2008

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE PRÁVNÍ ANALÝZA INSTITUTU PŘEKÁŽEK V PRÁCI V POJETÍ NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE Josef Kazda 2007/2008

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Právní analýza institutu překážek v práci v pojetí nového zákoníku práce zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny“. ………………………………. Josef Kazda

Rád bych touto cestou chtěl poděkovat vedoucí mé diplomové práce, doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc., za podněty, připomínky a za odborné a metodické vedení při zpracování předmětné problematiky.

2

Obsah: 1. ÚVOD ...................................................................................................................... 5 2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................... 7 3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI, PRÁVNÍ ÚPRAVA A DRUHY .................................... 10 3.1 POJEM ................................................................................................................ 10 3.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA ............................................................................................ 13 3.3 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI........................................................................ 14 3.3.1 Překážky na straně zaměstnance (obecně): ...................................................... 14 3.3.2 Překážky na straně zaměstnavatele (obecně): .................................................. 16 4. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE .................................................... 18 4.1 POSKYTOVÁNÍ PRACOVNÍHO VOLNA PŘI PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ..................................................................................... 18 4.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI........................................................................ 21 4.2.1 Důležité osobní překážky ................................................................................. 21 4.2.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (obdobně pro karanténu) ........................... 22 4.2.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená ................................................................. 28 4.2.1.3 Jiné důležité osobní překážky v práci .......................................................... 34 4.2.1.3.1 Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení .................................. 35 4.2.1.3.2 Preventivní prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce

................................................................................................................... 36

4.2.1.3.3 Nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků ............................................................................................... 37 4.2.1.3.4 Znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce zdravotně postižený .. 37 4.2.1.3.5 Vlastní svatba, svatba dětí a rodičů ........................................................... 38 4.2.1.3.6 Narození dítěte manželce (družce) ............................................................ 38 4.2.1.3.7 Úmrtí rodinného příslušníka...................................................................... 39 4.2.1.3.8 Doprovod do zdravotnického zařízení ...................................................... 40 4.2.1.3.9 Pohřeb spoluzaměstnance ......................................................................... 41 4.2.1.3.10 Přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení ................... 41 4.2.1.3.11 Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru ........ 41

3

4.2.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu .................................................... 42 4.2.2.1 Výkon veřejné funkce .................................................................................. 42 4.2.2.2 Výkon občanské povinnosti......................................................................... 43 4.2.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu ....................................................................... 44 4.2.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností ........................................ 47 4.2.2.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia ......... 47 4.3 Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance .................... 51 5. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE ............................................. 54 5.1 VÝCHODISKO PRÁVNÍ ÚPRAVY................................................................. 54 5.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI........................................................................ 54 5.2.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy ...... 54 5.2.1.1 Prostoje ........................................................................................................ 54 5.2.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí ..................................................................................................................... 56 5.2.2 Jiné překážky na straně zaměstnavatele ........................................................... 57 6. ZÁVĚR .................................................................................................................. 60 7. RESUMÉ ............................................................................................................... 64 8. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ ........................................... 67

4

1. ÚVOD V průběhu lidského života můžou nastat nejrůznější situace, resp. s největší pravděpodobností nastanou, které výkon práce dočasně naruší či přeruší. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážky v práci". Přesnou definici pojmu „překážka v práci“ však v zákoníku práce ani v jiném pracovněprávním

předpisu

nenajdeme,

resp.

vymezení

pojmu

„překážka

v práci“ ponechávají teorii a praxi. Překážkou v práci se rozumí pouze případy, kdy podle zákoníku práce (či jiného pracovněprávního předpisu, např. nařízení vlády, kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy) je nepřítomnost zaměstnance v práci omluvena nebo dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá, a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v žádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci. Překážky v práci jsou tradičním institutem pracovního práva. Existovaly ještě dříve, než se pracovní právo konstituovalo jako samostatné právní odvětví, neboť i v minulosti existovaly případy (provázejí lidský život od nepaměti), které zapříčinily nemožnost výkonu práce. V pracovním životě člověka totiž vždy mohly nastat a s velkou pravděpodobností budou nadále nastávat situace, které mu zabrání ve výkonu práce. Vzhledem k obvyklosti a opakovanému výskytu takových to situací prakticky v celém civilizovaném světě, i když možná v jiných podobách, pod jinými názvy, v různých modifikacích, můžeme se setkat v téměř každém právním řádu (kodifikace překážek v práci zákonodárcem). Překážkami v práci jsou tudíž situace, kdy zaměstnanec z různých důvodů, uznaných pracovněprávními předpisy nepracuje, a s nimiž tyto předpisy spojují stanovené

právní

důsledky,

resp.

druhá

strana

pracovněprávního

vztahu

(zaměstnavatel) nemůže přidělovat práci zaměstnanci. Překážky v práci jsou jevem nežádoucím a ve své podstatě i negativním, ale tím spíše jejich existenci nelze ignorovat a přehlížet, ale naopak analyzovat a právně podchytit, ať se minimalizují nepříznivé vedlejší účinky. V své diplomové práci si kladu za cíl podrobně přiblížit problematiku překážek v práci a vysvětlit jednotlivé druhy překážek v práci (jak na straně zaměstnance, tak

5

i zaměstnavatele; možnost úpravy v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech či v pracovní smlouvě), jak výkladově, tak i na příkladech, které lépe vystihnou danou problematiku. V úvodu

práce

charakterizuji

pracovní

poměr,

jakožto

nejčastější

pracovněprávní vztah, z kterého vycházím při hodnocení a rozboru jednotlivých překážek v práci. Dále se zabývám obecným vymezení překážek v práci, co vlastně překážky v práci představují, jaké jsou, jakým způsobem se dělí. Ve čtvrté a páté části, stěžejní části mé práce, jsou postupně rozebírány nejprve překážky v práci na straně zaměstnance a pak překážky v práci na straně zaměstnavatele. V diplomové práci jsem úmyslně postupoval podle jednotlivých ustanovení (institutů) zákoníku práce (ČÁST OSMÁ, Hlava I – III), a to z důvodu, aby diplomová práce byla přehlednější a zpětně korespondovala se zákoníkem práce. Při rozboru některých institutů jsem využíval paragrafové znění zákoníku práce (v práci zvýrazněno tučně a kurzívou a z textu zřejmé, že jde o přepis), které je dále vysvětleno a konkretizováno (i na příkladech, které jsou označeny jako „příklad“ a psány kurzívou). Závěr práce věnuji obecnému shrnutí a postřehům (změnám) v nové právní úpravě oproti předešlé.

6

2. CHARAKTERISTIKA

PRACOVNÍHO

POMĚRU Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Prostřednictvím pracovního poměru se realizuje účast fyzické osoby, co by zaměstnance v pracovním procesu, a jeho prostřednictvím si zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit (např. k výrobě, či poskytování služeb), které jsou předmětem jeho činnosti. K základním pracovněprávním vztahům patří vedle pracovního poměru i vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, avšak ze všech základních pracovněprávních vztahů je pracovní poměr vztahem nejčastějším a také pro pracovní právo nejtypičtějším. K základním charakteristickým rysům pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce (daného druhu práce, dle pracovní smlouvy), pro kterou byl pracovní poměr založen. Na druhé straně, tzn. na straně zaměstnavatele, koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoně dále stanoveno jinak.1 Pro pracovní poměr je dále typický jeho smluvní základ (viz důvodová zpráva k zákoníku práce; posílení soukromoprávních prvků v zákoníku práce). Základním vodítkem je ustanovení (ale i obecným pojmem soukromoprávní úpravy – př. občanský zákoník, obchodní zákoník,…), podle něhož práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků (důležitá autonomie vůle, viz dále). Smluvní základ pracovního poměru má však svou jistou specifickou podobu, která ho odlišuje od ostatních závazkových vztahů v oblasti tzv. soukromého práva.

1

Ustanovení § 33 zákoníku práce.

7

Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká: • svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, • svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, • svobodné volby obsahu právního úkonu, • svobodné volby formy právního úkonu. 2 Pro soukromoprávní vztahy dále platí zásada rovného postavení subjektů, která se projevuje především tím, že žádný z účastníků soukromoprávního vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a žádný z účastníků není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. Pro pracovní právo je však typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru můžeme hovořit o rovném postavení subjektů v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Toto rovné postavení je však částečně prolomeno v neprospěch zaměstnavatelského subjektu (zaměstnavatele), kterému je jako důsledek promítnutí „veřejného zájmu“ v určitých případech ukládána povinnost přijímat do pracovního poměru zaměstnance, kteří jsou ve zvláštním postavení, a to až do povinného podílu osob se zdravotním postižením. Nelze však povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením zaměňovat s povinností uzavřít pracovní smlouvu (kontrakční povinnost). Pracovní poměr můžeme dále charakterizovat jako vztah úplatný, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže předem vzdát. Takový projev vůle by byl neplatný. Pracovní poměr je dále základem pro celou samostatnou skupinu pracovněprávních vztahů, tzv. kolektivní pracovněprávní vztahy.

2

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání. Brno : Doplněk, 2004, s 219.

8

Podle obecné teorie práva můžeme samozřejmě každý právní vztah charakterizovat prostřednictvím jeho prvků a předpokladů vzniku. Obecná charakteristika je použitelná i pro pracovní poměr. Subjekty pracovního poměru jsou: • fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci a je označována jako zaměstnanec, a • fyzická nebo právnická osoba, pro niž je práce vykonávána, je označována jako zaměstnavatel. Obsahem pracovního poměru jsou povinnosti subjektů a jejich vzájemná práva. Subjekty jsou nositeli nejen práv, ale také povinností. Právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato práce je však určena druhově, což má za následek, že objektem je opakující se pracovní činnost, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru se zaměstnanec podřizuje řídící vůli zaměstnavatele, vykonává práci podle jeho pokynů, na jeho náklady a na jeho riziko. Zaměstnavatel vytváří pracovní podmínky (vhodné pro zaměstnance) a odebírá výsledky práce, s nimiž nakládá podle vlastního uvážení. Práce v pracovním poměru se proto označuje jako práce závislá - závislá na zaměstnavateli co do požadovaného výkonu, jeho konkretizaci i nakládání s ní.

9

3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI, PRÁVNÍ ÚPRAVA A DRUHY 3.1 POJEM Mezi základní povinnosti zaměstnance, plynoucí z pracovně právního vztahu, patří vykonávat sjednanou práci po stanovenou pracovní dobu. Právem zaměstnavatele, jenž realizuje cíl, pro nějž pracovní smlouvu navázal, ale také zároveň povinností zaměstnavatele, je tuto práci zaměstnanci přidělovat 3 . A však někdy v průběhu tohoto pracovního procesu nastávají určité okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují ze strany zaměstnance či zaměstnavatele. Výrazným způsobem pak ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku. Jsou-li na straně zaměstnance dány určité skutečnosti, které mu brání ve výkonu sjednaného druhu práce, resp. na straně zaměstnavatele v nemožnosti přidělování práce zaměstnanci, jde o některou z překážek v práci na jeho straně (zaměstnance či zaměstnavatele). V této souvislosti můžeme hovořit o skutečnostech, které příslušný obecně závazný právní předpis předpokládá, popřípadě o skutečnostech, které právem uznávány nejsou, avšak zaměstnavatel může rozhodnout o tom, že nepřítomnost zaměstnance v daném případě omluví. Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. S ohledem na specifika pracovněprávních vztahů, zejména v otázce ochranné funkce norem pracovního práva, je dočasná nemožnost plnění závazku (ať se jedná již o zmiňovanou kratší - delší dobu, či o

3

Ustanovení § 38 odst. 1 zákoníku práce: a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

10

subjektivní – objektivní příčiny), vyplývajícího z pracovněprávního vztahu, řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku.4 Zákoník práce vychází z předpokladu, že překážky práci jsou situace, na straně zaměstnance či zaměstnavatele, kdy na základě právem uznaných (aprobovaných), zpravidla sociálních situací a jiných skutečností, subjektivní či objektivní, povahy dochází k dočasnému přerušení plnění pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl skončen. Při existenci překážky v práci jako právní skutečnosti jsou vyvolávané zákonem (zákoníkem práce) předpokládané právní následky, např. práci nekonat, nárok na hmotné zabezpečení, náhrada mzdy nebo platu, převedení zaměstnance na jinou práci, aj. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi mezi povinností pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či občanskými nebo lidskými právy, jejichž výkon či realizace jsou s výkonem pracovních povinností neslučitelné. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci nebo zaměstnancům práci pro objektivní příčiny (vis maior) nebo pro příčiny subjektivního charakteru, technické, technologického, organizační či jiné povahy. Na straně zaměstnance jde především o právo nekonat práci a z toho vyplývající dočasný zánik práva na mzdu (rozuměje platu ve státní sféře) v odpovídajícím rozsahu (dle zákona; možnost odlišné úpravy v pracovní smlouvě, ve vnitřních předpisech či v kolektivní smlouvě), neboť mzda, je dle naší právní úpravy vyplácena za vykonanou práci.5 Zákoník práce a prováděcí předpisy však pamatují i na situace, kdy s nárokem na pracovní volno je v některých případech spojen nárok na náhradu mzdy. Jde

4

5

Odborná literatura často hovoří o „suspenzi pracovní smlouvy“ (suspenze = dočasné pozbytí práva). Toto označení však řada teoretiků pracovního práva, ale i odborná veřejnost nepovažuje za přesné, neboť dočasnou nemožností plnění pracovního závazku nepřestává působit pracovní smlouva, ale pozastavuje se výkon pouze některých práv a povinností z pracovněprávního vztahu, tudíž se v určitém rozsahu přestává realizovat pracovní závazek. Viz Galvas M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání. Brno : Doplněk, 2004, s. 421. Ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce: Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.

