Werknemersbetrokkenheid 2020 Waarom het belangrijk is en hoe het te bereiken
J’ mon job
2020
TM
Talent Management 2020 Whitepaper Serie
De huidige stand van zaken Al sinds de industriële revolutie proberen bedrijven hun medewerkers te motiveren door hen een prettige werkplek en een goede werksfeer te bieden. Vooruitstrevende ondernemers als Robert Bosch en de gebroeders Cadbury waren zich er van bewust dat organisaties een betere concurrentiepositie hebben en succesvoller zijn als ze hun medewerkers goed behandelen. Ons gezond verstand (ondersteund door talloze studies) zegt immers dat tevreden medewerkers die plezier hebben in hun werk zich meer voor dit werk zullen inzetten (Gallup, 2013). Bedrijven presteren beter en maken meer winst, wat uiteindelijk in het voordeel is van zowel aandeelhouders als medewerkers. Organisaties schieten echter nog altijd tekort op het gebied van medewerkerretentie, loyaliteit, betrokkenheid en motivatie. Een recente studie door Gallup toont aan dat slechts 13% van medewerkers in 142 landen wereldwijd betrokken zijn bij hun werk (Crabtree, 2013). Ander recent onderzoek wijst uit dat medewerkers in het Verenigd Koninkrijk tot de minst bij hun baan betrokken medewerkers ter wereld behoren. In 2014 zei minder dan de helft (49%) zich op het werk gewaardeerd te voelen, een daling ten opzichte van de 56% een jaar eerder (ORC International, 2014).
Zelfontplooiing Waardering en erkenning Sociaal contact Veiligheid en zekerheid Primaire behoeften 2
Volgens de hiërarchische ordening van behoeften in de piramide van Maslow streeft ieder mens vooral naar persoonlijke ontplooiing en sociale erkenning.
Waarom is medewerkersbetrokkenheid zo belangrijk - productiviteit en retentie In 1990 definieerde organisatie- en gedragspsycholoog William A. Kahn engagement (of bevlogenheid) als “het gelijktijdig aanwenden van en uiting geven aan iemands ‘diepste zelf’ in gedrag dat verbondenheid stimuleert met het werk en met anderen, persoonlijke aanwezigheid (fysiek, cognitief en emotioneel), en actieve functieprestaties.” Kahn wijst erop dat bevlogen medewerkers op elk niveau harder werken en productiever zijn dan hun niet-bevlogen collega’s (Kahn, 1990). Afgezien van het feit dat bedrijfsdoelstellingen sneller en beter kunnen worden gerealiseerd wanneer medewerkers tevreden, gemotiveerd en betrokken zijn, nemen ook personeelsdoorloop (en dus de kosten van het invullen van vacatures) en ziekteverzuim aanmerkelijk af. In het kader van een studie door de Universiteit van Alberta is inderdaad aangetoond dat het verzuimpercentage van bevlogen medewerkers 60% lager ligt en dat ze 75% minder geneigd zijn van werkgever te veranderen. Onderzoek door Deloitte uit 2014 stelt dat retentie en betrokkenheid door 78% van de ondernemers noodzakelijk of belangrijk wordt gevonden (Bersin, 2014). Als het aantal bevlogen medewerkers in een bedrijf met bijvoorbeeld vijf procent zou toenemen en het aantal nietbevlogen medewerkers met hetzelfde percentage zou afnemen, zouden bedrijven met 500 medewerkers jaarlijks een kleine 100.000 euro aan omzetkosten besparen. Voor bedrijven met 30.000 medewerkers zou het bedrag aan besparingen oplopen tot ruim meer dan zes miljoen euro (Gallup 2013). In een recentelijk in het Journal of Applied Psychology gepubliceerde meta-analyse over medewerkerstevredenheid concluderen de auteurs dat de mate van tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers rechtstreeks van invloed is op de omzet van het bedrijf.
