Biró Krisztina – Richard Maynard
A felsőoktatási intézmények bázisán működő karrierszolgáltatási rendszerek feltérképezése és elemzése az Egyesült Királyságban és Magyarországon
1
BEVEZETÉS Tanulmányunk célja, hogy a Magyarországon működő, vagy kialakítás alatt lévő Karrierszolgáltatási rendszerek jelenlegi helyzetét feltérképezze, és a több mint 100 éve az Egyesült Királyságban működő rendszerrel összehasonlítva olyan rendszer kialakítására tegyen javaslatot, mely hosszútávon megalapozhatja a hazai igényekhez igazodó, a felsőoktatásban tanuló hallgatók elhelyezkedését segítő modell létrehozását. A kutatás eredeti témájaként az EU-ban működő rendszerek feltérképezése szerepelt, de országonként annyira heterogén, és több helyen még szintén kialakítás alatt álló rendszerekről van szó, melynek elemzése jelen tanulmány keretei között a fent leírtak miatt lehetetlen. Ezért a tanulmány egy, már kiforrott rendszer részletes tanulmányozását tárgyalja. Magyarországon a karrierszolgáltatások rendszere nem egy általánosan elfogadott rendszer. Az Irodák nem különböztetnek meg alap és kiegészítő szolgáltatásokat, míg nagyon sok iroda alapszolgáltatásai közé beépültek olyanok, melyek nem kapcsolódnak szervesen a hallgatói elhelyezkedés támogatásához. A szervezett karrier tanácsadás kialakulása is csak néhány éve indult meg. Ez a szolgáltatás elnevezés a legtöbb helyen teljesen mást takar: az életvezetési tanácsadástól, az elhelyezkedési tanácsadáson át egészen a tényleges karrier tanácsadásig a tevékenységek nagyon sokszínűek. A legjelentősebb probléma azonban, hogy a karrierszolgáltatásokat nyújtó szervezet legtöbbször nem szakemberek közreműködésével, hanem hallgatói szervezetek keretein belül működik. A felsőoktatási intézmények diákszervezeteivel az a fő probléma, hogy általában diákok nyújtják a szolgáltatásokat, akik személye egyrészről évről évre változik, másrészt maguk sincsenek kiképezve szakszerűen az álláskeresés, karriertervezés mesterfogásaira. Ugyanilyen probléma, hogy az egyes felelős személyek folyamatos változása miatt a leendő munkáltatók nem tudnak mindig ugyanarra a telefonszámra bejelentkezni, és ugyanazt a személyt keresni. Arról nem is beszélve, hogy nem szabad megvárni, míg a munkáltatók jelentkezzenek, hanem aktívan keresni kellene az álláslehetőségeket, gyakornoki helyeket. Ezen irodák menedzseléséhez az egyetemeken vagy főiskolákon főállásban, folyamatos munkaviszonyban lévő, dinamikus szakemberekre van szükség, akiknek megfelelő rálátása
2
van az adott intézmény főbb képzési szakterületeire, és képesek tanácsot adni, illetve megtanítani a diákokat arra, hogyan tudnak jobban érvényesülni a munkaerőpiacon. A karrier tanácsadáshoz kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtó szervezetek fontos feladata lehetne a tudatos életpálya-tervezés igényének felkeltése a fiatalokban. Sajnos a tapasztalatok alapján nagyon kevés fiatal tervezi tudatosan életútját, pedig ezt már a középiskolában el kellene kezdeni, és a felsőoktatási intézményeknek ebben jelentős szerepet kellene vállalnia. Emellett a másik nagy fókuszterülete tanulmányunknak azoknak az egyéb szolgáltatási területeknek a feltérképezése, melyek az egyes Irodák karrier szolgáltatásait kiegészíthetik, ezáltal mind a hallgatók, mind a munkáltatók, mind az intézmény felé komplex szolgáltatási rendszert alkotnak.
3
Karrierszolgáltatások az Egyesült Királyság felsőoktatási intézményeiben Dr Richard Maynard A Birmingham-i Egyetem Karrier Központjának volt Igazgatója1 (Fordította: Biró Krisztina - társszerző)
Összegzés A következő tanulmány a karrierszolgáltatások történetét és a jelenleg az Egyesült Királyságban működő szolgáltatások rendszerének áttekintését tartalmazza. Mindezen szolgáltatásokat a felsőoktatás keretrendszeréhez kapcsolódóan elemzi. Az elemzés tartalmazza a szolgáltatók irányítási struktúráját, pénzügyi helyzetét, finanszírozását, valamint a működését, a tevékenységgel foglalkozók képzésére és fejlesztésére vonatkozóan is. Természetesen bemutatja az együttműködési lehetőségeket (intézményi és munkaerőpiaci szinten is), melyek megalapozzák a szolgáltatási rendszer sikerét.
1.
Történeti áttekintés
A karrier szolgáltatások kialakulása és működése az Egyesült Királyság felsőoktatásában több mint száz évre tekint vissza. Természetesen a problémák a végzős diplomásoknál jelentkeztek először, amikor a felsőoktatásnak szembe kellett néznie azzal, hogy vannak olyan pozíciók, amelyek úgymond „bereteszelődtek”, gyakorlatilag kihalásos rendszerben történt a diplomások utánpótlása. Ez a probléma hozta létre az első formális „karrierszolgáltatást” az Oxford Egyetem Állás Bizottságának 1892-es megalakulásával. Ennek az egyetlen korai intézménynek a tevékenysége adta meg az alapját és teremtette meg a feltételeit a későbbi karrierszolgáltatási rendszereknek az Egyesült Királyságban (UK). 2
1. See Appendix 2 for a brief biography 2. http://www.careers.cam.ac.uk/stuart/cucshistory.pdf
4
A karrierszolgáltatások szükségessége nagyrészt annak a hagyománynak az eredménye, hogy az UK-ban a felsőoktatási intézmények nem szükségszerűen mesterségekre oktatnak (nem szakmaspecifikusak), emiatt a hallgatóknak sokkal rugalmasabbnak kell lenniük az elhelyezkedés tekintetében, mint amiről végzettségük szól. A munkáltatók nagy számban hirdettek meg olyan pozíciókat, ahogy az egyetlen kritérium valamilyen diploma megléte volt. Abban az időben a munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala egyaránt nagyobb rugalmasságot mutatott, mint napjainkban. Például teljesen elfogadott volt, ha egy művészeti vagy társadalomtudományi végzettségű diplomás megpályázott egy könyvelői pozíciót csakúgy, mint egy számviteli végzettséggel rendelkező.3 Ugyanilyen jó példa, hogy kereskedő vagy marketinges lehet ugyanolyan sikeres valaki ilyen végzettségekkel, mintha szakirányú diplomával jelentkezett volna. Innen már egyenes út vezetett oda, hogy jogi diplomán kívül is bármilyen végzettséggel kiképezhettek valakit jogi képviselőnek. 4 Ebből következően a feladat, hogy karrierutat válasszon valaki, vagy felkészüljön, hogy melyik egyetemen milyen diplomát fog szerezni nem volt követelmény, nem volt szükséges megtervezni, eldönteni, mielőtt valaki felsőoktatási intézménybe jelentkezett volna. Ez a speciális oka, amiért a karrierszolgáltatások az UK-ban a felsőoktatási intézményekben alakultak ki és nem korábban. (Ez azt jelenti, hogy a specializált felsőfokú képzést folytató országokban, mint hazánk is ez a karrier-tanácsadás, életúttervezés szükségszerűen már egy korábbi időszakban, a középiskolai képzésben meg kell jelenjen, illetve azt megelőzően pályaorientáció formájában. – a szerkesztő.) Történelmileg, az ideális szolgáltatás személyre szabott, egyéni lehetőséget ajánlott, és ezen szolgáltatás alapját egy vagy több egyéni karrier interjú, beszélgetés előzte meg. Erre alapozva aztán a hallgató és a tanácsadó közösen határozták meg az álláskereséshez vagy továbbtanuláshoz szükséges akcióterv következő lépését. Ez az akcióterv pontos és részletes kellett legyen, több munkáltató ajánlásával, akikhez a hallgató pályázhatott. Ehhez természetesen a karrier tanácsadó részéről nem csupán a hallgatói oldalt, hanem a munkáltatók igényeit, elvárásait is pontosan, megfelelő mélységben ismerniük kellett, hiszen ennek függvényében tehettek ajánlásokat.
3. See for instance http://www.kpmgcareers.co.uk/Graduate/default.aspx?pg=4&bhcp=1 4.http://www.lawsociety.org.uk/becomingasolicitor/waystoqualify.law
5
Ebben az időben a karrierszolgáltatók egy félig független „karrier” vagy „állás” bizottságnak feleltek, ami az Egyetem vezetésének irányítása alá tartozott. Ezek a bizottságok rendszerint akadémikus személyzetből, gyáriparosokból és diákokból állt, aki együttesen tettek javaslatot a tanácsadó szolgáltatók működésére. Néhány ilyen bizottság még jelenleg is ebben a pozícióban működik, míg mások hatalma és befolyása a szolgáltatások és tanácsadók munkájába jelentősen csökkent. Természetesen az ilyenfajta nagyon személyes szolgáltatás nagyon drága, és a tényleges haszna a legtöbb helyen nem érte el az ideális eredményeket. Egy 1964-es Minisztériumi okmány (a Heyworth Jelentés) feltárta ezt, és javasolta, hogy a karrier tanácsadók a hatékonyság érdekében 150-250 végzős hallgatónak nyújtsanak segítséget évente. Valószínűtlen, hogy ez az arány elérhető lett volna a gyakorlatban, hiszen a Leeds-i Egyetem legkorábbi éveiben is 280 hallgató jutott egy előadóra. Ekkor, ha felajánlották a személyes karrier tanácsadás lehetőségét kb. a hallgatók 80%-a igényt tartott erre a szolgáltatásra. Ez azt jelentette, hogy a hallgatóknak heteket kellett várniuk arra, hogy sorra kerüljenek, és személyes kapcsolatba kerüljenek a tanácsadóval. Azóta az Egyesült Királyság felsőoktatási intézményei jelentős változásokon mentek keresztül – a műszaki képzések műszaki egyetemi képzéssé váltak 1992-től, és más főiskolák is egyetemi rangot kaptak azóta. A döntő változást azonban a diákok számának robbanásszerű növekedése hozta, egy Kormányrendelet alapján 2010-ig a felsőoktatásban tanuló 18-30 év közötti fiatalok arányának el kell érnie az 50%-ot.5 Jelenleg ez az arány csupán 45%, és jelentős különbségek mutatkoznak a férfiak-nők, illetve a különböző szociális és etnikai csoportokat tekintve. Ez a változás jelentősen megváltoztatja a szolgáltatásokat, ha számba vesszük, hogy ez az arány kb. 20 évvel ezelőtt csupán 12-15% volt.
5. See, for example, http://www.hefce.ac.uk/widen/news/2003/P4P.asp
6
Tény, hogy az Egyesült Királyság felsőoktatási rendszere jelenleg inkább kaotikus, sem mint elit, és erre a karrierszolgáltatások is reagáltak. Néhány fontos megfigyelés ehhez kapcsolódóan: A legtöbb diáknak az Egyesült Királyságban fizetnie kell mind a tandíjuk nagy részét, mind az egyéb megélhetési költségeiket; pár évvel ezelőtt a díjak jelentős része államilag finanszírozott volt. Emiatt a hallgatók jelentős része kölcsönből finanszírozza jelenleg tanulmányait, ezért, ennek okán végzésük után már csak a jól fizető állásokat keresik. Lefordítva ez azt jelenti, hogy a tanulmányaikban pl. a pénzügyek, vállalati pénzügyek tantárgyak sokkal népszerűbbek lettek, hiszen ezekkel könnyebb elhelyezkedni. Ennek következtében bizonyos tantárgyak iránt, mint pl. turizmus, vagy művelődésszervező a kereslet jelentősen visszaesett, ezzel felborította a tantárgyak, a szakmai és elméleti oktatások addigi egyensúlyát. A hallgatók számának jelentős emelkedésével a munkáltatók egyre inkább megválogatják kiválasztásuk során a jelentkezőket - akiknek egy része már felkészülve érkezik mind egyéni készségek, képességek tekintetében (időgazdálkodás, kommunikációs
készség,
szervezet
és
feladatmenedzsment),
mind
szakmai
tapasztalatok terén. Felkészülnek a kiválasztási folyamatra (az erre való felkészítés, ebben való támogatás minden karrierszolgáltatónak feladata), és ezek minden eddiginél fontosabbak lettek különösen a mérnöki, valamint az orvos és gyógyszerész végzettségűeknél. Az elmondottak következtében a hallgatói elvárások az egyetemi kurzusok, oktatással szemben megváltoztak, és jelentősen megnőtt az elvárásuk azzal szemben, hogy felkészítést kapjanak a munka világába, vagy egy másik oktatásba való belépéshez. Ez azt jelenti, hogy a karrier tanácsadás és karrierszolgáltatások az eddigi lehetőségből, most már a képzéshez kapcsolódó elvárt szolgáltatássá váltak, és az egyetemi képzés, oktatás integrált része lett. Ez megváltoztatta a karrier-tanácsadás és a szolgáltatások jogállását, és néhány esetben a szolgáltatásokat magukat is. Lényegtelen, hogy egy nagy múlttal rendelkező, sokirányú képzést folytató egyetemről, vagy egy relatíve kis létszámú speciális (pl. mezőgazdasági) főiskoláról van-e szó, a hallgatók elérhető információkat, és használható tanácsokat várnak elhelyezkedésükhöz. A tanulmány második részében látni fogjuk, hogyan váltak ezek az elvárások kötelezővé az intézmények számára.
7
Az Egyesült Királyság karrier szolgáltatások tekintetében fejlettebb bármelyik európai országnál és a koncepció tekintetében széleskörben modellként használják. Az elmúlt években karrierszolgáltatások tekintetében kiemelkedő fejlődés figyelhető meg más európai országokban is, pl. Finnországban és Görögországban. Úgyszólván az összes angliai felsőoktatási intézményben működik karrierszolgáltatás napjainkban. Egységes szerkezetben elérhető Anglia, Írország és néhány nemzetközi karrierszolgáltatás a „Graduate Prospect”6 honlapon keresztül. Az összes szolgáltatásnak egységes honlapja van, mely folyamatosan frissül, ezáltal biztosít kiváló útmutatást a szektor egészéről. Azt az utat, ami a karrierszolgáltatások fejlődését, sokszínűségét és változásait mutatja be, a tanulmány összefoglalja. Bemutatom a szerkezeti és kapcsolati változásokat, melyek alátámasztják a szervezetek munkájának fontosságát. Az Egyesült Királyságban működő felsőoktatási intézmények karrierszolgáltatásainak jelentőségét A.G. Watts7 már leírta. Ennek a munkának a fő váza, legfőbb mondanivalója a felsőoktatási intézmények karrierszolgáltatásaiból
a
következőket
mutatja
be:
hogyan
kapcsolódnak
a
karrierszolgáltatások az egyetemek menedzsmentjéhez; a különböző csoportok működése és értékteremtése; lehetséges módozatok a szolgáltatások további fejlesztésére. Most, 10 évvel később,
ez
a
dokumentum
pontosan
bemutatja
a
munka
sokszínűségét,
és
a
működési/szabályozási keretek változását. A legnagyobb probléma, hogy a karrierszolgáltatást végzők jelentős része a felsőoktatási intézményeken kívül dolgozik - fejvadász cégeknél, iskolákban vagy nem felsőoktatási alkalmazottként - és így nyújtanak karrierszolgáltatásokat. Az egyetemeken, főiskolákon tevékenységük, pozíciójuk elismert, ezáltal egy különleges szituáció alakult ki. Mindezek következtében az utóbbi években kialakult egyfajta verseny a szolgáltatást végzők között. A felsőoktatási karrierszolgáltatások monopóliuma megszűnt a hallgatók és friss diplomások felé az internet segítségével. Rengeteg kereskedelmi szolgáltatás alakult ki Angliában, mely karrier-tanácsadási és elhelyezkedési információkat és segítséget nyújt, ezek közül a két legismertebb, és legelfogadottabb: a „Graduate Prospects”8 és a „Dr. Job” 9. Mindkettő jól kidolgozott és jól működő rendszert ajánl, mely segít a hallgatóknak hozzájutni a legfrissebb információkhoz, tanácsot, segítséget ad – bármikor, a helyszíntől teljesen függetlenül. 6.http://www.prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/Your_university_careers_service/p!efele 7. “Strategic Directions for Careers Services in Higher Education”: A G Watts, NICEC Project Report (1997) To download a short form of this paper or for details of how to obtain the full version, see http://www.crac.org.uk/nicec/publications/publications.htm 8. http://www.prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/p!eLaXi 9.http://doctorjob.com/
8
2. Karrierszolgáltatások felépítése és irányítása (minőségbiztosítással együtt) Ami teljesen nyilvánvaló Angliában, hogy a jó (karrier) tanácsadás inkább egyfajta kötelesség, semmint ahogy néhány felsőoktatási intézményben bemutatják – méregdrága luxuscikk. A minőség és az irányelvek betartatása az angol felsőoktatásban a „Felsőoktatási Intézmények Minőségbiztosítási Szövetségé”-nek (QAA) a felelőssége. A minőségbiztosítás rendszere magába foglalja a „Karrier Képzési Információ és Tanácsadás” (CEIG) 10 gyakorlati kézikönyvét (kódexét) is. A fő irányelvek összefoglalását az 1. mellékletben mutatjuk be. Fontos leszögezni, hogy ezek az elvek nem mondják ki, hogy kötelező minden felsőoktatási intézménynek karrierszolgáltatást biztosítani, és hogy milyen felelősségi körrel kell rendelkezniük. Ehelyett a gyakorlati kézikönyv meghatározza a CEIG kötelezettségeit, melyeket az intézményeknek teljesíteniük kell és az intézmények vezetésére hagyja ezek megvalósítását. Ez a kódex írja elő azt is, hogy „az egyént fel kell készíteni jelenlegi vagy jövőbeni munkaerő-piaci döntéseinek meghozatalára”. Más szóval a karrier-tanácsadás azon filozófiája mellett, hogy eladható munkavállalókat „állítson elő”, középpontba került egy másik koncepció is, nevezetesen a „keresőképesség”. Ennek a kifejezésnek széles körben elfogadott definíciója, hogy „Jelöljük meg azokat az egyéni képességeket, ismereteket, személyes tulajdonságokat, amelyek az egyént sikeresebbé teszik az általa választott foglalkozásban, ezáltal értéket teremtve mindannyiunknak, a munkaerőpiacnak, a társadalomnak és a gazdaságnak."11 Amit ez a definíció jelent, hogy nem csupán az egyén érdekeit, céljait kell szem előtt tartani, de más gazdasági szereplőkét is. (8. bekezdés). Egyaránt fontos ez a “sikeres” karrier elgondolásban – a karrierszolgáltatás nem csupán azt jelenti, hogy segít a hallgatónak az első állás megtalálásában, inkább szól a munka világába való beilleszkedés készségéről, és olyan ismeretek átadásáról, melyek későbbi egyéni karrierjében támogatják majd. A QAA szabályzata a karrier képzés és tanácsadás tantervében meglehetősen erős integráló szerepet tölt be. Azt, hogy ezt hogyan tudják beépíteni és leghasznosabban működtetni, szintén az intézményi vezetésre van bízva. Ugyanakkor a tanácsadás területén ismert „best practice” legjobb gyakorlatokat az angliai Felsőoktatási Akadémia elérhetővé teszi.
