- Manage the transition -

Pharmachemie

Sociaal Jaarverslag 2010

- Manage the transition -

2

Manage the transition

Sociaal Jaarverslag 2010 3

Inhoud

Live your life

De OR in 2010

4

Voorwoord Emile Loof

6

De HR in 2010: gedaan en geregeld

8

2010 in teken van kwaliteit: interview met Jan Moors

10

De HR in 2011: ontwikkelingen en speerpunten

12

One Teva: a company that never sleeps

13

24/7 met Kees van der Plas

14

24/7 met Mirjam Hoogeterp

16

24/7 met Heleen Polhuis

18

Cijfers en Grafieken

20

24/7 met Monique van Niel

22

Uitgave, Teva Pharmachemie

Redactie: Emile Loof (algemeen directeur) Wil van Maris (Human Resources) Ellen van Kasteren (MS&L Graphic Design) Heidi Huls (Concern Communicatie) Tekst: Berend Berlijn Suzanne Geurts Heidi Huls Vormgeving: MS&L Graphic Design Fotografie: Mirjam Dekker

Wil je iets overnemen uit dit verslag, bespreek het dan eerst even met de redactie. Voor inhoudelijke vragen kun je terecht bij Wil van Maris (023 – 5 147 121).

“Een 24/7 rooster geeft je overdag wel meer vrijheid voor een boodschapje”

“Voor mij geen briefjesrelatie”

4


De OR in zijn huidige samenstelling staand van links naar rechts: Esther van Dijk, Mark Lacourt, Willem van Wijk, Wiert Schaap, Petra Gabriel, Simone Wolse en Matthijs van Diepen. Zittend van links naar rechts: Corné Dorrepaal, Alipio Coelho, Arina Zijlmans en Hans Sanders. Niet op de foto: Ingeborg Stuiver, Anand Kanhaisingh en Ronald de Vries.


De OR in 2010

Terugkijken op een vrij normaal jaar Volgens Esther van Dijk was 2010 vanuit de optiek van de ondernemingsraad een ‘vrij gewoon jaar’. Of dat in 2011 ook zo zal zijn, is de vraag. “We volgen de ontwikkelingen rond ‘20 million vials’ en de integratie vanr ratiopharm op de voet”, zegt de OR-voorzitter. Esther gaat het overzicht van instemmingsaanvragen En de verhoudingen met de 2010 globaal nog eens langs. De Regeling Persoonlijke bestuurder en de achterban? Ontwikkeling is vastgesteld. Een goede zaak. Zij hoopt “Die waren en zijn goed. Dat is ook het model dat wij van harte dat medewerkers er gebruik van gaan maken. nastreven: door opbouwend onderling overleg sociaal Positief is ook dat het introductiebeleid voor nieuwe en economisch verantwoord als bedrijf verder komen. medewerkers en flexwerkers nu echt is vastgelegd. De lijnen kloppen. Wij informeren de achterban en de achterban benadert ons over actuele onderwerpen.” En niet te vergeten: de Laatste 7-jaren Regeling is geflexibiliseerd. Deze gaat niet meer standaard in vanaf 55 jaar, maar wordt gekoppeld aan de - opschuivende - Wat staat er in 2011 te gebeuren? pensioenleeftijd. “De wereld verandert, dus verandert “In ieder geval gaan we de afwikkeling van de integratie Teva Pharmachemie mee”, constateert Esther nuchter. van ratiopharm nauwlettend volgen. We moeten ons “Maar wat wij dan wel belangrijk vinden is dat er een voorbereiden op nieuwe OR-verkiezingen aan het einde goede overgangsregeling is. Gelukkig denkt de directie van het jaar. En 20 million vials natuurlijk. We zijn nu aan daar net zo over.” het bespreken hoe we zo’n ingrijpende operatie moeten aanpakken, zodat het voor zowel de medewerkers als de Hoe kijk je al met al terug op 2010? organisatie goed verloopt.” “Teva heeft met de acquisitie van ratiopharm een enorme groei doorgemaakt, maar in Nederland heeft dit nog Wat vind je van het motto ‘Leading The Future’? maar weinig effect gehad op de organisatie. Voor de OR gaat 2010 niet de geschiedenis in als een opmerkelijk “Op zich prima. We kijken ernaar uit hoe dat in het jaar. ‘Business as usual’. We waren voor het eerst sinds workingplan vormgegeven gaat worden! Ik verwacht dat tijden compleet. De twee vacatures bij Operations zijn het een spannend jaar gaat worden.” vervuld. We zijn nu nog beter aangesloten op wat daar allemaal speelt; dat merk je meteen. En je kunt de taken beter verdelen.”

