A legjobb szerződések elemei: a kiválóság felé. Kutatási Térségben. az Európai. Összefoglalás. Gerald Musger és Agnieszka Haider

A legjobb szerződések elemei: a kiválóság felé az Európai

Kutatási Térségben Gerald Musger és Agnieszka Haider

Összefoglalás Ez a füzet annak a Munkaügyi Kapcsolatok a Kiválóság érdekében a Kutatási Szektorban projektnek az eredményeit foglalja össze, amelyet az EUROCADRES indított el, és számos partnerrel, 10 ország szakszervezeteivel, munkáltatói és alkalmozotti képviselőkkel együtt hajtott végre. Egy kiváló megállapodás vagy szerződés 12 eleme a kutatási szektor intézményeinek és vállalatainak létező megállapodásaiból és legjobb gyakorlataiból származik. Az EUROCADRES ezeket az elemeket mutatja be, mint a legjobb gyakorlat szintjelzőit. •• •• •• ••

•• •• ••

Kutatómunkára pályázó fiatal diplomások és értelmiségiek ezeket a szintjelzőket ellenőrző listaként használhatják saját munkaszerződésükhöz, mivel a megfelelő munkafeltételek létfontosságúak egy kutatói pályafutás jó indulásához, és nem szabad őket lebecsülni. Az alkalmazotti képviselők arra használhatják ezeket az elemeket, hogy emeljék a vállalati színvonalat, és jó értelemben vett versengést vigyenek be szervezetükhöz a “legjobb elmék” megnyerése érdekében. Az európai projektek és európai intézmények vezetői és fenntartói a szintjelzőket keretként vagy modellként használhatják a munkaszerződésekhez, amelyeket európaszerte mobilis személyzetüknek ajánlanak. A szakszervezetek ezeket a tartalmi elemeket arra használhatják, hogy vállalatok közötti, vagy éppen szektorok közötti megállapodásokat érjenek el, ami jobb és fenntarthatóbb pályafutásokat tesz lehetővé, egyetemek, magán- és ipari kutatások közötti, vagy éppen alapkutatás, ipari kutatás, és fejlesztés közötti mobilitással. Ezeken a minden érintett résztvevő számára elsődleges és nagyon konkrét lehetőségeken túl, az EUROCADRES ezt az anyagot vezérfonalként is fel fogja használni egy új együttműködés megalapozásához világos európai célok érdekében. Ahhoz, hogy Európát a legkivételesebb és legvonzóbb munkahellyé lehessen tenni a kutatók és kutatási alkalmazottak számára, az Európai Kutatási Térség minden szektorában meg kell alkotni, és teljesíteni kell a kiválóságot szolgáló szerződéseket és megállapodásokat. A kiváló szerződések teljesítéséhez a kutatási szféra munkáltatói és munkavállalói partnereivel és az Európai Bizottság támogatásával elő kell készíteni és ki kell alakítani az európai szociális párbeszéd kereteit.

Ebben az értelemben ezt a füzetet úgy kell tekinteni, mint további megvitatásra vagy tartalmához, szerkezetéhez, módszeréhez és eljárásmódjához kapcsolódó konstruktív indítványokra nyitott fogalmazványt, ami körvonalaz egy remélhetőleg sikeres szociális párbeszédet az Európai Kutatási Térségben a kiválóság jövőjének biztosítása érdekében.

www.eurocadres.eu

Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors

Ez a dokumentum az Európai Közösség támogatásával készült. Szerzőinek nézeteit tükrözi, és az Európai Bizottság nem vállal felelősséget a benne szereplő információkért. január 2013

2

Előszó

“A

világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú gazdaságává válni 2010-re”, ez volt az EU lisszaboni tanácskozásának egyik fő célkitűzése, mint leszögezte évszázadunk elején. A 2005. évben az Európai Bizottság megjelenttette ajánlásait Európai Kutatói Charta és a Kutatók Alkalmazási Eljárásának Kódexe címen, az Európai Kutatási Térség (ERA) magalapozását célzó tevékenysége részeként. A javaslat azt a véleményt tükrözte, hogy “ a kutatásban-fejlesztésben rendelkezésre álló elégséges és fejlett emberi erőforrás sarokköve a tudományos megismerésnek és technológiai fejlődésnek, ami javítja az életminőséget, biztosítja az európai polgárok jólétét, és hozzájárul Európa versenyképességéhez”.

Most azt kell megkérdeznünk magunktól, hogy ez a vízió vajjon túlságosan messze van-e a 2012. év Európájától. A válasz igen is és nem is. Európaszerte költségvetések és támogatások, ötletek és kezdeményezések segítették kvalifikált alkalmazottak ezreit abban, hogy megvalósítsák kiváló kutatói pályafutásról szóló álmaikat, mégis a karriert keresők többsége számára az a valóság, hogy kevés a karrierlehetőség, a munkaviszonyok bizonytalanok, és Európa munkaerőpiaca nagyon sérülékeny. Sok karrierben reménykedő, különösen a fiatal tudósjelöltek milliói számára a szilárd tudományos pályafutás képe illúzió marad, bizonytalan munkakörülményekkel találkoznak, és olyan munkaszerződésekkel kell megküzdeniük, melyek a legkevésbé sem optimálisak. Ez a helyzet drámai következményekkel jár: elvesztegetettt kapacitásokkal, agyelszívással, és azzal, hogy kevés a remény a pályafutás kibontakozására. Az EUROCADRES hisz a szebb jövőben, felismeri a jobb szerződések és megállapodások fontosságát, mint a fenntartható kiválóság elengedhetetlen feltételét a kutatási szektorban. Ezért kezdeményeztük a Munkaügyi Kapcsolatok a Kiválóság Érdekében a Kutatási Szektorban (IREER) projektet. A munka során összehoztunk: •• •• ••

szakszervezeteket és munkahelyi képviselőiket, akik javaslatokat tesznek, tárgyalásokat folytatnak és egyeztetnek a jó szerződések érdekében, munkáltatókat és szervezeteiket, amelyek tudatában vannak a megbízható egyezmények értékének és vonzerejének, nemzeti és európai szintű intézményeket, amelyek meg vannak győződve arról, hogy a munkaerőpiacot a kutatásban (de természetesen nem csak ott) szabályozni kell, hogy megelőzhető legyen az egyensúlytalanság és a tisztességtelen verseny.

Az EUROCADRES ajánlásokat dolgozott ki a kiváló szerződésekre vagy egyezményekre, melyek reményeink szerint valós változást fognak hozni a munkafeltételekben és a kutatási ágazat vonzerejében. Most, miután ezt az izgalmas projektet lezártuk a 2011 novemberi befejező konferenciával, büszkék vagyunk, hogy megoszthatjuk az eredményeit a különböző részesekkel, akik érdekeltek az Európai Kutatási Térség jövőjének biztosításában. Összefoglaljuk itt egy kiváló szerződés vagy egyezmény 12 legfontosabb elemét. Ezt a jelentést nem végső válaszként mutatjuk be, hanem folyamatban levő munkaként, amely nyitva áll a megvitatásra és a további fejlesztésre. Világos az EUROCADRES számára, hogy még távol vagyunk a kiváló és harmonizált munkakörülményektől és szerződésektől Európában, beleértve a kutatási területeket is. Azt reméljük ezektől az ajánlásoktól, hogy fontos lépést tehetünk előre, és a bíztatáss jelét adhatjuk minden érintettnek. Az 3

