Whitepaper Maart Uitzendkrachten inzetten: Dingen die u moet weten

Whitepaper|Maart 2015

Uitzendkrachten inzetten:

10 Dingen die u moet weten

Inhoud Inleiding ................................................................................................................................2 Beloning uitzendkracht .........................................................................................................4 Contractvarianten..................................................................................................................8 Wet Werk en Zekerheid ......................................................................................................10 Risico’s opdrachtgever .......................................................................................................11 Identificatie en privacy .......................................................................................................12 Ziekteverzuim ......................................................................................................................13 Urenregistratie ....................................................................................................................15 Kosten ..................................................................................................................................16 Kleine lettertjes ...................................................................................................................17 Toekomst .............................................................................................................................18

TechnoSelect – 10 Dingen die u moet weten | 1

Inleiding De flexschil van het MKB groeit. Niet zo verwonderlijk met een brede flexibiliseringswens en alle veranderende weten regelgeving waardoor steeds vaker gekozen wordt voor de gemakken van flexibel personeel. Vooral bij de kleine en middelgrote bedrijven speelt dit een belangrijke rol. Veel van deze bedrijven kiezen voor de inzet van flexwerkers die ook niet op eigen payroll staan, dus zzp’ers, payrollkrachten of uitzendkrachten. Deze whitepaper is bedoeld voor bedrijven die voor het eerst gaan werken met uitzendkrachten, meer willen gaan werken met uitzendkrachten of juist willen blijven werken met uitzendkrachten. Het geeft ook een concreet antwoord op praktijkvragen rondom beloning, regelgeving, processen, kleine lettertjes, etc.

10 dingen die u moet weten Online en in vakbladen vindt u veel informatie over het werken met uitzendkrachten, geschreven door voor- en tegenstanders van uitzendarbeid. In deze whitepaper wordt er concreet en praktisch ingegaan op de 10 punten waar in de media of via onze klanten de meeste vragen over komen.

         

Beloning uitzendkracht Contractvarianten Wet Werk en Zekerheid Risico’s opdrachtgever Identificatie en privacy Ziekteverzuim Urenregistratie Kosten Kleine lettertjes Toekomst

Payrollkrachten Payrollkrachten zijn in hoofdlijnen gelijk aan uitzendkrachten. Er zijn echter 2 belangrijke verschillen:  

Payrollkrachten worden door de opdrachtgever zelf geworven en geselecteerd, waardoor er een gereduceerd tarief geldt. Processen rondom payrollkrachten kunnen net wat anders zijn ingericht in overleg met de opdrachtgever, waardoor de payrollorganisatie efficiënter kan werken en het tarief scherper kan.

Deze 2 verschillen hebben op de inhoud van bovenstaande 10 punten nauwelijks invloed, daarom kunt u overal waar wordt gesproken over ‘uitzendkracht’ ook ‘payrollkracht’ voor in de plaats lezen. TechnoSelect – 10 Dingen die u moet weten | 2

ZZP’ers De vraag naar ZZP’ers neemt toe om dezelfde redenen waarom de vraag naar uitzendkrachten toeneemt. Op de ins & outs van het inzetten van een ZZP’er gaan we in deze whitepaper verder niet in. Het huidige kabinet heeft vergevorderde plannen om het aantal ZZP’ers terug dringen. Zo wil het kabinet fiscale aftrekposten afschaffen met als doel de ZZP’er weer terug in loondienst te krijgen. Met name de zelfstandigenaftrek, de startersaftrek en de mkb-winstvrijstelling staan ter discussie binnen het kabinet. Ook krijgen opdrachtgevers te maken met verdergaande administratieve verplichtingen en risico’s.

Dit leest u in deze whitepaper In deze whitepaper gaan we inhoudelijk in op de 10 bovengenoemde punten. Er zal uitgebreid op punt 1 (beloning uitzendkracht) worden ingegaan . Alle nieuwe regelgeving voor 2015 is hierin meegenomen zodat er geen verschillende bronnen met elkaar gecombineerd hoeven te worden.


Beloning uitzendkracht Uitzendkrachten vallen onder de CAO voor Uitzendkrachten afgesloten door de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en dus van toepassing op alle uitzendkrachten werkzaam in Nederland. Uitzondering zijn uitzendkrachten die vallen onder de CAO van NBBU, zij kennen wel een vergelijkbare CAO. In de CAO voor Uitzendkrachten is geregeld dat vanaf 30 maart 2015 vanaf dag 1 de inlenersbeloning geldt. Die inlenersbeloning geldt echter maar voor 6 punten, voor al het overige geldt de CAO voor Uitzendkrachten. Uitgangspunt is dat uitzendkrachten gelijke beloning krijgen als vaste medewerkers. Uitzendbureaus mogen geen dienstverlening vergoeding vragen aan de uitzendkracht, laat staan aftrekken van het loon. Uitzendkrachten krijgen gewoon marktconforme arbeidsvoorwaarden.