11

nejčastěji o překážky v práci, při nichž by pro zaměstnance a jeho rodinu bylo značnou újmou a znamenalo by neodůvodněnou tvrdost, kdyby mu nebylo poskytnuto zabezpečení ve formě náhrady mzdy nebo jinak. Ve stanovených případech však vzniká zaměstnanci současně právo na určité „hmotné zabezpečení“, právo na tzv. náhradu mzdy nebo jinou formu hmotného zajištění z vnějšího zdroje – státu. Ve stanovených případech překážek v práci, které zákoník práce (jako právní skutečnost) upravuje, je však povinen zaměstnavatel jeho nepřítomnost v práci nebo nekonání práce zaměstnancem omluvit. Dle charakteru překážek v práci mohou nastat následující varianty právních následků: zaměstnanci může vzniknout: • právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele, • právo na dávku nemocenského pojištění, • právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu, zpravidla od toho, pro něhož činnost, která je překážkou v práci pro vlastního zaměstnavatele, vykonává, • zaměstnanci právo na žádný ze shora uvedených hmotných nároků nevznikne. na straně zaměstnavatele vzniká právní následek v podobě: • povinnosti omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, • povinnost zdržet se vyžadování výkonu práce od zaměstnance nebo práva práci zaměstnanci nepřidělovat (při překážce v práci na jeho straně), • práva neplatit zaměstnanci mzdu, • povinnost poskytnout mu v případech stanovených zákonem náhradu mzdy nebo poskytnout mu tzv. pracovní volno bez náhrady mzdy (praxe častěji hovoří o neplaceném volnu) v ostatních případech, • (konkrétně) v případě překážky na straně zaměstnavatele pro prostoje v práci nebo překážky v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy může

12

zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, ale jen s jeho souhlasem6; v případě živelní události nebo k odvrácení mimořádné události vzniká pak právo zaměstnavateli převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než která byla sjednána v pracovní smlouvě7.

3.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA Právní úprava překážek v práci8 je upravena v ustanovení § 191 - 210 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále zákoník práce); též v dalších souvisejících předpisech. Pro možnou další a konkrétnější úpravu rozsahu podmínek poskytování pracovního volna a náhrad mezd při překážkách v práci u konkrétních zaměstnavatelů dává platná právní úprava celkem široký prostor pro možnost konkretizace v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech 9 nebo přímo možnost dohody zaměstnance a zaměstnavatele v pracovní smlouvě. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance – upravena v ustanoveních § 191 - § 206 zákoníku práce - řeší v podstatě střet povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy a plnění povinností z ní vyplývajících s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy (karanténa) či výkonem občanských (svědek u

soudu)

či

lidských

práv,

jejichž

realizace

je

s výkonem

pracovních

povinností neslučitelná. U překážek v práci na straně zaměstnavatele – úprava v ustanoveních § 207 - § 210 zákoníku práce - jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci nebo zaměstnancům práci dle pracovní smlouvy, pro objektivní příčiny (vis maior) nebo pro příčiny technického, technologického, organizačního, provozně řídícího charakteru či jiné povahy.

6 7 8

9

Ustanovení § 41 odst. 5 zákoníku práce. Ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce. Pozn.: do zkušební doby se nově nezapočítává doba překážek v práci, kvůli nimž zaměstnanec nemůže konat práci; o dny překážek v práci se tedy zkušební doba vždy prodlouží. Ustanovení § 22 a násl. zákoníku práce; zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

13

Možnosti jsou následující: • sjednání širšího rozsahu volna při vzniku zákonné překážky v práci, • dalších situací, které se za překážky v práci považují, • rozšíření možnosti v případech, kdy to zákon připouští, poskytovat náhradu mzdy nad rámec zákonné úpravy, • konkretizovat další podmínky posuzování překážek v práci, zejména způsob prokazování jejich existence. Obecně platí následující premisa, kdy platná právní úprava je zákonným minimem. Okruh překážek a rozsah poskytnutého volna může být upraven či rozšířen pro zaměstnance jen výhodněji a to v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech zaměstnavatele nebo přímo v pracovní smlouvě.

3.3 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI Překážky v práci, jak již bylo výše uvedeno, můžeme dělit na překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatele – dále dle jejich povahy a též z hlediska dlouhodobého a krátkodobého charakteru, a na překážky subjektivní, anebo objektivní povahy.

3.3.1 Překážky na straně zaměstnance (obecně): V průběhu aktivního života zaměstnance mohou nastat určité právní skutečnosti, které vylučují výkon práce. Překážky v práci na straně zaměstnance10 mohou

být

subjektivního

nebo

objektivního

charakteru,

krátkodobého

či

dlouhodobého trvání, které vyvolávají právní následek v podobě nemožnosti výkonu

10

Zaměstnanec nemůže plnit základní povinnost vyplývající z pracovní smlouvy, tj. osobní konání práce sjednané v pracovní smlouvě.

14

práce

zaměstnancem

a

s nimiž

normy

pracovního

práva

spojují

určité

11

právní následky . Překážky v práci jsou skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce ve stanovené a rozvržené pracovní době po časově omezenou dobu. Zákoník práce upravuje případy, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci, případy, při kterých vzniká z vymezených důvodů zaměstnanci nárok na pracovní volno. Zpravidla je s nárokem na pracovní volno spojen nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy nebo platu za dobu zameškanou pro překážky v práci se vyplácí ve výplatních termínech určených pro výplatu mzdy nebo platu. Samozřejmě platí, že po opadnutí překážky v práci na straně zaměstnance je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na jeho původní práci a pracoviště; v případě, že toto možné není (původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno), zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy.12 Zákonodárce v tomto případě má snahu ochraňovat v pracovněprávním vztahu pozici slabšího, tzn. zaměstnance. Jiné případy pracovního volna, jako je např. dovolená na zotavenou, svátky, přestávky v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek nejsou překážkami v práci. V těchto případech jde o plánované a zákoníkem práce předpokládané vymezení pracovní doby a odpočinku. Překážky v práci na straně zaměstnance se dělí do několika kategorií: • důležité osobní překážky13, • překážky v práci z důvodu obecného zájmu14, • překážky v práci z důvodu zvyšování kvalifikace15.

11

12 13

14

Příklad: Překážky v práci na straně zaměstnance – dostatek práce přidělovaný zaměstnavatelem, ale nemožnost tuto práci vykonávat (např. nemoc) Překážky v práci na straně zaměstnavatele – př. nedostatek práce či zakázek zaměstnavatele a v důsledku toho nelze přidělovat práci zaměstnanci (zaměstnanec zcela zdráv, ale není pro něj momentálně u zaměstnavatele práce) Ustanovení § 47 zákoníku práce. Dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená a další překážky v práci. Výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností, jiné úkony ve veřejném zájmu.

15

K jednotlivým kategoriím: • důležité osobní překážky: a) důležité osobní překážky v práci spočívají ve zdravotních důvodech zaměstnance a v jeho péči o děti uvedené v ustanoveních § 191 až 198 zákoníku práce (např. o dočasnou pracovní neschopnost, karanténu, mateřskou a rodičovskou dovolenou) b) jiné důležité osobní překážky v práci, které stanoví vláda nařízením. Jde o překážky v práci, které jsou stanoveny nařízením vlády č. 590/2006 Sb. (př.: vyšetření nebo ošetření ve zdravotnické zařízení, narození dítěte manželce/družce zaměstnance, doprovod, atd.) • překážky z důvodu obecného zájmu: a) výkon veřejné funkce b) výkon občanské povinnosti c) jiné úkony v obecném zájmu d) pracovní volno související s brannou povinností • překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

3.3.2 Překážky na straně zaměstnavatele (obecně): Překážky na straně zaměstnavatele jsou určité právní skutečnosti zpravidla objektivního, ale i subjektivního charakteru, které vyvolávají právní následek v podobě nemožnosti výkonu práce zaměstnancem (nemožnost přidělování práce zaměstnavatelem zaměstnanci), což má za následek, resp. v jejich důsledku přirozeně zaměstnanec nemůže práci dle pracovní smlouvy vykonávat, a tudíž by mu neměla příslušet ani mzda. Zákoník práce však ve svých ustanoveních chrání v takových to případech zaměstnance, že mu garantuje „náhradu mzdy či platu“. Samozřejmě i taková to náhrada mzdy nebo platu v určitém poměru k průměrnému výdělku, které

15

Jde o zvláštní druh překážky na straně zaměstnance, neboť tuto překážku nelze podřadit pod důležité osobní překážky v práci nebo překážky v práci z důvodu obecného zájmu. I původní právní úprava tento druh překážky vydělovala zvlášť.

16

stanový zákoník práce, může být dále upravena v kolektivní smlouvě, vnitřních předpisech

nebo

přímo

v pracovní

smlouvě.

Neboť

překážku

na

straně

zaměstnavatele nezpůsobil on (nemožnost výkonu práce zaměstnancem), ale faktory vnější, již zmíněné subjektivní či objektivní příčiny. Překážky v práci na straně zaměstnavatele se dělí do dvou kategorií: • prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, • jiné překážky na straně zaměstnavatele.