10. http://www.qaa.ac.uk 11. http://www.heacademy.ac.uk/869.htm
9
Az ő küldetésük: „segíteni az intézményeket, a kijelölt szakembereket, csoportokat, hogy a lehető legmagasabb színvonalon segítsék hallgatóikat”. Ez a segítség, támogatás magába foglalja a tudományos hátterét a „piacképessé válás”12 oktatásának csakúgy, mint a gyakorlati anyagokat, melyek segítenek megteremteni tantárgyról tantárgyra a piacképessé válást a képzés végére. 13 A legfőbb alapelv, hogy a piacképessé válás támogatása intézményi felelősség, és nem csupán egyetlen szervezet a karrier szolgáltatók feladata. Ezért valamennyi érdekelt félnek együtt kell működnie, az intézményi vezetésnek és a tanácsadó szakértőknek egyaránt. Bár nem elvárás, hogy minden intézmény működtessen karrierszolgáltatást, mindenhol van! Manapság a felsőoktatási karrierszolgáltatások Angliában az intézmények által alapított szervezetek keretei között működnek, elsősorban az intézmény céljait szolgálva.14 Többségük azonos háttérrel működik: az intézmény felsővezetése széleskörben támogatja működését (pontosan lefektetve a szolgáltatási tevékenységeket és felelősségi köröket). Ami a finanszírozást illeti nincs meghatározott rendszer, minden intézmény joga, hogy a CEIG irányelveit betartva kialakítsa működését, és meghatározza erőforrásait. A különbség az egyetemi szervezetek és a karrier szervezetek között, hogy a működésük és tevékenységük hogyan van definiálva az intézményen belül. Hasonlítsuk össze például a hallgatói elvárásokat egy több tudományi ágban iktató felsőoktatási intézményben és egy kis, specializált főiskolán. Az elsőnél a hallgatók a tanácsadás és az információk teljes palettáját igénylik, míg a másodiknál speciális ismereteket, információt és állásokat keresnek – ami nem ugyanolyan mélységű tanácsadást igényel. Ezek az egyszerűen definiálható különbségek éles eltéréseket mutatnak a CEIG prioritások alkalmazásában a két esetben.
12. http://www.heacademy.ac.uk/learningandemployability.htm 13. http://www.heacademy.ac.uk/profiles.htm 14. Careers services may also be required to raise income from (for example) running careers fairs.
10
A felsőoktatási intézmények 4 különböző módon menedzselhetik, alakíthatják ki működésüket, melyek a következők: Független szervezet, mely elsősorban a hallgatók érdekeit szolgálja. Bár teljesen „hallgató központú” megközelítésű szolgáltatásokat nyújtanak, mindazonáltal önmagukat nem partizán jellegű közvetítőknek gondolják. Ez azt jelenti, hogy megpróbálnak egyensúlyt teremteni a diákok elvárásai, a munkáltatók (mint a hallgatók sikerességében leginkább érdekeltek) és az egyetemek, főiskolák között. Nem pusztán a jó képességű hallgatók „piacképességé”-nek bizonyítása a cél, hanem az
elhelyezkedés,
munkába
teljesítménymutató, melynek támogatásra számíthatnak.
állás
olyan
szintű
támogatása,
mint
nyomán kormányszintű elismerésre,
egyfajta
és anyagi
Ilyen esetekben ez a modell jól alkalmazható, a
karrierszolgáltatók felelősek az elhelyezkedések sikeréért, ahogy azt az 1. rész is körvonalazta, a Cambridge-i és Oxford-i Egyetemek szolgáltatásai jelenleg is így működnek. Néhány esetben a karrier bizottság szerepe és hatásköre megváltozott, inkább a tanácsadás és párbeszéd került előtérbe, a vezetésre gyakorolt hatással szemben – ez majdnem mindig valamiféle kiváltság az intézmény vezetésében. Néhány helyen a szolgáltatás része egy „hallgatói szolgáltatási rendszernek”. Itt a karrierszolgáltatások a következők szerint vannak csoportosítva: személyes és képzési tanácsadás, szociális, egészségügyi, és lakhatási szolgáltatások. Ennek a rendszernek előnye lehet a vezetőség szempontjából, hogy tükrözi, mely szolgáltatások vannak szoros kapcsolatban egymással, például: karrier, személyes és képzési tanácsadás. Lehet az akadémiai folyamatok egy része, és kapcsolódhat olyan funkciókhoz, mint pl. személyzetfejlesztés. Karrier kurzus elismert, elfogadott folyamat, ami felkészíti a karrierszolgáltatást
nyújtó
személyeket,
vagy
az
egyetemi
dolgozókat,
a
karriertervezés támogatására. Egyre nő az igény arra, hogy az elhelyezkedéssel összefüggő ismeretek és a személyes készségek fejlesztése a tanrend szerves részévé váljon, ami a tanácsadás szerepének növekedését is jelzi. Kapcsolódhat az intézményi marketing (PR) tevékenységhez is, elismerve a kulcsfontosságú szerepét a diáktoborzásban, fontosságát a munkáltatókkal való kapcsolattartásban.
11
Nincs egységes, elfogadott modell a karrierszolgáltatások működtetésére, egy viszonylag egyszerű szolgáltatást sok helyen, sokféleképpen működtethetnek az intézmények. Úgyszólván minden felsőoktatási intézményben létezik karrierszolgáltatás, de ez nem jelenti azt, hogy valamennyi hallgató ugyanolyan szolgáltatásokhoz juthat. Például a tanácsadás bizonyos szakterületeken, mint az orvos vagy ápoló beépül az intézményi képzésbe.15 A karrierszolgáltatás például beépült a szakképzettség váltás/választás rendszerébe. Annak mértéke, hogy az egyetemi csoport vagy a karrierszolgáltatók felelnek-e a pályaválasztási tanácsadásért intézményenként változó. Az általános egymásrautaltság az akadémikus és a karrier személyzet között egyre erősödik, a felkészítés mindkettő közös érdeke lett. Nemcsak a karrierszolgáltatásnak kell belső minőségmenedzsment előírásoknak vagy nemzetközi standard-oknak (QAA) megfelelniük, de külső független vizsgáltatoknak kell alávetniük „legjobb gyakorlat”-ukat. A szolgáltatásoknak általánosságban meg kell felelniük az ellenőrzéseknek és a hitelesítésnek, mely nemzetközi „Mátrix minőségbiztosítás az információs tanácsadás és a tanácsadási szolgáltatás” címmel történik.16 Az útmutató, hogy ezeket a standardeket hogyan kell a felsőoktatási szolgáltatásokra alkalmazni mindenki számára nyilvánosak. 17 Az előzőekben említettük, hogy a legtöbb karrierszolgáltató szervezet az anyaintézménytől kap támogatást működéséhez. Természetesen más lehetőségek is vannak támogatások szerzésére. Ilyen például, ha az intézmény speciális szolgáltatásokat igényel, melyeket megállapodás szerint nyújt a szervezet. Ilyen lehet a speciális karrierképzés18 vagy más megbízás, melyből a szervezet plusz anyagi forráshoz jut.
15. The value placed on career guidance by strongly vocational academic departments can also vary with prevailing market conditions – as these become difficult careers services can seem more important. A new system for the recruitment of junior doctors in the UK, for example, has recently raised the importance placed upon excellent application and interview skills. Careers services have traditionally excelled in training in this area. 16. http://www.matrixstandard.com/ 17. http://www.agcas.org.uk/quality/matrix/docs/guide_matrix_standard.pdf 18. http://careerweb.leeds.ac.uk/academics/learnandteach/careersedprog.asp
12
Egy másik példa, a Birmingham Üzleti Iskolával megállapodás született arról, hogy a másoddiplomás képzésben részvevő hallgatóktól – akinek nagy része nemzetközi diák – támogatást kér, amennyiben a szolgáltatásokat igénybe kívánják venni. A megegyezés szerinti plusz szolgáltatásokat a Karrier Központ adja, és a hallgatók ezek után a szolgáltatások után az Üzleti Iskolának megfizetik a díjat. Ilyen fajta megállapodás gyakran tárgya szolgáltatási szerződésnek, ami összességében a karrierszolgáltatás része. Más esetekben is használnak külső pénzeszközöket a projektek finanszírozására az Egyesült Királyságban. Példa erre a „Diplomával előnyben” program, melynek lényege, hogy néhány egyetem szövetséget hozott létre Közép-Angliában, hogy a diploma megszerzése után a hallgatók ebben a régióban maradjanak.19 Kormányzati forrásból hozták létre és egy regionális ügynökség működteti, amely biztosítja az intézményeknek, hogy hallgatóikat és végzőseiket arra ösztönözzék, hogy a helyi gazdasági életben álljanak helyt és teremtsenek értéket. Más karrierszolgáltatások – speciális kutatás-bázisú intézmények, melyeket „Russel-csoport”nak neveznek20 – viszonylag erős versenyhelyzetben vannak a munkáltatókkal való kapcsolattartásban, az állásbörzék felügyeletében és más rendezvények szervezésében. Az ebből származó bevétel jelentős, de természetesen ez nagyon gyenge pozíció a toborzási piacon. Bizonyos szervezetek jelentős bevételhez jutnak szolgáltatásaikból, melyet beépítenek pénzügyi modelljükbe. Egyéb bevételi forrás a Karrier Irodákban a vállalati támogatásokból befolyó összegek; a munkáltatók gyakran hajlandóak szponzorálni a szervezeteket a nekik nyújtott szolgáltatásokért cserébe. Az egyik potenciális tőkeforrás, ami széles körben még nem elterjedt - maguk a diákok – jelenleg számukra még valamennyi szolgáltatás díjmentesen igénybevehető. Kivételes esetekben elfogadott, és előfordul, hogy bizonyos tesztek elvégzéséért a hallgatók fizetnek, hogy hozzáférhető legyen számukra.
19.http://www.graduateadvantage.co.uk/ 20.www.russellgroup.ac.uk
13
3.
Karrierszolgáltatások – a Karrier tanácsadás
3.1
Bevezetés
A CEIG Kézikönyv (1. melléklet) az 5. bekezdésben a következőt mondja: “Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy a CEIG szolgáltatások meg tudjanak valósulni, és ezáltal felkészítse a diákjait egy sikeres átmenetre a munka világába vagy a továbbtanulásra, és ezáltal eredményesen támogassa karrierjüket.” Alapjában véve a karrierszolgáltatóknak mindig teljes odaadással kell végezniük tevékenységüket. Például a Birmingham-i Egyetem Karrier Központjának küldetés nyilatkozata a következőt tartalmazza: „A Karrier Központ küldetése, hogy megadja a lehetőséget a hallgatóknak, a diplomásaiknak és a kutatással foglalkozó munkatársainak arra, hogy megvalósítsák a jövőre vonatkozó elképzelésüket és kivitelezzék törekvéseiket. 21 Az ezeket támogató gyakorlati készségek a karrieroktatásban a következőképpen mutatkoznak meg: 1. Önérvényesítés (pl. személyes készségek, képességek, érdeklődés, személyes sajátosságok és ambíciók tisztázása és meghatározása) 2. Lehetőségek kihasználása (tudatosan kell kezelni a lehetőségeket és véleményeket, amelyek segítséget nyújthatnak a döntéshozatalhoz, különösen a munkához kapcsolódó készség követelmények, képzési lehetőségek és fejlesztés tekintetében) 3. Döntési képesség (döntési képesség alkalmazása a foglalkozás megválasztásában, és a döntést befolyásoló érzelmi tényezők meghatározása) 4. Tanultak átadása (törekvések bemutatásának képessége, különösen a munkakeresésben és az elhelyezkedésben)
21. http://www.careers.bham.ac.uk/AboutUs/Policies/StatementofService.htm
14
A folyamat ezen elemeinek mindegyike része a megvalósításnak. A legfontosabb tudnivalók a következők: Önérvényesítés: néhány ügyfélnek (kliensnek) ez a legnehezebb folyamat. A diplomásokat alkalmazó munkáltatók leginkább az elméleti tudás és a személyes képességek legerősebb kombinációját keresik. Ilyen például a szervezési és a kommunikációs képesség, melyek gyakorlással elsajátíthatóak, fejleszthetőek, és aztán a gyakorlatban jól megfigyelhetőek. Azt feltételezzük, hogy ezeknek a készségeknek a gyakorlása (tanulása) után a készség az egyén viselkedésének részévé válik. Míg a hallgatók elfogadják, hogy prezentációs és meggyőzési képességet kell mutatniuk a szemináriumi csoportban gyakorlás közben, sokszor nem értik ennek hasznát és összefüggéseit a munkában tanúsított hasonló magatartással, ezért nem tapasztalunk jelentős fejlődést. Ezért ki kell értékelni a tapasztalatokat és az elért eredményeket kell hangsúlyozni. Lehetőségek kihasználása: többféleképpen lehet az információkat leszűrni, osztályozni egy adott döntés meghozatalához. Például az adatbázisok százával tartalmaznak diplomásoknak szóló állásajánlatokat. A probléma az információk pontos és elfogulatlan elemzése. Ebben az internet a maga liberalizmusával egyenlő mértékben próbára teszi és zavarja össze az elemzést, értékelést. Az oktatók feladata, hogy segítsen az ügyfélnek felfedezni és értékelni a felmerülő lehetőségeket egy szisztematikus módszeren keresztül. Döntési képesség: a pályaválasztás, munkahelyválasztás, karrierdöntések mindig kihívást jelentő helyzetek, melyekben legtöbbször az ész és az érzelmek mást mondanak. A hallgatók többsége azonnali, és tökéletes döntést akar hozni, és természetesen karrier döntéseiben a lehető legkisebb kockázatot akarja vállalni. Tanultak átadásának képessége: A teljesítmények papíron történő vagy személyes bemutatása természetesen ritkán sikerül. Elég gyakran csak magát az ismeretet mondjuk el anélkül, hogy értékelnénk vagy az elérhető eredményeket mérlegelnénk (amennyiben lehetséges mérnénk). Megtanulni ezeket a képességeket a karrier képzés legfontosabb alaptréningje lenne. Minden további karrier szolgáltatás leírását a 3.2-5. pont írja le egy vagy több karrierképzési szempontból.
