V Brně dne 21. června 2011 Sp. zn.: 96/2011/DIS/JKV
Zpráva o šetření ukončení pracovního poměru v souvislosti s činností pro odborovou organizaci Abstrakt Paní F. si stěžovala na obtěžující chování svého nadřízeného a neplatnou výpověď. Důvodem měla být její činnost pro odborovou organizaci a osobní neshody s nadřízeným. Ochránce provedl šetření a dospěl k závěru, že paní F. se nestala obětí diskriminace, protože šikana ze strany nadřízeného (bossing) nebyla založena na zakázaném diskriminačním důvodu. Tomuto jednání se ale může bránit žalobou na ochranu osobnosti podle občanského zákoníku. Summary Mrs. F. complained of harassing behavior of her superior and of invalid dismissal. The alleged reasons were her activities for the trade union and personal conflicts with her superior. The public defender of rights conducted an investigation and came to the conclusion that Mrs. F. was not a victim of discrimination, since the bullying from her superior (bossing) was not based on a forbidden discriminatory ground. However, she can defend against this behavior by entering a lawsuit according to the Civil Code. A. Obsah podnětu a skutková zjištění Dne 11. dubna 2011 se obrátila na veřejného ochránce práv paní F. s žádostí o pomoc při řešení tíživé situace související s ukončením jejího zaměstnání ze strany zaměstnavatele. Paní F. je zaměstnána u XX, od roku 1994 pracovala u YY v K. a náplní její práce bylo účtování majetku. Zaměstnavatel se dvakrát pokusil ukončit její pracovní poměr výpovědí. V obou případech paní F. napadla výpověď žalobou. Paní F. byla za svého působení u zaměstnavatele předsedkyní odborové organizace. Když bylo v roce 2008 přistoupeno k propouštění, stala se jednou ze tří občanských zaměstnanců, s nimiž byl ukončen pracovní poměr. Velitel YY S. předtím ale vůbec nejednal s odborovou organizací. Již před ukončením pracovního poměru se k ní velitel YY měl chovat obtěžujícím způsobem. Protože její výpověď nebyla projednána s odborovou organizací, podala žalobu na neplatnost výpovědi. Od září roku 2008 do listopadu 2010 byla v pracovní neschopnosti. V době trvání její pracovní neschopnosti velitel útvaru vyslal do místa jejího bydliště kontrolu z řad vojáků z povolání. Použili přitom kontrolní list, který se v armádě využívá dle vnitřního předpisu v případě kontrol v rámci armády. V prosinci 2010 jí byla dána druhá výpověď z pracovního poměru. V telefonickém rozhovoru ze dne 28. dubna 2011 upřesnila, že její „zrušené“ místo bylo následně obsazeno vojákem z povolání. Co se týče její druhé žaloby na neplatnost výpovědi, nebylo o ní dosud pravomocně rozhodnuto. Soudkyně nejprve
určila jejímu zaměstnavateli lhůtu do 16. května 2011, v rámci níž očekávala vyjednání dohody. Dále upřesnila, že členství a činnost v odborové organizaci nebyla jediným důvodem, proč se údajně pro svého zaměstnavatele stala nepohodlnou. S velitelem vedla i další spory ohledně způsobu účtování majetku. Těžko posoudit, zda byla důvodem šikany práce pro odborovou organizaci, či zda mu vadila více osobně. B. Právní hodnocení a. Právní úprava ochrany zástupců zaměstnanců v souvislosti s jejich činností Rozhodným obdobím pro posouzení případu paní F. je rok 2008. Dne 1. ledna 2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce,1 který co do otázky diskriminace odkazuje na antidiskriminační zákon. Původní zrušený zákoník práce 2 z roku 1965 upravoval mezi zakázanými diskriminačními důvody i odborovou činnost, a to již od roku 1992 až do zrušení k 31. prosinci 2006. Nový zákoník práce co do výčtu diskriminačních důvodů až do 1. září 2009 odkazoval na neexistující právní předpis. 3 Protože zákoník práce účinný v rozhodném období žádný katalog diskriminačních důvodů neobsahuje, je třeba takový katalog dovodit především z evropských směrnic, které byly v období mezi 1. lednem 2007 a 31. srpnem 2009 po lhůtě pro implementaci Českou republikou, a proto měly přímý vertikální účinek. Přímý vertikální účinek směrnic se na případ paní F. vztahuje s ohledem na to, že jejím zaměstnavatelem je XX (tj. organizační složka státu), a znamená to, že se při neexistenci vnitrostátní úpravy, která by provedla ustanovení směrnic, může přímo dovolat znění směrnic.4 Evropské směrnice5 ovšem zakazují diskriminaci v oblasti zaměstnání pouze z důvodu rasy, etnicity, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry a náboženství. Z okolností případu paní F. však nevyplývá, že by se důvodem jejího znevýhodnění stal kterýkoliv z těchto důvodů, ve srovnání s jinými osobami, které nejsou nositeli diskriminačního důvodu. Nedá se ovšem říct, že by paní F. jako zástupkyně zaměstnanců zůstala bez ochrany. Podle ustanovení § 276 odst. 2 zákoníku práce nesmějí být zástupci zaměstnanců (včetně odborů) pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech ani diskriminováni. Diskriminací v kontextu tohoto ustanovení se rozumí méně příznivé zacházení založené na činnosti v rámci odborové organizace. Pokud by důvodem ústrků ze strany jejího nadřízeného byla činnost pro odborovou organizaci, dopouštěl by se tímto porušení ustanovení § 276 odst. 2 zákoníku práce. Podle předložených skutkových okolností lze vnímat např. instrukci, podle níž se 1