3
Waarom is medewerkersbetrokkenheid zo belangrijk - employer branding De invloed van medewerkersbetrokkenheid gaat veel verder dan verbeterde retentie en productiviteit. Steeds meer besluitvormers erkennen dat bevlogen medewerkers over een enorm potentieel beschikken als ambassadeurs voor hun bedrijfsmerk. Bedrijven die hun medewerkers willen ondersteunen in hun rol als merkambassadeurs, moeten hen echter meer dan ooit tevoren toegang geven tot informatie, kennis en resources. Medewerkers moeten weten wat de waarden zijn van het bedrijf en waarin het zich onderscheidt van de concurrentie. Ze moeten zich bovendien terdege bewust zijn van de merkpropositie van het bedrijf. Deze merkpropositie moet authentiek zijn en de werkelijke waarden weerspiegelen die het bedrijf met en voor zijn personeel hanteert. Alleen dan kunnen medewerkers het merk dat hun bedrijf is, oprecht uitdragen en vol overtuiging extern promoten.
4
Medewerkers begrijpen Wie de betrokkenheid van medewerkers wil vergroten, moet hen eerst begrijpen. Ondernemingen moeten er bijvoorbeeld rekening mee houden dat bijna drie op de vier Millennials in de loop van hun carrière hun eigen bedrijf starten (Deloitte 2014). En dat slechts één op de vijf in een bedrijf wil werken met meer dan 10.000 medewerkers. Vier op de vijf Millennials hechten daarnaast bij het kiezen van een toekomstige werkgever belang aan diens reputatie op het gebied van innovatie. De demografische en culturele samenstelling van elke organisatie is uniek en wie de betrokkenheid van medewerkers wil vergroten, moet rekening houden met deze generatie- en mentaliteitsgebonden factoren. Het is ook belangrijk in de gaten te houden hoe blij medewerkers zijn. Net als klanttevredenheid kan worden gemeten door de NetPromotor Index of andere realtime feedbacktools, zijn er soortgelijke systemen nodig waarmee bedrijven het geluksgevoel van hun medewerkers kunnen beoordelen. Bersin geeft het voorbeeld van de Japanse online kalendertool NikoNiko, waarmee het management de stemming van medewerkers kan peilen. Als de kalender bijvoorbeeld uitsluitend rode gezichten te zien geeft (uiting van een slecht humeur of ontevredenheid), kunnen managers direct de oorzaak van deze negatieve sfeer proberen te achterhalen.
5
Omgaan met overwerkt personeel Een van de grootste uitdagingen waar we allemaal mee te maken hebben, is het toenemende tempo en het steeds grotere volume van werk. Dit leidt steeds vaker tot stress. Het gevoel dat je altijd bereikbaar moet zijn en dat werkweek en weekend steeds vaker in elkaar doorlopen, wordt versterkt door technologische ontwikkelingen. Technologie stelt ons in staat flexibeler te werken, maar zorgt ook voor steeds meer werk dat moet worden gedaan (“Management skills for supporting the overworked employee”, Deloitte 2014) en maakt dat mensen worden geacht taken sneller af te ronden. Er is een constante stroom van afleiding en weinig waarde toevoegende taken om af te handelen, van het beantwoorden van e-mail tot het beheer van inefficiënte en tijdrovende systemen. Mensen krijgen in hun werk voortdurend te maken met nieuwe tools en processen, waarbij technologische vooruitgang opnieuw een belangrijke aanjager is. Bedrijven die dit tempo van werk en verandering willen bijhouden, moeten zorgen voor een vrije, alomvattende cultuur van leren binnen hun organisatie. In een open, verbonden leercultuur, afgestemd op de specifieke behoeften van individuele medewerkers, zijn mensen beter in staat het volume van het werk en afleidingen te beheren. Door de overdracht van relevante, tijdige en makkelijk toegankelijke kennis, wordt ook de druk op het zich moeten aanpassen aan de veranderende wereld (markten, technologieën, processen en manieren van werken) minder ontregelend van aard.
