Úvod a cíle práce Hlavním motivem zpracování tématu „spolupráce v mezinárodním pracovním týmu“ byla snaha dozvědět se něco více o tom, jaké jsou důvody vstupu zaměstnanců do mezinárodních firem, dále to, jak se znalost, resp. v řadě případů spíše neznalost kulturního zázemí našich spolupracovníků může odrazit v celkovém výstupu a vůbec fungování pracovního týmu jako takového, a v neposlední řadě to byl zájem dozvědět se něco o tom, jak atmosféra pracovního týmu ovlivňuje celkový výsledek týmu. Z těchto důvodů jsou stanoveny i hlavní cíle této práce, které vycházejí z hypotéz, jenž budou detailněji vysvětleny v její praktické části. Rovněž i dílčí cíle zde budou vysvětleny.
Cílem této práce je zjistit, zda: 1. Mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor. 2. Kulturní porozumění v mezinárodním pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch. 3. Převaha neformálních vztahů v pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch.
Jak je patrno, tak výzkum těchto jevů je jakousi syntézou několika témat. V první řadě je to týmová problematika, tj. jaké jsou týmové role, jak vůbec týmová práce funguje, důležitým momentem je zde její synergický efekt, apod. Jako další významný prvek se do této problematiky promítá samotné „nastavení“ jednotlivých členů mezinárodního pracovního týmu dané kulturním prostředím, jenž je formovalo. Snahou je rozklíčovat tyto dimenze, neboť jsou pro úspěšné fungování týmu, jenž je tvořen jedinci často z různých koutů světa, klíčové. Spojením těchto dvou témat vzniká samostatná kapitola, tj. mezinárodní pracovní tým. Vzhledem k tomu, že tato práce zkoumá motivační faktory podporující vstup lidí do mezinárodních pracovních týmů, resp. do mezinárodních společností, tak dalším tématem je téma motivační. Výše zmíněným tématům se bude věnovat teoretická část této práce, kde budou vysvětlena teoretická východiska. Z tohoto důvodu má teoretická část čtyři části, a to: týmová charakteristika, kulturní problematika mezinárodního pracovního prostředí, mezinárodní pracovní tým a motivační teorie aplikovatelné na práci v mezinárodním pracovním prostředí.
1
Téma mezinárodních pracovních týmů je téma velice aktuální, neboť v důsledku internacionalizace české ekonomiky dochází k nárůstu počtu mezinárodních společností působících na trhu České republiky a tyto společnosti tak představují možnosti pracovního uplatnění ve stále větším rozsahu a lze předpokládat, že tento trend bude pokračovat i nadále. Vstupem do Evropské unie v roce 2004 se navíc Česká republika stala součástí velkého prostoru, jenž dohromady čítá 27 států, kde je možno distribuovat své výrobky a služby, ale to samé platí i pro zahraniční subjekty, jenž se rozhodnou své produkty prodat právě v ČR. V EU byly v letech 2002 - 2004 výrazným investorem Velká Británie, Francie, Nizozemsko, Švédsko a příjemcem Belgie, Irsko a Německo. Pro nové členské státy EU, jakým je i Česká republika, je typická pozice čistého příjemce, tzn. že přímé zahraniční investice zahraničních subjektů jsou v naší zemi vyšší než přímé zahraniční investice českých firem na zahraničních trzích. V prvé polovině 90. let se největší přízni investorů těšilo Maďarsko, zatímco od druhé poloviny 90. let přešlo těžiště do Polska a ČR. V posledních letech bylo důležitým cílem investorů rovněž Slovensko. V České republice byl příliv přímých zahraničních investic spojen převážně s privatizačním procesem, kdy se jednalo zejména o telekomunikace, automobilový a zpracovatelský průmysl. Výrazný příliv investic se uskutečnil v letech 1999 až 2002, kdy došlo k privatizaci bankovních institucí, k prodeji plynárenské společnosti (Transgas). Velký vliv na tuto skutečnost mělo přijetí zákona o investičních pobídkách v roce 1998. V posledních letech bylo saldo přímých zahraničních investic negativně ovlivněno dočasnou absencí příjmů z privatizace a odlivem kapitálu spojeného s účastmi domácích firem na zahraničních privatizacích (např. ČEZ). Pozitivně působily investice řady firem, zejména konsorcia TPCA (Kadeřábková, 2005). I přes výše zmíněné skutečnosti se stává, že řídící pracovníci zahraničních firem, pocházející často ze zemí původu těchto společností, a řadoví zaměstnanci české národnosti spolu ne vždy vychází bezproblémově. Vliv na to má zejména „jiné nastavení“, jenž je dáno kulturním zázemím té které národnosti, kdy dochází k problémům zejména v komunikačním procesu, neúplnému pochopení sdělení atp. A protože se dnes stále více pracovních úkolů řeší týmovým způsobem, tak tato práce má rovněž aspiraci rozšířit povědomí o spolupráci v mezinárodních pracovních týmech. I z toho důvodu, že literatury věnující se tomuto tématu je zatím stále velmi málo.
2
1 Teoretická část 1.1 Týmová charakteristika Hned na počátku je nutno správně definovat pracovní tým, neboť literatura nabízí mnoho pohledů na to, co se vlastně pod pojmem tým myslí. Existuje zde ne vždy shoda mezi tím, co je pracovní skupina a co je pracovní tým. Lze říci, že každý autor si danou problematiku definuje podle potřeb a zaměření své práce. Protože téma pracovního týmu je pro účely této práce klíčové, bude v následující kapitole podrobně probráno. Pro ilustraci je zde uvedeno několik definic týmů:
Tým = malá sociální skupina složená z pracovníků různých oborů nebo různých útvarů organizace. Znakem týmu je dočasnost jeho existence (vymezená dobou ke splnění daného úkolu), neformální vztahy mezi členy, participativní styl vedení a interakční spolupráce. Hlavním efektem týmové práce je rychlost, pružnost, vzájemná výpomoc členů týmu a jednodušší komunikace. Tzv. synergický efekt umožňuje, aby tým dosáhl lepších výsledků než izolovaní jednotlivci. Někdy je ztotožňován s autonomní pracovní skupinou. Přestože jsou týmy jednoznačně pozitivně hodnoceny, jejich možnosti jsou často idealizovány (Dvořáková, 2004, str. 131).
Tým = zvláštní, zpravidla menší pracovní skupina vytvářená ke splnění určitého cíle, většinou na určité časové období; může však fungovat i neomezenou dobu, především tehdy, má-li v organizaci na starosti určitý ucelený pracovní proces nebo jeho relativně samostatnou část s jasně vymezenými pracovními výsledky. Tvoří jej zpravidla pracovníci s různými, vzájemně se doplňujícími schopnostmi a dovednostmi, kteří společným postupem, na základě svých diferencovaných týmových rolí, směřují k cíli (zhotovení výrobku, řešení problému, vypracování návrhu, provedení rozhodnutí apod.), za jehož splnění jsou společně odpovědni. Předpokladem výkonnosti týmu je zpravidla jistá míra autonomie vztahující se k provádění práce a rozdělení týmových rolí, poměrně intenzivní interakce a komunikace mezi členy týmu i odpovídající způsob skupinového odměňování. (Urban, 2004, str. 183)
Vidíme zde, že existuje neshoda zejména mezi délkou trvání existence týmu, kde jedni autoři preferují tezi, že existence týmu má dočasný charakter, zatímco u některých autorů nehraje tento aspekt příliš velkou roli.
3
Zajímavě se o této problematice zmiňuje Lenka Kolajová (Kolajová, 2006), která tým chápe následujícím způsobem: Anglické slovo TEAM můžeme vnímat jako zkratku klíčových slov: • Together • Everybody • Achieves • More Volně přeloženo: společně dosáhneme více (Kolajová, 2006, str. 12). Kde je brán zřetel zejména na synergický efekt týmové práce, o kterém je více pojednáno v kapitole „synergický efekt“. Kolajová tým definuje následujícím způsobem: • Týmem rozumíme nejlépe tři a více jedinců, kteří jsou ve vzájemné interakci a mají pocit společné identity, společného vědomí „my“. • Všichni se snaží dosáhnout stejného cíle. • Dodržují většinou nepsané normy či pravidla, podle kterých dobrovolně a z vlastní vůle pracují a jednají. Tým tedy tvoří tři a více jedinců, kteří jsou ve vzájemné interakci, vnímají společnou identitu, přijímají kolektivní normy a cíle, uvědomují si jeden druhého. Týmy mají většinou časové, finanční a materiálové limity (Kolajová, 2006, str. 12).
Další příklad je definice týmu podle Katzenbacha a Smithe: Malá skupina lidí se vzájemně se doplňujícími dovednostmi, kteří jsou oddáni společnému účelu, pracovním cílům a přístupu k práci, za něž jsou vzájemně odpovědni (in Kolajová, 2006, str. 15). Zde je důležitá zejména vzájemná odpovědnost členů týmu za celkové výsledky.
Pro potřeby této práce se jako nejvýhodnější jeví pojetí pracovní skupiny a pracovního týmu autorské dvojice Eva Bedrnová – Ivan Nový (Bedrnová, Nový, 2004). V následující části bude proto pojednáno o tom, co je to pracovní skupina a k jakým procesům v ní může docházet (nicméně to je podobné i pro tým) a dále bude rozebrána týmová problematika, včetně rozdělení týmových rolí.
4
1.1.1 Pracovní skupina Pracovní skupinu můžeme chápat jako jednu z typických představitelek malých sociálních skupin. Tvoří ji skupina lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní strukturou sociálních rolí a jednotným vedením. Za základní znaky je třeba považovat: • společné cíle, které oddělují skupinu od okolí, • společnou činnost, s jejíž pomocí směřuje skupina k realizace těchto cílů, • vnitřní strukturu pracovních pozic a rolí, • časté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky, • relativně trvalé sociální vztahy, • společné pracoviště, • vědomí příslušnosti ke skupině (Bedrnová, Nový, 2004). Kromě těchto základních znaků existují ještě další dimenze, které vyjadřují odlišnosti mezi různými pracovními skupinami. Tyto odlišnosti představují sociálně psychologickou charakteristiku konkrétní pracovní skupiny a implikují i odlišný přístup manažera k jejímu řízení. Příčinou existence těchto odlišností jsou především subjektivní rozdíly např. v osobnosti, pohlaví, věku, kvalifikaci jednotlivých pracovníků. Neméně významné jsou také objektivní charakteristiky práce a pracovních podmínek. Jde především o charakter práce, pracovní režim, organizaci práce, její technickou vybavenost, systém odměňování apod. Mezi základní dimenze implikující určitý styl řízení patří následující charakteristiky: • velikost skupiny (tři × třicet), • soudržnost skupiny, vyjadřující míru identifikace členů se skupinou, • flexibilita skupiny, jako ovlivnitelnost společně sdílených postojů, hodnot a neformálních sociálních norem, • uzavřenost, resp. otevřenost skupiny, které vyjadřují míru ochoty skupiny přijímat nové členy, • polarizace skupiny, vyjádřená homogenitou či heterogenitou skupinové orientace na společný cíl, • stabilita skupiny, určená stálostí nebo fluktuací spolupracovníků, • intimita skupiny, vyjadřující obsah a intenzitu vnitřních vzájemných vazeb mezi spolupracovníky,
5
• přitažlivost skupiny, která je určena atraktivností a autoritou společenského postavení skupiny, • participace ve skupině, vyjadřující míru, v níž se spolupracovníci podílejí na rozhodování o cílech a činnosti pracovní skupiny, • autonomie ve skupině, která vyjadřuje míru volnosti, již skupina poskytuje členům v jejich jednání, apod. (Bedrnová, Nový, 2004).
V souvislosti s pracovní skupinou je třeba se zmínit o dvou důležitých pojmech, a to o pozici a roli v pracovní skupině. Pracovní skupina je vždy vnitřně strukturovaným sociálním útvarem, v němž každý spolupracovník zaujímá určitou pracovní pozici. Pozice vyjadřuje jeho objektivní postavení v této pracovní skupině a odvíjí se od souhrnu práv a povinností, které skupina (podnik, instituce) tomuto jednotlivci určila. Tyto informace nalezneme v popisu pracovního místa. Struktura pozic v pracovní skupině vyplývá především z obsahu a charakteru práce, používané technologie, jejího technického vybavení a organizace. Dynamickou stránku pracovního zařazení vyjadřuje pojem pracovní role. Jde o očekávaný standard jednání zaměstnance, jeho chování, vyplývající z jím zastávané pracovní pozice. Pracovní role je na jedné straně určitou objektivizovanou normou, standardem, který je spojován s konkrétní pracovní pozicí, nikoli s pracovníkem, na straně druhé má výrazně subjektivní obsah. Subjektivní charakter pracovní role je dán skutečností, že jde o subjektivní představy a očekávání, ale i tím, že její zvládnutí bývá vždy individuálně odlišné (Bedrnová, Nový, 2004).
1.1.2 Dynamika pracovní skupiny U každé pracovní skupiny je nezbytné registrovat řadu jevů. Některé z nich jsou statického charakteru a vyjadřují především její strukturu, jiné pak mají dynamický ráz a odrážejí proces fungování a rozvoje skupiny. Dynamika sociální skupiny zahrnuje jak způsob, jak na sebe její členové vzájemně působí, jak ovlivňují jeden druhého, resp. jak celkové sociální dění ovlivňuje jednání a prožívání jedince, tak i to, jak jedinec naopak ovlivňuje svoji vlastní pracovní skupinu. Na následujících řádcích bude proto vysvětleno několik těchto jevů, které ovšem nejsou vlastní pouze pro pracovní skupinu, ale můžeme je aplikovat i na pracovní tým.
6
1. Sociální facilitace neboli skutečnost, že již pouhá přítomnost druhých vede ke zvyšování výkonu jedince, se stala předmětem zájmu odborníků. Další výzkum však ukázal, že toto tvrzení není vždy pravdivé, neboť nastávají také situace, kdy přítomnost druhých způsobuje pokles výkonu či vyšší chybovost. Ke zvýšení výkonu dochází především u činností, které jsou relativně jednoduché, jejichž vykonávání mají jedinci zautomatizované a je spíše rutinní. Naopak, pokles výkonu či zvýšení chybovosti – tzv. sociální inhibice – se objevuje v situaci, kdy úkoly jsou komplexní, jejich řešení je náročnější, kdy jedinci nemají vytvořené potřebné stereotypy. To se v případě mezinárodních pracovních týmů může stát, neboť úkoly, které řeší, jsou velice často inovativní povahy. Samozřejmě záleží také na počtu a postavení přítomných osob. Ukazuje se, že čím více lidí je přítomno výkonu jedince, tím se sociální facilitace snižuje.
2. Deindividuace je dalším sociálním jevem nastávajícím za přítomnosti druhých. Deindividuací rozumíme stav, kdy jedinec prožívá pocity ztráty osobní identity a dochází ke splynutí se skupinou. Obvykle k tomuto jevu dochází ve větších až velkých skupinách, které se vyznačují značnou měrou anonymity, která umožňuje zmenšit obavy z hodnocení druhými lidmi a následně vede k pocitu snížení či rozptýlení odpovědnosti.
3. Efekt přihlížejících je jev, jímž částečně vysvětlujeme alarmující skutečnost, že v řadě situací, které byly naléhavé a vyžadovaly urgentní zásah, jedinec zůstává pasivní. Skutečnost o to více alarmující, že často představuje především neposkytnutí pomoci v mezních situacích.
4. Sociální lenost. Jednou z často zdůrazňovaných výhod skupinové práce je synergický efekt, kdy předpokládáme, že výkon skupiny je větší než by byl pouhý součet výkonů samotných jedinců. Více o této problematice bude zmíněno v další části této práce. Přitom předpokládáme, že se zvyšujícím se počtem členů skupiny se bude zvyšovat i celkový výkon. Dochází k tomu však pouze za určitých podmínek. Často dokonce naopak dodatečný výkon s každým dalším pracovníkem klesá. Tento jev je často vyvolán sociální leností – jevem, který se projevuje tím, že výkon skupiny je menší, než by byl součet výkonů jednotlivých členů, přičemž tento jev je významnější u skupin s větším počtem členů.
5. Konformita. Z psychologického hlediska jde o vztah jedince ke skupině, projevující se v přijímání určitých skupinových názorů, hodnot, norem a podřizování se skupinovému tlaku. 7
Za toto konformní chování je jedinec pozitivně odměňován projevy souhlasu, respektu či uznání, zatímco za chování nonkonformní je jedinec zpravidla trestán. O konformismu hovoříme zejména v situaci, kdy má jedinec jiný názor než skupina, a aby se vyhnul názorovému střetu, raději se přizpůsobí skupinovému mínění. Nemusí však vždy jít nutně o skupinový tlak – jedinec své jednání může přizpůsobovat skupině i situaci, kdy mu jde o získání uznání, uchování či zlepšení vlastní pozice, reakci na mocenskou pozici jiného člena, který jej může ohrožovat.
6. Poslušnost vůči autoritě znamená takovou skutečnost, že pokud můžeme přenést odpovědnost na někoho či něco jiného, pak jsme schopni být slepě poslušní. Hlavním mechanismem poslušnosti je přenos odpovědnosti, a to zejména, jdou-li příkazy od uznávané autority.
7. Skupinové rozhodování. Každodenní fungování jakékoli sociální skupiny s sebou nese nutnost rozhodování se pro určité varianty. Probíhá-li rozhodování na základě diskuse, je nutné mít na paměti, že jeho průběh a konečný výsledek může být zkreslen v důsledku dvou sociálně psychologických jevů – skupinové polarizace a skupinového myšlení. A) skupinová polarizace označuje skutečnost, že při skupinovém rozhodování dochází k posilování extrémnějších variant řešení problémů, tj. skupina po diskusi zastává vyhraněnější názor, než tomu bylo před diskusí. Například měla-li skupina již před diskusí sklon být opatrná, pak se bude po diskusi chovat ještě opatrněji, a naopak, pokud měla sklon riskovat, pak zvolí ještě rizikovější alternativu. Tento jev na jedné straně umožňuje predikovat závěr, ke kterému skupina dospěje, na druhé straně však ukazuje na určitou „slepotu“ či obtížnost dosáhnout opačného skupinového názoru, než jaký byl před diskusí. Proto musí být vedení skupinové diskuse považováno za významnou manažerskou dovednost, která má být trénována a rozvíjena. B) skupinové myšlení je negativní rys skupinové diskuse, kdy jedinci jsou nuceni potlačit svoje nesouhlasné názory ve prospěch skupinového konsensu. Jde o jev charakteristický zejména pro vysoce soudržné skupiny, které se při svém rozhodování izolují od okolí, brání pronikání informací zvnějšku, a to zejména těch, které neodpovídají většinovému názoru.
8. Soudržnost sociální skupiny (skupinová koheze), jíž se vyjadřuje ochota všech členů angažovat se v dosahování skupinových cílů, a to na základě vzájemné spolupráce, a připravenost dělat to, co se očekává. Soudržnost znamená, že lidé drží při sobě, více mezi 8
sebou kooperují a podstatně více participují na běžném úsilí, kdy projevují zájem o ostatní, a to jak na pracovní, tak i na mezilidské úrovni. Ve skupině silně existuje vědomí MYSKUPINA, která ji výrazně odděluje od okolí. Členové skupiny prožívají své členství jako závazek dlouhodobé orientace na skupinové cíle a mají zájem se ve skupině udržet (Bedrnová, Nový, 2004). V tabulce č. 1 jsou patrny faktory zvyšující, resp. snižující skupinovou soudržnost: Tabulka č. 1 – Faktory zvyšující/snižující skupinovou soudržnost
Faktory zvyšující skupinovou soudržnost
Faktory snižující skupinovou soudržnost
Souhlas se skupinovými cíli
Nesouhlas se skupinovými cíli
Časté vzájemné interakce
Velký počet členů
Osobní sympatie, přitažlivost
Nepříjemné zkušenosti
Meziskupinové soupeření
Vnitřně skupinové soupeření
Vhodné hodnocení
Dominance jednoho či několika členů
(Zdroj: Bedrnová, Nový, 2004, str. 102)
1.1.3 Pracovní tým Specifickým druhem pracovní skupiny je pracovní tým. Pojmem „tým“ označujeme zpravidla vnitřně formálně nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteří v jejím rámci podávají po stanovenou dobu společný výkon. Mezi podstatné rysy odlišující tým od skupiny patří především: 1. Neexistence vnitřní formální organizační struktury týmu – na rozdíl od pracovní skupiny, ve které jsou obvykle velmi přesně a jednoznačně popsána jednotlivá pracovní místa, z nich vyplývající individuální pravomoci a odpovědnosti a kde jsou předem určeny formální vertikální i horizontální mocenské a kooperativní vztahy, je pro tým charakteristická jejich absence. Jediným projevem určité vnitřní formální organizace je jmenování vedoucího týmu. Všechny ostatní vnitřní charakteristiky týmu vznikají neformálně a zpravidla spontánně až v průběhu jeho vlastní činnosti. 2. Podávání společného výkonu a společná odpovědnost za jeho výsledky – charakteristickým rysem týmu je společné hledání řešení, společné rozhodování a tedy i společná odpovědnost. 3. Časové omezení existence týmu – podstatným rysem týmu je, že bývá vytvořen k vyřešení jednotlivého problému nebo k jednorázovému zpracování projektu. Pokud se prokáže účelnost a efektivnost takto organizované práce, vznikají další nové týmy,
9
nebo osvědčené týmy řeší úkoly nezbytné pro fungování a především rozvoj organizace (Bedrnová, Nový, 2004).
Z hlediska určitého členění můžeme týmy mimo jiné dělit na: •
•
formální, zaměřené na dosahování cílů organizace: -
tradiční organizační jednotky (např. katedra nebo oddělení);
-
týmy řešící problém, tzv. projektové;
-
týmy top manažerů jedné společnosti;
-
ad hoc týmy;
-
kroužky kvality (původ mají v Japonsku, jejich cílem je zvyšovat kvalitu práce);
-
mezinárodní týmy (nadnárodní společnosti);
neformální, které uspokojují vlastní potřeby členů: -
sebeřídící týmy (nemají vedoucího);
-
rozmanitá zájmová sdružení či kluby (Kolajová, 2006).
Týmy mohou uspokojovat různé potřeby jednotlivce, žádný ovšem nemůže uspokojit všechny nároky svých členů. Je samozřejmě ideální, když se dosahování cílů společnosti shoduje s uspokojováním potřeb pracovníků. Prvním krokem k uplatnění teorie v praxi je správný výběr členů týmu. Důležitým prvkem se pak stává to, jaký důraz kladou různé firmy na hodnoty své firemní kultury. Mezi rozmanitými postoji můžeme nalézt preferenci moci, důraz na pojetí rolí, vyžadování výkonu nebo orientaci na lidi a dobré mezilidské vztahy. Optimální je vyvážená kombinace všech těchto hodnot. Ty jsou realizovány prostřednictvím přístupu vedoucích k podřízeným. Pokud jsou vedoucí zaměřeni na výkon, pak naléhají, dozírají, zajímá je výkon a dodržování termínů. Když se zaměřují na vztahy, zajímají se o potřeby, blahobyt a osobní růst členů svého týmu.
Moderní společnosti se neorientují jen na moc a role, ale spíše na lidi a výkon. Ani takový přístup se v přehnané míře nemusí vždy vyplatit, neboť náklonnost k lidem bychom měli oddělit od empatie, která je nutnou podmínkou úspěšné spolupráce. Intenzivní přátelství na pracovišti mohou být někdy v neprospěch firmy.
Mezi základní vlastnosti týmu lze považovat následující skutečnosti: • Týmy v sobě spojují dovednosti, zkušenosti a pohledy několika lidí. 10
• Týmová spolupráce představuje soubor hodnot, které povzbuzují jisté způsoby chování, například naslouchání druhým, kooperativní odezvu na názory ostatních, vyjadřování pochybností ve prospěch ostatních i ve prospěch plnění úkolů, pomoc potřebným členům a uznávání zájmů a úspěchů ostatních. • Týmy jsou vytvářeny za účelem plnění významných a náročných úkolů. • Týmy podávají větší výkon než jednotlivci pracující osaměle, a to zejména tam, kde práce vyžaduje širší škálu dovedností, úsudků a zkušeností. • Týmy jsou pružné a reagují na měnící se události a požadavky. Umějí se přizpůsobovat novým informacím a úkolům rychleji, přesněji a efektivněji než ostatní. • V úspěšných týmech jednotlivci intenzivně pracují na svém růstu a úspěchu (Kolajová, 2006).
Z hlediska výše uvedených charakteristik lze konstatovat, že vytváření týmů je vhodné zejména
pro
řešení
složitých,
interdisciplinárních,
nestrukturovaných,
těžko
algoritmizovaných a nejednoznačných úkolů. Vytváření pracovních týmů, a zejména pak vlastní týmová práce, plní řadu věcných, obsahových, ale i sociálně psychologických funkcí. Z tohoto důvodu je velmi důležité, jak již bylo řečeno výše, pečlivě vážit výběr pracovníků pro vznikající tým. Existuje řada specialistů, jejichž odbornost, individuální pracovní nasazení a výkon jsou skutečně mimořádné, ale jejichž sociální kompetence, komunikativnost, schopnost a ochota ke spolupráci jsou více než problematické. V pracovním týmu by měli být pokud možno zastoupeni reprezentanti co nejširšího spektra profesní, funkční, demografické i osobnostní struktury. Při vytváření týmů je vhodné, kromě výše uvedených kritérií, přihlížet v přiměřené míře i ke vzájemným sympatiím či antipatiím potenciálních spolupracovníků, resp. k jejich osobním přáním, s kým by spolupracovat chtěli a koho ze vzájemné spolupráce již předem vylučují. Celkově lze říci, že správně vybraný a sestavený pracovní tým je klíčovým předpokladem úspěchu jeho činnosti. Bez alespoň základních znalostí psychologie osobnosti a poznatků o fungování malých sociálních skupin to lze učinit jen těžko. V podnicích a ostatních organizacích se zatím setkáváme s pracovními týmy v pravém slova smyslu spíše ojediněle. Je tomu tak proto, že hromadné a trvalé využívání týmové organizace a týmové práce má mimořádný dopad na celkovou strukturu a organizaci řízení a výrazně ovlivňuje podnikovou kulturu (Bedrnová, Nový, 2004).
