22

ABGP magazine 53 jaar 2e Kwartaal 2014

Dè onafhankelijke vakorganisatie

Ar b We eid Ki es sk jk on v op oo fli pa rbe ct? gin re a id ! 21 /2 2

Ik sta op voor mijn man Hipke Anneke Nieboer (57) verkoopt eigen schilderwerk

En wat doe jij? Kijk wat jij kunt doen op staoptegenkanker.nl/inactie

Voorwoord Colofon

Geachte Leden, Na wat een “winterse” periode had moeten zijn, blijkt deze de geschiedenis in te gaan als een hele vroege lange lente. Als het zo snel stijgen van de temperatuur maar geen voorbode is voor een hete zomer in de CAO overleggen. Want de werkgevers zijn in diverse trajecten nog niet bereid om mee te gaan in de eisen van het personeel.

Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643

Ontwikkeling werkgelegenheid? De werkloosheid is in maart licht gedaald met 7000 tot 684.000 personen. Deze daling werd veroorzaakt doordat mensen zich terugtrokken van de arbeidsmarkt, niet doordat meer mensen betaald werk kregen. Het aantal mensen met betaald werk nam in maart opnieuw af. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

Redactie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

Foto’s Diverse bronnen Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden. Het bestuur van de ABGP is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit magazine

Over het eerste kwartaal gezien, stijgt de werkloosheid nog steeds. Gemiddeld kwamen er in het eerste kwartaal van dit jaar 5 duizend werklozen per maand bij. De werkzame beroepsbevolking nam af met 18 duizend personen per maand, waardoor in het eerste kwartaal de totale beroepsbevolking maandelijks met gemiddeld 13 duizend personen kromp. De stijging van de werkloosheid vindt vooral plaats onder vrouwen van boven de 25 jaar. Zij zijn vaak werkzaam in de zorg of in de handel, en juist daar verdwenen de meeste banen. Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt de daling van de werkloosheid een lichtpuntje na de stijging van de afgelopen tijd. Maar ik lees in de CBS statistieken toch echt over minder banen! Ik lees ook over de mensen die zich teruggetrokken hebben van de arbeidsmarkt! Dit zullen ook mensen zijn die een werkende partner hebben en waarvan de WW duur is verstreken en voor geen enkele andere uitkering in aanmerking komen, en die mogelijk nu in de grootste financiële problemen zitten. En hoor niets over de extra bijstandsgerechtigden, en dat zijn er eind 2013 inmiddels 413.000 Lichtpuntje voor mij is het meer een dwaallichtje. Waarvoor moet ik lid worden van een vakbond? Die vraag wordt nog al eens gesteld aan mij maar ook aan de kaderleden. Daar zijn veel antwoorden op te geven maar een hele belangrijke is dat uw werkgever wel georganiseerd is en zich stevig roert (via lobby’s bij de politiek) om wat cijfers te geven: Praktisch alle bedrijven met meer dan vijfhonderd werknemers zijn lid van het VNO-NCW. Het overgrote deel van de kleinere en middelgrote bedrijven is ook direct of indirect via de brancheorganisatie bij de werkgeversorganisatie aangesloten. In totaal staat de club voor ruim 110.000 ondernemingen. Van zoveel leden kunnen politieke partijen slechts dromen. Wat hun invloed betreft ook dat valt niet tegen. Oud premier Wim Kok (PVDA) had een nauwe band met Philips topman Jan Timmer. Oud premier Jan Peter Balkenende (CDA) liep weg met Feike Sijbesma (DSM). De Huidige premier Mark Rutte (VVD) is dik met Ben Verwaaijen (ex Alcatel) en Paul Polman (Unilever). Hij praat ook geregeld met Dick Boer (Ahold). Zo heeft iedere premier zijn business-biechtvaders. Ze fluisteren hem ideeën in en snijden –by the way- dan een kwestie aan waarvan het eigen bedrijf veel last heeft, Het is gebruikelijk dat grote ondernemers een telefoontje plegen naar de Malietoren (het kantoor van de VNO-NCW en van MKB Nederland) om dergelijke contacten te melden, zodat ze elkaar niet voor de voeten lopen. VNO-NCW hebben voor elk denkbaar onderwerp een medewerker die de inlichtingen in hapklare brokken in de richting van kamerleden werpt. Parlementsleden accepteren dankbaar de argumenten en soms zelfs de uitgetypte teksten voor moties en amendementen. Bron: Elsevier BOVENSTAANDE TEKST ZOU U ALS WERKNEMER AL VOLDOENDE MOTIVATIE MOETEN GEVEN, OM UWZELF TE ORGANISEREN BIJ EEN VAKBOND, OM GEZAMENLIJK EEN TEGENMACHT TE VORMEN. Met vriendelijke groeten

Rob Hinse voorzitter

3

ORakel

‘Vereenvoudig instemmingsrecht OR bij pensioenen’ De ministerraad heeft op voorstel van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met een adviesaanvraag hierover aan de Sociaal-Economische Raad (SER). Instemmingsrecht bij pensioenen

Het kabinet wil dat het instemmingsrecht van ondernemingsraden bij besluiten over pensioenregelingen eenvoudiger wordt.

Op dit moment is het afhankelijk van het type pensioenuitvoerder in welke mate de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft. Het kabinet wil

het onderscheid in instemmingsrecht naar type pensioenuitvoerder laten vervallen. Dit zou betekenen dat een werkgever te allen tijde instemming van de OR nodig heeft voor elk besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling. Dit geldt overigens niet voor besluiten die voortvloeien uit een cao of een arbeidsvoorwaardenregeling van een publiekrechtelijk orgaan.

Het personeelsdossier en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Het blijkt dat veel werknemers en werkgevers niet op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen uit hoofde van de Wet bescherming persoonsgegevens. In dit artikel wordt daar nader op ingegaan.

Verwerking persoonsgegevens

In de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) staan regels ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. Persoonsgegevens zijn gegevens die herleidbaar zijn tot een bepaalde persoon. In artikel 1 Wbp staan enkele voorbeelden genoemd van verwerking, waaronder het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren van persoonsgegevens etc. Het gaat daarbij niet alleen om de geautomati4

seerde verwerking van gegevens maar ook om handmatige verwerkingen in papieren dossiers. De meeste personeelsadministraties vallen dus onder de Wbp. Persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld indien de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven of indien de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een ander gerechtvaardigd belang van de werkgever. Verwerking van gegevens over godsdienst, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven en het lidmaatschap van een vakvereniging is verboden, behoudens de uitzonderingen die worden genoemd in de Wbp. Zo mogen gezondheidsgegevens wel worden verwerkt door de werkgever indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie of begeleiding van werknemers in verband met arbeidsongeschiktheid.

