyban BH1998. 248. - a Munka tv. személyi hatálya BH1993. 775. - a munkaviszony és a vállalkozási jogviszony különbségei Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 389. § - vállalkozási szerződés - Ptk. 474. § - megbízási szerződés - Ptk. 207. § - színlelt szerződés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenőrzésről - 1991. évi IV. tv. 7. § - külföldi állampolgár foglalkoztatása - 2004. évi XXX. tv. a csatlakozásról - 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerő-piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r. - külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése - 1979. évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a
CompLex Jogtár Plusz 2. oldal munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 576. Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474. §, Mt. 1. §). EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerződés szerint mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §). BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §]. BH1993. 775. Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1. §. (1) bek., Ptk. 389. §., Pp. 22. §. (1) bek., 349. §.]. 2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. (2)1 A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minősülő munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytől eltérő szabályait külön törvény állapítja meg. A versenyszférában történő munkavégzést szabályozó Munka tv.-nyel egy időben, 1992. július 1-jén lépett hatályba a közszférában foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény, a Ktv. és a Kjt. A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozó törvények eltérő rendelkezéseket tartalmaznak például a jogviszony létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az illetményre, a külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezetői megbízásokra vonatkozóan, de a Munka tv. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor ügyelni kell arra, hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg.
1 Megállapította: 1997. évi LVI. törvény 9. §. Hatályos: 1997. IX. 1-től. Az e bekezdésben foglalt rendelkezések által érintett személyek munkaviszonya 1997. IX. 1-től közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át. Az illetményekre vonatkozóan lásd: ugyane törvény 10. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Nem tartozik a Kjt. hatálya alá két kivételnek számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés, valamint a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetők munkák, de e foglalkoztatások céljuk és jellegük, valamint a kapcsolódó támogatások miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak. A Ktv. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ún. fizikai munkakörben alkalmazottak (pl. gépkocsivezető, kézbesítő) is kivételnek számítanak, mivel jogviszonyukra nem a Ktv. előírásait, hanem a Munka tv. szabályait - tekintettel a 193/R-193/Z. §-aira - kell alkalmazni. A Kjt. és a Ktv. nem tartalmazza teljeskörűen az adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét, hanem a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka tv. ún. háttér jogszabálynak minősül. Rendelkezéseit ugyanis a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt. előírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható. A Ktv. akként rendelkezik, hogy a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz a Ktv. 71. §-a felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni. A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követően számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit átvette (szolgálati jogviszonyról szóló tv.) Említést érdemel, hogy folyamatban van a közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok felülvizsgálata. 2005. január 1-jétől lépett hatályba a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. Törvény. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony olyan újfajta jogviszony, amelyet az ösztöndíjas foglalkoztatott a felsőfokú végzettség megszerzését követően egy alkalommal, legalább 9 hónapig, legfeljebb egy évig terjedő határozott időre létesíthet a munkáltatóval. Célja a pályakezdő fiatal munkatapasztalat szerzése. Ösztöndíjas foglalkoztatottnak minősül aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában a 30. életévét még nem töltötte be és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven belül került kiadásra és munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban és szolgálati jogviszonyban nem áll. Az ösztöndíjas foglalkoztatottak szerződést kell kötni, számára ösztöndíjat kell fizetni, melynek- teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén - legalább a minimálbért (2006. évben: 62 500 Ft-ot) el kell érnie. Az ösztöndíjas munkakörrel nem rendelkezik, hanem munkatapasztalat szerzéséhez egyéni programot kell számára készíteni, tevékenység szakmai segítő, mentor felügyeli. Foglalkoztatása tekintetében a Munka tv. egyes rendelkezéseit kell alkalmazni. BH1998. 357. - az önkormányzat, mint munkáltató Kapcsolódó jogszabályok: - 2004. évi I. törvény a sportról - 1997. évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról - 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról - 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról - 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel
CompLex Jogtár Plusz 3. oldal történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről - 1993. évi LXXVI. tv. a szakképzésről (tanulók foglalkoztatása tekintetében) - 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevelőszülői, a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes kérdéseiről - 1994. évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről - Flt. 16/A. § a közhasznú munkavégzés támogatásáról - 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet a közmunkaprogramok támogatásáról - 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról - 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai 3. § (1)1 A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. (2)2 A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. (3)2 A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4)3 A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók. (5)4 A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (6)5 A munkaviszony megszűnését követően az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A Munka tv. 3. §-ában azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek (üzemi tanács, szakszervezet) a jó együttműködését segítik elő. Követelmény, hogy az együttműködés eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek megfelelően, a kölcsönösség elve alapján járjanak el. A jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja.
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 2. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. 2 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 2. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. 3 Módosította: 1993. évi XLVI. törvény 28. § (2) e), 2001. évi XVI. törvény 2. §. 4 Számozását módosította: 2001. évi XVI. törvény 2. §. 5 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 1. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. A rendelkezést a hatálybalépés után megkötött megállapodás esetén kell alkalmazni. Számozását módosította: 2001. évi XVI. törvény 2. §.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselői a kérdéses ügyben megfelelően tájékozottak. Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelőzően, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidőt nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a tárgykörök, amelyekről a másik érintetett tájékoztatni kell, az a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a jelentős tény, körülmény megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. Utalunk azonban arra, hogy a Munka tv. 76. §-a, 76/A. §-a és 76/B. §-ai konkrétan meghatározzák, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfelsőbb Bírósági döntést, amely kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben, arra jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak. A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez fűződő jogok védelmét. A jogsértővel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. §-a tartalmazza. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv. 191. §-a a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony megszűnése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése, a földrajzi kör
CompLex Jogtár Plusz 4. oldal behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. BH2002. 244. keresőképtelenség bejelentésének kötelezettsége BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság EBH2001. 559. - a munkáltató versenytilalmi megállapodástól való elállása EBH2001. 457. - versenytilalmi megállapodás módosítása BH2001. 339. - versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat viselése BH2001. 84. - arányosság elvének érvényesülése a versenytilalmi megállapodásban EBH1999. 133. - a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LVII. tv. a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról - Ptk. 75. § - személyhez fűződő jogok EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §). EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. Az együttműködési kötelezettség EBH2004. 1050. megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2001. 559. II. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelőzően gyakorolhatja [Mt. 3. § (4) bekezdés, Ptk. 320. § (1) bekezdés, 321. §] EBH2001. 457. A felek a munkaviszony megszűnését követő időre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják. Ebben az esetben a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó [Mt. 3. § (4) bek.]. EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH1999. 134. A vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH1999. 133. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.]. EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §). EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §). BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §]. BH2005. 369. A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen kell együttműködniük [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet; 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés]. BH2005. 331. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés]. BH2005. 226. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés]. BH2005. 31. Megállapodás alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésétől való tartózkodásra irányuló kötelezettség úgy is előírható, hogy a munkavállalót előzetes bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerződő félről. Megfelelő, arányos ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra, hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemű és tisztességes feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 3. § (3) és (4) bekezdése]. BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá eső munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerződés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §, 89. §)
CompLex Jogtár Plusz 5. oldal BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 339. A versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat nem teszi lehetővé, hogy - a mentesítése érdekében bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. § (4) bek., Ptk. 207. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 64. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek.]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. 4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. (2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.
MK 95. szám1 IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése]. (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. Általános jogelv, hogy a Munka tv. szabályait a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. A rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósul meg, ha a Munka tv. előírásainak alkalmazása jogszerű cél érdekében történik, kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását. A rendeltetésszerű joggyakorlás általános klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv. rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére. Így például a terhes nőt megillető munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényről, ha meghatározott munkakörben a terhes nő nem foglalkoztatható. E jogát azonban csak rendeltetésszerűen gyakorolhatja. A Munka tv. 77. §-ának 2003. július 1-jétől hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 6. oldal alkalmasság vizsgálata miatt, jogszabály előírása alapján kerül sor. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén. Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezető és a munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és nem a Munka tv. 89. § (3) bekezdésében meghatározott okokkal függ össze. Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése), akkor megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen alkalmazta a határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelően orvosolni kell, ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható. MK 95. - rendeltetésszerű joggyakorlás munkaviszony megszüntetésekor EBH2002. 679. rendeltetésellenes joggyakorlás létszámleépítés esetén EBH2002. 678. - üzemi tanács elnökének rendeltetésellenes joggyakorlása BH2002. 242. - túlmunka rendeltetésszerű elrendelésének igénye EBH1999. 135. - rendeltetésellenes az ítélet végrehajtásának késedelmes teljesítése EBH2005. 1238. A rendeltetésszerű joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti (1992. évi XXII. törvény 4. §). EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés]. EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §]. EBH2002. 698. Ha a közalkalmazott a hivatásos állomány tagjai sorába való felvételét kérte, és ezt a kérelmét a munkáltató támogatta, a közalkalmazotti jogviszonyban való leszámolását és a hivatásos állományba való felvételét követően a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére alaki hiba miatt nem hivatkozhat és arra jogot nem alapíthat (Mt. 4. §). EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (Pp. 123. §, Mt. 4. §). EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2002. 678. Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok folytán e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (Mt. 3., 4. §). EBH2000. 363. A vezetői megbízás visszavonása nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon az alapon, hogy azt megelőzően a köztisztviselő ellen fegyelmi eljárás indult, és vele szemben a vezetői megbízását nem érintő fegyelmi büntetést szabtak ki [Mt. 4. §, Ktv. 31. § (2) bek., 50. § (1) és (2) bek.]. EBH1999. 136. Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §). EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §). BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §]. BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.]. BH2002. 242. II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. § (1) bek., (3) bek.]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2001. 191. Ha a munkáltató a munkavállaló
CompLex Jogtár Plusz 7. oldal munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában hatályban [Mt. 4. § (1) bek.]. BH2001. 38. II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerű célt kíván elérni [Mt. 4. § (2) bek.]. BH2000. 77. Ha a köztisztviselő nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelelő iratot (minősítést) rövid idővel a felmentés előtt kézhez veszi és vitatja, nem hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. § (1) bek. e) pont, 71. § (2) bek., Mt. 4. § (1) bek.]. BH1999. 524. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. § (1) és (2) bek.]. BH1997. 498. A jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. §). BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1996. 345. II. A rendeltetésszerű joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekű bejelentéséről [1992. évi XXII. törvény 4. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.]. Az egyenlő bánásmód követelménye*
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 5. §1 (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Munka törvénykönyvi rendelkezések 2004. január 27-től hatályukat vesztették, s e helyett az egyenlő bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló külön törvény (a továbbiakban: Esélytv.), a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlőség megsértése miatt indítható eljárások körét. Ezáltal az EU csatlakozás előtt, számos antidiszkriminációs EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe. Az Esélytv. szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Esélytv. hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra, hanem - többek között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói munkaviszonyra stb.) is. A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. A fentiek mellet a gyakorlatban előfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt, szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. Ilyen, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsértővel szemben pl. munkaügyi per, munkaügyi ellenőrzési eljárás kezdeményezhető. Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal (pl. azzal a fogyatékossággal), amely miatt hátrány érte. Ennek bizonyítása esetén a másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörű közigazgatási szervként az Egyenlő Bánásmód Hatóság ellenőrzi és jogsértés megállapítása esetén különféle intézkedéseket hozhat: például elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki. A Hatóság feladatait és jogkörét egyrészt az Esélytv., másrészt
1
Megállapította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (1). Hatályos: 2004. I. 27-től.
CompLex Jogtár Plusz 8. oldal az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló - 2005. január 1-jétől hatályos - 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet tartalmazza. BH2003. 86. munkavállalók közötti indokolt megkülönböztetés BH2001. 593. - teljesítményen alapuló többletjuttatás jogszerű megvonása BH1998. 449. - egyenlő bánásmód részvényjegyzés esetén BH1997. 210. - teljesítmények egységes értékelése prémium kifizetésekor Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §). EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §). BH2004. 255. II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlő bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. § (2) bekezdés]. BH2003. 86. A törvény tiltja a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges, illetve objektív tényekkel indokolható, az nem minősül tiltottnak [Mt. 5. § (1) bek.]. BH2001. 593. Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.]. BH1998. 610. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. § (2) bek.]. BH1998. 449. Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (1992. évi XXII. törvény 5. §). BH1997. 210. Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.]. A jognyilatkozatok 6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. (2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen. (3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni. (5)1 A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. (6)1 Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni. A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerződés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése stb.) Ez alól azonban két kivétel van, ha - munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget (kötelező írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott időre szóló munkaszerződés megkötése esetén; a munkaszerződés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál; megállapodás megtámadásakor); - a munkavállaló kéri az írásba foglalást. A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés, v. átirányítás) írásba foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elő, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebből kifolyólag érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során, munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.). A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló figyelmét a jogorvoslat lehetőségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez, milyen jogvesztő határidőn belül fordulhat jogorvoslatért. A
1
Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 2. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 9. oldal jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele szemben nem alkalmazható a Munka tv.-ben meghatározott határidők elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési időn belül fordulhat jogorvoslatért). A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegendő, szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói jogkört gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön. EBH2003. 889. - a jognyilatkozat időpontjának fontossága kártérítés esetén BH2003. 168. - a rendes felmondás annak közlésével hatályosul BH1998. 506. - jognyilatkozat alakiságának követelményei BH1995. 544. - munkáltatói nyilatkozat írásba foglalásának kérése BH1995. 496. - a jogorvoslati jogról való tájékoztatási kötelezettség Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 218. § - jognyilatkozat alakisága A munkáltatói küldemények kézbesítésével kapcsolatosan vélelmet indokolt felállítani a kézbesítés megtörténtére vonatkozóan. A postai kézbesítésről szóló külön jogszabály szerint a postai szolgáltató a kézbesítési kísérlet és az értesítés elhelyezésének napját követő legalább tíz munkanapig köteles azok átvételét lehetővé tenni, indokolt ehhez a határidőhöz kötni a vélelem időpontját. A kézbesítési vélelem bíróság előtt megtámadható. EBH2003. 889. A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §). BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. A munkaviszonnyal kapcsolatos BH1998. 506. jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és (2) bek., Ptk. 218. § (3) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 301. Ha a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerződés nélkül is - vállalja a továbbtanuló munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra tekintettel, hogy a gazdálkodásában felmerülő okok miatt nem kívánja a dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. § (1) bek.]. BH1997. 606. I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetőségére történő munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság előtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1995. 544. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. Az érvénytelenség 7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. (2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt. (3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók. (5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni. (6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás. A jog csak az olyan megállapodásokhoz fűzhet joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt jogszabállyal nem ellentétes.
CompLex Jogtár Plusz 10. oldal A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben tévedett, rosszul ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló részéről abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben a nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta valóban fennáll. Nem tekinthető jogellenesnek a fenyegetés például akkor, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt megszüntetni, és ezen ajánlat visszautasítása esetére jogszerű eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba. Megtámadható megállapodásnak minősül elsősorban a munkaszerződés, továbbá a munkáltató és a munkavállaló által megkötött minden munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás. Az akarathiba miatti megtámadás lehetőségét a megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a saját egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának. A munkáltató saját intézkedését jogszabálysértés címén viszont nem támadhatja meg (pl. a rendes felmondás esetleges jogszabálysértő voltát csak a munkavállaló kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató kizárólag akarathiba címén támadhatja meg). A megtámadásra aránylag rövid időt, az okot adó cselekmény felismerésétől, megszűnésétől számított 30 napot biztosít a jogalkotó. A határidő elévülési jellegű, megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésekor kezdődik, hat hónap elteltével azonban nem terjeszthető elő. A megállapodást megtámadására alaki kötöttséget ír elő a törvény, ugyanis azt kötelező írásban megtenni. A további eljárásra, a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok az irányadóak. EBH2002. 675. - a felszámoló jogosultsága a hitelezői igény módosítására BH2001. 340. - a munkáltató kényszerítő hatása a munkaviszony megszüntetésekor BH2001. 139. - a megállapodás megtámadásának határideje BH1999. 531. - az elírás nem minősül akarat hibának, kijavítással orvosolható BH1998. 450. - megtámadás határideje pszichikai kényszert követően EBH2001. 463. - ajánlati kötöttség Ptk. szabályainak alkalmazhatósága Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 210-214. § - általános szerződési feltételek EBH2002. 675. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezői igény téves besorolását módosítani, amely ellen a hitelező kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. (többször mód. Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 7. § (3) és (5) bek.]. BH2005. 160. A megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés]. BH2002. 502. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezői igény téves besorolását módosítani, ami ellen a hitelező kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 7. § (3) és (5) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2002. 74. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 340. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.]. BH2001. 139. A megállapodás megtámadhatásának feltétele A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének időpontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 531. II. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. §). BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §]. BH1998. 50. Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.]. BH1997. 256. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a felmentés esetleges jogszabálysértő voltát csak a közalkalmazott kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. §). BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. 8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan
CompLex Jogtár Plusz 11. oldal megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást kötöttek, ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, akkor azt semmisnek kell tekinteni. Mint tudjuk, a jogszabályokon túl, munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a kollektív szerződés is, amely a Munka tv. III. részében foglaltaktól eltérő szabályokat állapíthat meg, rendelkezései mégsem minősülnek semmisnek. Ennek feltétele, hogy az adott tárgykörben a kollektív szerződés a törvényben előírtakhoz képest a munkavállalóra számára kedvezőbb feltételeket határozzon meg. A megállapodás semmissége miatti érvénytelenségre bármilyen időtartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség jogorvoslása mindkét felet terheli, melynek során viszonylag rövid időn belül, a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk. A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni akkor, ha az érvénytelenség nem orvosolható, mert például a munkaszerződés megkötése az adott munkavállalóval jogellenes volt, mivel egészségi állapota vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben. Ha a munkaviszony alanyának valamely nyilatkozata, intézkedése (például rendes felmondása) ütközik jogszabályba, az ab ovo nem minősül semmisnek, a jogellenesség megállapítása érdekében a munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie. A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja a (2) bekezdés. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan jognyilatkozatot, hogy akár munkabéréről, vagy igényérvényesítési jogáról előre lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintendő (jogszabályba ütközik), mivel a munkavállaló ilyen jogairól előzetesen nem mondhat le. Ha azonban a munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás után úgy nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az iratátvétel utáni nyilatkozata jogszerű. EBH2002. 690. - a munkaszerződés részleges semmissége BH2001. 296. - semmis az a nyilatkozat, amely a károk kártérítési határozat nélküli levonásához ad hozzájárulást BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonása a másik fél hozzájárulásával BH1996. 399. - határozatlan idejű munkaviszony módosításának érvénytelensége BH1995. 363. végkielégítésről való lemondás érvénytelensége EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont]. EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.]. BH2005. 77. A munkajogi szabályba ütköző tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. § (1) bekezdés; Ptk. 200. § (2) bekezdés]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. 9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A megállapodás érvénytelenségének két körét különböztethetjük meg: a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az akarathibából egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg, - a feltétlen érvénytelenséget, azaz a semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt (feltétlen) érvénytelen. Az érvénytelenség lehet teljes, vagy részleges. A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész nélkül a megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg a szükséges végzettsége, vagy a munkakörre előírt munkaköri alkalmassága, akkor vizsgálandó, hogy ez a megkötött munkaszerződés teljes, vagy részleges érvénytelenségét eredményezi. Ha a munkáltató tud számára másik, végzettségének (egészségi állapotának) megfelelő betölthető munkakört felajánlani, akkor esetleg mód van a munkaszerződés módosításával az érvénytelenség orvoslására, ha nem, a jogviszonyt meg kell szüntetni. Teljes mértékben érvénytelen például az olyan semmisnek minősülő munkaszerződés, amelynek megkötése jogszabályba ütközik azáltal, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatásához a munkáltató nem rendelkezett az egyébként szükséges munkavállalási engedéllyel. Részleges érvénytelenséget eredményez például, ha a munkáltató a jogszabályban előírt minimálbértől alacsonyabb összegű személyi alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ezáltal a munkaszerződés teljes egészében nem válik érvénytelenné, hanem e része helyett, a minimálbér fizetési kötelezettségre vonatkozó szabályt kell alkalmazni. BH1999. 85. - egyezség részleges semmisségének megítélése BH2005. 228. A munkáltató rendes felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 9. § (2) bekezdés]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a
CompLex Jogtár Plusz 12. oldal munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. 10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. (2) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. (3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. E szakasz a megállapodások, jognyilatkozatok érvénytelenségének jogkövetkezményeit tartalmazza. Függetlenül attól, hogy maga a megállapodás valamely oknál fogva utóbb érvénytelennek minősül, a feleket megillető jogok és terhelő kötelezettségek tekintetében úgy kell eljárni, mintha a megállapodás érvényes lett volna (pl. az egyébként járó munkabért ki kell fizetni). Ha maga a munkaviszony létrejöttét eredményező megállapodás érvénytelen, - mert például az adott tevékenység ellátására közszolgálati jogviszonyt kellett volna létesíteni, akkor a munkáltató köteles azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntetni. Tekintettel arra, hogy a munkaviszony létrejötte a munkáltató hibájára vezethető vissza (mivel tévesen ítélte meg az ellátandó tevékenység jellegét), ezért a jogviszony azonnali hatályú megszüntetése mellett a rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni (pl. felmentési időre járó átlagkereset megfizetése). Hasonlóan kell eljárni akkor, ha például a munkaszerződés azért érvénytelen, mert 15. életéven aluli fiatalkorú munkavállalóval kötött munkaszerződést a munkáltató, vagy külföldi állampolgár alkalmazása esetén nem szerezte be a szükséges munkavállalási engedélyt. EBH2003. 898. - érvénytelen megállapodásból eredő jog érvényesítése BH1995. 737. - a munkáltatói jogokat gyakorló személy megállapítása EBH2003. 898. Ha a megbízási szerződés alapján a korábban köztisztviselőként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelel. Ezért a köztisztviselőként járó illetmény és a szerződésben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen nem jött létre a közszolgálati jogviszony [Ktv. 13. § (2) bekezdés, Mt. 10. § (1) bekezdés].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §). BH1995. 737. Az érvényes munkaszerződésből eredő jogok pedig - külön jogszabály szerint - azzal szemben érvényesíthetők, aki a be nem jegyzett társaság nevében eljárt [48/1979. (XII. 1.) MT rend. 16. § (3) bek., 1988. évi VI. tv. 25. § (1) bek.]. A munkaviszonyból származó igény elévülése 11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. (2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. (3) Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. (4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
MK 93. szám1 Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határidők: - A munkaviszonyban az általános elévülési idő három év. - A Munka tv. azonban meghatározott esetekben ettől eltérő elévülési határidőket is tartalmaz: (pl. az érvénytelen megállapodás megtámadására rendelkezésre álló objektív határidő 6 hónap vagy a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására az objektív határidő egy év). - A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év alatt évül el. - Ha a fenti károkozás esetén a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az ennek megfelelő időtartam alatt évül el. E két utóbbi esetben csak akkor lehet a hosszabb elévülési időt figyelembe venni, ha azt a büntető bíróság ítélete alapozza meg. Az igényérvényesítésre nyitva álló határidők szempontjából az egyik legfontosabb kérdés, hogy az igény elévülése mely időponttól kezdődik. Az elévülés kezdete az esedékessé válás időpontja, és nem a sérelmes munkáltatói intézkedés tudomásra jutásának napja. Tehát a sérelmes intézkedést követő napon kezdődik az elévülés, mulasztás esetén pedig akkor, amikor a munkáltató legkorábban eleget tudott volna tenni kötelezettségének (például szabadság kiadása esetén akkor, amikor a meglévő szabadságos napok számát figyelembe véve a tárgyévi szabadság kiadásának jogszerűen eleget tudott volna tenni).
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 13. oldal Az elévülés hivatalból történő figyelembe vétele azt jelenti, hogy az igényérvényesítés során az érintett fél kifejezett kérése nélkül is az eljáró szervnek ügyelni kell a határidőkre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. Az elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen visszakövetelni nem lehet, de mód van arra, hogy pl. akarathibára hivatkozva megtámadja a másik fél. Az elévülés nyugvását eredményezi, amikor a jogosult igényét alapos, menthető okból nem tudja az elévülési időn belül érvényesíteni. A menthető okot az erre hivatkozó félnek (aki általában a munkavállaló) kell bizonyítania. Ilyen esetekben az igényt akár az elévülési határidő lejártát követően is elő lehet terjeszteni, időbeli korlátja annyi, hogy az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül kell a követelést érvényesíteni. A nyugvás időtartamával az elévülési idő meghosszabbodik. A Munka tv. 11. § (4) bekezdés az elévülés megszakadásának szabályait tartalmazza. E szerint a megszakítást előidéző eljárás, például a jogosult teljesítésre vonatkozó felszólítása, vagy a felek egyezsége, vagy pl. a közvetlen letiltásra vonatkozó megkeresés az elévülést megszakítja és ekkortól az elévülési határidő újból kezdődik. Bírósági eljárás kezdeményezése esetén az elévülési idő az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra. MK 93. - elévülés kezdetének eltérő időpontjai egészségkárosodás esetén BH2003. 341. - jogalapnélküli munkabér, valamint tartozás visszakövetelésére nyitva álló határidők különbözősége EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése EBH2001. 560. - kiesett munkaidőre járó munkabérigény érvényesítése BH2001. 244. - szabadság kiadásának elévülése BH2001. 85. - anyagi igények érvényesíthetősége rendes felmondást követően BH1999. 330. - helytelen besorolásból eredő bérkülönbözetre vonatkozó igény elévülése BH1999. 131. - elévülés félbeszakítása BH1998. 249. - tévesen kifizetett munkabér visszakövetelése EBH2002. 681. A munkáltató elévülési időn belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. Az igény elévülésére vonatkozó EBH2001. 560. rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett időre járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés]. BH2005. 161. Állapotrosszabbodás miatt érvényesített nem vagyoni kártérítés jogalapjaként a munkaképesség-csökkenés mértéke megváltozásának nincs kizárólagos jelentősége [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 11. § (2) bekezdés]. BH2003. 341. A jogerős ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfelsőbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.]. Ha a közalkalmazott kinevezéssel BH2002. 33. intézetvezető-helyettesi tevékenység ellátására kapott megbízást, a vezetői pótlék megfizetése iránt indult jogvita keretein kívül esik annak vizsgálata, hogy a munkáltató a megbízásnak megfelelően foglalkoztatta-e, és a megbízás időtartama alatt ellátott-e és milyen körben vezetőhelyettesi feladatokat [Mt. 11. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Ktj.) 70. § (1) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. a) pont, 18. § (1) bek., 20. § (1) bek. a) pont, 54. § (1) bek., 55. § (1) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 5. § (1) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 244. A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 528. I. A jutalékelőleg visszakövetelése esetén nem alkalmazható a törvénynek a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére vonatkozó szabálya. A jutalékelőleg a hároméves elévülési időben követelhető vissza [Mt. 162. (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH1999. 330. A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint elévül. Maga a helytelen besorolás azonban állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha a sérelem az anyagi jog szabályai szerint egyébként alaptalan (1992. évi XXII. törvény 11. §) BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 397. Az elévülési időt az igény esedékességétől és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (1992. évi XXII. törvény 11. §). BH1998. 249. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.]. A határidők számítása 12. § (1) Napon - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - naptári napot kell érteni. (2) A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt. (3) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. (4) Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. (5) E törvényben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi. A Munka tv. számos intézkedés, nyilatkozat, eljárási cselekmény megtételére határidőt állapít meg, melynek elmulasztása vagy kimenthető vagy nem, és ezáltal anyagi jogi kihatása van. A határidő napokban, hetekben, hónapokban, években is meghatározásra kerülhet. Lényeges, hogy a felek egységesen értelmezzék, hogy mely nap
CompLex Jogtár Plusz 14. oldal tekintendő a határidő kezdő, illetve lejárta napjának. Ennek során a napokban megállapított határidő számítása a kézbesítést (irat átvételét) követő napon kezdődik. Ha a határidő lejárta szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti napra esik, akkor a nyilatkozat, vagy intézkedés megtételére nyitva álló határidő az ezt követő munkanapon jár le. Ha viszont a munkaviszony megszüntetésének időpontja, (például a hónap utolsó napja) esik szombatra, vagy vasárnapra, akkor a jogviszony e dátummal megszüntethető, munkáltatói igazolásokat egyébként is az utolsó munkában töltött napon kell kiadni. A Munka tv.-ben meghatározott határidők egy része jogvesztő, amelyek lejártát követően a cselekmény pótlására nincs lehetőség, ezért anyagi jogi jellegűek. Ilyen például a rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló 15 napos szubjektív határidő, vagy a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitva álló 60 napos határidő. A határidők másik része olyan, amelyek a joggyakorlás időtartamát szintén behatárolják, de a határidő elmulasztásának kimentése megengedett. Például idetartoznak az elévülés nyugvására, megszakadására vonatkozó szabályok. Vannak továbbá olyan határidők, amelyek meghatározott nyilatkozat megtételére adnak határidőt, és ha erre időben válasz nem érkezik, akkor a törvény erejénél fogva vélelmezik az érintett egyetértését, vagy ennek hiányában megjelölik a döntésre jogosult szervet. Az előbbire példa: ha a szakszervezeti tisztségviselővel szembeni munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a szakszervezet a véleményét a megadott határidőn belül nem közli a munkáltatóval, akkor ezt a tervezett intézkedéssel való egyetértésnek kell tekinteni. Végül léteznek olyan határidők, amelyek elmulasztása esetén az általános elévülési időn belül lehet a teljesítést követelni. Például, ha a munkáltató a munkavállaló szabadságát nem adja ki tárgyévben - illetve a Munka tv. 134. § (3) bekezdésében előírt határidőben - akkor a munkavállaló annak kiadását az általános elévülési időn belül kérheti. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CI. tv. a postáról - 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetővé a keresetlevél előterjesztését. A perindítási határidő tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont]. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok 13. § (1) A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. (2) Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel jogszabállyal ellentétes nem lehet. (3) Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg. (4) A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. (5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az Alkotmány értelmében az alapvető jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg. E követelménynek megfelelően került sor a Munka tv. megalkotására, illetve erre utal a Munka tv. 13. § (1) bekezdése is. Az egyéb állami szervek csak kifejezett törvényi felhatalmazás alapján hozhatnak munkaviszonyt érintő rendeleteket. A jogalkotó jelentős szerepet biztosít a kollektív szerződésnek, ugyanis azt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak ismeri el, de - a Munka tv. harmadik részének kivételével - előírja, hogy rendelkezései nem lehetnek jogszabállyal ellentétesek. A Harmadik rész tekintetében is további kritérium, hogy a jogszabálytól való eltérés akkor megengedett, ha a kollektív szerződés a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. (Kivételként megemlítendő pl. a Munka tv. 167. § (3) bekezdése, amikor a törvényi felhatalmazás alapján, a kollektív szerződés a jogszabálytól kedvezőtlenebb kártérítési mértéket is megállapíthat a munkavállaló terhére.) Emellett vannak olyan tárgykörök, amelyek tekintetében elsősorban a kollektív szerződésben foglalt rendelkezések az irányadóak, s csak ezek hiányában kell a Munka tv. vonatkozó szabályát alkalmazni. (Például Munka tv. 83/A. §-a alapján az átirányítás alapján végzett munka évi maximális mértékére vonatkozó törvényi előírás (44 munkanap/év) csak akkor irányadó, ha kollektív szerződés erről nem rendelkezik. A kollektív szerződés a Munka tv.-ben meghatározott évi mértéktől többet és kevesebbet is előírhat.) Sajátosan alakul a kollektív szerződés és a felek megállapodásának egymáshoz való viszonya. A Munka tv.-től eltérést engedélyező szakaszok esetén a munkaszerződés a kollektív szerződéstől szigorúbb szabályokat nem állapíthat meg. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a jogszabályokon túl, nagymértékben segíti a bírósági jogalkalmazás egységét a Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozata, valamint az elvi bírósági határozatok (EBH). A jogegységi határozatot a Magyar Közlönyben kell közzétenni és alkalmazása a bíróságok számára kötelező, ezzel szemben a jogegységi tanács által kiválasztott elvi bírósági határozatok - melyek szintén az elvi kérdések eldöntése során kialakult ellentétes gyakorlat megszüntetését célozzák - nem kötelezőek. BH2003. 513. - kollektív szerződés szabályainak alkalmazása végkielégítés esetén EBH2002. 683. - munkaszerződés alapján kollektív szerződés alkalmazhatósága BH2002. 412. - többlet-végkielégítés megállapítása a felek megállapodása alapján EBH2001. 561. - a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg EBH2000. 245. - végkielégítés téves kifizetésének megítélése EBH1999. 145. - felmondási tilalom megállapítása munkaszerződésben BH1998. 97. - kollektív szerződés időbeli hatálya BH1993. 711. - a jövedelemadóval kapcsolatos jogvita általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány 8. §-a - általános rendelkezések - Alkotmány 70/B. § - a munkához való jog - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedő szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §). EBH2002. 683. A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés
CompLex Jogtár Plusz 15. oldal alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.]. EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés]. EBH2000. 255. Ha a tényállás szerint a közalkalmazott munkaköre részben vagy egészben készenléti jellegű, 12 óránál hosszabb munkaidő megállapítható volt. Közalkalmazotti jogviszonyban az Mt. 13. §-a nem alkalmazható. EBH2000. 245. A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésből történt kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetősége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegű végkielégítés fizetésére (Mt. 95., 13. §). EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §). BH2006. 63. A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az 1992. évi XXII. törvény 13. §-a nem alkalmazható, ezért az intézmény kollektív szerződése a 1992. évi XXXIII. törvényben és az 1992. évi XXII. törvényben meghatározott felmentési tilalmakon és korlátozásokon túlmenően további felmentési feltételeket nem jelölhet meg (1992. évi XXXIII. törvény 3. §). BH2003. 513. Ha a kollektív szerződés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §]. BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás - eltérő kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. BH1999. 525. A felek a munkaszerződésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 97. Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendező kollektív megállapodást az érvénye lejártát követően is alkalmazza, és annak módosítása csak későbbi időpontban történik meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1995. 191. Ha a kollektív szerződés azért ír elő a munkaviszonynak átszervezés miatt történő megszüntetése esetére a végkielégítés mértéke tekintetében a törvénytől eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket, mert nincs lehetőség a munkavállaló képzettségének, iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlására, a végkielégítés törvény szerinti mértéke a kollektív szerződésben foglaltak szerint emelkedik [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1994. 165. A kollektív szerződés - a végkielégítés mértéke vonatkozásában is - eltérhet a törvényben meghatározott szabálytól, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ha azonban a feltételek a munkavállaló magatartása miatt nem valósultak meg, nem tarthat igényt a hosszabb időtartamú végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1993. 711. A jövedelemadó alapjával és az adóval kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló között keletkezett jogvita az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered [1992. évi XXII. tv. 13. § (1) bek., Pp. 45. § (2) bek.]. MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK 14. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szerv ezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezető rendelkezésekben általánosan előírt, kölcsönös együttműködési kötelezettségeken túl, a törvény második részében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló és ezek érdekképviseleti szerveinek jogait és kötelezettségeit. A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttműködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása szempontjából rendkívüli jelentőségű, hiszen majdnem négy millió ember áll valamilyen foglalkoztatási jogviszonyban. Ezek megvalósulásának alapvető feltétele, hogy jogi garanciái elsősorban a munkavállalók érdekében e törvényben nyerjenek rögzítést. A Munka tv. külön is kimondja, hogy az érdekérvényesítés szervezett kereteinek létrehozása érdekében biztosítani kell a szervezkedés szabadságát. Ezen alapjogot maga az Alkotmány biztosítja, miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz csatlakozzon. Az így létrehozott munkavállalói, munkaadó érdekképviseleti szervezetek a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintő kiemelt kérdésekben a Kormánnyal együtt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban folytatják le a szükséges tárgyalásokat, egyeztetéseket. Ezek rendjét, az OÉT jogait e
CompLex Jogtár Plusz 16. oldal törvény külön szabályozza. A munkaadók és a munkavállalók ágazati és helyi szinten kollektív szerződésben határozhatják meg a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek rendjét, amelynek garanciális szabályait, szintén e törvény rögzíti. A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy a munkafeltételek alakításában maguk is részt vegyenek, helyi szinten például a munkavédelmi képviselő útján, akinek a megválasztására, visszahívásának rendjére, védelmére az üzemi tanács tagjaira vonatkozó Munka tv. rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A munkaügyi konfliktusok rendezésének szabályait e törvény negyedik része tartalmazza. A munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megőrzése érdekében, az érdekviták hatékony rendezésében, a felek közötti békéltetésben való részvételre fel lehet kérni a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ), amely a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül, önállóan működik. Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány 70/C. § - érdekvédelmi szervezet alakításának joga - 1993. évi CXIII. tv. a munkavédelemről - 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról BH1998. 69. A kárpótlás iránti kérelemmel kapcsolatos különleges eljárásban felmerült bűnügyi költség viselésére az elhunyt terhelt hozzátartozója - mint kérelmező - nem kötelezhető akkor sem, ha a kérelmét elutasították; ilyen esetben a bűnügyi költséget az állam viseli [Be. 217. §, 218. §, 356. § (1) és (2) bek. i) pont, 1992. évi XXII. tv. 14. § c) pont]. 15. § (1) A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy - a külön törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. (2) Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. A törvény az Alkotmánnyal, valamint egyéb nemzetközi egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy érdekeik érvényesítésére, megvédésére szervezeteket alakítsanak. Az egyesülési jog olyan mindenkit megillető alapvető szabadság jog, amelyet a Magyar Köztársaság elismer és biztosítja annak zavartalan gyakorlását. Ennek alapján magánszemélyek, jogi személyek és ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezeti is létrehozhatnak céljaik és az alapító szándékai szerint társadalmi szervezeteket. A társadalmi szervezetek, vagy ezek szövetsége, továbbá alapszabályban foglalt rendelkezés szerint a társadalmi szervezetek szervezeti egységei jogi személynek minősülnek. A társadalmi szervezetek szövegsége azonban csak akkor vehető nyilvántartásba, ha legalább két nyilvántartásba vett társadalmi szervezet alapítja meg a szövetséget. A társadalmi szervezet a bírósági nyilvántartásba vétellel jön létre, mely iránti kérelmet a szervezet székhelye szerinti illetékes megyei bírósághoz, illetve a Fővárosi Bírósághoz kell benyújtani. Az alapvető emberi szabadságjogok nyilvánulnak meg abban, amikor a Munka tv. deklarálja az ilyen szervezetbe való belépés, illetve távolmaradás joga a szervezet alapszabályában foglaltak figyelembe vételével történhet, a munkáltató ezt nem írhatja elő, illetve nem tilthatja meg. BH2000. 273. - érdekképviseleti cél nem akadálya a nyilvántartásba vételnek
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2000. 270. - önkéntesség fenntartása a tagsági viszony fenntartása esetén BH1993. 460. - szövetség tagegyesülete és szervezeti egysége elhatárolása BH1993. 118. - kötelező egyesületi tagság előírásának tilalma BH1992. 278. - tagegyesület, mint önálló autonóm közösség Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi II. törvény az egyesülési jogról - 2000. évi LV. törvény a szervezkedési jog, a kollektív tárgyalási jog elveiről szóló nemzetközi egyezmény kihirdetéséről - 2000. évi LII. törvény az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló nemzetközi egyezmény kihirdetéséről 15/A. §1 A munkavállalók munkavédelmi érdekeinek védelmére vonatkozó érdekképviselet, illetve a munkavédelmi érdekegyeztetés részletes szabályait a munkavédelemről szóló törvény tartalmazza. A 2004. évi XI. törvény jelentősen módosította a munkavédelemről szóló törvényt, mely részletezi a biztonságos munkavégzéssel összefüggő munkavállalói jogok érdekérvényesítését ellátó ún. munkavédelmi képviselő, a munkahelyi munkavédelmi bizottság és a paritásos munkavédelmi testület megválasztására, jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat. Munkavédelmi képviselőt kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a Munka tv. hatálya alá tartozó munkavállalók száma legalább 50 fő. A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél akkor lehet munkavédelmi képviselőt választani, ha a telephely, ill. részlegvezető részben, vagy egészben rendelkezik olyan munkavédelmi jogosultságokkal, amelyet a munkavédelemről szóló törvény 54-56. §-ai egyébként a munkáltatói számára meghatároznak. Az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál nem kötelező, hanem csak lehetőség munkavédelmi képviselő választása, ha erre nem került sor, akkor a munkáltatót a munkavállalók képviselőivel való ún. tanácskozási kötelezettség terheli. Ez magában foglalja például egy-egy egészségre, munkabiztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés előzetes megvitatását, a munkavédelmi tartalmú információk átadását. Munkavédelmi bizottság akkor hozható létre, ha a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat. A munkavédelmi képviselő választására (visszahívására stb.), a központi munkavédelmi bizottság megalakítására a Munka tv.-nek az üzemi tanács tagjai, illetve az üzemi megbízott megválasztására (visszahívására stb.), továbbá a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok megfelelően irányadóak. Összmunkáltatói szinten, - ha a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatónál munkavédelmi képviselők működnek - paritásos munkavédelmi testület működik, melynek munkavállalói és munkáltatói oldalán azonos számú rendes és póttagjai vannak. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 15/B. §2 (1) E törvény alkalmazásában: a) a munkáltatónak a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége: a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonnyal összefüggő, e törvényben meghatározott információk átadása, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon; b) konzultáció: a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycsere és párbeszéd. (2) A konzultációs kötelezettség legalább a 21. § (2) bekezdésében,
CompLex Jogtár Plusz 17. oldal 22. § (1)-(2) bekezdésében, valamint a 65. § (3)-(4) bekezdésében foglalt, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre terjed ki. (3) A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelő időpontban - a megállapodás érdekében - oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen: a) a feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselete, b) a közvetlen, személyes véleménycsere és párbeszéd, c) a munkáltató tájékoztatásának, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása. (4) A munkáltató által közölt tájékoztatással, illetőleg véleményezés céljából átadott, a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó információval kapcsolatban a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) a tájékoztatás, illetve az információ átadása időpontjától számított tizenöt napon belül kezdeményezhet konzultációt. A tizenöt napos határidő kezdetére a szakszervezet tekintetében a 21. § (3) bekezdésében, az üzemi tanács tekintetében a 66. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. (5) A (3)-(4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a 21. § (2) bekezdésében, továbbá a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket illetően folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés időpontjától számított - az üzemi tanács, illetve a szakszervezet és a munkáltató hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodása hiányában - hét napig a munkáltató tervezett intézkedését nem hajthatja végre akkor sem, ha a 66. § (1) bekezdésében foglalt tizenöt napos határidő már eltelt. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt berekeszti. Az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelv az általános keretek meghatározásával kialakítja a Közösség egész területén alkalmazandó minimumkövetelményeket. A direktíva célja a szociális párbeszéd erősítése, a kölcsönös bizalom kialakítása annak érdekében, hogy a kockázatokat idejében felismerjék, a szervezet rugalmasabbá váljon. Ennek megvalósítására az irányelv az alábbi területeket szabályozza: személyi hatály, a tájékoztatás és a konzultáció kérdéskörei, a tájékoztatás és konzultáció lebonyolításával kapcsolatos gyakorlati szabályok, a bizalmas információk (üzleti titok) kezelése, a munkavállalók képviselőinek védelme, az irányelvben biztosított tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogok megsértése esetén követendő eljárás. Hatályos munkajogunk az irányelv követelményeinek nagyrészt jelenleg is megfelel, így a jogharmonizációs kötelezettség teljesítése csak kiegészítő rendelkezése megalkotását teszi szükségessé. Az irányelvnek való minél teljesebb körű megfelelés érdekében szükséges volt a tájékoztatás és a konzultáció fogalmának kifejezett meghatározása, bár ennek hiánya eddig a hazai jogalkalmazásban gondot nem okozott. A törvény az irányelvben foglaltaknak megfelelően pontosítja a hatályos, a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó magyar szabályozást a konzultáció lefolytatásának elveivel. A konzultáció rendeltetésszerűségét annak rögzítése garantálja, hogy azt célhoz kötötten, a tárgyalásra való felkészüléshez elegendő időt biztosító időpontban és a megállapodás szándékával kell lefolytatni. Ennek során biztosítani kell a felek szükséges szintű képviseletét, a közvetlen, személyes véleménycsere lehetőségét, valamint az érdemi tárgyalás követelményét. A konzultációs kötelezettség tárgyköreit az irányelv előírásainak megfelelően a törvény részletesen felsorolja.
1 Beiktatta: 2004. évi XI. törvény 36. §. Hatályos: a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésének napjától. 2 Beiktatta: 2005. évi VIII. törvény 1. §. Hatályos: 2005. III. 20-tól.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az irányelv előírja, hogy a konzultációt a célnak megfelelő időben kell lefolytatni. Ezzel összefüggésben a törvény a konzultációs határidők alkalmazását mind az üzemi tanáccsal, mind a szakszervezettel való konzultáció esetére előírja. I. fejezet Az országos érdekegyeztetés 16. § A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztető Tanácsban1 egyeztet. Az országos érdekegyeztetés fóruma a 2002. évi kormányváltást követően ismét az Országos Érdekegyeztető Tanács, mely egy tripartit szervezet. Résztvevői a Kormány, valamint a munkavállalók és a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei. (Munkaadó oldalon kilenc érdekképviseleti szövetség, munkavállalói oldalon hat szövetség írta alá az OÉT létrehozásáról szóló megállapodását.) A Kormány felfogása szerint az érdekegyeztetés nem csupán a szociális partnerek tájékoztatása a Kormány elképzeléseiről, nem elegendő, ha a Kormány csak a szociális partnerek véleményének megismerésére törekszik, hanem olyan tárgyalásokat kíván folytatni, amelyek során épít a szociális partnerek elképzeléseire, nagy gondot fordít közös álláspont kialakítására, azaz a megállapodás igényével tárgyal. Két tárgykörben, a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben való döntés előtt a Kormányt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban lefolytatandó, általános egyeztetési kötelezettség terheli. Az Országos Érdekegyeztető Tanács különböző bizottságaiban tárgyalja meg a hatáskörébe tartozó tárgyköröket, így például a munkaerőpiaci, munkajogi, a munkavédelmi bizottságban. Foglalkoztatáspolitikai kérdésekben az Országos Érdekegyeztető Tanács keretén belül létrehozott bizottságban kerül sor egyeztetésre, továbbá véleményezési, delegálási és beszámoltatási jogköre is van, a következők szerint. Az Országos Érdekegyeztető Tanácsot véleményezési jog illeti meg a foglalkoztatást közvetlenül érintő törvénytervezetekkel kapcsolatban. A Munkaerő-piaci Alap Irányító Testületének (a MAT szintén egy tripartit testület) munkaadói és munkavállalói képviselőinek kijelölésére és visszahívására az Országos Érdekegyeztető Tanács tehet javaslatot, a munkájában résztvevő munkaadói és munkavállalói szövetségek útján. A MAT működését nemcsak képviselői útján tudja figyelemmel kísérni, hanem tevékenységéről évente beszámoltatja. Megyei (fővárosi) szinten a helyi foglalkoztatáspolitikai kérdésekben a Megyei (Fővárosi) Munkaügyi Tanácsban egyeztetnek. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkavédelmi Bizottsága látja el. Kapcsolódó jogszabályok: - 1094/2002. (VI. 8.) Korm. határozat az érdekegyeztetés újraindításáról - 1991. évi IV. tv. a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 18. oldal kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. 17. § (1) A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács1 egyetértésével a) meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő szabályokat; b)2 dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékéről, továbbá a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó, kormányrendeletben történő szabályozásról; A törvény - összefüggésben a minimálbér megállapításának új rendszerével - utal arra, hogy az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértése az Mt.-ben meghatározottnál magasabb mértékű kötelező legkisebb munkabér megállapítására terjed ki. c) javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására. (2)3 (3)4 A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban1 országos bértárgyalásokat kezdeményez. (4)4 Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban1 létrejött megállapodást - az Országos Érdekegyeztető Tanács1 javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban kihirdeti. (5)4 A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztető Tanács1 egyetértésével - meghatározhatja a munkaminősítés rendszerét. A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdéseknek az Országos Érdekegyeztető Tanácsban történő megtárgyalásán túl, jelen szakasz a Kormány számára konkrétan meghatározza azokat a tárgyköröket, amelyekben a döntéshozatal, illetve javaslattétel előtt az OÉT egyetértése szükséges. A kollektív szerződés regisztrálásának rendjére vonatkozó miniszteri rendelet kiadásához szintén az OÉT egyetértése szükséges. Az érdekegyeztetésben, az ágazati kollektív szerződések megkötésében egyre jelentősebb szerepet játszanak a szakmai szinten szerveződő, alakuló ún. ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB-k). Működik például Építőipari, Mezőgazdasági, Villamosenergia-ipari, Élelmiszeripari ÁPB. Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről II. fejezet A szakszervezetek 18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit. A Munka tv. vonatkozásában e fejezet határozza meg a szakszervezet fogalmát, feladatait, jogait és kötelezettségeit, képviselőinek munkajogi védelmét.
Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 3. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. A garantált bérminimumra vonatkozó szabályok 2006. július 1-jén lépnek hatályba. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Számozását módosította: 2000. évi CXIII. törvény 230. § (1).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A szakszervezet fogalma alatt, nemcsak csak a hagyományosan szakszervezet elnevezésű érdekképviseleti szervezeteket kell érteni, hanem elnevezésétől függetlenül, minden olyan szervezetet (pl. munkástanács, liga), amelynek célja a munkavállalók érdekvédelme. Szakszervezet, érdekképviseleti szervezet létrehozására az egyesülési jogról szóló törvény szabályai az irányadóak. Szakszervezetnek csak magánszemélyek (legalább 10 fő) lehetnek a tagjai. A munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy belép-e az érdekképviseleti szervezetbe vagy sem. A szervezet alapszabályában kell meghatározni, például nevét, székhelyét, célját, legfelsőbb szervét, ügyintéző és képviseleti szervét, tisztségviselőit. A legfelsőbb szervnek tekintendő a tagok összessége, vagy a tagok által közvetlenül, vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és képviseleti szerveket pedig, az alapszabály eltérő rendelkezése hiányában - titkos szavazással kell megválasztani. A szakszervezet, vagy érdekképviselet szervezet vagyona elsősorban a tagok által fizetett tagdíjból képződik, de a szervezet korlátozott mértékben vállalkozási tevékenységet is folytathat. A munkabérből a szakszervezeti tagdíjat a munkáltató csak a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni és átutalni a megjelölt bankszámlára. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkavállaló maga fizeti be a tagdíjat. A tagdíj fizetési kötelezettség nemteljesítése, nem szüntetheti meg automatikusan a tagságot, az elmaradásról előbb értesíteni célszerű a tagot, illetve határidő kitűzésével figyelmeztetni a befizetésre, és ennek elmaradása esetén kilátásba helyezni a tagság megszűnését. BH2000. 82. - önkéntesség elvének érvényesülése a tagsági viszony fenntartása esetén BH2000. 320. - szakszervezet tényleges létrejöttének vizsgálata BH1992. 499. - érdekképviseleti szervezet elnevezése BH1998. 461. - tisztségviselő megürült helyének betöltésére vonatkozó szabályok Kapcsolódó jogszabályok: - 1976. évi 8. tvr. - Polgári és Politikai jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről (szervezkedés szabadságának joga) - 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről - 1989. évi II. tv. az egyesülési jogról BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1992. 499. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezetet, hanem az egyéb elnevezésű olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek előmozdítása és védelme [1976. évi 8. tvr. 87. sz. Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény, 1967. évi II. törvény 16. §]. 19. § (1)1 A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja. (2)1 A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltató val szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. (3) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -,
1 2
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 1. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 2. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 19. oldal annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. Az egyesülési jogról szóló törvény általánosságban deklarálja, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket létrehozni. Ez a szabadságjog érvényesül jelen szakaszban is, amely biztosítja a munkavállalók számára, hogy a munkahelyen belül is létrehozhatnak szakszervezetet. A szakszervezetnek, mint munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek alapvető joga, hogy nemcsak tagjait, hanem valamennyi munkavállalót tájékoztasson az őket érintő jogaikról és kötelezettségeiről, amelyek az anyagi, szociális, kulturális, élet- és munkakörülményeiket érintik. E tevékenység magában foglalhatja adott esetben a munkabérre, a szociális juttatásokra, a munkaegészségügyi előírásokra vonatkozó jogszabályok általános ismertetését. A megfelelő tájékoztatással a munkavállalók olyan helyzetbe kerülnek, hogy tisztában vannak az őket megillető jogokkal és ennek alapján fel tudnak lépni azok érvényesítése érdekében. A szakszervezetnek általános képviseleti jogából adódóan jogosult tagjait a munkáltatóval szemben, illetve más állami szervek előtt képviselni a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonyt érintő kérdésekkel összefüggésben. A szakszervezet egy-egy tagjának képviseletére is jogosult, ha erre a tag kifejezetten meghatalmazza. A meghatalmazás csak a munkavállaló élet és munkakörülményeit érintő kérdésekben lehetséges. Így például munkaügyi bíróság előtt, vagy más hatóság, vagy egyéb szervek előtti eljárásokban. Kapcsolódó jogszabályok: - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekről 19/A. §2 (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani. A munkáltató nemcsak arra köteles, hogy a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet működését hagyja, hanem köteles biztosítani, hogy a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró, bármely személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségviselője, tagja, egyéb meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni. Ennek két együttes feltétele azonban, hogy - a belépni kívánó személy az adott szakszervezet érdekében járjon el és - a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék. Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés alkalmazása során nem érvényesíthető. Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott szakszervezettől kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a szakszervezet érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. További kétségek merülhetnek fel a tekintetben, hogy - mi minősülhet a szakszervezet érdekében eljáró tevékenységnek; - a belépésen túl milyen jogosultságok illetik meg a belépő személyt;
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - a munkáltatóval, ill. a belépő személlyel szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén milyen jogkövetkezmények alkalmazhatók. Említést érdemel, hogy a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelők ellenőrizhetik, de csak bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak. 20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni. Kollektív szerződés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, függetlenül attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet működik. A kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezettel szemben a reprezentativitás kérdésében e törvény szigorú követelményeket határoz meg. Ezek betartása rendkívül fontos, hiszen a megkötött kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül és hatálya kiterjedhet valamennyi alkalmazásban lévő munkavállalóra. 21. §1 (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni. (2)2 A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. (3)3 A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani. (4)4 (5)5 E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. (6)3 A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. E szakasz a munkáltatók, az állami szervek, önkormányzatok számára is a szakszervezetekkel való együttműködési kötelezettséget állapít meg. Ez egy egyoldalú kötelem, ugyanis a szakszervezet részére a kölcsönösség igénye nem került kimondásra. Kiemeljük azonban, hogy a Munka tv. 3. §-a a munkáltató viszonylatában tartalmazza a munkáltató és a szakszervezet együttműködési kötelezettségét, amelynél a kölcsönösség már elvárás. A munkáltatón belüli szélesebb körű együttműködés megvalósítását célozzák a munkáltató véleménykérési, tájékoztatási, konzultációs, szakszervezeti tagdíjlevonással kapcsolatos kötelezettségei. A szakszervezettel előzetesen kell véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érinti intézkedéseket, amelyek a munkáltató működésével (sokszor a munkavállalók rendes felmondását eredményező átszervezéssel, átalakítással) összefüggésben szükségesek. A nagyobb csoport megítélése mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók
1 2 3 4 5 6
Megállapította: 1997. évi LI. törvény 2. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 1. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 1. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Számozását módosította: 2002. évi XIX. törvény 1. §. Beiktatta: 2005. évi VIII. törvény 2. §. Hatályos: 2005. III. 20-tól.
CompLex Jogtár Plusz 20. oldal létszámának függvénye. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésre. Amennyiben e határidő alatt álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor a törvény értelmében ezt úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. Figyelmet érdemel, hogy z előzetes véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak azon szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek minősülnek. Ennek megítélésekor tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint működtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkező szervet vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselővel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult. A munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonásával kapcsolatos feladatait külön törvény szabályozza. BH2001. 443. - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség jelöltállítási jogosultságának hiánya Kapcsolódó jogszabályok: - 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről EBH2005. 1239. II. A véleményeztetési kötelezettség elmulasztása esetén az érintett intézkedéstervezet pontos megjelölése nem követelhető meg attól a féltől, akinek terhére a mulasztás történt [1992. évi XXII. törvény 21. § (2) bek.]. BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történő üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az előfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat]. 22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (2)6 Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (3)1 A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. (4)2 A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. A Munka tv. lehetővé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli. A gazdasági, szociális érdekvédelmi funkciók mellett, melynek érvényesüléséhez elegendő lehet a megfelelő információáramlás, a kölcsönös párbeszéd - jelentős feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése terén. A munkavédelmi képviselő mellet, a szakszervezet is ellenőrizheti azt, hogy milyenek a munkakörülmények, megfelel-e az adott jogszabályi előírásoknak. Ha az ellenőrzés során hiányosságot észlel a szakszervezet, a munkáltatónál lévő felelősök figyelmét jogosult felhívni a mulasztásra. Amennyiben a munkáltatónál kellő időn belül nem teszik meg a javasolt és szükséges intézkedéseket, akkor fordulhat a szakszervezet megfelelő eljárást kezdeményezve, a hatáskörrel és illetékességgel rendelkező hatósághoz. Az eljáró hatóság, szerv köteles a Munka tv. - és az eljárási jogszabályok alapján - a bejelentő szakszervezetet tájékoztatni. A fentiekkel összefüggő munkavédelmi szabályok, illetve egyéb biztonsági, egészségügyi előírások betartására különféle állami szervek jogosultak, mint pl. a Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőségek, a Bányahatóság, az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat stb. Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 22/A. §3 (1) A szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy azokat az információkat, amelyeket részére a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történő utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben. (2) A szakszervezet, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt kötelezettség a szakszervezet érdekében eljáró személyt megbízatása, illetőleg munkaviszonya megszűnése után a 3. § (6) bekezdésében foglalt megállapodás nélkül is határozatlan időre terheli. A munkáltató üzleti érdekeit érintő bizalmas információk kezelésével kapcsolatos irányelvi előírás alapján a törvény szerint a munkáltató köteles tájékoztatást nyújtani, illetőleg konzultálni, azonban ehhez szükséges hozzákapcsolni az ezen adatok megismerőit terhelő titoktartási kötelezettséget. A törvény - az európai előírásoknak megfelelően - kiegészíti a munkajogi szabályozást a szakszervezet, valamint a képviseletében meghatalmazás alapján eljáró személyek titoktartási kötelezettségével. Az irányelv ugyanis kimondja, hogy a tájékoztatás és a konzultáció vállalkozási vagy üzemi szinten nem csupán jogokat, hanem kötelezettségeket is jelent a
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 21. oldal szociális partnerek számára, ebben a körben a tagállam által előírt titoktartási kötelezettség „az említett képviselők és szakértők esetében tartózkodási helyüktől függetlenül, hivatali megbízásuk lejártát követően is érvényben marad”. Ezen előírásnak megfelelően a titoktartási kötelezettség külön ilyen tartalmú megállapodás hiányában is határozatlan időre terheli a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személyeket a munkaviszony megszűnése után is az ún. „harmadik személyekkel” - vagyis a munkáltatón, valamint a titoktartási kötelezettséggel terhelt körön kívül eső személyekkel - szemben. Az Mt. 28. § (1) bekezdése szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, kiküldetéséhez, más munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatásához, átirányításához, rendes felmondásához. Az egyetértés megtagadása a jelenlegi bírói gyakorlat szerint akkor lehetséges, ha a munkáltatói intézkedés megnehezítené a szakszervezet működését, vagy az retorzió-szerű volt. Indokolt ennek a szabálynak - a jogbiztonság érdekében - a törvényszövegben való szerepeletetése. Ez a módosítás a szociális partnerek egyetértésével találkozott. Emellett a (3) bekezdésben a 3 napos határidő 3 munkanapra való módosítása a közbeeső pihenő- és munkaszüneti napok esetén is lehetővé teszi a szakszervezetjogának gyakorlását. Maga a 2002/14/EK irányelv is tartalmaz a munkavállalók képviselőinek munkajogi védelmével kapcsolatos előírást. A 7. Cikk értelmében a tagállamok biztosítják, hogy a munkavállalók képviselői funkciójuk teljesítése során megfelelő védelmet élvezzenek, és megfelelő garanciát kapjanak, amely lehetővé teszi a rájuk ruházott feladatok elvégzését. A pontosítás azt eredményezi, hogy a magyar szabályozás ennek a követelménynek a jelenleginél egyértelműbben felel meg. 23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. (2) A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani. (3)4 Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására. (4)5 Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt. (5)5 A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. A szakszervezet kifogásolási, ún. vétójogával kapcsolatos eljárási szabályokat tartalmazza e szakasz.
