Workwatchers
Op wereldvrouwenconferentie in Senegal
G-job
Ontdek gezinsvriendelijke bedrijven
G-spot
Erika Van Tielen na burn-out
“ flexibel werken helpt “ 1
inhoud cover
Erika Van Tielen op de persvoorstelling van JUST, een nieuwe tv-zender (Foto: Michael De Lausnay)
4
GSPOT
9
GENQUETE
10
14
16
18
Tv-presentatrice Erika Van Tielen praat over haar vertrek bij de VRT Wat eis jij van de politiek? Deel het met Femma!
GJOB
Gezinsvriendelijke bedrijven!? Gevonden!
GJOB OPINIE
Moeder, waarom werken wij?
GTEST
Hoe warm is jouw bedrijf?
GVISIE
Human resources en diversiteit bij IBM
22 WORKWATCHERS
26
29
Het wereld-vrouwenelftal in Dakar
GSTUDIE
Verliezen meer mannen of vrouwen hun job door de crisis?
GWET
Ken jij de loonkloofwet?
30 COLUMN
31
Alleenstaande moeders
GNONSENS
www.facebook.com/gendermagazine no nonsens
WIKI
Ver®as de crisis
21
18
Een brief uit Dakar
edito
Beste lezer, Ik discrimineer, ik weet het. Ik richt mij exclusief tot jou, tot de vrouw, de moeder die jij bent. Mocht jij na het baren van je eerste kind nog gaan werken? Of zegt je geloof dat je onderdanig moet zijn én je man moet delen met drie andere vrouwen? Ik ga er vanuit dat je volmondig en spontaan nee antwoordt, dat hoop ik alleszins. Dit zijn echter geen gemakkelijke vragen voor andere vrouwen, vrouwen die ik hier ontmoet in Dakar, op de vrouwenconferentie van de wereldvakbond. Hier in Senegal werken we dit najaars-nummer van g-magazine af. In vele landen leven vrouwen vandaag nog gemarginaliseerd. In een groep met mannen krijgen die vrouwen zelfs niet de kans om het woord te nemen. Daar spreekt de man voor de vrouw. Welke andere genderproblemen en uitdagingen zien vrouwen uit verschillende werelddelen? Je ontdekt het in de rubriek Workwatchers in dit magazine. Dichter bij huis, kan je in G-Job gezinsvriendelijke bedrijven leren kennen. Het combineren van je werk met je gezin is geen gemakkelijke taak, ook niet in ons land. In G-Spot geeft onze covervrouw Erika Van Tielen daar uiting aan. We geven in dit magazine praktijkvoorbeelden waarmee het anders kan, om mee aan gelijkheid te werken en om een samenleving te creëren waar we fier mogen op zijn. Onze samenleving is door de crisis niet meer dezelfde. Besparingen, langer en meer werken, een golf van liberalisme, hogere werkloosheid, toenemende armoede treffen vrouwen en mannen. Maar het kan anders, het gaat om keuzes maken, welke keuzes we het best maken, lees je in de rubriek G-Studie. Veel leesplezier,
22 10
� k l I
Ilke Jaspers is gender-adviseur bij het ACV
[email protected] www.g-magazine.be www.facebook.com/gendermagazine
Dit niet-commercieel magazine wordt je gratis aangeboden door
gspot TV-presentatrice Erika Van Tielen trok in de maand oktober onze aandacht met een opiniestuk op DMorgen.be. Beste baas, doe iets aan de heersende burn-outboom was de aanhef van haar brief die ook in de krant verscheen. Voldoende aanleiding voor g-magazine om de zwangere Erika Van Tielen te gaan opzoeken voor een babbel over burn-out en hoe zij werk en gezin combineert.
Erika Van Tielen “Je wordt veel gelukkiger, als je keuzes maakt. Kiezen is niet altijd verliezen.” 6
G-mag: Je kroop in je pen om burnout bespreekbaar te maken. Hebben meer mensen, vandaag, omwille van de crisis, een burn-out? Erika: Ik wil me niet opwerpen als een boegbeeld voor mensen met een burn-out. De bedoeling van het opiniestuk was aankaarten dat er een aantal dingen in onze maatschappij fout lopen, waarmee mensen worstelen. In het ergste geval houdt men daar een burn-out aan over. Ik denk dat de heersende burn-outboom te maken heeft met de hele economie en met de manier waarop bedrijven geleid worden en hoe mensen in die bedrijven functioneren. Mensen durven niet altijd zeggen wat ze denken, uit schrik om hun job te verliezen die ze heel hard nodig hebben. Omdat het ook allemaal niet zo evident is om aan werk te geraken, of om je werk te behouden, of om een vast contract te bemachtigen. Daarom ben je voorzichtig en denk je al snel, het zal wel normaal zijn, ik zal wel de enige zijn die dat voelt én ik zal er niet veel kunnen aan veranderen. G-mag: Je schreef, we werken ons kapot en we willen meer dan geld in ruil. Waardering bijvoorbeeld? Erika: Ik heb de brief vanuit ‘mijn’ leefwereld geschreven. Ik heb vrienden en kennissen die niet in de media werken
g
en die met dezelfde gevoelens zitten of zaten. Een gebrek aan waardering is één aspect van wat tot een burnout kan leiden. Daarnaast ‘moeten’ we veel meer, is alles meer gestrest dan vroeger én werk combineren met een gezin is heel moeilijk. En als je dan niet af en toe wat constructieve feedback krijgt en voelt waarom je het doet, ligt een burn-out op de loer. Hoe drukker je job, hoe meer opofferingen je er voor doet, hoe meer perfectionistisch je bent, hoe vatbaarder je wordt voor een burn-out. Juist omdat je zoveel van jezelf geeft. En dan verwacht je van leidinggevenden ook dat ze opmerken dat je er zoveel voor opgeeft of extra dingen doet. G-mag: Heb je veel reacties gekregen op je opiniestuk over burn-out? Erika: Absoluut, heel veel, verrassend veel. Ik had bij momenten het gevoel dat ik een nieuw boegbeeld of een goeroe of een psychologe was. Ik heb dat nooit willen zijn. Ik heb de opinie geschreven vanuit mijn leefwereld en met het gevoel dat er wel eens nog andere mensen met dat gevoel zouden kunnen zitten. Maar het is duidelijk dat ik een gevoelige snaar geraakt heb. Ik heb ook bijna geen negatieve reacties gekregen. Overwegend reacties van mensen die zich herkennen in
mijn verhaal en er een zekere troost uit halen. En nu weten zij en ik dat ze niet alleen zijn. Voor mezelf was het ook fijn om te weten dat ik niet abnormaal ben of dat ik teveel vraag. Het is iets dat veel mensen, die in veel verschillende sectoren werken, aanvoelen. Ik heb ook reacties gekregen van ver buiten de media, van mensen die blij waren dat het werd genoemd. G-mag: En gaat er na je open brief iets veranderen in onze bedrijfscultuur? Erika: De vraag is natuurlijk of de mensen aan wie de brief gericht was, er ook iets gaan mee doen, of ze iets gaan veranderen. Het is aan ieder van ons, in een bepaalde functie, om er iets aan te doen. Dat gaat niet van vandaag of morgen, maar misschien wel op termijn. Dat is een hele mentaliteitswijziging, een heel andere insteek van met je personeel omgaan. Zonder dat het veel moeite kost, zijn we het blijkbaar toch niet gewoon om er voor te zorgen dat mensen zich goed in hun vel voelen op het werk. Al maakt flexibel werken nu wel wat opgang. En dat vind ik een positieve evolutie. G-mag: Wat betekent flexibel werken voor jou? Erika: Het vertrouwen krijgen van je werkgever om zelf je werk te kunnen
:
wiki
Erika Van Tielen (Borgerhout, 17 september 1983) is een Vlaamse presentatrice. Vanaf haar 14de tot haar 19de deed ze geregeld modellenwerk en was ze te zien in een aantal reclamespots. Van Tielen studeerde in 2005 af aan de Katholieke Universiteit Leuven in de communicatiewetenschappen en combineerde gedurende twee jaar haar studies met de job van wrapster op de openbare jongerenzender Ketnet. In diezelfde periode zong ze ook bij de Ketnetband. In 2006 stond ze aan de wieg van het eerste digitale kanaal uit de Vlaamse televisiegeschiedenis: VTMzomer. Na deze overstap naar de commerciële zender was Van Tielen ook elk weekend te horen bij Q-music. In augustus 2008 keerde ze terug naar de VRT als presentatrice bij radiozender Studio Brussel en werd ze een van de reporters van het televisieprogramma Vlaanderen Vakantieland op Eén. Ze werkte daarnaast ook freelance voor MTV. In 2010 speelde ze een rol in de Vlaamse langspeelfilm Frits & Freddy. In 2011 werd ze moeder van een zoon. Eind mei 2013 verliet Van Tielen op eigen initiatief de VRT. In het najaar van 2013 ging ze aan de slag bij televisiezender JUST, de opvolger van Life!tv op Telenet-kanaal 41.
