A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning

HBt HUMÁNPOLITIKA Személyzetfejlesztő és Tanácsadó Betéti Társaság

A KÖZVETLEN VEZETŐK FELADATAI A MUNKAHELYI STRESSZ KEZELÉSÉBEN – Készségfejlesztő tréning –

Készítette: Dr. Bóday Pál

Készült az FSZH támogatásával

Budapest, 2009. július

-1-

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning BEVEZETÉS .............................................................................................................. 3 A készségfejlesztő tréningekről mint módszerről........................................................ 5 A készségfejlesztő tréning időbeosztása .................................................................... 7 FELADATOK 1. feladat: A stresszről ...............................................................................................10 2. feladat: Magatartás stressz-helyzetben .................................................................15 3. feladat: A munkahelyi stressz tünetei és következményei .....................................23 4. feladat: Egyéni értéklista........................................................................................29 5. feladat: Értékek megvitatása .................................................................................33 6. feladat: A munkahelyi stressz kiváltó okainak szisztematikus csoportosítása .......35 7. feladat: Vezetői paradigmák ..................................................................................41 8. feladat: Problémák és megoldások........................................................................44 9. feladat: Munkafüggőség ........................................................................................47 10. feladat: Kockázatvállalás - elővigyázatosság.......................................................51 11. feladat: A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében.................56 12. feladat: A kommunikációs készség felmérése .....................................................59 13. feladat: Mi zavarja a kommunikációt?..................................................................64 14. feladat: A jó munkahelyi légkör............................................................................66 15. feladat: Lehetséges konfliktusforrások ................................................................68 16. feladat: A konfliktushelyzet tünetei ......................................................................70 17. feladat: Bátorítsuk az egészséges különvéleményt! ............................................72 18. feladat: A konfliktus megelőzése .........................................................................74 19. feladat: A konfliktus feloldása ..............................................................................76 20. feladat: Az igazi ok ..............................................................................................79 21. feladat: Egy lehetséges megoldás: a távmunka ..................................................83 22. feladat: Konfliktuskezelés ....................................................................................86 23. feladat: Barlangi mentés ......................................................................................95 24. feladat: Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése .......100 25. feladat: Vezetői kérdőív a válságról...................................................................106 26. feladat: A vezető a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban ........................................................................110 27. feladat: A szervezeti belső véleményvezérek szerepe a válságkommunikációban ......................................................................113 MELLÉKLET............................................................................................................116 A munkahelyi stressz jogszabályi kezelése Magyarországon .................................116 FÜGGELÉK .............................................................................................................127 Modellek a munkahelyi stressznek az egészséggel való kapcsolatáról...................127 Tippek a munkahelyi stressz egyéni kezelésére I....................................................131 Tippek a munkahelyi stressz egyéni kezelésére II...................................................133 A stressz-kezelő tréning ..........................................................................................136 Kommüniké a munkahelyi stresszel kapcsolatban ..................................................138

-2-


BEVEZETÉS Belehalhatunk a stressz következményeibe - ilyen határozott a Semmelweis Egyetem Magatartástudományi Intézete munkatársainak drámai állítása, amit egy többéves kutatás eredményeivel támasztanak alá. A tartós munkahelyi, családi bizonytalanság, a társadalom közös érték- és normarendszerének felbomlása krónikus stressz-állapotot okoz, ami idő előtti egészségromláshoz vezet és bizonyított rizikófaktora a korai halálozásnak. Például amiatt, hogy az immunrendszer teljes összeomlását is előidézheti. Nem magyar sajátosságról van szó. A stresszes életmód világjelenség, ami a munkahelyi egészségvédelem figyelmét is felkeltette. A hagyományos veszélyforrások – a zaj, a rossz levegő, a veszélyes anyagok, sugárzás – vagyis a korábban nagy szerepet játszó fizikai tényezők a munkabiztonság fejlődése következtében csökkentek, viszont a munkahelyi stressz világszerte foglalkoztatja az egészségügy mellett a közvéleményt is.1 Egy 2004-ben végzett átfogó felmérés szerint minden második magyar munkavállaló magas munkahelyi stressznek van kitéve, további negyven százalék pedig közepes mértékű stressztől szenved. A magyarok hat évvel élnek kevesebbet, mint az uniós átlag – a fő halálozási ok pedig a szív- és az érrendszeri megbetegedések. Ezek kialakulása döntően az életmódból és a rossz szokásokból fakad.2 A hazai alkalmazottak többségét komoly stressz-hatások érik a munkahelyen állítják szakemberek. Az ebből eredő betegségek miatt kiesett munkanapokat, illetve a csökkenő termelékenységet a munkáltatók is veszteségként könyvelhetik el, mégis kevés foglalkoztató törődik a stressz-oldással, a munkakörülmények ellenőrzésével és a munkahelyi légkör javításával.3 A vizsgálat által feltárt kedvezőtlen tendenciák minden bizonnyal ma is érvényesek, sőt – tekintettel a növekvő létbizonytalanságra – akár még romolhatott is a helyzet.4 A stressz napjaink egyik legelterjedtebb jelensége. A stresszt kiválthatja bármilyen tényező, pl. munkahelyen történő változás, hirtelen kinevezés, magas elvárások, munkahely elvesztése, társadalmi-gazdasági feszültségek (pl. válság), családi okok stb. A munkaadóknak az ebből fakadó kockázattal, a prevenció és a gyógyítás lehetséges módjaival, eszközeivel foglalkozni kell. A szorongó, feszült, rossz közérzetű, ingerlékeny, alvászavarral küszködő munkatárs – sorolhatnánk a stressz többi tünetét – teljesítménye, csapatban való együttműködési készsége romlik. A

A GDP egy százalékát elviszi a munkahelyi stressz – HR Portal – 2007. 04. 24. Stressz vagy munka? Senkinek nem éri meg az idegbajos dolgozó - hirado.hu – 2007. november 23. 3 Munkahelyi stressz – A munkaadó lapja – 2008/1 (február) 4 Munkahelyi stressz – A munkaadó lapja – 2008/1 (február) 1 2

-3-

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning stressz súlyosabb esetben depressziós állapotot válthat ki, ami jelentősen növeli a munkaadók számára is a betegállományban töltött napok számát. A munkaadó érdeke – sőt a 2008. januárban életbe lépett Munkavédelmi törvény módosítás kapcsán már kötelessége is – a stressz kiváltó okainak vizsgálata, a munkavédelmi kockázatbecslés rendszerébe való beépítés, a megelőzés eszközeinek feltárása, és a meglévő betegségek kezelése. Ebben kiemelt szerephez kell jutniuk a közvetlen vezetőknek, hiszen a fenti hatások közvetlenül rajtuk csapódnak le, ezért ők tehetik a legtöbbet annak érdekében, hogy a különféle okokból adódó stressz hatásait mérsékeljék. A felső szintű vezetés feladata ezzel kapcsolatban ugyanakkor az, hogy nyújtson segítséget a munkahelyi vezetőknek a feladat minél hatékonyabb ellátására történő felkészülésben. Ennek lehet ideális formája olyan készségfejlesztő tréning (szükség esetén tréningek) tartása, amelyek egyrészt felismertetik a vezetőkkel az egyes stresszorokat, másrészt eszközöket adnak a kezükbe az ezekből adódó negatív hatások mérséklésére a munkahelyen belül.

Ha áttekintjük a munkahelyi stressz hazai szakirodalmát és a vonatkozó jogi szabályozást, egy dolgot világosan látnunk kell: nincs olyan jogi szabályozás, törvényi kényszer, amely helyettesíthetné az egymás iránti figyelmet, megbecsülést, toleranciát és szolidaritást.

A munkahelyi stressz következményei igazolhatóan rontják a szervezeti működés hatékonyságát. Ezen túlmenően az sem vitatható, hogy a jelenlegi gazdasági környezetből érkező negatív hatások – különösen, ha ezek az adott munkahelyet közvetlenül is érintik – tovább növelik a stresszből fakadó feszültséget, fokozzák annak nem kívánatos hatásait. Ez a helyzet különösen indokolttá teszi olyan módszerek, eszközök és technikák kidolgozását, összegyűjtést, amelyek segítséget nyújtanak a közvetlen vezetők számára a munkahelyi stressz kezelésében. Annak érdekében, hogy az így összeállított eszközöket valóban alkalmazni is tudják az érintett vezetők, nem csupán egy „módszer-gyűjtemény” átadására van szükség, hanem egy készségfejlesztő tréning keretében kell felismertetni velük, hogy az adott területen milyen hiányosságaik vannak és ezeket hogyan csökkenthetik (ideális esetben miként szüntethetik meg). Ebben a – széles körben alkalmazható – tréning-anyagban egyaránt megtalálhatóak a téma feldolgozásához szükséges rövid, jegyzetszerű tájékoztatók, különféle témába vágó handoutok, kérdőívek és szerepjátékok.

-4-


A készségfejlesztő tréningekről mint módszerről A készségfejlesztő tréningek kidolgozása és lebonyolítása kapcsán három szempont együttes figyelembe vételéből indokolt kiindulnunk. A készségfejlesztő tréningek alkalmazhatósága Az egyének teljesítményéhez – a személy oldaláról – alapvetően három tényezőre van szükség. Ezek: ismeretek, készségek és attitűdök. Mindhárom fejlesztése más és más módszereket igényel. Az ismeretek bővítése, felújítása jól megoldható előadásokkal és konzultációkkal. Az attitűdök változtatásához a csoportdinamika alkalmazása szükséges. A készségek fejlesztéséhez pedig a tréningek a leginkább hatékonyak. Mindez azt jelenti, hogy a tréning-módszert elsősorban készségfejlesztésre célszerű igénybe venni. A szervezet, a csoport és az egyén kapcsolatrendszere a szervezeti működés keretei között Mivel a készségek fejlesztése – a dolog természeténél fogva – mindig egyénekre vonatkozik, nem lehet közömbös az sem, hogy ezek a fejlettebb készségek miként hasznosulnak azokban a csoportokban, illetve abban a szervezetben, amelyben kifejtik azokat. Éppen ezért nem elegendő, ha csupán szűken értelmezve a készségekre és az egyénekre koncentrálunk, azt is fel kell térképeznünk, hogy az adott csoportban és különösen az adott szervezetben melyek azok a jellemző viszonyok, amelyek segítik vagy gátolják a fejlesztett készségek mind magasabb fokú hasznosulását. Ennek legfőbb eleme, hogy a tréningek előkészítése során tisztában kell lennünk a szervezet aktuális kultúrájával és bizonyos esetekben azzal is, hogy ebben a kultúrában milyen változásokat kíván érvényesíteni a csúcsvezetés. Nem arról van tehát szó, hogy a készségek fejlesztését ne lehetne a szervezeti körülményektől elvonatkoztatva is megvalósítani (hiszen a nem konkrétan egy adott szervezet számára készített, ún. nyílt programokon való részvétel sem hiábavaló), hanem arról, hogy a fejlesztés eredményének mekkora a szervezeti hasznosulása, amely nem más, mint a fejlesztés hatékonyságának a kérdése. A fejlődés egyéni feltételei Az egyénnek, ahhoz, hogy bármilyen vonatkozásban tudatosan fejlődjék, három feltételre van szüksége. Az első feltétel az, hogy felismerje, valamit nem tud vagy rosszul tud (a tudást itt a legszélesebben értjük, tehát nem csak ismeretekre, hanem készségekre is vonatkozik). A tréningeknek ebben van kiemelt jelentőségük, ugyanis „tükröt” adnak a résztvevők kezébe, amelynek segítségével megismerhetik önmagukat. A második feltétel annak felismerése, hogy ez a „nem tudás” az egyénnek kárára van. A kárt szintén széles körűen értelmezzük, vagyis ide soroljuk a konkrétan értelmezhető káron túlmenően az elmaradt hasznot is, azt, amikor valaki azért nem kaphat meg valamit, mert ahhoz nincs meg – az egyébként megszerezhető – felkészültsége. Ez a feltétel alapvetően szervezeti tényező, a tréningek ebben a vonatkozásban legfeljebb abban tudnak segítséget nyújtani, hogy -5-

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning nyitottabbá teszik a résztvevőket, akik ezáltal könnyebben ismerhetik fel a lehetőségeiket a szervezeten belül (és természetesen azon kívül is). A harmadik feltétel a változás képessége, vagyis az, hogy az illető egyén felismerve „nem tudását” és azt, hogy ebből kára származik, egyáltalán meg tud-e változni. Kétségtelen tény, hogy ez a feltétel tekinthető leginkább a „szűk keresztmetszetnek”, hiszen, ha valaki objektíve nem tud megváltozni, az nem is fog változni. Az azonban a legtöbb esetben kérdéses, hogy valóban objektív-e a változásra való alkalmatlanság, vagy csupán a motiváltság szintje alacsony. A készségfejlesztő tréningek technikai feltételei A fenti szempontok figyelembevételével egyértelmű, hogy egy készségfejlesztő tréning hatékonyságának legfontosabb előfeltételei közé tartozik a lebonyolítás helyszínének viszonylagos zártsága és a résztvevők kiszakítása mindennapi munkakörnyezetükből. Ennek megfelelően a tréningeket hatékonyan csak egy, a munkahelytől távolabbi, étkezést és szállást is biztosító bentlakásos helyszínen lehet megrendezni. Ez egyben azt is jelenti, hogy a többnapos programok csak akkor lehetnek igazán hatékonyak, ha azokra egybefüggően kerül sor. Számos cégnél vélik úgy – elsősorban költséghatékonysági szempontokra hivatkozva –, hogy tréningeket a munkahelyen lévő oktatási helyiségben is lehet tartani, sőt egyes helyeken még attól sem riadnak vissza, hogy a programokat félnapokra feldarabolva, a munkával töltött délelőttöt követően, a délutáni órákban rendezik meg. Az ilyen gyakorlat – nyugodtan állíthatjuk – még azt is megkérdőjelezi, hogy egyáltalán érdemes-e beszélni a tréning hatékonyságáról. Végezetül az optimális létszámról: annak érdekében, hogy mind a kiscsoportokban, mind a teljes csoportban biztosítható legyen az együttes munka a csoport létszáma nem haladhatja meg a 18 főt és lehetőség szerint nem maradhat alatta a 15 főnek. A felső korlátot mindenképpen indokolt betartani, az alsó korlát azonban – ha például nincs 15 vezető egy adott szervezetben – csökkenthető.

-6-


A készségfejlesztő tréning időbeosztása nap ELSŐ

MÁSODIK

időpont 9:30

téma

módszer

Megnyitó

10:00

A stresszről

vita a teljes csoportban

11:00

szünet

11:30

Magatartás stresszhelyzetben

kérdőív kitöltése

11:45

Magatartás stresszhelyzetben

megbeszélés a teljes csoportban

12:30

ebédszünet

14:30

A munkahelyi stressz tünetei és következményei

kiscsoportos vita

15:30

A munkahelyi stressz tünetei és következményei


16:00

szünet

16:30

Egyéni értéklista


16:45

Egyéni értéklista

17:15

Értékek megvitatása

megbeszélés a teljes csoportban kiscsoportos vita

18:00

Értékek megvitatása

18:30

vacsora

7:30

reggeli

8:00

A munkahelyi stressz kiváltó okainak szisztematikus csoportosítása

kiscsoportos vita

9:00

A munkahelyi stressz kiváltó okainak szisztematikus csoportosítása


9:45

Vezetői paradigmák


10:00

Vezetői paradigmák

10:15

Problémák és megoldások

megbeszélés a teljes csoportban kérdőív kitöltése

10:30

Problémák és megoldások

11:00

szünet

11:30

Munkafüggőség

kiscsoportos vita

12:15

Munkafüggőség


12:30

ebédszünet

14:30

Kockázatvállalás - elővigyázatosság


14:45

Kockázatvállalás - elővigyázatosság



-7-



HARMADIK

15:15

A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében

kiscsoportos vita

15:45

A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében


16:00

szünet

16:30

A kommunikációs készség felmérése


16:45



17:15

Mi zavarja a kommunikációt?


17:30


csoportmegbeszélés

18:00



18:30

vacsora

7:30

reggeli

8:00

A jó munkahelyi légkör

kiscsoportos vita

9:00

A jó munkahelyi légkör

9:30

Lehetséges konfliktusforrások

megbeszélés a teljes csoportban kérdőív kitöltése

9:45


csoportmegbeszélés

10:30



11:00

szünet

11:30

A konfliktushelyzet tünetei


11:45

A konfliktushelyzet tünetei


12:30

ebédszünet

14:30

Bátorítsuk az egészséges különvéleményt!


14:45

Bátorítsuk az egészséges különvéleményt!


15:15

A konfliktus megelőzése


15:30

A konfliktus megelőzése


16:00

szünet

16:30

A konfliktus feloldása


16:45

A konfliktus feloldása

17:15

Az igazi ok

megbeszélés a teljes csoportban szerepjáték

18:00

Az igazi ok

18:30

vacsora


-8-

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning NEGYEDIK

7:30

reggeli

8:00

Egy lehetséges megoldás: a távmunka

kiscsoportos vita

8:30

Egy lehetséges megoldás: a távmunka


8:45

Konfliktuskezelés

szerepjáték

9:30

Konfliktuskezelés

9:45

Barlangi mentés

10:30

Barlangi mentés

megbeszélés a teljes csoportban csoportos feladatmegoldás megbeszélés a teljes csoportban

11:00

szünet

11:30

Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése

kiscsoportos vita

12:15

Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése


12:30

ebédszünet

14:30

Vezetői kérdőív a válságról


14:45

Vezetői kérdőív a válságról

15:00

A vezető a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban

megbeszélés a teljes csoportban kiscsoportos vita

15:45

A vezető a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban

16:00

szünet

16:30

A szervezeti belső véleményvezérek szerepe a válságkommunikációban

kiscsoportos vita

17:00

A szervezeti belső véleményvezérek szerepe a válságkommunikációban


17:15

A tréning összefoglalása és zárása

-9-



1. feladat: A stresszről Vitaanyag Cél •

Felvezetésként röviden megismertetni a résztvevőkkel, hogy miként is értelmezhető a stressz.

•

Ezt követően pedig egy csoportos vita keretében megismerkedhetnek egymás véleményével a témáról. Képet kaphatnak arról, hogy kikkel gondolkodnak igencsak eltérő módon a stresszről (ha egyáltalán vannak ilyenek), s kik azokkal, akikkel nagyjából hasonlóan látják a témát.

•

A témáról szóló handout egyéni megismerése.

•

A tréner rövid figyelemfelkeltő előadása a téma kulcsponti elemeiről.

•

Nagycsoportos vita.

•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 10 -


A stresszről Vitaanyag Az élet stressz nélkül elképzelhetetlen, csupán a kellemetlen és károsító stressz a, ami lehetőleg kerülendő. Selye János a kellemetlen ártalmas és romboló hatású végső soron testi vagy szellemi kárt okozó stresszt diszstressznek nevezi. Az igazság az, hogy adrenalin termelődését örömmel és izgalommal járó tevékenységek is kiváltják, pl. sportolás, vagy szexuális tevékenység. A teljesen stressz-mentes élet unalmas volna. Ezért mondja Selye, hogy a stressz az élet sava borsa. A stressz akkor válik problematikussá, akkor hat károsan testi és szellemi létünkre, ha túllép egy bizonyos, egyénenként változó küszöböt.5 A stressznek van egy optimális értéke, a rendkívül ingerszegény környezet, a szélsőségesen alacsony stressz ugyancsak káros. Nagyok az egyéni különbségek a tekintetben hogy kinek mennyi stresszre van szüksége az optimális életvitelhez, ki mennyi stresszt bír károsodás nélkül. Minden erőteljes ingernek van stresszor hatása és fajlagos hatása. A végső eredmény azonban nem csak az adott inger e két hatásától függ. A célszervezet válaszkészsége, reaktivitása is lényeges. Ezt a válaszkészséget számos külső és belső tényező befolyásolja, kondicionálja. Ez magyarázza, hogy a különböző személyek ugyanazon ingerre különbözőképpen reagálnak kondicionáló tényezőik hatása alatt. Belső kondicionáló tényezők pl. a kor, a nem, különböző betegségekre való örökletes hajlam, korábbi betegségek, korábbi tapasztalatok, korai tanulás, a stresszor értékelése, személyiségjegyek, problémamegoldó képesség stb. Külső kondicionáló tényezők pl. a klíma, a táplálkozás vagy gyógyszeres-, hormonális kezelés a családi, társadalmi környezet jellege stb. Ilyen tényezők közreműködésével az egyébként jól tolerált stressz patogénné válhat és adaptációs betegséget okozhat. Közvetve vagy közvetlenül előidézhet olyan állapotokat ill. betegségeket, mint szívinfarktus, agyvérzés, asztma, emésztési zavarok, gyomorfekély, krónikus álmatlanság és alvászavarral járó tünetek, olyan függőségeket, mint rendkívül erős dohányzás, alkoholizmus. Továbbá a stressz hozzájárul a már kialakult komoly betegségek súlyosbításához. Pl. sclerosis multiplexben vagy rákban szenvedő embereknél a betegség lefolyása jóval gyorsabb azoknál, akik nem tudják kontrollálni stressz-szintjüket, mint azoknál, akik tudják. Mi az összefüggés a stressz és a munkavégzés hatékonysága között? A munkapszichológiában, az ergonómiában a munka, a feladatvégzés során minden olyan ráhatást, amely az ember fiziológiai és/vagy pszichológiai alkalmazkodási funkcióit befolyásolja, megterhelésnek nevezik. Objektíven azonos megterhelés különböző személyeknél eltérő igénybevételt idéz elő az egyéni fiziológiai, beállítottsági, érzelmi, szituatív stb. sajátságoktól függően. Igénybevételnek nevezzük a megterhelések hatására bekövetkező egyénenként és esetenként 5

Stressz – www.erg.bme.hu

- 11 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning különböző mértékű, jellegű és irányú funkció-változások összegét. A megterhelés két főbb típusa az izommunka végzésével és az információáramlással kapcsolatos. Számítógéppel dolgozó felhasználóknál pl. az izomterhelés a képernyők tartós nézése következtében a szem izmainál lép fel. Ergonómiailag nem megfelelő szék és asztal használatánál a hibás testtartás miatt a megterhelés a vázizmokat (hát, váll, nyak) éri. Az információterhelés lehet fiziológiai ill. pszichológiai. Az információ egy része tudatosul, ez a mentális, pszichológiai információterhelés. Az információ másik része a központi idegrendszer alacsonyabb szintjein automatikus mozgási mintákat, izomtónus változásokat vált ki. Ez utóbbi a fiziológiai információterhelés. A képernyőn kijelzett információ kognitív feldolgozása tipikus pszichológiai, míg a képernyő periodikus fénysűrűség oszcillációja tipikus fiziológiai információterheléssel jár együtt. Az igénybevétel következménye a fáradás ill. elfáradás. Ez egy összetett biológiai állapot, fiziológiai dezorganizáció, amely agykérgi aktiváció csökkenéssel jár együtt. Monoton ingereknél szélsőségesen alacsony a stressz. A monotónia a csökkent pszichológiai aktivitás olyan állapota, amelyet fokozott fáradtságérzés, az átállítódási és reakciókészség csökkenése valamint teljesítményingadozások és teljesítménycsökkenés jellemez. A pszichológiai megterhelés adott mértéke a központi idegrendszer meghatározott fokú általános aktivációját idézi elő. Ennek a stressznek a hatékonyság szempontjából van egy optimális értéke. Túlságosan kis aktiváció, túlságosan alacsony stressz esetén információs alulterhelés következik be. Ilyenkor csökken a figyelem, nő a ‘:kihagyás” típusú hibák száma. Túlságosan magas aktiváció esetén információs túlterhelés következik be, amely azt eredményezi, hogy megnövekszik a “téves beavatkozás” típusú hibák száma. Ennek alapján meghatározhatjuk a stressz négy jellemző tartományát: Az igen alacsony stressz azt jelenti, hogy az operátor még a normális éberségi szintjének fenntartásához szükséges inger mennyiséget sem kapja meg környezetétől. Ez a helyzet előállhat pl. vezénylőtermekben pl. éjszakai műszakok hosszú, eseménytelen időszakai alatt. A különböző kijelzők előirt periodikusan ismétlődő végignézése ilyen helyzetben könnyen monotóniához vezethet. Optimális stressz szint esetén az operátor aktív interakcióban van környezetével (műszerteszt, karbantartás, műszerkalibrálás). Mérsékelten magas stresszt okoz az olyan feladat, amelynél az információfeldolgozás kívánt tempója eléri vagy meghaladja az adott személy aktuális információ-feldolgozó, problémamegoldó kapacitását. Az extrém magas stressz minőségileg különbözik a megelőző három szinttől: ez már a félelem, sokszor pánik emocionális komponensét is magában foglalja. A félelem tárgya a hibázás lehetséges következményeivel, az önbecsülés és szakmai státusz elvesztésével kapcsolatos. Pl. ha a vezénylőteremben egy rendkívüli állapot bekövetkezésénél az operátor beavatkozásaira a rendszer az elvárt módon reagál, az operátor érzi, hogy kontrollálja a helyzetet és nem érez félelmet. Ha azonban a rendszer nem az elvárt módon reagál, az operátor hajlamos azt hinni, hogy elvesztette a kontrolt és félni kezd. Ez felel meg az extrém magas stressz állapotának. - 12 -


Az utóbbi években tehát egyre gyakrabban kerül előtérbe a stressz fogalma, s ezen belül is kiemelten a munkahelyi stressz létezése, annak hatásai. Éppen ezért igencsak indokolt annak rövid áttekintése, hogy valójában mit is értünk stresszen/munkahelyi stresszen. Az alábbi definíciók között egyaránt találhatunk köznapi szinten és tudományos igénnyel megfogalmazottakat. A stressz definíciói Az embereknél akkor alakul ki stressz, ha úgy érzik, hogy a velük szemben állított elvárások és az ezeknek való megfeleléshez rendelkezésükre álló források nincsenek arányban. Jóllehet a stressz pszichológiai tényező, az emberek fizikai állapotát is befolyásolhatja.6 A keret-megállapodás fontos része a stressz és a munkahelyi stressz meghatározása. Eszerint a „stressz fizikai, pszichológiai vagy szociális panaszokkal vagy működési zavarokkal kísért állapot, amely abból ered, hogy a személyek úgy érzik, nem képesek áthidalni a szakadékot a képességeik és a tőlük elvárt követelmények, vagy a velük szemben támasztott elvárások között.” 7 A stressz az élet velejárója, s önmagában nem feltétlenül káros - sőt cselekvésre késztet -, bizonyos szinten túl azonban veszélyes lehet. A stressz dinamikus hatás, amelynek során az egyén olyan korlátozással, változással, illetve követelménnyel szembesül, amely veszteséggel fenyegeti, megterheli, bizonytalanságot vált ki benne, illetve felboríthatja testi-lelki egyensúlyát.8 Minden a cég életében vannak elkerülhetetlenül stressz-terhes időszakok, halmozódó munka, szorító határidők vagy időszakonként szükségessé váló átszervezések. Ez nem is baj, hiszen nem maga a stressz ártalmas, hanem az, ha nem tudunk megbirkózni vele. A probléma akkor keletkezik, ha az egyén vagy a szervezet megsokszorozza a stresszt, ami felőrli a dolgozók egészségét, és óhatatlanul a munka hatékonyságának rovására megy.9 „Mindenkinek van, mindenki beszél róla, mégiscsak kevesen vették a fáradtságot, hogy utánanézzenek, valójában mi is a stressz. ” – kezdi Selye „Stressz distressz nélkül ” című könyvét.10 A stressz szó eredetileg az angol és a latin nyelvben egy ige volt, melynek jelentése: megsérteni, bántani, szorítani. A fogalmat később használták a természettudományokban, elsősorban a fizikában, ahol egy tárgyra ható A stressz meghatározása és tünetei – www.osha.europe.eu/hu A munkahelyi stresszről szóló, az európai szociális partnerek által aláírt keret-megállapodás – www.mathom.dura.hu/mszosz 8 Munkahelyi stressz – A munkaadó lapja – 2008/1 (február) 9 Munkahelyi stressz: rámegy a szíve és a gatyája – Privátbankár.hu – 2008. augusztus 11. 10 Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002. 6 7

- 13 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning külső nyomással hozták összefüggésbe. Az orvostudományba a 20. században került át a szó, azonban itt kétféle értelemben is használják a stresszt: jelenti a szervezetre ható külső körülményeket (például magas hő, erős ütés stb.), illetve az ezen körülmények hatására a szervezetben lezajló belső változásokat is. Például Selye stressznek azt a nem specifikus választ tekinti, amit a szervezet ad a megterhelésre. A stressz ez utóbbi felfogása esetén a szervezetre ható külső erőket, körülményeket stresszoroknak nevezzük. A stresszor-stressz kifejezés pár mellett egy másikat is bevezettek a stresszirodalomba - nevezetesen a megterhelés-igénybevétel fogalmakat kifejezetten a fogalmi zűrzavar eloszlatása végett. A megterhelés minden olyan külső hatás és a szervezet belső környezetében lezajló változás, amely befolyásolja a szervezet alkalmazkodási mechanizmusait. Az igénybevétel pedig a megterhelések hatására bekövetkező, egyénenként és esetenként különböző mértékű, jellegű és irányú funkcióváltozások összessége. A továbbiakban stressz alatt a stresszorok hatására a szervezetben létrejövő testi és lelki változások összességét értjük. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy ilyen pszichológiai stressz állapot akkor jön létre, ha a szervezet olyan helyzettel találkozik, amely az egyén saját megítélése szerint meghaladja a rendelkezésére álló erőforrásokat. (A „pszichológiai ” szóval ezt a stresszállapotot meg akarjuk különböztetni a fizikai stressztől, ami például a testet ért erős sérülés (ütés, hő, vérveszteség, stb.) hatására jön létre. A továbbiakban stressz alatt a pszichológiai stresszt értjük). Ez megfeleltethető Selye elképzelésének, miszerint a stressz lényege az alkalmazkodás: annál erőseb stresszről van szó, minél nagyobb mértékű alkalmazkodást kíván a szervezettől. Vagyis a fenti meghatározás értelmében nem tekintjük stressznek az olyan feladatokat, problémákat, amelyeket az egyén saját véleménye szerint könnyen meg tud oldani, ezzel szemben stresszről beszélünk, ha a célszemély úgy véli, jelentős nehézségekbe ütközhet a probléma megoldása során. Így könnyen előfordulhat például egy munkahelyi helyzetben, hogy bár két dolgozó ugyanazt a feladatot kapja, az egyikük személyiségéhez, tudásához, tapasztalataihoz jobban illeszkedik, mint a másikéhoz. Feltételezhetően az előbbi dolgozó számára a feladat jóval könnyebben meg is oldható, így adott esetben kisebb mértékű stresszt fog jelenteni. Sőt az is elképzelhető, hogy valójában a képességeik, tapasztalataik sem térnek el objektívan jelentős mértékben, csak saját képességeik szubjektív megítélésében, önbizalmukban különböznek. Látjuk, tehát, hogy ami számít, az egyén saját megítélése a helyzetről, annak stressz-keltő jellegéről.

