WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEREMPUAN BEKERJA

WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEREMPUAN BEKERJA (STUDI KASUS : DOSEN PEREMPUAN DI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA)

Oleh : THERESIA LURRY AYU DWI SETYOWATI NIM : 212009076

KERTAS KERJA

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS

: EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2013

1

2

3

Motto Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan bertekunlah dalam doa. - Roma 12 : 12 -

Berdoalah untuk diberikan kekuatan, bukan kemudahan. Karena hidup ini tidak pernah mudah bagi siapapun. – Hitam Putih Trans 7 -

Milikilah sebuah keyakinan dalam diri 'Aku berhak sukses!', maka kesuksesan pun tidak akan menjauhi kita. – Merry Riana -

Serahkanlah segala kekuatiranmu kepada-Nya, sebab Ia yang memelihara kamu. - 1 Petrus 5 : 7 -

4

KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas kasih dan anugerah-Nya. Hanya karena pertolongan kasih dan curahan hikmat-Nya, penulis menyelesaikan skripsi dengan judul “WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEREMPUAN BEKERJA (STUDI KASUS: DOSEN PEREMPUAN DI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA”. Skripsi ini ditulis dengan tujuan untuk memenuhi persyaratan mencapai gelar sarjana Ekonomi, Fakultas Ekonomika dan Bisnis di Universitas Kristen Satya Wacana. Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini atas bimbingan dan bantuan serta dukungan moral maupun material dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Hari Sunarto, SE, MBA, PhD selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana. - Ibu Roos Kities Andadari, SE, MBA. Ph.D selaku ketua program studi Manajemen - Tutuk Ari Arsanti, SE, M.Si selaku dosen pembimbing. Terima kasih Mbak Tutuk atas pembimbingannya, waktu dan cerita-cerita yang dibagikan dengan penuh semangat. - Seluruh staf dosen dan staf admisnistrasi Fakultas Ekonomika dan Bisnis atas bantuan dan kerja samanya selama studi saya berlangsung. - Para responden: Bu Sri (FISKOM), Bu Endang (FPB), Bu Ester (F.Teol). Bu Yari (FKIP), Ci Sally (FEB), Mbak Git (FEB), dan Bu Muninggar (FIK). Terima kasih atas waktu dan kesediaanya untuk diwawancarai, demi terselesaikannya skripsi ini. 2. Kedua orang tua penulis dan keluarga penulis yang dengan setia mendukung secara materi, moral dan doa. You’re my everything. 3. Terima kasih pula untuk seorang yang teristimewa, atas doa, perhatiannya dan waktu yang selalu diberikan –NF-. You’re a part of me. 4. Teman-teman FEB 2009 yang setia setiap saat mengingatkan dan memberikan semangat dalam proses pengerjaan skripsi ini, baik dalam suka atau galau. Khususnya, “kakak” Arum, Monik, Prissa, “mami” Retno, Wulan, Lia “ cik Pong”, “cicik” Okta, serta teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satu-satu, terima kasih untuk kebersamaannya selama masa studi kita dan semangat yang diberikan. 5. Teman-teman di Wisma Agra: Anjar, Mbak Dwi, Iga, Dek Momon, Astri, cik SDU, Vanti. Terima kasih atas kebersamaannya baik suka atau galau. 6. Sahabat-sahabatku: Ita Viana Dwi, Ayu Wulan, dan Alvira Lia. Thanks for supporting me. 8. Juga teman-teman di Campus Ministry dan Pak Tri. Terima kasih sudah memberikan cerita tersendiri selama studi saya. 9. Berbagai pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini dengan baik Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna. Karena apabila terdapat kekurangan didalam menyusun skripsi ini, peneliti dengan senang hari menerima segala saran dan kritik demi sempurnanya skripsi ini. Salatiga, Juli 2013 Penulis

5

Work Family Conflict pada Perempuan Bekerja Studi Kasus: Dosen Perempuan Universitas Kristen Satya Wacana-Salatiga

THERESIA LURRY AYU DWI SETYOWATI Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Perbedaan peran, fungsi, dan tanggungjawab antara laki-laki dan perempuan yang merupakan hasil konstruksi sosial dapat berubah sesuai dengan perkembangan zaman (Handayani, Sugiarti, dkk 2001). Dari konsep ini masyarakat berfokus pada sifat tertentu yang melekat pada laki-laki dan perempuan, misalnya laki-laki diidentikkan dengan sifat keras, kuat dan rasional sedangkan perempuan dikatakan lembut, lemah dan emosional. Menurut Suparno (1994) menjelaskan bahwa konsep pembedaan laki-laki dan perempuan yang bersifat sosial, kultural, berbeda dari satu lingkungan ke lingkungan yang lain, dari kurun waktu yang satu ke kurun waktu yang lain. Laki-laki diharapkan menjadi sosok kepala keluarga yang bertugas mencari nafkah sedangkan perempuan bertugas dengan urusan domestik seperti mengelola rumah tangga dan mengurus anak. Pandangan gender yang memisahkan peran antara laki-laki dan perempuan sudah tidak relevan lagi, salah satunya di tunjukkan dengan semakin meningkatnya persentase keterlibatan perempuan dalam dunia kerja (Hidayati, L.N. & Alteza, M.). Pada tahun 1980, persentase angkatan tenaga kerja wanita yang bekerja hanya sebesar 35,2%. Tahun 1990 persentase tersebut meningkat menjadi 38,6% dan terus meningkat pada tahun 2000 sebesar 45,2% sampai pada tahun 2010 menjadi sebesar 64,67% (BPS Sakernas, 2010). Beberapa alasan atau faktor yang menyebabkan perempuan lebih memilih untuk bekerja, diantaranya karena pendapatan keluarga, terutama bila pendapatan suami relatif kecil, memanfaatkan berbagai keunggulan (pendidikan, ketrampilan, modal, dan relasi) yang dimiliki, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, bahwa perempuan mampu berprestasi dalam kehidupan masyarakat, serta untuk memperoleh status atau kekuasaan lebih besar dalam kehidupan keluarga (Linandar, 2009). Dibandingkan dengan laki-laki, perempuan lebih dihadapkan pada posisi dilematis antara peran keluarga (family role) dan peran pekerjaan (work role). Hal ini terjadi karena 6

perempuan secara alamiah mengandung dan melahirkan anak sehingga tuntutan terhadap kewajiban merawat anak menjadi lebih kuat dibandingkan laki-laki. Tuntutan peran keluarga membuat perempuan harus lebih banyak memberikan perhatian kepada anak, suami, dan orang tua. Di sisi lain tuntutan karir, memberikan kesempatan yang luas bagi perempuan untuk mengembangkan dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi) yang lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar (Kussudyarsana dan Soepatini, 2008). Peran perempuan dalam keluarga dan pekerjaan menuntut untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara seimbang, agar tercapai keharmonisan pada masingmasing peran yang dilakukan. Karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia yang erat sekali dengan persepsi dan komitmen organisasi (Hidayat, 2002: 44 dalam Retnaningtyas, 2011). Dalam kaitannya dengan karir, pencapaian perempuan dalam menduduki jabatan manajerial (strategis) bisa jadi karena adanya komitmen dan perilaku, bersedia untuk meluangkan waktu yang cukup. Hal tersebut seperti yang dijelaskan oleh Kussudyarsana dan Soepatini (2008) bahwa ketika perempuan memegang jabatan dalam karir dihadapkan pada persepsi peran/jabatan yang menuntut waktu dan komitmen mereka. Dalam posisi tersebut, perempuan harus mampu melakukan tanggung jawab sebaik mungkin. Kemampuan untuk menyeimbangkan tanggung jawab keluarga dan pekerjaan menjadi faktor lain yang dapat berdampak pada kemajuan karir perempuan dalam konteks akademik (White, 2003). Misalnya saja di Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), terdapat sekitar 20,13% dari jumlah dosen perempuan terlibat dalam jabatan struktural. Perempuan yang berkarir dalam dunia akademik dituntut untuk dapat mengatur tanggung jawab keluarga dan pekerjaan. Dunia akademik mengharuskan perempuan untuk melaksanakan Tri Dharma perguruan tinggi demi kemajuan karir perempuan. Lebih lanjut ketika perempuan sudah memutuskan untuk terlibat juga dalam jabatan struktural di tiap Fakultas, hal itu akan cukup menyita waktu perempuan. Harus disadari juga berdasarkan teori role conflict, bahwa seseorang mempunyai waktu dan energi yang terbatas, dan tambahan peran akan meningkatkan tekanan antar permintaan yang saling bersaing, dan dapat menyebabkan perasaan tumpang tindih dan konflik peran (Fu dan Shaffer, 2001). Perempuan dalam dunia akademik sering kali dihadapkan pada tantangan yaitu bagaimana mengatur tanggung jawab keluarga dan pekerjaan (Greenhaus dan Beutell, 1985). Universitas cenderung merespon secara lambat isu keseimbangan peran perempuan dalam keluarga dan pekerjaan (Rabee, 1997 dalam Kussudyarsana & Soepatini, 2008). Beberapa kasus dari penelitian terdahulu terkait dengan bagaimana menyeimbangkan tanggung jawab perempuan dalam keluarga dan 7

pekerjaan diungkapkan oleh Sorcinelli dan Near (1989) yang dikutip oleh Kussudyarsana & Soepatini, 2008 bahwa mempunyai anak membuat perempuan menjadi kurang terlibat dalam kegiatan penelitian dan dapat meningkatkan Job Strees, sementara yang lain melaporkan bahwa keberadaan anak justru dapat meningkatkan produktivitas perempuan dalam dunia akademik (Bellas dan Toutkoushian, 1999). Proses pembagian peran perempuan dapat menyebabkan ketidakseimbangan peran ataupun terjadi proses peran satu mencampuri peran yang lain. Ketidakseimbangan dan pencampuran peran apabila terjadi secara terus-menerus dan dengan intensitas yang kuat dapat menyebabkan konflik keluarga-pekerjaan (work family conflict) (Prawitasari, dkk; 2007). Pada dasarnya work-family conflict dapat terjadi baik pada laki-laki maupun perempuan. Meski demikian, beberapa penelitian menunjukkan bahwa intensitas terjadi work family conflict pada perempuan lebih besar dibandingkan laki-laki (Apperson et al, 2002). Keterlibatan dan komitmen waktu perempuan pada keluarga yang didasari tanggung jawab mereka terhadap tugas rumah tangga, termasuk mengurus suami dan anak membuat para perempuan bekerja sering mengalami konflik (Simon, 1995 dalam Apperson et al, 2002). Kesempatan untuk meraih lapangan pekerjaan semakin terbuka luas bagi perempuan, namun bagaimanapun juga perempuan tetap dituntut untuk melakukan peran domestiknya (Ciptoningrum, 2009). Hal inilah yang dapat mengakibatkan terjadinya work-family conflict, dimana tuntutan keluarga dan pekerjaan tidak dapat disejajarkan, apalagi ketika peran perempuan dalam dunia akademik selain menjalankan Tri Dharma perguruan tinggi, juga memutuskan untuk terlibat dalam jabatan struktural. Hal tersebut tentunya akan berdampak pada karir dan kinerja perempuan tersebut. Ketika terjadi masalah dalam keluarga, akan membawa dampak terhadap karir dan kinerja perempuan, sehingga dapat dianggap kinerjanya akan menurun. Demikian juga sebaliknya, ketika terjadi masalah dengan pekerjaan, urusan keluarga menjadi terganggu. Tingkat keterlibatan perempuan dalam jabatan struktural Fakultas di Universitas Kristen Satya Wacana didominasi oleh perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak. Hal itu berarti tanggung jawab peran perempuan harus benar-benar dilakukan dengan baik, mengingat perempuan harus mampu melaksanakan tanggunga jawab tersebut dengan seimbang.

8

Masalah dan Persoalan Penelitian Penelitian ini akan memberikan wacana berguna untuk mengkaji lebih dalam keterlibatan dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak dalam kesediaanya terlibat maupun tidak terlibat dalam jabatan struktural, serta konflik peran ganda yang dihadapi oleh perempuan tersebut sehingga diharapkan menjadi kontribusi positif bagi perempuan. Berdasarkan identifikasi masalah di atas, dirumuskan pertanyaan-pertanyaan kajian sebagai berikut : 1. Mengapa perempuan memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga? 2. Bagaimana tingkat keterlibatan dosen perempuan dalam menduduki jabatan struktural maupun yang tidak menduduki jabatan tersebut di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga? 3. Bagaimanakah dosen perempuan yang menduduki jabatan struktural maupun yang tidak berjabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga mengatasi work family conflict yang dialami?

Tujuan dan Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah : 1.

Mengetahui faktor-faktor perempuan memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga.

2.

Mengetahui keterlibatan perempuan dan alasannya menduduki jabatan struktural maupun yang tidak menduduki jabatan tersebut di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga.

3.

Mengetahui bagaimana cara dosen perempuan dalam jabatan struktural maupun yang tidak berjabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana – Salatiga mengatasi work family conflict yang dialami.

Adapun manfaat penelitian ini, meliputi : 1.

Manfaat Teoritis : • Memberikan sumbangan pengetahuan dan menambah referensi kepustakaan tentang work-family conflict pada perempuan yang bekerja.

2.

Manfaat Praktis : • Menambah wawasan peneliti mengenai karir dan work family conflict yang dihadapi oleh perempuan bekerja.

9

• Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk dapat meningkatkan partisipasi perempuan di dunia kerja. • Dapat menghasilkan temuan-temuan yang berguna bagi tempat kerja karena dapat berpengaruh pada kinerja organisasi. Hal ini menjadi salah satu pertimbangan dalam mengambil keputusan menyangkut pekerja.

TINJAUAN PUSTAKA

I.

