1
1. A szabályzat jogszabályi alapja A közoktatásról szóló tv. 121. §. (1) 23. p. alapján minőségirányítás az a tevékenység, amelynek során a közoktatási intézmény folyamatosan biztosítja a szakmai célkitűzések és az intézmény működésének egymáshoz való közelítését. E folyamatot nagymértékben befolyásolja a rendelkezésre álló humánerőforrás állapota. Az intézmény minőségirányítási programja megfogalmazta a minőség-célokat, köztük a humánerőforrás optimalizálása érdekében kívánatos teljesítményértékelési rendszer működtetését. Ennek 2007. 03. 31-ig történő kidolgozására kötelez a közoktatásról szóló tv. 2006. évi LXXI. tv. 9. §. is. A fenti tv. elsősorban az intézményben vezetői feladatot ellátókra, ill. a pedagógus munkakörben foglalkoztatottakra terjed ki. Miután e jogszabály arról is rendelkezik, hogy a minőségirányítási programban a teljes körű intézményi önértékelés periódusait és módszereit rögzíteni kell, ezért álláspontunk szerint nem nélkülözhető, hogy az értékelési rendszer valamennyi közalkalmazottra kiterjedjen.
2. A teljesítményértékelés A teljesítmény értékelés az intézmény menedzselés optimalizálására ill. az emberi erőforrás kapacitásának „csúcsra járatására” létrehozott belső intézményi rendszer. Olyan kommunikációs csatorna, amely a munkatársak és a szervezet között a minősítés-fejlesztés dialektikájában tisztázza, hogy kölcsönösen mit várnak egymástól. Jelenti a munka eredményének az értékelését, a szervezeti magatartás értékelését, ill. a munkavégzéshez szükséges képességek értékelését. Olyan modell működtetése kívánatos, amely képes a megállapított teljesítmény és a kívánatos eredmény közti különbség feltárására. 2.1. A teljesítményértékelés célja • a munkavégzés hatékonyságának javítása, folyamatos visszacsatolás a munkatársak teljesítményéről ill. a szervezet célkitűzéseinek megvalósítása a munkavállalók teljesítményének megerősítésével vagy korrigálásával, valamint a szükséges képességek fejlesztésével • a vezető és a munkatársak közti kommunikáció elősegítése • az egyéni és szervezeti célok harmonizálása, az egyéni motiváció, a teljesítménycélok iránti elkötelezettség növelése • az önértékelés képességének fejlesztése • a vezetői munka fejlesztése • a magasabb szintű teljesítményre való ösztönzés, • a végzett munka teljesítmény alapú differenciált elismerése • a fejlesztendő ill. erős pontok feltárása • a szervezeti kultúra formálása • a továbbfejlesztés lehetőségének megbeszélése • az egyén fejlődésének támogatása 2.2 A dolgozói teljesítmények értékelésének időszaka: minden év május 15 – június 5. A teljesítményértékelést a teljesítmény-megállapodásban rögzített célmeghatározások, ill. a tanévet áttekintő megbeszélések alapján kell elvégezni. A teljesítményértékelés tapasztalatait a tanév komplex értékelésébe be kell építeni.