- 14 -


2. feladat: Magatartás stressz-helyzetben Önismereti teszt

Cél •

Az elsődleges cél, hogy a teszt kitöltése során ki-ki megismerkedhessen azzal, hogyan is vélekedik a stresszről, ami által – konkrétan a tréning témájára vonatkozóan – fejleszti önismeretét.

•

A teljes csoportban zajló megbeszélés célja pedig az, hogy a résztvevők megismerkedve mások véleményét is, el tudják helyezni saját elképzeléseiket egy adott csoporton belül.

•

Önismereti teszt kitöltése és a megadott segédletek segítségével annak egyéni értékelése.

•

Nagycsoportos vita az egyéni eredményekről.

•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 15 -


Magatartás stressz-helyzetben Önismereti teszt

Kiinduló helyzet: Képzelje el, hogy különböző személyekkel, meghatározott szituációkban párbeszédet folytat, vagy történik valami ezekben a helyzetekben Önnel, vagy valaki mással és erre a történésre reagálnia kell. Törekedjen arra, hogy minél tökéletesebben bele tudja magát élni ezekbe a helyzetekbe! Kérjük, hogy a feladatonként feltüntetett, négy lehetséges válasz közül jelölje meg azt az egyet, amellyel a leginkább egyetért, amely azt a választ tartalmazza, amit Ön is mondana, megfelel annak, vagy megközelíti azt, ahogyan hasonló helyzetekben Ön is reagálna.

- 16 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 1. feladat Főnöke hívatja és közli Önnel: „Az Ön ügyetlensége felesleges költségeket okozott.” Válaszok: a. Ez nemcsak énrajtam múlott, Ön sem tájékoztatott engem kellő mértékben erről a feladatról. b. A probléma nehezebb volt, mint ahogy feltételeztem. c. Őszintén sajnálom, másképp kellett volna hozzáfognom. d. Jóvá fogom tenni a hibát. 2. feladat Egy elhaladó gépkocsi lefröcsköli az Ön ruháját. Kísérője megjegyzi: „Így aligha vehet részt a fontos megbeszélésen.” Válaszok: a. Ezt a pechet, jobban is vigyázhattam volna. b. Micsoda figyelmetlen alak, fel kellene jelenteni. c. A megbeszélésen ennek ellenére részt veszek, és ott majd elmondom, hogy mi történt velem. d. Ez a kocsi is a legrosszabbkor jött. 3. feladat Házastársa házimunka közben elejt egy drága poharat. Bosszankodva panaszkodik Önnek. Válaszok: a. b. c. d.

Ez bárkivel megtörténhet. Te még valamennyi edényünket összetöröd. Veszünk új poharakat, és majd megtakarítjuk az árát valahogy. Igazán segíthettem volna neked.

4. feladat Színházba készülnek. Ön már teljesen felöltözött, de házastársa még mindig csinosítja magát. Az idő már nagyon is szorít, amikor megjegyzi: „Ha egy percen belül el nem készülök, megint elkésünk.” Válaszok: a. b. c. d.

Azért még megértjük a darabot. Már megint vég nélkül piszmogsz. Már korábban is figyelmeztethettelek volna, hogy az idő elszaladt. Taxit hívunk, és úgy még odaérünk.

- 17 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 5. feladat Egy vevő már ötödször viszi vissza az újonnan vásárolt készülékét és panaszolja: „Ez a készülék már megint nem működik.” Ön, aki a reklamációkkal foglalkozik, így válaszol: Válaszok: a. b. c. d.

Természetesen kicseréljük. Elektromos készülékeknél ilyesmi könnyen előfordulhat. Ön megtanulhatná végre a készülék helyes használatát. Meg fogjuk javítani, addig pedig egy jó készüléket bocsátunk az Ön rendelkezésére.

6. feladat Éjjel három órakor telefoncsengetésre riad fel. A hívó fél a vonal másik végén így mentegetődzik: „Tévedésből rossz számot tárcsáztam.” Válaszok: a. b. c. d.

Legalább éjnek évadján jobban vigyázhatna. Nem tesz semmit, amúgy sem tudtam aludni. Most már megtörtént. A legjobb, ha az ember éjszakára kikapcsolja a telefont.

7. feladat Ön a kutyáját sétáltatja, és amint elhaladnak egy járókelő mellett, az Ön kutyája belekap az illető öltözékébe, aki kifakad: „Az Ön átkozott kutyája elszakította a nadrágomat.” Válaszok: a. b. c. d.

Az okozott kárt természetesen megtérítem. Jobb, ha a kutyámat békén hagyja. Néha a legjámborabb kutyák is kiszámíthatatlanok. A kutyám nem támadókedvű, nyilván fenyegetve érezte magát.

8. feladat Bizonyos ügy elintézése céljából megállapodik valakivel egy időpontban. Önnek fontos a dolog, ezért különösen igyekszik a megállapodás időpontját percre pontosan betartani. Mikor – a sietségtől szinte kifulladva – megérkezik, azt mondják Önnek: „Egy másik fontos ügy közbejötte miatt ma sajnos nem fogadhatjuk.” Válaszok: a. Talán még egyszer ide kellett volna előzetesen telefonálnom. b. Ha Önök így kezelik az én ügyemet, akkor én is megteszem a szükséges lépéseket. c. Ha olyan nagyon fontos a másik ügy, akkor megállapodhatnánk egy újabb időpontban. d. A megállapodásokat voltaképpen be kellene tartani.

- 18 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 9. feladat Étteremben vannak. A pincér az Ön ruhájára loccsantja a vörösbort, majd a legnagyobb nyugalommal így szól: „Az Ön sötét zakóján nem is látszanak meg a foltok.” Válaszok: a. És ezt tényleg komolyan gondolja? b. Hozzon kérem meleg vizet a tisztogatáshoz. c. Úgy látszik, túlságosan bíztam abban, hogy itt ilyesmi nem fordulhat elő. Jobban kellett volna nekem is vigyáznom. d. Látom, nagy a forgalom, ilyenkor ez is előfordulhat. 10. feladat Idegen nagyvárosban jár, és egy közlekedési rendőrtől kér útbaigazítást. Ő azonban így válaszol: „Nem látja, hogy ilyen nagy forgalomban nem foglalkozhatom Önnel?” Válaszok: a. b. c. d.

Igaza van, belátom, hogy pillanatnyilag túl sok dolga van. Még ilyen helyzetben is tanúsíthatna egy kis előzékenységet. Ilyen forgalomban rendőrként valóban túlterhelt az ember. Várok néhány percig, amíg a forgalom csökken.

11. feladat Az Ön gépkocsijával összeütközik egy másik. a szabálytalanságot elkövető így szól Önhöz: „Már nem tudtam kitérni.” Válaszok: a. b. c. d.

Hagyjon fel a vezetéssel, ha nem ért hozzá. Gyorsabb reagálással talán magam is kitérhettem volna. Adjon egy betétlapot, és az ügyet máris elintéztük. Ilyen nagy forgalomban néha nehéz a helyzetet teljesen áttekinteni.

12. feladat Az üzletben az eladó ezzel fogadja: „Sajnálom, Asszonyom/Uram, hogy Önnek előrendelése volt, ennek ellenére kénytelenek voltunk minden darabot eladni, az utolsót éppen most.” Válaszok: a. b. c. d.

Ilyen nagy kereslet mellett bizonyára nem tehettek másként. Ezért Önök magyarázattal tartoznak nekem. De kár, korábban kellett volna jönnöm. Kérem, értesítsenek engem azonnal, mihelyt az új szállítmány megérkezik.

- 19 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 13. feladat Feszült hangulatú értekezleten egy kényes kérdés tárgyalása kapcsán vitapartnere így támad Önre: „Ön hazudik, és ezt Ön nagyon jól tudja. Válaszok: a. b. c. d.

Kikérem magamnak ezt a vádaskodást. Elnézést, úgy érzem, nem fejeztem ki magam egészen világosan. Na, és, ha úgy lenne, változtat az valamit a problémán? Nem értette meg a lényeget, kérem, figyeljen, még egyszer kifejtem, hogy eldönthesse, igazat mondok-e.

14. feladat Munkahelyén szabálytalanságok történnek. Mikor ezek kiderülnek, Ön is a visszaélések felszámolását, a bűnösök felelősségre vonását és az ügy vizsgálatát követeli. Ez legjobb barátjának tudomására jut, és szemrehányást tesz Önnek: „Ezt azért nem vártam volna tőled.” Válaszok: a. Mégis, mit képzelsz, honnan tudjam, hogy te is benne vagy? b. A vizsgálat végéig még teljesen tisztázhatod magadat. c. Végtelenül sajnálom, de tudod, hogy beosztásomnál fogva ezeket a vizsgálatokat el kell rendelnem. d. Ez olyan eset, hogy még rád sem lehetek tekintettel.

- 20 -



Segédtáblázat a kiértékeléshez

Feladat sorszáma 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

a

b

c

d

A E M M E A E E A E A M A A

M A A A M E A A N A E A E M

E N N E A M M M E M N E M E

N M E N N N N N M N M N N N

válaszok

együtt

N A E M

- 21 -



„N” válaszok dominanciája: o A stressz-helyzetek megfelelő elviselésének képességét jelenti. o Konfliktushelyzet reális értékelése, tárgyilagosság és megoldáskeresés jellemzi. „A” válaszok dominanciája: o Inkább agressziót jelent. A konfliktushelyzetben az érzelmi befolyásoltság eltúlzott lehet, a konfliktus megoldása nehezül. o A megoldást a másik féltől várja. „E” válaszok dominanciája: o Túlzott engedékenységre utal. o Konfliktus esetén a hibát túl hamar saját személyében keresi, ezáltal gyakran előnytelen, védekező helyzetbe hozza önmagát. o Nem mer ellentámadást kezdeményezni, a szembenálló fél túlereje érvényesül. o Gátlásos, önállótlan lehet az ilyen személyiség. „M” válaszok dominanciája: o Menekülő reakciót jelenthet. o Esetleg a konfliktus enyhítésére, komolyságának csökkentésére, a konfliktus meglétének kétségbevonására vagy tagadására törekszik. o Gyakori a körülmények okolása, a kellemetlenségek elkerülésére irányuló törekvés.

- 22 -


3. feladat: A munkahelyi stressz tünetei és következményei Kiscsoportos vitaanyag

Cél •

A munkahelyi stressz tüneteinek, illetve következményeinek egyéni áttekintése

•

Az egyéni áttekintésre alapozva kiscsoportban megismerkedni egymás véleményével – lehetőség szerint – csoportvélemény kialakítása.

•

Az egyes kiscsoportok véleményének ütköztetése a teljes csoportban.

•

A témáról szóló handout egyéni megismerése.

•

Kiscsoportos vita.

•

Csoportvélemény kialakítása.

•

Nagycsoportos vita.

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 23 -


A munkahelyi stressz tünetei és következményei11 Kiscsoportos vitaanyag Függően a vizsgálódás fókuszától, a munkahelyi stressz tüneteit feltárhatjuk csak az egyének vagy csak a szervezet szintjén. A komplex megközelítés azonban azt igényli, hogy mindkét szinttel foglalkozzunk.

4.1. Komplex megközelítés A komplex megközelítés alapján a stressz tünetei a következők12: A szervezet szintjén: munkahelytől való rendszeres távolmaradás, alkalmazottak gyakori cserélődése, rossz időbeosztás, fegyelemmel kapcsolatos problémák, zaklatás, csökkent termelékenység, balesetek, hibák, megnövekedett kártérítési és egészségügyi kiadások. Az egyén szintjén: érzelmi reakciók o o o o o o o o

ingerültség, szorongás, alvásproblémák, depresszió, hipochondria, elidegenedés, kiégés, családi problémák;

kognitív reakciók o koncentrálási és emlékezési zavarok, o döntési nehézségek, o problémák új dolgok megtanulásában; viselkedési reakciók o o o o

droghasználat, alkoholfogyasztás, dohányzás, destruktív viselkedés

Kiegészítő információk találhatók a Függelék „Modellek a munkahelyi stressznek az egészséggel való kapcsolatáról” c. handoutjában. 12 A stressz meghatározása és tünetei – www.osha.europa.eu/hu 11

- 24 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning fiziológiai reakciók o o o o o

hátproblémák, meggyengült immunrendszer, gyomorfekély, szívproblémák, magas vérnyomás).

4.2. Szervezeti megközelítés Abban az esetben, ha a közvetlen üzleti hatásokra kívánjuk felhívni a figyelmet, szervezeti aspektusból szükséges kiindulnunk. Ilyenre lehet példa az alábbi13: Alacsony termelékenység A munkahelyi stressz az azt átélő dolgozó teljesítménycsökkenéséhez vezethet. Ezek az egyéni teljesítményromlások kiegészülve a dolgozói agresszió olyan megnyilvánulási formáival, mint a szándékos rongálás, lopás összegződve közvetlenül rontják a vállalat egészének teljesítményét, hatékonyságát. A termelékenységet olyan tényezők is csökkentik közvetett módon, mint a dolgozók alkohol- vagy drogfüggősége, szorongása, depressziója. Hiányzás A dolgozók testi-lelki megbetegedései közvetlenül vezetnek a hiányzás megnövekedéséhez, illetve a hiányzás a stressz-keltő munkahely előli menekülés formája is lehet. A dolgozók nagymértékű hiányzása jelentős probléma a vállalatok számára. Gondoskodniuk kell a hiányzó dolgozók helyettesítéséről, enélkül ugyanis jelentős kiesés következne be a termelésben. Sajnos azonban a helyettesítést leggyakrabban a meglévő dolgozókra bízzák, akiknek ilyenkor több ember munkáját kell elvégezni, jelentős stresszt élve így át. Beindul tehát egy ördögi kör: a stressz miatt hiányzó dolgozók helyettesítése stresszt jelent más dolgozók számára, s talán a következő héten ők fognak hiányozni. A munkaerő nagymértékű elvándorlása A tartósan stressz-keltő munkahelyről való elmenekülés másik formája a kilépés. Természetesen ez is nagyon komoly probléma a vállalatok számára, hiszen az elvándorló munkaerő helyébe mindannyiszor újat kell keresni, majd az újakat betanítani. Ez jelentős költségekkel jár, nem is beszélve arról, hogy nem tesz jót a munkahelyi hangulatnak, illetve a vállalat külső megítélésének sem. Munkahelyi feszültség A fent említett tényezők mind hozzájárulnak a munkahelyi feszült hangulathoz, ami pedig önmagában is egy stresszor lehet, tovább növelve a valószínűségét annak, hogy a stressz káros hatásai olyan tényezőkben nyilvánulnak meg, mint a hiányzás, kilépés, alacsony termelékenység stb.

Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002.

13

- 25 -


4.3. Tünetek és következmények Az egyének szintjén korántsem könnyű a tünetek és a következmények konzekvens szétválasztása, hiszen például az elhízás vagy a magas vérnyomás egyaránt tekinthető tünetnek és következménynek. Ez a helyzet követhető nyomon az alábbi példákon is: 1. Egy, a közelmúltban befejezett többéves kutatás vezetői tízezernél is több londoni hivatalnok évekig tartó megfigyeléséről számoltak be. Részletes kérdőívekkel mérték fel a munkahelyi stressz mértékét és jellegét, valamint szívgyógyászati szakvizsgálatokat is rendszeresen végeztek. Eredményeik szerint a munkahelyi stressz fontos szerepet játszhat a koszorúér-betegség kialakulásában. A kutatók adatai azt bizonyították, hogy a szívet károsító stressz-hatás különösen az ötvenévesnél fiatalabb munkatársak esetében érvényesül. A stressz és a koszorúér-szűkület bekövetkezése között az összefüggés az adatok tanúsága szerint nem mindig közvetlen. A károsító stressz-hatás 32 százalékban úgy befolyásolta a vizsgált személyek sorsát, hogy rossz szokásokat, életmódbéli hibákat váltott ki. Akiknél a stressz érvényesülhetett, azok gyakrabban dohányoztak, egészségtelenebbül étkeztek, gyakrabban elhíztak és kevesebbet mozogtak. A kutatók idézik az 52 országban végzett, Interheart tanulmány adatait is, amelyek azt mutatták, hogy a munkahelyen "állandó" stresszhatásnak kitett emberek infarktuskockázata kétszeresére nőtt az átlagos életmódúakhoz képest. A stressz kedvezőtlen befolyása gyakran a szív-anyagcseretünetcsoport formájában jelent meg, vagyis bizonyos kóros állapotok magas vérnyomás, elhízás, kezelést igénylő vérzsír-szintek, kezdődő vagy már kialakult cukorbetegség - együtt jelentkeznek elő. A munkacsoport vezetője már néhány éve megfigyelte, hogy a munkahelyi stressz és a szív-anyagcsere-tünetcsoport közvetlenül is összefügg. Vizsgálatai szerint a hasi elhízás, a cukorbaj, a magas vérnyomás és vérkoleszterin együttese kétszerte gyakrabban fordult elő azokban a hivatali dolgozókban, akik a mindennapos munkahelyi stressz-hatást nem tudták megfelelően földolgozni.14 2. Gyakran hallunk olyan panaszokat a kollégáktól, barátoktól, családtagoktól, hogy mostanában "döntésképtelen vagyok, hamar dühbe gurulok" vagy olyat, hogy "naponta fejfájással ébredek, egész nap fáradt vagyok, a vérnyomásom meg néha az egekbe szökik". A Budai Egészségközpont felmérései szerint a munkavállalók körében vezető diagnózis csoportok a különféle szem-, táplálkozás és anyagcsere betegségek, valamint a keringési rendszer betegségei. Az egyes csoportokon belül pedig "élenjáró" betegségnek számítanak a rövidlátás, az elhízás, valamint a magas vérnyomás. A felsorolt 14

Megbetegít a munkahelyi stressz – MTI – Idézi: www.hvg.hu - 2008. május 18.

- 26 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning betegségek kialakulásáért többnyire a jelentős munkateher és a magas elvárások miatt kialakuló folyamatos stressz és a mozgásszegény életmód okolható.15 3. A tartós stressz komoly megbetegedésekhez, rosszindulatú daganatokhoz, rákhoz vezethet. Míg az aktuális stressz csupán egy influenzát okoz, amellyel eléri a dolgozó, hogy pár napig kiiktassa magát a munkából. Ha egy vállalatnál az évi rendes influenza-járvány idején a szokásosnál több a betegek száma, akkor egyrészt indokolt megvizsgálni a klímaberendezést, vajon nem terjeszti-e a kórokozókat, másrészt célszerű megkeresni azokat a stressz-forrásokat, amelyek ronthatják a dolgozók hangulatát, közérzetét és ezáltal ellenállóképességét is. Bizonyos betegségeket meghatározott személyiségjegyekkel illetve konfliktus-szituációkkal hoztak összefüggésbe kutatók és megalkották az alarm- vagy riadóbetegség fogalmát, amely az állandó versenyhelyzet, az elfojtott indulatok, rohanás, időzavar következtében jön létre és magas vérnyomást, infarktust okoz. Vészhelyzet hatására ugyanis megszólal szervezetünkben egy rejtett "csengő", a szimpatikus idegrendszer aktiválódik, és minden erőforrásunkat a veszély leküzdésére mozgósítja. Nincs gond, ha az izgalom csak átmeneti; különösen akkor nem, ha feszültségeinket, indulatainkat le tudjuk vezetni. Ha azonban a feszültség tartóssá válik, vagy állandóan ismétlődik, és levezetése is akadályba ütközik, akkor megbillen a vegetatív idegrendszer egyensúlya, szimpatikus túlsúly alakul ki. Ez az állandóan visszafojtott feszültség alarm betegségekhez vezethet. A túlzott aggodalmaskodás, elbizonytalanodás a paraszimpatikus idegrendszer által vezérelt emésztőszervekben okoz károsodást. Aki a legrosszabbat várja, lélekben át is éli, anélkül, hogy az bekövetkezett volna, ezzel nap mint nap megteremti, megsokszorozza önmaga számára a stresszt. Ha nem hagy fel vele, akkor fekélybetegség, vagy valamilyen más emésztőszervi megbetegedés fenyegeti. A tapasztalatok szerint az emésztőszervi betegségek inkább a két tűz közé szorított középvezetőket és a beosztottakat veszélyeztetik. Az utóbbi évtizedekben az infarktus jól ismert rizikófaktorain (dohányzás, magas koleszterinszint, elhízás, magas vérnyomás, cukorbetegség, ülő életmód) kívül egy újabbat is számításba szokás venni, ez pedig az úgynevezett „A” típusú viselkedés. Az A típusú személyiségű egyén lázasan tevékeny, örökké siet, egyszerre mindig többfélét csinál, türelmetlen, versengő természetű, hirtelen haragú, ellenséges indulatait azonban elfojtja. Ez a típus a tökéletességre törekszik mindenkivel szemben, állandó készenlétben él, egy percig sem képes lazítani. Ráadásul így határozzák meg az "ideális" menedzser fogalmát is, sőt nemegyszer a menedzsertréningek is erősítik ezt a magatartási mintát. A szélsőségesen „A” típusú viselkedés önmagában, más rizikófaktorok nélkül is infarktushoz vezethet, mivel a szélsőségesen, túlzottan teljesítmény- és 15

Stressz vagy munka? Senkinek nem éri meg az idegbajos dolgozó – hirado.hu – 2007. november 23.

- 27 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning sikerorientált személyiségben nem működnek a "biztosítékok", s így a túlterhelés közvetlenül magát a szervezetet károsítja. Így alakul ki a menedzser-stressz, amelynek fő jellemzője, hogy a vezető sokat dolgozik, gondolatainak nagy részét is hivatása tölti ki, magánéletét is ennek rendeli alá. A vezetői munka másik fontos jellemzője, hogy a nap csaknem minden percében döntéseket hoz, amelyekért felelős. Ez a döntéskényszer rendkívüli módon megterhelő és feszültséget generál. A harmadik jellemző a kreatív, sokszínű munka hátulütője, ugyanis szüntelenül ötletdúsnak, kreatívnak kell lennie, akkor is, ha fáradt vagy levert.16

16

Gyimóthy Éva: Stressztől szenved az ideális vezető – HR Portal – 2008. 07. 14.

- 28 -


4. feladat: Egyéni értéklista Kérdőív Cél •

Az egyes egyének értékeinek szisztematikus felismerése.

•

A résztvevő saját maga által kialakított egyéni érték-hierarchiájának megismerése.

•

A résztvevő arra vonatkozó elképzeléseinek megismerése, hogy beosztott munkatársainak érték-hierarchiái mennyire állnak közel az ő általa kialakított saját érték-hierarchiához.

•

A csoport-tagok érték-hierarchiáinak összevetése.

•

A tréner rövid felvezető előadása az értékekről.

•

Kérdőívek kitöltése.

•

Megbeszélés, vita a teljes csoportban.

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 29 -


Egyéni értéklista Kérdőív

Útmutató az értéklista elkészítéséhez

A következő oldalon lévő lista 14 értéket tartalmaz betűrendes felsorolásban. Kérjük, rangsorolja ezeket aszerint, hogy az Ön számára ezek az életét irányító elvek mennyire fontosak. Tanulmányozza át alaposan a listát és válassza ki belőle az Ön számára legfontosabb értéket, emellé az „ÉN” oszlopba írjon egy 1-es számot. A második legfontosabb érték mellé a 2-es szám kerül és így tovább, míg az Ön számára legkevésbé fontos érték a 14. helyre kerül. Miután befejezte a rangsorolást, ellenőrizze a listáját. Ha most úgy érzi, változtatna a sorrenden, nyugodtan javíthat. Ne siessen, szánjon rá elegendő időt, hogy a rangsor minél pontosabban tükrözze a felsorolt értékek fontosságát az Ön életében. Itt nincs jó vagy rossz válasz, a legjobb válasz az Ön személyes véleménye. Ha elkészült az első oldallal, kérjük ugyanilyen módon rangsorolja a második oldalon levő értékeket is. Most kérjük, gondolatban vegye sorba a beosztott munkatársait. Annak alapján, hogy milyennek ismerte meg őket, milyen tapasztalatai vannak velük, készítsen egy olyan rangsort, ahogy Ön szerint őket a felsorolt értékek jellemzik. Mindkét oldalon levő értékeket rangsorolja tehát úgy, ahogy az – az Ön szubjektív véleménye alapján – a többiekre jellemző.

- 30 -


ÉN AKÍV, TEVÉKENY ÉLET (életfeladatok keresése, érdekes, változatos élet) BARÁTSÁG, KAPCSOLATOK (igaz, hosszú távú, baráti kapcsolatok, a valahová tartozás igénye) BELSŐ HARMÓNIA (a boldogság megtalálása, lelki egyensúly, belső feszültségektől mentes élet) BÖLCSESSÉG (az élet dolgainak megértése, élettapasztalaton alapuló érettség) CSALÁDI BIZTONSÁG (gondoskodás szeretteinkről, kiegyensúlyozott családi élet) EGÉSZSÉG (testi-lelki épség megóvása) EGYENLŐSÉG (mindenki számára egyenlő, azonos lehetőségek az élet minden területén) ELISMERÉS (igény a társas környezet elismerésére) EREDMÉNYESSÉG (igény a teljesítmény elérésére, konformitás vagy autonómia útján) ÉLVEZETEK, SZÉPSÉG, MŰVÉSZET (kellemes időtöltéssel, műélvezettel, szórakozással eltöltött idő; szórakozással teli élet) KÉNYELMES ÉLET (anyagi jólét, biztonság, életszínvonal, megerőltetésektől mentes élet) ÖNÉRZET, ÖNBECSÜLÉS (saját pozitív képességek és jellemvonások meglétének tudása és átélése) SZABADSÁG (függetlenség és a választás lehetősége a viselkedésben és a cselekvésben) TUDÁS (ismeretek birtoklása, intelligencia, racionalitás)

- 31 -

ŐK


ÉN AMBÍCIÓZUS (törekszik valaminek az elérésére, keményen, kitartóan dolgozik) BÁTOR (megvédi véleményét, kiáll a meggyőződéséért) BECSÜLETES (nyílt, egyenes, őszinte) DERŰS, VIDÁM (jókedvű, örömteli) ELFOGULATLAN (nyílt gondolkodású, előítéletektől mentes) ENGEDELMES (kötelességtudó, tisztelettudó) ENGEDÉKENY (elnéző, megbocsátó) FANTÁZIAGAZDAG (eredeti gondolkodású, alkotó szellemű) FEGYELMEZETT (önmérséklettel, önuralommal rendelkező) FELELŐSSÉGTELJES (a saját tettek következményeinek felmérése és vállalása) HATÉKONY (hozzáértő, megoldást találó, eredményes) LOGIKUS (racionális, következetes gondolkodású) ÖNÁLLÓ (határozott, független) SEGÍTŐKÉSZ (készséges, önzetlen)

- 32 -

ŐK


5. feladat: Értékek megvitatása Kiscsoportos vitaanyag egyéni szerepjátékkal Cél •

Az egyének egyes értékeinek összevetése egymással.

•

Vita a teljes csoportban egyes kiválasztott értékekről

•

A következő oldalon található helyzetekre egyéni megoldások kidolgozása, s annak megismertetése a csoporttal. Mivel a témák száma jóval kevesebb a résztvevők számánál, egy-egy helyzetre kéthárom megoldás dolgozandó ki.

•

Az azonos helyzetre kidolgozott megoldások összevetése egymással, vita a kidolgozók között.

•

Vita a teljes csoportban az egyéni értékekről.