Artikel 27 Wbp

Op grond van artikel 27 Wbp dient de verwerking van persoonsgegevens te worden gemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens. In het zogenaamde Vrijstellingsbesluit wordt echter een aantal persoonsgegevens genoemd die zonder melding verwerkt mogen worden, waaronder de NAW-gegevens van de werknemer, gegevens over de functie, de aard, de inhoud en de beëindiging van het dienstverband en de aanwezigheidsregistratie. Ook gegevens met betrekking tot de personeelsbeoordeling mogen zonder melding worden verwerkt. Rechten werknemers

De werknemer heeft het recht om te worden geïnformeerd over welke gegevens verzameld worden. Het is daarom van belang dat in het beoordelingsverslag of een verslag van een functioneringsgesprek wordt opgenomen dat een kopie van het verslag

ORakel zal worden opgenomen in de personeelsdossier. Verder is het verstandig om het verslag door de werknemer voor gezien en/of akkoord te laten ondertekenen.

Artikel 35 Wbp

Verder hebben werknemers op grond van artikel 35 Wbp het recht op inzage in hun personeelsdossier. Indien de werknemer daartoe een verzoek doet, moet de werkgever binnen vier weken een volledig overzicht van de verwerkte gegevens ter beschikking stellen. Na inzage in het personeelsdossier kan de werknemer verzoeken om het aanvullen of verwijderen van bepaalde gegevens. Aan een dergelijk verzoek zal de werkgever slechts gehoor moeten geven indien de gegevens feitelijk onjuist zijn, onvolledig zijn of niet relevant zijn voor het doel waarvoor ze worden verwerkt.

(een deel van) de onderneming zal er een gerechtvaardigd belang bestaan om de persoonsgegevens te verstrekken aan de nieuwe werkgever. Vooruitlopend op de overname (bijvoorbeeld in het kader van een zogenaamde ‘due diligence’) mogen de persoonsgegevens niet aan de potentiële koper worden verstrekt, tenzij de werknemers hiervoor toestemming hebben gegeven. Dit laatste is echter vaak niet mogelijk gelet op de vertrouwelijkheid van de voorgenomen overname. De persoonsgegevens mogen uiteraard wel worden verstrekt indien de informatie niet herleidbaar is tot bepaalde personen, bijvoorbeeld in de vorm van een geanonimiseerd personeelsoverzicht. Bewaartermijn na einde arbeidsovereenkomst

Na het einde van de arbeidsovereenkomst mogen de persoonsgegevens nog twee jaar worden bewaard. Daarna moeten de gegevens worden verwijderd, tenzij de werkgever de gegevens langer dient te bewaren op grond van een wettelijke bewaarplicht. Denk daarbij bijvoorbeeld aan gegevens die aan de Belastingdienst moeten worden verstrekt.

Tot slot

Veel werkgevers en werknemers zijn niet bekend met de rechten en plichten die in de Wbp worden omschreven. In de praktijk blijkt dan ook dat er door werknemers niet vaak een beroep op de Wbp wordt gedaan. Indien de werkgever weigert om de werknemer inzage te verstrekken in het personeelsdossier dan kan de werknemer afgifte in kort geding vorderen, maar zover zal het vaak niet komen. Wel geldt dat een weigering om inzage te geven kan meespelen in een ontbindingsprocedure. Het kan voor een rechter bijvoorbeeld aanleiding vormen om een hogere ontbindingsvergoeding toe te kennen. Om te voorkomen dat een werkgever onnodig geconfronteerd wordt met bijvoorbeeld een kort geding tot afgifte of een hogere ontbindingsvergoeding nadat inzage is geweigerd, is het dan ook aan te bevelen om goed op de hoogte te zijn van de rechten en plichten zoals opgenomen in de Wbp en waar nodig nader juridisch advies in te winnen. Bron: rechtennieuws.nl

Verstrekken van gegevens aan derden

Ook het verstrekken van een personeelsdossier aan derden valt onder het verwerken van persoonsgegevens en daarmee onder de werking van de Wbp. Als (een deel van) de onderneming aan een derde wordt overgedragen dan geldt de algemene regel dat de persoonsgegevens alleen mogen worden verwerkt (lees: verstrekt) indien de werknemer toestemming heeft gegeven of indien de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een ander gerechtvaardigd belang van de werkgever. In geval van overdracht van 5

ORakel

‘Beoordeel eerst reorganisatie en daarna sociaal plan’ Ondernemingsraden doen er goed aan om een adviesaanvraag over een reorganisatie en hun oordeel over een sociaal plan los te trekken. De OR moet eerst het reorganisatieplan beoordelen en zich daarna pas over het sociaal plan buigen. van een sociaal plan. ‘De neiging van de OR was om direct op de regelgeving van het sociaal plan te duiken en dan ga je impliciet akkoord met de achterliggende besluitvorming,’ aldus de trainer/adviseur medezeggenschap. Hij geeft ondernemingsraden de volgende tip: ‘Haal reorganisatieplan en sociaal plan uit elkaar en adviseer eerst over het eerste. Dus let op: ‘De goedkeuring van een sociaal plan houdt inderdaad als het ware in dat je ook de onderliggende reorganisatie goedkeurt. Eerst de reorganisatie beoordelen, dan het sociaal plan.

‘Beoordeel eerst reorganisatie en daarna sociaal plan’ Dit klinkt wellicht logisch, maar in de praktijk blijkt het niet altijd op deze wijze te gaan. Een trainer/adviseur medezeggenschap die een ondernemingsraad begeleidt bij het vaststellen

Uit het reorganisatieplan blijkt namelijk: • de financiële noodzaak tot reorganisatie (de beweegredenen), • de gevolgen (ontslagen) • de maatregelen (sociaal plan). Bij de behandeling van het sociaal plan komt er echter nog een tweede finan-

ciële beoordeling: heeft de ondernemer voldoende financiële middelen om een redelijke ontslagvergoeding te betalen?’ Oordeel rechter over ontslagvergoeding trainer/adviseur medezeggenschap Onlangs heeft de kantonrechter in Overijssel besloten dat een werknemers recht had op een hogere ontslagvergoeding als in het sociaal plan was afgesloten. De ondernemingsraad had positief over het sociaal plan geadviseerd. De reden dat de rechter besloot tot een hogere vergoeding was dat het bedrijf niet had aangetoond een redelijke ontslagvergoeding niet te kunnen betalen. De rechter achtte het sociaal plan niet bindend omdat het niet met vakorganisaties was afgesloten. Bron: ORnet

Reorganiseren is communiceren Hieronder tref je een aantal van deze tips: • Leg de rollen uit Organiseer een achterbanbijeenkomst, eventueel samen met de bond(en), waarin het niet gaat over de inhoud maar over de procedure en de verschillende rollen van de OR en de vakbond uiteengezet worden. Een ondernemingsraad voelt zich in tijden van reorganisatie regelmatig tussen twee vuren geplaatst. Aan de ene kant de bestuurder, die de OR vertrouwelijke informatie geeft en met wie de relatie een heel adviesproces stand moet houden. Aan de andere kant de achterban, waarbij emoties vaak een grote rol spelen.