EUROCADRES folytatni fogja ezt a munkát. Tag-szakszervezeteink továbbra is toborozzák és szervezik a kutatásban dolgozókat, és folytatják tárgyalásaikat a jobb alkalmazási körülményekért, kollektív szerződésekért és egyéni megállapodásokért. A munkáltatók is támogathatják, és támogatniuk is kell a jó szerződéseket, hogy megnyerjék és megtartsák a legjobb kutatókat és más munkavállalókat. Az EUROCADRES elsődleges célja eltávolítani a mobilitás előtti akadályokat, és javítani a szerződések összehangoltságát/egyformaságát európaszerte. Üzenetet akarunk küldeni a fiatal diplomásoknak és kutatóknak, hogy a szakszervezetek változtatni tudnak a helyzeten, az európai mobilitás pedig javítani és gyorsítani képes a pályafutások kibontakozását és a tudományos haladást. Az EUROCADRES az értelmiségi és vezető beosztású alkalmazottakat nem csak az Európai Kutatási Térségben képviseli, hanem minden szektorban. Mi ezért jó példát igyekszünk adni, és vezető modelleket akarunk alkotni, amelyek alkalmazása fejlődéshez és haladáshoz vezethet más területeken és szektorokban is, például abban, hogy el lehessen érni a kiválóságot az európai orvosi területeken, a kiválóságot a szociális és munkaegészségügyben vagy a kiválóságot az európai múszaki területeken, hogy csak néhányat említsünk meg. Amikor az EUROCADRES közzéteszi ajánlásainkat az Európai Unió kutatási szektora munkaviszonyainak kiválósága érdekében, európai társadalmi párbeszédet kívánunk kezdeményezni, amelynek célja Európát a világ legkivételesebb és legvonzóbb munkahelyévé tenni a kutatás és a kutatásban dolgozók számára. Carlo Parietti Az EUROCADRES elnöke

Tartalom A kiváló szerződések vagy egyezmények 12 leglényegesebb eleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Bevezetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 Az alkalmazási leírások rendszerezése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2 Fizetés, pályafutás és előmenetel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 3 További minősítés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4 Munkahely és munkavégzés a telephelyen kívül . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 5 Nemzetközi projektek és külső juttatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 6 Munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 7 Szabadság és kutatóév . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 8 Kutatói szabadság és etikai megfontolások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 9 Titkossági záradék . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 10 Kiegészítő tevékenység . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 11 A szerződések időtartama és megszűnése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 12 Szociális párbeszéd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Linkek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 A projektpartnerek listája . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4

A kiváló szerződések vagy megállapodások 12 leglényegesebb eleme Bevezetés

A

kutatási-fejlesztési szektorban – állami vagy magán, elméleti vagy ipari, alkalmazott vagy alapkutatásban – a munkakörülmények európaszerte, és az Európai Unió egyes tagállamaiban erősen változóak. A egyéni szerződéseknek és kollektív szerződéseknek az egyes európai államok fejlettségétől, kultúrájától és törvénykezésétől függgően számos eltérő típusa létezik. Emiatt hatalmas kihívás volt az EUROCADRES szociális partnereinek, különösen a tíz, a “ Munkaügyi Kapcsolatok a Kiválóság érdekében a Kutatásii Szektorban” (IREER) projektben résztvevő ország szakszervezeteinek és azok munkahelyi képviselőinek belefogni egy ilyen nagyságrendű, európaszintű vállalkozásba.

A projekt során összegyűjtöttünk és elemeztünk szerződéseket, megállapodásokat és (jó) gyakorlatokat különböző szinteken mind a tíz országban, számos intézményből és üzleti vállalkozásból. Az adatok áttekinthetők a szocio-económiai mátrixon az IREER projekt weblapján.1 A jelen beszámolóban felsoroljuk a kutatási szektor egy meghatározott szerződésének vagy megállapodásának 12 legfontosabb elemét. Ezeket úgy lehet tekinteni, mint a szerződéses háttér javításához használható legjobb gyakorlatokat vagy elérendő szinteket, és a szakmai/foglalkozási tevékenység alapjait ebben a szektorban. Azokra a különleges vonásokra összpontosítunk, amelyek a kutatási szektor szerződéseit és egyezményeit jellemzik, nem pedig a jó munkaszerződések általános normáira, melyeket európai vagy nemzeti szintű törvények vagy egyezmények határoznak meg. Tudatában vagyunk a ténynek, hogy a legjobb idézett megállapodások, szerződések és gyakorlatok sajnálatos módon nem jellemzőek, hamem inkább a nagy és növekvő különbséget mutatják egy maroknyi jó gyakorlatot követő megállapodás, és a rengeteg szemforgató, gyenge, vagy éppen elfogadhatatlan “szerződés” és más nem-szerződésszerű vállalás között, közte sok ideiglenes és rövidlejáratú alkalmazással, jellemzően fiatal kutatók számára, továbbá sokféle hátrányos munkafeltétellel, különösen kényszerű önfoglalkoztatással. Kívánatos, hogy a munkaszerződések rendes jellemzően állandóak és folyamatosak legyenek. A határozott idejű szerződéseknek kivételnek kell lenniük, és tertalmazniuk kell a jó gyakorlatokat és feltételeket, amelyeket az állandó szerződésekben kínálnak. Nem létezhetnek “másodosztályú” munkavállalók. A vállalatok és intézmények nem kínálhatnak fel önfoglalkoztatást. A kutatómunkának és a projektnek rendesen a munkáltató időbeosztása és szabályozása szerint kell folynia, együttműködve vagy kutatócsoportban dolgozva más munkavállalókkal. Ennélfogva nem lehet különböző a bánásmód szerződéstípustól függően, minden ilyen munkát munkavállalói szerződés alapján kell végezni. Csak, ha egy kutató független vagy önfoglalkoztató kíván maradni, akkor fogadható el az ilyen szerződés, és így is a hasonló feladatot ellátó állandó személyzet munkavállalói szerződésével összemérhető, méltó szinten kell állnia.

1 http://www.eurocadres.org/spip.php?rubrique543

5

Minden szerződést világosan és áttekinthetően kell megírni. Az egészség-, nyugdíj-, munkanélküli biztosításra és más területekre vonatkozó társadalombiztosításoknak (vagyis a szociális ellátásoknak és juttatásoknak) meg kell jelenniük a munkaszerződésben vagy megegyezésben (ez általában az egyes EU tagállamok törvényein alapul). Noha a jelen megszövegezésnél nem utalunk kozvetlenül ezekre az általános normákra, tudatában vagyunk a sok, néha súlyos problémának, ami az országok közötti mobilitásból ered. A nemzeti rendszerek sokszor egyáltalán nem kompatibilisek, és átláthatóságuk rendszerint korlátozott.2 Ami a nemek közötti eltérést illeti: éppúgy, mint más munkaterületek, a kutatási szektor is szembesül azzal a kihívással, hogy számolja fel, vagy legalábbis csökkentse a nemi alapú jövedelem-egyenlőtlenséget és a karrieresélyek előtt álló akadályokat. A nemi megkülönböztetés nyilvánvaló formáin túlmenően, a nemi egyenlőtlenség problémája a munka és magánélet egyensúlyára vonatkozó szerkezeti problémához kapcsolódik. A legtöbb nőtől még mindig elvárják, hogy főleg ő törődjön a családdal. Ők gyakran fontosabbnak tartják a család ellátását a saját szakmai pályafutásuknál. Még a magas képzettségű női értelmiségiek és kutatók körében is szokás jelenleg több és hosszabb gyermekgondozási szabadságot igénybe venni. Ez viszont több részmunkaidős vagy időszakos munkához vezet. Túl az egész társadalom számára kívánatos nemi egyenlőség szorgalmazásán, nyomatékosan hangsúlyozzuk a gyermekgondozási szabadság fontosságát az összes dolgozónak. A gyermekgondozási szabadság nem lehet akadálya a pálya kibontakozásának és az előmenetelnek. Ezt el kell ismerni a kollektív szerződésekben és munkaszerződésekben is. Mindenfajta képességet értékelni kell, azokat is, amelyek nagyrészt kibontakozás nélkül maradnak, ez segíthet megelőzni vagy legalább mérsékelni a nemi megkülönböztetést. Meg kell tanulnunk, hogy vannak olyan eredmények, amelyek a családhoz szorosan kötődő képességekből és ott szerzett tapasztalatokból erednek, és amelyeket hasznosan, gyümölcsözően lehet alkalmazni a munkafeladatokban. Ez a javaslat figyelembe veszi, és megfelelő helyeken idézi az Európai Bizottság által ajánlott “Kutatói Charta és Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” dokumentumot, különös tekintettel a felvételi ajánlásokra és a kutatói szféra munkakörülményeinek értékelésére.