•

Kb. 75 perc

Módszer

Időigény

- 33 -


Értékek megvitatása Kiscsoportos vitaanyag egyéni szerepjátékkal 1. Főnöke arra kéri, hogy segítsen eltitkolni néhány információt a könyvelő elől. Ön tudja, hogy emiatt saját csapata nagy bajba kerülhet. 2. A cégnél kialakított belső szabályok alapján egyik beosztottját el kell bocsátania az utóbbi hónapban tapasztalható rendszeres hiányzásai miatt. Ugyanakkor Ön személy szerint tisztában van vele, hogy átmeneti családi probléma a hiányzások oka. 3. Az Ön feladata, hogy a szakszervezet képviselőivel tárgyaljon. Cége a nyitott és őszinte megbeszélések híve a szakszervezettel való kapcsolattartásban. Ön azonban biztos abban, hogy mindez meddő erőfeszítés. 4. Elvesztette a hitét a cégében és annak célkitűzéseiben, mégis úgy érzi, hogy képtelen lesz olyan állást találni, amely a jelenlegihez hasonló anyagi feltételeket biztosít Önnek. 5. Önnek igen szigorú nézetei vannak a környezetvédelemmel kapcsolatban, ugyanakkor tudja, hogy cége – a magasabb profit érdekében – jelentősen hozzájárul a környezet szennyezéséhez. 6. Egy vezetőtársa bizalmasan közölte Önnel, hogy három hónapon belül elhagyja a céget, de erről egyelőre nem kívánja tájékoztatni a feletteseit. Ön tudja, hogy ez az ember döntően befolyásolhatja az Ön csoportjának jövőjét, ezért indokolt lenne a felső szintű vezetést tájékoztatnia.

- 34 -


6. feladat: A munkahelyi stressz kiváltó okainak szisztematikus csoportosítása Kiscsoportos vitaanyag Cél •

A munkahelyi stressz kiváltó okainak egyéni áttekintése

•


•


•

A témáról szóló handout egyéni megismerése

•

Kiscsoportos vita

•

Csoportvélemény kialakítása

•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 100 perc

Módszer

Időigény

- 35 -


A munkahelyi stressz kiváltó okainak szisztematikus csoportosítása17 Kiscsoportos vitaanyag A feladattal kapcsolatos stresszorok Gyakorlatilag minden munkaköri leírásnak vannak olyan elemei, amelyek bizonyos emberek számára, adott időpontban stressz forrásai lehetnek. Mennyiségi vagy minőségi túl-, vagy alulterhelés: Mennyiségi túl- vagy alulterhelésről akkor beszélünk, ha egyszerűen egy dolgozónak adott időre túl sok, vagy túl kevés munkát adnak. A mennyiségi túlterhelés káros következményei rengeteg vizsgálat tárgyát képezték, egyes vizsgálatok például azt találták, hogy a szívinfarktus előfordulásának kockázata egyenes összefüggésben volt azzal, hogy heti hány órát dolgozott az illető. Minőségi túlterhelés esetén az elvégzendő feladat túlságosan bonyolult. Egy másik vizsgálat eredményei szerint a minőségi túlterhelés (ha kiemelkedő minőségű munkát várnak el a dolgozótól) az önértékelés csökkenéséhez vezethet. A minőségi alulterhelés a monotóniával azonos, az egyszerű, ismétlődő, rutin mozdulatokból álló feladatokkal, amelyeknek az egészségre való káros hatásait rengeteg vizsgálat kimutatta. A monotónia, unalom periódusai a dolgozó éberségének, gyors reakciókészségének romlását is eredményezhetik, ami különösen hátrányos lehet olyan munkakörökben, amilyen például a rendőré, akinek munkájában eseménytelen periódusok és gyors reagálást kívánó vészhelyzetek váltják egymást. Munkafeltételek: Az is jelentős stresszor lehet, ha a munkafeltételek nem biztosítják a megfelelő munkavégzés hátterét (például nem állnak rendelkezésre a hatékony, gyors munkát lehetővé tevő eszközök). Egy atomerőmű baleset egyik fontos előidézője volt, hogy az operátorokat megzavarta a szirénákból érkező fülsiketítő vészjelzés, s ennek következtében romlott a probléma-megoldó hatékonyságuk. Másik fontos – a munkafeltételeket érintő - stresszor ha az egyénnek nincs beleszólása abba, hogyan végzi a munkáját, milyen eszközöket használ, milyen ütemezéssel dolgozik. Különösen káros hatásúak lehetnek mind a mentális mind a fizikai egészség szempontjából az olyan dehumanizáló munkafeltételek, amilyet például az ismétlődő, monoton, szalagmunka végzése jelent. A munkafeltételek akkor is stressz forrásai lehetnek, ha az egyénnek veszélyes körülmények között kell dolgoznia (rendőr, tűzoltó), vagy ha műszakoznia kell. Utóbbi a napszaki biológiai ritmus felborulása miatt közvetlenül is kiváltója lehet különböző betegségeknek, illetve pszichés stresszorként közvetett módon is vezethet betegségekhez, amennyiben például a műszakozás a dolgozó társas életből való kizáródását hozza magával. Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002.

17

- 36 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Változások a munkában: A munkafeladatok, értékelési kritériumok, eszközök stb. gyakori változásai elbizonytalanítják az embert saját szakértelmében, kompetenciájában, így stresszt jelentenek. Lépést tartani a gyors technológiai változással: Jelen korunk egyik tipikus stresszora, a dolgozóktól állandó tanulást, alkalmazkodást kíván. A munkafeladattal kapcsolatos stresszorok között a fent felsoroltakon kívül olyan tényezőket szoktak vizsgálni, mint a határidők, a fizikai igénybevételből eredő fáradtság, túlórázás, a hibázás (pénzbeli és karrier szempontú költségei). Munkakörnyezettel kapcsolatos stresszorok Stresszorok lehetnek a fizikai környezet olyan jellemzői, mint a zaj, a hő, a nem elégséges megvilágítás, a szennyezett levegő, a kellemetlen szagok, a túlzsúfoltság, az elvonulási lehetőség hiánya (pl. egyterű munkahelyeken). Jelentős egyéni különbségek vannak abban, hogy ki mennyire tudja tolerálni ezeket a kellemetlen, zavaró környezeti ingereket. Más zajszintet találunk elviselhetőnek egy autógyárban, mint egy irodában. De még az egészségre káros értéket elérő ingerekhez is hozzá lehet szokni egy idő után, ettől függetlenül azonban ezek továbbra is ártalmas hatásúak. Ma a munkahelyeken az egyik leggyakoribb fizikai környezettel kapcsolatos stresszor a zaj. A zajos munkahelynek a hallószervre gyakorolt – akár maradandó károsodást eredményező – hatásán kívül káros vegetatív és pszichés hatásai is vannak. Vegetatív hatása, hogy megváltoztatja a keringési rendszer működését, így keringési betegségek forrása lehet. Mindezeken felül pedig a zaj szubjektíven kellemetlen, ronthatja a teljesítményt. Érdekes ebből a szempontból, hogy az egyre népszerűbbé váló munkahelyi háttérzene nem feltétlenül növeli a termelékenységet, még akkor sem, ha adott esetben a dolgozó kellemesnek érzi azt. Szervezetben betöltött szereppel kapcsolatos stresszorok Egyéni szinten Szerep kétértelműség: Ez akkor állhat elő, ha a dolgozó inadekvát információkkal rendelkezik a munkáját illetően. Amikor nem világos a számára, hogy mik e szerepével kapcsolatos munka-célok, mik a munkatársai elvárásai az ő szerepére vonatkozóan, s mire terjed ki a felelőssége. Például amikor egy átszervezés, leépítés után egy dolgozónak megváltozik a szerepe: ettől kezdve több korábbi kollégája feladatát is el kell látnia. Ilyenkor általában nem világos a dolgozó számára, hogy mik is pontosan a vele szemben támasztott elvárások, mi az általa ellátandó feladatok fontossági sorrendje stb. A szerep kétértelműség többek között csökkent munkahelyi elégedettséghez, önértékeléshez vezet. Szerep-konfliktus: amikor egy dolgozóval szemben támasztott különböző követelmények egymásnak ellentmondóak, olykor egyenesen egymást kizáróak. Például: a befutó telefonok kezelése megakadályozza, hogy az orvos megfelelő mélységben tudjon

- 37 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning foglalkozni a nála levő betegekkel. Az is szerep-konfliktus forrása lehet, ha egy személynek olyasmit kell végeznie, amit nem akar, vagy amit ő nem tekint a munkája részének (pl. a vezérigazgató asszisztense úgy érzi, neki nem lenne feladata a kávéfőzés). A szerep-konfliktus egyes vizsgálatok szerint megnövekedett szívritmushoz, illetve szív-koszorúér betegségek kialakulásának nagyobb kockázatához kapcsolódott. Túl sok vagy túl kevés felelősség más dolgozókért. Autonómia a munkavégzésben. Stressz-keltő lehet valaki számára, ha túl nagy felelősséggel bír más dolgozók előléptetéséért, jutalmazásáért, elbocsátásáért stb., de az is stressz-keltő lehet, ha valaki igazán összetett munkát végez, mégis minden apró döntéssel a feletteséhez kell fordulnia. A nagy mértékű felelősség olyan járulékos stresszorokhoz is vezethet, mint több értekezletre kell járni, sok határidőt kell betartani stb. Karrierfejlődés: a túlzott ütemű vagy a nem elégséges előléptetés szintén stressz forrásai lehetnek. A nagy mértékű fizetésemelés például nem feltétlenül növeli a munkahelyi elégedettséget: előfordulhat, hogy emiatt a dolgozó csak tovább marad egy olyan állásban, amely már nem kielégítő számára. Fiatalabb dolgozók karriertörekvéseit általában a szervezet is támogatja, így ekkor a karrierfejlődés viszonylag zökkenőmentes lehet (természetesen megfelelő képességek és motiváció esetén). Később, középkorúak esetében, illetve a középvezetői szint elérése után azonban a karrierfejlődés lelassul, akár le is áll. Kevesebb álláslehetőség van, az elérhető munkákba nehezebb beletanulni, a régi tudás és régi módszerek elavulttá válnak, a családi feladatok, tevékenységek jelentős energiát köthetnek le, és ráadásul állandóan versenyezni kell a fiatal, energikus, feltörekvő új kollégákkal. Különösen erős lehet az elavultságtól, lefokozástól való félelem azokban, akik tudják, hogy már elérték karrierjük csúcsát, s óhatatlanul lefele fognak elmozdulni a ranglétrán a nyugdíjazásuk előtt. Ugyanakkor sem a vállalat, sem az egyén számára nem előnyös az ún. túlzott mértékű, fokú előléptetés, ahol olyan pozícióba helyezik a személyt, hogy már csak jelentős mértékű túlmunkával tudja elleplezni bizonytalanságát, kompetencia hiányosságait. Csoport szinten Összetartás hiánya: Ha az azonos munkacsoportban dolgozók egymás segítése helyett egymás ellen dolgoznak, az jelentősen megnehezíti a munkavégzést, a csoportcélok elérését, és rossz munkahelyi hangulatot eredményez. Jó munkatársi kapcsolatok hiánya. Rossz munkahelyi kapcsolatok azok, amelyekben kevés a bizalom, a támogatás, és az érdeklődés mások problémái és azok megoldása iránt. A támogató kapcsolatok jelentős mértékben képesek enyhíteni az egyéb munkahelyi stresszorok hatását. Csoporton belüli konfliktusok extra figyelmet, energiát követelnek a dolgozóktól, növelve a rájuk ható megterhelést. A csoporton belüli - 38 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning konfliktusok egy speciális esetének tekinthető az ún. munkahelyi pszichoterror, vagy mobbing jelensége. Munkahelyi pszichoterror egy olyan konfliktusfolyamat, amelynek során egyeseket a kollégáik és/vagy a vezetőik gyakran és hosszabb időn át különböző inzultusoknak, zaklatásoknak, molesztálásoknak tesznek ki. Pszichoterrornak számít például, amikor a dolgozót... • • • •

kigúnyolják valamilyen fogyatékossága miatt, burkolt gyanúsítgatások, célzások célpontjává válik, ítéleteit megkérdőjelezik, véleményét semmibe veszik, fizikai erőszakkal fenyegetik stb.

A pszichoterrornak nagyon súlyos következményei lehetnek mind az érintett dolgozó testi és lelki egészsége, mind a vállalat eredményessége, termelékenysége szempontjából. Felettessel/beosztottal való kapcsolat. Egy vizsgálat érdekes eredménye volt, hogy a beosztottakkal való gyenge kapcsolat a kollégák illetve a felettes általi fenyegetettség érzéséhez vezetett, de ehhez nem társult a beosztottak általi fenyegetettség érzése. Szervezeti szinten Szervezeti légkör: Kellemetlen lesz a szervezeti légkör, ha a dolgozóknak nincs lehetősége részt venni a döntésekben, ha hiányzik a szervezethez tartozás érzése, gyenge a szervezeten belüli kommunikáció. Stressz forrásai lehetnek a viselkedésre vonatkozó szigorú korlátozások, munkahelyi politika. Az, hogy az emberek részt vehetnek-e a munkájukat érintő döntésekben, rengeteg vizsgálat tanulsága szerint az egyik legfontosabb munkahelyi tényező volt a szív-koszorúér betegségek előrejelzésében, azon kívül a munkahelyi elégedettségnek és az önértékelésnek is fontos előrejelzője. Vezetési stílusok: A felettes vezetési stílusa megfelel-e a dolgozók személyiségének, elvárásainak, az elvégzendő feladat természetének. Ha nem, az stresszort jelent a beosztottak számára. Ellenőrzési rendszerek is stressz forrásai lehetnek amennyiben igazságtalanok, vagy a dolgozók számára nem világosak az elvárások, illetve ha csak negatív visszajelzéseket adnak. A technológia, illetve annak változása is stressz forrása lehet, hiszen a dolgozók számára rövid idő alatt új kompetenciák kialakítását teszi szükségessé. Túlságosan alacsony fizetés, az állás bizonytalansága szintén jelentős stresszor a dolgozók számára. Szervezeten kívüli stresszorok Családi kapcsolatok, anyagi problémák, társadalmi problémák. A vizsgálatok tanulsága szerint egy adott társadalom gazdasági fejlettsége, gazdasági stabilitása, a munkanélküliség mértéke kapcsolatban van tagjainak egészségi állapotával az ezen tényezők okozta stressz közvetítésével. Családi és munkahelyi szerepek összeegyeztetésének nehézségei - 39 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning különösen a családos nők esetében. A személyes hitek, meggyőződések és a vállalati politika közti konfliktusok. Például, ha valakit a munkája, munkahelye arra kényszerít, hogy hazudjon, pedig ez ellentétben áll erkölcsi meggyőződésével. Elidegenedés és anómia (a normák hiánya): a társadalomtól való elszigetelődés érzésének következtében alakul ki speciális foglalkozási csoportoknál (pl. ellenőr). Az elidegenedés különösen a vendégmunkásokra, illetve bevándorlókra veszélyeztető, akik számos országban a munkaerő egyre jelentősebb részét teszik ki. Gyakori költözés, amit egyes foglalkozások szükségessé tesznek (pl. diplomata), a gyökértelenség érzéséhez vezethetnek. Közlekedés a munkahelyre, vezetés. Kétórányi vezetés után egészséges személyeknél is jelentős mértékben nő a stressz-hormonok szintje a vérben, ami a szívkoszorúér betegségek kockázatát (is) növeli. Vidéki vagy városi életkörülmények: érdekes módon több vizsgálatban azt találták, hogy a városban élőket átlagosan kevesebb stressz éri, mint a falun élőket.

- 40 -


7. feladat: Vezetői paradigmák Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként látják a szervezet vezetői kultúráját, hogyan érzékelik a felső szintű vezetés által sugallt értékeket.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a felső szintű vezetés által sugallt értékeket, mennyiben tudnak (és akarnak) azonosulni azokkal.

•

Kérdőív egyéni kitöltése.

•

Vita a teljes csoportban az egyéni értékelésekről.

•

Kb. 30 perc

Módszer

Időigény

- 41 -


Vezetői paradigmák Kérdőív

Vegye szemügyre a következői kérdéseket és karikázza be a válaszokat. Nincs "helyes" vagy "helytelen" válasz.

1. A vállalat egy géphez hasonlítható vagy inkább egy folyamatosan változó, élő szervezethez? A vállalat olyan, mint egy gép.

1

2

3

4

5

6

7

A vállalat élő szervezethez hasonlít.

2. Mennyire számít a döntéseknél a státusz és a hierarchia? A státusz és a hierarchia mindennél fontosabb.

1

2

3

4

5

6

7

Az

alkalmazottaknak minden szinten van befolyása a történésekbe.

3. Mennyire játszik szerepet a "piaci részesedés" a felsővezetés gondolkodásában? A piaci részesedés mindennél fontosabb.

1

2

3

4

5

6

7

A szervezet új piacot teremt.

5

6

7

Az egyéniséget nagyra becsülik önmagáért.

4. Mennyire fontos az „egyén” a vállalatnál? Az egyéniség szerepben nyilvánul meg.

1

2

3

4

5. Hogyan fogja fel a legtöbb ember a változást a szervezetben? A változás szokatlan dolog.

1

2

3

4

- 42 -

5

6

7

A változás állandó jelenség

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning . 6. Mennyire konkrét a vállalati terv az elkövetkezendő néhány (3-5) évre? Konkrét célokat tűzött ki.

1

2

3

4

5

6

7

A vállalat egy általános irányvonalat határozott meg.

5

6

7

Információ és kreativitás.

7. Mit tartanak a vállalat fő erőforrásainak? Anyagi erősség.

1

2

3

4

8. A munkatársak többsége mit tart a legfontosabb eredménynek a cég működésének megítélésében? A biztonságot.

1

2

3

4

5

6

7

A személyes fejlődést.

5

6

7

A jövő alakítása.

7

Eltérést és kihívást.

9. Mi motiválja az embereket a vállalatnál? A személyes célok kielégítése.

1

2

3

4

10.A vezetés milyen hozzáállást tart értékelésre méltónak? A „vállalati elvárásokhoz” való alkalmazkodást.

1

2

3

4

- 43 -

5

6


8. feladat: Problémák és megoldások Előkészítő anyag kiscsoportos vitához Cél •

Ki-ki először önmagában tisztázza, hogy őt egyes konkrét problémák esetében milyen megoldások jellemzik.

•

Az egyes résztvevők problémákra vonatkozó megoldásainak összevetése egy vitában, amelyben a teljes csoport részt vesz.

•

A tréner rövid előadása a problémák és a megoldási lehetőségek összefüggéseiről.

•

Kérdőívek egyéni kitöltése.

•

Vita a teljes csoportban.

•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 44 -


Problémák és megoldások Előkészítő anyag kiscsoportos vitához Egy-egy problémát többféleképpen is meg lehet közelíteni. Vannak különösen szisztematikus, megbízható módszerek. A következő kérdések segítségével döntse el, melyik megközelítési mód milyen közel áll önhöz: A következő megoldásokat milyen mértékben szokta alkalmazni, amikor döntenie kell (soha= 1, mindig = 5)? 1.

Továbbítom a problémát a főnöknek.

1

2

3

4

5

2.

Valamely csoportot bízok meg a feladat megoldásával.

1

2

3

4

5

Megpróbálkozom az első eszembe jutó ötlettel, aztán ha nem válik be, gondolkodom tovább.

1

2

3

4

5

Azt, amelyiket a legbefolyásosabb munkatársam határozottan javasol.

1

2

3

4

5

A legutóbbi hasonló helyzet alkalmával bevált megoldást választom.

1

2

3

4

5

6.

A legolcsóbb megoldást választom.

1

2

3

4

5

7.

A számomra legérthetőbb megoldást választom.

1

2

3

4

5

Elnapolom a döntést abban a reményben, hogy majd csak elmúlik a konfliktus. ( vagy magától megoldódik a dolog.)

1

2

3

4

5

3.

4. 5.

8.

Mindannyian alkalmazunk néha ilyen megoldásokat, különösen olyan bonyolult helyzetekben, amikor nincs időnk válogatni a lehetőségek között. Ezt nevezik “borotvaélen táncolásnak”. Gyakran megfelelő, de azért ennél szisztematikusabban is nekiláthatunk a döntéshozatalnak.

- 45 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Lehetséges megoldások keresése A következő kérdések nyomán több különböző megoldás is az eszébe juthat. Célunk az, hogy feloldjuk gondolkodásának “görcseit”, és az első lehetőség felmerülése után is további gondolkozásra serkentsük. A válaszadás során soha = 1; mindig = 5. 1.

2.

3.

4. 5. 6.

7.

Rá tudom kényszeríteni magam arra, hogy előbb több különböző megoldási lehetőséget is kidolgozzak, és csak ezután kezdjem el bírálni azokat?

1

2

3

4

5

Tudok hasznos párhuzamokat vonni problémám és az élet más területein (a sportban, az irodalomban, a történelemben, a családi életben stb.) felmerülő problémák között? 1 2

3

4

5

Ki tudok találni olyan “fantáziadús” megoldásokat, amelyek elrugaszkodnak ugyan a valóságtól, mégis található bennük néhány olyan elem, amit felhasználhatok majd a végleges megoldásban? Ennek érdekében megteszem-e a következőket? - Más nézőpontból is megvizsgálom a problémát.

1

2

3

4

5

- Újrafogalmazom magamnak a problémát.

1

2

3

4

5

- Felnagyítom a problémát.

1

2

3

4

5

- Azt képzelem, hogy a megoldás útjában álló gyakorlati akadályok egy része elhárult.

1

2

3

4

5

Vannak olyan idősebb vagy “bölcsebb” kollégáim, akiktől tanácsot kérhetnék?

1

2

3

4

5

Szükségem van valamely, a cégen kívül álló személy ötleteire?

1

2

3

4

5

Bevonhatom-e munkatársaimat egy kis közös “agytornába”, amikor összedugnánk a fejünket és mindenfajta kritika vagy értékelés mellőzésével meghallgatnánk egymás ötleteit?

1

2

3

4

5

Elfogadom azt a tételt, hogy néha a legvadabb ötlet is jól jöhet a megoldás keresésekor?

1

2

3

4

5

- 46 -


9. feladat: Munkafüggőség Kiscsoportos vitaanyag

Cél •

A munkafüggőség fogalmának és jellemzőinek egyéni áttekintése

•


•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 47 -


Munkafüggőség Kiscsoportos vitaanyag A korábbiakban utaltunk már arra, hogy a stressz egyik oka lehet a túlzott munkaterhelés. Első megközelítésben a munkafüggő embereket is jellemzi a túlzott munkaterhelés, de az ő esetükben ez nem a szervezeti működésből, hanem az ő elvárásaikból vezethető le. Az már más kérdés, hogy a vezetők sok esetben előszeretettel terhelik túl az azt igénylő munkatársaikat, ezáltal a szervezeti aspektus sem hagyható teljesen figyelmen kívül. De kiket is tekinthetünk „munkafüggőknek”? A munkafüggőség új fogalom, amelyet a „munkaalkoholizmus” helyett használ szívesen sok munkapszichológus, mert ez jobban leírja az állapotot: az ember szívesebben tölti az idejét munkával, mint mással. A munka ugyanis mankóként segíti abban, hogy ne foglalkozzon személyes érzelmi életével, ami valószínűleg nem megy olyan jól.18 A munkafüggő emberek túl sokat törődnek a munkájukkal és elhanyagolják életük egyéb területeit. Legtöbbjük rendszeresen túlórázik, késő éjszaka és hétvégén is dolgozik, és ha ráveszik őket a szabadságra, akkor általában magukkal viszik a munkát és fogadják a munkával kapcsolatos telefonhívásokat. Szeretik, ha ellenőrzésük alatt tarthatják a dolgokat, következésképpen ritkán adnak át munkát másnak, ez okozza a gyakori túlórázást. A sok munkával töltött idő ellenére a munkafüggő emberek nem szükségszerűen teljesítenek kiemelkedően, sokuk a túlzott perfekcionizmus miatt viszonylag kevéssé hatékony. A munkafüggők számára a munkából nyert kielégülés fontosabb, mint a családi életből származó, és nem ritka, hogy stresszel összefüggő betegségtől, krónikus fáradtságtól, szorongástól és szenvedélybetegségektől szenvednek. Ezek az egészségügyi következmények riasztóak, mert a jelenlegi becslések szerint minden negyedik dolgozó embert érinti a munkafüggőség. A munkától való érzelmi függés általában azoknál alakul ki, akiknek erős szükséglete a munkában bizonyítani. Ezért a munkafüggő viselkedés általában az alacsony önértékelésre és bizonytalanságra adott válasznak tekinthető. A munkafüggő emberek különböznek azoktól, akik lelkesednek a munkájuk iránt. A lelkes emberek szintén sokat foglalkoznak a munkájukkal, de nem tapasztalják ugyanazt a munkára való belső hajtóerőt vagy az említett kielégületlenséget, mert nem patologikus okok ösztönzik őket (a patologikus okok közé jellemzően egyfajta általános bizonytalanság, illetve az élet más területein jelentkező problémák elkerülése tartozik). Az elképzelés, hogy a munkafüggőség alacsony önértékelésből fakad, azt jelenti, hogy az állapot javítható a racionális-érzelmi viselkedésterápiának (rational emotive behavioural therapy - REBT) nevezett önsegítő pszichoterápiás módszerrel. A módszer azért kapta ezt a nevet, mert a megközelítés fókuszában az áll, hogy a racionális elme használata legyőzheti az irracionális érzelmi oldalt, amely e

18

Munkafüggő? Dura Stúdió Multimédia Műhely – www.dura.hu. – 2006. 1. 13.

- 48 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning problémák okozója. Ez végül segít a viselkedés megváltoztatásában is, ami pedig fontos része a személyiség alakításának. Albert Ellis, a racionális-érzelmi viselkedésterápia atyja abban hisz, hogy az emberek egy sor irracionális alaphiedelemmel rendelkeznek, ezekből ered a neurotikus viselkedés. E hiedelmek közé tartozik, hogy le kell nyűgöznünk más embereket, meg kell felelnünk mások elvárásainak, illetve felül kell múlnunk a többiek teljesítményét. Ez perfekcionizmushoz és a másoktól érkező elismerés kivívásának vágyához vezet, amelyek pedig a munkafüggőség jellemzői. A munkafüggőség fő jellemzői: Kontrollálhatatlan addikció (valamitől vagy valakitől való függőség) A munkán kívüli személyes kérdésektől való menekülés vágya Extrém erős szükséglet a saját élet feletti kontrollra Erősen versengő természet "Munkaalkoholista" viselkedést modellező szülők Sérült énkép és alacsony önértékelés Sok irracionális hiedelem az ember negatív önészlelésére van további romboló hatással. E hiedelmek gyakran az önbizalomhiány következményei és tükrözői, és megerősítik az alacsony önbecsülés érzését. Ezt az ördögi kört próbálja a racionálisérzelmi viselkedésterápia megszakítani, és egészségesebb, ésszerűbb hiedelmekkel helyettesíteni. Példák 1. hiedelem: "Képesnek kéne lennem arra, hogy a sok munka okozta terhelést szorongás nélkül elviseljem. Igazi pancser vagyok." Egészségesebb hiedelem: "Nem csoda, hogy szorongástól szenvedek. Alig van időm magamra. Jó lenne, ha képes lennék egyszerre teljes munkaidőben dolgozni és két tanfolyamra is járni, de ez senki számára nem természetes. Nagyobb teljesítményre lennék képes, ha több időt szánhatnék magamra. Pancser lennék, ha ezt a lázas tempót próbálnám tartani." 2. hiedelem: "Ha a főnököm rossznak értékeli a teljesítményemet, biztos lehetek benne, hogy nem a megfelelő területen dolgozom." Egészségesebb hiedelem: "Eddig nagyon jó értékeléseket kaptam a főnökömtől. Valószínűleg most sem kapok rossz véleményt, de ha mégis, akkor tudnom kell, hogy ez mindössze egy ember ítélete a munkámról. Sokan mondták már, hogy tehetséges vagyok a saját területemen." A racionális-érzelmi viselkedésterápiában az irracionális hiedelmek megkérdőjelezésén túl fontos mozzanat a viselkedés is. Az alábbi cselekvések a racionális-érzelmi viselkedésterápia kulcsmozzanatai a munkafüggőség kezelésében. A helyettesítés a terápia alaptechnikája. A munkafüggőket arra instruálják, hogy ne vállaljanak el új feladatokat, amíg be nem fejezték valamelyik korábbit. E szabály betartása olyan struktúrát teremt, amelyben könnyebbé válik a kiegyensúlyozott munkatempó betartása. Egy másik alaptechnika arra épít, hogy a munkafüggők gyakran nem csak abban a hitben élnek, hogy a pihenés az értékes idő elvesztegetése, hanem arról sincs elképzelésük, hogyan tehetnék a szabadidőt életük részévé. E gondolkodásmód - 49 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning korrigálása után a terápiában arra bíztatják a résztvevőt, hogy tanuljon meg "játszani" olyan tevékenységek segítségével, amiket élvez, például járjon társasági összejövetelekre, moziba vagy sportolni. A szabadidő eltöltésének menetrendszerű eltervezése fontos, mert keretet ad a tevékenységeknek, és megerősíti a viselkedésváltoztatást. Heti két alkalom jó kezdés. Sok hivatásnak olyan a kultúrája, hogy nehéznek tűnik a kollégák segítségét kérni, és ez különösen elképzelhetetlen a munkafüggők számára. Adminisztrációs, titkárnői stb. segítséget kell szerezniük, hogy legalább a munkaterhek rutinrészét letehessék, és fontos, hogy ne vállaljanak minden felajánlott projektben vezető szerepet. Szintén hatékony stratégia a munkanap kontrollálásához a határok kijelölése. Például kijelölni egy időpontot, amikor elhagyjuk a munkahelyünket, akkor is, ha még nem minden feladattal vagyunk kész. Ehhez a szabályhoz igazodhat a munkanap megtervezése is – azaz ésszerű mennyiségű feladatot tervezni, annyit, amennyit a nap végére teljesíteni lehet. Ez remélhetőleg kiegyensúlyozza a munkanapokat anélkül, hogy az ember úgy érezné, elmarad a munkával, ezáltal pedig csökken a szorongás és a stressz.