2
3. A teljesítményértékelés folyamata és módszerei Beosztás (az értékelt személy)
Az értékelésben résztvevő személy(ek)
Az értékelés jellege
Az értékelés módszere(i)
Az értékelés gyakorisága
Megjegyzés
Nevelőtanár (pedagógus munkakörben foglalkoztatott dolgozók)
az értékelt személy maga tanulócsoport tagjai gondnok, gazd. dolgozók tagintézményvezető (és helyettese)
önértékelés
kérdőív
évente
a kérdőívet az értékelő készíti el
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás teljesítményértékelő megbeszélés
„méhkas-módszer”, és/vagy kérdőív kérdőív
évente
az értékelő vezető feladata
évente
interjú, dokumentumelemzés
évente
igazgató
minősítés
interjú
4 évente
a kérdőív kérdései egységesek, a kérdőíveket a tagintézmény-vezető értékeli ki az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés és tanulói vélemények, az időszakos beszámolók, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével az éves értékelések figyelembevételével; a dolgozó kérésére (ld. KJT)
az értékelt személy maga nevelői közösség kincstárnok
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás teljesítményértékelő megbeszélés
kérdőív
évente
kérdőív
évente
kérdőív
évente
interjú, dokumentumelemzés
évente
minősítés
interjú
4 évente
Igazgatóhelyettes, tagintézményvezető;
tagintézményi DÖK igazgató
a központi és az adott tagintézményi gazdasági és technikai dolgozók véleményét figyelembe véve az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés, a tanulói és munkatársi vélemények, az időszakos beszámolók, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével az éves értékelések figyelembevételével (ill. dolgozó kérésére is)
3 Kincstárnok
Gondnok
Gazdasági dolgozó; gépkocsivezető
az értékelt személy maga tagintézményvezetők gazdasági dolgozók igazgató
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás teljesítményértékelő megbeszélés
kérdőív
évente
kérdőív
évente
interjú, dokumentumelemzés
évente
minősítés
interjú
4 évente, ill. a dolgozó kérésére
az értékelt személy maga tagintézményvezetők
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás
kérdőív
évente
az adott tagintézményben dolgozó pedagógusok véleményének képviseletében is
kincstárnok
teljesítményértékelő megbeszélés
interjú, dokumentumelemzés
évente
az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés, a munkatársi vélemények, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével
az értékelt személy maga tagintézményvezetők igazgató
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás teljesítményértékelő megbeszélés
kérdőív
évente
kérdőív
évente
interjú, dokumentumelemzés
évente
kincstárnok
az adott tagintézményben dolgozó pedagógusok véleményének képviseletében is gondnoki szintig az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés, a tanulói és munkatársi vélemények, az időszakos beszámolók, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével az éves értékelések figyelembevételével
az adott tagintézményben dolgozó pedagógusok véleményének képviseletében is csak a székhely gazdasági hivatalának munkatársi körében az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés, a vezetői vélemények, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével
4 Technikai dolgozó
az értékelt személy maga tagintézményvezetők kincstárnok gondnok
Kollégiumtitkár; szabadidőszervező; számítógépkezelő
az értékelt személy maga tagintézményvezetők kincstárnok igazgató
Igazgató
nevelői közösség tagintézményvezetők és helyettesek kincstári dolgozók tagintézményi DÖK fenntartó / munkáltató
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás teljesítményértékelő megbeszélés
kérdőív
évente
interjú, dokumentumelemzés
évente
önértékelés
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás tel. értékelő megbeszélés
kérdőív
évente
kérdőív
évente
interjú
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás
kérdőív
évente
kérdőív
évente
véleménynyilvánítás véleménynyilvánítás teljesítményértékelés
kérdőív
évente
kérdőív
évente
csak az adott tagintézményben dolgozó munkatársak körében; az adott tagintézményben dolgozó pedagógusok véleményének képviseletében is az éves teljesítmény-megállapodás alapján, az önértékelés, a vezetői vélemények, ill. a vezetői ellenőrzések tapasztalatainak figyelembevételével
az adott tagintézményben dolgozó pedagógusok véleményének képviseletében is az adott tagozaton dolgozó gazdasági és technikai dolgozók véleményének képviseletében is a tagintézmény-vezetők és a kincstárnok/gazdasági szakértő véleményének előzetes kikérésével
gondnoki szintig
a fenntartó teljesítményértékelési szabályzata szerint
Az értékelés sorrendje: technikai dolgozók és a számítógép-kezelő; gondnokok; gazdasági dolgozók és kollégiumtitkár; tanárok; kincstárnok; tagintézmény-vezetők és –helyettesek; igazgató.