2 lásd. Az új “Végső Jelentés Társadalombiztosítás, Kiegészítő Nyugdíjak és a Munka és Mobilitás Új Helyzete: Kutatók képe”: http://ec.europa.eu/research/era/pdf/pensions_report_en.pdf (2010)

6

1 Az alkalmazási leírások rendszerezése Az Európai Kutatói Charta3 a következőket mondja a minősítések elismeréséről. “A munkáltatóknak vagy fenntartóknak megfelelően fel kell becsülni és értékelni minden kutató tudományos és szakmai minősítéseit, beleértve a nemformális minősítéseket is, különösen a nemzetközi és szakmai mobilitás szempontjából. Tájékoztatni kell egymást, és teljesen meg kell ismerniük az ilyen minősítések elismerését rendező szabályokat, eljárásokat és normákat; minden lehetséges csatornát felhasználva fel kell deríteniük ezeknek a minősítéseknek elismerésével kapcsolatos, létező nemzeti törvényeket, konvenciókat és különleges szabályokat.”

••

Az előmenetelről ezt mondja: “ A megkívánt minősítések szintjének összhangban kell lennie a beosztáshoz szükségessel, és nem lehet a belépés akadályaként felhasználni. A minősítések elismerésénél és értékelésénél inkább a személy haladásának megítélésére kell tekintettel lenni, mint annak az intézménynek a tekintélyére, ahol a minősítést elnyerték. Minthogy a szakmai minősítést egy hosszú pályafutás korai stádiumában nyerhetik el, figyelembe kell venni az egész pálya szakmai fejlődését is“ Az Európai Minősítési Keretre (EQF)4 és a kollektív szerződés definícióira alapozva, kombinálva a formális kvalifikáció elemeit a munkakör konkrét feladataival, akalmassági kovetelményeivel és felelősségével, különösen figyelembe véve a nemzetközi kompatibilitást és átjárhatóságot a személyes pályafutás alakulásakor, a munkaköri leírások rendszerezési kritériumainak nyolc szintjét vezettük le a foglalkoztatási szerződések és munkaköri megegyezések számára. ••

••

••

••

A szint meghatározása: Az egyéni munkaszerződéshez egy új munkavállaló előre látható feladatainak szintjét világosan meg kell határozni; erről a meghatározásról intézményi/vállalati szinten lefolytatott egyeztetés és társadalmi párbeszéd során kell megállapodni a munkavállaló és az emberi erőforrás ügyeit intézők között; ezt a folyamatot a munkavállalók képviselőinek kell irányítani, megfigyelni és ellenőrizni. 1.-4. szint: Az EQF első négy szintjén a minősítés, feladatkör és szakértelem meglehetősen általánosan írható le, így nem szükséges ezeket specifikusan részletezni a kutatási szektorban, és az abban előadódó munkakörökben sem. Azonban az 1-4 szintnek a törekvő munkavállaló számára lehetőséget kell adnia, hogy további minősítést, több tapasztalatot és szakértelmet szerezzen a pályafutása további kibontakoztatásához. 5. Szint: Ez a szint bonyolult és felelősségteljes feladatokra vonatkozik, korlátozott döntési és vezetési jogkörrel. Ezen a szinten tudományos, kereskedelmi, jogi, technikai és szervezési jártasság van, amelynek alapját (rendesen főiskolában,vagy munka, például gyakornokság során szerzett) hasonló szintű tárgyi és elméleti tudás adja.5 6. Szint: Ez a szint bonyolultabb és felelősségteljesebb feladatokat foglal magában, jelenté-

3 A 2005 március 11.-i bizottsági ajánlás “Kutatói Charta és Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” 4 Háttér, magyarázat és szöveg minden EU nyelven: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/vocational_training/c11104_en.htm 5 e.g. kutató technikus

7

••

keny döntési és irányítási jogkörrel, beleértve vezetési, eligazítási és ellenőrzési szakértelmet (irányítani egyéneknek és csoportoknak a szakmai fejlődését), továbbá hálózatok szervezését. Magas tudományos, kereskedelmi, jogi és szervezési szakértelmet kíván, áttekintő és innovatív képességet kell tanusítani, melynek alapja rendszerint teljes egyetemi vagy munka során szerzett hasonló minősítés.6 7. Szint: Nagyon bonyolult és felelősségteljes feladatok vállalati szintű döntési és irányítási jogkörrel, beleértve felső vezetési, irányítási és ellenőrzési szakértelmet, (felelősen hozzájárulni egyének és csoportok stratégiai fejlesztésének szakmai elveihez és gyakorlatához), továbbá hálózatok irányítása. Ez a szint fejlett tudományos, kereskedelmi, jogi, technikai, szervezési és vezetési szakértelmet kíván új tudásanyag és eljárások kifejlesztése, valamint különböző területekről származó ismeretek integrálása érdekében; ehhez a szinthez szükséges szakértelem és tudás alapja rendszerint teljes egyetemi végzettség vagy munka során szerzett más minősítés, és tapasztalat, valamint folytatólag megszerzett további kvalifikáció.7 8. Szint: Nagyon bonyolult és felelősségteljes feladatok vállalati szintű, kiterjedt döntési és vezetési jogkörrel, felelősség vállalatközi hálózatokért és projektekért, felsőszintű vezetési, eligazítási, ellenőrzési és igazgatási szakértelemmel (megalapozott szakmai hitelességet, innovációs képességet, önállóságot, tudományos és szakmai feddhetetlenséget kell bemutatni, továbbá kitartóan törekedni új elvek és eljárások kifejlesztésére a kutatással összefüggő tanulmányok vagy munkálatok élén). Ez a szint követeli a legmagasabb fokú, kiemelkedő tudományos, kereskedelmi, jogi, műszaki, szervezési és vezetési szakértői ismereteket, beleértve a szintézist és értékelést kritikus problémák megoldása, és a már létező ismeretek vagy szakmai gyakorlatok kiterjesztése és átfogalmazása érdekében; ehhez a szinthez szükséges ismeret és tudás alapja rendszerint teljes tudományos pályafutás vagy ezzel egyenértékű munka során szerzett minősítés, tapasztalat, folytatólagos további kvalifikáció és hosszú ideig tartó nemzetközi tudományos tapasztalatszerzés különböző területek érintkezési határán.8

Amint ennek a jelentésnek bevezetőjében említettük, tudatában vagyunk a nehézségeknek, melyek abból a gyakorlatból származhatnak, hogy az EQF-alapú rendszerbe hagyományos fokozatokat, címeket, hivatalos tanusítványokat, normákat, különböző nemzeti kultúrákat és megnevezéseket viszünk át. Mindazonáltal, egy európaszerte kompatíbilis rendszer előnyei túltesznek azokon a hátrányokon, melyek a megfelelő csoport/szint egyénre való definiálásával járnak. A problémákat jó, előremutató és produktív módon lehet kezelni a vállalati/intézményi szinten indított társadalmi párbeszéd útján.

6 e.g. kutató mérnök, tudományos munkatárs 7 e.g. tudományos főmunkatárs, vezető 8 e.g. közép- és felső vezetők ,specialisták

8

2 Fizetés, pályafutás és előmenetel Egy szerződésbe vagy megegyezésbe foglalt elemek közül az egyik legfontosabb rész az alkalmazott fizetése, ami a gazdasági alapot alkotja. A fizetés vagy kereset reálértéke, a szociális ellátás, a nyugdíjrendszerek, az infrastruktúrális háttér és a nemzeti törvények keretei azonban európaszerte nagyon különbözőek, országról -országra változnak. Ennélfogva tartózkodunk attól, hogy ajánlást tegyünk bérezési rendszerekre a vállalati/intézményi megállapodásokhoz. Ehelyett általánosabb kritériumokra összpontosítunk, amelyeket bele lehet foglalni egy tisztességes, európaias, áttekinthető és átvihető szerződésbe, hogy hozzájárulljanak a kedvező egyéni pályafutás kibontakozásához.

munkavállalói alkalmasságának növelésére azáltal, hogy hozzáfér a tudásának és szakértelmének folyamatos növelésére szolgáló eljárásokhoz. Folyamatosan értékelni kell, hogy az ilyen eljárások mennyire hozzáférhetők, vállalhatőkk, és mennyire hatékonyak a tudás és a munkavállalói alkalmasság növelésére” Szem előtt tartva a Charta és Eljárási Kódex sorait, az alábbi vezérfonalat javasoljuk a szerződések előkészítésénél és a megállapodáskor: •• ••

