Způsoby skončení pracovního poměru

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Způsoby skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Bohumil Vítek

Lucie Vašíčková

Brno 2012

Na tomto místě bych ráda poděkovala svému vedoucímu bakalářské práce JUDr. Bohumilu Vítkovi za jeho cenné rady a připomínky. Dále bych ráda poděkovala Ing. Michalu Khýrovi, který mi poskytl veškeré potřebné materiály k vypracování praktické části bakalářské práce. A v neposlední řadě bych také ráda poděkovala svým rodičům, kteří mě po celou dobu mého studia podporovali.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Způsoby skončení pracovního poměru“ vypracovala sama. Veškerá literatura, která byla použita ke zpracování této bakalářské práce, je citována v poznámkách pod čarou a následně je uvedena v seznamu použité literatury, kterou uvádím v závěru práce. V Brně dne 21. května 2012

__________________

Abstract VAŠÍČKOVÁ, L. Different Ways of Employment Termination. Bachelor thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2012. This bachelor thesis deals with different ways of employment termination. The theoretical part describes the different ways of employment termination and legal consequences arising therefrom. The practical part is focused on practical examples of employment termination at the company MATOUŠEK CZ, a. s. and points out possible differences in legislation under the current Labour Code. In conclusion are formulated some recommendations for the company MATOUŠEK CZ, a. s. also. In the attachment are presented practical examples of ways of employment termination. Keywords The Labour Code, employment, ways of employment termination, employee, employer.

Abstrakt VAŠÍČKOVÁ, L. Způsoby skončení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2012. Bakalářská práce se zabývá problematikou skončení pracovního poměru. Teoretická část popisuje jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru a právní důsledky z nich plynoucí. Praktická část je zaměřena na konkrétní případy skončení pracovních poměrů u firmy MATOUŠEK CZ, a. s. a poukazuje na případné odlišnosti v právní úpravě od aktuálního zákoníku práce. V závěru práce jsou také formulována určitá doporučení pro firmu MATOUŠEK CZ, a. s. V příloze jsou doloženy praktické ukázky způsobů skončení pracovního poměru. Klíčová slova Zákoník práce, pracovní poměr, způsoby skončení pracovního poměru, zaměstnanec, zaměstnavatel.

Obsah

6

Obsah 1

Úvod

10

2

Cíl práce a metodika

12

3

2.1

Cíl práce ................................................................................................... 12

2.2

Metodika .................................................................................................. 12

Literární přehled

14

3.1

Historický vývoj pracovního práva .......................................................... 14

3.2

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 ..................................... 16

3.3

Způsoby skončení pracovního poměru ................................................... 17

3.3.1

Právní úkony účastníků pracovního poměru ..................................18

3.3.1.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru................................... 18

3.3.1.2

Výpověď z pracovního poměru ...................................................19

3.3.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru ...................................... 24

3.3.1.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době.......................... 25

3.3.2

Právní události ................................................................................ 27

3.3.2.1

Uplynutí sjednané doby pracovního poměru ............................ 27

3.3.2.2 Smrt zaměstnance či zaměstnavatele ........................................ 27 3.3.2.3 Dosažení věkové hranice ............................................................ 28 3.3.3

Zvláštní případy skončení pracovního poměru .............................. 28

3.3.3.1

Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu ........................................................................................ 28

3.3.3.2 Skončení pracovního poměru založeného jmenováním ........... 28 3.4

Práva zaměstnance související se skončením pracovního poměru ....... 30

3.4.1

Odstupné ......................................................................................... 30

3.4.2

Potvrzení o zaměstnání .................................................................... 31

3.4.3

Pracovní posudek ............................................................................. 31

3.5

Neplatné rozvázání pracovního poměru ................................................ 32

Obsah

4

7

Vlastní práce

33

4.1

Historie firmy MATOUŠEK CZ, a. s. ...................................................... 33

4.2

Charakteristika firmy MATOUŠEK CZ, a. s. .......................................... 34

4.3

Analýzy způsobů skončení pracovního poměru ..................................... 39

4.3.1

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem..................... 39

4.3.2

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, případ č. 1 ...................... 41

4.3.3

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, případ č. 2 ..................... 41

4.3.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, případ č. 1 ............ 43

4.3.5

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, případ č. 2 ........... 43

4.3.6

Skončení pracovního poměru na dobu určitou .............................. 45

4.4

Diskuze .................................................................................................... 46

5

Závěr

48

6

Literatura

50

6.1

Monografické publikace ......................................................................... 50

6.2

Odborné časopisy .................................................................................... 50

6.3

Platné právní předpisy ............................................................................ 50

6.4

Elektronické zdroje .................................................................................. 51

6.5

Seznam příloh ......................................................................................... 52

Seznam vzorů

8

Seznam vzorů Vzor 1

Vzor výpovědi dané zaměstnancem ..................................................... 40

Vzor 2

Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru ..................................... 42

Vzor 3

Vzor zrušení pracovního poměru ve zkušební době ............................ 44

Seznam tabulek a seznam grafů

9

Seznam tabulek a seznam grafů Seznam tabulek Tabulka 1

Základní informace o firmě ............................................................ 35

Tabulka 2

Kvalifikační struktura zaměstnanců .............................................. 36

Tabulka 3

Počet uzavřených pracovních smluv .............................................. 37

Tabulka 4

Přehled způsobů skončení pracovního poměru............................. 38

Seznam grafů Graf 1

Zastoupení zaměstnanců na pracovišti ................................................ 36

Graf 2

Grafické znázornění kvalifikační struktury zaměstnanců ................... 37

Graf 3

Přehled způsobů skončení pracovního poměru................................... 38

Úvod

10

1 Úvod Tématem této bakalářské práce jsou „Způsoby skončení pracovního poměru“. K výběru tématu mě vedl zejména osobní zájem o pracovní právo, neboť v našem právním řádu představuje jednu z velmi významných oblastí, se kterou se bezpochyby dostane do styku téměř každý občan. Navíc jsem studentkou třetího ročníku bakalářského studia Mendelovy univerzity v Brně a v budoucnosti bych chtěla pracovat jako manažerka nebo vedoucí personálního oddělení, přičemž znalost pracovního práva by pro mě byla nemalou výhodou. Oblast skončení pracovního poměru mě také zaujala zejména proto, jelikož jde, dle mého názoru, o jednu z nejdůležitějších a zároveň také z nejzajímavějších oblastí pracovního práva. Především kvůli skutečnosti, že ztráta zaměstnání znamená pro zaměstnance velký zásah do jeho sociálních poměrů a ztráta odměny za vykonanou práci zpravidla vede ke snížení životní úrovně jak zaměstnance, tak i celé jeho rodiny, jelikož pracovní poměr je pro většinu populace jediným zdrojem příjmů. Za základní prameny českého pracovního práva lze považovat ústavní zákony, přičemž nejdůležitější z nich je Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod, která obsahuje mnoho článků pro účastníky pracovního procesu velmi důležitých. V obecných ustanoveních Listiny základních práv a svobod nalezneme první zmínky o zákazu diskriminace. Konkrétně je v nich stanoveno, že základní práva a povinnosti se zaručují všem jedincům bez rozdílu pohlaví, barvy pleti, rasy, jazyka, víry, majetku apod. Hlava čtvrtá je věnována hospodářským, sociálním a kulturním právům, kterými jsou např. právo na svobodnou volbu povolání, na spravedlivou odměnu za práci či právo žen, mladistvých a osob se zdravotním postižením na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.1 Jako další prameny pracovního práva můžeme zmínit zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, přičemž základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. „Zákoník práce obsahuje zvláštní právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní meze pravidla, podle něhož se lze odchýlit od ustanovení zákoníku práce podle zásady „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“.“2 Obecným předpisem, který se aplikuje subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník. Občanský zákoník musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů podle § 1a a § 4

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 55. JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 12. 1

2

Úvod

11

zákoníku práce, dále též ZP, aby jeho aplikace byla vůbec možná. Současný zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb., nabyl právní účinnosti dne 1. 1. 2007, čímž byl zrušen dříve platný zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb. Ovšem i současný zákoník práce již byl několikrát novelizován, přičemž poslední „velká“ novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb., nabyla účinnosti 1. 1. 2012. Pracovní právo můžeme charakterizovat jako právní odvětví upravující vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce. Rozhodujícím znakem, zda jde o závislou práci či nikoliv, je skutečnost, zda je práce vykonávána jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a na jeho právní a ekonomickou odpovědnost. Pracovní právo můžeme v zásadě rozdělit na tři základní oblasti. Historicky nejstarší a zároveň však nejvýznamnější je individuální pracovní právo. „Individuální pracovněprávní vztahy pak upravují práva a povinnosti subjektu, který práci nabízí, a subjektu, jenž ji pro něho za odměnu osobně vykonává.“3 Druhou oblastí spadající do pracovního práva je kolektivní pracovní právo. „V kolektivních pracovněprávních vztazích jsou naopak upravovány pracovní podmínky zaměstnanců a práva a povinnosti mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců.“4 Poslední oblastí spadající do pracovního práva je právní úprava zaměstnanosti, regulující vztahy vznikající při realizaci práva. Tyto vztahy vznikají mezi fyzickými osobami a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a státními orgány či mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli. Tyto vztahy ovšem nespadají přímo do ZP, ale jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009, s. 12. 4 HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009, s. 12-13. 3


12

2 Cíl práce a metodika 2.1 Cíl práce Úprava skončení pracovního poměru vychází zejména z potřeby zajistit zaměstnanci stabilitu zaměstnání. Samozřejmě je nutné ošetřit nejen zaměstnance, ale i potřebu zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, a to z mnoha různých důvodů, jako např. z důvodu nadbytečnosti, hrubého porušení pracovní kázně, ruší-li nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel apod. Hlavním cílem bakalářské práce bylo vymezit různé způsoby skončení pracovního poměru v České republice s ohledem na přijaté změny zákoníku práce, které nabyly účinnosti dne 1. 1. 2012, a následně ukázat uplatnění zákona v praxi. Dalším cílem bylo zaměřit se na rozdíly v jejich právní povaze a jednotlivých právních důsledcích. Těmto skutečnostem jsem se věnovala převážně v teoretické části bakalářské práce. V praktické části jsem se zaměřila na konkrétní obchodní společnost MATOUŠEK CZ, a. s., u níž jsem uvedla konkrétní příklady vybraných způsobů skončení pracovního poměru, kterými společnost ukončuje pracovní poměr se svými zaměstnanci. Dílčím cílem bylo prověřit, zda byly dodrženy zákonné požadavky. Dále bylo nutné, vzhledem k novelizaci zákona č. 262/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, s platností k 1. 1. 2012, poukázat na případné odlišnosti u způsobů skončení pracovního poměru. Nakonec jsem na základě zjištěných skutečností formulovala vlastní doporučení, a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele.

