Efektif Juni 2015Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 6, No 1, Juni 2015, 89 - 99
I Nyoman Sudita
89
PENGARUH KEPUASAN GAJI, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman) I Nyoman Sudita Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra ABSTRACT The purpose of this research was to examine the effect of pay satisfaction, job satisfaction, and organizational commitment on turnover intention at private midwife practice at Sleman Regency.This research used Isaac table to determine the sample size, and simple random method was used to select members of population choosen as samples. Using the multiple linear regression, the result of the research showed that the effect of pay satisfaction, job satisfaction, and organizational commitment on turnover intention either simultaneously and partially were significant. Keywords: pay satisfaction, job satisfaction, organizational commitment, and turnoverintention PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Dengan diluncurkannya program Jaminan Kesehatan Nasional ( JKN ) maka peran dari lembaga-lembaga kesehatan menjadi sangat penting. Lembagalembaga kesehatan tersebut antara lain: Rumah Sakit, Puskesmas, Klinik swasta, dokter praktek swasta, dan bidan praktek swasta. Program JKN adalah program Pemerintah dan masyarakat dengan tujuan memberikan kepastian kesehatan menyeluruh bagi setiap rakyat Indonesia agar penduduk Indonesia dapat hidup sehat, produktif, dan sejahtera. Lembagalembaga kesehatan seperti tersebut di atas adalah lembaga-lembaga kesehatan yang akan menjadi lembaga kesehatan terdepan sebagai pelaksana JKN dalam memberikan rujukan kepada pasien untuk berobat ke Rumah Sakit. Bidan praktek swasta adalah salah satu tempat pelayanan pertama JKN yang memberikan pelayanan kesehatan
ibu dan anak sebelum dirujuk ke rumah sakit yang lebih tinggi. Dalam rangka menghadapi perubahan tersebut bidan praktek swasta yang merupakan garda terdepan dalam melayani kesehatan ibu dan anak haruslah berkualitas. Bidan seperti halnya sumber daya manusia di dalam organisasi merupakan aspek penting penentu efektifitas organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu organisasi perlu senantiasa melaksanakan fungsi manajemen sumberdaya manusia dengan baik. Salah satu permasalahan yang sering dihadapi oleh organisasi adalah adanya niat keluar para karyawannya atau turnover intentions yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan organisasi di tempat karyawan bekerja. Turnover intentions dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan berharap mendapatkan pekerjaan lain dalam waktu dekat (Ramlall S J, 2003). Tingkat turnover yang
90
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, antara lain menciptakan ketidakstabilan organisasi, menurunnya kualitas pelayanan dan meningkatnya biaya perekrutan-seleksi, serta pelatihan. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dirasakan oleh anggota organisasi. Hasil penelitian dan telaah literatur menunjukkan bahwa keinginan karyawan berpindah tempat kerja erat berhubungan dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut Mobley(1977), keinginan karyawan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan mempengaruhi pemikirannya untuk keluar dari organisasi. Niat untuk keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan pada organisasi lain disebabkan antara lain oleh ketidakpuasan atas gaji yang diterima melalui perlakuan ketidakadilan atas gaji oleh perusahaan. Adil menurut teori keadilan tidak berarti gaji antara satu karyawan dengan yang lainnya harus sama, melainkan tergantung pada rasio antara hasil dengan masukan seorang karyawan dibandingkan dengan rasio antara hasil dan masukan dari karyawan lain. Masukan antara lain meliputi: produktivitas, masa kerja, kepangkatan dan tingkat pendidikan, sedangkan hasil terdiri dari gaji dan penghasilan yang lainnya, promosi dan status. Jika seorang karyawan memiliki persepsi bahwa rasio antara hasil dengan masukannya sama dengan rasio antara hasil dengan masukan karyawan lainnya maka mereka akan merasa puas karena
Juni 2015
diperlakukan adil (Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 2008 ). Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tanggapan afektif atau perasaan seseorang terhadap berbagai aspek dari pekerjan. Definisi ini menunjukkan kepuasan kerja bukan aspek tunggal. Seseorang merasa puas terhadap suatu aspek tetapi merasa tidak puas terhadap suatu aspek atau beberapa aspek yang lainnya (Kreitner and Kinikci, 2010). Kepuasan kerja berhubungan negatif dengan niat keluarnya seorang karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penentu untuk meninggalkan pekerjaan (Robbins, 2005). Karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung akan bertahan dalam organisasi, sedangkan karyawan yang merasakan adanya ketidakpuasan akan meningkatkan niatnya untuk keluar dari organisasi. Pada akhirnya evaluasi terhadap berbagai alternatif peluang kerja akan menentukan terjadinya turnover karena karyawan yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan pekerjaan yang lebih memuaskan di tempat lain. Penelitian yang dilakukan Meyer menemukan bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Ia juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungan negatif dengan keinginan seseorang untuk keluar dari jabatan dan aktivitas dalam organisasi. Pekerjaan dengan komitmen afektif yang kuat akan menyebabkan karyawan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasakan bahwa mereka sebaiknya bekerja demikian (Meyer at all, 2003). Menurut hasil penelitian Shore dan Martin (1989) yang dikutip oleh Lum et al. (1998), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen berhubungan negatif dengan turnover.