•• •• ••

•• ••

A havi fizetések az egyes országok jövedelemszintjeit figyelembe véve feleljenek meg a munkaköri leírások Európai Minősítési Kerethez (EQF) kapcsolódó 8 szintjének. Az egyes szintek kezdőfizetései legyenek folytonos és tisztességes arányban egymással. Az egyes szinteken belül a havi fizetések folyamatosan növekedjenek két kritérium alpján: minősítés/szakértelem emelkedése és szolgálati idő. Ha mindkét feltétel teljesül, a fizetésemelkedésnek gyorsulni kell. Az egyes szintek maximuma a következő, magasabb EQF szint kezdőfizetése legyen, amelynek ésszerű időn belül elérhetőnek kell lennie. A munkahelyi szintű szociális párbeszéd részének kell lenni, az előmenetelre, továbbá a fizetésemelésekre hatással kell bírni az elvégzett feladatok, a felelősen betöltött munkakörök és a vállalt személyes fejlődés folyamatos értékelésének. A teljesítmény-alapú bér növelheti a bér-sémában rögzített rendszeres havi fizetést, de nem szabad azt helyettesítenie. A teljesítmény-alapú kifizetés feltételeinek átláthatónak kell lennie, és minden dolgozónak részesednie kell a juttatásból, aki hozzájárult egy projekt/ feladat eredményeihez. Az ilyen teljesítmény-alapú juttatás szabályait és kritériumait vállalat/intézmény szintű szociális párbeszéd útján kell meghatározni az érintett alkalmazottak és képviselőik részvételével. Figyelembe kell venni a közösségi szempontokat is, így a teammunkában nyújtott teljesítményt.

3 További minősítés A 2005. évi Kutatók Európai Chartája megfogalmazza a folyamatos szakmai fejlődés alapvető szabályát.

••

•• ••

•• ••

••

Egy kiváló szerződésnek tartalmaznia kell az egyéni jogokat, személyes kötelezettségeket és a munkáltató felelősségét a további minősítési eljárások megfelelő körülményeinek szavatolására. Ennek a, tudásra és hozzáértésre való jognak vonatkoznia kell az egész személyzetre, és nem csupán a tudományos/diplomás személyzetre. Az eljárásoknak fel kell ölelni a további minősítés minden típusát, útját és módját a Chartának megfelelően beleértve a részvételt szakmai konferencián, az egyéni tanulmányokhoz szükséges időt és lehetőséget, a szakközlemények írását és közlését, valamint részvételt formális szakképzési kurzusokon vagy rövid tanulmányi programmokon, továbbá olyan projektekben, amelyben a személyes cél inkább az alkalmazott saját minősítése, mint a kutatás vagy fejlesztés. A továbbfejlődés jogára és módjára vonatkozó elveket szektorszintű társadalmi párbeszéddel kell szabályozni, hogy biztosítani lehessen a jogegyenlőséget. A további minősítések megtervezése és a ráfordítható idő biztosítása érdekében rendszeres konzultációkat kell folytatni a munkahelyi szintű egyeztetés és szociális párbeszéd részeként, szem előtt trartva a pályafutási lehetőségeket és a rendszeres fizetésemeléseket. Ezen konzultációk során értékelni kell a korábban összeállítottt minősítési programokat is. Az egészségügyi és biztonságtechnikai programoknak és a nyelvtanulásnak - különösen angol nyelven, minthogy ez a legfontosabb a tudományos életben - minden akadály nélkül könnyen hozzáférhetőnek és ingyenesnek kell lenni. A szerződés megszűnése esetén visszafizetendő továbbképzési költségekről rendelkező szerződési pontoknak világos és méltányos szabályokat kell követni. Szerepelnie kell ezekben egyebek között annak, hogy mik a visszafizetés határai és határidői, milyen költségekről van szó, és mely minősítéseket terhel visszafizetési kötelezettség, melyeket nem. Az általános minősítési szint biztosítása érdekében rendszeres időközönként intézményi/vállalati szintű tárgyalásokat és szociális párbeszédet kell folytatni a vezetés és a munkavállalói képviselők között. A megbeszélések céljaként kollektív szerződést kell elérni a költségvetésről és a költségvetés méltányos elosztási módjáról.

“A kutatóknak pályafutásuk minden állomásán törekedni kell a folyamatos fejlődésre azzal, hogy rendszeresen megújítják és növelik tudásukat és szakértelmüket. Ez számos módszerel érhető el, beleértve ebbe (de nem korlátozva erre) formális képzést, tanácskozást, konferenciát és e-képzést. A “Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” ebben a témában szól a szakképzéshez és a folyamatos fejlődéshez való hozzáférésről. “A munkáltatónak és/vagy fenntartónak biztosítania kell, hogy a kutató számára pályafutása minden állomásán, szerződéses helyzetétől függetlenül lehetősége legyen szakmai fejlődésre és

9

10

4 Munkahely és munkavégzés a munkahelyen kívül.

5 Nemzetközi projektek és külső juttatások.

A “Kutatói Charta és Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” a munkahellyel és a külső munkával a “Mobilitás értéke” című fejezetben foglalkozik.

A Charta világosan fogalmaz a namzetközi projektekben végzett munka külön értékéről “ Az életrajzok időrendjének változatai “ fejezetben.

“A munkáltatónak és/vagy a fenntartónak el kell ismernie a földrajzi, szektorok közötti, inter-és transzdiszciplináris, továbbá virtuális mobilitás, a magán és közösségi szektor közötti mobilitás értékeit, mint a tudományos ismeretek és a szakmai fejlődés erősítésének módját a kutató pályájának bármely állomásán. Következésképen be kell építenie ilyen lehetőségeket a pályafutás kibontakoztatásának stratégiájába, tudomásul kell vennie, és értékelnie kell minden mobilitási tapasztalatot a pályafutás előmeneteli/előrelépési rendszerében. Ehhez az is szükséges, hogy adminisztratív lehetőségek álljanak rendelkezésre a támogatások és társadalombiztosítási jogosultságok átvitelére, a nemzeti törvényekkel összhangban.”

“ A pályafutás megszakításai vagy az életrajz időrendjének változtatása nem büntethető, hanem az életpálya fejlődéseként kell tekinteni, következésképpen potenciálisan értékes hozzájárulásként a kutató szakmai fejlődéséhez egy többdimenziós pályaúton. A jelölteknek ezért meg kell engedni, hogy bizonyítékok által alátámasztva olyan életrajzot nyújtsanak be, ami lényegesen eltérő előrehaladást és minősítést mutat be attól, ami a megpályázott pozíciónak megfelel. Bármely mobilitási tapasztalatot, például tartózkodást idegen országban/régióban vagy másfajta kutatóhelyen (közösségi vagy magán), vagy váltást egyik kutatási területről másikra, (akár a kezdeti kutatói képzésnek, akár a kutatói pályafutás egy későbbi állomásának része), vagy egy virtuális kutatási tapasztalatot értékes hozzájárulásnak kell tekinteni a kutató szakmai fejlődéséhez.”

A kutatómunkához többféle mobilitás szükséges, beleértve a flexibilitást magában a munka helyében. Az erre vonatkozó munkaszerződési meghatározásnak fontos következményei vannak a munkakörülmények szempontjából. Ezért foglalkozunk itt ezzel a témával.

Azon túl, amit az előző részben általánosságban leírtunk az alapvető munkahelyen kívüli munkáról, javasoljuk az alábbi szabályozást a projektek közötti önkéntes és tisztességes mobilitás szavatolására. 9

Néhány egyszerű és fontos szabály a következő.

