Znalosti mzdové problematiky přři tvorbě ě kolektivních smluv
22.5. 2010
Osnova
• Odměňování v podnikatelské sféře • Mzda v pracovně právní legislativě • Podnikový mzdový systém
• Mzda v pracovně ě právní legislativě ě článek 27 Listiny základních práv a svobod kde je zaručeno právo svobodně se sdružovat na ochranu hospodářských a sociálních zájmů. V listině je zakotveno i právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. •
Úmluvy Mezinárodní organizace práce úmluva č.87 o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se úmluva č.98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
Zákon o kolektivním vyjednávání
HLAVA III Základní zásady pracovně právních vztahů (1) Pracovně právní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy a platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty , popřípadě odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. d) musí poskytovat informace v pracovně právních vztazích e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a mzdovými předpisy f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat:to se nevztahuje za škodu , za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zjištění závazku v pracovně právním vztahu,s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu v pracovněprávního vztahu (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené pracovní doby , s výjímkou kratší pracovní doby
(§80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, , není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (4)Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. §15 (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích,včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.
• §16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,obtěžování, sexuální obtěžování,pronásledování,pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce::účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.Za diskriminaci se rovněž nepovažují, jejichž účelem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Hlava IV Rovné zacházení, zákaz diskriminace a dů ůsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovně ě právních vztahů ů. • • §16 (1) Zamě ěstnavatelé jsou povinni zajišťťovat rovné zacházení se všemi zamě ěstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,odměň ěňování za práci a ěň o poskytování jiných peněž ěžitých plně ění a plně ění peněž ěžité ěž ěž hodnoty, o odbornou přřípravu a o přřílež žitost dosáhnout funkč čního nebo jiného postupu v zamě ěstnání. (2) V pracovně ěprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.Pojmy přřímá diskriminace, nepřřímá diskriminace,obtěž ěžování, sexuální ěž obtěž ěžování,pronásledování,pokyn k diskriminaci a navádě ění k diskriminaci ěž a přřípady, kdy je rozdílné zacházení přřípustné upravuje antidiskriminač ční zákon. (3) Za diskriminaci se nepovaž žuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným pož žadavkem nezbytným pro výkon práce::úč čel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávně ěný a pož žadavek přřiměř ěřený.Za diskriminaci se rovněž ěž ěř nepovaž žují, jejichž ž úč čelem je přředcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z přříslušnosti fyzické osoby ke skupině ě vymezené ně ěkterým z dů ůvodů ů uvedených v antidiskriminač čním zákonu.
• Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody • §109 (1)Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláští právní předpis jinak. (2)Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty(naturální) mzda poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Plat je peněžité plnění… (4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. (5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§7477).
§110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přřísluší všem zamě ěstnanců ům u zamě ěstnavatele stejná mzda, plat nebo odmě ěna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné slož žitosti, odpově ědnosti, namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, přři stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. (3) Slož žitost, odpově ědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdě ělání a praktických dovedností potřřebných pro výkon této práce,podle slož žitosti přředmě ětu práce a pracovní činnosti, podle organizač ční a řídící nároč čnosti,podle míry odpově ědnosti za škody, zdraví a bezpeč čnost,podle fyzické,smyslové a duševní zátěž ěže ěž a pů ůsobení negativních vlivů ů práce. (4)Pracovní podmínky se posuzují podle obtíž žnosti pracovních rež žimů ů vyplývajících z rozvrž žení pracovní doby, napřř. do smě ěn,dnů ů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přřesč čas ,podle škodlivosti nebo obtíž žnosti dané pů ůsobením jiných negativních vlivů ů pracovního prostřředí a podle rizikovosti pracovního prostřředí.
• (5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací , pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. • §111 • • Minimální mzda • (1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé.Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas,příplatek za práci ve svátek,za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli.