Keterlibatan Perempuan dalam dunia kerja Dewasa ini tidak dapat dipungkiri bahwa dari tahun ke tahun, semakin banyak

perempuan yang memutuskan untuk bekerja (Linandar, 2009). Ikut sertanya perempuan dalam kegiatan ekonomi bukan sesuatu yang baru. Perempuan berusaha memperoleh pekerjaan untuk mendapatkan penghasilan dapat disebabkan karena beberapa hal, antara lain adanya kemauan perempuan untuk bermandiri dalam bidang ekonomi, yaitu berusaha membiayai kebutuhan hidupnya dan mungkin juga kebutuhan hidup dari orang-orang yang menjadi tanggungannya dengan penghasilan sendiri. Terdapat pula adanya kebutuhan untuk menambah penghasilan keluarga. Makin meluasnya kesempatan kerja yang menyerap tenaga kerja perempuan juga merupakan salah satu faktor pendorong perempuan untuk bekerja (Sonny, 2009 dalam Majid, 2012). Dalam keputusan perempuan untuk bekerja, hasil penelitian dari Artini & Handayani (2009) menunjukkan bahwa banyak perempuan yang memilih pekerjaan di sektor informal. Biasanya jenis pekerjaan yang mereka pilih adalah jenis pekerjaan yang dekat dengan aktivitas keseharian seorang perempuan, seperti berwirausaha (membuka warung atau sejenisnya), menjahit pakaian, menjadi pekerja salon, dan sebagainya. Hal tersebut dilakukan agar perempuan yang bekerja dapat membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga. Sebagian perempuan juga memilih bekerja untuk kepentingan diri sendiri, yaitu untuk kepuasan batin dan sarana aktualisasi (Rejeki & Nugrahani, 2007). Menurut Mason (Lubis & Syahfitriani 2007) meningkatnya perempuan bekerja juga tidak lepas dari adanya kesempatan yang luas bagi perempuan untuk mendapatkan pendidikan. Semakin tinggi pendidikan seorang perempuan maka semakin besar keinginannya untuk memasuki dunia kerja dan menjadi perempuan yang memiliki karir. Ada berbagai macam pilihan pekerjaan yang dahulu hanya didominasi oleh laki-laki, kini sudah ada keterlibatan perempuan di dalamnya, misalnya saja di Indonesia sudah ada presiden, menteri wanita, bupati, dan direktur wanita. Pilihan pekerjaan lain yang sekarang

10

sudah banyak keterlibatan perempuan didalamnya adalah menjadi seorang dosen (http://www.buletinpillar.org/artikel/woman-man). Dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Bab 1 Pasal 1 ayat 2). Profesional dinyatakan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Tugas utama dosen tersebut adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik. Ada beberapa alasan dasar menyebutkan bahwa individu memutuskan untuk bekerja sebagai dosen karena memang pada dasarnya perempuan suka mengajar, apalagi ketika masih kuliah mereka sering menjadi asisten dosen, ingin berbagi ilmu agar ilmunya tidak sia-sia, memiliki cukup waktu di rumah dan tetap memaksimalkan potensi agar bermanfaat bagi orang lain serta ingin mengembangkan diri (http://lovinta.wordpress.com/2010/08/28/super-banyakalasan-untuk-jadi-pendidik-gurudosen/ Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan perempuan berstatus menikah untuk bekerja menurut Pajaman Simanjutak (1998) dalam Majid (2012) diantaranya : jam kerja memiliki peranan yang penting bagi perempuan yang telah berstatus menikah untuk masuk dalam pasar tenaga kerja maupun tidak. Dimana adanya peran domestik untuk mengurus rumah tangga, anak, dan keluarga akan memberikan tanggung jawab kepada perempuan sebelum memutuskan untuk masuk dalam pasar tenaga kerja. Ketika perempuan menikah memiliki banyak jumlah tanggungan keluarga dan tingkat pendapatan suami masih rendah, maka perempuan menikah bersedia bekerja walaupun dengan jam kerja yang tinggi. Hal ini dilakukan untuk membantu perekonomian dan kebutuhan keluarga. Tingkat pendidikan, semakin tinggi pendidikan maka akan menjadikan waktu yang dimiliki menjadi mahal, dan keinginan untuk bekerja semakin tinggi, terutama bagi perempuan yang memiliki pendidikan tinggi, mereka akan memilih untuk bekerja daripada hanya tinggal dirumah untuk mengurus anak dan rumah tangga. Tingkat pendapatan suami memiliki peranan yang cukup penting dalam mempengaruhi keputusan perempuan berstatus menikah untuk bekerja. Ketika tingkat penghasilan keluarga yang bersangkutan belum mampu mencukupi kebutuhan keluarga, maka akan semakin banyak anggota keluarga yang akan dimasukkan dalam pasar tenaga kerja. 11

Selain itu dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan kesleuruhan sumber daya (masukan) yang digunakan dalam satuan waktu. Produktivitas akan mempengaruhi motivasi dari tiap-tiap individu. Produktivitas sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki, dimana seseorang yang memiliki keterampilan dan tingkat pendidikan tinggi maka produktivitasnya juga tinggi, dan hal ini akan mempengaruhi kesediaannya untuk masuk dalam pasar tenaga kerja. Penambahan penyediaan tenaga kerja akan mengalami peningkatan sesuai dengan pertambahan umur, kemudian menurun kembali menjelang usia pensiun atau umur tua. Hal ini dikarenakan semakin tinggi tingkat umur maka akan semakin kecil proporsi penduduk yang bersekolah, sehingga penyediaan tenaga kerja mengalami peningkatan. Ketika semakin tua umur seseorang, tanggung jawab pada keluarga akan semakin besar, terutama pada penduduk usia muda yang sudah menikah. Bagi seseorang yang telah menikah adanya tanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga. Selanjutnya, ketika tingkat umur semakin tua maka akan masuk pada masa pensiun atau yang secara fisik sudah tidak mampu untuk bekerja. Sedangkan yang terakhir yaitu jumlah tanggungan keluarga, bagaimana suatu rumah tangga mengatur siapa yang bersekolah, bekerja, dan mengurus rumah tangga bergantung pada jumlah tanggungan keluarga yang bersangkutan. Semakin banyak jumlah tanggungan keluarga, maka semakin tinggi pula probabilitas perempuan yang telah menikah untuk bekerja. Serta faktor yang mendorong perempuan untuk bekerja kebanyakan adalah untuk aktualisasi diri. Menurut Mason (yang dikutip oleh Syahfitriani & Lubis, 2007) bekerja bagi kaum perempuan lebih dari sekedar mencari uang. Menurutnya banyak sekali keuntungan dari bekerja selain mendapatkan tambahan keuangan, misalnya memiliki tempat yang dituju setiap hari, mengembangkan keterampilan, menjadi anggota dari komunitas tertentu, memiliki persahabatan dan menjadi pribadi. Selain faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan perempuan yang telah berstatus menikah untuk bekerja. Secara umum, terdapat beberapa hambatan baik berupa sosial maupun budaya bagi perempuan untuk masuk dalam pasar tenaga kerja, meliputi status sosial, hambatan memperoleh pekerjaan, status pekerjaan, dan adanya beban ganda (Hastusi dalam Suradisastra, 1998 yang dikutip oleh Majid, 2012). Perempuan memiliki beban ganda yang lebih banyak daripada laki-laki, dimana masalah mempersatukan keluarga dengan pekerjaan perempuan yang jauh lebih rumit dibandingkan dengan laki-laki. Temuan dari Anderson dan Lieslie (1991) memperlihatkan pada perempuan berpengalaman kerja, urusan

12

keluarga terbawa pada pekerjaan, sedangkan pada laki-laki ditemukan urusan pekerjaan terbawa pada keluarga sehingga terjadi konflik pekerjaan - keluarga.

II.

Karir dan Aktualisasi Diri Perempuan Karir merupakan rangkaian dan kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan

kerja dan aktivitas yang dipengaruhi oleh sikap-sikap serta perilaku individu dalam organisasi (Gibson, 1996 : 72 dalam Kussudyarsana & Soepatini, 2008). Menurut Simamora (2001 : 505) karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilakuperilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Sementara itu Glueck (1997 : 134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan

dengan

Sehingga karir individu

pekerjaan melibatkan

yang

dialami seseorang selama

rangkaian

pilihan

dari

masa

berbagai

kerjanya. kesempatan,

tapi dari sudut pandang organisasi karir merupakan proses regenerasi tugas yang baru. Karir objektif menggambarkan perpindahan posisi karyawan baik yang bersifat vertikal ataupun bersifat horizontal. Kesuksesan karir secara objektif diukur lewat evaluasi yang dianggap umum di masyarakat, yaitu berupa ukuran ekstrinsik seperti gaji dan tingkat manajerial (Mclamed, 1996) dikutip oleh Nabi (1999 : 410). Kemajuan karier manajerial (objektif) didefinisikan sebagai promosi didalam rangking manajerial dan tingkatan posisi dalam manajemen yang dapat dicapai, serta tingkat pendapatan pekerja (Brett, 1997 dalamTharenue, 1999). Perempuan dalam peran sebagai dosen dan jabatan strukturalnya tersebut selain untuk menunjang kebutuhan ekonomi keluarga, mereka juga sudah menyadari pentingnya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, bahwa perempuan mampu berprestasi dalam kehidupan masyarakat, untuk memperoleh status atau kekuasaan lebih besar dalam kehidupan keluarga (Linandar, 2009). Dalam teori motivasi Maslow, aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang berada di puncak. Aktualisasi diri dapat didefinisikan sebagai perkembangan paling tinggi yang disertai penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan juga kapasitas seseorang (Baihaqi, 2008). Melihat adanya perbedaan kemampuan setiap orang untuk mengaktualisasikan diri, maka hal ini tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang dalam mengaktualisasikan diri antara lain adalah : Kepercayaan diri merupakan aspek kepribadian manusia yang berfungsi penting untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya (Afiatin dan Martaniah, 1998). Dengan kepercayaan diri yang cukup seorang individu akan dapat 13

mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dengan yakin dan mantap (Andayani dan Afiatin, 1996). Kepercayaan diri dapat mendorong seseorang untuk dapat mengembangkan segala kemampuannya melalui aktualisasi diri. Konsep diri, yaitu sejumlah karakteristik yang dipandang oleh seseorang sebagai bagian dari dirinya. Konsep diri membantu individu untuk berinteraksi sosial (Charles S. dan Scheier, 1995). Individu yang memiliki konsep diri yang positif akan memiliki penerimaan terhadap dirinya sendiri, mampu menggunakan bakat dan kemampuan yang dimiliki dengan mengaktualisasikan dirinya kearah yang positif. Harga diri, dijelaskan bahwa harga diri menentukan cara orang beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan (Coopersmith dalam Andayani dan Afiatin, 1996 ). Maslow (Andayani dan afiatin, 1996) menyatakan bahwa dengan harga diri yang tinggi seseorang akan dapat mengaktualisasikan potensi dirinya. Harga diri menentukan sikap menerima atau menolak terhadap lingkungan individu, seberapa besar individu tersebut percaya bahwa dirinya berharga bagi lingkungannya. Menurut Pajaman Simanjutak (1998) dalam Majid (2012), salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan perempuan berstatus menikah untuk bekerja ialah tingkat pendidikan. Atas pemahaman tersebut maka semakin tinggi pendidikan, keinginan untuk bekerja juga semakin tinggi. Ciptoningrum (2009) menyatakan bahwa aktualisasi diri merupakan salah satu faktor pemicu peran ganda. Kepuasan dan keinginan individu untuk meningkatkan dirinya melalui aktualisasi diri dapat diraih dengan mejejaki dunia karier, dimana akan diberikan reward berupa peningkatan karier apabila melakukan kinerja yang baik. Dengan berkarya, berkreasi dan mencipta serta mengembangkan ilmu, mendapat penghargaan, penerimaan, dan prestasi merupakan salah satu bagian dari proses penemuan dan pencapaian kepenuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi banyak diambil oleh para perempuan di jaman ini terutama dengan makin terbukanya kesempatan yang sama pada wanita untuk meraih jenjang karier yang tinggi.

III. Perempuan dan Work Family Conflict Secara umum, disesuaikan dengan keadaan sosial budaya yang tumbuh dan berkembang di Indonesia selama ini dapat disimpulkan bahwa ada tiga tugas utama perempuan dalam rumah tangga (Putri & Purwanti, 2012) yaitu : Sebagai istri, supaya dapat mendampingi suami sebagai kekasih dan sahabat untuk bersama membimbing keluarga yang bahagia. Sebagai pendidik, untuk membina generasi muda supaya anak-anak dibekali kekuatan rohani maupun jasmani yang berguna bagi nusa dan bangsa. Dan sebagai ibu rumah tangga, supaya mempunyai tempat aman dan teratur bagi seluruh anggota keluarga. 14

Perempuan karir terutama yang telah menikah dihadapkan pada peran ganda perempuan. Ia menjalani tugas pekerjaannya dan sekaligus menjalani tugas perempuan sebagai istri dan ibu rumah tangga. Tuntutan peran keluarga membuat perempuan harus lebih banyak memberikan perhatian kepada anak, suami dan orang tua. Di sisi lain, tuntutan karir memberikan kesempatan yang luas bagi perempuan untuk mengembangkan dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi) yang lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar. Muncul sebuah pandangan bahwa perempuan ideal adalah superwoman atau supermom yang sebaiknya memiliki kapasitas yang dapat mengisi bidang domestik dengan sempurna dan bidang publik tanpa cacat (Putri & Purwanti, 2012). Menurut Goode dalam Kaltsum (2006), work family conflict adalah kesulitan-kesulitan yang dirasakan dalam menjalankan kewajiban atau tuntutan peran yang berbeda secara bersamaan. Perempuan karir dituntut untuk dapat memberikan unjuk kerja (performance) yang maksimal dalam menyelesaikan tugas-tugasnya baik didalam keluarga, maupun di kantor. Menurut Frone

