2.7 Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers

HR in de zorg_basisboek.fm Page 3 Friday, November 29, 2013 2:00 PM

Handboek HR in de zorg – Beleid en praktijk

Inhoudstafel Wat is HR? 1. Wat is HR?

1 Inleiding 1 Kernactiviteiten van HR 3 2.1 Bijdragen tot het engagement van alle medewerkers 3 2.2 Bijdragen tot het financiële perspectief van de organisatie 5 2.3 Bijdragen tot organisatieontwikkeling 6 2.4 Rekruteren van talentvolle medewerkers. 7 2.5 Aanwerven van nieuwe medewerkers 8 2.6 Helpen bij loopbaanontwikkeling van de medewerkers 9 2.7 Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers (VTO) 10 2.8 Opstellen van het remuneratiebeleid in de organisatie 11 2.9 Uitbouwen van goede arbeidsverhoudingen en verzorgen van de communicatie 13 2.10 Zorgen voor gezondheid, veiligheid en welzijn van de medewerkers 14 2.11 Bewaken van de uitstroom van de medewerkers 15 2.12 Opnemen van administratieve verantwoordelijkheden en gebruikmaken van HR-informatica 16 3. Wie of wat is de zorgsector? 18 4. HR: focus doorheen drie organisatieniveaus 20 4.1 Het strategisch niveau 20 4.2 Het management niveau 21 4.3 Het uitvoerend niveau 22 Bronnen en referentiewerken 23 1. 2.

De gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening 1. Sociaal overleg in de zorgsector: een klosje garen in het labyrint 1.

Inleiding

Afl. 1 – mei 2013

1 1

Inhoudstafel / 1



2.

3.

4. 5. 6.

Federale zorgsector 2.1 Overlegorganen 2.1.1 Intersectoraal 2.1.2 Sectoraal 2.2 Sociale partners 2.2.1 Intersectoraal 2.2.2 Sectoraal Vlaamse zorgsector 3.1 Overlegorganen 3.1.1 Intersectoraal 3.1.2 Sectoraal 3.2 Sociale partners 3.2.1 Intersectoraal 3.2.2 Sectoraal Enkele cijfers Slotbeschouwing Interessante websites en bronnenmateriaal 6.1 Overheid 6.2 Overlegstructuren 6.3 Sociale partners social profit 6.4 Andere

3 3 3 5 21 21 23 26 26 26 31 36 36 37 39 40 40 40 41 41 42

2. Een zorgjob: ik ga ervoor! De creatie van een positieve spiraal in het maatschappelijk denken over werken in zorg en welzijn 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

8.

9.

Inleiding Waarom een promotiecampagne? Werk maken van werk in de zorgsector: beleid en organisatiestructuur De troeven van het werken in de sector Werkbaar werk Een lange termijn communicatieplan in 2 tijden 6.1 De primaire doelgroep 6.2 De secundaire doelgroep De rol van de sociale media 7.1 Facebook 7.2 Linked-in 7.3 Twitter Resultaten na 1 jaar campagne 8.1 Structuurparameters 8.2 Proces parameters 8.3 Outcome parameters Besluit

Inhoudstafel / 2

1 1 3 4 5 7 8 9 10 13 13 14 14 14 15 17 17 20

Afl. 1 – mei 2013



Kernactiviteiten van HR I.

Engagement

1. Bevlogen aan het werk in de zorg – Hefbomen voor engagement en retentie 1. Inleiding 2. Engagement: what’s in a name? 3. Wat als loon niet (duurzaam) werkt? 4. Hoe baast je baas? 5. Eerlijk (be)loon(d) 6. Omstreden treden 7. Je werk en/of je leven? 8. Tot slot Bibliografie

II.

1 1 1 3 6 7 8 10 11 11

Het financieel perspectief van de organisatie*

III. Organisatieontwikkeling en leiderschap 1. Op zoek naar 6 Maria’s Aan de slag met competenties in de zorg 1.

2.

3.

4. 5. 6.