17

4. PŘEKÁŽKY

NA

STRANĚ

ZAMĚSTNANCE 4.1 POSKYTOVÁNÍ PRACOVNÍHO VOLNA PŘI PŘEKÁŽKÁCH

V PRÁCI

NA

STRANĚ

ZAMĚSTNANCE Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout pracovní volno pouze za podmínky, že příslušný úkon není možné vykonat mimo pracovní dobu zaměstnance, tzn. v době svého pracovního volna. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, popřípadě v rozsahu, který je zákoníkem práce nebo jiným obecně závazným právním předpisem stanoven jako maximální. Obecně závazný právní předpis stanoví podmínky, za nichž se pracovní volno poskytuje (zda se jedná o pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, nebo s touto náhradou apod.). Zaměstnavatel může stanovit okruh dalších důvodů, při nichž zaměstnanci náleží pracovní volno a podmínky, za nichž se toto pracovní volno poskytuje; je zde další možná úprava či rozšíření v kolektivních smlouvách či v pracovní smlouvě, neboť zákoník práce toto nezakazuje a ponechává na vůli stran pracovněprávního vztahu. Z dikce zákona vyplývá, že pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (obligatorní položky pracovní smlouvy). Další rozšíření pracovní smlouvy ponechává zákonodárce na uvážení a vzájemné domluvě stran. Avšak odchylná úprava těchto ostatních práv nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Je-li zaměstnanci překážka v práci známa předem (např. výkon občanské povinnosti - jako důležitý svědek u soudu; kdy je vždy známo předem přesné datum, čas a místo), včas požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak uvědomí zaměstnavatele o překážce a o jejím předpokládaném trvání bez zbytečného

18

průtahu. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, není zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Překážku v práci a její trvání je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat; způsob, jakým tak učiní, není stanoven, vyjma režimu prokazování překážek v práci podle ustanovení § 191 zákoníku práce (může se tak jednat o různá potvrzení, ale i o čestné prohlášení, případně další důkazy, z nichž nepochybně vyplývá, že v daném případě překážka v práci na straně zaměstnance trvala). Ke splnění povinnosti prokázat zaměstnavateli dobu trvání překážky v práci jsou právnické a fyzické osoby povinny zaměstnanci poskytnout součinnost. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout v odůvodněných případech pracovní volno i z jiných vážných důvodů (fakultativní), zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. V těchto případech se zaměstnanci neposkytuje náhrada mzdy nebo platu, avšak zaměstnavatel může zaměstnanci umožnit, aby zameškanou pracovní dobu napracoval. Ale i v tomto případě nám právní předpis nezakazuje odchylnou úpravu náhrady mzdy např. v kolektivní smlouvě či pracovní smlouvě, tzn. náhrada mzdy může být sjednána i pro jiné vážné důvody. Zaměstnavatel může zaměstnanci takto poskytnout pracovní volno bez ohledu na to, zda má nevyčerpanou dovolenou. Naopak by měl respektovat, že dovolená je určena k zotavení zaměstnance, k regeneraci jeho fyzických a duševních sil a neměl by mu v těchto případech dobu čerpání dovolené určovat. Zvláštní případ pracovního volna bez náhrady příjmu (neplaceného pracovního volna) je dán tehdy, jestliže zaměstnanec čerpá dovolenou ve větším rozsahu, než mu vzniklo právo, případně dodatečně právo na dovolenou ztratil. Hovoříme o tzv. přečerpané dovolené, která má tyto následky: Zaměstnanci byla vyplacena náhrad mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, kterou je povinen zaměstnavateli vrátit (zaměstnavatel může srazit zaměstnanci příslušnou srážku ze mzdy nebo platu k tomuto účelu i bez dohody se zaměstnancem).

19

Vznikne přeplatek na pojistném na zdravotním pojištění, sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, který zaměstnavatel následně vypořádává (zpravidla po dohodě s příslušnou zdravotní pojišťovnou a správou sociálního zabezpečení). Vznikne nedoplatek na zdravotním pojištění z titulu neplaceného pracovního volna, kdy vyměřovacím základem je minimální mzda. Dojde-li k tomu, že zaměstnanec zamešká práci a nejde o nějakou z překážek v práci na jeho straně, popřípadě zaměstnavatel důvody jeho nepřítomnosti neuzná, zaměstnavatel má možnost jeho nepřítomnost kvalifikovat jako neomluvenou. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může tuto kvalifikaci provést pouze v dohodě s touto organizací (nestačí s ní tuto otázku pouze projednat). Tato neomluvená nepřítomnost v práci má charakter porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, které zaměstnavatel může sankcionovat. Speciální sankcí je krácení dovolené, které se provádí v rozsahu jeden až tři dny dovolené za jeden neomluveně zameškaný den (pracovní směnu).16 Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci bude považována za neomluvené zameškání práce, je hmotněprávním podkladem pro krácení dovolené; samo o sobě toto rozhodnutí bez dalšího postupu zaměstnavatele krácení dovolené nepřivodí. Zaměstnavatel nemusí ke krácení dovolené přikročit ani poté, kdy po dohodě s odborovou organizací kvalifikoval nepřítomnost zaměstnance v práci jako neomluvenou. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce, krátit lze i dovolenou, která již byla zaměstnancem vyčerpána. Zvláštním druhem překážky v práci na straně zaměstnance je stávka a výluka, kterou však zákoník práce neupravuje. Právní úprava stávky a výluky včetně příslušejících náhrad je obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

16

Ustanovení § 223 odst. 2 zákoníku práce: Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

20

4.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI 4.2.1 Důležité osobní překážky Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů 17 , po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu18, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle § 39 zákona o nemocenském pojištění19 a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v § 39 zákona o nemocenském pojištění12 nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Ve výše vyjmenovaných případech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání, například potvrzení o pracovní neschopnosti, kterou vystaví ošetřující lékař. Platné znění zákoníku práce v části důležité osobní překážky v práci (viz. § 191) na straně zaměstnance vychází z platného znění zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců. Zaměstnanci, jenž je v dočasné pracovní neschopnosti, náleží nemocenská dávka, tzn. určité hmotné zabezpečení stanovené zákonem.

17

18

19

Ustanovení § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Ustanovení § 15 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Zákon č. 54/1956 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 187/2006 Sb.

21

4.2.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (obdobně pro karanténu20) Dočasnou pracovní neschopnost, která je podmínkou pro zabezpečení z nemocenského pojištění zaměstnanců, je možné charakterizovat jako nemožnost výkonu

dosavadního

zaměstnání

zaměstnancem

(pojištěného

občana)

pro

zaměstnavatele, která byla způsobena nemocí nebo úrazem, je pouze dočasná, brání občanovi ve výkonu jeho dosavadní práce a je uznána rozhodnutím příslušného lékaře. Zaměstnavatel v tomto případě není oprávněn zkoumat zda existují důvody překážek v práci na straně zaměstnance, o jejich důvodnosti rozhoduje buď lékař nebo zdravotnické zařízení. Zaměstnavatel je však povinen jejich rozhodnutí, samozřejmě doložené odpovídajícím způsobem, vzít na vědomí a omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci. V případě dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nemocenská dávka, která je však vyplácena až od čtvrtého dne pracovní neschopnosti (dle zákona stanovený výpočet – zákon o nemocenském pojištění zaměstnanců). Zákonodárce stanovil první tři dny neplacené nemocenské z důvodu, že tento institut byl v praxi často zneužíván k tzv. fiktivní pracovní neschopnosti, kdy zaměstnanci chtěli využít pracovní neschopnost, např. pouze jeden den (dříve byla placena zčásti již od prvního dne nemoci) k zařízení si svých soukromých věcí; v tomto případě nevyužili dovolenou, na kterou mají ze zákona nárok, ale naopak právě nemocenskou. Nemocenská se poskytuje za kalendářní dny a poskytuje se do skončení pracovní neschopnosti nebo do uznání invalidity. Výše nemocenského je stanovena do určitých etap pracovní neschopnosti zaměstnance; do 30. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 60 % denního vyměřovacího základu, od 31. do 60. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 66 % denního vyměřovacího základu, od 61. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 72 % denního vyměřovacího základu.

20

Karanténa je doba, po kterou osoba vylučující choroboplodné zárodky, kromě evidovaného bacilonosiče, nebo práce schopný rekonvalescent po přenosné nemoci nesmí přechodně konat práci. Osoby, které onemocněly přenosnou nemocí nebo je podezření, že takovou nemocí trpí, nebo jsou přenašeči nákazy, se musí na příkaz ošetřujícího lékaře nebo okresního hygienika podrobit izolaci nebo karanténnímu opatření.

22

Příklad: Zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Je to v souladu s právními předpisy? Řešení: V zaměstnání je podle zákoníku práce zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělků zaměstnanců na základě přiznání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby. K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.21 Ošetření dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském

21

Jouza L. Praktická řešení k pracovnímu právu. PaM bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 12, s. 41.

23

pojištění zaměstnanců a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců. V tomto případě (ošetření dítěte mladšího než 10 let) jde o překážky v práci, které se „nepřímo“ (dle mého názoru) váží na osobu zaměstnance, je zde zájem zákonodárce určitým způsobem přispět k naplnění ochranářské či výchovné funkce státu, neboť dítě mladší než 10 let se může těžko bez pomoci dospělých (např. matkou či otcem) v době nemoci o sebe postarat. Z dalších důvodů může být nutný doprovod dítěte dospělým (zaměstnanec) do lékařského zařízení, například: povinné očkování, které působí tlumivě na dítě, různá odborná vyšetření, aj. Výše zmíněné platí obdobně pro péči o dítě mladší než 10 let z důvodů, kdy dětské výchovné zařízení, škola, kde jinak dítě je, byly uzavřeny z nařízení příslušných orgánů – v tomto případě může jít o hygienické důvody, problémy s dodávkou tepla v zimních měsících do školy, atd.; dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči dětského výchovného zařízení nebo docházet do školy; osoba, která jinak pečuje o dítě, onemocněla, nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat – v těchto případech může jít například o babičku, která onemocněla a starala se o dítě, aj. Poslední případ vymezuje ošetření jiného nemocného člena rodiny, jestliže jeho zdravotní stav vyžaduje nezbytně ošetřování jinou osobou. Toto jsou případy, kdy jde o závažné chronické problémy, dlouhotrvající (závažné) nemoci, atp. Zaměstnanci v těchto vyjmenovaných případech náleží podpora po dobu nejvýše prvních devíti kalendářních dnů; výjimku tvoří osoba osamělá, která se stará aspoň o jedno dítě ve věku do skončení povinné školní docházky se podpora poskytuje nejvýše po dobu prvních 16 kalendářních dnů. Výše podpory zaměstnance při ošetření člena rodiny činí 60 % denního vyměřovacího základu za kalendářní den. Tato podpora však přísluší jen jednou a jen jednomu oprávněnému (př.: matce či otci ošetřovaného dítěte). De lege ferenda Budoucí právní úprava překážek v práci v ustanoveních § 192 - 194 zákoníku práce - náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) - tato ustanovení nabývají účinnosti až v době,

24

kdy nabude účinnost zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, do té doby je účinná právě již zmiňovaná právní úprava v zákoně č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvého období (14 kalendářních dnů) dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (§ 192 - § 194).22 Tato nová právní úprava na rozdíl od předešlého zákoníku práce reaguje na změněnou právní úpravu v poskytování dávek při pracovní neschopnosti. Nový zákoník práce vychází ze zásady, že po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti bude místo nemocenských dávek poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu.23 Na základě této nové právní úpravy bude zaměstnanci po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu, vyjma prvních třech dnů, kdy zaměstnanec nepobírá žádnou náhradu mzdy. Tato náhrada se bude poskytovat jen za pracovní dny, oproti předešlé právní úpravě nemocenských dávek, kdy se poskytovala za kalendářní dny. Výše náhrady je upravena v ustanovení § 192 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnanec již nemá od 1. ledna 2009 zákonný nárok na náhradu mzdy nebo platu za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nicméně tuto náhradu může zaměstnavatel poskytnout jako firemní benefit (dnes je již taková to úprava v zákoně č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů). S účinností od 1. ledna 2009 přísluší výše uvedená náhrada mzdy zaměstnanci ve výši 60 % průměrného výdělku, přičemž do konce roku 2007 to bylo po první tři dny 25 % průměrného výdělku a od čtvrtého dne potom 69 % průměrného výdělku.

22

23

V současné právní úpravě – oproti původní (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) se již samostatné důvody „lázeňská péče“ nebo „přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení“ nevyskytují, neboť jsou dnes oba případy současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Dosavadní (viz zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) překážka v práci z důvodu ošetření nebo péče o jinou fyzickou osobu je stanoveno ve vazbě na případy, v nichž podle nové právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné. Tato právní úprava (na rozdíl od předešlého zákoníku práce) reaguje na novou právní úpravu poskytování dávek při pracovní neschopnosti obsaženou v novém zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

25

Nově je rovněž možno dohodou nebo vnitřním předpisem určit náhradu mzdy nebo platu i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a to i nad hodnotu 60 % průměrného výdělku, přičemž takto fakultativně stanovená náhrada nesmí překročit průměrný výdělek. Zaměstnavatel je oprávněn poskytnou benefit ve formě vyšší než 60 % náhrady platu i v období 4. až 14. dne dočasné pracovní neschopnosti, přičemž ani v této lhůtě nesmí náhrada platu překročit průměrný výdělek zaměstnance. Zrušení právního nároku zaměstnanců na náhradu platu za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti povede ke zprostředkovanému zvýšení nákladů zaměstnavatelů v podobě dohodnuté náhrady platu jako firemního benefitu, přičemž tento benefit je jedním z prostředků soutěže o kvalitní zaměstnance mezi firmami. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Odstavec třetí zmiňovaného paragrafu však ponechává na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, zda náhrada mzdy nebo platu bude zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, než je uvedeno v tomto ustanovení. Výše náhrady však nesmí činit více, než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance24. Náhrada

mzdy

nebo

platu

je

nadále

poskytována

po

předložení

dokladů určených pro uplatnění nároků na nemocenské v nejbližším pravidelném výplatním termínu mzdy nebo platu. Povinností zaměstnavatele nadále zůstává oznámit nejpozdější termín před okamžikem výplaty mzdy pro předložení dokladů pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu tak, aby mohla být náhrada včas vyplacena. V rámci toho, že náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek poskytuje zaměstnavatel, má též právo zaměstnavatel provádět kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, v němž mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy, dodržuje režim dočasně práce

24

Ustanovení § 356 odst. 3 zákoníku práce.