Juni 2015
I Nyoman Sudita
Berdasarkan wawancara dengan sejumlah pengelola bidan praktek swasta di kabupaten Sleman ditemukan bahwa tingkat perputaran tenaga kerja bidan cukup tinggi. Tingginya tingkat perputaran karyawan bidan pada bidan praktek swasta di kabupaten Sleman berdampak pada kurang optimalnya pelayanan kepada para pasien. Pelayanan yang kurang optimal tersebut disebabkan oleh karena harus melakukan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan bidan yang baru, yang pada umumnya mereka belum berpengalaman dan berketrampilan rendah sehingga belum mampu memberikan berbagai macam pelayanan kebidanan secara baik. Dengan kata lain para bidan baru perlu waktu dalam proses pembelajaran sampai menjadi bidan berketrampilan tinggi dalam memberikan jasa layanan kebidanan kepada masyarakat. Disisi lain dengan akan dilaksanakannya program jaminan kesehatan nasional, klinik dan bidan praktek swasta sebagai salah satu garda terdepan dalam pelayanan kebidanan kepada masyarakat dituntut dapat melayani masyarakat secara profesional. Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasioanl Terhadap Turnover Intention Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman”. 2. Rumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang permasalahan yang sudah diuraikan di atas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: a. Apakah kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap intensi keluar (turnover intention) karyawan bidan pada bidan praktek swasta di Kabupaten Sleman?
91
b. Apakah kepuasan gaji secara individual berpengaruh terhadap turnover intention karyawan bidan pada bidan praktek swasta di Kabupaten Sleman? c. Apakah kepuasan kerja secara individual berpengaruh terhadap turnover intention karyawan bidan pada bidan praktek swasta di Kabupaten Sleman? d. Apakah komitmen organisasional secara individual berpengaruh terhadap turnover intention karyawan bidan pada bidan praktek swasta di Kabupaten Sleman? TINJAUAN PUSTAKA, PENELTIAN TERDAHULU DAN HIPOTESIS 1. Kepuasan gaji Kepuasan atau ketidakpuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah fungsi dari ketidaksesuaian antara berapa yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan yang nyata diterima. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak penelitian menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan turnover intention negatif (Yuyetta, 2002). Turnover intention merupakan suatu fenomena yang kompleks yang ditentukan oleh beberapa faktor (Coomber & Barriball, 2007). Penelitian Vendenberghe; Tremblay ( 2008 ), dengan topik: The Role of Pay satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intentions: A Two-Sample Study menjelaskan bahwa pertama, hasil penelitian pada dua macam studi tersebut menemukan bahwa pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention sepenuhnya ditengahi oleh afektif komitmen dan persepsi pengorbanan atas komitmen. Kepuasan gaji juga berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. Akhirnya pada studi kedua yang dilakukan pada sejumlah perusahaan Farmasi menemukan bahwa
92
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
kepuasan gaji secara signifikan menurunkan turnover intention. Model kepuasan gaji merupakan konsep equity theory. Menurut teori keadilan bahwa orang di tempat kerja membandingkan antara apa yang ia berikan pada organisasi sebagai input dengan apa yang ia terima (outcome) dari organisasi, kemudian ia membandingkannya dengan masukan (input) karyawan lain dengan hasil (outcome) yang diterima karyawan lain tersebut. Dengan kata lain rasio hasil masukan seorang karyawan dibanding dengan rasio hasil masukan karyawan lainnya, kemudian diantara mereka akan muncul persepsi bahwa mereka diperlakukan adil atau tidak adil oleh organisasi. Outcome yang utama adalah gaji, selain penghargaan, promosi dan status (Indriyo Gitosudarma, I Nyoman Sudita, 2008). Jika yang terjadi adalah ketidakpuasan maka bisa berdampak muculnya turnover intention dimana kemudian karyawan tersebut akan memutuskan akan keluar dari organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di organisasi yang lain. Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Lum. L. Kervin, et al). 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang positif adalah kondisi emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari pengalaman kerja dan penilaian darinya (Liu, D., Mitchell, T., Lee, T., & Holtom, B.). Hasil penelitian terdahulu membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber & Barriball, 2007). Begitu juga dari analisis meta menemukan hasil yang konsisten pada sebagian besar studi. Selain itu secara
