Werkgever verdient bescherming tegen doorgeschoten arbeidsrechtelijke lastendruk De arbeidsrechtelijke lastendruk is in Nederland zo ver doorgeschoten dat de werkgever daartegen beschermd moet worden. Dat stelt hoogleraar Arbeidsrecht Saskia Peters in haar oratie aan de Rijksuniversiteit Groningen op dinsdag 17 november. Het kabinet moet zich volgens haar bezinnen op de verplichtingen die een arbeidsovereenkomst werkgevers oplegt. Niet alleen in het belang van ondernemers, maar ook van
werknemers én de vele werkenden voor wie een dienstverband nu vrijwel onbereikbaar is geworden.
Loondoorbetaling bij ziekte Werkgevers in Nederland klagen steen en been over de zware arbeidsrechtelijke lastendruk. Vooral de verplichting om gedurende twee jaar het loon van zieke werknemers door te betalen trekt volgens hen een te zware wissel op het bedrijfsleven. Volgens MKB Nederland is er een disbalans ontstaan tussen werkgevers en werknemers. Peters: “Ook de Nederlandse wetgever constateert – impliciet – dat de arbeidsrechtelijke lastendruk is doorgeschoten, ik ben echter ontevreden over de wijze waarop de overheid daarop reageert”.
Lappendeken van hapsnapmaatregelen Het kabinet pakt volgens Peter niet de oorzaak van het probleem aan, maar reageert met een lappendeken aan uitzonderingen ter bescherming van bepaalde verondersteld kwetsbare werkgevers. Tegelijkertijd probeert men met een verzameling aan reparaties en nieuwe regels ‘goedwillende’ ondernemers te beschermen tegen oneerlijke concurrentie van collega-ondernemers die al voor het arbeidsrecht op de vlucht zijn geslagen. Met deze hapsnapmaatregelen doet volgens Peters Den Haag niet alleen werkgevers, maar ook werknemers tekort.
Wetgever
belemmert
ondernemersvrijheid Volgens Peters is de belangrijkste oorzaak van het probleem de verzwaring van de arbeidsovereenkomst met sociaalzekerheidsrechtelijke verplichtingen.
allerlei
De wetgever heeft de laatste decennia, draaiend aan de knoppen “preventie”, “financiële prikkel” en “activering”, veel risico’s op het gebied van de sociale zekerheid uit de collectiviteit gehaald en als werkgeversverplichting in de arbeidsovereenkomst geschoven. Hij heeft echter de grondrechten van ondernemers niet in zijn afwegingen betrokken. Te ver doorgeschoten arbeidsrechtelijke verplichtingen kunnen ondernemers wel eens te zeer belemmeren in hun ondernemersvrijheid. Vooral bij verplichtingen die niet direct hun rechtvaardiging in ongelijkheidscompensatie vinden, is het de vraag of er voldoende rechtvaardiging is voor het inperken van de ondernemersvrijheid. Bron: Rijksuniversiteit Groningen
De Wet verbetering Poortwachter, welke waarde voegt hij toe? (deel 1) Nederland is behoorlijk opgeknapt sinds verzuim in één adem wordt genoemd met de Wet verbetering Poortwachter. Deze wet heeft als doel re-integratieprocessen te structureren en de instroom in de WIA te beperken. Wat veel minder duidelijk wordt, is welke klantwaarde deze wet eigenlijk oplevert. De eigenlijke omschrijving van de WvP is de “Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar”. Deze regeling beschrijft allerlei verwachtingen en wijst er (terecht) op dat werkgever, werknemer, arbodienst en andere partijen een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben om de
kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid te beperken.
Waardestroom Als de vlag de lading voldoende dekt, moeten we nu ook een waardestroom zien die helder maakt hoe die procesgang eruit ziet, voor wie je het doet, welke waarde wordt toegevoegd en hoe dat kan gebeuren met zo weinig mogelijk verspilling. Een waardestroom omvat alle activiteiten, mensen en materialen die door een proces stromen om klanten de waarde te geven die zij willen, wanneer zij het willen en hoe zij het willen. Zo maken wij een standaard die de waardecreatie voor iedereen zichtbaar maakt.Maar zien we deze waardecreatie ook echt terug wanneer we de wet en het gemiddelde verzuimprotocol (‘de standaard’) er bij nemen? Dit is het eerste deel van een vierluik. We gaan op zoek naar de mate waarin de Wet verbetering Poortwachter waarde toevoegt in het proces ‘weer optimaal inzetbaar worden’. We pakken hiervoor het gedachtegoed van “Lean” er bij, waarbij het voortdurend verbeteren van processen en personen leidt tot slimmer en effectiever organiseren.
Wie is de klant? In organisaties werken werkgever en werknemer samen om producten of diensten te leveren aan klanten die daarvoor bereid zijn te betalen. Als werkgever ‘geef’ je werk waarvoor je je werknemers bereid bent te betalen. Als werknemer ‘neem’ je werk aan waarin je bereid bent arbeidsuren aan te bieden. Maar soms ben je als werknemer beperkt om de afgesproken arbeid te leveren. Hoe zit het dàn met de bereidheid van de
werknemer inzetbare uren aan te bieden en de bereidheid van de werkgever daarvoor te betalen? We starten daarom met de volgende belangrijke vraag: wie is in dit verband de klant bij (gedeeltelijk) arbeidsverzuim door ziekte? Kunnen we de werkgever-werknemerrelatie ook zien als een klant-leverancierrelatie en wat levert deze vergelijking dan aan inzicht op in de vorm van waardetoevoeging?