26

neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Jestliže zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec v době pracovní neschopnosti porušil zákonem uloženou povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má možnost snížit nebo neposkytnout mu tuto náhradu vůbec, a to se zřetelem na závažnost tohoto porušení. Protože v případě krácení nebo nepřiznání této náhrady má zaměstnanec právo se obrátit na příslušný soud, bude (je) nepochybně vhodné například v pracovním řádu stanovit, kteří zaměstnanci jsou oprávněni provádět tuto kontrolu (např. osoby, které provádějí kontrolu, resp. jsou pověřeni provádět kontrolu, budou muset mít u sebe průkaz či jiné osvědčení od zaměstnavatele) v případě kontroly a prokazatelným způsobem s tím zaměstnance seznámit. Zajisté bude taky nutné, aby kontrolu prováděli vždy nejméně dva zaměstnanci. Dále bude nutné o prováděné kontrole sepsat řádný zápis předepsaným způsobem, který bude upraven např. ve vnitřních předpisech podniku. Nelze ani vyloučit, že zaměstnavatel pověří touto kontrolou jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Pravděpodobné je, že na tuto funkci kontroly zaměstnance (zda dodržuje léčebný režim,…) se začnou specializovat firmy a nabízet své služby jiným zaměstnavatelům. Nabízí se zde možnost jednodušší administrace a lepšího či snadnějšího vyhodnocení výsledků kontroly subjektem, který bude provádět kontrolu a bude poskytovat výsledky kontroly objednanému subjektu pro další práci s těmito daty. Zaměstnanci s touto možností kontroly (jinou právnickou či fyzickou osobou) musí být samozřejmě seznámeni. Zaměstnavatelé se na druhou stranu budou muset vyrovnat s tím, že kontrolovaní zaměstnanci (pacienti) kontrolu neslyšeli, protože po lécích spali nebo že jim nefunguje zvonek. Není tudíž možné se do domu zaměstnance (pacienta) jakýmkoliv způsobem dostat či pod záminkou plnění pracovních úkolů narušit obydlí zaměstnance. S tím související zaručené právo na ochranu soukromí a obydlí dle Listiny základních práv a svobod. Zaměstnavatelé by ve vlastním zájmu měli vypracovat vlastní mechanismus provádění, vyhodnocování kontroly a rozhodování o krácení nebo nepřiznání náhrady mzdy (platu). Například bude vytvořen poradní orgán (komise) zaměstnavatele, který posoudí závažnost konkrétního porušení a příslušnému

27

vedoucímu zaměstnanci předloží návrh na řešení. 25 V případě zjištění porušení režimu práce neschopného je zaměstnavatel povinen vyhodnotit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Pozitivní je pro zaměstnavatele, že je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim práce neschopného zaměstnance, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Dále je stanoveno, že zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu práce neschopného zaměstnance. Neznamená to však, že musí kontrolora vpustit do bytu a kontrolovat zda „leží v posteli“. Měl by však nějakým objektivním

způsobem

prokázat,

že

se

zdržuje

doma

a

dbá

pokynů

ošetřujícího lékaře. Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. I když podle ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce v této dohodě zaměstnavatel není pro pracovněprávní účely povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, pro tyto účely ji však rozvrhnout musí.

4.2.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená Mateřská a rodičovská dovolená patří do skupiny důležitých osobních překážek v práci. Platná právní úprava mateřské a rodičovské dovolené po novele původního zákoníku práce, provedená zákonem č. 155/2000 Sb., byla plně slučitelná s právem

25

Tímto způsobem u některých zaměstnavatelů působí tzv. škodní komise. Samozřejmě se vybudování takové to komise promítne zvýšením nákladů zaměstnavatele, ale na druhé straně např. zase postihne „nemocné zaměstnance“, kteří nebudou dodržovat léčebný režim a tím přijdou např. o část mzdy, platu.

28

Evropských společenství a nečinila v právní praxi problémy,26 a tudíž tato úprava byla převzata do nového zákoníku práce. V souladu s novou právní úpravou nemocenského pojištění (viz zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, nabude účinnosti dne 1. ledna 2009) se nově stanoví, že právo na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů bude nadále příslušet pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí a nikoli také zaměstnankyni osamělé (takto v předešlé první úpravě). Tzn. mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni po dobu 28, výjimečně po dobu 37 týdnů, pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí. Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. V původním zákoníku práce měli na delší, 37 týdenní, výměru mateřské dovolené nárok i osamělé matky. Protože se však osamělost špatně dokazovala a často bylo tohoto nároku zneužíváno (fiktivní osamělost matky), mají podle nového zákoníku práce na tuto výměru nárok pouze matky „vícerčat“ (dvojčat, trojčat, atp.). Po dobu této „dovolené“ bude matka pobírat peněžitou pomoc v mateřství. Po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako výkon práce; znamená to, že tato doba se také započítává do dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.27 V tomto případě zákon upravuje výjimku, kdy v určování doby čerpání dovolené nemá zaměstnavatel dominantní postavení. Zaměstnavatel v tomto případě

26 27

Kocourek, J. Zákoník práce. Praha : EUROUNION, 2006, s 305. Ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce.

29

je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně (přímo) na skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni mateřskou dovolenou i bez její žádosti. Zaměstnankyně nemusí o poskytnutí mateřské dovolené zaměstnavatele žádat; postačí, když zaměstnavateli nástup mateřské dovolené oznámí. Vrátí-li se zaměstnankyně do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 a 37 týdnů), je zaměstnavatel povinen zařadit ji na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy. Postavení otce při čerpání „mateřské dovolené“ je v tomto případě trochu odlišné, neboť otec nemůže porodit dítě a tudíž mu nepřísluší „mateřská dovolená“. Mateřská dovolená se v tomto případě „přeměňuje“ na rodičovskou dovolenou – od narození dítěte má tudíž muž možnost čerpat rodičovskou dovolenou, zatím co matka dítěte čerpá mateřskou dovolenou. Proto nelze po narození dítěte mluvit v případě otce o mateřské dovolené, ale právě o rodičovské dovolené, jakožto o překážce v práci na straně zaměstnance. Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená patří mezi další instituty pracovního práva, která je určena k prohloubení péče o dítě – matce dítěte se poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte (vždy je nutná žádost jak zaměstnankyně, tak zaměstnance, resp. matky a otce). Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost. Rodičovská dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký požádají (zaměstnankyně/zaměstnanec), ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Jeden z důvodů, proč zákonodárce stanovil, že rodičovská dovolená se poskytuje nejvýše do tří let věku dítěte, je jistě ten, že dítě ve třech letech má již možnost navštěvovat předškolní zařízení, je určitým způsobem schopné se začlenit do kolektivu svých vrstevníků a dále se rozvíjet. Dalším faktorem, proč je nutné si o rodičovskou dovolenou požádat a stanovit její rozsah, je

30

jistě ten, že řada zaměstnanců/zaměstnankyň chce okamžitě, resp. co možná nejdříve se zpět zapojit do pracovního procesu (navrátit se do práce) po narození potomka. Rodičovskou

dovolenou

jsou

zaměstnankyně

a

zaměstnanec

oprávněni

čerpat společně. Důvodem bylo vytvořit rovnost mužů a žen (zákaz diskriminace) v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na rodičovskou dovolenou, z důvodu péče o dítě do tří let věku, mohl vzniknout oběma rodičům dítěte. Právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů. Umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Stejné právo na rodičovskou dovolenou přiznává zákoník práce osobám, které dítě převzaly do své péče. 28 Zaměstnavatel je proto povinen poskytnout po skončení mateřské

dovolené

matce

dítěte

v rozsahu,

o

jaký

požádá,

rodičovskou dovolenou. Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž. Může ji nastoupit ihned po narození dítěte (jak vyplývá z ustanovení § 196 a násl. zákoníku práce) a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně jako nároky ženy. Základem této úpravy je zákaz diskriminace, neboť i muž může čerpat rodičovskou dovolenou a starat se o dítě. Někdy je pro rodinu výhodnější, z nejrůznějších důvodů (v praxi se poslední dobou často děje, kdy o dítě pečuje otec – dříve toto bylo „pouze“ výsadou žen; byl zde předpoklad, že muž zabezpečuje rodinu; v dnešní době se role často obracejí), když s dítětem zůstane doma muž a žena se vrací do práce. Mezi důvody můžeme zahrnout například: vyšší výdělek, zdravotní potíže, atd. Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může dostat peněžitou pomoc v mateřství i ve výši 69 % průměrného výdělku. Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z rodičů.

28

Ustanovení § 197 zákoníku práce: do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítěte, jehož matka zemřela.

31

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu má též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Není zde důvod, aby osoba, která převezme dítě do své péče, byla nějakým způsobem hendikepována či znevýhodňována oproti matce, která dítě porodila. Je vždy nutné mít na mysli, že mateřská či rodičovská dovolená slouží zejména k prohloubení péče o dítě a k překonání určitých nových překážek, které se v lidském životě s narozením potomka vyskytnou. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují zvláštní předpisy.29 Mateřská dovolená se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na poskytnutí rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se jí poskytne v rozsahu, o jaký požádá, vždy, nejméně na dobu jednoho měsíce. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách či uvážení nebo zdravotním stavu dítěte, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Příklad: Manželský pár; žena porodila jedno dítě. Na mateřskou dovolenou žena nastoupila sedm týdnů před porodem (berme v úvahu, že mateřská a rodičovská dovolená neskončí ani nebude přerušena; tzn. v případě rodičovské dovolené do tří let věku dítěte). Modelové případy řešení: a) pouze žena si bude žádat o rodičovskou dovolenou (pozn.: max. do tří let věku dítěte), muž bude chodit do práce; v tomto případě, žena po narození 29

Předpisy o nemocenském pojištění, zákon č. 54/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů, o nemocenském pojištění zaměstnanců; zákon č. 117/1995 Sb. ve znění pozdějších předpisů, o státní sociální podpoře.

32

dítěte čerpá ještě mateřskou dovolenou po dobu 21 týdnů, a pak následně pokračuje, pokud požádá a stanoví v jakém rozsahu, rodičovská dovolená. Rodičovský příspěvek přísluší matce dítěte. b) pouze muž si bude žádat o rodičovskou dovolenou, žena bude po skončení mateřské dovolené nastupovat zpět do práce; žena po narození dítěte čerpá mateřskou dovolenou po dobu 21 týdnů, pak nastupuje do práce. Muž žádá o rodičovskou dovolenou od 22. týdne narození dítěte, nejdéle však do tří let věku dítěte. Rodičovský příspěvek přísluší otci dítěte. c) čerpají společně rodičovskou dovolenou; žena po narození dítěte čerpá mateřskou dovolenou po dobu 21 týdnů a od 22. týdne čerpá rodičovskou dovolenou, nejdéle však do tří let věku dítěte. Muž čerpá rodičovskou dovolenou od narození dítěte do tří let věku dítěte. Rodičovský příspěvek v tomto případě přísluší pouze jednomu z rodičů. Zákon také pamatuje na řešení situace oprávněnosti čerpání mateřské, resp. rodičovské dovolené, přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené, a případ, kdy nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená zaměstnankyni nebo zaměstnanci, anebo kdy dítě zemře. Když dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, je logické, že se tímto nástupem přeruší mateřská nebo rodičovská dovolená. Její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Zákon též připouští situaci, kdy mateřská, resp. rodičovská dovolená nepřísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci; jde o dobu, po kterou o dítě nepečují. Mateřská (rodičovská) dovolená nepřísluší v případě, že se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné

péči

kojeneckého,

popřípadě

obdobného

ústavu

z jiných

než

zdravotních důvodů. Rozdílná délka mateřské a rodičovské dovolené při smrti dítěte. Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo

33

zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy dítě dosáhlo věku 1 roku.

