België-Belgique P.B. 9000 Gent X 3/7479
ACCENT
verschijnt driemaandelijks afgiftekantoor: gent X P 902007 maart 2011 - nummer 59
Oost-Vlaanderen
vu: Erwin Van der Hoeven - Erwin Callebaut, Steendam 44, 9000 Gent
het militantenblad van de algemene centrale oost-vlaanderen
ALLE WERKMENSEN ZIJN GELIJKWAARDIG De foto op de omslag is genomen tijdens onze acties tegen het ontwerp van Niet-professioneel Akkoord. Ook onze afdeling stemde het voorstel met 55% weg. Dit gebeurde na een diepgaande discussie waar alle elementen, voor en tegen, op een genuanceerde manier aan bod kwamen. Het is duidelijk dat de feitelijke loonstop voor veel militanten terecht onaanvaardbaar was. Zij vonden tevens dat de voorstellen rond het arbeiders-bediendestatuut onduidelijk en onvoldoende waren. Hier kunnen we alle begrip voor opbrengen. Er zijn echter mensen binnen de vakbond die van de voorbije acties gebruik willen maken om alles onder de mat te vegen en bijgevolg kiezen om geen enkele toenadering meer te realiseren tussen arbeiders en bedienden…
Tijdens de acties op 25 februari en 4 maart 2011 wilde onze afdeling met een eigen spandoek een statement maken : we eisen nu meer dan ooit dat er werk wordt gemaakt van één statuut voor arbeiders en bedienden !
Vooraf
Dit nummer van ons militantenblad ACCENT heeft maar één syndicaal politiek onderwerp : het dossier arbeiders/bedienden. Wij proberen deze kwestie op verschillende manieren te benaderen. We doen dit, gewoontegetrouw, aan de hand van praktijkvoorbeelden uit bedrijven en instellingen van onze vakbondsafdeling.
Toch graag een speciaal woordje van dank aan drie collega’s van onze afdeling. Judy en Tessa die tijdens de voorbije acties met heel veel militanten gepraat hebben en hun reacties noteerden. Zij zorgden ook voor de belangrijkste inhoudelijke inbreng van dit nummer. Tenslotte nog een speciale dank aan Petra die met haar prachtige foto’s zorgde dat dit nummer opnieuw zeer aantrekkelijk is om in te kijken !
In dit nummer
Tientallen militanten hebben meegewerkt aan dit nummer. Waarvoor dank.
3 4 5 7 9 10 13 16 19 20 22 24 29 30
Voorwoord Waarom een arbeidsovereenkomst? Sire, zijn er domme werknemers? Een voorbijgestreefd verhaal Maatschappelijke waardering voor arbeiders Proefperiode Tijdelijke werkloosheid Gewaarborgd loon bij ziekte Vakantiegeld Eindeloopbaan Ontslagrecht De opzeggingsperiode Is er een cultuurverschil? En de vakbond?
Edito Dit is geen pamflet In al het tumult dat er de laatste maanden geweest is rond het dossier “arbeiders-bedienden” kon je door de bomen het bos niet meer zien. Het ontwerp van Interprofessioneel Akkoord (IPA) afgesloten tussen de vakbonden en de werkgevers werd in pers opgehemeld als een “historische doorbraak”. Toch werd het door het ABVV verworpen. Eén van de redenen was dat er “onvoldoende harmonisatie” in het dossier arbeiders-bedienden” zat. Iedereen kon zelf al lezen dat de grootste tegenstanders bij de bediendecentrales te zoeken zijn, zowel bij ons als bij de andere vakbonden. Zij zeggen “veel te moeten inleveren”. Nadien hebben we een afkooksel van dit IPA gekregen in het “bemiddelingsvoorstel” van de regering. Ook dat draagt onze goedkeuring niet weg. Hoog tijd dus om eens duidelijk te stellen waarover het gaat. In dit militantenblad van onze afdeling willen we vanuit verschillende invalshoeken ingaan op de problematiek “arbeiders-bedienden”. We willen dit niet doen in de vorm van een pamflet. Dan ben je al gauw verplicht te vereenvoudigen en kun je weinig nuances aanbrengen. We kiezen ervoor om vrank en vrij te zeggen waar het volgens ons op staat. Hebben wij dan de waarheid in pacht ? Is dit nu “het evangelie” ? Neen, natuurlijk niet. Je kan over alles en nog wat discussiëren. We moeten er ons enkel voor hoeden dat we niet oeverloos blijven praten zonder echt iets te veranderen. We benaderen deze problematiek ook als vakbondsmensen die met beide voeten in de dagdagelijkse realiteit staan. Er zijn al te veel proffen en politici die ons vanuit hun ivoren toren vertellen hoe het allemaal zou moeten zijn. Dit betekent natuurlijk niet dat wij de enigen zijn die een gefundeerde mening hebben. Integendeel, door het ontbreken van enige vooruitgang in dit dossier geven we het steeds meer uit handen. We schrijven over dit onderwerp op een openhartige manier. Hier en daar zul je dingen lezen die niet altijd terug te vinden zijn in de congresresoluties van de vakbond. Soms zul je zelfs een standpunt terugvinden dat daar niet mee strookt ! Wij nemen deze vrijheid omdat we weten dat de militanten van de Algemene Centrale OostVlaanderen verstandig zijn en al deze informatie tot zich nemen om er zich nadien een eigen mening over te vormen. De lezer zal trouwens vele militanten van onze afdeling herkennen die elk hun eigen visie geven op één of ander aspect van het dossier. Genoeg gepraat! We vliegen erin.
Erwin Van der Hoeven
Erwin Callebaut
Waarom een arbeidsovereenkomst ? Als je voor iemand werkt en die persoon (of onderneming) mag gezag, leiding en toezicht over jou uitoefenen, dan is er sprake van een “arbeidsovereenkomst”. Een voorbeeld: wanneer je verplicht bent binnen bepaalde uren te werken, je een rechtvaardiging moet geven als je er niet bent, de dingen moet doen die je opgedragen worden… dan kan je besluiten dat je werkt met een “arbeidsovereenkomst”. In de meeste gevallen is werken met een arbeidsovereenkomst of werken als zelfstandige zeer duidelijk. In een aantal gevallen is dit minder duidelijk en kan er sprake zijn van “schijnzelfstandigheid”. Een voorbeeld : de bouwvakker die wél moet doen wat de baas zegt, maar toch “ingeschreven” is als zelfstandige. Meestal gaat het hier om het omzeilen van de sociale wetgeving.
Ik verkoop mijn arbeid aan mijn baas Zo eenvoudig is het eigenlijk. Mijn baas verwacht van mij dat ik bepaalde dingen doe (werken dus) en ik krijg daarvoor mijn loon. Als ik niet voor hem zou werken zou ik geen loon krijgen. Ultraliberalen vinden dat dit een zaak is tussen de twee partijen die betrokken zijn : degene die zijn arbeid verkoopt en degene die er geld voor op tafel legt. Zij moeten maar samen onderhandelen en tot een vergelijk komen : hoeveel loon er moet betaald worden, hoe de overeenkomst kan opgezegd worden, enz… Als socialisten zijn we het daar niet mee eens. Bij dergelijke onderhandeling trekt de zwakste partij altijd aan het kortste eindje. In de meeste gevallen is het diegene die zijn arbeid verkoopt. In sommige gevallen (bijvoorbeeld bij schaarste op de arbeidsmarkt voor een bepaalde functie) kan het zijn dat de werkgever wel iets meer moet neertellen om betrokkene in dienst te krijgen. Dit gaat echter over individuele gevallen en zelfs dan nog hebben ze er belang bij dat ze kunnen beginnen onderhandelen bovenop de basis die de collectieve bescherming hen geeft. Iedereen heeft dus belang bij een goeie collectieve bescherming ! In België - en bij uitbreiding in de rest van de beschaafde wereld - zijn we tot de conclusie gekomen dat het “verkopen van arbeid” iets anders is dan het verkopen van een oude fiets en dus best goed geregeld wordt. Zo kennen we in België heel veel wetten die rond arbeidsovereenkomsten draaien ( arbeidstijd, jaarlijkse vakantie, sociale zekerheid, bescherming van het loon, …).
Sire, zijn er In de geschiedenis Handenarbeid werd door de geschiedenis heen nogal geminacht, vooral de ondergeschikte arbeid. De Griekse filosofen en letterkundigen hemelden reeds de geestesarbeid op en minachtten de handenarbeid. Voor Polubios (200-125 vóór Christus) was handenarbeid een taak van de slaven. In het Romeinse rijk geeft handenarbeid (van vrije mensen, dus niet voor slaven) recht op een loon, terwijl de hogere arbeid, de geestesarbeid, in principe gratis gepresteerd wordt en enkel recht geeft op eerbaarheid en dankbaarheid onder de vorm van een honorarium.
Regels op sectorvlak, op bedrijfsvlak, per individu Naast de wettelijke regels zijn er nog drie andere niveaus waarop er afspraken gemaakt kunnen worden : de sector, het bedrijf of per individu. Als je het op je eentje moet doen sta je dikwijls zwak ! Je kan wel je eisen stellen, maar al snel zal iemand anders voor minder geld jouw job overnemen. Daarom proberen we als vakbonden zoveel mogelijk collectief te regelen. De mogelijkheden verschillen natuurlijk, niet in alle sectoren en/of bedrijven kunnen we hetzelfde bereiken. Het is niet omdat we voor de werknemers van sommige sectoren een betere bescherming afdwongen, dat we niet meer zouden moeten vechten om de wettelijke regeling voor iedereen te verbeteren !
De discussie over het arbeiders-bediendestatuut is dus een van de kerntaken van ons vakbondswerk !
In de Karolingische tijd daarentegen - Germaanse invloed - wordt, gelet op het familiaal karakter van de opgedragen taak, aan het vervullen van werk geen minderwaardigheidsappreciatie gehecht. De persoonlijke waardigheid wordt niet aangetast door de plaats die men in de hiërarchie inneemt. Eigenlijk is dit een periode van -betrekkelijkegelijkwaardigheid. In de middeleeuwen, mede ten gevolge van de invloed van de Kerk, ontstaan drie standen:
In heel de discussie over het arbeiders- en bediendedossier beweert niemand dat er geen verschil kan bestaan tussen functies. Er is inderdaad een verschil tussen de burgerlijk ingenieur die verantwoordelijk is voor het optrekken van een nieuw gebouw en de werkman die de muren metselt. Er is een verschil inzake scholing en verantwoordelijkheid. Er is - en dat mag - een verschil in verloning. De vraag is alleen : moet dat verschil doorgetrokken worden in de benadering door de wetgever van deze twee mensen ? Kun je wettelijk zo ver gaan dat je de ene als verantwoordelijk en de andere als domme kracht omschrijft ? Is het niet zo dat het gebouw maar kan opgetrokken worden als beiden, de ingenieur én de metser, hun job goed doen ?
domme werknemers in dit land ? edelen (oorlog), clerus (geestelijk), en de lagere klasse, die de arbeidende klasse is. Het gaat om handarbeiders (vrije loonarbeiders) en servi (horigen-lijfeigenen).
kinderarbeid. In 1896 volgt de wet op het werkhuisreglement en de arbeidsinspectie. In 1899 volgt de wet op de veiligheid en gezondheid van de werklieden in de ondernemingen. In 1903 krijgen we de eerste wet op de arbeidsongevallen. De wet op het arbeidscontract dateert van 10 maart 1900. De voorbereiding ervan duurde 9 jaren. De wet bevatte geen definitie van wat een “werkman” eigenlijk was. Het was blijkbaar duidelijk wat men er mee bedoelde: handenarbeid. Wel worden “chef-ouvrier (brigadiers) en meestergasten als werklieden aangezien. Het is een aanvullende wet. Er zijn weinig plichten voor de patroons. De opzeggingstermijn wordt vastgelegd op minimum 7 dagen.
In het Burgerlijk Wetboek van Napoleon wordt de “arbeider” niet als een gelijke behandeld. De meester wordt ingeval van loondispuut op zijn woord geloofd (art. 1781 - slechts afgeschaft in 1883). In die periode werd ook het werkboekje ingevoerd : een werkman mocht niet tewerkgesteld worden wanneer die niet in het bezit was van een werkboekje waaruit bleek dat hij zich van zijn plichten ten opzichte van de werkgever had gekweten. De werkgever kon het boekje achterhouden. Op die manier werd de arbeider de speelbal in handen van de bazen.
In 1922 krijgen we de wet op het bediendecontract. Ook deze wet geeft geen definitie van wat “een bediende” is. Het was een sociologische categorie. Deze wet bevat meer bescherming en ook langere opzeggingstermijnen: * één maand, indien de bediende niet meer dan 250 BEF per maand verdient; * 3 maand indien hij meer verdient; * 6 maanden indien hij meer dan 10 jaar dienst heeft in de onderneming.