2.2 Metodika Bakalářská práce je rozdělena na dvě stěžejní části, na část teoretickou a na část praktickou. Při zpracování teoretické části jsem vycházela z aktuálního znění zákoníku práce a z jiných platných právních předpisů. Mnoho informací jsem také čerpala z odborné literatury, článků z odborných časopisů a internetu. V teoretické části jsem se nejprve věnovala historii pracovního práva, jeho postupným vývojem a v následující podkapitole jsem také nastínila významné změny zákoníku práce, které nabyly účinnosti 1. 1. 2012. Detailněji jsem se věnovala podkapitole, v níž jsem popisovala jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru. Poslední podkapitolou, kterou jsem se v teoretické části zabývala, byla práva, která zaměstnancům při skončení pracovního poměru vznikají. Jmenovitě šlo zejména a právo na odstupné, právo na potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek.


13

V praktické části jsem se zaměřila na uplatnění zákona v praxi u konkrétní firmy, která mi byla ochotna poskytnout nezbytné dokumenty důležité pro vypracování vlastní práce. Nejprve jsem se obecně zaměřila na obchodní společnost MATOUŠEK CZ, a.s., přičemž jsem uvedla základní údaje charakterizující firmu, její historii a ostatní důležité informace. Následně informuji o základních charakteristikách zaměstnanců, které byly pro přehlednost zpracovány do tabulek, popřípadě i grafů. Jedná se zejména o aktuální zastoupení počtu mužů a žen ve firmě, jejich rozdělení dle dosaženého stupně vzdělání, počet uzavřených pracovních poměrů během posledních tří let a s nimi související přehled způsobů skončení pracovního poměru ve sledovaném období. Veškeré údaje jsem čerpala z aktuálních statistických dat firmy. Stěžejní částí byla analýza získaných dokumentů konkrétních způsobů skončení pracovního poměru, které firma v praxi používá. Provedenou analýzou jednotlivých dokumentů jsem zjišťovala, zdali nedošlo k rozporu se zákonem. Vzhledem ke skutečnosti, že poskytnuté dokumenty byly sjednány před rokem 2012 a od ledna letošního roku vstoupila v platnost nová úprava zákoníku práce, která se mimo jiné týkala i způsobů skončení pracovního poměru, bylo tedy nutné analyzovat materiály v souladu s původní právní úpravou. Analyzované dokumenty byly následně porovnány s přijatými změnami zákoníku práce, u čehož byla uplatněna metoda komparace. V diskuzi jsem shrnula získané výsledky provedené analýzy a následně jsem formulovala určité doporučení pro zaměstnavatele, tedy firmu MATOUŠEK CZ, a. s. V samotném závěru bakalářské práce jsem shrnula veškeré získané poznatky, ke kterým jsem při zpracovávání bakalářské práce dospěla.


14

3 Literární přehled 3.1 Historický vývoj pracovního práva Pracovněprávní smlouvy mají počátek u tzv. čeledních, tovaryšských a učednických smluv.5 Čelední poměr se uplatňoval převážně v období od 13. do 16. století, kdy čeledníci byli v poddanském poměru a pracovali u vrchnosti za smluvně dohodnutou odměnu. Tyto smlouvy se uzavíraly zpravidla na jeden rok a byly pevně termínované. Mzda se většinou vyplácela až po uplynutí sjednané smlouvy. Od 16. století byly písemně formulovány čelední řády, které stanovily práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Čelední řády byly vyhlašovány zemskými sněmy. Prvním významným dokumentem, který se na dnešním území České republiky objevil a který obsahoval právní aspekty související s výkonem práce, byl „Ius regale montanorum“ - horní zákoník Václava II. z období let 1300-1305. Horní zákoník upravoval mimo jiné pravidla zajišťující bezpečnost práce v dolech, předpisy o výplatě mezd či předpisy o délce pracovní doby.6 Pracovní právo se na našem území rozvíjí již od konce 18. století. Toto období je spojováno s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví, k čemuž se rovněž přiklání i Bělina ve své knize Pracovní právo. Dalším významným dokumentem z tohoto období, který s sebou přináší první obecnější úpravu moderních pracovních vztahů, byl Všeobecný rakouský občanský zákoník, ve kterém rovněž nalezneme právní úpravu určitých způsobů skončení pracovního poměru. Služební poměr, podle již zmíněného Všeobecného rakouského občanského zákoníku, mohl být ukončen buď uplynutím doby, po kterou byl sjednán, nebo mohl být ukončen během prvního měsíce kteroukoliv ze zúčastněných stran, anebo byla možná i výpověď s výpovědní lhůtou 14 dní. V druhé polovině 19. století se rozvíjí pracovní ochranné zákonodárství, které má garantovat lepší pracovní a mzdové podmínky pro zaměstnance. V roce 1883 byl vydán zákon, díky kterému byla zřízena instituce živnostenských dozorců, jejichž úkolem bylo dohlížení na dodržování předpisů týkajících se živnostenské činnosti. V tomto období také došlo k zákazu vyplácení mzdy v jiné podobě než v podobě peněžní, byla zavedena nejnižší měsíční mzda, maximální pracovní doba, povinné přestávky na odpočinek, byly stanoveny povinné dny odpočinku a dále byla přijata zvláštní ustanovení týkající se práce žen a dětí. Následně se v tomto období rozvíjí i kolektivní vyjednávaní, které je nezbytnou součástí pracovního práva.

SCHELLE, K. a SVOBODA, I. Tschechisches Arbeitsgesetzbuch mit Kommentar. 1. vyd. Norderstedt: GRIN Verlag, 2011, s. 9. 6 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 25. 5


15

Ke konci 19. stol. došlo díky tzv. Taafově reformě k zavedení povinného sociálního pojištění.7 V roce 1916 byla přijata novela občanského zákoníku obsahující změny zejména v oblasti pracovní smlouvy. Během nacistické okupace byla do pracovního zákonodárství vnesena opatření jako např. nucené práce, diskriminace v zaměstnání apod. Zároveň však je v tomto období uplatňován trend určitých minimálních standardů garantovaných zaměstnancům při výkonu jejich práce. Jedná se např. o osmihodinovou pracovní dobu, o placenou dovolenou, o podpory v nezaměstnanosti atd. V roce 1951 došlo k dalším významným změnám v oblasti pracovního práva. Mezi nejvýznamnější můžeme zařadit náhradu mzdy zaměstnancům za státem uznané svátky a za práci v těchto dnech byl stanoven příplatek. V roce 1959 došlo také k definitivní úpravě dovolené, která činila 2-4 týdny pro dělníky. Rok 1964 znamenal úpravu pracovního práva pro těhotné ženy a matky. Pracovní právo v 60. letech nabylo takové nesourodé podoby, že v roce 1962 byly zahájeny práce na sjednocení práva pod jednotné označení „zákoník práce“. Návrh zákoníku práce, dále též ZP, na podzim roku 1963 připravila Ústřední rada odborů, která v té době zabezpečovala pracovněprávní vztahy. Definitivní verze ZP byla předložena ke schválení v červnu 1965 a účinnosti nabyla od ledna následujícího roku. ZP ve své době znamenal určitý prvotní univerzální pracovní řád, který platil pro veškeré práceschopné obyvatelstvo. Od této chvíle se vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem řídily zákonem č. 65/1965 Sb. „Během působení zákoníku práce byla vydána řada novel, které vždy sledovaly určitý cíl a přitom přinášely mnoho změn, žádná z nich však nezměnila koncepci zákoníku práce.“8 Tak např. novela provedená zákonem č.153/1969 Sb., s sebou přivedla zlepšení pracovních podmínek; novela č. 20/1975 Sb., která uvedla právní úpravu skončení pracovních poměrů do souladu s mezinárodními úmluvami a zároveň také přispěla ke zlepšení pracovních podmínek pracujících matek. Poslední velká novela ZP proběhla v roce 2000 zákonem č. 155 Sb., a jednalo se o vazbu na příslušné směrnice Evropského společenství. Tato novela také zavedla zásadu rovnosti zacházení se zaměstnanci, zákaz diskriminace na pracovišti, úpravu pracovní doby a zajištění vyšší úrovně bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. I přes řadu novel stávající ZP nevyhovoval požadavkům gradující společenské a ekonomické situaci. Proto bylo rozhodnuto o přípravě nového zákoníku, který byl přijat v květnu roku 2006 a publikován pod již námi známým č. 262/2006 Sb. Nový ZP je o něco liberálnější a je založen na filosofii „co není zakázáno, je povoleno“. Ovšem i tento ZP byl již novelizován minimálně dvěma desítkami novel.

7 8

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 29. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 35.


16

3.2 Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 Rok 2011 byl podle očekávání plný příprav, projednávání a následného schvalování celé řady legislativních změn právních předpisů připadajících do resortu práce a sociálních věcí v oblasti pracovního práva a veřejného práva. Vše se dělo zejména kvůli úspornému opatření výdajové strany veřejných rozpočtů, vyplácení dávek, popř. poskytování služeb ze sociálních systémů, eliminaci jejich zneužívání a kvůli mnoha dalším opatřením. ZP byl novelizován např. zákonem č. 73/2011 Sb., díky němuž bylo v zákoníku práce označení úřad práce změněno na označení Úřad práce České republiky, popř. krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele. Další změna se týkala náhrady mzdy nebo platu poskytovaného zaměstnanci při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnavatelem po dobu trvání jednadvaceti dnů této neschopnosti (dříve 14 dní) a dále bude nutno od 1. ledna 2012 zákonem povinné sjednávat dohodu o provedení práce pouze písemně, stejně tak jako pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení pracovní činnosti (zákon č. 347/2010 Sb.). Pokud by tomu tak nebylo, je stanovena speciální sankce za přestupek nebo správní delikt. Novelou zákona o zaměstnanosti se od 1. ledna 2012 ruší povinnost zaměstnavatele písemně oznámit rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Rok 2011 je také nazýván rokem tzv. „velké novelizace zákoníku práce“, který obsahuje obrovskou škálu věcných změn provedených zejména zákonem č. 365/2011 Sb., přičemž tyto věcné změny jsou necelou třetinou z celkem 323 novelizačních bodů. „Převážná většina změn je legislativně-technického charakteru a jejich cílem je buď zpřesnění dosavadní dikce existujících ustanovení, především k odstranění pochybností o jejich kogentní povaze bez věcného dopadu, nebo změna zařazení příslušného ustanovení, zejména v důsledku podpůrné (subsidiární) povahy občanského zákoníku vůči zákoníku práce.“9 Pokusíme-li se shrnout nejvýznamnější změny týkající se skončení pracovního poměru po již zmíněné novelizaci zákona, jde tedy především o specifickou úpravu doby výpovědní doby, možnost prodloužení výpovědní doby, rozšíření škály výpovědních důvodů zaměstnavatele, kompenzace mzdy odpovídající délce výpovědní doby, upřesnění úpravy týkající se zrušení pracovního poměru ve zkušební době, rozdílnost odstupného a znovuobnovení „moderačního práva soudu“.

JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 7. 9


17

3.3 Způsoby skončení pracovního poměru „Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání.“10 Dále tato úprava umožňuje zaměstnancům ukončit pracovní poměr či jejich zaměstnání měnit, a to i bez udání jakéhokoliv důvodu. Na druhou stranu je zde i zohledněno právo zaměstnavatelů rozvázat se svými zaměstnanci pracovní poměr, např. jsou-li tito zaměstnanci nadbyteční, nebo porušují-li pracovní kázeň, neplní svědomitě svoji práci, a tudíž v práci zaostávají apod. Úprava skončení pracovního poměru samozřejmě myslí i na skutečnost, že ztratí-li zaměstnanec své zaměstnání, dochází u něj zpravidla ke snížení jeho životní úrovně, protože nedostává odměnu za svoji vykonávanou práci, a v ojedinělých případech může být ohrožena i sociální integrace tohoto zaměstnance. „Proto úprava skončení pracovního poměru zahrnuje také vyloučení způsobů, které nejsou právem absorbovány (tzv. „divokých způsobů“), a připuštění jen takových způsobů, při nichž jsou právem chráněny zájmy obou účastníků pracovního poměru.“11 Ustanovení týkající se skončení pracovního poměru nalezneme v § 48 až § 73a ZP. Pokud dojde ke skončení pracovního poměru, je zaměstnanec chráněn těmito ustanoveními:12 a. b. c. d.

vymezujícími výpovědní důvody a formální postup při výpovědi, o okamžitém zrušení pracovního poměru, o ochraně zaměstnanců, kteří se nacházejí v sociálně obtížné situaci, o peněžní kompenzaci při rozvázání pracovního poměru v určitých případech.

Důvody skončení pracovního poměru jsou taxativně vymezeny v § 48 zákoníku práce. Z toho tedy vyplývá, že pracovní poměr může zaniknout pouze způsoby uvedenými v tomto paragrafu. Pracovní poměr může být ukončen buď na základě právního úkonu, právní události, anebo úředním rozhodnutím.

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 227. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, s. 105. 12JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 38. 10 11


18

Právní úkony účastníků pracovního poměru a. Dvoustranné právní úkony 1. dohoda, b. Jednostranné právní úkony 2. výpověď, 3. okamžité zrušení pracovního poměru, 4. zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Právní události a. uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, b. smrtí zaměstnance či smrtí zaměstnavatele (prohlášení za mrtvého), c. dosažením věkové hranice. Zvláštní případy skončení pracovního poměru a. rozhodnutím příslušného státního orgánu, b. skončení pracovního poměru založeného jmenováním. 3.3.1

Právní úkony účastníků pracovního poměru

Z právních úkonů je důvodem k rozvázání pracovního poměru dle ZP dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nyní se budeme těmto jednotlivým formám skončení pracovního poměru věnovat podrobněji. 3.3.1.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je v ZP vymezena § 49 a jedná se o jediný dvoustranný pracovněprávní úkon, díky kterému zaniká sjednaný pracovní poměr. Zároveň však rozvázání pracovního poměru dohodou v současné době patří mezi nejjednodušší a zároveň i nejpoužívanější způsoby skončení pracovního poměru. Předpokladem ukončení pracovního poměru, jak již ze samotného názvu „dohoda“ vyplývá, je souhlasný projev vůle obou zúčastněných subjektů, tzn. jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, kteří se společně dohodnou na rozvázání pracovního poměru. Termín ukončení pracovního poměru nemusí být stanoven konkrétním časovým údajem, ale může být stanoven i jinou objektivní skutečností, která je ovšem jednoznačně definovaná a nevzbuzuje žádné další pochybnosti, jako např. ukončením sezóny, dnem návratu zaměstnance/zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené, ukončením dočasné pracovní neschopnosti apod. „Den skončení pracovního poměru musí být samozřejmě sjednán tak, aby nezávisel jen na vůli jednoho z účastníků pracovního poměru a aby nevznikly žádné


19

pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr opravdu skončí.“13 Dohoda je právoplatně uzavřena, dohodnou-li se obě strany na určitém termínu skončení pracovního poměru. Takto uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení této dohody. Novelizovaný zákoník práce výslovně vyžaduje, aby dohoda byla uzavřena výhradně písemně a aby každá ze smluvních stran obdržela jedno vyhotovení. Projevy souhlasu zúčastněných stran nemusí být na téže listině. Není-li dodržena písemná forma dohody, je dohoda považována za neplatnou podle § 20 odst. 1 ZP. 3.3.1.2

Výpověď z pracovního poměru

Výpověď z pracovního poměru je velmi častým způsobem skončení pracovního poměru. „Jedná se o jednostranný právní úkon, tj. takový právní úkon, kterým dává jedna strana druhé na vědomí své stanovisko a není třeba na něj nikterak reagovat, odpovídat apod.“14 Jinými slovy, jde o projev vůle jedné z účinkujících stran (zaměstnance či zaměstnavatele), bez ohledu na projev vůle druhé zainteresované strany. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Rozvázán může být pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i na dobu neurčitou, přičemž při výpovědi z pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou, je důvodem skončení pracovního poměru výpověď pouze v případě, že trvání pracovního poměru neuplyne dříve než výpovědní lhůta. Charakteristickým rysem pro výpověď je rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Výpovědní dobu lze charakterizovat jako zákonem stanovenou dobu, která činí nejméně 2 měsíce a je shodná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, kromě výjimek stanovených v § 51a. Novela zákoníku práce doplnila § 51 odst. 1 o skutečnost, že prodloužení výpovědní doby je možné pouze písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Přičemž smlouvu o prodloužení výpovědní doby lze sjednat pouze v případě, pokud již nezačala běžet zákonem stanovená délka výpovědní doby. „Výpovědní doba začíná běžet vždy prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byla druhému účastníku řádně doručena výpověď.“15 Pro názornost si dovolím uvést ukázku. Zaměstnanci byla doručena výpověď od zaměstnavatele dne 3. 4., tudíž dvouměsíční výpovědní doba začne běžet od 1. 5. a skončí ke dni 30. 6., bez ohledu na to, zdali poslední den kalendářního měsíce připadá na víkend či jiné státem uznávané svátky. Jelikož je výpověď považována za jednostranný zásah do současného pracovního BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 192. GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. CB Books, 2005, s. 96. 15 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 203. 13

14


20

poměru, může citelně zasáhnout do osobních zájmů druhého z účastníků. Proto se zákon, prostřednictvím výpovědní doby, snaží poskytnout určitý časový prostor k tomu, aby se druhá strana mohla na budoucí situaci připravit, např. prostřednictvím nových právních vztahů. Zaměstnanec má tedy během výpovědní doby nárok na pracovní volno po nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 1 a půl dne v týdnu, k hledání nového zaměstnání. Výpověď stejně jako dohoda musí mít písemnou formu. V případě, že není dodržena písemná podoba výpovědi, výpověď je považovaná za neplatnou. Další z podmínek, které určují platnost či neplatnost výpovědi, je její doručení druhé ze zúčastněných stran. Co se týče doručení výpovědi zaměstnanci zaměstnavatelem, zabývá se tím § 334 až § 336 ZP. „Výpověď musí být zaměstnanci vždy doručena do vlastních rukou.“16 Toho lze v praxi nejčastěji docílit tím, že se pokusíme zaměstnance zastihnout přímo na pracovišti či v jeho bytě nebo prostřednictvím elektronických komunikací, popřípadě přímo provozovatelem poštovních služeb. Oproti tomu v § 337 nalezneme pravidla, týkající se doručování písemností zaměstnavateli zaměstnancem. Zaměstnanec by měl výpověď předat zaměstnavateli nejlépe osobně a to v místě sídla zaměstnavatele. Stejně jako u dohody se i u výpovědi mohou objevit výpovědní důvody. V určitých případech dokonce musí. Zatímco zaměstnanec může, podle § 50 odst. 3 ZP, dát zaměstnavateli výpověď bez udání důvodů anebo z jakéhokoliv důvodu, tak zaměstnavatel, podle § 50 odst. 2) ZP, může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Dá-li zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru svému zaměstnanci, musí ve výpovědi uvést z jakého výpovědního důvodu tak činí. Zároveň však uvedený výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby se jej nedalo zaměnit s jakýmkoliv jiným výpovědním důvodem. Přičemž pokud by došlo k možné záměně výpovědních důvodů, výpověď by byla neplatná. Novela ZP zavedla nový výpovědní důvod v § 52 písm. h) a § 301a zákoníku práce. Přesné znění tohoto ustanovení pojednává o možnosti dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a ZP. Jinou povinností podle § 301a ZP se rozumí povinnost v prvních 14 kalendářních dnech a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 během prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim pro zaměstnance neschopného práce. Nová úprava tedy umožňuje, že pokud se práce neschopný pojištěnec nechová stanoveným způsobem a režim porušuje, je zaměstnavatel oprávněn s touto osobou rozvázat pracovní poměr.

16

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 230.


21

Výpověď z pracovního poměru dána zaměstnavatelem Jak již jsem uvedla v předchozí podkapitole, právní úprava výpovědi dané zaměstnavatelem jednoznačně stanovuje omezení pro zaměstnavatele v podobě výpovědních důvodů k rozvázání pracovního poměru, díky nimž je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným ukončením pracovního poměru. Výpovědní důvody jsou kogentně vymezeny v § 52 ZP. Zároveň však musí být ve výpovědi skutkově vymezeny, nesmí být zaměnitelné s jinými důvody a samozřejmě nesmí být dodatečně měněny. Jakékoliv nesplnění z těchto uvedených náležitostí má za následek neplatnost výpovědi. Výpovědní důvody, díky kterým může zaměstnavatel dát svému zaměstnanci výpověď, lze rozdělit následovně:17 a. organizační důvody [§ 52 písm. a) - c) ZP], např. přemístění či rušení zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance apod., b. dlouhodobé zdravotní důvody zaměstnance [§ 52 písm. d), e) ZP], c. neplnění stanovených požadavků či předpokladů pro výkon práce ze strany zaměstnance [§ 52 písm. f) ZP], d. důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem [§ 52 písm. g) a podle mého názoru zde bude zařazeno i nově vložené ustanovení pod písm. h)]. Jak již jsem se jednou zmínila, výpověď může být pro některé zaměstnance, kteří se nachází v určité životní situaci, sociálně nežádoucí. A proto i zákoník práce na tyto situace myslí a zaměstnance před jednostranným ukončením pracovního poměru chrání tzv. ochrannou dobou. „Ochrannou dobou se má na mysli až na výjimky pracovní neschopnost zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně či čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené.“18 Zaměstnavatel tudíž nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, a to tedy podle § 53 ZP:19 a. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc či úraz, b. při povolání k výkonu vojenské činnosti, c. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec či zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou, BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 232. BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17. 19 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 233. 17

