4, juli 1991

ST.R

SociaalEconomische Raad

Stichting 1 ^ van de Arbeid

Bestrijding seksuele intimidatie op de werkpiek

Europese Commissie Sociaal-Economische Raad Stichting van de Arbeid

Den Haag, 1992

Inhoud

1.

Aanbeveling van de Europese Commissie van 27 november 1991 met bijiage betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Een Gedragscode inzake maatregeien tegen seksuele intimidatie.

2.

Samenvatting van het advies Bestrijding seksuele intimidatie op de werkpiek van de Sociaal-Economische Raad, publikatienummer 91/4, juli 1991.

3.

Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid Inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste Intlmiteiten op de werkpiek, publikatienummer 7/90, 13 december 1990.

Aanbeveling van de Europese Commissie van 27 november 1991 met bijiage betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Een Gedragscode inzake maatregelen tegen seksuele intimidatie.

Nr. C 27/4

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

4. 2. 92

AANBEVELING VAN DE COMMISSIE van 27 november 1991 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (92/C 27/04) DE RAAD VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN,

Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, inzonderheid op artikel 155, tweede streepje,

Overwegende dat ongewenst gedrag van sexuele aard en ander gedrag op grond van geslacht, ook van de kant van superieuren en collega's, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, onaanvaardbaar is en in bepaalde omstandigheden in strijd kan zijn met het beginsei van geUjke behandehng in de zin van de artikeien 3, 4 en 5 van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsei van geiijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (') en dat deze opvatting wordt gesteund door de jurisprudentie van een aantal Lid-Staten;

Overwegende dat talrijke Lid-Staten overeenkomstig de aanbeveling van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van positieve acties voor vrouwen (^) diverse maatregelen voor positieve acties ten uitvoer hebben gelegd, alsmede acties die onder meer betrekking hebben op de eerbieding van de waardigheid van de vrouw op de arbeidspiaats;

Overwegende dat het Europese Parlement in zijn resolutie van 11 juni 1986 over geweld jegens vrouwen (') de nationale Regeringen, commissies voor geiijke kansen en vakbonden heeft verzocht gecoordineerde voorlichtingscampagnes te lanceren om het nodige besef te kweken van de individuele rechten van al degenen die tot de beroepsbevolking behoren;

Overwegende dat het Raadgevend Comit6 voor geiijke kansen voor mannen en vrouwen zich in zijn advies van 20 juni 1988 unaniem heeft uitgesproken voor een op beide sexen betrekking hebbende aanbeveling en gedragscode inzake sexuele intimidatie op de arbeidspiaats;

(') PB nr. L 39 van 14. 2. 1976, biz. 40. (') PB nr. L 331 van 19. 12. 1984, biz. 34. (') PB nr. C 176 van 17. 7. 1986, biz. 79.

Overwegende dat de Commlssie zich in haar Actieprogramma tot uitvoering van het Gemeenschapshandvest van sociale grondrechten van de werkenden ertoe heeft verbonden om bij de bestudering van de bescherming van de werkenden en hun waardigheid op het werk rekening te houden met de verslagen en aanbevelingen over verschillende aspecten van de tenuitvoerlegging van het Gemeenschapsrecht (*);

Overwegende dat de Raad in zijn resolutie van 29 mei 1990 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (') stelt dat gedrag op grond van geslacht, ook van de kant van superieuren en collega's, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, een ontoelaatbare schending van de waardiheid van werknemers en stagiairs vormt, en de Lid-Staten, de Instellingen en de organen van de Europese Gemeenschappen verzoekt om door te gaan met positieve maatregelen ter creering van een •werksfeer waarin vrouwen en mannen elkaars menselijke integriteit eerbiedigen;

Overwegende dat de Gommissie in haar Derde Actieprogramma voor geiijke kansen voor vrouwen en mannen, 1991-1995, en overeenkomstig punt in.2, van de resolutie van de Raad van 29 mei 1990 heeft besloten om op basis van de ervaring en de beste methoden in de LidStaten een gedragscode op te stellen voor de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (') met de bedoeling een richtsnoer te bieden voor het treffen en voortzetten van positieve maatregelen die crop gericht zijn een werkklimaat te scheppen waarin vrouwen en mannen elkaars menselijke integriteit eerbiedigen;

Overwegende dat het Europese Parlement op 22 oktober 1991 een resolutie betreffende de bescherming van de waardigheid van mannen en vrouwen (') heeft aangenomen;

(') COM(89) 568 def. van 29 november 1989. Bij voorbeeld Michael Rubenstein, The Dignitv of Women at Work: Report on the problem of sexual harassment in the Member Sutes of the European Communities, oktober 1987, ISBN 92-825-8764-9. (') PB nr. C 157 van 27. 6. 1990, biz. 3. (') COM(90) 449 def. van 6. 11. 1990. (') PB nr. C 305 van 25. 11. 1991.

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

4. 2. 92

Overwegende dat het Economisch en Sociaal Comite op 30 oktober 1991 een advies betreffende de bescherming van de waarigheid van mannen en vrouwen (') heeft aangenomen, DOET DE VOLGENDE AANBEVELING: Artikel 1 De Lid-Staten ondernemen acties ter bevordering van het besef dat gedrag van sexuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag, ook dat van de kant van superieuren en collega's, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, onaanvaardbaar is indien a) dergelijk gedrag ongewenst, onredelijk en beiedigend is voor de betrokkene, b) het afwijzen of lijdzaam ondergaan van zulk gedrag van de kant van werkgevers of werknemers (waaronder ook superieuren of collega's vallen) expliciet of impliciet ten grondslag ligt aan een beslissing die betrekking heeft op de toegang van de betrokkene tot beroepsopleiding of een baan, het behouden van een baan, bevordering of salaris, dan we! ten grondslag ligt aan andere beslissingen in verband met het werk, en/of c) een dergelijk gedrag voor de betrokkene een intimiderende, vijandige of vemederende werksfeer schept, en dat een dergelijk gedrag in bepaalde omstandigheden in strijd kan zijn met het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de artikelen 3, 4 en 5 van Richtlijn 76/207/EEG.

Nr. C 27/5

Artikel 2 De Lid-Staten ondernemen acties in de overheidssector om de in de bijlage opgenomen gedragscode van de Commissie voor de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk ten uitvoer te ieggen. De acties van de Lid-Staten waardoor positieve maatregeien worden getroffen en voortgezet ter creering van een werksfeer waarin vrouwen en mannen elkaars wezenseigen integriteit eerbiedigen, moeten de particuHere sector tot voorbeeld strekken. Artikel 3 De Lid-Staten stimuleren de werkgevers en werknemersvertegenwoordigers om maatregeien uit te werken ten behoeve van de toepassing van de door de Commissie opgestelde gedragscode voor de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Artikel 4 De Lid-Staten stellen de Commissie binnen drie jaar, gerekend vanaf de datum van deze aanbeveling, in kennis van de ter uitvoering van deze aanbeveling genomen maatregeien ten einde de Commissie in staat te stellen een verslag over al deze maatregeien op te stellen. In deze periode draagt de Commissie er zorg voor dat de gedragscode op zo groot mogelijke schaal wordt verspreid. In het verslag dient niet alleen te worden aangegeven hoe bekend de code en hoe effectief de code is, maar ook in welke mate de code wordt toegepast en dee! uitmaakt van collective onderhandelingen. Artikel i Deze aanbeveling is gericht tot de Lid-Staten.

Gedaan te Brussel, 27 november 1991. Voor de Commissie Vasso PAPANDREOU Lid van de Commissie

(') PB nr. C 14 van 20. 1. 1992.

Nr. C 27/6

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

4. 2. 92

BESCHERMING VAN DE WAARDIGHEID VAN VROUWEN EN MANNEN O P H E T WERK Een Gedragscode inzake maatregelen tegen sexuele intimidatie

1. INLEIDING

Deze Gedragscode is opgesteld overeenkomstig de resolutie van de Raad betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (') en vormt een bijlage bij de aanbeveling van de Commissie over deze kwesiie.

Deze Gedragscode wil een praktisch richisnoer geven aan werkgevers, vakbonden en werioiemers voor de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. De code is bedoeld om zowei in de overheids- als in de particuliere sector te worden toegepast. De werkgevers worden aangespoord om de hierin vervatte aanbevehngen op een op de omvang en structuur van hun bedrijf afgestemde wijze te volgen. Het kan voor kleine en middelgrote bedrijven van bijzonder belang zijn om enkeie praktische maatregelen aan hun eigen behoeften aan te passen.

Het doel is sexuele intimidatie te voorkomen en in voorkomende gevallen ervoor te zorgen dat adequate procedures meteen ter beschikking zijn om het probleem op te lossen en herhaling ervan te voorkomen. Derhalve streeft de code naar bevordering van de ontwikkeling en tenuitvoerlegging van beleid en praktijkrichtlijnen, waardoor arbeidsomstandigheden ontstaan waarin geen sexuele intimidatie plaatsheeft en mannen en vrouwen elkaars menselijke integriteit eerbiedigen.

In het voor de Commissie opgestelde deskundigenverslag is geconstateerd dat sexuele intimidatie een groot probleem is voor vele werkende vrouwen in de Europese Gemeenschap (') en onderzoek in Lid-Staten heeft er geen twijfel over laten bestaan dat sexuele intimidatie op het werk geen zeldzaam verschijnsel is. Integendeel, het is duidelijk dat voor miljoenen vrouwen in de Gemeenschap sexuele intimidatie een onaangenaam en onvermijdelijk aspect van hun beroepsleven is. Ook mannen kunnen onder sexuele inumidatie te lijden hebben en moeten uiteraard dezelfde rechten op bescherming van hun waardigheid krijgen als vrouwen.

(') PB nr. C 157 van 27. 6. 1990, biz. 3, punt III.2. (') Michael Rubenstein, The Dignity of Women at Work: Report on the Problem of Sexual Harassment in the Member States of the European Communities, oktober 1987, ISBN 92-825-8764-9.