5
: indelen. Dat is natuurlijk voor veel mensen vandaag nog een luxe, omdat ze het niet kunnen. Ik vind dat het resultaat van je werk voorop moet staan. En of dat werk dan van 9u tot 17u is, of ’s avonds of in het weekend, doet er niet toe. G-mag: Presteert de doorsnee werknemer niet het best in een strikte 9 to 5 job? Erika: Ook bij flexibel werken zijn er plichten voor de werknemer. Voor de ene functie zal een flexibel werkregime makkelijker zijn dan voor de andere. En de ene persoon zal de voorkeur geven aan een gestructureerd uurrooster waarbij overuren betaald worden. Terwijl iemand anders een verloning wil op basis van het eindresultaat. De stappen naar dat eindresultaat, wil ik als werknemer zelf kiezen. Je kan het vergelijken met studeren. Er zijn leerlingen die veel studiebegeleiding nodig hebben en er zijn er die zelf de weg afleggen naar het eindexamen. Afhankelijk van de job en de persoon, is er op het werk wél overleg nodig om flexibel te kunnen werken. Het werkregime mag niet rechtlijnig door de baas opgelegd worden, anders lukt dat flexibel werken niet. De productiviteit
g
wiki
“Ik denk dat de heersende burn-outboom te maken heeft met de hele economie en met de manier waarop bedrijven geleid worden en hoe mensen in die bedrijven functioneren.” van de werknemer wint bij overleg op het werk. G-mag: In februari word je voor de tweede keer mama. Verwacht je veel verandering in je leven? Erika: Ik heb al een zoontje van twee jaar. Mijn man is cameraman en werkt in de film- en reclamesector. Ik vind het belangrijk dat ik er voor mijn kinderen en mijn man ben. Dat wil niet zeggen dat ik niet meer ambitieus ben. Maar dat houdt in dat je keuzes maakt. You can’t have it all. Het is zoeken naar een evenwicht. Je wordt veel gelukkiger, als je keuzes maakt. Kiezen is niet altijd verliezen, door bewust voor een aantal dingen te kiezen, heb je meer aan de dingen waarvoor je kiest. G-mag: Zoals je keuze om niet meer voor de VRT te werken? Erika: “De VRT verlaten, is een beslissing die je niet neemt van de ene op de andere dag. Dat is weloverwogen,
het is een beslissing die gebaseerd is op een aantal elementen. Ik deed bij de VRT leuke dingen en ik kon die ook blijven voort doen. Ik heb nu tien jaar in de media gewerkt. En ik kijk uit om andere dingen te gaan doen, ook buiten de media. Ik heb de laatste maanden heel veel tijd gehad om na te denken. Ik zou ook graag dingen doen als sociaal geëngageerd persoon, meer dan louter zorgen voor entertainment. Al hebben mensen entertainment ook nodig. Mijn toekomstplannen zijn nog niet helemaal concreet. Toffe aanbiedingen zijn welkom. Ik wil alleszins in loondienst blijven werken, al is het halftijds, en dat aangevuld met opdrachten als zelfstandige in bijberoep. G-mag: Vind je dat je voldoende zwangerschapsverlof hebt? Erika: Bij de eerste geboorte ben ik iets langer thuis gebleven omdat ik er nog wat verlofdagen bij aangebreid heb. Zwangerschapsverlof zou nog wel lan-
Burn-out is een psychologische term voor het gevoel opgebrand te zijn, geen energie of motivatie meer te vinden voor de bezigheden op het werk. De term burn-out werd begin jaren 1970 voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse psychotherapeuten Herbert Freudenberger en Christina Maslach. De opvatting van de laatste is inmiddels dominant geworden. Burn-out bestaat in haar opvatting uit drie, min of meer samenhangende verschijnselen: uitputting (een gevoel van extreme vermoeidheid), cynisme (afstand hebben genomen van het werk, maar niet van de mensen met wie men werkt), en verminderde persoonlijke bekwaamheid (het gevoel dat men minder goed presteert dan in het verleden het geval was, ook wel verminderd werkgerelateerd zelfvertrouwen). Verondersteld wordt dat een burn-out kan ontstaan na langdurig te zijn blootgesteld aan een teveel aan stress op het werk en met name een risico is voor idealistisch ingestelde werknemers, aangezien de confrontatie met de werkelijkheid juist voor deze mensen vaak nogal tegenvalt. Verschillende recente studies tonen aan dat psychosociale risico’s zoals stress, burn-out, pesterijen en geweld te vaak aanwezig zijn op de werkvloer. Daarom lanceerde het ministerie van werk begin november de sensibiliseringscampagne www.voeljegoedophetwerk.be.
6
“Ik vind dat het stelsel van tijdkrediet niet mag afgebouwd worden. Vandaag moeten mensen tijdkrediet aanklampen om even uit de ratrace te stappen.” ger dan 15 weken mogen duren. Die tien dagen vaderschapsverlof vind ik heel weinig. Al heeft mijn man als zelfstandig cameraman daar geen recht op. Minder moet het niet worden voor de mama en het mag meer worden voor de papa. G-mag: Ouderschapsverlof en tijdkrediet, wat vind je daarvan? Erika: Ik vind het fantastisch dat het stelsel van tijdkrediet bestaat. Er zijn landen waar de combinatie werk en gezin nog beter geregeld is. Maar in ons land mogen we daar zeker niet over klagen. Ik vind ook dat het stel-
“Ik zou ook graag dingen doen als sociaal geëngageerd persoon, meer dan louter zorgen voor entertainment.
sel niet mag afgebouwd worden. Vandaag moeten mensen het stelsel van tijdkrediet aanklampen om even uit de ratrace te stappen. Maar als flexibel werken meer geïntroduceerd geraakt, gaan mensen minder een beroep moeten doen op deze stelsels. Als flexibel werken georganiseerd kan worden, gaat de nood aan lange periodes tijdkrediet opnemen veel minder zijn. G-mag: Ga je werken tot de laatste week voor je bevalling? Erika: Wellicht wel, ik voel me nu heel goed. Bij mijn vorige zwangerschap, ben ik een maand te vroeg bevallen,
maar ik heb me toen ook tot op het laatst goed gevoeld. G-mag: Bedankt voor het gesprek en nog een prettige verdere zwangerschap. Interview: Filip Bellemans Fotoreportage: Michael De Lausnay
Erika Van Tielen is één van de gezichten van de nieuwe Vlaamse televisiezender JUST op kanaal 41 van Telenet. Deze feel good-televisie wordt gemaakt door presentatie- en zangtalent van bij ons zoals Dean en Kevin (van Idool) en door de zangeressen Belle Perez en Jelle Van Dael. Bekijk onze foto’s van de persvoorstelling van JUST op www.facebook.com/gendermagazine.
7
nn van A f e i r B rika aan E
,
uw Van Tielen
Geachte mevro
derwerp uigen. Een on et g te ut -o n t om over bur zijn en werk. gaat over wel oed gehad heb et m H e r. d aa je septemb n at d ke bedanken SERV, stelde in aal erg her e je rh d , ik ve il en je w er d t n d rs n vi . Ik . Slechts n Vlaa Vooree s rond heersen in Vlaanderen ische Raad va oe en b om ta n an b el co e ve l-E d n aa og t va waar n d. De Soci et de kwalitei iets aan de han t goed gaat m ie aar werk’. n orden kb et er h Er is duidelijk ‘w at d el b die getroffen w aliteitsla aantonen en ie kw n d in et or h ez g vo en n rs un ie h s en verd ken tusber cijfe de werknemer sten. De afspra s in Vlaanderen n or b ie jo vo d s le Rat al H la n p en va s te ever eers og meer 54,6% nieuws. In de jobs komen n tje voor werkg e ht re p er ec n et sl b ee jn n g zi k va rs oo de slag maken De cijfe het is r mensen aan g om werk te welzijn. Maar ee in m er en g d re om ei h se d en m on om ek e Vlaa ) werken in gez 2020, zijn er g kbonden en d lijven. (Langer ct b va Pa s, en et er n h n , ev n ku kg ke ef er gezond afspra s acti sen w r vijftigplusser te staan. Deze erkplek die hen . Met k w ee n ru m d k ee e p oo ot O at gr s. d onder zorgen rdelijkheden de werknemer om er voor te zorgverantwoo bs zal het voor aalbaar is voor h en et sh in s te houden en al ez g en et m en maar lukk n werkbare jo bineerbaar is zal immers alle g op het vlak va rsterkt en com an ve tg ui es ti or en vo et e p ig m , zonder ernst houdt, hun co ven. nhervormingen oe si en p n boord te blij er d aa n om we voorof zo en kk lu sen niet daar trappelen en En . m l op oe ch eb zi el h een ringen zal niet volOplossingen d itief, maar het . os ijk p el is d ui en d n er n jn ov de citroen. herke ken. Weg van de gevolgen zi -outs tijdig te n en en d ur b er em h le om el b e ro od n p n job en Het aanm campag aarheid van ee huidige loopb kb se. Een media et er h at w la el , p te r es te as en sf og am alsn fund vroegtijdig leeftijd n dringend en ak en met het alle levens- en te p n in oe aa d, m n e ve ei W t ie . n to nt staa ueel maatpreve begin ander individ aan. Met een aan waar van en st b al op en ra g lo n nt n si ce ee as r s p Naa erkposten, emer baan en van werkn onomie van w e opleiding, jo g og ht er ic m er in er g kv a en er vi er w st ve het le werknem dan of uitvallen. In ingen. Voor al knelpunten. O el en n g ak re va h n af ijd re kt n te er te w ec ermogen det ijke n moe rt dat het werkv gezinsvriendel en dat mense ee ijd en d d rm an ei ar ve el g te b sb g k jo wer opleidin een werkbare ie, planmatig ag. Want alleen la t to stressprevent g peil blijft. oo h n t oud, va ge termijn op n to la g n op jo k n va oo s s, mer onderneminknemer rheid van wer in sectoren en aa tb om ze en in d e d on en . Om veel vakb rijfsleiders en en op te zetten slag te ed an b b s, op ie lo at e is ar an b e ef sorg oesting aan d lerende en le van werkgever s met meer g tregelen voor er aa rmijden. em Het is de plicht m ve kn en te er w en en e n g tieplan k ouder ernemin ac d oo e on et en r cr én n ee d co m ei , rh m ke gen en. O or de sociale ze ed te voorkom kte)kosten vo ie persoonlijk le (z e meewerken ig od n d wil het ACV en. Om on on d kb ou va h te en ts n n oo ku iteit centraal Als gr waarin solidar k op de plank. t, er aa w m el n ve se d en n m pelijke geette n economie op gen zoals jij hun maatschap ika, er ligt ontz ee Er n et h aa kt n er ke m er Je kt daarvoor. Meew Vlamin geven. Bedan verandering. dat bekende ht n ve ic le ie el ez it g st r os p te aa n b st n aa om va anier een herke emoedigend ariteit op die m staat. Het is b lid so ie d en d tonen ëngageerdhei ioneel leven. ins- en profess ez g er rd ve je geluk in Ann Ik wens je veel
Beste Erika,
is Ann Vermorgen
8
etaris ACV nationaal secr
genquête
Deel je ervaring rond combinatie arbeid en zorg! Op 25 mei 2014 trekken we met z'n allen naar de stembus om Vlaamse, federale en Europese volksvertegenwoordigers te kiezen. In aanloop naar de verkiezingen trekt Femma met een glossy thema-nummer en een heleboel eisen rond
combinatie arbeid en zorg
naar de politieke
partijen en de kiezers.
vorm e e m isen quête in e e i d n Jij kann door de e n! geve te vulle 1 van p o s k kan nen van o o e j on ak Zo ma10 Colruyt bro! de 50 eu
Vul de enquête in op www.femma.be 9
gjob
Gezinsvriendelijke bedrijven!?
