Způsoby skončení pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Způsoby skončení pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Pavlína Šťastná

Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Vladimír Tetur

Duben, 2010

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Způsoby ukončení pracovního poměru vypracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Praze dne 4. dubna 2010

…………………….. Pavlína Šťastná

Poděkování Ráda bych poděkovala Mgr. Vladimíru Teturovi za cenné rady, odborné vedení a pomoc při vypracování této práce.

Pavlína Šťastná

Anotace práce Ve své práci budu analyzovat všechny druhy skončení pracovního poměru. Zároveň se budu zabývat povinnostmi souvisejícími se skončením pracovního poměru, především s povinností poskytnout odstupné. Celá jedna kapitola pojednává o neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem. Poslední kapitola přiblíţí problematiku nezaměstnanosti a co má člověk dělat v případě ztráty zaměstnání.

Annotation In my work I will be analysing all kinds of ending an employment . I will be also dealing with duties related to ending an employment, in the first place with duty to provide a compensation money. One whole chapter is dedicated to invalid termination of employment by employer or employee. Last chapter will enlight the unemployment problems and say what to do in case of loosing an employment.

Obsah Úvod ......................................................................................................................................................... 7 1.

2.

Účastníci pracovního poměru .......................................................................................................... 9 1.1.

Zaměstnavatel .......................................................................................................................... 9

1.2.

Zaměstnanec ............................................................................................................................ 9

Druhy skončení pracovního poměru .............................................................................................. 11 2.1.

3.

4.

Výpověď ................................................................................................................................. 11

2.1.1.

Výpovědní doba.............................................................................................................. 12

2.1.2.

Výpověď ze strany zaměstnance .................................................................................... 12

2.1.3.

Výpověď ze strany zaměstnavatele ................................................................................ 13

2.1.4.

Zákaz výpovědi ............................................................................................................... 14

2.1.5.

Porušení povinnosti ........................................................................................................ 16

2.2.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru ............................................................................... 17

2.3.

Okamžité zrušení pracovního poměru ................................................................................... 18

2.3.1.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem.............................................. 19

2.3.2.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem .................................................. 19

2.4.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ...................................................................... 20

2.5.

Uplynutí doby ......................................................................................................................... 21

2.6.

Smrt ........................................................................................................................................ 22

2.7.

Rozhodnutí státního orgánu (soudu) ..................................................................................... 22

2.8.

Doručení písemností .............................................................................................................. 23

Povinnosti související se skončením pracovního poměru .............................................................. 26 3.1.

Potvrzení o zaměstnání .......................................................................................................... 26

3.2.

Pracovní posudek ................................................................................................................... 27

3.3.

Odstupné ................................................................................................................................ 28

3.4.

Povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce a odborové organizaci ..................................... 29

3.5.

Hromadné propouštění .......................................................................................................... 29

3.6.

Povinnost vydat písemnosti ................................................................................................... 30

Neplatné rozvázání pracovního poměru ........................................................................................ 31 4.1.

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem .................................................. 31

4.2.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem ................................................... 32 5

4.3.

Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou ................................................................ 34

5.

Výhody a nevýhody výpovědi dané zaměstnavatelem bez udání důvodu .................................... 35

6.

Praktické problémy vztahující se ke skončení pracovního poměru ............................................... 37

7.

6.1.

Osobní práva zaměstnance .................................................................................................... 38

6.2.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ................................................................................. 40

Nezaměstnanost............................................................................................................................. 42 7.1.

Povinnosti uchazeče o zaměstnání ........................................................................................ 44

7.2.

Podpora v nezaměstnanosti ................................................................................................... 45

Závěr ....................................................................................................................................................... 47 Seznam použité literatury ...................................................................................................................... 49 Seznam zkratek ...................................................................................................................................... 50 Seznam tabulek, grafů a map ................................................................................................................. 51 Seznam příloh ......................................................................................................................................... 52

6

Úvod Práce na téma Způsoby skončení pracovního poměru se snaţí představit a přiblíţit všechny moţné způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr, jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. V dnešní době je toto téma velice aktuální a z tohoto důvodu jsem si ho vybrala ke své bakalářské práci. Domnívám se, ţe kaţdý z nás se v ţivotě dostane do situace, kdy bude chtít rozvázat pracovní poměr anebo, kdy dostane výpověď od svého zaměstnavatele. Kaţdý by se měl v této problematice orientovat a měl by vědět, jak se v daných situacích zachovat. Určitou výhodou je i znalost povinností zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru, abychom něco nezanedbali a následně nám nenastaly komplikace například v novém zaměstnání nebo při posuzování nároku na starobní důchod. Jako kaţdý jiný zákoník se i zákoník práce neustále aktualizuje a mění. První zákoník práce byl přijat v roce 1965 pod číslem 65/1965 Sb. Jeho typickými rysy bylo stanovení podmínek mezi zaměstnanci a organizacemi, úprava téměř všech pracovněprávních otázek, vyloučení subsidiárního pouţití jiných právních odvětví, ale zejména kogentnost jeho právních norem. Novely tohoto zákoníku vţdy sledovaly určitý politický cíl. Příkladem je novela z roku 1969, která měla umoţnit propouštění osob z politických důvodů, ale zároveň přinesla zlepšení některých pracovních podmínek (např. doba odpočinku). A novela z roku 1975 zlepšila postavení pracujících matek. V roce 2006 byl přijat nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Přinesl liberalizaci a v pracovněprávních vztazích posílil princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Zákon č. 262/2006 Sb. byl ke dni 1. 4. 2010 přímo novelizován patnáctkrát (zákon č. 585/2006 Sb., zákon č. 181/2007 Sb., zákon č. 261/2007 Sb., zákon č. 296/2007 Sb., zákon č. 362/2007 Sb., nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., zákon č. 121/2008 Sb., zákon č. 126/2008 Sb., zákon č. 294/2008 Sb., zákon č. 305/2008 Sb., zákon č. 306/2008 Sb., zákon č. 382/2008 Sb., zákon č. 286/2009 Sb., zákon č. 320/2009 Sb., a zákon č. 326/2009 Sb.) a nepřímo se jej dotkly tři vyhlášky (vyhláška č. 357/2007 Sb., vyhláška č. 451/2008 Sb. a vyhláška 462/2009 Sb.). Kvůli neustálým změnám je náročné vyznat se v dané problematice, ale jisté základy ohledně ukončení pracovního poměru by kaţdý z nás měl zvládnout.

7

Cílem mé práce je podrobné seznámení s problematikou skončení pracovního poměru a s následnými účinky neplatného rozvázání. Jedná se o analýzu všech druhů skončení pracovního poměru, analýzu změn v doručování pracovněprávních písemností a závěrem bych chtěla poukázat na některé praktické problémy vztahující se k předmětnému tématu.

8

1. Účastníci pracovního poměru 1.1.

Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem můţe být fyzická i právnická osoba. Způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích zaměstnavateli fyzické osobě vzniká narozením, ale způsobilost k právním úkonům tato osoba získá aţ dovršením 18 let věku, upraveno v ustanovení § 10 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Právními úkony mohou zaměstnavatelé pověřit i jiné osoby. Zejména se jedná o vedoucí organizačních útvarů, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovenými organizačními předpisy. Na základě písemného pověření můţe zaměstnavatel, fyzická osoba, zmocnit další své zaměstnance k plnění určitých právních úkonů v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění zaměstnance. Veškerá jednání oprávněných osob dopadají přímo na zaměstnavatele. Přestoţe však dá zaměstnanci výpověď zaměstnanec, který je k tomu pověřen, v případech soudního sporu se jako ţalovaný musí označit samotný zaměstnavatel. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou jedná především jeho statutární orgán. Právní předpis stanoví, kdo je statutárním orgánem. Namísto statutárních orgánů mohou právní úkony činit osoby jím pověřené. I zde platí, ţe právní úkony pověřených osob zavazují přímo zaměstnavatele. Pokud právní úkon učiní nepověřená osoba, tak tento úkon zaměstnavatele nezavazuje. Takovým příkladem můţe být třeba vrátný. Účastníkem pracovněprávních vztahů můţe být i stát, a to tehdy pokud vystupuje jako právnická osoba a zaměstnavatel. Za stát jedná organizační sloţka státu (§ 9 ZP) a za organizační sloţku státu jedná její vedoucí (§ 11 odst. 3 ZP)

1.2.

