Zkušební doba a její využití v praxi

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Zkušební doba a její využití v praxi Bakalářská práce

Autor:

Ondřej Bozek Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef Mužík

duben 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Zkušební doba a její využití v praxi zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Břeclavi 30.4.2011

Ondřej Bozek

Poděkování

Touto cestou bych rád poděkoval vedoucímu mé bakalářské práce JUDr. Josefu Mužíkovi, za odborné a metodické vedení při zpracování daného tématu.

Ondřej Bozek

Anotace: Práce je zaměřena na téma: Zkušební doba a její využití v praxi. Cílem práce je vymezení základních pojmů zkušební doby. Část práce formuluje sjednání a zrušení pracovní doby, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Do práce je začleněn vznik a vývoj zkušební doby v České republice. V další části práce je zaměření na situaci v EU a ve vybraných zemích mimo EU a nastínění, jakým směrem by se mohla zkušební doba vydávat. Poslední bod práce stručně popisuje výhody a nevýhody zkušební doby jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Annotation: This bachelor thesis is focused on The use of Time on the Trial in Praxis. The determination of basic term sis the goal of this thesis. One part of thesis determines the beginning and cancelling of time on the trial, for both employer and employee. The beginning and cancelling of the time on the trial in the Czech republic is included into thesis. The focus on situation in EU and in several countries out of of EU zone and the further development of the time on the trial is the next part of the thesis. Advantages and disadvantages of the time on the trial for employeer and employee is the last part of my thesis.

Obsah ÚVOD ....................................................................................................................................................... 1 1.

ZKUŠEBNÍ DOBA A JEJÍ OPORA V ZÁKONĚ ...................................................................................... 2 1.1 Sjednání zkušební doby ................................................................................................................. 2 1.2 Prodlužování zkušební doby .......................................................................................................... 3 1.3 Oznámení o zrušení pracovního poměru ...................................................................................... 3 1.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ............................................................................. 4 1.5 Formulář – výpověď zaměstnance ve zkušební době ................................................................... 5 1.6 Formulář – výpověď daná zaměstnanci ve zkušební době ........................................................... 6 1.7 Graf vybraných zaměstnavatelů okresu Břeclav a jejich statistika ohledně zkušební doby ......... 7 1.8 Konec pracovního poměru ............................................................................................................ 8 1.9 Doručení oznámení ....................................................................................................................... 9 1.10 Písemnosti zaměstnavatele....................................................................................................... 11 1.11 Doručování na pracovišti ........................................................................................................... 11 1.12 Odmítnutí převzetí výpovědi zaměstnance ve zkušební době.................................................. 12 1.13 Zmaření doručení ...................................................................................................................... 13 1.14 Doručování elektronickou formou ............................................................................................ 13 1.15 Zaměstnanec doručuje zaměstnavateli..................................................................................... 14 1.16 Stanoviska soudů ohledně doručování písemností ................................................................... 15 1.17 Náhrada mzdy při neplatné výpovědi ....................................................................................... 16 1.18 Možnost výkonu práce .............................................................................................................. 18

2.

VÝVOJ INSTITUTU ZKUŠEBNÍ DOBY ............................................................................................... 19 2.1 Vývoj institutu zkušební doby v období středověku ................................................................... 19 2.2 Zákoník práce 65/1965 Sb. .......................................................................................................... 20 2.3 Rozhodnutí soudu v době platnosti zákoníku práce 65/1965 Sb. ............................................... 21 2.4 Chystané změny zákoníku práce ................................................................................................. 25 2.5 Pružné pracovní právo 2010 ....................................................................................................... 26 2.6 Vývoj zkušební doby v dlouhodobějším časovém období........................................................... 28

3.

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ .................................................................. 29 3.1 Ukončení pracovního poměru ve zkušební době ........................................................................ 29 3.2 Graf zkušební doby na celkovém vzorku 60 respondentů .......................................................... 31 3.3 Práce na zkoušku ......................................................................................................................... 34

4.

ZKUŠEBNÍ DOBA V JINÝCH ZEMÍCH ............................................................................................... 35 4.1 Zkušební doba v zemích EU ......................................................................................................... 35 4.2 Zkušební doby ve vybraných zemích mimo EU ........................................................................... 39

5.

VÝHODY A RIZIKA PRO ZÚČASTNĚNÉ STRANY .............................................................................. 40 5.1 Nevýhody zkušební doby pro zaměstnance ................................................................................ 41 5.2 Nevýhody zkušební doby pro zaměstnavatele............................................................................ 41

ZÁVĚR .................................................................................................................................................... 42 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A ZDROJŮ ............................................................................................ 43 PŘÍLOHY ................................................................................................................................................. 44

1 Bankovní institut vysoká škola Praha

ÚVOD

V současné době většina občanů ČR, která nastupuje do nového zaměstnání, se setkává s institutem zkušební doby. V celé Evropské Unii je zkušební doba zavedena a ani ČR není v tomto výjimkou. Obzvláště v současné končící celosvětové hospodářské krizi se institut zkušební doby jeví jako vhodný prostředek. Tento institut poskytuje široké výhody jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele ohledně rychlého a jednoduchého ukončení pracovní doby. Pro moderně – dynamický trh, který využívá schopnosti flexibilní pracovní síly je tento institut nezbytný a jeho zrušení by výrazně mohlo zasáhnout konkurenceschopnost českých podniků. Díky zkušební době se může pracovní poměr velmi rychle rozvázat. Zaměstnanec si může rychleji hledat nové zaměstnání, které by více uspokojilo jeho pracovní potřeby a zaměstnavatel si může taktéž velmi rychle hledat zaměstnance nového, aniž by ho nějak významně finančně zatěžoval odchod zaměstnance, který v průběhu zkušební doby ukončil pracovní poměr. Prakticky všichni dnešní zaměstnavatelé na trhu práce tohoto institutu hojně využívají a to jak mezi soukromými firmami, tak i mezi státními – či polostátními subjekty. V posledních letech z řad zaměstnavatelů a některých našich vládních představitelů zaznívají hlasy, které volají po prodloužení zkušební doby z dnešní maximální délky 3 měsíců. Tímto by získaly delší lhůtu na vyzkoušení svých nových pracovníků, nicméně různé odborové organizace a další celky, které chrání práva zaměstnance se jakémukoliv prodloužení soustavně brání. Současní vládní představitelé vyslyšeli volání z řad zaměstnavatelů a ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje nový zákoník práce, ve kterém se bude upravovat délka zkušební doby. Ovšem s ohledem na současnou politickou situaci v naší zemi nelze do budoucna předvídat, zda – li se celková doba zkušební doby prodlouží, nicméně je jasné, že zkušební doba bude ještě velmi dlouho součástí uzavřených pracovních smluv.


1. ZKUŠEBNÍ DOBA A JEJÍ OPORA V ZÁKONĚ 1.1 Sjednání zkušební doby Sjednání zkušební doby dává zúčastněným stranám volbu, aby si až do jejího konce ověřili, zda-li

naplnění pracovního vztahu odpovídá idejím, se kterými do něho

vstupovali. Obzvláště, zda–li novému zaměstnanci vyhovuje místo výkonu práce, platové ohodnocení, druh práce a zda-li

je i zaměstnavatel spokojen s přístupem zaměstnance

k určené práci a obecnému plnění pracovních povinností. Toto je velmi dobrý způsob, který napomáhá flexibilitě pracovního trhu, kdy bez zbytečných průtahů lze ukončit pracovní poměr a firma si může v relativně rychlém čase najít adekvátní náhradu. Taktéž pracovník, který ukončil pracovní poměr má prakticky okamžitou možnost vyhledání nového zaměstnání. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být zkušební doba sjednána v pracovní smlouvě, příp. i v jiné smlouvě. Sjednání zkušební doby musí být v každém případě vyhotoveno písemnou formou, jinak je neplatná. Její platnost může být sjednána v maximální délce 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (tj. ode dne sjednaného v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce) a každé dodatečné prodlužování je nezákonné. Ze zákona může dojít k prodloužení zkušební doby, a to o dobu určených překážek v práci, kvůli kterým zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance atp.). Zkušební doba nemusí být sjednána vůbec, popř. se zúčastněné strany mohou domluvit na kratším termínu. V případě sjednání zkušební doby na dobu delší než 3 měsíce, pozbývá pracovní smlouva platnosti v této části a dále platí, že zkušební doba bude činit 3 měsíce od začátku sjednání pracovního poměru.1

1

Zákoník práce 262/2006 Sb.-7.aktualizované vydání-§66, str. 34


1.2 Prodlužování zkušební doby Pracovní poměr zaměstnankyně vznikl 1. 7. 2011. Byla sjednána zkušební doba v délce 3 měsíců, tedy do 1. 10. 2011. Zaměstnanec dne 19. 8. 2011 onemocněl a byl v pracovní neschopnosti do 27. 8. 2011. Jeho pracovní neschopnost trvala 9 dní, z toho 2 dny pracovního klidu a 7 pracovních směn. Počet pracovních dní a dní pracovního volna v pracovní neschopnosti celkovou dobu prodloužení zkušební lhůty neovlivní. Původní zkušební lhůta měla skončit 1. 10. 2011 a z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance bude prodloužena o 9 dní. Zkušební lhůta bude v tomto případě končit 10. 10. 2011.2