• Claim tijd voor overleg Claim als ondernemingsraad op het moment dat de bestuurder met de adviesaanvraag is gekomen tijd om met (delen) van de achterban te overleggen. Benut zo veel mogelijk de kennis van de achterban door verschillende scenario’s of het conceptadvies van de OR aan hen voor te leggen.

Tips: Reorganiseren is communiceren Zorg als ondernemingsraad dat je goed met de achterban blijft communiceren.

• Toets de theorie Menige reorganisatie is niet ‘klaar’ na een advies. Juist daarna start de

6

implementatie, waarbij de OR vaak vervolgadviesaanvragen krijgt. Ook wordt steeds duidelijker hoe het voor werknemers echt uitpakt. De OR kan de theorie dan door contact met de achterban in de praktijk toetsen en zo de organisatieverandering mede vormgeven. Let ook, in overleg met de bonden, op de juiste toepassing van een sociaal plan. • Zorg voor nazorg Reorganisaties waarbij ontslagen vallen, leiden tot veel emoties. Niet alleen bij degenen die vertrekken, ook bij hen die achterblijven en die vertrouwde collega’s moeten missen. De organisatie kan in ‘rouw’ zijn. Neem als OR het initiatief om dit te benoemen en organiseer bijvoorbeeld zorg vanuit de bedrijfsarts of vertrouwenspersonen. Bron: ORnet

ORakel

Zorgverlofregels versoepeld Als een moeder bij de geboorte van een kind overlijdt, krijgt de vader voortaan het bevallingsverlof van de moeder. Daardoor kan hij zorgen voor de pasgeborene in de eerste levensperiode.

Kraamverlof

had al laten weten dat daar drie onbetaalde dagen bij komen. De werkgever kan dat verlof niet weigeren. Daarnaast wil het kabinet de zwangerschapsregeling voor moeders met couveusekinderen verruimen. De tijd dat het kind in de couveuse ligt, wordt aan het zwangerschapsverlof toegevoegd.

Vaders hebben op dit moment twee dagen kraamverlof. De Minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid

Het kabinet gaat verder het vaderverlof uitbreiden.

Recht op kraamverlof! Als de echtgenote of partner van een werknemer bevalt, heeft hij recht op kraamverlof.

De werkgever kan het kraamverlof niet weigeren en moet gedurende minimaal twee dagen het loon doorbetalen. Ingang kraamverlof Kraamverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg en is in feite een aanvulling op het calamiteitenverlof . De werknemer heeft recht op kort verlof om bij de bevalling aanwezig te zijn en aangifte te doen bij de Burgerlijke Stand. Het recht op kraamverlof geldt pas vanaf de dag na de bevalling, om precies te zijn vanaf het moment dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. Het verlof moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Van calamiteiten- naar kraamverlof Een werknemer krijgt op zijn werk te horen dat zijn partner gaat bevallen. Hij spoedt zich huiswaarts om bij de bevalling te kunnen zijn. Zijn werkgever is verplicht hiervoor in het kader van calamiteitenverlof vrij te geven en het loon door te betalen. In verband met een stuitligging vindt de bevalling uiteindelijk in het ziekenhuis plaats, maar moeder en kind kunnen de volgende dag al naar huis. De werknemer neemt aanvullend twee dagen kraamverlof op om bij moeder en kind te kunnen zijn en aangifte te doen. Ook hiervoor moet zijn werkgever hem vrij geven en tijdens het verlof het loon doorbetalen. In totaal heeft de werknemer drie dagen betaald verlof.

Wie heeft er recht op? De werknemer hoeft niet getrouwd te zijn om aanspraak te maken op kraamverlof. Het recht op kraamverlof geldt wanneer de echtgenote of geregistreerde partner bevalt, maar ook als de werknemer ongehuwd met de moeder samenwoont of als hij het kind als het zijne erkent. Loondoorbetaling! De werkgever is verplicht om tijdens het kraamverlof het loon door te betalen. De kosten moet de werkgever voor eigen rekening nemen. De werkgever mag het verlof niet inhouden op de vakantiedagen van de werknemer. In de cao of in een regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken staan ten aanzien van het loon en de vakantiedagen. Er mogen alleen afspraken worden gemaakt over de extra vakantiedagen. De werknemer heeft altijd recht op het wettelijke minimum aantal vakantiedagen. Ongeclausuleerd recht! Het recht op kraamverlof is een ongeclausuleerd recht. Dit betekent dat de werknemer hiervoor geen toestemming nodig heeft van de werkgever. De overheid vindt de geboorte van een kind voor een werknemer zo essentieel, dat er geen belemmering mag bestaan bij het opnemen van verlof. Wel zal de

werknemer tijdig de werkgever moeten inlichten dat hij van plan is kraamverlof op te nemen, zodat hiermee rekening kan worden gehouden. De P&O’er kan er ook voor zorgen dat dit onderwerp wordt aangesneden zodra bekend is dat de partner van de werknemer zwanger is. Zorgverlof Het recht op zorgverlof geldt bovendien straks voor alle vormen van zorg. Nu is er alleen recht op langdurig zorgverlof als het gaat om een levensbedreigende ziekte. Ook wil het kabinet mensen die voor een zieke vriend of bekende zorgen recht geven op zorgverlof. Op dit moment kan iemand die mantelzorg verleent alleen verlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder. De Minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid had al eerder aangekondigd dat hij dit zou gaan regelen. Meer zorgtaken Het kabinet breidt de verlofregelingen uit omdat mensen steeds meer zorgtaken hebben. Dat maakt het combineren van werk en zorg lastiger. Te veel mensen stoppen daardoor met werken of gaan korter werken, vindt het kabinet. Bron: ANP

7

ORakel

Salariskloof man-vrouw ligt voortaan op bordje van Ondernemingsraad (OR) Onlangs is een wetsvoorstel ingediend dat de bevordering van gelijke beloning van vrouwen beoogt door de positie van ondernemingsraden ten aanzien van dit onderwerp te versterken.

verstevigd, aldus dit Tweede-Kamerlid (PvdA). Zij stelt voor de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en het Burgerlijk Wetboek (BW) als volgt aan te passen. Instemmingsrecht OR

Ondernemingsraden hebben al instemmingsrecht over belonings- of functiewaarderingssystemen. Dit initiatiefvoorstel maakt het instemmingsrecht over het beleid met betrekking tot gelijke beloning tussen mannen en vrouwen expliciet. Voorstellen of maatregelen van een onderneming om gelijke beloning te bevorderen mogen volgens dit initiatief na instemming van de OR worden ingezet. Informatieverstrekking en overleg