Zaměstnanec

Zaměstnancem můţe být pouze fyzická osoba, která je způsobilá k právům a povinnostem a zároveň způsobilá k právním úkonům. Obě tyto způsobilosti vznikají dovršením 15 let věku. Den nástupu do práce však nesmí předcházet dni, kdy tato osoba

9

ukončí povinnou školní docházku [§ 6 ZP a § 36 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělání (školský zákon)]. Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí osoba mladší 18 let, tak zaměstnavatel je povinen uvědomit jeho zákonného zástupce, zpravidla rodiče. Souhlas zákonného zástupce mladistvého však není podmínkou platnosti výpovědi.1 I bez tohoto souhlasu je výpověď platná, jelikoţ mladistvý zaměstnanec má sám způsobilost k právním úkonům. U výpovědi dané zaměstnavatelem mladistvému je situace obdobná. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyţádat si vyjádření zákonného zástupce zaměstnance. Ani zde záporné vyjádření zástupce nezpůsobuje neplatnost dané výpovědi. Jiná situace nastává u zaměstnance, který byl zbaven rozhodnutím soudu způsobilosti k právním úkonům anebo jemuţ byla způsobilost omezena. Zaměstnanec, který byl zbaven způsobilosti k právním úkonům, není oprávněn samostatně dát výpověď z pracovního poměru. V takovém případě dává za zaměstnance výpověď osoba, která je způsobilá k těmto úkonům (např. rodiče nebo opatrovník, určen soudem).

1

Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publishing, 2000, str. 17

10

2. Druhy skončení pracovního poměru Zákoník práce upravuje jak taxativní výčet vzniku, tak i skončení pracovního poměru. Pracovní poměr podle zákoníku práce můţe skončit buď jednostranným právním úkonem učiněným jedním z účastníků pracovního poměru, nebo na základě dvojstranného právního úkonu. Skončit pracovní poměr lze těmito způsoby:  výpovědí,  dohodou,  okamţitým zrušením,  zrušením ve zkušební době,  uplynutím doby,  smrtí,  rozhodnutím státního orgánu (soudu).

2.1.

Výpověď

Výpověď je jednostranný právní úkon, na jehoţ základě dochází k rozvázání pracovního poměru, a to uplynutím výpovědní doby. Výpověď můţe podat, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Výpověď musí splňovat podstatné náleţitosti, jimiţ jsou písemná forma pod sankcí neplatnosti, u výpovědi dané zaměstnavatelem musí být skutkově vymezen výpovědní důvod, který nelze dodatečně měnit a výpověď musí být doručena druhému účastníkovi, opět pod sankcí neplatnosti. Okamţik doručení je velmi důleţitý, jelikoţ se od něj odvíjí běh výpovědní doby. Zaměstnavatel doručuje výpověď do vlastních rukou zaměstnance. V případě výpovědi dané zaměstnancem stačí, kdyţ ji doručí nejbliţšímu nadřízenému.

11

2.1.1. Výpovědní doba Pracovní poměr končí aţ uplynutím výpovědní doby, která by měla slouţit zaměstnanci k zajištění nového zaměstnání a zaměstnavateli k tomu, aby si zajistil náhradu za odcházejícího zaměstnance. Výpovědní doba musí být stejná pro oba účastníky pracovního poměru a činí nejméně dva měsíce. Rozlišujeme výpovědní dobu zákonnou, která je dvouměsíční a výpovědní dobu smluvní, která je delší neţ dva měsíce. Podle ustanovení čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty2 s cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se Česká republika jakoţto signatář charty zavázala uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní

lhůtu

při

ukončení

zaměstnání.

V souladu

s principem

liberalizace

pracovněprávních vztahů dle § 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce, můţe k odchylné úpravě dojít ujednáním

v kolektivní

smlouvě

nebo

v pracovní

smlouvě

mezi

zaměstnavatelem

a zaměstnancem. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami dle § 53 odst. 2., § 54 písm. b) a § 63 zákoníku práce.3 Příklad: Zaměstnavatel pojal úmysl k 31. 8. 2010 zrušit několik pracovních míst v souvislosti s restrukturalizací podniku. K tomu, aby pracovní poměr zaměstnanců, kteří byli zařazeni na rušících se pracovních místech, mohl skončit k 31. 8. 2010 je zaměstnavatel povinen těmto zaměstnancům doručit výpovědi nejpozději do 30. 6. 2010. V takovém případě začne běţet výpovědní doba od 1. 7. 2010 a skončí dnem 31. 8. 2010, a to za podmínky, ţe zaměstnavatel nesjednal se zaměstnanci výpovědní dobu delší, popř. delší pracovní doba nebyla sjednána pro zaměstnance v kolektivní smlouvě.

2.1.2. Výpověď ze strany zaměstnance Zaměstnanec má zde jednodušší pozici neţ zaměstnavatel, jelikoţ můţe dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpověď musí mít písemnou formu a být doručena zaměstnavateli pod sankcí neplatnosti. Okamţikem doručení začíná běţet dvouměsíční výpovědní doba. 2 3

Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m. s. o Evropské sociální chartě Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 37

12

2.1.3. Výpověď ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel musí uvést důvod výpovědi a zákoník práce přesně tyto důvody vymezuje v § 52. Taxativní důvody ze strany zaměstnavatele:  rušení zaměstnavatele nebo jeho části  převod zaměstnavatele nebo jeho části  nadbytečnost zaměstnance.4

Příklad: Zaměstnavatel rozhodl, ţe jedno pracovní místo účetní bude zrušeno. Tuto práci doposud vykonávají tři zaměstnanci – absolvent VŠ, ţena pečující o dítě ve věku 5 let a zaměstnankyně se zdravotním postiţením. Jeden ze zaměstnanců má být určen nadbytečným. Rozhodnutí, který z nich bude propuštěn, je zcela na zaměstnavateli.

Soudní rozhodnutí Nejvyššího soudu R90/1967 O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace (zaměstnavatel) sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.

Taxativní důvody ze strany zaměstnance:  nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konak dosavadní práci pro pracovní úraz  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci

4

§ 52 písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

13

 nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon této práce  porušení

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících

se

zaměstnancem k vykonávané práci, důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru.5

2.1.4. Zákaz výpovědi Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:  doba, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným k výkonu práce pro nemoc nebo úraz [neplatí, pokud si tuto pracovní neschopnost vyvolala sám úmyslně nebo vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneuţití návykových látek §53 odst. 1 písm. a) ZP],  doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení aţ do dne jejich ukončení [§53 odst. 1 písm. a) ZP],  při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení [§53 odst. 1 písm. b) ZP],  doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce [§53 odst. 1 písm. c) ZP]  doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou [§53 odst. 1 písm. d) ZP],  doba, kdy zaměstnance, který pracuje v noci, je uznán dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci (§53 odst. 1 písm. e) ZP).6

Nehraje roli, zda zaměstnavatel věděl či nevěděl, ţe dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. I kdyby dal výpověď těhotné zaměstnankyni a nevěděl o tom, ţe je těhotná, tak postačí, kdyţ zaměstnankyně zpětně prokáţe těhotenství lékařským potvrzením. 5 6

Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 37,38 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 39

14

Vznikne-li zaměstnanci po obdrţení výpovědi pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda:  bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo  pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pokud byla dána výpověď a zaměstnanec se ocitne v ochranné době, tak pracovní poměr skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Můţe nastat i výjimka a to v případě, ţe zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá.

Příklad: Zaměstnance byl uznán práce neschopným dne 22. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června neboť ochranná doba skončila dříve, neţ nastal poslední den výpovědní doby. Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným ode dne 26. června 2009 na dobu jednoho týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doby se prodlouţila o 5 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 26. června do uplynutí výpovědní doby dne 30. června), těchto 5 dní se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, tj. k 2.červenci. Pracovní poměr skončil dne 7. července, ledaţe by zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá.

Zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo kdyţ pracovní poměr končí dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnanec můţe dát výpověď i v ochranné době. Ochranná doba nemá vliv ani na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době např. v pracovní neschopnosti.