1.3 Oznámení o zrušení pracovního poměru Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být písemnou formou, jejíž nedodržení ovšem nezpůsobuje neplatnost zrušení pracovněprávního vztahu. Ve zkušební době může být tedy pracovní vztah ukončen i ústní formou. Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou sjednat v pracovní smlouvě podmínku zrušení pracovního poměru písemnou formou a v takovém případě by ústní zrušení pracovního poměru bylo neplatné. Dle zákoníku práce má být písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (dále jen „oznámení“) doručeno druhému účastníkovi minimálně 3 dny přede dnem, ve kterém má pracovní poměr skončit. Ze zákoníku práce, ustanovení § 66 vyplývá, že oznámení má obsahovat také den, ke kterému se pracovněprávní vztah ruší.3

2


3



1.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Ujednaná zkušební doba umožňuje oběma stranám velmi snadné rozvázání pracovního vztahu. Kdykoliv během zkušební doby může zaměstnavatel, nebo zaměstnanec zrušit pracovní poměr, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez udání důvodu. Jelikož běží zkušební doba po dobu překážek v práci, existuje zde možnost rozvázat pracovní vztah zrušením ve zkušební době i v době, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážku v práci. Nově však nabývá platnost ustanovení o pracovním poměru, že pracovní poměr nesmí být zaměstnavatelem zrušen ve zkušební době v prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Toto platí od úpravy zákoníku práce od 1.1. 2011 do 31.1.2011. Před tímto datem nesměl být zaměstnavatelem zrušen pracovní poměr ve zkušební době v prvních 14 kalendářních dnech. Avšak zaměstnanec možnost zrušení pracovního vztahu má, a to kdykoliv během zkušební doby. Tato úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele zaměstnanci dávat v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy místo nemocenského. Důvodem tohoto opatření je omezení možnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní vztah, aby se tímto způsobem vyhnul povinnosti k náhradě mzdy. Zaměstnanec i zaměstnavatel můžou rozvázat během zkušební doby pracovní poměr rovněž jiným způsobem za splnění podmínek zákoníku práce (výpovědí, dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru). V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem se nevyžaduje předchozí projednání s příslušnou odborovou organizací.4

4

Sbírka zákonů č. 187/2006 Sb.§15, str. 2336


1.5 Formulář – výpověď zaměstnance ve zkušební době

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCEM VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ dle § 66 . zákona č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce

název a sídlo zaměstnavatele

Věc: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Ve Vaší společnosti pracuji na základě pracovní smlouvy ze dne ... na pozici........... V pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v trvání tří měsíců. Sděluji Vám, že podle ust. § 66 zákoníku práce tímto zrušuji pracovní poměr ve zkušební době a to ke dni ...... (datum obvykle 3 dny po oznámení)

V ................... dne ........................ zaměstnanec:

.......................................................... podpis zaměstnance


1.6 Formulář – výpověď daná zaměstnanci ve zkušební době

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ dle § 66 zákona č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce

Jméno, příjmení a adresa zaměstnance

V…………………………….. dne…………………………

Věc: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Vážený/a, pane/í……………….., v naší společnosti jste zaměstnán/a jako……………. na základě pracovní smlouvy ze dne………….. Sdělujeme Vám, že tímto rušíme pracovní poměr s Vámi ve zkušební době podle § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Pracovní poměr skončí dne…………..

S pozdravem ………………………………….. podpis zaměstnavatele


1.7 Graf vybraných zaměstnavatelů okresu Břeclav a jejich statistika ohledně zkušební doby Reprezentativní vzorek zaměstnavatelů na Břeclavsku a jejich využití zkušební doby počet přijatých počet lidí se počet zkušební propuštěných lidí od dobou ve zk . době firma zaměření 1_2010 družstvo O.S. Forte-Břeclav chráněná dílna 20 20 10 Euro Jordán s.r.o-Podivín platová okna-výroba 50 50 7 Freebone s.r.o.-Břeclav internet 10 10 2 Bors Břeclav, a.s. dopravce 20 20 3


1.8 Konec pracovního poměru Pracovní poměr končí dnem, který zaměstnanec nebo zaměstnavatel označil ve svém zrušovacím projevu. Dnem skončení pracovního poměru se může určit nejdříve den, ve kterém dojde druhému účastníkovi zrušovací projev a nejpozději poslední den zkušební doby. Pokud nastane situace, že ve zrušovacím projevu není uveden den rozvázání pracovního poměru, nebo v případě označení za den skončení pracovního poměru den, který následuje po uplynutí zkušební lhůty, zaniká pracovní poměr dnem, ve kterém se druhému účastníku doručí zrušovací projev, případně poslední den zkušební doby. Ke zrušení pracovního poměru může dojít během zkušební doby kdykoliv, t.j. od prvního až do posledního dne jejího trvání. Právní úkon s cílem zneplatnění pracovního vztahu ve zkušební době učiněný až po uplynutí zkušební doby pozbývá již platnosti. Během trvání zkušební lhůty nelze provést zrušovací projev s tím, že jako den ukončení pracovního poměru bude označen některý den následující po skončení zkušební doby. Ke zrušení pracovního poměru nelze dojít ani zpětně. Se zpětnou účinností ke dni předcházejícího zrušovacímu projevu nemá právní účinky. V takovém případě pracovní poměr zaniká dnem, ve kterém se zrušovací projev doručil druhému účastníkovi pracovního poměru. Zpětné zrušení pracovního poměru je pro rozpor s účelem a obsahem zákona neplatné. Jelikož se takovýto důvod neplatnosti vztahuje pouze na určitou část právního úkonu a tuto část lze oddělit od ostatního obsahu právního úkonu, není neplatný celý zrušovací projev, ale pouze ta určitá část, která ve své části obsahuje označení příslušného dne skončení pracovního poměru. Je-li obsahem tedy zrušovacího projevu zpětné zrušení pracovního poměru, jakož i v tom případě, že ve zrušovacím projevu nebyl vůbec označen den ukončení pracovního poměru, pracovní poměr končí dnem doručení oznámení druhé straně pracovního poměru. Pakliže byl jako den zrušení pracovního poměru označen den po uplynutí zkušební lhůty, pak pracovní poměr končí posledním dnem zkušební doby.


1.9 Doručení oznámení Jakmile se druhý účastník dozví o ústně učiněném oznámení zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě, pak nabývá platnosti. Při písemném oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době je účinné okamžikem, kdy je druhou stranou převzato. Zaměstnanec obvykle doručuje své oznámení zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla svého zaměstnavatele. Požádá-li zaměstnanec, musí zaměstnavatel jeho oznámení potvrdit formou konkrétního zápisu, potvrzení. Oznámení zaměstnavatele musí být zaměstnanci předáno do vlastních rukou, a to v jakémkoliv místě, kde bude zaměstnanec zastižen, anebo za pomocí sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnanec si nesmí vyhradit, že tuto listinu převezme až poté, co bude obeznámen s jejím obsahem. Jestliže odmítne zaměstnanec převzít oznámení o zrušení pracovněprávního vztahu, které se mu pokusil osobně doručit zaměstnavatel, považuje se přesto toto oznámení za doručené. Doručení, respektive odmítnutí převzetí oznámení, je v potencionálním sporu povinen prokázat zaměstnavatel. Doporučuje se proto, aby zaměstnavatel o doručení, respektive odmítnutí převzetí učinil písemný záznam se svým zaměstnancem, na němž právě zaměstnanec potvrdí převzetí nebo odmítnutí převzetí oznámení svým vlastnoručním podpisem. Z hlediska časového rozvržení osobního předání není zaměstnavatel vázán sjednanou pracovní dobou a může tedy tuto písemnost doručit i mimo ni. Tedy večer, ráno, ve dnech pracovního klidu apod. na poslední známou adresu, která byla uvedena.5 Není-li umožněno doručení písemnosti zaměstnanci jedním z výše uvedených způsobů, existuje zde možnost písemnost doručit prostřednictvím poštovní služby. Ovšem v běžné praxi je toto zákonné pravidlo obvykle velmi často porušováno, a to v tom směru, že zaměstnavatel okamžitě přikročí rovnou k doručení písemnosti poštovní formou, aniž by jakkoliv vyvinul snahu doručit výpověď zaměstnanci jedním z uvedených způsobů, které mají před přednost před doručením prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Ovšem i v případech,