Az első mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 3. §. Számozását módosította: 2005. évi VIII. törvény 2. §. Számozását módosította: 2005. évi VIII. törvény 2. §. Beiktatta: 2005. évi VIII. törvény 3. §. Hatályos: 2005. III. 20-tól. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 3. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 1995. évi LV. törvény 4. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A kifogás jogintézménye garanciát jelent mind a munkavállalók, mind a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. A munkavállalók nagyobb csoportját, vagy az érdekeik védelmére létrehozott szakszervezet érintő jogellenes munkáltató intézkedés, vagy éppen mulasztás ellen, a többség képviseletét ellátva, kifogás benyújtására van lehetősé (pl. szakszervezeti véleménykérés elmulasztása miatt). A kifogást kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet terjesztheti elő, melyet írásban célszerű benyújtani a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőhöz. A jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg a vétójog, a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet, a jogszabályban foglalt rendelkezést sértő munkáltatói intézkedés esetén illeti meg vétójog. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló jogvitát kezdeményezhet. Ez ugyanis - az Alkotmánybíróság ítéletére utalva - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná, azaz esetleg tudta, akarata nélkül kerülhetne sor vétó emelésére. E szabály alól egy kivétel van: ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató nem kérte be a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését, akkor a szakszervezet önálló joga a kifogás előterjesztése. E jog független attól, hogy a tisztségviselő az intézkedéssel szemben kezdeményez e jogvitát, vagy sem. A vétójog előterjesztésekor ügyelni kell az 5 napos szubjektív, illetve az egy hónapos objektív, jogvesztő határidők betartására. A kifogással kapcsolatos eljárás menetét gyorsítja, hogy az egyeztető eljárás megkezdésére külön időtartamot jelöl meg. A bírósági eljárás menete is behatárolt, hisz nem peres eljárásban és 15 napon belül köteles a bíróság dönteni. Lényeges, hogy a kifogásol benyújtásának halasztó hatálya van a megvétózott intézkedés végrehajtására. Ha a munkáltató a kifogásolt intézkedést végrehajtja, szabálysértést követ el, s vele szemben a hatóság bírság kiszabására jogosult. EBH2003. 890. - munkáltatói intézkedések köre, mely ellen kifogással lehet élni EBH2002. 682. - a kifogásolt munkáltatói intézkedés pontos meghatározása EBH2001. 458. - kifogás esetén bírósághoz fordulás határideje EBH2000. 352. - jogerős bírósági ítéletet követően kifogás nem nyújtható be Kapcsolódó jogszabályok: - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekről EBH2003. 890. I. Az alapító szervnek a költségvetési szervet megszüntető határozatával szemben a szakszervezet kifogással nem élhet, mert az nem munkáltatói intézkedés [Mt. 23. § (1) bekezdés]. EBH2002. 682. Ha a szakszervezet a kifogásban csak általánosságban hivatkozott az ellenőrzési jogának megsértésére, de pontosan nem jelölte meg a munkáltatói utasításnak az e jogát sértő rendelkezését, a kérelemhez kötöttség elvéből következően, a bíróság a kifogásolt utasítást, illetve annak egyes rendelkezéseit nem helyezhette hatályon kívül [Mt. 23. § (4) bek.]. EBH2001. 458. Kifogás esetén a bírósághoz fordulás határidejét az egyeztetés megkezdésétől számított hét nap elteltétől kell számítani, ha addig a tárgyalás eredménytelenség miatt nem fejeződött be, kivéve, ha ezt megelőzően nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés
1
CompLex Jogtár Plusz 22. oldal eredménytelen [Mt. 23. § (4) bek.]. EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §]. BH2004. 333. A szakszervezeti kifogás jogát a munkáltatóval szemben lehet gyakorolni; a munkáltató részvénytársaság többségi tulajdonosával szemben ez a jogosultság nem áll fenn (Mt. 23. §). 24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. (2) A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. A szakszervezet működésének megismeréséhez, a munkáltatónál jelenlévő esetleg több érdek-képviseleti szervezet dolgozói megítéléséhez elengedhetetlen a megfelelő propaganda, a munkavállalók folyamatos tájékoztatása. Ennek kifejtése érdekében a munkáltató köteles biztosítani azt, hogy a szakszervezet tájékoztatóit, vagy felhívásait a munkáltatónál közzétehesse. Ez lehet faliújságszerű hirdetmény, belső újságban való közzétételi lehetőség, vagy a szervezet intranet hálójára való adatfelvitel stb. vagy annak biztosítása, hogy a tájékoztatókat a belső iratkézbesítés útján továbbítsák. A szakszervezetnek viszont ügyelni kell arra, hogy a közzétett információ személyiségi jogokat ne sértsen, ne tartalmazzon diszkriminatív adatokat, jogai gyakorlása során ne sértse a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. A szakszervezet működésének tárgyi biztosítékát szolgálja a helyiséghasználat joga. 25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. (2)1 A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. A szakszervezeti tisztségviselők, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaidő-kedvezményt a törvény. Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselőt munkaidő-kedvezmény illeti meg. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt. Kiemeljük, hogy a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény Munka tv.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérő megállapodásának hiányában irányadó. A munkaidő-kedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. A taglétszámtól függő havi munkaidő-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselőket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel való egyeztető fórumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem fogyasztja a rendelkezésre álló munkaidő-kedvezményt. E munkaidő-kedvezmény igénybe vétele esetére a tisztségviselőnek távolléti díj jár.
Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 2. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Rendelkezéseit 2002. évben 2002. IX. 1-től kezdődően arányosítva kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidő-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti díját) kell bruttó összegben figyelembe venni. A Munka tv. meghatározza ugyan, hogy a szakszervezet e pénzt kizárólag milyen célra fordíthatja, kérdéses azonban, hogy célszerűtlen felhasználás esetén a jogkövető magatartás nem teljesülésének lehetnek-e (és milyen) jogkövetkezményei. A szakszervezeti jogosultság igénybevételekor tekintettel kell lenni a munkáltató zavartalan működésére, ezért a tisztségviselő távolmaradását előre be kell jelenteni. A Munka tv. ennek optimális idejét nem határozza meg, de tekintettel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére, olyan időpontban kell a bejelentést megtenni, hogy a munkáltató a kieső időre az esetleges helyettesítésről gondoskodni tudjon. Munkaidő kedvezmény nemcsak a tisztségviselőknek jár, hanem a szakszervezeti tagoknak is, akik képzéséhez összességében évente minden tíz szakszervezeti tag után egy nap rendkívüli fizetett szabadság jár, melyet, ha több szakszervezet működik a munkáltatónál szakszervezetenként külön-külön kell megállapítani. Az igénybevételt 30 nappal korábban be kell jelenteni, de ez nem jelenti a munkáltató kvázi engedélyezését. BH2002. 456. - a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére BH2002. 159. - tisztségviselőnek nem jár díjazás, sztrájk miatt kiesett munkaidejére (3)1 A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg. (4) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell. (5)2 A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel. A szakszervezeti tisztségviselő BH2002. 456. munkaidő-kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségviselő sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenység hiányában sem járna neki díjazás [1989. évi VII. tv. 6. § (3) bek., Mt. 25. § (1) és (3) bek., 2/1999. MJE]. BH2002. 159. A sztrájkban részt vevő szakszervezeti tisztségviselőnek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás (Mt. 25. §, 2/1999. MJE határozat). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerződés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének
1 2
CompLex Jogtár Plusz 23. oldal időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.]. 26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. (2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. (3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. A Munka tv. nemcsak a szakszervezet, mint munkavállalói érdek-képviseleti szervezet számára biztosítja a működési feltételeket, jogokat, hanem a törvényi szabályozás szintjén a szakszervezet tagjainak is védelmet nyújt a munkáltató esetleges diszkriminatív intézkedésével szemben. Így a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ellentmond ennek például, hogy a munkaidő-kedvezmény megállapítása során a munkáltatónak elkerülhetetlenül tisztáznia szükséges a szakszervezet létszámát, így ezzel összefüggésben a hovatartozást is. A szakszervezeti hovatartozásról információt nyújt továbbá az is, ha a munkáltató vonja le a szakszervezeti tagdíjat. Analóg az egyenlő bánásmód, azaz a hátrányos megkülönböztetés generális tilalmának előírásaival, hogy nem lehet a munkavállaló felvételét, vagy jogviszonyának megszüntetését szakszervezeti tagságától függővé tenni. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a szakszervezeti tag védelmét biztosító szabályokat nem sértette meg. A jogok megsértése esetén jogorvoslati fórum például az általános szabálysértési hatóság, a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 329. II. A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel [Mt. 26. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. 27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. A munkavállalók közötti diszkrimináció mindenfajta formája tilos a munkáltató számára. E szakasz generális tilalmat fogalmaz meg, miszerint nem lehet a szakszervezeti hovatartozástól függővé tenni valamely jogosultságot, vagy juttatást.
Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a). Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 2. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Rendelkezéseit 2002. évben 2002. IX. 1-től kezdődően arányosítva kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az esélyegyenlőségről szóló törvény alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek az eredményeként egy személy az érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez képes kedvezőtlenebb bánásmódban. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről 28. § (1)1 A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. (2)2 A szakszervezet az (1) bekezdés szerinti tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy b) a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. (3)2 A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három munkanapon belül köteles közölni. (4)3 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. (5)3 Amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (6)4 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt időtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselőt. A szakszervezeti tagok védelmén túl, a tisztségviselők tekintetében további garanciák érvényesülnek. A tisztségviselőket megillető védelem egyben a szakszervezet működését hivatott szolgálni, hiszen a tisztségviselők elmozdításának próbál gátat szabni a azzal, hogy a tisztségviselőt érintő egyes munkáltatói intézkedések előtt a munkáltatónak szükséges a felsőbb szakszervezet előzetes egyetértését, véleményét kikérni, illetve a tervezett intézkedésről köteles előzetesen értesíteni.
1 2 3 4
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 3. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Megállapította: 2005. évi VIII. törvény 4. §. Hatályos: 2005. III. 20-tól. Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 4. § (2). Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 4. § (3). Hatályos: 1997. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 24. oldal Ahhoz, hogy a munkáltató eleget tudjon tenni az előbb felsorolt kötelezettségeinek, szükséges ismernie célszerű informálódnia, hogy munkavállalói közül kik töltenek be szakszervezeti tisztségviselői funkciót. Ismét ellentmondani látszik a szabályozás a Munka tv. 26. §-ban foglaltaknak, de megjegyzendő, hogy - hasonlóan a munkaidő-kedvezmények megszerzéséhez - szintén érdeke a szakszervezetnek a munkáltató ilyen irányú megfelelő tájékoztatása. Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 3. § (1) bekezdése a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során az együttműködési kötelezettséget ír elő a szakszervezet és a munkáltató között is. A jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelő együttműködés keretébe beletartozhat az is, hogy a szakszervezeti tisztségviselők személyéről a munkáltatót a szakszervezet tájékoztassa. A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselőt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselőt (MK 4. számú állásfoglalás) Munkáltatói intézkedések köre, amelyhez - ha választott szakszervezeti tisztségviselőt érint - előzetesen ki kell kérni a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését. a) A szakszervezet előzetes egyetértését igénylő munkáltatói intézkedések: - az átirányításhoz, ha ez a szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásával jár együtt (Munka tv. 83/A. §), - a tisztségviselő kirendeléséhez (Munka tv. 106. §), - a tisztségviselő 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez (Munka tv. 106. §-a alapján), - a tisztségviselő más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz, [Munka tv. 150. § (1) bekezdés], - a tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez (Munka tv. 89. §), b) A szakszervezet véleményét előzetesen ki kell kérni a következő munkáltatói intézkedésnél: - a tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató által rendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez (Munka tv. 96. §), c) A szakszervezetet előzetesen értesíteni kell az alábbi munkáltatói intézkedésnél: - a tisztségviselővel szembeni, Munka tv. 109. §-án alapuló jogkövetkezmény alkalmazásáról, - a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról. Tekintettel arra, hogy a törvény a munkáltató előzetes értesítési, illetve vélemény-kérésre vonatkozó kötelezettségére határidőt nem állapít meg, ezért célszerű erről a feleknek például a kollektív szerződésben megállapodniuk. A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, Munka tv. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. MK 4. - kooptált szakszervezeti tisztségviselő védelme BH2003. 210. - tisztségviselő differenciált munkajogi védelme BH2001. 492. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerű gyakorlása EBH2001. 459. - szakszervezet jognyilatkozatát bíróság nem pótolhatja BH2000. 509. - választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelem kezdete BH2000. 463. - szakszervezeti, üzemi tanácsi, munkavédelmi bizottsága tag védelme
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2000. 320. - tisztségviselő munkajogi védelmének feltételei BH2000. 320. - szakszervezet szabályszerű működésének vizsgálata EBH2000. 240. szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerű gyakorlása EBH2000. 239. - a tisztségviselőt védelme a szakszervezet működésének függvénye EBH2000. 238. - az egyetértés megadására jogosult szakszervezet BH1999. 385. - szakszervezet perben állásának szükségessége EBH1999. 138. - a szakszervezet perben állásának szükségessége. EBH1999. 137. - a szakszervezet konkrét intézkedéssel való egyetértési joga EBH1999. 43. - a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlásának kérdése BH1998. 608. - a felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei EBH2004. 1147. A szakszervezeti tisztségviselő, üzemi tanács tag munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezeti, érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetőség nagyobb létszáma [1992. évi XXII törvény 28. §, 62. § (3) bekezdés]. EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés]. EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.]. EBH2000. 240. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (Mt. 28. §). EBH2000. 239. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik (Mt. 28. §). EBH2000. 238. Ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértés megadására jogosult szervet a szakszervezet belső szabályzata nem határozza meg, a bíróság jogszerűen vette figyelembe a szakszervezet álláspontját és az általa követett gyakorlatot [Mt. 28. § (1) bek.]. EBH1999. 138. A választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges előzetes egyetértést megtagadó nyilatkozat jogszerűsége csak a munkáltató által erre irányulóan, a szakszervezet perben állásával előterjesztett kereset alapján bírálható el (Mt. 28. §). EBH1999. 137. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a munkavállalónak - a munkáltató által kezdeményezett - más munkahelyre való beosztására is. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehető figyelembe (Mt.
CompLex Jogtár Plusz 25. oldal 28. §). EBH1999. 43. A bíróság a felmondási védettséget élvező személy munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést [Mt. 28. § (1) bekezdés] a munkáltató kérelmére pótolhatja, ha annak feltételei egyébként fennállnak. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a kiesett időre járó munkabérből csak az a jövedelem vonható le, ami meghaladta a munkavállaló munkaviszony mellett megszerzett jövedelmét. BH2005. 119. A szakszervezet a szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az előzetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [1989. évi II. törvény 25. § (2) bekezdés; Mt. 28. § (1) bekezdés]. BH2004. 295. II. A munkáltatónak a szakszervezeti tisztségviselő munkaszerződése módosítására tett ajánlata nem minősül a szakszervezet számára kifogásolási jogot keletkeztető intézkedésként (Mt. 28. §). BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelező jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2000. 509. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem már a megválasztása időpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára előírt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követően nyilvántartásba vételt kell kérnie; ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével [Mt. 28. § (1) bek., 1989. évi II. tv. 4. § (1) bek.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH2000. 320. I. A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál működtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minősül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál működik-e (Mt. 28. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1999. 385. A szakszervezeti választott tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerűsége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1997. 607. I. A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek.]. BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §]. BH1996. 285. Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez - a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl - e szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 24/1990. AB határozat, 1991. évi IV. tv. 23. § (1), (3) bek.]. I. A szakszervezeti tisztségviselő BH1993. 770. munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 202. Határozott időre kötött munkaszerződés esetén a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott idő eltelte előtt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas (Mt. 28. §). BH1992. 728. A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál működő szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselőre is [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (1) bek., 1967. évi II. törvény 16. §]. BH1992. 500. A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt
1 2
Megállapította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (2). Hatályos: 1993. III. 15-től. Módosította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (1).
CompLex Jogtár Plusz 26. oldal megillető, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni [1967. évi II. törvény 16. §, 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (3) bek. ]. 29. § (1)1 A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért. (2)2 Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. (3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás első fordulóját kell figyelembe venni. A szakszervezet vétójoga olyan súlyos következménnyel jár, egyrészt, hogy a szakszervezet az egyeztetés eredménytelensége esetén bírósághoz fordulhat, másrészt, hogy a kifogásolt jogellenes munkáltatói intézkedést fel kell függeszteni. Ezért a vétójoggal csak az ún. reprezentatívnak minősülő szakszervezet élhet. A reprezentatívnak az a szakszervezet tekintendő, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerezte. Üzemi tanács választást ott kell tartani, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak (mert a munkáltató több telephelyen működik és több üzemi tanácsot kell választani), akkor az egyes üzemi tanács-választásokon elért szakszervezeti eredményeket össze kell számítani és így vizsgálni a reprezentativitáshoz szükséges tíz százalék meglétét. (Ha üzemi tanács választást nem tartottak az adott munkáltatónál, akkor nincs mód a reprezentativitás fentiek szerinti meghatározásához.) Reprezentatívnak minősül továbbá az a szakszervezet is, amelynek tagja a munkáltatónál azonos szakmában tartozó munkavállalók kétharmada. Ha a szakszervezet a létszáma miatt nem minősül reprezentatívnak, a kifogás joga csak az olyan munkáltatói intézkedés, vagy mulasztás esetén illeti meg, amely jogszabályt sért. BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ]. III. fejezet A kollektív szerződés 30. § Kollektív szerződés szabályozhatja: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaviszonyra vonatkozó alapvető szabályokat a Munka tv. tartalmazza, de lehetőség van arra, hogy a munkáltató és a szakszervezet bármely munkaviszonyra vonatkozó kérdést kollektív szerződésben szabályozzon. A kollektív szerződésben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések, amelyről a Munka tv. nem rendelkezik, hanem a felekre bízza a döntést, vagy megengedett a kollektív szerződésbeli eltérés stb. Így a kollektív szerződés meghatározhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A szabályozás során ügyelni kell arra, hogy a kollektív szerződés e törvénnyel, illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne tartalmazzon, kivéve, a Munka tv. harmadik részében meghatározott szabályokat, melytől a munkavállalóra kedvezőbbet állapíthatnak meg akkor, ha az eltérést a törvény kifejezetten nem tiltja. Ezen túlmenően kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg (akár kedvezőbbet, akár szigorúbbat) abban az esetben, ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi, illetve ha a Munka tv. rendelkezései akkor irányadóak, ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik [pl. Munka tv. 117. § (1) vagy Munka tv. 83/A. § (3)]. Kollektív szerződés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges, ahol szakszervezet működik, megkötése azonban nem kötelező, a jogszabályi feltételek megléte mellett, a felek szándékától függ. Kiemeljük továbbá, hogy kollektív munkaügyi vita során a Munka tv. 194-195. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött megállapodás, valamint a Munka tv. 196-197. §-a alapján igénybe vett döntő bíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. A Munka tv. 13. §-a törvény, illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendező egyéb jogszabályokon túl, a kollektív szerződést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el. BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálya BH1998. 451. - kollektív szerződés értelmezése BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). 31. § (1)1 Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. (2)-(4)2 E szakasz a kollektív szerződés kötésének lehetséges alanyi körét határozza meg. Az olyan munkáltatóknál, ahol nincs szakszervezet, ott kollektív szerződés kötésére sincs lehetőség, így a Munka tv. által egyébként megengedett eltérő - a munkáltatónál érvényesülő speciális - szabályok meghatározására sincs lehetőség. Ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szintű kollektív szerződés akkor köthető, amikor a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató megállapodik a
1 2
CompLex Jogtár Plusz 27. oldal szakszervezettel, illetve több szakszervezettel. Ezek az ún. keretszerződések lehetőséget nyújtanak például az ágazati szintű munkavállalói érdekek és jogok hatékonyabb érvényesítésére, illetve kisebb létszámú szakszervezeteknek az ehhez való csatlakozáshoz. E szakasz (2)-(4) bekezdése alapján - 1999. 08. 17. és 2002. 07. 12. között - mód volt arra, hogy az olyan munkáltatónál, ahol nem volt képviselettel rendelkező szakszervezet, ott az üzemi tanács, - a kollektív szerződésben szabályozható tárgykörökben - üzemi megállapodást kössön a munkáltatóval. A 2002. 07. 12-e előtt megkötött üzemi megállapodás akkor veszti hatályát, ha az üzemi tanács megszűnik, vagy ha a munkáltatóra is kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek. BH2000. 172. - jogutódlás esetén a kollektív szerződés alkalmazása BH1998. 451. - kollektív szerződés rendelkezéseinek értelmezése Kapcsolódó jogszabályok: - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 451. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). 32. § Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának érvényességi kelléke, hogy a szerződés kötő másik féllel, azaz a szakszervezettel, vagy szakszervezeti szövetséggel szemben független legyen. Másik feltétel, hogy munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, tagjainak kifejezett felhatalmazása alapján jogosult csak a szerződéskötésre. A kollektív szerződést kötő feleknek igazolniuk kell, hogy tagjaik a szerződéskötésre felhatalmazták. 33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. (3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. (4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét.
Számozását módosította: 1999. évi LVI. törvény 2. §. Hatályon kívül helyezte: 2002. évi XIX. törvény 14. § (4). Hatálytalan: 2002. VII. 12-től. További alkalmazására lásd még: ugyane törvény 15. § (6).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltató val az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték. (6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. (7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)-(3) bekezdésének előírásait megfelelően alkalmazni kell. (8)1 A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni. A kollektív szerződés megkötéséhez az szükséges, hogy a munkáltatónál működjön szakszervezet, tartsanak üzemi tanács választást, ezen szakszervezet szerezze meg az előírt szavazati arányt, és a tagjai a kollektív szerződés kötésére feljogosítsák. (Üzemi tanács választást kell tartani annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt eléri.) Ha a munkáltatónál egy szakszervezet működik, akkor jogosult kollektív szerződés kötésére, ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a leadott szavazatok több mint felét (50%+1) megszerezték. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, akkor az üzemi tanács választáson együttesen kell megszerezniük a leadott szavazatok több mint felét, amennyiben ez nem sikerül, akkor a reprezentatív szakszervezeteknek kell együttesen hasonló arányt elérni. Ha reprezentatív szakszervezet sem érték el ezt az arányt, akkor azt a szakszervezetet illeti meg a szerződéskötési jogosultság, amely az ÜT választáson a leadott szavazatok 65%-át megszerezte. Ha a munkáltatónál több szakszervezet működik, cél, hogy elsősorban a szakszervezetek együttes szerződéskötésére kerüljön sor, de ha ez - a feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges, - akkor a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A Munka tv. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot, hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek, és az eredményesség érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő számukra. EBH2002. 684. - az utóbb reprezantatívvá vált szakszervezet felmondási joga BH2002. 457. - a nem reprezentatív szakszervezet joga a KSZ megkötése során BH2001. 547. - kollektív szerződés módosításának érvényessége EBH2001. 460. - a kollektív szerződés aláírására jogosult szakszervezetek BH2000. 321. - a kollektív szerződés módosítására jogosult szakszervezetek EBH1999. 139. - a KSZ módosítására a KSZ-t kötő szakszervezetek jogosultak EBH2004. 1051. A szakszervezetet az üzemi tanács választáson megillető jelöltállítási jog - önmagában - nem bizonyítja, hogy a szakszervezet a kollektív szerződés kötésére jogosult volt [Mt. 33. § (2)-(5) bek.]. EBH2002. 684. A kollektív szerződés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy időközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minősül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb
1 2
Megállapította: 1993. évi XIII. törvény 7. § (3). Hatályos: 1993. III. 15-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 5. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 28. oldal reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerződés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.] EBH2001. 460. Ha a kollektív szerződéses rendelkezések szerint megkötendő megállapodással a munkáltatói egységnél működő valamennyi szakszervezet egyetértett, a megállapodás aláírásából a nem reprezentatív szakszervezet nem zárható ki [Mt. 33. § (3) bek.]. EBH1999. 139. A kollektív szerződés - az azt megkötő szakszervezetek egyetértése nélkül - nem módosítható (Mt. 33. §). BH2002. 457. A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is egyetért. A kollektív szerződésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedő hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltérő szabályok - az ún. függelék - megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerződésben lehet megszabni [Mt. 33. § (3)-(4) bek.]. kollektív szerződés módosítása BH2001. 547. A érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.]. BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §]. 34. § (1)2 A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter - a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után - az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. (3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minősül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. (4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. (5) Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (6)1 A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni. (7)1 A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek (5) bekezdés szerinti - együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter - hivatalból - a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti. (8)2 A gazdasági miniszter a kiterjesztésről, valamint a kiterjesztés megszüntetéséről szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja. Az ágazati szintű kollektív szerződés kötésére jogosultakat, a megkötés feltételeit, annak kiterjesztését is részletes szabályozza a Munka tv. Az ágazati kollektív szerződések például a munkabérre, juttatásokra, a munkafeltételekre, munkaidőre, rendkívüli munkavégzés felső határára vonatkozóan a munkavállalók és munkáltatók olyan széles körére határozhatják meg a szabályokat, amelyek már nemcsak érdekvédelmi szempontból jelentősek, hanem az ágazat versenyképességet is befolyásolják. A reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerződés hatályát részben, vagy egészben kiterjesztheti a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter - meghatározott feltételek esetén - az egész ágazatra (pl. sütőiparra). A kiterjesztés feltétele, a szerződéskötő felek erre irányuló együttes kérelme, valamint, a miniszternek döntése előtt ki kell kérnie azokban az országos munkaadói és munkavállaló érdekképviseleti szerveknek a véleményét, hogy a szerződést kötő szervezetek (mind a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, ill. mind a szakszervezet, vagy több szakszervezet) az adott ágazatban kiemelkedő súlyt képviseljenek, vagyis reprezentatívnak minősüljenek. A kollektív szerződés kiterjesztése egyes munkáltatókra indokolatlanul nagy terhet jelenthet, illetve a kollektív szerződés betartása lehetetlenné válhat, ezért lehetőség van arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a kollektív szerződésnek csak egyes részeit terjessze ki adott munkáltatóra. Tekintettel arra, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerződést a felek felmondhatják, illetve a felek reprezentativitása is megdőlhet, ezért a kollektív szerződést felmondó fél e tényt köteles a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek bejelenteni. A miniszter a Munka tv. 34. § (7) bekezdésben meghatározott esetekben hivatalból jogosult a kiterjesztő hatály megszüntetésére. BH1993. 585. - ágazati, alágazati KSZ és a munkahelyi KSZ érvényessége Kapcsolódó jogszabályok: - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződés bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről 35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, mint államigazgatási szerv vezetője hozza meg a határozatot, így az ellen, bármely érdekelt fél a közigazgatási határozat felülvizsgálata iránt bírósághoz fordulhat.
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 29. oldal Erre általában abban az esetben kerül sor, ha a felek együttes kérelme ellenére a miniszter a kiterjesztést elutasítja. Ez adódhat abból, például, hogy nincs meg a kellő reprezentativitás, illetve a szerződés tartalmi elemei jogszabályt sértenek. A kollektív szerződés kiterjesztésének hatálya mellett azonban lehetséges egy-egy munkáltatónál szűkebb hatályú kollektív szerződés kötése, ez utóbbi azonban a kiterjesztett szerződéshez képest csak kedvezőbb szabályokat állapíthat meg. 36. § (1) A kollektív szerződés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely a) a kollektív szerződést kötötte, vagy b) a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg c)3 később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. (2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen. (3) A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki. (4) A kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. A kollektív szerződés szabályainak érvényesülése szempontjából döntő jelentőségű, hogy személyi hatálya kikre terjed ki, egyrészt mely munkáltatókra, illetve a munkavállalók mely körére. Alapvetően azokra, akik a kollektív megállapodást kötötték. Kiterjesztésre vonatkozó miniszteri határozat nélkül is kiterjed a kollektív szerződés hatálya arra a munkáltatóra, amely tagja annak a munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek, amely a szerződést kötötte. Ehhez azonban az szükséges, hogy a kollektív szerződésben pontosan nevesítsék, mely munkáltatók tartoznak hatálya alá. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív megállapodás kiterjed tovább arra a munkáltatóra is, amely a kollektív szerződés megkötését követően lett tagja a munkáltatói érdekvédelmi tömörülésnek, de ennek feltétele, hogy a később csatlakozó munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a kollektív szerződéshez történő csatlakozáshoz hozzájáruljon. A kollektív szerződés hatálya a törvény erejénél fogva kiterjed azon munkavállalókra is, akik egyébként nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. A munkáltatónál vezetőnek minősülő személyre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. 37. § (1)4 A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza. (2)5 Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevő szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minősül. (3)5 Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is.
Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 5. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította és számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 5. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 6. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 1997. évi CXX. törvény 39. §. Hatályos: 1998. I. 1-től. Beiktatta: 1997. évi CXX. törvény 39. §. Hatályos: 1998. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (4)1 A kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nemperes eljárásban a bíróság dönt. (5)1 A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A kollektív szerződés létrejötte érdekében az első mozzanat a felek tárgyalása, melynek megkezdésére irányuló javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A munkavállalói érdekképviselet részéről azonban megkötés, hogy a javaslatot a szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél tegye. E szabályok irányadóak a kollektív szerződés módosítására irányuló ajánlat tekintetében is. A módosításra csak az eredeti szerződést kötő felek jogosultak, a később szerződéskötésre jogosulttá vált szakszervezetet a kollektív szerződés módosításának joga nem, csak felmondása illeti meg. Ha a tárgyalási ajánlattétel már megtörtént, a további tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezet részt vehet, reprezentativitásától függetlenül. A Munka tv. nem nevesíti, mely kérdések rendezése érdekében kell, illetve célszerű a feleknek tárgyalási ajánlatot tenni, csupán a Munka tv. 37. § (3) bekezdésben határozza meg, még pedig a munkáltató kötelezettségeként, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződéses rendezésére évente tegyen javaslatot. A munkabér mellett általában a szociális juttatások mértékét is indokolt évente módosítani. EBH2002. 685. - a ksz módosításának jogszerűségét peres eljárásban kell elbírálni BH2001. 547. - ksz módosításának érvényességét peres eljárásban kell elbírálni BH2000. 321. - kollektív szerződés módosítására jogosult reprezentatív szakszervezet EBH2002. 685. A kollektív szerződés módosításának jogszerűségét - kivételes rendelkezés hiányában - peres eljárásban kell elbírálni [Mt. 37. § (4) bek.]. A kollektív szerződés módosítása BH2001. 547. érvényességének kérdésében előterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthető el a jogvita az eredeti szerződés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemről nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerződésnek a munkáltatónál működő valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerződés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetőleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerződést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.]. 38. § (1) A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. (2) A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. (3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit.2 (4)3 A kollektív szerződésbeli jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos, hogy mikortól hatályos a megállapodás.
1 2 3 4
Számozását módosította: 1997. évi CXX. törvény 39. §. Lásd: 19/1997. (XII. 18.) MüM rendelet. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi CXVIII. törvény 8. § (2). Hatálytalan: 2004. I. 1-től. Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 3. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 30. oldal Ezt a felek meghatározhatják a szerződésben is, de ha erre nem térnek ki, akkor a Munka tv. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó. A kihirdetés, azaz a közzététel az adott munkáltatónál általában szokásos módon történhet, például kifüggesztés, osztályokra való megküldés, tanácskozásokon való ismertetés, intraneten történő megjelenítés, melyet a munkáltató köteles elősegíteni. Problémát jelenthet annak értelmezése, hogy kiket lehet abba a kategóriába sorolni, akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek betartása. Ezek általában az irányító, vezető feladatot ellátó munkavállalók, a humánpolitikai feladatokat ellátó munkatársak (például, ha a KSZ további felmondási védelmet állapít meg, vagy meghatározza, mely munkaköröket kell kizárólag pályázat útján betölteni, így munkájukhoz elengedhetetlen a KSZ ismerete) a bérszámfejtők, mivel a munkabérre vonatkozó kollektív szerződésbeli rendelkezéseket nekik kell alkalmazni. A kollektív szerződés időbeli hatályáról külön is megállapodhatnak a felek, egyrészt rendelkezhet úgy, hogy a megkötésétől, vagy meghatározott időponttól lép hatályba, és határozott, vagy határozatlan időre szól, vagy például, hogy egyes rendelkezéseit csak a megkötésének évében kell alkalmazni. BH2000. 265. - kollektív szerződéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerződés jellegű megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. 39. § (1) A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. (2) A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. (3)4 Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződéskötő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak. (4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. (5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre válik jogosulttá, a kollektív szerződést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatja. A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja. A felmondással kapcsolatos szabályok egy része megengedő, a felek például a Munka tv. három hónapos felmondási határidejétől eltérhetnek, akár rövidebb, akár hosszabb időtartam megjelölésével. A felmondási jog gyakorlásának korlátja, hogy a kollektív szerződést a megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem mondhatja fel. Ez garanciát, jogbiztonságot jelent mind a munkáltató, mind a munkavállalók, szakszervezet számára legalább fél évig. A hat hónapos felmondási tilalmat a kollektív megállapodás megkötésétől kell számítani, de a megkötése és esetleges későbbi hatályba lépése miatt előfordulhat, hogy a hat hónapos felmondási tilalom nem eredményezi a kollektív szerződés hat hónapi hatályát.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A hat hónapos felmondási tilalom nem jelenti azt, hogy ilyen időtartamig minimum hatályba kellene lennie egy kollektív szerződésnek, lehetséges, hogy a felek hat hónapnál rövidebb határozott időre kössék a megállapodást. A felmondás joga kérdéses lehet akkor, ha azt több munkáltató, vagy több szakszervezet kötötte. A felmondás gyakorlásának jogát célszerű a kollektív szerződésben rendezni, ennek hiányában, a törvény értelmében a felmondás jogát bármely szerződő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte meg, akkor a felmondás jogának gyakorlása tárgyában is meg kell állapodniuk. Előfordulhat, hogy a kollektív megállapodást követően, az újabb üzemi tanács választás eredményei alapján, másik szakszervezet válik jogosulttá szerződéskötésre. Ekkor az új szakszervezet is jogosult a felmondásra, annak ellenére, hogy a szerződés megkötésében esetleg nem vett részt. BH2003. 128. - kollektív szerződés módosítására a megkötésére jogosultak EBH2002. 684. - a KSZ módosítására az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet nem jogosult BH2002. 30. - kollektív szerződés hatálya jogutódlás esetén EBH2000. 241. - a kollektív szerződés részleges felmondásának joga BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására BH1998. 148. - kollektív szerződés felmondásának joga BH1995. 679. - a KSZ felmondásának jogszerűsége EBH2002. 684. A kollektív szerződés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy időközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minősül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerződés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.] EBH2000. 241. A kollektív szerződés - kifejezett eltérő megállapodás hiányában - részlegesen nem mondható fel (Mt. 39. §). BH2003. 128. A kollektív szerződés módosítására a munkavállalók képviseletében azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerződést megkötötték. A szerződésekre vonatkozó általános elveknek megfelelően a kollektív szerződés módosítására is csak annak van joga, aki annak megkötésében részt vett. [Mt. 39. § (5) bek.]. BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 148. A törvény értelmében a kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja, ettől eltérő megállapodásnak határozatlan időre szóló szerződés esetében csak a három hónapos felmondási idő tekintetében lehet helye [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. BH1995. 679. A kollektív szerződés felmondásának jogát a felek a törvényben előírt, illetőleg a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolhatják [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. 40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli
1
Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 7. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 31. oldal megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. (2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A kollektív szerződés hatálya megszűnhet a szerződést kötő felek akaratának, döntésének megfelelő időpontban. Hatályát vesztheti továbbá, valamilyen jogi aktus bekövetkeztével, egyrészt a munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve ha több munkáltató és szakszervezet kötötte, akkor valamennyi jogutód nélküli megszűnése esetén. A kollektív szerződés hatályát viszont nem érinti a jogutóddal történő megszűnés. BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás és a kollektív szerződés hatálya EBH1999. 140. - a jogelőd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszűnésének időpontja a jogellenességet megállapító jogerős bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi időpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §). EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §). BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem működik, nem értelmezhető akként, mintha a kollektív szerződést a jogelődnél megkötő szakszervezetek jogutód nélkül megszűntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelőd kollektív szerződését, amíg azt fel nem mondja, illetőleg más tartalmú szerződést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. 40/A. §1 (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. (2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerződés fenntartásának négyféle lehetséges hatályáról rendelkezik a Munka tv. Eszerint a jogelődnél kötött kollektív szerződést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a kollektív szerződés felmondásáig vagy hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerződés hatályba lépéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles a jogutód munkáltató fenntartani. Lényeges, hogy ez csak a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében irányadó szabály, valamint hogy a jogelőd munkáltatónál érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések jogutódnál történő alkalmazhatósága a fentiek alól kivételt képez.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A jogutódlás során előfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra esetleg több kollektív szerződés hatálya terjed ki. Ezért a munkavállalók érdekében a Munka tv. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott feltételek a munkavállalóra kedvezőbbek, akkor ezt kell valamennyi munkavállaló esetében alkalmazni. BH2002. 30. - a jogelődnél kötött KSZ további alkalmazása szakszervezet hiányában is EBH2000. 349. - a munkafeltételek körébe a KSZ díjazásra vonatkozó rendelkezése is beletartozik EBH1999. 140. - a jogelőd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §). EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §). BH2002. 30. I. A szakszervezet működésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelődnél kötött kollektív szerződés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerződést a jogelődnél működő szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. 41. § A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. A kollektív szerződés rendelkezéseivel szemben támasztott követelmény, hogy a Munka tv. szabályaival ellentétes rendelkezéseket ne tartalmazzon, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg. A munkaszerződés pedig jogszabállyal és a kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, csak akkor ha a munkavállalóra kedvezőbb szabály állapít meg. Tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az egyes kollektív szerződéseket a felek együttes kérelmére az egész ágazatra, alágazatra is kiterjesztheti, megkülönböztetünk tágabb, illetve szűkebb hatályú kollektív szerződéseket. A munkavállalók érdekvédelmét szolgálja, hogy az ágazati szinten kötött szerződéseket alacsonyabb szinten nem szigoríthatják. EBH2003. 891. - kollektív szerződés függeléke BH1993. 585. - ágazati, és a munkahelyi kollektív szerződés hatálya EBH2003. 891. A kollektív szerződés szakterületi függeléke a kollektív szerződés része. Ezért a függelék a hatálya alá tartozó munkavállalókra a kollektív szerződés többi munkavállalóra vonatkozó szabályától eltérő, kedvezőtlenebb szabályt is előírhat (Mt. 41. §). BH1993. 585. II. A kollektívszerződés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerződés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerződés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §]. 41/A. §1 (1) A kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak (a továbbiakban: minisztérium) a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (a továbbiakban együtt: bejelentési kötelezettség). (2) Az (1) bekezdésben foglaltak szerint a felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerződés a) módosítását, b) felmondását,
1 2
Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 1. §. Hatályos: 2004. I. 1-től. Lásd: 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet.
CompLex Jogtár Plusz 32. oldal c) hatályának a 34. és a 36. §-ban foglaltakat érintő változását, továbbá d) hatályának megszűnését. (3) Az (1) bekezdésben, valamint a (2) bekezdés a) és c) pontjában előírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni. (4) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, hogy - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével rendeletben határozza meg: a) a bejelentési kötelezettség teljesítésének, illetőleg b) a kollektív szerződések nyilvántartásának részletes szabályait.2 A kollektív szerződések megkötéséhez, módosításához, felmondásához, hatályának megszűnéséhez kapcsolódó bejelentési A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztériumhoz történő bejelentési kötelezettséget megállapító alaprendelkezések - a Munka tv.-nek 41/A. §-sal történő kiegészítése révén - 2004. január 1-jei hatállyal törvényi szintre emelkedtek. A kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályait a 2004. január 18-án hatályba lépett 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet rögzíti, melynek 1. sz. melléklete a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél), 2. sz. melléklete a több munkáltatóra kiterjedő, 3. sz. melléklete a költségvetési intézménynél, 4. sz. melléklete a több költségvetési intézményre kiterjedő, 5. sz. melléklete a közszolgálati intézménynél 2004. évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződések Bejelentő adatlapját és a kitöltési útmutatókat tartalmazza. Az FMM-hez történő adatszolgáltatásra azok a munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) kötelesek, akik 2004. évben kollektív szerződést kötöttek (ideértve a KSZ módosítását vagy megszűnését is). Figyelmet érdemel, hogy a bejelentési kötelezettség a feleket együttesen terheli. A kollektív szerződéssel kapcsolatos bejelentési kötelezettséggel összefüggésben felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet bejelentő adatlapra vonatkozó 1-5. mellékleteit a 2/2005. (I. 28.) FMM rendelet jelentősen módosította, amelyeket 2005. febr. 5.-től kell használni. IV. fejezet A munkavállalók részvételi joga 42. § (1) A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. (2) A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. A munkavállalók érdekvédelmét a szakszervezet hivatott ellátni, a dolgozók vezetésben való részvételi jogát az üzemi tanács intézményrendszerének bevezetésével teremtette meg a jogalkotó. A részvételi jogokat (participációs jogot) a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, mint szervezet, illetve kisebb egység esetében egy személy, az üzemi megbízott gyakorolja. Az üzemi tanács kettős ún. konfliktus megelőző, ütköztető szerepet tölt be, egyrészt a munkáltató előtt megjeleníti a dolgozók érdekeit, másrészt törekszik a vezetői döntéseket megértetni, elfogadtatni a munkavállalókkal. Lényeges tisztázni néhány alapvető különbséget a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között. Így például:
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - A szakszervezet érdekképviseleti tevékenysége nem korlátozódik csupán egyetlen munkáltatóra, mivel több munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, több szakszervezettel is köthet kollektív szerződést, illetve ez kiterjeszthető ágazati szintre. Az üzemi tanács viszont csak adott munkáltatón belül működhet. - A munkáltatón belül a munkavállalóknak joga, hogy munkaszervezeten belül is szakszervezetet hozzanak létre, mely csak lehetőség a munkavállalók számára és nem kötelező. A munkahelyen belüli szakszervezet létrehozása nem függ az alkalmazott munkavállalói létszámától. Ezzel szemben üzemi tanácsot létre kell hozni minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan telephelyén, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja, illetve üzemi megbízottat, ahol a létszám 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja. - A szakszervezetet a dolgozók érdekvédelme során megilleti a sztrájk jog, ezzel szemben az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, kvázi nem rendelkezik feladatai hatékony ellátásához kényszerítő eszközzel. Tájékoztatásul felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közösségi szinten működő vállalkozásoknál, illetve vállalkozáscsoportoknál foglalkoztatott munkavállalókat érintő, más államban hozott döntésekről való megfelelő tájékoztatás érdekében külön törvény szabályozza az európai üzemi tanács, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást. Eltérő megállapodás hiányában az európai üzemi tanács jogköre, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt biztosító eljárások kiterjednek a közösségi szinten működő vállalkozásnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban működő valamennyi telephelyére, illetve a közösségi szinten működő vállalkozáscsoport esetében a tagállamokban működő valamennyi vállalkozására. BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában munkaügyi bíróság jár el Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. Az üzemi tanács választása 43. § (1) Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. (2) Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. (3) A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik. (4) Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják. (5) Az újonnan létrejövő munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetőleg az üzemi megbízottat megválasztani. (6) Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Adott munkáltatón belül, ha annak több telephelye van, egyaránt működhet üzemi tanács és üzemi megbízott is. Ahol az
CompLex Jogtár Plusz 33. oldal előírt feltételek megvannak, a törvény erejénél fogva jogi kötelezettség üzemi tanács, ill. üzemi megbízott választása. Tekintettel azonban arra, hogy az üzemi tanács működésének lényege a meghatározott munkáltatói intézkedések kialakításában való munkavállalói részvétel biztosítása, a munkáltatónak, pedig az egyes döntések előtt a munkavállalók támogatásának megszerzése, az üzemi tanács létrehozására vonatkozó törvényi előírás mindkét fél érdeke. E törvényi kötelezettség inkább jelenti az üzemi tanács létrehozására irányuló kezdeményezés elfogadásának kötelezettségét. Az üzemi tanács megválasztásával kapcsolatos feladatok döntően a munkavállalókra, szakszervezetre hárulnak, (a munkáltató a választási bizottság munkájában nem vehet részt), ezért a munkáltató a munkavállalók erre irányuló szándéka, közreműködése nélkül nem tud üzemi tanácsot létrehozni. Az üzemi tanács létrehozása, és az ezt megelőző választás azért is rendkívül fontos, mert például egy szakszervezet kollektív szerződés kötési jogosultsága attól függ, hogy jelöltjei az üzemi tanács választáson milyen eredményt értek el. A munkáltató jogellenes intézkedése elleni kifogás benyújtására is elsősorban a reprezentatívnak minősülő szakszervezet jogosult. A szakszervezet reprezentativitása szintén az üzemi tanács-választáson elért szavazatok függvénye. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet csak a jogszabálysértő munkáltató intézkedés ellen nyújthat be kifogást. Az üzemi tanácsot akkor kell létrehozni, ha erre megvan a szándék, és teljesül a meghatározott munkavállalói létszám és az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltató jogkör meglétére vonatkozó két törvényi feltétel. Figyelmet érdemel, hogy önálló telephelyen, részlegnél csak akkor kell üzemi tanácsot, megbízottat választani, ha ezen a helyen a munkáltatói jogkör gyakorlóját megilletik a Munka tv. 65. §-ban meghatározott jogok, vagy legalább azok egy része, vagy legalább azok közül egy jogosultság. Az önálló telephely fogalomkörébe, a szervezetileg elkülönült egységek tartoznak. Az üzemi tanács mandátuma 3 évre szól, kivéve, ha a választás érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsválasztást kell tartani, az így megválasztott üzemi tanács megbízatása 2 évre szól. Újonnan létrejövő munkáltatónál - a feltételek megléte esetén - három hónapon belül kell üzemi tanácsot, vagy megbízottat választani. 44. § (1) Ha a 43. § értelmében a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. (2) A 45. § (1) bekezdés rendelkezéseit a központi üzemi tanács létrehozásánál azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató egyes önálló telephelyén (részlegénél) megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányos számban delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba. (3) A központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanácstagokra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók. Amennyiben a munkáltatónál, több telephelyére tekintettel, több üzemi tanács és több üzemi megbízott megválasztására kerül sor, akkor ezzel egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. A központi üzemi tanács tagjait nem közvetlenül választják, ellentétben az üzemi tanács és a megbízott választásával, hanem a már megválasztott üzemi tanács tagjai közül delegálnak tagokat, a munkavállalók létszámának arányában. Tekintettel arra, hogy a központi üzemi tanácsra és tagjaira is az üzemi tanácsra, illetve tanácstagokra vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell, a központi üzemi tanács tagjainak létszámára is irányadó a legalább 3, legfeljebb 13 fős létszámkorlát, melytől sem kevesebb, sem több nem lehet a tagok száma.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámának arányában delegálhatnak tagot a központi üzemi tanácsba. Az üzemi megbízottról külön nem rendelkezik a törvény, vélhetően, mint az adott részleg képviselője, automatikusan tagja lehet a központi üzemi tanácsnak. A központi üzemi tanácsba történő delegálás miatt problémát okozhat, hogy ha több önálló részleg működik a munkáltatónál, és ennek megfelelő számú üzemi tanácsot, megbízottat választottak, s e szám meghaladja a központi üzemi tanácsba delegálható tagok számát, akkor hogyan kell eljárni. Ilyenkor megoldás lehet a többlet létszám elkerülése érdekében, hogy ha több üzemi tanács jött létre, mint a megengedett központi üzemi tanácstagi létszám, akkor az egyes üzemi tanácsok konszenzus alapján együtt delegálnak tagot a központi üzemi tanácsba. Ugyanez irányadó lehet az üzemi megbízottak esetében is, ha mindegyik a létszámkorlátok miatt nem lehet tagja a központi üzemi tanácsnak, akkor a több üzemi megbízott együttesen delegál tagot a központi üzemi tanácsba. EBH2000. 350. - a központi üzemi tanácsba történő delegálással kapcsolatos vita nem tartozik a bíróság hatáskörébe (lásd még: 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat) EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a magasabb szintű üzemi tanács megalakításának jogszerűségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltérően a jogszabálytól - választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat]. 45. § (1)1 Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók száma a választás időpontjában a) a száz főt nem haladja meg, három, b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt, c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét, d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc, e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy, f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom. (2) Ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal - megfelelő számban - új üzemi tanácstagot kell választani. Az üzemi tanácstagok számát a törvény kógens módon határozza meg, a munkavállalók létszámának figyelembe vételével, melytől sem pozitív, sem negatív irányban eltérni nem lehet. Kivéve egy esetet, amikor jogutódlás miatt a jogelőd munkáltató üzemi tanácsának tagja a jogutód munkáltató üzemi tanácsának delegált tagja lesz, akkor a Munka tv. 56/B. § (5) bekezdése alapján megengedett az üzemi tanács tagjai számának kibővülése. Az üzemi tanács tagjai létszámának meghatározásakor a munkáltatónál,(illetve ha önálló részlegnél történik a választás, a munkáltató önálló telephelyén lévő), a választás időpontjában munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalót figyelembe kell venni. A törvény nem részletezi, hogy kik vehetők figyelembe és kik nem, ezért ideértendő minden munkavállaló, aki munkaszerződése alapján munkaviszonyban áll a munkáltatónál: pl. teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatott, tartósan távollévő, Gyed-en, Gyes-en lévő, és akinek Munka tv. idevonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkavégzése helyének az adott telephelyet kell tekinteni. Például ez utóbbi esetben a Munka tv. 76/C. §-a alapján, aki a munkáját a szokásos telephelyen kívül végzi, továbbá a távmunkát végző munkavállaló esetében munkavégzési helyként azt a telephelyet kell érteni, ahonnan a
1
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 7. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 34. oldal munkavállaló az utasítást kapja. Előfordulhat, hogy időközben a munkavállalók létszáma a választás időpontjában irányadóhoz képest növekszik, és ezáltal legalább hat hónapon át nincs összhangban a tagok száma, a munkavállalók létszámával, akkor új üzemi tanácstagot (és nem az egész üzemi tanácsot) kell választani. 46. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll. (2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogot gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés], továbbá, aki a választási bizottság tagja. (3) Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. (4) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (109. §), illetőleg kártérítési felelősség megállapítására [173. § (2) bekezdés] vonatkozó jogosultság. Az üzemi tanács választásakor eltérő szabályok vonatkoznak arra, hogy ki az, aki választható és ki lehet választásra jogosult munkavállaló. Az üzemi tanácstaggá választás egyik feltétele a cselekvőképesség. Ezzel kapcsolatban utalunk a Ptk. szabályaira, miszerint cselekvőképes mindenki, akinek cselekvőképességét a törvény nem korlátozza, vagy nem zárja ki. (A 14-18. év alatti kiskorú korlátozottan cselekvőképes.) Aki cselekvőképes maga köthet szerződést vagy tehet más jognyilatkozatot. A választhatóság másik feltétele, hogy a munkavállaló legalább hat hónapja a munkáltatónál munkaviszonyban álljon. E feltétel nem irányadó akkor, ha az újonnan alakult munkáltatónál kerül sor üzemi tanács választására. Nem választható az, aki az e szakaszban meghatározott munkáltatói jogkört gyakorolja, aki a munkáltató (magánszemély munkáltató) vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója (vezetőnek minősülő személyeket a Munka tv. 188/A. §-a részletezi), továbbá aki a választási bizottság tagja. A nem választhatók körének meghatározásával a jogalkotó biztosítja, hogy az üzemi tanács munkáltatói befolyástól mentesen tudjon tevékenykedni, valamint a választási bizottság tagjának kizárásával segíti a választások tisztaságának megteremtését. A választási bizottság tagjaivá olyan személyeket célszerű választani, akiket nem kívánnak jelöltnek állítani. A választhatóság feltételeinek meglétét a jelöltállításkor kell vizsgálni. Kérdéses lehet, hogy szakszervezeti tisztségviselő választható-e üzemi tanács tagjává. A válasz igen, tekintettel arra, hogy a Munka tv. erre vonatkozólag tiltást nem tartalmaz. Követelmény, hogy az üzemi tanács tagjai csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók legyenek, hogy önálló, független szervezetként működhessenek. Az üzemi tanács taggá jelölni kívánt, azaz a választható munkavállalókkal kapcsolatos fenti adatokról, a választható személyek köréről (cselekvőképesség, 6 hónap munkaviszony megléte, az adott telephelyen történő foglalkoztatás) a munkáltató tud adatot szolgáltatni. BH1997. 211. - a választhatóság feltételeinek megléte BH1997. 154. - szakszervezet önálló jelöltállítása joga a munkáltató részlegénél Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 11-21. § - cselekvőképesség
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. A munkáltató részlegénél tartott BH1997. 154. üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.]. 47. § (1) Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult. (2) A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét a munkáltatónak a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre bocsátott adatai alapján a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé. Az üzemi tanács választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló jogosult, nem feltétel a cselekvőképesség (tehát pl. 18 év alatti fiatal munkavállaló is választásra jogosult), továbbá nem releváns az sem, hogy mióta áll a munkavállaló az adott munkáltatónál munkaviszonyban. A választásra jogosultak körébe beletartoznak a tartósan távollévők, pl. Gyed-, Gyes-en lévők, keresőképtelenek, sorkatonák stb. Megállapítható, hogy csak a munkavállalók jogosultak szavazni, de nem zárja ki a törvény a munkáltatói jogokat gyakorló munkavállalókat, vezetőket sem. A választások első mozzanataként létre kell hozni a választási bizottságot, akinek feladata a választások jogszerű lebonyolítása. Ahhoz, hogy a választásra jogosultak, és a választhatók jegyzékét össze tudja állítani, a munkáltatónak kell adatot szolgáltatnia, mivel a választhatók és a választásra jogosultak személyét a munkáltatónál meglévő személyügyi nyilvántartásból lehet kétséget kizáróan megállapítani. A munkáltató 5 napon belül köteles a választási bizottság ilyen irányú kérésének eleget tenni, akik a szolgáltatott adatok alapján - figyelembe véve törvényi feltételek meglétét - megállapítják a választhatók és a választásra jogosultak jegyzékét és a bizottság köteles gondoskodni a jegyzék közzétételéről is. 48. § (1)1 A választási bizottság: a) meghatározza a jelöltállítás határidejét, illetve a választás időpontját, b) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megőrzéséről, továbbá c) megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait. (2) A jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. A választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell tartani. E szakasz a választási bizottság legfontosabb feladatait, jogait és kötelezettségeit részletezi. (A választási bizottság megalakítására vonatkozó szabályokat más szakaszok rendezik.) A választási bizottság határozza meg a választás időpontját. Ennek során különös gondot kell fordítania arra, hogy ha a munkáltatónál eltérő munkaidőben, műszakban folyik a munkavégzés, több telephelyen, vagy esetleg vannak változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalók is, akkor is a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 35. oldal időpontban tudják megtartani. Ez nem feltétlen jelenti azt, hogy azonos időintervallumon belül, de lehetőleg egy napon belül tartsák meg, tekintettel arra, hogy a szavazóurnákat a választás befejezése után azonos helyen és időpontban kell felbontani. A választási bizottság feladata továbbá a jelöltállítás határidejének kijelölése is, ügyelve arra, hogy ezt követően legyen kellő idő a szavazólapok elkészítésére. A választási bizottságfelelős azért, hogy a választások a törvényi előírások szerint zajlódjanak, kötelessége gondoskodni a jelölés és a választás rendjének megőrzéséről. A választás folyamatában kiemelt jelentősége van a szavazatszámlálás tisztaságának, ezért az erre vonatkozó szabályokat is a választási bizottság jogosult meghatározni. BH1997. 211. - szabályszerű jelölés és választhatósági feltételek BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. 48/A. §2 Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke. A választási bizottságot elsősorban a működő üzemi tanács, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, vagy a munkavállalók képviselői jogosultak megalakítani, a választása jogosult munkavállalók közül. Nem lehet a választási bizottság tagja az a munkavállaló, aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, vagy elnöke. Természetesen, ha a választási bizottság megalakításáig a korábbi üzemi tanácsi tagságát az érintett munkavállaló megszünteti, azaz már nem áll fenn összeférhetetlenség, akkor a választási bizottság tagjává választható. 49. § (1) A jelölés és a választás lebonyolítására az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül - legkésőbb a választást nyolc héttel megelőzően - választási bizottságot alakít. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselői részt vehetnek a választási bizottság tevékenységében. A választási bizottság munkájában a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja. (2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből kell megalakítani. (3) A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. (4) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven, választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. (5) A választási bizottság a választást megelőzően legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak a jelölés elfogadásáról. (6)3 A jelöltlista akkor tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás érvényesnek akkor tekinthető, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. Az üzemi tanács tagjainak jelölésével és megválasztásával kapcsolatos előkészítő, koordináló, a lebonyolítással összefüggő feladatokat a választási bizottságnak kell ellátnia.
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 8. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 9. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Az első mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 10. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Választási bizottságot legalább a választás tervezett időpontja előtt nyolc héttel korábban meg kell alakítani. A megalakításra a meglévő üzemi tanács jogosult, ennek hiányában a szakszervezet, illetve a munkavállalók képviselői. A választási bizottság tagjai lehetnek a választásra jogosult munkavállalók. Nem kizáró ok, hogy ha az adott munkavállaló egyben a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselője is. Két kivétel van: nem lehet a választási bizottság tagja az aki a megalakítása időpontjában üzemi tanács tagja, vagy elnöke, továbbá a munkáltató (magánszemély). A bizottság létszámára vonatkozóan a törvény előírást nem tartalmaz, célszerű a választásban résztvevők arányának megfelelően kialakítani. Amely munkáltatónál több üzemi tanácsot, megbízottat kell választani, minden egyes részlegnél külön kell a választási bizottságot megalakítani, tekintettel arra, hogy a választásokat lehetőleg egy időben tartsák meg. A (3)-(6) bekezdés az üzemi tanácstaggá választható jelöltekkel, azaz a jelöltállítással kapcsolatos szabályokat részletezi. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. Minden esetben az adott munkáltatónál, vagy az adott üzemi tanács választására jogosult önálló telephelye viszonylatában kell vizsgálni a jelöltállítás jogát, összhangban a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezésekkel. Ha például az önálló telephelyen nem rendelkezik szakszervezet taggal, akkor oda másik telephelyén lévő szakszervezeti tagját nem jelölheti üzemi tanácsi tagságra. Több önálló telephellyel rendelkező munkáltató esetén, munkáltatón mindig az adott részleget értjük, és nem a munkáltató egészét. Ha ugyanis a munkáltató egészégét értenénk alatta, akkor ennek megfelelően a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál működő bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetőleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Meg kell azonban jegyezni, hogy az egyes üzemi tanácsok véleményezési joguk gyakorlása során lehet, hogy nemcsak az adott részleg tekintetében befolyásolják majd a munkáltató döntését, hanem véleményük kihat a munkáltató egészére. A jelöltnek állítani mindig adott részlegben foglalkoztatott munkavállalót lehet. BH2001. 443. - szakszervezet jelöltállítási joga BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség nem állíthat jelöltet BH1997. 211. - szabályszerű jelölés, választhatósági feltételek BH1997. 154. - szakszervezet az adott részlegnél foglalkoztatott tagját jelölheti BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történő üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az előfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi
1
CompLex Jogtár Plusz 36. oldal határozat]. BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. A munkáltató részlegénél tartott BH1997. 154. üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.]. 50. § (1)1 A választási bizottság - a jelöltlistának megfelelően elkészítteti a szavazólapokat. A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC sorrendben kerülnek fel. A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. (2) A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezéséről, a szavazatszedő bizottságok összeállításáról. A Munka tv. a jelöltállítás jogát nem korlátozza. Mint láttuk önálló jelöltet állíthat a szakszervezet, a választásra jogosult munkavállalók 10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló. Így előfordulhat, hogy egy személy több jelöltet is ajánl, illetve jelölt lehet valaki például - egy 150 fős telephely esetében - akár 15 munkavállaló, vagy 50 munkavállaló ajánlása alapján is. A jelölést a támogató munkavállalóknak alá kell írniuk és eljuttatni a választási bizottsághoz. A választási bizottság feladata a megküldött jelölések alapján, - ha a jelölést tartalmazó iraton nem szerepel - a jelöltek nyilatkoztatása a jelölés elfogadása felől. Ezt követően azt is meg kell vizsgálnia, hogy a jelöltállítás érvényes volt-e, azaz legalább annyi jelöltnek kell lenni, ahány tagot az üzemi tanácsba választani kell. Ha nincs elegendő jelölt, akkor a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani, ügyelve arra, hogy a választást egyébként a tervezett időpontban meg lehessen tartani. A jelöltállítás érvényességének megállapítása után gondoskodnia kell a szavazólapok előállításáról, amelyen a szakszervezet jelöltjének neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni, hisz a későbbiekben ez alapján állapítható meg az adott szakszervezet reprezentativitása, kollektív szerződéskötési jogosultsága. A szavazás technikai lebonyolításához létre kell hozni a szavazatszedő bizottságot, akiknek a választás alatti jogosultságait célszerű előre szabályozni. Rendelkezésükre kell bocsátani a szavazásra jogosultak listáját, hogy ellenőrizni tudják a szavazók személyazonosságát, illetve nyomon követhessék, kik adták már le szavazatukat. Amennyiben megoldható, javasolt, hogy a szavazatszedő bizottság munkájában (garanciaként) a választási bizottság egy tagja is részt vegyen. 51. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. (2) A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen meg kell jelölni. (3) Érvénytelen a szavazat, ha a) azt nem az 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le; b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le; c) a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg.