Welke 6 onderdelen van de beloning komen bij de opdrachtgever vandaan? Onderstaande 6 onderdelen vormen de ‘inlenersbeloning’ en komen bij u als opdrachtgever vandaan en gelden ook voor uw uitzendkrachten. Ook als u niet onder een cao valt. In dat geval gebruiken wij een handige checklist om de arbeidsvoorwaarden te inventariseren zoals die ook (zouden) gelden voor uw vaste personeel.

 Periodeloon in de schaal Uitzendkrachten moeten ingeschaald worden zoals gebruikelijk is bij de opdrachtgever. Periodeloon is meestal een maandloon, dat wordt omgerekend naar een uurloon. De formele arbeidsduur per week is van groot belang om dit uurloon te berekenen en om te voorkomen dat iemand onder het minimumloon uitkomt. Het minimumloon kent namelijk nog steeds geen uurloon.

 Eventuele ATV om tijd of geld Als de eigen medewerkers recht hebben op ATV, dan hebben de uitzendkrachten dit ook. Dit kan in tijd zijn of in geld worden gecompenseerd in een toeslag. Tel het nooit op bij het brutoloon, dit is onvoordelig.

 Toeslagen overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegen Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde toeslagen als uw eigen medewerkers.

 Eventuele kostenvergoedingen Flexwerkers hebben recht op dezelfde kostenvergoedingen als uw eigen medewerkers. D meest voorkomende kostenvergoeding is de reiskostenvergoeding.

 Initiële loonstijging, hoogte en tijdstip als bij opdrachtgever bepaald Stijgt het loon in uw eigen cao? Volgt u het minimumloon? Of indexeert u uw eigen loonschalen? Flexwerkers krijgen deze stijging ook met ingang van dezelfde datum. 

Periodieken bij de inlener Uitzendkrachten gaan mee in hetzelfde systeem voor het toekennen van salarisverhogingen als uw vaste personeel. Is dit bijvoorbeeld gekoppeld aan de TechnoSelect – 10 Dingen die u moet weten | 4

uitkomst van een jaarlijks beoordelingsgesprek? Dan moeten uitzendkrachten in dezelfde cyclus mee worden genomen.

Vier uitzonderingen mogelijk op inlenersbeloning De inlenersbeloning kan soms praktisch onuitvoerbaar zijn of heel onvoordelig uitpakken. De CAO voor Uitzendkrachten kent daarom ook een eigen loongebouw. Zie de tabel hieronder. Er zijn vier uitzonderingen mogelijk waardoor toch de beloning conform de CAO voor Uitzendkrachten van toepassing is op bovenstaande 6 punten. Functiegroep

(I) Beginsalaris Allocatiegroep

(II) Beginsalaris Onbepaalde tijd in fase C Transitiegroep Groep nietindeelbaar

(III) Eindsalaris

(IV) Periodieke verhoging naar functiegroep

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

€ 8,67* € 8,67* € 8,67* € 10,19 € 10,64 € 11,16

€ 9,27 € 9,69 € 10,23 € 10,75 € 11,22 € 12,12 € 12,93 € 14,17 € 15,63 € 16,51

€ 11,35 € 12,23 € 13,29 € 14,12 € 15,40 € 17,00 € 18,95 € 21,33 € 24,06 € 26,85

2,1% 2.2% 2,3% 2,4% 2,5% 2,6% 2,7% 2,8% 2,9% 3,0%

Uitzondering 1: Allocatiegroep (voor max. 52 weken) Hiertoe behoren langdurig werkzoekenden, re-integratiedoelgroepers, werkzoekenden in het kader van de participatiewet, herintreders, schoolverlaters, vakantiekrachten en uitzendkrachten zonder startkwalificatie die een opleiding volgen. Uitzondering 2: Transitiegroep (voor max. 52 weken) Startsalaris conform kolom 2 van loongebouw. Afhankelijk van voorgaande werkgever uitzendkracht. Deze moet een bepaling hebben in cao of sociaal plan inzake verloning volgens ABU-beloning. Deze zullen vanaf medio 2015 vaker overeengekomen worden. Uitzondering 3: Niet-indeelbaar Startsalaris conform kolom 2 van loongebouw. Er moet per individuele plaatsing worden gekeken of dit van toepassing is. De functie moet dan aantoonbaar niet-indeelbaar zijn. Een functie is niet-indeelbaar wanneer de uitkomst van onderstaand schema ‘nee’ is. Uitzondering 4: Uitzendkracht in fase C (OT)