Volgens recente cijfers van de Europese Commissie verdienen vrouwen in Nederland 16,9% minder dan mannen. De beloningsverschillen nemen weliswaar af, maar in een dusdanig tempo dat het verschil niet op korte termijn weggewerkt zal zijn. Onderscheid tussen mannen en vrouwen is zowel volgens nationale wetgeving (Grondwet en Algemene wet gelijke behandeling) als internationale verdragen (art. 14 EVRM) verboden. Ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen is een onderscheid op basis van geslacht en om die reden in strijd met de hiervoor genoemde regelgeving. Het is van belang om dit onrechtvaardige onderscheid uit de weg te ruimen en te voorkomen, stelt een Tweede-Kamerlid (PvdA). 8

Om de gelijke beloning te bevorderen moet in de eerste plaats het bewustzijn over gelijke beloning worden vergroot en in de tweede plaats de controle op gelijke beloning worden

Ondernemingen zullen verplicht worden ten minste een keer per jaar de OR informatie te verstrekken over de beloningsverhouding tussen mannen en vrouwen per functiegroep. Dit is een aanvulling op art. 31d WOR. Verantwoording jaarverslag

Ondernemingen zullen verplicht worden om cijfers over belonings(on)gelijkheid tussen mannen en vrouwen op te nemen in hun jaarverslag. Dit zal alleen gelden voor ondernemingen die volgens het Burgerlijk Wetboek verplicht zijn een jaarverslag te publiceren.

Jurisprudentie

Ziekmelding via What’s app indicatie dat werkneemster geen ontslag heeft genomen deze baan en dit werk. Dit werk is niks voor mij. Ik wil dit ook niet meer en stop ermee. Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg.’.

Rechtbank Groningen

Een intercedente neemt na een woordenwisseling op werk ‘ontslag’, maar komt daar de volgende dag komt op terug. Ze meldt zich ziek via What’s App. Haar werkgever bevestigt haar ontslagname en stopt de loonbetaling. Dit is volgens de rechter niet juist. De werkgever had moeten onderzoeken of de intercedente echt ontslag wilde nemen. Uit de ziekmelding had de werkgever op kunnen maken dat dit niet het geval was.

De volgende dag bevestigt haar werkgever haar ontslagname. Het loon betaalt de werkgever uit tot en met 17 april. De intercedente meldt zich echter de volgende dag ziek via What’s app. Ook stuurt ze op 20 april een brief aan haar werkgever dat ze geen ontslag heeft genomen. Ze eist doorbetaling van haar loon. Op 27 april herhaalt de vrouw haar eis en geeft aan dat zij wil overleggen met een bedrijfsarts. Ook laat zij weten dat zij zich beschikbaar houdt voor haar werkzaamheden indien en voor zover zij is hersteld. Als de werkgever hier geen gehoor aan geeft, stapt de vrouw naar de rechter.

De feiten

Na onenigheid over de uitvoering van haar werkzaamheden vertrekt een goed functionerende intercedente op 17 april 2012 met de mededeling: ‘Nou, dat ga ik dus niet doen. Ik heb het namelijk al een tijdje gehad met

Oordeel rechter

De rechter oordeelt dat de werkneemster geen ontslag heeft genomen en dat de werkgever haar loon moet doorbetalen (plus wettelijke rente, beperkt tot maximaal 10%).

Overwegingen van de rechter

In deze zaak had de werkgever direct na de emotionele ontslagname alleen mondeling gevraagd of zij het wel zeker wist. Dit is volgens de rechter niet voldoende. De werkgever had zich er volgens de rechter zorgvuldig van moeten vergewissen of de werkneemster de beëindiging met alle daaraan verbonden nadelige gevolgen daadwerkelijk wilde. Uit de ziekmelding had de werkgever al kunnen afleiden dat de vrouw geen ontslag wilde nemen. Dat de werkgever stelt het bericht niet te hebben ontvangen, wuift de rechter weg. Er waren bij de werkneemster twee ‘vinkjes’ verschenen naast het bericht, wat volgens de rechter betekent dat het bericht wel was ontvangen. Rechtbank Groningen - 11 juni 2012, LJN: BY2140.

Werknemer die overstuur zijn werk verlaat kan niet aan ‘ontslagname’ worden gehouden Kantonrechter Haarlem

De zaak

Een werknemer die overstuur het bedrijf verlaat met de woorden: “Ik ga weg”, kan niet aan zijn ‘ontslagname’ worden gehouden, zeker niet nu hij zich nog diezelfde middag heeft ziekgemeld en hij heeft laten weten dat hij niet bedoelde zijn dienstverband op te zeggen.

Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever. Tijdens een gesprek met de werkgever in november 2011 is hij vertrokken met zijn eigendommen. Diezelfde dag heeft hij zich ziek gemeld. De ziekmelding is door de werkgever niet geaccepteerd. De werkgever heeft de werk9

Jurisprudentie nomen. Dat is geen geldige ontslagname. Bovendien heeft de werknemer deze woorden geroepen na een woordenwisseling en heeft de vader van de werknemer hem diezelfde dag nog ziek gemeld. Een dag later laat de werknemer weten dat hij zijn uitlating in verwarde toestand heeft gedaan. In die omstandigheid had het van de werkgever verwacht mogen worden dat hij had onderzocht of de werknemer bedoelde zijn dienstverband te beëindigen.

nemer laten weten zijn ontslagname op staande voet te hebben geaccepteerd. De werknemer heeft zich nogmaals ziek gemeld en laten weten dat hij – na een woordenwisseling - kwaad en in verwarde toestand is weggelopen, dat de huisarts heeft geconstateerd dat hij een zware depressie heeft en dat wat hij heeft gezegd hem niet kan worden aangerekend. Medio november 2011 heeft de werkgever de eindafrekening aan de werknemer gestuurd, waaruit blijkt dat de werknemer nog een bedrag aan de werkgever verschuldigd is. De vordering

De werknemer vordert loonbetaling. De kantonrechter

Als een werknemer zelf ontslag neemt, dan mag de werkgever daar

alleen gevolgen aan verbinden als sprake was van een ondubbelzinnige, op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsuiting van de werknemer. Van een dergelijke verklaring is hier – volgens de kantonrechter – geen sprake. De werknemer heeft alleen gezegd “ik ga weg” en hij heeft zijn eigendommen meege-

De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak niet gezegd kan worden dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog. De werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon (tijdens ziekte). Kantonrechter Haarlem, 24 januari 2012, LJN: BV7229

De alternatieve “taxi”dienst UberPop verboden in Brussel De alternatieve “taxi”dienst UberPop is verboden door de rechter in Brussel. Hierbij konden particuliere chauffeurs illegaal taxi spelen en ritten afpakken van taxichauffeurs met een vergunning. Maar volgens de rechtbank is dat in strijd met de wet. Uber Brussel laat weten er alles aan te doen om gewoon door te gaan met het aanbieden van vervoersdiensten tussen particulieren.

tobezitters bijverdienen door taxiritten te rijden. De rechtszaak tegen Uber werd aangespannen door taxibedrijven, die in UberPop een oneerlijke concurrent zagen. De tarieven lagen fors lager dan die van reguliere taxi’s, die bovendien moeten betalen voor hun vergunning. De dienst UberPop was vorige maand geïntroduceerd, hierbij werden meteen enkele voertuigen in beslag genomen. Als Uber de chauffeurs op de weg houdt, moet de betrapte chauffeur een dwangsom van 10.000 euro per overtreding betalen. Taxiritten

Met UberPop kunnen particuliere au10

In Nederland worden Uber-ritten gereden door legale taxichauffeurs met een vergunning. Een dienst als UberPop is hier wettelijk ook niet mogelijk. Wel overtreedt de app regelmatig de Wet Personenvervoer. Zo zijn de taxitarieven soms hoger dan het wettelijk maximumtarief en wordt er geen printbon aangeboden.