Overzicht afgewerkte instemmingaanvragen 2010 • Wijziging reiskostenvergoeding/carpoolregeling • Contract ArboUnie 2010

“De twee vacatures bij Operations zijn vervuld. We zijn nu nog beter aangesloten op wat daar allemaal speelt; dat merk je meteen”

• Beleid kinderwens, zwangerschap en lactatie • Regeling Persoonlijke Ontwikkeling • Laatste 7-jaren Regeling • Vakantieregeling • Overwerk • Introductiebeleid nieuwe medewerkers en flexwerkers • Uitbreiding openingstijden parenteraal • Aanwijzing verplichte snipperdag • Persoonlijk Keuze Budget

Vertrouwenspersonen Teva Pharmachemie heeft twee vertrouwenspersonen: Corine Cramer-van Ravestein en Ed van Eijk. Medewerkers kunnen een beroep op hen doen, wanneer zij daar behoefte aan hebben. Samen met de vertrouwenspersoon beslist de persoon in kwestie hoe met een klacht wordt omgesprongen. In 2010 is de vertrouwenspersoon tweemaal in actie gekomen. In het ene geval bleef het bij een eenmalig gesprek, in het andere geval is de vertrouwenspersoon aanwezig geweest bij een gesprek tussen een medewerker en diens leidinggevende.

6



Voorwoord

Consequenties “Dé gebeurtenis in 2010 met de meeste sociaal maatschap pelijke impact in Nederland was natuurlijk de 2e Kamer verkiezing in mei. We weten inmiddels allemaal tot wat een en ander heeft geleid en dat er duidelijk een zwaai naar rechts wordt gemaakt in de politieke arena.

Dit kan voor een aantal sociaal maatschappelijke onderwerpen zoals bij voorbeeld arbeidsvoorwaarden, beleid t.a.v. pensioen en AOW en het beleid rondom de zorg consequenties hebben voor individuen en bedrijven. Voor onze branche is het van belang, om het wijzigende politieke klimaat te gebruiken om verandering in het huidige, ons niet welgevallige, geneesmiddelen vergoeding systeem te bewerkstelligen. Voor ons is het van belang om de maximale synergie te halen uit Teva’s recente acquisitie van ratiopharm en onze daarmee samenhangende zwaardere marktpositie. Het huidige vergoedingssysteem is gebaseerd op door verzekeraars afgedwongen productpreferentie op basis van prijs waarbij sprake is van uitsluiting van leveranciers van de niet preferente producten. Met ons actueel nieuwe marktaandeel van 44% van de generieke markt is een dergelijk systeem verre van optimaal. Deze situatie is van directe invloed op de ontwikkeling van omzet en winst van Teva in Nederland. Naast de omschreven situatie op de thuismarkt rond Teva Nederland is de voortgaande groei van Teva als geheel van grote invloed op de dagelijkse situatie bij Teva Pharmachemie. Een sterk toenemende vraag naar de producten, die wij in Haarlem ontwik kelen, produceren en vermarkten vertaalt zich in een snelle toename van de werkgelegenheid. Het besluit om van Teva P harmachemie Operations per 1 januari 2011 een 24/7 bedrijf te maken hangt hier natuurlijk nadrukkelijk mee samen. Dit betekent nogal wat voor een groot deel van de medewerkers binnen ons productiebedrijf. Kortom, de omgevingsfactoren voor Teva Pharmachemie veranderen snel en hebben gedurende 2010 geleid tot een aantal besluiten, die een nadrukkelijke weerslag op ons allemaal zullen hebben in de loop van 2011 en volgende jaren.

”

Emile Loof Algemeen Directeur Teva Pharmachemie

“Een sterk toenemende vraag naar de producten, die wij in Haarlem ontwikkelen, produceren en vermarkten vertaalt zich in een snelle toename van de werkgelegenheid”

8



HR in 2010

Gedaan en geregeld De dynamiek binnen Teva Pharmachemie weerspiegelde zich ook binnen Human Resources. De afdeling onderging ongekend veel personele wijzigingen. Mede daardoor zijn een aantal gestelde doelen voor 2010 niet of niet volledig gehaald. Als een bedrijf zo in beweging is als Teva Pharmachemie, weet je bijna zeker dat zelfs een jaar vooruitkijken middels een workingplan - een hachelijke onderneming is. En dat bleek het ook te zijn. Je hebt prioriteiten gesteld en afspraken gemaakt, maar die moeten steeds aan de werkelijkheid van de dag getoetst worden. HR kreeg in 2010 veel ongeplande activiteiten op haar bordje die ad-hoc een forse claim legden op de beschikbare capaciteit. Denk aan de implementatie van Oracle Global Model, de administratieve verantwoordelijkheid voor aansturing van de salarisadministratie van Plantex en TPE, de aanloop naar de acquisitie van ratiopharm en een geweldige wervingsinspanning die resulteerde in een recordinstroom van 92 nieuwe medewerkers.

Niet gerealiseerd En als zich onder hen ook relatief veel HR-medewerkers bevinden, die allemaal ingewerkt moeten worden, dan is het al met al niet gek dat de agenda voor 2010 er totaal anders uit komt te zien. Het beleid voor talentmanagement kwam niet tot stan, dat is benoemd tot speerpunt voor 2011. Ook gesneuveld in de werkdruk: het in kaart brengen van de belastbaarheid van medewerkers vanaf 50 jaar.