15

Tabulka č. 1 Platí ochranná doba pro uvedený výpovědní důvod? § 53 a § 54 zákoníku práce § 52/a

§ 52/b

§ 52/c

§ 52/d

§ 52/e

§ 52/f

§ 52/g

§ 52/g

Dočasná pracovní neschopnost

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

Ústavní ošetřování

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

Lázeňské léčení

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

Výkon vojenského cvičení

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

Dlouhodobé plné uvolnění pro výkon veřejné funkce

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

Těhotenství

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ano

Mateřská dovolená, rodičovská dovolená zaměstnance*

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ano

ano

Rodičovská dovolená

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ano

Doba, kdy je zaměstnancem pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci

ne

ne

ano

ano

ano

ano

ne

ne

*rodičovská dovolená zaměstnance- muže do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou

2.1.5. Porušení povinnosti V minulosti se pouţíval pojem porušení pracovní kázně, současný zákoník práce vymezuje pojem porušení povinnosti, které zaměstnanci vyplývají z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci. Porušení pracovní kázně bylo v minulém reţimu vymezeno jako „uvědomělé plnění úkolů, které je zaloţené na vztazích soudruţské spolupráce a vzájemné pomoci pracovníků a na jejich uvědomělém poměru k práci,“ a do jehoţ obsahu náleţelo i „rozvíjení iniciativy v práci, zvyšování ideologické a odborné úrovně, upozorňování na nedostatky, jejich

16

odstraňování, pomoc v boji proti rušitelům pracovní kázně a dodrţování právních předpisů a zásad socialistického jednání při společné práci.“7 Soudobý zákoník práce rozlišuje tři stupně intenzity porušení povinnosti: a) soustavné méně závaţné porušování, b) závazné porušení, c) zvlášť hrubé porušení. Tyto tři pojmy nejsou v zákoníku práce definovány a nejsou v něm upraveny ani skutkové podstaty těchto porušení. Porušení povinnosti musí zaměstnavatel posuzovat vţdy individuálně a měl by přihlíţet k osobě zaměstnance, jím zastávané funkci, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, ke vzniklé nebo případně moţné škodě a k celkové úrovni dodrţování povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci zaměstnanců na pracovišti. Dříve byly základní povinnosti stanoveny demonstrativně, ale dnešní zákoník práce je vymezuje taxativně. Pomineme-li povinnosti vyplývající z pracovního závazku upraveného v ustanovení § 38 ZP, pak povinnosti zaměstnance jsou obsaţeny zejména v ustanovení § 301 ZP, povinnosti pro vedoucí zaměstnance v § 302 ZP a povinnosti pro okruh zaměstnanců veřejné správy a dalších zaměstnanců je upraven v § 303 ZP. Povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou upraveny zejména v ustanovení § 106 odst. 3 a 4 ZP.

2.2.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je upravena v § 49 zákoníku práce. Jedná se o dvoustranný právní úkon, kterým můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Dohoda je postavena na oboustranném souhlasu, z čehoţ vyplývá, ţe 7

JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník práce o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 103

17

zaměstnanec i zaměstnavatel souhlasí s rozvázáním pracovního poměru. Předpokládá se, ţe takto ukončený pracovní poměr odpovídá zájmům obou účastníků. Aby byla dohoda platná, nestačí pouhé prohlášení jednoho z účastníků, ţe končí pracovní poměr dohodou. Dnes jiţ neplatí, ţe pokud zaměstnanec podá návrh na skončení pracovního poměru a zaměstnavatel zůstane nečinný (neodpoví ve lhůtě například patnácti dnů), dohoda je přijata. Tato právní domněnka byla zrušena jiţ v roce 1988.8 Pracovní poměr končí dnem, který byl sjednán v dohodě. Nemusí se jednat o konkrétní datum, můţe jít o určitou právní událost jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo skončením určitých prací. Termín skončení musí být stanoven tak, aby nevzbuzoval pochybnosti. Zákoník práce stanovuje písemnou formu dohody, nedodrţení této formy způsobuje neplatnost dohody. Důvod rozvázání pracovního poměru se udává jen v případě, poţádá-li o to zaměstnanec. Toto je důleţité při skončení pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn, protoţe na této skutečnosti je závislý nárok na odstupné. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení dohody o skončení pracovního poměru.

2.3.

Okamţité zrušení pracovního poměru

Okamţité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, kterým můţe zaměstnavatel a výjimečně i zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamţitě. Zákoník práce v § 60 uvádí, ţe okamţitě lze skončit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamţitému zrušení dozvěděl (jedná se o subjektivní lhůtu), avšak nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (jde o objektivní lhůtu). Okamţité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a musí v něm být vymezen jeho důvod tak, aby nedošlo k jeho záměně s jiným, a musí být ve stanovené době doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí být jiţ dodatečně měněn.

8

Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publing, 2000, str. 79

18

2.3.1. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů, které upravuje zákoník práce v § 55.  Jestliţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok,  Jestliţe byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,  Jestliţe zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem9

2.3.2. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Podle § 56 zákoníku práce můţe zaměstnanec pracovní poměr okamţitě zrušit z těchto důvodů:  Jestliţe podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumoţnil do 15 dnů ode dne předloţení tohoto lékařského posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,  Jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanec, který okamţitě zrušil pracovní poměr pro nevyplacení mzdy dle §56 odst. 1 písm. b) ZP, má právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.10

9

Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 43 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, strana 44

10

19

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 515/2001 SRNS, svazek č. 15, str. 99 Podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Z uvedeného vyplývá, že umožňuje zaměstnanci okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15 dnů po uplynutí splatnosti uhrazena i část mzdy, neboť toto ustanovení mzdu ani náhradu mzdy blíže nespecifikuje, nerozlišuje kupř. mezi mzdou (náhradou mzdy) a její částí, nebo zálohou na mzdu a jejím doplatkem, takže se jedná o každou splatnou mzdu a náhradu mzdy, která nebyla zaměstnanci vyplacena proto, že zaměstnavatel porušil svoji povinnosti vyplývající z pracovního poměru uloženou ustanovením §38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu.

2.4.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Rozvázat pracovní poměr ve zkušební době můţe zaměstnavatel i zaměstnanec, a to písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Písemné oznámení má být doručeno alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jedná se o pořádkovou lhůtu, nedodrţení této lhůty nemá za následek neplatnost tohoto oznámení. Zkušební

doba

slouţí

účastníkům

pracovního

poměru

k ověření,

zda

jejich

pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali. Zejména jde o to, zda zaměstnanci vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky, ale i to, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Zkušební doba musí být sjednána nejdéle na dobu tří měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být dodatečně prodluţována. Zkušební doba můţe být sjednána na kratší dobu nebo si zkušební dobu nemusí účastníci sjednat vůbec. Pokud dojde ke sjednání delší zkušební doby neţ tři měsíce, je pracovní smlouva v tomto bodě neplatná a platí, ţe zkušební doba činí tři měsíce od vzniku pracovního poměru. 20

Od 1. 1. 2009 nově platí, ţe v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Naopak zaměstnanci nic nebrání, v této době pracovní poměr zrušit. Uvedená úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu či odměny) místo nemocenského (§ 192 a násl. zákoníku práce ve spojení se zákonem č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Důvodem omezení moţnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr je tedy znemoţnit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem vyhnul povinnosti k náhradě mzdy.11 Příklad: Zkušební doba trvá od 1. 9. do 30. 11. 2009. Zaměstnavatel se dne 29. 11. rozhodl, ţe se zaměstnancem zruší pracovní poměr ve zkušební době ke dni 30. 11. Dne 29. 11. vyhotoví písemné oznámení a odešle jej zaměstnanci, kterému to zároveň ústně oznámí 30. 11. Samotné písemné oznámení je doručeno 1. 12. 2009 Pracovní poměr skončil platně zrušením ve zkušební době dne 30. 11. 2009. Zaměstnavatel nedodrţel pořádkovou třídenní oznamovací lhůtu, ale jde jen o pořádkovou lhůtu, takţe to nemá vliv na skončení pracovního poměru.

2.5.

Uplynutí doby

Pracovní poměr můţe být sjednán i na dobu určitou a končí uplynutím této doby. Nejjednodušším způsobem bývá ve smlouvě uvedení přesného dne skončení pracovního poměru. V tomto případě nemůţou vzniknout pochybnosti, kdy pracovní poměr končí. Sloţitější situace vzniká, kdyţ je trvání pracovního poměru na dobu určitou stanoveno počtem týdnů, měsíců nebo roků. Zde se počítání času řídí podle § 122 Občanského zákoníku. Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níţ lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den.12 Pokud je doba trvání omezena na dobu konání určitých prací, tak zaměstnavatel je 11

http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 16. 10. 2009) 12

Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publing, 2000, str. 74

21

povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Z nesplněné lhůty nevyplývají ţádné sankce, jelikoţ se jedná o lhůtu pořádkovou. Podle § 65 odst. 2 zákoníku práce můţe dojít ke změně pracovního poměru na dobu určitou v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Tato situace nastane v případě, ţe zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací. Pak uţ tento pracovní poměr lze skončit jen způsoby, které stanovuje zákoník práce pro pracovní poměry sjednané na dobu neurčitou.

