Werkgeverszaken Verlof

Werkgeverszaken

Verlof

Verlof

Inhoudsopgave

1 Inleiding

5

5.2.3 Actief kiesrecht

15

1.1 Inleiding

5

5.3 Omvang en duur van het verlof

15

5.4 Recht op loon tijdens calamiteiten- en ander

1.2 Wetsvoorstellen op het gebied van verlof

regelingen

1.2.1 Wetsvoorstel modernisering regelingen

voor verlof en arbeidstijden

5

na ouderschapsverlof

kort verzuimverlof

16

5.5 Calamiteitenverlof in CAO Gehandicaptenzorg

16

6 Kraamverlof

17

6.1 Recht op kraamverlof

17

5

1.2.2 Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden

7

6.2 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens

2

Verlof in verband met zwangerschap en bevalling

kraamverlof

17

7

9 Kortdurend zorgverlof

19

en bevalling

9

7.1 Recht op kortdurend zorgverlof

19

2.1.1 Omvang en duur van het verlof

9

7.2 Omvang en duur van het kortdurend zorgverlof 19

2.1.2 Ziek worden en zwangerschapsverlof

9

7.3 Meldingsverplichting

2.1.3 Meldingsverplichting

9

7.4 Loondoorbetaling en vakantieopbouw tijdens

2.1 Recht op verlof in verband met zwangerschap

2.2 Uitkering tijdens zwangerschapsen

19

kortdurend zorgverlof

20

2.3 Opbouw vakantie tijdens zwangerschapsen

8

Langdurend zorgverlof

21

bevallingsverlof bevallingsverlof

9 10

8.1 Recht op langdurend zorgverlof

21

2.4 Verlof voor zwangerschapsonderzoeken

10

8.2 Omvang en duur van het verlof

21

2.5 Onbetaalde verlenging bevallingsverlof

10

8.3 Opname van het langdurend zorgverlof

21


21

3 Adoptieverlof

11

8.5 Loondoorbetaling tijdens langdurend zorg-

3.1 Recht op verlof in verband met adoptie

11

verlof

3.1.1 Omvang en duur van het adoptieverlof

11

8.6 Opbouw vakantie tijdens langdurend zorgverlof 22


11

8.7 Verschil langdurend zorgverlof en palliatief

3.2 Uitkering tijdens het adoptieverlof

11

verlof

22

3.3 Opbouw vakantie tijdens adoptieverlof

11

9 Ouderschapsverlof

23 23

22

4 Pleegzorgverlof

13

9.1 Recht op verlof

4.1 Recht op pleegzorgverlof

13

9.2 Wie heeft er aanspraak op ouderschapsverlof? 23

4.1.1 Omvang en duur van het pleegzorgverlof 13

9.3 Omvang van het ouderschapsverlof

23


13

9.3.1 Regeling per 1 januari 2009

23

4.2 Uitkering tijdens het pleegzorgverlof

13

9.3.2 Omvang van het ouderschapsverlof tot

4.3 Opbouw vakantie tijdens pleegzorgverlof

13

5

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof 15

1 januari 2009

24

9.3.3 Omvang van het ouderschapsverlof bij

tussentijdse wijziging arbeidsduur

24

5.1 Recht op calamiteiten- en ander kort verzuim-

9.4 Opname van het ouderschapsverlof

24

verlof

15

9.4.1 Regeling per 1 januari 2009

24

5.2 Situaties waarin recht bestaat op verlof

15

9.4.2 Opname van het ouderschapsverlof

5.2.1 Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden

15

5.2.2 Door wet of overheid opgelegde

verplichting

15

vóór 1 januari 2009

24

9.5 Vaststelling ouderschapsverlof

24


25

9.7 Intrekken of wijzigen van de melding

25

15 Feestdagenverlof

37

9.7.1 Onvoorziene omstandigheden

25

15.1 Feestdagen

37

9.7.2 Ouderschapsverlof vervalt niet bij onder-

15.2 Verlof bij feestdagen bij toepassing jaaruren-

breking vanwege zwangerschapsverlof 25

systematiek (JUS)

37

9.8 Loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof

26

15.3 Verlof bij feestdagen indien de jaaruren-

9.9 Opbouw vakantie tijdens ouderschapsverlof

26

systematiek niet wordt toegepast

9.10 Ouderschapsverlofkorting

26

15.3.1 Werknemers die niet in wisselende

10 Levensloopregeling

27

10.1 Inleiding

27

10.2 Overgangsregeling levensloopregeling

27

10.3 Sparen in de levensloopregeling

27

diensten werkzaam zijn

38 38

15.3.2 Werknemers werkzaam in een rooster met wisselende diensten

38

16 Persoonlijk Budget levensfase (PBL)

39

10.4 Fiscale voorschriften

27

16.1 Inleiding

39

10.5 Levensloopverlofkorting

28

16.2 Doelstelling en omvang PBL

39

10.6 Levensloopregeling geeft geen recht op verlof 28

16.3 Overgangsrecht PBL

39

10.7 Levensloopregeling in de CAO

Gehandicaptenzorg

10.8 Vitaliteitssparen

16.3.1 Overgangsrecht PBL voor werknemers

28

28

van 50 t/m 64 jaar op 31 december 2009 39

16.3.2 Overgangsrecht PBL voor werknemers

van 45 t/m 49 jaar op 31 december 2009 40

11 Spaarverlof

29

11.1 Deelname aan de spaarverlofregeling

29

11.2 Sparen in de spaarverlofregeling

29

16.4 Mogelijkheden PBL

40

11.2.1 Bronnen

29

16.4.1 Tijdsparen

40

11.2.2 Inzet resterende bovenwettelijke

vakantie-uren (uit voorgaande jaren)

16.3.3 Garantierecht bij handhaving arbeidsduur 1993 uur per jaar

40

16.4.2 Opnemen PBL

41

29

16.4.3 Geldsparen

41

16.4.4 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden 41

29

11.3 Voorschriften uit de CAO Gehandicaptenzorg

29

16.5 PBL en einde arbeidsovereenkomst

41

11.4 Spaarverlof en Levensloop

30

16.6 Meer informatie

41

12 Politiek verlof

31

Bijlage 1 Bloed- en aanverwantschap

42

12.1 Recht op politiek verlof

31

12.2 Omvang van het verlof

31

12.3 Loondoorbetaling tijdens politiek verlof

31

Bijlage 2 Veelgestelde vragen over het Persoonlijk Budget Levensfase

43

12.4 Opbouw vakantie tijdens politiek verlof

31

12.5 Politiek verlof in de CAO Gehandicaptenzorg

31

13 Palliatief verlof

33

13.1 Recht op palliatief verlof

33

11.2.3 Inzet extra gewerkte uren

13.2 Verschil palliatief verlof en langdurend zorgverlof

33

14 (On)betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen 35 14.1 Onbetaald verlof in verband met bijzondere

gebeurtenissen

35

14.2 Betaald verlof in verband met bijzondere

gebeurtenissen

35

14.3 Verlof in verband met overige bijzondere

gebeurtenissen

36

14.4 Verlof in verband met huwelijk of samenlevings verband

36

Bijlage 3 Stroomschema bepaling PBL-uren 47

4

Verlof

1 Inleiding

1.1 Inleiding Op hoeveel uren ouderschapsverlof heeft een werknemer recht? Heeft de werknemer recht op zorgverlof als haar moeder ziek is? Bestaat er recht op verlof als de zus van een werknemer gaat trouwen of moet de werknemer vrij nemen? De combinatie van arbeid en andere activiteiten, zoals bijvoorbeeld zorgtaken, staat volop in de belangstelling. Als P&O’er in de gehandicaptenzorg heeft u dan ook regelmatig te maken met vragen op het gebied van verlof. Over het onderwerp ‘verlof’ bestaan verschillende soorten regelgeving. Zo kent de Wet arbeid en zorg een aantal verschillende verlofregelingen. Daarnaast is ook in de CAO Gehandicaptenzorg een apart hoofdstuk opgenomen met bepalingen omtrent verlofrechten. In deze brochure leest u over de verschillende verlofvormen. Er wordt een heldere en praktische uitleg gegeven van de relevante wetgeving en de regelingen uit de CAO Gehandicaptenzorg. Deze brochure over verlof maakt deel uit van een reeks van brochures die al zijn uitgegeven, of die nog worden uitgegeven door de CAO-helpdesk van de VGN. Deze reeks brochures vormt samen met de CAO-helpdesk en de CAO-cursussen, die de VGN haar leden aanbiedt, een goede basis voor de P&O’er in de gehandicaptenzorg. Als u na het lezen van deze brochure nog aanvullende vragen heeft of vragen op een ander gebied van het CAO- en arbeidsrecht, kunt u contact opnemen met de CAO-helpdesk. De helpdesk is elke werkdag van 09.00 tot 12.00 uur telefonisch bereikbaar op het nummer 030-27 39 719. U kunt uw vraag ook mailen aan [email protected].

1.2 Wetsvoorstellen op het gebied van verlofregelingen Op het moment van uitbrengen van deze brochure liggen er twee wetsvoorstellen die gevolgen hebben voor de verschillende verlofvormen die in de brochure aan de orde komen. Het gaat om de volgende twee wetsvoorstellen: • Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. • Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof. 1.2.1 Wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden Het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden regelt aanpassingen in de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur met het doel de gebruiksmogelijkheden van beide wetten te vergroten. Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die zijn opgenomen in dit wetsvoorstel. Bij het uitbrengen van deze brochure moet het wetsvoorstel nog worden aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Via www.vgn.nl houden wij u op de hoogte over de voortgang. Zwangerschaps- en bevallingsverlof Het wetsvoorstel regelt dat het bevallingsverlof wordt verlengd als het kind van de werknemer tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis wordt opgenomen. Het ziekenhuis dient hiertoe op verzoek een verklaring te overleggen aan de werknemer, de werknemer dient de verklaring te overleggen aan de werkgever. Uitgangspunt bij de nieuwe regeling is dat de werknemer in totaal tien weken thuis kan zijn met haar kind, gerekend na ontslag uit het ziekenhuis. Adoptieverlof De periode waarin een werknemer adoptieverlof kan opnemen, wordt ruimer geregeld in het wetsvoorstel. Het adoptieverlof kan gedurende

5

Verlof

een tijdvak van 26 weken worden opgenomen, in de huidige regelgeving is dat 18 weken. Het recht bestaat vanaf vier weken voor de eerste adoptiedag, in de huidige situatie is dat twee weken. Nieuw is ook dat het adoptieverlof gespreid kan worden over 26 weken, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. De duur van het verlof blijft vier weken. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Aan het calamiteitenverlof wordt toegevoegd dat de werknemer ook recht heeft op verlof met behoud van loon voor de tijd dat hij niet kan werken door onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Daarnaast wordt opgenomen dat de werknemer recht heeft op verlof met behoud van loon in de volgende situaties: • spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of zieken- huisbezoek door de werknemer of de nood zakelijke begeleiding daarbij van de personen waarvoor de werknemer geacht wordt een zorgverantwoordelijkheid te hebben (zelfde personenkring als bij kortdurend zorgverlof); • noodzakelijke verzorging op de eerste ziekte dag van de personen als bedoeld in artikel 5:1 (kortdurend zorgverlof). Kortdurend zorgverlof Aan de kring van personen voor wie de werknemer kortdurend zorgverlof kan opnemen, wordt toegevoegd: een ander die, zonder dat sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer. Langdurend zorgverlof De bepalingen die de wijze regelen waarop het verlof kan worden opgenomen, komen te vallen. De huidige wettekst voorziet in een 50-procents deeltijdverlof in een aaneengesloten periode van 12 weken, met de mogelijkheid dat het verlof over een langere periode – met een maximum van 18 weken – kan worden gespreid of over een kortere periode kan worden opgenomen voor meer dan 50 procent. Het schrappen van deze bepalingen leidt ertoe dat de werknemer de mogelijkheid heeft het verlof in elke vorm op te nemen die hij wenst. Wel geldt hier: zolang er voor de werkgever geen