Ze bestaan!
Vakbondsafgevaardigden van het ACV gingen in het bedrijf waar ze werken op onderzoek. Ze bekeken welke mogelijkheden er in hun bedrijf zijn om werk- en privéleven te combineren. We stellen hier enkele bedrijven voor met goede praktijkvoorbeelden, bedrijven waar gewerkt wordt aan gezinsvriendelijkheid.
10
AG Insurance, een bedrijf uit de verzekeringssector met vestigingen in Brussel, Antwerpen en Charleroi heeft sinds enkele jaren maatregelen getroffen waardoor ouders onder andere een financieel duwtje in de rug krijgen.
Bij thuiszorgdienst familiehulp is men op 1 september 2012 met een nieuw project gestart voor de werknemers die werken via dienstencheques. Het project maakt dat er 4 verschillende vormen van arbeidscontracten zijn:
✖ Bovenwettelijke kinderbijslag van 36,62 euro per maand per kind wiens ouder bij AG Insurance werkt. ✖ Tussenkomst voor kinderopvang tijdens de schoolvakanties van 7,16 euro per dag voor een maximum van 30 dagen per jaar. ✖ Éénmalige tussenkomst in de studiekosten voor een 12-jarige van 306,91 euro en bij aanvang van hogere studies van 613,83 euro. ✖ Verlof zonder wedde om kinderen op te vangen gedurende een halve dag per week. ✖ Mogelijkheid om een deel van de 13de maand om te zetten in verlof. 5 dagen indien je jonger bent dan 50 jaar (jaarlijks herzienbaar) en 15 dagen indien je ouder bent dan 50 jaar (recht). ✖ Glijdend uurrooster ✖ Mogelijkheid om 2 dagen recuperatie per maand te nemen. ✖ Mogelijk om 3 dagen verlof op te nemen in uren. ✖ Soepele hantering drempel tijdkrediet. ✖ Bedrijfsrestaurant met voordelige prijzen.
✖ Schoolbelcontracten: dit zijn contracten die afgestemd zijn op de uurregeling van de scholen qua: begin- en einduur van de school, geen arbeidsprestatie op woensdagnamiddag, arbeidstijd in blokken van 4 of 6 uur. ✖ Contracten van 16 uur per week. De ondergrens van 20 uur wordt hier verlaagd. ✖ Schooljaarcontracten: tijdens schoolvakanties wordt gewerkt aan een lager arbeidsritme dan buiten de vakanties, dit wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. ✖ Co-ouderschapcontracten: arbeidsovereenkomsten met een 2 wekenuurrooster, waarbij de ene week meer uren wordt gewerkt, de andere week minder ( bv. de week dat de kinderen bij de expartner zijn, werkt men meer uren, de week dat men de zorg voor de kinderen heeft, werkt men minder uren.)
Bij het HR-bedrijf SD Worx, weten ze dat een goed evenwicht tussen arbeid en gezin zowel werknemer als werkgever ten goede komt. Personeelsleden kunnen er gebruik maken van deze diensten: ✖ Strijkdienst waar men één keer per week een mand strijk afgeeft/ophaalt. De personeelsleden van SD Worx betalen dit met dienstencheques. ✖ Op de parking staat een broodautomaat zodat de personeelsleden makkelijk op weg naar huis vers brood kunnen oppikken. ✖ Kinderopvang tijdens schoolvakanties voor kinderen van 3 tot 12 jaar van personeelsleden van SD Worx krijgen een bedrijfskorting bij 2 kinderdagverblijven waar mee samengewerkt wordt.
11
gjob
Bij OCMW Antwerpen zorgt men er voor dat mensen die het moeilijk hebben, zich kunnen (re)integreren in onze samenleving: onder meer via opleidingen en werkervaringstrajecten. Om vol enthousiasme in hun job te kunnen staan, is het ook nodig voor het personeel dat de combinatie van het werk met de thuis-situatie mogelijk is. ✖ Thuiswerk mogelijk voor administratieve krachten, maatschappelijk werkers en consulenten bij OCMW Antwerpen. Dit tot maximum 4 keer per maand op een vaste dag. ✖ Occasioneel thuiswerken bijvoorbeeld bij zware sneeuwval wordt ook toegestaan. ✖ Glijdende uren zodat je de kinderen naar school kan gaan brengen en/of gaan halen. De ontbrekende tijd mag je ’s avonds ook nog inlopen.
12
In het chemiebedrijf Alcon in Puurs hebben ze gezinsvriendelijkheid altijd bovenaan de agenda gezet. Door de goede samenwerking tussen het managementteam en de vakbondsafgevaardigden heeft men er kleine en grote stappen gezet op de weg naar een goede combinatie tussen arbeid en gezin. ✖ Soepele hantering tijdkrediet. Geen 5% drempel. ✖ Voorrang voor kinderen van het Alcon personeel bij het nabije kinderdagverblijf. De openingsuren van het kinderdagverblijf zijn aangepast aan de werkuren van Alcon. ✖ Uitgebreid restaurant met koude en warme keuken aan zeer voordelige prijzen. Plus de mogelijkheid om maaltijden mee naar huis te nemen. ✖ Broodautomaat aanwezig op de werkvloer. ✖ Strijkdienst mits een kleine bijdrage. ✖ Tijdens de pauze kan men sporten in het fitnesscentrum van Alcon. ✖ In de winkel met bedrijfsproducten kunnen de personeelsleden voordelig gaan shoppen. ✖ Er is een CM brievenbus die dagelijks geledigd wordt.
Bij PLUKON, een kippenslachterij in Maasmechelen werkt men al jaren aan de combinatie arbeid en gezin. Het harde vakbondswerk resulteert in volgende maatregelen: ✖ Soepele hantering tijdkrediet. Iedereen die het aanvraagt, krijgt het toegewezen in een periode van 3 maanden. ✖ Alle mogelijke deeltijdse werkroosters zijn mogelijk. ✖ Elke 5 jaar anciënniteit recht op een extra verlofdag. ✖ Één extra betaalde verlofdag voor iedereen. ✖ Tijdelijke uitzonderingen op het vast uurrooster worden toegestaan wegens familiale omstandigheden. Vb: ziekte van een kind of ouder. ✖ Uitbereiding familiaal verlof. Vb: ziekenhuisopname familieleden. ✖ Verlofregeling op de eerste schooldag in september: ouders van kinderen jonger dan 8 jaar krijgen voorrang om verlof te nemen op de eerste schooldag. Er moet een minimum bezetting van 50% zijn.
Bij telecombedrijf Belgacom vraagt men veel inzet en hiervoor krijgen de personeelsleden vele voordelen. De voordelen die de combinatie werk en gezin makkelijker maken staan hier opgesomd. ✖ Jeugdvakanties voor de kinderen van medewerkers van 3 tot en met 18 jaar in binnen- en buitenland aan een sterk verminderd tarief. Werkgever legt 65% (binnenland) of 50% (buitenland) bij. ✖ Kinderopvang tijdens de schoolvakantie “Kid’s Days” voor alle kinderen van de medewerkers van Belgacom vanaf 3 jaar tot en met 13 of 14 jaar met bedrijfskorting. Eigen kosten zijn 7 euro per dag per kind. ✖ Gratis oppas voor zieke kinderen voor alle kinderen onder de 10 jaar indien beide ouders gaan werken of indien de alleenstaande ouder gaat werken. ✖ Mogelijkheid tot telewerken op 25 verschillende telesites dichter bij huis. ✖ Vakanties voor mindervalide kinderen jonger dan 25 jaar aan een verminderd tarief.
Bij KBC, een bedrijf in de bankensector staan werk en leven allebei op nummer één. Onderstaande maatregelen zorgen er voor dat de personeelsleden kunnen werken aan een 9 to life i.p.v. een 9 to 5 job. ✖ Glijdende uren 1 tot 2 uur per dag afhankelijk van de functie. Opsparen tot 9u, of tot 12uur (afhankelijk van de functie). ✖ Grenstijdkrediet 12,5%. In praktijk, iedereen die tijdkrediet aanvraagt, krijgt het. Gewenste dag en de functie die ze uitoefenen moet in onderling overleg bepaald worden. ✖ Decentraal werken voor de werknemers die in de hoofdkantoren werken. Ze mogen in een kantoor dichter bij hun woonplaats gaan werken. ✖ Thuiswerken voor de werknemers die in de hoofdkantoren werken. 2 dagen per week voor een voltijdse en 1 dag per week voor een halftijds. Dagen zijn vrij te kiezen. Op vr ijwillige basis + vergoeding (voor o.a. elektriciteitsgebruik) ✖ Kinderopvang tijdens de zomervakantie voor het personeel uit de hoofdkantoren. ✖ Cultuurkortingen en kortingen in handelszaken.