2.6.

Smrt

Pracovní poměr zaniká smrtí fyzické osoby jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Na straně zaměstnavatele existuje výjimka a konkrétně u ţivností, kde dochází pouze ke změně zaměstnavatele. Peněţitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Mzdový nebo platový nárok zaměstnance do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance přechází postupně na manţelku (manţela), děti a případně na rodiče zaměstnance, pokud ke dni smrti s ním ţili ve společné domácnosti, není-li těchto osob, stávají se předmětem dědictví (§ 328 ZP). Peněţitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají; výjimkou jsou práva, o kterých bylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodu a výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení.

2.7.

Rozhodnutí státního orgánu (soudu)

Pracovní poměr zaniká i rozhodnutím státního orgánu (soudu. Toto ustanovení se vztahuje na zaměstnance cizích státních příslušníků nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem, končí:

22

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. V tomto případě končí pracovní poměr přímo ex lege.13 Na ţádost cizince místně příslušný úřad práce vydá povolení k zaměstnání, a to na dobu nejdéle jednoho roku. Můţe dojít k prodlouţení povolení, ale jen pod podmínkou, ţe zaměstnání bude vykonáváno u téhoţ zaměstnavatele. Povolení k zaměstnání můţe být prodlouţeno nejdéle o jeden rok.14 Příklad: Pracovní poměr zaměstnance, státního příslušníka Chile, je sjednán na dobu neurčitou. Tento zaměstnance má však povolení k zaměstnání jen na dobu jednoho roku do 30. 4. 2009. K tomuto dni nedošlo k prodlouţení povolení k zaměstnání, končí pracovní poměr ex lege dne 30. 4. 2009, aniţ by k tomuto bylo třeba jednání zaměstnavatele a zaměstnance. Důleţitou informací je, ţe zákoník práce neobsahuje definici cizince. Cizince definuje ustanovení § 1 odst. 2 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 217/2002 Sb.

2.8.

Doručení písemností

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo o skončení pracovního poměru výpovědí je účinné okamţikem, kdy ho druhý účastník převzal. Zaměstnavatel toto oznámení musí zaměstnanci doručit do vlastních rukou, a to na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastiţen. Pokud zaměstnanec odmítne převzít oznámení, které se mu zaměstnavatel pokusil osobně doručit, povaţuje se oznámení za doručené. Doručení, příp. odmítnutí převzetí oznámení, je v případě sporu povinen prokázat zaměstnavatel. Proto je vhodné, aby zaměstnavatel o doručení (o odmítnutí převzetí) učinil písemný záznam, 13 14

Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 36 Bukovjan, P., Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce, 2006, str. 10

23

na němţ zaměstnanec potvrdí převzetí nebo odmítnutí převzetí oznámení svým podpisem. 15 Není-li moţné písemnost doručit zaměstnanci jedním z výše uvedených způsobů, můţe se písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Oznámení musí být zasláno jako doručená zásilka s poznámkou do vlastních rukou.16 Účinky doručení nenastanou, zda byla zásilka předána jiné osobě neţ adresátovi. V případě nezastiţení zaměstnance, se písemnost zpravidla uloţí u provozovatele poštovních sluţeb a následně se osoba vyzve, aby si zásilku vyzvedl do 10 pracovních dnů. Nevyzvedne-li si zaměstnanec uloţenou zásilku do stanoveného termínu, povaţuje se za doručenou desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němţ byla písemnost připravena k vyzvednutí – jedná se o fikci doručení. Za zmaření doručení se povaţuje takové jednání zaměstnance jako je nezastiţení zaměstnance na poslední zaměstnavateli známé adrese. Není moţné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliţe byl v době doručení zaměstnanec na dovolené, jejíţ nástup mu zaměstnavatel určil. Novinkou je doručení elektronickým způsobem prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Podmínkou je, ţe k tomuto způsobu doručení bude mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance, který mu k tomuto účelu poskytne elektronickou adresu. Pokud bude zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí ji podepsat předepsaným způsobem, který vyţaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Písemnost se povaţuje za doručenou pouze tehdy, jestliţe zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Všechny informace týkající se doručení písemnosti platí i pro ostatní druhy skončení pracovního poměru. K problematice doručování písemností vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud ČR. Mezi nejdůleţitější judikáty patří:

15

http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 11.10.2009) 16

http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 11.10.2009)

24

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. Cdo 563/2005 „O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnosti jde.“ Dnem 1. 7. 2009 došlo k velkým změnám v oblasti doručování písemností na základě novely občanského soudního řádu č. 7/2009 Sb. Občanský soudní řád začal rozlišovat doručování písemností do vlastních rukou (§ 49 OSŘ) a doručování jiných písemností (§ 50 OSŘ).17 U písemností určených do vlastních rukou, jako je například ţaloba na neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vloţí doručovatel do domovní schránky zaměstnance výzvu a zásilku uloţí na poště. Nevyzvedne-li si zaměstnanec písemnost, je desátým dnem povaţována za doručenou (jedná se o fikci doručení). Jedenáctý den vloţí doručující orgán zásilku do domovní schránky, aby se adresát mohl s písemností seznámit. U

doručování

jiných

písemností

není

nutné

doručení

do

vlastních

rukou.

V pracovněprávních vztazích se jedná například o obeslání svědka v řízení o náhradě škody za pracovní úraz. Pokud doručovatel poštovních sluţeb zastihne adresáta doma, tak mu písemnost doručí. V případě nezastiţení adresáta, je písemnost vhozena do domovní schránky a datum vhození je vyznačen na doručence i na písemnosti. Vhozením nastává fikce doručení. Dojde-li k odepření písemnosti, povaţuje se písemnost za doručenou dnem, kdy přijetí písemnosti bylo odepřeno. O tom musí být adresát nebo příjemce písemnosti poučen. Ke zrušení pracovního poměru můţe dojít kdykoliv během zkušební doby, právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané zkušební doby je neplatný.

17

http://ihned.cz/c3-38392580-000000_d-zmeny-v-dorucovani-pracovnepravnich-pisemnostech Jouza, L. (citováno 12. 11. 2009)

25

3. Povinnosti související se skončením pracovního poměru Při rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek, potvrzení pro účely nemocenského pojištění, potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a funkčních poţitků sraţených zálohou na daň a daňovém zvýhodnění, odeslat evidenční list důchodového pojištění a odhlášku zaměstnance příslušné zdravotní pojišťovně. Na ţádost zaměstnance je povinen vystavit potvrzení o průměrném výdělku. V případě, ţe má zaměstnanec nárok na odstupné, je zaměstnavatel povinen mu ho poskytnout.

3.1.

Potvrzení o zaměstnání

Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru nebo při skončení dohody o pracovní činnosti. Potvrzení o zaměstnání bývá často označováno jako zápočtový list. Dříve se důvod skončení pracovního poměru do potvrzení neuváděl, ale od 1. ledna 2008 musí být uveden údaj, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.18 Za zvlášť hrubé porušení povinností bývají povaţovány dlouhodobě neomluvené absence, soustavné pozdní příchody, nepřítomnost na pracovišti a poţití alkoholu na pracovišti. Pokud dojde k porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nemá uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti (ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti). § 313 zákoníku práce stanovuje, jaké náleţitosti musí potvrzení obsahovat:  údaje o zaměstnání, zda šlo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání,  druh konaných prací,  údaje o dosaţené kvalifikaci, 18

http://www.epravo.cz/top/clanky/potvrzeni-o-zamestnani-a-pracovni-posudek-dokumenty-tradicneprovazejici-skonceni-pracovniho-pomeru-55058.html Šturová, P. (citováno 14. 11. 2009)

26

 zda byl pracovní poměr zrušen z důvodu porušení právních povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,  odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosaţení nejvýše přípustné expoziční doby,  zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny sráţky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být sráţky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávky,  údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.19 Na ţádost zaměstnance musí být uveden údaj o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. V případě, ţe zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, můţe se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloţeno přiměřeně jej upravit.

3.2.

Pracovní posudek

Pracovní posudek se vydává na ţádost zaměstnance do 15 dnů, ovšem zaměstnavatel není povinen tak učinit dříve neţ 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Obsahem pracovního posudku jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Je zde stejné pravidlo jako u potvrzení o zaměstnání, pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem posudku, můţe se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloţeno přiměřeně jej upravit. Zaměstnavatel můţe podávat jiné informace o zaměstnanci jen na základě jeho souhlasu, nestanoví-li právní předpisy jinak. Jiným právním předpisem můţe být např. 19

Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 47

27

trestní řád, občanský soudní řád, zákon o veřejném zdravotním pojištění, zákon o státní sociální podpoře, zákon o důchodovém pojištění, zákon o zaměstnanosti apod., které zaměstnavateli stanoví povinnost určité údaje sdělovat.

