Pro výpočet náhrady mzdy a odstupného je rozhodující mzda zaměstnanců a zaměstnankyň vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, případně práci, která se nejvíce podobá práci vykonávané před nástupem rodičovského volna. S ohledem na permanentní změny ekonomických ukazatelů není možné pracovat s údaji z období před nástupem rodičovského volna.
Zástupce veřejného ochránce práv JUDr. Stanislav Křeček V Brně dne 19. srpna 2013 Sp. zn.: 75/2012/DIS/JKV Vážená paní S., dovolte mi, abych Vás z pověření veřejného ochránce práv JUDr. Pavla Varvařovského, který mi svěřil část své působnosti zahrnující mimo jiné činnosti na poli práva na rovné zacházení, informoval o postupu a zjištěních, která navazovala na Váš podnět ze dne 3. dubna 2012. Ve svém podnětu jste si stěžovala na diskriminaci založenou na mateřství. Uvedla jste, že jste byla zaměstnaná od roku 2002 a v roce 2004 jste odešla na mateřskou a později rodičovskou dovolenou, po které jste čerpala ještě rok neplaceného volna až do 2. dubna 2012. Po dobu Vaší nepřítomnosti Váš bývalý zaměstnavatel prošel několika organizačními změnami. V důsledku jedné z nich zaniklo Vaše pracovní místo, proto jste po skončení svého rodičovského volna obdržela od zaměstnavatele výpověď. Protože Vám zaměstnavatel ani po dobu výpovědní doby nemohl v důsledku neexistence vhodného pracovního místa přidělovat práci, bylo nutné vypočítat Vám kromě odstupného i výši náhrady mzdy po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele. Protože jste v rozhodném období nepracovala a nedostávala mzdu, bylo nutné stanovit pravděpodobný výdělek dle ustanovení § 355 zákoníku práce. Zaměstnavatel Vám v první fázi chtěl vypočítat pravděpodobný výdělek podle výše mzdy, kterou jste pobírala před nástupem na mateřskou dovolenou v roce 2004. Proti tomu jste se ohradila a argumentovala tím, že průměrná mzda v bankovnictví od roku 2004 vzrostla cca o 20 %. Poté, co jste se proti takovému postupu ohradila, zaměstnavatel provedl přepočet a určil Vám náhradu mzdy a výši odstupného z částky asi o 15 % vyšší než byla Vaše průměrná mzda v roce 2004. Otázku diskriminace je nutné hodnotit v režimu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona zakazuje diskriminaci ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Diskriminací se rozumí situace, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z diskriminačních důvodů, které jsou vymezeny v ustanovení § 2 odst. 3
antidiskriminačního zákona; jedním z těchto diskriminačních důvodů je také pohlaví. Dle ustanovení § 2 odst. 4 tohoto zákona se za diskriminaci z důvodu pohlaví považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství. Dle § 5 antidiskriminačního zákona, se odměňováním rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné se počítá z průměrného výdělku v rozhodném období, tedy v předcházejícím kalendářním čtvrtletí. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Vzhledem k tomu, že jste neodpracovala v rozhodném období alespoň 21 dní, a tedy nedosáhla v rozhodném období žádného výdělku, použije se pro výpočet odstupného dle § 355 zákoníku práce výdělek pravděpodobný. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pro výpočet Vašeho odstupného tak byla rozhodující mzda zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, případně práci, která se nejvíce podobá Vámi vykonávané práci v rozhodném období, tj. 1. čtvrtletí 2012. V žádném případě není možné s ohledem na permanentní změny ekonomických ukazatelů pracovat s údaji z roku 2004. V tomto směru jste tedy postupovala zcela správně, když jste se proti původnímu výpočtu ohradila. I přesto, že byl daný problém vyřešen k Vaší spokojenosti, veřejný ochránce práv ve věci zahájil šetření, neboť vzniklo podezření, zda zákoník práce a další předpisy v dostatečné míře provádějí ustanovení směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. Článek 15 směrnice totiž uvádí, že žena má po skončení mateřské dovolené nárok na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měla nárok během své nepřítomnosti. Za zlepšení pracovních podmínek je nutné považovat i podmínky týkající se odměňování.1 Povinnost zajistit rovnost v odměňování mezi muži a ženami, včetně stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci, je přitom členským státům stanovena již v článku 157 Smlouvy o fungování Evropské unie. Předmětem šetření tedy bylo, zda pravidla pro výpočet pravděpodobného výdělku a další podmínky pro zaměstnance a zaměstnankyně vracející se z mateřské a rodičovské dovolené dostatečně zohledňují jejich nárok na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, včetně odměňování. Česká právní úprava totiž takové pravidlo výslovně neobsahuje.
1
Soudní dvůr ve své rozhodovací činnosti označil za takový prospěch např. i vánoční bonus, na který mají mít kromě zaměstnanců aktuálně vykonávajících práci nárok i zaměstnanci a zaměstnankyně na rodičovské dovolené. Viz rozsudek SDEU ze dne 21. října 1999 ve věci C-333/97, Susanne Lewen proti Lotharu Dendovi.