Dit overzicht van gezinsvriendelijke bedrijven kwam tot stand in samenwerking met de Workwatchers van ACV Antwerpen. Ze geven ook de brochure ‘Hoe werk en gezin werkbaar maken?’ (september 2013) uit. Met daarin tips voor vakbondsafgevaardigden die willen werken aan gezinsvriendelijkheid op de werkvloer. Je kan deze A5-brochure van 16 blz bestellen (zolang de voorraad strekt) bij
[email protected]. 13
gjobopinie
Moeder, waarom werken wij? Het Duitse model: eindelijk werk en welvaart voor iedereen! Of lijkt het alleen maar zo? De ene roemt het Duitse jobwonder, een voorbeeld het volgen waard. De ander schildert het Duits economisch model met haar mini-jobs af als een waar schrikbeeld. Er zijn voorstanders en tegenstanders van het systeem, zoveel is duidelijk. Van de zieke man van Europa lijkt Duitsland in een kleine 10 jaar tijd te zijn uitgegroeid tot een economische krachtpatser. Dat alles dankzij de hervorming van de arbeidsmarkt en het sociale stelsel die onder de naam “Agenda 2010” door de rood-groene regering van Gerhard Schröder werd doorgevoerd. De Hartz-commissie werkte heel wat voorstellen uit om de vastgeroeste Duitse arbeidsmarkt een nieuw elan te geven. Tussen 2002 en 2005 werden de voorstellen door de Duitse regering omgezet in Hartz-wetten. Het tij leek te keren en de arbeidsmarkthervorming – of deregularisatie, zo men wil – wierp haar vruchten af. Maar welke prijs hebben de Duitse werknemers hiervoor betaald?
14
De statistieken geven in elk geval een heel positief beeld van de Duitse economie: van recessie naar economische groei, van een begrotingstekort naar beperkt begrotingsoverschot, de werkloosheid daalde van 4,9 miljoen werklozen in 2005 naar 2,9 miljoen vandaag, er kwamen zo’n 2 miljoen nieuwe banen bij tussen 2002 en 2012, … Maar cijfers zijn gewillig en voor interpretatie vatbaar. Vertellen zij ons de gehele waarheid? Uit datzelfde Duitsland bereiken ons immers ook heel wat onheilsberichten … De best gekende Hartz-maatregel is hoogstwaarschijnlijk Hartz IV waarmee in eerste instantie de werklozen in het vizier werden genomen. Wie na 12 maand of 18 maand nog geen werk gevonden heeft, krijgt geen werkloosheidsuitkering, maar valt terug op de bijstandsregeling en moet het
als gezinshoofd of alleenstaande stellen met 364 € per maand. Daar kan nog iets bij komen voor wie kinderen te laste heeft of een woning huurt. Heb je spaargeld op de bank staan? Geen bijstand voor jou zolang je je spaargeld nog niet opgesoupeerd hebt. Wie jonger is dan 25 jaar, logeert best nog even in hotel mama, want ook die groep komt niet in aanmerking voor bijstand. Ben je samenwonend en heb je een partner met een inkomen? Ook voor jou geen bijstand. Door dit systeem worden Duitse werklozen verplicht om gelijk welke job aan te pakken. Werk is werk! Zelfs al zou een job minder betalen dan de uitkering die je ontvangt als bijstandstrekker. In dat geval past de staat het verschil bij. Liever werkende armen dus dan niet werkende armen. Waar hebben we dat nog gehoord? Het geld dat de Duitse Staat uitspaarde op werkloosheidsuitkeringen werd gebruikt om nieuwe jobs te creëren. Het opzet klonk aanvankelijk vrij goed: de regering-Schröder wilde namelijk kleine en goedkope jobs promoten voor laaggeschoolden: mini-jobs. Dit
moest een opstap zijn naar de reguliere arbeidsmarkt. Het draaide anders uit …
tewerk gesteld worden zoals schoonmaak, handel, gezondheidszorg, horeca.
Mini-job is mini-bescherming De mini-jobs zijn deeltijdse jobs van gemiddeld slechts 15 à 20 uur per week waarmee werknemers niet meer mogen verdienen dan 450 euro per maand. Omgerekend betekent dit werken aan een uurloon van 5,60 € of 7,50 €. In ruil daarvoor zijn werknemers vrijgesteld van het betalen van sociale bijdragen en belastingen. Met andere woorden, het brutoloon is gelijk aan het nettoloon. De werkgever betaalt een vast bedrag aan patronale bijdragen. Maar – en nu komt de adder vanonder het gras – een minibijdrage aan de sociale zekerheid betekent ook mini-bescherming!
Vrouwen terug aan de haard? Voor heel wat van deze vrouwen is de mini-job echter een val waar ze niet gemakkelijk meer uit geraken. Beperkte rechten in de sociale zekerheid betekent voor mini-jobbers concreet geen ziekteverzekering, geen werkloosheidsuitkering als het contract afloopt en beperkte pensioenrechten. Vrouwen met een mini-job als enige job die in dergelijke situaties terecht komen, zijn financieel dus compleet afhankelijk van hun partner. In geval van echtscheiding, werkloosheid of overlijden van hun echtgenoot kunnen vrouwen met een mini-job financieel moeilijk het hoofd boven water houden en dreigt de armoede. Het kostwinnersmodel lijkt in Duitsland meer dan ooit terug: het is de man die geld in het laatje moet brengen, het inkomen van de vrouw is een extraatje.
Voorstanders van het systeem van minijobs halen aan dat voor meer dan de helft van de werknemers in het systeem de mini-job een soort bijverdienste is (studenten, gepensioneerden of werklozen die nog iets willen of mogen bijverdienen). De overige helft zijn vooral mini-jobbers die in een gezin wonen met een andere kostwinner. Maar, zoals ik eerder al aangaf, cijfers zijn gewillig. Het hangt er maar van af hoe je ze interpreteert en in je verhaal inpast. Zo’n 60% van de mini-jobbers zijn vrouwen en voor de meeste van die vrouwen is de mini-job ook hun enige job. Dat hoeft niet te verbazen als je weet dat kinderopvang in Duitsland amper is uitgebouwd en het op veel plaatsen ook nog sociaal aanvaard is dat vrouwen thuis blijven om voor de kinderen te zorgen. Door dergelijke omstandigheden worden vrouwen vaak in een mini-job gedwongen. Bovendien stellen we vast dat de mini-jobs vooral ingang vinden in sectoren waar traditioneel veel vrouwen
Men is in Duitsland begonnen met de werklozen aan te pakken, door werklozen op een bepaald moment te verplichten om zo goed als elke job te aanvaarden. Maar door de komst van de mini-jobs en het feit dat Duitsland geen minimumloon kent, kwamen ook de loon- en arbeidsvoorwaarden voor alle werkenden enorm onder druk te staan. Zo zijn de lonen in Duitsland tussen 2000 en 2009 met 4,5% gedaald, terwijl ze bij ons in diezelfde periode met 7,5% zijn gestegen. Deze hele hervorming van de arbeidsmarkt heeft er dus ook toe geleid dat ook de werkenden onder druk worden gezet om slechtere arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Er zijn vandaag meer Duitse mannen en vrouwen actief op de arbeidsmarkt dan 10 jaar geleden. Dat klopt, maar
ze delen hetzelfde volume aan arbeid. Er mogen dan wel heel wat deeltijdse jobs bij gekomen zijn, het aantal voltijdse verminderde. Voor het werk dat deze Duitse werknemers doen, krijgen ze een loon dat niet voldoende is om in hun basisbehoeften te voorzien. Steeds meer werkende armen dus. Van de 2 miljoen nieuwe jobs die tussen 2000 en 2012 werden gecreëerd, zou slechts een kwart daarvan een loon betalen dat voldoende is om van te leven. Moeder, waarom werken wij? Je zou het je als Duitse werknemer afvragen … Een mens is niet alleen gemaakt om te werken. Werk is een middel om te leven, geen doel op zich. We gaan werken om onszelf te ontplooien, voor een stabiel inkomen en om zo een menswaardig leven te kunnen leiden. Dat concept van werken lijkt in Duitsland volledig overboord gegooid. In plaats van stabiliteit te brengen, is werk onstabiel geworden. Hard werken is zelfs niet meer voldoende om rond te komen. Is het dat wat we willen? Mini-jobs…wie wordt daar nu beter van? Mele Mele Walters is ACV-propagandiste in Izegem, West-Vlaanderen
van teit ri d i l so oard je w beter
15
gtest
Hoe gezinsvriendelijk is mijn bedrijf?
50
Hoe gezinsvriendelijk is het bedrijf waar jij werkt? Doe hier de test! Je brengt een groot deel van je tijd door op het werk. Maar slaag je er ook in om dit werk te combineren met je gezin en privéleven? Heb je ook nog tijd en energie over voor een leven buiten de bedrijfsmuren? Hoe werkbaar is jouw werk voor jezelf en voor je gezin?