Bon

Wel worden de tarieven van tevoren duidelijk aan de klant gecommuniceerd en wordt er een bon per email toegezonden met erg veel details. Zo kan de klant altijd achteraf de afgelegde route inzien. De ontwikkelingen rond Uber in Nederland zijn voor brancheorganisatie KNV Taxi reden om de maximumtarieven en de verplichte printbon ter discussie te stellen in Den Haag.

Jurisprudentie Brussel leidde tot een felle ruzie tussen de Nederlandse Europees commissaris N. Kroes en de Brusselse minister van Vervoer, B. Grouwels. de Nederlandse Europees commissaris had het verbod veroordeeld en de Brusselse minister van Vervoer, die de rechterlijke uitspraak verdedigde, uitgemaakt voor “minister van antimobiliteit’’. “Dit is niet de 19e eeuw”, hield zij de Brusselse minister van Vervoer voor. De Brusselse bewindsvrouw zei dat de Nederlandse Europees commissaris na zulke kritiek waarschijnlijk had moeten opstappen, als zij in België minister was geweest.

Berlijn

Niet alleen in Brussel, maar ook in Berlijn heeft de rechter de alternatieve taxidienst Uber verboden. De rechter bepaalde donderdag in kort geding dat de dienst niet in de Duitse hoofdstad mag worden gebruikt. Een

taxiondernemer had de zaak aanhangig gemaakt. Uber is een app voor smartphones die contact legt met chauffeurs. Het gebruik ervan valt niet onder de regelgeving voor taxi’s. Het verbod in

De Nederlandse Europees commissaris is het trouwens oneens met de beslissing van de rechtbank in Brussel. Zij vindt dat die alleen maar is genomen om het bestaande ‘taxikartel’ te beschermen. Ze vergeet echter dat de dienst in Brussel door particulieren wordt uitgevoerd, en niet door professionele taxichauffeurs.

Weigeren ouderschapsverlof: wanneer zwaarwegend belang? Een hoog oplopend conflict over ouderschapsverlof resulteert in een vordering van de werknemer om de werkgever te dwingen haar verzoek in te willigen en in een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De zaak

De werkneemster is in mei 2007 fulltime bij de werkgever in dienst getreden. Sinds januari 2009 is zij drie dagen per week werkzaam (maandag, woensdag en vrijdag) en heeft ze de overige twee dagen ouderschapsverlof. De werkgever wil graag dat de werkneemster iedere werkdag een halve dag gaat werken. De werkneemster is het daar niet mee eens. De werkneemster vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen

om haar verzoek om drie hele dagen te werken en twee dagen niet in te willigen. De werkgever vraagt de kantonrechter – in een andere procedure – de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter over de vordering

Het verzoek van de werkneemster om ouderschapsverlof op te nemen zoals door haar gewenst kan alleen door de werkgever worden geweigerd als hij daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat het verlof 11

Jurisprudentie

In de praktijk Twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van het ouderschapsverlof moet de werknemer schriftelijk aan de werkgever melden dat hij ouderschapsverlof wil opnemen. In dit verzoek moet de werknemer aangeven om welke periode het gaat en hoe hij het verlof wenst op te nemen.

zoals door de werkneemster voorgesteld tot onoverkomelijke problemen leidt.

Als een werknemer aan de voorwaarden voldoet, dan moet de werkgever het verlof (voor zover het om de standaardregeling gaat) verlenen. De werkgever kan bijvoorbeeld wel bezwaar maken tegen de voorgestelde spreiding van uren over de week, maar daar zal hij dan wel zwaarwegende bedrijfsbelangen voor moeten hebben. Als de werkgever bezwaar heeft tegen de door de werknemer voorgestelde regeling, dan zal hij dat uiterlijk vier weken voor de beoogde ingangsdatum kenbaar moeten maken. Als de werknemer het ingegane ouderschapsverlof wegens onvoorziene omstandigheden niet verder wenst voort te zetten dan vervalt het recht op het resterende deel van het ouderschapsverlof. Dit is anders indien het ouderschapsverlof wordt onderbroken doordat zwangerschaps- of bevallings- of adoptieverlof wordt opgenomen. De werknemer mag het restant dan wel later opnemen.

De werkgever geeft alleen aan dat de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster van belang is ten aanzien van de snelle behandeling van de binnenkomende aanvragen van offertes. De behandelde offertes worden vastgelegd in een elektronisch dossier, zodat een goede behandeling van aanvankelijk door de werkneemster behandelde offertes tijdens haar afwezigheid door andere collega’s is gewaarborgd. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster dan ook niet aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Het argument van de werkgever dat sprake is van onderbezetting op de afdeling waar de werkneemster werkt en dat een vacature op deze afdeling niet kan worden ingevuld wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft hij onvoldoende gemotiveerd.

Er geldt een opzegverbod wegens het nemen van ouderschapsverlof (artikel 7:670 lid 7 BW). Het opzegverbod geldt alleen met betrekking tot de aanvraag van het verlof. Tijdens het ouderschapsverlof mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wel op grond van bedrijfseconomische redenen worden opgezegd.

Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen die de weigering van het verzoek van de werkneemster zouden kunnen dragen. De vordering van de werkneemster wordt dan ook toegewezen.

Het opzegverbod werkt door een ontbindingsprocedure. Als de kantonrechter van oordeel is, dat de enige reden waarom de werkgever een eind aan de arbeidsovereenkomst wil maken, gelegen is in het feit dat met de werknemer geen overeenstemming over het ouderschapsverlof kan worden bereikt, dan zal hij het ontbindingsverzoek in principe moeten afwijzen.

Bron : LJN: BL7223

12

Zwaarwegende bedrijfsbelangen Als het ouderschapsverlof voor een of twee dagen per week wordt aangevraagd, dan zullen de volgende omstandigheden hoogstwaarschijnlijk geen zwaarwegende bedrijfsbelangen opleveren: • er is geen goede vervanging op de dag van het ouderschapsverlof; • vervanging kost te veel geld; • projecten komen stil te liggen; • er geldt op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek.