15
3.2 Karrier interjú 3.2.1 Egyéni tanácsadás Mint azt korábban már bemutattuk a karrier-tanácsadási interjú volt történelmileg a legfontosabb (bár nem az egyetlen) módszer a tanácsadásban és jelentette az alapját más szolgáltatásoknak is. Amint a következőkben bemutatjuk, a karrier interjú készítés képessége a karrier tanácsadók képzésének egyik alappillére. A jó karrier interjúnak – vagy interjúsorozatnak – teljesítenie kell a karrier képzés valamennyi célját, és pontosan illeszkednie kell az egyéni igényekhez. Ebben a kapcsolatban az interjú a klasszikus értelemben vett karrier-tanácsadáshoz áll közel, ügyfélorientált és pártatlan (elfogulatlan). A tanácsadás és a karrier tanácsadás megközelítésnek egy jó bemutatása Ali és Graham munkája.22 A tanácsadás effajta megközelítésének nagy előnye, hogy az egyénre koncentrál: legnagyobb előnye, hogy lehetőséget teremt az önismeret bővítésére és megvalósítható akció terv kidolgozását is segíti a fejlesztések meghatározásával. Azt sem felejthetjük el, hogy a tanácsadónak is személyes sikereket nyújthat, növeli a motiváltságát és növeli elégedettségét munkájával kapcsolatosan. A karrier tanácsadóknál általános, hogy egy speciális szakterületre koncentrálnak, ez általában egy szak, vagy szakterület. Ennek számtalan előnye lehet. Az egyetemi vezetéssel kapcsolatos tárgyalásoknál tudják egy speciális terület érdekeit képviselni, a hallgatók valóban elfogadják, elismerik a munkájukat, ha látják, hogy az adott terület pozitívumaival és negatívumaival is tisztában van, a munkáltatók is örülnek, ha szakértői csatornákon keresztül jut el véleményük az egyetemi vezetés felé. Hátrányai: a tanácsadók függővé válhatnak az adott szak hallgatóinak számától, forgalmától, és a tanácsadók flexibilitása is nagymértékben csökkenthet. Univerzálisnak kell lenniük, a rövid beszélgetés alatt teljesen azonosulniuk kell az ügyféllel.
22. “The Counselling Approach to Careers Guidance”; L Ali and B Graham; Routledge, London, UK
16
Természetesen komoly akadályai vannak az ilyen személyre szabott szolgáltatások széleskörű elterjedésének, a 45 perces tanácsadási interjúk, ha nagyszámú ügyfél veszi igénybe, megfizethetetlenül magas költségekkel járnak. Illetve, ha túl sokan szeretnék igénybe venni, akkor a várakozási idő elfogadhatatlanul hosszú lesz. A hallgatóknak is fel kell készülniük arra, hogy vállalkozzanak egy teljes tanácsadási folyamatra – és meggyőződéssel kell kezelniük a folyamatot. Ezek nélkül az egyéni tanácsadási folyamatnak nincs eredménye. Van az interjúknak egy speciális formája, amely a hallgatók számára gyakorlati tapasztalatokat ad, ezeket próbainterjúknak nevezzük. Ezeknek a legnagyobb problémája, hogy 1-1,5 órát is igénybe vehet, amennyiben videó felvétel készül, és/vagy visszajelzést is kap a résztvevő. Egy másik probléma, hogy a hallgatók általában gyors segítséget várnak közvetlenül az „éles” interjú előtt, amit a szoros időbeosztás miatt nehéz menedzselni. Az interjú tréning jó megoldás lehet ennek kezelésére. A másik jó lehetőség, ha csoport előtt készül videofelvétel a „jelöltről” és közösen, minél mélyebben kiértékelik azt. 3.2.2 Gyors interjú Egy általános és elterjedt változat a gyors, vagy „mentő” beszélgetés, mely csupán 15-20 perc, és a célja, hogy 1 maximum 2 nagyon fontos témát körüljárjon, ami az ügyfél álláskereséséhez elengedhetetlen. A legtipikusabb példák erre az önéletrajzzal vagy jelentkezési csomaggal kapcsolatos kérdések, vagy az álláspályázatok kezelése, esetleg egy a karrier szempontjából fontos továbbtanulási kérdés megvitatása. Ennél a szolgáltatásnál nagyon fontos a tanácsadó felkészültsége, ismereteinek naprakész volta. Ez szintén lehet egy olyan helyzet, amelyben egy szakképzett tanácsadó fordíthat egy általános önéletrajzi kérdésről egy mélyebb beszélgetésbe, ami a karrierre is hatással lehet. Más szavakkal, értékes kapu lehet egy mélyebb beszélgetésbe, anélkül, hogy az ügyfél ezt erőszaknak érezné. Ezeknek a rövid interjúknak a gyakorisága alapja lehet a jó tanácsadásnak, az egyes beszélgetések között időt kell hagyni az ügyfélnek a gondolkodásra, elemzésre. A rövid interjú jó eszköz arra, hogy kiderüljön, az ügyfélnek szüksége van-e több, hosszabb, mélyebb tanácsadási beszélgetésre. Minden hallgató részt vesz egy „karrier interjún”, hogy a tanulmányi osztály lássa szükség van-e tanácsadói beszélgetésre. 23
23. Reception staff had discretion to override that in case of distress or obvious urgency, or in case of referral from academic or counselling staff.
17
A tapasztalatok azt mutatják, hogy szükség van erre a szolgáltatásra a jelentkezésnél és az interjúkérdésekre való felkészülésnél, valamint ha a tanácsadó úgy találja az ismétlődő beszélgetésekre és a készségfejlesztésre is. Ez lehet egy eszköz arra, hogy minden végzős – különösen a másoddiplomások - fel legyenek készítve az önéletrajzírásra és az állásinterjúra. Az USA-ban ezt „elő-felkészítőnek” hívják, és a bizonyíték, hogy jól kezelik az, hogy a hallgatók között népszerű és eredményes szolgáltatás. A rövid interjú egyik fajtája a telefonos interjú. A telefonos rövid interjú különösen ott jól bevált segítség, ahol a hallgatók különböző helyeken vagy különböző időpontokban tanulnak, így telefonon egyaránt elérhetőek.
3.2.3 E-mail tanácsadás Sok diák preferálja az elektronikus kommunikációt – a csoportmunkák nagy része is on-line történik – ezért elvárás az, hogy a tanácsadó elektronikusan is nyújtson segítséget egyes kérdésekben. Ezek a szolgáltatások ma már széleskörben elérhetőek, erre kiváló példa az Egyesült Királyságban a „Graduate Prospect”, mely központi szolgáltatást nyújt, és ami további helyben nyújtott szolgáltatásokat is kínál. 24 Jól meghatározható előnyei vannak az ilyen on-line szolgáltatásoknak. Ezek lehetnek: A hallgatók bármikor tehetnek fel kérdéseket és adhatnak rá választ a tanácsadók (akár otthonról is) – nem kell az interjú merev időbeosztásához ragaszkodniuk. Egy idő után a tapasztalatokból és a leggyakrabban feltett kérdésekből kiépülhet egy információs adatbázis, amely utána, mint legjobb gyakorlat és GYIK hozzáférhető a hallgatók számára. Hátrányok: Email nem interaktív, és a párbeszédes, szemtől szemben dialógusnál rugalmatlanabb, és sok időt elvehet.
24. http://www.prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/Interactive_advice/My_Prospects/p%21ecjFX?mode=try_gqt
18
Válaszok sebessége nem feltétlenül felel meg a diákok elvárásainak (amely lehet megalapozatlan) a kialakult válaszadási idő – tapasztalatok alapján – elérheti a 2-3 napot. A kereslet ellenére pl. az önéletrajzokra való visszajelzés, tanácsadás – azok nagy száma miatt - teljesen lehetetlen, túlságosan is időrabló. Néhány email tanácsadási szolgáltatásnak nincs kézzel fogható, pl. csatolandó eredménye, ezért a visszajelzés történhet telefonon is. 3.2.3 Csoportos beszélgetés A csoportos beszélgetés, karrier tanácsadás a diákok számára hasznos eszköz. A karrier képzés célkitűzéseivel sok ponton találkozik. A „lehetőségek kihasználása” jó példa erre, egy közös kérdés „Mit kezdhetek a diplomámmal....?” és a közösen kitalált, megbeszélt alternatívák, mások ötletei, a tudásuk megosztása segít kialakítani egy közös képet, sokat segíthet az egyéneknek is magabiztosságuk erősítésében. Azoknak a hallgatóknak, akik kezdetben tartózkodóbbak, nehezebben mondják ki véleményüket is segíthet, hiszen a képzett facilitátor feladata, hogy oldja ezt és segítse az önkifejezést és erősítse a magabiztosságot. A hallgatók csoportos bevonása nagyon bátorító lehet, és egymás támogatása mellett segít az egyéni érvényesülés, magabiztosság fejlesztésében. 3.3 Informatikai alapú tanácsadás Ma már a tanácsadás és karrier-tanácsadás informatikai támogatása jól kidolgozott. Az elmúlt közel 30 évben a felsőoktatásban nagyon sok támogató informatikai rendszert dolgoztak ki. Talán a legfontosabb és legtöbbet használt rendszer Angliában a „Prospects Planner”25 (Lehetőség Tervező), ami Kormánnyal közösen lett finanszírozva, és amiből később kifejlesztették a „Felsőoktatási Karrierszolgáltatások Rendszerét” (HECSU). Ez a rendszer, körültekintően alkalmazva, önmagában is működő képes; a legtöbb karrierszakértő azt vallja, ez a legjobb eszköz a karrier tanácsadásban igénybe vehető eszközök között.
25.http://www.prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/What_jobs_would_suit_me___Prospects_Planner_/Show_login_page/p!eLaXgjk
19
A honlapok egyre nagyobb száma növekvő mennyiségű pályaválasztási tanácsot és információt tartalmaz. Érdemes jól megvizsgálni a különböző elméleti alapokon működő weboldalak működését.26 Ezek működésénél két fő megközelítés van: Szükséglet alapúak - amelyekben meghatározott célcsoportokat hoznak létre; ezeket a csoportokat arra ösztönzik, hogy meghatározzák a szükségleteiket, és ezeket a szükségleteket a megfelelő erőforrásokhoz rendelik. Ez a megközelítés és a javaslatok azoknak hasznosak, akik első felhasználók vagy nagyon bizonytalanok. Erőforrás
alapúak
–
amelyekben
gyorsan,
hatékonyan
lehet
széleskörű
szolgáltatásokhoz hozzájutni. Ez a rendszer arra alapoz, hogy a felhasználó pontosan tudja mit akar, vagy gyorsan el tudja dönteni segítség nélkül. Ez a szolgáltatás a gyakorlott, és magabiztos felhasználóknak ajánlott. A gyakorlatban mindkét működési modellt ötvözni kell valamilyen módon, hogy a felhasználók szükségleteit pontosan ki tudja elégíteni és bármilyen karrierrel kapcsolatos kérdésben segítséget nyújtson. Szintén nagyon fontos, hogy a honlap működését az általános karrier-tanácsadási elveken alapuló szemlélet vezesse. Megállapíthatjuk, hogy egy ilyen internetes oldal működtetése a karrier tanácsadók napi munkájának szerves részét képezik és támogatják. Éppen ezért ez a szolgáltatás nem tekinthető különálló egységnek, nem szervezhető ki egy másik cégbe, szervezetbe, hanem a felsőoktatási karrier szolgáltatások részét képezi.
3.4 Karrier Képzési Programok 3.4.1 Akkreditált képzések Jó néhány felsőoktatási intézmény kínál akkreditált karriertervezés tantárgyat lehetőségként; ezeket a karrier központok és más munkaerő-piaci szakemberek oktatják általában.
26. www.crac.org.uk/nicec/publications/pdfs/new_briefings/careers_service_website_design.pdf
20
Három fő modellt különböztethetünk meg: I. A karriertervezési modulok központilag kerülnek az oktatási programba és a legtöbb hallgató számára elérhetőek a szakirányukon belül; 27 II. Diákok adott csoportjaira megtervezett modulok; 28 III. Modulok, melyeket az alapképzés mellett belső tanfolyam, tréning formájában vehetnek igénybe a hallgatók. 29 A tanmenetek leírását a legfontosabb előadások, képzések bemutatásával a lábjegyzetben találjuk.
30 31 32
Meg kell jegyezni, hogy ezen képzések némelyike távoktatásos módszerrel,
míg mások workshop formájában valósulnak meg. Ezek a workshopok, képzések nem helyettesíthetik a személyes tanácsadást, de a céljuk, hogy önálló „karrier-menedzsereket” termeljenek. Néhány hallgatónál a képzés maga nem elég, más beavatkozásra is szükség van; ilyenkor támogatást kapnak ezek elsajátításához. Az online tanulás módszereinek fejlődése, mint pl. WebCT/Blackboard megjelenése nagy hatással vannak erre a területre. 33 3.4.2 Egyéb képzések A karrier szervezetek eseti jelleggel is kínálnak a hallgatóknak különböző szemináriumokat, előadásokat, ad-hoc programokat az oktatási rendszeren belül. Ha a Birmingham-i Egyetem Karrier Központját nézzük, ott is kínálnak ilyen eseti programokat karriertervezéssel, pályázatírással és interjú-technikával kapcsolatosan. Minden évben kínál az iroda munkáltatók által tartott előadásokat, készség, képesség fejlesztő tréningeket és ezt kiegészítendő az önfoglalkoztatással kapcsolatos előadást is. De vannak speciális programok a posztgraduális hallgatóknak és a doktori képzésben résztvevők számára is. 34
27. http://www.alumni.stir.ac.uk/careers/career-plan-units.php 28. http://careerweb.leeds.ac.uk/academics/learnandteach/careersedprog.asp 29. http://www.psa.bham.ac.uk/ 30. http://webprod1.leeds.ac.uk/banner/dynmodules.asp?Y=200708&M=CSER-1020 31. www.wmin.ac.uk/wbs/pdf/4hrb554_01.pdf 32. www.uclan.ac.uk/facs/class/cfe/CD2007%20Career%20Planning%20(by%20distance%20learning)%20-%20200607.doc 33. www.webct.com 34.http://www.sdu.bham.ac.uk/devprog/contractresearch.htm
21
A tudományos képzésben résztvevő hallgatóknak karrier tanácsadáson, vagy minimum egy rövid beszélgetésen részt kell venniük. Fizika szakirányon például az első éves hallgatóknak a képzési programjukon belül - kötelező egy portfoliót összeállítaniuk a lehetséges karrier lehetőségeikről, pl. lehetőségek felkutatása, készségfejlesztés stb., csakúgy, mint egy önéletrajzot. A későbbiekben ez az iroda munkáját segíti, mint információforrás a részmunkaidős, vagy diákmunkáknál. Néhány egyetem ezeket a kurzusokat külső partnerek bevonásával valósítja meg, ezek közül a legismertebb a „Betekintés a menedzsmentbe”, amit a CRAC szervez. 35 Hasonló, de ennél intenzívebb és hatékonyabb tréningeket szervez az Egyesült Királyság Karrier-tanácsadóinak Egyesülete másoddiplomások részére. Ezek a képzések regionálisan valósulnak meg. 36 3.4.3 Munkafüzetek A karrierszolgáltatások egyik legfontosabb terméke, bár elég elavult az elektronikus társadalom korában, de még mindig készülnek papír alapú munkafüzetek, füzetek a hallgatóknak a karrier tanácsadáshoz és elhelyezkedéshez kapcsolódóan. A diákok egy része még manapság is a ’papír és ceruza’ módszert preferálja, a munkalapok a karrier képzések még mindig jelentős eszközei. A Karrier és Egyéni Fejlesztési Munkafüzet a Birmingham-i diákok számára készült, és jelenleg is használják.37 4. Karrier Információ A karrierrel kapcsolatos információ-gyűjteménynek tartalmaznia kell az oktatással, üzleti élettel, posztgraduális képzésekkel és a munkaerőpiaccal (főleg az állásajánlatokkal) kapcsolatos információkat, melyeket egy központi helyen tárolnak, ahonnan karrierrel foglalkozó szervezet számára elérhető. Ez általában egy központi számítógépen helyezkedik el, aminek az egyetem vagy főiskola könyvtára ad helyet.