5

že

zaměstnavatel

přejde

k

doručení


písemnosti

zaměstnanci

rovnou


prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, jedná se o platné doručení v případě platného převzetí zaměstnancem.6 Oznámení zaměstnavatele se zasílá na poslední uvedenou adresu zaměstnance, která mu byla nahlášena, a to i přes skutečnost, že se zaměstnanec na této adrese zdržuje či nezdržuje. Adresu se zpravidla zaměstnavatel dozví od svého zaměstnance. Pokud zjistí zaměstnavatel adresu trvalého pobytu zaměstnance jiným způsobem, může z této získané informace vycházet pouze tehdy, pokud se zaměstnanec na této adrese trvalého pobytu jednoznačně zdržuje. V případě, že se nezdržuje zaměstnanec na adrese trvalého pobytu, kterou zaměstnavateli v minulosti oznámil, a novou adresu trvalého pobytu svému zaměstnavateli zamlčel, popř. neoznámil, považuje se oznámení ukončení pracovního poměru za doručené dnem, kdy se poštovní služba pokusila zaměstnanci zásilku s ukončením pracovního poměru odevzdat. V samotném zájmu zaměstnance tedy je, aby svému dosavadnímu zaměstnavateli neprodleně hlásil jakékoliv změny týkající se jak jeho osoby samotné, tak i změnu v adrese pro doručování poštovních zásilek. I přes zakotvení této povinnosti zaměstnavatelem v pracovním řádu, není tato povinnost zaměstnanci řádně často plněna. Oznámení o zrušení pracovního poměru musí být zaměstnanci zasláno pouze jako doporučená zásilka s nadepsanou poznámkou, že je určena „do vlastních rukou“. Pokud nastane případ, že poštovní službou nebude zásilka doručena pravému zaměstnanci, účinky doručení nemohou nastat. Doručení oznámení o zrušení pracovního poměru doručovaného prostřednictvím poštovní služby musí být doloženo písemným záznamem o doručení (tzv. „doručenkou“ či „dodejkou“). Mimo samotného zaměstnance smí oznámení určené do vlastních rukou převzít pouze ta osoba, kterou zaměstnanec zplnomocní k přijetí oznámení, a to písemnou plnou mocí, která bude obsahovat úředně ověřený podpis zaměstnance. V případě nezastižení zaměstnance se písemnost uloží zpravidla u poštovní služby. Poté se vyzve zaměstnanec písemným oznámením, k převzetí zásilky do 10 pracovních dnů. V oznámení písemnou formou musí být zaměstnanci sděleno od kterého dne a v jakou dobu je možné si písemnost vyzvednout a současně mu musí být zpraveno, že v případech odmítnutí, nebo neposkytnutí písemnosti nezbytné k doručení písemnosti, se písemnost považuje doručena dnem, kdy k takovémuto znemožnění doručení nastalo. Jestliže si zaměstnanec

6



nevyzvedne tuto uloženou poštovní zásilku do následujících 10 pracovních dnů, pak se již považuje dále za doručenou, a to desátým pracovním dnem, který následuje po dni, v němž byla písemnost připravena k vyzvednutí. Odmítnutá, popř. nevyzvedlá zaměstnancem se vrátí zpátky zaměstnavateli.

písemnost

7

1.10 Písemnosti zaměstnavatele Doručování personálních písemností v pracovních vztazích upravuje zákoník práce v § 334 až § 337. Důležitá je skutečnost, že právní úprava doručování se týká i písemností zaměstnance, které doručuje zaměstnavateli. To dřívější zákoník práce postrádal a praxe to pociťovala jako nedostatek. Zákoník práce umožňuje elektronické doručování písemností. Zákoník práce k platnosti právního úkonu (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti- dřívější dohoda o hmotné odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musejí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod.8 Nový zákoník práce rozšířil okruh těchto písemností i o další. Jedná se např. o důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení dohod o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Ostatní písemnosti nemusí zaměstnavatel doručovat do vlastních rukou. Patří mezi ně písemnosti týkající se vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy.8

1.11 Doručování na pracovišti Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických

7

8


http://pravniradce.ihned.cz/c4-10077460-38392580-F00000_d-zmeny-v-dorucovani-pracovnepravnichpisemnosti-15.3.2011


komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji. 9,8 Zákoník práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nejčastěji poštou. S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí brát zaměstnavatel v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou, která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy se vrátila zaměstnavateli poštou jako nedoručitelná. 8

1.12 Odmítnutí převzetí výpovědi zaměstnance ve zkušební době Zákoník práce úpravu zohledňuje doručování výpovědi ve zkušební době v § 336. Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí určil k přijetí písemnosti. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do deseti pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.10 Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst po dobu deseti pracovních dnů a její počátek musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem dané lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

9


10



Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, nebo neposkytne-li součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. V případě, že si zaměstnanec písemnost vůbec nevyzdvihl na poště, považuje se zásilka za doručenou desátý pracovní den doby, kdy byla uložena např. na poště. Není to tedy den, kdy písemnost byla zaměstnavateli vrácena např. poštou jako nedoručitelná.

1.13 Zmaření doručení Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení, se např. považuje, pokud zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu ,popř. si zásilku v odběrní lhůtě nevyzvedl. Jako doručená se považuje i zásilka, u které zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod. Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže byl v době doručování zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené.11

1.14 Doručování elektronickou formou Zákoník práce také uvádí elektronický způsob doručování zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tzv. elektronickou poštou).12 K tomuto způsobu musí mít ovšem zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance, který zaměstnavateli k tomu účelu poskytl elektronickou adresu pro doručování. Rozhodne-li se zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí ji podepsat předepsaným způsobem. Zaměstnavatel může písemnost považovat za doručenou pouze tehdy, jestliže zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

11


12



Pokud by se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže by zaměstnanec do tří dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou, nebylo by doručení písemnosti elektronickým způsobem zaměstnavatelem uskutečněno.

1.15 Zaměstnanec doručuje zaměstnavateli Dřívější zákoník práce neobsahoval ani neupravoval postup zaměstnance při doručování jeho písemností zaměstnavateli. Jedná se např. o písemnosti, jako je žádost o dohodu o skončení pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru nebo okamžité zrušení apod.13 Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zejména osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Jde např. o předání písemnosti vedoucímu, do podatelny firmy apod. Zaměstnanec může požadovat od zaměstnavatele písemné potvrzení o převzetí písemnosti. Zaměstnavateli nemusí být zásilka obsahující písemnost držitelem poštovní licence (poštou) odevzdána, ale stačí, když bude uložena např. v jeho provozovně. Zaměstnavatel však musí být o uložení vyrozuměn a musí mít možnost si ji vyzvednout a s obsahem projevu vůle (písemnosti zaměstnance) se tak seznámit. Rovněž může zaměstnanec doručovat písemnosti elektronicky, obdobně jako zaměstnavatel. S tím musí ovšem vyslovit souhlas zaměstnavatel a sdělit mu elektronickou adresu. Písemnost zasílaná zaměstnancem elektronicky je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Zaměstnanec nemůže považovat písemnost zaslanou elektronicky za doručenou, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do tří dnů od jejího odeslání nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

13



1.16 Stanoviska soudů ohledně doručování písemností K problematice doručování písemností v pracovněprávních vztazích vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud ČR. Vztahují se i na novou právní úpravu v zákoníku práce od 1. ledna 2007. Mezi nejdůležitější soudní rozhodnutí (judikáty) patří: "O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde." 14 "I když právní účinky výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci nastanou až doručením této výpovědi zaměstnanci, rozhodným okamžikem, kdy zaměstnavatel projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr může být kromě doručení výpovědi zaměstnavatelem samotným rovněž odeslání výpovědi poštou. Rovněž to může být i udělení příkazu příslušnému zaměstnanci, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí." 15 "Právní účinky výpovědi nastanou dnem, kdy písemnost obsahující výpověď byla doručena druhému účastníku. Výpověď má za následek nejen zánik určitého práva, ale zánik všech práv spojených s existencí pracovního poměru." 16 "Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena." 17 "Písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Doručují se na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. 14

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3.1.2006, sp. zn. Cdo 563/2006

15

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR č. R21/1975

16

Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. III, str. 73

17

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR č. R 43/1984


Teprve, když toto doručení není možné, připouští zákoník práce doručení písemností poštou. Při doručování poštou však stanoví zpřísněné podmínky. Proto se vyžaduje, aby poštou doručované písemnosti zasílal zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a s poznámkou "do vlastních rukou". Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnanci. V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by zákoník práce obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však zákoník práce nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané."18 "V průběhu řízení před soudem bylo zjištěno, že zaměstnankyni byla poštou doručována písemnost do jejích vlastních rukou. Převzetí však odmítla s písemnou poznámkou na obálce "nepřevzala jsem" a podpisem. Den, kdy byla tato poznámka učiněna, je dnem doručení písemnosti. Soud přijal závěr, že když zaměstnankyně přijetí písemnosti odmítne, nastanou účinky doručení přesto, že o tomto následku nebyla zaměstnankyně při doručování poučena." 19

1.17 Náhrada mzdy při neplatné výpovědi Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy, nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby,

18

Rozsudek nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81

19

Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. S IV str 987


kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.20 Výpověď z uzavřeného pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, příp. zrušení pracovního poměru ve zkušební době je platná pouze tehdy, jestliže její neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudní instance. Nahrazení ušlé mzdy, které zaměstnanci náleží, je dané tím, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době, okamžitým zrušením, příp. výpovědí přestal přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci trvajícímu na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy má podle zákoníku práce charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy. Zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele. „Na náhradu mzdy podle ust. § 69 zákoníku práce má zaměstnanec nárok jen tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době21. Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnanci podle § 69 odst. 2 zákoníku práce nemá - na rozdíl od náhrady mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce - charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou byl připraven, ochoten a schopen konat, ale satisfakce vůči zaměstnanci a současně sankce vůči zaměstnavateli, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání pracovního poměru; pro její přiznání zaměstnanci proto ani není významné, zda zaměstnanec by jinak (nebýt neplatného rozvázání pracovního poměru) byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.17 Netrvá-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce skončení pracovního poměru dohodou.