Wil van Maris: “De ambitie om medewerkers de kans te geven zich persoonlijk te ontwikkelen, is uitgewerkt in een officiële regeling”

Wel gerealiseerd Wel succesvol uitgerold is het Tijd-PKB, waarin alle vormen van officieel verlof ondergebracht zijn. In september vorig jaar kregen medewerkers via toen nog het ‘lokale’ Oracle toegang tot dit instrument. Zij hebben nu zelf meer de regie in handen. Wanneer plan je je vrije tijd of verzilver je het gewoon in geld? Medewerkers hebben zich het Tijd-PKB snel eigen gemaakt. De ambitie om medewerkers de kans te geven zich persoonlijk te ontwikkelen, is uitgewerkt in een officiële regeling, inclusief instrumentarium om kandidaten een scherp beeld te laten krijgen van wat hun dromen en talenten nu eigenlijk zijn. Deze Regeling Persoonlijke Ontwikkeling wordt in het tweede kwartaal van 2011 ingevoerd (zie HR in 2011).

Kritisch naar jezelf kijken Om de nieuwe instroom bij HR goed in te passen en de werkprocessen structureel te verbeteren, is met behulp van Brown Paper kritisch naar de huidige gang van zaken op de afdeling gekeken.

10 Manage the transition


De drie belangrijke dingen bij Teva Pharmachemie: Kwaliteit, kwaliteit en nog eens kwaliteit ‘Manage the transition’ was het motto van Teva Pharmachemie voor heel 2010, maar een cruciale kentering werd al in de eerste maanden van het jaar gerealiseerd. Positief verlopen overheidsinspecties gaven aan dat verbeterplannen succesvol waren.“We zijn weer op de goede weg”, bevestigt Directeur Quality Assurance Jan Moors.

“We zijn met z’n allen oplettender geworden”

In november 2008 oordeelde de Braziliaanse inspectie dat Teva Pharmachemie op een aantal punten de kwaliteitssystemen diende te verbeteren. Daarna kwam Teva Global zelf met een zware delegatie poolshoogte nemen. Productieprocessen werden eind 2009 serieus tegen het licht gehouden en verbeterpunten aangedragen. Teva Pharmachemie moest keihard aan de slag.

je besluitvorming versnellen en de nodige verbeteringen doorvoeren”, meent Jan Moors. GMP van de 21e eeuw Een actiepunt voor 2011 is een opwaardering van het zelfinspectieprogramma. “Zodra je de interne controles beter voor elkaar hebt, kun je zelf mogelijkheden voor verbetering identificeren en verklein je het risico op kritische observaties van derden.” Dat is ook in lijn met de huidige tendens bij de inspecterende instanties. Fabrikanten krijgen meer vrijheid om hun zaken op orde te brengen. Maar worden er daarna bij inspecties onregelmatigheden vastgesteld, dan worden de duimschroeven ook echt aangehaald. Jan: “Dat is de GMP van de 21e eeuw.”

‘No risk’ is de norm Jan Moors stipt expres die voorgeschiedenis nog eens aan. Het onderstreept extra de waarde van de geslaagde drie inspecties (Brazilië, VS en Japan) eind 2009/begin 2010. Teva Pharmachemie was in staat gebleken om zich te verbeteren. Of, zoals Jan Moors het liever formuleert: “Dit succes heeft de voorwaarden gecreëerd om onze rol als global plant te kunnen vervullen en is een stimulans om productieprocessen kwalitatief verder te verbeteren.” Teva Pharmachemie zal daarop moeten inspelen. “Ter vergelijking: als Teva hier voor een audit vier dagen Want om te zeggen dat met de zegen van de autoriteiten rondloopt met zes auditors of de FDA twee weken met twee, alles weer in kannen en kruiken is, is te makkelijk. De dan zetten wij daar nu één dag met twee auditors tegenover. maatschappij wordt almaar kritischer, ook ten opzichte Betere zelfinspecties geven een beter inzicht in eventuele van haar geneesmiddelen. Wet- en regelgeving op het risico’s en laten zien waar we kunnen verbeteren. gebied van de farmaceutische productie wordt verder Dat is nodig in het internationale veld waarin we aangescherpt. En ook Teva wenst geen enkel risico te opereren met zijn slinkende tolerantie voor fouten.” lopen. ‘No risk’ is de norm. “Het installeren van een nieuw purified water system zoals wij gedaan hebben, is Medewerkers hebben de sleutel één ding. Voordat alle validaties en de monitoring zijn Behalve van het zelfinspectieprogramma en de persons uitgevoerd om te bewijzen dat het goed functioneert, ben in plant verwacht Jan dat de investeringen in nieuwe je maanden verder. Daar heb je rekening mee te houden.” apparatuur tot daadwerkelijke procesverbetering - en daarmee tot minder afwijkingen - zullen leiden. Ook de QA person in plant Brown Paper exercitie heeft een positief effect gehad. Er is tijd nodig om verbeteringen door te voeren, wil Het is altijd goed om processen nog eens tegen het licht Jan Moors maar zeggen. Zoals het ook tijd kost om te houden en ze te toetsen op transparantie, efficiency en bij afwijkingen in producties een goed inhoudelijk controleerbaarheid. onderzoeksrapport op te stellen dat voldoet aan alle verwachtingen. “We zijn met z’n allen oplettender “Wanneer er meer structuur en duidelijkheid ontstaat geworden. Dit leidt automatisch tot meer vragen en voor medewerkers, zorgt dat direct voor meer kwaliteit.” observaties, en daar kunnen we soms nog onvoldoende Want bij de medewerkers ligt volgens Jan de sleutel. snel op reageren.” “Niet alleen in de manier waarop zij aangestuurd worden of binnen de juiste randvoorwaarden kunnen werken, Het gevolg is dat het lang - te lang - duurt, voordat maar ook hoe bewust zij zelf zijn van hun rol in de geneesmiddelenpartijen vrijgegeven worden. Daardoor kwaliteitsketen. Dat is ook een belangrijk onderdeel van komt de servicegraad in het gedrang. “Dat is een Brown Paper geweest; dat je kritisch ten opzichte van je leerproces. Een van de maatregelen die we nu nemen is eigen functioneren staat en jezelf continu afvraagt: kan om zogenaamde ‘QA persons in plant’ (PIP) te benoemen. het beter? Kortom, we zetten steeds meer stappen in de Doordat die dicht op de productie komen te zitten, kun goede richting, maar we zijn er nog niet.”