35. http://www.crac.org.uk/insight/students/undergraduate/undergraduate_events/about.htm 36. http://www.crac.org.uk/insight/gradschools/grad.htm 37. http://www.careers.bham.ac.uk/PlanningYourCareer/PlanningYourCareer/newindex.htm
22
Intranet/internet-nek jóval nagyobb jelentősége van, mint azt gondolnánk. Az internet jelenleg az információkeresés legfontosabb közege a diákok számára, a karrier információs szobák számos esetben átalakultak számítógépes csomópontokká. Angliában egy nagy központi forrás a „Graduate Prospects”38 oldala, amelyen keresztül hatalmas mennyiségű, jól felhasználható, rendszerezett információhoz juthatunk. Ezeknek az információknak a legnagyobb része karrierszolgáltatással foglalkozó személyek ellenőrzésével kerül fel, ezért valószínűleg (a Dr. Job39 oldallal együtt) az ott található információk pontosak és ellenőrzöttek. A legnagyobb feladat a karrier szervezetek számára, hogy ezeket az információkat elérhetővé tegyék a hallgatók számára, és a karrierszolgáltatási oldalaknak is ezt kell követniük. Itt kell kitérnünk arra, hogy a karrier website-ok működése és fejlesztése jelenleg nagymértékben függ az anyagi forrásoktól, a karbantartása szintúgy. Ez gyakran egy kis szervezet számára komoly problémát jelenthet. Mindezek következtében megjelentek olyan vállalatok, akik egyrészről a hallgatóknak biztosítják a karrierszolgáltatásokhoz való online hozzáférést, másrészt a munkáltatónak kínálnak online toborzási-kiválasztási szolgáltatást. Mindkét esetben korlátozottak a lehetőségek akár a szolgáltatásokat, akár a hirdetési vagy más befolyó összeget vesszük alapul. A karrierszolgáltatással foglalkozó szervezetek is saját hallgatói adatbázist (önéletrajzi adatbázist) működtetnek, bár ez a kezdeményezés az üzleti iskolákon kívül még gyermekcipőben jár. Mostanában általánossá vált az álláskeresésnél az internetes jelentkezés – bár vannak munkáltatók, akik a jelentkezést speciális okok miatt csak papír alapon fogadják el – vannak olyan másoddiplomás szakok (mint a tanár szak), ahol ez teljesen elfogadottá vált.
40
Ezek
miatt elég nagy a nyomás, hogy mind a technikai, mind az információs támogatás megvalósuljon a karrier információs szobákban.
38. www.prospects.ac.uk 39. http://doctorjob.com 40.http://www.gttr.ac.uk/
23
Az online információk nagy mennyiségének ellenére nagy mennyiségű információ tárolódik az információs szoba polcain papír alapon, ezek egy jelentős része vállalatok által elküldött álláshirdetés, vagy toborzási kiadvány. Jó példa erre a “Cél” sorozata a GTI-nek41, ez egy szervezet, amely gyorsan terjedő karrier kiadványával hatást gyakorol más Európai országok munkaerőpiacára is. 5. Munkáltatók és a posztgraduális kurzusok kapcsolata, elhelyezkedési szolgáltatások Egyértelmű, hogy mind a diákok, mind a felsőoktatási intézmény, mind a munkáltatók széles köre számára az a legjobb, ha az intézmény minél szélesebb körben népszerűsíti önmagát és az ott diplomát szerző diákokat. Nem meglepő, hogy a karrier szervezeteknek ebben a munkáltatókkal való kapcsolattartásban kiemelkedő szerep jut. Ez az alapja annak is, hogy a tanácsadók a vállalatokról mindig naprakész és hasznos információval rendelkezzenek a hallgatók számára. Az Egyesült Királyságban nem az az általános gyakorlat, hogy a karrierszolgáltatókat közvetlenül bevonják a munkáltatói ajánlások megfogalmazásába – erős túlzás lenne ezt állítani. Mikor még a diplomások száma a jelenleginél alacsonyabb volt, a munkaerőpiacot a nagy munkáltatók egy csoportja (többségében multinacionális vállalatok) uralta. A hallgatói toborzás csúcsidőszaka a végzés évére esett. Ez a dominancia mára már nincs meg – régen a tradicionális vállalatok nagyon aktívak voltak és a hallgatók számára vonzó lehetőségeket kínáltak – mára a munkaerőpiac sokkal változatosabb lett, megjelentek kicsi, regionális vagy éppen helyi munkáltatók, és a diplomások toborzásának időzítése is sokkal rugalmasabb lett. Bár részben még most is szezonális, de tulajdonképpen egész évre kiterjedő tevékenység lett. A karrier szervezetek számára a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy ebben a gyorsan változó környezetben a hallgatóknak mindig naprakész információval szolgáljanak a piacról, és megfelelő tanácsokkal lássák el őket a pályázataikat illetően. Egy másik, jelentős zavaró körülmény, hogy a munkáltatók célkeresztjébe egyre inkább kicsi, speciális hallgatói csoportok kerültek, akikről úgy gondolják, hogy jobban megfelelnek az általuk támasztott követelményeknek. Ez egyfajta nyomás a karrierszolgáltatók felé arra, hogy amennyiben ezeket az elvárásokat nem tudják teljesíteni, úgy a munkáltatók érdeklődése az intézmény hallgatói iránt csökkenni fog. 41. http://www.gti.co.uk/aboutourproducts/index.asp
24
Szintén probléma a karrier szervezetek számára, hogy a hallgatók jelentős része nem tesz erőfeszítéseket a munkahelykeresésre egészen a diploma megszerzéséig. Ez a tanulmányi túlterheltség miatt is megtörténhet, de szerencsére a hallgatók nagyobb része már a képzés alatt végez részmunkaidős munkát, többségében azért, mert ebből tartja el magát. Ezek a hallgatók diplomásként is szánnak időt az állásvadászatra. Ha a hallgató nem keres állást magának mire végez, gyakran előfordulhat, hogy csak alkalmi vagy helyettesítési munkát talál majd. Ez az időszak tovább lassíthatja az ideális pozíció, munkáltató megtalálását. A karrierszolgáltató szervezeteknél már teljesen elfogadott, hogy szolgáltatásaikat a végzés után is még egy darabig biztosítják a diplomásaik számára. A Birmingham-i Elsőtitkár ezt egyszer „kiárusítás utáni vásár” szolgáltatásnak nevezte. A karrierszolgáltató szervezetek válaszoltak a piaci feltételek változásaira és a következőképpen segítik hallgatóik és végzettjeik találkozását a potenciális munkaadókkal: 1. Álláshirdetések egész évben: a legtöbb szervezet ingyenes vagy nagyon olcsó hirdetési lehetőséget kínál a munkáltatók számára. Régebben ez papíralapú hirdetést jelentett, melyet összegyűjtöttek, manapság ezeket e-maiben vagy üzenet formájában juttatják el azokhoz a hallgatókhoz, akik regisztráltak erre a szolgáltatásra. Néhány szakember szerint jobb, ha a hallgató csak értesítést kap az újabb ajánlatról, de maga a hirdetés csak nyomtatott formában vagy online elérhető számára, mert így a hallgatónak lehetősége van szélesebb körben keresgélni a meghirdetett pozíciók között. A munkáltatók ezt a fajta célzott hirdetéses toborzást jutányosnak és hatásosnak találták. 2. Vannak országos toborzási honlapok, melyek a hallgatók számára elérhetőekGraduate Prospects és Dr. Job a legjelentősebb, – és a napi sajtó is igen fontos forrásanyag lehet. 3. Toborzási lehetőségek: legtöbb karrierszolgáltató örül, ha a munkáltató az egyetemen toborzási interjúkat kezdeményez. Ez nagyon költséghatékony lehet a munkáltatónak, ha több munkatársat keres, és nagyon időtakarékos a hallgatóknak. 4. “Vállalati prezentációk”: nagy munkáltatók gyakran keresnek hallgatókat az egyetemen úgy, hogy egy előadáson bemutatják az általuk kínált lehetőségeket. A 25
karrier szervezetek szervezik, koordinálják és hirdetik meg ezeket a toborzó rendezvényeket. Egyre gyakoribbak a regionális rendezvények, ami azt jelenti, hogy pl. a Birmingham-i egyetemen szerveznek ilyen eseményt, de a régió összes felsőoktatási intézményében meghirdetik. Bár az intézmények hallgatói versenyeznek a pozíciókért, a munkáltatók kérése az, hogy az intézmények működjenek együtt a rendezvény sikere érdekében. 5. Az állásbörzék nagyon népszerűek a hallgatók körében, kényelmesen keresgélhetnek mindenféle nyomás nélkül. Két fő fajtája van az állásbörzéknek: általános és szakmai. Egy nagyon jó példa Közép-Angliában, hogy pl. a Birmingham Egyetem rendezi a szakmai állásbörzéket (jog, pénzügy, tanácsadás és szakmai gyakorlat börze) és az Aston-i Egyetemmel (egy másik helyi egyetem) pénzügyi partnerként együttműködve nagy általános, regionális állásbörzét szervez42 – amiből csupán kettő van a régióban. Ennek a szolgáltatásnak a legnagyobb előnye, hogy a szervezetek jelentős bevételre tehetnek szert belőle a kiállítók díjaiból. 6. Szakmai
gyakorlat,
munkatapasztalat
szerzés:
a
diákoknak
releváns
munkatapasztalatot szerezni elég nehéz feladat, az előbb bemutatott 5 lehetőség mindegyike segíthet ebben. Ott, ahol a munkatapasztalat szerzés a képzés része (“szendvics képzés”) általában az intézmény feladata ennek biztosítása, amelyben a karrier szolgáltató szervezet is jelentős szerepet tölthet be. 7. Diákmunka:
a
hallgatóknak
szükségük
van
jövedelemszerzési
lehetőségre
tanulmányaik alatt (éttermi munka, felszolgálás), melyről minden egyetemen gondoskodik valamilyen szervezet. Ezeket munkaközvetítőknek hívják, amik különböző formában működhetnek: Diákegyesület: ezek az egyesületek tagjaik jólétéért kötelezettségeket vállalnak, és általában ügynökségként működnek.43 Karrierszolgáltató szervezetek: ilyenkor ez a szolgáltatás egyik része, melyet egy különálló egység felügyel és közös vezetőségen keresztül kontrollál. Közös kezdeményezés44 42. http://www.gradjobs.co.uk 43. http://www.bugs.bham.ac.uk/support/jobzone/ 44. http://www.shef.ac.uk/union/jobshop
26
Az intézmény által egy kereskedelmi vállalkozásba kiszervezve. 45 Számos előnye van annak, ha a munkáltatók egy helyen megkapják a segítséget toborzási munkájukhoz, és nem kell az egyetem útvesztőiben keresgélniük. A külső tanácsadók megjelenése az egyetemeken a karrierszolgáltató szervezetek elhelyezkedést támogató tevékenységét veszélyezteti. Ezek az ügynökségek nem látják az okát, hogy miért korlátozzák munkájukat diákmunkák közvetítésére, nagyobb díjazásért diplomásokat is közvetítenek teljes munkaidős állásokra. A toborzó cégek ettől eltérően működnek – interjúra választanak ki jelölteket - ami új szolgáltatás az egyetemi lehetőségekhez képest. Még nem világos, hogy tevékenységük milyen hatással lehet a karrier szervezetekre. 8. Már említettük, hogy a regionális szolgáltatások milyen fontosak. A Közép-Angliai projekt “Diplomával előnyben”46, egy sikeres példa arra, hogy a regionális együttműködés az egyetemek és főiskolák között a munkáltatók érdeklődését megsokszorozta a hallgatók és diplomások iránt, ezáltal megnyílt a piac nekik. A kormányzat célirányos anyagi támogatása a regionális és vidéki újjáépítésre a megfelelő szerződésekkel, toborzással és a diplomások megtartásával a kulcsa lehet a helyi gazdasági növekedésnek. 9. A posztgraduális diákokkal való kapcsolat is fontos része a munkánknak. Ez magába foglalhat üresedés meghirdetését eseti foglalkoztatásra; posztgraduális tanulmányi vásárokat, és a tréning cégek ismétlődő bemutatkozását az általános állásbörzéken. Például a főiskola ajánl gyakornoki pozíciót a jogi képzés alatt (egyéves kiegészítő szak) ügyvédek, jogászok mellett, költségtérítés nélkül. Nem lehet egyértelműen kimondani, hogy a keresés folyamatában a pozíciók meghirdetése, az e-mailen való megkeresés, vagy a személyes kapcsolat lenne hatásosabb. A munkáltatói szektor változásait követve “munkaerő-piaci információk” tekintetében a szektor lényeges információval szolgál az egyetemeknek, a karrierszolgáltató szervezeteknek és azok ügyfeleinek egyaránt. 45. http://www.dmu.ac.uk/study/international/applying/faq/part_time_work.jsp 46. http://www.graduateadvantage.co.uk
27
6. Adatgyűjtés Az Egyesült Királyságban 1961 óta működik egy országos információgyűjtő rendszer, amiben a diplomások kezdeti karrierállomásait rögzítik. Ezeknek az összegyűjtése, javaslatok készítése és jelentések készítése a karrierszolgáltató szervezetek feladata volt mostanáig, de többé már nem az. Az aktuális rendszer – Felsőoktatásból Távozók Céljainak Felmérését (DLHE)
47
– a Felsőoktatási Statisztikai Hivatal (HESA) koordinálja. Az eredményeket
országosan publikálják, és mint Munkavállalói Teljesítmény Mutatót (EPI) 48 arra használják, hogy a jelentkezők pontos információt kapjanak, mielőtt a továbbtanulásról döntenek. Regionális szinten ezek az adatok az intézményeknél elérhetőek a jelentkezők számára, és szakirányokra bontva is megtalálható. 49 Az intézmények ezt az adatgyűjtést és elemzést kritikusan kezelik, és a karrier szervezetekre támaszkodnak ezek begyűjtésében. 7. Karrierszolgáltatások munkatársai A nagyobb karrierszolgáltató szervezetekben különböző feladatokat különítenek el, melyekért kisebb csoportok a felelősek, míg a kis 1-2 fős szervezetekben az emberek többféle dolgot is csinálnak. 1. Igazgató: a legtöbb szolgáltató szervezetnek van egy direktora, vagy egy senior tanácsadó felelős rendszerirányításért, és számos esetben működés fejlesztéséért és megvalósításáért. Az igazgató általában tapasztalt karrier szakértő több év tapasztalattal, aki nyilvános pályázat után neveznek ki. Van néhány általános elvárás vele kapcsolatosan: sikeres munkaerőforrás szakértőnek és tréning menedzsernek kell lennie. A karrier tanácsadókkal azonos szakképesítés elvárás, ezek összességében határt szabnak a potenciális jelöltek áradatának.
47. http://www.hesa.ac.uk/manuals/06018/dlhe0607.htm 48. http://www.hesa.ac.uk/pi/0405/employment.htm 49.http://www.careers.bham.ac.uk/WhatBhamGradsDo/
28
Az új igazgatónak helyben mindig szerveznek tréninget, a legtöbb egyetemen lehetőség van menedzsment és valamiféle pénzügyi ismeretek megszerzésére. Szakmai anyagok szintén biztosítottak, és alkalmi találkozókat, tréningeket az új igazgatók számára a Felsőoktatási Karrier Tanácsadási Szolgáltatások Szövetsége (AGCAS) is szervez. 50 A szolgáltatás méretétől függően a direktornak lehet, hogy van fizetése, amelynek nagysága az adjunktushoz vagy egy kezdő professzoréhoz hasonló. A nagyobb szervezeteknek általában Igazgató-helyettese is van. 2. Karrier tanácsadók: felelősek a tanácsadási funkciókért. Ez hagyományosan az egyéni és kis csoportos tanácsadást jelentette, de a karrier képzések terjedésével ez más készségfejlesztő tréningeket és a képzésben való oktatói munkát is jelent. Aki teljesíti ezeket a követelményeket, annak a karrier tanácsadónak a fizetése és egyéb juttatásai példaértékű az oktatók között. Régen a karrier tanácsadók teljesen különböző háttérrel kerültek kiválasztásra – néhány nagy szervezet, mint például a Birmingham-i, értékeli a széleskörű ismeretekkel rendelkező jelölteket. Előnynek számít a tapasztalatoknál az üzleti, kereskedelmi, közszolgálati vagy művészeti területen szerzett tapasztalat, ami segítheti a hatékony együttműködést a hallgatók bizonyos csoportjaival. Általános, hogy a tanácsadók specializálódnak hallgatói csoportokra, pl. mérnökökre, vagy hasonló tapasztalattal rendelkezőkkel foglalkoznak, pl. bank. A tanácsadói tréningeket általában helyileg szervezik, de az AGCAS tanácsadási interjú tréning területen is tapasztalt. A helyi hivatali szektorból szintén érkeztek egy hullámban tanácsadók, valamennyinek képesítése volt tanácsadói munkára – Karrier Tanácsadói Bizonyítvány formájában (QCG). 51 52 Néhány egyetemen a karrier-oktatásban fontos pozíciókat szereztek, és alig vonták be a karrier-tanácsadókat, amivel visszaminősítették őket elméleti csoporttá. Az elvárás a megfelelő szakképesítésekre a tanácsadóknál (lásd 1. függelék, 12. bekezdés) azt jelentette, hogy ha valaki a szektorba lépett enélkül, akkor gyakorlatot kellett szereznie, hogy az előzetesen megszerzett diplomája felértékelődjön.