Juni 2015
statistik juga dibuktikan adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber & Barriball, 2007). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi yang bersangkutan akan semakin kecil, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan literatur (Chen.C., R.E., P., Thomas.H, & Bliese, 2011) juga menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dengan turnover intention, sedangkan komitmen kerja memiliki hubungan positif dan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja akan merasa puas dengan pekerjaannya jika mereka aktif terlibat atau memiliki komitmen dengan pekerjaanya. Karena mereka memiliki komitmen kerja yang tinggi, mereka akan merasa sangat puas dengan pekerjaannya dan akhirnya turnover intention rendah. Komitmen organisasional berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan dan tingkat keterlibatan mereka dalam organisasi (Boehman, 2006). Komitmen organisasional juga diartikan sebagai adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan karyawan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik dan keluar dari pekerjaannya karena dalam diri mereka telah tertanam keinginan untuk keluar dari organisasi. Beberapa peneliti seperti Samad (2006); Lee et al., (1992) menyimpulkan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan niat keluar (turnover intention) semakin rendah. Elangovan (2008) menambahkan pendapat bahwa terdapat korelasi negatif antara komitmen organisasional dengan turnover intention, yakni jika komitmen organisasional rendah maka turnover intention akan tinggi.
Juni 2015
93
I Nyoman Sudita
3. Turnover intention Turnover intention merupakan salah satu permasalahan yang menarik perhatian Departemen Sumber Daya Manuasia (Peterson, 2004). Turnover intention terkait dengan persepsi seseorang atas kemungkinan akan tetap atau keluar dari organisasi (Iqbara, 2008). Hasil penelitian Griffeth, et al. (2000) menemukan bahwa niat karyawan untuk keluar dari organisasi (turnover intention) merupakan salah satu faktor yang terkuat dan langsung menyebabkan karyawan keluar dari organisasi (turnover). Sejalan dengan hasil penelitian di atas, temuan empiris yang berkaitan dengan proses terjadinya turnover bahwa sikap karyawan keluar dari organisasi secara langsung dipengaruhi oleh turnover intention (Tett & Meyer, 1993). Jaros, Jermier, Koehler and Sincich (2004) dalam suatu kajiannya terhadap beberapa penelitian mengemukakan bahwa sebagian besar penelitian tentang turnover menjelaskan bahwa variabel–variabel seperti kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang paling sering diteliti. Penelitian yang dilakukan oleh Lilie Lum, et al, (1998) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan tidak langsung dengan turnover intention. Sedangkan komitmen organisasional memiliki pengaruh yang paling kuat dan langsung terhadap turnover intention. Sementara itu kepuasan gaji menunjukkan pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap turnover intention. 4. Kerangka Pikir dan Model Penelitian Berdasarkan kajian pustaka dan hasil penelitian sebelumnya, kerangka pikir penelitian adalah sebagai berikut: Pertama, jika kepuasan gaji meningkat maka turnover intention akan menurun. Artinya jika karyawan merasa puas atas gaji atau penghasilan yang diterima dari
organisasi maka keinginannya untuk keluar dari organisasi menurun. Kedua, Jika kepuasan kerja meningkat maka turnover intention akan menurun. Ketiga, Jika komitmen organisasional tinggi, maka turnover intention akan menurun. Dari kerangka pemikiran tersebut maka model penelitiannya adalah sebagai berikut H1
Kepuasan gaji H2
H3
Kepuasan kerja H4
intention turnover
Komitmen organisasional
Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka, hasil penelitian sebelumnya dan kerangka pikir yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (turnover intention) karyawan bidan pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman. 2. Kepuasan gaji secara individual berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan bidan pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman . 3. Kepuasan kerja secara individual berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan bidan pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman.