Bepaalde groepen zijn bijzonder kwetsbaar. Onderzoek in verscheidene Lid-Staten, waaruit een reiatie tussen de kans op sexuele intimidatie en de waargenomen kwetsbaarheid van het slachtoffer blijkt, wijst erop dat wettelijk of anderzins gescheiden vrouwen, jonge vrouwen, nieuwkomers op de arbeidsmarkt en personen met een onregelmatig arbeidscontract of met een arbeidscontract van tijdelijke aard, vrouwen in traditionele mannenberoepen, vrouwen met een handicap, lesbiennes en tot etnische minderheden behorende vrouwen naar verhouding meer risico lopen. Homofielen en jonge mannen zijn eveneens kwetsbaar. Het valt niet te ontkennen dat sexuele intimidatie op grond van sexuele geaardheid afbreuk doet aan de waardigheid van degenen die hiervan de dupe zijn en dergelijke intimidatie kan dan ook niet als passend gedrag op de werkplek worden beschouwd.

Sexuele intimidatie bederft de werksfeer en kan een desastreus effect hebben op de gezondheid, het zelfvertrouwen, het moreel en de prestaties van degenen die ermee worden geconfronteerd. De door sexuele intimidatie veroorzaakte angst en stress leiden gewoonlijk tot ziekteverzuim bij de betrokkenen, geringere efficientie op het werk of ontslagneming om elders werk te zoeken. Werknemers hebben vaak niet aileen te lijden van de negatieve gevolgen van de intimidatie zelf, maar ook hun kansen op werk worden op de korte en lange termijn geschaad, als zij gedwongen zijn van baan te veranderen. Sexuele intimidatie kan ook een schadelijk effect hebben op werknemers die zelf niet het slachtoffer zijn maar wel getuige zijn van ongewenst gedrag of daarvan op de hoogte zijn.

Sexuele intimidatie heeft tevens negatieve gevolgen voor de werkgevers. Dergelijk gedrag is direct van invloed op de rendabiliteit en de economische efficientie van het bedrijf: personeel meldt zich ziek of neemt ontslag wegens sexuele intimidatie en de produktiviteit van de werknemers daalt omdat zij moeten werken in een sfeer waarin de individuele integriteit niet wordt gefierbiedigd.

In het algemeen staat sexuele intimidatie een goede integratie van vrouwen op de arbeidsmarkt in de weg en de Commissie is verplicht om de uitwerking van algemene maatregelen ter verbetering van deze integratie te bevorderen (').

(') Derde Actieprogramma gelijke kansen voor vrouwen en mannen, 1991-1995 (COM(90) 449, 6 november 1990).

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

4. 2.92

2. DEFINITIE

Onder sexuele intimidatie wordt verstaan ongewenst gedrag van sexuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk ('). Hieronder vali lichamelijk, verbaal of non-verbaal gedrag waarmee de betrokkene niet gediend is.

Aldus kan een aantal gedragswijzen als vormen van sexuele intimidatie worden beschouwd. Een gedrag is onaanvaardbaar als het ongewenst, onredelijk of beledigend is voor de betrokkene, en/of als een afwijzen of lijdzaam ondergaan ervan van de kant van werkgevers of werknemers (ook van superieuren of collega's) door een betrokkene, expliciet of impliciet ten grondslag ligt aan een beslissing die betrekking heeft op diens toegang tot opleiding of een baan, het behouden van een baan, bevordering of salaris, dan wel ten grondslag ligt aan andere beslissingen in verband met het werk, en/of als door een dergelijk gedrag een vijandige of vernederende werksfeer ontstaat, waarin de betrokkene wordt geintimideerd (').

Het essentiele kenmerk van sexuele intimidatie is dat de betrokkene er niet mee gediend is en dat ieder zelf moet bepaien welk gedrag aanvaardbaar is en welk optreden als beledigend wordt beschouwd. Sexuele aandacht ontaardt in sexuele intimidatie, indien daarmee wordt doorgegaan nadat duidelijk is gemaakt dat het gedrag door de betrokkene als beledigend wordt beschouwd, hoewel een voorval, mits voldoende ernstig, al sexuele intimidatie kan zijn. Het verschil tussen sexuele intimidatie en vriendelijk gedrag, dat wordt geapprecieerd en wederzijds is, is de ongewenstheid van het optreden.

3. HET RECHT EN DE VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN DE WERKGEVERS

Nr. C 27/7

9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot iiet arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden ('). Dit beginsel houdt in dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht is uitgesioten, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echielijke staat of de gezinssituatie.

In bepaalde omstandigheden en afhankelijk van het nationale recht kan sexuele intimidatie ook een delict zijn of in strijd zijn met andere aan een goede werkgever bij wet opgelegde verplichtingen, zoals de plichten op het gebied van de gezondheid en de veiligheid of een contractuele dan wel andersoortige plicht. Aangezien sexuele intimidatie een vorm van onbetamelijk gedrag van werknemers is, rust op de werkgevers, niet alleen de verantwoordelijkheid hier lets aan te doen, zoals bij andere vormen van wangedrag van werknemers, maar ook om werknemers van dergelijke intimidatie te weerhouden. Aangezien sexuele intimidatie een gezondheids- en veiiigheidsrisico is, rust, evenals bij andere gevaren, de plicht op de werkgevers om maatregelen te nemen ten einde het risico tot een minimum te beperken. Omdat sexuele intimidatie vaak machtsmisbniik inhoudt, kunnen werkgevers verantwoordelijk zijn voor misbruik van door hen gedelegeerd gezag.

Deze code heeft echter voomamelijk betrekking op sexuele intimidatie als een vorm van discriminatie op grond van geslacht. Sexuele intimidatie is discriminatie op grond van geslacht, omdat de kunne van het slachtoffer de determinant is. Gedrag van sexuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, is in enkele Lid-Staten reeds in strijd bevonden met nationale wetien inzake gelijke behandeling en de werkgevers moeten dan ook proberen ervoor te zorgen dat dergelijk gedrag niet in de arbeidsomgeving voorkomt (').

Gedrag van sexuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, kan in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de artikelen 3, 4 en 5 van Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van

Daar sexuele intimidatie vaak afhankelijk is van de status van de vrouw in de arbeidsorganisatie, is een beleid waarmee sexuele intimidatie wordt aangepakt waarschijnlijk het doeltreffendst indien het wordt gekoppeld

(') Resoiutie van de Raad betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, PB nr. C 157 van 27. 6. 1990, biz. 3, punt I.

C) PB nr. L 39 van 14. 2. 1976, biz. 40, artikel 2 (bijlage II). (') Resoiutie van de Raad, PB nr. C 157 van 27. 6. 1990, biz. 3, punt II.3, onder a).

Nr. C 27/8

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

aan een breder opgezet beleid ter bevordering van kansengelijkheid en ter verbetering van de positie van de vrouw. Advies over stappen die in het aigemeen kunnen worden genomen om een beleid inzake kansengelijkheid ten uitvoer te leggen, wordt gegeven in de Leidraad voor positieve actie van de Commissie (').

Eveneens dient een procedure voor de behandeling van klachten over sexuele intimidatie te worden beschouwd als slechts een component van een strategic ter oplossing van dit probleem. Het hoofddoel dient een verandering van gedrag en attitudes en het streven naar voorkoming van sexuele intimidatie te zijn.

4, COLLECTIVE ONDERHANDELINGEN De meeste aanbeveiingen in deze code hebben betrekking op door de werkgevers te nemen maatregelen, omdat op hen duidelijk omlijnde verannvoordelijkheden rusten om de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk te beschermen. Ook de vakbonden hebben verantwoordelijkheden ten opzichte van hun leden en kunnen en moeten een belangrijke rol spelen bij de voorkoming van sexuele intimidatie op het werk. Aanbevolen wordt de opneming van passende clausules in overeenkomsten in het kader van de coUectieve onderhandelingen te bestuderen ten einde arbeidsomstandigheden te creeren zonder ongewenst gedrag van sexuele aard of ander op geslacht gebaseerd gedrag, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op hei werk, en zonder dat de aanklager of iemand die in geval van een kiacht wil getuigen of getuigt, daarvoor moet boeten.

5. AANBEVELINGEN AAN WERKGEVERS De hieronder aanbevolen beleidsvormen en procedures zouden, zo nodig, na raadpleging of overleg met de vakbonden of vertegenwoordigers van de werknemer moeten worden goedgekeurd. De ervaring wijst uit dat strategieen om arbeidsomstandigheden waarin werknemers in hun waarde worden gelaten, te creeren en te handhaven de meeste kans van slagen bieden, indien hiertoe gezamenlijk wordt overeengekomen. Er moet de nadruk op worden gelegd dat een hoofdkenmerk van sexuele intimidatie is dat de slachtoffers vaak geen kiacht willen indienen. H e t ontbreken van klachten over sexuele intimidatie in een bedrijf betekent daarom niet noodzakelijkerwijs dat geen sexuele intimidatie plaatsheeft. Het kan zijn dat de slachtoffers van mening zijn dat het geen zin heeft om te kJagen omdat er toch

(') Positive aaie: Gelijke kansen voor de vrouw in het arbeidsproces — Een leidraad, Bureau voor officiele publikaties van de Europese Gemeenschappen, 1988.

4. 2. 92

niets aan wordt gedaan, de zaak zal worden gebagateliiseerd, de klager zal worden uitgelachen of omdat represailles worden gevreesd. De uitvoering van onderstaande preventieve en procedurele aanbeveiingen moet het makkelijker maken om een werksfeer te creeren waarin men hiervoor niet bang hoeft te zijn.

A. Preventie i) Beginselen Om te beginnen moeten de werkgevers, om duidelijk te maken dat het management zich met het probleem van sexuele intimidatie bezighoudt en zich voor de oplossing hiervan inzet, een beginselverklaring laten circuleren waarin uitdrukkelijk wordt verklaard dat alle werknemers het recht hebben op een waardige behandeling, dat sexuele intimidatie op het werk niet zal worden toegestaan of door de vingers gezien en dat werknemers het recht hebben om in voorkomend geval een kiacht in te dienen.

Aanbevolen wordt om in de beginselverklaring duidelijk te maken wat als ongepast gedrag op het werk wordt beschouwd en uit te leggen dat dergelijk gedrag in bepaalde omstandigheden onwettig kan zijn. Het is raadzaam om in de verklaring uiteen te zetten dat de bedrijfsleiders en directe chefs de plicht hebben om het beleid ten uitvoer te leggen en corrigerende maatregelen te nemen ten einde te waarborgen dat de werknemers de hand houden aan dit beleid en ervoor zorgen dat hun coUega's met respect worden behandeld en in hun waarde worden gelaten.

