13 18:59

ROIT WHITEPAPER return on investment in talent

1212 Acerta ROIT-NL.indd 1

11/01/13 18:59

2

‘

De methodiek, ontwikkeld door Acerta, kent zijn gelijke op de huidige HR-consultancymarkt niet. Tijd, ervaring met de bedrijfswereld en een constante band met de wetenschappelijke wereld hebben geleid tot ROIT®. - Karel Plasman, CEO Acerta


11/01/13 18:59

voorwoord Beste bedrijfsleider, Uw en mijn dagelijkse verantwoordelijkheid is het om elke dag opnieuw te streven naar succes voor de onderneming waarvoor we verantwoordelijk zijn. Dat streven voedt onze drang om elk proces dat leidt tot succes te sturen, te coachen en te meten, maar laat ons eerlijk zijn: niet elke euro die we, bijvoorbeeld in R&D, investeren kan onmiddellijk worden omgezet in een voorspelbaar resultaat. Nog complexer wordt het wanneer we de investeringen in de ‘zachte kant’ van de business trachten om te zetten in ‘harde cijfers’. Als hoofd van een HR-dienstengroep voel ik me niet zo gemakkelijk bij de term ‘zacht’, maar ik zie ook wel dat het debat over de kosten en opbrengsten van talentmanagement en HR-inspanningen bedrijfsleiders blijft bezighouden. En ook al gaat het om een vreemd debat - als men zich realiseert dat in sommige bedrijven de HR-kost oploopt tot 60 à 70 % van de totale bedrijfskost, de nood aan een methodiek om deze kost om te zetten in harde, tastbare cijfers blijft groot. Daarom ben ik zo blij dat Acerta deze nood heeft weten te beantwoorden met een methodiek, die zijn gelijke op de huidige HR-consultancymarkt niet kent. Tijd, ervaring met de bedrijfswereld en een constante band met de wetenschappelijke wereld hebben geleid tot ROIT, Return On Investment In Talent. In deze whitepaper vindt u de mening van specialisten, de visie van Acerta en een eerste verslag van het ROIT-congres, waarop onze methodologie boven de doopvont werd gehouden. Ik wens u veel succes met uw investeringen in Talent en ben ervan overtuigd dat Acerta u een antwoord kan bieden op de aloude vraag of investeren in Talent ook gelijk staat met investeren in uw onderneming, ■ Karel Plasman, CEO Acerta


11/01/13 18:59

4

Deze whitepaper is een realisatie van verantwoordelijk uitgever Acerta - Diestsepoort 1 - 3000 Leuven projectverantwoordelijke: Ingrid Mineur / tekst: Stef Swinnen / foto’s: eventattitude / ontwerp & realisatie: trix the company


11/01/13 18:59

inhoud VOORWOORD Karel Plasman

3

ASTRID DE LATHAUWER Bereken de ROI van uw talent

17 7

15 19 13

10


3 7

METHODOLOGIE ROIT uitgelicht

10

EXPERTEN Peter Tuybens John Boudreau Luc Sels

13

CONGRES Het imago van HR in één dag veranderd

19

IN DE PRAKTIJK Alex Joos, afgevaardigd bestuurder Group Joos

21

Wat na ROIT®? De Acerta-dienstverlening op maat van uw HR-investering

23

11/01/13 18:59

6

‘

Aangezien de personeelskost binnen een bedrijf kan oplopen tot 60 % van de totale bedrijfskost, is het belangrijk dat u het rendement van die kost kunt bewijzen. - Astrid De Lathauwer, algemeen directeur Acerta Consult


11/01/13 18:59

Acerta stelt nieuwe methode voor

Bereken de roi van uw talent Hoe zet je investeringen in menselijk kapitaal om in cijfers? Om het antwoord op die vraag te krijgen, ontwikkelde Acerta een nieuwe methodologie. Ze brengt de return on investment (ROI) van investeringen in werknemers minutieus in kaart. ‘Op die manier wordt de HR-afdeling strategisch belangrijk voor een bedrijf.’ “Vraag in gelijk welk bedrijf aan een chief financial officer (CFO) op welke termijn hij gebouwen en machines afschrijft. Hij zal u dat meteen zeggen en de return on investment berekenen. Maar vraag aan de HR-manager of CEO om de return on investment van de investeringen in menselijk kapitaal te berekenen? Dat blijkt veel moeilijker”, legt Astrid De Lathauwer, algemeen directeur van Acerta Consult, uit. “Werknemers maken een groot deel uit van de kostenstructuur van een bedrijf, je moet er dus even gedisciplineerd aandacht aan besteden. Door juist te investeren in opleidingen en competenties van mensen, kun je een hoge return bereiken.”