4. A teljesítményértékelés szakaszai 4.1. Intézményi és egyéni célok meghatározása, kritériumok felállítása Az értékelési célok, kritériumok az intézmény Pedagógiai Programjában ill. az éves intézményi ill. csoport munkatervekből vezetendők le. Fontos, hogy az egyéni célok az intézmény jövőképe (Pedagógiai Program) és az éves munkatervi céljai mentén fogalmazódjanak meg, ill. az intézmény érdekeit és a működésének hatékonyságát szolgálják. A kritérium-skála kiegészülhet a kívánatos képességek-attitűd meghatározásával is, amely tulajdonságok hozzájárulnak az egyén szakmai fejlődéséhez és az intézményi munka hatékonyságának javulásához. A teljesítmény kritériumok megbeszélésének, az éves teljesítmény megállapodás megkötésének ill. az éves értékelés előkészítésének, szervezésének és lebonyolításának felelőse adott szinten mindig az, aki a teljesítmény-értékelő megbeszélést végzi. Évente, az értékelést végző vezetők és az értékeltek között teljesítmény-megállapodás jön létre. Formáját jelen szabályzat 1. sz. melléklete tartalmazza. 4.1.1. Az éves teljesítmény-megállapodás tartalma • • • • • • • •
az éves (adott tanévi!) tevékenység egyéni kulcsfeladatainak közös meghatározása minden munkatárssal tisztázni kell egyéni fejlesztési igényét és viszonyítani azt az intézmény célrendszeréhez fejlesztési célokban kell egyénileg megállapodni olyan cselekvéseket kell rögzíteni, amelyek a munkavégzés eredményességét javítják a teljesítmény-megállapodás azokat a követelményeket rögzíti, amelyek tovább erősíthetik az adott munkatársnak a teljesítmény-célok iránti elkötelezettségét mérhető célkitűzéseket kell tartalmaznia a megállapodás tartalmazza az elvárt eredmények sikerkritériumait is a teljesítmény-megállapodást tanévenként okt. 15-ig kell elkészíteni, ill. új munkatárs belépését, vagy bármely munkavállaló új munkakörbe kerülését követő 30 napon belül.
4.1.2. A teljesítmény-célok kialakításával szembeni követelmények • • • • • • • •
időben legyen rögzített (határidőkben kell megállapodni) specifikus legyen (egyértelmű célkitűzéseket tartalmazzon) mérhetőséget biztosítson egyeztetett és kölcsönösen elfogadott legyen reális legyen tervezhető (azaz az erőforrások figyelembe vételével, az egyén tevékenységi körébe illő) legyen. Személyenként legalább 4-5 kiemelt célt kell meghatározni. A célok év közben megfelelő indokkal, a teljesítmény megállapodásban átvezetve, módosíthatók.
6 4.2. Adatgyűjtés az értékelendő teljesítményekről, a teljesítmény mérése Elemei: 4.2.1. Teljesítményt áttekintő adatgyűjtés • munkaköri leírások áttekintése • statisztikák elemzése • csoport- ügyeleti-munkanaplók vizsgálata • jelenléti ívek elemzése • csoportfoglalkozásokról készült feljegyzések • ellenőrzési jegyzőkönyvek megállapításainak tanulmányozása • a kérdőívek értékelése (önértékelés, vezetői értékelés) • a tanulók, tanulócsoportok véleménye • a tanévi programok, rendezvények, projektek megvalósításának eredménye 4.2.2. A teljesítményértékelő megbeszélés Minden munkavállalóval évente egyszer lefolytatott megbeszélés, amelynek keretében az illetékes vezető és munkatárs áttekinti a teljesítmény-célokban (megállapodásban) rögzítettek teljesülését, megbeszélik az önértékelések, tesztek megállapításait, esetleg ellentmondásait, megállapodnak a szükséges korrekciókban. 4.2.2.1 Elvárások az értékelő megbeszéléssel szemben: • • • • • •
egyetértésre törekvés az elért teljesítmény megítélésében megállapodás a változtatásokról annak feltárása, hogy az értékelt hogyan érheti el a legoptimálisabb eredményt a megbeszélés legyen négyszemközti, a teljesítményt nem a csoporttagokhoz hasonlítjuk feltételezzük, hogy minden ember egyedi, mások az erősségei a face to face helyzet speciális kommunikációs stílust feltételez