6

Verlof

zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Daarnaast kan de werknemer in de nieuwe regelgeving langdurend zorgverlof opnemen voor anderen dan alleen partner, kind of ouder. Het gaat hierbij om andere familieleden of een vriend(in) die de werknemer in huis neemt om te verzorgen. Ouderschapsverlof Ook bij het ouderschapsverlof vervallen de verschillende wijzen waarop de werknemer het verlof kan opnemen. De werknemer bepaalt in de toekomst zelf hoe hij het ouderschapsverlof wil opnemen. Voorwaarde daarbij is dat er geen zodanig zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in het geding zijn dat de door de werknemer gewenste wijze van opname daarvoor dient te wijken. Deze afweging brengt met zich mee dat werkgever en werknemer in onderling overleg bezien op welke wijze het verlof kan worden opgenomen. Verder wordt het mogelijk om meteen na indiensttreding (een deel) ouderschapsverlof aan te vragen. Dat kan nu alleen als de werknemer minimaal één jaar in dienst is. Indien de werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever kan hij daar het resterende deel van zijn ouderschapsverlof opnemen voor zover hij zijn uren ouderschapsverlof nog niet volledig heeft opgenomen. Nieuw is dat de werknemer desgevraagd van zijn ‘oude’ werkgever een verklaring mee dient te krijgen over de omvang van dat resterende deel van het ouderschapsverlof. Die verklaring is vormvrij en kan bijvoorbeeld per e-mail plaatsvinden. Met die verklaring kan de werknemer bij zijn nieuwe werkgever zijn verlof voor het resterende deel voortzetten. Wanneer de werknemer het verlof bij de nieuwe werkgever zonder onderbreking wenst voort te zetten, bijvoorbeeld in de vorm van een deeltijddag of -dagdeel, meldt hij dit bij de nieuwe werkgever. De werkgever kan de nadere invulling daarvan afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Wet aanpassing arbeidsduur Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, kan de werknemer vaker een verzoek indienen voor aanpassing van zijn werktijden. In de huidige situatie kan dat één keer per twee jaar. In de toekomst kan de werknemer na één jaar een (volgend) verzoek indienen. Die periode kan nog korter zijn als de werknemer door een bijzondere situatie (bijvoorbeeld plotselinge hulpbehoevendheid van de partner van de werknemer) de werktijd moet aanpassen. De werkgever kan dit weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het wetsvoorstel regelt ook dat de werknemer de werktijd voor korte duur kan aanpassen (nu is een wijziging nog een permanente wijziging). 1.2.2 Wetsvoorstel aanpassing arbeidstijden na ouderschapsverlof Naast het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden ligt er nog een apart wetsvoorstel dat ziet op aanpassing van arbeidstijden na ouderschapsverlof. Dit voorstel komt voort uit de Raamovereenkomst over ouderschapsverlof, die de Europese sociale partners zijn overeengekomen. In dit wetsvoorstel staat dat werknemers die hun ouderschapsverlof hebben gebruikt, het recht krijgen om hun werkgever te verzoeken om tijdelijk hun arbeidstijden aan te passen. Ook regelt het wetsvoorstel dat werknemers die gebruikmaken van het recht op ouderschapsverlof, hiervoor niet benadeeld mogen worden door hun werkgever. Wij houden u op de hoogte over de voortgang van dit wetsvoorstel via het besloten gedeelte van onze website, www.vgn.nl.

7

Verlof

8

Verlof

2 Verlof in verband met zwangerschap en bevalling

2.1 Recht op verlof in verband met zwangerschap en bevalling

het zwangerschapsverlof in deze situatie dan 16 weken: 5 weken voor en 11 weken na de bevalling.

2.1.1 Omvang en duur van het verlof De werknemer heeft in verband met haar zwangerschap en bevalling recht op zwangerschapsen bevallingsverlof (artikel 3:1 WAZO). Dit verlof duurt minimaal zestien weken. Het zwangerschapsverlof kan ingaan vier tot zes weken vóór de dag na de uitgerekende datum (de vermoedelijke bevallingsdatum). De werknemer mag zelf bepalen op welke dag binnen deze periode het verlof begint.

Werknemer bevalt ver voor de uitgerekende datum Stel dat de baby wordt geboren voordat het zwangerschapsverlof is begonnen. In dat geval start het bevallingsverlof op de dag na de geboorte en duurt het verlof 16 weken.

Voorbeeld ingang zwangerschapsverlof Een werknemer is uitgerekend op 10 juli 2012. Het zwangerschapsverlof van de werknemer kan dan ingaan vanaf 30 mei 2012 en gaat uiterlijk in op 13 juni 2012. De werknemer kan zelf bepalen op welke dag ze het zwangerschapsverlof wil laten ingaan. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt minimaal tien aaneengesloten weken. De duur van dit verlof wordt vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de uitgerekende datum (of tot en met de datum dat de baby eerder wordt geboren) minder dan zes weken weken heeft geduurd. Voorbeelden duur zwangerschapsen bevallingsverlof Werknemer bevalt na de uitgerekende datum Stel dat het verlof is ingegaan 6 weken voor de uitgerekende datum. De baby wordt echter 1 week te laat geboren. In totaal duurt het verlof dan 17 weken: 7 weken voor en 10 weken na de bevalling. Werknemer bevalt voor de uitgerekende datum Stel dat het zwangerschapsverlof is ingegaan 6 weken voor de uitgerekende datum. De baby wordt 1 week te vroeg geboren. In totaal duurt

9

Verlof

2.1.2 Ziek worden en zwangerschapsverlof Wat gebeurt er als een werknemer heeft aangegeven dat zij tot vier weken voor de uitgerekende datum wil doorwerken, maar voor die tijd ziek wordt? In dat geval tellen de ziektedagen mee als zwangerschapsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat dan eerder in. Hierbij maakt het niet uit of de ziekte te maken heeft met de zwangerschap of een andere oorzaak heeft. Door deze regeling kan het zwangerschapsverlof van een werknemer maximaal twee weken naar voren worden geschoven. 2.1.3 Meldingsverplichting De werknemer die zwangerschapsen bevallingsverlof wil opnemen, moet dit uiterlijk drie weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof melden aan de werkgever (artikel 3:3 WAZO). Ook de bevalling dient de werknemer te melden en wel uiterlijk op de tweede dag na de bevalling.

2.2 Uitkering tijdens zwangerschaps en bevallingsverlof Gedurende het zwangerschapsen bevallingsverlof betaalt de werkgever het loon van de werknemer niet door (artikel 7:629 lid 4 BW en 11:4 lid 5 CAO Gehandicaptenzorg). In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aan-

vraag voor de uitkering bij het UWV. De uitkering dient uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof of de datum waarop zij het recht op uitkering wil laten ingaan, aangevraagd te worden. Bij de aanvraag van de uitkering meldt de werknemer wat de vermoedelijke datum van bevalling is. Hiervoor overlegt de werknemer een verklaring van een arts of van een verloskundige waarop de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Daarnaast moet op de aanvraag worden aangegeven wat de datum is waarop het zwangerschapsverlof ingaat. Vanaf 1 januari 2012 is het niet meer verplicht een verklaring van een arts of van een verloskundige te overleggen waarop de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Voor de eigen administratie moet de werkgever wel om een zwangerschapsverklaring vragen aan de werknemer. UWV kan die verklaring dan eventueel opvragen bij de werkgever, uiterlijk binnen één jaar nadat de uitkering geëindigd is. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag honderd procent van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon). UWV betaalt de uitkering zo spoedig mogelijk uit, maar uiterlijk binnen een maand nadat het UWV het recht op de uitkering heeft vastgesteld.

2.3 Opbouw vakantie tijdens zwanger schaps- en bevallingsverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot zwangerschapsen bevallingsverlof (artikel 7:635 lid 2 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof gewoon vakantie op. Kijk voor meer informatie in de brochure Vakantie. Deze vindt u op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

10

Verlof

2.4 Verlof voor zwangerschapsonder zoeken In de Arbeidstijdenwet (ATW) is een regeling opgenomen voor zwangere werknemers. Op grond van deze regeling stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. De werknemer behoudt het recht op loon indien zij door de zwangerschapsonderzoeken verhinderd is geweest haar arbeid te verrichten (artikel 4:5 ATW). Lees voor meer informatie de brochure Arbeidstijden op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

2.5 Onbetaalde verlenging bevallingsverlof Aansluitend aan het bevallingsverlof kan de werknemer verlof opnemen zonder behoud van salaris voor een periode van maximaal vier weken (artikel 8:18 CAO Gehandicaptenzorg). Werkgever en werknemer maken uiterlijk drie maanden voor de vermoedelijke datum van de bevalling een afspraak over het opnemen van dit verlof. De werknemer dient daarom tijdig kenbaar te maken aan de werkgever dat zij dit verlof wil opnemen.

3 Adoptieverlof

3.1 Recht op verlof in verband met adoptie 3.1.1 Omvang en duur van het adoptieverlof De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op adoptieverlof (artikel 3:2 WAZO). Dit recht op verlof bedraagt maximaal vier aaneengesloten weken. Het verlof dient te worden opgenomen binnen een tijdvak van achttien weken. Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag van de feitelijke opneming ter adoptie. De werknemer overlegt hiervoor een document aan de werkgever, waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of wordt opgenomen. Indien als gevolg van een adoptieverzoek tegelijkertijd twee of meer kinderen ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts voor één van die kinderen. 3.1.2 Meldingsverplichting De werknemer meldt uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof aan de werkgever dat hij het verlof wil opnemen. Bij deze melding geeft de werknemer de omvang van het verlof door en voegt hierbij de documenten waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of wordt opgenomen (artikel 3:3 WAZO).

3.2 Uitkering tijdens het adoptieverlof Gedurende het adoptieverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon door de werkgever. In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aanvraag voor de uitkering bij het UWV. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag honderd procent van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon).

11

Verlof

Documenten voor aanvragen adoptieverlof De werknemer moet zowel aan de werkgever als het UWV documenten overleggen waaruit blijkt dat een kind in Nederland ter adoptie is aangenomen. Het gaat om de volgende documenten: • een bewijs van inschrijving van het kind bij de gemeentelijke basisadministratie of een melding bij de vreemdelingenpolitie; • een ‘machtiging tot voorlopig verblijf’ van het kind in Nederland. Deze machtiging is verstrekt door de Nederlandse ambassade in het land van het kind; • andere documenten waaruit blijkt dat de adoptie doorgaat, zoals een verklaring van een adoptie- instelling met een vergunning.

3.3 Opbouw vakantie tijdens adoptieverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het adoptieverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot adoptieverlof (artikel 7:635 lid 3 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het adoptieverlof gewoon vakantie op. Lees voor meer informatie de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

12

Verlof

4 Pleegzorgverlof

4.1 Recht op pleegzorgverlof 4.1.1 Omvang en duur van het pleegzorgverlof De werknemer die een pleegkind opneemt, heeft recht op verlof (artikel 3:2 WAZO). Er bestaat alleen recht op verlof als het gaat om een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer. Daarnaast moet het kind duurzaam in het gezin van de werknemer worden verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg. Het recht op pleegzorgverlof bedraagt maximaal vier aaneengesloten weken. De werknemer dient het verlof op te nemen binnen een tijdvak van achttien weken. Het recht bestaat vanaf twee weken voor de eerste dag dat een kind feitelijk in het pleegzorggezin is of wordt opgenomen. De werknemer overlegt hiervoor een document aan de werkgever, waaruit blijkt dat een pleegkind in het gezin van de werknemer is of wordt opgenomen. Als tegelijkertijd twee of meer kinderen als pleegkind worden opgenomen in het gezin van de werknemer, bestaat het recht op pleegzorgverlof slechts voor één van die kinderen. 4.1.2 Meldingsverplichting De werknemer meldt het pleegzorgverlof aan de werkgever zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding voegt de werknemer documenten waaruit blijkt dat een kind als pleegkind in het gezin van de werknemer is of wordt opgenomen (artikel 3:3 WAZO).

13

Verlof

4.2 Uitkering tijdens het pleegzorgverlof Gedurende het pleegzorgverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon door de werkgever. In die periode kan de werknemer een beroep doen op een uitkering van het UWV (artikel 3:6 e.v. WAZO). Hiervoor doet de werknemer samen met de werkgever een aanvraag voor de uitkering bij het UWV. De hoogte van de uitkering bedraagt per dag 100% van het dagloon (met inachtneming van het maximum dagloon). Documenten voor aanvragen pleegzorgverlof De werknemer moet zowel aan de werkgever als het UWV documenten overleggen waaruit blijkt dat een kind als pleegkind in het gezin van de werknemer is of zal worden opgenomen. Het gaat dan om de volgende documenten: • een bewijs van inschrijving van het kind bij de gemeentelijke basisadministratie; • een kopie van het pleegcontract.

4.3 Opbouw vakantie tijdens pleegzorgverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het pleegzorgverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot pleegzorgverlof (artikel 7:635 lid 3 BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het pleegzorgverlof gewoon vakantie op. Lees voor meer informatie de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

14

Verlof

5 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

5.1 Recht op calamiteiten- en ander kortverzuimverlof Op basis van artikel 4:1 WAZO heeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten: • wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandig heden (paragraaf 5.2.1); • als gevolg van een door de wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde ver plichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden (paragraaf 5.2.2); • als gevolg van de uitoefening van het actief kiesrecht (paragraaf 5.2.3).

5.2 Situaties waarin recht bestaat op verlof 5.2.1 Zeer bijzondere persoonlijke omstandig heden De werknemer heeft recht op verlof als hij niet kan werken wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. De wet geeft aan wat in ieder geval moet worden verstaan onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, namelijk: • de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; • het overlijden en de lijkbezorging van een van de huisgenoten of een van bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn van de werknemer. Kijk voor meer informatie over bloed- en aanverwantschap in de bijlage 1 achterin deze brochure. De woorden ‘in ieder geval’ impliceren dat de opsomming in de wet niet uitputtend is. Ook andere situaties kunnen dus vallen onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals: • plotselinge ziekte van een kind of anderen die aangewezen zijn op verzorging van de werk nemer;

15

Verlof

• het moeten treffen van onverwijlde voorzieningen in geval van een kapotte waterleiding of een verstopt riool. 5.2.2 Door wet of overheid opgelegde verplichting In een aantal situaties legt de wet of de overheid aan de werknemer een verplichting op, waardoor de werknemer zijn werk niet kan verrichten. Voor deze situaties krijgt de werknemer dan betaald verlof. Voorbeelden van een door de wet of overheid opgelegde verplichting zijn: • de aangifte van een huwelijk; • de aangifte van een overlijden; • de aangifte van de geboorte van een kind. 5.2.3 Actief kiesrecht De uitoefening van het actief kiesrecht is uitdrukkelijk genoemd in de wet. Het valt namelijk niet onder de categorie ‘een door de wet of overheid opgelegde verplichting’ aangezien de uitoefening van het actief kiesrecht al jaren niet meer wettelijk verplicht is.