- 50 -


10. feladat: Kockázatvállalás - elővigyázatosság Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy az egyes résztvevőkre mennyire jellemző a kockázatvállalás, illetve az elővigyázatosság.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a kockázatvállalást illetve az elővigyázatosságot mint olyan vezetői tulajdonságokat, amelyek segíthetik vagy nehezítheti a stressz-kezelést az irányított részlegen belül.

•


•


•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 51 -


Kockázatvállalás - elővigyázatosság Kérdőív Kérem, olvassa át figyelmesen a következő 24 kérdést. Csak akkor jelölje meg a „nem tudom” mezőt, ha semmiképpen nem tud dönteni. 1. Elhatározása, hogy egy téli hétvégén autókirándulást tesz. Hirtelen megváltozik az idő, és az utak behavazódnak. Ennek ellenére elindulna-e? igen

nem

nem tudom

2. Képesnek tartja-e magát arra, hogy előismeretek nélkül, de pontos útbaigazítások alapján elvezessen egy vitorlázó repülőgépet? igen

nem

nem tudom

3. Felmenne-e egy magas torony tetejére, ha ott nem lenne korlát? igen

nem

nem tudom

4. A játékkaszinóban egy szerencsés sorozattal Megkísérelné-e, hogy nyereményét tovább növelje? igen

nem

viszonylag

sokat

nyert.

nem tudom

5. Elmondható-e, hogy még sohasem fogta el aggodalom, amikor fürdőszobájában elektromos eszközöket használt? igen

nem

nem tudom

6. Feltételezi-e magáról, hogy vérében, 1,5 ezrelék alkohollal még jól tudna kerékpározni? igen

nem

nem tudom

7. Autójában mindig csak a legszükségesebb javításokat végezteti el? igen

nem

8. Mint autóvezető, előz-e százszázalékosan? igen

nem

nem tudom olyan

helyeken

is,

melyek

nem

áttekinthetők

nem tudom

9. Fontolgatás nélkül részt venne-e az Alpokon át egy hőlégballonos repülésen? igen

nem

nem tudom

- 52 -


10. Megfogna-e egy elkábított oroszlánt? igen

nem

nem tudom

11. Veszélytelennek találja-e az ágyban való dohányzást? igen

nem

nem tudom

12. Több örömet talál-e a kártyázásban, ha pénzben játszanak? igen

nem

nem tudom

13. Belefogott-e már egyszer valami veszélyes dologba azért, mert a velejáró izgalom ösztönözte? igen

nem

nem tudom

14. Mint autóvezető, igénybe venne-e egy útlerövidítést, amikor nem tudja biztosan, hogy milyen minőségű az út, ha ezzel a célját 30 perccel korábban érné el? igen nem nem tudom 15. Ha nem tudna úszni, hajlandó volna-e egy három méteres ugródeszkáról a vízbe ugrani, amennyiben Önnek ezért valaki 1.000.000.- forintot kínálna? igen

nem

nem tudom

16. Előfordul-e az Ön háztartásában, hogy mosógépe működik, ha senki sincs a lakásban? igen

nem

nem tudom

17. Feleslegesnek tartja-e lakásban a tűzoltó-készüléket? igen

nem

nem tudom

18. Véleménye szerint szükségtelen-e, hogy minden autót rendszeresen műszaki vizsgára kell vinni? igen

nem

nem tudom

19. Áthaladna-e Ön egy utcán egy gyermeket kisérve, ha a közlekedési lámpa pirosat mutat? igen

nem

nem tudom

20. Ellenzi-e az autóban a biztonsági övet? igen

nem

nem tudom

- 53 -


21. Igaz-e, hogy a használati utasításokat a legtöbbször nem olvassa végig? igen

nem

nem tudom

22. Másképp viselkedik-e Ön az utcai forgalomban, ha sietnie kell? igen

nem

nem tudom

23. Egy ismerős számára inget akar vásárolni, de a méretet nem tudja pontosan. Ennek ellenére megveszi az inget? igen

nem

nem tudom

24. Röviddel egy hegycsúcs elérése előtt észreveszi, hogy vihar közeleg. Megkísérlie gyorsan elérni a csúcsot? igen

nem

nem tudom

- 54 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Kiértékelés - Elővigyázatosság Pontjai összegének kiszámításához adja össze „igen”, „nem” és „nem tudom” válaszait. A „nem” 2 pontot ér. A „nem tudom” 1 pontot. Az „igen” válaszokért nem jár pont. Az elővigyázatosság kifejeződése 42-48 38-41 33-37 28-32 0-27

nagyon erős erős átlagos – közelít az erőshöz átlagos – közelít a gyengébbhez gyengébb

Az értékelés jelentése: Nagyon erős: Ön nagyon óvatos, nem szívesen vállal kockázatot. Állandóan a biztonságára gondol. Ez a magatartás kifejezésre jut a más emberekkel való kapcsolataiban is: emiatt hajlamos a visszahúzódásra és a kétkedésre. Erős: Ön elővigyázatosabb, mint korosztályának sok tagja. Lehetőleg minden kockázatot elkerül, és teljesen biztosra megy. Erősen megnyilvánuló elővigyázatossága hat más emberekkel való társas viselkedésére is, Ön visszahúzódó. Átlagos – közelít az erőshöz: Az Ön elővigyázatossága az átlag területén helyezkedik el, ezen a normális területen belül az erősebb megnyilvánulás felé közelít. Ön tehát ritkán hajlik a könnyelműségre. Átlagos – közelít a gyengébbhez: Az Ön elővigyázatossága az átlag területén helyezkedik el, ezen a normális területen belül a gyengébb megnyilvánulás felé közelít. Ön valamelyest hajlik tehát a kockázatkedvelésre és olykor némi könnyelműségre is. Gyengébb: Hajlamos a könnyelműségre, nem elővigyázatos. Könnyelműségének és gondtalanságának természetesen előnye is lehet: Ön nyitott, jó kontaktusteremtő készséggel rendelkezik, és optimizmussal néz a problémái elé. Mégis meg kellene kísérelnie azt, hogy a jövőben ne legyen ennyire könnyelmű. Nem gyávaság, ha ezt megteszi.

- 55 -


11. feladat: A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében Kiscsoportos vitaanyag Cél •

Annak egyéni áttekintése, hogy a vezetők milyen szerepet játszhatnak a stressz kialakulásában és kezelésében

•


•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 56 -


A vezetők szerepe a stressz kialakulásában és kezelésében Kiscsoportos vitaanyag A stressz bizonyos határon belül kedvezően hat az ember szellemi vagy fizikai teljesítményére, megsokszorozhatja azt. E határ meghúzásában, az egyensúly megteremtésében és megőrzésében nagy szerepük van a vezetőknek.19 Ha a főnökök döntései átgondoltak, a követelmények munkatársaik képességéhez és felkészültségéhez igazodnak, ugyanakkor kihívásokat is tartalmaznak, s erőfeszítést kívánnak meg, akkor a stressz segít a közösség, a vállalat, az üzem eredményeinek növelésében. Ha nem, akkor a stressz béníthat, és a tartós egyensúlytalanságnak mind az egyénre, mind a munkahelyre káros következményei vannak. Személyiségkutatók, munkapszichológusok hosszú ideje próbálják feltérképezni a nélkülözhetetlen vezetői készségeket, képességeket. A kommunikációs készség, illetve a beosztottakkal történő kommunikáció az első helyek egyikére kívánkozik, mert alapvető, hogy a vezetők meg tudják értetni munkatársaikkal a vállalat céljait, a közvetlen feladatokat és az elvárásokat. Nem kevésbé fontos a kétirányú kommunikáció, a párbeszéd, az, hogy a vezetőkhöz eljussanak a végrehajtással kapcsolatos kérdések, a problémafelvetések, illetve visszajussanak a válaszok a munkatársakhoz. A szakirodalom érzelmi intelligenciának nevezi azt az adottságot – empátiát, beleérző képességet –, amelyet a pszichológusok szerint napjainkban nem lenne szabad nélkülöznie egyetlen vezetőnek sem. Ez nem csupán az érzelmek felismerésének és kifejezésének, hanem azok várható következményei felismerésének a képességét is fedi. Megfigyelték: a vezető jókedve, optimizmusa átragad a beosztottaira, s annak stressz-oldó, teljesítménynövelő hatása van. Míg a haragos főnök vezetői értekezletét célszerűbb lenne másnapra halasztani. Köznapi tapasztalat és egyben igazolt tény, hogy a beosztottak igénylik az elvégzett feladatok értékelését, a dicsérő szót csak úgy, mint az anyagi elismerést, hosszabb távon akár az előléptetést. Kérdőíves felmérések bizonyítják, hogy ha egy vállalatnál érzékelhetők az elvégzett munka s a dolgozók javaslatainak következményei, ott oldottabb a hangulat, jobban magukénak érzik munkahelyüket a dolgozók, mint ahol mindez hiányzik. A stressz-kutatás könyvtárnyi irodalmában nincs olyan mérvadó tudományos dolgozat, amely a munkahelyi stressz lehetséges okai között ne említené a vezetőt. Közülük is a "rossz" vezetőt, illetve a szükséges vezetői tulajdonságok sorában az önismeretet. A vezetők közül jó néhánynak hiányos az önismerete, de kellő odafigyeléssel és szükség esetén külső szakmai segítséggel változtatni lehet ezen. Az előbbinek azért nagy a jelentősége, mert a beosztottak között a munkahelyen stressz-helyzetet teremthet, ugyanakkor visszahat a vezető személyiségére is. Az önismeret hiányának számos oka lehet. Van például, aki elbizakodottá, önteltté vált az idők

19

Stresszes vezetők – A Munkaadó Lapja, XIII. évfolyam 3. szám – 2006/3

- 57 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning során, mások állandó külső vagy belső munkakényszerben élik az életüket, pihenésre nem szánnak elég időt, illetve az egészségüket hanyagolják el. Mindezeken azonban – időben történő felismerésükkel – lehet segíteni, miként a kommunikáció vagy az érzelmi intelligencia képessége is eredménnyel taníthatótanulható. Kétségtelen azonban: vannak, akiknek bizonyos vezetői adottságaik szinte már születésük óta adottak, de mindezek – kevés kivétellel – másoknál is kifejleszthetők. Ennek azonban a reális önismeret mintegy előfeltétele. Az is igaz, hogy pusztán a tehetséggel ma aligha lehet valaki jó vezető. A krónikus időhiány, a szünet nélküli szellemi koncentráció, a tartósan feszült idegállapot, a fizikai kimerültség azokat is veszélyezteti, akik teljes vezetői "vértezetben" látják el feladataikat. Ők sem hanyagolhatják el magukat; idegi, szellemi és fizikai kondíciójuk karbantartása számukra is feladat. Ugyanakkor vannak vezetők, akik adottságaikból következően – önmaguk kímélésére, kényszerhelyzetben vagy más okból – határozott, tömör utasításokkal, jutalmak és szankciók kilátásba helyezésével, a munkahelyi stressz "szinten tartásával" vélik elérni céljaikat. Ez a módszer azonban – tapasztalatok szerint – csak rövid távon hozhat eredményeket, hosszabb távon konfliktusokhoz vezet. Megnő például a munkatársak körében a fluktuáció és a táppénzesek száma, visszaesik a teljesítmény. A konfliktusok természetesen a vezetőket sem kerülik el, ugyanis nekik is vannak "főnökeik", akik őket teszik felelőssé a teljesítmény elmaradásáért. Miként a középvezetők, a felsőszintű menedzserek is két tűz között élik az életüket: "alulról" szorítják őket a beosztottaik, "felülről" követelnek tőlük a tulajdonosok, a befektetők, az igazgatótanács tagjai, valójában az állandóan változó piac. A követelményeknek akkor tudnak jól megfelelni, ha azokat a feladatokat, amelyeket a beosztottaik is el tudnak látni, rájuk bízzák, ugyanakkor vállalják a rájuk jutó részt és meghozzák megfontolt döntéseiket.

- 58 -


12. feladat: A kommunikációs készség felmérése Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevőket milyen kommunikációs készség jellemzi, s ez mennyiben segíti vagy esetleg gátolja stresszkezelő szerepük érvényre juttatását a szervezeti egységben.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – milyen összefüggéseket látnak az egyes kommunikációs típusok és a stressz-kezelés között.

•


•


•

Vita a teljes csoportban az önérvényesítő kommunkációról.

•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 59 -


A kommunikációs készség felmérése Kérdőív Mennyire igazak a következő állítások az Ön viselkedésének leírására? Írja azt a számot az üres helyre, amely az Ön válaszát képviseli. 4 = mindig igaz

2 = néha igaz

3 = gyakran igaz

1 = sosem igaz

_____

1. Sokkal szerényebben válaszolok, mint valójában érzem, ha a munkámat dicsérik.

_____

2. Ha az emberek nyersek, én is nyers leszek.

_____

3. Mások érdekes embernek találnak.

_____

4. Nehéz idegenek között beszélnem.

_____

5. Nem bánom, ha gúnyolódásom segít álláspontom kifejtésében.

_____

6. Megtalálom a módot arra, hogy kiemelkedő teljesítményemet annak megfelelően ismerjék el.

_____

7. Ha mások megzavarnak beszéd közben, elhallgatok.

_____

8. Ha kritizálják a munkám, megtalálom a módját a visszavágásnak.

_____

9. Büszkeségem anélkül is ki tudom fejezni, hogy kérkedő lennék.

_____

10.

Az emberek kihasználnak.

_____

11.

Az embereknek azt mondom, amit hallani szeretnének, ha ez segít elérni, amit akarok.

_____

12.

Könnyen tudok segítséget kérni.

_____

13.

Kölcsön adok másoknak, még akkor is, ha nem nagyon akarok.

_____

14.

Vitákat nyerek azzal, hogy dominálom a vitát.

_____

15.

Igazi érzéseimet ki tudom fejezni az olyanoknak, akikkel igazán törődöm.

_____

16.

Ha mérges vagyok az emberekre, inkább magamba zárom, minthogy kiadjam magamból.

_____

17.

Amikor egyesek munkáját kritizálom, mások örülnek.

_____

18.

Magabiztosnak érzem magam, ha a jogaimért kell kiállnom.

- 60 -



Írja válaszát a szám mellé:



1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

passzív

agresszív

önérvényesítő

- 61 -


A kommunikációs készség Az emberek közötti kommunikációs viselkedésnek három formája van: ⌦ Passzív

⌦ Agresszív

⌦ Önérvényesítő

A viselkedési formák jellemzői: A passzív viselkedés gátlásos, öntagadó és alázatos. Azok az emberek, akik passzív módon viselkednek, óvakodnak a konfliktusoktól, és semmibe veszik saját igényeiket és érzéseiket, hogy megpróbálják kielégíteni mások igényeit és érzéseit. Az agresszív fennhéjázó és "nyomulós". Azok, akik agresszív módon viselkednek, saját magukat, előrejutásukat és kifejezésmódjukat helyezik a központba és mások jogait és érzéseit figyelmen kívül hagyják. Az önérvényesítő viselkedés magában foglalja azt, hogy az illető kifejezésre juttatja ötleteit és érzéseit, kiáll az emberek jogaiért, és mindezt olyan módon csinálja, hogy a többieknek is megkönnyíti azt, hogy ugyanígy tegyenek. Az önérvényesítően viselkedő emberek információkat fednek fel magukról, nyitottak és fogékonyak másokkal szemben. Önbecsülő, becsületes és célratörő kommunikációt folytatnak. Érzékenységet mutatnak mások igényei iránt, kifejlett érzékkel rendelkeznek arra nézve, hogy mikor fejezzék ki magukat és mikor hallgassanak meg másokat. Az önérvényesítő viselkedés néhány kulcspontja: Felbátorít másokat, hogy önérvényesítők legyenek. Senki sem lehet túl önérvényesítő. Az önérvényesítő viselkedés nem válik agresszívvé, a kevésbé tolakodó viselkedés nem válik passzívvá, mert azok különböző módok és nem átmenetek. Az önérvényesítő viselkedés mások jogaival és érzéseivel van kapcsolatban.

- 62 -


Hogyan kommunikáljunk önérvényesítő módon? Handout

Használjon "én" állításokat! Keressen értéket mások véleményeiben és érzéseiben! Óvakodjon a tétovázó nyelvezettől! Adjon konkrét visszacsatolást! Mutasson együttműködési készséget és fogékonyságot! Azonnal nézzen szembe a kellemetlen helyzetekkel! Ellenőrizze a beszéd mögötti tartalmat az üzenet következetességének biztosítása céljából! Aktívan figyeljen!

- 63 -


13. feladat: Mi zavarja a kommunikációt? Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként látják, a szervezeten belül mi zavarja a kommunikációt, s ez mennyiben vezet stresszhelyzetek kialakulásához.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy kiscsoportos-vita keretében – miként értelmezik a szervezet kommunikációs zavarai és a stressz-helyzetek kialakulása közötti összefüggéseket, s ezt miként tudják csoport-véleményként megfogalmazni.

•

A kiscsoportok véleményeinek ütköztetése a teljes csoportban.

•


•

Vita kiscsoportokban az egyéni véleményekről.

•

Csoport-vélemény kialakítása.

•

Vita a teljes csoportban a csoport-véleményekről.

•

Kb. 75 perc

Módszer

Időigény

- 64 -


Mi zavarja a kommunikációt? Kérdőív Ön vezető, így nagyon jól tudja, hogy a közlések gyakran célt tévesztenek. Több oka is lehet annak, hogy az embereknek nem sikerül a kívánt módon megosztaniuk gondolataikat és érzéseiket partnereikkel. A hatékony kommunikációt gátló felsorolt akadályok közül melyek milyen gyakorisággal fordulnak elő az ön munkahelyén? rendszeresen=4; elég gyakran=3; elég ritkán=2; soha=1 1. Az “üzenet” nem egyértelmű (ennek az is lehet az oka, hogy az üzenet küldőinek nincs határozott elképzelésük az üzenet céljáról, vagy nem akarják, hogy tisztán értsék).

1

2

3

4

2. A fogadó fél inkompetenciája. Az üzenet címzettje nem elég értelmes, vagy csak kevés háttér-információval rendelkezik ahhoz, hogy felfogja a közlés lényegét.

1

2

3

4

3. Félreértések. A felek nem egyféleképpen értelmezik a fogalmakat, és így félreértik egymást.

1

2

3

4

4. Összeegyeztethetetlen szemlélet. Az üzenet küldője és fogadója annyira másként látja a világot (elképzelhető ez pl. egy gyártó és egy eladó találkozásakor), hogy nehéz megérteniük egymást.

1

2

3

4

5. Személyes érzelmek. Ha a feleket erős érzelmi szálak kötik össze, akkor ez (akár negatív, akár pozitív az érzelem) befolyásolhatja az üzenet megértését (meg nem értését).

1

2

3

4

6. Megtévesztés. A kommunikáció néha azért rendhagyó, mert az emberek "dezinformációkat" (hihető hazugságokat) terjesztenek, hogy ily módon érhessék el titkolt céljaikat.

1

2

3

4

7. Vételi zavar. Bizonyos figyelemelterelő tényezők (mint pl. a zaj, a meleg, az izgalom, a rossz egészségi állapot, a gyenge világítás stb.) előidézhetik, hogy a fogadó fél félrehallja vagy az adó fél hibásan mondja a szöveget.

1

2

3

4

8. A kommunikációs csatorna hiánya. Lehet, hogy az Ön cégénél egyszerűen nincs lehetőség arra, hogy a különböző információkat igénylő, illetve kínáló emberek kapcsolatba lépjenek egymással.

1

2

3

4

9. A torzulás veszélye. Minél hosszabb emberlánc vesz részt az információ továbbításában, annál nagyobb annak a valószínűsége, hogy a sor végére érve egészen eltorzul a mondanivaló.

1

2

3

4

10.Rossz előadásmód (pl. az előadó teletűzdeli az előadását egy halom szakkifejezéssel, vagy olyan bonyolult utasítássorozat elmagyarázásával traktálja a hallgatóságot, amelyet írásban kellett volna közzétennie).

1

2

3

4

- 65 -


14. feladat: A jó munkahelyi légkör Kiscsoportos vitaanyag Cél •

A jó munkahelyi légkör egyes elemeinek egyéni áttekintése

•

Az egyéni áttekintésre alapozva kiscsoportban megismerkedni egymás arra vonatkozó véleményével, hogy a jó munkahelyi légkör mennyiben járul hozzá a stressz-helyzetek kialakulásának visszaszorulásához. Lehetőség szerint csoportvélemény kialakítása.

•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 66 -


A jó munkahelyi légkör Kiscsoportos vitaanyag A kiegyensúlyozott munkahelyi környezet az alábbiakat kínálja: megbecsülést és elismerést; annak lehetőségét, hogy a munkatársat meghallgatják és hallgatnak rá; nyílt kommunikációt; önbizalom-erősítést; stressz- és ellenségeskedés-mentes légkört; erős összetartozás-érzést; kiegyensúlyozott munkatempót, terhelést. A vállalatok egy része béren kívüli juttatásokkal igyekszik kompenzálni a beosztottak túlterheltségét. Felmérések szerint a cégek egyharmadánál működnek egészségmegőrző programok; ott, ahol a munkaadók felismerték, hogy csak a kiegyensúlyozott munkatársaktól várható jó teljesítmény. A munkapszichológus szerint nem lehet egyértelmű választ adni arra, hogy a munkahelyi légkör a kisebb vagy a nagyobb vállalatoknál jobb-e. Ugyanis mindkét vállalattípus esetében akadnak jó és rossz példák egyaránt. Vannak olyan multinacionális társaságok, ahol a külföldi tulajdonos nagy súlyt helyez az alkalmazottak közérzetére; jelentős erőket fordítanak a képzésre, s elégedettségi mérésekkel igyekeznek kontrollálni az intézkedéseket. Ugyanakkor akadnak olyan kis- és középvállalkozások is, ahol családias a légkör. Viszont olyan tízfős cégek is akadnak, ahol a munkatársak rettegnek, ha megjelenik a tulajdonos. Jellemzően a vezetők akkor akarnak "hangerővel" érvényt szerezni igazuknak, ha nem elég képzettek, s nincs technikájuk arra, hogyan kezeljék a kritikus helyzeteket.

- 67 -


15. feladat: Lehetséges konfliktusforrások Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként látják a szervezeti élet mindennapjaiban kialakuló konfliktusforrásokat, s azt, hogy ezek mennyiben vezetnek stressz-helyzetek kialakulásához.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy kiscsoportos-vita keretében – miként értelmezik a lehetséges konfliktusforrások és a stressz-helyzetek kialakulása közötti összefüggéseket, s ezt miként tudják csoport-véleményként megfogalmazni.

•

A kiscsoportok véleményeinek ütköztetése a teljes csoportban.

•

A tréner által tartott rövid előadás a konfliktusok és a stressz kacsolatáról.

•


•

Vita kiscsoportokban az egyéni véleményekről.

•

Csoport-vélemény kialakítása.

•

Vita a teljes csoportban a csoport-véleményekről.

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 68 -


Lehetséges konfliktusforrások Kérdőív 1 = egyáltalán nem érzem konfliktusforrásnak 2 = csak nagyon kevéssé érzem konfliktusforrásnak 3 = nem elhanyagolható mértékben érzem konfliktusforrásnak 4 = komoly konfliktusforrásnak érzem

1. Megmondani valakinek, hogy nem tetszik a viselkedése

1

2

3

4

2. Hosszasan nézni egy munkatársamat, akinek vonzó az egyénisége

1

2

3

4

3. Megérinteni egy munkatársamat

1

2

3

4

4. Elfogadni, hogy mások megérintsenek

1

2

3

4

5. A csoport egy tekintélyesebb tagjától olyat kérdezni, amit én nem tudok

1

2

3

4

6. Szeretet-megnyilvánulást adni valakinek

1

2

3

4

7. Szeretet-megnyilvánulást kapni valakitől

1

2

3

4

8. Köztudottá tenni, hogy egy felmerült témához egyáltalán nem értek

1

2

3

4

9. Szóval vagy cselekedettel magamra vonni a többiek figyelmét 1

2

3

4

10. Két, egymással szemben álló társam vitájában állást foglalni

1

2

3

4

11. A közvetlen főnököm véleményével vitatkozni

1

2

3

4

12. A közvetlen főnököm viselkedését nyilvánosan bírálni

1

2

3

4

13. Ellentmondani valakinek, akit egyébként szeretek

1

2

3

4

14. Olyat cselekedni, amivel valakiben nagyon erős negatív érzéseket keltek

1

2

3

4

15. Olyat cselekedni, amivel valakiben nagyon erős pozitív érzéseket keltek

1

2

3

4

16. Rossz hangulatomat érzékeltetni a többiekkel

1

2

3

4

17. Kirobbanó indulatokkal reagálni, amikor felbosszantanak

1

2

3

4

18. Gondolkodás nélkül kimondani, ami az eszembe jut

1

2

3

4

19. Teljesen spontánul feltárni az érzéseimet a többiek előtt

1

2

3

4

20. Dühös reakciót kiváltani egy munkatársamból

1

2

3

4

- 69 -


16. feladat: A konfliktushelyzet tünetei Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként ismerik fel a konfliktushelyzet tüneteit, s ezek közvetlen vagy közvetett hatását a stressz-helyzetek kialakulására.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a konfliktushelyzetek tüneteinek összefüggéseit a stressz-helyzetek kialakulásával.

•


•


•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 70 -


A konfliktushelyzet tünetei Kérdőív A konfliktushelyzetet nem mindig dühös szóváltás és véres orr jelzi. Akik nem esnek egymásnak, hanem ehelyett semmibe veszik a másikat, gyakran sokkal nagyobb kárt okoznak cégüknek és saját maguknak. A következő tünetek milyen mértékben figyelhetők meg az Ön cégénél? (Ha egyáltalán nem = 1; ha rendszeresen jellemző = 5) 1. 2.

3.

4.

5.

6.

7. 8.

Könnyek, emelt hang, agresszivitás, durvaság, esetleg verekedések Negatív vélemény más csoportokkal vagy egyénekkel kapcsolatban: féltékenység, bizalmatlanság, gúny, félelem, utálat Megakadályozzák, hogy egyesek megkapják ugyanazt az elismerést, amit mások hasonló jó teljesítményért megkapnak Az emberek szándékosan nem továbbítanak másoknak olyan információkat, amelyekre pedig a többieknek is szükségük lenne Nem hajlandók szóba állni egymással, vagy ha meg is teszik, akkor jeges, hivatalos hangot ütnek meg, és gúnyos megjegyzésekkel vagy nyílt agresszióval fordulnak egymás ellen Az emberek falakat építenek: csak azok érhetik el vagy közelíthetik meg őket, akik betartják az általuk meghatározott szabályokat A szokásosnál gyakrabban jelentenek beteget vagy hiányoznak más okból a dolgozók A morális helyzet rossz, a termelékenység alacsony, és az érintettek mindig másokat hibáztatnak emiatt

- 71 -

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5


17. feladat: Bátorítsuk az egészséges különvéleményt! Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként ismerik fel a nem káros konfliktusokat, a nézeteltéréseket, s azt, hogy ezek mennyiben csökkenthetik a stressz-helyzetek kialakulását.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a nézeteltérések összefüggéseit a stressz-helyzetek kialakulásával.

•


•


•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 72 -


Bátorítsuk az egészséges különvéleményt! Kérdőív Nem szükségszerűen káros minden konfliktus. A nézetkülönbségek és különböző vélemények sokszor mindannyiunk javát szolgálják. Ön eddigi tapasztalatai alapján az alábbi megállapításokkal milyen mértékben ért egyet? (Egyáltalán nem ért egyet = 1; teljes mértékben egyetért = 5) 1. 2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

A különböző álláspontúak összetűzése növelheti a dolgozók kreativitását.

1

2

3

4

5

A hirtelen kirobbant összetűzések fényt deríthetnek arra, hogy milyen problémák nehezítették a múltban két ember együttműködését, így lehetővé teszik, hogy a helyzet tisztázása után a jövőben könnyebben közös nevezőre jussanak egymással.

1

2

3

4

5

Egy gyors megegyezéssel véget érő perpatvar egészségesebb lehet, mint a hosszú időn keresztül fennálló gyanakvás és harag.

1

2

3

4

5

A nézeteiket tiszta eszközökkel megvívott, becsületes harcban ütköztető ellenfelek egymást kölcsönösen megbecsülve juthatnak közös nevezőre.

1

2

3

4

5

Esetenként csak egy forró hangulatú vita alkalmas arra, hogy az emberek megismerjék egymás igazi álláspontját létfontosságú dolgokról.