11
1.1.4 Týmová práce Průběh a zejména výsledky týmové práce jsou ovlivněny řadou objektivních a subjektivních zkušeností. Mezi významné objektivní podmínky patří: • velikost týmu, • profesní, kvalifikační a demografická struktura, • čas, • charakter pracovního úkolu, • stanovené cíle (Bedrnová, Nový, 2004). Optimální velikost týmu lze velmi těžko obecně stanovit, ale dalo by se říci, že se pohybuje v rozmezí pěti až devíti osob. Menší počet může vést k vytváření soupeřících dyád, resp. ke konfliktnímu vztahu dyády proti jednotlivci. Větší počet členů týmu vede především k omezení vzájemné komunikace, která je klíčovou podmínkou úspěchu pracovního týmu. Rovněž míra vlastní seberealizace je v početných týmech podstatně menší, stejně jako pracovní uspokojení jednotlivých členů týmu. Velmi důležitým prvkem úspěšné týmové práce je charakter problému nebo vlastního zadání. Týmová práce bývá velmi efektivní, jde-li o úkoly složité, málo jasné a vyžadující různé pohledy a hodnotící soudy. Úkoly, které mají jediné řešení a jedinou cestu jeho dosažení, nejsou pro týmovou práci vhodné. Z toho vyplývá, že pro týmovou práci jsou vhodné úkoly, na jejichž řešení se příliš nespěchá. Důvodem je nejen sama složitost problému, ale i doba nutná pro vzájemné poznání členů týmu a vytvoření žádoucí atmosféry (Bedrnová, Nový, 2004).
Úspěšná týmová práce se již ve svém průběhu projeví některými zřetelnými rysy, mezi něž patří především to, že všichni členové týmu znají nejméně jeden hlavní společný cíl, na jehož formulování se spolupodíleli, nebo který jim byl určen. S tímto cílem jsou identifikováni, je hoden jejich úsilí a hledají cesty k jejich dosažení. Právě definování vhodného cíle se ukazuje jako klíčové. Příkladem metody pro stanovení cílů, může být metoda SMART goals, kdy jednotlivá písmena této zkratky představují počáteční názvy anglických slov: SMART goals: • S jako specifický, srozumitelný - je-li cíl něčím neobvyklý, stává se současně výzvou ke splnění. Členové týmu k jeho splnění přistupují s větší chutí a ambicemi, což se
12
odrazí na výkonu. Většina lidí pracuje raději na něčem novém, co vyžaduje tvůrčí přístup, než na rutinních úkolech. Zadání cíle musí být jednoznačné a pochopitelné pro všechny členy týmu. Na jeho srozumitelnosti velice záleží. • M jako měřitelný - každý cíl by měl mít nastaveny jednotky, podle kterých budeme moci měřit, jak je splněn. Poslední dobou roste tlak na jednoznačnost a objektivitu hodnocení. Úspěšnost mnohých projektů se udává vždy v určitých jednotkách. Mít již při zadávání cíle jasná kritéria, jak budu dosažení cíle měřit, podle čeho a kdy, je základním předpokladem úspěchu. • A jako ambiciózní, akceptovatelný - členové týmu musí stanovený cíl akceptovat; to znamená přijmout ho za svůj tak, jako by oni byli jeho autory. Je velmi výhodné, odpovídá-li osobním aspiracím jednotlivců, kteří jeho naplňováním mohou uspokojit i některé své osobní cíle. • R jako reálný - stanovení cíle by mělo vycházet z reálných možností pracovníků. Cíl, o kterém si všichni členové týmu již na samém počátku myslí, že je nemožné jej splnit, je špatně postaven. Nesmí být ale ani zcela jednoduchý a snadno dosažitelný. Jisté zvýšení náročnosti může mít dobrý vliv na výkon týmu - vybízí ho předvést své schopnosti a docílit dobrého výsledku. • T jako termínovaný - cesta ke splnění cíle je dlouhý a často nelehký proces. Aby bylo možno průběžně sledovat, v jaké fázi se tým právě nachází, a aby bylo možno reagovat na nečekané podněty, je nutné mít jasně stanoveny termíny, které jednoznačně vymezují časové možnosti, jež má tým k dispozici. Zde se doporučuje stanovit tzv. deadline – poslední možný termín – a před ním určit tzv. dílčí termíny (Kolajová, 2006). V týmu se rychle a zpravidla neformálně a spontánně vytvářejí diferencované vzájemné vztahy a z nich vyplývající neformální sociální struktura. Vztahy v týmu jsou převážně pevné, schopné zátěže a emocionálně pozitivně zabarvené. Postupně, avšak relativně rychle, vzniká jednoznačná funkční dělba a organizace práce. Úkoly jednotlivých členů nebo dílčích skupin jsou jasně definovány, respektovány a mají bezprostřední vazbu na činnost celého týmu a na společný cíl. V literatuře (Bedrnová, Nový, 2004) se uvádí dodržování zásad, nutných pro vytvoření a udržení přiměřené atmosféry k úspěšné týmové práci, z nichž mezi nejdůležitější patří: • každý uznává druhého jako rovnocenného partnera,
13
• vyžaduje se stálé vyjadřování názorů, hodnocení a návrhů řešení, mlčení se chápe jako nesouhlas, • je nezbytné se vyvarovat tzv. vražedných vyjádření jako např.: O tom přece nemusíme vůbec mluvit!, Všude se to tak dělá!, Co tím myslíte?, To přece nemůžete myslet vážně?, Co myslíte, proč jsem studoval? • názorové rozdíly by měly být chápány jako zdroj informací a ne jako rušivý faktor, • neexistují názory nebo zkušenosti, o nichž by se mohlo pochybovat, • konflikty se nezakrývají, nýbrž odkrývají, a diskutuje se o jejich příčinách, • v průběhu týmové práce se má kritizovat, ne zesměšňovat, ironizovat a urážet, • je třeba se vyvarovat šeptání se sousedy, telefonátů, rozhovorů po straně, • mají být oslabena agresivní a extrémní stanoviska, • všichni členové týmu by měli být informování shodně.
1.1.5 Pozice a role v pracovním týmu V pracovním týmu nebývají jednotlivé pozice a role předem formálně ani definovány, ani jednotlivým jeho členům přidělovány. Přesto je významnou charakteristikou týmu, že se v něm relativně velmi rychle, obvykle spontánně a neformálně, začíná vytvářet struktura sociálních vztahů založená na postupném formování a přebírání pozic a rolí jednotlivými pracovníky.
Definování a převzetí sociálních rolí bezprostředně souvisí s funkcemi, které musí být v pracovním týmu zabezpečeny, aby týmová práce splnila jak své věcné, tak i sociální cíle. Jinými slovy, pokud v týmu nebudou zajištěny níže uvedené funkce, nebude týmová práce ani efektivní, ani uspokojující. Jde především o tyto tři funkce: • Funkce orientovaná na dosažení věcného cíle - součástí této funkce je definovat cíle, stanovit metody, převzít iniciativu, vyhledávat a poskytovat informace, přijímat a vyjasňovat názory a hodnocení, rozvíjet příspěvky druhých, shrnovat, koordinovat atd. Konkrétní individuální role zabezpečující její naplnění mohou pak konkrétně být např. iniciativa a aktivita, hledání informací, poskytování informací, rozpracování problému, atp. • Funkce analytická a kontrolní - posláním této funkce je především hodnotit příspěvky a kriticky je začleňovat, srovnávat aktuální situaci se stanoveným cílem, prověřovat
14
přiměřenost postupu, ptát se na motivy obsahových příspěvků, zajišťovat zpětnou vazbu s okolím, zjišťovat chybějící funkce apod. Konkrétní individuální role zabezpečující její naplnění jsou zejména pochybování, vymezení pravidel a kontrola. • Funkce udržující tým - obsahem této funkce je především vyjadřování pocitů, povzbuzování, posilování, naslouchání a vůle chtít rozumět. Doporučuje se převádět osobní konflikty do věcné roviny, uvolňovat napětí, vlastní zájem podřizovat celku, mít ohled na pocity menšiny, brát vážně odpor a pracovat s ním a ne ho přehlížet nebo přehlasovat (Bedrnová, Nový, 2004).
V závislosti na vyspělosti týmu jako celku a jeho jednotlivých členů dochází k jejich přirozenému převzetí a spontánní identifikaci s nimi. Právě zdůrazňovaná spontaneita a přirozenost zajišťuje, aby se každý člen týmu identifikoval s takovou funkcí a plnil takovou roli, která nejlépe odpovídá nejen jeho odborné a sociální kompetenci, ale i osobnostnímu profilu nebo někdy jen třeba osobnímu zájmu.
V každé skupině se tak rozvíjí funkční role, které slouží explicitně formulovaným nebo jen implicitně předpokládaným cílům týmu. Postupně se krystalizuje celá řada rolí, které vznikají z aktivity jednotlivců a napomáhají dosažení věcných cílů týmu. Zastávání určité role vychází z hodnot a postojů člověka, ale je ovlivněno i momentální situací, daným problémem a celkovou skladbou týmu. Problematikou týmových rolí se zabýval Meredith Belbin, který definoval následující týmové role: • Konceptor – usměrňovač, formovač (sharper) - vytváří pravidla a rámec práce. Stanovuje a ostatním vysvětluje cíle a efekty, kterých má být dosaženo. Jsou to vysoce motivovaní lidé, obvykle extrovertní. Rádi s ostatními soutěží, proto také vyvíjejí silný tlak na své okolí a s oblibou vedou. Jsou nejefektivnějšími členy týmu v zajištění akceschopnosti. • Koordinátor (co-ordinator, chairman) - jejich charakteristickým znakem je schopnost nasměrovat ostatní ke společnému cíli. Jsou zralí, sebejistí a důvěřují ostatním. Dokáží rozpoznat talent u druhých a skvěle jej využít ve prospěch týmu. Ačkoli koordinátoři nejsou bezpodmínečně nejchytřejší členové týmu, mají široký přehled a těší se všeobecnému respektu.
15
• Inovátor, myslitel (plant) - je velmi tvořivý a stále přichází s novými nápady. Z myšlenek inovátorů vycházejí nové a hlavní vynálezy. Od ostatních členů týmu si udržují určitý odstup. Při práci dávají přednost vlastním postupům, které jsou mnohdy velmi netradiční. Hlavní přínos inovátorů pro tým spočívá v jejich nápaditosti, schopnosti vymýšlet nové věci a postupy, řešit problémy, podílet se na základní fázi projektů. Pokud je jich v jednom týmu příliš mnoho, může to být nebezpečné, protože mají tendenci vnucovat své myšlenky a názory ostatním. Tím se snadno dostávají do konfliktů. • Zdrojař – vyhledávač zdrojů (resource investigator) - jedná se o nadšeně a dynamicky reagující jedince, většinou extroverty, mající velmi dobré komunikační dovednosti. Jsou schopní vyhledávat nové příležitosti a kontakty. Nejsou příliš originální, ale dokážou uchopit myšlenky ostatních a dále je rozvíjejí. Týmu jsou prospěšní především svou schopností vyhledávat příležitosti a informovat o práci týmu ostatní. • Hodnotitel – vyhodnocovač (monitor evaluetor) - jsou to velmi seriózní, opatrné osobnosti. Odolávají přílišnému nadšení. Jsou pomalejší v rozhodování: musejí vše předem důkladně promyslet a zvážit. Jsou to dobří myslitelé, kteří se málokdy mýlí. Pro tým jsou užiteční zejména pro svou schopnost analýzy problémů, ohodnocení nápadů a návrhů. • Pracant – realizátor (implementor, company worker) - mají smysl pro praktičnost a disciplínu. Dávají přednost tvrdé práci a systematickému řešení problémů. Jsou spolehlivý, schopní aplikovat nejrůznější poznatky. Jsou vyhledávaní zejména pro svou spolehlivost a přizpůsobivost. Dosahují často vysokých manažerských pozic a mají velmi dobré organizační schopnosti. • Humanizátor – týmový pracovník (team worker) - bývají největší oporou týmu. Jsou mírní, družní a mají zájem o pocity ostatních. Snadno a rádi se přizpůsobují různým situacím i lidem. Jsou vnímaví a diplomatičtí. Jde o všeobecně oblíbené členy týmu a velmi dobré posluchače. Výrazně stmelují tým. • Dotahovač – kompletovač (completer, finisher) - mají velkou energii dokončit projekt či úkol, jsou pozorní a vnímaví k detailům. Jsou motivovaní vnitřní horlivostí, i když to tak navenek nemusí vypadat. Jsou typickými introverty a potřebují velmi málo impulzů a podnětů. Pro tým jsou nedocenitelní tam, kde úkoly vyžadují velké soustředění a vysoký stupeň pozornosti. Uvnitř týmu prosazují smysl pro naléhavé úkoly a jsou dobří v dodržování harmonogramů (Kolajová, 2006).
16
Kromě těchto rolí, najdeme ještě jiné či jinak pojmenované role, jako například: • Specialista (specialist) - jsou to zapálení lidé, kteří mají specifické technické či jiné odborné dovednosti a znalosti. Soustředí se na dosažení vysoké profesionální úrovně a rozšiřování i hájení své oblasti. Většinou mají problémy s komunikací. Přesto mohou v některých týmech sehrát nezastupitelnou úlohu. Bývají zváni jako odborníci k rozhodnutím, která vyžadují rozsáhlou zkušenost a specifickou znalost. • Oponent - mají přirozené sklony stavět se vždy do opozice. Vyslovují kritiku a vše nepříjemné a poskytují tak zpětnou vazbu. Upozorňují na možná rizika konkrétního řešení. Pokud jsou ve své oponentuře konstruktivní, jsou pro tým nenahraditelní, neboť přispívají ke zdokonalování návrhů (Kolajová, 2006).
Při sestavování nového týmu je ideální nechat všechny potenciální členy absolvovat test týmových rolí. Na základě jeho výsledků bychom měli mít poměrně přesnou představu o tom, zda se jednotliví členové k sobě navzájem „hodí“, jestli není příliš mnoho z nich stejného zaměření a nemají podobné ambice a tudíž by mohli zastávat stejné role, případně zda tým některé role zcela nepostrádá. Tak by se dalo předejít určité části problémů, se kterými se každý tým potýká (Kolajová, 2006).
1.1.6 Synergický efekt týmové práce Důležitým momentem týmové práce je její synergický efekt, který vypovídá o tom, že potenciál týmu nelze jednoduše vyjádřit pouhým součtem potenciálu jednotlivých členů týmu. Lidé jsou zde spojeni určitými vazbami, doplňují nedostatky jednoho přednostmi druhého, vzájemně se obohacují svými nápady a myšlenkami, a to vše vytváří nové hodnoty. Výkon týmu pak převyšuje sumu možností jednotlivých členů. Synergický efekt proto můžeme vyjádřit vzorcem:
SE = VT – VSI
Zkratky vyjadřují tyto faktory: • SE = synergický efekt; • VT = výsledek týmu; • VSI = souhrn individuí.
17
Úspěšnost týmu tedy zvyšuje synergický efekt – zvýšení výkonnosti týmu jako celku proti součtu individuálních možností jednotlivců. Synergický efekt většinou vzniká až v sehraném týmu. Cesta ke zralosti není vždy jednoduchá a musí projít určitými stadii. Proto se často stává, že v raných fázích může být efektivnost týmu dokonce nižší než souhrn výsledků jednotlivců. Efektivnost týmové spolupráce lze posuzovat podle tří kritérií: 1. Skupinová efektivita výsledku práce týmu ve srovnání se standardy stanovenými pro splnění úkolu. 2. Skupinový vývoj doprovodných sociálních procesů, které vytvářejí nebo posilují připravenost členů týmu pracovat společně na daném úkolu. 3. Osobní upokojení individuálních potřeb převažující nad jejich frustrací (Kolajová, 2006).
1.2 Kulturní aspekty mezinárodního pracovního prostředí 1.2.1 Kultura V pracovních týmech mezinárodních společností dochází k tomu, že se v nich setkávají lidé z různých koutů světa a tedy i s odlišným viděním a pohledem na svět. Tato skutečnost je dána kulturou, v jaké vyrůstali a jenž je formovala. Kulturu můžeme definovat následujícím způsobem: kultura je umělé životní prostředí vytvořené člověkem – není lidského společenství bez kultury. Rozšíříme-li tuto definici, pak tento pojem můžeme chápat jako komplex materiálních, institucionálních a duchovních výtvorů sloužících k uspokojování lidských potřeb. Jak toto rozšířené vymezení naznačuje, kulturu charakterizují soubory výtvorů člověka – kulturní prvky, elementy. Kulturní prvky mohou být: • hmotné = kulturní artefakty • nehmotné = sociální regulativy ideje, poznatky instituce (Bártová, Bárta, Koudelka, 2004)
Nehmotné kulturní prvky tak mohou být: -
Neverbální komunikace („tichá řeč“) – úklony, podání ruky, gesta, mimika.
-
Spotřební zvyky – ustálené způsoby vnímání, přípravy a užívání výrobků.
18
-
Hodnoty – každou kulturu charakterizují některé základní hodnoty. Rozlišujeme hodnoty terminálové (pohodlný život, bezpečí, svoboda, štěstí) a instrumentální (přemýšlivost, upřímnost).
-
Jazyk – jazyk tvoří významnou součást kultury – její podstatnou komunikační složku. Pro život ve společnosti jej člověk musí ovládnout. Převážnou část vazeb a kultury sleduje sociolingvistika.
-
Symboly – významy přikládané barvám, tvarům, obrazcům, květinám, zvířatům apod. Symbolika má v různých kulturních prostředích různý obsah a schopnost symbolizovat, přenášet významy.
-
Rituály – typy symbolických aktivit sestávající ze série kroků, které se vyskytují v ustáleném pořadí a opakují se v čase (způsoby obdarovávání, svatby, obřady v různých souvislostech).
-
Body image – neboli kulturně podmíněné představy o lidském těle. Toto podmínění je dáno průnikem kulturní estetiky, sociální výpovědí (prestiž, sounáležitost), příklonu ke zdravému životnímu stylu.
-
Pracovní ideje – velice široký soubor elementů různých úrovní – nejen jak se v té které kultuře seká tráva, rozdělává oheň, ale i kdy si děti jsou schopné zavázat tkaničky u bot (což je mimo jiné důležitým kulturním předěle – přechodem v enkulturaci jedince).
-
Náboženství – jako propojený kulturní okruh zahrnující různé skupiny kulturních prvků v určité ideové orientaci. Na náboženství je možné nazírat jako na způsob, jakým daná společnost prosazuje své hodnoty a v tomto smyslu tedy není omezeno jen církevní
polohou.
Hlavní
funkce
náboženství
je
kognitivní,
substantivní,
psychologická a sociální. -
Umění – neboli kultura v užším smyslu: styl s jakým určitá kultura vyjadřuje svoje symboly. Kultury se liší svým uměleckým vyjadřováním. Diferenciace se pak dále projevuje až na úroveň specifických subkultur (Bártová, Bárta, Koudelka, 2004).
Rysy kultury – s působením kultury jsou spojeny určité významné okolnosti, rysy. 1. Kultura je učená (není záležitostí děděnou – genetickou = není vrozená). Kulturu je nutno si osvojit. Osvojení kultury se nazývá enkulturace a může probíhat vědomě i podvědomě. 2. Kultura se přenáší z generace na generaci. Zřetelným projevem je kulturní tradice. 3. Kultura je sdílená. 19
4. Obsah kultury se mění v souvislosti s danou oblastí. V rámci kultury se projevují místně diferencované kultury. Zároveň na různých
místech existují odlišující se
kultury. 5. Kultura se šíří verbální i neverbální komunikací. 6. Kultura je adaptivní – dynamická: i když představuje relativně setrvačné působení, neznamená to, že se nemění (Bártová, Bárta, Koudelka, 2004).
1.2.2 Národní kultura Národ je historicky vzniklé společenství, které si v průběhu vlastního specifického vývoje vytvořilo vlastní kulturu, chrání své společné (národní) zájmy a disponuje důležitým symbolickým nástrojem – jazykem. Země světa můžeme rozdělit na multikulturní a monokulturní. Multikulturní země jsou ty země, na jejichž území se vyskytuje různé množství rozmanitých kultur. Mezi tyto země patří například Indie, Čína, USA, Belgie či Jižní Afrika. Ostatní země považujeme za monokulturní. Existuje mnoho studií, které se zabývají popisem rozdílů mezi národními kulturami. Měřítka podle kterých se rozdíly jednotlivých kultur rozlišují jsou různá. Rozmanitost jednotlivých národních kultur, jejich projevů, vnitřního uspořádání a možností diferencí
v jejich
vlastním
rámci
vytváří
dojem
nedefinovatelnosti
a
metodické
nepoužitelnosti. Přesto je z hlediska manažerské praxe nezbytné učinit mnohá srovnání. Porovnání kultur je možné v tom smyslu, že porovnáváme jaký důraz klade příslušná kultura na jednotlivé prvky konkrétního chování člověka. Jednotlivé kultury můžeme tedy srovnávat na úrovni obecných tendencí v chování příslušníků té které kultury. Tyto základní tendence v chování příslušníků kultury se nazývají dimenze kultury, které jsou vzájemně neprostupné. Mohou však být spojeny a vytvořeny typy kultur (Nový, 1996).
Dělení kultur na kultury s vysokým a nízkým kontextem – dle E.T. Hall V kulturách s vysokým kontextem se výklad chování a řeči mění se situací. Důraz je zde kladen na neverbální komunikaci, neverbální zprávy mají velmi důležitý smysl a v řeči je důležité „číst mezi řádky“. Tyto kultury vyžadují společné zázemí a homogenitu ve společnosti. Příkladem těchto kultur jsou homogenní země s jedním náboženstvím, jedním jazykem a společným systémem vzdělávání – například Japonsko či většina evropských zemí. V kulturách s nízkým kontextem jsou záměry vyjadřovány téměř výhradně verbálně. Situace neumožňuje změnit smysl slov či chování. Tento systém je velmi efektivní v multikulturní
20
zemi, kde systém hodnot a postoje mohou být velmi různorodé. Příkladem takovýchto zemí jsou USA, Indie, Čína a Austrálie (Johansson, 2002).
1.2.3 Hofstedeho studie kulturních dimenzí Hofstede na základě svých výzkumů na pobočkách IBM po celém světě zjistil, že existují čtyři základní dimenze kultury, které vysvětlují, jak a proč se lidé z různých kultur chovají různým způsobem. Hofstede na základě svých výzkumů definuje národní kulturu ve čtyřech následujících dimenzích (Hodgetts, Luthans, 1997): 1. Vztah k autoritě (Power distance) Tato dimenze znamená míru do jaké jsou lidé na nižších postech schopni akceptovat, že je moc rozdělena nerovnoměrně. V zemích, kde jsou lidé zvyklí na direktivní a centralizovaný způsob řízení bude mít tato dimenze vysokou hodnotu (např. Mexiko, Jižní Korea, Indie). V těchto zemích je autorita určena dosaženými tituly a formalitami. Pro země, kde je hodnota dimenze „vztah k autoritě“ nízká je charakteristické decentralizované řízení. 2. Individualismus versus kolektivismus Tato dimenze dělí společnosti podle toho zda mají sklony k individualismu či kolektivismu. Individualismus je tendence lidí starat se o svou nejbližší rodinu, zatímco kolektivismus je tendence lidí patřit do skupiny či kolektivu a starat se o sebe a být k sobě loajální. Mezi země s poměrně vysokým sklonem ke kolektivismu patří Čína a Japonsko, lidé v těchto zemích věří, že společná vůle sociální skupiny by měla určovat chování a myšlení jejich členů. Příkladem individualistické společnosti je Austrálie, USA, kde je každý člověk odpovědný za své chování a myšlení. Hofstede ve svém výzkumu zjistil, že bohaté a demokratické země jsou spíše individualistické s nízkým mocenským odstupem, naproti tomu chudé a rozvojové země jsou silně kolektivistické a udržují vysoký mocenský odstup (Johansson, 2000) 3. Maskulinita versus feminita Maskulinita je termín označující situaci, kdy nejdůležitější hodnoty ve společnosti jsou úspěch, peníze a majetek. Feminita je termín označující situaci, kdy nejuznávanějšími hodnotami ve společnosti jsou péče o druhé a kvalita života. Za zemi s vysokou maskulinitou je považováno Japonsko. V maskulinních společnostech je kladen důraz na nezávislost jedinců a míra úspěchu je rovna míře bohatství daného jedince. Pro práci je charakteristické velké množství stresu a předpokládá se, že zaměstnanci neradi pracují a proto musí být kontrolováni.
21
Mezi země s nízkým indexem maskulinity (femininní společnost) patří například Norsko. V těchto zemích je kladen důraz především na spolupráci a přátelskou atmosféru na pracovišti. Lidé v těchto zemích jsou pobízeni spíše k týmové spolupráci. Pracovní podmínky by se daly charakterizovat jako málo stresové, podřízení mají větší volnost a odpovědnost. 4. Vyhýbání se nejistotě a riziku (Uncertainty avoidance) Vyhýbaní se nejistotě a riziku (obava z nejistoty) je míra, v jaké se členové institucí a organizací v dané společnosti cítí být ohroženi nejistými, neznámými, nejednoznačnými či nepřehlednými situacemi. Německo, Japonsko a Španělsko jsou příklady zemí, kde lidé obecně nemají rádi nejistotu. V těchto zemích je zdůrazňována potřeba bezpečnosti, experti v těchto zemích jsou vysoce uznávaní, typickými charakteristikami jsou: jasně definovaná struktura v rámci organizace, více psaných pravidel, pracovníci příliš neriskují a jsou méně ambiciózní. Na druhou stranu Dánsko a Velká Británie patří mezi země, které se nejistoty příliš neobávají. Pro tyto země je charakteristické, že více riskují, struktura podniku není jasně daná, neexistuje příliš mnoho psaných pravidel a pracovníci jsou velmi ambiciózní. Tyto čtyři základní dimenze, které příliš respektují evropské struktury, byly později doplněny o dimenzi pátou („konfuciánskou“), která se vztahuje k interpretaci společenské perspektivy. 5. Krátkodobá a dlouhodobá orientace Dlouhodobá orientace se zaměřuje na dlouhodobou perspektivu, orientaci na budoucnost, vytrvalost, akceptování změn a je typická pro asijské kultury. Krátkodobá orientace je charakterizována zaměřením hodnot na minulost a přítomnost, respektem k tradicím, utrácením peněz v současnosti, očekáváním okamžitých výsledků, plněním společenských povinností, což je typické pro Evropany.
1.2.4 Kulturní dimenze podle Trompenaarse Trompenaarsův výzkum probíhal během 10-ti let a byl publikován v roce 1994. Pro nás je velmi zajímavý, protože proběhl i v bývalém Československu. Prvních pět bodů představuje způsoby, jak se lidé vzájemně chovají, šestý představuje vztah k času a sedmý pak vztah k přírodě (Hodgetts, Luthans , 1997; Nový, Schroll-Machl a kol., 2001).