5.3 Omvang en duur van het verlof De duur van het calamiteitenverlof moet redelijk zijn: het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privéverplichtingen die dat met zich meebrengt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zal de werknemer misschien een paar dagen nodig hebben. Een uitzondering op deze regel is van toepassing als een thuiswonend kind, partner of ouder van de werknemer plotseling ziek wordt en de werknemer onverwachts vrij moet nemen. De werknemer kan dan de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet de werknemer een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof is van toepassing als de werknemer de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen (zie hoofdstuk 7).

5.4 Recht op loon tijdens calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Tijdens het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van het volledige loon. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, bouwt de werknemer ook volledig vakantierechten op tijdens de opname van het verlof.

5.5 Calamiteitenverlof in CAO Gehandicaptenzorg In de CAO Gehandicaptenzorg is een andere, aparte vorm van calamiteitenverlof geregeld (artikel 8:14 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). De werkgever verleent dit verlof bij zodanige ziekte in het gezin dat de werknemer regelingen moet treffen om de zorg te regelen. De werknemer heeft recht op 24 uur betaald verlof op jaarbasis voor het regelen van zorg bij ziekte in het gezin. Voor een parttimer geldt dit recht naar rato van de omvang van het dienstverband. Voor de toepassing van dit verlof moet de werkgever een regeling treffen in overleg met de ondernemingsraad.

16

Verlof

6 Kraamverlof

6.1 Recht op kraamverlof Op basis van artikel 4:2 WAZO heeft de werknemer recht op twee dagen kraamverlof na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind heeft erkend. De CAO Gehandicaptenzorg regelt in afwijking hierop dat de werknemer bij bevalling van de echtgenote of relatiepartner recht heeft op 28,8 uur kraamverlof (artikel 8:16 CAO Gehandicaptenzorg). Bij samenloop met het calamiteitenverlof van artikel 4:1 WAZO wordt de duur van het calamiteitenverlof in mindering gebracht op het kraamverlof. Voor werknemers met een parttime dienstverband wordt het aantal uren kraamverlof naar rato berekend (artikel 8:12 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). Het recht op kraamverlof bestaat vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont en moet binnen een periode van vier weken worden opgenomen. Voorbeeld opnemen kraamverlof Mark werkt fulltime in de gehandicaptenzorg. Hij is onlangs vader geworden van een zoon, Lucas. Omdat Lucas veel te vroeg is geboren, moet hij nog een poosje in het ziekenhuis blijven. Na drie weken mag Lucas dan eindelijk naar huis. Aangezien hij vanaf dat moment op hetzelfde adres woont als zijn moeder, kan Mark dan het kraamverlof ook daadwerkelijk gaan opnemen.

17

Verlof

6.2 Loondoorbetaling en vakantie opbouw tijdens kraamverlof Gedurende het kraamverlof heeft de werknemer recht op loon; het kraamverlof is dus een vorm van betaald verlof. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, behoudt hij ook zijn aanspraken op vakantie tijdens het opnemen van kraamverlof.

18

Verlof

7 Kortdurend zorgverlof

7.1 Recht op kortdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van bepaalde personen (artikel 5:1 WAZO). Aan het recht op kortdurend zorgverlof zijn twee voorwaarden verbonden. Allereerst moet sprake zijn van ‘noodzakelijke verzorging’ van een persoon die behoort tot de kring van zorgbehoevenden. Het noodzakelijkheidscriterium heeft niet alleen betrekking op de verzorging zelf, maar brengt ook met zich mee dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend en niet op andere wijze kan worden vervuld. Als een ander dan de werknemer de zorg op zich kan nemen (zonder hiervoor verlof op te hoeven nemen), is niet aan de eis van noodzakelijke verzorging voldaan. Dit mag uiteraard niet afdoen aan de keuzevrijheid van partners, die beiden in dienstbetrekking, beroep of bedrijf werkzaam zijn, om te bepalen wie van hen verlof opneemt dan wel of zij op elkaar aansluitend elk een aantal dagen zorgverlof zullen opnemen. Een tweede voorwaarde is dat de betreffende persoon, die verzorging nodig heeft, ziek is. Er bestaat dan ook geen recht op kortdurend zorgverlof als de werknemer thuis moet zijn, omdat bijvoorbeeld de oppas van zijn kind ziek is. Kring van zorgbehoevenden Er bestaat alleen recht op kortdurend zorgverlof voor de volgende personen: • de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; • een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; • een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; • een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in

19

Verlof

diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg; • een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

7.2 Omvang en duur van het kortdurend zorgverlof Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden maximaal twee maal de arbeidsduur per week (artikel 5:2 WAZO). Zo heeft een werknemer met een dienstverband van 36 uur recht op 2 x 36 uur = 72 uur kortdurend zorgverlof in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop kortdurend zorgverlof wordt genoten. De werknemer kan het aantal uren kortdurend zorgverlof waarop hij recht heeft niet opsparen. Zodra de periode van twaalf maanden voorbij is, vervallen de niet opgenomen uren. Vervolgens ontstaat er in de volgende periode weer een nieuwe aanspraak van twee maal de arbeidsduur per week.

7.3 Meldingsverplichting De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het kortdurend zorgverlof opneemt onder opgave van de reden (artikel 5:3 e.v. WAZO). Als dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij niet heeft gewerkt in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon zoals

hiervoor genoemd. De werknemer kan aan het verzoek van de werkgever voldoen door bijvoorbeeld een afspraakbevestiging van een medisch onderzoek of de rekening van een consult te overleggen. De werkgever kan zich verzetten tegen het opnemen van het verlof als sprake is van een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hierbij zal steeds een belangenafweging plaats moeten vinden. Tegenover de noodzakelijkheid van de verzorging door de werknemer zal de werkgever zijn zwaarwegend belang bij voortzetten van de arbeid moeten aangeven. Vervolgens zal de werkgever moeten motiveren waarom zijn belang prevaleert boven dat van de werknemer.

7.4 Loondoorbetaling en vakantie opbouw tijdens kortdurend zorgverlof De werknemer behoudt gedurende het kortdurend zorgverlof recht op zeventig procent van zijn loon. Het loon dat de werknemer ontvangt tijdens het kortdurend zorgverlof mag echter niet minder zijn dan het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon. Aangezien de werknemer recht heeft op loon, behoudt de werknemer ook zijn aanspraken op vakantie tijdens het opnemen van het kortdurend zorgverlof.

20

Verlof

8 Langdurend zorgverlof 8.1 Recht op langdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof om iemand die levensbedreigend ziek is te verzorgen. Onder levensbedreigend ziek wordt verstaan dat de gezondheidssituatie zo ernstig is dat volgens objectieve medische maatstaven het leven van de persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt. Kring van zorgbehoevenden Er bestaat alleen recht op langdurend zorgverlof voor de volgende personen (artikel 5:9 WAZO): • de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; • een kind tot wie de werknemer of de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; • een pleegkind dat volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in de Wet op de jeugdzorg; • een bloedverwant in de eerste graad van de werknemer.

De werknemer kan het aantal uren langdurend zorgverlof waarop hij recht heeft niet opsparen. Zodra de periode van 12 maanden voorbij is, vervallen de niet opgenomen uren. Vervolgens ontstaat er in de volgende periode weer een nieuwe aanspraak op langdurend zorgverlof.

8.3 Opname van het langdurend zorgverlof De werknemer neemt het verlof per week op gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 12 weken. Het aantal uren verlof per week bedraagt maximaal de helft van de arbeidsduur per week. Zo kan de werknemer die 32 uur per week werkt gedurende 12 weken 16 uur per week verlof opnemen. In overleg met de werkgever kan de werknemer kiezen voor een andere spreiding. Zo kan de werknemer kiezen voor een verlofperiode van langer dan 12 weken. Hierbij geldt wel een maximum van 18 weken. Ook kan de werknemer kiezen voor meer uren verlof per week dan de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Uiteraard dient hierbij wel het maximum verloftegoed (zesmaal de wekelijkse arbeidsduur) in acht te worden genomen.

8.4 Meldingsverplichting 8.2 Omvang en duur van het verlof Het langdurend zorgverlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden maximaal 6 keer de wekelijkse arbeidsduur. Zo heeft een werknemer met een dienstverband van 24 uur per week maximaal recht op 24 x 6= 144 uur langdurend zorgverlof in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop langdurend zorgverlof wordt genoten.

21

Verlof

De werknemer dient het verzoek om verlof op te nemen minimaal twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever. In dit verzoek vermeldt de werknemer het volgende: • de reden van het verzoek; • de persoon die verzorging nodig heeft; • het tijdstip van ingang van het verlof; • de omvang van het verlof; • de voorgenomen duur van het verlof; • de spreiding van de uren over de week.

De werkgever willigt het verzoek van de werknemer in, tenzij hij tegen het opnemen van het verlof een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Indien de werkgever overweegt het verlof niet (geheel) toe te kennen, overlegt de werkgever met de werknemer over het verzoek. De beslissing over het verlofverzoek deelt de werkgever schriftelijk mee aan de werknemer. Indien de werkgever het verzoek niet (geheel) inwilligt, maakt hij dit door middel van opgaaf van redenen aan de werknemer kenbaar. Indien de werkgever niet een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk op het verzoek van de werknemer heeft gereageerd, gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

8.5 Loondoorbetaling tijdens lang durend zorgverlof Het langdurend zorgverlof is onbetaald verlof. De werkgever hoeft dus gedurende die periode geen loon door te betalen. Ook heeft de werknemer geen recht op een uitkering van UWV. Wel kan de werknemer voor de financiering van het onbetaalde verlof gebruikmaken van het opgebouwde verlof uit de levensloopregeling.

8.6 Opbouw vakantie tijdens langdurend zorgverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot langdurend zorgverlof (artikel 7:635 lid 1 sub f BW). Hierdoor bouwt de werkneemster ook tijdens het langdurend zorgverlof gewoon vakantie op. Kijk voor meer informatie in de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

22

Verlof

8.7 Verschil langdurend zorgverlof en palliatief verlof Naast het recht op langdurend zorgverlof op basis van de WAZO bestaat er ook nog het recht op palliatief verlof op basis van de CAO Gehandicaptenzorg). Zowel langdurend zorgverlof als palliatief verlof is bedoeld voor de situatie waarin een werknemer de verzorging van een zeer ernstig zieke ofwel levensbedreigend zieke persoon op zich neemt. Verder verschillen de verlofvormen echter wel van elkaar. Hierover leest u meer in hoofdstuk 13.

9 Ouderschapsverlof

9.1 Recht op verlof De werknemer die een kind heeft, heeft recht op ouderschapsverlof (artikel 6:1 WAZO). Om gebruik te kunnen maken van het recht op ouderschapsverlof, moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. Allereerst moet de werknemer ten minste één jaar bij de werkgever in dienst zijn om het verlof op te kunnen nemen. Voor de berekening van de termijn van een jaar worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden samengeteld. Perioden waarin de werknemer voor verschillende werkgevers arbeid heeft verricht, worden ook samengeteld indien de werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Een tweede voorwaarde is dat alleen ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind de leeftijd van acht jaar bereikt. Indien de werknemer begint met het opnemen van ouderschapsverlof net voordat het kind acht jaar wordt, dan stopt het verlof op de dag dat het kind acht jaar wordt.

9.2 Wie heeft er aanspraak op ouderschapsverlof? De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind heeft recht op ouderschapsverlof. Maar wie zijn dat precies? De ouder die in een familierechtelijke betrekking staat tot het kind zijn: • de moeder van het kind; • de vader van het kind dat tijdens het huwelijk is geboren; • de man die het kind heeft erkend; • de adoptiefouder. Niet van belang is of de ouder ook de ouderlijke macht uitoefent. Ook is niet vereist dat de ouder

23

Verlof

op hetzelfde adres als het kind woont. Dus ook de gescheiden ouder die niet op het adres van het kind woont en wellicht zelfs het kind niet verzorgt en opvoedt, kan aanspraak maken op ouderschapsverlof. Recht op ouderschapsverlof heeft ook de werknemer die volgens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres als het kind woont en die duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen. Voorbeelden hiervan zijn: • de ongehuwde vader die zijn kind niet heeft erkend; • de nieuwe partner van een gescheiden ouder; pleegouders; • de stiefouder; • de aspirant-adoptiefouder; • de ouders van de moeder van het kind, in het geval de moeder nog bij de ouders woont; • ieder die in een niet-huwelijkse samenlevings vorm leeft met een vrouw met een kind.