4.2.1.3 Jiné důležité osobní překážky v práci Úprava v odstavcích 1 a 3 ustanovení § 199 zákoníku práce vychází z původního zákoníku práce, tzn., jde o jiné důležité překážky týkající se osoby zaměstnance, než které jsou uvedeny v ustanovení § 191. Jejich okruh, rozsah a podmínky pro jejich poskytování jsou upraveny v prováděcím právním předpisu – nařízení vlády. Je správné, že další, resp. jiné překážky v práci byly vtěleny do nařízení vlády, neboť taková to úprava dokáže rychleji reagovat na nové překážky v práci, bez nutné novelizace zákoníku práce, které si vyžádá vývoj společnosti. Je stanoveno právo na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něho vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Další práva zaměstnanců na pracovní volno a na náhradu mzdy nad rámec stanovený právním předpisem je možné dohodnout nebo stanovit (pracovní smlouva, kolektivní smlouva, vnitřní předpis) s omezením tak, že náhrada mzdy nebo platu nesmí převýšit průměrný výdělek zaměstnance. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v ustanovení § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.30 Vláda stanovuje neřízením31 okruh překážek v práci (nařízení vlády rozšiřuje okruh překážek stanovených zákoníkem práce a stanovuje další práva a povinnosti), jakož i rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle

30 31

Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

34

dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta 32 do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

4.2.1.3.1 Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení Zaměstnanci při této překážce v práci náleží pracovní volno s náhradou mzdy na dobu nezbytně nutnou.33 Musí však splnit tyto podmínky: vyšetření nebo ošetření nelze provést mimo pracovní dobu a bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení34 – nárok na placené volno nevzniká např. při vyšetření v pedagogicko-psychologické poradně, která není zdravotnickým zařízením. Je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel nemá právo nutit zaměstnance, aby si jako ošetřujícího lékaře zvolil lékaře, který pro něho zabezpečuje závodní preventivní péči (tzv. závodního lékaře), a není ani oprávněn určovat zaměstnanci, zda bude jednat o lékaře nejblíže pracovišti nebo trvalému bydlišti. Volbu ošetřujícího lékaře, který je nejblíže pracovišti nebo trvalému bydlišti, provádí zaměstnanec. V rozporu s právními předpisy by byl postup zaměstnavatele, který by zaměstnanci poskytl placené volno pouze např. na dvě hodiny s tím, že pokud by se nechal vyšetřit u tzv. závodního lékaře nebo u lékaře, který je nejblíže pracovišti, tato 32

33

34

Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady. Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu mu nemůže být poskytnuta náhrada mzdy, neboť mu za ni nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu. Jestliže naproti tomu skončilo přerušení práce v důsledku překážky v práci před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se. Musí být ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči zajistit a vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

35

překážka v práci by trvala pouze dvě hodiny. Do doby trvání této překážky v práci se započítává doba cesty do zdravotnického zařízení, čekání na ošetření, vlastní ošetření a cesta zpět. Ale jestliže ošetření nebo vyšetření je provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, zaměstnanci náleží pracovní volno, ovšem náhrada mzdy nenáleží za celou dobu trvání této překážky, ale pouze za dobu, kterou by tato překážka trvala, pokud by ošetření bylo poskytnuto ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže pracovišti nebo trvalému bydlišti zaměstnance. V tomto případě si zaměstnavatel sám určí, zda se bude jednat o zdravotnické zařízení, které je nejblíže pracovišti nebo trvalému bydlišti. Špatné je však tvrzení, že v tomto případě nárok na placené volno nenáleží vůbec. Pokud však je zaměstnanec na doporučení ošetřujícího lékaře vyšetřen u specialisty, náleží mu placené volno za celou dobu trvání této překážky, i kdyby se jednalo o zdravotnické zařízení, které nesplňuje podmínku, že zdravotnické zařízení je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance. Při řešení případných sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je třeba nepochybně postupovat podle základních pravidel (výkladových), na kterých je zákoník práce postaven; tzn. dle ustanovení § 13 odst. 5 35 a § 14 odst. 1 36 zákoníku práce.

4.2.1.3.2 Preventivní

prohlídka,

vyšetření

nebo

očkování

související

s výkonem práce Jedná se o novou důležitou osobní překážku v práci. Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícími s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.37 35

36

37

Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Jde o vyšetření, prohlídky, kterým se zaměstnanec musí podrobit na základě ustanovení § 106 odst. 4 písm. b), jakož i ustanovení § 103 odst. 1 písm. e). Ustanovení § 106 odst. 4 písm. b) : podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy (zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů).

36

Výslovné zařazení této překážky v práci do jiných překážek v práci vyvolala potřeba praxe – jde o nové ustanovení. Mnoho zaměstnavatelů totiž zaměstnancům odmítalo výše uvedené prohlídky nebo ošetření uhradit s odůvodněním, že to právní předpisy neupravují. Na základě již zmiňovaného se tato nová překážka v práci zařadila mezi jiné důležité osobní překážky v práci. Nárok na náhradu mzdy, resp. platu má i zaměstnanec uvedený v ustanovení § 317 zákoníku práce, 38 tj. zaměstnanec, který nepracuje u zaměstnavatele (dříve známý pod tzv. domácký zaměstnanec).

4.2.1.3.3 Nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Může dojít k situaci, že zaměstnanec nastoupí do práce (zaměstnání) po stanovém začátku pracovní směny z důvodu nepředvídaného (nikoliv tedy předem ohlášeného39) přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa jiným přiměřeným způsobem.

4.2.1.3.4 Znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným

dopravním

prostředkem,

kterého

používá

zaměstnanec těžce zdravotně postižený Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den.

38

39

Ustanovení § 103 odst. 1 písm. e) : nahradit zaměstnanci, který se podrobí preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem. Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale vykonává dle dohodnutých podmínek sjednanou práci v pracovní době, jenž si sám rozvrhuje, se vztahuje zákoník práce s tím, že se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li právní předpis jinak (§ 199 odst. 2 – nařízení vlády) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192. Příklad: předem ohlášená výluka (cca. 14 dní předem) dopravního spojení – vlak; v tomto případě nejde o překážku v práci, neboť zaměstnanec si mohl zajistit jiným způsobem náhradní dopravu; např.: osobní automobil, autobus, kolo, atd.

37

4.2.1.3.5 Vlastní svatba, svatba dětí a rodičů Při vlastní svatbě má zaměstnanec nárok na pracovní volno v rozsahu dvou dnů, ovšem náhrada mzdy nebo platu přísluší v rozsahu jednoho dne. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno ovšem bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.40 Nárok na náhradu mzdy nebo platu má i zaměstnanec uvedený v ustanovení § 317 zákoníku práce, tj. zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele (dříve tzv. domácký zaměstnanec). Příklad: V případě, že zaměstnance má svatbu v pátek a ve čtvrtek má volno (např. dovolenou). Jakým způsobem se poskytuje volno (překážka v práci). Řešení: V případě, že zaměstnanec má svatební obřad v pátek, který je jeho dnem pracovní. V tento den jde o překážku v práci a jak stanoví nařízení vlády, zaměstnanci vzniká právo na jeden den volna a zároveň na jeden den s náhradou mzdy. Ohledně druhého dne se musí se zaměstnancem dohodnout, jestli bude mít vůbec zájem ho čerpat. Toto volno mu může být poskytnuto kdykoli např. týden před svatebním obřadem apod., je to volno potřebné k obstarání obřadu a tam nelze zaměstnanci určovat, kdy si ho má vyčerpat – je to překážka v práci. Nakonec mu může být poskytnuto i den po svatebním obřadu, aby byla patrná věcná a časová souvislost s danou překážkou v práci, avšak toto volno bude neplacené.41

4.2.1.3.6 Narození dítěte manželce (družce) Zaměstnanec má nárok na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět;

40

41

Na rozdíl od předchozí právní úpravy se nově stanoví, že zaměstnanci na vlastní svatbu vzniká nárok na pracovní volno s náhradou mzdy v rozsahu dvou dnů bez ohledu na to, zda účast na svatebním obřadu zasahuje do jeho pracovní doby či nikoli. V ostatních případech (svatba dětí a rodičů zaměstnance) má zaměstnanec nárok na pracovní volno k účasti na svatbě. Pelcl L.Praktická řešení k pracovnímu právu. PaM bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 10, s. 42.

38

avšak pro manžela/druha se pracovní volno poskytne bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

4.2.1.3.7 Úmrtí rodinného příslušníka Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne: a) při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v rozsahu dvou dnů a další den k účasti na pohřbu těchto osob, b) jeden den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Nárok na náhradu mzdy (platu) má i zaměstnanec uvedený v ustanovení § 317 zákoníku práce, tj. zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele (již několikrát zmiňovaný tzv. domácký zaměstnanec). Nově se proti původní právní úpravě (při jejichž úmrtí náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu) rozdělují rodinní příslušníci pouze do dvou skupin. První skupinu tvoří manžel, druh a dítě, tedy jeho nejbližší rodinní příslušníci. Do druhé skupiny se zařazují ostatní vyjmenované fyzické osoby. Do druhé skupiny patří manžel dítěte (zeť, snacha) s tím, že není důvod tyto osoby pominout zvláště tehdy, jestliže do této skupiny patří například i manžel sourozence (švagr, švagrová). Vzhledem k tomu, že prokazování 42 na pohřbu bylo často problematické a kromě toho v dnešní době není výjimkou, že pohřeb se uskuteční neveřejně bez obřadu a že k rozloučení a vzpomínce na zemřelého se pozůstalí sejdou v jiný den,

42

Prokazování se obvykle děje úmrtním oznámením a další volno, které je vázáno na obstarání pohřbu, se nejčastěji děje potvrzením pohřebního ústavu.

39

pracovní volno s náhradou mzdy se jim poskytuje, aniž by museli prokazovat účast na pohřbu. I nadále zůstává zachován nárok zaměstnance na další den s náhradou mzdy, resp. platu, pokud obstarává pohřeb těchto osob. Někteří zaměstnavatelé však nesprávně vyžadují společnou domácnost i v případě účasti na pohřbu prarodičů nebo vnuka. Společná domácnost se však vyžaduje u jiných osob, které nepatří k uvedeným nejbližším příbuzným, např. teta, strýc nebo jiné osoby, které nepatří k příbuzným vůbec.43

4.2.1.3.8 Doprovod do zdravotnického zařízení Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nabylo možno provést mimo pracovní dobu. Má-li zaměstnanec právo na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu. Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo internátní speciální školy se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce.44 Je nutné podotknout, že zaměstnanec má nárok na poskytnutí placeného volna při doprovodu rodinného příslušníka i v tom případě, kdy v domácnosti je jiná osoba, která je schopna doprovod zabezpečit, aniž by jí vznikla překážka v práci (příkladem může být žena na mateřské dovolené, která pečuje o dítě, kterého se doprovod týká). Nárok na pracovní volno s náhradou mzdy zaměstnanec nemá pouze v tom případě, kdy má nárok na ošetřovné podle zákona o nemocenském pojištění.45

43

44

45

V otázce úmrtí nevlastních rodičů a dětí platná právní úprava mlčí; tudíž nárok na placené volno nevzniká. Nárok by však vznikl pouze v některých případech, které jsou postaveny na roveň vlastním – pokrevním příbuzným, např. vztah vzniklý osvojením. Stejná zásada platí i pro překážku v práci týkající se svatby rodičů a dětí. Je samozřejmě možné a podle řady názorů odborné veřejnosti i vhodné to upravit v kolektivní smlouvě, popř. kde nepůsobí odbory stanovit ve vnitřním předpisu. Mezi rodinné příslušníky řadíme fyzické osoby, a to: manžel, druh a dítě, tedy nejbližší rodinní příslušníci; dále manžel dítěte (zeť, snacha), ale například i manžel sourozence. Ustanovení § 39 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

40

4.2.1.3.9 Pohřeb spoluzaměstnance V tomto případě jde o volno k účasti na pohřbu zaměstnance. O účasti však rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Takto „vyslaný“ zaměstnanec/zaměstnanci má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu

4.2.1.3.10

Přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení

Přestěhování

zaměstnance

je

jeho

soukromou

záležitostí,

proto

mu

zaměstnavatel poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny při přestěhování zaměstnance a jeho bytového zařízení; 46 ovšem může nastat situace, že zaměstnanec se (pře)stěhuje v zájmu zaměstnavatele. V tomto případě se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Jde-li o stěhování v zájmu zaměstnavatele (např. zaměstnavatel na základě výběrového řízení přijal zaměstnance, který má trvalé bydliště v jiném místě, než je jeho pracoviště a denní dojíždění není možné), vznikne zaměstnanci nárok na placené volno. Nárok na pracovní volno nevznikne v tom případě, kdy zaměstnanec stěhuje „pouze oblečení“. Nárok vzniká i v případě, že se zaměstnanec stěhuje v rámci jednoho domu z poschodí do poschodí. Tyto případy je však nutno řešit vždy individuálně. Nárok na náhradu mzdy, resp. platu má i zaměstnanec uvedený v ustanovení § 317 zákoníku práce, tj. zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele.