22
1. Universalismus a partikularismus (kulturní relativismus) Universalismus – 1) orientace na obecné, právně zakotvené (celospolečenské) normy a pravidla jednání; 2) myšlenka, že určité ideje a praktiky můžou být aplikovány kdekoli, aniž by se musely měnit či upravovat. Partikularismus – 1) důraz na přátelství a osobní vztahy; 2) způsob jakým budou jisté myšlenky a praktiky záleží na konkrétních okolnostech. Mezi země s vysokým universalismem patří USA, Austrálie, Německo, Švédsko a Velká Británie. V těchto zemích je kladen větší důraz na formální pravidla než na přátelství, obchodní smlouvy jsou důsledně dodržovány a pravidla je možné používat bez rozdílu po celém světě. Mezi země s větší mírou partikularismu patří Venezuela, Indonésie a Čína. V těchto zemích je kladen větší důraz na důvěru a dobré vztahy, smlouvy jsou často v průběhu času upravovány. 2. Individualismus versus kolektivismus (Individualism x Collectivism) V pojetí individualismu a kolektivismu dle Trompenaarse se lidé v individualistických kulturách považují spíše za jednotlivce, zatímco v kolektivistických se vnímají jako součást větší skupiny. Individualistické kultury jsou charakteristické velkou osobní odpovědností jednotlivých pracovníků, lidé se spoléhají sami na sebe a rozhodnutí jsou uskutečňována okamžitě osobou zodpovědnou za toto rozhodnutí. Pro kolektivistické kultury je charakteristické rozhodování ve skupině (komise), lidé pracují ve skupinách a společně nesou také odpovědnost za takováto rozhodnutí. Příkladem individualistické kultury jsou USA, Mexiko, Argentina (pohled Trompenaarse a Hofstedeho na míru individualismu a kolektivismu v Argentině a Mexiku se liší. Zatímco podle Hofstedeho výzkumu jsou tyto země kolektivistické, podle Trompenaarse jsou individualistické), ale i Česká republika. Typickými kolektivistickými kulturami jsou Thajsko, Japonsko, Francie. 3. Neutrální a emociální (Neutral x Affective) Neutrální kultura je taková, kdy lidé nedávají znát své pocity a chovají se zdrženlivě. Emocionální kultura je charakteristická otevřeným vyjadřováním pocitů. Lidé v těchto kulturách se smějí, mluví nahlas a nadšeně se zdraví. Příkladem neutrální kultury je Japonsko a Velká Británie. Příkladem emocionální kultury je Mexiko, Nizozemí a Švýcarsko. Je důležité si uvědomit, ve které kultuře se člověk vyskytuje a chovat se podle toho. Manažeři z emocionálních zemí při jednání s lidmi z neutrální kultury by neměly považovat nedostatek nadšení a odstup této kultury za projev nudy a nezájmu. Lidé z neutrálních kultur by se zase
23
při komunikaci s lidmi z emocionálních kultur neměly snažit se těmto kulturám přizpůsobovat a snažit se jednat srdečně a vřele. 4. Specifická a difúzní (Specific x Diffuse) Tato dimenze ukazuje, jaký odstup mají lidé v jednotlivých kulturách – zda dovolí ostatním lidem přístup k vlastní osobě či nikoliv. Pro specificky orientované kultury je charakteristické, že se lidé potkávají pouze v určitých oblastech života (například na pracovišti, ve sportovním klubu, ve škole), tito lidé se již nesetkávají jinde, v jiných oblastech života. Mezi země se specifickou kulturou patří Rakousko, Velká Británie a Spojené státy americké. V difúzních kulturách si člověk ostatní lidi, které zná již delší dobu tzv. „pustí k tělu“ tj. umožní mu přístup ke všem oblastem svého života. V difúzních kulturách se můžeme setkat se snahou poznat obchodního partnera i v rámci jiných aktivit než je obchodní jednání (například při sportovních aktivitách). Příkladem zemí s difúzní kulturou jsou Venezuela, Čína a Španělsko. 5. Dosažený status a připisovaný status (Achievment x Ascription) Tato dimenze ukazuje jak člověk dosahuje svého společenského postavení, jaké aspekty jsou pro dosažení určitého postavení důležité v závislosti na tom, v jaké kultuře se člověk vyskytuje. V kultuře, ve které se považuje za hodnotný dosažený status, získává člověk společenské postavení na základě osobních výkonů, jichž dosáhl díky pracovnímu nasazení či tréninku (například pracovní nebo sportovní úspěchy). Mezi kultury, které uznávají jedince podle výkonu jsou Rakousko, Švýcarsko a Velká Británie. V kultuře, která si cení připisovaného statusu, získává člověk společenský status díky znakům, které nabyl při narození nebo společenskými okolnostmi (například pohlaví, věk, titul, příslušnost k sociální vrstvě). Mezi takovéto kultury patří Venezuela, Indonésie, Čína. Například osoba pracující pro společnost 40 let má v takovéto kultuře respekt díky svému věku a délce pracovního poměru u jediné firmy. 6. Orientace v čase (Time) Další rozdíl, jímž se odlišují jednotlivé kultury je vnímání času. První možné rozdělení pohledu lidí na čas je – čas postupný (sequential) a čas souběžný (synchronus). V kulturách, kde převažuje postupný přístup k věcem – jako je například USA – se lidé v jednu chvíli zaměřují pouze na jedinou věc, dodržují přesně schůzky a striktně se drží plánu. V kulturách se souběžným přístupem k problémům – jako jsou Mexiko a Francie – je běžné dělat více aktivit najednou, časy schůzek dodržovat jen orientačně, často je měnit. Plány v těchto zemích podléhají momentální situaci.
24
Druhý způsob rozlišování kultur na základě postoje dle Trompenaarse jsou – kultury orientované na minulost – minulost je zde považována za nejdůležitější časovou formu. Příklady takovýchto zemí jsou Venezuela, Indonésie, Španělsko. Při jednání v těchto zemích je důležité zdůrazňovat historii a tradici té dané kultury a domlouvat termíny budoucích schůzek, ale neurčovat přesné časové harmonogramy dokončení prací. V kulturách orientovaných na budoucnost je minulost považována za něco „přežitého“ a téměř bezvýznamného. Důležitá je v těchto kulturách především realizace budoucích cílů. Mezi takovéto země patří USA, Itálie a Německo. Při jednání s manažery těchto zemí je důležité zdůraznit a zaměřit se na příležitosti v budoucnosti a dohodnout se na konkrétních termínech postupu. V kulturách orientujících se na přítomnost nemá velký význam ani minulost, ani budoucnost. Důležitý je především současný okamžik. 7. Orientace na přírodu resp. okolí (Environment) S ohledem na postoj k přírodě rozlišuje Trompenaars kultury, ve kterých se snaží lidé přírodu kontrolovat a kultury, v nichž se snaží lidé žít s přírodou v souladu. Pro kultury, které se snaží přírodu kontrolovat je typická snaha probádat přírodu a ovládnout ji pomocí technologií (USA). Pro kultury, které se snaží žít s přírodou v souladu je evidentní snaha člověka přizpůsobit se přírodě (asijské kultury). Podle těchto orientací kultur Trompenaars vymezil pět typů různých skupin a kultur („clusters“) – země podle něj můžeme rozdělit do těchto skupin: angloskupina (USA, Velká Británie), asijská (Japonsko, Čína, Indonésie, Hong Kong, Singapur), latinskoamerická (Argentina, Mexiko, Venezuela, Brazílie), latinskoevropská (Francie, Belgie, Španělsko, Itálie) a germánská (Rakousko, Německo, Švýcarsko, Česká republika). (Hodgetts, R.M.; Luthans, F; 1997) Znalost těchto studií – rozdělení jednotlivých zemí dle určitých charakteristik zajisté může být pomůckou při jednání s lidmi (manažery) a při týmové spolupráci s lidmi z těchto zemí. Na druhou stranu je třeba vyvarovat se přílišnému „škatulkování“ a citlivě vnímat realitu, tak jak je a nezakládat jednání s těmito lidmi pouze na teoretických výsledcích výše zmíněných výzkumů. Avšak znalost kultur může pomoci k lepšímu pochopení spolupracovníků. A obráceně i nadnárodní společnosti, které stále více investují do rychle se rozvíjejících zemí jakou je i Česká republika, potřebují více informací o místních zaměstnancích a potřebují lépe pochopit jejich pracovní hodnoty a postoje, aby tak dosáhly efektivních výsledků.
25
1.3 Mezinárodní pracovní tým 1.3.1 Specifika práce v mezinárodním prostředí Za základní faktory, které odlišují práci v „lokálních“ a mezinárodních firmách můžeme považovat: • Komplexnost problémů – vyplývající z působení v různých zemích a zaměstnávání různých národních skupin zaměstnanců. • Kulturu prostředí – ve které se mimo jiné vyjadřuje také vztah mezi národní a firemní kulturou. • Předmět podnikání – respektive typ podnikatelské činnosti a trhu, které jsou určující pro volbu základní firemní strategie, z níž se odvozuje také základní model firemní kultury. • Závislost na trhu zakladatelské (mateřské) firmy – respektive spolehlivost a důvěryhodnost tohoto trhu. • Postoje vrcholového vedení k řízení mezinárodních operací a pracovníků s různým národním a kulturním zázemím (Tureckiová, 2004).
Řízení a rozvoj lidí ve firmách operujících v mezinárodním prostředí se liší ani ne tak ve vlastním výkonu, ale spíše v důrazech na určitá specifika zaměstnávání mezinárodní pracovní síly. Z tohoto důvodu se práce v mezinárodním prostředí vyznačuje sedmi specifiky. Jedná se o následujících „sedm K“. 1. Kosmopolitismus – vědomí příslušnosti k vlastnímu národu i k celému lidstvu; usnadňuje mobilitu mezi zeměmi a úspěšné uplatnění se v mezinárodním společenství. 2. Kultura – respektive kulturní diverzita, uvědomění si rozdílů a vztahů mezi národní kulturou jako souborem rozhodujících představ o životě na straně jedné a kulturou ostatních národů a národností sdružených v jedné firmě, jakož i vztahů mezi těmito fenomény a firemní kulturou mezinárodní firmy. 3. Komunikace – problematika spjatá s firemní kulturou (interkulturální komunikace, zejména dovednost vyjednávat a řešit konflikty v mezinárodním prostředí; blíže k této problematice bude uvedeno v následující kapitole) a s technickým a „lidským“ (ze sociálních dovedností vyplývajícím) zajištěním účinné komunikace v mezinárodních firmách. 4. Kompenzace (odměňování) – zvláštní požadavky na odměňování těch zaměstnanců, kteří odcházejí dlouhodobě pracovat do ciziny (do hostitelské země) – tzv. expatrioti, i 26
zvažování forem finančního i nefinančního odměňování zaměstnanců v různých pobočkách. 5. Konzultace – zajištění konzultací, respektive interkulturálního tréninku, a pomoci pro nově příchozí zaměstnance (zejména pro cizince, ale nikoli jen pro ně) v otázkách práce v mezinárodní firmě a v cizím prostředí; vyžadují důkladnou znalost místních podmínek a potřeb zaměstnanců i managementu. 6. Kompetence (způsobilosti) – práce v mezinárodní firmě vyžaduje rozsáhlé a specifické osobnostní kompetence (viz také zde uvedené body 1-3) a klade nemalé nároky také na kompetence odborné a koncepční, obvykle nejsou snadno přenosné z působení v národních (lokálních) firmách do firem mezinárodních, je třeba se v nich trénovat (viz bod 5). 7. Koordinace – předpokládá koncepční, metodické a organizační zajišťování formální i neformální spolupráce a harmonizace činností různých částí firmy (Tureckiová, 2004).
Jako klíčová se jeví právě oblast komunikace, resp. interkulturální komunikace, která je klíčovou složkou úspěšného fungování mezinárodního pracovního týmu. Z tohoto důvodu o ní pojednává následující kapitola.
1.3.2 Interkulturální komunikace Kulturní vzorce, resp. kultura jíž byli jednotliví lidé formování, velmi silně ovlivňuje způsob, jak na sebe lidé reagují a jak spolu komunikují. Děje se tak na obecné úrovni a jednak má toto ovlivnění specifickou podobu. Na obecné úrovni určují kulturní vzorce témata, o kterých se v dané kultuře hovoří a o čem se nehovoří. Pokud se v interakci setkají lidé, jejichž kulturní vzorce jsou odlišné, pak velmi často dochází k nedorozuměním. Lidé přikládají nestejnou váhu a význam sdělení, vnímají odlišně signály, které jim druhá strana vysílá, mylně interpretují vztahy v interakci a tím také její celkový kontext. K takovýmto nedorozuměním dochází i v rámci jedné kultury, ale mezi kulturami je pravděpodobnost nesprávné interpretace toho, co se v interakci skutečně děje, výrazně vyšší (Nový, 1996).
Mezi nejvýznamnější příčiny kulturně podmíněných konfliktů patří ty, které vznikají v průběhu komunikačního procesu, tzn. v procesu přenosu informací mezi dvěma subjekty: vysílajícím a příjemcem informace.
27
K poruchám v průběhu komunikačního procesu může dojít zejména v procesu „dekódování“ a „přijímání zpětné vazby“. Komunikace mezi lidmi různých kultur v sobě zrcadlí různé kulturně podmíněné interpersonální a organizační vztahy a vzory jednání, které mohou být příjemcem chybně interpretovány. Efektivnost komunikačního procesu je podmíněna také přijímáním zpětné vazby, kterou si vysílající ověřuje pochopení a účinek svého sdělení a sleduje reakci příjemce.
Jako nejčastější bariéry efektivního průběhu komunikace mezi lidmi z různých kultur můžeme identifikovat následující: • Jazyková bariéra – tento problém je více než jasný, pakliže lidé v týmu neovládají společný jazyk, tak je nemožné úspěšně spolupracovat. Pro potřeby této práce, zejména pak její praktické části, je tento problém jaksi opomenut, resp. je zde předpoklad, že členové týmu ovládají jeden společný jazyk, tudíž jsou schopni se domluvit. • Přijímání zpětné vazby – mezinárodní firmy se často výrazně liší ve formě a četnosti podávání zpětné vazby. Například americké firmy mají ve srovnání s evropskými a asijskými většinou udržovat velmi četné interakce. • Různá míra explicistnosti či implicitnosti komunikačního procesu – tento druh bariéry je výlučně kulturně podmíněný. O explicitnosti komunikace se dá hovořit tehdy, je-li předávání informace jasné, jednoznačné a přímé. Ten, kdo podává zprávu přesně vyjádří, co má na mysli. Existuje malý rozdíl mezi verbálním obsahem sdělení a jeho skutečným významem. Kontext má v tomto případě malý význam pro správné pochopení obsahu sdělení. Naopak implicitní komunikace znamená, že skutečný význam sdělení je třeba vyrozumět mezi řádky, z kontextu a různých neverbálních signálů. Proces „dekódování“ sdělení je obtížnější. Typickými představiteli explicitního způsobu komunikace jsou Švýcaři, Němci a Skandinávci, implicitní způsob komunikace je naopak vlastní Arabům a zejména Japoncům. • Vliv kulturně podmíněného očekávání příjemce zprávy. Vnímání, percepce, představuje subjektivní proces, v jehož průběhu člověk určitým způsobem vidí realitu. Toto vnímání může být ovlivněno či deformováno vlastními očekáváními příjemce zprávy.
28
• Různý výklad neverbální komunikace – její „dekódování“ je výrazně kulturně podmíněné a sehrává při komunikaci velmi důležitou úlohu. Jako problematické se mohou jevit následující oblasti: - Rozdíly ve využívání prostoru – proxemika – kde se rozlišují čtyři typy vzdálenosti mezi osobami při interpersonálním kontaktu, a to intimní, osobní, sociální a veřejná. A právě vnímání tohoto prostoru je např. u asijských kultur výrazně odlišné. - Haptika – oblast bezprostředního dotykového kontaktu s druhou osobou – příkladem haptiky může být podání ruky, políbení či obejmutí. Zejména způsob přivítání nebo loučení je kulturně velmi odlišný. - Gestikulace – problém gestikulace je, že určité druhy gest mají rozdílný skrytý význam, který může být příslušníkem jiné kultury interpretován naprosto mylně. - Mimika a oční kontakt – sledování očima může napomoci při udržování pozornosti a povzbuzování spolupracovníků. Intenzita očního kontaktu je ale opět kulturně podmíněná (Zadražilová, 2004).
Konkrétní specifická nedorozumění vznikají z toho, že lidé považují svoje kulturní vzorce za obecně platné a přirozené. Při setkání s jinou kulturou, ve které se dostaneme do konfrontace s jinak utvářenými hodnotami, automaticky nastupuje reakce, že se jedná o něco nepřirozeného, směšného, nedokonalého a nepatřičného. Každý manažer i řadový zaměstnanec mezinárodní firmy musí však tyto spontánní reakce umět přibrzdit a naučit se vnímat člověka z jiné kultury pouze jako rozdílného a neposuzovat jeho hodnoty měřítkem hodnot vlastních. V podnikové komunikaci se vyplatí věnovat úsilí na to, aby probíhala co nejefektivněji, protože efektivnost komunikace se přímo promítá do efektivnosti práce. Komunikace stejně jako interakce je obtížnější v podnicích, kde se střetávají rozdílné národní kultury. Naučit se lépe komunikovat v interkulturálním prostředí neznamená jenom efekt v lepších výsledcích firmy, ale má to prokazatelně pozitivní vliv i na vlastní růst a seberozvoj pracovníků (Nový, 1996).
Naučit se dobře komunikovat mimo rámec vlastní kultury proto znamená projít třemi základními fázemi učení této sociální dovednosti:
1. Uvědomění si rozdílnosti kultur 29
2. Získání znalostí o jiné kultuře (jiných kulturách) 3. Vlastní zkušenosti s aktivní komunikací (Nový, 1996).
Základní podmínkou úspěchu je pochopení. Toto poznání je základním kamenem pro vytvoření postoje kulturního relativismu. Ten je nezbytný pro chápání odlišných kultur nikoli prostřednictvím měřítek vlastní kultury, ale prostřednictvím ochoty porozumět rozdílům, pochopit jejich smysl a funkci, kterou v dané kultuře mají.
Interkulturální komunikaci lze naučit. Všichni lidé pro to nemají ale stejné předpoklady. Lidé tolerantní, stabilní a ochotní se odpoutat od svých dosavadních představ, které si v sobě utvořili, mají pro učení lepší předpoklady než lidé příliš zahledění do sebe, emocionálně nestabilní a s nízkou osobní tolerancí k neznámým hodnotám.
1.3.3 Efektivnost multikulturních týmů Efektivní fungování týmů, v nichž spolupracují lidé dvou a více kultur, je významné především ve zralých stádiích internacionalizace firem, kdy je existence takových skupin poměrně běžnou záležitostí. Zkušenost ukázala, že kulturní diverzita je výhodná především tehdy, má-li tým, jak již bylo řečeno, řešit úkol inovační povahy. Naopak příliš nepomáhá u rutinních jednoduchých úloh nebo v implementačních fázích projektového řízení. Pak jsou výhodnější spíše kulturně homogenní skupiny.
Multikulturní týmy docilují obtížněji skupinové koheze, soudržnosti. Mají-li např. v jednom týmu spolupracovat lidé ze vztahově a úkolově orientovaných kultur, je fáze formování skupiny mnohem komplikovanější. Vztahově orientovaná kultura potřebuje delší čas pro navazování vztahů, věcně orientovaná kultura má naopak tendenci tuto fázi výrazně zkracovat. Je proto potřebné, aby v první etapě formování týmu skupinu vedl zkušenější mezinárodní manažer, který bude věnovat pozornost faktorům, které členy skupiny sbližují. V daném případě to může být profesní blízkost a podobnost statusu, to co je pro členy společné, co je sbližuje. Snadněji se tak dosáhne vzájemného respektu a posléze skupinové koheze.
Pro docílení efektivního fungování kulturně heterogenní skupiny se doporučuje respektovat následující doporučení:
30
• Členové týmu by měli být vybíráni podle svých schopností a kompetencí ve vztahu k úkolu, nikoli podle etnického původu. Kulturně homogenní skupina je zpravidla efektivnější při řešení jednoduchých rutinních úloh, kulturně diverzifikovaná skupina je výhodnější u úloh rozvojového a inovačního typu. • Členové multikulturního týmu si musí být a priori vědomi odlišností a musí je uznat. Musí si být vědomi svých vlastních kulturních stereotypů i těch, které mají druzí a používat tuto informaci k lepšímu porozumění skutečným rozdílům, které mezi nimi budou vždy existovat. Lze tak vytvořit platformu pro determinování, jak může ten který člen skupiny nejvíce přispět k celkové efektivnosti a výsledku týmu. • Členové kulturně diversifikovaných týmů mají větší potíže s tím, aby se shodli na účelu své práce a povaze úkolu, než by tomu bylo u skupiny kulturně homogenní. V této fázi musí týmu při komunikaci pomoci zkušenější vedoucí. • Aby každý člen mohl přispět k výsledku, je nezbytné, aby mezi nimi byla rovnoměrně rozdělena moc a vliv podle schopností jednotlivých členů přispět k řešení společného úkolu. Kulturní dominance je v tomto případě kontraproduktivní a je třeba se jí vyvarovat. • Členové týmu musí pociťovat vzájemný respekt. Toho lze dosáhnout především vhodným výběrem členů srovnatelných schopností a dovedností ve vztahu k řešenému úkolu. Minimalizovat je třeba posuzování členů založené na etnických stereotypech. • Protože kulturně diverzifikované týmy mají obvykle potíže s určením, co je dobrý a co špatný nápad nebo rozhodnutí, musí manažer skupině poskytovat pozitivní zpětnou vazbu ve vztahu k procesu a k výstupům. Zpětná vazba pomůže členům vidět se více jako tým a vážit si své diverzity, uznat přínos každého z členů a důvěřovat kolektivnímu úsudku skupiny (Zadražilová, 2004).
1.3.4 Výběr pracovníků pro zahraniční cesty Ve stále větší míře dochází k tomu, že mezinárodní společnosti, které chtějí operovat na českém trhu, k nám posílají „vlastní lidi“, neboli pracovníky z centrály společnosti. Kritéria výběru těchto pracovníků jsou jednak obecná a jednak specifická. Právě výběr vhodných kandidátů je klíčovým faktorem úspěšného proniknutí na trh České republiky, neboť tito pracovníci pracují především na vedoucích pozicích.
31
Mezi obecná kritéria můžeme zařadit: • vzdělání, • průběh dosavadní praxe, • schopnost stanovovat dlouhodobé cíle, • schopnost
koordinovat
činnost
organizačních
útvarů,
vybrat
si
správné
spolupracovníky a podporovat je, • komunikační dovednosti, • psychologická zralost a morálka, • ochota učit se novému, • atp. (Zadražilová, 2004). Specifickými kritérii, která jsou pro práci v multikulturním prostředí dost možná ještě mnohem důležitější jsou: • kulturní empatie – kde velký význam může mít předchozí zkušenost z pobytu v jiných zemích, znalost jazyka a historie, schopnost přijmout jiné kulturní normy a akceptovat je, aniž by se člověk pokoušel o jejich hodnocení a posuzování, • schopnost pracovat samostatně a rozhodovat se samostatně i za nedostatku informací, • jazykové kompetence, • adaptabilita rodiny – v případě vyslání na dlouhodobou pracovní stáž do zahraničí, • motivace (Zadražilová, 2004). Interkulturální trénink V případě vyslání na dlouhodobou pracovní stáž do zahraničí je na místě absolvování interkulturálního tréninku. Hlavními cíli interkulturálního tréninku jsou podpora aktivního zvládnutí cizí řeči, zlepšení sociálních a komunikačních dovedností, posílení schopnosti vypořádat se se stresem, podpora sociální citlivosti při interakci a komunikaci s jedinci cizí kultury, odstranění etnocentrismu, podpora zájmu o cizí kulturu a kontakty s jejími členy, vytváření realistických očekávání ve vztahu k cizí kultuře, zprostředkování informací a znalostí o cizí kultuře (Nový, 1996). Odborná literatura uvádí čtyři základní typy interkulturálních tréninků, dělených podle stanovených cílů a didaktického přístupu (Nový, 1996; Hodgetts, Luthans, 1997):
32
1. Trénink zaměřený na zprostředkování informací Toto je nejčastější způsob tréninku. Spočívá v poskytnutí potřebných informací expatriotovi (pracovníkovi cizí národnosti pracujícímu v ČR) – informace jsou geografického, ekonomického, politického rázu. Poskytovány jsou formou písemných materiálů, přednášek, filmů a obrazové dokumentace. Tyto informace ale mají pouze obecný charakter a o dané zemi informují pouze rámcově. Nevýhodou tohoto typu tréninku je, že mají pouze informativní funkci a není zaručeno, že se bude jedinec podle těchto informací chovat. Tyto tréninky bývají doporučovány jako doprovodné programy tréninků komplexnějších využívajících zpětné vazby, diskuse či sebereflexe. 2. Kulturně orientovaný trénink V rámci tohoto tréninku jsou jedinci přiblíženy kulturní zvyklosti, hodnotový systém a typická jednání představitelů příslušné cizí kultury. Expatriot je upozorněn jakým způsobem toto ovlivňuje pracovní jednání lidí v dané zemi. Při tomto tréninku se využívají případové studie, diskuse. Formou hry pak dochází k představování typických sociálních a pracovních rolí dané kultury. Tyto metody jsou založené na aktivitě účastníků, proto kromě informací přinášejí možnost emocionálního prožitku s pozitivním, negativním či jen neutrálním pocitem, díky čemuž je možné zjistit budoucí postoj jedince k dané kultuře. Tento program je velice účinný, ale finančně náročnější, jelikož vyžaduje účast odborně zaměřeného psychologa. 3. Trénink orientovaný na interakci a komunikaci Účastníci tohoto tréninku jsou konfrontováni s cizí kulturou prostřednictvím osobního kontaktu s jejími příslušníky. Jsou simulovány sociální a pracovní interakce, které jsou dále rozebírány, porovnány s národní kulturou jedince a případné chyby a nedorozumění v interpretaci jsou vysvětlovány. Účastníci jsou během této dlouhodobé přípravy vysíláni na krátkodobý pobyt do země svého budoucího pracovního působení, aby si zažili situaci při které pracují s místními pracovníky odlišné kultury a zjistili tak jaké emoce to v nich vzbuzuje. Nezbytnou podmínkou této tréninkové metody je dobrá znalost cizího jazyka a osobní aktivita. 4. Kulturní asimilátor Tento interkulturální trénink je považován v současnosti za jeden z nejefektivnějších. Poprvé byl vypracován Fiedlerem a Triandisem a skládal se ze sta popisů případů interkulturálních interakcí. Jedincům byly předkládány čtyři varianty vysvětlení dané situace, ale pouze jedna odpověď byla správná. Ostatní byly více či méně zatíženy nesprávným chápáním.
