Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya „Új Közszolgálati Életpálya” ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001
A „közszolgálati humán tükör 2013” című kutatás eredményei, legfontosabb tapasztalatai Budapest, 2014. március 25. KÁROLYI-CSEKONICS REZIDENCIA BÁLTEREM
Összeállította: Dr. Szakács Gábor
A kutatás célja A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének kidolgozása (közszolgálati HR fogalomtár összeállítása)
Komplex helyzetelemzés: - a személyi állományról; - a HR tevékenység jellemezőiről, hatékonyságáról; - a HR-el szembeni elvárásokról; - a közszolgálati szervezetekről, irányításukról.
Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztését szolgáló javaslatok kidolgozása
A kutatás hipotézisei 1. A mai ismereteink szerint legkorszerűbbnek tartott stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli kialakításának és sikeres működtetésének jelenleg csak részben adottak a szakmai, a módszertani alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági – és egyebek mellett - a strukturális feltételei. 2. A közszolgálaton belül újnak számító munkaköralapú rendszer kiépítésével a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás kiterjesztésének esélyei lényegesen javulnak. 3. Az új közszolgálati életpálya rendszerének kiépítése nem mehet végbe a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli általánossá tétele nélkül.
A kutatás módszerei A Bokor Attila által publikált stratégiai emberi erőforrás menedzsment modell közszolgálati adaptációjának elméleti alapú kidolgozása
felsővezetők
középvezetők
HR felsővezetők
HR középvezetők
kérdőív beosztott munkatársak
strukturált interjú
HR beosztott munkatársak
A kutatásban közreműködők Közszolgálati területek A kutatásban érintettek köre Összlétszám (fő)
Államigazgatás
Önkormányzat
Rendvédelem
Közszolgálat összesen fő/db %
fő/db
%
fő/db
%
fő/db
%
80602
49,6
31232
19,2
50815
31,19
162649
100
A kiküldött e-mail címek száma (db)
16970
21,05
319
1,02
887
1,74
18176
11,17
A kérdőív kitöltését megkezdte (fő)
3617
80,6
288
6,4
580
12,9
4485
100 %
Elkészült interjúk adatai Államigazgatás
HR vezető vezető HR munkatárs beosztott munkatárs Összesen Önkormányzat HR vezető vezető HR munkatárs beosztott munkatárs Összesen Teljes adatfelvétel
6 fő 6 fő 5 fő 5 fő 22 fő 1 fő 4 fő 3 fő 3 fő 11 fő
Honvédelem 9,5% HR vezető 4 fő 6,3% 9,5% vezető 3 fő 4,8% 7,9% HR munkatárs 4 fő 6,3% 7,9% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% 34,9% Összesen 15 fő 23,8% Rendvédelem 1,6% HR vezető 4 fő 6,% 6,3% vezető 4 fő 6,3% 4,8% HR munkatárs 3 fő 4,8% 4,8% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% 17,5% Összesen 15 fő 23,8% 63 fő 100%
A kutatás „termékei” (14 tanulmány, 1148 oldal) S.sz. 1.
Szerzők
2.
Bokodi Márta – Szabó Szilvia: Dávid Péter:
3.
Szakács Gábor:
4.
Stréhli-Klotz Georgina:
5.
Petró Csilla:
6.
Krauss Ferenc Gábor:
7. 8. 9.
Bokodi Márta: Szabó Szilvia: Szabó Szilvia:
10.
Petró Csilla:
11.
Krauss Ferenc Gábor:
12.
Stréhli-Klotz Georgina:
13.
Bokodi Márta - Szakács Gábor: Szakács Gábor
14.
A résztanulmányok címe
Terjedelem
„Közszolgálati humán tükör 2013” Strukturált interjú
1 – 66 old.
A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról Mennyire elégedett a közszolgálat?
1 – 71 old.
Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének jellemzői a közszolgálatban Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül (A szervezeti célok elérésének záloga?) A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról A közszolgálati életpálya modell Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban
1 – 70 old.
A teljesítménymenedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szervezeteiben A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről (Stabil alap, vagy időzített bomba?) Személyügyi szolgáltatások a közszolgálatban
1 – 48 old.
A közszolgálati szervezetek jellemzői és az emberi erőforrás gazdálkodás
1 – 65 old.
Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban
1 – 337 old.
1 – 91 old. 1 – 58 old.
1 – 49 old. 1 – 55 old. 1 – 67 old. 1 – 53 old.
1 – 59 old. 1 – 59 old.
A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodellje A KÜLSŐ KÖRNYEZET BEFOLYÁSOLÓ ELEMEI
Társadalom, politika, kultúra, technológia, makrogazdaság
Jogrend és szabályozás
Ügyfelek, állam, helyi közösségek (stakeholderek)
Munkaerőpiac
SZERVEZETI STRATÉGIA
ALAPFELADAT
HUMÁNSTRATÉGIA
HR FOLYAMATOK 1. Stratégiai tervezés, rendszerfejlesztés
Motiváció, kompetencia készlet
2. Munkavégzési rendszerek
Személyi állomány
3. Emberi erőforrás áramlás és fejlesztés (közszolgálati életpálya menedzsment)
Karrier utak Munkakörcsaládok Munkakör, munkafeladat Követelmények, ellenszolgáltatások
A szervezet, a szervezet struktúrája, irányítási rendszere, a szervezet kultúrája
Munkavállalói szervezetek
4. Teljesítménymenedzsment 5. Ösztönzésmenedzsment (kompenzáció és javadalmazás) 6. Személyügyi szolgáltatások és tevékenységek (személyzeti, munkaügyi, humánigazgatási )
A szervezet működési folyamatai, feladatok, eljárások, szabályozás
EREDMÉNYEK az emberi erőforrás biztosítása és megtartása a szervezeti és az egyéni érdekegység megteremtése, bizalmi légkör és stabilitás szervezeti és egyéni teljesítmény, minőségi munkavégzés fejlett szervezeti kultúra szervezeti kompetenciakészlet motivált, megelégedett, elkötelezett munkatársak, alacsony fluktuáció jogszerűség, hatékony működés szervezeti tanulás – tanuló szervezet ügyfél-elégedettség
A szervezeten belüli információáramlás, kommunikáció
A BELSŐ KÖRNYEZET HATÁSAI
A személyi állomány és a személyi állomány kapcsolatai
A közszolgálat személyi állományáról - átrendeződés (életkor, elvárások, felkészültség); - nincs „reformfáradság”, sőt változást akarnak; - pártolják a teljesítmény szerinti elismerést, az érdemeken alapuló karriert; - támogatják az új munkakör-alapú közszolgálati életpályát; - munkájukért megfelelő ellentételezést várnak; - mobilitásuk csekélyebb mértékű, mint a versenyszférában dolgozóké; - a különböző generációknak (Z, Y, X, baby-boom, veterán)eltérő igényekkel lépnek fel
Az emberi erőforrás gazdálkodás környezetéről • szigetszerű, kis hatékonyságú, követő tevékenység, szabályozás centrikusság adminisztratív túlsúly, eltérő fogalmi rendszer • pozitív kezdeményezések, szűk térben, kevés ismertséggel
• adminisztratív dominanciájú munkavégzés elfogadása, túlterheltség; • HR felsővezetők felkészültségbeli hiányosságai; • eltérő tartalmú és színvonalú HR szolgáltatások
jogi szabályozás – HR menedzsment
vezetők
HR terület
személyi állomány, szervezetek
• a vezetők tanácstalansága a HR tevékenység kapcsán, operatív, azonnali elvárások; • stratégiai szemlélet, gondolkodás, tervezés hiánya; • adminisztratív, végrehajtói jellegű elvárások a HR felé; • a döntéshozatalba kevéssé vonják be a HR-t
• kevés érdemi információval rendelkeznek a HR-ről; • akik tájékozottak azok többet és mát várnak el; • a szervezeti kultúra átalakulóban van, de tervezett változtatások kockázattal járnak