Voor wie werken we? Voor wie werken we eigenlijk? Een niet moeilijk te beantwoorden vraag, althans zo lijkt het in eerste instantie. De meesten van ons werken voor zichzelf, doen dat gemotiveerd, met werkplezier en betrokkenheid. Je krijgt er keurig voor betaald, zodat je in je levensonderhoud kunt voorzien. Dat maakt dat de werknemer de leverancier is van inzetbare uren en de werkgever de klant van deze inzetbaarheid is. Belangrijk daarnaast blijft het besef dat er in alle gevallen ook altijd een externe klant nodig is die behoefte heeft aan jouw product of dienst en bereid is daarvoor te betalen. Immers, zonder een betalende klant vindt geen levering plaats. Tot zover niets nieuws. Maar nu kun je als werknemer niet ‘leveren’ omdat je (deels) arbeidsongeschikt bent en je in een WvP-proces belandt. Voor wie werk je dan aan je inzetbaarheid en hoe kijken we dan naar het proces van waardetoevoeging?
UWV als klant? In Nederland is de WvP het verplichte en leidende uitgangspunt voorzien van diverse verplichtingen en termijnen. Aan het einde van het tweede ziektejaar verschijnt het UWV, als
externe poortwachter in beeld als de partij die namens de wetgever de WIA-aanvraag beoordeelt. Het doel van UWV is om een zo laag mogelijke WIA-instroom na te streven. Dat zouden we als klantwaarde kunnen zien, want hoe beter een re-integratiedossier met gecreëerde loonwaarde, hoe meer (loon)waarde er ontstaat, des te minder uitkering hoeft UWV uit te betalen. Maar… is UWV ook bereid om te betalen voor het afgenomen ‘product’? Met andere woorden: wat betaalt UWV voor een geslaagd re-integratietraject? Niets. Sterker nog, als het reintegratiedossier niet op orde is, krijg je als werkgever een sanctie! Het antwoord is dus dat we UWV niet al klant kunnen beschouwen. Naast de kosten van loondoorbetaling van de eerste twee ziektejaren, worden de tien daaropvolgende jaren ook doorbelast aan de werkgever. Het UWV kan niet de klant zijn voor wie we het doen. Bedenk bijvoorbeeld dat slechts 0,7 procent van alle verzuimgevallen na 104 weken nog niet is beëindigd. Minder dan 10 procent van alle probleemanalyses belandt uiteindelijk op het bureau van UWV voor een WIA-beoordeling. En toch denken we bij langdurig verzuim vaak vanuit een focus dat het verzuimproces ‘UWV-proof’ moet zijn, alsof dat het geldende criterium is. Eigenlijk is dat al een verkeerd vertrekpunt als we kijken naar het bereiken van een optimaal rendement. Wie is dan de ‘klant’ voor wie al die andere verzuimgevallen zijn ‘geproduceerd’? We zoeken verder.
De werkgever als klant? Zou de werkgever weer klant kunnen zijn ingeval van reintegratie? In ieder geval is de werkgever degene die de
kosten draagt van loondoorbetaling bij ziekte. Zo ook de WGAkosten in geval van instroom in de WIA. Werkgevers hebben werknemers die inzetbare uren leveren. Namens de werkgever geven leidinggevenden sturing aan het primaire proces. Wordt gewerkt vanuit het eigenregie denken, dan geven leidinggevenden ook sturing aan re-integratieprocessen van hun medewerkers bij verminderde inzetbaarheid. Maar hoe zit het dan met klantwaarde? Welke waarde wordt toegevoegd in een proces van (weer) optimaal inzetbaar worden van een medewerker die tijdelijk minder of niet inzetbaar is geweest? Dit kun je pas bepalen als je kunt beoordelen of de geleverde klantwaarde naar jouw idee goed genoeg is. Vanuit klantperspectief heb je als leidinggevende eisen en verwachtingen te bepalen bij iedere arbeidsongeschikte medewerker die gaat re-integreren. Dit doe je door de gewenste eindsituatie vast te stellen en van daaruit terugredeneren naar wat er nodig is om daar te komen. Wat nu in veel gevallen gebeurt, is het omgekeerde: er wordt een plan van aanpak opgesteld dat men in de tijd bijstelt totdat het gewenste doel is bereikt. Hetzelfde geldt voor hulpvragen die je hebt voor een bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of HR-adviseur; je kunt pas het beste een advies vragen op het moment dat je de gewenste eindsituatie scherp in beeld hebt.