40
Kom het te weten dankzij deze (totaal niet wetenschappelijke) test! Vul de juiste score in bij elke stelling. Tel nadien alle punten samen en kleur de thermometer in tot aan jouw totaalscore. Lees de verklaring hieronder bij de ‘temperatuur’ in jouw bedrijf. Hoe de gezinsvriendelijke thermometer invullen? ✖ Dit klopt volledig: 4 punten ✖ Dit klopt meestal: 3 punten ✖ Dit klopt niet maar er is verandering mogelijk: 2 punten ✖ Dit klopt absoluut niet: 0 punten ✖ ✖
Je kan makkelijk gebruik maken van familiaal verlof, vb. wanneer je kind ziek is. Je plant zelf in grote mate je eigen verlof. Zo krijg je de kans om je verlof maximaal op te nemen tijdens de schoolvakanties.
30 en nt u p
20
✖ Tijdkrediet wordt makkelijk toegestaan. ✖ ✖
Indien er soms overuren worden gewerkt, kan je kiezen om deze te compenseren met verlof. Je bent tevreden met de werkuren. Er wordt soepel mee omgegaan (vb.: glijdende uurroosters of uurroosters ruilen)
✖ Je kan kiezen of je voltijds of deeltijds werkt. ✖ Alle kersverse papa’s kunnen hun ouderschapsverlof volledig opnemen. ✖ Indien mogelijk kan er voor sommige werknemers een regeling voor thuiswerken worden afgesproken. ✖ Collega’s die tijdkrediet opnemen worden vervangen. ✖ Moeders krijgen na hun zwangerschapsverlof de kans om borstvoedingsverlof te nemen. ✖ Je kan je werkuren aanpassen aan de schooluren. ✖ Opleidingen en vergaderingen in functie van je job worden georganiseerd tijdens je werkuren. Zo niet, mag je deze uren compenseren met verlof. 16
10
Hoe warm is jouw bedrijf? Jouw score:
Heet
(m ee r d an 4 1 g ra d en ) Het is een hitt egolf in jouw bedrijf. Dankz ningen van je ij de inspanwerkgever en de flexibiliteit slaag je er moe op jouw maat iteloos in om je werk te combi gezin en je priv ne ren met je éleven.
Warm
(3 6 to t en m et 4 1 g ra d en Je hebt het lekk ) er warm in je be drijf. Er wordt, gelijk, rekening indien mogehouden met je vragen zoda lijker je werk ka t je makke n combineren met je privélev en.
Aangenaam (2
5 to t en m et Het is aangen 3 5 g ra d en ) aam vertoeve n in jouw bedrijf soms ook stap maar je ziet elwolken of ze lfs een regenb je werkgever ge ui. Je vindt dat rust wat meer rekening mag jouw gezinsleve houden met n want dit lijdt soms onder je werk. (1 3 to t en m et 2 4 g ra d en Het is fris op je ) bedrijf en het mag gerust ee jes warmer wor n paar graadden, vind je. Er kan soms al ge den over meer praat worgezinsvriendel ijkheid op je be voelt je vaak al drijf maar je s een fietser di e tegen een fe inbeukt. Blijf pr lle tegenwind oberen!
Koel
IJskoud (0 tot en
m et 1 2 g ra d Het is ijskoud en ) en kil in je bedr ijf. Je slaagt er in om je werk helemaal niet te combineren met je privélev wolken stapel en. Donderen zich op als je nog maar be gezinsvriendel gi nt over meer ijkheid. Praat er over met de va vaardigde kbondsafge-
17
gvisie “IBM was altijd al wat provocatief wat betreft
diversiteit” G-Mag: Diversiteit op de werkvloer, wat betekent dat voor jou? C. Dirkx: De markt wordt meer en meer divers. Kijk maar naar gender, we merken dat vandaag het aandeel vrouwen aan de top in KMO’s naar meer dan 40% is gestegen. En dat heeft zo zijn gevolgen. Een anekdote: twee van onze verkopers probeerden een product aan de man, ik moet zeggen, de vrouw te brengen, in een bedrijf waar een vrouw aan het hoofd stond. Ze merkten dat
hun verkooptechnieken, die anders goed werkten, geen effect hadden. Ze kwamen van een kale reis terug. Meer dan ooit is er een noodzaak om rond genderdiversiteit te werken, al is het maar om te verkopen. G-Mag: IBM zet dus zeker in op een diversiteitsbeleid? C. Dirkx: Inderdaad, al gaat diversiteit niet alleen rond ‘soorten mensen’. Iedereen is verschillend, gelukkig maar. Het is dus het onderkennen dat mensen verschillen ondanks het standaardiseren van enkele basiswaarden. Een tweede reden dat we erg inzetten op een diversiteitsbeleid is de constante ‘war on talent’ op de arbeidsmarkt. Wie is er beschikbaar op de arbeidsmarkt? Wie stelt zich beschikbaar? Hoe spreken we die mensen aan? Waarom is er minder belangstelling van vrouwen binnen IT? Het is kwestie van ons eigen personeelsbeleid om iedereen
In de rubriek G-Visie geven mensen hun visie op het genderthema. Deze keer is dit Christian Dirkx, verantwoordelijke voor de human resourcesdiensten binnen het bedrijf IBM. Dirkx was vroeger bij IBM personeelsdirecteur voor België en Luxemburg. Sinds 2007 is hij verantwoordelijk voor de HR-diensten binnen IBM Europa, het Midden-Oosten en Afrika.
18
te erkennen en te respecteren in hun verschillen. We hebben onze ethische principes, neergelegd in business conduct guidelines die iedereen moet onderschrijven. Daarin staat duidelijk in dat je het recht hebt om je professioneel uit te leven, ongeacht je achtergrond, godsdienst, seksuele oriëntatie, gender, etniciteit enzovoort. We tolereren één ding niet en dat is intolerantie. En daar zijn we vrij streng in. Als hier gevallen van bekend raken, dan nemen we dit ernstig. G-Mag: Zijn er structuren in het bedrijf om ongewenst gedrag te melden? C. Dirkx: Ja, behoudens de procedures welke vanuit de wetgeving worden aangereikt hebben we hier ook een interne procedure. Je kan anoniem of open een beklag doen. Je krijgt altijd een antwoord. Ook als mensen zich daardoor zouden bedreigd voelen, dan is er een regel: we dulden geen 'wraakneming'. G-Mag: Zijn er cijfers over het aantal vrouwen aan de top bij IBM? C. Dirkx: We geven liever geen cijfers. Maar ik kan wel zeggen dat er op wereldschaal heel wat vrouwen aan de slag zijn bij IBM, ook aan de top. Onze nieuwe CEO, Ginni Rometty, de wereldwijde Chief Information Officer, de wereldwijde verantwoordelijke
voor onze Global Business Services afdeling , het zijn allemaal vrouwen. De Europese Chief Information Officer is Christel Verschaere, een Belgische. Onze HR en financieel directeur voor de Benelux zijn ook twee vrouwen. G-Mag: Welke verlofstelsels zijn er binnen IBM? C. Dirkx: IBM is soepel in de afwezigheid op het werk, bij zowel vaderschaps- als moederschapsverlof. Wij bieden aan het personeel bovenop het stelsel van tijdkrediet, ook onbezoldigd verlof en formules van loopbaanonderbreking, en dat gebeurt in sommige omstandigheden met een premie er bovenop. We gaan zeer soepel om met individuele aanpassing aan de werktijd. Mannen en vrouwen hebben bij ons de mogelijkheid om bijvoorbeeld een paar jaar bvb 4/5 te werken. Je afwezigheden regel je dan in samenspraak met de baas. Ook binnen directiefuncties kan er deeltijds gewerkt worden. Het hangt af van het niveau van de verantwoordelijkheden. G-Mag: IBM is wereldwijd een trendsetter in non-discriminatie. C. Dirkx:“We zijn graag wat provocatief, in 1943 benoemden we Ruth Leach als eerste vrouwelijke executive. 5 jaar later namen we als eerste Ameri-
g
wiki
International Business Machines Corporation (IBM) is een bedrijf dat bij het grote publiek vooral bekend is vanwege de eerste IBM Personal Computer, de allereerste pc. Tot de kernactiviteiten van IBM behoren het ontwerpen en verkopen van computer-hardware en -software, maar vooral technologische dienstverlening aan bedrijven en instellingen in alle sectoren. Het levert bijvoorbeeld de informatisering van het verkeer in steden zoals Londen en Stockholm. IBM is één van grootste ITbedrijven met wereldwijd meer dan 425.000 werknemers. Het is actief in meer dan 160 landen. Het bedrijf ontstond in 1911 in de Amerikaanse staat New York, waar het hoofdkantoor nog steeds gevestigd is.
:
Christian Dirkx: “Er stonden ook holebi executives op het podium. Om duidelijk te tonen dat je bij IBM kan zijn wie je bent.” 19
gvisie
: kaans bedrijf een zwarte man aan als verkoper. In de jaren 1950, wanneer minderheden werden vervolgd onder meer omdat beweerd werd dat ze communistisch waren, bracht de CEO van IBM een ‘policy-letter’ uit waarin stond: ‘wij werven aan, niet op grond van ras, gender, ideologie,… maar op grond van talent en competenties’. Ook in de jaren 1980 hebben we ons als symbool teruggetrokken uit ZuidAfrika waar apartheid heerste. We zijn teruggegaan nadat Mandela aan de macht is gekomen. IBM heeft in de UK een samenkomst gehouden voor alle holebi-medewerkers in Europa. Er stonden ook holebi executives op het podium. Om duidelijk te tonen dat je bij IBM kan zijn wie je bent en een boeiende carrière maken.”