In aanvulling daarop wordt aanbevolen om in de verklaring uiteen te zetten welke procedure door slachtoffers van sexuele intimidatie op het werk moet worden gevolgd om bijstand te krijgen en bij wie een kiacht moet worden ingediend, hierin een belofte op te nemen dat beschuldigingen wegens sexuele intimidatie serieus, snel en onder geheimhouding zullen worden behandeld, en er in te vermelden dat de werknemers worden beschermd tegen represailles ten gevolge van indiening van een kiacht wegens sexuele intimidatie. Tevens zou er in moeten worden vermeld dat passende disciplinaire maatregelen zullen worden genomen tegen werknemers die schuldig zijn bevonden aan sexuele intimidatie. ii) Bekendmaking van het beleid Zodra de beginselen zijn vastgesteld, is het van belang om ervoor te zorgen dat zij op doeltreffende wijze aan alle werknemers bekend worden gemaakt zodat zij weten dat zij het recht hebben om een kiacht in te dienen en tot wie zij zich daarvoor moeten richten, en dat hun kiacht snel en eerlijk zal worden behandeld, en zo dat de werknemers crop worden gewezen dat sexuele intimida- • tie gevolgen kan hebben voor degene die zich eraan

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

4. 2. 92

schuidig maakt. Een dergelijke bekendmaking onderstreept de inspanningen van de bedrijfsleiding om sexueJe intimidatie te elimineren waardoor een sfeer wordt bevorderd waarin dergelijke praktijken niet voorkomen.

Nr. C 27/9

omgaan, zal de kans op aanpak in een vroegtijdig stadium groter maken. Bij dergelijke adviezen moet uiteraard worden gewezen op de wettelijke rechten van de werknemer en op een eventuele termijn waarbinnen deze moeten worden uitgeoefend.

iii) Verantwoordelijkheid i) Informele oplossing van problemen Op alle werknemers rust de verantwoordelijkheid om bij te dragen tot een arbeidsomgeving waarin de waardigheid van de werknemers wordt gefierbiedigd. De ieiding (met inbegrip van de direae chefs) heeft de specifieke plicht om in de afdelingen waarvoor zij verantwoordelijk zijn sexuele intimidatie te voorkomen. Aanbevolen wordt dat de leiding het bedrijfsbeleid aan het personeel uiteenzet en stappen doet om het beleid op constructieve wijze te bevorderen. De leiding moet ook een open oor hebben voor en steun verlenen aan ieder personeelslid dat een klacht over sexuele intimidatie wil indienen, volledige en duidelijke informatie over de te volgen procedure verstrekken, geheimhouding betrachten in gevallen van sexuele intimidatie en ervoor zorgen dat geen sexuele intimidatie meer plaatsheeft en dat personeelsleden niet het slachtoffer worden van represailles na oplossing van het in een klacht aan de orde gestelde probleem.

De meeste slachtoffers willen alleen dat er een einde komt aan de intimidatie. Er moeten zowel informele als formele methodes voor de oplossing van problemen ter beschikking staan. "Werknemers moeten het advies krijgen om, zo mogelijk, in eerste instantie te proberen het probleem langs informele weg op te lossen. In sommige gevallen kan de werknemer misschien volstaan met aan degene die zich aan ongewenst gedrag schuidig maakt duidelijk uit te leggen dat het optreden in kwestie niet wordt geapprecieerd, beledigend of hinderlijk is en het werk stoort. In omstandigheden waarin het voor de betrokkene te netelig of pijnlijk is om de zaak zelf op te lossen, kan steun zoeken bij een goede bekende of een vertrouwenspersoon voor de eerste stap een altematieve benadering zijn.

iv) Vorming Een belangrijke manier om sexuele intimidatie te voorkomen en in voorkomende gevallen het probleem op doelmatige wijze op te lossen, is het geven van vorming aan leiding en directe chefs. Een dergelijke vorming moet gericht zijn op het identificeren van de factoren die bijdragen tot een arbeidsomgeving zonder sexuele intimidatie en op het vertrouwd maken van de deelnemers met hun verantwoordelijkheden in het kader van het werkgeversbeleid en eventuele problemen waarop zij zouden kunnen stuiten. Bovendien dienen degenen die een officiele taak vervullen bij een officiele procedure ten gevolge van klachten over sexuele intimidatie een gespecialiseerde vorming te krijgen, als boven omschreven. Ook zou het goed zijn voorlichting over het bedrijfsbe-. leid inzake sexuele intimidatie en procedures voor de aanpak hiervan in passende introductie- en vormingsprogramma's op te nemen.

B. Procedures Het is van groot belang om duidelijke en nauwkeurige procedures uit te werken voor de aanpak van sexuele intimidatie, zodra deze zich heeft voorgedaan. De procedures moeten een efficifinte en doelmatige oplossing van de problemen garanderen. Praktische adviezen aan werknemers over de wijze waarop zij in voorkomende gevallen met sexuele intimidatie en de nasleep hiervan moeten

Verandert het gedrag niet of leent het zich niet voor een informele oplossing van het probleem, dan moet het via de officiele klachtenprocedure aan de orde worden gesteld. ii) Advies en bijstand De werkgevers wordt aanbevolen, ten behoeve van door sexuele intimidatie getroffen werknemers een consulent en hulpverlener aan te wijzen, zo mogelijk met de taak om te helpen bij het informeel of formed oplossen van problemen. Het kan nuttig zijn als deze raadgevers met instemming van de vakbonden of werkgevers worden aangewezen, aangezien hij hierdoor waarschijnlijk gemakkelijker zal worden geaccepteerd. Dergelijke raadgevers kunnen bij voorbeeld worden gekozen uit de afdeling personeelszaken of de dienst kansengelijkheid. In enkele bedrijven worden zij aangewezen als „vertrouwenspersoon" of „bemiddelaar". Vaak kan een dergelijke taak worden vervuld door iemand van de vakbond van de betreffende werknemer of van een vrouwensteungroep. Aanbevolen wordt om de aangewezen raadgever, ongeacht wie deze verantwoordelijkheid krijgt, een passende vorming te geven ten aanzien van de beste manieren om problemen op te lossen en ten aanzien van de bijzonderheden van het bedrijfsbeleid en de procedures, zodat hij zijn uak docltreffend kan vervullen. Tevens is het van belang dat hij voldoende middelen krijgt om zich van deze taak te kwijten en bescherming geniet tegen represailles wegens het verlenen van bijstand aan slachtoffers van sexuele intimidatie.

N r . C 27/10

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

iii) Klachtenprocedure Aanbevolen wordt om, indien de klager van mening is dat pogingen om het probleem informeel op le lessen niet in aanmerking komen, informele pogingen om de kwestie op te lossen zijn afgewezen of de uitslag onbevredigend was, een officiele procedure te bieden voor het oplossen van de klacht. De procedure moet de werknemers het vertrouwen geven dat het bedrijf beschuldigingen van sexuele intimidatie serieus neemt. In het karakter van sexuele intimidatie ligt besloten dat het soms moeilijk is om de normale kanalen voor klachten te benutten uit gene, vrees om niet serieus te worden genomen, angst voor een slechte reputatie, represailles of het vooruitzicht van een verslechtering van de arbeidsomstandigheden. Daarom moet in de officiele procedure nadrukkelijk worden aangegeven bij wie de werknemer een klacht moet indienen. Tevens moet de procedure een alternatief bieden als in de specifieke omstandigheden de normale klachtenprocedure niet de aangewezen wag is, bij voorbeeld omdat de beschuldigde de directe chef is van de betrokken werknemer. Ook is het raadzaam om ervoor te zorgen dat werknemers in eerste instantie met hun klacht terecht kunnen bij hun eigen sexe, mochien zij dit verkiezen.

Werkgevers doen er goed aan klachten over sexuele intimidatie na te trekken en de toedracht en de oplossing opnieuw te bekijken ten einde ervoor te zorgen dat hun procedures doelmatig zijn. iv) Onderzoek Het is van belang om ervoor te zorgen dat bij intern onderzoek klachten correct en met inachtneming van de rechten van zowel de klager als de beschuldigde worden behandeld. Er moet voor worden gezorgd dat het onderzoek onafhankelijk geschiedt en objectief wordt uitgevoerd. Degenen die het onderzoek verrichten, mogen geenszins bij de beschuldiging zijn betrokken en alles moet in het werk worden gesteld om de klachten snel op te lossen; grieven moeten onmiddellijk worden afgehandeld en in de procedure dient een termijn te worden gesteld waarbinnen klachten moeten worden behandeld met inachtneming van de door de nationale wetgeving gestelde termijn voor het indienen van een klacht bij de rechter.

4. 2. 92

Erkend moet worden dat het opnieuw vertellen van de ervaring van sexuele intimidatie moeilijk is en de waardigheid van de werknemer kan aantasten. Als dat niet absoluut nodig is mag van een klager dan ook niet worden verlangd dat hij telkens opnieuw het verhaal doet van de aangeklaagde feiten.

Het onderzoek moet geconcentreerd worden op de feiten van de klacht en het is raadzaam voor de werkgever om een voUedig verslag van alle bijeenkomsten en onderzoeken te bewaren.

v) Tuchtrechtelijk vergrijp

Aanbevolen wordt om schendingen van het bedrijfsbeleid ter bescherming van de waardigheid van de werknemers op het werk als een tuchtrechtelijk vergrijp te behandelen. Uit de tuchtregels moet blijken wat als onbetamelijk gedrag op het werk wordt beschouwd. Tevens doet de werkgever er goed aan om ervoor te zorgen dat de verschillende tuchtmaatregelen voor overtreders van de regels duidelijk zijn vastgelegd en duidelijk te maken dat ook represailles tegen een werknemer die te goeder trouw een klacht over sexuele intimidatie indient, als een tuchtrechtelijk vergrijp zullen worden beschouwd.

Indien een klacht gegrond wordt verklaard en wordt besloten dat een van beide partijen elders of over moet worden geplaatst, moet, indien mogelijk, in overweging worden genomen de klager te laten kiezen of hij/zij in zijn/haar oude baan wil blijven of wil worden overgeplaatst. Indien de klacht gegrond wordt verklaard, mag de klager hier geen enkel nadeel van ondervinden en moet de werkgever bovendien de situatie in de gaten houden om zich ervan te vergewissen dat er een einde gekomen is aan de sexuele intimidatie.

Zelfs als een klacht ongegrond wordt verklaard, bij voorbeeld wegens gebrek aan bewijs, moet worden bekeken of een van de betrokken werknemers kan worden overgeplaatst of andere werkuren kan krijgen in plaats van te verlangen dat zij tegen de wil van een van beide partijen blijven samenwerken.