De eindsituatie als uitgangspunt Op deze manier creëren we een proces van weer optimaal inzetbaar worden als het ware ‘geredeneerd vanuit de eindsituatie’ en ga je vanuit de deze situatie bepalen wat je
geleverd wilt hebben om dat te bereiken. De obstakels die je onderweg tegenkomt, ga je oplossen in plaats van ze te fixen. Houd je dit namelijk niet scherp voor ogen, dan blijf je voortdurend problemen oplossen zonder te blijven focussen op het afgesproken resultaat. Mocht een bepaald obstakel de aanpassing van het doel noodzakelijk maken, dan is dat in ieder geval meetbaar gemaakt en onderbouwd. Het werken vanuit zo’n gewenste doel ziet er bijvoorbeeld als volgt uit: Een medewerker is weer volledig inzetbaar over acht weken en benut dan zijn loonwaarde voor 100 procent. Hij voert dan weer zelfstandig alle activiteiten uit op het oude niveau. Na zeven weken beschikt hij over 80 procent loonwaarde waarvan 50 procent benut in de werkzaamheden x en y. Hij gaat daarvoor de volgende activiteiten uitvoeren op de volgende momenten. De niet benutte (loon)waarde ziet er als volgt uit en de tijd die de medewerker hieraan besteedt, registeren we als volgt. Evaluatie van het proces van weer optimaal inzetbaar worden, vindt plaats aan de hand van criteria a, b, c en d door zijn leidinggevende die dit registreert in het registratiesysteem. Geconstateerde obstakels worden door de leidinggevende opgepakt aan de hand van de Plan DO Check Act verbetercyclus (PDCA). Na zes weken beschikt hij over 60 procent loonwaarde waarvan 45 procent benut in…, etc. Deze wijze van werken staat haaks op de start van het reintegratieproces bij het aannemen en opvolgen van een ziekmelding. Vanuit de WvP start er namelijk een procedure die
telkens aangeeft wat je dan weer moet doen. In één van de volgende artikelen werken we deze zogenaamde “Push strategie” verder uit. Pas wanneer we vanuit de gewenste eindsituatie terugredeneren, komen we in de buurt van wat we nu vaak gemakkelijk ‘eigen regie’ noemen. Als leidinggevende gedraag je je als klant van de inzetbare uren van je medewerkers. Je gaat proactief de benutbare uren in beeld brengen en meetbaar sturen op zowel de uren die inzetbaar zijn als de uren waarin de medewerker minder inzetbaar is. Door vervolgens vanuit de opgestelde waardestroomanalyse je proces steeds verder te optimaliseren, kun je werken aan continu verbeteren. Ook
kijk
je
heel
kritisch
naar
alle
waardetoevoegende
adviezen, overleggen en verslagen. Hierover meer in het volgende deel.
Waarde van de medewerker Klanten zijn afnemers van goederen en diensten. Zij hebben allerlei behoeften, maar kiezen voor een bepaald product of dienst omdat deze waarde toevoegt. Om de juiste waarde te kunnen leveren, is het dus nodig als leverancier te weten wat de exacte behoefte van je klant is. Alles wat geen waarde toevoegt, beschouwen we als verspilling. Verspilling zien wij daarbij niet als iets slechts, maar als een mogelijkheid tot verbeteren omdat je ontdekt hebt waar het lek zit waardoor het proces uit de flow raakt. Het uitgangspunt is dat de waarde van de medewerker het werkvermogen is waarmee hij inzetbaar is. Dit werkvermogen
bestaat uit belastbaarheid, vaardigheden, kennis, betrokkenheid, motivatie, maar ook de mentale wendbaarheid in de vorm van vitaliteit, etc. Daarbij kan de behoefte van de klant natuurlijk wijzigen in de loop der tijd op basis van onder meer gewijzigde marktontwikkelingen en economische omstandigheden. Zodoende worden inzetbaarheidsdoelstellingen, als ook het pad om die te bereiken en onderhouden, onderdeel van het sociaal contract tussen werkgever en werknemer. Als bijvoorbeeld sprake is van een (tijdelijke) verminderde inzetbaarheid, kan een standaard helpen om wederzijdse verwachtingen helder te hebben als het gaat om werken aan herstel, werkhervatting en benutting van het resterend verdienvermogen. De meest bekende standaard is natuurlijk het verzuimprotocol. We maken eerst de waarde zichtbaar door de benutbare mogelijkheden van de medewerker in kaart te brengen. Vervolgens benut de leidinggevende deze waarde door de medewerker te voorzien van werk met zoveel mogelijk loonwaarde. De toegevoegde waarde wordt zo helder aangezien het product – de re-integrerende medewerker – daadwerkelijk transformeert. Er wordt immers meetbare loonwaarde toegevoegd.
Probleemoplossend gedrag De Wet verbetering Poortwachter biedt een wettelijk kader. Daar is niets mis mee. Waar deze wet niet over spreekt, is reintegreren in termen van waardetoevoeging. Door dit begrip te introduceren, creëren we probleemoplossend gedrag bij leidinggevenden en eigenaarschap bij medewerkers die leiden tot waardetoevoeging en activering in het proces van inzetbaarheidsbevordering.
Voor de werkgever – de klant – is het belangrijk om bereid te blijven te investeren in de kwaliteit van de inzetbaarheid van zijn medewerkers (de leveranciers). Voor de leveranciers is het belangrijk om zich ten volle ervan bewust te zijn en te blijven dat een ziekmelding niet meer te beschouwen is als een eenzijdig bericht en legitimering om te stoppen met denken over de consequenties van de “verstoring” die ontstaat in het werkproces. Zo bewaken we de wederzijdse afhankelijkheid die beiden hebben om de betalende eindklant – de ‘koning’ voor wie we het doen – zo optimaal mogelijk te blijven bedienen. Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid en samen met Herman Evers van Evident initiatiefnemer van de Driedaagse ‘Lean in verzuim’ © BG magazine
Deel 2: Verzuim door de bril van de waardetoevoeging Deel 3: Het verzuimproces in een flow? Deel 4: Continu verbeteren van mens en werk!
Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW De premies voor de arbeidsongeschiktheidsen ziektewetverzekeringen, waarvoor werkgevers zich bij UWV kunnen verzekeren, blijven ook volgend jaar stabiel. Zowel de WGA-vast als de ZW-flex premie wijzigen in 2016 met slechts 0,01 procentpunt ten opzichte van dit jaar. De premie voor de WGA-flexverzekering is zelfs ongewijzigd. Bewegingen zijn wel te zien in het aantal werkgevers dat eigenrisicodrager wordt, of juist terugkeert bij UWV. Het aantal eigenrisicodragers voor de WGA-verzekering neemt
af, terwijl het eigenrisicodragerschap voor de ZW-verzekering toeneemt.
