4 Differentiatie: stand van zaken loonvorming

4

Differentiatie: stand van zaken loonvorming

4.1

Inleiding Thematiek Dit hoofdstuk onderzoekt de stand van zaken met betrekking tot loondifferentiatie in Nederland. Daarbij zijn twee vragen aan de orde: • Hoe verhouden zich de generieke looncomponenten tot de looncomponenten die per werknemer kunnen verschillen, zoals toeslagen, bevorderingen en bijzondere beloningen? • In welke richting (opleiding, functie, sector) treden loonverschillen tussen werknemers op? Als eerste verkent paragraaf 4.2 de betekenis van de ontwikkeling van de incidentele lonen en de flexibele beloning voor de totale loonontwikkeling. Paragraaf 4.3 gaat in op de loondifferentiatie naar opleidings-, beroeps- en functieniveau. Paragraaf 4.4 behandelt de sectorale loondifferentiatie. Paragraaf 4.5 zet de belangrijkste bevindingen op een rijtje. Algemeen beeld Als voor het zogeheten komers-en-gaanderseffect wordt gecorrigeerd, blijkt dat de incidentele loonontwikkeling van substantiële betekenis is voor zittende werknemers. Aangezien de incidentele loonontwikkeling wordt beïnvloed door factoren die per werknemer verschillend kunnen zijn, is dit direct relevant voor de mate van loondifferentiatie. Bijna driekwart van het aantal cao’s bevat afspraken over flexibele beloning. Het betreft hierbij meestal eenmalige en structurele uitkeringen zoals jaarlijkse gratificaties en de dertiende maand. De laatste jaren is er echter sprake van een sterke groei van het aantal resultaatafhankelijke uitkeringen, zoals winstdeling en prestatiebeloning. Omdat het brutoloon nog steeds voor het grootste gedeelte bestaat uit het functieloon, is de macro-economische betekenis van deze ontwikkeling vooralsnog bescheiden. De spreiding van de lonen naar opleidingsniveau is in de periode 1997-2002 toegenomen. De gemiddelde loonstijging neemt toe met het opleidingsniveau. Verder studeren loont steeds meer. De laagste schaalbedragen in cao’s liggen nu praktisch op het niveau van het wettelijk minimumloon. Er is sprake van een structureel sectoraal looneffect. Ook gecorrigeerd voor de achtergrondkenmerken van de daar werkzame werknemers, betalen sommige sectoren consequent hogere lonen dan andere. Dit sectorale effect is redelijk constant en hangt onder meer samen met de winstgevendheid tussen sectoren. Vergeleken met de VS, waar de

39

DIFFERENTIATIE: STAND VAN ZAKEN LOONVORMING

loonvorming geheel decentraal verloopt, is het sectorale looneffect in Nederland relatief gering.

4.2

Incidentele lonen en flexibele beloningsvormen

4.2.1

Inleiding De incidentele loonontwikkeling is van direct belang voor de mate van loondifferentiatie. De incidentele loonontwikkeling wordt immers bepaald door factoren die per werknemer verschillend kunnen zijn, zoals bevorderingen, individuele toeslagen en bijzondere beloningen. Daarnaast is de incidentele loonontwikkeling indirect van belang voor de mate van loondifferentiatie vanwege de koppeling van het wettelijk minimumloon aan de contractloonstijging. Hierdoor neemt bij een positieve incidentele loonontwikkeling het verschil tussen de gemiddelde brutoloonstijging en het minimumloon toe. In deze paragraaf wordt eerst een overzicht gegeven van de ontwikkeling van het incidenteel loon. Daarna wordt ingegaan op flexibele beloningsvormen als een van de bronnen van de incidentele loonontwikkeling.