50. http://www.agcas.org.uk/dynamic/Training/TrainingCalendar.php 51. http://www.icg-uk.org/coursecentres.html 52. http://www.hud.ac.uk/edu/careers_guidance/course_details.htm
29
A szolgáltatási képzéseknél az elsődlegesen elfogadott diploma a Reading Egyetem „Információ és tanácsadás a karrierképzésben”, amit az AGCAS közreműködésével és felügyeletével működtetnek.53 A tanácsadási ismeretek és készségek fejlesztése a program kötelező eleme. A professzionális szolgáltatóknál az alkalmazás feltétele volt, hogy a karrier tanácsadóknak ezt a másoddiplomás képzést rövid időn belül el kell végezniük. A tanácsadói képességek alapvető sajátossága, hogy csak jelentős mennyiségű tapasztalatra lehet építeni, és megfelelő tudásbázissal kell rendelkezniük. Ez rettenetesen nagy kihívás: meg kell érteni több száz pozíció követelményeit – legalábbis nagyvonalakban, ismerniük kell a munkáltatókat és természetesen az egyetemen szerezhető végzettségeket is ismerniük kell. 3. Informatikai személyzet: felelős a karrier-információs szobákért és nagyon gyakran az információk népszerű weboldalra való feljuttatásáért is. Az informatikai vezetőnek gyakran könyvtár/informatika végzettsége van. Az AGCAS másoddiploma elvárás a szervezet valamennyi tagjával szemben függetlenül attól, hogy milyen alapvégzettsége van – a képzésnek része egyébként az információkezelés. 4. Munkáltatói kapcsolatok team: a csapat összegyűjti és szétküldi a meghirdetett állások részleteit (ma már gyakran elektronikus formát használnak, hogy a munkáltatók is beléphessenek saját adataikhoz és változtathassák azt). Állásbörzéket és különböző előadásokat, programokat szerveznek. Ez lehet a kritikus pontja a szolgáltatásoknak – ez az, aminek folyamatosan kifelé kell mutatnia magát, és ami leginkább befolyásolja az intézményről
alkotott
képet.
Ennek
a
csapatnak
kimagasló
kapcsolatteremtő
és
adminisztrációs készséggel kell rendelkeznie. Az AGCAS képzés megfelelő képesítést ad ezek fejlesztésére. 5. Szakértői team: a legnagyobb karrierszolgáltatás, amely magában foglalja az adatmenedzsmentet, az IT és webkezelő személyzetet. A kis szervezetekben ezek a funkciókat a központi intézménynek kell biztosítania, ami a szervezet vezetése számára meglehetősen fura.
53. http://www.agcas.org.uk/training/training_cpd/qualifications/index.htm
30
8. A karrierszolgáltatások haszna Általánosan elfogadott, hogy a karrierképzések és a karrier-tanácsadási szolgáltatások hatékonysága mérhető. Voltak kísérletek ennek mérésére, amiknek a haszna, hogy a szolgáltatások széles körben ismertté váltak,54 55 56 de a haszna ezen területeknek rendszerint mennyiségi és szubjektív szempontos alapján lett definiálva. Mostanában erős elmozdulás mutatkozik a szolgáltatások hatékonyságának mérése felé, melyet egységes módszereken keresztül vizsgálnak: kérdőívekkel, fókuszcsoporttal, "beépített ügyféllel" és a többi, továbbá “Mátrix”57 minőségértékelési rendszerrel, ami szisztematikus visszajelzési rendszer kidolgozását igényli a hitelesítés előtt. 8.1 Hallgatók, diplomások Az intézmény-alapú karrierszolgáltatások célirányos és megfelelő időben történő segítséget kínálnak a hallgatóknak, ha problémája adódik a jövőbeni teendőivel kapcsolatosan, vagy egyszerűen csak segítséget szeretne az önéletrajza megírásához. A szolgáltatás haszna az egyén számára nyilvánvaló – késlelteti, vagy megakadályozza a belépést a munkaerőpiacra (ami frusztrációval teli időszak lehet) és ezzel befolyásolja a keresőképességet valameddig. 8.2 Felsőoktatási intézmények Az intézmények számára jelentős haszon, hogy a karrierszolgáltatások révén jelentős marketing tevékenység folyik, és ahogy ezt már említettük, ez előny lehet a hallgatókért és az anyagi támogatásokért folyó versenyben. De az előnyök elemzésekor mélyebbre kell mennünk, hiszen tulajdonképpen ezt a szolgáltatást „teszik ki az ablakba” az intézmények és kereskednek vele a munkáltatók felé és más intézményi szervezetek felé, amikkel a szükségleteikkel találkoznak. Ilyen például a vállalati adatbázis, amiből a legnagyobbal az intézményen belül a karrier szervezet rendelkezik. Ez jó alapja lehet az egyetemei tervezésnek – mikor például új szak indítását tervezi és meg akarja keresni a munkáltatói oldalt, ami egy ilyen esetben a piaci igények inputját és outputját adja.
54. See "The Economic Value of Careers Guidance"; J Killeen, M White and A G Watts, Policy Studies Institute, London, 1992 55. The Social Benefits of Careers Guidance www.crac.org.uk/nicec/publications/publications.htm 56. www.derby.ac.uk/cegs/publications/CareerGuidancePaper.pdf 57. www.matrixstandard.com
31
Angliában a jelenlegi szabályozási környezetnek a haszna, hogy jól tájékozott és hatékonyan karbantartja a karrierszolgáltatásokat, ami biztosítja a minőségi szolgáltatást a hallgatók felé anélkül, hogy ezt bárki alábecsülhetné. Az intézmény hallgatóinak sikere hosszútávon jól megtérülő pénzügyi befektetés. A legtöbb egyetem úgy tekinti az öregdiákjait, mint egy potenciális bevételi forrás,58 és világos hogy azok, akik sikeressé váltak – amiben a felsőoktatási intézményük is közreműködött mélyebben nyúlnak majd a zsebükbe. A hatékony karrier-tanácsadásnak befolyása lehet ennek alakulására. 8.3 Munkáltatók Bízunk benne, hogy a munkáltatók nagy számban üdvözölik az odaadó és jutányos alkalmazás-orientált figyelmet, amit a karrierszolgáltatók hatásosan biztosítanak. Különösen igaz ez a nagy egyetemeken, ahol a sok speciális csoportra való összpontosítás nehézségekkel járna – és a velük való kapcsolattartás kritikus. Növeli az elismerést a hallgatók karrierútjához nyújtott segítség és a minimális támogatásért munkáltatóknak nyújtott szolgáltatás a kiválasztásban, amiért a toborzási költségeknek csupán töredékét fizetik. Csupán a pályakezdő diplomások toborzási költségei elérték a Ł16.000 tavaly. A hibák nagyon sokba kerülnek és a diplomások megtartása is fontos kérdés a munkáltatók között . 9. Együttműködés Hosszú időre visszanyúló hagyományai vannak az együttműködésnek Angliában a különféle tanácsadásban, szolgáltatásban és diplomások foglalkoztatásában résztvevők szervezetek között. Ez természetes is és a működése kritikus a szektor hitelessége és egészséges működése szempontjából.
58. http://www.alumni.bham.ac.uk/fund/index.shtml
32
A karrierszolgáltatók, bár versenyben vannak egymással és mindegyik saját hallgatóját/diplomását támogatja; mindazonáltal együttműködnek országos, regionális és helyi szinten egyaránt. Az Egyetemi Karrier Tanácsadók Szövetségének – ami garanciát jelent a szolgáltatások színvonalára – történelme 1967-ig nyúlik vissza. Tevékenységét munkacsoportokban és bizottságokban fejti ki. 59 Legfontosabb szerepe a szakmai fejlesztés területén van; központi szerepet játszik az országos minőségbiztosítási rendszer kialakításában; információ fejlesztési tevékenységeiből a diákok több nemzedéke profitált már; és ezek csak a legfontosabbak önkéntes munkájukból. Meg kell említenünk a szövetséget a Felsőoktatási Intézmények Karrierszolgáltató Szervezeteivel (HECSU) - egy alapítvánnyal60, amit az Angliai egyetemek alapítottak és a Rektorok Konferenciájával (amit az intézmények vezetői képviselnek)
61
és a kereskedelmi „Graduate Prospects”-szel.
62
AGCAS tagok
tréningre, szakmai fejlesztésre a HECSU-tól kapnak támogatást. Az AGCAS-nak különféle email levelezőcsoportjai vannak, ami egy erős szakmai hálózat, ahol a tagok általában megoldhatnak problémákat, vagy szokatlan információt nagyon gyorsan meg tudnak szerezni. A „Graduate Prospect” karrier információs termékeit63 az AGCAS tagokkal közösen állítják elő, ami a feladat megosztást egyértelművé teszi. Kétséges, hogy egymás nélkül tudnának-e ilyen gyorsan és hatékonyan működni. A Graduate Prospects biztosít termékeket és szolgáltatásokat egyedi karrierszolgáltatóknak is, például: információ-feldolgozó és adminisztrációs rendszereket. Regionális tréning csoportok szervezése az AGCAS költséghatékony helyi képzésén keresztül: minimális utazás költséggel maximális részvétel. Sikeres regionális projektek szervezése, mint a már említett „Diplomával előnyben”; illetve más, hasonló rendezvények támogatása. 64 Helyi együttműködés: kiemelten az állásbörzék szervezésében. Közös kereskedelmi szövetségek kialakítása arra, hogy a munkáltatók kiválasszák a számukra legjobb diákokat – ilyen például a „targetedGrad” 65.
59. http://www.agcas.org.uk/dynamic/committee/committeelist.php 60. http://www.universitiesuk.ac.uk/ 61. http://www.scop.ac.uk/Scop.asp 62. www.prospects.ac.uk 63. http://www.prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/Products_and_services/p!ekpmFa 64. http://www.gradsouthwest.com/index.php 65. http://www.targetedgrad.com/
33
A karrierszolgáltatóknak szintén gyümölcsöző szövetkezései vannak kereskedelmi szervezetekkel. Ismét az állásbörze a példa. Egy másik a „Karrier Kalauz”, amit tanácsadók írnak és szerkesztenek, de a GTI gondozásában jelenik meg, akinek hirdetési szerződései vannak más cégekkel. A Birmingham Kalauz on-line is megtekinthető66: huszonkét másik egyetem karrierszolgáltatásainak van hasonló együttműködése. Diplomásokat Toborzók Szövetsége (AGR) egy sikeres példa; több száz kiemelkedő angliai diplomásokat toborzó fejvadászt fog össze.
67
Fontos együttműködés van az
AGCAS és az AGR között a versenyegyenlőség megteremtése érdekében – ami most az Egyesült Királyságban aktuális téma. Általában elmondható, hogy Angliában a Felsőoktatási intézmények Karrierszolgáltató szervezeteinek kiterjedt együttműködési rendszere van, de ezek a sikeres szövetségek nem mindig jelentenek zökkenőmentes munkát. Érdemes megemlíteni, hogy az együttműködésnek speciális, alternatív modellje van az Amerikai Egyesült Államokban Munkáltatók és Egyetemek Országos Szövetsége (NACE) néven, ami működésében kombinálja a 3 angliai szervezet: az AGCAS, a Graduate Prospects és az AGR funkcióit. 68
66. http://www.careers.bham.ac.uk/CurrentStudents/CareersCentreGuide.htm 67. http://www.agr.org.uk/ 68. http://www.naceweb.org/info_public/default.htm
34
1.
Melléklet
„Felsőoktatási Intézmények Minőségbiztosítási Szövetsége” (QAA) kódexe a színvonalas minőség és szabványok biztosítására a felsőoktatásban
8. § : Karrierképzés, információ és tanácsadás Általános alapelvek 1.
Az intézménynek egyértelmű, dokumentált és hozzáférhető irányelvekkel kell
rendelkeznie a karrieroktatásra, információ kezelésére és tanácsadásra vonatkozóan (CEIG), beleértve az intézmény céljait és a diákok jogosultságait és kötelességeit is. 2.
CEIG
szabályok
teljesítése:
pártatlanság,
ügyfélközpontúság,
titkosság,
együttműködés, elérhetőség és egyetértés, összhang az intézmény hasonló irányelveivel. 3.
CEIG
szabályok
betartása
az
intézmény
minőségbiztosítási
elveinek
figyelembevételével. 4.
Az intézménynek azonosítania és gondoskodnia kell azoknak a diákoknak a
különleges szükségeiről, akik a munkaerő-kínálatban hátrányos helyzetűek. Intézményi összefüggés 5.
Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy a CEIG szolgáltatások meg tudjanak
valósulni, és ezáltal felkészítse a diákjait egy sikeres átmenetre a munka világába vagy a továbbtanulásra, és ezáltal eredményesen támogassa karrierjüket. 6.
Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy a CEIG érdekek is képviseltethessék
magukat belső döntéshozatali fórumokon. 7.
CEIG az intézményen belül népszerűsíthesse magát, ami támogatja és fejleszti az
együttműködést az egyetem más osztályaival és hivatalaival a diákok javára. 35
Diákok 8.
A hallgatókat tájékoztatni kell a szolgáltatásokról, melyek hozzáférhetőek számukra az
intézményben bejelentkezve, és azokról, melyek a végzés után válnak elérhetővé. 9.
Az intézménynek világossá kell tennie a leendő és jövőbeni diákok számára, hogy
miként fejlesztik a készségeket és tudást a tanulás folyamán, hogy a megszerzett tudás felhasználhassák karrierjük érdekében.
Külső kapcsolatok 10.
Az intézménynek népszerűsítenie kell a munkáltatókkal és a CEIG szolgáltatókkal
való együttműködését, hogy a hallgatók és munkáltatók maximálisan kihasználhassák ezek előnyeit. 11.
Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy az ő CEIG szolgáltatásainak a lehető
legnagyobb fejlesztési lehetőséget biztosítja a munkaerőpiac és a munkalehetőségek széleskörű figyelembevételével.
Személyzet 12.
Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy a személyzet minden tagjának, beleértve az
akadémikus személyzetet is, birtokában van a feladat elvégzéséhez szükséges készség, tudás és képzettség.
Ellenőrzés, visszajelentés, értékelés és fejlesztés 13.
A CEIG szolgáltatásokat végzők számára biztosítani kell a hivatalos és rendszeres
visszajelzést munkájuk minőségéről és színvonaláról, és biztosítani kell a folyamatos fejlődést. 14.
Az intézménynek gondoskodnia kell arról, hogy intézménynél összegyűjtött
diplomásokkal
összefüggő
adatokról
a
CEIG
szolgáltatókat
tájékoztatja,
hogy
felhasználhassák szolgáltatásaikban. 36
2. Melléklet A szerző önéletrajza A BSc (1966) és a PhD (1971) után, amit a Fémek fizikája és az anyagok tudományából írtam a Birmingham Egyetemen, egy kis időt a Brit Acélműveknél töltöttem kutatás-fejlesztés területen, ahol a speciális területem az acél hideg megmunkálása volt. Aztán egy éles pályaváltással 1978-ban a Leeds-i Egyetem karrier tanácsadója lettem – kutatókkal és mérnökökkel foglalkoztam – egészen 1991-ig. Abban az évben visszaköltöztem Birminghambe alkalmazottként, hogy később a Karrier Központ Igazgatója legyek. 1991 és a nyugdíjba vonulásom 2005. között az egyetemről kibocsátott friss diplomások száma megkettőződött, míg a Karrier Központ erőforrásai 10%-ot nőttek. Ezidő alatt a Karrier Központ szolgáltatásait óvatosan át kellett alakítani. Az AGCAS-ba különféle időszakokban albizottságokban és munkacsoportokban töltöttem be pozíciókat, információs füzeteket, statisztikai és minőségbiztosítási anyagokat készítettem, és Igazgató helyettesként is tevékenykedtem. Tagja vagyok a legnagyobb kormányzati kutatási szervezetnek és részt vettem a társaság bejegyezetésében is. Az AGCAS alapító tagjaként a Karrierszolgáltatók csoportjának üléseit szervezem és elnökölök a csoportértekezleteken, és előterjesztéseket készítek.