(2000) dalam Triaryani (2003), work family conflict dapat

didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti ; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga; menjaga, menemani, dan selalu ada jika dibutuhkan oleh anak; serta kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain (Yang, Chen, dkk, 2000). Yang, Chen, dkk (2000) mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict, yang pertama yaitu time-based conflict, waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga, tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat, serta penggunaan hari libur untuk bekerja; Kedua, strain-based conflict, terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi 15

kinerja peran yang lainnya. Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja, permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja, tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga, serta terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri, serta sering merasa lelah setelah pulang bekerja. Ketidakberhasilan mengatur peran ganda dalam meningkatkan karir yang dijalani perempuan, akan berdampak pada menurunnya kinerja perempuan tersebut. Untuk itu perlu adanya beberapa cara untuk menghadapi work family conflict yang dialami oleh perempuan, diantaranya : Menurut Rini (2002), hal ini ditunjukkan pada individu atau diri karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati. Menurut Triaryati (2003) ada beberapa cara untuk sebuah organisasi/instansi dalam menghadapi masalah work family conflict tersebut, yaitu : waktu kerja yang lebih fleksibel, jadwal kerja alternative, tersedianya tempat penitipan anak sehingga perempuan dapat bekerja sambil mengawasi anaknya, dilengkapi taman kanak-kanak, adanya kebijakan izin keluarga, dan Job sharing. Perusahaan dalam perancangan dan penentuan kebijakan sebaiknya menyertakan karyawan yang memerlukan kebijakan tersebut, sehingga kebijakan yang diadaptasi sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan yang bersangkutan. Flokman & Lazarus (dalam Sarafino, 2006) secara umum menjelaskan bahwa problem focused adalah bentuk coping yang lebih diarahkan kepada upaya untuk mengurangi tuntutan dari situasi yang penuh tekanan. artinya coping yang muncul terfokus pada masalah individu yang akan mengatasi stres dengan mempelajari caracara keterampilan yang baru. Individu cenderung menggunakan strategi ini ketika mereka percaya bahwa tuntutan dari situasi dapat diubah (Lazarus & Folkman dalam Sarafino, 2006). Strategi ini melibatkan usaha untuk melakukan sesuatu hal terhadap kondisi stres yang mengancam individu (Taylor,2009). Emotion Focused merupakan bentuk coping yang diarahkan untuk mengatur respon emosional terhadap situasi yang menekan. Individu dapat mengatur respon emosionalnya dengan pendekatan behavioral dan kognitif. Contoh dari pendekatan behavioral adalah penggunaan alkohol, narkoba, mencari dukungan emosional dari teman-teman dan mengikuti berbagai aktivitas seperti berolahraga atau menonton televisi yang dapat mengalihkan perhatian individu dari masalahnya. Sementara pendekatan kognitif 16

melibatkan bagaimana individu berfikir tentang situasi yang menekan. Dalam pendekatan kognitif, individu melakukan redefineterhadap situasi yang menekan seperti membuat perbandingan dengan individu lain yang mengalami situasi lebih buruk, dan melihat sesuatu yang baik diluar dari masalah. Individu cenderung untuk menggunakan strategi ini ketika mereka percaya mereka dapat melakukan sedikit perubahan untuk mengubah kondisi yang menekan (Lazarus & Folkman dalam Sarafino, 2006).

METODE PENELITIAN

Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Kasus dipilih berdasarkan penetapan subyek penelitian yaitu dosen perempuan sudah menjadi karyawan tetap, telah menikah dan memiliki anak, sedang menduduki jabatan struktural maupun enggan untuk terlibat dalam jabatan tersebut di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, dan tidak sedang studi lanjut atau tugas belajar. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara mendalam dengan responden. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui gambaran umum subyek penelitian dan jurnal-jurnal pendukung yang berkaitan dengan topik penelitian ini. Adapun satuan analisis dalam penelitian ini adalah individu, yaitu dosen akademik yang menduduki jabatan struktural di UKSW dan satuan pengamatannya adalah dosen perempuan yang terpilih sebagai responden yang sesuai dengan kriteria. Teknik analisis data dalam penenelitian ini adalah : 1. Pengumpulan data Pada tahap analisis data yang pertama adalah pengumpulan data-data yang telah diperoleh dari responden yang terkait dengan topik penelitian ini. 2. Reduksi data Apabila seluruh data telah terkumpul, maka untuk menganalisanya digunakan teknik reduksi data yaitu merangkum, memilih, dan memfokuskan pada hal-hal pokok untuk dicari pola atau tema yang berkaitan dengan topik penelitian ini. 3. Pemaparan data Pemaparan data yaitu mendeskripsikan kembali data-data yang telah direduksi dalam bentuk teks yang bersifat naratif mengenai topik penelitian ini. 4. Penarikan kesimpulan

17

Setelah data-data tersebut dipaparkan, kemudian ditarik kesimpulan berdasarkan topik penelitian ini. Menurut Patton dalam Poerwandari (2007), desain kualitatif memiliki sifat yang luwes, oleh sebab itu tidak ada aturan yang pasti dalam jumlah sampel yang harus diambil untuk penelitian kualitatif. Jumlah sampel sangat tergantung pada apa yang dianggap bermanfaat dan dapat dilakukan dengan waktu dan sumber daya yang tersedia. Penelitian ini menggunakan teknik Convenience Sampling dalam pengambilan sampel. Menurut Juanda (2007) Convenience Sampling adalah prosedur memilih sampel yang paling mudah tersedia atau kebetulan ditemui atau mengenal pihak yang akan dijadikan sampel. Mengingat bahwa adanya keterbatasan untuk bertemu dengan subyek penelitian yang sebagian besar sulit untuk ditemui dan ada juga yang sedang cuti. Pihak yang dimaksud dalam penelitian ini adalah dosen perempuan yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan. Untuk mengetahui keabsahan data dalam penelitian ini digunakan triangulasi teori. Triangulasi jenis ini dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji (Patton dalam Sutopo, 2006: 98). Oleh karena itu, dalam melakukan jenis triangulasi ini, peneliti harus memahami teori-teori yang digunakan dan keterkaitannya dengan permasalahan yang diteliti sehinngga mampu menghasilkan simpulan.

PEMBAHASAN

I.

Gambaran Umum Dosen Perempuan UKSW Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW) merupakan salah satu Universitas Kristen

swasta yang ada di Indonesia. UKSW semula lahir dengan nama Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen Indonesia (PTPG-KI). Diresmikan pada tanggal 30 November 1956 dengan lima jurusan, yaitu Pendidikan, Sejarah, Bahasa Inggris, Hukum, dan Ekonomi. PTPG-KI Satya Wacana berubah menjadi FKIP-KI pada tanggal 17 Juli 1959. Kemudian pada tanggal 5 Desember 1959 diresmikan menjadi Universitas Kristen Satya Wacana dengan kehadiran Fakultas Ekonomi dan Fakultas Hukum, yang kemudian diikuti dengan pembukaan beberapa Fakultas dan Program Studi baru. Sebagai Perguruan Tinggi Swasta yang kini sudah melewati usia emasnya, Satya Wacana yang berarti “ Setia kepada Firman Tuhan”, terus berkembang dan semakin mendapat kepercayaan baik dari masyarakat maupun pemerintah. Pada saat ini UKSW memiliki 14 Fakultas, 1 Program Pascasarjana, dengan 53 Program studi. 18

Universitas Kristen Satya Wacana juga didukung dengan adanya peran dosen sebagai tenaga pendidik yang memiliki tugas utama menjalankan tri dharma perguruan tinggi. Secara garis besar dosen tetap UKSW berjumlah 351 orang, yang tersebar kedalam berbagai fakultas. Dengan rincian sebagai berikut : Bagan 1

200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

197 56,13% 154 43,87% Laki-laki 31 8,83% 52 14,81%

Perempuan Perempuan Laki-laki

Jumlah Dosen Keterlibatan dalam Jabatan Struktural

Sumber : Data diolah tahun 2013

UKSW juga turut ambil bagian dalam keterlibatan perempuan yang saat ini sudah banyak terjun ke dalam dunia kerja. Sekitar 43,87% dosen perempuan membuktikan bahwa, dosen juga merupakan salah satu profesi yang dapat menjadi suatu pertimbangan bagi kaum perempuan. Selain menjadi dosen dengan tugas utamanya melakukan tri dharma perguruan tinggi, ada juga beberapa dosen terlibat dalam jabatan struktural, baik dalam tingkat Universitas maupun pada tingkat Fakultas. Jabatan struktural pada tingkat universitas yang tersedia meliputi Rektor, Pembantu Rektor I bidang akademik beserta jajarannya, Pembantu Rektor II Bidang Administrasi dan Keuangan beserta jajarannya, Pembantu Rektor III Bidang Kemahasiswaan beserta jajarannya, Pembantu Rektor IV Bidang Kerjasama Kelembagaan dan Internasionalisasi beserta jajarannya, serta Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat beserta jajarannya. Untuk jabatan struktural pada tingkat Fakultas yaitu Dekan, Sekretaris, Wakil Dekan, Kepala Program Studi, serta koordinator bagian kemahasiswaan pada masing-masing Fakultas. Tingkat keterlibatan dosen dalam jabatan struktural pada aras Fakultas secara umum dapat dijelaskan bahwa dosen laki-laki lebih mendominasi untuk terlibat dalam jabatan 19

sebesar 14,81% daripada dosen perempuan yang hanya sebesar 8,83% dari total keseluruhan jumlah dosen di UKSW (lihat bagan 1). Rendahnya keterlibatan dosen perempuan dalam jabatan struktural yang hanya 8,83% dari jumlah dosen di UKSW atau sebanyak 31 orang, dapat disebabkan karena adanya faktor internal yang berasal dari dalam diri perempuan itu sendiri, faktor eksternal yang berasal dari luar, atau merupakan gabungan dari faktor internal dan eksternal. Penyebab tersebut berkaitan dengan motivasi pribadi, peran ganda, perasaan bersalah, keberanian untuk sukses, pengalaman, dukungan keluarga, serta lingkungan kerja yang mereka miliki (Linandar, 2009). Bagan 2

Keterlibatan Dosen Perempuan dalam Jabatan Struktural 8,83% Terlibat Tidak Terlibat 35,04%


Dalam kaitannya dengan status pernikahan dosen perempuan, ternyata dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak lebih dominan terlibat dalam jabatan struktural sebesar 61,29% (19 orang) daripada yang masih berstatus single atau sudah menikah tetapi belum memiliki anak yang hanya sebesar 38,70% dari total keseluruhan jumlah dosen perempuan yang terlibat dalam jabatan struktural (lihat Bagan 3). Berdasarkan hasil wawancara dengan Ketua YPTKSW, keterlibatan dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak ini disebabkan karena dosen tersebut sudah lama bekerjanya kira-kira sudah lebih dari 20 tahun di UKSW. Semakin lama bekerja, pengalaman yang diperoleh juga akan semakin banyak. Semakin banyak pengalaman yang diperoleh, akan memperluas pengetahuan individu. (Notoadmojo, 2003).

20

Bagan 3

Perempuan dalam Jabatan Struktural berdasarkan Status Pernikahan 38,70%

single, sudah menikah, belum memiliki anak Sudah Menikah dan memiliki anak

61,29%


Dilihat dari struktur organisasi dalam jabatan struktural di Fakultas, posisi tertinggi sampai terendah adalah Dekan, Sekretaris, Wakil Dekan, Kepala Program studi (Kaprogdi), serta Koordinator Bidang Kemahasiswaan, terdapat 19 dosen (20,13% dari jumlah dosen perempuan) yang terlibat dalam jabatan struktural, yang terdiri dari 4 orang sebagai Dekan Fakultas, 1 orang menjabat sebagai sekretaris, 1 orang menjabat sebagai sekretaris + Kaprogdi, 2 orang menjabat sebagai Wakil dekan, serta 11 orang menjabat sebagai kaprogdi pada masing-masing fakultas. Secara rinci dapat dilihat pada bagan 4 di bawah ini : Bagan 4


Keterlibatan perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak dalam jabatan struktural berdasarkan usia dapat digolongkan sebagai berikut (lihat Bagan 5), perempuan 21

dengan usia 40 – 59 tahun lebih mendominasi keterlibatannya dalam jabatan struktural sebesar 68,42%, sedangkan usia kurang 39 tahun sebesar 31,58% dari 19 orang perempuan yang terlibat dalam jabatan struktural. Menurut Rogers aktualisasi diri akan berubah sejalan dengan perkembangan hidup seseorang, ketika mencapai usia tertentu (adolensi) seseorang akan mengalami pergeseran aktualisasi diri dari fisiologis ke psikologi. Ketika usia perempuan bertambah, tanggung jawab terhadap keluarga juga akan semakin besar apalagi bagi perempuan yang sudah menikah. Selanjutnya ketika memasuki usia semakin tua maka akan masuk masa pensiun, yang secara fisik sudah tidak mampu lagi untuk bekerja (Pajaman Simanjutak, 1998 dalam Majid, 2012). Bagan 5

Persentasi Usia 80,00% 68,42%

60,00% 40,00%

USIA

31,58%

20,00% 0,00%

0,00% ≤ 39

40 – 59

≥ 60


Selain dilihat dari faktor usia, keterlibatan perempuan juga dilihat dari jumlah anak yang dimiliki. Perempuan yang terlibat dalam jabatan struktural sebagian besar mempunyai anak lebih dari 1 sebesar 79,95% , sedangkan yang mempunyai hanya 1 orang anak sebesar 21,05% dari jumlah dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak, serta terlibat dalam jabatan struktural. Selain faktor masa kerja yang berkaitan langsung dengan pengalaman, keberadaan anak dapat memberikan manfaat pengembangan diri,

dimana

mengurus anak adalah suatu pengalaman belajar bagi orang tua. Anak membuat orang tuanya lebih matang dan lebih bertanggung jawab (Arnold dan Fawcett, 1990).

