1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérıl ELSİ RÉSZ BEVEZETİ RENDELKEZÉSEK A törvény hatálya 1. § (1) E törvény hatálya - ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérıen nem rendelkeznek - kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi. A törvény a jogalkalmazási gyakorlat tapasztalataiból leszőrt tanulságok alapján megfogalmazott, a Munka Törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) érintı módosításokat tartalmaz. A törvény elıkészítésére az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban született megállapodás alapján került sor. Az Elıterjesztı a jogalkotási folyamat során végig törekedett a konszenzus elérésére, azonban több, a törvényben szereplı jogintézményt illetıen csak az egyik szociális partner - általában a munkavállalói oldal - támogatását sikerült megszerezni. (2)-(4) (5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerı-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı között jön létre. EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltség és függıség fennállása esetén a jogviszony nem minısíthetı megbízási jogviszonynak, azt a szerzıdı felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 576. Ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott idıben és helyen, az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474. §, Mt. 1. §). EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerzıdés szerint - mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §). BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a mőködését és feladatainak ellátását költségvetésbıl biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselık, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 248. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhetı. Ettıl független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §]. BH1993. 775. Annak a kérdésnek az elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedı bizonyítást kell lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1. §. (1) bek., Ptk. 389. §., Pp. 22. §. (1) bek., 349. §.].
KGD2004. 171. Munkavállalási engedélytıl eltérı helyszínen végzett munka hatósági engedély nélkül végzett munkának minısül. A Munka Törvénykönyvének a kiküldetésre vonatkozó szabályára hivatkozással sem mentesíthetı a munkavállaló a jogkövetkezmények alól [1993. évi LXXXVI. törvény 23. §, 31. §, 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 14. §, 1992. évi XXII. törvény 1. §]. A Munka tv. hatálya a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Két jogalanyi körben a polgári jogi szerzıdésen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya: - egyrészt, a törvény fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jellegő jogviszonyban foglalkoztatnak, - másrészt a munkaerı-kölcsönzés keretében történı alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvevı között létrejött polgári jogi jogviszonyra is. 1. Munkaviszonyban általában a versenyszférában mőködı munkáltatók foglalkoztatják alkalmazottaikat, de például a közigazgatási szerveknél a köztisztviselınek, ügykezelınek nem minısülı személyek munkavégzésére is munkaviszony keretében kerülhet sor. A köztisztviselık jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szerveknél munkaviszonyban álló személyekre vonatkozó speciális szabályokat a Munka tv. XII. fejezete tartalmazza. Emellett, a Munka tv. egyes rendelkezéseit más foglalkoztatási jogviszonyokban, például közszolgálati, közalkalmazotti, bedolgozói stb. is alkalmazni kell, mintegy kisegítı, szubszidiarius jelleggel, mellyel kapcsolatban lásd a 2. § magyarázatát. A munkaviszony fogalmát a törvény nem definiálja, de a munkaviszonyra jellemzı sajátosságokat a Munka tv. rendelkezései tartalmazzák. Ennek ellenére gyakran nagyon nehéz eldönteni, hogy az adott tevékenységet milyen jogviszonyban célszerő, illetve lehet ellátni, másrészt a már létrejött foglalkoztatásra irányuló jogviszony ténylegesen munkaviszonynak, vagy például a polgári jog körébe tartozó megbízási, illetve vállalkozási jogviszonynak minısül-e. 2. A jogviszonyok elhatárolásához nyújt segítséget a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, amelyben meghatározásra kerültek azok az adott szerzıdéstípusra jellemzı feltételrendszerek, amelyek alapján a jogviszonyokat minısíteni lehet. Az irányelv részletezi a figyelembe veendı jogszabályi rendelkezéseket, a szerzıdéstípus megválaszthatóságának általános kérdéseit, az eljáró hatóságok ellenırzési feladatait, a munkaviszonyt meghatározó elsıdleges és másodlagos minısítı jegyeket. Az irányelvben meghatározott szempontok elemzését mindig a munkavégzésre irányuló konkrét tevékenység vonatkozásában, egyedi jelleggel kell elvégezni, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával. A következıkben összefoglaljuk a munkaviszony, valamint a megbízási és a vállalkozási jogviszonyt meghatározó elsıdleges és másodlagos minısítı jegyeket. Az elsıdleges minısítı jegyek általában már önmagukban is alátámasztják az adott jogviszony fennállását, a másodlagos jegyeket azonban csak az elsıdleges minısítı jegyekkel együtt lehet értékelni. a) A munkaviszonyt meghatározó elsıdleges minısítı jegyek: - a tevékenység jellege, a munkakörként történı feladat-meghatározás, az elvégzendı feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra, folyamatosan, ismétlıdıen jelentkezik, jellemzı rá a rendszeresség, a munkát végzı egyoldalúan kötelezhetı a feladatok ellátásra; - a személyes munkavégzési kötelezettség; - a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen idıben munkára képes állapotban megjelenni; - alá-fölérendeltségi viszony, jellemzı a hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört; a munkáltató egyoldalúan utasíthatja; A munkaviszonyt meghatározó másodlagos minısítı jegyek: - a munkáltató irányítási, utasításadási és ellenırzési joga a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed; folyamatos az egyeztetés és ellenırzés; - a munkavégzés idıtartamát, a munkaidı beosztását a munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a munkavállaló kötetlen munkaidıben dolgozik, vagy a távmunkavégzés, amikor a munkavállaló maga határozhatja meg a munkaideje beosztását); - a munkavégzés helyének meghatározása; általában a munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni; - az elvégzett munka díjazása rendszeresen, általában havonta esedékes;
- a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre bocsátott eszközökkel, erıforrásokkal, nyersanyagokkal történik, és nem a munkavállaló saját eszközeivel; - a biztonságot, egészséget nem veszélyeztetı munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania; - a munkaszerzıdést a Munka tv. 76. § (2) bekezdés alapján kötelezı írásba foglalni, amelyrıl a munkáltatónak kell gondoskodnia. b) A megbízási, és a vállalkozási szerzıdést meghatározó elsıdleges minısítı jegyek: - a megbízás általában egy konkrét munkára, megrendelésre szól, eseti jellegő, rendszertelenül jelentkezı; a szerzıdés a meghatározó, a felek attól csak közös megegyezéssel térhetnek el; - nem feltétel a személyes közremőködés, a megbízott, a vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe, de emellett adott ügy ellátása során kiköthetı, hogy azt egy meghatározott személy lássa el; - nem a rendelkezésre állás, hanem a szerzıdés szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhetı eredmény létrehozása a döntı; - jellemzı a mellérendeltségi viszony; A megbízási és a vállalkozási szerzıdést meghatározó másodlagos minısítı jegyek: - az irányítási, utasítási, ellenırzési jog nem terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására, az ellenırzés esetenkénti; - munkaidı nincs meghatározva, csak a megbízás teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridı); a feladat-ellátáshoz szükséges idıt a megbízott, a vállalkozó maga szervezi és határozza meg; tartós megbízás esetén is a megbízott maga határozza meg az elvégzendı feladatra szánt idıt; - a megbízott, illetve a vállalkozó a feladat elvégzésének, teljesítésének helyérıl általában maga dönt; - a díjfizetésre az elvégzett feladat teljesítését követıen kerül sor, jellemzıen egyszeri díjként kerül kifizetésre; tartós megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet; - a megbízott, a vállalkozó saját eszközeit veszi igénybe a tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási, vállalkozási díj magában foglalja; - a megbízott, a vállalkozó felelısségi körébe tartozik a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése; - a megbízási, vállalkozási szerzıdésnek nem érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen a jogbiztonság szempontjából érdemes írásba foglalni). A Ptk. szerint a megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerzıdés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelıen kell teljesíteni. A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhetı, a szerzıdésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntı, mellyel szemben a megrendelı kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozási szerzıdés eredménykötelem. c) Általános jogelv, hogy a feleket a szerzıdés megkötésénél megilleti a szerzıdési szabadság joga, amelynek alapján a felek szabad akarata érvényesülhet a szerzıdés típusának és a szerzıdés tartalmának megválasztása során. Ez azonban csak akkor valósulhat meg maradéktalanul, ha az ellátandó tevékenység jellege és az adott foglalkoztatásra irányuló jogviszony feltételei ezt lehetıvé teszik. - Egyrészt vannak olyan tevékenységek, amelyek jellege megengedi, hogy a felek szabadon döntsenek az adott munkavégzésre irányuló jogviszony megválasztásáról, pl. a társasház képviselete a tevékenység jellege szerint mind megbízási, mind munkaviszonyban ellátható. - Másrészt az adott tevékenységre vonatkozó jogszabály megengedi a szabad választást: pl. az egészségügyi dolgozó tevékenységét munkaviszonyban, szabadfoglalkozás keretében, egyéni egészségügyi vállalkozóként, társas vállalkozás tagjaként, közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyban, egyházi személyként, önkéntes segítıként egyaránt elláthatja. - Harmadrészt, egyes tevékenységek esetében törvény rögzíti, hogy azok kizárólag milyen jogviszonyban láthatók el: pl. a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenırzési és felügyeleti hatáskörével közvetlenül összefüggı munka csak közszolgálati jogviszonyban látható el, vagy a hivatásos sportoló a sportvállalkozással kötött munkaszerzıdés alapján fejtheti ki tevékenységét. A felek között létrejött szerzıdést azonban mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni. A szerzıdési szabadság mellett a munkaügyi ellenırzések során az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fıfelügyelıség területi szervei jogosultak arra, hogy az ellenırzés megkezdésekor fennálló, munkavégzésre irányuló szerzıdéses jogviszonyokat a megállapított körülmények alapján minısítsék. Az adóhatósági ellenırök nem minısíthetik át a munkavégzés alapjául szolgáló szerzıdéseket, de ha a polgári jog alapján megkötött szerzıdések (megbízási szerzıdés, vállalkozási szerzıdés) szerinti foglalkoztatás a munkajog
tartalmi elemeit tükrözi, akkor az adó- és járulékkövetkezmények tekintetében a munkaviszony esetében alkalmazandó szabályok szerint járnak el. A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell lenni a törvény területi, személyi, és idıbeli hatályára. 3. Területi hatályra vonatkozó szabályok 2006. január 1-jétıl az alábbiak szerint módosultak: a) A területi hatály kérdésében elsısorban a nemzetközi magánjog szabályai az irányadóak (azaz valamennyi olyan jogszabály és nemzetközi szerzıdés, amely nemzetközi magánjogi szabályokat tartalmaz). b) Ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérıen nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétıl függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi (pl. kiküldetés, kirendelés alapján végez külföldön munkát). c) A nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. (továbbiakban: Nmjtvr.) határozza meg, hogy melyik állam jogát kell alkalmazni, ha munkajogi jogviszonyban külföldi személy, vagy jog szerepel és több állam joga lenne alkalmazható. A Nmjtvr. szerint: A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerzıdés megkötésekor vagy késıbb választottak. Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén - a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, (abban az esetben is, ha ideiglenes jelleggel egy másik államban végzi munkáját), vagy - az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza (amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi). Jogválasztás hiányában sem alkalmazható a fenti szabály akkor, ha a körülményekbıl az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötıdik egy másik államhoz. Ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni. A Nmjtvr. a munkavállaló érdekében kimondja, hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti azoknak a munkavállalót védı, kötelezı rendelkezéseknek a sérelmét, amelyet egyébként a jogválasztás hiányában alkalmazni kellene. 4. Személyi hatály: 2006. január 1-jétıl hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 1. § (2)-(4) bekezdése, amely a személyi hatály kérdésében nyújtott eligazítást. Erre azért került sor, mert a Nmjtvr. vonatkozó szabályai egyébként is rendezik e kérdéskört. A tvr. 52. §-a alapján: Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselıként mőködı, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerzıdı felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni. A vízi vagy légi fuvarozó jármővön szolgálatot teljesítı munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármő közlekedik; más fuvarozó (pl. közúti fuvarozó) munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó. A kinevezéssel vagy választással keletkezı munkaviszonyra a kinevezı hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni. A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerzıdés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerzıdés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszőnését, valamint a munkaviszony létesítését megelızı, azt elısegítı eljárást is. A személyi hatállyal kapcsolatban kérdésként merül fel, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén, a munkajogi szabályokon túl, magyarországi munkavállalásuk engedélyezésére mely rendelkezések irányadóak. Az Flt. 7. §-a (1) bekezdése alapján, ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerzıdés (pl. a külföldi állampolgárral kötendı munkaszerzıdés, vagy megbízási szerzıdés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követıen köthetı meg. A 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet meghatározza, mely munkavégzések esetén nincs szükség munkavállalási engedélyre, mikor kerülhet sor ún. könnyített, automatikus engedélyezési eljárásra, amikor a munkaerı-piaci helyzet vizsgálata nélkül kerül sor az engedély kiadására, milyen feltételek teljesülése esetén lehet mezıgazdasági (növénytermesztés, állattenyésztés, halászat területén történı) munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni. Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet határozza meg, hogy az EU tagállam állampolgárára, valamint annak hozzátartozójára, továbbá nemzetközi szerzıdés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá esı állam állampolgárára és annak hozzátartozójára milyen engedélyezési eljárási szabályokat kell alkalmazni. A kormányrendelet tartalmazza továbbá a védintézkedés
Európai Bizottságnál történı kezdeményezésének szabályait, amelyet például akkor lehet kérelmezni, ha külföldi állampolgárok foglalkoztatása a tagállam adott régiójában, vagy egy adott szakmában komolyan veszélyeztetik a hazai foglalkoztatottságot. 5. Idıbeli hatály: a Munka tv. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A módosító rendelkezések pontosan tartalmazzák, hogy az új szabályokat mely idıponttól kell alkalmazni, illetve, hogy a hatályba lépést követıen létesített jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követıen megkezdett munkavégzések, vagy a már a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyok esetében. EBH2001. 576. - a munkaviszony és a megbízási jogviszony elhatárolása BH1999. 132. - közalkalmazott továbbfoglalkoztatása munkaviszonyban BH1998. 248. - a Munka tv. személyi hatálya BH1993. 775. - a munkaviszony és a vállalkozási jogviszony különbségei Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 389. § - vállalkozási szerzıdés - Ptk. 474. § - megbízási szerzıdés - Ptk. 207. § - színlelt szerzıdés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenırzésrıl - 1991. évi IV. tv. 7. § - külföldi állampolgár foglalkoztatása - 2004. évi XXX. tv. a csatlakozásról - 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történı csatlakozását követıen alkalmazandó munkaerı-piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM r. - külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése - 1979. évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról 2. § (1) A közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza. (2) A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében történı foglalkoztatás kivételével - a helyi önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak nem minısülı munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytıl eltérı szabályait külön törvény állapítja meg. A versenyszférában történı munkavégzést szabályozó Munka tv.-nyel egy idıben, 1992. július 1-jén lépett hatályba a közszférában foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény, a Ktv. és a Kjt. A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozó törvények eltérı rendelkezéseket tartalmaznak például a jogviszony létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az illetményre, a külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezetıi megbízásokra vonatkozóan, de a Munka tv. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor ügyelni kell arra, hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Nem tartozik a Kjt. hatálya alá két kivételnek számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés, valamint a közmunkaprogram keretében történı foglalkoztatás. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetık munkák, de e foglalkoztatások céljuk és jellegük, valamint a kapcsolódó támogatások miatt nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak. A Ktv. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ún. fizikai munkakörben alkalmazottak (pl. gépkocsivezetı, kézbesítı) is kivételnek számítanak, mivel jogviszonyukra nem a Ktv. elıírásait, hanem a Munka tv. 193/R.-193/Z. §-ait kell alkalmazni. A Kjt. és a Ktv. nem tartalmazza teljeskörően az adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét, hanem a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka tv. ún. háttér jogszabálynak minısül. Rendelkezéseit ugyanis a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a Kjt. elıírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható. A Ktv. akként rendelkezik, hogy a Munka tv. szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli, azaz a Ktv. 71. §-a felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe venni. A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését követıen számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit átvette (szolgálati jogviszonyról szóló tv.) Említést érdemel, hogy folyamatban van a közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok felülvizsgálata. 2005. január 1-jétıl lépett hatályba a pályakezdı fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követıen munkát keresık foglalkoztatásának elısegítésérıl, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. Törvény. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony olyan újfajta jogviszony, amelyet az ösztöndíjas foglalkoztatott a
felsıfokú végzettség megszerzését követıen egy alkalommal, legalább 9 hónapig, legfeljebb egy évig terjedı határozott idıre létesíthet a munkáltatóval. Célja a pályakezdı fiatal munkatapasztalat szerzése. Ösztöndíjas foglalkoztatottnak minısül aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének idıpontjában a 30. életévét még nem töltötte be és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelızı két éven belül került kiadásra és munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban és szolgálati jogviszonyban nem áll. Az ösztöndíjas foglalkoztatottak szerzıdést kell kötni, számára ösztöndíjat kell fizetni, melynek- teljes munkaidıben történı foglalkoztatás esetén - legalább a minimálbért (2006. évben: 62 500 Ft-ot) el kell érnie. Az ösztöndíjas munkakörrel nem rendelkezik, hanem munkatapasztalat szerzéséhez egyéni programot kell számára készíteni, tevékenység szakmai segítı, mentor felügyeli. Foglalkoztatása tekintetében a Munka tv. egyes rendelkezéseit kell alkalmazni. BH1998. 357. - az önkormányzat, mint munkáltató Kapcsolódó jogszabályok: - 2004. évi I. törvény a sportról - 1997. évi LXVII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról - 1997. évi LXVIII. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról - 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerősített befizetésérıl - 1993. évi LXXVI. tv. a szakképzésrıl (tanulók foglalkoztatása tekintetében) - 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet, a nevelıszülıi, a hivatásos nevelıszülıi és a helyettes szülıi jogviszony egyes kérdéseirıl - 1994. évi LXXX. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrıl - Flt. 16/A. § a közhasznú munkavégzés támogatásáról - 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet a közmunkaprogramok támogatásáról - 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról - 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékérıl
A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvetı szabályai 3. § (1) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszemőség és a tisztesség követelményeinek megfelelıen, kölcsönösen együttmőködve kötelesek eljárni. (2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrıl, körülményrıl, illetıleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentıs. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerzıdés megkötését megelızı eljárás során is terheli. (3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelıen irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. (4) A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon átadhatók. (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (6) A munkaviszony megszőnését követıen az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelı ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. EBH2005. 1344. Munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követıen a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttmőködési kötelezettséget sértı magatartása befolyásolhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 3. § (1) bek.]. EBH2005. 1334. Ha a versenytilalmi megállapodás elállás folytán nem hatályosul, az elszámolási kötelezettséggel felvett díjelıleg visszakövetelése nem jogellenes [1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bek.].
EBH2005. 1237. Az együttmőködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végzı orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §). EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelı munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2004. 1050. Az együttmőködési kötelezettség megsértésének minısül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellızve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2001. 559. II. A munkáltató a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló teljesítését megelızıen gyakorolhatja [Mt. 3. § (4) bekezdés, Ptk. 320. § (1) bekezdés, 321. §] EBH2001. 457. A felek a munkaviszony megszőnését követı idıre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják. Ebben az esetben a megállapodásból eredı jogok és kötelezettségek elbírálásánál a módosított megállapodás az irányadó [Mt. 3. § (4) bek.]. EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az errıl szóló okirat aláírását - noha a felmentési idırıl írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH1999. 134. A vezetıi összeférhetetlenséget - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentıs az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.]. EBH1999. 133. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közremőködésével tevékenykedı konkurens cég azonos jellegő, de eltérı típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.]. EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelıen a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §). EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az ıket egymással szemben terhelı együttmőködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszemőség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektıl megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellızze. Az ennek meg nem felelı joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §). BH2006. 334. Nem állapítható meg a versenytilalmi szerzıdés jóerkölcsbe ütközése, ha a versenytilalmi kötelezettség a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a munkaviszony megszőnése utáni veszélyeztetése bizonyítottan valós - kockázatának elhárítását célozza [1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bekezdés]. BH2006. 263. I. A munkaszerzıdés szerinti munkakörben történı foglalkoztatás lehetıségének megszőnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszemően és tisztességesen kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés]. BH2005. 407. Ha a jogerıs ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerzıdés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részérıl rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §]. BH2005. 369. A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelı munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszemően és tisztességesen kell együttmőködniük [8/1983. (VI. 29.) EüMPM együttes rendelet; 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés]. BH2005. 331. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszemően és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelıen járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés].
BH2005. 226. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredı jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemő joggyakorlás követelményének [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés]. BH2005. 31. Megállapodás alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésétıl való tartózkodásra irányuló kötelezettség úgy is elıírható, hogy a munkavállalót elızetes bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerzıdı félrıl. Megfelelı, arányos ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra, hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemő és tisztességes feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 3. § (3) és (4) bekezdése]. BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá esı munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerzıdés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az elızıekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerő volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §, 89. §) BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresıképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerzıdés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitőzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 339. A versenytilalmi megállapodással összefüggı kockázat nem teszi lehetıvé, hogy - a mentesítése érdekében - bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. § (4) bek., Ptk. 207. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerőségét befolyásoló keresıképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszőnését követıen a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetı magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelı ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvő korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentıs korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerő indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektıl a jogviszony fennállása alatt jóhiszemő és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb idın keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttmőködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethetı, mert az alkalmasság kérdése nem szőkíthetı a szőken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkezı vezetıkkel és a munkatársaival a jóhiszemőség és a tisztesség általános elve szem elıtt tartásával együttmőködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresıképtelenség idıtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselı védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban való tevékeny közremőködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont].
BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közremőködése hiányában nem tekinthetı a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztetı és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 64. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek.]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerősége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerő indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. KGD1996. 16. A kényszerlakhely-kijelölés megállapításának szempontja kárpótlás megállapításakor [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bek. b) pont]. A Munka tv. 3. §-ában azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti szerveiknek (üzemi tanács, szakszervezet) a jó együttmőködését segítik elı. Követelmény, hogy az együttmőködés eredményessége érdekében a felek jóhiszemően, a tisztesség követelményeinek megfelelıen, a kölcsönösség elve alapján járjanak el. A jóhiszemőség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felektıl megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerő gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselıi a kérdéses ügyben megfelelıen tájékozottak. Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentıs tényrıl, körülményrıl, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerzıdés megkötését megelızıen is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelızıen, vagy a tény fennállásakor történik, de erre vonatkozóan a Munka tv. határidıt nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a tárgykörök, amelyekrıl a másik érintettet tájékoztatni kell, az a tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a jelentıs tény, körülmény megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. Utalunk azonban arra, hogy a Munka tv. 76. §-a, 76/A. §-a és 76/B. §-ai konkrétan meghatározzák, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg mirıl kell tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfelsıbb Bírósági döntést, amely kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerőségét befolyásoló keresıképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevı együttmőködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvetı érdekeit sértené. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben, arra jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a munkavállaló beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak. A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez főzıdı jogok védelmét. A jogsértıvel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. §-a tartalmazza. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv. 191. §-a a vezetıre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza
A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztetı magatartás tilalma a munkaviszony megszőnése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak megfelelı ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyezı gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentıs mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom idıtartamának egyértelmő rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszőntekor kezdıdhet és ezen idıponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. BH2002. 244. - keresıképtelenség bejelentésének kötelezettsége BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság EBH2001. 559. - a munkáltató versenytilalmi megállapodástól való elállása EBH2001. 457. - versenytilalmi megállapodás módosítása BH2001. 339. - versenytilalmi megállapodással összefüggı kockázat viselése BH2001. 84. - arányosság elvének érvényesülése a versenytilalmi megállapodásban EBH1999. 133. - a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LVII. tv. a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról - Ptk. 75. § - személyhez főzıdı jogok 4. § (1) Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni, illetıleg teljesíteni. (2) A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerő, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.
MK 95. szám IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelıen gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése]. (3) A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelıen orvosolni kell. EBH2005. 1238. A rendeltetésszerő joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerőnek minısülı joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minısítheti (1992. évi XXII. törvény 4. §). EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan mőködésének biztosítása, a felsıbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerően köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés]. EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §]. EBH2002. 698. Ha a közalkalmazott a hivatásos állomány tagjai sorába való felvételét kérte, és ezt a kérelmét a munkáltató támogatta, a közalkalmazotti jogviszonyban való leszámolását és a hivatásos
állományba való felvételét követıen a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére alaki hiba miatt nem hivatkozhat és arra jogot nem alapíthat (Mt. 4. §). EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a nı munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott idıre kötött munkaszerzıdést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minısül (Pp. 123. §, Mt. 4. §). EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétıl alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §). EBH2002. 678. Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megilletı jogosítványok folytán e tisztségében képviselıként eljár, jogait a jóhiszemőség és tisztesség követelményének megfelelıen, a munkáltatóval kölcsönösen együttmőködve, rendeltetésszerően köteles gyakorolni (Mt. 3., 4. §). EBH2000. 363. A vezetıi megbízás visszavonása nem tekinthetı rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon az alapon, hogy azt megelızıen a köztisztviselı ellen fegyelmi eljárás indult, és vele szemben a vezetıi megbízását nem érintı fegyelmi büntetést szabtak ki [Mt. 4. §, Ktv. 31. § (2) bek., 50. § (1) és (2) bek.]. EBH1999. 136. Ha a határozott idejő munkaszerzıdés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részérıl törvényes érdek nélkül történt, a határozott idıre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §). EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelezı jogerıs ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, késıbb nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §). BH2005. 407. Ha a jogerıs ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerzıdés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részérıl rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §]. BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthetı helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott idıre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövıben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejő munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejőnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.]. BH2002. 242. II. A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerően köteles gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. § (1) bek., (3) bek.]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértı magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Ebbıl következıen a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2001. 191. Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelızıen éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerzıdés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszemőség és tisztesség követelményeibe ütközı módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerzıdés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás idıpontjában hatályban [Mt. 4. § (1) bek.]. BH2001. 38. II. A munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerő célt kíván elérni [Mt. 4. § (2) bek.]. BH2000. 77. Ha a köztisztviselı nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik, és az ennek megfelelı iratot (minısítést) rövid idıvel a felmentés elıtt kézhez veszi és vitatja, nem
hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. § (1) bek. e) pont, 71. § (2) bek., Mt. 4. § (1) bek.]. BH1999. 524. A munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történı, többször ismételt, határozott idıre szóló kikötése a munkaszerzıdésekben egyértelmően csorbítja a munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. § (1) és (2) bek.]. BH1997. 498. A jogi képviselıvel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelıen és rendeltetésszerően gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetıségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. §). BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztetı sztrájkot, amelyet a bíróság jogerıs ítélete is jogellenesnek minısített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történı felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1996. 345. II. A rendeltetésszerő joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekő bejelentésérıl [1992. évi XXII. törvény 4. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerő indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 608. A próbaidı alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethetı. A munkaviszonynak ebben a formában történı megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni, illetıleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.]. Általános jogelv, hogy a Munka tv. szabályait a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni. A rendeltetésszerő joggyakorlás akkor valósul meg, ha a Munka tv. elıírásainak alkalmazása jogszerő cél érdekében történik, kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását. A rendeltetésszerő joggyakorlás általános klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv. rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére. Így például a terhes nıt megilletı munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényrıl, ha meghatározott munkakörben a terhes nı nem foglalkoztatható. E jogát azonban csak rendeltetésszerően gyakorolhatja. A Munka tv. 77. §-ának 2003. július 1-jétıl hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt, jogszabály elıírása alapján kerül sor. A rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén. Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezetı és a munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és nem a Munka tv. 89. § (3) bekezdésében meghatározott okokkal függ össze. Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idejő munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési idıre járó átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejő munkaszerzıdést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése), akkor megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerően alkalmazta a határozott idejő munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelıen orvosolni kell, ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idejőnek kell tekinteni. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.
MK 95. - rendeltetésszerő joggyakorlás munkaviszony megszüntetésekor EBH2002. 679. - rendeltetésellenes joggyakorlás létszámleépítés esetén EBH2002. 678. - üzemi tanács elnökének rendeltetésellenes joggyakorlása BH2002. 242. - túlmunka rendeltetésszerő elrendelésének igénye EBH1999. 135. - rendeltetésellenes az ítélet végrehajtásának késedelmes teljesítése
Az egyenlı bánásmód követelménye 5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) Az egyenlı bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelıen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlı helyzetben lévık tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §). EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelezı jogerıs ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, késıbb nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §). BH2004. 255. II. A hátrányos megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik fél az egyenlı bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. § (2) bekezdés]. BH2003. 86. A törvény tiltja a munkaviszonnyal össze nem függı körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges, illetve objektív tényekkel indokolható, az nem minısül tiltottnak [Mt. 5. § (1) bek.]. BH2001. 593. Ha a munkáltató év végi többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.]. BH1998. 610. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ı azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII. törvény 5. § (2) bek.]. BH1998. 449. Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetıségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetıleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (1992. évi XXII. törvény 5. §). BH1997. 210. Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentısége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992. évi XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.]. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Munka törvénykönyvi rendelkezések 2004. január 27-tıl hatályukat vesztették, s e helyett az egyenlı bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra. Az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.), a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlıség megsértése miatt indítható eljárások körét. Ezáltal az EU csatlakozás elıtt, számos antidiszkriminációs EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe. Az Esélytv. szerint az egyenlı bánásmód követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Esélytv. hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra, hanem - többek között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vállalkozási és megbízási szerzıdés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói munkaviszonyra stb.) is. A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelızı, azt elısegítı eljárással összefüggı rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelısség érvényesítése során. A fentiek mellet a gyakorlatban elıfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzık miatt, szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlı bánásmód
követelményének megsértését. Ilyen, az alkalmazásnál számba vehetı minden lényeges és jogszerő feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja. Az egyenlı bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsértıvel szemben pl. munkaügyi per, munkaügyi ellenırzési eljárás kezdeményezhetı. Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal (pl. azzal a fogyatékossággal), amely miatt hátrány érte. Ennek bizonyítása esetén a másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlı bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani. Az egyenlı bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörő közigazgatási szervként az Egyenlı Bánásmód Hatóság ellenırzi és jogsértés megállapítása esetén különféle intézkedéseket hozhat: például elrendelheti a jogsértı állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértı magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedı bírságot szabhat ki. A Hatóság feladatait és jogkörét egyrészt az Esélytv., másrészt az Egyenlı Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló - 2005. január 1-jétıl hatályos - 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet tartalmazza. BH2003. 86. - munkavállalók közötti indokolt megkülönböztetés BH2001. 593. - teljesítményen alapuló többletjuttatás jogszerő megvonása BH1998. 449. - egyenlı bánásmód részvényjegyzés esetén BH1997. 210. - teljesítmények egységes értékelése prémium kifizetésekor Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl
A jognyilatkozatok 6. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérıen nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelezı. (2) Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen. (3) A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejérıl a munkavállalót ki kell oktatni. (4) Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthetı közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. (5) A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenıen, a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı tizedik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. (6) Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejőleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, de legkésıbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthetı elı kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését kell megfelelıen alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére elıírt határidıt megtartottnak kell tekinteni. A munkáltatói küldemények kézbesítésével kapcsolatosan vélelmet indokolt felállítani a kézbesítés megtörténtére vonatkozóan. A postai kézbesítésrıl szóló külön jogszabály szerint a postai szolgáltató a kézbesítési kísérlet és az értesítés elhelyezésének napját követı legalább tíz munkanapig köteles azok átvételét lehetıvé tenni, indokolt ehhez a határidıhöz kötni a vélelem idıpontját. A kézbesítési vélelem bíróság elıtt megtámadható. EBH2003. 889. A kártérítési igényrıl való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztıen értelmezni; eltérı megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat idıpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §). BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A késıbb közölt újabb
rendes felmondáshoz joghatás nem főzıdhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerően megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság elıtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél elıterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési idın belül bármikor, az érvényesíthetı jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 506. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és (2) bek., Ptk. 218. § (3) bek.]. BH1998. 301. Ha a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerzıdés nélkül is vállalja a továbbtanuló munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra tekintettel, hogy a gazdálkodásában felmerülı okok miatt nem kívánja a dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. § (1) bek.]. BH1997. 606. I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetıségére történı munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság elıtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben elıírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság elıtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1995. 544. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történı megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az ıt érintı intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetıségérıl, módjáról és határidejérıl, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidık elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési idın belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. BDT2005. 1279. Nem jelenti a munkához való jog, mint a polgári jog által védett személyiségi jog sérelmét, ha a munkáltató a jogszabályi elıírások téves értelmezése, vagy formai elıírások be nem tartása miatt, de egyébként a személyiségi jogok megsértése nélkül szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt. A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerzıdés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése stb.) Ez alól azonban két kivétel van, ha - munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget (kötelezı írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott idıre szóló munkaszerzıdés megkötése esetén; a munkaszerzıdés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál; megállapodás megtámadásakor); - a munkavállaló kéri az írásba foglalást. A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés, v. átirányítás) írásba foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló
jogszerően tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elı, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebbıl kifolyólag érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerzıdés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követı 30 napon belül. Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során, munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.). A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló figyelmét a jogorvoslat lehetıségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez, milyen jogvesztı határidın belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele szemben nem alkalmazható a Munka tv.-ben meghatározott határidık elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési idın belül fordulhat jogorvoslatért). A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegendı, szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói jogkört gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön. A Munka tv. rendelkezései szerint a nyilatkozat akkor tekintendı közöltnek, ha azt az átvételre jogosult személynek átadják. A közlést akkor is hatályosnak kell tekinteni, ha az átvételt az érdekelt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza, errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. A Munka tv. eddig nem tartalmazott szabályt arra vonatkozóan, hogy a munkáltatói intézkedést mikor kell kézbesítettnek tekinteni akkor, ha a munkavállaló számára a jognyilatkozatot (pl. felmondást) postai úton kézbesítették, és azt az érintett a tértivevényes kézbesítés ellenére vagy nem volt hajlandó átvenni, vagy az értesítés ellenére nem ment el a postahivatalba azt átvenni. 2006. január 1-jétıl e kérdéskört részletesen szabályozza a Munka tv. 6. § (5)-(6) bekezdés, meghatározva a kézbesítési vélelemre irányadó rendelkezéseket. Ennek alapján a tértivevénnyel kézbesített írásbeli nyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni: - egyrészt, ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, akkor a kézbesítés megkísérlésének napján, - egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı 10. munkanapon. A kézbesítési vélelem megdönthetı vélelem, amelyre akkor kerülhet sor, - ha a kézbesített írásbeli nyilatkozattal szemben a Munka tv. alapján bírósági eljárásnak van helye, és - a kérelmet a bírósági eljárás kezdeményezésével egyidejőleg terjesztik elı, továbbá - betartják az elıírt határidıket, miszerint a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított 15 nap, de legkésıbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belül lehet elıterjeszteni. Például rendkívüli felmondással szemben a kézbesítési vélelem beálltától számított 30 napon belül van lehetısége a munkavállalónak a keresetlevelet elıterjeszteni. Ha a kézbesítési vélelmet a munkavállaló megdöntötte, akkor a bírósági eljárás kezdeményezésére elıírt határidıt megtartottnak kell tekinteni, akkor is, ha 30 napon túl nyújtotta be a keresetlevelet. EBH2003. 889. - a jognyilatkozat idıpontjának fontossága kártérítés esetén BH2003. 168. - a rendes felmondás annak közlésével hatályosul BH1998. 506. - jognyilatkozat alakiságának követelményei BH1995. 544. - munkáltatói nyilatkozat írásba foglalásának kérése BH1995. 496. - a jogorvoslati jogról való tájékoztatási kötelezettség Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 218. § - jognyilatkozat alakisága - 1952. évi III. törvény - Pp. 99-99/A. § - a kézbesítés szabályai, - 79/2004. (IV.19.) Korm. rendelet - a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl
Az érvénytelenség 7. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetıleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
(2) A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetıleg az, aki téves feltevésben volt. (3) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétıl, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszőnésétıl kezdıdik. A megtámadási határidıre az elévülés szabályai megfelelıen irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (4) A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidın belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követıen az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók. (5) Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelıen irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni. (6) E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerzıdés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás. EBH2002. 675. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezıi igény téves besorolását módosítani, amely ellen a hitelezı kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. (többször mód. Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 7. § (3) és (5) bek.]. BH2005. 160. A megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidı fennállására vonatkozó tévedését felismerhette [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés]. BH2002. 502. A felszámoló a felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezıi igény téves besorolását módosítani, ami ellen a hitelezı kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 7. § (3) és (5) bek.]. BH2002. 74. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszőnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részérıl. Ebbıl következıen nincs jelentısége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerő lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 340. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítıleg hasson, ıt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.]. BH2001. 139. A megállapodás megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének idıpontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 531. II. Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelı értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. §). BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetıleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütközı - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszőnését követı harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §]. BH1998. 50. Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésének hiánya esetén - jogszerő eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.]. BH1997. 256. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a felmentés esetleges jogszabálysértı voltát csak a közalkalmazott kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. §). BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
A jog csak az olyan megállapodásokhoz főzhet joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt jogszabállyal nem ellentétes. A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben tévedett, rosszul ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló részérıl abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá, hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben a nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta valóban fennáll. Nem tekinthetı jogellenesnek a fenyegetés például akkor, ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt megszüntetni, és ezen ajánlat visszautasítása esetére jogszerő eljárás (pl. rendkívüli felmondás) megindítását helyezi kilátásba. Megtámadható megállapodásnak minısül elsısorban a munkaszerzıdés, továbbá a munkáltató és a munkavállaló által megkötött minden munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás. Az akarathiba miatti megtámadás lehetıségét a megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a saját egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának. A munkáltató saját intézkedését jogszabálysértés címén viszont nem támadhatja meg (pl. a rendes felmondás esetleges jogszabálysértı voltát csak a munkavállaló kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató kizárólag akarathiba címén támadhatja meg). A megtámadásra aránylag rövid idıt, az okot adó cselekmény felismerésétıl, megszőnésétıl számított 30 napot biztosít a jogalkotó. A határidı elévülési jellegő, megszakítja pl. az érdekelt felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthetı okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidı az akadály megszőnésekor kezdıdik, hat hónap elteltével azonban nem terjeszthetı elı. A megállapodást megtámadására alaki kötöttséget ír elı a törvény, ugyanis azt kötelezı írásban megtenni. A további eljárásra, a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok az irányadóak. EBH2002. 675. - a felszámoló jogosultsága a hitelezıi igény módosítására BH2001. 340. - a munkáltató kényszerítı hatása a munkaviszony megszüntetésekor BH2001. 139. - a megállapodás megtámadásának határideje BH1999. 531. - az elírás nem minısül akarat hibának, kijavítással orvosolható BH1998. 450. - megtámadás határideje pszichikai kényszert követıen EBH2001. 463. - ajánlati kötöttség Ptk. szabályainak alkalmazhatósága Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 210-214. § - általános szerzıdési feltételek 8. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid idın belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól elıre nem mondhat le, sem elızetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ı hátrányára csorbítja. EBH2005. 1335. Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezetı a jogi személy beltag, és az ıt képviselı természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetıvel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerzıdés semmis [1997. évi CXLIV. törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §]. EBH2002. 690. A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítésérıl maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont]. EBH2002. 688. A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.]. BH2005. 77. A munkajogi szabályba ütközı tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. § (1) bekezdés; Ptk. 200. § (2) bekezdés]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabérébıl az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1998. 450. Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütközı - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer
megszőnését követı harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerzıdést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1996. 399. Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejővé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerzıdésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszőnésének idıpontja elıtt kötött, a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást kötöttek, ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért, akkor azt semmisnek kell tekinteni. Mint tudjuk, a jogszabályokon túl, munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minısül a kollektív szerzıdés is, amely a Munka tv. Harmadik részében foglaltaktól eltérı szabályokat állapíthat meg, rendelkezései mégsem minısülnek semmisnek. Ennek feltétele, hogy az adott tárgykörben a kollektív szerzıdés a törvényben elıírtakhoz képest a munkavállalóra számára kedvezıbb feltételeket határozzon meg. A megállapodás semmissége miatti érvénytelenségre bármilyen idıtartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség jogorvoslása mindkét felet terheli, melynek során viszonylag rövid idın belül, a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk. A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni akkor, ha az érvénytelenség nem orvosolható, mert például a munkaszerzıdés megkötése az adott munkavállalóval jogellenes volt, mivel egészségi állapota vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben. Ha a munkaviszony alanyának valamely nyilatkozata, intézkedése (például rendes felmondása) ütközik jogszabályba, az ab ovo nem minısül semmisnek, a jogellenesség megállapítása érdekében a munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie. A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja a Munka tv. 8. § (2) bekezdés. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan jognyilatkozatot, hogy akár munkabérérıl, vagy igényérvényesítési jogáról elıre lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintendı (jogszabályba ütközik), mivel a munkavállaló ilyen jogairól elızetesen nem mondhat le. Ha azonban a munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás után úgy nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az iratátvétel utáni nyilatkozata jogszerő. EBH2002. 690. - a munkaszerzıdés részleges semmissége BH2001. 296. - semmis az a nyilatkozat, amely a károk kártérítési határozat nélküli levonásához ad hozzájárulást BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonása a másik fél hozzájárulásával BH1996. 399. - határozatlan idejő munkaviszony módosításának érvénytelensége BH1995. 363. - végkielégítésrıl való lemondás érvénytelensége 9. § A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. BH2005. 228. A munkáltató rendes felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 9. § (2) bekezdés]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabérébıl az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetıleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett,
egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszőnésének idıpontja elıtt kötött, a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. A megállapodás érvénytelenségének két körét különböztethetjük meg: - a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az akarathibából egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg, - a feltétlen érvénytelenséget, azaz a semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt (feltétlen) érvénytelen. Az érvénytelenség lehet teljes, vagy részleges. A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész nélkül a megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg a szükséges végzettsége, vagy a munkakörre elıírt munkaköri alkalmassága, akkor vizsgálandó, hogy ez a megkötött munkaszerzıdés teljes, vagy részleges érvénytelenségét eredményezi. Ha a munkáltató tud számára másik, végzettségének (egészségi állapotának) megfelelı betölthetı munkakört felajánlani, akkor esetleg mód van a munkaszerzıdés módosításával az érvénytelenség orvoslására, ha nem, a jogviszonyt meg kell szüntetni. Teljes mértékben érvénytelen például az olyan semmisnek minısülı munkaszerzıdés, amelynek megkötése jogszabályba ütközik azáltal, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatásához a munkáltató nem rendelkezett az egyébként szükséges munkavállalási engedéllyel. Részleges érvénytelenséget eredményez például, ha a munkáltató a jogszabályban elıírt minimálbértıl alacsonyabb összegő személyi alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ezáltal a munkaszerzıdés teljes egészében nem válik érvénytelenné, hanem e része helyett, a minimálbér fizetési kötelezettségre vonatkozó szabályt kell alkalmazni. BH1999. 85. - egyezség részleges semmisségének megítélése 10. § (1) Az érvénytelen megállapodásból eredı jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérıen nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. (2) A munkáltató hibájából eredı érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelıen alkalmazni. (3) Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségébıl kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelısség szabályait kell megfelelıen alkalmazni. EBH2005. 1335. Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezetı a jogi személy beltag, és az ıt képviselı természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetıvel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerzıdés semmis [1997. évi CXLIV. törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §]. EBH2003. 898. Ha a megbízási szerzıdés alapján a korábban köztisztviselıként ellátott munkával azonos munkát kell végezni változatlan körülmények között, a munkavégzési jogviszony a közszolgálati jogviszonynak megfelel. Ezért a köztisztviselıként járó illetmény és a szerzıdésben kikötött díjazás közötti különbözet iránti igény alapos, függetlenül attól, hogy a törvényi feltétel (eskü) hiányában érvényesen nem jött létre a közszolgálati jogviszony [Ktv. 13. § (2) bekezdés, Mt. 10. § (1) bekezdés]. BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §). BH1995. 737. Az érvényes munkaszerzıdésbıl eredı jogok pedig - külön jogszabály szerint - azzal szemben érvényesíthetık, aki a be nem jegyzett társaság nevében eljárt [48/1979. (XII. 1.) MT rend. 16. § (3) bek., 1988. évi VI. tv. 25. § (1) bek.]. BDT2002. 556. A munkáltató létre nem jötte folytán az érvénytelen munkaszerzıdéssel létesített munkaviszonyt a belıle származó jogok és kötelezettségek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes munkaszerzıdés alapján állt volna fenn. E szakasz a megállapodások, jognyilatkozatok érvénytelenségének jogkövetkezményeit tartalmazza. Függetlenül attól, hogy maga a megállapodás valamely oknál fogva utóbb érvénytelennek minısül, a feleket megilletı jogok és terhelı kötelezettségek tekintetében úgy kell eljárni, mintha a megállapodás érvényes lett volna (pl. az egyébként járó munkabért ki kell fizetni).
Ha maga a munkaviszony létrejöttét eredményezı megállapodás érvénytelen, - mert például az adott tevékenység ellátására közszolgálati jogviszonyt kellett volna létesíteni, - akkor a munkáltató köteles azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntetni. Tekintettel arra, hogy a munkaviszony létrejötte a munkáltató hibájára vezethetı vissza (mivel tévesen ítélte meg az ellátandó tevékenység jellegét), ezért a jogviszony azonnali hatályú megszüntetése mellett a rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelıen alkalmazni (pl. felmentési idıre járó átlagkereset megfizetése). Hasonlóan kell eljárni akkor, ha például a munkaszerzıdés azért érvénytelen, mert 15. életéven aluli fiatalkorú munkavállalóval kötött munkaszerzıdést a munkáltató, vagy külföldi állampolgár alkalmazása esetén nem szerezte be a szükséges munkavállalási engedélyt. EBH2003. 898. - érvénytelen megállapodásból eredı jog érvényesítése BH1995. 737. - a munkáltatói jogokat gyakorló személy megállapítása
A munkaviszonyból származó igény elévülése 11. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bőncselekménnyel okozott kárért fennálló felelısség öt év, ha pedig a büntethetıség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelı idı alatt évül el. (2) Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdıdik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. (3) Ha a jogosult az igényét menthetı okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszőnésétıl számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idı már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. (4) Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság elıtti érvényesítése, megegyezéssel történı módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetıleg az elévülés megszakítását elıidézı eljárás jogerıs befejezése után az elévülési idı újra kezdıdik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
MK 93. szám Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérı idıben esedékes elkülönülı járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdıdıen, külön-külön kell számítani. EBH2002. 681. A munkáltató elévülési idın belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. EBH2001. 560. Az igény elévülésére vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett idıre járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés]. BH2006. 414. Az elévülési idı eltelte után a követelés érvényesítésére irányuló írásbeli felszólításnak nincs jelentısége, az elévülés megszakítása fogalmilag kizárt (1992. évi XXII. törvény 11. §). BH2006. 299. Az elévülés nyugvásának vizsgálatánál - a tudomásszerzés idıpontja tekintetében - irányadó a fél gondos, körültekintı magatartása [1967. évi II. törvény 5. § (2) bekezdés, illetve 1992. évi XXII. törvény 11. § (3) bekezdés]. BH2006. 266. A kártérítés iránti követelés elévülése minden esetben a követelés esedékességekor megkezdıdik, ha a károsult a károkozásról késıbb szerez tudomást, az elévülés nyugvásáról szóló rendelkezés irányadó [1992. évi XXII. törvény 11. § (3) bekezdés; az ügyben irányadó 1967. évi II. törvény 5. § (2) bekezdés]. BH2006. 125. Az elévülés nyugvása mindaddig fennáll, ameddig a károsult nem szerez teljes körően tudomást azokról a tényekrıl, amelyek ismerete nélkül az igényét nem érvényesítheti [1992. évi XXII. törvény 11. § (3) bekezdés]. BH2005. 161. Állapotrosszabbodás miatt érvényesített nem vagyoni kártérítés jogalapjaként a munkaképesség-csökkenés mértéke megváltozásának nincs kizárólagos jelentısége [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 11. § (2) bekezdés].
BH2003. 341. A jogerıs ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfelsıbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetınek az általános elévülési idın belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.]. BH2002. 33. Ha a közalkalmazott kinevezéssel intézetvezetı-helyettesi tevékenység ellátására kapott megbízást, a vezetıi pótlék megfizetése iránt indult jogvita keretein kívül esik annak vizsgálata, hogy a munkáltató a megbízásnak megfelelıen foglalkoztatta-e, és a megbízás idıtartama alatt ellátott-e és milyen körben vezetıhelyettesi feladatokat [Mt. 11. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Ktj.) 70. § (1) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. a) pont, 18. § (1) bek., 20. § (1) bek. a) pont, 54. § (1) bek., 55. § (1) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 5. § (1) bek.]. BH2001. 244. A munkaviszony megszőnése esetén a ki nem adott, idıarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési idıben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1999. 528. I. A jutalékelıleg visszakövetelése esetén nem alkalmazható a törvénynek a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszafizetésére vonatkozó szabálya. A jutalékelıleg a hároméves elévülési idıben követelhetı vissza [Mt. 162. (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH1999. 330. A helytelen besorolásból eredı bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint elévül. Maga a helytelen besorolás azonban állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha a sérelem az anyagi jog szabályai szerint egyébként alaptalan (1992. évi XXII. törvény 11. §) BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél elıterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési idın belül bármikor, az érvényesíthetı jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 397. Az elévülési idıt az igény esedékességétıl és nem az arról való tudomásszerzéstıl kell számítani (1992. évi XXII. törvény 11. §). BH1998. 249. Ha a Legfelsıbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerıs ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegő munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési idın belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.]. A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határidık: - A munkaviszonyban az általános elévülési idı három év. - A Munka tv. azonban meghatározott esetekben ettıl eltérı elévülési határidıket is tartalmaz: (pl. az érvénytelen megállapodás megtámadására rendelkezésre álló objektív határidı 6 hónap vagy a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására az objektív határidı egy év). - A bőncselekménnyel okozott kárért fennálló felelısség öt év alatt évül el. - Ha a fenti károkozás esetén a büntethetıség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az ennek megfelelı idıtartam alatt évül el. E két utóbbi esetben csak akkor lehet a hosszabb elévülési idıt figyelembe venni, ha azt a büntetı bíróság ítélete alapozza meg. Az igényérvényesítésre nyitva álló határidık szempontjából az egyik legfontosabb kérdés, hogy az igény elévülése mely idıponttól kezdıdik. Az elévülés kezdete az esedékessé válás idıpontja, és nem a sérelmes munkáltatói intézkedés tudomásra jutásának napja. Tehát a sérelmes intézkedést követı napon kezdıdik az elévülés, mulasztás esetén pedig akkor, amikor a munkáltató legkorábban eleget tudott volna tenni kötelezettségének (például szabadság kiadása esetén akkor, amikor a meglévı szabadságos napok számát figyelembe véve a tárgyévi szabadság kiadásának jogszerően eleget tudott volna tenni). Az elévülés hivatalból történı figyelembe vétele azt jelenti, hogy az igényérvényesítés során az érintett fél kifejezett kérése nélkül is az eljáró szervnek ügyelni kell a határidıkre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. Az elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen visszakövetelni nem lehet, de mód van arra, hogy pl. akarathibára hivatkozva megtámadja a másik fél. Az elévülés nyugvását eredményezi, amikor a jogosult igényét alapos, menthetı okból nem tudja az elévülési idın belül érvényesíteni. A menthetı okot az erre hivatkozó félnek (aki általában a munkavállaló) kell
bizonyítania. Ilyen esetekben az igényt akár az elévülési határidı lejártát követıen is elı lehet terjeszteni, idıbeli korlátja annyi, hogy az akadály megszőnésétıl számított 6 hónapon belül kell a követelést érvényesíteni. A nyugvás idıtartamával az elévülési idı meghosszabbodik. A Munka tv. 11. § (4) bekezdés az elévülés megszakadásának szabályait tartalmazza. E szerint a megszakítást elıidézı eljárás, például a jogosult teljesítésre vonatkozó felszólítása, vagy a felek egyezsége, vagy pl. a közvetlen letiltásra vonatkozó megkeresés az elévülést megszakítja és ekkortól az elévülési határidı újból kezdıdik. Bírósági eljárás kezdeményezése esetén az elévülési idı az eljárás jogerıs befejezése után kezdıdik újra. MK 93. - elévülés kezdetének eltérı idıpontjai egészségkárosodás esetén BH2003. 341. - jogalapnélküli munkabér, valamint tartozás visszakövetelésére nyitva álló határidık különbözısége EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése EBH2001. 560. - kiesett munkaidıre járó munkabérigény érvényesítése BH2001. 244. - szabadság kiadásának elévülése BH2001. 85. - anyagi igények érvényesíthetısége rendes felmondást követıen BH1999. 330. - helytelen besorolásból eredı bérkülönbözetre vonatkozó igény elévülése BH1999. 131. - elévülés félbeszakítása BH1998. 249. - tévesen kifizetett munkabér visszakövetelése
A határidık számítása 12. § (1) Napon - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérıen nem rendelkezik - naptári napot kell érteni. (2) A napokban megállapított határidıbe nem számít be az a nap, amelyen a határidı megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt. (3) A hetekben megállapított határidı azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdı napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidı (idıtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdı napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. (4) Ha valamely nyilatkozat megtételére elıírt határidı utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidı a következı munkanapon jár le. (5) E törvényben meghatározott határidı elmulasztása akkor menthetı ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi. BH2006. 415. Ha a rendkívüli felmondás megtételére elıírt határidı utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidı a következı munkanapon jár le [1992. évi XXII. törvény 12. § (2) és (4) bekezdés, 96. § (4) bekezdés]. BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetıvé a keresetlevél elıterjesztését. A perindítási határidı tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása idıpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése idıpontjának van jelentısége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont]. A Munka tv. számos intézkedés, nyilatkozat, eljárási cselekmény megtételére határidıt állapít meg, melynek elmulasztása vagy kimenthetı vagy nem, és ezáltal anyagi jogi kihatása van. A határidı napokban, hetekben, hónapokban, években is meghatározásra kerülhet. Lényeges, hogy a felek egységesen értelmezzék, hogy mely nap tekintendı a határidı kezdı, illetve lejárta napjának. Ennek során a napokban megállapított határidı számítása a kézbesítést (irat átvételét) követı napon kezdıdik. Ha a határidı lejárta szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti napra esik, akkor a nyilatkozat, vagy intézkedés megtételére nyitva álló határidı az ezt követı munkanapon jár le. Ha viszont a munkaviszony megszüntetésének idıpontja, (például a hónap utolsó napja) esik szombatra, vagy vasárnapra, akkor a jogviszony e dátummal megszüntethetı, munkáltatói igazolásokat egyébként is az utolsó munkában töltött napon kell kiadni. A Munka tv.-ben meghatározott határidık egy része jogvesztı, amelyek lejártát követıen a cselekmény pótlására nincs lehetıség, ezért anyagi jogi jellegőek. Ilyen például a rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló 15 napos szubjektív határidı, vagy a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitva álló 60 napos határidı. A határidık másik része olyan, amelyek a joggyakorlás idıtartamát szintén behatárolják, de a határidı elmulasztásának kimentése megengedett. Például idetartoznak az elévülés nyugvására, megszakadására vonatkozó szabályok.
Vannak továbbá olyan határidık, amelyek meghatározott nyilatkozat megtételére adnak határidıt, és ha erre idıben válasz nem érkezik, akkor a törvény erejénél fogva vélelmezik az érintett egyetértését, vagy ennek hiányában megjelölik a döntésre jogosult szervet. Az elıbbire példa: ha a szakszervezeti tisztségviselıvel szembeni munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a szakszervezet a véleményét a megadott határidın belül nem közli a munkáltatóval, akkor ezt a tervezett intézkedéssel való egyetértésnek kell tekinteni. Végül léteznek olyan határidık, amelyek elmulasztása esetén az általános elévülési idın belül lehet a teljesítést követelni. Például, ha a munkáltató a munkavállaló szabadságát nem adja ki tárgyévben - illetve a Munka tv. 134. § (3) bekezdésében elıírt határidıben - akkor a munkavállaló annak kiadását az általános elévülési idın belül kérheti. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CI. tv. a postáról - 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl
A munkaviszonyra vonatkozó szabályok 13. § (1) A munkaviszonnyal összefüggı kérdéseket törvény, illetıleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. (2) Kollektív szerzıdés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésrıl rendelkezhet, de - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - jogszabállyal ellentétes nem lehet. (3) Kollektív szerzıdés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól ha e törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezıbb feltételt állapítson meg. (4) A kollektív szerzıdés, illetve a felek megállapodása semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. (5) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat kell érteni. EBH2005. 1342. A felek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerzıdésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerzıdés alkalmazásáról állapodnak meg [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 40/A. §, 95. §]. EBH2005. 1338. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésérıl szóló megállapodásban a felek elıírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 87. § (1) bek. a) pont]. EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedı szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerzıdés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegő bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §). EBH2002. 683. A felek a munkaszerzıdésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerzıdés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerzıdés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.]. EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytıl eltérı feltételeket csak a kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés]. EBH2000. 255. Ha a tényállás szerint a közalkalmazott munkaköre részben vagy egészben készenléti jellegő, 12 óránál hosszabb munkaidı megállapítható volt. Közalkalmazotti jogviszonyban az Mt. 13. §-a nem alkalmazható. EBH2000. 245. A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésbıl történt kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetısége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegő végkielégítés fizetésére (Mt. 95., 13. §). EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerzıdésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §). BH2006. 63. A közalkalmazotti jogviszony tekintetében az 1992. évi XXII. törvény 13. §-a nem alkalmazható, ezért az intézmény kollektív szerzıdése a 1992. évi XXXIII. törvényben és az 1992. évi XXII. törvényben meghatározott felmentési tilalmakon és korlátozásokon túlmenıen további felmentési feltételeket nem jelölhet meg (1992. évi XXXIII. törvény 3. §). BH2003. 513. Ha a kollektív szerzıdés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §].
BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytıl a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezıbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezıbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerő - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebbıl következıen a sztrájkban részt vevı munkavállaló ezzel összefüggı munkaidı-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minısül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidıt - munkaidıkeret alkalmazása esetén - a munkaidı számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás eltérı kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. BH1999. 525. A felek a munkaszerzıdésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérı, a munkavállalóra kedvezıbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 85. A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetıleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.]. BH1998. 97. Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezıbb módon rendezı kollektív megállapodást az érvénye lejártát követıen is alkalmazza, és annak módosítása csak késıbbi idıpontban történik meg, a korábbi kollektív szerzıdés elıírásai a módosítás idıpontjáig kötik a munkáltatót [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1995. 191. Ha a kollektív szerzıdés azért ír elı a munkaviszonynak átszervezés miatt történı megszüntetése esetére a végkielégítés mértéke tekintetében a törvénytıl eltérı, a munkavállalókra kedvezıbb feltételeket, mert nincs lehetıség a munkavállaló képzettségének, iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelelı munkakör felajánlására, a végkielégítés törvény szerinti mértéke a kollektív szerzıdésben foglaltak szerint emelkedik [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1994. 165. A kollektív szerzıdés - a végkielégítés mértéke vonatkozásában is - eltérhet a törvényben meghatározott szabálytól, ha a munkavállalóra kedvezıbb feltételeket állapít meg. Ha azonban a feltételek a munkavállaló magatartása miatt nem valósultak meg, nem tarthat igényt a hosszabb idıtartamú végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek.]. BH1993. 711. A jövedelemadó alapjával és az adóval kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló között keletkezett jogvita az általános hatáskörő bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered [1992. évi XXII. tv. 13. § (1) bek., Pp. 45. § (2) bek.]. Az Alkotmány értelmében az alapvetı jogokra és kötelességekre vonatkozó szabályokat törvény állapítja meg. E követelménynek megfelelıen került sor a Munka tv. megalkotására, illetve erre utal a Munka tv. 13. § (1) bekezdése is. Az egyéb állami szervek csak kifejezett törvényi felhatalmazás alapján hozhatnak munkaviszonyt érintı rendeleteket. A jogalkotó jelentıs szerepet biztosít a kollektív szerzıdésnek, ugyanis azt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak ismeri el, de - a Munka tv. Harmadik részének kivételével - elıírja, hogy rendelkezései nem lehetnek jogszabállyal ellentétesek. A Harmadik rész tekintetében is további kritérium, hogy a jogszabálytól való eltérés akkor megengedett, ha a kollektív szerzıdés a munkavállalóra kedvezıbb feltételeket állapít meg. (Kivételként megemlítendı pl. a Munka tv. 167. § (3) bekezdése, amikor a törvényi felhatalmazás alapján, a kollektív szerzıdés a jogszabálytól kedvezıtlenebb kártérítési mértéket is megállapíthat a munkavállaló terhére.) Emellett vannak olyan tárgykörök, amelyek tekintetében elsısorban a kollektív szerzıdésben foglalt rendelkezések az irányadóak, s csak ezek hiányában kell a Munka tv. vonatkozó szabályát alkalmazni. (Például Munka tv. 83/A. §-a alapján az átirányítás alapján végzett munka évi maximális mértékére vonatkozó törvényi elıírás (44 munkanap/év) csak akkor irányadó, ha kollektív szerzıdés errıl nem rendelkezik. A kollektív szerzıdés a Munka tv.-ben meghatározott évi mértéktıl többet és kevesebbet is elıírhat.) Sajátosan alakul a kollektív szerzıdés és a felek megállapodásának egymáshoz való viszonya. A Munka tv.-tıl eltérést engedélyezı szakaszok esetén a munkaszerzıdés a kollektív szerzıdéstıl szigorúbb szabályokat nem állapíthat meg.
Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a jogszabályokon túl, nagymértékben segíti a bírósági jogalkalmazás egységét a Legfelsıbb Bíróság jogegységi határozata, valamint az elvi bírósági határozatok (EBH). A jogegységi határozatot a Magyar Közlönyben kell közzétenni és alkalmazása a bíróságok számára kötelezı, ezzel szemben a jogegységi tanács által kiválasztott elvi bírósági határozatok - melyek szintén az elvi kérdések eldöntése során kialakult ellentétes gyakorlat megszüntetését célozzák - nem kötelezıek. BH2003. 513. - kollektív szerzıdés szabályainak alkalmazása végkielégítés esetén EBH2002. 683. munkaszerzıdés alapján kollektív szerzıdés alkalmazhatósága BH2002. 412. - többlet-végkielégítés megállapítása a felek megállapodása alapján EBH2001. 561. - a törvénytıl eltérı feltételeket csak a kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg EBH2000. 245. - végkielégítés téves kifizetésének megítélése EBH1999. 145. - felmondási tilalom megállapítása munkaszerzıdésben BH1998. 97. - kollektív szerzıdés idıbeli hatálya BH1993. 711. - a jövedelemadóval kapcsolatos jogvita általános hatáskörő bíróság hatáskörébe tartozik Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány 8. §-a - általános rendelkezések - Alkotmány 70/B. § - a munkához való jog - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerzıdések bejelentésének és nyilvántartásának rendjérıl
MÁSODIK RÉSZ A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK 14. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelızésére, feloldására irányuló eljárást. BH1998. 69. A kárpótlás iránti kérelemmel kapcsolatos különleges eljárásban felmerült bőnügyi költség viselésére az elhunyt terhelt hozzátartozója - mint kérelmezı - nem kötelezhetı akkor sem, ha a kérelmét elutasították; ilyen esetben a bőnügyi költséget az állam viseli [Be. 217. §, 218. §, 356. § (1) és (2) bek. i) pont, 1992. évi XXII. tv. 14. § c) pont]. A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezetı rendelkezésekben általánosan elıírt, kölcsönös együttmőködési kötelezettségeken túl, a törvény második részében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló és ezek érdekképviseleti szerveinek jogait és kötelezettségeit. A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttmőködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása szempontjából rendkívüli jelentıségő, hiszen majdnem négy millió ember áll valamilyen foglalkoztatási jogviszonyban. Ezek megvalósulásának alapvetı feltétele, hogy jogi garanciái elsısorban a munkavállalók érdekében e törvényben nyerjenek rögzítést. A Munka tv. külön is kimondja, hogy az érdekérvényesítés szervezett kereteinek létrehozása érdekében biztosítani kell a szervezkedés szabadságát. Ezen alapjogot maga az Alkotmány biztosítja, miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz csatlakozzon. Az így létrehozott munkavállalói, munkaadó érdekképviseleti szervezetek a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintı kiemelt kérdésekben a Kormánnyal együtt az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban folytatják le a szükséges tárgyalásokat, egyeztetéseket. Ezek rendjét, az OÉT jogait e törvény külön szabályozza. A munkaadók és a munkavállalók ágazati és helyi szinten kollektív szerzıdésben határozhatják meg a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek rendjét, amelynek garanciális szabályait, szintén e törvény rögzíti. A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy a munkafeltételek alakításában maguk is részt vegyenek, helyi szinten például a munkavédelmi képviselı útján, akinek a megválasztására, visszahívásának rendjére,
védelmére az üzemi tanács tagjaira vonatkozó Munka tv. 43. §-tól az 54. §-ig terjedı rendelkezéseket kell megfelelıen alkalmazni. A munkaügyi konfliktusok rendezésének szabályait e törvény negyedik része tartalmazza. A munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megırzése érdekében, az érdekviták hatékony rendezésében, a felek közötti békéltetésben való részvételre fel lehet kérni a Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálatot (MKDSZ), amely a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül, önállóan mőködik. Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány 70/C. § - érdekvédelmi szervezet alakításának joga - 1993. évi CXIII. tv. a munkavédelemrıl - 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat a Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálatról 15. § (1) A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy - a külön törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik elımozdítása, védelme érdekében, mindennemő megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függıen - belépjenek, vagy az ilyen jellegő szervezetektıl távol maradjanak. (2) Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. A törvény az Alkotmánnyal, valamint egyéb nemzetközi egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy érdekeik érvényesítésére, megvédésére szervezeteket alakítsanak. Az egyesülési jog olyan mindenkit megilletı alapvetı szabadság jog, amelyet a Magyar Köztársaság elismer és biztosítja annak zavartalan gyakorlását. Ennek alapján magánszemélyek, jogi személyek és ezek jogi személyiséggel nem rendelkezı szervezeti is létrehozhatnak céljaik és az alapító szándékai szerint társadalmi szervezeteket. A társadalmi szervezetek, vagy ezek szövetsége, továbbá alapszabályban foglalt rendelkezés szerint a társadalmi szervezetek szervezeti egységei jogi személynek minısülnek. A társadalmi szervezetek szövegsége azonban csak akkor vehetı nyilvántartásba, ha legalább két nyilvántartásba vett társadalmi szervezet alapítja meg a szövetséget. A társadalmi szervezet a bírósági nyilvántartásba vétellel jön létre, mely iránti kérelmet a szervezet székhelye szerinti illetékes megyei bírósághoz, illetve a Fıvárosi Bírósághoz kell benyújtani. Az alapvetı emberi szabadságjogok nyilvánulnak meg abban, amikor a Munka tv. 15.§ (1) bekezdés deklarálja az ilyen szervezetbe való belépés, illetve távolmaradás joga a szervezet alapszabályában foglaltak figyelembe vételével történhet, a munkáltató ezt nem írhatja elı, illetve nem tilthatja meg. BH2000. 273. - érdekképviseleti cél nem akadálya a nyilvántartásba vételnek EBH2000. 270. - önkéntesség fenntartása a tagsági viszony fenntartása esetén BH1993. 460. - szövetség tagegyesülete és szervezeti egysége elhatárolása BH1993. 118. - kötelezı egyesületi tagság elıírásának tilalma BH1992. 278. - tagegyesület, mint önálló autonóm közösség Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi II. törvény az egyesülési jogról - 2000. évi LV. törvény a szervezkedési jog, a kollektív tárgyalási jog elveirıl szóló nemzetközi egyezmény kihirdetésérıl - 2000. évi LII. törvény az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelmérıl szóló nemzetközi egyezmény kihirdetésérıl 15/A. § A munkavállalók munkavédelmi érdekeinek védelmére vonatkozó érdekképviselet, illetve a munkavédelmi érdekegyeztetés részletes szabályait a munkavédelemrıl szóló törvény tartalmazza. A 2004. évi XI. törvény jelentısen módosította a munkavédelemrıl szóló törvényt, mely részletezi a biztonságos munkavégzéssel összefüggı munkavállalói jogok érdekérvényesítését ellátó ún. munkavédelmi képviselı, a munkahelyi munkavédelmi bizottság és a paritásos munkavédelmi testület megválasztására, jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat. Munkavédelmi képviselıt kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a Munka tv. hatálya alá tartozó munkavállalók száma legalább 50 fı. A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél akkor lehet munkavédelmi képviselıt választani, ha a telephely, ill. részlegvezetı részben, vagy egészben rendelkezik olyan munkavédelmi jogosultságokkal, amelyet a munkavédelemrıl szóló törvény 54-56. §-ai egyébként a munkáltatói számára meghatároznak. Az 50 fınél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál nem kötelezı, hanem csak lehetıség munkavédelmi képviselı választása, ha erre nem került sor, akkor a munkáltatót a munkavállalók képviselıivel való ún. tanácskozási kötelezettség terheli.
Ez magában foglalja például egy-egy egészségre, munkabiztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés elızetes megvitatását, a munkavédelmi tartalmú információk átadását. Munkavédelmi bizottság akkor hozható létre, ha a munkavédelmi képviselık száma eléri a hármat. A munkavédelmi képviselı választására (visszahívására stb.), a központi munkavédelmi bizottság megalakítására a Munka tv.-nek az üzemi tanács tagjai, illetve az üzemi megbízott megválasztására (visszahívására stb.), továbbá a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok megfelelıen irányadóak. Összmunkáltatói szinten, - ha a legalább 50 fıt foglalkoztató munkáltatónál munkavédelmi képviselık mőködnek - paritásos munkavédelmi testület mőködik, melynek munkavállalói és munkáltatói oldalán azonos számú rendes és póttagjai vannak. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemrıl 15/B. § (1) E törvény alkalmazásában: a) a munkáltatónak a szakszervezet, illetıleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége: a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonnyal összefüggı, e törvényben meghatározott információk átadása, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetıvé tévı módon; b) konzultáció: a szakszervezet, illetıleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycsere és párbeszéd. (2) A konzultációs kötelezettség legalább a 21. § (2) bekezdésében, 22. § (1)-(2) bekezdésében, valamint a 65. § (3)-(4) bekezdésében foglalt, valamint a munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti egyéb kérdésekre terjed ki. (3) A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelı idıpontban - a megállapodás érdekében - oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen: a) a feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintő képviselete, b) a közvetlen, személyes véleménycsere és párbeszéd, c) a munkáltató tájékoztatásának, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása. (4) A munkáltató által közölt tájékoztatással, illetıleg véleményezés céljából átadott, a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó információval kapcsolatban a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) a tájékoztatás, illetve az információ átadása idıpontjától számított tizenöt napon belül kezdeményezhet konzultációt. A tizenöt napos határidı kezdetére a szakszervezet tekintetében a 21. § (3) bekezdésében, az üzemi tanács tekintetében a 66. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelıen alkalmazni. (5) A (3)-(4) bekezdésben foglaltakon túlmenıen, a 21. § (2) bekezdésében, továbbá a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket illetıen folyamatban lévı konzultáció tartama alatt, de legalább a kezdeményezés idıpontjától számított - az üzemi tanács, illetve a szakszervezet és a munkáltató hosszabb határidıt tartalmazó eltérı megállapodása hiányában - hét napig a munkáltató tervezett intézkedését nem hajthatja végre akkor sem, ha a 66. § (1) bekezdésében foglalt tizenöt napos határidı már eltelt. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidı lejártakor a konzultációt berekeszti. Az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelv az általános keretek meghatározásával kialakítja a Közösség egész területén alkalmazandó minimumkövetelményeket. A direktíva célja a szociális párbeszéd erısítése, a kölcsönös bizalom kialakítása annak érdekében, hogy a kockázatokat idejében felismerjék, a szervezet rugalmasabbá váljon. Ennek megvalósítására az irányelv az alábbi területeket szabályozza: személyi hatály, a tájékoztatás és a konzultáció kérdéskörei, a tájékoztatás és konzultáció lebonyolításával kapcsolatos gyakorlati szabályok, a bizalmas információk (üzleti titok) kezelése, a munkavállalók képviselıinek védelme, az irányelvben biztosított tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogok megsértése esetén követendı eljárás. Hatályos munkajogunk az irányelv követelményeinek nagyrészt jelenleg is megfelel, így a jogharmonizációs kötelezettség teljesítése csak kiegészítı rendelkezése megalkotását teszi szükségessé. Az irányelvnek való minél teljesebb körő megfelelés érdekében szükséges volt a tájékoztatás és a konzultáció fogalmának kifejezett meghatározása, bár ennek hiánya eddig a hazai jogalkalmazásban gondot nem okozott. A törvény az irányelvben foglaltaknak megfelelıen pontosítja a hatályos, a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó magyar szabályozást a konzultáció lefolytatásának elveivel. A konzultáció rendeltetésszerőségét annak rögzítése garantálja, hogy azt célhoz kötötten, a tárgyalásra való felkészüléshez elegendı idıt biztosító idıpontban és a megállapodás szándékával kell lefolytatni. Ennek során biztosítani kell a felek szükséges szintő képviseletét, a közvetlen, személyes véleménycsere lehetıségét,
valamint az érdemi tárgyalás követelményét. A konzultációs kötelezettség tárgyköreit az irányelv elıírásainak megfelelıen a törvény részletesen felsorolja. Az irányelv elıírja, hogy a konzultációt a célnak megfelelı idıben kell lefolytatni. Ezzel összefüggésben a törvény a konzultációs határidık alkalmazását mind az üzemi tanáccsal, mind a szakszervezettel való konzultáció esetére elıírja.
I. fejezet Az országos érdekegyeztetés 16. § A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintı országos jelentıségő kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban egyeztet. BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minısül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. Az országos érdekegyeztetés fóruma a 2002. évi kormányváltást követıen ismét az Országos Érdekegyeztetı Tanács, mely egy tripartit szervezet. Résztvevıi a Kormány, valamint a munkavállalók és a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei. (Munkaadó oldalon kilenc érdekképviseleti szövetség, munkavállalói oldalon hat szövetség írta alá az OÉT létrehozásáról szóló megállapodását.) A Kormány felfogása szerint az érdekegyeztetés nem csupán a szociális partnerek tájékoztatása a Kormány elképzeléseirıl, nem elegendı, ha a Kormány csak a szociális partnerek véleményének megismerésére törekszik, hanem olyan tárgyalásokat kíván folytatni, amelyek során épít a szociális partnerek elképzeléseire, nagy gondot fordít közös álláspont kialakítására, azaz a megállapodás igényével tárgyal. Két tárgykörben, a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintı országos jelentıségő kérdésekben való döntés elıtt a Kormányt az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban lefolytatandó, általános egyeztetési kötelezettség terheli. Az Országos Érdekegyeztetı Tanács különbözı bizottságaiban tárgyalja meg a hatáskörébe tartozó tárgyköröket, így például a munkaerıpiaci, munkajogi, a munkavédelmi bizottságban. Foglalkoztatáspolitikai kérdésekben az Országos Érdekegyeztetı Tanács keretén belül létrehozott bizottságban kerül sor egyeztetésre, továbbá véleményezési, delegálási és beszámoltatási jogköre is van, a következık szerint. Az Országos Érdekegyeztetı Tanácsot véleményezési jog illeti meg a foglalkoztatást közvetlenül érintı törvénytervezetekkel kapcsolatban. A Munkaerı-piaci Alap Irányító Testületének (a MAT szintén egy tripartit testület) munkaadói és munkavállalói képviselıinek kijelölésére és visszahívására az Országos Érdekegyeztetı Tanács tehet javaslatot, a munkájában résztvevı munkaadói és munkavállalói szövetségek útján. A MAT mőködését nemcsak képviselıi útján tudja figyelemmel kísérni, hanem tevékenységérıl évente beszámoltatja. Megyei (fıvárosi) szinten a helyi foglalkoztatáspolitikai kérdésekben a Megyei (Fıvárosi) Munkaügyi Tanácsban egyeztetnek. Az egészséget nem veszélyeztetı és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést az Országos Érdekegyeztetı Tanács Munkavédelmi Bizottsága látja el. Kapcsolódó jogszabályok: - 1094/2002. (VI. 8.) Korm. határozat az érdekegyeztetés újraindításáról - 1991. évi IV. tv. a foglalkoztatás elısegítésérıl és a munkanélküliek ellátásáról - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemrıl 17. § (1) A Kormány az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértésével a) meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintı gazdasági okból történı munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytıl eltérı szabályokat; b) dönt a kötelezı legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétıl függı garantált bérminimum mértékérıl, továbbá a munkaügyi ellenırzésre vonatkozó, kormányrendeletben történı szabályozásról; A törvény - összefüggésben a minimálbér megállapításának új rendszerével - utal arra, hogy az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértése az Mt.-ben meghatározottnál magasabb mértékő kötelezı legkisebb munkabér megállapítására terjed ki. c) javaslatot tesz a napi munkaidı leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására.
(2) (3) A Kormány az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez. (4) Az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban létrejött megállapodást - az Országos Érdekegyeztetı Tanács javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban kihirdeti. (5) A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértésével - meghatározhatja a munkaminısítés rendszerét. A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintı országos jelentıségő kérdéseknek az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban történı megtárgyalásán túl, jelen szakasz a Kormány számára konkrétan meghatározza azokat a tárgyköröket, amelyekben a döntéshozatal, illetve javaslattétel elıtt az OÉT egyetértése szükséges. 2006. július 1-jén lép hatályba az a rendelkezés, miszerint a Kormány nemcsak a minimálbér, hanem az újonnan bevezetett garantált bérminimum mértékérıl is csak akkor dönthet, ha azzal az OÉT egyetért. A garantált bérminimum annak a munkavállalónak jár, aki rendelkezik az adott munkakör betöltéséhez szükséges legalább középfokú iskolai végzettséggel, vagy szakképzettséggel. A minimumérték tovább emelkedik, ha az adott munkakörben legalább 2 év gyakorlati idıt szerzett a munkavállaló. A minimálbér 110%-át elérı garantált bér illeti meg az 50 év feletti munkavállalót, ha legalább középfokú végzettséget igénylı munkakörben dolgozik. Az OÉT-ben 2006-2008. évre, azaz 3 évre megállapodás született a minimálbérrıl és a garantált bérminimumról. A kollektív szerzıdés regisztrálásának rendjére vonatkozó miniszteri rendelet kiadásához szintén az OÉT egyetértése szükséges. Az érdekegyeztetésben, az ágazati kollektív szerzıdések megkötésében egyre jelentısebb szerepet játszanak a szakmai szinten szervezıdı, alakuló ún. ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB-k). Mőködik például Építıipari, Mezıgazdasági, Villamosenergia-ipari, Élelmiszeripari ÁPB. Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerérıl
II. fejezet A szakszervezetek 18. § E törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsıdleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek elımozdítása és megvédése. BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtıl eltekintve - a szakszervezetek mőködését nem vizsgálhatják. Ettıl eltérıen azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerően létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselıt megilleti-e a jogszabály által elıírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1992. 499. A munkaügyi jogszabályokban említett szakszervezeten (érdek-képviseleti szervezeten) nemcsak a szakszervezetet, hanem az egyéb elnevezéső olyan munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet is érteni kell, amelynek célja a munkavállalók érdekeinek elımozdítása és védelme [1976. évi 8. tvr. 87. sz. Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény, 1967. évi II. törvény 16. §]. KGD2000. 328. Szakszervezetként csak munkavállalói érdekvédelmet megvalósító szervezet vehetı nyilvántartásba (1989. évi II. törvény 4. §, 1992. évi XXII. törvény 18. §). Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit. A Munka tv. vonatkozásában e fejezet határozza meg a szakszervezet fogalmát, feladatait, jogait és kötelezettségeit, képviselıinek munkajogi védelmét. A szakszervezet fogalma alatt, nemcsak csak a hagyományosan szakszervezet elnevezéső érdekképviseleti szervezeteket kell érteni, hanem elnevezésétıl függetlenül, minden olyan szervezetet (pl. munkástanács, liga), amelynek célja a munkavállalók érdekvédelme. Szakszervezet, érdekképviseleti szervezet létrehozására az egyesülési jogról szóló törvény szabályai az irányadóak. Szakszervezetnek csak magánszemélyek (legalább 10 fı) lehetnek a tagjai. A munkavállaló szabadon dönthet arról, hogy belép-e az érdekképviseleti szervezetbe vagy sem. A szervezet alapszabályában kell meghatározni, például nevét, székhelyét, célját, legfelsıbb szervét, ügyintézı és képviseleti szervét, tisztségviselıit. A legfelsıbb szervnek tekintendı a tagok összessége, vagy a tagok által közvetlenül, vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintézı és képviseleti szerveket pedig, az alapszabály eltérı rendelkezése hiányában - titkos szavazással kell megválasztani.
A szakszervezet, vagy érdekképviselet szervezet vagyona elsısorban a tagok által fizetett tagdíjból képzıdik, de a szervezet korlátozott mértékben vállalkozási tevékenységet is folytathat. A munkabérbıl a szakszervezeti tagdíjat a munkáltató csak a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni és átutalni a megjelölt bankszámlára. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkavállaló maga fizeti be a tagdíjat. A tagdíj fizetési kötelezettség nemteljesítése, nem szüntetheti meg automatikusan a tagságot, az elmaradásról elıbb értesíteni célszerő a tagot, illetve határidı kitőzésével figyelmeztetni a befizetésre, és ennek elmaradása esetén kilátásba helyezni a tagság megszőnését. BH2000. 82. - önkéntesség elvének érvényesülése a tagsági viszony fenntartása esetén BH2000. 320. - szakszervezet tényleges létrejöttének vizsgálata BH1992. 499. - érdekképviseleti szervezet elnevezése BH1998. 461. - tisztségviselı megürült helyének betöltésére vonatkozó szabályok Kapcsolódó jogszabályok: - 1976. évi 8. tvr. - Polgári és Politikai jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetésérıl (szervezkedés szabadságának joga) - 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességérıl - 1989. évi II. tv. az egyesülési jogról 19. § (1) A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket mőködtessen, s ezek mőködésébe tagjait bevonja. (2) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintı jogaikról és kötelezettségeikrıl tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintı körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetıleg az állami szervek elıtt képviselje. (3) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és munkakörülményeit érintı kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek elıtt képviselni. Az egyesülési jogról szóló törvény általánosságban deklarálja, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket létrehozni. Ez a szabadságjog érvényesül jelen szakaszban is, amely biztosítja a munkavállalók számára, hogy a munkahelyen belül is létrehozhatnak szakszervezetet. A szakszervezetnek, mint munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek alapvetı joga, hogy nemcsak tagjait, hanem valamennyi munkavállalót tájékoztasson az ıket érintı jogaikról és kötelezettségeirıl, amelyek az anyagi, szociális, kulturális, élet- és munkakörülményeiket érintik. E tevékenység magában foglalhatja adott esetben a munkabérre, a szociális juttatásokra, a munkaegészségügyi elıírásokra vonatkozó jogszabályok általános ismertetését. A megfelelı tájékoztatással a munkavállalók olyan helyzetbe kerülnek, hogy tisztában vannak az ıket megilletı jogokkal és ennek alapján fel tudnak lépni azok érvényesítése érdekében. A szakszervezetnek általános képviseleti jogából adódóan jogosult tagjait a munkáltatóval szemben, illetve más állami szervek elıtt képviselni a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonyt érintı kérdésekkel összefüggésben. A szakszervezet egy-egy tagjának képviseletére is jogosult, ha erre a tag kifejezetten meghatalmazza. A meghatalmazás csak a munkavállaló élet és munkakörülményeit érintı kérdésekben lehetséges. Így például munkaügyi bíróság elıtt, vagy más hatóság, vagy egyéb szervek elıtti eljárásokban. Kapcsolódó jogszabályok: - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekrıl 19/A. § (1) A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történı belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderrıl a munkáltatót elızetesen értesítenie kell. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató mőködési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani. A munkáltató nemcsak arra köteles, hogy a munkaszervezeten belül létrejött szakszervezet mőködését hagyja, hanem köteles biztosítani, hogy a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró, bármely személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségviselıje, tagja, egyéb meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni. Ennek két együttes feltétele azonban, hogy - a belépni kívánó személy az adott szakszervezet érdekében járjon el és - a szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék. Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés alkalmazása során nem érvényesíthetı. Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott szakszervezettıl kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a szakszervezet
érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. További kétségek merülhetnek fel a tekintetben, hogy - mi minısülhet a szakszervezet érdekében eljáró tevékenységnek; - a belépésen túl milyen jogosultságok illetik meg a belépı személyt; - a munkáltatóval, ill. a belépı személlyel szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén milyen jogkövetkezmények alkalmazhatók. Említést érdemel, hogy a szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenırzésrıl szóló törvény alapján a munkaügyi, munkabiztonsági felügyelık ellenırizhetik, de csak bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak. 20. § A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerzıdést kötni. Kollektív szerzıdés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. A munkáltatónál csak egy kollektív szerzıdés köthetı, függetlenül attól, hány szakszervezet, érdekképviseleti szervezet mőködik. A kollektív szerzıdés megkötésére jogosult szakszervezettel szemben a reprezentativitás kérdésében e törvény szigorú követelményeket határoz meg. Ezek betartása rendkívül fontos, hiszen a megkötött kollektív szerzıdés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minısül és hatálya kiterjedhet valamennyi alkalmazásban lévı munkavállalóra. 21. § (1) Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttmőködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elısegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni. (2) A munkáltató köteles döntése elıtt a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerősítésére vonatkozó elképzeléseket. (3) A véleményezéssel kapcsolatos eljárásra a 66. § irányadó azzal, hogy a tizenöt napos határidıt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet képviselıjéhez való érkezésétıl kell számítani. (4) (5) E törvény alkalmazásában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet mőködtet, illetıleg tisztségviselıvel rendelkezik. (6) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. EBH2005. 1239. II. A véleményeztetési kötelezettség elmulasztása esetén az érintett intézkedéstervezet pontos megjelölése nem követelhetı meg attól a féltıl, akinek terhére a mulasztás történt [1992. évi XXII. törvény 21. § (2) bek.]. BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történı üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkezı szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történı üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkezı szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az elıfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat]. E szakasz a munkáltatók, az állami szervek, önkormányzatok számára is a szakszervezetekkel való együttmőködési kötelezettséget állapít meg. Ez egy egyoldalú kötelem, ugyanis a szakszervezet részére a kölcsönösség igénye nem került kimondásra. Kiemeljük azonban, hogy a Munka tv. 3. §-a a munkáltató viszonylatában tartalmazza a munkáltató és a szakszervezet együttmőködési kötelezettségét, amelynél a kölcsönösség már elvárás. A munkáltatón belüli szélesebb körő együttmőködés megvalósítását célozzák a munkáltató véleménykérési, tájékoztatási, konzultációs, szakszervezeti tagdíjlevonással kapcsolatos kötelezettségei. A szakszervezettel elızetesen kell véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érinti intézkedéseket, amelyek a munkáltató mőködésével (sokszor a munkavállalók rendes felmondását eredményezı átszervezéssel, átalakítással) összefüggésben szükségesek. A nagyobb csoport megítélése mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának függvénye. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 nap áll rendelkezésre. Amennyiben e határidı alatt álláspontját nem közli a munkáltatóval, akkor a törvény értelmében ezt úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene.