WGA-premies stabiel Het gemiddelde premiepercentage van de WGA-verzekering voor vaste dienstverbanden daalt van 0,48 procent in 2015 naar 0,47 procent in 2016. De lasten stijgen met 5 procent ten opzichte van 2015, maar de loonsom stijgt nog iets harder omdat steeds meer werkgevers opteren voor een publieke verzekering van het WGA-risico. De lastenstijging is conform verwachting, omdat de WGA zich tot en met 2017 in een opbouwfase bevindt. In dat jaar zullen voor het eerst uitkeringen met een duur van tien jaar of meer collectief worden gefinancierd en niet meer meetellen voor de premiedifferentiatie.
WGA-premies flexibel De WGA-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 onveranderd op 0,24 procent. De premie blijft stabiel, omdat het aantal WGA-uitkeringen voor flexkrachten zich minder snel heeft ontwikkeld dan voorzien bij de introductie van de nieuwe wet BeZaVa. Het aantal uitkeringen dat wordt gefinancierd vanuit de Whk (WGA-flexuitkeringen sinds 2012) neemt in 2016 echter wel toe en blijft dat doen tot en met 2022. In dat jaar zullen de eerste WGA-flex-uitkeringen een duur van 10 jaar bereiken. Op uwv.nl/premiewijzer kunnen werkgevers hun gedifferentieerde premies WGA en ZW voor 2016 zelf uitrekenen.
Ook ZW-premie vrijwel onveranderd Ook de ZW-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 vrijwel stabiel. Het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,35 procent in 2015 naar 0,36 procent in 2016. Door de toename van het aantal eigenrisicodragers neemt de totale loonsom van bij UWV-verzekerde werkgevers af. Ook de uitkeringslasten nemen door deze toename van het eigenrisicodragerschap af, maar relatief iets minder. Dit komt doordat werkgevers die eigenrisicodrager worden gemiddeld een iets lager ZW-risico hebben dan werkgevers die bij UWV blijven. Deze ontwikkeling resulteert per saldo in een geringe stijging van de gemiddelde premie. De gemiddelde sectorale premie voor kleine werkgevers daalt echter licht.
Bewegingen marktaandeel Voor twee van de drie premiecomponenten kunnen werkgevers eigenrisicodrager worden: de WGA voor vaste dienstverbanden en de ZW voor flexibele dienstverbanden. In 2015 zijn 66.000 werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA met een gezamenlijke loonsom van 84 miljard euro. Dit is een daling ten opzichte van 2014 toen 78.000 werkgevers eigenrisicodrager waren met een loonsom van 89 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gedaald van 46 procent van de loonsom in 2014 naar 43 procent van de loonsom in 2015. UWV verwacht dat deze daling in 2016 nog licht zal doorzetten tot 42 procent. Vanaf 2017 verwacht UWV dat het marktaandeel WGA stabiliseert. Voor
de
ZW
is
er
juist
een
toename
van
het
eigenrisicodragerschap. In 2015 zijn 6.700 werkgevers eigenrisicodrager met een gezamenlijke loonsom van 61 miljard euro. In 2014 waren dit er 5.300 met een loonsom van 47 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gestegen van 24 procent van de loonsom in 2014 naar 31 procent van de loonsom in 2015. In 2016 verwachten we een stijging van het marktaandeel van eigenrisicodragers naar 36 procent. Bron: UWV
Rek
in
reikwijdte
aansprakelijkheid arbodienst Als werkgevers een loonsanctie krijgen, proberen ze steeds vaker verhaal te halen bij de arbodienst. Dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst rekbaar is, blijkt uit twee recente rechtelijke uitspraken. Een werkgever is volgens de Arbowet in de meeste gevallen verplicht om zich voor de verzuimbegeleiding bij te laten staan door een gecertificeerde arbodienst. Werkgevers schakelen de arbodienst echter niet alleen in vanwege deze wettelijke plicht, maar ook vanwege de deskundigheid. Ze zijn zich namelijk steeds meer bewust van de kosten die gepaard gaan met verzuim en de rol die een arbodienst door een adequate verzuimbegeleiding kan spelen om de kosten van ziekteverzuim enigszins te beperken.
Loonsanctie Het is vaste rechtspraak dat de eindverantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding bij de werkgever ligt. Een werkgever kan een UWV-loonsanctie dus niet afwenden door te verwijzen naar de arbodienst. Als een werkgever geconfronteerd wordt met een loonsanctie, proberen werkgevers steeds vaker verhaal bij de arbodienst te halen. Hieronder twee recente uitspraken over de aansprakelijkheid van de arbodienst.