22

Bagan 6

Persentase Jumlah anak ≥1

79,95% 1

1

≥1

21,05%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%


Sebagai tenaga pendidik, seoarang dosen diharapkan mampu mencapai standart pendidikan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. Keterlibatan dosen perempuan dalam jabatan struktural ini digolongkan menurut tingkat pendidikan terakhirnya (lihat Bagan 7), bahwa dosen perempuan dengan pendidikan terakhir S-2 menduduki posisi tertinggi sebesar 63,16%, sedangkan masih sedikit dosen yang berada pada tingkat pendidikan S-3 yang sebesar 36,84% dari jumlah dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak, serta terlibat dalam jabatan struktural. Bagan 7

Persentasi Pend. Terakhir 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00%

63,16% 36,84% Persentasi Pend. Terakhir

0,00% S-1

S-2

S-3


Berdasarkan gambaran umum di atas, dapat disimpulkan bahwa laki-laki dan perempuan memiliki hak yang sama dalam memilih pekerjaan dan menjejaki dunia karir. Keikutsertaan perempuan dalam dunia kerja, khususnya sebagai dosen di UKSW hampir menyamai kedudukan laki-laki. Walaupun dalam kenyataanya posisi perempuan masih di 23

bawah laki-laki dalam hal keterlibatannya di jabatan struktural. Perempuan masih dihadapkan pada hambatan sosial budaya dan kodratnya sebagai perempuan, sedangkan laki-laki dapat lebih fokus pada pekerjaan mereka. Keterlibatan perempuan dalam jabatan struktural pada tingkat Fakultas di UKSW, didominasi oleh dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak. Perempuan dengan usia 40 – 59 tahun lebih mendominasi keterlibatannya dalam jabatan struktural yaitu sebesar 68,42%. Sebagian besar perempuan tersebut mempunyai anak lebih dari 1 sebesar 79,95%, dengan memiliki pendidikan terakhir S-2 sebesar 63,16% dari 19 dosen perempuan. Keterlibatan tersebut disebabkan oleh masa kerja di UKSW yang berkaitan langsung dengan pengalaman. Semakin lama bekerja akan dapat menambah pengalaman, selain itu adanya kepercayaan dari teman kerja karena produktivitas kerja perempuan tersebut yang baik. Keinginan untuk terlibat dalam jabatan struktural di Fakultas merupakan salah satu bentuk aktualisasi diri perempuan (Linandar, 2009). Keinginan perempuan untuk terus mengembangkan kemampuannya melalui pengalaman-pengalaman yang telah diperolehnya selama menjejaki dunia karir di UKSW. Namun disisi lain, perempuan juga harus mampu menyeimbangkan peran mereka sebagai ibu rumah tangga dan karirnya di UKSW. Untuk itulah dalam penelitian ini lebih memfokuskan pada perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak, serta keterlibatannya dalam jabatan struktural. II.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Perempuan untuk Bekerja Dewasa ini tidak dapat dipungkiri bahwa dari tahun ke tahun, semakin banyak

perempuan yang memutuskan untuk bekerja (Linandar, 2009). Sebagian perempuan bekerja karena memang kondisi rumah tangga yang menuntut agar mereka ikut berperan serta dalam mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari (Putri & Purwanti, 2012). Sebagian perempuan juga memilih bekerja untuk kepentingan diri sendiri, yaitu untuk kepuasan batin dan sarana aktualisasi (Rejeki & Nugrahani,2007). Bagi sebagian wanita dengan kelas ekonomi menengah ke atas, bekerja dianggap sebagai sarana untuk menjalin komunikasi dengan dunia luar (Putri & Purwanti, 2012). Ada berbagai macam pilihan pekerjaan yang dahulu hanya didominasi oleh laki-laki, kini sudah ada keterlibatan perempuan di dalamnya, misalnya saja di Indonesia sudah ada presiden, menteri wanita, bupati, dan direktur wanita. Pilihan pekerjaan lain yang sekarang sudah banyak keterlibatan perempuan didalamnya adalah menjadi seorang dosen (http://www.buletinpillar.org/artikel/woman-man). Beberapa alasan dasar menyebutkan bahwa individu memutuskan untuk bekerja sebagai dosen karena memang pada dasarnya perempuan suka mengajar, apalagi ketika masih kuliah mereka sering menjadi asisten dosen, ingin 24

berbagi ilmu agar ilmunya tidak sia-sia, memiliki cukup waktu di rumah dan tetap memaksimalkan potensi agar bermanfaat bagi orang lain serta ingin mengembangkan diri (http://lovinta.wordpress.com/2010/08/28/super-banyak-alasanuntukjadipendidikgurudosen/). Studi lapangan dari 7 responden yang berhasil diwawancarai menunjukan bahwa pada umumnya keinginan perempuan untuk terlibat dalam dunia kerja dan memilih sebagai dosen dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain karena faktor latar belakang pendidikan, adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, kesadaran bahwa manusia butuh bekerja untuk menunjang perekonomian, adanya dorongan dari keluarga dan teman, serta pengalaman yang diperolehnya selama masa kuliah. Seperti yang dijelaskan oleh responden B yang merupakan salah satu dosen di Fakultas Ilmu Sosial dan Komunikasi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga yang sudah bekerja sudah 23 tahun : “Selain dorongan dari Rektor pada masa itu yang sudah dekat mengenal saya , latar belakang pendidikan juga mempengaruhi, serta kinerja saya sejak menjadi asisten pada saat masih kuliah .Karir dan perempuan tidak dapat dipisahkan.”

Berdasarkan penyataan di atas, faktor yang mempengaruhi keputusannya untuk bekerja ialah karena ada dorongan dari rekan kerja, adanya latar belakang pendidikan, serta pengalamannya mengajar ketika menjadi asisten dosen. Hal tersebut sesuai dengan teori Mason (Syahfitriani & Lubis, 2007) meningkatnya perempuan bekerja juga tidak lepas dari adanya kesempatan yang luas bagi perempuan untuk mendapatkan pendidikan. Semakin tinggi pendidikan seorang perempuan maka semakin besar keinginannya untuk memasuki dunia kerja dan menjadi perempuan yang memiliki karir. Mereka akan memilih untuk bekerja daripada hanya tinggal dirumah untuk mengurus anak dan rumah tangga (Pajaman Simanjutak, 1998 dalam Majid, 2012). Apalagi menjadi seorang dosen, tingkat pendidikan sangat mempengaruhi keputusannya untuk bekerja. Selain itu menurut Pajaman Simanjutak, 1998 dalam Majid, 2012 adanya dorongan dari orang-orang terdekat (keluarga, teman) juga menunjukkan bahwa perempuan tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pengalaman yang diperolehnya selama berada di bangku kuliah menjadi asisten dosen juga menunjukkan produktivitas kerja perempuan. Lingkungan kerja sudah tidak asing lagi dengan kinerja perempuan tersebut, sehingga rekan kerja juga tidak enggan untuk menawarkan pekerjaan di tempat itu, yang nantinya dapat memotivasi perempuan untuk terlibat dalam dunia kerja. Keputusan responden C yang merupakan dosen Fakultas Pertanian dan Bisnis UKSW ini didasari oleh beberapa faktor, antara lain sesuai dengan pernyataan di bawah ini:

25

“Ada keinginan setelah lulus kuliah harus bekerja, adanya faktor ingin aktualisasi diri, dan menambah pendapatan juga. Saya merasa kalau cuman dirumah gak ada kerjaan malah bingung mau ngapain. Keputusan perempuan untuk bekerja berdasarkan pernyataan di atas sesuai dengan teori Pajaman Simanjutak (1998) yang dikutip oleh Majid (2012) yang menjelaskan bahwa keputusan perempuan untuk bekerja dipengaruhi oleh adanya keinginan perempuan untuk mandiri dalam bidang ekonomi, dengan menambah pendapatan ketika tingkat penghasilan keluarga yang bersangkutan belum mampu mencukupi kebutuhan keluarga, maka secara tidak langsung perempuan juga turut ambil bagian dalam mendukung perekonomian keluarga. Perempuan yang memiliki tingkat pendidikan dan ketrampilan yang tinggi, akan mempengaruhi ketersediaannya untuk masuk dalam dunia kerja. Dengan latar belakang pendidikan yang tinggi, perempuan semakin mempunyai keinginan untuk mengaktualisasikan diri, melalui pengembangan ilmu yang sudah diperoleh dengan terjun dalam dunia kerja. Hal ini serupa dengan teori yang dituturkan oleh Mason (yang dikutip oleh Syahfitriani & Lubis, 2007) bahwa faktor yang mendorong perempuan untuk bekerja kebanyakan adalah untuk aktualisasi diri, bekerja bagi kaum wanita lebih dari sekedar mencari uang. Menurutnya banyak sekali keuntungan dari bekerja selain mendapatkan tambahan keuangan, misalnya memiliki tempat yang dituju setiap hari serta mengembangkan keterampilan melalui aktualisasi diri. Selain faktor di atas, ada juga perempuan yang memutuskan bekerja sebagai dosen karena ingin mengabdikan ilmu yang telah didapatnya. Seperti yang dituturkan oleh salah satu responden A, berusia 39 tahun dan merupakan salah satu dosen di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga yang sudah bekerja selama 6 tahun, dengan pendidikan terakhirnya S2: “Awal bekerja dimulai dari staff clinist di poliklinik UKSW pada tahun 2002-2006. Ketika mendengar berita bahwa UKSW akan membuka fakultas ilmu kesehatan, didorong oleh teman di poliklinik, akhirnya saya mencoba untuk mendaftar sebagai dosen. Seiring dengan berjalannya waktu akhirnya saya mendapat beasiswa S2 di Yogyakarta . Selain dorongan dari rekan kerja, saya juga berusaha untuk berbagi ilmu dan kemampuan yang sudah saya dapatkan kepada mahasiswa.” Keputusan perempuan untuk bekerja sebagai dosen tidak hanya didukung karena adanya tingkat pendidikan, produktivitas kerja, serta untuk menunjang perekonomian saja. Namun ketika perempuan memutuskan untuk bekerja lebih didorong oleh adanya kemauan untuk mengaktualisasikan diri, hal tersebut juga didasari oleh adanya konsep diri yang positif. 26

Hal di atas sesuai dengan penelitian dari Charles dan Scheier (1995) yang menjelaskan bahwa fakor-faktor yang mempengaruhi aktualisasi diri seseorang yaitu tentang konsep diri, sejumlah karakteristik yang dipandang oleh seseorang sebagai bagian dari dirinya. Konsep diri membantu individu untuk berinteraksi sosial, dalam hal ini ketika seseorang ingin mengabdikan sesuatu (ilmu) yang telah didapat, orang tersebut memiliki konsep diri yang kuat melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh perempuan dalam berhubungan dengan orang lain.

III. Keterlibatan Perempuan dalam Jabatan Struktural Dalam dunia akademik, tingkat manajerial dapat dilihat dari jabatan struktural dan Jabatan Fungsional Akademik (JAFA). Jabatan struktural Fakultas meliputi Dekan, Sekretaris Dekan, Wakil Dekan, serta Kepala Program Studi (Kaprogdi), serta Koordinator bidang kemahasaiswaan (korbidkem) pada masing-masing Fakultas. Jabatan Fungsional Akademik berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 17 Tahun 2013 tentang Jabatan akademik Dosen bab 2 pasal 3 (1) menyatakan bahwa Jenjang jabatan akademik dosen tetap dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi meliputi : Asisten ahli, Lektor, Lektor kepala, dan Profesor. Karir merupakan rangkaian dan kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang dipengaruhi oleh sikap-sikap serta perilaku individu dalam organisasi (Gibson, 1996 : 72). Kesuksesan karier secara objektif diukur lewat evaluasi yang dianggap umum di masyarakat, yaitu berupa ukuran ekstrinsik seperti gaji dan tingkat manajerial (Mclamed, 1996) dikutip oleh Nabi (1999 : 410 ). Keterlibatan dosen perempuan dalam jabatan struktural berdasarkan hasil wawancara, sebagian besar karena adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri serta adanya kepercayaan dari rekan kerja. Seperti yang dikatakan oleh responden B yang berusia 46 tahun merupakan salah satu dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Komunikasi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, sudah bekerja sebagai dosen selama 23 tahun, dengan pendidikan terakhirnya S3 Studi Pembangunan. Saat ini beliau dipercayai sebagai kaprogdi Hubungan Internasional (HI): “Keterlibatan saya ini merupakan panggilan Tuhan, karena saya menyadari saya bukan orang HI. Saya dipercaya untuk mulai merintis progdi baru ini dan ini merupakan kesempatan saya untuk mengaktualisasikan diri. Sebentar lagi juga saya mau ke Hongkong, jadi itu juga kesempatan saya untuk mengembangkan dan mengasah ilmu tentang dunia HI ini. Ya ada dorongan dari teman-teman juga, karena sebelumnya juga sudah pernah menjabat sebagai kaprogdi Solsiologi.” 27

Dengan kepercayaan diri yang cukup, seorang individu akan dapat mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dengan yakin dan mantap (Andayani dan Afiatin, 1996). Berdasarkan pernyataan di atas menyadari bahwa individu

bukan seorang dibidang

Hubungan Internasional (HI), namun individu tetap yakin dan percaya diri pada keputusannya untuk tetap mengambil tanggung jawab sebagai Kaprogdi HI, yang merupakan progdi baru di UKSW. Selain adanya kepercayaan diri untuk mengembangkan kemampuannya, individu harus memiliki konsep diri yang positif. Individu juga yakin bahwa konsep diri yang dimiliki melalui panggilan Tuhan ini, individu mampu mengemban tugas yang telah dipercayakan. Tentang pengharapan diri, orang yang memiliki konsep diri positif akan merancang tujuan-tujuan sesuai dengan kemampuannya dan realistis, artinya kemungkinan besar akan dapat mencapai tujuan tersebut. Dengan adanya dorongan dari lingkungan sekitar dapat meningkatkan rasa percaya diri individu dalam mengaktualisasikan dirinya (Retnoningsih & Ritandiyono, http://elearning.gunadarma.ac.). Sama halnya dengan responden F yang merupakan Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan UKSW, sudah menjadi dosen sejak tahun 1990 dan saat ini sedang dalam proses studi S3 di Semarang : “ Hmmm ya karena ada kepercayaan dari teman-teman, kepedulian terhadap fakultas juga. Sebelumnya pernah jadi kaprogdi BK selama 3 periode (sekitar tahun 1999, berhenti 1 tahun untuk melanjutkan S2, setelah itu 2 periode menjabat sebagai kaprogdi lagi. Setelah itu menjadi wakil dekan, baru Februari 2013 menjabat jadi dekan).” Keputusan dosen perempuan untuk terlibat dalam jabatan struktural dipengaruhi adanya keinginan untuk mengaktualisasikan diri. Dalam teori motivasi Maslow, aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang berada di puncak. Aktualisasi diri dapat didefinisikan sebagai perkembangan paling tinggi yang disertai penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan juga kapasitas seseorang (Baihaqi, 2008). Menurut Carl Rogers, aktualisasi diri akan dibantu atau dihalangi oleh adanya pengalaman. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden di atas bahwa sebelum individu menduduki jabatan sebagai Dekan, ada beberapa jabatan yang sebelumnya beliau emban. Dari pengalaman-pengalaman yang didapat, individu mampu menggunakan potensi yang ada sampai pada peningkatan karir saat ini. Perkembangan konsep diri individu tidak terlepas dari pengaruh status sosial dan adanya interaksi dengan orang-orang disekitarnya. (Retnoningsih

&

Ritandiyono,

http://elearning.gunadarma.ac.).