Figyelmet érdemel, hogy z elızetes véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak azon szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek a munkáltatónál képviselettel rendelkezınek minısülnek. Ennek megítélésekor tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint mőködtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkezı szervet vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselıvel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult. A munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonásával kapcsolatos feladatait külön törvény szabályozza. BH2001. 443. - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkezı szakszervezet BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség jelöltállítási jogosultságának hiánya Kapcsolódó jogszabályok: - 1991. évi XXIX. tv. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességérıl 22. § (1) A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenıen jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentıs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentıs döntés tervezetérıl, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggı likviditásról, a foglalkoztatás jellemzıirıl, a munkaidı felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzıirıl, d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzı munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérıl. (3) A szakszervezet jogosult ellenırizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtıl tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. (4) A szakszervezet az ellenırzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelıs szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellı idıben nem teszik meg, megfelelı eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményérıl az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. A Munka tv. lehetıvé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli. A gazdasági, szociális érdekvédelmi funkciók mellett, - melynek érvényesüléséhez elegendı lehet a megfelelı információáramlás, a kölcsönös párbeszéd - jelentıs feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenırzése terén. A munkavédelmi képviselı mellet, a szakszervezet is ellenırizheti azt, hogy milyenek a munkakörülmények, megfelel-e az adott jogszabályi elıírásoknak. Ha az ellenırzés során hiányosságot észlel a szakszervezet, a munkáltatónál lévı felelısök figyelmét jogosult felhívni a mulasztásra. Amennyiben a munkáltatónál kellı idın belül nem teszik meg a javasolt és szükséges intézkedéseket, akkor fordulhat a szakszervezet megfelelı eljárást kezdeményezve, a hatáskörrel és illetékességgel rendelkezı hatósághoz. Az eljáró hatóság, szerv köteles a Munka tv. - és az eljárási jogszabályok alapján - a bejelentı szakszervezetet tájékoztatni. A fentiekkel összefüggı munkavédelmi szabályok, illetve egyéb biztonsági, egészségügyi elıírások betartására különféle állami szervek jogosultak, mint pl. a Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelıségek, a Bányahatóság, az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat stb. Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemrıl 22/A. § (1) A szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy azokat az információkat, amelyeket részére a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történı utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben. (2) A szakszervezet, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy a mőködése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt kötelezettség a szakszervezet érdekében eljáró személyt megbízatása, illetıleg munkaviszonya megszőnése után a 3. § (6) bekezdésében foglalt megállapodás nélkül is határozatlan idıre terheli.
A munkáltató üzleti érdekeit érintı bizalmas információk kezelésével kapcsolatos irányelvi elıírás alapján a törvény szerint a munkáltató köteles tájékoztatást nyújtani, illetıleg konzultálni, azonban ehhez szükséges hozzákapcsolni az ezen adatok megismerıit terhelı titoktartási kötelezettséget. A törvény - az európai elıírásoknak megfelelıen - kiegészíti a munkajogi szabályozást a szakszervezet, valamint a képviseletében meghatalmazás alapján eljáró személyek titoktartási kötelezettségével. Az irányelv ugyanis kimondja, hogy a tájékoztatás és a konzultáció vállalkozási vagy üzemi szinten nem csupán jogokat, hanem kötelezettségeket is jelent a szociális partnerek számára, ebben a körben a tagállam által elıírt titoktartási kötelezettség „az említett képviselık és szakértık esetében tartózkodási helyüktıl függetlenül, hivatali megbízásuk lejártát követıen is érvényben marad”. Ezen elıírásnak megfelelıen a titoktartási kötelezettség külön ilyen tartalmú megállapodás hiányában is határozatlan idıre terheli a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személyeket a munkaviszony megszőnése után is az ún. „harmadik személyekkel” - vagyis a munkáltatón, valamint a titoktartási kötelezettséggel terhelt körön kívül esı személyekkel - szemben. Az Mt. 28. § (1) bekezdése szerint a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv elızetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló kirendeléséhez, kiküldetéséhez, más munkáltatónál történı átmeneti foglalkoztatásához, átirányításához, rendes felmondásához. Az egyetértés megtagadása a jelenlegi bírói gyakorlat szerint akkor lehetséges, ha a munkáltatói intézkedés megnehezítené a szakszervezet mőködését, vagy az retorzió-szerő volt. Indokolt ennek a szabálynak - a jogbiztonság érdekében - a törvényszövegben való szerepeletetése. Ez a módosítás a szociális partnerek egyetértésével találkozott. Emellett a (3) bekezdésben a 3 napos határidı 3 munkanapra való módosítása a közbeesı pihenı- és munkaszüneti napok esetén is lehetıvé teszi a szakszervezetjogának gyakorlását. Maga a 2002/14/EK irányelv is tartalmaz a munkavállalók képviselıinek munkajogi védelmével kapcsolatos elıírást. A 7. Cikk értelmében a tagállamok biztosítják, hogy a munkavállalók képviselıi funkciójuk teljesítése során megfelelı védelmet élvezzenek, és megfelelı garanciát kapjanak, amely lehetıvé teszi a rájuk ruházott feladatok elvégzését. A pontosítás azt eredményezi, hogy a magyar szabályozás ennek a követelménynek a jelenleginél egyértelmőbben felel meg. 23. § (1) A munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintı jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. (2) A kifogást a munkáltató vezetıjéhez, a kifogásolt intézkedésrıl való tudomásszerzéstıl számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétıl számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani. (3) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettıl eltérıen, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyát a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv elızetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet jogosult kifogás benyújtására. (4) Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztetı tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt. (5) A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztetı tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerıs bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. EBH2003. 890. I. Az alapító szervnek a költségvetési szervet megszüntetı határozatával szemben a szakszervezet kifogással nem élhet, mert az nem munkáltatói intézkedés [Mt. 23. § (1) bekezdés]. EBH2002. 682. Ha a szakszervezet a kifogásban csak általánosságban hivatkozott az ellenırzési jogának megsértésére, de pontosan nem jelölte meg a munkáltatói utasításnak az e jogát sértı rendelkezését, a kérelemhez kötöttség elvébıl következıen, a bíróság a kifogásolt utasítást, illetve annak egyes rendelkezéseit nem helyezhette hatályon kívül [Mt. 23. § (4) bek.]. EBH2001. 458. Kifogás esetén a bírósághoz fordulás határidejét az egyeztetés megkezdésétıl számított hét nap elteltétıl kell számítani, ha addig a tárgyalás eredménytelenség miatt nem fejezıdött be, kivéve, ha ezt megelızıen nyilvánvalóvá válik, hogy az egyeztetés eredménytelen [Mt. 23. § (4) bek.]. EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §]. BH2004. 333. A szakszervezeti kifogás jogát a munkáltatóval szemben lehet gyakorolni; a munkáltató részvénytársaság többségi tulajdonosával szemben ez a jogosultság nem áll fenn (Mt. 23. §). A szakszervezet kifogásolási, ún. vétójogával kapcsolatos eljárási szabályokat tartalmazza e szakasz.
A kifogás jogintézménye garanciát jelent mind a munkavállalók, mind a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. A munkavállalók nagyobb csoportját, vagy az érdekeik védelmére létrehozott szakszervezet érintı jogellenes munkáltató intézkedés, vagy éppen mulasztás ellen, a többség képviseletét ellátva, kifogás benyújtására van lehetısé (pl. szakszervezeti véleménykérés elmulasztása miatt). A kifogást kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet terjesztheti elı, melyet írásban célszerő benyújtani a munkáltatói jogkört gyakorló vezetıhöz. A jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a munkáltatónál reprezentatívnak minısülı szakszervezetet illeti meg a vétójog, a reprezentatívnak nem minısülı szakszervezetet, a jogszabályban foglalt rendelkezést sértı munkáltatói intézkedés esetén illeti meg vétójog. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló jogvitát kezdeményezhet. Ez ugyanis - az Alkotmánybíróság ítéletére utalva - a munkavállaló rendelkezési jogát csorbítaná, azaz esetleg tudta, akarata nélkül kerülhetne sor vétó emelésére. E szabály alól egy kivétel van: ha a szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése esetén a munkáltató nem kérte be a felsıbb szakszervezeti szerv egyetértését, akkor a szakszervezet önálló joga a kifogás elıterjesztése. E jog független attól, hogy a tisztségviselı az intézkedéssel szemben kezdeményez e jogvitát, vagy sem. A vétójog elıterjesztésekor ügyelni kell az 5 napos szubjektív, illetve az egy hónapos objektív, jogvesztı határidık betartására. A kifogással kapcsolatos eljárás menetét gyorsítja, hogy az egyeztetı eljárás megkezdésére külön idıtartamot jelöl meg. A bírósági eljárás menete is behatárolt, hisz nem peres eljárásban és 15 napon belül köteles a bíróság dönteni. Lényeges, hogy a kifogásol benyújtásának halasztó hatálya van a megvétózott intézkedés végrehajtására. Ha a munkáltató a kifogásolt intézkedést végrehajtja, szabálysértést követ el, s vele szemben a hatóság bírság kiszabására jogosult. EBH2003. 890. - munkáltatói intézkedések köre, mely ellen kifogással lehet élni EBH2002. 682. - a kifogásolt munkáltatói intézkedés pontos meghatározása EBH2001. 458. - kifogás esetén bírósághoz fordulás határideje EBH2000. 352. - jogerıs bírósági ítéletet követıen kifogás nem nyújtható be Kapcsolódó jogszabályok: - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § az egyes szabálysértésekrıl 24. § (1) A munkáltató köteles biztosítani annak lehetıségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelı módon közzétegye. (2) A szakszervezet joga, hogy munkaidı után, illetve munkaidıben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. A szakszervezet mőködésének megismeréséhez, a munkáltatónál jelenlévı esetleg több érdek-képviseleti szervezet dolgozói megítéléséhez elengedhetetlen a megfelelı propaganda, a munkavállalók folyamatos tájékoztatása. Ennek kifejtése érdekében a munkáltató köteles biztosítani azt, hogy a szakszervezet tájékoztatóit, vagy felhívásait a munkáltatónál közzétehesse. Ez lehet faliújságszerő hirdetmény, belsı újságban való közzétételi lehetıség, vagy a szervezet intranet hálójára való adatfelvitel stb. vagy annak biztosítása, hogy a tájékoztatókat a belsı iratkézbesítés útján továbbítsák. A szakszervezetnek viszont ügyelni kell arra, hogy a közzétett információ személyiségi jogokat ne sértsen, ne tartalmazzon diszkriminatív adatokat, jogai gyakorlása során ne sértse a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményét. A szakszervezet mőködésének tárgyi biztosítékát szolgálja a helyiséghasználat joga. 25. § (1) A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselıje számára munkaidı-kedvezményt biztosítani. (2) A munkaidı-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselıt figyelembe véve összesen - eltérı megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás idıtartama nem számít be. A munkaidı-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást elıre be kell jelenteni. (3) A munkaidı-kedvezmény tartamára a tisztségviselıt távolléti díj illeti meg. (4) A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára a munkáltató köteles elızetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehetı mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele elıtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.
(5) A szakszervezet kérésére a (2) bekezdés alapján járó munkaidı-kedvezménybıl fel nem használt idıtartamot, de legfeljebb a munkaidı-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselık átlagos, elızı naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggı célra használhatja fel. BH2002. 456. A szakszervezeti tisztségviselı munkaidı-kedvezményének indoka az, hogy ha a tisztsége folytán nem munkát, hanem szakszervezeti tevékenységet lát el, ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne. Ha azonban a tisztségviselı sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére, minthogy a szakszervezeti választott tisztségviselıi tevékenység hiányában sem járna neki díjazás [1989. évi VII. tv. 6. § (3) bek., Mt. 25. § (1) és (3) bek., 2/1999. MJE]. BH2002. 159. A sztrájkban részt vevı szakszervezeti tisztségviselınek nem jár a sztrájk miatt kiesett munkaidejére díjazás (Mt. 25. §, 2/1999. MJE határozat). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerzıdés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszőnésének idıpontját illetıen, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási idıt [Mt. 25. § (1) bek.]. A szakszervezeti tisztségviselık, továbbá a szakszervezeti tagok részére is biztosít munkaidı-kedvezményt a törvény. Az érdekképviselettel járó többletfeladatok ellátása érdekében a szakszervezeti tisztségviselıt munkaidıkedvezmény illeti meg. Több szakszervezet esetén a munkáltatónak valamennyi tekintetében biztosítani kell a kedvezményt. Kiemeljük, hogy a szakszervezeti tisztségviselıket megilletı munkaidı-kedvezmény Munka tv.-ben meghatározott mértéke csak a felek eltérı megállapodásának hiányában irányadó. A munkaidı-kedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. A taglétszámtól függı havi munkaidı-kedvezmény összességében illeti meg adott szakszervezeten belül a tisztségviselıket, annak felosztásáról maguk a tagok döntenek. Elmehetnek például továbbképzésre, más szakszervezetekkel való egyeztetı fórumra, tanulmányútra, pozitívum, hogy a saját munkáltatóval való tárgyalás idıtartama nem fogyasztja a rendelkezésre álló munkaidı-kedvezményt. E munkaidı-kedvezmény igénybe vétele esetére a tisztségviselınek távolléti díj jár. A szakszervezet kifejezett kérésére a munkaidı-kedvezmény fel nem használt részét, de legfeljebb a felét a munkáltató köteles pénzben megváltani, mely összeg számításánál az érintett szakszervezeti tisztségviselık átlagos, elızı naptári évi átlagkeresetét (és nem távolléti díját) kell bruttó összegben figyelembe venni. A Munka tv. meghatározza ugyan, hogy a szakszervezet e pénzt kizárólag milyen célra fordíthatja, kérdéses azonban, hogy célszerőtlen felhasználás esetén a jogkövetı magatartás nem teljesülésének lehetnek-e (és milyen) jogkövetkezményei. A szakszervezeti jogosultság igénybevételekor tekintettel kell lenni a munkáltató zavartalan mőködésére, ezért a tisztségviselı távolmaradását elıre be kell jelenteni. A Munka tv. ennek optimális idejét nem határozza meg, de tekintettel a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményére, olyan idıpontban kell a bejelentést megtenni, hogy a munkáltató a kiesı idıre az esetleges helyettesítésrıl gondoskodni tudjon. Munkaidı kedvezmény nemcsak a tisztségviselıknek jár, hanem a szakszervezeti tagoknak is, akik képzéséhez összességében évente minden tíz szakszervezeti tag után egy nap rendkívüli fizetett szabadság jár, melyet, ha több szakszervezet mőködik a munkáltatónál szakszervezetenként külön-külön kell megállapítani. Az igénybevételt 30 nappal korábban be kell jelenteni, de ez nem jelenti a munkáltató kvázi engedélyezését. BH2002. 456. - a tisztségviselı sztrájkban vesz részt, díjazás nem jár a részére BH2002. 159. - tisztségviselınek nem jár díjazás, sztrájk miatt kiesett munkaidejére 26. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. (2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függıvé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történı belépést. (3) A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. BH1993. 471. A kollektív szerzıdésben meghatározott mértékő végkielégítés illeti meg a határozatlan idejő munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban,
jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 329. II. A munkaügyi vita keretén kívül esik az a körülmény, hogy a munkáltató miért az érintett dolgozó munkaviszonyát mondta fel [Mt. 26. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletezı vagy összefoglaló jellegő-e, hanem az: a közöltekbıl megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. A Munka tv. nemcsak a szakszervezet, mint munkavállalói érdek-képviseleti szervezet számára biztosítja a mőködési feltételeket, jogokat, hanem a törvényi szabályozás szintjén a szakszervezet tagjainak is védelmet nyújt a munkáltató esetleges diszkriminatív intézkedésével szemben. Így a munkáltató nem követelheti a munkavállalótól, hogy szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. Ellentmond ennek például, hogy a munkaidı-kedvezmény megállapítása során a munkáltatónak elkerülhetetlenül tisztáznia szükséges a szakszervezet létszámát, így ezzel összefüggésben a hovatartozást is. A szakszervezeti hovatartozásról információt nyújt továbbá az is, ha a munkáltató vonja le a szakszervezeti tagdíjat. Analóg az egyenlı bánásmód, azaz a hátrányos megkülönböztetés generális tilalmának elıírásaival, hogy nem lehet a munkavállaló felvételét, vagy jogviszonyának megszüntetését szakszervezeti tagságától függıvé tenni. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a szakszervezeti tag védelmét biztosító szabályokat nem sértette meg. A jogok megsértése esetén jogorvoslati fórum például az általános szabálysértési hatóság, a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelıség. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekrıl 27. § Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függıvé tenni. A munkavállalók közötti diszkrimináció mindenfajta formája tilos a munkáltató számára. E szakasz generális tilalmat fogalmaz meg, miszerint nem lehet a szakszervezeti hovatartozástól függıvé tenni valamely jogosultságot, vagy juttatást. Az esélyegyenlıségrıl szóló törvény alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minısül az olyan rendelkezés, amelynek az eredményeként egy személy az érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévı személyhez képes kedvezıtlenebb bánásmódban. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekrıl 28. § (1) A közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv elızetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérı kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történı foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselıvel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás elıtt elızetesen ki kell kérni a megfelelı szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselı más munkahelyre való beosztásáról a megfelelı szakszervezeti szervet elızetesen értesíteni kell. (2) A szakszervezet az (1) bekezdés szerinti tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétıl számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása a) elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a mőködését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy b) a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történı közremőködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidın belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(3) A tisztségviselıvel szembeni rendkívüli felmondás esetén a (2) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétıl számított három munkanapon belül köteles közölni. (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselıt megbízatásának idejére, illetve annak megszőnését követı egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. (5) Amennyiben a választott tisztségviselı ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az (1) bekezdésben meghatározott jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselı tevékenységét kifejti. (6) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésben foglalt idıtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselıt. EBH2005. 1336. I. A szakszervezet a szervezeti rendjét maga jogosult meghatározni, ez magában foglalja az 1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bekezdése szerinti elızetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is. EBH2005. 1336. III. A felmentés közlésének idıpontja az irányadó a tisztségviselıt megilletı védelem fennállása szempontjából [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. § (4) bek.; 1989. évi II. törvény 25. § (2) bek.]. EBH2004. 1147. A szakszervezeti tisztségviselı, üzemi tanács tag munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve üzemi tanács részérıl megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezeti, érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetıség nagyobb létszáma [1992. évi XXII törvény 28. §, 62. § (3) bekezdés]. EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan mőködésének biztosítása, a felsıbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerően köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés]. EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszerővé, mert a szakszervezet választott tisztségviselıje munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése esetén a közvetlen felsı szerv egyetértésének elızetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.]. EBH2000. 240. A választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (Mt. 28. §). EBH2000. 239. A választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkajogi védelemre nem tarthat igényt, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem mőködik (Mt. 28. §). EBH2000. 238. Ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez szükséges egyetértés megadására jogosult szervet a szakszervezet belsı szabályzata nem határozza meg, a bíróság jogszerően vette figyelembe a szakszervezet álláspontját és az általa követett gyakorlatot [Mt. 28. § (1) bek.]. EBH1999. 138. A választott szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez szükséges elızetes egyetértést megtagadó nyilatkozat jogszerősége csak a munkáltató által erre irányulóan, a szakszervezet perben állásával elıterjesztett kereset alapján bírálható el (Mt. 28. §). EBH1999. 137. A választott szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem kiterjed a munkavállalónak - a munkáltató által kezdeményezett - más munkahelyre való beosztására is. A szakszervezeti hozzájárulásnak a konkrét intézkedéssel való egyetértést kell tartalmaznia, más ügyben tett, illetve általános nyilatkozat nem vehetı figyelembe (Mt. 28. §). EBH1999. 43. A bíróság a felmondási védettséget élvezı személy munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez szükséges egyetértést [Mt. 28. § (1) bekezdés] a munkáltató kérelmére pótolhatja, ha annak feltételei egyébként fennállnak. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a kiesett idıre járó munkabérbıl csak az a jövedelem vonható le, ami meghaladta a munkavállaló munkaviszony mellett megszerzett jövedelmét. BH2005. 119. A szakszervezet a szervezeti rendjét maga határozza meg, ez magában foglalja az elızetes egyetértési jog gyakorlására jogosult szerv megjelölését is [1989. évi II. törvény 25. § (2) bekezdés; Mt. 28. § (1) bekezdés]. BH2004. 295. II. A munkáltatónak a szakszervezeti tisztségviselı munkaszerzıdése módosítására tett ajánlata nem minısül a szakszervezet számára kifogásolási jogot keletkeztetı intézkedésként (Mt. 28. §).
BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselık munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérı szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként elıírt elızetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott elızetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelezı jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §]. BH2001. 492. A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Ebbıl következıen a választott szakszervezeti tisztséget betöltı munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §]. BH2000. 509. A választott szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem már a megválasztása idıpontjától fennáll, függetlenül attól, hogy a szabályszerően megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A munkajogi védelmet ugyanis nem érinti a törvény által a társadalmi szerv számára elıírt az a kötelezettség, hogy a megalakulását követıen nyilvántartásba vételt kell kérnie; ennek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentısége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselı munkajogi védelmével [Mt. 28. § (1) bek., 1989. évi II. tv. 4. § (1) bek.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselıknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történı, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH2000. 320. I. A szakszervezeti jogok egy része attól függ, hogy az adott szakszervezet valamilyen munkáltatónál mőködtet-e szervezetet, valamint az üzemitanács-választáson a jelöltjei olyan támogatottságot értek-e el, aminek következtében a szakszervezet reprezentatívnak minısül. Más jogok tekintetében ilyen feltétel nincs, ezért a választott szakszervezeti tisztségviselı munkajogi védelme sem függ attól, hogy a szakszervezet a munkáltatónál mőködik-e (Mt. 28. §). BH2000. 320. II. A hatóságok - szorosan vett kivételtıl eltekintve - a szakszervezetek mőködését nem vizsgálhatják. Ettıl eltérıen azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy a szabályszerően létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek következtében a megválasztott tisztségviselıt megilleti-e a jogszabály által elıírt védelem (Mt. 18. §, 28. §). BH1999. 385. A szakszervezeti választott tisztségviselı munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése esetén a szakszervezeti egyetértés meg nem adásának jogszerősége csak a szakszervezet perben állása alapján vizsgálható és bírálható el [1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselıjével szemben, ha errıl a szándékáról a felsıbb szakszervezeti szervet elızetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 300. A szakszervezeti tisztségviselı védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1) bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.]. BH1997. 607. I. A bíróság a felmondási védettséget élvezı szakszervezeti, illetıleg üzemi tanácsi tisztségviselı munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek.]. BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltı közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §]. BH1996. 285. Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselıje, a munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez - a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl - e szervek testületének a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 24/1990. AB határozat, 1991. évi IV. tv. 23. § (1), (3) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a
munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által elıírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 202. Határozott idıre kötött munkaszerzıdés esetén a munkáltató csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott idı eltelte elıtt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelelıen, vagy annak elvégzésére nem alkalmas (Mt. 28. §). BH1992. 728. A választott szakszervezeti tisztségviselıt megilletı munkajogi védelem kiterjed a nem saját munkáltatónál mőködı szakszervezeti testületbe megválasztott tisztségviselıre is [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (1) bek., 1967. évi II. törvény 16. §]. BH1992. 500. A szakszervezet egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselıt megilletı, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérıen indokolt felmondása esetén az illetékes szakszervezet egyetértését minden esetben ki kell kérni [1967. évi II. törvény 16. §, 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 4. § (3) bek. ]. A szakszervezeti tagok védelmén túl, a tisztségviselık tekintetében további garanciák érvényesülnek. A tisztségviselıket megilletı védelem egyben a szakszervezet mőködését hivatott szolgálni, hiszen a tisztségviselık elmozdításának próbál gátat szabni a azzal, hogy a tisztségviselıt érintı egyes munkáltatói intézkedések elıtt a munkáltatónak szükséges a felsıbb szakszervezet elızetes egyetértését, véleményét kikérni, illetve a tervezett intézkedésrıl köteles elızetesen értesíteni. Ahhoz, hogy a munkáltató eleget tudjon tenni az elıbb felsorolt kötelezettségeinek, szükséges ismernie célszerő informálódnia, hogy munkavállalói közül kik töltenek be szakszervezeti tisztségviselıi funkciót. Ismét ellentmondani látszik a szabályozás a Munka tv. 26. §-ban foglaltaknak, de megjegyzendı, hogy - hasonlóan a munkaidı-kedvezmények megszerzéséhez - szintén érdeke a szakszervezetnek a munkáltató ilyen irányú megfelelı tájékoztatása. Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 3. § (1) bekezdése a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során az együttmőködési kötelezettséget ír elı a szakszervezet és a munkáltató között is. A jóhiszemőség és a tisztesség követelményeinek megfelelı együttmőködés keretébe beletartozhat az is, hogy a szakszervezeti tisztségviselık személyérıl a munkáltatót a szakszervezet tájékoztassa. A meghívott (kooptált) szakszervezeti tisztségviselıt ugyanaz a védelem illeti meg, mint a választott szakszervezeti tisztségviselıt (MK 4. számú állásfoglalás) Munkáltatói intézkedések köre, amelyhez - ha választott szakszervezeti tisztségviselıt érint - elızetesen ki kell kérni a felsıbb szakszervezeti szerv egyetértését. a) A szakszervezet elızetes egyetértését igénylı munkáltatói intézkedések: - az átirányításhoz, ha ez a szakszervezeti tisztségviselı más munkahelyre való beosztásával jár együtt (Munka tv. 83/A. §), - a tisztségviselı kirendeléséhez (Munka tv. 106. §), - a tisztségviselı 15 munkanapot elérı kiküldetéséhez (Munka tv. 106. §-a alapján), - a tisztségviselı más munkáltatónál történı foglalkoztatáshoz, [Munka tv. 150. § (1) bekezdés], - a tisztségviselı munkaviszonyának munkáltató által rendes felmondással történı megszüntetéséhez (Munka tv. 89. §), b) A szakszervezet véleményét elızetesen ki kell kérni a következı munkáltatói intézkedésnél: - a tisztségviselı munkaviszonyának munkáltató által rendkívüli felmondással történı megszüntetéséhez (Munka tv. 96. §), c) A szakszervezetet elızetesen értesíteni kell az alábbi munkáltatói intézkedésnél: - a tisztségviselıvel szembeni, Munka tv. 109. §-án alapuló jogkövetkezmény alkalmazásáról, - a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselı más munkahelyre való beosztásáról. Tekintettel arra, hogy a törvény a munkáltató elızetes értesítési, illetve vélemény-kérésre vonatkozó kötelezettségére határidıt nem állapít meg, ezért célszerő errıl a feleknek például a kollektív szerzıdésben megállapodniuk. A szakszervezet az egyetértési jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a rendeltetésszerő joggyakorlás követelménye. Ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, Munka tv. 100. §ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. MK 4. - kooptált szakszervezeti tisztségviselı védelme BH2003. 210. - tisztségviselı differenciált munkajogi védelme BH2001. 492. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerő gyakorlása
EBH2001. 459. - szakszervezet jognyilatkozatát bíróság nem pótolhatja BH2000. 509. - választott szakszervezeti tisztségviselıt megilletı védelem kezdete BH2000. 463. - szakszervezeti, üzemi tanácsi, munkavédelmi bizottsága tag védelme BH2000. 320. - tisztségviselı munkajogi védelmének feltételei BH2000. 320. - szakszervezet szabályszerő mőködésének vizsgálata EBH2000. 240. - szakszervezeti egyetértési jog rendeltetésszerő gyakorlása EBH2000. 239. - a tisztségviselıt védelme a szakszervezet mőködésének függvénye EBH2000. 238. - az egyetértés megadására jogosult szakszervezet BH1999. 385. - szakszervezet perben állásának szükségessége EBH1999. 138. - a szakszervezet perben állásának szükségessége. EBH1999. 137. - a szakszervezet konkrét intézkedéssel való egyetértési joga EBH1999. 43. - a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlásának kérdése BH1998. 608. - a felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei 29. § (1) A 23. §-ban biztosított jog a munkáltatónál reprezentatívnak minısülı szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minısülı szakszervezetet is megilleti a 23. § szerinti kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. (3) Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemi tanács választás az 51. § (5) bekezdése alapján érvénytelen, a választás elsı fordulóját kell figyelembe venni. BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ]. A szakszervezet vétójoga olyan súlyos következménnyel jár, egyrészt, hogy a szakszervezet az egyeztetés eredménytelensége esetén bírósághoz fordulhat, másrészt, hogy a kifogásolt jogellenes munkáltatói intézkedést fel kell függeszteni. Ezért a vétójoggal csak az ún. reprezentatívnak minısülı szakszervezet élhet. A reprezentatívnak az a szakszervezet tekintendı, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerezte. Üzemi tanács választást ott kell tartani, ahol a munkavállalók létszáma az 50 fıt meghaladja. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak (mert a munkáltató több telephelyen mőködik és több üzemi tanácsot kell választani), akkor az egyes üzemi tanács-választásokon elért szakszervezeti eredményeket össze kell számítani és így vizsgálni a reprezentativitáshoz szükséges tíz százalék meglétét. (Ha üzemi tanács választást nem tartottak az adott munkáltatónál, akkor nincs mód a reprezentativitás fentiek szerinti meghatározásához.) Reprezentatívnak minısül továbbá az a szakszervezet is, amelynek tagja a munkáltatónál azonos szakmában tartozó munkavállalók kétharmada. Ha a szakszervezet a létszáma miatt nem minısül reprezentatívnak, a kifogás joga csak az olyan munkáltatói intézkedés, vagy mulasztás esetén illeti meg, amely jogszabályt sért.
III. fejezet A kollektív szerzıdés 30. § Kollektív szerzıdés szabályozhatja: a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; b) a kollektív szerzıdést kötı felek közötti kapcsolatrendszert. BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerzıdés jellegő megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. BH1998. 451. A kollektív szerzıdés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a
megkötı felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerzıdésbıl egyébként világosan nem tőnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). A munkaviszonyra vonatkozó alapvetı szabályokat a Munka tv. tartalmazza, de lehetıség van arra, hogy a munkáltató és a szakszervezet bármely munkaviszonyra vonatkozó kérdést kollektív szerzıdésben szabályozzon. A kollektív szerzıdésben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések, amelyrıl a Munka tv. nem rendelkezik, hanem a felekre bízza a döntést, vagy megengedett a kollektív szerzıdésbeli eltérés stb. Így a kollektív szerzıdés meghatározhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A szabályozás során ügyelni kell arra, hogy a kollektív szerzıdés e törvénnyel, illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne tartalmazzon, kivéve, a Munka tv. harmadik részében meghatározott szabályokat, melytıl a munkavállalóra kedvezıbbet állapíthatnak meg akkor, ha az eltérést a törvény kifejezetten nem tiltja. Ezen túlmenıen kollektív szerzıdés a Munka tv.-tıl eltérı szabályokat állapíthat meg (akár kedvezıbbet, akár szigorúbbat) abban az esetben, ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi, illetve ha a Munka tv. rendelkezései akkor irányadóak, ha kollektív szerzıdés eltérıen nem rendelkezik [pl. Munka tv. 117. § (1) vagy Munka tv. 83/A. § (3)]. Kollektív szerzıdés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges, ahol szakszervezet mőködik, megkötése azonban nem kötelezı, a jogszabályi feltételek megléte mellett, a felek szándékától függ. Kiemeljük továbbá, hogy kollektív munkaügyi vita során a Munka tv. 194-195. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött megállapodás, valamint a Munka tv. 196-197. §-a alapján igénybe vett döntı bíró döntése kollektív szerzıdéses megállapodásnak minısül. A Munka tv. 13. §-a törvény, illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendezı egyéb jogszabályokon túl, a kollektív szerzıdést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el. BH2000. 265. - kollektív szerzıdéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálya BH1998. 451. - kollektív szerzıdés értelmezése 31. § (1) Kollektív szerzıdést egyrészrıl a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészrıl a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. (2)-(4) BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem mőködik, nem értelmezhetı akként, mintha a kollektív szerzıdést a jogelıdnél megkötı szakszervezetek jogutód nélkül megszőntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelıd kollektív szerzıdését, amíg azt fel nem mondja, illetıleg más tartalmú szerzıdést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 451. A kollektív szerzıdés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötı felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerzıdésbıl egyébként világosan nem tőnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §). E szakasz a kollektív szerzıdés kötésének lehetséges alanyi körét határozza meg. Az olyan munkáltatóknál, ahol nincs szakszervezet, ott kollektív szerzıdés kötésére sincs lehetıség, így a Munka tv. által egyébként megengedett eltérı - a munkáltatónál érvényesülı speciális - szabályok meghatározására sincs lehetıség. Ágazati, szakmai, illetve munkáltatói szintő kollektív szerzıdés akkor köthetı, amikor a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató megállapodik a szakszervezettel, illetve több szakszervezettel. Ezek az ún. keretszerzıdések lehetıséget nyújtanak például az ágazati szintő munkavállalói érdekek és jogok hatékonyabb érvényesítésére, illetve kisebb létszámú szakszervezeteknek az ehhez való csatlakozáshoz. E szakasz, Munka tv. 31. § (2)-(4) bekezdése alapján - 1999. 08. 17. és 2002. 07. 12. között - mód volt arra, hogy az olyan munkáltatónál, ahol nem volt képviselettel rendelkezı szakszervezet, ott az üzemi tanács, - a kollektív szerzıdésben szabályozható tárgykörökben - üzemi megállapodást kössön a munkáltatóval. A 2002. 07. 12-e elıtt megkötött üzemi megállapodás akkor veszti hatályát, ha az üzemi tanács megszőnik, vagy ha a munkáltatóra is kiterjedı hatályú kollektív szerzıdést kötnek. BH2000. 172. - jogutódlás esetén a kollektív szerzıdés alkalmazása BH1998. 451. - kollektív szerzıdés rendelkezéseinek értelmezése Kapcsolódó jogszabályok: - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerzıdések bejelentésének és nyilvántartásának rendjérıl
32. § Kollektív szerzıdés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerzıdést kötı másik féllel szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerzıdés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektív szerzıdéskötési jogosultságának érvényességi kelléke, hogy a szerzıdés kötı másik féllel, azaz a szakszervezettel, vagy szakszervezeti szövetséggel szemben független legyen. Másik feltétel, hogy munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, tagjainak kifejezett felhatalmazása alapján jogosult csak a szerzıdéskötésre. A kollektív szerzıdést kötı feleknek igazolniuk kell, hogy tagjaik a szerzıdéskötésre felhatalmazták. 33. § (1) A munkáltatónál egy kollektív szerzıdés köthetı. (2) A szakszervezet - a (3)-(5) bekezdésben foglalt eltéréssel - jogosult a munkáltatóval a kollektív szerzıdést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. (3) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerzıdést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. (4) Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerzıdés-kötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek [29. § (2) bekezdés] együttesen kötik meg a kollektív szerzıdést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. (5) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerzıdéskötése nem lehetséges, a kollektív szerzıdést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték. (6) Ha a (2), illetve (3) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerzıdés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerzıdés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak errıl szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. (7) A (2)-(5) bekezdésben foglalt támogatottság meghatározásakor a 29. § (2)-(3) bekezdésének elıírásait megfelelıen alkalmazni kell. (8) A kollektív szerzıdés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttmőködni. EBH2004. 1051. A szakszervezetet az üzemi tanács választáson megilletı jelöltállítási jog - önmagában - nem bizonyítja, hogy a szakszervezet a kollektív szerzıdés kötésére jogosult volt [Mt. 33. § (2)-(5) bek.]. EBH2002. 684. A kollektív szerzıdés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerzıdést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy idıközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minısül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerzıdés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.] EBH2001. 460. Ha a kollektív szerzıdéses rendelkezések szerint megkötendı megállapodással a munkáltatói egységnél mőködı valamennyi szakszervezet egyetértett, a megállapodás aláírásából a nem reprezentatív szakszervezet nem zárható ki [Mt. 33. § (3) bek.]. EBH1999. 139. A kollektív szerzıdés - az azt megkötı szakszervezetek egyetértése nélkül - nem módosítható (Mt. 33. §). BH2002. 457. A jóhiszemő és tisztességes joggyakorlás elvébe ütközik, ha valamelyik érdekképviseleti szerv kizárólag azért nem hajlandó az általa egyébként elfogadott megállapodást aláírni, mert azzal más érdekképviselet - az adott esetben nem reprezentatív szakszervezet - is egyetért. A kollektív szerzıdésben felhatalmazást lehet adni arra, hogy bizonyos kérdéseket a munkáltató meghatározott részére kiterjedı hatállyal szabályoznak. Azt, hogy az eltérı szabályok - az ún. függelék - megalkotására kik, mely érdekképviseleti szervek jogosultak, a kollektív szerzıdésben lehet megszabni [Mt. 33. § (3)-(4) bek.]. BH2001. 547. A kollektív szerzıdés módosítása érvényességének kérdésében elıterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthetı el a jogvita az eredeti szerzıdés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemrıl nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerzıdésnek a munkáltatónál mőködı valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerzıdés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetıleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerzıdést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.].
BH1993. 585. II. A kollektívszerzıdés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerzıdés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerzıdés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezıbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §]. A kollektív szerzıdés megkötéséhez az szükséges, hogy a munkáltatónál mőködjön szakszervezet, tartsanak üzemi tanács választást, ezen szakszervezet szerezze meg az elıírt szavazati arányt, és a tagjai a kollektív szerzıdés kötésére feljogosítsák. (Üzemi tanács választást kell tartani annál a munkáltatónál, ahol a munkavállalók létszáma az 50 fıt eléri.) Ha a munkáltatónál egy szakszervezet mőködik, akkor jogosult kollektív szerzıdés kötésére, ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a leadott szavazatok több mint felét (50%+1) megszerezték. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, akkor az üzemi tanács választáson együttesen kell megszerezniük a leadott szavazatok több mint felét, amennyiben ez nem sikerül, akkor a reprezentatív szakszervezeteknek kell együttesen hasonló arányt elérni. Ha reprezentatív szakszervezet sem érték el ezt az arányt, akkor azt a szakszervezetet illeti meg a szerzıdéskötési jogosultság, amely az ÜT választáson a leadott szavazatok 65%-át megszerezte. Ha a munkáltatónál több szakszervezet mőködik, cél, hogy elsısorban a szakszervezetek együttes szerzıdéskötésére kerüljön sor, de ha ez - a feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges, - akkor a kollektív szerzıdés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A Munka tv. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot, hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek, és az eredményesség érdekében együttmőködési kötelezettséget ír elı számukra. EBH2002. 684. - az utóbb reprezantatívvá vált szakszervezet felmondási joga BH2002. 457. - a nem reprezentatív szakszervezet joga a KSZ megkötése során BH2001. 547. - kollektív szerzıdés módosításának érvényessége EBH2001. 460. - a kollektív szerzıdés aláírására jogosult szakszervezetek BH2000. 321. - a kollektív szerzıdés módosítására jogosult szakszervezetek EBH1999. 139. - a KSZ módosítására a KSZ-t kötı szakszervezetek jogosultak 34. § (1) A kollektív szerzıdés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter - a felek együttes kérelmének megfelelıen, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után - az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerzıdést kötı szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minısülnek. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minısül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentıségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentısebb. (3) Az (1) bekezdés alkalmazásában reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minısül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentısebb. (4) A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsısorban a kollektív szerzıdés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerzıdés megkötését megelızı utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. (5) Ha a kollektív szerzıdést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. (6) A kiterjesztett hatályú kollektív szerzıdés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni. (7) A kiterjesztett hatályú kollektív szerzıdés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerzıdésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek - (5) bekezdés szerinti együttes reprezentativitása nem áll fenn, a gazdasági miniszter - hivatalból - a felmondási idı lejártának napjára a kollektív szerzıdés kiterjesztı hatályát megszünteti. (8) A gazdasági miniszter a kiterjesztésrıl, valamint a kiterjesztés megszüntetésérıl szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerzıdés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdı idıpontja a közzététel napja. Az ágazati szintő kollektív szerzıdés kötésére jogosultakat, a megkötés feltételeit, annak kiterjesztését is részletes szabályozza a Munka tv.. Az ágazati kollektív szerzıdések például a munkabérre, juttatásokra, a munkafeltételekre, munkaidıre, rendkívüli munkavégzés felsı határára vonatkozóan a munkavállalók és munkáltatók olyan széles körére határozhatják meg a szabályokat, amelyek már nemcsak érdekvédelmi szempontból jelentısek, hanem az ágazat versenyképességet is befolyásolják.
A reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerzıdés hatályát részben, vagy egészben kiterjesztheti a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter meghatározott feltételek esetén - az egész ágazatra (pl. sütıiparra). A kiterjesztés feltétele, a szerzıdéskötı felek erre irányuló együttes kérelme, valamint, a miniszternek döntése elıtt ki kell kérnie azokban az országos munkaadói és munkavállaló érdekképviseleti szerveknek a véleményét, hogy a szerzıdést kötı szervezetek (mind a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, ill. mind a szakszervezet, vagy több szakszervezet) az adott ágazatban kiemelkedı súlyt képviseljenek, vagyis reprezentatívnak minısüljenek. A kollektív szerzıdés kiterjesztése egyes munkáltatókra indokolatlanul nagy terhet jelenthet, illetve a kollektív szerzıdés betartása lehetetlenné válhat, ezért lehetıség van arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a kollektív szerzıdésnek csak egyes részeit terjessze ki adott munkáltatóra. Tekintettel arra, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerzıdést a felek felmondhatják, illetve a felek reprezentativitása is megdılhet, ezért a kollektív szerzıdést felmondó fél e tényt köteles a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek bejelenteni. A miniszter a Munka tv. 34. § (7) bekezdésben meghatározott esetekben hivatalból jogosult a kiterjesztı hatály megszüntetésére. BH1993. 585. - ágazati, alágazati KSZ és a munkahelyi KSZ érvényessége Kapcsolódó jogszabályok: - 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerzıdés bejelentésének és nyilvántartásának rendjérıl 35. § A gazdasági miniszternek a kollektív szerzıdés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerzıdés hatálya alá tartozó ágazatban mőködı bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, mint államigazgatási szerv vezetıje hozza meg a határozatot, így az ellen, bármely érdekelt fél a közigazgatási határozat felülvizsgálata iránt bírósághoz fordulhat. Erre általában abban az esetben kerül sor, ha a felek együttes kérelme ellenére a miniszter a kiterjesztést elutasítja. Ez adódhat abból, például, hogy nincs meg a kellı reprezentativitás, illetve a szerzıdés tartalmi elemei jogszabályt sértenek. A kollektív szerzıdés kiterjesztésének hatálya mellett azonban lehetséges egy-egy munkáltatónál szőkebb hatályú kollektív szerzıdés kötése, ez utóbbi azonban a kiterjesztett szerzıdéshez képest csak kedvezıbb szabályokat állapíthat meg. 36. § (1) A kollektív szerzıdés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely a) a kollektív szerzıdést kötötte, vagy b) a kollektív szerzıdés megkötése idején a szerzıdést kötı munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetıleg c) késıbb a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. (2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerzıdés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen. (3) A kollektív szerzıdésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki. (4) A kollektív szerzıdést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerzıdést kötı szakszervezetnek. BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerzıdés jellegő megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. A kollektív szerzıdés szabályainak érvényesülése szempontjából döntı jelentıségő, hogy személyi hatálya kikre terjed ki, egyrészt mely munkáltatókra, illetve a munkavállalók mely körére. Alapvetıen azokra, akik a kollektív megállapodást kötötték. Kiterjesztésre vonatkozó miniszteri határozat nélkül is kiterjed a kollektív szerzıdés hatálya arra a munkáltatóra, amely tagja annak a munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek, amely a szerzıdést kötötte. Ehhez azonban az szükséges, hogy a kollektív szerzıdésben pontosan nevesítsék, mely munkáltatók tartoznak hatálya alá. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív megállapodás kiterjed tovább arra a munkáltatóra is, amely a kollektív szerzıdés megkötését követıen lett tagja a munkáltatói érdekvédelmi tömörülésnek, de ennek feltétele, hogy a késıbb csatlakozó munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet a kollektív szerzıdéshez történı csatlakozáshoz hozzájáruljon.
A kollektív szerzıdés hatálya a törvény erejénél fogva kiterjed azon munkavállalókra is, akik egyébként nem tagjai a kollektív szerzıdést kötı szakszervezetnek. A munkáltatónál vezetınek minısülı személyre a kollektív szerzıdés hatálya nem terjed ki. BH2000. 265. - kollektív szerzıdéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága 37. § (1) A kollektív szerzıdés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot - a (2) bekezdésben foglaltak figyelembevételével - egyik fél sem utasíthatja vissza. (2) Az (1) bekezdés rendelkezését a munkáltatóra akkor kell alkalmazni, ha az ajánlatot tevı szakszervezet az Mt. 29. § (2) bekezdése szerint reprezentatívnak minısül. (3) Az (1) és (2) bekezdésben foglaltak megfelelıen irányadók a kollektív szerzıdés módosítására irányuló tárgyalásra is. (4) A kollektívszerzıdés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerzıdéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nemperes eljárásban a bíróság dönt. (5) A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerzıdéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerzıdésben történı rendezését. EBH2002. 685. A kollektív szerzıdés módosításának jogszerőségét - kivételes rendelkezés hiányában - peres eljárásban kell elbírálni [Mt. 37. § (4) bek.]. BH2001. 547. A kollektív szerzıdés módosítása érvényességének kérdésében elıterjesztett kérelem alapján indult eljárásban nem dönthetı el a jogvita az eredeti szerzıdés megkötésében részt vett felek perben állása nélkül. A vita tárgyára tekintettel - kivételes rendelkezés hiányában - a kérelemrıl nem lehet nemperes eljárásban dönteni, azt keresetként kell elbírálni [Mt. 33. §, 37. § (3) bek., Pp. 3. § (2) bek.]. BH2000. 321. Ha a kollektív szerzıdésnek a munkáltatónál mőködı valamely szakszervezet is az alanya, a kollektív szerzıdés az egyetértése nélkül nem módosítható, illetıleg mondható fel érvényesen. Ha azonban a kollektív szerzıdést csak a reprezentatív szakszervezetek kötötték meg, az az egyéb szakszervezetek egyetértése nélkül is módosítható [Mt. 33. § (4) és (8) bek., 37. § (4) bek.]. A kollektív szerzıdés létrejötte érdekében az elsı mozzanat a felek tárgyalása, melynek megkezdésére irányuló javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A munkavállalói érdekképviselet részérıl azonban megkötés, hogy a javaslatot a szerzıdéskötési jogosultsággal rendelkezı fél tegye. E szabályok irányadóak a kollektív szerzıdés módosítására irányuló ajánlat tekintetében is. A módosításra csak az eredeti szerzıdést kötı felek jogosultak, a késıbb szerzıdéskötésre jogosulttá vált szakszervezetet a kollektív szerzıdés módosításának joga nem, csak felmondása illeti meg. Ha a tárgyalási ajánlattétel már megtörtént, a további tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkezı valamennyi szakszervezet részt vehet, reprezentativitásától függetlenül. A Munka tv. nem nevesíti, mely kérdések rendezése érdekében kell, illetve célszerő a feleknek tárgyalási ajánlatot tenni, csupán a Munka tv. 37. § (3) bekezdésben határozza meg, még pedig a munkáltató kötelezettségeként, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerzıdéses rendezésére évente tegyen javaslatot. A munkabér mellett általában a szociális juttatások mértékét is indokolt évente módosítani. EBH2002. 685. - a ksz módosításának jogszerőségét peres eljárásban kell elbírálni BH2001. 547. - ksz módosításának érvényességét peres eljárásban kell elbírálni BH2000. 321. - kollektív szerzıdés módosítására jogosult reprezentatív szakszervezet 38. § (1) A kollektív szerzıdés - eltérı megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. (2) A munkáltató köteles elısegíteni, hogy a kollektív szerzıdést a munkavállalók megismerjék. (3) A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerzıdés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerzıdés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselıit. (4) BH2000. 265. A munkáltató nem hivatkozhat a kollektív szerzıdés jellegő megállapodással szemben a szakszervezettel szóban kötött olyan megegyezésre, amely ellentétes a kihirdetett és írásban kötött megállapodással [Mt. 30. § a) pont, 36. § (1) és (4) bek., 38. § (1) bek.]. A kollektív szerzıdésbeli jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos, hogy mikortól hatályos a megállapodás. Ezt a felek meghatározhatják a szerzıdésben is, de ha erre nem térnek ki, akkor a Munka tv. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó. A kihirdetés, azaz a közzététel az adott munkáltatónál általában szokásos módon történhet, például kifüggesztés, osztályokra való megküldés, tanácskozásokon való ismertetés, intraneten történı megjelenítés, melyet a munkáltató köteles elısegíteni. Problémát jelenthet annak értelmezése, hogy kiket lehet abba a kategóriába sorolni, akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerzıdés rendelkezéseinek betartása.
Ezek általában az irányító, vezetı feladatot ellátó munkavállalók, a humánpolitikai feladatokat ellátó munkatársak (például, ha a KSZ további felmondási védelmet állapít meg, vagy meghatározza, mely munkaköröket kell kizárólag pályázat útján betölteni, így munkájukhoz elengedhetetlen a KSZ ismerete) a bérszámfejtık, mivel a munkabérre vonatkozó kollektív szerzıdésbeli rendelkezéseket nekik kell alkalmazni. A kollektív szerzıdés idıbeli hatályáról külön is megállapodhatnak a felek, egyrészt rendelkezhet úgy, hogy a megkötésétıl, vagy meghatározott idıponttól lép hatályba, és határozott, vagy határozatlan idıre szól, vagy például, hogy egyes rendelkezéseit csak a megkötésének évében kell alkalmazni. BH2000. 265. - kollektív szerzıdéssel ellentétes szóbeli megállapodás hatálytalansága 39. § (1) A kollektív szerzıdést - eltérı megállapodás hiányában - bármelyik szerzıdéskötı fél három hónapos határidıvel felmondhatja. (2) A felmondási jogot a kollektív szerzıdés megkötésétıl számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. (3) Ha a kollektív szerzıdést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérı megállapodás hiányában - bármelyik szerzıdéskötı fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerzıdést a 33. § (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak. (4) A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerzıdés felmondása esetén a kollektív szerzıdés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. (5) Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerzıdéskötésre válik jogosulttá, a kollektív szerzıdést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatja. EBH2002. 684. A kollektív szerzıdés módosítására csak azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerzıdést kötötték. A szakszervezetnek ezt a jogát nem érinti az, hogy idıközi üzemi tanácsválasztás eredményeként már nem minısül reprezentatív szakszervezetnek. Az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet azonban nem jogosult a nem általa kötött kollektív szerzıdés módosítására, csupán felmondhatja azt [Mt. 33. §, 39. § (5) bek.] EBH2000. 241. A kollektív szerzıdés - kifejezett eltérı megállapodás hiányában - részlegesen nem mondható fel (Mt. 39. §). BH2003. 128. A kollektív szerzıdés módosítására a munkavállalók képviseletében azok a szakszervezetek jogosultak, amelyek az adott kollektív szerzıdést megkötötték. A szerzıdésekre vonatkozó általános elveknek megfelelıen a kollektív szerzıdés módosítására is csak annak van joga, aki annak megkötésében részt vett. [Mt. 39. § (5) bek.]. BH2002. 30. I. A szakszervezet mőködésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelıdnél kötött kollektív szerzıdés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerzıdést a jogelıdnél mőködı szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem mőködik, nem értelmezhetı akként, mintha a kollektív szerzıdést a jogelıdnél megkötı szakszervezetek jogutód nélkül megszőntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelıd kollektív szerzıdését, amíg azt fel nem mondja, illetıleg más tartalmú szerzıdést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. BH1998. 148. A törvény értelmében a kollektív szerzıdést bármelyik szerzıdéskötı fél felmondhatja, ettıl eltérı megállapodásnak határozatlan idıre szóló szerzıdés esetében csak a három hónapos felmondási idı tekintetében lehet helye [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. BH1995. 679. A kollektív szerzıdés felmondásának jogát a felek a törvényben elıírt, illetıleg a megállapodásukban meghatározott feltételek mellett gyakorolhatják [1992. évi XXII. törvény 39. § (1) bek.]. A kollektív szerzıdést bármelyik szerzıdéskötı fél felmondhatja. A felmondással kapcsolatos szabályok egy része megengedı, a felek például a három hónapos felmondási határidejétıl eltérhetnek, akár rövidebb, akár hosszabb idıtartam megjelölésével. A felmondási jog gyakorlásának korlátja, hogy a kollektív szerzıdést a megkötésétıl számított hat hónapon belül egyik fél sem mondhatja fel. Ez garanciát, jogbiztonságot jelent mind a munkáltató, mind a munkavállalók, szakszervezet számára legalább fél évig. A hat hónapos felmondási tilalmat a kollektív megállapodás megkötésétıl kell számítani, de a megkötése és esetleges késıbbi hatályba lépése miatt elıfordulhat, hogy a hat hónapos felmondási tilalom nem eredményezi a kollektív szerzıdés hat hónapi hatályát.
A hat hónapos felmondási tilalom nem jelenti azt, hogy ilyen idıtartamig minimum hatályba kellene lennie egy kollektív szerzıdésnek, lehetséges, hogy a felek hat hónapnál rövidebb határozott idıre kössék a megállapodást. A felmondás joga kérdéses lehet akkor, ha azt több munkáltató, vagy több szakszervezet kötötte. A felmondás gyakorlásának jogát célszerő a kollektív szerzıdésben rendezni, ennek hiányában, a törvény értelmében a felmondás jogát bármely szerzıdı fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerzıdést több szakszervezet kötötte meg, akkor a felmondás jogának gyakorlása tárgyában is meg kell állapodniuk. Elıfordulhat, hogy a kollektív megállapodást követıen, az újabb üzemi tanács választás eredményei alapján, másik szakszervezet válik jogosulttá szerzıdéskötésre. Ekkor az új szakszervezet is jogosult a felmondásra, annak ellenére, hogy a szerzıdés megkötésében esetleg nem vett részt. BH2003. 128. - kollektív szerzıdés módosítására a megkötésére jogosultak EBH2002. 684. - a KSZ módosítására az utóbb reprezentatívvá vált szakszervezet nem jogosult BH2002. 30. - kollektív szerzıdés hatálya jogutódlás esetén EBH2000. 241. - a kollektív szerzıdés részleges felmondásának joga BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására BH1998. 148. - kollektív szerzıdés felmondásának joga BH1995. 679. - a KSZ felmondásának jogszerősége 40. § (1) A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszőnésével a kollektív szerzıdés hatályát veszti. Ha a kollektív szerzıdést több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerzıdés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszőnése esetén veszti hatályát. (2) A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történı megszőnése a kollektív szerzıdés hatályát nem érinti. EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszőnésének idıpontja a jogellenességet megállapító jogerıs bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi idıpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerzıdésben, hanem a kollektív szerzıdésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §). EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése elıtt is alkalmaznia kellett a jogelıd kollektív szerzıdését, annak hatálya megszőnéséig (Mt. 40. §). BH2000. 172. Az a körülmény, hogy a jogutódnál szakszervezet nem mőködik, nem értelmezhetı akként, mintha a kollektív szerzıdést a jogelıdnél megkötı szakszervezetek jogutód nélkül megszőntek volna. A jogutódlás ténye következtében a jogutódnak mindaddig alkalmaznia kell a jogelıd kollektív szerzıdését, amíg azt fel nem mondja, illetıleg más tartalmú szerzıdést nem köt [Mt. 31. §, 39. § (1) bek., 40. § (1) és (2) bek., MK 154.]. A kollektív szerzıdés hatálya megszőnhet a szerzıdést kötı felek akaratának, döntésének megfelelı idıpontban. Hatályát vesztheti továbbá, valamilyen jogi aktus bekövetkeztével, egyrészt a munkáltató, másrészt a szakszervezet, illetve ha több munkáltató és szakszervezet kötötte, akkor valamennyi jogutód nélküli megszőnése esetén. A kollektív szerzıdés hatályát viszont nem érinti a jogutóddal történı megszőnés. BH2000. 172. - jogutód munkáltató kötelezettsége a KSZ további alkalmazására EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás és a kollektív szerzıdés hatálya EBH1999. 140. - a jogelıd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása 40/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás esetében a jogutódlás idıpontjában a jogelıd munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerzıdésnek a jogelıd munkáltatónál történı felmondásáig vagy a kollektív szerzıdés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerzıdés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás idıpontját követı egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. (2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdésben meghatározott munkafeltételek a jogelıd munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezıbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdésben foglaltakat kell alkalmazni. EBH2005. 1342. A felek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerzıdésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerzıdés alkalmazásáról állapodnak meg [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 40/A. §, 95. §].
EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerzıdésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredı jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §). EBH1999. 140. Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése elıtt is alkalmaznia kellett a jogelıd kollektív szerzıdését, annak hatálya megszőnéséig (Mt. 40. §). BH2002. 30. I. A szakszervezet mőködésének hiánya a jogutódnál nem akadálya a jogelıdnél kötött kollektív szerzıdés alkalmazásának, ha a jogutód a kollektív szerzıdést a jogelıdnél mőködı szakszervezetnél nem mondta fel [Mt. 39. § (1) bek., 40/A. § (1) bek.]. A jogutódlással összefüggésben a kollektív szerzıdés fenntartásának négyféle lehetséges hatályáról rendelkezik a törvény. Eszerint a jogelıdnél kötött kollektív szerzıdést a jogutód munkáltatónál is alkalmazni kell a kollektív szerzıdés felmondásáig vagy hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerzıdés hatályba lépéséig, ezek hiányában legalább egy évig köteles a jogutód munkáltató fenntartani. Lényeges, hogy ez csak a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében irányadó szabály, valamint hogy a jogelıd munkáltatónál érvényes munkarendre vonatkozó rendelkezések jogutódnál történı alkalmazhatósága a fentiek alól kivételt képez. A jogutódlás során elıfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra esetleg több kollektív szerzıdés hatálya terjed ki. Ezért a munkavállalók érdekében a Munka tv. kimondja, hogy ha a jogutód munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdésben meghatározott feltételek a munkavállalóra kedvezıbbek, akkor ezt kell valamennyi munkavállaló esetében alkalmazni. BH2002. 30. - a jogelıdnél kötött KSZ további alkalmazása szakszervezet hiányában is EBH2000. 349. - a munkafeltételek körébe a KSZ díjazásra vonatkozó rendelkezése is beletartozik EBH1999. 140. - a jogelıd munkáltatónál kötött KSZ alkalmazása 41. § A szőkebb hatályú kollektív szerzıdés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezıbb szabályokat állapít meg. EBH2003. 891. A kollektív szerzıdés szakterületi függeléke a kollektív szerzıdés része. Ezért a függelék a hatálya alá tartozó munkavállalókra a kollektív szerzıdés többi munkavállalóra vonatkozó szabályától eltérı, kedvezıtlenebb szabályt is elıírhat (Mt. 41. §). BH1993. 585. II. A kollektívszerzıdés-kötési szabadságból következik, hogy az Mt. nem tiltja meg ágazati (alágazati) kollektív szerzıdés hatályossága esetén sem a munkáltatónál kollektív szerzıdés megkötését, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezıbb szabályokat állapít meg [1992. évi XXII. törvény 33. § (1) bek. 41. §]. A kollektív szerzıdés rendelkezéseivel szemben támasztott követelmény, hogy a Munka tv. szabályaival ellentétes rendelkezéseket ne tartalmazzon, kivéve ha a munkavállalóra kedvezıbb szabályt állapít meg. A munkaszerzıdés pedig jogszabállyal és a kollektív szerzıdéssel ellentétben nem állhat, csak akkor ha a munkavállalóra kedvezıbb szabály állapít meg. Tekintettel arra, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter az egyes kollektív szerzıdéseket a felek együttes kérelmére az egész ágazatra, alágazatra is kiterjesztheti, megkülönböztetünk tágabb, illetve szőkebb hatályú kollektív szerzıdéseket. A munkavállalók érdekvédelmét szolgálja, hogy az ágazati szinten kötött szerzıdéseket alacsonyabb szinten nem szigoríthatják. EBH2003. 891. - kollektív szerzıdés függeléke BH1993. 585. - ágazati, és a munkahelyi kollektív szerzıdés hatálya 41/A. § (1) A kollektív szerzıdést a szerzıdı felek együttesen kötelesek a foglalkoztatáspolitikáért felelıs miniszternek (a továbbiakban: miniszter) a megkötést követı 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (a továbbiakban együtt: bejelentési kötelezettség). (2) Az (1) bekezdésben foglaltak szerint a felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerzıdés a) módosítását, b) felmondását, c) hatályának a 34. és a 36. §-ban foglaltakat érintı változását, továbbá d) hatályának megszőnését. (3) Az (1) bekezdésben, valamint a (2) bekezdés a) és c) pontjában elıírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejőleg a több munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdésnek a szerzıdést kötı felek eredeti aláírásával ellátott példányát a miniszternél letétbe kell helyezni. (4) Felhatalmazást kap a miniszter, hogy - az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértésével - rendeletben határozza meg: a) a bejelentési kötelezettség teljesítésének, illetıleg b) a kollektív szerzıdések nyilvántartásának
részletes szabályait.
IV. fejezet A munkavállalók részvételi joga 42. § (1) A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. (2) A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. A munkavállalók érdekvédelmét a szakszervezet hivatott ellátni, a dolgozók vezetésben való részvételi jogát az üzemi tanács intézményrendszerének bevezetésével teremtette meg a jogalkotó. A részvételi jogokat (participációs jogot) a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, mint szervezet, illetve kisebb egység esetében egy személy, az üzemi megbízott gyakorolja. Az üzemi tanács kettıs ún. konfliktus megelızı, ütköztetı szerepet tölt be, egyrészt a munkáltató elıtt megjeleníti a dolgozók érdekeit, másrészt törekszik a vezetıi döntéseket megértetni, elfogadtatni a munkavállalókkal. Lényeges tisztázni néhány alapvetı különbséget a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között. Így például: - A szakszervezet érdekképviseleti tevékenysége nem korlátozódik csupán egyetlen munkáltatóra, mivel több munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, több szakszervezettel is köthet kollektív szerzıdést, illetve ez kiterjeszthetı ágazati szintre. Az üzemi tanács viszont csak adott munkáltatón belül mőködhet. - A munkáltatón belül a munkavállalóknak joga, hogy munkaszervezeten belül is szakszervezetet hozzanak létre, mely csak lehetıség a munkavállalók számára és nem kötelezı. A munkahelyen belüli szakszervezet létrehozása nem függ az alkalmazott munkavállalói létszámától. Ezzel szemben üzemi tanácsot létre kell hozni minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan telephelyén, ahol a munkavállalók létszáma az ötven fıt meghaladja, illetve üzemi megbízottat, ahol a létszám 51 fınél kevesebb, de a 15 fıt meghaladja. - A szakszervezetet a dolgozók érdekvédelme során megilleti a sztrájk jog, ezzel szemben az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, kvázi nem rendelkezik feladatai hatékony ellátásához kényszerítı eszközzel. Tájékoztatásul felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közösségi szinten mőködı vállalkozásoknál, illetve vállalkozáscsoportoknál foglalkoztatott munkavállalókat érintı, más államban hozott döntésekrıl való megfelelı tájékoztatás érdekében külön törvény szabályozza az európai üzemi tanács, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást. Eltérı megállapodás hiányában az európai üzemi tanács jogköre, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt biztosító eljárások kiterjednek a közösségi szinten mőködı vállalkozásnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban mőködı valamennyi telephelyére, illetve a közösségi szinten mőködı vállalkozáscsoport esetében a tagállamokban mőködı valamennyi vállalkozására. BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában munkaügyi bíróság jár el Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
Az üzemi tanács választása 43. § (1) Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven fıt meghaladja. (2) Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy fınél kevesebb, de a tizenöt fıt meghaladja. (3) A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetıjét részben vagy egészben megilletik.
(4) Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják. (5) Az újonnan létrejövı munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetıleg az üzemi megbízottat megválasztani. (6) Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. Adott munkáltatón belül, ha annak több telephelye van, egyaránt mőködhet üzemi tanács és üzemi megbízott is. Ahol az elıírt feltételek megvannak, a törvény erejénél fogva jogi kötelezettség üzemi tanács, ill. üzemi megbízott választása. Tekintettel azonban arra, hogy az üzemi tanács mőködésének lényege a meghatározott munkáltatói intézkedések kialakításában való munkavállalói részvétel biztosítása, a munkáltatónak, pedig az egyes döntések elıtt a munkavállalók támogatásának megszerzése, az üzemi tanács létrehozására vonatkozó törvényi elıírás mindkét fél érdeke. E törvényi kötelezettség inkább jelenti az üzemi tanács létrehozására irányuló kezdeményezés elfogadásának kötelezettségét. Az üzemi tanács megválasztásával kapcsolatos feladatok döntıen a munkavállalókra, szakszervezetre hárulnak, (a munkáltató a választási bizottság munkájában nem vehet részt), ezért a munkáltató a munkavállalók erre irányuló szándéka, közremőködése nélkül nem tud üzemi tanácsot létrehozni. Az üzemi tanács létrehozása, és az ezt megelızı választás azért is rendkívül fontos, mert például egy szakszervezet kollektív szerzıdés kötési jogosultsága attól függ, hogy jelöltjei az üzemi tanács választáson milyen eredményt értek el. A munkáltató jogellenes intézkedése elleni kifogás benyújtására is elsısorban a reprezentatívnak minısülı szakszervezet jogosult. A szakszervezet reprezentativitása szintén az üzemi tanácsválasztáson elért szavazatok függvénye. A reprezentatívnak nem minısülı szakszervezet csak a jogszabálysértı munkáltató intézkedés ellen nyújthat be kifogást. Az üzemi tanácsot akkor kell létrehozni, ha erre megvan a szándék, és teljesül a meghatározott munkavállalói létszám és az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltató jogkör meglétére vonatkozó két törvényi feltétel. Figyelmet érdemel, hogy önálló telephelyen, részlegnél csak akkor kell üzemi tanácsot, megbízottat választani, ha ezen a helyen a munkáltatói jogkör gyakorlóját megilletik a Munka tv. 65. §-ban meghatározott jogok, vagy legalább azok egy része, vagy legalább azok közül egy jogosultság. Az önálló telephely fogalomkörébe, a szervezetileg elkülönült egységek tartoznak. Az üzemi tanács mandátuma 3 évre szól, kivéve, ha a választás érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsválasztást kell tartani, az így megválasztott üzemi tanács megbízatása 2 évre szól. Újonnan létrejövı munkáltatónál - a feltételek megléte esetén - három hónapon belül kell üzemi tanácsot, vagy megbízottat választani. 44. § (1) Ha a 43. § értelmében a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott mőködik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy idıben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. (2) A 45. § (1) bekezdés rendelkezéseit a központi üzemi tanács létrehozásánál azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató egyes önálló telephelyén (részlegénél) megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányos számban delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba. (3) A központi üzemi tanácsra és tagjaira az üzemi tanácsra, illetve az üzemi tanácstagokra vonatkozó rendelkezések megfelelıen irányadók. EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a magasabb szintő üzemi tanács megalakításának jogszerőségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltérıen a jogszabálytól - választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat]. Amennyiben a munkáltatónál, több telephelyére tekintettel, több üzemi tanács és több üzemi megbízott megválasztására kerül sor, akkor ezzel egy idıben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. A központi üzemi tanács tagjait nem közvetlenül választják, ellentétben az üzemi tanács és a megbízott választásával, hanem a már megválasztott üzemi tanács tagjai közül delegálnak tagokat, a munkavállalók létszámának arányában. Tekintettel arra, hogy a központi üzemi tanácsra és tagjaira is az üzemi tanácsra, illetve tanácstagokra vonatkozó szabályokat megfelelıen alkalmazni kell, a központi üzemi tanács tagjainak létszámára is irányadó a legalább 3, legfeljebb 13 fıs létszámkorlát, melytıl sem kevesebb, sem több nem lehet a tagok száma. A megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámának arányában delegálhatnak tagot a központi üzemi tanácsba. Az üzemi megbízottról külön nem rendelkezik a törvény, vélhetıen, mint az adott részleg képviselıje, automatikusan tagja lehet a központi üzemi tanácsnak.
A központi üzemi tanácsba történı delegálás miatt problémát okozhat, hogy ha több önálló részleg mőködik a munkáltatónál, és ennek megfelelı számú üzemi tanácsot, megbízottat választottak, s e szám meghaladja a központi üzemi tanácsba delegálható tagok számát, akkor hogyan kell eljárni. Ilyenkor megoldás lehet a többlet létszám elkerülése érdekében, hogy ha több üzemi tanács jött létre, mint a megengedett központi üzemi tanácstagi létszám, akkor az egyes üzemi tanácsok konszenzus alapján együtt delegálnak tagot a központi üzemi tanácsba. Ugyanez irányadó lehet az üzemi megbízottak esetében is, ha mindegyik a létszámkorlátok miatt nem lehet tagja a központi üzemi tanácsnak, akkor a több üzemi megbízott együttesen delegál tagot a központi üzemi tanácsba. EBH2000. 350. - a központi üzemi tanácsba történı delegálással kapcsolatos vita nem tartozik a bíróság hatáskörébe (lásd még: 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat) 45. § (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók száma a választás idıpontjában a) a száz fıt nem haladja meg, három, b) a háromszáz fıt nem haladja meg, öt, c) az ötszáz fıt nem haladja meg, hét, d) az ezer fıt nem haladja meg, kilenc, e) a kétezer fıt nem haladja meg, tizenegy, f) a kétezer fıt meghaladja, tizenhárom. (2) Ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal - megfelelı számban - új üzemi tanácstagot kell választani. Az üzemi tanácstagok számát a törvény kógens módon határozza meg, a munkavállalók létszámának figyelembe vételével, melytıl sem pozitív, sem negatív irányban eltérni nem lehet. Kivéve egy esetet, amikor jogutódlás miatt a jogelıd munkáltató üzemi tanácsának tagja a jogutód munkáltató üzemi tanácsának delegált tagja lesz, akkor a Munka tv. 56/B. § (5) bekezdése alapján megengedett az üzemi tanács tagjai számának kibıvülése. Az üzemi tanács tagjai létszámának meghatározásakor a munkáltatónál,(illetve ha önálló részlegnél történik a választás, a munkáltató önálló telephelyén lévı), a választás idıpontjában munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalót figyelembe kell venni. A törvény nem részletezi, hogy kik vehetık figyelembe és kik nem, ezért ideértendı minden munkavállaló, aki munkaszerzıdése alapján munkaviszonyban áll a munkáltatónál: pl. teljes vagy részmunkaidıben foglalkoztatott, tartósan távollévı, Gyed-en, Gyes-en lévı, és akinek Munka tv. idevonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkavégzése helyének az adott telephelyet kell tekinteni. Például ez utóbbi esetben a Munka tv. 76/C. §-a alapján, aki a munkáját a szokásos telephelyen kívül végzi, továbbá a távmunkát végzı munkavállaló esetében munkavégzési helyként azt a telephelyet kell érteni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. Elıfordulhat, hogy idıközben a munkavállalók létszáma a választás idıpontjában irányadóhoz képest növekszik, és ezáltal legalább hat hónapon át nincs összhangban a tagok száma, a munkavállalók létszámával, akkor új üzemi tanácstagot (és nem az egész üzemi tanácsot) kell választani. 46. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvıképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll. (2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogot gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetıjének közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés], továbbá, aki a választási bizottság tagja. (3) Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya idıtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. (4) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minısül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (109. §), illetıleg kártérítési felelısség megállapítására [173. § (2) bekezdés] vonatkozó jogosultság. BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerően jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebbıl a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet mőködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.].
Az üzemi tanács választásakor eltérı szabályok vonatkoznak arra, hogy ki az, aki választható és ki lehet választásra jogosult munkavállaló. Az üzemi tanácstaggá választás egyik feltétele a cselekvıképesség. Ezzel kapcsolatban utalunk a Ptk. szabályaira, miszerint cselekvıképes mindenki, akinek cselekvıképességét a törvény nem korlátozza, vagy nem zárja ki. (A 14-18. év alatti kiskorú korlátozottan cselekvıképes.) Aki cselekvıképes maga köthet szerzıdést vagy tehet más jognyilatkozatot. A választhatóság másik feltétele, hogy a munkavállaló legalább hat hónapja a munkáltatónál munkaviszonyban álljon. E feltétel nem irányadó akkor, ha az újonnan alakult munkáltatónál kerül sor üzemi tanács választására. Nem választható az, aki az e szakaszban meghatározott munkáltatói jogkört gyakorolja, aki a munkáltató (magánszemély munkáltató) vagy a munkáltató vezetıjének közeli hozzátartozója (vezetınek minısülı személyeket a Munka tv. 188/A. §-a részletezi), továbbá aki a választási bizottság tagja. A nem választhatók körének meghatározásával a jogalkotó biztosítja, hogy az üzemi tanács munkáltatói befolyástól mentesen tudjon tevékenykedni, valamint a választási bizottság tagjának kizárásával segíti a választások tisztaságának megteremtését. A választási bizottság tagjaivá olyan személyeket célszerő választani, akiket nem kívánnak jelöltnek állítani. A választhatóság feltételeinek meglétét a jelöltállításkor kell vizsgálni. Kérdéses lehet, hogy szakszervezeti tisztségviselı választható-e üzemi tanács tagjává. A válasz igen, tekintettel arra, hogy a Munka tv. erre vonatkozólag tiltást nem tartalmaz. Követelmény, hogy az üzemi tanács tagjai csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók legyenek, hogy önálló, független szervezetként mőködhessenek. Az üzemi tanács taggá jelölni kívánt, azaz a választható munkavállalókkal kapcsolatos fenti adatokról, a választható személyek körérıl (cselekvıképesség, 6 hónap munkaviszony megléte, az adott telephelyen történı foglalkoztatás) a munkáltató tud adatot szolgáltatni. BH1997. 211. - a választhatóság feltételeinek megléte BH1997. 154. - szakszervezet önálló jelöltállítása joga a munkáltató részlegénél Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 11-21. § - cselekvıképesség 47. § (1) Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult. (2) A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét a munkáltatónak a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre bocsátott adatai alapján a választási bizottság állapítja meg és teszi közzé. Az üzemi tanács választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló jogosult, nem feltétel a cselekvıképesség (tehát pl. 18 év alatti fiatal munkavállaló is választásra jogosult), továbbá nem releváns az sem, hogy mióta áll a munkavállaló az adott munkáltatónál munkaviszonyban. A választásra jogosultak körébe beletartoznak a tartósan távollévık, pl. Gyed-, Gyes-en lévık, keresıképtelenek, sorkatonák stb. Megállapítható, hogy csak a munkavállalók jogosultak szavazni, de nem zárja ki a törvény a munkáltatói jogokat gyakorló munkavállalókat, vezetıket sem. A választások elsı mozzanataként létre kell hozni a választási bizottságot, akinek feladata a választások jogszerő lebonyolítása. Ahhoz, hogy a választásra jogosultak, és a választhatók jegyzékét össze tudja állítani, a munkáltatónak kell adatot szolgáltatnia, mivel a választhatók és a választásra jogosultak személyét a munkáltatónál meglévı személyügyi nyilvántartásból lehet kétséget kizáróan megállapítani. A munkáltató 5 napon belül köteles a választási bizottság ilyen irányú kérésének eleget tenni, akik a szolgáltatott adatok alapján - figyelembe véve törvényi feltételek meglétét - megállapítják a választhatók és a választásra jogosultak jegyzékét és a bizottság köteles gondoskodni a jegyzék közzétételérıl is. 48. § (1) A választási bizottság: a) meghatározza a jelöltállítás határidejét, illetve a választás idıpontját, b) gondoskodik a jelölés és a választás törvényes rendjének megırzésérıl, továbbá c) megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait. (2) A jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. A választást a munkáltató minden telephelyén lehetıleg azonos idıpontban kell tartani. BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerően jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.].
E szakasz a választási bizottság legfontosabb feladatait, jogait és kötelezettségeit részletezi. (A választási bizottság megalakítására vonatkozó szabályokat más szakaszok rendezik.) A választási bizottság határozza meg a választás idıpontját. Ennek során különös gondot kell fordítania arra, hogy ha a munkáltatónál eltérı munkaidıben, mőszakban folyik a munkavégzés, több telephelyen, vagy esetleg vannak változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalók is, akkor is a választást a munkáltató minden telephelyén lehetıleg azonos idıpontban tudják megtartani. Ez nem feltétlen jelenti azt, hogy azonos idıintervallumon belül, de lehetıleg egy napon belül tartsák meg, tekintettel arra, hogy a szavazóurnákat a választás befejezése után azonos helyen és idıpontban kell felbontani. A választási bizottság feladata továbbá a jelöltállítás határidejének kijelölése is, ügyelve arra, hogy ezt követıen legyen kellı idı a szavazólapok elkészítésére. A választási bizottságfelelıs azért, hogy a választások a törvényi elıírások szerint zajlódjanak, kötelessége gondoskodni a jelölés és a választás rendjének megırzésérıl. A választás folyamatában kiemelt jelentısége van a szavazatszámlálás tisztaságának, ezért az erre vonatkozó szabályokat is a választási bizottság jogosult meghatározni. BH1997. 211. - szabályszerő jelölés és választhatósági feltételek 48/A. § Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának idıpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke. A választási bizottságot elsısorban a mőködı üzemi tanács, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet, vagy a munkavállalók képviselıi jogosultak megalakítani, a választása jogosult munkavállalók közül. Nem lehet a választási bizottság tagja az a munkavállaló, aki a bizottság megalakításának idıpontjában az üzemi tanács tagja, vagy elnöke. Természetesen, ha a választási bizottság megalakításáig a korábbi üzemi tanácsi tagságát az érintett munkavállaló megszünteti, azaz már nem áll fenn összeférhetetlenség, akkor a választási bizottság tagjává választható. 49. § (1) A jelölés és a választás lebonyolítására az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül legkésıbb a választást nyolc héttel megelızıen - választási bizottságot alakít. A munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek képviselıi részt vehetnek a választási bizottság tevékenységében. A választási bizottság munkájában a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja. (2) Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a választási bizottságot a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselıibıl kell megalakítani. (3) A munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. (4) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven, választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. (5) A választási bizottság a választást megelızıen legalább három héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak a jelölés elfogadásáról. (6) A jelöltlista akkor tehetı közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás érvényesnek akkor tekinthetı, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási idıszakot meg kell hosszabbítani. BH2001. 443. A munkáltatóval - a részlegnél történı üzemitanács-választás esetén - a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkezı szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül a munkáltatónál vagy a részlegnél az üzemitanács-választásnál [1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek.] BH2001. 242. A munkáltatónál (részlegnél) történı üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkezı szakszervezet állíthat jelöltet a megjelölt tagjai közül a munkáltatónál (a részlegnél). Ilyen jogosítvány - az elıfeltételek hiányában - a szakszervezeti szövetséget nem illeti meg [Mt. 21. § (4) bek., 49. § (3) bek., 1989. évi II. tv. 3. § (3) bek., 1/1999. MJE jogegységi határozat]. BH1997. 211. Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltlistára csak olyan személyek kerüljenek, akiket egyrészt szabályszerően jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának [1992. évi XXII. törvény 46. § (2) bek., 48. § (1) bek. b) pont, 49. § (3) és (4) bek.]. BH1997. 154. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebbıl a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet mőködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja [1992. évi XXII. törvény 46. § 2, (3) bek., 47. § (2) bek., 49. § (3) bek.]. Az üzemi tanács tagjainak jelölésével és megválasztásával kapcsolatos elıkészítı, koordináló, a lebonyolítással összefüggı feladatokat a választási bizottságnak kell ellátnia.
Választási bizottságot legalább a választás tervezett idıpontja elıtt nyolc héttel korábban meg kell alakítani. A megalakításra a meglévı üzemi tanács jogosult, ennek hiányában a szakszervezet, illetve a munkavállalók képviselıi. A választási bizottság tagjai lehetnek a választásra jogosult munkavállalók. Nem kizáró ok, hogy ha az adott munkavállaló egyben a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet képviselıje is. Két kivétel van: nem lehet a választási bizottság tagja az aki a megalakítása idıpontjában üzemi tanács tagja, vagy elnöke, továbbá a munkáltató (magánszemély). A bizottság létszámára vonatkozóan a törvény elıírást nem tartalmaz, célszerő a választásban résztvevık arányának megfelelıen kialakítani. Amely munkáltatónál több üzemi tanácsot, megbízottat kell választani, minden egyes részlegnél külön kell a választási bizottságot megalakítani, tekintettel arra, hogy a választásokat lehetıleg egy idıben tartsák meg. A Munka tv. 46. § (3)-(6) bekezdés az üzemi tanácstaggá választható jelöltekkel, azaz a jelöltállítással kapcsolatos szabályokat részletezi. A munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. A munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és ebbıl a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet mőködik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelöltállítás joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja. Minden esetben az adott munkáltatónál, vagy az adott üzemi tanács választására jogosult önálló telephelye viszonylatában kell vizsgálni a jelöltállítás jogát, összhangban a választhatóságra és választásra vonatkozó rendelkezésekkel. Ha például az önálló telephelyen nem rendelkezik szakszervezet taggal, akkor oda másik telephelyén lévı szakszervezeti tagját nem jelölheti üzemi tanácsi tagságra. Több önálló telephellyel rendelkezı munkáltató esetén, munkáltatón mindig az adott részleget értjük, és nem a munkáltató egészét. Ha ugyanis a munkáltató egészégét értenénk alatta, akkor ennek megfelelıen a munkáltató bármelyik munkavállalója a munkáltatónál mőködı bármelyik üzemi tanács tagjává megválasztható lenne, illetıleg mindenütt választhatna. Ez nyilvánvalóan követhetetlenné tenné a választásokat és ellentmondana a participáció céljának. Meg kell azonban jegyezni, hogy az egyes üzemi tanácsok véleményezési joguk gyakorlása során lehet, hogy nemcsak az adott részleg tekintetében befolyásolják majd a munkáltató döntését, hanem véleményük kihat a munkáltató egészére. A jelöltnek állítani mindig adott részlegben foglalkoztatott munkavállalót lehet. BH2001. 443. - szakszervezet jelöltállítási joga BH2001. 242. - szakszervezeti szövetség nem állíthat jelöltet BH1997. 211. - szabályszerő jelölés, választhatósági feltételek BH1997. 154. - szakszervezet az adott részlegnél foglalkoztatott tagját jelölheti 50. § (1) A választási bizottság - a jelöltlistának megfelelıen - elkészítteti a szavazólapokat. A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC sorrendben kerülnek fel. A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. (2) A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezésérıl, a szavazatszedı bizottságok összeállításáról. A Munka tv. a jelöltállítás jogát nem korlátozza. Mint láttuk önálló jelöltet állíthat a szakszervezet, a választásra jogosult munkavállalók 10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló. Így elıfordulhat, hogy egy személy több jelöltet is ajánl, illetve jelölt lehet valaki például - egy 150 fıs telephely esetében - akár 15 munkavállaló, vagy 50 munkavállaló ajánlása alapján is. A jelölést a támogató munkavállalóknak alá kell írniuk és eljuttatni a választási bizottsághoz. A választási bizottság feladata a megküldött jelölések alapján, - ha a jelölést tartalmazó iraton nem szerepel a jelöltek nyilatkoztatása a jelölés elfogadása felıl. Ezt követıen azt is meg kell vizsgálnia, hogy a jelöltállítás érvényes volt-e, azaz legalább annyi jelöltnek kell lenni, ahány tagot az üzemi tanácsba választani kell. Ha nincs elegendı jelölt, akkor a jelöltállítási idıszakot meg kell hosszabbítani, ügyelve arra, hogy a választást egyébként a tervezett idıpontban meg lehessen tartani. A jelöltállítás érvényességének megállapítása után gondoskodnia kell a szavazólapok elıállításáról, amelyen a szakszervezet jelöltjének neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni, hisz a késıbbiekben ez alapján állapítható meg az adott szakszervezet reprezentativitása, kollektív szerzıdéskötési jogosultsága. A szavazás technikai lebonyolításához létre kell hozni a szavazatszedı bizottságot, akiknek a választás alatti jogosultságait célszerő elıre szabályozni. Rendelkezésükre kell bocsátani a szavazásra jogosultak listáját, hogy ellenırizni tudják a szavazók személyazonosságát, illetve nyomon követhessék, kik adták már le szavazatukat. Amennyiben megoldható, javasolt, hogy a szavazatszedı bizottság munkájában (garanciaként) a választási bizottság egy tagja is részt vegyen.
51. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. (2) A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelmően meg kell jelölni. (3) Érvénytelen a szavazat, ha a) azt nem az 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le; b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le; c) a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg. (4) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlıség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni. (5) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a (4) bekezdésben elıírt mértéket. Eredménytelen választás esetén a (4) bekezdés szerinti mértéket elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni, a fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelızı tizenöt napig új jelöltek is állíthatók. (6) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte. E szabályt nem lehet alkalmazni, ha a munkáltatónál (a munkáltató telephelyén) üzemi megbízottat választanak. (7) Ha az 51/A. § (2)-(3) bekezdése szerint megismételt választást, továbbá, ha az eredménytelen választás miatt új választást tartanak, akkor a (6) bekezdéstıl eltérıen a póttagsághoz szükséges, az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát e választáson kell a jelöltnek megszereznie. A választási bizottságnak a munkáltató közremőködésével kell megteremtenie a titkos és közvetlen választás körülményeit. A közvetlenség azt jelenti, hogy a választók csak személyesen gyakorolhatják jogaikat, más személy még meghatalmazás alapján sem szavazhat a távollévık helyett. A titkos, hogy a szavazás szavazólapon történik, melyet lezárt urnákba kell leadni (és nem nyílt, ahol például kézfelemeléssel történik a voksolás, vagy e-mail-en keresztül) és ügyelni kell arra, hogy ne tudják beazonosítani, ki, milyen szavazatot adott le. A szavazólapon a választani kívánt személy neve mellé egyértelmő jelet kell rakni. Érvénytelen a szavazat, ha azt nem a szavazólapon adták le, ha a jelölés módja miatt nem állapítható meg kire adták le a szavazatot (pl. áthúzták a nevet, vagy senkire nem tettek jelölést). Érdemes ezért a szavazólapot úgy elkészíttetni, hogy a jelölést is megkönnyítse (név mellé kör, amibe lehet tenni a jelölést). Érvénytelen továbbá a szavazat, ha több személyt jelöltek, mint amennyit egyébként az adott üzemi tanácsba megválasztani lehet. Az üzemi tanács megválasztott tagjának azt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át megszerezte. Ha több jelölt szerezte meg a tagsághoz szükséges mértéket, mint amennyi tagja lehet az üzemi tanácsnak, akkor a leadatott szavazatok száma, illetve szavazategyenlıség esetén az adott munkáltatónál (önálló részlegnél) fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni a tagság elnyeréséhez. Eredménytelen a választás, ha nem sikerült a fenti szavazatszámok és szavazatarányok elérésével az üzemi tanács összes tagját megválasztani. Azok a jelöltek, akik elérték a szükséges mértéket, azok az üzemi tanács tagjai lesznek, a még üres helyekre új választást kell kiírni. Ha egyes jelöltek nem kapták meg a szükséges mértéket, akkor tehát nem az egész üzemi tanácsot kell újraválasztani, hanem csak a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. A 30 napon belül tartandó új választásra a választást megelızı 15 napig új jelölteket is lehet állítani. Az üzemi tanács tevékenységének folyamatos ellátása érdekében bevezetésre került a póttagság intézménye. Póttagok azok a személyek lesznek, akik az érvényes szavazatok 20%-át megszerezték. Kiemeljük, hogy üzemi megbízott esetében e szabályok nem érvényesülnek (pót üzemi megbízottat nem lehet választani). Ha a választás érvénytelensége, vagy eredménytelensége miatt új választást tartanak, akkor az üzemi tanács póttagjának az tekinthetı, aki ezen az új választáson megszerzi az érvényes szavazatok legalább 20%-át. A választás lebonyolításával kapcsolatban szabályok kialakításában segítséget jelenthet a Választási eljárásról szóló törvény, de rendelkezéseit az üzemi tanács választása esetén nem kell alkalmazni, arra a Munka tv. jelen szakaszai az irányadóak. Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi C. törvény a választási eljárásról 51/A. § (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebbıl a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás idıpontjában a) keresıképtelen beteg,
b) szülési vagy a 138-140. §-ban meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van, c) sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá d) egy hetet meghaladó idıtartamú tartós kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vett részt. (2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet. (3) A megismételt választást - az általános szabályoktól eltérıen - akkor kell érvényesnek tekinteni, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Ebben az esetben az üzemi tanács megválasztása két évre szól. A megismételt választásra az 51. § (5)(6) bekezdésében foglalt rendelkezés nem alkalmazható. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani. Az elızı szakasz a választás eredménytelenségét részletezi (mely akkor állapítható meg, ha nem sikerült az üzemi tanács valamennyi tagját megválasztani), jelen paragrafus a választás érvényességét. Természetesen elıször a választás érvényességét kell megállapítani, utána kerülhet sor az eredményesség megállapítására. A választás akkor érvényes, ha azon a választársa jogosultak 50%-a+1 fı részt vett. A részvételi arány megállapításakor nem kell figyelembe venni, az ún. tartósan távollévıket, akiknek a törvényben felsorolt okok, körülmények miatt munkaviszonyuk szünetel, illetve ténylegesen nem végzenek munkát az adott szervezeti egységnél. Ha azonban a keresıképtelen állapot, a fizetés nélküli szabadság, a szolgálatteljesítési kötelezettség, vagy a kiküldetés ellenére a választásra jogosult munkavállaló mégis elmegy szavazni, erre lehetısége van. Ebben az esetben viszont a részvételi arány meglétének vizsgálatakor e személyeket is hozzá kell számítani a választásra jogosultakhoz. Amennyiben a választás az alacsony részvétel miatt nem volt érvényes, akkor az érvénytelen választást követı 30 nap és 90 nap közötti idıtartamban új választást kell tartani. A megismételt választás esetén a törvény már nem követel meg olyan magas részvételt az érvényességhez, hanem elegendı, ha a választásra jogosultak egyharmada részt vesz a választáson. Az üzemi tanácsi tagság megszerzésére ugyanazok a feltételek vonatkoznak, mint az elsı választáskor, a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át kell megszerezni. A megismételt választás során létrejött üzemi tanács megbízatása két évre szól. Ha a megismételt választáson sem sikerült a választás érvényességéhez szükséges minimális részvételi arányt elérni, akkor a megismételt választástól számított egy év múlva kell újabb üzemi tanácsi választást tartani. 52. § (1) A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és idıpontban bonthatók fel. (2) A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá errıl tájékoztatja a munkáltatót is. A választási bizottság egyik fontos feladata, hogy több helységben, vagy több telephelyen történt szavazás esetén a választás befejezése után gondoskodjék a lezárt szavazóurnák egy helyre történı szállításáról, azok megfelelı tárolásáról, és ha valamennyi beérkezett, akkor azok felbontásának jogszerő körülményeirıl. A választás érvényességérıl, a szükséges részvételi arány (50% + 1 fı) meglétérıl már ekkor információval rendelkezik a választási bizottság, hiszen a választás során a választásra jogosultak jegyzéke és az átadott szavazólapok alapján ez megállapítható. A szavazóurnák felbontása után kerülhet sor a leadott szavazatok megszámolására, melynek - ha csak a szavazólapot el nem vitte a választó - egyeznie kell a választáson megjelent, szavazólapot átvett, ténylegesen szavazó munkavállalók számával. Ezek után kerülhet sor annak megállapítására, hogy mennyi a leadott érvényes, illetve érvénytelennek tekintendı szavazólapon száma. Az érvényesen leadott szavaztok alapján a bizottság megállapítja, hogy melyik jelölt hány szavazatot kapott, az a leadott szavazatok hány százalékának felel meg. Ennek alapján tudja megállapítani a választás eredményét, hogy ki lett az üzemi tanács új tagja, megválasztásra került-e az üzemi megbízott, kell-e a fennmaradó helyekre újabb választást kiírni, vagy a választást megismételni. A választási bizottság kötelezettsége a választási jegyzıkönyvben foglaltak alapján a választás eredményének megállapítása, melyrıl az érintetteket, a munkavállalókat, a munkáltatót is tájékoztatnia kell. 53. § (1) A választásról a választási bizottság jegyzıkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen: a) a szavazóurnák felbontásának körülményeit, b) a választás helyét és idıpontját, c) az 51/A. § (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát, d) a szavazáson résztvevık számát,
e) az összes leadott szavazatok számát, f) az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát, g) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, h) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, i) a választással összefüggı esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést. (2) A választási jegyzıkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzıkönyvet a megbízatásának megszőnéséig az üzemi tanács ırzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következı üzemi tanács megválasztásáig tart. (3) A Kormány az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban részt vevı országos szakszervezeti szövetségekkel egyetértésben rendeletben határozza meg az üzemi tanács választás szavazólapjának tartalmát és a szakszervezeti reprezentativitás megállapítása érdekében az ágazati (szakágazati), területi és országos szavazatösszesítés módját és rendjét. Az üzemi tanács legitimitása szempontjából döntı jelentıségő a választás tisztasága, ezért a Munka tv. részletesen szabályozza a jegyzıkönyv tartalmi elemeit, és az idıtartam megjelölésével elıírja megırzésének kötelezettségét. Lényeges, hogy a jegyzıkönyvben a tényadatokon (pl. szavazásra jogosultak száma, az egyes jelöltekre leadott szavazatok száma) túl, rögzíteni kell a szavazóurnák felbontásának a körülményeit is, amelybe beletartozhat például, hogy hány urnába adták le voksaikat a választók, valamennyi urna sértetlenül érkezette meg a választási bizottsághoz felbontásra, azonos idıpontban, mikor kerültek felbontásra, kik voltak ekkor jelen a választási bizottság, illetve a szavazatszedı bizottság tagjai közül, minden urnában megtalálható volte az ún. ellenırzı szelvény stb. A jegyzıkönyv törvényben felsorolt kötelezı tartalmi elemein kívül más fontos választással kapcsolatos adatot, tényt is lehet a jegyzıkönyvben rögzíteni. A választással összefüggı vitás ügyek súlya természetesen nagyon eltérı lehet, de a késıbbi vitás kérdések, esetleg a választás érvényességének megkérdıjelezése érdekében célszerő valamennyi esetet és az azzal kapcsolatban hozott döntést a jegyzıkönyvbe foglalni. A választás érvényességi kelléke a jegyzıkönyv megléte, a jelen szakaszban elıírt valamennyi jegyzıkönyvi adat jegyzıkönyvben történı rögzítése és az, hogy a választási bizottság minden tagja a jegyzıkönyvet aláírja. A választási bizottság feladata arról gondoskodni, hogy a jegyzıkönyvet a munkáltatónál szokásos módon közzétegyék, hogy azt valamennyi munkavállaló megismerhesse. A létrehozott üzemi tanács legitimitását a jegyzıkönyvben foglalt adatok bizonyítják, ezért saját érdeke és a törvény által elıírt kötelezettsége is, hogy azokat megbízatásának megszőnéséig megırizze. Érvénytelen választás esetén a választási bizottságnak a jegyzıkönyvet a munkáltatónak kell átadnia, aki azt a következı üzemi tanács megválasztásáig köteles megırizni. 54. § Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet és a választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén e § szerint az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. EBH2001. 461. Az üzemi tanácsi választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetére megállapított eljárási határidıket kell alkalmazni abban az esetben is, ha a jogosult az üzemi tanács létrehozásának lehetıségét vitatja (Mt. 54. §). EBH2000. 350. Több üzemi tanács esetén csak a munkahelyi üzemi tanács választásával kapcsolatban lehet bírósághoz fordulni, a magasabb szintő üzemi tanács megalakításának jogszerőségét a bíróság akkor sem vizsgálhatja, ha annak tagjait - eltérıen a jogszabálytól - választották [Mt. 44. § (1) és (2) bek., 54. §, 1/1999. Munkaügyi jogegységi határozat]. BH2001. 553. Anyagi jogszabály által megállapított perindítási (nemperes eljárás-indítási) határidı az utolsó napon minden körülmények között lejár. Abban a kérdésben, hogy a keresetlevelet (kérelmet) a meghatározott idıpontig benyújtották-e, annak a tényleges helyzetnek van jelentısége, hogy mikor érkezett a bírósághoz az eljárást megindító beadvány. Elkésettség esetén a bíróságnak az eljárást a határidı elmulasztására tekintettel meg kell szüntetnie [Mt. 54. §, Pp. 130. § (1) bek. h) pont, 157. a) pont, 1999. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH2001. 548. Az üzemitanács-választásnál eljárók és szavazók szoros kapcsolatára figyelemmel csak az a követelmény támasztható, hogy az eljárás során szabályszerő legyen minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak - és kizárólag azok - választási jogának gyakorlását biztosítja. Ebbıl következıen azt kell vizsgálni, hogy lényeges, az eredményre kiható szabálytalanság megállapítható-e. Ha a szavazáskor alkalmazott nyilvántartás módja miatt a tényleges részvétel még közelítı pontossággal sem állapítható meg,
illetıleg lényeges különbséget mutató eredmény megállapítására alkalmas, a választás nem tekinthetı szabályosnak [Mt. 54. §, 1997. évi C. tv., 1/1999. MJE]. BH1996. 65. II. Üzemitanács-választással összefüggı nem peres eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1995. 61. Az üzemitanács-választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatos vita esetén a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek közösen határoznak. Ez ellen nyolc napon belül a bírósághoz lehet fordulni. Ez a jogosultság megilleti a munkáltatót is. A bíróság három napon belül, nem peres eljárásban határoz (1992. évi XXII. törvény 54. §). BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. KGD1993. 273. Az üzemi tanács választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. törvény 54. § és 199. § (1) bek., 1972. évi IV. törvény 23. § (1) bek.]. Az üzemi tanácsi választások tisztaságának garanciáját biztosítja, hogy a választással kapcsolatos vitás kérdésekben, annak érvényességével összefüggésben az érintettek végsı jogorvoslatként bírósághoz fordulhatnak. Az üzemi tanács, vagy megbízott megválasztásával összefüggı bármelyik sérelmes eljárással szemben (mely keletkezhet a jelöléssel, a választás lebonyolításával, eredményével kapcsolatban) keletkezett vita során egyeztetést kezdeményezhet a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet és a választási bizottság. Elsı lépésként egyeztetni kell a felek között, melyben a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet vesz részt, és az egyeztetés kezdeményezésétıl számított öt napon belül kell határozniuk az ügyben. Az egyeztetés eredménytelensége, vagy ha a szakszervezet és a választási bizottság közösen meghozott határozatát nem fogadja el az érintett, akkor a határozat közlésétıl, valamint az egyeztetés eredménytelenségének megállapításától számított öt napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat. A rövid határidıkre tekintettel, a szakszervezet és a választási bizottság határozatának közlését, átvételét dokumentálni kell, továbbá az egyeztetés eredménytelenségének megállapítását is indokolt írásban rögzíteni, hogy a bírósági eljárás megindítására nyitva álló rövid, ötnapos határidı betartása ellenırizhetı legyen. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. 1/1999. Munkaügyi Jogegységi határozat: - az üzemi tanács választásával kapcsolatban BH2001. 553. - bírósági eljárás megindítására nyitva álló határidı számítása BH2001. 548. - a választás szabálytalansága, a tényleges részvétel megállapíthatóságának hiányában EBH2001. 461. - az üzemi tanács létrehozása jogszerőségének vitatása EBH2000. 350. - központi üzemi tanács megalakítása bíróság elıtt nem támadható BH1996. 65. - a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek között pertársaság jön létre BH1995. 61. - a munkáltató perlési jogosultsága BH1993. 583. - üzemi tanács választással kapcsolatos vitában munkaügyi bíróság jár el 55. § (1) Az üzemi tanács megszőnik, ha a) a munkáltató jogutód nélkül megszőnik, illetve a telephely megszőnik, b) megbízatási ideje lejárt, c) visszahívják, d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent, e) a munkavállalók létszáma ötven fı alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent, f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács mőködne, továbbá g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint h) az 56/B. § (6) bekezdésében meghatározott esetben. (2) Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)-c) és f)-h) pontjában meghatározott esetben megszőnik. Az üzemi megbízott megbízatása ezen túlmenıen akkor is megszőnik, ha a munkavállalók létszáma 15 fı alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni. (3) Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka - írásban - indítványozza. A visszahíváshoz a leadott
érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (4) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehetı. (5) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. BH2001. 192. III. Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás idıpontjában már nem mőködött [Mt. 55. § (1) bek. d) pont]. Jelen szakasz azokat a körülményeket sorolja fel, amelyek bekövetkeztekor az üzemi tanács és az üzemi megbízott megbízatása megszőnik. Ha jogutód nélkül megszőnik a munkáltató, vagy az adott telephely, akkor a munkavállalók hiányában az üzemi tanács is automatikusan megszőnik. Megszőnik abban az esetben is, ha megbízatása lejár, azaz a megválasztásától számított három év múlva, vagy megismételt választás esetén két év múlva. Megszőnési ok, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanácsot. Ehhez az szükséges, hogy a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követıen szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók 50%-a +1 fı részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada a visszahívás felıl döntött. Ha a szavazás nem érte el célját, a visszahíváshoz nem volt meg a szükséges támogatottság, akkor a visszahívásra vonatkozó újabb kezdeményezés a visszahívásra vonatkozó eredménytelen szavazás megállapítását követı egy éven belül ismételten nem indítható. Az üzemi tanács taglétszámának, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése szintén az üzemi tanács megszőnését eredményezi. Megszőnik az üzemi tanács továbbá, ha több munkáltató, illetve telephely összevonása vagy egyesülése eredményeként az adott munkáltatónál vagy az érintett telephelyen több üzemi tanács mőködne. A munkáltató vagy a telephely szétválása szintén az üzemi tanács megszőnését vonja maga után. BH2001. 192. - üzemi tanács mőködésének idıtartama 55/A. § (1) Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszőnik, a kiesı tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelı számban üzemi tanácstagot kell behívni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kiesı tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kiesı üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kiesı üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkezı póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni. (3) A (2) bekezdéstıl eltérıen, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. Ha a üzemi tanács tagjának bármely okból megszőnik a tagsága, a megüresedett helyre nem kell újabb választást tartani, hanem az e szakaszban meghatározott sorrendben póttag behívására kerül sor. A tag megbízatása megszőnhet azért, mert lemondott a tagságról, vagy mert visszahívták, vagy megszőnt a munkaviszonya. Megszőnik továbbá a tagság akkor is, ha már nem rendelkezik a tag a tagsághoz szükséges törvényi feltételekkel, mert pl. cselekvıképessége megszőnt, vagy 6 hónapot meghaladó idıtartamban munkáltatói jogkört gyakorol, vagy a munkáltató (annak vezetıje) közeli hozzátartozójává vált. 56. § Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontjában meghatározott ok miatt megszőnik, a megszőnéstıl számított három hónapon belül üzemi tanácsot kell választani. Ezt a szabályt kell megfelelıen alkalmazni akkor is, ha az üzemi megbízott megbízatása szőnik meg. Abban az esetben, ha az üzemi tanács visszahívás, vagy a tagjainak, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése, vagy a munkáltató (telephely) egyesülése, vagy szétválása miatt szőnik meg, akkor a megszőnéstıl számított 3 hónapon belül új üzemi tanácsot (vagy üzemi megbízottat) kell választani. 56/A. § (1) Ha a munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) az 55. § (1) bekezdés f)-g) pontja alapján megszőnik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követıen létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszőnéstıl számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban elıírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. (2) Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszőnés idıpontja elıtt minden megszőnı üzemi tanács - ideértve a központi üzemi tanácsot is - egy-egy tagot delegál. (3) Ha a munkáltatónál üzemi megbízott mőködött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén az (1) bekezdésben meghatározott
jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve - a szétválással létrejött további szervezeti egységnél - az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja. (4) Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és mőködésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelıen alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. A munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlások (egyesülés, vagy szétválás) esetében kell alkalmazni az 56/A-56/B. §-ok rendelkezéseit, amelyek biztosítják a munkavállalói részvételi jogok folyamatos gyakorlását. Jelen szakasz alapján a munkáltató egyesülése, vagy szétválása miatti új üzemi tanács vagy üzemi megbízott megválasztásáig (de legfeljebb a megszőnéstıl számított 6 hónapig) az üzemi tanácsi jogosítványokat az ideiglenes üzemi tanács (vagy megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba minden megszőnı üzemi tanács (a megszőnés elıtt) egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott mőködött, akkor az ı további, illetve az általa kijelölt ideiglenes üzemi megbízott mőködését a Munka tv. 56/A. § (3) bekezdése szabályozza. Az ideiglenes üzemi tanácsra, illetve üzemi megbízottra az üzemi tanácsra (megbízottra) egyébként vonatkozó rendelkezéseket megfelelıen alkalmazni kell. 56/B. § (1) A jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának mőködésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszőnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) mőködését nem érinti. (2) A jogutód munkáltató üzemi tanácsának mőködésében részt vevı személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésıbb a jogutódlás bekövetkezésének idıpontjáig a jogelıd munkáltatónál mőködı üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelıd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. (3) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogutódnál központi üzemi tanács mőködik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott mőködik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban elıírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges. (4) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogelıdnél központi üzemi tanács mőködik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács mőködik. Ha a jogelıd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott mőködik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult. (5) A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibıvül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. (6) Ha a jogutódlás idıpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétıl számított egy évig mőködhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen idıtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszőnik. A Munka tv. 56/B. §-a azt a másik esetet szabályozza, amikor a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (vagy megbízott) mőködését nem érinti. Ilyen esetben is biztosítani kell a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak a részvételi jogát a jogutód munkáltatónál meglévı üzemi tanács mőködésében, ha a jogutódlás miatt a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (v. megbízott) megbízatása egyébként megszőnik. A jogutódlással érintett munkavállalók képviseletét a jogutód munkáltató meglévı üzemi tanácsában az ún. delegált tag biztosítja. A delegálásra vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdések határozzák meg. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja, megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának megbízatásáig tart, és ebben az esetben az üzemi tanács tagjainak számára vonatkozó - a Munka tv. 45. §ában meghatározott - korlát nem érvényesül, a delegált taggal az üzemi tanács létszáma kibıvül. Amennyiben a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma (a jogutódlás idıpontjában) eléri a jogutód munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának 20%-át, akkor a fenti szabályok szerinti delegált taggal mőködı üzemi tanács legfeljebb a jogutódlástól számított 1 évig mőködhet. Ezen idıbeli korlát meghatározása azt célozza, hogy a jogutód munkáltatónál a tényleges munkavállalói létszámhoz igazodó
üzemi tanács jöjjön létre. Ha a jogutódlástól számított 1 éven belül a jogutód munkáltatónál új üzemi tanács megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács megbízatása a törvény erejénél fogva megszőnik. 57. § (1) Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszőnik: a) lemondással; b) visszahívással; c) cselekvıképességének elvesztésével, továbbá d) ha hat hónapot meghaladó idıtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá; e) ha a munkáltató vagy a munkáltató vezetıjének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés]; f) az üzemi tanács megszőnésével; g) munkaviszonya megszőnésével. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenıen az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszőnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fı alá csökken. (3) Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó idıtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez idıtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek. (4) Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megszőnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. BH1994. 574. Szándékos bőncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelı kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. A Munka tv. részletesen meghatározza, mely esetekben szőnik meg az üzemi tanács, valamint az üzemi tanács tagjának megbízatása. Az üzemi tanács tagja bármikor lemondhat tagságáról. Ezt célszerő az üzemi tanács elnökének benyújtani, amelyhez a Munka tv. szerint külön elfogadó nyilatkozat nem szükséges. Megszőnteti a tagságot, ha a választásra jogosult munkavállalók visszahívják az üzemi tanács tagját. Ehhez az szükséges, hogy a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a ezt írásban indítványozza. Ezt követıen szavazást kell tartani, mely akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók 50%-a + 1 fı részt vett, és az általuk leadott érvényes szavazatok 50%-a + 1 a visszahívás felıl döntött. Megszőnik a tagság a cselekvıképesség elvesztése esetén is. Erre akkor kerülhet sor - ha a bíróság a nagykorú személyt cselekvıképességet korlátozó gondnokság alá helyezi; - ha a bíróság a nagykorú személyt, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége állandó jelleggel hiányzik, cselekvıképességet kizáró gondnokság alá helyezi. A munkáltatói jogok megszerzése a tagsághoz kötıdı jogok szünetelését vonja maga után, a munkáltatói jogok hat hónapon túli gyakorlása pedig a tagság megszőnését eredményezi. Ha az üzemi tanács tagja a munkáltató, vagy a munkáltató vezetıjének közeli hozzátartozójává válik vagy ha a munkavállaló a munkaviszonyát megszünteti az szintén a tagság megszőnésével jár (ez utóbbi alatt értendı az is, ha az önálló részlegnél lévı üzemi tanács tag munkavégzésének helye megváltozik, más részleghez kerül). Az üzemi megbízott megbízatása a munkáltatói jogkör gyakorlására való jogosultságtól kezdıdıen azonnal megszőnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. Ebben az esetben ugyanis nincs lehetıség arra, hogy az üzemi megbízotti tisztség szüneteljen, - mint az üzemi tanács tagjának hasonló esetben -, mert a megbízott helyett nincs más megválasztott személyt, aki a feladatot elláthatná. Az üzemi megbízott megbízatása megszőnésével jár, ha a munkavállalók létszáma tartósan, legalább hat hónapon át 15 fı alá csökken. 58. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. (2) Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehetı. (3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására - egyebekben - a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerzı foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegő pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ].
Az üzemi tanács tagjának visszahívására eltérı szabályok vonatkoznak, mint az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívására. A visszahívásról mindhárom esetben szavazást kell tartani akkor, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a kezdeményezi és akkor tekinthetı a szavazás érvényesnek, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. Az üzemi tanács, megbízott visszahívásához a leadott érvényes szavazatok kétharmada szükséges, az üzemi tanács tagjának visszahívásához elegendı a szavazatok több mint fele. Visszahívásra általában akkor kerül sor, ha a munkavállalók úgy érzik, az üzemi tanács, megbízott, illetve a tanács tagja nem látja el megfelelıen feladatait, nem képviseli következetesen érdekeiket. A visszahívás eredménytelensége esetén - elfogadva a munkavállalók ilyen irányú döntését - a törvény idıkorlátot szab az újabb visszahívás kezdeményezésére, mely szerint üzemi tanács visszahívására vonatkozó indítványt egy éven belül, üzemi tanácstag visszahívására irányuló kezdeményezést hat hónapon belül nem lehet megismételni. 59. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követı tizenöt napon belül összeül. (2) Az üzemi tanács elsı ülésén - tagjai közül - elnököt választ. Az üzemi tanács és tagjainak megválasztására vonatkozó tájékoztatót a választási bizottság teszi közzé. Törvényi kötelezettsége az új üzemi tanácsnak, hogy a megválasztást követı 15 napon belül összeüljön és a tagok maguk közül elnököt válasszanak. 60. § (1) Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza. (2) Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenlıség esetén az elnök szavazata dönt. (3) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérıen az üzemi tanács határozatához a jelen levı tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja. Az üzemi tanács döntéshozatalára vonatkozó alapvetı szabályokat tartalmazza e szakasz, s bár a tanács maga határozhatja meg ügyrendjét, a Munka tv. fenti szabályaitól eltérni nem lehet. 61. § (1) Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. (2) Az üzemi tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt. (3) Az üzemi tanács mőködésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg. Az üzemi tanács elnökét az elsı ülésen meg kell választani, aki jogosult arra, hogy a késıbbiekben az üzemi tanácsot összehívja. Ennek rendszerességét a törvény nem határolja be, az mindig az aktuális, döntést igénylı kérdések napirendre kerülésének függvénye. Kötelezı az üzemi tanácsülést összehívni akkor, ha azt valamelyik tag kéri, vagy a munkáltató az összehívás okának megjelölésével ezt igényli. Lényeges, hogy az üzemi tanács tagja, csak személyesen vehet részt az üléseken, maga helyett mást nem delegálhat. Az elnök feladata annak összehangolása, hogy az üléseket olyan idıpontra szervezze meg, amelyen minden tag részt tud venni. 62. § (1) A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetıségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelı módon közzétehesse. (2) Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelı munkaidı-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidıkedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytıl eltérıen is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidı-kedvezmény idıtartamára távolléti díj jár. (3) Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselıre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megilletı jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja. EBH2004. 1147. A szakszervezeti tisztségviselı, üzemi tanács tag munkavállaló munkaviszonya felmondásához a szakszervezet, illetve üzemi tanács részérıl megtagadott egyetértés a bíróság ítéletével nem pótolható, ha a munkaviszony megszüntetése bizonyítottan a szakszervezeti, érdekvédelmi tevékenység elnehezülését okozza. Ennek megállapításánál nem kizáró körülmény a szakszervezeti vezetıség nagyobb létszáma [1992. évi XXII törvény 28. §, 62. § (3) bekezdés]. EBH1999. 141. Ha az üzemi tanács a tagjait megilletı munkaidı-kedvezmény felhasználásáról döntött, a tagok jogosultsága ehhez igazodik (Mt. 62. §). BH2004. 295. I. Az üzemi tanácsot kifogásolási jog nem illeti meg [Mt. 62. § (3) bekezdés].
BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselıknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történı, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelıssége alól akkor mentesül, ha a kárt a mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelısség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás). BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelısségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntı elsıfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. A szakszervezetet megilletı jogosultsághoz hasonlóan, az üzemi tanácsot is megilleti az a jog, hogy a tevékenysége eredményessége érdekében a munkavállalókat megfelelıen tájékoztathassa, felhívásokat, adatokat tehessen közzé a munkáltatón belül, melyet a munkáltató nem akadályozhat meg, köteles azt segíteni. Nemcsak a szakszervezet tisztségviselıit, és tagjait, hanem az üzemi tanács elnökét és tagjait is munkaidıkedvezmény illeti meg, havi munkaideje 15, illetve 10%-ában, melynek igénybevétele esetére távolléti díj jár. A tagokat és az elnököt megilletı összesített munkaidı-kedvezmény felhasználására vonatkozóan a tagok az üzemi megállapodásban a Munka tv. elıírásaitól eltérıen is megállapodhatnak. Ha tagokat megilletı munkaidı-kedvezmény felhasználásáról az üzemi tanács döntött, akkor a tag köteles azt figyelembe venni. A munkaidı-kedvezmények összesítése és újraelosztása miatt elıfordulhat, hogy egy tag a havi munkaideje 10%-át meghaladó mértékben vesz igénybe munkaidı-kedvezményt, míg a másik ettıl kevesebbet. A munkaidı-kedvezmény igénybevételének jogszabályi korlátja, hogy a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét nem haladhatja meg a munkaidı-kedvezmény. Amennyiben az üzemi tanács tagja egyben szakszervezeti tisztségviselı is, akkor mindkét tisztségébıl adódóan megilleti a munkavállalót a munkaidı-kedvezmény. Az üzemi tanács tagját hasonló munkajogi védelem illeti meg, mint a szakszervezeti tisztségviselıt. A munkáltatói intézkedést megelızı (a közvetlen felsıbb szakszervezeti szervet megilletı) egyetértési, véleményezési jogkört jelen esetben az üzemi tanács gyakorolja. BH2000. 463. - üzemi tanács tag más munkahelyre történı beosztásának korlátai EBH1999. 141. - az üzemi tanács a tagjait megilletı munkaidı-kedvezmény Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi LXVII. törvény a munkavállalók üzemi képviselıinek védelmérıl és kedvezményeirıl szóló az ILO konferencia 1971. évi 56. ülésszakán elfogadott 135. sz. Egyezmény kihirdetésérıl 62/A. § (1) A 62. § (3) bekezdésben megállapított munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a 28. § szerint a szakszervezeti szervet megilletı jogosultságot - ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselı - a munkavállalók közössége gyakorolja. (2) Az egyetértésrıl a munkáltató tájékoztatását követı tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. (3) A munkavállalók elızetes értesítésérıl a munkáltatónak megfelelıen gondoskodnia kell. Az üzemi megbízottat is megilleti a szakszervezeti tisztségviselıt, illetve az üzemi tanács tagját megilletı munkajogi védelem. Esetében azonban nincs olyan felsıbb szerv, akinek az elızetes egyetértését, véleményét a munkáltatói intézkedés elıtt meg lehetne kérni, ezért e szakasz rendezi e kérdéskört. Amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselı, akkor az egyetértési jogkört a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkáltatói intézkedés elıtti, a munkavállalók közösségéhez címzett elızetes értesítésrıl a munkáltatónak kell gondoskodnia, mely után a választásra vonatkozó szabályok figyelembe vételével kell eljárni. Ha a szavazás elmarad, vagy az alacsony részvételi arány miatt érvénytelen, akkor ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkáltatói intézkedéshez a munkavállalók közössége az egyetértését adta volna.
63. § A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve mőködésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye. BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetıjével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi bíróság elıtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanács a szakszervezetekhez képest szervezett, tagdíjfizetı tagsággal nem rendelkezik, mőködésének költségeit a munkáltatónak kell biztosítania. Nem korlátlanul azonban, hanem csak az indokolt és szükséges költségeket. Célszerő már az üzemi tanács mőködésének megkezdését követıen a munkavállalók létszámához viszonyítottan felmérni, hogy mik ezek a várható költségek, és az üzemi tanács mőködésének idıtartamára éves szinten betervezni azt a munkáltató költségvetésébe. 64. § (1) Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. (2) A díjazást a munkáltató biztosítja, melynek mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. (3) A munkáltató az üzemi tanács elnökének díjazást - az (1) bekezdésben meghatározott eseten kívül - csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet. Az üzemi tanács szerepének fontosságára utal, hogy a jogalkotó elıírja, ezer fınél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében az üzemi tanács elnöke díjazásban részesüljön, amit a munkáltatónak kell megfizetnie. A díjazás mértékében a munkáltató és az üzemi tanács együttesen kell, hogy megállapodjon, tehát nem a munkáltató és az elnök külön, mert ez esetleg úgy tőnhet, hogy a díjazás mértékének megállapítására irányuló alkufolyamat befolyásolja és behatárolhatja az elnök további mőködését. A törvény nem mondja ki, hogy e mellett kell-e tovább munkát végeznie (függetlenített elnök), vagy csak munkaidı-kedvezményben részesül, esetleg a munkavégzésén (és ehhez járó munkabérén felül) illeti meg a díj. A kérdés rendezése szintén a munkáltató és az üzemi tanács döntésén múlik. A munkáltató és az üzemi tanács az ezer fınél kevesebb munkavállaló foglalkoztatatása esetén is megállapodhat abban, hogy az üzemi tanács elnöke milyen mértékő díjazásban részesüljön. 64/A. § Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintı kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. Az üzemi tanács és a munkáltató eddig is elhatározhatta, hogy az általuk lényegesnek tartott kérdésekben, írásban megállapodnak. Jelen szakasz az eredményes együttmőködés érdekében az üzemi megállapodás megkötésének a lehetıséget törvényi szinten deklarálja. 65. § (1) Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegő intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. (2) (3) A munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerősítésére vonatkozó elképzeléseket; b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet; c) a munkavállalók képzésével összefüggı terveket, a foglalkoztatást elısegítı támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket; d) a megváltozott munkaképességő dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét; e) az éves szabadságolási tervet; f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését; g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintı belsı szabályzatainak tervezetét; h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot. (4) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl, valamint b) a munkáltató tevékenységi körének jelentıs módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentıs döntés tervezetérıl, c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggı likviditásról, a foglalkoztatás jellemzıirıl, a munkaidı felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzıirıl,
d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végzı munkavállalók számáról és munkakörük megnevezésérıl. (5) A vállalati tanács, illetve közgyőlés (küldöttgyőlés) általános vezetésével mőködı vállalatnál a (3) bekezdés a) és g) pontjában foglalt kérdésekrıl az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell. EBH2004. 1148. A jóléti célra rendelt, illetve ténylegesen ilyen célt szolgáló intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga akkor is fennáll, ha errıl a kollektív szerzıdés nem rendelkezik [1992. évi XXII. törvény 65. § (1) bekezdés]. EBH2000. 352. II. Intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelentısége, hogy azt a jogszabály kötelezı rendelkezését meghaladóan biztosítja a munkáltató [Mt. 65. § (1) bek.]. EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §). Az üzemi tanácsot a meghatározott tárgykörökben együttdöntési, véleményezési jog, továbbá a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. A jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében együttdöntési joga van az üzemi tanácsnak. A Munka tv. 165. § (1) bekezdés szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, egészségügyi, jóléti igényeinek kielégítését, életkörülményeinek javítását, s e támogatások mértékét a kollektív szerzıdésben kell meghatározni. Egyrészrıl tehát a jóléti célú pénzeszközök mértékérıl a szakszervezet állapodik meg, másrészt ezen összeg felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönthet csak a munkáltató. Elıfordulhat, hogy a kollektív szerzıdésben rögzítetteken túl is elkülönít a munkáltató jóléti célra pénzeket, de ennek felhasználásáról kizárólag egymaga dönt. Néhány példa, mire fordíthatók e pénzeszközök: pl. munkáltatói segély (szülési, temetési), lakásépítési, vásárlási, üdülési támogatás, albérleti hozzájárulás, kulturális, sport rendezvények támogatása. A joggyakorlatban megoszlanak a vélemények az intézmények és ingatlanok hasznosításá-nak lehetıségérıl. E fogalomkörbe egyaránt beletartozhat a szőkebb értelembe vett hasznosítás pl. a bérbeadás, ill. tágabb értelemben, az ingatlannal való rendelkezés, az eladás. A Munka tv. 65. § (3) bekezdésben szabályozott tárgyköröket a munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni, mely nem jelenti azt, hogy az üzemi tanács véleménye kötné a munkáltatót. A Munka tv. nem szabályozza, hogy az elızetes véleménykérésnek mennyi idıvel korábban kell a döntés elıtt megtörténnie, de kölcsönösen együttmőködve kell eljárniuk. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége rendkívül széleskörő, hiszen például a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésnek tekinthetık mindazok a körülmények, amelyeknek kihatása van a munkavállalók munkavégzésére, munkával való ellátására, díjazására, további foglalkoztatására (pl. van-e elég megrendelés, alapanyag, nincs-e a cégnek likviditási gondja stb.). A Munka tv. 65. § (2) bekezdését a munkavédelemrıl szóló törvény hatályon kívül helyezte. Az üzemi tanács e feladatkörét a munkavédelmi képviselı, ill. a munkahelyi munkavédelmi bizottság látja el. EBH2000. 352. - intézmény jóléti jellegét a tevékenysége alapján kell eldönteni, annak nincs jelentısége, hogy azt a jogszabály kötelezı rendelkezését meghaladóan biztosítja a munkáltató Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 13/A-20. § - foglalkoztatást elısegítı támogatások köre - 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjazásról - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességő dolgozók foglalkoztatásáról és szociális juttatásairól 66. § (1) Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)-(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. (2) A tizenöt napos határidıt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétıl kell számítani. Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát a munkáltatói intézkedésnek az üzemi tanács elnökéhez, vagy kijelölt tagjához történı megküldését követı 15 napon belül gyakorolhatja, azaz álláspontjának kifejtésére 15 napot biztosít a törvény. Ennek elmulasztása esetén a jogalkotó az üzemi tanács egyetértési jogát vélelmezi. A 15 napos határidı betartása rendkívül fontos, mert annak elmulasztása esetén a törvény vélelmezi az egyetértést, ezért az iratok megküldését és a vélemény visszaküldését feltétlen szükséges írásban dokumentálni (pl. iktatókönyvvel átadni, vagy külön iraton átvetetni). 67. § A 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértı munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
EBH2000. 352. I. A szakszervezet nem nyújthat be kifogást a munkáltató intézkedése ellen az üzemi tanács együttdöntési jogának megsértése miatt, ha az üzemi tanács kérelmére a bíróság nem állapította meg az intézkedés érvénytelenségét [Mt. 23. § (1) bek., 67. §]. EBH2000. 351. A munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz (Mt. 67. §, 65. §). BH2004. 157. A közalkalmazotti tanács ügyrendje értelmében a tag felmentéséhez való hozzájárulást megadottnak kell tekinteni, ha azt a jelen lévı tagok kétharmada megszavazta - Háromtagú tanácsnál a jelen lévı két tag hozzájárulása alapján közölt felmentés jogszerő - A közalkalmazotti tanács eljárásának szabályszerősége csak a tanács perbenállásával, erre irányuló kereset alapján vizsgálható (Mt. 67. §). Ha a munkáltató megsérti az együttdöntésre, véleményezésre vonatkozó üzemi tanácsi jogosítványokat, például elmulasztja az elızetes egyetértés megkérését, vagy nem várja meg a válaszadásra rendelkezésre álló határidı lejártát, vagy a meghatározott tárgykörökben elmulasztja beszerezni az üzemi tanács véleményét, akkor az ezek hiányában megtett intézkedése érvénytelen, melynek megállapítás érdekében az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat. EBH2000. 352. - üzemi tanács együttdöntési jogának sérelme és a szakszervezeti kifogás EBH2000. 351. - az ÜT véleményezési jogának figyelmen kívül hagyása miatt bírósági jogorvoslatra jogosultak 68. § (1) Az üzemi tanács a 65. § (1)-(3) bekezdésében meghatározott jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni. (2) Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenlı bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. Az üzemi tanács együttdöntési, véleményezési jogát akkor tudja megfelelıen gyakorolni, ha az adott tárgykörben kellı információval rendelkezik. Ezért a Munka tv. lehetıséget biztosít arra, hogy a munkáltató ezzel kapcsolatos nyilvántartásaiba betekinthessen. Az üzemi tanács a munkáltatótól általános információkérésre is jogosult, olyan tárgykörben, amely a munkavállalók gazdasági, szociális érdekével összefügg, továbbá a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos információ kérése is megengedett. A munkáltató a kért tájékoztatást nem tagadhatja meg. A Munka tv. 68. § (2) bekezdésének kiegészítését indokolta, hogy a 97/80/EK irányelv szerint az egyenlı díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állnia, mely e szabály beiktatásával megvalósul. 69. § Az üzemi tanácsnak, illetve tagjának a mőködése során tudomására jutott adatok, tények kezelésével kapcsolatosan e törvény 22/A. §-át megfelelıen alkalmaznia kell. Az üzemi tanács tagjai mőködésük során olyan információkhoz juthatnak, amelynek továbbadásával veszélyeztethetik a munkáltató gazdasági érdekeit (pl. likviditási gondokról, kereseti viszonyokról rendelkezhetnek információval), illetve a munkavállalók személyiségi jogait sérthetik (pl. az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére vonatkozó szabályok érvényesülése során). Ezért jelen szakasz külön is felhívja az üzemi tanács figyelmét arra, illetve kötelezettségként elıírja, hogy a tudomására jutott adatokat, tényeket csak olyan mértékben hozhatja nyilvánosságra, hogy az ne veszélyeztesse a munkáltató gazdasági, illetve ne sértse a munkavállaló személyiségi jogait. A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést segítheti az, hogy ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében elızetesen megállapodik. 70. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevı tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel. E szakaszból is kitőnik, hogy funkcióit tekintve milyen eltérı jogosultságokkal rendelkezik a szakszervezet, illetve az üzemi tanács. Az Alkotmány 70/C. §-a alapján, mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki sem kényszeríthetı. A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell mőködni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos.
A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén mellızhetı a felek közötti egyeztetı eljárás. Sztrájk kezdeményezhetı, ha a felek között a vitatott kérdést érintı egyeztetı eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztetı eljárás a sztrájkot kezdeményezı félnek fel nem róható okok miatt nem jött létre. Az egyeztetés ideje alatt is tartható egy alkalommal sztrájk, azonban ennek idıtartama a két órát nem haladhatja meg. A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerő sztrájkban való részvétel nem minısül a munkaviszonyból eredı kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehetı. A jogszerő sztrájkban részt vevı munkavállalót megilletik a munkaviszonyból eredı jogosultságok, azonban a sztrájk miatt kiesett munkaidıre - eltérı megállapodás hiányában - a munkavállalót díjazás, és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A szakszervezeti tisztségviselıt sem illeti meg díjazás a sztrájk idıtartamára. Ugyan a szakszervezeti tisztségviselı munkaidı-kedvezményre jogosult, melynek célja, hogy ha tisztsége folytán munkát nem végez, hanem szakszervezeti tevékenységet folytat, akkor távolléti díjban részesüljön. Tekintettel azonban arra, hogy a sztrájk miatt egyébként sem végez munkát, nincs kiesett munkavégzés, amire a tisztségviselıt megilletı munkaidı-kedvezményt igénybe vehetné. A jogellenes sztrájkban résztvevı munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét szerzıdésszegéssel nem teljesíti, ezért annak idejére munkabérre sem jogosult. A sztrájkban az üzemi tanács tagja, mint munkavállaló részt vehet, de a megbízatása a sztrájk ideje alatt szünetel. 2/1999. - Munkaügyi Jogegységi határozat: a sztrájkban résztvevı munkavállaló, szakszervezeti tisztségviselı díjazásáról Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi VII. törvény a sztrájkjogról
Esélyegyenlıségi terv 70/A. § (1) A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács - együttesen, meghatározott idıre szóló esélyegyenlıségi tervet fogadhat el. (2) Az esélyegyenlıségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzető munkavállalói csoportok, így különösen a) a nık, b) a negyven évnél idısebb munkavállalók, c) a romák, d) a fogyatékos személyek, valamint e) a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelı munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelı egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai elımenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülıi szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlıség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintı bármely programokat. (3) Az esélyegyenlıségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelmérıl és a közérdekő adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlıségi terv által érintett idıszak utolsó napjáig kezelhetıek. (4) Az esélyegyenlıségi tervnek rendelkeznie kell a) a fogyatékos személyek akadálymentes munkahelyi környezet megteremtését biztosító külön intézkedésekrıl, valamint b) a munkáltató szervezetén belüli, az egyenlı bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatos eljárási rendrıl. Az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról szóló törvény határozza meg, hogy a foglalkoztatás területére vonatkozóan is, mely munkáltatói intézkedések, magatartások, megkülönböztetések sértik az egyenlı bánásmód követelményét, illetve melyek nem. Általánosságban nem sérti az egyenlı bánásmód követelményét azon az Esélytv. 8. §-ban felsorolt tulajdonságon (pl. neme, kora, egészségi állapota) alapuló intézkedés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggı, ésszerő indoka van. A foglalkoztatással összefüggésben
ez utóbbiak közé tartoznak például azok a lényeges és jogszerő feltételre alapított arányos megkülönböztetések, amelyek a munka jellege vagy természete alapján indokoltak. Egyes hátrányos helyzető munkavállalói csoportok számára éppen az esélyegyenlıségük megteremtése érdekében szükséges bizonyos munkáltatói intézkedéseket megtenni. Erre biztosít lehetıséget jelen szakasz, miszerint az esélyegyenlıségi tervben lehet megfogalmazni azokat a programokat, amelyek e hátrányos helyzető csoportok esélyegyenlıségét elımozdítják, biztosítják. Elsısorban a munkáltató és a szakszervezet jogosult esélyegyenlıségi tervet készíteni, a szakszervezet hiányában ezt az üzemi tanáccsal lehet együttesen elfogadni. A Munka tv. alapján hátrányos helyzető munkavállalói csoportba tartoznak a nık, a 40 évnél idısebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, 10 éven aluli gyermekeket nevelı munkavállalók, akik lehet, hogy halmozottan hátrányosnak is minısülhetnek, mert szinte valamennyi jellemzıvel rendelkeznek. Természetesen az esélyegyenlıségi tervben más tulajdonságok alapján besorolt munkavállalói csoportokat is hátrányos helyzetőnek lehet tekinteni (pl. pályakezdık, öregségi nyugdíj elıtt állók), akikre vonatkozóan szintén ki lehet terjeszteni az esélyegyenlıségi tervben foglaltakat. A Munka tv. csak példálózó jelleggel sorolja fel azokat a tárgyköröket, amelyek elemzése alapján lehet az adott munkáltatóra vonatkozó egyedi sajátosságokhoz igazítottan meghatározni az esélyegyenlıségi program célját, és az ennek eléréséhez szükséges eszközöket. Tekintettel arra, hogy az esélyegyenlıségi terv alapján támogatott munkavállalói csoportok egyes tagjairól, az érintett munkavállalókról (pl. kora, származása, családi körülményei miatt) a munkáltató, szakszervezet, üzemi tanács tagjai olyan információk birtokába juthatnak, amelyek különleges személyes adatoknak minısülnek, azok kezelhetıségérıl a törvény külön rendelkezik. Az Esélytv. záró rendelkezései szerint a terveket elsı ízben legkésıbb 2004. dec. 31-ig kell elfogadni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az egyenlı bánásmód követelményére vonatkozó szabályok betartása 2006. január 1-jétıl kezdıdıen azért is különös figyelmet érdemel, mert a munkáltató meghatározott támogatásban csak akkor részesülhet, ha betartja az Esélytv. szabályait. Az Áht. szintén 2006. január 1-jétıl hatályos rendelkezései szerint a központi költségvetésbıl és az elkülönített állami pénzalapokból támogatás csak akkor adható, ha a munkáltató igazolja, hogy megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének. A rendezett munkaügyi kapcsolatok vizsgálata kiterjed a munkaügyi ellenırzés tárgykörébe tartozó munkajogi rendelkezések, továbbá az egyenlı bánásmód követelményének betartására. E szabályokat a 2006. január 1jét követıen meghirdetett, vagy bejelentett támogatási igények esetén kell igazolni. Az igazolást egyrészt az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fıfelügyelıség, valamint az Egyenlı Bánásmód Hatóság adja ki. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CXXV. törvény - az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról - 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenırzésrıl - az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény 15. §-a - a rendezett munkaügyi kapcsolatok köre, - 1/2006.(II.2.) FMM rendelet - a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek igazolására alkalmas iratokról
V. fejezet 70/B. § A Munka tv. 70/A-70/B. §-ainak rendelkezéseit a 2001. évi XVI. törvény állapította meg, mely a 94/45/EK irányelvvel összhangban bevezette az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvetı szabályait. E rendelkezések azonban csak a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történı csatlakozása napján léptek volna hatályba. Mielıtt hatályba léptek volna, hatályon kívül helyezte e szakaszokat az e tárgykört újra szabályozó, 2003. évi XXI. törvény, amely az EU csatlakozással egyidıben, 2004. május 1-jén lépett hatályba. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi XXI. törvény - az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról
HARMADIK RÉSZ A MUNKAVISZONY
I. fejezet A munkaviszony alanyai 71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. 71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függıségi viszonyt a munkáltató széleskörő utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidı meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történı beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védıfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe. A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen, amikor a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok, vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett, a polgári jog körébe tartozó megbízási, vagy vállalkozási szerzıdést kötnek. A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott, aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. Más személyt, helyettest maga helyett meghatározott feltételek esetén, vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében. A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendelı (aki a szolgáltatás átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles), de lehetıség van arra is, hogy több vállalkozó, több megrendelıvel kössön szerzıdést, továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe. A felek között létrehozni kívánt jogviszony - munkaviszony, megbízási, illetve a vállalkozási jogviszony, - a munkavégzés alapját képezı szerzıdés típusának megválasztására a jövıben még nagyobb figyelmet kell fordítani, tekintettel arra, hogy e tárgykört érintıen módosult a Munka Törvénykönyve, és a Munkaügyi ellenırzésrıl szóló törvény is. Kiemeljük, hogy 2004. május 1-jétıl léptek hatályba az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések. Az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA néven ismert) létrehozásának azt volt a célja, hogy az ún. fekete, szürke foglalkoztatás csökkenjen azáltal, hogy a nyilvántartásba a munkáltatók a munkaviszony létrejöttét és annak megszőnését azonnal kötelesek bejelenteni a rendszert mőködtetı Foglalkoztatási Hivatalnak. A munkáltatók ezt meg tehetik írásos formában, vagy személyesen, de ha igényelnek ún. munkaadói PIN kódot a hivataltól, akkor az adatszolgáltatást erre hivatkozással megtehetik telefonon, vagy interneten keresztül. A munkavállalók is kérhetnek saját kódszámot, amelyre hivatkozva lekérdezhetik az adatbázisból a saját foglalkoztatásukra vonatkozó adatokat. Az adatbázis teljeskörő mőködése vélhetıen jelentıs segítséget nyújt a munkaügyi ellenırzés számára, növeli a jogbiztonságot. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések - 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról - 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról - Ptk. 389. § - vállalkozási szerzıdés - Ptk. 474. § - megbízási szerzıdés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenırzésrıl 72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. (2) Korlátozottan cselekvıképes személy törvényes képviselıjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. (3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. (4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstıl eltérıen - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerő képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselıjének hozzájárulása is szükséges. (6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. (7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott mővészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektıl eltérıen is foglalkoztatható. A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelmően meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerő képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselı (pl. szülı, vagy gyám, vagy gondnok, vagy nevelıintézet vezetıje) hozzájárulását is. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülıtıl, amiben kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megırizni, hisz a munkaügyi ellenırzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az elsı, hanem - a 16. éves életkori határig - bármely újonnan létesítendı munkaviszony megkezdése elıtt szükséges. A korlátozottan cselekvıképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését, miszerint korlátozottan cselekvıképes: - az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvıképtelen, illetve még nem kötött házasságot. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.) - az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett. A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejlıdésére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó, tiltó rendelkezések, munkavédelmi elıírások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek. A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végzı tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. A tankötelezettségi korhatár egyrészt megmaradt a 16. életév, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola elsı osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. A 16. életévének betöltése után kérelmére megszőnik annak a tankötelezettsége, aki érettségi vizsgát tett, vagy államilag elismert szakképesítést szerzett, illetve házasságkötés révén nagykorúvá vált, vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezdıdıen a gimnáziumban teljesíthetı. A tankötelezettség - ha a törvény másképp nem rendelkezik - a kilencedik évfolyamtól kezdıdıen a szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthetı. Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény mővészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során, ezért lehetıség van arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez elızetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. A tanköteles fiatal munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltérıen foglalkoztatható, ha a Munka tv. 203. §-a felhatalmazás alapján az ágazati miniszter ezt külön szabályozta. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával. EBH2001. 562. - sporttevékenység ellátása munkaszerzıdés alapján Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 12. § - a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet - 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról 72/A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. Ezen túlmenıen a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell. Tekintettel arra, hogy 18. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony, hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási jogviszony) alanya is lehet, ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni.
A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén, pl. a megbízási szerzıdés megkötése elıtt vizsgálni kell, hogy a megbízott elérte-e azt az életkort (15. illetve 16. életév), amikor szerzıdést lehet vele kötni, a foglalkoztatáshoz szükséges-e szülıi hozzájárulás, gyámhatósági engedély, a jogviszony milyen idıtartamra köthetı, továbbá milyen egyéb, fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt kell figyelembe venni. A korlátozottan cselekvıképes személy 16. életéve betöltése után törvényes képviselıjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan cselekvıképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet. AM könyvvel történı foglalkoztatás során munkavállaló lehet: - a Munka tv. 72. §-ában meghatározott személy, továbbá - külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon mőködı szakiskolával, középiskolával, alapfokú mővészetoktatási intézménnyel, felsıoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, ill. hallgatói jogviszonyban áll, és e jogviszony fennállása alatt akar munkát vállalni alkalmi munkavállalói könyvvel. E külföldi munkavállalók foglalkoztatásához egyébként munkavállalási engedélyre sincs szükség. A törvény kizárja az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatásból az elınyugdíjban részesülı személyt. 73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes. BH2004. 335. A vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszőnését [Mt. 73. §; 1990. évi V. törvény 13. § (1) bekezdés a) pont]. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellıen indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerőtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkezı egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet). Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. A jogképesség általános, egyenlı és feltételen. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvıképesség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvıképes személy is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képviselı jár el. A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg: - a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet), - a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság, jogi személyiségő gazdasági társaság: közös vállalat, korlátolt felelısségő társaság, részvénytársaság), illetve - jogi személyiséggel nem rendelkezı (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt. BH1997. 375. - munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 685. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre 74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredı munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. (2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetıleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekbıl alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. EBH2001. 462. Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetıi tisztsége mellett eltérı (pl. kútkezelıi) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyőlés gyakorolja (Mt. 74. §). BH2006. 335. Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület (kuratórium) kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (1992. évi XXII. törvény 74. §). BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §). BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §)
BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentısége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közremőködésével történt meg (Mt. 74. §). BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellıen indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerőtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselı útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselıt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthetı a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkezı személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történı megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztı határidın túl erısíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1992. 796. Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének idıpontjában vitassa teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kitőzése vonatkozásában, a dolgozó amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium kifizetését kizáró tényezı nem gátolja - jogszerően követelheti annak kifizetését [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 36. § (1) bek.]. A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggı bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti mőködési szabályzatban, alapító okiratban, közgyőlés határozatban célszerő kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetıre. Gazdasági társaságok esetében a Gt. nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetık be. A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsısorban a társasági szerzıdésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezetı tisztségviselı gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezetı szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.) Több vezetı tisztségviselı esetén a társasági szerzıdés vagy a társaság legfıbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezetı tisztségviselıre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. Mindezek mellett fontosnak tartjuk kiemelni az egyes tisztségviselık jogviszonyával kapcsolatos szabályokat is, ugyanis sokszor kérdéses, hogy meghatározott tisztséget milyen jogviszonyban lehet ellátni. A Gt. alapján az Rt. igazgatósága elnökének, illetve tagjának tisztsége, e feladat ellátására irányuló munkaviszony keretében nem látható el. A Gt. 30. §-a szerint a vezetı tisztségviselı lehet munkavállaló, azaz e tisztséget betöltheti munkaviszony keretében is. Ha feladatát nem munkaviszony keretében látja el, akkor a Gt. elıírása alapján a Ptk. megbízási szerzıdésre vonatkozó szabályai megfelelıen irányadóak jogviszonyára. A Gt. vezetı tisztségviselıkre vonatkozó rendelkezései a gyakorlatban nem ilyen egyértelmőek, ezért az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban az APEH több iránymutatást is kiadott 2000-ben. Ezekben társasági formák szerint határozza meg, hogy mely esetekben nem létesíthet munkaviszonyt a vezetı tisztségviselı (az iránymutatásban foglaltak azt a követelményt tekintik mérvadónak, hogy munkaviszony akkor jöhet létre a vezetı tisztségviselıvel, ha a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye elválik). Lényeges, hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetéktelen személytıl származó utasítás ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekbıl alapos okkal következtethetett az illetı személy jogosultságára. BH2004. 77. - munkáltatói jogkör átruházásáról szóló tájékoztatás elmaradása EBH2001. 462. - taggyőlés munkáltatói jogköre BH2001. 192. - munkáltatói jogkör gyakorlása más személy közremőködésével BH1997. 212. - munkáltatói döntés közlése jogi képviselı útján BH1997. 100. - rendkívüli felmondás érvénytelensége, ha nem a munkáltató jogkör gyakorlója élt e jogával Kapcsolódó jogszabályok:
- Gt. 28. § - vezetı tisztségviselı munkáltatói jogköre 75. § (1) Nıt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nı vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve elızetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. (2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztetı Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekbıl a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenıen is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati idıhöz kötheti. (3) A megváltozott munkaképességő munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértésével - eltérı szabályokat állapíthat meg. A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve. A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésrıl szóló miniszteri rendelet melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylı megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került például, hogy nık, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezıket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, aki a Munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A munkáltató az egészséget nem veszélyeztetı és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles munkavállalót kijelölni, vagy e feladatot külsı szolgáltatás útján ellátni. A munkavállalók pedig a munkáltatói feladatok végrehajtásának ellenırzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képviselıt választani. Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg. A megváltozott munkaképességő munkavállalók alkalmazása, ill. foglalkoztatása tekintetében irányadó miniszteri rendelet meghatározza ki minısül megváltozott munkaképességőnek, milyen további szempontok alapján részesül például felmondási védelemben, a foglalkozási rehabilitáció keretében milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót. A rehabilitáció célja, hogy a munkavállaló az orvosi rehabilitációt követıen egészségi állapotának és szakképzettségének megfelelı munkakörben dolgozzon. A foglalkoztatás biztosítása annak a munkáltatónak a feladata, ahol a munkavállaló a megváltozott munkaképesség megállapítása idején munkaviszonyban áll. Elıfordulhat, hogy a munkáltató mőködési körén belül nem tudja foglalkoztatni a megváltozott munkaképességő munkavállalót. Ennek bizonyítása mellett a további feladat a foglalkoztatás rehabilitációs bizottságokra hárul. Mód van arra, hogy a megváltozott munkaképességő személy ún. célszervezeteknél kerüljön alkalmazásra, és kereset, vagy jövedelem kiegészítésben részesüljön, vagy ha nem foglalkoztatható, részére átmeneti vagy rendszeres szociális járadék kerüljön megállapításra. EBH2001. 578. - átmeneti vagy a rendszeres szociális járadékra jogosultság EBH2001. 481. - üzemi balesetet szenvedett kereset-kiegészítésre való joga BH1990. 489. - rehabilitációs eljárás lefolytatásának kötelezettsége BH1990. 116. - a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége BH1986. 163. - felmondási védelem érvényesülése megváltozott munkaképességő munkavállaló esetében Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemrıl - 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésrıl - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességő munkavállalók alkalmazásáról
II. fejezet A munkaviszony létesítése 75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerzıdés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. (2) A szerzıdés típusát elnevezésétıl függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerzıdéskötést megelızı tárgyalásaira, a szerzıdés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett
jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. EBH2005. 1337. Ha a rendszeres munkavégzés szolgálatvezénylés alapján, meghatározott helyen és idıben, a munkavégzés módjára is kiterjedı utasítás, ellenırzés mellett, óradíj ellenében történt, az megfelelt a munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltségnek (1992. évi XXII. törvény 75/A. §). A Munka tv. 1. §-át követı magyarázatban már részletesen kifejtettük a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl. a munkaviszony, a megbízási, a vállalkozási jogviszony) jellemzı sajátosságait és különbségeit. Utaltunk arra, hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból, a munkabérfizetéshez kötıdı egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése, valamint a Munka tv. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihenıidıre vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegő foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerzıdést kötnek. Ezekben a szerzıdésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek, például: a munkaidı kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma, amelyekbıl arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerzıdés ebbıl kifolyólag ún. színlelt szerzıdésnek minısül. A szerzıdés típusát elnevezésétıl függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. Az új rendelkezés meghatározza továbbá, hogy melyek azok a szempontok, amelyek figyelembe vétele, illetve vizsgálata segít megállapítani a szerzıdés ténylegesen létrejött típusát. A rendeltetésszerő joggyakorlás elvével összhangban, az (1) bekezdés deklarálja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerzıdés típusának megválasztása nem irányulhat arra, hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését korlátozza, illetve csorbítsa. - A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelıen kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függıségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerzıdés szóban és írásban is köthetı. - A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhetı, s a szerzıdésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntı, mellyel szemben a megrendelı kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerzıdést általában írásban kell megkötni. A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel, a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerzıdés tartalmáról, azonban a választott szerzıdés tartalma az adott szerzıdés típusra vonatkozó jogszabályi elıírásokkal nem lehet ellentétes. A foglalkoztató és a részére munkát végzı személy között létrejött jogviszony minısítésére a munkaügyi ellenırzést végzı felügyelık jogosultak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaszerzıdés megkötése nélkül (2004. 01. 01. és 2004. 04. 30. közötti idıtartamban) foglalkoztató munkáltatókra - külön törvény - a munkaügyi, illetıleg a szabálysértési bírság fizetése alól, a törvényben meghatározott esetekben, mentesülést tesz lehetıvé. EBH2002. 701. - megbízási szerzıdés tartalmi elemei és a munkaszerzıdés EBH2002. 677. - a munkaviszony és megbízási jogviszony különbségei Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 207. § - színlelt szerzıdés - 1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenırzésrıl - 2004. évi XXVIII. tv. - a foglalkoztatással összefüggı egyes törvények módosításáról, amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a munkaügyi, szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit 76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerzıdéssel jön létre. (2) A munkaszerzıdést írásba kell foglalni. A munkaszerzıdés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerzıdés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követı harminc napon belül - hivatkozhat. (3) A munkaszerzıdés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követıen köthetı meg. (4) A munkaszerzıdésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerzıdés jogszabállyal, illetve kollektív szerzıdéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezıbb feltételt állapít meg. (5) A feleknek a munkaszerzıdésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez
szükséges iskolai végzettségrıl - kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg - a 76. § (7)-(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja. (6) A munkaszerzıdésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. (7) A munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja a) az irányadó munkarendrıl, b) a munkabér egyéb elemeirıl, c) a bérfizetés napjáról, d) a munkába lépés napjáról, e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idı megállapításának szabályairól, g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerzıdés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet megnevezésérıl, illetıleg arról, hogy a munkáltatónál mőködik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). Indokolt, hogy az Mt. rendelkezzen a munkáltatónak a munkaköri feladatokról, illetıleg a munkáltatónál mőködı szakszervezet, üzemi tanács létérıl való tájékoztatásával kapcsolatos kötelezettségérıl. A munkáltatói tájékoztatási kötelezettség kibıvítése garanciális szereppel bír a munkavállalói jogok érvényesítése terén. Ezen túlmenıen a törvény azt is elıírja, hogy a munkáltató a munkavállalót tájékozatni köteles a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrıl. Ez összefügg a minimálbér megállapításának új szabályaival, a közép- illetve felsıfokú végzettséget igénylı munkakörökben érvényesülı bérminimum megállapítása érdekében. (8) A munkáltató a (7) bekezdésben elıírt tájékoztatást legkésıbb a munkaszerzıdés megkötésétıl számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. EBH2004. 1052. A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerzıdést abban az idıpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerzıdés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [Mt.-nek az ügyben irányadó 76. § (3) bek.-e, és az ügyben irányadó 105. §-a]. EBH2002. 701. Ha a munkáltató megbízási szerzıdésnek nevezett szerzıdést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerzıdés tartalmazta a munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemeit, munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap hiányában - nincs helye [Mt. 76. § (3) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pont, 7. § (1) bek.]. EBH2002. 683. A felek a munkaszerzıdésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerzıdés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerzıdés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.]. EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltség és függıség fennállása esetén a jogviszony nem minısíthetı megbízási jogviszonynak, azt a szerzıdı felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerzıdés nélkül történı foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §). EBH2001. 562. Sporttevékenység folytatására munkaviszony is létrehozható; a jogviszony jellegén nem változtat, ha a munkaszerzıdés egyik rendelkezése az Mt.-nek nem felel meg (Mt. 76. §). EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidıs munkavégzésbıl) eredı jogokra és kötelezettségekre elsıdlegesen a munkajogi jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §). EBH1999. 44. Prémium a munkaszerzıdésben is kiköthetı. A munkaszerzıdésben megállapított prémium fizetését a munkáltató a prémiumfeladat kitőzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a munkaszerzıdésben kikötött juttatást megfizetni köteles [Mt. 76. § (3) bek.]. BH2006. 226. II. Írásba foglalt munkaszerzıdés hiányában a próbaidırıl szóló törvénynek megfelelı megállapodást a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 76. § (2) bekezdés, 81. § (1) bekezdés; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés]. BH2002. 504. A szerzıdéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerzıdés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerzıdésnek nevezett szerzıdést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott
munkavállalóival, de a szerzıdés egyébként megfelel a munkaszerzıdésre vonatkozó rendelkezéseknek [Mt. 76. § (1) és (4) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.]. BH2002. 458. A munkaszerzıdés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerzıdés módosítása ennek megfelelıen ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyezı akaratnyilvánításával történhet. A szerzıdési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerő indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerzıdés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerzıdésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet [Mt. 76. § (3) bek.]. BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerzıdés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitőzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.]. BH2001. 445. A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenırzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaidı hossza is a Munka Törvénykönyvében szabályozottak szerint, nyolc órában került meghatározásra (Mt. 76. §). BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselınek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségébıl nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselı kötelmei ebbıl a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §). BH2001. 196. A munkaköri leírás - a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között - határozhatja meg a köztisztviselı feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerzıdés, illetve az azzal egy tekintet alá esı kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.]. BH2000. 464. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg [Mt. 76. § (4) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendezı szerzıdésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejőségét illetıen, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselı) jogviszonyát határozatlan idejőnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejőségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történı megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1997. 553. Ha a munkáltató a munkaszerzıdésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékő prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tőz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerzıdésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 316. Ha a munkáltató a munkaszerzıdésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékő prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerően arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitőzésének hiányában nem illeti meg a prémium [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 257. A prémium kitőzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerzıdésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.]. BH1997. 152. A korábban hatályos Munka törvénykönyve szerint a munkaszerzıdés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is megköthetı volt. Önmagában a munkaszerzıdés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [1967. évi II. tv. 22. § (1) bek. ]. BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidı alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.]. KGD2003. 157. A szerzıdés jellegének megítélésében a szerzıdés tartalmának van döntı jelentısége; a szabálytalan helyzet megszüntetésére irányuló hatósági intézkedés nem sérti a szerzıdéskötési szabadság elvét (1992. évi XXII. törvény 76. §, 1996. évi LXXV. törvény 1. §, 3. §, 6. § , 1959. évi IV. törvény 207. §). E szakasz megfelelı szabályozást tartalmaz a munkaszerzıdés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerzıdés, illetve a munkaviszony feltételeirıl való tájékoztatási kötelezettségérıl szóló 91/533/EGK irányelvvel.
A munkaszerzıdés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra: - a munkaviszony munkaszerzıdéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid idıtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerzıdést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatás). - a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges. - ha a munkaszerzıdés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerzıdést csak az engedély beszerzését követıen lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához elızetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét. - a munkaszerzıdés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni. - a munkaszerzıdés nemcsak a kollektív szerzıdéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezıbb feltételt állapít meg. A munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk: - a személyi alapbérben: személyi alapbért idıbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidı esetén a minimálbérnél, garantált bérminimumnál kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerősége mellett rögzíteni szükséges, milyen idıtartamú munkavégzés kötıdik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelezı. - a munkakörben: a konkrét munkakör megjelölése, amit köteles a munkavállaló elvégezni, mert például ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; 2006. január 1-jétıl hatályos új rendelkezés szerint a munkáltató a munkaköri feladatokról és a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrıl a munkaszerzıdés megkötésekor, de legkésıbb az ezt követı 30 napon belül köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség ismerete abból a szempontból is fontos, mert a garantált bérminimumot ennek függvényében kell a munkavállalónak biztosítani. A munkaügyi ellenırök is a munkakör és az iskolai végzettség pontos ismeretében tudják a munkabérre vonatkozó szabályok betartását ellenırizni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrıl való tájékoztatás akkor maradhat el, ha a munkakört és a végzettséget jogszabály határozza meg, [pl. a 37/1996. (X.18.) NM rendelet szerint gyógymasszıri munkakörbe csak középfokú iskolai végzettséggel és gyógymasszır vizsgával rendelkezı személyt lehet alkalmazni]. - a munkavégzés helyében: a munkaszerzıdésben rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e a munkavállaló felvételre; értelemszerő megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni. Változó munkahely esetén a munkavégzés helye az, ahova a munkavállalót munkavégzésre beosztották. - a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplı név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét), - a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait. A Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthetı a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. a munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevı cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén személyi adatai, adószáma, TAJ száma, lakhelye stb. Természetesen a munkaszerzıdésben más kérdésekben is (pl. próbaidı kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idı, többlet-végkielégítésben) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentısége, ahol kollektív szerzıdés megkötésére nem került sor. Kollektív szerzıdés hiányában ugyanis a munkaszerzıdésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükrözı speciális szabályok. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg mirıl köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötıdı információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhetı. 2006. január 1-jétıl a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kiegészült azzal, hogy a munkáltató arról is köteles tájékoztatni a munkavállalót, hogy mőködik-e üzemi tanács, illetve üzemi megbízott, központi üzemi tanács a munkáltatónál. A fentiek alapján tehát ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony a munkaszerzıdés megkötésével jön létre, és a munkáltatót széleskörő tájékoztatási kötelezettség terheli. Nem kell alkalmazni e szabályokat akkor, ha
alkalmi munkavállalói könyvvel történik a foglalkoztatás. Ennek lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerzıdést megkötnie, hanem a törvényben meghatározott rövid idıtartamú foglalkoztatások esetén elegendı az alkalmi munkavállalói könyv megfelelı kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötıdı közteherjegyek beragasztása és érvényesítése. BH2002. 504. - a szerzıdést tartalma szerint kell elbírálni BH2002. 458. - munkaszerzıdés módosítása közös megegyezéssel BH2002. 243. - munkaszerzıdésben változó munkahely rögzítése BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság munkaszerzıdés alapján EBH2001. 597. - a próbamunka jogi megítélése BH2001. 445. - megbízási jogviszony létrejöttének hiánya BH2001. 444. - társasági képviseleti jog ellátása BH2001. 196. - a munkaköri leírás módosításának feltételei BH2000. 464. - jutalék kifizetése EBH2000. 353. - munkaszerzıdés írásba foglalásának elmaradására való hivatkozás BH2000. 224. - a jogviszony létrejöttének idıtartama EBH1999. 44. - prémium kikötése munkaszerzıdésben BH1997. 553. - prémium kitőzésének elmaradása és következménye Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi LXXIV. tv. az alkalmi munkavállalói könyvrıl és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerősített befizetésérıl - 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltésérıl, elkészítésérıl és elosztásáról - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 18/D-18/C. § - az AM könyvvel történı foglalkoztatás támogatása 76/A. § (1) Külföldön történı munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyérıl, illetve a tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénznemérıl, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról. (2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében elıírt tájékoztatást a kiutazást megelızıen át kell adni a munkavállaló számára. A Munka tv. 76/A. § a külföldön történı munkavégzés esetén kibıvíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggı legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelızıen kell a munkavállalónak átadni. Célszerő, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerőbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót. Kapcsolódó jogszabályok: - Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma - 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekrıl - 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjérıl 76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában elıírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerzıdés rendelkezésére történı hivatkozással is megadható. (2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésıbb a változás hatálybalépését követı harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettıl eltérıen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelıen alkalmazni. A Munka tv. 76/B. § lehetıvé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintı információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként egyesével megadni, hanem elegendı az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerzıdésbeli rendelkezésre való utalás. A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Elıfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben változás következik be, és tekintettel arra,
hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerzıdésben rögzítést, az erre való utalás megengedett. Az új információkról a változás hatályba lépését követı 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehetı úgy is, hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos határidın belül elfogadják a felek a kollektív szerzıdés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az errıl való tájékoztatás átadásával értesítik. 76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelıen - állandó vagy változó munkahelyen történı munkavégzésre jön létre. (2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébıl eredıen - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerzıdésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelıen alkalmazni távmunkavégzés esetén is. (3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történı megállapodás esetén a munkavállalót elsı munkavégzési helyérıl - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelı alkalmazásával - tájékoztatni kell. (4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerzıdést módosítani kell, ha a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történı odaés visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelı nı és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelı férfi, valamint a megváltozott munkaképességő munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességő munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentıs sérelemmel jár. (5) A munkaszerzıdés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredı utazási többletköltségek viselésérıl is meg kell egyeznie. EBH2005. 1240. A munkaszerzıdésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszőnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerzıdés felmondása [1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bek.]. EBH2004. 1053. A munkaszerzıdés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszőnése is megváltozásnak minısül [Mt. 76/C. § (4) bek.]. BH2006. 93. Átszervezésen alapuló munkáltatói rendes felmondáskor a munkáltatót - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére - nem terheli a másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség [1992. évi XXII. törvény 76/C. §, 89. § (3) bekezdés]. BH2004. 518. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek megfelelıen jelöli ki [Mt. 76/C. §-nak az ügyben irányadó (4) bekezdése, 96. § (1) bekezelés a) pont]. A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történı munkavégzésre egyaránt. A munkaszerzıdésben meg kell határozni a munkavégzés helyét. Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetébıl eredıen a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építıipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja. Meg kell különböztetnünk a fentiektıl a változó munkahelyen történı munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különbözı telephelyeire történı beosztás lehetıségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja vagy termelıegysége van, és a pénztáros, vagy a mőszerészt meghatározott idıszakonként mást telephelyen történı munkavégzésre osztja be). Változó munkahelyben történı megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az elsı munkavégzési helyrıl tájékoztassa a munkavállalót. Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötıdik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották.
A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerzıdést csak akkor kell módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben nı a munkába menet idıtartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentıs sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerzıdés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Figyelmet érdemlı új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerzıdés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerzıdés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg. MK 5. - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja Kapcsolódó jogszabályok: - Ctv. 16. §-a - telephelye cégeknek 77. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhetı, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. (2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errıl szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály elıírása alapján kerül sor. EBH2005. 1237. Az együttmőködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végzı orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §). BH2005. 367. A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintı kétely esetén az együttmőködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §). A munkaviszony létesítése elıtt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehetı legszélesebb körő információt sikerüljön megszereznie leendı munkavállalójáról. Az információgyőjtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepébıl adódóan szükséges a személyiségi jogok törvényi szintő biztosítása. (Megjegyzendı, hogy az adatvédelemrıl külön törvény rendelkezik.) Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van - egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és - a munkaviszony létesítésével összefüggı lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen elıélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel elıírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés. A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelenı, a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre, mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van. Az anyaság védelmérıl szóló 183. számú ILO egyezményre tekintettel került sor a terhes nı védelmére vonatkozó szabályok beiktatására. Ez megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalóját terhesség megállapítása érdekében orvosi vizsgálaton való részvételre vagy a már elvégzett vizsgálatról szóló igazolás bemutatására kötelezze. E tilalom alól kivételt csak az olyan esetek képeznek, amikor a vizsgálatra jogszabály elıírása alapján kerül sor a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében. Meghatározott munkakörökben ugyanis terhes nı nem foglalkoztatható, ha e szabályt a munkáltató megszegi, a munkáltató szankcionálható. Kapcsolódó jogszabályok: - 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelmérıl és a közérdekő adatok nyilvánosságáról - Ptk. 75. § - személyhez főzıdı jogok - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésrıl 78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. (2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerzıdésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerzıdés megkötését követı munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.
(3) A munkaszerzıdés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti idıszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredı jogok és kötelezettségek illetik meg, illetıleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elı. A munkáltató és a munkavállaló szerzıdéskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen idıponttól kezdıdıen létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az idıpontját. A munkaviszony a munkaszerzıdés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerzıdésben, akkor a munkaszerzıdés megkötését követı munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerzıdéskötéstıl a munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. köztes idıszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak. Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv.-ben foglalkoztak alkalmazására. 78/A. § (1) A munkaviszony - eltérı megállapodás hiányában - teljes munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre. (2) Részmunkaidıs foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az idıarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidı mértékével összefügg. A munkaviszony létrehozását eredményezı munkaszerzıdésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelmően állapodnak meg, ebbıl kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellenırzés során eltérıen nyilatkoznak annak tartalma felıl. A minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaidıben foglalkoztatják-e a munkavállalót. Ha a szerzıdést kötı felek a munkaidı mértéke felıl nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. alapján a munkaviszony teljes munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre. Ebbıl az következik, hogy munkaszerzıdésben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidıben (napi, heti, vagy havi hány órában) történik. A teljes munkaidı mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettıl eltérıen munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaidıt is megállapíthat, ami nem keverendı össze a napi 6 órás részmunkaidıvel), vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidıt is megállapíthat. Részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel idıarányos munkabért. Ezért a jogszabályváltozás folytán a Munka tv. már tartalmazza, hogy részmunkaidıs foglalkoztatás esetén a munkavállalót megilletı juttatások tekintetében legalább az idıarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidı mértékével függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Munka tv. 117. §-ára, amely definiálja a munkaidıt általánosságban, továbbá azt, hogy mi tekintendı napi, illetve heti munkaidınek. Természetesen a legalább az idıarányosság elve azt jelenti, hogy az idıarányos juttatásra minimum jogosult a munkavállaló, de ettıl eltérıen magasabb, illetve kedvezıbb mértékő juttatás is adható a munkavállalónak. A részmunkaidıs foglalkoztatás szélesebb körő elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elısegítésérıl és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaerı-piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészébıl a részmunkaidıben történı alkalmazáshoz. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 19/C. § - részmunkaidıs foglalkoztatás támogatása - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11/A. §-a - részmunkaidıs foglalkoztatás támogatása 79. § (1) A munkaviszony - eltérı megállapodás hiányában - határozatlan idıtartamra jön létre. (2) A határozott idejő munkaviszony idıtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony idıtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható idıtartamáról. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétıl eltérıen, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott idıtartamra létesíthetı. (4) Határozatlan idıtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott idıtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz főzıdı munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
(5) A határozott idıre szóló munkaviszony idıtartama - ideértve a meghosszabbított és az elızı határozott idıre kötött munkaszerzıdés megszőnésétıl számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idıtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettıl eltérıen, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejő munkaviszony idıtartama - a korábban létesített munkaviszony idıtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja. (6) A határozott idejő munkaviszony határozatlan idejővé alakul, ha a munkavállaló az idıtartam lejártát követıen legalább egy munkanapot, közvetlen vezetıje tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb idıre létesített munkaviszony azonban csak annyi idıvel hosszabbodik meg, amilyen idıtartamra eredetileg létrehozták. (7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra. EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidıs munkavégzésbıl) eredı jogokra és kötelezettségekre elsıdlegesen a munkajogi jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §). EBH1999. 136. Ha a határozott idejő munkaszerzıdés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részérıl törvényes érdek nélkül történt, a határozott idıre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §). BH2006. 199. A határozott idıre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhetı el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszemően és kellı gondosság tanúsításával kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.]. BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthetı helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott idıre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövıben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejő munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejőnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 394. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredı munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehetı együttes aláírási jog nem befolyásolja [Mt. 79. § (1) bek.]. BH2000. 369. Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétıl teszik függıvé a munkaviszony idıtartamát, ami naptárilag elıre pontosan nem jelölhetı meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthetı jogszabályba ütközınek [Mt. 79. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan idıtartamú munkaszerzıdés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidı elteltét követı folytatását illetıen - annak határozott idejővé történı átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendezı szerzıdésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejőségét illetıen, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselı) jogviszonyát határozatlan idejőnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejőségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történı megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 574. A vezetı tisztségviselıket gazdasági társaságnál határozott idıre kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor visszahívhatók. Ha a vezetı tisztségviselı munkaviszony keretében látja el a tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszonya is határozott idıre szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történı megszőnését követı idıre nem állapodnak meg a munkaviszony folytatásában, a határozott idejő munkaviszony a visszahívással megszőnik [1988. évi VI. tv. (Gt.) 30. §, Mt. 79. § (2) bek.]. BH1992. 610. A határozott idıre létesített munkaviszony megszőnésével a felek újabb hasonló jellegő munkaviszony létrehozásában állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyezı és kifejezett akarata alapján történhet [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek.]. BH1992. 501. Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követıen több határozott idıre szóló munkaszerzıdést kötöttek, nem lehet jogellenesnek tekinteni [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 17. § (2) bek.].
A munkaszerzıdésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan idıre szóló munkaszerzıdést kötnek. Eltérı megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg. A határozott idıre szóló munkaszerzıdés általában pontos naptári idıponthoz kötıdik. A határozott idı év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához főzıdı megnevezése (pl. gyesen, tartós keresıképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévı munkavállaló távollétének idıtartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony idıtartamát, akkor a munkaviszony várható idıtartamáról (pl. a gyesen lévı munkavállaló újbóli munkavégzésének idıpontjáról, azaz a Gyes megszőntének idıpontjáról) a munkavállalót a munkaszerzıdésben tájékoztatni kell. A határozott idıre szóló munkaviszony idıtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelızı határozott idejő foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen idıszakokat kell összeszámítani. A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejő munkaviszonyok tekintetében és az elızıleg határozott idıre kötött munkaszerzıdések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott idıre kötött munkaszerzıdés megszőnésétıl számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejő munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott idıtartamú foglalkoztatás megszőnése óta, akkor az újabb határozott idejő foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezdıdik. Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerzıdés legfeljebb az engedélyben meghatározott idıtartamra köthetı meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott idıre létesített munkaviszonyok idıtartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka tv. szabályok betartásáról. A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott idıtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha nem alakult át idıközben határozatlan idejővé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetıje tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (7) bekezdés alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejő jogviszony határozatlan idejővé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött. A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott idıtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan idıtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan idıtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza). Felhívjuk a figyelmet arra, hogy vezetı állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki. BH2003. 34. - helyettesítésre a munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor BH2001. 394. - munkáltatói intézkedés érvényessége BH2000. 369. - határozott idejő foglalkoztatás meghatározásának módja EBH2000. 353. - a munkaszerzıdés írásba foglalásának elmaradása BH2000. 266. - határozott idejő foglalkoztatás megszüntetésének módja BH2000. 224. - jogviszony létrejöttének határozott, vagy határozatlan idıtartama BH1999. 574. - vezetı tisztségviselı határozott idejő foglalkoztatásának megszüntetése EBH1999. 136. - a határozott idejő munkaszerzıdés-kötés érvénytelensége Kapcsolódó jogszabályok: - 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezésérıl - 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történı csatlakozását követıen alkalmazandó munkaerıpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairól
Pályázat 80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerzıdést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. (2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettıl érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhetı harmadik személlyel. BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezetı beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.]. BH1994. 429. Korlátolt felelısségő társaságok ügyvezetıjének választásánál irányadó szempontok. Pályázat útján betöltött ügyvezetıi tisztségek esetében a bírói út lehetısége [1988. évi VI. tv. 30. § (1) bek., 31. § (2) bek., 44-45. §, 1989. évi 23. tvr. 15. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 80. §]. A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerzıdést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszerőbb módja a pályázati rendszer. Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelezı, akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást. A kötelezıen elıírt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában osztályvezetıi, ill. ennél magasabb vezetıi munkakörök betöltésekor, vagy speciális szakértelmet igénylı feladatok ellátása miatt kerül sor. A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltendı munkakört, röviden részletezni az ellátandó feladatot, meghatározni a pályázati feltételeket, a csatolandó iratokat, utalni az alkalmazása, bérezésre irányadó szabályokra, kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét, helyét, az állás betöltésének tervezett idıpontját, és a törvényi elıírásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell. Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerzıdést, aki a pályázaton részt vett, pályázata idıben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között, akkor természetesen joga van a pályázat eredménytelenségérıl dönteni. A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehetısége van részt venni, illetve ún. zárt pályázatot, amelyet például munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást saját munkavállalóval kívánják betölteni. A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti. Megjegyzendı, hogy a pályázó hallgatása nem elegendı, kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerőségéhez. Az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy idıben visszaküldeni. BH2002. 283. - vezetı beosztásra kiírt pályázat betöltött munkakörre BH1994. 429. - ügyvezetıi tisztség betöltésének lehetıségei és korlátai
Próbaidı 81. § (1) A munkaszerzıdésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidı is kiköthetı. (2) A próbaidı tartama harminc nap. Kollektív szerzıdés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedı próbaidıt is megállapíthatnak. A próbaidı meghosszabbítása tilos, ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (3) A próbaidı alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerzıdés nélkül történı foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §). BH2006. 226. II. Írásba foglalt munkaszerzıdés hiányában a próbaidırıl szóló törvénynek megfelelı megállapodást a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 76. § (2) bekezdés, 81. § (1) bekezdés; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés]. BH2005. 441. A próbaidı kikötését a munkába lépést követıen akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés]. BH2005. 328. A próbaidı elteltét követıen a próbaidıre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés]. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidı kikötésével kezdıdött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidı lejártát követıen közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.].
BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidı alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.]. BH1995. 608. A próbaidı alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethetı. A munkaviszonynak ebben a formában történı megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni, illetıleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.]. A próbaidı intézménye lehetıséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék. Elınye, hogy a próbaidı idıtartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkáltató a nem megfelelı munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. A munkavállaló számára is kedvezı lehet e megoldás például akkor, ha egy idıben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaidı alatt talált magának kedvezıbbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új munkakörét). Próbaidı a határozatlan és a határozott idıre szóló munkaszerzıdésben egyaránt kiköthetı. Érvényesen azonban csak - a munkaszerzıdés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaidıt kikötni nem lehet, ill. érvénytelen), - egy alkalommal (a próbaidı meghosszabbítása tilos), - maximum három hónapra, - írásban lehet. Ha a felek a próbaidı kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. 31. § (2) alapján 30 napig terjedhet. EBH2001. 597. - próbamunka nem mentesít a munkaszerzıdés megkötése alól BH1999. 526. - próbaidı közlésének határideje BH1996. 341. - próbaidı megszüntetése egyoldalú nyilatkozattal BH1995. 608. - próbaidı rendeltetésszerő megszüntetésének követelménye
III. fejezet A munkaszerzıdés módosítása 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerzıdést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (2) Kollektív szerzıdés a munkaszerzıdést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. (3) A munkaszerzıdés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés módosításnak minısülı utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb idın át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerzıdéses munkakörében történı munkavégzéstıl, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történı munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §). BH2006. 300. I. A változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló munkakörének módosítása folytán további munkavégzési helyeken - csak ebben a munkakörben foglalkoztatható [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés]. BH2005. 118. A munkaszerzıdés módosítása - ezen belül a jogviszony idıtartamára vonatkozó kikötés megváltoztatása - csak akkor állapítható meg, ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a feltételre vonatkozó egyezı akaratnyilvánítása [Mt. 82. § (1) bekezdés]. BH2005. 75. A munkáltatónak a munkakört érintı munkaszerzıdés módosításakor nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a következménye annak, ha a munkavállaló az új munkakörnek nem felel meg (Mt. 82. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerzıdésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés-módosításnak minısülı utasításának nem
köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2002. 458. A munkaszerzıdés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerzıdés módosítása ennek megfelelıen ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyezı akaratnyilvánításával történhet. A szerzıdési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerő indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerzıdés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 243. I. A munkaszerzıdéstıl eltérı munkahelyen történı - nem átmeneti jellegő - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerzıdés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. BH2000. 565. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerzıdésében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis - adott esetben - oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el a munkavállalótól a munkaszerzıdés teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban - amikor a munkáltató székhelyének a fıváros egyik kerületébıl a másikba történt az áthelyezése - a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott. [Mt. 82. § (1) bek., (3) bek.]. BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerzıdés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történı beosztásánál, ha ez a végzendı munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellıen indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerőtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.]. BH1994. 454. A munkakör megszüntetésébıl - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegő munkavégzésre utasítják - okszerően következik a szerzıdésmódosítás kötelezettsége [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.]. BH1993. 468. II. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik az áthelyezéshez, és annak megtagadása miatt szünteti meg a munkaviszonyát, nem tarthat igényt a felmondás alapján járó munkabérre és a végkielégítésre [Mt. V. 19. § (1) bek.]. A munkaszerzıdés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerzıdésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerzıdés módosítása felıl tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elı a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. § (4)]. A munkaszerzıdés módosítására adhat okot, ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyrıl változó munkahelyre osztják be, vagy teljes munkaidı helyett a jövıben csak részmunkaidıben foglalkoztatják. Egyébként a munkaszerzıdés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerzıdésnek (módosított munkaszerzıdésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének idıpontját. A munkaszerzıdés módosítása is csak írásba foglalással érvényes. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerzıdés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaidı kikötésére azonban nem kerülhet sor. Kiemeljük, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselı más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsıbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját, a munkavédelmi képviselıt is). Nincs szükség a munkaszerzıdés módosítására átmeneti, rövid idıtartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésrıl, átirányításról van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával.
Nem kell a munkaszerzıdést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzendı munkák jellege ezáltal nem változik meg. A Munka tv. 82. § (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív szerzıdés kedvezıbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerzıdésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik. BH2003. 297. - munkaszerzıdés módosítása egyezı akaratnyilatkozattal EBH2002. 686. - a munkavégzés helyének módosítása BH2002. 458. - a munkaszerzıdés módosítása felek közös megegyezésével történhet BH2002. 243. - munkavégzés helyének egyoldalú módosítása jogellenes BH2000. 565. - munkáltató székhelyének megváltozása miatti szerzıdésmódosítás EBH1999. 142. - munkakör jogszerő megváltoztatása BH1998. 52. - munkaszerzıdés módosítását nem igénylı munkáltatói intézkedés BH1994. 454. - a munkakör megszüntetése munkaszerzıdés módosításával lehetséges 83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott idıre a munkaszerzıdéstıl eltérıen foglalkoztatják, a határozott idı lejártát követıen a munkaszerzıdés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az idıközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérı megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerzıdés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerzıdéstıl eltérıen foglalkoztassák. A megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott idıre (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott idı lejártát követıen a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az idıközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerzıdés módosítására törvényi elıírás alapján kerül sor. 83/A. § (1) Nem minısül munkaszerzıdés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató mőködésével összefüggı okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás). (2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. (3) Az átirányítás várható idıtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történı munkavégzés idıtartama - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás idıtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások idıtartamát össze kell számítani. (4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének idıtartamát össze kell számítani és ezek együttes idıtartama - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. (5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes idıtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. (6) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. (7) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés idıtartama nem különíthetı el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani. BH2006. 300. II. A kollektív szerzıdésnek az átirányítás évi maximális idıtartamát idıkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §). Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerzıdés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett, (korábban ez helyettesítésnek minısült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha mőködésével összefüggı okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegő, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel.
A munkaidı kihasználása érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek idıtartama egyértelmően behatárolható, akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában. A fentiektıl eltérıen elıfordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azok idıtartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult. Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékérıl kollektív szerzıdés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot. Tekintettel arra, hogy az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történı munkavégzés is a munkaszerzıdéstıl eltérı átmeneti idıtartamú foglalkoztatást jelent, a Munka tv. ezért elıírja, hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások idıtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv.-nek az elrendelés idıtartamára vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak, ha e mértéket a kollektív szerzıdés nem határozza meg. A kollektív szerzıdés a törvényi mértéktıl alacsonyabb, illetve magasabb mértéket is megállapíthat. BH2000. 467. - munkavállaló foglalkoztatása jogutódlás esetén 84. § A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszőnését követıen a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkezı munkavállalók részére idıközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelıen módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. BH2005. 191. Szervezeti egység megszőnése esetén a kártérítési járadék összegének megállapításakor a bíróságnak mérlegelnie kell a káron szerzés általános tilalmát is [1992. évi XXII. törvény 84. § (4) bekezdés]. E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi elıírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az idıközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelıen módosítani. Elıfordulhat, hogy a kérdéses idıszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elı a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkezı esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi CX. törvény a honvédelemrıl 1997. évi XXI. törvény a polgári szolgálatról 84/A. § (1) Ha a munkavállaló a) a teljes vagy részmunkaidıs foglalkoztatás, illetve b) a foglalkoztatás határozatlan idıtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerzıdés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos mőködés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntésérıl tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. (2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás elısegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelı idıben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökrıl, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerzıdés módosítására lehetıség van. A teljes munkaidıs foglalkoztatásból a részmunkaidıbe, illetve a határozott idejő foglalkoztatásból a határozatlan idejőbe való átjárhatóság megkönnyítése érdekében - a vonatkozó 97/81/EK és az 1999/70/EK irányelvekre is tekintettel - került beépítésre e szakasz. Újszerősége abban áll, hogy bár eddig is mód volt arra, hogy a felek a munkaszerzıdést e tekintetben módosítsák, de egyrészt nem volt kötelezıen elıírva a munkáltató számára, hogy a részmunkaidıs, illetve a határozatlan idıtartamú foglalkoztatási lehetıségekrıl köteles a munkavállalókat tájékoztatni. Másrészt a Munka tv. nem állapított meg határidıt arra, hogyha a munkavállaló a fentiek miatt kezdeményezte a munkaszerzıdés módosítását, akkor a munkáltatónak mennyi idıben belül kellene erre válaszolnia. A munkaszerzıdést a felek közösen módosíthatják, de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell. A munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának, az
eredményre nem vezetett. A jelen törvényi elıírások a munkavállalói javaslattal való rövid határidın belüli, érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót. A munkavállaló munkaszerzıdés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie, amelyrıl - további kötöttség - írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni, így a határidık betartása is nyomon követhetı. A javaslatot természetesen a munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidıben stb. 85. § (1) A nıt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelı munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévı munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelıen módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
MK 57. szám I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nıt az elızı munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése: a) rövidebb munkaidejő munkakörbe, vagy ha b) éjszakai beosztással járó munkakörbıl más munkakörbe, több mőszakos munkakörbıl egy mőszakos munkakörbe történt. II. A terhes nı ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhetı át. III. A csecsemı örökbefogadása esetén a szülı nıkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nıt illetik meg. (2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetıleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nı munkabére nem lehet kevesebb elızı átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelı munkakört biztosítani, akkor a nıt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az idıre részére az állásidıre járó munkabért kell folyósítani. (3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességővé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelı munkakörben tovább foglalkoztatni. (4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás Egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelezı a munkavállalót egészségi állapotának megfelelı munkakörben foglalkoztatni. A terhes és kisgyermekes nı védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól, mind a munkáltatótól elvárható, hogy együttmőködési kötelezettségének eleget téve - a nı az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelı ajánlat esetén, elfogadja, - a munkáltató köteles ıt megfelelı munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelelınek minısüljön. A munkavállaló díjazásának alakulása - elızı munkakörben elért átlagkereset jár, az áthelyezett, vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak, - állásidıre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelelı munkakört felajánlani.
A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nıt az elızı munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése rövidített munkaidejő munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörbıl más munkakörbe, több mőszakos munkakörbıl egy mőszakos munkakörbe történt. Elıfordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja, munkavégzés hiányában ıt munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók. A csecsemı örökbefogadása esetén a szülı nıkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nıt illetik meg. A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaerıpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességővé vált. A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerzıdés módosítása is szükséges. MK 57. szám - a terhes nı védelmére vonatkozó állásfoglalások Kapcsolódó jogszabályok: - 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességő munkavállalók alkalmazásáról - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésérıl 85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minısül a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erıforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további mőködtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történı, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. (2) Jogutódlás esetén a) az annak idıpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá b) amennyiben a jogutódlással a jogelıd megszőnik, az a) pontban foglaltakon túlmenıen a már megszőnt munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás idıpontjában a jogelıdrıl a jogutód munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkezı általános jogutódlás esetén nem csupán a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át a jogutódra, hanem pl. a megszőnt munkaviszonyból származó, még el nem évült követelések is. Mindez szükségessé teszi az Mt. 85/A. §-a (2) bekezdésének a hatályosnál részletezıbb megfogalmazását. (3) A jogelıd munkáltató a jogutódlást megelızıen köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekrıl. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredı jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti. (4) A jogelıd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás idıpontját megelızıen keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás idıpontját követı egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelıs. (5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás idıpontjától számított egy éven belül közölt, a) a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított rendes felmondással, illetve b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel történı megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megilletı járandóságokért a jogelıd munkáltató kezesként felel. (6) Az (5) bekezdésben elıírt kezesi felelısség feltétele, hogy a) a jogelıd munkáltató, b) a jogelıd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, c) a jogelıd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfıbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen. BH2003. 435. A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltetı kötötte (Mt. 85/A. §). BH2003. 336. Az adós helyett a hitelezı által kiegyenlített munkavállalói bér jellegő követelésbıl eredı hitelezıi igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelezı az adós helyett jogszabály vagy szerzıdés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésbıl ered [1993. évi
LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek, amelyek révén egyértelmőbbé vált, mi tekintendı jogutódlásnak, és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogelıd, illetve a jogutód munkáltatót. A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt, hogy mivel a munkáltató személye változott, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt, szükséges-e új munkaszerzıdést kötni, vagy elég csak módosítani a munkaszerzıdést. Elıször is fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka tv. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. Annak minısül: - egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás, - másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erıforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további mőködtetés, illetve az újbóli beindítás céljából történı átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Lényeges további kritérium, hogy az átadás átvétel az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre. Ha a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az átadás, akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Munka tv. 86/B-86/D. §-ai tartalmazzák. A 2006. január 1-jétıl a munkavállalók számára kedvezıen módosult a Munka tv. 86/B. § (2) bekezdés. Az eddigi szabályok szerint a jogelıdrıl a jogutódra szálltak át a jogutódlás idıpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. A változás egyértelmővé teszi, hogyha a jogelıd megszőnik, akkor a megszőnt munkaviszonyból származó (és még el nem évült) jogok és kötelezettségek is terhelik a jogutód munkáltatót. A jogelıd és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felelıssége változatlanul fennáll a jogutódlás idıpontját megelızıen keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás idıpontját követı 1 éven belül érvényesíti igényét. A jogelıd munkáltatót kezesi felelısség terheli: egyrészt a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított rendes felmondás, másrészt a határozott idı lejárta elıtti munkaviszony megszüntetése esetén. A kezesi felelısség érvényesíthetıségének idıbeli korlátja, hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás idıpontjától számított 1 éven belül közöljék. A kezesi felelısség további feltétele, hogy a jogelıd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfıbb szervében a szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen. BH2003. 435. - jogutódlás megkötésére való jogosultság BH2003. 336. - hitelezıi igény érvényesítése felszámolási eljárásban 85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelıd és jogutód munkáltató - legkésıbb a jogutódlást megelızıen tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottságot a jogutódlás a) idıpontjáról vagy tervezett idıpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintı jogi, gazdasági és szociális következményeirıl, továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintı tervbe vett egyéb intézkedésekrıl. (2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. (3) A jogelıd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelıd munkáltatót ellenırzı szervezet vagy személy hozta meg. A jogelıd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenırzı szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntésérıl a tájékoztatást elmulasztotta. (4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekbıl eredı - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megszőnı munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik. (5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. E szakasz a jogelıd és jogutód munkáltató jogutódlással összefüggı, munkavállalókkal szembeni elızetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeit rögzíti.
A tájékoztatást elsısorban a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet felé kell teljesíteni, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni. Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érintı egyéb intézkedésekrıl. Elıfordulhat, hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató, hanem a munkáltatót ellenırzı szervezet vagy személy hozza meg, mely nem érinti a jogelıd, ill. jogutód munkáltató elızıekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését. A jogutód nélküli megszőnı munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik. Kapcsolódó jogszabályok: - Csıdtv. 65-79. § - gazdálkodó szervezetek jogutód nélküli megszőnése
IV. fejezet A munkaviszony megszőnése és megszüntetése A munkaviszony megszőnése 86. § A munkaviszony megszőnik: a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével, c) a határozott idı lejártával,
MK 13. szám A közügyektıl eltiltott személynek az eltiltás alá esı munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerıre emelkedésének napjával szőnik meg. MK 154. szám A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelıddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idı és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött idıket együttesen kell számításba venni. d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történı megszőnése esetén a törvény a munkavállalókat megilletı járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.) BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történı megszőnése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul fennmaradó munkaviszony késıbbi megszőnésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogelıdnél fennállott munkaviszony tartamát is figyelembe kell venni. Ha a
munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelelı volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás). A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszőnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszőnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, a munkáltató megszőnésével egy idıben, automatikusan megszőnik. A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részérıl történı kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát). - A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szőnik meg. A munkaviszonyból eredı anyagi természető követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez főzıdı jogait azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet. Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktıl. - Jogutód nélküli megszőnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történı megszüntetése esetén, amely következtében a munkaviszony megszőnik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelıddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idı és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött idıket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszőnésrıl, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába. - Ha a munkaviszonyt határozott idıre létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszőnik, a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerzıdésben megjelölt határozott idı lejártának dátumára, és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és errıl tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idejővé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott idıre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idıvel hosszabbodik meg, amennyi idıre eredetileg kötötték. - Megszőnik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztviselık, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik. MK 13. - a közügyektıl eltiltott személy jogviszonya a bíróság ítélete jogerıre emelkedésének napjával szőnik meg. BH2001. 493. - munkavállalót megilletı juttatások jogutódlás esetén BH1995. 375. - a jogutódlás nem szünteti meg a jogviszonyt BH1994. 403. - végkielégítésre való jog jogutódlás esetén 86/A. § Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szőnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelı összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés idıtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történı megszőnése esetén a törvény a munkavállalókat megilletı járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. A munkáltató jogutód nélküli megszőnése esetén, a munkavállalók leépítésére valószínő nem egyszerre kerül sor, hanem fokozatosan, így akinek korábban rendes felmondással megszőnt a jogviszonya, a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált. Annak érdekében, hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok, akik a jogutód nélküli megszőnésig alkalmazásban maradtak, számukra is törvényi kötelezettség, hogy a felmentés idejére járó átlagkeresetet megkapják, függetlenül attól, hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszőnı, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megilletı bértartozást megfizetni, akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történı megelılegezését. A visszatérítendı kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható, melynek 2005. évi maximális mértéke (a nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresete négyszeresének megfelelı összeg): 548 800 Ft. BH2001. 493. - munkavállalót megilletı juttatások jogutódlás esetén Kapcsolódó jogszabályok:
- 1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról 86/B. § (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erıforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülı szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás idıpontjában megszőnik. (2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevı munkáltató legkésıbb az átadást megelızıen harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás a) idıpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintı jogi, gazdasági és szociális következményeirıl, továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintı tervbe vett egyéb intézkedésekrıl. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre. (3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejőleg az átadó és az átvevı munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követıen a munkavállaló foglalkoztatását az átvevı közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követıen az elımenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni. (4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott idıpontban az átvevı munkáltató még nem került megalapításra, az átvevı munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben elıírt kötelezettség teljesítése az átvevı munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli. (5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétıl számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevı munkáltatónál történı további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az elıírt határidın belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. (6) Ha a munkavállaló az átvevı munkáltatónál történı további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszőnésérıl, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejő jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet megfizetni. (7) Ha az átvevı munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselık jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszőnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétıl eltérıen - e körülményrıl kell az átadó és az átvevı munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót. A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor, ha a jogutódlás a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg. A Munka tv. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák, amikor az átadásra nem a Munka tv. hatálya alá tartozó, hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor. Tekintettel a jogviszonyokból eredı eltérı jogokra és kötelezettségekre, a munkavállaló munkaviszonya a Munka tv. 86/B. § (1) bekezdése alapján megszőnik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte, továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti, vagy köztisztviselıi jogviszonyt kell létesíteni. Az átadó és átvevı munkáltatót - részben hasonlóan, mint a jogutódlás esetén - elızetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az érintett munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács felé. A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma, hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét ajánlatot tartalmazzon. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvevı munkáltató felé, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. Ha nem
járul hozzá a munkavállaló, akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Munka tv. 86/B. § (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetésérıl. Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. vagy a Ktv. alapján közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthetı, akkor a munkavállalónak átadandó tájékoztatóban errıl kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az elızıekben részletezett szabályok figyelembevételével meg kell szüntetni. Ha a munkavállaló a tájékoztatóra, illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határidın belül nem nyilatkozik, akkor ezt a törvény értelmében úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatónál történı további foglalkoztatásához nem járulna hozzá. Kapcsolódó jogszabályok: - 1992. évi XXIII. törvény - a köztisztviselık jogállásáról - 1992. évi XXXIII. törvény - a közalkalmazottak jogállásáról 86/C. § (1) Ha a munkavállaló az átvevı munkáltatónál történı további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevı munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevı munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszőnésérıl. (2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékő, mint az átadást közvetlenül megelızı személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelızı személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetıi pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytıl történı eltérést húsz százalékkal nem haladja meg. (3) Határozatlan idıtartamú munkaviszony esetén - eltérı törvényi rendelkezés hiányában - az átvevı munkáltatónál határozatlan idıtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidıben történı foglalkoztatás esetén az átvevı munkáltatónál teljes munkaidıs jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevı munkáltatónál létesítendı közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidı nem köthetı ki. (4) Az átvevı munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevı munkáltatónál töltötte volna el. (5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszőnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idı, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevı munkáltatónál jogviszonyban töltött idı együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettıl eltérıen a felmentési idı, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevı munkáltatónál jogviszonyban töltött idı együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezıbb. (6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás idıpontjáig mőködött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevı munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban elıírt rendelkezések megfelelı alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevı munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre. Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul, akkor a közalkalmazotti vagy köztisztviselıi jogviszony létesítéséhez szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni. Ügyelni kell arra, hogy az átvevı munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési ajánlatban foglaltaktól, csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával. A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra, illetve a köztisztviselıkre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni, az illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni. A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály, hogy ha a munkaviszonya határozatlan idıtartamra jött létre, akkor vele szintén határozatlan idıtartamú közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni, próbaidı nem köthetı ki, valamint teljes munkaidıs foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaidıre szóló jogviszonyt kell létesíteni. A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idı és a végkielégítés szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött idıt is figyelembe kell
venni, - mint jogutódlás esetén - amelyek megállapítására a Kjt. vagy a Ktv. rendelkezései az irányadóak, kivéve ha a Munka tv. szabályai kedvezıbbek. 86/D. § (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történı átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkezı változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerzıdés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelıen alkalmazni. Az átadó és az átvevı munkáltató legkésıbb az átadást megelızıen tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében elıírt kötelezettségekrıl. (2) Az (1) bekezdéstıl eltérıen a munkaviszony az átadás idıpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében elıírt rendelkezés szerint megszőnik, ha a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevı munkáltató legkésıbb az átadást megelızıen tizenöt nappal e körülményrıl köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszőnésérıl, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejő jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni. A Munka tv. 86/D. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki, akik ugyan a köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerülnek átadásra, de rájuk a Ktv. hatálya nem terjed ki, velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk ellátott feladat, betöltött munkakör miatt. Esetükben a Munka tv. 193/R-Z. §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. Nem lehet közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesítıi, gépkocsivezetıi feladatok ellátására, az ún. fizikai munkakörökben.
A munkaviszony megszüntetése 87. § (1) A munkaviszony megszüntethetı: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; b) rendes felmondással; c) rendkívüli felmondással; d) azonnali hatállyal a próbaidı alatt; e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. EBH2005. 1338. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésérıl szóló megállapodásban a felek elıírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 87. § (1) bek. a) pont]. EBH2001. 463. A munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló szerzıdésnél az ajánlati kötöttség polgári jog szabályai alkalmazhatók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes [Mt. 87. § (2) bek., Ptk. 211. §, 214. § (2) bek.]. EBH2000. 258. A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelızıen visszavonta ajánlatát a fél (Pp. 275. §, Mt. 87. §, Ptk. 211. §). EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelıen a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §). BH2006. 162. A határozatlan idıre létrehozott munkaszerzıdést - ha az az ügyvezetıvé választást megelızıen fennállt - az ügyvezetıvé választás eredményeképpen a munkakör módosításának kell tekinteni. Az ügyvezetıi tisztség megszőnése után a munkaviszony az eredeti munkakörre vonatkozóan tehát ebben az esetben nem szőnik meg [1997. évi CXLIV. törvény 24. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 87. § (2)-(3) bek.]. BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére elıírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés].
BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A késıbb közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem főzıdhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerően megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tőnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabérébıl az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont]. BH2000. 177. A határozott idıre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethetı. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetıleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelmően ki kell tőnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.]. BH2000. 75. A munkáltatót csak a munkaviszony rendes felmondással történı megszüntetése esetén terheli a nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése során a törvényben elıírt tájékoztatási kötelezettség. A munkaviszonynak közös megegyezésen alapuló megszüntetése jogszerőségét azonban nem érinti a tájékoztatás elmaradása [1991. évi IV. tv. (Flt.) 23. §, Mt. 87. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetésérıl szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthetı írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a mőködését és feladatainak ellátását költségvetésbıl biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselık, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményezı és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevı munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1993. 532. Ha a képviselı-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintı döntése az azon alapuló kötelezı intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetıségétıl [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszőnésének idıpontját illetıen, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási idıt [Mt. 25. § (1) bek.]. A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni. A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektıl szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról. - A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történı megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak idıpontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszőnésének idıpontját illetıen, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási idıt. - A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat. - A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidı alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási idıre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követıen - megszőnik.
Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni - A határozott idıre szóló munkaviszony megszüntethetı a felek döntése szerint a határozott idı lejárta elıtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévı idıre járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni. BH2003. 168. - rendes felmondás közléssel hatályosul BH2002. 202. - közös megegyezéssel történı megszüntetéshez, közös szándék kell EBH2000. 258. - alaki kötöttség közös megegyezés esetén BH2000. 177. - a munkaviszony megszüntetése írásbeliséghez kötött BH2000. 75. - a munkáltató elızetes tájékoztatási kötelezettsége BH1999. 331. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye EBH1999. 42. - munkaviszony megszüntetése szóbeli nyilatkozat alapján BH1995. 680. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye 87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minısül nyugdíjasnak, ha a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idıvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése elıtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy d) elırehozott (csökkentett összegő elırehozott) öregségi nyugdíjban, vagy A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nıkre, megváltozott munkaképességőekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérı szabályok kerülnek megfogalmazásra. A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében. Nyugdíjasnak az minısül, aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult, vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül. Az elıbbinek az a munkavállaló minısül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen nyugdíjba menjen, azaz megállapítsák részére a nyugdíjat). A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülık vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdıdjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérı szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elı, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerően a megállapítást követı legrövidebb idın belül köteles eleget tenni a munkavállaló. Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi LXXXI. tv. az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. (Tny.): az öregségi nyugdíj, az elırehozott (csökkentett összegő elırehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj tekintetében, - 1996. évi XLIII. tv. 182. § a szolgálati nyugdíjról - 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet a korengedményes nyugdíjról e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá esı nyugellátásban, illetıleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. (3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. EBH2004. 1054. I. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minısül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be [Mt. 87/A. § (1) bek. a) pont].
A határozott idıtartamú munkaviszony megszüntetése
88. § (1) A határozott idıre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetıleg próbaidı kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethetı meg. (2) Az (1) bekezdéstıl eltérıen is megszüntetheti a munkáltató a határozott idıre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott idıbıl még hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre jutó átlagkeresete megilleti. EBH2005. 1339. Határozott idejő munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a bíróságnak a kereseti kérelem alapján kell elbírálnia, attól nem térhet el abból az okból sem, hogy megítélése szerint mi kedvezıbb a munkavállalóra [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. § (4) és (6) bek.; 1952. évi III. törvény 215. §]. EBH2000. 243. Ha a határozott idıre szóló munkaviszonyt a munkáltató az egyoldalú - rendkívüli felmondásnak nem minısülı - nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je elıtt létesített jogviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszonya a munkaszerzıdés lejártával szőnt volna meg. Ebbıl az következik, hogy ha a felek a határozott idı lejártával való munkaviszonymegszőnés esetére - a törvénytıl eltérıen - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is megilleti [Mt. 88. § (2) bek.]. EBH2000. 242. Ha a határozott idıre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét. EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszőnése esetén - a vezetı állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. BH2006. 265. A határozott idıre alkalmazott munkavállalók munkaviszonyát jogellenesen rendes felmondással megszüntetı jognyilatkozatát a felszámoló egyoldalúan nem vonhatja vissza (1992. évi XXII. törvény 88. §). BH2004. 156. Ha a kft. ügyvezetıjének munkaszerzıdése határozott idıre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §). BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetıi megbízással járó teendıket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetıvé történı kinevezését és elıadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthetı a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntetı jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2002. 329. Ha a gazdasági társaság ügyvezetıje a tisztségét és ebbıl eredı munkáját munkaszerzıdés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselı munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. 30. §, 38. § (1) bek. c) pont, 45. § (1) bek., Mt. 88. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelısségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejő munkaviszony megszőnése esetére - a törvénytıl eltérıen végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan idıtartamú munkaszerzıdés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidı elteltét követı folytatását illetıen - annak határozott idejővé történı átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgyőlése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet elnökének határozott idejő munkaviszony jellegő jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben biztosított önkormányzati önállósága
ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §]. BH1996. 452. Ha a határozott idıre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerzıdésben meghatározott idıtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött idıre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1995. 319. I. A határozott idıre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részérıl úgy szüntethetı meg, ha a határozott idıbıl még hátralevı idıre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére elıre megfizeti (1992. évi XXII. törvény 88. §). BH1995. 252. A határozott idıre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §]. A határozott idejő munkaviszony egyrészt megszőnhet az idıtartama lejártával, de a felek dönthetnek arról is, hogy a határozott idı lejárta elıtt azt meg kívánják szüntetni. Erre sor kerülhet próbaidı kikötése esetén a próbaidı idıtartama alatt tett nyilatkozattal, amely alapján azonnali hatállyal megszüntethetı a munkaviszony. A megszüntetésrıl rendelkezhetnek egyezı akaratuk alapján közös megegyezésben. Ha határozott idejő jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethetı. Ha a munkáltató a határozott idıre szóló munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított, még hátralévı idıre járó átlagkeresetet vagy a Munka tv. 100. §-a alapján a munkavállalót megilletı járandóságokat. A (2) bekezdése alapján a fentiektıl eltérıen, a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon, akár azonnali hatállyal is, egyedüli kötöttség, hogy a törvényben meghatározott mértékő átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse. A határozott idejő jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak annak fizetésében. Elıfordulhat, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszőnése a határozott idıre alkalmazott munkavállalót is érinti. Tekintettel arra, hogy a jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megszőnése esetén automatikus, a felek nyilatkozata nélkül megtörténik, ezért a 88. § nem alkalmazható. A munkavállaló Munka tv. 86/A. § szerint a felmentési idıre járó átlagkeresetre, illetve a Munka tv. 95. §-a alapján maximum egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idejő foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). A munkáltató a jogutód nélküli megszőnés idıpontjáig azonban a 88. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt. A határozott idejő jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg. BH2003. 169. - munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat értelmezése BH2002. 329. - gazdasági társaság tisztségviselıjének visszahívása BH2000. 510. - nem vagyoni kár megtérítésének feltételei BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján BH2000. 266. - határozott idejő jogviszony rendes felmondással nem szüntethetı meg EBH2000. 243. - határozott idejő jogviszony megszüntetése esetén járó juttatások EBH2000. 242. - határozott idıre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése BH1997. 258. - szövetkezeti elnök határozott idejő munkaviszonyának megszüntetése BH1996. 452. - határozott idejő jogviszony megszüntetése rendkívüli felmondással
A rendes felmondás 89. § (1) A határozatlan idejő munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tőnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerőségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. (4) A munkáltató személyében bekövetkezı jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejő munkaviszony rendes felmondással történı megszüntetésének indokául. (5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történı munkáltatói felmondás elıtt lehetıséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibıl következıen ez a munkáltatótól nem várható el.
MK 9. szám Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát. (6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minısül. (7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. EBH2005. 1340. Ha a két gazdasági társaság egyesülésével járó átszervezéssel indokolt felmondás közlése az átszervezési folyamatot elindító döntést követıen történt, a felmondási indok valósága szempontjából nem lehet jelentıséget tulajdonítani annak, hogy e folyamatot cégjogilag lezáró cégbírósági változás-bejegyzésre mikor került sor [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.]. EBH2005. 1241. A munkáltató rendes felmondásában megjelölt okot a perben sem bıvíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.; MK 95. számú állásfoglalás]. EBH2004. 1055. A munkaszerzıdés részének minısülı etikai szabály megsértése az együttmőködési kötelezettség megsértésének minısülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerő indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2003. 968. Minıségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérı (magasabb) színvonalú ellátása [Mt. 89. § (3) bekezdés]. EBH2003. 893. Rendes felmondás jogszerő indokának minısül a raktári készletet kezelı raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelısségi megállapodást nem kívánja megkötni [Mt. 89. § (3) bekezdés]. EBH2003. 892. A munkaviszony megszüntetésével összefüggı munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszőnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés]. EBH2002. 688. A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.]. EBH2002. 687. A munkaviszony felmondásának okszerő indokául szolgál, ha a munkáltató a mőködésével összefüggı okból a teljesítménybér bevezetésérıl dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerzıdés-módosításhoz való hozzájárulása hiányában - a munkaszerzıdésnek megfelelı (idıbéres) foglalkoztatásra a továbbiakban nincs lehetıség az adott munkahelyen [Mt. 89. § (2) bek.]. EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szőnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megilletı járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §). EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszőnést megelızıen a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntetı nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelıen szőnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §). EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerzıdés szerint - mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §).
EBH1999. 45. A minıségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszerő képzettség, képesség meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévı képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minıségi csere lehetıségét. A minıségi csere célszerősége nem, de az vizsgálható, hogy a minıségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerő-e, illetıleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemő és tisztességes eljárás követelményének [Mt. 89. § (2)-(3) bek.]. BH2006. 416. A munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan - lényeges kötelezettségét jelentıs mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bíróság alapján alkalmazandó 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés]. BH2006. 197. Ha a rendes felmondást - gazdálkodási nehézségekkel összefüggı - munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a rendes felmondás indoka kihatott [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.]. BH2006. 93. Átszervezésen alapuló munkáltatói rendes felmondáskor a munkáltatót - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére - nem terheli a másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség [1992. évi XXII. törvény 76/C. §, 89. § (3) bekezdés]. BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés]. BH2005. 328. A próbaidı elteltét követıen a próbaidıre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés]. BH2005. 301. A rendes felmondás összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bıvítésnek minısülı módon bizonyítani [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés; MK 95. állásfoglalás]. BH2005. 190. Rendes felmondási okként megjelölt - létszámcsökkentéssel összefüggı - átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszőnnek [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, MK 95. számú állásfoglalás I. pont]. BH2004. 484. Bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetıként foglalkoztatottnak a nála lévı egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés]. BH2004. 482. A munkáltató által eltőrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést elıidézı jogszerő rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek elıadásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemő és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés]. BH2004. 432. Bizonyított átszervezés, munkakör-megszőnés a munkáltató rendes felmondása jogszerő indokának minısül függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba [Mt. 89. § (1)-(3) bekezdés]. BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzıkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás]. BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés]. BH2004. 158. Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot - Néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg alkalmatlanságot (Mt. 89. §). BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá esı munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerzıdés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az elızıekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerő volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §, 89. §) BH2003. 261. Ha az egyházi iskolai igazgató tanár búcsúlevelet írt, lemondott, összecsomagolt, a személyes tárgyait hazavitte, és a munkavégzéssel felhagyott, a jogviszonyát megszüntetettnek kell tekinteni. [Mt. 89. § (1) bek.]
BH2003. 211. II. Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerőségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetıi megbízással járó teendıket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetıvé történı kinevezését és elıadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthetı a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntetı jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.]. BH2003. 87. A munkakörök összevetésénél a végzendı munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a minıségi cserére alapított felmondás esetén [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2002. 458. A munkaszerzıdés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerzıdés módosítása ennek megfelelıen ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyezı akaratnyilvánításával történhet. A szerzıdési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerő indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerzıdés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.]. BH2002. 374. A jogszerő felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe [Mt. 89. § (3) bek.]. BH2002. 114. A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerő indokául szolgál [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2002. 113. II. A felmondás jogszerőségét nem érinti, és nem minısül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.]. BH2002. 75. A munkaviszony rendes felmondással szőnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történı megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelelıen - a felmondási idı letöltése után szőnik meg [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követıen, a felmondási idı alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szőnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntetı rendkívüli felmondással szőnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem főzıdik munkaviszonyt megszüntetı joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban elıírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezıen határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerőtlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.]. BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felelısségő társaság nem tekinthetı a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszerően mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.]. BH2001. 86. Önmagában nem minısülhet minıségi cserének a hosszabb ideig távol lévı munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörő munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszőnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntı, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelı munkakör megszőnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.].
BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerzıdésben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban - a korábbitól eltérıen - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1) bek.]. BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletezı indokolást tartalmaze, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekbıl megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. Nem minısül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.]. BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszerő indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerőségének megállapításához [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthetı olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.]. BH2000. 31. Ha a kollektív szerzıdés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás elıfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb minıségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelı munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.]. BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a jármő vezetésének kellı indok hiányában történı átengedése más személynek okszerő indoka a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az késıbb nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történı megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.]. BH1999. 274. A munkáltató vezetıjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezetı viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezetı jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató mőködésével összefüggı oknak minısül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.]. BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke főzıdhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévı munkavállalót alkalmazzon a meglévı munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggı kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét elıírást [1992. évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.]. BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintı változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitőnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerő joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követıen azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyezı okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 554. A szövetkezet közgyőlésének a munkavállaló munkaviszony jellegő jogviszonya megszüntetését elıíró döntése önmagában nem tekinthetı a munkáltató mőködésével összefüggı olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszerővé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].
BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetıi munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellı gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott idıre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idejő munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott idıtartamra - vezetıi teendık ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejővé vált, és ezért ıt a törvényben a határozott idejő munkaviszony idı elıtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerő indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerősége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerő indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követıen a munkavállaló feladatát átvevı személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követıen több hónap elteltével a szerzıdı féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerőségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.]. BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerzıdésnek megfelelıen köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelı magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történı megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §). BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntésérıl, amely harminc nap alatt legalább tíz fıt érint, az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megelızıen tájékoztatni. A létszámleépítés miatt a felmondás csak az elıírt tájékoztatást követı harminc nap elteltével közölhetı [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.]. BH1993. 707. I. Az elıprivatizáció során történı értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhetık el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebbıl következıen az erre az eseményre alapított felmondás okszerően támasztja alá a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.]. BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mellızhetı volt, a dolgozó azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás jogerıs befejezéséig teljesíthette [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.] BH1993. 532. Ha a képviselı-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintı döntése az azon alapuló kötelezı intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetıségétıl [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.]. BH1993. 471. A kollektív szerzıdésben meghatározott mértékő végkielégítés illeti meg a határozatlan idejő munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.]. BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletezı vagy összefoglaló jellegő-e, hanem az: a közöltekbıl megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.]. BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mőködésével függ össze. A felmondás okának - valósága mellett - okszerően alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részérıl történı megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.].
BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskörően tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerőségét illetıen dönteni (1967. évi II. törvény 29. §). BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekintıbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdekő bejelentés miatt - a joggal való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §]. A munkaviszonyt mindkét fél - kötelezı írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis. A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsıként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás. Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendı az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került. A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató mőködésével kell összefüggésben állnia. A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha nyugdíjasnak minısülı munkavállalónak mond fel. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülı munkavállaló, az ı rendes felmondását köteles a munkáltató indokolni. A felmondás okának, világosnak és okszerőnek kell lennie. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelızı évben többször beteg volt, ebbıl ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság elıtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni. Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat, kvázi felmondási védettség illeti meg, mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelızı öt éven belül. A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idı kezdetének és végének, továbbá a felmentés idıtartamának meghatározása. A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a munkavállalónak lehetısége van a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthetı felmondási indokok esetén van kivétel. MK 9. - rokkantsági nyugdíjra jogosult munkaviszonyának megszüntetése MK 95. - rendes felmondás világos és okszerő indoklásának követelménye BH2004. 76. - felmondás jogellenessége másik munkakör felajánlásának hiánya miatt EBH2003. 893. - rendes felmondás jogszerő indoka EBH2003. 892. - bizonyítás a felmondás indoklásának keretén belül BH2003. 261. - ráutaló magatartás, mint felmondás BH2003. 211. - egyetlen indok bizonyítottsága jogszerő felmondási ok lehet BH2003. 87. - minıségi cserére alapított felmondás EBH2002. 688. - rendes felmondás jog gyakorlása nem tiltható meg EBH2002. 687. - felmondás oka lehet az új bérezési forma el nem fogadása BH2002. 458. - a munkaszerzıdés-módosításhoz való hozzájárulás megtagadása BH2002. 374. - jogszerő felmondást nem lehet hatálytalanítani BH2002. 114. - a létszámleépítés valósága nem vitatható átszervezés esetén BH2002. 113. - jogviszonyváltás miatti rendes felmondás BH2002. 75. - közös megegyezéssel történı megszüntetés megtagadása BH2002. 31. - a rendes felmondás közlését követı rendkívüli felmondás BH2001. 395. - a rendes felmondás világos indokolásának követelménye BH2001. 341. - munkáltató célszerőtlen intézkedésére nem lehet alappal hivatkozni BH2001. 192. - ha jogutódlás nem valósult meg, jogszerő a felmondás
BH2001. 86. - minıségi csere, mint felmondási ok BH2001. 38. - átszervezés, mint felmondási ok vizsgálata BH2000. 511. - rendes felmondás indoklásának BH2000. 465. - rendes felmondással összefüggı indokok köre BH2000. 225. - rendes felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia BH2000. 123. - rendes felmondáskor mulasztás jellege is vizsgálandó BH2000. 31. - kollektív szerzıdés szerinti jogkövetkezmény, vagy rendes felmondás BH2000. 30. - alkalmatlanság lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását BH1999. 332. - figyelmeztetés nem képezheti felmondás indokát BH1999. 274. - bizalmi viszony megszőnése, mint felmondási ok EBH1999. 144. - rendes felmondást a jogviszony megszüntetésének alapja EBH1999. 143. - a munkáltató jogviszonyt megszüntetı nyilatkozatához kötve van EBH1999. 45. - minıségi cserével indokolt rendes felmondás BH1998. 508. - az átszervezés értelmezése BH1996. 286. - munkáltatói utasítás jogszerő indok nélküli megtagadása felmondási ok BH1995. 609. - átszervezést követı, további minıségi csere jogszerősége 90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott idıtartam alatt: a) a betegség miatti keresıképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követı egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresıképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §), d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés, a terhesség, a szülést követı három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés], A törvény elvi célja társadalmi szempontból a gyermekszületések számának emelése, egyéni szempontból azoknak a gyermeket vállaló személyeknek a támogatása, akik a fejlett orvostudomány segítségét veszik igénybe a gyermekvállalás elısegítése érdekében. Indokolt, hogy ne csupán a terhesség bekövetkeztétıl, hanem az annak érdekében végrehajtott kezelések megkezdésétıl illesse meg munkajogi védelem, illetve munkaidı-kedvezmény az érintett munkavállalókat. Az egészségügyrıl szóló 1997. évi CLIV. törvény (a továbbiakban: Eütv.) 166. §-a tartalmazza az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások szakmai szabályait. A törvény e fogalom felhasználásával egészíti ki az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályait, kimondva, hogy az ezzel összefüggıs kezelés idıtartama alatt a munkavállalónak felmondani nem lehet. Természetesen abban az esetben, amikor e kezelés orvosilag megállapított keresıképtelenséget eredményez (pl. kórházi bentfekvéssel jár), az erre vonatkozó védelmi szabályok érvényesülnek. e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának Kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidıben történı munkavégzés lehetıvé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen idıszak alatt felmondási tilalom alatt álljon. Mivel ekkor csak családtámogatásban részesül, de a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, az ellátásban részesüléshez kell kötni a felmondási védelem fennállását. f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétıl számított idıtartama. (2) A felmondási idı, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem idıtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követıen csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követıen csak harminc nap elteltével kezdıdhet el. (3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minısül [87/A. § (1) bekezdés]. (4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének idıpontja az irányadó. (5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.
EBH2005. 1336. III. A felmentés közlésének idıpontja az irányadó a tisztségviselıt megilletı védelem fennállása szempontjából [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. § (4) bek.; 1989. évi II. törvény 25. § (2) bek.]. EBH2005. 1242. A munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít még [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. d) pont]. EBH2004. 1149. A munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése nem ütközik a felmondási védelemre vonatkozó szabályba, ha a munkáltató a felmondási idı - törvénynek megfelelıen megállapított - kezdete elıtt mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól a mőködési körében felmerült okból [1992. évi XXII. törvény 90. § (2) bekezdés b) pont]. EBH2002. 785. Ha a munkavállaló a rendes felmondás idıpontjáig ténylegesen munkát végez, a keresıképtelenségére vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva a betegállományba vételrıl a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat [Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont]. EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhetı. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésıbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntetı jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont]. EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerzıdésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §). BH2005. 366. Ha a felperes munkavállaló-nı a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességérıl, ezt követıen az - elsıfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján - jogszerően kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását. Nincs olyan jogszabály, amely a keresetváltoztatás elbírálását az idıhatáron kívüli további feltételtıl tenné függıvé [1952. évi III. törvény 146. § (1) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés d) pont]. BH2004. 521. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegő [Mt. 90. § (1) bekezdés d) pont]. BH2004. 334. A 2000. november 9-én közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének idıpontja az irányadó (Mt. 90. §-ának az 1999. évi LVI. törvény 8. §ával megállapított rendelkezése). BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A késıbb közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem főzıdhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerően megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont]. BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tőnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. BH2000. 418. Ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresıképtelensége - annak visszamenıleges megállapítása ellenére - nem vehetı figyelembe [Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 525. A felek a munkaszerzıdésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérı, a munkavállalóra kedvezıbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.]. BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [Alkotmány 70/B. § (1) bek., 70/D. § (1) bek., Ptk. 75-83. §-ai, 84. § (2) bek., 207. § (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. 24. §, Mt. 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 635. Felmondás jogellenessége, annak a betegség miatti keresıképtelenség idıtartama alatt történt közlése esetén [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 288. I. A szakszervezeti tisztségviselık védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási tilalmakkal - tartalmából következıen - egy tekintet alá esik [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által elıírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].
BH1993. 472. A felmondás tilalma azt jelenti, hogy a felmondási idı nem eshet a munkavállalót a jogszabályban meghatározott védettség idıszakának tartamára, de nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség idıtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben a felmondási idı a védettség lejárta után kezdıdik [Mt. V. 22. § (2) bek., 24. § (1) bek.]. BH1992. 558. A felmondásnak a felmondási idı kezdete elıtt történt közlése szempontjából is irányadók az annak tilalmára vonatkozó jogszabályok, amennyiben a tilalom kezdı idıpontja a felmondási idı alatt következik be [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 22. § (1) bek. b) pont, 24. § (1) bek.]. A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. Ebbıl kifolyólag például a keresıképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidı alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel. A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját. A felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események idıtartama alatt áll fenn, melyek körét kollektív szerzıdés, vagy munkaszerzıdés bıvítheti. A felmondási védelem lejártát követıen a felmondást már másnap lehet közölni, de a felmondási idı nem kezdıdhet el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követı 15, illetve 30 nappal késıbb. A gyermekvállalás elısegítése és a megfelelı kezeléseken történı nyugodt részvétel érdekében, a felmondási védelem körébe tartozó esetek 2005. július 7-tıl kibıvültek azzal, hogy az ún. lombikbébi programban, illetve az ezzel összefüggı elızetes kezelésben részesülı munkavállalónak nem lehet rendes felmondással a munkaviszonyát megszüntetni. Az emberi reprodukciós eljárásra vonatkozó egészségügyi szabályokat az 1997. évi CLIV. törvény tartalmazza. A felmondási védelem körébe tartozott eddig is a gyermek gondozása, ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadság idıtartama (pl. gyes, gyed idıtartama), de e szabályok pontosításra kerültek a megváltozott családtámogatási rendszerre tekintettel. Mint ismeretes, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény módosítása révén 2006. január 1jétıl a gyermek egyéves kora után a gyes mellett megengedett a teljes munkaidıs munkavégzés. Tekintettel arra, hogy a felmondási védelmet továbbra is biztosítani kívánja a jogalkotó a gyesben részesülı számára, ezért a jövıben a felmondási védelem nem csak a fizetés nélküli szabadság idıtartamához, hanem a gyes igénybevételéhez (is) kötıdik. Ennek alapján lehetséges, hogy a munkavállaló a gyermek egyéves kora után a saját munkáltatójától fizetés nélküli szabadságot igényel és a gyes folyósítása mellett egy másik munkáltatónál vállal teljes munkaidıs állást, vagy a gyes folyósítása mellett visszamegy a saját munkáltatójához teljes munkaidıben dolgozni. A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az idıpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem idıtartama alatt a felmondás nem közölhetı a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elı, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy késıbbi idıpontot megjelölve) jogszerően felmondjon. Ennek megfelelıen a felmondás közlését követıen bekövetkezett olyan körülmények, például keresıképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idı kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésrıl szóló elızetes tájékoztatás közlésének idıpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszőnését követıen közölhetı (és e közlés idıpontja tekintendı a 30 napos elızetes tájékoztatás kezdı napjának). A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak minısülı munkavállalóra. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az elırehozott öregségi nyugdíjban részesülı munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját követıen vették igénybe.) A felmondási védelemre viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például, ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik, a másodiknak, azaz a továbbinak tekintendı jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem. A keresıképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a keresıképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a keresıképtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresıképtelen lesz, a betegségben eltöltött idıszakokat nem lehet összeadni, a felmondási védelem újrakezdıdik. MK 8. - keresıképtelen állapot fennállása, mint felmondási védelem
EBH2002. 785. - keresıképtelenség fennállásáról való tájékoztatás EBH2001. 564. - szabadság tartama alatt a felmondás közölhetı, de kötelezı a keresıképtelenség bejelentése, BH2000. 418. - keresıképtelenség igazolásának szükségessége BH1999. 525. - további felmondási tilalmak megállapításának lehetısége EBH1999. 145. - Felmondási tilalom munkaszerzıdésben is megállapítható 91-91/A. § 92. § (1) A felmondási idı legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. BH2003. 336. Az adós helyett a hitelezı által kiegyenlített munkavállalói bér jellegő követelésbıl eredı hitelezıi igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelezı az adós helyett jogszabály vagy szerzıdés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésbıl ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH1994. 705. A termelıszövetkezet tagja munkaviszony jellegő jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idı mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehetı figyelembe, az ezt megelızıen tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idı nem vehetı figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. A törvény meghatározza a felmondási idı hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely limit idıtartamoktól sem a felek, illetve sem a kollektív szerzıdés nem térhet el. A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerzıdés, akár a felek megállapodása kedvezıbb mértéket állapíthat meg. E paragrafus egyértelmően kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idıt lehet figyelembe venni. Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése elıtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve - úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A felmondási idı kezdete - ha a felek eltérıen nem állapodtak meg - a felmondás közlését követı nap. BH1994. 705. - termelıszövetkezet tagjának felmondási ideje 93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idı fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idı felének megfelelı idıtartamban - a kívánságának megfelelı idıben és részletekben kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés idıtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az idıre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
MK 78. szám A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. (4) Ha a munkavállalót a felmondási idı letelte elıtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett
munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhetı vissza, ha a munkavállaló a felmentési idı alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. BH2006. 264. I. A munkavállaló jogszerő rendkívüli felmondása jogkövetkezményeként a munkáltató szankcióként a törvényben meghatározott idıtartamra járó átlagkeresetet köteles megfizetni, a marasztalás megállapításánál a felmentési idıre vonatkozó szabály nem alkalmazható [1992. évi XXII. törvény 96. § (7) bekezdés, 93. § (1) bekezdés]. BH2003. 336. Az adós helyett a hitelezı által kiegyenlített munkavállalói bér jellegő követelésbıl eredı hitelezıi igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelezı az adós helyett jogszabály vagy szerzıdés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésbıl ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történı mentesítés idıtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.]. A felmondási idın belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a munkavállalónak lehetısége legyen ezen idı alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, másrészt nem kell a felmondás idıtartama alatt, az esetleg nem éppen felhıtlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia. A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idı fele, melytıl a kollektív szerzıdés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sıt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idı teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A Munka tv. alapján járó felmentési idıbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. De arra van lehetıség, hogy a felmondási idı másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett idıszakban szabadság kerüljön kiadásra. A felmentés idıtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az idıre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Például, ha a felmondási idı alatt a munkavállaló kórházba kerül, ezáltal keresıképtelenné válik, és táppénzben részesül, ez kizárja az átlagkereset fizetést. Ha a munkavállalót, a felmondási idı alatt a munkavégzés alól már végleg felmentették, - az elızı példa alapján ezt követıen kerül kórházba, - akkor az elıbbi szabály nem érvényesül, a már kifizetett átlagkeresetet nem lehet vissza visszakövetelni. A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni, ha a munkavállaló a felmentési idı alatt elhelyezkedik. Ezt megteheti, mert az utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat, amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell. MK 78. - A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. 94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idı alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése elıtti idıpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt idıpontban megszüntetni.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt idıpontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási idıbıl még hátralévı idıre a munkavállalónak természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért idıpontban megszőnt. 94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minısül, ha a munkáltató a döntést megelızı féléves átlagos statisztikai létszáma szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos idıszakon (94/C. §) belül a mőködésével összefüggı ok miatt megszüntetni. (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott idıszakra vonatkozóan kell megállapítani. (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fıvárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók
létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésrıl szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. EBH1999. 146. Csoportos létszámcsökkentés esetében az elızetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szőnik meg (Mt. 94/A. §, 1991. évi IV. tv. 23. §). A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását. A munkáltatónak a nagyobb mértékő létszámleépítés tervezése esetén elıször is azt szükséges megállapítania, hogy 30 napos idıszakon belül tervezett, a munkáltató mőködésével összefüggı ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket, amely esetében alkalmazni kell a Munka tv. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait. Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés, amely konkrétan meghatározza, milyen mértékő létszámleépítés minısül csoportos létszámcsökkentésnek. A korábbi szabályokhoz képest változás, hogy a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszőntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató mőködésével összefüggı okból került sor. E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idejő munkaviszonya a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján szőnt meg. Lényeges, hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka, a munkáltató mőködésével álljon összefüggésben. Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén lévı telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös, hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az elıírt mértéket. E tekintetben a döntést megelızı féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni, ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje mőködik, pl. három hónapja, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen idıszakra kell meghatározni. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.) A 30 napos idıszak számítására vonatkozó szabályokat a Munka tv. 94/C. §-a tartalmazza. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történı elızetes tájékoztatási kötelezettségének, a rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet, továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 56. § - a rendbírság tekintetében, - 4/2002. (X. 17.) FMM rendelet melléklete - a megyei (fıvárosi) munkaügyi központok illetékességi területéhez tartozó településeket határozza meg 94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelızıen legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek és a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselıi) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszőnı munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli. (3) A konzultációt megelızıen legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselıivel írásban közölni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott idıszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. (4) A konzultáció során a munkáltató megfelelı idıben köteles a munkavállalók képviselıivel írásban közölni a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett idıtartamát és idıbeni ütemezését, b) a kiválasztás szempontjait, valamint c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerzıdésben meghatározottól eltérı juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. (5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselıi a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. A Munka tv. 94/B. § szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek és a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottsággal. A bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Munka tv. nem rögzíti, e kérdésekben való megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselınek együttmőködésére van bízva. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés elıtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni. Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelızıen az alábbi kötelezettséget terhelik - a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelızıen legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselıivel, - e konzultációt megelızıen legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelızıen legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben elıírt adatokat, információkat, a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak, ill. a munkavállalók képviselıinek írásban átadni. - a konzultációt megelızı fenti idıpontban - a munkavállalók képviselıinek adott tájékoztatással párhuzamosan, - az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról, az érintett létszámról, a végrehajtás tervezett ütemezésérıl stb.). A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató, a leépítés idıbeli ütemezése, az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások feltételeirıl, mértékérıl. Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód, de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben megállapodást tudtak kötni, akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is. Kiemeljük, hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhetı az illetékes munkaügyi központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elısegítı bizottságok (MEB-ek) mőködéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történı felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendı támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerı-piaci helyzetétıl, a csoportos létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függıen határozza meg. A MEB-ek feladata, hogy állás és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segítı kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 22. § a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról - 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerérıl 94/C. § (1) Ha a konzultációt követıen a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdı és befejezı idıpontját, illetve végrehajtásának idıbeni ütemezését. (2) A csoportos létszámcsökkentés idıbeni ütemezését harmincnapos idıszakok alapján kell meghatározni. (3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos idıszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott idıszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl, illetve megállapodás kötésétıl számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elızı ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,
b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni. EBH2005. 1341. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak/közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idı lejártával való megszőnése nem vehetı figyelembe [1992. évi XXII. törvény 94/C. § (3)-(4) bek., 94/D. § (2) bek.; 1992. évi XXXIII. törvény 38/A. § (1)-(2) bek.]. A Munka tv. 94/C. §-a konkrétan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követıen a munkáltató mégis a létszámleépítés végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni: egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban, másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen idıtartamon belül a leépítés idıbeni ütemezését. Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. Tekintettel arra, hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos idıszakonként kell ütemezni, annak kezdı és befejezı idıpontját különösen körültekintıen kell meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az ütemezéssel elérhetı, hogy jelentıs létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek. A (4) bekezdés pontosan meghatározza, hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni. Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerérıl 94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményrıl írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselıi részére történı tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejőleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselıinek át kell adni. (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelızıen írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), b) utolsó munkakörét, c) szakképzettségét, d) átlagkeresetét. 94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelızıen legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselıinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is. (2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének idıpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszőnését követıen közölhetı. 94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselıi között a konzultáció során kötött megállapodásba ütközı rendes felmondás jogellenes. (2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt. Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, vagy a munkaügyi központ felé történı elızetes (a felmondás közlését megelızı, legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközıen gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek minısülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén minısülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti jogosultságok. 94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók. A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítésérıl. Ennek 1. cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. E szabályt tartalmazza a jelen szakasz.
Végkielégítés 95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszőnése következtében szőnik meg.
(2) Az (1) bekezdéstıl eltérıen nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésıbb a munkaviszony megszőnésének idıpontjában nyugdíjasnak minısül [87/A. § (1) bekezdés]. (3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott idıtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a) a szabadságvesztés, a közérdekő munka, valamint b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idıtartamát. (4) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén: egyhavi; b) legalább öt év esetén: kéthavi; c) legalább tíz év esetén: háromhavi; d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi; e) legalább húsz év esetén: öthavi; f) legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege. (5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelızı öt éven belül szőnik meg. Nem illeti meg az emelt összegő végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegő végkielégítésben részesült. EBH2005. 1342. A felek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerzıdésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerzıdés alkalmazásáról állapodnak meg [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 40/A. §, 95. §]. EBH2000. 244. Végkielégítés határozott idıre szóló munkaviszony megszőnése esetére is kiköthetı (Mt. 95. §). BH2004. 380. Nem vehetı nyilvántartásba a munkáltató adós rendes felmondása esetén a hitelezı munkavállaló végkielégítés iránti igénye, ha a munkáltatónál legalább hároméves munkaviszonnyal nem rendelkezett [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 46. § (6) bek.; 1992. évi XXII. tv. 95. § (1) és (4) bek.]. BH2004. 253. Jogosultságot kizáró módosító jogszabályt a jogbiztonság követelményének megfelelıen kell alkalmazni [2000. évi XXXIII. törvény 5. §-ával módosított Mt. 95. § (2) bekezdése; 1999. évi LVI. törvény 10. § (1) bekezdés, 38. § (3) bekezdés]. BH2003. 513. Ha a kollektív szerzıdés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §]. BH2003. 336. Az adós helyett a hitelezı által kiegyenlített munkavállalói bér jellegő követelésbıl eredı hitelezıi igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelezı az adós helyett jogszabály vagy szerzıdés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésbıl ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §]. BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytıl a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezıbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezıbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.]. BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történı megszőnése esetén a törvény a munkavállalókat megilletı járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §]. BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejő munkaviszony megszőnése esetére - a törvénytıl eltérıen végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.]. BH1999. 516. Termelıszövetkezeti tagként alkalmazotti munkát végzı természetes személyt nem illeti meg végkielégítés, ha a tagsági viszonyának - jogszabály erejénél fogva - munkaviszonnyá történt átalakulásától a
felszámoló részérıl történt felmondásáig 3 év még nem telt el. A tagsági viszonyban az adósnál eltöltött munkaidı nem számítható be a munkaviszonyban eltöltött idıtartamba [1967. évi III. tv. 28. § (1) és (3) bek. a) pont, 1971. évi III. tv. 30. § (1) bek., 31. § a) pont, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. tv. 95. § (4) bek a) pont., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek., Pp. 213. § (1) bek.]. BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintı változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §). BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendı végkielégítés összege a kárt csökkentı tényezıként nem vehetı figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1995. 438. Ha a munkáltató jogelıdje kisszövetkezet volt, és abban a munkavállaló a tagsági viszonyának fennállása alatt munkamegállapodás alapján végzett munkát, ezt az idıszakot - a munkaviszonyának felmondással történı megszüntetése esetén - a végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni [1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §, 1971. évi 32. tvr. 21. §, 22. §]. BH1994. 705. A termelıszövetkezet tagja munkaviszony jellegő jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idı mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehetı figyelembe, az ezt megelızıen tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idı nem vehetı figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §]. BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szőnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban elıírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történı megszőntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §). Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idı tartamától függıen a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszőnése esetén. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idı és a végkielégítés szempontjából a jogelıdnél és a jogutódnál eltöltött idıket együttesen kell számításba venni. A munkával nem töltött idıszakok közül egyes idıtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából, amikor kvázi szünetel a munkaviszony. Ilyen idıtartam: - a szabadságvesztés, továbbá a közérdekő munka idıtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek. szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihenınapon, vagy szabadnapon történı díjtalan munkavégzést jelent], - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság idıtartama (a kivételek figyelembevételével). A végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerzıdés, illetve a munkaszerzıdés a munkavállaló javára ettıl eltérhet. A nyugdíjasnak minısülı munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésbıl való kizárás kiterjedt az elırehozott öregségi nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesülıkre is. A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. fıállásban lévıknél, tehát ıket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén. Az emelt összegő végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelızı öt éven belül szőnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban elıfordulhat, hogy az emelt összegő végkielégítést a nyugdíj elıtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása elıtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. Ezt a lehetıséget a törvény kizárja. A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján - az 1992. július 1-je elıtt áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. BH2003. 513. - többlet végkielégítésre való jog
BH2002. 412. - végkielégítés fizetésének feltételei BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján EBH2000. 244. - végkielégítés határozott idıre szóló munkaviszony megszőnése esetére is kiköthetı BH1999. 516. - termelıszövetkezeti tag végkielégítése BH1998. 597. - a munkáltató levonási kötelezettsége a végkielégítésbıl BH1997. 360. - végkielégítést nem lehet kárt csökkentı tényezıként figyelembe venni
Rendkívüli felmondás 96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelıen alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése elıtt lehetıséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibıl következıen ez a munkáltatótól nem várható el. (3) Kollektív szerzıdés, illetve munkaszerzıdés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. (4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés idıpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. (5) (6) Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben elıírt kivételektıl eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. (7) A (6) bekezdéstıl eltérıen, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi idıre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelıen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. EBH2005. 1344. Munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követıen a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttmőködési kötelezettséget sértı magatartása befolyásolhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 3. § (1) bek.]. EBH2005. 1343. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevı büntetıjogi megítélésétıl az eset egyedi körülményei miatt eltérhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. a) pont; 1998. évi XIX. törvény 4. §; 331. § (1) bek.]. EBH2005. 1244. A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendırségtıl kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. EBH2005. 1243. A felmondási idı alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is terhelik a jogviszonyból eredı kötelezettségek- a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelı munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2003. 894. Bizalmi jellegő munkakört betöltı személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerő indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának [Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont]. EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés módosításnak minısülı utasításának a
munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). EBH2001. 565. Ha a munkáltató határidı megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben a kötelezettségszegés a határidın túl, folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részérıl a rendkívüli felmondásra nyitva álló határidı túllépését [Mt. 96. § (1) és (4) bekezdés]. EBH2001. 464. I. Az ügyvezetıi tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d) pont]. EBH2000. 355. Elızetes tárgyalást követıen a munkáltató áltál megszövegezett és aláírt közös megegyezésrıl szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerzıdési ajánlatnak minısül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az errıl szóló okirat aláírását - noha a felmentési idırıl írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont]. EBH2000. 247. A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdı napjától, hanem annak befejezıdésétıl kell számítani (Mt. 96. §). EBH2000. 246. Az objektív határidı tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát (Mt. 96. §). EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidı nem kezdıdik el (Mt. 96. §, 108. §). EBH1999. 147. Bőncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történı megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bőncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid idın belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerő [Mt. 96. § (1) bek. b) pontja]. EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb idın át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerzıdéses munkakörében történı munkavégzéstıl, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történı munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §). EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerzıdés munkaidıben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntı [Mt. 96. §, 109. §]. EBH1999. 46. A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követıen haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellı idıben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az elıírt idıben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával [Mt. 96. §]. BH2006. 417. A törvényben a munkáltató számára elıírt munkaszerzıdés - módosítási kötelezettség megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerő indokául szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, az ügyben irányadó 76/C. § (4) bekezdés]. BH2006. 416. A munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan - lényeges kötelezettségét jelentıs mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bíróság alapján alkalmazandó 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés]. BH2006. 415. Ha a rendkívüli felmondás megtételére elıírt határidı utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidı a következı munkanapon jár le [1992. évi XXII. törvény 12. § (2) és (4) bekezdés, 96. § (4) bekezdés]. BH2006. 375. Ha a munkavállaló egy Kft. részére több teljesítés nélküli, fiktív számla kifizetését igazolta - a tervezett árbevétel növelése, ezáltal a prémiumfeltétel teljesítése céljából - 7 millió forint értékben, a rendkívüli felmondás objektív határideje 5 év [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés; 1978. évi IV. törvény 318. § (1) bekezdés, (5) bekezdés a) pont, 33. § (1) bekezdés b) pont].
BH2006. 264. I. A munkavállaló jogszerő rendkívüli felmondása jogkövetkezményeként a munkáltató szankcióként a törvényben meghatározott idıtartamra járó átlagkeresetet köteles megfizetni, a marasztalás megállapításánál a felmentési idıre vonatkozó szabály nem alkalmazható [1992. évi XXII. törvény 96. § (7) bekezdés, 93. § (1) bekezdés]. BH2006. 264. II. A munkavállaló kártérítésként nemcsak a rendszeres juttatások ellenértékét érvényesítheti a munkaviszonyának rendkívüli felmondásával történı megszüntetésekor [1992. évi XXII. törvény 96. § (7) bekezdés]. BH2006. 263. II. Megállapodás hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte, a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél együttmőködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség elmulasztására [1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés a) és b) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 229. Azt, hogy a rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetve a szándékosság, vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 200. Ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépıkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja, önmagában ez a tény a munkáltató által történı rendkívüli felmondást nem alapozza meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont]. BH2006. 198. A kollektív szerzıdés a rendkívüli felmondáshoz főzıdı jog gyakorlásának lehetıségét nem bıvítheti, és nem szőkítheti. Ezért a kollektív szerzıdésnek a fokozatosságról szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévı jog korlátozásaként értékelni és alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek.]. BH2006. 126. Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerősége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 62. Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett, - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés]. BH2005. 444. A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §]. BH2005. 408. A rendes felmondás felmondási ideje alatt rendkívüli felmondás közölhetı és az nem tekinthetı a rendes felmondás visszavonásának (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2005. 405. A folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztı határidı elmulasztása nem következhet be [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés]. BH2005. 370. Ha a körülmények alapján a munkavállalónak - kötelességszerő magatartás esetén nyilvánvalóan fel kell ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az - egyszeri magatartás esetén is feltőnı közömbösséggel elkövetettnek minısülhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 331. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszemően és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelıen járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés]. BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés]. BH2005. 329. A dolog értékére tekintet nélkül rendkívüli felmondást alapozhat meg, ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét úgy foglalják le, hogy a birtoklás szabályellenesnek minısül [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 300. A fıkönyvelınek - aki egyben a kft. tagja is - a tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, ami alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendülésére, a rendkívüli felmondást megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont]. BH2005. 298. A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetınek fokozott gondossággal kell eljárni. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 229. A munkáltatónak a munkavállaló rendkívüli felmondását írásban elfogadó jognyilatkozatát kizáró körülmény hiányában - a rendkívüli felmondás jogszerősége elismeréseként kell értelmezni (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2005. 225. II. A rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés súlyát megalapozó tényeket a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés].
BH2005. 120. Munkahelyi felettessel szemben tanúsított magatartás összefoglaló megjelölésénél a munkáltató bizonyíthatja a munkavállaló - rendkívüli felmondási okként megjelölt - egyes kötelezettségszegéseit [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 117. Rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegést a munkavállaló munkaköre, szakismerete, beosztása alapján kell vizsgálni [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 33. A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetıvé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minısül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként [1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés]. BH2004. 483. A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggı, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszemőség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerő rendkívüli felmondási ok lehet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont]. BH2004. 428. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez főzıdı bizonyított méltányolható érdeke - a túlmunkavégzés idıtartamára tekintet nélkül is - megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentıs mértékét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentısége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerő indokának minısül, ha a munkavállaló a munkáltató elızetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentıs anyagi elınyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévı gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont]. BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzıkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás]. BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés]. BH2004. 203. A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelısségét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §) BH2003. 475. Ha a munkáltató kétrendbeli kötelezettségszegés alapján közölt rendkívüli felmondást a munkavállalóval, mindkét cselekmény vonatkozásában szükséges a tényállás megállapítása; ennek alapján bírálható el a minısített kötelezettségszegı magatartás fennállása [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2003. 344. A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésrıl akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövetı személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerzıdésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés-módosításnak minısülı utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2003. 263. Ha az autópálya-matrica a munkáltató belsı utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ettıl eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belsı utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a rendkívüli felmondásra (Mt. 96. §). BH2003. 262. Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettıl eltérıen szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §). BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselık munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérı szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként elıírt elızetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott elızetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelezı jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §]. BH2002. 459. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyızıdése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzıkönyv felvétele
elmaradásának bizonyított, életszerő, elfogadható indoka van. Ha ez a bírói mérlegelés okszerő, és az iratoknak, valamint a logika szabályainak megfelel, nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfelsıbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lévı iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál irányadónak [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, MK 122]. BH2002. 244. I. A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenıleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszőnése idıpontjának a rendkívüli felmondás közlése idıpontját kell tekinteni [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresıképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevı munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.]. BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követıen, a felmondási idı alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szőnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntetı rendkívüli felmondással szőnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem főzıdik munkaviszonyt megszüntetı joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.]. BH2001. 297. A rendkívüli felmondás csak a törvényben elıírt minısített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból eredı lényeges kötelezettség - szándékos vagy súlyosan gondatlan - jelentıs mértékő megszegése teszi indokolttá [Mt. 96. § (1) bek.]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerzıdése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történı átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelısségét. A munkavállalóknak e felelısségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerővé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 419. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelelıen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (7) bek.]. BH2000. 371. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidıt is megjelölı írásbeli felhívást követıen a törvényes határidıben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekintetni (Mt. 96. § (4) bek.). BH2000. 370. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezetı igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerőtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (2) bek. a) pont]. BH2000. 325. Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát - különösen, ha idıközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektıl, hogy a foglalkoztatás jövıbeni feltételeit - a lehetıségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerőnek tekinteni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerıs ítélet nem állapította meg bőncselekmény elkövetését, nincs lehetıség a felmondás jogának gyakorlásához bőncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidı alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.]. BH2000. 174. A hulladékanyag kivitele a munkahelyrıl a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minısül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minısül jelentıs mértékő kötelezettségszegésnek, nem tekinthetı jogszerőnek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96 § (1) bek. a) pont]. BH2000. 173. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történı foglalkoztatása a munkaköre jellegébıl is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja
meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH2000. 76. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidı akkor kezdıdik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörően a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényérıl, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétérıl állást lehet foglalni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidı az azonos vagy hasonló jellegő kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés idıpontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.]. BH1999. 527. Az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy - a raktáros hiánya folytán - a szükséges alkatrész biztosítása nem akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid idıre elegendı alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében feltőnıen közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a rendkívüli felmondásra [Mt. 96. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 388. II. A rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazása esetén a fegyelmi elbocsátás alapjául szolgáló kötelezettségszegést kell értékelni, a határidık szempontjából a korábbi Munka Törvénykönyve az irányadó [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1999. 44. A felülvizsgálati eljárásban nincs helye felülmérlegelésnek, a bizonyítékok ismételt egybevetésének és értékelésének. Jogszabálysértést a bizonyítékok kirívóan okszerőtlen vagy a logika szabályaival ellentétes mérlegelése alapozhat meg [Pp. 270. § (1) bek., 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1998. 556. II. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetıleg annak jogszerőségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerőségének bizonyítása a munkavállalót terheli [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)-(6) bek., Pp. 164. § (1) bek.]. BH1998. 395. II. A felszámolót is megilleti a Munka Törvénykönyvében szabályozott rendkívüli felmondás lehetısége, ha a felszámolási eljárás lefolytatására az 1991. évi IL. tv. módosítása elıtti szabályok szerint kerül sor [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 47. § (1) és (3) bek., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított Cstv. 74. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 96. § (1) bek.]. BH1998. 302. A rendkívüli felmondást kellı idıben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak késıbbi idıpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az idıponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidıben a felmondás jogát [Mt. 96. § (3) bek. ]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentıs mértékő szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerő rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 499. Ha a vezetıi munkakört betöltı munkavállaló a bizalmi állásában a tıle különösen elvárható együttmőködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerően mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkakörébıl adódó lehetıségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedı bélyegzıjével vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerőségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 421. A rendkívüli felmondás jogát a jogszabályban elıírt határidı alatt kell gyakorolni [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].
BH1997. 213. A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történı megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerzıdés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkezı személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történı megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztı határidın túl erısíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.]. BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban való tevékeny közremőködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezetı a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetıvel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerően szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 561. A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követı, a törvényben meghatározott határidın belül szüntethetı meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben elıírt határidı betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelızıen kell tisztáznia (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1996. 452. Ha a határozott idıre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerzıdésben meghatározott idıtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött idıre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ]. BH1996. 451. Ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított három nap alatt közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történı hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határidı elıtt megvalósult [Mt. 96. § (3) bek. , 1988. évi VI. tv. (Gt.) 285. § (1) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. BH1996. 287. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás okát - a munkavállaló magatartására figyelemmel - a törvényben elıírt feltételeknek megfelelıen állapította meg, a felmondás hatálytalanítására nincs lehetıség (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1996. 231. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétıl számított hat hónapon - kollektív szerzıdés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven - belül lehet gyakorolni [Mt. 96. § (3) bek.]. BH1996. 174. II. Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerően szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1996. 173. A rendkívüli felmondás jogszerő alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkavállaló valamely, a munkaviszonyból folyó lényeges kötelezettségét jelentıs mértékben szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegje [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1996. 127. Ha a munkáltató huzamos idın át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) és (6) bek.].
BH1995. 682. A kollektív szerzıdés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban értelemszerően csak példálózó jellegő lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bek.]. BH1995. 681. Az a munkavállaló, aki szándékos bőncselekmény elkövetése miatt elızetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elı azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerőségét [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerősége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerő indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.]. BH1995. 545. Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszerő, a munkáltató azonban a jogszabályban elıírt három napon túl, elkésetten gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1995. 494. I. A rendkívüli felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított három napon belül lehet gyakorolni. E határidı akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló kötelezettségszegésének mértékérıl és a vétkességérıl [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.] BH1995. 376. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia. Ha a bíróság a bizonyítási eljárás alapján egyértelmően megállapítható tények ellenére okszerőtlen mérlegeléssel következtet a megjelölt ok hiányára, az ítéletét nem lehet törvényesnek tekinteni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont, Pp. 206. §]. BH1995. 321. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentısen megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezetı tisztségviselıvel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó elıírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 131. A törvénynek a rendkívüli felmondásról szóló rendelkezéseitıl érvényesen nem lehet eltérni. A kollektív szerzıdés nem szőkítheti vagy bıvítheti azokat az eseteket, amelyeket a törvény elıír [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 702. I. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségszegésére alapítja, e felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 702. II. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevı egyéb körülmény csak abban az esetben szolgálhat a b) pont alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont]. BH1994. 638. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétıl számított hat hónapon, kollektív szerzıdés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály háromnapos szubjektív és hat hónapos (egyéves) objektív határidıt állapít meg. Az elıbbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése idıpontjától kezdıdik [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 637. II. A rendkívüli felmondás jogával élı munkáltatónak egyértelmően kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta (1992. évi XXII. törvény 96. §). BH1994. 636. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentıs mértékben megszegi. A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebbıl a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelızı magatartásai is vizsgálhatók [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 573. A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentıs mértékben szegi meg az a felelıs beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenırzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedıen fontos rendelkezései betartását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].
BH1994. 572. A rendkívüli felmondási ok megvalósul, ha a munkavállaló a munkaviszonyából folyó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 456. Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkozatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértı magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának, a szabályszerő és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkálatónak - a visszaélések elkerülése érdekében - fontos gazdasági érdeke [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont.]. BH1994. 398. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására a a munkáltatói jogkör gyakorlója a tudomásszerzéstıl számított három napon belül jogosult. Ez a határidı jogvesztı [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]. BH1994. 58. II. A szövetkezetbıl való kiválás nem minısülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként [1992. évi XXII. tv. 96. §]. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelı alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 529. Rendkívüli felmondással szüntethetı meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget - a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértı - súlyos gondatlanságával megszegte [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 96. § (1) bek. a) pont]. A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történı megszüntetésének lehetıségét. E joggal azonban nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A rendkívüli felmondás elıtt vizsgálni kell, hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, jelentıs mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága, vagy súlyos gondatlansága. Szándékosság akkor valósul meg, ha a fél elıre látja magatartásának következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlanság akkor, ha a fél tudta, vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de bízott a következmények elmaradásában. Mindkettı megvalósulhat akár tevıleges magatartással, akár mulasztással. A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb. A munkáltató részérıl megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére bőncselekményt követ el, a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyérıl igazolatlanul több ízben hiányzott stb. Kollektív szerzıdés, vagy munkaszerzıdés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszerően csak példálózó jellegő lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja. A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelıen alkalmazni. Ez vélhetıen azt jelenti, hogy az indoklással szemben támasztott követelmények (valóság, okszerőség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. A 89. § (2) bekezdése szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli felmondását, a munkáltató pedig nem fogadja el a munkavállaló rendkívüli felmondását,(azaz nem fizeti meg a Munka tv. alapján járó átlagkeresetet), akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti elı keresetét, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát elı kell terjesztenie. A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidı az okról való tudomásszerzéstıl számított 15 nap, az objektív határidı egy év, tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, - bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig - lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát. A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megszőnik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság elıtt megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására. A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idı, az erre járó juttatások, a végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegı magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. Ebbıl kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik. BH2004. 77. - engedély nélküli tevékenység, mint rendkívüli felmondási ok EBH2003. 894. - bizalmi jellegő munkakörben foglalkoztatott rendkívüli felmondást eredményezı magatartása BH2003. 475. - minısített kötelezettségszegı magatartás fennállása BH2003. 297. - munkavégzési hely egyoldalú meghatározása és következményei BH2003. 263. - munkáltatói utasítástól való eltérés következménye BH2003. 262. - a munkáltató szóbeli utasításától való eltérés megítélése BH2003. 210. - a szakszervezet elızetes véleményének kikérése rendkívüli felmondás esetén EBH2002. 686. - a munkáltatói utasítás jogszerő megtagadása BH2002. 459. - ittasság bizonyítása BH2002. 244. - munkaviszony megszőnésének idıpontja BH2002. 244. - keresıképtelen állapot bejelentésének kötelezettsége BH2002. 76. - rendkívüli felmondás esetén a felróhatóság megítélése BH2002. 31. - rendes felmondás közlését követıen rendkívüli felmondással lehet élni EBH2001. 565. - rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló határidı EBH2001. 464. - az ügyvezetı rendkívüli felmondását indokolni köteles BH2001. 297. - rendkívüli felmondás minısített kötelezettségszegés miatt BH2000. 466. - munkamegosztás nem mentesít a kötelezettségek teljesítése alól BH2000. 419. - munkáltató kártérítési igénye munkavállaló rendkívüli felmondása miatt BH2000. 370. - gazdasági igazgatóhelyettes lényeges kötelezettségszegése EBH2000. 355. - közös megegyezésrıl szóló megállapodás tervezete szerzıdési ajánlatnak minısül EBH2000. 354. - a munkavállaló rendkívüli felmondásának okai BH2000. 325. - a munkavállaló jogszerőtlen rendkívüli felmondásának okai BH2000. 323. - bőncselekmény esetén irányadó objektív határidı alkalmazása EBH2000. 247. - A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés befejezıdésétıl kell számítani EBH2000. 246. - Az objektív határidı tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát BH2000. 174. - jelentıs mértékő kötelezettségszegés értékelése BH2000. 76. - Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidı kezdete BH2000. 32. - A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidı az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. BH1999. 527. - a munkavállaló közömbös magatartása, mint rendkívüli felmondási ok EBH1999. 148. - objektív, szubjektív határidı kezdete bejelentés elmulasztása esetén EBH1999. 147. - bőncselekmény elkövetésének alapos gyanúja EBH1999. 142. - munkakör módosításának elfogadása EBH1999. 47. - kollektív szerzıdés által meghatározható felmondási ok EBH1999. 46. - a kötelezettségszegés kivizsgálásának szükségessége BH1998. 556. - a munkavállaló bizonyításának kötelezettsége BH1998. 302. - szubjektív határidı számítása BH1998. 51. - a rendkívüli felmondás a másik fél hozzájárulásával visszavonható BH1997. 213. - a munkaköri leírás megváltoztatása, jogellenes módosítása BH1997. 100. - rendkívüli felmondás, hatáskörrel nem rendelkezı személytıl BH1996. 666. - a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése BH1996. 621. - a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen., ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását BH1996. 561. - az objektív, szubjektív határidık betartásának bíróság általi vizsgálata BH1996. 174. - a munkavállaló a jogutódnál nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerően szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát BH1996. 173. - vétkes kötelezettségszegés, mint rendkívüli felmondási ok
Eljárás a munkaviszony megszőnése, illetve megszüntetése esetén
97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszőnésekor) munkakörét az erre elıírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelıen biztosítani. BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére elıírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH2000. 512. II. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszőnése esetén - a szabadsága pénzben történı megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe, és ettıl az idıponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni [Mt. 97. § (2) bek.]. BH2000. 126. I. Az egyébként járó végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselı, ha a felmentésére azért került sor, mert a képzettségének, a besorolásának és az egészségégi állapotának megfelelı betöltetlen munkakörbe történı áthelyezéséhez alapos indok nélkül nem járult hozzá [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 19. § (6) bek., 17. § (3) és (4) bek., 71. § (2) bek., Mt. 97. § (2) bek.]. BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt idıben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idıvel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §]. (2) A munkaviszony megszüntetésekor (megszőnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elıírt igazolásokat. Ha a munkaviszony a) a próbaidı alatt azonnali hatállyal, b) rendkívüli felmondással, c) azonnali hatályú közös megegyezéssel, d) a 94. §-ban foglalt lehetıség alkalmazásával, vagy e) a 101. § (1)-(2) bekezdése szerint szőnik meg, a munkáltató legkésıbb a jognyilatkozat közlésétıl, illetve a megállapodás megkötésétıl számított harmadik munkanapon, egyébként legkésıbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésrıl és az igazolások kiadásáról gondoskodni. A munkaviszony megszőnésével összefüggı igazolások kiadásának határideje differenciáltan állapítandó meg, mivel amennyiben az utolsó munkában töltött nap egybeesik a jognyilatkozat megtételével, az ehhez szükséges adminisztráció lebonyolítására a munkáltató azonnal nem képes. Ezért a törvény három munkanap haladékot biztosít a munkáltató részére ilyen esetekben. (3) A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással, a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos kötelezettség terheli. A munkáltató folyamatos mőködése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszőnésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedıen átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelentıs hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal. A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha elıírja ennek módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket. Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belépıkártyával stb., mikor kell elszámolnia. Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással, az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét, a munkáltató a Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsértı munkavállalót a rá irányadó felmondási idıre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti). A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széleskörő. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetén régóta problémát okozott a Munka tv. 97. §-a (2)
bekezdésének betartása, amely szerint a munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kellet fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait és ki kellett adni a szükséges igazolásokat. Az azonnaliság miatt az utolsó munkában töltött napon ennek sok esetben sem a pénzügyi elszámolásokra, sem a személyügyi tevékenység ellátásra hivatott szervezeti egység nem tudott eleget tenni. 2006. január 1-jétıl módosult e szigorú határidı. A jövıben az igazolások kiadására (Munka tv. 98. § szerinti, valamint a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lap kiállítása) és az elszámolásra (munkabér, továbbá egyéb járandóságok) 3 munkanap áll rendelkezésre. Az új szabályok szerint a munkáltató legkésıbb a jognyilatkozat (pl. rendkívüli felmondás) közlésétıl számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésekrıl és az igazolások kiadásáról gondoskodni akkor, ha a munkaviszony úgymond azonnali hatállyal, az alábbiakban meghatározott módon kerül megszüntetésre: - próbaidı alatt azonnali hatállyal, - rendkívüli felmondással, - azonnali hatályú közös megegyezéssel, - a Munka tv. 94. §-ában foglalt lehetıség alkalmazásával (amikor a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállaló a felmondási idı alatt, a munkavégzés alóli mentesítése elıtti idıpontra kéri a munkaviszonya megszüntetését). A munkaviszony megszőnésének, megszüntetésének egyéb eseteiben (pl. rendes felmondás, nem azonnali hatályú közös megegyezés, határozott idejő jogviszony megszüntetése a hátralévı idıre járó átlagkereset megfizetésével) változatlan az a szabály, miszerint legkésıbb az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató a kifizetésrıl és az igazolások kiadásáról gondoskodni. Ha a munkavállalót a felmondási idı teljes idıtartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési idı kezdete elıtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket. BH2001. 85. - anyagi igények érvényesítésének határideje BH2000. 512. - szabadság megváltása, késedelem esetén kamatfizetés 98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszőnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki. (2) Az igazolás tartalmazza: a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); b) a munkavállaló TAJ számát; c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idı tartamát; d) a munkavállaló munkabérébıl jogerıs határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját; e) a munkavállaló által a munkaviszony megszőnésének évében igénybe vett betegszabadság idıtartamát; f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegő végkielégítésben való részesülését. (3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli. (4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdı munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megszőnésekor mikor, milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természető járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni. Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást, 50%-os utazási kedvezményrıl szóló igazolást. A legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló (és családtagja) évente egy alkalommal 50%os kedvezményő menettérti utazásra érvényes menetjegy igénybevételére jogosult. Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a kedvezményre, azt csak saját jogán veheti igénybe. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni. A munkáltatónak az adós munkabérébıl történı levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kérınek. A munkaviszony megszőnésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérbıl milyen tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés elıtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak
kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérbıl való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizetı kezesként felel a jogosult felé. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2004. május 1-jétıl minden munkaviszony megszüntetését, valamint a munkaviszony létesítését be kell jelenteni az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázist mőködtetı Foglalkoztatási Hivatalnak. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni kell a munkáltatónak arra, hogy ezen kötelezettségének legkésıbb a munkaviszony megszüntetését követı napon eleget tegyen. A nyilvántartás felé történı adatszolgáltatást, az erre rendszeresített Adatlapon kell teljesíteni, melyet a 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet melléklete tartalmaz. Kapcsolódó jogszabályok: - Tbj. 47. § - tb igazolás kiadása - 1995. évi CXVII. tv. személyi jövedelemadóról - 1994. évi LIII. tv. a bírósági végrehajtásról - 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról - 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmi személyszállítási és utazási kedvezményekrıl - Flt. 57/B-57/E. §-ok - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések - 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról - 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról 99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszőnésekor), illetve az ezt követı egy éven belül a munkáltató köteles mőködési bizonyítványt adni. (2) A mőködési bizonyítvány tartalmazza: a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, b) a munkavállaló munkájának értékelését. (3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményrıl csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást. A munkáltatók részérıl egyre gyakrabban jelentkezı igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek. Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy elıregondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetésétıl számított egy ében belül. Természetesen elıfordulhat, hogy ezt követıen kéri a régi munkavállaló a mőködési bizonyítványt, aminek kiadása az egy éven túl, a munkáltató döntésétıl függ. A mőködési bizonyítvány elsısorban azt kell, hogy tartalmazza, hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. A munkavállaló kifejezett kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése, akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal, hogy azt kiadja, de elvégezheti ezt, a kérés aktualitásakor.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye 100. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. (2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. (3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha a) a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerő joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenlı bánásmód követelményébe (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselıre elıírt munkajogi védelemben részesülı munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütközı módon szüntette meg. (4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelı összeg megfizetésére kötelezi.