De dode hoekspiegel voor vrouwen Christian Dirkx vertelt het verhaal van Carla (de namen zijn verzonnen maar de feiten waar gebeurd). “Op een dag kwam ze woedend naar mij toe omdat ze niet als kandidaat werd gezien
voor een promotie, ook al had ze voldoende gepresteerd. Ik stap naar haar baas Fons en vraag hoe dit komt. Het moest allemaal zo snel gaan zei hij me, ik heb m’n lijstje met kandidaten verstuurd en daar zat Carla gewoon niet bij. Ik begrijp het zelf niet, verontschuldigde hij zich. Carla kreeg haar promotie. Ik vroeg hem: hoe ga je dit in de toekomst nu vermijden? Hij zei dat hij zich hierin voortaan wat beter ging toeleggen, alsof hij een dode hoek spiegel nodig heeft waarin hij vrouwen ziet staan. Je hebt dus van die reflexen... we noemen dit soms ook ‘old-boys-network’. Dit soort dingen moet je eruit krijgen.”
“Meer dan ooit is er een noodzaak om rond genderdiversiteit te werken, al is het maar om te verkopen.” Christian Dirkx – HRverantwoordelijke IBM
Glazen plafond doorbroken Christian Dirkx schetst het verhaal van de huidige CIO (Chief Information Officer) van IBM-Europa. “Ze was de PA (personal assistent) van onze vorige Country General Manager van België. Een zeer bekwame vrouw die de vraag kreeg om een nieuwe topfunctie in te vullen. Ze antwoordde hierop dat haar gezinssituatie het niet toeliet die functie op te nemen. Christel dacht dat ze tegen haar ‘glazen plafond’ stootte. Maar het bedrijf wou haar daar absoluut hebben. Ze was pas moeder geworden. Dan vroegen ze haar wat heb je nodig om werk en gezin te combineren? Ze gaf een lijstje: meer van thuis uit werken, eigen keuze van uren, … dit kreeg ze ook. Haar verhaal is illustratief voor de manier waarop we bij IBM met iedereen omgaan. We stellen de competenties voorop, en het maakt niet uit of iemand man of vrouw is, jood is, transseksueel is, enz. Wij hebben op dat moment iemand nodig die we daar willen met de juiste talenten en waarden.”
20
Diversiteit 3.0 Christian Dirkx dist opnieuw een verhaal op met Carla en Fons. “Ik zocht een kandidaat voor een belangrijke functie en Carla wordt bevraagd. “Bedankt om aan mij te denken, maar denk je dat ik hiervoor geschikt ben? Mijn Frans is toch niet geweldig. En mijn diploma…” Fons komt binnen en zegt ”Bedankt dat je aan mij denkt, ik zie dat wel zitten die job…” Ik vroeg Fons: ”En hoe zit het met je frans?” ”Ja, dat is nog niet perfect maar wat niet is, kan nog komen”, antwoordde hij. Ik maak er nu een karikatuur van, maar je merkt dat mensen op verschillende wijze aankijken tegen bepaalde dingen en dat je die ‘laag‘ moet wegschrapen om dan pas de afweging te doen. Dit is diversiteit 3.0, de naam die we geven aan ons diversiteitsbeleid. We gaan op stap en we zeggen, weet dat ook jij met een vooringenomenheid ‘tussen je oren‘ kan zitten. Is dat negatief? Neen, maar het kleurt je blik en je moet dit beseffen. G-Mag: In de vorige G-magazine lazen we dat vrouwen uit de IKEA-catalogus van Saoedi-Arabië worden geschrapt. Hoe gaat IBM om met wereldwijde diversiteit? C. Dirkx: Ik begrijp wat je bedoelt. Er zijn bijvoorbeeld landen waar er in de wet staat dat zaken niet kunnen, bijvoorbeeld in Uganda, waar de doodstraf staat op homoseksualiteit. Dit kan leiden tot conflicten met de waarden waaraan IBM vasthoudt. We zijn allereerst een commercieel bedrijf, met als doelstelling maximalisatie van groei en winst, maar als dit op een zeker moment strijdig is met deze waarden dan stelt er zich een probleem. IBM heeft reeds in het verleden aan-
getoond dat het discriminatie, zoals het apartheidsregime in Zuid-Afrika, niet aanvaardt. G-Mag: Hoe reageert IBM op de huidige economische crisis? C. Dirkx: IBM reageert vaak positief op dergelijke crisissen omdat we net efficiëntie-vergrotende diensten leveren en die worden meer bevraagd ten tijde van crisis. Wordt ons diversiteitsbeleid op een lager pitje gezet? Zeker niet. We mogen positief stellen dat vrouwen bij IBM niet harder geraakt worden door de crisis. Op een ander niveau kan het wel raken: vrouwen gaan nog steeds meer vragende partij zijn voor deeltijds werk of voor flexibelere uren. G-Mag: Wordt er veel getelewerkt bij IBM? C. Dirkx: Bij IBM geloven we erg in ‘plaats en tijd onafhankelijk werken’. Wij zeggen: je werkt waar je voelt dat je die dag het beste kan werken, waar
je nodig bent. Je hebt je bureau mee. De werkplek staat op het intranet en die volgt je waar je ook bent. De indeling van je dag maak je zelf. Het doet mensen mobiel denken. Mobiliteit is niet alleen een concept van ruimte en tijd - waar moet ik zijn en wanneer, hoe richt ik mijn tijd in, - maar heeft ook een link met je loopbaan. Mobiel denken kan simpel gezegd gaan over: ik ga eerst de kinderen afzetten en dan naar het werk, maar het kan ook gaan over je loopbaan. Wie mobiel denkt gaat plannen op middellange en lange termijn, over je carrière. Wij geven je alle mogelijkheden om je professioneel te ontplooien. Het is jouw loopbaan. Aldus werd vanuit het management beslist, dat dit werkjaar iedereen minstens 40 uur aan opleiding moet besteden, daar worden middelen voor vrij gemaakt. G-Mag: Dat kunnen we als vakbond alleen maar toejuichen. Bedankt voor het gesprek.
Interview: Ilke Jaspers Foto’s: Guy Puttemans
21
workwatchers
11 Wereldvrouwen Van 19 tot 21 november 2013 vond in de Senegalese stad Dakar een wereldvrouwenconferentie plaats. Vakbondsvrouwen uit alle werelddelen kwamen er samen op uitnodiging van de International Trade Union Confederation (www.ituc-csi.org). Onze hoofdredactrice Ilke en workwatcher Pamela trokken naar Afrika met een scoutingsopdracht. Ze gingen op zoek naar elf verschillende vrouwen met de vraag: waar worstelen vrouwen het meest mee in jouw land? Het resultaat lees je hier in de veldbezetting van het vrouwenwereldelftal.
Neang: “Het grootste probleem voor vrouwen bij ons is discriminatie op de arbeidsmarkt. Ze geven vrouwen tijdelijke contracten om ze dan te ontslaan bij zwangerschap.”
Cambodja
Rosane: “We hebben een vrouw als president, maar de realiteit is nog ver weg van gelijkheid in de beslissingsstructuren. Er heerst een grote machomentaliteit.”
Brazilië
Mercedes: “Er zijn te weinig jobs, en vele vrouwen belanden in de informele sector zoals het huishoudpersoneel. En er zijn ook erg veel alleenstaande moeders.”
Colombia
22
Rhoda: “Bij ons werkt 70% van de vrouwen in de informele sector. Het komt er op aan om die vrouwen te organiseren en te overtuigen van de voordelen die de formele sector kan bieden.”
Sonia: “Goede arbeidsvoorwaarden zijn noodzakelijk, maar we moeten er ook voor zorgen dat alle beroepen als arbeid beschouwd worden. Voor huishoudpersoneel is dat nog altijd niet het geval.”
Nadia: “Door de Israëlische grensposten geraken vrouwen vanop het platteland niet op het werk. Daardoor wordt het woon-werkverkeer onhoudbaar voor vrouwen.”
Ghana
Palestina
Canada Nathalie: “Vrouwen denken alles al bereikt te hebben. Onze uitdaging is om ze mee te krijgen in onze strijd voor een totale gelijkheid.”
India
Khaing: “We zijn een iets democratischer land dan vroeger. Het opzetten van structuren om vrouwen te organiseren, samen te brengen is de grootste uitdaging.”
Zuid-Afrika Myrtle: “Het belangrijkste is dat er meer jobs voor vrouwen komen, naast huishoudpersoneel. We moeten de andere kwaliteiten van de vrouwen naar boven laten komen door vorming te geven.”
Myanmar
Nederland Marianne: “Er zijn te veel oude grijze mannen aan de top van de vakbond.”
Indonesië Sullistri: “De wetgeving ter bescherming van de vrouw begint te verbeteren, maar werkgevers verzwijgen de rechten maar al te graag en de werkneemsters zijn nog te machteloos om ze op te eisen.”
Interview-coach: Ilke Jaspers Foto-coach: Pamela Van Gorp
23
workwatchers G-magazine was aanwezig op de wereldvrouwenconferentie en hield dag per dag de facebooklezer op de hoogte van de activiteiten in Dakar via www.facebook.com/ gendermagazine. Fotobloggers Ilke Jaspers en Pamela Van Gorp zorgden voor sprekende foto’s vanuit Senegal. Een impressie.
Een bezoek aan de lokale vakbond en mutualiteit, vele gesprekken, straffe verhalen van straffe vrouwen, genderexperten aan het woord, contact met de Afrikaanse pers, en veel zingen… en dansen, het tekort aan leidinggevende vrouwen, ‘verzusteren’, passie, workshops, geweld tegen vrouwen, huisarbeid en de informele economie, vrouwenrechten, het mobiliseren van jonge vrouwen, beweging, enthousiasme, de minister van vrouwen en kinderen, lunchen, kinderen met een handicap, gescheiden mannen, vorming, watermeloenen, een feestelijk onthaal, de plaatselijke markt, wereldsolidariteit of 5 dagen Senegal in woorden. Herbeleef het mee op www.facebook.com/gendermagazine
24
25
gstudie Amerikaanse studie over het effect van de crisis op gendergelijkheid in de wereld
“Vrouwelijke jobs evolueren naar meer deeltijdse arbeid, in de vorm van mini-jobs” Stephanie Seguino, professor aan het Department of Economics van de University of Vermont in Burlington, USA, schreef in het voorjaar van 2009 de paper ‘The Global Economic Crisis, Its Gender Implications and Policy Responses’. Haar studie over Gender Perspectives on the Financial Crisis gebeurde in opdracht van de vrouwencommissie van de Verenigde Naties. De professor beantwoordde enkele vragen van G-magazine. Hieronder lees je de vertaalde versie van het interview.