Hoe laat u uw investeringen in menselijk kapitaal maximaal renderen – en maakt u uw onderneming dus competitiever? Astrid De Lathauwer: “Acerta ontwikkelde een unieke methodologie die causale verbanden legt tussen uw menselijk kapitaal en een duur-


zaam concurrentievoordeel. Via deze methodologie brengt u perfect in kaart hoeveel euro uw bedrijf precies besteedt aan mens en organisatie. Acerta kan die gegevens benchmarken met andere bedrijven. En nog belangrijker: het analyseert of de domeinen waarin die euro’s besteed zijn, helpen om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken.”

Er bestaat dus een duidelijke correlatie tussen investeren in mensen en bedrijfsperformantie. Astrid De Lathauwer: “Maar je moet aan de juiste knopjes draaien om een optimaal bedrijfsresultaat te halen. Het is niet alleen belangrijk om te weten hoeveel omzet er gegenereerd wordt per werknemer, je moet ook weten of die investeringen echt helpen om de rentabiliteit te verhogen. Misschien vergeet het bedrijf een aantal klemtonen te leggen, waardoor het veel performanter zou kunnen zijn.” Veel bedrijfsinvesteringen of -uitgaven worden vaak als heel natuurlijk aangenomen en

11/01/13 18:59

8

‘

Vaak zijn de bedrijfsstrategie op lange termijn en het HR-beleid te weinig op elkaar afgestemd. Een voorbeeld: bedrijven die een totaal nieuw productengamma willen ontwikkelen, maar de HR-afdeling te laat of te weinig informeren over de investeringen in de nieuwe competenties bij werknemers die daarvoor nodig zijn. - Astrid De Lathauwer, algemeen directeur Acerta Consult


11/01/13 18:59

niet meer ter discussie gesteld, vindt Astrid De Lathauwer. ‘Een voorbeeld: bij een van onze klanten was een functie op een redelijk laag niveau heel belangrijk voor de performantie van dat bedrijf. Die functie kende een groot personeelsverloop, medewerkers verlieten het schip na enkele jaren. Het bedrijf verving die medewerkers via nieuwe rekruteringen en beschouwde die kosten als ‘normaal’. Wij berekenden dat je een extra rendement hebt van 1,5 miljoen euro, als je die werknemers één jaar langer in het bedrijf aan de slag kan houden. Pure productiviteitswinst. We stelden ook een plan op om die medewerkers langer gemotiveerd aan boord te houden door carrièrebegeleiding. Investeer beter 250 000 euro in programma’s, zodat ze doorgroeien of switchen in het bedrijf.’

Alle werknemers tellen mee Zorg dat u alle werknemers mee in het bad krijgt, en niet alleen de high potentials, de werknemers die vandaag of in de nabije toekomst gedoodverfd zijn om een sleutelrol te vervullen. Dat is cruciaal, weet Astrid De Lathauwer: ‘Kijkt naar hoe je omzet genereert en welke functies ervoor belangrijk zijn. Dan heb je onmiskenbaar een aantal hoger opgeleiden en experts nodig, maar je omzet en rentabiliteit worden evenzeer bepaald door functies die in het middenkader en op een lager niveau in het bedrijf zitten. Investeer dus in alle medewerkers die tot de ‘core’ van je bedrijf behoren. Dat is net zo goed de m/v die op de facturatiedienst zit of een arbeider aan de lopende band.’

lytici en burgerlijk ingenieurs als HR-personeel. Ze peilen continu naar die causale verbanden tussen investeringen in menselijk kapitaal en bedrijfsperformantie, en ze analyseren ook welke jobs het best geschikt zijn voor welke medewerkers op basis van hun interesses.’ In België voeren veel bedrijven wel werknemerstevredenheidsenquêtes uit, maar daar houdt het ook op. De kunst bestaat erin om die hoge of lage werknemerstevredenheid te vergelijken met zijn of haar productiviteit.