Bezint eer ge begint 1.1 Waarom? 1.2 Voor en met wie? 1.3 Wanneer? 1.4 Op welke manier? Op zoek naar 6 Maria’s 2.1 Functiehouders 2.2 Verantwoordelijken en directie 2.3 Procesbegeleider Het bad in 3.1 Eerste workshop 3.2 Tussendoor 3.3 Tweede workshop Wortelsoep of pekessoep? 4.1 Samenwerken Investering met een hoge return Conclusie

Afl. 1 – mei 2013

1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 5 5 6 6 7 8 9

Inhoudstafel / 3



2. Uitgangspunten voor een nieuwe functieclassificatie 1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8.

Analytische functieclassificatie Genderneutraal systeem 2.1 Criteria voor technische deugdelijkheid 2.2 Criteria voor genderneutraliteit Criteria Functiebeschrijving 4.1 Hoe is een functiebeschrijving opgebouwd? Van een lijst naar een classificatie 5.1 Een lijst met functies: inventaris 5.2 Functies onderzoeken: interviews 5.3 Functies beschrijven 5.4 Functies wegen 5.5 Klassegrenzen Federale model Andere sectoren 7.1 Residuaire sectoren van het PC 330 7.2 VIA-sectoren Meer info

1 1 2 2 3 4 6 7 8 8 9 11 12 14 14 16 16 17 17

IV. Rekruteren 1

Employer branding: Hoe kan je een aantrekkelijke werkgever zijn in de zorg? 1. 2. 3.

4.

5.

V.

Inleiding Imagoprobleem? Wat is employer branding? 3.1 Ambitie 3.2 Ambassadeurs 3.3 Kwantitatief personeelsbeleid 3.4 Kwalitatief personeelsbeleid Initiatieven 4.1 Deelname aan jobbeurzen 4.2 Sociale media 4.3 Advertenties 4.4 Scholen en stages 4.5 Top of the bill Conclusie

1 1 1 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 8 8

Aanwerven*

Inhoudstafel / 4

Afl. 1 – mei 2013



VI. De loopbaan van de medewerker in de organisatie 1

In-, door- en uitstroom zorgsector 2012 Een onderzoek van SD Worx 1. 2. 3.

4.

5.

6.

Inleiding De social profit sector in Vlaanderen, enkele vaststellingen Instroom: investeren op lange termijn 3.1 Jong talent: de stroom droogt op 3.2 Kiezen uit passie 3.3 Graag dicht bij huis 3.4 Instroom van binnenuit: bestaande capaciteit beter benutten 3.5 Instroom vanuit het buitenland Doorstroom 4.1 Grote loyauteit 4.2 Goed gevoel 4.3 Diploma’s, functies en loopbaanpaden 4.4 Inzetbaarheid en ontwikkeling Uitstroom 5.1 Slechts 10 % uitstroom 5.2 Uitstroom uit de organisatie is doorstroom in de sector 5.3 Oorzaken van uitstroom Conclusie

2. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Gepassioneerd door je job van 17 tot 77 jaar 1.

2.

3. 4.

Context en situering 1.1 Demografische uitdaging 1.2 Geringe werkzaamheidsgraad 1.3 En in de zorgsector? 1.4 Besluit Langere loopbanen 2.1 Moeten 2.2 Kunnen 2.3 Willen 2.4 Hoe zit het in de zorgsector? Wat is een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Leeftijdsbewust personeelsbeleid in het AZ Sint-Lucas 4.1 Werkgroep leeftijdsbewust personeelsbeleid 4.2 Huidige situatie in kaart brengen 4.3 Visietekst 4.4 Huidige maatregelen in kaart brengen 4.5 Concrete maatregelen formuleren 4.6 Medewerkers informeren 4.7 Besluit: maatwerk en dialoog

Afl. 2 – november 2013

1 1 2 4 4 5 8 9 11 12 12 13 14 15 16 16 17 18 19 1 1 1 2 2 4 4 4 4 5 5 7 10 11 11 12 12 13 17 17

Inhoudstafel / 5



5.

De uitdagingen 5.1 Stereotypen en vooroordelen overwinnen 5.2 Mentaliteitswijziging bij medewerkers 5.3 Draagvlak creëren 5.4 Leidinggevenden ondersteunen 5.5 Rechtvaardigheid én maatwerk 5.6 Effect acties zichtbaar maken 6. Besluit Bronnenlijst Bijlage 1: Inspiratielijst Bijlage 2: nuttige websites