Dit is een eenmalige keuze bij aanvang fase C (= OT) of voor huidige fase C-ers voor 30 maart 2015. Loon is gemiddelde feitelijke loon (incl. ATV, excl. leegloop) van de afgelopen 12 maanden en minimaal de tweede kolom van het ABU loongebouw.

Ja Nee Nee

Nee Nee

• A. Is de functie-inhoud goed beschreven? • B. Komt de functie voor bij de inlener? • C. Is er een vergelijkbare functie? • D. Is er een indelingsmethodiek toepasbaar op de functie? • E. Is er een indelingsmethodiek in gebruik?

Ja

Ja

De functie is WEL indeelbaar

Ja Ja

• De functie is NIET indeelbaar

Overige arbeidsvoorwaarden Voor alle overige arbeidsvoorwaarden geldt de CAO voor Uitzendkrachten. Een bonusregeling of een extra vakantiedag geregeld bij de opdrachtgever geldt dus niet voor uitzendkrachten. Ook voor het pensioen geldt een regeling die verplicht is voor alle uitzend- en payrollbureaus in Nederland: StiPP. StiPP kent een Basisregeling (eerste 78 weken) en een Plusregeling (daarna). Uitzendkrachten zijn verplicht na 26 gewerkte weken pensioen op te bouwen.

Aansprakelijkheid onjuist loon De opdrachtgever en het uitzendbureau zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een juiste beloning. De opdrachtgever is verplicht informatie over de 6 inlenersbeloningspunten te verstrekken en de juiste officiële arbeidsduur per week. Blijkt achteraf dat de werkweek minder uur was dan doorgegeven en is daardoor het wettelijk minimumweekloon niet gehaald dan geldt er ketenaansprakelijkheid. Ook de opdrachtgever krijgt dan een boete. Opletten dus.

Werkkostenregeling van toepassing op arbeidskrachten? Vanaf januari 2015 is de werkkostenregeling verplicht, ook voor uitzendkrachten. Het uitzendbureau bepaalt echter of de vergoeding onder de regeling valt of niet. In de praktijk kan het dus voorkomen dat er netto verschillen zijn tussen uitzendkrachten van TechnoSelect – 10 Dingen die u moet weten | 6

verschillende uitzendbureaus of tussen uitzendkrachten en vast personeel bij 1 opdrachtgever.


Contractvarianten Detacheren, weekcontracten, fasensyteem, uitzendbeding, leegloop. Allemaal vaktermen die u als opdrachtgever ongetwijfeld ook gehoord hebt. Maar wat is dat allemaal en wat moet u daarover weten? Zelf heeft u te maken met de ketenbepaling, oftewel de 3x6x2 regel. Vanaf 1 juli 2015 betekent dat dat u 3 tijdelijke contracten mag geven, onderbrekingen tot 6 maanden tellen mee in max. 2 jaar (nu is de regel nog 3x3x3). Voor uitzendbureaus geldt deze ketenbepaling niet omdat de CAO voor Uitzendkrachten hiervan afwijkt.

Onderscheid uitzendcontracten 1: fase A, B en C Uitzendkrachten doorlopen 3 fases waarbij de rechten zich steeds verder opbouwen naarmate ze langer werkzaam zijn voor het uitzendbureau. 





Fase A duurt 78 weken. Onbeperkt aantal contracten mogelijk, alleen gewerkte weken tellen mee. Dus iemand die om de week 1 dag werkt doet hier 3 jaar over. In fase A zijn verschillende contractvarianten mogelijk, zie volgend kopje. Fase B duurt vanaf 1 juli 2015 4 jaar en is vergelijkbaar met de ketenbepaling, maar dan: 6x6x4 (6 contracten, onderbrekingen tot 6 maanden tellen mee, max. 4 jaar). Vanaf fase B geldt dat de loondoorbetalingsverplichting bij het wegvallen van werk niet meer uitgesloten mag worden en de betere (plus) pensioenregeling. Fase C is onbepaalde tijd. De meeste uitzendkrachten komen hier vanuit beleid niet voor in aamerking gezien de te hoge risico’s en kosten voor uitzendbureaus.