4.2.2

Ontwikkeling incidentele lonen Definities incidenteel loon De incidentele loonstijging wordt berekend als het verschil tussen de brutoloonstijging en de generieke of initiële loonstijging. Het CBS en de Arbeidsinspectie, die beide onderzoek doen naar de incidentele loonstijging, hanteren daarbij overigens andere definities van de initiële loonstijging: • Het CBS stelt het initiële loon gelijk aan de contractloonstijging. De Arbeidsinspectie hanteert een bredere definitie waarbij de initiële loonontwikkeling gelijk gesteld is aan de generieke, aan alle werknemers toegekende, loonontwikkeling. Dit impliceert dat ook werknemers die niet onder een cao vallen een initiële loonstijging kennen. • De contractloonstijging bevat naast de verhoging van het functie- of basisloon ook mutaties in onvoorwaardelijke toeslagen en eenmalige uitkeringen. De Arbeidsinspectie rekent toeslagen en uitkeringen op jaarbasis niet tot de initiële loonontwikkeling. Dit leidt ertoe dat de contractloonstijging groter is dan de initiële loonstijging volgens de definitie van de Arbeidsinspectie. Bijgevolg is de incidentele loonontwikkeling volgens de definitie van de Arbeidsinspectie groter dan volgens de CBS-definitie (zie kader).

40


Verschillende berekeningswijzen incidenteel loon Arbeidsinspectie en CBS Bronnen voor het verloop van de incidentele loonontwikkeling in Nederland zijn het CBS en het arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO) van de Arbeidsinspectie. Deze bronnen hanteren verschillende definities. Het CBS berekent het incidenteel loon als het verschil tussen de brutoloonontwikkeling – afkomstig uit de Enquête werkgelegenheid en lonen – en de contractloonstijging. De Arbeidsinspectie berekent op basis van de loonadministratie van een representatieve steekproef van bedrijven het incidenteel loon door de brutoloonontwikkeling te verminderen met de initiële (of generieke, aan alle werknemers toegekende) loonontwikkeling. Aangezien de initiële loonontwikkeling volgens de Arbeidsinspectie lager is dan de contractloonstijging (zie hieronder), is het incidenteel loon volgens de definitie van de Arbeidsinspectie – los van andere verschillen in definities en ramingsverschillen – hoger dan volgens de definitie van het CBS. Volgens de Arbeidsinspectie bedroeg de initiële loonstijging in 2002 2,2 procent en de contractloonstijging 3,5 procent. Dit impliceert dat de incidentele loonstijging volgens de definitie van de Arbeidsinspectie 1,3 procentpunt (3,5 - 2,2) hoger ligt dan de incidentele loonstijging volgens de definitie van het CBS. De initiële loonstijging was in 2002 volgens de Arbeidsinspectie om drie redenen lager dan de contractloonstijging. • In de gemiddelde initiële loonstijging is ook de initiële loonstijging voor nietcao’ers opgenomen. Deze is lager dan de initiële loonstijging van cao’ers. Loonsverhogingen van werknemers die niet onder een cao vallen, worden vaker individueel en op grond van specifieke bedrijfsomstandigheden bepaald. • De contractloonstijging bevat naast een initiële of generieke component ook mutaties in (onvoorwaardelijke) toeslagen en eenmalige uitkeringen. • Verschillen in de populatieafbakening: de contractloonstijging heeft betrekking op werknemers die vallen onder de 115 grootste cao’s. Het AVO-onderzoek bevat ook werknemers die onder de overige cao’s vallen. Ook zijn er verschillen in peil-/meetmomenten en steekproefeffecten. De Arbeidsinspectie vergelijkt het maandloon in oktober in twee opeenvolgende jaren. Het CBS berekent de uurloonstijging op basis van de gemiddelde maandloonstijging in een bepaald jaar. • Bronnen: Voor het onderzoek van het CBS naar de incidentele loonontwikkeling zie bijv.: M. Zuiderwijk (2004) Incidentele loonontwikkeling van jaarlonen, 1996-2001, CBS (2004) Sociaal-economische trends, 1e kwartaal 2004, pp. 32-36. Voor het onderzoek van de Arbeidsinspectie zie bijv.: P.M. Venema, A. Faas, J.A. Samdhan (2003) Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2002: Een onderzoek naar de ontwikkelingen in de bruto-uurlonen en de extra uitkeringen, (AVO-onderzoek) Arbeidsinspectie kantoor Den Haag. Venema, [et al.], op.cit. (2003), voetnoot 20, p. 15 behandelt de afwijking van de initiële loonstijging van de contractloonstijging.