4.2.3. A teljesítményt az „Értékelő lap”-on kell dokumentálni. A lap kitöltése (az értékelt egyetértésével) a teljesítményértékelő beszélgetést lefolytató vezető feladata. Az értékelő lap formáját jelen szabályzat 2/a sz. melléklete tartalmazza. 4.2.4. A teljesítményértékelést végző vezető javaslatot tesz az értékelt dolgozó munkáltatói jogot gyakorló vezetőjének, az értékelt dolgozó munkájának elismerésére. Az intézmény vezetése egyezteti a tagintézményenkénti értékelések eredményét, meghatározza az adható elismerések módját, mértékét. 4.3 A minősítés 4.3.1 A minősítés a teljesítményértékelési rendszer szerves része, amit az intézményi teljes körű önértékelési rendszer ciklusához igazodva négyévente kell elvégezni, annak tapasztalatait be kell építeni az önértékelésbe. A minősítés további szabályait a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 40.§ határozza meg. 4.3.2 A minősítendő dolgozók köre: - a pedagógus munkakörben foglalkoztatott munkavállalók - kincstárnok / gazdasági szakértő - igazgatóhelyettes, tagintézmény-vezetők és –helyettesek - (igazgató – a fenntartói teljesítményértékelési rend szerint)
7 4.3.3 A minősítés rendje és alapelvei megegyeznek az éves teljesítményértékelések során követendőkkel, amelyeket a jelen szabályzat 2/b és 3. sz. melléklete tartalmazza. 4.3.4 Az önértékelési ciklus utolsó évében az éves teljesítményértékelést – az érintet dolgozói körben – a minősítési eljárással összevontan kell elvégezni.
5. Az eredmények hasznosítása 5.1. Az értékelés sikerkritériumai Az értékelés akkor hasznos, ha • biztosítja, hogy az egyéni célkitűzések az intézményi célkitűzésekhez kapcsolódnak • segíti a munkavállalókat, hogy jobb teljesítményt nyújtsanak jelenlegi munkakörükben • javítja az intézményen belüli kommunikációt és kapcsolatrendszert • ösztönzi a kollégákat saját céljaik meghatározására • diagnosztizálja a munkavállalók munkájának erős és gyenge oldalait • lényeges információt szolgáltat a belső továbbképzési feladatokhoz • segíti a munkavállalót a feladatra való felkészülésben • növeli a munkához való elégedettség érzését, növeli az önbizalmat • lehetőséget teremt arra, hogy vélemény formálódhasson az intézményről, vezetésről • az értékelő lap „megjegyzés” rovata lehetőséget ad annak rögzítésére, hogy mit adott hozzá az értékelés a meglévő tudáskészlethez • lehetőséget ad a munkaköri leírások felülvizsgálatára 5.2. Ösztönzés Az eddigi garantált juttatások mellett – az intézmény költségvetésében rendelkezésre álló keretek, ill. megteremthető lehetőségek szerint – ún. cafeteria rendszert dolgozunk ki, amely – a várható teljesítményalapú javadalmazás bevezetése után is – meghatározza a dolgozóknak adható juttatások körét és a juttatás módját. A cafeteria kialakítását – az adózási szempontok mérlegelése mellett – a munkáltatói motivációs szándékok és a dolgozói igények is befolyásolhatják. A cafeteria rendszer elemei: (a béren kívüli juttatások rendszere) • kiemelkedő munkavégzésért járó kereset kiegészítés (csak pedagógusoknál!) • munkáltatói döntésen alapuló kereset-kiegészítés • képzési hozzájárulás • kitüntetés • címpótlék • teljesítmény-pótlék • üdülési csekk • telefon használat • önkéntes egészség- és nyugdíjpénztári hozzájárulás • közlekedési támogatás • kultúra és ajándék utalvány • otthoni Internet használat támogatása
8
6. A teljesítményértékelés nyilvánossága, adat- és panaszkezelési szabályok A teljesítményértékelés alapjául szolgáló egyéni feladatok kiosztása nyilvános (az adott tagintézményben, szakmacsoportonként). Az egyéni teljesítményértékelés eredménye ugyancsak nyilvános (az adott tagintézményben, szakma-csoportonként). A teljesítmény-értékelési adatok részben magánjellegűek. A vezető és beosztott kompetenciái közé tartoznak, ezért az ezzel kapcsolatos dokumentumok bizalmasan kezelendők. Az értékelő lap ugyancsak bizalmas anyag, amely 2 példányban készül, s amelyből 1 pld. az értékeltnél marad, 1 pld. a személyi anyagba kerül. A gazdasági és technikai dolgozók, valamint a számítógép-kezelő értékelési anyagába a kincstárnok, a tagintézmények vezetői és az igazgató, a tanárok értékelésébe a tagintézmény-vezető és igazgató, a tagintézmény-vezető és helyettese, a kincstárnok és a kollégiumtitkár értékelésébe az igazgató jogosult betekinteni. A teljesítmény-megállapodás az irattározásra vonatkozó szabályok szerint, az értékelés után, az intézményi adatgyűjtőbe kerül. A teljesítményértékelés lefolytatásával vagy eredményével kapcsolatban bármely érintett panaszt tehet. A benyújtott panasszal kapcsolatos eljárást az Intézményi Minőségirányítási Program 4.5/D Panaszkezelés pontjában rögzítettek szerint kell lefolytatni.