6. AANBEVELINGEN AAN DE VAKBONDEN Aanbevolen wordt zowel de klager als de beschuldigde het recht te geven op begeleiding en/of vertegenwoordiging. Dat kan gebeuren door een vertegenwoordiger van hun vakbond, een vriend of een coUega. De beschuldigde moet de beschikking krijgen over alle bijzonderheden van de aard van de klacht en in de gelegenheid worden gesteld om hierop te antwoorden. Tijdens een onderzoek naar een beschuldiging moet strikte geheimhouding worden betracht. Als getuigen moeten worden ondervraagd, moet de nadruk worden gelegd op het belang van geheimhouding.

Sexuele intimidatie is een aangelegenheid zowel van de vakbond als van de werkgevers. Aanbevolen wordt dat de vakbonden duidelijke beleidsverklaringen over sexuele intimidatie formuleren en bekend maken en verder stappen ondernemen om de bewustwording van het probleem sexuele intimidatie op de werkplek te stimuleren, ten einde bij te dragen tot een sfeer waarin dergelijke praktijken niet oogluikend toegestaan of genegeerd worden. De vakbonden zouden er bij voorbeeld naar kunnen

4. 2. 92

Publikatieblad van de Europese Gemeenschappen

streven om alle raadgevers en venegenwoordigers een opleiding te geven inzake kwesties met betrekking tot de gelijke behandeiing, waaronder sexuele intimidatie, en informaiie hierover te zamen met informatie over het beleid van de vakbond als thema op te nemen in door de vakbonden gesteunde of goedgekeurde opleidingscursussen. De vakbonden zouden moeten overwegen om sexuele intimidatie tot ongepast gedrag te verklaren en hun leden en functionarissen voor te lichten over de gevolgen hiervan. Tevens zouden de vakbonden de kwestie van sexuele intimidatie met de werkgevers moeten bespreken en moeten trachten te bevorderen dat doeltreffende beieidsvormen en procedures ter bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk in het bedrijf worden toegepast. Het is raadzaam voor de vakbonden om hun leden voor te lichten over hun recht om sexuele intimidatie op het werk niet te dulden en hun duidelijk advies te geven (onder meer aangaande relevante rechten) over wat hun te doen staat bij sexuele intimidatie. Indien er klachten worden ingediend, is het voor de vakbonden van belang om deze serieus en invoelend te behandelen en ervoor te zorgen dat de aanklager kan worden venegenwoordigd, als de klacht aanhangig moet worden gemaakt. Het is van belang dat een werksfeer wordt geschapen waarin de leden dergelijke klachten durven in te dienen in de wetenschap dat zij kunnen rekenen op het medegevoel en de steun van de plaatselijke vakbondsvertegenwoordigers. De vakbonden zouden kunnen overwegen om speciaal opgeleide raadgevers aan te wijzen voor het adviseren van leden met klachten over sexuele intimidatie en die zo nodig namens hen optreden. Hierdoor ontstaat een steunpunt. Het is ook een goed idee om te zorgen voor voldoende vrouwelijke vertegenwoordigers om vrouwen te steunen die het slachtoffer zijn geworden van sexuele intimidatie. Tevens wordt aanbevolen om in gevallen waarin de vakbond zowei de klager als de beschuldigde in de klachtenprocedure venegenwoordigt, duidelijk te maken dat vertegenwoordiging nog niet betekent dat de vakbond beledigend gedrag door de vingers ziet. In ieder geval moe-

Nr. C 27/11

ten beide partijen niet door dezelfde raadgever worden vertegenwoordigd. De vakbond doet er goed aan zijn leden bij te brengen dat het bijhouden van de gevallen van sexuele intimidatie waarvan de werknemer het slachtoffer is geworden ertoe kan bijdragen dat een formele of informele actie op doeltreffender wijze tot een goed einde wordt gcbracht, dat de vakbond gei'nformeerd wenst te worden over elk geval van sexuele intimidatie en dat dergelijke informatie vertrouwelijk zal worden behandeid. De vakbond doet er ook goed aan zijn bestand te raadplegen en opnieuw te bestuderen bij de beantwoording van klachten en de vertegenwoordiging van beschuldigden en klagers, ten einde te garanderen dat zijn antwoorden doelmatig zijn. 7. DE VERANTWOORDELIJKHEDEN VAN DE WERKNEMERS De werknemers hebben een duidelijke rol bij het crefiren van een werksfeer waarin sexuele intimidatie onaanvaardbaar is. Zij kunnen bijdragen lot voorkoming van sexuele intimidatie door te weten dat dit voorkomt, er een open oog voor te hebben en te garanderen dat gedragsregels voor henzelf en voor collega's niet aanstootgevend zijn. Werknemers kunnen veel doen om sexuele intimidatie tegen te gaan door duidelijk te maken dat zij dergelijk gedrag onaanvaardbaar vinden en collega's te steunen die daaronder te lijden hebben en overwegen een klacht in te dienen. Werknemers die het slachtoffer zijn van sexuele intimidatie moeten, zo mogelijk, degene die zich daaraan schuldig maakt, zeggen dat zijn of haar gedrag ongewenst en onaanvaardbaar is. Zodra duidelijk wordt begrepen dat het gedrag niet wordt geapprecieerd, kan dit reden genoeg zijn om er een eind aan te maken. Als het gedrag niet verandert, moeten de werknemers de leiding en/of de werknemersvertegenwoordiger via de hiervoor bedoelde kanalen in kennis stellen en verzoeken om langs informele of formele weg aan de sexuele intimidatie een einde te maken.

1"* 1 ^

S

I"

1 ^

SociaalEconomische

J ^ X L Raad

Sannenvatting van het advies Bestrijding seksuele intinnidatie op de werkpiek van de SociaalEconomische Raad, publikatienumnner 9 1 / 4 , jull 1991.

Samenvatting van het advies bestrijding seksuele intimidatie op de werkpiek, SER, publikatie nr. 91/14, Den Haag, juli 1991.

De adviesaanvraaq Bij brief van 4 nnei 1990 heeft de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Sociaal-Econonnische Raad advies gevraagd over middelen ter bestrijding van seksuele intimidatie op de werkpiek. De vraagpunten hebben onder meer betrekking op het a! dan niet wenselijk zijn van aanvullende wet- en regelgeving. De raad bracht over dit onderwerp al eerder een 'Commentaar inzake ongewenste intimiteiten op de werkpiek' uit (13 april 1984; publikatienr. 84/04). Op grond van de toen beschikbare gegevens was hij van nnening dat de bestaande regelgeving mogelijkheden biedt ongewenste intimiteiten te voorkomen en te bestrijden en achtte hij vooralsnog geen nadere regelgeving nodig. In de ter advisering voorgelegde notitie wordt weergegeven wat het huidige beleid van de overheid inhoudt en uit weike sectoren de klachten over ongewenste intimiteiten komen. Ook wordt de stand van zaken met betrekking tot de bestrijding van ongewenste intimiteiten in de diverse sectoren besproken. Geconstateerd wordt dat er in alle sectoren, particuliere sector, overheid en semi-overheid, een start is gemaakt met de bestrijding van seksuele intimidatie op de werkpiek. Vervolgens wordt nagegaan weIke aanknopingspunten het bestaande wetteiijke instrumentarium en de beschikbare regelgeving bieden voor de preventie en bestrijding van seksuele intimidatie op de werkpiek. Het algemene beeld is, volgens de opstellers van de notitie, dat de huidige juridische mogelijkheden te verbrokkeld zijn om aan de uitgangspunten te voldoen en een aantal lacunes bevatten. Algemene opmerkinqen van de raad De raad heeft geen bezwaar tegen het voorstel voortaan in plaats van de term ongewenste intimiteiten de term seksuele intimidatie te hanteren. De raad acht seksuele intimidatie afkeurenswaardig. Hij is van mening dat dergelijk gedrag voorkomen en bestreden moet worden. Seksuele intimidatie op het werk heeft negatieve effecten voor zowel de werknemers als de

arbeidsorganisatie. Het beleid ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie kan het beste ingebed worden in het algehele, op het versterken van de arbeidspositie van vrouwen, gerichte beleid en nrioet onderdeel uitnnaken van het sociale beleid in de onderneming. De raad is van oordeel dat een beleid ten aanzien van seksuele intimidatie primair gericht moet zijn op de preventie. Preventief beleid Voordat een beleid tot stand gebracht kan worden zaI eerst sprake nnoeten zijn van bewustwording en erkenning van de problematiek. Geconstateerd kan worden dat op dit terrein in de afgelopen jaren een duidelijke vooruitgang is geboekt. In de notitie wordt aangegeven dat de overheid op een aantal punten ondersteuning kan bieden bij het nemen van maatregelen in arbeidsorganisaties. Het tot stand komen van een beleid ter voorkonning en bestrijding van seksuele intimidatie kan op verschillende wijzen worden gestimuleerd. De Stichting van de Arbeid heeft een 'Aanbeveling inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkpiek' uitgebracht (13 december 1990; publikatienr. 7/90). Afspraken in ondernemings- of bedrijfstak-cao's kunnen bij het vormgeven van het beleid een belangrijke rol vervullen. In de afgelopen jaren is dit beleid al herhaaldelijk onderwerp van cao-afspraken geweest. Op het niveau van de afzonderlijke arbeidsorganisatie kan het initiatief om een beleid ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie vorm te geven ook van de ondernemingsleiding of ondernemingsraad uitgaan. De raad meent dat de mogelijkheden van de ondernemingsraad meer aandacht verdienen dan zij in de notitie krijgen. Hij vindt het van belang dat de ondernemingsraden gestimuleerd worden om, meer dan tot nu toe het geval is, de bestaande mogelijkheden ook daadwerkelijk te benutten. Een actieve voorlichting over deze mogelijkheden vormt daartoe een goede aanzet. Te verwachten valt dat toename van het aantal vrouwen dat zitting heeft in de ondernemingsraad een positief effect zaI hebben op het tot stand komen van beleid in dezen. Het beleid zal dan ook mede gericht moeten zijn op het bevorderen van de deelname van vrouwen aan het werk van de ondernemingsraad.