Interaksi

sosial

ini

ditunjukkan oleh individu dengan adanya kepedulian terhadap Fakultas tempat individu

28

mengabdi. Dengan kepedulian tersebut beliau memiliki konsep diri yang positif untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi Fakultas terlebih bagi UKSW juga. Berbeda dengan responden E salah satu dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, berusia 37 tahun, sudah bekerja sebagai dosen sejak tahun 2001. Beliau memutuskan untuk tidak terlibat dalam jabatan struktural : “Memutuskan untuk tidak terlibat karena yang pertama emang saya gak yakin bisa, trus yang kedua konsekuensi untuk tugas full time. Kan kalau menjabat gitu tu kan konsekuensinya harus stay di kantor terus. Dan saya belum bisa seperti itu, keluarga tetap nomer 1.” Kurangnya kepercayaan diri ditunjukkan dengan adanya kurang memiliki keyakinan atas potensi yang dimiliki demi perkembangan dirinya. Seseorang yang tidak memiliki kepercayaan diri akan merasa terus menerus jatuh, takut untuk mencoba, merasa ada yang salah dan khawatir (Risman, 2003 : 151). Kondisi di atas juga sesuai dengan teori yang dituturkan oleh Widyastuti; dkk bahwa perempuan sering menolak/mengabaikan kesempatan untuk berkembang, antara lain dalam bentuk tidak memanfaatkan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, menolak untuk dipromosikan dengan alasan rumah tangga. Hambatan yang dialami perempuan dalam mengembangkan potensinya disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor dari dalam dan faktor dari luar. Namun yang sesuai konteks di atas lebih disebabkan karena faktor dari dalam yaitu sikap perempuan sendiri yang enggan untuk meningkatkan prestasi karena takut akan konsekuensi negatif dari kesuksesan yang dicapainya, antara lain kehilangan teman kencan bagi karyawati yang belum menikah dan takut anak-anak dan suami tidak terurus bagi yang sudah menikah. Rasa enggan untuk terlibat dalam struktur jabatan karena ada ketakutan atas konsekuensi yang didapat akan berdampak pada peran domestiknya sebagai ibu rumah tangga. Dalam kaitannya dengan aktualisasi diri, Rogers (Coulhoun, 1990) mengatakan bahwa kunci dari aktualisasi diri adalah konsep diri. Orang yang memiliki konsep diri positif, berarti memiliki penerimaan diri dan harga diri yang positif. Harga diri di sini dimaksukan sebagai evaluasi seseorang terhadap diri sendiri, yang menyatakan sikap menerima atau menolak, lebih jauh juga dikemukakan bahwa harga diri akan menunjukkan seberapa besar seseorang percaya bahwa dirinya mampu, berhasil, dan berharga bagi lingkungan (Retnoningsih & Ritandiyono, http://elearning.gunadarma.ac.). Sebaliknya orang yang memiliki konsep diri negatif, menunjukkan penerimaan diri yang negatif pula. Mereka memiliki perasaan yang kurang berharga, yang menyebabkan perasaan benci dan penolakan terhadap kemampuan

29

dirinya sendiri. Sehingga mereka tidak dapat mengaktualisasikan semua segi dari dirinya (Johnson & Medinnus, 1974 ).

IV.

Work Family Conflict pada Perempuan Bekerja Ciptoningrum (2009) menyatakan bahwa aktualisasi diri merupakan salah satu faktor

pemicu peran ganda. Kepuasan dan keinginan untuk meningkatkan dirinya dapat diraih dengan mejajaki dunia karier, dimana akan diberikan reward berupa peningkatan karier apabila melakukan kinerja yang baik. Ketika perempuan sudah dalam status pernikahan memutuskan untuk lebih mengaktualisasikan dirinya dalam pekerjaan, tanggung jawab yang diemban juga akan bertambah. Mengatur keseimbangan waktu antara rumah tangga dan pekerjaan juga menjadi salah satu tantangan terberat. Jika seorang perempuan sudah berkeluarga dan memiliki anak, dibutuhkan kejelian dalam membagi dan mengatur waktu. Memainkan peran ganda, yaitu menjadi ibu rumah tangga sekaligus perempuan berkarir, bukanlah sesuatu yang mudah. Seorang perempuan masih harus dituntut untuk memprioritaskan keluarga dan anak. Namun, tanggung jawab kerja dan karir juga tidak bisa diabaikan begitu saja (http://mediadanperempuan.org). Work family conflict didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Frone, 2000). Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan dikejar deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga; menjaga, menemani, dan selalu ada jika dibutuhkan oleh anak, serta kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami. (Yang, Chen, dkk, 2000). Berdasarkan studi lapang terhadap 7 responden yang berhasil diwawancarai menunjukkan bahwa pada umumnya penyebab work family conflict yang dialami berasal dari keluarga dan pekerjaan. Penyebab yang berasal dari keluarga muncul ketika responden merasa bahwa ada keterbatasan waktu berkumpul dengan keluarga, adanya keterbatasan bantuan dari orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan rumah tangga, sehingga menyebabkan pekerjaan rumah menjadi keteteran. Sedangkan yang bersumber dari pekerjaan, berupa beban pekerjaan yang menumpuk dan dikejar deadline, penggunaan hari libur untuk bekerja, serta adanya jam kerja yang panjang bagi responden yang terlibat dalam jabatan struktural di Fakultas.

30

Work family conflict muncul ketika tuntutan keluarga dan pekerjaan tidak dapat disejajarkan, misalnya saja konflik yang dialami oleh responden B yaitu salah satu dosen FISKOM UKSW yang saat ini menjabat sebagai Kaprogdi HI, yang bersumber dari keluarga: “Kadang-kadang anak-anak marah kalau saya terlalu sibuk dengan kerjaan dan tidak ada waktu untuk berkumpul, namun walaupun begitu mereka selalu mendukung. Biasanya kalau ada waktu luang, saya selalu mengajak mereka keluar rumah untuk jalan-jalan dan jajan. Untuk teknis pekerjaan rumah, saya serahkan kepada pembantu rumah tangga. Ketika pembantu rumah tangga berhalangan, suami tidak segan untuk membantu pekerjaan rumah. Intinya harus saling komunikasi dan kerja sama dengan anggota keluarga. Memberikan kebebasan kepada anak dan nasehat-nasehat yang mendorong tumbuh kembang mereka.” Konflik yang bersumber dari keluarga berdasarkan pernyataan di atas muncul karena kurangnya waktu untuk berkumpul dengan anggota keluarga, untuk itu ketika ada waktu luang, individu berusaha utuk mengajak anggota keluarganya untuk pergi keluar rumah. Selain itu adanya bantuan dari pembantu rumah tangga juga meringankan beban perempuan agar mereka dapat dengan mudah menyeimbangkan peran yang dijalani, baik di pekerjaan maupun keluarga. Terdapat sumber lain yang menyebabkan munculnya work family conflict yaitu konflik yang bersumber dari pekerjaan. Hal tersebut seperti yang diungkapkan oleh responden di atas sebagai berikut : “Kalau hambatan dikerjaan, kalau sekiranya kerjaan itu bisa dialihkan ke teman, biasanya saya meminta bantuan teman. Intinya kalau ada masalah harus jujur, pasti rekan kerja akan memaklumi. Demikian juga sebaliknya, ketika ada teman butuh bantuan, saya akan berusaha membantu pekerjaan tersebut. Apalagi saya juga memegang beberapa tanggung jawab lain di luar fakultas. Jadi pekerjaan juga semakin menumpuk. Tapi saya selalu menyerahkan kekhawatiran itu pada Tuhan, Tuhan yang akan mencukupkan semua.” Konflik yang bersumber dari pekerjaan di atas muncul ketika perempuan harus meninggalkan kerjaannya di kantor, karena ada masalah dalam peran yang lainnya. Dukungan dan pengertian dari rekan kerja juga dapat meringankan beban perempuan tersebut. Konflik peran yang dihadapi perempuan di atas, sesuai dengan teori dari Yang, Chen, dkk (2000) yang mengidentifikasi tiga jenis work family conflict, adanya keterbatasan waktu berkumpul dengan keluarga menunjukkan bahwa responden mengalami time based conflict yaitu waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (keluarga). Selain itu responden juga mengalami strain based conflict, yang ditunjukkan adanya keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan. Dalam hal ini, anak menunjukkan kemarahannya akibat kesibukan responden dalam pekerjaannya. Bentuk konflik yang ketiga yaitu behavior 31

based conflict dialami oleh responden F yang saat ini menjabat sebagai Dekan FKIP UKSW dan sedang dalam proses studi S-3 : “Waktu untuk keluarga berkurang, ya saya harus pandai-pandai mengatur waktu yang sedikit itu. Saya jadi kurang ada waktu untuk memasak, bersih-bersih rumah, ngurus anak, nonton tv juga. Biasanya kalau ada waktu luang walaupun sedikit, saya dampingi anak-anak belajar, atau pas akhir minggu jalan, walaupun cuman makan. Keluarga mendukung, kalau ada kerjaan saya ngomong ke anak-anak dan suami. Kalau pun saya akhir pekan harus kerja, suami memaklumi.” Bentuk work family conflict yang ketiga yaitu behavior based conflict, sesuai dengan teori dari Yang, Chen, dkk, (2000) konflik tersebut terjadi karena keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri, misalnya saja anak kurang mendapat perhatian dari seorang ibu, ibu jarang mengurus rumah misalnya memasak, bersih-bersih. Work family conflict pada perempuan bekerja membawa dampak negatif secara individual pada diri perempuan itu sendiri dalam bentuk gangguan kesehatan. Dampak negatif juga dirasakan oleh mereka yang tinggal serumah seperti anak kurang mendapat perhatian dari seorang ibu. Selain itu juga dirasakan oleh organisasi tempat perempuan bekerja terkait denga adanya produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan teori bahwa work family conflict pada perempuan bekerja menimbulkan berbagai dampak yang dapat dirasakan secara individual maupun orang-orang yang berada di sekitarnya, keluarga, dan kantor (Higgins et al, 2007). Hal tersebut secara rinci dijelaskan oleh responden A salah satu dosen FIK UKSW, mulai dari konflik yang dialami sampai pada dampak yang dirasakannya pada diri sendiri dan keluarga : “Hmmm yang sering terjadi biasanya insiden-insiden bukan prinsipal. Seperti kesulitan menyiapkan sarapan pagi-pagi, menyiapkan kebutuhan anak untuk sekolah, teknis pekerjaan rumah. Selain itu ya terbatasnya waktu berkumpul dengan keluarga. Yang bikin ribet, pembantu saya kan sekarang gak full time, otomatis pola asuh anak juga terpengaruh. Ketika anak pulang sekolah, langsung ada les, nanti jam 12 suami saya yang jemput, karena jam kerja suami lebih fleksible. Setelah itu, suami kembali bekerja, anak diantar ke kantor saya, sampai saya pulang kantor jam 16.00 WIB. Jadi harus lebih banyak berkomunikasi dan berdiskusi dengan suami. Secara fisik pasti kelelahan, tapi yang paling penting menyerahkan semua dalam kuasa Tuhan, pasti akan teratasi.” Work family conflit yang berdampak terhadap diri sendiri di atas ditunjukkan dengan kelelahan akibat adanya tanggung jawab yang harus dilakukan sehari-hari, keluarga juga turut menjadi dampak berupa terbatasnya waktu untuk berkumpul dengan keluarga, perhatian dan pola asuh anak menjadi terpecah, serta pekerjaan rumah sedikit terhambat karena terbatasnya bantuan dari orang lain, dalah hal ini tidak adanya pembantu rumah tangga yang full time 32