HR in 2011

Ontwikkelingen en speerpunten De speerpunten van Human Resources voor 2011 zijn benoemd tegen de achtergrond van een aantal belangrijke ontwikkelingen binnen Teva (Pharmachemie). Directeur HR Wil van Maris licht beide toe. Belangrijke ontwikkelingen

Regeling Persoonlijke Ontwikkeling Medewerkers ontwikkelen zich professioneel binnen One Teva Teva Pharmachemie. Ze doen werkervaring op en Als één ontwikkeling zich steeds duidelijker aftekent, worden opgeleid teneinde bij te dragen aan het is het wel de groeiende invloed van Teva op onze realiseren van de ondernemingsdoelen. In de reguliere bedrijfsvoering. Onder de verzamelnaam ‘One Teva’ zijn beoordelingssystematiek worden zij daarop ook getoetst. wereldwijd bij alle vestigingen een gezamenlijke huisstijl Maar ontwikkeling krijgt vanaf nu meer dimensies. Buiten en tal van standaardprocedures ingevoerd. “We zijn niet hun werksetting om krijgen medewerkers de kans om meer helemaal onszelf”, zegt Wil nuchter. ‘One Teva’ hun (verborgen) talenten en dromen na te jagen. maakt ons er bewuster van dat we onderdeel zijn van een ‘wereldspeler’ met een duidelijk omschreven identiteit.” Het mes snijdt daarbij aan twee kansen. Medewerkers prikkelen zichzelf op basis van persoonlijke interesses Ons belang wordt groter en Teva Pharmachemie krijgt daar vitale, enthousiaste en De vraag naar onze injectievloeistoffen neemt zo gemotiveerde werknemers voor terug. “Het is een manier sterk toe dat we de productie ervan bijna moeten om ons te laten zien als goed werkgever en past in het verdubbelen.”Voorlopig worden we daar niet slechter beleid om mensen te binden en te boeien.” van, constateert Wil. Het gevolg: “Ons belang wordt groter. Vooral binnen oncologie worden wij gezien als hét In het kader van deze Regeling Persoonlijke Ontwikkeling center of excellence.” zijn door HR een aantal hulpmiddelen ontwikkeld. Via loopbaanscan, intakegesprek (met HR Adviseur of 20 milion vials Trainingsmanager) en EVC of PAPI krijg je een beter ‘20 milion vials’ is het streven in 2011, en dat vereist beeld hoe je je zelfontplooiing vorm kunt geven. Alle een serieuze groei van het aantal medewerkers, een kosten voor opleiding en externe begeleiding (en de tijd volwassen drieploegendienst en al of niet een zesde die hiermee gemoeid is) komen voor eigen rekening. Wil: of zelfs zevende werkdag (24/7). Wat deze productie- “De medewerker kan hiervoor zijn Tijd-PKB en Geld-PKB uitbreiding extra uitdagend maakt is dat de eisen die benutten.” aan de output worden gesteld ook verder worden aangescherpt. “We moeten niet alleen meer, maar ook De Regeling Persoonlijke Ontwikkeling zal in het tweede beter produceren.” kwartaal van 2011 in praktijk gebracht worden.