41


Betekenis en ontwikkeling incidenteel loon Volgens cijfers van het Centraal Planbureau wordt de brutoloonontwikkeling over langere perioden gemiddeld voor ongeveer driekwart bepaald door de groei van de contractlonen en voor een kwart door de groei van het incidentele loon. Zo stegen de brutolonen over de periode 1990-2005 gemiddeld met 3,4 procent per jaar. Deze stijging was samengesteld uit 2,7 procent contractloonstijging en 0,7 procent stijging van het incidenteel loon. Deze macrocijfers voor de brutoloonontwikkeling worden beïnvloed door het zogeheten komers-en-gaanderseffect. Dit heeft betrekking op het beloningsverschil tussen de instroom en de uitstroom van werknemers. De gemiddelde beloning van de instromers zal meestal lager zijn dan die van de veelal oudere uitstomers. Dit effect wordt versterkt als de instroom groter is dan de uitstroom en speelt dus in sterkere mate bij een groeiende werkgelegenheid. Het komers-en-gaanderseffect is per definitie negatief en matigt dus de brutoloonontwikkeling van alle werknemers. Omgekeerd leidt de correctie voor dit effect tot een hogere brutoloonontwikkeling en daarmee ook een hogere incidentele loonontwikkeling voor ‘blijvers’. Zowel de Arbeidsinspectie als het CBS presenteren cijfers voor de incidentele loonontwikkeling waarbij voor het komers-en-gaanderseffect is gecorrigeerd. De incidentele loonontwikkeling voor blijvers volgens de Arbeidsinspectie De samenstelling van de brutoloonontwikkeling in 2004 volgens de Arbeidsinspectie is weergegeven in tabel 4.1. Voor blijvers blijkt de incidentele loonontwikkeling in 2004 veel groter te zijn dan de initiële loonstijging. tabel 4.1

Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2004 volgens Arbeidsinspectie Componenten van de brutouurloonmutatie

In procenten

Bruto-uurloonmutatie

2,3

Komers-en-gaanderseffect

-0,9

Brutouurloonmutatie blijvers w.v.

3,3

Initieel

0,7

Incidenteel, w.v.

2,6

Vast incidenteel

0,5

Variabel incidenteel

1,9

Overig incidenteel Prijseffect Arbeidsduurmutaties

0,2 -0,1

Bron: Arbeidsinspectie (P.M. Venema, A. Faas, J. Hoeben, J.A. Samadhan (2005) Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2004: Een onderzoek naar de ontwikkeling van de bruto-uurlonen en extra uitkeringen, Den Haag, p. 25)

Blijvers zijn gedefinieerd als werknemers die tussen de peildata van de jaarlijkse steekproef bij dezelfde werkgever in dienst waren. Het zogeheten ‘blijvers incidenteel’ is onderverdeeld in drie componenten: • Vast incidenteel: contractueel vastgelegde verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer kunnen verschillen, zoals periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen.

42


• Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer kunnen verschillen waarop de werkgever directe invloed heeft, zoals verhogingen op basis van inzet of promotie. Deze component blijkt het grootst te zijn. • Overig incidenteel: veranderingen in overige, niet tot het functieloon behorende looncomponenten. Het prijseffect van arbeidsduurmutaties heeft betrekking op de effecten van arbeidsduurmutaties op de samenstelling van de steekproefpopulatie. Dit kan leiden tot een uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft. Ook voor andere jaren blijkt de incidentele loonontwikkeling voor blijvende werknemers aanzienlijk te zijn, al zijn de verschillen tussen de incidentele loonstijging en de initiële loonstijging minder groot dan in 2004. Figuur 4.1 suggereert dat voor blijvers meer dan de helft van de loonstijging sinds 1992 bestaat uit incidentele componenten. Ook uit de CBS-cijfers blijkt dat de incidentele loonontwikkeling voor blijvers veel hoger is dan uit de macro-economische cijfers blijkt (figuur 4.2). Onder blijvers verstaat het CBS mensen die tussen de twee peildata op de arbeidsmarkt werkzaam bleven. Dit omvat dus ook baanwisselaars. Voor deze laatste groep presenteert het CBS ook aparte gegevens. figuur 4.1

Initiële en incidentele uurloonstijging van blijvers in het bedrijfsleven (1992-2004)

Bron: Arbeidsinspectie (Venema [et al.] (2005) Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2004, op.cit., p. IV).