20


21

Podle bodu I. Stanoviska NS ČR spis. Zn. Cpjn 4/2004, ze dne 9.6.2004


Zatímco u neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr účastníků až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce, při neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době nastává fikce skončení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr podle těchto právních úkonů skončit, tj. dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru, nebo dnem, kdy mu bylo doručeno (oznámeno) neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ledaže by ve zrušení pracovního poměru byl označen den pozdější, nejpozději však uplynutím zkušební doby. Na rozdíl od neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměru neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, náhradu mzdy za dobu výpovědní doby (za dva měsíce). Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží.“22

1.18 Možnost výkonu práce „Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu § 69, jestliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní.“ Ze shora uvedené právní věty tedy plyne následující návod postupu, obsažený rovněž ve zmíněném stanovisku Nejvyššího soudu ČR: „Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti 22



rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy; rozhodne-li se tímto způsobem postupovat a oznámí-li tedy (buď výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a učiní-li tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, zanikla tím (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle ust. 69 odst. 1 zákoníku práce.“23

2. VÝVOJ INSTITUTU ZKUŠEBNÍ DOBY 2.1 Vývoj institutu zkušební doby v období středověku S vývojem institutu zkušební doby se poprvé setkáváme kolem roku 1300, kdy český král Václav II. nechal vypracovat „Ius regale montanorum“, nebo-li Horní zákoník. V něm se u kovářů určovala 2 týdenní zkušební pracovní lhůta, po jejímž uplynutí nemohla být smlouva dále vypovězena bez udání konkrétního důvodu. U ostatních povoláních v této době byly pracovní smlouvy uzavírány na dobu určitou - vesměs na 1 rok – smlouvy čelední. Smlouvy učednické a tovaryšské byly upraveny cechovním právem. Obecný zákoník občanský z roku 1811- upravuje práci přesčas a objevuje se zde v pracovní smlouvě i místo výkonu práce. Zaměstnavatel má právo poslat zaměstnance na služební cestu, ale zaměstnanci je za to vyplacena cestovní náhrada. Skončení pracovního poměru je v Obecném zákoníku po uplynutí lhůty sjednaného pracovního poměru. Jestliže byla ve smlouvě ujednána délka pracovního poměru delší, než 5 let, byla délka výpovědní doby 6 měsíců po 5 letech práce. Obecný zákoník občanský připouští sjednání zkušební doby – služebního poměru na zkoušku. Délka zkušební doby byla 1 měsíc a v jejím průběhu mohl jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr. 24

23

24

Podle bodu II. Stanoviska NS ČR spis. Zn. Cpjn 4/2004, ze dne 9.6.2004

946/1811-Soud.- obecný občanský zákoník-díl druhý- O právu k věcem – oddíl druhý práva věcného – O osobních právech k věcem, § 1158


Prvním souhrnným předpisem, platným pro všechny skupiny zaměstnanců je zákoník práce č. 65/1965 Sb. Tento zákoník práce v různých novelizovaných podobách trval až do vydání a schválení nového zákoníku práce, zákona č. 262/2006 Sb.

2.2 Zákoník práce 65/1965 Sb. Skončení pracovního poměru ve sbírce zákonů č 65/1965 Sb. je podle § 42 naprosto totožné, jako podle našeho stávajícího zákoníku práce. § 53 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (1) Ve zkušební době může jak organizace, tak i pracovník zrušit pracovní poměr kdykoliv písemně bez uvedení důvodů. (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně

zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit §31 V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, jeden měsíc. Nemůže-li však pracovník během zkušební doby pracovat pro překážky v práci celkem déle než šest pracovních dnů, nezapočítává se do zkušební doby doba trvání těchto překážek[24] V zákoníku práce ze dne 30.6.1965 - 65/1965 Sb. se objevuje zkušební doba v délce 1 měsíc. Setkáváme se zde i s termínem překážky v práci a lhůtou 6 dní. V následujících novelizacích, které u zákoníku práce proběhly, se měnila jak délka zkušební doby, tak i počet dnů pro překážky v práci. Novelizace zákoníku práce 65/1965 Sb. ze dne 16.6.1965 1. Souhrnnou novelizací zákoníku práce 65/1965 byla souhrnná novelizace, která se promítla do úplného znění z 6.5.1970 – 42/1970 Sb. Pro zkušební dobu novelizace nepřináší žádné změny. 2. Další souhrnnou novelizací zákoníku práce 65/1965 Sb. byla souhrnná novelizace, která se promítla do úplného znění z 8.7.1975 - 55/1975 Sb. Ani zde nedochází ohledně zkušební doby ke změnám.


3. Třetí souhrnnou úpravou zákoníku práce je úplné znění č. 52/1989 Sb. Tady dochází k prodloužení zkušební doby z délky 1 měsíc na délku 3 měsíců. Tato lhůta je stejná do dnešních dnů. Doba překážek v práci, pro které pracovník nemůže během zkušební doby konat práci, se zvyšuje ze 6 dnů na 10. 4. Další souhrnnou úpravou zákoníku práce je úplně znění č. 167/1991 Sb. ze dne 20.5.1991. Délka zkušební doby je 3 měsíce a i doba překážek v práci, pro které pracovník nemůže během zkušební doby konat práci je stejná – 10 dnů. 5. Pátou souhrnnou úpravou zákoníku práce je úplné znění č. 451/1992 Sb. ze dne 28.9.1992. Oproti předchozí změně se ve zkušební době nic nemění. 6. Další souhrnná úprava zákoníku práce je úplné znění č. 126/1994 Sb. Z pohledu úpravy délky zkušební doby délek dob pro překážky v práci nenastala žádná změna. 7. Následující souhrnná úprava zákoníku práce úplné znění č. 85/2001 Sb. Ani zde z pohledu úpravy délky zkušební doby délek dob pro překážky v práci nenastala žádná změna.25

Do 1. Ledna 2007 – tedy přes 40 let byl v naší zemi platný zákoník práce 65/1965 Sb. Od 1. ledna roku 2007 vstupuje v platnost současný zákoník práce – 262/2006 Sb.

2.3 Rozhodnutí soudu v době platnosti zákoníku práce 65/1965 Sb. Jestliže již před uplynutím sjednané "původní" zkušební doby překážky v práci na straně zaměstnance převýšily deset pracovních dnů, dochází o každý další pracovní den trvání překážky v práci k prodloužení zkušební doby, aniž by tu bylo podstatné, zda se jedná o pracovní den, v němž by jinak - nebýt prodloužení zkušební doby - již zkušební doba netrvala. Za této situace může být pracovní poměr platně zrušen podle ustanovení § 58 odst.1 zák. práce i v době po uplynutí "původní" zkušební doby, kdy trvá překážka v práci na straně zaměstnance, jestliže o ni došlo k prodloužení zkušební doby podle ustanovení § 31 odst.2 zák. práce. Nejvyšší soud České republiky rozhodl v právní věci žalobce J. Š., zastoupeného advokátkou, proti žalovanému R. spol. s r.o., o neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vedené u Okresního soudu v Náchodě o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 28. dubna tak, že dovolání žalobce zamítl.25 25