2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupň ňovaných podle míry vlivů ů omezujících pracovní uplatně ění zamě ěstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařřízením a to zpravidla s úč činností od poč čátku kalendářřního roku s přřihlédnutím k vývoji mezda spotřřebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně ě 8000 Kč č za mě ěsíc nebo 48,10 Kč č za hodinu a další sazby minimální mzdy nesmí být niž žší než ž 50% základní sazby minimální mzdy. (3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odmě ěna z dohody minimální mzdy, je zamě ěstnavatel povinen zamě ěstnanci poskytnout doplatek. Při jiné délce stanovené týden.doby než 40 hod. se hodinové sazby min.mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácené týdenní pracovní doby zvyšují Provede se přepočet 40,00 : 37,50) x 48,10 = 1,067 x 48,10 = 51,30 Kč 40,00 : 38,75) x 48,10 = 1,032 x 48,10 = 49,70 Kč
(1)
(2)
§112 Zaruč čená mzda Zaruč čenou mzdou je mzda nebo plat , na kterou zamě ěstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřřního přředpisu ,mzdového výmě ěru nebo platového výmě ěru(§ §113 odst. 4 a § Nejniž žší úroveň ň zaruč čené mzdy a podmínky pro její poskytování zamě ěstnanců ům,jejichž ž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě ě, a pro zamě ěstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařřízením a to zpravidla s úč činností od poč čátku kalendářřního roku s přřihlédnutím k vývoji mezd a spotřřebitelských cen.Nejniž žší úroveň ň nesmí být niž žší než ž částka, kterou stanoví tento zákon v § 111, odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.
skupina prací
Kč č/hod. přři 37,50 hod./týden
Kč č/hod. přři 38,75 hod./týden
Přřepoč čítací koeficient
1,067
1,032
1.
51,30
2.
Kč č/hod. přři 40,00 hod./týden
Kč č za mě ěsíc
49,70
48,10
8 000
56,70
54,80
53,10
8 900
3.
62,50
60,50
58,60
9 800
4.
69,00
66,80
64,70
10 800
5.
76,30
73,80
71,50
12 000
6.
84,20
81,40
78,90
13 200
7.
92,90
89,90
87,10
14 600
8.
102,60
99,30
96,20
16 100
Další nejnižší úrovně zaručené mzdy stanoví diferenciovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50% nižší. (3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci , za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek
smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. MZDA Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně ohlásit a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti
Vnitřřní přředpis • nástroj, kterým může zaměstnavatel jednostranně určit mzdová, platová nebo další práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. • § 305 ZP • Nález Ústavního stavu vyhlášen 14.4.2008 ve Sbírce zákonů č. 116/2008 Sb. (1) U zamě ěstnavatele (u kterého nepů ůsobí odborová organizace – vypuště ěno) můž ůže ůž vnitřřní přředpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovně ěprávních vztazích, z nichž ž je oprávně ěn zamě ěstnanec. Vnitřřní přředpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zamě ěstnanců ům.
Specifické situace roku 2010 Přřístupy zamě ěstnavatelů ů k řešení dů ůsledků ů ekonomické krize - omezení přřesč časové práce - čerpání dovolené - využ žití § 209 ZP – tzv.odstávka - sjednání kratší pracovní doby - čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy - konto pracovní doby - skonč čení prac.pomě ěru dohodou s nabídkou nové prac.smlouvy - skonč čení prac.pomě ěru výpově ědí (odstupné), dohodou (odstupné) - výpověď ěď zamě ěstnanců ům, kteřří mohli odejít do přředč časného dů ůchodu ( ně ěkdy i navýšení odstupného)
Omezení přřesč časové práce • přříjem zamě ěstnanců ů • prů ůmě ěr pro pracovně ěprávní úč čely ( vliv na výši všech přříplatků ů, které se stanovují z této velič činy)
Čerpání dovolené • výpočet nároku na dovolenou • ukončení pracovního poměru v případě neplnění podmínek pro vznik práva na dovolenou může zaměstnavatel srazit zaměstnanci z jeho mzdy i bez jeho souhlasu náhradu mzdy vyplacenou za dovolenou
(§ 217 odst.1 ZP- určení čerpání dovolené 14 dní předem- písemně)
§ 209 ZP • Pokud zamě ěstnavatel nemůž ůže ělovat zamě ěstnanci ůž přřidě práci v rozsahu týdenní pracovní doby z dů ůvodu doč časného omezení odbytu jeho výrobků ů …… Příklad: průměr pro pracovně právní účely - 72,10 Kč/hod. (163,05x72,10=11756Kč) Měsíc únor – zaměstnanci budou celý měsíc doma na 60% Měsíc únor 20 pracovních dnů ,tj.150 hodin 150 x 72,10 = 10 815 Kč
60% z 10 815 = 6 489,- Kč č
(nebude doplácen do minimální mzdy, jedná se o náhradu) To znamená, že zaměstnanec musí doplatit zdravotní pojištění z částky (8000-6489), tj. z 1511 Kč č ( pokud nemá napřř. přříjem ještě ě od dalšího zamě ěstnavatele)
Dů ůsledky využ žití odstávky • přříjem zamě ěstnance (můž ůže žší jak minimální mzda – vazba na zdravotní pojiště ění) ůž být i niž • prů ůmě ěr pro pracovně ěprávní úč čely (dů ůsledky v přřípadech, kdy zamě ěstnanec nebude čerpat napřř.urč čité přříplatky jako odpolední, noč ční, So,Ne, které by jinak dostával, protož že by pracoval) • vazba na nemocenské, dů ůchodové dávky - sníž žení
• § 13 odst.3 ZP právo na přřidě ělování práce v rozsahu stanovené pracovní doby
• § 79 odst.3 - kratší pracovní dobu lze sjednat v KS, ale žší mzdu, mzda musí zů ůstat stejná ne niž Pozn.: § 79 odst.3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez sníž žení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 můž ůže ůž obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřřní přředpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle vě ěty první nesmí však provést zamě ěstnavatel uvedený v § 109 odst. 3.