In de ter advisering voorgelegde notitie wordt gesteld dat voorkoming en bestrijding van seksuele intinnidatie kan worden gezien als onderdeel van het beleid ter verbetering van de arbeidsomstandigheden. Betoogd wordt dat de Arbeidsomstandighedenwet op dit moment geen mogelijkheden biedt om met wettelijke middeien op te treden tegen seksuele intimidatie, daar seksuele intimidatie niet valt onder een van de begrippen van deze wet, te weten veiligheid, gezondheid en welzijn. Wei kan, aldus de notitie, de Arbeidsinspectie in het kader van haar reguliere taak een bemiddelende en adviserende rol vervullen. Overwogen wordt een nieuwe bepaling in de Arbeidsomstandighedenwet op te nemen. In zo'n nieuw artikel zou expliciet gesteld kunnen worden dat de werkgever een beleid moet voeren gericht op een werkomgeving die vrij is van seksuele intimidatie. Naar het oordeel van de raad dient het beleid ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie onderdeel ult te maken van het sociaal beleid in de onderneming. Het heeft om effectief te kunnen zijn een voldoende draagvlak binnen de onderneming of bedrijfstak nodig. De raad acht publlekrechtelijke wetgeving in het algemeen niet het meest aangewezen instrument om sociaal beleid In de onderneming te normeren. Waar het gaat om de bescherming van fundamentele waarden kan interventie van de wetgever geboden zijn, De raad stelt vast dat het bij preventle van seksuele intimidatie gaat om de integriteit van het lichaam -zoals als grondrecht in de Grondwet opgenomenen meer in het algemeen om de waardlgheid van de menselijke persoon. De vraag rijst derhalve of in dit geval een wettelijke norm moet worden geTntroduceerd. In dit verband moet naar de mening van de raad mede acht worden geslagen op hetgeen al in de Arbeidsomstandighedenwet als norm vervat ligt. In het bijzonder artikel 3 dient daartoe nader in ogenschouw te worden genomen. De aanhef van artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet luidt: "BIj het organiseren van de arbeid, het inrichten van de arbeidsplaatsen en het bepalen van de produktie- en werkmethoden moet de werkgever het volgende In acht nemen in het kader van de zorg voor een zo groot mogelijke veiligheid, een zo goed mogelijke bescherming van de gezondheid en het bevorderenyan het welzijn bij de arbeid etc.". Daaraan wordt onder a. van artikel 3 de volgende uitwerking gegeven: "tenzlj dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd, moet de werkgever de arbeid zodanig organiseren, de arbeidsplaatsen zodanig inrichten en zodanige

produktie- en werkmethoden toepassen dat daarvan geen nadellge invloed uitgaat op de veiiiglieid en gezondheid van de werknemer." Ook bij de preventie van seksueie intimidatie spelen de in dit artikel genoemde elementen van de arbeid een rol. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan de verlichting en toegankelijkheid (zeker als het om avond- en nachtwerk gaat) en het zoveel mogelijk vermijden van eenzame, geVsoleerde werkplekken. In de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste Intimiteiten op de werkpiek wordt, in het kader van de preventie, onder meer voorgesteld aandacht te besteden aan de werkomgeving en de inrichting van de werkpiek. Het gaat er, aldus de Stichting, om dat van tevoren stil gestaan wordt bij de risico's die mensen zouden kunnen lopen, evenals bij andere gevaren voor veiligheid en gezondheid gebeurt. Ook de raad acht het zinvol om in het kader van de preventie van seksueie intimidatie aandacht te schenken aan de werkomgeving en de inrichting van de werkpiek. De raad stelt vast dat seksueie intimidatie niet v66r alles samenhangt met het organiseren van de arbeid, het inrichten van de arbeidsplaats en de bepaling van de werkmethode in de beperkte betekenis die deze begrippen blijkens de wetsgeschiedenis hebben, maar veeleer, althans mede met aspecten van het werkklimaat in ruime zin, zoals de manier waarop men met elkaar omgaat, stiji van leidinggeven enzovoort. De raad is van mening dat -daargelaten de wetsgeschiedenis- artikel 3 onder a. van de Arbeidsomstandighedenwet, voor zover betrokken op het verschijnsel seksueie intimidatie ruim dient te worden uitgelegd, in deze zin dat de zorgplicht van de werkgever zich mede uitstrekt tot de andere in het kader van de preventie van seksueie intimidatie relevante elementen van het werkklimaat. Dit brengt mede dat de bevoegdheid van de Arbeidsinspectie ten aianzien van de seksueie intimidatie een dienovereenkomstige reikwijdte heeft. De raad beveelt aan dat regering en parlement zich op enigerlei wijze ten gunste van deze ruime interpretatie van artikel 3 uitspreken. Moqelijkheden na het plaatsvinden van seksueie intimidatie lemand die, bijvoorbeeld op straat, lastig gevallen wordt zai over het algemeen de dader, die immers verantwoordelijk is voor zijn eigen

gedragingen, aanspreken. Ook als seksuele intimidatie op het werk plaatsvindt zai het slachtoffer in beginsel de dader aanspreken. Er is echter een verschil. Bij seksuele intimidatie op het werk speelt het probleem zich binnen de arbeidsorganisatie af en zaI het binnen die organisatie tot een opiossing gebracht moeten worden. Uitgangspunt daarbij zijn de normen van goed werkgever- en werknemerschap (artikelen 1638z en 1639d van het Burgerlijk Wetboek (BW)). Daar de werkgever verantwoordelijk is voor de werksfeer en de bedrijfscultuur ligt het voor de hand dat het slachtoffer, zeker als de dader volhardt in zijn gedrag, van de werkgever verlangt dat hij bevordert dat zij ongehinderd haar werkzaamheden kan verrichten. Het kan voorkomen dat de werkgever zelf de dader is. In dat geval kan het slachtoffer de dader-werkgever alleen rechtstreeks aanspreken. In de overige gevallen zaI het slachtoffer de dader veelal niet rechtstreeks, maar via de werkgever aanspreken.

In ondernemingen/bedrijfstakken waarin een beleid ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie wordt gevoerd zaI veelal een beroep gedaan kunnen worden op een vertrouwenspersoon en/of een klachtenregeling. De raad meent dat het voor werkgevers van belang kan zijn het sanctiebeleid vast te leggen. Van het vastleggen van sancties kan een preventief effect uitgaan. Als binnen de onderneming duidelijk is gemaakt walk beleid ten aanzien van seksuele intimidatie wordt gevoerd en weike sancties op het negeren van dat beleid staan, zaI ook de rechter, als de dader de tegen hem getroffen sancties aanvecht, de sanctie eerder acceptabel achten dan wanneer steeds ad hoc de reactie op dergelijk gedrag bepaald wordt. De ter advisering voorgelegde notitie geeft een overzicht van de mogelijkheden die de huidige wetgeving biedt bij het bestrijden van seksuele intimidatie. De raad meent dat er meer aanknopingspunten in de bestaande wetgeving zijn dan in het overzicht worden gegeven. Zo'n aanknopingspunt ziet de raad bijvoorbeeld ook in artikel 1638x BW dat de werkgever verplicht de werknemer bij het verrichten van het werk te beschermen tegen gevaar voor lijf, eerbaarheid en goed. Bij het verzuim daarvan kan schadevergoeding worden gevorderd. De raad meent dat op dit artikel wel degelijk een beroep kan worden gedaan in geval van seksuele intimidatie. De raad pleit er dan ook voor dit aanknopingspunt in het nieuwe Burgerlijk Wetboek te

handhaven en daarbij te expliciteren dat ook voor schade geleden door seksuele intimidatie, die te wijten is aan het onvoldoende nakomen door de werkgever van de in dit artikel neergelegde verplichtingen, op grond van deze bepaling schadevergoeding gevorderd kan worden. In de notitie wordt wel ingegaan op artikel 1637ij BW (gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid). Bij het beroep doen op artikel 1637ij BW is van belang dat dan ook artikel 20a van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen van toepassing is. Die bepaling kent mogelijkheden in de procedurele sfeer die uitgaan boven het individuele procederen. De opstellers van de notitie nemen ten aanzien van artikel 1637ij BW het standpunt in dat in geval van seksuele intimidatie alleen sprake kan zijn van een door deze wet verboden onderscheid door de werkgever als daarbij een van de in de wet genoemde onderwerpen (bijvoorbeeld dreiging met ontslag, weigering van bevordering) mede in het geding is en de werkgever voor de gang van zaken verantwoordelijk kan worden gesteld. De raad is van oordeel dat van de notitie gemakkelijk de suggestie kan uitgaan dat de WGB op de onderhavige materle maar in zeer beperkte mate van toepassing is. Er zijn echter andere dan de in de notitie genoemde gevallen van seksuele intimidatie te noemen waarbij ongelijke behandeling als bedoeld in artikel 1637ij BW aan de orde kan komen. Zo kan het laten bestaan van situaties die seksuele intimidatie in de hand kunnen werken (te denken valt aan het ontbreken van (aparte) kleedruimten of vervoer bij ploegendienst), het effect hebben dat de arbeidsvoorwaarden voor werknemers van het ene geslacht nadeliger blijken dan die voor werknemers van het andere geslacht. Ook bij het aanbieden van een betrekking kunnen zuIke situaties hun invloed doen gelden. Of ze daadwerkelijk tot strijd met de WGB leiden, zai van de specifieke casus afhangen, ter uiteindelijke beoordeling door de rechter. Het ware wenselijk dat de regering zich zodanig uitspreekt dat de hiervoor bedoelde suggestie wordt weggenomen. Als de dader een collega of een derde (klant, leverancier en dergelijke) is, kan de getroffen werkneemster een actie uit onrechtmatige daad (artikel 1401 BW) tegen de dader instellen. Volgens de notitie kan de persoon die wordt lastig gevallen erbij gebaat zijn de dader rechtstreeks aan te spreken op zijn gedrag, met name in het geval dat de dader een collega is, aangezien hierdoor de relatie met de werkgever niet in het geding komt. Dit maakt,