6
Transparantie Volgens consultancybureau Sibson is er geen pasklare manier om medewekersbetrokkenheid te vergroten (Sibson, 2009). Wat echter altijd geldt, stelt Sibson, is dat medewerkers om goed te presteren en productief te zijn, moeten “weten wat ze op hun werk moeten doen”. Naast specifieke vaardigheden, die kunnen worden aangeleerd door goede (praktijk)trainingen, moeten medewerkers daarom een transparante relatie onderhouden met de organisatie in het geheel. Sibson wijst erop dat bedrijven die betrokkenheid willen stimuleren hun medewerkers eerst en vooral een grondig inzicht moeten bieden in de verhoudingen binnen het bedrijf, zodat ze beter begrijpen hoe ze het succes van het bedrijf kunnen beïnvloeden door hun eigen werk. U moet de organisatie transparant maken. Transparantie in een organisatie kan worden gestimuleerd door hiërarchische structuren vlakker te maken, bedrijfof afdelingsilo’s te doorbreken en open communicatie mogelijk te maken. Hierbij kan een beroep worden gedaan op een groot aantal sturende factoren, waaronder interne sociale netwerken, open kantoorindelingen en het aanbieden van faciliteiten die sociale interactie aanmoedigen, zoals tafeltennistafels of een gemeenschappelijke kantine. Transparantie is ook op andere terreinen van belang. Millennials waarderen transparantie en feedback, en dit is met name een belangrijke constatering voor het beoordelingsproces. Volgens Josh Bersin zouden de dagen van de jaarlijkse prestatiebeoordeling wel eens geteld kunnen zijn. The appraisal of employees should be an ongoing and holistic process in the company, which, in his view, should be integrated into the overall company strategy. De doelstellingen en processen die de medewerker in het kader van zijn of haar functie krijgt toegewezen, moeten bovendien zijn afgestemd op de bredere bedrijfsstrategie en -doelstellingen. Deze afstemming moet transparant zijn voor de medewerker. Het is daarom aan te bevelen tijdens het beoordelingsproces en het stellen van doelen voor de medewerker zichtbaar te maken hoe de aan hem of haar gestelde doelen vanaf ‘de top’ en via lijnmanagers worden doorgegeven. Dit is zinvol voor medewerkers, omdat ze zo de waarde zien van hun rol en het effect daarvan op het succes van de hele organisatie.
7
Communicatie Voor het vergroten van betrokkenheid is het absoluut noodzakelijk dat bedrijven in staat zijn echt te luisteren naar hun medewerkers (en naar hun kritiek). Sociale bedrijfsnetwerken, zoals Cornerstone Connect, stimuleren een cultuur van rechtstreekse feedback die niet alleen de samenwerking en het netwerken onder medewerkers doet groeien, maar ook een gevoel van saamhorigheid oproept. Medewerkers voelen zich ook meer gewaardeerd wanneer ze hun gedachten kunnen delen en kunnen bijdragen aan de cultuur en kennis binnen het bedrijf. Dergelijke tools dragen bovendien bij aan een snellere implementatie van de bedrijfsstrategie en het wegwerken van het laatste restje silodenken dat vaak nog binnen afdelingen bestaat. Er moet ook communicatie de andere kant op zijn. Interne communicatie van bestuurlijke en managementteams richting medewerkers is essentieel. De lijn doortrekkend van wat we in het vorige hoofdstuk hebben besproken, draagt een goede interne communicatie bij J’ aan transparantie op het gebied van de koers, strategie en doelstellingen van het bedrijf. Het my job maakt duidelijk waarom het bedrijf bepaalde besluiten neemt waar medewerkers dagelijks mee te maken krijgen.
8
Prestaties koppelen aan resultaten en resultaten aan compensatie Obviously, the increased commitment of an employee should result in defined and achievable results. Resultaten die bovendien meetbaar moeten zijn. Wanneer processen betreffende talentmanagement transparant zijn, begrijpen medewerkers dat hun prestaties worden beoordeeld en hoe dat gebeurt. Ze beschouwen dit proces daarom als zinvol en lonend. Dit is met name het geval als ze, zoals eerder genoemd, inzicht hebben in de mate waarin hun eigen prestaties bijdragen aan het succes van het bedrijf als geheel. Het is daarom belangrijk en nuttig aan medewerkers SMART-doelen te stellen, die ze door eigen inspanningen en zelfmotivatie kunnen realiseren. Deze doelen moeten nauwkeurig worden gespecificeerd, ze moeten meetbaar, haalbaar en realistisch zijn en er moet een termijn aan worden gesteld. Aan het realiseren van deze doelen moet ook duidelijk een bepaalde compensatie zijn verbonden. Transparantie van het proces is onontbeerlijk om medewerkers het vertrouwen te geven dat hun inspanningen eerlijk worden beloond. Afgezien van het genoemde effect van het toe- of afnemen van medewerkersbetrokkenheid, geldt voor alle leeftijdsgroepen dat een eerlijke beloning nog niets aan belang heeft ingeboet. Dit geldt ook, zij het in mindere mate voor de groep oudere medewerkers, voor mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling binnen het bedrijf (belangrijke sturende factor voor werving en retentie, Towers Watson 2014).