7. Záradék Jelen szabályzat a 2008/2009. tanévtől hatályos. A teljesítmény-értékelést 2009. évtől a szülői szervezet véleményével és a javasolt intézkedésekkel együtt be kell küldeni a fenntartónak. A szabályzatot a kollégium dolgozói közössége 2007. március 20-án megtartott értekezletén jóváhagyta.
Kelt: Pécsett, 2007. március 20.
………………………………… igazgató
9
A vezetők és alkalmazottak teljesítményértékelési rendszerének mellékletei∗
∗
A kormány 323/2008. (XII. 29.) rendelete a Kjt. és a 138/1992. (X. 8.) kormányrendelet módosításáról 8.§-a alapján történt szövegmódosítás, a Kjt. 40.§ (11) bekezdéséhez és a 85.§ (3) bekezdésének ce) pontjához kiadott szabálymódosítás szerint.
10 1/A sz. melléklet Teljesítmény-megállapodás a Hajnóczy József Kollégiumban foglalkoztatott beosztott közalkalmazottak részére 1. A közalkalmazott személyi adatai Név: Születési név: Születési hely, idő:
Anyja neve:
2. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos adatok 2.1 A közalkalmazotti jogviszony kezdete 2.2 A közalkalmazott besorolása 2.3 A teljesítményértékelési eljárás megindításának oka (megfelelő állítás aláhúzandó):
A tanéves rendes teljesítményértékelési eljárás
A dolgozó kérésére indított minősítési eljárás
A gyakornoki tevékenységgel összefüggő minősítő eljárás
3. A közalkalmazott értékelésének szempontjai 3.1 A munkakör ellátása szempontjából szükséges szakmai ismeretekkel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.2 A munkakör ellátása során végzendő szakmai gyakorlati munkával kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.3 A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képességekkel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.4 A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség- és hivatástudattal kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.5 A munkavégzéssel kapcsolatos pontossággal, szorgalommal, igyekezettel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.6 Egyéb szempontok szerinti elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
11 A teljesítmény megállapodás céljait, feladatait megismertettem. Dátum: ………………………………………
értékelő aláírása
A teljesítmény megállapodásban megfogalmazott célokat elfogadom Dátum: ………………………………………
dolgozó aláírása
12 1/B sz. melléklet Teljesítmény-megállapodás a Hajnóczy József Kollégiumban foglalkoztatott vezető közalkalmazottak részére 1. A közalkalmazott személyi adatai Név: Születési név: Születési hely, idő:
Anyja neve:
2. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos adatok 2.1 A közalkalmazotti jogviszony kezdete 2.2 A közalkalmazott besorolása 2.3 A teljesítményértékelési eljárás megindításának oka (megfelelő állítás aláhúzandó):
A tanéves rendes teljesítményértékelési eljárás
A dolgozó kérésére indított minősítési eljárás
A gyakornoki tevékenységgel összefüggő minősítő eljárás
3. A közalkalmazott értékelésének szempontjai 3.1 A munkakör ellátása szempontjából szükséges szakmai ismeretekkel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.2 A munkakör ellátása során végzendő szakmai gyakorlati munkával kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.3 A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képességekkel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.4 A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség- és hivatástudattal kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.5 A munkavégzéssel kapcsolatos pontossággal, szorgalommal, igyekezettel kapcsolatos elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
3.6 Egyéb szempontok szerinti elvárások ¾ ¾ ¾ ¾
A A A A
13 4. A vezetői megbízáshoz/munkakörhöz kapcsolódó értékelési szempontok 4.1 A vezető által irányított szervezeti egység munkájának színvonalára vonatkozó elvárások ¾ ¾ ¾