Bestuurs berichten

Nieuwe regels collectief ontslag per 1 april 2014 Vanaf 1 april 2014 wijzigen de regels voor collectief ontslag en geldt bij collectief ontslag een nieuwe ontslagvolgorde.

Collectief ontslag Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. De werkgever moet zich houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag en het afspiegelingsbeginsel toepassen. Wanneer collectief ontslag? Een werkgever kan collectief ontslag aanvragen om bedrijfseconomische redenen. Dat zijn bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, minder werk, automatisering of een bedrijfsverhuizing. Dan worden eerst de werknemers ontslagen die recht hebben op een AOW-uitkering. Deze wijziging voorkomt dat een werknemer van 55 jaar of ouder ontslagen kan worden, terwijl zijn collega met een AOW-uitkering mag blijven. Vervallen er bijvoorbeeld 35 banen en hebben 40 werknemers recht op AOW, dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen, het eerst ontslag. Het kabinet past hiervoor het Ontslagbesluit aan.

Afspiegelingsbeginsel wordt aangepast Als 20 of meer mensen tegelijk hun ontslag krijgen, moet de werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toepassen. Werknemers met vergelijkbare functies worden dan in leeftijdsgroepen ingedeeld. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden bij collectief ontslag als eerste ontslagen.

Vanaf 1 april 2014 moet de werkgever, nadat hij de uitwisselbare functiegroepen heeft bepaald, eerst vaststellen of er in deze functiegroepen werknemers zitten die recht hebben op AOW. Als dat zo is, komen de AOW’ers als eerste in aanmerking voor ontslag. Vervolgens moet hij de gebruikelijke regels van het afspiegelingsbeginsel toepassen. Om dit mogelijk te maken, heeft de wetgever de leeftijdscategorie van ‘55 jaar en ouder’ gewijzigd in ‘55 jaar tot de AOWgerechtigde leeftijd’.

Bij collectief ontslag moet de werkgever zich houden aan de regels uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Zo moet de werkgever collectief ontslag vooraf melden bij UWV en de vakbonden raadplegen. Blijkt achteraf dat werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de Wmco heeft gehouden? Dan kan het ontslag worden teruggedraaid

De verslechterde WW kost u meer en levert u minder op Zware maatregelen in de WW Wie in Nederland werkloos wordt, heeft onder voorwaarden recht op een WW-uitkering. Sinds geruime tijd proberen werkgevers en de overheid de WW goedkoper te maken, en hiervoor zijn nu concrete maatregelen gepland. De voordelen van deze maatregelen komen met name bij de werkgevers terecht, doordat hun loonkosten dalen. De nadelen komen 13

voor rekening van de werknemers, omdat de WW voor hen zowel duurder als slechter wordt. Ouderen worden door de geplande maatregelen extra hard getroffen. In dit artikel zetten we de belangrijkste ingrepen voor u op een rij. Wat is nu precies de status van de maatregelen die in dit artikel worden besproken? In april 2013 heeft het

kabinet een sociaal akkoord gesloten met werkgevers en de vakbonden. Daarnaast hebben de coalitiepartijen PvdA en VVD in oktober 2013 een begrotingsakkoord gesloten met de oppositiepartijen D66, Christen Unie en SGP. Alle navolgende maatregelen staan in deze akkoorden, maar moeten formeel nog wel worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer (in die volgorde). Dit kan tot de

Bestuurs berichten wijze van overgangsmaatregel wordt het arbeidsverleden dat tot 2016 wordt opgebouwd, gerespecteerd. Elk arbeidsjaar vóór 2016 geeft recht op 1 maand WW (zie tabel).

nodige aanpassingen leiden, maar de verwachting is dat de hoofdlijnen hetzelfde blijven. WW wordt duurder voor werknemers Momenteel wordt de WW-premie volledig betaald door de werkgever. Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-premie voor 50% betaald door de werkgever en voor 50% door de werknemer. Voor de werknemer betekent dit dat 50% van de WW-premie maandelijks wordt ingehouden op zijn brutoloon, waardoor hij netto minder overhoudt. Om een indicatie te geven om welke bedragen het gaat: in 2013 zou een werknemer met een modaal jaarinkomen van € 30.000 op jaarbasis ongeveer € 150 netto minder hebben overhouden als hij 50% van de WWpremie had moeten betalen.

Wie werkloos wordt, krijgt minder geld De eerste financiële strop voor werknemers is dus het moeten meebetalen aan de WW-premie. Maar als een werknemer vervolgens werkloos wordt, is hij in financiële zin pas echt de klos. De WW-uitkering wordt namelijk per saldo lager, door twee maatregelen:

2. Maximale duur WW-uitkering wordt ingekort Momenteel kan een ex-werknemer gedurende maximaal 38 maanden een WW-uitkering krijgen. Hiervoor moet hij minimaal 38 jaar hebben gewerkt. Deze maximale WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk ingekort, met 1 maand per kwartaal. Op 1 juli 2019 – na 14 kwartalen – is de maximale WW-duur dan ingekort tot 24 maanden. Dit treft met name de oudere werknemers: alleen zij hebben immers een langdurig arbeidsverleden met een WW-opbouw van meer dan 24 maanden. Het is juist deze categorie (ex-) werknemers die moeilijk weer aan de bak komt. En nu zij in de toekomst minder lang recht hebben op een WW-uitkering, komen zij eerder (en dus vaker) in de bijstand terecht.

1. De opbouw van WW-rechten wordt vertraagd. 2. De maximale duur van de WW-uitkering wordt ingekort. 1. Opbouw van WW-rechten wordt vertraagd Iedere werknemer bouwt tijdens zijn werkzame leven het recht op een WW-uitkering op. Hoe langer zijn arbeidsverleden, hoe langer hij in aanmerking komt voor een WWuitkering. Dit is nu zo, en dat blijft zo. Maar in de nieuwe (= toekomstige) situatie bouwt een werknemer minder WWrechten op! Momenteel bouwt men voor elk dienstjaar 1 maand WW-uitkering op. Voor de eerste 10 arbeidsjaren blijft dat zo, maar daarna bouwt men nog slechts 0,5 maand per dienstjaar op. Bij

Aanvullende uitkering Werkgevers en vakbonden kunnen in de CAO een aanvullende uitkering afspreken. Die lijkt op een verlengde WW-uitkering, maar is dat niet. Werkgevers en werknemers moeten deze aanvullende uitkering zelf betalen. Ze zullen dan ook moeten afspreken wie de kosten gaat dragen, bijvoorbeeld werkgevers en werknemers beiden 50%. Waarschijnlijk zal deze uitkering worden uitbetaald door een sectorfonds. De ‘gewone’ WW-uitkering van maximaal 24 maanden blijft dan worden uitgekeerd door het UWV. 14