Zákoník práce 65/1965 a jeho pozdější úpravy


Z odůvodnění : Dopisem ze dne 4.1.2002 žalovaný sdělil žalobci, že s ním zrušuje pracovní poměr ve zkušební době ke dni 4.1.2002. Uvedený dopis žalovaný odeslal prostřednictvím držitele poštovní licence (Č. p. a.s.) dne 14.2.2002 a žalobci byl podle jeho tvrzení doručen dne 15.2.2002.25 Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené zrušení pracovního poměru ve zkušební době je neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že ode dne 17.12.2001 je v pracovní neschopnosti a že zkušební doba prodloužená podle ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce uplynula dnem 10.1.2002, žalovaný proto přistoupil ke zrušení pracovního poměru až po uplynutí zkušební doby.25 Okresní soud v Náchodě žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 5.000,- Kč k rukám advokátky a že žalovaný je povinen zaplatit "ČR - Okresnímu soudu v Náchodě" na soudním poplatku 1.000,- Kč. Z provedených důkazů zjistil, že pracovní smlouvou ze dne 8.10.2001 byl mezi účastníky sjednán pracovní poměr na dobu určitou do 7.10.2002 a se zkušební dobou v délce 3 měsíců, že žalobce byl od 17.12.2001 do 31.5.2002 v pracovní neschopnosti a že zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 4.1.2002 bylo žalobci doručeno dne 15.2.2002. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce ve zkušební době, sjednané do 8.1.2002, neodpracoval pro nemoc celkem 13 pracovních dnů a že se proto zkušební doba ve smyslu ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce prodloužila o 3 pracovní dny a trvala do 11.1.2002. Protože žalovaný do té doby žalobci neoznámil rozvázání pracovního poměru, nemohl tak platně učinit později; zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 4.1.2002, doručené žalobci dne 15.2.2002, je tedy neplatným právním úkonem.26 K odvolání žalovaného Krajský soud v Hradci Králové rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení "před okresním soudem", že ve výroku o povinnosti žalovaného zaplatit soudní poplatek se rozsudek soudu prvního stupně zrušuje a že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 1.000,- Kč. Na základě skutkových zjištění soudu prvního stupně dovodil, že prodloužení zkušební doby podle ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce nemůže začít běžet v době, kdy zaměstnanci brání ve výkonu práce překážka 26

Rozsudek OS v Náchodě ze dne 24.6.2002, č.j. 4C 20/2002-30


v práci, ale až po jejím odpadnutí. Odvolací soud přihlédl k tomu, že účelem institutu zkušební doby je "vytvořit stranám pracovního poměru možnost získat poznatky, na jejichž základě se mohou do sjednaného termínu rozhodnout, zda pracovní vztah jednostranným úkonem ukončí". V případě, že naplnění tohoto účelu brání překážky v práci na straně zaměstnance, musí mít účastníci "možnost vyzkoušet si sjednaný pracovní poměr po takový počet pracovních dnů, který z ujednání o zkušební době vyplývá, snížený v důsledku překážek v práci nanejvýš o 10". Protože žalovaný zrušil pracovní poměr v době, kdy prodloužená zkušební doba ještě neskončila, nešlo o "opožděný úkon".27 Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že prodloužení zkušební doby ve smyslu ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce počíná vždy prvním pracovním dnem následujícím po uplynutí sjednané délky "bez ohledu na to, zda zaměstnanec v tento den práci vykonává nebo zda překážka v práci dále trvá". Ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce řeší, co "se započítává, respektive nezapočítává do zkušební doby", a je "tím nutné rozumět tuto dobu sjednanou v původní délce podle ustanovení § 31 odst.1 zákoníku práce". Protože v ustanovení § 31 odst.2 zákoníku práce není užita obdobná formulace jako v ustanovení § 48 odst.2 zákoníku práce (o tom, že pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby), má žalobce za to, že "nejde u zkušební doby o stavení jejího běhu po dobu existence překážky, takže by tento běh byl obnoven až po jejím odpadnutí", ale o "zákonné prodloužení zkušební doby o dobu, která se v časovém rámci sjednané zkušební doby do ní nezapočítává", neboť "tu není právní podklad k tomu, aby se zkušební doba dále prodlužovala o překážky v práci, spadající již do doby prodloužení této zkušební doby". Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.28

27

Rozsudek KS v Hradci Králové ze dne 28.4.2003, č.j. 17 Co 394/2002-45

28

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 1807/2003, ze dne 29.1.2004


Smyslem sjednání zkušební doby je, aby zaměstnavatel mohl náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a aby zaměstnanec mohl uvážit, zda v novém pracovním poměru setrvá nebo zda ho bezprostředně - protože neodpovídá jeho očekávání - skončí. Je nepochybné, že smysl účel sjednání zkušební doby může být naplněn, jen jestliže účastníci mohou získat poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo zda ho ukončí. Potřebné poznatky mohou získat jen tehdy, jestliže zaměstnanec bude po sjednanou zkušební dobu skutečně konat práci. Jestliže zaměstnanci brání ve výkonu práce překážky, je odůvodněn požadavek, aby došlo k prodloužení zkušební doby. Podmínky, za nichž může dojít k prodloužení zkušební doby, a jeho rozsah, určuje ustanovení § 31 odst.2 zák. práce. Podle tohoto ustanovení - jak vyplývá z jeho znění výše uvedeného - se do zkušební doby započítávají jen překážky v práci na straně zaměstnance, a to v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Znamená to, že sjednaná zkušební doba se neprodlužuje, jestliže před jejím uplynutím (tj. během doby, která by jinak uplynula lhůtou tří měsíců, popřípadě kratší, byla-li dohodnuta) překážky v práci bránily zaměstnanci konat práci celkem po dobu nejvýše deseti pracovních dnů; jestliže se však vyskytly na straně zaměstnance překážky v práci ve větším rozsahu a jestliže zaměstnanec proto ještě před uplynutím sjednané ("původní") zkušební doby pro tyto překážky nepracoval jedenáct či více pracovních dnů, prodlužuje se sjednaná zkušební doba o jedenáctý a každý další pracovní den trvání překážky v práci.27 Názoru žalobce, že se zkušební doba neprodlužuje o pracovní dny, po něž trvala překážka v práci na straně zaměstnance po uplynutí "původní" zkušební doby, lze přisvědčit, jen jestliže překážky v práci nepřesáhnou před uplynutím sjednané "původní" zkušební doby deset pracovních dnů; v tomto případě totiž běh zkušební doby skončí (v důsledku toho, že se překážky v práci v tomto rozsahu započtou do zkušební doby) uplynutím "původně" sjednané doby a další trvání překážky v práci na straně zaměstnance již nemá právní význam, neboť nespadá do vymezení zkušební doby. Jestliže však již před uplynutím sjednané "původní" zkušební doby překážky v práci na straně zaměstnance převýšily deset pracovních dnů, dochází - jak vyplývá z ustanovení § 31 odst.2 zák. práce - o každý další pracovní den trvání překážky v práci k prodloužení zkušební doby, aniž by tu bylo podstatné, zda se jedná o pracovní den, v němž by jinak - nebýt prodloužení zkušební doby - již zkušební doba netrvala. Za této situace může být pracovní poměr platně zrušen podle ustanovení § 58 odst.1 zák. práce i v době po uplynutí "původní" zkušební doby, kdy trvá překážka v práci na straně


zaměstnance, jestliže o ni došlo k prodloužení zkušební doby podle ustanovení § 31 odst.2 zák. práce.27

2.4 Chystané změny zákoníku práce Chystané novely připravované jsou závislé na dané politické linii, takže je obtížné předjímat, jakým směrem se úpravy zákoníku práce a změn v případné zkušební době budou ubírat. V současné době ministerstvo práce připravilo novelu zákoníku práce, která je v připomínkovém řízení. Chystané novely zlepší vztah v oblasti pracovně právních vztahů, ovšem za cenu snížení jistoty zaměstnání a omezení odborových práv, dle vyjádření Českomoravské konfederace odborových vztahů. V připravovaném a chystaném zákoníku práce ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV) se počítá s mnoha úpravami. Mezi ně například patří to, že zaměstnancům, kteří dostanou výpověď, má být v budoucnu vypláceno odstupné podle délky jejich zaměstnání. Mnoho z nich tedy obdrží od zaměstnavatele mnohem méně než nyní. Zaměstnanci, kteří pracující u dosavadního zaměstnavatele dobu kratší než jeden rok, dostanou při odchodu z dosavadního zaměstnání maximální odstupné ve výši jednoho měsíčního platu. Pokud ve svém dosavadním zaměstnání setrvají kratší dobu než dva roky, budou mít při odchodu nárok na dva měsíční průměrné platy. Na trojnásobek průměrného platu budou mít nárok jen v tom případě, že budou u svého dosavadního zaměstnavatele pracovat minimálně dva roky. V dnešní době má zaměstnanec, který ovšem není ve zkušební době, nárok na trojnásobek platu automaticky. V připravované novele by se také měly změnit podmínky pro výpovědní důvody. Nově bude moci zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro porušení léčebného režimu v době nemoci. Konkrétně v tom případě, nebude-li se v době prvních 21 kalendářních dnů zdržovat v určeném místě pobytu a dodržovat dobu povolených vycházek.