43


figuur 4.2

Incidentele uurloonontwikkeling naar arbeidsmarktstatus (1996-2004, gemiddelde per jaar)

Bron: CBS

4.2.3

Ontwikkeling en betekenis flexibele beloningsvormen Ontwikkeling flexibele beloningsvormen De incidentele loonontwikkeling is het gevolg van promoties naar een andere salarisschaal, individuele toeslagen en bijzondere beloningsvormen. In de voor- en najaarsrapportage cao-afspraken van de Arbeidsinspectie worden standaarddata verzameld over flexibele beloning. Hieronder wordt beloningsvormen verstaan die niet structureel doorwerken in de functieschalen: eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, dertiende maand, en geclausuleerde uitkeringen zoals winstdeling en prestatiebeloning. Tabel 4.2 geeft aan dat het aantal cao’s met flexibele beloningsafspraken de laatste jaren flink is toegenomen. Het aantal cao’s met een resultaatafhankelijke uitkering is daarbij het snelst gegroeid.

tabel 4.2

Percentage cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen (2000-2005) Eenmalige en structurele uitkeringen

Resultaatafhankelijke uitkeringen

Totaal aantal met flexibele beloningsafspraken

2000

41

19

53

2001

54

26

64

2002

52

26

64

2003

59

23

64

2004

61

37

73

2005

62

34

70

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2005, p. 17; Najaarsrapportage cao-afspraken 2005, p. 9).

44


Afspraken over flexibele beloningsvormen komen vaker voor in ondernemings-cao’s (90 procent) dan in bedrijfstak-cao’s (61 procent). Bij de eenmalige en structurele uitkeringen komen de eindejaarsuitkering en eenmalige uitkering het vaakst voor. Deze uitkeringen worden meegenomen bij de berekening van de contractloonstijging. De resultaatafhankelijke uitkeringen zoals prestatiebeloning en winstdeling vallen daarbuiten. Betekenis flexibele beloningsvormen Zoals verwacht, is de ontwikkeling van de flexibele beloningselementen veel grilliger dan het functieloon (ook wel basisloon genoemd). Gemiddeld stegen flexibele beloningselementen in de periode 1992-1999 5 procent per jaar meer dan het functieloon1. In 1999 was de groei van de flexibele beloningselementen zelfs 16 procent. De grotere stijging van de flexibele beloningssystemen heeft vooralsnog een geringe macro-economische betekenis: de bijdrage aan de macro-economische loonstijging bedroeg in de periode 1992-1999 gemiddeld 0,1 procent per jaar. De achtergrond hiervan is dat de brutoloon-som voor het overgrote deel (90 procent) bestaat uit het functieloon. De flexibele beloningsvormen maakten in 1999 ongeveer 4 procent van de loonsom uit. De indruk bestaat dat het gewicht van de flexibele beloningsvormen in de totale brutoloonsom sinds 1999 niet wezenlijk is toegenomen2.

4.3

Loondifferentiatie naar opleidings-, beroeps- en functieniveau Deze paragraaf gaat in op de loondifferentiatie naar opleidings-, beroeps- en functieniveau. Paragraaf 4.3.1 behandelt de ontwikkeling van de loondifferentiatie naar opleidingsniveau. Paragrafen 4.3.2 richt zich op het minimumloon.

4.3.1

Loonverschillen naar opleidingsniveau Loonstructuuronderzoek CBS Het loonstructuuronderzoek van het CBS presenteert gegevens over de bruto-uurloonontwikkeling van werknemers in relatie tot hun beroeps- en opleidingsniveau3. Deze twee niveaus blijken nauw met elkaar samen te hangen. In 2002 had 80 procent van de werk-

1 2

3

Zie: CPB (2001) Centraal Economisch Plan 2001, Den Haag, p.69. Deze indruk is gebaseerd op de volgende overwegingen. Ten eerste is het aandeel van het basisloon in het brutouurloon tussen 1999 en 2004 constant gebleven op 97 procent. Ten tweede is het bedrag aan eenmalige jaarlijkse uitkeringen (al dan niet winstafhankelijk) als percentage van het brutojaarloon exclusief extra uitkeringen van alle werknemers tussen 1999 en 2004 licht gestegen van 0,6% tot 1,8%. Het is dus nog steeds klein. Zie I.M.J. Pieters, P.M. Venema (1999) Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 1999, Den Haag, Arbeidsinspectie Den Haag, pp. 9 en 28; P.M. Venema, A. Faas, J. Hoeben, J.A. Samadhan (2005) Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 2004, op.cit., pp. 6 en 35. Zie: W. Advocaat, J. van Cruchten, J. Gouweleeuw, E. Schulte Nordholt, W. Weltens (2005) Loon naar beroep en opleidingsniveau: het Loonsstructuuronderzoek 2002, CBS Sociaal-economische trends, 2e kwartaal 2005, pp. 39-51; A. Corpeleijn (2005) Ontwikkeling van beloningsverhoudingen, 1997-2002, CBS Sociaal-economische trends, 2e kwartaal 2005, pp. 52-59.