Az első mondat szövegét megállapította: 1995. évi LV. törvény 11. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (4) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. (5)1 Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a (4) bekezdésben előírt mértéket. Eredménytelen választás esetén a (4) bekezdés szerinti mértéket elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni, a fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók. (6)1 Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. E szabályt nem lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál (a munkáltató telephelyén) üzemi megbízottat választanak. (7)1 Ha az 51/A. § (2)-(3) bekezdése szerint megismételt választást, továbbá, ha az eredménytelen választás miatt új választást tartanak, akkor a (6) bekezdéstől eltérően a póttagsághoz szükséges, az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát e választáson kell a jelöltnek megszereznie. A választási bizottságnak a munkáltató közreműködésével kell megteremtenie a titkos és közvetlen választás körülményeit. A közvetlenség azt jelenti, hogy a választók csak személyesen gyakorolhatják jogaikat, más személy még meghatalmazás alapján sem szavazhat a távollévők helyett. A titkos, hogy a szavazás szavazólapon történik, melyet lezárt urnákba kell leadni (és nem nyílt, ahol például kézfelemeléssel történik a voksolás, vagy e-mail-en keresztül) és ügyelni kell arra, hogy ne tudják beazonosítani, ki, milyen szavazatot adott le. A szavazólapon a választani kívánt személy neve mellé egyértelmű jelet kell rakni. Érvénytelen a szavazat, ha azt nem a szavazólapon adták le, ha a jelölés módja miatt nem állapítható meg kire adták le a szavazatot (pl. áthúzták a nevet, vagy senkire nem tettek jelölést). Érdemes ezért a szavazólapot úgy elkészíttetni, hogy a jelölést is megkönnyítse (név mellé kör, amibe lehet tenni a jelölést). Érvénytelen továbbá a szavazat, ha több személyt jelöltek, mint amennyit egyébként az adott üzemi tanácsba megválasztani lehet. Az üzemi tanács megválasztott tagjának azt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át megszerezte. Ha több jelölt szerezte meg a tagsághoz szükséges mértéket, mint amennyi tagja lehet az üzemi tanácsnak, akkor a leadatott szavazatok száma, illetve szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál (önálló részlegnél) fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni a tagság elnyeréséhez. Eredménytelen a választás, ha nem sikerült a fenti szavazatszámok és szavazatarányok elérésével az üzemi tanács összes tagját megválasztani. Azok a jelöltek, akik elérték a szükséges mértéket, azok az üzemi tanács tagjai lesznek, a még üres helyekre új választást kell kiírni. Ha egyes jelöltek nem kapták meg a szükséges mértéket, akkor tehát nem az egész üzemi tanácsot kell újraválasztani, hanem csak a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. A 30 napon belül tartandó új választásra a választást megelőző 15 napig új jelölteket is lehet állítani. Az üzemi tanács tevékenységének folyamatos ellátása érdekében bevezetésre került a póttagság intézménye. Póttagok azok a személyek lesznek, akik az érvényes szavazatok 20%-át megszerezték. Kiemeljük, hogy üzemi megbízott esetében e szabályok nem érvényesülnek (pót üzemi megbízottat nem lehet választani). Ha a választás érvénytelensége, vagy eredménytelensége miatt új választást tartanak, akkor az üzemi
1 2
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 12. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 13. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 37. oldal tanács póttagjának az tekinthető, aki ezen az új választáson megszerzi az érvényes szavazatok legalább 20%-át. A választás lebonyolításával kapcsolatban szabályok kialakításában segítséget jelenthet a Választási eljárásról szóló törvény, de rendelkezéseit az üzemi tanács választása esetén nem kell alkalmazni, arra a Munka tv. jelen szakaszai az irányadóak. Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi C. törvény a választási eljárásról 51/A. §2 (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában a) keresőképtelen beteg, b) szülési vagy a 138-140. §-ban meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van, c) sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá d) egy hetet meghaladó időtartamú tartós kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vett részt. (2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet. (3) A megismételt választást - az általános szabályoktól eltérően akkor kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása két évre szól. A megismételt választásra az 51. § (5)-(6) bekezdésében foglalt rendelkezés nem alkalmazható. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani. Az előző szakasz a választás eredménytelenségét részletezi (mely akkor állapítható meg, ha nem sikerült az üzemi tanács valamennyi tagját megválasztani), jelen paragrafus a választás érvényességét. Természetesen először a választás érvényességét kell megállapítani, utána kerülhet sor az eredményesség megállapítására. A választás akkor érvényes, ha azon a választársa jogosultak 50%-a+1 fő részt vett. A részvételi arány megállapításakor nem kell figyelembe venni, az ún. tartósan távollévőket, akiknek a törvényben felsorolt okok, körülmények miatt munkaviszonyuk szünetel, illetve ténylegesen nem végzenek munkát az adott szervezeti egységnél. Ha azonban a keresőképtelen állapot, a fizetés nélküli szabadság, a szolgálatteljesítési kötelezettség, vagy a kiküldetés ellenére a választásra jogosult munkavállaló mégis elmegy szavazni, erre lehetősége van. Ebben az esetben viszont a részvételi arány meglétének vizsgálatakor e személyeket is hozzá kell számítani a választásra jogosultakhoz. Amennyiben a választás az alacsony részvétel miatt nem volt érvényes, akkor az érvénytelen választást követő 30 nap és 90 nap közötti időtartamban új választást kell tartani. A megismételt választás esetén a törvény már nem követel meg olyan magas részvételt az érvényességhez, hanem elegendő, ha a választásra jogosultak egyharmada részt vesz a választáson. Az üzemi tanácsi tagság megszerzésére ugyanazok a feltételek vonatkoznak, mint az első választáskor, a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át kell megszerezni. A megismételt választás során létrejött üzemi tanács megbízatása két évre szól. Ha a megismételt választáson sem sikerült a választás érvényességéhez szükséges minimális részvételi arányt elérni, akkor a megismételt választástól számított egy év múlva kell újabb üzemi tanácsi választást tartani.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 52. § (1) A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és időpontban bonthatók fel. (2) A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá erről tájékoztatja a munkáltatót is. A választási bizottság egyik fontos feladata, hogy több helységben, vagy több telephelyen történt szavazás esetén a választás befejezése után gondoskodjék a lezárt szavazóurnák egy helyre történő szállításáról, azok megfelelő tárolásáról, és ha valamennyi beérkezett, akkor azok felbontásának jogszerű körülményeiről. A választás érvényességéről, a szükséges részvételi arány (50% + 1 fő) meglétéről már ekkor információval rendelkezik a választási bizottság, hiszen a választás során a választásra jogosultak jegyzéke és az átadott szavazólapok alapján ez megállapítható. A szavazóurnák felbontása után kerülhet sor a leadott szavazatok megszámolására, melynek - ha csak a szavazólapot el nem vitte a választó - egyeznie kell a választáson megjelent, szavazólapot átvett, ténylegesen szavazó munkavállalók számával. Ezek után kerülhet sor annak megállapítására, hogy mennyi a leadott érvényes, illetve érvénytelennek tekintendő szavazólapon száma. Az érvényesen leadott szavaztok alapján a bizottság megállapítja, hogy melyik jelölt hány szavazatot kapott, az a leadott szavazatok hány százalékának felel meg. Ennek alapján tudja megállapítani a választás eredményét, hogy ki lett az üzemi tanács új tagja, megválasztásra került-e az üzemi megbízott, kell-e a fennmaradó helyekre újabb választást kiírni, vagy a választást megismételni. A választási bizottság kötelezettsége a választási jegyzőkönyvben foglaltak alapján a választás eredményének megállapítása, melyről az érintetteket, a munkavállalókat, a munkáltatót is tájékoztatnia kell. 53. § (1)1 A választásról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen: a) a szavazóurnák felbontásának körülményeit, b) a választás helyét és időpontját, c) az 51/A. § (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát, d) a szavazáson résztvevők számát, e) az összes leadott szavazatok számát, f) az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát, g) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, h) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, i) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést. (2)1 A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart. (3)2 A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban3 részt vevő országos szakszervezeti szövetségekkel egyetértésben rendeletben határozza meg az üzemi tanács választás szavazólapjának tartalmát és a szakszervezeti reprezentativitás megállapítása érdekében az ágazati (szakágazati), területi és országos szavazatösszesítés módját és rendjét. Az üzemi tanács legitimitása szempontjából döntő jelentőségű a választás tisztasága, ezért a Munka tv. részletesen szabályozza a jegyzőkönyv tartalmi elemeit, és az időtartam megjelölésével előírja megőrzésének kötelezettségét. Lényeges, hogy a jegyzőkönyvben a tényadatokon (pl.
1 2 3 4
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 14. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1998. évi XIII. törvény 1. §. Hatályos: 1998. III. 21-től. Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján. Megállapította: 1995. évi LV. törvény 15. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 38. oldal szavazásra jogosultak száma, az egyes jelöltekre leadott szavazatok száma) túl, rögzíteni kell a szavazóurnák felbontásának a körülményeit is, amelybe beletartozhat például, hogy hány urnába adták le voksaikat a választók, valamennyi urna sértetlenül érkezett-e meg a választási bizottsághoz felbontásra, azonos időpontban, mikor kerültek felbontásra, kik voltak ekkor jelen a választási bizottság, illetve a szavazatszedő bizottság tagjai közül, minden urnában megtalálható volt-e az ún. ellenőrző szelvény stb. A jegyzőkönyv törvényben felsorolt kötelező tartalmi elemein kívül más fontos választással kapcsolatos adatot, tényt is lehet a jegyzőkönyvben rögzíteni. A választással összefüggő vitás ügyek súlya természetesen nagyon eltérő lehet, de a későbbi vitás kérdések, esetleg a választás érvényességének megkérdőjelezése érdekében célszerű valamennyi esetet és az azzal kapcsolatban hozott döntést a jegyzőkönyvbe foglalni. A választás érvényességi kelléke a jegyzőkönyv megléte, a jelen szakaszban előírt valamennyi jegyzőkönyvi adat jegyzőkönyvben történő rögzítése és az, hogy a választási bizottság minden tagja a jegyzőkönyvet aláírja. A választási bizottság feladata arról gondoskodni, hogy a jegyzőkönyvet a munkáltatónál szokásos módon közzétegyék, hogy azt valamennyi munkavállaló megismerhesse. A létrehozott üzemi tanács legitimitását a jegyzőkönyvben foglalt adatok bizonyítják, ezért saját érdeke és a törvény által előírt kötelezettsége is, hogy azokat megbízatásának megszűnéséig megőrizze. Érvénytelen választás esetén a választási bizottságnak a jegyzőkönyvet a munkáltatónak kell átadnia, aki azt a következő üzemi tanács megválasztásáig köteles megőrizni. 54. §4 Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén e § szerint az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. Az üzemi tanácsi választások tisztaságának garanciáját biztosítja, hogy a választással kapcsolatos vitás kérdésekben, annak érvényességével összefüggésben az érintettek végső jogorvoslatként bírósághoz fordulhatnak. Az üzemi tanács, vagy megbízott megválasztásával összefüggő bármelyik sérelmes eljárással szemben (mely keletkezhet a jelöléssel, a választás lebonyolításával, eredményével kapcsolatban) keletkezett vita során egyeztetést kezdeményezhet a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a választási bizottság. Első lépésként egyeztetni kell a felek között, melyben a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet vesz részt, és az egyeztetés kezdeményezésétől számított öt napon belül kell határozniuk az ügyben. Az egyeztetés eredménytelensége, vagy ha a szakszervezet és a választási bizottság közösen meghozott határozatát nem fogadja el az érintett, akkor a határozat közlésétől, valamint az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított öt napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A rövid határidőkre tekintettel, a szakszervezet és a választási bizottság határozatának közlését, átvételét dokumentálni kell, továbbá az egyeztetés eredménytelenségének megállapítását is indokolt írásban rögzíteni, hogy a bírósági eljárás megindítására nyitva álló rövid, ötnapos határidő betartása ellenőrizhető legyen. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. 1/1999. Munkaügyi Jogegységi határozat: - az üzemi tanács választásával kapcsolatban BH2001. 553. - bírósági eljárás megindítására nyitva álló határidő számítása BH2001. 548. - a választás szabálytalansága, a tényleges részvétel megállapíthatóságának hiányában EBH2001. 461. - az üzemi tanács létrehozása jogszerűségének vitatása EBH2000. 350. - központi üzemi tanács megalakítása bíróság előtt nem támadható BH1996. 65. - a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek között pertársaság jön létre BH1995. 61. - a munkáltató perlési jogosultsága BH1993. 583. - üzemi tanács választással kapcsolatos vitában munkaügyi bíróság jár el EBH2001. 461. Az üzemi tanácsi választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetére megállapított eljárási határidőket kell alkalmazni abban az esetben is, ha a jogosult az üzemi tanács létrehozásának lehetőségét vitatja (Mt. 54. §). EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a magasabb szintű üzemi tanács megalakításának jogszerűségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltérően a jogszabálytól - választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat]. BH2001. 553. Anyagi jogszabály által megállapított perindítási (nemperes eljárás-indítási) határidő az utolsó napon minden körülmények között lejár. Abban a kérdésben, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a meghatározott időpontig benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek van jelentősége, hogy mikor érkezett a bírósághoz az eljárást megindító beadvány. Elkésettség esetén a bíróságnak az eljárást a határidő elmulasztására tekintettel meg kell szüntetnie [Mt. 54. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pont, 157. a) pont, 1999. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH2001. 548. Az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerű legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebből következően azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelítő pontossággal sem állapítható meg, illetőleg lényeges különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthető szabályosnak [Mt. 54. §, 1997. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH1996. 65. II. Üzemitanács-választással összefüggő nem peres eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1995. 61. Az üzemitanács-választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetén a választási bizottság és
1 2
CompLex Jogtár Plusz 39. oldal a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közösen határoznak. Ez ellen nyolc napon belül a bírósághoz lehet fordulni. Ez a jogosultság megilleti a munkáltatót is. A bíróság három napon belül, nem peres eljárásban határoz (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. 55. §1 (1)2 Az üzemi tanács megszűnik, ha a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik, b) megbízatási ideje lejárt, c) visszahívják, d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent, e) a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent, f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint h) az 56/B. § (6) bekezdésében meghatározott esetben. (2)2 Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)-c) és f)-h) pontjában meghatározott esetben megszűnik. Az üzemi megbízott megbízatása ezen túlmenően akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni. (3) Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka - írásban - indítványozza. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (4) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető. (5) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Jelen szakasz azokat a körülményeket sorolja fel, amelyek bekövetkeztekor az üzemi tanács és az üzemi megbízott megbízatása megszűnik. Ha jogutód nélkül megszűnik a munkáltató, vagy az adott telephely, akkor a munkavállalók hiányában az üzemi tanács is automatikusan megszűnik. Megszűnik abban az esetben is, ha megbízatása lejár, azaz a megválasztásától számított három év múlva, vagy megismételt választás esetén két év múlva. Megszűnési ok, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanácsot. Ehhez az szükséges, hogy a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követően szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók 50%-a +1 fő részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada a visszahívás felől döntött. Ha a szavazás nem érte el célját, a visszahíváshoz nem volt meg a szükséges támogatottság, akkor a visszahívásra vonatkozó újabb kezdeményezés a visszahívásra vonatkozó eredménytelen szavazás megállapítását követő egy éven belül ismételten nem indítható. Az üzemi tanács taglétszámának, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése szintén az üzemi tanács megszűnését eredményezi.
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 16. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 4. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Megszűnik az üzemi tanács továbbá, ha több munkáltató, illetve telephely összevonása vagy egyesülése eredményeként az adott munkáltatónál vagy az érintett telephelyen több üzemi tanács működne. A munkáltató vagy a telephely szétválása szintén az üzemi tanács megszűnését vonja maga után. BH2001. 192. - üzemi tanács működésének időtartama BH2001. 192. III. Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás időpontjában már nem működött [Mt. 55. § (1) bek. d) pont]. 55/A. §1 (1) Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelő számban üzemi tanácstagot kell behívni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kieső tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni. (3) A (2) bekezdéstől eltérően, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. Ha a üzemi tanács tagjának bármely okból megszűnik a tagsága, a megüresedett helyre nem kell újabb választást tartani, hanem az e szakaszban meghatározott sorrendben póttag behívására kerül sor. A tag megbízatása megszűnhet azért, mert lemondott a tagságról, vagy mert visszahívták, vagy megszűnt a munkaviszonya. Megszűnik továbbá a tagság akkor is, ha már nem rendelkezik a tag a tagsághoz szükséges törvényi feltételekkel, mert pl. cselekvőképessége megszűnt, vagy 6 hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogkört gyakorol, vagy a munkáltató (annak vezetője) közeli hozzátartozójává vált. 56. §2 Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontjában meghatározott ok miatt megszűnik, a megszűnéstől számított három hónapon belül üzemi tanácsot kell választani. Ezt a szabályt kell megfelelően alkalmazni akkor is, ha az üzemi megbízott megbízatása szűnik meg. Abban az esetben, ha az üzemi tanács visszahívás, vagy a tagjainak, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése, vagy a munkáltató (telephely) egyesülése, vagy szétválása miatt szűnik meg, akkor a megszűnéstől számított 3 hónapon belül új üzemi tanácsot (vagy üzemi megbízottat) kell választani. 56/A. §3 (1) Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) az 55. § (1) bekezdés f)-g) pontja alapján megszűnik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. (2) Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács - ideértve a központi üzemi tanácsot is - egy-egy tagot delegál. (3) Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén az (1) bekezdésben meghatározott jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve - a szétválással létrejött további szervezeti egységnél - az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 40. oldal (4) Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlások (egyesülés, vagy szétválás) esetében kell alkalmazni az 56/A-56/B. §-ok rendelkezéseit, amelyek biztosítják a munkavállalói részvételi jogok folyamatos gyakorlását. Jelen szakasz alapján a munkáltató egyesülése, vagy szétválása miatti új üzemi tanács vagy üzemi megbízott megválasztásáig (de legfeljebb a megszűnéstől számított 6 hónapig) az üzemi tanácsi jogosítványokat az ideiglenes üzemi tanács (vagy megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba minden megszűnő üzemi tanács (a megszűnés előtt) egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, akkor az ő további, illetve az általa kijelölt ideiglenes üzemi megbízott működését a Munka tv. 56/A. § (3) bekezdése szabályozza. Az ideiglenes üzemi tanácsra, illetve üzemi megbízottra az üzemi tanácsra (megbízottra) egyébként vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. 56/B. §3 (1) A jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti. (2) A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. (3) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges. (4) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintetett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult. (5) A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. (6) Ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik.
Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 17. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 5. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 5. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. 56/B. §-a azt a másik esetet szabályozza, amikor a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (vagy megbízott) működését nem érinti. Ilyen esetben is biztosítani kell a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak a részvételi jogát a jogutód munkáltatónál meglévő üzemi tanács működésében, ha a jogutódlás miatt a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (v. megbízott) megbízatása egyébként megszűnik. A jogutódlással érintett munkavállalók képviseletét a jogutód munkáltató meglévő üzemi tanácsában az ún. delegált tag biztosítja. A delegálásra vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdések határozzák meg. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja, megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának megbízatásáig tart, és ebben az esetben az üzemi tanács tagjainak számára vonatkozó - a Munka tv. 45. §-ában meghatározott - korlát nem érvényesül, a delegált taggal az üzemi tanács létszáma kibővül. Amennyiben a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma (a jogutódlás időpontjában) eléri a jogutód munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának 20%-át, akkor a fenti szabályok szerinti delegált taggal működő üzemi tanács legfeljebb a jogutódlástól számított 1 évig működhet. Ezen időbeli korlát meghatározása azt célozza, hogy a jogutód munkáltatónál a tényleges munkavállalói létszámhoz igazodó üzemi tanács jöjjön létre. Ha a jogutódlástól számított 1 éven belül a jogutód munkáltatónál új üzemi tanács megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács megbízatása a törvény erejénél fogva megszűnik. 57. § (1) Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik: a) lemondással; b) visszahívással; c) cselekvőképességének elvesztésével, továbbá d) ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá; e) ha a munkáltató vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés]; f) az üzemi tanács megszűnésével; g) munkaviszonya megszűnésével. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. (3) Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek. (4) Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. A Munka tv. részletesen meghatározza, mely esetekben szűnik meg az üzemi tanács, valamint az üzemi tanács tagjának megbízatása. Az üzemi tanács tagja bármikor lemondhat tagságáról. Ezt célszerű az üzemi tanács elnökének benyújtani, amelyhez a Munka tv. szerint külön elfogadó nyilatkozat nem szükséges. Megszűnteti a tagságot, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanács tagját. Ehhez az szükséges, hogy a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követően szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók 50%-a + 1 fő részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok 50%-a + 1 a visszahívás felől döntött. Megszűnik a tagság a cselekvőképesség elvesztése esetén is. Erre akkor kerülhet sor - ha a bíróság a nagykorú személyt cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezi; - ha a bíróság a nagykorú személyt, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége állandó jelleggel hiányzik,
CompLex Jogtár Plusz 41. oldal cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezi. A munkáltatói jogok megszerzése a tagsághoz kötődő jogok szünetelését vonja maga után, a munkáltatói jogok hat hónapon túli gyakorlása pedig a tagság megszűnését eredményezi. Ha az üzemi tanács tagja a munkáltató, vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik vagy ha a munkavállaló a munkaviszonyát megszünteti az szintén a tagság megszűnésével jár (ez utóbbi alatt értendő az is, ha az önálló részlegnél lévő üzemi tanács tag munkavégzésének helye megváltozik, más részleghez kerül). Az üzemi megbízott megbízatása a munkáltatói jogkör gyakorlására való jogosultságtól kezdődően azonnal megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. Ebben az esetben ugyanis nincs lehetőség arra, hogy az üzemi megbízotti tisztség szüneteljen, - mint az üzemi tanács tagjának hasonló esetben -, mert a megbízott helyett nincs más megválasztott személyt, aki a feladatot elláthatná. Az üzemi megbízott megbízatása megszűnésével jár, ha a munkavállalók létszáma tartósan, legalább hat hónapon át 15 fő alá csökken. BH1994. 574. Szándékos bűncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelő kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. 58. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (2) Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehető. (3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására - egyebekben - a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az üzemi tanács tagjának visszahívására eltérő szabályok vonatkoznak, mint az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívására. A visszahívásról mindhárom esetben szavazást kell tartani akkor, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a kezdeményezi és akkor tekinthető a szavazás érvényesnek, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. Az üzemi tanács, megbízott visszahívásához a leadott érvényes szavazatok kétharmada szükséges, az üzemi tanács tagjának visszahívásához elegendő a szavazatok több mint fele. Visszahívásra általában akkor kerül sor, ha a munkavállalók úgy érzik, az üzemi tanács, megbízott, illetve a tanács tagja nem látja el megfelelően feladatait, nem képviseli következetesen érdekeiket. A visszahívás eredménytelensége esetén - elfogadva a munkavállalók ilyen irányú döntését - a törvény időkorlátot szab az újabb visszahívás kezdeményezésére, mely szerint üzemi tanács visszahívására vonatkozó indítványt egy éven belül, üzemi tanácstag visszahívására irányuló kezdeményezést hat hónapon belül nem lehet megismételni. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerző foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegű pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ]. 59. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül. (2) Az üzemi tanács első ülésén - tagjai közül - elnököt választ.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az üzemi tanács és tagjainak megválasztására vonatkozó tájékoztatót a választási bizottság teszi közzé. Törvényi kötelezettsége az új üzemi tanácsnak, hogy a megválasztást követő 15 napon belül összeüljön és a tagok maguk közül elnököt válasszanak. 60. § (1) Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza. (2) Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. (3) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően az üzemi tanács határozatához a jelen levő tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja. Az üzemi tanács döntéshozatalára vonatkozó alapvető szabályokat tartalmazza e szakasz, s bár a tanács maga határozhatja meg ügyrendjét, a Munka tv. fenti szabályaitól eltérni nem lehet. 61. § (1) Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. (2) Az üzemi tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt. (3) Az üzemi tanács működésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg. Az üzemi tanács elnökét az első ülésen meg kell választani, aki jogosult arra, hogy a későbbiekben az üzemi tanácsot összehívja. Ennek rendszerességét a törvény nem határolja be, az mindig az aktuális, döntést igénylő kérdések napirendre kerülésének függvénye. Kötelező az üzemi tanácsülést összehívni akkor, ha azt valamelyik tag kéri, vagy a munkáltató az összehívás okának megjelölésével ezt igényli. Lényeges, hogy az üzemi tanács tagja, csak személyesen vehet részt az üléseken, maga helyett mást nem delegálhat. Az elnök feladata annak összehangolása, hogy az üléseket olyan időpontra szervezze meg, amelyen minden tag részt tud venni. 62. § (1) A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. (2)1 Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. (3) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja. A szakszervezetet megillető jogosultsághoz hasonlóan, az üzemi tanácsot is megilleti az a jog, hogy a tevékenysége eredményessége érdekében a munkavállalókat megfelelően tájékoztathassa, felhívásokat, adatokat tehessen közzé a munkáltatón belül, melyet a munkáltató nem akadályozhat meg, köteles azt segíteni. Nemcsak a szakszervezet tisztségviselőit, és tagjait, hanem az üzemi tanács elnökét és tagjait is munkaidő-kedvezmény illeti meg, havi munkaideje 15, illetve 10%-ában, melynek igénybevétele esetére távolléti díj jár. A tagokat és az elnököt megillető összesített
1
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 19. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 42. oldal munkaidő-kedvezmény felhasználására vonatkozóan a tagok az üzemi megállapodásban a Munka tv. előírásaitól eltérően is megállapodhatnak. Ha tagokat megillető munkaidő-kedvezmény felhasználásáról az üzemi tanács döntött, akkor a tag köteles azt figyelembe venni. A munkaidő-kedvezmények összesítése és újraelosztása miatt előfordulhat, hogy egy tag a havi munkaideje 10%-át meghaladó mértékben vesz igénybe munkaidő-kedvezményt, míg a másik ettől kevesebbet. A munkaidő-kedvezmény igénybevételének jogszabályi korlátja, hogy a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét nem haladhatja meg a munkaidő-kedvezmény. Amennyiben az üzemi tanács tagja egyben szakszervezeti tisztségviselő is, akkor mindkét tisztségéből adódóan megilleti a munkavállalót a munkaidő-kedvezmény. Az üzemi tanács tagját hasonló munkajogi védelem illeti meg, mint a szakszervezeti tisztségviselőt. A munkáltatói intézkedést megelőző (a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet megillető) egyetértési, véleményezési jogkört jelen esetben az üzemi tanács gyakorolja. BH2000. 463. - üzemi tanács tag más munkahelyre történő beosztásának korlátai EBH1999. 141. - az üzemi tanács a tagjait megillető munkaidő-kedvezmény Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi LXVII. törvény a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményeiről szóló az ILO konferencia 1971. évi 56. ülésszakán elfogadott 135. sz. Egyezmény kihirdetéséről EBH2004. 1147. A szakszervezeti tisztségviselő, üzemi tanács tag munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve üzemi tanács részéről megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezeti, érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetőség nagyobb létszáma [1992. évi XXII törvény 28. §, 62. § (3) bekezdés]. EBH1999. 141. Ha az üzemi tanács a tagjait megillető munkaidő-kedvezmény felhasználásáról döntött, a tagok jogosultsága ehhez igazodik (Mt. 62. §). BH2004. 295. I. Az üzemi tanácsot kifogásolási jog nem illeti meg [Mt. 62. § (3) bekezdés]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is - kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntő elsőfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. 62/A. §1 (1) A 62. § (3) bekezdésben megállapított munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot - ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő - a munkavállalók közössége gyakorolja. (2) Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. (3) A munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően gondoskodnia kell. Az üzemi megbízottat is megilleti a szakszervezeti tisztségviselőt, illetve az üzemi tanács tagját megillető munkajogi védelem. Esetében azonban nincs olyan felsőbb szerv, akinek az előzetes egyetértését, véleményét a munkáltatói intézkedés előtt meg lehetne kérni, ezért e szakasz rendezi e kérdéskört. Amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő, akkor az egyetértési jogkört a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkáltatói intézkedés előtti, a munkavállalók közösségéhez címzett előzetes értesítésről a munkáltatónak kell gondoskodnia, mely után a választásra vonatkozó szabályok figyelembe vételével kell eljárni. Ha a szavazás elmarad, vagy az alacsony részvételi arány miatt érvénytelen, akkor ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkáltatói intézkedéshez a munkavállalók közössége az egyetértését adta volna. 63. § A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács a szakszervezetekhez képest szervezett, tagdíjfizető tagsággal nem rendelkezik, működésének költségeit a munkáltatónak kell biztosítania. Nem korlátlanul azonban, hanem csak az indokolt és szükséges költségeket. Célszerű már az üzemi tanács működésének megkezdését követően a munkavállalók létszámához viszonyítottan felmérni, hogy mik ezek a várható költségek, és az üzemi tanács működésének időtartamára éves szinten betervezni azt a munkáltató költségvetésébe. BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetőjével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. 64. § (1) Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. (2) A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. (3) A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást - az (1) bekezdésben meghatározott eseten kívül - csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet. Az üzemi tanács szerepének fontosságára utal, hogy a
1 2 3 4
Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 20. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 21. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 1993. évi XCIII. törvény 88. § (3). Hatálytalan: 1994. I. 1-től. Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 1. §. Hatályos: 2004. V. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 43. oldal jogalkotó előírja, ezer főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében az üzemi tanács elnöke díjazásban részesüljön, amit a munkáltatónak kell megfizetnie. A díjazás mértékében a munkáltató és az üzemi tanács együttesen kell, hogy megállapodjon, tehát nem a munkáltató és az elnök külön, mert ez esetleg úgy tűnhet, hogy a díjazás mértékének megállapítására irányuló alkufolyamat befolyásolja és behatárolhatja az elnök további működését. A törvény nem mondja ki, hogy e mellett kell-e tovább munkát végeznie (függetlenített elnök), vagy csak munkaidő-kedvezményben részesül, esetleg a munkavégzésén (és ehhez járó munkabérén felül) illeti meg a díj. A kérdés rendezése szintén a munkáltató és az üzemi tanács döntésén múlik. A munkáltató és az üzemi tanács az ezer főnél kevesebb munkavállaló foglalkoztatatása esetén is megállapodhat abban, hogy az üzemi tanács elnöke milyen mértékű díjazásban részesüljön. 64/A. §2 Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. Az üzemi tanács és a munkáltató eddig is elhatározhatta, hogy az általuk lényegesnek tartott kérdésekben, írásban megállapodnak. Jelen szakasz az eredményes együttműködés érdekében az üzemi megállapodás megkötésének a lehetőséget törvényi szinten deklarálja. 65. § (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. (2)3 (3) A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket; b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet; c) a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket; d) a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét; e) az éves szabadságolási tervet; f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét; h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. (4) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, d)4 legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (5) A vállalati tanács, illetve közgyűlés (küldöttgyűlés) általános vezetésével működő vállalatnál a (3) bekezdés a) és g) pontjában foglalt kérdésekről az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell. Az üzemi tanácsot a meghatározott tárgykörökben együttdöntési, véleményezési jog, továbbá a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. A jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében együttdöntési joga van az üzemi tanácsnak. A Munka tv. 165. § (1) bekezdés szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, egészségügyi, jóléti igényeinek kielégítését, életkörülményeinek javítását, s e támogatások mértékét a kollektív szerződésben kell meghatározni. Egyrészről tehát a jóléti célú pénzeszközök mértékéről a szakszervezet állapodik meg, másrészt ezen összeg felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönthet csak a munkáltató. Előfordulhat, hogy a kollektív szerződésben rögzítetteken túl is elkülönít a munkáltató jóléti célra pénzeket, de ennek felhasználásáról kizárólag egymaga dönt. Néhány példa, mire fordíthatók e pénzeszközök: pl. munkáltatói segély (szülési, temetési), lakásépítési, vásárlási, üdülési támogatás, albérleti hozzájárulás, kulturális, sport rendezvények támogatása. A joggyakorlatban megoszlanak a vélemények az intézmények és ingatlanok hasznosításá-nak lehetőségéről. E fogalomkörbe egyaránt beletartozhat a szűkebb értelembe vett hasznosítás pl. a bérbeadás, ill. tágabb értelemben, az ingatlannal való rendelkezés, az eladás. A Munka tv. 65. § (3) bekezdésben szabályozott tárgyköröket a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni, mely nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács véleménye kötné a munkáltatót. A Munka tv. nem szabályozza, hogy az előzetes véleménykérésnek mennyi idővel korábban kell a döntés előtt megtörténnie, de kölcsönösen együttműködve kell eljárniuk. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége rendkívül széleskörű, hiszen például a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésnek tekinthetők mindazok a körülmények, amelyeknek kihatása van a munkavállalók munkavégzésére, munkával való ellátására, díjazására, további foglalkoztatására (pl. van-e elég megrendelés, alapanyag, nincs-e a cégnek likviditási gondja stb.). A Munka tv. 65. § (2) bekezdését a munkavédelemről szóló törvény hatályon kívül helyezte. Az üzemi tanács e feladatkörét a munkavédelmi képviselő, ill. a munkahelyi munkavédelmi bizottság látja el. EBH2000. 352. - intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelentősége, hogy azt a jogszabály kötelező rendelkezését meghaladóan biztosítja a munkáltató Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 13/A-20. § - foglalkoztatást elősegítő támogatások köre - 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjazásról - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális juttatásairól EBH2004. 1148. A jóléti célra rendelt, illetve ténylegesen ilyen célt szolgáló intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga akkor is fennáll, ha erről a kollektív szerződés nem rendelkezik [1992. évi XXII. törvény 65. § (1) bekezdés]. EBH2000. 352. II. Intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelentősége, hogy azt a jogszabály kötelező rendelkezését meghaladóan biztosítja a
1 2
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 22. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 4. §. Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (2).
CompLex Jogtár Plusz 44. oldal munkáltató [Mt. 65. § (1) bek.]. EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §). 66. § (1) Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)-(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. (2) A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát a munkáltatói intézkedésnek az üzemi tanács elnökéhez, vagy kijelölt tagjához történő megküldését követő 15 napon belül gyakorolhatja, azaz álláspontjának kifejtésére 15 napot biztosít a törvény. Ennek elmulasztása esetén a jogalkotó az üzemi tanács egyetértési jogát vélelmezi. A 15 napos határidő betartása rendkívül fontos, mert annak elmulasztása esetén a törvény vélelmezi az egyetértést, ezért az iratok megküldését és a vélemény visszaküldését feltétlen szükséges írásban dokumentálni (pl. iktatókönyvvel átadni, vagy külön iraton átvetetni). 67. §1 A 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. Ha a munkáltató megsérti az együttdöntésre, véleményezésre vonatkozó üzemi tanácsi jogosítványokat, például elmulasztja az előzetes egyetértés megkérését, vagy nem várja meg a válaszadásra rendelkezésre álló határidő lejártát, vagy a meghatározott tárgykörökben elmulasztja beszerezni az üzemi tanács véleményét, akkor az ezek hiányában megtett intézkedése érvénytelen, melynek megállapítás érdekében az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat. EBH2000. 352. - üzemi tanács együttdöntési jogának sérelme és a szakszervezeti kifogás EBH2000. 351. - az ÜT véleményezési jogának figyelmen kívül hagyása miatt bírósági jogorvoslatra jogosultak EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §]. EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §). BH2004. 157. A közalkalmazotti tanács ügyrendje értelmében a tag felmentéséhez való hozzájárulást megadottnak kell tekinteni, ha azt a jelen lévő tagok kétharmada megszavazta Háromtagú tanácsnál a jelen lévő két tag hozzájárulása alapján közölt felmentés jogszerű - A közalkalmazotti tanács eljárásának szabályszerűsége csak a tanács perbenállásával, erre irányuló kereset alapján vizsgálható (Mt. 67. §). 68. § (1) Az üzemi tanács a 65. § (1)-(3) bekezdésében meghatározott jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni. (2)2 Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát akkor tudja megfelelően gyakorolni, ha az adott tárgykörben kellő információval rendelkezik. Ezért a Munka tv. lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató ezzel kapcsolatos nyilvántartásaiba betekinthessen. Az üzemi tanács a munkáltatótól általános információkérésre is jogosult, olyan tárgykörben, amely a munkavállalók gazdasági, szociális érdekével összefügg, továbbá a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos információ kérése is megengedett. A munkáltató a kért tájékoztatást nem tagadhatja meg. A Munka tv. 68. § (2) bekezdésének kiegészítését indokolta, hogy a 97/80/EK irányelv szerint az egyenlő díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állnia, mely e szabály beiktatásával megvalósul. 69. §1 Az üzemi tanácsnak, illetve tagjának a működése során tudomására jutott adatok, tények kezelésével kapcsolatosan e törvény 22/A. §-át megfelelően alkalmaznia kell. Az üzemi tanács tagjai működésük során olyan információkhoz juthatnak, amelynek továbbadásával veszélyeztethetik a munkáltató gazdasági érdekeit (pl. likviditási gondokról, kereseti viszonyokról rendelkezhetnek információval), illetve a munkavállalók személyiségi jogait sérthetik (pl. az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére vonatkozó szabályok érvényesülése során). Ezért jelen szakasz külön is felhívja az üzemi tanács figyelmét arra, illetve kötelezettségként előírja, hogy a tudomására jutott adatokat, tényeket csak olyan mértékben hozhatja nyilvánosságra, hogy az ne veszélyeztesse a munkáltató gazdasági, illetve ne sértse a munkavállaló személyiségi jogait. A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést segítheti az, hogy ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében előzetesen megállapodik. 70. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel. E szakaszból is kitűnik, hogy funkcióit tekintve milyen eltérő jogosultságokkal rendelkezik a szakszervezet, illetve az üzemi tanács. Az Alkotmány 70/C. §-a alapján, mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki sem kényszeríthető. A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén mellőzhető a felek közötti egyeztető eljárás. Sztrájk kezdeményezhető, ha a felek között a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményező félnek fel nem róható okok miatt nem jött létre. Az egyeztetés ideje alatt is tartható egy alkalommal sztrájk, azonban ennek időtartama a két órát nem haladhatja meg.
1 2
Megállapította: 2005. évi VIII. törvény 5. §. Hatályos: 2005. III. 20-tól. Beiktatta: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (3). Hatályos: 2004. I. 27-től.
CompLex Jogtár Plusz 45. oldal A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. A jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok, azonban a sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás, és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A szakszervezeti tisztségviselőt sem illeti meg díjazás a sztrájk időtartamára. Ugyan a szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményre jogosult, melynek célja, hogy ha tisztsége folytán munkát nem végez, hanem szakszervezeti tevékenységet folytat, akkor távolléti díjban részesüljön. Tekintettel azonban arra, hogy a sztrájk miatt egyébként sem végez munkát, nincs kiesett munkavégzés, amire a tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezményt igénybe vehetné. A jogellenes sztrájkban résztvevő munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét szerződésszegéssel nem teljesíti, ezért annak idejére munkabérre sem jogosult. A sztrájkban az üzemi tanács tagja, mint munkavállaló részt vehet, de a megbízatása a sztrájk ideje alatt szünetel. 2/1999. - Munkaügyi Jogegységi határozat: a sztrájkban résztvevő munkavállaló, szakszervezeti tisztségviselő díjazásáról Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi VII. törvény a sztrájkjogról Esélyegyenlőségi terv2 70/A. §2 (1) A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács együttesen, meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. (2) Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a) a nők, b) a negyven évnél idősebb munkavállalók, c) a romák, d) a fogyatékos személyek, valamint e) a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat. (3) Az esélyegyenlőségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény határozza meg, hogy a foglalkoztatás területére vonatkozóan is, mely munkáltatói intézkedések, magatartások, megkülönböztetések sértik az egyenlő bánásmód követelményét, illetve melyek nem.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Általánosságban nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét azon az Esélytv. 8. §-ban felsorolt tulajdonságon (pl. neme, kora, egészségi állapota) alapuló intézkedés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. A foglalkoztatással összefüggésben ez utóbbiak közé tartoznak például azok a lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetések, amelyek a munka jellege vagy természete alapján indokoltak. Egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok számára éppen az esélyegyenlőségük megteremtése érdekében szükséges bizonyos munkáltatói intézkedéseket megtenni. Erre biztosít lehetőséget jelen szakasz, miszerint az esélyegyenlőségi tervben lehet megfogalmazni azokat a programokat, amelyek e hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségét előmozdítják, biztosítják. Elsősorban a munkáltató és a szakszervezet jogosult esélyegyenlőségi tervet készíteni, a szakszervezet hiányában ezt az üzemi tanáccsal lehet együttesen elfogadni. A Munka tv. alapján hátrányos helyzetű munkavállalói csoportba tartoznak a nők, a 40 évnél idősebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, 10 éven aluli gyermekeket nevelő munkavállalók, akik lehet, hogy halmozottan hátrányosnak is minősülhetnek, mert szinte valamennyi jellemzővel rendelkeznek. Természetesen az esélyegyenlőségi tervben más tulajdonságok alapján besorolt munkavállalói csoportokat is hátrányos helyzetűnek lehet tekinteni (pl. pályakezdők, öregségi nyugdíj előtt állók), akikre vonatkozóan szintén ki lehet terjeszteni az esélyegyenlőségi tervben foglaltakat. A Munka tv. csak példálózó jelleggel sorolja fel azokat a tárgyköröket, amelyek elemzése alapján lehet az adott munkáltatóra vonatkozó egyedi sajátosságokhoz igazítottan meghatározni az esélyegyenlőségi program célját, és az ennek eléréséhez szükséges eszközöket. Tekintettel arra, hogy az esélyegyenlőségi terv alapján támogatott munkavállalói csoportok egyes tagjairól, az érintett munkavállalókról (pl. kora, származása, családi körülményei miatt) a munkáltató, szakszervezet, üzemi tanács tagjai olyan információk birtokába juthatnak, amelyek különleges személyes adatoknak minősülnek, azok kezelhetőségéről a törvény külön rendelkezik. Az Esélytv. záró rendelkezései szerint a terveket első ízben legkésőbb 2004. dec. 31-ig kell elfogadni. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény - az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenőrzésről V. fejezet1 70/B. §1 A Munka tv. 70/A-70/B. §-ainak rendelkezéseit a 2001. évi XVI. törvény állapította meg, mely a 94/45/EK irányelvvel összhangban bevezette az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvető szabályait. E rendelkezések azonban csak a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozása napján léptek volna hatályba. Mielőtt hatályba léptek volna, hatályon kívül helyezte e szakaszokat az e tárgykört újra szabályozó, 2003. évi XXI. törvény, amely az EU csatlakozással egyidőben, 2004. május 1-jén lépett hatályba. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi XXI. törvény - az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
CompLex Jogtár Plusz 46. oldal
A MUNKAVISZONY I. fejezet A munkaviszony alanyai 71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. 71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe. A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen, amikor a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok, vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett, a polgári jog körébe tartozó megbízási, vagy vállalkozási szerződést kötnek. A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott, aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. Más személyt, helyettest maga helyett meghatározott feltételek esetén, vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében. A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendelő (aki a szolgáltatás átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles), de lehetőség van arra is, hogy több vállalkozó, több megrendelővel kössön szerződést, továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe. A felek között létrehozni kívánt jogviszony - munkaviszony, megbízási, illetve a vállalkozási jogviszony, - a munkavégzés alapját képező szerződés típusának megválasztására a jövőben még nagyobb figyelmet kell fordítani, tekintettel arra, hogy e tárgykört érintően módosult a Munka Törvénykönyve, és a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény is. Kiemeljük, hogy 2004. május 1-jétől léptek hatályba az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések. Az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA néven ismert) létrehozásának azt volt a célja, hogy az ún. fekete, szürke foglalkoztatás csökkenjen azáltal, hogy a nyilvántartásba a munkáltatók a munkaviszony létrejöttét és annak megszűnését azonnal kötelesek bejelenteni a rendszert működtető Foglalkoztatási Hivatalnak. A munkáltatók ezt meg tehetik írásos formában, vagy személyesen, de ha igényelnek ún. munkaadói PIN kódot a hivataltól, akkor az adatszolgáltatást erre hivatkozással megtehetik telefonon, vagy interneten keresztül. A munkavállalók is kérhetnek saját kódszámot, amelyre hivatkozva lekérdezhetik az adatbázisból a saját foglalkoztatásukra vonatkozó adatokat. Az adatbázis teljeskörű működése vélhetően jelentős segítséget nyújt a munkaügyi ellenőrzés számára, növeli a jogbiztonságot. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések
HARMADIK RÉSZ
1
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 5. §. Nem lép hatályba a 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a) pontjával történt hatályon kívül helyezése folytán.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról - 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról - Ptk. 389. § - vállalkozási szerződés - Ptk. 474. § - megbízási szerződés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenőrzésről 72. §1 (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. (2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. (3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. (4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt. (5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. (6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. (7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.2 A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, vagy gyám, vagy gondnok, vagy nevelőintézet vezetője) hozzájárulását is. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülőtől, amiben kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megőrizni, hisz a munkaügyi ellenőrzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem - a 16. éves életkori határig - bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt szükséges. A korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését, miszerint korlátozottan cselekvőképes: - az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.) - az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejlődésére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó, tiltó rendelkezések, munkavédelmi előírások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 47. oldal fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek. A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végző tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. A tankötelezettségi korhatár egyrészt megmaradt a 16. életév, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. A 16. életévének betöltése után kérelmére megszűnik annak a tankötelezettsége, aki érettségi vizsgát tett, vagy államilag elismert szakképesítést szerzett, illetve házasságkötés révén nagykorúvá vált, vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezdődően a gimnáziumban teljesíthető. A tankötelezettség - ha a törvény másképp nem rendelkezik - a kilencedik évfolyamtól kezdődően a szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthető. Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény művészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során, ezért lehetőség van arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez előzetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. A tanköteles fiatal munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően foglalkoztatható, ha a Munka tv. 203. §-a felhatalmazás alapján az ágazati miniszter ezt külön szabályozta. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával. EBH2001. 562. - sporttevékenység ellátása munkaszerződés alapján Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 12. § - a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet - 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról 72/A. §3 Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell. Tekintettel arra, hogy 18. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony, hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási jogviszony) alanya is lehet, ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni. A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén, pl. a megbízási szerződés megkötése előtt vizsgálni kell, hogy a megbízott elérte-e azt az életkort (15. illetve 16. életév), amikor szerződést lehet vele kötni, a foglalkoztatáshoz szükséges-e szülői hozzájárulás, gyámhatósági engedély, a jogviszony milyen időtartamra köthető, továbbá milyen egyéb, fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt kell figyelembe venni. A korlátozottan cselekvőképes személy 16. életéve betöltése után törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan cselekvőképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet. AM könyvvel történő foglalkoztatás során munkavállaló lehet: - a Munka tv. 72. §-ában meghatározott személy, továbbá
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 6. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. A 2001. évi XVI. törvény 26. § (1) szerint 2001. VII. 1-jét követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 6. §. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, ill. hallgatói jogviszonyban áll, és e jogviszony fennállása alatt akar munkát vállalni alkalmi munkavállalói könyvvel. E külföldi munkavállalók foglalkoztatásához egyébként munkavállalási engedélyre sincs szükség. A törvény kizárja az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásból az előnyugdíjban részesülő személyt. 73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes. Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet). Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. A jogképesség általános, egyenlő és feltételen. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes személy is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képviselő jár el. A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg: - a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet), - a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság, jogi személyiségű gazdasági társaság: közös vállalat, korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság), illetve - jogi személyiséggel nem rendelkező (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt. BH1997. 375. - munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 685. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre BH2004. 335. A vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszűnését [Mt. 73. §; 1990. évi V. törvény 13. § (1) bekezdés a) pont]. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. 74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. (2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetőre.
CompLex Jogtár Plusz 48. oldal Gazdasági társaságok esetében a Gt. nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be. A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezető szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.) Több vezető tisztségviselő esetén a társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. Mindezek mellett fontosnak tartjuk kiemelni az egyes tisztségviselők jogviszonyával kapcsolatos szabályokat is, ugyanis sokszor kérdéses, hogy meghatározott tisztséget milyen jogviszonyban lehet ellátni. A Gt. alapján az Rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége, e feladat ellátására irányuló munkaviszony keretében nem látható el. A Gt. 30. §-a szerint a vezető tisztségviselő lehet munkavállaló, azaz e tisztséget betöltheti munkaviszony keretében is. Ha feladatát nem munkaviszony keretében látja el, akkor a Gt. előírása alapján a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályai megfelelően irányadóak jogviszonyára. A Gt. vezető tisztségviselőkre vonatkozó rendelkezései a gyakorlatban nem ilyen egyértelműek, ezért az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban az APEH több iránymutatást is kiadott 2000-ben. Ezekben társasági formák szerint határozza meg, hogy mely esetekben nem létesíthet munkaviszonyt a vezető tisztségviselő (az iránymutatásban foglaltak azt a követelményt tekintik mérvadónak, hogy munkaviszony akkor jöhet létre a vezető tisztségviselővel, ha a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye elválik). Lényeges, hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetéktelen személytől származó utasítás ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az illető személy jogosultságára. BH2004. 77. - munkáltatói jogkör átruházásáról szóló tájékoztatás elmaradása EBH2001. 462. - taggyűlés munkáltatói jogköre BH2001. 192. - munkáltatói jogkör gyakorlása más személy közreműködésével BH1997. 212. - munkáltatói döntés közlése jogi képviselő útján BH1997. 100. - rendkívüli felmondás érvénytelensége, ha nem a munkáltató jogkör gyakorlója élt e jogával Kapcsolódó jogszabályok: - Gt. 28. § - vezető tisztségviselő munkáltatói jogköre EBH2001. 462. Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §). BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §). BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §)
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §). BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1992. 796. Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének időpontjában vitassa teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kitűzése vonatkozásában, a dolgozó amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja - jogszerűen követelheti annak kifizetését [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 36. § (1) bek.]. 75. § (1)1 Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. (2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács2 meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti. (3) A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács2 egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg. A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve. A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló miniszteri rendelet melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került például, hogy nők, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, aki a Munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles munkavállalót kijelölni, vagy e feladatot külső szolgáltatás útján ellátni. A munkavállalók pedig a
1 2 3 4
Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3). Módosítva: 2002. évi XLVII. törvény 55. § b) alapján. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 6. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Lásd: 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv.
CompLex Jogtár Plusz 49. oldal munkáltatói feladatok végrehajtásának ellenőrzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képviselőt választani. Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg. A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, ill. foglalkoztatása tekintetében irányadó miniszteri rendelet meghatározza ki minősül megváltozott munkaképességűnek, milyen további szempontok alapján részesül például felmondási védelemben, a foglalkozási rehabilitáció keretében milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót. A rehabilitáció célja, hogy a munkavállaló az orvosi rehabilitációt követően egészségi állapotának és szakképzettségének megfelelő munkakörben dolgozzon. A foglalkoztatás biztosítása annak a munkáltatónak a feladata, ahol a munkavállaló a megváltozott munkaképesség megállapítása idején munkaviszonyban áll. Előfordulhat, hogy a munkáltató működési körén belül nem tudja foglalkoztatni a megváltozott munkaképességű munkavállalót. Ennek bizonyítása mellett a további feladat a foglalkoztatás rehabilitációs bizottságokra hárul. Mód van arra, hogy a megváltozott munkaképességű személy ún. célszervezeteknél kerüljön alkalmazásra, és kereset, vagy jövedelem kiegészítésben részesüljön, vagy ha nem foglalkoztatható, részére átmeneti vagy rendszeres szociális járadék kerüljön megállapításra. EBH2001. 578. - átmeneti vagy a rendszeres szociális járadékra jogosultság EBH2001. 481. üzemi balesetet szenvedett kereset-kiegészítésre való joga BH1990. 489. - rehabilitációs eljárás lefolytatásának kötelezettsége BH1990. 116. - a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége BH1986. 163. - felmondási védelem érvényesülése megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről - 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról II. fejezet A munkaviszony létesítése 75/A. §3 (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. (2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.4
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. 1. §-át követő magyarázatban már részletesen kifejtettük a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl. a munkaviszony, a megbízási, a vállalkozási jogviszony) jellemző sajátosságait és különbségeit. Utaltunk arra, hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból, a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése, valamint a Munka tv. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. Ezekben a szerződésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek, például: a munkaidő kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma, amelyekből arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. színlelt szerződésnek minősül. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. Az új rendelkezés meghatározza továbbá, hogy melyek azok a szempontok, amelyek figyelembe vétele, illetve vizsgálata segít megállapítani a szerződés ténylegesen létrejött típusát. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvével összhangban, az (1) bekezdés deklarálja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat arra, hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését korlátozza, illetve csorbítsa. - A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. - A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni. A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel, a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerződés tartalmáról, azonban a választott szerződés tartalma az adott szerződés típusra vonatkozó jogszabályi előírásokkal nem lehet ellentétes. A foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött jogviszony minősítésére a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők jogosultak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaszerződés megkötése nélkül (2004. 01. 01. és 2004. 04. 30. közötti időtartamban) foglalkoztató munkáltatókra - külön törvény - a munkaügyi, illetőleg a szabálysértési bírság fizetése alól, a törvényben meghatározott esetekben, mentesülést tesz lehetővé. EBH2002. 701. - megbízási szerződés tartalmi elemei és a munkaszerződés EBH2002. 677. - a munkaviszony és megbízási jogviszony különbségei Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 207. § - színlelt szerződés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenőrzésről
1 2 3 4 5 6
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 7. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 4. § (1). Hatályos: 2006. I. 1-től. Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (2). Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 4. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 4. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 50. oldal - 2004. évi XXVIII. tv. - a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról, amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a munkaügyi, szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit 76. §1 (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik munkaszerződéssel jön létre. (2)2 A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. (3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg. (4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. (5)3 A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről - kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg - a 76. § (7)-(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja. (6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.4 (7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja4 a) az irányadó munkarendről, b) a munkabér egyéb elemeiről, c) a bérfizetés napjáról, d) a munkába lépés napjáról, e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f)5 a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, g)5 arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h)6 a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). Indokolt, hogy az Mt. rendelkezzen a munkáltatónak a munkaköri feladatokról, illetőleg a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi tanács létéről való tájékoztatásával kapcsolatos kötelezettségéről. A munkáltatói tájékoztatási kötelezettség kibővítése garanciális szereppel bír a munkavállalói jogok érvényesítése terén. Ezen túlmenően a törvény azt is előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót tájékozatni köteles a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről. Ez összefügg a minimálbér megállapításának új szabályaival, a közép- illetve felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben érvényesülő bérminimum megállapítása érdekében. (8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.4 E szakasz megfelelő szabályozást tartalmaz a munkaszerződés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533 EGK irányelvvel.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra: - a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás). - a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges. - ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét. - a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni. - munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk: - a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.) - a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló, hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;) - a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni). - a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét), - a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében). Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről
CompLex Jogtár Plusz 51. oldal köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. A fenti szabályok mellett, egy kivételes foglalkoztatási lehetőséget teremt meg az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás. Ennek lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerződést megkötnie, hanem a törvényben meghatározott rövid időtartamú foglalkoztatások esetén elegendő az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötődő közteherjegyek beragasztása és érvényesítése. BH2002. 504. - a szerződést tartalma szerint kell elbírálni BH2002. 458. - munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel BH2002. 243. - munkaszerződésben változó munkahely rögzítése BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság munkaszerződés alapján EBH2001. 597. - a próbamunka jogi megítélése BH2001. 445. - megbízási jogviszony létrejöttének hiánya BH2001. 444. - társasági képviseleti jog ellátása BH2001. 196. - a munkaköri leírás módosításának feltételei BH2000. 464. - jutalék kifizetése EBH2000. 353. - munkaszerződés írásba foglalásának elmaradására való hivatkozás BH2000. 224. - a jogviszony létrejöttének időtartama EBH1999. 44. - prémium kikötése munkaszerződésben BH1997. 553. - prémium kitűzésének elmaradása és következménye Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi LXXIV. tv. az alkalmi munkavállalói könyvről és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről - 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltéséről, elkészítéséről és elosztásáról - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 18/D-18/C. § - az AM könyvvel történő foglalkoztatás támogatása EBH2004. 1052. A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [Mt.-nek az ügyben irányadó 76. § (3) bek.-e, és az ügyben irányadó 105. §-a]. EBH2002. 701. Ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap hiányában - nincs helye [Mt. 76. § (3) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pont, 7. § (1) bek.]. EBH2002. 683. A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.]. EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §). EBH2001. 562. Sporttevékenység folytatására munkaviszony is létrehozható; a jogviszony jellegén nem változtat, ha a munkaszerződés egyik rendelkezése az Mt.-nek nem felel meg (Mt. 76. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidős munkavégzésből) eredő jogokra és kötelezettségekre elsődlegesen a munkajogi jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §). EBH1999. 44. Prémium a munkaszerződésben is kiköthető. A munkaszerződésben megállapított prémium fizetését a munkáltató a prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a munkaszerződésben kikötött juttatást megfizetni köteles [Mt. 76. § (3) bek.]. BH2002. 504. A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerződés egyébként megfelel a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek [Mt. 76. § (1) és (4) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.]. BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet [Mt. 76. § (3) bek.]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 445. A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaidő hossza is a Munka Törvénykönyvében szabályozottak szerint, nyolc órában került meghatározásra (Mt. 76. §). BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §). BH2001. 196. A munkaköri leírás - a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között - határozhatja meg a köztisztviselő feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.]. BH2000. 464. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg [Mt. 76. § (4) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét
1
CompLex Jogtár Plusz 52. oldal illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1997. 553. Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 316. Ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 257. A prémium kitűzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerződésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 152. A korábban hatályos Munka törvénykönyve szerint a munkaszerződés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is megköthető volt. Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [1967. évi II. tv. 22. § (1) bek. ]. BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.]. 76/A. §1 (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról. (2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára. A Munka tv. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni. Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerűbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót. Kapcsolódó jogszabályok: - Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma - 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről - 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjéről
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (2).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 76/B. §1 (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A Munka tv. 76/B. § lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintő információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként egyesével megadni, hanem elegendő az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerződésbeli rendelkezésre való utalás. A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben változás következik be, és tekintettel arra, hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerződésben rögzítést, az erre való utalás megengedett. Az új információkról a változás hatályba lépését követő 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehető úgy is, hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos határidőn belül elfogadják a felek a kollektív szerződés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az erről való tájékoztatás átadásával értesítik. 76/C. §1 (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. (2)2 Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. (3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell. (4)3 Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. (5)4 A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie. A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre
1 2 3 4
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 7. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 2. §. Hatályos: 2004. V. 1-től. Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 4. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 4. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 53. oldal egyaránt. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét. Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja. Meg kell különböztetnünk a fentiektől a változó munkahelyen történő munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja vagy termelőegysége van, és a pénztáros, vagy a műszerészt meghatározott időszakonként mást telephelyen történő munkavégzésre osztja be). Változó munkahelyben történő megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az első munkavégzési helyről tájékoztassa a munkavállaló. Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötődik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották. A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerződést csak akkor kell módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben nő a munkába menet időtartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Figyelmet érdemlő új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerződés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerződés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg. MK 5. - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja Kapcsolódó jogszabályok: - Ctv. 16. §-a - telephelye cégeknek EBH2005. 1240. A munkaszerződésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszűnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása [1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bek.]. EBH2004. 1053. A munkaszerződés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszűnése is megváltozásnak minősül [Mt. 76/C. § (4) bek.]. BH2004. 518. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek megfelelően jelöli ki [Mt. 76/C. §-nak az ügyben irányadó (4) bekezdése, 96. § (1) bekezelés a) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 77. § (1)1 A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. (2)2 Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. A munkaviszony létesítése előtt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehető legszélesebb körű információt sikerüljön megszereznie leendő munkavállalójáról. Az információgyűjtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéből adódóan szükséges a személyiségi jogok törvényi szintű biztosítása. (Megjegyzendő, hogy az adatvédelemről külön törvény rendelkezik.) Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van - egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és - a munkaviszony létesítésével összefüggő lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés. A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelenő, a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre, mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van. Az anyaság védelméről szóló 183. számú ILO egyezményre tekintettel került sor a terhes nő védelmére vonatkozó szabályok beiktatására. Ez megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalóját terhesség megállapítása érdekében orvosi vizsgálaton való részvételre vagy a már elvégzett vizsgálatról szóló igazolás bemutatására kötelezze. E tilalom alól kivételt csak az olyan esetek képeznek, amikor a vizsgálatra jogszabály előírása alapján kerül sor a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében. Meghatározott munkakörökben ugyanis terhes nő nem foglalkoztatható, ha e szabályt a munkáltató megszegi, a munkáltató szankcionálható. Kapcsolódó jogszabályok: - 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról - Ptk. 75. § - személyhez fűződő jogok - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §). BH2005. 367. A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az
1 2 3
Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 8. §. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 8. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 9. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 54. oldal együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §). 78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. (2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. (3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. A munkáltató és a munkavállaló szerződéskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen időponttól kezdődően létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az időpontját. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerződéskötéstől a munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. köztes időszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak. Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv.-ben foglalkoztak alkalmazására. 78/A. §3 (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. (2) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A munkaviszony létrehozását eredményező munkaszerződésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, ebből kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellenőrzés során eltérően nyilatkoznak annak tartalma felől. A minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e a munkavállalót. Ha a szerződést kötő felek a munkaidő mértéke felől nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. alapján a munkaviszony teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Ebből az következik, hogy munkaszerződésben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben (napi, heti, vagy havi hány órában) történik. A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaidőt is megállapíthat, ami nem keverendő össze a napi 6 órás részmunkaidővel), vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel időarányos munkabért. Ezért a jogszabályváltozás folytán a Munka tv. már tartalmazza, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatások tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Munka tv. 117. §-ára, amely definiálja a munkaidőt általánosságban, továbbá azt, hogy mi tekintendő napi, illetve heti munkaidőnek. Természetesen a legalább az időarányosság elve azt jelenti, hogy az időarányos juttatásra minimum jogosult a munkavállaló, de ettől eltérően magasabb, illetve kedvezőbb mértékű juttatás is adható a munkavállalónak. A részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 19/C. § - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11/A. §-a - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása 79. §1 (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre. (2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. (4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. (5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. (6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra. A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg. A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. Gyes-en, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony
1
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 10. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 55. oldal időtartamát, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a Gyes-en lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani. A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezdődik. Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka tv. szabályok betartásáról. A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott időtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (7) bekezdés alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűvé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött. A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza). Felhívjuk a figyelmet arra, hogy vezető állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki. BH2003. 34. - helyettesítésre a munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor BH2001. 394. - munkáltatói intézkedés érvényessége BH2000. 369. határozott idejű foglalkoztatás meghatározásának módja EBH2000. 353. - a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása BH2000. 266. határozott idejű foglalkoztatás megszüntetésének módja BH2000. 224. - jogviszony létrejöttének határozott, vagy határozatlan időtartama BH1999. 574. - vezető tisztségviselő határozott idejű foglalkoztatásának megszüntetése EBH1999. 136. - a határozott idejű munkaszerződés-kötés érvénytelensége Kapcsolódó jogszabályok:
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezéséről - 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairól EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidős munkavégzésből) eredő jogokra és kötelezettségekre elsődlegesen a munkajogi jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §). EBH1999. 136. Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §). BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 394. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja [Mt. 79. § (1) bek.]. BH2000. 369. Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek [Mt. 79. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 574. A vezető tisztségviselőket gazdasági társaságnál határozott időre kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor visszahívhatók. Ha a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el a tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszonya is határozott időre szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történő megszűnését követő időre nem állapodnak meg a munkaviszony folytatásában, a határozott idejű munkaviszony a visszahívással megszűnik [1988. évi VI. tv. (Gt.) 30. §, Mt. 79. § (2) bek.]. BH1992. 610. A határozott időre létesített munkaviszony
CompLex Jogtár Plusz 56. oldal megszűnésével a felek újabb hasonló jellegű munkaviszony létrehozásában állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyező és kifejezett akarata alapján történhet [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek.]. BH1992. 501. Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követően több határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, nem lehet jogellenesnek tekinteni [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 17. § (2) bek.]. Pályázat 80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. (2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszerűbb módja a pályázati rendszer. Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelező, akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást. A kötelezően előírt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában osztályvezetői, ill. ennél magasabb vezetői munkakörök betöltésekor, vagy speciális szakértelmet igénylő feladatok ellátása miatt kerül sor. A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltendő munkakört, röviden részletezni az ellátandó feladatot, meghatározni a pályázati feltételeket, a csatolandó iratokat, utalni az alkalmazása, bérezésre irányadó szabályokra, kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét, helyét, az állás betöltésének tervezett időpontját, és a törvényi előírásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell. Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerződést, aki a pályázaton részt vett, pályázata időben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között, akkor természetesen joga van a pályázat eredménytelenségéről dönteni. A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehetősége van részt venni, illetve ún. zárt pályázatot, amelyet például munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást saját munkavállalóval kívánják betölteni. A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti. Megjegyzendő, hogy a pályázó hallgatása nem elegendő, kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. Az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy időben visszaküldeni. BH2002. 283. - vezető beosztásra kiírt pályázat betöltött munkakörre BH1994. 429. - ügyvezetői tisztség betöltésének lehetőségei és korlátai BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1994. 429. Korlátolt felelősségű társaságok ügyvezetőjének választásánál irányadó szempontok. Pályázat útján betöltött ügyvezetői tisztségek esetében a bírói út lehetősége [1988. évi VI. tv. 30. § (1) bek., 31. § (2) bek., 44-45. §, 1989. évi 23. tvr. 15. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 80. §]. Próbaidő 81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. (2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (3) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék. Előnye, hogy a próbaidő időtartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkáltató a nem megfelelő munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. A munkavállaló számára is kedvező lehet e megoldás például akkor, ha egy időben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaidő alatt talált magának kedvezőbbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új munkakörét). Próbaidő a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető. Érvényesen azonban csak - a munkaszerződés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaidőt kikötni nem lehet, ill. érvénytelen), - egy alkalommal (a próbaidő meghosszabbítása tilos), - maximum három hónapra, - írásban lehet. Ha a felek a próbaidő kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. alapján 30 napig terjedhet. EBH2001. 597. - próbamunka nem mentesít a munkaszerződés megkötése alól BH1999. 526. - próbaidő közlésének határideje BH1996. 341. - próbaidő megszüntetése egyoldalú nyilatkozattal BH1995. 608. - próbaidő rendeltetésszerű megszüntetésének követelménye EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §). BH2005. 441. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés]. BH2005. 328. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés]. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.]. BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.].