De arbeiderskwestie (onlusten maart - april 1886) zou aanleiding geven tot een heleboel wetten ter “bescherming” van de arbeider. In 1887 krijgen we de wet op het loonbeslag, in 1889 op de vrouwen- en
Er zullen ongetwijfeld veel redenen geweest zijn waarom de wet van 1922 een veel betere bescherming gaf aan de bedienden dan de wet van 10 maart 1900 aan de arbeiders. Het feit dat, door de arbeidersstrijd, in België in 1918 het enkelvoudig stemrecht ingevoerd werd (na het cijnskiesrecht en het meervoudig stemrecht) zorgde voor een grotere aanwezigheid van progressieven in het parlement . Dit zal zeker meegespeeld hebben. In zijn boek “Sire, zijn er domme werknemers in dit land” verwijst professor Blanpain naar een verslag van de bespreking in het parlement (Stuk kamer (1968-169), 270, nr.7, p. 12.) dat wel veelzeggend is : “De wet van 1922 heeft aan de bediende zulk een voordelig statuut toegekend, in hoofdzaak met het doel hem los te rukken van de arbeidersklasse, om het onderscheid te bestendigen tussen de werknemer met de hoed en de werknemer met de pet, en om te voorkomen dat de eerste zou aansluiten bij de vakbeweging].” Feit is in ieder geval dat vanaf dan in België een feitelijke opdeling gemaakt wordt tussen arbeiders (die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten) en bedienden (die hoofdzakelijk hoofdarbeid verrichten). De wet van 1926 op de werkrechtersraden (later opgevolgd door de arbeidsrechtbanken) zal deze definitie bevatten en het onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden. Op heel wat maatschappelijke domeinen wordt de minachting voor de handenarbeid gecultiveerd. Denk maar aan de kloosters waar zusters, met bruidschat “ma mère” waren en deze, zonder bruidschat “ma soeur” genoemd waren. Deze laatsten mochten het vuile werk doen. Ook het sociaal overleg wordt op die manier
Voorbeeld van een werkboekje
Om het hele zaakje eens door een andere bril te bekijken, vroegen we aan Mariska de Broekert, arbeidsbemiddelaar in Nederland, hoe de regelgeving in haar land in elkaar zit. Ook aan haar onze oprechte dank.
georganiseerd. Niet alleen de structuur van de vakbonden, ook de paritaire comitees, de overlegorganen in de bedrijven,… nemen deze opdeling over. Dit laatste is belangrijk genoeg om daar een afzonderlijk stukje over te schrijven ! Mariska de Broekert, arbeidsbemiddelaar. Bestaat er een juridisch verschil tussen arbeiders en bedienden in Nederland? Nee, er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers die hoofdarbeid en handenarbeid verrichten.
De wet van 3 juli 1978 coördineert de verschillende wetten op de arbeidsovereenkomsten. Een aantal bepalingen zijn gelijklopend voor arbeiders en bedienden. Andere bevestigen dan weer het onderscheid. De beleidsmakers in dit land hebben van deze nieuwe wet geen gebruik gemaakt om schoon schip te maken met de verouderde gedachten ….
Dit zijn voor ons onbekende en “onbegrijpelijke” begrippen.
De situatie vandaag
We kennen overigens nog wel de groep ambtenaren, dit zijn werknemers die in dienst zijn van de overheid. Deze groep kent andere loon- en arbeidsvoorwaarden.
We zijn geëvolueerd naar een kennismaatschappij. We hebben leerlplicht tot 18 jaar. Toen de wet in 1922 op het bediendecontract gemaakt werd kon iemand die tot zijn 14 jaar school liep het waarschijnlijk schoppen tot hoofdboekhouder…
De kennis die iedereen vandaag nodig heeft om in onze (werk)wereld te functioneren is niet meer te vergelijken met vroeger. De technologische evolutie zorgt ervoor dat er niet meer zo iets als “handenarbeid” bestaat of toch zeker niet meer om als wettelijk criterium gebruikt te worden. Toch blijft de wet zoals ze is en moeten rechters met de regelmaat van een klok in dossiers uitmaken of iemand arbeider dan wel bediende is. De rechter moet dit doen op basis van de inhoud van de functie. Het feit dat de partijen een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of voor bedienden afgesloten hebben is van secundair belang. Het is de aard van de functie die telt. In principe zouden wij als vakbond dus voor talloze leden procedures kunnen aanhangig maken en het bediendestatuut eisen. We doen dit niet omdat we op die manier de kwestie niet ten gronde aanpakken. Het zou immers alleen maar om individuen gaan, terwijl het de opdracht van de vakbond is om een collectieve discriminatie uit de wereld te helpen !
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Laat er geen verwarring over bestaan : het ontwerp-IPA zou de “arbeiderscontracten” en “bediendecontracten” nooit ongedaan maken! Beide contracten blijven bestaan. Er zou geen eengemaakt “werknemerscontract” komen… Op dat punt geven we de critici gelijk. We moeten ons echter durven afvragen of dit zomaar kan afgeschaft worden. Er zijn talloze zaken in onze leefwereld die op dit onderscheid gebaseerd zijn. Denk maar aan de verschillende CAO’s, de verschillende RSZ-inhoudingen en de talloze groepsverzekeringen. Is het denkbaar dat je alles met één pennentrek kan gelijkschakelen ? Is het niet beter nu een aantal dingen structureel te veranderen zodat je, op termijn, wel naar een gelijkschakeling kan evolueren ? Er zijn mensen - ook binnen de vakbonden - die niets willen veranderen. Er zijn mensen - ook binnen de vakbonden - die alles in één keer willen veranderen. Beide groepen zijn tegengesteld maar worden in dit dossier objectieve bondgenoten, zodat er helemaal geen verandering komt !
Of misschien toch ?
een
voorbijgestreefd verhaal!
We laten in ons militantenblad altijd de militanten aan het woord. Zonder veel moeite hebben we verschillende kameraden gevonden die, vanuit hun eigen bedrijfssituatie, graag iets vertelden over het -vermeende- verschil tussen arbeiders en bedienden. Allemaal zijn ze er van overtuigd : dit verschil is een voorbijgestreefd verhaal. Hierbij al een aantal delegees. Verderop in dit nummer zul je er nog meer vinden.
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Monique Verlé, afgevaardigde bij St-Lucas Het heeft veel te maken met de cultuur van de organisatie. Ik ben verzorgende en bediende. Met de fusie tussen het AZ Sint-Lucas en de Volkskliniek op 1 januari 2003 werden alle werknemers bedienden. Het grootste verschil bij die overgang was de uitbetaling van het vakantiegeld. Verder ervaar ik geen échte verschillen tussen de bedienden en de vroegere arbeiders. Er is geen spanning tussen diegenen die handenarbeid verrichten en diegenen die geestesarbeid verrichten. Dit heeft veel te maken met de cultuur die er in een organisatie heerst. Iedereen is belangrijk: wanneer de operatiezaal niet netjes is, kan de arts niet opereren.
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Wat met onze monitrices in de schoonmaak ? In de schoonmaaksector kennen we een functieclassificatie die lonen voorziet voor verschillende functies : algemene schoonmaak, industriële schoonmaak,…In onze CAO is niets voorzien voor bedienden. Daar is ons paritair comité niet bevoegd voor. Nu zijn er bij ISS ook werknemers die de verantwoordelijkheid dragen voor een ploeg schoonmaaksters (planning, vakantieregeling, opvang en afwezigheden,…). In sommige bedrijven hebben deze mensen een bediendestatuut, maar daardoor verliezen ze iedere band met onze sectorale overeenkomsten (eindejaarspremie, bestaanszekerheid,….). In andere ondernemingen worden ze dan weer als “opgewaardeerde” arbeiders behandeld. Het zou in feite eenvoudiger zijn mocht er in onze sector één eengemaakt statuut zijn.
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Patricia Slabbaert, delegee bij ISS
Gino Missiant, delegee bij Cobelguard Geldtransporteurs : zijn dat nu arbeiders of bedienden ? Het dossier Brink’s is een verhaal om echt te bewijzen hoe belachelijk ons land zich maakt met het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. De geldtransporteurs van Brink’s hadden een bediendestatuut. De geldtransporteurs van de concurrerende bewakingsondernemingen hadden het arbeidersstatuut. Toch deden ze beiden hetzelfde werk. Brink’s was het bediendestatuut liever kwijt dan rijk om haar medewerkers als arbeider goedkoper te kunnen buitengooien. De mensen gingen in staking en de boel werd, na een omweg, failliet verklaard. Nadien werd een deel van de activiteiten verkocht aan een andere bewakingsfirma en die biedt op haar beurt - voor dezelfde functies - toch het arbeidersstatuut aan… Wij zijn helemaal geen vragende partij om allemaal bediende te worden. De loonvoorwaarden in onze sector zijn goed geregeld voor arbeiders, niet voor bedienden. We zouden er zelfs eens kunnen op achteruitgaan.. Wij zijn wel vragende partij om snel tot een eenheidsstatuut te komen !
Maatschappelijke waardering voor arbeiders Deze bijgevoegde tekst kopieerden we uit ons congresboek van 2004. Tot ons spijt stellen we vast dat er sindsdien nog weinig of niets veranderd is. Nog steeds is de maatschappelijke waardering voor een arbeider lager dan voor een bediende. Door het in stand houden van het verschil tussen beide groepen blijven mensen kiezen voor het “hoger gewaardeerde”. Ook al heeft dit dikwijls tot gevolg dat jonge mensen verkeerde studiekeuzes maken. De onderwijswereld vecht eveneens met dit probleem. De huidige Minister van Onderwijs, Pascal Smet, heeft plannen om de verschillen tussen de verschillende onderwijsvormen (Algemeen Secundair Onderwijs ASO, Technisch Secundair Onderwijs TSZ, Beroepsonderwijs BO) weg te werken omdat dit in het belang is van de ontwikkeling van de kinderen. Het feit dat we in onze arbeidsmarkt een pak “knelpuntberoepen” kennen, zal hier ook wel niet vreemd aan zijn. Probeer vandaag maar eens een goeie stielman te vinden ! Alle goedbedoelde pogingen zijn echter ten dode opgeschreven als er niets fundamenteel- maatschappelijk wijzigt. Als de maatschappelijke waardering voor een geschoolde elektricien lager blijft dan voor een bediende op een administratie, dan zal het probleem nooit opgelost worden. Wij zijn ervan overtuigd dat een “slimme” ondernemer er ook zo over denkt : als we morgen een eengemaakt statuut hebben, dan zal de instroom op de arbeidsmarkt veel gelijkwaardiger verlopen dan vandaag. Laat ons daar gebruik van maken !
Wat als niemand zijn handen gebruikt… In september 2002 organiseerde de toenmalige schepen van onderwijs in Gent, Freya Van Den Bossche een actie met een beeld dat nogal aansloeg in de media : de geboorte van een kindje. Het was een pleidooi om mensen die een job doen die voornamelijk uit handenarbeid bestaat niet langer te discrimineren. Op dat ogenblik waren de onderhandelingen over een nieuw Interprofessioneel Akkoord in volle voorbereiding. Een belangrijk punt voor het ABVV was (en is) het wegwerken van de discriminaties tussen arbeiders en bedienden. Natuurlijk sprongen we op de kar… Waarover gaat het ? Ouders willen steeds het beste voor hun kinderen en kiezen voor de onderwijsvorm die het hoogste maatschappelijke aanzien heeft : het ASO (Algemeen Secundair Onderwijs). Kiezen voor het Technisch (TSO) of Beroepsonderwijs (BSO) heeft voor velen een
minderwaardige bijklank. De werknemers in België behoren tot de best opgeleide van de wereld. Het drama is des te groter wanneer we vaststellen dat er vandaag veel jongeren zijn die de school verlaten zonder een volledige opleiding of diploma. Zij krijgen het ongetwijfeld zeer moeilijk om aan de slag te geraken. Het gaat hier om één jongere op acht !
Wat deden we ? Samen met het ABVV Scheldeland maakten we een pamflet om in de bedrijven duidelijk te maken dat het ene wel degelijk met het andere te maken heeft : onderwijskeuze, maatschappelijke waardering, discriminatie… Het was spijtig om vast te stellen dat niet alle vakbondscentrales op dezelfde manier aan deze actie hebben deelgenomen.
Hoe komt dit ? Wat was het resultaat ? Veel jongeren beginnen aan het Algemeen Secundair Onderwijs omdat hun ouders vinden dat ze toch best “zo hoog mogelijk beginnen”. Als het niet lukt kunnen ze toch nog altijd zakken, wordt gezegd. De cijfers leren ons dat wie van onderwijsvorm verandert 20% minder kans heeft om een opleiding af te maken. Wie twee keer verandert heeft 60% minder kans ! Dit is het fameuze “watervalsysteem”. Men begint hoog en valt heel laag. Resultaat is dat veel jongeren “gehandicapt” op de arbeidsmarkt komen.
Concreet had dit tot gevolg dat veel militanten van onze afdeling bij het beoordelen van het Interprofessioneel Akkoord een “onvoldoende” gaven. De verwachtingen werden inderdaad niet ingelost. Wij zijn wél op ons elan doorgegaan en hebben in heel veel sectorale en bedrijfsovereenkomsten stappen gezet om het arbeidersstatuut te verbeteren. Bijvoorbeeld door het afschaffen van de carenzdag…
Proefperiode Wanneer een werknemer en een werkgever een arbeidsovereenkomst afsluiten dan weten beide partijen meestal niet vooraf welk vlees ze in de kuip hebben. Er worden afspraken gemaakt over het loon, de arbeidsplaats, de functie… Toch is het pas na een bepaalde tijd dat zowel werknemer als werkgever weten of de aangegane verbintenis de juiste is. Elementen zoals werksfeer en arbeidsritme zijn dingen die je enkel kunt ervaren. Om die reden werd in de arbeidsovereenkomstenwet voorzien dat bij de aanvang van een arbeidscontract beide partijen een proefperiode kunnen voorzien. De wet voorziet dat, als er een proefperiode overeengekomen wordt, dit - op straffe van nietigheid - schriftelijk moet voorzien worden en dat dit moet ondertekend worden uiterlijk de eerste dag van de indiensttreding.