1

2

3

4

5

Ha valaki éles kritikával szemben kénytelen megvédeni javaslatát, akkor precízebben gondolja át, elfogadás után pedig eltökéltebben valósítja meg elképzelését.

1

2

3

4

5

A tagok között fennálló konfliktus a közös cél megfogalmazására ösztönözheti a csoportot, ezáltal viszont erősödhet az összetartás.

1

2

3

4

5

Egy vita vagy nézeteltérés olyan alapvető problémákra döbbentheti rá a vezetőt, amelyeket még időben orvosolhat, mielőtt nagyobb baj származna belőlük.

1

2

3

4

5

- 73 -


18. feladat: A konfliktus megelőzése Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként látják a konfliktushelyzet megelőzésének lehetőségeit, s hogyan vélekednek ezek közvetlen vagy közvetett visszafogó/csökkentő hatásáról a stressz-helyzetek kialakulására.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a konfliktushelyzetek megelőzésének összefüggéseit a stressz-helyzetek kialakulásával.

•


•


•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 74 -


A konfliktus megelőzése Kérdőív A konfliktusok “kezelésének” legjobb módja a megelőzés. Ez részben a csoporton belüli együttműködés és bizalom elősegítésével, részben pedig az egyéni érdekek ütközésének megakadályozásával valósítható meg. Ön az eddigi tapasztalatai alapján milyen mértékben ért egyet az alábbi megállapításokkal? (Egyáltalán nem ért egyet = 1; teljes mértékben egyetért = 5) 1.

2.

3. 4.

5.

6.

7.

8.

Csak az érintettekkel való előzetes konzultáció után hozhatunk a munkájukkal kapcsolatos döntéseket.

1

2

3

4

5

Csak akkor kritizálhatjuk valakinek a munkáját, ha gyakorlati javaslatokat tudunk tenni arra, hogyan javulhatna a teljesítménye.

1

2

3

4

5

Nem támadhatunk olyasvalakit, aki nincs jelen.

1

2

3

4

5

Nem engedhető meg, hogy a csoporton belül klikkek és egymással szemben álló kis társaságok alakuljanak ki, különösen akkor, ha feltételezhető, hogy ezek túlsúlyba kerülnek.

1

2

3

4

5

Minden esetben meg kell jutalmazni azokat, akik kitűnnek segítőkészségükkel és társaik támogatásával.

1

2

3

4

5

Mindig meg kell találni a módját annak, hogy emlékeztessük munkatársainkat: a siker nem annyira az egyéneken, mint inkább a csapat egészének a munkáján múlik.

1

2

3

4

5

Senkit sem szabad úgy sarokba szorítani, hogy az illető csak vereségét beismerve vagy a konfliktust elmérgesítve tudjon megszabadulni onnan.

1

2

3

4

5

A vezetőnek saját viselkedésével kell megmutatnia, hogyan oldhatók meg a nézeteltérések úgy, hogy utólag egyik félben se maradjon szálka.

1

2

3

4

5

- 75 -


19. feladat: A konfliktus feloldása Kérdőív Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők miként ismerik fel a konfliktusok feloldásának lehetőségeit, s azt, hogy ezek milyen közvetlen vagy közvetett hatással a stressz-helyzetek kialakulásának csökkenésére.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értékelik a konfliktusok feloldásának összefüggéseit a stressz-helyzetek kialakulásának csökkenésével.

•

Kérdőívek egyéni kitöltése.

•


•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 76 -


A konfliktus feloldása Kérdőív Egy munkahelyen dolgozó emberek között a legharmonikusabb légkörben is adódhatnak nézeteltérések, és egyesekben az az érzés alakulhat ki, hogy társaik megakadályozzák őket abban, hogy elérjék céljaikat. Ezért ilyen légkörben is támadhatnak konfliktusok. Az alábbi megoldási módok alkalmazása milyen mértékben jellemzi az Ön gyakorlatát? (Egyáltalán nem jellemzi = 1; teljes mértékben jellemzi = 5) 1.

Egy ideig nem veszek tudomást a konfliktusról, abban reménykedem, hogy majd csak megoldódik magától.

1

2

3

4

5

Kilátásba helyezek valami büntetést (vagy jutalommegvonást) a szemben álló felek részére.

1

2

3

4

5

Rábeszélem őket, hogy a kedvemért és a csoportharmónia megőrzése érdekében tegyék félre ellentéteiket.

1

2

3

4

5

Az egyik vagy a másik fél mellett állást foglalok (engedményekkel vagy anélkül).

1

2

3

4

5

5.

Kompromisszumot javasolok.

1

2

3

4

5

6.

“Megvesztegetem” a feleket: “Ha nem harcoltok tovább, adok nektek valamit, ahelyett, amin marakodtok”.

1

2

3

4

5

Ráveszem a csoport többi tagját, hogy fogjanak össze és lépjenek fel a konfliktussal szemben.

1

2

3

4

5

2.

3.

4.

7.

- 77 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Az előbbi módszerek néha rövid távon (vagy csak látszólagosan, a felszínen) megoldják a problémát, de ezáltal többnyire csak kitolják a konfliktus újbóli kirobbanásának és végleges megoldásának időpontját. Az alábbi megoldási módok alkalmazása milyen mértékben jellemzi az Ön gyakorlatát? (Egyáltalán nem jellemzi = 1; teljes mértékben jellemzi = 5) 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Szétválasztom a harcban álló feleket úgy, hogy soha többé ne kelljen együtt dolgozniuk.

1

2

3

4

5

Ha ketten harcolnak olyan elismerésért, jutalomért, amelyet szerintük csak az egyikük kaphat meg, módot próbálok találni arra, hogy mindketten megkapják az elismerést, jutalmat, ha megérdemlik.

1

2

3

4

5

Segítek a szemben álló feleknek abban, hogy megértsék egymás véleményét, és azt, hogy a másik miért helyezkedett ilyen álláspontra.

1

2

3

4

5

A vitázókat a cég valamelyik “döntőbírói” szerepet vállaló vezetőjéhez irányítom, aki minden bizonnyal bölcs megoldást talál majd a konfliktusra.

1

2

3

4

5

Meggyőzöm a szemben álló feleket arról, hogy egyéni céljaikat feladva álljanak valamilyen új, közös, valamennyiünk által fontosnak ítélt cél szolgálatába. 1

2

3

4

5

Igyekszem rábírni a szemben álló feleket arra, hogy maguk találjanak megoldást a problémájukra (ahelyett, hogy a saját megoldásomat kényszeríteném rájuk). 1

2

3

4

5

Olyan megoldást találok, amellyel mindkét fél nyer valamit, és egyik sem rövidül meg jelentősen.

2

3

4

5

- 78 -

1


20. feladat: Az igazi ok Szerepjáték Cél •

Annak megismerése, hogy egyes munkahelyi jelenségek mögött, milyen áttételes okok húzódhatnak meg.

•

Annak megismerése, hogy a vezetők hogyan tudják feltárni ezeket az okokat.

•

Annak megismerése, hogy ezek az okok és a vezetői „közbeavatkozás” milyen stressz-helyzeteket eredményezhet.

•

Szerepjáték, amelyben három-négy kiválasztott pár – egymást követően – a megfigyelők előtt tesz kísérletet a kiinduló helyzet megoldására.

•

Kb. 75 perc

Módszer

Időigény

- 79 -


Az igazi ok Szerepjáték A csoportvezető tájékoztatója Ön Rédey István csoportvezetője. Egy éve dolgoznak együtt. Gépkezelőként jó színvonalú munkát végez mind mennyiség, mind minőség tekintetében. A termelési norma az ő kategóriájában 15 db óránként, amiben a MEO nem találhat 3 %-nál több selejtet. István az elmúlt évben átlagosan 17 darabot teljesített óránként, a hibaszázaléka nem haladta meg a 2,5 %-ot. A múlt héten megváltoztak a dolgok. István termelékenysége visszaesett óránként 13 darabra, és a selejtek aránya 5 %-ra emelkedett. Ezt kedden meg is említette neki. István elnézést kért, és azt mondta, hogy megpróbál javítani a teljesítményén. Ma (csütörtökön) megállapította, hogy István óránként ugyan már 15 darabot termel, de a selejtek aránya 6 %-ra emelkedett. Azt is észrevette, hogy nem olyan beszédes, mint máskor, látszik, hogy foglalkoztatja valami. A múlt héten megemlítette Istvánnak, hogy új munkamódszert fognak bevezetni a jövő héten. Egy másik ok lehet az is, hogy a múlt hónapban István jelentkezett a termeléstervezési osztály által meghirdetett állásra, de nem járt sikerrel. Bár vannak tapasztalatai, a jó matematikai eredmény is követelmény volt, és István elismeri, hogy abból gyenge. Két héttel ezelőtt megtudta, hogy István kislánya kórházba került, ahol kivették a manduláját, de már hazaengedték. Aggódik a termelés miatt, ezért megkérte Istvánt, hogy beszélgessenek erről.

- 80 -


Az igazi ok Szerepjáték Rédey István tájékoztatója Ön gépkezelő, és egy éve dolgozik a jelenlegi csoportvezetőjével. Az Ön munkakörére meghatározott termelési norma 15 db/óra, a selejtek aránya nem lehet több, mint 3 %. Az elmúlt év során átlagban 17 darabot termelt óránként és a selejtarány 2,5 % volt, ami nagyon elismerésre méltó teljesítmény. Folyamatosan magas színvonalon teljesített, amire nagyon büszke. Két héttel ezelőtt kórházba került a kisebbik lánya, akinek kivették a manduláját. Már otthon van, teljesen rendbe jött, és a jövő hétfőn már megy iskolába. A múlt héten a csoportvezető megemlítette, hogy új munkamódszereket fognak bevezetni a következő héten. Egyetért a változtatásokkal, és nem hiszi, hogy azok bármilyen problémát jelentenének az Ön számára. Sőt, úgy gondolja, hogy meg fogják gyorsítani a dolgokat. Egy hónappal ezelőtt jelentkezett a termeléstervezési osztály által cégen belül meghirdetett állásra, de nem járt sikerrel. Noha jól ismeri a termelési folyamatokat, gyenge matematikából, ez pedig követelmény volt. Amint felismerte ezt, többé nem jelentett gondot, hogy elutasították. A múlt héten egy súlyos probléma adódott. A felesége elvesztette az állását (egy másik cégnél), ahol nyolc éve dolgozott. A felesége 46 éves, és aggódik, hogy hol fog munkát találni. Nagyon türelmetlen volt Önnel egész hétvégén, és akkor is, amikor Ön hazaér a munkából. Úgy tűnik, Önön engedi ki a feszültségét, de ennek ellenére későig fenn maradt vele beszélgetni. Az éjszakázások és a gond kihatással volt munkájára is. Hétfőn csak 13 darabot termelt óránként, és a selejtek aránya 5 %-ra emelkedett. A csoportvezető kedden szóba hozta ezt, amire Ön megígérte, hogy megpróbál javítani (de nem mondta el a probléma okát). Ma (csütörtökön) javult a termelékenysége, 15 darabot termelt óránként, de a selejtarány 6 %-ra emelkedett. Igaz, hogy többet termelt, de úgy látszik, nem tud a munkájára koncentrálni (ld. a magas selejt-arányt), különösen mivel tegnap (szerdán) a felesége felvételi beszélgetésen volt egy másik cégnél. Elutasították, és Ön hajnal háromig fent volt vele, próbálta vigasztalni, megnyugtatni. Tudja, hogy az otthoni helyzet befolyásolja a munkáját, de nem nagyon hiszi, hogy értelme lenne elmondani ezt a személyes problémát a csoportvezetőjének, mert a felesége más iparágban dolgozott, és úgysem kaphatna munkát az Ön cégénél. Ettől függetlenül, ha a főnöke nagyon „erősködik”, ne legyen túlságosan zárkózott, mondja el röviden a helyzetet. A csoportvezető kérte, hogy most beszéljenek.

- 81 -


Az igazi ok Szerepjáték A megfigyelő tájékoztatója Az Ön feladata az, hogy a beszélgetés után (pozitív és negatív) visszajelzést adjon a csoportnak. Segítségképpen jegyzeteljen a beszélgetés során erre a lapra. A csoportvezető: -

ismertette-e a beszélgetés célját Istvánnal?

-

megnyugtatta-e Istvánt?

-

azt is megemlítette, hogy mit csinált István korábban jól?

-

azt is megemlítette, hogy mely területeken vannak nehézségek?

-

megteremtette-e a megfelelő atmoszférát ahhoz, hogy István „megnyíljon”?

-

nyílt kérdéseket tett fel (és folyamatosan kérdezett) István problémája „valódi” okainak feltárására?

-

összeállított egy akciótervet is, amelyben szerepel, hogy ki, mikorra, mit fog elvégezni?

-

ezeket Istvánnal egyetértésben állította össze?

-

összefoglalta a főbb pontokat és lépéseket?

-

az okokhoz István révén jutott el, vagy ezek inkább tőle származtak?

-

mutatott-e megértést és lehetővé tette-e István számára annak elfogadását, hogy nem lehet hosszabb ideig gyenge teljesítményt nyújtani (ezt érzékenyen kell kezelni, annak elkerülése érdekében, nehogy fenyegetésként hangozzék)?

Végül, mit gondol, hogyan érezhette magát István? Milyen mértékben válthatott ki stresszt belőle a helyzet?

- 82 -


21. feladat: Egy lehetséges megoldás: a távmunka Kiscsoportos vitaanyag Cél •

A munkahelyi stressz-helyzetek kialakulását potenciálisan csökkentő távmunka jellemzőinek egyéni áttekintése

•


•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 90 perc

Módszer

Időigény

- 83 -


Egy lehetséges megoldás: a távmunka20 Kiscsoportos vitaanyag Tíz meggyőző érv a távmunka mellett, avagy milyen előnyöket élveznek a távdolgozók a hagyományos munkavégzőkkel szemben? 1. Szabadság 2. Csökkenő stressz Megszűnik a napi munkába járással, mindig fitt megjelenéssel, munkatársak és főnökök előtti megfelelési kényszerrel, belső vállalati konfliktusok eltűrésével, kezelésével kapcsolatos stressz, hiszen az otthon dolgozó kikerül a többnyire feszült vállalati légkörből, és csakis feladatára koncentrál. Ezen kívül nem kell elviselnie a városi csúcsforgalom kellemetlenségeit, megszűnik a reggeli rohanás, félelem a reggeli elkésés miatt, ráadásul csörgőóra rémes csörömpölése is kiiktatható az ember életéből. 3. Egészség és biztonság 4. Életmód változás 5. Ergonómia a csúcson 6. Hatékonyabb munkavégzés 7. Versenyelőny a munkaerőpiacon 8. Idő nyereség 9. Pénz nyereség 10. Mobilitás A távmunka hátrányai, nehézségei a munkavállaló szempontjából A kép úgy teljes, ha nem hallgatjuk el a távmunka árnyoldalait sem, melyek közül legjellemzőbbek: az izoláció avagy a szociális kapcsolatok leépülése, a jogi, munkaügyi bizonytalanság, és az optimális munkaidőn túlmenő túlzott mennyiségű munkavégzés. Ezen problémák mindegyike kiküszöbölhető. Többnyire a távmunkás akaraterején, önfegyelmén, valamint otthoni és munkaadói környezetének támogatásán múlik, hogy önmaga javára tudja-e fordítani a távmunka adta előnyöket, le tudja-e küzdeni hátrányait Izoláció, társadalmi kapcsolatok leépülése Jogi és munkaügyi bizonytalanság Karrier kilátások csökkenése Juttatások csökkenése Veszélyeztetett személyi biztonság Bizalom hiánya ''Munka-alkoholizmus'' A magán és a munka szféra elválasztásának nehézségei Környezet értetlensége Szélhámos távmunka ajánlatok

20

Mi a távmunka? – www.tavmunkainfo.hu

- 84 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning A távmunka előnyei a munkaadó szempontjából Növekvő hatékonyság Csökkenő ingatlan és rezsi költségek Versenyelőny a munkaerő-piacon Elégedett dolgozók, kevesebb munkahelyi stressz A távmunka-adás "puha" előnyei között szokás említeni a dolgozói légkör javulását, a dolgozók elégedettségét, cég iránt megnőtt lojalitást. Azok a munkatársak, akik számára ideális megoldást jelent a távmunka-végzés, örömmel élnek a lehetőséggel, és ezt igyekeznek megtartani, eredményeikkel a módszer hatékonyságát alátámasztani. Külföldi tapasztalatok szerint az alkalmazottként végzett távmunka legideálisabb formája a részleges bedolgozás, tehát a központi irodában illetve otthon végzett munka kombinációja. Így a dolgozó kevesebb utazásra kényszerül, mégsem marad ki a vállalat közösségi életéből, aktív részese tud lenni a kollektívának. Ezeket a munkatársakat kevesebb stressz éri, egyrészt, mivel mentesülnek a mindennapi bejárás terheitől, másrészt könnyebbé válik számukra a hivatásbeli és magánélet összeegyeztetése. A helyzetével elégedett dolgozó jobban teljesít, megbízható és könnyebben megtartható. Csökkenő betegállomány Hozzáférés térben távol eső munkaerőpiacokhoz Optimalizált erőforrás kihasználás Csökkenthető a fluktuáció: megtarthatóvá válik az értékes munkaerő Hatékonyabban szervezhető ügyfélszolgálat Váratlan eseményektől, természeti csapástól való függetlenség

- 85 -


22. feladat: Konfliktuskezelés Szerepjáték Cél •

Annak megismerése, hogy egy „éles” konfliktust kezelése során milyen stressz-helyzetbe kerülnek a konfliktus szereplői.

•

Annak megismerése, hogy a szereplők miként tudják kezelni a konfliktust, s ezzel csökkenteni a stresszt.

•

Szerepjáték, amelyben három-négy kiválasztott pár – egymást követően – a megfigyelők előtt tesz kísérletet a kiinduló konfliktushelyzet kezelésére.

•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 86 -


Konfliktuskezelés Szerepjáték Szerepleírás a vezető számára Cégük az utóbbi hónapokban egyre nagyobb és kilátástalanabb gazdálkodási nehézségekkel küzd, ezért a felső szintű vezetés úgy határozott, hogy a létszámot átlagosan 40 százalékkal csökkenteni kell. A létszámcsökkentés az Ön által irányított területen 4 főt (az Önök esetében is éppen 40 százalékot) érint. Ezt a számot ma egy hete kapta meg a központ humánpolitikai részlegétől, azzal, hogy az elküldendő személyek kiválasztása az Ön feladata. Attól kezdődően igen sokszor konzultált az elküldendő személyekről helyettesével és a területi humánpolitikai vezetővel. Ha lehet így fogalmazni, minden szempontot jól „megrágtak”, és úgy látják, hogy a cég jövőjét leginkább szolgáló, a leginkább védhető döntést hozták. A mai napon találkoznia kell a kiválasztott személyekkel, és egyenként tájékoztatnia kell őket a döntésről. Feltételezhető, hogy közülük többen – ha nem mindenki – rendkívüli ellenállással fogadja majd a döntést, mert a térségben nem az Önök cége az egyetlen, ahol létszámot építenek le, a munkaerőpiacon pedig ezeket a leépítéseket megelőzően sem nagyon lehetett állást találni, várható fejlesztésekről pedig nincs tudomása. Tartsa szem előtt, hogy ha a kiválasztott személy meg tudja Önt győzni arról, hogy ne küldje el, akkor helyette még ma másikat kell választania, mert holnap reggel 9 órára a központban kell lennie a listának.

- 87 -


Konfliktuskezelés Szerepjáték

Kiinduló helyzet: a cégnél - gazdálkodási nehézségekre hivatkozva negyven százalékos létszámleépítést határoztak el. Csak ma reggel tudta meg, hogy Ön is azok közé került, akiket el kívánnak küldeni. Bár sejti, hogy a döntést nem lesz könnyű megváltoztatni, próbáljon meg mindent elkövetni annak érdekében, hogy főnökét „jobb belátásra bírja”.

Arató Péter •

Ön 42 éves gépészmérnök, nős, két iskoláskorú gyermeke van.

•

Több mint 10 éve dolgozik a cégnél, munkájával szemben merülnek ugyan fel kifogások, de vezetői általában meg vannak elégedve Önnel, szakmai felkészültsége átlagos.

•

Munkatársai szeretik, mert többnyire jó kedélyű, szívesen vesz részt munkatársaival kötetlen összejöveteleken, ilyenkor legtöbbször Ön a társaság központja.

•

Főnökével szemben mindig tisztelettudó, de egyesek számára időnként Úgy tűnik, hogy munkatársai közötti népszerűségét a főnökök karikírozásával, egyfajta „lejáratásával” vívta ki.

- 88 -




Nagy Béla •

Ön 54 éves mérnök, szinte a cég egésze által elismert kiváló szakember, amit annak is köszönhet, hogy több mint 30 éve dolgozik a cégnél, így nagyon sokan ismerik.

•

Gyerekei már felnőttek, mindkettőnek önálló családja van, de még rendszeresen szükségük van a szülői segítségre, amit folyamatosan meg is kapnak.

•

Munkatársaival kapcsolata kiegyensúlyozott, nincsenek ellenségei, de különösebben barátai sincsenek; általában zárkózott, inkább magának való embernek tartják.

•

Korábban nagyon érdekelte a munkája, számos ötletéből újítás is született, de újabban csak azt várja, hogy unokája szülessen.

•

Főnökeivel jó a kapcsolata, bár néha úgy tűnik, - elsősorban talán általános szakmai elismertsége miatt -, hogy sok mindent „jobban tud” náluk, s ennek széles körben hangot is ad.

- 89 -




Varga Judit •

Ön 36 éves, elvált, kimondottan csinos asszony.

•

A cégnél 12 éve dolgozik, ezalatt végezte el a szakközépiskolát.

•

Munkáját nagyon szereti, de szakmai felkészültségében lehet hiányosságokat találni, bár azt senki nem vitatja, hogy amit rábíznak Önre, azt elvégzi.

•

Elsősorban talán családi helyzetéből adódóan mindig hajlandó túlmunka végzésére (munkaidő után és hétvégéken egyaránt).

•

Különösen nő kollégái zárkózottnak tartják, nem szokott bekapcsolódni az otthoni/családi problémák megbeszélésébe.

•

Azt rebesgetik Önről, hogy a közelmúltban jelentős összeget örökölt, de ez nem látszik meg életmódján, takarékosan él.

- 90 -




Szénási Gábor •

Ön 23 éves, egyedülálló, a pályája kezdetén lévő fiatalember, akinek szülei is a cégnél dolgoznak.

•

A kiadott munkát mindig lelkiismeretesen elvégzi. Azt mondják, hogy Ön kiváló végrehajtó típus, soha nem kritizál semmit a környezetében. Részben ezzel is összefüggésben - elsősorban főnöki mulasztás miatt - egyszer már jelentős veszteséget okozott a cégnek.

•

A kollégái olyan szolíd, csendes embernek tartják, aki fiatal kora ellenére is csak vonakodva vesz részt a „kollektív” megmozdulásokon, ehelyett inkább hobbijának, a képes levelezőlapok gyűjtésének hódol.

- 91 -



Kiinduló helyzet: a cégnél - gazdálkodási nehézségekre hivatkozva negyven százalékos létszámleépítést határoztak el. Csak ma reggel tudta meg, hogy Ön is azok közé került, akiket el kívánnak küldeni. Bár sejti, hogy a döntést nem lesz könnyű megváltoztatni, próbáljon meg mindent elkövetni annak érdekében, hogy főnökét „jobb belátásra bírja”. Lukács Péter •

Ön 53 éves üzemmérnök, a cégnél kezdett dolgozni, majd hosszabb kerülő után több mint 10 évvel ezelőtt visszajött korábbi munkahelyére. Ekkoriban sokat betegeskedett, de mintegy öt éve elmúlt a betegsége.

•

Néhány éve újból megházasodott. Felesége, aki közel húsz évvel fiatalabb Önnél a cég központjában dolgozik bérelszámolóként.

•

Szakmai felkészültségével kapcsolatban munkatársainak és főnökeinek véleménye megoszlik, bár a többség jó szakembernek tartja; az eltérő vélemények egyik oka talán az lehet, hogy ismereteit csak igen kivételes esetekben osztja meg másokkal.

•

Régebben többnyire részt vett a közös rendezvényeken, de az utóbbi két-három évben, különösen pedig házasságkötését követően rendre elmarad ezekről. A „rossznyelvek” szerint együtt isznak, de ez a munkahelyen még senkinek nem tűnt fel.

•

Főnökével régóta jó viszonyban van, amit az is tükröz, hogy házassági tanújának is a főnökét választotta. Ezt egyébként sokan ellenérzésekkel fogadták, de azt még a leginkább szőrszálhasogató munkatársak sem tudják bizonyítani, hogy ez a baráti kapcsolat elvtelen következményekkel járna.

- 92 -




Jancsik Lajosné •

Ön 44 éves technikus, három gyermeke van, férje - aki 27 éven keresztül a cég dolgozója volt - tavaly óta rokkantsági nyugdíjban van.

•

Ön nem különösebben jó szakember, így a kiadott munkát nem mindig végzi el hiba nélkül, az ezért kapott korholást viszont zokszó nélkül fogadja.

•

Szakmai ambíciói nincsenek, a munkája sem érdekli különösebben, de a család eltartásához igen nagy szüksége van erre a munkahelyre, ezért erejéhez mérten helyt áll.

•

Munkatársai szerény, megbízható, segítőkész kollégának tartják, bár családi körülményeire hivatkozással csak ritkán vállal túlmunkát.

- 93 -




Mihalik Géza •

Ön 49 éves üzemmérnök, felesége a cég központjában dolgozik a vezérigazgató titkárnőjeként, gyermekük nincs.

•

Szakmai felkészültségének hiányosságait lelkesedéssel kívánja ellensúlyozni, amely azonban nem jár mindig a kivánt eredménnyel.

•

Munkatársai nem különösebben szeretik, de ezt - egy kivétellel - senki sem mutatja ki, így a felületes szemlélő számára könnyen Úgy tűnhet, hogy Ön a társaság egyik motorja.

•

Kínosan vigyáz arra, hogy főnökével ne kerüljön komolyabb összeütközésbe, s ez mindeddig - nem mindig megfelelő munkája ellenére is - sikerrel járt.

•

Éveken keresztül (egészen a legutóbbi választásig) a szakszervezeti bizottság tagja volt, így igen sok embert ismer a cégnél, kapcsolataival szinte mindent el tud intézni nem csak saját maga, hanem a részleg számára is.

- 94 -


23. feladat: Barlangi mentés Csoportos feladatmegoldás Cél •

A konkrét feladat és általában a csoportdöntés által kiváltott stresszhatás megismerése.

•

Annak felismerése, hogy egy konkrét feladat és általában a csoportdöntés által kiváltott stressz-hatását hogyan lehet egyrészt mérsékelni, másrészt kezelni.

•

A csoportdöntés képviselete s teljes csoport előtt.

•

Csoportdöntés meghozatala.

•

A csoportdöntések konfrontálása egymással a teljes csoport előtt.

•

Kb. 75 perc

Módszer

Időigény

- 95 -


Barlangi mentés Csoportos feladatmegoldás Általános tájékoztató Az Önök csoportja – egy kutatás-irányító bizottság – olyan projekteket finanszíroz, amelyek az emberi magatartást vizsgálják zárt térben. A bizottságot most azért hívták össze sürgősséggel, mert az egyik kísérlet közben súlyos baleset történt. Hat önkéntest vittek, egy az ország távoli részében elhelyezkedő barlangrendszerbe. A velük való kapcsolatot csupán az a rádió adó-vevő biztosítja, amellyel a barlang bejáratánál levő kutatóteleppel tudnak érintkezni. Az önkéntesek a tervek szerint négy napot töltöttek volna a föld alatt, de egy sziklaomlás és az emelkedő vízszint fogságba ejtette őket. Az egyetlen elérhető mentőszolgálat szerint a mentés különösen nehéz lesz, és a rendelkezésükre álló felszerelés segítségével óránként legfeljebb egy embert lehet a felszínre hozni. Valószínűnek látszik, hogy az emelkedő vízszint még azelőtt fogja elérni az önkénteseket, mintsem hogy lenne idő mindannyiukat kimenteni. Az önkéntesek tisztában vannak szorult helyzetükkel. Az adó-vevő segítségével kapcsolatba léptek a kutatóteleppel és közölték velük, hogy ők nem kívánják eldönteni, milyen sorrendben történjen a mentés. A kutatási projekt előírásai szerint a döntés így az Önök bizottságára hárul. Az életmentő berendezések hatvan perc múlva érkeznek meg a barlang bejáratához, tehát ekkorra kész mentési sorrendet kell átnyújtani a mentőcsapat vezetőjének. Az önkéntesekről rendelkezésre álló összes információt az “Önkéntesek ismertetése” tartalmazza. A sorrend kialakításánál bármilyen – az Önök által helyesnek ítélt – kritérium alkalmazható.