3.3.

Odstupné

Odstupné je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci jakoţto kompenzaci v souvislosti s nezaviněným skončením pracovního poměru. Zákoník práce upravuje odstupné v ustanovení § 67, § 68, §73 odst. 6 či § 77 zákoník práce. Zákoník práce upravuje minimální výši odstupného, které můţeme pojímat jako odstupné zákonné. Odstupné nad minimální výši popř. z jiných důvodů neţ uvedených v ustanoveních § 67 odst. 1, § 56 odst. 2 a§ 73 odst. 6 pojímáme jako odstupné smluvní. Smluvní odstupné můţe být sjednáno např. v kolektivní smlouvě, v ţádném případě však poskytování tohoto odstupného nesmí být v rozporu se zásadami rovného zacházení (ustanovení § 16 odst. 1 ZP). Lze tedy poskytnout zvýšené odstupné zaměstnancům při výpovědi z organizačních důvodů diferencované podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele, nelze však poskytnout zvýšené odstupné v závislosti na věku zaměstnance. Zákonné odstupné náleţí zaměstnanci, který dostal výpověď nebo uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů anebo který okamţitě zrušil pracovní poměr. V těchto případech se odstupné vyplácí ve výši minimálně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Jestliţe byla dána výpověď nebo dohoda z důvodu zdravotní nezpůsobilosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, náleţí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto případě se můţe vyskytnout výjimka a to tehdy pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti. Zaměstnanec je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobku průměrných výdělků, z nichţ byla odvozena výše odstupného. 28

Kdyţ zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce nabyl účinnosti, vznikaly i situace, ţe zaměstnanci byla dána výpověď v době platnosti dřívějšího zákoníku práce a výpovědní doba, která při výpovědi z organizačních důvodů (pro nadbytečnost) v dřívější úpravě činila 3 měsíce, doběhla aţ v roce 2007. Postupoval-li zaměstnavatel v souladu s právními předpisy, měl při skončení pracovního poměru vyplatit odstupné ve výši podle nové právní úpravy. Tedy podle nového zákoníku práce ve výši trojnásobku průměrného výdělku a nikoliv jen ve výši dvojnásobku podle úpravy v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.20

3.4.

Povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce a odborové organizaci

Zaměstnavatelé mají také povinnost vůči orgánům zabezpečující státní politiku zaměstnanosti, tj. vůči úřadům práce, kterou nalezneme v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Funkce úřadu práce je zprostředkovat zaměstnání. Jedná se o činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovníky. Zaměstnavatel je povinen do deseti kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a nejpozději do deseti kalendářních dnů oznámit obsazení těchto míst (ustanovení § 35 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti).

3.5.

Hromadné propouštění

Při realizaci tzv. hromadného propouštění vyvstává zaměstnavateli řada povinností. Podle ustanovení § 62 odst. 1 ZP se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období třiceti kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo 10% zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 20

JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník práce o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 96

29

300 zaměstnanců, nebo 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců. Tato informace musí být písemná a obsahovat náleţitosti, kterými jsou záměr, důvody hromadného propouštění, počet a profesní sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, doba ve které se hromadné propuštění uskuteční, hlediska navrţená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propouštěni a odstupné. Současně musí do třiceti kalendářních dnů informovat o opatřeních příslušný úřad práce, o nichţ informoval odbory. Poslední povinností zaměstnavatele u hromadného propouštění je doručení druhé písemné zprávy o svém rozhodnutí o propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborový orgán, tak se vše projednává s radou zaměstnanců.21 Hromadné propouštění je upraveno v § 62 aţ § 64 ZP. V případě, ţe na zaměstnavatele byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho ţádost.

3.6.

Povinnost vydat písemnosti

Zaměstnavatel je současně povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru i další písemnosti týkající se jeho osobních údajů, zde se vychází kromě zákoníku práce i ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. O svých zaměstnancích můţe zaměstnavatel shromaţďovat pouze ty údaje, které nezbytně potřebuje. Pokud by zaměstnavatel z hlediska zákona o ochraně osobních údajů bezdůvodně shromaţďoval osobní údaje o svých bývalých zaměstnancích, dopouští se přestupku nebo správního deliktu, za nějţ mu hrozí pokuta ve správním řízení.

21

Voříšek, V. a kol., Právní nároky zaměstnanců – výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovně právních a souvisejících vztazích, Eurounion Praha, 2008 str. 97,98

30

4. Neplatné rozvázání pracovního poměru V případě, ţe se zaměstnavatel nebo zaměstnanec domnívá, ţe pracovní poměr je rozvázán neplatně, tak má moţnost obrátit se na soud s ţalobou nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Stanovená lhůta je prekluzivní, takţe i po jejím marném uplynutí musí soud k této okolnosti přihlédnout z úřední povinnosti. V této lhůtě musí být ţaloba doručena soudu, nestačí datum poštovního razítka. V těchto případech se zaměstnanci často dopouštějí chyby, neboť se snaţí uplatňovat neplatnost rozvázání pracovního poměru formou stíţnosti u příslušného inspektorátu úřadu práce. Příslušným soudem pro podání ţaloby je okresní soud podle trvalého bydliště ţalovaného. Zákoník práce v § 20 řeší neplatnost skončení pracovního poměru jako tzv. relativní neplatnost, tj. takovou, kterou můţe namítat jen ten z účastníků pracovního poměru, který je neplatností dotčen.

4.1.

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Touto problematikou se zabývá § 69 ZP a vyskytují se tu dvě moţnosti. První moţností je, ţe zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, zrušil s ním neplatně pracovní poměr okamţitě, nebo ve zkušební době a zaměstnanec zaměstnavateli oznámil bez zbytečného odkladu, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Ze zákona vyplývá, ţe toto oznámení musí být provedeno písemnou formou. V tomto případě pracovní poměr trvá nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel umoţní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Soud můţe o platnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnout v horizontu několika let. Druhou moţností je, ţe zaměstnavatel rozvázal pracovní

poměr

neplatně

a zaměstnanec mu neoznámil, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V případě, ţe soud rozhodl, ţe rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, tak zde vzniká fikce rozvázání 31

pracovního poměru dohodou, pokud se účastníci písemně nedohodli jinak. Jestli-ţe byla dána neplatná výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Pokud došlo k neplatnému zrušení pracovního poměru okamţitě nebo ve zkušební době, tak platí, ţe pracovní poměr skončil dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.22

Judikatura: K vymezení období, ve kterém má zaměstnanec učinit oznámení, ţe trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1 zákoníku práce) Zaměstnanec může poté, co s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo ve zkušební době, oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nejpozději do pravomocného rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru. Právní fikce skončení pracovního poměru dohodou podle § 69 odst. 2 zákoníku práce nastává jen v případě, že zaměstnanec v této době netrval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.23

4.2.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem upravuje § 70 ZP a opět se tu vyskytují dvě moţné situace. První situace nastává, kdyţ dá zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zruší neplatně pracovní poměr okamţitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu bez zbytečného odkladu oznámí (i zde platí, ţe oznámení musí mít písemnou formu), ţe trvá na tom, aby dále konal svojí práci. Pracovní poměr zde trvá nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm poţadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, ţe trvá na dalším konání práce. Za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu zaměstnavateli však tato 22

http://www.pravnik.cz/a/219/jake-jsou-ucinky-neplatneho-skonceni-pracovniho-pomeru-.html, Bouda Zbyněk, (citováno 4. 12. 2009) 23 Rozsudek Nejvyššího soudu ze den 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000 SRNS, svazek č. 11, str. 26

32

náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Zaměstnavatel je povinen prokázat jak tu škodu, tak i to, ţe ji nemohl zmenšit nebo jinak odstranit. Škodou mohou být například penále za neposkytnuté plnění zákazníkům, zvýšené mzdové náklady za příplatky na přesčasovou práci atd.24 Rozsah náhrady škody se řídí § 257 aţ § 260 zákoníku práce. Druhá situace nastává v případě, kdy zaměstnanec rozvázal pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval. Opět je zde fikce rozvázání pracovního poměru dohodou, pokud se účastníci mezi sebou nedohodli jinak. Bylali dána neplatná výpověď, tak pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Došlo-li k neplatnému rozvázání pracovního poměru okamţitě nebo ve zkušební době, tak pracovní poměr skončí dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V této situaci nemůţe zaměstnavatel poţadovat po zaměstnanci náhradu škody.

