Szabó Anett Krisztina
Y-generációs agrárkutatók motivációjának elemzése, különös tekintettel az elégedettséget és elégedetlenséget okozó tényezőkre Analysis of Y-generation of agricultural researchers' motivation, particular cause factors for satisfaction and dissatisfaction
[email protected] Szent István Egyetem, PhD hallgató
Absztrakt Az agrárképzésekre jelentkező hallgatók számából illetve az ágazatban dolgozók létszámadataiból megállapítható, hogy az agrárium népszerűsége egyre inkább csökken, mindemellett a globális hatások, a társadalmi változások és az egyre fokozódó verseny hatására egyre nagyobb kihívást jelent egy-egy munkáltatónak megtalálni a megfelelő munkavállalókat. Amennyiben mégis sikerül, akkor egy újabb feladattal szembesül a szervezet: megtartani és motiválni az alkalmas munkavállalókat. Napjaink pályakezdői a korábbiaktól eltérő elvárásokkal rendelkeznek, ezért a generációk közötti feszültség újabb kihívást jelent a munkaadók számára. Az újabb generációkra általánosságban jellemző, hogy sokkal mobilabbak és kevésbé lojálisak, így az emberierőforrás-menedzsment funkciói közül a megtartás, tehetség- és karriermenedzsment, fejlesztés illetve a munkáltatói „branding” fejlesztése kiemelkedő. Ahhoz, hogy az emberierőforrás-menedzsment ezen funkcióit sikeresen lehessen alkalmazni, nélkülözhetetlen, hogy az érintettek főbb jellemzői ismertekké váljanak. 1.1
Bevezetés
Magyarországon is egyre inkább felismerik a vállalkozások, hogy a munkaerőpiac jelentős változásokon megy keresztül. Korábban a verseny a munkavállalók között volt élesebb, mely napjainkra olyannyira megváltozott, hogy a verseny áthelyeződött a vállalatok oldalára. A vállalatok felismerték azt, hogy vonzóvá kell tenni szervezetüket és az általuk kínált munkát, hogy az elvárásainak megfelelő, magas tudással rendelkező munkavállalókat tudjanak toborozni, illetve a meglévőeket megtartani. Egyre inkább felértékelődik a munkáltatói branding. Problémát jelent, hogy nincs annyi megfelelően képzett munkavállaló, mint amennyire a vállalkozásoknak szüksége lenne, melynek két fő oka ismeretes: nem megfelelően képzettek a frissen végzett szakemberek, illetve az elmúlt években a pályakezdők körében egyre népszerűbbé vált a külföldi munkavállalás. (Mizsur, 2016, Dajnoki, Kun 2016) Napjainkban az Y-generáció került a fókusz középpontjába két okból is, egyrészt, mert képviselői jelentős mértékben jelennek meg a munkaerő piacon, valamint egyre inkább növekszik a számuk a vezető beosztásúak körében. Előrejelzések szerint 5 éven belül Magyarországon a vezető beosztások 50 százalékában e generáció képviselői fognak dolgozni. (Mizsur, 2016) A vállalkozásoknak fel kell készülniük a generációs különbségek illetve az ágazati sajátosságok kezelésére, hiszen a már megjelent tanulmányokban is megfogalmazásra került az, hogy az ipar és a szolgáltatás szektor illetve az agrárium dolgozóit eltérő tulajdonságok jellemzik az. 1.2 Irodalmi áttekintés Az irodalmi áttekintés során áttekintésre kerülnek a vizsgálathoz kapcsolódó motivációs élméletek és az agráriummal kapcsolatosan már feltárt munkaerő piaci jellemők. Motivációs elméletek Vezetői szempontból a motiváció megismerésének fő célja a munkavállalói magatartás okainak, mozgatórugóinak feltárása abból a célból, hogy előre lehessen jelezni, illetve befolyásolni az alkalmazottak viselkedését az egyéni és szervezeti célok együttes teljesülése érdekében. (Takács-Csillag-Kiss-Szilas, 2012)
497