Belangrijke speerpunten

diens functioneringstekort nog is, welke talenten niet benut worden en wat daaraan gedaan kan worden.” HR Teva Nederland De integratie van medewerkers en business van ratiopharm vraagt de nodige HR-aandacht. Daarnaast

HR binnen Teva Europa Teva Europa heeft een aantal HR-onderwerpen voor 2011 prioriteit gegeven. Deze sluiten over het algemeen uitstekend aan op onze eigen plannen. Effectiviteit van de organisatie Standaardisatie is het ultieme doel, zeker in Europa. Daarbij wordt ook sterk gekeken naar de HRprofessionals zelf en hun werkprocessen. Operationele effectiviteit Door slimmer te werken en processen en systemen te standaardiseren dalen de personeelskosten en stijgt de productiviteit.

gaat Teva Nederland zelf de marktbewerking van Copaxone en andere spécialités ter hand nemen, en daar moet een organisatie voor opgebouwd worden. Andere HR-aandachtspunten binnen Teva Nederland zijn het ouderenbeleid en een inventarisatie van medewerkercompetenties. Talentmanagement Hier is de kardinale vraag: hoe kunnen we meer samenhang brengen tussen het beoordelen en planmatig ontwikkelen van medewerkers? Arbeidsvoorwaarden Een meer centrale visie op arbeidsvoorwaarden ontwikkelen kan veel synergievoordeel opleveren, zoals de mogelijkheid om op Europees niveau verzekeringen in te kopen? Interne communicatie Het bewaken van de continuïteit van de communicatie naar medewerkers is een wezenlijk aandachtspunt. Voorrang wordt gegeven aan het verbeteren van alle intranet- en internetactiviteiten.

One Teva: a company that never sleeps

HR Teva Pharmachemie Operations ‘Quality rules’ binnen Teva Pharmachemie Operations. En dat schept verplichtingen. HR gaat met alle andere stakeholders nog gestructureerder werken aan training en opleiding. Dat zou op termijn kunnen leiden tot een geïntegreerd opleidingsinstituut waarin vakschool/ jobtraining, management development en - versterkt introductieprogramma gebundeld worden.

Talentmanagement Opleiding & training doe je voor de dag van vandaag en morgen. Maar Teva Pharmachemie kijkt ook verder dan dat. Hoe kun je voor de lange termijn je continuïteit waarborgen? Door talenten in mensen te onderkennen en die te ontwikkelen in het teken van het perspectief dat je ze kunt bieden. Wil: “Vroeger was talentmanagement en management development beperkt tot de bovenste “Door de instroom van veel nieuwkomers moeten we er lagen van de organisatie - als we er al mee bezig waren. extra alert op zijn dat ze een goede aansluiting vinden Nu trekken we de lijn verder door naar beneden. Op op het niveau waarop wij gewend zijn te werken. Om het welke manier kunnen we talentvolle vaklui, specialisten anders te zeggen: niet alleen mensen ‘downloaden’, maar en groepsleiders de juiste stappen in hun carrière laten ze ook echt ‘installeren’.” nemen en ze duurzaam aan ons bedrijf binden? Waar zit het potentieel en hoe kunnen we dat matchen aan - te Opleiden moet organisatiebreed een hele normale zaak verwachten - vacatures?” worden, zegt Wil stellig, “een regulier onderdeel van de werkcyclus waaraan door niemand getornd wordt. Sterker nog, in de gesprekken tussen leidinggevende en medewerkers, hoort steeds weer bekeken te worden wat

In het sociaal jaarverslag volgen we altijd het thema van het workingplan en dat was afgelopen jaar ‘Manage the transition’. Een transitie van Haarlem Business Park naar One Teva: a company that never sleeps. Overal in de organisatie zien we dat mensen internationale contacten onderhouden, de 9 tot 5 mentaliteit vervaagt en de werktijden rond Operations verschuiven van 24/5 naar 24/7. Nu al gaan de verwarming en het licht niet meer uit ‘s nachts. Niet iedereen heeft er evenveel mee te maken en de een zal die 24-uurs cultuur omarmen, de ander heeft er wat meer moeite mee. Feit blijft dat op het moment dat jij naar huis gaat, iemand anders in de wereld van Teva, misschien zelf een collega in Haarlem, zijn werkdag begint. Mirjam, Kees, Monique en Heleen vertellen wat 24/7 in hun werk betekent.



“Ik werk nu al onregelmatig: 24/5 plus een extra nacht”

“Ons ‘teamgevoel’ thuis staat onder druk” Wie: Kees van der Plas (45) Werkt als: Groepsleider Steriele Productie Woont: samen Met: Natasja en hun 7-jarige zoontje Mike (“We spelen samen graag met Lego. Voertuigen bouwen, zoals treinen. Tja, soms voel ik me ook nog een kind van 7…”)

onze nachtdienst is dat nodig. Een 24/7-rooster geeft je overdag wel meer mogelijkheden voor een boodschapje, bijvoorbeeld. Maar of dit opweegt tegen de nadelen voor het thuisfront? Dat betwijfel ik.”

weken een zaterdagje weg? Ik kijk daar niet naar uit, eerlijk gezegd. Het spontane raak je kwijt. Maar ik waak ervoor dat we langs elkaar heen gaan leven; het ‘teamgevoel’ van ons gezin moet blijven.”

