22

Nama NIM Kelas

: Burhanudin Indra : 14122030 : SI/22

1. Jelaskan pengertian konflik dan cara pandang konflik 2. Jelaskna jenis, sebab dan proses terjadinya konflik 3. Jelaskan hubungan konflik dan kinerja 4. Jelaskan bagaimana cara bernegosiasi dan perundingan dalam memecahkan masalah dalam ilmu perilaku organisasional 5. Bagaimana cara mengelola konflik dengan baik 1. Pengertian konflik dan cara pandang konflik Robbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Cara pandang lama terhadap konflik adalah cara pandang tradisional, yang masih meganggap bahwa suatu konflik adalah hal hal yang dapat dihindari, yang disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam suatu perancangan dan pengolahan organisasi. Orang-orang dengan cara pandang seperti ini, menganggap bahwa suatu konflik adalah hal yang dapat menggangu suatu organisasi dapat berjalan dengan optimal, dimana konflik-konflik yang terjadi harus dihilangkan oleh manajemen. Menurut mereka jika suatu organisasi pelaksanaannya dikatakan optimal adalah organisasi yang harus menghilangkan konflik-konflik yang terjadi pada organisasi tersebut. Sedangkan cara pandang baru atau cara pandang interaksionis mengangap suatu konflik adalah perselisihan yang tidak dapat dihindari, cara pandang ini menganggap suatu konflik tidak hanya berasal dari kesalahan manajemen melainkan dari banyak factor seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan factor-faktor yang lain. Cara pandang ini menganggap suatu konflik dapat menjadi hal yang menghambat suatu organisasi berjalan optimal dan dapat pula membantu suatu organisasi menjadi lebih maju, tergantung dari intensitas konflik itu sendiri, dimana manajemen bertugas untuk mengelola suatu konflik agar menjadi konflik yang memajukan dan menyelesaikan konflik yang menghambat.

Cara pandang suatu konflik dapat disimpulkan dalam tabel dibawah ini: PANDANGAN TRADISIONAL PANDANGAN MODERN Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari Konflik disebabkan karena kesalahan Konflik disebabkan oleh banyak faktor. manajemen dalam merancang dan Struktur organisasi, perbedaan tujuan, memimpin organisasi persepsi, nilai-nilai dsb. Konflik mengacaukan organisasi dan Konflik mengurangi kinerja organisasi mencegah pencapaian tujuan yang optimal dalam berbagai tingkat. Manajemen bertugas untuk mengeliminir Manajemen bertugas mengelola dan konflik megatasi konflik sehingga tercapai kinerja yang optimal Untuk mencapai kinerja yang optimal Untuk mencapai kinerja yang optimal konflik harus dihilangkan membutuhkan tingkat konflik yang moderat 2. Jenis, sebab dan proses terjadinya konflik Konflik dibedakan dalam beberapa perspektif antara lain : a.Konflik Intraindividu. Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya. b.Konflik Antarindividu. Konflik yang terjadi antarindividu yang berada dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda. c.Konflik Antarkelompok. Konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. d.Konflik Organisasi. Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik ini : konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi. Macam macam konflik ditinjau dari fungsinya, yaitu : a.Konflik Konstruktif merupakan konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. b.Konflik Destruktif ialah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi. Macam macam konflik ditinjau dari segi instansionalnya, yaitu : a.Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang keinginan dan kebutuhan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kepentingan dan kebutuhan organisasi. Hal ini yang bisa memunculkan konflik. b.Konflik peranan dengan peranan. Misalnya setiap karyawan organisasi yang memiliki peran berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan suatu konflik, karena setiap individu tersebut berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya. c.Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik ini seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lainnya karena latar belakang, pola pikir, pola tindak, minat, kepribadian, persepsi dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara hubungan yang satu dengan yang lain.

Macam macam konflik ditinjau dari segi materi atau masalah yang menjadi sumber konflik, yaitu : a.Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antarindividu, organisasi atau kelompok dapat memunculkan konflik. b.Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan ini seringkali memunculkan konflik. c.Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini juga dapat berpotensi untuk memunculkan konflik. d.Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi. Sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini: a.Adanya aspirasi yang tidak ditampung. b.Saling ketergantungan tugas. c.Ketergantungan satu arah. d.Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan. e.Distorsi komunikasi. f. Tidak ada pedoman. g.Aturan yang kurang jelas. h.Kurang transparannya beberapa hal. Menurut A.M. Hardjana (1994) menyebutkan bahwa lingkaran konflik terdiri dari hal-hal sebagai berikut: (1) kondisi yang mendahului, (2) kemungkinan konflik yang dilihat, (3) konflik yang dirasa, (4) perilaku yang Nampak, (5) keonflik ditekan atau dikelola, (6) dampak konflik. Dari proses terjadinya konflik, maka konflik memiliki sifat yang dinamis, bukan statis. Lebih jelasnya, Tosi (1990:519) menggambukan beberapa model proses konflik dari Pondy, Filley, Hickson dan Thomas menjadi lima, yaitu: 1. Antecedent Conditions, merupakan kondisi yang menyebabkan atau mendahului suatu peristiwa. Peristiwa yang dapat mengawali terjadinya konflik adalah adanya kekecewaan (frustration). 2. Perceived Conflict, tahap ini adalah antara kedua belah pihak sudah merasakan adanya konflik. Ini dapat dilihat dari adanya persaingan antara individu atau kelompok yang satu dengan yang lainnya. 3. Manifested Conflict, tahap ini antara pihak yang berkonflik sudah menampakkan peristiwa konflik. Bentuknya bisa berupa lisan, salaing mendiamkan, bertengkar dan berdebat. 4. Conflict Resolution or Suppression, tahap ini adalah tahap pengelolaan konflik. Pimpinan atau manajerlah yang memiliki tanggung jawab dalam hal ini. 5. Aftermath

3. Hubungan konflik dengan organisasi Konflik dan Kinerja Kelompok/organisasi Konflik dapat berdampak positif maupun negatif terhadap kinerja organisasi tergantung sifat konflik dan bagaimana konflik tersebut dikelola. Tingkat konflik optimal dianggap sangat membantu kinerja yang positif tetapi tingkat konflik yang sangat rendah akan mengancam kehidupan organisasi Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara : a.Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “ perselisihan ” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik. b.Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. c.Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan. d.Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, e.Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula. f. Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah

salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust). 4. Cara bernegosiasi dan perundingan dalam memecahkan masalah Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut. Robs mengatakan negosiasi dapat di definisikan sebagai proses yang di dalamnya terdapat dua pihak/lebih bertuka barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka. Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi: a. Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang). b. Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang. 5. Manajemen konflik Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu: a. Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah dengan kekuasaan. b. Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan. c. Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi. d. Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah. e. Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.