Nejdůležitější změnou v oblasti zkušení doby je změna v podobě prodloužení zkušební lhůty jen pro pracovníky na vedoucích pozicích. Ta by mohla být sjednána až na dobu šesti měsíců namísto současných tří. Touto změnou dojde k větší možnosti odzkoušení zaměstnance na pozici vedoucího zaměstnance. Zaměstnanec, tak i zaměstnavatel budou mít delší čas k poznání, zda


li jim vyhovuje pracovní místo – u zaměstnance, popř. zda li výsledky práce ve zkušební době naplňují daná očekávání – u zaměstnavatele. Nově je zde také omezení u pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Zkušební doba u těchto poměrů může trvat maximálně polovinu sjednané doby. Bude-li takto uzavřený například pracovní poměr na čtyři měsíce, nesmí zkušební doba přesáhnout měsíce dva. Další změnou v navrhovaném zákoníku práce se také týká prodloužení maximálního rozsahu dohody o provedení práce, a to ze 150 na 300 hodin za jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Pracovní smlouvy sjednané na dobu určitou bude možné i nadále uzavírat na dva roky. Bude možné mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavírat pouze dvakrát.29

Novela také umožní dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Podmínkou je souhlas zaměstnance a to, že podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele. Další podmínkou je, že přidělení musí být bezplatné a přidělený zaměstnanec musí být předtím v pracovním poměru alespoň, tedy minimálně, po dobu šesti měsíců. Mezi další novinku v chystané novele zákoníku práce patří změny v konkurenčních doložkách, tedy závazku, že zaměstnanec nebude po skončení zaměstnání v oboru za určitých podmínek po určitou dobu dále pracovat. V současnosti tato doba nesmí přesáhnout rok, v novele by to nemělo být dva roky. Sníží se také minimální výše finančního odškodnění za sníženou možnost uplatnění. V současné době musí bývalý zaměstnavatel za každý měsíc vyplatit celý průměrný měsíční plat bývalému zaměstnanci, v budoucnu by to měla být polovina.

2.5 Pružné pracovní právo 2010 Probíhající hospodářská krize, která tvrdě dopadla i na trh práce, zejména v podobě rostoucí nezaměstnanosti, zcela odhalila limity současné podoby pracovního práva a je potřeba nabyté zkušenosti využít ve změně pracovního práva. Zaměstnavatelé mají v době sníženého odbytu velmi malý manévrovací prostor pro zachování pracovních míst a zejména

29

http://www.financninoviny.cz/zpravy/drabek-novela-zakoniku-prace-zrejme-do-pocatku-roku-2011nebude/527755&id_seznam=6626 – 11.3.2011


pro jejich další vytváření. Proto vznikla výzva k diskusi o legislativních opatřeních umožňujících větší flexibilitu práce. Signatáři výzvy „Pružné pracovní právo 2010“, iniciované společnostmi PricewaterhouseCoopers a advokátní kanceláří Ambruz & Dark, se potkali u jednoho stolu. Mimo těchto společností se setkání dále zúčastnily zástupci významných zaměstnavatelů. Iniciativa, která je naprosto jedinečným spektrem různých náhledů na věc, nadnesla několik dílčích návrhů řešení. Podle zúčastněných subjektů je zásadní, aby koncepční a promyšlená změna stávajících předpisů dokázala vytvořit takové prostředí, kde je snadnější vytvářet více nových pracovních míst a kde je i možné lépe udržet stávající zaměstnance během méně příznivých období.30 Iniciativa uvítala snahu budoucí vlády o změny stávající koncepce zákoníku práce, vyzdvihla ale především, že je nezbytně nutné změnit dnešní strukturu zákoníku práce. Tento je totiž v podstatě opsaným starým zákoníkem práce z roku 1965 a dnes již naprosto neodpovídá dnešním potřebám pracovního trhu. Účastnici se usnesli na tom, že nový zákoník práce by měl obsahovat jen čistě seznam minimálních práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Další náležitosti by nadále

měly být předmětem dalších dohod mezi

zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně příslušnými odbory.29 V rámci navrhovaných změn skupina vyjádřila podporu rozlišování výše odstupného, prodloužení zkušební doby a zdůraznila potřebu upravit výpovědní důvody, které jsou nyní příliš podrobné. Další velmi potřebnou změnou je pak podle iniciativy úprava konta pracovní doby, jehož zavedení je v současné době velmi problematické a v praxi k tomu téměř nedochází. 29 „Zaměstnavatelé chtějí podmínky, které jim lépe umožní udržet si i v nejtěžších časech pracovníky, s nimiž mají dobré dlouholeté zkušenosti a do jejichž rozvoje investovali,“ dodává Jan Malý, odborník na efektivitu organizační struktury, PricewaterhouseCoopers ČR.29 Účastníci setkání se rovněž dohodli na tom, aby se iniciativa „Pružné pracovní právo 2010“ pokusila provázat a koordinovat s dalšími aktivitami směřujícími k větší 30

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/archiv-roku-2010/vyzva-pruzne-pracovni-pravo-2010/1001627/57964/ 20.3.2011


flexibilitě českého trhu práce. Měl by tak vzniknout reprezentativní hlas z prostředí byznysu. K iniciativě se již v počátku připojila Česko-německá obchodní a průmyslová komora (zastupující 3500 firem v České republice) a nyní je iniciativa v kontaktu také s Americkou obchodní komorou. Iniciátoři výzvy svolají na září další kulatý stůl, protože zdaleka nevyčerpali připravená témata a budou pokračovat v diskusi o konkrétních opatřeních. Do té doby budou také pečlivě sledovat vývoj jednání trojkoalice o zákoníku práce tak, aby iniciativa byla připravena, coby odborný partner, dát své názory k dispozici politické reprezentaci. KONKRÉTNÍ NÁVRHY SIGNATÁŘŮ -

Výpověďní doba 1 měsíc

-

Diferenciace odstupného dle délky trvání zaměstnání

-

Zjednodušení běhu výpovědních lhůt

-

Volitelné prodloužení zkušební doby

-

Zjednodušení úpravy kont pracovní doby

-

Zjednodušení úpravy agenturního zaměstnávání, snížení administrativní zátěže31

2.6 Vývoj zkušební doby v dlouhodobějším časovém období Z hlediska zkušební doby zaměstnavatelé požadují rozšíření a jak současný zákoník práce, tak i připravovaný požadují ze nedostatečný. Dále požadují zjednodušení stávající legislativy, která je dnes velmi podrobná. Nicméně v dnešních dnech je velmi obtížné předpovídat, jakým směrem se zkušební doba bude vyvíjet, což nejvíce záleží na vládních garniturách, které budou dále řídit naši zem.

31

http://www.financninoviny.cz/podnikatele/zpravy/zastupci-zamestnavatelu-volaji-po-zmene-zakonikuprace/497466-12.3.2011


3. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ 3.1 Ukončení pracovního poměru ve zkušební době Zákoník práce ve svém ust. § 48 odst. 1 taxativně vymezuje způsoby skončení pracovního poměru. Těmito způsoby je pouze: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pro naše zkoumání je nejdůležitější ukončení pracovního poměru ve zkušební Pracovní poměr se může zrušit ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Není potřeba uvádět nějaké důvody a vždy se vyžaduje se písemná forma. I když je sjednaný pracovní poměr ve zkušební době zrušen pouze ústní formou, nemá to za následek neskončení pracovního poměru. Ten skončí, i kdyby zaměstnanec ve zkušební době uvedl, že "zítra už do práce nepřijdu, protože se mi nechce". Tímto příkladem formulace zaměstnanec vyjadřuje svoji vůli ukončit pracovní poměr. Taktéž se na tyto a podobné případy nevztahuje zákaz výpovědi. Jestliže je např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud uplynula již doba, v níž zaměstnavatel toto zrušení provést nemůže. 32 Teoreticky by mohla nastat situace, kdy by měl zaměstnanec zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu - zaměstnance i zaměstnavatele však nemá takové prodlužování žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době i když je zaměstnanec v

32



pracovní neschopnosti. Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance. Novela zákoníku práce od 1. ledna 2011 stanoví, že pracovní poměr nelze zrušit v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních jedenadvaceti kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud zasahuje do zkušební doby.

PŘÍKLAD:

Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1. ledna 2011 do 31. března 2011 a v průběhu února onemocní. Pracovní neschopnost bude trvat čtyři týdny, do poloviny března 2011. V prvních jedenadvaceti kalendářních dnech pracovní neschopnosti nemůže zaměstnavatel platně zrušit pracovní poměr. To by mohl učinit po skončení pracovní neschopnosti, pokud bude trvat zkušební doba. O dobu pracovní neschopnosti se zkušební doba prodlužuje. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny předem, kdy má pracovní poměr skončit. Pracovní poměr však skončí i v případě, kdyby tato lhůta nebyla dodržena. Zaměstnavatel by se však vystavoval nebezpečí uložení pokuty inspektorátem práce pro porušování pracovněprávních předpisů.