A A A
4.2 A vezető által irányított szervezeti egység munkavégzésének megszervezésére vonatkozó elvárások ¾ ¾ ¾
A A A
A teljesítmény megállapodás céljait, feladatait megismertettem. Dátum: ………………………………………
értékelő aláírása
A teljesítmény megállapodásban megfogalmazott célokat elfogadom Dátum: ………………………………………
dolgozó aláírása
14 2/A sz. melléklet Teljesítményértékelő (minősítő) lap a Hajnóczy József Kollégiumban foglalkoztatott beosztott közalkalmazottak részére 1. A közalkalmazott személyi adatai Név: Születési név: Születési hely, idő:
Anyja neve:
2. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos adatok 2.1 A közalkalmazotti jogviszony kezdete 2.2 A közalkalmazott besorolása 2.3 A teljesítményértékelési eljárás megindításának oka (megfelelő állítás aláhúzandó):
A tanéves rendes teljesítményértékelési eljárás
A dolgozó kérésére indított minősítési eljárás
A gyakornoki tevékenységgel összefüggő minősítő eljárás
3. A közalkalmazott értékelésének szempontjai 3.1 A munkakör ellátása szempontjából szükséges ismeretekkel kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
szakmai Kiemelkedő (3 pont)
A A A A
Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
3.2 A munkakör ellátása során végzendő szakmai gyakorlati munkával Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
A A A A
Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
3.3 A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képességekkel Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
3.4 A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség- és hivatástudattal kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
3.5 A munkavégzéssel kapcsolatos pontossággal, szorgalommal, igyekezettel kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
A A A A
Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont) Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont) Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
15 Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
3.6 Egyéb szempontok szerinti elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
(4. A vezetői megbízáshoz/munkakörhöz kapcsolódó értékelési szempontok)
5. A közalkalmazott munkavégzésével kapcsolatos egyéb lényeges körülmény, megjegyzés, a „kevéssé alkalmas” területek fejlesztésére vonatkozó javaslatok, célkitűzések
6. A közalkalmazott összegző értékelése (minősítése) Kiválóan alkalmas (80-100%) Alkalmas (60-79%) Kevéssé alkalmas (30-59%) Nem alkalmas (30% alatt)
7. A közalkalmazott által az értékelésre (minősítésre) tett észrevétel
Az értékelés (minősítés) a közalkalmazottal ismertettem. Dátum: ……………………………………… értékelő (minősítő) aláírása, beosztása Az értékelés (minősítés) tartalmát ismerem, észrevételeimet megtettem. Dátum: ……………………………………… értékelt (minősített) aláírása
16 2/B sz. melléklet Teljesítményértékelő (minősítő) lap a Hajnóczy József Kollégiumban foglalkoztatott vezető közalkalmazottak részére 1. A közalkalmazott személyi adatai Név: Születési név: Születési hely, idő:
Anyja neve:
2. A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos adatok 2.1 A közalkalmazotti jogviszony kezdete 2.2 A közalkalmazott besorolása 2.3 A teljesítményértékelési eljárás megindításának oka (megfelelő állítás aláhúzandó):
A tanéves rendes teljesítményértékelési eljárás
A dolgozó kérésére indított minősítési eljárás
A gyakornoki tevékenységgel összefüggő minősítő eljárás
3. A közalkalmazott értékelésének szempontjai 3.1 A munkakör ellátása szempontjából szükséges ismeretekkel kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
szakmai Kiemelkedő (3 pont)
A A A A
Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