9.3 Omvang van het ouderschapsverlof 9.3.1 Regeling per 1 januari 2009 Het aantal uren ouderschapsverlof waarop de werknemer maximaal recht heeft per kind bedraagt 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer met een dienstverband van gemiddeld 36 uur per week heeft dus recht op 36 x 26 = 936 uur ouderschapsverlof. En een werknemer met een wekelijkse arbeidsduur van 20 uur heeft recht op 20 x 26 = 520 uur ouderschapsverlof. De werknemer die met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind als ouder in familierechtelijke betrekking komt te staan, heeft recht op het verlof voor ieder kind afzonderlijk. Een werknemer die een tweeling krijgt, heeft dus voor beide kinderen recht op ouderschapsverlof. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding

van meer dan één kind op zich heeft genomen, bestaat er voor ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen bestaat er slechts recht op één keer verlof. 9.3.2 Omvang van het ouderschapsverlof tot 1 januari 2009 Het recht op 26 weken ouderschapsverlof geldt alleen als er voor een kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof is opgenomen of gedeeltelijk is opgenomen. Als er voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de ‘oude regels’: er bestaat dan slechts recht op 13 weken maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof. 9.3.3 Omvang van het ouderschapsverlof bij tussentijdse wijziging arbeidsduur Het kan voorkomen dat de arbeidsduur per week tussentijds wordt gewijzigd. In dat geval wordt de omvang van het resterende deel of de resterende delen van het verlof als volgt berekend. Het aantal reeds opgenomen uren ouderschapsverlof wordt omgerekend naar het aantal weken genoten voltijds verlof, uitgaande van de oorspronkelijke arbeidsduur per week. Dat aantal wordt in mindering gebracht op 26 weken (de werknemer heeft recht op maximaal 26 keer de arbeidsduur per week). Het restant is het aantal weken voltijds verlof, uitgaande van de nieuwe arbeidsduur per week. Dit levert het aantal uren verlof op dat nog mag worden opgenomen.

9.4 Opname van het ouderschaps verlof 9.4.1 Regeling per 1 januari 2009 Een werknemer dient het ouderschapsverlof wekelijks op te nemen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden. In deze standaardvorm neemt de werknemer wekelijks voor de helft van zijn arbeidsduur ouderschapsverlof op (artikel 6:2 lid 2 en 3 WAZO). Voorbeeld opnemen ouderschapsverlof Pieter heeft een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van gemiddeld 32 uur per week. Hij wil graag ouderschapsverlof opnemen voor

24

Verlof

zijn zoontje van vier jaar oud. Op grond van de standaardregel kan Pieter gedurende 12 maanden wekelijks 16 uur ouderschapsverlof opnemen. Naast de standaardvorm kan de werknemer bij de werkgever het verzoek indienen om het verlof op een andere wijze op te nemen (artikel 6:2 lid 4 WAZO), namelijk: a verlof voor een langere periode dan twaalf maanden; b het verlof op te delen in ten hoogste zes perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt, of; c meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. 9.4.2 Opname van het ouderschapsverlof vóór 1 januari 2009 De werknemer die recht heeft op ouderschapsverlof op basis van de regeling die gold voor 1 januari 2009, heeft gedurende dertien weken maal de wekelijkse arbeidsduur recht op ouderschapsverlof. Ook hierbij was het uitgangspunt om het verlof wekelijks op te nemen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden. In deze vorm nam de werknemer dan wekelijks voor de helft van zijn arbeidsduur verlof op. Naast de standaardvorm was het voor de werknemer mogelijk om bij de werkgever het verzoek in te dienen om het verlof op een andere wijze op te nemen, namelijk: a verlof voor een langere periode dan zes maanden; b het verlof op te delen in ten hoogste drie perioden, waarbij iedere periode ten minste een maand bedraagt; c meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

9.5 Vaststelling ouderschapsverlof Indien de werknemer heeft voldaan aan de meldingsverplichting (zie paragraaf 9.6) en heeft aangegeven het verlof in de standaardvorm (gedurende twaalf maanden de helft van de arbeidsduur per week) op te nemen, dan moet de werkgever dit verlof te allen tijde toestaan.

Slechts als spreiding van de verlofuren over de week volgens de werkgever strijd oplevert met een zwaarwegend bedrijfsbelang, kan hij die spreiding na overleg met de werknemer wijzigen (art. 6:5 lid 3 WAZO). Indien een werknemer bij de werkgever het verzoek heeft ingediend om het verlof op een andere wijze dan de standaardvorm op te nemen, kan de werkgever het verzoek van de werknemer afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet (artikel 6:2 lid 5 WAZO).

9.6 Meldingsverplichting De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van: • de periode waarin de werknemer verlof wil opnemen; • het aantal uren verlof per week; • de spreiding van het verlof over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. Indien het verlof is opgedeeld in meerdere periodes, geldt de meldingsverplichting voor iedere periode afzonderlijk. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

9.7 Intrekken of wijzigen van de melding 9.7.1 Onvoorziene omstandigheden Indien de werknemer aan de werkgever heeft gemeld dat hij ouderschapsverlof wil opnemen, dan is hij aan die melding gebonden en gaat het ouderschapsverlof op de afgesproken datum in. Wel kan de werknemer een verzoek indienen bij de werkgever om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten bij onvoorziene

25

Verlof

omstandigheden. Bij onvoorziene omstandigheden kan gedacht worden aan: • werkloosheid van de partner; • echtscheiding; • plotseling opgekomen arbeidsongeschiktheid van de werknemer of van de partner van de werknemer. Indien sprake is van onvoorziene omstandigheden, is de werkgever in beginsel verplicht in te stemmen met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten. De werkgever kan dit verzoek enkel afwijzen als hij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren die zich hiertegen verzetten. De werkgever moet binnen vier weken beslissen op het verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten. Indien de werkgever instemt met het verzoek van de werknemer om het verlof niet voort te zetten terwijl het verlof al wel is ingegaan, vervalt het overige deel van het verlof. Indien de totale verlofperiode opgesplitst is in meerdere perioden, dan zal een verzoek van de werknemer om het verlof niet voort te zetten en het eventueel verval van het overige deel van het verlof zich beperken tot dat verlofdeel waarom was verzocht respectievelijk dat deel dat was aangevangen (art. 6:6 lid 3 WAZO). De werknemer behoudt dus zijn aanspraak op de resterende verlofdelen. Als de werknemer van het gebruik van het verlof afziet voordat het verlof is ingegaan, behoudt de werknemer de mogelijkheid het volledige ouderschapsverlof op een later tijdstip op te nemen. 9.7.2 Ouderschapsverlof vervalt niet bij onder breking vanwege zwangerschapsverlof De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten als gevolg van het opnemen van zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof. Daarnaast is in artikel 6:6 WAZO geregeld dat het onderbreken of niet opnemen van het ouderschapsverlof in samenhang met zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof niet leidt tot het vervallen van het resterende deel van het ouderschapsverlof.

9.8 Loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof Tijdens het ouderschapsverlof heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon. Het ouderschapsverlof is dus onbetaald verlof. De CAO Gehandicaptenzorg regelt echter dat de werknemer een vergoeding van 25 procent van het salaris ontvangt over de uren waar ouderschapsverlof over wordt opgenomen (artikel 8:21 lid 4 CAO Gehandicaptenzorg). De vergoeding wordt uitsluitend betaald over het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind waarvoor de verlofopname geldt. Indien de arbeidsovereenkomst tijdens of binnen zes maanden na het einde van het ouderschapsverlof op verzoek van de werknemer wordt beëindigd dan wel er in deze periode op verzoek van de werknemer een vermindering van de arbeidsduur plaatsvindt, dient de werknemer het doorbetaalde salaris over het opgenomen ouderschapsverlof aan de werkgever terug te betalen. Voorbeeld ouderschapsverlof Suzanne heeft een arbeidsovereenkomst van gemiddeld 32 uur per week. Na haar bevallingsverlof neemt zij gedurende twee dagen in de week ouderschapsverlof. Tijdens het ouderschapsverlof ontvangt ze een vergoeding van 25 procent over de uren dat ze ouderschapsverlof opneemt. Na afloop van het verlof besluit Suzanne om drie dagen in de week te gaan werken en haar arbeidsomvang terug te brengen naar 24 uur gemiddeld per week. Aangezien de arbeidsomvang van Suzanne op haar verzoek wordt verminderd binnen zes maanden na afloop van het ouderschapsverlof, moet zij de vergoeding van 25 procent volledig terugbetalen.

9.9 Opbouw vakantie tijdens ouderschapsverlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het ouderschapsverlof geen loon van de werkgever. Over een periode waarin geen recht op loon bestaat, worden geen vakantieaanspraken opgebouwd. Ook in de CAO Gehandicaptenzorg is bepaald dat de werknemer geen

26

Verlof

vakantie opbouwt over de uren waarop hij ouderschapsverlof geniet (artikel 8:21 lid 6 CAO Gehandicaptenzorg).

9.10 Ouderschapsverlofkorting De ouderschapsverlofkorting geldt voor de belastingplichtige die in 2011 gebruikmaakt van zijn wettelijke recht op ouderschapsverlof. De korting wordt berekend door het aantal uren ouderschapsverlof in het kalenderjaar te vermenigvuldigen met een bedrag van 50% van het bruto minimumuurloon per opgenomen verlofuur. Voor 2011 bedraagt dit € 4,11 per verlofuur. De korting bedraagt niet meer dan de terugval in het belastbare loon in 2011 ten opzichte van 2010. Voor zover op het moment van uitbrengen van deze brochure bekend is, zal ook in 2012 de ouderschapsverlofkorting blijven bestaan maar de hoogte en precieze vorm van deze korting is op het moment van het uitgeven van deze brochure nog niet bekend. Kijk voor meer informatie op www.belastingdienst.nl.

10 Levensloopregeling

10.1 Inleiding

10.3 Sparen in de levensloopregeling

In het belastingplan 2012 staat dat de levensloopregeling wordt afgeschaft per 2012. Nieuwe deelnemers kunnen zich sinds 1 januari 2012 niet meer aanmelden. Wel bestaat er een overgangsregeling voor werknemers die al in 2011 deelnamen aan de levensloopregeling. In dit hoofdstuk leest u over deze overgangsregeling. Doordat de levensregeling nog geldt voor een beperkte groep deelnemers geeft dit hoofdstuk ook nog informatie over de levensloopregeling zelf. Tot slot komt het vitaliteitssparen, dat in 2013 wordt geïntroduceerd, aan bod.

De levensloopregeling biedt werknemers de mogelijkheid om een deel van het brutosalaris te sparen om zo in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. De werknemer kan dit verlof gebruiken om bijvoorbeeld voor een kind te zorgen, een lange reis te maken of om een studie te gaan volgen.

10.2 Overgangsregeling levensloop regeling De levensloopregeling is per 1 januari 2012 afgeschaft. Wel geldt er een overgangsregeling. Deze overgangsregeling geldt voor werknemers die in 2011 al deelnamen aan de levensloopregeling en geeft aan dat: • De werknemer die op 31 december 2011 minimaal € 3.000,- heeft gespaard in de levensloopregeling, kan onder de huidige voorwaarden doorsparen. Ook kan de werknemer het spaar - tegoed in 2013 onbelast doorstorten naar vitaliteitssparen. • De werknemer die minder dan € 3.000,- spaartegoed heeft op 31 december 2011, kan het tegoed in 2012 opnemen (na belastingheffing) of in 2013 onbelast doorstorten naar vitaliteits sparen. Deze werknemer kan echter vanaf 2012 niet meer bijstorten in de levensloopregeling. Omdat de levensloopregeling voor werknemers met voldoende saldo blijft bestaan, leest u hierna over de levensloopregeling.

27

Verlof

De werknemer die deelneemt aan de levensloopregeling, legt periodiek een deel van zijn brutosalaris in op zijn levenslooprekening. Een werknemer mag jaarlijks maximaal 12 procent sparen van het brutoloon dat hij in dat jaar verdient. In totaal mag een werknemer maximaal 210 procent van het bruto jaarsalaris sparen. Het bedrag dat van het brutosalaris wordt ingehouden, wordt op een speciale spaarrekening van de werknemer gestort of als premie voor een ‘levensloopverzekering’ van de werknemer overgemaakt. Dit kan bij een verzekeraar, bank, dochter van een pensioenfonds of beheerder van een beleggingsinstelling zijn. De werknemer kan zelf bepalen waar hij de levensloopregeling wil onderbrengen.

10.4 Fiscale voorschriften Over de inleg in de levensloopregeling wordt geen loonbelasting geheven. De loonbelasting en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet hoeven pas te worden betaald als de gespaarde tegoeden worden opgenomen. Dat heet de omkeerregel. Over de inleg op de levensloopregeling worden wel premies werknemersverzekeringen ingehouden. Het sparen in de levensloopregeling heeft daardoor geen effect op de hoogte van een eventuele toekomstige uitkering op grond van de werknemersverzekerin gen, zoals een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) of de Wet werk en inkomen

naar arbeidsvermogen (WIA). Bij de berekening van de hoogte van de uitkering wordt namelijk gekeken naar het loon inclusief de inleg in de levensloopregeling.