33
Tento tréninkový program je určen pro dvojici lidí z odlišných kultur. Cílem tohoto programu je poznání základních postojů, zvyků a hodnot kultury druhé země. Sestavit účinný kulturní asimilátor není jednoduché. Pro techniku kulturního asimilátoru je důležité, aby se týkala kritických oblastí jednotlivých kultur. Proto, aby určitá oblast byla považována za kritickou a tudíž byl kulturní asimilátor účinný je potřeba splnění alespoň jedné z následujících podmínek: situace se musí zúčastnit jak expatriot tak místní obyvatel; situace je pro expatriota matoucí a existuje riziko špatného pochopení dané situace; situace se vztahuje k expatriotovým úkolům v zahraničí; situace může být pochopena jenom s jistou znalostí o cizí kultury. Je třeba říci, že pokud se člověk chystá delší dobu působit v cizí zemi coby expatriot, je potřeba se na takovýto pobyt důkladně připravit. Je důležité, aby člověk měl informace o zemi, do které se chystá jet a o zvycích a tradicích, které v dané zemi platí. Vhodné je spolu s rodinou absolvovat interkulturální trénink, který by měl expatriota připravit na život v cizí zemi a zmírnit tak tzv. kulturní šok, který ho po příjezdu do cizí země čeká.
1.3.5 Virtuální projektový tým Virtuální projektový tým představuje novou formu týmové spolupráce, jenž je umožněna díky stále masivnějšímu rozšíření internetu. Mezi podstatné rysy a vlastnosti virtuálních týmů patří skutečnosti, že: 1. Členové týmu jsou geograficky a organizačně rozptýleni a jejich vzájemná komunikace
se
uskutečňuje
prostřednictvím
moderních
informačních
a
telekomunikačních technologií, především pak přes internet. 2. Účinné řízení práce virtuálních týmů je umožněno díky tomu, že existují spolehlivé webové aplikace pro plánování projektů a jejich řízení, tzv. Project portfolio Management – PPM. 3. Virtuální týmy se zakládají především pro řešení komplexních úloh vyžadující specializované znalosti a odborníky/experty, u nichž je nereálné uvažovat o pevném zapojení do projektu na jednom místě. Zvláštním případem jsou permanentní virtuální týmy ustavené pro řešení průběžných problémů (konzultační týmy apod.). 4. Pro týmy je charakteristická práce na částečný a velmi pružný úvazek podle neustále se měnící situace (Chvalovský, 2005).
34
Virtuální týmy fungují především v odvětvích s velkou dynamikou a typických svou technologickou náročností. Pravděpodobně nejlepším příkladem je automobilový průmysl a speciálně pak návrh, vývoj a příprava nových modelů automobilů. Koncept virtuálních týmů je v této situaci ideálním řešením. Vývoj nového modelu/vozu pak probíhá tak, že si všichni zúčastnění průběžně vyměňují informace o postupu prací (materiálové rozpisky, výkresy atd.) a autorizují a případně obměňují ty části, které se jich týkají (Chvalovský, 2005).
1.4 Motivační teorie aplikovatelné na práci v mezinárodním pracovním prostředí Problematika pracovní motivace, potažmo motivace lidského jednání vůbec, nabývá v poslední době stále více na významu, neboť představuje společně s dosaženým vzděláním základní předpoklad úspěšného vykonávání pracovních úkolů a celkového úspěchu v životě, a to nikoli pouze v profesním. A protože je tento aspekt zahrnut v praktické části této práce, konkrétně v hypotéze zkoumající vliv kulturního prostředí, resp. možnosti pracovat v mezinárodní společnosti, kde dochází ke kulturní interakci, na motivaci pracovníků, a dále se promítne i v hypotéze zkoumající vztahy na pracovišti a jejich vliv na celkový výkon pracovního týmu, tak se této problematice věnuje následující kapitola.
Motivaci lidské činnosti, včetně jejího dílčího aspektu – motivaci pracovního jednání – chápeme jako jednu ze čtyř základních osobnostních substruktur. Z určitého hlediska je možné tuto substrukturu, tento aspekt osobnosti považovat za nejzajímavější, současně však také za nejsložitější či nejkomplikovanější (Provazník, Komárková, 1998). Teorie motivace lidské činnosti se začaly objevovat v první polovině dvacátého století, do té doby se tímto fenoménem, resp. vlivem psychických faktorů na pracovní výkon nikdo příliš vážně nezabýval. To ovšem podobně platí i pro další disciplíny typu management, marketing apod. V souvislosti s přechodem ekonomiky od produkování předmětů k produkci služeb a idejí (Bedrnová, Nový, 2004) a tím i k širšímu pohledu na pracovníka jako jedinečnou osobnost se vším, co k tomu patří, však došlo k proměně tohoto přístupu.
Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy, které člověka – jeho činnost – určitým směrem orientují, které ho v daném směru aktivizují a které vzbuzenou aktivitu udržují. 35
Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, resp. v podobě motivovaného jednání (Provazník, Komárková, 1998).
Dalším významným rysem motivace je skutečnost, že působí současně ve třech dimenzích. Především je to dimenze směru; ta se uplatňuje tím, že motivace člověka – jeho činnost – vždy určitým směrem zaměřuje, orientuje, naopak od jiných možných směrů jej odvrací, resp. odvádí. V rovině prožívání lze tuto skutečnost vyjádřit obraty „chci to a to“, „rád bych to a to“, „toužím po tom a tom“, „je pro mne přitažlivé to a to“ atp. (Provazník, Komárková, 1998). V případě aplikace na praktickou část této práce by daná věta zněla např. „rád bych pracoval v mezinárodní společnosti“, resp. „rád bych využil možnost vycestování na pracovní stáž do zahraničí, kterou naše společnost svým zaměstnancům umožňuje“.
Další dimenzí je dimenze intenzity: činnost člověka v daném směru je závislost na síle – intenzitě motivace vždy více čí méně usilovná, jedinec na dosažení cíle (určeného směrovou dimenzí) vynakládá více či méně energie. V rovině prožívání je možné tuto skutečnost přiblížit – v odstupňování právě podle míry intenzity – výrazy jako například „docela bych chtěl…“, „chci…“, „velmi toužím…“ atp. Dimenze stálosti, vytrvalosti, perzistence jako třetí z uvedených charakteristik motivace se projevuje mírou schopnosti jedince překonávat nejrůznější – vnější i vnitřní bariéry, překážky, které se mohou objevovat při uskutečňování motivované činnosti. Vysoká perzistence znamená, že motivovaný jedinec pokračuje ve své motivované činnosti v původním směru a v podstatě s nezměněnou intenzitou i v situaci, kdy se setkává s nejrůznějšími překážkami, dílčími nezdary či neúspěchy (Provazník, Komárková, 1998).
Definujeme-li jednotlivou složku motivace, tj. motiv, tak lze již odvodit, že motiv představuje určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu – popud, pohnutku, která člověka – jeho činnost – určitým směrem orientuje, která ho v daném směru aktivizuje a která vzbuzenou aktivitu udržuje. Motiv tedy představuje psychologickou pohnutku, příčinu či důvod určitého lidského chování či prožívání, dává mu psychologický smysl.
Následuje několik teorií motivace lidského chování, které se pokusí osvětlit danou problematiku.
36
Humanistické modely motivace lidského chování Jedním z psychologů humanistické orientace, který nejvýrazněji obohatil přístupy k motivaci lidského chování, je americký klinický psycholog Abraham Maslow. Maslowovu teorii hierarchické struktury potřeb je možné chápat jako jakýsi obecný, univerzálně platný model, jehož konkrétní naplňování nabývá individuálně nejrůznějších podob – v závislosti na specifických podmínkách a předpokladech subjektivních, z hlediska jedince vnitřních (vrozených i získaných), a na podmínkách objektivních, vnějších (sociálních, materiálních, kulturních atd.). Tabulka č. 2 – Maslowova hierarchie lidských potřeb
Maslowova hierarchie lidských potřeb 5. potřeba seberealizace 4. potřeba úcty a uznání 3. potřeba sounáležitosti 2. potřeba bezpečí 1. fyziologické potřeby V uvedené Maslowově teorii hierarchického uspořádání potřeb je důležitá zejména skutečnost, že ne každý jedinec se ve svém životě musí dostat až k úrovni nejvyšší – k potřebám seberealizačním. Dosažená úroveň motivace je reprezentována nejsilněji působícími motivy, tj. tou skupinou potřeb, které jsou v psychice jedince vyjádřeny nejsilněji. Tato skupina potřeb – subjektivně prožívaných jako „chci“, „potřebuji“, „toužím“, „rád bych“ atp. – se pak projevuje v chování jedince, determinuje jednání konkrétního člověka. S uvedenou teorií souvisí ještě další významná skutečnost. Zatímco pětiúrovňovou hierarchickou strukturu potřeb lze chápat jako univerzální, obecně lidský fenomén, relativně nezávislý na kultuře, na společenských a sociálních podmínkách a okolnostech existence člověka, formy projevu a zvláště způsoby uspokojování těchto potřeb jsou naopak podmíněny kulturně, společensky i sociálně. To znamená, že táž skupina aktualizovaných potřeb se může u různých jedinců různě projevovat, může nabývat jiného výrazu. Jednání vyvolané stejnou skupinou potřeb může u různých jedinců (dokonce i u téhož jedince za různých okolností) nabývat různých forem a také vyžadovat jiné, sociálním učením osvojené formy jejich uspokojení (Provazník, Komárková, 1998). V případě vstupu pracovníka do mezinárodní společnosti to může být právě potřeba seberealizace, která se projevuje jako nejsilnější motiv tohoto jednání. Skutečnost, že by to tak mohlo být, je nastíněna v praktické části této práce.
37
Dvou faktorová teorie motivace Fredericka Herzberga Dvou faktorová teorie motivace Fredericka Herzberga, tzv. motivačně hygienická teorie je založena na předpokladu, že člověku jsou vlastní dvě skupiny potřeb: svým charakterem subhumánní, živočišná potřeba vyhnout se bolesti, a naproti tomu typicky a výhradně lidská, kulturní potřeba psychického růstu. Význam Herzbergovy motivačně – hygienické dvoufaktorové teorie lze spatřovat především v následujících skutečnostech: především ukazuje, že pracovní motivace souvisí s pracovní spokojeností. Podle Herzberga je alespoň nepřítomnost dlouhodobé pracovní nespokojenosti nezbytnou podmínkou žádoucí pracovní motivace. Pracovní spokojenost nemusí však automaticky znamenat motivovanost pracovníka. Uvedená teorie také naznačuje, že zatímco některé skutečnosti mají potencionální vliv pouze na charakteristiky pracovní spokojenosti, jiné skutečnosti (motivátory) ovlivňují jak míru pracovní spokojenosti, tak úroveň a zaměření pracovní motivace (Provazník, Komárková, 1998).
Teorie kompetence Motiv kompetence se v této teorii chápe jako potřeba ovládat své okolí, projevující se již u dětí snahou vše prozkoumávat, rozkládat věci a dávat je zase dohromady. U dospělého člověka se potřeba kompetence projevuje zvláště v oblasti pracovní, a to jako potřeba prokázat své schopnosti, potřeba prokázat vlastní profesionální způsobilost (kompetentnost), event. jako potřeba získat působením kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt druhých lidí – nadřízených, spolupracovníků, ale také manželského partnera, vlastních dětí apod. Potřeba kompetence má významnou rovinu – rovinu sociální. Práce představuje velmi vhodnou příležitost porovnávat vlastní výkony s výkony ostatních pracovníků. Porovnávání pak vždy představuje východisko pro posouzení míry kompetence (vlastní i druhých) a v závislosti na výsledku pak může být východiskem pro získání obdivu druhých lidí. Praktické vyústění teorie kompetence by mělo směřovat k tomu, aby se vedoucí týmu vždy snažil pověřovat své spolupracovníky úkoly přiměřeně náročnými. Za přiměřeně náročný úkol lze v této souvislosti považovat takový úkol, který z hlediska nároků na pracovníka mírně překračuje úroveň schopností a předpokladů, kterou pracovník již prokázal. Jde-li o takový pracovní úkol, který se svým zaměřením příliš nerozchází se zaměřením pracovníka, lze s relativně vyšší pravděpodobností očekávat i navození žádoucí pracovní motivace (Provazník, Komárková, 1998). 38
McGregorova „teorie X a Y“ Autorem „teorie X a Y“ je jeden z představitelů humanistické psychologie Douglas McGregor. Jde vlastně o jakousi reflexi protikladných představ o člověku – pracovníkovi a z těchto představ (implicitních teorií osobnosti) vycházejících přístupů k němu. První typ představ – typ X – ve svém celku vyjadřuje názor, že člověk je tvor líný, má vrozenou nechuť k práci, proto je nezbytné jej k práci nutit (pohrůžka trestu), naopak dobrou práci, dobrý výkon je třeba finančně odměnit. Navíc je člověk převážně tvor nesamostatný, vyžaduje neustálé vedení, kontrolu, dohled atp. Protikladný typ představ – typ Y – naopak předpokládá, že výdej fyzické i duchovní energie v práci je pro člověka čímsi stejně přirozeným jako hra nebo odpočinek, že smysl pro odpovědnost a povinnost je člověku rovněž něčím zcela přirozeným, že důležitější než například finanční odměny jsou pro člověka pocit důležitosti a užitečnosti vlastní práce, možnost pracovat tvořivě atp. Na základě převažujícího typu představy o člověku – pracovníkovi má manažer tendenci k němu také přistupovat, resp. s ním jednat. Významnou součástí uvedeného konceptu – teorie X a Y – je zjištění, že s postupujícím ekonomickým, kulturním a sociálním rozvojem lidské společnosti stále vyšší procento populace odpovídá spíše typu Y, což vyžaduje měnit, resp. přizpůsobovat často přetrvávající přístupy k pracovníkům, přístupy odpovídající spíše představě typu X. Stále většího významu tak nabývá management integrací (spojováním cílů podniku s cíli lidí – zaměstnanců podniku – a naopak) a sebekontrolou (tj. předáváním stále většího dílu odpovědnosti za vlastní práci a její výsledky konkrétním výkonným pracovníkům) (Provazník, Komárková, 1998).
39
2 Empirický výzkum 2.1 Metodická část 2.1.1 Cíle Předmětem této práce je v nejobecnější poloze spolupráce v mezinárodním pracovním týmu. Cílem pak je nalezení odpovědí na následující otázky, které jsou zároveň pracovními hypotézami této práce, konkrétně tedy na to, zda: 1. Mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor. 2. Kulturní porozumění v mezinárodním pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch. 3. Převaha neformálních vztahů v pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch. Na základě těchto odpovědí pak doporučit subjektům, kterých se to týká (více v kapitole „doporučení pro úspěšné fungování mezinárodního týmu“) návrhy pro lepší fungování mezinárodní týmové práce.
Vzhledem k předmětu diplomové práce a cílům výzkumu byly stanoveny rovněž dílčí cíle této práce: • Provést rozbor teoretických pramenů, které se dané problematiky týkají (viz teoretická část této práce) a získané poznatky použít jako základ pro praktický rozbor. • Na základě teoretických poznatků provést empirické šetření. • Provést analýzu, zhodnotit výsledky výzkumu a ověřit stanovené hypotézy. • Na základě získaných výsledků a jejich analýzy navrhnout doporučení pro subjekty, jichž se problematika multikulturních týmů týká.
Objektem výzkumu, neboli základním souborem, byli současní zaměstnanci mezinárodních společností, resp. lidé pracující v multikulturních týmech.
2.1.2 Vlastní metodika Sociálně psychologický výzkum Součástí praktické části této práce bylo provedení sociálně psychologického empirického výzkumu. Tento výzkum svými metodami a technikami získává data v sociální realitě a zpracovává je k jejich využití pro teorii i praxi.
40
Sociálně psychologický výzkum pracuje se dvěma druhy dat: daty primárními a sekundárními. Primární data jsou spojována právě se sociálně psychologickým výzkumem. Jsou získávána přímo z reálného světa. Příkladem metody sběru primárních dat je dotazování nebo pozorování lidí. Předností primárních dat je jejich přímá vazba na cíle výzkumu. Jejich nevýhodou může být nemožnost pokrýt celou zkoumanou problematiku, zvláště je-li složitá a rozsáhlá. Také finanční a zejména časová náročnost sběru primárních dat může být značná. Sekundární data byla získána již dříve a pro účely výzkumu jsou znovu vyhledána. Nejčastěji používanými sekundárními daty jsou statistické údaje statistického úřadu nebo jiných institucí, výroční zprávy apod. Výhodou sekundárních dat je jejich spolehlivost. Nevýhodou je to, že často nepopisují přesně ty skutečnosti, které jsou pro výzkum relevantní. Pro potřeby této práce však zůstaneme u výzkumu primárního. V dalším členění rozlišujeme sociálně psychologický výzkum kvantitativní a kvalitativní. Kvantitativní výzkum se zaměřuje na rozsah výskytu sledovaných jevů, jejich frekvenci a intenzitu, měří tyto charakteristiky a jejich souvislosti. Kvalitativní výzkum odhaluje neznámé skutečnosti o sociálních jevech, a to hlavně jejich existenci, strukturu, vlastnosti a faktory, které je ovlivňují (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999).
Sociálně psychologický výzkum zahrnuje následující etapy: Přípravná etapa V této etapě se definují předmět a cíle výzkumu. Analyzuje se zkoumaný problém, formulují se hypotézy a předběžné závěry. Je třeba definovat cílovou skupinu, tedy objekt výzkumu neboli zkoumanou populaci. Ze zkoumané populace – základního souboru – se stanoví vzorek, který je reprezentativní, tzn. odpovídá svými charakteristikami základnímu souboru. Na tomto vzorku se bude realizovat výzkum a reprezentativnost vzorku zaručí platnost výsledků výzkumu pro celý základní soubor. V přípravné etapě se také rozhoduje, které metody sociálního výzkumu budou použity. Realizační etapa Představuje vlastní aplikaci jednotlivých metod sociálně psychologického výzkumu. Jedná se o sběr dat v terénu, jejich záznam a uchování. Mezi čtyři nejčastější metody sociálně psychologického empirického výzkumu patří dotazování, pozorování, experiment a analýza věcných skutečností. V rámci těchto metod rozlišujeme konkrétní techniky, např. dotazování osobní, písemné, telefonické, dotazování na ulici apod. Každá metoda či technika má své 41
výhody a nevýhody. V následujícím textu pak bude rozebrána metoda, jenž se nejvíce hodila potřebám této práce. Vyhodnocovací etapa Zahrnuje zpracování dat, jejich interpretaci a závěrečnou zprávu. Zpracování dat závisí na tom, zda jde o výzkum kvantitativní nebo kvalitativní. Kvalitativní výzkum je zpracován kvalitativní analýzou, kvantitativní výzkum je zpracován pomocí statistické analýzy. Závěrečná zpráva obsahuje výsledky výzkumu a hlavně z nich vyplývající doporučení a návrhy řešení (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999).
Písemné dotazování Jako jednoznačně nejvýhodnější metodou pro potvrzení hypotéz této práce se ukázalo písemné dotazování. Ostatní metody jako např. osobní rozhovor by nebyly v konečném důsledku příliš vhodné, neboť by zde mohlo docházet k vzájemnému ovlivňování tazatele a dotazovaného, nemluvě o velké časové náročnosti takového výzkumu. Další techniky typu pozorování nejsou vzhledem k stanoveným cílům příliš na místě. Písemné dotazování reprezentuje neosobní formu dotazování, kdy nosičem informace může být tištěný papír, ovšem s postupujícími technickými možnostmi se ukázala jako nejvýhodnější forma média elektronický dotazník vytvořený v programu MS Word. Dále proto bude užíván výraz elektronické dotazování. Technika písemného (elektronického) dotazování slouží k získávání primárních dat, jež jsou bezprostředním záznamem reality. Spočívá v tom, že respondent sám písemně, v případě elektronického dotazníku např. zaškrtáváním myší, odpovídá na otázky v dotazníku. Výhody elektronického dotazování lze spatřovat v následujících skutečnostech: • Dotazování je levnější. • Tazatel neovlivňuje nežádoucím způsobem respondenta (tazatel nemusí být u písemného dotazování vůbec přítomen, neovlivní tedy respondenta např. tím, že by pozměnil význam otázky). • Respondent si sám stanoví dobu, která mu vyhovuje pro zodpovězení otázek (většinou je stanovený určitý časový horizont – např. jeden týden – na vyplnění dotazníku a je už pak na samotném respondentovi, kdy v tomto čase odpoví na otázky). • Další předností je rychlost při distribuování dotazníků (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999).
42
Jako nevýhody se mohou jevit následující skutečnosti: • Nižší návratnost než u osobního dotazování (pro respondenta je jednodušší dotazník nevyplnit bez udání důvodů, než kdyby musel odmítat přímo tazatele). • Protože mají respondenti na zodpovězení otázek dostatek času, a mohou si rozmýšlet odpověď, není možné zachytit spontánní odpovědi (mnohdy tyto spontánní odpovědi vypovídají o dané skutečnosti mnohem víc, než skutečná odpověď respondenta). • Bohužel není možná kontrola, kdo dotazník vyplnil, zda skutečný adresát nebo někdo jiný. • Nejsou pod kontrolou podmínky, za kterých byl dotazník vyplňován (může se stát, že respondent bude vyplňovat dotazník ve velmi rušném prostředí, které může zmenšit jeho míru soustředění se na otázky – např. mezi přáteli; může se také projevit určitá spolupráce mezi respondenty v negativním slova smyslu, kdy se vzájemně radí, kterou odpověď zvolí (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999)).
Písemné dotazování dělíme na adresné a neadresné. Pro neadresné dotazování se používá pojem anketa. Pro adresné písemné dotazování se používá pojem dotazník. V anketách záleží na ochotě respondenta, zda bude odpovídat či nikoli, získané výsledky jsou spíše orientační. Adresné dotazování se pak snaží o to, aby výsledky byly reprezentativní, tzn. aby se zjištěné charakteristiky zkoumaného vzorku lidí daly zevšeobecnit, tedy vztáhnout na celý základní soubor, ze kterého byl reprezentativní vzorek vybrán (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999).
U technik dotazování máme k dispozici řadu druhů otázek. Podle toho, zda otázka obsahuje alternativy odpovědí, rozlišujeme otázky uzavřené, otevřené a polootevřené. Uzavřené otázky mají předem stanoveny varianty odpovědí, jsou jednoduché pro respondenta a snadno se zpracovávají. Uzavřené otázky mají celou řadu poddruhů: alternativní otázky, selektivní, vzájemně se vylučující odpovědi, vzájemně se podmiňující odpovědi, škálové otázky apod. Otevřené otázky nenabízejí žádnou variantu odpovědi, dávají respondentovi naprostou svobodu k vyjádření. Pro respondenta jsou tyto otázky velmi obtížné a velká variabilita odpovědí znesnadňuje jejich zpracování. Polootevřené otázky jsou spojením otevřených a uzavřených otázek, nabízejí několik variant odpovědí a pokud si z nich respondent nevybere, může doplnit svoji variantu odpovědi.
43
Otázky použité v tomto dotazníku byly uzavřené nebo polootevřené. Při jejich tvorbě bylo přihlíženo k tomu, že zaměstnanci nemají moc času na dlouhé vyplňování, proto zde byla snaha dotazník, resp. jeho vyplňování, co nejvíce zjednodušit. Otázky jsou formulovány tak, aby odpovědi na ně byly dostačujícím zdrojem pro potvrzení či vyvrácení dané hypotézy. Při sestavování dotazníku bylo nutné mít na paměti, že otázky musí být srozumitelné a pokud možno jednoduché, aby nebylo možné otázku pochopit více odlišnými způsoby; aby respondent vždy věděl, na co je tázán a aby tedy měl také možnost jednoznačně odpovědět. Větší část otázek byla tedy formulována jako otázky uzavřené – tj. respondent musí zvolit některou z nabízených možností. U všech uzavřených otázek v dotazníku je nutné zvolit jen jednu variantu odpovědi. Uzavřené otázky byly koncipovány zejména jako škálové s pěti stupni odpovědi. Zařazeno je i několik polootevřených otázek, jež dávají možnost zvolit si z nabízených variant a ještě svou odpověď upřesnit, zdůvodnit či doplnit variantu, která není uvedena (to se týká jazykových znalostí).
Při dotazování se často využívají tzv. psychotaktické otázky. Je vhodné se např. na úvod dotazování zeptat na příjemné skutečnosti, kde není cílem dozvědět se odpověď (která se většinou ani nevyhodnocuje), ale uvolnit počáteční respondentovu nervozitu a usměrnit jeho pozornost na důležitá témata. Otázky můžeme rozdělit podle jejich funkce v dotazníku na instrumentální a meritorní. Meritorních otázek je většina, zjišťují informace k předmětu zkoumání, přinášejí výsledky, které se zpracovávají a vyhodnocují. Mezi instrumentální otázky patří úvodní otázky pro získání kontaktu s respondentem, otázky na zacvičení, na kterých se respondent učí techniku práce s obtížnějšími způsoby dotazování, otázky filtrační a větvící (např. při odpovědi A pokračujte otázkou č. 10, při odpovědí B otázkou č. 11), otázky analytické, zejména pak identifikační údaje, které slouží ke statistickému vyhodnocení výsledků (Surynek, Komárková, Kašparová, 1999).
2.1.3 Pracovní hypotézy Součástí sociálně psychologického výzkumu je formulace hypotéz. Profesor Nový formuluje hypotézy jako domněnky, jednoduchá tvrzení, ve kterých používáme jednoznačně definovaných pojmů a v nichž formulujeme očekávaná zjištění výzkumu (Nový a kol. 1997, str. 65). Další autoři se zmiňují o hypotéze jako o vědeckém tvrzení, které vychází z vědecky ucelené koncepce (teorie) a obsahuje ať už explicitně nebo implicitně vyjádřené nové poznání 44
(Surynek, Komárková, Kašparová, 1999). V průběhu výzkumu dochází k ověřování stanovených hypotéz, tzn. k jejich potvrzení či vyvrácení. V rámci této práce byly stanoveny následující hypotézy: Hypotéza číslo 1: Mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor. Tato hypotéza je založena na předpokladu, že lidé vstupují do mezinárodních firem nikoli pouze z finančních důvodů, ale zejména z důvodů očekávání, že se v takovémto prostředí naučí něčemu novému a že samotné působení v takovýchto mezinárodních firmách, resp. multinacionálních týmech, představuje pozitivní hodnotu, neboť členství v nich a interakce s lidmi různého kulturního zázemí je samo o sobě velice inspirativní. Hypotéza číslo 2: Kulturní porozumění v mezinárodním pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch. Neznalost kultury týmových spolupracovníků může naopak týmový úspěch zhatit. Zejména různá míra implicitního vyjadřování, resp. obecně celý proces komunikace, jsou oblastmi, kde může docházet k nepochopení. Na druhé straně právě znalost těchto prvků může velice podstatně ulehčit celkovou spolupráci a dovést tak tým ke kýženým výsledkům. Hypotéze číslo 3: Převaha neformálních vztahů v pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch. V rámci této hypotézy se vychází z předpokladu, že přílišná formalita a striktní dodržování pravidel nemusí být vždy tou nejlepší cestou k dosažení úspěchu. Naopak v případě, kdy je atmosféra v pracovním týmu odlehčená nebo v něm dokonce můžeme nalézt vzájemné sympatie mezi jednotlivými členy, jsou výsledky týmu velmi pozitivní.