45


nemers met hogere opleiding ook een hoog beroepsniveau. De samenloop tussen opleidings- en beroepsniveau is op het middelbare en lager niveau iets minder (respectievelijk 70 en 60 procent). Een en ander komt ook tot uiting in de spreiding van uurlonen. Werknemers met een wetenschappelijke opleiding verdienden gemiddeld 62 procent meer dan het gemiddelde uurloon. Voor werknemers met een beroep op wetenschappelijk niveau is dit percentage identiek. Op lagere niveaus wijken de percentages iets af: werknemers met alleen basisonderwijs verdienden 24 procent onder het gemiddelde, werknemers met elementaire beroepen verdienden 34 procent onder het gemiddelde. De beloningsverschillen naar opleiding in langetermijnperspectief De beloningsverschillen naar opleidingstype zijn het laatste decennium gestegen (figuur 4.2). In de decennia daarvoor is er juist sprake geweest van een daling van deze beloningsverschillen. Het blijkt dat met name het financieel rendement op de hogere opleidingen toeneemt. Dit is consistent met de these dat onderwijs de race met technologie verliest, waardoor de inkomensverschillen tussen hoger en lager opgeleiden toenemen4. Het is echter onzeker of deze trend zich in de toekomst zal doorzetten5. Wat de kwalificatiestructuur van het arbeidsaanbod betreft is er sinds 1995 sprake van een herstel van de deelname aan het hoger onderwijs, waardoor met enige vertraging het aanbod van hoger opgeleiden zal stijgen. Maar er is ook sprake van een polarisatie van de kwalificatiestructuur: ook het aantal jonge mensen zonder een startkwalificatie neemt bij ongewijzigd beleid verder toe. Wat de kwalificatiestructuur van de vraag naar arbeid betreft is het met name onzeker of de upgradingssnelheid van beroepen en kwalificaties in hetzelfde tempo zal doorzetten en welke gevolgen outsourcing en offshoring hebben. figuur 4.3

Procentueel loonverschil t.o.v. alleen basisonderwijs 1979-2002

Bron: B. Jacobs, D. Webbink (2006) Rendement onderwijs blijft stijgen, ESB 2006 - 25 augustus, p. 523. Gebaseerd op loonstructuuronderzoek CBS.

4 5

Zie: B. Jacobs (2004) The lost race between scholing and technology, De Economist 152 - no. 1, pp. 47-78. Zie uitgebreider: Themadocument kwalificatiestructuur.

46


4.3.2

Minimumloon en onderkant van de arbeidsmarkt De beloningsverhoudingen aan de onderkant van de arbeidsmarkt worden vooral bepaald door de ontwikkeling van het wettelijke minimumloon en de laagste loonschalen en het gebruik daarvan in cao’s. Ontwikkeling minimumloon Het wettelijke minimumloon (wml) is in de periode 1984 tot 1995 achtergebleven bij de ontwikkeling van het contractloon. In de periode daarna is er nauwelijks nog sprake geweest van een ontkoppeling van het wettelijke minimumloon en het contractloon. De stijgingspercentages van het wettelijke minimumloon en de (gewogen) contractlonen zijn in de laatste periode vrijwel gelijk (zie tabel 4.3). In 2004 en 2005 blijft het minimumloon door ontkoppeling achter bij de contractloonontwikkeling.

tabel 4.3

Cumulatieve ontwikkeling van het wml en gewogen contractlonen in procenten (1984-2002) 1984-2002