Acerta neemt ook de alignering tussen de bedrijfsstrategie en het HR-beleid onder de loep Astrid De Lathauwer: “Vaak zijn de bedrijfsstrategie op lange termijn en het HR-beleid te weinig op elkaar afgestemd. Een voorbeeld: bedrijven die een totaal nieuw productengamma willen ontwikkelen, maar de HR-afdeling investeert te laat of te weinig in de nieuwe competenties bij werknemers die daarvoor nodig zijn. Ze zijn dus te laat met de afstemming van hun ‘HR-wallet’ op de nieuwe bedrijfsstrategie. De HR-afdeling opereert te veel in het hic et nunc en is te weinig strategisch bezig met de toekomst. Onze methodologie zorgt er net voor dat het HR-beleid fundamenteel bijdraagt tot die bedrijfsstrategie.” ■

In Amerika staan ze al veel verder in de zogenoemde ‘HR analytics’. ‘Bij Google bijvoorbeeld werken in de HR-afdeling haast evenveel ana-


11/01/13 18:59

concrete trajecten competenties ondersteunen

meetbaar

benchmark

lange termijn strategie

data

interviewsessies

ROIT®

ROIT®

scenarioplanning

investeren in menselijk kapitaal

ROI verhogen cijfers

analyse financieel aspect

jarenlange ervaring van Acerta

benchmark menselijk kapitaal

ROIT®

wetenschappelijk data onderbouwd workshops

maximaal rendement van uw talent

ROIT®

concrete trajecten

gekoppeld aan uw bedrijfsstrategie

zowel kwantitatief meetbaar als kwalitatief lange termijn strategie

analyse ontwikkeld door Acerta

methodologie 1212 Acerta ROIT-NL.indd 10

11/01/13 18:59

Onderzoek en ervaring resulteren in methodologie

Return On Investment in Talent uitgelicht Wat?

Return On Investment in Talent is een methodologie, ontwikkeld door Acerta, om de investeringen in menselijk kapitaal maximaal te laten renderen. Acerta gaat daarbij zowel kwantitatief als kwalitatief te werk. Het gedreven ROIT-team van Acerta stelt zich in heel het traject op als een hechte en flexibele partner van de opdrachtgever. Het is de bedoeling om samen tot het beste plan te komen voor elk individueel bedrijf en niet om bedrijven de les te spellen of een kant-en-klare handleiding aan te reiken.

Hoe? Het HR-departement en de financiële afdeling leveren zo veel mogelijk data en ratio’s aan Acerta, dat alle cijfers verwerkt. Astrid De Lathauwer: ‘Nadien vinden er workshops en interviewsessies plaats in het bedrijf waarbij de strategie op lange termijn in kaart wordt gebracht, zodat we die kunnen relateren aan de financiële gegevens zoals omzet per medewerker. Vervolgens doen we aan scenarioplanning. Wat doen jullie om competenties in dat domein te ondersteunen, wat indien je deze werknemers extra zou opleiden,… Tot slot stellen we concrete trajecten voor om de return on investment effectief te verhogen.’

Waarom? Bedrijven weten wat salarissen kosten, maar de totale kosten van rekrutering en geïnvesteerde tijd in werving en opleiding van werknemers is vaak niet precies bekend. En wat die investeringen opbrengen, is nog veel moeilijker meetbaar. De methodologie Return On Investment in Talent biedt hierop een antwoord. ■


11/01/13 18:59

12

‘

Volgens ons ligt het succes van onze methodologie in de aanpak. Het is duidelijk dat een voorgekauwd rapport of een opgestoken vinger in dit geval niet zouden werken. - Peter Tuybens, director Consultancy & Development Acerta


11/01/13 18:59

expert Peter Tuybens aan het woord:

ROIT® leeft echt

“ROIT is meer dan de juiste methode op de juiste plaats en het juiste tijdstip”, zegt Peter Tuybens, director consultancy & development bij Acerta Consult en project owner van ROIT, “Het is een levend product dat aan de vooravond staat van een lange carrière.” Met die uitspraak geeft Tuybens al aan dat ROIT leeft binnen de bedrijfsgemeenschap en dat Acerta met zijn methodiek de juiste snaar bij bedrijfsleiders heeft geraakt. “Het is al veel langer dan vandaag dat organisaties bezig zijn met het berekenen van wat de inzet van medewerkers opbrengt”, stelt Tuybens, “Voor een commerciële functie is dat bijvoorbeeld ook helemaal niet zo moeilijk, omdat er daar vaak een directe link is met de variabele beloning. Voor de totale werknemerspopulatie worstelt men binnen HR echter veel meer met de vraag of hun investeringen in Talent ook daadwerkelijk om te zetten zijn in tastbare resultaten.” Daarom vindt Peter Tuybens het voor HR niet meer dan logisch dat het in zijn rol van bewaker van zijn belangrijkste ‘asset’, zijnde mensen, steeds meer erkenning krijgt: “We merken dan ook dat Acerta met zijn ROIT-methodologie heel gemakkelijk aandacht krijgt van alle bestuursgeledingen van het bedrijf en ook in de reeds opgestarte trajecten bij bedrijven bestaat de stuurgroep die het traject begeleidt uit zowel ceo en cfo als hrd.”