- 96 -


Barlangi mentés Csoportos feladatmegoldás Önkéntesek ismertetése 1. önkéntes: Helen Helen 34 éves háziasszony. Négy gyermeke van hét hónapos és nyolc éves között. Hobbija a korcsolyázás és a főzés. Gloucesterben él egy tágas családi házban, Angliában született. Helenről tudjuk, hogy titokban szerelmi és szexuális kapcsolatban van Owennel. 2. önkéntes: Tozo Tozo 19 éves, a Keele Egyetem szociológia szakos hallgatója. Gazdag, Tokióban élő japán szülők lánya. Apja az iparban tevékenykedik, és mellette a hagyományos japán némajáték szakértője is. Tozo hajadon, de számos jómódú udvarlója van, mivel igen csinos. Nemrég szerepelt egy, a japán nőkről és virágkötészetről szóló televíziós műsorban. 3. önkéntes: Jobe Jobe 41 éves, Közép-Afrikában született. Vallási miniszter, aki egész életét az afrikai népek szociális és politikai fejlődésének szentelte. Jobe tagja a kommunista pártnak, és az elmúlt években több ízben járt Kínában is. Házas, tizenegy gyermeke van hattól 11 évesig. Szabadidejében jazz zenekarban muzsikál. 4. önkéntes: Owen Owen 27 éves, nőtlen. Katonai szolgálatának egy részét Észak-Írországban töltötte, ahol titkos ügynökként leleplezett egy IRA-egységet, amiért kitüntetésben is részesítették. A civil életbe visszatérve nem találta meg a helyét, az alkoholizmus állandó problémává vált nála. Jelenleg ifjúsági vezető, nagy energiával próbál segíteni a fiataloknak, és barlangi túrákat vezet. Pihenésképpen teherautókat vezet vagy rakodik. Breconban, Dél-Wales-ben él. 5. önkéntes: Paul Paul 42 éves, hat éve vált el a feleségétől. Az ex-felesége jelenleg egy másik, boldog házasságban él. Skóciában született, de most Richmondban él. Paul kutatóorvosként dolgozik a Hammersmith Kórházban, ahol a veszettség kezelésének világszerte elismert szakértője. Nemrégiben kifejlesztett egy olyan eljárást, amelyet a betegek önmagukon is elvégezhetnek. A kutatási eredmények többsége még saját papírjai között található. Paulnak néha előfordulnak érzelmi kitörései, amiért az utóbbi évben két ízben is trágár megnyilvánulások vádjával feljelentették és meg is büntették. Hobbija a klasszikus zene, az opera és a vitorlázás.

- 97 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 6. önkéntes: Edward Edward 59 éves, élete nagy részében Barnsley-ben élt és dolgozott, ahol egy gépekhez való gumiszalagokat gyártó vállalat igazgatója. A gyárban 71 ember dolgozik. A helyi közösség elismert tagja. Nős, két gyermeke van, akik már szintén családosak és elköltöztek Barnsley-ből. Edward nemrég tért haza Magyarországról, ahol egy ötéves gumiszalag-szállítási szerződést készített elő. Ha a szerződést aláírják, újabb 25 embernek adhat munkát. Edward szabadidejében régi fegyvereket gyűjt. Nyugdíjba vonulása után könyvet szeretne írni a polgárháború fegyvereiről. Edward nagy krikett-rajongó is.

- 98 -


Barlangi mentés Csoportos feladatmegoldás

sorrend

Mentési sorrend

Név

1. 2. 3. 4. 5. 6.

- 99 -


24. feladat: Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése Egyéni feladatlap – elkészítése után kiscsoportos megbeszélés feladatlapja

Cél •

A kockázatbecslés módszertanának vázlatos megismerése,

•

Annak megismerése, hogy miként előzhető meg kockázatbecsléssel a munkával összefüggő stressz.

•


•


•

A feladatlap előzetes kitöltése a tréninget megelőzően

•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 60 perc (az „otthoni” előkészítés nélkül)

Módszer

Időigény

- 100 -


Kockázatbecslés és a munkával összefüggő stressz megelőzése Egyéni feladatlap21 - elkészítése után kiscsoportos megbeszélés feladatlapja A munkával összefüggő stressz megelőzhető, és a csökkentését szolgáló akciók igen költség-hatékonyak lehetnek. A munkával összefüggő stressz esetében végzett kockázatbecslés alapelvei és eljárásai ugyanazok, mint más munkahelyi veszélyeknél. A folyamat sikerességéhez alapvetően fontos a munkavállalók és képviselőik bevonása; őket kell megkérdezni, mi okoz stresszt, mely csoportok szenvednek ettől, és mit lehet tenni a helyzet javítására.22 A kockázatbecslés lépéseit az alábbiak szerint lehet összegezni: határozzuk meg a veszélyeket; döntsük el, kiket érhet ártalom és hogyan; értékeljük a kockázatot, úgy, hogy: o meghatározzuk, milyen lépéseket tettünk már meg; o eldöntjük, hogy ezek elegendőek-e vagy sem; és o ha nem, mit kell még tenni. rögzítsük az észlelteket; és vizsgáljuk felül az értékelést megfelelő időközönként, és ellenőrizzük a megtett intézkedések hatását. Első lépés: A veszélyek (kockázati tényezők) meghatározása a szervezet kultúrája vagy „légköre”, és hogy az miképpen közelíti meg a munkával összefüggő stresszt; igénybevételek, például a munka-leterhelés és fizikai tényezők okozta expozíció; irányítás – mekkora befolyásuk van a munkavállalóknak munkavégzésük módjára; kapcsolatok – beleértve olyan problémákat, mint a megfélemlítés és zaklatás; változás – hogyan kezelik és kommunikálják a szervezeti változást; szerep – értik-e a munkavállalók szerepüket a szervezetben, és ez a szerep nem okoz-e konfliktusokat; támogatás a munkatársak és a vállalat vezetői részéről; képzés és oktatás, ami biztosítja a munkavállalóknak a feladatuk elvégzéséhez szükséges készségeket; egyéni tényezők – az egyéni különbségek kezeléséhez.

21 22

Kiadandó a résztvevőknek a tréning kezdete előtt egy héttel, hogy a tréning kitöltve hozzák magukkal. A munkával összefüggő stressz – Európai Munkavédelmi Ügynökség – www.osha.europa.eu/hu

- 101 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Második lépés: Annak eldöntése, kiket érhet ártalom és hogyan Mindannyian sebezhetők vagyunk, attól függően, mekkora nyomás nehezedik ránk egy adott pillanatban. A fent meghatározott tényezők segítenek meghatározni, kit fenyeget kockázat. Tünetek, amelyek arra utalnak, hogy a munkával összefüggő stressz probléma lehet szervezeten belüli: Szervezeti szint Részvétel o o o o o o o o

távollétek, nagymértékű fluktuáció, munkaidő be nem tartása, határidők be nem tartása, fegyelmi problémák, erőszakoskodás, agresszív kommunikáció, elszigeteltség

Teljesítmény o o o o

a termék vagy szolgáltatás csökkent mennyisége és minősége, balesetek, gyenge döntéshozatal, tévedések

Költségek o megnövekedett kompenzációs költségek, o megnövekedett betegellátási költségek, o beutalások egészségügyi intézményekbe Egyéni szint Magatartás o o o o

dohányzás, alkoholfogyasztás, kábítószerfogyasztás, erőszakoskodás vagy zaklatás

Pszichológiai o o o o o o o

alvási problémák, szorongásos zavarok, depresszió, koncentrációképtelenség, ingerlékenység, családi kapcsolati problémák, kiégés

- 102 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Egészség o o o o o

hátproblémák, szívproblémák, gyomorfekély, magas vérnyomás, alacsonyfokú ellenállóképesség

Harmadik lépés: A kockázat értékelése Az első lépésben megadott minden egyes tényezőnél az alábbi kérdéseket kell feltenni: Milyen intézkedés történt már? Elegendő ez? Mit kell még tenni? ad Kultúra Megfelelő, nyílt kommunikáció, támogatás és kölcsönös tisztelet áll-e fenn? Értékelik-e a munkavállalók és képviselőik véleményét? Ha nem, a kommunikáción javítani kell, különösen a távol dolgozó személyzet esetében. ad Igénybevételek A személyzet túlterhelt vagy alulterhelt-e, megvan-e a képességük és kapacitásuk feladataik ellátásához? Mi a helyzet a fizikai (zaj, rezgés, szellőzés, világítás stb.) és a pszichoszociális (erőszak, zaklatás stb.) környezettel? Elegendő erőforrást kell biztosítani, ha problémák vannak, pl. a feladatok fontosságát át kell értékelni. A személyzet oktatásával, képzésével kell biztosítani, hogy feladataikat hozzáértő módon lássák el. ad Irányítás Kellően beleszólhatnak az egyének abba, mi módon végezzék a munkájukat? A személyeknek legyen irányító szerepe annyiban, hogy megtervezzék saját munkájukat, és dönthessenek afelől, hogyan kell elvégezni a munkát, megoldani a problémákat. A munkaköröket ki kell bővíteni úgy, hogy a személyzet előnyösen tudja készségeit kihasználni. Alapvetően fontos a támogató környezet.

- 103 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning ad Kapcsolatok Milyen a kapcsolat a munkatársak, illetve a munkatársak és a vezetőség között? Milyen a kapcsolat a vezetőség és a felső vezetés között? Előfordul-e bizonyíthatóan bármiféle erőszakoskodás vagy zaklatás? Az elfogadhatatlan magatartások kezelésére szükség van eljárásokra: például fegyelmi és panasz-orvoslati eljárásokra. Olyan kultúrát kell kialakítani, amelyben a személyzet tagjai megbíznak egymásban, és elismerik egymás érdemeit. ad Változások Aggódnak-e a munkavállalók státuszuk miatt? Megzavarják-e őket a munkahelyi változások, és mit jelent ez számukra, illetve munkatársaik számára? A világos, egyértelmű kommunikáció segít – a változás előtt, alatt és után. Ha a dolgozók lehetőséget kapnak arra, hogy befolyásolják a változást, nagyobb mértékben részesének érzik magukat. ad Szerep Szerepzavarban vannak-e dolgozók (ütköző igények) vagy fennáll-e szerepbizonytalanság (az egyértelműség hiánya miatt)? A személyzetnek világosan és egyértelműen meghatározott szerepe és feladatköre legyen. ad Támogatás, képzés és egyéni tényezők Megfelelő eligazítást kapnak-e az új alkalmazottak és a személyzetnek azon tagjai, akiknek változott a munkakörük? Kap-e a személyzet szociális támogatást? Figyelembe veszik-e az egyéni különbségeket, például egyesek inkább szoros határidőkkel szeretnek dolgozni, míg mások azt szeretik, ha van idejük megtervezni a munkát. A személyzetet támogatni kell, visszajelzést kell adni nekik, és ösztönözni kell őket még akkor is, ha a dolgok rosszul mennek. A személyzetet vonjuk be, a különbözőségeket értékeljük. A munkahelyi egészség előmozdítását célzó tevékenységeket ösztönözni kell az egészséges munka-élet egyensúly kialakításával együtt. xxxxxx

- 104 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Negyedik lépés23: A legfontosabb észleletek rögzítése Helyes gyakorlat a felmérésből kapott legfontosabb eredmények rögzítése, az információk megosztása a munkavállalókkal és képviselőikkel. Ezek a nyilvántartások segíthetnek a fejlődés nyomon követésében. Ötödik lépés: A felmérés felülvizsgálata megfelelő időközökben Ha a szervezetben jelentős változás történik, a felmérést felül kell vizsgálni. Ezt a felülvizsgálatot szintén a munkavállalókkal konzultálva kell elvégezni. a munkával összefüggő stressz csökkentésére hozott intézkedések hatását ellenőrizni kell.

A következő két lépéshez tartozó feladatokat a tréninget megelőzően természetesen nem kell elvégezni, de ha a későbbiek során – a tréningtől függetlenül is – akar valaki ilyen kockázatbecslést végezni, akkor ezek a lépések is szükségesek.

23

- 105 -


25. feladat: Vezetői kérdőív a válságról Cél •

Annak megismerése, hogy a résztvevők vezetőként hogyan vélekednek a válságról.

•

Annak megismerése, hogy a résztvevők – egy csoport-vita keretében – miként értelmezik a válságot, annak kezelését és befolyását a stressz-helyzetek kialakulására.

•

A tréner által tartott rövid előadás a válság és a stressz kapcsolatáról

•


•


•

Kb. 60 perc

Módszer

Időigény

- 106 -


Vezetői kérdőív a válságról Az elmúlt időszakban számtalan ágazat válságáról lehetett hallani. Az egyes vállalatokat azonban az adott tevékenységi körön belül is eltérően érinti a válság. A következő teszt arra szolgál, hogy felmérhesse mennyire krízis álló az Ön cége. A felmérés nem helyettesíti szakképzett tanácsadó munkáját, de abban segít, hogy felhívja a figyelmet, ha egy átvilágításra valóban szükség van. A következő tíz kérdésre válaszoljon igennel vagy nemmel. Az értékelést a teszt végén találja. 1. Rendszeresen vizsgálja Ön a társadalmi-politikai környezetét (hírek, média, internet, kutatási anyagok) a szervezetük hírnevének lehetséges veszélyeit figyelembe véve? Igen – Nem 2. Rendszeresen vizsgálja Ön a belső környezetét (szakszervezeti kapcsolatok, vállalati vezetői kapcsolatok) a szervezetük hírnevének lehetséges veszélyeit figyelembe véve? Igen – Nem 3. Tisztában van a szervezetének hírnevét jelenleg leginkább fenyegető lehetőséggel – azok a kockázatok számítanak fenyegetésnek, amelyek mind komolyság, mind valószínűség tekintetében legalább közepesek. Igen – Nem 4. Mindezen veszélyhelyzetekre felkészült a szervezet egy „mi lenne, ha” forgatókönyvvel, ami tartalmazza, hogy az adott fenyegetés hogyan bontakozhat ki, és, hogy a szervezetnek, ideális esetben, milyen válaszlépéseket kellene tennie, beleértve a legfőbb kommunikációs üzeneteket is? Igen – Nem 5. Fel van készülve Ön egy sor eljárásra, amelyeket vezetők hajtanak végre az egész szervezetben, és, hogy ezen fenyegetések (vagy előre nem látott krízisek) közül bármelyik napvilágra kerülhet? Ezen eljárások tartalmazzák a megfelelő vezetők jelentéseit. Igen – Nem 6. Létezik-e Önöknél egy Kríziskommunikációs Csapat, amely válság esetén ül össze? Igen – Nem

- 107 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 7. Készítettek Önöknél egy átfogó, rendszeresen frissített adatbázist (lehetőleg elektronikus formában) az összes olyan emberről, akivel válsághelyzetben kapcsolatba kell lépniük? Ez tartalmazza a kulcsfontosságú média és kormány kapcsolatokat, menedzsereket stb., ezek otthoni és más telefonszámait, valamint fax és egyéb elérhetőségeit. Igen – Nem 8. Rendelkezik-e egy rendszeresen frissített kríziskommunikációs kézikönyvvel (papíron, elektronikus formában, vagy mindkettővel), ami tartalmaz mindent a 3-7. lépésig, és ami könnyen hozzáférhető a szervezet összes fontos vezetője számára? Igen – Nem 9. Összefoglalták a legfontosabb információkat egy kártyán, amit az összes fontos vezetője mindig magánál tart? Igen – Nem 10. Ellenőrizték-e szimulációval, hogy az Önök vállalata képes-e végrehajtani ezt a tervet és ezeket az eljárásokat? Igen – Nem Minden „igen” válaszért 10 pont jár.

- 108 -


Vezetői kérdőív a válságról Értékelés: 50 pont alatt: Az Ön vállalata vagy tudatosan eldöntötte, hogy szeret veszélyben élni, vagy csodaországban él. Hadd tippeljek: a cégnek a lehetséges legkevesebb biztosítása van, mert az egyik vezetője szerint „a biztosítási díjak túl sokba kerülnek”. 50-60 pont között: Valamit beletömtek az ejtőernyős zsákjukba, de szerencsétlenségükre nem tudják, hogy vajon egy ejtőernyőt, vagy egy koszos asztalterítőt. Itt az ideje, hogy a tervét egy mindent megelőző üzleti projektté alakítsa egy határidő elkészültével és a vezető menedzserek támogatásával. 60-80 pont: Most már felkészülhet a nagy alkalomra! Most már csak arra a néhány dologra kell koncentrálni, amik Önöket kirekesztik a legjobbak közül. 80 pont felett: Üdvözöljük Önöket a legjobb vezetői között! Átaludhatja az éjszakákat, legalábbis amíg válság készenlét nem szükséges.

- 109 -


26. feladat: A vezető a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban Kiscsoportos vitaanyag

Cél •

A vezető szerepének, lehetőségeinek áttekintése a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban.

•


•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 110 -


A vezető a válság megelőzésében, a válságban és a kríziskommunikációban Kiscsoportos vitaanyag „A vállalatvezetők a szervezet arcai, és ha gond van, ki kell állniuk és nyíltan kell beszélniük a problémáról. Az őszinte vezetői kommunikáció mellett a vállalatok úgy nyerhetik vissza hírnevüket, ha nyilvánosságra hozzák, milyen lépéseket kívánnak tenni a probléma megoldása érdekében, időben felkészülnek a lehetséges válsághelyzetekre, és világos felelősségi köröket állítanak fel a szervezeten belül.” A vezető feladatai a megelőzésben: ⌧ ⌧ ⌧ ⌧ ⌧

példamutatás ellenőrzés nyilvántartások naprakészsége az elhárítás feltételeinek megteremtése a megelőzéshez szükséges eljárások kidolgozása és közkinccsé tétele

A vezető felelőssége: Ha egyértelmű, hogy hibát követett el a vállalat, a legcélravezetőbb stratégia nyíltan vállalni a felelősséget a történtekért. A kríziskezelésben a legsúlyosabb tévedés az, ha a vállalat vezetői nem adnak választ a sajtónak vagy elhamarkodottan, összevissza beszélnek. Egy szóval sem szabad többet mondani a kelleténél, ami nagyon fontos, azt viszont közölni kell. „Sok embernek hazudni csak rövid ideig lehet.” Ha a cég valóban hibát követett el, az egyetlen lehetőség a beismerés, szükség esetén a bocsánatkérés, amelyet a krízis okának elhárításának kell követnie. A bocsánatkérés nem a szóvivő, hanem a vezető feladata.

Vezetői feladatok válság esetén24 ⌧ A krízis során megrendült vállalati hírnév helyreállítását segítő lépések ⌧ Konkrét lépések bejelentése a válság megoldására ⌧ Válság-előrejelző rendszer kialakítása ⌧ A vállalat társadalmi felelősségvállalását bizonyító folyamatok

kialakítása ⌧ Minden nyilatkozat előzetes egyeztetése jogászokkal ⌧ Átmeneti nyilatkozatok és rendszeres helyzetjelentések publikálása a

probléma megoldásának eredményeiről ⌧ A történtek gyors és őszinte nyilvánosságra hozatala 24

Weber Shandwick „Safeguarding Reputation” kutatása, KRC Research

- 111 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning ⌧ Annak meghatározása, hogy a probléma az egész iparágat vagy csak a

vállalatot érinti ⌧ A vezérigazgató vagy az elnök nyilvános bocsánatkérése ⌧ Nyilvános szereplés elkerülése mindaddig, amíg az összes tény

rendelkezésre nem áll ⌧ A blogokban található hamis adatok, állítások cáfolata ⌧ Az igazgatóság tagjainak eltávolítása vagy a vezetőség átalakítása ⌧ A média távoltartása a vállalat vezetőségétől

- 112 -


27. feladat: A szervezeti belső véleményvezérek szerepe a válságkommunikációban Kiscsoportos vitaanyag

Cél •

A szervezeti belső véleményvezérek szerepének és kezelésüknek a megismerése a válságkommunikációban.

•


•


•


•

Kiscsoportos vita

•


•

Nagycsoportos vita

•

Kb. 45 perc

Módszer

Időigény

- 113 -


A szervezeti belső véleményvezérek szerepe a válságkommunikációban Kiscsoportos vitaanyag A szervezeti belső véleményvezérek, véleményirányítók az újságírók mellett a kríziskommunikáció kiemelt célcsoportjainak számítanak. Jellemzőik: ⌧ ⌧ ⌧ ⌧ ⌧ ⌧ ⌧

környezetük számára rokonszenvesek nyílt személyiségűek magas befogadó készséggel rendelkeznek karizmájuk megfelelő tekintélyük és presztízsértékük nagy erőteljesen ragaszkodnak a csoportnormákhoz több ismeret-specifikus témában is jellemzi őket az újítás szellemisége

Működésük jellemzői: ⌧ „Az emberek hallgatnak rájuk” ⌧ Értelmezik a válságstáb üzeneteit, és az eredményt továbbadják a

véleménykövetőknek ⌧ Véleményükkel, magatartásukkal, cselekedeteikkel képesek pozitívan

befolyásolni környezetüket Kezelésük: ⌧ Célszerű őket megkülönböztetett információval ellátni ⌧ Érdemes a válság során rendszeresen meghallgatni véleményüket a

helyzet elemzésével és az általános hangulattal kapcsolatban is: a bevonás módszertana az egyik leghatásosabb kríziskommunikációs eljárás Szervezeti belső véleményvezér lehet: ⌧ vállalati művezető, ⌧ elismert szakmunkás, ⌧ érdekképviseleti vezető

A szervezet belső válságának célcsoportjai: ⌧ alkalmazottak és munkatársak ⌧ vásárlók ⌧ beszállítók 1. Az alkalmazottakat és a munkatársakat folyamatosan és megelőző módon is kell tájékoztatni, mert a szervezet képviseletét illetően véleményvezéreknek számítanak a lakosság körében: hiányos kommunikáció esetén az információs űröket saját tapasztalataik alapján töltik fel

- 114 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 2. A vevőknek szóló üzenet tartalma: lesz-e fennakadás a termelésben, várhatóe termékhiány 3. A szállítóknak szóló üzenet tartalma: folytatható-e, s ha igen, milyen módon eddigi tevékenységük Az alkalmazottak olyanok, mintha családtagok lennének. Ha az alkalmazottak a munkahelyüket érintő kérdésről a médiából értesülnek, az ahhoz fogható, mint amikor egy családtag idegentől hallja, hogy gond van a családban. Rendkívül fontos, hogy kommunikáljunk az alkalmazottakkal, mivel krízis idején többnyire ők a média információforrásai. A kulcsfontosságú külső csoportokkal (vevők, részvényesek, érintett helyi közösségek, hatóságok tisztségviselői stb.) is kapcsolatba kell lépni. A vállalatnak át kell gondolnia, hogy az érintettek mely csoportja a legfontosabb.

- 115 -


MELLÉKLET A munkahelyi stressz jogszabályi kezelése Magyarországon Tájékoztató anyag25 I. rész A munkahelyi stresszel kapcsolatban a tréning során (is) megismert összefüggések felismerése arra inspirálta az országgyűlést, hogy 2008. január 1-jei hatállyal módosítsa a munkavédelemről szól 1993. évi XCIII. törvényt. A módosítások – a szükséges magyarázatokkal és értelmezésekkel – a handout II. részében) találhatóak. A jogi szabályozásban lényegi elem, hogy a munkával összefüggő stressz kiküszöbölése vagy csökkentése végett a munkáltató köteles: törekedni a munkával összefüggő stressz megelőzésére; felmérni a munkával összefüggő stressz kockázatát úgy, hogy megvizsgálja, milyen nyomás keletkezik a munka során, amely magas szintű és sokáig tartó stresszt okozhat, továbbá meghatározni, hogy kit érhet ilyen ártalom; megfelelő intézkedéseket hozni az ártalom megelőzésére. Mivel a jogszabály a munkavédelmi hatóság számára különféle feladatokat fogalmaz meg, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) kommünikét adott ki a munkahelyi stresszel kapcsolatban.26 A kommuniké abból indul ki, hogy a törvényi rendelkezés szerint pszichoszociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be. A tájékoztató foglalkozik a stressz kialakulásával, annak okaival, s felhívja a figyelmet bizonyos közkeletű félreértésekre is. Majd összefoglalja, hogy melyek a munkáltató cselekvési lehetőségei a bemutatott problémák elkerülésére: „Jogszabály írja elő számára, mint kötelezettséget, hogy fel kell mérnie, van – e probléma, az milyen kört érint, milyen intézkedés történt eddig, és ha történt, elegendő-e, és mit kell tenni. Ehhez közreműködőként igénybe veheti a munkavállalók képviselőit, a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosát és a kockázatbecsléshez a munkaegészségügyi szaktevékenység végzésére jogosult szakértőket. Az azonban már kevésbé ismert a munkáltatók számára is, hogy a pszichoszociális stressz csökkentése érdekében szükséges munkáltatói

25 26

Kiadandó a résztvevőknek a tréning kezdete előtt egy héttel tájékozódás céljából. A Kommüniké teljes egészében megtalálható a Függelék II. részében.

- 116 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning „intézkedés” jellege, eszköztára – a probléma természete folytán - eltér a már ismert munkavédelmi intézkedésekétől. A megelőzésben nagy szerepe van ugyanis a munkahelyi egészséget előmozdító egészségfejlesztő tevékenységnek, a konfliktuskezelő, stresszkezelő tréningeknek, felvilágosító anyagoknak is, a helyes munkaszervezés, az oktatás, a megfelelő irányítás, szerepek és feladatkörök világos meghatározása, a munkavállalók (pl. szociális) támogatása, ösztönzése mellett.” Mindezek alapján megállapítja, hogy „Magyarországon és a nemzetközi gyakorlatban új feladatot jelent az ilyen kockázatok ellenőrzése és kezelése a munkavédelmi hatóság számára. A klasszikus hatósági fellépés, ellenőrzési és szankcionálási gyakorlat az ilyen kérdések kezelésére nem alkalmas. (pl. mert a kérdéskör jellegéből adódóan nem állapíthatók meg mérhető normatívák, az egyéni, csoportos változatosságok kezelésére alkalmas definitív követelmények)”. Ezt követően pedig kifejti mind a munkáltatók, mind a hatóság új feladatait.

- 117 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning II. rész 2007. évi CLXI. törvény a munkavédelemről szól 1993. évi XCIII. törvény módosításáról (a téma szempontjából releváns elemek bemutatása – vastag karakterekkel szedve a jogszabályi szöveg, normál karakterekkel az értelmező-magyarázó megjegyzések)

„Mvt. 8. §. Jogszabály egyes feladatokat munkabiztonsági szaktevékenységnek, illetve munka-egészségügyi szaktevékenységnek minősíthet.

Új megfogalmazás a szövegtörzsben:

……..munkahigiéne, ………szakképesítéssel rendelkező személlyel végeztetheti.” Munka-egészségügyi szaktevékenységet tehát munkahigiénés végzettséggel rendelkező személy is végezhet.


„Mvt. 14. §. (2) Az állam …….., jelentést tesz a munka- vállalók biztonságát és egészségét érintő közösségi szabályok végrehajtásáról.” Az EU kötelezi a tagállamokat a jelentési kötelezettségre.


Mvt. 42. §. [A veszélyes munkafolyamatoknál, technológiáknál a veszélyek megelőzése, illetve károsító hatásuk csökkentése érdekében ]... f) gondoskodni kell a megengedett értékekkel szabályozott, munkahelyi kóroki tényezőkkel kapcsolatos munkahigiénés vizsgálatok elvégzéséről. A törvénymódosítás egyik legfontosabb része a munkahigiénés műszeres vizsgálatok kötelező végzésére utal. A vizsgálatok elvégzése már korábban is kötelező volt, hiszen a foglalkozás-egészségügyi szolgálatról szóló 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet 2. (8) bekezdése ezt előírta, az I. melléklet 1.2. pedig felsorolja a munkakörnyezeti műszeres vizsgálatok körét:

- 118 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Pl. - gázok, gőzök, aerosolok, porok okozta légszennyeződés - zajszint, - (egész test) rezgésterhelés - elektromágneses tér jellemzői, stb.


„Mvt. 44. § (3) Munkát csak olyan munkakörülmények között és időtartamban lehet végezni, hogy az a munkavállaló egészségét, testi épségét ne károsítsa. Az egészségkárosodás kockázatát növelő időtartamban történő munkavégzés (rendkívüli munkavégzés, túlmunka stb.) esetén a külön jogszabály előírásai szerint kell eljárni.” Az egyes egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók (napi, heti) expozíciós idejének korlátozásáról szóló 26/1996. (VIll. 28.) NM rendeletet a 18/2007. (V. 10.) SzMM rendelet hatályon kívül helyezte. (A hatályon kívül helyezett rendelet rögzítette a meleg, hideg környezetre, valamint a helyileg ható és egésztest rezgésekre vonatkozó munkaidő korlátozásokat.) A Mvt. csak általános követelményt határoz meg, és előírja a részletes előírásokra külön jogszabály kibocsátását.


„Mvt. 54. § (1) [Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni a következő általános követelményeket: ] ... d) az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásainak csökkentésére, a munkaidő beosztására, munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére.” Az értelmező rendelkezések között megfogalmazásra került, a 87. §. 5/A pontban a pszichoszociális kockázatok fogalom meghatározását. E kockázatokra a korábbiakban kevés figyelmet fordítottak, jóllehet pl. a stressz káros hatásaira az EU is felhívta a figyelmet.