Noodzakelijk. “Om ook ’s nachts een optimale productie te garanderen, zouden ondersteunende collega’s eigenlijk moeten meedraaien. Denk aan de technische dienst. Stel, er is een storing. Als zij niet aanwezig zijn, moeten we een monteur bellen. Tel daar de reistijd bij op en je snapt: vertraging. Volgens mij is dat juist niet de bedoeling van 24/7. Daarnaast is het prettig als collega’s beseffen dat iemand uit de nachtdienst niet altijd bij een vergadering overdag kan zijn.”

Natasja’s reactie. “Ze staat niet te trappelen. We beseffen allebei dat de zorgtaken nog meer bij haar terechtkomen. Zoals Mike naar school brengen en hem ophalen. Gelukkig kan hij voor een boterham tussen de middag altijd terecht bij Natasja’s ouders, die in de buurt wonen. Ja, de steun van opa en oma is heel belangrijk voor ons.”

Eerste reactie. “Ik werk nu al onregelmatig: 24/5 plus een extra nacht. Maar een volwaardige drieploegendienst met 24/7-beschikbaarheid, gaat toch een stap verder. Ik vraag me af of het niet te vroeg is. Kijkende naar onze mindset, de bezettingsgraad. Ook als ik denk aan de impact thuis, vooral in het weekend, voel ik bezorgdheid.” Op z’n kop. “Toen Natasja en ik net samenwoonden, draaiden we allebei Duim omhoog. “24/7 biedt meer onregelmatige diensten. We ‘praatten’ ruimte om onze productiedoelen te via briefjes en het was bijna toeval realiseren. Maar, campagnegewijs als je elkaar in huis tegenkwam! Dat werken en bereidingen opschalen beeld dringt zich weer op, helaas. zijn ook doeltreffend. Daarnaast Vooral het weekend is belangrijk moeten we onze personele en voor ons drietjes. Ik speel en ravot machinale capaciteit uitbreiden. met Mike, we trekken eropuit. Straks Een voorwaarde voor 24/7 werken, moet je alles om je werk heen vind ik. Gelukkig worden er nieuwe plannen. Even wachten, eerst het mensen geworven – vooral voor rooster checken: kunnen we over vijf



“Toch dagelijks een moment met ons viertjes” Wie: Mirjam Hoogeterp (40) Werkt als: applicatiebeheerder Woont: samen Met: man Klaas, 13-jarige Lotte en 10-jarige Sanne (“Wij genieten van kleine dingen. Even naar de stad gaan, of een potje Monopoly spelen. Lekker ouderwets, hè”) Eerste reactie. “Als onze afdeling 24/7 zou moeten draaien, reageerde ik met: dat kan. Ik werk drie dagen op kantoor en de rest van de week thuis. Ook in het weekend, soms ’s nachts. Omdat een systeem na tien uur ’s avonds pas ‘vrij’ komt, bijvoorbeeld. Ja, ik geniet écht van mijn baan. Als puzzelfanaat voelt het alsof ik van mijn hobby mijn werk heb gemaakt.” Duim omhoog. “Die flexibiliteit past bij ons gezinsleven. Klaas werkt in ploegendienst, Lotte zwemt op topniveau zeven keer per week. Mijn werktijden pas ik hierop aan, wat me rust geeft. Toch zorgt de invoering

“Flexibiliteit past bij ons gezinsleven”

van 24/7 wel voor onrust op de afdeling, merk ik. Het is rennen en vliegen. De werkdruk ligt hoog, onder andere doordat we systemen aan de nieuwe 24/7-roostertijden moeten aanpassen.”

soms om vier uur ’s middags. En meestal lukt het me om de kinderen naar bed te brengen. Maar eerlijk is eerlijk: soms is Klaas de ‘vrouw’ in huis. Hij doet boodschappen, dweilt. Het is erin geslopen, maar hij vindt het niet erg. Wel schieten de meiden in een giechelbui als ze Klaas weer eens met zijn knieën op de grond zien boenen!”

Noodzakelijk. “Ik draai het liever om: als ondersteunende afdelingen 24/7 gaan, dan móeten wij mee. Neem HR. Zij werken nu al met een global systeem, dat weer aan Persoonlijke impact. “Je gezinsandere systemen vastzit. Stel dat leven mag nooit onder je werk lijden, een collega hierdoor zijn werk niet vind ik. En ach, humeurigheid. Als kan doen? Of salarissen worden niet Klaas een nachtdienst heeft gedraaid, uitbetaald? Dan mogen zij van ons vallen we ‘m gewoon niet lastig. En ook 24/7-ondersteuning verwachten.” na twaalf uur werk word ik er ook niet energieker op. Dat weet je van Op z’n kop. “Ik werk graag. Te elkaar.” graag, eigenlijk. ‘Zit je nou weer achter die laptop?’ hoor ik dan. Klaas’ reactie. “Ook hij vaart Dan stop ik direct. Want ik wil niet makkelijk met de stroom mee. Dat dat mijn dochters later naar mijn moet ook wel, anders word je gek hoofd slingeren ‘dat ik te weinig met onze levens. En de meiden aandacht voor ze had’. Wel pakken weten niet beter: rustig aan als we dagelijks een moment met ons papa een nachtdienst achter de rug viertjes. Gewoon, om ons verhaal heeft, of even naar boven als ik een te doen. Maar het tijdstip verschilt. conference call heb.” Soms eten we om acht uur ‘s avonds,