3.2 A munkakör ellátása során végzendő szakmai gyakorlati munkával Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
A A A A
Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
3.3 A szakmai munkával kapcsolatos problémamegoldó képességekkel Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
3.4 A munkavégzéssel kapcsolatos felelősség- és hivatástudattal kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
3.5 A munkavégzéssel kapcsolatos pontossággal, szorgalommal, igyekezettel kapcsolatos elvárások teljesülése 9 9 9 9
A A A A
Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont) Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont) Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
17 3.6 Egyéb szempontok szerinti elvárások teljesülése 9 9 9
A A A
Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
4. A vezetői megbízáshoz/munkakörhöz kapcsolódó értékelési szempontok 4.1 A vezető által irányított szervezeti egység munkájának színvonalára Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) vonatkozó elvárások teljesülése ¾ ¾ ¾
A A A
4.2 A vezető által irányított szervezeti egység munkavégzésének megszervezésére vonatkozó elvárások teljesülése ¾ ¾ ¾
A A A
Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont) Kiemelkedő (3 pont) Megfelelő (2 pont) Kevéssé megfelelő (1 pont) Nem megfelelő (0 pont)
5. A közalkalmazott munkavégzésével kapcsolatos egyéb lényeges körülmény, megjegyzés, a „kevéssé alkalmas” területek fejlesztésére vonatkozó javaslatok, célkitűzések
6. A közalkalmazott összegző értékelése (minősítése) Kiválóan alkalmas (80-100%) Alkalmas (60-79%) Kevéssé alkalmas (30-59%) Nem alkalmas (30% alatt)
7. A közalkalmazott által az értékelésre (minősítésre) tett észrevétel
18 Az értékelés (minősítés) a közalkalmazottal ismertettem. Dátum: ……………………………………… értékelő (minősítő) aláírása, beosztása Az értékelés (minősítés) tartalmát ismerem, észrevételeimet megtettem. Dátum: ……………………………………… értékelt (minősített) aláírása
19 3. sz. melléklet. A teljesítményértékelő / minősítő beszélgetés módszertana 1. A beszélgetés megszervezése Legalább 1 héttel a tervezett beszélgetés előtt a két fél időpontot egyeztet, tisztázza a beszélgetés célját. Az értékelést végző gondoskodik a megfelelő feltételekről. Legalább 1 órát kell a beszélgetésre szánni. Az értékelésre mindkét félnek készülnie kell. A megelőző értékelő beszélgetések és a teljesítmény megállapodás(ok) anyagát, valamint a kapcsolódó kérdőívek eredményeit elemezni szükséges. Javasolt olyan felek véleményének a begyűjtése is, akik az értékelt dolgozóval munkakapcsolatban vannak, és akiknek személyével az értékelt fél is egyetért. Ellenőrizni kell, hogy rendelkezésre áll-e mindaz, ami objektíven alátámasztja az összteljesítményről kialakított véleményt. Ha a teljesítményt értékelő vezető, nagyobb csoport értékelését végzi (pl. nevelőtestület), célszerű a teljesítmény-értékelő beszélgetés előtt a nevelőtestület minden egyes tagjával, az önértékelést egyszerre elvégeztetni. Ez segítheti az egyén közösségi viszonyulásainak objektívebb megítélését. 2. Az értékelő beszélgetés / minősítés szempontjai • • • • •
Fókusz: a megbeszélés keretét a teljesítmény-értékelő / minősítési formanyomtatvány biztosítja. Odafigyelés: biztosítani kell, hogy minden terület szóba kerüljön, ki kell terjedni az értékelésnek a kívánt szint alatti teljesítésre is Megállapodás: egyezségre kell jutni a teljesítmény besorolásokban. Célkitűzések: megegyezésre kell jutni a jövőbeni célokról, a megvalósulás lehetőségeiről. Fejlesztés: ki kell derülnie az erősségeknek, s azoknak a területeknek, ahol még fejlődésre van szükség, meg kell jelölni a fejlesztési irányokat.