No-risk status werknemer In deze zaak stelt een werkgever de arbodienst aansprakelijk, omdat de bedrijfsarts niet aan de werkgever heeft gemeld dat een van zijn werknemers een no-risk status heeft. Een werknemer met een no-risk status kan aanspraak maken op ziekengeld van het UWV op grond van artikel 29b van de Ziektewet. Dit levert de werkgever een aanzienlijk financiële besparing op voor wat betreft de loondoorbetaling tijdens ziekte. In dit geval heeft de werkgever ‘gewoon’ het loon van deze werknemer doorbetaald. Dit loon vordert de werkgever van de arbodienst, maar de arbodienst doet een beroep op het medisch beroepsgeheim. De rechter oordeelt dat de bedrijfsarts de informatie over de no-riskpolis wél had moeten verstrekken aan de werkgever en dat deze informatie niet onder het medisch beroepsgeheim valt. Over de hoogte van de schade wordt nog doorgeprocedeerd. Deze uitspraak rekt de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst op. Juridisch is het echter wel de vraag of het uitvragen van de no-risk valt onder de contractuele afspraken tussen werkgever en arbodienst. Als dat niet zo is, kan de arbodienst in principe ook niet aansprakelijk zijn. In veel gevallen is dit echter niet met zoveel woorden in de contracten tussen arbodiensten en werkgevers geregeld. Het is dus verstandig om dit wél te regelen. Rechtbank Noord-Holland 7 mei 2015
Fysieke en psychische beperkingen In deze zaak gaat het over een bedrijfsarts die heeft
nagelaten om, naast de fysieke beperkingen van een werknemer, ook de psychische beperkingen te benoemen om op die manier te komen tot een passende begeleiding. Doordat de begeleiding van de bedrijfsarts niet adequaat is geweest, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. De werkgever vindt dat de bedrijfsarts een beroepsfout heeft gemaakt en stelt de arbodienst aansprakelijk voor de schade van de loonsanctie. De arbodienst verweert zich nog door te stellen dat ook de werkgever niet alle instructies heeft opgevolgd, bijvoorbeeld het doorzetten van de aanvraag van een deskundigenoordeel. De rechter oordeelt uiteindelijk dat de bedrijfsarts inderdaad een beroepsfout heeft gemaakt, maar vindt dat voor een klein deel sprake is van eigen schuld aan de zijde van de werkgever. De werkgever heeft – ondanks het advies van de bedrijfsarts – namelijk geen deskundigenoordeel aangevraagd. De rechtbank komt tot de conclusie dat de arbodienst voor 80 procent aansprakelijk gehouden kan worden voor de schade van werkgever. Rechtbank Midden-Nederland 10 juni 2015
Conclusie Deze twee uitspraken geven aan dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst nog niet (helemaal) is uitgekristalliseerd. In ieder geval kunnen we uit de twee uitspraken de conclusie trekken dat zowel arbodiensten als werkgevers kritisch naar hun contractuele afspraken moeten kijken om de inspanningsverplichtingen over en weer boven tafel te krijgen.
TIPS Controleer de overeenkomst met de arbodienst en laat deze waar nodig aanpassen zodat u discussies over aansprakelijkheid kunt voorkomen. Leg tekortkomingen over en weer altijd schriftelijk vast en zorg waar nodig voor een tijdige aansprakelijkstelling. Maak bezwaar tegen een opgelegde loonsanctie, ook of juist als sprake is van een tekortkoming van de arbodienst. Dit is (meestal) noodzakelijk voor een succesvolle civiele aansprakelijkheidsprocedure. Lex Takkenberg, WVO Advocaten © BG magazine
Verzuim al dan niet werkgerelateerd, mag de werkgever dat weten? Vraag: Wat mag door de bedrijfsarts aan de werkgever worden gemeld
over de werkgerelateerdheid van het verzuim? Antwoord: Indien het verzuim niet werkgerelateerd is, mag dit niet als zodanig worden vermeld. Het is geen informatie die van direct belang is voor de inspanningen van de werkgever. Petra van de Goorbergh is directeur van OVAL
Werknemer weet weinig over arbeidsongeschiktheid Veel werknemers zijn niet goed op de hoogte van de gevolgen
van arbeidsongeschiktheid voor hun inkomen. Dit blijkt uit onderzoek van Delta Lloyd naar de kennis van werknemers over arbeidsongeschiktheid en WIA.
Nauwelijks informatie Zo weet twee derde van de werknemers niet wat er wettelijk geregeld is na twee jaar ziekte en of zijn werkgever afspraken in de CAO heeft opgenomen arbeidsongeschiktheid.
over
het
verzekeren
van
Werkgevers informeren hun werknemers hier ook nauwelijks over. Wel hebben de meeste werknemers het gevoel dat zaken rondom arbeidsongeschiktheid goed geregeld zijn, terwijl dit lang niet altijd zo is.
Forse daling inkomen Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen te maken met de WIA. Zij kunnen fors achteruit gaan in inkomen en zelfs terugvallen tot onder het sociaal minimum. Slechts 15 procent van de werknemers heeft zelf iets geregeld om inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid op te vangen. Werknemers vinden dit de verantwoordelijkheid van de werkgever, zeker als de arbeidsongeschiktheid met het werk samenhangt. Ze hebben het gevoel dat hun werkgever hen niet in de steek laat bij langdurige ziekte. Dit staat in schril contrast met de werkelijkheid. Uit eerder onderzoek onder werkgevers blijkt dat zij zeer beperkt verzekeringen voor hun personeel afsluiten.
Arbeidsongeschiktheid terrein voor werknemers
onbekend
Opvallend is dat een meerderheid van de werknemers aangeeft de verplichtingen van werknemers en werkgevers bij ziekteverzuim globaal of goed te kennen. Wanneer er echter naar kennis over ziekte langer dan twee jaar gevraagd wordt, weten de meeste werknemers niet hoe het zit: 33 procent weet dat een WIA-uitkering alleen mogelijk is bij 35 procent of meer arbeidsongeschiktheid. 45 procent verwacht een inkomen te ontvangen van 70 procent van het laatstverdiende loon, terwijl dit zeker niet altijd het geval is. 66 procent weet niet of de werkgever afspraken in de CAO heeft opgenomen over het verzekeren van arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte. 62 procent weet niet of de werkgever iets geregeld heeft voor hun inkomen bij arbeidsongeschiktheid Bron: Delta Lloyd
Heeft een deels hervatte zieke werknemer recht op zijn oude salaris? Vraag: Heeft een zieke werknemer die weer 50 procent zijn eigen werkzaamheden verricht ook weer recht op 50 procent van zijn oude salaris? Antwoord: Het arbeidsrecht kent anders dan de vroegere WAO of huidige WIA geen arbeidsongeschiktheidsklassen. Er zijn maar twee smaken: arbeidsgeschikt en arbeidsongeschikt. Dit betekent dat bij het deels hervatten van de eigen werkzaamheden het salaris conform de wettelijke (en eventueel de bedrijfsspecifieke) regeling van toepassing blijft: loondoorbetaling gedurende 104 weken met een minimum van 70 procent van het laatste loon, mits dit niet meer is dan het max bruto dagloon (momenteel € 195,– per dag/€ 4.237,– per maand). Jeroen van der Werf, jurist, VOORRECHT © BG magazine
Loon stopzetten werknemer?