10.5 Levensloopverlofkorting Werknemers hebben per jaar dat ze aan de levensloopregeling meedoen, recht op een korting op hun loonbelasting, ook wel levensloopverlofkorting genoemd. In 2011 bedraagt deze korting maximaal € 201,-. De werknemer krijgt deze korting bij opname van (een deel van) het opgebouwde levenslooptegoed. De levensloopverlofkorting is per 1 januari 2012 afgeschaft.

10.6 Levensloopregeling geeft geen recht op verlof Werknemers die deelnemen in de levensloopregeling zetten geld opzij om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te kunnen financieren. De levensloopregeling geeft echter geen recht op onbetaald verlof. Indien een werknemer onbetaald verlof wil opnemen, heeft hij hiervoor toestemming nodig van de werkgever. Dit geldt niet als de werknemer het levenslooptegoed gebruikt voor een vorm van verlof waar hij volgens de wet recht op heeft, zoals het ouderschapsverlof. Daarvoor is de toestemming van de werkgever niet nodig. De werknemer mag het tegoed op de levensloopregeling opnemen voor elk verlofdoel. De werknemer kan het tegoed echter niet gebruiken voor de aankoop van een huis of andere aankopen. Voorbeelden verlofvormen waarvoor het levenslooptegoed kan worden opgenomen: • langdurend zorgverlof; • ouderschapsverlof; • verlof voor een studie; • verlof voor een wereldreis; • verlof voorafgaand aan het pensioen.

10.7 Levensloopregeling in de CAO Gehandicaptenzorg In de CAO Gehandicaptenzorg maakt de levens-

28

Verlof

loopregeling deel uit van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (artikel 12:3 lid 1). De werknemer kan verschillende bronnen inzetten voor het sparen in het kader van de levensloopregeling, namelijk: • het bruto salaris; • de bruto vakantietoeslag; • de eindejaarsuitkering; • bijzondere toeslagen als bedoeld in artikel 4:9 CAO Gehandicaptenzorg; • de waarnemingstoeslag als bedoeld in artikel 4:12 CAO Gehandicaptenzorg; • persoonlijk budget levensfase (PBL); • andere geldbronnen met instemming van de ondernemingsraad. Voor werkgevers is het verstandig om een reglement op te stellen waarin de voorwaarden staan voor deelname aan de levensloopregeling. De VGN heeft hiertoe, in samenwerking met Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW), een werkgeversreglement levensloop voor de gehandicaptenzorg ontwikkeld. Dit reglement is beschikbaar op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

10.8 Vitaliteitssparen Vanaf 2013 wordt het vitaliteitssparen geïntroduceerd. Vitaliteitssparen stelt deelnemers in staat fiscaal voordelig te sparen en is toegankelijk voor alle werknemers. De vitaliteitsregeling dient als een vrij opneembare aanvulling op het inkomen en kan worden gebruikt om zorg te verlenen, voor deeltijdpensioen of voor scholing. De regeling kent geen opnamedoelen. De stortingen in vitaliteitssparen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 en er wordt pas belasting geheven bij opname van het tegoed. Het maximale fiscaal gefaciliteerd op te bouwen vermogen bedraagt in totaal € 20.000,-. Er geldt een jaarlijks aftrekbare maximuminleg van € 5.000,-. Opname uit het vitaliteitssparen na het bereiken van de 62-jarige leeftijd wordt beperkt tot € 10.000,- per jaar. Op het moment van uitbrengen van deze brochure is de precieze vormgeving van het vitaliteitssparen nog niet bekend. Kijk voor meer informatie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl en www.belastingdienst.nl.

11 Spaarverlof

11.1 Deelname aan de spaarverlof regeling De spaarverlofregeling biedt werknemers de mogelijkheid om tijd te sparen om zo in de toekomst een langere periode betaald verlof op te kunnen nemen. De werknemer kan dit verlof gebruiken om bijvoorbeeld voor een kind te zorgen, een lange reis te maken of om een studie te gaan volgen. Iedere werknemer heeft het recht om, onder bepaalde voorwaarden, gedurende een periode uren te sparen en in een aaneengesloten periode op te nemen (artikel 12:4 CAO Gehandicaptenzorg). Deze periode moet uiteraard wel met de werkgever zijn overeengekomen.

11.2 Sparen in de spaarverlofregeling 11.2.1 Bronnen De werknemer die deelneemt aan het spaarverlof, kan hiervoor alleen de volgende bronnen inzetten: bovenwettelijke vakantie-uren uit het lopende jaar, resterende bovenwettelijke vakantie-uren uit voorgaande jaren en extra gewerkte uren op basis van artikel 6:11 CAO Gehandicaptenzorg. Aan het inzetten van deze tijdbronnen zijn wel beperkingen verbonden. 11.2.2 Inzet resterende bovenwettelijke vakatie uren (uit voorgaande jaren) In artikel 8:1 CAO Gehandicaptenzorg is geregeld dat de werknemer met een volledig dienstverband in een kalenderjaar recht heeft op 144 wettelijke vakantie-uren. Vanaf 1 januari 2012 krijgt een werknemer geen bovenwettelijke vakantie-uren meer. Wel kan hij nog resterende bovenwettelijke vakantie-uren uit voorgaande jaren hebben. De werknemer kan deze uren inzetten voor het spaarverlof. In de CAO Gehandicaptenzorg is geregeld dat een tijdbron, en dus ook de bron resterende bovenwettelijke vakantie-uren uit voorgaande jaren alleen

29

Verlof

met goedkeuring van de werkgever kan worden gekozen. Is de werkgever het niet eens met deze keuze van de werknemer, dan moet de afwijzing altijd schriftelijk worden gemotiveerd. Lees voor meer informatie over vakantie-uren de brochure Vakantie. U vindt deze brochure op het besloten gedeelte van www.vgn.nl . 11.2.3 Inzet extra gewerkte uren In de CAO Gehandicaptenzorg is geregeld dat een tijdbron, en dus ook de bron extra gewerkte uren op basis van artikel 6:11 CAO Gehandicaptenzorg, alleen met goedkeuring van de werkgever kan worden gekozen. Is de werkgever het niet eens met deze keuze van de werknemer, dan moet de afwijzing altijd schriftelijk worden gemotiveerd.

11.3 Voorschriften uit de CAO Gehandicaptenzorg In de CAO Gehandicaptenzorg zijn regels opgenomen waaraan de werkgever moet voldoen indien een werknemer heeft gekozen voor spaarverlof. In de eerste plaats dient de werkgever te beschikken over een schriftelijk reglement dat in overleg met de ondernemingsraad is opgesteld. Daarin moeten in ieder geval de volgende zaken zijn geregeld: • het minimum en het maximum van de periode waarbinnen de gespaarde uren worden opgenomen; • de minimum respectievelijk de maximum duur van het verlof; • de wijze waarop voor de beëindiging van het dienstverband de niet opgenomen gespaarde uren worden genoten; • de in acht te nemen afspraken bij het opnemen van verlof. Daarnaast bevat de CAO Gehandicaptenzorg nog de volgende regels:

• de uren die de werknemer spaart voor dit specifieke doel moeten door de werkgever afzonderlijk worden bijgehouden; • de gespaarde uren neemt de werknemer op in een aaneengesloten periode; • gebruikt de werknemer het verlof voor een oriëntatie op zijn beroep/loopbaan, dan geeft de werkgever een bonus op de gespaarde uren van twintig procent; • de werknemer heeft de mogelijkheid om in overleg met de werkgever de verlofperiode te verlengen met een periode van onbetaald verlof. De extra periode bedraagt dan maximaal een half jaar; • de werkgever kan, indien zich omstandigheden voordoen, in overleg met de werknemer een nieuwe periode voor het verlof vaststellen. Dit kan de werkgever alleen doen als hij bij de vaststelling van het verlof niet kon voorzien dat het functioneren van de instelling c.q. de dienst of afdeling ernstig in gevaar komt. De aantoonbare schade die de werknemer tengevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever vergoed; • in beginsel moeten de gespaarde uren vóór de beëindiging van de dienstbetrekking worden opgenomen. Alleen als dit niet mogelijk is, mogen de uren worden uitbetaald. De uitbeta- ling vindt dan plaats tegen het dan geldende uurloon (het brutosalaris, exclusief vakantie toeslag, eindejaarsuitkering en andere toeslagen) van de werknemer.

30

Verlof

11.4 Spaarverlof en Levensloop De fiscale verlofspaarregeling is met de introductie van de levensloopregeling komen te vervallen. De spaarverlofregeling uit de CAO Gehandicaptenzorg is echter geen vorm van de fiscale verlofspaarregeling, maar moet als regeling voor individueel tijdsparen worden aangemerkt (klassiek verlofsparen). Individueel tijdsparen is, ook na de invoering van de levensloopregeling, fiscaal mogelijk en vormt geen belemmering om (ook) aan een levensloopregeling deel te nemen. De Belastingdienst heeft desgevraagd schriftelijk aan de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland bevestigd dat het fiscaal is toegestaan dat een werkgever zowel een regeling spaarverlof (waarbij vakantiedagen tot 250 dagen onbelast worden gespaard) als een fiscaal gefaciliteerde levensloopregeling heeft. De werknemer kan van beide regelingen gebruikmaken.

12 Politiek verlof

12.1 Recht op politiek verlof De werknemer kan van zijn werkgever verlangen dat hij buitengewoon verlof krijgt als hij als lid vergaderingen van vertegenwoordigende organen bijwoont (artikel 7:643 BW). Het gaat hierbij om vergaderingen van: • de Eerste Kamer; • vertegenwoordigende organen van publiek rechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld, zoals gemeenteraden en provinciale staten (de Tweede Kamer is echter uitgezonderd); • commissies die voortvloeien uit de vertegen woordigende organen zoals hiervoor genoemd. Daarnaast bestaat het recht op buitengewoon verlof ook voor gedeputeerden, wethouders en leden van het dagelijks bestuur van een waterschap waarvan de functie niet volledig wordt bezoldigd.

12.2 Omvang van het verlof De werkgever en de werknemer dienen overeenstemming te bereiken over het aantal uren verlof dat de werknemer mag opnemen. Indien de werkgever en de werknemer geen overeenstemming bereiken over de toekenning van het aantal uren verlof, zal de rechter uiteindelijk moeten bepalen in welke mate het verlof behoort te worden verleend. De rechter beoordeelt hierbij in hoeverre, gezien het belang dat de werknemer aan de vergaderingen kan deelnemen, in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat de werknemer afwezig is.

12.3 Loondoorbetaling tijdens politiek verlof Indien de werkgever aan de werknemer buitengewoon verlof verleent voor het bijwonen van

31

Verlof

vergaderingen, hoeft de werkgever voor die uren geen loon door te betalen. Het gaat hierbij dus om onbetaald verlof.

12.4 Opbouw vakantie tijdens politiek verlof Zoals hiervoor is aangegeven, ontvangt de werknemer tijdens het politiek verlof geen loon van de werkgever. In beginsel worden er geen vakantieaanspraken opgebouwd over een periode waarin geen recht op loon bestaat. In de wet is hierop echter een uitzondering gemaakt met betrekking tot politiek verlof (artikel 7:635 lid 1 sub e BW). Hierdoor bouwt de werknemer ook tijdens het politiek verlof gewoon vakantie op. Zie hiervoor de brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

12.5 Politiek verlof in de CAO Gehandicaptenzorg Ook de CAO Gehandicaptenzorg kent een aantal bepalingen over politiek verlof (artikel 8:15 lid 2 CAO Gehandicaptenzorg). Op grond van deze bepalingen stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is verkozen en benoemd. Dit geldt eveneens voor commissies waarin de werknemer uit hoofde van zijn lidmaatschap van deze publiekrechtelijke colleges is benoemd. De werknemer kan betaald of onbetaald verlof krijgen indien deelname aan deze activiteiten leidt tot verzuim van de te werken uren uit de arbeids tijdenregeling. Kiest de werkgever voor betaald verlof, dan maakt de werkgever aanspraak op de vergoeding die een werknemer ontvangt uit de functie waarvoor hem het bedoelde verlof wordt verleend. De keuze voor onbetaald of betaald verlof wordt jaarlijks in overleg met de werkgever vastgesteld.

Daarnaast stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan bestuurlijke en ministeriële commissies en tuchtrechtcolleges in het kader van de gezondheidszorg (artikel 8:15 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). De werknemer krijgt daarbij betaald verlof als die deelname leidt tot verzuim van in de arbeidstijdenregeling opgenomen te werken uren.

32

Verlof

13 Palliatief verlof

13.1 Recht op palliatief verlof Bij zeer ernstige ziekte van bepaalde personen waarvoor thuisverpleging en/of verzorging noodzakelijk is, wordt aan de werknemer die de verzorging en/of verpleging op zich neemt na overleg met de werkgever betaald verlof verleend (artikel 8:19 CAO Gehandicaptenzorg). De werknemer heeft uitsluitend recht op het verlof als hij samenwoont met de persoon die ernstig ziek is.