průměrná mzda (pro stanovení např.odstupného, průměrného výdělku pro pracovněprávní účely apod.)
prac.doba hod.týden 40 38,75 37,5 35 30
hod./měsíc 173,92 168,48 163,05 152,18 130,44
průměr 100Kčhod. průměrná mzda
odstupné (3x)
17 392 16 848 16 305 15 218 13 044
52 176 50 544 48 915 45 654 39 132
• Přříklad Pracovní úvazek zamě ěstnance činil 40 hod./týden, na základě ě žádosti zamě ěstnavatele pož žádal o kratší pracovní dobu - 25 hod./týden. Jeho prů ůmě ěr pro pracovně ěprávní úč čely je 125,- Kč č/hod.. Následně ě obdrž žel výpověď ěď z pracovního pomě ěru - § 52 písm. c) (dle KS – odstupné ve výši 6ti násobku prů ůmě ěrného výdě ělku) Urč čete výši jeho odstupného - v přřípadě ě, že by nepož žádal o kratší pracovní dobu - v přřípadě ě kratší prac.doby – 25hod./týden
Řešení přříkladu • Poč čet týdnů ů, které přřipadají v prů ůmě ěru na na 1 mě ěsíc : 365,25 : 7 : 12 = 4,348 • Poč čet hodin, které v prů ůmě ěru přřipadají na 1 mě ěsíc: pracovní doba 40 hod./týden pracovní doba 25 hod./týden odstupné 40 hod./týden 25 hod./týden
4,348 x 40 = 173,92 4,348 x 25 = 108,70
(173,92 x 125) x 6 = 21 740 x 6 = 130 440 Kč č (108,70 x 125) x 6 = 13 587,50 x 6 = 81 525 Kč č
rozdíl 130 440 – 81 525 = 48 915 Kč č
Pracovní volno bez náhrady mzdy •
neplacené volno nelze zamě ěstnanci nařřídit jde o individuální zálež žitost mezi zamě ěstnancem a zamě ěstnavatelem
•
přříjem zamě ěstnance - nulový (vazba na zdravotní pojiště ění)
•
prů ůmě ěr pro pracovně ěprávní úč čely (dů ůsledky v přřípadech, kdy zamě ěstnanec nebude čerpat napřř.urč čité přříplatky jako odpolední, noč ční, So,Ne, které by jinak dostával, protož že by pracoval) pozor – pokud by zamě ěstnanec v přřísl.Q neodpracoval ani 21 dnů ů – otázka stanovení pravdě ěpodobného výdě ělku
•
vazba na nemocenské, dů ůchodové dávky - sníž žení
Skonč čení pracovního pomě ěru • dohodou
(§ 49 ZP, nenáleží odstupné)
• výpovědí nebo dohodou
( § 52 písm. a-c) ZP (odstupné)
• stanovení výše odstupného (průměr pro pracovněprávní účely)
Sníž žení výše mzdových slož žek • tarif • ostatní slož žky mzdy
Pozor.: pokud jsou jasně ě definovány v KS, nemůž ůže ěstnavatel změ ěnit ůž je zamě jednostranným rozhodnutím, ale pokud jsou definovány ve vnitřřním přředpise zamě ěstnavatele, který není souč částí KS, nebo není sjednáno v KS spolurozhodování v této zálež žitosti, můž ůže ěstnavatel svým ůž je zamě rozhodnutím změ ěnit
Pozor na ustanovení v KS typu: • Zaměstnavatel můž ůže ůž zaměstnanci na základě svého rozhodnutí přiznat prémie ve výši 0 – 100% z jeho tarifní mzdy.