Onderscheid uitzendkrachtcontracten 2: 4 contractvarianten in fase A Gezien het verloop zitten de meeste uitzendkrachten in fase A. In fase A zijn verschillende soorten contracten mogelijk, afhankelijk van de situatie. 





Contract met Uitzendbeding Dit contract komt steeds minder vaak voor omdat het voor alle partijen onvoldoende voordeel biedt. Het uitzendbeding wil zeggen dat het contract eindigt wanneer de uitzendkracht ziek is of wanneer het werk stopt. Dit kan aantrekkelijk zijn. Maar niet voor de uitzendkracht zelf en ook wat betreft premies is het een dure optie. Weekcontract Het uitzendbeding is niet van toepassing, er wordt een contract voor 1 week overeengekomen die -zonder aanzegging- wekelijks stilzwijgend wordt verlengd. Maximale flexibiliteit, wel onzeker voor de uitzendkracht, hij/zij krijgt immers feitelijk in 1,5 jaar fase A 78 tijdelijke contracten. De kosten zijn lager omdat de loondoorbetaling bij ziekte max. 1 week is en daarna iemand ziek uit dienst gaat (en nog maar 70% hoeft te betalen in het geval van Eigen Risico Drager Ziektewet) Contract bepaalde tijd TechnoSelect – 10 Dingen die u moet weten | 8





Ook hier is het uitzendbeding niet van toepassing. De uitzendkracht krijgt een contract voor de duur die afhankelijk is van de situatie, bijv. 6 maanden. Het aantal contracten is onbeperkt, de duur is maximaal 1,5 jaar. De loondoorbetaling bij het wegvallen van werk is wel uitgesloten, dat betekent dat de uitzendorganisatie niet hoeft te reserveren voor leegloop en houdt de kostprijs betaalbaar. Ziekte wordt wel doorbetaald. Detacheren Detacheren is in de praktijk bij uitzendorganisaties niet meer dan de loondoorbetalingsverplichting garanderen, ook bij het wegvallen voor werk. Dit is zeker voor schaarse uitzendkrachten een uitstekend ‘bindmiddel’. Wel moet de uitzendorganisatie reserveren voor leegloop en dit heeft invloed op de kostprijs. Soms wordt er gekozen voor een spiegelovereenkomst, waarbij de opdrachtgever een bepaald aantal uren voor een bepaalde periode garandeert.

Opvolgend werkgeverschap Slimme trucs om opbouw van rechten of uiteindelijk het OT contract te voorkomen zijn ondervangen doordat ‘draaideurconstructies’ niet mogen. Blijft iemand feitelijk hetzelfde of aanverwant werk doen? Dan maakt het niet uit dat de juridisch werkgever wisselt. De opbouw van rechten blijft in stand. Iemand bij TechnoSelect die meer dan 3 contracten in fase A heeft gehad werkend bij opdrachtgever X kan nooit meer binnen 6 maanden een tijdelijk contract krijgen bij de opdrachtgever zelf. Andersom werkt dat ook. Iemand die 2 jaar bij de opdrachtgever heeft gewerkt, kan bij TechnoSelect niet meer op de payroll in fase A. Ook uitzendbureaus onderling zijn opvolgend werkgever van elkaar zolang het gaat om dezelfde opdrachtgever.


Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid is sinds 1 januari 2015 een feit. Ook op uitzendkrachten heeft deze wet effect. Hieronder worden kort de gevolgen voor uitzendkrachten beschreven.    







Proeftijden worden beperkt. Uitzendkrachten met een contract tot en met 6 maanden mogen geen proeftijd meer bevatten. Uitzendkrachten werken meestal op basis van een tijdelijk contract, hierin mag in principe geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Uitzendkrachten met een contract van 6 maanden of langer moeten min. 1 maand van te voren worden aangezegd. De aanpassing in ketenbepaling per 1 juli 2015 zorgt ervoor dat ook voor uitzendkrachten er altijd een onderbreking van 6 maanden of langer moet zijn om de fasenopbouw of opvolgend werkgeverschap te doorbreken en opnieuw te beginnen. Eerst was dat in bepaalde situaties 3 maanden. De aanpassing in ketenbepaling verandert fase B bij uitzendbureaus. Uitzendkrachten mogen dan 6 contracten krijgen in maximaal 4 jaar. Totaal maakt dat uitzendkrachten 5,5 jaar kunnen werken zonder een contract voor onbepaalde tijd. De kantonrechtersformule vervalt, de transitievergoeding komt daarvoor in de plaats. Deze is weliswaar lager, maar zal wel vaker voorkomen omdat werknemers (en dus ook uitzendkrachten of seizoenwerkers) er recht op hebben na 2 jaar. Ook als ze uit een contract voor bepaalde tijd komen. De onderbrekingstermijn van 6 maanden voor opbouw transitievergoeding gaat met terugwerkende kracht in. Dat wil zeggen: al had je eerst te maken met een onderbrekingstermijn van 3 maanden (sommige cao’s nog minder) en heb je je daar in het verleden keurig aan gehouden, wanneer je nu een contract niet verlengt moet je contracten met onderbrekingen tot 6 maanden toch meenemen en pakt de transitievergoeding wellicht veel hoger uit. Met name voor seizoensbedrijven -of het nu gaat om eigen krachten, payrollkrachten of uitzendkrachten- is dit een strop.