4.2.1.3.11

Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního

poměru Při vyhledávání nového místa je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou

46

Pojem „vlastní bytové zařízení“ je dosud vykládán tak, že zaměstnanec stěhuje nábytek a další bytové zařízení k zařízení alespoň jedné místnosti.

41

měsíců. Ve stejném rozsahu, ale s náhradou mzdy nebo platu, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno, před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Jinou důležitou osobní překážkou v práci upravenou v ustanovení § 199 odst. 3 zákoníku práce je poskytnutí pracovního volna za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí.

4.2.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Dělení překážek z obecného zájmu na straně zaměstnance vychází z tradičního pojetí. Jde o tři skupiny překážek, které jsou pak v následujících ustanovení zákoníku práce blíže specifikovány. Rozdíl oproti předešlé právní úpravě spočívá, že náhrada mzdy, resp. platu nebude v těchto případech napříště poskytovat zaměstnavatel, ale případnou „kompenzaci“ bude zaměstnanec uplatňovat vůči konkrétní právnické nebo fyzické osobě, pro niž byl uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Daná úprava sleduje zejména větší úspornost. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu.

4.2.2.1 Výkon veřejné funkce V tomto ustanovení je vymezeno, které případy se rozumějí výkonem veřejné funkce.47 Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakým byl zaměstnanec do funkce ustanoven. V případě krátkodobého uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce je rozsah poskytnutého pracovního volna v kalendářním roce časově omezen, a to nejvýše 20 dnů. Jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. I touto úpravou se sleduje větší úspornost.

47

Demonstrativní výčet jednotlivých typů veřejných funkcí.

42

4.2.2.2 Výkon občanské povinnosti Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech (jejím nevykonáním se vystavuje možnému postihu), např. povinnost svědčit u soudu, povinnost dostavit se na předvolání k jednání u jiného státního orgánu, správního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, podrobit se opatření proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů, nebo poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech. Věcným rozsahem je nová právní úprava shodná se starou právní úpravou. O výkon občanských povinností však nepůjde v tom případě, že jednání před státním orgánem bylo výhradně v osobním zájmu zaměstnance nebo k tomuto jednání dal zaměstnanec podnět svým zaviněním. Například zaměstnanec je předvolán na policii k výslechu, nikoliv jako svědek, ale jako podezřelý ze spáchání trestného činu (viz příklad níže). Překážkou z důvodu plnění občanských povinností však není situace, kdy zaměstnanec na příkaz zaměstnavatele vykonává činnost k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody v objektu zaměstnavatele, zde jde o převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce. Ignoroval-li by občan plnění těchto povinností, vystavoval by se možnému postihu. Výkonem občanských povinností obecně nejsou úkony, které jsou prováděny v zaměstnancově soukromém zájmu, tedy ty, které mu nebyly nařízeny nebo mu nejsou uloženy přímo příslušným právním předpisem. Příklad: Zaměstnanec pracující na plný úvazek byl podle svého vyjádření v pracovní době několik hodin u soudu – soudí se s bývalou manželkou o byt a některé další věci. Chce od zaměstnavatele, aby mu zameškané hodiny proplatili, i když nepracoval. Možné řešení: Ohledně „soudních stání“ lze v zásadě rozlišovat dva typy případů, a to ty, které jsou v zájmu zaměstnance (zaměstnanec je jeden z účastníků řízení), a potom ty, v nichž zaměstnanec vystupuje jako svědek. Obecně je možné uvést, že soudní spor,

43

na němž má zaměstnanec určitý zájem – ať stojí na straně žalující nebo žalované – není důvodem, aby byla zaměstnanci vyplácena mzda po dobu jeho nepřítomnosti v práci, neboť není možné požadovat po zaměstnavateli, aby doplácel na osobní spory zaměstnance. Naproti tomu jiná situace je v případě, kdy zaměstnanec vystupuje u soudu jako svědek. Každý má povinnost dostavit se k soudu, pokud je jako svědek předvolán, přitom ve většině případů na výsledku sporu nemá žádný zájem. Takovou situaci řeší zákoník práce v § 200 a § 202, kdy podání svědectví považuje za omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance, a to z důvodu obecného zájmu. Podání svědectví je – spolu s dalšími úkony vyjmenovanými v § 202 zákoníku práce – považováno za občanskou povinnost, za niž ovšem nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Zaměstnavatel je však povinen zaměstnance uvolnit na dobu nezbytnou k podání svědecké výpovědi. Zaměstnanec ale nepřijde zkrátka, ušlá mzda by mu měla být nahrazena prostřednictvím tzv. svědečného, pokud nárok na něj uplatní, nejlépe přímo na soudním jednání. Lze tedy uvést následující: Pokud je zaměstnanec nepřítomný, protože vystupuje jako účastník řízení v soudním sporu, nejde v jeho případě o výkon občanské povinnosti, nýbrž o vlastní zájem, zaměstnavatel tudíž není ani povinen jej za tímto účelem uvolnit. Pokud se na uvolnění dohodnou, mělo by být nevykonávání práce na straně zaměstnance řešeno buď dovolenou, nebo neplaceným volnem. V žádném případě zaměstnanec nemá nárok na mzdu nebo náhradu mzdy.48

4.2.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu Taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, které byly před účinností nového zákoníku práce upraveny v prováděcím právním předpise (již neplatí vyhláška č. 18/1991 Sb. o jiných úkonech v obecném zájmu), byl převzat do nového zákoníku práce. Dále zde jsou soustředěny další případy jiných úkonů v obecném zájmu, které byly upraveny na jiných místech původního zákoníku práce, popřípadě ve zvláštních právních předpisech. Jiné úkony v obecném zájmu jsou samozřejmě stanoveny i v jiných zákonech.

48

Machánek, Karel. Překážky v práci [citováno dne 20. února http://www.jobpartner.cz/poradna/prekazky-v-praci:20071207?cat_id=12

44

2008].

Dostupný

z:

Překážky v práci pro jiné úkony v obecném zájmu lze dělit: 1. překážky v práci, při kterých zaměstnanci náleží pracovní volno s náhradou mzdy, 2. překážky v práci, při kterých zaměstnanci náleží pracovní volno avšak bez náhrady mzdy. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje při těchto překážkách v práci: 1) Výkon funkce člena orgánu odborové organizace podle zákoníku práce, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a činnosti člena volební komise podle zákoníku práce, jakož i výkon funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního předpisu (např. členové dozorčí rady v a.s.). 2) Účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu pěti pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Jde o novou právní úpravu oproti původnímu zákoníku práce. Do zákoníku práce toto bylo zakotveno na základě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, a Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu.49 3) Činnost dárce při odběru krve a při aféreze (obdobně pro dárce dalších biologických materiálů); zde přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru; při odběru dalších biologických materiálů přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud z různých důvodů k odběru krve nedošlo (důvody mohou být různé, např.

49

Publikováno pod č. 491/1990 Sb.

45

prodělaná chřipka či nemoc, při které byly užívány antibiotika) či k odběru biologických materiálů, avšak zaměstnanec se k odběru dostavil, poskytuje se mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li však k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. V ostatních případech vyjmenovaných v ustanovení § 203 odst. 2, písm. b), f) až m) zákoníku práce náleží pouze pracovní volno bez náhrady mzdy s tím, že v kolektivní smlouvě lze opět dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit, že i v těchto případech náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy. Jde o další překážky v práci, které nepatří k nejfrekventovanějším, tudíž uvádím pouze jejich výčet. Jde o následující případy (pouze výčet): • odborová činnost, zejména účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech, • činnost členů volebních komisí, • činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti, • činnost člena Horské služby, • činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, • činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání, • činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu,..., • činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže, • činnost při organizované zájmové tělovýchovné,...akci.

46

4.2.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností Ačkoliv zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Právní úprava proto zaměstnavateli ukládá povinnost poskytnout pracovní volno k zajištění potřebných úkonů, včetně tzv. cestovních dnů (délka pracovního volna zahrnuje i potřebnou dobu na cestu do místa vojenského cvičení a dobu vojenského nebo výjimečného vojenského cvičení). Ani v těchto případech nebude poskytovat náhradu mzdy nebo platu zaměstnavatel (náhrada mzdy nebo platu se poskytuje ve výši průměrného výdělku a vyplácí ji příslušný vojenský správní úřad).

4.2.2.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Toto ustanovení zavádí nový typ překážek v práci, školení, oproti staré právní úpravě, kterým zaměstnanec získává předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky

stanovené

zaměstnavatelem,

které

jsou

v souladu

s potřebou

zaměstnavatele. Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen to posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu).

Péče o odborný rozvoj zaměstnanců Zaškolení a zaučení Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za

47

který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Odborná praxe absolventů škol Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Absolventem se rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Prohlubování kvalifikace Jde o formu průběžného doplňování kvalifikace zaměstnance, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání,

48

jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu 1) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, 2) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, 3) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou, 4) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce, 5) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky. K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Zákoník práce současně stanoví, že za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Práva zaměstnavatele Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže 1) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, 2) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace. Pokud uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele

49

umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace. Tato tzv. kvalifikační dohoda může být uzavřena také v případě prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě

nelze

užít

výše

popsaná

ustanovení

a

prohloubení

kvalifikace

zaměstnanci uložit. Kvalifikační dohoda musí obsahovat 1) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, 2) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, 3) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Důležitým formálním ustanovením v tomto případě je, že tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení. Pokud zaměstnanec nesplní svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se mu musí poměrně snížit. Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody však nevzniká, jestliže 1) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez

50

svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, 2) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, 3) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, 4) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců

kvalifikaci

zaměstnance,

které

zaměstnanec

na

základě

kvalifikační dohody dosáhl.

4.3 Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance Tak jako bylo stanoveno v původní právní úpravě, je v novém zákoníku práce též stanoveno, že zaměstnanec je povinen o pracovní volno předem požádat a překážku v práci prokázat. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, není zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem (vlastně to ani nelze), je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku.