Herzberg modelljében a munkával való elégedettség és elégedetlenség tényezőit csoportosította. Felismerte azt, hogy a munkájával elégedetlen alkalmazott ellentéte nem a munkájával elégedett alkalmazott, hanem a munkájával nem elégedetlen alkalmazott. Megkülönböztetett alapvető biológiai jellegű szükségleteket (higiénés), illetve a sajátos emberi mivoltunkból fakadó szükségleteket (motivátor). Herzberg szerint csak az tekinthető motivációnak, amely nem külső megerősítésre jön létre, hanem az belső indíttatásból fakad. (Herzberg, 2003) Az, hogy mi számít higiénés és motivátor tényezőnek, az függ az egyén belső elvárásaitól, képzettségétől, az általa elért életszínvonaltól, mely összefügghet a gazdaság és társadalom fejlettségével, a kulturális sajátosságokkal és a szocializációs folyamatokkal. Herzberg modelljéből kikövetkeztethető, hogy a higiénés tényezőkkel való ösztönzés nem okoz valódi motivációt, azonban azok hiánya a szervezeti lojalitást csökkenti. Maslow (1943) Elmélete szerint a motivátorok addig nem fejthetik ki pozitív hatásukat, míg a higiénés tényezők nem érnek el egy szintet. A Maslow modell ezen következtetését Herzberg sem tagadta meg. A két elmélet eredményeként tehát azt tapasztalhatjuk, hogy a higiénés tényezők a motivátor tényezőket semlegesíthetik. Hackman és Oldham (1975) szerzőpáros cikkében került először részletezésre a munka „motivációs potenciálja” koncepció. Modelljükben megkülönböztetik a munkaköri jellemzőket, a feladat azonosíthatóságát, feladat fontosságát, jelentőségét és a munkakörhöz kapcsolódó autonómiát. Az eddigi elemzések során a szakértők egyetértenek abban, hogy Y-generációs munkavállalók a fogyasztói társadalomban nőttek fel, így a munkához való attitűdjük is ennek megfelelően alakult ki. Elmondható, hogy az Y-generáció a „munka fogyasztói”, munkavégzés során a „flow” élményt keresik. Az agrárium munkaerőpiaci jellemzői A 2011. évi népszámlálás adatai szerint a magyar népesség 2%-a rendelkezik mezőgazdasági végzettséggel, azonban 68%-uk nem az agráriumban dolgozott. „A nemhez és a mezőgazdasági ágazathoz való tartozás között khí-négyzet-próba alapján szignifikáns összefüggés állapítható meg: az agármunkaadóknál a más szektorban dolgozókhoz képest felülreprezántáltak a férfi frissdiplomások.” (Dajnoki, Kun 2016, 294 pp.) Feltárásra került, hogy az agrárszervezeteknél dolgozó friss diplomások mindössze 58%-a rendelkezik agrárvégzettséggel. A „lifelong learning” szemléletet támasztja alá, hogy az agráriumban dolgozók jelentős része több diplomával rendelkezik, azonban jellemzően hasonló szintű vagy alacsonyabb szintű képesítést szereznek. A vertikális irányúról jellemzően inkább a horizontális irányú karrierfejlesztés jellemző, ahol előnybe kerülnek azok az ismeretek, melyek területtől függetlenül alkalmazhatóak, s ezzel elősegíti a különböző területek összekapcsolását. (Dajnoki, Kun 2016) Az agráriumban lévő friss diplomások kevésbé mobilabbak, mint más nemzetgazdasági ágakban dolgozók, azonban meg kell jegyezni, hogy a mesterszintű vagy azt meghaladó végzettségűek azonban már könnyebben vállalnak munkát megyéjükön vagy akár a régiójukon kívül is. (Dajnoki, Kun 2016) Dajnoki és Kun (2016) kutatásában megállapította, hogy pozitív irányú a kapcsolat az agrárvégzettség és a beosztás szintje között, azaz mester vagy az afeletti képzettséggel vezetői beosztásban dolgoznak, míg az alattival általában (magasabb végzettséget igénylő) beosztottként. Minél magasabb az iskolai végzettség, annál kisebb a valószínűsége, hogy a foglalkoztatott tartósan a mezőgazdaságban marad, mivel az átlagbérek 20-30%-kal elmaradnak a nemzetgazdasági átlagtól. (Popp, 2014) A pályaelhagyás másik okaként a végzettség konvergálhatósága is állhat, mely különösen jellemző az agrárágazatra is. (Kiss, 2014) Szóasszocsiációs vizsgálatok alapján a karriert a sikerrel, a pénzzel és a biztonsággal azonosították. (Gergely, 2016) A népesség drasztikus növekedésének és az éghajlatváltozás következtében olyan kihívásokkal kell szembenézni, melynek következtében stratégiai szintre kerültek az agráriummal kapcsolatos kutatások és a hozzájuk