2.2 Výzkum a jeho realizace Samotný výzkum probíhal téměř měsíc, neboť se zde objevil zásadní problém v tom, že ochota vyplňovat tento dotazník nebyla příliš velká. Bylo proto potřeba kontaktovat mnoho firem působících v mezinárodním prostředí, kde jsou tak přítomny i multikulturní týmy. Jako veliké plus se v tomto směru ukázal veletrh ŠANCE, pořádaný dne 15.11. 2006 na půdě Vysoké školy ekonomické v Praze, kde bylo navázáno několik slibných kontaktů na mezinárodní firmy, i když je třeba přiznat, že v konečném důsledku těch firem ochotných zabývat se vážně vyplňováním tohoto dotazníku příliš nebylo. Dalším kontaktem na mezinárodní firmy se tak stali povětšinou známí pracující v multikulturních týmech mezinárodních společností. 45
Dotazovaní probíhalo elektronickou formou, tzn. že dotazovaní vyplňovali dotazníky přímo v počítači a po vyplnění pak daný soubor uložili a poslali zpět na elektronickou adresu. Celkově se vrátily dotazníky od šesti společností, resp. od šesti multikulturních týmů. Vzhledem ke slibu, že daný výzkum bude anonymní, tudíž že nikde nepadne jméno dané firmy, bude vždy uváděno pouze odvětví, ve kterém daná společnost působí. Jednalo se tedy o firmy působící v oblasti letecké přepravy, v oblasti poradenství, v oblasti auditu, dále byla přítomna společnost účastnící se projektu EQUAL, který je financován z prostředků Evropské Unie, dále pak společnost zabývající se mezinárodní výměnou a podporou studentů a jako poslední pak figurovalo jedno vydavatelství. Dá se proto říci, že byly pokryty různé oblasti podnikání, takže i očekávané výsledky by měly tuto pestrost reflektovat.
Dotazník má standardizovanou podobu, tedy přesně stanovené pořadí a formulaci otázek. Součástí dotazníku je úvodní odstavec, který by se dal nazvat jako průvodní dopis, pomocí něhož byli jednotliví zaměstnanci požádáni o vyplnění tohoto dotazníku a zároveň tento odstavec sloužil k jakémusi navázání kontaktu s respondentem. Pracovníci byli rovněž ubezpečeni o anonymitě tohoto výzkumu. Na konci dotazníku samozřejmě nechybělo poděkování. Podoba dotazníku, který slouží pro nezbytnou analýzu výzkumu, je uvedena v příloze č. 1. Tento dotazník je očíslován, zatímco dotazníky uvedené v příloze č. 2 a č. 3 očíslované nejsou. Právě tyto dva dotazníky, první v české a druhý v anglické verzi, byly distribuovány jednotlivým zaměstnancům, resp. jednotlivým společnostem. Důvod, proč zaměstnanci obdrželi neočíslovanou verzi je takový, že zde existovala oprávněná obava z toho, že pokud by byl dotazník očíslován a respondent tak viděl kolik ho čeká otázek, tak by jeho ochota vyplnit tento dotazník nebyla příliš velká. Proto tento „psychologický“ trik. Pro vyhodnocování, tak aby byl přehledné, a bylo patrné, o kterou otázku se jedná, bude odkazováno na číslovaný dotazník uvedený v příloze č. 1.
Dotazník byl rozčleněn na několik oddílů, které korespondují se stanovenými hypotézami (to je naznačeno u dotazníku uvedeného v příloze č. 1, kde je před otázkami vážícími se ke konkrétní hypotéze uvedeno H1, H2, H3). Prvních dvanáct otázek dotazníku slouží jako podklad pro více hypotéz, resp. slouží pro zasazení dané společnosti a jejího multikulturního týmu do určitého rámce. Součástí těchto
46
úvodních otázek je i doba strávená na zahraniční stáži a dále pak např. jazyková vybavenost konkrétního pracovníka, pracovní jazyk v týmu nebo jeho převládající národnost. Otázky č. 13 – 46 se váží k první hypotéze, otázky č. 47 – 66 pak ke druhé a konečně otázky č. 67 – 92 pak ke třetí. V závěru pak následuje sekce závislých proměnných zkoumající spokojenost jednotlivých pracovníků s prací v týmu a dále to, zda je vůbec spolupráce v týmu úspěšná (to se týká otázek 93 – 107). Na úplný závěr pak následují dvě otázky statistického charakteru, a to, jaký je věk a pohlaví dotazovaného. Tím je celkový počet otázek v dotazníku, tj. 109 vyčerpán.
Dotazník nakonec vyplnilo 27 respondentů ze šesti multikulturních týmů, 19 mužů a 8 žen. Z toho bylo třináct Čechů, jeden Arab, Nor, Brit, jedna Maďarka, Slovenka, Ukrajinka, dvě Polky, tři občané německé a tři italské národnosti. Těchto 27 respondentů považuji za reprezentativní vzorek základního souboru.
Ke zpracování dotazníků a odpovědí byl použit tabulkový procesor MS Excel. Ve většině případů byly stanoveny průměrné hodnoty obodovaných hodnocení, klíčové charakteristiky jsou pak znázorněny v dalším textu ve formě tabulek.
2.3 Vyhodnocení výzkumu Vyhodnocení bylo nutno vyhotovit pro každý tým zvlášť, neboť se v něm zkoumaly faktory úspěšné týmové spolupráce, která závisí na mnoha okolnostech specifických pro každý tým. Postup bude tedy takový, že nejprve bude rozebrána první hypotéza u každého týmu jednotlivě a pak se na základě zjištěných skutečností provede zobecňující závěr. Stejný postup se použije i u dalších hypotéz. Nejprve proto budou charakterizovány jednotlivé týmy. Jak již bylo zmíněno, tak zde vzhledem ke slibu anonymity nebudou zmíněna konkrétní jména firem, pouze odvětví, která jsou předmětem podnikání těchto společností. Tým č. 1. Jedná se o jednu z předních společností působících v oblasti letecké přepravy, její působnost je tudíž celosvětová. Tým, který poslouží k analýze v této práci je pak tvořen pracovníky oddělení reklamací a dohledávání ztracených zavazadel v rámci celé Evropy. Jedná se o větší tým, neboť má více než 15 členů. Jsou v něm zastoupeny následující národnosti: Češi, kteří jsou převládající národností tohoto týmu, dále pak jsou přítomni 47
spolupracovníci slovenské, francouzské, španělské, polské, italské, maďarské, ukrajinské, ruské a arabské národnosti. Jak je patrno, tak se po všech stránkách jedná skutečně o mezinárodní tým. Nepodařilo se ovšem získat dotazníky od všech členů tohoto týmu, své odpovědi správně vyplnilo sedm jeho členů, konkrétně jeden Čech, Maďarka, Polka, Ukrajinka, Arab, Ital a Italka. Nicméně daný počet vyplněných dotazníků postačuje k tomu, aby se dané výsledky daly zobecnit na celý tým. Hlavním dorozumívacím jazykem je pak angličtina. Průměrný věk týmu je pod 30 let. Tým č. 2. Tento tým je součástí společnosti působící v oblasti poradenství. Jedná se opět o firmu s celosvětovou působností. Tým je tvořen osmi až devíti členy a najdeme v něm spolupracovníky následujících národností: české, slovenské, norské, americké, holandské a polské. V tomto případě se správně vyplněné dotazníky vrátily čtyři, a to od tří Čechů a od Nora. Dorozumívacím jazykem v týmu je pak angličtina a jeho průměrné věkové složení je opět mladší 30-ti let. Tým č. 3. Zde se jedná o auditorskou společnost s celosvětovou působností. Tým, jenž byl ochoten vyplnit dotazníky je tvořen 10-15 členy, z nichž zde můžeme nalézt následující národnosti: českou, slovenskou, britskou a holandskou, z nichž převládající jsou Češi. Dorozumívacím jazykem je pak angličtina a průměrný věk je do 30-ti let, přičemž nejstaršímu členovi týmu je právě 30 let. Z tohoto týmu došlo správně vyplněných šest dotazníků. Tým č. 4. Jedná se o společnost účastnící se projektu EQUAL, který je financován z prostředků Evropské Unie. Tým má šest členů a jsou v něm přítomny občané národnosti české, italské, francouzské, litevské a belgické. Jazykem dorozumívání je pak angličtina. Vyplněné dotazníky se podařilo získat od poloviny členů týmu: dvou Čechů a jednoho Itala. Tým č. 5. Je součástí společnosti zabývající se mezinárodní výměnou a podporou studentů. Má čtyři členy, a to konkrétně dva Němce, Čecha a Polku. Dorozumívacím jazykem je angličtina a jeho členové jsou ve věku od 22 – 24 let. Tým č. 6. Jedná se o vydavatelství, jenž má v sobě integrován tým o sedmi členech. Konkrétně se jedná o občany národnosti české, britské, americké, německé, rakouské a španělské. Převládající národností jsou pak Češi, a to konkrétně dva. Podařilo se získat tři dotazníky, dva od Čechů a jeden od Němce. Průměrné věkové složení týmu i v tomto případě nepřesáhne 30 let, přičemž jeho nejstaršímu členovi je přibližně 35 let. Jazykem, který v týmu slouží ke komunikaci, je angličtina. Výše zmíněné charakteristiky týmů jsou přehledně zobrazeny v tabulce č. 3.
48
Tabulka č. 3 – Přehled týmů a jejich charakteristik Oblast podnikání
Počet členů týmu
Počet správně vyplněných dotazníků
Průměrné věkové složení
Pracovní jazyk
Národnostní složení
Převládající národnost
Tým č. 1
Letecká přeprava
<15
7
20-29
Angličtina
CZ, SK, FR, SP, PL, IT, H, UA, RU, AR
CZ
Tým č. 2
Poradenství
8-9
4
20-29
Angličtina
CZ, SK, N, US, NL, PL
CZ
Tým č. 3
Audit
10-15
6
20-29
Angličtina
CZ, SK, GB, NL
CZ
Tým č. 4
Projekt EQUAL
6
3
20-29
Angličtina
CZ, IT, FR, B, LA
CZ
Tým č. 5
Mezinárodní výměna studentů
4
4
20-29
Angličtina
CZ, D, PL
D
Tým č. 6
Vydavatelství
7
3
20-29
Angličtina
CZ, D, US, A, SP
CZ
Pozn. Zkratky ve sloupci národnostní složení znamenají následující národnosti: CZ – česká, SK – slovenská, FR – francouzská, SP – španělská, PL – polská, IT – italská, H – maďarská, UA – ukrajinská, RU – ruská, AR – arabská, A – rakouská, GB – britská, US – americká, N – norská, NL – holandská, D – německá, B – belgická, LA - litevská
Jak je již na první pohled patrné, tak průměrné věkové složení všech týmů bylo mezi 20 – 29 lety. Je to dáno zejména skutečností, že do takovýchto mezinárodních týmů vstupují lidé na počátku své profesionální kariéry, kteří oplývají tou správnou motivací. Další výraznou skutečností vyplývající z výše uvedené tabulky je fakt, že všechny zmíněné multikulturní týmy používají jako svůj pracovní jazyk angličtinu. Kromě jednoho týmu, byla převládající národností národnost česká, což je vzhledem k faktu, že výzkum probíhal v českých pobočkách mezinárodních firem, poměrně jasné. Zajímavou statistikou je skutečnost, že z 27 vyplněných dotazníků, resp. z těchto 27 dotazovaných pracovníků, mělo nějakou formu zkušenosti s prací v zahraničí 20 lidí. Sedm pak nemělo zatím žádnou zkušenost a ve všech případech se jednalo o Čechy. Všichni pracovníci ostatních národností pak měli za sebou zpravidla již několikaleté zkušenosti s prací v zahraničí, výjimkou byla pouze Slovenka, která měla zkušenost kratší než půl roku. Převládající délka pracovní zkušenosti v zahraničí u Čechů pak byla nejčastěji v rozmezí 1–5 měsíců, což lze vzhledem k jejich věku vysvětlit hlavně pracovními pobyty v zahraničí v období letních prázdnin. Co se jazykových znalostí týče, tak jak již bylo řečeno výše, dorozumívacím jazykem je ve všech týmech angličtina. Dotazovaní měli ohodnotit své jazykové znalosti na škále 1-5, přičemž 5 představuje profesionální úroveň. Třináct dotázaných Čechů pak průměrně ohodnotilo své znalosti angličtiny známkou 4,38, což je skutečně velmi dobrý výsledek svědčící o tom, že jazykové znalosti a sebedůvěra jsou v České republice čím dál tím víc 49
rozšířené. Další významnou skutečností byl fakt, že kromě znalosti angličtiny je stále rozšířenější i znalost dalších světových jazyků, neboť až na jednoho dotazovaného, který uměl pouze anglicky, všichni ostatní uměli alespoň částečně hovořit minimálně dalším světovým jazykem. Konkrétně devět lidí ovládalo němčinu s průměrnou bodovou hodnotou 2,89 a sedm francouzštinu s průměrnou hodnotou 2,71. V obou případech se tedy jedná o velice průměrnou znalost jazyka, ale i tak je to pozitivní informace. Dalším jazykem v pořadí pak byla španělština, se kterou se v životě setkali čtyři dotazovaní. Jako perlička poslouží konstatování, že mezi dotazovanými byl i jeden zaměstnanec, který ovládá základy japonštiny a druhý jemuž jsou vlastní základy indonézštiny. Mezi cizími státními příslušníky pak byla znalost anglického jazyka obodována průměrnou hodnotou 4,54 (přičemž v tomto čísle není zahrnut rodilý mluvčí). Toto číslo je nepatrně vyšší než bylo u Čechů, což se dá vysvětlit zejména delší celkovou pracovní zkušeností v zahraničí a tedy v průměru mnohem delším používáním angličtiny jako pracovního jazyka. Obecně se dá říci, že zahraniční pracovníci pracující v českých pobočkách mezinárodních firem jsou na tom, co se jazykové znalosti týče, lépe než Češi. Devět z celkového počtu čtrnácti dotazovaných cizinců zná francouzštinu s průměrnou bodovou hodnotou 3,33. Němčinu pak ovládají (nepočítáme-li rodilé mluvčí) čtyři dotazovaní s hodnocením 3,5, španělštinu pak rovněž čtyři s průměrnou bodovou známkou 2,5. Převaha francouzštiny je poměrně překvapivá, nicméně vysvětlení je nasnadě, neboť všichni dotazovaní Němci (kteří ovšem jakožto rodilí mluvčí nebyli započítáni do kategorie znalosti němčiny) se s francouzštinou setkali a Italové, kteří vyplnili dotazníky pro tento výzkum, mají vzhledem k jazykové podobnosti francouzštiny s italštinou poměrně značné povědomí o tomto jazyku. Dalšími jazyky, které cizinci znají, patří španělština a několik jich absolvovalo základy ruštiny. Poměrně zajímavá je pak skutečnost, jak jsou na tom zahraniční zaměstnanci se znalostí češtiny. Vynechá-li se z daného šetření Slovenka a Maďarka, která ovládá plynule slovenštinu, tak výsledky nejsou pro nás moc povzbudivé, neboť půlka lidí češtinu vůbec neovládá a zbytek má znalosti češtiny průměrně obodované na 1,83, což není příliš velké číslo vzhledem k faktu, že ho zvyšují zejména příslušníci slovanských národů. Výše zmíněné skutečnosti zobrazuje tabulka č. 4.
50
Tabulka č. 4 – Jazykové znalosti zaměstnanců pracujících v multikulturních týmech
Jazykové znalosti zaměstnanců pracujících v multikulturních týmech Jazykové znalosti českých zaměstnanců Průměrné bodové Jazyk* hodnocení** Angličtina (100%) 4,38
Jazykové znalosti zahraničních zaměstnanců Průměrné bodové Jazyk* hodnocení** Angličtina (100%) 4,54
Němčina (69%)
2,89
Němčina (36%)
3,50
Francouzština (54%)
2,71
Francouzština (64%)
3,33
Španělština (31%)
2,50
Španělština (29%)
2,50
Čeština (50%)
1,83
* V závorce je uveden procentuelní podíl zaměstnanců, jež daný jazyk alespoň částečně ovládají (v uvedeném procentu však nefigurují rodilí mluvčí, kteří by výsledek velmi zkreslili) ** Maximální hodnota je 5 představující úroveň profesionála, minimální pak 1, což je úroveň začátečníka
Nyní následuje vyhodnocení hypotéz za jednotlivé multikulturní týmy.
2.3.1 Hypotéza číslo 1 Pouze připomenutí, že hypotéza č. 1 zní: „Mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor.“
Metodická poznámka Pro vyhodnocení daného výzkumu se ukázalo jako nejvýhodnější agregovat jednotlivé individuální dotazníky do společné charakteristiky, jenž by byla aplikovatelná na celý tým. Prakticky se to realizovalo tak, že se jednotlivým vyjádřením v dotazníku přiřadila bodová hodnota a právě toto bodové hodnocení mohlo posloužit jako nástroj pro potvrzení, event. vyvrácení hypotézy a zároveň jako míra při srovnávání jednotlivých týmů. Vzhledem k tomu, že otázky v dotazníku byly koncipovány nejčastěji jako uzavřené s pětistupňovou škálou odpovědí vyjadřující na jednom pólu hodnotu souhlasu s daným stanoviskem, v prostřední míře pak stanovisko „částečně ano, částečně ne“ a v druhé krajní poloze pak absolutní nesouhlas s předkládaným tvrzením, tak se při vyhodnocování daného výzkumu v programu MS Excel převedla tato tvrzení do číselného vyjádření, přičemž hodnota souhlasu s daným faktorem byla obodována pětkou, a dále se pokračovalo až do jedničky, jenž představovala hodnotu absolutního nesouhlasu s daným stanoviskem. V případě prvních třinácti otázek vztahujících se k dané hypotéze (viz. příloha č. 1, otázky 13 – 25) to pak nebyla poloha souhlasu s danými stanovisky, ale míra důležitosti, jenž nabízené faktory představovaly při výběru zaměstnání.
51
Fakt, že se mohla jednotlivá stanoviska vyjádřit pomocí číselné hodnoty a z nich vyplývající spočítání průměrné hodnoty za daný tým, tak aby se mohla daná hypotéza potvrdit eventuelně vyvrátit, byl možný pouze za předpokladu, že se dané hodnotící soudy v rámci týmu nebudou příliš lišit. Je samozřejmě rozdílné, když průměrná hodnota 3 je tvořena hodnotami 5, 3, 1 nebo když je hodnota 3 tvořena samými trojkami. Existoval zde totiž i předpoklad, že lidé vstupující do daného multikulturního týmu dané společnosti do něj budou vstupovat s podobnými představami a tudíž že i jejich základní hodnotová orientace nebude absolutně protikladná, ale bude spíše v podobných dimenzích.
Tým č. 1. Můžeme přistoupit k vyhodnocení první části první hypotézy, kde v úvodní části dotazníku vztahujícího se k této hypotéze (příloha č. 1, otázky 13 – 25) následuje tabulka, která má v sobě obsaženy faktory a respondenti měli určit jejich důležitost právě při výběru dané pracovní pozice v dané společnosti. Při celkovém hodnocení tohoto týmu vyšlo najevo, že hlavním faktorem při výběru zaměstnání bylo zdokonalení se v cizích jazycích. Dalšími faktory, které následovaly, bylo finanční ohodnocení a na třetím místě pak osobní rozvoj, následovaný poznáním nové kultury. Výsledné hodnoty jsou zobrazeny v tabulce č. 5. Tabulka č. 5 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 1
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
4,00
18. Kredit firmy
2,14
22. Odborný růst
3,00
15. Pracovní doba
3,14
19. Firemní benefity
2,86
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
4,14
16. Poznání nové kultury
3,57
20. Osobní rozvoj
3,71
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
3,29
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 2,71 25. Rozšíření si obzorů 3,43 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
3,14
Potvrzení výše zmíněných skutečností následovalo v otázce 31, kde se měly seřadit faktory tak, jak jsou pro konkrétního jedince důležité a tam došlo v rámci hlavních faktorů k přesunu pozic, když na prvním místě jako nejdůležitější faktor se objevil osobní rozvoj, dále následovalo zdokonalení se v cizím jazyku a na třetím místě pak byla výše mzdy, byť celkové výsledné rozdíly nebyly příliš velké. Dá se proto zobecnit, že hlavními motivy pro vstup do
52
tohoto týmu byly faktory osobního rozvoje, zdokonalení se v cizích řečech, výše mzdy a možnosti poznání nových kultur. Následuje další část dotazníku vážící se k hypotéze číslo 1, která již nabízí určitá vyjádření a respondent měl určit míru souhlasu s danými výroky. Absolutní souhlas se rovná hodnotě 5, absolutní nesouhlas hodnotě 1. V rámci vyhodnocení výzkumu se zpracovaly všechny otázky, nicméně pro to, aby byl celkový výsledek interpretovatelný, ale zejména přehledný, bylo vybráno několik klíčových otázek, jenž budou rozebrány podrobně. Dané otázky, včetně jejich čísel a průměrných bodových hodnot za daný tým jsou obsaženy v tabulce č. 6. Tabulka č. 6 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
4,43
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
4,00
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
4,43
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
2,29
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
4,14
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
U otázky č. 32 panovala velká shoda mezi všemi respondenty, neboť kromě jediné odpovědi, která byla „částečně ano, částečně ne“, panoval výrazný souhlas s daným tvrzením. Totéž platí u otázky 34, byť míra daného souhlasu byla o něco nižší. Podobná situace nastala i u další klíčové otázky, tj. u otázky č. 35, tázající se na touhu pracovat v multikulturním týmu i do budoucna. Otázka č. 38 pak byla ve své povaze negativní otázkou, neboť zkoumala míru preferencí, zda dotazovaný preferuje naopak spíše spolupráci se svými krajany, než spolupráci s příslušníky jiných národů. Výsledná hodnota, tj. 2,29, vyjadřuje skutečnost, že členové týmu tuto možnost spíše nepreferují, tzn. že by raději do budoucna preferovali práci v multikulturním týmu. Konečně poslední otázka, tj. otázka č. 42, která byla vybrána jako klíčová pro potvrzení dané hypotézy, ukázala (byť se v u jednoho respondenta projevilo, že to tak není), že členové týmu mají zájem poznávat nové kultury a tudíž jejich preference jsou ve prospěch multikulturních týmů. I další otázky daného dotazníku směřovaly k potvrzení výše zmíněných tvrzení. Na základě těchto výsledků se dá konstatovat, že se daná hypotéza potvrdila, tudíž multikulturní prostředí působí na členy prvního týmu jako motivační faktor.
53
Tým č. 2. Stejný postup vyhodnocování se aplikoval i na druhý tým (rovněž tak i na ostatní týmy). Vzhledem k tomu, že se jedná o skutečně velice zajímavého a prestižního zaměstnavatele, tak členové jeho týmu projevily své preference tak, že nejdůležitější faktor při výběru zaměstnání pro ně představoval osobní a odborný růst, následovaný rozšířením obzorů, kreditem firmy rovněž jako finančním ohodnocením, následované poznáním nové kultury a nového způsobu myšlení, viz. tabulka č. 7. Tabulka č. 7 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 2
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
4,50
18. Kredit firmy
4,50
22. Odborný růst
5,00
15. Pracovní doba
2,00
19. Firemní benefity
3,75
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
3,50
16. Poznání nové kultury
4,25
20. Osobní rozvoj
5,00
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
3,75
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 4,25 25. Rozšíření si obzorů 4,75 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
2,00
U otázky 31, kde měli respondenti seřadit faktory, tak jak jsou pro ně důležité, vyšel na prvním místě odborný růst, následovaný těsně růstem osobním a dále finanční podmínky. Zlepšení se v cizí řeči nebylo v tomto týmu nijak zvlášť reflektováno, byť společnost pro své zaměstnance jazykové kurzy nabízí, což souvisí s faktem, že všichni členové týmu jsou jazykově vybaveni velmi dobře. Naopak tři čtvrtiny dotazovaných mají velký zájem o pracovní stáž v zahraničí. Následuje další část této hypotézy, tj. otázky zkoumající míru souhlasu s danými výroky, kde došlo k následujícím výsledkům. Tabulka č. 8 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
4,75
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
4,00
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
4,00
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
2,50
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
3,75
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
54
Hned první klíčová otázka (č.32) nabídla víc než pádnou odpověď, členové tohoto týmu shledávají, že je pro ně tato práce velice stimulující. Potvrzení tohoto konstatování následuje i v dalších otázkách (č. 34, č.35), byť se v nich ukázala jistá variabilita odpovědí od poloh absolutního souhlasu až do poloh „částečně ano, částečně ne“. Další otázka (č. 38), svou povahou negativní, přinesla i negativní odpověď, tzn. že dotazovaní s daným výrokem spíše nesouhlasili, byť onen nesouhlas nebyl nikterak silný. I další otázky (č. 42) nepřinesla nijak přesvědčivé stanovisko, protože s výrokem zkoumajícím touhu poznávat nové kultury absolutně souhlasil pouze jeden člen, dva pak byli mnohem více zdrženliví. Svědčí to patrně o tom, že renomé a kredit firmy jsou patrně důležitějšími impulsy pro členy tohoto týmu. I další odpovědi v dotaznících vyznívaly lehce v podobném duchu. Přestože míra souhlasu s klíčovými odpověďmi nebyla nijak zvlášť přesvědčivá, tak se ukázalo že se i v tomto případě první hypotéza potvrdila.
Tým č. 3. Analýzou jednotlivých faktorů, resp. jejich důležitosti, jakou sehrály při výběru zaměstnání, se dospělo k závěru, že pro členy tohoto týmu byl hlavním motivem vstupu do této společnosti osobní rozvoj, následovaný odborným růstem a rozšířením si obzorů. Vzhledem k tomu, že i v tomto případě se jedná o jednoho z nejatraktivnějších zaměstnavatelů, tak velmi vysoko stál i kredit firmy. U těchto faktorů byly výpovědi jednotlivých členů týmu skutečně velice podobné. Celkové výsledky pak prezentuje tabulka č. 9. Tabulka č. 9 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 3
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
3,33
18. Kredit firmy
4,00
22. Odborný růst
4,50
15. Pracovní doba
1,50
19. Firemní benefity
2,83
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
3,17
16. Poznání nové kultury
3,00
20. Osobní rozvoj
4,67
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
2,67
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 2,83 25. Rozšíření si obzorů 4,00 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
2,17
Tato firma navíc pro své zaměstnance nabízí jazykové kurzy, jichž se až na jednoho respondenta všichni aktivně účastní.