Wie behoort er tot de kring van zorgbehoevenden? • de echtgeno(o)t(e); • de relatiepartner; • de (pleeg)ouders; • het (pleeg)kind; • een verwant.

Het verlof moet worden opgenomen in een aaneengesloten periode van maximaal drie maanden. Het tijdens deze periode van verlof opgebouwde vakantieverlof wordt geacht in de totale verlofperiode te zijn inbegrepen. De werknemer overlegt een verklaring van de arts/behandelaar met betrekking tot de noodzaak van de verpleging en/ of verzorging.

33

Verlof

13.2 Verschil palliatief verlof en langdurend zorgverlof Zowel langdurend zorgverlof als palliatief verlof is bedoeld voor de situatie waarin een werknemer de verzorging van een zeer ernstig zieke ofwel levensbedreigend zieke persoon op zich neemt. Verder verschillen de verlofvormen echter wel van elkaar. Palliatief verlof op basis van de CAO Gehandicaptenzorg is namelijk betaald verlof, terwijl het langdurend zorgverlof op basis van de WAZO onbetaald verlof is. Voor het recht op palliatief verlof gelden dan ook strengere eisen, zoals de eis dat de werknemer met de zieke persoon dient samen te wonen. Het recht op palliatief verlof was al in de CAO Gehandicaptenzorg opgenomen op het moment dat het wettelijke recht op langdurend zorgverlof werd ingevoerd. De beide verlofvormen bestaan naast elkaar, de werknemer kan dus van beide verlofvormen gebruikmaken.

34

Verlof

14 (On)betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen

14.1 Onbetaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen In de CAO Gehandicaptenzorg is geregeld dat de werknemer voor een aantal bijzondere gebeurtenissen recht heeft op onbetaald verlof (artikel 8:13 CAO Gehandicaptenzorg). Dit betekent dat de werknemer dan vrij is van iedere dienst, dus ook vrij van nachtaanwezigheids-, bereikbaarheids- en consignatiedienst.

werknemer recht op betaald verlof. Vindt de bijzondere gebeurtenis echter plaats op een dag dat de werknemer normaal gesproken niet hoeft te werken, dan krijgt de werknemer geen vervangende verlofdag hiervoor. De werknemer is immers dan al in de gelegenheid om de gebeurtenis bij te wonen. Bijzondere gebeurtenis Verhuizing werknemer in opdracht van de

Voor welke bijzondere gebeurtenissen krijgt de werknemer onbetaald verlof? • verhuizing van de werknemer; • huwelijksaangifte van de werknemer; • het doen van aangifte van geregistreerd partnerschap; • het verlijden van een notariële akte waarmee een ongehuwd samenlevingsverband wordt vastgelegd; • het als lid bijwonen van vergaderingen van Provinciale Staten, Gemeenteraad, Gewestraad of Waterschap; • het voorbereiden van een aangegeven examen in de opleidingsovereenkomst voor een opleiding als bedoeld in artikel 5:1: maximaal vier halve dagen of twee hele dagen per jaar direct voorafgaand aan het examen.

Huwelijk of registratie van partnerschap

35

Verlof

1

van één van de leden van het gezin van de werknemer Huwelijk of registratie van partnerschap

1

van bloedverwanten in de eerste en tweede graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner 25- en 40-jarig huwelijksfeest van de

1

werknemer 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest

1

van (pleeg)ouders van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner 1

werknemer Overlijden van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, (pleeg)kinderen, (pleeg)

De CAO Gehandicaptenzorg noemt een aantal bijzondere gebeurtenissen waarvoor de werknemer recht heeft op betaald verlof (artikel 8:14 CAO Gehandicaptenzorg). De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om deel te kunnen nemen aan deze gebeurtenissen. Als de gebeurtenis plaatsvindt op een dag dat de werknemer normaal gesproken moet werken, heeft de

2

werkgever

25- en 40-jarig dienstjubileum van de

14.2 Betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen

Aantal dagen vrij

ouders van de werknemer of van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner Overlijden van of het bijwonen van de begrafenis of crematie van bloedverwanten in de tweede graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner

dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis of crematie 1

14.3 Verlof in verband met overige bijzondere gebeurtenissen De CAO Gehandicaptenzorg noemt een aantal bijzondere gebeurtenissen waarvoor de werknemer (on)betaald verlof kan krijgen. Voor gebeurtenissen die zich voordoen en die niet genoemd zijn in de CAO, kan de werkgever besluiten (on)betaald verlof te geven aan de werknemer (artikel 8:17 CAO Gehandicaptenzorg).

14.4 Verlof in verband met huwelijk of samenlevingsverband De werknemer die een huwelijk of op andere wijze een samenlevingsverband aangaat, hetzij bij notariële akte dan wel gemeentelijke of kerkelijke registratie, heeft recht op 14,4 uur extra PBL. De werkgever behoeft slechts éénmaal het extra verlof toe te kennen zolang het hetzelfde samenlevingsverband betreft (artikel 8:16 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). Werknemers met een parttime dienstverband ontvangen het extra verlof naar rato van het dienstverband (artikel 8:12 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg).

36

Verlof

15 Feestdagenverlof

15.1 Feestdagen In de CAO Gehandicaptenzorg zijn de feestdagen opgenomen in de CAO (artikel 1:1 CAO Gehandicaptenzorg). De volgende dagen worden aangemerkt als feestdag: • Paasmaandag; • Hemelvaartsdag; • Pinkstermaandag; • Eerste en Tweede Kerstdag; • 5 mei; • de als zodanig door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen (hieronder valt Koninginnedag); • bijzondere feest- en gedenkdagen die door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad zijn vastgesteld. In de volgende paragrafen zal de regeling uit de CAO worden beschreven over verlof bij feestdagen.

15.2 Verlof bij feestdagen bij toepassing jaarurensystematiek (JUS) Binnen de CAO Gehandicaptenzorg is het werken met de jaarurensystematiek (JUS) het uitgangspunt (artikel 6:1 CAO Gehandicaptenzorg). Als de werkgever de JUS toepast, is de regeling voor verlof bij feestdagen als volgt. De medewerker heeft op fulltime basis recht op 7,2 uur verlof voor iedere doordeweekse feestdag. Het aantal uren feestdagenverlof wordt berekend door het aantal doordeweekse feestdagen te vermenigvuldigen met 7,2 uur (de gemiddelde duur van een werkdag op basis van een arbeidsovereenkomst van 1878 uur per jaar). Het is daarbij niet van belang of de medewerker moet werken op die feestdag. Medewerkers krijgen dus voor alle doordeweekse feestdagen compensatieverlof ongeacht of zij op die dagen inzetbaar zijn.

37

Verlof

Voor medewerkers die meer of minder werken dan 1878 uur gelden de uren feestdagenverlof naar rato van de overeengekomen arbeidsduur per jaar. Het totaal aantal uren feestdagenverlof wordt in mindering gebracht op het aantal te werken uren op jaarbasis (de bruto-uren). Deze regeling geldt voor alle werknemers waarop de JUS van toepassing is, dus zowel voor werknemers die in wisselende diensten werken als werknemers die niet in wisselende diensten werken. Voorbeelden verlof bij feestdagen bij toepassen jaarurensystematiek Voorbeeld 1 Er zijn in een jaar 5 doordeweekse feestdagen. Een fulltime medewerker heeft dan 5 x 7,2 uur = 36 uur feestdagenverlof. Voorbeeld 2 Er zijn in een jaar 5 doordeweekse feestdagen. Een medewerker die 2087 uur per jaar werkt (gemiddeld 40 uur per week) heeft in dit voorbeeld recht op 40 uur (5 x 8) feestdagencompensatie. Voorbeeld 3 Er zijn in een jaar 5 doordeweekse feestdagen. Een medewerker met een dienstverband van 50% heeft recht op 18 uur feestdagenverlof (36 x 50% of 36 x 3,6 uur). Ook als de medewerker nooit inzetbaar is op maandag en donderdag wordt wel compensatieverlof toegekend voor bijvoorbeeld paasmaandag en Hemelvaartsdag.

De werkgever kan een afwijkende regeling treffen voor het verlof bij feestdagen. Wel dient er dan overeenstemming over te worden bereikt met de ondernemingsraad (artikel 6:4 lid 5 CAO Gehandicaptenzorg).

15.3 Verlof bij feestdagen indien de jaarurensystematiek niet wordt toegepast 15.3.1 Werknemers die niet in wisselende diensten werkzaam zijn Indien binnen een instelling de JUS niet wordt toegepast, heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris op de feestdagen zoals genoemd in artikel 1:1 sub g CAO Gehandicaptenzorg (artikel 6:4 lid 6 CAO Gehandicaptenzorg). Dit betekent dat een werknemer die niet werkzaam is in een rooster met wisselende diensten en normaal gesproken zou moeten werken op een dag waarop nu een feestdag valt, recht heeft op verlof met behoud van salaris. De omvang van het verlof is hierbij gelijk aan het aantal uren dat deze persoon op die dag zou werken. Het betekent ook dat indien een werknemer nooit hoeft te werken op bijvoorbeeld een maandag en een feestdag op een maandag valt, de werknemer geen recht heeft op verlof met behoud van salaris. Voor werknemers werkzaam in een werktijdenregeling of vast rooster zal het derhalve afhankelijk zijn van de voor hen geldende arbeidstijdenregeling of en voor hoeveel uren zij recht hebben op feestdagenverlof. Voorbeeld feestdagenverlof werknemer die niet in wisselende diensten werkt Een werknemer met een parttime dienstverband van 50 procent werkt op maandag altijd 3 uur. Tweede paasdag valt op maandag. Op grond van artikel 8:22 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris. De omvang van het verlof is gelijk aan het aantal uren dat deze persoon op die dag zou werken, in dit geval 3 uur. Indien de werknemer op die dag 8 uur zou moeten werken, heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor 8 uur.

15.3.2 Werknemers werkzaam in een rooster met wisselende diensten Indien de werkgever de JUS niet toepast, dient hij voor de werknemers, die werkzaam zijn in een rooster met wisselende diensten, in overleg met de ondernemingsraad een regeling voor verlof bij feestdagen te treffen. Voor deze groep werk-

38

Verlof

nemers kent de CAO Gehandicaptenzorg geen regeling meer voor verlof bij feestdagen; de werkgever moet hiervoor dus om de tafel met de OR. Eventueel kan de werkgever ervoor kiezen in overleg met de OR de oude regeling (zoals opgenomen in artikel 8:22 CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008) omtrent feestdagenverlof te blijven toepassen.

16 Persoonlijk Budget levensfase (PBL)

16.1 Inleiding Per 1 januari 2010 is het Persoonlijk Budget Levensfase (PBL) in de CAO Gehandicaptenzorg opgenomen. Per dezelfde datum zijn de leeftijdsafhankelijke verlofregelingen in de CAO komen te vervallen. In de volgende paragrafen gaan we nader in op de regeling PBL. U leest wat de omvang is van het PBL en welke overgangsrechten de CAO kent. Verder komt aan bod welke mogelijkheden de werknemer heeft met het PBL en wat er gebeurt met het PBL bij einde van het dienstverband.