CompLex Jogtár Plusz 57. oldal BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.]. III. fejezet A munkaszerződés módosítása 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. (3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elő a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. § (4)]. A munkaszerződés módosítására adhat okot, ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják. Egyébként a munkaszerződés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaidő kikötésére azonban nem kerülhet sor. Kiemeljük, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját, a munkavédelmi képviselőt is). Nincs szükség a munkaszerződés módosítására átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésről, átirányításról van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával. Nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg. A (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív szerződés kedvezőbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerződésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik. BH2003. 297. - munkaszerződés módosítása egyező akaratnyilatkozattal EBH2002. 686. - a munkavégzés helyének módosítása BH2002. 458. - a munkaszerződés módosítása felek közös megegyezésével történhet
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2002. 243. - munkavégzés helyének egyoldalú módosítása jogellenes BH2000. 565. - munkáltató székhelyének megváltozása miatti szerződésmódosítás EBH1999. 142. - munkakör jogszerű megváltoztatása BH1998. 52. - munkaszerződés módosítását nem igénylő munkáltatói intézkedés BH1994. 454. - a munkakör megszüntetése munkaszerződés módosításával lehetséges EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §). BH2005. 118. A munkaszerződés módosítása - ezen belül a jogviszony időtartamára vonatkozó kikötés megváltoztatása csak akkor állapítható meg, ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a feltételre vonatkozó egyező akaratnyilvánítása [Mt. 82. § (1) bekezdés]. BH2005. 75. A munkáltatónak a munkakört érintő munkaszerződés módosításakor nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a következménye annak, ha a munkavállaló az új munkakörnek nem felel meg (Mt. 82. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. BH2000. 565. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerződésében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis - adott esetben - oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el a munkavállalótól a
CompLex Jogtár Plusz 58. oldal munkaszerződés teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése - a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott. [Mt. 82. § (1) bek., (3) bek.]. BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1994. 454. A munkakör megszüntetéséből - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják - okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.]. BH1993. 468. II. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik az áthelyezéshez, és annak megtagadása miatt szünteti meg a munkaviszonyát, nem tarthat igényt a felmondás alapján járó munkabérre és a végkielégítésre [Mt. V. 19. § (1) bek.]. 83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák. A megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott időre (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott idő lejártát követően a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerződés módosítására törvényi előírás alapján kerül sor. BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. 83/A. §1 (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). (2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. (3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.2
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 9. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történő munkavégzésre kell alkalmazni. 2 Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (6).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (4)1 Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. (5)1 Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. (6)1 Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. (7)1 Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett, (korábban ez helyettesítésnek minősült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegű, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. A munkaidő kihasználása érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek időtartama egyértelműen behatárolható, akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában. A fentiektől eltérően előfordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azok időtartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult. Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot. Tekintettel arra, hogy az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzés is a munkaszerződéstől eltérő átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent, a Munka tv. ezért előírja, hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv.-nek az elrendelés időtartamára vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak, ha e mértéket a kollektív szerződés nem határozza meg. A kollektív szerződés a törvényi mértéktől alacsonyabb, illetve magasabb mértéket is megállapíthat. BH2000. 467. - munkavállaló foglalkoztatása jogutódlás esetén 84. §2 A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 59. oldal szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi előírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani. Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi CX. törvény a honvédelemről 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról BH2005. 191. Szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítési járadék összegének megállapításakor a bíróságnak mérlegelnie kell a káron szerzés általános tilalmát is [1992. évi XXII. törvény 84. § (4) bekezdés]. 84/A. §3 (1) Ha a munkavállaló a) a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve b) a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. (2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerződés módosítására lehetőség van. A teljes munkaidős foglalkoztatásból a részmunkaidőbe, illetve a határozott idejű foglalkoztatásból a határozatlan idejűbe való átjárhatóság megkönnyítése érdekében - a vonatkozó 97/81/EK és az 1999/70/EK irányelvekre is tekintettel - került beépítésre e szakasz. Újszerűsége abban áll, hogy bár eddig is mód volt arra, hogy a felek a munkaszerződést e tekintetben módosítsák, de egyrészt nem volt kötelezően előírva a munkáltató számára, hogy a részmunkaidős, illetve a határozatlan időtartamú foglalkoztatási lehetőségekről köteles a munkavállalókat tájékoztatni. Másrészt a Munka tv. nem állapított meg határidőt arra, hogyha a munkavállaló a fentiek miatt kezdeményezte a munkaszerződés módosítását, akkor a munkáltatónak mennyi időben belül kellene erre válaszolnia. A munkaszerződést a felek közösen módosíthatják, de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell. A munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának, az eredményre nem vezetett. A jelen törvényi előírások a munkavállalói javaslattal való rövid határidőn belüli, érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót.
Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 5. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Ezt követően elrendelt átirányítás esetében kell alkalmazni. Megállapította: 1995. évi LV. törvény 24. §. Módosította: 2004. évi LXX. törvény 3. §. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 11. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie, amelyről - további kötöttség - írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni, így a határidők betartása is nyomon követhető. A javaslatot természetesen a munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben stb. 85. § (1) A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
MK 57. szám1 I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése: a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át. III. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg. (2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. (3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. (4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelező a munkavállalót egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni. A terhes és kisgyermekes nő védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól, mind a munkáltatótól elvárható, hogy együttműködési kötelezettségének eleget téve - a nő az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelő ajánlat esetén, elfogadja, - a munkáltató köteles őt megfelelő munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelelőnek minősüljön.
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 60. oldal A munkavállaló díjazásának alakulása - előző munkakörben elért átlagkereset jár, az áthelyezett, vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak, - állásidőre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelelő munkakört felajánlani. A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése rövidített munkaidejű munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. Előfordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja, munkavégzés hiányában őt munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg. A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaerőpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességűvé vált. A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása is szükséges. MK 57. szám - a terhes nő védelmére vonatkozó állásfoglalások Kapcsolódó jogszabályok: - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás2 85/A. §3 (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. (2)4 Jogutódlás esetén a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkező általános jogutódlás esetén nem csupán a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át a jogutódra, hanem pl. a megszűnt munkaviszonyból származó, még el nem évült követelések is. Mindez szükségessé teszi az Mt. 85/A. §-a (2) bekezdésének a hatályosnál részletezőbb megfogalmazását.
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg. Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 9. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 12. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 5. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti. (4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. (5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt, a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel. (6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség feltétele, hogy a) a jogelőd munkáltató, b) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, c) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen. A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek, amelyek révén egyértelműbbé vált, mi tekintendő jogutódlásnak, és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogelőd, illetve a jogutód munkáltatót. A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt, hogy mivel a munkáltató személye változott, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt, szükséges-e új munkaszerződést kötni, vagy elég csak módosítani a munkaszerződést. Először is fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka tv. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. Annak minősül: - egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás, - másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából történő átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Lényeges további kritérium, hogy az átadás átvétel az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre. Ha a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az átadás, akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Munka tv. 86/B-86/D. §-ai tartalmazzák. A jogelőd és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felelőssége változatlanul fennáll a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás időpontját követő 1 éven belül érvényesíti igényét. A jogelőd munkáltatót kezesi felelősség terheli: egyrészt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, másrészt a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetése esetén. A kezesi felelősség érvényesíthetőségének időbeli korlátja, hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás időpontjától számított 1 éven belül közöljék. A kezesi felelősség további feltétele, hogy a jogelőd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik
1 2
CompLex Jogtár Plusz 61. oldal társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen. BH2003. 435. - jogutódlás megkötésére való jogosultság BH2003. 336. - hitelezői igény érvényesítése felszámolási eljárásban BH2003. 435. A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (Mt. 85/A. §). BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. 85/B. §1 (1)2 Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. (2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. (3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta. (4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik. (5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. E szakasz a jogelőd és jogutód munkáltató jogutódlással összefüggő, munkavállalókkal szembeni előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeit rögzíti. A tájékoztatást elsősorban a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet felé kell teljesíteni, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni. Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érintő egyéb intézkedésekről. Előfordulhat, hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató, hanem a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozza meg, mely nem érinti a jogelőd, ill. jogutód munkáltató előzőekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését.
Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 12. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni. Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 2. §. Hatályos: 2004. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A jogutód nélküli megszűnő munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik. Kapcsolódó jogszabályok: - Csődtv. 65-79. § - gazdálkodó szervezetek jogutód nélküli megszűnése IV. fejezet A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnése 86. § A munkaviszony megszűnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával,
MK 13. szám1 A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.
MK 154. szám A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. d)2 a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben. A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben, automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát). - A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet. Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől. - Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén, amely következtében a munkaviszony megszűnik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 62. oldal végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába. - Ha a munkaviszonyt határozott időre létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszűnik, a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerződésben megjelölt határozott idő lejártának dátumára, és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idejűvé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg kötötték. - Megszűnik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztviselők, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik. MK 13. - a közügyektől eltiltott személy jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén BH1995. 375. - a jogutódlás nem szünteti meg a jogviszonyt BH1994. 403. - végkielégítésre való jog jogutódlás esetén BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.) BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul fennmaradó munkaviszony későbbi megszűnésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogelődnél fennállott munkaviszony tartamát is figyelembe kell venni. Ha a munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelelő volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás). 86/A. §3 Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, a munkavállalók leépítésére valószínű nem egyszerre kerül sor, hanem fokozatosan, így akinek korábban rendes felmondással megszűnt a jogviszonya, a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált. Annak érdekében, hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok, akik a jogutód nélküli megszűnésig alkalmazásban maradtak, számukra is törvényi kötelezettség, hogy a felmentés idejére járó átlagkeresetet megkapják, függetlenül attól, hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás.
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 13. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 25. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszűnő, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni, akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történő megelőlegezését. A visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható, melynek 2005. évi maximális mértéke (a nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresete négyszeresének megfelelő összeg): 548 800 Ft. BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén Kapcsolódó jogszabályok: - 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. 86/B. §1 (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. (2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás a) időpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre. (3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni. (4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli. (5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. (6) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további
1
CompLex Jogtár Plusz 63. oldal foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni. (7) Ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót. A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor, ha a jogutódlás a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg. A Munka tv. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák, amikor az átadásra nem a Munka tv. hatálya alá tartozó, hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor. Tekintettel a jogviszonyokból eredő eltérő jogokra és kötelezettségekre, a munkavállaló munkaviszonya a Munka tv. 86/B. § (1) bekezdése alapján megszűnik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte, továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogviszonyt kell létesíteni. Az átadó és átvevő munkáltatót - részben hasonlóan, mint a jogutódlás esetén - előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az érintett munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács felé. A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma, hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét ajánlatot tartalmazzon. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvevő munkáltató felé, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. Ha nem járul hozzá a munkavállaló, akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Munka tv. 86/B. § (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetéséről. Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. vagy a Ktv. alapján közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthető, akkor a munkavállalónak átadandó tájékoztatóban erről kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az előzőekben részletezett szabályok figyelembevételével meg kell szüntetni. Ha a munkavállaló a tájékoztatóra, illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határidőn belül nem nyilatkozik, akkor ezt a törvény értelmében úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá. Kapcsolódó jogszabályok: - 1992. évi XXIII. törvény - a köztisztviselők jogállásáról - 1992. évi XXXIII. törvény - a közalkalmazottak jogállásáról 86/C. §1 (1) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.
Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 14. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytől történő eltérést húsz százalékkal nem haladja meg. (3) Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki. (4) Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el. (5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb. (6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre. Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul, akkor a közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszony létesítéséhez szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni. Ügyelni kell arra, hogy az átvevő munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési ajánlatban foglaltaktól, csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával. A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra, illetve a köztisztviselőkre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni, az illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni. A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály, hogy ha a munkaviszonya határozatlan időtartamra jött létre, akkor vele szintén határozatlan időtartamú közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni, próbaidő nem köthető ki, valamint teljes munkaidős foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaidőre szóló jogviszonyt kell létesíteni. A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő és a végkielégítés szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, - mint jogutódlás esetén - amelyek megállapítására a Kjt. vagy a Ktv.
1 2
CompLex Jogtár Plusz 64. oldal rendelkezései az irányadóak, kivéve ha a Munka tv. szabályai kedvezőbbek. 86/D. §1 (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében előírt kötelezettségekről. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni. A Munka tv. 86/D. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki, akik ugyan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerülnek átadásra, de rájuk a Ktv. hatálya nem terjed ki, velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk ellátott feladat, betöltött munkakör miatt. Esetükben a Munka tv. 193/R-Z. §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. Nem lehet közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesítői, gépkocsivezetői feladatok ellátására, az ún. fizikai munkakörökben. A munkaviszony megszüntetése 87. § (1) A munkaviszony megszüntethető: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt; e)2 a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni. A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról. - A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt.
Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 14. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 26. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat. - A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően - megszűnik. Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni - A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni. BH2003. 168. - rendes felmondás közléssel hatályosul BH2002. 202. - közös megegyezéssel történő megszüntetéshez, közös szándék kell EBH2000. 258. - alaki kötöttség közös megegyezés esetén BH2000. 177. - a munkaviszony megszüntetése írásbeliséghez kötött BH2000. 75. - a munkáltató előzetes tájékoztatási kötelezettsége BH1999. 331. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye EBH1999. 42. - munkaviszony megszüntetése szóbeli nyilatkozat alapján BH1995. 680. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye EBH2001. 463. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló szerződésnél az ajánlati kötöttség polgári jog szabályai alkalmazhatók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes [Mt. 87. § (2) bek., Ptk. 211. §, 214. § (2) bek.]. EBH2000. 258. A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (Pp. 275. §, Mt. 87. §, Ptk. 211. §). EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §). BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére előírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés]. BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a
1 2
Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 1. §. Hatályos: 2000. V. 25-től. Lásd: 2000. évi XXXIII. törvény 23. § (3).
CompLex Jogtár Plusz 65. oldal megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.]. BH2000. 75. A munkáltatót csak a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén terheli a nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése során a törvényben előírt tájékoztatási kötelezettség. A munkaviszonynak közös megegyezésen alapuló megszüntetése jogszerűségét azonban nem érinti a tájékoztatás elmaradása [1991. évi IV. tv. (Flt.) 23. §, Mt. 87. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.]. 87/A. §1 (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy2 c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy2
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg1 h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. (3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nőkre, megváltozott munkaképességűekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra. A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében. Nyugdíjasnak az minősül, aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult, vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül. Az előbbinek az a munkavállaló minősül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen nyugdíjba menjen, azaz megállapítsák részére a nyugdíjat). A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló. Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi LXXXI. tv. az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. (Tny.): az öregségi nyugdíj, az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj tekintetében, - 1996. évi XLIII. tv. 182. § a szolgálati nyugdíjról - 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjról EBH2004. 1054. I. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be [Mt. 87/A. § (1) bek. a) pont]. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése2 88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2)3 Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A határozott idejű munkaviszony egyrészt megszűnhet az időtartama lejártával, de a felek dönthetnek arról is, hogy a
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 66. oldal határozott idő lejárta előtt azt meg kívánják szüntetni. Erre sor kerülhet próbaidő kikötése esetén a próbaidő időtartama alatt tett nyilatkozattal, amely alapján azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony. A megszüntetésről rendelkezhetnek egyező akaratuk alapján közös megegyezésben. Ha határozott idejű jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethető. Ha a munkáltató a határozott időre szóló munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított, még hátralévő időre járó átlagkeresetet vagy a Munka tv. 100. §-a alapján a munkavállalót megillető járandóságokat. A (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően, a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon, akár azonnali hatállyal is, egyedüli kötöttség, hogy a törvényben meghatározott mértékű átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse. A határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak annak fizetésében. Előfordulhat, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a határozott időre alkalmazott munkavállalót is érinti. Tekintettel arra, hogy a jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén automatikus, a felek nyilatkozata nélkül megtörténik, ezért a 88. § nem alkalmazható. A munkavállaló Munka tv. 86/A. § szerint a felmentési időre járó átlagkeresetre, illetve a Munka tv. 95. §-a alapján maximum egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idejű foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). A munkáltató a jogutód nélküli megszűnés időpontjáig azonban a 88. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt. A határozott idejű jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg. BH2003. 169. - munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat értelmezése BH2002. 329. - gazdasági társaság tisztségviselőjének visszahívása BH2000. 510. - nem vagyoni kár megtérítésének feltételei BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján BH2000. 266. - határozott idejű jogviszony rendes felmondással nem szüntethető meg EBH2000. 243. - határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén járó juttatások EBH2000. 242. - határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése BH1997. 258. - szövetkezeti elnök határozott idejű munkaviszonyának megszüntetése BH1996. 452. - határozott idejű jogviszony megszüntetése rendkívüli felmondással EBH2000. 243. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltató az egyoldalú - rendkívüli felmondásnak nem minősülő - nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je előtt létesített jogviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszonya a munkaszerződés lejártával szűnt volna meg. Ebből az következik, hogy ha a felek a határozott idő lejártával való munkaviszony-megszűnés esetére - a törvénytől eltérően végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is megilleti [Mt. 88. § (2) bek.]. EBH2000. 242. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét.
Lásd: 2000. évi XXXIII. törvény 23. § (3). Az alcímet beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 6. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Megállapította: 1995. évi LV. törvény 27. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Az ezt követően megkötött határozott időre szóló munkaviszonyok tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. BH2004. 156. Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §). BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és előadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2002. 329. Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. 30. §, 38. § (1) bek. c) pont, 45. § (1) bek., Mt. 88. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgyűlése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet elnökének határozott idejű munkaviszony jellegű jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben biztosított önkormányzati önállósága ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §]. BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely
1 2 3 4 5 6
Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (1). Hatályos: 2000. V. 25-től. Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 7. § (1). Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Számozását módosította: 1999. évi LVI. törvény 7. § (1). Az MK 148. számú és az MK 164. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg. Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (2). Hatályos: 2000. V. 25-től. Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 2. § (3). Hatályos: 2000. V. 25-től.
CompLex Jogtár Plusz 67. oldal miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1995. 319. I. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, ha a határozott időből még hátralevő időre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (1992. évi XXII. törvény 88. §). BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §]. A rendes felmondás 89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2)1 A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. (3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. (4)2 A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. (5)3 A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
MK 9. szám4 Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát. (6)5 A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. (7)6 A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A munkaviszonyt mindkét fél - kötelező írásbeliség mellett megszüntetheti rendes felmondással. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás. Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került. A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével kell összefüggésben állnia. A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak mond fel. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló, az ő rendes felmondását köteles a munkáltató indokolni. A felmondás okának, világosnak és okszerűnek kell lennie. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni. Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat, kvázi felmondási védettség illeti meg, mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idő kezdetének és végének, továbbá a felmentés időtartamának meghatározása. A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a munkavállalónak lehetősége van a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel. MK 9. - rokkantsági nyugdíjra jogosult munkaviszonyának megszüntetése MK 95. - rendes felmondás világos és okszerű indoklásának követelménye BH2004. 76. - felmondás jogellenessége másik munkakör felajánlásának hiánya miatt EBH2003. 893. - rendes felmondás jogszerű indoka EBH2003. 892. - bizonyítás a felmondás indoklásának keretén belül BH2003. 261. - ráutaló magatartás, mint felmondás BH2003. 211. - egyetlen indok bizonyítottsága jogszerű felmondási ok lehet BH2003. 87. - minőségi cserére alapított felmondás EBH2002. 688. - rendes felmondás jog gyakorlása nem tiltható meg EBH2002. 687. - felmondás oka lehet az új bérezési forma el nem fogadása BH2002. 458. - a munkaszerződés-módosításhoz való
CompLex Jogtár Plusz 68. oldal hozzájárulás megtagadása BH2002. 374. - jogszerű felmondást nem lehet hatálytalanítani BH2002. 114. - a létszámleépítés valósága nem vitatható átszervezés esetén BH2002. 113. - jogviszonyváltás miatti rendes felmondás BH2002. 75. - közös megegyezéssel történő megszüntetés megtagadása BH2002. 31. - a rendes felmondás közlését követő rendkívüli felmondás BH2001. 395. - a rendes felmondás világos indokolásának követelménye BH2001. 341. - munkáltató célszerűtlen intézkedésére nem lehet alappal hivatkozni BH2001. 192. - ha jogutódlás nem valósult meg, jogszerű a felmondás BH2001. 86. - minőségi csere, mint felmondási ok BH2001. 38. - átszervezés, mint felmondási ok vizsgálata BH2000. 511. - rendes felmondás indoklásának BH2000. 465. - rendes felmondással összefüggő indokok köre BH2000. 225. - rendes felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia BH2000. 123. - rendes felmondáskor mulasztás jellege is vizsgálandó BH2000. 31. - kollektív szerződés szerinti jogkövetkezmény, vagy rendes felmondás BH2000. 30. - alkalmatlanság lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását BH1999. 332. - figyelmeztetés nem képezheti felmondás indokát BH1999. 274. - bizalmi viszony megszűnése, mint felmondási ok EBH1999. 144. - rendes felmondást a jogviszony megszüntetésének alapja EBH1999. 143. - a munkáltató jogviszonyt megszüntető nyilatkozatához kötve van EBH1999. 45. - minőségi cserével indokolt rendes felmondás BH1998. 508. - az átszervezés értelmezése BH1996. 286. - munkáltatói utasítás jogszerű indok nélküli megtagadása felmondási ok BH1995. 609. - átszervezést követő, további minőségi csere jogszerűsége EBH2005. 1241. A munkáltató rendes felmondásában megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.; MK 95. számú állásfoglalás]. EBH2004. 1055. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2003. 968. Minőségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő (magasabb) színvonalú ellátása [Mt. 89. § (3) bekezdés]. EBH2003. 893. Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni [Mt. 89. § (3) bekezdés]. EBH2003. 892. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.]. EBH2002. 687. A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerződés-módosításhoz való hozzájárulása hiányában - a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatásra a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen [Mt. 89. § (2) bek.]. EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §). EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §). EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerződés szerint mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §). EBH1999. 45. A minőségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszerű képzettség, képesség meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének [Mt. 89. § (2)-(3) bek.]. BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés]. BH2005. 328. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés]. BH2005. 301. A rendes felmondás összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés; MK 95. állásfoglalás]. BH2005. 190. Rendes felmondási okként megjelölt létszámcsökkentéssel összefüggő - átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszűnnek [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, MK 95. számú állásfoglalás I. pont]. BH2004. 484. Bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés]. BH2004. 482. A munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést előidéző jogszerű rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek előadásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés].
CompLex Jogtár Plusz 69. oldal BH2004. 432. Bizonyított átszervezés, munkakör-megszűnés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba [Mt. 89. § (1)-(3) bekezdés]. BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás]. BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés]. BH2004. 158. Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot Néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg alkalmatlanságot (Mt. 89. §). BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá eső munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerződés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §, 89. §) BH2003. 261. Ha az egyházi iskolai igazgató tanár búcsúlevelet írt, lemondott, összecsomagolt, a személyes tárgyait hazavitte, és a munkavégzéssel felhagyott, a jogviszonyát megszüntetettnek kell tekinteni. [Mt. 89. § (1) bek.] BH2003. 211. II. Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és előadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2003. 87. A munkakörök összevetésénél a végzendő munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a minőségi cserére alapított felmondás esetén [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 374. A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe [Mt. 89. § (3) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2002. 114. A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2002. 113. II. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.]. BH2002. 75. A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelelően - a felmondási idő letöltése után szűnik meg [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felelősségű társaság nem tekinthető a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszerűen mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2001. 86. Önmagában nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerződésben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban - a korábbitól eltérően - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a
CompLex Jogtár Plusz 70. oldal közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1) bek.]. BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.]. BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszerű indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelő munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.]. BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a jármű vezetésének kellő indok hiányában történő átengedése más személynek okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.]. BH1999. 274. A munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.]. BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást [1992. évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitűnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 554. A szövetkezet közgyűlésének a munkavállaló munkaviszony jellegű jogviszonya megszüntetését előíró döntése önmagában nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszerűvé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.]. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra - vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerűségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a
1
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 8. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től.
CompLex Jogtár Plusz 71. oldal hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntéséről, amely harminc nap alatt legalább tíz főt érint, az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megelőzően tájékoztatni. A létszámleépítés miatt a felmondás csak az előírt tájékoztatást követő harminc nap elteltével közölhető [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.]. BH1993. 707. I. Az előprivatizáció során történő értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhetők el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebből következően az erre az eseményre alapított felmondás okszerűen támasztja alá a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.]. BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mellőzhető volt, a dolgozó azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás jogerős befejezéséig teljesíthette [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.] BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függ össze. A felmondás okának valósága mellett - okszerűen alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.]. BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskörűen tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (1967. évi II. törvény 29. §). BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdekű bejelentés miatt - a joggal való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §]. 90. §1 (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §), d)1 a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés], A törvény elvi célja társadalmi szempontból a gyermekszületések számának emelése, egyéni szempontból azoknak a gyermeket vállaló személyeknek a támogatása, akik a fejlett orvostudomány segítségét veszik igénybe a gyermekvállalás elősegítése érdekében. Indokolt, hogy ne csupán a terhesség bekövetkeztétől, hanem az annak érdekében végrehajtott kezelések megkezdésétől illesse meg munkajogi védelem, illetve munkaidő-kedvezmény az érintett munkavállalókat. Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (a továbbiakban: Eütv.) 166. §-a tartalmazza az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások szakmai szabályait. A törvény e fogalom felhasználásával egészíti ki az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályait, kimondva, hogy az ezzel összefüggős kezelés időtartama alatt a munkavállalónak felmondani nem lehet. Természetesen abban az esetben, amikor e kezelés orvosilag megállapított keresőképtelenséget eredményez (pl. kórházi bentfekvéssel jár), az erre vonatkozó védelmi szabályok érvényesülnek. e)2 a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának Kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidőben történő munkavégzés lehetővé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon. Mivel ekkor csak családtámogatásban részesül, de a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, az ellátásban részesüléshez kell kötni a felmondási védelem fennállását. f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama. (2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. (3)3 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (4)4 Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (5)5 A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak. A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel.
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 72. oldal A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját. A felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn, melyek körét kollektív szerződés, vagy munkaszerződés bővítheti. A felmondási védelem lejártát követően a felmondást már másnap lehet közölni, de a felmondási idő nem kezdődhet el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követő 15, illetve 30 nappal később. A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elő, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények, például keresőképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának). A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját követően vették igénybe.) A felmondási védelemre viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például, ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik, a másodiknak, azaz a továbbinak tekintendő jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem. A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a keresőképtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a felmondási védelem újrakezdődik. MK 8. - keresőképtelen állapot fennállása, mint felmondási védelem EBH2002. 785. - keresőképtelenség fennállásáról való tájékoztatás EBH2001. 564. - szabadság tartama alatt a felmondás közölhető, de kötelező a keresőképtelenség bejelentése, BH2000. 418. - keresőképtelenség igazolásának szükségessége BH1999. 525. - további felmondási tilalmak megállapításának lehetősége EBH1999. 145. - Felmondási tilalom munkaszerződésben is megállapítható EBH2005. 1242. A munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít még [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. d) pont].
Megállapította: 2005. évi LVII. törvény 1. §. Hatályos: 2005. VII. 3-tól. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 6. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 3. §. Hatályos: 2000. V. 25-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 10. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4). Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 10. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2004. 1149. A munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése nem ütközik a felmondási védelemre vonatkozó szabályba, ha a munkáltató a felmondási idő - törvénynek megfelelően megállapított - kezdete előtt mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól a működési körében felmerült okból [1992. évi XXII. törvény 90. § (2) bekezdés b) pont]. EBH2002. 785. Ha a munkavállaló a rendes felmondás időpontjáig ténylegesen munkát végez, a keresőképtelenségére vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva a betegállományba vételről a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat [Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont]. EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont]. EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §). BH2005. 366. Ha a felperes munkavállaló-nő a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően az - elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján - jogszerűen kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását. Nincs olyan jogszabály, amely a keresetváltoztatás elbírálását az időhatáron kívüli további feltételtől tenné függővé [1952. évi III. törvény 146. § (1) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés d) pont]. BH2004. 521. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegű [Mt. 90. § (1) bekezdés d) pont]. BH2004. 334. A 2000. november 9-én közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó (Mt. 90. §-ának az 1999. évi LVI. törvény 8. §-ával megállapított rendelkezése). BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. BH2000. 418. Ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresőképtelensége - annak visszamenőleges megállapítása ellenére - nem vehető figyelembe [Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 525. A felek a munkaszerződésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [Alkotmány 70/B. § (1) bek., 70/D. § (1) bek.,
1
Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-től.
CompLex Jogtár Plusz 73. oldal Ptk. 75-83. §-ai, 84. § (2) bek., 207. § (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. 24. §, Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 635. Felmondás jogellenessége, annak a betegség miatti keresőképtelenség időtartama alatt történt közlése esetén [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 288. I. A szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási tilalmakkal - tartalmából következően - egy tekintet alá esik [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek.]. I. A szakszervezeti tisztségviselő BH1993. 770. munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 472. A felmondás tilalma azt jelenti, hogy a felmondási idő nem eshet a munkavállalót a jogszabályban meghatározott védettség időszakának tartamára, de nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik [Mt. V. 22. § (2) bek., 24. § (1) bek.]. BH1992. 558. A felmondásnak a felmondási idő kezdete előtt történt közlése szempontjából is irányadók az annak tilalmára vonatkozó jogszabályok, amennyiben a tilalom kezdő időpontja a felmondási idő alatt következik be [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 22. § (1) bek. b) pont, 24. § (1) bek.]. 91-91/A. §1 92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A törvény meghatározza a felmondási idő hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely limit időtartamoktól sem a felek, illetve sem a kollektív szerződés nem térhet el. A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása kedvezőbb mértéket állapíthat meg. E paragrafus egyértelműen kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve - úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A felmondási idő kezdete - ha a felek eltérően nem állapodtak meg - a felmondás közlését követő nap. BH1994. 705. - termelőszövetkezet tagjának felmondási ideje
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH1994. 705. A termelőszövetkezet tagja munkaviszony jellegű jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idő mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehető figyelembe, az ezt megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. 93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
MK 78. szám1 A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. (4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ezen idő alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, másrészt nem kell a felmondás időtartama alatt, az esetleg nem éppen felhőtlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia. A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sőt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A Munka tv. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. De arra van lehetőség, hogy a felmondási idő másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett időszakban szabadság kerüljön kiadásra. A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Például, ha a felmondási idő alatt a munkavállaló kórházba kerül, ezáltal keresőképtelenné válik, és táppénzben részesül, ez kizárja az átlagkereset fizetést. Ha a munkavállalót, a felmondási idő alatt a munkavégzés alól már végleg felmentették, - az előző példa alapján ezt követően kerül
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 74. oldal kórházba, - akkor az előbbi szabály nem érvényesül, a már kifizetett átlagkeresetet nem lehet vissza visszakövetelni. A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik. Ezt megteheti, mert az utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat, amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell. MK 78. - A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.]. 94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt időpontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási időből még hátralévő időre a munkavállalónak természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért időpontban megszűnt. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok2 94/A. §3 (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását.
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 12. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkáltatónak a nagyobb mértékű létszámleépítés tervezése esetén először is azt szükséges megállapítania, hogy 30 napos időszakon belül tervezett, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket, amely esetében alkalmazni kell a Munka tv. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait. Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés, amely konkrétan meghatározza, milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. A korábbi szabályokhoz képest változás, hogy a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idejű munkaviszonya a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján szűnt meg. Lényeges, hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka, a munkáltató működésével álljon összefüggésben. Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén lévő telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös, hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az előírt mértéket. E tekintetben a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni, ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik, pl. három hónapja, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.) A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a Munka tv. 94/C. §-a tartalmazza. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének, a rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet, továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 56. § - a rendbírság tekintetében, - 4/2002. (X. 17.) FMM rendelet melléklete - a megyei (fővárosi) munkaügyi központok illetékességi területéhez tartozó településeket határozza meg EBH1999. 146. Csoportos létszámcsökkentés esetében az előzetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szűnik meg (Mt. 94/A. §, 1991. évi IV. tv. 23. §). 94/B. §1 (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli. (3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató
1
CompLex Jogtár Plusz 75. oldal köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. (4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, b) a kiválasztás szempontjait, valamint c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. (5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. A Munka tv. 94/B. § szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Munka tv. nem rögzíti, e kérdésekben való megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőnek együttműködésére van bízva. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni. Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően az alábbi kötelezettséget terhelik - a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel, - e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben előírt adatokat, információkat, a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak, ill. a munkavállalók képviselőinek írásban átadni. - a konzultációt megelőző fenti időpontban - a munkavállalók képviselőinek adott tájékoztatással párhuzamosan, - az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról, az érintett létszámról, a végrehajtás tervezett ütemezéséről stb.). A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató, a leépítés időbeli ütemezése, az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások feltételeiről, mértékéről. Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód, de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben megállapodást tudtak kötni, akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Kiemeljük, hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhető az illetékes munkaügyi központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elősegítő bizottságok (MEB-ek) működéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől, a csoportos létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg. A MEB-ek feladata, hogy állás és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segítő kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 22. § a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról - 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről 94/C. §1 (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. (2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. (3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést, b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni. A Munka tv. 94/C. §-a konkrétan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követően a munkáltató mégis a létszámleépítés végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni: egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban, másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen időtartamon belül a leépítés időbeni ütemezését. Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. Tekintettel arra, hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos időszakonként kell ütemezni, annak kezdő és befejező időpontját különösen körültekintően kell meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az ütemezéssel elérhető, hogy jelentős létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek. A (4) bekezdés pontosan meghatározza,
1
CompLex Jogtár Plusz 76. oldal hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni. Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről 94/D. §1 (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni. (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), b) utolsó munkakörét, c) szakképzettségét, d) átlagkeresetét. A Munka tv. 94/D. §-a az illetékes munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozza. Eszerint értesíteni kell a munkaügyi központot a leépítés szándékáról, melyet a munkavállalók képviselőivel való konzultációt megelőzően kell elküldeni. Az értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni, amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képviselőinek is köteles megadni. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről döntött, akkor e döntéséről is tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot két esetben: egyrészt a rendes felmondás, másrészt a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően, legalább 30 nappal korábban. A közlésnek azt az időpontot kell tekinteni, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja, vagy kézbesítette. A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra, hogy például a rendes felmondást, csak a munkaügyi központ felé megküldött (2) bekezdés szerinti adattartalommal összeállított tájékoztatást követő 30. napot követően közölje. A munkaügyi központnak, a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. III. fejezete - munkaerő-piaci szolgáltatások, foglalkoztatást elősegítő támogatások - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról 94/E. §1 (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. (2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkáltatót nemcsak a munkaügyi központ felé, hanem a munkavállaló vonatkozásában is előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, a rendes felmondás, illetve a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat közlése előtt legalább 30 nappal az érintett munkavállalót (is) tájékoztatni kell a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről. A munkáltatónak tehát a rendes felmondás, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlése (átadása, kézbesítése) előtt ügyelni kell arra, hogy eleget tett-e mind a munkaügyi központ, mind a munkavállaló felé az előzetes értesítési kötelezettségének és e tájékoztatások megtörténte óta eltelt-e legalább 30 nap. Amennyiben a két tájékoztatás időpontja nem esik egybe (gyakran előfordulhat kézbesítés, átadás miatt néhány nap eltérés), akkor a 30 napot a később átadott, átvett tájékoztatástól kell számítani. A munkavállalónak szóló tájékoztatást egyben meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak és az üzemi tanácsnak, (munkavállalók képviselőinek) is. Amennyiben a rendes felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal előbb átadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a tájékoztatást át lehet adni számára, de a rendes felmondást nem lehet a tájékoztatást követő 30. nap után közölni, ha a munkavállaló még ekkor is felmondási védelem alatt áll. Így, hosszabb időtartamú keresőképtelenség esetén a létszámcsökkentést követően, jóval később is sor kerülhet a felmondás közlésére. Ha a felmondási védelem az előzetes tájékoztatást követően, de a 30 napos tilalmi időn belül szűnik meg, a rendes felmondást ebben az esetben is csak a tájékoztatás megtörténtét követő 30 nap elteltével lehet közölni. 94/F. §1 (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. (2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt. Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, vagy a munkaügyi központ felé történő előzetes (a felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek minősülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén minősülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti jogosultságok. 94/G. §1 A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók. A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítéséről. Ennek 1. cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. E szabályt tartalmazza a jelen szakasz. Végkielégítés
CompLex Jogtár Plusz 77. oldal 95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (2)2 Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. (3)3 A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. (4) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi; b) legalább öt év esetén: kéthavi; c) legalább tíz év esetén: háromhavi; d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi; e) legalább húsz év esetén: öthavi; f) legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.
MK 147. szám4 A végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt az 1991. évi XLVIII. törvényben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. (5)5 A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése esetén. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni. A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából, amikor kvázi szünetel a munkaviszony. Ilyen időtartam: - a szabadságvesztés, továbbá a közérdekű munka időtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek. szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihenőnapon, vagy szabadnapon történő díjtalan munkavégzést jelent], - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama (a kivételek figyelembevételével). A végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára ettől eltérhet.
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 11. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 26. § (4). 2 Megállapította: 2000. évi XXXIII. törvény 5. § (1). Hatályos: 2000. V. 25-től. 3 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 13. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. 4 Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. 5 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 6. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Ezt követően közölt munkáltatói intézkedés következtében történő jogviszony megszüntetés (megszűnés) esetén kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A nyugdíjasnak minősülő munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésből való kizárás kiterjedt az előrehozott öregségi nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesülőkre is. A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. főállásban lévőknél, tehát őket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén. Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. Ezt a lehetőséget a törvény kizárja. A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján - az 1992. július 1-je előtt - áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. BH2003. 513. - többlet végkielégítésre való jog BH2002. 412. - végkielégítés fizetésének feltételei BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján EBH2000. 244. - végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető BH1999. 516. - termelőszövetkezeti tag végkielégítése BH1998. 597. - a munkáltató levonási kötelezettsége a végkielégítésből BH1997. 360. - végkielégítést nem lehet kárt csökkentő tényezőként figyelembe venni EBH2000. 244. Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető (Mt. 95. §). BH2004. 380. Nem vehető nyilvántartásba a munkáltató adós rendes felmondása esetén a hitelező munkavállaló végkielégítés iránti igénye, ha a munkáltatónál legalább hároméves munkaviszonnyal nem rendelkezett [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 46. § (6) bek.; 1992. évi XXII. tv. 95. § (1) és (4) bek.]. BH2004. 253. Jogosultságot kizáró módosító jogszabályt a jogbiztonság követelményének megfelelően kell alkalmazni [2000. évi XXXIII. törvény 5. §-ával módosított Mt. 95. § (2) bekezdése; 1999. évi LVI. törvény 10. § (1) bekezdés, 38. § (3) bekezdés]. BH2003. 513. Ha a kollektív szerződés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §]. BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával
CompLex Jogtár Plusz 78. oldal eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH1999. 516. Termelőszövetkezeti tagként alkalmazotti munkát végző természetes személyt nem illeti meg végkielégítés, ha a tagsági viszonyának - jogszabály erejénél fogva - munkaviszonnyá történt átalakulásától a felszámoló részéről történt felmondásáig 3 év még nem telt el. A tagsági viszonyban az adósnál eltöltött munkaidő nem számítható be a munkaviszonyban eltöltött időtartamba [1967. évi III. tv. 28. § (1) és (3) bek. a) pont, 1971. évi III. tv. 30. § (1) bek., 31. § a) pont, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. tv. 95. § (4) bek a) pont., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek., Pp. 213. § (1) bek.]. BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1995. 438. Ha a munkáltató jogelődje kisszövetkezet volt, és abban a munkavállaló a tagsági viszonyának fennállása alatt munkamegállapodás alapján végzett munkát, ezt az időszakot - a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén - a végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni [1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §, 1971. évi 32. tvr. 21. §, 22. §]. BH1994. 705. A termelőszövetkezet tagja munkaviszony jellegű jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idő mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehető figyelembe, az ezt megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szűnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszűntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
Rendkívüli felmondás 96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2)1 A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. (3)2 Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. (4)3 A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. (5)4 (6)2 Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. (7)2 Az (6) bekezdéstől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségét. E joggal azonban nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A rendkívüli felmondás előtt vizsgálni kell, hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, jelentős mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága, vagy súlyos gondatlansága. Szándékosság akkor valósul meg, ha a fél előre látja magatartásának következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlanság akkor, ha a fél tudta, vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de bízott a következmények elmaradásában. Mindkettő megvalósulhat akár tevőleges magatartással, akár mulasztással. A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb. A munkáltató részéről megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyéről igazolatlanul több ízben
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 79. oldal hiányzott stb. Kollektív szerződés, vagy munkaszerződés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja. A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. Ez vélhetően azt jelenti, hogy az indoklással szemben támasztott követelmények (valóság, okszerűség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. A 89. § (2) bekezdése szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli felmondását, a munkáltató pedig nem fogadja el a munkavállaló rendkívüli felmondását,(azaz nem fizeti meg a Munka tv. alapján járó átlagkeresetet), akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti elő keresetét, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát elő kell terjesztenie. A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidő az okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, az objektív határidő egy év, tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát. A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság előtt megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására. A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idő, az erre járó juttatások, a végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem. A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. Ebből kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik. BH2004. 77. - engedély nélküli tevékenység, mint rendkívüli felmondási ok EBH2003. 894. - bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatott rendkívüli felmondást eredményező magatartása BH2003. 475. - minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása BH2003. 297. - munkavégzési hely egyoldalú meghatározása és következményei BH2003. 263. - munkáltatói utasítástól való eltérés következménye BH2003. 262. - a munkáltató szóbeli utasításától való eltérés megítélése BH2003. 210. - a szakszervezet előzetes véleményének kikérése rendkívüli felmondás esetén EBH2002. 686. - a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadása BH2002. 459. - ittasság bizonyítása BH2002. 244. - munkaviszony megszűnésének időpontja BH2002. 244. - keresőképtelen állapot bejelentésének kötelezettsége BH2002. 76. - rendkívüli felmondás esetén a felróhatóság megítélése BH2002. 31. - rendes felmondás közlését követően rendkívüli felmondással lehet élni EBH2001. 565. - rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló határidő
Megállapította: 1997. évi LI. törvény 14. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 29. §. Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 11. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Hatályon kívül helyezte: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) e). Hatálytalan: 1995. IX. 1-től. Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 29. §.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2001. 464. - az ügyvezető rendkívüli felmondását indokolni köteles BH2001. 297. rendkívüli felmondás minősített kötelezettségszegés miatt BH2000. 466. - munkamegosztás nem mentesít a kötelezettségek teljesítése alól BH2000. 419. - munkáltató kártérítési igénye munkavállaló rendkívüli felmondása miatt BH2000. 370. - gazdasági igazgatóhelyettes lényeges kötelezettségszegése EBH2000. 355. - közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete szerződési ajánlatnak minősül EBH2000. 354. - a munkavállaló rendkívüli felmondásának okai BH2000. 325. - a munkavállaló jogszerűtlen rendkívüli felmondásának okai BH2000. 323. - bűncselekmény esetén irányadó objektív határidő alkalmazása EBH2000. 247. - A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés befejeződésétől kell számítani EBH2000. 246. - Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát BH2000. 174. - jelentős mértékű kötelezettségszegés értékelése BH2000. 76. - Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő kezdete BH2000. 32. - A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. BH1999. 527. - a munkavállaló közömbös magatartása, mint rendkívüli felmondási ok EBH1999. 148. - objektív, szubjektív határidő kezdete bejelentés elmulasztása esetén EBH1999. 147. - bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja EBH1999. 142. - munkakör módosításának elfogadása EBH1999. 47. - kollektív szerződés által meghatározható felmondási ok EBH1999. 46. - a kötelezettségszegés kivizsgálásának szükségessége BH1998. 556. - a munkavállaló bizonyításának kötelezettsége BH1998. 302. - szubjektív határidő számítása BH1998. 51. - a rendkívüli felmondás a másik fél hozzájárulásával visszavonható BH1997. 213. - a munkaköri leírás megváltoztatása, jogellenes módosítása BH1997. 100. - rendkívüli felmondás, hatáskörrel nem rendelkező személytől BH1996. 666. - a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése BH1996. 621. - a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen., ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását BH1996. 561. - az objektív, szubjektív határidők betartásának bíróság általi vizsgálata BH1996. 174. - a munkavállaló a jogutódnál nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát BH1996. 173. - vétkes kötelezettségszegés, mint rendkívüli felmondási ok EBH2005. 1244. A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. EBH2005. 1243. A felmondási idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is
CompLex Jogtár Plusz 80. oldal terhelik a jogviszonyból eredő kötelezettségek- a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2003. 894. Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának [Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont]. EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). EBH2001. 565. Ha a munkáltató határidő megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben a kötelezettségszegés a határidőn túl, folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részéről a rendkívüli felmondásra nyitva álló határidő túllépését [Mt. 96. § (1) és (4) bekezdés]. EBH2001. 464. I. Az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d) pont]. EBH2000. 355. Előzetes tárgyalást követően a munkáltató áltál megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2000. 247. A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani (Mt. 96. §). EBH2000. 246. Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát (Mt. 96. §). EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (Mt. 96. §, 108. §). EBH1999. 147. Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerű [Mt. 96. § (1) bek. b) pontja].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §). EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő [Mt. 96. §, 109. §]. EBH1999. 46. A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt időben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával [Mt. 96. §]. BH2006. 62. Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett, - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó kérése rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés]. BH2005. 444. A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §]. BH2005. 408. A rendes felmondás felmondási ideje alatt rendkívüli felmondás közölhető és az nem tekinthető a rendes felmondás visszavonásának (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2005. 405. A folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés]. BH2005. 370. Ha a körülmények alapján a munkavállalónak kötelességszerű magatartás esetén - nyilvánvalóan fel kell ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az egyszeri magatartás esetén is - feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 331. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés]. BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés]. BH2005. 329. A dolog értékére tekintet nélkül rendkívüli felmondást alapozhat meg, ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét úgy foglalják le, hogy a birtoklás szabályellenesnek minősül [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 300. A főkönyvelőnek - aki egyben a kft. tagja is a tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, ami alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendülésére, a rendkívüli felmondást megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont]. BH2005. 298. A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetőnek fokozott gondossággal kell eljárni. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi
CompLex Jogtár Plusz 81. oldal XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 229. A munkáltatónak a munkavállaló rendkívüli felmondását írásban elfogadó jognyilatkozatát - kizáró körülmény hiányában - a rendkívüli felmondás jogszerűsége elismeréseként kell értelmezni (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2005. 225. II. A rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés súlyát megalapozó tényeket a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés]. BH2005. 120. Munkahelyi felettessel szemben tanúsított magatartás összefoglaló megjelölésénél a munkáltató bizonyíthatja a munkavállaló - rendkívüli felmondási okként megjelölt - egyes kötelezettségszegéseit [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 117. Rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegést a munkavállaló munkaköre, szakismerete, beosztása alapján kell vizsgálni [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 33. A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként [1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés]. BH2004. 483. A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont]. BH2004. 428. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke - a túlmunkavégzés időtartamára tekintet nélkül is - megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentős mértékét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont]. BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás]. BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés]. BH2004. 203. A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §) BH2003. 475. Ha a munkáltató kétrendbeli kötelezettségszegés alapján közölt rendkívüli felmondást a munkavállalóval, mindkét cselekmény vonatkozásában szükséges a tényállás megállapítása; ennek alapján bírálható el a minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2003. 344. A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésről akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2003. 263. Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ettől eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a rendkívüli felmondásra (Mt. 96. §). BH2003. 262. Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §). BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelező jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §]. BH2002. 459. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyőződése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzőkönyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszerű, elfogadható indoka van. Ha ez a bírói mérlegelés okszerű, és az iratoknak, valamint a logika szabályainak megfelel, nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfelsőbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lévő iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál irányadónak [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, MK 122]. BH2002. 244. I. A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a rendkívüli felmondás közlése időpontját kell tekinteni [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.]. BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a
CompLex Jogtár Plusz 82. oldal rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 297. A rendkívüli felmondás csak a törvényben előírt minősített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség - szándékos vagy súlyosan gondatlan - jelentős mértékű megszegése teszi indokolttá [Mt. 96. § (1) bek.]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 419. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (7) bek.]. BH2000. 371. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekintetni (Mt. 96. § (4) bek.). BH2000. 370. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (2) bek. a) pont]. BH2000. 325. Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát - különösen, ha időközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit - a lehetőségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2000. 174. A hulladékanyag kivitele a munkahelyről a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, nem tekinthető jogszerűnek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96 § (1) bek. a) pont]. BH2000. 173. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2000. 76. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH1999. 527. Az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy - a raktáros hiánya folytán - a szükséges alkatrész biztosítása nem akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid időre elegendő alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében feltűnően közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a rendkívüli felmondásra [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 388. II. A rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazása esetén a fegyelmi elbocsátás alapjául szolgáló kötelezettségszegést kell értékelni, a határidők szempontjából a korábbi Munka Törvénykönyve az irányadó [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 44. A felülvizsgálati eljárásban nincs helye felülmérlegelésnek, a bizonyítékok ismételt egybevetésének és értékelésének. Jogszabálysértést a bizonyítékok kirívóan okszerűtlen vagy a logika szabályaival ellentétes mérlegelése alapozhat meg [Pp. 270. § (1) bek., 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1998. 556. II. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)-(6) bek., Pp. 164. § (1) bek.]. BH1998. 395. II. A felszámolót is megilleti a Munka Törvénykönyvében szabályozott rendkívüli felmondás lehetősége, ha a felszámolási eljárás lefolytatására az 1991. évi IL. tv. módosítása előtti szabályok szerint kerül sor [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 47. § (1) és (3) bek., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított Cstv. 74. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 96. § (1) bek.]. BH1998. 302. A rendkívüli felmondást kellő időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmondás jogát [Mt. 96. § (3) bek. ]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség
CompLex Jogtár Plusz 83. oldal [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 421. A rendkívüli felmondás jogát a jogszabályban előírt határidő alatt kell gyakorolni [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1997. 213. A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 561. A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követő, a törvényben meghatározott határidőn belül szüntethető meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia (1992. évi XXII. törvény 96. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1996. 451. Ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított három nap alatt közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történő hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határidő előtt megvalósult [Mt. 96. § (3) bek. , 1988. évi VI. tv. (Gt.) 285. § (1) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 287. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás okát - a munkavállaló magatartására figyelemmel - a törvényben előírt feltételeknek megfelelően állapította meg, a felmondás hatálytalanítására nincs lehetőség (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1996. 231. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon - kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven - belül lehet gyakorolni [Mt. 96. § (3) bek.]. BH1996. 174. II. Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. A rendkívüli felmondás jogszerű BH1996. 173. alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkavállaló valamely, a munkaviszonyból folyó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegje [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 127. Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) és (6) bek.]. BH1995. 682. A kollektív szerződés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bek.]. BH1995. 681. Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató
CompLex Jogtár Plusz 84. oldal intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. BH1995. 545. Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszerű, a munkáltató azonban a jogszabályban előírt három napon túl, elkésetten gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1995. 494. I. A rendkívüli felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül lehet gyakorolni. E határidő akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló kötelezettségszegésének mértékéről és a vétkességéről [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.] BH1995. 376. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia. Ha a bíróság a bizonyítási eljárás alapján egyértelműen megállapítható tények ellenére okszerűtlen mérlegeléssel következtet a megjelölt ok hiányára, az ítéletét nem lehet törvényesnek tekinteni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont, Pp. 206. §]. BH1995. 321. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentősen megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 131. A törvénynek a rendkívüli felmondásról szóló rendelkezéseitől érvényesen nem lehet eltérni. A kollektív szerződés nem szűkítheti vagy bővítheti azokat az eseteket, amelyeket a törvény előír [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 702. I. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségszegésére alapítja, e felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 702. II. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő egyéb körülmény csak abban az esetben szolgálhat a b) pont alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 638. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály háromnapos szubjektív és hat hónapos (egyéves) objektív határidőt állapít meg. Az előbbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése időpontjától kezdődik [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 637. II. A rendkívüli felmondás jogával élő munkáltatónak egyértelműen kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta (1992. évi XXII. törvény 96. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1994. 636. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebből a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelőző magatartásai is vizsgálhatók [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 573. A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 572. A rendkívüli felmondási ok megvalósul, ha a munkavállaló a munkaviszonyából folyó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 456. Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkozatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértő magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának, a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkálatónak - a visszaélések elkerülése érdekében - fontos gazdasági érdeke [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont.]. BH1994. 398. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására a a munkáltatói jogkör gyakorlója a tudomásszerzéstől számított három napon belül jogosult. Ez a határidő jogvesztő [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 58. II. A szövetkezetből való kiválás nem minősülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként [1992. évi XXII. tv. 96. §]. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelő alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 529. Rendkívüli felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget - a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértő - súlyos gondatlanságával megszegte [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 96. § (1) bek. a) pont]. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén 97. § (1)1 A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással, a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos kötelezettség terheli. A munkáltató folyamatos működése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal.