55
U otázky č. 31 zkoumající důležitost faktorů se na prvním místě umístil odborný růst následovaný osobním rozvojem, byť rozdíl byl nepatrný a další faktory pak byly průměrně na stejné úrovni: mzda, možnost pracovní stáže v zahraničí i zdokonalení se v jazycích. V další části dotazníku (otázky č. 32 – 46) pak respondenti v průměru odpovídali následujícím způsobem: Tabulka č. 10 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
3,50
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
3,33
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
4,00
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
2,17
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
4,33
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Dá se říci, že v tomto případě nejsou výsledky příliš přesvědčivé. Průměrné míra odpovědí na otázku, zda je multikulturní prostředí pracovního týmu inspirující (č. 32), oscilovala mezi hodnocením „částečně ano, částečně ne“ a „spíše ano“, tudíž o nějaké velké přesvědčivosti se hovořit nedá. U další otázky (č. 34) to bylo podobné. Nicméně na otázku, zda by dotazovaní chtěli pracovat v multikulturním týmu i nadále (č. 35) se všichni do jednoho shodně vyjádřili, že spíše ano. A u následující ve své podstatě negativní otázce č. 38 potvrdili tuto odpověď spíše zápornou preferencí práce se svými krajany před prací s příslušníky cizích národů a rovněž všichni členy víceméně láká poznávat cizí kultury (č. 42). Rovněž i další odpovědi v dotaznících se nesly v podobném duchu a v podobné shodě, vyjma otázky č. 39 zkoumající preferenci pracovní stáže v zahraničí před prací v ČR, byť by ta v ČR byla lépe placená, kde se varianty odpovědí lišily značně. I přes nepříliš výraznou přesvědčivost se dá hovořit o tom, že hypotéza se potvrdila, ale skutečně nikoli přesvědčivým způsobem.
Tým č. 4. Členové tohoto týmu se velice významně shodli v preferencích na prvních místech. Jako nejsilněji pociťované faktory při výběru zaměstnání se ukázal osobní rozvoj, odborný růst a rozšíření si obzorů. Jako velice podstatný fakt pro vstup do této společnosti se ukázala
56
možnost pracovního vycestování do zahraničí a poznání jiného způsobu myšlení. Celkové průměrné výsledky zobrazuje tabulka č. 11. Tabulka č. 11 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 4
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
3,67
18. Kredit firmy
2,67
22. Odborný růst
4,33
15. Pracovní doba
2,33
19. Firemní benefity
2,33
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
3,67
16. Poznání nové kultury
3,67
20. Osobní rozvoj
4,33
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
4,00
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 4,00 25. Rozšíření si obzorů 4,33 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
2,33
Tato společnost rovněž nabízí pro své zaměstnance jazykové kurzy, jichž se zaměstnanci účastní. I další otázka (č. 31) potvrdila, že hlavními faktory důležitosti jsou pro členy tohoto týmu osobní rozvoj a odborný růst. Tabulka č. 12 nabízí pohled na další část otázek směřujících k potvrzení, event. vyvrácení první hypotézy. Tabulka č. 12 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
4,67
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
4,00
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
4,00
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
2,33
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
4,33
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Průměrné bodové hodnoty u otázek 32, 34, 35, 42 nabízí poměrně přesvědčivé hodnocení, byť ne vždy panovala jednotná shoda. U otázky 38 pak naopak její nízká hodnota indikuje fakt, že členové tohoto týmu jsou s jeho multikulturní podobou v podstatě spokojeni. I ostatní otázky v dotazníku nabídly velice přesvědčivé odpovědi. Na základě výše zmíněných faktorů lze konstatovat, že i v tomto týmu se hypotéza potvrdila.
57
Tým č. 5. Jak již bylo zmíněno, tak se jedná o čtyřčlenný tým, jehož všichni členové vyplnili správně dotazníky. Úvodní tabulka vztahující se k této hypotéze (otázky 13 – 25) nabídla následující odpovědi: všichni členové týmu s výjimkou jediného nejsou příliš závislí na finančních podmínkách (otázka 14), tento faktor má pro ně malou důležitost. Poznání nové kultury (otázka 16) má pro členy tohoto týmu v zásadě neutrální význam, neboť nepředstavuje faktory velké, ale na druhou stranu ani minimální důležitosti. Vzácná shoda pak panuje u otázek zaměřených na osobní rozvoj (č.20), odborný růst (22), poznání jiného způsobu myšlení (21) a rozšíření si obzorů (25), kde se všichni členové týmu vyjádřili tak, že je to pro ně důležité, ba dokonce velice důležité. Pro větší přehlednost jsou výsledky této části, resp. průměrné hodnoty výpovědí členů týmu zobrazeny v tabulce č. 13. Tabulka č. 13 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 5
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
2,50
18. Kredit firmy
3,25
22. Odborný růst
4,50
15. Pracovní doba
2,50
19. Firemní benefity
2,50
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
4,00
16. Poznání nové kultury
3,25
20. Osobní rozvoj
5,00
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
4,50
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 4,50 25. Rozšíření si obzorů 4,75 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
2,75
Všichni členové týmu navíc usilovně studují jazyky, aby tak lépe porozuměli svým kolegům (27) a jejich společnost umožňuje zahraniční stáž (29). U otázky 31, tzn. seřazení faktorů, tak jak jsou důležité každého důležité se potvrdilo to, co bylo patrno u úvodní tabulky (13-25), a to že klíčovými prvky byl především osobní rozvoj a odborný růst. Finanční faktory, stejně jako možnost pracovního vycestování do zahraničí a zdokonalení se v cizích jazycích byly méně důležité. Lze proto konstatovat, že hlavním momentem v tomto týmu byl právě osobní rozvoj jeho členů. V další části dotazníku, tj. u otázek č. 32 až 46 panovala velká shoda mezi odpověďmi. Multikulturní prostředí pracovního týmu bylo pro všechny jeho členy stimulující (32), stejně jako fakt, že práce v tomto týmu jeho členy naplňuje (34). Naopak nikomu se příliš nechtělo spolupracovat se svými krajany na úkor spolupráce s příslušníky jiných národů (38). Všichni
58
pak rádi poznávají cizí země (46) a jejich kultury (42). A jako velice důležitá se jevila skutečnost, že po zkušenosti jakou členové týmu mají, by všichni rádi pracovali v multikulturním týmu i nadále (35). Tato odpověď měla ve všech případech hodnotu maximálního souhlasu. Tabulka č. 14 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
4,25
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
4,75
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
5,00
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
2,00
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
4,75
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Na základě těchto výpovědí můžeme konstatovat, že se hypotéza číslo jedna u tohoto týmu potvrdila.
Tým č. 6. Jedná se o tým, jenž má celkem sedm členů, přičemž dotazníky správně vyplnili tři jeho členové – jeden Čech, jedna Češka a jeden Němec. Hned úvodní tabulka (otázky 13 – 25) nabídla zajímavou odpověď od obou zmíněných Čechů, neboť pro oba dva představovaly finanční podmínky (14) faktor veliké důležitosti. Poznání nové kultury (16), stejně jako rozšíření si obzorů (25) byly naopak faktory průměrné až podprůměrné důležitosti. U výše zmíněného občana německé národnosti to bylo přesně naopak, pro něj byl jednoznačně nejdůležitějším impulsem právě rozšíření si obzorů (25). Tabulka č. 15 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 6
Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
14. Finanční ohodnocení
4,33
18. Kredit firmy
2,33
22. Odborný růst
3,00
15. Pracovní doba
4,67
19. Firemní benefity
1,00
23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech
4,00
16. Poznání nové kultury
3,67
20. Osobní rozvoj
3,00
24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí
2,33
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
Otázka č. + faktor
Průměrná hodnota*
21. Poznání jiného 3,00 25. Rozšíření si obzorů 3,00 způsobu myšlení * Průměrná hodnota značí průměrné výpovědí jednotlivých členů týmu, nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená faktor veliké důležitosti, 1 pak faktor minimální důležitosti. 17. Dostupnost práce
3,00
59
Všichni členové týmu pak usilovně studují cizí jazyky, aby tak lépe porozuměli svým zahraničním kolegům. Výpovědi v následující tabulce, resp. jejich průměrné bodové ohodnocení, jenž je velice podobné u všech členů, potvrzují podmínky nutné pro přijetí dané hypotézy. Tabulka č. 16 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující.
4,33
34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje
4,00
35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl i nadále pracovat v multikulturním týmu.
4,33
38. Raději bych preferoval pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů.
1,67
42. Láká mě poznávat cizí kultury.
5,00
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Hypotéza č. 1 se proto i v případě tohoto týmu potvrdila.
Diskuse k hypotéze číslo 1 Hypotézu číslo 1 můžeme přijmout, neboť se potvrdila u všech týmů, byť v případě týmu číslo 2, jenž je integrován v mezinárodní auditorské společnosti, to nebylo nijak zvlášť přesvědčivé. U ostatních týmů však byla tato přesvědčivost poměrně jasná, lze tudíž konstatovat, že mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor
2.3.2 Hypotéza číslo 2 Pro připomenutí následuje znění této hypotézy: „Kulturní porozumění v mezinárodním pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch.“
Metodická poznámka Zpracování této hypotézy bylo částečně jiné než zpracování první hypotézy. Rozdíl spočíval v tom, že se v tomto případě musely vzít v úvahu i faktory závislých proměnných (otázky č. 93 -107), které zkoumaly míru spokojenosti jednotlivých členů týmu a zároveň míru úspěšnosti jednotlivých týmů. Tato úspěšnost měla subjektivní charakter, kdy každý respondent sám za sebe vyjádřil svůj názor na to, zda tým podává dobré výkony a tudíž jeho celkový výstup je možno považovat za úspěšný.
60
Tým č. 1. Stejně jako u první hypotézy i zde se pro lepší přehlednost vybralo několik klíčových výroků nutných pro ověření dané hypotézy. Jako velmi vhodná se proto ukázala otázka č. 48, a to že respondent rozumí jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech, kde se jako průměrná hodnota objevilo číslo 3,43, což lze interpretovat tak, že tento výrok leží někde mezi polohami „částečně ano, částečně ne“ a „spíše ano“, tudíž se nejedná o příliš přesvědčivou odpověď. Ostatní tvrzení včetně průměrného bodového hodnocení za daný tým jsou uvedeny v tabulce č. 17. Tabulka č. 17 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
3,43
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,14
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
4,00
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
3,86
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
3,43
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Jak je patrno, tak členové týmu jsou schopni akceptovat kulturní odlišnosti svých zahraničních kolegů a dokáží zvládat i případné konflikty vyplývající z jiného „nastavení“ jednotlivých osobností, ale na druhou stranu se nikterak přesvědčivě nezajímají o kulturní zázemí jednotlivých členů. Závislé proměnné jsou předmětem následující analýzy. Opět byly pro jednoduchost vybrány nejklíčovější ukazatele, které by nejpřesvědčivěji posloužily k potvrzení hypotézy. Jejich výběr je zobrazen v tabulce č. 18. Tabulka č. 18 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 1
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
4,29
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,29
98. Spokojenost s prací celkově.
4,00
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
3,57
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
3,86
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
61
V týmu obecně panuje spokojenost jak s kolegy, tak s prací v týmu, tak s prací celkově. Následující citáty, tj. „výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré“ a „celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně“, pak měly o něco nižší hodnocení, což lze interpretovat tak, že tým má jisté rezervy a jeho členové jsou si jich vědomi. Nicméně přesto je patrné, že členové týmu považují právě svůj tým a jeho výsledky za úspěšně, byť zde existují určité rezervy. Shrnutím výše zmíněného se dá konstatovat, že se daná hypotéza potvrdila, tj. že kulturní porozumění v tomto týmu působí pozitivně na týmový úspěch, byť nikoli s velkou přesvědčivostí.
Tým č. 2. V případě tohoto týmu se odpovědi na otázky vztahující se k dané hypotéze, resp. jejich reprezentativní výběr zobrazený v následující tabulce, pohybovaly někde na pomezí částečného souhlasu s předkládanými tvrzeními. Lze proto usuzovat, že v daném týmu existují mezery ve správném pochopení jednání zahraničních kolegů, tudíž zde existuje prostor pro zlepšování. Souvisí to s faktem, že ne všichni členové tohoto týmu absolvovali interkulturální trénink. Tabulka č. 19 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
3,25
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,00
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
3,50
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
3,50
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
3,50
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Závislé proměnné pak potvrdily to, že členové týmu jsou se svými kolegy, stejně tak i s prací, v podstatě spokojeni. Zajímavý je však fakt, že spokojenost s prací byla mnohem významnějším faktorem než spokojenost s kolegy. Rovněž celkový výstup týmu lze hodnotit jako úspěšný. Výše zmíněné skutečnosti zobrazuje tabulka č. 20.
62
Tabulka č. 20 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 2
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
3,50
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,25
98. Spokojenost s prací celkově.
4,25
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
4,25
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
4,25
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Lze konstatovat, že i v případě tohoto týmu se dá hovořit o potvrzení dané hypotézy, ovšem i v tomto případě nikoli přesvědčivým způsobem.
Tým č. 3. Tým číslo 3, jenž působí v rámci velké mezinárodní auditorské společnosti, je týmem se značnou převahou občanů české národnosti, kteří v drtivé většině případů neabsolvovali interkulturální trénink, přesto panuje poměrně shoda v porozumění jednání týmových kolegů, kteří jsou ze zahraničí. Ovšem otázka číslo 66 nabídla nepříliš přesvědčivou odpověď, resp. její průměrné bodové vyjádření reprezentující názory jednotlivých členů týmu bylo tvořeno odpověďmi od škály absolutního souhlasu až po absolutní nesouhlas, proto jeho vypovídací hodnota není v tomto případě příliš vysoká. Průměrné bodové hodnocení je uvedeno v tabulce č. 21. Tabulka č. 21 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
3,83
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,33
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
4,33
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
4,17
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
3,50
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Závislé proměnné pak nabídly v celku velmi přesvědčivé výpovědi co se spokojenosti kolegy, s prací v týmu i s prací celkově týče, rovněž jako úspěšnosti celkové týmové práce, která
63
měřeno podle subjektivních názorů jednotlivých členů týmu byla skutečně velmi dobrá, viz. výpovědi v tabulce č. 22. Tabulka č. 22 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 3
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
4,17
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,50
98. Spokojenost s prací celkově
4,17
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
4,67
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
4,83
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
V tomto případě se dá říci, že se hypotéza potvrdila, a to v celku s poměrně jasnou přesvědčivostí.
Tým č. 4. Tento tým vnímá situaci kulturního porozumění zhruba stejně jako tým číslo tři, resp. výpovědi jeho členů byly v podobném duchu, přestože se jedná o tým působící v diametrálně odlišné oblasti. Jako pozitivum se ukázala skutečnost, že se členové týmu díky možnosti spolupráce s lidmi z různých kultur začali zajímat o jejich kulturu (otázka 66). Všichni dotazovaní totiž odpověděli, že s tímto názorem spíše souhlasí. Další bodové hodnocení je v tabulce č. 23. Tabulka č. 23 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
3,67
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,33
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
4,00
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
4,67
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
4,00
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Spokojenost s klíčovými faktory je v tomto případě poměrně jasně prokazatelná, rovněž jako výsledky týmové práce. Celkové hodnocení je patrno z tabulky č. 24.
64
Tabulka č. 24 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 4
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
4,00
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,33
98. Spokojenost s prací celkově
4,33
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
4,67
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
4,00
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Lze proto s jasnou přesností konstatovat, že se v případě tohoto týmu hypotéza číslo 2 potvrdila.
Tým č. 5. Všichni členové tohoto týmu absolvovali nějakou formu interkulturálního tréninku (otázka č. 47). Vzhledem k tomu, že se jedná o společnost, která působí na poli mezinárodní výměny studentů, tak je to poměrně jasný fakt. Hned další otázka zkoumající to, zda členové týmu rozumí svým zahraničním kolegům vždy a ve všech případech (48) poskytuje neutrální odpověď, tzn. v některých případech rozumí, v některých nikoli. Nicméně všichni členové týmu dokáží určitá nedorozumění vzniklá jiným kulturním zázemím akceptovat (49). Shoda panuje i v tom, že styk s novými kulturami je pro člověka velice obohacující (56), stejně jako fakt, že styk s novými lidmi rozšiřuje osobní rozhled (61). Všichni svorně tvrdí, že se snaží dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí týmoví členové (63). Multikulturní pestrost v týmu přináší pro jeho členy nové a nevšední pohledy (55). Důležitým momentem je zde i to, že dotyční mají v zemi svých týmových spolupracovníků přátele (65). A konečně, opět panuje vzácná shoda, všichni členové týmu tvrdí, že se díky možnosti spolupráce s lidmi z různých kultur jsem se začal/a zajímat o jejich kulturu (66). Tabulka č. 25 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
4,00
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,00
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
3,75
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
4,50
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
4,75
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
65
Jak je na tom tento tým z hlediska úspěšnosti jeho práce subjektivně vnímané jeho jednotlivými členy? Jednotliví členové týmu jsou sami se sebou (má se tím tedy na mysli se svými kolegy) spokojeni (93). Spokojenost panuje i s pracovními podmínkami (94), naproti tomu s organizací práce a s řízením (95) panují spíše neutrální hodnotící soudy. S prací v týmu (97) jakož i s prací celkově (98) panuje spokojenost, byť ne úplně v té maximální hodnotě, ale přesto spokojenost. Tři za čtyř členů pak uvádějí, že by rádi spolupracovali s většinou týmu na dalších projektech (99), jeden jedinec uvedl pouze jednoho člověka, s kým by rád pracoval i v budoucnosti. Z toho vyplývá i skutečnost, že většina lidí by ráda pracovala se stejným týmem na dalších projektech (100), pouze onen výše zmíněný jedinec tuto odpověď označil stylem: částečně ano, částečně ne. Ale překvapivě při vyjádření míry osobní ztráty při nemožnosti spolupracovat s většinou týmu (101) se všichni vyjádřili, že by to pro ně znamenalo osobní ztrátu. Výsledky týmové práce, subjektivně vnímané jeho členy, pak byly dobré (102), nicméně by mohly být ještě lepší (103). S tím, že jsou při práci flexibilní (104) souhlasí rovněž všichni. Naopak při zkoumání toho, zda považují svůj tým za neefektivní se jeho dva členové ostře ohradili proti tomuto tvrzení, další dva zastávali mírnější stanovisko, nicméně je zde patrné, že svůj tým rozhodně považují za efektivní. Co se kreativity týče (105), tak by se dalo shrnout, že tým si o sobě myslí, že pracuje spíše kreativně, ale nijak přesvědčivě to nevypadá. Jeho dva němečtí členové to hodnotí jako částečně ano, částečně ne. A konečně, poslední otázka z této skupiny dávající odpověď na celkový pocit z týmové práce, vyzněla tak, že všichni členové týmu si spíše, resp. rozhodně myslí, že pracují velmi úspěšně. Klíčová stanoviska jsou zobrazena v tabulce č. 26. Tabulka č. 26 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 5
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
4,25
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,00
98. Spokojenost s prací celkově
3,75
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
4,25
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
4,50
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
66
Na základě výše zmíněných skutečností, lze proto konstatovat, že i tato hypotéza se potvrdila, neboť kulturní porozumění je v tomto týmu bezesporu přítomno a členové tohoto týmu mají pocit, že výsledky jejich týmové práce jsou dobré.
Tým č. 6. Členové tohoto týmu rozumí jednání svých zahraničních kolegů poměrně velmi dobře (otázka č. 48) a dokáží jejich kulturní odlišnosti akceptovat (49). I v ostatních tvrzeních panovala poměrně výrazná shoda mezi odpověďmi jednotlivých členů týmu s výjimkou zájmu o kulturu zahraničních kolegů (66), kde byly odpovědi, které vyjadřovaly absolutní souhlas, rovněž ale i mírný nesouhlas. Tato odpověď je však velmi individuální, tudíž lze jí interpretovat tak, že na pro někoho je to velmi silný motiv, zatímco pro druhého to tak být nemusí. Výčet odpovědí a jejich bodového hodnocení u klíčových otázek je zobrazen v tabulce č. 27. Tabulka č. 27 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech.
4,33
49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
4,67
62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení.
4,00
63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci.
4,67
66. Díky možnosti spolupráce s lidmi s různých kultur jsem se začal zajímat o jejich kulturu.
3,33
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, přičemž 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Týmová spokojenost stejně jako subjektivně vnímaná týmová úspěšnost dosáhla velmi příznivých hodnot, lze tudíž konstatovat, že v týmu panuje spokojenost jak s kolegy, tak i s prací, která je vnímaná jako úspěšná. Tento fakt shrnuje tabulka č. 28.
67
Tabulka č. 28 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 6
Závislé proměnné – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
93. Spokojenost s kolegy.
4,67
97. Spokojenost s prací v týmu.
4,00
98. Spokojenost s prací celkově
4,33
102. „Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré.“
4,67
106. „Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.“
4,00
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, v případě prvních tří odpovědí značí následující: 5 je vyjádřením maximální spokojenosti, 1 veliké nespokojenosti; u poledních dvou otázek 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu.
Lze proto říci, že i v případě tohoto týmu došlo k potvrzení dané hypotézy.
Diskuse k hypotéze číslo 2 V případě této hypotézy došlo k jejímu potvrzení. Výpovědi zejména týmu číslo 1 a 2 nebyly příliš přesvědčivé, nicméně stačily k tomu, aby se hypotéza přijala. Výpovědi dalších týmů pak byly o mnoho přesvědčivější, tudíž hypotéza se v těchto případech potvrdila s mnohem větším přehledem.
2.3.3 Hypotéza číslo 3 Pro připomenutí následuje znění této hypotézy: „Převaha neformálních vztahů v pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch.“
Metodická poznámka V případě této hypotézy se zkoumala rovněž i důležitost závislých proměnných, stejně tak jako u hypotézy číslo 2. Její výstup byl již probrán právě v předchozí hypotéze, takže v tomto případě budou již pouze převzaty výsledky z předchozí části textu. Pro potvrzení této hypotézy se vybralo opět několik klíčových tvrzení a jejich průměrných bodových hodnocení, která reprezentují průměrné výpovědi členů týmu.
Tým č. 1. Hned první klíčová otázka (67), resp. názor, že na pracovišti převažují spíše neformální vztahy, je svou povahou otázka negativní, neboť čím nižší míra souhlasu s tímto výrokem, tím lépe pro potvrzení dané hypotézy. V případě prvního týmu byla tato hodnota 2,14, tudíž
68
představuje mírný nesouhlas, byť někteří členové týmu označili toto stanovisko komentářem představujícím absolutní nesouhlas. Spokojenost s mezilidskými vztahy na pracovišti (69) je pak dalším klíčovým faktorem, který potvrdil, že členové tohoto týmu jsou v tomto bodě spokojeni a myslí si, že pracovní prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon (73), což je podmíněno a potvrzeno tím, že v případě tohoto týmu to tak na pracovišti skutečně vypadá (80). Další otázka zkoumající míru sympatií členů týmu sobě navzájem (89) pak dopadla tak, že členové jsou si spíše sympatičtí. Výpovědi na tuto otázku byly v rozmezí absolutních sympatií, resp. konstatování, že všichni členové týmu jsou sympatičtí až po hodnocení, že pouze někteří z nich jsou sympatičtí, ovšem nikdo z dotazovaných nezaškrtl menší počet, tudíž se dá hovořit o tom, že v týmu můžeme pozorovat vzájemné sympatie mezi jeho jednotlivými členy. Výše zmíněné skutečnosti jsou zobrazeny v tabulce č. 29. Tabulka č. 29 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
2,14
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
4,57
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
4,14
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
4,29
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
3,86
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
Již víme, že členové týmu jsou v podstatě spokojeni jak z prací, tak i se svými kolegy a víme i to, že existují určité rezervy v případě výsledků týmové práce i její celkové úspěšnosti (viz závislé proměnné), nicméně i přesto můžeme konstatovat, že se v případě tohoto týmu hypotéza číslo 3 potvrdila.
Tým č. 2. V případě druhého týmu bylo celkové hodnocení první klíčové otázky (67), jenž je svou povahou negativní, velice podobné předchozímu týmu, tzn. že zde panoval mírný nesouhlas s předkládaným výrokem. Určitým problémem se ukázal fakt, že členové týmu si myslí, že přátelské prostředí zvyšuje pracovní výkon (73), ale přátelská atmosféra v tomto týmu není vnímatelná nikterak
69
přesvědčivě (80). Přesto se dá říci, že členové týmu jsou si na vzájem sympatičtí (89), viz výsledky v tabulce č. 30. Tabulka č. 30 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
2,25
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
4,00
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
4,25
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
3,75
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
4,50
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
Výsledky tohoto týmu jsou jeho členy pokládány jako úspěšné a panuje zde spokojenost s prací, byť spokojenost s kolegy nebyla příliš přesvědčivá (viz hodnocení u hypotézy číslo 2). Přesto lze konstatovat, že i v případě tohoto týmu se hypotéza potvrdila, ovšem nikoli s výraznou přesvědčivostí.
Tým č. 3. Pravděpodobně vzhledem k faktu, že se jedná o auditorskou společnost, tak i subjektivní míra vnímání formálních vztahů (67) dosáhla hodnoty „částečně ano, částečně ne“ znamenající posun od prvních dvou týmů, kde se odpověď na tuto otázku pohybovala v mezích mírného nesouhlasu. Nicméně členové týmu jsou s mezilidskými vztahy na pracovišti (69) spokojeni a v týmu pak panuje přátelská atmosféra (80). Kolegové jsou si pak ve skrze spíše sympatičtí (89). Bodové hodnoty jsou zobrazeny v tabulce č.31. Tabulka č. 31 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
3,00
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
4,33
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
4,50
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
4,67
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
3,83
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
70
Spokojenost s kolegy a s prací, stejně tak jako i celkový výstup týmu, můžeme považovat za pozitivní (viz hypotéza číslo 2), můžeme proto říci, že se v případě tohoto týmu hypotéza číslo 3 potvrdila.
Tým č. 4. V týmu číslo 4 formální vztahy (67) spíše nepřevládají, naopak velice významně je zde vnímána přátelská atmosféra (80) a sympatie ke kolegům (89) jakož i celková spokojenost s mezilidskými vztahy panujícími na pracovišti (69). Rovněž i další odpovědi v dotazníku podporovaly toto tvrzení. Souhrn těch nejdůležitějších včetně jejich bodového ohodnocení je pak uveden v tabulce č. 32. Tabulka č. 32 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
2,00
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
4,33
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
4,33
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
4,33
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
4,33
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
Spokojenost s prací i výstup týmu je považován za jednoznačně kladný, tudíž i v případě tohoto týmu se dá hovořit o jasném potvrzení dané hypotézy.