3.2 Graf zkušební doby na celkovém vzorku 60 respondentů Věková struktura Počet lidí

18 - 20 6

Rozdělení podle mužů a žen Počet oslovených mužů Počet oslovených žen

Rozdělení mužů a žen

33 27

21 -30 26

31-40 18

41-50 10


Zkušenosti se zkušební dobou u mužů Věk Zkušební doba nesjednána

18-20 3

21-30 5

31-40 4

41-50 0

Zkušební doba sjednána a v jejím průběhu ukončení prac. poměru

0

4

3

0

Zkušební doba sjednána a po uplynutí pokrač. prac. poměru

0

10

2

2

Zkušenosti se zkušební dobou u mužů


Zkušenosti se zkušební dobou u žen Věk Zkušební doba nesjednána

18-20 3

21-30 3

31-40 1

41-50 1

Zkušební doba sjednána a v jejím průběhu ukončení prac. poměru

0

1

0

1

Zkušební doba sjednána a po uplynutí pokrač. prac. poměru

0

3

8

6

Zkušenosti se zkušební dobou u žen

Údaje z grafu vznikly na základě dotazníku, který byl vyplněn lidmi v centru Břeclavi během jara roku 2011 v odpoledních hodinách ve všední dny. Vzorek byl vybrán zcela náhodně Z údajů uvedených v grafech „Zkušenosti se zkušební dobou u mužů“ a „Zkušenosti se zkušební dobou u žen“ jednoznačně vyplývá, že většina respondentů má


zkušenosti se sjednáním zkušební doby. V jejím průběhu poté a po jejím skončení ve většině případů pokračuje pracovní poměr.

3.3 Práce na zkoušku V dosavadním zákoníku práce neexistuje institut tzv. „práce na zkoušku“, který zná například německý zákoník práce. Tuto záležitost lze v případě nutnosti řešit buďto uzavřením pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, nebo sjednáním zkušební doby. Sjednání zkušební doby umožňuje zcela jednoduché rozvázání pracovního poměru ihned v počátečním stadiu existence, pokud sjednaný pracovní poměr účastníkům nevyhovuje. Pokud by sjednaná zkušební doba byla delší, než umožňuje zákon, nemá to za následek neplatnost ujednání o zkušební době. Neplatné bude pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici tří měsíců. Pokud by došlo k pozdějšímu prodloužení zkušební doby, bylo by toto ujednání neplatné. V posledním období se lze ovšem stále častěji setkat s případy, kdy nový zaměstnanec je přijímán do firmy k zaměstnavateli tzv. na zkoušku, aby si jak zaměstnavatel, tak dotyčný zaměstnanec ověřili, zda zaměstnanci bude tento pracovní poměr vyhovovat a zda práci zvládne. Zpravidla po měsíci takové práce je, popř. také není uzavírána písemná pracovní smlouva a odměna je zaměstnanci zúčtována jako prémie v rámci řádně uzavřeného pracovního poměru.33

33

http://www.personalista.com/poradna-personalisty/zkusebni-doba-a-prace-na-zkousku.html - 20.3.2011


4. ZKUŠEBNÍ DOBA V JINÝCH ZEMÍCH 4.1 Zkušební doba v zemích EU Anglie Zkušební doba nesmí překročit 3 měsíce a musí být smluvena písemně.34 Belgie Délka zkušební doby pro manuální pracovníky se pohybuje mezi 7 až 14 dny. Během prvních 7 dní zkušební doby nesmí být smlouva zrušena, po uplynutí této doby je to možné. Pro ostatní zaměstnance se zkušební doba pohybuje od 1 měsíce po dobu 6 měsíců nebo 1 měsíc – 12 měsíců v případě, kdy plat převyšuje 34 261 EUR ročně. Smlouva nemůže být zrušena v prvním měsíci zkušební doby. Poté může být zrušena, a to ze sedmidenní výpovědní lhůtou nebo s vyplacenou mzdou za 7 dní.35 Bulharsko Maximálně může dosáhnout šesti měsíců, běžně se dávají 3 měsíce.36 Dánsko Zkušební doba bývá v Dánsku obvykle 3 měsíční s 14 denní výpovědní lhůtou.37 Estonsko Zkušební doba je automaticky 4 měsíce. Po dohodě je možné nestanovit zkušební dobu vůbec anebo se dohodnout na kratší zkušební době.38

34

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/velka-britanie/pravidla-pro-podnikani-ve-velkebritanii/1000687/42849/-20.3.2011 35

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/belgie/pravidla-pro-podnikani-v-belgii/1000809/42819/-20.3.2011

36

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/bulharsko/pravidla-podnikani-v-bulharsku/1000688/52060/-20.3.2011

37

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/dansko/pravidla-pro-podnikani-v-dansku/1000808/42820/-20.3.2011

38

http://www.businessinfo.cz/cz/sti/estonsko-ocekavany-vyvoj-v-teritoriu/10/1000907/-20.3.2011


Finsko Může být domluvena na max. 4 měsíce.39 Francie Zkušební doba se ve Francii pohybuje okolo 1–3 měsíců.40 Itálie Zkušební doba (periodo di prova) může být domluvena v rozsahu max. 6 měsíců, 3 měsíce pro pracovníky bez manažerských povinností.41 Irsko Zkušební dobu v rozsahu max. 2 měsíce je možné stanovit u pracovního poměru na dobu neurčitou nebo u pracovního poměru na dobu určitou, který trvá min. 2 roky. Pro pracovní poměry na dobu určitou s dobou trvání méně než 2 roky je možné stanovit zkušební dobu v max. rozsahu 1 měsíce.42 Kypr Je pevně pro obě strany stanovená na 26 týdnů, během kterých mohou jak zaměstnavatel tak zaměstnanec ukončit poměr okamžitě bez udání důvodu.43 Litva Zkušební doba může být uzavřena na dobu max. 3 měsíců. Ve zvláštních případech daných zákonem je možné uzavřít zkušební dobu až v trvání šesti měsíců.44

39

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/finsko/pravidla-pro-podnikani-ve-finsku/1000417/42823/-20.3.2011

40

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/francie/pravidla-pro-podnikani-ve-francii/1000421/42824/-20.3.2011

41

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/italie/pravidla-pro-podnikani-v-italii/1000683/42827/-20.3.2011

42

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/irsko/pravidla-pro-podnikani-v-irsku/1000785/42825/-20.3.2011

43

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/kypr/pravidla-pro-podnikani-na-kypru/1001055/42829/-20.3.2011

44

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/litva/pravidla-pro-podnikani-v-litve/1000691/42830/-20.3.2011


Lotyšsko Zkušební doba může být sjednána na max. 3 měsíce.45 Lucembursko 2 týdny až 6 měsíců podle kvalifikace zaměstnance.46 Maďarsko Zkušební doba bývá obvykle dohodnuta na 30 dní. Kolektivní smlouva nebo jiné dohody mohou stanovit dobu jinou, ale ne delší než 3 měsíce.47 Malta Zpravidla šestiměsíční, lze dohodnout kratší dobu. První měsíc mohou obě strany ukončit pracovní poměr bez udání důvodů okamžitě, po měsíci se zavádí týdenní výpovědní lhůta.48 Německo Zkušební doba činí maximálně 6 měsíců, během této doby platí výpovědní lhůta o délce 14 dní.49 Nizozemí Délka zkušební doby je zákonem stanovena na max. 2 měsíce.50

45

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/lotyssko/pravidla-pro-podnikani-v-lotyssku/1000682/42832/-20.3.2011

46

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/lucembursko/pravidla-pro-podnikani-v-lucembursku/1000949/42833/20.3.2011 47

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/madarsko/pravidla-pro-podnikani-v-madarsku/1000690/42834/20.3.2011 48

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/malta/pravidla-pro-podnikani-na-malte/1001456/42835/-20.3.2011

49

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/nemecko/pravidla-pro-podnikani-v-nemecku/1000636/42837/-20.3.2011

50

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/nizozemsko/pravidla-pro-podnikani-v-nizozemsku/1000807/42838/20.3.2011


Polsko Zkušební doba nemůže překročit 3 měsíce.51 Portugalsko Smlouvy na dobu neurčitou – 90 dní pro většinu zaměstnanců, 180 dní pro zaměstnance na vysoce technicky náročných pozicích nebo s vysokou úrovní zodpovědnosti, 240 dní pro vysoce postavené manažery. Smlouvy na dobu určitou – 15 dní pro smlouvy kratší než 6 měsíců, 30 dní pro smlouvy přesahující 6 měsíců.52 Rakousko Ve většině případů nemůže přesáhnout 1 měsíc.53 Rumunsko Zkušební doba pro pracovníky v provozu nesmí překročit 30 kalendářních dní, pro pracovníky v řídících pozicích 90 kalendářních dní. Zkušební doba pro zaměstnance provádějící nekvalifikovanou práci je stanovena na 5 pracovních dní. Pro vysokoškolsky vzdělané pracovníky může zkušební doba činit 3–6 měsíců.54 Řecko V Řecku je max. délka zkušební doby stanovena max. na 2 měsíce.55