Een proefclausule die pas getekend werd op het ogenblik dat je al in dienst bent, is dus ongeldig. De proefperiode moet ook individueel overeengekomen worden. Dit enkel voorzien in een arbeidsreglement is onvoldoende. Vermits de proefperiode moet geïnterpreteerd worden als een periode waarin beide partijen de arbeidsovereenkomst kunnen “uitproberen” wordt deze periode geschorst door ziekte en vakantie : deze dagen verlengen de proefperiode. Voor een arbeider is dit beperkt tot 7 dagen schorsing. Omdat beide partijen “het proberen” een ernstige kans zouden geven, is voorzien dat noch de werkgever, noch de werknemer in het begin van de proefperiode een einde kunnen stellen aan de arbeidsovereenkomst. Doen ze dat toch, dan is er een schadeloosstelling voor contractbreuk verschuldigd. Na die eerste periode, die verschilt voor arbeiders en bedienden, kan de arbeidsovereenkomst met extra korte opzeggingstermijnen beëindigd worden. Dit is de voornaamste reden waarom dergelijke clausule opgenomen wordt in een arbeidsovereenkomst. Daarnaast komt de psychologische druk. Zeker bij arbeiders leeft het gevoel dat men “nog geen vast contract heeft” tijdens de proefperiode en dat men bijgevolg makkelijker kan ontslagen worden.
10
Mariska Broekert, arbeidsbemiddelaar Hoe is de proefperiode geregeld in Nederland? In Nederland spreekt men meestal van een proeftijd. De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Wanneer er sprake is van een arbeidscontract van minder dan 2 jaar of van een arbeidscontract zonder einddatum, dan duurt de proeftijd 1 maand. Bij een contract van 2 jaar of langer of een contract van onbepaalde tijd, dan mag er een proeftijd van 2 maanden in het contract worden opgenomen. Overigens mag er van bovenstaande bij CAO worden afgeweken, echter de proeftijd mag nooit langer dan 2 maanden duren.
Verschillende regeling tussen arbeiders en bedienden arbeider bediende minimum proefperiode 7 dagen 1 maand maximum proefperiode 14 dagen 6 maanden als het jaarloon niet hoger is dan €36.604 per jaar 12 maanden als het jaarloon wel hoger is dan €36.604 per jaar Verkorte opzeggingstermijn Tijdens de eerste 7 dagen Tijdens de eerste maand geen geen opzegging mogelijk opzegging mogelijk De tweede week is opzegging Na de eerste maand is 7 dagen door beide partijen mogelijk vooropzeg voldoende zonder vormvereisten. De arbeider moet geen opzeg presteren, hij kan onmiddellijk weg. Voor arbeiders kan er via het arbeidsreglement (of via CAO) een langere periode, 6 maanden, voorzien worden die in feite als een proefperiode moet beschouwd worden. Artikel 60 van de wet van 3 juli 1978 voorziet dat in deze periode de opzeg voor de werkgever maximum 7 dagen bedraagt, voor de werknemer de helft. Een paar sectoren waar de eerste 6 maanden de verkorte vooropzeg van toepassing is : PC 152: Gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs Minder dan 6 maanden: 7 kalenderdagen opzeg werkgever; 3 kalenderdagen opzeg werknemer.
PC 317: Bewakingsdiensten Minder dan 6 maanden: 7 kalenderdagen opzeg werkgever; 3 kalenderdagen opzeg werknemer. PC 318.2: Diensten gezinsen bejaardenhulp Minder dan 6 maanden: 7 kalenderdagen opzeg werkgever; 3 kalenderdagen opzeg werknemer. De wet is hier tweeslachtig. Enerzijds gaat men ervan uit dat het “proefdraaien” voor een bediendefunctie langer duurt. Anderzijds is er voor de meeste arbeiders een regeling die de proefperiode de facto op 6 maanden brengt, dus bijna even lang dan voor bedienden !
proefp
eriode
De verdoken proefperiode : Interim In heel veel bedrijven wordt de proefperiode voor arbeiders nog eens omzeild : ze worden eerst aangeworven met een interimcontract. Pas als het economisch goed gaat en ze beantwoorden aan de eisen van de baas krijgen ze een “vast contract” aangeboden. Niet zelden krijgen ze op dat ogenblik nog maar eens een proefperiode voorgeschoteld…
Cindy Poppe en Luc D’Hondt, delegees bij Chesapeake Ons bedrijf werkt vaak met uitzendkrachten. Na vier maanden als interim, krijg je wel een tijdelijk contract, zonder proefperiode aangeboden. Dat laatste is erg belangrijk want de interimperiode is eigenlijk al een proefperiode. Tijdens die 4 maanden kan ingeschat worden of de interim al dan niet een goede werkkracht is. Via het afleveren van een tijdelijk contract, geef je de goede interims bovendien een groter gevoel van zekerheid dan wanneer ze met dag- of weekcontracten aan de slag moeten.
De wet voorziet dat een werkgever om drie redenen beroep kan doen op uitzendarbeid: - Bij buitengewone vermeerdering van het werk - Bij tijdelijke vervanging van een vaste werknemer - Bij uitvoering van een tijdelijk uitzonderlijk werk De werkgevers willen hier al lang een vierde motief aan toevoegen : het aanwerven van nieuwe werknemers. Tot op vandaag hebben we de aanpassing van de wet kunnen tegenhouden, maar we stellen vast dat heel wat bedrijven op deze manier oneigenlijk gebruikmaken van tijdelijke contracten.
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Over de harmonisering van de proefperiode werd eigenlijk niets voorzien. Als we zien wat de praktijk is, lijkt een gelijkschakeling nochtans niet echt moeilijk. Door het oneigenlijk gebruik van het interimcontract en de mogelijkheid om de eerste 6 maanden met een verkorte vooropzeg te werken, moeten arbeiders meestal langer wachten op een contract van onbepaalde duur. Wij weten immers dat 57% van alle uitzendkrachten een arbeidersstatuut hebben. Wij lezen in het ontwerp van IPA dat een tewerkstelling als interimaris aansluitend op een vaste tewerkstelling meetelt voor de berekening van de anciënniteit. Het lijkt ons dan ook normaal dat dit ook geldt als we het over de proefperiode hebben. Alhoewel voor de arbeiders vandaag theoretisch een korte proefperiode van toepassing is, stellen we vast dat zij de minst gunstige regeling kennen. Alles gewoon bij het oude laten is dus geen goeie optie !
11
proefp Daniël Van Hoorebeke, François Bovendaerde, Marc Helskens en Eric De Clercq, militanten bij Amcor
eriode
Ook bij ons is er een lange opleidingsperiode voor de meeste (technologische) arbeidersjobs. Variërend van 6 maanden tot 2 jaar, blijft men vandaag gemiddeld 9 maanden interim (vroeger was dit zelfs een jaar). Meer dan 90% krijgt nadien wel een vast contract. Aan de agenda van de syndicale delegatie staat “uitzendarbeid” als een vast terugkerende rubriek. Aanwervingen, evaluatie, evolutie worden er besproken. Om de drie maanden is er een evaluatiegesprek met de uitzendkracht zelf. In ons arbeidsreglement is ook de verkorte vooropzeg gedurende de eerste 6 maanden voorzien. Maar gelet op de lange “inloopperiode” als interim is deze eigenlijk zonder voorwerp. De échte interims (vervanging zieken, vermeerdering werk) worden bijna nooit vast aangeworven. Bij de bedienden wordt vlugger vast aangeworven. Reden : er kan nog een langere proefperiode volgen…..
Alan Winckels, delegee bij Ajinomoto Omnichem Bij ons moeten alle arbeiders een opleiding chemie volgen vooraleer ze een “vast” contract krijgen. We hebben een afspraak in het bedrijf om niet te werken met interimcontracten. De arbeiders worden aangeworven met contracten voor bepaalde duur, maximaal 4 keer 6 maanden. Tijdens deze periode worden ze opgeleid in het bedrijf. Nadien moeten ze nog een cursus volgen bij de VDAB en pas dan, nadat ze al deze dingen positief doorlopen hebben, krijgen ze een contract van onbepaalde duur. Hier wordt dan natuurlijk geen proefperiode meer ingeschreven. Sommige bedienden beginnen bij ons met een tijdelijk contract. Het hangt er een beetje van af : voor bepaalde bediendefuncties en voor kaderleden - functies die ze moeilijk kunnen invullen- kan onmiddellijk een contract van onbepaalde duur gegeve n worden. Eigenlijk is het verhaal voor arbeiders en baremieke bedienden hetzelfde : door het misbruik van de tijdelijke contracten hebben we een veel langere proefperiode !
alle werkmensen zijn gelijkwaardig! Marc Mortier, delegee bij BP Sinds drie jaar zijn we bij BP allemaal overgegaan naar het bediendestatuut (technische bedienden). Wij hebben ervoor gestreden om het beste van beide statuten te kunnen behouden: enerzijds de gunstige maatregelen als arbeider rond overuren. Anderzijds zijn alle werknemers nu ingeschakeld in het pensioenfonds. Dit was vroeger enkel voorbehouden aan de bediendegroep. Daarenboven werd er via de loonberekening voor gezorgd dat er geen loonverlies werd geleden, met bijzondere aandacht voor de laagste looncategorieën. 12
Tijdelijke werkloosheid Na de economische crisis van 2009 en 2010 werd het systeem van tijdelijke werkloosheid in België geroemd door vele “slimme mensen”. Het was blijkbaar dé manier om de schommelingen in onze economie op te vangen. Eenvoudig uitgedrukt : de werkgever kan iemand die hij aangeworven heeft voor een bepaalde periode zonder werk zetten op kosten van de sociale zekerheid. Dit systeem is echter alleen van toepassing op arbeiders. De bazen willen deze regeling uitbreiden naar de bedienden. Of toch niet ?
Veel verschillende systemen Het is onmogelijk een opsomming te geven van alle mogelijke systemen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. De werkgever kan kiezen uit een heel gamma : gedurende een langere periode enkele dagen per week laten stempelen of de mensen volledig thuis zetten om ze dan één weekje opnieuw te laten werken. Er zijn evenwel talloze sectorale CAO’s die –meestal om economische redenen- hiervan afwijken. Een voorbeeld : in de noodlijdende sector van de schoenfabrieken bestaat de mogelijkheid om 6 maanden aan één stuk tijdelijk werkloos te worden gesteld. De reden hiervoor ligt in het feit dat dit eigenlijk seizoensarbeid is of was. De sector is ondertussen bijna volledig gedelocaliseerd naar lageloonlanden. Ook in de textiel- en kledingsector wordt veel gebruik gemaakt van economische werkloosheid. Er zijn er die hier paal en perk willen aan stellen. Iedereen is het er nochtans over eens dat een pak bedrijven in die sectoren alleen maar kunnen overleven wanneer ze van een dergelijk systeem kunnen gebruik maken. Als het niet meer kan via economische werkloosheid dan zullen ze oplossingen vinden via slechtere systemen, zoals onderaanneming of zelfs zwart werk.
Bestaanszekerheid In heel veel sectoren en bedrijven hebben de vakbonden overeenkomsten afgedwongen waarbij de werkgevers, bovenop de werkloosheidsuitkering, een opleg betalen. We noemen dit bestaanszekerheid. In sommige gevallen betaalt de werkgever de bestaanszekerheid rechtstreeks aan de arbeider. In andere sectoren is het dan weer een fonds voor bestaanszekerheid. Dit zijn sectorale fondsen die gefinancierd worden door de werkgevers. Op deze wijze solidariseren ze de kost van de bestaanszekerheidsvergoedingen. De betaling van die bestaanszekerheid gebeurt in verschillende sectoren via de vakbonden. De bedragen zijn verschillend per sector.
De bestaanszekerheid in een paar van onze sectoren : Schoonmaak: De aanvullende vergoeding wordt uitbetaald op voorwaarde dat je het jaar voordien al een eindejaarspremie hebt ontvangen, of kan aantonen dat je het grensbedrag brutoloon van 2030euro hebt verdiend. De vergoeding bedraagt 13,32 euro per dag (bedrag 2009) of 1/26ste van de maximumvergoeding voor economische werkloosheid (346,32 euro - bedrag 2009). Vanaf 1 januari 2010, wordt dit bedrag verhoogd met 0,10 euro per dag. Dienstencheques: Vanaf 01.07.2009 zijn de werkgevers verplicht elk jaar voor de eerste 12 dagen economische werkloosheid een aanvullende vergoeding te betalen van 1.5euro bruto per dag. Bewaking: De vergoeding in geval van economische werkloosheid bedraagt 11 euro per dag, voor maximum 60 dagen gedurende de referteperiode (1 oktober tot 30 september) Bouw: Een rechthebbende legitimatiekaart opent het recht op aanvullende werkloosheidsvergoedingen. Tussen 01.10 en 30.09 gaat het over 60 kredietdagen. Deze aanvullende werkloosheidsvergoeding is ten laste van de bestaanszekerheid bouw en wordt uitbetaald via de werklozendienst. cat. 1 (ongeschoolde) 6,34 euro cat. 1 A (1ste ongeschoolde) 6,66 euro cat. 2 (geoefende) 7,63 euro cat. 2 A (1ste geoefende) 8,02 euro cat. 3 (geschoolde 1°) 10,08 euro cat. 4 (geschoolde 2°) 10,85 euro Interim: Als je werkloos wordt wegens overmacht, technische of economische werkloosheid in het bedrijf waar je werkt, heb je bovenop je stempelgeld recht op een bijkomende vergoeding van 3,72 EURO per werkdag. De vergoeding is verschuldigd tot het einde van je contract, met een maximum van 111,55 EURO per kalenderjaar. Scheikunde: De toeslag voor tijdelijke werkloosheid bedroeg 8,10 € per dag sedert 2008. Dit bedrag wordt per 1 april 2009 opgetrokken tot 9 €. Het recht op deze toeslag werd eveneens uitgebreid. Voorheen werd deze toeslag gedurende 50 dagen gestort. Sedert 1 april 2009 kan hij gedurende 55 dagen worden uitbetaald. Hout/Stoffering: Bij werkloosheid ontvang je gedurende 130 dagen een aanvullende vergoeding. Die bedraagt 4,12 euro bij volledige werkloosheid en 2,48 euro bij tijdelijke werkloosheid. Voor deze vergoeding stuurt het FBZ je jaarlijks een prestatiekaart.