18


22

e. v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým k výkonu práce v noci. Ve výše uvedených případech tedy zaměstnavatel nemůže se svým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, ovšem v § 54 ZP nalezneme výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnancem. Zákaz výpovědi podle § 53 ZP se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:20 a. pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b), b. pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b), což neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou do doby, po kterou jsou oprávněni čerpat rodičovskou dovolenou, c. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené; byla-li zaměstnanci dána výpověď před nástupem mateřské či rodičovské dovolené tak, že výpovědní doba uplynula v době mateřské či rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou či rodičovskou dovolenou, d. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí pro zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou. Výjimkou ze zákazu výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele do konce roku 2011 byla skutečnost, že zákaz výpovědi se nevztahoval na to, pokud důvodem k ní bylo ustavení § 52 písm. a) a b), tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, či se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje. Novela ZP omezila výjimku vyplývající z § 52 písm. b). V současnosti to tedy pro zaměstnavatele znamená, že aby mohl dát zaměstnanci výpověď s tímto výpovědním důvodem, musí počkat až po uplynutí těchto ochranných dob. Důsledkem tohoto opatření je skutečnost, že pracovní poměr skončí později a zaměstnanci vznikne právo na delší dovolenou, neboť pokud se na zaměstnance vztahuje ochranná doba, je to vesměs to samé, jako by vykonával svoji práci, a následně má i právo na vyšší odstupné (zákonné minimum na odstupné se po novele zákoníku práce odvozuje od délky pracovního poměru, § 67 zákoníku práce).21 Výpověď z pracovního poměru dána zaměstnancem Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu anebo dokonce i bez uvedení jakéhokoli důvodu. Zákoník práce pouze stanovuje, aby výpověď daná zaměstnancem měla písemnou formu § 54 písm. a) až d) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17.

20 21


23

a byla doručena přímo zaměstnavateli, přičemž musí splňovat obecné náležitosti právního úkonu, kterými jsou srozumitelnost, vážnost, určitost a svobodná vůle. Novela ZP s účinností do 1. 1. 2012 zavedla zcela nový § 51a, který pojednává o výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností. Tato skutečnost poukazuje na situaci, kdy pracovní poměr může skončit na základě výpovědi, ale výpovědní doba s ní spojená nebude činit nejméně dva měsíce, jak tomu bylo dříve, ale naopak bude kratší nebo dokonce nezačne běžet vůbec. Podle zmíněného § 51a, který můžeme označit za velmi významný právní nástroj vložený do rukou zaměstnance, platí, že podá-li zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Hromadné propouštění Dle mého názoru i problematiku hromadného propouštění, která je upravena § 62 ZP, lze považovat za specifický případ výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť se jedná o případ, kdy zaměstnavatel potřebuje ukončit pracovní poměr s více zaměstnanci zároveň. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být dosaženo určitého počtu propuštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele v intervalu 30 kalendářních dnů. Tento počet je určen počtem zaměstnanců, které zaměstnavatel zaměstnává:22 a. 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b. 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c. 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Dále zákoník práce v § 62 odst. 2 zdůrazňuje, že zaměstnavatel je povinen o svém záměru hromadného propouštění informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců včas, nejpozději však 30 dnů předem, a to písemnou formou. Rovněž je povinen informovat o: a. b. c. d. e. f.

důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců, počtu a profesním složení všech zaměstnaných zaměstnanců, době, ve které bude hromadné propouštění realizováno, hlediscích, podle nichž bude probíhat výběr propouštěných zaměstnanců, odstupném, popřípadě dalších právech, která propouštěným zaměstnancům náleží.

U hromadně propuštěných zaměstnanců platí výjimka z výpovědní doby podle § 63 ZP, neboť jejich pracovní poměr skončí po uplynutí 30 dnů po sobě 22

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 236.


24

jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (§ 62 odst. 5) příslušnému úřadu práce. 3.3.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu) je jednostranný pracovněprávní úkon, jímž končí pracovní poměr okamžikem doručení písemnosti druhé ze zúčastněných stran. Tato problematika je ošetřena § 55 a § 56 ZP, následně i § 67 až § 61 ZP, přičemž tyto paragrafy definují společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru. Jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel musí okamžité zrušení pracovního poměru provést písemnou formou, ve které je nutné skutkově vymezit důvod okamžitého zrušení pracovního poměru tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Při nedodržení uvedených náležitostí je pochopitelně okamžité zrušení pracovního poměru považováno za neplatné. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může se svým zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr pouze ve dvou případech, které jsou vymezeny v § 55 ZP: a. byl-li tento zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin s odnětím svobody na dobu delší než 1 rok nebo pokud byl odsouzen pro trestný čin, který byl spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody po dobu nejméně 6 měsíců, b. pokud tento zaměstnanec porušil svoji povinnost, která vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr také za podmínek stanovených § 58 ZP: a. pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto důvodu dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod ke skončení pracovního poměr vznikl, b. dojde-li v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 k jednání zaměstnance, ve kterém je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl.


25

Zároveň však, podle § 55 odst. 2 ZP, nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která je na mateřské dovolené, a se zaměstnancem či zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem I zaměstnanec má právo okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů, které jsou upraveny v ZP. Ovšem i zaměstnanec musí tento důvod ve své výpovědi skutkově uvést a odůvodnit jej. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v následujících případech dle § 56 ZP: a. jedná se o situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, a zaměstnavatel mu po předložení této skutečnosti v době 15 dnů nezajistil výkon jiné pro něho vhodné práce, b. jedná se o skutečnost, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu, plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jeho část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. A také podle § 59 ZP může zaměstnanec se zaměstnavatelem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, a nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Ve výše uvedených případech příslušelo zaměstnanci odstupné podle § 67, ovšem do 31. 12. 2011. „Novela řeší situaci od 1. ledna 2012 tak, že zaměstnanci v případě okamžitého zrušení pracovního poměru z jeho strany náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (§ 56 odst. 2).“23 3.3.1.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Dalším zvláštním případem jednostranného právního úkonu účastníků pracovního poměru je zrušení pracovního poměru ve zkušební době, podle § 66 ZP, jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. „Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si zaměstnanec ověřil, zda sjednaný druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám, a zaměstnavatel aby posoudil, zda získaný zaměstnanec odpovídá jeho představě o způsobu výkonu práce apod.“24 Zaměstnavatel ovšem nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 40. 24 GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, s. 133. 23


26

během prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. I tento způsob rozvázání pracovního poměru musí být proveden písemnou formou a skončí dnem, kdy je písemnost doručena, není-li v ní stanoveno jinak. Novelizován byl zejména druhý odstavec § 66 ZP, kde je výslovně stanoveno, že pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, musí tak být učiněno písemnou formou, a pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti, pokud v ní není uvedeno datum pozdější. V souvislosti se dnem skončení pracovního poměru ve zkušební době bych ráda uvedla příklad, na který ve svém článku Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru poukázal JUDr. Petr Bukovjan.25 Uvedl příklad, ve kterém zaměstnavatel vyhotovil písemnost pro zaměstnance s názvem „Zrušení pracovního poměru ve zkušební době“, ve které uvedl, že pracovní poměr ve zkušební době se ruší ke dni 12. 3. Tuto písemnost podal dne 10. 3. na poště. Podle dodejky byla tato písemnost doručena zaměstnanci dne 14. 3., což podle ustavení § 66 odst. 2 znamená, že pracovní poměr skončil tímto dnem a ne dnem uvedeným v písemnosti. Jak již JUDr. Bukovjan uvedl, pokud by tomuto zaměstnanci vypršela zkušební doba např. 13. 3., mohl by tento zaměstnanec podat na svého zaměstnavatele žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Proto lze zaměstnavatelům jen doporučit, aby se raději pokusili o osobní doručování těchto písemností, aby mohli předcházet možným nepříjemnostem.

BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, s. 11-17. 25


3.3.2

27

Právní události

Právními události, které také mohou mít za následek ukončení pracovního poměru, jsou smrt zaměstnance či zaměstnavatele, dosažení určité věkové hranice anebo uplynutí sjednané doby. Jedná se o objektivní skutečnosti, které vznikají nezávisle na lidské vůli. 3.3.2.1

Uplynutí sjednané doby pracovního poměru

Skončení pracovního poměru na dobu určitou je upraveno § 65 ZP. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí bez dalších právních úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, ale může také skončit ostatními možnými způsoby, které ZP umožňuje. Pokud se jedná o pracovní poměr, který je omezen na dobu konání předem sjednaných prací, je zaměstnavatel ze zákona povinen zaměstnance upozornit alespoň 3 dny předem, na skončení těchto prací. Na druhou stranu, jestliže zaměstnanec i po uplynutí sjednané doby nadále pokračuje v konání těchto prací, pochopitelně s vědomím zaměstnavatele, přechází tento pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou. 3.3.2.2

Smrt zaměstnance či zaměstnavatele

Pracovní poměr podle § 342 zákoníku práce v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká. Uvedená skutečnost ovšem neplatí v případě pokračování v živnosti. Pokud oprávněná osoba nehodlá nadále v živnosti pokračovat, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zaniká uplynutím 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele. V tomto případě krajská pobočka Úřadu práce na žádost a předložení příslušných dokladů zaměstnancem vystaví tomuto zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. „Smrt zaměstnance je právní událost, která má za následek skončení pracovního poměru, neboť se jedná o skutečnost, že zaměstnanec je povinen konat práci osobně.“26 Tato skutečnost je upravena § 328 zákoníku práce. Podle § 328 odst. 1 peněžitá práva zesnulého zaměstnance nezanikají a ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí na manžela, děti a rodiče, pokud s ním žili v jedné domácnosti. Pokud zesnulý zaměstnanec neměl žádnou rodinu, toto peněžité plnění se stává předmětem dědictví. Dále podle § 328 odst. 2, peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, ovšem s výjimkami práv27 v tomto paragrafu stanovenými. V tomto případě může zaměstnavatel tyto peněžité nároky vymáhat po dědicích.

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 239. Peněžitá práva, o nichž bylo pravomocně rozhodnuto, či byla zaměstnancem písemně (co se rozsahu a výše týče) uznána, a práva na náhradu škody způsobené zaměstnancem úmyslně.