94
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
4. Individual berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan bidan pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman. METEODE PENELITIAN 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bidan yang ada pada bidan praktek swasta di Kabupaten Sleman, berjumlah 108 orang. 2. Sampel dan Teknik Sampling Dengan berdasar pada tingkat kesalahan 5%, jumlah anggota populasi sebesar 108 orang, menggunakan tabel Isaac dan Michael maka akan diperoleh sampel sebesar 84 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. 3. Variabel penelitian Variabel independen dalam penelitian ini adalah: kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan Komitmen organisasiona (X3), sedangkan variabel terikat adalah niat keluar dari organisasi (turn over intention). a. Kepuasan gaji Kepuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah fungsi dari kesesuaian antara apa yang diharapkan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang nyata diterima. Kepuasan gaji diukur dengan empat dimensi PSQ (pay satisfaction questionnaire), dengan indikator tingkat gaji (pay level), jaminan sosial (benefits), kenaikan gaji (pay raise) dan struktur administrasi penggajian b. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif yang
Juni 2015
diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu dan menyangkut masa lalu. Indikatornya meliputi: pemenuhan kebutuhan (need fulfillment), perbedaan (discrepancies), pencapaian nilai (value attainment), keadilan (Equity) (Kreitner dan Kinichi, 2010). c. Komitmen organisasional Komitmen organisasional adalah adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaannya dalam organisasi. Komitmen organisasional diukur dengan indikator antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi), dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (Lum et al., (1998). d. Variabel terikat (turn over intention) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah niat untuk keluar dari organisasi (turnover intention). Turnover intention diukur dengan menggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain yang terdiri atas kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang, dan kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain (Grant et al. 2001). METODE PENELITIAN Metode pengumpulan data Data primer dikumpulkan menggunakan kuesioner dan wawancara langsung kepada pengelola bidan praktek swasta untuk mendapatkan berbagai data dan informasi.
Juni 2015
95
I Nyoman Sudita
Metode Analisis data Alat Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap niat keluar bidan dari Bidan Praktek Swasta (intention turnover). Analisis menggunakan bantuan program SPSS. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Uji coba instrumen penelitian dengan menguji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji coba dilakukan pada 30 orang responden, dengan bantuan software program SPSS for windows. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliabel baru kemudian disebar kepada responden. Uji validitas Hasil uji validitas terhadap instrumen kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan turnover intention menunjukkan bahwa semua butir- butir pertanyaan menunjukan hasil yang valid seperti terlihat pada Tabel 1 sampai dengan Tabel 4. Tabel 1. Validitas Kepuasan Gaji Butir 1 2 3 4
r hitung 0.926 0.828 0.618 0.480
Sig 0.000 0.000 0.000 0.007
Keterangan Valid Valid Valid Valid
5
0.690
0.000
Valid
Sumber: data diolah Tabel 2. Validitas Kepuasan Kerja Butir r hitung Sig Keterangan 1 0.850 0.000 Valid 2 0.910 0.000 Valid 3 0.806 0.000 Valid 4 0.884 0.000 Valid 5 0.516 0.004 Valid 6 0.741 0.000 Valid
Sumber : data diolah
Tabel 3. Validitas Komitmen Organisasional Butir r hitung Sig Keterangan 1 0.698 0.000 Valid 2 0.751 0.000 Valid 3 0.691 0.000 Valid 4 0.834 0.000 Valid 5 0.773 0.000 Valid 6 0.896 0.000 Valid 7 0.783 0.000 Valid
Sumber: data diolah
Butir 1 2 3 4 5 6
Tabel 4. Validitas turnover intention r hitung Sig Keterangan 0.942 0.000 Valid 0.459 0.011 Valid 0.897 0.000 Valid 0.599 0.000 Valid 0.700 0.004 Valid 0.873 0.000 Valid
Sumber: data diolah
1. Uji reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan dengan cara menghitung Cronbachs Alpha. Uma Sekaran (2000) menyatakan bahwa reliabilitas yang ditentukan oleh nilai Cronbachs Alpha – kurang dari 0,06 dinyatakan kurang baik, Cronbachs Alpha dengan nilai 0,70 dinyatakan dapat diterima, sedangkan Cronbachs Alpha dengan nilai lebih dari 0,80 adalah baik. Hasil uji reliabilitas terhadap butir kuesioner menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel seperti terlihat pada Tabel 5. Tabel 5. Uji Reliabilitas Koefisien Instrumen Alpha Keterangan Cronbachs Kepuasan Gaji 0,761 Reliabel Kepuasan Kerja 0,862 Reliabel Komitmen 0,873 Reliabel Organisasional 0,847 Reliabel Turnover Intention
Sumber: data diolah
96
Juni 2015
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Uji Asumsi klasik Uji ini untuk meyakinkan bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik, dan model regresi yang diperoleh bermanfaat untuk mengambil keputusan. a. Uji Normalitas Dalam penelitian ini uji normalitas digunakan dengan dengan metode one sampel Kolmogorov-Simirof dengan menggunakan taraf signifikan 5%. Data dikatakan berdistribusi normal jika tingkat signifikansinya lebih besar dari alpha 5% (Ghozali, 2006). Hasilnya menunjukkan Kolmogorov-Smirnov Z = 1,297 dan sig = 0,069. Sig > α (0,069 > 0,05) berarti berdistribusi normal.