De Algemene Centrale heeft in tal van sectoren gewerkt aan de inkomenszekerheid van arbeiders tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid. Toch zijn er nog altijd duizenden arbeiders die helemaal geen bestaanszekerheid ontvangen !
13
In ieder geval betekent de tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor een arbeider een belangrijk
inkomensverlies.
Eigenlijk zouden de bazen dit welwillend moeten compenseren vermits het systeem voor hen een enorme bron van flexibiliteit betekent. Dit is echter niet het geval ! Het bekomen van de aanvullende vergoedingen bij economische werkloosheid is het resultaat van harde onderhandelingen en, niet zelden, van acties ! Ook hier voel je bij sommige domme werkgevers de discriminerende ondertoon : arbeiders blijven toch eens graag thuis. Daarom willen geen geld bovenop geven ! Dit zal ongetwijfeld opgaan voor enkelingen maar snijdt geen hout als argument. Tijdelijk werkloos zijn betekent voor een arbeider fors inkomensverlies. Niet in het minst omdat de werkgever de arbeider tijdelijk werkloos zal zetten in die periode waarin hem dat het meeste opbrengt…
Luc Van Hole, afgevaardigde bij Rousselot
Gelijkgestelde dagen De dagen tijdelijke werkloosheid zijn doorgaans gelijkgesteld (bv voor de berekening van de eindejaarspremie, ….). Bij de berekening van het vakantiegeld is er wel een verlies : hier wordt het loon aan 100% gerekend in plaats van aan 108%. In vele bedrijven heb je ook nog eens een verlies aan compensatiedagen voor arbeidsduurvermindering.
Minder snel ontslaan ? Patroons argumenteren dat zonder dit systeem van tijdelijke werkloosheid ze sneller moeten overgaan tot ontslag om economische redenen. In een aantal situaties zal dat ongetwijfeld het geval zijn. Aan vakbondszijde zijn er mensen die ervoor pleiten om heel dit systeem op te doeken. Omdat er veel misbruiken zijn. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) controleert zelden of nooit de echte economische redenen ! Wanneer er morgen geen tijdelijke werkloosheid meer zou bestaan, dan zou dit vanzelf-
tijdeli jke werkl ooshe id
Een voorbeeld van inkomensverlies bij tijdelijke werkloosheid Rousselot, een scheikundebedrijf bij ons in de regio, heeft een lange syndicale traditie. Wij hebben daar met onze bedrijfsovereenkomsten kunnen zorgen voor redelijke loon- en arbeidsvoorwaarden. De laatste jaren worden de arbeiders echter regelmatig geconfronteerd met het fenomeen tijdelijke werkloosheid. Een kleine berekening toont aan wat het gevolg hiervan is. Een arbeider bij Rousselot heeft een gemiddeld loon van 17€ per uur. Wanneer hij met de nacht staat komt daar 3,5€ per uur bij. Zijn weekloon is dus (17,5€x40) 820€ bruto. Om de vergelijking correct te maken werken we met belastbare bedragen. Van die 820€ wordt 115.75€ RSZ afgetrokken en blijft er dus 704,25€ belastbaar over. Als vergoeding van de RVA krijgt die arbeider (als samenwonende) 60.59€ per dag (6d/week). Indien je een uurloon boven de 12,58€ verdient, kom je al onmiddellijk aan de maximale werkloosheidsuitkering. Voor één week tijdelijke werkloosheid ontvangt de arbeider in ons voorbeeld 363,54€ (voor afhouding van belastingen). De sectorale bestaanszekerheidsvergoeding in de scheikunde bedraagt 9€ per dag. Bij Rousselot hebben we dit kunnen optrekken naar 16,5€ per dag (5d/week) of 82,5€. Er blijft dus nog altijd een inkomensderving van 258,21€. Dit verlies wordt in ons geval nog groter als je weet dat betrokkene ook nog de zaterdag- en zondagtoeslag kwijt speelt. Je komt al vlug aan een verlies van ruim 500€ voor één weekje stempelen !
14
Mariska de Broekert, arbeidsbemiddelaar : Hoe worden de productiedalingen opgevangen in Nederland ? In principe is er geen structurele regeling voor het opvangen van productiedalingen. Conjunctuurgevoelige bedrijven werken meestal met een zogenaamde ‘schil’ van uitzendkrachten. Er is wel in verband met de kredietcrisis een tijdelijke regeling in het leven geroepen die bedrijven in staat stelt hun werknemers tijdelijk minder te laten werken. De voorwaarde hiervoor is een omzetdaling van 30% of meer. Werknemers kunnen voor maximaal de helft van hun werkuren van deze tijdelijke werkloosheidsregeling gebruik maken. Zij krijgen voor de niet gewerkte uren een uitkering van 70% van hun loon. Deze regeling is geldig van 1 april 2009 tot 1 juli 2011
sprekend een stap vooruit zijn in de inkomenszekerheid van de mensen met een “vast contract”. Het is echter een illusie te denken dat werkgevers geen omwegen zullen vinden om hun kosten toch te drukken. Ze zullen ongetwijfeld uitkijken naar andere vormen van flexibiliteit, zoals overuren, uitzendarbeid, onderaanneming… Moraal van het verhaal : misschien toch het systeem in stand houden maar ervoor zorgen dat de arbeiders niet als enigen het kind van de rekening zijn !
Ook voor bedienden ? De regering Leterme nam tijdens de laatste economische crisis een aantal tijdelijke maatregelen. Zo kon een bedrijf, onder bepaalde omstandigheden (omzetdaling), ook de bedienden tijdelijk werkloos stellen. Uit de cijfers blijkt echter dat, in verhouding tot de arbeiders, bijna geen gebruik gemaakt is van deze mogelijkheid.
Het ABVV Oost Vlaanderen betaalde in 2010 werkloosheidsvergoedingen uit: • Aan ongeveer 15000 arbeiders per maand in het systeem van volledige werkloosheid (brugpensioenen niet meegerekend) • Aan ongeveer 7800 arbeiders per maand in het systeem van tijdelijke werkloosheid
Het ABVV Oost Vlaanderen betaalde in 2010 aan welgeteld 96 bedienden tijdelijke werkloosheidsvergoedingen. Gemiddeld dus geen 8 per maand.
tijdeli jke werkl ooshe van de huidige situatie id Behoud is geen optie ! Vandaag is de tijdelijke werkloosheid voor arbeiders aan geen enkele vooorwaarde onderworpen. Werkgevers maken hiervan dankbaar gebruik om arbeiders te laten opdraaien voor productiedalingen. Niet zelden zijn deze het gevolg van het opvoeren van de productiviteit. De arbeiders betalen twee keer de rekening: ze moeten harder werken en worden dan tijdelijk werkloos gezet omdat er teveel productie is.
Daniel Beyz, delegee bij Domo Polymers Door de economische crisis werden we geconfronteerd met een lagere productie. Wij, arbeiders, werden economisch werkloos gesteld, terwijl de bedienden onze jobs uitoefenden. Als je bedenkt dat een bediende soms tot 1000 euro bruto meer verdient, dan is dat toch een groot loonverschil voor hetzelfde werk. Je hebt het gevoel dat jouw werk afgepakt wordt, want ondanks de financiële compensaties bij tijdelijke werkloosheid lijden we nog steeds loonverlies. De eerste arbeider die het werk van een bediende overneemt tijdens economische werkloosheid binnen DOMO moet ik nog tegenkomen!
Sommige werkgevers gaan nog verder in het misbruik van de tijdelijke werkloosheid door deze willekeurig te gebruiken in combinatie met interimarbeid, overuren, ondernaanneming,… Alleen een voldoende syndicale tegenmacht in de bedrijven kan de grootste ontsporingen tegenhouden. Iedereen in de vakbond kent gevallen waarbij ondernemingen arbeiders tijdelijk werkloos stellen om het hen beu te maken, zodat ze uiteindelijk zelf ontslag nemen. Er moet een meer duidelijke regelgeving komen die willekeur uitsluit ! Zowel voor arbeiders als voor bedienden !
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Vanaf 2016 zou de regeling zoals bekend bij de arbeiders ook van toepassing worden op de bedienden. De uitzonderlijke voorwaarden voor de huidige regeling zouden verdwijnen. Men voorzag een bestaanszekerheidvergoeding van minimum 5€ per dag. Er zou tevens een systeem uitgewerkt worden zodat bedrijven geen overmatig gebruik kunnen maken van de tijdelijke werkloosheid. De invoering van eenzelfde systeem voor arbeiders en bedienden zou logischerwijze tot gevolg kunnen hebben dat de bestaande sectorale fondsen voor bestaanszekerheid bevoegd zouden worden voor arbeiders en bedienden van die sector. De bevoegde arbeiders- en bediendecentrale zouden samen kunnen vechten voor een verbeterde inkomenszekerheid.
15
Gewaarborgd loon bij ziekte Het feit dat iemand loon ontvangt wanneer hij/zij ziek is, heeft alles te maken met solidariteit. Niemand vraagt om ziek te zijn, niet ? Een werkgever moet de betaling van gewaarborgd loon bij ziekte maar incalculeren en beschouwen als “uitgesteld loon”. Ook hier zijn er verschillen tussen de regeling die van toepassing is op arbeiders en die op bedienden.
De carenzdag
Voorbeelden van sectorale regelingen :
Bij een afwezigheid wegens ziekte van minder dan 14 dagen wordt de eerste dag van de ziekteperiode voor de arbeiders als een carenzdag beschouwd. Dit wil zeggen dat die niet betaald wordt.
-
Ongetwijfeld komt deze regel uit de hoofden van mensen die vinden dat arbeiders toch maar profiteurs zijn en dikwijls een ziekte voorwenden om thuis te blijven. Bedienden doen dit blijkbaar niet want bij hen is de carenzdag niet van toepassing (tenzij tijdens de proefperiode). De vakbonden hebben deze flagrante vorm van discriminatie steeds luidruchtig aangevochten. Het resultaat is een wirwar van sectorale regelingen waar een kat zijn jongen niet meer in kan terugvinden. In sommige sectoren is de betaling van de carenzdag gekoppeld aan de anciënniteit in het bedrijf. In andere aan de duur van de ziekte, in nog andere wordt het absenteïsmecijfer in het oog gehouden. Er zijn er zelfs waar je het recht op de carenzdag kwijtspeelt als je meerdere keren per jaar de pech hebt om ziek te worden… De slotsom is wel dat België een land is waar men er anno 2011 nog steeds bij wet van uitgaat dat arbeiders die kortstondig ziek zijn “profiteren” en bedienden niet !
De bouw : Bij ziekte heeft de arbeider recht op betaling van de eerste carenzdag per kalenderjaar op voorwaarde dat hij een ononderbroken anciënniteit van meer dan drie jaar heeft binnen dezelfde onderneming. De arbeider heeft recht op de betaling van de tweede carenzdag per kalenderjaar op voorwaarde dat hij een ononderbroken anciënniteit van meer dan vijf jaar heeft binnen dezelfde onderneming. - De scheikunde : Sinds het sectorakkoord 2005-2006 is de carenzdag afgeschaft in de sector van de scheikunde. - De schoonmaak : Vanaf 01.01.2006 wordt de carenzdag betaald door de werkgever. - De interim : Ben je minder dan 14 dagen ziek dan wordt de eerste ziektedag niet betaald, tenzij bij de gebruiker de carenzdag is afgeschaft. Er geldt dus binnen een bedrijf dezelfde regel voor de voor vaste werknemers als voor uitzendkrachten. - Bewaking: Arbeiders met een anciënniteit van 3 jaar of meer hebben recht op de betaling van 2 carenzdagen per kalenderjaar ; arbeiders met een anciënniteit van minder dan 3 jaar hebben recht op de betaling van de eerste ziektedag op voorwaarde dat de werknemer het vorige semester geen ziektedagen had. - Dienstencheques: De eerste ziektedag wordt niet uitbetaald.
Mariska de Broeker t, arbeidsbemiddelaar Hoe is het gewaarborgd loon bij ziekte geregeld in Nederland ? Wanneer je in Nederland ziek wordt dan bestaat er in principe een recht op loondoorbetaling. Wanneer er sprake is van een vast contract, dan kan de periode van loondoorbetaling bij ziekte maximaal 2 jaar duren. Dit is afhankelijk van het oordeel van de bedrijfsarts. Zo lang iemand ongeschikt wordt geacht voor zijn werk, blijft zijn loon doorbetaald. Een voorwaarde hierbij is dat werknemer en werkgever zich inspannen om in die periode ander passend werk te zoeken binnen of eventueel buiten de organisatie. Overigens mag de werkgever in het tweede jaar van ziekte nog maar 70% van het loon betalen. Dit is verschillend geregeld per bedrijf, dus sommige bedrijven betalen ook in het 2e jaar 100% door. Bij een tijdelijk contract heeft de werkgever ook een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, voor de (resterende) duur van het contract. Wanneer het contract afloopt, wordt de betaling van het ziekengeld overgenomen door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Werknemer komt dan in de zgn Ziektewet.
Wat voorzag het ontwerp IPA ?