Tým č. 5. Všichni členové týmu souhlasí s tvrzením, že přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon (73). Rovněž vnímají ve svém týmu přátelskou atmosféru (80). Naproti tomu otázka zkoumající míru formálních vztahů v týmu (67) vyzněla tak, že většina členů na ní odpověděla stylem: částečně ano, částečně ne. Lze to interpretovat tak, že vztahy v týmu jsou formálnější než je mezi touto věkovou skupinou běžné (členové týmu jsou ve věkovém rozmezí 22 - 24 let) a než pravděpodobně jeho členové očekávali, že by mohly být. Nicméně vzhledem k tomu, že se jedná o hospodářskou organizaci, tak se určitá pravidla a styl řízení musí nutně aplikovat. Všichni členové pak vystupují jako týmoví hráči, neboť se vyjádřili tak, že se cítí dobře ve skupině (83) a dokáží si vzájemně pomoci (79). V týmu si všichni tykají (87), přičemž toto tykání vzniklo spontánně (88). Kolegové jsou si vesměs sympatičtí (89) a setkávají se po práci (90) a i díky tomu se znají rozhodně lépe než na
71
začátku týmové spolupráce (91). Tři ze čtyř členů týmu staví na první místo pro úspěšné fungování týmové práce dobré mezilidské vztahy (92). Klíčová hodnocení jsou pak zachycena v tabulce č. 33. Tabulka č. 33 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
3,00
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
4,50
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
4,75
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
4,50
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
4,25
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
Jak již bylo zmíněno u testování druhé hypotézy, tak tento tým považuje sám sebe za úspěšný, čemuž odpovídají i jeho výsledky. Vzhledem k výše zmíněnému se může učinit následující závěr: rovněž i třetí hypotéza se v případě tohoto týmu potvrdila.
Tým č. 6. V případě toho týmu panují na pracovišti skutečně neformální vztahy (67) a velice přátelská atmosféra (80), neboť odpovědi jeho členů byly v naprosté shodě a naprosto jednoznačné. Kolegové jsou si navíc víceméně sympatičtí (89). Další hodnocení je patrno z tabulky č. 34. Tabulka č. 34 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6
Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým Otázka č. + tvrzení
Průměrná hodnota*
67. „Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy.“
1,00
69. „Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti.“
5,00
73. „Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon.“
5,00
80. „Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra.“
4,67
89. Míra sympatií ke kolegům v týmu.
4,00
* Průměrná hodnota značí průměrné bodové hodnocení výpovědí jednotlivých členů týmu; nabývá hodnot od 1 do 5, u prvních čtyř tvrzení 5 znamená hodnotu maximálního souhlasu s daným tvrzením, 1 pak hodnotu absolutního nesouhlasu. U posledního výroku 5 znamená, že jsou sympatičtí všichni, 3 někteří a 1 znamená, že není sympatický nikdo.
V týmu panuje spokojenost s kolegy i s prací a lze říci, že i jeho výstup lze považovat za úspěšný. Z tohoto důvodu lze konstatovat, že se daná hypotéza potvrdila.
72
Diskuse k hypotéze číslo 3 Tato hypotéza nabídla poměrně přesvědčivé výpovědi, byť ne u všech týmu to bylo jednoznačné, ale lze konstatovat, že převaha neformálních vztahů v pracovním týmu působí pozitivně na týmový úspěch, tudíž hypotéza se potvrdila.
2.4 Shrnutí výsledků výzkumu a jejich diskuse Hypotézy této práce se potvrdily beze zbytku. U všech týmů došlo k potvrzení každé hypotézy, byť v několika případech s nepříliš velkou přesvědčivostí. Ani v jednom případě pak nedošlo k tomu, že by se daná hypotéza nepotvrdila. Jako velice výrazný faktor vstupu do multikulturních týmů byl ve všech případech osobní rozvoj. Dalšími klíčovými oblastmi se ukázal osobní růst a v řadě případů pak zdokonalení se v cizích jazycích. V rámci určitých zobecnění lze podotknout, že výrazným momentem vstupu jedinců do těchto týmů, resp. firem, byl samotný kredit dané společnosti, který byl zejména v případě poradenské a auditorské firmy velice patrný. O motivaci jednotlivců působících v daných týmech lze říci, že je u všech zastoupena ve velmi dobré míře co se stálosti, směru i intenzity týče. Potřeba seberealizačních aktivit, jenž právě práce v mezinárodním pracovním týmu nabízí, je tak velice významně naplňována. Žádná z těchto společností nedbá příliš okázale na přemíru formálních pravidel a náležitostí, ve všech těchto týmech panovala spíše neformální atmosféra, kde si lidé tykají. U oné auditorské firmy pak byla míra formálních pravidel poněkud vyšší než u ostatních společností, ale ani tak se nejedná o výraznou skutečnost. Pozitivním výstupem pak byla rovněž skutečnost, že členové těchto týmů dokáží akceptovat kulturní odlišnosti svých spolupracovníků, což všeobecně svědčí o poměrně výrazné toleranci k novému a odlišnému. Ukázalo se, že celkový výstup týmu, resp. subjektivně vnímaný pocit úspěšnosti, nezávisí na tom, jaké národnosti jsou v týmu zastoupeny. Jestliže je tým správně veden, tak geografické, resp. kulturní zázemí jeho členů nehraje pro dosahování týmových cílů příliš velkou roli. V souvislosti s výsledky tohoto výzkumu lze proto konstatovat, že mezinárodní složení pracovního týmu působí na jeho členy jako motivační faktor, kulturní porozumění a převaha neformálních vztahů v mezinárodním pracovním týmu pak působí pozitivně na týmový úspěch.
73
2.5 Doporučení pro úspěšné fungování mezinárodního pracovního týmu 2.5.1 Doporučení pro manažery Jako doporučení pro řídící pracovníky, resp. vedoucí týmů, může být to, že by měli absolvovat interkulturální trénink. Předešli by tak mnohým nedorozuměním a celkově by se vyvarovali případného společenského faux pas. Lze říci, že absolvování konkrétních forem interkulturálního tréninku, tj. tréninku zaměřeného na zprostředkování informací, kulturně orientovaného tréninku, tréninku orientovaného na interakci a komunikaci, případně kulturního asimilátoru, záleží především na místě výkonu práce manažera, na celkovém složení týmu a povaze pracovních úkolů. Interkulturální trénink, jenž je svou povahou zaměřen na řídící pracovníky, pak postihuje takové oblasti jako vůdcovství, hierarchii, delegování, team-building, řešení konfliktních situací nebo např. motivování. Interkulturální trénink tak redukuje možnosti vzniku tzv. „kulturního šoku“ a je důležitým prvkem pro efektivní integraci manažerovi budoucí role. Navštěvování jazykových kurzů, resp. vzdělávání v tom nejširším smyslu, jenž by se dalo zobecnit výrazem „práce na sobě“ je jakýmsi jasným prvkem, jenž je nedílnou součástí profesionálního života řídících pracovníků. Mezi další skutečnost pak patří fakt, že je velmi vhodné podporovat přátelskou atmosféru pracovního týmu a naopak příliš nelpět na dodržování formálních vztahů a pravidel. Ona formálnost by mohla pracovníky jiného kulturního zázemí poněkud svazovat a v řadě případů by v souvislosti s její chybnou interpretací mohlo dojít i k iritaci dotyčného. Jako významné plus multikulturního týmu je vnímán především v mnoha případech netradiční, originální postup řešení problémů, který by byl pod diktátem formálnosti poněkud otupen. Tím by mohla utrpět i tolik potřebná kreativita jednotlivců a následně výkonnost multikulturního týmu jako celku, čímž by byly ohroženy výsledky týmu. Jak bylo zmíněno výše, tak nezáleží příliš na tom, zda je pracovník ze severu Evropy, příp. z jihu, pakliže disponuje příslušným vzděláním, tak je v tomto případě důležitý především individuální přístup manažera ke každému členu týmu zvlášť. Lze tudíž tvrdit, že obsah práce řídícího pracovníka, jenž vede multikulturní tým se neliší od obsahu práce manažera, který vede tým složený výhradně z jedinců stejné národnosti, je však třeba mít na paměti, že znalost kulturního zázemí jednotlivých členů týmu je pro úspěšné řízení a celkový úspěch týmu nezbytná.
74
2.5.2 Doporučení pro členy mezinárodního pracovního týmu Výsledky tohoto výzkumu daly poměrně jasnou odpověď na to, kdo jsou členové takovýchto mezinárodních pracovních týmů. Jsou to lidé, kteří velmi dobře vědí, proč v takovýchto týmech jsou. Jsou velice dobře motivovaní, práce je pak pro ně ve velké většině případů inspirativní. Rovněž jazykové znalosti jsou na poměrně dobré úrovni. Na druhou stranu, platíli známé přísloví „kolik řečí umíš, tolikrát si člověkem“ (otázka č. 37 v dotazníku), se kterým drtivá většina respondentů spíše souhlasila (průměrná bodová hodnota pro všechny respondenty byla 3,89), tak zde určitě existuje prostor na zlepšování právě těchto znalostí. Další zajímavou skutečností bylo to, že ne všichni respondenti absolvovali interkulturální trénink. Pravděpodobně k němu dochází jen v případě některých pozic, nicméně v týmu kde se střetnou experti různých odborností, může docházet k určitým nedorozuměním. Bylo by proto dobré, aby tato forma tréninku byla umožněna všem členům multikulturních týmů. Odpověď na otázku č. 48, tj. „rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech,“ pak vyznívala často tak, že ne všichni členové multikulturních týmů rozumí vždy všemu. V tomto bodě existuje výrazný prostor pro zlepšování. Jako doporučení zde může figurovat například aktivní snaha dozvědět se něco více o zemi, ze které cizí spolupracovník pochází, její kultuře, eventuelně v případě zvídavých jedinců snaha o poznání jazyka dané země (pokud ovšem dotyčnému stojí za to, aby se daný jazyk učil). Na škodu nemusí být poměrně velmi snadná forma, a to například sledování nějakého filmu z prostředí dané země, kde mohou na povrch vyplout určité souvislosti, jejichž poznávání by jinak zabralo mnohem více času. Dalším doporučením může být snaha plánovat si svoji dovolenou do míst, odkud náš spolupracovník pochází atp. Jako velice vhodné se jeví prostudovat odbornou literaturu věnující se této problematice, zejména práce od Fonse Trompenaarse či Geerta Hofstedeho nabízí relativně zábavnou formou základní přehled možných odlišností mezi jednotlivými kulturami, resp. zeměmi. Z českých autorů je to pak zejména Ivan Nový, který se danou problematikou odborně zabývá. Důležitým prvkem, jenž má vliv na celkový úspěch v životě, je emoční inteligence. Emoční inteligenci můžeme chápat jako souhrn emočních dovedností, které nám pomáhají dosáhnout toho, co chceme, cítit se spokojeně a být v souladu s lidmi kolem nás i sami se sebou. V případě spolupráce v mezinárodním pracovním týmu se pak tento prvek jeví jako klíčový. S emoční inteligencí se dá pracovat, lze ji zvyšovat. Cesty k tomu vedou skrze následující doporučení:
75
1. Sebeuvědomění, kde se doporučuje rozvíjet své sebeuvědomění, analyzovat své vlastní city a pocity. 2. Sebekontrola, kde je potřeba zapracovat nad kontrolou ovládání svých vlastních emocí a zbavování se negativních pocitů. 3. Empatie, vyjadřující zájem o vnitřní pocity, přání a potřeby lidí kolem nás. 4. Schopnost se motivovat, kde je ústřední bod spatřován v přemýšlení o cíli svého snažení, pojmenování si svých slabých a silných stránek a motivaci sebe sama. 5. Schopnost motivovat druhé, kde je kladen důraz na komunikaci s ostatními lidmi a snaze je úspěšně motivovat.
Otevřenost a porozumění jsou dalšími nezbytnými faktory úspěšné týmové spolupráce. Dalo by se říci, že ono „dvakrát měř, jednou řež“ zde platí dvojnásob. Dopuštění se určitého faux pas zaviněného například nevhodným komentářem, jenž je sice pro české uši v pořádku, ale zahraniční pracovník jej může dekódovat naprosto odlišně, je pouze jedním z mnoha možných příkladů. Zbavení se předsudků, rovněž jako odprostění se od stereotypů, snaha vycházet cizím příslušníkům vstříc pak patří mezi další body k zamyšlení. Výsledky výzkum potvrdily, že jazykové znalosti češtiny nejsou mezi zahraničními pracovníky nikterak dobré. Bylo by proto vhodné, a pro nás potěšitelné, kdyby se expatrioti začali více zajímat i o náš jazyk, byť jeho plné zvládnutí je velice problematické. V souvislosti se zjištěnými výsledky lze ovšem konstatovat, že daný reprezentativní vzorek čítající 27 osob různých národností nemá vážnější problémy s komunikací a chápáním interkulturálních rozdílů mezi jeho jednotlivými členy. Je proto možné se domnívat, že situace v České republice je v tomto směru relativně v pořádku a k nějakým vážnějším neshodám ve větší míře nedochází.
2.5.3 Doporučení pro uchazeče o práci v mezinárodním pracovním týmu Je vhodné uvědomit si, co vlastně člověk od takovéto práce očekává, zda je to pouze snaha získat zaměstnání, či zda jsou motivy poněkud jiné povahy. Jako nezbytný faktor nutný pro práci v multikulturním týmu zde vystupují jazykové znalosti jednotlivce, zejména tedy znalost anglického jazyka, která je v dnešním propojeném světě nezbytnou nutností. Znalost dalších jazyků pochopitelně není na škodu, neboť jazyk vystupuje jako důležitý prvek kultury, tudíž v případě jeho znalosti je míra pochopení stanovisek, eventuelně soudů zahraničních spolupracovníků mnohem jasnější. V případě, že daný jedinec 76
neovládá anglický, příp. nějaký další jazyk, který je pro danou práci požadován, je nezbytné pustit se do usilovného studia a jazykové znalosti si tak vylepšit. Dalším předpokladem pro práci v multikulturním týmu je určitá znalost kulturního zázemí občanů žijících mimo Českou republiku. Dalo by se to též vyjádřit pojmem všeobecný přehled, který by měl v tomto případě být skutečně všeobecným. Do hry dále vstupují další složky jako je dosažená úroveň vzdělání. Míra dosaženého vzdělání nebyla předmětem tohoto výzkumu, neboť zde existoval oprávněný předpoklad, že členové týmů jsou v drtivé většině případů absolventy vysokých škol, zejména těch ekonomických. Jako klíčové předpoklady pro práci v multikulturním týmu se proto jeví zejména složky motivační, tzn. že člověk musí spatřovat v takovéto práci pozitivní hodnotu, resp. hodnotu o které ví, že je pro něj zajímavá. Mělo by se tudíž jednat o zvídavou a otevřenou osobnost, jenž je tolerantní vůči odlišnostem, neboť tato vlastnost se ukázala být jako velmi klíčová. Další podmínkou je ochota učit se novému, protože člověk přichází do kontaktu s novými a nevšedními pohledy prakticky po celou dobu práce v multikulturním týmu. Dané multikulturní prostředí ho pak musí po všech stránkách lákat, jinak může velice rychle dojít k určitému vystřízlivění. Je důležité být připraven i na možnost vycestování do cizí země, neboť existují pozice, resp. programy, jenž počítají s tím, že takovýto zaměstnanec absolvuje pracovní stáž v zahraničí, aby tak rozšířil své znalosti a nabyté know how pak uplatnil při své další práci. Doba takovýchto stáží může nabývat formy kratičké návštěvy např. centrály společnosti, ale může představovat až několikaměsíční, a v některých případech dokonce několikaleté, vycestování do zahraničí. Práce v multikulturním týmu může tedy pro danou osobnost představovat faktor, jenž uspokojí její seberealizační potřeby. Jako doporučení tedy slouží zejména zamyšlení se o výše zmíněných skutečnostech, tj. zda by pro jedince byla práce v multikulturním týmu po všech stránkách zajímavá.
2.5.4 Doporučení pro vysokoškolské pedagogy/vzdělávací instituce Ústředními socializačními činiteli jsou rodiče, vrstevníci a škola. Role vzdělávacích institucí se v tomto případě jeví jako klíčová. Tuto roli neplní pouze interkulturální tréninky šité často na míru konkrétnímu jedinci, resp. konkrétní pracovní pozici, ale důležitým faktorem se jeví již samotné vzdělávání ve škole, a to již v té základní, kde by měly být zdůrazňovány pozitivní hodnoty, jakými jsou například tolerance k odlišnému, a zároveň otvírání témat jako je diskriminace či xenofobie.
77
Povědomí o interkulturálních rozdílech a rozdílech mezi národy, se kterými se budou studenti v rámci svého pozdějšího profesionálního života velmi pravděpodobně setkávat v praxi, se jeví jako nezbytné. Vzhledem ke stále více se prohlubující kooperaci mezi jednotlivými ekonomikami je velice pravděpodobné, že se téměř každý absolvent vysoké školy setká v rámci svého pracovního života s lidmi z různých koutů světa a tudíž různého založení a nastavení. Dalo by se doporučit, aby každá takováto vzdělávací instituce integrovala do svých osnov předměty, které o dané problematice pojednávají, ať se již jedná o kurzy interkulturálního managementu či interkulturální komunikace, případně podobných předmětů. Příkladem instituce, která ušla v tomto směru již dlouhou cestu, je Vysoká škola ekonomická v Praze, jež nabízí kurzy, jejichž cíl je právě rozšířit povědomí a předat znalosti o multikulturní problematice. Pozitivním prvkem je to, že po vstupu České republiky do Evropské unie se rozběhlo mnoho programů podporujících vycestování českých studentů do zemí EU. Hlavním reprezentantem je pak program Erasmus/Socrates, jenž umožňuje snadnější vycestování studentů do zahraničí. Prakticky to probíhá tak, že student odjíždí zpravidla na jeden semestr do zahraničí, kde se kromě místních obyvatel setkává obvykle i se studenty, kteří jsou rovněž účastníky tohoto programu a díky tomu dochází k velice intenzivní internacionální „interakci“ a k bourání jednoho předsudku za druhým. Proto je velice žádoucí, aby se studenti o takovéto programy aktivně zajímali a snažili se být právě těmi, komu se nakonec po absolvování výběrových řízení podaří vycestovat. Je pochopitelně vhodné, aby i samotní pedagogové byli v této oblasti aktivní a sami využili možnosti vycestovat v rámci např. výměnných akcí mezi školami na zahraniční stáž. Jak již bylo zmíněno výše, tak mezi základní socializační činitele patří rodina. Bylo by proto velmi vhodné, aby rodiče vychovávali své děti k toleranci a k tomu, že svět je ve své podstatě velmi pestrý a že tato pestrost není na škodu, ba naopak, je velice podnětná. Jako doporučení, nikoli ovšem pouze pro vysokoškolské pedagogy, ale obecně pro všechny subjekty, jichž se problematika interkulturální spolupráce týká, by mělo platit známé „think global, act local“ (myslet globálně, konat lokálně), kde by se měl v úvahu brát široký pohled na svět a na lidi v něm žijící.
78
Závěr Studium teoretických pramenů se ukázalo být poměrně náročné, neboť literatura věnující se tomuto tématu, tj. přímo spolupráci v mezinárodním pracovním týmu, není příliš rozsáhlá. Zpracování praktické části pak bylo rovněž náročné na čas, protože realizace výzkumu byla závislá především na možnosti kontaktu mezinárodních pracovních týmů a dále pak na ochotě jejich členů vyplňovat dotazníky a ne ve všech případech byla tato ochota zjevná. Cíle této práce pak byly splněny, neboť se podařilo získat dostatečné množství dotazníků, tak aby mohly být získány odpovědi, jenž by posloužili k potvrzení, případně vyvrácení daných hypotéz. Mezinárodních pracovních týmů jenž posloužily pro analýzu v praktické části této práce pak bylo šest a správně vyplněných dotazníků se nakonec sešlo 27. Hypotézy práce pak byly bezezbytku potvrzeny. Jako pozitivní výstup této práce lze konstatovat zjištění, že interkulturální spolupráce mezinárodně působících firem, které mají svou pobočku v České republice, probíhá bez závažnějších problémů. Alespoň tak by se daly interpretovat zjištění, jenž tento výzkum poskytl. Lze se domnívat, že do budoucna budeme o multikulturní spolupráci slýchat stále častěji a že budou vznikat i nové studie a nová literatura věnující se tomuto tématu.
79
Seznam literatury BÁRTOVÁ, Hilda, BÁRTA, Vladimír, KOUDELKA, Jan, Chování spotřebitele a výzkum trhu, VŠE, Praha, 2004 BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha, 2004 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů, G.H.Beck, Praha, 2004 HODGETTS, Richard, M., LUTHANS, Fred, International Management, McGraw-Hill Series in Management, 1997 CHVALOVSKÝ, Václav, Řízení projektů aneb překážkový běh na dlouhou trať, Aspi, Praha, 2005 JOHANSSON, J.K., Global Marketing – Foreign Entry, Local Marketing & Global Management, Irwin McGraw – Hill Higher Education, 2000 KADEŘÁBKOVÁ, Anna, a kol., Ročenka konkurenceschopnosti České republiky, Linde nakladatelství s.r.o., Praha, 2005 KOLAJOVÁ, Lenka, Týmová spolupráce. Jak efektivně vést tým pro dosažení nejlepších výsledků, Grada Publishing, Praha, 2006 PROVAZNÍK, Vladimír, KOMÁRKOVÁ, Růžena, Motivace pracovního jednání, VŠE v Praze, Praha, 1998 NOVÝ, Ivan, a kol., Interkulturální management: lidé, kultura a management, GRADA, Praha, 1996 NOVÝ, Ivan, a kol., Sociologie pro ekonomy, GRADA, Praha, 1997 NOVÝ, Ivan, SCHROLL-MACHL, Sylvia, a kol., Interkulturální komunikace v řízení a podnikání, Management Press, Praha, 2001
80
SURYNEK, Alois, KOMÁRKOVÁ, Růžena, KAŠPAROVÁ, Eva, Metody sociologického a sociálně psychologického výzkumu, VŠE v Praze, Praha, 1999 URBAN, Jan, Výkladový slovník řízení lidských zdrojů s anglickými ekvivalenty, ASPI Publishing, Praha, 2004 ZADRAŽILOVÁ, Dana, Mezinárodní management, Oeconomia, Praha, 2004
Další zdroje LEJDAROVÁ, Kateřina, bakalářská práce na téma: „Adaptace pracovníků mezinárodních firem“, VŠE v Praze, Praha, 2006
Seznam tabulek Tabulka č. 1 – Faktory zvyšující/snižující skupinovou soudržnost..........................................................................9 Tabulka č. 2 – Maslowova hierarchie lidských potřeb...........................................................................................37 Tabulka č. 3 – Přehled týmů a jejich charakteristik ...............................................................................................49 Tabulka č. 4 – Jazykové znalosti zaměstnanců pracujících v multikulturních týmech ..........................................51 Tabulka č. 5 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 1 .....................52 Tabulka č. 6 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1 .........................................................53 Tabulka č. 7 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 2 .....................54 Tabulka č. 8 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2 .........................................................54 Tabulka č. 9 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 3 .....................55 Tabulka č. 10 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3 .......................................................56 Tabulka č. 11 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 4 ...................57 Tabulka č. 12 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4 .......................................................57 Tabulka č. 13 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 5 ...................58 Tabulka č. 14 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5 .......................................................59 Tabulka č. 15 – H1 Role jednotlivých faktorů při výběru zaměstnání – průměrné údaje za tým č. 6 ...................59 Tabulka č. 16 – H1 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6 .......................................................60 Tabulka č. 17 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1 .......................................................61 Tabulka č. 18 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 1 ....................................................................61 Tabulka č. 19 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2 .......................................................62 Tabulka č. 20 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 2 ....................................................................63 Tabulka č. 21 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3 .......................................................63 Tabulka č. 22 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 3 ....................................................................64 Tabulka č. 23 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4 .......................................................64 Tabulka č. 24 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 4 ....................................................................65 Tabulka č. 25 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5 .......................................................65 Tabulka č. 26 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 5 ....................................................................66 Tabulka č. 27 – H2 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6 .......................................................67 Tabulka č. 28 – H2 Závislé proměnné – průměrné údaje za tým č. 6 ....................................................................68 Tabulka č. 29 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 1 .......................................................69 Tabulka č. 30 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 2 .......................................................70 Tabulka č. 31 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 3 .......................................................70 Tabulka č. 32 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 4 .......................................................71 Tabulka č. 33 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 5 .......................................................72 Tabulka č. 34 – H3 Role následujících tvrzení – průměrné údaje za tým č. 6 .......................................................72
81
Přílohy Příloha číslo 1 – Očíslovaná verze dotazníku Dobrý den, jmenuji se Rudolf Rašovec a jsem studentem Vysoké školy ekonomické v Praze. Rád bych Vás požádal o vyplnění tohoto dotazníku, týkajícího se analýzy podmínek spolupráce v mezinárodních pracovních týmech. Dotazník bude sloužit jako podklad pro mou diplomovou práci na katedře psychologie a sociologie řízení na téma: „Spolupráce v mezinárodním pracovním týmu“ (vedoucím práce je prof. Ing. Ivan Nový, CSc.,
[email protected]). Vaše odpovědi zůstanou anonymní a veškeré údaje získané tímto výzkumem budou sloužit výhradně ke zpracování diplomové práce. Děkuji mnohokrát za Váš čas.
1.
V kolika zemích vaše společnost působí? ve 3-4 celosvětová působnost
v 5-9
v10-49
Jak dlouho pracujete v této společnosti? 0-6 měsíců 7-12 měsíců 1-3 roky více
4-9 let
10 let a
ve 2
2.
3.
Počet členů Vašeho týmu: 3
9 4.
4-5 10-15
6-7
8-
16 a více
Přibližný počet zaměstnanců vaší společnosti v ČR: méně než 10 10-49 více než 1000
50-249
Přibližný počet zaměstnanců vaší společnosti v celém světě: méně než 50 50-249 250-999 více jak 10 000
250-999
5.
1000-9999
6.
Máte profesionální zkušenost s prací v zahraničí? ne 7. Pokud ano, jaká je celková délka Vaší pracovní zkušenosti v zahraničí? méně než 1 měsíc 1-5 měsíců 6-12 měsíců 1-3 roky roky a více ano
8. Váš mateřský jazyk: -----------
82
4
9. Osobně ovládám následující jazyky: Prosím, vyberte
Stupeň znalosti Profesionál Začátečník
--------------------------------------------------10.
V našem pracovním týmu jsou zastoupeny tyto národnosti (prosím, zaškrtněte): Slováci Britové Američané Němci Rakušané Francouzi Španělé Italové Holanďané jiné, prosím vypište jaké jiné, prosím vypište jaké 11. Z nichž převládající jsou: ----------Češi
12.