498
kapcsolódó kutatók. A Horizon2020-ban prioritást kaptak az élelmezésbiztonság, fenntartható mezőgazdaság, tengerkutatás és tengerhasznosítási célú kutatás, valamint a biogazdasággal kapcsolatos KFI területek. Az agrárkutatásra a jövőben egyre nagyobb nyomás nehezedik a problémák súlyosbodásának következtében, így annak alapját, az emberi erőforrást hosszú távon biztosítani szükséges. 1.3
Célok
A tanulmány fő célja egyfajta agrárérintettség-vizsgálat eredményeinek bemutatása, mely a Kutatói utánpótlást elősegítő programban dolgozó MSc végzettségű, a 36. életévét be nem töltött kutatók sajátosságait mutatja be és állítja szembe a szakirodalomban már megjelent eredményekkel. A cikkben továbbá feltárásra kerül az, hogy melyek azok a tényezők melyek a leginkább az elégedettségre és melyek azok, amelyek az elégedetlenségükre hatnak. 1.4
Anyag és módszer
A standardizált kérdőíven és mélyinterjún alapuló kutatás 2016. júniusában került lefolytatásra a NAIK Kutatói Utánpótlást Elősegítő Programban résztvevői között, azzal a céllal, hogy az agrárkutatásban résztvevő Ygenerációs fiatalok motivációját meghatározó faktorok meghatározásra kerülhessenek. Az elektronikus kérdőív segítségével a programban résztvevő 33 fiatal kutató adta meg válaszait névtelenül. Herzberg motivációs kérdőíve kiegészítésre kerültek Hackman és Oldham (1970) modelljének elemeivel illetve az Y-generáció kutatás során feltárt generációs jellemzőkkel. A mindösszesen 64 vizsgált tényező 17 csoportban került lekérdezésre. Az egyes tényezők 5 fokú Likert skálán kerültek értékelésre. Az eredmények nem reprezentatívak a magyar Y-generációs agrárkutatókra, a lekérdezettek között nem szerepelnek a Magyar Tudományos Akadémia, az agráregyetemek és a vállalati szféra kutatói. 1.5
Eredmények
A kérdőívet a Programban részt vevő fiatalok 79%-a töltötte ki. A válaszadók 78%-a nő. A Programba kizárólag olyan fiatal vehető fel, aki nem töltötte be a 36. életévét felvételének napján. Minden programba felvett kutató az Y-generáció tagja, a válaszadók születési év szerinti csoportosítását az 1. táblázat tartalmazza. 1. Táblázat. A válaszadók születési idejének gyakorisága Év
1981
1983
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
Fő
1
2
2
1
6
6
8
4
2
1
Forrás: Saját számítás, primer adatok alapján (2016) N=33 A17 csoportban rendszerezett tényező közül 4 csoport volt az, amely az átlagos értékeik alapján a leginkább hatnak a vizsgált csoport tagjainak az elégedettségére és az elégedetlenségére. A cikkben ezért a 4 leginkább meghatározó csoport kerül részletes bemutatásra és elemzésre. Ami a kutatás eredményeképpen különösen meglepő az az, hogy még a csoportok sorrendje is megegyezik, tehát amely csoport a leginkább hat az elégedettségre az hat egyben a leginkább az elégedetlenségre is a vizsgált fiatal kutatók szerint, bár értékük eltérő. A válaszadók elégedettségét és elégedetlenségét leginkább a rendelkezésre álló infrastruktúra, az önfejlesztéshez kapcsolódó lehetőségek és támogatások, a munka minősége és a munkahelyi adottságok határozzák meg. Elégedetlenséget okozó tényezők A 4 meghatározó csoport tényezői közül, a legikább az okoz elégedetlenséget a fiatalok körében, ha „Nem látják hosszú távon a szakmai fejlődés lehetőségét” (Fejlődési lehetőségek). Ezt tényezőt követi, ha „Nem érzik