aldus de notitie, de kens op een verstoorde arbeidsrelatie en als gevolg daarvan op ontslag kleiner. De raad wil hierbij opmerken dat op dit punt de notitie teveel abstraheert van de feitelijke situatie: innmers, iedere juridische procedure, ook tussen collega's onderling, verstoort de normale gang van de werkzaamheden. De raad gaat ook in op de reikwijdte van artikel 1403 lid 3 BW. De werkgever is op grond van dit artikel aansprakelijk voor schade ontstaan uit onrechtmatige daden die zijn ondergeschikte pleegt in het kader van de werkzaamheden die deze voor hem verricht. Het is de vraag of de getroffen werkneemster op grond van artikel 1401 jo 1403 BW de werkgever aansprakelijk kan stellen voor de door haar, ten gevolge van seksuele intimidatie door een van zijn werknemers, geleden schade. Voor de toepasselijkheid van artikel 1403 lid 3 BW is vereist dat er een verband bestaat tussen de seksuele intimidatie en de aan de ondergeschikte opgedragen werkzaamheden. In de notitie wordt ervan uitgegaan dat daar meestal geen sprake van zaI zijn. De raad acht deze uitspraak wel erg stellig. Hoewel de jurisprudentie niet tot eenduidige conclusies leidt -veel blijkt steeds af te hangen van de waardering der feitelijke omstandigheden- valt uit een en ander af te leiden dat het mogelijk is dat rechters een beroep op de aansprakelijkheid van de werkgever ex artikel 1403 lid 3 BW zullen honoreren. Voor ambtenaren en arbeidscontractanten bij de overheid gelden eigen rechtsregels betreffende hun arbeidsrelatie. De raad meent dat zij een I

evenwaardige mate van bescherming tegen seksuele intimidatie moeten hebben als de eerder in deze paragraaf beoogde werknemers. In de notitie wordt ook aandacht gevraagd voor de positie van de zogenoemde losse arbeidskrachten. Het is mogelijk om bij cao aan deze krachten bepaalde acties toe te kennen. In het kader van de voorlichting zaI afzonderlijke aandacht besteed moeten worden aan hun positie en gewezen moeten worden op de mogelijkheid om hen toegang te geven tot de klachtenprocedure. De raad onderschrijft de in de adviesaanvraag gevolgde benadering dat voor de zeer ernstige gevallen van seksuele intimidatie het strafrecht momenteel voldoende mogelijkheden biedt en dat voor de lichtere vormen het strafrecht niet de meest geeigende weg is om de problematiek te bestrijden.

8 De raad komt tot de slotconclusie dat hij meer aanknopingspunten in de bestaande wetgeving ziet dan de opstellers van de ter advisering voorgelegde notitie. Hij is van mening dat er diverse wettelijke mogelijkheden zijn om slachtoffers van seksuele intimidatie bescherming te bieden. Den Haag, 12 juli 1991.

Stichtingl^ vandeArbeid

Aanbeveling inzake het voork6men en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkpiek Den Haag, 13 december 1990 Publikatie no. 7/90

Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-Gravenhage, Telefoon 070 - 3499 577, Telefax 070 - 3832 535

Stichting^ vandeArbeid

Aanbeveling inzake het voork6men en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkpiek

1. Inleiding In de nota 'Vrouw en Arbeid' (1990) van de Stichting van de Arbeld wordt gepleit voor een gezamenlijke aanpak van knelpunten die zich voordoen bij de toenennende participatle van vrouwen op de arbeldsmarkt. Deze nota bevat daarvoor een aantal concrete aanbevelingen en suggestles. Aanbevolen wordt - onder meer - te komen tot afspraken die voorwaarden scheppen waardoor, als onderdeel van een sociaal beleid dat zich richt op het verbeteren van de positie van vrouwen in de arbeidsorganisatie, het aantal vrouwen in de arbeidsorganisatie kan toenemen en hun ontplooiingsmogelijkheden zo goed mogelijk worden. Daarbij werd aangegeven dat een dergelijk beleid ook gevolgen zai hebben voor de bedrijfscultuur. Een belangrijk element in de bedrijfscultuur dat invloed uitoefent op de positie van vrouwen en hun ontplooiingsmogelijkheden is het a! dan niet v66rkomen van ongewenste intimiteiten op de werkpiek. Het bestuur van de Stichting is van oordeel dat dit type gedragingen, dat het functioneren van werknemers kan belemmeren, afkeuring verdient en moet worden voork6men en bestreden. Immers, ongewenste intimiteiten op het werk hebben negatieve effecten voor zowel de werknemers als de arbeidsorganisatie. Zij kunnen de persoonlijke integriteit van degene die hiervan het slachtoffer is aantasten en zijn/haar positie als werknemer binnen de arbeidsorganisatie verzwakken. Ook heeft het nadelige gevolgen voor het functioneren van de arbeidsorganisatie: mensen worden er door afgeleid van hun werk; hun concentratie, motivatie en zelfvertrouwen neemt af; zij kunnen ziek worden of zelfs ontslag nemen als gevolg van ongewenste intimiteiten. Deze gevolgen komen onder meer voort uit het feit dat benadeelden zich niet altijd durven te verzetten uit angst voor de consequenties voor hun arbeidspositie. Ook wordt het vaak moeilijk gevonden het probleem aan de orde te stellen door bestaande vooroordelen of groepscultuur. Op 4 mei 1990 heeft de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een adviesaanvrage gezonden aan de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Emancipatieraad (ER) inzake 'middelen ter bestrijding van seksuele intimidatie op de werkpiek'. Aan de Stichting van de Arbeid is deze adviesaanvrage ter kennisneming toegezonden. De uitgangspunten voor een te voeren beleid worden daarin als voigt geformuleerd:

Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW 's-Gravenhage, Telefoon 070 - 3499 577, Telefax 070 - 3832 535

'Om er zorg voor te dragen dat de mogelijkheden van (vrouwelijke) werknemers niet systematisch beperkt worden, dient seksuele intimidatie op de werkpiek niet voor te komen. Indien dit desondanks wel gebeurt dienen er afdoende maatregelen genomen te worden onn het ongewenste gedrag te doen stoppen. Het voork6men en het bestrijden van seksuele intimidatie is een onlosmakelijk onderdeel van het sociale beleid in een onderneming, en de werkgever is verantwoordelijk voor het te voeren/gevoerde sociale beleid in de onderneming. De overheid dient zorg te dragen voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen, voor voldoende rechtsbescherming voor zowel slachtoffer als dader en voor de bescherming van het recht op lichamelijke integriteit van haar burgers.' Op 29 mei 1990 heeft de Raad van de Europese Gemeenschappen een resolutie aangenomen betreffende 'de bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk', waarin onder meer wordt gesteld dat 'ongewenst gedrag van seksuele aard en ander gedrag op grond van geslacht, ook van de kant van superieuren en collega's, dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk onaanvaardbaar is en in bepaalde omstandigheden in strijd kan zijn met het beginsel van gelijke behandeling.' In de resolutie verzoekt de Raad de lidstaten onder andere om werkgevers te wijzen op hun verantwoordelijkheid om ervoor te ijveren dat het werkklimaat vrij is van: a. ongewenst gedrag van seksuele aard of ander gedrag op grond van geslacht dat afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk; b. nadelige gevolgen voor een eiser(es) of een collega die, wanneer een klacht wordt ingediend, als getuige wenst op te treden of optreedt. In de resolutie wordt aanbevolen dat sociale partners nagaan of het mogelijk is in cao's bepalingen op te nemen die zijn gericht op het bereiken van een werkklimaat dat vrij is van ongewenste intimiteiten. In de hierna volgende paragrafen wordt nadere informatie over het verschijnsel 'ongewenste intimiteiten' gegeven (in paragraaf 2 en paragraaf 3), worden suggesties gedaan voor een mogelijke aanpak van een beleid ter voorkoming en bestrijding van ongewenste intimiteiten als onderdeel van het sociaal beleid (in paragraaf 4 en paragraaf 5). Aan het slot wordt nog ingegaan op de mogelijkheden voor kleine(re) bedrijven (paragraaf 6).

2.

Begripsbepaling

Er bestaat veel verwarring en onduidelijkheid over w a t nu precies onder 'ongewenste intimiteiten' verstaan moet worden.

In het (unanieme) SER-advies uit 1984^ wordt hierover onder meer het volgende opgemerkt: 'Uit de omschrijvingen van het begrip ongewenste intimiteiten op de werkpiek, die in de geraadpleegde bronnen worden gehanteerd blijkt, dat onder ongewenste intinriiteiten zowel verbale als fysieke uitingen worden verstaan. (...) De gedragingen die onder het begrip ongewenste intimiteiten worden gevat onderscheiden zich duidelijk van gedrag dat met wederzijds goedvinden plaatsvindt. Beoogd worden gedragingen, die zich kenmerken door eenzijdigheid, ongewenstheid en dwang. Op afwijzingen of negaties wordt geen acht gestagen.' Vervolgens wordt het begrip 'ongewenste intimiteiten' in het SER-advies als volgt gedefinieerd: 'Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard valt onder seksuele 'belaging' indien tevens sprake is van het volgende: - onderwerping aan dergelijk gedrag is hetzij expliciet hetzij impliciet, een voorwaarde voor de tewerkstelling van iemand; - onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door iemand, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van zo iemand raken; - dergelijk gedrag heeft het doel of het gevolg de werkprestaties van iemand in onredelijke mate aan te tasten of een intimiderende, vijandige, of onaangename werkomgeving te creeren.' De door de SER gehanteerde definitie is in de recente adviesaanvrage van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan SER en ER inzake 'middelen ter bestrijding van seksuele intimidatie op de werkpiek' dd. 4 mei 1990 overgenomen^. De notitie weike als bijiage bij de adviesaanvrage is gevoegd geeft daarbij de volgende toelichting: 'In deze definitie wordt een aantal voor de afbakening van het begrip essentiele zaken genoemd. Bij seksuele intimidatie gaat het om opmerkingen en gedragingen met een seksuele lading die door degenen die doelwit zijn, als ongewenst c.q. vernederend worden ervaren. Hiermee wordt dit soort gedrag onderscheiden van overig hinderlijk gedrag en van acceptabele vormen van sociaal gedrag op het werk. Tevens wordt aangegeven dat wat gewenst of ongewenst is ter beoordeling is van de persoon die aan dit gedrag wordt blootgesteld.

1

Commentaar ongewenste intimiteiten op de werkplelt van de Sociaal-Economische Raad, vastgesteld op 13 april 1984 (SER 84/04). Zoals uit de titel van deze adviesaanvrage blijkt, heeft de minister de gangbare term 'ongewenste intimiteiten' vervangen door de term 'seksuele intimidatie'. Het bestuur van de Stichting kiest ervoor om vooralsnog de bij de diverse achterbannen bekendere term 'ongewenste intimiteiten' in deze aanbeveling te handhaven.