Tabulka č. 2 NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

OZNÁMENÍ/NEOZNÁMENÍ

DŮSLEDEK

zaměstnanec trvá na zaměstnávání

pracovní poměr trvá

zaměstnavatelem

PREKLUZIVNÍ LHŮTA PRO PODÁNÍ ZALOBY K SOUDU

2 měsíce zaměstnanec netrvá na zaměstnávání

pracovní poměr skončí

zaměstnavatel trvá na dalším konání práce

pracovní poměr trvá

zaměstnancem

2 měsíce zaměstnavatel netrvá na dalším konání práce

24

pracovní poměr skončí

Voříšek, V. a kol., Právní nároky zaměstnanců – výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovně právních a souvisejících vztazích, Eurounion Praha, 2008 str. 94

33

4.3.

Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou

V zákoníku práce je ještě upravena situace, kdy byla neplatně uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. Při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy, se postupuje jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci vychází se z § 69 zákoníku práce. V této situaci ovšem zaměstnavatel nemůţe nárok na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatnit.

34

5. Výhody a nevýhody výpovědi dané zaměstnavatelem

bez udání důvodu Podle současné právní úpravy (de lege lata) můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. Ráda bych se zamyslela nad úpravou de lege ferenda. Jaké klady a zápory by přinesla nová právní úprava, ve které by zaměstnavatel nemusel udávat důvod výpovědi. Nejsem si jistá, zda by tato úprava byla vhodná pro Českou republiku. Stále u nás přetrvává názor, ţe zaměstnavatel musí mít vyšší postavení neţ zaměstnanec. S tímto názorem ovšem nemohu souhlasit. Uznávám, ţe zaměstnavatel je v ţebříčku pozic nad svým zaměstnancem, ale měl by si uvědomit, ţe zaměstnavatele činí zaměstnavatelem právě jeho zaměstnanci. Díky nim se právě realizují jeho nápady a v mnoha případech chodí s dobrými nápady právě zaměstnanci. Často se stává, ţe zaměstnavatel povaţuje své zaměstnance za svůj majetek a nejedná s nimi jako s lidmi. Myslím si, ţe by jim nová úprava uškodila. Zaměstnanci jsou právě chráněni tím, ţe jsou v zákoně stanoveny důvody, ze kterých jim můţe dát zaměstnavatel výpověď. Taky by mohlo dojít k tomu, ţe by zaměstnavatel dával výpovědi kdykoliv ho napadne. Ţádný člověk není neomylný, takţe se můţe stát, ţe pracovník splní úkol jinak, neţ si zaměstnavatel přál. V tomto případě, je důleţité zaměřit se na otázku, jak moc byl ten úkol důleţitý, co jeho špatné provedení zapříčinilo a zda nedošlo k chybě na základě komunikace. Občas dochází k chybě prostřednictvím komunikace mezi nadřízeným a podřízeným. Nadřízený se můţe domnívat, ţe své poţadavky uvedl přesně, ale v závěru se ukáţe, ţe zaměstnanec poţadavky špatně pochopil. Proto se domnívám, ţe právní úprava je postačující. V § 52 ZP jsou uvedeny taxativní důvody, kdy je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, čímţ se poskytuje ochrana zaměstnancům. Zrušení § 52 by podle mě nepřineslo ţádnou pozitivní věc, snad s výjimkou pomoci absolventům vysokých škol. I kdyţ se jedná o vzdělané lidi, tak většinou mají velký problém získat zaměstnání, jelikoţ nemají ţádnou praxi. Moţná, ţe pak by se zaměstnavatelé nebáli zaměstnávat absolventy. Uznávám, ţe praxe je důleţitá, ale pokud nám někdo nedá šanci, tak ji prostě nezískají. Na druhou stranu si říkám, ţe je tu přece tříměsíční zkušební doba. Za tuto dobu je snad kaţdý nadřízený schopen poznat kvality a nedostatky svého zaměstnance.

35

Tuto kapitolu, bych shrnula tím, ţe souhlasím s nynější platnou úpravou a rozhodně bych nerušila podstatu ustanovení § 52 zákoníku práce. Myslím si, ţe nová úprava by nepřinesla ţádné klady, naopak by ještě zhoršila postavení zaměstnanců a zaměstnavatelům by to o dost zjednodušila. Zároveň si uvědomuji, ţe pokud zaměstnavatel bude chtít skončit pracovní poměr se zaměstnancem, tak nějaký důvod si vţdy najde. Pak uţ je to v rukou zaměstnance, jak se k této výpovědi postaví. Smutné je, ţe zaměstnavatelé hodně spoléhají na neznalost zákoníku práce a domnívají se, ţe se zaměstnanec nebude hájit.

36

6. Praktické problémy vztahující se ke skončení pracovního poměru V této kapitole bych ráda upozornila na nejčastější problémy týkající se skončení pracovního práva. V prvé řadě je důleţité, aby si zaměstnanci uvědomili, ţe nemohou dát výpověď dohodou. V praxi tyto dva pojmy často vyvolávají různé dohady, omyly a zmatky. Rozdíl mezi těmito pojmy je v tom, ţe výpověď je jednostranný právní úkon, který vychází buď z rozhodnutí zaměstnance, nebo zaměstnavatele, a dohoda je dvoustranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Dohodu o rozvázání pracovního poměru můţeme uzavřít kdykoliv během trvání pracovního poměru, dokonce i v ochranné době. V praxi je tedy moţné, dohodou ukončit pracovní poměr i v době pracovní neschopnosti, ale i ve zkušební době. Dalším problémem je, zda je povinnost vystavit zápočtový list i mladistvému zaměstnanci, který u zaměstnavatele pracoval o prázdninách 2 měsíce jako brigádník. Jak jsem se zmínila ve třetí kapitole, tak zaměstnavatel je povinen potvrzení o zaměstnání vydat zaměstnanci při kaţdém skončení pracovního poměru. Nerozhoduje zde ani fakt, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, či neurčitou, ani to, kolik let je zaměstnanci. Zaměstnanec zruší okamţitě pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy. Dostane-li zaměstnanec náhradu mzdy, je plátcem sociálního a zdravotního pojištění zaměstnavatel? A jak se započítává tato doba do evidenčního listu a potvrzení o zaměstnání? Při okamţitém zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Jedná se o náhradu mzdy a nikoliv o další trvání pracovního poměru. Pracovní poměr končí dnem, kdy byl okamţitě zrušen. Z toho vyplývá, ţe za tyto 2 měsíce se pojistné jiţ neodvádí, protoţe

37

pracovní poměr jiţ netrvá. Tato doba se také neuvádí na evidenční list důchodového zabezpečení, ani do zápočtového listu.25

6.1.

Osobní práva zaměstnance

V této kapitole bych se ráda zmínila i o osobních právech zaměstnance, jelikoţ toto téma je často zmiňováno. V současné době se často vyskytují případy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kdy důvodem je porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Jde o to, ţe ve sjednané pracovní době zneuţívá zaměstnanec výrobních a technických prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu. Jedná se o vyuţívání internetu v pracovní době pro soukromé účely. Zde se nabízejí dvě otázky, a to, zda je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat zaměstnance a také, zda zaměstnavatel můţe kontrolovat elektronickou poštu svých zaměstnanců. Na tyto otázky nám dává odpověď Úřad na ochranu osobních údajů stanoviskem č. 1/2003 Monitorování elektronické pošty a ochrana soukromí a osobních údajů zaměstnanců, příslušná směrnice o soukromí a elektronických komunikací 2002/58/ES a znění zákoníku práce, ohledně ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrany osobních práv zaměstnance (§ 316 ZP). Zaměstnavatel má nepochybné právo kontrolovat, k jakým účelům a v jakém rozsahu je pouţívána telefonní linka, počítač, modem a také na jaké adresy a s jakou četností je odesílána elektronická pošta. Měl by však na to zaměstnance upozornit a uvést to výslovně i ve vnitřním předpisu. S ohledem na článek 13 Listiny základních práv a svobod, který chrání listovní tajemství, však zaměstnavatel nesmí zjišťovat obsah zpráv odesílaných v jeho soukromé korespondenci. K této problematice se vyjadřuje i Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/58/ES o soukromí a elektronických komunikacích, která uvádí: „Koncové zařízení uživatelů elektronických komunikačních sítí a jakékoliv informace uchovávané na takovém zařízení tvoří součást soukromí uživatelů, které je chráněno v souladu s Evropskou úmluvou na ochranu lidských práv a základních svobod. tzv. špehovací software, webové štěnice, skryté 25