1 2
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 12. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 7. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 85. oldal A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha előírja ennek módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket. Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belépőkártyával stb., mikor kell elszámolnia. Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással, az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét, a munkáltató a Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsértő munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti). A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széles, egyrészt ki kell fizetni a munkavállalót megillető munkabért, egyéb járandóságot és ki kell adni az előírt igazolásokat. Ha például a munkavállalót a felmondási idő teljes időtartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési idő kezdete előtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket. BH2001. 85. - anyagi igények érvényesítésének határideje BH2000. 512. - szabadság megváltása, késedelem esetén kamatfizetés BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére előírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH2000. 512. II. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe, és ettől az időponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni [Mt. 97. § (2) bek.]. BH2000. 126. I. Az egyébként járó végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselő, ha a felmentésére azért került sor, mert a képzettségének, a besorolásának és az egészségégi állapotának megfelelő betöltetlen munkakörbe történő áthelyezéséhez alapos indok nélkül nem járult hozzá [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 19. § (6) bek., 17. § (3) és (4) bek., 71. § (2) bek., Mt. 97. § (2) bek.]. BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §]. (2)2 A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Ha a munkaviszony a) a próbaidő alatt azonnali hatállyal,
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről b) rendkívüli felmondással, c) azonnali hatályú közös megegyezéssel, d) a 94. §-ban foglalt lehetőség alkalmazásával, vagy e) a 101. § (1)-(2) bekezdése szerint szűnik meg, a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni. A munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiadásának határideje differenciáltan állapítandó meg, mivel amennyiben az utolsó munkában töltött nap egybeesik a jognyilatkozat megtételével, az ehhez szükséges adminisztráció lebonyolítására a munkáltató azonnal nem képes. Ezért a törvény három munkanap haladékot biztosít a munkáltató részére ilyen esetekben. (3)1 98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki. (2) Az igazolás tartalmazza: a)2 munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); b)2 a munkavállaló TAJ számát; c)3 a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; d)3 a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; e)3 a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát; f)4 a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését. (3)5 A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli. (4)6 Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megszűnésekor mikor, milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természetű járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni. Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást, 50%-os utazási kedvezményről szóló igazolást. A legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló (és családtagja) évente egy alkalommal 50%-os kedvezményű menettérti utazásra érvényes menetjegy igénybevételére jogosult. Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a kedvezményre, azt csak saját jogán veheti igénybe. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni.
CompLex Jogtár Plusz 86. oldal A munkáltatónak az adós munkabéréből történő levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kérőnek. A munkaviszony megszűnésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2004. május 1-jétől minden munkaviszony megszüntetését, valamint a munkaviszony létesítését be kell jelenteni az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázist működtető Foglalkoztatási Hivatalnak. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni kell a munkáltatónak arra, hogy ezen kötelezettségének legkésőbb a munkaviszony megszüntetését követő napon eleget tegyen. A nyilvántartás felé történő adatszolgáltatást, az erre rendszeresített Adatlapon kell teljesíteni, melyet a 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet melléklete tartalmaz. Kapcsolódó jogszabályok: - Tbj. 47. § - tb igazolás kiadása - 1995. évi CXVII. tv. személyi jövedelemadóról - 1994. évi LIII. tv. a bírósági végrehajtásról - 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról - 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmi személyszállítási és utazási kedvezményekről - Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések - 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról - 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról 99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. (2) A működési bizonyítvány tartalmazza: a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, b) a munkavállaló munkájának értékelését. (3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást. A munkáltatók részéről egyre gyakrabban jelentkező igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek. Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy előregondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetésétől számított egy ében belül. Természetesen előfordulhat, hogy ezt követően kéri a régi munkavállaló a működési bizonyítványt, aminek kiadása az egy éven túl, a munkáltató döntésétől függ.
1 Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-től. 2 Beiktatta: 1997. évi LI. törvény 16. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től. 3 Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 16. § (1). 4 Beiktatta: 2002. évi XIX. törvény 7. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Ezt követően közölt munkáltatói intézkedés következtében történő jogviszony megszüntetés (megszűnés) esetén kell alkalmazni. 5 Megállapította: 1997. évi LI. törvény 16. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. 6 Beiktatta: 2000. évi CXIII. törvény 230. § (2). Hatályos: 2001. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A működési bizonyítvány elsősorban azt kell, hogy tartalmazza, hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. A munkavállaló kifejezett kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése, akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal, hogy azt kiadja, de elvégezheti ezt, a kérés aktualitásakor. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye 100. §1 (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. (2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. (3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha a)2 a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköző módon szüntette meg. (4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. (5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. (6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési időre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az előírt szabályok figyelembe vételével szűntette meg, akkor a jogellenes intézkedését e szakaszban foglaltaknak megfelelően orvosolni kell. Ennek egyik módja, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása felől dönt. Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek minősítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit, melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelezővé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellőzését. A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetővé tette, hogy a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. Az előny ebből annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként
1 2
CompLex Jogtár Plusz 87. oldal megillető végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától. Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót kifejezett kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését. A törvény mérlegelési lehetőséget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mellőzése, mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaerő-piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát. A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellőzésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezőbb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti. Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellőzhető a munkavállaló visszahelyezése. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűtlen eljárása miatti szankció mellett, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az előbbieken kívül - megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A bírói gyakorlat máshonnan megtérülő jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette. Ennek megszüntetése érdekében az Flt. előírja, hogy ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére. EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása EBH2002. 689. - átalánytérítést megalapozó jogsértés EBH2001. 560. - kiesett időre járó munkabérre való igény elévülése
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 13. §. Hatályos: 1999. VI. 26-tól. Rendelkezéseit 1999. VIII. 17-ét követően közölt munkáltatói intézkedések tekintetében lehet alkalmazni. Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (4).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2001. 466. - természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése BH2001. 193. - munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. BH2001. 140. - a munkáltató megtérítési kötelezettsége BH2000. 566. - munkabér iránti igény érvényesíthetősége EBH2000. 356. - a kiesett időre járó munkabérből Szja levonása, kárigény érvényesítése EBH2000. 248. - munkavégzésére való alkalmatlanság BH2000. 175. - jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. BH2000. 125. - a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani BH2000. 125. - a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség BH1999. 526. - munkaviszony megszüntetésének jogszerű módja próbaidőt követően EBH1999. 150. - elmaradt munkabérként figyelembe vehető kiesett jövedelem EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás hatása a kollektív szerződésre EBH1999. 50. - késedelem hiányában kamatfizetés nem rendelhető el EBH1999. 48. - elmaradt munkabérrel díjazott időre járó juttatások megítélése BH1998. 608. - felsőbb szakszervezeti szerv előzetes értesítésének kötelezettsége BH1998. 507. - a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás elmulasztásának következménye BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonásához a másik fél hozzájárulása szükséges BH1997. 606. - a joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek BH1997. 425. - a kereset megváltoztatásának joga EBH2004. 1150. A munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (1992. évi XXII. törvény 100. §). EBH2003. 971. A munkáltató a jogellenes rendes felmondása egyik jogkövetkezményeként átlagkereset (nem távolléti díj) megfizetésére köteles [Mt. 100. § (6) bekezdés]. EBH2003. 970. A jelentős mértéket el nem érő munkavállalói kötelezettségszegést figyelembe kell venni a munkáltatót terhelő, a bíróság mérlegelésén alapuló marasztalási összeg meghatározásánál [Mt. 100. § (4) bekezdés]. EBH2003. 969. A munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (Mt. 100. §). EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2002. 689. A munkavállaló személyes körülményei (pl. iskolai végzettség) nem hatnak ki a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt részére járó átalánytérítést megalapozó jogsértés súlyára [Mt. 100. § (4) bek.]. EBH2001. 563. Ha az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony megszüntetés jogellenesen történt (Mt. 82., 89., 100. §). Az igény elévülésére vonatkozó EBH2001. 560. rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett időre járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés].
CompLex Jogtár Plusz 88. oldal EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §). EBH2000. 356. Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkavállaló egy összegben kapja meg a kiesett időre járó munkabérét, a munkáltató a kifizetéskor hatályos szabályok szerint köteles a személyi jövedelemadó-előleget levonni. Ha az egyösszegű kifizetés, valamint az adójogszabályok - a korábbiakhoz képest kedvezőtlenebb megváltoztatása miatt a munkavállaló ennek folytán kevesebbet kap, mint amennyit az esedékesség idején történt kifizetéskor kapott volna, a különbözetet kárigényként érvényesítheti (Mt. 100. §). EBH2000. 248. A munkaviszony, illetve az azzal egy tekintet alá eső jogviszony jogellenes megszüntetése esetében nem illeti meg elmaradt díjazás a munkavállalót, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (Mt. 100. §, 1994. évi LXXX. tv. 34. §). EBH2000. 242. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét. EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. EBH1999. 150. A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabér megállapítása végett a munkaviszony megszűnéséig eltelt teljes időszakban kiesett, valamint másutt elért keresetet (jövedelmet) kell egymással szembeállítani, nem pedig az egyes részidőszakok keresetét külön-külön [Mt. 100. § (6) bekezdése]. EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszűnésének időpontja a jogellenességet megállapító jogerős bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi időpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §). EBH1999. 50. A jogellenesség miatt járó végkielégítés, illetve annak megfelelő összeg és a felmentési időre járó átlagkereset a jogerős határozat meghozatala napján válik esedékessé. Ezért késedelem hiányában a bíróság által e jogcímeken megítélt összegek után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el [Mt. 100. § (5) bek.]. EBH1999. 49. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállítása vagy mellőzése esetében a munkaviszony megszűnése időpontjának jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú jogerős határozat esetében - az ezt hatályon kívül helyező és a jogellenes megszüntetést jogerősen megállapító harmadfokú ítélet kihirdetése napját kell tekinteni [Mt. 100. § (5) bek.]. EBH1999. 48. A munkaviszony jogellenes megszüntetésénél az elmaradt munkabérrel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár [Mt. 100. § (1) bek.]. A munkáltatótól (kedvezményesen) BH2005. 227. megszerezhető részvények ellenértéke címén érvényesített munkavállalói kártérítési igény elbírálásánál figyelembe kell venni a részvény megvételére vonatkozó speciális szabályokat is [1992. évi XXII. törvény 100. § (6) bekezdés].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 302. Ha az elsőfokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése jogerőre emelkedett, az ezt követő időre előterjesztett, elmaradt munkabérre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania [Pp. 228. § (3) bek., Mt. 100. § (5) bek.]. BH2001. 193. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képező anyagi követelések megszerzése iránt [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2001. 140. A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhető kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2000. 566. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelően a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható (Mt. 100. §). BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH2000. 175. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek az új munkáltatót - eltérő megállapodás hiányában - változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed [Mt. 100. § (1), (2) és (5) bek., MK 154.] BH2000. 125. II. Ha a munkavállaló évek óta fennálló betegségei miatt bekövetkezett keresőképtelenség és a munkáltató által közölt jogellenes rendkívüli felmondás között nincs okozati összefüggés, a munkavállaló kártérítési igényét
CompLex Jogtár Plusz 89. oldal jogalap hiányában el kell utasítani [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2000. 125. III. Alaptalan a munkaviszony megszűnését követő időre bérkülönbözet címén előterjesztett kártérítési követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség [Mt. 100. § (1) bek.]. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 607. II. A végkielégítés, átalány kártérítés jellegénél fogva, akkor is megilleti a munkavállalót, ha a jogellenes felmondás ellenére nincs munkabérigénye a kiesett időre (1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1997. 606. II. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §). BH1997. 425. I. A felet a kereset megváltoztatásának joga az elsőfokú ítélet meghozatalát megelőző tárgyalás berekesztéséig illeti meg. Az ellenérdekű félnek ezt sérelmező és emiatt rosszhiszemű pervitelre hivatkozó felülvizsgálati kérelme e körben megalapozatlan [Pp. 146. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 100. § (1) és (5) bek.]. BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §]. BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 546. A határozott idejű munkaviszony szabályszerű megszüntetése esetén végkielégítésre nincs alanyi joga a munkavállalónak, azonban az ilyen jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetében - ha nem kéri az eredeti munkakörében a továbbfoglalkoztatását - jogszerűen követelheti a végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §]. BH1994. 288. II. Ha a szakszervezeti tisztségviselő a munkaviszonyának a törvénnyel ellentétes, tehát tiltott felmondása esetén kéri annak helyreállítását, nincs lehetőség arra, hogy a bíróság a munkáltató kérelmére - a rendes felmondás esetén járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeg megfizetése mellett - a munkaviszony helyreállítását mellőzze [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) bek.].
1 2
CompLex Jogtár Plusz 90. oldal BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ]. BH1994. 110. A jogellenes rendkívüli felmondás megállapítása, de a továbbfoglalkoztatás mellőzése esetén a munkavállalót a jogszabályban meghatározottakon túl egyebek mellett - a rendes felmondáskor járó végkielégítés is megilleti [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) és (5) bek.]. I. A szakszervezeti tisztségviselő BH1993. 770. munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot - amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvéről szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, őt a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 268. A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelmű bizonyításának kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg, a munkavállalót kérelmére - az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.]. 101. §1 (1)2 A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos. (2) Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. (3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is. (4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részéről is jogos elvárás. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények. Pontosan meghatározásra került, hogy mely törvényi előírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására. Ezek a következők: - a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása, - a felmondási idő le nem töltése,
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 14. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Ezt követően keletkezett munkáltatói igények tekintetében lehet alkalmazni. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 8. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése, - a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén. A munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni. (Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 93. §-a szerint egyébként csak a felmentés időtartamára illeti meg a munkavállalót átlagkereset, a felmondás teljes időtartamára nem.) A büntető jellegű fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjedő átlagkereset lehet. A Munka tv. 101. § (1) bekezdés csak azt határozza meg, hogy a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetet kell figyelembe venni, ebből következik, hogy nemcsak a Munka tv. szerinti felmondási időre járót. Ha ugyanis a munkavállaló a munkaszerződésben foglaltak, vagy a kollektív szerződésben meghatározottak szerint a Munka tv.-től hosszabb időtartamú felmondási időre jogosult, például 30 nap helyett 3 hónapra, akkor a munkáltató 3 hónapi átlagkereset megfizetésére kötelezheti a munkavállalót. A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalóra is. Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval szemben ezen kárának érvényesítésére is. Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173. §) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhető összeg mértékét kollektív szerződés határozza meg. Kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét. EBH2002. 681. - a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje EBH2002. 681. A munkáltató elévülési időn belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. V. fejezet A munkavégzés szabályai 102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az
CompLex Jogtár Plusz 91. oldal abban meghatározott munkabért megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is. A munkáltató munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe. A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása. A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása. Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni. EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölése EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó szabályok köre EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog megsértése és jogkövetkezményei BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni BH1992. 731. - megfelelő felajánlott munkakör elutasításának következménye Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről EBH2005. 1249. A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek - a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott - tartalmában egyoldalú kinevezés módosításról szóló, és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszonya rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont, 54. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) bek.]. EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2004. 1151. Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól [1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés]. EBH2003. 895. A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont]. EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §). EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §). EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §). BH2006. 65. Nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerződés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldeni [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés]. BH2005. 259. A rokkant munkavállalót - jogszabályban előírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmulasztásával foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés, 174. §]. BH2005. 189. A balesetet megelőző intézkedésekre az a munkáltató köteles, akinél a munkaeszközt használják [1993. évi XCIII. törvénynek az ügyen irányadó 40. §, 54. § (5) bekezdés b) pont, 84. §; 1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH2005. 102. A szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni. Ha a felek munkaszerződésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerződést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minősíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés]. BH2004. 485. Ezt a munkáltatót is terhelik a munkáltató alapvető kötelezettségei [1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is,
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 92. oldal hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 389. A munkáltatónak - különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek minősülő munkáknál - a végzett munka jellegéhez igazodóan részletes utasítást kell adnia [Mt. 102. § (3) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 54. §]. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató működési körében felmerült okból kieső munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékű térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. BH1992. 731. Ha a GYES-en levő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató - munkaviszonyának felmondása helyett más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §). 103. § (1) A munkavállaló köteles a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
MK 5. szám1 Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő; d) munkáját személyesen ellátni. (2)1 A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni. (3)2 A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. (4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért. A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.). A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati
1 2
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 12. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi XXIV. törvény 21. §. Hatályos: 2003. VI. 9-től.
CompLex Jogtár Plusz 93. oldal költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését. A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat. MK 122. - a munkavállaló munkára képes állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának bejelentési kötelezettsége EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítéséről a munkáltatónak kell gondoskodnia EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása BH2002. 244. keresőképtelenség bejelentésének kötelezettsége BH2002. 204. - munkavállaló tartós alkalmatlansága EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végző munkavállalóra vonatkozó szabályok BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti szankció BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának bejelentési kötelezettsége BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot megőrizni. BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre BH1999. 573. - a munkavállaló köteles keresőképtelenségét bejelenteni BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével szemben támasztott követelmények BH1997. 499. - vezetői munkakört betöltő munkavállaló együttműködési kötelezettsége BH1996. 563. - egyéni figyelmeztető sztrájk, mint a munka megtagadása Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 81. §-a az üzleti titokról - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről - 2003. évi XXIV. törvény az ún. üvegzseb törvény, a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellenőrzésének bővítésével összefüggő egyes törvények módosításáról - 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet ittasság véralkohol vizsgálatáról EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2004. 1154. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2004. 1055. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. Az együttműködési kötelezettség EBH2004. 1050. megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2003. 948. A munkaviszonyból folyó kötelezettség körébe tartozik a megoldás kidolgozása, ha az általában és konkrét vezetői feladat kiosztás eredményeként is a munkavállaló munkakörébe tartozott. A magasan kvalifikált műszaki szakember a munkaköri kötelezettségének tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti. Az ennek eredményeként kidolgozott műszaki megoldásra tett szabadalmi bejelentés alapját képező találmány szolgálati találmánynak minősül (1995. évi XXXIII. tv. 9. §, 1992. évi XXII. tv. 103. §). EBH2002. 787. A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.] EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont]. EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 566. Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §) Rendkívüli felmondást megalapozó BH2006. 64. kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b), c) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 28. A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 192. A károsult vétkes közrehatását a mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzése megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 174. §]. BH2005. 102. A szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni. Ha a felek munkaszerződésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerződést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minősíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés]. BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont,
CompLex Jogtár Plusz 94. oldal 103. § (1) bekezdés c) pont]. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2000. 420. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatokat, amelyek a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna [Mt. 103. § (3) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 198. A munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.]. BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. 104. § (1)1 A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. (2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. (3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. (5)2 Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult. A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie. A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy
CompLex Jogtár Plusz 95. oldal megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető. A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb. A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő. Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia. Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést. BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli felmondásának lehetséges okai BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül történő feladatátadás következménye BH1996. 286. - munkáltatói utasítás teljesítésének jogszerű indok nélküli megtagadása és következménye BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. 105. §3 (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.
1 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 15. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. 2 Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a). 3 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 13. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történő munkavégzésre kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. (3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is. (4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (6)1 Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg. (7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő; c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő. (8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a munkát. A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes. Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy tetőfedő munkája). A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát. A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás. A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul: - Egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, a gyermekét egyedül nevelő férfit. - Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően. Így a kiküldetés
1
CompLex Jogtár Plusz 96. oldal maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos időtartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten). A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos. A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben előírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra jogosult. A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni. A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás, a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló. BH2002. 243. - nem átmeneti jellegű munkavégzés egyoldalú elrendelése jogellenes BH1999. 426. - helyettesítő munkavállalót megillető díj EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi BH1998. 196. - a helyettesítés és a túlmunkavégzés közötti különbség Kapcsolódó jogszabályok: - Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat - 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a munkába járással összefüggő költségek megtérítéséről EBH1999. 52. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [Mt. 105. § (3) bek.]. BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont]. BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §].
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 16. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt kiküldetés tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.]. BH1998. 196. A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstől annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [1992. évi XXII. törvény 105. § (1) és (3) bek.]. 106. §1 (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. (2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. (3) A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell. (4) Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (5)2 Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit. (6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A kirendelés szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta. A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik.
CompLex Jogtár Plusz 97. oldal Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. A kirendelés további kritériumai: - a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről van szó), valamint, hogy - a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre. A kirendelés várható időtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszerű írásban megtenni. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték. A munkabér kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem). Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felelőssége is sajátosan érvényesül: - ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. - egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható. A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor. Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat. A kirendelés időtartama alatt mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő munkáltató jogosult. MK 123. a kirendelés alatt bekövetkezett egészségkárosodásért való felelősség BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös megegyezéssel módosítható BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti munkáltató kártérítési követelése
1 Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 14. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történő munkavégzésre kell alkalmazni. 2 Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 9. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Ezt követően elrendelt kirendelés esetén kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. 106/A. §1 (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér, d) a munkaerő-kölcsönzés feltételei, e) a munkavédelmi feltételek, f) a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá g)2 az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. (2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz. (3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. (4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe
1 2
CompLex Jogtár Plusz 98. oldal beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni. (5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71 EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés, munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva. A Munka tv. hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltérő rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát. A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak. A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-ai. A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek. 106/B. §1 (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében. (2) A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor. (3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 14. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Ezt követően megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni. Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (5).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel, a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni. A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa. E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból érkeznek. Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésről - VI. fejezet az úszólétesítmények személyzetének munkaidejéről 107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti; b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át; c) ha keresőképtelen beteg; d)1 a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára; e)2 amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége; f)3 a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára; g)4 ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni; h)4 munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján; i)5 a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára. A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus: - Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel. - A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem. - a kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés), külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő vizsgálatot. - az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót, tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg.) - A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont. - Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania. - Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények. A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg.
1 2 3 4 5 6
CompLex Jogtár Plusz 99. oldal BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidő kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek minősül Kapcsolódó jogszabályok: - Ebt. tv. - 43-49. § - keresőképtelenség Indokolt az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési kötelezettség alóli - fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezően biztosítandó - mentesülés esetkörébe tartozzon. A felek együttműködési kötelezettségéből levezethetően a munkaidő-kedvezményben való részesülés feltétele a lombikbébi programban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részéről, azonban tekintettel az ezzel összefüggő információ érzékeny voltára a munkavállaló mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való részvételét a munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a munkaidő-kedvezményt, vagy a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével oldja meg. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás - eltérő kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. 108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. (2)6 A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik. A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további munkaviszony, ill. munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg. E jogviszonyok köre rendkívül széles, például: megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés, gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés, de lehet közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendő az is, hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak. A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik. A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható időtartamát közölni a munkáltatóval.
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 33. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Beiktatta: 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3). Hatályos: 1996. VIII. 1-től. Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 33. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Számozását módosította: 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3). Számozását módosította: 1995. évi LV. törvény 33. §, 1996. évi XXXI. törvény 48. § (3). Beiktatta: 2005. évi LVII. törvény 2. §. Hatályos: 2005. VII. 3-tól. Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére, (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn. E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg. EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésének elmulasztása BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony megítélése BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (Mt. 96. §, 108. §). BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
MK 122. szám1 I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
1 2
CompLex Jogtár Plusz 100. oldal (2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
MK 20. szám2 A köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának. (3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. (4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. (5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen. A Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát. E szakasz lehetőséget teremt arra, hogy a felek kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek. Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezése). Figyelmet érdemel, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra, hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékű, hogy a megkötött munkaszerződéshez képest végleges legyen. Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem. A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra, hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek minősül. MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos jogkövetkezmények BH2002. 115. - Kollektív szerződés rövidebb elévülési időt is megállapíthat EBH2001. 567. - büntetés tartamának időtartama BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondás
Az MK 139., MK 148., MK 158. és MK 163. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg. Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása kollektív szerződésben EBH1999. 47. - kollektív szerződés alkoholmentességet megkövetelő rendelkezése BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg BH1998. 197. - a kollektív szerződésben kell az eljárási kérdéseket is szabályozni BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat meg BH1997. 371. - ösztönző bér visszavonása feltételeinek okszerűsége BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként kiszabható intézkedés jogszerűsége EBH2002. 691. A kollektív szerződés a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegése esetén hátrányos jogkövetkezményként megállapíthat olyan joghátrányt, amelynek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulnak, ez azonban nem lehet végleges jellegű a megkötött munkaszerződéshez képest [Mt. 109. § (2) bek.]. EBH2001. 567. Ha a kollektív szerződés a határozott időre kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a büntetés tartamánál csak az az idő vehető figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett (Mt. 109. §) EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő [Mt. 96. §, 109. §]. BH2002. 115. Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően - a munkavállalók előnyére rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidő jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerződésben kell az eljárás rendjének meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 197. A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 371. A munkáltató önkéntesen határozhat meg
CompLex Jogtár Plusz 101. oldal ösztönzőbért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak (1992. évi XXII. törvény 109. §). BH1996. 668. A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.]. A tanulmányi szerződés 110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. (2) A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit. A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése, a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ, hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat. Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerződés nem köthető. Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi szerződést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés, betanító képzés stb. A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban nem álló személlyel (pl. felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló személlyel is. A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az előadásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be). Az előzőektől eltérően gyakoribb azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával, de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az új munkáltatója átvállalja. EBH2001. 568. - tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás EBH2001. 568. Tanulmányi szerződés gyakorlat-szerzésre is köthető (Mt. 110. §) BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §]. BH1999. 86. A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 111. § Nem köthető tanulmányi szerződés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Nem köthető tanulmányi szerződés abban az esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés szerinti egyébként járó díjazást. Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerű képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv. 103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi előírásra tekintettel, pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni. Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül. BH2000. 268. - nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a
CompLex Jogtár Plusz 102. oldal munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 112. § (1) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. (2) A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. (3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába - a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg. A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg. Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő idő számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. § (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát. 113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. (2) Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos. A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti. A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit. Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését. BH2000. 373. - tanulmányi szerződés alapján kapott támogatás visszakövetelése EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez való joga a munkáltatónak BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2000. 250. Ha a köztisztviselő (munkavállaló) a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt más munkáltatóhoz történő áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást [Mt. 113. § (2) bek.]. BH2000. 373. Ha a köztisztviselő tanulmányai anyagi támogatását tanulmányi szerződés alapján kapta, annak megszegése esetén a visszafizetési kötelezettségét a tanulmányi szerződés és a Munka Törvénykönyvének a közszolgálati jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint kell elbírálni [1992. évi XXIII. tv. 14. § (2) bek., 33. § (4) bek., Mt. 113. § (2) bek.]. BH2000. 176. A közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek. c) pont, Mt. 113. § (1) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 114. § A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni. A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel. Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja. BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás BH1997. 559. - katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvita az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §]. BH1999. 86. A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1997. 559. A katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogviták elbírálása az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a
CompLex Jogtár Plusz 103. oldal munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 115. § (1) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. (2) A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. (3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. (4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani. (5) A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. (6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani. Tanulmányi szerződés nélkül is, a munkáltató köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani. Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb.) A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt. Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt. Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami, vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében foglaltak alapján kötelezhető. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő költségeket. E szabadidőkre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1999. 276. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó szabálya az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló (közalkalmazott) részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt akkor is biztosítja, ha nem kötött tanulmányi szerződést, illetőleg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezte (1992. évi XXII. törvény 115. §). BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. 116. §1 Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg. A munkavállaló általános alapműveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen szakasz, amely szerint a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy mind a szabadidő, mind annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e mérték erejéig tanulmányi szerződés nem köthető. Ha ezen felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani, csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerződésbe. Az általános iskolai tanulmányok folytatásának támogatása elsősorban a felnőttoktatás keretében résztvevő munkavállaló képzését biztosítja. Nappali rendszerű iskolai oktatásban a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a huszonkettedik életévét. A közoktatásról szóló törvény szerint, aki nappali rendszerű iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a tanévtől kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévő ismereteihez és életkorához igazodó iskolai oktatásban) felnőttoktatásban kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évtől kezdődően, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti, kizárólag felnőttoktatás keretében folytatható. A felnőttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhető a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelező vagy más sajátos (például távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok részére szervezhető meg az oktatás, akik az előzőekben foglaltak alapján nappali rendszerű iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek. A felnőttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által előírt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő kedvezmény mértéke szempontjából a képző intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell irányadónak tekinteni. Kapcsolódó jogszabályok: 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
CompLex Jogtár Plusz 104. oldal
A munkaidő és a pihenőidő 117. §2 (1) E törvény alkalmazásában a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be; b) napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; d)3 éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; f)3 délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka; h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez; i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra; j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. (2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani. A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani. A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások alkalmazását. A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül.
VI. fejezet
1 2 3
Módosította: 1995. évi LV. törvény 52. § (3) a). Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 10. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában nem része a munkaidőnek. A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő fogalmakat határozzon meg. Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény. EBH2001. 569. - a munkaidő tartama átalány-számítással is meghatározható EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak, akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat BH1997. 558. - készenléti munkakörben alkalmazott munkaideje EBH2001. 569. A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (Mt. 117. §) EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §). BH2006. 29. A kollektív szerződés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegről szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bekezdés j) pont]. BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont] 117/A. §1 (1) Kollektív szerződés a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, c) a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító, d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg. (2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevő munkavállaló esetében kollektív szerződés a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 105. oldal munkaidőkeretet is megállapíthat, b) a 119. § (6) bekezdésétől eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot, c) legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő, d) a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével meghatározhatja az egy készenlétre eső munkavégzés átlag-időtartamát, f) a 127. § (5) bekezdésétől eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a 127. § (4)-(5) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot. (3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki. A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg. A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. Az (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott nevesíteni. Figyelmet érdemel, hogy az új szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges. A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től eltérő - speciális rendelkezéseket. Az egészségügyiben dolgozók készenléti és ügyeleti munkavégzésével kapcsolatban, a meghatározott tárgykörökben a Munka tv.-től eltérő rendelkezést tartalmazhat a kollektív szerződés. Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésről A teljes munkaidő 117/B. §2 (1)3 A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. (3)4 A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el; b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 17. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Alkalmazására lásd még: 2003. évi XX. törvény 32. § (3). Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 11. § (1). Hatályos: 2002. IX. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5). Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 11. § (2). Módosította: 2003. évi CXVIII. törvény 8. § (2).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. (5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható. A teljes munkaidő mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó, másrészt számos munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat. A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni. A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani. A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel járna. 118. §1 (1)2 A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni, azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek hiányában azt a munkáltató állapítja meg. A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely valamennyi a munkaidő felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének, befejezésének meghatározását, a munkaidő beosztását, a munkaidőkeretben történő foglalkoztatást, a pihenőidő kiadását. A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy, vagy
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 106. oldal többműszakos, váltóműszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a munkavégzés. A munkaidőkeret hosszabb időtartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák számát, a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe vételével. A napi munkaidő beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és végződik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb. A kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat, ha a munkáltató speciális működése, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi. A munkáltató működéséből eredő ok esetén a feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan működjön (naponta csak a meghatározott rövid időre, illetve évente csak a szokásos karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, műsorszolgáltatás stb.) vagy a működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomerőmű). EBH2005. 1251. A közalkalmazotti jogviszonyban álló egészségügyi dolgozó számára - kollektív szerződés hiányában- a munkáltató hathavi munkaidőkeretet állapíthat meg [1992. évi XXII. törvény 118. § (1) bek., 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § (1) bek.]. 118/A. §3 (1)4 A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő a) legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti, b) idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Az európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidőkeret alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében - kizárólag idénymunka esetén - a munkáltató egyoldalú döntése alapján lehetővé válik négy havi, illetve tizenhat heti munkaidőkeret előírása. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. (3) Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. (5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a). Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 9. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaidő nem csupán munkanapra vonatkozóan, hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő alapulvételével kell megállapítani. A munkaidő 2-4-6 havi keretben is megállapítható, továbbá készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés éves munkaidőkeretet is meghatározhat. A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását. A munkaidő beosztása 119. §1 (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. (2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. (4) Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. (5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. (6)2 A (3)-(5), illetve a (7) bekezdés alkalmazása során az ügyelet teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető. (7)2 A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, illetve készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi 24 órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik. (8)3 Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. A munkaidő beosztását, a napi, heti munkaidőt a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti pihenő idő biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére. A munkavállalóra nézve kedvező szabály, hogy a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidő maximális időtartamát, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét. A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár.
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 107. oldal A napi, illetve a heti munkaidő korlátjára vonatkozó szabályok alkalmazása során az ügyelet teljes időtartamát kell munkaidőként figyelembe venni akkor, ha az ügyeletben ellátott munkavégzés időtartama nem mérhető. E rendelkezés összhangban van az ügyeletre és a készenlétre irányadó jogszabályi előírásokkal. A (7) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphető). Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítőként minden munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják). EBH2002. 692. - a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással. BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kell kiindulni EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. 120. §1 (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja. (2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat. (3)4 A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el. (4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával. A napi munkaidő kollektív szerződés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható. Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos időtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. I. 1-től. Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. I. 1-től. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni hétfőn és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlőtlen a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál rövidebb és - a készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni. A napi munkaidő ledolgozása általában folyamatosan, egybefüggően történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás. Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés, illetve a felek megállapodás írhat elő. Osztott munkaidő esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. buszvezető adott településre reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő közötti időtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik. Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni. EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat EBH2003. 896. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, és az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő készenlét elrendelhető [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés]. 121. §1 (1)2 A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani. E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz. A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki. Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is előírja, hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 108. oldal el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali műszakban történő beosztásról. Kapcsolódó jogszabályok: - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről A pihenőidő 122. §1 Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár. A munkaközi szünet időtartamát is lehet növelni, például az ebédidőt 30 percben meghatározni. Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A 20 perc munkaközi szünet hat órát meghaladó munkavégzés esetén irányadó. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén. 123. §1 (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. (2)3 Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő2 a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a). Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében. (3)1 Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő. (4)2 A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik. A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani: - munkaközi szünet, legalább 20 perc, - napi pihenőidő, legalább 11 óra, - heti pihenőidő, 2 nap, - munkaszüneti nap. A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége. A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló. Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár. A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi 7 óra pihenőidő akkor, ha - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára - a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő tartamára esik. BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. 124. §3 (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. (3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható
1 2 3 4 5 6
CompLex Jogtár Plusz 109. oldal a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, b) a készenléti jellegű munkakörben, c) a megszakítás nélküli, illetve d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. (4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie. (5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap a) kéthetente, illetve b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta c)4 idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a) a készenléti jellegű munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. (8)5 A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze. (9)5 A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor. (10)6 Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie. Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti két pihenőnap kiadásra. Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása. - Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 19. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. I. 1-től. Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 12. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5). Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 10. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a). Beiktatta: 2003. évi CXVIII. törvény 5. §. Hatályos: 2004. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie. - Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában. A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint: - kéthetente - havonta (kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján), illetve - hat havonta (kizárólag kollektív szerződés rendelkezése alapján, a következő esetekben: készenléti munkakörben, megszakítás nélküli, illetve 3 vagy ennél többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében). A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg. A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor. A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne). BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő munkavégzés díjazása BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerint megállapított heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül [1992. évi XXII. törvény 124. § (2) és (3) bek.]. BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.]. 124/A. §1 (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli,
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 110. oldal illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben rendelhető el. (2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. (3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. (4)2 Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkáltató folyamatos működése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa munkavállalóit. Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés. Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni: - havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel - 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy - a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be. 125. §3 (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. (3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. (4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Megállapította: 2002. évi XIX. törvény 12. §. Hatályos: 2002. IX. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 15. § (5). Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 11. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.1 E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat. A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében. Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg. A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés. - Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet. - Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges). Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók. A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb. A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg. Kapcsolódó jogszabályok: - 9/2003. (VII. 18.) FMM rendelet a 2004. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről A rendkívüli munkavégzés
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 111. oldal 126. §2 (1)3 Rendkívüli munkavégzésnek minősül a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, illetve c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam. (2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót. A Munka tv. munkaidőre, munkaidőkeretre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is. Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, és a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is. A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés. Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás. BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka, túlmunka BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (Mt. 126-127. §) BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének [1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt. 126. § (1) és (2) bek.].
Lásd: 25/2001. (IX. 19.) GM rendelet, 2/2002. (IX. 20.) FVM rendelet, 9/2003. (VII. 18.) FMM rendelet, 25/2004. (VIII. 30.) FMM rendelet. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Megállapította: 2003. évi XX. törvény 20. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. 127. §1 (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.2 (5)3 A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető. (6)4 Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (7)4 A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben. A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 112. oldal írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra. A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el. A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni, be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg. Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehető igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani. A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek. Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki. EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (Mt. 126-127. §) EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat [Mt. 127. §].
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Lásd: 2001. évi XVI. törvény 26. § (9), 2003. évi XX. törvény 32. § (5). Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 21. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni. Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 21. §.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvédő szer raktározásában részt vevő munkavállalók vezetője (csoport-, raktárvezetője) csak a kollektív szerződés külön rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaidőt előíró rendelkezés hatálya alá. A kollektív szerződés erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban meghatározott rövidebb munkaidőt meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.) IKM r.]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.]. BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 128. §1 (1)2 Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja. A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg,
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 113. oldal amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető. Ezek azok az objektív, előre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére. A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza. BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. Ügyelet és készenlét3 129. §4 (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető, a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében. (2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.5 (3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. (4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. (5) Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített. (6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja. (7) Az ügyelet, készenlét (1)-(6) bekezdésben foglalt szabályaitól az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvény eltérően rendelkezhet. Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra.
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a). Az alcím szövegét megállapította: 2003. évi XX. törvény 22. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 22. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni. Alkalmazására lásd: 2003. évi XX. törvény 32. § (5).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt köteles megőrizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül. Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás. Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően (a személyi kört érintően, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak. Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhető el. A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már készenlétet teljesített. Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell számítani. Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, de különösen indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. Mindkettő elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat. Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg. EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése EBH2003. 896. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, és az osztott munkaidő két része közé eső időben a
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 114. oldal munkahelyen töltendő készenlét elrendelhető [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.]. A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések1 129/A. §2 (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra. (4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható. (5)3 A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet. A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenőidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak. Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be. (A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be). A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák. A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze. Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi előírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani.
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 15. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: ugyane törvény 26. § (8). Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidő munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti munkaidőkeretben lehet meghatározni. A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat a munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehető igénybe. A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelezően alkalmazandó, ezektől eltérni nem lehet. E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni. Rendes szabadság 130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
MK 18. szám1 A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.
MK 19. szám2 A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. (2) A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; b) a szülési szabadság tartamára; c)3 a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére; d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és f)4 minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. A szabadság munkanapra jár. Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot),
1 2 3 4 5 6
CompLex Jogtár Plusz 115. oldal betegszabadságot, fizetés nélküli szabadságot. A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a munkavállalót, így az ún. főállásában, de az ezen túlmenően létesített bármelyik munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás illeti meg. Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének időtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben nevesített esetekben. (Így szabadság jár a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára, függetlenül attól, hogy jogosult-e a munkavállaló táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés időtartamára is, a szabadsággal töltött idő is jogszerző idő.) MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaidős foglalkoztatás esetén is jár BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. BH1999. 87. A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni [1992. évi XXII. törvény 130. § (2) bek. a) pont]. 131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. (3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti. Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé tölti a magasabb mértékű szabadságnapokra való jogosultságot jelentő életkort, a magasabb mértékű szabadság adott évben megilleti. EBH2003. 972. A munkavállaló szabadságát munkanapban kell nyilvántartani. A munkaórában történő nyilvántartás nem felel meg a törvénynek (Mt. 131-132. §, 135. §). 132. § (1)5 A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított új szöveg. Az MK 148. és MK 159. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg. Megállapította: 1997. évi CXX. törvény 40. §. Hatályos: 1998. I. 1-től. Módosította: 1999. évi XCVII. törvény 12. § (2) b). Megállapította: 1995. évi LV. törvény 37. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a). Az MK 139. és 148. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
MK 120. szám6
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett. (2) A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
MK 100. szám1 a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár. b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is. (3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. (4)2 A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. (5)3 (6)4 Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. (7)5 A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. Az alapszabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat. A munkavállalót a pótszabadság az alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat össze kell adni. Kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet. A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket nevelő szülőnek, vakoknak, föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak. Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18. életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a pótszabadság időarányos
1 2 3 4 5 6
CompLex Jogtár Plusz 116. oldal része ez esetben is megilleti. A Munka tv. a szülők döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék a kettős kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülőt, az állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelőszülőt. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerződésen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szülőnek nem jár. Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente. A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság mértéke évenként 5 munkanap. A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra való jogosultság MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való jogosultak köre 133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. (2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a határidő, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap és pótszabadságot. Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni. Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya április 1-től létesít munkaviszonyt. Szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerződés alapján ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani. A szabadság kiadása 134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. (2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. (3)6 A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 18. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től. A (4) bekezdéssel érintett munkavállalót az 1997. évben két munkanap pótszabadság illeti meg. Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-től. Megállapította és számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 18. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Számozását módosította: 1997. évi LI. törvény 18. § (2). Megállapította: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §. Hatályos: 1999. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-ig, b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplő rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. (4)1 A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. (5)2 A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (6)2 A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából kitűnik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia. A szabadság kiadásának általános szabályán túl, a következő két esetben a tárgyévet követően is lehetőség nyílik a szabadság kiadására: - a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő a tárgyévet követő év június 30-áig meghosszabbítható. A kivételesen fontos gazdasági érdekre a jogszabály nem ad eligazítást, azt ugyanis mindig az adott munkáltató vonatkozásában lehet értékelni. Az ok fennállásának bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli. Azoknál a munkáltatóknál, ahol működik szakszervezet és így van kollektív szerződés, a törvényi előírás még kedvezőbben változott, miszerint a felek a kollektív szerződésben megállapodhatnak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követő év december 31-éig adható ki. - a munkavállalónál felmerült okból, ha betegsége, vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály meggátolja abban, hogy szabadságát a tárgyévben kivegye, akkor az akadályoztatás megszűntétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. E szabály kötelező előírás a Munka tv.-ben, ettől érvényesen eltérni nem lehet (még a felek egyező akarata esetén sem). A szabadságra való igény három év alatt évül el. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysértő. A következő évre járó szabadság tárgyévben előre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan. Általános szabályként a szabadság kiadása előtt a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, kivéve a munkaviszony első három hónapját. A munkáltató a szabadság kezdete előtt 1 hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Ne fordulhasson elő például, olyan eset, hogy a munkáltató alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje, hanem a kiesett időre, az állásidőre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a meghatározott időpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ha emiatt a
1 2 3
Beiktatta: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §. Hatályos: 1999. I. 1-től. Számozását módosította: 1998. évi LXXIX. törvény 1. §. Az MK 139. és 148. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 117. oldal munkavállaló az előre befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket). A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bek. e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell. A szabadság megszakítására is sor kerülhet. A kivételesen fontos érdeket a jogszabály nem nevesíti, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania fennálltát. 135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás ) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. (2) A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. (3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidőbeosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A szabadságot, az általános szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több vagy kevesebb pihenőnapot biztosít. Amennyiben heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két pihenőnapján felüli az ún. szabad napjára is szabadságot kell kiírni. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a heti két pihenőnapja sem biztosított, akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell kivennie. 136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
MK 79. szám3 A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült. (2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, amelynek a tárgyévben történő kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Ennek ellenére gyakran előfordul, hogy nemcsak az adott évre járó, hanem több évi szabadsága is megmarad a munkavállalónak. A szabadságra való igény (három éves) elévülése a tárgyév utolsó napjától számítva kezdődik. A szabadságos napokat gyakran úgy akarja rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni, hogy az időtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelő összeget) pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszerűen lehetőség nincs. A szabadság pénzbeli megváltása csak két esetben lehetséges: - a munkaviszony megszűnésekor kerülhet erre sor, vagy
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - a sorkatonai szolgálatra való behíváskor, ha az időarányos szabadságot nem kapta meg a munkavállaló. A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszűnésének időpontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetéséről van szó. Előfordulhat, hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni. A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét. MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a munkaviszony megszűnésének időpontja BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság elévülési ideje BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása EBH2000. 242. - szabadság megváltása Kapcsolódó jogszabályok: 1993. évi CX. tv. a honvédelemről, 1997. évi XXI. tv. a polgári szolgálatról EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. BH2001. 244. A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2000. 512. I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [Mt. 136. § (1) bek.]. BH1999. 336. II. A köztisztviselőt nem illeti meg szabadság vagy annak pénzbeli megváltása arra az időre, amíg a jogviszonyának jogellenes megszüntetése vagy az azzal egyenértékű állásból való felfüggesztése miatt nem végez munkát [1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bek.]. Betegszabadság 137. § (1)1 A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. (2)2 A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja. (3)3 A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár. (4) Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. (5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető. (6)4 A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 118. oldal (7)5 A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját. (8)5 A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája, de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló, hanem keresőképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt keresőképtelen, ezen időtartamok nem terhelik a betegszabadság időtartamát, azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele a betegszabadságba. A betegszabadságra való jogosultságot, azaz keresőképtelen állapotot akár milyen rövid időtartamú is, a kezelő orvosnak kell igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak. A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. A szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt keresőképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett. A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidős munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár. Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszerűen ha az előző munkáltatónál hosszabb ideig volt keresőképtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt keresőképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult. A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő első három napban keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási járulék megfizetésére kötelezett. A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni. A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez előbbi rendelkezés alapján a munkavállaló munkaszüneti napon dolgozhat, és be is osztják e napra, de betegsége miatt nem tud munkát végezni, akkor e napra őt betegszabadság (és az erre járó díjazás) illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni.
Megállapította: 1995. évi CXVIII. törvény 26. § (2). Hatályos: 1996. I. 1-től. A korábbi második mondatot hatályon kívül helyezte: 1999. évi XCIX. törvény 207. § (1) b). Hatálytalan: 2000. I. 1-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 19. §. Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 23. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 23. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A (6) bekezdés második mondata azt az esetet szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni. (Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. is, miszerint a táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot! is.) A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új (7) bekezdés, ami alapján a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka tv. 135. § (2) bekezdésétől eltérően] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadság időtartamát. Kapcsolódó jogszabályok: - Ebtv. 46. § - keresőképtelenség Egyéb munkaidő-kedvezmények 138. §1 (1) A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. (2) A szülési szabadság megszűnik: a) a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével; b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon; c)2 ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. (3)3 A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet. (4)4 Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. (5)5 A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a)6 a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b)6 a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. (6)4 A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei miatt. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő kedvezmény. Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása miatt, illetve
1 2 3 4 5 6 7
CompLex Jogtár Plusz 119. oldal magánerős saját lakás építéséhez. A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a. Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek 3., 12., illetve 14. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadság a munkavállaló külön kérelmére adható. A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után - szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi átlagkereset 70%-a, de 2004-ben nem haladhatja meg a havi 83 000 Ft-ot. A gyermek 3. életévének betöltéséig gyermekgondozási segélyt lehet igényelni, illetve a gyermek betegsége, vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében a gyermek 14. életévének betöltéséig. A gyermekét szopató nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét. Kapcsolódó jogszabályok: - Ebtv. - terhességi gyermekágyi segély, Gyed, Gyes, igénybevételi lehetőségei 138/A. §7 (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. (2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni. (4) A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik. Egy gyermek születése a családban rendkívüli esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az, ha a szülést követő legleterheltebb időszakban a gyermek apja is segítésére lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehetőséget biztosít az apának arra, hogy gyermeke születése esetén öt munkanap-munkaidő kedvezményt igénybe vehessen. Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni és az általa kér időben kiadni a munkaidő kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az örökbefogadó apát is. A munkaidő kedvezmény időtartamára - mint egyéb szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik.
Lásd: 1995. évi LV. törvény 40. §, valamint 43/1995. (VI. 30.) AB határozat. Megállapította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (1). Hatályos: 2000. I. 1-től. Beiktatta: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2). Hatályos: 2000. I. 1-től. Számozását módosította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2). Számozását módosította és szövegét megállapította: 1999. évi XCVII. törvény 8. § (2)-(3). Hatályos: 2000. I. 1-től. Megállapította: 2005. évi CXXVI. törvény 31. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2002. évi LIII. törvény 50. § (1). Hatályos: 2002. XII. 18-tól. 2002. december 1-jén vagy azt követően született gyermek tekintetében kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel alapján igényelheti a munkaidő-kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit. Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaidő kedvezmény igénybe vételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál azt részben, vagy egészben nem vette igénybe. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkaidő-kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítése attól függően eltérő, hogy a munkáltató családtámogatási kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató-e vagy sem. Kapcsolódó jogszabályok: - Csjt. V. fejezet - családi jogállás, apaság, - Csjt. VI. fejezet - örökbefogadás - 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet a gyermek születése esetén az apát megillető munkaidő kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítéséről 139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. (2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs. Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka tv. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni. A Munka tv. a munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történő kötelező engedélyezését tartalmazza. A fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem részesül, de lehetősége van arra, hogy ápolási díjat igényeljen. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. A hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely nem teljes mértékben egyezik a Munka tv.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az ápolási díj iránti kérelmet az ápolást végző személy lakóhelye szerinti települési önkormányzat képviselő-testülete dönt. A kérelemhez többek között csatolni kell a háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos, vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az ápolt önmaga ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél, illetve - meghatározott esetben - annak 80%-ánál. E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.: - a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag megbízatásának
1 2 3 4 5
Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 17. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Számozását módosította: 2001. évi XVI. törvény 16. §. Megállapította: 2003. évi XX. törvény 24. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 16. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 12. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 120. oldal megszüntetési kritériumaként; - a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor; - a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát; - a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn. 140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. (2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni. (3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia. Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható. A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció). A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon. 140/A. §1 (1)2 A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók a)3 rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével, b) szabadságának kiadásával, c) egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. (2)4 Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. (3)5 Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának. A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét, a pihenőidőt, ezek kiadását. A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát. A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg, de ennek értelemszerűen olyannak kell lennie, hogy a megfogalmazott adatigények (tényleges munkaidő, annak kezdete, vége, a túlmunkavégzés időtartama, a nyilvántartott és a kiadott szabadságos napok száma) abból pontosan megállapíthatók legyenek, például nem lépték-e a túl a napi, heti munkaidő megengedett mértékét. A munkaügyi ellenőrzési törvény alapján e rendelkezések betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik és 50 000-6 millió forintig terjedő bírságot szabhatnak ki a mulasztó munkáltatóval szemben. Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók. Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről VII. fejezet A munka díjazása Munkabér 141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkavállaló tehát hiába mond le munkabéréről, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis, azaz érvénytelen. A munkabér fogalmát, összetevőit a Munka tv. nem határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen időszakra fizették, pl. költségtérítésről utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének tekintendő). A KSH Munkaügyi statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi minősül keresetnek. A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen. - Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna. - Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől. A díjazás iránti igény az esedékességtől számított három év alatt évül el. BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a munkabérbe BH2000. 316. - az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó juttatás munkabérnek minősül EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor irányadó körülmények BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér EBH2000. 251. Ha a munkaviszony alapján a
1 2
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 17. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (6) a).
CompLex Jogtár Plusz 121. oldal munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (Mt. 141. §). EBH1999. 54. A munkabért képező juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó [Mt. 141. §]. BH2001. 396. A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg. Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (Mt. 141. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.]. BH1993. 772. A költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja [1992. évi XXII. tv. 141. §]. 142. § A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása. Időbér esetén a személyi alapbért meghatározott időegységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani. A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkaműveletek, elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény. A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos kártyapénze, munkabérnek minősül EBH2005. 1245. A szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalót kap (1992. évi XXII. törvény 142. §). EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyből az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetővé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. 142/A. §1 (1)2 Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. (4)1 A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen. A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét fogalmazza meg. Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Azonos munkakörben, azonos végzettségek, gyakorlati idő alapján például a munkavállalóknak egyenlő bérben kell részesülniük. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni. A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket, besorolási feltételeket célszerű a munkáltatónál belső szabályzatban, kollektív szerződésben rendezni. A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet. Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány - 70. § - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról - 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről 143. § (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. (2)2 A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. (3)3 A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire. (4)4 A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.
CompLex Jogtár Plusz 122. oldal (5)4 A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit. A munkabér lehet időbér, vagy teljesítménybér. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a Munka tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia. Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk előtt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. Az előírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni, a munkavégzés, a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével, továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségét. Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt. A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők e szabályok betartását is ellenőrizhetik a jövőben. A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.) A minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező, másrészt a teljesítmény-követelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó. A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni. BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra való joga BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint teljesítménybér BH1999. 475. - a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcíme BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér fizetésének kötelezettsége
1 Módosította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (6) b). 2 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 25. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. Lásd még: 2003. évi XX. törvény 32. § (6). 3 Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 13. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. 4 Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 25. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. Lásd még: 2003. évi XX. törvény 32. § (6).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás megállapításának joga BH1993. 126. - a mozgóbér kifizetésének megtagadása (6)1 Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. EBH2004. 1057. A munkaszerződésben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával oly mértékben késlekedett, hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (Mt. 143. §). BH2004. 122. Különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer nem ütközik az ágazatközi besorolási rendszerbe (Mt. 143. §). BH2001. 245. A biztosítási ügynök jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a munkáltatója az ajánlat alapján szerződést kötött, és a szerződést a biztosított fenntartotta [1995. évi XCVI tv. 37. § (1) és (2) bek., 155. §, Ptk. 209. § (3) bek., Mt. 143. § (2) bek.]. BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyből az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetővé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 125. I. Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.]. BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. BH1999. 427. Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2) bek.]. BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhető vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §]. 143/A. §2 (1) A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a 143. § (2)-(3) bekezdését, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók a) legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett b) tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb. (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján
CompLex Jogtár Plusz 123. oldal kell megállapítani. (3) A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával. (4) Az (1)-(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni a) a technológiaváltás, továbbá b) a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt. (5) A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott időszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező. (6) A munkavállalót megillető kiigazított teljesítménybért a (2)-(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3) bekezdése alkalmazásával kifizetni. (7) A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani a) a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát, b) az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát, c) az egyes munkavállalók (2)-(5) bekezdés alapján kiigazított teljesítményszázalékát, valamint d) a kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával megállapított kiigazított teljesítménybért. (8) Az (1) bekezdésben szereplő vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával munkaügyi perben megdönthető. A Munka Törvénykönyve előírásai szerint teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége - kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt ezért jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100%-ra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100% alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100% legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják. 144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2)3 A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
1 Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 25. §. 2 Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 14. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. 3 Megállapította: 2003. évi XX. törvény 26. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. Lásd még: 2003. évi XX. törvény 32. § (6).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
CompLex Jogtár Plusz 124. oldal
(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges. (4)1 A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát. (5)2 A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek hatályosságát - figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra - a Kormány állapítja meg.3 (6)2 A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt mértékétől eltérhet, a kollektív szerződésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet. Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált bérminimum kötelező jelleggel történő bevezetésére 2006. július 1-jétől kerül sor. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum mértékéről az OÉT 2006-2008. évekre megállapodást kötött, amely alapján a Kormány az OÉT egyetértésével adja ki az ezek összegére vonatkozó szabályokat. Így az összegek megállapítására vonatkozó mechanizmusok törvénybe iktatása szükségtelen. Ezen túlmentően indokolt a bérminimum ágazati sajátosságokra tekintettel történő eltérő meghatározására felhatalmazást adni. A munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződés garancia arra, hogy a bérminimumokat csak a munkahelyi szintnél magasabb szintű kollektív szerződés határozhassa meg. (7) A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni. A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben
Időszak
Havibér
állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár. A kötelező legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is). Így a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 62 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 14 400 forint, napibér alkalmazása esetén 2880 forint, órabér alkalmazása esetén 360 forint. A 360 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni. Részmunkaidő esetén, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 31 250 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 360 Ft, vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni. Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 62 500 forint. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 15 évben hogyan emelkedett a minimálbér.
Órabér (adatok forintban)
- 2006. 01. 01-től
62 500
360
- 2005. 01. 01-től
57 000
328
- 2004. 01. 01-től
53 000
305
- 2002. 01. 01-től
50 000
288
- 2001. 01. 01-től
40 000
230
- 2000. 01. 01-től
25 500
147
- 1999. 01. 01-től
22 500
129,50
1 Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 15. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. A garantált bérminimumra vonatkozó szabályok 2006. július 1-jén lépnek hatályba. 2 Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 15. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. A garantált bérminimumra vonatkozó szabályok 2006. július 1-jén lépnek hatályba. Lásd: ugyane törvény 24. § (2). 3 Lásd: 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
CompLex Jogtár Plusz 125. oldal
- 1998. 01. 01-től
19 500
112,50
- 1997. 01. 01-től
17 000
98
- 1996. 02. 01-től
14 500
83,50
- 1995. 02. 01-től
12 200
71
- 1994. 02. 01-től
10 500
60,50
- 1993. 02. 01-től
9 000
52
- 1992. 01. 01-től
8 000
44
- 1991. 04. 01-től
7 000
38,50
- 1991. 01. 01-től
5 800
32
- 1990. 09. 14-től
5 600
31
A minimálbér meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, az ő felelőssége, illetve kötelessége hogy az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményezzen. Ha a foglalkoztatási szempontok érdekében szükséges, az OÉT egyetértésével a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a Munka tv. 144. § (6) bekezdésben felsorolt munkavállalói körre vonatkozóan a minimálbér fizetési kötelezettség tekintetében eltérést engedélyezhet. Bizonyos munkavállalói kör (fiatalkorúak, megváltozott munkaképességűek, részmunkaidőben foglalkoztatottak) elhelyezkedésének elősegítése, a munkáltatók foglalkoztatási szándékának ösztönzése céljából a Munka tv. felhatalmazza a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztert, hogy ha a foglalkoztatás érdekében szükséges, az OÉT egyetértésével a minimálbér alól eltérést engedélyezzen. A munkabérek legkisebb összegére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik. BH1999. 474. teljesítménybérrel foglalkoztatott minimálbérre való joga Kapcsolódó jogszabályok: - 210/2003. (XII. 10.) Korm. rendelet a 2004. évre vonatkozó kötelező legkisebb munkabérről - 327/2004. (XII. 11.) Korm. rendelet - a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) megállapításáról BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. 144/A. §1 Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell a) teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,
1 2
Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 16. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
b) részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével. 145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. A személyi alapbért vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom vagy más bérelem. A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe. A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja. A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti: - éjszakai pótlék, - délutáni, éjszakai műszakpótlék, - rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás, - készenléti díj, - ügyeleti pótlékok. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedő szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §). 146. §2 (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár. (3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó. A Munka tv. azokban az esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben történik, a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét, pihenését jobban megterhelő munkaidő beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja elő. Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár. Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka: - délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%, - éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni műszakpótlék jár, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai műszakpótlék jár. A délutáni és az éjszakai műszakpótlék, éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai műszakban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult. A műszakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá, csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többműszakos munkarendben, vagy megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos műszakban foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített munkavégzés műszakpótlékra nem jogosít. Ebből kifolyólag nem jár délutáni műszakpótlék annak, aki egyműszakban 8-16 óráig dolgozik, vagy ha ezt követően 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára. Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel. EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka EBH2000. 255. - műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen személyt műszakpótlék, illetve pihenőnapi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés] EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §). 147. §1 (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg. (2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek
1
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 126. oldal megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. (3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. (5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható. (6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. (7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg. A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés. - A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál. - A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló. A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg. Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra való jogosultság BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli munkavégzés díjazása EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). BH2005. 262. A munkáltató által tudomásul vett, hiteltérdemlően bizonyított és szükséges - túlmunka ellenértéke a munkavállalót munkaidő keret alkalmazása esetén is megilleti [1992. évi XXII. törvény 147. § (1) bekezdés]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 148. §1 (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár. (2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani. Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként. Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a. Előfordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet, illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár. Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehetőséget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e mindkettőt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg. EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka BH2001. 550. - munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen személyt műszakpótlék, illetve pihenőnapi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés] BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka,
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 127. oldal hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. 149. §2 (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül távolléti díja illeti meg. (2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti. A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, illetve rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén, a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót. A rendes munkaidőben csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti, teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti. A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a munkavállaló. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl. baleset, elemi csapás, egészséges fenyegető veszély megelőzőse) vagy ha a munkavállaló rendes munkaidőben egyébként foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti. 149/A. §3 (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a) három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, b) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, c) a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint d) az idénymunkát végző munkavállaló. A vasárnapi munkavégzés munkaidőrendtől függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihenőnapján elvételét jelenti.