37
Karrierszolgáltatások Magyarország felsőoktatási intézményeiben Magyarországon a rendszerváltozásig a hallgatók csak tanáraiktól kérhettek segítséget tanulmányaikat érintő, esetenként életüket befolyásoló kérdésekben. Különösen alkalmasak voltak erre az adott évfolyamon „csoportvezetői”, „osztályfőnöki” szerepet betöltő oktatók, vagy azok, akikhez végzettségük, képzettségük miatt (pl.: pszichológus) a hallgatók nagyobb bizalommal voltak. A társadalomban zajló változások erősítették a „tanácsadásra” való igényt és hozzájárultak ahhoz, hogy a tanácsadási tevékenység formálisan is létjogosultságot nyert és a nagyobb egyetemeken elkezdhettek működni a „diáktanácsadó irodák”. Tevékenységük hamarosan többrétegűvé vált, felölelte a személyes, pszichológiai, életvezetési és a mai értelemben vett tanulmányi tanácsadást is, hiszen a hallgató „problémái” sok esetben összefüggnek egymással: a személyes nehézségek akadályt jelenthetnek a tanulmányokban, vagy éppen fordítva. Az intézmények különböző strukturális megoldásokkal és erőforrás ráfordítással gondoskodtak a hallgatói igények kielégítéséről, önálló diáktanácsadó létrehozásával (ELTE), vagy a tanulmányi részleg bevonásával, esetenként támogatva az önkéntes kortárs-segítő csoportokat. A rendszerváltozást követően másfajta igény is jelentkezett a főiskolákon, egyetemeken. A megváltozott gazdasági, társadalmi, munkaerő-piaci körülmények következtében a végzett hallgatók elhelyezkedési esélyeinek javítása érdekében egyre inkább szükségessé vált az intézmények munkaerő-piaci jelenlétét, marketing tevékenységét erősíteni. Az intézményi versenyképesség megőrzésének, növelésének céljából 1996-ban kezdte meg működését az országban elsőként a Budapesti Közgazdaságtudományi (ma Corvinus) Egyetem Karrier Irodája, majd ezt követően sorra alakultak a karrierirodák. A karrierirodák elsődleges célkitűzése a hallgatók sikeres munkavállalásának előkészítése: segítségnyújtás a karriertervezésében, álláskeresésben, illetve az álláskeresésre való felkészülésben. A Felsőoktatási Törvény is előírja az intézmények számára, hogy 2006. szeptember 1-től vezessék be a pályakövetés rendszerét, valamint kísérjék figyelemmel az intézményben végzettek munkaerő-piaci helyzetét.
38
A Magyarországon működő karrierszolgáltató szervezetek tevékenysége 4 nagy terület köré csoportosul: I. Karriertámogatási tevékenység: állásközvetítés, álláskeresési pályázati tanácsadás, tréning, szakmai gyakorlat szervezése, gyakornok közvetítés, életpálya követés; II. Tanácsadás: tájékoztatás tanulmányi kérdésekben, ösztöndíjakról, pályázatokról; pszichológiai – mentálhigiénés és életmód tanácsadás, jogi tanácsadás; III. Szakmai és szabadidős programok szervezése: alumni szervezetek, kulturális és sport programok, rendezvények, állásbörzék; IV. kiadványkészítés és egyéb, esetenként vállalkozói tevékenység. A működő szolgáltatások részletes bemutatását a kutatás a későbbiekben taglalja.
A karrierirodák már az első évtől kezdve igyekeznek tanácsokkal ellátni a hallgatókat karrierjük építésével kapcsolatban, felkészítik őket a munkával, munkáltatóval való találkozásra.
A Magyarországon működő karrierszolgáltatási rendszerek részletes feltérképezéshez egy speciális kérdőívet készítettünk. A kérdőív összeállításánál igyekeztünk az alapinformációk megszerzése mellett olyan speciális kérdésekre is választ kapni, melyek a további együttműködés, fejlesztés és a modell kialakításánál is szerepet kaphatnak.
39
A Kérdőív elemzése A kérdőívet 24 felsőoktatási intézmény összesen 29 egysége kapta meg (tekintettel arra, hogy néhány intézménynél több kar is meg lett szólítva a szerteágazó képzési struktúra miatt). Válasz 21 intézménytől, összesen 25 egységtől érkezett vissza. (A teljes kérdőívet a tanulmány 4. számú melléklete tartalmazza.) Sajnos az intézmények egy része nem töltötte ki a kérdőív egyes részeit, így a hallgató létszámadatok helyenként kerekítéssel kerültek rögzítésre az Oktatási Minisztérium adatai alapján. A kérdőívet kitöltött intézmények hallgatói létszáma meghaladta a 250.000-et, így elmondhatjuk, hogy felmérésünkben a Magyarországon egyetemi, főiskolai képzésben résztvevő hallgatók nagy hányadát érintő adatokat sikerült elemzésünkhöz begyűjteni. A 25 visszaküldő közül csupán 3 jelezte, hogy jelenleg nem működik szervezetten a hallgatók elhelyezkedését támogató, illetve karrier szolgáltatásokat nyújtó iroda, de valamennyien tervezik létrehozását a 2007. évben. Arra a kérdésre, hogy ez a szervezet milyen keretek között működik az intézményen belül a következő táblázatban találhatóak a válaszok. Intézményi
Kari szinten
szinten
Hallgatói
Alapítvány
szervezetben működteti
Egyesület
Egyéb,
működteti
illetve
nem
válaszolt 56%
16%
4%
8%
4%
12%
A kérdőív segítségével szerettük volna megtudni, hogy ezek az irodák mikor alakultak. A válaszadó szervezetek csupán 20%-a jött létre 2000 előtt, és további 20% alakult idén, vagy tervezi megalakulását. A fennmaradó 60% néhány kivételtől eltekintve 2005-2006-ban alakult, tehát alig 1-2 évesek. Ebből a válaszból jól látható, hogy nagyon fiatal szervezetekről van szó, melyek működési feltételei még nem stabilizálódtak, szolgáltatási tevékenysége folyamatos fejlesztést, támogatást igényel.
40
A foglalkoztatottak létszámát is megkérdeztük, előfeltételezésünk az volt, hogy ezek száma a megalakulással – a korábban létrejöttek tevékenységük bővülésével egyre nagyobb létszámot foglalkoztatnak, vagy az intézmény hallgatóinak létszámával mutat összefüggést. A felmérés alapján elmondható, hogy az Irodákban tevékenykedők létszáma egyik előfeltevésünket sem igazolta. A szórás is igen nagy, van olyan iroda, mely csupán 1 fővel, míg a Szegedi Tudományegyetemen 26 fővel működik a szervezet. Átlagosan 4 főt foglalkoztatnak, különböző foglalkoztatási formában. A leggyakrabban alkalmazott forma a közalkalmazott önálló munkakörben, míg a második leggyakoribb, hogy hallgatókat alkalmaznak. Ezután következik a közalkalmazott csatolt munkakörben és a munkatárs megbízási szerződéssel, és előfordult egyéb válasz is, melyet egyetlen intézmény sem részletezett. A foglalkoztatás formájával kapcsolatosan többször felmerült karrier szolgáltatások terén, hogy azokat a szakembereket, akiknek ismeretei munkaerő-piaci szempontból is elismertek, illetve a hallgatók elhelyezkedését ténylegesen támogathatják a felsőoktatási intézmények számára nem feltétlenül az alkalmazotti státuszban jelennek meg. Ezen szakembereket nem feltétlenül tudják megfizetni a felsőoktatásban, és nem is szükséges, hogy minden intézményben dolgozzon állásban ilyen szakember. Erre nyújthat segítséget egy olyan tanácsadói-pool létrehozása, akik mind munkaerő-piaci, mind humán erőforrás, mind tanácsadási ismeretekkel rendelkeznek olyan szinten, hogy a felsőoktatási intézmények számára jelentős támogatást adhatnak a karrierszolgáltatások kialakítása és működtetése terén. Ennek a csoportnak a létrehozása mind szakmai, mind anyagi szempontból könnyebbséget jelentene a felsőoktatásban, hiszen ezek a szakértők pályázati forrásból finanszírozhatóak, és alkalmankénti, eseti feladatokra mobilizálhatóak lennének. Ilyen lehetne pl. a Szombathelyi Berzsenyi Dániel Főiskolán már megvalósult kompetenciatréning, melyet valamennyi felsőoktatási intézményben azonos színvonalon meg lehetne tartani, és kiváló fejlesztési alapot szolgáltatna a tréningen résztvevő hallgatói-csoportnak, ezzel is támogatva a későbbi tanácsadói, elhelyezkedést támogató munkát. A kérdőív második része a szervezetek finanszírozására, forrásaikra kérdezett rá. A már megalakult 23 szervezet közül csupán 10 kap állandó intézményi támogatást, melynek összege az elmúlt két évben átlagosan 500.000-5.000.000 forint közé esett. 4 szervezet kapott eseti jelleggel támogatást, melynek összege nem érte el a félmillió forintot. A fennmaradó 9 szervezet kizárólag külső pályázati forrásból működik, mely bizonytalanabbá teszi ugyan a forrást, ám nagyságrendekkel nagyobb pénzeszközt bocsát rendelkezésükre, ez a 41
válaszolóknál átlagosan 5-20 millió forint közé esett, 4 szervezetnél ebből meghaladta a 20 millió forintot. A felmérés a pluszforrásokra is rákérdezett. A válaszadó szervezetek közül csupán 11 jut plusz anyagi forráshoz pályázatokból. Még alacsonyabb, csupán 5 szervezet, aki vállalkozási tevékenységből is egyéb forrásokhoz jut. Megjelent viszont egyéb lehetőségként a vállalati támogatásból, együttműködésből, illetve szponzorációból származó plusz forrás. Erre csupán 3 egységnek volt lehetősége: Corvinus, Szolnoki Főiskola és a Szegedi Tudományegyetem. A támogatások összege nagyon változó (nyilván az együttműködő partnervállalatok számától is függ), de elérte az 5 MFt-ot is. Azok a szervezetek, melyek pályázati forrást jelöltek meg, mint egyetlen anyagi támogatást valamennyien R.O.P. pályázati forrásból tartják fent magukat. Rajtuk kívül még 4 szervezet jelölte meg, hogy ilyen forrásból jutott támogatáshoz. 2 szervezet kapott NCA pályázati támogatást, míg 1-1 szervezet HEFOP illetve önkormányzati pályázati forrásból egészítette ki a működéséhez szükséges anyagi forrásokat. A pályázati támogatások nagy segítséget jelentenek a karrierszolgáltatásokat nyújtó szervezetek számára. Sajnos azonban megállapítható, hogy ezek a források nem mindig biztosítják hosszútávú működésüket, és legtöbbször a folyamatos fejlesztést, szolgáltatásaik bővítését nem teszik lehetővé. A finanszírozások legfőbb feladata az esélyegyenlőség jegyében az kellene legyen, hogy olyan szervezetet, céget (is) finanszírozzon, aki vállalja, hogy az intézményekben képzés, tréning formájában ugyanazokat a fejlesztéseket megvalósítja, illetve az ehhez kapcsolódó felméréseket, kutatásokat egységes színvonalon lebonyolítja. Ezzel biztosítva lenne valamennyi intézmény számára, hogy ezekhez hozzájut, biztosítja hallgatói számára, függetlenül az éppen aktuális finanszírozási helyzetétől. Ezt az alapvető problémakört írja le, és jelöli meg legfőbb fejlesztendő területnek szinte valamennyi szervezet.
42
A Szervezetek szolgáltatásainak bemutatása A szolgáltatási kör összegyűjtésénél a kérdőív annak megfelelően lett összeállítva, hogy mik azok a tevékenységek, amelyek Magyarországon jellemzően előfordulnak, mint karrier szolgáltatás. Azokban az intézményekben, ahol működik iroda, szolgáltatásaikat igyekeztek minél szélesebb körben működtetni a hallgatói és munkaadói igények figyelembe vételével. A jellemzően végzett tevékenységeket a következő táblázatban, illetve diagrammon mutatjuk be. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
hallgatói adatbázis működtetése állásajánlatok népszerűsítése szakdolgozati témák közvetítése gyakornoki helyek közvetítése munkaerő-kölcsönzés munkaerő-közvetítés diákmunkák közvetítése diákmunkák népszerűsítése munkajogi tanácsadás pszichológiai tanácsadás karrier tanácsadás
Szolgáltatások megoszlása 1 2 15%
16%
3 4
6% 17%
5 6
9%
7 3%
7% 4%
7%
1%
15%
8 9 10 11
1. diagramm Ahogy a válaszokból jól látható 4 nagy terület, mely a szervezetek tevékenységei között leggyakrabban szerepel: állásajánlatok népszerűsítése – 17%, hallgatói adatbázis működtetése
43
– 16%, valamint gyakornoki helyek közvetítése és karrier tanácsadás -15%. Sajnos, mint az előzőekben már taglaltuk sok felsőoktatási intézmény az elhelyezkedési tanácsadást és a karrier tanácsadást szinonimaként használja, holott a két tevékenység nem teljesen ugyanaz. Annak megállapítása, hogy ez melyik intézményben mit takar a kutatásnak nem feladata, de tanulmányunk javaslati részében a modell kialakításánál a klasszikus tevékenységeket vesszük figyelembe. Ezek mellett megjelenik még nagy számban a munkajogi tanácsadás, illetve a diákmunkák népszerűsítése és a munkaerő-közvetítés is. Természetesen lehetőséget kínáltunk arra is, hogy megjelöljék milyen egyéb tevékenységet folytatnak, hiszen egy kialakulóban lévő rendszer szempontjából minden kezdeményezés lehet hasznos a többiek számára is. A leggyakoribb tevékenységek, melyek megjelennek a karrierszolgáltatások mellett: Rendezvényszervezés, PR Előadások, tanfolyamok Alumni, pályakövetés Karrierkurzus, -szeminárium. A felsoroltak közül a karrierkurzus szorosan kapcsolódik a szervezetek szolgáltatásihoz, támogatja azt. Sajnos azon intézmények, melyek ezt megjelölték, változóan nyilatkoztak a tekintetben, hogy ez a kurzus szabadon választható (fakultatív) program, illetve az intézmény oktatási rendszeréhez(ben) illeszkedő, esetleg kredites tantárgy-e. A felsőoktatási karrier szolgáltatásban dolgozó szakemberek véleménye megoszlik arról, hogy ezek a kurzusok, szemináriumok milyen formában képesek a leghatékonyabban működni. Sajnos Magyarországon a hallgatói elkötelezettséget is figyelembe véve azt kell mondjuk, hogy a megalapozó rendszerek hiánya miatt (tanulmányi, életvezetési tanácsadás) a hallgatók csak később ismerik fel ezeknek a szolgáltatásoknak a jelentőségét. A szakemberek dolgát nagyban nehezíti, ha a hallgatóval csupán az utolsó év végén, esetleg már néhány sikertelen állásinterjú után találkozik csak. A szolgáltatások rendszerét úgy kell kialakítani, hogy egymásra épülő szolgáltatások a hallgatóknak az első évtől fogva folyamatos segítséget, támogatást nyújtsanak, és maguk is „kénytelenek” legyenek igénybe venni ezeket a szolgáltatásokat. Természetesen ehhez elengedhetetlen az intézményi támogatás és a megfelelő kommunikáció.
44
Rendszeres vagy időszakos rendezvények Az irodák működését segítheti, ismertségüket támogathatja, ha rendszeresen, vagy időszakosan különböző programokat szerveznek a hallgatók számára. Ezeket a programokat a következőképpen csoportosítottuk:
1 2 3 4 5 6
képzési programokhoz kapcsolódó kurzusok előadások workshopok állásbörze vállalati rendezvények egyéb
Rendszeres vagy időszakos rendezvények
5
16
8
20
19
1 2 3 4 5 6
8
2. diagramm A diagrammon látszik, hogy a 25 válaszoló szervezetből legtöbben állásbörze szervezést vállalnak, melynek kiemelkedő jelentősége van nem csupán a szolgáltatások között, de a munkáltatói oldallal való együttműködésben is. Nem utolsó sorban pedig az ebből származó bevétel teremthet lehetőséget a szolgáltatok körének bővítésére vagy színvonaluk további növelésére. Hasonlóan jelentős tevékenység még az előadások szervezése, melynek elsődleges célja a hallgatók ismereteinek bővítése nem oktatási keretek között. A képzési programhoz kapcsolódó kurzusok néhány esetben a már említett karrierkurzust takarják, de megnevezetek különböző tréningeket (kommunikáció, prezentációs technika) illetve önismereti tréninget is. A fennmaradó 21%-ot különböző workshopok, vállalati
45
rendezvények teszik ki. Néhány intézményben esettanulmányi verseny, illetve vállalati prezentációk teszik színesebbé a szervezett programokat. Kommunikáció
1 2 3 4 5 6
saját hirdetési felület saját levelezési lista honlap elektronikus tanulmányi nyilvántartó rendszer üzenetküldő modulja kiadványok egyéb
Kommunikációs csatornák
8% 12%
22%
1 2 3
14%
4 20%
5 6
24%
3. diagramm A kérdőívben adatokat kértünk arra vonatkozóan milyen kommunikációs csatornákon keresztül juttatják el a hallgatókhoz az őket érintő információkat. Ahogy az ábra is mutatja a leggyakrabban használt csatorna az internet, azon belül is a szervezet honlapja. Saját hirdetési felületet a válaszadók 22%-a használja, de hasonlóan népszerű a saját levelezési lista is. Az internet korában leáldozik a nyomtatott kiadványok számára, ezt mi sem mutatja jobban, minthogy csupán 12% használja ezt kommunikációra a hallgatók felé.