26 27


3.3.2.3

28

Dosažení věkové hranice

Bělina se ve své knize k dosažení věkové hranice jako o jednom ze způsobů skončení pracovního poměru vyjádřil tak, že dosažení určité věkové hranice nelze považovat za právní událost, která následně vede ke skončení pracovního poměru, a zároveň ji ani nelze považovat za výpovědní důvod pro zaměstnavatele.28 3.3.3

Zvláštní případy skončení pracovního poměru

Mezi zvláštní případy skončení pracovního poměru řadíme zejména rozvázání pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu a skončení pracovního poměru založeného jmenováním. 3.3.3.1

Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného státního orgánu

Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím se zpravidla týká cizinců nebo osob bez státní příslušnosti. ZP v § 48 odst. 3, definuje důvody, díky kterým může skončit pracovní poměr zmíněných osob. Prvním z možných důvodů rozvázání pracovního poměru je skutečnost, že pracovní poměr končí dnem, kterým končí pobyt tohoto zaměstnance na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu. Druhým důvodem je nabytí právní moci rozsudku, který těmto osobám ukládá trest vyhoštění z území České republiky. A posledním důvodem opravňujícím skončit pracovní poměr s občanem jiného státu či cizincem je uplynutí doby, po kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k pobytu za účelem zaměstnání. Výše uvedené důvody mohou nabýt právní moci i dříve, než jsem nyní uvedla. „Povolení k dlouhodobému nebo trvalému pobytu cizince mohou Policie ČR nebo Ministerstvo vnitra zrušit z důvodů uvedených zejména v § 46a, 46b, 46c, 46d, 77 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky) a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.“29 I soud může cizinci či státnímu občanu jiného státu uložit trest vyhoštění z území České republiky na dobu 1 roku až 10 let anebo dokonce na dobu neurčitou; dnem nabytí právní moci rozsudku o vyhoštění pracovní poměr končí. 3.3.3.2

Skončení pracovního poměru založeného jmenováním

Posledním zmíněním způsobem skončení pracovního je ukončení pracovního poměru založeného jmenováním, ovšem pro tento způsob skončení pracovního poměru platí určité odchylky. Zaměstnanec, který byl na vedoucí místo jmenován dle § 33 odst. 3, může být kdykoli z toho pracovního místa odvolán

28 29

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 240. BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 189.


29

a zároveň se tohoto místa i vzdát. Takovéto odvolání z vedoucí pracovní pozice či vzdání se pozice musí být provedeno písemnou formou a doručeno druhé straně, jinak je podle § 20 odst. 3 považováno za neplatné. Není-li v písemnosti o odvolání či vzdání se pracovního místa uvedeno jinak, končí práce vedoucího zaměstnance na pracovním místě dnem následujícím po doručení. Dle § 73 zákoníku práce odvoláním z funkce či vzdáním se funkce pracovní poměr založený jmenováním nezaniká, ale vede pouze ke změně druhu vykonávané práce. „Zaměstnavatel je vždy povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.“30 Pokud ovšem zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou jinou práci anebo ji zaměstnanec odmítne, jedná se o překážku v práci ze strany zaměstnavatele a ten je oprávněn dát zaměstnanci výpověď s výpovědním důvodem podle § 52 písm. c), tj. organizační změna z důvodu nadbytečnosti. Odstupné zaměstnanci náleží v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího v souvislosti s jeho zrušením. Odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel, a u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán.

JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 42. 30


30

3.4 Práva zaměstnance související se skončením pracovního poměru V této části bych ráda zmínila určitá práva, která zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru vznikají. Jmenovitě jde zejména o právo na odstupné, právo na vydání potvrzení o zaměstnání a na vydání pracovního posudku. 3.4.1

Odstupné

Právo na odstupné je upraveno ZP v § 67. Smyslem odstupného je jednorázově zaměstnanci poskytnout určité peněžní plnění, které mu má kompenzovat ztrátu zaměstnání. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně obě strany nedohodnou na termínu jiném. Pokud zaměstnanec dostane od zaměstnavatele odstupné, ale během krátké doby nastoupí do nového zaměstnání, ovšem ke stejnému zaměstnavateli, vzniká zaměstnanci povinnost vrátit odstupné či jeho poměrnou část (§ 68 ZP). Novela zákoníku práce se dotkla i § 67 ZP, díky níž došlo k diferenci minimální výše odstupného podle délky trvání pracovního poměru, která zaměstnanci přísluší v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) anebo dohodou ze stejných důvodů. S odkazem na § 67 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně: a. jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok, b. dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, c. trojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky, d. součtu trojnásobku průměrného výdělku a částek uvedených písm. a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby31 postup dle § 86 odst. 4 ZP. A zaměstnanci, se kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d, přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace (§ 86 odst. 1 ZP). 31


3.4.2

31

Potvrzení o zaměstnání

Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Tento oficiální dokument musí dle § 313 ZP obsahovat následující skutečnosti: a. b. c. d. e. f.

údaje o zaměstnání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu, různé pohledávky, údaje o započitatelné připojištění.

době

zaměstnání

pro

účely

důchodového

Novela zákoníku práce se dotkla i této oblasti. Nově se od 1. ledna 2012 potvrzení o zaměstnání vydává i zaměstnanci při ukončení dohody o provedení práce, dále se již nebude uvádět důvod ukončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinnosti. Tento údaj je zaměstnavatel povinen uvést pouze na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení pro účely poskytování podpory v nezaměstnanosti. 3.4.3

Pracovní posudek

„Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, pracovních dovedností a dalších okolností, které mají vztah k výkonu práce“32. Pracovní posudek musí zaměstnavatel zaměstnanci vydat do 15 dnů od podání žádosti zaměstnance, není ovšem povinen jej vydat dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel musí v posudku uvést pouze ty informace (§ 314, odst. 2), které mohou být obsahem podle zákoníku práce. Jiné informace může zaměstnavatel uvádět pouze se souhlasem zaměstnance, mimo situace, kdy zvláštní předpis stanoví tyto informace poskytnout, např. zákon o zaměstnanosti, zákon o nemocenském pojištění zaměstnanců, zákon o veřejném zdravotním pojištění, zákon o Policii České republiky, trestní a správní řád apod. Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo s obsahem potvrzení o zaměstnání nesouhlasí, může se do 3 měsíců od seznámení se s obsahem domáhat u soudu nápravy.

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, s. 133.

32


32

3.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru Poslední problematikou, které se budu v rámci způsobů skončení pracovního poměru věnovat, je neplatné rozvázání pracovního poměru, jehož právní úprava je ustanovena v § 69 až § 72 (§ 69 se zabývá neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a § 70 ze strany zaměstnance). Neplatné rozvázání pracovního poměru bývá častým předmětem soudních sporů, neboť o neplatnosti takového právního úkonu (tj. rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době) může závazně rozhodnout jedině soud. Podle § 72 se neplatnosti zrušení pracovního poměru může u soudu rovným způsobem domáhat kterákoliv ze smluvních stran, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit jedním ze zmíněných způsobů rozvázání. Zároveň však je třeba zmínit, že tato doba je prekluzivní33 a žaloba musí být soudu doručena nejpozději poslední den této lhůty. Záměrně kladu důraz na slovo žaloba, neboť podáním stížnosti nebo nezávaznou konzultací u soudu či jiného státního orgánu nelze tento spor u soudu uplatňovat. Pokud žaloba není v této lhůtě doručena do podatelny soudu, pracovní poměr skončí i v tom případě, že je na první pohled zřejmé rozvázání pracovního poměru v rozporu se zákoníkem práce. Tvrdí-li zaměstnanec, že s ním zaměstnavatel rozvázal neplatně pracovní poměr, a oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho i nadále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zároveň je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada mu přísluší ode dne, kdy písemně zaměstnavateli oznámil trvání na dalším zaměstnávání, až do chvíle, kdy mu zaměstnavatel umožní v práci pokračovat. Náhrada mzdy zaměstnanci nenáleží v případě, pokud např. zaměstnanec pro pracovní neschopnost nemůže práci konat, nebo nebude ochoten nastoupit zpět apod. „Novelou zákoníku práce se obnovuje dřívější tzv. „moderační právo soudu“, kdy podle § 69 nového znění odstavce 2 se zaměstnavatel poté, kdy zaměstnanci byla poskytována náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku alespoň 6 měsíců, může obrátit na soud s návrhem na přiměřené snížení náhrady mzdy nebo platu v dalším období“34. Pokud zaměstnanec, se kterým byl, dle jeho tvrzení, údajně neplatně rozvázán pracovní poměr, netrvá na dalším zaměstnávání, platí podle § 69 odst. 3 ZP, nedohodne-li se se svým zaměstnavatelem písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to: a. byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b. byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

Prekluzivní=propadná JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 41. 33

34

Vlastní práce

33

4 Vlastní práce V praktické části bakalářské práce se zaměřím na uplatnění zákona v praxi. Oslovila jsem konkrétní firmu z mého okolí, u níž uvedu její nejčastější způsoby skončení pracovního poměru uskutečněných během let 2009-2011. U firmy MATOUŠEK CZ, a. s. se nejprve seznámím s historií společnosti a následně i s její charakteristikou. Dále v této části uvedu aktuální zastoupení počtů mužů a žen ve firmě, strukturu zaměstnanců dle dosaženého vzdělání, počet uzavřených pracovních smluv a naopak rozvázaných pracovních poměrů, a v neposlední řadě i pracovní zařazení zaměstnanců na pracovišti. Veškeré údaje jsem pro přehlednost zpracovala do tabulek, popřípadě i grafů. Posléze uvedu praktické příklady skončení pracovního poměru, ke kterým u dané společnosti dochází. Jelikož rok 2011 byl rokem rozsáhlých příprav a změn v právní úpravě ZP, které od 1. 1. 2012 zároveň nabyly své účinnosti, poukážu na případné odlišnosti právní úpravy, které by nastaly, kdyby k posuzovaným způsobům skončení pracovního poměru mělo dojít dnes. Vzhledem ke skutečnosti, že si společnost nepřeje zveřejnění osobních údajů druhé ze zúčastněné strany. Neboť jde o ochranu osobních údajů vyplývající ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, jsou tyto údaje odstraněny a pro účely této bakalářské práce budou konkrétní jména nahrazena vhodnými písmeny.35

4.1 Historie firmy MATOUŠEK CZ, a. s. „Firma MATOUŠEK CZ, a. s. (původně ING. JAN MATOUŠEK – AGROSTAV JEVÍČKO) vznikla v roce 1991 jako výsledek jednání o transformaci s tehdejšími vlastníky – zemědělskými družstvy okresu Svitavy.“36 Firma si tehdy pronajala veškerý movitý a nemovitý majetek od výrobního závodu v Jevíčku a v roce 1996 došlo k samotnému odkoupení výrobních prostředků od pronajímatele. Gradující rozvoj firmy v následujících letech s sebou přinesl potřebu nahradit právní formu podnikání fyzické osoby právní formou podnikání právnické osoby a z tohoto důvodu došlo v roce 2007 k založení nové akciové společnosti s názvem MATOUŠEK CZ, a. s. se zápisem do obchodního rejstříku dne 24. 7. 2007. Společnost byla založena zakladatelskou smlouvou ze dne 30. 5. 2007. Firma se zabývá základní stavební a projektovou činností s poskytováním komplexních služeb v oboru stavebnictví. Potřebné dokumenty o skončení pracovního poměru byly již dodány bez zveřejnění osobních údajů. 36 MATOUŠEK CZ, a. s. Historie [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z WWW: . 35