••

••

••

••

••

••

Hely szerint és világosan definiálni kell egy munkahelyet, ahol rendelkezésre kell állni minden eszköznek, felszerelésnek és munkakörülménynek a legjobb foglalkozásegészségügyi és biztonsági előírásnak megfelelően. A munkáltató felelőssége, hogy ilyen munkahelyet biztosítson a munkavállaló számára. Ezen felül a munkavállaló kötelezhető arra, hogy rövid időre más munkahelyen végezzen munkát, például a munkáltató más telephelyein, kölcsönös partner, fenntartó vagy megrendelő munkahelyén, közterületen, szabad téren, stb. Világos szabályokat kell megfogalmazni a normál munkahelyen kívüli munkavégzés és az utazási idő elismeréséről és megfizetéséről, a felmerülő költségek megtérítéséről, az egészségügyi, az adatok átvitele és védelme során felmerülő, és egyéb kockázatok viseléséről. A hosszútávú külső munkavégzésre, különösen külföldön végzett munkára vonatkozóan külön kiküldetési szerződést kell kötni, ami az összes körülményt szabályozza olyan módon, amit vállalati/intézményi szintű társadalmi párbeszéd határoz meg a vezetés, az érintett munkavállaló és az alkalmozottak képviselői részvételével. A távmunkát (különösen az otthoni munkát) az alkalmazott kívánságára kell engedélyezni és szabályozni egy kiegészítő egyezményben, melyet a vezetés, az érintett munkavállaló és az alkalmozottak képviselői tárgyalnak meg vállalati/intézményi szinten. Ennek a megegyezésnek tartalmaznia kell legalább a munkaidő szabályozását, a felszerelés biztosítását a költségekkel együtt, a kockázatokat, az adatvédelmet, a munkaegészségi és biztonsági szempontokat. A földrajzi mozgékonyság vonzóvá tétele érdekében a vállalatnak/intézménynek segítenie kell a munkavállalót és családját, hogy szállást találjanak az új munkahely közvetlen közelében.

•• ••

•• ••

••

••

Ha a munkavégzés nemzetközi projektekben (különböző, vagy éppen változó munkahelyeken) a munkáltató kívánságára történik, akkor azokat a szabályokat kell követni, amelyeket normál munkahelyen kívüli rövidtávú vagy hosszútávú munkavégzésre vonatkozóan felsoroltunk, a munkavállaló munkaviszzonyának és normális munkaszerződésének megszakítása nélkül. Abban az esetben, ha a nemzetközi projektekben való részvételt harmadik fél finanszírozza, ez jogilag munkaerőkölcsönzésnek és a finanszírozó általi megtérítésnek tekintendő. Ha a nemzetközi projektben való részvétel a munkavállaló kezdeményezésére történik, meg kell fontolni a munkavállalói jelenlegi munkaviszonyának megszakítását, lehetővé téve annak helyreállítását a külső projekt befejezése után, egy világosan meghatározott időhatáron belül. A külső projektben végzett munkát úgy kell tekinteni, mintha magában az alkalmazó intézetben/ vállalatnál végezték volna. Ha a nemzetközi projektben való részvétel a munkáltató kívánságára, vagy legalábbis a munkáltató érdekében történik, a részvételt vagy jó teljesítményt külön juttatással kell jutalmazni, tekintet nélkül a részvétel jogi helyzetére.10 A pontos eljárásokról, határidőkről és mennyiségekről vállallati/intézeti szintű tárgyalásokkal kell megállapodni a vezetés, a személyesen érintett alkalmazott és a személyzet képviselője között. Ez különösen akkor nélkülözhetetlen, ha a nemzetközi projektben való részvétel a humán erőforrás-kezelési politika része. A normál jövedelem és a nemzetközi projektekből nyert, vagy a következő projektekre igért juttatások alááshatják az alkalmazó intézet bérszerkezetét; a vállalati/intézeti/ágazati szintű szociális párbeszéd résztvevőinek olyan kiegyensúlyozott megoldást kell találniuk, ami előnyös minden partnernek, beleértve a kutatót, és emeli a közös bérszínvonalat is. A projektben az alkalmazási feltételek meg kell feleljenek az európai normáknak.11

9 Tudatában vagyunk azoknak a nehézségeknek, amelyek Európa nem-harmonizált nyugdíjrendszereiből következnek. 10 Ez különösen arra az esetre vonatkozik, amikor az előző munkáltatóval visszaállt a szerződés, és a munkáltató élvezi a munkavállaló nemzetközi projektjénak előnyeit. 11 e.g. Marie Curie: ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/mariecurie-actions/docs/financial-guidelines-mc_en.pdf

11

12

6 Munkaidő

7 Szabadság és kutatóév

A “Kutatói Charta és Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” alapján a munkáltatóknek és fenntartóknak általában

Az éves szabadságot biztosító és szabályozó nemzeti törvények általában a kutatási szektorban dolgozó teljes személyzetre vonatkoznak. Szükséges azonban ezt kiegészíteni néhány, a kutatókra vonatkozó külön megfontolással.

“törekedniük kell arra, hogy olyan munkakörülményeket biztosítsanak, melyek mind férfi, mind női kutatók számára megengedik, hogy kombinálják a családi életet és a munkát, a a gyermekvállalást és a karriert. Különös figyelmet kell fordítani egyebek között a rugalmas munkaidőre, részidős munkára, távmunkára, a kutatóévre, továbbá az ezekhez szükséges pénzügyi és adminisztratív feltételekre.” A kutatási, innovációs és fejlesztési szektorban végzett munka megkívánja a munkaidő rugalmasságát, különösen, amikor a munkát egzakt és/vagy nem-egzakt célú, forrású és határidejű projektben tervezik és végzik. Ezen okból még fontosabb, hogy a munkaidő szabályozásának elvei világosak és tisztességesek legyenek. •• ••

••

•• ••

••

13

A munkahelyi szintű tárgyalások és szociális párbeszéd lényeges részévé kell tenni annak megtervezését, hogy az egyénre szabott munkaidő (szerződés szerint) hogyan oszoljon meg projektek, témák és ügyfelek között. A tervezéskor figyelembe kell venni azt az időt, ami a munkavállalónak lehetőséget ad további minősítés megszerzésére, továbbá megfelelő időkeretet váratlan feladatok, betegség és magánügyek esetére. Ez biztosítja, hogy ne alakuljon ki a „hosszú munkaórák kultúrája“, és a túlóra kizárólag a szükséghelyzetek megoldására szolgáljon. A részidős munkát gondosan, ugyanígy kell megszervezni, hogy elkerülhető legyen a túlórák felhalmozódása, ami jelentősen csökkentené a munkavállalói flexibilitást (holott ez lehetne az egyik ok, ami miatt az alkalmazott legkedvezőbbnek találhat egy ilyen lehetőséget), ezáltal csökkentve a részmunkaidős munka előnyeit. A munkaidőt a határozott időre szóló szerződéseknél ugyanúgy kell megtervezni és kialakítani, mint az állandó szerződéseknél. A kutatási szektor által megkívánt különleges munkaidő igényekről általánosságban ágazati szinten kell megállapodni a szociális partnerek közötti szociális párbeszédben folytatott tárgyalásokon, és részleteiben vállalati/intézményi szinten a vezetés, a munkavállalók, az érintett személy és a személyzet képviselői között. A megállapodásnak ki kell terjednie minden feladattípusra, beleértve a vezetői feladatokat is. Az ilyen megállapodások nem sérthetik a munkaidőre vonatkozó nemzeti vagy európai uniós torvényeket.

•• ••

•• •• ••

Nem lehet olyan kivétel, amelynek eredményeképpen csökkenne az évi szabadság általánosan biztosított mértéke. Világosan meg kell különböztetni a személyes célokat vagy pihenést szolgáló szabadságot attól a szabadságtól, ami tanulmányokat vagy további minősítés elérését szolgálja, akár az alkalmazott kívánságára, akár a munkáltató utasítására. Az ilyen tanulmányi szabadságot nem szabad beszámítani a rendes évi szabadságba. A projektek érdekében meghosszabbított munkaidő kompenzálására felhasználható pótszabadság. Pótszabadság felhasználható a munkáltató érdekkörén túl végzett egyéni tanulmányokra, vagy alkotó tevékenységre is. Általános jognak kell fennállnia pótszabadságra, beleértve a kutatóévet. A jogokról és eljárásokról intézményi/vállalati szintű tárgyalásokon kell megegyezni.