46
Kiadvány Szerettük volna a kérdőíves felmérés során megtudni a megkérdezett karrierszolgáltatók rendelkeznek-e saját kiadvánnyal. A megdöbbentő válaszokat az alábbi diagramm mutatja:
8% 16%
76%
4. diagramm A válaszadók 76%-nak nincs saját kiadványa, 16% rendelkezik elektronikus kiadvánnyal, 8% nyomtatottal, és csupán egyetlen szervezet mondta azt, hogy ő nyomtatott kiadványát elektronikus formában is elérhetővé teszi. A speciális szervezeti kiadványok nagyon fontosak a karrierszolgáltatások elfogadása és népszerűsítése érdekében. Sajnálatos tény, hogy az ehhez szükséges erőforrások (munkaerő az anyagok rendszerezésére és publikálhatóvá tételére, illetve pénzügyi források) csak kevés szervezetnek állnak rendelkezésére. Készít-e felmérést A hallgatók és végzettek munkaerő-piaci helyzetének felmérése, illetve karrierjük alakulásának ismerete a legtöbb intézményben fontos, és kiemelt terület, ezt mi sem mutatja jobban, minthogy a válaszolók 48% igennél válaszolt arra, hogy végeznek-e felméréseket a hallgatók között, illetve vizsgálják-e a frissen végzettek elhelyezkedési esélyeit, vagy munkáltatókkal való kapcsolatát. Ezen a még mindig erősen javítható arányon sokat segítene, ha ilyen felméréseket nem csak önerőből, de közös pályázattal, esetenként regionálisan végeznének a szervezetek.
47
Együttműködés más szervezetekkel
felsőoktatási intézmények hasonló tevékenységű szervezetével civil szervezetekkel vállalatokkal, cégekkel önkormányzati intézményekkel egyéb
1 2 3 4 5
25 20 15 10 5 0 1
2
3
4
5
5. diagramm Ahogy az angliai példán láthattuk, az együttműködés az irodák és a munkaerőpiac egyéb szereplői között nagyon fontos mindenki számára. A magyarországi karrier szervezetek inkább cégekkel, vállalatokkal szeretnek együtt működni, és csak másodsorban más karrierszervezetekkel. A civil szervezetekkel való együttműködés is előkelő szerepet kap, míg az állami és helyi szervekkel való együttműködés szinte elhanyagolható. Ez nagyon érdekes számadat, amire úgy hiszem érdemes mindkét félnek, és a Kormányzati szerveknek is figyelnie, hiszen helyi szinten közös érdek a jó együttműködés és kölcsönös támogatás. Természetesen a legtöbb karrierszervezet intézményi keretek között mozog, de a helyi munkáltatók
elégedettsége
és
eredményessége
az
önkormányzatok
számára
nem
elhanyagolható, ezért a velük való kölcsönös együttműködés közös érdek.
48
Együttműködés fejlesztése A kutatás és a jövőbeni fejlesztés szempontjából az egyik kiemelkedő terület a kérdőív azon része, hogy mely területeken találják fontosnak az együttműködés fejlesztését a karrier szervezetek. A diagrammon is jól láthatóan két területet találtak az irodák fontosnak: a közös kutatások készítését, illetve a pályázati források felkutatását.
18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 közös képzések
állásbörze
gyakornoki helyek felkutatása
vállalati kapcsolatok fejlesztése
civil kapcsolatok pályázati források fejlesztése felkutatása
információs kutatások adatbázis készítése (pl.: (régióról, városról) munkaerőpiaci felmérések, kompetencia kutatások)
6. diagramm Közös kutatások készítése: a közös kutatások készítése, mint munkaerő-piaci felmérések, kompetenciakutatás kiemelkedő jelentőséggel bírnak, és input-tal szolgálnak ahhoz, hogy az egyes szervezetek ezek eredményeit felhasználva alakítsák ki saját szolgáltatási köreiket, azok specifikációit, vagy készítsenek fejlesztési terveket. A R.O.P. pályázat keretében a Nyugatmagyarországi régióban készült kompetenciakutatás. Ez a kutatás kiemelkedő fontosságú nem csupán azon intézményeknek, akik részt vettek, hanem a többi karrierszolgáltatással foglalkozó szervezet, intézmény számára is. A kutatás megalapozta a jövőbeni felsőoktatási kompetenciakutatásokat azzal, hogy kompetencia-modellt és kompetencia katalógust dolgozott ki a felsőoktatásban lévő hallgatókra. Az ilyen, és hasonló kutatások komoly erőforrásokat igényelnek. Az ilyen munkákhoz komoly szakértői csapatra van szükség, az idő és finanszírozási igényekről nem is beszélve. Az ilyen közös kutatások és bizonyos tevékenységek, szolgáltatások lokális, vagy regionális működtetése, illetve ennek érdekében a közös együttműködés a pályázatok jelentős részénél is
49
elengedhetetlen kritérium. A két legfontosabbnak ítélt fejlesztendő terület tehát szorosan össze is függ. A másik két legjelentősebbnek ítélt terület: a közös képzések és az információs adatbázis kapcsán is elmondhatóak a fent leírtak. Közös képzésekre, adatbázis fejlesztésekre csak együttműködéssel, legtöbbször pályázati forrásból nyílik lehetőség. Ennél a pontnál azonban ne felejtsük el, hogy az eddigi hasonló kezdeményezések sajnos sajátságos okokból már többször kudarcot vallottak. Az információk és kapcsolatok féltése, a közös pályázatok „közös lónak túrós a háta” mentalitása sajnos mindmáig érezhető. Nagyon fontos, és elengedhetetlen a jó együttműködéshez, hogy a regionálisan működő adatbázisok, források, képzések stb. intézményektől függetlenül, vagy szoros együttműködésben más munkaerő-piaci szereplőkkel történjen, ezáltal elkerülhetővé téve a részrehajlás lehetőségének minden szikráját. A többi válaszból néhány szorosan összefügg, pl. bizonyos kapcsolatok ápolása. A vállalati vagy éppen a civil kapcsolatok ápolása nagy odafigyelést, törődést igényel, és ahogy kutatásunk elején megjegyeztük, a vállalatok szeretik az állandóságot bizonyos helyzetekben, és ilyen az intézményi kapcsolattartó is. A szervezetnek ennél a pontnál kell megértenie, hogy a kapcsolatok fejlesztése, ápolása nem csupán nagyobb számú vállalati partnert jelent, de jelenti ezeknek a kapcsolatoknak az elmélyítését, a szolgáltatások színvonalának állandóságát, és a kapcsolattartó személy állandóságát is. A közös állásbörze szervezés szintén fontos feladat, hiszen a munkáltatóknak sok erőfeszítésébe kerül több tíz állásbörze meglátogatása a tavaszi idényben. Természetesen a vállalati elvárások szigorúak ezekkel kapcsolatosan, hiszen jelentős összeget áldoznak a toborzás eme formájának. Az együttműködés tehát itt is komoly egyetértést kíván, pl. a tekintetben, hogy ne csupán nevében legyen regionális egy állásbörze, hanem az ott kiállító cégek valóban valamennyi, a régióban érintett intézmény hallgatóival találkozhassanak, és közülük választhassák ki az általuk legmegfelelőbbnek ítélt jelölteket.
50
A kérdőív lezáró kérdése a saját szervezet fejlesztéseire irányult és a következő eredményt hozta:
Fejlesztendő területek Nem fejleszt; 6% Egyéb; 6%
Infrastruktúra; 19% Szolgáltatási kör 52%
Személyi állomány; 17%
7. diagramm A megkérdezettek 52%-a jelezte, hogy a közeljövőben tervezi szolgáltatási körének fejlesztését, bővítését. Jóval lemaradva az infrastruktúra fejlesztése jelenik meg 19%-kal. Az egyetemek infrastrukturális fejlesztései az utóbbi években jelentősen javultak, de míg az anyaintézményben probléma a számítógép-park és más technikai segítség, úgy ezek a karrier szervezeteknél is megjelennek, sokhelyütt hatványozottan. A szervezetek 17%-a tervez személyi állomány fejlesztést. Sajnos ez legtöbbjüknél csupán a létszám bővítését jelenti, hogy a megnövekedett igények kielégítésével lépést tudjon tartani a szervezet, de ugyanilyen fontos, különösen a karrier tanácsadás tekintetében az is, hogy minőségi, szakmailag jól felkészült munkatársak támogassák a hallgatókat, végzősöket karrierjük építésében. A válaszolók 6%-a nem tervez fejlesztést semmilyen területen. Bízunk benne, hogy ez nem az erőforrások hiánya miatt alakult így, hanem valóban van olyan az irodák között, amely a jelenlegi létszámával, felszerelésével, felkészültségével magas szakmai és emberi színvonalon képes ellátni feladatait.
51
Összefoglalás Javaslat egy egységes modell kialakítására Az angliai példát és irodai működést összehasonlítva a hazaival elmondhatjuk, hogy a karrierszolgáltató szervezetek szolgáltatási köre közel azonos. A kiemelt tevékenységek között alapvető különbség abban rejlik, hogy az Egyesült Királyságban nagy hangsúlyt kap a tanácsadás és annak szakmailag ellenőrzött, módszertanilag biztosított háttere, addig Magyarországon ez jelenleg nem tartozik a kulcsfontosságú minőségkritériumok közé. Ugyanilyen fontos terület, amelyen még jelentős elmaradással bírunk a készségfejlesztés (képzések, tréningek formájában). Ezeknek a készségfejlesztéseknek jó alapot teremt(het)nek azok a kutatások, melyek a hallgatók készségszintjét mérik, vagy egy még magasabb szinten – a munkavállalót sikeressé tevő kompetenciaszinteket hivatottak mérni. A tanulmány céljául azt tűzte ki, hogy az összehasonlítás és elemzés után olyan modellt, modelleket kínál, melyek a hazai felsőoktatásban hosszútávon biztosítják a sikeres működést. Az általunk javasolt komplex keretrendszer akár több modellként is értelmezhető, az egyes régiókban, illetve intézményenként is értelmezhető. Ennek érdekében mind a szakmai, mind a szolgáltatási működést igyekeztünk úgy alakítani, hogy azt minden egyes intézményi szervezet önmagára nézve értelmezni tudja, és megtalálja a jövőbeni fejlesztési célkitűzéseivel összhangban azt az irányt, amerre a modell segítségével fejlődni tud. A tagozódást a következőképpen képzeljük el: Országos szervezetek Országos, regionális együttműködés Helyi (városi) együttműködés Intézményi szervezetek Független szakértői csoportok Az egyes tagozódásnak megfelelően a szolgáltatások is csoportosíthatóak, illetve megjelennek a regionálisan vagy országosan működő szolgáltatások és tevékenységek. Intézményi szolgáltatások (alap és kiegészítő szolgáltatások) Helyi szolgáltatások Regionális, országos szolgáltatások Független szakértők által végzett tevékenységek 52
Országos szervezetek: 1) Karrierirodák Szövetsége Hazánkban 2000-ben történt kezdeményezés hasonló szervezet létrehozására – sikertelenül. A szövetségnek véleményünk szerint alapvető koordináló és információ gyűjtő-elosztó szerepet kell betöltenie országos szinten. A működés legfőbb alapeleme az elfogulatlanság, tehát a szövetség döntési pozícióban lévő személyeinek intézményektől független személyeknek kell lenniük, akik részrehajlás nélkül tudnak dönteni minden kérdésben. Javasolt, hogy angliai mintára a munkaerőpiac valamennyi szereplője képviseltethesse magát benne. Fő tevékenységek: Adatbázis létrehozása, működtetése Vállalati adatbázis létrehozása, működtetése Központilag finanszírozott programok Rendezvények Pályázatok Kutatások szakmai támogatása, koordinációja (munkaerő-piaci, kompetencia stb.) 2) Karrier-tanácsadók Szövetsége A karrier-tanácsadók szövetsége egy független szakmai szervezet, melynek tagjai a felsőoktatásban tevékenykedő tanácsadók (nem csak karrier-tanácsadók, hanem tanulmányi, életvezetési stb. is). Ez a szövetség hivatott egy olyan szakmai csoportot létrehozni, mely a karrier-tanácsadás országos alapjait képes biztosítani, felkarolva a folyamatos képzés, tapasztalatcsere lehetőségét is. Jelenleg hazánkban hiányoznak olyan alapvető, a karriertanácsadás működéséhez elengedhetetlen feltételek, mint az Etikai Kódex, vagy a Tanácsadói Kézikönyv. A tanácsadói képzés szakmai támogatását is biztosítja. Fő tevékenységei: Szakmai fórumok Munkacsoportok Szakmai képzések Folyóiratok, kiadványok Tanácsadói Kézikönyv Etikai Kódex
53
3) Karrierszolgáltatások Minőségbiztosítási Szövetsége Az Európai Unióban szinte lehetetlen, hogy szervezetek, szolgáltatások egységes minőségbiztosítási alapelvek nélkül működhessenek. Az Egyesült Királyságban kialakított mintára javasolt egy ilyen szervezet működése, ami az állami szervek közreműködésével kialakítja a karrierszolgáltatások minőségi kritériumrendszerét, és segíti a bolognai folyamathoz igazítását.
Független csoportok: I. Tanácsadói-pool: Elképzelésünk szerint a tanácsadói csoport olyan független tanácsadókat tartalmazna, akik intézményektől függetlenül mozgósíthatóak, biztosítva ezzel, ha esetleg valamelyik intézményben tanácsadó hiány merül fel, esetleg valamilyen különleges esemény kapcsán szükség van kiegészítő tanácsadói támogatásra, illetve ez a csoport szakmai segítséget jelenthet a kutatások szakmai hátterének biztosításához. A csoport tagjai természetesen (miután nem intézményhez rendelten, és nem állandó gyakorisággal működik) nem alkalmazotti státuszban jelennek meg, hanem időszakos megbízással vagy egy külső cégen keresztül dolgoznak. II. Tréneri-pool: A csoport hasonlóan a tanácsadói csoporthoz intézménytől függetlenül működne. Alkalmazásuk azonban különbözhet, hiszen a trénerek, például a kompetencia-felméréshez kapcsolódóan kidolgozott tréning tervvel rendelkeznének, melyet az intézmények „lehívásos” rendszerben tudnának igényelni, akár szemináriumi keretekben történő tréningek tartására (mint pl. a Berzsenyi Dániel Főiskolán) vagy állásbörzéhez kapcsolódó tréningek esetén, de ettől teljesen függetlenül is, ha intézményi vagy regionális szinten igény jelenik meg erre pl. kommunikációs és prezentációs technika tréning megtartása a PSZF-en Zalaegerszegen, vagy a régióban PSZF- Zalaegerszeg és Tanítóképző Főiskola- Kaposvár (Zala-Somogy pl.). A regionális, helyi (városi) működést a szolgáltatások tagozódása határozza meg.
54
Szolgáltatások: A szolgáltatások leírásánál a hagyományos magyar módszer „megmondjuk kinek mit kell csinálni” helyett, azt gondoljuk helyesebb, ha angol mintára azt mondjuk, ha ezt és ezt a szolgáltatást végzed, akkor ennek és ennek a feltételnek, vagy feltétel rendszernek kell megfelelned. Természetesen vannak alapvető szolgáltatások, melyeket az intézménynek végeznie kell ahhoz, hogy elmondhassa, valóban támogatja hallgatói elhelyezkedését. Azt gondolom, hogy az általunk kialakított modell azonban tökéletesen alkalmas arra, hogy bemutassa, nem kell feladni az elképzeléseket, ha egy intézmény csak kis lépésekben tud haladni, szakmai segítséget kérhet a tanácsadói csoportból, tréningeket végez számára egységes tréningterv és tananyag alapján a tréneri csoport, szakmai fejlődési lehetőséget, pedig az országos szintű munkacsoportokban, gyakorlati tapasztalatok megbeszélésével, vagy a szakmai képzések révén kap. Intézményi: -
Alap: az alapszolgáltatások lényege, hogy az intézmény rendelkezik a feladat ellátásához szükséges erőforrásokkal, és szakmai tudással, tapasztalattal. Ezek azok a szolgáltatások, melyek nélkül nem valósul meg a karrierszolgáltatás, a hallgatók elhelyezkedésének támogatása.