Samenvattend hebben ook uitzendorganisaties ‘last’ van de Wet Werk en Zekerheid, al is dat niet in dezelfde mate als de meeste werkgevers dat hebben.


Risico’s opdrachtgever Als opdrachtgever kunt u aansprakelijk worden gesteld voor onjuistheden bij de uitzendorganisatie die de uitzendkracht bij u ter beschikking heeft gesteld. Dat is in Nederland op deze manier geregeld om zo zelfregulering te bewerkstelligen. U kunt zich nooit 100% indekken tegen deze risico’s. Maar u kunt wel een aantal zaken verwachten van uw uitzendbureau om de risico’s tot het minimum te beperken en uw uitzendbureau daarop selecteren. Vanzelfsprekend voldoet TechnoSelect aan deze kwaliteitsnormen en betrouwbaarheid. Er zijn een paar zaken waar de opdrachtgever op moet letten: 









Het ABU lidmaatschap Een uitzendbureau dat is aangesloten bij de ABU, zoals TechnoSelect, heeft de belangen van werknemers en werkgevers duidelijk voor ogen en garandeert beide partijen zekerheid, kwaliteit en financiële betrouwbaarheid. Leden van de ABU worden regelmatig gecontroleerd door een onafhankelijke instantie. Deze certificerende instelling controleert uitzendondernemingen op toepassing van wetten en regelgeving en op toepassing van de CAO voor Uitzendkrachten. SNA certificaat TechnoSelect is in het bezit van een certificaat van de Stichting Normering Arbeid (SNA) en we zijn opgenomen in het SNA-register en voldoen aan de normen van NEN 4400. Wij worden periodiek gecontroleerd op afdrachten van belasting en sociale premies, toepassing Wet minimumloon en op identiteitsdocumenten. Doel van het SNA-certificaat is om u zoveel mogelijk te beschermen tegen naheffingen van de Belastingdienst. G-rekening Optioneel kan er nog meer zekerheid worden geboden om vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid te regelen. U kunt ervoor kiezen om 25% van de factuursom (incl. btw) op de G-rekening van uw uitzendbureau te storten. Correct minimumloon Sinds januari 2015 geldt ketenaansprakelijkheid voor toepassing van het juiste minimumloon. Is een uitzendkracht onder het minimumloon betaald? Dan is de opdrachtgever niet alleen aansprakelijk voor aanvulling, maar ook boetes zijn voor de hele ‘keten’ van toepassing. TechnoSelect gaat daarom heel zorgvuldig om met het minimumloon. In ons systeem zitten controles en wij zijn erg scherp op de formele arbeidsduur bij de opdrachtgever, want die is uiteindelijk leidend. Pas met de komst van een minimumuurloon zijn de systemen waterdicht te maken. Zover is het helaas nog niet, die lobby loopt nog in politiek Den Haag. Documentcontrole Ketenaansprakelijkheid geldt ook voor het te werk stellen van uitzendkrachten zonder de juiste papieren. Onze procedures en interne (systeem)controles op dit gebied zijn dan ook zeer strak. Zie hiervoor het volgende hoofdstuk.


Identificatie en privacy De naleving van de identificatieplicht gebeurt in vijf stappen. Deze stappen komen bij de overheid vandaan. Deze stappen doorloopt een medewerker van TechnoSelect voor aanvang dienstverband altijd met het originele bewijs in de hand. De stappen zijn:     

Je vraagt de werknemer een origineel en geldig identiteitsbewijs te tonen; Als de werknemer niet de Nederlandse nationaliteit heeft ga je na of -en onder welke voorwaarden- je de werknemer in Nederland mag laten werken; Je controleert het identiteitsbewijs op meerdere echtheidskenmerken; Je controleert of het identiteitsbewijs behoort bij de werknemer die het aanbiedt; Je maakt een kopie van het identiteitsbewijs en bewaart die in de administratie.