14

8 Kutatói szabadság és etikai megfontolások

••

A kutatóknak tanulmányaikat a közjó részeként kell tekinteniük, tekintettel arra, hogy kiterjesztik a tudomány és a tudás határait . A kutatóknak élvezni kell a gondolat, a kifejezés, és a problémák megoldására szolgáló eszközök megválasztásának szabadságát az elismert és elfogadott etikai elvek, a szakmai normák és a legjobb gyakorlatok szerint. A kutatóknak azonban tudomásul kell venni, hogy ennek a szabadságnak vannak korlátai, amelyek a kutatás egyes körülményeiből erednek (ílyen a témavezetés, szakmai irányítás és vezetés), vagy működési korlátozásokból, mint költségvetési és infrastruktúrális okok, és (különösen az ipari szektorban) a szellemi tulajdon védelme. Az ilyen korlátozások azonban nem hathatnak az elfogadott etikai elvek és gyakorlatok ellen, amelyekhez a kutatóknak tartani kell magukat. A kutatóknak ragaszkodniuk kell tudományáguk elfogadott etikai gyakorlatához és alapvető etikai elveihez éppúgy, mint a különböző nemzeti, szektorális és intézményi Etikai Kódexekben megfogalmazott etikai normákhoz12. Remélhetőleg az európai normák és kívánatos szintek hatnak a nemzeti kultúrákra, hozzáállásokra és gyakorlatokra, emelve a normáikat és szintjeiket. Egy szerződés etikai klauzuláinak ezért világosan rögzíteni kell, hogy hol kezdődik a politikai felelősség, és hol a munkavállaló felelőssége; milyen értelemben van a munkavállaló joga védve, és korlátozva. Ezeknek az etikai elveknek a jelentése különösen a kövekezőkben áll. ••

•• ••

••

••

A kutatómunka társadalompolitikai és társadalmi felelősséget vállal. Ajánlásai, döntései és állításai befolyásolhatják az emberek életét. A lehetséges következményekre vonatkozó kritikai észrevételek között különösen fontos figyelmbe venni az emberekre faji, etnikai, nemi, nemzeti, vallási és etikai hovatartozásuk, rokkantságuk, családi állapotuk vagy nemi orientációjuk miatt eltérő hatásokat. Minden kutatási jelentésnek figyelemmel kell lennie arra a helyzetre és fenyegető kényszerre, ami következtetéseinek helytelen felhasználásából származhat. Megfelelő intézkedéseket kell tenni, hogy az adatoknak ilyen helytelen felhasználása és az ebből eredő, a munkáltatóra, a kutatás résztvevőire, az együttműködő partnerekre és a munkavállalókra gyakorolt káros hatás elkerülhető legyen. Világosan le kell szögezni, hogy a kutatásban dolgozók nem tehetők felelőssé a kutatási eredmények harmadik fél általi felhasználásáért és a következtetések további hatásaiért, melyekre az alkalmazottnak nincs befolyása. A kutatás tudományos tisztességre és tárgyilagosságra törekszik a munkáltató/fenntartó általi felhasználás tekintetében. A kutatásnak fenn kell tartani a lehető legmagasabb normákat és a legjobb szakmai gyakorlatot. Ha a kutatóktól szakmai ítéletek várhatók el, akkor munkaterületüket, tudásuk helyzetét, szakértelmüket, gyakorlati módszereiket világosan és megfelelően meg kell határozni az alkalmazási szerződésben, vagy munkavégzési megegyezésben. A kutatási eredményeket fontos eredmények kihagyása nélkül kell bemutatni és publikálni. Minden részletet, vagy az elméletek, módszerek és kutatási konstrukciók akalmazhatósága iránti kételyt, melyek fontosak a kutatási eredmények értékeléséhez, világosan meg kell tárgyalni. Az alkalmazottaknak jogosultsága kell legyen közölni a kutatás váratlan, vagy a kívánatossal ellentétes eredményeit, beleértve a jogot a projekt leállítására, az attól visszavonulásra, vagy a

12 Egy példa az osztrák kollektív szerződés függelékében: www.gpa-djp.at/dobrodosli

15

•• ••

nyilvánvaló veszély bejelentésére a megfelelő hatóságnak (vészcsengő megszólaltatása). A kutatásnak meg kell neveznie minden, a munka szempontjából lényeges támogatást, ami a közszférába tartozik. Ismeretes, hogy egyes közlemények ütközhetnek a munkáltató érdekeivel, a kormányokat is beleértve. Olyan esetben, amikor kötelező a hivatali titok megtartása, vagy korlátozza a közlési jogot a munkáltatói, és vele összefüggésben a munkavállalói igény a közlés csak az érintett csoportok megegyezése után jöhet létre. A közlés tilos , amennyiben bizalmas információ védelmének érdeke sérülhet. A kutatóknak meg kell győződni arról, hogy felfedezéseik nem torzulnak valamely szponzor speciális érdekei miatt. A kutatók informálják a közvéleményt, ha a tájékoztatás a közösség érdekét szolgálja.13

9 Titkossági záradék Szellemi tulajdonhoz való jog “A munkáltatóknak/fenntartóknak biztosítaniuk kell, hogy pályafutásuk bármely fokán álló kutatók élvezhessék kutatási/fejlesztési eredményeik hasznosításából (ha van ilyen) eredő előnyöket jogi védelem, és különösen a szellemi tulajdon megfelelő védelme, benne szerzői jogok védelme útján” (Kutató Európai Chartája) ••

•• ••

Intézeti/vállalati szintű tárgyalásokkal kidolgozott megállapodásnak kell meghatároznia, hogy mely jogok illetik a kutatót, és/vagy melyek (ha vannak ilyenek) a munkáltatót vagy más partnert, beleértve kereskedelmi vagy ipari szervezeteket. Ezt lehetőség szerint külön együttműködési megállapodással kell biztosítani. A teammunkát világosan dokumentálni kell, beleértve minden személyt (kutatót és nem kutatót), aki részt vett a kutatásban. Amennyiben nyilvánvaló ellentmondás van egyrészről az intézetnek/vállalatnak a tudományos eredmények megőrzéséhez és hasznosításához való joga, másrészről az alkalmazottnak az eredmények saját szakmai karrierjéhez való felhasználásáhz fűződő érdeke között, akkor azzal kell egyensúlyt teremteni, hogy a védelmet időben korlátozzuk, és korlátozzuk a közlést tartalom/részletesség szempontjából. Az ilyen kényszereket/korlátozásokat explicit módon bele kell foglalni a vezetés, a munkavállalói képviselő és az alkalmazott között létrejött intézeti/vállalati szintű megállapodásba.

Társszerzőség ••

A társszerzőségre kedvezően kell tekinteni az intézetekben a személyzet minősítésekor, mint bizonyítékot a kutatás szervezésének jó megközelítésére. A munkáltatóknak és/vagy fenntartóknak ezért stratégiákat, gyakorlatokat és eljárásokat kell kidolgozni ennek a kezelésére. Ez a kutatóknak, különösen a pályájuk elején állóknak megadja a szükséges kereteket, hogy élvezhessék jogaikat az elismertségre, felsorolásra és/vagy idézettségre a közreműködésükhöz kapcsolható közlemények vagy szabadalmak társszerzőiként, vagy hogy közölhessék saját eredményeiket témavezetőiktől függetlenül.

13 Részletek a nem-egyetemi kutatási alkalmazottak KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE alapján www.gpa-djp.at/dobrodosli.

16

10 Kiegészítő tevékenység

11 A szerződés időtartama és megszűnése

Alapelvek

A Kutatók Európai Chartája az alábbiakat mondja az “Alkalmazás stabilitása és állandósága” fejezetben.14 “A munkáltatónak/fenntartónak biztosítania kell, hogy a kutató teljesítményét ne aknázza alá a munkaszerződés instabilitása, ezért lehetőség szerint kötelezze el magát a kutatók munkaszerződései stabilitásának javítására, kitartva az “EU Direktíva a Határozott Idejű Munka” című dokumentumának elvei és szavai mellett, és alkalmazva azokat.

••

••

Elvileg minden kiegészítő szakmai tevékenységhez vagy konzultációhoz világos, és ezért írásbeli beleegyezés szükséges a munkáltatótól a kapacitások és a lojalitás miatt, továbbá azért, hogy elkerülhető legyen a káros versengés. A munkáltatónak egyenesen hivatkoznia kell a tanítási szerződésre/irányításra vagy képzésre (abban az esetban, ha a tanítás nincs megemlítve magában a szerződésben a feladatok elemeként, mint pl. az egyetemi személyzetnél). Ezen az elven túlmenően a további szakmai tevékenységeket engedélyezni kell (1) részidős szerződés (e.g. 30 óra/hét alatti foglalkoztatás) esetén a teljes munkaidejű foglalkoztatásig; (2) addíg, amíg a kiegészítő tevékenység nem akadályozza azt a tevékenységet, amiért az alkalmazottat foglalkoztatják, vagy még inkább növeli annak az értékét ; és/vagy (3) addíg, amíg a kiegészítő tevekenységet megengedve vagy elfogadva az alaptevékenységnek világos prioritás biztosítható egy esetleges érdekütközésnél.