18 18 19 19 20 20 21 21 21 24 29

VII. Ontwikkelen van de medewerkers 1. Zorgzaam werken met competenties en talent 1.

Competentiemanagement ‘pur sang’ 1.1 Voorbeeld 1.2 Een competentiewoordenboek 1.3 Het competentieprofiel als blauwdruk 2. Competenties of talent? 3. Competenties en talenten in de zorgsector 4. Wie heeft gelijk? 4.1 Sociaal-constructionisme vindt kennis in relaties 5. Integratie van beide perspectieven: Paars Management 5.1 Traditioneel competentiemanagement kleurt blauw 5.2 Het radicale, talentgerichte alternatief kleurt volrood (warm) 5.3 Samen een tweekleurige bril 5.4 Een geïntegreerd model: de paarse benadering of ‘PAARS MANAGEMENT’ 5.5 ‘Paars management’ eet van twee walletjes 6. Paars is duurzaam, duurzaam is zorgzaam 6.1 Duurzaam HRM 6.2 Groen beleid toegepast op mensen 6.3 Duurzaam people management in de praktijk 7. Competentie- en talentmanagement in de praktijk 7.1 Opmaken van competentieprofielen 7.2 Meten van competenties en ontdekken van talent 7.3 Ontwikkelen van sterkten en neutraliseren van tekorten 7.4 Evalueren van medewerkers kleurt Paars Referenties

Inhoudstafel / 6

1 1 2 4 5 5 6 8 8 10 10 10 11 12 13 15 15 15 17 18 18 21 22 23 23




2. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor dummies 1.

2. 3.

4. 5. 6. 7. 8.

Het persoonlijk ontwikkelingsplan: instrument voor competentieontwikkeling 1.1 POP in organisatiecontext 1.2 Voordelen voor organisatie én medewerker 1.3 POP ruimer bekeken Wat is het (niet)? POP: een strategisch HR-instrument 3.1 Draagvlak 3.2 Instrument binnen uw HR-beleid 3.4 Ondersteunende organisatiecultuur Cyclisch proces: hoe ga je aan de slag? 4.1 Goed begonnen is half gewonnen: voorbereiding 4.2 In gesprek … met resultaat De achilleshiel van het proces: uitvoering en evaluatie Kiezen is niet verliezen Meer info Bronnen en referenties

1 1 1 1 2 3 3 3 4 5 6 6 7 12 13 15 15

VIII. Loon naar werken – Remuneratiebeleid 1. Wie betaalt de veerman? Het loonbeleid in de federale zorgsector 1. 2.

3.

4.

Inleiding Wat verstaan we onder loon? 2.1 Wettelijke omschrijving 2.2 Bruto- en nettoloon 2.3 Loon is meer dan het salaris Wie bepaalt het loon? 3.1 De wetgever 3.2 Het sociaal overleg 3.3 Driehoeksverhouding 3.4 Cao’s op instellingniveau 3.5 De individuele arbeidsovereenkomst De sociale akkoorden 4.1 Het sociaal akkoord 1989-1990: een eerste inhaalbeweging 4.2 Het sociaal akkoord 1991-1993: de grote sprong voorwaarts 4.3 Het sociaal akkoord van 1997: arbeidsdruk en bijkomende tewerkstelling 4.4 Het sociaal akkoord 2000-2005: gelijk loon voor gelijk werk 4.5 Het sociaal akkoord 2005-2010 4.6 Het attractiviteitsplan voor de verpleegkunde 2009 4.7 Het mini-akkoord 2011 4.8 Het sociaal akkoord 2013


1 1 2 2 2 3 5 5 6 6 8 9 9 9 10 13 14 16 18 19 20

Inhoudstafel / 7



2. Loon naar werk? 1. 2.

3. 4.

Inleiding De barema’s in de gezondheidszorg 2.1 De officiële barema’s 2.2 Onregelmatige loonspanning 2.3 Anciënniteitsaanpassingen 2.4 Vreemde bokkensprongen 2.5 Vreemde vogels 2.6 Eindejaars- en attractiviteitspremie De loonstructuur voor de toekomst? 3.1 Een eenvoudiger en logische loonhuis 3.2 Implementatie Loon en motivatie

1 1 6 6 9 10 11 12 13 14 14 16 16

IX. Arbeidsverhoudingen en communicatie* X. 1

Gezondheid, veiligheid en welzijn Burn-out in de zorg: afbakening en overzicht van oorzaken en gevolgen 1. 2. 3. 4. 5.

Inleiding Wat is burn-out? Verschil met andere fenomenen Prevalentie van burn-out Werkgerelateerde determinanten van burn-out 5.1 Job demands: welke werkeisen vergroten de kans op burn-out? 5.2 Job Resources: welke hulpbronnen op het werk verlagen de kans op burn-out? 6. Gevolgen van burn-out 7. Wat doen aan burn-out? Een overzicht van mogelijke interventies Referentielijst

1 1 1 2 4 6 7 9 11 14 16

XI. Uitstroom* XII. Administratie en informatica*

De met een * gemarkeerde onderdelen zullen aangevuld worden in de bijwerkingen.

Inhoudstafel / 8


2.7 Vormen, trainen en ontwikkelen van de medewerkers

Recommend Documents