(5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerıre emelkedése napján szőnik meg. (6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szőnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési idıre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. EBH2005. 1339. Határozott idejő munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a bíróságnak a kereseti kérelem alapján kell elbírálnia, attól nem térhet el abból az okból sem, hogy megítélése szerint mi kedvezıbb a munkavállalóra [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. § (4) és (6) bek.; 1952. évi III. törvény 215. §]. EBH2004. 1150. A munkaviszonyt megszüntetı megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (1992. évi XXII. törvény 100. §). EBH2003. 971. A munkáltató a jogellenes rendes felmondása egyik jogkövetkezményeként átlagkereset (nem távolléti díj) megfizetésére köteles [Mt. 100. § (6) bekezdés]. EBH2003. 970. A jelentıs mértéket el nem érı munkavállalói kötelezettségszegést figyelembe kell venni a munkáltatót terhelı, a bíróság mérlegelésén alapuló marasztalási összeg meghatározásánál [Mt. 100. § (4) bekezdés]. EBH2003. 969. A munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (Mt. 100. §). EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggı nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabályok megfelelıen irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2002. 689. A munkavállaló személyes körülményei (pl. iskolai végzettség) nem hatnak ki a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt részére járó átalánytérítést megalapozó jogsértés súlyára [Mt. 100. § (4) bek.]. EBH2001. 563. Ha az osztályvezetı a munkáltató munkaszerzıdés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történı foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony megszüntetés jogellenesen történt (Mt. 82., 89., 100. §). EBH2001. 560. Az igény elévülésére vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett idıre járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés]. EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §). EBH2000. 356. Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkavállaló egy összegben kapja meg a kiesett idıre járó munkabérét, a munkáltató a kifizetéskor hatályos szabályok szerint köteles a személyi jövedelemadó-elıleget levonni. Ha az egyösszegő kifizetés, valamint az adójogszabályok - a korábbiakhoz képest kedvezıtlenebb - megváltoztatása miatt a munkavállaló ennek folytán kevesebbet kap, mint amennyit az esedékesség idején történt kifizetéskor kapott volna, a különbözetet kárigényként érvényesítheti (Mt. 100. §). EBH2000. 248. A munkaviszony, illetve az azzal egy tekintet alá esı jogviszony jogellenes megszüntetése esetében nem illeti meg elmaradt díjazás a munkavállalót, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (Mt. 100. §, 1994. évi LXXX. tv. 34. §). EBH2000. 242. Ha a határozott idıre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét. EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszőnése esetén - a vezetı állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. EBH1999. 150. A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabér megállapítása végett a munkaviszony megszőnéséig eltelt teljes idıszakban kiesett, valamint másutt elért keresetet (jövedelmet) kell egymással szembeállítani, nem pedig az egyes részidıszakok keresetét különkülön [Mt. 100. § (6) bekezdése].
EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszőnésének idıpontja a jogellenességet megállapító jogerıs bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi idıpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerzıdésben, hanem a kollektív szerzıdésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §). EBH1999. 50. A jogellenesség miatt járó végkielégítés, illetve annak megfelelı összeg és a felmentési idıre járó átlagkereset a jogerıs határozat meghozatala napján válik esedékessé. Ezért késedelem hiányában a bíróság által e jogcímeken megítélt összegek után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhetı el [Mt. 100. § (5) bek.]. EBH1999. 49. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállítása vagy mellızése esetében a munkaviszony megszőnése idıpontjának jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú jogerıs határozat esetében - az ezt hatályon kívül helyezı és a jogellenes megszüntetést jogerısen megállapító harmadfokú ítélet kihirdetése napját kell tekinteni [Mt. 100. § (5) bek.]. EBH1999. 48. A munkaviszony jogellenes megszüntetésénél az elmaradt munkabérrel díjazott idıre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2006. 337. Az átalány-kártérítés mértékét a törvény és a kialakult bírói gyakorlat értelmében elsısorban a jogsértés súlyossága határozza meg [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bekezdés]. BH2005. 227. A munkáltatótól (kedvezményesen) megszerezhetı részvények ellenértéke címén érvényesített munkavállalói kártérítési igény elbírálásánál figyelembe kell venni a részvény megvételére vonatkozó speciális szabályokat is [1992. évi XXII. törvény 100. § (6) bekezdés]. BH2001. 302. Ha az elsıfokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése jogerıre emelkedett, az ezt követı idıre elıterjesztett, elmaradt munkabérre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania [Pp. 228. § (3) bek., Mt. 100. § (5) bek.]. BH2001. 193. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntetı intézkedése miatt annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képezı anyagi követelések megszerzése iránt [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2001. 140. A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett idıre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhetı, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerıcsökkenést. Nem tekinthetı az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhetı kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni [Mt. 100. § (1) bek.]. BH2000. 566. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelıen a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési idıre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerzıdésben meghatározott idıtartamon túlmenıen munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható (Mt. 100. §). BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérı megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerzıdés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.]. BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselıknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történı, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.]. BH2000. 175. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. A jogelıddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredı jogok és kötelezettségek az új munkáltatót - eltérı megállapodás hiányában - változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerzıdésben, hanem a kollektív szerzıdésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed [Mt. 100. § (1), (2) és (5) bek., MK 154.] BH2000. 125. II. Ha a munkavállaló évek óta fennálló betegségei miatt bekövetkezett keresıképtelenség és a munkáltató által közölt jogellenes rendkívüli felmondás között nincs okozati összefüggés, a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani [Mt. 100. § (1) bek.].
BH2000. 125. III. Alaptalan a munkaviszony megszőnését követı idıre bérkülönbözet címén elıterjesztett kártérítési követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszőnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség [Mt. 100. § (1) bek.]. BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidı kikötésével kezdıdött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidı lejártát követıen közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselıjével szemben, ha errıl a szándékáról a felsıbb szakszervezeti szervet elızetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél elıterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési idın belül bármikor, az érvényesíthetı jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentıs mértékő szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerő rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmő hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetıség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §]. BH1997. 607. II. A végkielégítés, átalány kártérítés jellegénél fogva, akkor is megilleti a munkavállalót, ha a jogellenes felmondás ellenére nincs munkabérigénye a kiesett idıre (1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1997. 606. II. A joghatályosan közölt felmondást követı további felmondások már jogellenesek és az elsı felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §). BH1997. 425. I. A felet a kereset megváltoztatásának joga az elsıfokú ítélet meghozatalát megelızı tárgyalás berekesztéséig illeti meg. Az ellenérdekő félnek ezt sérelmezı és emiatt rosszhiszemő pervitelre hivatkozó felülvizsgálati kérelme e körben megalapozatlan [Pp. 146. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 100. § (1) és (5) bek.]. BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének idıpontjában fennáll, a tilalomba ütközı felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idı kezdetéül olyan idıpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.]. BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidın túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetıi munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellı gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott idıre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 fıt érintı létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidıkben történı tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].
BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerıre emelkedésével válik esedékessé, és ettıl az idıponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 546. A határozott idejő munkaviszony szabályszerő megszüntetése esetén végkielégítésre nincs alanyi joga a munkavállalónak, azonban az ilyen jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetében ha nem kéri az eredeti munkakörében a továbbfoglalkoztatását - jogszerően követelheti a végkielégítés kétszeresének megfelelı összeget [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.]. BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezetı tisztségviselıvel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó elıírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §). BH1995. 252. A határozott idıre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §]. BH1994. 288. II. Ha a szakszervezeti tisztségviselı a munkaviszonyának a törvénnyel ellentétes, tehát tiltott felmondása esetén kéri annak helyreállítását, nincs lehetıség arra, hogy a bíróság a munkáltató kérelmére - a rendes felmondás esetén járó végkielégítés kétszeresének megfelelı összeg megfizetése mellett - a munkaviszony helyreállítását mellızze [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) bek.]. BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ]. BH1994. 110. A jogellenes rendkívüli felmondás megállapítása, de a továbbfoglalkoztatás mellızése esetén a munkavállalót a jogszabályban meghatározottakon túl - egyebek mellett - a rendes felmondáskor járó végkielégítés is megilleti [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) és (5) bek.]. BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselı munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által elıírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvérıl szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történı továbbfoglalkoztatását, ıt a törvényben meghatározott mértékő végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 268. A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelmő bizonyításának kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.]. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az elıírt szabályok figyelembe vételével szőntette meg, akkor a jogellenes intézkedését e szakaszban foglaltaknak megfelelıen orvosolni kell. Ennek egyik módja, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása felıl dönt. Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek minısítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit, melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelezıvé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellızését. A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetıvé tette, hogy a bíróság mellızze a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését. Az elıny ebbıl annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként megilletı végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától.
Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kifejezett kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történı visszahelyezés mellızését. A törvény mérlegelési lehetıséget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mellızése, mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaerı-piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát. A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellızésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezıbb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelı összeg megfizetésére kötelezheti. Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerıre emelkedése napján szőnik meg. A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellızhetı a munkavállaló visszahelyezése. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerőtlen eljárása miatti szankció mellett, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szőnt meg - az elıbbieken kívül - megilleti a felmentési idıre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A bírói gyakorlat máshonnan megtérülı jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette. Ennek megszüntetése érdekében az Flt. elıírja, hogy ha a bíróság jogerısen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerıre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerıpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerıre emelkedésével válik esedékessé, és ettıl az idıponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére. EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása EBH2002. 689. - átalánytérítést megalapozó jogsértés EBH2001. 560. - kiesett idıre járó munkabérre való igény elévülése EBH2001. 466. - természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése BH2001. 193. - munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. BH2001. 140. - a munkáltató megtérítési kötelezettsége BH2000. 566. - munkabér iránti igény érvényesíthetısége EBH2000. 356. - a kiesett idıre járó munkabérbıl Szja levonása, kárigény érvényesítése EBH2000. 248. - munkavégzésére való alkalmatlanság BH2000. 175. - jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. BH2000. 125. - a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani BH2000. 125. - a munkáltatót csak a munkaviszony megszőnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség BH1999. 526. - munkaviszony megszüntetésének jogszerő módja próbaidıt követıen EBH1999. 150. - elmaradt munkabérként figyelembe vehetı kiesett jövedelem EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás hatása a kollektív szerzıdésre EBH1999. 50. - késedelem hiányában kamatfizetés nem rendelhetı el EBH1999. 48. - elmaradt munkabérrel díjazott idıre járó juttatások megítélése BH1998. 608. - felsıbb szakszervezeti szerv elızetes értesítésének kötelezettsége BH1998. 507. - a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás elmulasztásának következménye BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonásához a másik fél hozzájárulása szükséges BH1997. 606. - a joghatályosan közölt felmondást követı további felmondások már jogellenesek BH1997. 425. - a kereset megváltoztatásának joga
101. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben elıírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási idıre járó átlagkeresetének megfelelı összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idı egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idıvel arányos. (2) Ha a munkavállaló a határozott idıtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelıen kell alkalmazni. Ha azonban a határozott idıbıl még hátralévı idıtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti idıtartam, a munkáltató csak a hátralévı idıre járó átlagkereset megfizetését követelheti. (3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is. (4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók. EBH2002. 681. A munkáltató elévülési idın belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részérıl is jogos elvárás. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények. Pontosan meghatározásra került, hogy mely törvényi elıírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására. Ezek a következık: - a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása, - a felmondási idı le nem töltése, - a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése, - a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén. A munkavállaló a rá irányadó felmondási idıre járó átlagkeresetének megfelelı összeget köteles a munkáltatónak megfizetni, ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó fenti munkajogi szabályokat megszegi. A büntetı jellegő fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjedı átlagkereset lehet. A 2006. január 1-jétıl hatályos módosítás lehetıséget biztosít arra, hogy ha a munkavállaló a felmondási idınek csak egy részét nem tölti le (pl. 60 nap helyett csak 15 napot, mert közben talált egy másik munkahelyet) és munkaviszony megszüntetése csak emiatt jogellenes, akkor a le nem töltött idıvel arányosan kell megállapítani a munkavállaló fizetési kötelezettségét is. A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott idıtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntetı munkavállalóra is. Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval szemben felmerült kárának érvényesítésére is. Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173. §) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhetı összeg mértékét kollektív szerzıdés határozza meg. Kollektív szerzıdéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság elıtt érvényesítheti igényét. EBH2002. 681. - a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje
V. fejezet A munkavégzés szabályai 102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerzıdés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles
a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredı jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerzıdésben foglaltaknak megfelelıen munkabért fizetni. EBH2005. 1249. A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek - a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott - tartalmában egyoldalú kinevezés módosításról szóló, és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelıen jelölte meg a közalkalmazotti jogviszonya rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont, 54. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) bek.]. EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2004. 1151. Több munkáltató által mőködtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést elıíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerősége biztosításának kötelezettsége alól [1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés]. EBH2003. 895. A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellızheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont]. EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerően élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §). EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerzıdésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredı jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §). EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenırzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §). BH2006. 373. Ha a munkáltató az 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdésében írt kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeirıl gondoskodni [1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés]. BH2006. 263. II. Megállapodás hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte, a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél együttmőködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség elmulasztására [1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés a) és b) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 124. A munkáltatónak a munkajogi szabályokon alapuló objektív kártérítési felelıssége a büntetıügyben meghozott nem jogerıs felmentı ítélet ellenére is fennállhat [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés, 174. § (1) bekezdés]. BH2006. 92. A munkaviszonyra jellemzı legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottsága esetén a munkaszerzıdés egyes elemeinek a megbízási szerzıdéssel való azonossága nem teszi lehetıvé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (1992. évi XXII. törvény 102. §, 103. §). BH2006. 65. Nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerzıdés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése elıtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldeni [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés]. BH2005. 259. A rokkant munkavállalót - jogszabályban elıírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmulasztásával - foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés, 174. §]. BH2005. 189. A balesetet megelızı intézkedésekre az a munkáltató köteles, akinél a munkaeszközt használják [1993. évi XCIII. törvénynek az ügyen irányadó 40. §, 54. § (5) bekezdés b) pont, 84. §; 1992. évi XXII. törvény 102. §].
BH2005. 102. A szerzıdés jogi minısítése során nem annak elnevezésébıl, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeibıl, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetébıl kell kiindulni. Ha a felek munkaszerzıdésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerzıdést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minısíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés]. BH2004. 485. Ezt a munkáltatót is terhelik a munkáltató alapvetı kötelezettségei [1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala elıtt - amennyiben ezt a jogszabály elıírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerzıdésben foglaltaktól eltérı munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerő rendkívüli felmondási oknak minısülhet [Mt.nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentısége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2004. 389. A munkáltatónak - különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek minısülı munkáknál a végzett munka jellegéhez igazodóan részletes utasítást kell adnia [Mt. 102. § (3) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 54. §]. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelıssége nem csak a külsı (látható), hanem a belsı sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérı rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetıséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelısséget kollektív szerzıdés szabályozhassa. Ez a felelısség azonban nem a megırzési felelısség speciális esete, hanem önálló felelısségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentıs mértékő szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerő rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerőségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jellegő jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató mőködési körében felmerült okból kiesı munkaidıre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékő térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegő jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. BH1992. 731. Ha a GYES-en levı dolgozó munkaköre idıközben megszőnt, és a munkáltató munkaviszonyának felmondása helyett más, a képzettségének megfelelı munkakörökben történı foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §). A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet elsıként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerzıdésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban elıírt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerzıdésben foglaltakat is. A munkáltató munkaszerzıdés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerzıdésben a kötelezı tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetısége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti idıre a munkaszerzıdésben megjelölt munkakörtıl, munkahelytıl eltérıen foglalkoztassa. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más munkáltatónál történı munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredıen azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.
A munkáltatót terheli az elvégzendı munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenırzési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelı képzettségő munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása. A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kellı részletességő munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerő irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása. Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidıtıl rövidebb munkaidıben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidıre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni. EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölése EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelıssége EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó szabályok köre EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog megsértése és jogkövetkezményei BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás jogszerőségét bírálhatja BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni BH1992. 731. - megfelelı felajánlott munkakör elutasításának következménye Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemrıl - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésérıl 103. § (1) A munkavállaló köteles a) az elıírt helyen és idıben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetıleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
MK 5. szám Változó munkahelyre, illetıleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történı átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, elıírások és utasítások szerint végezni; c) munkatársaival együttmőködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elı; d) munkáját személyesen ellátni. (2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzıdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elıkészítı és befejezı munkákat elvégezni. (3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvetı fontosságú információkat megırizni. Ezen túlmenıen sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekő adatok nyilvánosságára és a közérdekbıl nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. (4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az elıírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. EBH2005. 1343. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevı büntetıjogi megítélésétıl az eset egyedi körülményei miatt eltérhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. a) pont; 1998. évi XIX. törvény 4. §; 331. § (1) bek.].
EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §). EBH2004. 1154. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés]. EBH2004. 1055. A munkaszerzıdés részének minısülı etikai szabály megsértése az együttmőködési kötelezettség megsértésének minısülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerő indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2004. 1050. Az együttmőködési kötelezettség megsértésének minısül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellızve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. EBH2003. 948. A munkaviszonyból folyó kötelezettség körébe tartozik a megoldás kidolgozása, ha az általában és konkrét vezetıi feladat kiosztás eredményeként is a munkavállaló munkakörébe tartozott. A magasan kvalifikált mőszaki szakember a munkaköri kötelezettségének tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti. Az ennek eredményeként kidolgozott mőszaki megoldásra tett szabadalmi bejelentés alapját képezı találmány szolgálati találmánynak minısül (1995. évi XXXIII. tv. 9. §, 1992. évi XXII. tv. 103. §). EBH2002. 787. A munkavállaló munkaviszonyt megszüntetı akaratnyilatkozatának minısül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyérıl elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.] EBH2002. 690. A munkaszerzıdésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítésérıl maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont]. EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltség és függıség fennállása esetén a jogviszony nem minısíthetı megbízási jogviszonynak, azt a szerzıdı felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §). EBH2001. 566. Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végzı munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §) BH2006. 201. A munkatársakat kölcsönösen megilletı kellı tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevı magatartás a törvényben megjelölt együttmőködés fogalmába tartozik [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. c) pont]. BH2006. 95. A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben errıl az utasításadásra feljogosított vezetı jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 92. A munkaviszonyra jellemzı legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottsága esetén a munkaszerzıdés egyes elemeinek a megbízási szerzıdéssel való azonossága nem teszi lehetıvé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (1992. évi XXII. törvény 102. §, 103. §). BH2006. 64. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minısül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértı, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértı tájékoztatást ad [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b), c) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2006. 28. A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetésérıl megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont]. BH2005. 192. A károsult vétkes közrehatását a mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzése megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 174. §]. BH2005. 102. A szerzıdés jogi minısítése során nem annak elnevezésébıl, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeibıl, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetébıl kell kiindulni. Ha a felek munkaszerzıdésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerzıdést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minısíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés].
BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerő indokának minısül, ha a munkavállaló a munkáltató elızetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentıs anyagi elınyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévı gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont]. BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresıképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértı magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §]. BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerzıdése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.]. BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttmőködési kötelezettségébıl - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerőségét befolyásoló keresıképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH2000. 420. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvetı fontosságú információkat megırizni. Ezen túlmenıen sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatokat, amelyek a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna [Mt. 103. § (3) bek.]. BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerő indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektıl a jogviszony fennállása alatt jóhiszemő és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb idın keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttmőködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethetı, mert az alkalmasság kérdése nem szőkíthetı a szőken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.]. BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkezı vezetıkkel és a munkatársaival a jóhiszemőség és a tisztesség általános elve szem elıtt tartásával együttmőködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresıképtelenség idıtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 198. A munkáltató ellenırizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetıleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenırzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenırzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont]. BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerzıdés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történı beosztásánál, ha ez a végzendı munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.]. BH1997. 499. Ha a vezetıi munkakört betöltı munkavállaló a bizalmi állásában a tıle különösen elvárható együttmőködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerően mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkakörébıl adódó lehetıségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedı bélyegzıjével vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.].
BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezetı a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetıvel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerően szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont]. BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztetı sztrájkot, amelyet a bíróság jogerıs ítélete is jogellenesnek minısített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történı felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegő jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. A munkavállalóval szembeni fı kötelezettsége a munkaidıben történı rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelelı egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenırizni. A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztetı és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggı tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyızıdni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történı munkavégzési kötelezettségébıl eredıen a munkaidıben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelı vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenırizni. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidıre a munkabért. A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötıdı elıkészítı és befejezı munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidıbe be kell számítani (pl. az üzlet kinyitása elıtti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.). A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvetı fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minısül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történı megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerő pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. Nem minısül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintı juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintı bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekbıl elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetıleg kedvezıen segíti az esetleges jogviták rendezését. A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat. MK 122. - a munkavállaló munkára képes állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának bejelentési kötelezettsége EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítésérıl a munkáltatónak kell gondoskodnia EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemzı alá-, fölérendeltség és függıség fennállása BH2002. 244. - keresıképtelenség bejelentésének kötelezettsége BH2002. 204. - munkavállaló tartós alkalmatlansága EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végzı munkavállalóra vonatkozó szabályok BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti szankció BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának bejelentési kötelezettsége
BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot megırizni. BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem szőkíthetı a szőken vett munkavégzésre BH1999. 573. - a munkavállaló köteles keresıképtelenségét bejelenteni BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével szemben támasztott követelmények BH1997. 499. - vezetıi munkakört betöltı munkavállaló együttmőködési kötelezettsége BH1996. 563. - egyéni figyelmeztetı sztrájk, mint a munka megtagadása Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 81. §-a az üzleti titokról - 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemrıl - 2003. évi XXIV. törvény az ún. üvegzseb törvény, a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellenırzésének bıvítésével összefüggı egyes törvények módosításáról - 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet ittasság véralkohol vizsgálatáról 104. § (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. (2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elı és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. (3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (4) Az utasítás jogszerő megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerő utasításokat teljesítse. (5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerő megtagadása következtében nem végez munkát, a kiesı idıre távolléti díjra jogosult. BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentısége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont]. BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevı munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.]. BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történı átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelısségét. A munkavállalóknak e felelısségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerővé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.]. BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerő indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerő indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §]. A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörő utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie. A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és mőködési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthetı. A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidıt, a munkaidı beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehetı technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidıt állapíthat meg stb. A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a elıírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztetı jellegétıl függıen, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérı. Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia. Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést. BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli felmondásának lehetséges okai
BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül történı feladatátadás következménye BH1996. 286. - munkáltatói utasítás teljesítésének jogszerő indok nélküli megtagadása és következménye 105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekbıl ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen idıtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minısül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébıl eredıen - szokásosan telephelyen kívül végzi. (2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minısül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi. (3) Nem kötelezhetı beleegyezése nélkül más helységben végzendı munkára a nı terhessége megállapításának kezdetétıl gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelıen alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelı férfira is. (4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. (5) Kiküldetés esetén - a felek eltérı megállapodása, illetve e törvény eltérı rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerzıdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletı munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. (6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idı a munkavállaló munkaidı-beosztása szerinti munkaidın kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg. (7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási idınek minısül a) személygépkocsival történı utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idı; b) tömegközlekedési eszközzel történı utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idı; c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétıl a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétıl a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idı. (8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenıen a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülı szükséges és igazolt többletköltségeket. EBH1999. 52. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [Mt. 105. § (3) bek.]. BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala elıtt - amennyiben ezt a jogszabály elıírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerzıdésben foglaltaktól eltérı munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerő rendkívüli felmondási oknak minısülhet [Mt.nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont]. BH2002. 243. I. A munkaszerzıdéstıl eltérı munkahelyen történı - nem átmeneti jellegő - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerzıdés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendezı szerzıdésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejőségét illetıen, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselı) jogviszonyát határozatlan idejőnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejőségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történı megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetıt helyettesítı munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetıt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.]. BH1998. 196. A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstıl annyiban tér el, hogy a rendes munkaidıben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [1992. évi XXII. törvény 105. § (1) és (3) bek.]. A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A munkáltató mőködése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerő volt megteremteni annak lehetıségét, hogy a
megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévı munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a munkát. A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek idıtartama csak ideiglenes. Mint látjuk, a kiküldetés jellemzıje, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendı ez össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetébıl eredendıen egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelı, vagy tetıfedı munkája). A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés idıtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát. A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerzıdés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha a munkavégzés idıtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás. A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul: - Egyrészt a személyi kört érintıen. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelı nıket, a gyermekét egyedül nevelı férfit. - Másrészt a kiküldetés idıtartamát illetıen. Így a kiküldetés maximális idıtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés idıtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történı munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos idıtartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerzıdés nem, vagy másként nem rendelkezik errıl (a kollektív szerzıdés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten). A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható idıtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos. A kiküldetés esetén a munkavállalót elsısorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben elıírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerzıdése szerinti díjazásra jogosult. A kiküldetés során elıfordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történı munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni. A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. Elıfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történı utazás, a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idı hossza olyan mértékő, amely idıtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló. BH2002. 243. - nem átmeneti jellegő munkavégzés egyoldalú elrendelése jogellenes BH1999. 426. - helyettesítı munkavállalót megilletı díj EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi BH1998. 196. - a helyettesítés és a túlmunkavégzés közötti különbség Kapcsolódó jogszabályok: - Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat - 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a munkába járással összefüggı költségek megtérítésérıl 106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történı munkavégzésre is kötelezhetı (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötıdı tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. (2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minısül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülı költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül esı okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. (3) A kirendelés során - eltérı megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelı munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyérıl tájékoztatni kell.
(4) Kirendelés esetén - eltérı megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerzıdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletı munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. (5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés munkaidıre és pihenıidıre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezıbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit. (6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés módosításnak minısülı utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §). BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerzıdésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés-módosításnak minısülı utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §]. BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendezı szerzıdésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejőségét illetıen, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselı) jogviszonyát határozatlan idejőnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejőségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történı megszüntetése [Mt. 6. (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérı megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérı megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. A kirendelés szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta. A kirendelés során is a szokásostól eltérı helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik. Kirendelésnek az minısül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál történı munkavégzésre kötelezi. A kirendelés további kritériumai: - a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkezı esetben nem kirendelésrıl, hanem munkaerıkölcsönzésrıl van szó), valamint, hogy - a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévı két munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévı másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötıdı tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre. A kirendelés várható idıtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszerő írásban megtenni. A felek eltérı megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték. A munkabér kérdésében is elsısorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerzıdés szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés a munkabérre vonatkozóan kedvezıbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerzıdés munkaidıre, pihenıidıre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvezıbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem). Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felelıssége is sajátosan érvényesül: - ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelı munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni.
- egyéb esetekben a kirendelı vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást elıidézı ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató mőködési körén is kívül esett, és az annak részérıl sem volt objektíve elhárítható. A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor. Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat. A kirendelés idıtartama alatt mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelı munkáltató jogosult. MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett egészségkárosodásért való felelısség BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerzıdés-módosításnak minısülı utasításának nem köteles eleget tenni EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös megegyezéssel módosítható BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti munkáltató kártérítési követelése 106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a) a leghosszabb munkaidı, illetve a legrövidebb pihenıidı mértéke, b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér, d) a munkaerı-kölcsönzés feltételei, e) a munkavédelmi feltételek, f) a terhes, illetve kisgyermekes nık, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá g) az egyenlı bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. (2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építımunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építımunkát, elıre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végzı munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerzıdés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezıbb feltételeket tartalmaz. (3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérı megállapodása alapján - kedvezıbb szabályok az irányadóak. (4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítı nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni. (5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71 EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés, munkaerı-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelmően szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaerı-kölcsönzés keretében történı foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva. A Munka tv. hatálya - eltérı rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerı-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltérı rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát.
A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban az adott munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedı kollektív szerzıdésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezıbb feltételeket tartalmaznak. A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérı megállapodása alapján kedvezıbb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejő rendelet 51-53. §-ai. A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelıen irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekrıl nem rendelkeznek. 106/B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében. (2) A szállítási szerzıdés alapján az áru elsı összeszerelését vagy beszerelését végzı, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor. (3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek. A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel, a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni. A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa. E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból érkeznek. Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésrıl - VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének munkaidejérıl 107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti; b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át; c) ha keresıképtelen beteg; d) a kötelezı orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggı orvosi vizsgálatot is) teljes idıtartamára; e) amíg önkéntes, illetıleg létesítményi tőzoltóként tőzoltási vagy mőszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tőzoltás és a mőszaki mentés nem munkaköri kötelessége; f) a véradás miatt távol töltött teljes idıtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára; g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni; h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján; i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés teljes idıtartamára. Indokolt az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggı orvosi vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési kötelezettség alóli - fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezıen biztosítandó mentesülés esetkörébe tartozzon. A felek együttmőködési kötelezettségébıl levezethetıen a munkaidıkedvezményben való részesülés feltétele a lombikbébi programban való részvétellel összefüggı orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részérıl, azonban - tekintettel az ezzel összefüggı információ érzékeny voltára - a munkavállaló mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való részvételét a munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a munkaidı-kedvezményt, vagy a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével oldja meg. BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerő - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebbıl következıen a sztrájkban részt vevı munkavállaló ezzel összefüggı munkaidı-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minısül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidıt - munkaidıkeret alkalmazása esetén - a munkaidı számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás -
eltérı kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.]. A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus: - Állampolgári kötelezettség teljesítésének minısül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel. - A keresıképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem. - a kötelezı orvosi vizsgálat (pl. tüdıszőrés), külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggı vizsgálatot. - az önkéntes, ill. a létesítményi tőzoltót, tőzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, tőzoltás stb. idıtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevı téríti meg.) - A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek főzıdik e kedvezıtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont. - Elháríthatatlan oknak minısül a munkavállaló személyétıl függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania. - Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés idıtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidı-kedvezmények. A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kiesı idıre távolléti díj illeti meg. BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidı kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek minısül Kapcsolódó jogszabályok: - Ebt. tv. - 43-49. § - keresıképtelenség 108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. (2) A munkáltató - eltérı megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik. EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidı nem kezdıdik el (Mt. 96. §, 108. §). BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körő gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közremőködése hiányában nem tekinthetı a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztetı és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további munkaviszony, ill. munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg. E jogviszonyok köre rendkívül széles, például: megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történı munkavégzés, gazdasági társaság tagjaként történı személyes munkavégzés, de lehet közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendı az is, hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak. A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elı az elızetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegébıl ez következik. A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi elıírás, általában elegendı magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát, vagy az elvégzendı munkát, annak napi (heti) idıigényét, várható idıtartamát közölni a munkáltatóval.
A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszőntetésére, (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztetı összeférhetetlenség áll fenn. E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerően gyakorolja, az a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerőtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhetı. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezetı állású munkavállalóra eltérı összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg. EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésének elmulasztása BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony megítélése BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerzıdés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
MK 122. szám I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenırzésére irányuló vizsgálatban való közremőködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közremőködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstıl eltiltható, és emiatt jogszerő a munkabérének a megvonása is az eltiltás idıtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményérıl a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. (2) A kollektív szerzıdés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötıdı hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elı.
MK 20. szám A köztisztviselı fegyelmi és kártérítési felelıssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselı a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselıvel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselı kártérítési felelısségre vonásának. (3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.
(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetıségérıl való tájékoztatást is. (5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését elıadhassa és jogi képviselıt igénybe vehessen. EBH2002. 691. A kollektív szerzıdés a munkaviszonyból eredı kötelezettség vétkes megszegése esetén hátrányos jogkövetkezményként megállapíthat olyan joghátrányt, amelynek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulnak, ez azonban nem lehet végleges jellegő a megkötött munkaszerzıdéshez képest [Mt. 109. § (2) bek.]. EBH2001. 567. Ha a kollektív szerzıdés a határozott idıre kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a büntetés tartamánál csak az az idı vehetı figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett (Mt. 109. §) EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerzıdés munkaidıben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntı [Mt. 96. §, 109. §]. BH2002. 115. Kollektív szerzıdés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérıen - a munkavállalók elınyére - rövidebb határidıben is meghatározhatja; ez a határidı, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidı - jogvesztı [Mt. 109. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 31. Ha a kollektív szerzıdés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás elıfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegı munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerzıdésben kell az eljárás rendjének meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a mőködését és feladatainak ellátását költségvetésbıl biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselık, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.]. BH1998. 197. A törvény rendelkezésébıl következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerzıdés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerőségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1997. 371. A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzıbért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerően összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellıen konkrétak (1992. évi XXII. törvény 109. §). BH1996. 668. A kollektív szerzıdés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövetı munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerzıdéshez képest végleges jellegő [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.]. A Munka tv. a fegyelmi felelısség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát. E szakasz lehetıséget teremt arra, hogy a felek kollektív szerzıdésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz főzıdı egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendı, szükséges, hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is elıre kimunkáltak legyenek. Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidın belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezése).
Figyelmet érdemel, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra, hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékő, hogy a megkötött munkaszerzıdéshez képest végleges legyen. Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerzıdés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis csak kollektív szerzıdésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerzıdésben például nem. A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra, hogy ha a megfelelı eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelı védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek minısül. MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos jogkövetkezmények BH2002. 115. - Kollektív szerzıdés rövidebb elévülési idıt is megállapíthat EBH2001. 567. - büntetés tartamának idıtartama BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondás BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása kollektív szerzıdésben EBH1999. 47. - kollektív szerzıdés alkoholmentességet megkövetelı rendelkezése BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg BH1998. 197. - a kollektív szerzıdésben kell az eljárási kérdéseket is szabályozni BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat meg BH1997. 371. - ösztönzı bér visszavonása feltételeinek okszerősége BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként kiszabható intézkedés jogszerősége
A tanulmányi szerzıdés 110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerzıdést köthet. A szerzıdésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetıleg a képzettség megszerzése után meghatározott idın keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. (2) A munkavállaló munkáltatójának köteles elızetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerzıdést kíván kötni. EBH2001. 568. Tanulmányi szerzıdés gyakorlat-szerzésre is köthetı (Mt. 110. §) BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerzıdésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerzıdési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minısül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerzıdés megszegésére tekintettel nem követelhetı vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §]. BH1999. 86. A felek tanulmányi szerzıdést általában határozott idıre, a tanulmányok idıtartamára kötnek. Az ilyen szerzıdés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthetı ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. A tanulmányi szerzıdés jogintézménye lehetıséget teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelelı támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit. A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése, a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidı biztosítása attól függ, hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerőben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat. Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerzıdés nem köthetı.
Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi szerzıdést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például iskolarendszerő (egyetemi levelezı képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés, betanító képzés stb. A munkáltató tanulmányi szerzıdést köthet a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban nem álló személlyel (pl. felsıfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló személlyel is. A munkavállaló ugyanis elızetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerzıdést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerzıdés megkötésekor is fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az elıadásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be). Az elızıektıl eltérıen gyakoribb azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerzıdést kötött munkáltatójával, de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerzıdésben vállaltak az új munkáltatója átvállalja. EBH2001. 568. - tanulmányi szerzıdés gyakorlatszerzésre is köthetı BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás BH1999. 86. - tanulmányi szerzıdés felmondásának lehetséges okai BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelı foglalkoztatás 111. § Nem köthetı tanulmányi szerzıdés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthetı tanulmányi szerzıdés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. Nem köthetı tanulmányi szerzıdés abban az esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák elıtti felkészülési idıre járó munkaidı kedvezmény idıtartamára a munkaszerzıdés szerinti egyébként járó díjazást. Nem köthetı továbbá tanulmányi szerzıdés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerzıdés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerő képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott szabadidıt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv. 103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi elıírásra tekintettel, pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni. Ha a tanulmányi szerzıdés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerzıdés érvénytelennek minısül. BH2000. 268. - nem köthetı tanulmányi szerzıdés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerzıdésben foglaltak nem teljesítése miatt 112. § (1) A tanulmányi szerzıdést írásba kell foglalni. (2) A tanulmányi szerzıdésben meg kell határozni a munkáltatót terhelı támogatás formáját és mértékét, továbbá a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezıen munkaviszonyban töltendı idı tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. (3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendı idı tartamába - a tanulmányi szerzıdés ellenkezı kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.
A tanulmányi szerzıdés írásbelisége kötelezı. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történı utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett idıre járó juttatások összege is. A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg. Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendı idı számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. § (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság idıtartamát. 113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerzıdésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerzıdésbıl folyó kötelezettségei alól, és a szerzıdésszegésbıl eredı esetleges kárát érvényesítheti. (2) Ha a támogatásban részesülı tanulmányait nem megfelelı eredménnyel folytatja, nem lép a szerzıdés szerinti idıpontban a munkáltatónál munkába, illetıleg a meghatározott idıtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerzıdésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelı összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülı a szerzıdésben kikötött idıtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos. EBH2000. 250. Ha a köztisztviselı (munkavállaló) a tanulmányi szerzıdésben vállalt idı eltelte elıtt más munkáltatóhoz történı áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítésérıl való lemondást [Mt. 113. § (2) bek.]. BH2000. 373. Ha a köztisztviselı tanulmányai anyagi támogatását tanulmányi szerzıdés alapján kapta, annak megszegése esetén a visszafizetési kötelezettségét a tanulmányi szerzıdés és a Munka Törvénykönyvének a közszolgálati jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint kell elbírálni [1992. évi XXIII. tv. 14. § (2) bek., 33. § (4) bek., Mt. 113. § (2) bek.]. BH2000. 176. A közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerzıdésbıl eredı kötelezettségeket [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek. c) pont, Mt. 113. § (1) bek.]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. A munkáltató szerzıdésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem vagy nem idıben teljesíti, de ilyennek minısül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerzıdésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti. A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerzıdésszegı magatartásának lehetséges eseteit. Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történı munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendı idı elıtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerzıdésszegésbıl eredı igénye érvényesítésérıl is. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését. BH2000. 373. - tanulmányi szerzıdés alapján kapott támogatás visszakövetelése EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez való joga a munkáltatónak BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerzıdésbıl eredı kötelezettségeket BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerzıdésben foglaltak nem teljesítése miatt 114. § A tanulmányi szerzıdéssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerő képzésben való részvételre kötött szerzıdést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni. BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerzıdésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerzıdési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minısül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerzıdés megszegésére tekintettel nem követelhetı vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §].
BH1999. 86. A felek tanulmányi szerzıdést általában határozott idıre, a tanulmányok idıtartamára kötnek. Az ilyen szerzıdés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthetı ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §]. BH1997. 559. A katonai fıiskola nappali tagozatán történı képzésre kötött tanulmányi szerzıdésbıl eredı jogviták elbírálása az általános hatáskörő polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 114. §]. BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerzıdés munkavállaló általi megszegésébıl származó igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel. Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerő képzésben való részvételre kötött szerzıdésbıl eredı jogvitát az általános hatáskörő bíróság tárgyalja. BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás BH1997. 559. - katonai fıiskola nappali tagozatán történı képzésre kötött tanulmányi szerzıdésbıl eredı jogvita az általános hatáskörő polgári bíróság hatáskörébe tartozik BH1999. 86. - tanulmányi szerzıdés felmondásának lehetséges okai BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelı foglalkoztatás 115. § (1) Az iskolai rendszerő képzésben részt vevı munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidıt biztosítani. (2) A szabadidı mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelezı iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat idıtartamáról szóló igazolásnak megfelelıen állapítja meg. (3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidıt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minısül. (4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidıt köteles biztosítani. (5) A nem iskolai rendszerő képzésben részt vevı munkavállalónak tanulmányi munkaidıkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerzıdés megállapítja. (6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidıt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelıen köteles biztosítani. BH1999. 276. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó szabálya az iskolai rendszerő képzésben részt vevı munkavállaló (közalkalmazott) részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidıt akkor is biztosítja, ha nem kötött tanulmányi szerzıdést, illetıleg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezte (1992. évi XXII. törvény 115. §). BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerzıdés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelı munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható idın belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerően szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tıle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §]. Tanulmányi szerzıdés nélkül is, a munkáltató köteles az iskolai rendszerő képzésben résztvevı munkavállalójának legalább az e szakaszban elıírt mértékő szabadidıt biztosítani. Az iskolarendszerő képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a munkavállalóját a kötelezı képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidı biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerzıdésnek a tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett idıtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerzıdés szerinti személyi alapbért fizeti stb.) A szabadidı kiadása érdekében - a munkavállaló együttmőködési kötelezettségébıl adódóan - köteles a munkáltatót elızetesen tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidı-kedvezmény tervezett igénybevételét is elızetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidı-kedvezmény
biztosítását, annak más idıpontban történı kiadását nem határozhatja meg, a kiadása idıpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötıdıen nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidı-kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaidıszak leteltét követıen nem tarthat igényt. Kollektív szerzıdés vagy tanulmányi szerzıdés a nem iskolarendszerő képzésben résztvevı munkavállaló számára is megállapíthat munkaidı-kedvezményt. Nem iskolai rendszerő képzésre (tanfolyami, vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében foglaltak alapján kötelezhetı. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggı költségeket. E szabadidıkre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerzıdésben (esetleg kollektív szerzıdésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról 116. § Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidı-kedvezmény alatt a munkából távol töltött idıre távolléti díj illeti meg. A munkavállaló általános alapmőveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen szakasz, amely szerint a munkaidı-kedvezmény idıtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga idıtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy mind a szabadidı, mind annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e mérték erejéig tanulmányi szerzıdés nem köthetı. Ha ezen felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani, csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerzıdésbe. Az általános iskolai tanulmányok folytatásának támogatása elsısorban a felnıttoktatás keretében résztvevı munkavállaló képzését biztosítja. Nappali rendszerő iskolai oktatásban a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti nyolc évfolyamos általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a huszonkettedik életévét. A közoktatásról szóló törvény szerint, aki nappali rendszerő iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a tanévtıl kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévı ismereteihez és életkorához igazodó iskolai oktatásban) felnıttoktatásban kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évtıl kezdıdıen, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti, kizárólag felnıttoktatás keretében folytatható. A felnıttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhetı a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelezı vagy más sajátos (például távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok részére szervezhetı meg az oktatás, akik az elızıekben foglaltak alapján nappali rendszerő iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek. A felnıttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által elıírt napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidı kedvezmény mértéke szempontjából a képzı intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell irányadónak tekinteni. Kapcsolódó jogszabályok: 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
VI. fejezet A munkaidı és a pihenıidı 117. § (1) E törvény alkalmazásában a) munkaidı: a munkavégzésre elıírt idı kezdetétıl annak befejezéséig tartó idıtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elıkészítı és befejezı tevékenység idıtartamát. Eltérı rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidıbe a munkaközi szünet idıtartama (122. §) - a készenléti jellegő munkakör kivételével - nem számít be;
b) napi munkaidı: az egy naptári napra esı, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli idıszakba tartozó munkaidı; c) heti munkaidı: az egy naptári hétre esı, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli idıszakba tartozó munkaidı; d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti idıszakban teljesített munkavégzés; e) többmőszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók idıszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; f) délutáni mőszak: a többmőszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti idıszakban teljesített munkavégzés; g) éjszakai mőszak: a többmőszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka; h) éjszakai munkát végzı munkavállaló: az a munkavállaló, aki ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai mőszakban, vagy hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez; i) pihenınap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó idıszak, vagy három- és négymőszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül mőködı munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérı megállapodása hiányában - a következı mőszak megkezdését megelızı huszonnégy óra; j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az elıállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitıl függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely idıszakához vagy idıpontjához kötıdik. (2) Kollektív szerzıdés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minısülı idıszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti idıtartamot be kell számítani. EBH2005. 1345. Ha a munkavállaló (közalkalmazott) több mőszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a mőszakbeosztása állandó, a többmőszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a mőszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában mőszakpótlékra nem jogosult [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bek. e) pont, 146. § (2) bek.]. EBH2001. 569. A munkaidı tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalányszámítással is meghatározható (Mt. 117. §) EBH2000. 255. Mőszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem mőszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §). BH2006. 29. A kollektív szerzıdés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegrıl szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bekezdés j) pont]. BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidıben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont] A munkaidıre és a pihenıidıre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékő átdolgozását igényelte a munkaidı szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaidı mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani. A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek nagymértékben segítik a munkaidıre, pihenıidıre vonatkozó elıírások alkalmazását. A munkavégzésre elıírt idı a munkaidı, amely a munkakezdéstıl a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elıkészítı és befejezı tevékenysége idıtartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási idı meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhetı a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül. A munkavállalónak a munkaidıben a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc idıtartamú munkaközi szünet kell biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidı csak eltérı rendelkezés vagy a felek eltérı megállapodása esetén számít bele a munkaidıbe, egyébként ezek hiányában nem része a munkaidınek. A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai mőszak, és az éjszakai munkát végzı munkavállaló fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenırizhetısége miatt. Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerzıdés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többmőszakos munkarend, a délutáni mőszak,
az éjszakai munkát végzı munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-tıl eltérı fogalmakat határozzon meg. Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény. EBH2001. 569. - a munkaidı tartama átalány-számítással is meghatározható EBH2000. 255. - Mőszakpótlék nem jár azoknak, akik mőszakonként 24 órában látják el szolgálatukat BH1997. 558. - készenléti munkakörben alkalmazott munkaideje 117/A. § (1) Kollektív szerzıdés a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérı, repülıgépes mőszaki, továbbá a légi jármőveket kiszolgáló berendezéseket kezelı és vezetı, b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, c) a menetrendszerő városi tömegközlekedésben a szállítást végzı, és a zavartalan közlekedést biztosító, d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidı korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenıidıre (123. §), a heti pihenınapra, illetve pihenıidıre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történı munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektıl eltérhet, ezen túlmenıen legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidıkeretet állapíthat meg. (2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevı munkavállaló esetében kollektív szerzıdés a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidıkeretet is megállapíthat, b) a 119. § (6) bekezdésétıl eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos idıtartamának alapulvételével meghatározhatja az egy ügyeletre esı, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehetı átlagidıtartamot, c) legalább nyolc óra napi pihenıidı biztosítását írhatja elı, d) a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos idıtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre esı munkavégzés átlag-idıtartamát, f) a 127. § (5) bekezdésétıl eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos idıtartamának alapulvételével meghatározhatja az egy ügyeletre esı, a 127. § (4)-(5) bekezdése szempontjából figyelembe vehetı átlagidıtartamot. (3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elı, e törvény munkaidıre és pihenıidıre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérı rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki. A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerzıdés a munkaidıre és a pihenıidıre vonatkozóan a Munka tv.-tıl eltérı szabályokat állapíthat meg. A munkaidı szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvébıl kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kibıvíti azoknak a közlekedésben dolgozó munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerzıdés a Munka tv.-tıl eltérı rendelkezéseket állapíthat meg. A Munka tv. (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerzıdésben ajánlott nevesíteni. Figyelmet érdemel, hogy az új szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaidı és a pihenıidıre vonatkozó törvényi szabályoktól való eltérés lehetıségét a kollektív szerzıdésben, hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges. A vízi közlekedésrıl szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-tıl eltérı - speciális rendelkezéseket. Az egészségügyiben dolgozók készenléti és ügyeleti munkavégzésével kapcsolatban, a meghatározott tárgykörökben a Munka tv.-tıl eltérı rendelkezést tartalmazhat a kollektív szerzıdés. Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésrıl
A teljes munkaidı
117/B. § (1) A teljes munkaidı mértéke napi nyolc, heti negyven óra. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidıt is elıírhat. (3) A teljes munkaidı mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhetı, ha a munkavállaló a) készenléti jellegő munkakört lát el; b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés]. (4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. (5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerzıdés meghatározhatja a munkaidın belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb idıtartamot. Ezen túlmenıen egyéb korlátozás is elıírható. A teljes munkaidı mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a munkaszerzıdésben meghatározzák a teljes munkaidı mértékét, és akkor a Munka tv.-ben elıírt mérték az irányadó, másrészt számos munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb idıtartamú teljes munkaidıt is elıírhat. A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegő munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidıt állapíthat meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidı mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidıben történı munkavégzéshez kötıdnek. Ha a teljes munkaidı a napi 8 óránál rövidebb, akkor a minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni. A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidıt nem tévesztendı össze részmunkaidıvel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaidıs foglalkoztatásról, hanem részmunkaidıben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidınek a teljes munkaidıhöz viszonyított arányában kell kiszámítani. A teljes munkaidı meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerzıdés a munkaidın belül meghatározzon olyan maximális idıtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel járna. 118. § (1) A munkarendet, a munkaidıkeretet, a napi munkaidı beosztásának szabályait - kollektív szerzıdés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a) a munkáltató mőködése naptári naponként hat órát meg nem haladó idıtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai elıírásban meghatározott okból, az ott elıírt idıszakban szünetel és aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítı alapvetı szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerő mőködtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. EBH2005. 1251. A közalkalmazotti jogviszonyban álló egészségügyi dolgozó számára - kollektív szerzıdés hiányában- a munkáltató hathavi munkaidıkeretet állapíthat meg [1992. évi XXII. törvény 118. § (1) bek., 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § (1) bek.]. Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni, azt elsısorban a kollektív szerzıdésben kell meghatározni, ennek hiányában azt a munkáltató állapítja meg. A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely valamennyi a munkaidı felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidı kezdetének, befejezésének meghatározását, a munkaidı beosztását, a munkaidıkeretben történı foglalkoztatást, a pihenıidı kiadását. A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy, vagy többmőszakos, váltómőszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a munkavégzés. A munkaidıkeret hosszabb idıtartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidı figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák számát, a munkaidıkeret kezdetének és végének figyelembe vételével. A napi munkaidı beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidı mikor kezdıdik és végzıdik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.
A kollektív szerzıdés, ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat, ha a munkáltató speciális mőködése, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi. A munkáltató mőködésébıl eredı ok esetén a feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan mőködjön (naponta csak a meghatározott rövid idıre, illetve évente csak a szokásos karbantartási idıre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítı alapvetı szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, mősorszolgáltatás stb.) vagy a mőködtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomerımő). 118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidı tartamának alapulvételével a munkaidı a) legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti, b) idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Az európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidıkeret alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében - kizárólag idénymunka esetén - a munkáltató egyoldalú döntése alapján lehetıvé válik négy havi, illetve tizenhat heti munkaidıkeret elıírása. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérıen a munkaidı kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. (3) Kollektív szerzıdés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidıkeretet állapíthat meg a) a készenléti jellegő munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többmőszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végzı munkavállaló esetében. (4) Munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidıkeret kezdı és befejezı idıpontját meg kell határozni és errıl a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minısül ebbıl a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. (5) Munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidı számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresıképtelenség idıtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre esı napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidı mértékével kell figyelembe venni. A munkaidı nem csupán munkanapokra vonatkozóan, hanem munkaidıkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidı alapulvételével kell megállapítani. A munkaidıkeret idıtartama 2-12 havi idıkeretben határozható meg az alábbiak szerint: - 2 havi keretben: a munkáltató döntése alapján; - 4 havi (legfeljebb 16 heti) keretben: 2006. január 1-jétıl idénymunka esetén, a munkáltató döntése alapján; - 4 havi (legfeljebb 18 heti) keretben: a munkáltatóval kötött kollektív szerzıdés rendelkezése alapján; - 6 havi (legfeljebb 26 heti) keretben: több munkáltatóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés rendelkezése esetén; - 1 éves (legfeljebb 52 heti) keretben: kollektív szerzıdésben lehet meghatározni, de csak a következı munkakör, vagy munkarend esetén: készenléti jellegő munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többmőszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végzı munkavállaló esetében. A munkaidıre, pihenıidıre vonatkozó szabályok ellenırizhetısége érdekében a munkaidıkeret kezdı és befejezı idıpontját meg kell határozni, és errıl írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minısül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidıkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidıre irányadó szabályok kijátszását.
A munkaidı beosztása 119. § (1) A munkáltató a munkaidıt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. (2) A munkaidı-beosztást - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidı-beosztás az irányadó. (3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem
haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidı mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idıtartamát be kell számítani. (4) Munkaidıkeret megállapítása esetén a (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidı mértékét a munkaidıkeret átlagában kell figyelembe venni. (5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg. (6) A (3)-(5), illetve a (7) bekezdés alkalmazása során az ügyelet teljes idıtartamát munkaidıként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés idıtartama nem mérhetı. (7) A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, illetve készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi 24 órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli idıszámítás kezdetének idıpontja a munkaidı-beosztás szerinti rendes munkaidı tartamára esik. (8) Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitıl érvényesen eltérni nem lehet. EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidı beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerzıdésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. BH2006. 226. I. A munkaidıt - a törvény keretei között - a munkáltató egyenlıtlenül is, a heti pihenınapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §]. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerzıdés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjébıl kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelızı elıkészítı és a zárást követı befejezı munkálatokhoz szükséges idıt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. KGD1996. 108. Részben készenléti jellegő munkakörnek minısül a tömegközlekedésben dolgozó autóbuszvezetıi munkakör [1992. évi XXII. törvény 188. § (2) bek., 119. § (1) bek. és 120. § (3) bek.]. A munkaidı beosztását, a napi, heti munkaidıt a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti pihenı idı biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére. A munkavállalóra nézve kedvezı szabály, hogy a teljes munkaidı és a rendkívüli munkavégzés együttes idıtartamára vonatkozóan határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidı maximális idıtartamát, valamint a készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét. A napi munkaidı összességében a 12 órát, a heti munkaidı a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés idıtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár. A napi, illetve a heti munkaidı korlátjára vonatkozó szabályok alkalmazása során az ügyelet teljes idıtartamát kell munkaidıként figyelembe venni akkor, ha az ügyeletben ellátott munkavégzés idıtartama nem mérhetı. E rendelkezés összhangban van az ügyeletre és a készenlétre irányadó jogszabályi elıírásokkal. A (7) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehetıséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi munkavégzésre vonatkozó idıkorlát a téli idıszámításra történı átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphetı). Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenlıtlen munkaidıt is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidı a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidı hossza részmunkaidıs foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb idıtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítıként minden munkanap 2 óra részmunkaidıben foglalkoztatják). EBH2002. 692. - a munkaidı beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerzıdésben vállalt kötelezettségre hivatkozással. BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjébıl kell kiindulni 120. § (1) A munkaidı a munkanapokra - munkaidıkeret alkalmazása esetén - egyenlıtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidı négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidı hosszát részmunkaidı esetén rövidebb idıtartamban is meghatározhatja. (2) Kollektív szerzıdés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidıt is elıírhat. (3) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlıtlen munkaidıbeosztás, illetve osztott munkaidı csak hozzájárulásával rendelhetı el. (4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerzıdés meghatározza a munkaidın belül az adott tevékenységre fordítható idı leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlıtlen munkaidıbeosztás esetén sem tölthet az elıírtnál hosszabb idıt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
EBH2003. 896. A kollektív szerzıdés osztott napi munkaidıt elıírhat, és az osztott munkaidı két része közé esı idıben a munkahelyen töltendı készenlét elrendelhetı [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés]. BH2006. 226. I. A munkaidıt - a törvény keretei között - a munkáltató egyenlıtlenül is, a heti pihenınapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §]. A napi munkaidı kollektív szerzıdés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlıen, illetve munkaidıkeret alkalmazása esetén egyenlıtlenül is beosztható. Egyenlı beosztás esetén, a munkanapokon azonos idıtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát. Egyenlıtlen munkaidı beosztás esetén, az egyes munkanapokon különbözı idıtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függıen rövidebb idıtartamban kell dolgozni hétfın és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlıtlen a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenlıtlen munkaidı beosztás esetén azonban a napi munkaidı négy óránál rövidebb és - a készenléti jellegő munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidıs foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidıben is meg lehet állapodni. A napi munkaidı ledolgozása általában folyamatosan, egybefüggıen történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszerőbb az osztott munkaidıben történı foglalkoztatás. Osztott munkaidıt csak kollektív szerzıdés, illetve a felek megállapodás írhat elı. Osztott munkaidı esetén a munkavégzés megkezdıdik (pl. buszvezetı adott településre reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely idıtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követıen a munkaidı tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidı közötti idıtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes idıt készenlétben tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelelı díjazásra jogosulttá válik. Az egyenlıtlen munkaidı beosztás vagy osztott munkaidı elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nıt, illetve a nıt a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelı férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni. EBH2003. 896. - kollektív szerzıdés osztott napi munkaidıt elıírhat 121. § (1) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehetı igénybe. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelızıen, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres idıközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani. E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz. A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelı nıt, gyermekét egyedül nevelı férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törıdés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki. Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is elıírja, hogy az éjszakai munkát végzı személy számára biztosítani kell az elızetes és a rendszeres idıszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az elızetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés elıtt. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végzı munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres idıközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali mőszakban történı beosztásról. Kapcsolódó jogszabályok: - 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésérıl
A pihenıidı 122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidı vagy a rendkívüli munkavégzés idıtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A napi munkavégzés során, ha a munkaidı napi 8 óra teljes munkaidı, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen idıtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen idıtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidınek nem része, ezért ennek idıtartamával a munkaidı meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettıl eltérıen kollektív szerzıdés, belsı szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet idıtartama a munkaidı része, ezáltal a munkaidı nem hosszabbodik meg és erre az idıtartamra díjazás jár. A munkaközi szünet idıtartamát is lehet növelni, például az ebédidıt 30 percben meghatározni. Elıfordulhat, hogy a munkáltató mőködése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására mőszakonként, munkakörönként, személyenként eltérı idıpontban kerülhet sor, sıt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegő munkakörben történı alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidıbe beleszámít. A 20 perc munkaközi szünet hat órát meghaladó munkavégzés esetén irányadó. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidı, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidı esetén. 123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenıidıt kell biztosítani. (2) Kollektív szerzıdés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstıl eltérıen legalább nyolc óra pihenıidı biztosítását írhatja elı a) a készenléti jellegő munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a többmőszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végzı munkavállaló esetében. (3) Kollektív szerzıdés elıírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követıen nem illeti meg pihenıidı. (4) A pihenıidı mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább hét óra, ha a nyári idıszámítás kezdetének idıpontja annak tartamára esik. BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a főtık között létrejött foglalkoztatási jogviszony tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minısül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. A munkáltatónak a napi munkavégzési idın belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenıidıket kell biztosítani: - munkaközi szünet, legalább 20 perc, - napi pihenıidı, legalább 11 óra, - heti pihenıidı, 2 nap, - munkaszüneti nap. A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenıidınek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenıidıt csak kollektív szerzıdés írhatja elı (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többmőszakos munkarend, idénymunkát végzık esetében. A napi 8 órai pihenıidı alkalmazására bevezetett korlátozás kedvezı a munkavállalók jelentıs részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihenıidı biztosításának kötelezettsége. A napi pihenıidı meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenıidıt mindig egybefüggıen kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétıl a másnapi rendes munkakezdés idıpontjáig az elıírt napi pihenıidıt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan idıpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó
pihenıidı igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerően kezdi meg késıbbi idıpontban a munkavállaló. Csak kollektív szerzıdés írhatja elı, hogy a készenlétet követıen a munkavállalónak pihenıidı nem jár. A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári idıszámításra történı átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenı idıt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi 7 óra pihenıidı akkor, ha - a készenléti jellegő munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többmőszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzı munkavállaló számára - a nyári idıszámítás kezdetének idıpontja, - az óra átállítása - a pihenıidı tartamára esik. 124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenınap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. (2) Az (1) bekezdéstıl eltérıen a munkavállalónak munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidı-beosztása alapján a pihenınapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevı, megszakítás nélküli pihenıidı is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. (3) Munkaidıkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenınapok helyett a munkaidıbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevı, megszakítás nélküli pihenıidı is biztosítható a) a rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben, b) a készenléti jellegő munkakörben, c) a megszakítás nélküli, illetve d) a három vagy ennél több mőszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint e) az idénymunkát végzı munkavállaló esetében, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. (4) Munkaidıkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenınapok helyett a munkavállalónak a munkaidı-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevı, megszakítás nélküli pihenıidı is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevı pihenıidı alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidıkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenıidıben kell részesülnie. (5) Munkaidıkeret alkalmazása esetén a pihenınap a) kéthetente, illetve b) kollektív szerzıdés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta c) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (6) Munkaidıkeret alkalmazása esetén a) a készenléti jellegő munkakörben, b) a megszakítás nélküli, illetve c) a három vagy ennél több mőszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá d) az idénymunkát végzı munkavállaló esetében kollektív szerzıdés rendelkezése alapján a pihenınap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. (7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenınap összevonásának idıtartama az alkalmazott munkaidıkeret idıtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követıen egy pihenınap kiadása kötelezı. Ez utóbbi alól a többmőszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzı munkavállaló esetében a kollektív szerzıdés kivételt tehet. (8) A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenınap nem vonható össze. (9) A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenınap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor. (10) Az (1)-(4) bekezdéstıl eltérıen, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidıben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidıs munkavállaló heti pihenınapjának nem kell vasárnapra esnie. BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából elsıdlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidı-beosztás szerint megállapított heti pihenınapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidı-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidınek minısül [1992. évi XXII. törvény 124. § (2) és (3) bek.]. BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidı-beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.].
Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenınap jár, amelybıl az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfıtıl-péntekig tartó munkavégzést követıen kerül a heti két pihenınap kiadásra. Amennyiben a munkaidı munkaidıkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaidıkeret függvényében eltérıen alakulhat a pihenınapok, illetve a vasárnap kiadása. - Munkaidıkeret alkalmazása esetén elıírható heti 48 órát kitevı, megszakítás nélküli pihenıidı biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfın kerülhet sor a másik pihenınap kiadására). - A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenıidı kiadása kötelezı, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenınapnak vasárnapra esnie. - Munkaidıkeretben történı foglalkoztatás során lehetséges a pihenınapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenıidı kiadása kötelezı, amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidıkeret teljes idıtartama alatt azonban nem elegendı, ha minden héten csak 40 óra pihenıidı kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenıidıt ilyen munkaidı-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidıkeret átlagában. A pihenınapok összevont kiadása is lehetséges, a munkaidıkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint: - kéthetente, (a munkáltató döntése alapján), - havonta (kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása alapján), - a 2006. január 1-jétıl hatályos rendelkezések szerint, kéthavonta is összevonható idénymunka esetén, melyre csak a felek megállapodás alapján kerülhet sor, - hathavonta (kizárólag kollektív szerzıdés rendelkezése alapján, a következı esetekben: készenléti munkakörben, megszakítás nélküli, illetve 3 vagy ennél többmőszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzık esetében). A pihenınapokat az alkalmazott munkaidıkereten belül kell kiadni, tehát a munkaidıkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenınapokkal is. A pihenınapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követıen egy pihenınap kiadása kötelezı, de ez alól a kollektív szerzıdés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg. A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenıidık összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor. A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihenıidı biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérıen a rendes munkaidıben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidıs munkavállaló heti pihenınapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a pihenınapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne). BH1999. 232. - heti pihenınapon történı munkavégzés díjazása BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidı-beosztását 124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidıben történı munkavégzés csak a) a rendeltetése folytán e napon is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy b) a készenléti jellegő munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több mőszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végzı munkavállaló esetében, továbbá c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben rendelhetı el. (2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelıen alkalmazni kell. (3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenınapot (pihenıidıt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követıen egy pihenınap (pihenıidı) kiadása kötelezı. Ez utóbbi alól a többmőszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzı munkavállaló esetében a kollektív szerzıdés kivételt tehet. (4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többmőszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidıben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végzı munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelızı szombaton rendes munkaidıben történı munkavégzés nem rendelhetı el.
A munkavállalót heti két pihenınap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkáltató folyamatos mőködése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidıben foglalkoztassa munkavállalóit. Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidıben történı munkavégzés. Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidıben is végezhet munkát, a munkaidı-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni: - havonta legalább egy pihenınapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidıben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel - 6 nap munkavégzést követıen ilyen esetben is egy pihenınap kiadása kötelezı, valamint, hogy - a vasárnapi rendes munkaidıben történı munkavégzést közvetlenül megelızı szombaton rendes munkaidıben történı munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be. A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes munkaidıben történı munkavégzés esetén is megengedett a szombati munkavégzés az alábbi kivételes esetekben: - megszakítás nélküli, - három vagy ennél több mőszakos munkarendben, - rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben, - 2006. január 1-jétıl a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállaló, továbbá az - idénymunkát végzı munkavállaló esetében. 125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is mőködı munkáltatónál, illetıleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minısül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán mőködı munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történı rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredı igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. (3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfı, május 1., pünkösdhétfı, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. (4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történı munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. (5) A munkaidı-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat. A munkaidı beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelı és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is mőködı munkáltatónál, illetve az ilyen jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A rendelettıl eltérıen is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végzı, valamint az általánostól eltérı munkaidı-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében. Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett idıre távolléti díj illeti meg. A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történı munkavégzés. - Rendes munkaidı keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is mőködı munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet. - Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidıben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegetı veszély miatt szükséges). Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés idıtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvetı lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerő mőködés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén mőködı munkáltatók. A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minısülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán mőködınek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is mőködınek az a munkáltató tekinthetı, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a
munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezıi-, árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezıinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb. A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végzı munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg. Kapcsolódó jogszabályok: - 9/2003. (VII. 18.) FMM rendelet a 2004. évi munkaszüneti napok körüli munkarendrıl
A rendkívüli munkavégzés 126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minısül a) a munkaidı-beosztástól eltérı, b) a munkaidıkereten felüli, illetve c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstıl a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az elsı munkavégzési helyre érkezéstıl az utolsó munkavégzési helyen történı munkavégzés befejezéséig - terjedı idıtartam. (2) Nem minısül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidı beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerzıdésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghetı meg (Mt. 126-127. §) BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevı munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthetı a sztrájkban részt vevı munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelı együttmőködési kötelezettség megszegésének [1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt. 126. § (1) és (2) bek.]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidıkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidıkeretet meghaladóan végzett munka minısül túlmunkának. A munkaidıkeret a rendes munkaidı hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehetı figyelembe, számításánál a heti pihenınapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenınapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenınapon végzett munka ideje nem vehetı túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerzıdés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjébıl kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelızı elıkészítı és a zárást követı befejezı munkálatokhoz szükséges idıt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. A munkáltató mőködése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidıben nem lehet maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót. A Munka tv. munkaidıre, munkaidıkeretre, pihenıidıre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is.
Rendkívüli munkavégzésnek minısül a munkaidı-beosztástól eltérı, és a munkaidıkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti idıtartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is. A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidı-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidı-beosztás szerinti munkaidın túli (pl. a 8 óra munkaidı utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés. Nem tekinthetı túlmunkának az a munkaidın felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történı elızetes megállapodás. BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghetı meg BH2001. 550. - a havi munkaidıkeretet meghaladóan végzett munka, túlmunka BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár 127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a) a rendes munkaidıben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetı közvetlen és súlyos veszély megelızése, illetıleg elhárítása érdekében rendelhetı el. (2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetıleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. (3) Kollektív szerzıdés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhetı el. (5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes idıtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés idıtartama nem mérhetı. (6) Rendkívüli munkára nem vehetı igénybe a) a nı terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelı férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (7) A gyermekét egyedül nevelı munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehetı igénybe rendkívüli munkára. EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidı beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerzıdésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.]. EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghetı meg (Mt. 126-127. §) EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenırzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaidıként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidı lejártát követıen történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat [Mt. 127. §]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidıkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidıkeretet meghaladóan végzett munka minısül túlmunkának. A munkaidıkeret a rendes munkaidı hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehetı figyelembe, számításánál a heti pihenınapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenınapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenınapon végzett munka ideje nem vehetı túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvédı szer raktározásában részt vevı munkavállalók vezetıje (csoport-, raktárvezetıje) csak a kollektív szerzıdés külön rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaidıt elıíró rendelkezés hatálya alá. A kollektív szerzıdés erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban meghatározott rövidebb munkaidıt meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.) IKM r.].
BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 149. A folyamatos mőködéső munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidı keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végzı nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként elıírt napi munkaidı tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.]. BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidı lejártát követıen történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidıben ellenırzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerzıdést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérı munkaidı-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenınapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerzıdésben megállapított munkaidı keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben. A rendkívüli munkaidıben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelezı, ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerzıdés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra. A naptári évenként elrendelhetı túlmunka felsı határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerzıdés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhetı el. A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes idıtartamát figyelembe kell venni, be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés idıtartama nem mérhetı. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg. Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehetı igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E szabályok kógensek, ezektıl eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nıt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelı szülıt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani. A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaidı mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerzıdést kötnek. Munkaügyi ellenırzés alkalmával az ellenırök minısíthetik a fennálló jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki. EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával BH2000. 421. - kollektív szerzıdés rövidebb munkaidıt elıíró rendelkezésének hatálya BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végzı túlmunkavégzése BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése 128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetı közvetlen és súlyos veszély megelızése, illetıleg elhárítása érdekében kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].
A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó idıbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhetı. Ezek azok az objektív, elıre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelızése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsısorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idı annak mérlegelésére, melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére. A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza. BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés
Ügyelet és készenlét 129. § (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történı rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhetı - helyen töltendı készenlétre kötelezhetı, a) a társadalmi közszükségletet kielégítı alapvetı szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetı veszély megelızése, illetıleg elhárítása, továbbá c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerő alkalmazásának fenntartása érdekében. (2) Az ügyelet és a készenlét idıtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megırzésérıl. (3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni kell. (4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti idıszakban - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhetı el. Munkaidıkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidıkeret átlagában kell figyelembe venni. (5) Kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában nem rendelhetı el készenlét a heti pihenınap, illetve heti pihenıidı tartama alatt, ha a megelızı százhatvannyolc órás megszakítás nélküli idıszakban a munkavállaló a heti pihenınapján, illetve heti pihenıideje alatt készenlétet teljesített. (6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése elıtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra elıre közölni kell. Ettıl a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerzıdés az e bekezdésben foglaltaktól eltérıen is megállapíthatja. (7) Az ügyelet, készenlét (1)-(6) bekezdésben foglalt szabályaitól az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvény eltérıen rendelkezhet. EBH2003. 896. A kollektív szerzıdés osztott napi munkaidıt elıírhat, és az osztott munkaidı két része közé esı idıben a munkahelyen töltendı készenlét elrendelhetı [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1998. 149. A folyamatos mőködéső munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidı keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végzı nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként elıírt napi munkaidı tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.]. Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra. Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek idıtartama alatt köteles megırizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek idıtartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minısül. Ügyeletnek tekintendı a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történı rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhetı helyen töltendı rendelkezésre állás. Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntıen (a személyi kört érintıen, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.
Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhetı rendkívüli munkavégzés felsı mértékét meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhetı el. A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhetı éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felsı határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti idıszakban elrendelhetı készenlét idıtartamát - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidıkeret átlagában kell figyelembe venni. A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenınapra (heti pihenıidıre) történı elrendelésének lehetıségét korlátozza a törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenınap (heti pihenıidı) tartama alatt akkor, ha a megelızı egy héten (168 órás megszakítás nélküli idıszakban) a munkavállaló heti pihenınapján (heti pihenıidejében) már készenlétet teljesített. Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés idıtartama rendkívüli munkavégzésnek minısül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés idıtartama nem mérhetı, akkor az ügyelet teljes idıtartama rendkívüli munkavégzésnek minısül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell számítani. Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése elıtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra elıre kell közölni, de különösen indokolt esetben a munkáltató ettıl eltérhet. Mindkettı elrendelhetı szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerzıdés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelezı. A kollektív szerzıdés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-tıl eltérı szabályokat is megállapíthat. Az ügyelet idıtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelı munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek minısül és annak idıtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg. EBH2003. 896. - kollektív szerzıdés osztott napi munkaidıt elıírhat, BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végzı túlmunkavégzése
A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérı rendelkezések 129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidıkeret nem alkalmazható. A munkaidı megállapításánál a több munkáltató részére történı munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. (3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenıidı mértéke legalább tizenkét óra. (4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható. (5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehetı igénybe. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitıl eltérni nem lehet. A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelmérıl. Az irányelvben foglaltaknak megfelelıen a fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenıidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak. Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be. (A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal felnıtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be). A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képviselı, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák. A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze. Esetükben a napi munkaidı a 8 órát, a heti munkaidı a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen idıtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a
munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi elıírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes errıl a jogviszony létesítése elıtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaidıre vonatkozó szabályokat be tudja tartani. Mint tudjuk a munkaidı munkaidıkeretben történı meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidı munkanaponként egyenlıtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidıt legfeljebb csak egy heti munkaidıkeretben lehet meghatározni. A pihenıidık tekintetében is kedvezıbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános szabályoktól eltérıen nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg ıket. A napi pihenıidıként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthetı. A heti két pihenınap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenınapokat a munkaidıkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti munkaidıkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehetı igénybe. A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelezıen alkalmazandó, ezektıl eltérni nem lehet. E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történı alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni.
Rendes szabadság 130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
MK 18. szám A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. szám A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató ıt nem teljes munkaidıben alkalmazta. (2) A munkaviszony szünetelésének idıtartamára a következı esetekben jár szabadság: a) a keresıképtelenséget okozó betegség tartamára; b) a szülési szabadság tartamára; c) a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság elsı évére; d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és f) minden olyan munkában nem töltött idıre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. BH1999. 87. A keresıképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezıen kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történı szünetelése idıtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni [1992. évi XXII. törvény 130. § (2) bek. a) pont]. A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenıidı. A szabadság munkanapra jár. Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot), betegszabadságot, fizetés nélküli szabadságot. A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a munkavállalót, így az ún. fıállásában, de az ezen túlmenıen létesített bármelyik munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban külön-
külön kell megállapítani, elıfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van. A részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelı díjazás illeti meg. Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének idıtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben nevesített esetekben. (Így szabadság jár a keresıképtelenséget okozó betegség tartamára, függetlenül attól, hogy jogosult-e a munkavállaló táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés idıtartamára is, a szabadsággal töltött idı is jogszerzı idı.) MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti. MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaidıs foglalkoztatás esetén is jár BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. 131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétıl huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétıl huszonkettı; c) harmincegyedik életévétıl huszonhárom; d) harmincharmadik életévétıl huszonnégy; e) harmincötödik életévétıl huszonöt; f) harminchetedik életévétıl huszonhat; g) harminckilencedik életévétıl huszonhét; h) negyvenegyedik életévétıl huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétıl huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétıl harminc munkanapra emelkedik. (3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg elıször a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti. EBH2003. 972. A munkavállaló szabadságát munkanapban kell nyilvántartani. A munkaórában történı nyilvántartás nem felel meg a törvénynek (Mt. 131-132. §, 135. §). Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé tölti a magasabb mértékő szabadságnapokra való jogosultságot jelentı életkort, a magasabb mértékő szabadság adott évben megilleti. 132. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.
MK 120. szám A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évbıl hátralevı, munkaviszonyban töltött idıre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett. (2) A szülık döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelı szülıt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettı, b) két gyermeke után négy, c) kettınél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket elıször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
MK 100. szám
a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelıt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerzıdésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár. b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevı idıszakára a munkahelyére év közben visszatérı munkavállalót is. (3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. (4) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltı munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. (5) (6) Kollektív szerzıdés, illetve munkaszerzıdés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenıen egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. (7) A pótszabadság - kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. Az alapszabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat. A munkavállalót a pótszabadság az alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat össze kell adni. Kollektív szerzıdés ettıl eltérıen is rendelkezhet. A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket nevelı szülınek, vakoknak, föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak. Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18. életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a pótszabadság idıarányos része ez esetben is megilleti. A Munka tv. a szülık döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerő a szülıket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék a kettıs kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idı az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülıt, az állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelıszülıt. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerzıdésen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szülınek nem jár. Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente. A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzık számára járó pótszabadság mértéke évenként 5 munkanap. A kollektív szerzıdés, illetve a munkaszerzıdés a felsoroltakon túlmenıen egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra való jogosultság MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való jogosultak köre 133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdıdött, részére a szabadság arányos része jár. (2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérı töredék egész munkanapnak számít. Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdıdött, részére a szabadság arányos része jár. A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a határidı, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesítı esetén a munkába lépéssel egy idıben kell meghatározni az idıarányos alap és pótszabadságot.
Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni. Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként elhelyezkedı, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelı anya április 1tıl létesít munkaviszonyt. Szabadsága a következık szerint alakul: életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerzıdés alapján ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek idıarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani.
A szabadság kiadása 134. § (1) A szabadság kiadásának idıpontját - a munkavállaló elızetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. (2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony elsı három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elıtt legkésıbb tizenöt nappal be kell jelentenie. (3) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató a) kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésıbb a tárgyévet követı év június 30-áig, kollektív szerzıdés rendelkezése esetén a tárgyévet követı év december 31-ig, b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintı más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszőnésétıl számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplı rendelkezéstıl érvényesen eltérni nem lehet. (4) A szabadságot kettınél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. (5) A szabadság kiadásának idıpontját a munkavállalóval legkésıbb a szabadság kezdete elıtt egy hónappal közölni kell. Az idıpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (6) A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekbıl megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyrıl a munkahelyre, illetıleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idı a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából kitőnik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia. A szabadság kiadásának általános szabályán túl, a következı két esetben a tárgyévet követıen is lehetıség nyílik a szabadság kiadására: - a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidı a tárgyévet követı év június 30-áig meghosszabbítható. A kivételesen fontos gazdasági érdekre a jogszabály nem ad eligazítást, azt ugyanis mindig az adott munkáltató vonatkozásában lehet értékelni. Az ok fennállásának bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli. Azoknál a munkáltatóknál, ahol mőködik szakszervezet és így van kollektív szerzıdés, a törvényi elıírás még kedvezıbben változott, miszerint a felek a kollektív szerzıdésben megállapodhatnak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követı év december 31-éig adható ki. - a munkavállalónál felmerült okból, ha betegsége, vagy a személyét érintı más elháríthatatlan akadály meggátolja abban, hogy szabadságát a tárgyévben kivegye, akkor az akadályoztatás megszőntétıl számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. E szabály kötelezı elıírás a Munka tv.-ben, ettıl érvényesen eltérni nem lehet (még a felek egyezı akarata esetén sem). A szabadságra való igény három év alatt évül el. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysértı. A következı évre járó szabadság tárgyévben elıre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan. Általános szabályként a szabadság kiadása elıtt a munkavállalót elızetesen meg kell hallgatni. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban kell kiadni, kivéve a munkaviszony elsı három hónapját. A munkáltató a szabadság kezdete elıtt 1 hónappal köteles a kiadás idıpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos közlési határidı lehetıséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Ne fordulhasson elı például, olyan eset, hogy a munkáltató alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje, hanem a kiesett idıre, az állásidıre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a meghatározott idıpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ha emiatt a
munkavállaló az elıre befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket). A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerő éves szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bek. e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell. A szabadság megszakítására is sor kerülhet. A kivételesen fontos érdeket a jogszabály nem nevesíti, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania fennálltát. 135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidıbeosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. (2) A heti kettınél több pihenınapot biztosító munkaidıbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenınapját, valamint a munkaszüneti napot. (3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidıbeosztása nem biztosít hetenként két pihenınapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári idıszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A szabadságot, az általános szabályok szerint a munkaidı-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására eltérı szabályok vonatkoznak attól függıen, hogy a munkarend heti kettınél több vagy kevesebb pihenınapot biztosít. Amennyiben heti kettınél több pihenınapot biztosító munkaidı beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két pihenınapján felüli az ún. szabad napjára is szabadságot kell kiírni. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a heti két pihenınapja sem biztosított, akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell kivennie. 136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszőnésekor, illetıleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történı behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idıvel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettıl érvényesen eltérni nem lehet.
MK 79. szám A munkaviszony megszőnésének idıpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült. (2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszőnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött idıre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhetı vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszőnése miatt szőnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be. EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszőnése esetén - a vezetı állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §]. BH2001. 244. A munkaviszony megszőnése esetén a ki nem adott, idıarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési idıben követelheti [Mt. 136. § (1) bek., 11. § (1) bek.]. BH2000. 512. I. Alaptalan a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának idıtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [Mt. 136. § (1) bek.]. BH1999. 336. II. A köztisztviselıt nem illeti meg szabadság vagy annak pénzbeli megváltása arra az idıre, amíg a jogviszonyának jogellenes megszüntetése vagy az azzal egyenértékő állásból való felfüggesztése miatt nem végez munkát [1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bek.]. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, amelynek a tárgyévben történı kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Ennek ellenére gyakran elıfordul, hogy nemcsak az adott évre járó, hanem több évi szabadsága is megmarad a munkavállalónak. A szabadságra való igény (három éves) elévülése a tárgyév utolsó napjától számítva kezdıdik. A szabadságos napokat gyakran úgy akarja rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni, hogy az idıtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelı összeget) pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszerően lehetıség nincs. A szabadság pénzbeli megváltása csak két esetben lehetséges: - a munkaviszony megszőnésekor kerülhet erre sor, vagy - a sorkatonai szolgálatra való behíváskor, ha az idıarányos szabadságot nem kapta meg a munkavállaló.
A munkaviszony megszüntetésének az idıpontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszőnésének idıpontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetésérıl van szó. Elıfordulhat, hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni. A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az örökösöktıl sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét. MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a munkaviszony megszőnésének idıpontja BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság elévülési ideje BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása EBH2000. 242. - szabadság megváltása Kapcsolódó jogszabályok: 1993. évi CX. tv. a honvédelemrıl, 1997. évi XXI. tv. a polgári szolgálatról
Betegszabadság 137. § (1) A munkavállalót a betegsége miatti keresıképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresıképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. (2) A munkavállaló keresıképtelenségét - a keresıképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelıen - a kezelıorvos igazolja. (3) A betegszabadság idıtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár. (4) Év közben kezdıdı munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság idıarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. (5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része késıbb nem igényelhetı. (6) A betegszabadság kiadásánál a munkaidı-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. (7) A heti kettınél több pihenınapot biztosító munkaidı-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenınapját. (8) A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelelıen alkalmazni kell. A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája, de valójában nem a pihenıidejét tölti a munkavállaló, hanem keresıképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt keresıképtelen, ezen idıtartamok nem terhelik a betegszabadság idıtartamát, azaz az ilyen okból történı keresıképtelen állapot nem számít bele a betegszabadságba. A betegszabadságra való jogosultságot, azaz keresıképtelen állapotot akár milyen rövid idıtartamú is, a kezelıorvosnak kell igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak. A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keresıképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthetı. A szabadságtól eltérıen, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következı évre nem vihetı át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt keresıképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett. A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidıs munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár. Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdıdik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is csak az idıarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszerően ha az elızı munkáltatónál hosszabb ideig volt keresıképtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt keresıképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult.