G-mag: Je noemt het onderzoek dat je uitvoerde ‘the unholy trinity’, wat moeten we daaronder verstaan? S. Seguino: Ik breng drie aspecten in kaart: de crisis, besparingen en gender. Ik noem het ‘unholy’ omdat de drie een effect hebben op elkaar, maar zeker geen positief effect. G-mag: We horen erg veel over de crisis, maar hoe is die nu juist ontstaan? S. Seguino: Er wordt vaak gezegd dat het een bankencrisis is, maar het is vooral een crisis van ongelijkheden. Een centraal kenmerk van de crisis en dus de sleutel tot de lange termijn oplossing is de groei van de ongelijkheid binnen en tussen landen. Een kijk op dit probleem is de kloof tussen de lonen en de productiviteitsgroei. Productiviteit groeide in de meeste landen in de afgelopen drie decennia, en dit heeft geleid tot stijgende lonen en inkomens. Maar in plaats daarvan, is het aandeel van het nationaal inkomen dat naar werknemers gaat, gedaald in de VS, Europa, Zuid Sahara, het Midden-Oosten, Latijns-Amerika en de Caraïben. De keerzijde van deze ontwikkeling is dat de winsten zijn gestegen, en ongelijkheid vergroot. G-mag: Wat zijn de oorzaken van de groeiende ongelijkheid in de wereld? S. Seguino: Een van de oorzaken van deze groeiende kloof is de toegenomen vrijheid van bedrijven en financiën over de grenzen heen. Bedrijven hebben nu de mogelijk26
heid om te reageren op lokale loonkostdruk door het verplaatsen van fabrieken naar het buitenland of productie te outsourcen. Dit heeft de onderhandelingspositie van de werknemers ondermijnd, en leidde tot een vertraging van de groei van de lonen, en in sommige gevallen, een absolute daling van de reële lonen. Firmamobiliteit heeft een negatieve invloed op de loongroei en niet alleen bij hoge inkomens, maar ook in semi-geïndustrialiseerde economieën. Vrouwen zijn op wereldniveau erg negatief beïnvloed, omdat ze zijn geconcentreerd in die soorten arbeidsintensieve bedrijven die mobiel zijn. In sommige gevallen, hebben lage en midden inkomensgroepen leningen ingeroepen om hun levensstandaard te behouden, in de VS in het bijzonder. De gevolgen hiervan zijn duidelijk in de hypotheekcrisis. Onhoudbare kredietexpansie was een manier om de groei in het gezicht van de ongelijkheid in stand te houden. De golf van faillissementen in de VS, was echter een symptoom van het grotere probleem van de stagnerende inkomens van werknemers en schuldengefinancierde consumptie. G-mag: Je zegt ‘vrouwen zijn erg negatief beïnvloed’ door de crisis, zijn er niet juist meer mannen die hun job verliezen? S. Seguino: De impact op vrouwen en mannen varieert van land tot land. De effecten zijn erg afhankelijk van de vraag of er meer banen verloren gaan in vrouwelijk of mannelijk gedomineerde sectoren van de economie. In de meer
ontwikkelde economieën, zoals de Verenigde Staten, maar ook in België, zijn vooral mannen werkzaam in de bouw en in de industriële sector. Die worden het eerst getroffen door de daling van de vraag. Vrouwen zullen pas daarna de effecten voelen, vooral door de besparingen die er op volgen. Besparingen worden vaker toegepast op overheidsdiensten, in onderwijs, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening, net in deze sectoren vind je meer vrouwen. In het Verenigd Koninkrijk stijgt de werkloosheid onder vrouwen, na de eerste golf van mannelijke ontslagen in de bouw en industrie. Met de belangrijke nuance dat de werkloosheid bij vrouwen voor de crisis al hoger was. G-mag: Mannen en vrouwen worden dus allebei geraakt door de crisis, alleen in een andere periode? S. Seguino: Niet alleen in een andere periode maar ook op een andere manier. De zichtbaarheid naar de mannelijke werkloosheid is duidelijker, er zal dan ook meer naar een aanpak gezocht worden. De vrouwelijke jobs evolueren meer naar precaire jobs waar deeltijdse arbeid meer voorkomt, en in de vorm van ‘mini-jobs’, dit is de grote dreiging.
slagen vrouwen dan mannen in Zuid-Korea. We kunnen deze tendens van ontslag verwachten in een groot aantal landen tijdens de huidige crisis, en het is waarschijnlijk dat er in de ontwikkelende economieën, veel meer vrouwen in de informele sector geduwd worden. De officiële werkloosheidsgegevens zullen deze trend waarschijnlijk missen omdat vrouwen worden gerekend als werkenden, ook al is het aan erg lage lonen en in een onvrijwillige deeltijdse baan. In ontwikkelde economieën, zijn er aanwijzingen dat sommige werkzoekende vrouwen zich terugtrekken uit de arbeidsmarkt als een reactie op de hoge werkloosheid.
“De hoogopgeleide blanke vrouw zal de crisis nog net aankunnen, maar de gekleurde vrouw zonder opleiding valt volledig tussen de mazen van het net.” Professor Stephanie Seguino, University of Vermont Burlington (USA)
“Uit een wereldwijde enquête uitgevoerd in 2005 bleek dat bijna 40 % van de ondervraagden het erover eens was dat wanneer banen schaars zijn, mannen meer recht hebben op een job dan vrouwen.” G-mag: hoe is het gesteld met de gendergelijkheid in de ontwikkelingslanden? S. Seguino: In de ontwikkelingslanden is de situatie nog erger. Daar werken vrouwen vooral in de industrie en is het banenverlies enorm. Vaak werken vrouwen er ook in de informele sector en hebben ze niets om op terug te vallen. Stereotypen zijn ook niet te onderschatten in sommige landen, waar de vrouw wordt geacht terug te keren naar het huishouden, terwijl de man de kostwinner blijft, en dus de vrouwen als eersten hun job verliezen. Uit een wereldwijde enquête uitgevoerd in 2005 bleek dat bijna 40 % van de ondervraagden het erover eens was dat wanneer banen schaars zijn, mannen meer recht hebben op een job dan vrouwen. Ervaring met de Aziatische financiële crisis bevestigen deze tendens, met 7 keer meer ont-
27
gstudie ELLINGEN E INST
ED
E•
E•M RATI G I M
INI-JOBS EN PR EC A I RE
AR BE I
D
S O PE R U •E
AR MO G-mag: Is ongelijkheid dan gewoon te wijten aan het verschil tussen man en vrouw? S. Seguino: Het zijn vooral de stereotype rolpatronen die tijdens een crisis meer naar boven komen. Een belangrijke focus ligt hier op de groepen die ongelijkheid voelen op verschillende terreinen. De hoogopgeleide blanke vrouw zal de crisis nog net aankunnen, maar de gekleurde vrouw zonder opleiding valt volledig tussen de mazen van het net. Het heeft ook een effect op de kinderen, want een alleenstaande ouder krijgt door de besparingen nog onvoldoende inkomen binnen om in de zorg van het kind te voorzien. Wat voor toekomst bieden we aan de volgende generatie?
G-mag: Is er dan weinig hoop om in tijden van crisis iets te veranderen aan ongelijkheid? S. Seguino: Als we als samenleving inzien hoe erg de ongelijkheid is die we alleen nog verergeren, kunnen we zeker de juiste beslissingen nemen. Wat je nodig hebt, zoals op alle vlakken, is de wil om er iets aan te doen. Ik kan je een gedetailleerde uitleg geven over het aanpakken van de ongelijkheid vanuit een economisch standpunt, maar dan raad ik je aan om mijn paper te lezen die je online terugvindt. Om het kort uit te leggen, gaat het over het bestrijden van het fundament van de start van de crisis, met name de ongelijkheden wegnemen. Dit doe je door transparantie in geldtransacties, door een rechtvaardige fiscaliteit, door in te zetten op groepen die met minder aan de start staan, enz. Belangrijk vanuit economisch perspectief is om meer in te zetten op productie-activiteit en minder op speculeren. Het geeft een enorme opportuniteit om de afhankelijkheidsrelaties te herbekijken van bepaalde ontwikkelingslanden op de ontwikkelde landen. Het geeft een opportuniteit aan overheden om reglementering op te zetten die voor gelijkheid zorgt. Meer jobs creëren helpt zeker ook, want dan word je als werknemer sterker in de onderhandelingspositie. En de vrouwen mogen hier niet vergeten worden, want al snel kijk je over de groepen die het net het moeilijkste hebben. G-mag: Het komt er dus op aan om als samenleving de juiste keuzes te maken.
“Ongelijkheid bestrijd je door een rechtvaardige fiscaliteit, door in te zetten op groepen die met minder aan de start staan én door jobcreatie” Professor Stephanie Seguino, University of Vermont Burlington (USA) Meer informatie over professor Seguino, vind je op www.uvm.edu. Ben je geïnteresseerd om haar Engelstalige paper ‘The Global Economic Crisis, Its Gender Implications and Policy Responses’ te lezen, stuur dan een mailtje naar
[email protected] en je ontvangt de pdf in je mailbox.