A stratégiai tervezés és a rendszerfejlesztés humánfolyamatáról
- változást akaró állomány; - etikai kódexek kihirdetése; - integritás tanácsadók beállítása;
- szervezeti és humán stratégiák, humánpolitika hiánya, formális kezelése;
- stratégiai gondolkodás hiánya; - bizonytalan jogi és gazdasági környezet; - tudatos változásmenedzsment és szervezeti kultúra fejlesztés hiánya;
A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról
- munkakör-elemzés és értékelés megkezdődött;
- a közigazgatásban nincsenek a munkakörök meghatározva;
- munkaköri leírások egységesítése megtörtént;
- a kompetencia térképek kialakítása és használatuk kezdetleges;
- a munkavégzési rendszereket jól működtetik (munkaidő, pihenőidő, szabadság);
- egységes munkaköri specifikációk (profilok) használatának hiánya; - atipikus és rugalmas foglalkoztatás kicsi körre terjed ki; - HR kontrolling és HR monitoring részbeni, vagy teljes hiánya;
Az emberi erőforrás áramlás humánfolyamatáról
- jól bejáratott humán funkciók, stabil színvonalú munkavégzés;
- a személyzetpolitikai célok meghatározásának hiánya;
- innovációk megjelenése (tehetséggondozás, adatbankok létesítése);
- a munkaerő tervezés és a létszámgazdálkodás nehézségei;
- a területen jelentkező adminisztratív terhek megfelelő színvonalú teljesítése (pl. szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos ügyek intézése);
- toborzási, kiválasztási, beillesztési, karriertervezési politikák és gyakorlatok részlegessége (pályáztatás, vezetők kiválasztása, belső előmeneteli rendszer, utánpótlás-tervezés);
- munkáltatói jogkör gyakorlójára és a vezetőkre vonatkozó rendelkezések végrehajtása; - fegyelmi, kártérítési ügyek intézése;
- a kiáramlás megtervezésének hiányosságai (gondoskodó elbocsátás, exit interjúk) ;
- különleges eljárások lefolytatása;
- fluktuáció kezelés;
Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatáról
- számos innovációra került sor elsősorban a - a munkavégzéshez kapcsolódó fejlesztések (Onmunkavégzésen kívüli (Off-the-job) a képzésekhez the-job) területén alig történt valami előrelépés; kapcsolódó fejlesztések területén; - a mentori és a coaching tevékenység - komplex továbbképzési rendszerek alakultak ki; gyerekcipőben jár;
- bevezették a továbbképzési pontrendszert (közigazgatás, rendvédelem); - nagymennyiségű hagyományos és e-tananyag fejlesztés történt; - gyökeret vertek a kompetenciafejlesztések;
- a HR tevékenység egyik fókuszterületéről van szó; - megoldódni látszik a továbbképzési rendszer finanszírozása és a fejkészítési tevékenység informatikai hátterének biztosítása is
- a vezetők kiválasztása, belső előrejutásuk tervezése és a tervezett felkészítésük megoldása akadozik, vagy teljesen hiányzik; - a tanuló szervezet és a szervezeti tanulás kialakulását segítő tudásmenedzsment megoldások jórészt hiányoznak;
- a próbaidős, az ösztöndíjas és gyakornoki programok ismertsége alacsony;
A teljesítménymenedzsment humánfolyamatáról
- a személyi állomány többsége elfogja és igényli az értékelést;
- az értékelés kultúrája, a vezetők ez irányú tevékenysége kezdetleges szinten áll;
- néhány helyen megkezdték a csoport és a szervezeti szintű értékelések bevezetését;