Oktatás Az oktatás a tudás szervezésének és szétterítésének nélkülözhetetlen fegyvere, és ezért a kutató pályafutásának járható útjaként kell tekinteni. Az oktatómunka azonban nem nyerhet túlnyomó teret, és nem akadályozhatja a kutatót, különösen pályafutása elején, kutatási feladatainak végrehajtásában. A munkáltatónak, és/vagy fenntartónak biztosítania kell az oktatási kötelezettségek megfelelő javadalmazását, és azt, hogy figyelembe vegyék az értékelési rendszerben, továbbá, hogy egy tapasztalt kutatónak a kezdő kutatók képzésére fordított idejét beszámítsák oktatási kötelezettsége részeként. Megfelelő tanítási és vezetési képzést kell biztosítani a kutató szakmai fejlődésének részeként. ••

••

Intézeti/vállalati szintű szociális párbeszéd során elért megállapodásban kell megjelennie a fenti elvek gyakorlati alkalmazásának, külünösen az oktatásra fordítandó munkaidő százalékos arányának, az ezen százalékot kiadó tevékenységek felsorolásának, a megfelelő feltételek rögzítésének, és a képzési körülmények megjelölésének. Az ilyen gyakorlatot világosan szabályozni kell az oktatást illető minden fizetést illetően. Ez lehet a fizetett munkaidő része, esetleg külön juttatással,mely esetben a tandíj visszaszáll a munkáltatóra. Vagy, ha a munkáltató csupán a szükséges időkeretet ajánlja fel, a díjaknak közvetlenül a kutatóhoz kell eljutnia, aki ilyen esetben kiegészítő szerződést kell kössön a tanintézettel.

Az EU direktíva “arra törekszik, hogy megelőzze a határozott idejű munkavállalóknak a hasonló állandó alkalmazottaknál kedvezőtlenebb kezelését, magelőzze az egymást követő határozott idejű szerződések használatával való visszaélést, javítsa a határozott idejű alkalmazottak képzését, és biztosítsa, hogy a határozott idejű alkalmazottak tájékoztatva legyenek a hozzáférhető állandó munkahelyekről”. 15 Számításba véve ezeket a megfontolásokat, az alábbiakat javasoljuk a munkaszerződésekhez és megegyezésekhez. •• Állandó munkaszeződések a legalkalmasabbak a stabil és tisztességes munkakörülmények elérésére. Ezért az ilyen állandó munkaszerződéseknek szabálynak, és nem kivételnek kell lenniűk minden intézetben és vállalatnál, még akkor is, ha kívánatos előfeltétel a mobilitás. •• Írásbeli szerződéseket kell kötni az átláthatóság és világosság érdekében. •• Amennyiben a munkáltató meghatározott idejű szerződést kínál, az ilyen szerződésnek legalább az alábbi feltételeket kell kielégíteni. (1) Az 1. részben leírtakban definiált munkaköri leírásnak, a fizetési megállapodásnak, munkaidőnek és az összes egyéb elemnek ugyanolyannak kell lennie a hasonló állandó és határozott idejű alkalmazott számára. (2) A második határozott idejű munkavállalói szerződésnél az első ilyen szerződést egy állandó szerződési viszony részeként kell tekinteni, különösen a tapasztalat hosszát és az előmenetel szintjét illetően. (3) A harmadik ilyen szerződésnél az új szerződést automatikusan állandónak kell tekinteni/elfogadni teljesen elismerve az előző két szerződést a foglalkoztatás hossza és a munkavállaló előmenetele szempontjából. •• Ezekhez a feltételeket kell figyelembe venni még akkor is, ha az alkalmazott saját kezdeményezésére választja a határozott idejű megállapodást. •• A határozott idejű alkalmazottaknak a határozatlan idejű alkalmazottakkal szembeni semmiféle megkülönböztetése sincs megengedve, és azt aktívan tilalmazni kell. •• A munkavállaló törvényes munkanélküliségi biztosításán és a személyes fejlesztési tervén túlmenő, a határozott idejű szerződés befejezésekor kötelező juttatás csökkentheti a munkavállaló kockázatát, és lehetővé teszi a tudományos pályafutásának továbbfejlesztését, még ha a szerződése csupán határozott időre szól is. Ez a munkáltató egyetemes szociális felelősségének részeként tekinthető. •• Az önfoglalkoztató alvállalkozói munkát ugyanúgy kell tekinteni, mint a szokásos szerződéses munkavállalást, amelyben a becsült átlagos munkaidőt az “egyenlő munkáért egyenlő bért” alapján kell javadalmazni.

14 A Munkáltatókra és Fenntartókra vonatkozó Általános Elvek és Követelmények 15 1999/70/EC sz. Bizottsági Diirektíva a“Határozott Idejű Munkára vonatkozó Keretegyezmény” elfogadve az ETUC, UNICE and CEEP által, 28 June 1999.

17

18

12 Szociális párbeszéd Az Európai Kutatói Charta megfogalmazza a szociális párbeszéd néhány általános elvét.16 Értékelési/felmérési rendszer “ A munkáltatónak/fenntartónak minden kutatóra, beleértve a vezető kutatókat is, értékelési/felmérési rendszert kell bevezetnie a szakmai teljesítményü felmérésére rendszeres alapon és transzparens módon egy független (és vezető kutatók esetében előnyösen nemzetközi) bizottság által. Az ilyen értékelésnek és felmérési elljárásnak át kell tekintenie a teljes tudományos alkotóképességet és a tudományos eredményeket, pl közleményeket, szabadalmakat, kutatásirányítást, oktatást/ lektorálást, témavezetést, mentorálást, nemzeti vagy nemzetközi együttműködést, adminisztratív kötelezettségeket, közismertséget és mobilitást, és ezeket a tudományos pályafutás kontextusában kell figyelembe vennie.” Panaszok/fellebbezések “ A munkáltatónak/fenntartónak a nemzeti törvényekkel és szabályokkal összhangban megfeleló eljárásokat kell kidolgoznia, lehetőleg pártatlan (ombudsman típusú) személy közreműködésével, amelyek a kutatók panaszaival/fellebbezéseivel foglalkoznak, beleértve a témavezetők és kezdő kutatók közötti konfliktusokat, vitákat és sérelmeket, azzal a céllal, hogy előmozdítsák az intézeten belüli tisztességes és méltányos kezelést, és javítsák a munkahelyi környezet általános minőségét.”

•• ••

képviselője és a vezetés között egymás tájékoztatására, minden olyan ügy megtárgyalására, és egyezményes rendezésére, ami a személyzet egyes tagjait, vagy minden tagját érinti, beleértve (1) az alkalmazandó politikát és módszereket, konzultációkat és döntéseket a felvételről, előlépésekről, szerződések változtatásáról és megszüntetéséről, stb.; (2) a munkaidőre és rugalmas munkára, évi és más szabadságra, adminisztrációra, stb. vonatkozó általános szabályokat; (3) a további minősítésekre, a konferenciákon való részvételre, szabadalmakra és közleményekre, stb. vonatkozó általános szabályokat és eljárásokat; (4) a távmunkára (közte a hivatalos utazásokra, nemzetközi konferenciákra és projektekre, otthoni munkára) vonatkozó általános szabályokat. Világos és átlátható intézményi/vállalati szintű delegációs rendszernek kell léteznie, amelyen keresztül biztosítható és ténylegesen gyakorolható a részvétel az ágazati és nemzeti szociális párbeszédben. A szociális párbeszéd minden szintjén léteznie kell tanácsnak és meghatározott eljárásnak a problémák megoldására – a megállapodások magyarázatára éa a váratlan helyzetek és konfliktusok esetére. Ebben az eljárásban szerepelhet a szociális párbeszéd magasabb szintjének, mint egyeztető testületnek bevonása.