51

Při překážkách v práci má zaměstnance vůči zaměstnavateli povinnost oznamovací a průkazní. Je-li mu překážka v práci známa předem, je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna; naopak, jestliže se jedná o náhlou překážku v práci, kterou zaměstnanec předem nevěděl, je nutné (má povinnost), aby o překážce a její předpokládané době trvání, bez zbytečných průtahů, zaměstnavatele vyrozuměl. Pod pojmem „bez zbytečných průtahů“ je nutné chápat, že zaměstnanec má oznamovací povinnost ihned, jakmile má možnost zaměstnavatele o překážce vyrozumět, a to popřípadě i za trvání překážky. Otázka

v tomto případě

však vyvstává, jaké

potvrzení

bude

stačit

zaměstnavateli o vzniklé překážce. Bude stačit zaměstnavateli o vzniklé překážce oznámení ústní (např. telefonicky či vzkázání po jiném zaměstnanci) nebo zda by bylo lepší, z důkazního hlediska, učinit tak písemně (např. e-mail,...)? Podle mého názoru je písemné oznámení o překážce jistější a nemůže tak dojít k problémům o průkaznosti překážky v práci. Překážku v práci a dobu jejího trvání je povinen zaměstnanec zaměstnavateli vhodným způsobem prokázat. Další podrobnosti mohou upravovat vnitřní předpisy či dokonce nepsané podnikové zvyklosti. U překážek v práci např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (nemoci), je celkem

jednoduché

zdravotnickém

prokázání

zařízení

dostane

překážky

v práci,

doklad

o dočasné

neboť

zaměstnanec

pracovní

ve

neschopnosti

(tzv. neschopenka), kterým může následně doložit danou překážku v práci, v tomto případě nemoc. U překážek v práci z důvodu obecného zájmu prokáže pozvánkou, předvoláním atd. od orgánu, pro který vykonával např. svoji občanskou povinnost (př. svědek u soudu). V případě školení se zaměstnanec prokáže pozvánkou na školení. Při ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení bude průkazem doklad o návštěvě tohoto zařízení. Při pozdním příchodu do práce způsobeným dočasným přerušením nebo zpožděním hromadných dopravních prostředků bude nejspíš doklad od příslušné přepravní (dopravní) společnosti. U všech těchto dokladů bude součástí, resp. podmínkou pro uznání překážky v práci na straně zaměstnance zaměstnavatelem, místo, datum, čas, razítko orgánu, resp. společnosti v případě hromadných dopravních prostředků a podpis vystavovatele.

52

Novum v zákoníku práce je, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci v těchto otázkách potřebnou součinnost. Tato nová úprava vychází z dosavadní praxe, kdy např. zdravotnická zařízení nemají stanovenou povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu. Nový zákoník práce omezuje právo zaměstnavatele, který při překážce v práci musel zaměstnanci poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy, na tzv. refundaci mzdy od právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl uvolněn, pouze na případy, kdy to stanoví zvláštní zákon. Obecně pak platí, že v případě, když zákoník práce stanoví povinnost poskytnout při překážce v práci náhradu mzdy, není zaměstnavatel oprávněn požadovat refundaci mzdy od právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn.

53

5. PŘEKÁŽKY

NA

STRANĚ

ZAMĚSTNAVATELE 5.1 VÝCHODISKO PRÁVNÍ ÚPRAVY Zásadně východiskem právní úpravy těchto překážek v práci na straně zaměstnavatele je, že při závislé práci nese riziko práce či riziko podnikání zaměstnavatel, a nelze je na zaměstnance přenášet.

5.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI 5.2.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy50 5.2.1.1 Prostoje Jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele, jejíž příčiny jsou nejčastěji (výhradně) v podobě technických, technologických nebo provozních závadách přechodného charakteru. V ustanovení § 207 zákoníku práce je přímo uvedeno, že jde o přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil (zaměstnanec), v dodávce surovin nebo pohonné síly (elektrické energie, plynu, surovin,

materiálů,

nebo

i

v důsledku

chybných

pracovních

podkladů,

vadných přípravků nebo nářadí, poruchy na strojním zařízení), chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

50

Z důvodové zprávy k § 207 zákoníku práce: úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se v praxi osvědčila a není důvod ji měnit, proto se navrhuje převzít ji do nové právní úpravy. Vzhledem k charakteru překážky navrhuje se nově postavit na roveň překážce spočívající v přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy také překážku z důvodu živelní události.

54

Prostoj je tedy určitá objektivní příčina závad výrobního nebo pracovního rázu; ačkoli prostoj může být způsoben i subjektivní příčinou, příkladem může být porušení či neplnění pracovních povinností zaměstnancem

51

plynoucích mu

z pracovní smlouvy, resp. zákoníku práce a dalších právních předpisů. Prostojem však není pravidelná odstávka strojů v důsledku seřizování, kontroly, pravidelné opravy či nedostatek práce vzhledem k přechodu na jiný výrobní program nebo

vzhledem

k nedostatku

zakázek

–

je

dostatek

surovin,

ale

není

52

pro koho vyrábět.

V návaznosti na prostoje umožňuje zákoník práce dle § 41 odst. 5, resp. dává zaměstnavateli právo převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, ale pouze v případě, že zaměstnanec s převedením na jinou práci souhlasí – nutný souhlas zaměstnance. Pokud však zaměstnanec na jinou práci převeden nebyl, nebo nesouhlasil s převedením, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku. Tato hranice (80 %) však může být dále upravena – není konečná, zákonodárce zde dává prostor pro další modifikaci v kolektivních smlouvách, tzn. v kolektivní smlouvě lze dohodnout nebo ve vnitřním předpise stanovit i náhradu mzdy nad uvedenou hranici, nejvýše však do výše průměrného výdělku (viz zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů). V tomto ustanovení se promítá snaha zákonodárce působit na zaměstnance, že náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze zaměstnanci jen v případě, že prostoj sám nezavinil, a zákon plošně přiznává nárok na náhradu mzdy v menším rozsahu (viz možnost rozšíření v kolektivní smlouvě), než je průměrný výdělek. A zároveň snaha motivovat zaměstnance k tomu, aby vyvinuli veškeré úsilí k rychlému odstranění technických, technologických či provozních závad, která prostoje způsobila.

51

52

Může jít například o chybné podklady, které jsou nutné k dalšímu postupu, které zaměstnanec připravil, avšak nekvalitně. Příklad: nedostatek surovin – jde o překážku v práci.

55

5.2.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, 53 zákoník práce upravuje další kategorii překážek v práci na straně zaměstnavatele, jejichž režim je obdobný prostojům, avšak jejich příčina netkví v technických nebo provozních závadách, ale v prostředí, v němž je práce vykonávána. Nepříznivé povětrnostní vlivy mají za následek stejnou nemožnost výkonu práce zaměstnancem dle pracovní smlouvy jako již zmiňované prostoje (závady technického, technologického či provozního rázu). Příčina přerušení čili nemožnost výkonu práce po určitou dobu je v tomto případě odlišná než u prostojů. U této kategorie má výlučnou objektivní podobu a nespočívá v samotném pracovním procesu, ale stojí mimo něj v pracovním prostředí, v němž je práce vykonávána. Dle dikce zákona může k takové situaci dojít pouze u těch zaměstnavatelů, jejichž činnost je na povětrnostních podmínkách závislá – tzn. jejichž předmět podnikání se váže na určité, předem specifikované podmínky. Příkladem mohou být: mrazy při provádění výkopových prací, či natírání fasády domu při dešti, atd.54 Zákon při takovýchto překážkách v práci na straně zaměstnavatele – přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy – umožňuje zaměstnavateli, aby převedl zaměstnance na jinou práci (jak již bylo uvedeno, zaměstnanec nemůže vykonávat sjednanou práci), avšak již zmiňované ustanovení § 41 odst. 5 zákoníku práce – je zde nutný souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci, jinak má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Ustanovení o prostojích a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je sice svou povahou kogentní, avšak v úpravě poskytování

53

54

Živelná událost – povodně, požár; dle ustanovení §41 odst. 4 zákoníku práce, může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jestliže to je potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Současná praxe vychází z toho, že o nepříznivé povětrnostní vlivy jde zpravidla na stavbách vlivem velkých mrazů, nadměrných srážek – sněhu nebo dešťů, či na montážích v terénu nebo v lesním hospodářství. Jde tedy o určité profese ve specifických oblastech závislých na „ideálních podmínkách“.

56

náhrady mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 %, resp. 60 % však připouští, že se od ní mohou účastníci odchýlit (typicky formou kolektivních smluv,...). Jiná situace nastává u živelních událostí, v těchto případech je situace tak závažná – např. požár, povodně, atd.; v těchto případech zákoník práce dává prostor zaměstnavateli, aby zaměstnance převedl na jinou práci, než která byla sjednána v pracovní smlouvě i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby.55 Tyto situace je nutné vykládat ve spojení s ohrožením života, kdy zákonodárce má eminentní zájem na ochraně zaměstnance před velmi rizikovým prostředím.

5.2.2 Jiné překážky na straně zaměstnavatele Jiné překážky na straně zaměstnavatele jsou upraveny v § 208 a násl. zákoníku práce. Tato ustanovení jsou svou povahou kogentní, od předchozí právní úpravy56 se liší tím, že povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku neplatí při uplatnění konta pracovní doby. Jiné překážky v práci představují všechny další případy, které zapříčinily, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy. Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 zákoníku práce (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby57. Tzn. jsou jimi všechny ostatní případy, které mají za následek, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. V tomto případě není rozhodující, zda k nemožnosti přidělovat práci došlo z důvodů, které zaměstnavatel zavinil, nebo zda k nim došlo z důvodů objektivních.58 Zákon

55 56 57

58

Ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce. Zákon č. 65/1965 ve znění pozdějších předpisů. Konto pracovní doby, ustanovení § 86 a § 87 zákoníku práce. Reaguje na úpravu částečné nezaměstnanosti; pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. V praxi se často jedná o situace, kdy zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnanci práci z provozních důvodů, k nimž došlo pro nedostatky (pro špatnou koordinaci) v organizaci plynulosti pracovního či výrobního procesu či odbytových potíží zaměstnavatele, nebo může jít o

57

tyto překážky v práci nemůže blíže specifikovat, neboť mohou být různého druhu a různých příčin. Ustanovení § 209 zákoníku práce dále stanoví další překážky v práci na straně zaměstnavatele: O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).59 Upraví-li v případech dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku60. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku.61 Mezi jiné překážky na straně zaměstnavatele dále patří: Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za

59

60

61

překážku v práci při neplatném převedení zaměstnance na jinou práci nebo při jeho neplatném přeložení do jiného místa, kdy zaměstnanec nepracuje vůbec nebo na jiné práci s nižším výdělkem. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku vypočteného podle ustanovení § 351 až ustanovení § 362 zákoníku práce. Toto ustanovení nepřichází v úvahu u zaměstnavatelů, kterými jsou stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace a školské právnické osoby. Při nepřidělování práce z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti má příslušet zaměstnanci náhrada mzdy v rozsahu nejméně 60 % průměrného výdělku stanoveného podle § 351 až ustanovení § 362 zákoníku práce. V dřívější právní úpravě (zákon č. 65/1965 ve znění pozdějších předpisů) bylo stanoveno, že lze nižší náhradu mzdy poskytovat jen v případě, že to bylo dohodnuto s příslušnou odborovou organizací. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobila, nebylo možné náhradu mzdy v nižší částce zaměstnancům vůbec poskytovat (přiznat). Tento stav byl vůči zaměstnavatelům, u kterých odborová organizace nepůsobila, diskriminační. Proto zákonodárce vtělil do nového zákoníku práce, aby o osvědčení důvodů tzv. částečné nezaměstnanosti rozhodl příslušný úřad práce ve správním řízení, aby nedocházelo k obcházení zákona a neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. V případě, že úřad práce vydá kladné stanovisko, bude příslušet zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.

58

překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Ustanovení § 210 zákoníku práce má z hlediska ustanovení § 2 odst. 1 věty páté a v návaznosti na ustanovení § 363 odst. 2 62 zákoníku práce kogentní povahu, tzn. že účastníci pracovněprávního vztahu se od něj nemohou odchýlit. V tomto případě se vychází z toho, že podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje zaměstnavatel (počátek a konec pracovní cesty, jakož i ostatní její podmínky stanoví podle § 153 zákoníku práce zaměstnavatel), musí tudíž nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat práci v pracovní době. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svou mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí ani neodnímá. Pouze v případě, kdy by byl zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu nebo např. na tržbách, a mzda by mu proto ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Z kogentního ustanovení § 210 zákoníku práce vyplývá, že se od něj strany pracovněprávního vztahu nemohou žádným způsobem odchýlit. To znamená, že se zaměstnavatel nemůže dohodnout se zaměstnancem, že mu neposkytne ani příslušnou část platu nebo mzdy, popřípadě ani náhradu mzdy. Rovněž nemůže náhradu mzdy poskytnout v jiné než stanovené výši.

62

Výčet kogentních ustanovení zákoníku práce.