Vlastní práce

34

Do roku 1993 firma působila pouze na území České republiky, což se náhle změnilo a její působnost se rozšířila i do zahraničí. Zejména na stavbách ležících na území bývalého SSSR a Ukrajiny, ve Slovinsku a Německu realizovala především montáže technologických souborů čistíren odpadních vod atd. Působí i na Slovensku, kde počátkem roku 1998 realizovala rozsáhlé investiční projekty v oblasti logistiky pohonných hmot a mnoho dalších projektů speciálních inženýrských staveb.37 Strategickým plánem firmy přijatým v roce 2004 byly proexportní aktivity ve španělsky mluvících zemích Jižní Ameriky. Cílem bylo prosazení českého know how v energetické oblasti, neboť se jednalo o trh s dlouhodobým potenciálem a perspektivitou. A od roku 2007 se firma účastní environmentálních a infrastrukturálních projektů v Ghaně a Jihoafrické republice, neboť se jedná a dynamicky se rozvíjející země. Kromě stavební činnosti firma investovala i do oblasti dřevozpracující prvovýroby a od roku 2007 realizuje výzkumnou a vývojovou činnost u projektů, které jsou podporovány programy EU.38

4.2 Charakteristika firmy MATOUŠEK CZ, a. s. Firma MATOUŠEK CZ, a.s. působí zejména na trhu stavebních prací v České republice a to již od roku 1991. Zaměřuje se na kompletní výstavbu průmyslových, inženýrských, občanských a bytových staveb. Během své existence realizovala stavební práce v objemu více než 200 mil. EUR a to nejen v České republice, ale i v zahraničí. Podnikatelská činnost firmy MATOUŠEK CZ, a. s. se zaměřuje převážně na oblast stavebnictví. Mezi hlavní aktivity firmy se řadí především řízení a realizace projektů v oblasti pozemního stavitelství. Dlouhodobým záměrem, dovoluji si říci, že dokonce určitou vizí firmy, je plnit potřeby a očekávání svých zákazníků. „Vedení společnosti si je vědomo, že jedině tak lze dosáhnout udržitelného úspěchu.“39 Dle obchodního rejstříku, dostupného mimo jiné i na webových stránkách Ministerstva spravedlnosti České republiky, je základní kapitál společnosti 22 milionů Kč. Statutárním orgánem společnosti je samozřejmě představenstvo v čele s předsedou Ing. Janem Šobáněm. Za představenstvo jedná navenek předseda a v době jeho nepřítomnosti zbývající dva členové představenstva, Milan Žůrek a Ing. Josef Bulva, společně. MATOUŠEK CZ, a. s. Historie [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z WWW: . 38 MATOUŠEK CZ, a. s. Historie [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z WWW: . 39 MATOUŠEK CZ, a. s. Politika integrovaného systému managementu kvality, environmentu, BOZP [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z WWW: . 37

Vlastní práce

35

Dozorčí rada v čele s předsedou Ing. Janem Matouškem a členy Ing. Zdeňkem Odstrčilem, Ing. Karolem Trgiňou je zřizovaná jako orgán s kontrolními pravomocemi dle obchodního zákoníku. Základní informace o firmě jsou pro přehlednost uvedeny v následující tabulce.40 Tabulka 1

Základní informace o firmě

Základní informace o firmě obchodní jméno právní forma

MATOUŠEK CZ, a. s. akciová společnost

obchodní rejstřík

veden Krajským soudem v Brně oddíl B, vložka 4960

statutární orgán sídlo provozovna

představenstvo Brno, Čechyňská 419/14a, PSČ 602 00 Jevíčko, Olomoucká 226, PSČ 569 43

Zdroj: webové stránky firmy, zpracování vlastní.

Jak již je patrné z výše uvedené tabulky, firma MATOUŠEK CZ má, dle obchodního rejstříku, sídlo v Brně, přičemž v Jevíčku nalezneme provozovnu této firmy. Příklady způsobů skončení pracovního poměru, které jsou v této bakalářské práci analyzovány, byly získány právě díky spolupráci s touto provozovnou. Počet zaměstnanců ve firmě se velmi rychle mění. Ke konci února letošního roku bylo ve firmě zaměstnáno 124 zaměstnanců, z nichž bylo 115 mužů a 9 žen. Vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o stavební firmu realizující pozemní stavby, lze předpokládat, že větší zastoupení než technicko-hospodářští pracovníci (věnující se převážně administrativní činnosti) budou mít stavební dělníci.

MATOUŠEK CZ, a. s. Základní informace [online]. 2012 [cit. 2012-04-17]. Dostupné z WWW: . 40

Vlastní práce

Graf 1

36

Zastoupení zaměstnanců na pracovišti

Zdroj: interní materiály firmy, firmy zpracování vlastní.

Struktura zaměstnanců dle dosaženého stupně vzdělání je velmi různorodá, různorodá jak lze vidět v následující tabulce. Tabulka 2

Kvalifikační struktura zaměstnanců

Struktura zaměstnanců dle dosaženého stupně vzdělání základní

3

středoškolské bez maturity

63

středoškolské s maturitou

42

vysokoškolské

16

celkem

124


Z tabulky je zřejmé, že největší zastoupení mají zaměstnanci se středoškolským vzděláním bez maturity a naopak nejmenší zastoupení mají zaměstnanci se základním vzděláním, přičemž tito tito zaměstnanci většinou pracují v terénu jako stavební dělníci. Zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním je pouze 16 a jedná se především o zaměstnance na na vyšších pozicích či přímo o technickohospodářské pracovníky, íky, dále také THP. Struktura zaměstnanců dle dosaženého stupně vzdělání je pro lepší názornost také uvedena v následujícím grafu.

Vlastní práce

Graf 2

37

Grafické znázornění kvalifikační struktury zaměstnanců

Zdroj: interní materiály společnosti, společnosti zpracování vlastní.

Počty uzavřených pracovních smluv a naopak počty ukončených pracovních poměrů během let 2009-2011 2009 jsou uvedeny v následujících tabulkách. Z tabulky č. 3 je zřejmé, zřejmé že počet uzavřených pracovních smluv během sledovaného období obí je celkem 163, což je vzhledem k aktuálnímu počtu zaměstnanců poměrně vysoké číslo. Tabulka 3

Počet uzavřených pracovních smluv

Počet uzavřených pracovních smluv 2009 2010 2011 celkem

35 48 80 163


V tabulce č. 4 naopak nalezneme počet a strukturu způsobů skončení pracovního poměru. Během sledovaného období bylo rozvázáno 122 pracovních poměrů, přičemž k těmto skutečnostem dochází nejčastěji uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě nebo zrušením ve zkušební době, popřípadě dohodou. Žádné jiné způsoby skončení pracovního pracovního poměru firma nepoužívá. nepoužívá

Vlastní práce Tabulka 4

38 Přehled způsobů skončení pracovního poměru

Přehled způsobů skončení pracovního poměru uplynutí sjednané doby dohoda výpověď zrušení pracovního poměru ve zkušební době okamžité zrušení pracovního poměru

2009 23 8 0

2010 22 10 0

2011 25 14 0

6

8

6

0

0

0


Pro přehlednost jsou údaje z tabulky č. 6 znázorněny i graficky, z čehož je viditelné, že firma při skončení pracovního poměru využívá pouze již zmíněné způsoby.

Graf 3

Přehled způsobů skončení pracovního poměru


Vlastní práce

39

4.3 Analýzy způsobů skončení pracovního poměru V této části jsou popsány konkrétní způsoby skončení pracovního poměru u obchodní společnosti MATOUŠEK CZ, a. s. U každého případu je uveden vzor konkrétního způsobu, jak by mohl v ideálním případě vypadat. 4.3.1

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem

Zaměstnanec J. D. sepsal výpověď z pracovního poměru, která je datována dnem 20. 8. 2011, jak je zřejmé z Přílohy č. 1. Zároveň však z následujícího textu vyplývá, že zaměstnanec J. D. současně s výpovědí podává návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru s firmou MATOUŠEK CZ, a. s. Ve výpovědi doslovně uvádí: „Vážení, rád bych ukončil poměr u Vaší společnosti dohodou ke dni 18. 9. 2011 z důvodu výhodnějšího pracovního zařazení.“ Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec J. D. jako důvod uvádí možnost výhodnějšího pracovního zařazení u jiného zaměstnavatele, přičemž dle § 49 odst. 3 ZP může dát svému zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru z jakéhokoli důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodu. Výpověď splňuje podstatné náležitosti, kterými jsou písemná forma, doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou a u výpovědi ze strany zaměstnavatele také jednoznačné uvedení výpovědního důvodu. Z výpovědi není pouze jasné, kdy přesně došlo k doručení výpovědi zaměstnavateli. Vzhledem ke skutečnosti, že Ing. Jan Šobáň, osoba zastupující firmu MATOUŠEK CZ, a. s., podepsal výpověď z pracovního poměru, čímž zároveň přistoupil na navrhovanou dohodu ze strany zaměstnance, pracovní poměr mezi zaměstnancem J. D. a zaměstnavatelem byl k navrhovanému dni 18. 9. 2011 ukončen. Pokud by ovšem zaměstnavatel nepřistoupil na dohodu, o kterou zaměstnanec žádal, jeho pracovní poměr by na základě písemné výpovědi skončil uplynutím výpovědní doby podle § 51 ZP. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 ZP. Zároveň však musí být stejná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, a činí nejméně dva měsíce. Ovšem z výpovědi dané zaměstnancem není zřejmé, kdy k samotnému doručení zaměstnavateli došlo. Lze tedy pouze předpokládat, že tak bylo učiněno do konce měsíce srpna roku 2011. V tomto případě, pokud by firma MATOUŠEK CZ, a. s. nepřistoupila na navrhovanou dohodu, by pracovní poměr zaměstnance J. D. skončil ke dni 31. 10. 2011, tudíž po uplynutí již zmiňované výpovědní doby. Novela ZP s účinností ode dne 1. 1. 2012 nově umožňuje prodloužení výpovědní doby písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jiná délka výpovědní doby je také stanovena v novém § 51a, podle kterého, bylali výpověď daná ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí

Vlastní práce

40

nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Zaměstnanci ovšem v tomto případě nenáleží odstupné. Následně uvádím vzor výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem, jak by dle mého názoru mohla vypadat.

Výpověď daná zaměstnancem ….. (zde se uvede přesné označení zaměstnavatele, tj. název a jeho sídlo) Ve smyslu ustanovení § 50 zákoníku práce dávám výpověď z pracovního poměru. (Dále je možné uvést i výpovědní důvody, ale pro zaměstnance to není nutné) V ….. dne ….. Podpis zaměstnance

Vzor 1

Vzor výpovědi dané zaměstnancem

Zdroj: GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, s. 120; zpracování vlastní.