Részvétel a döntéshozó testületekben “ A munkáltatóknak/fenntartóknak teljesen törvényesnek és kívánatosnak kell tekintenie azt, hogy a kutatók képviselve legyenek azon intézet információs, konzultációs és döntéshozó testületeiben, amelyben dolgoznak, értelmiségiként védelmezve és előmozdítva ezzel egyéni és kollektív érdekeiket, és aktívan hozzájárulva az intézet munkájához.” Ezeken az általánosan garantálandó elveken túlmenően is létfontosságú a társadalmi párbeszéd fejlesztése a munkahelyeken, intézetekben/vállalatokban, ágazati és állami szinten, kiegészítve az európai kutatási térségre vonatkozó európai szociális párbeszédet. A szociális párbeszédre ezért a kovetkező alapelvek vonatkoznak. ••

••

••

Munkahelyi szinten rendszeres konzultációt kell tartani a munkavállaló és vezetője között, hogy megegyezés jöjjön létre a munkaköri leírásra, a fizetés emelkedésére (ahol szükséges), az előmenetelre, a munka fő céljaira, a projektekre, az elérhető célokra, további minősítésekre, oktatási és kiképzési kötelezettségekre, és a munkavállaló által felvetett más témákra és ügyekre vonatkozóan. Munkahelyi szinten rendszeres team-megbeszéléseket kell folytatni a team összes tagja, a team vagy projekt vezetői, a munkavállalók képviselői és az intézet/vállalat vezetői között annak érdekében, hogy megegyezésre jussanak a teammunkát és team-építést illető tervezést, munkaidőt, kapacitást és egyéb ügyet illetően. Intézeti/vállalati szinten rendszeres társadalmi párbeszédet kell folytatni a munkaválallalók

16 A Munkáltatókra és Fenntartókra vonatkozó Általános Elvek és Követelmények

19

20

A felhasználható linkek listája • http://www.eurocadres.org/spip.php?rubrique543 IREER – Munkaügyi Kapcsolatok a Kiválóság érdekében a Kutatási Szektorban Minden dokumentum és esemény az IREER-rel kapcsolatban

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/pensions_report_en.pdf Jelentés: “Társadalombiztosítás, kiegészítő nyugdíjak és a munka és mobilitás új módjai: Kutatói profilok.”

• http://ec.europa.eu/research/era/index_en.htm EERA a belső piacra alapozott, egyesített kutatói térség, melyben a kutatók, tudományos ismeretek és technológiák szabadon áramolhatnak.

• http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher “Emberi erőforrás stratégia” támogatja a kutatóintézeteket és a fenntartó szervezeteket abban, hogy beillesszék a “Charta és Kódex”-et politikájukba és gyakorlatukba.

• http://ec.europa.eu/research/era/consultation/era_communication_en.htm Az Európai Bizottságok 2012 Politikai Közleménye az Európai Kutatási Térségről (ERA) jelentős fejlődéshez vezethet Európa tudományos teljesítményében azzal, hogy előmozdítja a növekedést és a munkahelyteremtést. A Közlemény intézkedéseit be kell vezetniük az EU tagállamainak, a Bizottsági és Tudományos Szervezeteknek, hogy biztosítsák az ERA kiteljesítését 2014-re, az Európai Tanács felhívása szerint.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/ERF_proposal_for_a_new_mobility_scheme_for_ European_Research_Infrastructures.pdf A Kutatói Infrastruktúra Személyzet Csere (RISE): az Európai Kutatási Infrastruktúrán belüli személyzet mobilitásának új vázlata. Közös EIROforum/ERF javaslat egy új mobilitási vázlatra az Európai Kutatási Infrastruktúra számára.

• http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/brochure Füzet: “Kutatói Charta és Kódex a Kutatók Felvételének Helyes Eljárásairól” Mind a Charta, mind a Kódex szabályokat, felelősségeket és jogokat ír le a kutatók és munkáltatóik számára. Vonzó kutatói pályafutásokat biztosítanak, javítják a foglalkoztatási és munkakörülményeket a kutatók számára szerte Európában. • http://www.oecd.org/sti/innovationinsciencetechnologyandindustry/frascatimanualproposedstandardpracticeforsurveysonresearchandexperimentaldevelopment6thedition.htm Füzet: Frascati Kézikönyv: “Javasolt mértékadó eljárások Kutatási és Kísérleti Fejlesztések Áttekintésére , 6. Kiadás”. A nemzetközileg elismert módszertan a kutatási, fejlesztési statisztikák gyűjtésére és összeállítására, a Frascati kézikönyv világszerte alapvető kézikönyve a statisztikának. Tartalmazza az alapvető fogalmak definícióját, adatgyűjtési vezérfonalakat és osztályozásokat a statisztikák összeállításához.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/Establishing_New_Research_Infrastructure_in_Europe.pdf “Új Kutatási Infrastruktúra Megalapozása Európában – az EIROforum tapasztalata”. Ez a dokumentum megjelöli a kihívásokat, amelyekkel szembesülnie kell egy új kutatási infrastruktúrának Európában. • http://ec.europa.eu/research/infrastructures/index_en.cfm?pg=eric Európai Kutatási Infrastruktúra Konzorcium (ERIC). Az Európai Kutatási Infrastrultúra Konzorcium (ERIC) közösségi törvényi kerete 2009 augusztus 29.-én lépett hatályba. Ez a speciális jogi forma arra van megtervezve, hogy megkönnyítse az európai érdekű kutatási infrastruktúra közös felépítését és működését. • http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/ExpertGrouponResearchProfession.pdf Jelentés: A “Kiválóság, egyenlőség és vállalkozóképesség építette fenntartható tudományos pályafutások az Európai Kutatási Térségben” egy, az Európai Bizottság által öszehívott független Szakértői Csoport (EG) jelentése. Az EG alapvető célja az Európai Kutatási Térség Keret Hatás Felmérés támogatása volt azzal, hogy a nyílt és versengő egységes kutatói munkaerőpiacra fókuszált.

• http://www.eurocadres.org/IMG/pdf/APEC_EN_Skills_and_competencies_needed.pdf Füzet: “ A kutatás területén kitűzött 2020 célok eléréséhez szükséges jártasság és szakértelem”. Az APEC Deloitte Consulting tanulmánya azonosítja a közszféra és a magánszektor számára megszokott tapasztalt kutató ideális profilját, nyolc országban: Franciaország, Németország, Finnország, Hollandia, Egyesült Királyság, Svájc, Japán és az Egyesült Államok. • http://ec.europa.eu/research/infrastructures/index_en.cfm?pg=esfri Az ESFRI stratégiai eszköz Európa tudományos integrációjának fejlesztésére és nemzetközi kiterjedésének erősítésére. A magas minőségű Tudományos Infrastruktúrák versenyképes és nyílt elérhetősége segíti és fémjelzi az európai tudósok tevékenységének minőségét, és vonzóerőt gyakorol világszerte a legjobb kutatókra.

21

22

A fprojekt partnerek listája Szakszervezetek képviselői: Magánszektor Alkalmazottak Szakszervezete Nyomda – Újságírás - Papír Ausztria) www.gpa-djp.at Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (Magyarország) www.eszt.hu Tudományos és Kutatási Dolgozók Szakszervezete (Cseh Köztársaság) www.ospvv.cz Francia P&MS Dolgozók Demokratikus Konföderációja (Franciaország) www.cadrescfdt.fr Értelmiségiek és Vezető Beosztásúak Országos Szakszervezete (Belgium) http://lbc-nvk.acv-online.be/ Kutatási és Fejlesztési Alkalmazottak Szakszervezeteinek Szövetsége (Románia) www.fslcpr.ro

Munkástanács képviselők Osztrák Technológiai Intézet (Ausztria) www.ait.ac.at Európai Szinkrotron Sugárzási Képesség (Franciaország) www.esrf.com Helmholtz Nehézionkutató Központ Rt. (Németország) www.gsi.de Társadalomtudományi Kutatóközpont, Berlin (Németország) www.wzb.eu Joanneum Kutató (Ausztria) www.joanneum.at

Munkáltatói Szervezetek

Kutatási és Felsőoktatási Alkalmazottak Független Szakszervezete (Horvátország) www.nsz.hr

Országos Új Technológiai, Energia és Fenntartható Gazdasági Fejlődés Ügynökség (Olaszország) www.enea.it

Olasz Általános Munkás Szakszervezet Róma és Lazio (Olaszország) www.verdi.de

Tudomány Ausztria (Ausztria) www.forschungaustria.ac.at

Italian General Labour Confederation Rome and Lazio (Italy) www.lazio.cgil.it ROMA E LAZIO

NSZZ

23

Független Önkormányzó Szakszervezet (Szolidaritás) (Lengyelország) www.solidarnosc.org

24