9
Verbeteren van prestatiemanagement Het kunnen stellen van SMART-doelen vraagt om verandering en verbetering van prestatiemanagement binnen het bedrijf. Doelen worden vaak gesteld op basis van omzetcriteria, door leidinggevenden die in veel gevallen slechts beperkt zicht hebben op het volledige werkterrein van de medewerker, of op basis van criteria die niet of nauwelijks meetbaar zijn. De prestaties van medewerkers moeten daarom doorlopend en holistisch worden beoordeeld. Er bestaan tegenwoordig procesgebaseerde softwaretools waarmee de doelen van elke individuele medewerker beter kunnen worden vastgesteld en gevolgd, en waarmee prestaties kunnen worden gemeten conform een breed scala zachte en harde criteria. Dit geeft medewerkers het gevoel dat hun welbevinden en ontwikkeling serieus worden genomen, waardoor hun betrokkenheid steeds zal toenemen. In het ideale geval stellen bedrijven de resultaten van de prestatiemeting en het beoordelingsproces beschikbaar aan hun medewerkers, zodat deze hun eigen ontwikkeling binnen het bedrijf steeds kunnen volgen. Ook hier is transparantie de sleutel.
10
Conclusie Het belang van bevlogen medewerkers wordt universeel erkend. Het opbouwen van een werkelijk betrokken personeelsbestand is echter een complex proces, dat niet alleen een grondig inzicht vereist in de mensen binnen de organisatie, maar ook de bereidheid en kundigheid de in deze whitepaper besproken methoden toe te passen. Het is precies daarom dat organisaties tekortschieten en de nadelen ondervinden van lage productiviteit en retentie. De huidige talentenmarkt is onmiskenbaar in het voordeel van kandidaten en medewerkers, wat betekent dat het vasthouden van de beste talenten de komende jaren tot 2020 steeds moeilijker wordt. Door het implementeren en verbeteren van zelfs maar een paar van de hierin besproken methoden zet u echter koers naar een succesvolle toekomst voor uw bedrijf.
Definitie van medewerkersbetrokkenheid In zijn boek “Getting Engaged - The New Workplace Loyalty”, definieert auteur Tim Rutledge een bevlogen medewerker als iemand die volledig opgaat in zijn of haar werk en daar enthousiast over is. Werkelijk toegewijde medewerkers zijn “medewerkers die zich voelen aangetrokken tot en worden geïnspireerd door hun werk (ik wil dit doen), erbij betrokken zijn (ik ben toegewijd aan het succes van wat ik doe) en erdoor worden gefascineerd (ik hou van wat ik doe)”. Bevlogen medewerkers geven om de toekomst van het bedrijf en zijn bereid discretionaire inspanningen te leveren (meer te doen dan waartoe ze verplicht zijn) om ervoor te zorgen dat de organisatie succesvol is. 11
Over Cornerstone OnDemand Cornerstone OnDemand (NASDAQ:CSOD) is toonaangevend op het gebied van cloudgebaseerde applicaties voor talentmanagement. Onze oplossingen helpen organisaties bij het werven, trainen, aansturen en verbinden van hun medewerkers, het ontwikkelen van hun mensen en het verhogen van hun productiviteit. Cornerstone OnDemand is gevestigd in Santa Monica, Californië. De oplossingen van het bedrijf worden wereldwijd door meer dan 2.000 bedrijven gebruikt en bereiken 18,1 miljoen mensen in 191 landen en 42 talen. Voor meer informatie: csod.com
csod.com
twitter.com/csodemea
[email protected]
linkedin.com/company/cornerstone-ondemand
youtube.com/user/csodsocial
facebook.com/csodcommunity 10
© 2015 Cornerstone OnDemand, Inc. Alle rechten voorbehouden