- a közszolgálatban nem használják a 360 fokos értékelést; - a közszolgálatban kevés helyen alkalmazzák a csoport és szervezeti szintű értékelést; - az értékelések nincsenek megfelelően összekapcsolva sem a fejlesztéssel, sem az ösztönzéssel, sem a karriermenedzsmenttel; - a belső elégedettségvizsgálatok és a közvélemény-kutatások eredményeit alig használják fel a szervezetek fejlesztésére és a szervezeti kultúra átalakítására, a vezetők tevékenységének megítélésére;
Az ösztönzésmenedzsment humánfolyamatáról
- az új munkakör-alapra építkező, de a karrieralapú rendszer legjobb elemeit is megőrző, ezért vegyesnek nevezhető ösztönzésmenedzsment rendszert a nagytöbbség elfogadja; - a bérezést a munkakör értékéhez és a teljesítményhez kívánják kötni; - a szociális juttatások körét még megfelelőnek tartják;
- a jelenlegi bérezési, besorolási és ösztönzési rendszert átalakítandónak tartják, nem motiváló, nem ismeri el a teljesítményt, merev, nem igazodik a változásokhoz, elmarad a versenyszféra nyújtotta lehetőségektől; - a cafetériarendszer működtetéséhez biztosított forrásokat elégtelennek tartják, és magát a rendszert is kibővítenék
Javaslatok A munkaköralapú megoldásra épülő új, vegyes struktúrájú közszolgálati életpálya-rendszert teljes körűen fel kell építeni és be kell vezetni.
Általánossá kell tenni az emberi erőforrás gazdálkodás területén a stratégiai tervezést, a felsővezetői nézőpont érvényesítését, az emberi erőforrás értékteremtő, hatékonyságnövelő tényezőként való kezelését, és a HR integráló szerepét.
Hivatásrendenként humán módszertani és szolgáltató központokat kell felállítani, egységes informatikai szakértő rendszer bevezetésével.
Javaslatok
a rendszermodell kapcsolati hálóját (kapcsolati mátrixát) részletesen ki kell dolgozni
az emberi erőforrás gazdálkodás (menedzsment) részeként működtetett humánfolyamatokhoz tartozó humánfunkciók többségét a munkakör-alapú megoldáshoz kell igazítani (kiemelte: pályáztatás, kiválasztás, képesítési és előmeneteli követelmények, fejlesztésközpontú TÉR ) az emberi erőforrás gazdálkodás jogi környezetét a munkakör-alapú rendszermegoldásokhoz , valamint a rendszermodell által felállított humánfolyamatokhoz és humán funkciókhoz kell igazítani . Ki kell alakítani a jogi szabályozás és a HR menedzsment tevékenység egységét.
Javaslatok Széleskörű és kiterjedt kutató és szakértői munkát kell kezdeményezni, az új, közszolgálati életpálya kialakításához nélkülözhetetlen bérezési, besorolási, valamint ösztönzési rendszer feltételeinek beazonosítására, az átállás tudatos előkészítésére, a szükséges források pontos meghatározására
Az emberi erőforrás gazdálkodáshoz kapcsolódó kommunikációs, tájékoztatási és információs tevékenységet alapjaiban át kell alakítani, közelebb kell jutni a felhasználókhoz. Optimalizálni kell az egy humánszakemberre eső ellátottak létszámát.
Folyamatosan biztosítani kell az emberi erőforrás gazdálkodás területén tevékenykedők szakirányú felkészítését, továbbképzését, tudományos felkészítését. Rendszeressé kell tenni a kutatómunkát és a módszertani fejlesztést.
Köszönöm megtisztelő figyelmüket! E-mail:
[email protected]
A Hr szolgáltatásokhoz a személyi állomány minden tagja nem tud mobil: 30-203-1718
egyenértékűen hozzájutni. A feltételek eltérőek, különbözőek, de eltérő a szervezeti kultúra, a vezetés elvárásai, a tecnikai működés stb. Kommunikáció, rossz, átgondolatlan infromációáramlás