499
munkájukat jelentőségteljesnek és fontosnak” (Maga a munka). A harmadik leginkább meghatározó tényező az „Informatikai eszközpark rendelkezésre állása” (Infrastruktúra). (2. tábla) A harmadik legmagasabb értéket adó tényezőt követően azonban azt tapasztaljuk, hogy az Infrastruktúra csoporthoz köthető két tényező hatása magasabb értéket vesz fel, mint a Munkahelyi adottságok csoport legmagasabb értéke. A negyedik leginkább elégedetlenséget okozó tényező, ha „Nem áll rendelkezésére a fiatal kutatónak megfelelő eszközpark” illetve ötödik helyen, ha „Nem támogatják az új műszer beszerzési igényét”. A sorrendben következő tényezőket vizsgálva azt láthatjuk, hogy az önfejlesztéssel, fejlődéssel kapcsolatos tényezők következnek és csak ezek után jelennek meg a Munkával és Munkahelyi adottságokkal kapcsolatos tényezők, mint a „Nem hatékony működés és az igazságtalan elvek jelenléte” a szervezetben. (2. tábla) 2. Táblázat: Elégedetlenségét okozó tényezők
munkahelyi adottságok
maga a munka
fejlődési lehetőségek
infrastruktúra
csoport Mennyire elégedetlen ha… név Tényezők
átlag szórás csoport átlag
nem áll rendelkezésére megfelelő informatikai eszközpark (pl. számítógép)
4,48
0,78
nem áll rendelkezésére megfelelő eszközpark (műszereket értünk ezalatt)
4,45
0,82
nem támogatják új műszer beszerzési igényét
4,42
0,70
nem támogatják új szoftver beszerzési igényét
4,21
0,88
elegendő időt kap önfejlesztéséhez (képzéseken való részvételekhez)
4,15
0,78
nem kap támogatást publikációi megjelentetéséhez
4,30
0,83
nem kap pénzügyi támogatást önfejlesztéséhez
4,33
0,77
nem látja hosszú távon a szakmai fejlődés lehetőségét
4,67
0,72
nem érzi munkáját jelentőségteljesnek és fontosnak
4,58
0,55
munkája végeredménye nehezen beazonosítható, részfeladatokat végez
3,82
0,97
munkája nem érdekes és változatos
4,09
0,93
a kutatásához kapcsolódó határidők rugalmatlanok
3,79
1,04
nincs eredménye kutatásának (nem keletkezik szabadalom, kutatási eredményét nem lehet/nincs lehetősége a gyakorlatba átültetni) állása bizonytalan (projekt jellegű határozott idejű szerződéssel)
4,03
1,11
3,97
0,97
nem megfelelőek a munkakörülményei
4,09
0,83
a szervezet működése nem hatékony és/vagy nem követ igazságos elveket
4,18
0,90
nem sok esélye van annak, hogy előléptessék
3,97
1,06
4,39
4,36
4,06
4,05
Forrás: Saját számítás, primer adatok alapján (2016) N=33 Az elégedetlenséget okozó tényezőket összességében tekintve az állapítható meg, hogy a munka jelentősége és a hozzá kapcsolódó infrastruktúra és a fiatal kutató fejlődését szolgáló tényezők azok, melyek a leginkább befolyással bírnak az vizsgált Y-generációs fiatal kutató elégedetlenségének szintjéhez. A csoportok átlagát tekinve láthatjuk, hogy 4,05 és 4,39 közötti értékeket vesznek fel, míg a szórásokat tekintve pedig 0,55 és 1,11 értéket kapunk. (2. tábla) Elégedettséget okozó tényezők Az elégedettséget okozó tényezők között is a legmeghatározóbb 4,82-es átlagértékkel a „Munka jelentőségteljességéhez és fontosságához” kapcsolódik (Maga a munka csoportból), de ugyan ilyen értékkel szerepel az „új műszer beszerzésének támogatása” is (Infrastruktúra csoportból). 4,79-es átlaggal a Fejlődési lehetőségek csoport elsőjeként a „Hosszú távú szakmai fejlődési lehetőség” került megjelenítésre illetve – az
500