Zcela nepřijatelné ujednání do KS.
• sociální pojiště ění upraveno zákonem č.589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti odvod r.2009 zamě ěstnanec zamě ěstnavatel
- 6,5% - 25 %
rok 2010 (původně 24,1%) změna, stejná úroveň jako v r.2009
Náhrada mzdy, platu nebo odmě ěny z DPČ Č přři doč časné pracovní neschopnosti (karanténě ě) pů ůvodně ě úč činnost od 1. 1. 2007 , zrealizováno až ž od r.2009 ž 194 - důležitá osobní překážka v práci s náhradou • §192 až mzdy, platu či odměny z DPČ po dobu prvních 14 kalendář. dnů trvání pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance zaměstnavatelům je v roce 2009 refundována polovina z náhrady mzdy, kterou zaměstnancům vyplatili za prvních 14 dní při nemoci stejné pro rok 2010
za prvních 14 kalendářřních dnů ů trvání prac.neschopnosti nálež ží náhrada mzdy podle ZP: • za pracovní dny a svátky pokud za ně ě nálež ží mzda či náhrada mzdy ( v nich za poč čet hodin, na které byla rozvrž žena pracovní doba) • náhrada mzdy nenálež ží za první 3 pracovní dny 3 x 7,5 = 22,5hod., 3 x 11,5 = 34,5hod. změ ěna od 9.10.2009 nejdéle za 24 hodin • karanténa - první třři dny 25% rdvz
změ ěna od 9.10.2009 60%
• náhrada nálež ží až ž od 4.pracovního dne jen z pojiště ěného zamě ěstnání (pokud by jinak nálež želo nemocenské) ve výši 60% upraveného (redukovaného) prů ůmě ěrného výdě ělku • jen za dobu trvání pracovního vztahu (nikoliv za dny pracovní neschopnosti po skonč čení zamě ěstnání) • výpoč čet náhrady mzdy (prů ůmě ěrný výdě ělek) se zjišťťuje z hrubých přříjmů ů dosaž žených v přředchozím čtvrtletí na jednu odpracovanou hodinu a dále redukovaných
Redukce výpoč čtového základu redukč ční hranice - vyhlášeny sdělením MPSV ve Sbírce zákonů vždy od 1.1. (závislost na průměrné mzdě) redukč ční hranice pro rok 2009 • 786 Kč - 1 178 Kč - 2 356 Kč pro nemocenské pojištění • 137,55 Kč - 206,15Kč - 412,30 Kč pro náhradu mzdy redukč ční hranice pro rok 2010 • 791 Kč - 1 186 Kč - 2 371 Kč pro nemocenské pojištění • 138,43 Kč - 207,55Kč - 414,93 Kč pro náhradu mzdy
do první redukční hranice mezi 1. a 2. mezi 2. a 3. nad 3.