Bestuurs berichten Arbeidsverleden

Duur WW-uitkering

Duur WW-uitkering

Duur WW-uitkering

onder oude regels

onder nieuwe regels

onder nieuwe regels

– ontslag in 2020

– ontslag in 2040

5 jaar

5 maanden

5 maanden

5 maanden

10 jaar

10 maanden

10 maanden

10 maanden

12 jaar

12 maanden

11 maanden

11 maanden

14 jaar

14 maanden

12 maanden

12 maanden

16 jaar

16 maanden

14 maanden

13 maanden

18 jaar

18 maanden

16 maanden

14 maanden

20 jaar

20 maanden

18 maanden

15 maanden

22 jaar

22 maanden

20 maanden

16 maanden

24 jaar

24 maanden

22 maanden

17 maanden

26 jaar

26 maanden

24 maanden

18 maanden

28 jaar

28 maanden

24 maanden

19 maanden

30 jaar

30 maanden

24 maanden

20 maanden

32 jaar

32 maanden

24 maanden

21 maanden

34 jaar

34 maanden

24 maanden

22 maanden

36 jaar

36 maanden

24 maanden

23 maanden

38 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

40 jaar

38 maanden

24 maanden

24 maanden

In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale WW-duur tot 24 maanden.

Passende arbeid Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip ‘passende arbeid’ per 1 januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid alle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit betekent dat de exwerknemer na 6 maanden werkloosheid elke functie moet accepteren, ook als deze functie beduidend onder zijn oude niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn rechten op een WW-uitkering.

het laatstverdiende inkomen. Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een aanvulling (‘loonsuppletie’). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van de WW-uitkering, maar alleen gedurende de periode dat de werknemer recht zou hebben op een uitkering. Daarna moet de werknemer het doen met zijn (veel) lagere salaris. Bron: De kromme Rijn

Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke problemen leiden. Als iemand zijn halve leven kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt gelukkig worden als hij opeens ‘handwerk’ moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan 15

Bestuurs berichten

Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen

Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel iedereen Eerder in dit magazine heeft u kunnen lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden en werkgevers (het ‘sociaal akkoord’) en tussen de regeringspartijen en enkele (F)oppositiepartijen (het ‘begrotingsakkoord’). Het wetsvoorstel wordt op korte termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR. 1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de reden voor ontslag Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een werknemer via het UWV ontslaat of via de kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als er sprake is van een collectief ontslag (minimaal twintig werknemers), moeten de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) worden gevolgd. Dan moet de werkgever de voorgenomen ontslagen melden bij de bonden, en moet hij overleg voeren met de vakbonden. Let wel, het gaat om overleg (meestal over een sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting om tot een sociaal plan te komen. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer kiezen welke route hij kiest, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag: Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige ongeschiktheid, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij een verstoorde arbeidsverhouding en voor ontslagredenen die te maken hebben met ‘de persoon’ van de werknemer, kan de werkgever aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wel houdt de werkgever bij een afwijzing door het UWV de mogelijkheid om alsnog aan de rechter om ontbinding te vragen, waarbij de rechter toetst op basis van de dezelfde criteria als het UWV. Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning verleent, aan de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter uitsluitend om

16

een ontslagvergoeding vragen.) Tegen alle beslissingen van de kantonrechter blijft hoger beroep mogelijk.

de mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen in een andere functie.

Overigens kan in een CAO worden afgesproken om elk ontslag eerst te laten toetsen door een speciale sectorcommissie.

Criteria voor ontslag

Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de volgende criteria: • Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt? • Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast? • Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut?De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria: • De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie. • De werkgever moet aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, én dat hij niet

Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet nodig is. Bij zo’n ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ krijgt de werknemer in de toekomst wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de medewerker daadwerkelijk instemt met het ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de normen van het UWV voldoet. 2. Werknemer krijgt een transitievergoeding Momenteel krijgt een werknemer bij een ontslag via de kantonrechter bijna altijd een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze vergoeding wordt in principe aangesloten bij de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Bij een ontslag via het UWV is de werkgevers volgens de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel uiterst magere (= veel minder dan op basis van de kantonrechtersformule) sociale plannen worden afgesloten, vooral bij ondernemingen met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe wet (als deze wordt aangenomen) wordt een soort middenweg gecreëerd. In de (nabije) toekomst

Bestuurs berichten wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm van een zogenaamde ‘transitievergoeding’, die altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De transitievergoeding is verplicht bij zowel ontslag via de kantonrechter als ontslag via het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Daarnaast geldt het volgende: De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 óf een jaarsalaris, als dit hoger is dan € 75.000. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding lager uit dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één dienstjaar maximaal twee maandsalarissen opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding. Als de kantonrechter vindt dat het ontslag in ernstige mate aan de werkgever te wijten is, kan hij naast de transitievergoeding een aanvullende (ontslag) vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen in de plaats van de ontslagvergoeding. Als het ontslag aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen. Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de werknemer aan ander werk te helpen, zoals voor scholing, mogen deze kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van hun werknemers af willen. Aan de andere kant is deze regeling nadelig voor alle werknemers die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de bestaande kantonrechtersformule:

de transitievergoeding valt namelijk altijd lager uit. 3. Andere regels voor tijdelijke contracten De regels voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014 (via een amendement kamerstukken II 20132014, 33 818, nr. 30 uitgesteld tot 1 juli 2015). Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar (en maximaal drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar 2 jaar, zodat een werknemer sneller recht heeft op een vast contract. Deze keten kan in de toekomst worden onderbroken als een werknemer meer dan 6 maanden niet bij de werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan 3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de betrokken werknemers voordelig of nadelig gaat uitpakken. In een CAO kan worden afgeweken van de bepaling dat na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes tijdelijke contracten. Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden géén proeftijd meer mag worden afgesproken. Ook mag in een tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen. Voorbeeld Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).

Leeftijd Transitievergoeding

Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)

40 jaar € 20.833

€ 31.250

50 jaar € 20.833

€ 50.000

60 jaar € 20.833

€ 75.000

N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers.