16
Er werd voorzien dat tegen 2014 de carenzdag voor iedereen zou afgeschaft worden. Hier en daar werd geopperd dat de bazen hiervan gebruik zouden maken om voor die dag geen patronale RSZ meer te betalen. Het compromis zou dus weer typisch Belgisch zijn : de werkgevers betalen de eerste dag bij ziekte voor iedereen, maar het mag hen niet teveel kosten. Dit stuitte op heel wat weerstand binnen de vakbonden. In heel wat sectoren hebben we in het verleden de carenzdag kunnen afschaffen en betaalden we daar een prijs voor tijdens de onderhandelingen. Het is belachelijk dit als argument te gebruiken om een algemene afschaffing van deze middeleeuwse maatregel tegen te houden. Precies om die reden is solidariteit de basis van onze syndicale werking.
carenzd
ag
Jacques De Martelaere en Rita Troessaert, delegees bij sociale huisvestingsmaatschappij Woningent Het paritair comitee voor de huisvestingsmaatschappijen is nog maar pas opgericht. Er is nog geen enkele sectorale CAO afgesloten, dus ook niet over de betaling van de carenzdag. Dit betekent dat wij geen gewaarborgd loon voor de eerste dag ziekte (als de ziekte minder dan 14 dagen duurt). We zitten nu volop in onderhandelingen rond een fusie-cao met de Goede Werkmanswoning en de Scheldevallei. Het afschaffen van de carenzdag is voor het ABVV absolute voorwaarde in deze besprekingen !
ag
carenzd
g arenzda
c
Eddy Bruyneel, delegee bij Demival Naast de invoering van het gewaarborgd maandloon is de afschaffing van de carenzdag een belangrijk strijdpunt geweest voor ons, militanten van de beschutte werkplaatsen. Na jaren van mobiliseren zijn wij daar eindelijk in geslaagd, en wij zijn daar bijzonder trots op. We vinden het raar dat in belangrijke sectoren, zoals bijvoorbeeld de bouw, dergelijke discriminatie nog altijd bestaat! Cynthia Van Der Vennet (Partena) en Stefanie Tanchet (DC Limo), delegees in de dienstenchequesector Ook wij werken in een “nieuwe” sector waar we nog dagelijks moeten knokken voor dingen die andere mensen al lang als “verworven” beschouwen. In onze sector is de carenzdag nog altijd van toepassing. Wij doen er alles aan om ons zo goed mogelijk syndicaal te organiseren, maar het is niet gemakkelijk… Bij Partena hebben we wél een bedrijfsovereenkomst die de carenzdag afschaft maar wij zijn echt wel een uitzondering. Een beetje solidariteit van de andere sectoren is dus welkom ! Als via een IPA de carenzdag eindelijk zou afgeschaft worden, dan organiseren wij voor een feestje voor jullie ! De vraag is echter niet “Waar is dat feestje ?”, maar… “Wanneer is dat feestje ???”.
Sabrina Van Gaever, de nieuwe secretaris bij de Algemene Centrale Oost –Vlaanderen
Volgend jaar gaat onze collega Jippie Agten met brugpensioen. Zijn sectoren worden overgenomen door Patrick Serlet. Het Gewestelijk Bestuur van onze afdeling nam de beslissing om nu al een nieuwe secretaris aan te werven die de sectoren van Patrick zal opvolgen. Sabrina studeerde af als maatschappelijk werker in 1993. Zij begon 17 jaar geleden op het ABVV in Dendermonde als medewerker voor de seniorenwerking. Zij stroomde door naar onze Dienst Ondernemingen en later naar de Vormingsdienst. Nu werkt ze bij de collega’s van de Voedingcentrale Oost-Vlaanderen. Vele militanten van onze afdeling kennen Sabrina als een gedreven vakbondsmilitant. We wensen haar alle succes toe ! 17
Het gewaarborgd loon
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Velen onder jullie herinneren zich nog wel dat ook hier vroeger een groot verschil bestond : de bedienden kregen gewaarborgd maandloon, de arbeiders kregen gewaarborgd weekloon.
Dirk Schoof, delegee bij Aprophar Ik ben chauffeur bij Aprophar, een groothandel in geneesmiddelen. Wij bevoorraden de apothekers. Iedereen heeft bij ons een arbeidersstatuut. Onlangs heeft ons bedrijf een Waalse onderneming, Alfa Repartition, overgenomen. Zij oefenen identiek dezelfde activiteit uit. Wij hebben inmiddels een gemeenschappelijke ondernemingsraad. Wat we niet hebben is hetzelfde statuut: de chauffeurs bij ons zusterbedrijf zijn allemaal bedienden. Dit is toch te helemaal te gek !
Dit wil zeggen dat bedienden pas na één maand naar de mutualiteit moesten en pas op dat ogenblik terugvielen op een ziekteuitkering gelijk aan 60% van hun –geplafonneerd- maandloon. Bij arbeiders was dit reeds na één week het geval. Opeenvolgende interprofessionele akkoorden hebben op een pragmatische manier het verschil weggewerkt . De arbeiders krijgen nu ook een tweede week gewaarborgd loon van de werkgever, maar hij moet hierop geen RSZ betalen en tevens geen persoonlijke RSZ inhouden. Daardoor bedraagt het gewaarborgd loon de tweede week 85,88% van het normale loon. Na 14 dagen komt de arbeider wel op de mutualiteit terecht maar krijgt hij -voor de derde en vierde week- een opleg van de werkgever gelijk aan 25,88% van het geplafonneerde loon. Voor het gedeelte boven het loonplafond van de mutualiteit krijgt de arbeider 85,88%.
Hiermee verwerft de arbeider op het einde van de periode netto evenveel als de bediende.
Een voorbeeld van berekening van gewaarborgd loon voor een arbeider Een arbeider heeft een uurloon van 15€ heeft (15€x40) 600€ bruto per week. Als belastbaar bedrag houdt hij daarvan over : (600*108%)-13.07% RSZ =515.30€ of 85,88% De eerste week gewaarborgd loon krijg je dus 600€ bruto (min RSZ en belastingen) De tweede week gewaarborgd loon krijg je 515,30€ belastbaar (min alleen belastingen) De derde en vierde week bestaat je inkomen uit twee delen : • 60% van de mutualiteit (tot het plafond van 741,41€ per week) = 434,64€ • 25,88% van de werkgever (tot het plafond van 741,41€ per week) . In dit geval dus niets vermits het loon lager is dan het plafond. • 85,88% van de werkgever (boven het plafond van 741,41€ per week). In dit geval dus niets vermits het loon lager is dan het plafond.
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Tegen eind 2012 zou een regeling uitgewerkt worden. Er zijn drie mogelijke pistes : ofwel het gewaarborgd maandloon zoals bij de bedienden, ofwel het gewaarborgd week- en maandloon zoals bij de arbeiders (2 weken) ofwel iets er tussenin. Eenvoudig gesteld : bedienden krijgen 4 weken van de werkgever, arbeiders krijgen 2 weken. Iets tussenin zou 3 weken kunnen zijn. Laat ons even fantaseren en aannemen dat een nieuwe regeling er in ieder geval voor zorgt dat iedereen de eerste maand zijn inkomen kan behouden. Dan hebben we dat al binnen. Nu moeten we nog bekijken wie dat zal betalen : de werkgever en/of de sociale zekerheid ? Natuurlijk gaan de werkgevers proberen hun aandeel zo laag mogelijk te houden. Wij vakbonden zullen proberen om de kost voor onze sociale zekerheid zo laag mogelijk te houden. Wij weten dat het absenteïsmecijfer bij arbeiders doorgaans hoger ligt dan bij bedienden. Door de aard van het werk is dit normaal. We vroegen aan de Bond Moyson Oost-Vlaanderen hoeveel dossiers “ziekte-uitkeringen” zij verwerkten in 2010. Het ziekenfonds betaalde aan 17.880 aangeslotenen ziekte-uitkeringen. Daarvan waren er 13.167 arbeiders en 4.505 bedienden. Bedienden komen natuurlijk pas na 4 weken op de mutualiteit, arbeiders al na 2 weken. Wanneer dus in de nieuwe regeling iedereen pas na 3 weken op de mutualiteit zou terugvallen, dan betekent dit een besparing voor de sociale zekerheid. Toch ? Natuurlijk zal een verlenging van de periode van het gewaarborgd loon voor de werkgevers meer doorwegen in sectoren met veel arbeiders. De patroons van de bouwsector berekenden de harmonisering van de statuten op een stijging van hun loonkost met 8% ( Jobat). Sectoren met meer bedienden zullen zich anderzijds profijt doen. Misschien kan iemand de werkgevers ervan overtuigen dat solidariseren via de sociale zekerheid een oplossing biedt ?
18
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Omdat het blijkbaar te moeilijk is om noch het ene noch het andere systeem af te schaffen, opteerde men ervoor om een vermenging te maken : - Iedereen zou het enkel vakantiegeld ontvangen van zijn werkgever. Het loon zou dus doorbetaald worden wanneer men vakantie neemt - Iedereen zou het dubbel vakantiegeld van een vakantiekas uitbetaald krijgen.
Vakantiegeld Wanneer je vorig jaar gewerkt hebt, dan kun je dit jaar vakantie nemen. Zo eenvoudig zit de regeling in de privésector in mekaar. Je heb ook recht op vakantiegeld. De berekeningswijze hiervan hangt echter af van jouw statuut.
De betaalwijze verschilt tussen arbeiders en bedienden Waarschijnlijk is er men er ooit van uitgegaan dat arbeiders regelmatig van werkgever veranderen en dat het dus eenvoudiger was om het vakantiegeld - dat ze verdienden bij verschillende werkgevers - te regelen via een vakantiekas. Er bestaan meerdere vakantiekassen in België. De grootste is de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Er zijn ook nog sectorale vakantiekassen (bv. de bouw) die eigenlijk gerund worden door de patroonsorganisaties van die sector. Bij bedienden betaalt de werkgever het vakantiegeld rechtstreeks. Blijkbaar ging men er hier vanuit dat bedienden “trouwer” zijn en langer bij eenzelfde patroon blijven werken… Is deze zienswijze niet voorbijgestreefd? Is dergelijk onderscheid nog te verantwoorden ? Bij de bedienden zien we vandaag trouwens een onwerkbaar systeem van “vervroegd vakantiegeld” wanneer zij tijdelijk overschakelen naar een deeltijdse betrekking. Wordt het geen tijd om voor iedereen een eenvoudig systeem op te zetten ?
De berekeningswijze voor bedienden Bedienden krijgen het gewoon loon doorbetaald terwijl ze vakantie nemen. Dit noemen we het “enkel vakantiegeld”. Daarbovenop krijgen ze “dubbel vakantiegeld”, 92% van dat bruto loon. Indien bedienden uit dienst gaan, ontvangen zij bij uitdiensttreding onmiddellijk hun vakantiegeld uitbetaald. Dit bedraagt 15,34% van het verdiende loon.
De berekeningwijze voor arbeiders Arbeiders krijgen het volledige bedrag van de vakantiekas, ttz. 15,38% van het brutoloon van het voorgaande jaar. Dat brutoloon wordt berekend aan 108%. Alles waar RSZ op ingehouden wordt, telt mee (loon, premies, …). Bij arbeiders wordt er naast de RSZ en bedrijfsvoorheffing ook nog 1% solidariteits-
bijdrage ingehouden om de gelijkgestelde dagen (tijdelijke werkloosheid, ziekte,…) te betalen. Arbeiders krijgen - globaal genomen- meer vakantiegeld dan bedienden omdat bij hen de eindejaarspremie meegerekend wordt in het bruto-jaarloon en bij de bedienden niet. Eigenlijk lijkt het ontwerp IPA (zie hieronder) een mooi compromis, ware het niet dat hieromtrent enorme verwarring werd gecreëerd. De bedienden zouden in de toekomst meer vakantiegeld ontvangen en aan de arbeiders werd geen verlies beloofd. De manier waarop dit laatste zou gebeuren was echter compleet niet uitgewerkt… Terecht vreesden onze militanten dat dit op kosten van de sociale zekerheid zou gebeuren.
Het zou van een enorm cynisme getuigen wanneer men zou vragen dat de zwakste partij in het verhaal (de arbeiders) hier zou moeten inleveren bij de gelijkschakeling tussen arbeiders en bedienden. Het moet toch mogelijk zijn om via globale solidarisering (een solidariteitsbijdrage op de vakantiegelden voor bedienden, zoals vandaag al voor de arbeiders?) én het vakantiegeld te handhaven én de sociale zekerheid te vrijwaren ?
19
Eindeloopbaan Het wettelijk pensioen is voor arbeiders en bedienden op dezelfde manier geregeld. Het is gebaseerd op het verdiende geplafonneerde loon, op de gepresteerde periodes, op de gezinstoestand,… Tot daar geen verschil. Het grote verschil zit eronder.
Uit de cijfers van het pensioendossier leren wij... ... dat mannen een langere carrière hebben dan vrouwen. Vrouwen zullen nog altijd vlugger thuisblijven voor de opvoeding kinderen. Dit maakt dat het pensioen van mannen meestal hoger ligt dan dat van vrouwen. Dit is zeker zo als je het bekijkt binnen de “eigen groep” van arbeiders en bedienden.
Een laag loon geeft later een laag pensioen Hier kun je ook nog altijd de scheidingslijn trekken : mannen verdienen meer dan vrouwen. Het pensioen is later navenant. Een dubbele scheidingslijn is zelfs merkbaar : bedienden ontvingen meestal een hoger loon tijdens hun carrière en zullen bijgevolg van een hoger pensioen genieten.
De RSZ bijdragen worden op het nietgeplafonneerde loon ingehouden. Het pensioen daarentegen is berekend op een geplafonneerd loon. De eerlijkheid gebiedt ons echter om te zeggen dat door dit systeem heel veel bedienden solidair zijn met de lagere lonen en meebetalen voor de gelijkgestelde periodes !
Moet iedereen dan evenveel verdienen ? Het zou al te populistisch klinken om hier in vakbondsmiddens ongenuanceerd JA op te antwoorden. Dit is echter niet realistisch. Voor ons mag er best een verschil in loon bestaan. Men moet iemand betalen in verhouding tot zijn of haar bijdrage tot het economisch proces. Hierin spelen verschillende factoren mee zoals studie, verantwoordelijkheid, … Een economisch systeem dat mensen niet stimuleert om te studeren (omdat ze voor een laaggeschoolde job evenveel verdienen)
is trouwens gedoemd om kapot te gaan. Daar zijn voorbeelden genoeg van. Het probleem is alleen dat er te vaak met twee maten en gewichten wordt gewogen.