bij
zieke
Een werkgever heeft meerdere mogelijkheden om een zieke werknemer te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie. Zo kan de werkgever op bepaalde gronden het loon opschorten, maar kan hij er ook voor kiezen het loon helemaal stop te zetten. Het cruciale verschil tussen beide sancties is, dat bij het opschorten van het loon de werknemer het loon volledig ontvangt als hij weer voldoet aan de voorschriften. Bij het stopzetten daarentegen is de werkgever in het geheel geen loon verschuldigd, ook al voldoet de werknemer weer aan de voorschriften.
De beoordeling of een werkgever het loon mag stopzetten dan wel mag opschorten, hangt af van de concrete feiten en omstandigheden van de zaak. In deze redactionele bijdrage bespreek ik een recente uitspraak van het Hof Den Bosch van 17 februari 2015, waarin de werkgever het loon mocht stopzetten.
De casus Een werknemer van Ericsson meldt zich op 2 april 2012 ziek. Ruim anderhalf jaar later – 17 januari 2014 – laat de werknemer weten dat zij verwacht in maart 2014 haar werkzaamheden weer te kunnen hervatten. Werkgever Ericsson laat weten dat zij in het kader van de reintegratie eerst het oordeel van de bedrijfsarts wil afwachten. Op 26 februari 2014 heeft de bedrijfsarts de situatie van de werknemer weer beoordeeld. De werknemer informeert diezelfde dag haar leidinggevende nog dat zij weer stapsgewijs haar uren mag opbouwen. De bedrijfsarts heeft de werknemer op 28 februari 2014- zoals gebruikelijk – per brief laten weten dat hij nog aanvullende informatie nodig heeft over de medische situatie van de werknemer. Deze informatie is door de behandelend arts van de werknemer in een brief van 12 maart 2014 aan de bedrijfsarts verstrekt. Ericsson bericht de werknemer op 14 maart 2014 dat zij haar werkzaamheden nog niet kan hervatten, omdat de bedrijfsarts de situatie nog niet volledig kan beoordelen. Ook informeert Ericsson de werknemer, dat zij bekend is met het feit dat de werknemer geen toestemming heeft gegeven aan de bedrijfsarts om ook nog mondelinge informatie op te vragen
bij de behandelend arts. Indien zij dat niet uiterlijk 17 maart 2014 alsnog doet, dan zet Ericsson het loon stop. De werknemer is het hier niet mee eens, zij geeft immers haar behandelend arts toestemming om schriftelijk te reageren.
Het oordeel Het Hof stelt eerst de grondslag vast en kijkt daarbij naar artikel 7:629 lid 3 BW. Dit artikel bepaalt kort gezegd dat een werknemer geen recht op loon heeft tijdens ziekte, indien en zolang de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke voorschriften van de werkgever of een deskundige om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te laten verrichten. De eerste vraag die het Hof in dit geval moet beantwoorden is of de toestemming die de werknemer aan de bedrijfsarts had moeten geven om tevens mondeling informatie op te mogen vragen bij de behandelend arts onder een “redelijk voorschrift” valt. Volgens het Hof is dit het geval. Het Hof licht verder toe dat een werkgever zich moet laten bijstaan door een deskundige, in dit geval een arbodienst. De bedrijfsarts van de arbodienst wil in dit geval oordelen of de werknemer passende arbeid kan verrichten. Dit kan zij namelijk al bijna twee jaar niet. Volgens het Hof moet de werknemer dus mondeling een machtiging geven, zodat de bedrijfsarts over voldoende informatie kan beschikken om een oordeel te geven over de passende arbeid. De volgende vraag die het Hof moet beantwoorden is of de werknemer een “deugdelijke grond” heeft om de machtiging niet
te geven. Deze vraag beantwoordt het Hof negatief. De werknemer heeft aangevoerd dat mondelinge informatie achteraf verkeerd kan worden uitgelegd, dan wel anders worden opgeschreven, zeker nu de bedrijfsarts zijn oordeel omtrent de opbouw van het aantal uren achteraf heeft aangepast. Volgens het Hof betekent dit niet dat de bedrijfsarts niet adequaat om zal gaan met de (mondelinge) informatie. Kortom, werkgever Ericsson had het recht om het loon van de werknemer stop te zetten. Het stopzetten of opschorten van het loon is een vergaande sanctie; het gaan met name om een beoordeling van de feitelijke situatie en mag zeker niet te lichtvaardig worden gebruikt in de praktijk. Heeft u vragen of opmerkingen over de zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat, Thijs van Liempd, 030-285 03 04. Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 17 februari 2015, JAR 2015/72
© BG magazine
Zorg voor de mantelzorger Het geven van zorg aan je naasten is een taak van ons allen. Dat verwacht de overheid ook van ons. Maar voor zorgmedewerkers is mantelzorg verlenen een extra gezondheidsrisico. Tot deze pijnlijke conclusie komen Stichting IZZ – een collectief van werkgevers en werknemers in de zorg – en de Erasmus Universiteit Rotterdam na het onderzoek ‘Gezond werken in de zorg’. Zij hebben onderzoek gedaan naar de fysieke en psychosociale arbeidsbelasting van zorgmedewerkers.
