2008

HET KAF EN HET KOREN Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008

1. Welke vrijheidsgraden biedt de nieuwe rechtspositieregeling (1)?

Hoofdstuk I. De procedures voor de vervulling van betrekkingen Art. 8. §1. Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren: 1° door een aanwervingsprocedure; 2° door een bevorderingsprocedure; 3° door de procedure van interne personeelsmobilite it; 4° door een combinatie van de procedures, vermeld i n punt 1° en 2°, 1° en 3°, 2° en 3° of in punt 1°, 2° en 3°.

Welke vrijheidsgraden biedt de nieuwe rechtspositieregeling (2)?

Bij de aanwervingprocedure worden tegelijk personen extern aan het bestuur en personen in dienst van het bestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden in dienst van het bestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. §2. De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt.


Art. 9. In afwijking van artikel 8, §1, eerste lid, en §2, tweede lid, kan de raad vaststellen dat bepaalde betrekkingen alleen of bij voorrang vervuld worden: 1° door een bevorderingsprocedure; 2° door een procedure van interne personeelsmobiliteit; 3° door de combinatie van een bevorderingsprocedure en de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4° door een bevorderingsprocedure of een procedure van interne personeelsmobiliteit. Alleen als de raad de keuzemogelijkheid, vermeld in punt 4°, heeft vastgesteld, bepaalt de aanstellende overheid welke van de twee procedures van toepassing is.


Hoofdstuk II. De aanwerving Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de aanwervingsvoorwaarden Art. 10. Om toegang te hebben tot een functie bij een bestuur moeten de kandidaten: 1° een gedrag vertonen dat in overeenstemming is me t de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2° de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3° a) voor een statutaire functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur, of, in de andere gevallen, Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat; b) voor een contractuele functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur; 4° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen fu nctie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk.


Art. 11. §1. Om in aanmerking te komen voor aanwerving moeten de kandidaten: 1° voldoen aan de vereiste over de taalkennis, opg elegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; 2° slagen voor de selectieprocedure. §2. Bovendien moeten de kandidaten: 1° voor de functies in de basisgraden van niveau A, B en C: voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is; 2° voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B en C: a) voldoen aan de diplomavereiste, vermeld in punt 1°; b) een minimaal aantal jaren relevante beroepservaring hebben; 3° voor een functie in de technische hogere rang va n niveau D: een minimaal aantal jaren relevante beroepservaring hebben. Alleen de diploma’s die per niveau vermeld worden in bijlage I van dit besluit, komen bij aanwerving in aanmerking. De raad kan aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellenerving in aanmerking.


Art. 12. De raad kan bepalen dat de diplomavereiste, die als regel geldt voor de niveaus A, B en C, uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria vervalt op voorwaarde dat: 1° de functie noch op basis van de functiebeschrijv ing, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een specifiek diploma vergt, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van de kandidaten belangrijker zijn dan een diploma; 2° het wegvallen van de diplomavereiste gecompensee rd wordt door een vereiste inzake relevante beroepservaring; 3° er een specifieke selectieprocedure vastgesteld wordt en de kandidaten daarvoor slagen. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid voor de vacantverklaring van de functie om geen diplomavereiste op te leggen.


Art. 13. In afwijking van artikel 11, §1, 2°, kan de raad b epalen dat kandidaten die al geslaagd zijn voor gelijkwaardige selectieproeven voor een functie bij het bestuur in dezelfde graad als de vacante functie, geheel of gedeeltelijk vrijgesteld worden van deelname aan de selectieproeven. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven als de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of als de functie voltijds wordt.


Afdeling II. De aanwervingsprocedure: Art. 14. §1. Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. De raad stelt de algemene regels voor de externe bekendmaking van de vacatures vast. De aanstellende overheid stelt na de vacantverklaring van een of meer functies de inhoud van het vacaturebericht vast en kiest de gepaste bekendmakingskanalen op basis van de door de raad vastgestelde algemene regels. §2. De bepalingen van §1 zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature.


De bepalingen van §1 zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden, of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren. Ze maakt haar keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Art. 15. De raad stelt met inachtneming van de redelijkheid de algemeen geldende minimale termijn vast tussen de datum van de bekendmaking van de vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen. Art. 16. Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf.


Art. 17. §1. De raad bepaalt wanneer de kandidaten het bewijs moeten leveren dat ze voldoen aan de diplomavereiste. De raad bepaalt wanneer de kandidaten het bewijs moeten leveren dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden, vermeld in artikel 10, 1° tot en met 3°, en aan de andere aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. §2. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen en van de voorgelegde bewijzen, vermeld in §1, eerste en tweede lid, behalve als de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt het uitvoerend orgaan van het bestuur de geldigheid. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift van de bewijzen, vermeld in §1. Eventuele eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie.