1995-2002

Wettelijk Minimumloon

32,5%

21,7%

Gewogen contractlonen

52,5%

23,7%

Bron: Ministerie van SZW

Ontwikkeling laagste cao-loonschalen De Stichting van de Arbeid en de SER hebben zich in de jaren negentig herhaaldelijk uitgesproken voor een verkleining van de afstand tussen het minimumloon en de laagste loonschalen6. De ontwikkeling van de laagste loonschalen wordt gevolgd door de Arbeidsinspectie in de Voor- en Najaarsrapportages cao-afspraken. Figuur 4.4 toont op basis van deze gegevens dat het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de laagste loonschalen sinds 1994 bijna continu is gedaald en nog maar zeer gering is (3,8 procent in 2005). De zogeheten doelgroepenschalen en aanloopschalen liggen nu op het niveau van het wml. De laagste reguliere schalen bedragen in 2004 bijna 108,2 procent van het wml7. Uit de gegevens van de Arbeidsinspectie blijkt verder dat in de landbouw en in de bouwnijverheid het niveau van het laagste loon relatief hoog is (rond 110 respectievelijk 107 procent van het wml in 2003), terwijl in de zakelijke dienstverlening en de overige dienstverlening sprake is van een relatief laag niveau van het laagste loon (rond 102 procent)8.

6 7 8

Zie onder meer: SER-advies (1999) Bijzondere aanpassing minimumloon, publicatienr. 99/11, Den Haag, p. 37. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (2005) Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2006, p. 10. In de sector Glastuinbouw is met ingang van juli 2005 een nieuwe cao afgesloten waarin een nieuw loongebouw is ingevoerd. De beloning van de laagste schaal binnen dit nieuwe loongebouw is gebaseerd op het wettelijk minimumloon. Deze laagste schaal geldt vooral voor tijdelijke krachten, waaronder seizoenswerkers. Deze maken ongeveer 10 tot 20 procent van het aantal werknemers in de sector uit.

47


figuur 4.4

Laagste schaalbedragen in cao’s als % wettelijk minimumloon

Bronnen: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Voorjaarrapportage cao-afspraken 2006, p. 8), voor 1999-2005; SER (1999) Bijzondere Aanpassing Minimumloon, op.cit., p. 38, voor cijfers 1994-1998

Toepassing van het wettelijke minimumloon De Arbeidsinspectie heeft ook onderzoek gedaan naar de toepassing van het wettelijk minimumloon in het Nederlands bedrijfsleven9. Het gaat hier om een steekproef onder 2650 bedrijven met als peilmoment oktober 2001. Er is nagegaan hoeveel werknemers een brutoloon ontvangen dat op het niveau van het wettelijke minimumloon ligt (‘minimumloners’) of daaronder (‘onderbetaalden’). Tabel 4.4 vat de belangrijkste resultaten samen.

9

P. Venema (2003) Werknemers met een bruto-loon op en onder het wettelijk minimumloon in 2001, Den Haag, Arbeidsinspectie, Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie.

48


tabel 4.4

Percentage minimumloners en onderbetaalden in oktober 2001. (Procenten van het totaal aantal werknemers per categorie) Minimumloners

Onderbetaalden

Totaal

2,1

1,1

Vrouwen

2,9

1,7

Mannen

1,4

0,6

Jeugdigen

8,5

3,8

Volwassenen

1,2

0,7

Bron: Arbeidsinspectie (Venema (2003) op.cit., p. 11)

Onderbetaling blijkt onder meer verband te houden met nettoloonafspraken tussen werkgevers en deeltijders. Dit kan in het geval dat het netto-uurloon is gebaseerd op een volledige dienstbetrekking ertoe leiden dat het brutoloon uitkomt onder het wettelijk geldende minimum brutoloon. Dit wordt veroorzaakt door onder meer de belastingvrije som en franchises in de sociale verzekeringen. Een andere reden voor onderbetaling is dat de werkgever bij het bepalen van het loon voor deeltijders uitgaat van de onjuiste normale of gebruikelijke arbeidsduur. Het onderzoek schetst de volgende werknemersprofielen voor minimumloners en onderbetaalden. Het zijn vooral vrouwen en jongeren (studenten en scholieren met een bijbaantje) die vaak in deeltijd werken. Ze werken vaak in de lagere functieniveaus in een productie-, technische of een verzorgende of dienstverlenende functie in het kleinbedrijf in de sectoren Detailhandel en reparatiebedrijven, Horeca en Landbouw.