Infstruktúra csoportból – ugyan ilyen értéket kapott a „Rendelkezésre álló megfelelő informatikai eszközpark” is. (3. tábla) Az elégedettlenséget okozó tényezőkhöz hasonlóan itt is az tapasztalható, hogy az első három csoport tényezői bírnak a legnagyobb hatással a fiatal kutatók elégedettségére. Így meghatározó tényezőként sorolhatjuk fel még sorrendben a „Pénzügyi támogatásokat az önfejlesztéshez”, azt az élményt, hogy a „Munkájának végeredménye jól beazonosítható”, a „Támogatásokat új szoftver beszerzéséhez” vagy „A támogatásokat a publikációk megjelentetéséhez” de akár azt is, hogy a fiatal kutató szerint a „Munkája érdekes és változatos”. A már meghatározott tényezőket követi a Munkahelyi adottások csoport legmagasabb átlagértékét elérő tényezője, mégpedig a „Megfelelő munkakörülmények”. (3. tábla) 3. Táblázat: Elégedetlenségét okozó tényezők
munkahelyi adottságok
maga a munka
fejlődési lehetőségek
infrastruktúra
csoport Mennyire elégedett ha… név Tényezők
átlag szórás csoport átlag
rendelkezésére áll megfelelő informatikai eszközpark (pl. számítógép)
4,79
0,54
rendelkezésére áll megfelelő eszközpark (műszereket értünk ezalatt)
4,67
0,77
támogatják új műszer beszerzési igényét
4,82
0,52
támogatják új szoftver beszerzési igényét
4,70
0,63
elegendő időt kap önfejlesztéséhez (képzéseken való részvételekhez)
4,61
0,60
támogatást kap publikációi megjelentetéséhez
4,70
0,58
pénzügyi támogatást kap önfejlesztéséhez
4,76
0,49
hosszú távon látja a szakmai fejlődési lehetőségét
4,79
0,48
munkája jelentőségteljes és fontos
4,82
0,46
munkájának végeredménye jól beazonosítható
4,73
0,51
munkája érdekes és változatos
4,70
0,58
a kutatásához kapcsolódó határidők rugalmasak
4,06
0,98
jól beazonosítható (gyakorlatba átültethető, szabadalmazható) eredménye van állásakutatásának stabil (határozatlan idejű szerződés)
4,67
0,68
4,45
0,74
megfelelőek a munkakörülményei
4,67
0,53
a szervezet működése hatékony és igazságos elveket követ
4,61
0,55
lehetősége van az előléptetésre
4,61
0,65
4,74
4,71
4,59
4,58
Forrás: Saját számítás, primer adatok alapján (2016) N=33
A csoportok egyes tényezőit tekintve hasonlóan az elégedetlenséget okozó tényezőkhöz az állapítható meg, hogy ebben az életpályaszakaszban, ebben a korban és képzettséggel még az infrastrukturális lehetőségek és a fejlődési lehetőségek a meghatározóak az elégedettség tekintetében is. (3. tábla) 1.6
Következtetések, javaslatok
Emberi erőforrás menedzsment szempontból egy generáció motivációjának megismerése kettős célú, egyrészről a szervezet működéséhez, fejlesztéséhez szükséges új munkaerők megnyeréséhez elengedhetetlen, másrészről a meglévő munkavállalók hosszú távú hatékony, eredményes és sikeres foglalkoztatásához nélkülözhetetlen. Bár a minta nem reprezentatív az Y-generációs agrárkutatókra nézve, hiszen a mintában nem jelenik meg az összes agrárkutatásban meghatározó szervezet fiatal kutatója, azonban mégis megfelelő alapot nyújt a
501
Programban résztvevő kutatók motivációjának jobb megismeréséhez és egy komplex, átfogó motivációs felmérés előkészítéséhez. A vizsgálat során 64 tényező került vizsgálatra 17 tényező köré csoportosítva, melyből az elégedettségre és elégedetlenségre ható 4 csoport tényezői kerütlek bemutatásra. Megállapításra került, hogy ugyanaz a 4 csoport tényezői hatnak leginkább az elégedettségre és az elégedettlenségre egyaránt, azonban az elégedettségre a meglétük esetén jobban. A kiemelt csoportok tényezői az infrastruktúrához, egyéni fejlődéshez, magához a munkához és a szervezeti adottságokhoz kapcsolódnak. Megállapítható az eredményekből, hogy az Y-generációs fiatal kutatók, mint a digitális nemzedék első csorportja rendkívül érzékeny az infrastruktúra, különös tekintettel az eszközpark (számítógép) és jelen esetben a kutatáshoz szükséges (megfelelő és korszerű) műszerek rendelkezésre állására. A Program