2
V průběhu šetření bylo zjištěno, že Evropská komise zaslala České republice již dne 28. října 2010 v rámci řízení pro porušení povinnosti formální žádost (sp. zn.: IP/10/1427) o plné provedení pravidel EU proti diskriminaci na základě pohlaví v zaměstnání (směrnice 2002/73/EC2), neboť se domnívala, že Česká republika řádně neprovedla čl. 2 odst. 7 směrnice 2002/73/EC, týkající se práva rodičů vracejících se z mateřské či rodičovské dovolené na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měli nárok během své nepřítomnosti, a vrátit se do práce za podmínek, které pro ně nejsou méně příznivé. Po obdržení odpovědi České republiky bylo řízení v prejudiciální fázi zastaveno. Proto se veřejný ochránce práv obrátil na Vládního zmocněnce pro zastupování ČR před Soudním dvorem EU, který přijímá v souvislosti s řízením pro porušení povinnosti oznámení Komise o zahájení řízení a následně vypracovává odpověď Komisi, a požádal ho o zaslání odůvodněného stanoviska Evropské komise, vydané a doručené České republice prostřednictvím Stálého zastoupení České republiky při Evropské unii v řízení pro porušení povinnosti, a odpověď na toto odůvodněné stanovisko. Z doložených dokumentů bylo zjištěno, že Evropská komise České republice vytýkala skutečnost, že sice v dostatečné míře upravuje nárok na návrat na stejné pracovní místo po skončení mateřské dovolené, ale nikoliv již zaručení návratu za podmínek, které nejsou méně příznivé a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, k němuž došlo po dobu čerpání mateřské dovolené. Česká republika se těmto výtkám bránila vysvětlením, že nemá v úmyslu kopírovat ustanovení směrnice, což by samo o sobě nepřispělo k právní jistotě. Naopak je účelné zakotvit konkrétní pravidla, která následně vedou k naplnění účelu směrnice. Pokud jde o provedení nároku na zlepšení pracovních podmínek, Česká republika prostřednictvím Ministerstva zahraničních věcí uvedla, že tento nárok lze dovodit ze samotného antidiskriminačního zákona, který zakazuje diskriminaci z důvodu pohlaví, resp. mateřství a rodičovství. Jako jeden z hlavních argumentů taktéž uvádí, že po dobu mateřské a rodičovské dovolené pracovní poměr zaměstnanců a zaměstnankyň trvá, proto jsou pro ně zachovány i nároky vyplývající pro ně z pracovního poměru. V dalším odkázala na několik konkrétních ustanovení zákoníku práce, která se věnují problematice pracovních podmínek zaměstnanců a zaměstnankyň čerpajících rodičovské volno a zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o děti. Výsledkem tak bylo, že směrnice byla ze strany České republiky implementována správně. Samotné ustanovení § 355 zákoníku práce v argumentaci České republiky obsaženo nebylo. Proto jsem se zamýšlel nad otázkou, zda i ustanovení § 355 zákoníku práce vyhovuje požadavku směrnice, především, zda je dostatečně jasné. K úvaze se nabízí především otázka, zda by způsob výpočtu pravděpodobného výdělku neměl být více individualizován. V případě, že by zaměstnanec (či zaměstnankyně) nebyl nějakou dobu přítomen v práci z důvodu péče o děti a následně by bylo nutné určit jejich pravděpodobný výdělek, původní mzda by měla být nejprve upravena o průměrný nárůst mezd u zaměstnavatele a dále by přicházelo v úvahu i zohlednění v mezidobí zvýšené či získané kvalifikace v případě, že je u zaměstnavatele
2
Tato směrnice byla později zrušena a nahrazena výše zmíněnou směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES.
3
standardně oceňována. Na místě by bylo i zohlednění osobních charakteristik zaměstnance či zaměstnankyně, jako je např. výkonnost. Po úvaze jsem došel k závěru, že k tomuto postupu lze dospět i za použití v současné době platné a účinné právní úpravy a její úprava či konkretizace by tak nebyla účelná. Takto individualizované určení pravděpodobného výdělku si taktéž lze představit v případě přiměřené doby čerpání rodičovského volna. Pokud bychom zaměstnavatele zavázali dalšími povinnostmi a zpřísnili pravidla ve vztahu k rodičům, která by neodpovídala požadavku na přiměřenost, mohlo by to být ve svém důsledku kontraproduktivní, protože by to na zaměstnavatele mohlo mít odrazující účinek ve vztahu k zaměstnávání rodičů obecně. Přílišná délka rodičovské dovolené a možnost jejího řetězení byla ve vztahu k rovnému zacházení v oblasti práce a zaměstnání identifikována jako problematická i při řešení tohoto tématu na workshopu v rámci konference veřejného ochránce práv konané dne 20. února 2013 v Kanceláři veřejného ochránce práv. Proto jsem neshledal rozpor české právní úpravy s evropským právem ani diskriminaci založenou na rodičovství. Problematika rovnosti v odměňování mezi muži a ženami (tzv. equal pay) je v letošním roce jedním z hlavních témat, které se diskutuje v rámci evropské sítě antidiskriminačních míst Equinet, jejímž je veřejný ochránce práv členem. Pověřená zaměstnankyně Kanceláře veřejného ochránce práv se v září tohoto roku zúčastní semináře a následně i zasedání pracovní skupiny, na nichž bude jedním z témat diskuse nad otázkami rovnosti v odměňování, včetně např. stanovování metodiky pro určení práce stejné nebo srovnatelné hodnoty pro účely odměňování. Rád bych závěrem uvedl, že problematika, na kterou jste upozornila, byla zařazena jako jeden z modelových případů pro účely školení zaměřeného na problematiku rovného zacházení v oblasti práce a zaměstnání určeného pro personalisty a personalistky společností, kde je téma opakovaně diskutováno. Tato školení probíhají za účasti pověřených zaměstnanců a zaměstnankyň Kanceláře veřejného ochránce práv již od podzimu 2012 a nadále se plánuje jejich pokračování v různých regionech České republiky. Děkuji Vám za Váš podnět, který jsem výše uvedeným způsobem využil při své činnosti. S pozdravem
JUDr. Stanislav K ř e č e k v. r. (dopis je opatřen elektronickým podpisem)
4
Údolní 39 602 00 Brno tel: (+420) 542 542 888, fax: (+420) 542 542 112
5