16.2 Doelstelling en omvang PBL De werkgever faciliteert met het PBL de werknemer om zijn duurzame inzetbaarheid gedurende alle levensfasen te bevorderen. Hiertoe wordt de inzet van het PBL besproken in het jaargesprek met de werknemer. Iedere werknemer heeft jaarlijks recht op PBL. Het aantal uren PBL bedraagt: • per 1 januari 2010 20 uur voor dat kalenderjaar; • per 1 januari 2011 25 uur voor dat kalenderjaar; • per 1 januari 2012 52 uur voor dat kalenderjaar; • Vanaf 1 januari 2013 ontvangt de werknemer een PBL van 57 uur per kalenderjaar. Het aantal uren PBL is naar rato van de contractsomvang en naar rato van de periode dat de werknemer in een jaar in dienst is. Het aantal uren PBL is met ingang van 1 januari 2012 extra opgehoogd met 22 uur (naar rato van het dienstverband). Dit komt doordat de bovenwettelijke vakantie-uren per 1 januari 2012 zijn vervallen. Dit aantal uren is toegevoegd aan het PBL-budget. Deze 22 uur worden ook toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Kijk voor meer informatie over vakantie-uren in de

39

Verlof

brochure Vakantie op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

16.3 Overgangsrecht PBL In de CAO Gehandicaptenzorg is voor verschillende categorieën werknemers een overgangsregeling afgesproken met betrekking tot het PBL. Het overgangsrecht is alleen van toepassing op de werknemer die op 1 oktober 2009 in dienst is bij een werkgever die valt onder de CAO Gehandicaptenzorg. Het is dus niet nodig dat de werknemer op 1 oktober 2009 in dienst was bij de huidige werkgever, maar wel dat de werknemer op die datum in dienst was onder de CAO Gehandicaptenzorg. Het overgangsrecht PBL wordt toegekend naar rato van: • de contractsomvang op het moment van de daadwerkelijke toekenning van het PBL overgangsrecht; en • de duur dat de werknemer in enig kalenderjaar in dienst is; en • de (resterende) maanden van het kalenderjaar dat het overgangsrecht van toepassing is. De hoogte van het overgangsrecht PBL is inclusief het basis PBL-recht zoals staat in paragraaf 16.2. Om te bepalen onder welke categorie van het overgangsrecht de werknemer valt, is bepalend welke leeftijd de werknemer heeft op 31 december 2009. Hierna bespreken we per categorie het overgangsrecht. 16.3.1 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 50 t/m 64 jaar op 31 december 2009 De werknemer die op 31 december 2009 50 jaar is maar nog geen 55 jaar, ontvangt in 2010 een PBL van 21,6 uur. Vanaf 1 januari 2011 ontvangt deze werknemer het basis PBL, zoals staat in paragraaf van 16.2. Dit geldt tot het moment dat de werknemer 55 jaar wordt. Op het moment dat de werknemer 55 jaar wordt,

ontvangt de werknemer een hoger aantal uren PBL. De omvang van het PBL is voor de werknemer die op 31 december 2009: • 50 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 80 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 102 uur; • 51 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 100 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 122 uur; • 52 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 120 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 142 uur; • 53 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 135 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 157 uur; • 54 jaar is vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een PBL van 150 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 172 uur; • 55 jaar maar nog geen 65 jaar is jaarlijks een PBL van 184 uur. Per 1 januari 2012 ontvangt de werknemer jaarlijks een PBL van 206 uur. Voorbeeld werknemer die halverwege het kalenderjaar 55 jaar wordt Een werknemer met een volledig dienstverband wordt in maart 2012 55 jaar. Op 31 december 2009 was deze werknemer dus 52 jaar. De berekening van het PBL in 2012 van deze werknemer gaat als volgt: • Januari tot en met februari 2012: 2/12 x 52 = 8,67 uur • Maart tot en met december2012: 10/12 x 142 = 118,33 uur

16.3.2 Overgangsrecht PBL voor werknemers van 45 t/m 49 jaar op 31 december 2009 In aanvulling op het basisverlof ontvangt de werknemer in de maand waarin hij 55 jaar wordt een eenmalige storting van 200 uur naar rato van het dienstverband op dat moment, mits de werknemer: • op 31 december 2009 45 jaar is, maar nog geen 50 jaar én

40

Verlof

• op 31 december 2009 10 jaar in dienst is binnen de zorgsector (werkingssfeer PFZW) én • in de periode van 31 december 2009 tot en met het moment dat de werknemer 55 jaar wordt ononderbroken in dienst is bij dezelfde werk gever. 16.3.3 Garantierecht bij handhaving arbeidsduur 1983 uur per jaar De werknemer op wie op 31 december 2011 artikel 8:1 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg 2009-2011 van toepassing is, heeft bij handhaving van een arbeidsduur van 1983 uur per jaar, een extra PBL-recht van 8,8 uur per jaar.

16.4 Mogelijkheden PBL De werknemer heeft verschillende mogelijkheden met het PBL. Zo kan hij het PBL laten staan bij de werkgever om in tijd te sparen. Ook kan de werknemer ervoor kiezen het PBL geheel of gedeeltelijk op te nemen als verlof. Een andere mogelijkheid is om het PBL om te zetten in geld en te storten op een levenslooprekening. Tot slot kan de werknemer er ook voor kiezen zijn PBL-uren in te zetten voor aanvullend pensioen in het kader van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. In de volgende paragrafen zetten we de verschillende mogelijkheden nader uiteen. 16.4.1 Tijdsparen De werknemer kan zijn PBL geheel of gedeeltelijk in tijd sparen bij de werkgever. Gedurende een periode van vijf jaar worden de uren PBL geïndexeerd. Dit betekent dat de uren PBL gedurende vijf jaar waardevast zijn. Indien de uren na deze periode van vijf jaar niet zijn opgenomen in tijd dan wel in geld zijn omgezet voor storting op de levensloopregeling, maakt de werknemer een keuze wat te doen met zijn PBL-uren. De werknemer kan er voor kiezen het PBL als levensfasetegoed bij de werkgever te laten staan tegen het uurloon van dat moment waarna de geldwaarde van dit PBL niet meer wordt geïndexeerd. Daarnaast kan de werknemer besluiten het PBL om te zetten in geld en te storten op zijn levenslooprekening.

16.4.2 Opnemen PBL De werknemer kan besluiten zijn PBL geheel of gedeeltelijk op te nemen. Bij opname van het PBL worden de oudste rechten als eerste opgenomen. Indien de werknemer PBL wil opnemen, moet de hij hiervoor op een redelijke termijn een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever. Als sprake is van een substantiële opname moet de werknemer het schriftelijk verzoek minimaal vier maanden voor de ingangsdatum van het verlof indienen bij de werkgever. De werkgever willigt het verzoek op opnamen van PBL in, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich ertegen verzet waardoor het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 16.4.3 Geldsparen De werknemer kan het opgebouwde PBL omzetten in geld voor storting op zijn levenslooprekening (artikel 8A:5 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). De omzetting in geld vindt plaats op basis van het actuele uurloon vermeerderd met vakantietoeslag. Indien de werknemer ervoor kiest zijn PBL te sparen, dan wordt het PBL gedurende vijf jaar geïndexeerd. Na die periode vindt geen indexatie plaats en wordt de waarde van het PBL op dat moment vastgesteld. Indien de werknemer vervolgens kiest om zijn PBL te storten op zijn levenslooprekening is de storting conform de vastgestelde waarde. Storting van PBL-verlof op een levenslooprekening kan alleen aan het einde van het kalenderjaar. De PBL-uren dienen op een aparte levenslooprekening te worden gestort die alleen voor PBL-stortingen en opnames kan worden gebruikt. In het Belastingplan 2012 staat dat de levensloopregeling in 2012 uitsluitend nog voor een beperkte groep deelnemers open staat. Lees voor meer informatie paragraaf 10.2. 16.4.4 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden De werknemer kan het PBL als bron inzetten in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Vanaf december 2012 kan de werknemer 22 uur van het PBL-budget inzetten voor alle doelen van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. De overige PBL-uren kunnen ook als bron in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden worden

41

Verlof

ingezet maar de inzet is echter wel beperkt tot twee doelen (artikel 12:3 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). Het eerste doel waar de werknemer voor kan kiezen is de levensloopregeling (zie hiervoor paragraaf 16.4.3). Het andere doel waar de werknemer zijn PBL-uren voor kan inzetten binnen het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden is aanvullend pensioen. Voor meer informatie over het meerkeuzesysteem verwijzen wij u naar de werkgevershandleiding meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden op het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

16.5 PBL en einde arbeidsover eenkomst Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt en de werknemer heeft nog PBL-uren staan bij de werkgever, dan worden deze uren PBL uitbetaald. Ook kan de werknemer op dat moment besluiten de resterende uren PBL om te zetten in geld en te storten op de levenslooprekening (artikel 8A:2 lid 4 CAO Gehandicaptenzorg).

16.6 Meer informatie Het onderwerp PBL roept veel vragen op bij werkgevers. Daarom vindt u, naast de informatie uit dit hoofdstuk, in bijlage 2 een overzicht met veelgestelde vragen over PBL. Verder geeft bijlage 3 een stroomschema waarmee u snel de omvang van het PBL voor een individuele werknemer kunt bepalen. Tot slot actualiseert PGGM in 2012 de keuzehulp PBL. Deze geactualiseerde versie zal meer een informatief instrument worden dat geraadpleegd kan worden over de omvang en mogelijkheden van het PBL in 2012, de overgangsregeling voor de levensloopregeling en de eerste contouren van de vitaliteitsregeling. Voor meer informatie verwijzen wij u naar het besloten gedeelte van www.vgn.nl.

Bijlage 1

Bloed- en aanverwantschap

Bloedverwantschap Onder bloedverwantschap verstaat men de verhouding tussen personen van wie de een van de ander afstamt (bijv. zoon en vader) of tussen personen die een gemeenschappelijke stamouder hebben (bijv. broer en zuster). Aanverwantschap Aanverwantschap is de relatie tussen de ene echtgenoot en de bloedverwanten van de andere echtgenoot (bijv. de zuster/broer van je echtgenoot is een aanverwant: schoonzus resp. zwager). NB: omdat echtgenoten geen bloedverwanten van elkaar zijn, ontstaat er geen aanverwantschap tussen de wederzijdse echtgenoten van twee bloedverwanten.

3

Overgrootvader / Overgrootmoeder

2

Grootvader / Grootmoeder

4

Vader / Moeder

2

Broer / Zus

Belanghebbende

3

Neef / Nicht

1

Zoon / Dochter

4

Achterneef / Achternicht

2

kleinzoon / Kleindochter

3

Achterkleinzoon / Achterkleindochter

1

42

Verlof

Voor de bepaling van de graad van bloed- of aanverwantschap is de (gemeenschappelijke) voorouder van belang. Het aantal tussenliggende geboortes bepaalt de graad van bloedverwantschap in de rechte lijn (ouder - kind, 1e graad verwantschap; grootouder - kleinkind, 2e graad verwantschap). Het aantal geboortes tussen de gemeenschappelijke voorouder en diens afstammelingen bepaalt de graad van bloedverwantschap in de zijlijn (tante - nicht, 3e graad verwantschap; nicht - neef, 4e graad verwantschap). De graad van aanverwantschap wordt op dezelfde wijze als die van bloedverwantschap berekend: de grootmoeder van de ene echtgenoot is 2e graads aanverwant van de andere echtgenoot.

3

Oom /Tante

4

Neef / Nicht

5

Achterneef / Achternicht

Oudoom / Oudtante

Bijlage 2 Veelgestelde vragen over het Persoonlijk Budget Levensfase

In hoofdstuk 8A van de CAO Gehandicaptenzorg is het Persoonlijk Budget levensfase (PBL) vastgelegd. In dit overzicht vindt u de meest gestelde vragen aan de CAO-helpdesk over dit onderwerp. De uitleg van de PBL-regeling in dit overzicht is gebaseerd op de CAO Gehandicaptenzorg 2011-2014. Opbouw PBL 1. Hoe bouwt een werknemer PBL op? Bij een voltijds arbeidsduur van 1878 uur per jaar bouwt de werknemer in 2011 25 uur PBL op. Naar rato van de contractsomvang kan dit aantal uren minder zijn. Het PBL wordt per maand opgebouwd, naar rato van de contractsomvang en naar rato van de periode dat men in enig jaar in dienst is (artikel 8A:1 CAO Gehandicaptenzorg). 2. Wanneer een werknemer een arbeidsduur heeft van méér dan 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per week), wordt het PBL-verlof dan naar rato verhoogd? Ja. Een van de uitgangspunten van het PBL-verlof is dat het naar rato wordt toegekend. Het is in de tekst niet gemaximeerd op 25 uur noch op bijvoorbeeld 184 uur voor werknemers in het overgangsrecht (urenaantal geldt voor 2011). Werknemers die meer werken dan de voltijdsnorm ontvangen dan ook naar rato meer PBL-verlof. 3. Moet het aantal uren PBL naar boven worden afgerond? Nee. De CAO verplicht u daar niet toe. U mag er als werkgever wel voor kiezen het aantal PBL uren af te ronden naar boven. 4. Kunnen wij de PBL-uren optellen bij het vakantietegoed? Nee. PBL-uren moeten goed onderscheiden blijven van vakantie-uren. De uren representeren een andere waarde. De regelingen over het PBL-verlof en over vakantie zijn ook verschillend.

43

Verlof

5. Moet het recht op PBL worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomsten met de medewerkers? Nee, dit is niet nodig. De arbeidsovereenkomst verklaart de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing, waarin de PBL-regeling is opgenomen. Uiteraard dient u de werknemers wel in te lichten over het PBL en haar gevolgen. 6. Een werknemer is langdurig ziek. Heeft deze werknemer ook recht op PBL-uren? Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid vindt er volledige opbouw van PBL-uren plaats over de eerste zes maanden van de ziekte/arbeidsongeschiktheid, ook indien de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Is de werknemer na zes maanden gedeeltelijk arbeidsongeschikt dan bouwt hij alleen PBL uren op over de uren dat hij arbeidsgeschikt is. 7. Hebben oproepkrachten en min-maxers ook recht op PBL-verlof? Ja, oproepkrachten (werknemers met een nulurencontract) en min-maxers vallen onder het begrip werknemer uit de CAO Gehandicaptenzorg. Zij hebben dus recht op PBL. Deze uren worden uitbetaald in de vorm van een toeslag op het uurloon, tenzij werkgever en werknemer iets anders overeenkomen. 8. Bouwt de werknemer PBL-uren op over onbetaald verlof? Indien de werknemer onbetaald verlof geniet, bouwt hij geen PBL-uren op. Een uitzondering hierop is zwangerschapsen bevallingsverlof. Hierover bouwt de werkneemster wel PBL-uren op. Indien de werknemer in het eerste levensjaar van zijn kind ouderschapsverlof opneemt en over de opgenomen uren ouderschapsverlof een vergoeding van 25% ontvangt, wordt over deze vergoeding ook PBL opgebouwd (advies op basis

van de CAO Gehandicaptenzorg 2011-2014 met ingangsdatum 1 maart 2011).

argument dat de werknemer heeft gekozen voor ‘sparen’ bij de werkgever.