De transitievergoeding is in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 20 dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Dit leidt tot de volgende berekening: ((10 * 1/3) + (10 * 1/2)) * € 2.500 (het maandsalaris) = 8,33 * € 2.500 = € 20.833. De ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule zijn in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 20 dienstjaren. Bij de kantonrechtersformule hangt de ontslagvergoeding af van de leeftijd van de werknemer. Hierbij gelden voor de verschillende dienstjaren de volgende wegingsfactoren:

Leeftijd Wegingsfactor Tot 35 jaar

0,5

35 tot 45 jaar

1

45 tot 55 jaar

1,5

Boven 55 jaar

2

Voor de 40-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: • Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 15. • Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. • Aantal gewogen dienstjaren: (15 * 0,5) + (5 * 1) = 12,5. • Ontslagvergoeding: 12,5 * €2.500 = € 31.250. Voor de 50-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: • Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. • Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 10. • Aantal dienstjaren tussen 45 en 55 jaar: 5. • Aantal gewogen dienstjaren: (5 * 0,5) + (10 * 1) + (5 * 1,5) = 20. • Ontslagvergoeding: 20 * €2.500 = € 50.000. Voor de 60-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: • Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. • Aantal dienstjaren tussen 45 en 55

17

Bestuurs berichten jaar: 10. • Aantal dienstjaren boven 55 jaar: 5. • Aantal gewogen dienstjaren: (5 * 1) + (10 * 1,5) + (5 * 2) = 30. • Ontslagvergoeding: 30 * € 2.500 = € 75.000. Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is € 2.500. Hieronder geven we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden).

Leeftijd Transitievergoeding Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) 25 jaar € 4.167

€ 6.250

35 jaar € 4.167

€ 6.250

45 jaar € 4.167

€ 12.500

De transitievergoeding is in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 5 dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar. Dit leidt tot de volgende berekening: (5 * 1/3) * € 2.500 = € 4.167. De ontslagvergoeding voor de 25-werknemer is als volgt berekend. • Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. • Aantal gewogen dienstjaren: 5 * 0,5 = 2,5. • Ontslagvergoeding: 2,5 * € 2.500 = € 6.250. De ontslagvergoeding voor de 35-werknemer is als volgt berekend. • Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. • Aantal gewogen dienstjaren: 5 * 0,5 = 2,5. • Ontslagvergoeding: 2,5 * € 2.500 = € 6.250.

De ontslagvergoeding voor de 45-werknemer is als volgt berekend. • Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. Aantal • gewogen dienstjaren: 5 * 1 = 5. • Ontslagvergoeding: 5 * € 2.500 = € 12.500. N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wel de moeite waard. Bron: De Kromme Rijn

CBS: weer minder werkenden in Nederland 74.000 mensen meer dan een jaar eerder ontvingen WW De officiële werkloosheid is in maart met 7.000 gedaald tot 684.000 werklozen. Het is niet zo dat meer Nederlanders een betaalde baan kregen: de daling werd veroorzaakt doordat mensen zich terugtrokken van de arbeidsmarkt.

Het aantal mensen met een betaalde baan nam juist af met 18.000 per maand. Dat hebben het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en uitkeringsinstantie UWV bekendgemaakt.

18

Op de lange termijn neemt de werkloosheid dan ook nog altijd toe. Gemiddeld kwamen er in het eerste kwartaal van 2014 per maand 5.000 werklozen bij, vooral vrouwen van 25 jaar en ouder. Uitkeringen Het aantal WW-uitkeringen kwam in maart uit op 454.000, 6.000 minder dan in februari, maar wel 74.000 meer dan in maart 2013. Vooral 55-plussers hebben afgelopen jaar vaker een WWuitkering ontvangen. De officiële, voor seizoenswerk gecorrigeerde, werkloosheid in Nederland kwam in maart uit op 8,7 procent. Dat zijn alle personen van 15 tot 64 zonder werk of met minder dan twaalf uur werk per week, die actief op zoek zijn naar werk en die daarvoor beschikbaar zijn.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt de officiële daling van de werkloosheid ‘een lichtpuntje’, maar zegt dat de vooruitzichten nog steeds niet goed zijn. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zegt zich ‘onverminderd te blijven inzetten voor het aan de slag helpen van mensen’.


ABGP ledenservice

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-17449682 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend. Interpolis verzekeringen ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727 www.abgp.nl/ledenservice

IZA zorgverzekeraar Is dé zorgverzekeraar voor de publieke sector. Of u nu werkt bij een gemeente, provincie, nutsbedrijf of openbaar vervoer: kijk op www.abgp.nl/ledenservice

Juridisch spreekuur Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc. Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse Secretaris: Fred Vos Penningmeester: Eric Mollema Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning Ledenadministratie: Hans van de Vuurst Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, ABGP op internet: www.abgp.nl, info@abgp

Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 [email protected] Tel. 06-21898734 Tel. 06-21898734 Tel. 020-6672555

19


ACTIE!

Schrijf nu in en maak meteen gebruik van de voordelen van DE

ABGP

NU 6 MAANDEN VOOR SLECHTS

E 19,95*

* Bij lidmaatschap voor minimaal 1 jaar.

ia IZ A BOBANK v A g R in n r e e k LIS rze kostenve eken via INTERPO : e t e k r e ie d z n p a o ing poth Onder lijke kor t ekeringen en Hy et uw werkgever e k k e r t 4) n z • Aa hillen m speil 201 hadever c ij c s r s e p ( g p d o n n e g a ma • Kor tin elastingaangifte 11,95 per E s t b h ij c b e n sl • Hulp uw CAO age contributie va in k a a r El • Insp IEPERIOD T C A e d .nl • Na w w.abgp w f o r e d l tiefo via de ac n e v ij r h c Ins

Abgp ledenwerf actieformulier In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Maak nu gebruik van ons ledenformulier De contributie bedraagt € 11,95 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1485,60 bruto (per 1 januari 2014). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,90 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij voor minimaal één jaar aan als nieuw ABGP lid. Naam:

Voorletters:

Geb. datum:

Personeelsnummer:

Adres:

Huisnummer:

Postcode:

Woonplaats:

Tel. Privé:

Tel. Werk:

Werkgever:

Functie:

Rekeningnummer:

Bankinstelling:

Wenst per

lid te worden van de ABGP.

M/V

De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP -via incasso- van mijn bankrekening of indien mogelijk via inhouding op Salaris* worden afgeschreven. Tevens machtig ik de ABGP om éénmalig € 19,95 (lidmaatschapskosten eerste half jaar) via incasso** te innen. Datum:

Handtekening:

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding. (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid) Naam: Adres: Postcode:

Woonplaats:

Lidnummer (indien bekend)

Telefoon:

Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt: * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

22

Leven gaat voor. De Nierstichting zet alles op alles om ervoor te zorgen dat nierpatiënten zoals Willem in leven blijven en ook écht kunnen blijven leven. We strijden voor meer donoren, maken ons hard voor preventie en werken vastberaden aan een draagbare kunstnier. Want dialyseren is geen leven, maar overleven. We doen dan ook alles wat in ons vermogen ligt om het leven van nierpatiënten te verbeteren. Dat doen we niet alleen. Maar samen met patiënten, onderzoekers, professionals, donateurs, bedrijven, vrijwilligers en vele anderen die het leven liefhebben. Leven gaat voor, in alles wat we doen. www.nierstichting.nl

MAX MOET NOG VEEL LEREN.

Help hem blindengeleidehond worden. Ga naar

adopteereenpup.nl

22

Recommend Documents