Vlastní práce

4.3.2

41

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, případ č. 1

Zaměstnanec J. V. se stal zaměstnancem firmy MATOUŠEK CZ, a. s. na základě pracovní smlouvy platné dnem 15. 3. 2010, jak je patrné z Přílohy č. 2. K rozvázání pracovního poměru dohodou, podle ustanovení § 49 ZP, došlo na žádost jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Jelikož se jedná o dohodu, zaměstnavatel nemá dle ZP povinnost uvádět důvod, pokud si jej ovšem zaměstnanec výslovně nepřeje uvést. V případě analyzované dohody o rozvázání pracovního poměru je jednoznačně uvedeno, že zaměstnanec uvedení důvodu nepožaduje. Zaměstnavatel i zaměstnanec se společně dohodli, že pracovní poměr skončí dnem 31. 1. 2011. Dohoda byla sepsána a vyhotovena ve dvou stejnopisech, z nichž jeden obdržel zaměstnavatel a jeden zaměstnanec, jak je uvedeno v § 49 ZP. Pokud by nebyla dodržena písemná forma dohody, dohoda by se dle § 20 odst. 1 ZP stala neplatnou. K sepsání dohody došlo dne 24. 1. 2011 v Jevíčku, která byla následně podepsána jak Ing. Janem Šobáněm, tak i zaměstnancem J. V. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatel byla sepsána správně a obsahuje podstatné náležitosti, které jsou upraveny § 49 ZP. Tudíž nedošlo k žádným odlišnostem od ZP. 4.3.3


Dohoda o rozvázání pracovního poměru mezi firmou MATOUŠEK CZ, a. s. a zaměstnancem J. P. byla sepsána dne 12. 10. 2011. Z dohody není zřejmé, kdy vznikla pracovní smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ovšem tento údaj není podstatnou náležitostí, kterou musí dohoda o rozvázání pracovního poměru dle ZP obsahovat. Není zde opět uveden důvod vedoucí k rozvázání pracovního poměru, neboť to zaměstnanec nepožadoval. Pracovní poměr skončil dnem 31. 10. 2011. Dohoda byla sepsána písemně, ovšem už není uvedeno, zda obě smluvní strany obdržely každá jedno vyhotovení (viz Příloha č. 3). Pokud by nebyla dodržena písemná forma, dohoda by podle § 20 odst. 1 ZP byla neplatná. Povinnost písemné podoby nabyla právní moci dne 1. 1. 2007. Dohoda byla podepsána Ing. Janem Šobáněm a zaměstnancem J. P. a opět nedošlo k žádným odlišnostem od ZP. Firma MATOUŠEK CZ, a. s. je zastoupena Ing. Janem Šobáněm, ovšem v Příloze č. 3 tato skutečnost není uvedena. Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru je téměř shodný s praktickou ukázkou 1. analyzované dohody. Obsahuje základní údaje o zaměstnavateli a zaměstnanci, den vzniku pracovní smlouvy, den ukončení pracovního poměru, výpovědní důvody, vyžaduje-li to zaměstnanec, a v neposlední řadě obsahuje i informaci, že každá smluvní strana obdržela jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Vlastní práce

42

Dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 zákoníku práce ….. (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený ..... (uvede se jméno, příjmení a pracovní pozice zaměstnance oprávněného uzavírat tuto smlouvu), dále jen „zaměstnavatel“ a pan/í ….. (jméno, příjmení zaměstnance), narozen/a ….. (uvede se datum a místo narození), bydliště ….. (uvede bydliště zaměstnance), číslo občanského průkazu ….., zaměstnaný/á jako ….. (uvede se pracovní pozice zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto DOHODU O SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 1.

Pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní smlouvou ze dne ….. (uvede se den uzavření pracovní smlouvy) se rozvazuje a končí dnem ….. (uvede se den, kterým má pracovní poměr skončit).

2. Dohoda o skončení pracovního poměru se uzavírá z důvodů ….. (mohou, ale nemusí se zde uvést důvody uzavření dohody; uvádí se, jen pokud to zaměstnanec výslovně vyžaduje). 3. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

V ….. dne ….. Podpis zaměstnance Vzor 2

Razítko a podpis oprávněné osoby

Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru

Zdroj: GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, s. 93.; zpracování vlastní.

Vlastní práce

4.3.4

43

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, případ č. 1

Z písemnosti vypovídající o zrušení pracovního poměru ve zkušební době mezi zaměstnancem J. K. a firmou MATOUŠEK CZ, a. s. není zřejmé, kdy vznikl pracovní poměr. Je v ní pouze uvedeno, že pracovní poměr končí ke dni 30. 5. 2011. Vzhledem k této skutečnosti nelze jednoznačně určit, zda byl pracovní poměr opravdu rozvázán ve zkušební době. Ale v § 66 ZP není stanoveno, že datum vzniku pracovního poměru je podstatnou náležitostí zrušení pracovního poměru, proto datum vzniku pracovního poměru nemusí být uvedeno. Zaměstnavatel i zaměstnanec může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, což je i v případě zrušení pracovního poměru se zaměstnancem J. K. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době opět musí být provedeno písemnou formou a pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v písemnosti uveden den pozdější. Vzhledem ke skutečnosti, že písemnost byla vyhotovena 30. 5. 2011, tedy v den, kdy samotný pracovní poměr končí, lze předpokládat, že zaměstnanec zrušení převzal tentýž den, což také stvrdil i svým podpisem (viz Příloha č. 4). Právní úprava ZP s platností od 1. 1. 2012 opět neudává žádné velké odlišnosti od právní úpravy platné v době sepsání zrušení. Za zmínku však stojí skutečnost, že novelizovaný § 66 odst. 2 již neobsahuje povinnost doručení písemnosti alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. 4.3.5


Jedná se o podobný způsob skončení pracovního poměru jako v předcházejícím případě. Jde o zrušení pracovního poměru ve zkušební době mezi firmou MATOUŠEK CZ, a. s., dále také zaměstnavatel, a zaměstnancem M. H., ovšem s tím rozdílem, že je znám den vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byl sjednán dne 2. 5. 2011 v Jevíčku. Obě smluvní strany se společně dohodly, na vzniku pracovního poměru na dobu určitou do 30. 11. 2011 se zkušební dobou v délce tří měsíců. Dále byl také ujednán den nástupu do práce na 3. 5. 2011, čímž zároveň vznikl pracovní poměr mezi zaměstnancem M. H. a zaměstnavatelem (viz Příloha 5a a 5b). Ovšem ze strany zaměstnavatele došlo ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez uvedení důvodu podle § 66 ZP. Zrušení pracovního poměru bylo sepsáno písemně dne 18. 7. 2011 s okamžitou platností. Vzhledem ke skutečnosti, že pracovní poměr vznikl dne 3. 5. 2011 a zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr dne 18. 7. 2011, lze pouze souhlasit, že jde opravdu o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec se zrušením souhlasil, což také potvrdil vlastnoručním podpisem (viz Příloha č. 6). Zrušení pracovního poměru bylo provedeno písemně a sepsáno správně. Nová právní úprava ZP, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2012, zaznamenala významné změny u sjednávání zkušební doby. Nově lze zkušební dobu dokonce

Vlastní práce

44

sjednat až na 6 měsíců, ovšem pouze u sjednávání pracovního poměru s vedoucími zaměstnanci. Významnou změnou je i znění § 35 odst. 5, podle kterého sjednaná zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Z výše uvedených skutečností vyplývá, že nebude vždy možné, zejména u pracovních poměrů na dobu určitou, sjednat maximální možnou délku zkušební doby. Pro názornost uvádím vzor zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem, jak by podle mého názoru měl vypadat. Je zde uveden přesný název a adresa zaměstnavatele, jméno zaměstnance, den vzniku a skončení pracovní poměru, den sepsání zrušení a podpisy obou účastníků. Ovšem jak již bylo uvedeno, tyto náležitosti nejsou upraveny ZP, tudíž nemusí být obsahem zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem ….. (zde bude uvedeno přesné označení zaměstnavatele) Věc: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Vážený/á, pane/í) ….. (uvede se jméno zaměstnance) v naší společnosti jste zaměstnán/a jako ….. (uvede se pracovní zařazení zaměstnance) na základě pracovní smlouvy ze dne ….. (uvede se den vzniku pracovního poměru) Sdělujeme Vám, že tímto rušíme pracovní poměr s Vámi ve zkušební době podle § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Pracovní poměr skončí dne ….. (uvede se den ukončení pracovního poměru) V ….. dne ….. ….. podpis zaměstnavatele Vzor 3

Vzor zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zdroj: GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, s. 120.; zpracování vlastní.

Vlastní práce

4.3.6

45

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Jak již ze samotného názvu vyplývá, tímto způsobem sjednaný pracovní poměr je vázán na uplynutí určitého časově vymezeného období. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nemusí být dohodnuta pouze přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo po dobu trvání určitých prací, ovšem nesmí vzniknout žádné pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr uplynutím sjednané doby končí. Vzhledem k této skutečnosti, která nezávisí na vůli žádného z účastníků, není zapotřebí činit žádné další projevy vůle. Zaměstnanec L. V. uzavřel se zaměstnavatelem MATOUŠEK CZ, a. s. pracovní smlouvu. Pracovní poměr, jak již je uvedeno v pracovní smlouvě, vznikl 2. 5. 2011 a byl sjednán na dobu určitou se zkušební dobou v délce tří měsíců, přičemž je tu sjednán i dodatek, že zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována (viz Příloha č. 7a a 7b). Pracovní poměr zaměstnance L. V. trval do 14. 12. 2011, tedy v tentýž den došlo k automatickému rozvázání pracovního poměru mezi těmito subjekty. Skončení pracovního poměru na dobu určitou je upraveno § 65 ZP. Pracovní poměr na dobu určitou může také skončit ostatními způsoby uvedenými v ZP. Novela ZP udělila zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance, alespoň 3 dny předem, na skončení prací, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu konání těchto prací, což ovšem není případ zaměstnance L. V. Pokud by mělo dojít ke skončení pracovního poměru podle novelizovaného znění zákoníku práce, nedošlo by k žádným odlišnostem s uvedeným způsobem skončení pracovního poměru. Avšak ZP od 1. 1. 2012 stanovil zcela nové podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou upravené § 39 ZP. Nově lze smlouvu na dobu určitou sjednat mezi týmiž smluvními stranami až na tři roky a tato smlouva smí být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování se ovšem považuje rovněž i její prodloužení. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami je nyní možno až po uplynutí doby alespoň tří let (do konce roku 2011 postačilo přerušení na dobu šesti měsíců od skončení předešlého pracovního poměru).