3. A teljesítmény-értékelő beszélgetés témakörei A fő területeket az értékelő lap tartalmazza. Ezen belül fontos • a munkaköri leírásban szereplő követelmények teljesítése • a munkához való viszonyulás • a munkavégzés minősége, az aktivitás • a munkavégzés színvonala, eredményessége (pl. a Pedagógiai Program időarányos teljesítése) • értékelő tesztek megállapításai • a foglalkozások színvonala és hatékonysága (nevelőknél) • a munkabeosztás és az egyéni óraszám teljesítése megfelel-e a törvényi előírásoknak • a különféle tevékenységi körök munkájában való részvétel • nevelésre vonatkozó okmányok vezetése • tanulókkal való bánásmód • kollégákkal való kapcsolat
20 • új módszerek iránti fogékonyság • önképzés iránti igény • kezdeményezőkészség, konfliktuskezelő készség, empátia, tolerancia • önállóság, nyitottság, szervezőkészség, felelősségvállalás • a rábízott csoport (egység) eredményessége • környezeti feltételrendszer, munkakörülmények, fejlesztési igények, feladatok A formanyomtatványokat használva, írásban kell összefoglalni a beszélgetés eredményét, megjelenítve az értékelt munkatárs véleményét is. A nyomtatványt alá kell írnia mindkét félnek 4. A teljesítmény besorolása∗ 4.1 Az egyes szempontok szerint •
• • •
kiemelkedő teljesítmény (3 pont) ha a teljesítmény megállapodásban megfogalmazott feladatok megvalósítása meghaladja a tervezett szintet, ill. a munkaköri leírásban megfogalmazottakat, a munkatárs tevékenysége nagy hatást gyakorol a sikeres intézményi működésre. megfelelő teljesítmény (2 pont) ha a teljesítmény elérte a tervezett szintet, vagy közel van ahhoz. Általában maga a munkatárs és a véleményadók is elfogadhatónak tartják a teljesítményt kevéssé megfelelő teljesítmény (1 pont) ha a célkitűzések csak részben valósultak meg. Kisebb előrehaladás tapasztalható, de nem a megállapodás szerinti mértékben nem megfelelő teljesítmény (0 pont) a tervezetthez képest nem valósult meg a cél, és nem tapasztalható semmilyen előrehaladás, bár a munkatárs képes lett volna a célkitűzések megvalósítására, vagy mert nem képes az elvárások szerinti munkavégzésre
4.2 Összegző besorolás A teljesítményértékelés eredményét a maximális pontszámnak a ténylegesen adott pontszámokhoz viszonyított aránya alapján a következők szerint kell meghatározni: Kiválóan alkalmas (80-100%) Alkalmas (60-79%) Kevéssé alkalmas (30-59%) Nem alkalmas (30% alatt) Ettől eltérően a közalkalmazott „alkalmatlan” minősítést kap, ha legalább egy értékelési/minősítési szempontból „nem megfelelő teljesítmény – 0 pont” értékelést/minősítést kap.
∗
A kormány 323/2008. (XII. 29.) rendelete a Kjt. és a 138/1992. (X. 8.) kormányrendelet módosításáról 8.§-a alapján történt szövegmódosítás, a Kjt. 40.§ (11) bekezdéséhez és a 85.§ (3) bekezdésének ce) pontjához kiadott szabálymódosítás szerint.
21 5. A beszélgetés során felmerülő esetleges problémák kezelése a) Ha az értékelő és értékelt nem azonos módon ítélik meg a teljesítményt. A konszenzus hiányát az értékelő lapon jelezni kell. Az értékelt, ebben az esetben is, az értékelést tudomásul veszi. Elkerülhető ez a buktató, ha az értékelő nem csak a formális értékelésen ad visszajelzést a teljesítményről, hanem gyakrabban a napi vezetői munka részeként is. b) Előfordulhat, hogy nincs mit visszajelezni az értékeltnek, így az egész értékelés erőltetetté, formálissá válik. Ezért nagyon fontos az értékelő alapos felkészülése az adott szerepre mentálisan és emocionálisan is. c) Ha a teljesítmény elmarad az elvárt szinttől, annak okait vizsgálni kell. Oka lehet: - kompetencia hiány - motivációs problémák - szervezeti, vezetési problémák A beszélgetés során az okokat pontosan fel kell tárni, s csak ezután fogalmazható meg konkrét intézkedés, ami esetleg munkakör-váltást, vagy munkakör gazdagítást eredményez. d) Az értékeltnek elsősorban a munka-teljesítményét mérjük.