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 27. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től. Ezt követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2003. évi CXVIII. törvény 7. §. Hatályos: 2004. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidőben, három vagy többműszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihenőnapok összevont kiadása megengedett. Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalóknak. Részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék. 150. §1 (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni. (2)2 Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában személyi alapbére illeti meg. Lehetőség van arra, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját. A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a két munkáltató a kirendelésről megállapodott. További feltétel, hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz alkalmazása során más munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával. Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg. BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megillető, állásidőre járó díjazás BH1994. 352. A szövetkezetből kiválni szándékozó tag tagsági viszonya abban az időpontban szűnik meg, amikor a vagyonrészének kiadása megtörtént. Ehhez képest a tagsági viszonyán alapuló munkaviszony jellegű jogviszonya is eddig az időpontig tart. A szövetkezetet ennélfogva foglalkoztatási kötelezettség terheli a tagsági viszony megszűnéséig. E kötelezettség elmulasztása esetén a tagot az állásidőre megállapított díjazás illeti meg [1992. évi II. tv. 31. § (1) bek., 33. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bek.). 151. § (1)3 Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat
1 2 3 4 5 6 7 8
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 18. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Módosította: 2002. évi XIX. törvény 14. § (3) a). Megállapította: 1995. évi LV. törvény 41. § (1). Hatályos: 1995. IX. 1-től. Módosította: 1995. évi LV. törvény 41. § (2). Megállapította: 1997. évi LI. törvény 20. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Az MK 148. és MK 159. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 20. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 19. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 128. oldal kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül. (2)4 A munkavállaló részére távolléti díj jár: a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidőre; b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra; c)5 a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben; d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre; e) a szabadság (131-132. §) időtartamára; f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére; g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.
MK 23. szám6 a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni. (3)7 Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás. (4)8 A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni, hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat, vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért. Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, ha jogszabály, kollektív szerződés elrendel,(pl. szakszervezeti tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény időtartamára), valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja elő és ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben. Így: - az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset időre, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget, - közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra, - kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel időtartamára (pl. tüdőszűrés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.) - a véradás időtartamára, - munkaszüneti napra, - a szabadság időtartamára, - szoptatási munkaidő kedvezmény időtartamára,
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - jogszabályban, kollektív szerződésben meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót). A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az időtartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja. Az ún. állásidőre, amikor a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidőre, a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót. MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése, kötelező orvosi vizsgálat megítélése BH2000. 78. - köztisztviselő felmentése esetén távolléti díj jár BH1999. 233. - köztisztviselő átlagilletményét évenként külön kell meghatározni BH2000. 78. A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény nem tartalmaz speciális rendelkezést a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára járó díjazásról, ezért erre az esetre is a Munka Törvénykönyve szabályai az irányadók, amelyek meghatározott esetekben távolléti díj fizetését írják elő munkavégzés nélkül. Így - többek között - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alól történő felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell éretni, ezért a köztisztviselőnek a munkavégzés alól történt felmentése idejére az illetménye jár, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 42. §, 71. § (2) bek. a) pont, (3) bek., Mt. 151. § (2) bek. g) pont]. BH1999. 233. A köztisztviselő jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a köztisztviselőt olyan helyzetbe kell hozni, mintha a közszolgálati jogviszonya meg sem szűnt volna. A köztisztviselő azáltal hozható a jogszabály által megkövetelt helyzetbe, ha az elmaradt illetményét az átlagkeresete alapján kapja meg. Minthogy az illetményalap évente változhat, az átlagilletményt az egyes évekre külön-külön kell számítani [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 60. § (2) és (3) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek.]. BH1998. 400. A köztisztviselőt a felmentés időtartamának a felére mentesíteni kell a munkavégzés kötelezettsége alól. A mentesítés időtartamára a Munka Törvénykönyvében meghatározott távolléti díjazásnak megfelelő mértékű díjazás illeti meg. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell érteni, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 18. § (3) bek., 19. § (2) bek., 42. §, 71. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek. g) pont]. BH1996. 67. A köztisztviselőnek az előírt felmentési idejére a közalkalmazottakhoz és a munkaviszonyban állókhoz hasonlóan - az átlagkeresetnek megfelelő díjazás jár, és ezt nem zárja ki az, hogy a Ktv.-nek a végkielégítésről szóló szabálya a köztisztviselőt megillető díjazás mértékére a végkielégítés szabályozása kapcsán nem az átlagkereset műkifejezéssel, hanem illetmény szóval utal [1992. évi XXIII. tv. 19. § (1) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 151. § (2) bek. g) pont].
1 2 3 4 5 6 7 8
Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 42. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 20. § (1). Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (1). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (2). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3). Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 20. § (2). Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 1997. évi LI. törvény 21. § (3). Hatályos: 1997. VII. 1-től. Lásd: 1995. évi LV. törvény 52. § (9).
CompLex Jogtár Plusz 129. oldal 151/A. §1 (1)2 Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. (2)3 A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. (3)4 A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, c)5 megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. (4)6 Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. (5) Havi időbér esetén a)7 az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa; b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa. (6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. (7) Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. (8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. (9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb. (10)8 A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell. A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez. A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok. A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér, és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga. A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal. Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjárművezetői pótlék). A műszakpótlékok figyelembe vételére a műszakonként eltérő mértékben (két-műszak, három-műszak, éjszakai műszak, megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor. Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni. Az időbérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszerűbb a távolléti díj kiszámítása. A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével. A tárgyévi teljesítménytényező kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű, de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető. 152. §1 (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. (2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. (3) Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. (4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári
1 2
Megállapította: 1995. évi LV. törvény 43. §. Hatályos: 1995. IX. 1-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 17. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 130. oldal negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. (5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. (6) Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani. (7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő. (8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám). (9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe. (10)2 Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata. A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett a módosítás. Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek, a határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony jogellenes megszűntetésekor. Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó időszakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az időarányos számított átlaga jár átlagkeresetként. A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér. Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehető időszakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesült. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az átlagkereset számítására meghatározott időszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően, vagy azt követően történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására, például prémium előzetes, illetve jutalom utólagos fizetése esetén. Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe. BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény kiszámításánál nem vehető figyelembe BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál irányadó szempontok BH1996. 667. - átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősülő jövedelmek BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési hozzájárulás nem munkabér BH1995. 192. - irányadó időszak figyelembe vétele EBH2004. 1054. II. Az átlagkereset-számítás a munkában nem töltött idő alatt a munkavégzés esetén valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására szolgál (Mt. 152. §). BH2001. 342. A közalkalmazott jogszabályon alapuló besorolása nem igényli a beleegyezését. Erre azonban szükség van, ha a munkáltató a jogszabálytól eltérő intézkedést kezdeményez [Mt. 152. § (3) bek.]. BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megillető jubileumi jutalom a munka díjazásának sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehető figyelembe, mert az átlagszámítási időszakra, nem pedig az időszak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.]. BH1997. 608. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (1992. évi XXII. törvény 152. §). BH1996. 667. Ha a munkáltató a munkavállalóval történt külön megállapodás alapján a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkereset-számítás szempontjából nem minősül munkabérnek [1992. évi XXII. törvény 152. § (3) bek.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 377. Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].
1
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 21. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 131. oldal BH1995. 192. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült [1992. évi XXII. törvény 152. § (2) és (3) bek.]. BH1995. 66. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja - az alkalmazott munkarend miatt - nem esik az év utolsó munkanapjára [1992. évi XXII. törvény 152. § (1), (3) és (4) bek.]. A költségek megtérítése 153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult. (2)1 A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel. A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni. Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb. A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló leadja a munkáltatónak. MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló költségeinek megtérítése BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást követelése BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének igénye Kapcsolódó jogszabályok: - 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről - 23/1989. (III. 12.) MT rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő dolgozó élelmezési költségtérítéséről BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §]. A munkabér védelme 154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethető. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása, így a forintban történő megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka tv. hatálya kiterjed. A bankszámlára történő utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. Amennyiben kollektív szerződés rendelkezés írja elő a bankszámlára utalást, az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek, vagy sem. Ebben az esetben, a kollektív szerződésben célszerű rendelkezni a
CompLex Jogtár Plusz 132. oldal bankszámláról való pénzfelvétel költségeihez való munkáltatói hozzájárulás mértékéről is. A munkaidő-alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma. Jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt. A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kettő között a különbség abban van, hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja - munkabérnek minősül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl. meghatározott áru választásával kifizetni. 155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. (2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell. (3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése, ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik. A Munka tv. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés szezonális jellegétől függően kerül sor (hetente bérfizetés) eltérő időpontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan. Előfordulhat, hogy a munka jellegéből, illetve a teljesítmény értékeléséből adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. Ebben az esetben a munkabért, annak tényleges megállapítását követően kell kifizetni, de addig is előleget kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés előtt megszűnik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldéséről. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabér bankszámlára történő utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy az előírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni. 156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkáltató előlegfizetési kötelezettségét írja elő e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követően munkaviszonyt létesítő, vagy munkahelyére visszatérő munkavállaló esetében. Az előlegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követő 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesítő, illetve korábbi munkahelyére visszatérő munkavállalót illeti meg. Az előleget a munkavállalónak kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó. 157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. (2)1 A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. (3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik. A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és helyen munkabérét felvenni. Az előzetes kifizetésre okok adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve telephelyén, akkor a munkavállaló előzetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy először is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. előírását, mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól, hogy a szabadság rövidebb, vagy hosszabb időtartamú. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján köteles a munkabért előzetesen kifizetni, a (2) bekezdés alapján pedig - ha eltérően a felek nem állapodtak meg - akkor törvényi kötelezettség a szabadság előtti előzetes bérfizetés. 158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik. (3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza. A Munka tv. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni. Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell
1 2
Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 22. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 18. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 133. oldal kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni. 159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár. A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség őt is terheli. A Ptk. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti. Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot, de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni. BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén Kapcsoló jogszabályok: - Ptk. 301. § - a kamatfizetésről BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §]. BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. 160. §2 A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is. A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. előírja, hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Az elszámolás tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, miszerint a levonás jogcímét és összegét fel kell tüntetni, mely szabálytól eltérni nem lehet. Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni a személyi alapbéren túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot, betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb. A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat, egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét. Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, elszámolás alapját képező adókulcsot stb. BH2000. 127. - az illetményről való elszámolás részletessége BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményéről részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetményből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §]. 161. § (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. (3) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók. (4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait. A munkabérből levonás csak a) jogszabály alapján lehet; - az adót a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni, egészségbiztosítási járulék (3%), kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 8,5% nyugdíjjárulék, (magánnyugdíj pénztártag esetében 2004. évben 0,5% nyugdíjjárulék, + 2004. évben 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni), - munkavállalói járulék (2003. január 1-jétől a bruttó munkabér 1%-a). b) végrehajtható határozat alapján A munkabérből levonás eszközölhető bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása). A bírósági végrehajtásról szóló törvény meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhető a munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérő rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb-járulék, a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének. A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Előfordulhat, hogy a munkabér levonással terhelhető része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést, ebben az esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére vonatkozó szabályokat: elsőként a gyermektartásdíjat, egyéb tartásdíjat kell levonni, majd a
CompLex Jogtár Plusz 134. oldal munkabért, és a vele egy tekintet alá eső járandóságot, aztán az állam javára fizetendő egyéb levonásokat. A munkáltató köteles az adós munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása felől. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel. c) munkavállaló hozzájárulása alapján A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének megfelelő helyre utalja. Ilyen megbízás lehet például a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás. Kapcsolódó jogszabályok: - 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról - 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról - Flt. 40-41. § - munkaadói, munkavállalói járulék mértékéről - 1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről 162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. (3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltérő elévülési szabályok érvényesülnek, attól függően, hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte elő) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól visszakövetelendő összeg valóban munkabérnek minősül-e vagy sem. A munkabér fogalmát, illetve összetevőit a Munka tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója, amely szerint keresetnek minősül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér összetevői: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészítő fizetés (pl. a távolléti díj), prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetéstől számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. Például a munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné. Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem ő idézte elő) akkor az általános elévülési időhöz képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni. Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt ő maga idézte elő, akkor - a (2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Vitára adhat okot, a kifizetés alaptalanságának felismerése kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása stb.). A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elő, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie. A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi szerződés megszegéséből eredő visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás, vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni. A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti. A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját, a visszafizetendő összeget, a befizetés határnapját és módját, tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejéről is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni. Felhívjuk a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság 1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest eltérő álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap nélkül kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Munka tv. 173. § (3)] választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehetőségével, hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására kötelezni akkor, ha az eset körülményeiből eleve nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel fog élni. A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés lehetőségével. 1/2001. - Munkaügyi Jogegységi határozat: tartozás visszakövetelése bírósági úton BH2003. 341. - tartozássá vált összeg visszakövetelése az általános elévülési időn belül BH1998. 249. - tévesen megítélt munkabér-különbözetet visszakövetelése BH1997. 50. - prémiumelőleg az általános elévülési időn belül követelhető vissza BH1993. 530. - osztalék, mint munkabér jellegű kifizetés visszakövetelése BH1992. 732. - tévesen kifizetett munkabér jóhiszemű felvétele EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem
CompLex Jogtár Plusz 135. oldal szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással az elévülési időn belül - visszakövetelheti [Kjt. 34. § (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.]. BH2003. 341. A jogerős ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfelsőbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.]. BH2002. 32. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Ha e szabály figyelmen kívül hagyásával a követelését közvetlenül bírósági úton érvényesíti, a pert meg kell szüntetni [Mt. 162. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. f) pont, 157. § a) pont]. BH1999. 575. I. A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthető, a munkáltató fizetési felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében [Mt. 162. § (3) bek.]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 249. Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.]. BH1997. 50. II. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (1992. évi XXII. törvény 162. §). BH1994. 57. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik - többek között a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyv hatálybalépését követően sem teheti meg [48/1979. (XII. 1.) MT r. 67. § (2) bek. ]. BH1993. 530. II. Ha a próbaidős tag a közgyűlés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét, és a szövetkezet őt a próbaidő elteltét követően munkaviszonyban állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette, ez a juttatás munkabér jellegű, amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhető vissza [Mt. V. 65. § (1) bek.]. BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhető vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §]. BH1992. 732. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemű felvétele esetén - az erről történt értesítés átvétele tényének és időpontjának vitatásakor annak megtörténtét és időpontját egyértelműen tisztázni kell [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 65. § (1) bek., 1990. évi XXXIV. tv, 14/1973. (XII. 27.) MüM r. 19. §, 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 20. §].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató képviselője vagy munkaközvetítő cég, vagy személy javára történik. Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fővárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévő, tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható. 164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. (2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. (3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. (4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. (5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem engedő) szabályokat állapít meg. Idetartozik, hogy a munkavállalót munkabérrel való rendelkezési jogát is behatárolja. A munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére, amely a Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól(!) előre nem mondhat le. E szabályok kizárják annak lehetőségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más előnyt, jövőbeni juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból, amit egyébként nem tennének meg. Kizárják továbbá azt is, hogy a munkavállaló - a Munka tv. alapján őt megillető - egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól lemondjon, így például nem lehet a személyi alapbérben a túlmunkavégzés ellenértékét is betudni, ha a többletmunkavégzés mérhetően alkalomszerűen történik. A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a munkavállaló, akik az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. A bérfizetés esedékességét követően már szabadon rendelkezhet a munkabérével. A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi nyugdíjminimum), ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges. Jogszabály, vagy kollektív szerződés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat meg. EBH2002. 788. - munkabérről való tiltott joglemondás miatt semmis rendelkezés EBH2002. 693. - igény beszámítás útján történő érvényesítése BH2001. 85. - a rendes felmondással kapcsolatos anyagi
1
Lásd: 38/2004. (XII. 9.) IM rendelet.
CompLex Jogtár Plusz 136. oldal igények érvényesítése BH1995. 363. - a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). EBH2002. 693. Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igény beszámítás útján is érvényesíthető [Mt. 164. § (4) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. BH1994. 53. A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le [1992. évi XXII. tv. 164. § (1) bek.] Szociális juttatások 165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat.1 (2) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani. A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mértékű kulturális, szociális juttatást ad munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését, lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb. Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el, akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges. Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz. A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetővé teszik, a fentieken túlmenően is adhat támogatást munkavállalóinak, mely esetben a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet. A törvény, a munkaruha juttatás kötelező eseteit fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerű a kollektív szerződésben rendezni. Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket, amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi azok kihordási ideje, munkaviszonyba lépéstől számítva mely időponttól jogosult rá a munkavállaló.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. 165/A. §1 (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). (2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik a) önkéntes nyugdíjpénztár, b) önkéntes egészségpénztár, vagy c) önkéntes önsegélyező pénztár tagjai. (3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza. (4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók. A Munka tv. az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a munkáltatói hozzájárulás fizetésének lehetőségét. A tagdíjfizetési kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás a munkavállaló számára, de nem tekinthető munkabérnek. Felhívjuk a figyelmet az Öpt. új rendelkezéseire, miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű (vagy a munkabér azonos százaléka), de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is. Kiemeljük, hogy a (4) bekezdés alapján a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai az irányadók. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCVI. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról VIII. fejezet A munkavállaló kártérítési felelőssége 166. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.
MK 26. szám2 A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül
1 2
Beiktatta: 2002. évi XLII. törvény 324. § (3). Hatályos: 2003. I. 1-től. Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 137. oldal eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék. (2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A Munka tv. indoklása generálisan fogalmazza meg a kártérítési felelősség lényegét, miszerint a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének szankciójaként a munkáltatót, ill. a munkavállalót kártérítési kötelezettség terheli - amennyiben e magatartásával a munkaviszony másik alanyának kárt okoz. A munkavállaló kártérítési felelőssége eltérően alakul attól függően, hogy - vétkessége alapján fennálló felelősség terheli-e (mely bekövetkezhet gondatlan, ill. szándékos károkozás esetén) vagy - az általános megőrzési felelősség, azaz a munkavállaló vétkességére tekintet nélküli (objektív) károkozásért fennálló felelőssége terheli. E kártérítési felelősségi alakzat megállapításának együttes feltételei: - a felek között munkaviszony álljon fenn; - munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valósuljon meg; - az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség terhelje; - kára keletkezzen a munkáltatónak; - okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között. A munkaviszony létrejöttére vonatkozóan a Munka tv. II. fejezete, szűkebben a Munka tv. 76-79. §-ai adnak eligazodást. A megbízási, vállalkozási jogviszony keretében okozott kár esetén a Polgári Törvénykönyv általános szabályai érvényesülnek. (Abban az esetben, ha a megbízási, vállalkozási szerződés valójában munkaszerződést takar, annak tartalmi elemei a dominánsak, a Munka tv. 166. §-a az irányadó.) A munkaszerződés érvénytelensége esetén a Munka tv. 10. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. E paragrafus (3) bekezdése választ ad arra, hogy ha bármelyik félnek az érvénytelenségből kára származik, a Munka tv. kártérítési felelősségi szabályait megfelelően alkalmazni kell. A szakképzésről szóló 1993. évi LXXVI. tv. 50. § (1) bekezdése alapján, a tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelősségére a munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók. A munkavégzés szabályait, a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit a Munka tv. a harmadik részének V. fejezete részletezi, de ezen túlmenően a munkáltató további kötelezettségeket is meghatározhat. A kötelezettségszegés megvalósulhat a munkavállaló tevőleges magatartásával, de mulasztással is. A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kár amiatt keletkezett, mert a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy tőle elvárható lett volna, holott, tudta, vagy tudni kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. A vétkességnek két fokozata van a szándékosság és a gondatlanság. A vétkességet kizárja, ha a munkavállaló beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A kár a munkavállaló által a munkáltatónak okozott tényleges vagyoni hátrány. A Munka tv. 172. §-a határozza meg, hogy mely költségeket lehet a kár összegének megállapításakor figyelembe venni, ill. eligazodást nyújt abban, mi minősül kárnak. Így kár keletkezhet különösen valamely dolog megrongálódása, használhatatlanná válása, megsemmisülése folytán. A Munka tv. indoklása kifejti, hogy a munkáltató általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra a munkavállaló kártérítési felelőssége alapján. (Nem tartozik a munkavállaló kártérítési felelősségi körébe pl. a tanulmányi szerződésből eredő munkáltatói igényérvényesítés, vagy a jogtalanul felvett munkabér visszakövetelése.) Az okozati összefüggés vizsgálatakor csak a lényeges okokat lehet figyelembe venni. A fentiek vonatkozásában a bizonyítás a munkáltatót terheli, érdeke neki fűződik ahhoz, hogy a munkavállalóval szemben igényeit érvényesítse. MK 26. - a munkavállaló kármegelőzési kötelezettsége EBH2003. 889. - a kártérítési igényről való lemondás csak a nyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozhat EBH2001. 467. - a tartozáselismerés esetén az elismerőt megilleti a bizonyítás joga BH1997. 259. - kártérítési felelősség megállapításának feltételei EBH2003. 889. A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §). EBH2001. 467. A tartozáselismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerő bizonyíthatja, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető vagy a szerződés érvénytelen (Mt. 166. §, Ptk. 242. §). BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.]. 167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. (2) Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja. (3) A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. (4) Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában. A munkavállaló korlátozott kártérítési felelősségi rendszerét jól példázza, hogy gondatlan károkozás esetén egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg a kártérítés összege. A Munka tv. csak a megállapítható felső határt limitálja, melynek elérése természetesen nem kötelező, a keletkezett kárnál magasabb összeg azonban nem szabható ki. A fenti rendelkezéstől a kollektív szerződés eltérő
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 138. oldal szabályokat is megállapíthat. A jogalkotó e tárgyban a szerződési szabadságot a munkavállaló érdekében korlátozza, amikor kimondja, hogy munkaszerződés alapján másfél, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén. 6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkáltató igénye, s e szabálytól érvényesen eltérni nem lehet. A szakképzésről szóló törvény szerint, ha a tanuló gondatlanságból okoz kárt a gazdálkodó szervezetnek, a kár értékének 50%-át köteles megtéríteni, melynek mértéke a tanuló juttatásának egyhavi összegét nem haladhatja meg. Míg a gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak átlagkeresetének meghatározott összegéig tartozik kártérítési felelősséggel, addig a pénzintézet pénztári számfejtője, ellenőre e munkakörében okozott kárért gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel. E szakasz lényeges eleme, hogy csak és kizárólag pénzintézeteknél előforduló, a jogszabályban meghatározott két munkakörben (pénztári számfejtő és ellenőr) okozott kötelezettségszegésből eredő károkozáskor alkalmazható. Kiemelendő, hogy a Munka tv. 101. §-a a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő igényérvényesítés szempontjából a kártérítési felelősségre vonatkozó szabályok alkalmazását írja elő, de a kártérítés kiszabható összegéről eltérően rendelkezik. Vezető állású munkavállaló tekintetében a Munka tv. szigorúbb mértéket állapít meg (lásd a Munka tv. 193. §-t). Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi LXXVI. törvény a szakképzésről 168. § Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
MK 25. szám1 A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Szándékosság akkor áll fenn, ha a munkavállaló előre látja cselekményének vagy mulasztásának következményeit, és azokat kívánja (ezt nevezzük közvetlen szándéknak) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). A szándékosság olyan súlyosan vétkes magatartás, hogy annak bizonyítása esetén a munkavállaló a munkáltatónak okozott teljes kárt köteles megtéríteni. MK 25. - szándékos károkozás kritériuma BH2003. 124. - a Gt. vezető tisztségviselőjének kártérítési felelőssége BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény EBH2001. 577. - szándékos károkozás helyett, megőrzési felelősségen alapuló marasztalás BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése bűncselekménnyel okozott kár esetén EBH2000. 252. - munkavállaló szándékos bűncselekménye esetén nincs helye kármegosztásnak EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a megőrzési felelősségre vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés]. EBH2000. 252. A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs helye (Mt. 168. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2003. 124. A gazdasági társaság vezető tisztségviselői kártérítési felelősségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1) bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.]. BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerződés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevő a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevő kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevő kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.] A munkavállaló által elkövetett BH2000. 513. bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1994. 574. Szándékos bűncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelő kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. 169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. (2) Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. (3) A munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
MK 113. szám1 I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelőssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja. II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja. III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli. (4) Az (1) és (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja. (5) Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. Az általános megőrzési felelősség a hiányért való teljes tárgyi
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 139. oldal felelősséget jelenti, s független a munkavállaló vétkességétől. E felelősségi forma alkalmazásának együttes előfeltételei - valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása; - mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel; - jegyzék vagy elismervény alapján vett át, s melyet - állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a munkavállaló, s a - munkáltató biztosítja a biztonságos őrzés körülményeit. A dolgok fogalmi körébe tartoznak a munkavégzés során használt vagy kezelt, a munkavállaló által őrzött ingó dolgok, pl. szerszám áru, termék, anyag. Másik fontos kritérium, hogy a munkavállalónak a dolog átvételekor tudomására hozzák, hogy azt időlegesen, visszaszolgáltatási elszámolási kötelezettséggel vette át. E közlés történhet írásban, és szóban egyaránt. A későbbi bizonyítást könnyíti meg a jegyzéken, elismervényen való átadás-átvétel tényének rögzítése, mely során lehetővé kell tenni, hogy a munkavállaló az átvett dolog mennyiségéről, minőségéről stb. a valóságban is meggyőződjön. Amennyiben észrevétel, kifogás nélkül vette át a dolgot, de azt később megreklamálja, állításának bizonyítása őt terheli. Az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása a felelősség érvényesítését kizárja, az elismervényt joghatályosan pótolni nem lehet. Ha a dolgot több munkavállalónak adják át megőrzésre, a jegyzéket valamennyi felelősnek alá kell írnia, de lehetőség van arra, hogy egy társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja az átvételt. További feltétel, hogy a munkáltatónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló a dolgot állandóan őrizetben tartsa, megfelelő körülmények között elzárhassa, ahhoz más ne férhessen hozzá. Ha a munkavállaló, a munkáltató engedélye nélkül a dolgot, szerszámot másnak átadja, és ebben kár keletkezik, a megőrzési felelősség alól nem mentesül. A munkáltatónak érdeke fűződik a biztonságos őrzés feltételeinek megteremtéséhez, a munkavállaló ilyen irányú alapos tájékoztatásához, ugyanis ha ezeket elmulasztja, a munkavállaló mentesül a vétkességre tekintet nélküli felelősségre vonás alól. További mentességet biztosít, ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, mely adódhat emberi mulasztásból, de lehet természeti csapás következménye is. A pénztáros, a pénz és értékkezelő számára is biztosítani szükséges a munkáltatónak az állandó őrizetben tartás feltételeit, esetükben azonban a vétkességre tekintet nélküli felelősség akkor is fennáll, ha a pénzt, értékpapírt nem jegyzék vagy elismervény alapján vették át. A megrongálódott vagyontárgy esetében a jogalkotó vélelmezi a munkavállaló vétkes magatartását, de lehetőséges nyújt arra, hogy vétlenségét bizonyítsa. MK 113. - a munkavállaló megőrzési felelőssége BH2003. 88. - a pénzkezelőt teljes kártérítési felelősség terheli BH2002. 505. - a pénztáros kártérítési felelősség alóli mentesülése EBH2001. 577. - megőrzési felelősség megállapítása miatti marasztalás EBH2001. 468. - a pénzkezelő felelősségének határai BH2000. 568. - a pénztáros megőrzési felelősségének fennállása BH2000. 34. - leltárhiányért fennálló felelősség nem a megőrzési felelősség speciális esete BH2000. 33. - kirendelés esetén okozott kár megtérítésének követelése BH1999. 136. - megőrzési felelősség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1998. 557. - munkavállaló teljes kár megtérítésére irányuló kötelezettsége BH1998. 150. - az anyagbeszerző teljes anyagi felelősség terheli BH1997. 503. - a pénztárosok felelőssége objektív felelősség BH1997. 259. - kártérítési felelősség megállapítása BH1996. 621. - a megőrzési felelősség feltétele az áru állandó őrizetben tartása EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a megőrzési felelősségre vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés]. EBH2001. 468. A megszámlált, zsákban elhelyezett, zárt rendszerben továbbított pénz esetében a pénzkezelő felelőssége a bankban történő, tételes átvételig tart (Mt. 169. §). BH2003. 124. A gazdasági társaság vezető tisztségviselői kártérítési felelősségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1) bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.]. BH2003. 88. A pénzkezelőt külön felelősségvállalás nélkül is terheli - a vétkességre tekintet nélküli - teljes kártérítési felelősség [Mt. 169. § (3) bek.]. BH2002. 505. A pénztárost, a pénzkezelőt, az értékkezelőt fokozott felelősség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett bűncselekmény nem mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettsége alól. Ez alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 568. A pénztárost a törvény alapján megőrzési felelősség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. BH1999. 136. A megőrzési felelősség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerőt terheli annak bizonyítása, hogy a tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthető, vagy a szerződés érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) bek., Ptk. 242. § (1) bek.]. BH1998. 557. I. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles megtéríteni [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1998. 150. Az anyagbeszerzőt a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felelősség terheli. A munkavállaló az utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is őrizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem hivatkozhat a felelőssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz
1
CompLex Jogtár Plusz 140. oldal eltűnését elháríthatatlan külső ok idézte elő [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) és (3) bek.]. BH1997. 503. A pénztárosok felelőssége objektív felelősség, az általuk kezelt és őrzött fizetőeszközben bekövetkezett hiányért a vétkességükre tekintet nélkül - teljes anyagi felelősséggel tartoznak [1967. évi II. tv. 58. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 80. § (1) bek.]. BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelősség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetőség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.]. BH1996. 621. I. Az esetleg bekövetkező leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság időtartama alatt tett felelősségvállaló nyilatkozat - az áruk állandó őrizetben tartásának hiánya miatt - nem alapozza meg a munkavállalónak e nyilatkozat alapján történő anyagi felelősségre vonását [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerző foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegű pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ]. 170. §1 (1) A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. (2) Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. (3) Kollektív szerződéses rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát, b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el, c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, d) a leltárhiány meghatározásának szabályait, e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket. (4) A munkavállalót a (3) bekezdés a)-e) pontja szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájékoztatni kell. A Munka tv. általános szabályai szerint a munkavállalót kártérítési felelősség csak vétkesség esetén terheli, mely megvalósulhat gondatlan, illetve szándékos károkozással egyaránt, illetve a Munka tv. 169. §-ban előírtak szerint vétkességre tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelelősségi megállapodást kötött. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem alkalmazhatók a leltárfelelősségre vonatkozó szabályok, hanem a Munka tv. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni.
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Ezt követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. III. 1-jétől kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. először is meghatározza mi minősül leltárhiánynak, azaz a leltári készletben a forgalmi veszteséget meghaladó hiánynak. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelősségnek, hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni. A leltárfelelősségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges, hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen, és mértéke meghaladja az ún. káló mértékét. Ha a leltárfelelősségi eljárás során a hiány oka ismertté válik, akkor a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni. BH2004. 78. - a megőrzési felelősség és a leltárfelelősség tárgyai BH2002. 413. - ismert hiány nem tekinthető leltárhiánynak EBH2001. 469. - a leltárhiány megtérítésére irányuló határozatát hatályon kívül helyezése EBH2001. 469. Ha a munkáltató a törvényes előfeltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, határozatát hatályon kívül kell helyezni (Mt. 170. §). BH2004. 78. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelősségnek; hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni (Mt. 170. §). BH2002. 413. Ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthető leltárhiánynak, amelynek összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell erre irányuló kérelem esetén - megállapítania. Ebben a körben nem zárható ki, hogy a bíróság mérlegeléssel döntsön [Mt. 170. § (2) bek., Pp. 206. § (1) bek.]. BH2002. 161. Munkaszerződésben nincs lehetőség leltárfelelősség vállalására, az ilyen vállalás kollektív szerződés által történt rendezés hiányában nem alapozza meg a leltárfelelősséget [Mt. 170. § (1) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1999. 333. A munkavállalók leltárfelelősségének fennállása szempontjából vizsgálni kell, hogy a munkáltató meghatározta-e a kollektív szerződésben a felelősség feltételét, terjedelmét és a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét (1992. évi XXII. törvény 170. §). BH1998. 611. A leltárhiányért fennálló felelősség - a törvénytől eltérően - akkor érvényesíthető a munkavállalóval szemben, ha a munkáltató kollektív szerződése a felelősség feltételeit, terjedelmét, a felelősség megállapítására szolgáló eljárási rendet szabályozza, és a hiány oka ismeretlen [1992. évi XXII. törvény 170. § (1) és (2) bek.]. 170/A. §1 (1) A leltárhiányért való felelősség feltétele: a) leltárfelelősségi megállapodás megkötése; b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. (3) Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve
1
CompLex Jogtár Plusz 141. oldal az adott munkahelyen dolgozott. (4) A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve, amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. Amennyiben megállapításra került, hogy a leltári készletben leltárhiány van, akkor a következő lépésként az vizsgálandó, hogy mely munkavállalót terheli a leltárhiányért való felelősség. A leltárhiányért való felelősség három feltétele: - a leltárfelelősségi megállapodás megkötése; - a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; - a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során történő megállapítása. Ezek együttes fennállta kell ahhoz, hogy a munkáltató a leltárhiányért való felelősségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben. A leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatban a Munka tv. speciális szabályokat is tartalmaz: - Előfordulhat ugyanis, hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Ez esetben a leltárfelelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. A leltárhiányért való felelősség érvényesítése szempontjából nem mindegy, hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelelős a leltári készletet. A Munka tv. ezért konkrétan meghatározza, hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető a leltárfelelősség, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. A felelősség megállapítása és a kártérítés mértékének meghatározásakor a munkáltatónak rendkívül körültekintően kell eljárnia, egyik fontos szempont annak megállapítása, hogy a munkáltató biztosította-e a raktár (leltári készlet helyének) biztonságos őrzését. 170/B. §1 (1) A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. (2) Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. (3) A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. A leltárfelelősségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelelősség későbbi érvényesítésének, ugyanis ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiségű leltári készletért tartozik felelősséggel. A leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felelősség terheli, de előfordulhat, hogy a leltári készletet több munkavállaló kezeli. Velük a munkáltató csoportos leltárfelelősségi megállapodást is köthet. Ebben az előbbieken túl azokat a munkaköröket is meg kell határozni, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Ezt követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. III. 1-jétől kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek a felől, hogy ki milyen arányban felel az esetleges leltárhiányért. A Munka tv. ebben az esetben csak azt írja elő, hogy egyetemleges felelősséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szerint a felelősség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg. 170/C. §1 (1) A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel. (3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. (4) Kollektív szerződés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérően is meghatározhatja. A leltárhiányért való felelősség mértéke attól függ, hányan kezelték a leltári készletet. Ennek alapján a leltárfelelősség mértéke: - a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha egyedül kezeli a leltári készletet és a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezést erre vonatkozóan nem tartalmaz. A Munka tv. szerinti teljes felelősség tehát csak akkor áll fenn, ha a felek a leltárfelelősségi megállapodásban másként nem rendelkeztek. - legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel a leltárhiányért felelős munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Tekintettel arra, hogy ez esetben legalább ketten (vagy többen) is kezelik a leltárkészletet, ezért a leltárhiányért ténylegesen felelő munkavállaló korlátozott mértékig felel az okozott kárért. - csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felelősség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének hat havi összegét. A Munka tv. megengedi, hogy kollektív szerződés a kártérítés mértékét az a)-c) pontban foglaltaktól eltérően határozza meg. A leltárfelelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. Ez egy rendkívül széles skála, melynek értelmezéséhez a Munka tv. csak kiemeli a legfontosabbakat, így például a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásoló tényezőket, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. 170/D. §1 (1) A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. (3) A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit - kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni. (4) A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét az (5) bekezdésben foglalt eltérésekkel - az általános szabályok szerint (173. §) érvényesítheti. (5) A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését
1
CompLex Jogtár Plusz 142. oldal követő napon kezdődik. E szakasz a leltárfelelősség megállapítására vonatkozó eljárási szabályokat tartalmazza. A Munka tv. csak a leglényegesebb - a munkavállalók védelmét biztosító - garanciális eljárási szabályokat tartalmazza Ilyenek például, hogy leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni vagy a munkáltató érdektelen képviselőt jelölhet ki. A munkáltató köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A munkavállaló joga pedig, hogy az eljárás során észrevételt tehet, őt az eset összes körülményeinek tisztázása érdekében a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia. A leltárfelelősséggel összefüggésben a Munka tv. szabályai sem rendeznek minden kérdést, hisz a felelősség érvényesítésének vannak olyan speciális témakörei, melyek munkáltatónként eltérő szabályozást igényelnének. Ezért a Munka tv. elsősorban a kollektív szerződésre vagy a felek eltérő megállapodására, vagy ennek hiányában a munkáltatóra bízza, hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével töltsék meg tartalommal a Munka tv. 170. § (3) bekezdésében felsorolt, a leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat, valamint a felelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét a munkavállalóval szemben az általános kártérítési szabályok szerint érvényesítheti (kivéve az igényérvényesítésre nyitva álló határidő tekintetében). Ez azt jelenti, hogy igényét a Munka tv. 173. §-ban foglaltak szerint a bíróság előtt érvényesítheti. A bíróság előtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel, ha kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig - a konkrét értéket a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia - a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a munkavállalóval szemben igényét. A munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra, hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határidőt, mely a leltárfelvétel befejezésétől áll rendelkezésre. E határidő jogvesztő, mely azt jelenti, hogy a határidő elmulasztásának kimentésére nincs mód. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik. 171. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. (2) Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Az általános szabály szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén elsősorban vétkességük arányában kell a kárt megosztani. Ezen belül gondatlan károkozás esetén ügyelni kell arra, hogy egy-egy munkavállaló - a reá jutó kárrészért - hány havi átlagkereset erejéig kötelezhető a kár megfizetésére. Ha a károkozók közül valakit (valakiket), - de nem minden károkozót - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a reá eső teljes kárrész megtérítésére kötelezhető. Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felelősség alapján közülük bármelyik károkozót kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére. E munkavállaló azonban a többi károkozótól a polgárjogi szabályok szerint követelheti a rájuk eső kárrész megtérítését. (A munkavállalók egymás közötti vitájában az általános hatáskörű bíróság jár el.)
Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 18. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Ezt követően kezdődő leltáridőszak tekintetében, de legkésőbb 2000. III. 1-jétől kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Tekintettel arra, hogy a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén a felelősség objektív, a kármegosztás vonatkozásában nem vétkességük, hanem munkabérük aránya az irányadó. 172. § (1) A kár összegének meghatározásánál: a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást -ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét; b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. (2) Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő. A kártérítés célja a teljes reparáció, azaz a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha kár nem is érte volna. A kár összegének meghatározásakor először meg kell vizsgálni, hogy a dolog kijavítható-e. Amennyiben igen, a kár mértékének megállapításakor a Munka tv. 172. § (1) bek. a) pontja szerint kell eljárni. (Ha a javítást maga a munkáltató végzi el, a felmerülő közvetlen költségek mellett, az ezzel összefüggő rezsiköltségek, üzemviteli költségek is felszámolhatók.) Ha a dolog oly mértékben sérült, hogy nem, vagy nem gazdaságosan javítható, valamint a b) pontban nevesített egyéb módon megsemmisült, a károkozáskori fogyasztói ár az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkáltató mikor érvényesíti igényét. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot. A Munka tv. indoklása kimondja a káron szerzés tilalmát, miszerint a munkáltató a kártérítéssel nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe. Mindig olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy hiányzik. Mentesül a munkavállaló a kár azon részének megtérítése alól, amelyben közvetlen, illetve közvetve (másik dolgozó által) a munkáltató közrehatott. BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése bűncselekménnyel okozott kár esetén BH1998. 557. - avulás figyelembe vétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerződés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevő a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevő kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevő kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.] A munkavállaló által elkövetett BH2000. 513. bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1998. 557. II. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont]. 173. § (1) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti.
CompLex Jogtár Plusz 143. oldal (2) Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. A munkáltató kárigényét a munkavállalóval szemben két módon, vagy a bíróság előtt érvényesítheti vagy közvetlenül kötelezheti a munkavállalót kártérítésre. A bíróság előtti jogérvényesítés lehetőség a munkáltató számára, hogy kíván-e munkavállalójával szemben kártérítési igénnyel fellépni, vagy sem. Főszabályként erre munkaügyi bíróság előtt kerülhet sor, amikor a munkáltató (az elévülési időn belül) keresetlevélben terjeszti elő igényét. Emellett a Munka tv. a közvetlen kártérítésre kötelezésre is lehetőséget ad a munkáltatónak, azzal a megszorítással, hogy kollektív szerződésben a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket meg kell határozni, amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével. A munkáltató közvetlen kártérítésre határozatban kötelezi munkavállalóját. A határozat rendelkező része tartalmazza a kártérítési marasztalás összegét, a jogorvoslati lehetőségről, annak határidejéről való tájékoztatást; az indoklást, az alapul szolgáló tényállást, bizonyítékokat, a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat. A határozat ellen, ha a munkavállaló pert indít, a bíróság elsősorban azt vizsgálja, hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet. Ennek hiányában meghozott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem lehet jogszerű. A munkáltatói határozat ellen a Munka tv. 202. § e) pontja alapján a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez, a határozat jogerőre emelkedik, és végrehajthatóvá válik. EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése az elévülési időn belül BH1994. 347. - kárigény érvényesítése bíróság előtt EBH2002. 681. A munkáltató elévülési időn belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1994. 347. A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. E perben elsősorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 173. § (1), (2) bek.]. IX. fejezet A munkáltató kártérítési felelőssége
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 174. § (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.
MK 30. szám1 Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel. (2) Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. (3) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
MK 31. szám1 A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre. (4) A munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be. (5) A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.
MK 29. szám1 a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. §-ának (1) bekezdése]. b) Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 144. oldal és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön kívül eső ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt. c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt - függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Míg főszabályként a munkavállaló kártérítési felelőssége vétkessége esetén állapítható meg, addig a munkáltató objektív, vétkességre tekintet nélküli felelőssége érvényesül. Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte, mely származhat élete, egészsége, testi épsége károsodásából; a munkahelyre bevitt ingóságaiban bekövetkezett károkból; ill. előfordulhatnak ún. egyéb károk. A munkaviszony fogalom, itt nemcsak a konkrét munkavégzési tevékenységet fogja át, hanem idetartozik a munka kezdete előtti, ún. előkészítő, valamint a személyes szükségletekkel összefüggő (étkezés, átöltözés, tisztálkodás) tevékenység során elszenvedett káreset is. Gyakran előfordulhat, hogy a munkavállalót munkába(ból) történő utazása alkalmával éri baleset. Az ebből eredő károkért csak akkor felel a munkáltató, ha a szállítás a munkáltató által üzemeltetett (ill. saját) járművel való közlekedés során következik be. Egyéb esetben a baleset, a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti úti üzemi balesetnek minősül. Nem elegendő továbbá a munkáltató kártérítési kötelezettségének megállapításához, hogy a sérülés a munkáltató telephelyén, a munkavégzés helyén történjen, szükséges az okozati összefüggés is. Pl. ha a munkavállaló munkaidőben rokona gépkocsiját a munkáltató tudta nélkül fusiban javítja, s eközben baleset éri, a munkáltató - az okozati összefüggés hiánya miatt - mentesül a felelősség alól. A munkáltató objektív felelőssége ellenére is két esetben mentesül a felelősség alól: - Egyrészt, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok idézte elő. A működési kör alatt nemcsak a munkáltató telephelyét kell érteni. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka - jellegéből következően - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Elháríthatatlan ok olyan behatás, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. - Másrészt, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ha a munkáltató működése és a káreseményt előidéző tényezők között nincs okozati összefüggés, ez még önmagában nem elegendő a mentességhez.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Vizsgálni kell azt is, hogy a károsodást előidéző ok elhárítható lett volna-e. (Megfordítva a tételt, ha az egészségkárosodás bekövetkeztét a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felelősség terheli.) Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. A munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása szintén mentesítő ok, mely esetben a jogalkotó nem tesz különbséget a tekintetben, hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása vétkes volt-e vagy sem. Ezzel szemben a (3) bekezdésben foglaltak szerint már vizsgálandó, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt-e. Ez esetben a kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Ha mind a munkáltatót, mind a munkavállalót vétkesség terheli, a kármegosztás során a munkáltatónak nagyobb terhet, hányadot kell (az objektív felelősségéből adódóan) viselnie. MK 29. - a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló felelősség MK 30. - a munkavállaló munkaképesség-csökkenésétől független munkáltatói kárfelelősség fennállása MK 31. - a munkavállaló vétkes magatartása és a munkáltató kárviselésének aránya EBH2003. 897. - munkáltató anyagi felelőssége a munkavállaló megbetegedésért BH2003. 514. - gondatlanságból eredő balesetért a munkáltató felelősségének mértéke BH2003. 264. - üzemi baleset esetén a munkáltató teljes kártérítési felelőssége áll fenn BH2003. 170. - Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. BH2003. 129. - a működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére EBH2002. 789. - ha munkáltató szabálytalan műveletre tanítja be a munkavállalót, akkor magatartása nem minősülhet vétkesnek EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók BH2002. 506. - korengedményes nyugdíj befizetésének elmulasztása a munkáltató kártérítési felelősségét megalapozza BH2002. 331. - a munkáltató kártérítési felelőssége munkaviszonyból eredő károkért EBH2001. 571. - stressz helyzet, mint a munkáltató működési körébe tartozó ok EBH2001. 472. - a kifogást benyújtó szakszervezet kárfelelőssége EBH2001. 471. - részvényvásárlás elmaradása miatti munkavállalói kárigény EBH2001. 470. - tényleges egészségkárosodás miatti munkáltatói kárfelelősség EBH2001. 466. - követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezésekori pénzbeli ellenérték irányadó BH2001. 397. - alaptalan kárigény korengedményes nyugdíjazással összefüggésben BH2001. 246. - kárigény érvényesítése a biztosítóval és a munkáltatóval szemben BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége BH2001. 87. - kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért fennálló felelősség BH2000. 510. - a munkáltató a kártérítési felelőssége
CompLex Jogtár Plusz 145. oldal feltételeinek fennállása BH2000. 468. - munkahelyi baleset esetén fennálló munkáltatói teljes kárfelelősség BH2000. 422. - a munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelőssége EBH2000. 358. - A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató működési körébe tartozónak minősül EBH2000. 357. - az egyösszegű (utólagos) keresetveszteség megfizetése EBH2000. 253. - a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés BH1999. 576. - nem vagyoni kártérítéssel kapcsolatos bizonyítási eljárás BH1999. 530. - az orvos szakértői vélemények bizonyító ereje BH1999. 475. - kártérítési felelősség körébe tartozó fizetési kötelezettségek EBH1999. 56. - a kár kiszámításánál irányadó szempontok értékelése EBH1999. 55. - Elcsúszásból eredő munkahelyi balesetnél a munkáltató felelőssége BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felelőssége a munkahelyre bevitt dolgokért EBH2004. 1154. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés]. EBH2004. 1152. A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelőssége alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelőbb módját választotta (1992. évi XXII. törvény 174. §). EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felelős munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3) bek.]. EBH2003. 897. A munkáltató anyagi felelőssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért fennállhat [Mt. 174. § (1) bekezdés]. EBH2002. 789. I. Ha a munkáltató a munkavállalót szabálytalan műveletre tanítja be, az eszerint dolgozó személy magatartása nem minősülhet vétkesnek [Mt. 174. § (1) és (4) bek.]. EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2001. 571. A munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [Mt. 174. § (2) bekezdés]. EBH2001. 472. A kifogás jogának a törvény alapján történt, eredménytelen gyakorlása egymagában nem alapozza meg a kifogásoló szakszervezet kárfelelősségét, ehhez jogellenes és vétkes károkozás szükséges (Mt. 174. §). EBH2001. 471. Ha a munkavállaló a munkáltató magatartása miatt a részvényvásárlástól elesett, részére kártérítés a megvásárolható részvények névértéke alapján jár (Mt. 174. §). EBH2001. 470. A munkáltató kártérítési felelősségét aszerint kell meghatározni, amilyen arányban a munkavállaló munkaviszonyával összefüggő tényleges egészségkárosodása a kár bekövetkezéséhez hozzájárult (Mt. 174. §). EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2000. 358. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató működési körébe tartozónak minősül [Mt. 174. § (5) bek.]. EBH2000. 357. A teljes kártérítési kötelezettsége miatt a munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű (utólagos) keresetveszteség megfizetése - magasabb adósáv alkalmazása - miatt keletkezett. Önmagában a kamat miatt bekövetkezett személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség a kártérítési igényt nem alapozza meg [Mt. 174. § (1) bek.]. EBH2000. 253. A munkáltató működési köre nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetében is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok közötti összefüggés. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell (Mt. 174. §). EBH1999. 56. A kár kiszámításánál a baleset előtti keresetből kell kiindulni, de vizsgálni kell a kártérítés megállapítása után felmerült körülményeket (például a járadékalap megállapításánál a hat-, illetve nyolcórai foglalkoztatásból eredő emelkedést) is. Ennek eredményeként tisztázni kell, hogy a felperes balesetből fennálló munkaképesség-csökkenése járt-e keresetveszteséggel, esetleg annak folytán, hogy bizonyos megtérült munkabért a sérült rendkívüli munkateljesítménnyel ért el [Mt. 174. §, 1967. évi II. tv. 62. §, 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 3. §, 10. §]. EBH1999. 55. Elcsúszásból eredő munkahelyi balesetnél a munkáltató felelőssége [Mt. 174. §]. BH2005. 443. A közvetett okozati kapcsolat önmagában nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelősségének fennállását [1992. évi XXXIII. törvény 83. §; 1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés]. BH2005. 368. A munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató működési körébe tartozónak minősül, összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével [1992. évi XXII. törvény 174. § (2) bekezdés]. BH2005. 299. A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításánál a bányásznyugdíjat nem lehet a rokkantsági nyugdíjjal azonos módon figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés, 178. § (1) bekezdés]. BH2005. 260. A közalkalmazottnak a munkáltató intézmény céljának megfelelő, munkaidőn túl végzett tevékenysége ellátásával összefüggésben bekövetkezett munkahelyi balesete a munkáltató működési körébe tartozónak minősül [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés; MK 29. számú állásfoglalás]. BH2005. 259. A rokkant munkavállalót - jogszabályban előírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmulasztásával foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés, 174. §]. BH2005. 192. A károsult vétkes közrehatását a mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzése megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 174. §]. BH2004. 523. A munkáltató kártérítési felelősségét a
CompLex Jogtár Plusz 146. oldal munkavállaló súlyosan felróható magatartása esetén sem lehet az Mt. rendelkezéseinek mellőzésével elbírálni (Mt. 174. §). BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felelős munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény 175. §, 174. § (3) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2004. 429. A munkavállalónak a munkáltató kártérítési felelőssége megállapításához azt kell bizonyítania, hogy megbetegedése munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (4) bekezdés]. BH2004. 386. A munkáltató kártérítési felelőssége akkor is fennállhat, ha a munkavállaló a munkahelyen keletkezett egészségkárosodást nem jelenti be a munkáltatónak [Pp. 206. (1) bekezdés; Mt. 174. § (4) bekezdés; EBH2003. 897.]. BH2003. 514. Ha a veszélyes üzemnek minősülő gép megindításakor, mozgatásakor a gépet kezelő nem győződik meg kellő gondossággal arról, hogy a veszélyes térben nem tartózkodik senki, e gondatlanságból eredő balesetért a munkáltató felelős [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2003. 264. Ha a jelentős fakitermelésre vállalkozó munkaadó vezetője a munkavállalót kiszállította a munkahelyre, motorfűrészt és védőfelszerelést bocsátott a rendelkezésére, és ezt a munkavállaló elfogadta, a felek között munkaviszony jött létre. A munkaviszony keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2003. 170. Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Nem értékelhető a munkavállaló terhére a munkavégzésre kialakított és a munkáltató által eltűrt olyan gyakorlat, amely utóbb a munkahelyi balesetet előidézte [Mt. 174. § (2) és (3) bek., MK. 29. állásfoglalás]. BH2003. 129. A működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére; a telephelyen kívül végzett munka esetén általában azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre, hogy a munkavállaló a munkát adott helyen köteles végezni, az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel pedig a munkáltatónak is számolnia kell. Ezért az ilyen munkavégzés során bekövetkezett balesetért való felelősség alól nem mentesülhet a munkáltató azon az alapon, hogy a balesetet a működési körén kívül eső ok idézte elő [Mt. 174. § (2) és (3) bek., MK. 29. sz. állásfoglalás]. BH2002. 506. Ha a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság ennek alapján korengedményes nyugdíjat állapít meg, a munkáltató azonban az egyösszegű nyugdíj befizetését elmulasztja, és ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja, a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik [181/1996. (XII. 6.) Korm. r., Mt. 174. § (1) bek.]. BH2002. 331. A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelősséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be [Mt. 174. § (1)-(3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2001. 397. Ha a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyát, alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegéről nem tájékoztatta (Mt. 174. §). BH2001. 246. A károsult a kártérítési igényét a biztosítás keretei között jogosult közvetlenül a biztosítóval szemben érvényesíteni. Ez azonban nem zárja ki, hogy a követelését ha az munkaviszonyból ered - a biztosító által már kifizetett összeg beszámításával a Munka Törvénykönyvének a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabálya alapján a munkáltatóval szemben is érvényesítse [Mt. 174. § (1) bek., 58/1991 (IV. 13.) Korm. r. 7. § (1) bek.]. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2001. 87. II. A fertőzött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelősségét nem érinti, hogy a fertőzés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresőképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és ezért a fertőzés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 468. Munkahelyi baleset esetén nincs helye kármegosztásnak, és a munkáltató a tárgyi felelőssége alapján köteles a munkavállaló minden káráért helytállni, ha nem állapítható meg a munkavállaló vétkes közrehatása. [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.]. BH2000. 422. A munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelőssége megállapításánál nem vonható azonos fogalmi körbe a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalásában szereplő, a munkaviszonnyal kapcsolatos összefüggésre és a működési körre utaló kifejezés. A munkaviszonnyal összefüggésben kifejezés ugyanis arra a tárgykörre utal, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felel, a működési kör pedig nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka jellegéből következően - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló felelősség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a működési körén kívül eső ok idézte elő [Mt. 174. § (2) bek., MK 29. sz.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.].
CompLex Jogtár Plusz 147. oldal BH1999. 530. Ha a perben beszerzett orvos szakértői vélemények alapján egyértelműen állapítható meg az okozati összefüggés a munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták [Mt. 174. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.]. BH1999. 386. Ha a közalkalmazottnak egy tanfolyam költsége viselésével kapcsolatos kárát a munkáltatója a működési körébe tartozó magatartással okozta, a munkáltatót e kárért a vétkessége nélkül is felelősség terheli [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1998. 612. I. Az új Munka Törvénykönyve - a korábbi szabályozástól eltérően - a foglalkozási megbetegedések mellett az egyéb megbetegedések miatt keletkezett kárra is kiterjesztette a munkáltató objektív felelősségét, ha az a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1995. 495. Amennyiben a balesetet egyértelműen a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő. a felelőssége akkor is fennáll, ha annak oka nem volt elhárítható. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bek.]. BH1994. 399. A munkahelyen elszenvedett baleset esetén az előre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebb választása egymagában nem tekinthető olyan hibának, amely a jogszabálynak a munkavállaló vétkes magatartására vonatkozó előírását is alkalmazhatóvá tenné [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek.]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás). BH1993. 270. A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.]. BH1993. 269. A munkáltató a munkavállalója balesetével kapcsolatban előállott kárért akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelősségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is - kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntő elsőfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. BH1992. 611. A munkáltató telephelyén kívül - adott esetben külföldön - végzett munka esetén azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a dolgozó a munkát a számára előírt körülmények között köteles végezni. Az ezzel összefüggő baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell [1967. évi II. törvény 62. § (1) bek., MK 29. sz.]. 175. § (1) A 174. § (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. (2) A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli. A munkáltatót a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért - vétkességére tekintet nélküli, teljes kártérítési kötelezettség terheli. Ez alól kivételt képez a magánszemély munkáltató, aki csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. E korlátozott felelősséggel bíró munkáltatói körbe, a kis létszámú magánszemély munkáltatók tartoznak (leginkább az egyéni vállalkozók, de magán személy munkáltató lehet, ha például házvezetőnőt, takarítót alkalmaz vagy bébiszittert foglalkoztat). Károkozás esetén a magánszemély munkáltató vétkességét a Munka tv. vélelmezi, ugyanis csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bebizonyítja, hogy vétkesség nem terheli. Amennyiben a bizonyítási eljárás nem vezetett eredményre, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni, ill. a meghatározott esetekben a kármegosztás szabályait kell alkalmazni. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt, akkor a Ptk. 348. §-a alapján az alkalmazott által okozott kárért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató a felelős. BH2000. 510. - a munkáltató nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 348. - a munkáltató kártérítési felelőssége az alkalmazott károkozása esetén EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felelős munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3) bek.]. BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felelős munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény 175. §, 174. § (3) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni
1
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 148. oldal kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. 176. § (1) A munkáltatót a 174. § szerinti felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. (2) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
MK 22. szám1 A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sportvagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. A jelen szakasz a munkáltató vétkességre tekintet nélküli felelősségét állapítja meg a munkahelyre bevitt tárgyakban, dolgokban bekövetkezett kár esetére is. A munkáltatónak azonban lehetősége van arra, hogy munkahelyi szabályzatban, utasításban rendelkezzen a bevitt dolgok elhelyezésének megőrzőben való elhelyezéséről, a bevitt dolgok bejelentésének kötelezettségéről. A munkáltatónak érdeke ezt megtennie, ugyanis ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt. Például a kerékpár kisebb településeken a munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. Annak munkahelyről történő ellopása esetén, a fennálló szigorú, objektív kártérítési felelőssége alól a munkáltató akkor mentesülhet, ha a munkavállaló a kerékpár megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését előíró szabályt megszegte. A Munka tv. 176. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatót a Munka tv. 174. § szerinti - tehát a vétkességre tekintet nélküli, objektív - felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. A Munka tv. 176. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. Ha munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. MK 22. - munkáltató kártérítési felelőssége - a munkavállaló által kulturális, sport, egyéb rendezvényre - bevitt dolgokban bekövetkezett kárért BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felelőssége munkahelyre bevitt dolgokért BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. 177. § (1) A munkáltató a 174-176. §-on alapuló felelőssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.