“Zo fijn, dat er altijd iemand thuis was” Wie: Heleen Polhuis (36) Werkt als: regiomanager Special Products voor Limburg en Nijmegen Woont: samen Met: man Jeroen en 7-jarig zoontje Otto

“Prima, om op zaterdag een ziekenhuis te bezoeken”

Eerste reactie. “Stel, de buitendienst stapt ook over op 24/7. Misschien vreemd, maar ik zou het fantastisch vinden. Mijn ouders werkten als ANP-journalist altijd 24/7. Ik weet niet beter. Sterker nog, ik vond het als kind ontzettend fijn dat er altijd iemand thuis was. Geen gedoe met kinderopvang, geen gedwongen overblijfmiddagen. Dat gaf rust thuis. Ja, als mijn vader of moeder overdag sliep, wist je dondersgoed: mond dicht of buiten spelen.” Duim omhoog. “Het zou mooi zijn als de zorgverlening zich ook voor ons 24/7 openstelde. Prima, om op zaterdag een ziekenhuis te bezoeken. Op voorwaarde dat ik die tijd met een vrije dag kan compenseren.

Sommige collega’s zijn net zo ent als we willen kanoën of zwemmen, housiast als ik, maar andere huiverig. zitten we binnen een uurtje in de Ze zijn sterk aan ‘hun vrije weekend’ Hoge Eifel of Ardennen.” gehecht, merk ik. Maar hoe relaxed is het om op zaterdag met je kind van Persoonlijke impact. “Laatst vroeg voetbalclub naar verjaardagsfeestjes ik mijn vader hoe hij op die periode te sjezen?” terugkijkt. Het beviel hem heel goed, vertelde hij. Alleen de nachtdiensten Noodzakelijk. “Roulatie is een pre; hakten erin, vooral in het begin. een goede afwisseling tussen dag-, nachten weekenddiensten. En de Persoonlijk heb ik niet veel slaap roosters moeten op persoonlijke nodig, maar ik wil liever niet dagelijks wensen kunnen worden afgestemd.” om half vijf mijn bed uit.” Op z’n kop. “Er hoeft thuis weinig te veranderen. Soms ben ik voor congressen nu ook al drie nachten weg. Plus ik volg twee avonden per week een opleiding. Maar we zorgen ervoor dat Otto net zo vaak door mij als Jeroen naar bed wordt gebracht. Soms vraagt hij: ‘Mama, wanneer ben je er weer?’ Dan neem ik gas terug. Los hiervan doen we niet aan ingewikkeld geplan. We hebben de luxe dat we in een vakantiegebied wonen; de Voerstreek in België, net onder Maastricht. Zijn we samen, dan stappen we als echte buitengenieters zo de natuur in. Ook

Jeroens reactie. “Als HR-manager is hij een pleitbezorger van dit soort nieuwe werkvormen. Dezelfde functie had hij hiervoor in een hotel, met restaurant. ’s Nachts en op feestdagen doorpakken is daar heel gewoon, en voor Jeroen dus ook.”



Cijfers en Grafieken

Relatie tussen verzuim, leeftijd en geslacht

In en uit dienst

In 2010 zijn 92 medewerkers in dienst getreden: het hoogste aantal sinds 10 jaar. Operations tekent uiteraard voor de grootste instroom (32 groei, 38 vervanging).

Ook een record bij het verloop! Dat was het laagste in de afgelopen 10 jaar. We namen afscheid van 50 medewerkers. Daarbij nam de medewerker ongeveer net zo vaak het initiatief als Teva Pharmachemie.

Parttime/Fulltime/Man/Vrouw

Parttime vrouw 25% Fulltime man 50% Fulltime vrouw 17%

De verhoudingen zijn hier niet veel veranderd. Het aantal parttimers blijft vrijwel gelijk, terwijl het totaal aantal medewerkers toeneemt, vooral met fulltimers.

Parttime man 7%

Verzuim

Het verzuim ontwikkelde zich in 2010 ongunstig. Er was sprake van een bovengemiddeld aantal langdurig ziektegevallen. Daarnaast zien we het aantal meldingen oplopen. Die ‘groei’ is wel heel verschillend verdeeld over de afdelingen van de organisatie. Er is in 2010 sprake van een klein aantal langdurige ziektegevallen, en een groot aantal erg korte gevallen.

Ook is het interessant om te kijken naar de relatie tussen verzuim, leeftijd en geslacht. Daar valt geen duidelijk patroon in te ontdekken. Wat opvalt is dat vrouwelijke medewerkers jonger dan 40 jaar gemiddeld een lager verzuim hebben, behalve de groep tussen 25 en 29 jaar, daar is het verzuim juist veel hoger. In de leeftijdsgroep boven 40 jaar is het gemiddelde verzuim van mannen lager.