Een echt partnerschap ROIT wordt al volop geïntroduceerd in het bedrijfsleven en de eerste bedrijven die ermee gestart zijn, zijn duidelijk positief. Peter Tuybens: “Volgens ons ligt het succes van onze methodologie in de aanpak. We streven immers naar een echt partnerschap met het bedrijf in kwestie. De constante wisselwerking tussen de partners is


nodig om tot een plan te komen dat volledig in lijn ligt met de strategie van het bedrijf.” Heel het ROIT-traject verloopt in fases, waarbij in elke fase grondig wordt nagegaan of de aanwezige data binnen het bedrijf overeenstemmen met de strategie en doelstellingen. In een eerste fase wordt de rolverdeling in het traject besproken. Tuybens: “We gaan na wie wat voor zijn rekening zal nemen tijdens het volledige traject, welke data we precies nodig hebben en maken een korte resumé van de doelstellingen voor mensen die pas in het traject stappen. We merken nu al dat niet altijd alle data voorhanden zijn, maar daarvoor lassen we een tweede fase in, waarin we de aanwezige data op hun kwaliteit gaan beoordelen. De vraag die we ons dan stellen is: wat leren de gegevens uit het verleden ons over wat we willen bereiken in de toekomst.” In een derde fase gebruikt Acerta kwalitatieve gesprekken met mensen met een sleutelpositie om de percepties te objectiveren en de verzamelde cijfers in te kleuren met feiten en in fase 4 wordt al het verzamelde materiaal voorgelegd aan de projectgroep. Tuybens: “Opnieuw zorgen we hier voor een interne controle en dat blijven we doen in de volgende fases, waarin er geschreven, beoordeeld en opnieuw geschreven wordt. Het is duidelijk dat een voorgekauwd rapport of een opgestoken vinger hier niet zouden werken.” ■

11/01/13 18:59

14

‘

Het is duidelijk dat er nood is om de verwezenlijkingen en de Return On Investment van HR voldoende zichtbaar te maken binnen de organisatie. - Luc Sels, decaan van de faculteit Economie en Bedrijfskunde, KU Leuven


11/01/13 18:59

expert Luc Sels aan het woord:

Strategisch investeren in talent “Er zijn voldoende bewijzen om aan te tonen dat investeren in Talent resulteert in bedrijfseconomische effecten”, stelt Luc Sels, professor aan en decaan van de faculteit economie en bedrijfskunde van de KU Leuven, “Wat belangrijk is, is dat die investeringen vooraf worden gegaan aan een duidelijke analyse van de bedrijfsdoelstellingen en grondige definitie van de bedrijfsstrategie.” Dat HR ook vandaag nog steeds een reputatie als rendabele bedrijfspartner lijkt te moeten bewijzen, heeft volgens Luc Sels meer te maken met perceptie dan met wetenschappelijke feiten: “Er is nog steeds een grote afstand tussen het Human Resources departement en zijn eindklant, maar dat staat los van de wetenschappelijke bewijzen.” Luc Sels heeft immers genoeg onderzoek verricht om aan te tonen dat HR wel degelijk een noodzakelijke bedrijfsdiscipline is ten dienste van het welslagen van een onderneming: “Zo hebben we uit vroeger onderzoek naar de opleidingsinvesteringen binnen kmo’s duidelijk kunnen zien dat elke euro die naar opleidingen gaat, een direct terugverdieneffect heeft. Als we kosten en de opbrengsten uit de jaarrekeningen distilleerden, kwamen we heel snel tot de vaststelling dat bedrijven die effectief investeren in de interne groei van hun Talent onmiddellijke rendementsverhoging konden zien. Daarnaast hebben we ook massa’s data die aantonen dat een slecht gevoerd HR-beleid een bedrijf handenvol geld kost, zonder enig spoor van rendement.”