A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követı naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt vagy annak megszőnését követı elsı három napban keresıképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási járulék megfizetésére kötelezett. A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), idıtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni. A betegszabadság kiadásánál a munkaidı-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez elıbbi rendelkezés alapján a munkavállaló munkaszüneti napon dolgozhat, és be is osztják e napra, de betegsége miatt nem tud munkát végezni, akkor e napra ıt betegszabadság (és az erre járó díjazás) illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni. A (6) bekezdés második mondata azt az esetet szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni. (Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. is, miszerint a táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenınapot és a munkaszüneti napot! is.) A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új (7) bekezdés, ami alapján a heti kettınél több pihenınapot biztosító munkaidı-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka tv. 135. § (2) bekezdésétıl eltérıen] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadság idıtartamát. Kapcsolódó jogszabályok: - Ebtv. 46. § - keresıképtelenség
Egyéb munkaidı-kedvezmények 138. § (1) A terhes, illetıleg a szülı nıt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetıleg a szülés várható idıpontja elé essen. (2) A szülési szabadság megszőnik: a) a gyermek halva születése esetén az ettıl számított hat hét elteltével; b) ha a gyermek meghal, a halált követı tizenötödik napon; c) ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követı napon. (3) A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság idıtartama - a szülést követıen - hat hétnél rövidebb nem lehet. (4) Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követı egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetbıl történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. (5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának idıtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. (6) A nınek a szoptatás elsı hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követıen a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidı-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidı-kedvezmény az ikrek számának megfelelı mértékben jár. KGD2006. 101. A szülési szabadság és terhességi-gyermekágyi segély idıtartamát jogszabály határozza meg (1997. évi LXXXIII. törvény 40. §, 1992. évi XXII. törvény 138. §). A rendes szabadságon felül egyéb munkaidı kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsısorban személyes körülményei miatt. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követıen a gyermek gondozására igénybe vehetı fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidı kedvezmény. Ezen túlmenıen a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása miatt, illetve magánerıs saját lakás építéséhez.
A terhes, illetve a szülı nıt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek idıtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a. Ennek lejártát követıen fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek 3., 10. illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani kell. A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után - szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel - gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi átlagkereset 70%-a, de 2006-ban nem haladhatja meg a havi 87 500 Ft-ot. Gyermekgondozási segélyt lehet igényelni gyermek 3. életévének betöltéséig, illetve a gyermek otthoni gondozása esetén 10. életévének betöltéséig. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény alapján a gyermek 1 éves koráig a Gyes-ben részesülı keresı tevékenységet nem folytathat, de - 2006. január 1-jétıl - a gyerek 1 éves kora után idıkorlátozás nélkül vállalhat munkát (a korábbi napi 4 óra helyett). Ha a gyermeket betegsége miatt otthon ápolják, akkor a munkavállaló a gyermek 12. életévének betöltéséig e jogcímen fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe A gyermekét szopató nınek szoptatási munkaidı-kedvezmény jár, mely munkában töltött idınek számít. Erre az idıre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsemıotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét. Kapcsolódó jogszabályok: - Ebtv. - terhességi gyermekágyi segély, gyed, gyes, igénybevételi lehetıségei 138/A. § (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidı-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésıbb a születést követı második hónap végéig kérésének megfelelı idıpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidıkedvezmény tartamára távolléti díj jár. (2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. (3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülıi felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni. (4) A munkaidı-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére kormányrendelet alapján történik. Egy gyermek születése a családban rendkívüli esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az, ha a szülést követı legleterheltebb idıszakban a gyermek apja is segítésére lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehetıséget biztosít az apának arra, hogy gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidı kedvezményt igénybe vehessen. Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követı második hónap végéig vehet igénybe. Kiadása idıpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni és az általa kér idıben kiadni a munkaidı kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülıi felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az örökbefogadó apát is. A munkaidı kedvezmény idıtartamára - mint egyéb szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik. Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel alapján igényelheti a munkaidı-kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit. Ha a munkavállaló a munkaidı-kedvezményre jogosító idıtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaidı kedvezmény igénybe vételére, ha igazolja, hogy az elızı munkáltatónál azt részben, vagy egészben nem vette igénybe. Errıl az elızı munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkaidı-kedvezménnyel összefüggı költségek megtérítése attól függıen eltérı, hogy a munkáltató családtámogatási kifizetıhellyel rendelkezı foglalkoztató-e vagy sem. Kapcsolódó jogszabályok: - Csjt. V. fejezet - családi jogállás, apaság, - Csjt. VI. fejezet - örökbefogadás - 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet a gyermek születése esetén az apát megilletı munkaidı kedvezménnyel összefüggı költségek megtérítésérıl 139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (elıreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de
legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelıorvosa igazolja. (2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelıszülı, a testvér valamint az élettárs. BDT2003. 906. A munkáltatónak a munkavállaló hozzátartozójával szembeni felelıssége járulékos jellegő. Megállapításának elıfeltétele, hogy a felelısség a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon. Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka tv. szerinti idıtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni. A Munka tv. a munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történı kötelezı engedélyezését tartalmazza. A fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem részesül, de lehetısége van arra, hogy ápolási díjat igényeljen. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. A hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely nem teljes mértékben egyezik a Munka tv.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az ápolási díj iránti kérelmet az ápolást végzı személy lakóhelye szerinti települési önkormányzat képviselı-testülete dönt. A kérelemhez többek között csatolni kell a háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos, vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az ápolt önmaga ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél, illetve - meghatározott esetben - annak 80%-ánál. E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.: - a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési kritériumaként; - a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor; - a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát; - a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezetı munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn. 140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedı fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerıbıl a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élı házastárs (élettárs) igényelheti. (2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal elızetesen közölt - idıpontban kell kiadni. (3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezésérıl a munkáltatóval elızetesen meg kell állapodnia. Ha a munkavállaló magánerıbıl saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi idıtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggıen és részletekben is kiadható. A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhetı az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerıbıl építi (becsatolandó a mőszaki dokumentáció). A munkáltatónak lehetısége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévı munkavállaló helyére határozott idıre más személyt alkalmazzon. 140/A. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével, b) szabadságának kiadásával, c) egyéb munkaidı-kedvezményével kapcsolatos adatokat. (2) Az (1) bekezdés a) pontjában elıírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.
(3) Az (1) bekezdésben szereplı nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggı 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdı és befejezı idıpontjának. A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidıt, a rendelkezésre állás idejét, a pihenıidıt, ezek kiadását. A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követıen nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenırizhetetlen volt, hogy valójában milyen idıtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát. A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság idıtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidı-kedvezményével kapcsolatos adatokat. A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg, de ennek értelemszerően olyannak kell lennie, hogy a megfogalmazott adatigények (tényleges munkaidı, annak kezdete, vége, a túlmunkavégzés idıtartama, a nyilvántartott és a kiadott szabadságos napok száma) abból pontosan megállapíthatók legyenek, például nem lépték-e a túl a napi, heti munkaidı megengedett mértékét. A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg. 2006. január 1-jétıl azonban új követelmény, hogy a nyilvántartásnak naptári naponként, vagy ha a munkavégzés nem ilyen beosztásban történik, akkor egybefüggı 24 óránként a rendes, a rendkívüli munkaidı, az ügyelet, a készenlét kezdı és befejezı idıpontját tartalmaznia kell. A munkaidıre, pihenıidıre vonatkozó szabályok betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenırizni, ha ezek nyilvántartásából a ténylegesen munkában töltött idı megállapítható. Például nem elég a jelenléti ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a készenlét idıtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni, hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát. Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidı nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezetı állású munkavállalók. A munkaidıre, pihenıidıre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi felügyelıségek munkatársai rendszeresen ellenırzik. A munkaügyi ellenırzések során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidıre vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jétıl 30 ezer forinttól, maximum 20 millió forintig terjedhet. Kapcsolódó jogszabályok: - 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl
VII. fejezet A munka díjazása Munkabér 141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettıl eltérı megállapodás érvénytelen. EBH2000. 251. Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minısül (Mt. 141. §). EBH1999. 54. A munkabért képezı juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó [Mt. 141. §]. BH2001. 396. A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg. Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minısül-e. Ebbıl a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentısége (Mt. 141. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minısül munkabér jellegő követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezıi igény kedvezıbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].
BH1993. 772. A költségtérítésként kapott összeg nem vehetı munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részérıl megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közremőködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja [1992. évi XXII. tv. 141. §]. A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettıl eltérı megállapodás érvénytelen. A munkavállaló tehát hiába mond le munkabérérıl, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis, azaz érvénytelen. A munkabér fogalmát, összetevıit a Munka tv. nem határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek minısül-e vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelentısége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen idıszakra fizették, pl. költségtérítésrıl utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének tekintendı). A KSH Munkaügyi statisztikai kérdıívekhez adott útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi minısül keresetnek. A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követıen kiderül, hogy a munkaszerzıdés, vagy annak egy része érvénytelen. - Ha a munkaszerzıdés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredı jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna. - Ha a munkaszerzıdés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerzıdésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerzıdés részleges érvénytelensége a munkabérétıl. A díjazás iránti igény az esedékességtıl számított három év alatt évül el. BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a munkabérbe BH2000. 316. - az újítási díj nem minısül munkabér jellegő követelésnek EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó juttatás munkabérnek minısül EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor irányadó körülmények BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér 142. § A munkavállalót - eltérı megállapodás hiányában - a munkaszerzıdésben megállapított személyi alapbérnek megfelelı munkabér illeti meg. EBH2005. 1245. A szabályszerő munkabér megfizetésétıl nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytıl borravalót kap (1992. évi XXII. törvény 142. §). EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerzıdésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidı ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerően történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelybıl az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minısül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetıvé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. A munkaszerzıdés kötelezı tartalmi eleme a személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltérı megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétıl függıen a munkabér lehet idıbér, teljesítménybér, illetve e kettı kombinálása. Idıbér esetén a személyi alapbért meghatározott idıegységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani. A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkamőveletek, elkészített darabok alapján mérhetı a teljesítmény. A személyi alapbért mindig idıbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos kártyapénze, munkabérnek minısül 142/A. § (1) Az egyenlı, illetve egyenlı értékőként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani. (2) A munka egyenlı értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minıségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erıfeszítést, tapasztalatot, illetve felelısséget kell figyelembe venni.
(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minısül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. (4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlı bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen. A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenlı munkáért egyenlı bér elvét fogalmazza meg. Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenlı munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlı bérhez van joga. Az egyenlı, illetve egyenlı értékőként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Azonos munkakörben, azonos végzettségek, gyakorlati idı alapján például a munkavállalóknak egyenlı bérben kell részesülniük. Az egyenlı érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétıl függ, de természetesen ezeknek az elvégzendı munkához kell kötıdnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerő az összehasonlítás során figyelembe venni. A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket, besorolási feltételeket célszerő a munkáltatónál belsı szabályzatban, kollektív szerzıdésben rendezni. A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességők, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különbözı bérszintek, eltérı munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebbıl adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésbıl erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet. Kapcsolódó jogszabályok: - Alkotmány - 70. § - 2003. évi CXXV. törvény az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról - 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszerérıl 143. § (1) A munkavállalót megilletı munkabér idıbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettı összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért idıbérben kell meghatározni. (2) A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan elızetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidıben történı százszázalékos teljesíthetıségének vizsgálatára. (3) A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató mőködési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire. (4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezıket alkalmazásuk elıtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minısül a tájékoztatás helyben szokásos módon történı közzététele. (5) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszemőség és a tisztesség követelményeit. (6) Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentıs részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezı. EBH2004. 1057. A munkaszerzıdésben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával oly mértékben késlekedett, hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (Mt. 143. §). BH2004. 122. Különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer nem ütközik az ágazatközi besorolási rendszerbe (Mt. 143. §). BH2001. 245. A biztosítási ügynök jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a munkáltatója az ajánlat alapján szerzıdést kötött, és a szerzıdést a biztosított fenntartotta [1995. évi XCVI tv. 37. § (1) és (2) bek., 155. §, Ptk. 209. § (3) bek., Mt. 143. § (2) bek.]. BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelybıl az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minısül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetıvé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.]. BH2000. 125. I. Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitőzı intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelısség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].
BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelı összegő munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidıvel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegő garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási idıszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. BH1999. 427. Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezıen nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthetı jogszabálysértınek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2) bek.]. BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhetı vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által elıírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §]. A munkabér lehet idıbér, vagy teljesítménybér. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a Munka tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia. Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítménybér-tényezıket a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal elızetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk elıtt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a teljesítménykövetelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszemőség és a tisztesség követelményét. Az elıírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni, a munkavégzés, a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével, továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes munkaidıben történı 100%-os teljesíthetıségét. Teljesítménybérezés esetén elıfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentıs része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerzıdésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt. A munkaügyi ellenırzést végzı felügyelık e szabályok betartását is ellenırizhetik a jövıben. A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékő bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.) A minimálbérnek megfelelı összegő munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidıvel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegő garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási idıszakonként) változnia. A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelezı, másrészt a teljesítménykövetelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó. A munkáltatónál alkalmazásra kerülı eltérı bérrendszerekrıl célszerő a kollektív szerzıdésben rendelkezni. BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra való joga BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint teljesítménybér BH1999. 475. - a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcíme BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér fizetésének kötelezettsége BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás megállapításának joga BH1993. 126. - a mozgóbér kifizetésének megtagadása 143/A. § (1) A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a 143. § (2)-(3) bekezdését, továbbá a jóhiszemőség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók a) legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett b) tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb. (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos
teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani. (3) A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával. (4) Az (1)-(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni a) a technológiaváltás, továbbá b) a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése idıpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követı két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt. (5) A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott idıszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelezı. (6) A munkavállalót megilletı kiigazított teljesítménybért a (2)-(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3) bekezdése alkalmazásával kifizetni. (7) A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani a) a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát, b) az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát, c) az egyes munkavállalók (2)-(5) bekezdés alapján kiigazított teljesítményszázalékát, valamint d) a kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával megállapított kiigazított teljesítménybért. (8) Az (1) bekezdésben szereplı vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak megfelelı alkalmazásával munkaügyi perben megdönthetı. A teljesítménykiigazítás intézményének 2006. január 1-jétıl történı bevezetésével a jogalkotó gátat kívánt szabni annak a munkáltatói magatartásnak, hogy ne állapíthassanak meg olyan irreálisan magas teljesítménykövetelményt, amelyet a dolgozók jelentıs része nem tud teljesíteni, illetve ha erre mégis sor került, akkor a munkavállalók teljesítménykiigazításban részesüljenek. A teljesítménykövetelmények meghatározására vonatkozóan a Munka tv. szabályai folyamatosan szigorodtak, de ennek ellenére a gyakorlatban továbbra is tapasztalható volt, hogy a munkavállalók jelentıs része nem tudja elérni a 100%-os teljesítményt. A munkáltatónak a teljesítménykövetelményt a munkáltató mőködési körébe tartozó feltételekre tekintettel kell meghatároznia, különösen a munkavégzés, a munkaszervezés, az alkalmazott technológia objektív körülményeire, továbbá a teljesítménymérésnek és -számításnak is objektívnek kell lennie. Az új rendelkezések szerint a teljesítménykövetelmény megállapítására irányadó szabályokat, továbbá a jóhiszemőség és tisztesség alapelvét sérti, ha a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók - legalább fele nem éri el a 100%-os teljesítményt, emellett - tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál kevesebb. Ebben az esetben a munkáltató a teljesítmény kiigazítására köteles. Ennek lényege, hogy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítménye kiigazításra kerüljön oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100%-os szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani. A munkáltató feladata, hogy a megállapított teljesítménykövetelmény alapján meghatározza a munkavállaló tényleges teljesítmény százalékát, ezt meg kell szorozni százzal és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával. Kivételt képeznek azok esetek, amikor technológiaváltás, vagy munkába állás, új munkakör betöltése miatt nem tudja a munkavállaló a meghatározott teljesítményt hozni. A teljesítmény kiigazításra irányadó szabályok betartása és ennek ellenırzése érdekében a munkáltató köteles naptári hónaponként nyilvántartani a munkavállalók teljesítményszázalékával kapcsolatos adatokat. A teljesítménykövetelmények megállapítására vonatkozó jogszabályok megsértésének vélelmét a munkáltató munkaügyi per keretében megdöntheti, de neki kell bizonyítania, hogy a törvényi elıírásokat nem sértette meg. A Munka Törvénykönyve elıírásai szerint teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelezı a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható,
hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetısége kontrollálására a munkaügyi ellenırzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt ezért jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezık hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100%-ra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100% alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlı mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100% legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják. 144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelıen - legalább a kötelezı legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A teljes munkaidıben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezıket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidı ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelezı legkisebb munkabér mértékét elérje; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülı kötelezı legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges. (4) A kötelezı legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlıdés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát. (5) A munkavállalót megilletı kötelezı legkisebb munkabért és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek hatályosságát - figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra - a Kormány állapítja meg. (6) A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerzıdés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt mértékétıl eltérhet, a kollektív szerzıdésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelezı legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet. Az Országos Érdekegyeztetı Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált bérminimum kötelezı jelleggel történı bevezetésére 2006. július 1-jétıl kerül sor. A kötelezı legkisebb munkabér és a garantált bérminimum mértékérıl az OÉT 2006-2008. évekre megállapodást kötött, amely alapján a Kormány az OÉT egyetértésével adja ki az ezek összegére vonatkozó szabályokat. Így az összegek megállapítására vonatkozó mechanizmusok törvénybe iktatása szükségtelen. Ezen túlmentıen indokolt a bérminimum ágazati sajátosságokra tekintettel történı eltérı meghatározására felhatalmazást adni. A munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerzıdés garancia arra, hogy a bérminimumokat csak a munkahelyi szintnél magasabb szintő kollektív szerzıdés határozhassa meg. (7) A kötelezı legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni. BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelı összegő munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidıvel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegő garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási idıszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.]. A személyi alapbérben a felek a munkaszerzıdésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi elıírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár. A kötelezı legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is). Így a teljes munkaidıben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelezı legkisebb összege a teljes munkaidı teljesítése és havibér alkalmazása esetén 62 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 14 400 forint, napibér alkalmazása esetén 2880 forint, órabér alkalmazása esetén 360 forint. A 360 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidı napi 8 óránál a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.
Részmunkaidı esetén, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidı eltérı mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 31 250 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 360 Ft, vagy a teljes munkaidı eltérı mértékének megfelelıen, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni. Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidıben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytıl függı mozgóbér együttes) kötelezı legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidı teljesítése esetén 62 500 forint. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 15 évben hogyan emelkedett a minimálbér. Órabér (adatok forintban) - 2006. 01. 01-tıl 62 500 360 - 2005. 01. 01-tıl 57 000 328 - 2004. 01. 01-tıl 53 000 305 - 2002. 01. 01-tıl 50 000 288 - 2001. 01. 01-tıl 40 000 230 - 2000. 01. 01-tıl 25 500 147 - 1999. 01. 01-tıl 22 500 129,50 - 1998. 01. 01-tıl 19 500 112,50 - 1997. 01. 01-tıl 17 000 98 - 1996. 02. 01-tıl 14 500 83,50 - 1995. 02. 01-tıl 12 200 71 - 1994. 02. 01-tıl 10 500 60,50 - 1993. 02. 01-tıl 9 000 52 - 1992. 01. 01-tıl 8 000 44 - 1991. 04. 01-tıl 7 000 38,50 - 1991. 01. 01-tıl 5 800 32 - 1990. 09. 14-tıl 5 600 31 A minimálbér, továbbá 2006. július 1-jétıl bevezetésre kerülı garantált bérminimum meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, de döntése elıtt be kell szereznie az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértését. A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséggel, illetve szakképzettséggel rendelkezı munkavállalókat illeti meg, ennek mértéke az adott szakképzettséget igénylı munkakörben eltöltött gyakorlati idı mértékétıl (2 év) függıen emelkedik. A gyakorlati idıt munkaszerzıdéssel, esetleg korábbi munkakönyvvel, vagy a munkáltató által kiállított mőködési bizonyítvánnyal, vagy egyéb hitelt érdemlı módon lehet igazolni. Magasabb összegő garantált bérminimum illeti meg az 50 év feletti, szakképzett munkavállalót is. A Kormány 2005-ben az Országos Érdekegyeztetı Tanács egyetértésével az elkövetkezendı 3 évre, 20062008.-ra vonatkozóan már meghatározta a minimálbért és a garantált bérminimumot. A szakképzettségre és a 2 év gyakorlati idıre vonatkozó feltételek teljesülése esetén is egy esetben lehetıség van arra, hogy a garantált bérminimumnál kisebb, de legalább a minimálbért elérı munkabér kerüljön megállapításra akkor, ha errıl a munkáltatói érdekképviseleti szerv és a szakszervezet a kollektív szerzıdésben megállapodik. BH1999. 474. - teljesítménybérrel foglalkoztatott minimálbérre való joga Kapcsolódó jogszabályok: - 316/2005. (XII.25.) Korm. rendelet - a kötelezı legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról 144/A. § Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell a) teljes munkaidıs foglalkoztatás esetén 174-gyel, A Munka tv. 2006. január 1-jétıl hatályos új rendelkezése egyértelmővé teszi, hogy a személyi alapbér egy órára járó összegét hogyan kell kiszámítani, hiszen ez eddig nem volt szabályozva. A havi személyi alapbér összegét osztani kell - teljes munkaidıs foglalkoztatás esetén 174-gyel, Idıszak
Havibér
- részmunkaidıs, rövidebb teljes munkaidıs foglalkoztatás, illetve készenléti jellegő munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékő munkaidı esetén a 174 óra idıarányos részével. Ennek alapján, a havi 174 óra, mint havi teljes munkaidıs óraszám abban az esetben is irányadó, ha az adott hónapban a munkaórák száma - a hónap munkanapjait figyelembe véve - ettıl eltérı. Havibér alkalmazása esetén e számítási mód segítséged nyújt, például az egyes pótlékok pontos kiszámításához. b) részmunkaidıs, rövidebb teljes munkaidıs foglalkoztatás, illetve készenléti jellegő munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékő munkaidı esetén a 174 óra idıarányos részével. 145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elı, annak számítási alapja - eltérı megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedı szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerzıdés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegő bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §). A személyi alapbért vagy az azt helyettesítı teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom vagy más bérelem. A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe. A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsısorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérı megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja. A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelezı minimumokat, azaz a bérpótlék kötelezı eseteit nevesíti: - éjszakai pótlék, - délutáni, éjszakai mőszakpótlék, - rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás, - készenléti díj, - ügyeleti pótlékok. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges 146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. (2) A többmőszakos munkaidı-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint délutáni, illetıleg éjszakai mőszakpótlék jár. (3) A délutáni mőszakban történı munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a mőszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai mőszakban történı munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a mőszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni mőszak után további öt, az éjszakai mőszak után további tíz százalék mőszakpótlék illeti meg. A mőszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelıen irányadó. EBH2005. 1345. Ha a munkavállaló (közalkalmazott) több mőszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a mőszakbeosztása állandó, a többmőszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a mőszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában mőszakpótlékra nem jogosult [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bek. e) pont, 146. § (2) bek.]. EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen személyt mőszakpótlék, illetve pihenınapi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés] EBH2000. 255. Mőszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem mőszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §). A Munka tv. azokban az esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben történik, a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét, pihenését jobban megterhelı munkaidı beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja elı. Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár. Ettıl eltérıen alakul a többmőszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka: - délutáni mőszakpótlék (14-22 óráig) 15%, - éjszakai mőszakpótlék (22-6 óráig) 30%, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni mőszakpótlék jár,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai mőszakpótlék jár. A délutáni és az éjszakai mőszakpótlék, éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai mőszakban részesülı személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult. A mőszakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá, csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többmőszakos munkarendben, vagy megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos mőszakban foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített munkavégzés mőszakpótlékra nem jogosít. Ebbıl kifolyólag nem jár délutáni mőszakpótlék annak, aki egymőszakban 8-16 óráig dolgozik, vagy ha ezt követıen 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára. Ha a munkaszerzıdésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelmően meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérı megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebbıl kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel. EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott mőszakpótléka EBH2000. 255. - mőszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem mőszakonként 24 órában látják el szolgálatukat 147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg. (2) A munkaidı-beosztás szerinti napi munkaidıt meghaladóan, illetve a munkaidıkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elıírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidı jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka idıtartamánál. (3) A munkaidı-beosztás szerinti pihenınapon (pihenıidıben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenınapot (pihenıidıt) kap. (4) A (2) bekezdés szerinti szabadidıt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenınapot (pihenıidıt) - eltérı megállapodás hiányában - legkésıbb a rendkívüli munkavégzést követı hónapban kell kiadni. Munkaidıkeret alkalmazása esetén a szabadidıt, illetve a pihenınapot (pihenıidıt) legkésıbb az adott munkaidıkeret végéig kell kiadni. (5) A (2)-(3) bekezdéstıl eltérıen a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható. (6) Eltérı megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. (7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerzıdés eltérı szabályokat állapíthat meg. EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerzıdésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidı ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerően történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). BH2005. 262. A munkáltató által tudomásul vett, - hiteltérdemlıen bizonyított és szükséges - túlmunka ellenértéke a munkavállalót munkaidı keret alkalmazása esetén is megilleti [1992. évi XXII. törvény 147. § (1) bekezdés]. BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezıen elvégzendı és a befejezı munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási idın kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.]. BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidı lejártát követıen történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidıben ellenırzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérı munkaidı-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenınapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerzıdésben megállapított munkaidı keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidıt meghaladóan végzett, a munkaidı-beosztás szerinti munkaidın túli munkavégzés. - A munkaidıt meghaladó, illetve a munkaidıkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerzıdés vagy a munkaszerzıdés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidı jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka idıtartamánál.
- A pihenınapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenınapot kap a munkavállaló. A szabadidıt, másik pihenınapot legkésıbb a következı hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelı bérpótlékot utólag kell megállapítani. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetıség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg. Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidı beosztását, illetve felhasználását (pl. vezetı állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettıl eltérıen állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerzıdésben így rendelkeznek. EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra való jogosultság BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli munkavégzés díjazása 148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelı munkabér jár. (2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítı munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés idıtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani. EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen személyt mőszakpótlék, illetve pihenınapi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés] BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a főtık között létrejött foglalkoztatási jogviszony tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minısül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §]. BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidıkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidıkeretet meghaladóan végzett munka minısül túlmunkának. A munkaidıkeret a rendes munkaidı hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehetı figyelembe, számításánál a heti pihenınapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenınapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenınapon végzett munka ideje nem vehetı túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.]. BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérı munkaidı-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenınapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerzıdésben megállapított munkaidı keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §]. Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az idıtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként. Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a. Elıfordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet, illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés idıtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár. Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehetıséget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét idıtartamára járó díjazás és ezek idıtartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e mindkettıt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg. EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott mőszakpótléka BH2001. 550. - munkaidıkeretet meghaladóan végzett munka minısül túlmunkának. 149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidı-beosztás alapján munkát végzı a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.
(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti. A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidıben, illetve rendkívüli munkaidıben történı munkavégzés esetén, a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót. A rendes munkaidıben csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is mőködı munkáltatónál, vagy munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti, teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti. A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a munkavállaló. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl. baleset, elemi csapás, egészséges fenyegetı veszély megelızıse) vagy ha a munkavállaló rendes munkaidıben egyébként foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti. 149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a) három vagy ennél több mőszakos munkarendben, vagy b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján a munkaidı-beosztása szerint, rendes munkaidıben kerül sor. (2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, b) a rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, c) a részmunkaidı esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidıben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint d) az idénymunkát végzı munkavállaló. A vasárnapi munkavégzés munkaidırendtıl függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihenınapján elvételét jelenti. A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidıben, három vagy több mőszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihenınapok összevont kiadása megengedett. Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidıben történı munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is mőködı munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végzı munkavállalóknak. Részmunkaidı esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidıben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék. 150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történı munkavégzésre is kötelezhetı, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredı foglalkoztatási kötelezettségét - mőködési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történı munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelıen kell alkalmazni. (2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerzıdésben elıírtnál rövidebb munkaidıben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidıre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérı rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg. BH1994. 352. A szövetkezetbıl kiválni szándékozó tag tagsági viszonya abban az idıpontban szőnik meg, amikor a vagyonrészének kiadása megtörtént. Ehhez képest a tagsági viszonyán alapuló munkaviszony jellegő jogviszonya is eddig az idıpontig tart. A szövetkezetet ennélfogva foglalkoztatási kötelezettség terheli a tagsági viszony megszőnéséig. E kötelezettség elmulasztása esetén a tagot az állásidıre megállapított díjazás illeti meg [1992. évi II. tv. 31. § (1) bek., 33. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bek.). Lehetıség van arra, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik munkáltatónál történı munkavégzésre kötelezze munkavállalóját. A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét mőködési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a két munkáltató a kirendelésrıl megállapodott. További feltétel, hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz alkalmazása során más
munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával. Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az elıírtnál rövidebb munkaidıben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a kiesett idıre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerzıdés) ettıl eltérı fizetési kötelezettséget nem állapított meg. BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megilletı, állásidıre járó díjazás 151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elı, annak mértéke meghatározása nélkül. (2) A munkavállaló részére távolléti díj jár: a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidıre; b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra; c) a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben; d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett idıre; e) a szabadság (131-132. §) idıtartamára; f) a szoptatási munkaidı-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére; g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idıtartamára.
MK 23. szám a) Állampolgári kötelezettségét teljesítı munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidıre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidın kívül nem tehetett eleget. b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelezı orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni. (3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidıre megállapodásuk szerint jár díjazás. (4) A munkavállalót, ha a munkáltató mőködési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidıre (állásidı) személyi alapbére illeti meg. BH2000. 78. A köztisztviselık jogállásáról szóló törvény nem tartalmaz speciális rendelkezést a munkavégzés alól történı mentesítés idıtartamára járó díjazásról, ezért erre az esetre is a Munka Törvénykönyve szabályai az irányadók, amelyek meghatározott esetekben távolléti díj fizetését írják elı munkavégzés nélkül. Így többek között - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alól történı felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A köztisztviselıi jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell éretni, ezért a köztisztviselınek a munkavégzés alól történt felmentése idejére az illetménye jár, ami az alapilletménybıl, az illetménykiegészítésbıl és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 42. §, 71. § (2) bek. a) pont, (3) bek., Mt. 151. § (2) bek. g) pont]. BH1999. 233. A köztisztviselı jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a köztisztviselıt olyan helyzetbe kell hozni, mintha a közszolgálati jogviszonya meg sem szőnt volna. A köztisztviselı azáltal hozható a jogszabály által megkövetelt helyzetbe, ha az elmaradt illetményét az átlagkeresete alapján kapja meg. Minthogy az illetményalap évente változhat, az átlagilletményt az egyes évekre külön-külön kell számítani [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 60. § (2) és (3) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek.]. BH1998. 400. A köztisztviselıt a felmentés idıtartamának a felére mentesíteni kell a munkavégzés kötelezettsége alól. A mentesítés idıtartamára a Munka Törvénykönyvében meghatározott távolléti díjazásnak megfelelı mértékő díjazás illeti meg. A köztisztviselıi jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell érteni, ami az alapilletménybıl, az illetménykiegészítésbıl és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 18. § (3) bek., 19. § (2) bek., 42. §, 71. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek. g) pont]. BH1996. 67. A köztisztviselınek az elıírt felmentési idejére - a közalkalmazottakhoz és a munkaviszonyban állókhoz hasonlóan - az átlagkeresetnek megfelelı díjazás jár, és ezt nem zárja ki az, hogy a Ktv.-nek a
végkielégítésrıl szóló szabálya a köztisztviselıt megilletı díjazás mértékére a végkielégítés szabályozása kapcsán nem az átlagkereset mőkifejezéssel, hanem illetmény szóval utal [1992. évi XXIII. tv. 19. § (1) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 151. § (2) bek. g) pont]. Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni, hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat, vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért. Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, ha jogszabály, kollektív szerzıdés elrendel,(pl. szakszervezeti tisztségviselınek járó munkaidı-kedvezmény idıtartamára), valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja elı és ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben. Így: - az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset idıre, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidın kívül nem tehetett eleget, - közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra, - kötelezı orvosi vizsgálaton való részvétel idıtartamára (pl. tüdıszőrés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.) - a véradás idıtartamára, - munkaszüneti napra, - a szabadság idıtartamára, - szoptatási munkaidı kedvezmény idıtartamára, - jogszabályban, kollektív szerzıdésben meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót). A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az idıtartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja. Az ún. állásidıre, amikor a munkáltató mőködésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidıre, a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót. MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése, kötelezı orvosi vizsgálat megítélése BH2000. 78. - köztisztviselı felmentése esetén távolléti díj jár BH1999. 233. - köztisztviselı átlagilletményét évenként külön kell meghatározni 151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (idıszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidı-beosztástól eltérı, illetve a munkaidıkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítı pótlék együttes összegének a távollét idejére számított idıarányos átlaga jár. (2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetıleg a munkaszerzıdésben rögzített azon bérpótlékok értendık, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. (3) A távolléti díj számításánál mőszakpótlékként a munkavállaló a) kétmőszakos munkaidı-beosztásban történı foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, b) kétmőszakos munkaidı-beosztásban történı foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai mőszak aránya a heti, illetıleg havi munkaidıkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három mőszakos munkaidı-beosztásban történı foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, c) megszakítás nélküli munkarendben történı foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. (4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelızı évben több mint ötven óra - a munkaidı-beosztástól eltérı, illetve a munkaidıkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítı pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítı pótlék mértéke, ha az irányadó idıszakban - a munkaidı-beosztástól eltérı, illetve a munkaidıkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés idıtartamának megállapításakor a heti pihenınapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelızı évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. (5) Havi idıbér esetén
a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa; b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa. (6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. (7) Órabér esetén az egy napra fizetendı távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. (8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (idıszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezıjével szorzott összegét kell figyelembe venni. (9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényezı egy vagy annál kisebb. (10) A tárgyévi teljesítménytényezı a munkavállaló megelızı évben elért egy órára jutó teljesítménybérének ideértve az idıbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér idıbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezıje, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdıdött, a - 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó idıszak egy órára jutó teljesítménybérének és az elsı távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezıjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az elsı távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell. A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékő bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez. A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, mőszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítı pótlékok. A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér, és az elızıekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított idıarányos átlaga. A számítás során személyi alapbérként a távollét idıszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, mőszakpótlék, nem végez túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal. Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjármővezetıi pótlék). A mőszakpótlékok figyelembe vételére a mőszakonként eltérı mértékben (két-mőszak, három-mőszak, éjszakai mőszak, megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor. Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítı pótlékot akkor kell számítani, ha az elızı évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelızı évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony idıtartamával arányosan kell meghatározni. Az idıbérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszerőbb a távolléti díj kiszámítása. A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezıjével. A tárgyévi teljesítménytényezı kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák. A gyakorlatban elıfordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezéső, de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára történı pozitív irányú eltérés megengedhetı. 152. § (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló idıszakra (a továbbiakban: irányadó idıszak) kifizetett munkabér idıarányosan számított átlaga jár. (2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétıl eltérı idıben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. (3) Az átlagkereset számításánál idıbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége idıpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. (4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.
(5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehetı naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. (6) Az irányadó idıszakban kifizetett, de az irányadó idıszakot meghaladó, meghatározott idıtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó idıszakon kívüli idıben kifizetett, de az irányadó idıszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehetı idıszakra esı - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (idıarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani. (7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendı. (8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó idıszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott idıszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám). (9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó idıszak meghatározásánál nem vehetı figyelembe. (10) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elı, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendı. Munkaidıkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidı, rövidebb teljes munkaidı, illetve készenléti jellegő munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékő esetén, ennek idıarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidı mértékének a szorzata. EBH2004. 1054. II. Az átlagkereset-számítás a munkában nem töltött idı alatt a munkavégzés esetén valószínőleg elérhetı kereset megközelítı megállapítására szolgál (Mt. 152. §). BH2006. 163. A munkavállaló átlagkeresetének a munkáltató által folyósított megbízási díj - további részletes vizsgálat nélkül - nem minısíthetı (1992. évi XXII. törvény 152. §). BH2001. 342. A közalkalmazott jogszabályon alapuló besorolása nem igényli a beleegyezését. Erre azonban szükség van, ha a munkáltató a jogszabálytól eltérı intézkedést kezdeményez [Mt. 152. § (3) bek.]. BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megilletı jubileumi jutalom a munka díjazásának sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehetı figyelembe, mert az átlagszámítási idıszakra, nem pedig az idıszak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.]. BH1997. 608. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (1992. évi XXII. törvény 152. §). BH1996. 667. Ha a munkáltató a munkavállalóval történt külön megállapodás alapján a törvényben meghatározott mértékő végkielégítés összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkeresetszámítás szempontjából nem minısül munkabérnek [1992. évi XXII. törvény 152. § (3) bek.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló idıszakban kifizetett munkabér idıarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minısül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 377. Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó idıszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minısül a jutalom is [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.]. BH1995. 192. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült [1992. évi XXII. törvény 152. § (2) és (3) bek.]. BH1995. 66. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebbıl a szempontból nincs jelentısége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja - az alkalmazott munkarend miatt - nem esik az év utolsó munkanapjára [1992. évi XXII. törvény 152. § (1), (3) és (4) bek.]. A távolléti díj bevezetésével jelentıs mértékben csökkent az átlagkereset fizetését elıíró rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett a módosítás.
Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nınek, a határozott idejő munkaviszony megszőntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony jogellenes megszőntetésekor. Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó idıszakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az idıarányos számított átlaga jár átlagkeresetként. A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehetı munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítı fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér. Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehetı idıszakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesült. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megelızı negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakörőek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg. Az átlagkereset számítására meghatározott idıszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az irányadó idıszak alatti munkavégzéshez kötıdı munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó idıszakot megelızıen, vagy azt követıen történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelı alkalmazására, például prémium elızetes, illetve jutalom utólagos fizetése esetén. Idıbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó idıszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az átlagkereset kifizetésének idıpontjában érvényes személyi alapbér összegét. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minısül a jutalom is. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló idıszakban kifizetett munkabér idıarányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minısül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe. Az Mt. 152. § -a utáni magyarázat végére a következı szöveget kérem beiktatni: Változatlan az a szabály, hogy ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elı, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendı. 2006. január 1-jétıl az átlagkereset számítására vonatkozó fenti rendelkezés kiegészült azzal, hogy munkaidıkeret alkalmazása esetén a havi átlagkeresetet hogyan számítsuk. Ennek alapján mód van arra, hogy munkaidıkeret esetén is lehetıség legyen az arányos számításra. Eszerint munkaidıkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174gyel, részmunkaidı, rövidebb teljes munkaidı, illetve készenléti jellegő munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mérték esetén, ennek idıarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidı mértékének a szorzata. BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény kiszámításánál nem vehetı figyelembe BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál irányadó szempontok BH1996. 667. - átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minısülı jövedelmek BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési hozzájárulás nem munkabér BH1995. 192. - irányadó idıszak figyelembe vétele
A költségek megtérítése 153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató elızetesen hozzájárult. (2) A munkába járással összefüggı költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. EBH2005. 1373. Az ırzı-védı szolgálatot ellátó alkalmazottak által használt ırkutya ellátási költségei és az egyenruha tisztítási költségek nem képeznek társadalombiztosítási járulékalapot (1975. évi II. törvény 103/A. §, 10. §, 3/A. §; 1992. évi XXII. törvény 153. §).
BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebbıl a szempontból nem tehetı különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §). BH2000. 316. Az újítási díj nem minısül munkabér jellegő követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezıi igény kedvezıbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.]. BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló idıszakban kifizetett munkabér idıarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minısül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.]. BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §]. A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a munkavállalónál szükségszerően és indokoltan merült fel. A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében elıfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékérıl célszerő a kollektív szerzıdésben, belsı szabályzatban rendelkezni. Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató elızetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb. A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az elıírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az elıírt külföldi pénznemben kell megtéríteni A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggı költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elıvárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedı helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló leadja a munkáltatónak. MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló költségeinek megtérítése BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást követelése BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének igénye Kapcsolódó jogszabályok: - 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésrıl - 287/1997. (XII. 29.) Korm. rendelet a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekrıl - 23/1989. (III. 12.) MT rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítı dolgozó élelmezési költségtérítésérıl
A munkabér védelme 154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérı rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerzıdés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. (2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. (3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérı rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethetı.
A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása, így a forintban történı megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történı foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka tv. hatálya kiterjed. A bankszámlára történı utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. Amennyiben kollektív szerzıdés rendelkezés írja elı a bankszámlára utalást, az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerzıdést kötı szakszervezetnek, vagy sem. Ebben az esetben, a kollektív szerzıdésben célszerő rendelkezni a bankszámláról való pénzfelvétel költségeihez való munkáltatói hozzájárulás mértékérıl is. A munkaidı-alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma. Jogszabály vagy kollektív szerzıdés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt. A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kettı között a különbség abban van, hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja - munkabérnek minısül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl. meghatározott áru választásával kifizetni. 155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérıen nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. (2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idı múlva állapítható meg, azt ennek megfelelı idıpontban kell kifizetni. Elıleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell. (3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérıen nem rendelkezik - a tárgyhónapot követı hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenınapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésıbb a megelızı munkanapon kell kifizetni. A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése, ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerzıdés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik. A Munka tv. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követı 10. napig kell elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés szezonális jellegétıl függıen kerül sor (hetente bérfizetés) eltérı idıpontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan. Elıfordulhat, hogy a munka jellegébıl, illetve a teljesítmény értékelésébıl adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb idı múlva állapítható meg. Ebben az esetben a munkabért, annak tényleges megállapítását követıen kell kifizetni, de addig is elıleget kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés elıtt megszőnik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldésérıl. Ha a bérfizetési nap pihenınapra, vagy munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkésıbb a megelızı munkanapon kell kifizetni. A munkabér bankszámlára történı utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy az elıírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni. 156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követıen harminc napon belül munkaviszonyt létesítı vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - elıre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérı megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya elıbb megszőnik, a vissza nem térített bér munkabérébıl levonható. A munkáltató elılegfizetési kötelezettségét írja elı e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követıen munkaviszonyt létesítı, vagy munkahelyére visszatérı munkavállaló esetében. Az elılegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követı 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesítı, illetve korábbi munkahelyére visszatérı munkavállalót illeti meg. Az elıleget a munkavállalónak kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérı megállapodás hiányában irányadó. 157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés elıtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
(2) A munkáltató - eltérı megállapodás hiányában - legkésıbb a szabadság megkezdése elıtti munkanapon köteles kifizetni a) a szabadság idejére esı bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. (3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés elıtt megszőnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik. A munkabér elızetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott idıben és helyen munkabérét felvenni. Az elızetes kifizetésre okok adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve telephelyén, akkor a munkavállaló elızetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés elıtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy elıször is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés idıpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. elıírását, mely szerint a munkáltató legkésıbb a szabadság megkezdése elıtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére esı bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól, hogy a szabadság rövidebb, vagy hosszabb idıtartamú. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján köteles a munkabért elızetesen kifizetni, a (2) bekezdés alapján pedig - ha eltérıen a felek nem állapodtak meg - akkor törvényi kötelezettség a szabadság elıtti elızetes bérfizetés. 158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethetı ki; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkabért munkaidıben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérıen rendelkezik. (3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetıleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza. A Munka tv. a munkaidıben történı bérfizetést írja elı, de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerzıdés) ettıl eltérıen is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérı rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni. Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történı utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni. 159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár. BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 fıt érintı létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidıkben történı tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §]. BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerıre emelkedésével válik esedékessé, és ettıl az idıponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §]. A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség ıt is terheli. A Ptk. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérıen nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés idıpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelızı utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyezı mértékő kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti. Ha a jogosultnak a késedelembe esés idıpontjáig kamat jogszabály vagy szerzıdés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés idıpontjától e kamaton felül - ha jogszabály eltérıen nem rendelkezik - a késedelemmel érintett naptári félévet megelızı utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyezı mértékő kamatot, de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni. BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén Kapcsoló jogszabályok: - Ptk. 301. § - a kamatfizetésrıl
160. § A munkavállaló részére munkabérérıl részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérbıl való levonások jogcímét és összegét ellenırizni tudja; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is. BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményérıl részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetménybıl való levonások jogcímét és összegét ellenırizni tudja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §]. A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenırizhetıségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. elıírja, hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Az elszámolás tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, miszerint a levonás jogcímét és összegét fel kell tüntetni, mely szabálytól eltérni nem lehet. Az idıbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni a személyi alapbéren túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot, betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért. Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb. A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat, egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat, fizetés elıleg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét. Végül célszerő megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentı kedvezményt, elszámolás alapját képezı adókulcsot stb. A Munka tv. 140/A. §-ának kiegészítése révén a munkáltatónak 2006. január 1-jétıl nyilván kell tartania naptári naponként a rendes és a rendkívüli munkaidı, a készenlét és az ügyelet kezdı és befejezı idıpontját. Ezzel párhuzamosan 2006. január 1-jétıl módosult jelen szakasz is, mivel rögzítésre került, hogy a munkabérrıl adott írásbeli elszámolásnak az e jogcímeken kifizetett összegeket is pontosan tartalmaznia kell. A kötelezı nyilvántartás és a bérjegyzékek alapján a munkaügyi felügyelık a munkabér védelmére vonatkozó szabályok ellenırzése során össze tudják hasonlítani, hogy a ledolgozott munkaidıvel, túlmunkával arányosan kifizetésre került-e a munkabér, valamint a jogszabály alapján járó bérpótlékok. Például túlmunkáért 50%-os, készenlétért a személyi alapbér 20%-ának, ügyeletért a személyi alapbér 40%-ának megfelelı bérpótlék jár, illetve a százalékos bérpótlékok helyett átalánydíjazás is megállapítható. BH2000. 127. - az illetményrıl való elszámolás részletessége 161. § (1) A munkabérbıl való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató a munkavállaló részére történt elılegnyújtásból eredı követelését a munkabérbıl levonhatja. (3) Egyebekben a munkabérbıl való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók. (4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történı átutalásáért ellenértéket nem követelhet. A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérbıl való levonás szabályait. A munkabérbıl levonás csak a) jogszabály alapján lehet; - az adót a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni, - egészségbiztosítási járulék (3%), kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 8,5% nyugdíjjárulék, (magánnyugdíj pénztártag esetében 2004. évben 0,5% nyugdíjjárulék, + 2004. évben 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni), - munkavállalói járulék (2003. január 1-jétıl a bruttó munkabér 1%-a). b) végrehajtható határozat alapján A munkabérbıl levonás eszközölhetı bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása). A bírósági végrehajtásról szóló törvény meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhetı a munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérı rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb-járulék, a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének. A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
Elıfordulhat, hogy a munkabér levonással terhelhetı része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést, ebben az esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére vonatkozó szabályokat: elsıként a gyermektartásdíjat, egyéb tartásdíjat kell levonni, majd a munkabért, és a vele egy tekintet alá esı járandóságot, aztán az állam javára fizetendı egyéb levonásokat. A munkáltató köteles az adós munkabérébıl a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérınek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követı munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása felıl. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizetı kezesként felel. c) munkavállaló hozzájárulása alapján A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabérébıl levonjon és rendelkezésének megfelelı helyre utalja. Ilyen megbízás lehet például a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás. Kapcsolódó jogszabályok: - 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról - 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról - Flt. 40-41. § - munkaadói, munkavállalói járulék mértékérıl - 1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességérıl 162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési idın belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elı. (3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési idın belül - visszakövetelheti [Kjt. 34. § (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.]. BH2003. 341. A jogerıs ítélet alapján kifizetett összeg, ha az ítéletet a Legfelsıbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetınek az általános elévülési idın belül visszajár [1992. évi XXII. törvény 11. §, 162. § (1) bek.]. BH2002. 32. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Ha e szabály figyelmen kívül hagyásával a követelését közvetlenül bírósági úton érvényesíti, a pert meg kell szüntetni [Mt. 162. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. f) pont, 157. § a) pont]. BH1999. 575. I. A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthetı, a munkáltató fizetési felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében [Mt. 162. § (3) bek.]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság elıtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.]. BH1998. 249. Ha a Legfelsıbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerıs ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegő munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési idın belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet [1992. évi XXII. törvény 11. § (1) bek., 162. § (1)-(3) bek.]. BH1997. 50. II. Ha a feladat teljesítésére kitőzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az elıre kifizetett prémium csak prémiumelılegnek minısül, amely az általános elévülési idın belül követelhetı vissza (1992. évi XXII. törvény 162. §). BH1994. 57. A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik többek között - a tanulmányi szerzıdés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem
érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyv hatálybalépését követıen sem teheti meg [48/1979. (XII. 1.) MT r. 67. § (2) bek. ]. BH1993. 530. II. Ha a próbaidıs tag a közgyőlés határozata ellenére nem teljesítette a vagyoni hozzájárulással kapcsolatos kötelezettségét, és a szövetkezet ıt a próbaidı elteltét követıen munkaviszonyban állónak tekintette, osztalék címén mégis anyagi juttatásban részesítette, ez a juttatás munkabér jellegő, amely csak a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelhetı vissza [Mt. V. 65. § (1) bek.]. BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhetı vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által elıírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §]. BH1992. 732. Tévesen kifizetett munkabér vagy díjazás jóhiszemő felvétele esetén - az errıl történt értesítés átvétele tényének és idıpontjának vitatásakor annak megtörténtét és idıpontját egyértelmően tisztázni kell [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 65. § (1) bek., 1990. évi XXXIV. tv, 14/1973. (XII. 27.) MüM r. 19. §, 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 20. §]. A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltérı elévülési szabályok érvényesülnek, attól függıen, hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte elı) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól visszakövetelendı összeg valóban munkabérnek minısül-e vagy sem. A munkabér fogalmát, illetve összetevıit a Munka tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdıívekhez adott útmutatója, amely szerint keresetnek minısül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér összetevıi: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészítı fizetés (pl. a távolléti díj), prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetéstıl számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. Például a munkáltatók jelentıs részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt elıfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné. Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem ı idézte elı) akkor az általános elévülési idıhöz képest e jóval rövidebb határidın belül van lehetısége a munkáltatónak igényét érvényesíteni. Ha a munkáltató a kifizetéstıl számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felıl vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidı jogvesztı jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt ı maga idézte elı, akkor - a (2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel az általános elévülési idın belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató. Vitára adhat okot, a kifizetés alaptalanságának felismerése kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követıen hozható meg, azaz volt-e olyan jelentıs különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék elıállításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása stb.). A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elı, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie. A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi szerzıdés megszegésébıl eredı visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás, vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési idın belül lehet visszakövetelni. A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti. A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját, a visszafizetendı összeget, a befizetés határnapját és módját, tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejérıl is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni. Felhívjuk a figyelmet a Legfelsıbb Bíróság 1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest eltérı álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap nélkül kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz.
A Legfelsıbb Bíróság jogegységi határozatában viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Munka tv. 173. § (3)] - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehetıségével, hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására kötelezni akkor, ha az eset körülményeibıl eleve nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel fog élni. A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés lehetıségével. 1/2001. - Munkaügyi Jogegységi határozat: tartozás visszakövetelése bírósági úton BH2003. 341. - tartozássá vált összeg visszakövetelése az általános elévülési idın belül BH1998. 249. - tévesen megítélt munkabér-különbözetet visszakövetelése BH1997. 50. - prémiumelıleg az általános elévülési idın belül követelhetı vissza BH1993. 530. - osztalék, mint munkabér jellegő kifizetés visszakövetelése BH1992. 732. - tévesen kifizetett munkabér jóhiszemő felvétele 163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselıje vagy közvetítı személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató képviselıje vagy munkaközvetítı cég, vagy személy javára történik. Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fıvárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévı, tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható. 164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényérıl elıre nem mondhat le. (2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. (3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövıben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. (4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. (5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerzıdésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidı ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerően történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §). EBH2002. 693. Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igény beszámítás útján is érvényesíthetı [Mt. 164. § (4) bek.]. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1995. 363. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszőnésének idıpontja elıtt kötött, a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164. § (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.]. BH1994. 53. A jogalanyok az ıket megilletı jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényérıl csak elıre nem mondhat le [1992. évi XXII. tv. 164. § (1) bek.] A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytıl eltérést nem engedı) szabályokat állapít meg. Idetartozik, hogy a munkavállalót munkabérrel való rendelkezési jogát is behatárolja. A munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére, amely a Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól(!) elıre nem mondhat le.
E szabályok kizárják annak lehetıségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más elınyt, jövıbeni juttatást elıtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból, amit egyébként nem tennének meg. Kizárják továbbá azt is, hogy a munkavállaló - a Munka tv. alapján ıt megilletı - egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól lemondjon, így például nem lehet a személyi alapbérben a túlmunkavégzés ellenértékét is betudni, ha a többletmunkavégzés mérhetıen alkalomszerően történik. A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a munkavállaló, akik az ıket megilletı jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényérıl csak elıre nem mondhat le. A bérfizetés esedékességét követıen már szabadon rendelkezhet a munkabérével. A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi nyugdíjminimum), ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges. Jogszabály, vagy kollektív szerzıdés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat meg. EBH2002. 788. - munkabérrıl való tiltott joglemondás miatt semmis rendelkezés EBH2002. 693. - igény beszámítás útján történı érvényesítése BH2001. 85. - a rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények érvényesítése BH1995. 363. - a végkielégítés egy részérıl való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis
Szociális juttatások 165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerzıdés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenıen is támogatást nyújthat. (2) Ha a munka a ruházat nagymértékő szennyezıdésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani. BH2001. 84. A munkavállalót a munkaviszony megszőnését követıen a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetı magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelı ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvő korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentıs korlátozását jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. § (1) bek.]. A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mértékő kulturális, szociális juttatást ad munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését, lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb. Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el, akkor kollektív szerzıdés keretében történı szabályozás szükséges. Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz. A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetıvé teszik, a fentieken túlmenıen is adhat támogatást munkavállalóinak, mely esetben a kollektív szerzıdés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet. A törvény, a munkaruha juttatás kötelezı eseteit fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerő a kollektív szerzıdésben rendezni. Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket, amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi azok kihordási ideje, munkaviszonyba lépéstıl számítva mely idıponttól jogosult rá a munkavállaló. 165/A. § (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás).
(2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik a) önkéntes nyugdíjpénztár, b) önkéntes egészségpénztár, vagy c) önkéntes önsegélyezı pénztár tagjai. (3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza. (4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók. A Munka tv. az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a munkáltatói hozzájárulás fizetésének lehetıségét. A tagdíjfizetési kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás a munkavállaló számára, de nem tekinthetı munkabérnek. Felhívjuk a figyelmet az Öpt. új rendelkezéseire, miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegő (vagy a munkabér azonos százaléka), de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is. Kiemeljük, hogy a (4) bekezdés alapján a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai az irányadók. Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi XCVI. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról
VIII. fejezet A munkavállaló kártérítési felelıssége 166. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyából eredı kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelısséggel tartozik.
MK 26. szám A károk megelızése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének [Mt. 166. §-a], ha a károk elıidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul elıálló, halasztást nem tőrı és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményeitıl függıen kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek elılegezése mellett intézkedjék. (2) A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. EBH2003. 889. A kártérítési igényrıl való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztıen értelmezni; eltérı megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat idıpontjában ismert kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §). EBH2001. 467. A tartozáselismerés a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerı bizonyíthatja, hogy tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthetı vagy a szerzıdés érvénytelen (Mt. 166. §, Ptk. 242. §). BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelısség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetıség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.].
A Munka tv. indoklása generálisan fogalmazza meg a kártérítési felelısség lényegét, miszerint a munkaviszonyból eredı kötelezettség megsértésének szankciójaként a munkáltatót, ill. a munkavállalót kártérítési kötelezettség terheli - amennyiben e magatartásával a munkaviszony másik alanyának kárt okoz. A munkavállaló kártérítési felelıssége eltérıen alakul attól függıen, hogy - vétkessége alapján fennálló felelısség terheli-e (mely bekövetkezhet gondatlan, ill. szándékos károkozás esetén) vagy - az általános megırzési felelısség, azaz a munkavállaló vétkességére tekintet nélküli (objektív) károkozásért fennálló felelıssége terheli. E kártérítési felelısségi alakzat megállapításának együttes feltételei: - a felek között munkaviszony álljon fenn; - munkaviszonyból eredı kötelezettségszegés valósuljon meg; - az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség terhelje; - kára keletkezzen a munkáltatónak; - okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között. A munkaviszony létrejöttére vonatkozóan a Munka tv. II. fejezete, szőkebben a Munka tv. 76-79. §-ai adnak eligazodást. A megbízási, vállalkozási jogviszony keretében okozott kár esetén a Polgári Törvénykönyv általános szabályai érvényesülnek. (Abban az esetben, ha a megbízási, vállalkozási szerzıdés valójában munkaszerzıdést takar, annak tartalmi elemei a dominánsak, a Munka tv. 166. §-a az irányadó.) A munkaszerzıdés érvénytelensége esetén a Munka tv. 10. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az érvénytelen megállapodásból eredı jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. E paragrafus (3) bekezdése választ ad arra, hogy ha bármelyik félnek az érvénytelenségbıl kára származik, a Munka tv. kártérítési felelısségi szabályait megfelelıen alkalmazni kell. A szakképzésrıl szóló 1993. évi LXXVI. tv. 50. § (1) bekezdése alapján, a tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelısségére a munkajogi kártérítési felelısségi szabályok az irányadók. A munkavégzés szabályait, a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit a Munka tv. a harmadik részének V. fejezete részletezi, de ezen túlmenıen a munkáltató további kötelezettségeket is meghatározhat. A kötelezettségszegés megvalósulhat a munkavállaló tevıleges magatartásával, de mulasztással is. A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kár amiatt keletkezett, mert a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy tıle elvárható lett volna, holott, tudta, vagy tudni kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. A vétkességnek két fokozata van a szándékosság és a gondatlanság. A vétkességet kizárja, ha a munkavállaló beszámíthatatlan, azaz vétıképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést. A kár a munkavállaló által a munkáltatónak okozott tényleges vagyoni hátrány. A Munka tv. 172. §-a határozza meg, hogy mely költségeket lehet a kár összegének megállapításakor figyelembe venni, ill. eligazodást nyújt abban, mi minısül kárnak. Így kár keletkezhet különösen valamely dolog megrongálódása, használhatatlanná válása, megsemmisülése folytán. A Munka tv. indoklása kifejti, hogy a munkáltató általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra a munkavállaló kártérítési felelıssége alapján. (Nem tartozik a munkavállaló kártérítési felelısségi körébe pl. a tanulmányi szerzıdésbıl eredı munkáltatói igényérvényesítés, vagy a jogtalanul felvett munkabér visszakövetelése.) Az okozati összefüggés vizsgálatakor csak a lényeges okokat lehet figyelembe venni. A fentiek vonatkozásában a bizonyítás a munkáltatót terheli, érdeke neki főzıdik ahhoz, hogy a munkavállalóval szemben igényeit érvényesítse. MK 26. - a munkavállaló kármegelızési kötelezettsége EBH2003. 889. - a kártérítési igényrıl való lemondás csak a nyilatkozat idıpontjában ismert kárra vonatkozhat EBH2001. 467. - a tartozáselismerés esetén az elismerıt megilleti a bizonyítás joga BH1997. 259. - kártérítési felelısség megállapításának feltételei 167. § (1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. (2) Kollektív szerzıdés vagy munkaszerzıdés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstıl eltérıen is szabályozhatja. (3) A kártérítés mértékét a munkaszerzıdés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerzıdés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettıl érvényesen eltérni nem lehet.
(4) Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtıje és ellenıre a számfejtés körében elıidézett vagy az ezzel összefüggı ellenırzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelıen cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában. A munkavállaló korlátozott kártérítési felelısségi rendszerét jól példázza, hogy gondatlan károkozás esetén egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg a kártérítés összege. A Munka tv. csak a megállapítható felsı határt limitálja, melynek elérése természetesen nem kötelezı, a keletkezett kárnál magasabb összeg azonban nem szabható ki. A fenti rendelkezéstıl a kollektív szerzıdés eltérı szabályokat is megállapíthat. A jogalkotó e tárgyban a szerzıdési szabadságot a munkavállaló érdekében korlátozza, amikor kimondja, hogy munkaszerzıdés alapján másfél, illetve kollektív szerzıdés rendelkezése esetén. 6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkáltató igénye, s e szabálytól érvényesen eltérni nem lehet. A szakképzésrıl szóló törvény szerint, ha a tanuló gondatlanságból okoz kárt a gazdálkodó szervezetnek, a kár értékének 50%-át köteles megtéríteni, melynek mértéke a tanuló juttatásának egyhavi összegét nem haladhatja meg. Míg a gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak átlagkeresetének meghatározott összegéig tartozik kártérítési felelısséggel, addig a pénzintézet pénztári számfejtıje, ellenıre e munkakörében okozott kárért gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel. E szakasz lényeges eleme, hogy csak és kizárólag pénzintézeteknél elıforduló, a jogszabályban meghatározott két munkakörben (pénztári számfejtı és ellenır) okozott kötelezettségszegésbıl eredı károkozáskor alkalmazható. Kiemelendı, hogy a Munka tv. 101. §-a a munkaviszony jogellenes megszüntetésébıl eredı igényérvényesítés szempontjából a kártérítési felelısségre vonatkozó szabályok alkalmazását írja elı, de a kártérítés kiszabható összegérıl eltérıen rendelkezik. Vezetı állású munkavállaló tekintetében a Munka tv. szigorúbb mértéket állapít meg (lásd a Munka tv. 193. §t). Kapcsolódó jogszabályok: - 1993. évi LXXVI. törvény a szakképzésrıl 168. § Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
MK 25. szám A munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak [Mt. 168. §-a], ha elıre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetıleges szándék). EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a megırzési felelısségre vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés]. EBH2000. 252. A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos bőncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs helye (Mt. 168. §). BH2006. 336. Kárnak minısül, ha a munkavállaló tévedésbe ejtése (bőncselekménye) miatt a munkáltató a be nem fizetett összeget megfizetettnek tekinti (1952. évi III. törvény 4. §; 1992. évi XXII. törvény 168. §). BH2003. 124. A gazdasági társaság vezetı tisztségviselıi kártérítési felelısségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1) bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.]. BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerzıdés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevı a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevı kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevı kijelölésére vonatkozó
rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.] BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett bőncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkezı hiányosságok a bőncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1994. 574. Szándékos bőncselekményt is megvalósító károkozás esetén a károkozó munkavállaló kártérítési kötelezettségét nem csökkenti, ha a munkáltató az érintett harmadik személy magatartása folytán nem fizetett vagy fizet a saját követelésének megfelelı kártérítést [Mt. 57. § (3) bek.]. Szándékosság akkor áll fenn, ha a munkavállaló elıre látja cselekményének vagy mulasztásának következményeit, és azokat kívánja (ezt nevezzük közvetlen szándéknak) vagy azokba belenyugszik (eshetıleges szándék). A szándékosság olyan súlyosan vétkes magatartás, hogy annak bizonyítása esetén a munkavállaló a munkáltatónak okozott teljes kárt köteles megtéríteni. MK 25. - szándékos károkozás kritériuma BH2003. 124. - a Gt. vezetı tisztségviselıjének kártérítési felelıssége BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény EBH2001. 577. - szándékos károkozás helyett, megırzési felelısségen alapuló marasztalás BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése bőncselekménnyel okozott kár esetén EBH2000. 252. - munkavállaló szándékos bőncselekménye esetén nincs helye kármegosztásnak 169. § (1) A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan ırizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. (2) Mentesül a munkavállaló a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külsı ok idézte elı, vagy a munkáltató a biztonságos ırzés feltételeit nem biztosította. (3) A munkavállalót az (1) bekezdés szerinti teljes anyagi felelısség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelıt vagy értékkezelıt e nélkül is terheli a felelısség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
MK 113. szám I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelıssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja. II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történı átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelısnek alá kell írnia, a munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja. III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel idıpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minısége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlı bizonyítása ıt terheli. (4) Az (1) és (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja. (5) Ha a megırzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelısségét a vétkességi felelısségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.
EBH2001. 577. Nem sérti a kereseti kérelemhez kötöttség elvét, ha a bíróság szándékos károkozás helyett a megırzési felelısségre vonatkozó szabályok szerint marasztalja a munkavállalót [Pp. 215. §, Mt. 168. §, 169. § (1) bekezdés]. EBH2001. 468. A megszámlált, zsákban elhelyezett, zárt rendszerben továbbított pénz esetében a pénzkezelı felelıssége a bankban történı, tételes átvételig tart (Mt. 169. §). BH2003. 124. A gazdasági társaság vezetı tisztségviselıi kártérítési felelısségének megállapítása körében irányadó szempontok [1988. évi VI. tv. 32. § (1) bek., 183. § (2) bek. g) és k) pont, 192. § (1) és (2) bek., 200. § (1) bek., Ptk. 254. § (1) bek., 260. § (2)-(3) bek., 301. § (1) bek., 339. § (1) bek., 340. § (1) bek., 360. § (1) bek., 397. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 168. § (2) bek., 169. § (3) és (4) bek.]. BH2003. 88. A pénzkezelıt külön felelısségvállalás nélkül is terheli - a vétkességre tekintet nélküli - teljes kártérítési felelısség [Mt. 169. § (3) bek.]. BH2002. 505. A pénztárost, a pénzkezelıt, az értékkezelıt fokozott felelısség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett bőncselekmény nem mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettsége alól. Ez alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külsı ok idézte elı, vagy a munkáltató a biztonságos ırzés feltételeit nem biztosította [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 568. A pénztárost a törvény alapján megırzési felelısség terheli, és annak érvényesüléséhez az elszámolási kötelezettségen felül kizárólagos kezelés szükséges. A megırzési felelısséget tudomásul vevı nyilatkozat hiányának nincs a megırzési felelısséget megszüntetı jelentısége [Mt. 169. § (1) és (3) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetıséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelısséget kollektív szerzıdés szabályozhassa. Ez a felelısség azonban nem a megırzési felelısség speciális esete, hanem önálló felelısségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérı megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérı megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.]. BH1999. 136. A megırzési felelısség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg, de az elismerıt terheli annak bizonyítása, hogy a tartozása nem áll fenn, bírósági úton nem érvényesíthetı, vagy a szerzıdés érvénytelen [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) bek., Ptk. 242. § (1) bek.]. BH1998. 557. I. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles megtéríteni [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1998. 150. Az anyagbeszerzıt a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felelısség terheli. A munkavállaló az utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is ırizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem hivatkozhat a felelıssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz eltőnését elháríthatatlan külsı ok idézte elı [1992. évi XXII. törvény 169. § (2) és (3) bek.]. BH1997. 503. A pénztárosok felelıssége objektív felelısség, az általuk kezelt és ırzött fizetıeszközben bekövetkezett hiányért - a vétkességükre tekintet nélkül - teljes anyagi felelısséggel tartoznak [1967. évi II. tv. 58. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 80. § (1) bek.]. BH1997. 259. Kártérítés kiszabására vagy a kártérítési felelısség megállapítására a munkavállalóval szemben kizárólag a jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén nyílik meg a lehetıség [1992. évi XXII. törvény 166. §, 169. § (2) bek.]. BH1996. 621. I. Az esetleg bekövetkezı leltárhiány megtérítésére a szülési szabadság idıtartama alatt tett felelısségvállaló nyilatkozat - az áruk állandó ırizetben tartásának hiánya miatt - nem alapozza meg a munkavállalónak e nyilatkozat alapján történı anyagi felelısségre vonását [1992. évi XXII. törvény 169. § (1) bek.]. BH1993. 331. Ha az anyagbeszerzı foglalkozású munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagy összegő pénzt hagy a gépkocsiban, amelyet egyébként a kiszálláskor - terjedelménél fogva - a ruházatában is elhelyezhetett volna, és azt a pénzt - a gépkocsi feltörésével - eltulajdonították, a perben nem állapítható meg, hogy a munkáltató kára elháríthatatlan ok miatt következett be, és a munkavállaló emiatt mentesülhetne a kártérítés megfizetésének kötelezettsége alól [Mt. 58. § (1) bek. ]. Az általános megırzési felelısség a hiányért való teljes tárgyi felelısséget jelenti, s független a munkavállaló vétkességétıl. E felelısségi forma alkalmazásának együttes elıfeltételei - valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása; - mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel; - jegyzék vagy elismervény alapján vett át, s melyet
- állandóan ırizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a munkavállaló, s a - munkáltató biztosítja a biztonságos ırzés körülményeit. A dolgok fogalmi körébe tartoznak a munkavégzés során használt vagy kezelt, a munkavállaló által ırzött ingó dolgok, pl. szerszám áru, termék, anyag. Másik fontos kritérium, hogy a munkavállalónak a dolog átvételekor tudomására hozzák, hogy azt idılegesen, visszaszolgáltatási elszámolási kötelezettséggel vette át. E közlés történhet írásban, és szóban egyaránt. A késıbbi bizonyítást könnyíti meg a jegyzéken, elismervényen való átadás-átvétel tényének rögzítése, mely során lehetıvé kell tenni, hogy a munkavállaló az átvett dolog mennyiségérıl, minıségérıl stb. a valóságban is meggyızıdjön. Amennyiben észrevétel, kifogás nélkül vette át a dolgot, de azt késıbb megreklamálja, állításának bizonyítása ıt terheli. Az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása a felelısség érvényesítését kizárja, az elismervényt joghatályosan pótolni nem lehet. Ha a dolgot több munkavállalónak adják át megırzésre, a jegyzéket valamennyi felelısnek alá kell írnia, de lehetıség van arra, hogy egy társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja az átvételt. További feltétel, hogy a munkáltatónak lehetıséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló a dolgot állandóan ırizetben tartsa, megfelelı körülmények között elzárhassa, ahhoz más ne férhessen hozzá. Ha a munkavállaló, a munkáltató engedélye nélkül a dolgot, szerszámot másnak átadja, és ebben kár keletkezik, a megırzési felelısség alól nem mentesül. A munkáltatónak érdeke főzıdik a biztonságos ırzés feltételeinek megteremtéséhez, a munkavállaló ilyen irányú alapos tájékoztatásához, ugyanis ha ezeket elmulasztja, a munkavállaló mentesül a vétkességre tekintet nélküli felelısségre vonás alól. További mentességet biztosít, ha a hiányt elháríthatatlan külsı ok idézte elı, mely adódhat emberi mulasztásból, de lehet természeti csapás következménye is. A pénztáros, a pénz és értékkezelı számára is biztosítani szükséges a munkáltatónak az állandó ırizetben tartás feltételeit, esetükben azonban a vétkességre tekintet nélküli felelısség akkor is fennáll, ha a pénzt, értékpapírt nem jegyzék vagy elismervény alapján vették át. A megrongálódott vagyontárgy esetében a jogalkotó vélelmezi a munkavállaló vétkes magatartását, de lehetıséges nyújt arra, hogy vétlenségét bizonyítsa. MK 113. - a munkavállaló megırzési felelıssége BH2003. 88. - a pénzkezelıt teljes kártérítési felelısség terheli BH2002. 505. - a pénztáros kártérítési felelısség alóli mentesülése EBH2001. 577. - megırzési felelısség megállapítása miatti marasztalás EBH2001. 468. - a pénzkezelı felelısségének határai BH2000. 568. - a pénztáros megırzési felelısségének fennállása BH2000. 34. - leltárhiányért fennálló felelısség nem a megırzési felelısség speciális esete BH2000. 33. - kirendelés esetén okozott kár megtérítésének követelése BH1999. 136. - megırzési felelısség esetén a tartozás elismerése a tartozás jogcímét nem változtatja meg BH1998. 557. - munkavállaló teljes kár megtérítésére irányuló kötelezettsége BH1998. 150. - az anyagbeszerzı teljes anyagi felelısség terheli BH1997. 503. - a pénztárosok felelıssége objektív felelısség BH1997. 259. - kártérítési felelısség megállapítása BH1996. 621. - a megırzési felelısség feltétele az áru állandó ırizetben tartása 170. § (1) A leltárhiányért a leltárfelelısségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelısséggel tartozik. (2) Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerően átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. (3) Kollektív szerzıdéses rendelkezés vagy a felek eltérı megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével a) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát, b) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el, c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, d) a leltárhiány meghatározásának szabályait, e) a leltári készlet biztonságos megırzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
(4) A munkavállalót a (3) bekezdés a)-e) pontja szerint meghatározott feltételekrıl a leltárfelelısségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridıszak kezdetét megelızıen tájékoztatni kell. EBH2001. 469. Ha a munkáltató a törvényes elıfeltételek hiányában kötelezte a munkavállalót a leltárhiány megtérítésére, határozatát hatályon kívül kell helyezni (Mt. 170. §). BH2004. 78. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelısségnek; hiányuk esetén a vétkességi vagy megırzési felelısség szabályait kell alkalmazni (Mt. 170. §). BH2002. 413. Ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthetı leltárhiánynak, amelynek összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell - erre irányuló kérelem esetén megállapítania. Ebben a körben nem zárható ki, hogy a bíróság mérlegeléssel döntsön [Mt. 170. § (2) bek., Pp. 206. § (1) bek.]. BH2002. 161. Munkaszerzıdésben nincs lehetıség leltárfelelısség vállalására, az ilyen vállalás kollektív szerzıdés által történt rendezés hiányában nem alapozza meg a leltárfelelısséget [Mt. 170. § (1) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetıséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelısséget kollektív szerzıdés szabályozhassa. Ez a felelısség azonban nem a megırzési felelısség speciális esete, hanem önálló felelısségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1999. 333. A munkavállalók leltárfelelısségének fennállása szempontjából vizsgálni kell, hogy a munkáltató meghatározta-e a kollektív szerzıdésben a felelısség feltételét, terjedelmét és a felelısség megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét (1992. évi XXII. törvény 170. §). BH1998. 611. A leltárhiányért fennálló felelısség - a törvénytıl eltérıen - akkor érvényesíthetı a munkavállalóval szemben, ha a munkáltató kollektív szerzıdése a felelısség feltételeit, terjedelmét, a felelısség megállapítására szolgáló eljárási rendet szabályozza, és a hiány oka ismeretlen [1992. évi XXII. törvény 170. § (1) és (2) bek.]. A Munka tv. általános szabályai szerint a munkavállalót kártérítési felelısség csak vétkesség esetén terheli, mely megvalósulhat gondatlan, illetve szándékos károkozással egyaránt, illetve a Munka tv. 169. §-ban elıírtak szerint vétkességre tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelısséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelelısségi megállapodást kötött. A leltárfelelısséggel összefüggı lényeges kérdéseket rendezı írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem alkalmazhatók a leltárfelelısségre vonatkozó szabályok, hanem a Munka tv. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni. A Munka tv. elıször is meghatározza mi minısül leltárhiánynak, azaz a leltári készletben a forgalmi veszteséget meghaladó hiánynak. Azok a berendezések és eszközök, amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek, nem tárgyai a leltárfelelısségnek, hiányuk esetén a vétkességi vagy megırzési felelısség szabályait kell alkalmazni. A leltárfelelısségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges, hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen, és mértéke meghaladja az ún. káló mértékét. Ha a leltárfelelısségi eljárás során a hiány oka ismertté válik, akkor a munkavállaló kártérítési felelısségére vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni. BH2004. 78. - a megırzési felelısség és a leltárfelelısség tárgyai BH2002. 413. - ismert hiány nem tekinthetı leltárhiánynak EBH2001. 469. - a leltárhiány megtérítésére irányuló határozatát hatályon kívül helyezése 170/A. § (1) A leltárhiányért való felelısség feltétele: a) leltárfelelısségi megállapodás megkötése; b) a leltári készlet szabályszerő átadása és átvétele; c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintı leltárfelvétel alapján történı megállapítása. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelıs munkavállaló is kezeli, a felelısség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelıs, de a leltári készletet kezelı munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelıs munkavállaló elızetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. (3) Leltárhiányért való felelısség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthetı, aki a két egymást követı leltározás közötti idıszaknak (leltáridıszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. (4) A felelısség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelısségére kihatnak, illetve, amelyek a
biztonságos és elıírásszerő kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos ırzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének idıtartamát. Amennyiben megállapításra került, hogy a leltári készletben leltárhiány van, akkor a következı lépésként az vizsgálandó, hogy mely munkavállalót terheli a leltárhiányért való felelısség. A leltárhiányért való felelısség három feltétele: - a leltárfelelısségi megállapodás megkötése; - a leltári készlet szabályszerő átadása és átvétele; - a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintı leltárfelvétel során történı megállapítása. Ezek együttes fennállta kell ahhoz, hogy a munkáltató a leltárhiányért való felelısségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben. A leltárfelelısség érvényesítésével kapcsolatban a Munka tv. speciális szabályokat is tartalmaz: - Elıfordulhat ugyanis, hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felelıs munkavállaló is kezeli. Ez esetben a leltárfelelısség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelıs, de a leltári készletet kezelı munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelıs munkavállaló elızetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. A leltárhiányért való felelısség érvényesítése szempontjából nem mindegy, hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelelıs a leltári készletet. A Munka tv. ezért konkrétan meghatározza, hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthetı a leltárfelelısség, aki a két egymást követı leltározás közötti idıszaknak (leltáridıszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. A felelısség megállapítása és a kártérítés mértékének meghatározásakor a munkáltatónak rendkívül körültekintıen kell eljárnia, egyik fontos szempont annak megállapítása, hogy a munkáltató biztosította-e a raktár (leltári készlet helyének) biztonságos ırzését. 170/B. § (1) A leltárfelelısségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelısséggel tartozik. (2) Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelısségi megállapodás is köthetı. Ebben az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. (3) A csoportos leltárfelelısségi megállapodás meghatározhatja a felelısség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelısség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelısségi megállapodás a felelısség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. A leltárfelelısségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelelısség késıbbi érvényesítésének, ugyanis ebben kell meghatározni, hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiségő leltári készletért tartozik felelısséggel. A leltárfelelısségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felelısség terheli, de elıfordulhat, hogy a leltári készletet több munkavállaló kezeli. Velük a munkáltató csoportos leltárfelelısségi megállapodást is köthet. Ebben az elıbbieken túl azokat a munkaköröket is meg kell határozni, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. A csoportos leltárfelelısségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek a felıl, hogy ki milyen arányban felel az esetleges leltárhiányért. A Munka tv. ebben az esetben csak azt írja elı, hogy egyetemleges felelısséget nem lehet kikötni. Ha a csoportos leltárfelelısségi megállapodásban a felelısség megosztásáról nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szerint a felelısség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg. 170/C. § (1) A leltárfelelısségi megállapodás eltérı rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelı munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. (2) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelıs munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelıs munkavállaló legfeljebb hat havi átlagkeresete mértékéig felel. (3) Csoportos leltárfelelısségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. (4) Kollektív szerzıdés kártérítés mértékét a (1)-(3) bekezdésben foglaltaktól eltérıen is meghatározhatja. A leltárhiányért való felelısség mértéke attól függ, hányan kezelték a leltári készletet. Ennek alapján a leltárfelelısség mértéke: - a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha egyedül kezeli a leltári készletet és a leltárfelelısségi megállapodás eltérı rendelkezést erre vonatkozóan nem tartalmaz. A Munka tv. szerinti teljes felelısség tehát csak akkor áll fenn, ha a felek a leltárfelelısségi megállapodásban másként nem rendelkeztek. - legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel a leltárhiányért felelıs munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelıs munkavállaló is kezeli. Tekintettel arra, hogy ez esetben legalább ketten (vagy
többen) is kezelik a leltárkészletet, ezért a leltárhiányért ténylegesen felelı munkavállaló korlátozott mértékig felel az okozott kárért. - csoportos leltárfelelısségi megállapodás esetén a felelısség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének hat havi összegét. A Munka tv. megengedi, hogy kollektív szerzıdés a kártérítés mértékét az a)-c) pontban foglaltaktól eltérıen határozza meg. A leltárfelelısség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. Ez egy rendkívül széles skála, melynek értelmezéséhez a Munka tv. csak kiemeli a legfontosabbakat, így például a biztonságos és elıírásszerő kezelést befolyásoló tényezıket, ezen belül a biztonságos ırzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének idıtartamát. 170/D. § (1) A leltárfelelısség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerzıdéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. (2) Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselıje, csoportos leltárfelelısségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetıvé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletérıl nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselıt jelölhet ki. (3) A leltárfelelısséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit - kivéve, ha szabályszerő értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni. (4) A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét - az (5) bekezdésben foglalt eltérésekkel - az általános szabályok szerint (173. §) érvényesítheti. (5) A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követı hatvannapos jogvesztı határidı alatt lehet érvényesíteni. Büntetıeljárás esetén e határidı harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerıs határozatának közlését követı napon kezdıdik. E szakasz a leltárfelelısség megállapítására vonatkozó eljárási szabályokat tartalmazza. A Munka tv. csak a leglényegesebb - a munkavállalók védelmét biztosító - garanciális eljárási szabályokat tartalmazza Ilyenek például, hogy leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselıje, csoportos leltárfelelısségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetıvé kell tenni vagy a munkáltató érdektelen képviselıt jelölhet ki. A munkáltató köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A munkavállaló joga pedig, hogy az eljárás során észrevételt tehet, ıt az eset összes körülményeinek tisztázása érdekében a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia. A leltárfelelısséggel összefüggésben a Munka tv. szabályai sem rendeznek minden kérdést, hisz a felelısség érvényesítésének vannak olyan speciális témakörei, melyek munkáltatónként eltérı szabályozást igényelnének. Ezért a Munka tv. elsısorban a kollektív szerzıdésre vagy a felek eltérı megállapodására, vagy ennek hiányában a munkáltatóra bízza, hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével töltsék meg tartalommal a Munka tv. 170. § (3) bekezdésében felsorolt, a leltárfelelısség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat, valamint a felelısség megállapítására irányuló eljárás rendjét. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét a munkavállalóval szemben az általános kártérítési szabályok szerint érvényesítheti (kivéve az igényérvényesítésre nyitva álló határidı tekintetében). Ez azt jelenti, hogy igényét a Munka tv. 173. §-ban foglaltak szerint a bíróság elıtt érvényesítheti. A bíróság elıtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel, ha kollektív szerzıdés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig - a konkrét értéket a kollektív szerzıdésnek kell tartalmaznia - a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a munkavállalóval szemben igényét. A munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra, hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határidıt, mely a leltárfelvétel befejezésétıl áll rendelkezésre. E határidı jogvesztı, mely azt jelenti, hogy a határidı elmulasztásának kimentésére nincs mód. Büntetıeljárás esetén e határidı harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerıs határozatának közlését követı napon kezdıdik. 171. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megırzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. (2) Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. Az általános szabály szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén elsısorban vétkességük arányában kell a kárt megosztani. Ezen belül gondatlan károkozás esetén ügyelni kell arra, hogy egy-egy munkavállaló - a reá jutó kárrészért hány havi átlagkereset erejéig kötelezhetı a kár megfizetésére. Ha a károkozók közül valakit (valakiket), - de nem minden károkozót - szándékosság terhel, e munkavállaló(k) a reá esı teljes kárrész megtérítésére kötelezhetı.
Ha a kárt többen szándékosan okozták, az egyetemleges felelısség alapján közülük bármelyik károkozót kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére. E munkavállaló azonban a többi károkozótól a polgárjogi szabályok szerint követelheti a rájuk esı kárrész megtérítését. (A munkavállalók egymás közötti vitájában az általános hatáskörő bíróság jár el.) Tekintettel arra, hogy a megırzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén a felelısség objektív, a kármegosztás vonatkozásában nem vétkességük, hanem munkabérük aránya az irányadó. 172. § (1) A kár összegének meghatározásánál: a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást -ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét; b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás idıpontjában érvényes fogyasztói árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. (2) Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elı. BH2002. 330. II. A tartós bérleti szerzıdés célja a bérelt (lízingelt) vagyontárgy feletti tulajdonjog megszerzése, aminek nem mond ellent, hogy a bérbevevı a maradványértéken való megvásárlásra harmadik személyt is kijelölhet. A bérbevevı kára nem azáltal keletkezik, hogy elvesztette a vevı kijelölésére vonatkozó rendelkezési jogát, hanem azáltal, hogy a bérbeadó intézkedése következtében a lízingelt vagyontárgyat vesztette el [Mt. 168. §, 172. § (1) bek. b) pont, MK 25. sz.] BH2000. 513. A munkavállaló által elkövetett bőncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkezı hiányosságok a bőncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [Mt. 168. §, 172. § (2) bek.]. BH1998. 557. II. A kár összegét a károkozás idıpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot [1992. évi XXII. törvény 172. § (1) bek. b) pont]. A kártérítés célja a teljes reparáció, azaz a károsult olyan helyzetbe hozatala, mintha kár nem is érte volna. A kár összegének meghatározásakor elıször meg kell vizsgálni, hogy a dolog kijavítható-e. Amennyiben igen, a kár mértékének megállapításakor a Munka tv. 172. § (1) bek. a) pontja szerint kell eljárni. (Ha a javítást maga a munkáltató végzi el, a felmerülı közvetlen költségek mellett, az ezzel összefüggı rezsiköltségek, üzemviteli költségek is felszámolhatók.) Ha a dolog oly mértékben sérült, hogy nem, vagy nem gazdaságosan javítható, valamint a b) pontban nevesített egyéb módon megsemmisült, a károkozáskori fogyasztói ár az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkáltató mikor érvényesíti igényét. A kár összegét a károkozás idıpontjában érvényes fogyasztói áron kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti, hanem olyan összegét, amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot. A Munka tv. indoklása kimondja a káron szerzés tilalmát, miszerint a munkáltató a kártérítéssel nem kerülhet kedvezıbb helyzetbe. Mindig olyan állapotú, elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni, mint amilyen megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy hiányzik. Mentesül a munkavállaló a kár azon részének megtérítése alól, amelyben közvetlen, illetve közvetve (másik dolgozó által) a munkáltató közrehatott. BH2002. 330. - lízingelt vagyontárgy elvesztése miatti kárigény BH2000. 513. - a munkáltató közrehatásának megítélése bőncselekménnyel okozott kár esetén BH1998. 557. - avulás figyelembe vétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti 173. § (1) A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság elıtt érvényesítheti. (2) Kollektív szerzıdés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. EBH2002. 681. A munkáltató elévülési idın belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §]. BH1999. 529. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság elıtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. § (1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1994. 347. A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére irányuló igényét a munkaügyi bíróság elıtt érvényesítheti. E perben elsısorban azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató kollektív szerzıdése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 173. § (1), (2) bek.]. A munkáltató kárigényét a munkavállalóval szemben két módon, vagy a bíróság elıtt érvényesítheti vagy közvetlenül kötelezheti a munkavállalót kártérítésre. A bíróság elıtti jogérvényesítés lehetıség a munkáltató számára, hogy kíván-e munkavállalójával szemben kártérítési igénnyel fellépni, vagy sem. Fıszabályként erre munkaügyi bíróság elıtt kerülhet sor, amikor a munkáltató (az elévülési idın belül) keresetlevélben terjeszti elı igényét. Emellett a Munka tv. a közvetlen kártérítésre kötelezésre is lehetıséget ad a munkáltatónak, azzal a megszorítással, hogy kollektív szerzıdésben a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket meg kell határozni, amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével. A munkáltató közvetlen kártérítésre határozatban kötelezi munkavállalóját. A határozat rendelkezı része tartalmazza a kártérítési marasztalás összegét, a jogorvoslati lehetıségrıl, annak határidejérıl való tájékoztatást; az indoklást, az alapul szolgáló tényállást, bizonyítékokat, a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat. A határozat ellen, ha a munkavállaló pert indít, a bíróság elsısorban azt vizsgálja, hogy a munkáltató kollektív szerzıdése meghatározza-e azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni, és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet. Ennek hiányában meghozott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem lehet jogszerő. A munkáltatói határozat ellen a Munka tv. 202. § e) pontja alapján a munkavállaló az intézkedés közlésétıl számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez, a határozat jogerıre emelkedik, és végrehajthatóvá válik. EBH2002. 681. - átalánytérítés megfizetésére irányuló igény érvényesítése az elévülési idın belül BH1994. 347. - kárigény érvényesítése bíróság elıtt
IX. fejezet A munkáltató kártérítési felelıssége 174. § (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.
MK 30. szám Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelembıl származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétıl függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel. (2) Mentesül a munkáltató a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. (3) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elı.