Het kan gaan om zowel handelingen als om opmerkingen, dus niet alleen om fysiek lastig vallen. Seksuele intimidatie heeft betrekking op het gehele scala van handelingen varierend van seksuele toespelingen, ongewenste uitnodigingen tot vormen van dwang, te weten zedendelicten die onder het strafrecht vallen.' De door SER en ministerie gehanteerde definitie{s) zijn nogal omvangrijk. In cao's wordt vaak gewerkt met kortere, meer praktisch geachte definities. Een voorbeeld van een dergelijke omschrijving is die in de cao voor het grafische bedrijf^: 'Van ongewenste intimiteiten is sprake, indien een werknemer/ster: - door oneigenlijk gebruik van het gezag, waaraan betrokkene krachtens zijn/haar arbeidsovereenkomst is onderworpen, uitdrukkelijk tegen zijn/haar wil wordt gedwongen sexuele handelingen te ondergaan; en/of: - in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op sexueel gebied, waarvan betrokkene duidelijk laat blijken en/of de pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat betrokkene deze ongewenst vindt.'

3.

Omvang van het verschijnsel

Uit onderzoek blijkt dat vooral vrouwen last hebben van ongewenste intimiteiten. Tevens blijkt daaruit dat zowel leidinggevenden, collega-werknemers, ondergeschikten als derden (clienten, leveranciers, werknemers van andere bedrijven en dergelijke) zich schuldig kunnen maken aan ongewenst sexueel getint gedrag. In Nederland is in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door de Rijksuniversiteit Groningen een onderzoek'* uitgevoerd naar de mate waarin ongewenst intiem gedrag v66rkomt. Het geeft slechts een indicatie van de omvang van het verschijnsel. Uit het onderzoek - drie case-studies inzake het overheidsbedrijf, het industrieel bedrijf, en het kleinwinkelbedrijf - blijkt dat 5 8 % ofwel 91 van de 156 ondervraagde vrouwen ervaringen heeft met ongewenste intimiteiten op het werk. Onderzoeken in Groot-Brittannie, Duitsland, Spanje, Portugal en Belgie geven vergelijkbare percentages. De soort, aard en belasting van de ongewenste intimiteiten bleek niet te verschillen per type bedrijf. Ruim een kwart van de vrouwen met ervaringen met ongewenste intimiteiten vermeldt dat deze gevolgen hadden voor haar arbeidssituatie. De ervaringen

Zie tekst Protocollaire bepaling ongewenste intimiteiten, en de beknopte toelichting daarop, zoais gepubliceerd op 28 februari 1986, bij de cao's voor het grafische bedrijf. Rapport: 'Ongewenste intimiteiten op het weric, onderzoeic naar ongewenste omgangsvormen tussen de selcsen in arbeidssituaties'; juli 1986; een onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie CoSrdinatie Emancipatiebeleld en het ministerie van Binnenlandse Zaken, verricht door de Projectgroep Vrouw/enarbeid van de Rijksuniversiteit Groningen.

die vrouwen vertellen waren meestal geen eenmalige incidenten, maar herhaalde voorvallen of sen alledaagse gang van zaken. De onderzoekresultaten indiceren onder meer dat de machtsongelijkheid tussen mannen en vrouwen van invloed is op de mate waarin ongewenste intimiteiten v(56rkomen: waar deze ongelijkheid tussen de seksen relatief het minst is komen relatief de minste ongewenste intimiteiten voor. Vooral van belang blijkt de spreiding over de verschillende functie-niveaus: wanneer de spreiding van vrouwen over alle functie-niveaus op een afdeling groot is komen relatief de minste ongewenste intimiteiten voor. Als slechts een paar vrouwen in midden- of hogere functies zitten, komen relatief veel ongewenste intimiteiten voor. Ook de culturele context, dat wil zeggen de cultuur van de werkpiek, is van belang: op afdelingen waar een zogenaamde emancipatorische omgangscode (in die zin dat men elkaar als gelijkwaardig bejegent) dominant is, komen de minste ongewenste intimiteiten voor. Verder bleken noch leeftijd noch opleidingsniveau uit te maken: vrouwen van eike leeftijdsgroep en ieder opleidingsniveau kunnen last hebben van ongewenste intimiteiten. Dit onderzoek had geen betrekking op ongewenst intiem gedrag ten opzichte van mannen. Uit buitenlands onderzoek (VS) blijkt dat ook mannen, alleen in veel geringere mate, last kunnen hebben van ongewenste intimiteiten.

4.

Een samenhangend beleid ter voorkdming en bestrijding van ongewenste intimiteiten

Gelet op het voorgaande, beveelt de Stichting aan dat in arbeidsorganisaties een beleid wordt gevoerd ter voork6ming en bestrijding van ongewenste intimiteiten op de werkpiek^. Een effectieve aanpak van ongewenste intimiteiten is in het belang van alle betrokken partijen in de arbeidsorganisatie. Het is immers bekend dat de werksfeer zowel de productiviteit van werknemers/sters beVnvloedt als de kwaliteit van het werk. Een organisatie ondervindt bovendien veel nadeel van een negatief imago ten gevolge van een slecht werkklimaat. Alle werknemers binnen de arbeidsorganisatie hebben er belang bij dat er een goed doordacht beleid ten aanzien van ongewenste intimiteiten wordt vastgesteld: potentiele slachtoffers, omdat zij dan kunnen weten dat een eventuele klacht serieus wordt behandeld; potentiele verdachten, omdat zij er dan op voorbereid zijn dat een ingediende klacht zorgvuldig zai worden onderzocht, dat gegronde klachten tot sancties zullen leiden en dat een eventueel ongegronde klacht ook als zodanig zaI worden herkend. Het is echter onjuist ervan uit te gaan dat de problemen zijn opgelost, als men maar een klachtenregeling heeft ingesteld. Een goed beleid ten aanzien van ongewenste intimiteiten maakt deel uit van het (veel bredere) sociale beleid in de onderneming. Immers, zoals blijkt uit

^

Zie ook Hoezo... ongewenst intiem? Wat te doen tegen ongewenste intimiteiten; brochure ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; September 1988.

onderzoek op dit gebied (zie paragraaf 3), hangt de mate waarin ongewenste intimiteiten v66rkomen en tot problemen leiden, sterk samen met de algehele positie van vrouwen in de arbeidsorganisatie en de op de werkpiek heersende bedrijfscultuur. Het in de note 'Vrouw en Arbeid' voorgestelde aanname- en bevorderingsbeleid, gericht op een versterking van de positie van vrouwen in de arbeidsorganisatie, is dus ook in dit kader van belang. Het initiatief tot het ontwikkelen van beleid en het nemen van maatregelen ten aanzien van ongewenste intimiteiten kan genomen worden door de ondernemingsleiding. Ook de ondernemingsraad kan het voortouw nemen, mede gezien zijn taak om discriminatie in de arbeidsorganisatie tegen te gaan en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen (artikel 28 lid 3 Wet op de ondernemingsraden). Daarnaast kan gebruik worden gemaakt van het cao-instrument. In de afgelopen jaren is beleid ter voork6ming en bestrijding van ongewenste intimiteiten steeds meer onderwerp van cao-afspraken geworden^. Uiteraard dienen de maatregelen afgestemd te zijn op de omvang van de arbeidsorganisatie (zie ook paragraaf 6).

5.

Mogelijkheden voor de arbeidsorganisatie ter voorkdming en bestrijding van ongewenste intimiteiten

Er zijn diverse mogelijkheden voor arbeidsorganisaties om maatregelen te treffen ter voork6ming en bestrijding van ongewenste intimiteiten. Daarbij moet men erop bedacht zijn dat ongewenste intimiteiten vaak onderdeel zijn van een tot dan toe meestal niet ter discussie gestelde bedrijfscultuur. Daarin brengt men niet van de ene op de andere dag verandering door het van boven- of buitenaf opieggen van maatregelen. Veelal blijkt het bespreekbaar maken van de problematiek een eerste stap te zijn. Weike maatregelen vervolgens getroffen dienen te worden, zai mede afhangen van de situatie in de arbeidsorganisatie. Uitgangspunt bij het treffen van maatregelen is: enerzijds de erkenning van de verantwoordelijkheid van de werkgever met betrekking tot het voorkdmen van ongewenste intimiteiten als onderdeel van het 'goed werkgeverschap' (artikel 1638 z BW); anderzijds de erkenning van de verantwoordelijkheid van de werknemer voor respectvol gedrag ten aanzien van mede-werknemers en derden in de arbeidssituatie als onderdeel van het 'goed werknemerschap' (artikelen 1639 en 1639 d BW). Een, als onderdeel van het sociale beleid in de onderneming, door de arbeidsorganisatie te voeren beleid ter voork6ming en bestrijding van ongewenste intimiteiten kan uit de volgende elementen bestaan:

Uit de door de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden (DCA) opgestelde notitie 'Cao-afspraken in relatie tot het Gemeenschappelijk Beleidskader', September 1990, blijkt dat in 47 cao's ( = 28,6% van het totale aantal onderzochte cao's en 30,6% van het totale aantal cao-werknemers onder de onderzochte cao's) afspraken zijn gemaakt over voork6mlng en bestrijding van ongewenste intimiteiten.

A.

Preventie: Preventie is erop gericht optimale omstandigheden te creeren waardoor ongewenste intimiteiten zo min mogelijk v66rkomen. Ongewenste intimiteiten kunnen worden voork6men bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan de werkomgeving en de inrichting van de werkplek. Gedacht kan daarbij worden aan: - de verlichting en toegankelijkheid (zeker als het om avond- en nachtwerk gaat); - het zoveel mogelijk vermijden van eenzame, geisoieerde werkplekken. Natuurlijk zijn dit soort preventieve maatregelen niet in algemene regels vast te leggen. Het gaat er om dat van tevoren stil gestaan wordt bij de risico's die mensen zouden kunnen (open, evenals dat bij andere gevaren voor veiligheid en gezondheid gebeurt. Het lastigvallen van vrouwen en meisjes kan een onderdeel zijn van een (vanzelfsprekende) cultuur die op het werk heerst. Die cultuur kan zich uiten in seksueel getinte opmerkingen, 'grappen', plaatjes aan de muur, enz. Veel werknemers vinden het onaangenaam om in zo'n omgeving te moeten werken. Ook dit aspect vraagt om aandacht.

B.