Strategie en benchmarks Of investeren in Talent daadwerkelijk opbrengt, staat niet ter discussie volgens Luc Sels. HR moet zich met andere vragen bezighouden als het zijn kosten wilt verantwoorden: “Alles start bij een


scorecard als strategie. Er moeten vragen beantwoord worden als: waar willen we als bedrijf naartoe, welke hefbomen gebruiken we om die doelstelling te realiseren, welke HR-instrumenten hebben we daarvoor tot onze beschikking? Het spreekt voor zich dat de antwoorden op die vragen voor een salesgedreven organisatie anders zullen zijn dan voor een bedrijf dat het moet hebben van netwerking, bijvoorbeeld. Als departement voor economie en bedrijfskunde hebben we ook de indruk dat daar nu net het schoentje wringt: er zijn nog veel te weinig goeie benchmarks voorhanden. Bedrijven weten vaak niet waarom en op welk vlak ze anders zijn dan hun concurrenten en het is net door die kennis dat het verschil kan gemaakt worden in een gegrond Talentinvesteringsbeleid.” Daarnaast constateert Luc Sels ook dat HR intern een duidelijk standpunt moet innemen: “Vaak is het ook niet helemaal duidelijk wat er onder het HR-budget valt. Is leiderschapsontwikkeling een zaak voor HR of vormt het onderdeel van een totaal managementbeleid? Het is duidelijk dat er nood is om de verwezenlijkingen en de Return On Investment van HR voldoende zichtbaar te maken binnen de organisatie. Net zoals bedrijven ook mogen weten wat het hen kost, wanneer een Talent de organisatie verlaat omwille van een gebrek aan investeringen.” ■

11/01/13 18:59

16

‘

Er zijn genoeg wetenschappelijke bewijzen om aan te tonen dat het stellen van welomlijnde doelen, het verbeteren van het selectieproces of de kwaliteit van je leiderschap wel degelijk meetbare resultaten opleveren. - John Boudreau, professor and research director at University of Southern California


11/01/13 18:59

expert John Boudreau aan het woord:

Investeren in Talent loont Professor John Boudreau is evengoed voortrekker als pionier in het Return On Investment in Talent-principe. Zijn strijd om van Talent Management in bedrijven een strategische pijler te maken, bestrijkt al meer dan dertig jaar en resulteerde in tonnen studie- en bewijsmateriaal. Blijven investeren in menselijk Talent is voor hem ontegensprekelijk even belangrijk als investeren in andere resources.

Kunt u exact zeggen wat Return On Investment in Talent volgens u inhoudt? Boudreau: “Mijn visie op Talent Management is dat we de Return On Investment moeten benaderen vanuit het risico-principe, m.a.w. wat riskeren we als bedrijf wanneer we niet goed in het aanwezige Talent investeren? Op welk prestatieniveau staan we er als organisatie voor, hebben we genoeg Talent in huis om onze toekomst als onderneming vast te leggen, hoe variabel is de kwaliteit en de kwantiteit van het Talent dat we in huis hebben? Die vragen zullen bepalend zijn voor de investeringen in het aanwezige Talent.”

Waarom moet een bedrijf in crisistijd in Talent investeren en wanneer mag je daarvan resultaat verwachten? John Boudreau: “Daar raak je een interessant thema aan. Als je namelijk de topprioriteiten van bedrijven in de periode tussen ongeveer 2005 en 2007 bekijkt, dan zie je heel goed dat Talent Management een voorname plaats inneemt in de top tien, terwijl het item in 2008 helemaal uit die top tien verdwenen is. Er is duidelijk een link tussen conjunctuur en de interesse in het menselijk kapitaal en spijtig genoeg keert het bedrijfsleven


terug op zichzelf, wanneer de economie het minder doet. Volgens mij moet je echter op dezelfde manier investeren in Talent zoals je als bedrijf investeert in Finance, R&D, ICT of Marketing. Er zijn genoeg wetenschappelijke bewijzen om aan te tonen dat het stellen van welomlijnde doelen, het verbeteren van het selectieproces of de kwaliteit van je leiderschap wel degelijk meetbare resultaten opleveren.”