Dubbele zorgtaak Zorgmedewerkers weten hoe ze moeten zorgen voor anderen en doen dit van nature makkelijker dan iemand die geen zorgend
beroep heeft. Maar liefst een op de drie zorgmedewerkers is mantelzorger! Dat veel zorgmedewerkers mantelzorgtaken hebben is geen nieuws. Dat zij met hun dubbele zorgtaak een verhoogde kans op gezondheidsproblemen hebben wél. Uit het onderzoek blijkt dat zorgmedewerkers die mantelzorger zijn vaker kampen met lichamelijke en geestelijke gezondheidsklachten dan collega’s zonder deze mantelzorgtaken. Uit eerder onderzoek blijkt dat zorgmedewerkers meer fysiotherapie en psychologische zorg gebruiken dan gemiddeld Nederland. Bij medewerkers met mantelzorgtaken ligt dat percentage nog hoger. Klachten aan het bewegingsapparaat is een veelvoorkomend gezondheidsprobleem onder deze groep. Ook de psychosociale arbeidsbelasting is hoog. Met name het werk-privéconflict veroorzaakt bij zorgmedewerkers die ook mantelzorger zijn veel stress.
Hoe komt het dat mantelzorgers een extra gezondheidsrisico lopen? De grootste groep mantelzorgers heeft een patiëntgebonden taak zoals verpleegkundige of verzorgende. Beroepsmatig zorgen zij voor mensen. Komen zij thuis, dan wacht daar niet de luie stoel en televisie, maar opnieuw een zorgtaak. Voor een gehandicapt kind, een zieke ouder of vriendin. Zij worden fysiek en psychosociaal dus dubbel belast.
Impact op de organisatie Voor de mensen zelf is dit heel vervelend, maar het heeft ook ernstige gevolgen voor zowel zorgorganisaties als de hele maatschappij. Denk aan een vermindering van de vitaliteit van medewerkers, ziekteverzuim, presenteïsme (naar het werk gaan ondanks ziekte) en een hoog zorggebruik en hoge zorgkosten. Overigens staat Stichting IZZ niet alleen in haar conclusies. Een vorig jaar gepubliceerd onderzoek (L. Hiel, M.A. Beenackers, C.M. Renders et. Al., Providing personal informal care to older European adults: Should we care about the caregivers’health?) bevestigt de bevindingen: het geven van mantelzorg heeft een negatieve invloed op de psychosociale en fysieke gezondheid van de mantelzorger. Bij zorgmedewerkers is dat effect dus extra sterk. De gezondheid van medewerkers heeft dus direct impact op zorgorganisaties. Enerzijds in de vorm van ziekteverzuim, anderzijds speelt presenteïsme een rol. Voor zorgmedewerkers betekent dit een kans op verergering van lichamelijke en geestelijke gezondheidsklachten. Voor de werkgever betekent dit dat de arbeidsproductiviteit lager ligt. Bijna twee derde (64 procent) van de mantelzorgers geeft aan dat dit wel eens gebeurt, vaak vanwege klachten aan het bewegingsapparaat of door een grote fysieke belasting. Dat percentage ligt hoger dan bij zorgmedewerkers zonder mantelzorgtaken. Als mantelzorgers wél verzuimen, is dat in meer dan de helft van de gevallen werkgerelateerd. Uit het onderzoek blijkt ook dat 36 procent van de mantelzorgers minstens eenmaal per jaar verzuimt tegen 33 procent van de medewerkers zonder mantelzorgtaken.
Presenteïsme Uiteraard hebben ook geestelijke gezondheidsproblemen een weerslag op presenteïsme en zorgorganisatie. Emotionele
het verzuimcijfer in een uitputting en het werk-
privéconflict leiden vaak tot presenteïsme en ziekteverzuim. Datzelfde geldt voor pesten en roddelen. Agressie op de werkvloer heeft ook een belangrijke invloed op presenteïsme. Net als bij vitaliteit valt ook hier op dat agressie op de werkvloer geen invloed heeft op het verzuim van medewerkers. Ook werkdruk en emotionele belasting leiden niet tot een hoger verzuimcijfer.
Goed organisatieklimaat Laat als werkgever zien dat je gezond en veilig gedrag belangrijk vindt. Het blijkt dat zorgmedewerkers gezondheid en veiligheid in hun werk vooropstellen als zij weten dat de organisatie hier veel waarde aan hecht. Dit wordt het organisatieklimaat genoemd: het beeld dat medewerkers hebben van de waarde en het belang die de organisatie hecht aan fysieke en psychosociale belasting en lichamelijke gezondheid. Voor een goed organisatieklimaat is commitment en voorbeeldgedrag van het hoger management en leidinggevenden belangrijk. Net als de manier waarop teams met elkaar samenwerken en de mate waarin een medewerker mee kan praten over oplossingen. Het resultaat is veilig leidinggevende. Veilig gedrag houden aan de afspraken in de om je eigen psychosociale en
gedrag door medewerkers en bestaat uit twee onderdelen: je organisatie en er alles aandoen fysieke arbeidsbelasting op een
aanvaardbaar peil te houden. Wat belangrijk is, is dat het organisatieklimaat voor een organisatie veel makkelijker te veranderen is dan de cultuur. Het is namelijk zichtbaar hoe je met elkaar omgaat. Cultuur daarentegen is onzichtbaar en daardoor moeilijk bespreekbaar te maken.