Sancties: Het koppelen van sancties aan het zich schuldig maken aan ongewenste intimiteiten heeft zowel een preventieve als een corrigerende werking. Maatregelen die kunnen worden genomen tegen zich op dit punt misdragende werknemers zijn bijvoorbeeld: een berisping, een negatieve aantekening in de beoordeling, overplaatsing en in zeer ernstige gevallen ontslag op staande voet danwel met ontslagvergunning van de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB) of op grond van artikel 1639 w BW. Potentiele verdachten kunnen daardoor weten waar ze aan toe zijn, en bovendien zien dat 'overtredingen' niet lichtvaardig door de leiding van de arbeidsorganisatie zullen worden behandeld. Potentiele slachtoffers zullen vooral daaruit kunnen aflezen dat de problematiek binnen de arbeidsorganisatie serieus wordt genomen. Een duidelijk vastgelegd sanctiebeleid is derhalve aan te bevelen.

C.

Vooriichting: In een beleid gericht op het voork6men van ongewenste intimiteiten speelt vooriichting een belangrijke rol. Vooriichting zou er toe moeten leiden dat aangegeven wordt wat onder ongewenste intimiteiten wordt verstaan, dat dit soort gedragingen door de ondernemingsleiding wordt afgekeurd en dat problemen op dit terrein door de ondernemingsleiding serieus worden genomen. Tevens kan door middel van vooriichting worden aangegeven weIke wegen er voor benadeelden openstaan om problemen op dit terrein tot een opiossing te brengen en weIke maatregelen kunnen worden genomen tegen zich op dit punt misdragende werknemers (zie punt B).

8 In diverse bedrijven en bedrijfstakken wordt inmiddels gebruik gemaakt van een voor dit doel opgestelde brochure die aan iedere werknemer bij indiensttreding wordt uitgereikt. Vertrouwenspersoon: Gezien het feit dat het vaak erg moeilijk wordt gevonden door betrokkenen om hun ervaringen met ongewenste intimiteiten bespreekbaar te maken, en nog meer om deze ook officieel bijvoorbeeld in de vorm van een klacht aan de orde te stellen, en gelet op de wenselijkheid van bescherming van de privacy, verdient het aanbeveling om in overleg met (vertegenwoordigers van) werknemers een vertrouwenspersoon aan te stellen. Gezien de aard van de problematiek en het gegeven dat meestal vrouwen het slachtoffer zijn van ongewenste intimiteiten, ligt het voor de hand een vrouw als vertrouwenspersoon aan te stellen. Overigens behoudt de werkne{e)m(st)er het recht in plaats van de daartoe aangestelde vertrouwenspersoon een ander tot zijn of haar vertrouwenspersoon te kiezen. Een vertrouwenspersoon kan de volgende taken vervullen: - de eerste opvang van degene die ongewenst intiem gedrag heeft ondergaan en daarover wil praten - eventueel doorverwijzen naar hulpverleners binnen of buiten de organisatie (bijvoorbeeld: personeelsfunctionaris, bedrijfsmaatschappelijk werker, bedrijfsarts, bedrijfsgezondheidsdienst, huisarts, algemeen maatschappelijk werk) - nagaan of een opiossing in de informele sfeer tot de mogelijkheden behoort (eventueel in overleg met de afdeling personeelszaken en/of het bedrijfsmaatschappelijk werk) - de werkne(e)m(st)er informeren over andere wegen die openstaan om het probleem tot een opiossing te brengen - de werkne(e)m(st)er desgewenst begeleiden, indien deze de zaak aan de orde wil stellen bij de ondernemingsleiding of de klachtencommissie - het desgewenst adviseren van de ondernemingsleiding en/of de ondernemingsraad terzake van het te voeren beleid ten aanzien van ongewenste intimiteiten. De specifieke positie van de vertrouwenspersoon stelt bijzondere eisen waar het gaat om de benodigde faciliteiten om deze taken behoorlijk te kunnen vervullen, en waar het gaat om bescherming van de privacy (van klaagsters een aangeklaagden) en waarborgen van anonimiteit en geheimhouding (ten opzichte van de werkgever en derden). Ten slotte spreekt voor zichzelf dat de vertrouwenspersoon niet in verband met activiteiten in de functie van vertrouwenspersoon wordt benadeeld in zijn/haar positie als werknemer. Om misverstanden en onduidelijkheden over taken, bevoegdheden, rechten en verplichtingen van de vertrouwenspersoon te voorkomen is het zinvol een en ander in een (klachten)regeling op te nemen.

Klachtenregeling: Voor situaties waarin klachten over ongewenste intimiteiten niet via een meer informele weg tot een opiossing kunnen worden gebracht kan een formele klachtenregeling een uitweg bieden. De Stichting van de Arbeid heeft op 3 januari 1990 een nota 'Overwegingen en aanbeveiingen inzake klachtrecht van individuele werknemers' vastgesteld. Deze nota beveelt aan dat de werkgever - al dan niet op voorstel van de OR - een klachtenregeling opstelt. Voor de vormgeving van deze regelingen worden in de nota ook uitvoerige suggesties gedaan. De bijzondere aard van klachten over ongewenste intimiteiten maakt het volgens het bestuur van de Stichting van de Arbeid noodzakelijk bij het toepassen van een dergelijke algemene klachtenregeling aandacht te besteden aan de volgende punten, en een bestaande regeling zonodig aan te passen: a.

Een 'reguliere' klachtenregeling is veelal gebaseerd op het principe dat een klacht die verband houdt met de werksituatie in eerste instantie moet worden ingediend bij de directe chef. Voor een werkneemster die wordt lastiggevallen door haar chef of een andere hogergeplaatste is een dergelijke procedure onbruikbaar. Bepaald zou kunnen worden dat in dat geval de klacht rechtstreeks bij de directie wordt ingediend. Ook kan worden overwogen om gezien deze specifieke problematiek een speciale commissie voor klachten over ongewenste intimiteiten in te stellen.

b.

In diverse bedrijven functioneren klachtencommissies voor klachten die verband houden met de werksituatie. Indien men ervoor kiest klachten over ongewenste intimiteiten bij deze commissie onder te brengen, verdient het aanbeveling dit expliciet in de klachtenregeling op te nemen. Tevens kan worden overwogen een commissielid aan te wijzen, of toe te voegen, dat zich speciaal toelegt op het in ontvangst nemen van klachten over ongewenste intimiteiten en het onderzoeken van de klacht. Een dergelijke werkwijze kan de drempel voor het indienen van klachten verlagen.

c.

De samenstelling van een commissie voor de behandeling van klachten kan per bedrijf verschillen. Daarbij dient in het oog te worden gehouden dat deze commissie binnen de arbeidsorganisatie voldoende vertrouwen geniet. In het kader van klachten over ongewenste intimiteiten is het van belang te letten op een evenwichtige samenstelling, ook wat betreft het aantal mannen en vrouwen. Indien de arbeidsorganisatie beschikt over een bedrijfsgeneeskundige dienst of bedrijfsarts, en/of (een) bedrijfsmaatschappelijk werk(st)er, kan worden overwogen een dergelijke functionaris in deze gevallen als adviseur aan de commissie toe te voegen.

10 In de Aanbeveling inzake klachtrecht van de Stichting wordt de mogelijkheid genoemd om ook andere personen dan degenen die kraclitens arbeidsovereenkomst in de arbeidsorganisatie werkzaann zijn toegang te geven tot de klachtenprocedure. Waar het gaat onn een klachtenregeling inzake ongewenste intimiteiten verdient het gebruikmaken van deze mogelijkheid speciale overweging, omdat ook personen met een aparte positie in het bedrijf (uitzendkrachten, stagiaires, mensen in opieidingssituaties, oproepkrachten en dergelijke) behoren tot de potentiele risicogroepen van ongewenste intimiteiten. Klachten hoeven zich niet altijd te richten tegen personen die in dezelfde arbeidsorganisatie werkzaam, of bij dezelfde werkgever in dienst zijn: werkne(e)m(st)ers kunnen ook lastig gevallen worden door clienten, leveranciers of andere personen waarmee de arbeidsorganisatie relaties heeft; en steeds vaker komt de situatie voor dat op dezelfde werkvloer mensen werkzaam zijn die in dienst zijn van verschillende werkgevers. Het is van belang ook aan dergelijke situaties bij het treffen van regelingen aandacht te besteden. In de Aanbeveling inzake klachtrecht van de Stichting wordt er onder andere op gewezen dat in klachtenregelingen 'een bepaling ware op te nemen dat de werknemer die een klacht uit en een klachtenbegeleider niet in verband daarmee worden benadeeld in hun positie als werknemer'. Bij klachten over ongewenste intimiteiten is een dergelijke bescherming van groot belang. Uit onderzoek blijkt dat het indienen van een klacht over ongewenste intimiteiten een averechtse uitwerking kan hebben: zelfs als er een goede klachtenprocedure is en de klaagster in het gelijk wordt gesteld, kan zij er vaak toch ernstig nadeel van ondervinden^. Het kan derhalve zinvol zijn indien.een lid van de klachtencommissie dan wel een andere persoon in de organisatie ook na afhandeling van de klacht nog enige tijd contact houdt met de klaagster.

6.

Mogelijkheden voor kleinere bedrljven

De Stichting van de Arbeid heeft in paragraaf 4 aanbevolen dat in arbeidsorganisaties een beleid wordt gevoerd ter voork6ming en bestrijding van ongewenste intimiteiten op de werkplek. Daarbij zai voor kleine(re) bedrijven in veel gevallen gezocht moeten worden naar een aanpak die aansiuit bij de mogelijkheden van die arbeidsorganisaties. Zo kan men bijvoorbeeld bij het ontwikkelen en uitvoeren van beleid ten aanzien van ongewenste intimiteiten aansluiten bij al bestaande vormen van sa-

^

Zie ook 'Conflicten in arbeidsorganisaties, individuele Iclachten en hun behandeling'; E. ManteIVIeijer; proefschrift, 1989

11 nnenwerking met andere bedrijven. In een aantal gevallen is het mogelijk gebleken op bedrijfstakniveau de zaak op te pakken. Een voorlichtingscannpagne over ongewenste intimiteiten zou gemeenschappelijk kunnen worden opgezet en uitgevoerd, evenals het vervaardigen van informatiemateriaal. Ook kan een vertrouwenspersoon voor de bedrijfstak of het werkingsgebied van een cao worden aangesteld.

Den Haag, 13 december 1990