En toch blijft HR achterop lopen in het bedrijfsstrategisch proces. Wat kan daar aan gedaan worden? John Boudreau: “Een van de uitdagingen van HR is voorbij het traditionele te komen en meer aan een strategisch partnership te werken. Om dat te doorbreken moet er in de eerste plaats anders gedacht worden over het beroep. Finance zal bijvoorbeeld leidinggevenden onderrichten en hen de financiële principes leren in trainingen en bij het gebruik van financiële tools, zoals het berekenen van de ROI bijvoorbeeld. We moeten HR verbeteren door ons hier ook op te concentreren.” ■

11/01/13 18:59

‘ ‘

Ieder bedrijf heeft andere doelstellingen, andere keuzes te maken en verschillende parameters om uit te kiezen. Dat betekent dat elk bedrijf zijn HR-prioriteiten moet schikken naar de bedrijfsstrategie.

- Karel Plasman, CEO Acerta

‘ ‘

Keith Hammond schreef in 2005 ‘Why we hate HR’, en verwees met die ‘we’ naar bedrijfsleiders en managers: zij vonden immers dat HR wel heel hard werkt, maar of dat nu aan belangrijke dingen is? Dikwijls werkt het meer aan HR dan aan zakelijke onderwerpen. - Luc Sels, decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, KU Leuven

In 2000 waren er in Vlaanderen nog 120 jongeren (tussen 15 en 24 jaar) per 100 oudere werknemers (55 tot 64 jaar) op de arbeidsmarkt. In 2020 zullen dat er nog maar 85 zijn. Verwacht wordt dat die trend blijft dalen tot 2026 om dan weer licht te stijgen. Wie alleen blijft zoeken naar jong talent, zal het dus erg moeilijk krijgen. - Luc Sels, decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, KU Leuven

‘

18

Het ontwikkelen van HR-systemen en –praktijken en vooral strategic business partnership hebben impact op de strategie, HR-effectiviteit en de bedrijfsresultaten. Nochtans is de tijdsbesteding veel meer verdeeld over al deze rollen. Er is dus nog veel ruimte voor verbetering.

- John Boudreau, Professor and Research Director at University of Southern California

- Luc Sels, decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, KU Leuven


‘

In Finland speelt de mate waarin vaardigheden verouderen bij 16% van de werknemers, in Nederland en Duitsland respectievelijk 25 en 30%. Talentmanagement in alle leeftijdscategorieën zal hier het verschil maken.

Iedereen weet dat de spectaculaire sportprestaties van atleten als Tia Hellebaut of de Borlées niet zouden kunnen worden neergezet zonders training, coaching en meten vooraf. Ook Jacques Borlée heeft al vaak gesteld dat een medaille behalen slechts 20 % talent vraagt, maar 80 % hard werk. In deze context zou je kunnen stellen: hard werk aan het aanwezige Talent, of aan het managen van dat Talent. - Karel Plasman, CEO Acerta

11/01/13 18:59

Het imago van HR op één dag veranderd

Het ROIT-congres met Acerta Een honderdtal bedrijfsleiders bogen zich, samen enkele bedrijfsexperts en wetenschappers, tijdens het ROIT-Congres op 11 oktober, over het imago van HR bij en de impact ervan op de bedrijfsstrategie in het algemeen. Het resultaat van deze publieke denkoefening bracht de balans voor HR eerder op status quo, maar aan het einde van de dag zorgde de presentatie van het ROIT-model voor een kentering: HR rendeert en vanaf nu kan de bedrijfstop dit ook werkbaar maken. Op deze pagina verzamelden we de meest pakkende citaten en de mooiste foto’s van dit evenement. U kunt hiermee alvast oordelen hoe belangrijk de boodschap van een gefundeerd investeringsbeleid in HR ondertussen is geworden. De gesmaakte openingsspeech van Karel Plasman, waarin de link werd gelegd tussen de sportprestaties van topatleten en de dagelijkse praktijk van de ceo in het behalen van de businessdoelstellingen, diende als rode draad voor de rest van de dag. John Boudreau, Professor en Onderzoeksdirecteur aan de University of Southern California, legde meteen de link tussen het strategisch belang van HR en de businessdoelstellingen van het bedrijf. “Een van de uitdagingen van HR is voorbij dat traditionele HR te komen en meer aan een strategisch partnership te werken”, stelde de professor. “Om dat te doorbreken moeten we in de eerste plaats anders denken over ons beroep. Finance zal bijvoorbeeld leidinggevenden onderrichten en hen de financiële principes leren in trainingen en bij het gebruik van financiële tools, zoals het berekenen van de ROI bijvoorbeeld. Kunnen we HR verbeteren door hier op te focussen?” Luc Sels, Decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde KULeuven, behandelde Talent Ma-