Leeftijd

Man ziek (in %)

Verzuim

2010

4,25

Verzuim (in % van het aantal werkdagen)

4,7

8,6

Duur (in dagen)

14,1

1,24

Frequentie (aantal meldingen per medewerker per jaar)

1,49

Nooit ziek (in % van het aantal medewerkers)

44

37

Totaal ziek in deze leeftijdsgroep (in%)

18 – 24

2,33

1,55

2,00

25 – 29

3,38

9,55

5,79

30 – 34

4,57

2,83

3,79

35 – 39

5,17

4,25

4,76

40 – 44

3,27

4,45

3,76

45 – 49

5,90

7,79

6,56

50 – 54

2,60

8,59

5,04

55-plus

1,95

6,99

3,54

Frequentie

1,30

1,75

1,49

In 2011 zal systematisch gewerkt worden aan het terugdringen van het verzuim door de oorzaken te analyseren en te beïnvloeden en de verzuimbegeleiding en re-integratie te optimaliseren.

Leeftijdsopbouw

2009

Vrouw ziek (in %)

Door de instroom van nieuwe - over het algemeen jongere - collega’s is de gemiddelde leeftijd met 42,5 jaar stabiel gebleven (ook al zijn we samen een jaar ‘ouder’ geworden).

Dienstjaren

Ondanks de aanstelling van 92 nieuwe medewerkers is de lengte van het gemiddelde dienstverband toch licht gestegen, bij mannen van 11 naar 12 jaar. Oorzaak: het lage verloop.

Ook de leeftijdsopbouw is niet ingrijpend veranderd, doordat er ook medewerkers in dienst komen die al wat ouder zijn.

Aantallen medewerkers 700

Verzuimfrequentie naar sektor (gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker)

668

654

617

aantal medewerkers

600

2,08

0,97

1,17

1,21

1,52

1,32

1,19

2009 2010

500

1,24

R&D

Teva Nederland

Teva Pharmachemie Operations

Totaal

600

500

1,49

FTE’s 400

0,76

Staven

599

700

400

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010


“Als ik 24/7 zou werken, dan moeten we anders plannen”


“Voor mij geen briefjesrelatie” Wie: Monique van Niel (38) Werkt als: research analist bij Respiratory R&D Woont: samen Met: vriend Walter en hond Dixie (“een Beagle, zo’n lekker eigenwijs dier”) Eerste reactie. “Bij Respiratory R&D hoeven we niet 24/7 te werken. Maar stel, het geldt wel voor ons. Mag ik heel eerlijk zijn? Ik moet er niet aan denken. Ik werk hier sinds 2007, met dagen van zeven uur tot half vier. Een heerlijke werktijd. Sterker nog, als ochtendmens sta ik om zes uur al naast mijn bed te ‘springen’. Soms verzucht mijn vriend zelfs ‘of het niet wat rustiger kan…’” Duim omhoog. “Ik neem aan dat je een onregelmatigheidstoeslag ontvangt als je 24/7 werkt? Dat zou me dan wel aanspreken… (lacht).

En verder ben je vaker overdag thuis, waardoor je makkelijker administratieklusjes afhandelt. Een belletje naar de bank, bijvoorbeeld.” Noodzakelijk. “Stel, ik werk 24/7 en moet een nachtdienst draaien. Dan hoort mijn chef ook op de werkvloer te zijn, want het is prettig om snel bij hem terecht te kunnen. Met een vraag of een probleem. Bijvoorbeeld als een testuitslag volledig anders uitpakt dan verwacht. Dat soort zaken kan niet tot de volgende dag wachten, vind ik.”

gaan. Maar als hij er niet bij is, vind ik er geen moer aan. En dat geldt andersom ook. Bovendien heb ik geen zin in een briefjesrelatie. ‘Haal jij de boodschappen’ of ‘De hond is al uitgelaten.’ Nee, dat is niets voor ons.” Persoonlijke impact. “Ik ben van nature vrolijk, en niet snel uit het veld geslagen. Maar, ik heb wel veel slaap nodig en duik altijd vroeg mijn bed in. Mijn humeur en bioritme zouden behoorlijk onder de onregelmatige werktijden lijden, vermoed ik.”

Op z’n kop. “Walter en ik doen veel samen. Ja, je zou ons wel een Walters reactie. “Walter staat niet close stelletje kunnen noemen. te juichen als ik 24/7 zou moeten Samen uitwaaien en met de hond werken. Maar hij is ook praktisch. wandelen, in de bossen of aan het ‘Wat moet, dat moet’ en ‘we vinden strand. Of in het weekend thuis een wel een oplossing’, dat zou hij spannende thriller kijken. Ook gaan zeggen. Ook begrijpt hij best dat we altijd samen naar verjaardagen. ik aan de werktijden zou moeten Als ik 24/7 zou werken, dan moeten wennen. En even klagen mag ook. we anders plannen. Eén van ons Maar niet te lang, hoor!” zal vaker alleen naar een afspraak

Grow with the best Pharmachemie

- Manage the transition -

Recommend Documents