JUDr. Pavla Houšková, JUDr. Jaroslav Jakubka a spol., 283 dotazů a odpovědí z praxe pracovního práva, ANAG, 2005, str.57

38

identifikátory a jiné podobné nástroje mohou pronikat do koncového zařízení uživatele bez jeho vědomí s cílem získat přístup k informacím, uchovávat skryté informace nebo sledovat činnost uživatele a mohou vážně narušit soukromí těchto uživatelů, s vědomím uživatelů, kterých se dotýká“. Směrnice byla do českého právního řádu implementována zákonem č. 480/2004 Sb. o některých sluţbách informační společnosti.26 Tento problém se neustále řeší a stále se kaţdá strana brání svými právy. Podle právní úpravy v zákoníku práce nesmějí zaměstnanci bez souhlasu zaměstnavatele uţívat pro osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, týká se to jak výpočetní techniky, tak i telekomunikačního zařízení. Dodrţování zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Zde se opět vyskytuje problém ve slově přiměřeným. To co se můţe zdát přiměřeným způsobem zaměstnavateli, tak to uţ můţe pro zaměstnance představovat zásah do soukromí. Ţádný zaměstnavatel si nepřeje, abychom si v pracovní době vyřizovali své osobní záleţitosti, ale kaţdý zaměstnanec uţ to určitě zkusil. Určitě není vhodné, vyřizovat si své záleţitosti v pracovní době, ale nevidím problém, proč by si nemohli vyřídit své osobní věci v půlhodinové přestávce. Napadá mě jen jedno řešení, zrušit internet zaměstnancům, kteří ho ke své práci nepotřebují a telefonní linky zřídit či upravit tak, aby se z nich dalo volat jen po budově, ale nikoliv z budovy ven. V Praze takto jeden institut funguje. Bylo to tam zavedeno potom, co kaţdá kancelář vykazovala vysoké částky za telekomunikace. Je to jediné řešení, které mi přijde rozumné, ale na druhou stranu kolik zaměstnanců v současné době nepotřebuje k výkonu své práce internet? Tento problém není tolik o právu jako o etice či morálce. Upřímně řečeno lékař na operačním stole v průběhu operace neodejde vyřídit si osobní záleţitost.

26

JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník práce o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 102

39

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

6.2.

Ustanovení § 53 ZP chrání určité skupiny zaměstnanců před dáním výpovědi ze strany zaměstnavatele. Jedná se o institut ochranné doby.  Zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je  jedná se o dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikl-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneuţití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení aţ do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodluţuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, V praxi můţe jít např. o zneuţívání drog, léčiv, hypnotika, anxiolytika, návykovou látkou je téţ amfetamin a jeho deriváty (pervitin), efedrin, některá anorektika, diskotékové droby, látky v houbách (lysohlávky), rostlinách nebo některých ţivočišných zdrojích (kůţe ropuchy); mezi návykové látky patří téţ organická rozpouštědla a těkavé látky.27  při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, a do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,  v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, 

v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

 v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noc, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.  Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, ţe by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby

27

JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 92

40

po skončení ochranné doby, ledaţe zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi upravuje ustanovení § 54 ZP. Zákaz výpovědi dané podle § 53 ZP se nevztahuje  na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v ustanovení § 52 písm. a) a b), coţ neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), to znamená, jestliţe se zaměstnavatel přemísťuje v mezích míst výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána  z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr, avšak pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, ţe by výpovědní doby uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou)  pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], v případě, ţe nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni

čerpající

mateřskou

dovolenou

nebo

zaměstnance

anebo

zaměstnankyni, čerpající rodičovskou dovolenou. Ochranné doby ovlivňují skončení pracovního poměru pouze v případě, ţe výpověď dá zaměstnanci zaměstnavatel. Výpovědní doba se v případě výpovědi dané zaměstnancem nikdy neprodluţuje.28

28

JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 93

41

7. Nezaměstnanost Poslední část této práce je fenomén nezaměstnanosti a její řešení u konkrétního zaměstnance. Na internetu jsem hledala informace ohledně nezaměstnanosti v České republice a našla jsem tato nepovzbuzující čísla. K 31. 1. 2010 evidovaly úřady práce celkem 574 226 uchazečů o zaměstnání. V průběhu ledna bylo na úřadech práce nově zaevidováno 88 076 osob. Ve srovnání se stejným obdobím minulého roku je to více o 200 osob. Meziměsíční nárůst nezaměstnanosti zaznamenalo všech 77 úřadů práce. Počet uchazečů o zaměstnání vzrostl nejvíce v okresech Jindřichův Hradec o 15,8 %, Jeseník o 14,2%, Znojmo o 12,3 % a takto bych mohla jmenovat dál. Míra registrované nezaměstnanosti k 31. 1. 2010 vzrostla na 9,8 % (prosinec 2009 – 9,2 %).29 Mapa č. 1

Zdroj: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes

29

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes (informace zjištěna 8. 2. 2010)

42

Graf č. 1

Vývoj počtu uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst (zdroj: www.portal.mpsv.cz)

Osoba, která přijde o své zaměstnání je povinen nahlásit se na úřad práce v místě svého bydliště a podat Ţádost o zprostředkování zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání má právo:  na zprostředkování zaměstnání (vyhledat vhodné zaměstnání)  na podporu v nezaměstnanosti pokud splní zákonem stanovené podmínky  na zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, pokud ji potřebuje  na pracovní rehabilitaci, pokud se jedná o osobu se zdravotním postiţením Vhodným zaměstnáním je zaměstnání, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodovém pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehoţ délka pracovní doby 43

činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší neţ 3 měsíce a které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud moţno jeho kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, moţnosti ubytování a dopravní dosaţitelnosti zaměstnání (§20 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).

7.1.

Povinnosti uchazeče o zaměstnání

Uchazeč o zaměstnání má tyto povinnosti:  poskytnout úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se jeho pokyny  sdělit úřadu práce údaje o svých zdravotních omezeních, rekvalifikaci atd.  podrobit se na ţádost úřadu práce vyšetření za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku  oznámit úřadu práce výkon činnosti, který nebrání zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání do 8 kalendářních dnů ode dne vzniku pracovního poměru nebo ode dne uzavření dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a ve lhůtě stanovené úřadem práce dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny,  oznámit úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů změny skutečností rozhodných pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které osvědčil v ţádosti o zprostředkování zaměstnání, důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu, a změnu bydliště v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

44

7.2.

Podpora v nezaměstnanosti

Ustanovení § 39 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti upravuje podporu v nezaměstnanosti. Na podporu v nezaměstnanosti má nárok uchazeč o zaměstnání, který:  získal v rozhodném období zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle § 11 odst. 1 písm. a) a odst. 2 zákona č. 155/ 1995 Sb., o důchodovém pojištění, v délce alespoň 12 měsíců; překrývají-li se do doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou,  poţádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti,  ke dni, k němuţ má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poţivatelem starobního důchodu. Podpora v nezaměstnanosti náleţí uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání písemné ţádosti o podporu v nezvěstnosti nebo ode dne následujícího po skončení zaměstnání, pokud uchazeč o zaměstnání poţádá o poskytnutí podpory v nezvěstnosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení tohoto zaměstnání nebo činností povaţovaných za náhradní doby zaměstnání. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání, kterému je ke dni podání ţádosti o podporu v nezaměstnanosti 1) do 50 let věku 5 měsíců, 2) od 50 do 55 let věku 8 měsíců, 3) nad 55 let věku 11 měsíců. Uchazeči o zaměstnání se podpora v nezaměstnanosti neposkytuje po dobu  poskytování starobního důchodu,  poskytování dávek nemocenského pojištění,  vazby,  poskytování podpory při rekvalifikaci. 45

Výše podpory v nezaměstnanosti je v prvních dvou měsících stanovena ve výši 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající dobu ve výši 45 %. Tato výše se vypočte buď z průměrného měsíčního čistého výdělku anebo z posledního vyměřovacího základu přepočteného na 1 kalendářní měsíc, pokud uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával samostatnou výdělečnou činnost. Pokud nastane případ, kdy nelze stanovit průměrný měsíční výdělek nebo vyměřovací základ stanoví se výše podpory v nezaměstnanosti takto: po dobu prvních dvou měsíců ve výši 0,15 násobku, další dva měsíce ve výši 0,12 násobku a po zbývající podpůrčí dobu ve výši 0,11 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. aţ 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářního roku, ve kterém byla ţádost o tuto podporu podána. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0, 58 násobek průměrné mzdy.