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
2
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. 3 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), vstoupil v účinnost až 1. září 2009. 4 Podle Soudního dvora Evropské unie je pro vznik vertikálního přímého účinku rozhodující povaha zaměstnavatele jako veřejnoprávního subjektu a nikoliv povaha právního vztahu (tj. soukromoprávního zaměstnaneckého poměru). Viz rozsudek ve věci M. H. Marshall proti Southamptom nad South-west Hampshire Area Health Authority (Teaching) (C 152/84) ze dne 26. 2. 1986. 5 Především se jedná o Směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, Směrnici Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, Směrnici Evropského Parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.
2
paní F. měla zdržovat výhradně ve své kanceláři, jako reakci na její činnost pro odborovou organizaci, a tím i znevýhodnění z důvodu této činnosti oproti ostatním zaměstnancům. b. Výpověď odůvodněná organizačními změnami Organizační změna, na základě níž se paní F. stala nadbytečnou, spočívala dle poskytnutých informací v tom, že bylo formálně zrušeno pracovní místo pro občanského zaměstnance a nahrazeno místem obsazeným vojákem z povolání. Zda se jedná o organizační změnu, která by opravňovala zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru výpovědí v návaznosti na ustanovení § 52 písm. c), je především na posouzení soudu v rámci rozhodování o neplatnosti výpovědi dané zaměstnavatelem.6 Jako veřejný ochránce práv nejsem oprávněn k této záležitosti zaujímat jakákoliv stanoviska. c. Posouzení diskriminace založené na věku S ohledem na věk paní F. a na to, že její místo bylo následně obsazeno mladším zaměstnancem, by bylo možné uvažovat i o tom, zda se zaměstnavatel nepokusil účelově nahradit starší zaměstnance mladšími a nedopustil se tak diskriminace z důvodu věku. S ohledem na další okolnosti případu a na to, že v případě paní F. ve skončení pracovního poměru vyústily především dlouhodobé osobní neshody s velitelem útvaru, je možné diskriminaci z důvodu věku na tomto místě vyloučit. d. Kontrola zaměstnavatele v místě bydliště zaměstnanců Co se týče otázky kontroly v místě trvalého bydliště paní F. provedené dne 10. listopadu 2008 v době její pracovní neschopnosti, k takové kontrole neexistuje žádný zákonný podklad. Kontrolovat osoby dočasně práce neschopné v místě bydliště má v souladu s ustanovením § 64 odst. 1 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, orgán nemocenského pojištění. V souladu s ustanovením § 65 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění je zaměstnavatel oprávněn dát podnět ke kontrole orgánu nemocenského pojištění ohledně důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Podle ustanovení § 65 odst. 2 písm. c) téhož předpisu a ustanovení § 192 odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatel i sám oprávněn provést kontrolu v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, zda se zaměstnanec zdržuje v místě trvalého bydliště a zda dodržuje rozsah povolených vycházek. S ohledem na to, že pracovní neschopnost paní F. trvala již od září 2008, byla kontrola dne 10. listopadu 2008 provedena mimo rámec platné právní úpravy. e. Posouzení nepříznivého zacházení Nepříznivé zacházení ze strany zaměstnavatele bylo v případě paní F. podle jejího vyjádření motivováno osobními neshodami. V takovém případě se nebude jednat o diskriminaci, protože znevýhodnění nebylo založeno na relevantním 6
Zde je třeba podotknout, že v souvislosti s prováděním organizačních změn „záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví“, avšak tato svoboda zaměstnavatele „podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou“. Soudy by proto podle Ústavního soudu měly zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebylo skrytě zvoleno právem zapovězené kritérium. Viz nález Ústavního soudu České republiky ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08.