„Mvt. 54. § (3) A munkáltató a (2) bekezdésben meghatározott kockázatértékelést és megelőző intézkedéseket első alkalommal — eltérő jogszabályi rendelkezés hiányában — a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletében meghatározott I. veszélyességi osztályba sorolt - 119 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning munkáltatónál legkésőbb a munkáltató tevékenységének megkezdésétől számított hat hónapon belül, egyébként egy éven belül, azt követően indokolt esetben köteles elvégezni és azt évenként felülvizsgálni. Indokolt esetnek kell tekinteni különösen a kockázatok (munkakörülmények, az alkalmazott technológia, veszélyes anyag, készítmény, munkaeszköz, munkavégzés) lényeges megváltozását, illetőleg új technológia, veszélyes anyag, munkaeszköz, munkaszervezés bevezetését, alkalmazását. Soron kívül kell elvégezni illetve felülvizsgálni a kockázatértékelést, ha a kockázatok lényeges megváltozásával munkabaleset, fokozott expozíció, illetve foglalkozási megbetegedés hozható összefüggésbe, vagy a kockázatértékelés a külön jogszabályban meghatározott szempontokra nem terjed ki.” Egyes jogszabályok nem teszik lehetővé a hat hónapos türelmi időt. Pl. a kémiai biztonságról szóló 2000. évi XXV. törvény 19. ( 1 ) szerint a veszélyes anyag egész életciklusa alatt a veszélyes anyagokkal, illetve a veszélyes készítményekkel végzendő tevékenység megkezdése előtt a tevékenységet végző az adott tevékenység emberi egészséget és környezetet károsító kockázatairól becslést készít, a Mvt. rendelkezéseire való figyelemmel. A munkavállalókat érő zajexpozícióra vonatkozó minimális egészségi és biztonsági követelményekről szóló 66/2005. (X. 22.) EÜM rendelet szintén csökkenti a türelmi időt: A 4. (1) bek. szerint kockázatértékelés keretében a munkáltató köteles becsléssel, szükség esetén méréssel meghatározni azt a zajszintet, amelynek a munkavállalók ki vannak téve. A (3) bek. alapján zajmérést kell végezni: a) új munkahely létesítése, illetve új munkaeszköz (pl. gép, berendezés) üzembe helyezése esetén; b) meglévő munkahely, munkaeszköz átalakításakor, új helyre telepítésekor, valamint technológia- és termékváltás esetén, ha az átalakítás, illetve a változás a zajexpozíció mértékét módosíthatja; c) munkakör kialakításakor; d) a munkavállalót érő zajexpozíció meghatározásakor. A törvénymódosítással lényegében egyidőben megjelent a 93/2007. / XII. 18. / KvVM rendelet – a zajkibocsátási határértékek megállapításának, valamint a zaj- és rezgéskibocsátás ellenőrzésének módjáról.

- 120 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Új megfogalmazás a szövegtörzsben:

,,Mvt. 54. § (7) [Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles a munkabiztonsági szaktevékenység, a munkaegészségügyi szaktevékenység, illetőleg az 57-58. §-okban előírtak ellátására megfelelő képesítéssel rendelkező személyt biztosítani, valamint:] d) új technológiák bevezetése előtt kellő időben, legkorábban a tervezési szakaszban megtárgyalni a munkavállalókkal, illetve munkavédelmi képviselőikkel bevezetésük egészségre és biztonságra kiható következményeit;" Ezen kiegészítés célja az volt, hogy a munkavállalók illetve a munkavédelmi képviselők már a tervezés fázisában értesüljenek a tervezett változásokról.


,,Mvt. 58. § (4) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat munkavédelmi feladatokra kiterjedő szakmai irányítását a munkavédelmi hatóság látja el, ebben a körben a munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnál foglalkoztatottaknak utasítást nem adhat. A szakmai irányítás magában foglalja a helyes gyakorlat módjának meghatározását és annak érvényre juttatását.” (pl. módszertani szakmai, eljárási útmutatás stb.).


,,Mvt. 68. § (1) Ha a sérült a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését vagy mulasztását, továbbá ha az érintett munkavállaló a foglalkozási megbetegedések és a fokozott expozíciós eset bejelentésének elmulasztását sérelmezi, úgy a munkavédelmi hatósághoz kérelemmel fordulhat." Tehát ugyanazok a jogok illetik meg, mint a munkabalesetet szenvedett dolgozót.


„Mvt.70/A §. (1) [A munkavállalók az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel össze-függő jogaik és érdekeik képviseletére jogosultak maguk közül – a következők szerint – képviselőt vagy képviselőket (továbbiakban munkavédelmi képviselőt választani: ] b) amennyiben az ötven főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál a munkavédelmi képviselő választást a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi tanács vagy ezek hiányában a munkavállalók többsége

- 121 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning kezdeményezi, a választás megtartásával kapcsolatos a) pontban meghatározott kötetezettség a munkáltatót terheli;” Ezen megfogalmazás lehetőséget biztosít 50 főnél kevesebb létszámú munkahelyeken is munkavédelmi képviselő választására.


,,Mvt. 70/A §. „(3) …. A megválasztott munkavédelmi képviselők személyéről a munkavállalókat tájékoztatni kell. … Ezen változtatás a munkavállalók érdekképviseleti jogának a gyakorlását könnyíti meg.


,,Mvt. 70/B. §. (1) …..a munkáltató össz-munkáltatói szinten paritásos munkavédelmi testületet hoz létre, amelyben egyenlő számban vesznek részt a munkavállalók és a munkáltatók képviselői'" Ezen pont a munkáltatói kötelezettséget pontosítja.


,,Mvt. 81. §. (4) [A munkavédelmi hatóság ellenőrzése kiterjed: ] a) …… ideértve a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatók munkavédelmi feladatainak a megvalósítását is.” A munkavédelmi hatóságnak így joga van a szolgálatok tevékenységét ellenőrizni.


„Mvt. 82. (2) [A munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyezteti különösen] d) az 54. (2) bekezdésében meghatározott kockázat-értékelés elmulasztása:

- 122 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning da) a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendelete szerinti legmagasabb veszélyességi osztályba sorolt munkáltató esetében, valamint db) az egyes veszélyforrások hatásának kitett munkavállaló védelméről szóló külön jogszabályokban előírt esetekben, amely megvalósul különösen a kockázatértékelés keretében szükséges expozícióbecslés/-mérés hiányában; e) a szükséges biztonsági berendezések, egyéni védőeszközök működésképtelensége, illetve hiánya; f) a munkavégzés 40. §. (2) bekezdés szerinti összehangolási kötelezettségének elmulasztása; g) a veszélyes munkahelyen, veszélyes munkaeszközzel vagy veszélyes technológiai folyamatban végzett munka esetére – ideértve a külön jogszabályban meghatározott veszélyforrásokkal járó munkaköröket, sérülékeny csoportot – előírt munkaköri alkalmassági vizsgálatok, biológiai monitorozás elmulasztása; h) a külön jogszabályok szerint előírt foglalkoztatási tilalom megszegése; i) a megengedett értéket meghaladó expozícióban történő foglalkoztatás, továbbá j) a rákkeltő expozícióval járó tevékenység esetére a külön jogszabály által előírt mérések elmulasztása.”


Az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezelésével kapcsolatos adatkezelési felhatalmazást biztosítja a Felügyelőség részére a módosítás. „Mvt. 83/C. (1) A munkavédelmi hatóság részéről eljáró orvos végzettségű felügyelő a hatósági eljárás lefolytatásához szükséges okból és mértékben megismerheti és kezelheti az érintett munkavállalók — az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről szóló törvényben meg- határozott — egészségügyi adatait, betekinthet a munkavállaló irataiba, kérheti azok bemutatását, azokról másolatot készíthet, továbbá a munkáltatót, illetve e munkavállalót adatközlésre hívhatja fel. (2) Az (1) bekezdés szerinti adatokat a munkavédelmi hatóság informatikai rendszerében kezeli, az adatokat a hatósági eljárás jogerős befejezésétől számított két év elteltével törli.” Az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezelésével kapcsolatos adatkezelési felhatalmazást biztosítja a Felügyelőség részére a módosítás.

- 123 -



„Mvt. 84. (1) [A munkavédelmi hatóság felügyelője jogosult] c) a munkabaleseteket, kivéve a közúti közlekedéssel kapcsolatosakat — a munkáltató ez irányú felelősségét nem érintve — kivizsgálni; g) a munkavállaló egészségét, testi épségét közvetlenül fenyegető veszély esetén, vagy határértéket meghaladó expozícióban vagy rákkeltő mutagén, teratogén hatású veszély előfordulásakor — annak elhárításáig —, továbbá a nem megfelelő védelmet nyújtó védőeszköz használatakor a veszélyes tevékenység, illetőleg üzem, üzemrész, munkaeszköz, egyéni védőeszköz, veszélyes anyag/készítmény használatának felfüggesztését elrendelni;” A légi közlekedés mint önálló meghatározás kikerült, majd az új Mvt. 87. §. 1/G pontja határozza meg a közúti közlekedés fogalmát.


„Mvt. 84. (5) Olyan munkahelyen, ahol különböző munkáltatók munkavállalókat egyidejűleg foglalkoztatnak és a munkavédelmi ellenőrzés eredményeként valamely munkáltató nem azonosítható, a (4) bekezdés vonatkozásában — az ellenkező bizonyításáig — vélelmezni kell, hogy az érintett munkavállalók munkáltatója az, aki a tevékenységet a munkahelyen ténylegesen irányítja” Az igazoltatásnál gyakran előfordul, hogy a munka- vállaló munkáltatójának azonosítása nehézségekbe ütközik. A módosítás lehetővé teszi, hogy a tevékenységet ténylegesen irányító (p1. fővállalkozó) felelősségét lehessen megállapítani, így annak érdeke lesz a munkavédelmi szabályokat megszegő munkáltató megnevezése.


„Mvt. 86. (1) A munkavédelmi hatóságjog köre nem terjed ki a) a külön jogszabályban meghatározott sugár-egészségügyi, az atomenergia alkalmazásával kapcsolatos sugárvédelmi feladatok, a nem ionizáló sugárzással, valamint az elektromos és mágneses erőterekkel kapcsolatos előírások ellenőrzésére, b) a kémiai biztonsággal összefüggő feladatok végrehajtására, kivéve a munkavállalók védelmét a kémiai anyagok munka közbeni hatásából eredő munkaegészségügyi és munkabiztonsági kockázata ellen biztosító feladatokra, előírások ellenőrzésére,

- 124 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning c) a nemdohányzók védelmére vonatkozó előírások ellenőrzésére, A kémiai biztonsággal kapcsolatban a módosítása hatósági jogkört a munkaegészségügyi feladatok tekintetében kiterjeszti minden olyan tevékenységre, melynek során a szervezetten munkát végzőt veszélyes anyag, veszélyes készítmény, azaz kémiai kóroki tényező érheti.


„Mvt. 87. 1/G Közúti közlekedés: a vízi, illetőleg légi útvonalon, a vasúti vonalon, a közúton, valamint bármely föld alatti, vagy föld feletti helyi és helyközi menetrendszerinti járattal történő helyzetváltoztatás.” Az Mvt. 84. (1) módosított c) pontja értelmében a munkavédelmi hatóság felügyelője jogosult a munkabaleseteket kivizsgálni, kivéve a közúti közlekedéssel kapcsolatosakat. A közúti közlekedés fogalmának egyértelműen meghatározása ezért lényeges volt.


„Mvt. 87. §. 1/H. Pszichoszociális kockázat: a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakciót, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.” Korábban is munkáltatói kötelezettség volt pszicho szociális kockázatok csökkentése, megelőzése, ezért került a fogalom meghatározásra.


„Mvt. 87. 3. b) [Súlyos az a munkabaleset (bányászati munkabaleset), amely ]... b) valamely érzékszerv, érzékelőképesség illetve a reprodukciós képesség elvesztését, vagy jelentős mértékű károsodását okozta;” A fogalom meghatározásának a pontosítása történt.

- 125 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Új megfogalmazás a szövegtörzsben:

„Mvt. 87.§. 5/A Munkahigiénés vizsgálatok: a munkakörnyezetben lévő kóroki (fizikai kémiai biológiai ergonómiai, pszichoszociális) tényezők feltárására, szintjének, továbbá a végzett munkából és a munkakörnyezet hatásaiból adódó meg terhelés mennyiségi meghatározására alkalmas eljárások, valamint olyan vizsgálatok, amelyek eredményeként javaslat tehető a munkából és a munkakörnyezetből származó egészségkárosító kockázatok kezelésére (csökkentésére).” Egy korábban hiányzó fogalom meghatározására került sor:


„Mvt. 87. §. 8. Munkáltató: ……..Magyar adószámmal nem rendelkező külföldi munkáltató esetén munkáltató az a személy vagy szervezet, aki, amely a tényleges irányítást gyakorolja, vagy a munkahelyért a fő felelősséget viseli ennek hiányában az, akinek a területén a munkavégzés folyik.” Magyar adószámmal nem rendelkező külföldi munkáltató esetében a munkavédelmi hatóság érdemben nem tudott intézkedni, a módosítással a felelős megnevezésre kerül. [ Mvt. 40. (2) bekezdés- ben az összehangolással kapcsolatban hasonló a megfogalmazás a felelősségre vonatkozóan.]


„Mvt. 87. 11. Veszélyes: az a létesítmény munkaeszköz, anyag/készítmény, munkafolyamat, technológia (beleértve a fizikai biológiai kémiai kóroki tényezők expozíciójával járó tevékenységeket is), amelynél a munkavállalók egészsége, testi épsége, biztonsága megfelelő védelem hiányában súlyos károsító hatásnak lehet kitéve.” A „veszélyes” fogalomkör munkaegészségügyi elemekkel, vonatkozással bővült.

- 126 -


FÜGGELÉK Modellek a munkahelyi stressznek az egészséggel való kapcsolatáról Handout „A munkahelyi stressz tünetei és következményei” c. kiscsoportos vitaanyag megbeszéléséhez 1. Erőfeszítés és jutalom egyensúlya A modell kidolgozói az erőfeszítés és a jutalom egyensúlyának hiányában látják a legfőbb megbetegítő potenciált. A modell szerint az egészségre veszélyes munkahelyi körülmények akkor állnak elő, ha illeszkedési feszültségek vannak a megterhelés és a jutalmak között, vagyis ha a nagy munkahelyi megterheléshez a hosszú-távú jutalmak fölötti alacsony kontroll társul. A jutalmak fölötti alacsony kontrollnak olyan megnyilvánulási formái lehetnek, mint az előmeneteli lehetőség hiánya, az állás bizonytalansága, lefokozás, kényszerű foglalkozásváltoztatás. A munkahelyi megterhelés alkotói lehetnek: a műszakozás, a darabszámra fizetett munka, a zaj, a megterhelés növekedése. A modell az erőfeszítésen és a jutalmon kívül egy megküzdési komponenst is tartalmaz. Két megküzdési változót különböztettek meg: az ún. erőt – a nagy valószínűséggel pozitív kimenetelű aktív erőfeszítéseket – és az ún. belemélyedést – a folyamatosan fenntartott de sikertelen erőfeszítéseket és az ezekhez kapcsolódó negatív érzések állapotát. Feltételezések szerint a belemélyedés növeli a valószínűségét, hogy az adott egyén magas megterhelés- alacsony jutalmak feletti kontroll kombinációját fogja átélni. A nagy erőfeszítés lehet extrinsic (pl. munkaterhelés), vagy intrinsic (személyes megküzdési minta, pl. magas kontroll-igény). Vizsgálatoknak sikerült igazolni, hogy a nagy erőfeszítés/kis jutalom jól előre jelezte a szívkoszorúér-betegségek előfordulását. Utóbbi egyben jelzi is a modell egyik korlátját, nevezetesen, hogy a munkahelyi körülményeknek csak a szívkoszorúér betegségek előfordulására gyakorolt hatását vizsgálja, nem foglalkozik a pszichológiai működésre, motivációra, aktivitásra, tanulásra és megküzdési mintázatokra gyakorolt hatásokkal. 2. Személy és környezet illeszkedése A munkahelyi stressz egy másik nagy hatású modellje a személy és a környezet illeszkedésére helyezi a hangsúlyt. A modellt a Michigani Egyetem kutatói fejlesztették ki és finomították, azóta is folyamatosan. Az elmélet szerint feszültség abból fakad, ha rossz az illeszkedés a személy képességei, igényei és a konkrét munka elrendezés/jelleg vagy munkakörnyezet között. Munkahelyi stressz szempontjából a személy és a környezet között kétféle illeszkedés lehet fontos: a személy készségei, képességei mennyire felelnek meg a

- 127 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning munka által támasztott követelményeknek, illetve, hogy a munkahelyi környezet mennyire ad lehetőséget a személy szükségleteinek, motivációinak kielégítésére. A modell különbséget tesz az objektív környezet és az objektív személy, illetve a szubjektív környezet és a szubjektív személy közti illeszkedés között. Szubjektív környezet az, ahogy a személy értékeli a környezetet, szubjektív személy pedig az, ahogyan saját magát látja. Jó a személy és a környezet közti illeszkedés akkor, ha a munkahelyi környezet biztosítani tudja a személy számára szükségletei kielégítését (pénz, társas kapcsolatok, teljesítmény-elérési lehetőségek útján), és a személy is rendelkezik a tőle megkívánt készségekkel (pl. jó egészség, számítógépprogramozási ismeretek stb.). A személy és a környezet közti illeszkedés hiánya az igénybevétel különböző típusait eredményezi: pszichológiai igénybevételt (munkahelyi elégedetlenség, szorongás, alvásproblémák), fiziológiai igénybevételt (magas vérnyomás és koleszterin-szint) és az igénybevétel viselkedéses jegyeit (dohányzás, túl-evés). Azt, hogy az igénybevételnek melyik típusa fog megjelenni a következő tényezők határozzák meg: a ki nem elégített motiváció típusa, az egyén genetikai és szociális háttere, az egyén megküzdése, szituációs kényszerítőerők. A hosszú ideig fennálló munkahelyi igénybevétel aztán különböző mentális, és fizikai betegségek kialakulásához vezethet, mint például depresszió, szívkoszorúérbetegség, gyomorfekély. A személy és környezet közötti jó illeszkedés ezzel szemben növeli az egyén kompetencia érzését, ön-értékelését, hatékonyság-érzését, vagyis hosszú távon hozzájárul a személyiség fejlődéséhez. A modell további érdekessége, hogy nem egyszerű lineáris kapcsolatot tételez fel az illeszkedés hiányának mértéke és az igénybevétel között. Feltételezések szerint (és ezeket a feltételezéseket vizsgálatok részben meg is erősítették) adott munkahely minél inkább az egyén igényeinek megfelelő mértékben kínál lehetőséget a motiváció kielégítésére, annál inkább csökken a stressz. Az ideális illeszkedési ponton túlhaladva azonban, ha a munkahely az egyén által igényeltnél több lehetőséget biztosít a motiváció kielégítésére, az vagy csökkenti, vagy növeli, vagy nem befolyásolja az átélt stresszt. Az, hogy a három lehetőség közül melyik fog bekövetkezni annak függvénye, hogy ennek az extra motívum kielégítési lehetőségnek milyen hatásai vannak más motívumok kielégíthetőségére (csökkenti, növeli, vagy nem befolyásolja). Abban az esetben, ha a személy képességei haladják meg a munkahelyi követelményeket, akkor is három kimenetel lehetséges az átélt stresszre nézve, attól függően, hogy ezek az extra képességek felhasználhatóak-e más motívumok kielégítésére, vagy ellenkezőleg éppen meggátolják bizonyos szükségletek (pl. komplex munkára való igény) kielégítését. Ennek a modellnek az előnye a fentiekhez képest, hogy a munkahelyi stressznek a szívkoszorúér-betegségek kialakulására gyakorolt hatásán kívül az igénybevétel, és az ennek nyomán fellépő betegségek egyéb formáit is számításba veszi (pszichológiai, viselkedéses), hogy az illeszkedés hiányának negatív következményein felül az illeszkedés pozitív kimeneteleivel is számol, és – legalábbis az igénybevétel típusának meghatározásában – egyéni befolyásol ó tényezőknek is szerepet tulajdonít.

- 128 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning 3. Megterhelés – kontroll –támogatás modell A megterhelés-kontrol modell lényeges „újítása” a fent ismertetett személy-környezet illeszkedés modellhez képest, hogy megkülönbözteti a munkahelyi környezet jellemzőit, két csoportba sorolva őket, s nem tekint minden munkahelyi jellemzőt egységesen potenciális stresszornak (a munkahelyi tényezők két csoportját lásd alább). Az előző modellnél nagyobb hangsúlyt fektet az objektív munkahelyi tényezők stressz-keltő képességére. További különbség a két modell között, hogy míg a személy-környezet illeszkedés modell az egyénre helyezi a felelősséget az illeszkedés hiányáért, amennyiben neki kell alkalmazkodnia a környezethez, addig ez a modell a környezetet tekinti determinisztikusnak a munkahelyi stressz meghatározásában. A vizsgálatok tanulsága szerint ennek a modellnek jobb előre jelző képessége van a munkahelyi stressz kialakulására, mint a személy-környezet illeszkedés modellnek. A eredeti változatában feltételezi, hogy a munkahelyi stressz a munka két alapjellemzőjének egymáshoz való viszonyából fakad. Ez a két alapjellemző a következő: 1. a pszichológiai munka-követelmények / megterhelés: ide a munkakörnyezetben jelenlevő pszichológiai stresszorok tartoznak, mint például az időnyomás, feszített munkatempó, bonyolult, vagy pszichésen felzaklató munka, személyek közötti konfliktusok, készségek elavulása, félelem az állás elvesztésétől. Bizonyos fokú megterhelésre szükség van a hatékony teljesítményhez, de a túl sok már káros. 2. döntési jogkör, autonómia: a dolgozó lehetősége arra, hogy kontrollálja aktivitásait, képességei felhasználását. Ennek a jellemzőnek két komponense van: a képességek felhasználása (az egyén hányfajta készségét használhatja a munkában), illetve a döntési jogkör, kontroll a munkavégzés módja, sebessége felett. A kontroll dimenzió e két komponense kölcsönösen erősíti egymást, hiszen pl. minél több készségét használhatja a személy a munkájában, annál inkább döntheti el maga, hogy melyiket használja az adott feladat végrehajtásában. Azért e két komponenst mégis meg kell különböztetni egymástól, mert egyes esetekben el is válhatnak egymástól. Például egy zenekari zenész sokféle készségét használhatja a munkájában, de kevés kontrollal bír a munkavégzés módja, sebessége felett: a többiekhez, illetve a karmesterhez kell igazodnia. A pszichológiai igénybevétel a megterhelés és a döntési lehetőség interakciójának következményeként állhat elő. A lehetséges interakciókból kiindulva a modell két konkrét feltételezést fogalmaz meg: A legrosszabb kimenetel (az egészségi állapotra nézve) akkor várható, ha a követelmények magasak, de a döntési lehetőség kicsi. Motiváció, bevonódás, személyes növekedés akkor jelenik meg, ha a követelmények is magasak, és a döntési lehetőség is nagy. A két dimenzió (megterhelés és kontroll) alacsony és magas értékeinek kombinációjaképp négyféle munka áll elő: Nagy igénybevételt jelentő munkák: Nagy a pszichológiai megterhelés, de kicsi a döntési lehetőség. Ennek következtében az energia, amit a megterhelés aktivizál káros igénybevétellé alakul, mert nem lehetséges a megterhelésre adandó

- 129 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning optimális válasz végrehajtása. Példák a nagy igénybevételt jelentő munkákra: szalagmunka, amikor felgyorsítják a szalag sebességét, telefonos ügyfélszolgálat – ha rögzítve van, hogy milyen válaszokat adhat az alkalmazott egy felbőszült ügyfélnek. Aktív munkák: A megterhelés és a kontroll is nagy. Az ilyen munkák tanulásra és fejlődésre adnak lehetőséget. A stresszorok keltette arousal (éberség, izgatottság, készenléti állapot) itt hasznos cselekvésbe fordulhat, így nem alakul ki tartósan fennmaradó, megbetegítő feszültség. Aktív munkának minősülnek általában a nagy presztízsű munkák (pl. ügyvéd), ezek járnak a legtöbb jövedelemmel és a legnagyobb munkahelyi elégedettséggel is. A vizsgálatok szerint az aktív munkát végzők a szabadidejüket is aktívabban töltik el. Alacsony igénybevétellel járó munkák: kicsi a megterhelés, de nagy a kontroll. Ez a relaxációs munka. Passzív munkák: A megterhelés és a kontroll is alacsony, ami a tanult képességek és készségek lassú leépüléséhez vezet. Az ilyen munkahelyeken például nem hagyják, hogy a dolgozó bármilyen energikus cselekvést végezzen, ennek következtében csökken a motiváció, a teljesítmény. A passzív munkát végzők passzívabb szabadidős elfoglaltságokat is keresnek. A modell egyik alapfeltételezése tehát az volt, hogy az alacsony kontroll/nagy megterhelés kombináció igénybevételhez, és ezen keresztül fizikai megbetegedéshez vezet. A modell továbbfejlesztői ehhez a feltételezéshez próbálták megkeresni a fiziológiai alapot is. Az igénybevételnek az egészségi állapotra gyakorolt romboló hatását az anabolizmussal (fehérjeszintézis) kapcsolják össze: elméletük szerint a magas követelmények a szervezet energiáinak mozgósításához vezetnek (ami például – főleg férfiaknál – a vérnyomás-emelkedésben is kifejezésre jut), ugyanakkor a kontroll gyakorlás lehetőségének a hiánya következtében fellépő feszültség gátolja az új sejtek keletkezését, ami az adott szerv fokozott sérülékenységéhez vezet (pl. szív - ezt vizsgálták a leggyakrabban). A fehérjeszintézis gátlására feszültség-helyzetben azonban csak közvetett bizonyítékokat tud hozni: pl. alvászavarok jelenléte feszült embereknél (alvás alatt megy végbe az anabolizmus). Az optimális anabolikus (lebontó) választ (ami a szervezet regenerációjának alapfeltétele) szerintük a nagy megterhelés/nagy kontroll együttese segíti elő. A fiziológiai magyarázatnak a stressz helyzetben jellemző, energia termelő katabolikus válaszok is részét képezik. A modell továbbfejlesztőinek feltevése szerint a nagy megterhelés/nagy kontroll helyzetben ugyan nagy mértékű a - stressz helyzetben jellemző – adrenalin-kiválasztás, nem nő jelentős mértékben viszont a kortizol szint, ami a stressz-válasz hosszabb távú fenntartásáért lenne felelős. Így ezekben az aktív helyzetekben a stressz-válasz hamar leáll, ami hasonló a sport fiziológiai hatásához.

- 130 -


Tippek a munkahelyi stressz egyéni kezelésére I.27 Handout munkavállalók számára 1. Egészséges öntudatosság Sokkal könnyebb elvállalni a plusz feladatot, kérést, mint megkockáztatni, hogy önzőnek, hálátlannak tartsanak bennünket. Ám a kihasználtság és túlhajszoltság érzése, ami utána következik, máris a másik oldalra billenti a mérleg nyelvét. Fogadja el, hogy nem kell minden kérésnek eleget tennie, ahogy másnak, úgy önnek is van joga nemet mondani. 2. Mély légzéssel a nyugalomért Egészen hihetetlen hatása lehet annak, ha stressz-helyzetben tudatosan igyekszünk lelassítani a légzésünket. Ezzel ugyanis azt üzenjük az idegrendszerünknek, hogy megnyugodhat, nincs vészhelyzet, nem kell ugrásra késznek lennie. És máris képesek leszünk higgadtabban szemlélni az eseményeket. 3. Inspiráló munkakörnyezet A szobanövények meghittséget, otthonosságot sugároznak, és közben az iroda levegőjét is frissítik. Ugyanígy jókedvre derítenek a színes íróeszközök, néhány olyan fotó, amelyhez kellemes emlék kötődik, vagy egy egyedi naptár. Ennél merészebb ötletek megvalósítása már csak a képzelőerőn és a munkahely nyitottságán múlik. 4. Friss gondolatok Ugyanilyen kedélyjavító hatása van a testmozgásnak is. Elég lehet egy alapos nyújtózás is, amikor azt vesszük észre, hogy már két órája a monitor előtt ülünk, és az összes izmunk megfeszült. De ha tehetjük, ebéd után tehetünk egy rövid, 5 perces sétát is. Frissül az agy vérellátása, így megújult erővel állhatunk neki a megoldandó feladatok elvégzéséhez. 5. Egy kis barátkozás A tárgyalásokon sokszor csak az üzleti partnert látjuk meg a velük szemben ülőben, pedig ha hasonló területen dolgozunk, nagy az esélye, hogy közös az érdeklődési körünk, és jókat tudnánk beszélgetni. 6. Hasznos listák Vegye számba a feladatait, és a céljait is, és állítson fel fontossági sorrendet közöttük. Igyekezzen úgy súlyozni a feladatait, teendőit, és persze az ezekre fordított energiát, hogy megfeleljen a lista sorrendjének. A legjobb, ha nem esik át a ló túlsó oldalára, és ezt iránymutatásnak kezeli. Mert ha szigorúan be akarja tartani a napirendet, az csak egy újabb stressz-forrást jelent. 7. Nyaralás munka közben Emlékezzen vissza az egyetemi évekre, és a nyári szünetekre. Ugye ma is elfogja a nosztalgia? Attól, hogy most már keményen végigdolgozza a nyarakat, nem kell eltemetnie az évszakkal járó örömöket. Szervezzen üzleti ebédet egy étterem 27

Munkahelyi stressz: rámegy a szíve és a gatyája – Privátbankár.hu – 2008. augusztus 11.