Tabel 7 menunjukkan bahwa Uji Heteroskedastisitas untuk kepuasan gaji memiliki tingkat Sig > α (0,068 > 0,05) berarti tidak ada heteroskedastisitas. Untuk kepuasan kerja menunjukkan tingkat Sig > α (0,455 > 0,05) berarti juga tidak ada heteroskedastisitas, demikian pula komitmen organisasional menunjukkan tingkat Sig > α (0,359 > 0,05) berarti tidak ada heteroskedastisitas.
b. Uji Multikolineritas Multikolinieritas pada suatu model dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Berdasar pada Tabel 6 menunjukkan, nilai VIF masing-masing variabel independen < 10, dan nilai tolerance-nya > 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
Analisis Regresi linier berganda Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap niat keluar dari organisasi. Dengan mengunakan program SPSS for windows hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 8 menunjukkan bahwa variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional menunjukkan pengaruh yang negatif. Artinya setiap peningkatan kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional akan menyebabkan turnover intention akan menurun.
c. Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskidastisitas. Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik heteroskedastisitas menggunakan metode Glejser, dimana jika t hitung > t tabel atau sig < α berarti ada heteroskedastisitas. Jika t hitung < t tabel atau sig > α berarti tidak ada heteroskedastisitas
Dengan menggunakan program SPSS for Windows, diperoleh nilai 2 adjusted R sebesar 0,829 atau 82,9%. Hal ini berarti bahwa variabel dependen
Koefisien determinasi ( R2 ) Koefisien determinasi merupakan suatu ukuran yang menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh variasi variabel bebas (Salamah Wahyuni, 2014).
Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas dengan Metode park
Model 291 (Constant) Ln(Kepuasan Gaji) Ln(Kepuasan Kerja) Ln(Komitmen Organisasional)
Sumber : lampiran 3
Unstandardized Coefficients B Std. Error -5.549 3.483 2.324 1.256 -1.349 1.797 1.258 1.365
Standardized Coefficients Beta .312 -.117 .166
t -1.593 1.850 -.751 .922
Sig. .115 .068 .455 .359
Juni 2015
97
I Nyoman Sudita
Tabel 8. Hasil Perhitungan Regresi Unstandardized Coefficients Std. B Error 39.299 .983 -.531 .089 -.277 .089 -.212 .071
Model (Constant) Kepuasan Gaji Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional
Standardized Coefficients Beta -.480 -.239 -.265
Collinearity Statistics t 39.963 -5.956 -3.112 -2.996
Sig. .000 .000 .003 .004
Tolerance .317 .350 .263
VIF 3.151 2.860 3.796
Sumber : data diolah
turnover Intention dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, sementara 27,1% dipengaruhi variabel lain diluar model penelitian ini. Uji F Uji F untuk menguji pengaruh variabel bebas (kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara bersama-sama terhadap variabel terikat turnover intention. Dengan derajat kepercayaan 0,05, diperoleh hasil F hitung sebesar 134,697 dan probabilitas atau sig sbesar 0,000. Sig < α (0,000 < 0,05) berarti variabel-variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara bersama-sama terbukti.
Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen (bebas) secara parsial berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen (terikat). Dengan derajat kepercayaan 95 % atau tingkat signifikansi 0,05. Dari Tabel 8 di atas menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki nilai probabilitas atau signifikansi lebih kecil dari nilai alfa (sig < α ). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional secara individual berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention terbukti. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: Pertama, kepuasan gaji berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Tabel 9. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model 1
R .914a
R Square .835
Adjusted R Square .829
Std. Error of the Estimate 1.644
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji b. Dependent Variable: turnover intention Sumber : data diolah
Durbin-Watson 2.002
98
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Hal ini berarti bahwa, semakin besar kepuasan gaji yang diperoleh oleh karyawan akan menyebabkan niat untuk keluar dari organisasi semakin menurun. Kedua, kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja yang semakin tinggi menyebabkan niat karyawan untuk keluar dari organisasi semakin rendah. Ketiga, komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menununjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional akan menyebabkan semakin menurunnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Keempat, kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organiasasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap terhadap turnover intention sebesar 82,9%. Saran Oleh karena pengaruh dari kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional cukup tinggi maka disarankan kepada pimpinan BPS sebagai berikut: 1. Hendaknya meningkatkan gaji atau penghasilan karyawan bidan sesuai dengan kemampuan keuangan BPJS, khususnya insentif persalinan yang dinilai rendah oleh responden. 2. Meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional dengan cara meningkatkan kedekatan dengan karyawan dengan cara memperlakukan mereka sebagai bagian dari “keluarga besar”. 3. Mengangkat karyawan bidan yang sudah bekerja di organisasi yang lain sebagai pekerja paroh waktu. 4. Membuat kontrak kerja dengan sanksi finansial yang cukup memadai bagi mereka yang keluar sebelum masa kontrak berakhir.
Juni 2015
DAFTAR PUSTAKA Algifari, 2000, Analisis Regresi: Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE Arikunto, S, 1996, Metodologi Penelitian, Yogyakarta : Liberti Boehman, J. (2006). Affective, continuance, and normative commitment among student affairs professionals, unpublished doctoral dissertation, North Carolina State University, Raleigh, NC (ProQuest Digital Dissertation Chen. C., R.E., P., Thomas.H.., & Bliese, (2011). A New Model Of Dynamic Relationships Between Job. Academy of Management Journal, 54(1), 159-181. Coomber, B., & Barriball, K. (2007). Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospitalbased nurses: A review of the research literature. International Journal of Nursing Studies , 297-314. Gitosuramo, I ; Sudita, N , 2008. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Cetakan ketiga, Yogyakarta : BPFE. Griffeth, at. al., ( 2000 ) A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management. Vol 26. PP463– 488.
Juni 2015
I Nyoman Sudita
Kreitner, B ; Kinicki A, 2010, Organizotion Behavior, Ninth Edition, New York : Mc Graw-Hill Liu, D., Mitchell,T., Lee,T., & Holtom, B. (n.d). Job Satisfaction Growth and Voluntary Turnover: Academy of Management Journal. Meyer,at al (2003).Affective, Continuance, And Normative Commitment To The Organization: A Meta-Analysis Of Antecedents, Correlates, And Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. Michaels,C.E., & S Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages In The Relationship Between Job Satisfaction And Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62 (2), 237-240. Peterson, S.L. ( 2004 ). Toward theoritical Model of Employee Model: A Human Resources Perspective. Human Resources Departmen Review. Vol 3 (3). PP 209-227
99
Ramlall S J (2003). An analysis of employee retention practices within a large complete organisation. Proquest information and Learning,7, 8-128 Robbins
SP (2005). Essentials of Organisational Behaviour: Inter-national Edition. (8th Ed.). Upper Saddle River,New Jersey: Pearson Education Inc.
Sugiyono,
2011, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), Bandung: Alfabeta
Tett. R; Mayer. J; 1993. Job Satisfaction, Organizaion Commitment, Turnover Intention, and Tournover: Path Analysis Based on Meta-Analitic Finding. personnel Psychology Uma Sekaran, 2000, Research Methods for Business, New york: John Wiley & Son, Inc. Wahyuni,
Salamah, 2014, Statistik: Ekonomi dan Bisnis, Edisi I, Surakarta: UPT UNS Press