nagement op de Belgische markt. Ook hij stelde dat er nog heel wat werk aan de winkel is. Zo wordt volgens Sels de invloed van de schaarste aan talent nog altijd onderschat, niet alleen op bedrijven, maar ook op de hele Vlaamse economie. Sels: “Gemiddeld blijft 2,4% van de beschikbare jobs open staan, terwijl de werkloosheidsgraad afneemt. De komende tien jaar zullen rekrutering, selectie en retentie enorm veel aandacht vereisen.” Astrid De Lathauwer, Algemeen Directeur Acerta Consult, besprak tenslotte de methodologie van Acerta voor Return On Investment in Talent (ROIT). Met deze nieuwe methodologie kunnen bedrijven berekenen wat hun ROIT is. ROIT geeft inzicht in het bedrag en de samenstelling van je uitgaven voor HR, en feedback over de mogelijkheden om deze te optimaliseren. Het geeft inzicht in hoe HR bijdraagt tot de verwezenlijking van de bedrijfsstrategie, en levert een actieplan op dat je HR-strategie kan inspireren voor de korte, middellange en lange termijn. ■.

11/01/13 18:59

20

In de praktijk: Christine Chaltin HR-Directeur ISS

Duidelijke benchmarks verruimen het bewustwordingsproces

Christine Chaltin, HR-Directeur ISS Als dienstenbedrijf met een divers pallet aan entiteiten, moet ISS constant waken over de kwaliteit van zijn activiteiten. “Zeker in crisistijd is het steeds belangrijker dat de uitgaven die we doen op het vlak van HR onze bedrijfsstrategie ondersteunen”, stelt Christine Chaltin. In september 2012 beslisten Chaltin en haar CEO dan ook om een ROIT® studie te laten uitvoeren door Acerta. Drie maanden later lag het rapport klaar en vandaag maakt ISS zich op voor een nieuwe aanpak. Chaltin: “De gesprekken met verschillende mensen uit de verschillende entiteiten van het bedrijf hebben ons een heel duidelijk beeld gegeven over de parameters die we nodig hebben om het succes van onze HR-investeringen te meten. De be-


doeling is nu onze KPI’s vast te leggen en te werken aan een HR-dashboard, waarop we met een druk op de knop, bij wijze van spreken, een volledig overzicht van onze HR-investeringen krijgen. We bekeken vroeger al onze HR-uitgaven natuurlijk, maar met de nieuwe inzichten die ROIT® ons bracht kunnen we ons HR-processen veel nauwkeuriger en gerichter beheren.” Bovendien bracht het ROIT®-onderzoek nog andere voordelen voor ISS. Christine Chaltin: “We zijn heel blij met de benchmarkcijfers uit onze sector. Dergelijke cijfers zijn heel belangrijk om het bewust worden van het belang van HR binnen het bedrijf te verhogen.”■

‘

De gesprekken met verschillende mensen uit de verschillende entiteiten van het bedrijf hebben ons een heel duidelijk beeld gegeven over de parameters die we nodig hebben om het succes van onze HR-investeringen te meten.

11/01/13 18:59

In de praktijk: Alex Joos afgevaardigd bestuurder Group Joos

‘

ROIT® ondersteunt onze strategie voor morgen Niet alleen het feit dat je je HR-inspanningen financieel kan meetbaar maken, sprak mij aan, maar vooral ook dat dit kan in volledige overeenstemming met je bedrijfsstrategie was een overtuigend argument om een ROIT-traject op te starten. - Alex Joos, afgevaardigd bestuurder van de grafische Group Joos Als gezonde kmo met iets meer dan 200 mensen is de grafische Group Joos voortdurend bezig met het rendement van zijn medewerkers. “In het verleden hebben we vaak nagedacht over de aanwerving van een HR-manager, die zich ook buigt over de strategische beslissingen van HR”, zegt afgevaardigd bestuurder Alex Joos, “maar intussen willen we er wel op toezien dat elke euro die we investeren in onze mensen ook daadwerkelijk resultaat zou opleveren.” Dat besef overtuigde Alex Joos om de ROIT-methodologie ook in zijn bedrijf toe te passen. Joos: “Niet alleen het feit dat je je HR-inspanningen financieel kan meetbaar maken, sprak mij aan, maar vooral ook dat dit kan in volledige overeenstemming met je bedrijfs-


strategie was een overtuigend argument om een ROIT-traject op te starten.” Ondertussen loopt dit project bij de Group Joos, maar is het nog te vroeg voor een eindbalans. Wel heeft de afgevaardigd bestuurder al een rapport uit de eerste fase voor hem liggen: “Het is nu al duidelijk dat we een beter zicht zullen krijgen op onze inspanningen op het vlak van HR.”■