Ezek a következők: Álláskereséssel kapcsolatos információk (biztosítása, cseréje) Állásajánlatok kezelése Hallgatói adatbázis (önéletrajzok kezelése, pályakövetés alapjainak megteremtése) – önkéntes alapon Álláskeresés támogatásával kapcsolatos kommunikációs csatorna(ák) működtetése Az
álláskereséshez
kapcsolódó
alapvető
támogatás
biztosítása
(önéletrajzírás, interjúra való felkészülés) -
Kiegészítő: ezek a szolgáltatások már sokoldalúbb szolgáltatási palettát kínálnak az álláskeresők és a munkaerőpiac szereplői számára. Ide sorolandók azok a szolgáltatások, melyek nem feltétlenül kapcsolódnak a karrierszolgáltatásokhoz, de segítik azt (pl. a PR a kommunikációt, vagy a kapcsolattartást, a szolgáltatás népszerűsítését). 55
Ezek a következők lehetnek (a teljesség igénye nélkül, hiszen ez intézményi igényekhez, vagy regionális vállalati igényekhez igazodhatnak): Állásbörze (integrált állásbörze) Vállalati rendezvények biztosítása (előadás, szeminárium stb.) Karrier (egyéb) tanácsadás Karriermenedzsment szeminárium Tréningek, képzések Szakmai tapasztalatszerzés (szakmai gyakorlat, részmunkaidős v. teljes munkaidős szakmai állások) támogatása Hallgatói adatbázis Alumni stb. Regionális/Városi: Ezek
a
szolgáltatások
hatékonyabban,
rugalmasabban,
kielégítőbben
működhetnek
intézményektől függetlenül. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy az intézmény nem végezheti ezt a szolgáltatást, vagy nem működtetheti a rendszer önmaga, de ezek azok a szolgáltatások, melyek erőforrás igényük vagy szakmai igényük, esetleg más körülmények miatt nehezen működtethetők. Ezek lehetnek: Vállalati adatbázis Álláskereséssel kapcsolatos kiadványok Helyi vagy regionális karrieroldal működtetése Regionális állásbörze stb. Itt kell megemlíteni, hogy angliai mintára az az elképzelés is megfontolandó, hogy bizonyos intézményi szolgáltatások regionális, vagy városi szintre legyenek kiterjesztve. Ez különösen akkor lehet hasznos, ha egy vállalat nem csupán egy intézmény után érdeklődik ilyenkor több, városi intézmény hallgatóit lehet meghívni toborzó előadásra, vagy olyan tréning szerveződik, melynek költséghatékonysága indokolttá teszi a kiterjesztést regionális szintre, esetleg a résztvevők olyan szűk köréről van szó, hogy a létszám csak több intézmény bevonásával válik gazdaságossá. Itt kell megemlítenünk azokat a speciális szolgáltatásokat, mint például egy régióra vonatkozó kutatás, melyet csak összefogással, együttesen tudnak az intézmények menedzselni.
56
Országos szintű: Az országos szintű szolgáltatások lényege, hogy a munkáltatók, a hallgatók, vagy éppen más intézményi szervezetek felé olyan egységes fellépést biztosítson, mely intézményi vagy regionális szinten nem megvalósítható. A szakmai képzéseken, műhelymunkákon túl ez a partnerszervezetek felé is jelenthet támogatást, akár központi kutatások, akár országos pályázatok formájában. Természetesen ezen országos szolgáltatások egy része a munkáltatók felé szól, míg mások különböző szervezetek, minisztériumok felé nyújtott szolgáltatásokat jelent. Az országos szintű szolgáltatások célja, hogy egységes kép, információ és adatszolgáltatás biztosítása valósuljon meg. Az EU más felsőoktatási intézményeivel való együttműködésa jövőbeni közös szolgáltatások alapja lehet egy ilyen rendszer megteremtése. A felvázolt modell alkalmazásának nagy előnye lehet, hogy a vállalatok, hivatalok felé egységes rendszer biztosítását teszi lehetővé. A rendszer és különösen a működési alapelvek tisztázása segítheti, hogy a vállalatok egységes, azonos szintű és színvonalú szolgáltatást várhassanak minden intézmény karrierszolgáltatójától. A hallgatók felé is jelent egyfajta szakmai minőségbiztosítást a felkészült tanácsadókkal, trénerekkel való együttműködés. A modell kialakítása lehetőséget teremt az egységes rendszer kialakítására, és az együttműködés különböző szintjeinek megvalósítására. Megvalósulhat általa a kifelé történő egységes működés és szolgáltatás. Lehetőséget teremt, hogy megvalósuljon a miniszteri rendeletben előírt hallgató elhelyezkedés intézményi támogatása, valamint az egységes minőségbiztosítás, amely a jövőben az intézményi megítélés egyik kulcsmutatójává válik. A modell alkalmazása egy „Magyar modell” megvalósítását teszi lehetővé, hosszútávú akcióterv kidolgozásával, és együttműködés kialakításával.
57
MŰKÖDÉSI MODELL Karrierirodák Szövetsége Adatbázis Vállalati adatbázis Központilag finanszírozott programok Rendezvények Pályázatok
Karrier-tanácsadók Szövetsége Szakmai fórumok Munkacsoportok Szakmai képzések Folyóiratok, kiadványok Tanácsadói Kézikönyv Etikai Kódex
Tanácsadói - pool
Intézményi karrier szervezet
Intézményi karrier szervezet
Karrierszolgáltatások Minőségbiztosítási Szövetsége Kormányzattal, intézményekkel és irodákkal együttműködve egységes rendszer kidolgozása Kézikönyv
Tréneri - pool
Intézményi karrier szervezet
Intézményi karrier szervezet
Intézményi karrier szervezet
Országos szervezetek Regionális, országos együttműködés
Független csoportok
Helyi (városi) szint 58 Intézményi szint
3. melléklet Önéletrajz – Biró Krisztina 1997-ben végeztem Munkavállalási tanácsadó szakon Gödöllőn, majd 2002-ben a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen humán menedzserként. A főiskola elvégzése után először a Budapesti Műszaki Egyetem Karrier Központjának megalakulásában vettem részt, majd 1999-ben a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem Karrier Irodájában dolgoztam tanácsadóként. 2001-ben a MOL Rt. akkori HR igazgatója rendszerfejlesztői pozícióval csábított a vállalati szektorba, jelenleg is ott dolgozom, mint kompetenciafejlesztési szakember. Az Egyetemeken töltött idő alatt a hallgatói oldal, kiemelten a tanácsadás volt a speciális területem, de természetesen a vállalati kapcsolattartás bizonyos feladatait is elláttam. A vállalati szférába kerülve sem szűnt meg a kapcsolatom a felsőoktatással, a MOL Rt.-nél az Egyetemi Kapcsolatok munkacsoport tagja voltam, a felsőoktatási intézményekkel való együttműködés felelőse. Több publikációm is megjelent a témával kapcsolatosan, a HR Felsőfokon című könyvben egy fejezetet szenteltem a „Felsőoktatási intézmények szerepe a vállalati toborzási folyamatban” címmel. Jelenleg is több felsőoktatási együttműködésben, kutatásban részt veszek, illetve a Berzsenyi Dániel Főiskola Karriermenedzsment szemináriumán oktatok.
59
4. melléklet
Kérdőív „A felsőoktatási intézmények bázisán működő karrierszolgáltatási rendszerek feltérképezése és elemzése az Európai Unióban és Magyarországon” című projekt kutatásához
60
Projektazonosító: ROP-3.3.1-2005-01-0002/32. pályázati azonosító Kedvezményezett: Berzsenyi Dániel Főiskola, Perintparti Alapítvány Együttműködő partnerek: Széchenyi István Egyetem, Pannon Egyetem, Nyugat-magyarországi Egyetem A kutatás célja: A kérdőív segítségével szeretnénk a Magyarországon és az Angliában működő karriertervezési szolgáltatásokat mélyrehatóan megismerni. A bevált módszerek felkutatása és tanulmányozása révén, valamint a projekt másik kutatása eredményeire támaszkodva, lehetővé válik egy olyan szolgáltatási rendszer kidolgozása Magyarországon, illetve - a projekt által elsősorban érintett - Nyugat-dunántúli Régióban, amely a hazai igényekhez szorosan kapcsolódik, azokra épül, s ezáltal kiemelkedő lehetőséget nyújt a hallgatók elhelyezkedésének segítésében. Kitöltési útmutató és segédlet: - Ha az elhelyezkedést segítő szolgáltatást nyújtó szervezet nem intézményi szinten működik, és a szolgáltatásait az adott kar hallgatói számára nyújtja, akkor az (1) kérdésnél a kar nevét is, a (2) – (6) kérdéseknél pedig a kari létszámadatokat szíveskedjék megadni. - A kérdőíveket szíveskedjen elektronikusan kitölteni. - A válaszok előtt több helyütt előfordul jelölőnégyzet. A válasz megadásához kattintson duplán a jelölőnégyzetre, és a felugró panelen az „Alapérték”-et állítsa „Jelölt”-re. - A szöveges válaszok esetében a pontozott vonal törlése nem szükséges, és a terjedelmesebb részek is írhatók folytatólagosan.
Előre is köszönjük, hogy a kérdőív kitöltésével hozzájárul kutatásunk sikeréhez és eredményességéhez!
(1) Az intézmény (és a kar) neve: ............................................................................................................................................................................ (2) A hallgatók összlétszáma:
................................. fő
Hallgatók száma nappali tagozaton:
................................. fő
- ebből végzős hallgatók száma:
................................. fő
Hallgatók száma levelező/esti/távoktatás tagozaton: - ebből végzős hallgatók száma:
................................. fő ................................. fő
(3) Működik-e a hallgatói elhelyezkedést segítő szervezet (továbbiakban Szervezet) az intézményben? igen nem nem, de tervezi az intézmény , várható időpont :
.....................................................................................
Kérjük, hogy amennyiben az utolsó választ jelölte meg, úgy a további kérdéseknél – eltekintve a megfogalmazástól - a terveket jelezze válaszaival! (4) Milyen keretek közt működik a Szervezet? szervezeti egységként intézményi szinten szervezeti egységként kari szinte(ke)n, …………………………………… karo(ko)n hallgatói szervezet működteti
61
alapítvány működteti egyesület működteti egyéb, éspedig:
.................................................................................................................................................
(5) Mi a Szervezet elnevezése? ............................................................................................................................................................................ (6) Mióta létezik a Szervezet? (7) Hány főt foglalkoztat Szervezet?
................................. fő
(8) Amennyiben több feladatot lát el a Szervezet, ebből mennyi a célzott tevékenységet (elhelyezkedési támogatást) végzők száma?
................................ fő
(9) Milyen a foglalkoztatottak státusza? (Több válasz is megadható!) közalkalmazott önálló munkakörben
................................. fő
közalkalmazott csatolt munkakörben
................................. fő
munkatárs megbízási szerződéssel
................................. fő
hallgató
................................. fő
egyéb, éspedig:
.......................................................................................................
................................. fő
(10) Rendelkezik-e a Szervezet állandó intézményi forrással? igen, az elmúlt két évben átlagosan rendelkezésre bocsátott összeg: 0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
2.001 – 5.000eFt
nem, eseti jellegű a finanszírozása, ennek átlagos összege az elmúlt két évben: 0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
2.001 – 5.000eFt
nem, kizárólag külső pályázati forrásból működik, az elmúlt két év pályázati forrásának átlagos összege: 0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
2.001 – 5.000eFt
(11) Milyen plusz források állnak a Szervezet rendelkezésre? (Több válasz is megadható!) pályázati támogatás, az elmúlt két év pályázati forrásának átlagos összege: 0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
2.001 – 5.000eFt
vállalkozási tevékenységekből származó bevételek átlagosan az elmúlt két évben:
62
0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
egyéb, éspedig:
(1) ......................................................................................................
0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
egyéb, éspedig:
2.001 – 5.000eFt
2.001 – 5.000eFt
(2) ......................................................................................................
0 – 500eFt
501 – 2.000eFt
5.001 – 20.000eFt
20.001 eFt felett
2.001 – 5.000eFt
(12) Ha rendelkeznek elnyert/megítélt pályázati támogatással, ki a finanszírozó? (Több válasz is megadható!) EU - Regionális Operatív Program (ROP) EU – Humánerőforrás Fejlesztési Operatív Program (HEFOP) EU – egyéb, éspedig:
......................................................................................................................................
minisztériumi, éspedig: ...................................................................................................................................... önkormányzati pályázatok egyéb, éspedig:
......................................................................................................................................
(13) Kérem, jelölje meg a Szervezet által működtetett szolgáltatásokat! (Több válasz is megadható!) hallgatói adatbázis működtetése
állásajánlatok népszerűsítése
szakdolgozati témák közvetítése
gyakornoki helyek közvetítése
munkaerő-kölcsönzés
munkaerő-közvetítés
diákmunkák közvetítése
diákmunkák népszerűsítése
munkajogi tanácsadás
pszichológiai tanácsadás
karrier tanácsadás (CV, interjúra való felkészítés, álláskeresési technikák bemutatása, stb.) egyéb, éspedig (1): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (2): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (3): .............................................................................................................................................. (14) Szervez-e rendszeres, vagy időszakos rendezvényeket, illetve képzési programokhoz kapcsolódó kurzusokat a Szervezet? (Több válasz is megadható!) képzési programokhoz kapcsolódó kurzusok
előadások
workshopok
állásbörze
vállalati rendezvények egyéb, éspedig (1): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (2): ..............................................................................................................................................
63
(15) Milyen kommunikációs csatornákon keresztül tartja a Szervezet a kapcsolatot a hallgatókkal? (Több válasz is megadható!) saját hirdetési felület
saját levelezési lista
elektronikus tanulmányi nyilvántartó rendszer üzenetküldő modulja
honlap kiadványok
egyéb, éspedig (1): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (2): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (3): .............................................................................................................................................. (16) Rendelkezik-e a Szervezet rendszeres kiadvánnyal? (Több válasz is megadható!) igen, elektronikus kiadvány a kiadvány címe:
...................................................................................................................
a megjelenés gyakorisága: ........................................................................................................ igen, nyomtatott kiadvány a kiadvány címe:
...................................................................................................................
a megjelenés gyakorisága: ........................................................................................................ nem (17) Készít-e a Szervezet célzott felméréseket, kutatásokat? igen nem Amennyiben van ilyen, kérem, pár mondatban mutassa be az elkészített statisztikát, lekérdezést, kutatást! Készítés időpontja: ................................................................................................................................................. Célcsoport: ................................................................................................................................................................ Témája: ....................................................................................................................................................................................... Készítés időpontja: ................................................................................................................................................. Célcsoport: ................................................................................................................................................................ Témája: ....................................................................................................................................................................................... Készítés időpontja: ................................................................................................................................................. Célcsoport: ................................................................................................................................................................ Témája: ....................................................................................................................................................................................... (18) Tart-e kapcsolatot a Szervezet más intézménnyel, szervezettel, céggel? (Több válasz is megadható!)
64
felsőoktatási intézmények hasonló tevékenységű szervezetével civil szervezetekkel vállalatokkal, cégekkel önkormányzati intézményekkel egyéb, éspedig (1): .............................................................................................................................................. egyéb, éspedig (2): .............................................................................................................................................. Amennyiben van kapcsolatuk más felsőoktatási intézmények hasonló tevékenységű szervezetével, kérem, mutassa be annak célját! Célja: ............................................................................................................................................................................ (19) Milyen területen látja szükségét az együttműködés fejlesztésének? (Több válasz is megadható!) közös képzések
állásbörze
gyakornoki helyek felkutatása
vállalati kapcsolatok fejlesztése
civil kapcsolatok fejlesztése
pályázati források felkutatása
információs adatbázis (régióról, városról) kutatások készítése (pl.: munkaerőpiaci felmérések, kompetencia kutatások) (20) Terveznek-e fejlesztést a közeljövőben? (Több válasz is megadható!) igen, a szolgáltatási körben igen, a személyi állományban igen, az infrastrukturális felszereltségben igen, egyéb vonatkozásban, éspedig: ................................................................................................................ nem (21) Egyéb megjegyzés .......................................................................................................................................................................................
65