9. Wijzigt de omvang van het PBL in 2012? Per 1 januari 2012 vervallen de bovenwettelijke vakantie-uren. Deze uren worden toegevoegd aan het PBL-budget. Dit betekent dat de voltijds werknemer in 2012 52 (30 + 22) uren PBL opbouwt. Ook de PBL-uren in het overgangsrecht worden opgehoogd met deze 22 uur.

12. Is opname van PBL-uren betaald of onbetaald verlof? Wanneer de werknemer PBL-uren opneemt die bij de werkgever staan is er sprake van betaald verlof. De PBL-uren worden gedurende vijf jaar geïndexeerd. Binnen die tijd wordt een PBL-uur bij opname dus tegen het actuele uurloon vergoed. 13. Kan de werknemer zijn PBL uren laten uitbetalen? Nee, verzilveren is slechts mogelijk bij einde van het dienstverband. Overigens kan het dan op verzoek van de werknemer ook in de levensloop worden gestort. Bij overlijden van de werknemer gaan de rechten op verzilveren van PBL-uren over op zijn erfgenamen. In de CAO Gehandicaptenzorg 2011-2014 is geregeld dat per 1 januari 2012 22 uren aan het PBLtegoed worden toegevoegd. Deze 22 PBL-uren kunnen als bron worden ingezet in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden voor alle doelen (dus ook het doel geld).

Mogelijkheden PBL 10. Op welke wijze kan de werknemer PBL-uren opnemen? De werknemer kan zijn PBL op de volgende wijzen gebruiken: a. De werknemer kan zijn PBL-uren sparen bij de werkgever (de werknemer behoudt dan het recht de uren op te nemen); b. De werknemer kan zijn PBL-uren inzetten middels het Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden waarin hij het uit kan ruilen tegen de volgende doelen: • Storten op de levensloop, of; • Aanvullend pensioen. Vanaf 1 januari 2012 worden de bovenwettelijke vakantie-uren afgeschaft en toegevoegd aan het PBL-budget. Deze 22 uren kunnen vanaf december 2012 worden ingezet in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden voor alle doelen. 11. Als een medewerker in 2011 de keuze maakt om te sparen in tijd, mag de medewerker dan toch (een aantal van) de gespaarde uren als verlof opnemen in 2011? Werknemers maken voorafgaand aan het kalenderjaar de keuze of zij hun PBL-tegoed van dat jaar willen sparen bij de werkgever, of inzetten in de levensloop. De werknemer hoeft niet voorafgaand aan het kalenderjaar aan te geven of en wanneer hij het PBL daadwerkelijk wil opnemen. Opname van het PBL mag in beginsel naar eigen inzicht en wensen van de werknemer. Zowel een verzoek tot opname van regulier PBL-verlof als opname van (PBL)levensloopverlof is mogelijk, ook gedurende het kalenderjaar. Naar mening van de VGN kan de werkgever opname van regulier PBL niet verbieden met het

44

Verlof

Daarnaast geldt per 1 maart 2011 dat over de gewerkte uren van een oproepkracht en het overwerk van een parttimer de PBL-uren worden uitbetaald in de vorm van een toeslag op het uurloon, tenzij werkgever en werknemer iets anders overeenkomen. 14. Kan de werknemer de PBL-uren die hij bij zijn werkgever gespaard heeft, meenemen naar een andere werkgever? Nee, bij einde van het dienstverband worden de resterende PBL-uren uitbetaald of op verzoek van de werknemer omgezet in geld voor storting op zijn levenslooprekening. 15. Moeten de oudste uren PBL het eerste worden opgenomen? Ja, hierbij geldt het ’first in, first out-principe’. De oudste uren PBL moeten bij opname het eerst worden afgeschreven door de werkgever. 16. Hoe verhoudt het PBL zich tot de verlofrechten uit de Wet Arbeid en Zorg (Wazo) en andere verlofregelingen?

De rechten uit de WAZO blijven onverminderd van kracht, het PBL staat daar los van.

20. Artikel 8A:5 CAO bepaalt dat bij ziekte/arbeidsongeschiktheid langer dan zeven dagen tijdens opname van PBL uit de levensloopregeling dat wordt aangewend voor de financiering van onbetaald verlof, het resterende deel van het PBL wordt opgeschort voor de duur van de arbeidsongeschiktheid. Zijn deze zeven dagen ziekte werkdagen of een normale week? Er wordt hier gedoeld op een periode van zeven dagen arbeidsongeschiktheid. Met deze zeven dagen worden dus kalenderdagen bedoeld. Kortom; een normale week.

17. Wanneer de werknemer PBL-verlof ingepland heeft staan en hij wordt ziek, wat gebeurt er dan met die PBL-uren? Wanneer een medewerker ziek is en PBL-verlof ingepland heeft staan wordt het PBL-verlof opgeschort voor de duur van de ziekte. De werkgever en de werknemer maken een nieuwe afspraak over de einddatum van het verlof. Op verzoek van de werkgever overlegt de werknemer aan de werkgever een doktersverklaring. Deze 21. Als medewerkers de PBL-uren storten in de bepaling geldt met ingang van 1 maart 2011. levensloop, indexeren deze uren dan net zoals bij het sparen in tijd met een maximum van 5 jaar? Levensloop Na storting in de levensloop worden de uren niet meer geïndexeerd. Op de levenslooprekening 18. Wanneer vindt de storting van PBL-uren in de wordt er echter wel rente over uitgekeerd. levensloopregeling plaats? In de CAO Gehandicaptenzorg 2011-2014 is vast22. De werkgever moet met de OR overleggen over de gelegd dat storting van PBL-uren in een levenskeuze voor een levensloopaanbieder. Kunnen wij de loopregeling alleen mogelijk is aan het einde van werknemer vervolgens verplichten zijn levenslooprehet kalenderjaar. De omzetting in geld vindt plaats kening ook bij deze aanbieder onder te brengen? op basis van het actuele uurloon aan het einde van De werknemer kan zelf een levensloopaanbieder het jaar bij storting vermeerderd met vakantiekiezen. De werkgever kan een collectief contract toeslag. Deze bepaling gaat in per 1 maart 2011. sluiten over een levensloopproduct met een financiële dienstverlener (bank, verzekeraar of 19. Wanneer de werknemer ziek wordt tijdens dochteronderneming van een pensioenfonds). levensloopopname gefinancierd uit het PBL, wat Deelname aan dit collectieve contract mag niet gebeurt er dan? verplicht worden gesteld. Uw werknemer mag dus Wanneer de werknemer levensloopverlof geniet ook voor een andere aanbieder kiezen. welke vanuit het PBL-verlof gefinancierd is, vervallen slechts de eerste zeven dagen van het 23. Indien de werknemer ervoor kiest PBL-uren op verlof, daarna worden de overige uren opgeeen levenslooprekening te storten, moet de werkschort. Tijdens levensloop gunt de werkgever de nemer hiervoor dan een aparte levenslooprekening werknemer onbetaald verlof. Dit moet hij dus na 7 hebben? kalenderdagen stopzetten. De werkgever zal dan Ja, PBL-verlof wordt inderdaad op een aparte dus loon moeten gaan doorbetalen conform levenslooprekening gestort die alleen voor artikel 11:4 CAO. PBL-stortingen en opnames kan worden gebruikt De werknemer moet zijn levensloopverstrekker (dit geldt per 1 maart 2011). aangeven dat hij de uitkering van zijn levenslooprekening wil stopzetten. Het geld wat hij nog wel Overgangsrecht gestort krijgt (voordat de bank het stopzet) moet de werknemer zelf op een rekening zetten, zodat 24. Een werknemer is bij ons in dienst gekomen op 1 wanneer de werkgever hem in de toekomst augustus 2011. Hiervoor werkte deze werknemer bij opnieuw onbetaald verlof geeft ten behoeven van een collega-instelling in de gehandicaptenzorg. Deze levensloop, de werknemer dit geld (tevens) kan werknemer is 60 jaar. Valt deze werknemer onder aanspreken. het overgangsrecht? De voorwaarde voor toepassing van het overgangsrecht is dat de werknemer op 1 oktober

45

Verlof

2009 in dienst is bij een werkgever die valt onder de CAO Gehandicaptenzorg. De werknemer voldoet aan deze voorwaarde en valt daarmee onder het overgangsrecht. 25. Artikel 8A:8 geeft aan dat de groep werknemers die op 31 december 2009 45 t/m 49 jaar oud is, in aanmerking kan komen voor een eenmalige storting van 200 uur. Eén van de voorwaarden voor deze storting is dat de werknemer op 31 december 2009 10 jaar in dienst is binnen de zorgsector (werkingssfeer PFZW). Dient deze 10 jaar een onafgebroken periode te zijn? Nee, het hoeft niet te gaan om een onafgebroken periode. Wel dient de werknemer uiteraard 10 jaar gewerkt te hebben in de zorgsector (werkingssfeer PWZW). 26. Een werknemer die vier uur per week seniorenverlof genoot, hoe mag die zijn PBL-uren nu inzetten? Het PBL kan naar eigen inzicht en wensen van de werknemer worden opgenomen. De werknemer kan dus bijvoorbeeld een verzoek doen om de verlofopname op dezelfde wijze voort te zetten als voorheen, maar hij kan er ook voor kiezen de uren te sparen of in te zetten in de levensloop. De nieuwe CAO biedt hem de ruimte daartoe. De werknemer heeft veel meer vrijheid over de PBL-uren dan hij had onder de oude regeling.

46

Verlof

27. Werknemers die nu gebruik maken van de OBU ontvangen geen seniorenverlof. Vallen zij wel onder het overgangsrecht van het PBL? Ja. In het nieuwe verlofrecht wordt geen uitzondering gemaakt voor werknemers die gebruik maken van de overbruggingsuitkering van het PFZW (OBU). Zij ontvangen even veel verlof uren als de 55-plusser die geen gebruik maakt van de OBU. 28. Hebben werknemers van 65 jaar en ouder ook recht op PBL-verlof? Nee, in beginsel niet. Werknemers die de AOWgerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn niet langer werknemers in de zin van de CAO (zie artikel 1:1). De CAO is op hen dus niet meer van toepassing. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor vakantiekrachten en andere groepen die door de CAO als werknemers worden uitgesloten.

Bijlage 3 Stroomschema bepaling PBL-uren (CAO gehandicaptenzorg) per 1 januari 2012 Ter bepaling van het aantal PBL-uren voor de (nieuwe) werknemer in de Gehandicaptenzorg

Per 1-10-2009 werkzaam bij een werkgever vallend onder de CAO Gehandicaptenzorg?

nee

Standaard PBL-uren 2010: 20 uur 2011: 25 uur 2012: 52 uur vanaf 2013: 57 uur

nee

Standaard PBL-uren Zie boven

nee

Overgangsregeling 45-50 jaar Standaard PBL-uren. Echter, bij bereiken 55-jarige leeftijd éénmalig 200 uur indien: - per 31-12-2009 t/m 55 jaar onafgebroken in dienst bij de werkgever - per 31-12-2009 in totaal 10 jaar in dienst bij werkgever(s) vallend onder pensioenfonds Zorg en Welzijn

nee

Overgangsregeling 50-54 jaar 21,6 uur PBL in 2010, daarna standaard PBL-uren. Vanaf bereiken 55 jaar, afhankelijk van leeftijd op peildatum, jaarlijks: Peildatum 31-12-2009: 54 jaar: 172 uur PBL/jaar 53 jaar: 157 uur PBL/jaar 52 jaar: 142 uur PBL/jaar 51 jaar: 122 uur PBL/jaar 50 jaar: 102 uur PBL/jaar

nee

Overgangsregeling bij 55 jaar Peildatum 31-12-2009: 55 t/m 64 jaar: 206 uur PBL/jaar

ja

45 jaar of ouder per 31-12-2009? ja 50 jaar of ouder per 31-12-2009? ja

55 jaar of ouder per 31-12-2009? ja

Ouder dan 65 jaar? ja

In beginsel géén PBL-uren

47

Verlof

Colofon

Tekst Mr. M.F.J. Leemans-Verhoeven (VGN) Eindredactie I.G.M. Wichink Kruit (VGN) Ontwerp Mariël Lam bno, ’s-Hertogenbosch Druk Q-promtions BV, Tilburg In opdracht van Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland Oudlaan 4 Postbus 413 3500 AK Utrecht T 030-27 39 300 E [email protected] www.vgn.nl VGN-publicatie 712.223 Eerste druk, mei 2011 Tweede herziene druk, februari 2012

Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid en met gebruikmaking van de meest actuele gegevens tot stand gekomen. Het is evenwel niet geheel uitgesloten dat de informatie in deze brochure onjuistheden of onvolkomenheden bevat. De VGN aanvaardt geen aansprakelijkheid voor directe of indirecte schade ontstaan door eventuele onjuistheden en/of onvolkomenheden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of worden openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland.

48

Verlof

Werkgeverszaken Verlof

Recommend Documents