Vlastní práce

46

4.4 Diskuze Firma MATOUŠEK CZ, a.s. během své působnosti na trhu práce získala mnoho zkušeností se zaměstnaneckou politikou, vedením personální agendy a se všemi zákonnými požadavky, které s touto problematikou souvisí. Vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o stavební firmu realizující převážně pozemní stavitelství, je logické, že největší potřebu zaměstnanců firma zaznamenává zejména ve 2. a 3. čtvrtletí každého kalendářního roku, kdy se začínají realizovat převážně všechny pozemní stavby. Tuto skutečnost také dokazuje počet uzavřených pracovních smluv a naopak i počet rozvázaných pracovních poměrů během sledovaného období. V roce 2009 bylo uzavřeno 35 pracovního poměrů a zároveň v tomtéž roce bylo 37 pracovních poměrů ukončeno, v roce 2010 se sjednalo 48 poměrů a zároveň 40 jich bylo ukončeno, v roce 2011 bylo uzavřeno dokonce 80 pracovních poměrů a 45 poměrů bylo rozvázáno, přičemž více než polovina ukončených pracovních poměrů bylo sjednáno na dobu určitou a tudíž skončilo uplynutím sjednané doby. Stavební dělníci, kteří zároveň tvoří největší zastoupení zaměstnanců firmy MATOUŠEK CZ, a. s., většinou pracují, i když pro stejného zaměstnavatele, pouze několik měsíců v roce. Dělníci mají každou „sezónu“ práci a zaměstnavatel tak může flexibilně plánovat potřebné kapacity zaměstnanců s ohledem na stav sjednaných zakázek. Je tedy jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance, výhodnější uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou, neboť pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec se v zimních měsících stává nezaměstnaným občanem evidovaným u příslušného úřadu práce, kterému náleží podpora v nezaměstnanosti, a zaměstnavatel nemusí za zaměstnance v době, kdy pro něj nemá práci, platit zákonné zdravotní a sociální pojištění. Před novelizací ZP bylo pro stavební firmy velmi výhodné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou, neboť limit pro uzavření další smlouvy na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami činil šest měsíců. Po této době se mezi stejnými subjekty mohl opět sjednat pracovní poměr na dobu určitou, což většinou postačilo do začátku další „sezóny“. Podle nové úpravy ZP budou moci smluvní strany spolupracovat pouze třikrát, následně budou nuceni „spolupráci“ ukončit a obnovit ji bude možno až po uplynutí dalších tří let. Což bude zejména pro stavební firmy velmi tvrdé opatření, neboť výhody z takto uzavíraných pracovních poměrů už nebudou jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance tolik atraktivní. Firmy proto budou muset začít hledat i jiné formy zaměstnávání. Naopak po novele ZP lze na dohodu o provedení práce odpracovat u jednoho zaměstnavatele místo dosavadních 150 hodin za kalendářní rok až 300 hodin. Tato skutečnost je pozitivní zejména pro stavební firmy, které potřebují během „sezóny“ větší počet pracovníků, a pro zájemce o dlouhodobější „brigády“. Tudíž lze předpokládat, že i firma MATOUŠEK CZ, a. s. se přikloní k zaměstnávání

Vlastní práce

47

více pracovníků či „brigádníků“ na dohodu o provedení práce. Navíc se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje ustanovení § 39 ZP o omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, tudíž je lze uzavírat opakovaně bez jakéhokoliv omezení. Při studii jednotlivých případů skončení pracovního poměru, které mi firma MATOUŠEK CZ, a. s. poskytla, jsem ve většině případů postrádala zmínku o datu převzetí či doručení dokumentu druhé smluvní straně. Například v Příloze č. 1 není uvedeno, kdy došlo k doručení výpovědi zaměstnavateli. Zaměstnavatel doručení a souhlas pouze potvrdil svým podpisem. V Příloze č. 6 opět není jednoznačně zřejmé, kdy došlo k převzetí zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem. Proto bych firmě doporučila, aby bylo převzetí dokumentu jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele, datováno. Po provedené analýze jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru jsem dospěla k závěru, že firma MATOUŠEK CZ, a. s. při skončení pracovního poměru postupuje správně a v souladu se zákoníkem práce. Při analýze jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, které firma realizuje, jsem nedospěla k žádným odlišnostem od právní úpravy.

Závěr

48

5 Závěr Jak již bylo v úvodu práce nastíněno, v bakalářské práci jsem se zabývala jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru, které zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, umožňuje. V teoretické části jsem se nejprve věnovala historickému vývoji samotného zákoníku práce. Zákoník práce byl od nabytí své účinnosti dne 1. 1. 2007 již mnohokrát novelizován, přičemž jeho poslední velká novela nabyla účinnosti dne 1. 1. 2012, proto jsem se jí zabývala v samotné podkapitole. Základní změny zákoníku práce měly přispět k snažší orientaci a k rychlejšímu pochopení některých ustanovení ZP. Mezi nejzásadnější změny patří změny týkající se pracovního poměru na dobu určitou, zkušební doby, výpovědní důvody, stanovení výše odstupného, znovuzavedení moderačního práva soudu a mnoho dalších změn. Následně jsou popsány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, kterými jsou právní úkony jednostranné a dvoustranné, právní události a zvláštní případy skončení pracovního poměru, přičemž jsou vždy uvedeny případné změny, ke kterým v souvislosti s novelou ZP dochází. Dále byla v teoretické části zmíněna určitá práva, která zaměstnancům v souvislosti se skončením pracovního poměru vznikají. Jmenovitě se jedná zejména o právo na odstupné, právo na vydání potvrzení o zaměstnání a na vydání pracovního posudku. Poslední podkapitola teoretické části je věnována neplatnému rozvázání pracovního poměru. Vlastní práce byla věnována jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru u vybrané společnosti. K sepsání praktické části jsem oslovila obchodní firmu MATOUŠEK CZ, a. s., která působí v místě mého bydliště. I praktická část je rozdělena na několik podkapitol. Nejprve se zabývám historií společnosti a následně její charakteristikou. Další částí vlastní práce jsou informace o zaměstnancích, kteří jsou rozděleni dle aktuálního zastoupení na pracovišti a dosaženého stupně vzdělání. Následně uvádím i počet uzavřených pracovních smluv ve firmě a naopak počet a způsoby skončení pracovních poměrů. Všechny uvedené informace jsou pro přehlednost zpracovány do tabulek, popřípadě i grafů. Stěžejní částí vlastní práce je následná analýza jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, které mi firma poskytla. Firma MATOUŠEK CZ, a. s. realizuje pouze tři způsoby, kterými rozvazuje pracovní poměr se svými zaměstnanci. Nejčastěji dochází ke skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby, přičemž jde zároveň o nejjednodušší způsob skončení pracovního poměru. Druhým způsobem, kterým společnost rozvazuje pracovní poměry se svými zaměstnanci, je dohoda a posledním způsobem je rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Při analýze jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru jsem nenalezla žádné odlišnosti od právní úpravy ZP. Firma MATOUŠEK CZ, a. s. tedy se svými zaměstnanci ukončuje pracovní poměr správným způsobem, neboť žádné podstatné náležitosti v nich nechybí.

Závěr

49

V diskuzi, která je posledním bodem vlastní práce, následně hodnotím výsledky, k nimž jsem provedenou analýzou dospěla, a navrhuji určitá doporučení, ke kterým by se firma mohla přiklonit. Vzhledem ke skutečnosti, že po novele zákoníku práci, která nabyla účinnosti od 1. 1. 2012, došlo k radikální změně ve sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, který je zároveň jedním z nejčastějších způsobů sjednávání pracovního poměru u obchodní společnosti MATOUŠEK CZ, a. s., doporučuji firmě sjednávat více dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť i tyto způsoby byly provedenou novelou pozměněny. Následně bych firmě také doporučila, aby datovala převzetí způsobů skončení pracovního poměru jak zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem, neboť při analyzování jednotlivých dokumentů jsem tento údaj ve většině případů postrádala. Po provedené analýze jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru jsem dospěla k závěru, že firma MATOUŠEK CZ, a. s. při skončení pracovního poměru postupuje správně, až na malé připomínky, jako je např. datování převzetí či doručení jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, a v souladu se zákoníkem práce. Následně bych ji také doporučila končit pracovní poměry se svými zaměstnanci podle vzorů, které jsem u každého analyzovaného způsobu zmínila. Na závěr bych ráda uvedla, že sepsání této bakalářské práce pro mne bylo velmi přínosné, neboť seznámení se zákoníkem práce je pro mne, jako pro budoucího zaměstnance či zaměstnavatele, značnou výhodou.

Literatura

50

6 Literatura 6.1 Monografické publikace BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 612 s. ISBN 978-80-7400-186-4. BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 1152 s. ISBN 978-80-7400-317-2. GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, 259 s. ISBN 80-251-05571. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1. HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, 2009, 178 s. ISBN 978-80-903786-049. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi. 1. vyd. Praha: Grada publishing, 2009, 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. JAKUBKA, J., SCHMIEDL, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2012. 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 159 s. ISBN 978-80-7263-709-6. SCHELLE, K. a SVOBODA, I. Tschechisches Arbeitsgesetzbuch mit Kommentar. 1. vyd. Norderstedt: GRIN Verlag, 2011, 272 s. ISBN 978-3656-06225-7. Zákoník práce: Úplné znění. Praha: Sagnit, 2011, ISBN 978-80-7208-886-7.

6.2 Odborné časopisy BUKOVJAN, P. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce & mzda, 2012, ročník. 60, ISSN 0032-6208, s. 11-17. HOLUBCOVÁ, J. Co přinese novela zákoníku práce. Odborný časopis pro řízení lidských vztahů, 2011, ročník. VII, č. 6, ISSN 1801-4690, s. 76-78.

6.3 Platné právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů.

Literatura

51

6.4 Elektronické zdroje HOVORKOVÁ, K. Přehled změn v zákoníku práce: nižší odstupné i více hodin na dohodu [online]. 2011 [cit. 2012-05-01]. Dostupné z WWW: . Kompletní úplné znění - Zákoník práce 2011 online [online]. 2011 [cit. 2012-0501]. Dostupné z WWW: . MATOUŠEK CZ, a. s. Politika integrovaného systému managementu kvality, environmentu, BOZP [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z WWW: . MATOUŠEK CZ, a. s. Základní informace [online]. 2012 [cit. 2012-04-17]. Dostupné z WWW: . MATOUŠEK CZ, a. s. Historie [online]. 2012 [cit. 2012-04-20]. Dostupné z: . MINISTERSTVO SPRAVEDLNOSTI ČESKÉ REPUBLIKY. Úplný výpis z obchodního rejstříku [online]. 2012, poslední revize 3. 5. 2012 [cit. 201205-03]. Dostupné z WWW: . Zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem – vzor [online]. 2008 [cit. 2012-04-24]. Dostupné z WWW: .

Literatura

52

6.5 Seznam příloh Příloha č. 1

Výpověď z pracovního poměru

Příloha č. 2


Příloha č. 3


Příloha č. 4


Příloha č. 5a a 5b

Pracovní smlouva zaměstnance M. H.

Příloha č. 6


Příloha č. 7a a 7b

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Přílohy

53

Přílohy

54

Příloha č. 1

55

Příloha č. 2

56

Příloha č. 3

57

Příloha č. 4

58

Příloha č. 5a

59

Příloha č. 5b

60

Příloha č. 6

61

Příloha č. 7a

62

Příloha č. 7b

Způsoby skončení pracovního poměru

Recommend Documents