4.4

De sectorale loondifferentiatie Constante loonverschillen tussen sectoren Vanwege verschillen in de werkgelegenheidsstructuur kan de sectorale loondifferentiatie deels uit de hierboven beschreven loonverschillen naar opleidingsniveau worden verklaard. Maar ook als wordt gecorrigeerd voor deze en andere achtergrondkenmerken van werknemers die in een bepaalde sector werkzaam zijn (zoals leeftijd en geslacht) blijven er bepaalde loonverschillen tussen sectoren bestaan. Zo verdient een hoogopgeleide werknemer in de financiële sector gemiddeld 20 procent meer dan hoogopgeleiden in andere sectoren. Hoogopgeleiden in de Horeca, het andere uiterste in de sectorale loonverdeling, verdienen 35 procent minder dan gemiddeld10. De standaarddeviatie van dit

10

Zie: W. Advocaat [et al.] (2005) Loon naar beroep en opleidingsniveau, op.cit. pp. 40-41. De genoemde cijfers zijn voor 2002. Dergelijke loonverschillen gelden overigens ook voor laagopgeleiden. Laagopgeleide werknemers bij een financiële instelling verdienen gemiddeld een kwart boven het gemiddelde. In de horeca verdienen laagopgeleide werknemers 15 procent minder dan het gemiddelde.

49


‘puur’ sectorale effect bedraagt in Nederland tussen de 6 en de 7 procent11. Dit percentage blijkt redelijk constant. Verder blijkt dat bedrijfstakken die twintig jaar geleden relatief goed (of slecht) betaalden dit nog steeds doen. Een van de factoren die bijdragen aan de constantheid van de sectorale loonverschillen, is de geringe sectorale differentiatie van de contractloonstijging (zie tabel 4.5). Sinds 1990 zijn de contractlonen bijna overal met gemiddeld 40 procent gestegen. Alleen de lonen in de niet-commerciële dienstverlening zijn hierbij iets achtergebleven. Een en ander duidt erop dat verschillen in de sectorale productiviteitontwikkeling vooral in verschillen in de sectorale afzetprijzen tot uiting komen12. tabel 4.5

Jaargemiddelde cao-lonen per maand in 2002 (indexcijfer 1990 = 100), totaal jeugd en volwassenen Inclusief bijzondere beloning*

Exclusief bijzondere beloning

Totaal

140,3

139,1

Landbouw

143,7

143,7

Industrie en bouw

143,2

142,2

Commerciële diensten

140,8

140,2

Niet-commerciële diensten

136,8

133,9

* Inclusief alle bindend voorgeschreven niet-maandelijkse beloningen zoals de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Bron: CBS-Statline

Vergelijking met sectorale loonverschillen in de VS In de VS zijn de ‘puur’ sectorale loonverschillen veel groter: de standaarddeviatie van het ‘puur’ sectorale effect is bijna twee maal zo hoog als in Nederland. Ook in Nederland betalen sectoren waar relatief veel winst wordt gemaakt – zoals de financiële sector – relatief hogere lonen, en is er dus sprake van ‘rentsharing’. Maar in de VS is dit effect veel groter: de lonen zijn daar meer gecorreleerd met bedrijfsspecifieke winsten, waardoor ook de sectorale loonverschillen veel groter zijn.

11

12

Zie: J. Hartog, R. van Opstal, C.N. Teulings (1994) Loonvorming in Nederland en de Verenigde Staten, ESB, 1994 - 8 juni, pp. 528-533; J. Kouwenberg, R. van Opstal (1999) Inter-industry wage differentials, CPB Report 99/3, pp. 26-29. De niet voor de achtergrondkenmerken van werknemers gecorrigeerde sectorale loonverschillen zijn uiteraard veel groter. Zie: H.P. van der Wiel (1999) Loonverschillen tussen bedrijfstakken, ESB, 1999 - 25 juni, pp. 492-494. H.P. van der Wiel (1999) Loonverschillen tussen bedrijfstakken, ESB, 1999 - 25 juni, pp. 492-494; H.P. van der Wiel (1998) Inter-industry wage differentials in the Netherlands, CPB report 98/4, pp. 27-30; H.P. van der Wiel (1999) Loondifferentiatie in Nederland na 1969 een sectorale invalshoek, CPB Onderzoeksmemorandum, no. 154, Den Haag.

50

4 Differentiatie: stand van zaken loonvorming

Recommend Documents