Een vlakke loopbaan of niet ? Bij arbeiders gaat men heel dikwijls uit van een “vlakke loopbaan”. Bij de aanvang van de job (of kort daarna) krijgen ze een loon toegekend dat eigenlijk nog weinig wijzigt. Er komen enkel nog index en cao-verhogingen bovenop. Het is alsof het rendement van betrokkene bevroren is… Bij bedienden gaat men er meestal vanuit dat het rendement blijft stijgen. Bij de aanvang van de job wordt een lager loon toegekend maar dit stijgt periodiek (met jaarlijkse baremieke verhogingen). Vanzelfsprekend krijgt ook de bediende indexverhogingen en cao’s uitbetaald.
voor- e nadelen n barema Kenny Van Houttave, delegee bij Thuishulp Er zijn voordelen en er zijn nadelen aan een barema. Wij hebben ook een barema. Een beginnende thuishelpster heeft 73% minder per uur dan iemand op het einde van haar carrière. Ik weet zeker dat de jongere collega’s het hier moeilijk mee hebben. Ik ben het ermee eens dat je niet onmiddellijk de job kent, dat er een zekere inloopperiode is. Ik heb er ook geen probleem mee dat het loon tijdens die periode lager is dan bij een ervaren collega. Maar mij maak je niet wijs dat het 29 jaar moet duren vooraleer je aan het volledige loon komt en dus dan pas de job volledig kent. Er zijn er die beweren dat je via het barema ook de anciënniteit moet verlonen. Ik ben het daar niet mee eens. Anciënniteit kun je waarderen via anciënniteitverlof. Dat gebeurt trouwens bij ons. Het is natuurlijk niet gemakkelijk om dit allemaal te veranderen. Mensen met een grotere anciënniteit zeggen terecht dat zij ook eerst jaren aan een laag loon gewerkt hebben en zij willen nu hun loon behouden. De jongeren gewoon optrekken is te duur, zegt de directie. Langs de andere kant zijn de werkgevers dan aan het zagen dat de oudere werknemers te duur zijn… Het is een moeilijk onderwerp, maar ik denk dat we het toch moeten aanpakken !
20
aanvull pensioe end n Guido Bonne, delegee bij Ajinomoto Omnichem Bij arbeiders is het systeem van aanvullend pensioen meestal geen enkel geheim : het ligt vast in collectieve arbeidsovereenkomsten en is voor iedereen duidelijk. Bij bedienden wordt daar dikwijls heel geheimzinnig over gedaan en kom je bijna nooit te weten hoe de vork in de steel zit. In ons bedrijf is de directie wél transparant in die zaken en wij krijgen uitleg over de verschillen in beide systemen. Die zijn er omdat arbeiders en bedienden afzonderlijke cao´s maken. Maar ook omdat de directie in het verleden het aanvullend pensioen bij de bedienden reeds als een aantrekkelijke loonvoorwaarde voorstelde om bedienden binnen te halen. Samengevat komt het erop neer dat een arbeider met 35 jaar dienst bij Ajinomoto Omnichem het bedrijf verlaat met een kapitaal gelijk aan 7 maanden loon. De bedienden ontvangen 12 maanden loon na 35 jaar dienst. Bij arbeiders wordt er geen rekening gehouden met ploegtoeslagen, wat toch al gauw 30% per maand minder betekent ! Vermits de bedienden op het einde van hun carrière aan het maximumbarema zitten, ontvangen zij hun kapitaal op dit hogere loon. Het blijft moeilijk vergelijken maar ik denk dat bedienden, voor een vergelijkbare functie en loonniveau toch gemakkelijk drie keer meer krijgen…
Op het einde van de rit Bij een vergelijkbaar niveau is het dikwijls zo dat een jonge arbeider meer verdient dan een jonge bediende. Dit kantelt op een bepaald moment. Er zijn bedrijven in onze afdeling waar dit na 30 jaar gebeurt. En dan gaat de bediende meer verdienen. Het zal een beetje van bedrijf tot bedrijf afhangen wat dit op een volledige loopbaan aan verschil geeft. Dikwijls wordt het bediendecontract aantrekkelijk gemaakt door voordelen zoals de groepsverzekering.
Tweede pensioenpijler Het belangrijkste verschil zit echter in het aanvullend pensioen. Meer en meer mensen hebben, via een groepsverzekering, een aanvullend pensioen. De verschillen zijn enorm. De redenen hiervoor divers. Bij bedienden is een aanvullend pensioen reeds lang ingeburgerd. In de arbeiderswereld zijn wij daar nog maar een paar jaar mee bezig. Bedienden krijgen de groepsverzekering dikwijls als één van hun bijkomende loonvoorwaarden aangeboden. Arbeiders moeten er dikwijls voor knokken tijdens cao-onderhandelingen.
Wanneer men weet dat er in België ongeveer evenveel arbeiders als bedienden zijn, dan zie je pas het enorme verschil !
Een inhaalbeweging De CBFA gaf ook cijfers over het aantal bedrijfspensioenen (ze vermelden dat er ongetwijfeld dubbeltelling is met de groepsverzekering) bedrijfspensioenen in 2005 in 2009 arbeiders 45.488 368.953 bedienden 209.529 208.783 Wij hebben eindelijk een inhaalbeweging ingezet. Natuurlijk moeten we dit relativeren. Op het ogenblik dat een sector - bijvoorbeeld de bouwsector - een bestaand sectoraal systeem omzet in een tweede pensioenpijler, dan komen er onmiddellijk tienduizenden mensen bij.
De Commissie voor Bank- Financie- en Assurantiewezen, de CBFA, gaf volgende cijfers:
groepsverzekeringen in 2005 in 2009 arbeiders 294.630 343.421 bedienden 1.394.038 1.860.705
De CBFA laat weten dat er jaarlijks meer dan 5,3 miljard € aan premies betaald wordt in het systeem van groepsverzekeringen. Niemand betwijfelt dat het overgrote deel hiervan gestort wordt in de aanvullende pensioenen voor bedienden. Voor ons vorm dit echt geen probleem. Wij zijn geen afgunstige syndicalisten. Wanneer we morgen het kunstmatig onderscheid tussen arbeiders en bedienden wegwerken, dan kunnen we ook samen werken aan een systeem dat gelijk is voor iedere werknemer. Waarom moet de onthaalbediende een beter aanvullend pensioen krijgen dan de electro-mechanieker ? Zal iedereen dan ooit hetzelfde aanvullend pensioen krijgen ? Neen toch niet, er zal altijd verschil blijven bestaan… maar dan gebaseerd op objectieve criteria.
21
Ontslagrecht
In België is eigendom heilig!
Niet alleen de paus kan heiligverklaringen uitspreken, ook politici doen dit ! Toen België in 1830 aan zijn grondwet schreef was iedereen het erover eens : dit was de meest liberale van heel Europa. Het gevolg was ondermeer een heel grote bescherming van het eigendomsrecht. Niet alleen voor de particulier (die baas is in zijn eigen tuintje) maar ook voor de ondernemingen. Meer dan 180 jaar later hebben we hier nog niets aan veranderd.
Een arbeidsovereenkomst kan altijd opgezegd worden Onze politici wilden ons, toen ze in 1900 de wet op de arbeidsovereenkomsten schreven, een plezier doen en het “slavencontract” in België uitsluiten. Je kan geen arbeidsovereenkomst “voor het leven” sluiten… Gelukkig maar ! De overeenkomst kan altijd opgezegd, maar daar zijn wel een aantal regels aan verbonden: de wijze waarop (schriftelijk,…), de vooropzegtermijn, de ingangsdatum, enz. Hierover in een volgend hoofdstukje meer.
M a r i s k a d e B r o e ke r t , arbeidsbemiddelaar Is er een motivatieplicht bij ontslag in Nederland ? Volgens het ontslagrecht heeft een werkgever een goede reden nodig om een werknemer te kunnen ontslaan. (bedrijfseconomische redenen, niet functioneren, conflict etc). De werkgever kan een werknemer alleen ontslaan als hij een ontslagvergunning heeft verkregen via het zgn Werkbedrijf, wat vroeger het Arbeidsbureau was of via de kantonrechter. Deze gang van zaken geldt voor iedereen, wat voor werk je ook doet. Wel geldt er een aparte ontslagprocedure voor ambtenaren. Over het algemeen is het een stuk ingewikkelder om een ambtenaar te ontslaan. Hierbij wil ik ook nog opmerken dat je in Nederland niet zomaar ontslagen kan worden tijdens ziekte. In het algemeen mag een zieke werknemer pas na 2 jaar arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat de werknemer in die 2 jaar voldoende meewerkt aan re-integratie.
22
Geen motivatieplicht Op geen enkel ogenblik is er een politieke meerderheid in België geweest die van mening was dat een werkgever een ontslag verplichtend zou moeten motiveren. Op het werkloosheidsdocument C4 voor de RVA moet de werkgever wel een reden invullen, maar die is juridisch niet te betwisten. Een voorbeeld : een werkgever die 1 miljoen euro winst maakte, kan gerust mensen ontslaan om “economische redenen”. Omdat hij eigenlijk 2 miljoen euro winst wil maken. Je kan die werkgever natuurlijk van alles en nog wat verwijten, maar er is geen rechtbank in België die hem kan veroordelen.
Willekeurig ontslag Alleen voor arbeiders, niet voor bedienden, bestaat er zoiets als willekeurig ontslag. Artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet zegt dat ieder ontslag van een arbeider, aangeworven voor onbepaalde tijd, om redenen • die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider of • die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst een willekeurig ontslag is. De arbeider die
meent hiervan het slachtoffer te zijn kan, via de vakbond, naar de rechtbank stappen. In theorie is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen willekeurig ontslag is. Kan de werkgever dit niet aantonen, dan is hij aan de arbeider de forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd. Deze bepaling werd in de arbeidsovereenkomstenwet ingevoerd als compensatie voor het feit dat arbeiders meestal kortere opzegtermijnen hebben dan bedienden en dus minder beschermd zijn tegen een ontslag. In theorie. De vakbonden in België hebben nooit ernstige pogingen ondernomen om het ontslagrecht van de werkgevers te beperken. De motivering is : als je daar over praat dan riskeren we minder opzegvergoedingen te krijgen… We durven ons daar vragen bij stellen. Krijgen we inderdaad zo een belangrijke opzegvergoedingen ? Dit kan misschien het geval zijn bij herstructureringen in grote multinationals (Opel, Volkswagen,…), maar krijgt de individuele bouwvakker die ontslagen wordt wel zo’n grote vergoeding ? Neen, toch ! Een paar cijfers om dit te ondersteunen : Het ABVV Oost-Vlaanderen kreeg in 2010 welgeteld 9364 leden over de vloer om zich in te schrijven als volledige werkloze. Daarvan waren er 6.628 arbeiders. Hoeveel daarvan zouden ontslagen zijn in het kader van een herstructurering met een degelijk sociaal plan ? Een paar tientallen ? Wordt het geen tijd dat daar binnen de vakbond eens een ernstig debat over georganiseerd wordt en dat wij politieke medestanders zoeken om de motivatieplicht van werkgevers op de agenda te zetten ?
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Het artikel 63 zou ook van toepassing worden op de bedienden. In de marge konden we lezen dat de 6 maanden forfaitaire vergoeding zou verminderen…
movitat ieplicht Dirk Van der Maelen, parlementslid voor de SP.a
Marita Van Roy, sociaal medewerker van de Algemene Centrale Oost Vlaanderen Ik werk al bijna 30 jaar op de vakbond en heb al honderden, misschien wel duizenden, mensen over de vloer gehad die ontslagen werden door hun werkgever. In heel veel gevallen vond ikzelf dat het onredelijk was dat die man of vrouw ontslagen werd… Soms werd iemand ontslagen omdat hij ziek geweest was. Soms omdat er minder werk was en hij/zij plaats moest ruimen voor iemand die bij de patroon beter gezien was. Ook al werkte betrokkene daar al tientallen jaren. Ik heb leden gekend die ontslagen werden omdat ze minder rendeerden na een zwaar arbeidsongeval… In tientallen gevallen heb ik juridisch laten onderzoeken of we een kans maakten om voor de arbeidsrechtbank het willekeurig ontslag toegekend te krijgen. Steeds kreeg ik het antwoord dat in België het laatste woord bij de werkgever ligt. Eigendom is heilig…
Johan De Bruecker, afgevaardigde bij Minit Benelux Eens arbeider, altijd arbeider ? Johan werkt als arbeider bij Minit Benelux, beter gekend onder de naam Mister Minit. Dit is een keten van winkels die o.a. schoenen herstelt, sleutels dupliceert en nummerplaten aanmaakt. In België werken ruim 400 personen voor Minit Benelux. De werknemers in de filialen moeten niet alleen een technische bagage hebben. Ze zijn ook verantwoordelijkheid voor het beheer van hun kassa, bestellingen via PC, het voorraadbeheer, enz… Zij werken daarbij compleet zelfstandig. Sommige winkels worden trouwens uitgebaat door zelfstandigen. Vroeger had je ook nog de Minit Colorsshops. Daar kon je terecht voor pasfoto’s en fotomateriaal. De medewerkers die daar werden tewerkgesteld waren allemaal bedienden. De Minit Colors-shops zijn inmiddels gesloten. De activiteiten werden geïntegreerd in de Mister Minit-shops. Onze arbeiders nemen vandaag op vakkundige wijze jouw pasfoto’s. Naar een bediendecontract kunnen zij fluiten, ongeacht de inhoud van hun job!