28
Interview: Ilke Jaspers
Vraag het aan Nathalie
gwet
Gebruik de loonkloofwet om loondiscriminatie te bestrijden! Op 22 april 2012 werd de loonkloofwet gestemd. Deze wet voorziet een aantal instrumenten waarmee vakbondsafgevaardigden binnen hun onderneming en/of hun paritair comité de loonkloof tussen vrouwen en mannen kunnen berekenen, alsook de oorzaken van deze loonkloof bloot kunnen leggen. Ik deed een beroep op mijn collega Jolien Pollet van de ACV-dienst Onderneming om meer te weten over het gebruik van de loonkloofwet op het werk. De gesplitste sociale balans is een eerste hulpmiddel, dankzij de loonkloofwet. Ondernemingen moeten jaarlijks hun jaarrekening en balans voorleggen aan de leden van de ondernemingsraad (of bij afwezigheid aan het Comité veiligheid). Deze cijfers geven niet enkel een idee van de economische toestand van de onderneming, er is namelijk ook een ‘sociale balans’. Hierin vinden we de personeelskosten terug. Voordat de loonkloofwet er was, zagen we de personeelskosten samen, voor mannen en vrouwen. Sinds de loonkloofwet krijgen we de cijfers afzonderlijk voor mannen en vrouwen, alsook een opdeling in voltijds en deeltijds. Dit maakt dat we, door een simpele berekening, kunnen weten hoeveel een voltijds (of deeltijds) werkende vrouw per uur (of per jaar) verdient en welk uur- of jaarloon een man krijgt bij jou in het bedrijf. Zwart op wit. Eénmaal deze berekening gemaakt is, én er blijkt een kloof, kan intern op zoek gegaan worden naar de oorzaken van deze loonkloof. Daarnaast voorziet de loonkloofwet ook dat de lonen van het personeel in de toekomst geanalyseerd moeten worden. Hierin kunnen we de verschillende loongegevens van mannen en vrouwen binnen een bepaalde groep werknemers (volgens opleidingsniveau, functieniveau, anciënniteit, en statuut) vergelijken. Dit bezoldigingsrapport zullen vakbondsafgevaardigden in ondernemingen in de toekomst moeten krijgen van de werkgever. Het vormt de basis van het achterhalen van discriminaties binnen bepaalde groepen werk-
nemers, tussen mannen en vrouwen. We wachten hiervoor nog op een standaard analyserapport van de minister van werk, waarmee ondernemingen aan de slag zullen moeten. Dit wordt in 2014 verwacht. Een derde hulpmiddel die de loonkloofwet ons aanreikt is de mogelijkheid tot het aanstellen van een bemiddelaar. Deze persoon zal aangeduid worden in overleg tussen werkgever en werknemers. Die bemiddelaar (m/v) zal instaan voor de informele klachtenbehandeling van werknemers die denken het slachtoffer te zijn van een loondiscriminatie. Ook hiervoor is het nog wachten op een uitvoeringsbesluit, al kan dit niet lang meer op zich laten wachten. Als laatste zal men ook op sectorniveau de strijd tegen de loonkloof m/v aangaan. Bedoeling is dat in de verschillende paritaire comités vanaf 2014 ook collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten zullen worden om functieclas-
sificatiesystemen genderneutraal te maken. Dit betekent dat men zal moeten nagaan of vrouwen en mannen gelijk behandeld worden in de keuze van evaluatiecriteria en of men vrouwen/ mannen al dan niet uitsluit voor hogere lonen en/of functies. Je merkt het, er staat ons nog heel wat te doen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen volledig te dichten, al zijn we op goede weg. De loonkloofwet en meer bepaald de gesplitste sociale balans geeft ons nu al een zicht op de loonkloof in jouw onderneming en kan een aanleiding zijn om de discriminaties specifiek te onderzoeken. Zorg er voor dat vakbondsafgevaardigden bij jou op het werk er gebruik van maken. Bedankt Jolien voor deze uitleg.
i�
hal t a �
Nathalie Diesbecq werkt als juriste voor ACV. Heb je een vraag voor Nathalie? Contacteer haar dan via www.g-magazine.be
29
column
Single moms Alleenstaande moeders. Hebben de meesten er niet zelf voor gekozen? Wat klagen ze toch, alleen baas in huis is toch zo leuk… In werkelijkheid is hun situatie vaak grimmig en koud. De groep van alleenstaande moeders is heel verscheiden. Een klein deel bestaat uit bewust alleenstaande mama’s, daarnaast heb je ook mama’s die nooit een partner hadden, gescheiden zijn of in de steek gelaten werden. Almaar meer moeders met een migratieachtergrond komen er alleen voor te staan. Van alle eenoudergezinnen in Vlaanderen, meestal zijn het mama’s, papa’s vormen een minderheid, leeft 22 % onder de armoedegrens. Single moms krijgen dikwijls niet waar ze recht op hebben omdat ze de weg niet kennen, zoals alimentatie voor de kinderen. Omdat ze werkloos zijn of deeltijds een slecht betaalde job uitoefenen. Omdat ze vaak te veel betalen voor een slechte woning. Ze moeten uiterst creatief te werk gaan om hun
kinderen voldoende en gezond eten te geven, de rekeningen te betalen… Budgettaire ruimte voor onvoorziene uitgaven is onbestaande, net zoals voor een gezinsvakantie. Alleenstaande arme moeders geraken bijgevolg sociaal geïsoleerd. Ontspanning en sociaal contact zijn broodnodig om het vol te houden. Van overheidswege zijn er structurele ingrepen vereist. Toon de vrouwen de weg, bied opleiding en vorming aan, maak werk lonender dan thuisblijven, zorg tegelijkertijd voor goede en betaalbare kinderopvang, begeleid hen om uit de armoedespiraal te geraken en zo een nieuw leven op te bouwen met toekomstkansen voor zichzelf en hun kinderen. Want kansarmoede gaat geruisloos over van de ene generatie op de andere.
In Vlaanderen wordt 1 kind op 10 geboren in een kansarm gezin. Om hieraan te verhelpen is een sterk Vlaams én federaal armoedebeleid nodig waarvoor nog méér middelen vrijgemaakt moeten worden. Daarnaast is er ook het nieuwe Kinderarmoedefonds dat recent werd opgericht binnen de Koning Boudewijnstichting op initiatief van Vlaams minister tegen armoede Ingrid Lieten en dat samen met burgers, organisaties, overheden en ondernemingen armoede en uitsluiting wil tegengaan. Maar ook lokaal, dichtbij de mensen, kunnen we actie ondernemen. Het gaat immers om ‘onze’ kinderen, om de toekomst van de generaties die na ons komen, iets waar vrouwen bij uitstek gevoelig voor zijn. Lokale kleinschalige projecten zijn zeer zinvol: je bereikt er de vrouwen rechtstreeks mee, je haalt ze uit hun isolement en je biedt hun de kans om de basis te leggen voor een gediversifieerd netwerk. Jij en ik kunnen er mee voor zorgen dat alleenstaande moeders de kans krijgen om hun leven in eigen handen te nemen en een waardig bestaan uit te bouwen, zodat ze niet langer aan de rand van de maatschappij staan te trappelen om te overleven. Laten we er samen voor ijveren dat arme eenoudergezinnen volwaardig aan de samenleving kunnen deelnemen. De komende eindejaarsperiode vormt daartoe een zeer geschikt vertrekpunt. Magda De Meyer, voorzitter Vrouwenraad
30
www.vrouwenraad.be
gnonsens “Vaders die interesse tonen in de opvoeding van hun kind, veinzen dat maar. Wij verspreiden de zaadjes, vrouwen krijgen kinderen en wij verstrekken de centen.” Bovenstaande uitspraak van een man die hieronder afgebeeld staat, dat vinden wij nu nonsens. Jij ook? Zin om te reageren? Ga dan naar onze facebookpagina:
www.facebook.com/gendermagazine
Als je g-magazine leuk vindt en ook in de toekomst nog wil lezen, vink dan onze facebookpagina ‘vind ik leuk’ aan. Als je g-magazine geweldig vindt, nodig dan je vrienden uit om www.facebook.com/gendermagazine ook leuk te vinden. Als je naar onze facebookpagina surft, kan je zien hoeveel van jouw vrienden gmagazine al kennen en leuk vinden. Met één klik kan je op onze pagina een vriend(in) uitnodigen om onze facebookpagina te leren kennen. Doen! Op www.facebook.com/gendermagazine lees je nonsens en no-nonsens over vrouwen en mannen.
Via het prikbord op onze facebookpagina kan je ons ook op de hoogte houden van wat jij belangrijk vindt en wil delen met onze lezers.
Suggesties voor de redactie zijn altijd welkom. Dat kan ook door ons een privé-bericht te sturen via facebook.
31
Ver®as de crisis
ki i �
De G in G-magazine verwijst naar gender, een begrip dat de gedrags- en identiteitsverschillen tussen mannen en vrouwen duidt. G-magazine is een roldoorbrekend magazine dat jou confronteert met het doorbreken van stereotiepe denkbeelden over mannen en vrouwen én de typische mannen- en vrouwenrollen relativeert.
Colofon
Dit niet-commercieel magazine wordt je gratis aangeboden door
| december 2013 | Hoofdredactie: Ilke Jaspers Eindredactie: Filip Bellemans Artdirector: Johan Van Baelen Fotografen: Rob Stevens | Michael De Lausnay | Guy Puttemans Website: Artprotect.be Vormgeving en druk: Gevaert Graphics | Gevaert Printing Oplage: 15 000 exemplaren Verantwoordelijke Uitgever: Dominique Leyon Wettelijk Depotnummer: D/2013/0780/41 Redactieadres: Haachtsesteenweg 579 | 1031 Brussel |
www.g-magazine.be