Afdeling III. De selectieprocedure: Art. 18. De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Een selectiecommissie die uitsluitend uit deskundigen bestaat, voert de selectie uit. Ten minste een derde van de leden van de selectiecommissie zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen bestuur. De raad kan bepalen dat de aanstellende overheid uitzonderlijk vanwege de specificiteit van de functies van dat minimumaantal externe commissieleden kan afwijken. In voorkomend geval motiveert de aanstellende overheid haar keuze om af te wijken van de algemene regel. De leden van de raad en van het uitvoerend orgaan van het bestuur kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur. De gemeentesecretaris die met toepassing van artikel 58 van het gemeentedecreet en de provinciegriffier die met toepassing van artikel 58 van het provinciedecreet de bevoegdheid van aanstellende overheid heeft, mag geen deel uitmaken van de selectiecommissie. De raad stelt de algemene regels voor de selecties vast.


Art. 19. §1. Voor de aanvang van een selectie en binnen de grenzen van de algemene regels die de raad met toepassing van artikel 18 heeft vastgesteld, stelt de aanstellende overheid de concrete selectieprocedure vast. Ze bepaalt: 1° de selectiecriteria; 2° de keuze van de selectietechnieken, waaronder, i n voorkomend geval, het gebruik van een betrouwbare selectietechniek voor preselectie; 3° het verloop van de selectie; 4° het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure; 5° de samenstelling en de werking van de selectieco mmissie; 6° de aard van de selectieprocedure, namelijk: a) een selectieprocedure die resulteert in een vorm van bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten op basis van hun eindresultaat; b) een selectieprocedure die alleen resulteert in een lijst van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten.


§2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en voor de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. Voor de toepassing van artikel 12 behelst de selectieprocedure naast een of meer functiegerichte competentietests ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveau- of capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietests slagen. Art. 20. In afwijking van artikel 18, tweede lid, kan de raad bepalen dat selecties geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een erkend extern selectiebureau. Het selectiebureau voert in dat geval de selectie uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het bestuur.

2. Het wervingsproces: Bron: Drs. Coert F. Visser & Drs. Michiel T. Castelijns Gepubliceerd in het vakboek Human Resource Management Kluwer Bedrijfswetenschappen 1993

In het wervingsproces zijn doorgaans de volgende fasen ter herkennen.

1. Voorbereiding en functie-analyse bepalen van de doelgroep; analyseren van de functie; opstellen van het persoonsprofiel. 2. Wervingsfase bepalen van de doelgroep; bepalen van de locatie van de doelgroep; kiezen van het medium; opstellen en plaatsen van de boodschap. 3. Sollicitatiefase uitwisselen van informatie

3. Het selectieproces:

Bij selectie gaat het er om te voorspellen hoe goed de sollicitanten de functie (indien zij worden aangenomen) zullen gaan vervullen. Hoe goed zullen zij met andere woorden gaan presteren? Om dit type voorspelling te kunnen maken zijn de volgende activiteiten noodzakelijk.

1. informatie verzamelen - Informatie verzamelen over de organisatie en de functie. - Informatie verzamelen over sollicitanten. Hieronder vallen stappen als voorselectie van sollicitatiebrieven, interviews (eventueel met sollicitatiecommissie, het checken van referenties, een psychologisch of assessment-onderzoek en (vaak in later stadium) een medisch onderzoek.

3. Het selectieproces (2): 2. Voorspellen Met behulp van de verzamelde informatie voer de functie en over de sollicitant moet worden voorspeld hoe ‘geschikt’ deze is. Hiermee wordt bedoeld: hoe groot is naar verwachting de bijdrage die de sollicitante aan de organisatie zal leveren? Om dit te kunnen voorspellen is het nodig dat de informatie die over de sollicitanten is verzameld samenhangt met de functie-eisen. Deze veronderstelde samenhang tussen functie-eisen en informatie over sollicitanten wordt het predictiemodel genoemd. Meestal is er geen sprake van een expliciet predictiemodel maar wordt er gewerkt met onuitgesproken veronderstellingen. Binnen de selectiepsychologie zijn twee benaderingen bekend.

3. Het selectieproces (3): a) De eigenschapbenadering (de ‘sign-benadering’). Hierbij gaat men er vanuit dat er een wetmatige relatie tussen persoonseigenschappen en gedrag bestaat. Via het meten van eigenschappen (bijvoorbeeld intelligentie) voorspelt men toekomstig arbeidsgedrag. Bij de signbenadering gaat men er vanuit dat het functioneren van personen in behoorlijke mate afhankelijk is van relatief stabiele eigenschappen. b) De domeinsteekproefbenadering (de ‘sample-benadering’). Bij deze benadering bootst men een deel van de functiesituatie op een of andere wijze na en beoordeelt men het gedrag van de sollicitant in die situatie. De veronderstelling is dat het gedrag in de beoordelingssituatie zal overeenkomen met het gedrag in de functie. Bij de sample-benadering gaat men er vanuit dat het functioneren van personen afhangt van de interactie tussen situationele en persoonskenmerken.