Gezonder werken in de zorg! Het uitgangspunt voor Stichting IZZ is: gezonder werken in de zorg. Zij wil daarom ook de problemen van mantelzorg agenderen. Pas als zorgorganisaties en medewerkers zich bewust zijn van de risico’s, zullen ze acties ondernemen. Stichting IZZ neemt haar verantwoordelijkheid. Met het uitgeven van de special ‘Zorg voor de mantelzorger’ wil zij werkgevers laten zien waar de risico’s liggen zoor zorgmedewerkers die mantelzorger zijn. Daarnaast wil ze mogelijke oplossingsrichtingen bieden. Samen op weg naar gezonde mantelzorgers. Voor alle resultaten, conclusies en oplossingsrichtingen kunt u hier de gratis mantelzorg publicatie downloaden. Het onderzoek ‘Gezond werken in de zorg’ wordt uitgevoerd door Erasmus Universiteit Rotterdam en Stichting IZZ. Het onderzoek maakt deel uit van een vierjarig promotieonderzoek, uitgevoerd door promovendus Babette Bronkhorst MSc onder leiding van prof. dr. Bram Steijn en dr. Lars Tummers van de onderzoeksgroep Public Human Resources and Change (PHRC) aan de Faculteit der Sociale Wetenschappen van Erasmus Universiteit Rotterdam. Aan het onderzoek namen bijna 11.000 zorgmedewerkers mee. © BG magazine
Uitstel samenvoegen WGA kost werkgevers miljoenen Met het voornemen de WGA-flex en WGA-vast een jaar later samen te voegen, verandert minister Asscher opnieuw de spelregels tijdens het spel. Dat verstoort de marktwerking volgens verzekeringsmakelaar en risico-adviseur Aon. Bovendien leidt het wispelturige overheidsbeleid onnodig tot hogere WGA-premies voor werkgevers bij verzekeraars en UWV. Gemiddeld betalen werkgevers in 2016 door het uitstel 30 procent meer premie aan het UWV dan nodig zou zijn.
Meerderheid lijdt onder de belangen van een kleine groep De minister stelt de samenvoeging van de WGA-vast en WGA-flex uit op verzoek van verzekeraars. Zij zouden nog niet klaar zijn voor de samenvoeging. Volgens Aon zijn de risico’s voor verzekeraars lastig in te schatten voor werkgevers met een groot WGA-flex risico. Negen van de tien werkgevers heeft echter een laag risico. Door het uitstel van de samenvoeging betaalt deze groep onnodig veel premie bij het UWV.
Inlooprisico UWV rekent een opslag WGA-premie. Bovendien een private partij achterlaten bij het
van gemiddeld 40 procent op de minimale mogen werkgevers die overstappen naar het ‘inlooprisico’ van de WGA-flex UWV.
Het inlooprisico betreft medewerkers die ziek zijn geworden voordat de werkgever start met eigenrisicodragen. Dat inlooprisico moeten werkgevers nu een jaar langer financieren. Volgens Aon is het nog maar de vraag of dat inlooprisico straks ook achtergelaten mag worden. De overheid verandert voortdurend de spelregels tijdens het spel.
Meer invloed op schadelast Eigenrisicodragerschap is in veel gevallen voordeliger, zo blijkt uit berekeningen van Aon. Werkgevers die kiezen voor eigenrisicodragerschap, zijn zelf verantwoordelijk voor de reintegratie van zieke medewerkers. Bijkomend voordeel daarvan is dat zij meer invloed hebben op hun schadelast. Aon becijfert dat de private markt in staat is
20 procent van de WGA-dossiers met een uitkering van 35 procent of meer te re-integreren of om te zetten naar een IVAuitkering, die voor rekening van de overheid komt.
Eigenrisicodragers WGA-vast
Ziektewet
of
Ook werkgevers die al eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet of WGA-vast, betalen door het uitstel onnodig teveel premie. Omdat verzekeraars door alle veranderingen de risico’s in het verleden niet goed in konden schatten, rekenen zij nu een opslag op de premie van gemiddeld 20 procent. Door het uitstel kunnen zij pas een jaar later beginnen historische schadegegevens op te bouwen voor de WGA-flex. Het ligt voor de hand dat zij daarom ook een opslag op die premie zullen rekenen. Tot slot worden werkgevers telkens geconfronteerd met administratieve lasten en advieskosten als zij opnieuw hun risico’s in kaart willen brengen.
Hybride maken van WGA-flex Nu de samenvoeging van WGA-vast en WGA-flex voorlopig van de baan lijkt te zijn, roept Aon op de WGA-flex op zijn minst ook hybride te maken. Dat biedt werkgevers de mogelijkheid eigenrisicodrager te zijn voor de totale Ziektewet en WGA. Werkgevers doen er op hun beurt verstandig aan zo snel mogelijk in kaart te brengen welke risico’s zij lopen op het gebied van uitkeringen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Meer
uitleg
over
uitstel
samenvoegen WGA Als gevolg van de Modernisering Ziektewet (Wet BeZaVa) zouden werkgevers vanaf 1 januari 2016 de mogelijkheid krijgen eigenrisicodrager te worden voor de gehele WGA. Tot op heden is het voor werkgevers alleen voor de Ziektewet en de WGA-vast mogelijk om te kiezen tussen het verzekeren via het UWV of zelf de risico’s te dragen en dit eventueel (deels) onder te brengen bij een private verzekeraar. Voor WGA-uitkeringen van (ex-)medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn werkgevers in ieder geval nog tot 2017 verplicht premie af te dragen aan het UWV. Het is niet de eerste keer dat de afspraken binnen de Modernisering Ziektewet tussentijds worden aangepast. Vorig jaar deed de overheid dat ook met de driejaarstermijn en de terugkeerpremie.