Privacy Eind 2014 is er veel ophef in de media geweest over onderzoeken en conclusies inzake de Wet bescherming persoonsgegevens. De wetgeving is complex en vaak tegenstrijdig met de praktijk van de (flexibele) arbeidsmarkt. De ABU is dan ook een lobby gestart tegen enkele onderdelen van die wet. Maar goed, die lobby kunnen we niet afwachten want die regels gelden nu gewoon. Overigens zijn de risico’s van overtredingen nu nog zeer beperkt en is er geen sprake van ketenaansprakelijkheid voor u als opdrachtgever. De belangrijkste ‘items’ uit die Wet bescherming persoonsgegevens waar u mee te maken heeft wanneer u werkt met uitzendkrachten zijn:  







ID (EU) uitzendkrachten verstrekken aan opdrachtgever Dit is sinds 2014 verboden, ook na toestemming van de uitzendkracht zelf. Ziekteverzuim vastleggen We mogen alleen vastleggen wat relevant is voor ons als werkgever. Mondeling wordt er wel meer besproken omdat dit in het belang is van ons verzuimmanagement en hierin nemen wij een zeer klein risico. ID vastleggen bij intake Dit mag nog niet bij intake, maar pas vlak voor plaatsing. Omdat wij het ID fysiek moeten controleren maken wij in het belang van onze snelheid van leveren hier uitzonderingen op. Ook hier een klein risico. Registratie persoonskenmerken Bij TechnoSelect is het registreren (en op selecteren) van irrelevante persoonskenmerken niet toegestaan. Bewaartermijnen Over het algemeen wordt data te lang bewaard, zo ook bij TechnoSelect. Onze bewaartermijnen worden nog in de eerste helft 2015 aangepast conform deze wetgeving.


Ziekteverzuim Regelgeving rondom ziekte bij uitzendkrachten is net even anders dan u gewend bent voor uw vaste personeel. Zo komen uitzendkrachten veel eerder in de Ziektewet terecht. Dit komt doordat uitzendbureaus gebruik maken van het ‘uitzendbeding’ wat betekent dat ziek meteen einde contract is, of bureaus maken gebruik van een weekcontract, waardoor een zieke uitzendkracht snel al ziek uit dienst gaat en in de Ziektewet komt. De premies voor de Ziektewet voor uitzendbureaus liepen de afgelopen jaren zo op dat veel uitzendbureaus daarom Eigen Risicodrager zijn geworden voor de Ziektewet. Hieronder wordt beschreven wat dit allemaal inhoudt.

Uw uitzendkracht meldt zich ziek De uitzendkracht meldt zich ziek bij zowel de opdrachtgever als het uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt contact met de opdrachtgever op om te bespreken of de opdrachtgever vervanging nodig heeft en wat de verwachting is. Het uitzendbureau start gelijk de verzuimprocessen op. Zeker in het begin is goed contact en doorvragen van belang voor een spoedige terugkeer.

Kosten De opdrachtgever betaalt alleen de gewerkte uren. Het verzuimrisico ligt bij het uitzendbureau, bij TechnoSelect dus. TechnoSelect reserveert een klein deel van het uurtarief (preciezer gezegd van de kostprijs) om dit te kunnen dragen. Goed verzuimmanagement loont dus voor TechnoSelect, maar ook voor de opdrachtgever, want de opdrachtgever is gebaat bij continuïteit en een lagere kostprijs.

Eigen Risicodragerschap Steeds meer bedrijven kiezen er voor om Eigen Risicodrager te worden voor de Ziektewet. Zeker voor uitzendbureaus, grootgebruiker van de Ziektewet, is dit de moeite waard.

12 jaar lang risico Met de komst van Wet BeZaVa (beter bekend als Modernisering Ziektewet) heeft een werkgever (kleine bedrijven uitgezonderd) 12 jaar financiële verantwoordelijkheid bij langdurig ziekteverzuim, ook na een tijdelijk dienstverband! Uiteraard geldt die verantwoordelijkheid niet als u een uitzendkracht had en die ziek geworden is, dan draagt TechnoSelect dat. Op de volgende pagina ziet u schematisch de veranderingen weergegeven.