terhére, melyben a fiatal kutatók dolgoznak lehetőség van a fiatal kutatók részére informatikai eszközök beszerzésére (mely minden eddig a Programhoz csatlakozó fiatal esetén meg is történt), azonban a kutatáshoz szükséges újabb eszközökkel való intézeti fejlesztésre jelenleg nincs mód a Program szabályzata szerint. Generációs témával foglalkozó szakirodalmakban Y-generációs jellemzőként láthatjuk az erős fejlődésre vonatkozó igényt, mely szorosan összefonódik azzal a ténnyel, hogy ez volt az a generáció, mely az internettel együtt nőtt fel, s így az információgyűjtést (a jól informáltságot) új alapokra helyezte. Új lehetőségek nyíltak meg, hiszen az internet adta lehetőségekkel kitárult ezen generáció számára a világ. A fentiek ismereténben nem meglepő, hogy magas önfejlesztési igényt jeleztek vissza a válaszadók, mely a generációs sajátosságból, a kutatói munkakörből is egyenesen következik. Nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a Programban résztvevő fiatal kutatók jelenleg MSc végzettséggel rendelkeznek viszont a Programban maradáshoz a PhD tanulmányaikat a felvétel napjától számított 2 éven belül meg kell kezdeniük, s így nevezhetőek ki tudományos segédmunkatársakká. A Maga a munka csoportból rendkívül kiemelkedik a munka elismertsége, annak a jelentősége és fontossága mind az elégedettséget, mind pedig az elégedetlenséget okozó tényezők között. Az elégedettséget jelentősen befolyásolja az, hogy mennyire beazonosítható a munka végeredménye (mely a siker orientáltságra és a projektgondolkodásra utal), az, hogy mennyire érdekes és változatos amit csinálnak, és hogy milyen jól beazonosítható, a gyakorlatba is átültethető, szabadalmazható hasznos eredmények születhetnek a munkájuk során. A Munkahelyi adottásogok csoportból az elégedetlenségre a nem hatékony szervezeti működés illetve a szervezeti igazságtalanság hat leginkább negatívan. Az elégedettségre való hatása alapján azoban alapvetően magas értékeket kaptak a munkahelyi adottságok, mint a megfelelő munkahelyi körülmények megléte, a hatékony szervezeti működés és igazságos elvek valamint a lehetőség az előléptetésre. Az elektronikus kérdőívből származó adatok alapján meghatározásra kerültek a fő csoportok, melyek téma szerint leginkább hatnak az elégedettségre illetve az elégedetlenségre. A kitöltést követő interjúkból számrazó információk alapján további vizsgálat tárgyát kell, hogy képezze a kutatói bérezzéssel kapcsolatos kérdések.
502
Forrásmunkák jegyzéke [1] Dajnoki K. – Kun A. (2016) Frissdiplomások foglalkoztatásának jellemzői az agrárgazdaságban, Gazdálkodás 60 évf. 4. szám, 289-304. pp. [2] Popp J. (2014) Hatékonyság és foglalkoztatás a magyar mezőgazdaságban. Gazdálkodás, 58. évf. 2. szám, 173-184. pp. [3] Kiss Zs. (2014) A szakterület konvertálhatóság és helyettesíthetőség szerinti újracsoportosítása diplomások körében. Szakképzési Szemle, XXX. éf. 4. szám 18-33. pp. [4] Gergely É. (2016) Karriervizsgálatok egyetemisták körében. Közép-Európai Közlemények, IX. éfv. 2. szám, 134-145. pp. [5] Mizsur A., (2016): A munka fogyasztói HVG, (21) 59-62 pp. [6] Takács S., Csillag S., Kiss Cs., Szilas R. (2012) Még egyszer a motivációról, avagy „Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat itt és most?” Vezetéstudomány (2) 2-3 pp. ISSN 0133-0179 [7] Herzberg F., (2003): One More Time: How Do You Motivate Employees. Harvard Budsiness Review, 81 (1) 3-11. pp. [8] Maslow A.H. (1943): A Theory of Human motivation Psychological Rewiew, 50 (4) 370-396 pp. [9] Hackman. J., Oldham G. (1975): Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology. 60 pp
503