3
diskriminačním důvodu (např. rasa, pohlaví, věk, zdravotní postižení), ale toto jednání je možné kvalifikovat jako formu šikany na pracovišti, či tzv. bossing. Bossing by mohl představovat obtěžování jako formu diskriminace, pokud by byl založen na zakázaném diskriminačním důvodu. Možností, jak se bránit útokům, na které si paní F. stěžovala, je využití žaloby na ochranu osobnosti podle ustanovení § 11 a násl. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, v jejímž rámci je možné bránit se obtěžování (bossingu) v případech, na něž nedopadá antidiskriminační zákon. V souladu s ustanovením § 13 občanského zákoníku by bylo možné požadovat upuštění od neoprávněných zásahů do práva na ochranu osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby bylo oběti dáno přiměřené zadostiučinění, je možné žádat i náhradu nemajetkové újmy v penězích. V rámci práva na ochranu osobnosti existují jednotlivá dílčí práva, která zabezpečují občanskoprávní ochranu jednotlivých hodnot (stránek) osobnosti fyzické osoby jako neoddělitelných součástí celkové fyzické a psychicko-morální integrity osobnosti. Výčet jednotlivých práv, tak jak jsou uvedena v občanském zákoníku, je pouze demonstrativní. Ke vzniku občanskoprávních sankcí za nemajetkovou újmu způsobenou zásahem do osobnosti fyzické osoby podle § 13 občanského zákoníku musí být jako předpoklad odpovědnosti splněna podmínka existence zásahu objektivně způsobilého vyvolat nemajetkovou újmu spočívající buď v porušení, nebo jen ohrožení osobnosti fyzické osoby v její fyzické a morální integritě, tento zásah musí být neoprávněný (protiprávní) a musí zde být zjištěna existence příčinné souvislosti mezi tímto zásahem a neoprávněností (protiprávností) takového zásahu. Přitom ponižování lidské důstojnosti zahrnuje i tzv. obtěžování. 7 O žalobě na ochranu osobnosti rozhoduje v prvním stupni krajský soud příslušný podle místa bydliště (tj. v případě paní F. Krajský soud v A.). Obecná promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na materiální satisfakci u soudu je tříletá. K rozhodným skutečnostem v případě paní F. došlo v průběhu roku 2008 a vyústilo v pokus o ukončení pracovního poměru výpovědí ze dne 1. července 2008. Protože se jedná o trvající jednání složené z několika zásahů, není snadné přesně určit, kdy začala běžet lhůta pro uplatnění práv u soudu. Jako jeden z pevných bodů na časové ose lze vnímat datum podání první výpovědi dne 1. července 2008, tříletá promlčecí lhůta pro uplatnění práva na úhradu nemajetkové újmy v penězích tak uplyne nejdříve dne 1. července 2011. Protože ale podle slov paní F. zásahy pokračovaly i poté, jako jeden z nich lze označit i provedení kontroly dne 10. listopadu 2008, může být konec lhůty určen i pozdějším datem. Uplatnění práv u soudu má ten účinek, že po dobu vyřizování věci soudem promlčecí lhůta neběží. Na běh lhůt by mohlo mít vliv i podání žaloby na neplatnost výpovědi. Protože ale neznám text žaloby, nemohu posoudit, zda mohlo dojít k přerušení běhu lhůty, či nikoliv. C. Závěr
7
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 6. 2005, sp. zn. 30 Cdo 1630/2004, In: Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech ochrany osobnosti. Praha: ASPI, a.s., 2008, s. 48 – 50.
4
Šikanu na pracovišti ze strany nadřízeného (bossing) nelze bez dalšího označit za diskriminaci, ačkoliv je toto jednání protiprávní. Diskriminaci by takové jednání mohlo představovat v případě, že by bylo založeno na zakázaném diskriminačním důvodu. Na situace, ke kterým došlo v období mezi 1. lednem 2007 a 31. srpnem 2009, je třeba ve vztahu ke státu a jeho organizačním složkám aplikovat přímo ustanovení evropských směrnic upravujících zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, protože již uplynula lhůta pro jejich implementaci ze strany České republiky. I přesto, že činnost pro odborovou organizaci není zakázaným diskriminačním důvodem, zástupci zaměstnanců se mohou bránit nepříznivému zacházení s odkazem na ustanovení § 276 odst. 2 zákoníku práce. Paní F. se sice nestala obětí diskriminace, ale jednání ze strany nadřízeného se může bránit žalobou na ochranu osobnosti podle občanského zákoníku.
JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý veřejný ochránce práv
5