MK 32. szám1 A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége [Mt. 174. §] alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. (2)2 Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár. A munkáltató a teljes kártérítési kötelezettsége alapján mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kárt köteles megtéríteni. Vagyoni kárnak minősül az elmaradt jövedelem, a dolgokban bekövetkezett kár, a sérelemmel, valamint a kár elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségek. Nem vagyoni kár alatt a károsult személyiségében, testi épségében való sérülést, kárt értünk, (pl. a munkavállaló balesetben elvesztette karját vagy a sérülés miatt elvesztette korábbi belátási képességét, elmebeli állapota változott, fizikai erőnléte, teljesítőképessége csökkent) amelynek súlyosságának megítélése a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozik, és a sérülés mértékének, maradandóságának függvényében határozza meg a kártérítés összegét. MK 32. - a munkavállalót egészségkárosodása miatt megillető járadék összegének meghatározása EBH2000. 359. - munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt BH2003. 298. - mozgáskorlátozottság miatti nem vagyoni kártérítési igény EBH2002. 790. - munkáltató személyiségi jogsértése nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat EBH2002. 789. - fiatal munkavállaló végtagcsonkolódása miatti nem vagyoni kár EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása BH2002. 77. - kártérítés összegének kiszámítása, kártérítési járadék megállapítása EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapítása BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt BH2000. 569. - a kárösszegnek arányban kell állnia az elszenvedett sérelemmel BH2000. 35. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény esedékessége, a sérelem bekövetkezésének időpontja BH1999. 576. - egészségkárosodás és a nem vagyoni kártérítés követelése BH1998. 612. - nem vagyoni kár megtérítése BH1998. 99. - a nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása BH1995. 547. - kártérítés bizonyított kár esetén jár
1 2
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. Az eredeti szöveg módosítva: 34/1992. (VI. 1.) AB határozat alapján.
CompLex Jogtár Plusz 149. oldal BH1995. 255. - nem vagyoni kártérítés bizonyított károk alapján BH1994. 226. - nem vagyoni kár megtérítése iránti igénynek okozati összefüggésben kell állni a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével EBH2003. 974. A nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásánál a károsult életkora szerint meghatározott életviszonyait is figyelembe kell venni [Mt. 177. § (2) bekezdés]. EBH2002. 790. II. A munkáltatónak a munkahelyi konfliktussal kapcsolatos magatartása személyiségi jogsértést okozhat, ezáltal nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat [Mt. 177. § (2) bek.]. EBH2002. 789. II. Fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtagcsonkolódás a teljes értékű, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog sérelmét jelenti [Mt. 177. § (2) bek.]. EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH2006. 27. A rehabilitációs munkakörre fennállt munkaviszony megszüntetése, a munkahelyi baleset miatt csökkent munkaképességű munkavállaló elhelyezkedési nehézségei a nem vagyoni kártérítési igényt megalapozhatják [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 161. Állapotrosszabbodás miatt érvényesített nem vagyoni kártérítés jogalapjaként a munkaképesség-csökkenés mértéke megváltozásának nincs kizárólagos jelentősége [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 11. § (2) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2003. 298. Ha a baleset folytán rokkanttá vált mentőgépkocsi-vezető a súlyos mozgáskorlátozottsága miatt nem vagyoni kártérítést igényelt, ez az egészséghez való jog megsértése miatt őt megilleti [Mt. 177. § (2) bek.].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.]. BH2000. 569. Nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkenéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan kárösszeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. Annak megítélésénél, hogy milyen mértékű lehet ez a kárösszeg, nem mellőzhető a károsult személyi körülményeinek részletes megismerése és azoknak a konkrét sajátosságoknak az értékelése, amelyek megalapozzák az arányos és mértéktartó nem vagyoni kártérítés megállapítását. Magasabb összegű nem vagyoni kártérítést bizonyított súlyos körülmények alapoznak meg [Mt. 177. § (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 35. A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás időpontjával [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §, Mt. 177. § (2) bek.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. BH1998. 612. II. A törvény megszorítás nélkül rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítéséről [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 99. A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának megállapítása [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít,
CompLex Jogtár Plusz 150. oldal amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §]. BH1994. 226. Ha a nem vagyoni kár megtérítése iránti igény alapjául felhozott indokok nincsenek okozati összefüggésben a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével és az annak következményeként kialakult munkaképesség-csökkenéssel, a bíróságnak az igényt - megalapozatlansága miatt - el kell utasítania [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 83. § (5) bek. ]. BH1993. 127. A nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény jogszerűségének elbírálása során a bíróságnak azt kell részleges bizonyítási eljárása során megállapítania, hogy az elszenvedett sérelem milyen mértékű, és annak hozzávetőleges kiegyensúlyozásával megítélhető vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenértékű másnemű előnyt [1992. évi XXII. tv. 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. 178. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. (2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni. (3) Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett. (4) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. (5) Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. A munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt jövedelemét. Jövedelem származhat az adott munkaviszonyból, illetve ezen kívül fennálló ún. további rendszeres legális jogviszonyból (mely jövedelem kiesést szintén figyelembe kell venni, ha a kár miatt a munkavállaló nem tudja e másik jogviszonyban folytatott munkáját ellátni). Az elmaradt jövedelem megállapításánál olyan jövőbeni változásokat is figyelembe kell venni, amelyre biztosan számíthatott a munkavállaló (pl. a káresemény bekövetkezése előtt a munkavállaló meghatározott későbbi időponttól kezdődően vezetői megbízást kapott, de a vezetői tisztséget sosem látta el, mert a kár bekövetkezése ezt megakadályozta). A bírói gyakorlatot figyelembe véve, a keresetveszteséget bruttó összegben kell meghatározni és megtéríteni. A vagyoni kártérítési igény tovább növelhető a káresemény folytán a munkavállaló ruházatában, ingóságaiban, használati tárgyaiban bekövetkezett kár értékével, azaz a dologi kárral, valamint az egyéb indokolt költségekkel, pl. ápolás, gondozás során felmerült többletkiadás, erőnlétet javító élelmezésre fordított költség, mozgássérült esetén lakás-átalakítás értéke. Nem köteles azonban a munkáltató megtéríteni pl. a munkaruha, védőital pénzbeli értékét (mivel ezek kizárólag csak munkavégzés esetén járnak), valamint a költségtérítés címén (pl. kiküldetési díj) elmaradt összegeket. A testi, a pszichikai sérülés az élet számos területén befolyásolhatja, megnehezítheti a károsult életvitelét. A nem vagyoni kár címén előterjeszthető igényeket és ezek mértékét azonban a Munka tv. nem nevesíti, ezt a felek egyeztetésére, ill. végső soron a bírói gyakorlat jogalakító hatására bízza. EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok BH1995. 683. - a 60. életévét betöltött munkavállaló keresetveszteségének megállapítása
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 299. A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításánál a bányásznyugdíjat nem lehet a rokkantsági nyugdíjjal azonos módon figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés, 178. § (1) bekezdés]. BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhető fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás]. 179. § (1) Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell eljárni. (2) Ha az átlagkereset számításánál irányadó időszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvezőbb - csak a bérrendezés időpontjától kell számítani. Az elmaradt munkabér meghatározásakor az átlagkereset számítására vonatkozó szabályok az irányadóak, a munkavállaló személyi alapbérét az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló esetében általános béremelés volt az irányadó időszakon belül, akkor az átlagkeresetet csak a bérrendezés időpontjától kell számítani. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. 180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni. (2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni. A vagyoni kár összegének megállapításakor nem mindegy, hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján járó, de a kár miatt elmaradt természetbeni juttatásait, valamint a károkozással kapcsolatban keletkezett dologi kárát milyen összeggel veszi a munkáltató figyelembe. Ezért a Munka tv. szabályozza, hogy ezeket a kártérítés megállapításakori fogyasztói árak alapján kell megállapítani (míg a munkavállaló károkozása esetén a munkavállalónak a
CompLex Jogtár Plusz 151. oldal károkozás időpontjában érvényes fogyasztói ár figyelembe vételével kell a dologi kár értékét megtéríteni). Ha például a káresemény miatt megsemmisült a munkavállaló szemüvege, amit a két éve vett, akkor jelen szakasz előírásaira tekintettel a kár összegét a kártérítés megállapításakori ár alapján, a jelenlegi beszerzési áron kell figyelembe venni. Ha azonban a szemüveg csak eltört, és az megjavítható úgy, hogy továbbra is rendeltetésszerűen használható, akkor csak a szemüveg megjavításának költségét kell vagyoni kárként figyelembe venni. 181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is. (2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A munkáltató hozzátartozóval szembeni felelőssége járulékos jellegű, megállapításának előfeltétele, hogy a kártérítési felelőssége a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon. A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet, ilyen pl. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan idegállapotba kerül, hogy saját munkáját nem tudja ellátni, táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri. A kártérítést akár több, arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti. A tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megelőzően eltartásában lévő hozzátartozó igényelheti. (Indokolt költségként merülhet fel pl. az eltemettetés költsége is.) Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt, akkor a kártérítést, illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell megvizsgálni és megállapítani. 182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni a) az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot; b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást; c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna; d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott; e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá. A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli, de ez nem jelenti azt, hogy a máshonnan megtérülő kárösszegeket figyelmen kívül lehetne hagyni. A Munka tv. 182. § a munkavállaló anyagi előnyszerzésének szab gátat, mivel meghatározza, hogy a vagyoni kártérítés összegének kiszámításakor, milyen költségeket kell levonni a megállapított kár összegéből. Az elmaradt munkabér összegéből le kell vonni a nyugdíjjárulékot (egészségbiztosítási járulékot), de az adót nem. Le kell vonni továbbá, az állami társadalombiztosítás alapján járó ellátást (pl. táppénz összegét, átmeneti járadékot, rokkantnyugdíjat), amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményeivel. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza az a szabály, hogy a kártérítés összegét csökkenteni kell azzal a jövedelemmel, amit a munkavállaló meglévő munkaereje hasznosításával kereshetett volna. A munkáltató a kártérítési járadék összegének meghatározása során - az általa végrehajtott bérfejlesztés során - jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének. Amennyiben a munkáltató kártérítés költségei között számításba vette a dolog kijavítására fordított összeget, de a munkavállaló a megjavított dolgot hasznosította (eladta), akkor a kártérítés összegéből le kell vonni azt az összeget, amennyiért a dolgot eladta. Csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal a megtakarítással is, amihez a jogosult azért jutott hozzá, mert a kár miatt bizonyos költségei nem merültek fel. Ha a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztásra kerül sor, akkor a fenti kárt csökkentő jövedelmek levonása után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni. BH2002. 77. - a kártérítés összegének kiszámítása BH2001. 446. - a járadék felemelésénél irányadó szempontok BH2001. 446. - nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, levonandó ellátásnak BH2001. 247. - a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elmaradása EBH2000. 360. - a nemzeti helytállásért megnevezésű pótlék kártérítést csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe EBH1999. 57. - a kereset és a tb-ellátás bruttó összegben történő figyelembe vétele EBH2000. 360. A nemzeti helytállásért megnevezésű pótlék a munkáltató kártérítési kötelezettsége összegének megállapításánál kártérítést csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [173/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 5. § (5) bek., 7. §, Mt. 182. § b) pont]. EBH1999. 57. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni (Mt. 182. §). BH2005. 78. A kártérítés összegének törvény szerinti kiszámítása a személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség számszaki szempontból helytálló megállapítását, és a munkavállalói járulék tekintetében is a káron szerzés tilalma elvének alkalmazását jelenti (Mt. 182. §). BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett
CompLex Jogtár Plusz 152. oldal rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 446. I. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelelően a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni (Mt. 182. §). BH2001. 446. II. A nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, ezért nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont]. BH2001. 247. A munkáltató a munkaképesség csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesülő volt munkavállalója esetében - az általa végrehajtott bérfejlesztéskor kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének [Mt. 182. § c) pont]. 183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. (2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható. A munkavállalónak lehet a kártérítést egy összegben is megállapítani és kifizetni, de lehet járadékot is megállapítani. Ha a kártérítés tartás pótló, vagy tartást kiegészítő céllal kerül megállapításra, akkor javasolt inkább járadékot megállapítani, amely rendszeressége miatt jobban szolgálja a károsult, vagy hozzátartozója folyamatos megélhetését. Előfordulhat, hogy a kár, vagy annak meghatározott része nem határozható meg pontosan. Ha a vagyoni kár összegszerűsége emiatt vitatott, akkor sor kerülhet általános kártérítés megállapítására is, mely járadékként is folyósítható. EBH2002. 789. - általános kártérítési járadék megállapítása EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok EBH2002. 789. III. Általános kártérítési járadék megállapítása a valószínűsíthetően elérhető minimálbér alapulvételével is lehetséges [Mt. 183. § (2) bek.]. EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. BH2004. 207. A munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhető, ha - bizonyossággal határos valószínűséggel - megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres jövedelmet szerzett volna [Mt. 183. § (2) bekezdés]. 184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (2)1 A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani. (3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést ( átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
MK 111. szám2 A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. (4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó. A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függően kerül hosszabb, rövidebb időre megállapításra, de lehetséges, hogy egész életében jogosult lesz kártérítési járadékra. Ezen időtartam alatt mind a munkavállaló körülményeiben, mind a munkáltatónál megvalósult béremelésre tekintettel szükségessé válhat a megállapított kártérítés módosítása, mely az időközben bekövetkezett változások miatt már nincs arányban az okozott hátránnyal, a megállapított jövedelem-kieséssel. A módosítás igényét megalapozhatja a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás vagy romlás, valamint a munkáltatónál történt olyan bérfejlesztés, mely a munkavállalóra is kihatott volna. A módosítást kezdeményezheti a károsult, a munkáltató, felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén pedig a biztosító. Ezzel szemben a munkáltató számára törvényi kötelezettség, hogy a fiatal munkavállaló (18 év alatti) részére megállapított kártérítés összegét a meghatározott okok bekövetkezése után felülvizsgálja és a kártérítést a megállapított változásnak megfelelően módosítsa. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében az adott szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell figyelembe venni, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagkereset változást kell irányadónak tekinteni. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. E szakasz szövege nem említi, de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is, ha tartást pótló kártérítésben részesül, és körülményei miatt igényli a kártérítés módosítását. MK 111. - a munkavállaló járadékának felemelésekor irányadó szempontok
1 2
Módosította: 2001. évi XVI. törvény 25. § (3). Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg.
CompLex Jogtár Plusz 153. oldal EBH2002. 695. - a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve EBH2001. 561. - munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti BH1997. 307. - felszámolás alatt álló munkáltató kártérítési járadékfizetési kötelezettsége BH1995. 741. - kártérítési járadék felemelésénél irányadó bérfejlesztés EBH2004. 1155. A káron szerzés tilalma, a káron felüli többletjuttatás kizárása a munkáltató kártérítési felelőssége mértékének meghatározásánál is irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bekezdés]. EBH2002. 695. A károsult a személyes és vagyoni körülményeit nem köteles változatlanul megőrizni avégett, hogy a kártérítés összege ne módosulhasson. Ilyen esetben is irányadó a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve (Mt. 184. §). EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 263. A károsult keresetveszteségi járadékát a munkáltató a kötelező legkisebb munkabér mértéke alapján köteles megfizetni, akkor is, ha a munkáltatónál bérfejlesztés nem valósult meg [1992. évi XXII. törvény 184. §; MK 111. számú állásfoglalás]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában, a kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bek.]. BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhető fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás]. 185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló - halála esetén a hozzátartozó - értesítését a kárigény előterjesztésére, melynek alakiságára vonatkozóan a törvény előírást nem tartalmaz, de - a megtörténte és a határidő betartása bizonyíthatósága érdekében - célszerű írásban megküldeni a károsultnak. A munkáltató e felhívást a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a megtenni. A felhívás tartalmáról a Munka tv. nem rendelkezik, de annak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló abból pontosan tudja, milyen vagyoni (elmaradt jövedelem, jövedelem-kiesés miatti különbözet, dologi károk, sérelem elhárításával összefüggésben felmerült költségeket), nem vagyoni károkat igényelhet. A munkavállaló ennek alapján előterjesztheti kárigényét, (de a felhívásban a munkáltató által megnevezett kárigényeken túl, az általa kárnak tartott további károk megfizetését is kérheti). A munkáltatónak a kárigény elbírálásáról a munkavállalót írásban, megfelelő indoklás kifejtésével, a bejelentéstől számított 15 napon belül kell tájékoztatnia. Ha a munkáltató elfogadja a munkavállaló által előterjesztett kárigényt és annak mértékét, akkor az indoklásnak nincs olyan jelentősége, mint abban az esetben, ha nem. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kártérítésre vonatkozó előterjesztésének elbírálásáról nem nyilatkozik, illetve nem fizeti meg az igényelt kártérítést, vagy nem teljeskörűen vagy nem az igény szerinti mértékben, akkor a munkavállaló igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. Ha a felhívásra, tájékoztatásra vonatkozó kötelezettségeit a munkáltató elmulasztja, akkor ez azt eredményezi, hogy a károsult járadékigényét 6 hónapnál régebbi időre is előterjesztheti. 186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni a) az átlagkereset és a táppénz, b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. (2) Az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel a) a táppénz első fizetésének napjától, b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül c) a rokkantsági nyugállományba helyezés időpontjától kezdődik.
MK 112. szám1 A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. (3) Járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi
1 2
Az MK 148. számú kollégiumi állásfoglalással módosított szöveg. Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től.
CompLex Jogtár Plusz 154. oldal időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető. A Munka tv. 186. §-a az általános elévülési szabályokra utalva, nevesíti azokat a kárigényeket, amelyeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni. Ez azt is jelenti, hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek, de természetesen az első igény jelentkezésekor el kell dönteni a felelősség jogalapját. Az igény elévülésének kezdőnapjait a (2) bekezdés részletezi. A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. A járadékigény előterjesztése két esetben hat hónapnál régebbi időre, 3 évre visszamenőleg is előterjeszthető. Egyrészt akkor, ha az igény késedelmes előterjesztésére nem a károsult mulasztása miatt kerül sor, másrészt, ha a munkáltató nem tájékoztatta az előírt időn belül a munkavállalót a kárigénye előterjesztésének lehetőségéről. MK 112. - egészségkárosodásból eredő járadékigény elévülésének kezdete BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.]. 187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. (2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bekezdés]. A Munka tv. 187. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal összefüggésben lehetőséget teremt a munkáltató és a biztosító számára, hogy a munkavállalótól, hozzátartozójától jövedelmi viszonyairól tájékoztatást kérjen. Az adatok körébe azok tartozhatnak, amelyek egyébként a kártérítés összegének megállapításánál irányadóak. A felek a felülvizsgálat során kötelesek együttműködni, és a rendeltetésszerű joggyakorlást követelményét szem előtt tartva a munkáltatónak, illetve a biztosítónak ügyelnie kell arra, hogy valóban csak a szükséges mértékben és gyakorisággal igényeljék a jövedelemigazolásokat. Célszerű, ha év elején az éves bérfejlesztés, illetve rokkantsági nyugdíj emelést követően vizsgálják felül, hogy a károsultat milyen mértékben illeti-e meg a járadék. A munkáltató kötelezettsége, hogy a kártérítés mértékének emelését megalapozó bérfejlesztés esetén, e tényről a károsultat 15 napon belül tájékoztassa. A károsult informális úton, munkatársaitól is tudomásszerezhet a megvalósult bérfejlesztésről, mely információk alapján maga is kérheti a kártérítési járadékának módosítását. X. fejezet2 A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések2
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 188. §1 (1) E törvény alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető). (2) A vezető állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A Munka tv. rendelkezéseit a munkavállalókra megkülönböztetés nélkül egységesen alkalmazni kell, kivéve azokat az eseteket, amikor meghatározott munkavállalói csoportok védelme, vagy hátrányos helyzetének csökkentése, esélyegyenlőségének elősegítése érdekében, vagy a foglalkoztatás atipikus volta miatt (pl. távmunkavégzés, munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munka, közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetében) eltérő szabályok érvényesülnek. Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorló személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorlója és kötelezettségek teljesítője, aki általában a munkáltató elsőszámú vezetője (vagy a munkáltatói jogkört gyakorló testület által választott, kijelölt, megbízott személy). Ezért indokolt és szükségszerű, hogy rá pozíciójából adódóan az általános szabályok helyett, eltérő szabályok érvényesüljenek. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjedjenek nemcsak a munkáltató vezetőjére, hanem a vezető helyettesére is. A Munka tv. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhatók figyelmen kívül a gazdasági társaságokról szóló törvénynek (Gt.) a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései sem. A Gt. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat - eltérő rendelkezés hiányában - a vezető tisztségviselő gyakorolja. Közkereseti és betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag(ok), közös vállalatnál az igazgató, Kft.-nél az ügyvezető(k), részvénytársaságnál az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek (zártkörű részvénytársaságnál lehetőség van vezérigazgatónak nevezett vezető tisztségviselő választására is). Hasonlóan a munkavállaló Munka tv.-ben meghatározott személyes munkavégzési kötelezettségére, a vezető tisztségviselői feladat is csak személyesen látható el, képviseletnek helye nincs. A vezető tisztségviselő feladatát munkaviszony keretében is elláthatja, ha ebben a felek nem állapodtak meg, nem kötöttek munkaszerződést, akkor a Gt. alapján a vezető tisztségviselő jogviszonyára a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Ha egy gazdasági társaságnál több vezető tisztségviselőnek minősülő személy van, a társasági szerződés, vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezető tisztségviselőt, vagy más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyt bízhat meg. BH2002. 414. - a munkáltató vezetőjének helyettese és jogköre BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi CXLVI. törvény (Gt.) a gazdasági társaságokról - Ptk. 474-483. § - megbízási szerződés EBH2005. 1246. II. A végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerződéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a vezető állású munkavállalóra nem terjed ki [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bek., 189. §]. BH2005. 76. A vezetővel azonos hatáskör és feladatkör jelentősége a vezetőhelyettesnek a vezetővel azonos jogállása megállapításánál [Mt. 188. § (1) bekezdés]. BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak
1 2 3
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Beiktatta: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2).
CompLex Jogtár Plusz 155. oldal távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 188/A. §2 (1)3 A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 192/A. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. (2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában nem érinti. A Munka tv. harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat. Ezért a Munka tv. lehetőséget biztosít arra, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv (Kkt., Bt. esetében a tagok gyűlése, közös vállalatnál az igazgató tanács, Kft.-nél a taggyűlés, Rt.-nél a közgyűlés) vezetőnek minősítse a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó személyeket is. A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó eltérő szabályok, hanem csak a következőkben: munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében. Arról, hogy az adott munkakört betöltő személy vezetőnek minősül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell a munkavállalót. Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört ellátó személyt a munkaviszony létesítését követően is minősítheti vezető állásúnak. Akkor ez - a Munka tv. alapján a fennálló munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ettől eltérően, amire tekintettel megfelelően módosítani kell a munkaszerződést. A vezető állású munkakörről való tájékoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követően lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számonkérni. 189. §1 A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A Munka tv. a vezetőt kivonja a kollektív szerződés személyi hatálya alól, egyrészt, mert pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított védelemre, másrészt, mert kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. Így a törvényi előírásokon túl, a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat lehet kikötni. E törvényi rendelkezéstől a felek nem térhetnek el.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2005. 1246. II. A végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerződéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a vezető állású munkavállalóra nem terjed ki [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bek., 189. §]. 190. §1 (1)2 A vezetőre a 79. § (5) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki. (2) A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. (3) A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. (4) Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is eltérő szabályok vonatkoznak. Mint az előzőekben utaltunk rá, hogy gazdasági társaságok esetében a munkáltatói jogkört a vezető tisztségviselő látja el. A Gt. alapján a vezető tisztségviselőt határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthatók. A megbízás akkor jön létre, ha azt az érintett személy elfogadja. E szabályra is tekintettel, a vezetőre nem vonatkozik a Munka tv.-nek azon általános előírása, miszerint a határozott időre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg. A vezetői munkakör olyan bizalmi jellegű, amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. Erre teremt lehetőséget e szakasz, mivel rendes felmondás esetén a felmondási tilalmakra és korlátozásokra, a felmondási időre, valamint a felmondás indoklási kötelezettséget előíró Munka tv.-i rendelkezések a vezetőre nem vonatkoznak. A vezetővel szemben támasztott nagyobb mértékű felelősség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga - az általános szabályok szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezésétől számított egy év helyett - az ok bekövetkezésétől számított három éven belül gyakorolható Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság tisztségviselője munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek a vezető tisztségviselő megbízásának megszűnésére vonatkozó rendelkezéseivel (pl. visszahívás) összhangban, a Munka tv. munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire (pl. rendes felmondás, rendkívüli felmondás) is tekintettel kell lenni. A vezető számára gyakran a munkaszerződésben a Munka tv.-ben meghatározott mértéken felüli, magasabb összegű végkielégítést határoznak meg (esetleg éppen a felmondási védelemre, felmondási időre vonatkozó szabályok alkalmazásának tilalma miatt, a nagyobb vezetői felelősség mértékére tekintettel, a vezetői munka összetettségének, a kiemelkedő teljesítmény elismeréseként). Ha a vezető munkaviszonya csőd- vagy felszámolási eljárás során kerül megszüntetésre, akkor a megszüntetés okára tekintettel, a törvény korlátozza az előre kifizethető átlagkereset mértékét (hat havi összegre), a fennmaradó részt,
1 2
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Módosította: 2003. évi XX. törvény 31. § (6) a).
CompLex Jogtár Plusz 156. oldal pedig csak az eljárások megszűnésekor, a zárómérleg jóváhagyása után lehet kifizetni. A Gt. tovább korlátozza a kifizethető járandóságok körét, ugyanis a gazdasági társaság fizetésképtelenségének jogerős megállapítását követően a felszámolási eljárás tartama alatt a vezető tisztségviselő nem részesíthető díjazásban. BH2002. 414. - a munkáltató vezetőjének helyettese és jogköre EBH2001. 464. - az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles BH1996. 669. - a gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Kapcsolódó jogszabályok: - 1991. évi IL. törvény - Csődtv. EBH2001. 464. I. Az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d) pont]. BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. 191. §1 (1) A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. (2) A vezető a) nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá c) köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. (3) Ha a vezető az (1)-(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató a) kártérítést követelhet, vagy b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy c) a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. (4) A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető (1)-(2) bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. (5) A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. A jogalkotó abból indult ki, hogy a vezető alapvető kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem előtt tartása, ezért rögzíti, hogy pl. további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaszerződésben korlátozni lehet a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység létesítését és folytatását is. A Munka tv. 191. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a vezetőt ún. gazdasági, illetve versenytilalmi jellegű rendelkezések is kötik, melyektől eltérő megállapodást a Munka tv. nem tesz lehetővé. Ez három területre koncentrálódik, mely egyrészt korlátozza a vezető tulajdonszerzését más gazdasági társaságban, másrészt tiltja bizonyos ügyletek megkötését, harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli, ha közeli hozzátartozója folytat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti saját munkáltatójának gazdasági érdekeit. A vezető más cégben történő részesedés-szerzésére vonatkozó összeférhetetlenségét a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján lehet vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e. Az összeférhetetlenségre vonatkozó tilalmi szabályokat megszegő vezetővel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket tételesen felsorolja a Munka tv. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy a jogsértés nagyságához, az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a vezető állású munkavállalójától, kártérítést, az ügylet átengedését, vagy hogy annak hasznát kiadja, vagy követelését engedményezze. Az igény érvényesítésének szempontjából lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a jogsértésről, mert ettől az időponttól számított 3 hónapon belül van lehetőség az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére, de ennek is van korlátja, ugyanis az igényt a keletkezésétől számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni. Ha munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni, amikor a képviselőtestület - és nem annak egyes tagjai - arról teljeskörűen tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, ezért az objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll. A Munka tv.-ben szabályozott felmondási okok mellett, további felmondási indokot határoz meg a vezető állású munkavállaló vonatkozásában a Munka tv. 191. § (5) bekezdés, ha összeférhetetlenség áll fenn közeli hozzátartozója tevékenysége, illetve gazdasági társasági tagsága miatt. BH2003. 35. - összeférhetetlenségi helyzet fennállásának megállapítása BH2001. 298. - összeférhetetlenség kérdésének megítélése EBH1999. 134. - vezetői összeférhetetlenség vizsgálata, a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi köre alapján BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértésével alapított másik gazdasági társaság EBH1999. 134. A vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.]. BH2003. 35. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni, amikor a képviselőtestület - és nem
1 2
CompLex Jogtár Plusz 157. oldal annak egyes tagjai - arról teljes körűen tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, ezért az objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll [1988. évi VI. tv. 31. § (1) bek., Mt. 191. § (2) bek. b) pont]. BH2001. 298. A Munka Törvénykönyvében szabályozott összeférhetetlenség kérdését - eltérő megállapodás hiányában a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján kell vizsgálni [Mt. 191. § (2) bek. b) pont]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. 192. §1 (1) A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint maga állapítja meg. (2) A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ( 147-149. §) ellenérték nem illeti meg. A vezető állású munkavállalóra a munkáltató más munkavállalóira meghatározott munkarendje nem irányadó, azt maga állapítja meg. Természetesen a vezető felett munkáltatói jogkört gyakorló szerv a munkaidőre, pihenőidőre előírásokat fogalmazhat meg, amelyet a felek a munkaszerződésben rögzíthetnek. A Munka tv. 140/A. §-ának (2) bekezdése alapján a vezető rendes, vagy rendkívüli munkaidejéről, ügyeletéről, a készenlétéről nem kell a munkáltatónál nyilvántartást vezetni, mivel a munkaideje beosztását, felhasználását maga határozza meg. A fentiekből adódóan a vezető rendkívüli munkavégzésének időtartama sem behatárolható, és mivel a munkaidejével szabadon rendelkezik, a túlmunkavégzésért pótlékra nem jogosult. A 140/A. § (2) bekezdése a szabadság kiadásának és egyéb munkaidő kedvezmény igénybevételének nyilvántartása alól nem ad felmentés. Ezért a vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket. BH1999. 476. vezető állású munkavállaló szabadságmegváltásra való joga BH1999. 476. A vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket [Mt. 192. § (1) bek.]. 192/A. §2 (1) A vezető a vezetői tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. (2) A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetőnek minősülő munkavállaló a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért az (1) bekezdésben foglaltak szerint felel.
Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 19. §. Számozását módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 3. §.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (3) A károkozásnak az (1)-(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezető felelősségére az általános kárfelelősségi szabályok (VIII. fejezet) az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet. (4) A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, - a 101. § (1) bekezdésétől eltérően - tizenkét havi átlagkeresetével felel. A vezető kártérítési felelőssége eltérő attól függően, hogy a kár vezetői tevékenységének keretében, vagy azon kívül álló ok miatt történt. A vezető, ha vezetői tevékenységének keretében (pl. irányítási, szervezési hibák miatt, vagy megrendelések hiánya miatt) kárt okoz, azért nem a Munka tv., hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A polgárjogi felelősség azonban kibővült, ugyanis ha a vezető megszegi az összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat és ezzel kárt okoz a munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felelősség terheli. A polgári jog általános szabályai akkor mentesül a vezető a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti. A vezetőnek minősülő munkavállaló is a polgári jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok megszegésével okozott kárért. Ha a kár okozása nem a vezetői funkció, illetve az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor a Munka tv.-nek a munkavállaló kártérítésére irányadó általános szabályai szerint kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi átlagkeresetével. EBH2001. 464. - a munkaviszonyát jogellenesen megszüntető vezető állású munkavállaló fizetési kötelezettségének mértéke BH2001. 594. - a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének kártérítési felelőssége 192/B. §1 A 189. §-ban, a 190. § (1) és (3)-(4) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. Jelen szakasz alapján a vezető állású munkavállalóra irányadó szabályoktól az alábbi tárgykörökben a felek nem térhetnek el: - a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem terjedhet ki, - a vezető öt évet meghaladóan is létesíthet határozott idejű jogviszonyt, - a munkáltató rendkívüli felmondása esetén az objektív határidő vezető esetében három év, - csőd-, felszámolási eljárás során megszüntetett munkaviszony esetében, a vezetőnek csak hathavi átlagkeresetet lehet az eljárás befejezése előtt megfizetni, - a vezető kártérítésére vonatkozó szabályoktól. X/A. fejezet2 A távmunkavégzés3 192/C. §2 A távmunkát végző munkavállaló munkaviszonyára e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A gyakorlatban régóta létező foglalkoztatási forma az ún. távmunkavégzés, amikor a napi munkavégzés nem a
1 2 3
CompLex Jogtár Plusz 158. oldal munkáltató székhelyén, telephelyén történik, hanem általában a munkavállaló lakhelyén, a felek közötti kapcsolattartás és maga az ellátandó feladat is informatikai úton, informatikai eszközzel történik. Ebben az esetben is az ellátandó feladat jellege miatt kerül sor a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, mint például gázszerelő, vagy gépkocsivezető esetében (amelyre a Munka tv. 76/C. §-a az irányadó), de a munkavégzés további jellemzője az informatikai eszköz használata. (Ilyen lehet például az adatrögzítői, adatbeviteli munka, statisztikai számítások elvégzése, összesítése, fordítói munka, sajtó-válogatás, újságírás, kiadványok szerkesztői feladatai.) A foglalkoztatás atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. az általánostól eltérő szabályokat fogalmazott meg a távmunkavégzésre is. 192/D. §2 E törvény alkalmazásában távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. A Munka tv. nem magát a távmunkavégzés fogalmát definiálja, hanem úgy közelít e kérdés megválaszolásához, hogy meghatározza ki minősül távmunkát végző munkavállalónak. Ennek lényege, hogy a munkavégzés a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen történik, mely lehet a távmunkát végző saját lakhelye, egyéb bérelt helység. További kritérium, hogy az ellátandó feladat a munkáltató működési körébe tartozó tevékenység legyen, és azt információtechnológiai, informatikai eszközzel, (pl. telefon vagy számítógép használatával) végezzék. Harmadik feltétel, hogy a munkavégzés eredménye is elektronikus úton (pl. telefonon, e-mailen) keresztül kerüljön továbbításra a munkáltató felé. 192/E. §2 (1) A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésben a 76. § (5) bekezdésében foglaltakon túlmenően meg kell állapodniuk: a) a munkavállaló távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában, b) a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben, c) a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról. (2) Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja. (3) Ha a munkavállaló - ideértve a távmunkát végző munkavállalót is - a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkaszerződés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra a 84/A. §-ban foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. (4) A 76. § (7) bekezdésében foglaltakon túlmenően a munkáltató az (1) bekezdés szerinti munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a távmunkát végző munkavállalót köteles tájékoztatni: a) a munkáltatói ellenőrzés 192/G. § (3) bekezdésében, b) az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében, valamint c) a kártérítési felelősség 193/A. §-ban foglalt szabályairól.
Számozását módosította és megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 3. §. Hatályos: 2004. V. 1-től. Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-től. Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-től. Lásd: ugyane törvény 12. § (3)-(8).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről (5) A (4) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítésekor a 76. § (8) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A tájékoztatási kötelezettség e törvény rendelkezésére történő hivatkozással is teljesíthető. (6) A távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja. (7) A munkáltató a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti. (8) A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni. A távmunkavégzés esetén is a felek között a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amelyben a kötelező tartalmai elemek kívül (ezek: a munkakör, a személyi alapbér, munkavégzés helye) rögzíteni kell azt is, hogy a munkaviszony kifejezetten a távmunkavégzés érdekében jött létre. Előfordulhat, hogy már munkaviszonyban lévő munkavállaló kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, azért hogy távmunkásként foglalkoztassák. E munkavállalói kérésre a munkáltató 15 napon belül köteles írásban választ adni. Tekintettel arra, hogy e munkavégzés során a felek közötti kapcsolattartás nem személyes, a kapcsolattartás módjában is meg kell állapodniuk. Ebben rögzíthetik például, hogy ki, milyen elérhetőséggel, milyen gyakorisággal jogosult utasítást adni a távmunkát végzőnek, a munkavállaló milyen időszakonként köteles, kinek teljesíteni. A távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződésben fontos rendezni azt, hogy a munkavállalónál felmerült milyen költségek, milyen mértékben számolhatók el. Ezt célszerű nagy körültekintéssel, minél részletesebben szabályozni, mert számos vitára adhat okot az utóbb felmerült költségek elszámolhatóságának jogszerűsége. Abban, hogy ki biztosítja a munka elvégzéséhez, továbbá a kapcsolattartáshoz szükséges informatikai eszközt, a feleknek kell megállapodniuk. Ennek hiányában azt a munkáltatónak kell rendelkezésre bocsátani. A munkáltatót, a munkaszerződés megkötését követő 30 napon belül írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli a távmunkát végző felé a munkavégzés ellenőrzése, a kártérítési felelősség és az informatikai eszköz használatának korlátozására vonatkozóan is. A munkavállalót az elektronikai elérhetőségéről (pl. telefon szám, e-mail cím) való tájékoztatási kötelezettség terheli. A feleknek ügyelniük kell a speciális adatvédelmi előírások betartására is. 192/F. §1 (1) A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is. (2) A munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak biztosítani a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történő belépést és tartózkodást. (3) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségének adatairól. A munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató köteles a munkavállalót a szükséges munkavégzési, technológiai utasításokkal, tájékoztatással ellátni, ezáltal is biztosítani a szakszerű munkavégzés feltételeit. Amíg a munkahelyen történő munkavégzés esetén ez a napi kapcsolattartás, a munkavégzés irányítása során közölhető, addig a nagyfokú
1
Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 159. oldal önállóssággal dolgozó távmunkás esetében e tájékoztatást elektronikus úton kell megadnia a munkáltatónak. A munkahelyen kívüli, távmunkavégzés során is a munkavállalónak számos esetben szüksége lehet arra, hogy a munkáltatóhoz személyesen is bemenjen, melynek érdekében köteles a munkáltató ezt biztosítani, pl. belépőkártyát kiadni. A szakszervezet és az üzemi tanács is jogosult a munkahelyen tevékenységét kifejteni, érdekképviseleti tagokat szervezni, a tagokat és a munkavállalókat az általuk végzett munka eredményéről tájékoztatni. Nem zárható ki ebből a távmunkát végző munkavállaló sem, ezért a munkáltató kötelezettsége, hogy a távmunkás elektronikus elérhetőségéről az érintetteket (valamint a munkavédelmi képviselőt feladatának teljesíthetősége érdekében) tájékoztassa. Megjegyezzük, hogy üzemi tanács választás esetén a távmunkás állandó munkavégzési helyeként azt a telephelyet kell figyelembe venni, ahonnan a munkavégzéshez az utasítást kapja. 192/G. §1 (1) A 104. § (1) bekezdésétől eltérően a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. (2) A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel a) a munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, b) ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre. Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenően megfelelően alkalmazni kell a 143. § rendelkezéseit is. (3) A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba. A betekintési jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (6) bekezdés alapján előírt tilalom betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. (4) Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire. (5) A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató a) a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint b) a (4) bekezdés szerinti időtartam megtartásával léphet be és tartózkodhat. (6) A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja. (7) A távmunkát végző munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a (3)-(4) bekezdés szerinti tájékoztatást megadni, illetve ellenőrzést lefolytatni. Távmunkavégzés esetén a munkáltató irányítási, utasítási joga korlátozottabb, mint a munkahelyen történő munkavégzés esetén, melyből kifolyólag a munkavégzésben a munkavállalót nagyfokú önállóság illeti meg.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, de hogy a munkavégzés konkrétan mikor, hogyan történjen, az a munkavállalóra van bízva. Lényeges viszont, hogy az elvégzendő munka mennyiségének meghatározásakor azt a munkáltató ne önhatalmúlag tegye meg, hanem a Munka tv.-ben előírtak szerint vegye figyelembe az azonos, vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak teljesítményét, a munka természetét, az emberi szervezetre való hatását (egész nap nem ülhet a munkavállaló a számítógép előtt), az egyén fizikai, szellemi adottságait. A feladatkitűzés során alkalmazni kell a Munka tv.-nek a teljesítménykövetelményre irányadó szabályait is, miszerint például az elvégzendő munka mennyiségének meghatározásának objektív mérésen és számításon kell alapulnia. A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkás munkavégzést, de ügyelni kell arra, hogy betartsa a belépésre, tartózkodásra, a betekintési jogosultságát korlátozó előírásokra vonatkozó szabályokat, hogy az ellenőrzés a munkavállalónak ne jelentsen aránytalan terhet. 193. §1 (1) Eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni. (2) Ha a munkaszerződés a távmunka vonatkozásában módosításra kerül, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaszerződés-módosítás időpontja a munka- és pihenőidővel való elszámolás szempontjából a munkaidőkeret befejező időpontjának tekintendő. (3) A távmunkát végző munkavállaló vonatkozásában a 140/A. § (2) bekezdésében foglalt szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint a) az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetőleg b) az (1) bekezdésben foglalt megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel kapcsolatos adatokat. A távmunkát végző munkaidejének beosztását meghatározhatják a felek, bár e munkavégzési formának éppen az a vonzereje, hogy a munkavállalónak nincs kötött munkaideje. A felek megállapodásának hiányában a távmunkás a munkaidejét maga osztja be. Amennyiben a távmunkavégzésre vonatkozó új szabályok alapján, a már meglévő munkaviszonyt a munkaszerződés módosításával átalakítják a felek távmunkavégzéssé, akkor, ha a munkavállaló munkaideje munkaidőkeretben került beosztásra, a munkaidőkeretet a munkaszerződés módosítása napjával le kell zárni. A munkaidővel és a pihenőidővel való elszámolás szempontjából ugyanis a szerződés módosításának napját, a munkaidőkeret befejező napjának kell tekinteni. A Munka tv. általános előírásai szerint nem köteles a munkáltató nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejét, az ügyeletet, készenlétet, ha a munkavállaló a munkaidejét maga határozza meg. E szabály alóli kivételt fogalmaz meg a (3) bekezdés, amely részletezi, hogy a távmunkás esetében mely munkaidővel kapcsolatos adatokat kell nyilvántartani. EBH2001. 464. II. A munkaviszonyát jogellenesen megszüntető vezető állású munkavállaló tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg (vagyoni hátrány) megfizetésére köteles [Mt. 193. § (4) bek.]. 193/A. §1 (1) A 167. § (3) bekezdésében foglaltakon túlmenően, a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha
1
Beiktatta: 2004. évi XXVIII. törvény 4. §. Hatályos: 2004. V. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 160. oldal a) a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és b) a távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha a) a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy b) a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel áll okozati összefüggésben. A távmunkát a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységnek a munkavállaló által választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzésként definiálja a törvény, a munkavégzés eredményének továbbítására pedig elektronikus eszközzel kerül sor. A távmunkára - ahol a fejezet speciális rendelkezést nem tartalmaz - az Mt. általános szabályai alkalmazandók. A távmunka keretében történő foglalkoztatáshoz az erről szóló külön megállapodás, vagyis munkaszerződés kötése vagy módosítása szükséges a felek között. A munkaszerződésnek - az általános feltételeken túl - kötelezően ki kell terjednie a távmunkásként történő foglalkoztatás tényére, a felek közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítésével összefüggő kapcsolattartás feltételeire, valamint a távmunkavégzéssel összefüggésben felmerült szükséges és indokolt, végrehajtási jogszabályban részletezett költségek munkáltató általi megtérítésének módjára. Fennálló munkaviszony esetén hasonlóan a részmunkaidős, illetőleg a határozott idős foglalkoztatáshoz - a törvény biztosítja a munkavállaló számára a jogot ahhoz, hogy a hagyományos munkavégzésről a távmunkára, illetőleg távmunkáról a hagyományos munkavégzésre történő áttérést kezdeményezze a munkáltatónál. Mivel ez a felek közös megállapodásával létrejövő munkaszerződés-módosítással történhet, a munkáltató az ajánlatot nem köteles elfogadni, azt azonban - tekintettel a törvényben meghatározott szempontokra - mérlegelnie, és döntéséről 15 napon belül írásban értesítenie kell a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy a döntés mérlegelési jogkörben hozott, azt az Mt. 6. § (3) bekezdése alapján indokolni nem kell. Ha a távmunkához a munkaeszközt, informatikai eszközt a munkáltató biztosítja, egyúttal meghatározhatja, hogy azt a munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja. Ha eltérő megállapodás esetén - az eszközt nem ő, hanem a munkavállaló vagy harmadik személy bocsátja rendelkezésre, a munkavállaló köteles a munkáltatót a munkaszerződés megkötésével (illetőleg módosításával) egyidejűleg tájékoztatni a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól. Speciális szabályokat fogalmaz meg a törvény a munkaviszony létesítésekor a fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség vonatkozásában. Ennek - az általános tárgykörökön túlmenően - ki kell terjednie a munkáltatói ellenőrzésre, az informatikai eszköz használatának feltételeire, valamint a kártérítési felelősség speciális szabályaira.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az adatvédelmi rendelkezések között a törvény a távmunkás elérhetőségének harmadik személy tudomására hozásával kapcsolatos tilalmat fogalmaz meg. Adatainak kiadására csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor. Ezen túlmenően általános jelleggel tartalmazza a törvény, hogy az adatvédelem feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata. Különös rendelkezések kerülnek megfogalmazásra a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartás módjára, a munkaidőre, a munkáltatói utasítási jogra és a munkakörbe tartozó egyes feladatok meghatározására vonatkozóan. Az utóbbi során figyelemmel kell lenni a rendes munkaidőben azonos vagy hasonló munkakörben ellátható, illetőleg szakmában dolgozók által ellátott feladatok mennyiségére, természetére. A távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga határozza meg, de ettől eltérő megállapodás is lehetséges. Kivételes rendelkezés megállapítására kerül sor munkavégzés ellenőrzése vonatkozásában, amelynek kapcsán a törvény rendelkezik a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére történő munkáltatói belépésről, a munkavállaló privát szférájának védelméről. Ugyanakkor a törvény nem csupán a munkáltató belépési jogát rendezi, de előírja, hogy a távmunkát végző munkavállaló számára is biztosítani kell - a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett - a munkáltató területére történő belépést és tartózkodást. Különös szabályok vonatkoznak továbbá a kártérítésre is; gondatlan károkozás esetén a törvény háromhavi átlagkeresetben maximálja a kártérítés legmagasabb mértékét, ha az önálló munkavégzés eredményeként okoz kárt a munkavállaló. Erre továbbá csak akkor van lehetőség, ha a felek megállapodnak arról, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a feladat kiadására szorítkozik, és hogy ehhez kapcsolódóan a kártérítés mértékét is felemelik. A munkáltató vétkességi alapú, de teljes mértékű kárfelelősségét írja elő a törvény abban az esetben, ha a munkavállalónak okozott kár a telephelytől különböző munkahelyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel való munkavégzéssel összefüggésben történik vagy a távmunkát végző munkavállaló által biztosított munka- és egyéb, a munkavégzési kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel függ össze. A távmunkavégzés esetén a kártérítési felelősség mértékére is eltérő szabályok vonatkoznak. A munkavállaló általános kártérítési felelőssége alapján, gondatlan károkozás esetén a kárért egy havi átlagkeresetének 50%-áig, - a munkaszerződésben foglaltak szerint - legfeljebb másfél havi átlagkeresetéig tartozik felelősséggel. A távmunkást nagyobb mértékű felelősség terheli a meghatározott törvényi feltételek együttes fennállása esetén, mivel legfeljebb három havi átlagkeresetéig kötelezhető a kár megtérítésére. A munkáltató az általános szabályok szerint a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Figyelembe véve, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltató nem rendelkezik olyan mértékű irányítási, utasítási, ellenőrzési jogosultsággal mint egyébként, ezért a (2) bekezdésben meghatározott két esetben a munkáltató az okozott kárért vétkességére tekintettel tartozik felelősséggel. A munkáltató nyilvántartási kötelezettségével kapcsolatosan a törvény - az általános szabályhoz hasonlóan - elrendeli, hogy a munkáltató köteles a távmunkát végző, munkaideje beosztásának meghatározására feljogosított munkavállaló esetén is a munkavégzés idejére, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó adatokat nyilvántartani. BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági
1
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 161. oldal igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. XI. fejezet1 A munkaerő-kölcsönzés1 193/B. §1 A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkaerő-kölcsönzés atipikus jogviszony, amelyre a Munka tv. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra. Kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott munkavállaló. A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg. Utalunk arra, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik és szabályozott a munkaerő-kölcsönzés, de e foglalkoztatási formára szinten országonként eltérő az igény. Ebből kifolyólag vannak országok, amelyek megengedik a munkaerő-kölcsönzést és a munkajogi szabályok között fogalmazták meg az erre vonatkozó rendelkezéseket, más része nem tiltja ugyan, de szigorú szabályokat alkotott a kölcsönzésre, harmadrészt pedig van ahol tiltják a kölcsönzési tevékenység folytatását. Egyes országokban csak meghatározott körülmények (pl. helyettesítés, idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre, sok esetben az időtartama is korlátozott, előírják továbbá, hogy a kölcsönvevőnél állandó alkalmazásban állók létszámához képest milyen arányú lehet a kölcsönzött munkavállalók száma, valamint, hogy nekik is biztosítani kell az állandó alkalmazottakat megillető bérszínvonalat, valamint a kölcsönzéssel egyet kell érteni a kölcsönvevőnél működő szakszervezetnek is. 193/C. §1 E törvény alkalmazásában a) munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés); b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó); c) kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. A munkaerő-kölcsönzés fogalmi kritériumait határozza meg e szakasz. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. Kölcsönbeadó csak az lehet, akit meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkaügyi központ nyilvántartása vett, kölcsönvevő munkáltató, bármelyik munkáltató lehet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony létesítésekor, már a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, mert ha ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a munkaszerződés nem módosítható ennek érdekében.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A kölcsönzés időtartama nem korlátozott, az szólhat pár napra, de akár évekre is. Az elvégzendő munkák köre sincs behatárolva. A kölcsönzés lényege, hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre egy másik munkáltatónak átengedi. Némi hasonlóság állapítható meg a kirendelés (Munka tv. 106. §), a más munkáltatónál történő munkavégzés (Munka tv. 150. §) és a munkaerő-kölcsönzés között, hiszen egyik esetben sem annál a munkáltatónál történik a munkavégzés, akivel munkaviszonyban áll a munkavállaló. Különbség azonban, hogy az előbbi kettőnél éppen az a feltétel, hogy az átengedésért a munkáltató ellenszolgáltatásban nem részesülhet. EBH2005. 1247. A munkaerő-kölcsönzés keretében a kölcsönvevő munkáltató nem kölcsönözheti tovább más munkáltatónak a munkavállalót (1992. évi XXII. törvény 193/C. §). 193/D. §1 (1)2 Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette. (2)3 Tilos munkavállaló kölcsönzése: a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre, b) a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve c) ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya - a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetésével - legfeljebb hat hónapja szűnt meg. A törvény a munkaerő-kölcsönzés során gyakori visszaélésnek kíván gátat szabni, miszerint a munkáltató másik céget hoz létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit az foglalkoztassa a munkaerő-kölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az általánosnál kedvezőtlenebb szabályok szerint, s e feltételekkel az eredeti munkáltató számára a dolgozókat visszakölcsönözze. Ezért a törvény megtiltja a munkaerő-kölcsönzést, ha a munkavállaló korábban - hat hónapon belül - a kölcsönvevőnél állt munkaviszonyban. Indokolt továbbá a tiltott munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozás pontosítása, mivel nem a (korábban) kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása, hanem a munkavállaló kölcsönzése tilos az ott felsorolt esetkörökben. (3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni. (4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetőleg más jogszabály alapján megilletik. (5) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. Először is fontos kérdés, hogy milyen munkáltatók foglalkozhatnak munkaerő-kölcsönzéssel. A Munka tv. alapján munkáltató az lehet aki jogképes. A munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó munkáltatói kör jóval szűkebb, ugyanis csak belföldi székhelyű Kft., Rt., közhasznú társaság, vagy
1 2 3
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2004. évi XX. törvény 1. §. Hatályos: 2004. V. 20-tól. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 19. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 162. oldal szövetkezet lehet, amely megfelel az előírt feltételeknek, és nyilvántartásba vették. A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételét és folytatásának feltételeit kormányrendelet szabályozza. A rendelet értelmében a kölcsönbeadót akkor veszi a munkaügyi központ nyilvántartásba, ha rendelkezik az alábbi együttes feltételekkel: a cégjegyzékbe bejegyezték, társasági szerződése a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, a kormányrendelet mellékletében meghatározott szakképesítéssel rendelkező személyt foglalkoztat, van megfelelő irodahelyisége és letétbe helyezett egy millió forint vagyoni biztosítékot. A nyilvántartásba vétel iránti kérelmet a kormányrendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani, melyhez csatolni kell a feltételek meglétének igazolását tanúsító iratokat. A Korm. rendelet meghatározza továbbá a nyilvántartásba vétellel, illetve a kölcsönző törlésével kapcsolatos anyagi jogi és eljárási szabályokat, a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségét, a tevékenység folytatásával kapcsolatban a munkaügyi központ ellenőrzési jogosultságát, valamint a munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítése érdekében rögzíti a munkaügyi központ és a kölcsönbeadó együttműködésének lehetséges eszközeit. Kölcsönözni azt a munkavállalót lehet, aki egyébként munkaviszonyt létesíthet és a vele kötött munkaszerződés tartalmazza, hogy őt kölcsönzés keretében kívánják foglalkoztatni. Nem lehet kölcsönözni, olyan helyre, ahol az igényelt munkavégzés jogszabályba ütközik (pl. nőt akarnak egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatni), vagy olyan munkahelyen, illetve telephelyen történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, mivel nem érné el célját a munkavállalót munkabeszüntetése. Külföldi állampolgár munkavállaló kölcsönzése esetén tekintettel kell lenni a külföldiek magyarországi munkavégzését szabályozó rendeletre, mely szerint el kell utasítani a kérelmet, ha a külföldi foglalkoztatására nem a kérelmet benyújtó munkáltatónál kerül sor (kölcsönzés esetén pedig ez történik). Kapcsolódó jogszabályok: - 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartása vételéről és folytatásának feltételeiről - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről 193/E. §1 (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni. (2) A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli. (3) A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. (4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Általános elvárás, hogy a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során együttműködjön. A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, kirendelés (Munka tv. 106. §) jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének jogát. Tekintettel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor, a munkavállaló munkarendjére, munkaidejére, pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. A törvény értelmében semmisnek, azaz érvénytelennek kell tekinteni az olyan megállapodást, amelyben a kölcsönbeadó megtiltja a munkavállaló számára a kölcsönvevőnél történő elhelyezkedést. Semmis az a kikötés is, amely ha mégis elhelyezkedik a kölcsönvevőnél a munkavállaló, akkor ezért közvetítési díjat kér. 193/F. §1 (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg. (2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet. A munkabér kifizetésére a kölcsönbeadó köteles, mivel a kölcsönvevő a munkavállaló átengedésért a kölcsönadónak kölcsönzési díjat fizet, a munkavállaló felé fizetési kötelezettség nem terheli. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a két munkáltató között létrejött megállapodásban foglaltak ellenére a kölcsönvevő határidőre, a bérfizetést megelőzően nem teljesíti kötelezettségét. A Munka tv., a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülése érdekében úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó bérfizetési kötelezettsége akkor is fennáll, ha a kölcsönbevevő a díjat esedékességkor nem fizette meg. A kölcsönbeadó, mint munkáltatót őt terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése (pl. adó, tb, munkavállalói, munkaadó járulék). A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony1 193/G. §1 (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább: a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát, b) a munkavégzés helyét, c) az elvégzendő munka jellegét. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről [193/E. § (2) bekezdés], c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá
CompLex Jogtár Plusz 163. oldal e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. (3)2 Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérése esetén köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig a) az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást működtető szerv által kiadott, a bejelentésről szóló igazolás, vagy - amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése előtt kerül sor - a munkaszerződés egy példányát a munkabér megismerésére alkalmatlan módon, valamint b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát a kölcsönvevő részére átadni. (4) A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabér tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni. (5) A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, c)3 az egyenlő bánásmód követelményére, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében. (6)4 A 193/H. § (9)-(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés alkalmazása érdekében a kölcsönbeadó - a kölcsönzött munkavállaló előzetes hozzájárulásával - köteles a kölcsönvevőt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségéről és szakmai tapasztalatairól. (7)5 Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. (8)4 Ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a) a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy b) a kölcsönbeadó nem köt a 193/H. § (1) bekezdés szerinti munkaszerződést, a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1) bekezdés a) pontja alapján meghatározott időtartamra. (9)4 A (8) bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor a) munkavégzési helynek a 193/G. § (1) bekezdés b) pontja szerinti helyet, b) munkakörnek és személyi alapbérnek a kölcsönzött munkavállalónak a 193/H. § (1) bekezdés b)-c) pontja alapján meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell tekinteni. (10)4 A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a (8) bekezdés b) pontja alapján létrejött munkaviszony esetén
1 Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. 2 Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 20. § (1). Hatályos: 2006. I. 1-től. 3 Megállapította: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (7). Hatályos: 2004. I. 27-től. 4 Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 20. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. 5 Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 20. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. A rendelkezésbe foglalt tilalmat az ekkor fennálló, a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött szerződésekre 2007. január 1-jétől kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről a) a kölcsönzött munkavállaló munkakörét a 193/G. § (1) bekezdés c) pontja alapján az elvégzendő munka jellegének, b) személyi alapbérét - a 142/A. § megfelelő alkalmazásával a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltő munkavállalók személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában a kölcsönvevő tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő személyi alapbér alapulvételével kell meghatározni a munkaszerződésben. (11)1 A (8) bekezdés a)-b) pontjában foglaltak együttes fennállása esetén a munkaszerződés tartalmának megállapításakor a (9)-(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. (12)1 Amennyiben a (8) bekezdésben foglaltak alapján a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre, a kölcsönvevő követelheti ezzel összefüggésben keletkezett kárának megtérítését a kölcsönbeadótól, feltéve, hogy e törvény szerint, jóhiszeműen és tisztességesen járt el. (13)1 A (6)-(11) bekezdéstől érvényesen eltérni nem lehet. Ezen túlmenően garanciális előírás, hogy a kölcsönbeadó a vele szerződött munkavállaló után az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást működtető szerv által kiadott, a bejelentésről szóló igazolást, vagy - amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése előtt kerül sor - a munkaszerződés egy példányát - a munkabér megismerésére alkalmatlan módon köteles átadni a kölcsönvevő részére. Ez a kölcsönvevő érdeke is, hiszen ezen okmányok alapján igazolhatja, hogy legálisan foglalkoztató kölcsönbeadóval szerződött munkavállalók kölcsönbevételére. Ennek a jogkövetkezmény szempontjából van jelentősége, mivel így elkerülheti a kölcsönvevő, hogy a munkaviszonyban őt nyilvánítsa az ellenőrzés során jogviszony-minősítési jogával élve a munkaügyi felügyelő munkáltatónak. A német, illetve osztrák jogban ismert garanciális megoldás átvételével ugyanis kimondja a törvény, hogy ha hiányzik a kölcsönbeadói minőség, vagy munkaszerződés kötésére nem kerül sor, illetőleg a megkötött munkaszerződés nem felel meg a kölcsönzésre kötendő munkaszerződés kritériumainak, akkor a munkaviszonyt - a munkaviszony létesítésének időpontjától a kölcsönvevővel közvetlenül létrejöttnek kell tekinteni. Ez egyúttal megfelel annak a polgári jogi általános jogelvnek, melynek értelmében a színlelt szerződést a leplezett szerződés szerint kell megítélni. A munkaerő-kölcsönzésről a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást, melyre a Ptk. rendelkezései az irányadóak. A Munka tv. 1. §-ának új (5) bekezdése alapján a két munkáltató közötti Ptk.-n alapuló szerződéskötéskor ügyelni kell arra, hogy a Munka tv. jelen szakaszait is figyelembe vegyék. A megállapodást írásba kell foglalni és tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. Ez utóbbi kifejezés arra utal, hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást kötni, hanem elképzelhető ún. keret jellegű megállapodás, amiben rögzítik például, hogy a II-III. negyedévre, Budapestre, építőipari jellegű munkára kölcsönöznek munkavállalókat. A kötelező tartalmi elemek mellett e szakasz rendelkezik arról, hogy a felek eltérő megállapodása hiányában mi tartozik a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő kötelezettségei közé. Ez egyben azt is jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Munka tv. a megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető. A megállapodásnak mintegy
1 2 3 4
Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 20. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. A címet megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 21. § (1). Hatályos: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2004. évi XXVIII. törvény 5. §. Hatályos: 2004. V. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 164. oldal melléklete kell, hogy legyen a kölcsönvevő a Munka tv. 193/G. § (2) bekezdésben előírt tájékoztatási kötelezettsége. A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve azok betartásának ellenőrzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató közül melyik köteles azok betartására. Az Munka tv. 193/G. § (5) bekezdés felsorolja azokat a területeket, amelyek tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak. A törvény megtiltja a munkaerő-kölcsönzést abban az esetben is, ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai2 193/H. §3 (1) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a)4 abban, hogy a munkaszerződés vagy a távmunkát végző foglalkoztatására irányuló munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, b) a munkavállaló személyi alapbérében, c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben. (2) A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is. (3) A munkáltató - ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást - legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a) a munkavégzés helyéről, b) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, c) a munkabér egyéb elemeiről, d) a bérfizetés napjáról, e) a munkába lépés napjáról, f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól, h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. (4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. (5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. (6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenően, a kölcsönbeadó köteles - legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt - írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról: a) a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről b) a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört; c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; d) a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok; e) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek. (7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval a) következő foglalkoztatásának helyét, b) kezdő időpontját, várható tartamát, illetve c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket. (8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént. (9)1 A kölcsönzés időtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében, ha a) a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a hat hónapot meghaladja, vagy b) a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél - kölcsönzés alapján - összesen legalább hat hónapot dolgozott. Ha a kölcsönvevőnél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított időtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a hat hónapot, a fenti szabályt a hat hónap elérésének időpontjától kell alkalmazni. (10)1 A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a 142/A. § (3) bekezdésében szereplő juttatások tekintetében kell a 142/A. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha a) a határozott időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a két évet, vagy b) a határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama az egy évet meghaladja. (11)2 A (9)-(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadóak. (12)2 A (9)-(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott időtartamra is. Határozatlan időtartamú szerződést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelentős igény van a munkaerőpiacon, hiszen folyamatos foglalkoztatását csak így tudja biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni. A határozott időtartamra szóló munkaszerződés általában egy konkrét kölcsönvevői igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére nem feltétele a munkaszerződés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő az adott munkára vonatkozó megállapodását előzetesen megkösse. A munkaszerződés megkötése kapcsán lényeges ügyelni arra, hogy az tartalmazza az e szakaszban felsorolt kötelező tartalmi elemeket.