mengurus rumah dan mengasuh anak. Sedangkan dampak yang dialami terhadap pekerjaannya juga dituturkan sebagai berikut : “Kalau hambatan di kerjaan, sepertinya belum ada. Kalau pun ada kerjaan menumpuk dan dikejar deadline, biasanya saya bawa pulang. Jadi sekalian bisa memantau anak. Kalaupun kerjaan benar-benar tidak bisa ditinggal, ya saya bekerja sama dengan suami, dan suami yang menghandle urusan anak. “ Dari sisi pekerjaan, secara tidak langsung juga ikut berdampak terhadap kehidupan berkeluarga. Ketika kerjaan di kantor menumpuk dan dikerjar deadline, individu terpaksa membawa pekerjaan ke rumah agar dapat memantau anak. Dampak terhadap pekerjaan juga dirasakan oleh yang lain, merupakan responden G dosen FEB UKSW. Dalam hal ini merasa bahwa ketika ada masalah dalam keluarga, akan berdampak pada pekerjaan juga, salah satunya ketika harus ada jam mengajar terpaksa harus mengosongkan kelas. Berikut penuturannya : “Kalau ada masalah di rumah, biasanya kelas kosong, konsekuensinya harus alihkan waktu lagi untuk ada makeup class.” Kondisi tersebut dirasa cukup sulit untuk membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan sehingga harus ada salah satu yang dikorbankan. Hal tersebut sama halnya yang diutarakan oleh responden C, Kaprogdi Magister Agroekoteknologi FPB UKSW : “Kalau di kerjaan, pas anak saya sakit saya harus bolak-balik ke rumah sakit juga pada waktu itu. Tapi saya selalu konsultasi ke suami, kalau sekiranya suami masih bisa jaga anak di rumah sakit, saya pergi kerja. Kalau sudah kepepet, saya meminta bantuan teman kantor untuk menggantikan pekerjaan saya. “ Peran ganda perempuan baik dalam keluarga maupun pekerjaan menjadi ringan karena adanya dukungan dari keluarga dan teman kerja. Selain adanya dukungan tersebut perempuan juga harus mampu mengatur waktu agar dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus pegawai (Rini, 2002). Berdasarkan ketujuh responden, dapat diidentifikasi bahwa strategi yang diterapkan merupakan kombinasi dari problem focused dan emotion focused yang dilakukan secara pribadi maupun melibatkan orang lain. Bentuk problem focused antara lain mempekerjakan pembantu rumah tangga, menjaga komunikasi dengan anak-anak dan suami, adanya dukungan dari rekan kerja, membuat aturan keluarga, serta merencanakan waktu keluarga untuk bersama-sama ketika ada waktu luang walaupun hanya sebentar. Sedangkan emotion focused berupa tekun dalam beribadah dan menyerahkan segala kekhawatiran pada Tuhan. Masing-masing responden mempunyai perbedaan dalam menggunakan strategi. Lazarus dan Folkman (dalam Putri dan Rachmatan, 2005) mengungkapkan terjadinya perbedaan tersebut 33

sangat tergantung pada kepribadian seseorang dan sumber stress yang dihadapinya. Individu akan cenderung lebih banyak menggunakan pendekatan problem focused apabila mereka meyakini bahwa sumber daya atau tuntutan yang dihadapi akan berubah, sedangkan apabila individu meyakini tidak dapat melakukan apa-apa maka untuk mengubah kondisi tersebut maka digunakan emotion focused.

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan hasil pembahasan yang disampaikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa tingkat keterlibatan perempuan sebagai dosen di UKSW sebesar 48,37% dari total keseluruhan jumlah dosen di UKSW. Hal itu menunjukkan bahwa kedudukan dosen perempuan dalam dunia kerja hampir menyamai dosen laki-laki. Pada umumnya keinginan perempuan untuk terlibat dalam dunia kerja dan memilih sebagai dosen di UKSW dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain karena faktor latar belakang pendidikan, semakin tinggi pendidikan maka mereka akan memilih untuk bekerja daripada hanya tinggal dirumah

untuk

mengurus

anak

dan

rumah

tangga.

Adanya

kebutuhan

untuk

mengaktualisasikan diri, bekerja bagi kaum perempuan lebih dari sekedar mencari uang, banyak sekali keuntungan dari bekerja selain mendapatkan tambahan keuangan, misalnya memiliki tempat yang dituju setiap hari serta mengembangkan keterampilan. Kesadaran bahwa manusia butuh bekerja untuk menunjang perekonomian, ketika tingkat penghasilan keluarga yang bersangkutan belum mampu mencukupi kebutuhan keluarga. Adanya dorongan dari keluarga dan teman, menunjukkan bahwa perempuan tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi serta pengalaman yang diperolehnya selama masa kuliah sebagai asisten dosen. Tingkat keterlibatan dosen perempuan di UKSW dalam jabatan struktural Fakultas sebesar 20,13% dari jumlah dosen perempuan serta didominasi dengan dosen perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak. Alasan mereka terlibat dalam jabatan tersebut sebagian besar karena adanya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, dengan didukung adanya kepercayaan diri dan konsep diri yang positif, serta adanya kepercayaan dari rekan kerja. Selain itu, ada juga perempuan yang enggan untuk terlibat dalam jabatan karena takut akan konsekuensi negatif, kalau anak-anak dan suami tidak terurus. Dalam kaitannya dengan aktualisasi diri, ternyata aktualisasi diri merupakan salah satu faktor pemicu peran ganda. Perempuan selalu ingin meningkatkan dirinya dengan menjejaki karirnya. Perempuan dituntut untuk mengatur keseimbangan waktu antara rumah tangga dan pekerjaan. Seorang 34

perempuan masih harus dituntut untuk memprioritaskan keluarga dan anak. Namun, tanggung jawab kerja dan karir juga tidak bisa diabaikan begitu saja. Work family conflict merupakan bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sumber dari konflik itu berasal dari keluarga dan pekerjaan. Ada 3 jenis work family conflict yang dialami oleh responden yang terlibat dalam jabatan struktural maupun yang tidak terlibat, diantaranya time-based conflict, misalnya saja terbatasnya waktu berkumpul dengan keluarga akibat adanya pekerjaan yang menumpuk. Strain-based conflict, adanya keluhan dari pihak keluarga terhadap pekerjaan perempuan di kantor, hal ini lebih banyak dialami oleh dosen yang berjabatan struktural, daripada yang tidak berjabatan. Behavior-based conflict, bahwa keluarga tidak mendapat dukungan peran dari seorang ibu rumah tangga. Hal tersebut sering dialami oleh dosen yang berjabatan, daripada yang tidak berjabatan. Konflik yang dihadapi tersebut akan membawa dampak negatif secara individual pada diri perempuan itu sendiri dalam bentuk gangguan kesehatan, terutama bagi dosen perempuan yang terlibat dalam jabatan struktural. Dampak negatif juga dirasakan oleh mereka yang tinggal serumah seperti anak kurang mendapat perhatian dari seorang ibu, yang lebih banyak dialami oleh dosen yang berjabatan struktural, daripada yang tidak berjabatan. Selain itu juga dirasakan oleh organisasi tempat perempuan bekerja terkait dengan adanya produktivitas kerja. Strategi yang diterapkan dosen perempuan baik yang terlibat maupun tidak terlibat dalam jabatan struktural secara garis besar sama dalam hal mengatasi konflik yang terjadi yaitu kombinasi dari problem focused (mempekerjakan pembantu rumah tangga, menjaga komunikasi dengan anak-anak dan suami, adanya dukungan dari rekan kerja, membuat aturan keluarga, serta merencanakan waktu keluarga untuk bersama-sama) dan emotion focused (tekun dalam beribadah dan menyerahkan segala kekhawatiran pada Tuhan) yang dilakukan secara pribadi maupun melibatkan orang lain. Frekuensi keterlibatan orang lain dalam membantu pekerjaan rumah dosen perempuan yang terlibat dalam jabatan struktural lebih banyak, jika dibandingkan dengan yang tidak terlibat dalam jabatan struktural. Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu masih pada tingkat penelitian eksploratif yang masih belum menganalis secara mendalam tentang indikator-indikator work family conflict yang dialami perempuan, yaitu time based conflct, strain based conflict, dan behavior based conflict. Sehingga diharapkan untuk penelitian mendatang dapat dianalisa secara mendalam tentang indikator tersebut dengan menambah jumlah sample agar diperoleh data yang bervariasi dan detail. Selain itu dapat juga melibatkan keluarga dan rekan kerja responden

35

sebagai pendukung data yang diperoleh di lapangan guna dapat menunjukkan keabsahan data yang benar-benar dapat dipercaya.

Referensi :

1.

Afiatin & Martaniah, 1998. Aktualisasi diri. http://arsip.uii.ac.id/files//2012/08/05.2bab-263.pdf. Diunduh pada 28 Mei 2013 pukul 20.00 WIB.

2.

Andayani, B., & Afiatin, T. 1996. Konsep Diri, Harga Diri, Dan Kepercayaan Diri Remaja. Jurnal Psikologi. Universitas Gadjah Mada.

http://ilib.ugm.ac.id/jurnal/detai.php?dataId=4105. Diunduh 10 November 2012. 3.

Anderson, E.A, & Leslie, L.A. 1991. “Coping With Employment and Family Stress:

Employment Arrangement and Gender Differences”. Sex Roles, Vol. 24. 4.

Apperson et al. (2002). “Women Managers and the Experience of Work-Family Conflict”. American Journal of Undergraduate Research. Vol.1. No.3.

5.

Arnold dan Fawcett, 1990.

repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18486/4/Chapter%20II.pdf. Diunduh pada 3 Juli 2013. 6.

Artini, Ni Wayan Putu dan Handayani. 2009. Kontribusi Pendapatan Ibu Rumah Tangga Pembuat Makanan Olahan Terhadap Pendapatan Keluarga. Piramida, 5. 1:915)

7.

Baihaqi,

M.I.F.

2008.

Psikologi

Pertumbuhan:

Kepribadian

Sehat

untuk

Pengembangan Optimisme. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 8.

Bellas, M.L dan Toutkoushian, R.K. 1999. “Faculty Time Allocation and Research Productivity: Gender, Race and Family Conflict,” Review of Higher Edu-cation, Vol. 22. No 4, PP.367-90.

9.

Charles dan Scheier, 1995. Aktualisasi Diri. http://arsip.uii.ac.id/files//2012/08/05.2-bab-

263.pdf. Diunduh pada 28 Mei 2013 pukul 20.00 WIB. 10. Ciptoningrum, Palipi. 2009. Hubungan Peran Ganda dengan Pengembangan Karier Wanita (Kelurahan Menteng, Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor, Propinsi Jawa Barat). Skripsi. Fakultas Ekologi Manusia: Institut Pertanian Bogor. 11. Coulhoun. 1990. Konsep diri. http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/aktualisasi_diri/bab3-konsep_diri.pdf. diunduh pada 19 Juni 2013 pukul 14.25 WIB. 36

12. Fu, C.K. and Shaffer, A. 2001. “The Tug of work and family. Direct and indirect domain –specific determinants of of work family conflict”, Personell Re-view, Vol.30 No5/6. PP. 401-22. 13. Gay, L.R. dan Diehl, P.L. 1992. Research Methods for Business and. Management. MacMillan Publishing Company, New York 14. Glueck, Greer,C.G. 1997. Strategy and Human Resouces a General Managerial Perspective. NJ: Prentice Hall, Englewood Clifft. 15. Greenhause,J.H., & Beutell, N. 1985. “Sources of Conflict between Work-Family Roles”. Academy Management Review. 16. Handayani, Trisakti dan Sugiarti. 2001. Konsep dan Teknik Penelitian Gender. Malang: Pusat Studi Wanita dan kemasyarakatan Universitas Muhammadiyah Malang. 17. Hidayati, L.N & Alteza, M. Work-Family Conflict pada Wanita Bekerja: Studi tentang Penyebab, Dampak, dan Strategi Coping. http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Muniya%20Alteza,%20SE.,M%20. Diunduh pada 24 April 2013. 18. Higgins et al. 2007. “Reducing Work-Family Conflict: What Works? What Doesn’t”. Research Report. University of Western Ontario 19. Hoffman, et al. 1974. Working Mothers. San Fransisco: Jossey-Bass Publisers. 20. Juanda, Bambang. 2007.

Metodologi Penelitian

Ekonomi dan Bisnis. Intitut

Pertanian Bogor. Bogor. 21. Kaltsum, Ummi. 2006. Konflik Peran Ganda Pada Wanita Karir. Skripsi (tidak diterbitkan). Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Guna Darma. 22. Kussudyarsana dan Soepatini.2008. Pengaruh Karier Objektif pada Wanita Terhadap Konflik Keluarga-Pekerjaan. Jurnal Penelitian Humaniora, Vol. 9, No. 2, Agustus 2008: 128-145. Universitas Muhammadiyah Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/1285/1/2._KUSSUDIYARSANA.pdf. Diunduh pada 4 Maret 2013 pukul 20.35 WIB. 23. Lazarus & Folkman dalam Sarafino, 2006. Taylor, 2009. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22179/3/Chapter%20II.pdf.

Diunduh

pada 22 Juli 2013 pukul 19.58 WIB. 24. Linandar, Tidar Noefitri. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita (Studi kasus: Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen: Institut Pertanian Bogor. 37

25. Lubis, Namora Lumongga., Syahfitriani, Emy. Perbedaan Konflik Peran Ganda Suami Ditinjau dari Motivasi Kerja Kebutuhan Ekonomi dan Aktualisasi Diri pada Istri. Majalah Kedokteran Nusantara Volume 40 No. 1. Maret 2007. 26. Majid, Fitria. 2012. Faktor-faktor yang Mmepengaruhi Keputusan Perempuan Berstatus Menikah untuk Bekerja (Studi Kasus: Kota Semarang. UNDIP: Semarang. http://eprints.undip.ac.id/37390/1/MAJID.pdf. diunduh pada 26 Maret 2013 pukul 14.10 wib. 27. Nabi R. Ghulam. 1999. “An Investigation into the Differential Profile of Predictor of Objective and Subjective Career Success”. Career Development International: 212224. 28. Notoadmojo. 2003. repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21812/4/Chapter%20II.pdf. Diunduh pada 3 Juli 2013. 29. Poerwandari, K. 2007. Pendekatan Kualitatif untuk Penelitian Perilaku Manusia, Lembaga Pengembangan Sarana Pengukuran dan Pendidikan Psikologi. Fakultas Psikologi, Univeritas Indonesia. 30. Putri, Dona Eka & Rachmatan, Risana. 2005. Metode-Metode dalam Mengatasi Stress Akibat Tsunami Pada Keluarga Korban Tsunami Aceh. Proceeding Seminar Nasional PESAT. Universitas Gunadarma. 31. Putri, Nadia Maharan & Purwanti, E.Y. 2012. Analisis Penawaran Tenaga Kerja Wanita Menikah dan Faktor yang Mempengaruhinya di Kabupaten Brebes. Diponegoro Journal of Economics. Volume 1, Nomor 1, Tahun 2012. 32. Prawitasari, A.K., Purwanto, Yadi., Yuwono, Susatyo., 2007. Hubungan Work-Family Conflict dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati Berperan Jenis Kelamin Androgini Di PT. Tiga Putera Abadi Perkasa Cabang Purbalingga. Indigenous, Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi Vol. 9, No. 2, November 2007 : 1-13. 33. Risman, 2003. Konsep Percaya Diri. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/27467/4/Chapter%20II.pdf. Diunduh pada 19 Juni 2013 pukul 14.24 WIB. 34. Rejeki, Sri, & Nugrahani, T.S. 2008. Analisis Konflik Peran Wanita Karir dan Hubungannya dengan Komitmen Profesi (Studi Empiris Wanita Karir di D.I. Yogyakarta).Lembaga Penelitian : UNY.