59

6. ZÁVĚR Zpracování diplomové práce na téma Právní analýza institutu překážek v práci v pojetí nového zákoníku práce nebylo vůbec jednoduché. Materiálů, z kterých jsem mohl čerpat, bylo omezené množství, šlo především o důvodovou zprávu k zákoníku práce, různé komentáře k zákoníku práce, dále o několik odborných časopisů a síť internet. Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR byl dne 8. února 2006 schválen návrh nového zákoníku práce, jímž měly být provedeny dlouho očekávané klíčové změny v právní úpravě pracovněprávních vztahů v České republice. Předchozí právní úprava obsažená v původním zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů), která byla platná již 40 let a založena na zásadě, co není dovoleno je zakázáno, i přes řadu velkých novelizací (cca. čtyřicet pět krát změněn) neodpovídala zcela potřebám současné společnosti a podmínkám tržní ekonomiky. Mezi hlavní snahy zákonodárce bylo posílit zásadu soukromoprávních vztahů. Proto bylo hlavním a rozhodujícím důvodem pro zpracování nové úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce skutečnost, že je nutné změnit základní přístupové hledisko, které musí zdůrazňovat základní ústavní přístup, který je vlastní oboru soukromého práva, podle kterého platí, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Tímto základním přístupovým postulátem je ovládána (by měla být ovládána) nová úprava pracovněprávních vztahů v zákoníku práce. Již při vzniku návrhu nového zákoníku práce se množily diskuse a kritické připomínky jak ze strany zákonodárců, odborné veřejnosti, tak ze strany samotných zaměstnanců či zaměstnavatelů na budoucí novou právní úpravu pracovněprávních vztahů. Často proklamovaná liberalizace pracovněprávních vztahů se do návrhu (do nového zákoníku práce) promítla jen dílčím způsobem (řada otázek a připomínek z řad pravicových zákonodárců, v otázkách liberalizace pracovněprávních vztahů, nebyla do nového zákoníku vyslyšena, resp. nebyla promítnuta). Systematika překážek v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele v novém zákoníku práce je na první prohled rozdílná oproti předchozí právní úpravě. Téměř

60

všechny instituty, co se týče překážek v práci, byly převzaty z původní právní úpravy; některé byly upraveny („novelizovány“), aby korespondovaly s potřebami dnešní moderní doby. Nová úprava zejména zařazuje mateřskou a rodičovskou dovolenou přímo do části věnujícím se překážkám v práci (novum je též, že v institutu mateřské dovolené bylo zrušeno ustanovení o osobě osamělé, která pečuje o dítě; tato úprava činila v praxi problémy, neboť tohoto institutu bylo často zneužíváno). Nová právní úprava zohledňuje též nový zákon o branné povinnosti (profesionalizace armády), kterým byla zrušena povinná základní vojenská služba a náhradní civilní služba tak, že upravuje nárok zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s brannou povinností. Stanovuje, kdo je poskytovatelem náhrady mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností. Rovněž nový zákoník práce reaguje na nový zákon o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů), který nabude účinnosti od 1. 1. 2009. Zejména ustanovení důležité osobní překážky v práci – náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) – toto ustanovení nabude účinnosti v den, kdy nabude účinnost zákon o nemocenském pojištění. Nový zákoník se odlišuje od předchozí právní úpravy i tím, že všechny překážky v práci soustředí na jednom místě oproti původní právní úpravě, kdy byly překážky v práci roztříštěny na různých místech právní úpravy či dokonce v jiných právních předpisech. Avšak jako předešlá právní úprava, též nový zákoník práce je „doplněn“ nařízením vlády, které rozšiřuje jiné překážky v práci a umožňuje tak flexibilně reagovat na nové skutečnosti či na nové společenské události, které mohou nastat. Překážky v práci jsou v novém zákoníku práce rozděleny shodně na překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Překážky v práci na straně zaměstnance tvoří v novém zákoníku práce ucelený soubor překážek v práci. Překážky jsou rozděleny na důležité osobní překážky v práci, překážky v práci z důvodu obecného zájmu a dále zvláštní kategorie překážek; překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia. Jednotlivé kategorie jsou dále členěny a specifikovány. Důležité osobní překážky jsou dále již „připraveny“ na budoucí novou právní úpravu nemocenského pojištění, která nabude účinnosti 1. 1. 2009.

61

Překážky v práci jsou dále prováděny nařízením vlády, tak jako tomu bylo u původního zákoníku práce, avšak novým nařízením vlády 590/2006 Sb., které dále rozšiřuje a specifikuje další překážky v práci na straně zaměstnance, konkrétně rozsah pracovního volna, případy ve kterých se poskytuje náhrady mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o dalších skutečnostech. Překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou rozděleny jen do dvou skupin (tvoří tak jako překážky na straně zaměstnance ucelený soubor) – prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a na jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Překážky v práci z důvodů prostojů se v zásadě shodují s předešlou právní úpravou a byla tudíž převzata i do nové právní úpravy. Nově, oproti předešlé právní úpravě, je překážka v práci z důvodu živelní události dána na roveň překážkám v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. K této úvaze zákonodárce mohla vést skutečnost, že v poslední době se velice často vyskytují živelní události - povodně (celkem pravidelně) a s nimi spojené materiální škody (a tudíž by bylo dobré, aby daná překážka stála na roveň překážce v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), ale zejména z pohledu pracovního práva, nemožnosti výkonu práce zaměstnancem, v podobě překážky v práci na straně zaměstnavatele. V novém zákoníku práce došlo též k úpravě zkušební doby (vztah k překážkám v práci). Stále platí, že zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce, ale nově se do zkušební doby nezapočítávají překážky v práci, tzn. v případě, že nastane překážka v práci na straně zaměstnance (např. nemoc) či zaměstnavatele - překážka trvá například 4 dny a zkušební doba je sjednána na tři měsíce - tak o tyto čtyři dny bude zkušební doba prodloužena. Myslím si, že nová právní úprava překážek v práci je uspořádána přehledněji a systematičtěji; je správné, že zákonodárce zařadil mateřskou a rodičovskou dovolenou přímo do překážek v práci na straně zaměstnance, dále, že živelní událost dal na roveň překážce v práci z důvodu přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Takovéto vymezení překážek v práci se domnívám, že zaručuje větší orientaci v zákoně a lepší efektivitu práce se zákonem samotným. Je sice pravdou, že řada ustanovení byla „přepsána“ z původního zákoníku práce, ale

62

jestliže se již dříve tato ustanovení osvědčila a v praxi nečinila problémy, není tudíž důvod je měnit. Ovšem zákoník práce je teprve účinný něco málo přes rok; teprve čas a praxe ukáže, zda zákonodárci vykonali dobrou práci a pro rozvoj společnosti, pro rozvoj pracovněprávních vztahů vytvořili kvalitní právní normu či nikoliv.

63

7. RESUMÉ La nueva concepción de la Ley Laboral emana del nivel de las relaciones sociales y económicas actuales y corresponde a las tendencias internacionales del Derecho del Trabajo. Sobre todo hay que destacar la liberalización de las relaciones laborales y su delimitación hacia el Código Civil vigente de manera que se mantengan las peculiaridades de la regulación laboral y, al mismo tiempo, se acentúe el carácter privado de la regulación mencionada. Ésta última debería respetar el siguiente principio: lo que no está expresamente prohibido al individuo, está permitido. La regulación anterior partía del principio justamente contrario: lo que no estaba permitido, estaba prohibido. El esfuerzo fundamental del legislador checo fue el fortalecimiento de los principios jurídicos de las relaciones privadas. Por lo tanto, el motivo decisivo para la elaboración de la nueva regulación de las relaciones laborales fue el hecho de que hacía falta modificar la actitud elemental siendo ésta en plena conformidad con el criterio constitucional. A lo largo de la vida de cada individuo pueden ocurrir varias situaciones que pueden turbar temporalmente el desempeño del trabajo. La Ley Laboral denomina estas causas turbantes con el término «dificultad laboral». Las dificultades laborales fueron, son y, creo que incluso en el futuro, serán la parte inherente de la regulación jurídico-laboral. Es incuestionable que las dificultades laborales forman el instituto tradicional del Derecho del Trabajo. Se hallan expresadas en dos textos siguientes: en la Ley Laboral (ley núm. 262/2006 Sb.) y en el Reglamento del gobierno (núm. 590/2006 Sb.). Es evidente que las dificultades laborales representan no solamente la intención del legislador pero también la de la sociedad cuyo mayor interés en este caso yace sobre la protección del empleado que se suele enfrentar muchas veces a los acontecimientos inesperados. Por consiguiente, las dificultades laborales van estrechamente unidas con algunas consecuencias legales, ante todo la extensión de los días libres o casos en los cuales se concede la refundación del sueldo u otras consecuencias que establece de antemano la Ley.

64

En general, a las dificultades laborales pertenecen las situaciones durante las cuales, en primer lugar, el empleado debido a varios motivos aprobados por la Ley no trabaja y, en segundo lugar, se inician los mecanismos de protección previstos por la Ley. Las dificultades laborales están tradicionalmente divididas en dos grupos básicos. Se trata de las dificultades del empleador y de las del empleado. Las dificultades laborales fueron adaptadas a la nueva Ley Laboral de la regulación antecedente porque este instituto no constituía ningunos problemas en la práctica y era compatible con la regulación comunitaria. Pero dado que toda la variedad de los institutos laborales fue dispersa en cuanto a su disposición en los textos jurídicos, se hizo un cambio relevante. Desde el punto de vista sistemático la regulación de las dificultades laborales es hoy día mucho más concentrada comparándola con la ley previa. Aquí se hace patente que el legislador persigue el trabajo más fácil y efectivo con el propio texto jurídico. Como ya queda dicho más arriba la mayoría de las dificultades laborales fue directamente transmitida de la ley anterior a la actual. La regulación nueva incluyó entre las dificultades laborales también la baja por maternidad y la por paternidad. Más adelante refleja el nacimiento del ejército profesional. Algunos artículos fueron cambiados y actualizados por la necesidad social. Por último, cabe señalar que la nueva legislación toma en cuenta la ley sobre la incapacidad temporal definiendo algunos de sus institutos. Para concluir hay que decir que la nueva Ley Laboral tiene su propia lógica interna (arreglo sistemático de los artículos e institutos particulares) y cuando carece de la regulación concreta, se procede a la aplicación subsidiaria de Código Civil. Así podemos ver la aproximación entre dos campos distintos cuya regulación tiende a ser más privada que pública. Opino que la inclusión de la baja por maternidad y la de por paternidad entre las dificultades laborales del empleado fue bastante acertada igual que, al tratar las dificultades del empleador, el caso de la interrupción del trabajo durante el desastre natural causado por factores meterológicos. Esta delimitación posibilita mejor orientación dentro de la ley.

65

No puedo prescindir de que la Ley Laboral nueva está en vigor solamente un año y medio. Creo que su aplicación en la práctica pronto demostrará si el legislador hizo buen trabajo para el desarrollo de la sociedad contemporánea o más bien para la calidad de las relaciones laborales.

66

8. SEZNAM

POUŽITÉ

LITERATURY

A

PRAMENŮ Monografické publikace: Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání. Brno : Doplněk, 2004, 671 s. Jakubka, J. Nový zákoník práce : včetně důvodové zprávy. Olomouc : ANAG, 2006, 175 s. Jakubka, J. Zákoník práce : prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008, 1070 s. Kocourek, J. Zákoník práce. Praha : Eurounion, s. r. o., 2006, 521 s. Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce. Praha : SONDY, s. r. o., 2006, 507s.

Články: Fetter R. W. Zkušební doba v pracovním poměru. Personální a sociálně právní kartotéka, 2007, č. 1, s. 6 an. Hrouzková, V. K problematice nepřítomnosti zaměstnance v práci. Personální a sociálně právní kartotéka, 2007, č. 11, s. 5 an. Hrouzková, V. Ochrana osamělých zaměstnanců podle nové právní úpravy. Personální a sociálně právní kartotéka, 2007, č. 2, s. 2 an. Jouza L. Praktická řešení k pracovnímu právu. PaM bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 12, s. 41. Pelcl L. Praktická řešení k pracovnímu právu. PaM bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 10, s. 42.

Zákonné právní předpisy: Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů

67

Zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Podzákonné právní předpisy: Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů

Elektronické prameny: http://www.cssz.cz http://www.mpsv.cz Machánek, Karel. Překážky v práci [citováno dne 20. února 2008]. Dostupný z: http://www.jobpartner.cz/poradna/prekazky-v-praci:20071207?cat_id=12

68