1 2 3 4
CompLex Jogtár Plusz 165. oldal Garanciális szabály, hogy a munkaszerződésben szerepeljen a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma is, mely alapján a munkavállaló bármikor ellenőrizni tudja az illetékes munkaügyi központnál, hogy a kölcsönző szerepel-e még a nyilvántartásban. Munkaerő-kölcsönzés külföldre is történhet, de a munkavállaló csak akkor kezdheti meg kiutazását, ha a munkavégzés helye szerint irányadó jog szerint az engedélyek beszerzése megtörtént. E szakasz nem rendelkezik arról, hogy az engedély beszerzése kinek a kötelezettsége. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének a munkaerő-kölcsönzés során történő érvényesítésére vonatkozóan a törvény abból az elvi megfontolásból indul ki, hogy a munkaerő-kölcsönzés rugalmas foglalkoztatást lehetővé tevő eredeti céljának teljesítése ne vezessen a klasszikus munkaviszonyhoz kötődő juttatásoktól való teljes megfosztáshoz. Ezért a törvény nem adminisztratív tilalommal kívánja a munkaerő-kölcsönzést ellehetetleníteni, hanem olyan szabályokat ír elő, amelyek a fokozatosságot szem előtt tartva, bizonyos idő elteltéhez, illetve a foglalkoztatás céljához kötődően teszik a kölcsönbeadó kötelezettségévé a kölcsönzött munkavállalók munkabérének, illetve a további juttatásainak a nem kölcsönzés alapján dolgozó munkavállalókat megillető mértékűvel azonos szintre emelését. A munkaviszony megszüntetése3 193/I. §3 (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető: a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással, d)4 azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkaerő-kölcsönzés esetén is felmerülhet, hogy a felek munkaviszonnyal kapcsolatos előzetes elvárásai nem teljesülnek, így a próbaidő kikötését, a munkaviszony próbaidő alatti indokolás nélküli megszüntetésének lehetőségét ez esetben is indokolt lehetővé tenni. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Munka tv. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony három módon szüntethető meg: a) közös megegyezéssel b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg) c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg) 193/J. §3 (1) A határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania. (3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a) a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját, b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 21. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. Alkalmazására lásd még: ugyane törvény 24. § (4). Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 21. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Beiktatta: 2005. évi CLIV. törvény 22. §. Hatályos: 2006. I. 1-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor. (4) A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik. (5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani. (6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérő írásbeli megállapodása hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. A felmondással összefüggésben a következő lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet: - csak határozatlan időtartamra kötött munkaviszony szüntethető meg ezen a módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt élhet vele, - felmondási idő mértéke 15 nap, de ha a munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző két éven belül összességében a 365 napot eléri, akkor a felmondási idő 30 nap. 193/K. §* (1) A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást. (3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. (4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik. (5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell. (6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít. (7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott időtartamra járó átlagkeresetét. (8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos fontosabb rendelkezések: - határozott és határozatlan időtartamú munkaviszony egyaránt megszüntethető e módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet vele, - a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a kölcsönbeadó,
CompLex Jogtár Plusz 166. oldal vagy kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, megállapodást, - a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a nyilvántartásból törölte, - a felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül lehet gyakorolni. 193/L. §* A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő - ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor kiadandó igazolásokkal, járandóságok kifizetésével kapcsolatban a Munka tv. általános szabályaitól eltérően, azokat legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő öt napon belül kell kiadni, illetve kifizetni. A munkaviszony jogellenes megszüntetése* 193/M. §* (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna. (2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. (3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is. (5) A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitől eltérően - a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehetőséget arra, hogy a bíróság a munkavállaló - Munka tv. 100. § (1) bekezdésében foglaltakhoz hasonlóan továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és következményei súlyát. A kölcsönbeadót a bíróság a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg fizetésére kötelezheti. Szabadság kiadása*
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről 193/N. §1 (1) Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A szabadság mértékére a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában elsősorban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását kell figyelembe venni, de ha erről nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevő kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó általános szabályoktól eltérően legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal korábban kell közölni. Kártérítési felelősség1 193/O. §1 (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése]. (2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. § ). (3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben - éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak. E speciális jogviszonyban a kártérítési felelősségi szabályok is eltérőek a Munka tv. általános szabályaihoz képest. Az eltérést indokolja egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató között szerződéses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn. A munkavállaló kártérítési felelőssége két irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevővel) szemben, valamint a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben. Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Munkaerő-kölcsönzés esetén ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felelőssége természetesen akkor áll fenn, ha a kölcsönadott munkavállalójának a felelőssége is megállapítható. A kimentés bizonyítása a kölcsönbeadót terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban lehetősége van arra, hogy a Munka tv. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvevőnek kifizetett kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó munkavállalójával szemben. Előfordulhat továbbá, hogy a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen esetben a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a
1 2 3 4
Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 23. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 23. § (1). Hatályos: 2006. I. 1-től. Megállapította: 2005. évi CLIV. törvény 23. § (2). Hatályos: 2006. I. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 167. oldal kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt egyetemleges felelősség terheli. Lényeges, hogy az egyetemleges felelősség csak akkor áll fenn, ha a károkozás munkavégzés közben vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a kölcsönvevő munkáltatónál). Az egyetemleges felelősség lehetővé teszi, hogy a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól vagy a kölcsönvevőtől kérje teljes kárának megtérítését, a Munka tv. 174-187. §-ai alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók anyagi helyzetét és célszerű, ha kárigényét ennek figyelembe vételével terjeszti elő. Ha az egyetemleges felelősség miatt nem a károkozó munkáltató (kölcsönvevő) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelelő összeget a kölcsönvevőtől követelje. A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerződés érvénytelenségéből, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből. Olyan esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályainak alkalmazása során a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak. A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása1 193/P. §1 (1)2 Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (4)-(5) bekezdése, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók. (2)3 A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a nála működő üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkező szakszervezetet rendszeresen, de legalább félévente egy alkalommal tájékoztatnia kell. (3) A kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevőt kell érteni. (4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt is érteni kell. XII. Fejezet4 A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések4 A munkaerő-kölcsönzés atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. 193/P. § felsorolja, hogy a törvény mely szakaszai nem alkalmazhatóak a kölcsönzés esetén, külön kiemelve azt, hogy a szakasz alkalmazása során mikor kell a kölcsönvevőt munkáltatónak tekinteni. Emellett más törvények is meghatározzák, hogy mely esetben minősül a kölcsönadó, vagy a kölcsönvevő munkáltatónak. A munkaügyi ellenőrzésről szóló tv. 3. §-a részletezi, hogy mely tárgykörök ellenőrzése történhet a kölcsönadónál, vagy a kölcsönvevőnél, vagy mindkettőnél. A társadalombiztosítási jogviszony szempontjából a kölcsönbeadó minősül foglalkoztatónak, a tb. felé történő bejelentési kötelezettség is őt terheli.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Kapcsolódó jogszabályok: 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről, - Tbj. 4. §-a szerint, a kölcsönbeadó minősül foglalkoztatónak - Flt. 16/B. § - munkanélküliek munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásának támogatása 193/R. §1 (1) E fejezet a III-VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltérő szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban. (2) A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja. A munkáltatói jogkör - törvény eltérő rendelkezése hiányában - átruházható. A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatottak általában közszolgálati jogviszonyban állnak az adott intézménynél. E szervek jegyzékét külön kormányhatározat sorolja fel. A Munka tv. 193/R-193/Z. §-ait a Ktv. módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény iktatta be. Ennek lényege, hogy a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelők és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1-jétől átalakult munkaviszonnyá. 2003. július 1-jén lépett hatályba a 2003. évi XLV. törvény, amely az ügykezelők visszaszervezéséről rendelkezett, melynek révén ők ismét a Ktv. hatálya alá tartoznak. Ennek alapján az ügykezelők ismét közszolgálati jogviszonyban állnak munkáltatójukkal, de nem minősülnek köztisztviselőnek. A Ktv. szerint ügykezelő az, aki a közigazgatási szervnél közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti tevékenység gyakorlásához kapcsolódó ügyviteli feladatot lát el. A közigazgatási szervnél köztisztviselőnek, ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára a Munka tv.-nek a rendelkezéseit kell alkalmazni. Így a fizikai alkalmazottak továbbra is a Munka tv. hatálya alá tartoznak, melynek rendelkezéseit jelen szakaszban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkáltatói jogkör gyakorlóját (pl. kinevezés, felmentés tekintetében), továbbá az egyes alacsonyabb vezetői szintre átruházható munkáltatói jogköröket (pl. szabadság kiadása) általában a Szervezeti és Működési szabályzat tartalmazza. A (2) bekezdés a Ktv. idevonatkozó szakaszával összhangban mondja ki, hogy a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője (pl. minisztériumnál a közigazgatási államtitkár) gyakorolja. Kapcsolódó jogszabályok: - Ktv. 1. § - köztisztviselő, ügykezelő fogalma, a közigazgatási szervek felsorolása - 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről 193/S. §1 (1) Munkaviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelelő személlyel létesíthető. A munkavállaló írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek megtételéig nem állítható munkába. A nyilatkozat szövege a következő: „Titoktartási nyilatkozat Alulírott .................................................... (név, lakcím) e nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a .......................... (munkáltató megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott állam- és szolgálati titkot megőrzöm, a tevékenységem során előttem ismertté vált olyan adatokról, tényekről
1 2 3 4 5 6
CompLex Jogtár Plusz 168. oldal illetéktelen szervnek vagy személynek tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a közigazgatási szerv (önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy jogellenesen előnyös következményekkel járna.” (2)2 A munkaszerződéshez csatolni kell a munkaköri leírást. (3)3 (4) A próbaidő tartama legfeljebb három hónap lehet. A Munka tv. általános szabályaitól eltérő, szigorúbb alkalmazási feltételek kerültek meghatározásra a közigazgatási szervnél munkaviszonyt létesítő munkavállalóval szemben. A munkaviszony létesíteni csak büntetlen előéletű személlyel lehet, melynek bizonyítása érdekében a leendő munkavállalónak erkölcsi bizonyítványt kell becsatolnia. Eltérő szabály, hogy a munkaviszony csak cselekvőképes személlyel létesíthető, tehát pl. 18. életév alatti, korlátozottan cselekvőképes személyt a közigazgatási szervnél nem lehet alkalmazni. A munkavállalónak rendelkeznie kell továbbá a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, képesítéssel, és ha szükséges meg kell felelnie az előírt nemzetbiztonsági feltételeknek. A munkavégzés megkezdésének további feltétele, hogy a munkavállalónak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tennie, melyet személyi anyagában kell megőrizni A munkaviszony létesítésekor három hónap próbaidőt lehet kikötni (Ktv. alapján a közszolgálati jogviszony létesítése esetén hat hónapot), mely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkaszerződéshez csatolni kell a munkaköri leírást is, amit egyrészt át kell adni a munkavállalónak, másrészt a munkáltatónak kell a munkavállaló személyi anyagában elhelyezni. Kapcsolódó jogszabályok: - 1995. évi CXXV. tv. a nemzetbiztonsági szolgálatokról 193/T. §1 (1)4 Nem minősül a munkaszerződés módosításának a) a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés, b) a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás. (2)5 A munkaviszony megszűnik a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint. (3)6 Az e fejezet alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében alkalmazni kell a Ktv. 14/A. §-ában, valamint - a munkáltató működésével összefüggő okból történő rendes felmondás esetén megfelelően a 17. § (4) bekezdésében foglaltakat. A Munka tv. általános szabályi szerint a munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják. A Ktv.-nek a kinevezés módosítására vonatkozó szabályaihoz hasonlóan mondja ki e szakasz, hogy a közigazgatási szerven belüli áthelyezés, valamint a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás nem minősül a munkaszerződés módosításának. Ez az jelenti, hogy az ilyen változás nem igényli a felek közös megegyezését, az a munkáltatói intézkedés alapján, vagy jogutódlásra tekintettel módosul. Ennek azonban mindkét esetben feltétele, hogy a munkakör és a személyi alapbér ne változzon, jogutódlás esetén további kritérium, hogy a munkavégzés helye ugyanazon a településen legyen, mint a jogelődé.
Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. A korábbi első mondatot hatályon kívül helyezte: 2003. évi XLV. törvény 127. § (1) d). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XLV. törvény 127. § (1) d). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Számozását módosította: 2004. évi CXXII. törvény 12. §. Beiktatta: 2004. évi CXXII. törvény 12. §. Hatályos: 2005. I. 1-től. Beiktatta: 2005. évi CLXXX. törvény 4. §. Hatályos: 2006. I. 1-től. Lásd még: ugyane törvény 13. § (2)-(3).
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Amennyiben e feltételek közül bármelyik is változna az áthelyezés, vagy jogutódlás miatt, akkor a munkaszerződés módosításában a feleknek kell megállapodni. 2005. január 1-jén lépett hatályba a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény. A prémiumévek program. célja, hogy azoknak a nyugdíj előtt álló munkavállalóknak, akiknek a jogviszonya a Munka tv. 89. § (3) bekezdése alapján a munkáltató működésével összefüggő okból megszűnne, e program elfogadása esetén továbbfoglalkoztatása a nyugdíj eléréséig megoldott legyen. A prémiumévek programban való részvétel feltétele, hogy a) a programban részt vevő legfeljebb 3 éven belül előrehozott öregségi nyugdíjra, vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül, b) a programban részt vevő rendelkezik legalább huszonöt év munkaviszonyban töltött idővel, c) a programban részt vevő további foglalkoztatására a Munka tv. 89. § (3) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő okból nincs lehetőség, és d) a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező programban részt vevő hozzájárul határozatlan idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejű jogviszonnyá történő módosításához, és elfogadja foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében a prémiumévek programban történő részvétellel összefüggésben e törvényben meghatározott, a Munka tv-ben foglaltaktól eltérő szabályokat. A munkáltatónak a rendes felmondással egyidejűleg a programban való részvételt kötelező felajánlania a munkavállalónak, és tájékoztatnia kell az érintetett a program szabályairól (ezt írásban kell megtenni). A munkavállaló a felajánlás elfogadásáról annak kézhezvételét követő 14 napon belül jogosult dönteni. Amennyiben elfogadta a prémiumévek programban való részvételt, akkor a munkaszerződést közös megegyezéssel határozott idejűre kell módosítani, ha nem, akkor a rendes felmondásra kerül sor. A prémium évek programban résztvevő legfeljebb hetente 12 óra időtartamú munkavégzésre vehető igénybe, de önálló munkakörrel nem rendelkezhet. Lehetséges továbbá, hogy a munkáltató teljes mértékben eltekintsen a munkavégzéstől. A prémium évek programban résztvevő a korábbi személyi alapbére és rendszeres bérpótlékai együttes összegének 60%-ának megfelelő juttatásra jogosult, a program időtartama alatt, függetlenül attól, hogy kell-e dolgoznia, vagy sem. A prémiumévek program időtartama alatt a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg, de a Munka tv. egyéb rendelkezései szerint igen. Megszűnik továbbá, ha a programban részt vevő előrehozott öregségi, illetőleg öregségi nyugdíjra való jogosultsága feltételeinek megszerzésével, vagy csökkentett összegű előrehozott öregségi, rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíj részére történő megállapításával, vagy új munkaviszony, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony létesítésével. 193/U. §1 A munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely őt alkalmazza. A helyi önkormányzati képviselő megbízatása, jogai és kötelezettségei a megválasztásával keletkeznek, jogai és kötelezettségei a megbízatás megszűnésével szűnnek meg. Az önkormányzati képviselő pártatlan, befolyásolástól mentes tevékenysége érdekében mondja ki e szakasz, hogy a munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely őt alkalmazza. Az önkormányzati
CompLex Jogtár Plusz 169. oldal képviselő összeférhetetlenségére vonatkozóan a jogállásukról szóló törvény számos egyéb tilalmat mond ki. Az önkormányzati képviselő a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot köteles haladéktalanul bejelenteni a polgármesternek. Az önkormányzati képviselő a megbízólevelének átvételét, illetve az összeférhetetlen helyzet keletkezését vagy annak az önkormányzati képviselő tudomására jutását követő 30 napon belül köteles a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot megszüntetni, az összeférhetetlen tisztségről való lemondását írásban benyújtani és annak másolatát átadni a polgármesternek. Az önkormányzati képviselő összeférhetetlenségének a megállapítását bárki kezdeményezheti a polgármesternél. A polgármester az összeférhetetlenség megállapítására irányuló kezdeményezést a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott bizottságnak adja át kivizsgálásra. A bizottság, ennek hiányában a polgármester előterjesztése alapján a képviselő-testület a következő ülésén, legkésőbb az összeférhetetlenség megállapításának kezdeményezését követő 30 napon belül határozattal dönt az összeférhetetlenségről. BH2004. 34. - A betéti társaságnál alkalmazottként foglalkoztatott orvos tevékenysége nem összeférhetetlen az önkormányzati képviselői megbízatással Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XCVI. törvény a helyi önkormányzati képviselők jogállásának egyes kérdéseiről 193/V. §2 (1) A munkavállaló tizenharmadik havi munkabérre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét hónap közigazgatási szervnél fennálló munkaviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi munkabér a munkavállalót időarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi munkaviszonnyal rendelkezik. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott idő számításánál - a (3) bekezdésben foglaltak kivételével - nem vehető figyelembe a munkaviszony szünetelésének időtartama. (3) Az (1) bekezdésben meghatározott időtartamok számításánál a rendes szabadság és a szülési szabadság időtartamát, valamint - ha ezek együttes időtartama a hat hónapot nem haladja meg a) a keresőképtelenséget okozó betegség, b) a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság, c) a tartalékos katonai szolgálat időtartamát, valamint d) minden olyan munkában nem töltött időt, amely alatt a munkavállaló átlagkereset, illetve távolléti díj fizetésben részesült figyelembe kell venni. (4) A tizenharmadik havi munkabér mértéke a tárgyév december havi személyi alapbérének összegével egyezik meg. (5) A tizenharmadik havi munkabér kifizetése iránt a tárgyévet követő január hónap 16-án, illetve ha az szombatra vagy vasárnapra esik, akkor az azt követő első munkanapon kell intézkedni. (6) Ha a munkaviszony év közben szűnik meg, a tizenharmadik havi munkabért az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére ki kell fizetni. Ebben az esetben - a (4) bekezdéstől eltérően - a tizenharmadik havi munkabér mértékét a kifizetés időpontjában megállapított személyi alapbér összege alapján kell meghatározni. A közszolgálatban dolgozó köztisztviselők, ügykezelők, számára is hasonló feltételekkel jár az egy havi juttatás, mint a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalóknak. Korábban minden naptári évben jogosultak voltak az adott munkáltatónál a tárgyévi munkavégzési kötelezettség időtartamának arányában legalább(!) egy havi személyi alapbérre, az ún. 13. havi bérre. 193/Z. §1 Felhatalmazást kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyával összefüggő személyi iratokra és munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó részletszabályok megalkotására.
1 Beiktatta: 2001. évi XXXVI. törvény 85. §. Hatályos: 2001. VII. 1-től. 2 Megállapította: 2005. évi CXVIII. törvény 34. § (1). Hatályos: 2006. I. 1-től. A 193/V. § (1) bekezdésének második mondata és (6) bekezdése kivételével a 2005. év tekintetében is alkalmazni kell. Lásd még: ugyane törvény 38. §.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről E részletszabályokat tartalmazó kormányrendelet nem jelent meg. NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA I. fejezet Kollektív munkaügyi vita 194. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. (2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. (3) Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti. A Munka tv. eltérő szabályokat állapít meg a kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére. Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerülő érdekviták megoldását szolgálja, jelentős hangsúlyt helyezve a felek párbeszédes, egyeztető eljárására. A vita több irányú lehet, így felmerülhet: - a munkáltató és az üzemi tanács, - a munkáltató és a szakszervezet, - a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet között. A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel összefüggő területekről. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen párbeszédnek, mint legegyszerűbb formának a beiktatását, mert a vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kellő tájékozottsága, az információk hiánya szolgál. Lényeges kritérium, hogy a felmerült vita nem minősülhet jogvitának, valamint hogy munkaviszonyból származzék. Jogvita esetén ugyanis munkaügyi bíróság jár el. A jogalkotó jelentős hangsúlyt helyez az írásbeliségre, s ezért célszerű az időpontok körüli viták elkerülése érdekében, a kezdeményező fél által előterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni. Az egyeztetés időtartamát a jogszabály nem határozza meg, de indokolt figyelembe venni, hogy a tárgyalások elhúzódása milyen esetleges veszteségekkel jár. A legcélszerűbb megoldás a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvényben foglaltak figyelembe vétele, amit a jogalkotó is visszaigazol, amikor rögzíti, hogy az egyeztetés időtartama alatt legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztető intézkedésektől, cselekedetektől. BH2000. 223. - sztrájk előtti egyeztetésre jogosult az szb-titkár Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi VII. törvény a sztrájkról EBH2003. 975. A döntőbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §]. BH2000. 223. A törvény szerint a munkavállalók jogosultak a sztrájkot kötelezően megelőző egyeztetés kezdeményezésére. A szakszervezet alapszervezete, illetőleg annak választott tisztségviselőjeként az szb-titkár jogosult - az ügykörében eljárva - a munkavállalók képviseletére [1989. évi VII. tv. 1. §
CompLex Jogtár Plusz 170. oldal (1) bek., 2. § (1) bek. b) pont, (3) bek., Mt. 19. (2) bek., 194. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. Közvetítés 195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen kérik fel közreműködésre. (2) Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek tartott mértékben tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. (3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. Amennyiben az előző szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel, sor kerülhet az egyeztetés eredményessége érdekében közvetítő igénybe vételére is. Lényeges, hogy a közvetítő független, a konfliktusban nem érintett személy legyen. Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet arra, hogy a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül működik a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ), amelynek a közvetítésben való igénybevételét a felek kérhetik. A szolgálat közreműködését lehet igényelni egyébként a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás területén egyaránt. A közvetítők és döntőbírók pályázat alapján kerülnek kiválasztásra, ha megfelelnek az előírt szakmai feltételeknek. A nyilvántartásban szereplő szakemberek közül választhatnak a felek közvetítőt, akinek a munkájáért díjazást kell fizetni, valamint meg kell téríteni a szükséges és igazolt költségeit. A közvetítés, döntőbíráskodás alapvető célja a felek közötti konfliktus okainak feltárása, a megromlott kapcsolati rendszer átgondolása, a bizalom helyreállítása. A közvetítő a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelező. Döntőbíráskodás 196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek megállapodásuk alapján - döntőbírót vehetnek igénybe. A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező. (2) A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek. E szabály alapján lehetőség van arra, hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntőbírót vegyenek igénybe. A döntőbíró kijelölése nem kötelező, ebben a felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a munkáltató erre javaslatot tesz, amelyet a másik fél elfogad, vagy elutasít. Ha a döntőbíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A döntőbíró döntése a felekre nézve akkor kötelező (ami ellen fellebbezésnek nincs helye), ha az alávetés tényét előre a megállapodásban rögzítették. A döntőbíró belátására van bízva, hogy létre hoz-e egyeztető bizottságot, vagy sem. Ha igen, a felek jelölhetik ki, kit kívánnak érdekeik képviselőjeként a bizottságba delegálni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A Munka tv. 197. § sorolja fel azokat az eseteket, amikor döntőbíró igénybevétele kötelező. Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács választásával, és működésének költségeivel, valamint az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatban. 1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat, amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül működik. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetítőket, és döntőbírókat, akik közreműködését a munkahelyi konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni. EBH2003. 975. A döntőbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. 197. § A döntőbíró eljárása kötelező a) a 24. §-sal; b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében; c)1 a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében. A jelen szakaszban meghatározott esetekben a döntőbírót kötelező igénybe venni. A szakszervezettel összefüggésben ide tartozik, ha a munkáltató nem tájékoztatja megfelelően a szakszervezetet, nem biztosítja számára a megállapodásuk szerinti helyiséghasználatot. Amennyiben az üzemi tanács választásához, majd ezt követően a működéséhez nem biztosítja a munkáltató azokat az indokolt és szükséges költségeket, amelyekben a felek megállapodtak. Vita esetén a Munka tv. kötelező egyeztetést ír elő, melyhez a paragrafus alapján döntőbíró közreműködését kell igénybe venni. Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, valamint az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Ha ebben a felek nem tudnak megegyezni, akkor az eljárásba szintén be kell vonni a döntőbírót. EBH2003. 975. A döntőbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196-197. §]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. 198. § (1) Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése (196-197. §) kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. (2) Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. (3) Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terhelik. Mint tudjuk, a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető, amelyre a reprezentatív szakszervezet jogosult. Lényeges odafigyelni arra, hogy a kollektív munkaügyi vita keretében lefolytatott egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése egyaránt kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.
1 2 3 4 5
CompLex Jogtár Plusz 171. oldal Az eredményesség érdekében a felek kölcsönös egyetértése alapján külső szakértőt, vagy tanút is igénybe vehetnek, akik objektív, pártatlan közreműködése hatékonyan segítheti elő a mihamarabbi egyetértést. A kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodás vagy döntés normatív erővel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak, ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli. A közvetítő díjazását az MKDSZ, a döntőbíró díját - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató fizeti. A költségtérítés békéltetés, vagy közvetítés esetén a vitában álló feleket, döntőbíráskodás esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terheli. II. fejezet A munkaügyi jogvita 199. § (1)2 A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. (2) A munkáltató - ha e törvény másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
MK 132. szám3 A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben. (3) A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
MK 160. szám A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti.
MK 71. szám4 A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el. (4) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. (5)5
Módosította: 1993. évi XCIII. törvény 88. § (3). Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 20. § (1). Hatályos: 1999. VIII. 17-től. Az MK 148. és MK 161. számú kollégiumi állásfoglalásokkal módosított szöveg. Az 1993. V. 18-án kelt MK 156. számú kollégiumi állásfoglalással megállapított új szöveg (BH 1993. évi 8. szám). Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-től.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács, és a munkáltató, valamint a munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevő munkáltató is. A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi, vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) bíróság jár el. Előfordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás időtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt, de ez a tény a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti. A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999. január 1-től jelentősen változtak. Munkaügyi pernek minősül: a munkaviszonyból, a közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából, a bedolgozói jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerződés alapján a tanuló és a foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény (függetlenül attól, hogy a munkaszerződés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony megszűntetését követően a munkaviszonyból eredő igény, a kollektív szerződés fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerződésre alapított jogok és igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igények. A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti munkaügyi perek, valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelmi ellenőrzés keretében hozott közigazgatási határozatok felülvizsgálata tárgyában, valamint az Flt. alapján hozott államigazgatási határozatok, továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági felülvizsgálata tárgyában. A vitás felek közötti jogviszonytól függően az igényérvényesítés lehetőségei is különbözőek, így például: A munkavállalók egymás közötti vitáiban, tekintettel arra, hogy köztük nincs munkaviszony, az általános hatáskörű bíróság jár el. Tanulmányi szerződések körében, ha a munkáltató még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok folytatására tanulmányi szerződést, vita esetén az általános hatáskörű bíróság jár el. A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem munkaügyi vita, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered. Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. kártérítésre kötelező határozatot, vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskörű bíróság előtt, hagyatéki tartozás címén terjesztheti elő igényét. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg. Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik az olyan ügy, amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló kárigényét, valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja érvényesíteni. Ha a munkáltató munkaviszonyban álló dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerződés alapján igényeket, az ügyben a munkaügyi bíróság jár el. Az érvénytelen munkaszerződéssel kapcsolatos jogviták, tekintettel a Munka tv. 10. §-ban foglaltakra, szintén munkaügyi bíróság elé tartoznak. A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredő igény, amelyért a munkáltató a Munka tv. szabályai
CompLex Jogtár Plusz 172. oldal szerint tartozik felelősséggel. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Olyan esetben, ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető. (BH1997. 307.). A kollektív szerződés hatályának kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni jogorvoslati eljárás közigazgatási pernek minősül. A Munka tv. 199. § (4) bekezdés alapján, a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató ugyanis utasítási joggal rendelkezik, ami nem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így kizárt például annak lehetősége, hogy jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb beosztásba, mert ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Ezzel ellentétben azonban, ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be, jogvita kezdeményezhető. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a Munka tv. 199. § (5) bekezdését, melynek révén megszűnt a munkaügyi peres eljárást megelőző kötelező egyeztetés. A Pp. bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály. MK 71. - közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény közötti munkaügyi vita MK 160. - a munkaügyi bíróság hatáskörét a munkaviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti MK 132. - a munkáltatói igényérvényesítés az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben EBH2001. 574. - kollektív szerződés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik EBH2001. 573. - kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik BH2000. 424. - munkaügyi jogvita kezdeményezhető a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban BH2000. 227. - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntés elleni jogvita BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult BH1996. 208. - a polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vita BH1993. 531. - kölcsönszerződésen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. BH1993. 205. - munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is Kapcsolódó jogszabályok: - 1952. évi III. törvény (Pp. XXIII. fejezete) a munkaviszonyból, és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek EBH2003. 975. A szakszervezetet megillető kifogás jogával a törvény nem szűkíti, hanem bővíti a szakszervezet jogérvényesítési lehetőségét. A szakszervezet a munkáltatóval szembeni követelését nem csak kifogás útján érvényesítheti [Mt. 199. § (1) bekezdés].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről EBH2001. 574. A kollektív szerződés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/ 1952. (XII. 28.) MT rendelet]. EBH2001. 573. A kollektív szerződés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet]. BH2000. 424. I. Munkaügyi jogvita kezdeményezhető a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a közalkalmazott (a munkavállaló) a kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerűnek [Mt. 199. § (4) bek.]. BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhető sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1996. 208. A polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények [Mt. 199. § (3) bek., 1972. évi IV. tv. 23. § (1) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. BH1993. 531. A kölcsönszerződésen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha az elszámolás kapcsán az ellenérdekű fél munkabér-követelése tekintetében is jogvita keletkezik, azt a jogosult csak munkaügyi perben érvényesítheti [Ptk. 523. §, Pp. 22. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 199. § (1)-(3) bek.]. BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetőjével szemben a munkaviszonyból származó
1 2 3
Beiktatta: 1995. évi LV. törvény 47. §. Módosította: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatályon kívül helyezte: 1999. évi LVI. törvény 38. § (1). Hatálytalan: 1999. VIII. 17-től. Megállapította: 1999. évi LVI. törvény 20. § (2). Hatályos: 1999. VIII. 17-től.
CompLex Jogtár Plusz 173. oldal követelését a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. 199/A. §1 Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni. A Munka tv.-ben szabályozott korábbi kötelező egyeztetés megszűntetése ellenére is lehetőség van arra, hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. Erről rendelkezhet a kollektív szerződés, illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is. 200. §2 E paragrafust az 1999. évi LVI. törvény helyezte hatályon kívül. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 199. § (5) bekezdése is. A Pp. bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály. A hatályon kívül helyezett 200. § a kötelező egyeztetés kezdeményezésére nyitva álló határidőt, valamint e határidő elmulasztásának kimentésére vonatkozó szabályokat tartalmazta. BH1999. 38. A keresetlevél előterjesztését nem lehet elkésettnek tekinteni, ha a munkáltató a törvényben előírt határidőn túl benyújtott egyeztetési kérelmet elfogadja, és az előterjesztett igény érdemi egyeztetésébe bocsátkozik [1992. évi XXII. törvény 200. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetőségére történő munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság előtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban előírt határidőn túl terjeszti elő az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. 201. §3 A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását követően - a 202. §-ban foglalt kivétellel - az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására - a 23. §, a 67. §, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontját kivéve - halasztó hatálya nincs.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A felek közötti kötelező egyeztetés megszűnt, de megmaradt az a szabály, hogy a felek a munkaügyi jogvita esetére békéltető személyt jelölhetnek ki. A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően a három éves elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására, kivéve az alábbi eseteket: - a szakszervezeti kifogás, - a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sértő intézkedése, - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények, - a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre, a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyek esetében. A felsorolt ügyekben a munkáltatói intézkedést a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani. BH2001. 85. - rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények elévülési ideje BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult BH1995. 496. - a jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradásának következménye BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. 202. § (1)1 A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni: a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással; b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; c) a rendkívüli felmondással; d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §); e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozattal [173. § (2) bekezdés] kapcsolatban.
1 2
Számozását módosította: 2003. évi XX. törvény 28. §. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 28. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 174. oldal (2)2 A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet. A Munka tv. 202. §-ban meghatározott esetekben nem az általános három éves elévülési időn belül, hanem az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. A keresetlevél benyújtásának 30 napos határideje szempontjából a gyakorlatban nem volt egyértelmű és eltérő bírósági ítéletek is születtek tekintetben, hogy elegendő-e, ha a keresetlevelet a 30. napon postára adják, vagy annak a 30. napon meg kell érkeznie a bírósághoz (ez utóbbi értelmezés szerint ítélkezett a Legfelsőbb Bíróság pl. a BH1999. 334. ügyben). A 2003. július 1-jétől hatályos új rendelkezés már egyértelmű választ ad a fentiekre, mivel kimondja, hogy megtartottnak kell tekinteni a keresetlevél beadására rendelkezésre álló 30 napos határidőt akkor, ha a keresetlevelet a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél e határidőt elmulasztja, akkor igazolással élhet. A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz történő megérkezésétől számított 15 napon belül kell kitűzni, de például a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróságnak soron kívül kell eljárnia. Az eljárás a bíróság előtti egyeztetéssel kezdődik, és ha ez eredménytelen, akkor kerül sor azonnal a tárgyalásra. A munkaviszonyból származó perekben az érintetteket tárgyi költségmentesség illeti meg. A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetőség van arra, hogy a fél kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét fizetési meghagyás útján érvényesítse, kivéve, ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával, vagy megszűnésével kapcsolatos. BH1997. 49. - a törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti BH1996. 622. - jogellenes felmondást tudomásulvételének jogkövetkezménye Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet a költségmentesség alkalmazásáról a bírósági eljárásban EBH1999. 58. Az Mt. 202. §-ának (1) bekezdésében megállapított keresetindítási határidő olyan eljárásjogi határidő, amelynek elmulasztását nem lehet megállapítani, ha a keresetlevelet a határidő utolsó napján postára adták. BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.]. BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetővé a keresetlevél előterjesztését. A perindítási határidő tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont].
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről BH1999. 139. II. Nem vonható az anyagi jogi határidő körébe a munkaügyi jogvitát a bíróság előtt megindító keresetlevél. A Munka Törvénykönyvében meghatározott keresetindítási határidő csak az egyeztetési eljárással indult munkaügyi vita részeként, azzal egységben és annak függvényében vizsgálható. Ebben az esetben a kereset benyújtása eljárási cselekménynek minősül, ezét ha azt legkésőbb a határidő utolsó napján ajánlott küldeményként postára adták, a határidő elmulasztásának következményei nem alkalmazhatók [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., Pp. 105. § (4) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 54. A rendőrség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének - külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerűen alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 622. Ha a munkavállaló az egyébként jogellenes felmondást tudomásul vette, és kifejezett nyilatkozata szerint ennek ellenére nem kérte a munkaviszonya helyreállítását, helytálló a bíróságnak az az álláspontja, hogy a felek kölcsönös akarata a munkaviszony felszámolására irányult [1992. évi XXII. törvény 202. § (2) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban előírt határidőn túl terjeszti elő az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. ÖTÖDIK RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
1 2 3 4 5 6
Megállapította: 2003. évi XX. törvény 29. §. Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2). Hatályon kívül helyezte: 2004. évi LXX. törvény 3. §. Hatálytalan: 2004. VII. 2-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 24. § (1). Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet. Beiktatta: 2002. évi LIII. törvény 50. § (2). Hatályos: 2002. XII. 18-tól. Lásd: 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet.
CompLex Jogtár Plusz 175. oldal 203. § (1) E törvény 1992. július 1-jén lép hatályba. (2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy a)1 a bedolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat, illetve b)2 c) e törvény hatálybalépése miatt szükséges jogszabálymódosításokról, illetve hatályon kívül helyezésről rendelkezzen, d)3 a munkaerő-kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő,4 e)3 a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat megállapítsa, f)5 gyermeke születése esetén az apát megillető munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj állami költségvetés terhére történő folyósítási szabályait megállapítsa.6 (3) E törvény hatálybalépésével egyidejűleg az alábbi jogszabályok hatályukat vesztik: a) - a Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1978. évi 3. törvényerejű rendelet, - a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 75. § (4) bekezdés b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1979. évi 29. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 4. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 32. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1983. évi 11. törvényerejű rendelet, - a társadalombiztosítás szervezetéről és irányításáról szóló 1984. évi 5. törvényerejű rendelet 9. § (6)-(7) bekezdés, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 11. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 24. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 12. törvényerejű rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 16. törvényerejű rendelet, - a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 64. § a) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi V. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi XLI. törvény, - az Állami Vagyonügynökségről és a hozzátartozó vagyon kezeléséről és hasznosításáról szóló 1990. évi VII. törvény 40. § (2) bekezdés a) és b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1991. évi XLVIII. törvény, - a betegszabadságról szóló 1991. évi XCII. törvény 1. §-a, - a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. törvény hatálybalépéséről és az átmeneti szabályokról hozott 1992. évi II. törvény 61. §-ának 1-2. pontja, 62. §-a (1) bekezdésének 2. pontja, b) - a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 350. §, 351. § (3) bekezdés, 354. §, 357. § és a 359. § előtti címből az „új eljárás kezdeményezése” szövegrész;
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről - egyes polgári eljárásjogi szabályok módosításáról szóló 1979. évi 31. törvényerejű rendelet 15-20. §, 21. § (1)-(2) bekezdés, - a helyi önkormányzatok és szerveik, a köztársasági megbízottak, valamint egyes centrális alárendeltségű szervek feladatai és hatásköréről szóló 1991. évi XX. törvény 45. §; c)1 (4)2 E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap a) a nemzeti kulturális örökség minisztere a művészeti, b) az ifjúsági- és sportminiszter a sport-,3 c) a gazdasági miniszter a modell- és hirdetési jellegű munkák körének meghatározására. Jelen szakasz rendelkezik a Munka tv. 1992. július 1-jei hatályba lépéséről, továbbá a Kormány részére ad felhatalmazást arra, hogy például: a bedolgozók foglalkoztatására [24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet], az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra ( 1997. évi LXXIV. tv.), a munkaerő-kölcsönzési és magán-munkaközvetítői tevékenység feltételeire [118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet] vonatkozó részletes szabályokat megalkossa. Felhatalmazást tartalmaz továbbá, hogy a 15. év alatt foglalkoztatható tanköteles fiatal munkavállalók körét a (4) bekezdésben meghatározott miniszterek határozzák meg. Eddig az ifjúsági és sportminiszter élt e jogkörével [7/2001. (X. 4.) ISM rendelet]. Az új Munka tv. hatályba lépése számos korábbi jogszabály hatályon kívül helyezését tette szükségessé, melyek körét a (3) bekezdés tartalmaz. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1996. 560. A választott szakszervezeti tisztségviselőt a munkajogi védelem már a megválasztása időpontjában megilleti, függetlenül attól, hogy a szabályszerűen megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A nyilvántartásba vételnek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentősége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével (1967. évi II. tv. 16. §). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1994. 289. I. A végkielégítés mértéke legalább 20 év munkaviszonyban töltött idő esetén 5 havi átlagkereset összege. Ez a mérték 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg [1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek. e) pont, (5) bek. ]. BH1993. 771. A munkaviszony fennmarad, ha a munkáltató nem szűnt meg, az általa létrehozott gazdasági szervezetben azonban a munkavállaló foglalkoztatása változatlan feltételek
1 2 3
Hatályon kívül helyezte: 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) h). Hatálytalan: 1997. X. 1-től. Beiktatta: 2001. évi XVI. törvény 24. § (2). Hatályos: 2001. VII. 1-től. Lásd: 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet.
CompLex Jogtár Plusz 176. oldal mellett folytatódik. Ehhez képest a munkaviszony annál az új munkáltatónál tart folyamatosan tovább, amely őt - a korábbi munkáltatóval kötött munkaszerződés szerint - foglalkoztatta, és felmondás esetén végkielégítés illeti meg [1991. évi XLVIII. tv. 2. §, 1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek., MK 154. sz.). BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szűnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszűntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerződés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 398. A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, az a jogutód munkáltató és a munkavállaló között változatlanul fennáll. Ehhez képest a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejét a végkielégítés szempontjából együttesen kell számítani [1991. évi XLVIII. tv. ]. 204. § (1) A munkaügyi döntőbizottság előtt e törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A munkaügyi vitát kezdeményező fél a megszüntetéstől számított harminc napon belül jogosult igényének érvényesítése céljából bírósághoz fordulni. (2) Ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató igényének érvényesítése céljából jogvita még nem indult, a jogosult keresetét a 202. §-ban meghatározottak szerint terjesztheti elő. A korábbi Munka törvénykönyve, az 1967. évi II. törvény alapján a dolgozó és a vállalat közötti munkaügyi vitában első fokon a munkáltatónál működő döntőbizottság járt el. A 1992. július 1-jén hatályba lépett Munka tv. a döntőbizottság jogintézményét megszüntette, jelen szakasz arról rendelkezett, hogy az új szabályok alapján az igény érvényesítése céljából bírósághoz lehet fordulni. 205. § (1) E törvény hatálybalépése előtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény érvényesítésének rendjére e törvény rendelkezései az irányadók. (2) A munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni. A Munka tv. hatálybalépésével egyidejűleg a munkaviszonyból származó igény érvényesítése tekintetében a jogbiztonság érdekében külön is rendelkezett e törvény a régi és új szabályok alkalmazásának hatályáról. A hatályba lépés előtti igényre az igény keletkezésekor hatályos jogot (azaz a régi Munka tv.-t), az igény érvényesítésére vonatkozó eljárásra pedig az új Munka tv.-t kell alkalmazni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokra is átmeneti rendelkezést tartalmaz a törvény. BH1995. 548. - 30 éves jubileumi jutalomra való jogosultság BH1995. 67. - közalkalmazott jubileumi jutalma BH1993. 586. - munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály alapján kell elbírálni. BH2001. 594. Gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének kártérítési felelőssége a polgári jog általános szabályai szerint áll fenn. Ennek megfelelően akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti [Ptk. 339. § (1) bek., 1988. évi VI. tv. 28. §, 32. § (1) bek., 44. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 205. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) Mt. r. 86. § (2) bek., Pp. 164. §]. BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1996. 342. A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte [1967. évi II. tv. 46. § (2) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 62. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Legf. Bír. M. törv. I. 10.321/1982. sz.]. BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.]. BH1995. 67. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek (Kjt.) a jubileumi jutalom kifizetésére, illetőleg annak mértékére vonatkozó rendelkezése nem alkalmazható az olyan munkavállaló esetében, akinek a munkaviszonyát még e törvény hatálybalépését megelőzően szüntették meg felmondással, és a felmondási ideje teljes tartamára felmentették a munkavégzés kötelezettsége alól, függetlenül attól, hogy őt a munkaviszonya megszűnésének időpontjában az időközben hatályba lépett Kjt. szerint már közalkalmazottnak kell tekinteni [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 28. §, 63. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1994. 401. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyértelműen határozta meg azokat a Munka Törvénykönyvében szereplő rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók. Ehhez képest a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni [1992. évi XXXIII. tv. 86. §, 1992. évi XXII. tv. 205. § (2) bek.]. BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendező
CompLex Jogtár Plusz 177. oldal törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idő után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követően nyilik meg az igény érvényesítésének lehetősége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1993. 586. II. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. tv. 205. §). BH1993. 333. II. Ha a keresettel érvényesített jog fennállása és a jogosultat ennek alapján megillető követelés összege tekintetében a jogvita elkülöníthető, a bíróságnak a jog fennállását közbenső ítélettel és nem részítélettel kell eldöntenie [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Pp. 213. § (3) bek., 233. § (1) bek., 349 §]. 206. § (1) A folyamatban lévő fegyelmi eljárást, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggő munkaügyi pert - a (2) bekezdésben meghatározott kivétellel - meg kell szüntetni. (2) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelően alkalmazni. (3) A határozott időre szóló fegyelmi büntetés végrehajtását meg kell szüntetni. (4) A fegyelmi büntetéshez fűződő hatály megszűnik. A 206. § az új Munka tv. hatályba lépésekor a korábbi Munka tv. alapján folyamatban lévő fegyelmi eljárásra, továbbá a már hatályos fegyelmi büntetésekre vonatkozóan rendelkezett. Fegyelmi eljárást a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegő dolgozóval szemben lehetett indítani. Az új Munka tv. a fegyelmi eljárás jogintézményét nem tartalmazza, hanem helyette bevezeti a rendkívüli felmondás gyakorlásának jogát, valamint a Munka tv. 109. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségét. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelő alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot - amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvéről szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, őt a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 128. II. A per tárgyalásának téves felfüggesztése a munkavállaló ellen indított büntetőeljárás jogerős befejezéséig (Pp. 152. §). 207. § E törvény hatálybalépése előtt megkötött tanulmányi szerződésre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni. A korábbi Munka tv. alapján is volt lehetőség tanulmányi szerződés megkötésére. Ezért az ezzel kapcsolatos átmeneti szabályokat tartalmazza e szakasz. 208. § (1) E törvény rendelkezései nem érintik a hatálybalépése előtt kiadott jogszabály munkaidőre vonatkozó rendelkezését, ha az heti negyven óránál rövidebb törvényes munkaidőt állapított meg. (2) Ahol jogszabály törvényes munkaidőt említ, azon teljes munkaidőt kell érteni.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről Az új Munka tv. napi 8 óra munkaidőt állapított meg, míg a korábbi Mt. heti 42 (44) órát. Emellett a régi és az új szabályok alapján is lehetőség volt arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály ettől rövidebb teljes munkaidőt írjon elő. Tekintettel arra, hogy ha a korábbi szabályok alapján a dolgozó törvényes munkaideje heti negyven óránál rövidebb időtartamban került rögzítésre, akkor az nem ellentétes az új Munka tv. napi 8 órára (mely heti 40 óra munkaidőnek felel meg) vonatkozó előírásával. 209. § (1)1 Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg 95. § alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. (2)2 A korábbi Mt. ismerte az áthelyezés jogintézményét. Jelenleg a Munka tv. nem, de számos más jogszabály pl. a Ktv, Kjt. rendszerében az áthelyezés lehetősége fennmaradt. Az új Munka tv.- e szabályokat nem vette át, de a 209. § alapján, az 1992. július 1-je előtt áthelyezéssel létesített jogviszonyokat (ha az új Munka tv. hatályba lépése óta ugyanazon munkáltatónál jelenleg is fennáll a munkaviszony) úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló a jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Az áthelyezéssel létesült munkaviszonyok időtartamának fentiek szerinti összeszámítása irányadó pl. a felmondási idő meghatározása esetén, de a végkielégítés mértékének meghatározásakor nem. BH1998. 251. - közalkalmazott jubileumi jutalmánál figyelembe vehető időtartamok BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. 210. §3 Ha a vezető, illetőleg közeli hozzátartozója tekintetében e törvény hatálybalépésekor a 191. § (1)-(3) bekezdésében felsorolt összeférhetetlenség fennáll, ennek okát tizenöt napon belül meg kell szüntetni. Ennek elmaradása esetén a 192/A. § (1) bekezdése az irányadó. A 210. § a vezetői, valamint a közeli hozzátartozója tekintetében fennálló összeférhetetlenség megszüntetésére vonatkozó szabályt rögzíti. Ennek alapján vagy meg kell szüntetni az összeférhetetlenséget, vagy a vezető, az összeférhetetlenségi ok fennállása miatt keletkezett károkért a polgári jog szabályai szerint felel. 211. § (1)4 1998. november 16. és november 27. közötti üzemi tanácsi választásokat kell tartani. (2)4 Az 1995. május 19. és május 26. között, valamint az azt követően megválasztott üzemi tanácsok megbízatása az (1) bekezdés szerinti üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb 1998. november 27-ig szól. (3)-(5)5 A 211. § pontosan meghatározta, hogy az üzemi tanács választásokat mely időintervallumon belül kell megtartani. 212. §6 (1) Ez a törvény a következő uniós jogi aktusoknak való
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Számozása módosítva: 1997. évi LI. törvény 23. § alapján. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Módosította: 2004. évi XXVIII. törvény 12. § (2). Megállapította: 1998. évi XIII. törvény 2. §. Hatályos: 1998. III. 21-től. Hatályon kívül helyezte: 1998. évi XIII. törvény 3. § (3) a). Hatálytalan: 1998. III. 21-től. Megállapította: 2001. évi XVI. törvény 24. § (3). Hatályos: 2001. VII. 1-től. Megállapította: 2005. évi VIII. törvény 6. § (1). Hatályos: 2005. III. 20-tól. Beiktatta: 2005. évi VIII. törvény 6. § (1). Hatályos: 2005. III. 20-tól. Megállapította: 2005. évi VIII. törvény 6. § (2). Hatályos: 2005. III. 20-tól. Beiktatta: 2003. évi XX. törvény 30. §. Hatályos: 2003. VII. 1-től.
CompLex Jogtár Plusz 178. oldal megfelelést szolgálja:7 a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő diszkrimináció esetén; b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról; c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről; d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről; e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről; f)8 az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról. (2) Ez a törvény a következő uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja:9 a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; b) a fiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt; c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a munkavédelemről, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejű rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt; d)10 az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról, a közalkalmazottak jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; e)10 az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról szóló, a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; f)10 a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt; g)10 a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében az azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével, a víziközlekedésről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről h)1 a Tanács 75/117/EGK irányelve a tagállamok jogszabályainak közelítéséről a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozóan; i)1 a Tanács 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről; j)1 a Tanács 96/34/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ETUC által megkötött, a szülői szabadságról szóló keretegyezményről. (3)2 A Munka tv. 212. §-a részletesen felsorolja azokat az Európai Közösségi irányelveket, melyeket a jogalkotó a Munka tv. módosításakor figyelembe vett, azokkal összeegyeztethető szabályokat alkotott. Az Európai Közösség jogforrásai között az elsődleges jogforrások közé tartoznak az Alapító szerződések. Másodlagos jogforrások a közösségi jogszabályok. Ezek közül kötelező erővel bíró jogforrások: a rendelet, az irányelv és a határozat. A nem kötelező jogforrások körét alkotja: az ajánlás és a vélemény. A Rendeletek olyan általános hatályú közösségi jogi normák, amelyeket a tagállamoknak közvetlenül kell alkalmazniuk, a jogi normát nem szükséges a hazai jogrendbe átültetni, azaz nem szükséges a rendeletnek megfelelő tartalmú külön jogszabályt kibocsátani. Az Irányelv olyan közösségi jogszabály, amely az elérendő célokat határozza meg, a cél megvalósításának határidejét, de e cél megvalósításának módját a tagállamra bízza. Az irányelvet a nemzeti jogalkotás útján kell a hazai jogrendbe beépíteni, azaz a célok megvalósítása érdekében a szükséges belső tagállami jogszabályt meg kell alkotni, vagy a meglévő jogszabályt az irányelvben foglaltaknak megfelelően módosítani. A határozatok általában konkrét ügyekre vonatkozó normák, adminisztratív jellegűek. Az ajánlások cselekvési, magatartási elvárásokat fogalmaznak meg, segítik a közösségi jog értelmezését. A vélemények általában álláspontot, véleményt fogalmaznak meg konkrét kérdésekre. BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jétől történt módosulása folytán, a munkaügyi perben is előterjeszthető BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jétől történt módosulása
1 2 3 4 5
Beiktatta: 2003. évi CXXV. törvény 41. § (8). Hatályos: 2004. I. 27-től. Hatályon kívül helyezte: 2003. évi XX. törvény 31. § (1) a). Hatálytalan: 2003. VII. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) h). Hatálytalan: 1997. X. 1-től. Hatályon kívül helyezte: 1994. évi LIII. törvény 308. §. Hatálytalan: 1994. IX. 1-től. Beépítve: 1991. évi IV. törvény 27. § (5).
CompLex Jogtár Plusz 179. oldal folytán, a munkaügyi perben is előterjeszthető [1992. évi XXII. tv. 212. § (5) bek., Pp. 147. §]. 213. §3 A 213. §-t hatályon kívül helyezte a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) bekezdésének h) pontja, 1997. október 1-től. A 213. § módosította korábban a bíróságokról szóló 1972. évi IV. törvényt, amely többek között meghatározta a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyeket. A bíróságok szervezetéről szóló új 1997. évi törvény hatályba lépése miatt szükségessé vált a korábbi törvényt módosító szabály hatályon kívül helyezése is. 214. §4 A 214. §-t a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 308. §-a helyezte hatályon kívül, 1994. szeptember 1-től. A Munka tv. 214. § módosította korábban a bírósági végrehajtásról szóló 1979. évi 18. tvr.-t. Tekintettel arra, hogy bírósági végrehajtásról - köztük a munkabérből való letiltásról - szóló új szabályokat az 1994. évi LIII. törvény tartalmazza, a korábbi tvr. és az azt módosító jogszabályok hatályon kívül helyezése is szükségessé vált. 215. §5 A 215. § a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv. (Flt.) 27. § (5) bekezdésébe került beépítésre, 1992. július 1-jétől. Ennek alapján, ha a munkanélküli utolsó munkaviszonyának megszűnésekor törvény, kollektív szerződés, illetőleg munkaszerződés alapján a munkaadótól végkielégítésben részesült, amennyiben a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése 1992. január 10-ét követően történt - munkanélküli járadék részére a munkaviszony megszűnését követő annyi hónap elteltével volt folyósítható, ahány havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést törvény rendelkezése alapján kapott, illetve amennyi ennek a kollektív szerződés vagy munkaszerződés alapján kapott végkielégítésből megfelel. A munkanélküli járadékra jogosultság megállapításának napjától ezt az időtartamot a munkanélkülit egyébként megillető jogosultságok szempontjából úgy kell tekinteni, mintha ezalatt munkanélküli ellátásban részesült volna. Az Flt. e szakasza 1998. január 1-jétől hatályon kívül helyezésre került.
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről
Tartalomjegyzék 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése]. Az egyenlő bánásmód követelménye A jognyilatkozatok Az érvénytelenség A munkaviszonyból származó igény elévülése MK 93. szám Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. A határidők számítása A munkaviszonyra vonatkozó szabályok MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK I. fejezet Az országos érdekegyeztetés II. fejezet A szakszervezetek III. fejezet A kollektív szerződés IV. fejezet A munkavállalók részvételi joga Az üzemi tanács választása Esélyegyenlőségi terv V. fejezet HARMADIK RÉSZ A MUNKAVISZONY I. fejezet A munkaviszony alanyai II. fejezet A munkaviszony létesítése Pályázat Próbaidő III. fejezet A munkaszerződés módosítása MK 57. szám I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése: a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át. III. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás IV. fejezet A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnése MK 13. szám A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. MK 154. szám
CompLex Jogtár Plusz 180. oldal
1 1 1 1 1 3 6 6
7 8 10 13 13 13
14 14 16 16 18 18 18 18 26 26 32 32 33 45 46 46 46 46 46 49 49 56 57 57 57 60 60 60 60 60 60 60 62 62 62 62 62 62
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. A munkaviszony megszüntetése A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése A rendes felmondás MK 9. szám Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát. MK 78. szám A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Végkielégítés MK 147. szám A végkielégítésre az új Mt. hatálybalépése előtt az 1991. évi XLVIII. törvényben megállapított szabályok sem zárják ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. Rendkívüli felmondás Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye V. fejezet A munkavégzés szabályai MK 5. szám Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. MK 122. szám I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. MK 20. szám A köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának. A tanulmányi szerződés VI. fejezet A munkaidő és a pihenőidő A teljes munkaidő A munkaidő beosztása A pihenőidő A rendkívüli munkavégzés Ügyelet és készenlét A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések Rendes szabadság MK 18. szám A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. szám A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta. MK 120. szám A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett. MK 100. szám
CompLex Jogtár Plusz 181. oldal 62
64 66 67 67 67 74 74 74 77 77 77 78 85 87 91 91 92 92 100 100
100 100 100 100
101 104 104 105 107 108 111 113 114 115 115 115 115 115 115 115
116
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár. b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is. A szabadság kiadása MK 79. szám A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült. Betegszabadság Egyéb munkaidő-kedvezmények VII. fejezet A munka díjazása Munkabér MK 23. szám a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni. A költségek megtérítése A munkabér védelme Szociális juttatások VIII. fejezet A munkavállaló kártérítési felelőssége MK 26. szám A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék. MK 25. szám A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). MK 113. szám I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelőssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja. II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja. III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli. IX. fejezet A munkáltató kártérítési felelőssége MK 30. szám Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel. MK 31. szám
CompLex Jogtár Plusz 182. oldal 116
116 116 117 117 118 119 121 121 121 128 128 128 131 132 136 137 137 137 137
138 138
139 139 139
139
143 143 144 144
144
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre. MK 29. szám a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelősség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. §-ának (1) bekezdése]. b) Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön kívül eső ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt. c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. MK 22. szám A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. MK 32. szám A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége [Mt. 174. §] alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. MK 111. szám A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. MK 112. szám A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. X. fejezet A vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések
CompLex Jogtár Plusz 183. oldal 144
144 144
144
144
148 148
149 149
153 153 154 154
154 154
Lezárva: 2006. február 28. Hatály: 2006.I.1. - 2009.VI.30. Hatályos - 1992. évi XXII. törvény - a Munka Törvénykönyvéről X/A. fejezet A távmunkavégzés XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony jogellenes megszüntetése Szabadság kiadása Kártérítési felelősség A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása XII. Fejezet A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA I. fejezet Kollektív munkaügyi vita Közvetítés Döntőbíráskodás II. fejezet A munkaügyi jogvita MK 132. szám A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben. MK 160. szám A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti. MK 71. szám A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el. ÖTÖDIK RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
CompLex Jogtár Plusz 184. oldal 158 158 161 161 163 164 165 166 166 167 167 167 167 170 170 170 170 170 170 171 171 171 171 171 171 171 171
175 175