- 131 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning teraszára, vagy javasolja, hogy tartsák a következő csapaton belüli megbeszélést az irodaházon kívül. 8. Odafigyelés a belső hangra Ahhoz, hogy megőrizhessük, valamint újratermelhessük lelki energiáinkat, szükségünk van arra, hogy időnként egy kicsit csak önmagunkkal foglalkozzunk. Tisztázzuk a prioritásainkat, és találjuk meg, mi okoz igazán örömet. Még ha sok energiánkba kerül is, érdemes nekifogni ennek a feladatnak, mert az életünket alapjaiban teheti kiegyensúlyozottabbá. 9. A prioritások átgondolása Ahhoz, hogy megőrizhessük, valamint újratermelhessük lelki energiáinkat, szükségünk van arra, hogy időnként egy kicsit csak önmagunkkal foglalkozzunk. Tisztázzuk a prioritásainkat, és találjuk meg, mi okoz igazán örömet. Még ha sok energiánkba kerül is, érdemes nekifogni ennek a feladatnak, mert az életünket alapjaiban teheti kiegyensúlyozottabbá.

- 132 -


Tippek a munkahelyi stressz egyéni kezelésére II.28 Handout munkavállalók számára Az elején, amikor még nincsenek komolyabb tüneteink, kisebb „foltozásokkal" is kordában tudjuk tartani a stresszes helyzeteinket. Ezek egyszerű technikák, amelyeket hajlamosak vagyunk lebecsülni, ha ez így történik, nagy hiba, mert ezek segítenek meggátolni a komolyabb bajok kialakulását.29 Munkahelyi problémáknál, vagy napközben, ha ügyeinket intézzük, fáradtnak, feszültnek érezzük magunkat, álljunk meg egy pillanatra. Ilyenkor izmaink és egész testünk feszült, ezért a legegyszerűbb dolog, amit tehetünk, hogy egy kis testmozgással lazítunk. Nagyon egyszerű váll- és nyakgyakorlatok tökéletesek lehetnek. Húsz perc elegendő egy ilyen lazításra. 1. Tipp Hajtsuk végre a következő feladatsort: Álljunk egyenesen, vállainkat s kezeinket lazán lógassuk. Tízszer nyugodtan, lassan körözzünk előre vállainkkal (kezeink továbbra is lógva maradnak), majd tízszer hátra. Ezután következik a nyakgyakorlat. Fordítsuk nyakunkat először egyik irányba, mintha hátunk mögé szeretnénk nézni, majd másik irányba. Ötször egymás után bőven elég elvégezni. Következő ugyanez, csak most oldalra fordítás helyett előre s hátra döntsük nyakunkat. Szintén ötször. Végezetül csinálhatunk mindkét irányba 5-5 nyakkörzést. Ezek után már csak a karjainkat nyújtsuk egy kicsit, ezt már mindenki végezze el ízlése szerint. Végezetül egyik majd másik lábunkat bokából körözve lazítsuk. Ezeknek a gyakorlatoknak az az előnye, hogy könnyen, kis helyen elvégezhetők s nem kell attól félnünk, hogy komplett hülyének néznek, amiért testmozgást merünk csinálni. 2. Tipp A következő egyszerű dolog, amit alkalmazhatunk, hogy óránként tartsunk 5-6 perc szünetet a munkánkban. Ha kötött munkahelyen dolgozunk, igyunk egy teát (teát, ne kávét!) s beszélgessünk a munkatársainkkal néhány szót, de ne munkahelyi problémákról. Ez eltereli a figyelmünket a problémás dologról, ezért a feszültség oldódik. 3. Tipp Készítsünk egy egyszerű listát arról, mi a feladatunk ma, hogyan, mennyi idő alatt tudjuk megvalósítani. Gondoljunk egy-egy pihenőidőre is. Ez megszünteti a bizonytalanságból adódó stresszt, mert tudjuk, hogy mit kell csinálni, mennyi időnk van rá, most már csak el kell végezni. Ezen a ponton ne kezdjünk el aggódni, hogy nem tudunk megcsinálni valamit. Ha elakadtunk valamiben, kérjük barátaink vagy munkatársaink segítségét, ez sosem szégyen. 28 Munkahelyi 29

stressz: rámegy a szíve és a gatyája – Privátbankár.hu – 2008. augusztus 11. Stressz-kezelés mesterfokon – www.e-stilusom.com

- 133 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Ezek a dolgok akkor működnek, ha hiszünk bennük. Ha negatívan, kétségekkel állunk hozzá a dolgainkhoz, akkor azok elvárásainknak megfelelően fognak alakulni. Ezért egy egészségesebb pozitív gondolkodás kifejlesztése csak hasznunkra válhat. Az előző technikákat mindenki alkalmazhatja, és segítségére lesznek néhány stresszes helyzet elkerülésében vagy azok súlyosságának a csökkentésében. Ha azonban már régebb óta vagyunk folyamatosan stressznek kitéve, és látjuk magunkon a komolyabb tüneteket, akkor ideje elgondolkozni az életstílusunk és életmódunk megváltoztatásán. Ezektől az emberek elsőre megijednek, mert nagy szavaknak hangzanak. A valóságban nem olyan bonyolult s biztosan megéri időt áldozni rá, mert egészségünk valószínűleg mindennél fontosabb. Ha nincs egészségünk nincs semmink: nem tudunk munkába menni, nem tudunk gondoskodni sem magunkról, sem szeretteinkről, nem tudunk szórakozni, egy szóval igencsak megváltozik az életünk. Ezeket a problémákat érdemes megelőzni. A stressz feloldása A stressz kezelésének legegyszerűbb módja, ha egy kicsit eltérőbb gondolkodást alakítunk ki magunknak, amivel kezeljük a stresszes helyzeteket. A stressz feloldását legkönnyebben lazítással, kikapcsolódással és sporttal tudjuk megoldani. Ezek mind nagy témákat ölelnek fel, de néhány egyszerű dolgot már most is használhatunk ezekről a területekről. 4. Tipp Vonulj el az egyik szobába, ülj le a kedvenc fotelodba vagy kanapédra, hunyd be a szemed, és ne gondolj semmire! Ez elsőre nehéz, ezért egy gyakorlatként koncentrálj a fejtetődre először, s koncentrálj arra, hogy ellazítod! Ha ezzel megvagy, menj át az arcodra, a szemhéjadra, s a tested többi részére ugyanígy, koncentrálj a gondolt testrészekre, majd lazítsd el őket! Ez egy jó 5-10 perces gyakorlat. A végén csak hagyd behunyva a szemed és koncentrálj egy kellemes dologra, mondjuk a kedvenc pihenőhelyedre, képzeld el, ahogy egyedül relaxálsz ott. Ha ezt elvégzed mindennap, már sokat segítettél magadon. 5. Tipp Végy egy meleg fürdőt, amiben használj aromaterápiás olajokat (a különböző illóolajoknak fantasztikus hatása van az egészségedre és a stressz feloldására) és lazíts a kádban pár percig! Ha van rá lehetőség, pároddal együtt tedd ezt! Egy kölcsönös masszázsa a vállaknak, nyaknak és hátnak lefekvés előtt csodákra képes: másnap reggel teljesen kicseréltnek fogod magad érezni! Ezeket a dolgokat napi szinten elvégezhetjük, heti egy napot pedig töltsünk teljes nyugalomban. Egy vasárnap vagy szombat legyen a családunké. Ha egyedülállóak vagyunk, szánjunk magunkra egy napot, a heti elvégzett munka jutalmaként. Menjünk el valahová. Nem kell nagy dolgokra gondolni, egy séta a közeli kilátóhoz, vagy erdőbe, elmenni a moziba vagy vidámparkba, olyan helyre, ahol szívesen tartózkodunk, amit szeretünk csinálni. Ha elmegyünk sportolni valahová, esetleg azzal teszünk legjobbat magunknak. Egy úszás nem csak a legjobb stressz-oldó sportok közé tartozik van, hanem az egyik legegészségesebb testmozgás is, amit végezhetünk. A rendszeres heti többszöri testmozgás elengedhetetlen az

- 134 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning egészséges életmódhoz. Ha napi szinten fél óra testmozgást végzünk (egy egyszerű séta, kocogás vagy jóga, amelyik tetszik) gyakorlatilag a legjobb stressz-oldó, amit csak el tudunk képzelni. 6. Tipp Heti legalább egyszer végezzünk valamilyen testmozgást, találjunk egy olyan sportot vagy harcművészetet, ami tetszik nekünk. Sokaknál (főleg férfiaknál) működik, ha például egy harcművészetet kezdenek el művelni. A férfiaknak azért is jók a harcművészetek, mert fegyelemre tanítanak és a testünket is jobban megtanuljuk irányítani. Ez utóbbi extra önbizalmat és magabiztosságot ad. Nőknek jó testmozgás lehet a tánc. Mindenki a saját zenei ízlésének megfelelő táncformát megtalálhatja, csak az interneten kell egy kicsit keresniük. Az további előny ezekben a csoportos testmozgásokban (harcművészetek, tánc), hogy miközben műveljük, megismerkedhetünk új emberekkel, barátokat szerezhetünk, és ezekkel az emberekkel különböző új érdekes témákról fogunk beszélgetni (fontos, hogy ezek ne a munkahelyi gondok legyenek), ami szintén segíti oldani a stresszt. 7. Tipp Mivel olyan sok helyről érhet minket stresszes helyzet, a munkánkból, családon belül, pénzügyi vagy csak egyszerű, átlagos szituációkból, ezért néha megfeledkezünk, hogy amin idegeskedünk, az tényleg a mi problémánk-e? Gyakran már csak úgy „reflexbőI" is „felkapjuk valamin a vizet”, elkezdünk valami teljesen negatív dologról beszélni és bombázzuk magunkat negatív gondolatokkal, ötletekkel. Lehet, azt érezzük, hogy a problémák tornyosulnak körülöttünk és egyre több a bajunk. Ilyenkor használjunk egy nagyon egyszerű módszert ezeknek a megoldására. Írjuk le a problémáinkat egy lapra. Fogunk egy üres lapot, tollat vagy ceruzát, és elkezdünk leírni minden bajt (valóban minden eszünkbe jutó bajt!), amit jelen pillanatban érzünk. Ismerjük fel a problémát. Ez alatt azt értjük, hogy felismerjük, egy probléma valóban probléma-e, egy helyzet valóban megoldásra vár-e, hogy valami valóban bánt-e minket. Ez az első lépés. Ha valamit nem tudunk felismerni, akkor a megoldásán sem érdemes elkezdeni gondolkodni. Néha ezek a háttérben bújnak meg, ezért lehet, hogy az összefüggésekben kell keresni a megoldást. Lényeges, hogy szánjunk rá egy kis időt, napközben – miközben tevékenykedünk – ellenőrizzük, hogy miket gondolunk, mi jár az agyunkban. Egyszerűen kérdezzük meg magunktól, hogy a probléma a miénk-e. Ha a miénk, meg tudjuk-e most vagy rövid időn belül oldani, tudunk-e rajta segíteni. Ha nem a miénk, akkor felejtsük el és foglalkozzunk a saját dolgainkkal, a saját problémáinkkal s azokat oldjuk meg, hogy minél kevesebbet idegeskedjünk a vélt gondokon. Természetesen, ha valamelyik hozzátartozónk bajba kerül, vagy problémája van, akkor segítünk neki a megoldásban, főleg ha erre meg is kér, de ez nem jelentheti azt, hogy mások bajain kell rágódnunk akár napokat.

- 135 -


A stressz-kezelő tréning Handout Az egyéni megközelítéshez tartozó módszerek szemléltetéseként az alábbiakban kicsit részletesebben bemutatunk egy manapság nagyon elterjedt, divatos módszert, amely a jól hangzó „stressz-kezelő tréning ” elnevezésre hallgat. A stressz-kezelő tréning célja a már kialakult pszichológiai igénybevétel – mely nagyon gyakran munkahelyi stressz formáját ölti – kezelése, csökkentése, így tulajdonképpen másodlagos megelőzési tevékenységnek tekinthető.30 Stressz-kezelő tréning címszó alatt legtöbbször valamilyen relaxációs, lazító technikát szoktak a résztvevőknek tanítani. A relaxáció lényege, hogy a test izmainak fokozatos, akaratlagos ellazításával, a légzés és a szívverés szabályozásával csökkenthető a szervezetben a feszültség, kivédendő a stressz okozta rövid- és hosszú távú káros hatásokat. Van komplexebben értelmezett stressz-kezelő tréning is: ez szinte az összes egyéni fókuszú megközelítési módszert magában foglalja: a relaxációt, a biofeedbacket, az imaginációt, a kognitív-viselkedéses terápiát. Például egy vállalatnál a következő módszereket alkalmazták: relaxációs tréninget tartottak, fejlesztették a résztvevők társas készségeit (hatékonyabb kommunikációra tanították őket), a résztvevők azonosították egészségtelen szokásaikat, tervet dolgoztak ki ezek megváltoztatására, illetve hatékony problémamegoldó technikákat tanítottak nekik a stresszel való sikeresebb megküzdés érdekében. Ennek a kombinált programnak az eredményeképpen, ami 8 héten át heti 2,5 órában zajlott, csökkent a résztvevők szorongása, kevesebb egészségi panaszuk volt, kevésbé érezték magukat stresszeltnek, mint a programban nem résztvevő munkatársaik. Nagyon kevesen változtatták meg viszont egészségre káros szokásaikat. Egy másik vizsgálatban a testmozgásnak és a stressz-kezelő tréningnek a dolgozók egészségére, jól-létére gyakorolt hatását hasonlították össze. A vizsgálatban résztvevők egyik csoportja 10 héten át heti háromszor napi 55 perces aerobic edzésre járt. A másik csoport ugyanilyen gyakorisággal és időtartamban stresszkezelő tréningen vett részt, ami kognitív-viselkedéses tanácsadásból, valamint egészségi kérdésekről és általában az életstílusról szóló információk átadásából állt. Az információcsere formái előadás, csoportos beszélgetés, önálló munka voltak. Az előadásokon olyan témákkal foglalkoztak, mint: a stressz, a stressz által befolyásolt testi folyamatok, egészségi következmények, a kognitív stratégiák, Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés. Budapest, 2002.

30

- 136 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning a védekezési mechanizmusok, a megküzdés, speciális megküzdési technikák bemutatása (ön-instruálás, relaxáció és a gondolkozás kognitív újrastrukturálása). A vizsgálatban résztvevőknél egy évvel a beavatkozás előtt, 10 héttel, majd 6 hónappal a beavatkozás után mérték a szorongást, valamint olyan fiziológiai mutatókat, mint a vérnyomás, a pulzus, felmérték az általános fizikai állapotot, kérdőívet töltöttek ki a munkahelyi stresszről, a munkával való elégedettségről, a megküzdési képességekről, és a program nyomán bekövetkezett életstílusváltozásról. A vizsgálat eredményei a következők voltak: az aerobic csoportban rövidtávon némileg javultak a fiziológiai mutatók (szívfrekvencia, vérnyomás), de szinte kizárólag csak a nőknél, a testedzésnek csekély hatása volt a megküzdési képességekre, eredményeként nőtt viszont a munkahelyi körülményekkel való elégedetlenség (!). A stressz-kezelő programban résztvevők úgy nyilatkoztak, hogy a beavatkozás révén javultak a megküzdő készségeik, illetve, hogy a program megváltoztatta az egészségtelen dolgokhoz való hozzáállásukat. Az attitűdökben, egészségi szokásokban, megküzdési stratégiákban bekövetkezett eme pozitív változások 6 hónappal a beavatkozás után is fennmaradtak. Az eredmények azt jelzik tehát, hogy a testedzésnek, és az ismeretközlésnek, egyaránt fontos, de egymással nem helyettesíthető hatásai lehetnek a stressz kezelésében, csökkentésében. Az előbbiekben megfogalmazottak egyik megközelítését jelentik a stressz kezelésére hivatott tréningeknek. Szükségesnek véljük azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a hazai gyakorlatban számos cég ajánl olyan programokat (elnevezésük alapján tréningeket), amelyek célja a stressz kezelése, oldása. Amire érdemes felfigyelni a változatos tartalom és a szükségesként megfogalmazott időigény. Ez a sokszínűség arra mindenképpen felhívja a figyelmet, hogy igen körültekintően kell eljárnunk, ha egy ilyen programot szeretnénk kiválasztani cégünk munkatársai számára.

- 137 -


Kommüniké a munkahelyi stresszel kapcsolatban Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség tájékoztatása Tájékoztató anyag A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jétől hatályos módosítása emeli be a munkavédelem törvényi szintű szabályozásába a pszichoszociális kockázati tényezők kezelésének munkáltatói feladatát, egyben meghatározva ezen tényező fogalmát is. A törvényi rendelkezés szerint pszichoszociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be. Az új feladat helyes értelmezéséhez és a helyes gyakorlat kialakításához - a közvélemény érdeklődésére is tekintettel - szükséges a szakmai és hatósági szempontokat érintő alábbi tájékoztatás. I. A stresszhez vezető ún. stresszorok előfordulnak a tágabb és szűkebb értelemben vett munkahelyi fizikai, szociális, társadalmi környezetünkben egyaránt. A munkahelyi fizikai környezetben előforduló zaj, pl. a fokozott figyelemösszpontosítást igénylő munkáknál, vagy klimatikus hatások, már régóta ismert stresszorok (stressz-hatást kiváltó tényezők), és jól szabályozott területei a munkahelyi egészség védelemnek. A hatályos jogszabályokon alapuló munkahelyi normatívák, határértékek megtartása ezekben az esetekben kellő védelmet jelent a fizikai munkakörnyezetből eredő stressz kialakulásával szemben. Ezeket az előírásokat a munkáltatók ismerik, és a hatóság rendszeresen ellenőrzi is. Az utóbbi években irányult mind nagyobb figyelem az ún. pszichés, szociális munkahelyi környezet tényezőire – az ún. pszichoszociális tényezőkre – visszavezethető stressz jelentőségére. Egy hazai felmérés szerint, melyet a Semmelweis Egyetem Magatartástudományi Intézete folytatott le, minden ötödik felnőtt lakos az idült stressz állapotában van. A munkavédelmi törvény módosítása ez utóbbi problémakör munkahelyi vonatkozására irányul, és hívja fel a munkáltatók figyelmét a megelőzés fontosságára az ilyen esetekben is. Hazai viszonylatban új és a munkáltatók, a munkavállalók, sőt az egész társadalom közgondolkodásába még kevésbé beépült, fel nem ismert problémakörről van szó, amelyet még számos tévhit is övez.

- 138 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning A stressz ugyanis nem betegség, és a stresszhez vezető kihívások önmagukban szükségesek a testi, lelki fejlődéshez. Elsősorban a hosszú távú stressz-hatás vezethet: magatartási zavarokhoz: ingerlékenység, fokozott dohányzás, alkoholfogyasztás, alacsony munkateljesítmény, pszichológiai hatásokhoz: depresszió, agresszió, zavartság, figyelmetlenség, fizikai panaszokhoz, tünetekhez: vérnyomás emelkedése, fejfájás, pszichoszomatikus megbetegedésekhez: emésztőrendszeri, szív-érrendszeri megbetegedések. Ilyen, tartós stresszt a munkahelyi bizonytalanság, értékvesztés, képességgel arányban nem álló munkahelyi, társadalmi, családi elvárások, konfliktusos interperszonális kapcsolatok munkatársakkal, főnökkel, vagy a magánéletben, túlzott munkateher okozhatnak. Továbbá ide sorolandók az olyan kérdések is, mint: mennyi beleszólása van a munkavállalóknak abba, hogy miként végzik a munkájukat, értik-e vagy sem a feladatukat, részesülnek-e vagy sem a munkavállalók a kollégák és a vezetők részéről kellő támogatásban, kaptak-e képzést a feladatok ellátásához stb. II. Meghatározhatók azon tünetek, amelyek arra hívhatják fel a munkáltató figyelmét, hogy a munkahelyen ilyen szempontból „baj” van: a nagymértékű fluktuáció, nem szervi betegségekkel járó, többnyire ismétlődő távollétek, határidők csúszása, be nem tartása, fegyelmi problémák, agresszív megnyilvánulások, balesetek, tévedések, munkateljesítmény visszaesése, és a foglalkozásegészségügyi szolgálat orvosának jelzései, aki az időszakos alkalmassági vizsgálatok keretében a korai panaszok, tünetek halmozódását észlelheti. Mit tehet az ilyen esetek megelőzése érdekében a munkáltató: Jogszabály írja elő számára, mint kötelezettséget, hogy fel kell mérnie, van – e probléma, az milyen kört érint, milyen intézkedés történt eddig, és ha történt, elegendő-e, és mit kell tenni. Ehhez közreműködőként igénybe veheti a munkavállalók képviselőit, a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosát és a kockázatbecsléshez a munkaegészségügyi szaktevékenység végzésére jogosult szakértőket. Az azonban már kevésbé ismert a munkáltatók számára is, hogy a pszichoszociális stressz csökkentése érdekében szükséges munkáltatói „intézkedés” jellege, eszköztára – a probléma természete folytán - eltér a már ismert munkavédelmi intézkedésekétől. A megelőzésben nagy szerepe van ugyanis a munkahelyi egészséget előmozdító egészségfejlesztő tevékenységnek, a konfliktuskezelő, stresszkezelő tréningeknek, felvilágosító anyagoknak is, a helyes munkaszervezés, az oktatás, a megfelelő irányítás, szerepek és feladatkörök világos meghatározása, a munkavállalók (pl. szociális) támogatása, ösztönzése mellett.

- 139 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning III. A fent kifejtettekre is tekintettel, Magyarországon és a nemzetközi gyakorlatban új feladatot jelent az ilyen kockázatok ellenőrzése és kezelése a munkavédelmi hatóság számára. A klasszikus hatósági fellépés, ellenőrzési és szankcionálási gyakorlat az ilyen kérdések kezelésére nem alkalmas. (pl. mert a kérdéskör jellegéből adódóan nem állapíthatók meg mérhető normatívák, az egyéni, csoportos változatosságok kezelésére alkalmas definitív követelmények). Ezzel kapcsolatban a következő jogi megközelítésre kell felhívni a figyelmet. 1. A munkavédelmi törvény új feladatot meghatározó hivatkozott rendelkezése az ún. általános megelőzési követelmények között jelenik meg. E szerint [54. § (1) bekezdése] az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni a következő általános követelményeket: a. a veszélyek elkerülése; b. a nem elkerülhető veszélyek értékelése; c. a veszélyek keletkezési helyükön történő leküzdése; d. az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére; e. a műszaki fejlődés eredményeinek alkalmazása; f.

a veszélyes helyettesítése veszélytelennel vagy kevésbé veszélyessel;

g. egységes és átfogó megelőzési stratégia kialakítása, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására; h. a kollektív műszaki védelem elsőbbsége az egyéni védelemhez képest; i.

a munkavállalók megfelelő utasításokkal történő ellátása.

A vonatkozó közösségi irányelven (89/391/EGK) alapuló konkrét jogszabályhely – jogi természetét illetően – szakmai elvi tételeket, a veszély, ártalom megelőzését szolgáló alapvetést tartalmazza a munkáltató főbb cselekvési irányait orientálva. Ezek önmagukban, általános, elvi jellegüknél fogva nem szankcionálással alátámasztott konkrét kötelezettségek. Az itt felsorolt tételek nagy része speciális szabályként a munkavédelmi törvény megfelelő más helyein, illetve a végrehajtási rendeletek egyedi szabályaiban jelenik meg. Például: a veszélyek értékelése [b) pont] a kockázatértékelés szabályában [Mvt. 54. §-ának (2)-(5) bekezdései], az utasítási jog gyakorlása [i) pont] a főbb munkáltatói kötelmek között [Mvt. 54. §-a (7) bekezdésének a) pontja]. Több elvárás [pl. a) és c), e), f) h) pontok] amolyan cselekvési szemléletet fogalmaz meg a munkáltató irányában, amelyek át kell hogy hassák a tételes kötelezettségeken alapuló teljesítés módját. Nehezen elképzelhető, hogy ellenőrizni és szankcionálni lehessen a műszaki fejlődés kínálta eredmények - 140 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning alkalmazásának mellőzését, ha egy egyszerűbb, régi, de hatékony, az előírt védelmet megvalósító műszaki megoldást alkalmaz a munkáltató. Ilyen típusú előírás a munkavédelmi törvény más helyein is megjelenik – a jogharmonizációt tükrözve -, ugyancsak elvárásként és nem szankcionálható tételes kötelezettségként. (pl. 54. § (7) h) pontja szerint a munkáltató köteles teljes felelősséggel megtenni minden szükséges intézkedést a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, figyelembe véve a változó körülményeket is, valamint törekedve a munkakörülmények folyamatos javítására.) A pszichoszociális kockázatok figyelembevételének előírása hasonló jellegű megfogalmazás, amelynek lényegi tartalma tehát az, hogy a munkáltató minden lehetséges módon igyekezzék elkerülni a káros stresszt okozó, tartós hatásokat. Ez egyedi mérlegelést, a konkrét helyzet minden irányú, a dolgozó tulajdonságaira, változó stressz tűrő képességére is tekintettel történő elemzését jelenti. Ebben maradéktalanul segítenie kell a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnak mind a munkaköri alkalmasság vizsgálatai, mind a munkahelyek, munkafolyamatok ellenőrzése során. A munkavédelmi eljárásokban alkalmazható bírságolásnak (szabálysértés, munkavédelmi bírság) komoly jogi előfeltételei vannak, többek között a tételes jogi vagy jogi jellegű (szabványi, munkáltatói, egyéb műszaki) kötelező előírás megsértése. A 10 millió forintos felső bírságtétellel fenyegető objektív alapú munkavédelmi bírság további előfeltétele az élet, testi épség, egészség súlyos, és lényegében közvetlen veszélyeztetésének bizonyított tényállása, illetve az ilyennek minősülő, törvény által leírt néhány konkrét tényállás. A törvény 82. § (2) bekezdésének d) pontjában leírt tényállás („kockázatértékelés elmulasztása”) nem valósulhat meg – paraméterek, konkrét és kötelező vizsgálati módszerek előírása hiányában – az egyébként helyesen elvégzett kockázatértékelés pszichoszociális kockázati tényezőkre vonatkozó ún. szakszerűtlensége (szakmailag vitatható megoldása), hiányossága miatt. A fentiekből következően az 54. § (1) bekezdés d) pontjában foglaltak ilyen bírságolásnak alapjául nem szolgálhatnak, ugyanakkor megalapozhatják a hatóság figyelemfelhívását a munkáltató irányában. Ugyanis a munkáltató hatósági ellenőrzése, vizsgálata, akár egyedi, akár rendszerszemléletű átfogó ellenőrzésről van szó, kiterjed a szabályok teljességére [függetlenül azok konkrét, szankcionálható jellegétől], ideértve a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok működését is [81. §-ának (4) bekezdése]. 2. Mindezek miatt új típusú képességekre, technikák alkalmazására van szükség a munkavédelmi hatóság részéről is. Elsősorban a témához kapcsolódó tudást, ismeretterjesztést, egészségfejlesztést, a helyes munkáltatói gyakorlat módszertanának fejlesztését egyaránt magában foglaló programok vezethetnek el a széleskörű, hatékony megelőzéshez. Ebben azonban nemcsak a munkavédelmi hatóságnak van szerepe, hanem a munkáltatók feladataiban közreműködő foglalkozás-egészségügyi szolgálatoknak, az ÁNTSz egészségfejlesztéssel foglalkozó szakembereinek, a civil szervezeteknek (pl. egészséges munkahelyek mozgalomnak) is.

- 141 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning Ennek érdekében az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség, a keretében működő munkavédelmi tanácsadó szolgálat, valamint az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet munkatársainak bevonásával tervezi a közeljövőben a felvetődött kérdés megoldását különösen a következőkkel - elősegíteni: egyszerűen kivitelezhető kérdőívek alkalmazásával, pl. hogy fel lehessen mérni (munkáltatónak, foglalkozás-egészségügyi orvosnak, vagy akár az egyéneknek is), hogy kell-e stresszhez vezető pszichoszociális tényezőkkel számolni a munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben, munkáltatóknak és a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosainak szóló módszertani ajánlásokkal a helyzet felmérést követő helyes megoldásokhoz, az előzetes és időszakos – egyébként jogszabály által kötelező - munkaköri alkalmassági vizsgálatok korszerű lefolytatásához, írott és elektronikus ismeretterjesztő anyagokkal a munkavállalók és munkáltatók érzékenyítése és helyes hozzáállásának formálása érdekében, a felügyelő-tanácsadók speciális, mentálhigiénés továbbképzésével, az egészségfejlesztés területén működő szervezetekkel való kapcsolatok kiszélesítésével. Végezetül azonban hangsúlyozni kell, az nem reális elképzelés, miszerint kizárólag a munkáltatón múlik, hogy ne alakuljon ki stressz, és az sem reális feltételezés, hogy eltüntethetők az élet különböző színtereiről – ideértve a munkahelyet is – a stresszt okozó tényezők.

- 142 -

A közvetlen vezető feladatai a munkahelyi stressz kezelésében. Készségfejlesztő tréning

Recommend Documents