38

35. Retnaningtyas, Yuli Tri. 2011. Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik : UPN Surabaya. 36. Rini, Agatha. 2002. Konflik Kerja Karyawan BPR Studi Kasus Perbarido Komda Semarang. Dian Ekonomi Vol.VII No.1, Semarang 37. Rita Tri Yusnita . 2011. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Konflik PekerjaanKeluarga dan Ketakutan akan Kesuksesan pada Wanita serta Dampaknya pada Prestasi Kerja (Survey pada Pemerintah Kota Tasikmalaya Tahun 2010). Jurnal MM Vol 4 No. 1 tahun 2011. 38. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta 39. Simanullang, S.Y.A. 2007. Woman >, =, < Man? http://www.buletinpillar.org/artikel/woman-man diakses pada 3 Juli 2013. 40. Suparno, Annah Suhaenah. 1994. Kesadaran Gender: Hakikat, Pengertian dan Permasalahannya. Seminar Sehari “Peningkatan Partisipasi Wanita dalam Wajib Belajar Pendidikan Dasar. Jakarta. 41. Sutopo, HB. 2006, Metode Penelitian Kualitatif, Surakarta: UNS Press. 42. Tharenue Phyllis. 1999. “Is There a Link Between Family Structures and Women’s Managerial Career Advancement?”. Organization Behavior, Vol. 20. 43. Triaryati, Nyoman. 2003. Kiat Menangani Konflik. Prenhallindo, Jakarta. 44. Vinta.

2010.

Super

Banyak

Alasan

untuk

Jadi

Pendidik (Guru/Dosen).

http://lovinta.wordpress.com/2010/08/28/super-banyak-alasan-untuk-jadi-pendidikgurudosen/ diakses pada 13 Juni 2013. 45. White, K. 2003. “Woman and Leadership in Higher Education in Australia”. Tertiary Education and Management Review, Vol. 20 no 4, PP. 234-48. 46. Widyastuti, Endang., dkk. Ketakutan Sukses pada Wanita Karir Ditinjau dari Konflik Peran Ganda. Universitas Setia Budi dan Universitas Gadjah Mada. 47. Yang, Chen, et al. 2000. “Source of Work Family: Sino-US. Comparison of The Effect of Work and Family Demand”. Academy of Management Journal, Vol. 43: 113-123.

39

LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Pertanyaan Wawancara : Nama Usia Pend terakhir Jabatan Pekerjaan suami Jumlah anak 1. Mengapa perempuan memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga? •

Apa alasan Ibu untuk memutuskan bekerja sebagai dosen?

•

Faktor apa yang menyebabkan Ibu memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

•

Sudah berapa lama Ibu bekerja sebagai dosen di UKSW?

•

Sebelum bekerja sebagai dosen, apakah pernah bekerja di tempat lain?

•

Bagaimana perasaan Ibu terhadap keputusan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

•

Bagaimana tanggapan keluarga atas keputusan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

2. Bagaimana keterlibatan dosen perempuan dalam menduduki jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga? •

Mengapa saat ini Ibu lebih memutuskan untuk terlibat/tidak terlibat ke dalam jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga?

•

Sejak kapan memutuskan untuk terlibat dalam jabatan struktural?

•

Sebelum terlibat dalam jabatan struktural saat ini, apakah ada niat untuk terlibat dalam jabatan saat ini?

•

Bagaimana perasaan Ibu atas pencapaian karir saat ini?

•

Bagaimana tanggapan keluarga terhadap keputusan untuk terlibat dalam jabatan struktural saat ini?

3. Bagaimana peran perempuan dalam jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga mengatasi work family conflict yang dialami?

40

•

Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami selama terlibat dalam jabatan struktural ini? Bagaimana mengatasinya?

•

Hambatan-hambatan (dalam pekerjaan sebagai dosen & jabatan struktural) apa yang dialami dalam kehidupan keluarga? Bagaimana mengatasinya?

•

Bagaimana dukungan keluarga terhadap pekerjaan?

•

Bagaimana dukungan lingkungan kerja terhadap permasalahan keluarga?

Lampiran 2. Hasil wawancara Subyek 1 : dr. J. Muninggar (39 tahun) – dosen Fakultas Ilmu Kesehatan (Responden A) Pendidikan Terakhir

: S2

Pekerjaan suami

: Wiraswasta

Jumlah anak

: 1 (10 tahun)

1. Mengapa perempuan memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga? P

: Apa alasan Ibu untuk memutuskan bekerja sebagai dosen?

S1 : Awal bekerja dimulai dari staff clinist di poliklinik UKSW pada tahun 2002-2006. Ketika mendengar berita bahwa UKSW akan membuka fakultas ilmu kesehatan, didorong oleh rekan kerja di poliklinik, akhirnya mencoba untuk mendaftar sebagai dosen. Seiring dengan berjalannya waktu akhirnya saya mendapat beasiswa S2 di Yogyakarta.

P

: Faktor apa yang menyebabkan Ibu memutuskan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

S

: Selain dorongan dari rekan kerja, saya juga berusaha untuk berbagi ilmu dan kemampuan yang sudah saya dapatkan kepada mahasiswa.

P

: Sudah berapa lama Ibu bekerja sebagai dosen di UKSW?

S1 : Mulai tahun 2007.

P

: Sebelum bekerja sebagai dosen, apakah pernah bekerja di tempat lain?

S1 : Pernah, menjadi clinist di Poliklinik UKSW.

P

: Bagaimana perasaan Ibu terhadap keputusan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

41

S1 : Dosen merupakan dunia baru bagi saya. Dan saya menyadari perlunya aktualisasi diri, jadi saya mencoba menikmati setiap proses yang Tuhan berikan. Karena saya yakin dosen merupakan panggilan Tuhan atas karir saya.

P

: Bagaimana tanggapan keluarga atas keputusan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW?

S1 : Keluarga sangat mendukung, sering sharing juga dengan suami masalah kerjaan.

2. Bagaimana keterlibatan dosen perempuan dalam menduduki jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga? P

: Mengapa saat ini Ibu lebih memutuskan untuk tidak terlibat ke dalam jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga?

S1 : Pertimbangan tidak terlibat dalam jabatan struktural, karena hanya ingin menjalami tri dharna perguruan tinggi. Lebih banyak berinteraksi dengan mahasiswa dan masyarakat, serta melakukan penelitian. Dulu pernah menjabat sebagai Dekan selama 2 tahun.

P

: Bagaimana tanggapan keluarga terhadap keputusan untuk terlibat dalam jabatan struktural saat itu?

S1: Suami pada saat itu mendukung, karena beliau juga berpikir bahwa menjadi seorang dekan merupakan proses pembelajaran manajerial dan ketegasan untuk memimpin.

3. Bagaimana peran perempuan dalam mengatasi work family conflict yang dialami? P

: Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami? Bagaimana mengatasinya?

S1 : Hmmm yang sering terjadi biasanya insiden-insiden bukan prinsipal. Seperti kesulitan menyiapkan sarapan pagi-pagi, menyiapkan kebutuhan anak untuk sekolah, teknis pekerjaan rumah. Selain itu ya terbatasnya waktu berkumpul dengan keluarga. Yang bikin ribet, pembantu saya kan sekarang gak full time, otomatis pola asuh anak juga terpengaruh. Ketika anak pulang sekolah, langsung ada les, nanti jam 12 suami saya yang jemput, karena jam kerja suami lebih fleksible. Setelah itu, suami kembali bekerja, anak diantar ke kantor saya, sampai saya pulang kantor jam 16.00 WIB. Jadi harus lebih banyak berkomunikasi dan berdiskusi dengan suami. Secara fisik pasti

42

kelelahan, tapi yang paling penting menyerahkan semua dalam kuasa Tuhan, pasti akan teratasi.

P

: Hambatan-hambatan (dalam pekerjaan sebagai dosen) apa yang dialami dalam kehidupan keluarga? Bagaimana mengatasinya?

S1 : Kalau hambatan di kerjaan, sepertinya belum ada. Kalau pun ada kerjaan menumpuk dan dikejar deadline, biasanya saya bawa pulang. Jadi sekalian bisa memantau anak. Kalaupun kerjaan benar-benar tidak bisa ditinggal, ya saya bekerja sama dengan suami, dan suami yang menghandle urusan anak.

P

: Bagaimana dukungan keluarga terhadap pekerjaan?

S1 : Saling bekerja sama dengan suami, tetap menjaga komunikasi yang baik, serta suami tidak enggan untuk diajak sharing, ketika saya ada masalah di kantor.

P

: Bagaimana dukungan lingkungan kerja terhadap permasalahan keluarga?

S1 : Sering bercerita dengan rekan kerja dan mereka pun memaklumi tentang masalah keluarga. Karena bagaimanapun juga, keluarga tetap nomor 1.

P

: Menurut Ibu, Bagaimana peran Lembaga dalam menangani kasus work family conflict?

S1:

Seharusnya ada bagian konseling pendampingan yang dapat membantu ibu-ibu mengatasi masalah ini.

Subyek 2 : Dr. Ir. Sri Suwartiningsih, M.Si (46 tahun) – Fakultas Ilmu Sosial dan Komunikasi (Responden B) Pendidikan terakhir

: S3 Studi Pembangunan – UKSW

Jabatan

: Kaprogdi Hubungan Internasional – FISKOM

Pekerjaan suami

: Dosen FISKOM UKSW

Jumlah anak

: 2 Orang ( Mahasiswa & kelas 6 SD)



43

S2 : Dilahirkan dari kelurga Jawa tulen, bahwa orang tua selalu ,mengajarkan kelak wanita harus sekolah yang tinggi dan berkarir. Pada awalnya tidak ada niat untuk bekerja sebagai dosen, Karen dosen dulu terkenal dengan pekerjaan yang high class. Dengan bekal saya waktu kuliah pernah menjadi asisten, seenggaknya saya pernah mengajar, dan setelah saya lulus kuliah pernah bekerja sebentar di luar kampus. Namun setelah keluar dari tempat kerja itu, saya menerima tawaran dari Rektor, untuk bekerja di UKSW sebagai dosen. Dengan terus memperbanyak pengetahuan saya melalui sekolah S2 dan S3.

P


S2 : Selain dorongan dari Rektor pada masa itu yang sudah dekat mengenal saya, latar belakang pendidikan juga mempengaruhi, serta kinerja saya sejak menjadi asisten pada saat kuliah .Karir dan perempuan tidak dapat dipisahkan.

P


S2 : Sudah sekitar 23 tahun.

P


S2 : Sudah pernah bekerja di bidang pertanian, tapi cuman sebentar.

P


S2 : Saya berusaha memberikan yang terbaik dengan kinerja saya yang baik.

P


S2 : Keluarga mendukung, karena itu juga merupakan keinginan orang tua saya.


: Mengapa saat ini Ibu lebih memutuskan untuk terlibat ke dalam jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga?

44

S2: Keterlibatan saya ini merupakan panggilan Tuhan, karena saya menyadari saya bukan orang HI. Saya dipercaya untuk mulai merintis kaprogdi baru ini dan ini merupakan kesempatan saya untuk mengaktualisasikan diri.

P

: Bagaimana perasaan Ibu atas pencapaian karir saat ini?

S2 : Bekerja di ladang-Nya Tuhan dan selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk UKSW.

P

: Bagaimana tanggapan keluarga terhadap keputusan untuk terlibat dalam jabatan struktural saat ini?

S2 : Suami selalu mendukung, karena beliau juga mempelajari tentang genre jadi mendorong saya untuk terus berkarir dan mengembangkan diri.


: Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami? Bagaimana mengatasinya?

S2 : Kadang-kadang anak-anak marah kalau saya terlalu sibuk dengan kerjaan dan tidak ada waktu untuk berkumpul, namun walaupun begitu mereka selalu mendukung. Biasanya kalau ada waktu luang, saya selalu mengajak mereka keluar rumah untuk jalan-jalan dan jajan. Untuk teknis pekerjaan rumah, saya serahkan kepada pembantu rumah tangga. Ketika pembantu rumah tangga berhalangan, suami tidak segan untuk membantu pekerjaan rumah. Intinya harus saling komunikasi dan kerja sama dengan anggota keluarga. Memberikan kebebasan kepada anak dan nasehatnasehat yang mendorong tumbuh kembang mereka.

P

: Hambatan-hambatan (dalam pekerjaan sebagai dosen & jabatan struktural) apa yang dialami dalam kehidupan keluarga? Bagaimana mengatasinya?

S2 : Kalau hambatan dikerjaan, kalau sekiranya kerjaan itu bisa dialihkan ke teman, biasanya saya meminta bantuan teman. Intinya kalau ada masalah harus jujur, pasti rekan kerja akan memaklumi. Demikian juga sebaliknya, ketika ada teman butuh bantuan, saya akan berusaha membantu pekerjaan tersebut. Apalagi saya juga memegang beberapa tanggung jawab lain di luar fakultas. Jadi pekerjaan juga semakin menumpuk. Tapi saya selalu menyerahkan kekhawatiran itu pada Tuhan, Tuhan yang akan mencukupkan semua. 45

P


S2 : Saling bekerja sama dan berkomunikasi dengan suami dan anak-anak. Sekarang anak-anak mendukung aktualisasi diri saya.

P


S2 : Saling bekerja sama dengan rekan kerja dan jujur, rekan kerja memaklumi.