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Ik denk eerlijk gezegd niet dat van een motivatieplicht veel heil mag verwacht worden. Een werkgever zal wel steeds ‘een’ motief vinden dat hij ter rechtvaardiging kan inroepen. Als een werkgever een wat bij de haren getrokken motief inroept en dat bovendien ook als dusdanig op de C4 vermeldt, dreigt de werknemer in een aantal gevallen ook nog moeilijkheden te krijgen om werkloosheidsuitkeringen te bekomen. De rechtsfiguur van willekeurig ontslag (art. 63 van de arbeidsovereenkomstenwet), die nu enkel van toepassing is voor arbeiders, ook toepasselijk maken op bedienden geniet wel mijn steun. Meer essentieel lijkt me dat werkgevers financieel moeten geresponsabiliseerd worden voor de (maatschappelijke en persoonlijke) gevolgen van een ontslag indien zij jarenlang hebben nagelaten om te investeren in de inzetbaarheid (via vorming en opleiding, via een leeftijdsbewust personeelsbeleid, via regelmatige carrièrecheck-ups,…) van hun werknemers. En dit geldt à fortiori als het gaat over een wat oudere werknemer die jarenlang in dienst was van de zelfde onderneming.
23
De
opzeggingsperiode
De arbeidsovereenkomst kan altijd opgezegd worden. Dit moet gebeuren met een opzeggingsperiode. Wanneer de werkgever de overeenkomst opzegt, moet de opzeggingsperiode de arbeider/bediende toelaten een nieuwe betrekking te zoeken zonder onmiddellijk zonder loon te vallen. Indien de arbeider of bediende de overeenkomst opzegt, dan moet de opzeggingsperiode de werkgever toelaten een vervanger te zoeken en niet onmiddellijk voor een organisatorisch probleem te staan.
Arbeiders hebben de kortste opzeggingstermijnen in Europa
Mariska de Broekert, arbeidsbemiddelaar Hoe lang is de opzegperiode in Nederland ? Wettelijke opzegtermijn De opzegtermijn staat vaak in het arbeidscontract of in de cao. Als dit niet zo is, gelden de volgende termijnen: • werkte u korter dan 5 jaar: 1 maand; • werkte u tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden; • werkte u tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden; • werkte u 15 jaar of langer: 4 maanden. U kunt ook met uw werkgever overeenkomen dat u per direct stopt met werken. U moet hier beiden mee instemmen. Zelf ontslag nemen Als u zelf ontslag neemt, houdt u zich aan een opzegtermijn van 1 maand. Hiervan kan schriftelijk worden afgeweken in een arbeidsovereenkomst Opzeggen tijdelijk contract U en uw werkgever kunnen een tijdelijk arbeidscontract niet eenzijdig tussentijds opzeggen, tenzij dit is vastgelegd in het contract. Beëindiging van het contract is wel mogelijk als u en uw werkgever daar allebei mee instemmen. Opzegtermijn oudere werknemers Als u op 1 januari 1999 ouder was dan 45 jaar, kunt u een langere opzegtermijn hebben opgebouwd. Dit geldt niet als u na 1 januari 1999 van werkgever bent veranderd.
24
Niemand betwist dit nog. Europa heeft België hierover trouwens al op de vingers getikt maar er wijzigt weinig. De wettelijke opzeggingstermijnen, na de proefperiode, voor arbeiders zijn (artikel 59 van de wet van 3 juli 1978) :
Minder dan 20 jaar dienst
Meer dan 20 jaar dienst
Door de werkgever
4 weken
8 weken
Door de arbeider
2 weken
4 weken
Artikel 60 van de wet van 3 juli 1978 voorziet dat hiervan kan afgeweken worden. Dit kan naar boven en naar onder toe. De bouwsector is de meest gekende sector met korte opzegtermijnen. In die sector hebben zowel de werkgevers als de arbeiders steeds gekozen voor kortere opzeggingperiodes. De werkgevers willen de pieken en dalen in hun economische activiteit (het afwerken van een grote werf ) opvangen met een goedkope manier van ontslaan. De arbeiders willen anderzijds vlug kunnen overstappen naar een andere werkgever wanneer daar betere vooruitzichten zijn. Opzegging bouw
Minder dan 6 maanden dienst
6 maand tot minder dan 3 jaar dienst
3 jaar tot minder dan 20 jaar dienst
Meer dan 20 jaar dienst
Door de werkgever
3 werkdagen
2 weken
4 weken
8 weken
Door de arbeider
1 werkdag
1 week
2 weken
4 weken
Ivo Staes en Marc Vercruyssen van het bouwbedrijf Arbeco De bouwsector is waarschijnlijk wel de grootste uitzondering op de regel. De opzegtermijnen zijn bij ons zeer kort. Zijn onze korte opzeggingsperiodes echter niet iets uit een ver verleden ? Ook de bouwsector heeft er alle belang bij om gekwalificeerde werknemers bij zich te houden, niet ?
opzeggi ngsperiod e
CAO 75 verbetert de opzeggingsperiodes, of toch niet ?
Anciënniteit
Opzegging door werkgever
Opzegging door arbeider
Minder dan 6 maand
Minstens 7 kalenderdagen of 28 kalenderdagen
Maximaal 1/2 van de termijn die geldt voor de werkgever of 14 kalenderdagen
35 kalenderdagen
14 kalenderdagen
42 kalenderdagen
14 kalenderdagen
56 kalenderdagen
14 kalenderdagen
84 kalenderdagen
14 kalenderdagen
112 kalenderdagen
28 kalenderdagen
6 m < 5 jaar 5 jaar < 10 jaar 10 jaar < 15 jaar 15 jaar < 20 jaar Vanaf 20 jaar
Van de 43 sectoren die een eigen regeling hebben, en dus afwijken van CAO 75, zijn er 21 sectoren van de Algemene Centrale. De meeste hebben langere opzeggingsperiodes (vb. de chemiesector).
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Een beperkte verbetering van 10% van CAO 75. Na 2 jaar zou dit 20% worden. De collega’s van de Metaalcentrale berekenden dat het tot 2068 zou duren vooraleer de arbeiders de bedienden zouden ingelopen hebben. Inderdaad belachelijk !
Wat was wel belangrijk in het ontwerp IPA ? Bovenstaande voorstel was een slecht uitgewerkte overgangsregeling. Er zou een nieuw systeem van opzeggingsperiodes onderhandeld worden dat zowel op de arbeiders als op de bedienden van toepassing zou zijn. Door het afkeuren van het IPA bestaat de kans dat heel dit verhaal opnieuw in de ijskast belandt ! Daar hebben wij als arbeiders absoluut geen belang bij !
Dirk Silkijn, delegee bij Oleon We maakten al jaren bedrijfsovereenkomsten waarbij we het verschil met de bedienden probeerden in te lopen en in 2006 was het zo ver : we maakten een CAO waarbij alle arbeiders het bediendenstatuut kregen. Er werd een correcte inschaling gemaakt van alle functies en die werden dan geklasseerd in de bestaande bediendebarema’s. Operatoren zijn hoger geklasseerd dan bepaalde administratieve functies. Ons uurloon werd omgezet naar een maandloon maar dat was niet voldoende… we kwamen overeen dat we op 4 jaar tijd de achterstand zouden inlopen. Voor velen onder ons betekende dit ruim 250€ per maand ! Daarbovenop zijn we in het groepsverzekeringssysteem gestapt van de bedienden, wat ook ruim beter was. De nieuw aangeworven medewerkers (jongeren) zouden wel iets minder verdienen dan gangbaar was. Wij hebben er duidelijk voor gekozen om lid te blijven van de Algemene Centrale. Onze secretaris doet voor ons de onderhandelingen. De samenwerking met de LBC verloopt trouwens prima. Onlangs was onze huidige CEO op TV (die van in 2004 is reeds geruime tijd vervangen). Hij verklaarde dat de overgang naar het bediendestatuut een meerkost betekende van ruim 10% en dat hij er geen meerwaarde in zag. Door het lagere aanvangsloon geraakt hij moeilijker aan jonger personeel (schoolverlaters)…
25
alle werkmensen zijn gelijkwaardig!
Deze CAO verlengt de opzeggingsperiodes maar alleen voor wie geen eigen regeling heeft. Wanneer jouw eigen regeling lager is dan deze voorzien in CAO 75, blijft die van toepassing !
Bedienden kennen de langste opzeggingstermijnen in Europa Dit wordt wel eens gezegd maar is niet juist ! In Spanje, bijvoorbeeld, krijgt IEDEREEN een maand vooropzeg per jaar dienst… Bij ons krijgen de bedienden minimum 3 maanden vooropzeg per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Een paar voorbeelden met in de laatste kolom de vergelijking met CAO 75:
Bedienden Wettelijk minimum
Arbeiders CAO 75
Minder dan 5 jaar dienst
3 maanden
35 kalenderdagen
Van 5 tot en met 9 jaar dienst
6 maanden
42 kalenderdagen
4,3 keer meer
Van 10 tot en met 14 jaar dienst
9 maanden
56 kalenderdagen
4,8 keer meer
Van 15 tot en met 20 jaar dienst
12 maanden
84 kalenderdagen
4,3 keer meer
Van 20 tot en met 24 jaar dienst
15 maanden
112 kalenderdagen
4,0 keer meer
Van 25 tot en met 29 jaar dienst
18 maanden
112 kalenderdagen
4,8 keer meer
In artikel 82 paragraaf 3 van de wet van 3 juli 1978 wordt bepaald dat de opzeggingsperiode van een bediende met een bruto-jaarinkomen van meer dan 30.535€ per jaar in onderling overleg moet bepaald worden. De redenering achter deze wetsbepaling is eenvoudig : een vooropzegtermijn dient om je toe te laten een evenwaardige betrekking te vinden. Het is moeilijker een job te vinden als je ouder bent, dus de vooropzeg zou langer moeten zijn naargelang je ouder bent. Het is moeilijker een job te vinden met een hoog loon, dus de vooropzeg zou langer moeten zijn naargelang de hoogte van het loon. Men kan dus als “hogere bediende - what’s in a name - onderhandelen over de vooropzegperiode. Komt men niet tot een akkoord, dan kan men naar de Arbeidsrechtbank stappen en die zal de termijn bepalen. Het advocatenkantoor Claeys heeft uit een heel pak vonnissen een formule gedistilleerd: de formule Claeys : • De anciënniteit maal 0,87 • De leeftijd maal 0,06 • Het loon (aangepast aan de index) delen door 1000 en maal 0,037 • Alles optellen en corrigeren met - 1,45 • Geeft een aantal maanden volgens de formule Claeys. Door de band genomen komt dit neer op één maand per jaar dienst.
26
Als we de vergelijking maken tussen arbeiders met CAO 75 en bedienden met de formule Claeys dan is het voor de arbeiders helemaal huilen met de pet op…
Dirk Van de Velde, delegee bij Recticel
Verhouding bedienden tov arbeiders 2,6 keer meer
opzeggi ngsperiod e
We hadden de pech om de voorbije jaren twee maal geconfronteerd te worden met de sluiting van een afdeling bij Recticel in Wetteren. Gelukkig hebben we de syndicale slagkracht om de mensen niet zomaar te laten ontslaan en hebben we telkens een sociaal plan kunnen onderhandelen. Ook de bedienden hebben deze oefening moet maken. Zij vertrokken natuurlijk vanuit een betere onderhandelingspositie. De wet geeft hen sowieso een langere vooropzeg. Zeg maar een voorsprong. Als arbeidersvakbonden hebben wij dan ook alles uit de kast moeten halen om het verschil met de bedienden zo klein mogelijk te maken. Wij zijn daar gedeeltelijk in geslaagd door te werken met afscheidspremies en bestaanszekerheid. Door dit soort zaken af te dwingen hebben wij de inkomenszekerheid na het ontslag van onze mensen voor een bepaalde periode kunnen garanderen.
Wat voorzag het ontwerp IPA ? De maandtermijnen van de bedienden zouden omgezet worden in weken zodat een harmonisatie op basis van weken mogelijk zou worden in de toekomst. De opzegtermijnen van de bedienden met een jaarloon van boven de 30.535€ zouden vastgelegd worden op één maand per jaar dienst. Bij de nieuwe bedienden zouden de opzegtermijnen licht afgetopt worden. Bij bedienden met een jaarloon van meer dan 60.000€ per jaar zou nog een individuele onderhandeling mogelijk zijn.
ngsi g g e z p o ode periDirk Mortier, BBTK delegee bij Solutia
Hoeveel mensen er jaarlijks ontslagen worden weten we niet. Waarschijnlijk wordt dat ook nergens bijgehouden. We weten wel hoeveel mensen er bij het ABVV Oost Vlaanderen in het kalenderjaar 2010 een aanvraag indienden om werkloosheidsvergoedingen te krijgen. Dit waren er juist geteld 9.364. Als je daar de andere vakbonden en de Hulpkas bijneemt mag je dus aannemen dat er in 2010 ruim 30.000 mensen waren in Oost Vlaanderen die, na hun vooropzeg, geen andere job hadden en op de werkloosheid terecht gekomen zijn. Die hebben hun inkomen uit arbeid zien wegvallen en vervangen door een werkloosheidsvergoeding die nauwelijks de helft bedraagt… Dit is een pak mensen die in de penarie gekomen zijn! Zeker omdat we weten dat in 2009 en 2010 de bedrijven zich vooral bediend hebben van tijdelijke werkloosheid om hun problemen op te lossen. Die zitten in die 30.000 niet in. Van de 9.364 ABVV’ers waren er 6628 met een arbeiderscontract, of 70% van het totaal. Dit terwijl er op de arbeidsmarkt evenveel bedienden zijn als arbeiders… Je kan deze cijfers op veel verschillende manieren interpreteren. Komt het door de langere opzegperiode dat bedienden minder snel ontslagen worden of spelen daar ook andere elementen mee. Waarschijnlijk wel. Geraken de bedienden, juist door hun langere opzegperiode, wel aan een andere job zodat we ze niet op de werkloosheid terecht komen. Waarschijnlijk ook wel. Zijn het de arbeiders die altijd het eerst de rekening gepresenteerd krijgen ? Heel zeker. Als we zien over wel pak mensen het gaat dan kunnen we toch niet anders -als vakbond die naam waard- dan te strijden voor een betere bescherming voor diegene die deze het meest nodig hebben, niet?