11/01/13 18:59

22

‘

Het ROIT ®-rapport geeft de organisatie niet enkel een volledig inzicht in uw volledige HR-wallet en de samenstelling ervan, maar gaat ook duidelijk aangeven hoe dit bedrag kan geoptimaliseerd worden. En ook als u straks tot de uitvoering van deze optimalisatie overgaat, heeft Acerta voor u het adequate dienstenpakket.


11/01/13 18:59

De Acerta-dienstverlening op maat van uw HR-investering

Wat na ROIT® ? In België bedraagt de gemiddelde kost van rekrutering, training en ondersteuning € 2000 per maand per FTE. De volledige HR-wallet van een bedrijf bestaat niet enkel uit deze € 2000, maar tevens uit de kost voor het salaris, de volledige payroll, de gebruikte ict, de werkplek, verplaatsingskosten van werknemers, extra-legale voordelen, en dies meer. Het ROIT-rapport geeft de organisatie niet enkel een volledig inzicht in dit bedrag en de samenstelling ervan, maar gaat ook duidelijk aangeven hoe dit bedrag kan geoptimaliseerd worden. En ook als u straks tot de uitvoering van deze optimalisatie overgaat, heeft Acerta voor u het adequate dienstenpakket. Acerta kan u bijstaan bij elke stap in uw Talent Management: ◙ Bij het aantrekken van uw Talent: of u zich nu concentreert op het zoeken van potentiële kandidaten, via Executive Research of het effectief selecteren en aanwerven van nieuwe medewerkers via Kern Selection, Acerta heeft de nodige expertise en de juiste talenten in huis om u in dit proces te begeleiden en bij te staan. ◙ Bij het ontwikkelen van uw Talent: via de dienst Open Opleidingen, of onze coachingpartners BCT Coaching & Training of Voca (Social Profit) vindt uw manier het juiste pad om zich verder te ontwikkelen in de richting van zijn Talent en uw bedrijfsdoelstellingen. ◙ Bij het inzetten van uw Talent: Assessment-, Development- en Talent Centers zijn de ideale instrumenten om na te gaan of uw medewerker nog steeds op het juiste spoor zit. Acerta Consult is sinds jaar en dag gespecialiseerd in deze technieken en is uw uitgelezen gids bij het uitvoeren van een renderend Talent Management.

◙ Bij het behouden van uw Talent: even belangrijk als het constant investeren in het aanwezige Talent in uw bedrijf, is het om ervoor te zorgen dat dit Talent uw bedrijf niet verlaat, of zoals specialisten Luc Sels en John Boudreau het stellen: “Het is even belangrijk te weten wat Talent u dagelijks kost, dan te meten wat de kost is van een Talent dat uw bedrijf verlaat.” Daarom specialiseerde Acerta zich in het begeleiden van bedrijven die hun Talent willen behouden en dit door hen te helpen bij hun loonbeleid, hun juridische mogelijkheden of hun vragen rond HR-staffing. Uw Return On Investment in Talent berekenen, kan niet zonder dat de fundamenten van uw HR-strategie zijn gelegd. Voor een systematisch HR-beleid, dat data verzamelt en diezelfde data laat spreken, kunt u terecht bij HR Web Pay. HR Web Pay automatiseert, distribueert en delegeert de voornaamste HR-processen en biedt u integratiemogelijkheden met de dienstroosterplanning SAGA HCPS. Op die manier worden alle inspanningen rond payroll, rekrutering, vorming, evaluatie, rapporting en workflow meetbaar en controleerbaar. HR Web Pay is uw software garantie bij het uitvoeren van een efficiënt ROIT-beleid. ■

Voor meer info: surf naar acerta.be/hrwebpay.


11/01/13 18:59

ROIT®: een formule voor een beter rendement van talent, u aangereikt door Acerta

ROIT congres 11 oktober Acerta, Buro & Design Center, Heizel Esplanade 65, 1020 Brussel, acerta.be


11/01/13 18:59

13 18:59

Recommend Documents