46

Závěr Cílem mé práce bylo seznámení se všemi druhy skončení pracovního poměru. Ke zpracování tohoto tématu jsem se snaţila vycházet z co nejširšího okruhu literatury. Práci jsem rozdělila do několika kapitol tak, ţe první část vysvětluje, kdo jsou účastníci pracovního poměru. U zaměstnance jsem se snaţila přiblíţit problematiku skončení pracovního poměru u mladistvého a u osoby zbavené na základě soudního rozhodnutí způsobilosti k právním úkonům. Druhá část objasňuje všechny moţné způsoby skončení pracovního poměru. Nejvíce jsem se zaměřila na výpověď, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance a na zákaz výpovědi a ochranou dobu, kterou shrnuje tabulka č. 1. V této části jsem ještě uvedla záleţitosti týkající se doručení písemností, kde upozorňuji na novinku tzv. doručení elektronickým způsobem a na změny v doručování písemností soudem. Další kapitola se zabývá povinnostmi souvisejícími se skončením pracovního poměru a zejména s povinností poskytnout odstupné. V této kapitole jsem stručně vylíčila i hromadné propouštění. Čtvrtá část zpracovává neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem. Na základní body neplatného rozvázání upozorňuje tabulka č. 2. Pátá část je tvořena mojí úvahou o tom, jaké klady a zápory by přinesla výpověď ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Další kapitola řeší praktické otázky týkající se skončení pracovního poměru. Zaobírala jsem se osobními právy zaměstnanců. Řešila jsem otázku, zda je vhodné, aby si zaměstnanec ve své pracovní době řešil osobní záleţitosti a zda je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat zaměstnance a jejich elektronickou poštu. Tato kapitola důkladněji popisuje problematiku zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem. Tuto práci jsem zakončila problematikou nezaměstnanosti. Uveřejnila jsem zde čísla uchazečů o zaměstnání a k dokreslení situace jsem uvedla mapu nezaměstnanosti v okresech České republiky. Vzhledem k nárůstu nezaměstnanosti se v této části věnuji tomu, co má člověk dělat v případě ztráty zaměstnání a jaká mu náleţí výše podpory v nezaměstnanosti. 47

Tato práce by měla slouţit k ujasnění si pojmů jak v oblasti individuálního pracovního práva, tak i v oblasti veřejnoprávních vztahů pracovního práva – v oblasti zaměstnanosti. Vycházejíce z principu, ţe neznalost práva neomlouvá, by měl být jak budoucí, tak i stávající zaměstnanec připraven na všechny okolnosti související se skončením svého pracovního poměru. A k tomu by měla poslouţit i tato práce.

48

Seznam pouţité literatury Základní zdroje:  JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: Grada 2000. ISBN 80-7169-983-7  BĚLECKÝ, M. Zákoník práce o ženách a pro ženy – právní úprava od 1. ledna 2008. 1. vydání. Praha. VOX, 2008. ISBN 978-80-86324-71-5  VOŘÍŠEK, V. a kol., Právní nároky zaměstnanců – výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovně právních a souvisejících vztazích. Praha: Eurounion Praha. 2008. ISBN978-80-7317-068-4  HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI Publishing. 2008. ISBN 978-80-7357-352-2  BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce. in Automatizovaný systém právních informací. ASPI. 2006. ASPI ID LIT26230CZ  DOLEŢÍLEK, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, I. Skončení pracovního poměru a II. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Praha: ASPI Publishing. 2002. ISBN80-86395-48-0  Úplné znění č. 699 - Zákoník práce 2009 podle stavu k 1. 1. 2009 Praha: Sagit, 2009 ISBN 978-80-7208-714-3  Úplné znění č. 780 - Občanský soudní řád, Soudní řád správní, Rozhodčí řízení, Exekuční řád, Soudní poplatky. Praha: Sagit. 2010. ISBN 978-80-74208-798-3

Elektronické zdroje: http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne57748.html [16. 10. 2009] http://ihned.cz/c3-38392580-000000_d-zmeny-v-dorucovani-pracovnepravnich-pisemnostech [12. 11. 2009] http://www.epravo.cz/top/clanky/potvrzeni-o-zamestnani-a-pracovni-posudek-dokumenty-tradicneprovazejici-skonceni-pracovniho-pomeru-55058.html [14. 11. 2009] http://www.pravnik.cz/a/219/jake-jsou-ucinky-neplatneho-skonceni-pracovniho-pomeru-.html [4. 12. 2009] http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes [8. 2. 2010]

49

Seznam zkratek ZP – zákoník práce OSŘ – občanský soudní řád

50

Seznam tabulek, grafů a map Tabulka č. 1 – Platí ochranná doba pro uvedený výpovědní důvod? § 53 a 54 zákoníku práce Tabulka č. 2 – Neplatné rozvázání pracovního poměru Mapa č. 1 – Míra nezaměstnanosti v okresech České republiky k 31. lednu 2010 Graf č. 1 – Vývoj počtu uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst

51

Seznam příloh  Výpověď z pracovního poměru  Dohoda o rozvázání pracovního poměru  Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

52

Výpověď z pracovního poměru (výpověď daná zaměstnancem)

Firma s.r.o. Ulice č.p. Město – PSČ

Věc: Výpověď z pracovního poměru Na základě pracovní smlouvy pracuji u vaší společnosti ode dne 3.5.2004 jako kuchař. Tímto podávám dle zákoníku práce výpověď z pracovního poměru. Můj pracovní poměr končí uplynutím dvouměsíční doby - ke dni 31. 10. 2009.

V Praze dne 25. 8. 2009

Josef Navrátil, trvale bytem ………. , RČ: ………. (zaměstnanec)

----------------Josef Navrátil

Výpověď byla doručena společnosti ………. 25. 8. 2009. 53

DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU K-Styl s.r.o. Švantlova 216, Písek zapsaný v obchodním rejstříku vedeného Krajským soudem v Českých Budějovicích, oddíl C, vloţka 13950 IČ: 2908941 zastoupený: Pavlem Zeleným dále jen „zaměstnavatel“ na straně jedné a paní Markéta Malá, nar. dne 11. 7. 1982, bytem Šilhova 1083, Písek, RČ: 825711/1622 dále jen „zaměstnanec“ na straně druhé uzavřeli tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru 1) Podle pracovní smlouvy uzavřené dne 16. 2. 2009 zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v pracovním poměru jako mzdová účetní. Tento pracovní poměr se touto dohodou rozvazuje a končí dnem 18. 9. 2009. 2) K dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z podnětu zaměstnance. 3) Zaměstnanci nepřísluší odstupné. 4) Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichţ jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec. V Písku dne, 18. 9. 2009

………………………………..

………………………………….

podpis zaměstnance

razítko a podpis zaměstnavatele

54

OKAMŢITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM

aromír Malý Jihlavská 884 140 00 Praha 4 V Praze dne 20. 9. 2007 Věc: Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Váţený pane Malý, dne 1. 11. 2005 byla mezi Vámi jako zaměstnancem a společností Alfa Plan, a.s.., se sídlem Ječná 12, 110 00 Praha 1, IČ: 000 00 000, společností zapsanou v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl C, vloţka 00000 (dále jen „Alfa Plan, a.s.“), jako zaměstnavatelem k uzavření pracovní smlouvy a tím ke vzniku Vašeho pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou (dále jen „Pracovní poměr“). Na základě tohoto Pracovního poměru pracujete pro společnost Alfa Plan, a.s. na pozici Projektový vedoucí/Project Manager. Pracovní poměr k dnešnímu dni stále trvá. Alfa Plan, a.s. tímto v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce, ruší sjednaný Pracovní poměr s okamţitou platností, neboť jste porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a to tím, ţe jste dne 3. 9. 2007 nastoupil na „dovolenou“ a nenastoupil do práce do 14. 9. 2007, ačkoli Vám Váš zaměstnavatel společnost Alfa Plan, a.s. čerpání dovolené na tyto dny neurčil. Zaviněně a neomluveně jste tedy nenastoupil do práce, a to opakovaně po dobu 10 pracovních dnů. Pracovní poměr mezi společností Alfa Plan, a.s. a Vámi končí ke dni doručení tohoto okamţitého zrušení Pracovního poměru zaměstnavatelem k Vašim rukám. …………………………… Alfa Plan, a.s. zastoupená Martinou Veselou personální ředitelkou Převzal dne… ……………………. ……………………………………… Zaměstnanec

55