Ik begrijp perfect de frustratie van de arbeiders als het gaat over hun korte opzeggingstermijnen. Ik was vroeger ook arbeider en kan me dus best inleven in hun situatie. Soms zegt men dat lange opzeggingstermijnen de werkgever zouden tegenhouden om al te vlug te ontslaan. Ik geloof dat niet. Is Opel niet gesloten ondanks de torenhoge opzeggingsvergoedingen ? Bij ons is het zo dat een bediende met een lange anciënniteit zijn vooropzeg steeds moet uitwerken en dat wil ik echt niemand toewensen ! Als de baas je niet meer wil en je moet nog 3 jaar komen opdraven… Je zou voor minder zelf de deur achter je dichttrekken ! Het ontwerp IPA deed de deur dicht voor onderhandelingen bij een herstructurering. Ik vind dit echt niet kunnen. De mogelijkheid om collectief te onderhandelen moet altijd blijven bestaan. Als militant van BBTK heb ik verschillende vergaderingen bijgewoond over het ontwerp IPA en nooit heb ik één bediende tegengekomen die de arbeiders een langere opzeg misgunt. Integendeel. Je moet natuurlijk begrijpen dat als wij, als BBTK-militanten, tegen het IPA gestemd hebben dit een andere invulling heeft dan bij een arbeiderscentrale. Als jullie neen zeggen, dan kunnen jullie mobiliseren. Bij ons ligt dat anders omdat bedienden meer individueel reageren en de werkgever op ons een grotere druk kan zetten. Bij Solutia maken we geen CAO’s voor de bedienden. Wij krijgen altijd wat jullie als arbeiders uit de brand slepen. Zo krijgen wij nu ook de maaltijdcheques, de oudere-werknemers-dagen, enz. Daarbovenop krijgen wij een “incentive”, tenminste als er te delen valt… Onze loon wordt voor een groot deel bepaald door evaluaties. Dat is al een belangrijke reden waarom bedienden op een heel andere manier reageren op de ordewoorden van de vakbond. Zo worden bij ons overuren niet betaald, noch gerecupereerd. Dit zit allemaal in ons loon, zo wordt ons gezegd. Ik ben er van overtuigd dat één werknemersstatuut ons sterker zou maken. Tot zolang dat er niet is moeten we echt proberen samen te werken. Alleen dat loont.
Wat voorzag het ontwerp IPA ? Er werd gesteld dat een opzegging in de toekomst op een totaal andere manier zou bekeken worden dan dit vandaag het geval is. Vandaag gaan wij ervan uit dat een werkgever zomaar kan ontslaan, maar dat hij geld op tafel moet leggen. Het verhaal van de BBTK-afgevaardigde bij Solutia laat ons daar wel even anders over denken. De nieuwe filosofie gaat meer uit van “inkomensbescherming”. Een eerste deel zou bestaan uit een vooropzeg die - normaliter- gepresteerd wordt. Als de werkgever onmiddellijk het contract verbreekt moet hij een verbrekingsvergoeding betalen. Een tweede deel zou bestaan uit een vergoeding die je krijgt, gelijk aan het nettoloon, voor een periode die je niet moet presteren. Omdat de werkgevers hier geen arbeidsprestaties voor terugkrijgen, vroegen ze een compensatie : op dit loon zou geen RSZ, noch bedrijfsvoorheffing moeten betaald worden. Een derde deel zou bestaan uit een vergoeding die je krijgt van de RVA - de huidige crisispremie voor arbeiders – en die jou als supplement bovenop de werkloosheidsvergoeding opnieuw voor een bepaalde periode jouw inkomen zou garanderen. Vele vakbondsmilitanten stemden tegen het ontwerp van IPA omdat deze nieuwe pistes onvoldoende uitgewerkt waren. Een pak vragen bleven onbeantwoord en zodoende werd dit voorstel verworpen. Hoe dan ook, de filosofie om na een ontslag, het inkomen van mensen op peil te houden is een bestaande techniek. In talloze sectoren krijgen arbeiders een bijpassing onder de vorm van bestaanszekerheid bovenop hun werkloosheidsvergoeding. Wanneer we door toepassing van deze methode aan een betere inkomensbescherming kunnen komen, dan mogen we dit niet zomaar van de tafel vegen !
27
28
cultuurverschil tussen
Is er een arbeiders en bedienden ?
De vraag alleen al stellen lijkt een beetje onethisch. Je zou evengoed kunnen vragen of mensen met blauwe ogen intelligenter zijn dan mensen met bruine ogen. Of grote mensen meer zin hebben in seks dan kleine mensen ? Niets is voor onderzoekers te gek om het niet even onder de loupe te nemen.
Studie van Hans de Witte, professor aan de Universiteit van Leuven Ook binnen onze socialistische vakbond werd deze professor graag geciteerd door collega’s die op zoek waren naar motieven om de verschillen tussen arbeiders en bedienden uit te vergroten. Zo’n dertig jaar geleden schreef de professor De Witte een verslag van een onderzoek waaruit moest blijken dat je een opdeling kan maken tussen arbeiders en bedienden.
Arbeiders zijn economisch progressief en cultureel conservatief Arbeiders zouden sneller geneigd zijn om collectief op te treden en zijn meer bereid tot solidaire oplossingen voor hun problemen (sterkere sociale zekerheid). Ze verkiezen dan ook om collectief op te treden via een vakbond en ze zijn meer bereid tot actie. Anderzijds zouden arbeiders meer behoudsgezind zijn als het op maatschappijvisie
aankomt. De rol van de vrouw, het openstaan voor andere culturen,… zou een groot probleem zijn.
Bedienden zijn economisch conservatief en cultureel progressief Bedienden denken eerder individueel en zullen voor hun eigen zaakjes zorgen (een individueel pensioenplan). Ze zouden minder via een vakbond hun belangen verdedigen. Anderzijds zouden bedienden meer openstaan voor vernieuwingen in de maatschappij (homohuwelijk,…). Het is natuurlijk belachelijk een onderzoek te doen naar het gedrag van een groep die niet af te bakenen is ! Iemand die vandaag als arbeider werkt, kan morgen als bediende aan de slag gaan, of omgekeerd. In dit nummer van Accent worden trouwens tientallen voorbeelden gegeven van de relativiteit van het arbeiders- of bediendestatuut. Is de verkoopster in een winkel een typische bediende ? Is de operator aan een scheikun-
Luc Pieters, delegee bij Rousselot Een spanningsveld tussen arbeiders en bedienden is er in de chemiesector niet echt, aangezien er voortreffelijke arbeidsregelingen zijn. Wat wel opvalt is dat arbeiders die militeren voor de vakbond al snel worden opgemerkt door de werkgever en als meestergast, leidinggevende of supervisor-bediende worden aangesteld. Op dat moment verliezen zij dikwijls de voeling met hun vorig leven als militant/arbeider. Zij hebben geen binding meer met hun vroegere werkmakkers en verliezen hun strijdbaarheid. Vaak zijn zij ook geen kandidaat meer als bediende bij de sociale verkiezingen. Mocht iemand van functie veranderen zonder dat daar die kunstmatige breuk is, en er anderzijds ook geen mutatie binnen onze vakbond zou plaatsvinden (arbeiderscentrale/bediendecentrale), dan zouden meer van die mensen zich verder syndicaal engageren !
dige installatie een typische arbeider ? De bedienden hebben trouwens zelf bewezen dat professor de Witte een onderscheid maakte dat er niet is. De grootste syndicale beweging van de voorbije 30 jaar is wel de “Witte Woede” geweest. Tienduizenden bedienden - en ook arbeiders - uit de social profitsector hebben samen een harde strijd voor meer erkenning geleverd ! Uit de krant van deze week…. Of het bewijs hoe belachelijk het is om dergelijk onderscheid te maken Bedienden drinken meer… Bedienden drinken gemiddeld een pak meer dan arbeiders en ook getrouwde koppels grijpen sneller naar de fles. Vooral wijn lijkt een populair middeltje op een lange werkdag mee af te sluiten. De verkoop van wijn steeg de afgelopen jaren dan ook meer dan ieder ander type alcohol gedurende de laatste twintig jaar.
Freddy Van Rietvelde, delegee bij VIVES VZW Ik geloof niet dat je zomaar de lijn kan trekken tussen arbeiders en bedienden als het gaat over sociaaleconomische of ethische kwesties. De stelling dat een arbeider sociaaleconomisch links is en op ethisch vlak conservatief en dat dit bij een bediende omgekeerd is, is een grove veralgemening. Die stellingen worden vooral vanuit rechtse hoek gelanceerd maar kloppen niet. Alles heeft te maken met opvoeding en persoonlijke ervaringen. Dat solidariteit onder arbeiders groter is, klopt ook niet altijd. Bedienden werken vaak in kleinere groepen waardoor de solidariteit minder tot uiting kan komen. Dit wil niet zeggen dat die er niet is.
29
En de vakbond ? Wij hebben een rijke geschiedenis . De vakbonden ontstonden op het moment dat arbeiders zich per sector groepeerden om hun belangen op collectieve wijze te verdedigen. Het is dus logisch dat we vandaag nog altijd een opdeling kennen : de Metaalcentrale voor de metaalbewerkers, de Textielcentrale voor textielarbeiders, … De Algemene Centrale is het resultaat van fusiebewegingen tussen de vakbonden van bouwvakkers, houtbewerkers, enz… In totaal organiseren wij vandaag de arbeiders in 43 sectoren.
Discussie over syndicale grenzen is van alle tijden Wie het boek “Novecento in Gent” leest - een prachtig werk over de arbeidersbeweging in onze regio - kan het zelf vaststellen : meer dan 100 jaar geleden was er ook al discussie binnen de vakbond over de vraag of een arbeider in een karrenwielenmakerij bij de Metaalbewerkers of bij de Houtbewerkers moest aangesloten zijn. Dit probleem is dus niet nieuw.
Arbeiders bij de arbeiderscentrales, bedienden bij de BBTK Dit is de afspraak die gemaakt is binnen het ABVV. Arbeiders die, zonder van functie te veranderen, bediende worden kunnen echter aangesloten blijven bij hun arbeiderscentrale. In de praktijk is bijna niemand in de arbeiderscentrales hiermee bezig. Arbeiders die van
statuut veranderen, muteren meestal naar de BBTK. Wij zijn daar ook niet echt mee bezig. Gelukkig maar, want dit gaat niet over de vakbond op zichzelf. Het gaat over de vraag op welke manier we zo efficiënt mogelijk de belangen van de werkende mensen kunnen verdedigen.
Industriesyndicalisme, sectorsyndicalisme,… Binnen het ABVV zijn velen van mening dat we dit best doen door mensen per sector te organiseren. Arbeiders en bedienden samen. En dus niet op basis van hun werknemerstatuut zoals dit nu het geval is. Er werden in het verleden reeds verschillende goedbedoelde initiatieven genomen om hiermee van start te gaan. De resultaten bleven echter meestal beperkt tot een samenwerking die meestal weinig structureel was en gebaseerd op het initiatief van enkele individuen. Spijtig genoeg al te povertjes…
Wat voorzag het ontwerp IPA ? De twee statuten zouden blijven bestaan. Maar stel nu eens dat beide statuten morgen toch bij wet afgeschaft zouden worden. Dan moeten wij ons als ABVV holderdebolder gaan reorganiseren. Er zou namelijk geen enkel criterium meer bestaan voor wie waar aangesloten zou moeten zijn of blijven. Het ontwerp van IPA voorzag dat er tegen 2016 een nieuwe regeling zou komen op de wetgeving inzake sociale verkiezingen. Vandaag wordt ook daar nog steeds het onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Vele militanten pleiten sinds jaren voor gemengde lijsten. Wanneer dit bij wet wordt vastgelegd, dan worden de arbeiderscentrales in het ABVV en de BBTK automatisch genoodzaakt om samen te werken. Samen sterk, niet ? Het verworpen ontwerp van IPA voorzag eveneens dat er een overgang diende gemaakt naar meer gemengde paritaire comités. Nu wordt nog in de meeste sectoren het onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Indien er ook daar , bijvoorbeeld in de paritaire comités voor arbeiders en bedienden in de scheikunde , een samenvoeging komt dan zullen we daar samen kunnen onderhandelen over de loon- en arbeidsvoorwaarden voor al wie in de sector werkt. Samen sterk, dus ! Wanneer wij in de toekomst ééngemaakte syndicale delegaties zouden kennen, dan kunnen we beginnen aan een oplijsting van de verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden en starten we de onderhandelingen over een geleidelijke gelijkschakeling. Zou alles dan voor iedereen hetzelfde worden ? Zeker niet ! Het kaderlid zal nog steeds meer verdienen dan de werkman. Maar we zullen dan toch minstens kunnen onderhandelen over systemen die meer gelijkheid garanderen dan dit vandaag het geval is. Alle werkmensen zijn voor ons gelijkwaardig !
30
31
e l a ion
e d r a t a a r r n e e r e d e f t s n n ’ I e s n e r e d e De p r g r a n o a o ’ w h r d e n r i v e r d v t, e o k m e a e u m a o n d w n t t r e , n r On kt, ve troom e e t e h m a c s l a a n a ! d w t e t t l e k l s n i g j a i O w a r n k e w ij m t l , n ’ o n n d e o o e , t m t r h k Ree die str o c a v a a r e w k t d en . n e u t o o w k , j u a i n e a g i e r t n n f e r r p g o e o n o a t b St a n e u g s e n f t o a s t f Sla ereld e e h e w t r e e D e g be
Dit lied zingen we fier op congressen, bij manifestaties, op de 1ste mei !Wordt het geen tijd dat we de oude vormen en gedachten zelf van ons afwerpen en gedaan maken met het verouderde onderscheid tussen arbeiders en bedienden ? 32