Wettelijk kader: verandering financiering ZW en WGA Flex

Aanvang Contract

Eerste ziektedag

6 maanden

6 maanden loondoorbetaling WVP

2013

Risico wg: loondoorbetalin g/WVP

2014

2016

Einddatum contract

18 maanden ziektewet

Einddatum 104 wkn wachttijd

Vanaf 100 weken WGA

Financiering door sectorfondssectorpremie

Financiering door sectorfonds

Risico werkgever: gedifferentieerde ZW premie

Risico werkgever: gedifferentieerde premie WGA flex Risico werkgever: gedifferentieerde premie WGA vast en flex

Arbo Voorkomen is beter dan genezen. De Wet Allocatie Arbeid door Intermediairs (WAADI) heeft regels vastgelegd met betrekking tot de arbeidsomstandigheden waar onze uitzendkachten in gaan werken. Opvolgend aan deze wet informeren wij onze uitzendkachten voorafgaand aan de plaatsing over de vereiste beroepskwalificaties, bijvoorbeeld scholing en ervaring. Ook verstrekken wij aan onze uitzendkachten het arbodocument, de arbochecklist. De arbochecklist beschrijft de risico’s op de werkplek voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Als uitzendorganisatie hebben wij een doorgeleidingsplicht. Dat wil zeggen dat u als opdrachtgever de informatie aan ons verstrekt en dat wij het weer doorgeven aan de uitzendkacht. Onze plicht is om ervoor te zorgen dat wij de informatie in ons bezit krijgen waardoor onze uitzendkrachten veilig aan het werk gaan. Wij hebben daar handige checklists voor ontwikkeld mocht u als opdrachtgever niets kant-en-klaar hebben. Tot slot gelden de verplichtingen uit de Arbowet niet alleen voor uw vaste personeel, maar ook voor uitzendkrachten.


Urenregistratie Bij het uitzetten van een opdracht bij het uitzendbureau geeft de opdrachtgever een zo realistisch mogelijke verwachting van het aantal uren per week en de werktijden. Op basis daarvan wordt een uitzendkracht geplaatst. Na een gewerkte week voert de uitzendkracht zelf zijn/haar daadwerkelijk gewerkte uren in op de urenbriefjes, vervolgens krijgt de opdrachtgever het verzoek deze te controleren en te accorderen de maandag na de gewerkte week. Het uitzendbureau betaalt de uitzendkracht (normaliter) die dinsdag al uit en schiet als het ware het salaris voor. Dezelfde week ontvangt de opdrachtgever de factuur.

Vakantie, ziekte, verlof en feestdagen U betaalt alleen de gewerkte uren. Vakantie-, ziekte-, verlof-, en feestdagen betalen wij door. In het hoofdstuk hierna over ‘kosten’ ziet u dat wij hiervoor een deel van het tarief reserveren.


Kosten ‘Het uitzendbureau is ruim 2x zo duur’ is wat er regelmatig te horen of te lezen valt. Gelukkig is dat natuurlijk niet zo, anders hadden wij niet meer bestaan. Het misverstand komt vaak doordat appels met peren vergeleken worden. In het uurtarief van het uitzendbureau zit zoveel meer dan het bruto-uurloon. En bij ons betaalt een opdrachtgever alleen de gewerkte uren, terwijl u bij een eigen medewerker ook de nietproductieve uren moet doorbetalen. Dat kunnen al snel 40 dagen per jaar zijn!

Omrekenfactor of vaste uurtarieven Uitzendbureaus werken met of ‘omrekenfactoren’ of met vaste uurtarieven. In het geval van een omrekenfactor moet het bruto-uurloon van de uitzendkracht vermenigvuldigd worden met de omrekenfactor om tot het uurtarief te komen. Voordeel van omrekenfactoren is dat de opdrachtgever gemakkelijk prijzen kan vergelijken en zonder dat hij het brutoloon al weet een inschatting kunt maken. Dit is ook gelijk het nadeel, de hoogte van het uurtarief is afhankelijk van het brutoloon en dat is nog niet altijd bekend. Welke kosten zitten er in een omrekenfactor of uurtarief? Een omrekenfactor of tarief is opgebouwd uit drie delen: 