MK 31. szám
A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történı olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes magatartása is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §ának (1) bekezdésén alapuló felelısségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvő volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentısége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre. (4) A munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be. (5) A munkáltató mőködési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggı magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és mőködésébıl eredı okok.
MK 29. szám a) A munkáltató a munkavállalója balesetével és megbetegedésével kapcsolatban elıállott kárért (egészségkárosodásért) az Mt. 174. §-a alapján akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli. A munkáltatót ez a felelısség vétkességére tekintet nélkül terheli, kivéve, ha a munkáltató legfeljebb tíz fıfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély, aki a munkavállalónak okozott kárért csak vétkessége esetén felel [Mt. 175. §-ának (1) bekezdése]. b) Ha a kárt a munkáltató mőködési körébe esı ok idézte elı, a felelıssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést elıidézı ok az adott esetben a munkáltató mőködési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt elıidézı ok akkor minısül a munkáltató mőködési körén kívül esınek, ha az független a munkáltató tevékenységétıl, tehát ha az elıidézı ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt elıidézı ok az adott esetben a munkáltató mőködési körén kívül esik-e, a munkáltató mőködése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A mőködési körön kívül esı ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részérıl objektíve elhárítható volt.
c) A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §ának (1) bekezdésén alapuló felelıssége alóli mentesülésre, ha a kárt függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részérıl elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethetı vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató mőködési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részérıl objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelısség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. EBH2004. 1154. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés]. EBH2004. 1152. A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelıssége alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelıbb módját választotta (1992. évi XXII. törvény 174. §). EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felelıs munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3) bek.]. EBH2003. 897. A munkáltató anyagi felelıssége bármely, a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett megbetegedésért fennállhat [Mt. 174. § (1) bekezdés]. EBH2002. 789. I. Ha a munkáltató a munkavállalót szabálytalan mőveletre tanítja be, az eszerint dolgozó személy magatartása nem minısülhet vétkesnek [Mt. 174. § (1) és (4) bek.]. EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggı nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabályok megfelelıen irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2001. 571. A munkáltató mőködési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [Mt. 174. § (2) bekezdés]. EBH2001. 472. A kifogás jogának a törvény alapján történt, eredménytelen gyakorlása egymagában nem alapozza meg a kifogásoló szakszervezet kárfelelısségét, ehhez jogellenes és vétkes károkozás szükséges (Mt. 174. §). EBH2001. 471. Ha a munkavállaló a munkáltató magatartása miatt a részvényvásárlástól elesett, részére kártérítés a megvásárolható részvények névértéke alapján jár (Mt. 174. §). EBH2001. 470. A munkáltató kártérítési felelısségét aszerint kell meghatározni, amilyen arányban a munkavállaló munkaviszonyával összefüggı tényleges egészségkárosodása a kár bekövetkezéséhez hozzájárult (Mt. 174. §). EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §). EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértı magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2000. 358. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató mőködési körébe tartozónak minısül [Mt. 174. § (5) bek.]. EBH2000. 357. A teljes kártérítési kötelezettsége miatt a munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegő (utólagos) keresetveszteség megfizetése - magasabb adósáv alkalmazása - miatt keletkezett. Önmagában a kamat miatt bekövetkezett személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség a kártérítési igényt nem alapozza meg [Mt. 174. § (1) bek.]. EBH2000. 253. A munkáltató mőködési köre nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetében is fennállhat a mőködési kör és a kárt elıidézı ok közötti összefüggés. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a
munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggı baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell (Mt. 174. §). EBH1999. 56. A kár kiszámításánál a baleset elıtti keresetbıl kell kiindulni, de vizsgálni kell a kártérítés megállapítása után felmerült körülményeket (például a járadékalap megállapításánál a hat-, illetve nyolcórai foglalkoztatásból eredı emelkedést) is. Ennek eredményeként tisztázni kell, hogy a felperes balesetbıl fennálló munkaképesség-csökkenése járt-e keresetveszteséggel, esetleg annak folytán, hogy bizonyos megtérült munkabért a sérült rendkívüli munkateljesítménnyel ért el [Mt. 174. §, 1967. évi II. tv. 62. §, 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 3. §, 10. §]. EBH1999. 55. Elcsúszásból eredı munkahelyi balesetnél a munkáltató felelıssége [Mt. 174. §]. BH2006. 373. Ha a munkáltató az 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdésében írt kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeirıl gondoskodni [1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés]. BH2006. 228. A balesetnek a munkaviszonnyal összefüggését valamennyi lényeges bizonyíték együttes értékelése alapján kell megállapítani (1992. évi XXII. törvény 174. §). BH2006. 124. A munkáltatónak a munkajogi szabályokon alapuló objektív kártérítési felelıssége a büntetıügyben meghozott nem jogerıs felmentı ítélet ellenére is fennállhat [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés, 174. § (1) bekezdés]. BH2006. 96. Ha a természetes megbetegedés és az üzemi baleset miatti állapotromlás együttesen eredményez károsodást, a munkáltató kártérítési felelıssége a balesettel összefüggésben álló mértékig áll fenn. A nem vagyoni kártérítés tekintetében az ítélkezési gyakorlat nem alkalmaz kármegosztást, hanem az eset összes körülményének mérlegelésével állapítja meg a nem vagyoni hátrány kompenzálására alkalmas összeget [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés; MK 30. számú állásfoglalás]. BH2005. 443. A közvetett okozati kapcsolat önmagában nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelısségének fennállását [1992. évi XXXIII. törvény 83. §; 1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés]. BH2005. 368. A munkáltató által munkaidınek minısülı idıben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató mőködési körébe tartozónak minısül, összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével [1992. évi XXII. törvény 174. § (2) bekezdés]. BH2005. 299. A munkáltató kártérítési felelısségének megállapításánál a bányásznyugdíjat nem lehet a rokkantsági nyugdíjjal azonos módon figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés, 178. § (1) bekezdés]. BH2005. 260. A közalkalmazottnak a munkáltató intézmény céljának megfelelı, munkaidın túl végzett tevékenysége ellátásával összefüggésben bekövetkezett munkahelyi balesete a munkáltató mőködési körébe tartozónak minısül [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés; MK 29. számú állásfoglalás]. BH2005. 259. A rokkant munkavállalót - jogszabályban elıírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmulasztásával - foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés, 174. §]. BH2005. 192. A károsult vétkes közrehatását a mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzése megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 174. §]. BH2004. 523. A munkáltató kártérítési felelısségét a munkavállaló súlyosan felróható magatartása esetén sem lehet az Mt. rendelkezéseinek mellızésével elbírálni (Mt. 174. §). BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felelıs munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény 175. §, 174. § (3) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelezı) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2004. 429. A munkavállalónak a munkáltató kártérítési felelıssége megállapításához azt kell bizonyítania, hogy megbetegedése munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (4) bekezdés]. BH2004. 386. A munkáltató kártérítési felelıssége akkor is fennállhat, ha a munkavállaló a munkahelyen keletkezett egészségkárosodást nem jelenti be a munkáltatónak [Pp. 206. (1) bekezdés; Mt. 174. § (4) bekezdés; EBH2003. 897.]. BH2003. 514. Ha a veszélyes üzemnek minısülı gép megindításakor, mozgatásakor a gépet kezelı nem gyızıdik meg kellı gondossággal arról, hogy a veszélyes térben nem tartózkodik senki, e gondatlanságból eredı balesetért a munkáltató felelıs [Mt. 174. § (1) bek.].
BH2003. 264. Ha a jelentıs fakitermelésre vállalkozó munkaadó vezetıje a munkavállalót kiszállította a munkahelyre, motorfőrészt és védıfelszerelést bocsátott a rendelkezésére, és ezt a munkavállaló elfogadta, a felek között munkaviszony jött létre. A munkaviszony keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felelısséggel tartozik [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2003. 170. Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Nem értékelhetı a munkavállaló terhére a munkavégzésre kialakított és a munkáltató által eltőrt olyan gyakorlat, amely utóbb a munkahelyi balesetet elıidézte [Mt. 174. § (2) és (3) bek., MK. 29. állásfoglalás]. BH2003. 129. A mőködési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére; a telephelyen kívül végzett munka esetén általában azon az alapon állapítható meg a munkáltató mőködési köre, hogy a munkavállaló a munkát adott helyen köteles végezni, az ezzel összefüggı baleseti veszélyhelyzettel pedig a munkáltatónak is számolnia kell. Ezért az ilyen munkavégzés során bekövetkezett balesetért való felelısség alól nem mentesülhet a munkáltató azon az alapon, hogy a balesetet a mőködési körén kívül esı ok idézte elı [Mt. 174. § (2) és (3) bek., MK. 29. sz. állásfoglalás]. BH2002. 506. Ha a munkáltató a munkavállalóval a korengedményes nyugdíjazása tekintetében megállapodik, és a Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság ennek alapján korengedményes nyugdíjat állapít meg, a munkáltató azonban az egyösszegő nyugdíj befizetését elmulasztja, és ezért a nyugdíjbiztosító szerv a nyugdíjat nem folyósítja, a munkáltató kártérítési felelısséggel tartozik [181/1996. (XII. 6.) Korm. r., Mt. 174. § (1) bek.]. BH2002. 331. A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelısséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyból folyó tevékenységgel kell összefüggésben állnia. Ebbıl következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetbıl eredı kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be [Mt. 174. § (1)-(3) bek., MK 29. sz. és MK 31. sz.]. BH2001. 397. Ha a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyát, alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegérıl nem tájékoztatta (Mt. 174. §). BH2001. 246. A károsult a kártérítési igényét a biztosítás keretei között jogosult közvetlenül a biztosítóval szemben érvényesíteni. Ez azonban nem zárja ki, hogy a követelését - ha az munkaviszonyból ered - a biztosító által már kifizetett összeg beszámításával a Munka Törvénykönyvének a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabálya alapján a munkáltatóval szemben is érvényesítse [Mt. 174. § (1) bek., 58/1991 (IV. 13.) Korm. r. 7. § (1) bek.]. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelıssége nem csak a külsı (látható), hanem a belsı sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérı rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2001. 87. II. A fertızött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelısségét nem érinti, hogy a fertızés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresıképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak késıbb jelentkezik, és ezért a fertızés pontos ideje nem állapítható meg [Mt. 174. § (1) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelısségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 468. Munkahelyi baleset esetén nincs helye kármegosztásnak, és a munkáltató a tárgyi felelıssége alapján köteles a munkavállaló minden káráért helytállni, ha nem állapítható meg a munkavállaló vétkes közrehatása. [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.]. BH2000. 422. A munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelıssége megállapításánál nem vonható azonos fogalmi körbe a Legfelsıbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma állásfoglalásában szereplı, a munkaviszonnyal kapcsolatos összefüggésre és a mőködési körre utaló kifejezés. A munkaviszonnyal összefüggésben kifejezés ugyanis arra a tárgykörre utal, amelybe tartozó károsodásért a munkáltató felel, a mőködési kör pedig nem korlátozódik a munkáltató telephelyére. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a mőködési kör és a kárt elıidézı ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka - jellegébıl következıen - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Ilyen esetben azon az alapon állapítható meg a munkáltató mőködési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott körülmények között köteles végezni, ezért az ezzel összefüggı baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak számolnia kell. Az e munkavégzés során bekövetkezett balesetért fennálló
felelısség alól a munkáltató nem mentesülhet azon az alapon, hogy a balesetet a mőködési körén kívül esı ok idézte elı [Mt. 174. § (2) bek., MK 29. sz.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. BH1999. 530. Ha a perben beszerzett orvos szakértıi vélemények alapján egyértelmően állapítható meg az okozati összefüggés a munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták [Mt. 174. § (1) és (2) bek.]. BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelısség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.]. BH1999. 386. Ha a közalkalmazottnak egy tanfolyam költsége viselésével kapcsolatos kárát a munkáltatója a mőködési körébe tartozó magatartással okozta, a munkáltatót e kárért a vétkessége nélkül is felelısség terheli [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1998. 612. I. Az új Munka Törvénykönyve - a korábbi szabályozástól eltérıen - a foglalkozási megbetegedések mellett az egyéb megbetegedések miatt keletkezett kárra is kiterjesztette a munkáltató objektív felelısségét, ha az a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bek.]. BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelısséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelısség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (ırzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelısségét nem a mőködési területe, hanem a mőködési körébe tartozó vagy az azon kívül esı ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelıssége alól akkor mentesül, ha a kárt a mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelısség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1995. 495. Amennyiben a balesetet egyértelmően a munkáltató mőködési körébe esı ok idézte elı. a felelıssége akkor is fennáll, ha annak oka nem volt elhárítható. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bek.]. BH1994. 399. A munkahelyen elszenvedett baleset esetén az elıre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges magatartások közül nem a legelınyösebb választása egymagában nem tekinthetı olyan hibának, amely a jogszabálynak a munkavállaló vétkes magatartására vonatkozó elıírását is alkalmazhatóvá tenné [1967. évi II. tv. 62. § (2) bek.]. BH1993. 588. I. A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha az a munkaviszony keretében, a munkaviszonyból folyó kötelezettségek teljesítése során kifejtett tevékenységgel összefüggésben keletkezett (Mt. 62. §, MK 29. sz. állásfoglalás). BH1993. 270. A munkáltató halálos kimenetelő munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelısség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.]. BH1993. 269. A munkáltató a munkavállalója balesetével kapcsolatban elıállott kárért akkor felel, ha az a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [Mt. 174. § (1) bek., MK 29. sz.]. BH1992. 734. A Munka Törvénykönyve a munkáltató anyagi felelısségére vonatkozó általános szabályokat határozza meg, ami a munkaviszony keretében okozott kár minden esetére - így a munkanélküli segély megállapításához szükséges munkáltatói igazolás jogellenes visszatartásával a dolgozónak okozott kárra is kiterjed. Az ilyen kártérítésre irányuló jogvitát eldöntı elsıfokú ítélet ellen fellebbezésnek van helye a megyei bírósághoz [1967. évi II. törvény 62. §, Pp. 358. §, 114/1988. (XII. 31.) MT r. 8. § (2) bekezdés]. BH1992. 611. A munkáltató telephelyén kívül - adott esetben külföldön - végzett munka esetén azon az alapon állapítható meg a munkáltató mőködési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a dolgozó a munkát a számára elıírt körülmények között köteles végezni. Az ezzel összefüggı baleseti veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell [1967. évi II. törvény 62. § (1) bek., MK 29. sz.].
KGD2001. 204. A munkáltatónak a munkavállalója munkabalesetével kapcsolatban felmerült társadalombiztosítási ellátás megtérítésére irányuló kötelezettsége a társadalombiztosítási jogszabályokon alapszik, és nem a Munka Törvénykönyvén (1975. évi II. törvény 108. §, 1992. évi XXII. törvény 174-175. §). Míg fıszabályként a munkavállaló kártérítési felelıssége vétkessége esetén állapítható meg, addig a munkáltató objektív, vétkességre tekintet nélküli felelıssége érvényesül. Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte, mely származhat élete, egészsége, testi épsége károsodásából; a munkahelyre bevitt ingóságaiban bekövetkezett károkból; ill. elıfordulhatnak ún. egyéb károk. A munkaviszony fogalom, itt nemcsak a konkrét munkavégzési tevékenységet fogja át, hanem idetartozik a munka kezdete elıtti, ún. elıkészítı, valamint a személyes szükségletekkel összefüggı (étkezés, átöltözés, tisztálkodás) tevékenység során elszenvedett káreset is. Gyakran elıfordulhat, hogy a munkavállalót munkába(ból) történı utazása alkalmával éri baleset. Az ebbıl eredı károkért csak akkor felel a munkáltató, ha a szállítás a munkáltató által üzemeltetett (ill. saját) jármővel való közlekedés során következik be. Egyéb esetben a baleset, a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti úti üzemi balesetnek minısül. Nem elegendı továbbá a munkáltató kártérítési kötelezettségének megállapításához, hogy a sérülés a munkáltató telephelyén, a munkavégzés helyén történjen, szükséges az okozati összefüggés is. Pl. ha a munkavállaló munkaidıben rokona gépkocsiját a munkáltató tudta nélkül fusiban javítja, s eközben baleset éri, a munkáltató - az okozati összefüggés hiánya miatt - mentesül a felelısség alól. A munkáltató objektív felelıssége ellenére is két esetben mentesül a felelısség alól: - Egyrészt, ha bizonyítja, hogy a kárt mőködési körén kívül esı, elháríthatatlan ok idézte elı. A mőködési kör alatt nemcsak a munkáltató telephelyét kell érteni. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a mőködési kör és a kárt elıidézı ok között az összefüggés, amely sajátosan alakul abban az esetben, ha a telephelyen kívül végzett munka - jellegébıl következıen - olyan, hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve. Elháríthatatlan ok olyan behatás, amelyet a technika, a mőszaki lehetıségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idı alatt nem lehet megakadályozni. - Másrészt, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ha a munkáltató mőködése és a káreseményt elıidézı tényezık között nincs okozati összefüggés, ez még önmagában nem elegendı a mentességhez. Vizsgálni kell azt is, hogy a károsodást elıidézı ok elhárítható lett volna-e. (Megfordítva a tételt, ha az egészségkárosodás bekövetkeztét a munkáltató mőködési körébe esı ok idézte elı, lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felelısség terheli.) Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethetı vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató mőködési körébe, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részérıl objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelısség alól nem mentesülhet. A munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása szintén mentesítı ok, mely esetben a jogalkotó nem tesz különbséget a tekintetben, hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása vétkes volt-e vagy sem. Ezzel szemben a (3) bekezdésben foglaltak szerint már vizsgálandó, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt-e. Ez esetben a kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. Ha mind a munkáltatót, mind a munkavállalót vétkesség terheli, a kármegosztás során a munkáltatónak nagyobb terhet, hányadot kell (az objektív felelısségébıl adódóan) viselnie. MK 29. - a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló felelısség MK 30. - a munkavállaló munkaképesség-csökkenésétıl független munkáltatói kárfelelısség fennállása MK 31. - a munkavállaló vétkes magatartása és a munkáltató kárviselésének aránya EBH2003. 897. - munkáltató anyagi felelıssége a munkavállaló megbetegedésért BH2003. 514. - gondatlanságból eredı balesetért a munkáltató felelısségének mértéke BH2003. 264. - üzemi baleset esetén a munkáltató teljes kártérítési felelıssége áll fenn BH2003. 170. - Kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. BH2003. 129. - a mőködési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére EBH2002. 789. - ha munkáltató szabálytalan mőveletre tanítja be a munkavállalót, akkor magatartása nem minısülhet vétkesnek EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre, a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabályok megfelelıen irányadók BH2002. 506. - korengedményes nyugdíj befizetésének elmulasztása a munkáltató kártérítési felelısségét megalapozza
BH2002. 331. - a munkáltató kártérítési felelıssége munkaviszonyból eredı károkért EBH2001. 571. - stressz helyzet, mint a munkáltató mőködési körébe tartozó ok EBH2001. 472. - a kifogást benyújtó szakszervezet kárfelelıssége EBH2001. 471. - részvényvásárlás elmaradása miatti munkavállalói kárigény EBH2001. 470. - tényleges egészségkárosodás miatti munkáltatói kárfelelısség EBH2001. 466. - követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezésekori pénzbeli ellenérték irányadó BH2001. 397. - alaptalan kárigény korengedményes nyugdíjazással összefüggésben BH2001. 246. - kárigény érvényesítése a biztosítóval és a munkáltatóval szemben BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelıssége BH2001. 87. - kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért fennálló felelısség BH2000. 510. - a munkáltató a kártérítési felelıssége feltételeinek fennállása BH2000. 468. - munkahelyi baleset esetén fennálló munkáltatói teljes kárfelelısség BH2000. 422. - a munkáltató munkahelyi baleset esetén fennálló kártérítési felelıssége EBH2000. 358. - A foglalkozás-egészségügyi szolgálat összefügg a munkáltató feladatai ellátásával, ily módon annak tevékenysége a munkáltató mőködési körébe tartozónak minısül EBH2000. 357. - az egyösszegő (utólagos) keresetveszteség megfizetése EBH2000. 253. - a mőködési kör és a kárt elıidézı ok közötti összefüggés BH1999. 576. - nem vagyoni kártérítéssel kapcsolatos bizonyítási eljárás BH1999. 530. - az orvos szakértıi vélemények bizonyító ereje BH1999. 475. - kártérítési felelısség körébe tartozó fizetési kötelezettségek EBH1999. 56. - a kár kiszámításánál irányadó szempontok értékelése EBH1999. 55. - Elcsúszásból eredı munkahelyi balesetnél a munkáltató felelıssége BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felelıssége a munkahelyre bevitt dolgokért 175. § (1) A 174. § (1) bekezdésben foglaltaktól eltérıen a legfeljebb tíz fıfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. (2) A munkáltató mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli. EBH2004. 1058. A vétkessége alapján felelıs munkáltató és a munkavállalója között kármegosztás alkalmazható [Mt. 175. §, 174. § (3) bek.]. BH2004. 485. Kármegosztásnak helye lehet a vétkességére tekintettel felelıs munkáltató és a munkavállaló között [1992. évi XXII. törvény 175. §, 174. § (3) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelezı) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelısségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. A munkáltatót a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért - vétkességére tekintet nélküli, - teljes kártérítési kötelezettség terheli. Ez alól kivételt képez a magánszemély munkáltató, aki csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. E korlátozott felelısséggel bíró munkáltatói körbe, a kis létszámú magánszemély munkáltatók tartoznak (leginkább az egyéni vállalkozók, de magán személy munkáltató lehet, ha például házvezetınıt, takarítót alkalmaz vagy bébiszittert foglalkoztat). Károkozás esetén a magánszemély munkáltató vétkességét a Munka tv. vélelmezi, ugyanis csak akkor mentesül a felelısség alól, ha bebizonyítja, hogy vétkesség nem terheli. Amennyiben a bizonyítási eljárás nem vezetett eredményre, a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni, ill. a meghatározott esetekben a kármegosztás szabályait kell alkalmazni. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt, akkor a Ptk. 348. §-a alapján az alkalmazott által okozott kárért - jogszabály eltérı rendelkezése hiányában a munkáltató a felelıs. BH2000. 510. - a munkáltató nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelısségének feltételei fennállnak. Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 348. - a munkáltató kártérítési felelıssége az alkalmazott károkozása esetén
176. § (1) A munkáltatót a 174. § szerinti felelısség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. (2) A munkáltató elıírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megırzıben (öltözıben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az elıírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
MK 22. szám A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt - akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló - dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelısségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelezı) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelısséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelısség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (ırzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.]. A jelen szakasz a munkáltató vétkességre tekintet nélküli felelısségét állapítja meg a munkahelyre bevitt tárgyakban, dolgokban bekövetkezett kár esetére is. A munkáltatónak azonban lehetısége van arra, hogy munkahelyi szabályzatban, utasításban rendelkezzen a bevitt dolgok elhelyezésének megırzıben való elhelyezésérıl, a bevitt dolgok bejelentésének kötelezettségérıl. A munkáltatónak érdeke ezt megtennie, ugyanis ha a munkavállaló az elıírt szabályokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. A munkáltató tárgyi felelısséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelısség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (ırzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt. Például a kerékpár kisebb településeken a munkába járáshoz szükséges dolognak minısül. Annak munkahelyrıl történı ellopása esetén, a fennálló szigorú, objektív kártérítési felelıssége alól a munkáltató akkor mentesülhet, ha a munkavállaló a kerékpár megırzıben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését elıíró szabályt megszegte. A Munka tv. 176. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatót a Munka tv. 174. § szerinti - tehát a vétkességre tekintet nélküli, objektív - felelısség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. A Munka tv. 176. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató elıírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megırzıben (öltözıben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. Ha munkavállaló az elıírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. MK 22. - munkáltató kártérítési felelıssége - a munkavállaló által kulturális, sport, egyéb rendezvényre bevitt dolgokban bekövetkezett kárért BH1997. 502. - a munkáltató tárgyi felelıssége munkahelyre bevitt dolgokért 177. § (1) A munkáltató a 174-176. §-on alapuló felelıssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni.
MK 32. szám
A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelıssége [Mt. 174. §] alapján a sérültet megilletı járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelmébıl kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén pedig a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. (2) Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár. EBH2003. 974. A nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásánál a károsult életkora szerint meghatározott életviszonyait is figyelembe kell venni [Mt. 177. § (2) bekezdés]. EBH2002. 790. II. A munkáltatónak a munkahelyi konfliktussal kapcsolatos magatartása személyiségi jogsértést okozhat, ezáltal nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat [Mt. 177. § (2) bek.]. EBH2002. 789. II. Fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtagcsonkolódás a teljes értékő, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog sérelmét jelenti [Mt. 177. § (2) bek.]. EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggı nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabályok megfelelıen irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. EBH2000. 359. Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértı magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt [Mt. 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH2006. 27. A rehabilitációs munkakörre fennállt munkaviszony megszüntetése, a munkahelyi baleset miatt csökkent munkaképességő munkavállaló elhelyezkedési nehézségei a nem vagyoni kártérítési igényt megalapozhatják [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felıl az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez főzıdı egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 161. Állapotrosszabbodás miatt érvényesített nem vagyoni kártérítés jogalapjaként a munkaképesség-csökkenés mértéke megváltozásának nincs kizárólagos jelentısége [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 11. § (2) bekezdés]. BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelezı) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2003. 298. Ha a baleset folytán rokkanttá vált mentıgépkocsi-vezetı a súlyos mozgáskorlátozottsága miatt nem vagyoni kártérítést igényelt, ez az egészséghez való jog megsértése miatt ıt megilleti [Mt. 177. § (2) bek.]. BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétıl - a munkáltató által fizetendı kártérítési járadék összegébıl le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszőnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.]. BH2000. 569. Nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkenéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan kárösszeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. Annak megítélésénél, hogy milyen mértékő lehet ez a kárösszeg, nem mellızhetı a károsult személyi
körülményeinek részletes megismerése és azoknak a konkrét sajátosságoknak az értékelése, amelyek megalapozzák az arányos és mértéktartó nem vagyoni kártérítés megállapítását. Magasabb összegő nem vagyoni kártérítést bizonyított súlyos körülmények alapoznak meg [Mt. 177. § (2) bek.]. BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelısségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.]. BH2000. 35. A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás idıpontjával [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §, Mt. 177. § (2) bek.]. BH1999. 576. Ha a munkahelyi körülmények a munkavállaló olyan egészségkárosodásához vezethetnek, amely - a jellegénél fogva - nem vagyoni kártérítés követelésére is alapot adhat, a bíróságnak részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával kell megállapítania, hogy a kár nyilvánvalóan a munkahelyi körülmények folytán következett be [Mt. 174. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., Pp. 177. § (1) bek.]. BH1998. 612. II. A törvény megszorítás nélkül rendelkezik a nem vagyoni kár megtérítésérıl [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselıjével szemben, ha errıl a szándékáról a felsıbb szakszervezeti szervet elızetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.]. BH1998. 99. A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása, a személyiségi jogsértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának megállapítása [1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít, amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §]. BH1994. 226. Ha a nem vagyoni kár megtérítése iránti igény alapjául felhozott indokok nincsenek okozati összefüggésben a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével és az annak következményeként kialakult munkaképesség-csökkenéssel, a bíróságnak az igényt - megalapozatlansága miatt - el kell utasítania [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 83. § (5) bek. ]. BH1993. 127. A nem vagyoni kár megtérítésére irányuló igény jogszerőségének elbírálása során a bíróságnak azt kell részleges bizonyítási eljárása során megállapítania, hogy az elszenvedett sérelem milyen mértékő, és annak hozzávetıleges kiegyensúlyozásával megítélhetı vagyoni szolgáltatás mennyiben nyújt körülbelül egyenértékő másnemő elınyt [1992. évi XXII. tv. 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB hat.]. A munkáltató a teljes kártérítési kötelezettsége alapján mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kárt köteles megtéríteni. Vagyoni kárnak minısül az elmaradt jövedelem, a dolgokban bekövetkezett kár, a sérelemmel, valamint a kár elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségek. Nem vagyoni kár alatt a károsult személyiségében, testi épségében való sérülést, kárt értünk, (pl. a munkavállaló balesetben elvesztette karját vagy a sérülés miatt elvesztette korábbi belátási képességét, elmebeli állapota változott, fizikai erınléte, teljesítıképessége csökkent) amelynek súlyosságának megítélése a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozik, és a sérülés mértékének, maradandóságának függvényében határozza meg a kártérítés összegét. MK 32. - a munkavállalót egészségkárosodása miatt megilletı járadék összegének meghatározása EBH2000. 359. - munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértı magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt BH2003. 298. - mozgáskorlátozottság miatti nem vagyoni kártérítési igény EBH2002. 790. - munkáltató személyiségi jogsértése nem vagyoni kártérítés iránti követelést is megalapozhat EBH2002. 789. - fiatal munkavállaló végtagcsonkolódása miatti nem vagyoni kár EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása BH2002. 77. - kártérítés összegének kiszámítása, kártérítési járadék megállapítása
EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapítása BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt BH2000. 569. - a kárösszegnek arányban kell állnia az elszenvedett sérelemmel BH2000. 35. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény esedékessége, a sérelem bekövetkezésének idıpontja BH1999. 576. - egészségkárosodás és a nem vagyoni kártérítés követelése BH1998. 612. - nem vagyoni kár megtérítése BH1998. 99. - a nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása BH1995. 547. - kártérítés bizonyított kár esetén jár BH1995. 255. - nem vagyoni kártérítés bizonyított károk alapján BH1994. 226. - nem vagyoni kár megtérítése iránti igénynek okozati összefüggésben kell állni a munkavállaló munkahelyi megbetegedésével 178. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelızıen rendszeresen igénybe vette. (2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni. (3) Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövıbeni változást is, amelynek meghatározott idıpontban való bekövetkezésével már elıre számolni lehetett. (4) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelembıl eredı jelentıs fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. (5) Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felıl az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez főzıdı egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 299. A munkáltató kártérítési felelısségének megállapításánál a bányásznyugdíjat nem lehet a rokkantsági nyugdíjjal azonos módon figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés, 178. § (1) bekezdés]. BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhetı fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem elıtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás]. A munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt jövedelemét. Jövedelem származhat az adott munkaviszonyból, illetve ezen kívül fennálló ún. további rendszeres legális jogviszonyból (mely jövedelem kiesést szintén figyelembe kell venni, ha a kár miatt a munkavállaló nem tudja e másik jogviszonyban folytatott munkáját ellátni). Az elmaradt jövedelem megállapításánál olyan jövıbeni változásokat is figyelembe kell venni, amelyre biztosan számíthatott a munkavállaló (pl. a káresemény bekövetkezése elıtt a munkavállaló meghatározott késıbbi idıponttól kezdıdıen vezetıi megbízást kapott, de a vezetıi tisztséget sosem látta el, mert a kár bekövetkezése ezt megakadályozta). A bírói gyakorlatot figyelembe véve, a keresetveszteséget bruttó összegben kell meghatározni és megtéríteni. A vagyoni kártérítési igény tovább növelhetı a káresemény folytán a munkavállaló ruházatában, ingóságaiban, használati tárgyaiban bekövetkezett kár értékével, azaz a dologi kárral, valamint az egyéb indokolt költségekkel, pl. ápolás, gondozás során felmerült többletkiadás, erınlétet javító élelmezésre fordított költség, mozgássérült esetén lakás-átalakítás értéke. Nem köteles azonban a munkáltató megtéríteni pl. a munkaruha, védıital pénzbeli értékét (mivel ezek kizárólag csak munkavégzés esetén járnak), valamint a költségtérítés címén (pl. kiküldetési díj) elmaradt összegeket.
A testi, a pszichikai sérülés az élet számos területén befolyásolhatja, megnehezítheti a károsult életvitelét. A nem vagyoni kár címén elıterjeszthetı igényeket és ezek mértékét azonban a Munka tv. nem nevesíti, ezt a felek egyeztetésére, ill. végsı soron a bírói gyakorlat jogalakító hatására bízza. EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok BH1995. 683. - a 60. életévét betöltött munkavállaló keresetveszteségének megállapítása 179. § (1) Az elmaradt munkabér összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (152. §) alapján kell eljárni. (2) Ha az átlagkereset számításánál irányadó idıszakon belül általános béremelés volt, a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónál az átlagkeresetet - ha ez a munkavállalóra kedvezıbb - csak a bérrendezés idıpontjától kell számítani. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felıl az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez főzıdı egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. Az elmaradt munkabér meghatározásakor az átlagkereset számítására vonatkozó szabályok az irányadóak, a munkavállaló személyi alapbérét az átlagkereset esedékessége idıpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló esetében általános béremelés volt az irányadó idıszakon belül, akkor az átlagkeresetet csak a bérrendezés idıpontjától kell számítani. 180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni. (2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni. A vagyoni kár összegének megállapításakor nem mindegy, hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján járó, de a kár miatt elmaradt természetbeni juttatásait, valamint a károkozással kapcsolatban keletkezett dologi kárát milyen összeggel veszi a munkáltató figyelembe. Ezért a Munka tv. szabályozza, hogy ezeket a kártérítés megállapításakori fogyasztói árak alapján kell megállapítani (míg a munkavállaló károkozása esetén a munkavállalónak a károkozás idıpontjában érvényes fogyasztói ár figyelembe vételével kell a dologi kár értékét megtéríteni). Ha például a káresemény miatt megsemmisült a munkavállaló szemüvege, amit a két éve vett, akkor jelen szakasz elıírásaira tekintettel a kár összegét a kártérítés megállapításakori ár alapján, a jelenlegi beszerzési áron kell figyelembe venni. Ha azonban a szemüveg csak eltört, és az megjavítható úgy, hogy továbbra is rendeltetésszerően használható, akkor csak a szemüveg megjavításának költségét kell vagyoni kárként figyelembe venni. 181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is. (2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenıen olyan összegő tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a tényleges, illetıleg az elvárhatóan elérhetı munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem elıtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A munkáltató hozzátartozóval szembeni felelıssége járulékos jellegő, megállapításának elıfeltétele, hogy a kártérítési felelıssége a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon. A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet, ilyen pl. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan idegállapotba kerül, hogy saját munkáját nem tudja ellátni, táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri. A kártérítést akár több, arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti. A tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megelızıen eltartásában lévı hozzátartozó igényelheti. (Indokolt költségként merülhet fel pl. az eltemettetés költsége is.) Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt, akkor a kártérítést, illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell megvizsgálni és megállapítani. 182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni a) az elmaradt munkabérre esı nyugdíjjárulékot; b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást; c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna;
d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott; e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá. EBH2000. 360. A nemzeti helytállásért megnevezéső pótlék a munkáltató kártérítési kötelezettsége összegének megállapításánál kártérítést csökkentı tényezıként nem vehetı figyelembe [173/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 5. § (5) bek., 7. §, Mt. 182. § b) pont]. EBH1999. 57. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentı, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni (Mt. 182. §). BH2006. 94. A baleseti és egészségkárosodási járadékot ténylegesen elért jövedelemként kell figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 182. § b) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 24/A. §]. BH2005. 78. A kártérítés összegének törvény szerinti kiszámítása a személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség számszaki szempontból helytálló megállapítását, és a munkavállalói járulék tekintetében is a káron szerzés tilalma elvének alkalmazását jelenti (Mt. 182. §). BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelezı) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont]. BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétıl - a munkáltató által fizetendı kártérítési járadék összegébıl le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.]. BH2001. 446. I. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelelıen a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni (Mt. 182. §). BH2001. 446. II. A nemzeti helytállásért elnevezéső pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, ezért nem minısül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont]. BH2001. 247. A munkáltató a munkaképesség csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesülı volt munkavállalója esetében - az általa végrehajtott bérfejlesztéskor - kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerően veszi figyelembe kárcsökkentı tényezıként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetıvé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének [Mt. 182. § c) pont]. A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli, de ez nem jelenti azt, hogy a máshonnan megtérülı kárösszegeket figyelmen kívül lehetne hagyni. A Munka tv. 182. § a munkavállaló anyagi elınyszerzésének szab gátat, mivel meghatározza, hogy a vagyoni kártérítés összegének kiszámításakor, milyen költségeket kell levonni a megállapított kár összegébıl. Az elmaradt munkabér összegébıl le kell vonni a nyugdíjjárulékot (egészségbiztosítási járulékot), de az adót nem. Le kell vonni továbbá, az állami társadalombiztosítás alapján járó ellátást (pl. táppénz összegét, átmeneti járadékot, rokkantnyugdíjat), amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményeivel. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétıl - a munkáltató által fizetendı kártérítési járadék összegébıl le kell vonni. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza az a szabály, hogy a kártérítés összegét csökkenteni kell azzal a jövedelemmel, amit a munkavállaló meglévı munkaereje hasznosításával kereshetett volna. A munkáltató a kártérítési járadék összegének meghatározása során - az általa végrehajtott bérfejlesztés során jogszerően veszi figyelembe kárcsökkentı tényezıként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetıvé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének.
Amennyiben a munkáltató kártérítés költségei között számításba vette a dolog kijavítására fordított összeget, de a munkavállaló a megjavított dolgot hasznosította (eladta), akkor a kártérítés összegébıl le kell vonni azt az összeget, amennyiért a dolgot eladta. Csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal a megtakarítással is, amihez a jogosult azért jutott hozzá, mert a kár miatt bizonyos költségei nem merültek fel. Ha a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztásra kerül sor, akkor a fenti kárt csökkentı jövedelmek levonása után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentı, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni. BH2002. 77. - a kártérítés összegének kiszámítása BH2001. 446. - a járadék felemelésénél irányadó szempontok BH2001. 446. - nemzeti helytállásért elnevezéső pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, nem minısül a társadalombiztosítás kereteiben járó, levonandó ellátásnak BH2001. 247. - a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elmaradása EBH2000. 360. - a nemzeti helytállásért megnevezéső pótlék kártérítést csökkentı tényezıként nem vehetı figyelembe EBH1999. 57. - a kereset és a tb-ellátás bruttó összegben történı figyelembe vétele 183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetıleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. (2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegő általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható. EBH2002. 789. III. Általános kártérítési járadék megállapítása a valószínősíthetıen elérhetı minimálbér alapulvételével is lehetséges [Mt. 183. § (2) bek.]. EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés]. BH2004. 207. A munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhetı, ha - bizonyossággal határos valószínőséggel - megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelezı legkisebb munkabér összegét elérı rendszeres jövedelmet szerzett volna [Mt. 183. § (2) bekezdés]. A munkavállalónak lehet a kártérítést egy összegben is megállapítani és kifizetni, de lehet járadékot is megállapítani. Ha a kártérítés tartás pótló, vagy tartást kiegészítı céllal kerül megállapításra, akkor javasolt inkább járadékot megállapítani, amely rendszeressége miatt jobban szolgálja a károsult, vagy hozzátartozója folyamatos megélhetését. Elıfordulhat, hogy a kár, vagy annak meghatározott része nem határozható meg pontosan. Ha a vagyoni kár összegszerősége emiatt vitatott, akkor sor kerülhet általános kártérítés megállapítására is, mely járadékként is folyósítható. EBH2002. 789. - általános kártérítési járadék megállapítása EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok 184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetıleg felelısségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti. (2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetıleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követı egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követı idıre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetıleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelıen kell megállapítani. (3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltı munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltı munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
MK 111. szám
A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely ıt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. (4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszőnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltı munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó. EBH2004. 1155. A káron szerzés tilalma, a káron felüli többletjuttatás kizárása a munkáltató kártérítési felelıssége mértékének meghatározásánál is irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bekezdés]. EBH2002. 695. A károsult a személyes és vagyoni körülményeit nem köteles változatlanul megırizni avégett, hogy a kártérítés összege ne módosulhasson. Ilyen esetben is irányadó a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve (Mt. 184. §). EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytıl eltérı feltételeket csak a kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés]. BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felıl az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez főzıdı egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés]. BH2005. 263. A károsult keresetveszteségi járadékát a munkáltató a kötelezı legkisebb munkabér mértéke alapján köteles megfizetni, akkor is, ha a munkáltatónál bérfejlesztés nem valósult meg [1992. évi XXII. törvény 184. §; MK 111. számú állásfoglalás]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betöltı munkavállalók hiányában, a kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bek.]. BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhetı fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem elıtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás]. A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függıen kerül hosszabb, rövidebb idıre megállapításra, de lehetséges, hogy egész életében jogosult lesz kártérítési járadékra. Ezen idıtartam alatt mind a munkavállaló körülményeiben, mind a munkáltatónál megvalósult béremelésre tekintettel szükségessé válhat a megállapított kártérítés módosítása, mely az idıközben bekövetkezett változások miatt már nincs arányban az okozott hátránnyal, a megállapított jövedelem-kieséssel. A módosítás igényét megalapozhatja a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás vagy romlás, valamint a munkáltatónál történt olyan bérfejlesztés, mely a munkavállalóra is kihatott volna. A módosítást kezdeményezheti a károsult, a munkáltató, felelısségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén pedig a biztosító. Ezzel szemben a munkáltató számára törvényi kötelezettség, hogy a fiatal munkavállaló (18 év alatti) részére megállapított kártérítés összegét a meghatározott okok bekövetkezése után felülvizsgálja és a kártérítést a megállapított változásnak megfelelıen módosítsa. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében az adott szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell figyelembe venni, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagkereset változást kell irányadónak tekinteni. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely ıt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. E szakasz szövege nem említi, de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is, ha tartást pótló kártérítésben részesül, és körülményei miatt igényli a kártérítés módosítását. MK 111. - a munkavállaló járadékának felemelésekor irányadó szempontok
EBH2002. 695. - a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve EBH2001. 561. - munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti BH1997. 307. - felszámolás alatt álló munkáltató kártérítési járadékfizetési kötelezettsége BH1995. 741. - kártérítési járadék felemelésénél irányadó bérfejlesztés 185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye elıterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad. A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló - halála esetén a hozzátartozó - értesítését a kárigény elıterjesztésére, melynek alakiságára vonatkozóan a törvény elıírást nem tartalmaz, de - a megtörténte és a határidı betartása bizonyíthatósága érdekében - célszerő írásban megküldeni a károsultnak. A munkáltató e felhívást a károkozásról való tudomásszerzéstıl számított 15 napon belül köteles a megtenni. A felhívás tartalmáról a Munka tv. nem rendelkezik, de annak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló abból pontosan tudja, milyen vagyoni (elmaradt jövedelem, jövedelem-kiesés miatti különbözet, dologi károk, sérelem elhárításával összefüggésben felmerült költségeket), nem vagyoni károkat igényelhet. A munkavállaló ennek alapján elıterjesztheti kárigényét, (de a felhívásban a munkáltató által megnevezett kárigényeken túl, az általa kárnak tartott további károk megfizetését is kérheti). A munkáltatónak a kárigény elbírálásáról a munkavállalót írásban, megfelelı indoklás kifejtésével, a bejelentéstıl számított 15 napon belül kell tájékoztatnia. Ha a munkáltató elfogadja a munkavállaló által elıterjesztett kárigényt és annak mértékét, akkor az indoklásnak nincs olyan jelentısége, mint abban az esetben, ha nem. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kártérítésre vonatkozó elıterjesztésének elbírálásáról nem nyilatkozik, illetve nem fizeti meg az igényelt kártérítést, vagy nem teljeskörően vagy nem az igény szerinti mértékben, akkor a munkavállaló igényét munkaügyi bíróság elıtt érvényesítheti. Ha a felhívásra, tájékoztatásra vonatkozó kötelezettségeit a munkáltató elmulasztja, akkor ez azt eredményezi, hogy a károsult járadékigényét 6 hónapnál régebbi idıre is elıterjesztheti. 186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni a) az átlagkereset és a táppénz, b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérı idıpontban esedékes újabb elkülönülı kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdıdıen, külön-külön kell számítani. (2) Az elévülési idı az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel a) a táppénz elsı fizetésének napjától, b) attól az idıponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés elsı ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül c) a rokkantsági nyugállományba helyezés idıpontjától kezdıdik.
MK 112. szám A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetbıl, betegségbıl) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelı más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdıdik, amikor elsı ízben volt a balesetbıl (megbetegedésbıl) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékő keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése elıtti átlagkeresetét nem érte el.
(3) Járadékigény hat hónapnál régebbi idıre visszamenıleg csak akkor érvényesíthetı, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetıleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi idıre visszamenıleg járadékigény nem érvényesíthetı. BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszőnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.]. A Munka tv. 186. §-a az általános elévülési szabályokra utalva, nevesíti azokat a kárigényeket, amelyeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni. Ez azt is jelenti, hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek, de természetesen az elsı igény jelentkezésekor el kell dönteni a felelısség jogalapját. Az igény elévülésének kezdınapjait a (2) bekezdés részletezi. A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetbıl, betegségbıl) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelı más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdıdik, amikor elsı ízben volt a balesetbıl (megbetegedésbıl) származó munkaképességcsökkenése következtében olyan mértékő keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése elıtti átlagkeresetét nem érte el. A járadékigény elıterjesztése két esetben hat hónapnál régebbi idıre, 3 évre visszamenıleg is elıterjeszthetı. Egyrészt akkor, ha az igény késedelmes elıterjesztésére nem a károsult mulasztása miatt kerül sor, másrészt, ha a munkáltató nem tájékoztatta az elıírt idın belül a munkavállalót a kárigénye elıterjesztésének lehetıségérıl. MK 112. - egészségkárosodásból eredı járadékigény elévülésének kezdete BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt 187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésbıl származó jövedelmérıl, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. (2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bekezdés]. A Munka tv. 187. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal összefüggésben lehetıséget teremt a munkáltató és a biztosító számára, hogy a munkavállalótól, hozzátartozójától jövedelmi viszonyairól tájékoztatást kérjen. Az adatok körébe azok tartozhatnak, amelyek egyébként a kártérítés összegének megállapításánál irányadóak. A felek a felülvizsgálat során kötelesek együttmőködni, és a rendeltetésszerő joggyakorlást követelményét szem elıtt tartva a munkáltatónak, illetve a biztosítónak ügyelnie kell arra, hogy valóban csak a szükséges mértékben és gyakorisággal igényeljék a jövedelemigazolásokat. Célszerő, ha év elején az éves bérfejlesztés, illetve rokkantsági nyugdíj emelést követıen vizsgálják felül, hogy a károsultat milyen mértékben illeti-e meg a járadék. A munkáltató kötelezettsége, hogy a kártérítés mértékének emelését megalapozó bérfejlesztés esetén, e tényrıl a károsultat 15 napon belül tájékoztassa. A károsult informális úton, munkatársaitól is tudomásszerezhet a megvalósult bérfejlesztésrıl, mely információk alapján maga is kérheti a kártérítési járadékának módosítását.
X. fejezet A vezetı állású munkavállalóra vonatkozó eltérı rendelkezések 188. § (1) E törvény alkalmazásában vezetı állású munkavállaló a munkáltató vezetıje, valamint helyettese (a továbbiakban: vezetı). (2) A vezetı állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. EBH2005. 1246. II. A végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerzıdéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a vezetı állású munkavállalóra nem terjed ki [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bek., 189. §]. BH2005. 76. A vezetıvel azonos hatáskör és feladatkör jelentısége a vezetıhelyettesnek a vezetıvel azonos jogállása megállapításánál [Mt. 188. § (1) bekezdés]. BH2002. 414. A munkáltató vezetıjének helyettese a vezetıvel azonos jogállásúnak minısül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minısül az ügyvezetı helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezetı
teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató mőködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. KGD1996. 108. Részben készenléti jellegő munkakörnek minısül a tömegközlekedésben dolgozó autóbuszvezetıi munkakör [1992. évi XXII. törvény 188. § (2) bek., 119. § (1) bek. és 120. § (3) bek.]. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A Munka tv. rendelkezéseit a munkavállalókra megkülönböztetés nélkül egységesen alkalmazni kell, kivéve azokat az eseteket, amikor meghatározott munkavállalói csoportok védelme, vagy hátrányos helyzetének csökkentése, esélyegyenlıségének elısegítése érdekében, vagy a foglalkoztatás atipikus volta miatt (pl. távmunkavégzés, munkaerı-kölcsönzés keretében végzett munka, közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetében) eltérı szabályok érvényesülnek. Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorló személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorlója és kötelezettségek teljesítıje, aki általában a munkáltató elsıszámú vezetıje (vagy a munkáltatói jogkört gyakorló testület által választott, kijelölt, megbízott személy). Ezért indokolt és szükségszerő, hogy rá pozíciójából adódóan az általános szabályok helyett, eltérı szabályok érvényesüljenek. A vezetı állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjedjenek nemcsak a munkáltató vezetıjére, hanem a vezetı helyettesére is. A Munka tv. vezetı állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhatók figyelmen kívül a gazdasági társaságokról szóló törvénynek (Gt.) a vezetı tisztségviselıkre irányadó rendelkezései sem. A Gt. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat - eltérı rendelkezés hiányában - a vezetı tisztségviselı gyakorolja. Közkereseti és betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag(ok), közös vállalatnál az igazgató, Kft.-nél az ügyvezetı(k), részvénytársaságnál az igazgatóság tagjai minısülnek vezetı tisztségviselınek (zártkörő részvénytársaságnál lehetıség van vezérigazgatónak nevezett vezetı tisztségviselı választására is). Hasonlóan a munkavállaló Munka tv.-ben meghatározott személyes munkavégzési kötelezettségére, a vezetı tisztségviselıi feladat is csak személyesen látható el, képviseletnek helye nincs. A vezetı tisztségviselı feladatát munkaviszony keretében is elláthatja, ha ebben a felek nem állapodtak meg, nem kötöttek munkaszerzıdést, akkor a Gt. alapján a vezetı tisztségviselı jogviszonyára a Ptk. megbízási szerzıdésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Ha egy gazdasági társaságnál több vezetı tisztségviselınek minısülı személy van, a társasági szerzıdés, vagy a társaság legfıbb szervének határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezetı tisztségviselıt, vagy más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyt bízhat meg. BH2002. 414. - a munkáltató vezetıjének helyettese és jogköre BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi CXLVI. törvény (Gt.) a gazdasági társaságokról - Ptk. 474-483. § - megbízási szerzıdés 188/A. § (1) A tulajdonos, illetıleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató mőködése szempontjából meghatározó jelentıségő munkakör tekintetében elıírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltı munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 192/A. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetınek minısül. Errıl a körülményrıl a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. (2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetıleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérı megállapodás hiányában - nem érinti. BH2006. 300. III. A munkavállaló munkakörének megnevezése egymagában nem jelenti a vezetı állásúvá minısítést [1992. évi XXII. törvény 188/A. § (2) bekezdés]. A Munka tv. harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezetı állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévı személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetıkre vonatkozó szigorúbb felelısségi szabályokat. Ezért a Munka tv. lehetıséget biztosít arra, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv (Kkt., Bt. esetében a tagok győlése, közös vállalatnál az igazgató tanács, Kft.-nél a taggyőlés, Rt.-nél a közgyőlés) vezetınek minısítse a munkáltató szempontjából meghatározó jelentıségő feladatot ellátó személyeket is.
A vezetınek minısülı személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetıre vonatkozó eltérı szabályok, hanem csak a következıkben: munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidı, pihenıidı, valamint a kártérítési felelısség tekintetében. Arról, hogy az adott munkakört betöltı személy vezetınek minısül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell a munkavállalót. Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört ellátó személyt a munkaviszony létesítését követıen is minısítheti vezetı állásúnak. Akkor ez - a Munka tv. alapján - a fennálló munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ettıl eltérıen, amire tekintettel megfelelıen módosítani kell a munkaszerzıdést. A vezetı állású munkakörrıl való tájékoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követıen lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számonkérni. 189. § A vezetıre a kollektív szerzıdés hatálya nem terjed ki. EBH2005. 1246. II. A végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerzıdéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a vezetı állású munkavállalóra nem terjed ki [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bek., 189. §]. A Munka tv. a vezetıt kivonja a kollektív szerzıdés személyi hatálya alól, egyrészt, mert pozíciójából adódóan nincs jellemzıen ráutalva a kollektív szerzıdésben biztosított védelemre, másrészt, mert kollektív szerzıdést kötı félként jelenik meg. Így a törvényi elıírásokon túl, a munkaszerzıdések tartalmának van komoly jelentısége, melyben személyre szóló, a vezetı jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat lehet kikötni. E törvényi rendelkezéstıl a felek nem térhetnek el. 190. § (1) A vezetıre a 79. § (5) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki. (2) A vezetı munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetésére a 89. § (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek ki. (3) A vezetıvel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétıl számított három éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig - gyakorolható. (4) Ha a munkáltató a vezetı munkaviszonyát csıd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi átlagkeresetet köteles elıre megfizetni. A vezetı részére ezt meghaladóan járó díjazás a csıd- vagy felszámolási eljárás megszőnésekor, illetıleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerősített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. EBH2001. 464. I. Az ügyvezetıi tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d) pont]. BH2002. 414. A munkáltató vezetıjének helyettese a vezetıvel azonos jogállásúnak minısül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minısül az ügyvezetı helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezetı teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató mőködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. A vezetı állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is eltérı szabályok vonatkoznak. Mint az elızıekben utaltunk rá, hogy gazdasági társaságok esetében a munkáltatói jogkört a vezetı tisztségviselı látja el. A Gt. alapján a vezetı tisztségviselıt határozott idıre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthatók. A megbízás akkor jön létre, ha azt az érintett személy elfogadja. E szabályra is tekintettel, a vezetıre nem vonatkozik a Munka tv.-nek azon általános elıírása, miszerint a határozott idıre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg. A vezetıi munkakör olyan bizalmi jellegő, amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. Erre teremt lehetıséget e szakasz, mivel rendes felmondás esetén a felmondási tilalmakra és korlátozásokra, a felmondási idıre, valamint a felmondás indoklási kötelezettséget elıíró Munka tv.-i rendelkezések a vezetıre nem vonatkoznak. A vezetıvel szemben támasztott nagyobb mértékő felelısség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga - az általános szabályok szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezésétıl számított egy év helyett - az ok bekövetkezésétıl számított három éven belül gyakorolható Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság tisztségviselıje munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek a vezetı tisztségviselı megbízásának megszőnésére vonatkozó rendelkezéseivel (pl.
visszahívás) összhangban, a Munka tv. munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire (pl. rendes felmondás, rendkívüli felmondás) is tekintettel kell lenni. A vezetı számára gyakran a munkaszerzıdésben a Munka tv.-ben meghatározott mértéken felüli, magasabb összegő végkielégítést határoznak meg (esetleg éppen a felmondási védelemre, felmondási idıre vonatkozó szabályok alkalmazásának tilalma miatt, a nagyobb vezetıi felelısség mértékére tekintettel, a vezetıi munka összetettségének, a kiemelkedı teljesítmény elismeréseként). Ha a vezetı munkaviszonya csıd- vagy felszámolási eljárás során kerül megszüntetésre, akkor a megszüntetés okára tekintettel, a törvény korlátozza az elıre kifizethetı átlagkereset mértékét (hat havi összegre), a fennmaradó részt, pedig csak az eljárások megszőnésekor, a zárómérleg jóváhagyása után lehet kifizetni. A Gt. tovább korlátozza a kifizethetı járandóságok körét, ugyanis a gazdasági társaság fizetésképtelenségének jogerıs megállapítását követıen a felszámolási eljárás tartama alatt a vezetı tisztségviselı nem részesíthetı díjazásban. BH2002. 414. - a munkáltató vezetıjének helyettese és jogköre EBH2001. 464. - az ügyvezetıi tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles BH1996. 669. - a gazdasági társaság ügyvezetıi munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Kapcsolódó jogszabályok: - 1991. évi IL. törvény - Csıdtv. 191. § (1) A vezetı további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerzıdés eltérı kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzıi jogi védelem alá esı tevékenységre létesítettek. (2) A vezetı a) nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan mőködı részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végzı, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá c) köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetıleg vezetıként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. (3) Ha a vezetı az (1)-(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató a) kártérítést követelhet, vagy b) kártérítés helyett követelheti, hogy a vezetı a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy c) a más számlájára kötött ügyletbıl eredı hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. (4) A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az idıponttól számított három hónapon - de legfeljebb az igény keletkezésétıl számított egy éven - belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetı (1)(2) bekezdésbe ütközı eljárásáról tudomást szerzett. (5) A munkáltató jogosult a vezetı munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezetı közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetıleg vezetıként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. EBH1999. 134. A vezetıi összeférhetetlenséget - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentıs az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.]. BH2003. 35. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésrıl való tudomásszerzés idıpontjának azt az idıpontot kell tekinteni, amikor a képviselıtestület - és nem annak egyes tagjai - arról teljes körően tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minısül, ezért az objektív határidı elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll [1988. évi VI. tv. 31. § (1) bek., Mt. 191. § (2) bek. b) pont]. BH2001. 298. A Munka Törvénykönyvében szabályozott összeférhetetlenség kérdését - eltérı megállapodás hiányában - a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján kell vizsgálni [Mt. 191. § (2) bek. b) pont].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerően él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.]. A jogalkotó abból indult ki, hogy a vezetı alapvetı kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem elıtt tartása, ezért rögzíti, hogy pl. további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. A munkaszerzıdésben korlátozni lehet a tudományos, oktatói, illetve szerzıi jogi védelem alá esı tevékenység létesítését és folytatását is. A Munka tv. 191. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a vezetıt ún. gazdasági, illetve versenytilalmi jellegő rendelkezések is kötik, melyektıl eltérı megállapodást a Munka tv. nem tesz lehetıvé. Ez három területre koncentrálódik, mely egyrészt korlátozza a vezetı tulajdonszerzését más gazdasági társaságban, másrészt tiltja bizonyos ügyletek megkötését, harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli, ha közeli hozzátartozója folytat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti saját munkáltatójának gazdasági érdekeit. A vezetı más cégben történı részesedés-szerzésére vonatkozó összeférhetetlenségét a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján lehet vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentıs az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e. Az összeférhetetlenségre vonatkozó tilalmi szabályokat megszegı vezetıvel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket tételesen felsorolja a Munka tv. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy a jogsértés nagyságához, az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a vezetı állású munkavállalójától, kártérítést, az ügylet átengedését, vagy hogy annak hasznát kiadja, vagy követelését engedményezze. Az igény érvényesítésének szempontjából lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a jogsértésrıl, mert ettıl az idıponttól számított 3 hónapon belül van lehetıség az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére, de ennek is van korlátja, ugyanis az igényt a keletkezésétıl számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni. Ha munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a kötelezettségszegésrıl való tudomásszerzés idıpontjának azt az idıpontot kell tekinteni, amikor a képviselıtestület - és nem annak egyes tagjai - arról teljeskörően tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minısül, ezért az objektív határidı elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll. A Munka tv.-ben szabályozott felmondási okok mellett, további felmondási indokot határoz meg a vezetı állású munkavállaló vonatkozásában a Munka tv. 191. § (5) bekezdés, ha összeférhetetlenség áll fenn közeli hozzátartozója tevékenysége, illetve gazdasági társasági tagsága miatt. BH2003. 35. - összeférhetetlenségi helyzet fennállásának megállapítása BH2001. 298. - összeférhetetlenség kérdésének megítélése EBH1999. 134. - vezetıi összeférhetetlenség vizsgálata, a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi köre alapján BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértésével alapított másik gazdasági társaság 192. § (1) A vezetı a munkaidı beosztását, valamint a pihenıidı (szabadság) igénybevételét - a munkaszerzıdésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. (2) A vezetıt a rendkívüli munkaidıben történı munkavégzésért (147-149. §) ellenérték nem illeti meg. BH1999. 476. A vezetı munkakört betöltı munkavállaló önmagában a munkaidı és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történı megváltására, ha arra nézve a munkaszerzıdése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket [Mt. 192. § (1) bek.]. A vezetı állású munkavállalóra a munkáltató más munkavállalóira meghatározott munkarendje nem irányadó, azt maga állapítja meg. Természetesen a vezetı felett munkáltatói jogkört gyakorló szerv a munkaidıre, pihenıidıre elıírásokat fogalmazhat meg, amelyet a felek a munkaszerzıdésben rögzíthetnek. A Munka tv. 140/A. §-ának (2) bekezdése alapján a vezetı rendes, vagy rendkívüli munkaidejérıl, ügyeletérıl, a készenlétérıl nem kell a munkáltatónál nyilvántartást vezetni, mivel a munkaideje beosztását, felhasználását maga határozza meg. A fentiekbıl adódóan a vezetı rendkívüli munkavégzésének idıtartama sem behatárolható, és mivel a munkaidejével szabadon rendelkezik, a túlmunkavégzésért pótlékra nem jogosult. A 140/A. § (2) bekezdése a szabadság kiadásának és egyéb munkaidı kedvezmény igénybevételének nyilvántartása alól nem ad felmentés. Ezért a vezetı munkakört betöltı munkavállaló önmagában a munkaidı
és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történı megváltására, ha arra nézve a munkaszerzıdése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket. BH1999. 476. - vezetı állású munkavállaló szabadságmegváltásra való joga 192/A. § (1) A vezetı a vezetıi tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban elıírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. (2) A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetınek minısülı munkavállaló a 191. §-ban elıírt szabályok megsértésével okozott károkért az (1) bekezdésben foglaltak szerint felel. (3) A károkozásnak az (1)-(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezetı felelısségére az általános kárfelelısségi szabályok (VIII. fejezet) az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelısség mértéke a vezetı tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet. (4) A vezetı, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, - a 101. § (1) bekezdésétıl eltérıen - tizenkét havi átlagkeresetével felel. A vezetı kártérítési felelıssége eltérı attól függıen, hogy a kár vezetıi tevékenységének keretében, vagy azon kívül álló ok miatt történt. A vezetı, ha vezetıi tevékenységének keretében (pl. irányítási, szervezési hibák miatt, vagy megrendelések hiánya miatt) kárt okoz, azért nem a Munka tv., hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A polgárjogi felelısség azonban kibıvült, ugyanis ha a vezetı megszegi az összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat és ezzel kárt okoz a munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felelısség terheli. A polgári jog általános szabályai akkor mentesül a vezetı a felelısség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezetı tisztségviselıkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti. A vezetınek minısülı munkavállaló is a polgári jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok megszegésével okozott kárért. Ha a kár okozása nem a vezetıi funkció, illetve az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor a Munka tv.-nek a munkavállaló kártérítésére irányadó általános szabályai szerint kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezetı 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. Ha a vezetı jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó felmondási idıre járó átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi átlagkeresetével. EBH2001. 464. - a munkaviszonyát jogellenesen megszüntetı vezetı állású munkavállaló fizetési kötelezettségének mértéke BH2001. 594. - a gazdasági társaság vezetı tisztségviselıjének kártérítési felelıssége 192/B. § A 189. §-ban, a 190. § (1) és (3)-(4) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban foglalt rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. Jelen szakasz alapján a vezetı állású munkavállalóra irányadó szabályoktól az alábbi tárgykörökben a felek nem térhetnek el: - a kollektív szerzıdés hatálya a vezetıre nem terjedhet ki, - a vezetı öt évet meghaladóan is létesíthet határozott idejő jogviszonyt, - a munkáltató rendkívüli felmondása esetén az objektív határidı vezetı esetében három év, - csıd-, felszámolási eljárás során megszüntetett munkaviszony esetében, a vezetınek csak hathavi átlagkeresetet lehet az eljárás befejezése elıtt megfizetni, - a vezetı kártérítésére vonatkozó szabályoktól.
X/A. fejezet A távmunkavégzés 192/C. § A távmunkát végzı munkavállaló munkaviszonyára e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A gyakorlatban régóta létezı foglalkoztatási forma az ún. távmunkavégzés, amikor a napi munkavégzés nem a munkáltató székhelyén, telephelyén történik, hanem általában a munkavállaló lakhelyén, a felek közötti kapcsolattartás és maga az ellátandó feladat is informatikai úton, informatikai eszközzel történik. Ebben az esetben is az ellátandó feladat jellege miatt kerül sor a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, mint például gázszerelı, vagy gépkocsivezetı esetében (amelyre a Munka tv. 76/C. §-a az
irányadó), de a munkavégzés további jellemzıje az informatikai eszköz használata. (Ilyen lehet például az adatrögzítıi, adatbeviteli munka, statisztikai számítások elvégzése, összesítése, fordítói munka, sajtóválogatás, újságírás, kiadványok szerkesztıi feladatai.) A foglalkoztatás atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. az általánostól eltérı szabályokat fogalmazott meg a távmunkavégzésre is. 192/D. § E törvény alkalmazásában távmunkát végzı munkavállaló: a munkáltató mőködési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétıl, telephelyétıl elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végzı és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. A Munka tv. nem magát a távmunkavégzés fogalmát definiálja, hanem úgy közelít e kérdés megválaszolásához, hogy meghatározza ki minısül távmunkát végzı munkavállalónak. Ennek lényege, hogy a munkavégzés a munkáltató székhelyétıl, telephelyétıl elkülönült helyen történik, mely lehet a távmunkát végzı saját lakhelye, egyéb bérelt helység. További kritérium, hogy az ellátandó feladat a munkáltató mőködési körébe tartozó tevékenység legyen, és azt információtechnológiai, informatikai eszközzel, (pl. telefon vagy számítógép használatával) végezzék. Harmadik feltétel, hogy a munkavégzés eredménye is elektronikus úton (pl. telefonon, e-mailen) keresztül kerüljön továbbításra a munkáltató felé. 192/E. § (1) A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerzıdésben a 76. § (5) bekezdésében foglaltakon túlmenıen meg kell állapodniuk: a) a munkavállaló távmunkát végzı munkavállalóként történı foglalkoztatásában, b) a munkáltató és a távmunkát végzı munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben, c) a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végzı munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról. (2) Eltérı megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja. (3) Ha a munkavállaló - ideértve a távmunkát végzı munkavállalót is - a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerzıdés módosítását, a munkaszerzıdés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra a 84/A. §-ban foglaltakat kell megfelelıen alkalmazni. (4) A 76. § (7) bekezdésében foglaltakon túlmenıen a munkáltató az (1) bekezdés szerinti munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg a távmunkát végzı munkavállalót köteles tájékoztatni: a) a munkáltatói ellenırzés 192/G. § (3) bekezdésében, b) az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében, valamint c) a kártérítési felelısség 193/A. §-ban foglalt szabályairól. (5) A (4) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítésekor a 76. § (8) bekezdését kell megfelelıen alkalmazni. A tájékoztatási kötelezettség e törvény rendelkezésére történı hivatkozással is teljesíthetı. (6) A távmunkát végzı munkavállaló köteles a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetıségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja. (7) A munkáltató a távmunkát végzı munkavállaló elektronikus eszközzel történı elérhetıségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végzı munkavállaló hozzájárulásával közölheti. (8) A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeirıl a munkáltató köteles gondoskodni. A távmunkavégzés esetén is a felek között a munkaviszony munkaszerzıdéssel jön létre, amelyben a kötelezı tartalmai elemek kívül (ezek: a munkakör, a személyi alapbér, munkavégzés helye) rögzíteni kell azt is, hogy a munkaviszony kifejezetten a távmunkavégzés érdekében jött létre. Elıfordulhat, hogy már munkaviszonyban lévı munkavállaló kezdeményezi a munkaszerzıdés módosítását, azért hogy távmunkásként foglalkoztassák. E munkavállalói kérésre a munkáltató 15 napon belül köteles írásban választ adni. Tekintettel arra, hogy e munkavégzés során a felek közötti kapcsolattartás nem személyes, a kapcsolattartás módjában is meg kell állapodniuk. Ebben rögzíthetik például, hogy ki, milyen elérhetıséggel, milyen gyakorisággal jogosult utasítást adni a távmunkát végzınek, a munkavállaló milyen idıszakonként köteles, kinek teljesíteni.
A távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerzıdésben fontos rendezni azt, hogy a munkavállalónál felmerült milyen költségek, milyen mértékben számolhatók el. Ezt célszerő nagy körültekintéssel, minél részletesebben szabályozni, mert számos vitára adhat okot az utóbb felmerült költségek elszámolhatóságának jogszerősége. Abban, hogy ki biztosítja a munka elvégzéséhez, továbbá a kapcsolattartáshoz szükséges informatikai eszközt, a feleknek kell megállapodniuk. Ennek hiányában azt a munkáltatónak kell rendelkezésre bocsátani. A munkáltatót, a munkaszerzıdés megkötését követı 30 napon belül írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli a távmunkát végzı felé a munkavégzés ellenırzése, a kártérítési felelısség és az informatikai eszköz használatának korlátozására vonatkozóan is. A munkavállalót az elektronikai elérhetıségérıl (pl. telefon szám, e-mail cím) való tájékoztatási kötelezettség terheli. A feleknek ügyelniük kell a speciális adatvédelmi elıírások betartására is. 192/F. § (1) A munkáltató a távmunkát végzı munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történı tájékoztatásnak tekintendı az elektronikus eszközzel történı tájékoztatás is. (2) A munkáltató köteles a távmunkát végzı munkavállalónak biztosítani a mőködési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történı belépést és tartózkodást. (3) A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselıt (bizottságot) a távmunkát végzı munkavállaló elektronikus eszközzel történı elérhetıségének adatairól. A munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató köteles a munkavállalót a szükséges munkavégzési, technológiai utasításokkal, tájékoztatással ellátni, ezáltal is biztosítani a szakszerő munkavégzés feltételeit. Amíg a munkahelyen történı munkavégzés esetén ez a napi kapcsolattartás, a munkavégzés irányítása során közölhetı, addig a nagyfokú önállóssággal dolgozó távmunkás esetében e tájékoztatást elektronikus úton kell megadnia a munkáltatónak. A munkahelyen kívüli, távmunkavégzés során is a munkavállalónak számos esetben szüksége lehet arra, hogy a munkáltatóhoz személyesen is bemenjen, melynek érdekében köteles a munkáltató ezt biztosítani, pl. belépıkártyát kiadni. A szakszervezet és az üzemi tanács is jogosult a munkahelyen tevékenységét kifejteni, érdekképviseleti tagokat szervezni, a tagokat és a munkavállalókat az általuk végzett munka eredményérıl tájékoztatni. Nem zárható ki ebbıl a távmunkát végzı munkavállaló sem, ezért a munkáltató kötelezettsége, hogy a távmunkás elektronikus elérhetıségérıl az érintetteket (valamint a munkavédelmi képviselıt feladatának teljesíthetısége érdekében) tájékoztassa. Megjegyezzük, hogy üzemi tanács választás esetén a távmunkás állandó munkavégzési helyeként azt a telephelyet kell figyelembe venni, ahonnan a munkavégzéshez az utasítást kapja. 192/G. § (1) A 104. § (1) bekezdésétıl eltérıen a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végzı munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. (2) A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végzı munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel a) a munkáltatónál a távmunkát végzı munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, b) ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erıfeszítésre. Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenıen megfelelıen alkalmazni kell a 143. § rendelkezéseit is. (3) A munkáltató indokolt esetben ellenırizheti a távmunkát végzı munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenırzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végzı munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függı adataiba. A betekintési jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggı adatnak minısül a (6) bekezdés alapján elıírt tilalom betartásának ellenırzéséhez szükséges adat. (4) Eltérı megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenırzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történı ellenırzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb idıtartamot. Az ellenırzés nem jelenthet a távmunkát végzı munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire. (5) A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
a) a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenırzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint b) a (4) bekezdés szerinti idıtartam megtartásával léphet be és tartózkodhat. (6) A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végzı munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja. (7) A távmunkát végzı munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a (3)-(4) bekezdés szerinti tájékoztatást megadni, illetve ellenırzést lefolytatni. Távmunkavégzés esetén a munkáltató irányítási, utasítási joga korlátozottabb, mint a munkahelyen történı munkavégzés esetén, melybıl kifolyólag a munkavégzésben a munkavállalót nagyfokú önállóság illeti meg. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, de hogy a munkavégzés konkrétan mikor, hogyan történjen, az a munkavállalóra van bízva. Lényeges viszont, hogy az elvégzendı munka mennyiségének meghatározásakor azt a munkáltató ne önhatalmúlag tegye meg, hanem a Munka tv.-ben elıírtak szerint vegye figyelembe az azonos, vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottak teljesítményét, a munka természetét, az emberi szervezetre való hatását (egész nap nem ülhet a munkavállaló a számítógép elıtt), az egyén fizikai, szellemi adottságait. A feladatkitőzés során alkalmazni kell a Munka tv.-nek a teljesítménykövetelményre irányadó szabályait is, miszerint például az elvégzendı munka mennyiségének meghatározásának objektív mérésen és számításon kell alapulnia. A munkáltató indokolt esetben ellenırizheti a távmunkás munkavégzést, de ügyelni kell arra, hogy betartsa a belépésre, tartózkodásra, a betekintési jogosultságát korlátozó elıírásokra vonatkozó szabályokat, hogy az ellenırzés a munkavállalónak ne jelentsen aránytalan terhet. 193. § (1) Eltérı megállapodás hiányában a távmunkát végzı munkavállaló a munkaidı beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni. (2) Ha a munkaszerzıdés a távmunka vonatkozásában módosításra kerül, munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaszerzıdés-módosítás idıpontja a munka- és pihenıidıvel való elszámolás szempontjából a munkaidıkeret befejezı idıpontjának tekintendı. (3) A távmunkát végzı munkavállaló vonatkozásában a 140/A. § (2) bekezdésében foglalt szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint a) az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetıleg b) az (1) bekezdésben foglalt megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidıvel kapcsolatos adatokat. EBH2001. 464. II. A munkaviszonyát jogellenesen megszüntetı vezetı állású munkavállaló tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelı összeg (vagyoni hátrány) megfizetésére köteles [Mt. 193. § (4) bek.]. A távmunkát végzı munkaidejének beosztását meghatározhatják a felek, bár e munkavégzési formának éppen az a vonzereje, hogy a munkavállalónak nincs kötött munkaideje. A felek megállapodásának hiányában a távmunkás a munkaidejét maga osztja be. Amennyiben a távmunkavégzésre vonatkozó új szabályok alapján, a már meglévı munkaviszonyt a munkaszerzıdés módosításával átalakítják a felek távmunkavégzéssé, akkor, ha a munkavállaló munkaideje munkaidıkeretben került beosztásra, a munkaidıkeretet a munkaszerzıdés módosítása napjával le kell zárni. A munkaidıvel és a pihenıidıvel való elszámolás szempontjából ugyanis a szerzıdés módosításának napját, a munkaidıkeret befejezı napjának kell tekinteni. A Munka tv. általános elıírásai szerint nem köteles a munkáltató nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejét, az ügyeletet, készenlétet, ha a munkavállaló a munkaidejét maga határozza meg. E szabály alóli kivételt fogalmaz meg a (3) bekezdés, amely részletezi, hogy a távmunkás esetében mely munkaidıvel kapcsolatos adatokat kell nyilvántartani. 193/A. § (1) A 167. § (3) bekezdésében foglaltakon túlmenıen, a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerzıdés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha a) a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végzı munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és b) a távmunkát végzı munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A munkáltató a távmunkát végzı munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha
a) a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétıl, telephelyétıl elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történı munkavégzéssel, vagy b) a távmunkát végzı munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredı kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel áll okozati összefüggésben. A távmunkát a munkáltató mőködési körébe tartozó tevékenységnek a munkavállaló által választott, a munkáltató székhelyétıl, telephelyétıl elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel történı munkavégzésként definiálja a törvény, a munkavégzés eredményének továbbítására pedig elektronikus eszközzel kerül sor. A távmunkára - ahol a fejezet speciális rendelkezést nem tartalmaz - az Mt. általános szabályai alkalmazandók. A távmunka keretében történı foglalkoztatáshoz az errıl szóló külön megállapodás, vagyis munkaszerzıdés kötése vagy módosítása szükséges a felek között. A munkaszerzıdésnek - az általános feltételeken túl kötelezıen ki kell terjednie a távmunkásként történı foglalkoztatás tényére, a felek közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítésével összefüggı kapcsolattartás feltételeire, valamint a távmunkavégzéssel összefüggésben felmerült szükséges és indokolt, végrehajtási jogszabályban részletezett költségek munkáltató általi megtérítésének módjára. Fennálló munkaviszony esetén - hasonlóan a részmunkaidıs, illetıleg a határozott idıs foglalkoztatáshoz a törvény biztosítja a munkavállaló számára a jogot ahhoz, hogy a hagyományos munkavégzésrıl a távmunkára, illetıleg távmunkáról a hagyományos munkavégzésre történı áttérést kezdeményezze a munkáltatónál. Mivel ez a felek közös megállapodásával létrejövı munkaszerzıdés-módosítással történhet, a munkáltató az ajánlatot nem köteles elfogadni, azt azonban - tekintettel a törvényben meghatározott szempontokra - mérlegelnie, és döntésérıl 15 napon belül írásban értesítenie kell a munkavállalót. Tekintettel arra, hogy a döntés mérlegelési jogkörben hozott, azt az Mt. 6. § (3) bekezdése alapján indokolni nem kell. Ha a távmunkához a munkaeszközt, informatikai eszközt a munkáltató biztosítja, egyúttal meghatározhatja, hogy azt a munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja. Ha - eltérı megállapodás esetén - az eszközt nem ı, hanem a munkavállaló vagy harmadik személy bocsátja rendelkezésre, a munkavállaló köteles a munkáltatót a munkaszerzıdés megkötésével (illetıleg módosításával) egyidejőleg tájékoztatni a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetıségének adatairól. Speciális szabályokat fogalmaz meg a törvény a munkaviszony létesítésekor a fennálló munkáltatói tájékoztatási kötelezettség vonatkozásában. Ennek - az általános tárgykörökön túlmenıen - ki kell terjednie a munkáltatói ellenırzésre, az informatikai eszköz használatának feltételeire, valamint a kártérítési felelısség speciális szabályaira. Az adatvédelmi rendelkezések között a törvény a távmunkás elérhetıségének harmadik személy tudomására hozásával kapcsolatos tilalmat fogalmaz meg. Adatainak kiadására csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor. Ezen túlmenıen általános jelleggel tartalmazza a törvény, hogy az adatvédelem feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata. Különös rendelkezések kerülnek megfogalmazásra a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartás módjára, a munkaidıre, a munkáltatói utasítási jogra és a munkakörbe tartozó egyes feladatok meghatározására vonatkozóan. Az utóbbi során figyelemmel kell lenni a rendes munkaidıben azonos vagy hasonló munkakörben ellátható, illetıleg szakmában dolgozók által ellátott feladatok mennyiségére, természetére. A távmunkát végzı munkavállaló a munkaidı beosztását, felhasználását maga határozza meg, de ettıl eltérı megállapodás is lehetséges. Kivételes rendelkezés megállapítására kerül sor munkavégzés ellenırzése vonatkozásában, amelynek kapcsán a törvény rendelkezik a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére történı munkáltatói belépésrıl, a munkavállaló privát szférájának védelmérıl. Ugyanakkor a törvény nem csupán a munkáltató belépési jogát rendezi, de elıírja, hogy a távmunkát végzı munkavállaló számára is biztosítani kell - a mőködési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett - a munkáltató területére történı belépést és tartózkodást. Különös szabályok vonatkoznak továbbá a kártérítésre is; gondatlan károkozás esetén a törvény háromhavi átlagkeresetben maximálja a kártérítés legmagasabb mértékét, ha az önálló munkavégzés eredményeként okoz kárt a munkavállaló. Erre továbbá csak akkor van lehetıség, ha a felek megállapodnak arról, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a feladat kiadására szorítkozik, és hogy ehhez kapcsolódóan a kártérítés mértékét is felemelik. A munkáltató vétkességi alapú, de teljes mértékő kárfelelısségét írja elı a törvény abban az esetben, ha a munkavállalónak okozott kár a telephelytıl különbözı munkahelyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel való munkavégzéssel összefüggésben történik vagy a távmunkát végzı
munkavállaló által biztosított munka- és egyéb, a munkavégzési kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel függ össze. A munkáltató nyilvántartási kötelezettségével kapcsolatosan a törvény - az általános szabályhoz hasonlóan - elrendeli, hogy a munkáltató köteles a távmunkát végzı, munkaideje beosztásának meghatározására feljogosított munkavállaló esetén is a munkavégzés idejére, az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó adatokat nyilvántartani. BH2002. 414. A munkáltató vezetıjének helyettese a vezetıvel azonos jogállásúnak minısül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minısül az ügyvezetı helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezetı teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató mőködésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §]. A távmunkavégzés esetén a kártérítési felelısség mértékére is eltérı szabályok vonatkoznak. A munkavállaló általános kártérítési felelıssége alapján, gondatlan károkozás esetén a kárért egy havi átlagkeresetének 50%-áig, - a munkaszerzıdésben foglaltak szerint - legfeljebb másfél havi átlagkeresetéig tartozik felelısséggel. A távmunkást nagyobb mértékő felelısség terheli a meghatározott törvényi feltételek együttes fennállása esetén, mivel legfeljebb három havi átlagkeresetéig kötelezhetı a kár megtérítésére. A munkáltató az általános szabályok szerint a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Figyelembe véve, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltató nem rendelkezik olyan mértékő irányítási, utasítási, ellenırzési jogosultsággal mint egyébként, ezért a (2) bekezdésben meghatározott két esetben a munkáltató az okozott kárért vétkességére tekintettel tartozik felelısséggel.
XI. fejezet A munkaerı-kölcsönzés 193/B. § A kölcsönbeadóval munkaerı-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkaerı-kölcsönzés atipikus jogviszony, amelyre a Munka tv. általános rendelkezéseitıl eltérı szabályok kerültek megfogalmazásra. Kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevı munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott munkavállaló. A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevınél valósul meg. Utalunk arra, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik és szabályozott a munkaerı-kölcsönzés, de e foglalkoztatási formára szinten országonként eltérı az igény. Ebbıl kifolyólag vannak országok, amelyek megengedik a munkaerı-kölcsönzést és a munkajogi szabályok között fogalmazták meg az erre vonatkozó rendelkezéseket, más része nem tiltja ugyan, de szigorú szabályokat alkotott a kölcsönzésre, harmadrészt pedig van ahol tiltják a kölcsönzési tevékenység folytatását. Egyes országokban csak meghatározott körülmények (pl. helyettesítés, idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre, sok esetben az idıtartama is korlátozott, elıírják továbbá, hogy a kölcsönvevınél állandó alkalmazásban állók létszámához képest milyen arányú lehet a kölcsönzött munkavállalók száma, valamint, hogy nekik is biztosítani kell az állandó alkalmazottakat megilletı bérszínvonalat, valamint a kölcsönzéssel egyet kell érteni a kölcsönvevınél mőködı szakszervezetnek is. 193/C. § E törvény alkalmazásában a) munkaerı-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevınek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés); b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevınek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevıvel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó); c) kölcsönvevı: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. EBH2005. 1247. A munkaerı-kölcsönzés keretében a kölcsönvevı munkáltató nem kölcsönözheti tovább más munkáltatónak a munkavállalót (1992. évi XXII. törvény 193/C. §). A munkaerı-kölcsönzés fogalmi kritériumait határozza meg e szakasz. Munkaerı-kölcsönzésnek minısül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban
álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevınek átengedi. Kölcsönbeadó csak az lehet, akit meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkaügyi központ nyilvántartása vett, kölcsönvevı munkáltató, bármelyik munkáltató lehet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony létesítésekor, már a munkaszerzıdésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, mert ha ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a munkaszerzıdés nem módosítható ennek érdekében. A kölcsönzés idıtartama nem korlátozott, az szólhat pár napra, de akár évekre is. Az elvégzendı munkák köre sincs behatárolva. A kölcsönzés lényege, hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre egy másik munkáltatónak átengedi. Némi hasonlóság állapítható meg a kirendelés (Munka tv. 106. §), a más munkáltatónál történı munkavégzés (Munka tv. 150. §) és a munkaerı-kölcsönzés között, hiszen egyik esetben sem annál a munkáltatónál történik a munkavégzés, akivel munkaviszonyban áll a munkavállaló. Különbség azonban, hogy az elıbbi kettınél éppen az a feltétel, hogy az átengedésért a munkáltató ellenszolgáltatásban nem részesülhet. 193/D. § (1) Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyő, a tagok korlátolt felelısségével mőködı gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette. (2) Tilos munkavállaló kölcsönzése: a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütközı munkavégzésre, b) a kölcsönvevı olyan munkahelyén, illetve telephelyén történı munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelızı egyeztetés kezdeményezésétıl a sztrájk befejezéséig, illetve c) ha a kölcsönvevınél a munkavállaló munkaviszonya - a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidı alatt azonnali hatályú megszüntetésével - legfeljebb hat hónapja szőnt meg. A törvény a munkaerı-kölcsönzés során gyakori visszaélésnek kíván gátat szabni, miszerint a munkáltató másik céget hoz létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit az foglalkoztassa a munkaerı-kölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az általánosnál kedvezıtlenebb szabályok szerint, s e feltételekkel az eredeti munkáltató számára a dolgozókat visszakölcsönözze. Ezért a törvény megtiltja a munkaerıkölcsönzést, ha a munkavállaló korábban - hat hónapon belül - a kölcsönvevınél állt munkaviszonyban. Indokolt továbbá a tiltott munkaerı-kölcsönzésre vonatkozó szabályozás pontosítása, mivel nem a (korábban) kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása, hanem a munkavállaló kölcsönzése tilos az ott felsorolt esetkörökben. (3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevı és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttmőködni. (4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevı között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetıleg más jogszabály alapján megilletik. (5) A kölcsönvevı a munkavállalót más munkáltatónál történı munkavégzésre nem kötelezheti. (6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitıl érvényesen eltérni nem lehet. 193/E. § (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely a) a munkaviszony megszőnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevıvel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elı; b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevıvel kíván jogviszonyt létesíteni. (2) A kölcsönzés során a munkáltatót megilletı jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli. (3) A munkavállalóra a kölcsönvevınél irányadó munkarendre, munkaidıre, pihenıidıre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. (4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerzıdés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. Általános elvárás, hogy a kölcsönbeadó, a kölcsönvevı és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során együttmőködjön. A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevı a munkavállalót más munkáltatónál történı munkavégzésre nem kötelezheti, kirendelés (Munka tv. 106. §) jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevı nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének jogát.