Hlavním jazykem dorozumívání v našem pracovním týmu je: -----------
H1 Jak velkou roli hrály při výběru Vašeho zaměstnání tyto skutečnosti? Velice důležité Zaškrtněte, prosím
Minimální důležitost
13. Nepřemýšlel jsem o tom, vzali mě 14. Finanční ohodnocení 15. Pracovní doba 16. Poznání nové kultury 17. Dostupnost práce 18. Kredit firmy 19. Firemní benefity 20. Osobní rozvoj 21. Poznání jiného způsobu myšlení 22. Odborný růst 23. Zdokonalení se v cizí řeči/řečech 24. Možnost pracovního vycestování do zahraničí 25. Rozšíření si obzorů 26. Usilovně studuji cizí jazyk/jazyky, abych tak lépe porozuměl svým zahraničním kolegům. ano ne mám to v plánu 27. ano
29. ano
Naše společnost nabízí pro své zaměstnance jazykové kurzy. ne 28. V případě že ano, tak se těchto kurzů aktivně účastním. ano ne Firma nabízí možnost vycestovat pracovně do zahraničí. ne 30. O možnost vycestovat pracovně do zahraničí mám velký zájem. Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
83
Vůbec ne
31. Seřaďte následující faktory tak, jak jsou pro Vás důležité (1 – nejdůležitější, 5 – nejméně důležité): výše mzdy možnost pracovního vycestování do zahraničí zdokonalení se v cizím jazyku/jazycích odborný růst osobní rozvoj
Zaškrtněte, prosím
Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
32. Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující. 33. Pochvalu od zahraničního kolegy vnímám příjemněji než pochvalu od svého krajana. 34. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje. 35. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl/a i nadále pracovat v multikulturním týmu. 36. Velice rád bych vycestoval/a (opětovně vycestoval) pracovně do zahraničí. 37. „Kolik řečí umíš, tolikrát jsi člověkem“. 38. Raději bych preferoval/a pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů. 39. Preferoval/a bych raději pracovní stáž v zahraničí před prací v ČR, byť by ta v ČR byla lépe honorovaná. 40. Mé jazykové znalosti jsou čím dál lepší a lepší… 41. Dbám na to, aby mě zahraniční spolupracovníci vnímali pozitivně. 42. Láká mě poznávat cizí kultury. 43. Mám rád/a zemi ve které nyní pracuji. 44. V pracovním kolektivu se snažím o vyhledávání kontaktů se zahraničními spolupracovníky více než se svými krajany. 45. Do budoucna bych preferoval/a práci v multikulturním týmu před prací v týmu tvořeném pouze mými krajany. 46. Rád/a bych poznal/a nové země. H2 47. Ano
Absolvoval/a jsem interkulturální trénink Ne
Zaškrtněte, prosím
48. Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech. 49. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat.
84
50. Domnívám se, že tyto kulturní diference mohou zhatit úspěch týmu. 51. Myslím si, že i moji kolegové mi vždy a ve všem rozumí. 52. Znalost kultury zahraničních spolupracovníků je pro týmový úspěch nezbytná. 53. Jsem tolerantní vůči odlišnostem. 54. Protiklady se přitahují. 55. Multikulturní pestrost v týmu přináší nové a nevšední pohledy. 56. Styk s novými kulturami je pro člověka velice obohacující. 57. Některé reakce mých zahraničních kolegů jsou neočekávané. 58. Jsem otevřený/otevřená vůči novým lidem. 59. Kulturní prostředí svých spolupracovníků znám velmi dobře. 60. Od cizinců očekávám, že se budou chovat tak, jak je u nás zvykem. 61. Styk s lidmi z různých zemí rozšiřuje osobní rozhled. 62. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení, jiných kulturních životních stylů. 63. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci. 64. Rád/a čtu díla zahraničních autorů v originále. 65. V zemi odkud pocházejí moji spolupracovníci mám shodou okolností přátele. 66. Díky možnosti spolupráce s lidmi z různých kultur jsem se začal/a zajímat o jejich kulturu. H3
Zaškrtněte, prosím
Ano
67. Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy. 68. Moje práce mě baví. 69. Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti. 70. V přátelském prostředí jsem více otevřený/otevřená. 71. Přátelská atmosféra podporuje kreativní myšlení. 72. Seznamování s novými lidmi mi nedělá obtíže. 73. Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon. 74. Důsledně odděluji pracovní a osobní život. 75. Je pro mě důležité vycházet dobře s ostatními
85
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
spolupracovníky. 76. Na své kolegy se mohu vždy spolehnout. 77. Někteří spolupracovníci pomlouvají a donášejí. 78. Mezi spolupracovníky panuje soutěživost a rivalita. 79. Moji spolupracovníci mi vždy poradí, když potřebuji. 80. Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra. 81. Týmová spolupráce s ostatními kolegy je bezproblémová. 82. Příjemné pracovní prostředí je rozhodující pro kvalitu výkonu. 83. V kolektivu se cítím dobře. 84. S kolegy si můžeme vzájemně důvěřovat. 85. Většina mých přátel se rekrutovala z pracovního procesu. 86. Jaký je průměrný věk Vašeho týmu? -----------, přičemž nejstaršímu členovi je přibližně
let (prosím, doplňte).
87.
V našem týmu si tykáme. ne 88. V případě, že ano, vzniklo toto tykání „příkazem shora“ (prosím, zaškrtněte)? ano
89.
Jsou vám kolegové z týmu sympatičtí? ne jeden/jedna všichni
90. ne 91. ne
nebo „evolucí“
někteří
Setkáváte se s kolegy z týmu také občas po práci? s jedním/jednou s některými
mnozí
s mnoha
se všemi
Máte pocit, že kolegy z týmu znáte nyní lépe než na začátku týmové spolupráce? jednoho/jednu některé mnohé všechny
92. Seřaďte následující faktory tak, jak jsou podle Vás důležité pro úspěch týmu (1 – nejdůležitější, 4 – nejméně důležité) dobré mezilidské vztahy odbornost členů týmu vedení (management) odpovídající finanční motivace Zaškrtněte, prosím (1 maximálně spokojený/á - 2 spíše spokojený/á - 3 částečně spokojený/á, částečně nespokojený/á - 4 spíše nespokojený/á - 5 vůbec nespokojený/á)
93. Jak jste spokojený/á s Vašimi kolegy? 94. Jak jste spokojený/á s Vašimi pracovními podmínkami? 95. Jak jste spokojený/á s organizací a managementem? 96. Jak jste spokojený/á s možnostmi dalšího sebevzdělávání? 97. Jak jste spokojený/á s prací v týmu? 98. Jak jste spokojený/á s Vaší prací celkově? 86
1
2
3
4
5
99.
Uveďte s kolika Vašimi kolegy z týmu byste v budoucnosti chtěli dále pracovat. s žádným minimálně s jedním s většinou se všemi
100.Uveďte, jak rádi byste chtěli se stejným týmem pracovat na dalších projektech. velmi rád/ráda rád/ráda částečně spíše ne vůbec ne 101.Uveďte, jak moc byste považovali za osobní ztrátu, kdyby už jste nemohli s většinou týmu spolupracovat. velmi silně silně částečně spíše ne vůbec ne
Zaškrtněte, prosím
Ano
102. Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré. 103. Produktivita našeho týmu by mohla být o hodně vyšší. 104. Jsme při práci velmi flexibilní. 105. Náš tým nepovažuji za obzvlášť efektivní. 106. Myslím, že pracujeme velice kreativně. 107. Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně. STATISTICKÉ OTÁZKY 108.Kolik je vám let? 109.Jaké je vaše pohlaví? muž žena
Ještě jednou děkuji za Vaši pomoc a přeji Vám hezký den. Rudolf Rašovec
87
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
Příloha číslo 2 – Česká verze dotazníku distribuovaná do firem
Dobrý den, jmenuji se Rudolf Rašovec a jsem studentem Vysoké školy ekonomické v Praze. Rád bych Vás požádal o vyplnění tohoto dotazníku, týkajícího se analýzy podmínek spolupráce v mezinárodních pracovních týmech. Dotazník bude sloužit jako podklad pro mou diplomovou práci na katedře psychologie a sociologie řízení na téma: „Spolupráce v mezinárodním pracovním týmu“ (vedoucím práce je prof. Ing. Ivan Nový, CSc.,
[email protected]). Vaše odpovědi zůstanou anonymní a veškeré údaje získané tímto výzkumem budou sloužit výhradně ke zpracování diplomové práce. Děkuji mnohokrát za Váš čas.
V kolika zemích vaše společnost působí? ve 2 ve 3-4 celosvětová působnost Jak dlouho pracujete v této společnosti? 0-6 měsíců 7-12 měsíců více Počet členů Vašeho týmu: 3 9 10-15
1-3 roky
v 5-9
v10-49
4-9 let
10 let a
4-5
6-7
8-
16 a více
Přibližný počet zaměstnanců vaší společnosti v ČR: méně než 10 10-49 více než 1000
50-249
Přibližný počet zaměstnanců vaší společnosti v celém světě: méně než 50 50-249 více jak 10 000
250-999
250-999
1000-9999
Máte profesionální zkušenost s prací v zahraničí? ano ne Pokud ano, jaká je celková délka Vaší pracovní zkušenosti v zahraničí? méně než 1 měsíc 1-5 měsíců 6-12 měsíců 1-3 roky roky a více
4
Váš mateřský jazyk: ----------Osobně ovládám následující jazyky: Prosím, vyberte
Stupeň znalosti Profesionál Začátečník
----------------------------------------88
----------V našem pracovním týmu jsou zastoupeny tyto národnosti (prosím, zaškrtněte): Češi Slováci Britové Američané Rakušané Francouzi Španělé Italové Holanďané jiné, prosím vypište jaké prosím vypište jaké Z nichž převládající jsou: -----------
Němci jiné,
Hlavním jazykem dorozumívání v našem pracovním týmu je: -----------
Jak velkou roli hrály při výběru Vašeho zaměstnání tyto skutečnosti? Velice důležité Zaškrtněte, prosím
Minimální důležitost
Nepřemýšlel jsem o tom, vzali mě Finanční ohodnocení Pracovní doba Poznání nové kultury Dostupnost práce Kredit firmy Firemní benefity Osobní rozvoj Poznání jiného způsobu myšlení Odborný růst Zdokonalení se v cizí řeči/řečech Možnost pracovního vycestování do zahraničí Rozšíření si obzorů Usilovně studuji cizí jazyk/jazyky, abych tak lépe porozuměl svým zahraničním kolegům. ano ne mám to v plánu Naše společnost nabízí pro své zaměstnance jazykové kurzy. ano ne V případě že ano, tak se těchto kurzů aktivně účastním. ano ne Firma nabízí možnost vycestovat pracovně do zahraničí. ano ne O možnost vycestovat pracovně do zahraničí mám velký zájem. Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
Seřaďte následující faktory tak, jak jsou pro Vás důležité (1 – nejdůležitější, 5 – nejméně důležité): výše mzdy možnost pracovního vycestování do zahraničí zdokonalení se v cizím jazyku/jazycích odborný růst osobní rozvoj
89
Zaškrtněte, prosím
Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
Ano
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
Multikulturní prostředí pracovního týmu je pro mě velice stimulující. Pochvalu od zahraničního kolegy vnímám příjemněji než pochvalu od svého krajana. Práce v multikulturním týmu mě naplňuje. Po zkušenosti jakou mám, bych chtěl/a i nadále pracovat v multikulturním týmu. Velice rád bych vycestoval/a (opětovně vycestoval) pracovně do zahraničí. „Kolik řečí umíš, tolikrát jsi člověkem“. Raději bych preferoval/a pracovat se svými krajany než s příslušníky jiných národů. Preferoval/a bych raději pracovní stáž v zahraničí před prací v ČR, byť by ta v ČR byla lépe honorovaná. Mé jazykové znalosti jsou čím dál lepší a lepší… Dbám na to, aby mě zahraniční spolupracovníci vnímali pozitivně. Láká mě poznávat cizí kultury. Mám rád/a zemi ve které nyní pracuji. V pracovním kolektivu se snažím o vyhledávání kontaktů se zahraničními spolupracovníky více než se svými krajany. Do budoucna bych preferoval/a práci v multikulturním týmu před prací v týmu tvořeném pouze mými krajany. Rád/a bych poznal/a nové země. Absolvoval/a jsem interkulturální trénink Ano Ne
Zaškrtněte, prosím
Rozumím jednání svých zahraničních kolegů vždy a ve všech případech. Dokáži jejich kulturní odlišnosti akceptovat. Domnívám se, že tyto kulturní diference mohou zhatit úspěch týmu. Myslím si, že i moji kolegové mi vždy a ve všem rozumí. Znalost kultury zahraničních spolupracovníků je pro týmový úspěch nezbytná. Jsem tolerantní vůči odlišnostem. Protiklady se přitahují. Multikulturní pestrost v týmu přináší nové a nevšední pohledy. Styk s novými kulturami je pro člověka velice obohacující.
90
Některé reakce mých zahraničních kolegů jsou neočekávané. Jsem otevřený/otevřená vůči novým lidem. Kulturní prostředí svých spolupracovníků znám velmi dobře. Od cizinců očekávám, že se budou chovat tak, jak je u nás zvykem. Styk s lidmi z různých zemí rozšiřuje osobní rozhled. Jsem schopný/schopná zvládnout konflikty s kolegy jiného kulturního přesvědčení, jiných kulturních životních stylů. Snažím se dozvědět něco více o zemích, ze kterých pocházejí moji spolupracovníci. Rád/a čtu díla zahraničních autorů v originále. V zemi odkud pocházejí moji spolupracovníci mám shodou okolností přátele. Díky možnosti spolupráce s lidmi z různých kultur jsem se začal/a zajímat o jejich kulturu. Zaškrtněte, prosím
Ano
Spíše ano
Na našem pracovišti převažují spíše formální vztahy. Moje práce mě baví. Jsem spokojený/spokojená s mezilidskými vztahy panujícími na našem pracovišti. V přátelském prostředí jsem více otevřený/otevřená. Přátelská atmosféra podporuje kreativní myšlení. Seznamování s novými lidmi mi nedělá obtíže. Přátelské prostředí na pracovišti zvyšuje pracovní výkon. Důsledně odděluji pracovní a osobní život. Je pro mě důležité vycházet dobře s ostatními spolupracovníky. Na své kolegy se mohu vždy spolehnout. Někteří spolupracovníci pomlouvají a donášejí. Mezi spolupracovníky panuje soutěživost a rivalita. Moji spolupracovníci mi vždy poradí, když potřebuji. Na našem pracovišti panuje přátelská atmosféra. Týmová spolupráce s ostatními kolegy je bezproblémová. Příjemné pracovní prostředí je rozhodující pro kvalitu výkonu. V kolektivu se cítím dobře. S kolegy si můžeme vzájemně důvěřovat. Většina mých přátel se rekrutovala z pracovního procesu. Jaký je průměrný věk Vašeho týmu? -----------, přičemž nejstaršímu členovi je přibližně
let (prosím, doplňte).
91
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
V našem týmu si tykáme. ano ne V případě, že ano, vzniklo toto tykání „příkazem shora“ zaškrtněte)? Jsou vám kolegové z týmu sympatičtí? ne jeden/jedna všichni
nebo „evolucí“
někteří
Setkáváte se s kolegy z týmu také občas po práci? ne s jedním/jednou s některými
(prosím,
mnozí
s mnoha
se všemi
Máte pocit, že kolegy z týmu znáte nyní lépe než na začátku týmové spolupráce? ne jednoho/jednu některé mnohé všechny Seřaďte následující faktory tak, jak jsou podle Vás důležité pro úspěch týmu (1 – nejdůležitější, 4 – nejméně důležité) dobré mezilidské vztahy odbornost členů týmu vedení (management) odpovídající finanční motivace
Zaškrtněte, prosím (1 maximálně spokojený/á - 2 spíše spokojený/á - 3 částečně spokojený/á, částečně nespokojený/á - 4 spíše nespokojený/á - 5 vůbec nespokojený/á)
1
2
3
4
5
Jak jste spokojený/á s Vašimi kolegy? Jak jste spokojený/á s Vašimi pracovními podmínkami? Jak jste spokojený/á s organizací a managementem? Jak jste spokojený/á s možnostmi dalšího sebevzdělávání? Jak jste spokojený/á s prací v týmu? Jak jste spokojený/á s Vaší prací celkově? Uveďte s kolika Vašimi kolegy z týmu byste v budoucnosti chtěli dále pracovat. s žádným minimálně s jedním s většinou se všemi Uveďte, jak rádi byste chtěli se stejným týmem pracovat na dalších projektech. velmi rád/ráda rád/ráda částečně spíše ne vůbec ne Uveďte, jak moc byste považovali za osobní ztrátu, kdyby už jste nemohli s většinou týmu spolupracovat. velmi silně silně částečně spíše ne vůbec ne
Zaškrtněte, prosím
Ano
Výsledky naší týmové práce jsou velmi dobré. Produktivita našeho týmu by mohla být o hodně vyšší. Jsme při práci velmi flexibilní. Náš tým nepovažuji za obzvlášť efektivní. Myslím, že pracujeme velice kreativně. Celkově si myslím, že pracujeme velmi úspěšně.
92
Spíše ano
Částečně ano, částečně ne
Spíše ne
Vůbec ne
STATISTICKÉ OTÁZKY Kolik je vám let? Jaké je vaše pohlaví? muž žena
Ještě jednou děkuji za Vaši pomoc a přeji Vám hezký den. Rudolf Rašovec
93
Příloha číslo 3 – Anglická verze dotazníku distribuovaná do firem
Dear Sir or Madam, My name is Rudolf Rašovec and I am a student of the University of Economics in Prague. I would like to ask you to fill in this questionnaire dealing with analysis of the conditions of cooperation in multinational working teams. This questionnaire will be serving as the basis for my diploma thesis which I am writing on the Department of Managerial Psychology and Sociology. The topic is “The Cooperation in Multinational Working Teams” (the supervisor of this work is prof. Ing. Ivan Nový, CSc.,
[email protected]). The questionnaire is anonymous and all the data from this research will serve strictly for the purposes of the diploma thesis. Thank you very much for your time.
How many countries is your company settled in? in 2 in 3-4 worldwide activity How long have you been working for this company? 0-6 months 7-12 months 1-3 years
in 5-9
4-9 years
The number of the members of your team: 3 4-5 10-15 16 and more
in 10-49
10 years and more
6-7
An approximate number of employees in the Czech Republic: less than 10 10-49 50-249 more than 1000 An approximate number of employees worldwide: less than 50 50-249 250-999
8-9
250-999
1000-9999
Have you got professional experience with working abroad? yes no If yes, what is the overall time of your abroad experience? less than 1 month 1-5 months 6-12 months 4 years and more
more than 10 000
1-3 years
Your mother tongue: ----------I can speak these languages: Please choose language and put a cross
Degree of knowledge Professional Beginner
---------------------------------------------------
94
There are these nationalities in our team (please put a cross): Czech Slovak British Austrian French Spanish Italian Other, write which one, please Other, write which one, please The prevailing nationality is: -----------
American
German
Dutch
Which language do you mostly use during teamwork? -----------
Please mark the importance of following factors they had for you while choosing your job. Very important Minimal importance Please put a cross
I didn’t think about it, I just wanted to get a job Financial conditions Working hours Cognition of new culture Accessibility of workplace Credit of the company Corporate benefits Personal development Cognition of a new way of thinking Professional growth Improvement in foreign language/languages Possibility of assignment (intership) abroad Enrichment of horizons I study foreign languages in order to understand better my foreign colleagues. yes no I plan it Our company offers language courses for its employees. yes no If yes: “I take part in these courses.” yes no Our company offers the possibility of assignment (intership) abroad. yes no I am interested in that possibility. Completely true
Quite true
Partly true/ partly false
Quite false
Completely false
Range these factors according to how they are important for you: (1 – the most important, 5 – the least important): wage possibility to work in foreign country improvement in foreign language/languages professional growth personal development
95
Please put a cross
Completely true
Quite true
Partly true/ partly false
Quite false
Completely false
Completely true
Quite true
Partly true/ partly false
Quite false
Completely false
Multicultural environment of the team is very incentive for me. A compliment by foreign colleague is more pleasant than the compliment by my compatriot. The work in multicultural team is inspiring for me. After the experience I have had, I would like to work in multicultural team in the future again. I would like to work in foreign country. “The more languages you know, the more human you are”. I prefer working with my compatriots to working with foreigners. I prefer an assignment (intership) abroad to working in the Czech Republic, though better paid. My language skills are improving… It is important for me how I am perceived by foreign colleagues. I like to get to know foreign cultures. I like the country where I work. I seek more contacts in the team with foreigners than with my compatriots. I prefer working in multinational team to working with a team formed only by my compatriots. I would like to get to know foreign countries. I passed an intercultural training. yes no Please put a cross
I understand the behaviour of my foreign colleagues in all cases. I can accept their cultural differences. I think that these differences can foil the success of the team. I think that my team-mates always understand me in whatever I do. The knowledge of the culture of foreign teammates is necessary for the team success. I am tolerant toward diversity. Opposites attract each other. Multicultural diversity in the team brings new and uncommon views. Meeting new culture is very enriching. I am sometimes surprised by some reactions of my foreign team-mates.
96
I am open to meeting new people. I know the cultural environment of my team-mates quite well. I expect foreigners to behave in a way that is standard to us. Dealing with people of different origins enlarges personal horizons. I am able to handle conflicts with colleagues from different cultural belief/life styles. I try to get to know something about countries that my team-mates are from. I like to read the foreign books in the original language. I have friends in the country that my team-mates are from. I started to be interested in the culture of my teammates thanks to the possibility of cooperation with them. Completely true
Please put a cross
Quite true
Partly true/ partly false
Formal relations are prevailing in our team. I like my work. I am satisfied with the interpersonal relationships in our team. I am more open in friendly environment. Friendly atmosphere encourages creative thinking. I enjoy meeting new friends. The friendly atmosphere at workplace increases job performance. I thoroughly distinguish my personal and work life. It is very important for me to get along well with my team-mates. I can always rely on my colleagues. Some of my colleagues gossip and round. There is competitivity and rivalry among my colleagues. My colleagues always help me when I need. There is friendly atmosphere at our workplace. The team cooperation with my colleagues is trouble free. Agreable working environment is crucial for a job performance. I feel good in the group. We can trust each other with my colleagues. The most of my friends I met at work. What is the average age of your team? ----------- and the oldest member is approximately
years old (fill in, please).
97
Quite false
Completely false
We use one´s Christian name in our team. yes no If yes is it because of corporate culture
or by “evolution”
(please put a cross)?
Do you have the impression that your team colleagues are likeable? no one a few
many
all
Do you sometimes meet your colleagues from the team after work? no one a few
many
all
Do you have the impression that you know your team colleagues better now than at the beginning of the team work? no one a few many
all
Range these factors according the importance for you. (1 – the most important, 4 – the least important) good interpersonal relationship expertness of team members management corresponding financial motivation Please put a cross (1 extremely satisfied – 2 quite satisfied – 3 partly satisfied, partly dissatisfied - 4 dissatisfied - 5 not satisfied at all)
1
2
3
4
How satisfied are you with your colleagues? How satisfied are you with your working environment? How satisfied are you with the organization and management? How satisfied are you with the opportunities for further training? How satisfied are you with the team work? How satisfied are you with the overall work? Indicate how many of your team colleagues you would like to work with further: none at least one the majority
all of them
Indicate how much you would like to work with the same group in further projects. very much a lot partly yes/partly no not really not at all Indicate how much you would feel it as a personal loss if you cannot work with the majority of the team anymore: very much a lot partly yes/partly no not really not at all Completely true
Please put a cross
The results of our team work are very good. The productivity of our team could be much higher. We are very flexible in our work. Our team doesn’t seem to me to be very effective. I think that we work in an extremely creatively way. Overall I think that we work very successfully. 98
Quite true
Partly true, partly false
Quite false
Completely false
5
STATISTICAL QUESTIONS How old are you? What gender are you? male
female
Many thanks for your help again and I wish you a beautiful day. Rudolf Rašovec
99
Obsah Úvod a cíle práce ........................................................................................................................1 1 Teoretická část ....................................................................................................................3 1.1 Týmová charakteristika...............................................................................................3 1.1.1 Pracovní skupina.................................................................................................5 1.1.2 Dynamika pracovní skupiny ...............................................................................6 1.1.3 Pracovní tým .......................................................................................................9 1.1.4 Týmová práce ...................................................................................................12 1.1.5 Pozice a role v pracovním týmu .......................................................................14 1.1.6 Synergický efekt týmové práce.........................................................................17 1.2 Kulturní aspekty mezinárodního pracovního prostředí ............................................18 1.2.1 Kultura ..............................................................................................................18 1.2.2 Národní kultura .................................................................................................20 1.2.3 Hofstedeho studie kulturních dimenzí ..............................................................21 1.2.4 Kulturní dimenze podle Trompenaarse.............................................................22 1.3 Mezinárodní pracovní tým........................................................................................26 1.3.1 Specifika práce v mezinárodním prostředí .......................................................26 1.3.2 Interkulturální komunikace...............................................................................27 1.3.3 Efektivnost multikulturních týmů .....................................................................30 1.3.4 Výběr pracovníků pro zahraniční cesty ............................................................31 1.3.5 Virtuální projektový tým ..................................................................................34 1.4 Motivační teorie aplikovatelné na práci v mezinárodním pracovním prostředí .......35 2 Empirický výzkum............................................................................................................40 2.1 Metodická část ..........................................................................................................40 2.1.1 Cíle....................................................................................................................40 2.1.2 Vlastní metodika ...............................................................................................40 2.1.3 Pracovní hypotézy.............................................................................................44 2.2 Výzkum a jeho realizace...........................................................................................45 2.3 Vyhodnocení výzkumu .............................................................................................47 2.3.1 Hypotéza číslo 1................................................................................................51 2.3.2 Hypotéza číslo 2................................................................................................60 2.3.3 Hypotéza číslo 3................................................................................................68 2.4 Shrnutí výsledků výzkumu a jejich diskuse..............................................................73 2.5 Doporučení pro úspěšné fungování mezinárodního pracovního týmu .....................74 2.5.1 Doporučení pro manažery.................................................................................74 2.5.2 Doporučení pro členy mezinárodního pracovního týmu ..................................75 2.5.3 Doporučení pro uchazeče o práci v mezinárodním pracovním týmu ...............76 2.5.4 Doporučení pro vysokoškolské pedagogy/vzdělávací instituce .......................77 Závěr .........................................................................................................................................79 Seznam literatury ......................................................................................................................80 Další zdroje ...............................................................................................................................81 Seznam tabulek .........................................................................................................................81 Přílohy.......................................................................................................................................82 Příloha číslo 1 – Očíslovaná verze dotazníku .......................................................................82 Příloha číslo 2 – Česká verze dotazníku distribuovaná do firem..........................................88 Příloha číslo 3 – Anglická verze dotazníku distribuovaná do firem.....................................94