Het bruto-uurloon Het brutoloon is gebaseerd op de inlenersbeloning en komt dus uit de cao of gebruikelijke arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Zie ook hoofdstuk 1 van deze whitepaper. Positieve afwijkingen zijn toegestaan, het kan dus zo zijn dat de opdrachtgever kiest voor een uitzendkracht met een hogere salarisindicatie dan hij minimaal moet bieden. De kostprijs In de kostprijs zit de 8% vakantiegeld en de werkgeverspremies die bovenop het bruto-uurloon komen en de opdrachtgever zelf ook zou moeten betalen voor de werknemer. Deze premies bestaan uit: WW, WAO, ZVW en Sectorfonds/WhK. Daarnaast kent 2015 7 feestdagen en natuurlijk de 24 cao-vakantiedagen die uitzendkrachten ook doorbetaald krijgen en waarvoor we een percentage reserveren. Ook zijn er onzekere contractverplichtingen waarvoor we een gemiddeld percentage reserveren en onderdeel is van de kostprijs. Dat is een reservering voor ziekte, wettelijk verlof en dit jaar nieuw een transitievergoeding indien langer werkzaam. De bureaumarge In het tarief zit ook een stukje marge voor de uitzendorganisatie. Hier krijgt de opdrachtgever voor: al onze service, zoals werving en selectie, ID-controle, volledige administratie, tussentijdse evaluaties en advies, opleidingen en ziekteverzuimbegeleiding. Welke kosten komen er nog bij? Het uurtarief is exclusief btw en exclusief eventueel overeengekomen extra vergoedingen zoals bijvoorbeeld voor reiskosten.


Kleine lettertjes Net als ieder bedrijf kent ook de uitzendbranche Algemene Voorwaarden. In grote lijnen verschillen deze niet zo van elkaar, want de meeste uitzendbureaus hebben als basis die van de ABU overgenomen. Natuurlijk is het raadzaam deze helemaal te lezen, maar we weten hoe dat gaat in de MKB-praktijk en zetten daarom kort de belangrijkste voorwaarden voor de opdrachtgever op een rij. 









In dienst nemen uitzendkracht De opdrachtgever mag een uitzendkracht (of een voorstel daartoe) niet zomaar zelf in dienst nemen. Eerst moet de uitzendkracht het volledige uitzendtermijn hebben gewerkt. U kunt dit wel ‘afkopen’ of als u dit van te voren al weet, een afspraak maken voor een werving en selectie fee. Aansprakelijkheid De opdrachtgever heeft de leiding en toezicht over de uitzendkracht. Dat hoort bij de bijzondere (driehoeks) arbeidsverhouding. Dit heeft gevolg dat de opdrachtgever ook aansprakelijk is voor schade of arbeidsongevallen op de werkvloer.. Uiteraard is de opdrachtgever niet verantwoordelijk voor opzettelijke schade of doordat het uitzendbureau een fout heeft gemaakt in het selectietraject door bijvoorbeeld een diploma niet te controleren. Aanzegtermijnen De opdrachtgever kan niet zomaar van de één op andere dag met een uitzendkracht stoppen, zeker niet wanneer hij/zij al langere tijd voor de opdrachtgever werkt. Wat de aanzegtermijn is hangt af van de gekozen contractvoorwaarden. Ook wanneer een uitzendkracht wordt opgeroepen en er blijkt bij aanvang geen werk te zijn, moet er rekening mee worden gehouden dat er drie uur betaald moet worden. Opvolgend werkgeverschap Neemt de opdrachtgever een uitzendkracht na het uitzendtermijn zelf in loondienst? Dan wordt de opdrachtgever opvolgend werkgever. Informatieverstrekking De opdrachtgever is verplicht informatie te verstrekken over de beloning, werkweek en arbeidsomstandigheden. Als dit niet gebeurt, of onjuist is, dan kan dit gevolgen hebben in het kader van ketenaansprakelijkheid.


Toekomst De arbeidsmarkt is volop in ontwikkeling. En zo ook de regelgeving die van toepassing is op alles rondom arbeid. Er is enerzijds behoefte aan meer flexibiliteit en bijpassende regelgeving en anderzijds zien we dat met name vakbonden vechten om juist die flexibiliseringstrend te compenseren met meer zekerheid voor de werknemers. We verwachten dan ook dat het hoge aantal veranderingen van 2015 de komende jaren doorzet. Bijvoorbeeld veranderingen rondom de inzet van ZZP’ers, maar ook die rondom uitzendkrachten. De ABU en de vakbonden hebben afgesproken in 2015 te werken aan nieuwe afspraken. Zo onderzoeken ze de mogelijkheden van een caodatabase, waardoor beloningsinformatie uit diverse cao’s beter inzichtelijk wordt. Daarnaast wordt er een beoordelingsafhankelijk beloningsysteem uitgewerkt, vindt er overleg plaats over de jeugdlonen en gaat men op zoek naar een structurele oplossing voor opeenvolgende zeer korte contracten.


Whitepaper Maart Uitzendkrachten inzetten: Dingen die u moet weten

Recommend Documents