P


S2 : Dulu pernah ada pegawai yang mengajukan cuti hamil anak ke-3, namun atasan menerima pengajuan tersebut, dengan ketentuan gaji dipotong 50%. Tapi saya tidak begitu tahu, apakah itu sekarang benar-benar diberlakukan atau tidak.

Subyek 3 : Dr. Ir. Endang Pudjihartati, M.S – Fakultas Pertanian dan Bisnis (Responden C) Pendidikan terakhir

: S3

Jabatan

: Kepala Program Studi Magister Agroekoteknologi

Pekerjaan suami

: sudah pension

Jumlah anak

: 2 orang ( 1 orang sudah meninggal dunia)



S3 : ada keinginan setelah lulus kuliah harus bekerja, adanya faktor ingin aktualisasi diri, dan menambah pendapatan. Saya merasa kalau cuman dirumah gak ada kerjaan malah bingung mau ngapain. Pada awalnya ingin menjadi peneliti, namun suami ingin tetap tinggal di Salatiga, berhubung saya juga alumni UKSW, akhirnya saya mendaftar dosen di UKSW.

P


S3 : Dari latar belakang pendidikan, yang semasa masih kuliah saya sudah menjadi asisten, serta adanya dorongan dari orang tua yang notabene juga seorang dosen. Kemudian ada kesempatan studi lanjut S2 & S3. 46

P


S2 : Sekitar tahun 1986.

P


S3 : Belum pernah bekerja dimanapun.

P


S3 : Senang dengan keputusan ini, dengan begitu saya semakin bisa mengembangkan pengetahuan, melalui kesempatan studi lanjut.

P


S3 : Keluarga mendukung, kalau saya lagi ada kerjaan, suami selalu mengijinkan dan anak-anak diurus oleh suami.



S3 : Sebelum menjadi kaprogdi ini, sekitar tahun 1993 saya pernah menjabat Pembantu Dekan 3, kemudian Pembantu Dekan 1 sampai pada menjadi Dekan. Pertengahan masa jabatan sebagai Dekan, saya pergi ke Bogor untuk studi lanjut S3. Setelah selesai S3, saya dipercaya untuk menjadi kaprogdi saat ini.

P


S3 : Puji Tuhan suami dan anak-anak selalu mendukung karir saya

P


S3 : Keluarga selalu mendukung,tapi biasanya kalau saya pulang kantor lebih dari jam 4, sebelumnya saya kasih kabar ke suami.

3. Bagaimana peran perempuan dalam mengatasi work family conflict yang dialami?

47

P

: Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami selama bekerja? Bagaimana mengatasinya?

S3 : Pada masa jabatan saya sebagai pembantu dekan, waktu anak saya yang kedua masih hidup, dia pernah komplain, “ Ma…aku pingin mamaku, kayak mama temantemanku. Ngantar sekolah, ngantar les.” Dan pada saat itu saya mulai berusaha mengurangi kegiatan di kantor. Kalau anak yang pertama, karena dia sudah dewasa, dia jarang complain. Biasanya kalau sudah begitu saya mengajak anak-anak jalanjalan bareng. Disisi lain saya senang karena anak saya menjadi anak yang mandiri, ketika ada masalah di sekolah, dia berani menyelesaikan sendiri. Untuk masalah teknis pekerjaan rumah, saya berusaha ada pembantu rumah tangga dan menjalin hubungan baik dengan tetangga, karena bagaimanapun juga tetangga juga ikut mengasuh anak saya.

P

: Hambatan-hambatan (dalam pekerjaan sebagai dosen & jabatan struktural) apa yang dialami dalam kehidupan keluarga? Bagaimana mengatasinya?

S3 : Kalau di kerjaan, pas anak saya sakit saya harus bolak-balik ke rumah sakit juga pada waktu itu. Tapi saya selalu konsultasi ke suami, kalau sekiranya suami masih bisa jaga anak di rumah sakit, saya pergi kerja. Kalau sudah kepepet, saya meminta bantuan teman kantor untuk menggantikan pekerjaan saya.

P


S3 : Asal ada komunikasi yang baik, suami dan anak-anak mendukung.

P


S3 : Saling bekerja sama dan memaklumi antar teman.

P


S3 : Kalau saya sih yang paling penting saling membantu antar teman. Urusan keluarga pasti dimaklumi.

Subyek 4 : Pdt. Esther Helena Tulung, S.Th ( 36 Tahun) – Fakultas Teologi (Responden D) Pendidikan terakhir

: S2 48

Jabatan

: Pendeta & Dosen luar biasa

Pekerjaan suami

: Wiraswasta

Jumlah anak

: 1 ( 8 Tahun)



S4 : Memutuskan untuk bekerja karena alasan ingin aktualisasi diri.

P


S4 : Faktor yang menyebabkan saya bekerja karena ada faktor kesempatan dan ada kompetensi yang saya miliki.

P


S4 : Sudah 7 tahun.

P


S4 : Sebelum di sini, pernah bekerja di Gereja Gemim – Manado.

P


S4 : Perasaan saya “WOW”

P


S4 : Keluarga mendukung.


: Mengapa saat ini Ibu lebih memutuskan untuk tidak terlibat ke dalam jabatan struktural di Universitas Kristen Satya Wacana - Salatiga?

S4 : Memutuskan untuk tidak terlibat karena panggilan utama saya sebagai Pendeta, pelayanan firman, dan tugas penggembalaan.

49



S4 : Kalau hambatan kelurga, puji Tuhan tidak ada. Soalnya saya selalu konsultasi dengan mbak (pembantu rumah tangga) mengenai pekerjaan rumah dan jam kerja saya. Kalau saya ada keperluan ke luar kota untuk beberapa hari, saya sudah tidak khawatir masalah ngasuh anak dan pekerjaan teknis di rumah. Saya sudah percaya sepenuhnya sama mbaknya. Biasanya kalau ada waktu luang,saya suka bermain dengan anak, membuatkan anak saya mainan.

P


S4 : Kalau hambatan di kerjaan sebagai dosen sih gak ada, paling masalahnya kalau ada tugas kependetaan yang mengharuskan saya untuk meninggalkan kelas, biasanya sih kuliah saya sering kosong, pastinya harus atur jadwal untuk ada make up class atau pengadaan take home test/tugas. Dampaknya ya paling di masalah kesehatan,mengingat adanya keterbatasan dalam tubuh.

P


S4 : Kelurga sangat mendukung, biasanya kalau saya ada koreksi menumpuk selalu saya bawa pulang, disitu suami dan anak selalu menemani. Demikian juga sebaliknya kalau suami lagi banyak kerjaan, kita gantian temenin. Selalu sharing dengan suami juga untuk masalah kerjaan.

P


S4 : Hmmm saya gag pernah ada konflik di keluarga sih, jadi ya so far so good aja .

P


S4 : Biasanya kalau ada konflik mereka larinya ke Pendeta-pendeta atau ke gereja kali ya... Subyek 5 : Birgitta Saraswati (37 Tahun) – Fakultas Ekonomika dan Bisnis (Responden E) Jabatan

: Dosen

Pekerjaan Suani

: Pegawai UKSW 50

Jumlah anak

:1 ( 7,5 Tahun)



S5 : Kenapa bekerja? Ya karena cita-cita kalau udah lulus kuliah ya langsung kerja. Kalau masalah jadi dosen itu karena keinginan orang tua saya.

P


S5 : ya itu tadi faktor dorongan dari orang tua.

P


S5 : Dari tahun 2001 sudah jadi dosen.

P


S5 : Dulu pernah kerja di Gramedia jadi Supervisor Accounting. Mungkin karena orang tua tidak merestui jadi saya cuman bertahan 3-4 bulan, trus akhirnya daftar jadi dosen di sini.

P : Bagaimana tanggapan keluarga atas keputusan untuk bekerja sebagai dosen di UKSW? S5 : Keluarga sangat mendukung.



S5 : Memutuskan untuk tidak terlibat karena yang pertama emang saya gak yakin bisa, trus yang kedua konsekuensi untuk tugas full time. Keluarga tetap nomer 1.


: Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami selama bekerja? Bagaimana mengatasinya? 51

S5 : Misalnya di rumah keteteran, biasanya saya kerjasama dengan suami dan ada pembantu rumah tangga juga. Kalau misal anak saya lagi sakit dan ada undangan rapat yang harus saya hadiri, saya tetap memilih untuk anak saya koq.

P


S5 : Kalau ada kerjaan numpuk, saya lihat sikon anak. Kalau anak bisa ditinggal dan suami mengijinkan, saya selesaikan kerjaan itu.

P


S5 : Kelurga sangat mendukung.

P


S5 : Lingkungan kerja mendukung dan memaklumi.

P


S5 : Kalau ijin masalah anak, pimpinan gak ada masalah. Soalnya beliau pun sudah berkeluarga juga, jadi pasti sudah tau dan mengerti.

Subyek 6 : Dra. Yari Dwikurnaningsih, M.Pd – FKIP (Responden F) Pendidikan terakhir

: S2 , sedang proses S3

Jabatan

: Dekan Fakultas Ilmu Keguruan dan Pendidikan

Pekerjaan suami

: Wiraswasta

Jumlah anak

: 2 orang ( Kelas 1 SMA & 1 SMP)


: Apa alasan Ibu untuk memutuskan terjun kedalam dunia kerja ?

S6 : Sejak lulus kuliah, sudah bekerja jadi dosen di sini. Alasannya ya untuk menambah penghasilan, selain itu perempuan dan laki-laki kan memiliki kemampuan yang sama, jadi perempuan juga berhak untuk berkarir.

52

P

: Faktor apa yang mempengaruhi Ibu bekerja sebagai dosen di UKSW?

S6 : Karena saya alumni FKIP, jadi ya arahnya jadi guru. Apalagi saya waktu kuliah juga sering jadi asisten, kemudian ditawari untuk mendaftar sebagai dosen di sini.

P


S6 : tahun 1990.

P


S6 : ya senang. Apalagi saya alumni sini, sudah mengenal lingkungan UKSW.

P


S6 : Keluarga senang, lebih mendukung di sini tidak boleh kerja di mana-mana. Karena menurut keluarga saya lingkungan di Salatiga lebih nyaman. Selain itu saya dari keluarga kristiani, jadi keluarga lebih menyuruh saya untuk kuliah di sini, walaupun sebernarnya saya di terima di UNNES – Semarang juga.



S6 : ada kepercayaan dari teman-teman, kepedulian terhadap fakultas juga. Sebelumnya pernah jadi kaprogdi BK selama 3 periode (sekitar tahun 1999, berhenti 1 tahun untuk melanjutkan S2, setelah itu 2 periode menjabat sebagai kaprogdi lagi. Setelah itu menjadi wakil dekan, baru Februari 2013 menjabat jadi dekan).

P


S6 : Perasaannya biasa-biasa aja. Beban makin berat, tanggung jawab juga semakin berat.

P


S6 : Keluarga mendukung

53


: Hambatan-hambatan (dalam keluarga) apa saja yang dialami selama bekerja, apalagi Ibu sekarang juga sedang melanjutkan S3 juga? Bagaimana mengatasinya?

S6 : Waktu untuk keluarga berkurang, ya saya harus pandai-pandai mengatur waktu yang sedikit itu. Saya jadi kurang ada waktu untuk memasak, bersih-bersih rumah, ngurus anak, nonton tv juga. Biasanya kalau ada waktu luang walaupun sedikit, saya dampingi anak-anak belajar, atau pas akhir minggu jalan, walaupun cuman makan.

P : Hambatan-hambatan (dalam pekerjaan sebagai dosen & jabatan struktural) apa yang dialami dalam kehidupan keluarga? Bagaimana mengatasinya? S6 : Tidak ada....

P


S6 : keluarga mendukung, kalau ada kerjaan saya ngomong ke anak-anak dan suami. Kalau pun saya akhir pekan harus kerja, suami memaklumi.

Subyek 7 : Sally Dwijayanti (34 Tahun) – Fakultas Ekonomika dan Bisnis (Responden G) Jabatan

: Dosen

Pekerjaan Suani

: Wiraswasta

Jumlah anak

: 2 ( 3 Tahun & 7 Tahun)


: Apa alasan Ibu untuk memutuskan untuk bekerja?

S7 : Secara mendasar bahwa manusia butuh cari uang dan kerja.

P

: Lalu, mengapa pada akhirnya kenapa memilih sebagai dosen, tidak bekerja ditempat lain?

S7 : Kalau jadi dosen sih pada prinsipnya saya memang suka mengajar. Pada saat kuliah juga ada pengalaman jadi asisten. Dulu juga saya dan calon suami juga sudah sepakat kalau menetap di Salatiga aja.

P

: Sudah berapa lama Ibu bekerja sebagai dosen di UKSW? 54

S7 : Sudah 12 tahun.

P


S7 : Keluarga sangat mendukung.



S7 : Ya karena kalau untuk terlibat di jabatan struktural kan memang orang-orang yang sudah dipercaya sama teman-teman sejawat, kalaupun belum ada kepercayaan itu berarti tidak. Jenjang karir dosen ini tidak sama dengan di perusahaan.



S7 : Cukup sulit membagi waktu dengan keluarga, apalagi anak yang kedua masih 7 bulan. Salah satu cara mengatasi ya saya ada pembantu rumahtangga juga. Itu juga salah satu alasan kenapa saya ambil cuti diluar tanggungan selama 5 tahun.

P

: Bagaimana tanggapan suami terhadap keputusan cuti itu?

S7 : Pada awalnya suami keberatan, karena semula perekonomian berasal dari 2 sumber, namun jadi 1 sumber saja. Tapi sekarang sudah setuju.

P


S7 : Kalau ada masalah di rumah, biasanya kelas kosong, konsekuensinya harus alihkan waktu lagi untuk ada makeup class.

P


S7 : Permasalahan keluarga itu masalah pribadi, cuti juga keputusan pribadi. Kalau dukungan teman kerja, karena di lingkungan sosial masalah membantu tetap ada, tapi tanggungjawab tidak bisa dilimpahkan ke orang lain. 55

WORK-FAMILY CONFLICT PADA PEREMPUAN BEKERJA

Recommend Documents