90% 60% 30% se nepřihlíží
• Nemocenské
Zákon č.187/2006 Sb. o nemocenském pojiště ění Úč činnost od 1.1.2009
nálež ží od 15.kalendářřního dne trvání pracovní neschopnosti z RDVZ 60% 66% 72%
od 15.dne do 30.dne pracovní neschopnosti od 31.dne do 60.dne pracovní neschopnosti od 61.dne pracovní neschopnosti
• Změna od 1.1.2010 ve všech případech pouze 60% RDVZ Pozn.:
účast na nemocenském pojištění vzniká pokud je - výkon zaměstnání na území ČR - rozsah zaměstnání - trvalo či mělo trvat min. 15 dní - minimální výše sjednaného příjmu 2000 Kč hrubého
Sazba pro denní dávku r.2009
r.2010
Náhrada mzdy • 1. - 3. pracovní den (karenční doba) max. 24 hod. z rozvrž žených smě ěn od 9.10.2009 • 1. - 3. pracovní den karantény od 9.10.2009 od 4. pracovního dne
0% 25 % 60% 60 %
0%
Nemocenské • 15. - 30. kalendářní den • 31. - 60. kalendářní den • od 61. kalendářního dne
60 % 66 % 72 %
60% 60% 60%
Ošetřřovné
60 %
0%-3 dny 60%-zbývající
70 %
60% změ ěna výpoč čtu
9 dnů (samoživitelky 16 dnů)
Peněž ěžitá ěž pomoc v mateřřství
60% 60%
• Peněž ěžitá ěž pomoc v mateřřství sazba 70% možnost vystřídání nároku mezi ženou a otcem dítěte nebo manželem po uplynutí 6 týdnů po porodu změna - r.2010 sazba pouze 60% změna vlastního výpočtu
Porovnání výše mateřřské v roce 2009, 2010 mateřřská 2009
mateřřská 2010
15 000
10380
8 010
- 2 370
20 000
13 830
10 680
- 3 150
25 000
16 980
13 170
- 3 810
30 000
19 050
14 940
- 4 110
hrubá mzda
rozdíl
• Maximální vyměř ěřovací základ pro odvod ěř zdravotního a sociálního pojiště ění : • rok 2008 • rok 2009
1 034 880 Kč č 1 130 640 Kč č
Nad tuto částku zamě ěstnanci nehradí zdravotní a sociální pojiště ění • rok 2010
1 707 048 Kč č
(dřříve 48násobek prů ůmě ěrné mzdy, pro rok 2010 - 72 násobek)
Daň ň v roce 2009
15%
Daň ň v roce 2010
15%
ZÁKON č. 221/2009 Sb., kterým se mění Zákon o pojistném na sociální zabezpeč čení a přříspě ěvku na státní politiku zamě ěstnanosti ze dne 17. června 2009
• Sleva na pojistném - pro zaměstnavatele • Účinnost novely od 1.8.2009 do prosince 2010 • Sleva + mimořádná sleva (retroaktivní působení od 1. ledna 2009) – nutno uplatnit do 20.9.
• Podmínky: • • • • • • •
Trvání zaměstnání po celý kalendářní měsíc NE výpověď, dohoda o skončení, zrušení ve zkušební době Ne u zaměstnání malého rozsahu (do 2000 Kč) n. zaměstnání, které nemá trvat déle než 3 měsíce více zaměstnání → jeden vyměřovací základ NE zaměstnavatel, který vstoupil do likvidace n. bylo vydáno pravomocné rozhodnutí o prohlášení konkursu
• Výše slevy = 3,3% (1,15 * PM – mzda zaměstnance) • 1,15 * PM = 27 100 Kč, max. 25% VZ • Sleva z minimální mzdy = 631 Kč • Žádný vliv na základ daně
Změ ěna zákona o zamě ěstnanosti POZOR - ZRUŠENO • Úprava podpory v nezamě ěstnanosti (od 1. 11.200931.12.2010) • Prodloužení podpůrčí doby o 1 měsíc – podmínka 24 měs. za 3 roky •
Zvýšení výměry 2 měsíce 80% (65%) další měsíce 55% (2/50%, další/45%)
•
Podpora do dosažení důchodového věku Podmínky – 24 měs. za 3 roky, doba pojištění 35 let, do dosažení důchodového věku max. 2 roky (po skončení pobírání podpory viz výše) do doby dosažení důchodového věku – 50%
•
Celková doba pobírání by tedy mohla činit až 3 roky
Opatřření ve prospě ěch rodin s dě ětmi:
• Zvýšení daňového zvýhodnění na vyživované dítě z
890 Kč → 967 Kč (měsíčně) +77 Kč č
• Platí počínaje zdaňovacím obdobím 2010
Zvýšení přřídavků ů na dítě ě úč činnost 1.7.2009 do 31.12.2010
•
Snížení limitu pro poskytování Dosud příjem rodiny <= 2,4 * ŽM rodiny Po novele příjem rodiny <= 2,5 * ŽM rodiny
•
Zvýšení výměry (+ 50 Kč) do 6 let od 6 do 15 let od 15 do 26 let
550 Kč (500 Kč) 660 Kč (610 Kč) 750 Kč (700 Kč)
Indexy spotřřebitelských cen r.2009 • Domácnosti celkem Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec
102,2 102,0 102,3 101,8 101,3 101,2 100,3 100,2 100,0 99,8 100,5 101,0
Vývoj prů ůmě ěrných mezd
r. 2001
r. 2002
r. 2003
r. 2004
r. 2005
r. 2006
r. 2007
r. 2008
14 793
15 857
16 917
18 035
19 030
20 211
21 692
23 542