Tekintettel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvevınél kerül sor, a munkavállaló munkarendjére, munkaidejére, pihenıidejére a kölcsönvevınél irányadó szabályok vonatkoznak. A törvény értelmében semmisnek, azaz érvénytelennek kell tekinteni az olyan megállapodást, amelyben a kölcsönbeadó megtiltja a munkavállaló számára a kölcsönvevınél történı elhelyezkedést. Semmis az a kikötés is, amely ha mégis elhelyezkedik a kölcsönvevınél a munkavállaló, akkor ezért közvetítési díjat kér. 193/F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevı a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg. (2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggı valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. (3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitıl érvényesen eltérni nem lehet. A munkabér kifizetésére a kölcsönbeadó köteles, mivel a kölcsönvevı a munkavállaló átengedésért a kölcsönadónak kölcsönzési díjat fizet, a munkavállaló felé fizetési kötelezettség nem terheli. A gyakorlatban elıfordulhat, hogy a két munkáltató között létrejött megállapodásban foglaltak ellenére a kölcsönvevı határidıre, a bérfizetést megelızıen nem teljesíti kötelezettségét. A Munka tv., a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülése érdekében úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó bérfizetési kötelezettsége akkor is fennáll, ha a kölcsönbevevı a díjat esedékességkor nem fizette meg. A kölcsönbeadó, mint munkáltatót ıt terheli a munkaviszonnyal összefüggı valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése (pl. adó, tb, munkavállalói, munkaadó járulék).
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevı közötti jogviszony 193/G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevı közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább: a) a munkaerı-kölcsönzés idıtartamát, b) a munkavégzés helyét, c) az elvégzendı munka jellegét. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevı írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót: a) az irányadó munkarendrıl, b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezésérıl [193/E. § (2) bekezdés], c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejérıl, d) az elvégzendı munkára vonatkozó alkalmazási feltételekrıl, továbbá e) minden olyan körülményrıl, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. (3) Eltérı megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevı kérése esetén köteles legkésıbb a munkavállaló munkába állásáig a) az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást mőködtetı szerv által kiadott, a bejelentésrıl szóló igazolás, vagy amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése elıtt kerül sor - a munkaszerzıdés egy példányát a munkabér megismerésére alkalmatlan módon, valamint b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát a kölcsönvevı részére átadni. (4) A kölcsönvevı - eltérı megállapodás hiányában - köteles legkésıbb a tárgyhónapot követı hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésıbb a munkabér tárgyhónapot követı hónap tizedik napjáig történı kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szőnik meg, a kölcsönvevı az utolsó munkában töltött napot követı három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni. (5) A munkavégzés idıtartama alatt a kölcsönvevı minısül munkáltatónak a) a munkavállaló munkavédelmére, b) a nık, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességőek foglalkoztatására, c) az egyenlı bánásmód követelményére, d) a munkavégzésre, e) a munkakör átadás-átvételére, f) a munkaidıre és pihenıidıre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.
(6) A 193/H. § (9)-(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés alkalmazása érdekében a kölcsönbeadó - a kölcsönzött munkavállaló elızetes hozzájárulásával - köteles a kölcsönvevıt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségérıl és szakmai tapasztalatairól. (7) Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı között létrejött megállapodás, ha a felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. (8) Ha a kölcsönvevınél történı munkavégzés tényleges megkezdéséig a) a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy b) a kölcsönbeadó nem köt a 193/H. § (1) bekezdés szerinti munkaszerzıdést, a munkaviszony a kölcsönvevı és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával, a 193/G. § (1) bekezdés a) pontja alapján meghatározott idıtartamra. (9) A (8) bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerzıdés tartalmának megállapításakor a) munkavégzési helynek a 193/G. § (1) bekezdés b) pontja szerinti helyet, b) munkakörnek és személyi alapbérnek a kölcsönzött munkavállalónak a 193/H. § (1) bekezdés b)-c) pontja alapján meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell tekinteni. (10) A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérıen, a (8) bekezdés b) pontja alapján létrejött munkaviszony esetén a) a kölcsönzött munkavállaló munkakörét a 193/G. § (1) bekezdés c) pontja alapján az elvégzendı munka jellegének, b) személyi alapbérét - a 142/A. § megfelelı alkalmazásával - a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltı munkavállalók személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltı munkavállaló hiányában a kölcsönvevı tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülı személyi alapbér alapulvételével kell meghatározni a munkaszerzıdésben. (11) A (8) bekezdés a)-b) pontjában foglaltak együttes fennállása esetén a munkaszerzıdés tartalmának megállapításakor a (9)-(10) bekezdésben foglaltakat kell megfelelıen alkalmazni. (12) Amennyiben a (8) bekezdésben foglaltak alapján a munkaviszony a kölcsönvevı és a munkavállaló között jön létre, a kölcsönvevı követelheti ezzel összefüggésben keletkezett kárának megtérítését a kölcsönbeadótól, feltéve, hogy e törvény szerint, jóhiszemően és tisztességesen járt el. (13) A (6)-(11) bekezdéstıl érvényesen eltérni nem lehet. Ezen túlmenıen garanciális elıírás, hogy a kölcsönbeadó a vele szerzıdött munkavállaló után az Egységes Munkaügyi Nyilvántartást mőködtetı szerv által kiadott, a bejelentésrıl szóló igazolást, vagy - amennyiben a munkába állásra az igazolás kézbesítése elıtt kerül sor - a munkaszerzıdés egy példányát - a munkabér megismerésére alkalmatlan módon - köteles átadni a kölcsönvevı részére. Ez a kölcsönvevı érdeke is, hiszen ezen okmányok alapján igazolhatja, hogy legálisan foglalkoztató kölcsönbeadóval szerzıdött munkavállalók kölcsönbevételére. Ennek a jogkövetkezmény szempontjából van jelentısége, mivel így elkerülheti a kölcsönvevı, hogy a munkaviszonyban ıt nyilvánítsa az ellenırzés során jogviszony-minısítési jogával élve a munkaügyi felügyelı munkáltatónak. A német, illetve osztrák jogban ismert garanciális megoldás átvételével ugyanis kimondja a törvény, hogy ha hiányzik a kölcsönbeadói minıség, vagy munkaszerzıdés kötésére nem kerül sor, illetıleg a megkötött munkaszerzıdés nem felel meg a kölcsönzésre kötendı munkaszerzıdés kritériumainak, akkor a munkaviszonyt - a munkaviszony létesítésének idıpontjától - a kölcsönvevıvel közvetlenül létrejöttnek kell tekinteni. Ez egyúttal megfelel annak a polgári jogi általános jogelvnek, melynek értelmében a színlelt szerzıdést a leplezett szerzıdés szerint kell megítélni. A munkaerı-kölcsönzésrıl a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást, melyre a Ptk. rendelkezései az irányadóak. A Munka tv. 1. §-ának új (5) bekezdése alapján a két munkáltató közötti Ptk.-n alapuló szerzıdéskötéskor ügyelni kell arra, hogy a Munka tv. jelen szakaszait is figyelembe vegyék. A megállapodást írásba kell foglalni és tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés idıtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendı munka jellegét. Ez utóbbi kifejezés arra utal, hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást kötni, hanem elképzelhetı ún. keret jellegő megállapodás, amiben rögzítik például, hogy a II-III. negyedévre, Budapestre, építıipari jellegő munkára kölcsönöznek munkavállalókat. A kötelezı tartalmi elemek mellett e szakasz rendelkezik arról, hogy a felek eltérı megállapodása hiányában mi tartozik a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevı kötelezettségei közé. Ez egyben azt is jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Munka tv. a megállapodás idıtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott idıre is köthetı. A megállapodásnak
mintegy melléklete kell, hogy legyen a kölcsönvevı a Munka tv. 193/G. § (2) bekezdésben elıírt tájékoztatási kötelezettsége. A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve azok betartásának ellenırzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató közül melyik köteles azok betartására. E szabályokat részletezi a (3)-(6) bekezdés. 2006. január 1-jétıl alkalmazandó új rendelkezés, hogy a kölcsönadótól a kölcsönvevı kérheti annak igazolását, hogy az érintett munkavállalót az egységes magyar munkaügyi adatbázisba (EMMA nyilvántartásba) bejelentette, továbbá kérheti a kölcsönadó cég munkaügyi központ által történı nyilvántartásba vételére vonatkozó határozat másolatát is. (Mint tudjuk a munkáltató a munkaviszony létrejöttét, és majd a megszüntetését köteles a Foglalkoztatási Hivatal égiszén belül mőködı nyilvántartásba bejelenteni.) 2006. január 1-jétıl hatályos további új elıírás, hogy ha a kölcsönvevınél történı munkavégzés megkezdéséig a kölcsönbeadó nem felel meg a jogszabályi feltételeknek, vagy nem köti meg a munkavállalóval a kölcsönzésre vonatkozó munkaszerzıdést, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony a kölcsönvevı és a munkavállaló (és nem a kölcsönadó és a munkavállaló) között jött létre. Erre az esetre a (8) - (10) bekezdések speciális szabályokat tartalmaznak a munkavégzési hely, a személyi alapbér, és a munkakör tekintetében. Az új rendelkezések a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetének megszüntetése érdekében születtek. Remélhetıleg ezáltal elkerülhetı lesz az a helyzet, hogy a kikölcsönzött munkavállaló csak dolgozik, de a kölcsönzéssel kapcsolatban megfogalmazott munkáltatói kötelezettségek elmulasztása miatt sem a kölcsönadótól, sem a kölcsönvevıtıl nem kapja meg a munkabérét és egyéb járandóságait. 2006. január 1-jétıl a kölcsönadó és a kölcsönvevı közötti megállapodás semmis akkor, ha a szerzıdıs felek egyébként tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. A Munka tv. 106. §-a szerint tulajdonosi kapcsolatnak minısül, ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötıdı tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Kiemeljük, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevı között 2006. január 1-jén fennálló megállapodások esetén e tulajdonosi kapcsolatra vonatkozó tilalmi szabályt 2007. január 1-jétıl kell alkalmazni. A törvény megtiltja a munkaerı-kölcsönzést abban az esetben is, ha az egyik munkáltató tulajdonosa részben vagy egészben - azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötıdı tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai 193/H. § (1) A feleknek a munkaszerzıdésben meg kell állapodniuk a) abban, hogy a munkaszerzıdés vagy a távmunkát végzı foglalkoztatására irányuló munkaszerzıdés kölcsönzés céljából jön létre, b) a munkavállaló személyi alapbérében, c) a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben. (2) A munkaszerzıdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is. (3) A munkáltató - ha a munkaszerzıdés nem tartalmaz tájékoztatást - legkésıbb a munkaszerzıdés megkötésétıl számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni a) a munkavégzés helyérıl, b) a kölcsönvevınél irányadó munkarendrıl, c) a munkabér egyéb elemeirıl, d) a bérfizetés napjáról, e) a munkába lépés napjáról, f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól, h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idı megállapításának szabályairól, i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerzıdés hatálya alá tartozik-e.
(4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában elıírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedı hatályú kollektív szerzıdés rendelkezésére történı hivatkozással is megadható. (5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésıbb a változás hatálybalépését követı egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettıl eltérıen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelıen alkalmazni. (6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenıen, a kölcsönbeadó köteles - legkésıbb a munkavégzés tényleges megkezdése elıtt - írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról: a) a kölcsönvevı neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elı, ennek a száma; b) a kölcsönvevınél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört; c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; d) a munkarendre, a munkaidıre és pihenıidıre vonatkozó szabályok; e) az elvégzendı munkára vonatkozó alkalmazási feltételek. (7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérı megállapodás hiányában - legkésıbb a következı munkavégzés megkezdése elıtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval a) következı foglalkoztatásának helyét, b) kezdı idıpontját, várható tartamát, illetve c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket. (8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént. (9) A kölcsönzés idıtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit kell megfelelıen alkalmazni a kölcsönvevıvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a mőszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében, ha a) a kölcsönvevınél történı folyamatos munkavégzés tartama a hat hónapot meghaladja, vagy b) a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevınél történı munkavégzés megkezdésének idıpontját megelızı két évben a kölcsönvevınél - kölcsönzés alapján - összesen legalább hat hónapot dolgozott. Ha a kölcsönvevınél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított idıtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a hat hónapot, a fenti szabályt a hat hónap elérésének idıpontjától kell alkalmazni. (10) A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérıen, a 142/A. § (3) bekezdésében szereplı juttatások tekintetében kell a 142/A. § rendelkezéseit megfelelıen alkalmazni a kölcsönvevıvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha a) a határozott idıre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevınél történı folyamatos munkavégzés idıtartama a két évet, vagy b) a határozatlan idıre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevınél történı folyamatos munkavégzés idıtartama az egy évet meghaladja. (11) A (9)-(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezıbb feltételek irányadóak. (12) A (9)-(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott idıtartamra is. Határozatlan idıtartamú szerzıdést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelentıs igény van a munkaerıpiacon, hiszen folyamatos foglalkoztatását csak így tudja biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelı foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni. A határozott idıtartamra szóló munkaszerzıdés általában egy konkrét kölcsönvevıi igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére nem feltétele a munkaszerzıdés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevı az adott munkára vonatkozó megállapodását elızetesen megkösse. A munkaszerzıdés megkötése kapcsán lényeges ügyelni arra, hogy az tartalmazza az e szakaszban felsorolt kötelezı tartalmi elemeket. Garanciális szabály, hogy a munkaszerzıdésben szerepeljen a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma is, mely alapján a munkavállaló bármikor ellenırizni tudja az illetékes munkaügyi központnál, hogy a kölcsönzı szerepel-e még a nyilvántartásban.
Munkaerı-kölcsönzés külföldre is történhet, de a munkavállaló csak akkor kezdheti meg kiutazását, ha a munkavégzés helye szerint irányadó jog szerint az engedélyek beszerzése megtörtént. E szakasz nem rendelkezik arról, hogy az engedély beszerzése kinek a kötelezettsége. 2006. január 1-jétıl kiegészült e szakasz a (9)-(12) bekezdéssel, melynek lényege, hogy az egyenlı munkáért, egyenlı bér elvére vonatkozó munkajogi szabályok maradéktalanul érvényesüljenek a kölcsönzött munkavállaló esetében is. Munkaerı-kölcsönzésre a gyakorlatban sokszor nem a jogalkotó szándékának megfelelı tevékenység elvégzése miatt került sor (pl. átmeneti munkatorlódás, speciális feladatok ellátása miatt) hanem azért, hogy a kölcsönvevı olcsóbb munkaerıhöz jusson. E kedvezıtlen tendencia megszüntetése érdekében tartalmazzák az új rendelkezések azt, hogy a hosszabb idın át (6 hónapot meghaladó idıtartamban) kölcsönzés alapján foglalkoztatott munkavállaló számára is biztosítani kell azt a személyi alapbért, mőszakpótlékot, rendkívüli munkavégzésért, ügyeletért, készenlétért járó díjazást, amelyet az egyenlı bánásmód követelményének betartása alapján a kölcsönvevı a vele munkaviszonyban álló munkavállalóinak is biztosít. Ha a kölcsönzés keretében végzett munkavégzés idıtartama a kölcsönvevı munkáltatónál egy, illetve két éve folyamatos, akkor az egyenlı bánásmód követelményének a munkaviszony alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatások tekintetében is érvényesülnie kell (például bérlettérítés, üdülési hozzájárulás, lakhatási költség biztosítása stb.) Az egyenlı munkáért egyenlı bér elvének a munkaerı-kölcsönzés során történı érvényesítésére vonatkozóan a törvény abból az elvi megfontolásból indul ki, hogy a munkaerı-kölcsönzés rugalmas foglalkoztatást lehetıvé tevı eredeti céljának teljesítése ne vezessen a klasszikus munkaviszonyhoz kötıdı juttatásoktól való teljes megfosztáshoz. Ezért a törvény nem adminisztratív tilalommal kívánja a munkaerıkölcsönzést ellehetetleníteni, hanem olyan szabályokat ír elı, amelyek a fokozatosságot szem elıtt tartva, bizonyos idı elteltéhez, illetve a foglalkoztatás céljához kötıdıen teszik a kölcsönbeadó kötelezettségévé a kölcsönzött munkavállalók munkabérének, illetve a további juttatásainak a nem kölcsönzés alapján dolgozó munkavállalókat megilletı mértékővel azonos szintre emelését.
A munkaviszony megszüntetése 193/I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethetı: a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással, d) azonnali hatállyal a próbaidı alatt. A munkaerı-kölcsönzés esetén is felmerülhet, hogy a felek munkaviszonnyal kapcsolatos elızetes elvárásai nem teljesülnek, így a próbaidı kikötését, a munkaviszony próbaidı alatti indokolás nélküli megszüntetésének lehetıségét ez esetben is indokolt lehetıvé tenni. (2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Munka tv. általános rendelkezéseitıl eltérı szabályok kerültek megfogalmazásra. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony az alábbiak szerint szüntethetı meg: a) közös megegyezéssel, b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg) c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg), d) azonnali hatállyal a próbaidı alatt (tekintettel arra, hogy 2006. január 1-jétıl próbaidı is kiköthetı). A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony három módon szüntethetı meg: a) közös megegyezéssel b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg) c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg) 193/J. § (1) A határozatlan idıtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tőnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerőségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania. (3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a) a munkavállaló nem végzi megfelelıen a munkáját,
b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelı foglalkoztatását, vagy d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó mőködésével összefüggı okból kerül sor. (4) A felmondási idı mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony idıtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idı mértéke harminc napra emelkedik. (5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelızı két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idı szempontjából ezek idıtartamát össze kell számítani. (6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérı írásbeli megállapodása hiányában - a felmondási idı tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési idıre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. A felmondással összefüggésben a következı lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet: - csak határozatlan idıtartamra kötött munkaviszony szüntethetı meg ezen a módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt élhet vele, - felmondási idı mértéke 15 nap, de ha a munkaviszony idıtartama a felmondás közlését megelızı két éven belül összességében a 365 napot eléri, akkor a felmondási idı 30 nap. 193/K. § (1) A határozott és a határozatlan idıtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. (2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevı súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást. (3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredı lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. (4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az errıl szóló határozat jogerıre emelkedését követıen, e tényre történı hivatkozással, azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételétıl számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidın belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszőnik. (5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelıen alkalmazni kell. (6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétıl számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevı által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevı a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstıl számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidı az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétıl számít. (7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott idıtartamra járó átlagkeresetét. (8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos fontosabb rendelkezések: - határozott és határozatlan idıtartamú munkaviszony egyaránt megszüntethetı e módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet vele, - a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a kölcsönbeadó, vagy kölcsönvevı súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, megállapodást, - a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a nyilvántartásból törölte, - a felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstıl számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétıl számított 60 napon belül lehet gyakorolni. 193/L. § A munkaviszony megszőnésekor, megszüntetésekor legkésıbb az utolsó munkában töltött napot követı ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történı megszüntetésrıl szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszőnésére vezetı ok bekövetkezését megelızıen nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétıl, illetve a munkaviszony megszőnésétıl, megszüntetésétıl számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megilletı munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elıírt igazolásokat. A munkaviszony megszőnésekor, megszüntetésekor kiadandó igazolásokkal, járandóságok kifizetésével kapcsolatban a Munka tv. általános szabályaitól eltérıen, azokat legkésıbb az utolsó munkában töltött napot követı öt napon belül kell kiadni, illetve kifizetni.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése 193/M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerıre emelkedése napján szőnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejő jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszőnt volna. (2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelı összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. (3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. (4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenıen megilleti a felmentési idıre járó átlagkeresete is. (5) A határozott idejő munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitıl eltérıen - a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés idıpontjában a munkaviszonyból még hátralévı idıre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehetıséget arra, hogy a bíróság a munkavállaló - Munka tv. 100. § (1) bekezdésében foglaltakhoz hasonlóan - továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és következményei súlyát. A kölcsönbeadót a bíróság a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelı összeg fizetésére kötelezheti.
Szabadság kiadása 193/N. § (1) Kölcsönzés keretében történı foglalkoztatás idıtartama alatt a szabadságot - eltérı megállapodás hiányában - a kölcsönvevı, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának idıpontját a munkavállalóval - elızetes meghallgatása után - legkésıbb a szabadság kezdete elıtt három nappal közölni kell. Az idıpontot a kölcsönvevı csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. (2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás elsı három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elıtt legkésıbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A szabadság mértékére a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában elsısorban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı megállapodását kell figyelembe venni, de ha errıl nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevı kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó általános szabályoktól eltérıen legkésıbb a szabadság kezdete elıtt 3 nappal korábban kell közölni.
Kártérítési felelısség 193/O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevınek, az alkalmazott károkozásáért való felelısség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvrıl szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése]. (2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevı és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. §). (3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben - éri kár, a munkáltató kártérítési felelısségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendı munkáltatónak. E speciális jogviszonyban a kártérítési felelısségi szabályok is eltérıek a Munka tv. általános szabályaihoz képest. Az eltérést indokolja egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvevıvel nem áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevı munkáltató között szerzıdéses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn. A munkavállaló kártérítési felelıssége két irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevıvel) szemben, valamint a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben.
Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevınek, az alkalmazott károkozásáért való felelısség szabályait kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelıs. Munkaerı-kölcsönzés esetén ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevınek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felelıssége természetesen akkor áll fenn, ha a kölcsönadott munkavállalójának a felelıssége is megállapítható. A kimentés bizonyítása a kölcsönbeadót terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban lehetısége van arra, hogy a Munka tv. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvevınek kifizetett kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó munkavállalójával szemben. Elıfordulhat továbbá, hogy a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen esetben a Munka tv. általános szabályai az irányadóak. A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvevıt egyetemleges felelısség terheli. Lényeges, hogy az egyetemleges felelısség csak akkor áll fenn, ha a károkozás munkavégzés közben vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a kölcsönvevı munkáltatónál). Az egyetemleges felelısség lehetıvé teszi, hogy a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól vagy a kölcsönvevıtıl kérje teljes kárának megtérítését, a Munka tv. 174-187. §-ai alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók anyagi helyzetét és célszerő, ha kárigényét ennek figyelembe vételével terjeszti elı. Ha az egyetemleges felelısség miatt nem a károkozó munkáltató (kölcsönvevı) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a polgári jogi kártérítési felelısség szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelelı összeget a kölcsönvevıtıl követelje. A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerzıdés érvénytelenségébıl, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetésébıl. Olyan esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató kártérítési felelısségére vonatkozó szabályainak alkalmazása során a kölcsönbeadó tekintendı munkáltatónak.
A törvény egyéb rendelkezéseinek alkalmazása 193/P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §ának (4)-(5) bekezdése, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának (1)(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók. (2) A kölcsönvevınek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeirıl a nála mőködı üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkezı szakszervezetet rendszeresen, de legalább félévente egy alkalommal tájékoztatnia kell. (3) A kölcsönvevınél történı foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevıt kell érteni. (4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevıt is érteni kell. A munkaerı-kölcsönzés atipikus jellegére tekintettel a Munka tv. 193/P. § felsorolja, hogy a törvény mely szakaszai nem alkalmazhatóak a kölcsönzés esetén, külön kiemelve azt, hogy a szakasz alkalmazása során mikor kell a kölcsönvevıt munkáltatónak tekinteni. Emellett más törvények is meghatározzák, hogy mely esetben minısül a kölcsönadó, vagy a kölcsönvevı munkáltatónak. A munkaügyi ellenırzésrıl szóló tv. 3. §-a részletezi, hogy mely tárgykörök ellenırzése történhet a kölcsönadónál, vagy a kölcsönvevınél, vagy mindkettınél. A társadalombiztosítási jogviszony szempontjából a kölcsönbeadó minısül foglalkoztatónak, a tb. felé történı bejelentési kötelezettség is ıt terheli. Kapcsolódó jogszabályok: 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenırzésrıl, - Tbj. 4. §-a szerint, a kölcsönbeadó minısül foglalkoztatónak - Flt. 16/B. § - munkanélküliek munkaerı-kölcsönzés keretében történı foglalkoztatásának támogatása
XII. Fejezet
A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérı rendelkezések 193/R. § (1) E fejezet a III-VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltérı szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban. (2) A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetıje gyakorolja. A munkáltatói jogkör - törvény eltérı rendelkezése hiányában - átruházható. A köztisztviselık jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatottak általában közszolgálati jogviszonyban állnak az adott intézménynél. E szervek jegyzékét külön kormányhatározat sorolja fel. A Munka tv. 193/R-193/Z. §-ait a Ktv. módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény iktatta be. Ennek lényege, hogy a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelık és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1-jétıl átalakult munkaviszonnyá. 2003. július 1-jén lépett hatályba a 2003. évi XLV. törvény, amely az ügykezelık visszaszervezésérıl rendelkezett, melynek révén ık ismét a Ktv. hatálya alá tartoznak. Ennek alapján az ügykezelık ismét közszolgálati jogviszonyban állnak munkáltatójukkal, de nem minısülnek köztisztviselınek. A Ktv. szerint ügykezelı az, aki a közigazgatási szervnél közhatalmi, irányítási, ellenırzési és felügyeleti tevékenység gyakorlásához kapcsolódó ügyviteli feladatot lát el. A közigazgatási szervnél köztisztviselınek, ügykezelınek nem minısülı munkavállaló munkaviszonyára a Munka tv.-nek a rendelkezéseit kell alkalmazni. Így a fizikai alkalmazottak továbbra is a Munka tv. hatálya alá tartoznak, melynek rendelkezéseit jelen szakaszban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkáltatói jogkör gyakorlóját (pl. kinevezés, felmentés tekintetében), továbbá az egyes alacsonyabb vezetıi szintre átruházható munkáltatói jogköröket (pl. szabadság kiadása) általában a Szervezeti és Mőködési szabályzat tartalmazza. A (2) bekezdés a Ktv. idevonatkozó szakaszával összhangban mondja ki, hogy a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetıje (pl. minisztériumnál az illetékes államtitkár) gyakorolja. Kapcsolódó jogszabályok: - Ktv. 1. § - köztisztviselı, ügykezelı fogalma, a közigazgatási szervek felsorolása - 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat a Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékérıl 193/S. § (1) Munkaviszony büntetlen elıélető, cselekvıképes, a munkakör betöltésére külön jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági feltételeknek megfelelı személlyel létesíthetı. A munkavállaló írásbeli titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek megtételéig nem állítható munkába. A nyilatkozat szövege a következı: „Titoktartási nyilatkozat Alulírott .................................................... (név, lakcím) e nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a .......................... (munkáltató megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott államés szolgálati titkot megırzöm, a tevékenységem során elıttem ismertté vált olyan adatokról, tényekrıl illetéktelen szervnek vagy személynek tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a közigazgatási szerv (önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy jogellenesen elınyös következményekkel járna.” (2) A munkaszerzıdéshez csatolni kell a munkaköri leírást. (3) (4) A próbaidı tartama legfeljebb három hónap lehet. A Munka tv. általános szabályaitól eltérı, szigorúbb alkalmazási feltételek kerültek meghatározásra a közigazgatási szervnél munkaviszonyt létesítı munkavállalóval szemben. A munkaviszony létesíteni csak büntetlen elıélető személlyel lehet, melynek bizonyítása érdekében a leendı munkavállalónak erkölcsi bizonyítványt kell becsatolnia. Eltérı szabály, hogy a munkaviszony csak cselekvıképes személlyel létesíthetı, tehát pl. 18. életév alatti, korlátozottan cselekvıképes személyt a közigazgatási szervnél nem lehet alkalmazni. A munkavállalónak rendelkeznie kell továbbá a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, képesítéssel, és ha szükséges meg kell felelnie az elıírt nemzetbiztonsági feltételeknek.
A munkavégzés megkezdésének további feltétele, hogy a munkavállalónak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tennie, melyet személyi anyagában kell megırizni A munkaviszony létesítésekor három hónap próbaidıt lehet kikötni (Ktv. alapján a közszolgálati jogviszony létesítése esetén hat hónapot), mely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkaszerzıdéshez csatolni kell a munkaköri leírást is, amit egyrészt át kell adni a munkavállalónak, másrészt a munkáltatónak kell a munkavállaló személyi anyagában elhelyezni. Kapcsolódó jogszabályok: - 1995. évi CXXV. tv. a nemzetbiztonsági szolgálatokról 193/T. § (1) Nem minısül a munkaszerzıdés módosításának a) a munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási szerven belüli áthelyezés, b) a munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás. (2) A munkaviszony megszőnik a prémiumévek programban történı részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint. (3) Az e fejezet alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében alkalmazni kell a Ktv. 14/A. §-ában foglaltakat. (4) A munkáltató mőködésével összefüggı okból történı felmondás esetén a munkavállaló a 97. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérıen: a) a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlı részletben jogosult, b) a végkielégítést a felmentési idı utolsó napján kell kifizetni. (5) Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidıs jogviszonyt létesít, a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni, b) a felmondási idıbıl hátralevı idı tekintetében átlagkeresetre nem jogosult, c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló idıszak számítása során a felmondással megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni. A Munka tv. általános szabályi szerint a munkaszerzıdést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják. A Ktv.-nek a kinevezés módosítására vonatkozó szabályaihoz hasonlóan mondja ki e szakasz, hogy a közigazgatási szerven belüli áthelyezés, valamint a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás miatti változás nem minısül a munkaszerzıdés módosításának. Ez az jelenti, hogy az ilyen változás nem igényli a felek közös megegyezését, az a munkáltatói intézkedés alapján, vagy jogutódlásra tekintettel módosul. Ennek azonban mindkét esetben feltétele, hogy a munkakör és a személyi alapbér ne változzon, jogutódlás esetén további kritérium, hogy a munkavégzés helye ugyanazon a településen legyen, mint a jogelıdé. Amennyiben e feltételek közül bármelyik is változna az áthelyezés, vagy jogutódlás miatt, akkor a munkaszerzıdés módosításában a feleknek kell megállapodni. 2005. január 1-jén lépett hatályba a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény. A prémiumévek program. célja, hogy azoknak a nyugdíj elıtt álló munkavállalóknak, akiknek a jogviszonya a Munka tv. 89. § (3) bekezdése alapján a munkáltató mőködésével összefüggı okból megszőnne, e program elfogadása esetén továbbfoglalkoztatása a nyugdíj eléréséig megoldott legyen. A prémiumévek programban való részvétel feltétele, hogy a) a programban részt vevı legfeljebb 5 éven belül elırehozott öregségi nyugdíjra vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy elırehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegő elırehozott öregségi nyugdíjban nem részesül, b) a programban részt vevı rendelkezik legalább huszonöt év munkaviszonyban töltött idıvel, c) a programban részt vevı további foglalkoztatására a Munka tv. 89. § (3) bekezdése szerint a munkáltató mőködésével összefüggı okból nincs lehetıség, és d) a határozatlan idejő munkaszerzıdéssel rendelkezı programban részt vevı hozzájárul határozatlan idejő foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejő jogviszonnyá történı módosításához, és elfogadja foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében a prémiumévek programban történı részvétellel összefüggésben e törvényben meghatározott, a Munka tv-ben foglaltaktól eltérı szabályokat. A munkáltatónak a rendes felmondással egyidejőleg a programban való részvételt kötelezı felajánlania a munkavállalónak, és tájékoztatnia kell az érintettet a program szabályairól (ezt írásban kell megtenni). A munkavállaló a felajánlás elfogadásáról annak kézhezvételét követı 14 napon belül jogosult dönteni. Amennyiben elfogadta a prémiumévek programban való részvételt, akkor a munkaszerzıdést közös megegyezéssel határozott idejőre kell módosítani, ha nem, akkor a rendes felmondásra kerül sor.
A prémium évek programban résztvevı legfeljebb hetente 12 óra idıtartamú munkavégzésre vehetı igénybe, de önálló munkakörrel nem rendelkezhet. Lehetséges továbbá, hogy a munkáltató teljes mértékben eltekintsen a munkavégzéstıl. 2006. január 1-jétıl a prémium évek programban részt vevı a korábbi személyi alapbére és rendszeres bérpótléka együttes összege 70%-ának megfelelı juttatásra jogosult a program idıtartama alatt (a korábbi 60% helyett), függetlenül attól, hogy kell-e dolgoznia, vagy sem. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január 1-jétıl lép hatályba a 193/T. § új (3) bekezdése, miszerint a munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése esetén csak azt kell vizsgálni, hogy van-e a közigazgatási szervnél felajánlható részmunkaidıs munkakör. A Ktv. 17. § (4) bekezdésében foglaltakat 2007. január 1-jétıl már nem kell alkalmazni, tekintettel arra, hogy a Ktv. e rendelkezése 2007. január 1-jétıl hatályát veszti. Ennek alapján a rendes felmondás közlése elıtt nem kell vizsgálni, hogy van-e a közigazgatási szervnél vagy annak irányítása alá tartozó másik közigazgatási szervnél a munkavállaló képzettségének és végzettségének megfelelı másik munkakör. 2007. január 1-jétıl egészül ki a 193/T. § az új (4) és (5) bekezdéssel. Erre a rendes felmondás esetén járó juttatások (felmondási idıre járó átlagkereset, végkielégítés) kifizetésének idıpontja szempontjából fontos odafigyelni. Az új rendelkezések értelmében a felmondási idı alatt, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés idejére járó átlagkeresetet havonta egyenlı részletekben kell kifizetni (míg korábban az utolsó munkában töltött napon kellett), és a végkielégítést csak a felmentési idı utolsó napján lehet kifizetni (amit korábban szintén az utolsó munkában töltött napon lehetett). Az (5) bekezdés alapján, amennyiben a felmentési idı alatt a munkavállaló újból költségvetési szervnél, vagy annak legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervnél helyezkedik el, akkor e tényt köteles haladéktalanul bejelenteni a korábbi munkáltatójának. Erre azért van szükség, mert ebben az esetben egyrészt a felmentési idı hátralévı részére járó átlagkeresetet, másrészt a végkielégítést nem lehet a volt munkavállaló részére kifizetni. A végkielégítést nem veszti el a munkavállaló, mert az új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló idı számításakor, a korábbi munkáltatójánál végkielégítésre jogosító idıszakot is figyelembe kell venni. E végkielégítésre jogosító idıszakot célszerő a munkaviszony igazoláson feltüntetni, bár megjegyezzük, hogy e szakasszal nem módosult párhuzamosan az Mt. 98. §-a, amely meghatározza, hogy a munkaviszony megszüntetésekor milyen adatokat kell feltüntetni a munkaviszony igazoláson. Az új rendelkezéseket nemcsak a költségvetési szerveknél történı újra-elhelyezkedés esetén kell alkalmazni, hanem annak sok esetben az un. háttérintézményeiként mőködı, legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezetnél történı újbóli munkavállalás esetén is. A Ptk. 685/B. §-a szerint a többségi befolyás olyan kapcsolatot jelent, amelynek révén természetes személy, jogi személy vagy jogi személyiség nélküli gazdasági társaság (a továbbiakban együtt: befolyással rendelkezı) egy jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával vagy meghatározó befolyással rendelkezik. A befolyással rendelkezı akkor rendelkezik egy jogi személyben meghatározó befolyással, ha annak tagja, illetve részvényese és jogosult e jogi személy vezetı tisztségviselıi vagy felügyelı-bizottsága tagjai többségének megválasztására, illetve visszahívására, vagy a jogi személy más tagjaival, illetve részvényeseivel kötött megállapodás alapján egyedül rendelkezik a szavazatok több, mint ötven százalékával. 193/U. § A munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselı annál az önkormányzatnál, amely ıt alkalmazza. A helyi önkormányzati képviselı megbízatása, jogai és kötelezettségei a megválasztásával keletkeznek, jogai és kötelezettségei a megbízatás megszőnésével szőnnek meg. Az önkormányzati képviselı pártatlan, befolyásolástól mentes tevékenysége érdekében mondja ki e szakasz, hogy a munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselı annál az önkormányzatnál, amely ıt alkalmazza. Az önkormányzati képviselı összeférhetetlenségére vonatkozóan a jogállásukról szóló törvény számos egyéb tilalmat mond ki. Az önkormányzati képviselı a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot köteles haladéktalanul bejelenteni a polgármesternek. Az önkormányzati képviselı a megbízólevelének átvételét, illetve az összeférhetetlen helyzet keletkezését vagy annak az önkormányzati képviselı tudomására jutását követı 30 napon belül köteles a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot megszüntetni, az összeférhetetlen tisztségrıl való lemondását írásban benyújtani és annak másolatát átadni a polgármesternek. Az önkormányzati képviselı összeférhetetlenségének a megállapítását bárki kezdeményezheti a polgármesternél. A polgármester az összeférhetetlenség megállapítására irányuló kezdeményezést a szervezeti és mőködési szabályzatban meghatározott bizottságnak adja át kivizsgálásra. A bizottság, ennek hiányában a polgármester elıterjesztése alapján a képviselı-testület a következı ülésén, legkésıbb az összeférhetetlenség megállapításának kezdeményezését követı 30 napon belül határozattal dönt az összeférhetetlenségrıl.
BH2004. 34. - A betéti társaságnál alkalmazottként foglalkoztatott orvos tevékenysége nem összeférhetetlen az önkormányzati képviselıi megbízatással Kapcsolódó jogszabályok: - 2000. évi XCVI. törvény a helyi önkormányzati képviselık jogállásának egyes kérdéseirıl 193/V. § (1) A munkavállaló tizenharmadik havi munkabérre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét hónap közigazgatási szervnél fennálló munkaviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi munkabér a munkavállalót idıarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi munkaviszonnyal rendelkezik. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott idı számításánál - a (3) bekezdésben foglaltak kivételével - nem vehetı figyelembe a munkaviszony szünetelésének idıtartama. (3) Az (1) bekezdésben meghatározott idıtartamok számításánál a rendes szabadság és a szülési szabadság idıtartamát, valamint - ha ezek együttes idıtartama a hat hónapot nem haladja meg a) a keresıképtelenséget okozó betegség, b) a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság, c) a tartalékos katonai szolgálat idıtartamát, valamint d) minden olyan munkában nem töltött idıt, amely alatt a munkavállaló átlagkereset, illetve távolléti díj fizetésben részesült figyelembe kell venni. (4) A tizenharmadik havi munkabér mértéke a tárgyév december havi személyi alapbérének összegével egyezik meg. (5) A tizenharmadik havi munkabér kifizetése iránt a tárgyévet követı január hónap 16-án, illetve ha az szombatra vagy vasárnapra esik, akkor az azt követı elsı munkanapon kell intézkedni. (6) Ha a munkaviszony év közben szőnik meg, a tizenharmadik havi munkabért az utolsó munkában töltött napon a munkavállaló részére ki kell fizetni. Ebben az esetben - a (4) bekezdéstıl eltérıen - a tizenharmadik havi munkabér mértékét a kifizetés idıpontjában megállapított személyi alapbér összege alapján kell meghatározni.
1/2006. Polgári jogegységi határozat a közszférában foglalkoztatottak 2004. évre járó egyhavi külön juttatásáról A 2005. évi CXVIII. törvény módosította a 0, illetve a 13. havi juttatásra vonatkozó szabályokat, tekintettel arra, hogy a korábbi rendelkezéseket az Alkotmánybíróság a 32/2005. (IX. 15.) határozatával a hatálybalépésére visszaható hatállyal megsemmisítette. A köztisztviselıkre, az ügykezelıkre, a közalkalmazottakra, az egyéb szolgálati viszonyban foglalkoztatottakra, továbbá a közigazgatási szerveknél alkalmazott munkavállalókra azonos módon került meghatározásra a 13. havi juttatásra való jogosultság. - Az új szabályok alapján 13. havi juttatást az kaphat, aki a tárgyévben a közigazgatási szervnél 12 hónap munkaviszonnyal rendelkezik. - Idıarányosan jár a 13. havi juttatás, ha a munkavállaló legalább 3 hónap munkaviszonnyal rendelkezik az adott közigazgatási szervnél. A tárgyévben munkaviszonnyal töltött idı számítása során a munkaviszony szünetelésének idıtartamát (ezt a Munka tv. külön nem definiálja, de ezek általában azok az idıtartamok, amikor tényleges munkavégzés nem történik) figyelmen kívül kell hagyni, kivéve szünetelés (3) bekezdésben felsorolt eseteit. A 13. havi kifizetése (átutalása) iránt változatlanul a tárgyévet követı január 16-án kell intézkedni, mértéke megegyezik a tárgyév december havi személyi alapbér összegével. Amennyiben a munkaviszony év közben megszőnik és a munkavállaló jogosult az idıarányos 13. havira, akkor ezt az utolsó munkában töltött napon ki kell neki fizetni, mértéke a kifizetés idıpontjában irányadó személyi alapbére. E szabályok 2006. január 1-jén léptek hatályba, de a módosító törvény záró rendelkezése szerint az új elıírásokat 2005. év tekintetében is alkalmazni kellett, kivéve az idıarányosságra és a munkaviszony év közbeni megszőnése esetére vonatkozó rendelkezéseket (azaz, aki 2005. évben folyamatosan dolgozott a közigazgatási szervnél és munkaviszonya nem szünetelt, jogosulttá vált 2006. január 16-án a 2005. évi 13. havi juttatásra). Ha a munkavállaló munkaviszonya a közigazgatási szervnél 2005. január 1-jét követıen keletkezett és a jogviszony fennállásának 2005. január 1-jei hiánya miatt tavaly nem kapott külön juttatást, akkor ezt köteles
volt a munkáltató 2006. január 16-án kifizetni a munkavállalónak (2005.-ben az volt jogosult 0 havira, akinek 2005. január 1-jén a munkaviszonya fennállt). Azon személy részére, aki 2005. január 16-án azért nem kapott 0 havi juttatást, mert a munkaviszonya ugyan fennállt a közigazgatási szervnél, de az akkor hatályos szabályok szerint a munkaviszony szünetelése (30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, gyedben, gyesben részesült) miatt nem volt jogosult külön juttatásra, most részükre is ki kellett fizetni a 2005. évi külön juttatást. Tekintettel arra, hogy az Alkotmánybíróság a 0 havi juttatásra vonatkozó szabályokat 2004. február 1-jéig visszamenıleges hatállyal szüntette meg, a záró rendelkezések alapján azok is jogosultak egyhavi munkabérük idıarányos részére, akik munkaviszonya 2004. február 1-je és 2004. december 31-e között szőnt meg. A juttatás mértéke a jogviszony megszőnésének idıpontjában irányadó munkabér összege. E juttatást a munkáltató csak az érintett kérelme alapján fizetheti ki, melynek legkésıbb 2006. március 31-ig a munkáltatóhoz írásban kell benyújtani. 193/Z. § Felhatalmazást kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyával összefüggı személyi iratokra és munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó részletszabályok megalkotására. E részletszabályokat tartalmazó kormányrendelet nem jelent meg.
NEGYEDIK RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA I. fejezet Kollektív munkaügyi vita 194. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács, illetıleg a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minısülı munkaviszonnyal összefüggı vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek között egyeztetı tárgyalásnak van helye. (2) Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményezı fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történı átadásával indul. (3) Az egyeztetés idıtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettıl, ami a megállapodást veszélyeztetheti. EBH2003. 975. A döntıbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196197. §]. BH2000. 223. A törvény szerint a munkavállalók jogosultak a sztrájkot kötelezıen megelızı egyeztetés kezdeményezésére. A szakszervezet alapszervezete, illetıleg annak választott tisztségviselıjeként az szb-titkár jogosult - az ügykörében eljárva - a munkavállalók képviseletére [1989. évi VII. tv. 1. § (1) bek., 2. § (1) bek. b) pont, (3) bek., Mt. 19. (2) bek., 194. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. A Munka tv. eltérı szabályokat állapít meg a kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére. Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerülı érdekviták megoldását szolgálja, jelentıs hangsúlyt helyezve a felek párbeszédes, egyeztetı eljárására. A vita több irányú lehet, így felmerülhet: - a munkáltató és az üzemi tanács, - a munkáltató és a szakszervezet, - a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet között. A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel összefüggı területekrıl. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen párbeszédnek, mint legegyszerőbb formának a beiktatását, mert a vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kellı tájékozottsága, az információk hiánya szolgál.
Lényeges kritérium, hogy a felmerült vita nem minısülhet jogvitának, valamint hogy munkaviszonyból származzék. Jogvita esetén ugyanis munkaügyi bíróság jár el. A jogalkotó jelentıs hangsúlyt helyez az írásbeliségre, s ezért célszerő az idıpontok körüli viták elkerülése érdekében, a kezdeményezı fél által elıterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni. Az egyeztetés idıtartamát a jogszabály nem határozza meg, de indokolt figyelembe venni, hogy a tárgyalások elhúzódása milyen esetleges veszteségekkel jár. A legcélszerőbb megoldás a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvényben foglaltak figyelembe vétele, amit a jogalkotó is visszaigazol, amikor rögzíti, hogy az egyeztetés idıtartama alatt legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztetı intézkedésektıl, cselekedetektıl. BH2000. 223. - sztrájk elıtti egyeztetésre jogosult az szb-titkár Kapcsolódó jogszabályok: - 1989. évi VII. törvény a sztrájkról
Közvetítés 195. § (1) A felek a konfliktus rendezése érdekében tılük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítıt a felek közösen kérik fel közremőködésre. (2) Az egyeztetés idıtartama alatt a közvetítı a felektıl - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határidı a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra elıírt határidıvel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. (3) Az egyeztetés befejezésekor a közvetítı köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. Amennyiben az elızı szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel, sor kerülhet az egyeztetés eredményessége érdekében közvetítı igénybe vételére is. Lényeges, hogy a közvetítı független, a konfliktusban nem érintett személy legyen. Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet arra, hogy a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül mőködik a Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálat (MKDSZ), amelynek a közvetítésben való igénybevételét a felek kérhetik. A szolgálat közremőködését lehet igényelni egyébként a békéltetés, a közvetítés és a döntıbíráskodás területén egyaránt. A közvetítık és döntıbírók pályázat alapján kerülnek kiválasztásra, ha megfelelnek az elıírt szakmai feltételeknek. A nyilvántartásban szereplı szakemberek közül választhatnak a felek közvetítıt, akinek a munkájáért díjazást kell fizetni, valamint meg kell téríteni a szükséges és igazolt költségeit. A közvetítés, döntıbíráskodás alapvetı célja a felek közötti konfliktus okainak feltárása, a megromlott kapcsolati rendszer átgondolása, a bizalom helyreállítása. A közvetítı a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelezı.
Döntıbíráskodás 196. § (1) A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján - döntıbírót vehetnek igénybe. A döntıbíró döntése, ha ennek a felek elızetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelezı. (2) A döntıbíró egyeztetıbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselıt küldenek. EBH2003. 975. A döntıbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196197. §]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. E szabály alapján lehetıség van arra, hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntıbírót vegyenek igénybe. A döntıbíró kijelölése nem kötelezı, ebben a felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a munkáltató erre javaslatot tesz, amelyet a másik fél elfogad, vagy elutasít. Ha a döntıbíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A döntıbíró döntése a felekre nézve akkor kötelezı (ami ellen fellebbezésnek nincs helye), ha az alávetés tényét elıre a megállapodásban rögzítették. A döntıbíró belátására van bízva, hogy létre hoz-e egyeztetı bizottságot, vagy sem. Ha igen, a felek jelölhetik ki, kit kívánnak érdekeik képviselıjeként a bizottságba delegálni.
A Munka tv. 197. § sorolja fel azokat az eseteket, amikor döntıbíró igénybevétele kötelezı. Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács választásával, és mőködésének költségeivel, valamint az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatban. 1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálat, amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül mőködik. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetítıket, és döntıbírókat, akik közremőködését a munkahelyi konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni. 197. § A döntıbíró eljárása kötelezı a) a 24. §-sal; b) a 63. §-sal, a mérték tekintetében; c) a 65. § (1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében. EBH2003. 975. A döntıbíráskodás a felek érdekvitájának rendezését szolgálja [Mt. 194. § (1) bekezdés, 196197. §]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. A jelen szakaszban meghatározott esetekben a döntıbírót kötelezı igénybe venni. A szakszervezettel összefüggésben ide tartozik, ha a munkáltató nem tájékoztatja megfelelıen a szakszervezetet, nem biztosítja számára a megállapodásuk szerinti helyiséghasználatot. Amennyiben az üzemi tanács választásához, majd ezt követıen a mőködéséhez nem biztosítja a munkáltató azokat az indokolt és szükséges költségeket, amelyekben a felek megállapodtak. Vita esetén a Munka tv. kötelezı egyeztetést ír elı, melyhez a paragrafus alapján döntıbíró közremőködését kell igénybe venni. Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, valamint az ilyen jellegő intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Ha ebben a felek nem tudnak megegyezni, akkor az eljárásba szintén be kell vonni a döntıbírót. 198. § (1) Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntıbíró döntése (196-197. §) kollektív szerzıdéses megállapodásnak minısül. (2) Az egyeztetés, valamint a döntıbíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakértıt, illetve tanút lehet igénybe venni. (3) Az egyeztetı, illetve a döntıbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltatót terhelik. Mint tudjuk, a munkáltatónál egy kollektív szerzıdés köthetı, amelyre a reprezentatív szakszervezet jogosult. Lényeges odafigyelni arra, hogy a kollektív munkaügyi vita keretében lefolytatott egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntıbíró döntése egyaránt kollektív szerzıdéses megállapodásnak minısül. Az eredményesség érdekében a felek kölcsönös egyetértése alapján külsı szakértıt, vagy tanút is igénybe vehetnek, akik objektív, pártatlan közremőködése hatékonyan segítheti elı a mihamarabbi egyetértést. A kollektív szerzıdéssel egyenrangú megállapodás vagy döntés normatív erıvel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak, ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli. A közvetítı díjazását az MKDSZ, a döntıbíró díját - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltató fizeti. A költségtérítés békéltetés, vagy közvetítés esetén a vitában álló feleket, döntıbíráskodás esetén - eltérı megállapodás hiányában - a munkáltatót terheli.
II. fejezet A munkaügyi jogvita 199. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvénybıl, illetıleg kollektív szerzıdésbıl vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. (2) A munkáltató - ha e törvény másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
MK 132. szám
A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben. (3) A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
MK 160. szám A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá esı egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti. MK 71. szám A közérdekő munkára ítélt és az ıt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelısséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntı bíróságok járnak el. (4) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhetı, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. (5) EBH2003. 975. A szakszervezetet megilletı kifogás jogával a törvény nem szőkíti, hanem bıvíti a szakszervezet jogérvényesítési lehetıségét. A szakszervezet a munkáltatóval szembeni követelését nem csak kifogás útján érvényesítheti [Mt. 199. § (1) bekezdés]. EBH2001. 574. A kollektív szerzıdés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/ 1952. (XII. 28.) MT rendelet]. EBH2001. 573. A kollektív szerzıdés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik [Mt. 199. § (1) bekezdés, Pp. 3. § (1) bekezdés, 105/1952. (XII. 28.) MT rendelet]. BH2000. 424. I. Munkaügyi jogvita kezdeményezhetı a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a közalkalmazott (a munkavállaló) a kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerőnek [Mt. 199. § (4) bek.]. BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhetı sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerő joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követıen azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyezı okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben elıírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság elıtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §].
BH1996. 208. A polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények [Mt. 199. § (3) bek., 1972. évi IV. tv. 23. § (1) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. BH1993. 583. Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. § (1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.]. BH1993. 531. A kölcsönszerzıdésen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. Ha az elszámolás kapcsán az ellenérdekő fél munkabér-követelése tekintetében is jogvita keletkezik, azt a jogosult csak munkaügyi perben érvényesítheti [Ptk. 523. §, Pp. 22. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 199. § (1)-(3) bek.]. BH1993. 205. A munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránti munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Munkaügyi jogvitának minısül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik [Mt. 16. §, 199. § (1)-(3) bek., Pp. 22. § (2) bek.]. BH1993. 98. Gazdasági társaság a kívülálló (nem tag) ügyvezetıjével szemben a munkaviszonyból származó követelését a munkaügyi bíróság elıtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt. V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §]. BDT2000. 332. A Vht. rendelkezése nem teszi lehetıvé azt, hogy a munkáltató és munkavállaló egyezségét, megállapodását a bíróság végrehajtási záradékkal lássa el. KGD1993. 273. Az üzemi tanács választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. törvény 54. § és 199. § (1) bek., 1972. évi IV. törvény 23. § (1) bek.]. A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács, és a munkáltató, valamint a munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevı munkáltató is. A munkaügyi jogvitában elsı fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerzıdése alapján a munkát végzi, vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fıvárosi) bíróság jár el. Elıfordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás idıtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt, de ez a tény a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti. A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999. január 1-tıl jelentısen változtak. Munkaügyi pernek minısül: a munkaviszonyból, a közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegő jogviszonyából, a bedolgozói jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerzıdés alapján a tanuló és a foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a munkaszerzıdés megkötését megelızı tárgyalásra alapított igény (függetlenül attól, hogy a munkaszerzıdés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony megszőntetését követıen a munkaviszonyból eredı igény, a kollektív szerzıdés fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerzıdésre alapított jogok és igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igények. A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti munkaügyi perek, valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellenırzés, a munkavédelmi ellenırzés keretében hozott közigazgatási határozatok felülvizsgálata tárgyában, valamint az Flt. alapján hozott államigazgatási határozatok, továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági felülvizsgálata tárgyában. A vitás felek közötti jogviszonytól függıen az igényérvényesítés lehetıségei is különbözıek, így például: A munkavállalók egymás közötti vitáiban, tekintettel arra, hogy köztük nincs munkaviszony, az általános hatáskörő bíróság jár el. Tanulmányi szerzıdések körében, ha a munkáltató még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok folytatására tanulmányi szerzıdést, vita esetén az általános hatáskörő bíróság jár el. A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem munkaügyi vita, hanem az általános hatáskörő bíróság hatáskörébe tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered. Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. kártérítésre kötelezı határozatot, vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskörő bíróság elıtt, hagyatéki tartozás címén terjesztheti elı igényét. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság elıtt támadhatja meg. Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik az olyan ügy, amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló kárigényét, valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja érvényesíteni. Ha a munkáltató munkaviszonyban álló dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerzıdés alapján igényeket, az ügyben a munkaügyi bíróság jár el.
Az érvénytelen munkaszerzıdéssel kapcsolatos jogviták, tekintettel a Munka tv. 10. §-ban foglaltakra, szintén munkaügyi bíróság elé tartoznak. A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredı igény, amelyért a munkáltató a Munka tv. szabályai szerint tartozik felelısséggel. A munkáltató felelısségbiztosítása alapján a biztosítási szerzıdés körébe esı követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a munkaviszonyból eredı kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Olyan esetben, ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban érvényesíthetı. (BH1997. 307.). A kollektív szerzıdés hatályának kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni jogorvoslati eljárás közigazgatási pernek minısül. A Munka tv. 199. § (4) bekezdés alapján, a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató ugyanis utasítási joggal rendelkezik, ami nem teszi lehetıvé, hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így kizárt például annak lehetısége, hogy jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy nem helyezték magasabb beosztásba, mert ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Ezzel ellentétben azonban, ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be, jogvita kezdeményezhetı. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-tıl hatályon kívül helyezték a Munka tv. 199. § (5) bekezdését, melynek révén megszőnt a munkaügyi peres eljárást megelızı kötelezı egyeztetés. A Pp. bevezette a bíróság elıtti tárgyalást megelızıen lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelızı egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettızéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelızı kötelezı egyeztetésre vonatkozó szabály. MK 71. - közérdekő munkára ítélt és az ıt foglalkoztató intézmény közötti munkaügyi vita MK 160. - a munkaügyi bíróság hatáskörét a munkaviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti MK 132. - a munkáltatói igényérvényesítés az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben EBH2001. 574. - kollektív szerzıdés hatályának megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik EBH2001. 573. - kollektív szerzıdés módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik BH2000. 424. - munkaügyi jogvita kezdeményezhetı a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban BH2000. 227. - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntés elleni jogvita BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult BH1996. 208. - a polgári és munkaügyi jogviták elhatárolásánál irányadó körülmények BH1993. 583. - az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vita BH1993. 531. - kölcsönszerzıdésen alapuló jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik. BH1993. 205. - munkaügyi jogvitának minısül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is Kapcsolódó jogszabályok: - 1952. évi III. törvény (Pp. XXIII. fejezete) a munkaviszonyból, és a munkaviszony jellegő jogviszonyból származó perek 199/A. § Kollektív szerzıdésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltetı személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetınél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltetı az egyezséget köteles írásba foglalni. A Munka tv.-ben szabályozott korábbi kötelezı egyeztetés megszőntetése ellenére is lehetıség van arra, hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetıt vegyenek igénybe. Errıl rendelkezhet a kollektív szerzıdés, illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is. 200. § BH1999. 38. A keresetlevél elıterjesztését nem lehet elkésettnek tekinteni, ha a munkáltató a törvényben elıírt határidın túl benyújtott egyeztetési kérelmet elfogadja, és az elıterjesztett igény érdemi egyeztetésébe bocsátkozik [1992. évi XXII. törvény 200. § (2) bek.]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e
tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1996. 618. Az egyeztetés kezdeményezése lehetıségére történı munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság elıtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 200. § (2) bek.]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban elıírt határidın túl terjeszti elı az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. E paragrafust az 1999. évi LVI. törvény helyezte hatályon kívül. A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-tıl hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 199. § (5) bekezdése is. A Pp. bevezette a bíróság elıtti tárgyalást megelızıen lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelızı egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettızéséhez vezetett volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelızı kötelezı egyeztetésre vonatkozó szabály. A hatályon kívül helyezett 200. § a kötelezı egyeztetés kezdeményezésére nyitva álló határidıt, valamint e határidı elmulasztásának kimentésére vonatkozó szabályokat tartalmazta. 201. § A kollektív szerzıdésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés (199/A. §) eredménytelenségének megállapítását követıen - a 202. §-ban foglalt kivétellel - az elévülési idın belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására - a 23. §, a 67. §, illetve a 202. § (1) bekezdésének d)-f) pontját kivéve - halasztó hatálya nincs. BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési idın belül történı érvényesíthetıségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §] BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az ıt érintı intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetıségérıl, módjáról és határidejérıl, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidık elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési idın belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. A felek közötti kötelezı egyeztetés megszőnt, de megmaradt az a szabály, hogy a felek a munkaügyi jogvita esetére békéltetı személyt jelölhetnek ki. A kollektív szerzıdésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követıen a három éves elévülési idın belül lehet bírósághoz fordulni. Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására, kivéve az alábbi eseteket: - a szakszervezeti kifogás, - a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sértı intézkedése, - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények, - a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre, a leltárhiány megtérítésére kötelezı határozattal kapcsolatos ügyek esetében. A felsorolt ügyekben a munkáltatói intézkedést a jogerıs bírósági döntésig nem lehet végrehajtani. BH2001. 85. - rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények elévülési ideje BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult BH1995. 496. - a jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradásának következménye 202. § (1) A keresetlevelet az intézkedés közlésétıl számított harminc napon belül lehet elıterjeszteni:
a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerzıdés-módosítással; b) a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is; c) a rendkívüli felmondással; d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (109. §); e) a fizetési felszólítással (162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelezı határozattal [173. § (2) bekezdés] kapcsolatban. (2) A keresetlevél beadására megállapított határidıt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésıbb a határidı utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidıt elmulasztja, igazolással élhet. EBH1999. 58. Az Mt. 202. §-ának (1) bekezdésében megállapított keresetindítási határidı olyan eljárásjogi határidı, amelynek elmulasztását nem lehet megállapítani, ha a keresetlevelet a határidı utolsó napján postára adták. BH2001. 90. Jogellenesnek minısül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelı felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthetı körülmények nem jogszabályszerő megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelı kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.]. BH1999. 334. A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetıvé a keresetlevél elıterjesztését. A perindítási határidı tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása idıpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése idıpontjának van jelentısége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont]. BH1999. 139. II. Nem vonható az anyagi jogi határidı körébe a munkaügyi jogvitát a bíróság elıtt megindító keresetlevél. A Munka Törvénykönyvében meghatározott keresetindítási határidı csak az egyeztetési eljárással indult munkaügyi vita részeként, azzal egységben és annak függvényében vizsgálható. Ebben az esetben a kereset benyújtása eljárási cselekménynek minısül, ezét ha azt legkésıbb a határidı utolsó napján ajánlott küldeményként postára adták, a határidı elmulasztásának következményei nem alkalmazhatók [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., Pp. 105. § (4) bek.]. BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél elıterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési idın belül bármikor, az érvényesíthetı jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.]. BH1998. 54. A rendırség hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének külön jogszabályban megjelölt - egyes rendelkezéseit értelemszerően alkalmazni kell [1971. évi 10. tvr. 48. § (3) bek., 11/1992. (VIII. 3.) BM r. 1. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 194-202. §]. BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidın túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.]. BH1996. 622. Ha a munkavállaló az egyébként jogellenes felmondást tudomásul vette, és kifejezett nyilatkozata szerint ennek ellenére nem kérte a munkaviszonya helyreállítását, helytálló a bíróságnak az az álláspontja, hogy a felek kölcsönös akarata a munkaviszony felszámolására irányult [1992. évi XXII. törvény 202. § (2) bek.]. BH1996. 402. Az egyetértésre vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben elıírt határideje elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság elıtti kimentés kötelezettségét [1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6. § (3) bek., Pp. 106. §]. BH1996. 288. Ha a közalkalmazott (munkavállaló) az általa sérelmezett intézkedés ellen a jogszabályban elıírt határidın túl terjeszti elı az egyeztetésre irányuló kérelmét a munkáltatójánál, és e kérelmét a munkáltatója az egyeztetés megtartásával elfogadja, a bíróság elkésettség miatt nem utasíthatja el a keresetlevelét idézés kibocsátása nélkül, miután maga a munkáltató tekintette a mulasztását - annak elfogadásával - kimentettnek [1992. évi XXII. törvény 200. § (1)-(2) bek. 202. § (1) bek., Pp. 130. § (1) bek. h) pont]. BH1995. 496. Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az ıt érintı intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetıségérıl, módjáról és határidejérıl, vele szemben nem alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidık elmulasztásának a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa
sérelmezett intézkedés ellen az elévülési idın belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §]. A Munka tv. 202. §-ban meghatározott esetekben nem az általános három éves elévülési idın belül, hanem az intézkedés közlésétıl számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet elıterjeszteni. A keresetlevél benyújtásának 30 napos határideje szempontjából a gyakorlatban nem volt egyértelmő és eltérı bírósági ítéletek is születtek tekintetben, hogy elegendı-e, ha a keresetlevelet a 30. napon postára adják, vagy annak a 30. napon meg kell érkeznie a bírósághoz (ez utóbbi értelmezés szerint ítélkezett a Legfelsıbb Bíróság pl. a BH1999. 334. ügyben). A 2003. július 1-jétıl hatályos új rendelkezés már egyértelmő választ ad a fentiekre, mivel kimondja, hogy megtartottnak kell tekinteni a keresetlevél beadására rendelkezésre álló 30 napos határidıt akkor, ha a keresetlevelet a határidı utolsó napján postára adták. Ha a fél e határidıt elmulasztja, akkor igazolással élhet. A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésıbb a keresetlevélnek a bírósághoz történı megérkezésétıl számított 15 napon belül kell kitőzni, de például a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróságnak soron kívül kell eljárnia. Az eljárás a bíróság elıtti egyeztetéssel kezdıdik, és ha ez eredménytelen, akkor kerül sor azonnal a tárgyalásra. A munkaviszonyból származó perekben az érintetteket tárgyi költségmentesség illeti meg. A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetıség van arra, hogy a fél kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét fizetési meghagyás útján érvényesítse, kivéve, ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával, vagy megszőnésével kapcsolatos. BH1997. 49. - a törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidın túl érvényesíti BH1996. 622. - jogellenes felmondást tudomásulvételének jogkövetkezménye Kapcsolódó jogszabályok: - 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet a költségmentesség alkalmazásáról a bírósági eljárásban
ÖTÖDIK RÉSZ VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK 203. § (1) E törvény 1992. július 1-jén lép hatályba. (2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy a) a bedolgozók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat, illetve b) c) e törvény hatálybalépése miatt szükséges jogszabálymódosításokról, illetve hatályon kívül helyezésrıl rendelkezzen, d) a munkaerı-kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elı, e) a megváltozott munkaképességő munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat megállapítsa, f) gyermeke születése esetén az apát megilletı munkaidı-kedvezmény tartamára járó távolléti díj állami költségvetés terhére történı folyósítási szabályait megállapítsa. (3) E törvény hatálybalépésével egyidejőleg az alábbi jogszabályok hatályukat vesztik: a) - a Munka Törvénykönyvérıl szóló 1967. évi II. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1978. évi 3. törvényerejő rendelet, - a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejő rendelet 75. § (4) bekezdés b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1979. évi 29. törvényerejő rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 4. törvényerejő rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1981. évi 32. törvényerejő rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1983. évi 11. törvényerejő rendelet, - a társadalombiztosítás szervezetérıl és irányításáról szóló 1984. évi 5. törvényerejő rendelet 9. § (6)-(7) bekezdés, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 11. törvényerejő rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1984. évi 24. törvényerejő rendelet, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 12. törvényerejő rendelet,
- a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1986. évi 16. törvényerejő rendelet, - a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 64. § a) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi V. törvény, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1989. évi XLI. törvény, - az Állami Vagyonügynökségrıl és a hozzátartozó vagyon kezelésérıl és hasznosításáról szóló 1990. évi VII. törvény 40. § (2) bekezdés a) és b) pont, - a Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 1991. évi XLVIII. törvény, - a betegszabadságról szóló 1991. évi XCII. törvény 1. §-a, - a szövetkezetekrıl szóló 1992. évi I. törvény hatálybalépésérıl és az átmeneti szabályokról hozott 1992. évi II. törvény 61. §-ának 1-2. pontja, 62. §-a (1) bekezdésének 2. pontja, b) - a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 350. §, 351. § (3) bekezdés, 354. §, 357. § és a 359. § elıtti címbıl az „új eljárás kezdeményezése” szövegrész; - egyes polgári eljárásjogi szabályok módosításáról szóló 1979. évi 31. törvényerejő rendelet 15-20. §, 21. § (1)(2) bekezdés, - a helyi önkormányzatok és szerveik, a köztársasági megbízottak, valamint egyes centrális alárendeltségő szervek feladatai és hatáskörérıl szóló 1991. évi XX. törvény 45. §; c) (4) E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap a) a kultúráért felelıs miniszter a mővészeti, b) a sportpolitikáért felelıs miniszter a sport-, c) a miniszter a modell- és hirdetési jellegő munkák körének meghatározására. BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetıi munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellı gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott idıre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §]. BH1996. 562. A munkáltató kártérítési felelısségét nem a mőködési területe, hanem a mőködési körébe tartozó vagy az azon kívül esı ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (1967. évi II. tv. 62. §, MK 29. sz. ). BH1996. 560. A választott szakszervezeti tisztségviselıt a munkajogi védelem már a megválasztása idıpontjában megilleti, függetlenül attól, hogy a szabályszerően megalakított szakszervezet bírósági nyilvántartásba vételére csak utóbb került sor. A nyilvántartásba vételnek ugyanis a társadalmi szervezet jogi személyiségének keletkezése szempontjából van jelentısége, amely nincs összefüggésben a szakszervezeti tisztségviselı munkajogi védelmével (1967. évi II. tv. 16. §). BH1995. 740. A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelıssége alól akkor mentesül, ha a kárt a mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelısség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)]. BH1994. 289. I. A végkielégítés mértéke legalább 20 év munkaviszonyban töltött idı esetén 5 havi átlagkereset összege. Ez a mérték 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelızı 5 éven belül szőnik meg [1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek. e) pont, (5) bek. ]. BH1993. 771. A munkaviszony fennmarad, ha a munkáltató nem szőnt meg, az általa létrehozott gazdasági szervezetben azonban a munkavállaló foglalkoztatása változatlan feltételek mellett folytatódik. Ehhez képest a munkaviszony annál az új munkáltatónál tart folyamatosan tovább, amely ıt - a korábbi munkáltatóval kötött munkaszerzıdés szerint - foglalkoztatta, és felmondás esetén végkielégítés illeti meg [1991. évi XLVIII. tv. 2. §, 1967. évi II. tv. 27/A. § (4) bek., MK 154. sz.). BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szőnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.) BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A
munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban elıírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történı megszőntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §). BH1993. 470. II. Ha a jogutódlás nem állapítható meg, a bizonyítási eljárást arra nézve is le kell folytatni, hogy a kollektív szerzıdés szabályozta-e a végkielégítésre való jogosultságot [1991. évi XLVIII. tv, Mt. 25. § (3) bek., 27/A. § (1) és (2) bek., MK 147. sz.]. BH1993. 398. A munkáltatónak jogutódlással történı megszőnése (megváltozása) nem vezet a munkaviszony megszőnéséhez, az a jogutód munkáltató és a munkavállaló között változatlanul fennáll. Ehhez képest a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejét a végkielégítés szempontjából együttesen kell számítani [1991. évi XLVIII. tv. ]. Jelen szakasz rendelkezik a Munka tv. 1992. július 1-jei hatályba lépésérıl, továbbá a Kormány részére ad felhatalmazást arra, hogy például: a bedolgozók foglalkoztatására [24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet], az alkalmi munkavállalói könyvvel történı foglalkoztatásra (1997. évi LXXIV. tv.), a munkaerı-kölcsönzési és magán-munkaközvetítıi tevékenység feltételeire [118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet] vonatkozó részletes szabályokat megalkossa. Felhatalmazást tartalmaz továbbá, hogy a 15. év alatt foglalkoztatható tanköteles fiatal munkavállalók körét a (4) bekezdésben meghatározott miniszterek határozzák meg. Eddig az ifjúsági és sportminiszter élt e jogkörével [7/2001. (X. 4.) ISM rendelet]. Az új Munka tv. hatályba lépése számos korábbi jogszabály hatályon kívül helyezését tette szükségessé, melyek körét a (3) bekezdés tartalmazza. 204. § (1) A munkaügyi döntıbizottság elıtt e törvény hatálybalépésekor folyamatban lévı munkaügyi vitát meg kell szüntetni. A munkaügyi vitát kezdeményezı fél a megszüntetéstıl számított harminc napon belül jogosult igényének érvényesítése céljából bírósághoz fordulni. (2) Ha a munkáltató intézkedésével kapcsolatban, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató igényének érvényesítése céljából jogvita még nem indult, a jogosult keresetét a 202. §-ban meghatározottak szerint terjesztheti elı. A korábbi Munka törvénykönyve, az 1967. évi II. törvény alapján a dolgozó és a vállalat közötti munkaügyi vitában elsı fokon a munkáltatónál mőködı döntıbizottság járt el. A 1992. július 1-jén hatályba lépett Munka tv. a döntıbizottság jogintézményét megszüntette, jelen szakasz arról rendelkezett, hogy az új szabályok alapján az igény érvényesítése céljából bírósághoz lehet fordulni. 205. § (1) E törvény hatálybalépése elıtt létesített munkaviszonyból származó igényre az igény keletkezésekor hatályos jog, az igény érvényesítésének rendjére e törvény rendelkezései az irányadók. (2) A munkaviszony megszüntetésével összefüggı nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni. BH2001. 594. Gazdasági társaság vezetı tisztségviselıjének kártérítési felelıssége a polgári jog általános szabályai szerint áll fenn. Ennek megfelelıen akkor mentesül a felelısség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezetı tisztségviselıkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti [Ptk. 339. § (1) bek., 1988. évi VI. tv. 28. §, 32. § (1) bek., 44. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 205. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) Mt. r. 86. § (2) bek., Pp. 164. §]. BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerőségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetıvé az 1992. július 1-jét megelızıen fennállt valamennyi munkaviszony teljes idıtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendı végkielégítés összege a kárt csökkentı tényezıként nem vehetı figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.]. BH1996. 342. A munkáltató a közlést követıen nem vonhatja vissza a már kitőzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte [1967. évi II. tv. 46. § (2) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT r. 62. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Legf. Bír. M. törv. I. 10.321/1982. sz.]. BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követıen nyílik meg az igény érvényesítésének lehetısége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.]. BH1995. 67. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek (Kjt.) a jubileumi jutalom kifizetésére, illetıleg annak mértékére vonatkozó rendelkezése nem alkalmazható az olyan munkavállaló esetében, akinek
a munkaviszonyát még e törvény hatálybalépését megelızıen szüntették meg felmondással, és a felmondási ideje teljes tartamára felmentették a munkavégzés kötelezettsége alól, függetlenül attól, hogy ıt a munkaviszonya megszőnésének idıpontjában az idıközben hatályba lépett Kjt. szerint már közalkalmazottnak kell tekinteni [48/1979. (XII. 1.) MT r. (Mt. V.) 28. §, 63. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1994. 401. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyértelmően határozta meg azokat a Munka Törvénykönyvében szereplı rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók. Ehhez képest a munkaviszony megszüntetésével összefüggı nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni [1992. évi XXXIII. tv. 86. §, 1992. évi XXII. tv. 205. § (2) bek.]. BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendezı törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idı után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követıen nyilik meg az igény érvényesítésének lehetısége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.]. BH1993. 586. II. A munkaviszony megszüntetésével összefüggı nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. tv. 205. §). BH1993. 333. II. Ha a keresettel érvényesített jog fennállása és a jogosultat ennek alapján megilletı követelés összege tekintetében a jogvita elkülöníthetı, a bíróságnak a jog fennállását közbensı ítélettel és nem részítélettel kell eldöntenie [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., Pp. 213. § (3) bek., 233. § (1) bek., 349 §]. A Munka tv. hatálybalépésével egyidejőleg a munkaviszonyból származó igény érvényesítése tekintetében a jogbiztonság érdekében külön is rendelkezett e törvény a régi és új szabályok alkalmazásának hatályáról. A hatályba lépés elıtti igényre az igény keletkezésekor hatályos jogot (azaz a régi Munka tv.-t), az igény érvényesítésére vonatkozó eljárásra pedig az új Munka tv.-t kell alkalmazni. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokra is átmeneti rendelkezést tartalmaz a törvény. BH1995. 548. - 30 éves jubileumi jutalomra való jogosultság BH1995. 67. - közalkalmazott jubileumi jutalma BH1993. 586. - munkaviszony megszüntetésével összefüggı nyilatkozatot (intézkedést) a nyilatkozat megtételekor hatályos jogszabály alapján kell elbírálni. 206. § (1) A folyamatban lévı fegyelmi eljárást, illetve a munkáltató fegyelmi határozatával összefüggı munkaügyi pert - a (2) bekezdésben meghatározott kivétellel - meg kell szüntetni. (2) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a kereset elbírálásánál a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelıen alkalmazni. (3) A határozott idıre szóló fegyelmi büntetés végrehajtását meg kell szüntetni. (4) A fegyelmi büntetéshez főzıdı hatály megszőnik. BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelı alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont]. BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvérıl szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történı továbbfoglalkoztatását, ıt a törvényben meghatározott mértékő végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.]. BH1993. 128. II. A per tárgyalásának téves felfüggesztése a munkavállaló ellen indított büntetıeljárás jogerıs befejezéséig (Pp. 152. §). A 206. § az új Munka tv. hatályba lépésekor a korábbi Munka tv. alapján folyamatban lévı fegyelmi eljárásra, továbbá a már hatályos fegyelmi büntetésekre vonatkozóan rendelkezett. Fegyelmi eljárást a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegı dolgozóval szemben lehetett indítani. Az új Munka tv. a fegyelmi eljárás jogintézményét nem tartalmazza, hanem helyette bevezeti a rendkívüli felmondás gyakorlásának jogát, valamint a Munka tv. 109. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetıségét. 207. § E törvény hatálybalépése elıtt megkötött tanulmányi szerzıdésre, illetve megkezdett tanulmányokkal kapcsolatos kedvezményekre a megkötéskori, illetve a tanulmányok megkezdésekor hatályos jogot kell alkalmazni. A korábbi Munka tv. alapján is volt lehetıség tanulmányi szerzıdés megkötésére. Ezért az ezzel kapcsolatos átmeneti szabályokat tartalmazza e szakasz.
208. § (1) E törvény rendelkezései nem érintik a hatálybalépése elıtt kiadott jogszabály munkaidıre vonatkozó rendelkezését, ha az heti negyven óránál rövidebb törvényes munkaidıt állapított meg. (2) Ahol jogszabály törvényes munkaidıt említ, azon teljes munkaidıt kell érteni. Az új Munka tv. napi 8 óra munkaidıt állapított meg, míg a korábbi Mt. heti 42 (44) órát. Emellett a régi és az új szabályok alapján is lehetıség volt arra, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály ettıl rövidebb teljes munkaidıt írjon elı. Tekintettel arra, hogy ha a korábbi szabályok alapján a dolgozó törvényes munkaideje heti negyven óránál rövidebb idıtartamban került rögzítésre, akkor az nem ellentétes az új Munka tv. napi 8 órára (mely heti 40 óra munkaidınek felel meg) vonatkozó elıírásával. 209. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése elıtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig míg munkaviszonyát nem szünteti meg - 95. § alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. (2) BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerőségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetıvé az 1992. július 1-jét megelızıen fennállt valamennyi munkaviszony teljes idıtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.]. A korábbi Mt. ismerte az áthelyezés jogintézményét. Jelenleg a Munka tv. nem, de számos más jogszabály pl. a Ktv, Kjt. rendszerében az áthelyezés lehetısége fennmaradt. Az új Munka tv.- e szabályokat nem vette át, de a 209. § alapján, az 1992. július 1-je elıtt áthelyezéssel létesített jogviszonyokat (ha az új Munka tv. hatályba lépése óta ugyanazon munkáltatónál jelenleg is fennáll a munkaviszony) úgy kell tekinteni, mintha azt a munkavállaló a jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Az áthelyezéssel létesült munkaviszonyok idıtartamának fentiek szerinti összeszámítása irányadó pl. a felmondási idı meghatározása esetén, de a végkielégítés mértékének meghatározásakor nem. BH1998. 251. - közalkalmazott jubileumi jutalmánál figyelembe vehetı idıtartamok 210. § Ha a vezetı, illetıleg közeli hozzátartozója tekintetében e törvény hatálybalépésekor a 191. § (1)-(3) bekezdésében felsorolt összeférhetetlenség fennáll, ennek okát tizenöt napon belül meg kell szüntetni. Ennek elmaradása esetén a 192/A. § (1) bekezdése az irányadó. A 210. § a vezetıi, valamint a közeli hozzátartozója tekintetében fennálló összeférhetetlenség megszüntetésére vonatkozó szabályt rögzíti. Ennek alapján vagy meg kell szüntetni az összeférhetetlenséget, vagy a vezetı, az összeférhetetlenségi ok fennállása miatt keletkezett károkért a polgári jog szabályai szerint felel. 211. § (1) 1998. november 16. és november 27. közötti üzemi tanácsi választásokat kell tartani. (2) Az 1995. május 19. és május 26. között, valamint az azt követıen megválasztott üzemi tanácsok megbízatása az (1) bekezdés szerinti üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb 1998. november 27-ig szól. (3)-(5) A 211. § pontosan meghatározta, hogy az üzemi tanács választásokat mely idıintervallumon belül kell megtartani. 212. § (1) Ez a törvény a következı uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja: a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történı diszkrimináció esetén; b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és nık azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi elıírások összehangolásáról; c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerzıdés, illetve a munkaviszony feltételeirıl való tájékoztatási kötelezettségérıl; d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítésérıl; e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott idıtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerzıdéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítésérıl; f) az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról. (2) Ez a törvény a következı uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja: a) a munkaidı szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztviselık jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrıl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; b) a fiatalok munkahelyi védelmérıl szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelmérıl és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;
c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történı kiküldetésérıl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a munkavédelemrıl, a munkaügyi ellenırzésrıl szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejő rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt; d) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a köztisztviselık jogállásáról, a közalkalmazottak jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrıl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; e) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidırıl kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a köztisztviselık jogállásáról szóló, a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrıl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt; f) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történı védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésérıl szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt; g) a munkaidı szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvébıl kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében az azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével, a víziközlekedésrıl szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt; h) a Tanács 75/117/EGK irányelve a tagállamok jogszabályainak közelítésérıl a férfiak és nık egyenlı díjazása elvének alkalmazására vonatkozóan; i) a Tanács 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönzı intézkedések bevezetésérıl; j) a Tanács 96/34/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ETUC által megkötött, a szülıi szabadságról szóló keretegyezményrıl. (3) BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jétıl történt módosulása folytán, a munkaügyi perben is elıterjeszthetı [1992. évi XXII. tv. 212. § (5) bek., Pp. 147. §]. A Munka tv. 212. §-a részletesen felsorolja azokat az Európai Közösségi irányelveket, melyeket a jogalkotó a Munka tv. módosításakor figyelembe vett, azokkal összeegyeztethetı szabályokat alkotott. Az Európai Közösség jogforrásai között az elsıdleges jogforrások közé tartoznak az Alapító szerzıdések. Másodlagos jogforrások a közösségi jogszabályok. Ezek közül kötelezı erıvel bíró jogforrások: a rendelet, az irányelv és a határozat. A nem kötelezı jogforrások körét alkotja: az ajánlás és a vélemény. A Rendeletek olyan általános hatályú közösségi jogi normák, amelyeket a tagállamoknak közvetlenül kell alkalmazniuk, a jogi normát nem szükséges a hazai jogrendbe átültetni, azaz nem szükséges a rendeletnek megfelelı tartalmú külön jogszabályt kibocsátani. Az Irányelv olyan közösségi jogszabály, amely az elérendı célokat határozza meg, a cél megvalósításának határidejét, de e cél megvalósításának módját a tagállamra bízza. Az irányelvet a nemzeti jogalkotás útján kell a hazai jogrendbe beépíteni, azaz a célok megvalósítása érdekében a szükséges belsı tagállami jogszabályt meg kell alkotni, vagy a meglévı jogszabályt az irányelvben foglaltaknak megfelelıen módosítani. A határozatok általában konkrét ügyekre vonatkozó normák, adminisztratív jellegőek. Az ajánlások cselekvési, magatartási elvárásokat fogalmaznak meg, segítik a közösségi jog értelmezését. A vélemények általában álláspontot, véleményt fogalmaznak meg konkrét kérdésekre. BH1993. 533. Viszontkereset, a Polgári perrendtartás egyes rendelkezéseinek 1992. július 1-jétıl történt módosulása folytán, a munkaügyi perben is elıterjeszthetı 213. § A 213. §-t hatályon kívül helyezte a bíróságok szervezetérıl és igazgatásáról szóló 1997. évi LXVI. törvény 107. § (1) bekezdésének h) pontja, 1997. október 1-tıl. A 213. § módosította korábban a bíróságokról szóló 1972. évi IV. törvényt, amely többek között meghatározta a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyeket. A bíróságok szervezetérıl szóló új 1997. évi törvény hatályba lépése miatt szükségessé vált a korábbi törvényt módosító szabály hatályon kívül helyezése is. 214. § A 214. §-t a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény 308. §-a helyezte hatályon kívül, 1994. szeptember 1-tıl. A Munka tv. 214. § módosította korábban a bírósági végrehajtásról szóló 1979. évi 18. tvr.t. Tekintettel arra, hogy bírósági végrehajtásról - köztük a munkabérbıl való letiltásról - szóló új szabályokat az 1994. évi LIII. törvény tartalmazza, a korábbi tvr. és az azt módosító jogszabályok hatályon kívül helyezése is szükségessé vált.
215. § A 215. § a foglalkoztatás elısegítésérıl és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. tv. (Flt.) 27. § (5) bekezdésébe került beépítésre, 1992. július 1-jétıl. Ennek alapján, ha a munkanélküli utolsó munkaviszonyának megszőnésekor törvény, kollektív szerzıdés, illetıleg munkaszerzıdés alapján a munkaadótól végkielégítésben részesült, - amennyiben a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszőnése 1992. január 10-ét követıen történt - munkanélküli járadék részére a munkaviszony megszőnését követı annyi hónap elteltével volt folyósítható, ahány havi átlagkeresetének megfelelı összegő végkielégítést törvény rendelkezése alapján kapott, illetve amennyi ennek a kollektív szerzıdés vagy munkaszerzıdés alapján kapott végkielégítésbıl megfelel. A munkanélküli járadékra jogosultság megállapításának napjától ezt az idıtartamot a munkanélkülit egyébként megilletı jogosultságok szempontjából úgy kell tekinteni, mintha ezalatt munkanélküli ellátásban részesült volna. Az Flt. e szakasza 1998. január 1-jétıl hatályon kívül helyezésre került.