3. Het selectieproces (4):

Eisen aan selectieprocedures Aan een selectieprocedure moeten bepaalde eisen worden gesteld. Bij het ontwerpen van een procedure zijn de volgende overwegingen aan de orde (Roe, 1990). - Effectiviteitoverwegingen: de procedure moet leiden tot goede selectiebeslissingen. Er moeten derhalve goede instrumenten worden gebruikt. Dit zijn instrumenten met een goede predictieve validiteit. Dit wil zeggen, dat ze het werkgedrag / functiesucces van personen goed kunnen voorspellen. De predictieve validiteit komt verderop nog aan bod. - Efficiëntieoverwegingen: elke activiteit in het kader van selectie moet een zo groot mogelijk economisch nut hebben. Om deze reden wordt in selectieprocedures over het algemeen gewerkt met verschillende fasen: de voorselectie en één of meer vervolgfasen. - Ethische overwegingen: hierbij gaat het onder andere om de bescherming van de privacy van kandidaten en om het voorkomen van discriminatie op grond van geslacht, levensovertuiging of etnische afkomst. - Managementoverwegingen: hieronder valt een aantal organisatorische, bedrijfspolitieke, administratieve en financiële overwegingen. Te denken valt bijvoorbeeld aan het betrekken van lijnmanagers bij het assessment center.


Bij de keuze van een selectiemiddel is het nodig op een aantal zaken te letten. In ieder geval zijn dat de predictieve validiteit en de betrouwbaarheid. Predictieve validiteit. Dit is de voorspellende waarde van een test of beoordelingsinstrument. De predictieve validiteit wordt uitgedrukt in een coëfficiënt die correlatie wordt genoemd. Deze geeft het statistische verband weer tussen de score(s) op het selectie-instrument of de test (de predictor) en de latere arbeidsprestatie 8het criterium). De predictieve validiteit kan een waarde aannemen tussen –1 en 1. Een predictieve validiteit van 1 komt in de praktijk niet voor: een correlatie van .40 is al behoorlijk hoog en een correlatie van ongeveer .60 to.65 is ongeveer het maximaal haalbare. Overigens zij vermeld dat een validiteit van -.40 even goed bruikbaar is als een validiteit van .40. een instrument of procedure met een validiteit van of rond 0 voegt echter weinig of niets toe.


Betrouwbaarheid. Dit heeft betrekking op de meetnauwkeurigheid van het instrument. Een selectiemiddel is betrouwbaar wanneer de uitkomsten van het instrument relatief ongevoelig zijn voor toevallige verschillen in omstandigheden of voor de persoon die het instrument gebruikt. Een betrouwbaar instrument levert scores op dit stabiel zijn. Metingen die betrouwbaar zijn hoeven nog niet valide te zijn. Het meten van de schoenmaar is bijvoorbeeld met grote nauwkeurigheid uit te voeren maar doorgaans niet zinvol in het kader van een selectieprocedure. Omgekeerd is het wel zo dat een instrument dat niet betrouwbaar is ook niet valide kan zijn: de betrouwbaarheid bepaalt de bovengrens van de validiteit.

4. Wat is de waarde van de verschillende selectiemethoden? Schmidt & Hunter: in Psychological Bulletin van februari 1998 Toegenomen validiteit door

Voorspeller voor job performance

Validiteit

combinatie met intelligentietest

Intelligentietest

.51

_

Arbeidsproeven

.54

24%

Gestructureerd interview

.51

24%

Tests voor functiekennis

.48

14%

Integriteitsvragenlijsten

.41

27%

Ongestructureerd interview

.38

8%

Assessment Center Methode

.37

4%

Collega-beoordelingen

.36

14%

Biografische gegevens

.35

2%

Vragenlijsten Gewetensvolheid

.31

18%

Referenties

.26

12%

Genoten jaren opleiding

.10

2%

Interesse

.10

2%

Grafologie

.02

0%

Jaren werkervaring

.18

6%

Leeftijd

-.01

0%

5. Het selectie-interview: Het selectie-interview is het meest bekend in zijn ongestructureerde vorm. Het betreft hier een gesprek van meestal dertig minuten tot een uur dat voornamelijk wordt besteed aan het bespreken van de sollicitatiebrief en het curriculum vitae van de kandidaat. Uit de tabel blijkt dat het gestructureerde en criteriumgerichte interview een veel betere voorspeller is.