51

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/polsko/pravidla-pro-podnikani-v-polsku/1000792/42839/-20.3.2011

52

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/portugalsko/pravidla-pro-podnikani-v-portugalsku/1000793/42840/20.3.2011 53

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/rakousko/pravidla-pro-podnikani-v-rakousku/1000794/42841/20.3.2011 54

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/rumunsko/pravidla-pro-podnikani-v rumunsku/1000686/51890/?rtc=1 21.3.2011

55

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/recko/pravidla-pro-podnikani-v-recku/1000795/42842/-21.3.2011


Slovensko Zkušební dobu je možné stanovit maximálně na 3 měsíce, kromě případů zameškání práce ji není možné dodatečně prodloužit.56 Slovinsko Délka zkušební doby nemůže převýšit 6 měsíců.57 Španělsko Musí být sjednána písemně. Pokud je stanovena, pohybuje se od 2 – 6 měsíců.58 Švédsko Zkušební doba nesmí přesáhnout 6 měsíců.59

4.2 Zkušební doby ve vybraných zemích mimo EU Čína V Číně je délka zkušební doby odvozena od délky trvání pracovní smlouvy. Je-li pracovní smlouva uzavřena na tři měsíce až jeden rok, nesmí zkušební doba přesáhnout jeden měsíc. U smluv uzavřených na jeden až tři roky nesmí zkušební doba přesáhnout dva měsíce. A pro pracovní smlouvy uzavřené na tři roky nebo déle včetně smluv na dobu neurčitou nesmí být sjednána zkušební doba přesahující šest měsíců.60

56

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/slovensko/pravidla-pro-podnikani-na-slovensku/1000797/42843/21.3.2011 57

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/slovinsko/pravidla-pro-podnikani-v-slovinsku/1000908/42844/21.3.2011 58

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/spanelsko/pravidla-pro-podnikani-ve-spanelsku/1000541/42846/22.3.2011 59

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/svedsko/pravidla-pro-podnikani-ve-svedsku/1000810/42848/-22.3.2011

60

http://www.cinsky.cz/index.php?page=clanek&id=475&lang=cs-24.3.2011


Rusko Zkušební dobu lze sjednat v rozsahu maximální délky 3 měsíce, pro osoby vykonávající vedoucí a řídící funkce lze sjednat až na dobu 6 měsíců. Existuje zde ovšem seznam kategorií občanů, se kterými zkušební dobu sjednat nelze. Během sjednané zkušební doby může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, ovšem je nutné mu toto oznámit minimálně 3 dny předem písemnou formou. 61 Argentina V Argentině je zkušební doba tříměsíční, ale v kolektivní smlouvě může být prodloužena až na šest měsíců. Navíc zaměstnavatelé s méně než čtyřiceti zaměstnanci mohou ze zákona navrhnout až šestiměsíční zkušební lhůtu, kterou lze v kolektivní smlouvě rozšířit až na dvanáct měsíců.62

5. VÝHODY A RIZIKA PRO ZÚČASTNĚNÉ STRANY Sjednání zkušební doby s sebou nese jak mnohé výhody, tak i mnohá rizika pro zaměstnance, tak i jeho zaměstnavatele. Výhodou je, jak již bylo zmíněno v předešlých částech, vyzkoušení zaměstnance na pracovišti. I když je doba 3 měsíců relativně velmi krátká, dá se i za tuto dobu vypozorovat jak zaměstnancův postoj k práci, tak i potvrzení skutečností, které zaměstnanec uvedl ve svém případném životopise, díky kterému mu mohla být práce nabídnuta. V případě, že zaměstnanec, či zaměstnavatel nebudou spokojeni, můžou okamžitě zrušit pracovní poměr, což podporuje flexibilitu pracovní síly. Zaměstnanec, který ukončí pracovní poměr si může dojednat ihned nový pracovní poměr a firma (subjekt), která rozvázala pracovní poměr si může najít novou pracovní sílu, která případně lépe vyhoví kladeným požadavkům na konkrétní pracovní pozici. Bude zajímavé sledovat budoucí vývoj zkušební doby, z údajů v odstavci „Zkušební doba v zemích EU“ vyplývá, že délka zkušební

61

http://www.export.cz/exportcz/Hlavn%C3%ADstr%C3%A1nka/Podnik%C3%A1n%C3%ADvRusk%C3%A9fe deraci%C4%8Dastokladen%C3%A9ot%C3%A1zky/tabid/142/Default.aspx-25.3.2011 62

http://www.mpsv.cz/files/clanky/5775/02_prilohy_k_zakladnimu_prehledu.pdf-25.3.2011


doby v zemích EU, tj. zemí, které by měli být co se týče pracovní silou, trhem a dalšími atributy podobné jako u ČR, je stejné, příp. delší.

5.1 Nevýhody zkušební doby pro zaměstnance U zaměstnanců to může být překážka u rozsáhlejších investic, či příp. zadlužení. Instituce, které poskytují finance jistě raději ochotněji poskytnou peníze zaměstnanci, u kterého je větší stabilita v pracovním poměru, než u osoby, která je ve zkušební době a její pracovní poměr může být ze dne na den ukončen. Další nevýhodou může být různé přecházení onemocnění, jelikož se zaměstnanec bude obávat ztráty zaměstnání. Zaměstnanec může mít taky problémy s psychikou, vzhledem k nejistotě a obav ze ztráty zaměstnání a to po celou dobu trvání zkušební doby.

5.2 Nevýhody zkušební doby pro zaměstnavatele Největší riziko pro zaměstnavatele je velmi jednoduchá ztráta kvalitní pracovní síly, která příp. nebude spokojená s pracovním místem, nebo se ve zkušební době domluví se zajímavější nabídkou od konkurence. Z důvodu těchto obav může zaměstnavatel „odstřihnout“ zaměstnance od důležitých informací, což může bránit nejefektivnějšímu využití pracovní doby.


ZÁVĚR Institut zkušební doby je u nás v současné podobě a v současném trvání zaveden ze zákoníku práce vydaného v roce 1965. Pracovní trh v ČSSR, který byl podřízen plnění pětiletých plánů, potřebám Sovětského svazu a jeho satelitům, centrálně řízená ekonomika a podobné atributy byl základem pro vznik tehdejšího zákoníku práce. Dnes, kdy je česká ekonomika součástí globálních celosvětových trhů a plně je integrovaná v Evropské unii, je délka zkušební doby nedostatečná. Pracovní trh, možnosti firem, možnosti zaměstnavatelů byly v té době zcela jiné, než je tomu dnes. I pohled na statistiku, který nám ukazuje dobu zkušební doby v EU říká, že je potřeba zpružnit pracovní trh a prodloužit délku zkušební doby. Jednoznačně to pomůže českým firmám obstát i při ekonomických recesích, třeba takové, jako postihla naši zemi, EU a i cely globalizovaný svět v poslední době. Je jasné, že takovéto recese dále přijdou a bude jedině dobře, bude-li na ně náš pracovní trh lépe připraven. Současná iniciativa dnešní vlády, prezentovaná ministrem práce a sociálních věcí, která by měla vyústit v nový zákoník práce, ve kterém bude zkušební doba zachována na 3 měsících, ale pro vedoucí pracovníky bude prodloužena na dobu 6 měsíců, je jistě vítána. Z dlouhodobého hlediska nám to z pohledu kondice naší ekonomiky pomůže. V nejbližší budoucnosti se dozvíme, zda-li projde návrh pana ministra připomínkovým řízením a překoná odpor odborových organizací a následně projde legislativním schvalováním. Z dlouhodobého hlediska se nedá jednoznačně určit, jakým směrem se bude posouvat délka zkušební doby. Závisí to na dalším fungování finančních a pracovních trhů. Pokud se světové finanční a pracovní trhy budou ještě více propojovat, flexibilita pracovní síly bude narůstat. Nejdůležitější ve vývoji zkušební doby bude vývoj naší politické situace. Uvidíme, zda-li naše vládnoucí garnitura bude více chránit zájmy zaměstnavatelů, nebo krátkodobé zájmy zaměstnanců.


SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A ZDROJŮ Literatura: 1) Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 2) Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 3) Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, čl. 4) Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních Internetové stránky: 1) www.financninoviny.cz 2) www.businessinfo.cz 3) www.export.cz 4) www.mpsv.cz 5) www.cinsky.cz 6) www.personalista.com 7) www.pravniradce.ihned.cz


PŘÍLOHY Dotazník pro bakalářskou práci Dotazník pro bakalářskou práci 1)

Pohlaví

M

Ž

2)

Věk

18-20

21-30

31-40

41-50

3) Vaše zkušenosti se zkušební dobou (vypište pár větama)

Zkušební doba a její využití v praxi

Recommend Documents