6. Het gestructureerde interview:

Het criteriumgerichte interview Op basis van een aan het begin van de wervingsprocedure uitgevoerde functieanalyse kan het interview worden ingericht. De criteria die voorkwamen uit de functie-analyse staan in het interview centraal. Een voorbeeld van een criteriumgerichte vraag is: ‘Voor de functie is het nodig dat u andere mensen goed kunt overtuigen. Kunt u een voorbeeld geven van een situatie, die u heeft meegemaakt, waaruit blijkt dat u anderen goed kunt overtuigen?’ Nadat deze startvraag is gesteld is het zaak om door te vragen op het geven antwoord.

6: het gestruct. Interview (2)

Het aanbrengen van structuur Het aanbrengen van structuur het ook een positief effect op de validiteit. Structuur kan een borg vormen voor het afwerken van alle relevante aspecten. Een interviewstructuur kan bijvoorbeeld zijn: 1) Inleiding; kennismaken, doel van het gesprek verduidelijken, gelegenheid tot vragen bieden enzovoort; 2) Interviewgedeelte: a) Vragen gericht op het curriculum vitae: de werkervaring en de opleidingsgegevens, b) Vragen gericht op de criteria, c) Vragen gericht op cases: relevante situaties (situationele vragen); 3) Afsluiting

7. Cognitieve capaciteitentests:

Cognitieve capaciteitentests Cognitieve capaciteitentests zijn gericht op het meten van intellectuele capaciteiten of cognitieve vaardigheden. Met dergelijke tests (vaak ‘intelligentietests’ genoemd) kunnen verschillende aspecten van intelligentie worden gemeten, zoals: - verbale intelligentie, - numerieke intelligentie, - non-verbaal abstractievermogen, - technisch inzicht, - ruimtelijk inzicht, - analytisch denkvermogen, - geheugencapaciteit - creativiteit, - administratieve accuratesse

8: Persoonlijkheidsvragenlijsten:

Persoonlijkheidsvragenlijsten Met persoonlijkheidsvragenlijsten worden min of meer stabiele karaktertrekken gemeten. Hoewel mensen in staat zijn hun gedrag aan te passen aan de omstandigheden zijn er toch persoonlijkheidstrekken die in verschillende situaties naar voren komen (en dus stabiel zijn). Voorbeelden van persoonlijkheidskenmerkenzijn de big five: - emotionele stabiliteit, - extraversie, - openheid / intellectuele gerichtheid, - vriendelijkheid, - consciëntieusheid. De big five zijn vijf persoonlijkheidsfactoren die elkaar nauwelijks overlappen en waarmee de persoonlijkheid behoorlijk volledig kan worden beschreven.

9: assessment center:

Assessment Center Het assessment center wordt in steeds sterkere mate gebruikt als aanvulling op of zelfs als vervanging van het traditionele psychologisch onderzoek (Visser en Castelijns, 1993b). Een assessment center is een procedure waarbij gebruik wordt gemaakt van nabootsingen van praktijksimulaties. Naast deze praktijkgerichte opdrachten bestaat een assessment venter meestal ook uit een of meer capaciteitentests, een op arbeidssituaties gerichte persoonlijkheidsvragenlijst en een criteriumgericht interview. Bij een assessment center wordt dus vaak gebruik gemaakt van een combinatie van sample- en signtechnieken. Een assessment center is ruim en flexibel toepasbaar. Bij de uitvoering en beoordeling van sollicitanten wordt dikwijls gewerkt met een combinatie van personeels en lijnmanager en psychologen.

9. Assessment center (2):

Centraal bij deze methode staat het beoordelen van concreet werkgedrag. Door het nabootsen van een aantal kritieke situaties uit de functie wordt bekeken in hoeverre de persoon over het voor de functie vereiste gedragsrepertoire beschikt. Bij de beoordeling wordt gebruik gemaakt van concreet geformuleerde en functiegerichte criteria. Meestal wordt de volgende werkwijze gevolgd bij het assessment center: - uitvoeren van een functie-analyse; - hieruit afleiden van gedragscriteria; - kiezen of ontwerpen van praktijksimulaties; - organiseren en uitvoeren van het assessment center; - beoordelen van en terugkoppelen aan de sollicitant.

9. Assessment center (3):

Aan de hand van de resultaten vaan een assessment center kunnen concrete uitspraken worden gedaan over bijvoorbeeld de leidinggevende capaciteiten van een sollicitant of de trainings- of opleidingsbehoefte. De assessment-centermethode kan zowel voor personen binnen als buiten de organisatie worden gebruikt. De resultaten van een assessment center kunnen, bijvoorbeeld in het kader van een loopbaantraject of management-developmentprogramma, uitstekend worden gecombineerd met gegevens die al in de organisatie voorhanden zijn, zoals een prestatie- of potentieelbeoordeling.

2008

Recommend Documents